Quels critères pour choisir son portail/portillon de jardin ? - Blog Maison a vivre\npar Guillaume | Oct 10, 2019 | Jardin | 0 commentaires\nLe portail de jardin assure un rôle esthétique et sécurisant, à la fois. On le rencontre sous plusieurs formes et types. Les matières qui le constituent sont également nombreuses. Ainsi, il arrive souvent que l’on ne sache pas quel modèle choisir. Que ce soit pour une nouvelle propriété ou la rénovation d’un ancien portail, découvrez notre guide pour vous aider à dénicher le modèle qu’il vous faut.\nLes critères de choix concernant son portail de jardin\n1) Le modèle du portail\n2) La forme du portail\nLe portail à coupe droite\nLe portail à coupe bombée\nLe portail à coupe en chapeau de gendarme\nLe portail à coupe en V\n3) Le matériau qui constitue le portail\nLes équipements pour son portail de jardin\nLes gonds, la penture et la serrure\nEn règle générale, le choix d’un portail de jardin repose sur la praticité et la fréquence d’utilisation de celui-ci. En outre, il dépend aussi du design et de la déco du jardin. Sans oublier, le niveau d’intimité et de sécurité souhaité.\nTout d’abord, pensez à fixer votre choix selon le type de portail qu’il vous faut. On en découvre trois modèles différents sur le marché.\nEn premier lieu, on distingue le portail semi-ajouré. Celui-ci vous permet de voir à travers la partie haute. La partie basse, quant à elle, est pleine. Ce modèle est adapté pour protéger les enfants ainsi que les animaux domestiques.\nPuis, on trouve le portail ajouré. Ce type de portail vous laisse entrevoir ce qu’il y a à l’extérieur. C’est le modèle idéal si vous souhaitez apporter de la lumière à votre jardin.\nEnfin, il y a le portail plein qui offre un haut degré d’intimité. En optant pour ce modèle, il n’y a aucun risque de craindre des regards indiscrets dans votre propriété.\nPour vous donner une idée de prix et de déco, vous pouvez regarder sur ce site. Vous y trouverez toute une gamme complète de portail et portillon de jardin à tous les prix.\nLa forme du portail est également un point à ne pas négliger. On en rencontre différents aspects. À choisir selon ses préférences !\nLa coupe droite est la plus basique dans le domaine. On la rencontre surtout sur les portillons de jardin coulissants.\nCette coupe est aussi appelée “coupe incurvée”. Un portail de jardin à coupe bombée présente un aspect arrondi sur toute la longueur de la structure.\nIci, le centre du portail est arrondi. De part et d’autre des battants, on observe un creux. L’ensemble rappelle la forme d’un chapeau de gendarme, d’où son appellation.\nLes battants d’un portail en coupe V ou biaisée sont placés en diagonale de façon à ce qu’il y ait une pente qui se dirige vers les bords ou le centre de la structure.\nLe matériau de construction du portail est aussi un élément à étudier.Il en existe plusieurs, chacun ayant ses caractéristiques\nLe fer est un matériau utilisé pour fabriquer les portails de jardin. Il est réputé pour sa solidité. Puis, il peut aussi être personnalisé à souhait.\nL’aluminium, de son côté, est léger mais tout aussi robuste. Puis, c’est une matière qui ne demande pas d’entretien particulier puisqu’elle ne rouille pas.\nEn outre, on trouve aussi les portails de jardin en PVC. Ce dernier n’est pas non plus concerné par la rouille. Puis, il est également léger. Afin d’optimiser la solidité d’un portail en PVC, pensez à opter pour un modèle avec une armature renforcée.\nLe bois apporte un style naturel et chaleureux à votre portail de jardin. Le bois exotique comme le teck supporte les conditions extérieures. Puis, ils sont imputrescibles. Par ailleurs, tous les portails de jardin constitués en bois sont traités de façon à résister aux intempéries.\nQuelques équipements viennent s’ajouter à l’installation d’un portail de jardin. Ces accessoires sont incontournables pour la fixation de la structure mais aussi pour l’embellir.\nLes gonds, la penture et les éléments de serrurerie sont livrés avec le portail. Ces objets sont indispensables pour la pose du portail de jardin. Dans cette catégorie, vous trouverez les pivots, les sabots, l’arrêtoir ainsi que l’arrêt à bascule. Des accessoires pour la motorisation du portail peuvent aussi s’ajouter à la liste.\nLes piliers sont les dispositifs qui soutiennent tout le portail. Ils font aussi partie du mur d’enceinte de votre cour. De ce fait, les piliers doivent être robustes et supporter le poids de l’ensemble de la structure ainsi que le mécanisme et les mouvements de celui-ci.\nVous avez aussi la possibilité d’installer un portillon à l’entrée de votre jardin. il s’agit d’une sorte de “petite porte” qui va vous être bien utile et pratique. En effet, le portillon permet d’éviter d’ouvrir le grand portail à chacune de vos entrées et sorties. Toutefois, ce dispositif n’est pas essentiel pour une structure coulissante. Cette dernière qui peut s’ouvrir partiellement.


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Pour vous assurer la meilleure assistance auto à Charleville-Mézières (08000) afin de vous trouver le bon dépanneur auto dans le département du 92.\nLes dépanneuses des professionnel de Charleville-Mézières (08000) peuvent prendre en charge plusieurs types de véhicules : auto, moto, scooter, camionnette, caravane, utilitaire… qu’ils soient en état de rouler, non roulants, accidentés ou en état d’épave.\nLes remorqueurs interviendront rapidement dans toutes la ville de Charleville-Mézières (08000) pour vous dépanner et remorquer votre auto ou moto, ils pourront vous assister dans:\nDépannage remorquage moto et scooter remorquage Charleville-Mézières, dépannage auto Charleville-Mézières, assistance auto Charleville-Mézières, dépanneur Charleville-Mézières, dépanneuse Charleville-Mézières, remorquage pas cher Charleville-Mézières, dépannage auto pas cher Charleville-Mézières, remorquage moto Charleville-Mézières, Dépannage moto Charleville-Mézières\nEnlèvement d’épave gratuit Charleville-Mézières (08000) – Dépanneuse Charleville-Mézières\nL’enlèvement d’épave à Charleville-Mézières (08000) est gratuit. (Modalités à voir avec le professionnel contacté).\nAprès avoir sélectionné le dépanneur auto de votre choix, vous pouvez prendre directement contact avec lui pour fixer un rendez-vous dans les plus brefs délais. dépannage autoCharleville-Mézières\nLe déplacement sur le lieu de remorquage est sans frais et la prise en charge des démarches de destruction également. Remorquage Charleville-Mézières\nVous devez uniquement de vous munir de la carte grise du véhicule lorsque vous serez sur place en attendant le remorqueur. dépannage auto Charleville-Mézières\nLorsque le remorqueur arrive sur place pour effectuer l’enlèvement de l’épave Charleville-Mézières (08000), la procédure est la suivante :\nLe certificat de cession pour destruction et la copie de la carte grise barrée devront être envoyés à la préfecture ou sous-préfecture de votre département. remorquage Charleville-Mézières, dépannage auto Charleville-Mézières, assistance auto Charleville-Mézières, dépanneur Charleville-Mézières, dépanneuse Charleville-Mézières, remorquage pas cher Charleville-Mézières, dépannage auto pas cher Charleville-Mézières, remorquage moto Charleville-Mézières, Dépannage moto Charleville-Mézières\nPanne auto Charleville-Mézières (08000)\nVous êtes victime d’une panne auto dans Charleville-Mézières? Allo Remorquage est là pour vous aider à trouver un professionnel du remorquage qui pourra remorquer votre véhicule dans le garage le plus proche ou celui de votre choix.\nLors d’une panne auto dans Charleville-Mézières (08000) les professionnels peuvent prendre en charge plusieurs types de véhicules : auto, moto, scooter, camionnette, caravane, utilitaire… qu’ils soient en état de rouler, non roulants, accidentés ou en état d’épave.\nTout sera mis en œuvre pour vous aider trouver le professionnel du dépannage auto le plus proche de vous et à un prix attractif. remorquage Charleville-Mézières, dépannage auto Charleville-Mézières, assistance auto Charleville-Mézières, dépanneur Charleville-Mézières, dépanneuse Charleville-Mézières, remorquage pas cher Charleville-Mézières, dépannage auto pas cher Charleville-Mézières, remorquage moto Charleville-Mézières, Dépannage moto Charleville-Mézières\nDépannage Autoroute Charleville-Mézières (08000)\nPour les appels d’urgence sur l’autoroute dans Charleville-Mézières, ce sont des professionnels agréés par les pouvoirs publics pour chaque tronçon d’autoroute qui, seuls, ont le droit de vous dépanner.\nAfin de demander une assistance sur l’autoroute dans Charleville-Mézières, veuillez contacter les sociétés d’autoroute. 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Ode au 3-5-2 pour l'Olympique Lyonnais – Café du Commerce OL\nOde au 3-5-2 pour l'Olympique Lyonnais\nLe 21.07.2017 par lokakilol\nLe 3-5-2, c’est ce système devenu comme une insulte depuis son utilisation désastreuse par Laurent Blanc avec le PSG Contre Manchester City en quart de finale retour de Ligue des Champions en 2016. Pourtant, ce système a tout pour plaire sur le papier et semble également être parfaitement adapté à l’Olympique Lyonnais.\nLes limites du 4-2-3-1\nAvant d’aborder le 3-5-2, parlons du dispositif préféré (du moins, en ce moment) de Bruno Génésio, le 4-2-3-1. Cette disposition semble être à première vue d’école : une défense classique à 4, un 6, un relayeur, un 10, un buteur, deux ailiers… Tous les postes principaux du football moderne y sont représentés. Pourtant, ce dispositif, qui n’est autre qu’une légère métamorphose du 4-4-2 à plat, possède un énorme défaut inhérent : il est rigide et ne laisse que très peu de liberté aux milieux et aux attaquants. Dès lors, difficile de permettre aux maestros de l'OL de totalement s’exprimer, on pense notamment à Sergi Darder, Nabil Fekir ou encore Houssem Aouar.\nCe qu’il faut bien comprendre, c’est que le 4-2-3-1 est un choix de facilité car ses qualités sont également ses défauts : le dispositif étant intrinsèquement très cadré en phase offensive, le travail tactique nécessaire pour l’appréhender est bien moindre que pour un autre système. En phase défensive, cette disposition étant très proche du 4-4-2 à plat (privilégié en général par les entraîneurs en phase défensive), le repli est beaucoup plus simple à effectuer pour les joueurs car il se fait naturellement. Ce dispositif permet donc de ne pas prendre de risque, d’avoir un système potable défensivement et offensivement. Avec un 4-2-3-1, il n’y aura pas de catastrophe mais en contre-partie il n’y aura jamais de folie. C’est une méthode privilégiée par les entraîneurs réputés faibles tactiquement car elle permet de cacher le néant de fond d’une équipe. Cela vous semble familier ?\nAttention cependant, même si le 4-2-3-1 n'est utilisé régulièrement que par entraîneurs en manque d'idées, ses limites peuvent être compensées par du travail tactique en amont et des grands coachs l'utilisent parfois. Cependant, contrairement à d'autres dispositifs, le 4-2-3-1 reste potable avec peu de travail tactique car il dépend plus des individualités que du collectif.\nLes deux alternatives principales qui répondent à ce soucis de sur-rigidité sont le classique 4-3-3 et le légèrement-moins-classique 4-4-2 en losange (ou en diamant comme disent les anglais qui sont plus riches, dédicace à Pierre Menes).Notre préférence pour ces deux dispositifs mise de côté, nous n'allons pas nous y étendre, l’Olympique Lyonnais ne possèdent pas les profils nécessaires et le mercato ayant été fait dans l’optique unique du 4-2-3-1. Il manque en fait un profil à la Corentin Tolisso, ou encore à la Olivier Kemen, un box-to-box capable d’amener autant de qualités techniques que d’impact physique. Car bien qu’une paire de relayeur Darder - Aouar (par exemple) semble, sur le papier, très alléchante, il apparait que ce milieu prendrait l’eau à la moindre grosse opposition, surtout s’ils ne sont pas aidés par les attaquants.\nQuelle serait donc la solution idéale ? Changer d’entraîneur ? Admettons. Mais d'ici là, nous pourrions nous réconforter avec un OL en 3-5-2.\nEn phase offensive, il est clair que ce système est beaucoup moins rigide que le 4-2-3-1 : une seule personne occupant le couloir, le numéro 10 (ici Aouar) peut tout à fait exprimer sa créativité dans toute la largeur du terrain, Darder peut lui facilement monter d’un cran pour récupérer l’espace libéré par Aouar, les joueurs en pointe peuvent également « dézoner » soit en redescendant chercher le ballon plus bas, en prenant la place de Aouar, soit en allant dédoubler avec les latéraux sur le côté comme on le ferait dans un 4-4-2 en losange.\nAu delà de sa souplesse, le 3-5-2 apporte également quelque chose que même le 4-2-3-1 n'a pas : il correspond parfaitement aux joueurs.\nSergi Darder se retrouve en position idéale : dans un double-pivot (son poste préféré) mais avec la possibilité intrinsèque de se porter beaucoup vers l’avant. Nabil Fekir se retrouve quant à lui dans une pointe à 2, poste qui lui permet d’évoluer en 9 et demi, position dans laquelle il avait brillé en compagnie d’Alexandre Lacazette en double-pointe du losange il y a deux saisons. Les latéraux très offensifs que possède aujourd’hui l’OL (à part Kenny Tete) se voient également dans une position idéale pour s’exprimer avec un dispositif qui leur demande de se porter beaucoup vers l’avant tout en assurant a minima derrière. De plus, l’OL disposant à l’heure actuelle de 6 défenseurs centraux, la défense à trois permet entre autre de compenser cette surcharge au poste.\nLa seule véritable interrogation de ce dispositif est la capacité de Bertrand Traoré (qui peut être remplacé dans le XI par Memphis Depay, Mariano Diaz ou même Myziane Maolida) à se mettre dans la peau d’un Alexandre Lacazette, pas tant dans le style mais dans la capacité à marquer tout en étant assez complet pour pouvoir par exemple déborder avec les latéraux. Le joueur parmi les quatre cités qui semble être le plus à même pour ce poste est le jeune Myziane Maolida. Cependant, malgré son immense talent, il n'a pas encore les épaules d’un titulaire au contraire d'un Houssem Aouar. Sur les trois autres restants, c’est à première vue Bertrand Traoré, la nouvelle recrue lyonnaise, qui semble le plus à même d’apporter à la fois des débordements et des buts. Memphis semble moins buteur, même si il est vrai qu’on ne connait finalement que peu Bertrand Traoré à ce jour. Memphis à quant à lui le profil parfait de « supersub » : une capacité exceptionnelle à percer les défenses, surtout face à des défenseurs fatigués. Dans un profil différent mais dans la même idée, l’ancien madrilène Mariano Diaz a également tout du « supersub » renard des surfaces qui peut placer une tête sur un dernier corner ou une grosse frappe dans les dernières minutes. À l’heure actuelle, c’est donc en qualité de « supersub » que Mariano et Memphis peuvent le mieux s’exprimer et encore une fois, le 352 permet cela.\nCette disposition des joueurs a également l’avantage d’être assez flexible : Nabil Fekir peut également commencer le match un cran plus bas, en numéro 10, poste où il excelle, certes, un peu moins qu’en 9 et demi, mais où il excelle tout de même. Dans ce cas, Memphis, Mariano, Maolida et Traoré peuvent se partager les deux pointes. Le 3-5-2 montré ci-dessus est probablement le meilleur en terme de rapport profil / qualités mais les différentes associations que l’on peut faire devant peuvent permettre de faire tourner l'équipe ou encore de varier les profils selon le match le tout en gardant une équipe très compétitive.\nLe 3-5-2 semble donc le remède à la majorité de nos problèmes tactiques et d'effectif. Mais semble seulement : en réalité, même si offensivement il répond bien sur le papier, il est beaucoup plus compliqué à maitriser que le 4-2-3-1 notamment en phase défensive. Le 3-5-2, tout comme le 4-4-2 en losange (qui sont dans l’idée des dispositifs frères) demande un gros travail tactique en amont. On peut se demander si ce travail est à la portée de Bruno Génésio. D'ailleurs, ce dernier n’a visiblement pas l’intention de nous contredire : son projet de jeu pour la saison à venir est, il l’a lui même annoncé, de faire du kick’n rush dans un 4-2-3-1 afin d’essayer de maximiser les capacités individuelles (très importantes) de nos joueurs tout en essayant de minimiser la faiblesse tactique de l'équipe. L’expression, très utilisée pour décrire le jeu de Mourinho, de « football pragmatique » peut être également employée dans ce contexte. En réalité, ce style de jeu peut être pragmatique... mais est-ce vraiment du football de haut niveau ?\nCet article a été rédigé par lokakilol, membre du Café du Commerce OL.


Quentin Delapierre nouveau pilote du France SailGP Team - L'Équipe\nQuentin Delapierre nouveau pilote du France SailGP Team\nQuentin Delapierre succède à Billy Besson. (E. Stichelbaut/SailGP)\nAprès le Match Racing, le quillard de sport, le trimaran in-shore, le trimaran Ultim de 32 mètres et le catamaran olympique, Quentin Delapierre va découvrir une nouvelle catégorie en devenant le pilote du France SailGP Team. Le Vannetais de 29 ans a en effet été appelé pour remplacer Billy Besson, membre de l'équipe depuis sa création en 2018 mais auteur d'un résultat décevant lors de la manche de Saint-Tropez.\n« Il y a peu de barreurs dans le monde qui soient capables de piloter un F50 et Billy fait partie de cette élite, explique Bruno Dubois, Team Manager de France SailGP. Il a accompagné l'équipe française depuis sa création et a joué un rôle clé dans son développement. Nous lui sommes très reconnaissants pour tout le travail accompli ensemble ces trois dernières années. Nous allons désormais écrire la suite de l'histoire aux côtés de Quentin. C'est un défi colossal que nous allons relever avec toute l'énergie nécessaire pour atteindre le niveau d'excellence de SailGP. »\n« Quentin fait partie de cette nouvelle génération de régatiers qui incarne la performance sportive et la recherche de l'excellence »\nCe changement de pilote intervient au milieu de la deuxième saison du Championnat SailGP et Delapierre sera aux commandes lors de la prochaine manche, à Cadix les 9 et 10 octobre. « Quentin fait partie de cette nouvelle génération de régatiers qui incarne la performance sportive et la recherche de l'excellence dans tous les domaines d'un circuit professionnel tel que SailGP, affirme Dubois. Le niveau sportif du Championnat ne cesse d'augmenter, la concurrence est très forte, et nous avons choisi d'insuffler une nouvelle dynamique au sein du France SailGP Team pour relever les défis multiples qui nous sont proposés. »\npublié le 28 septembre 2021 à 16h42


Ventilxp.com - Panneau de contrôle de l’utilisateur - Inscription\nVentilxp.com - Inscription\nEn accédant à « Ventilxp.com » (désigné ci-après par « nous », « notre », « nos », « Ventilxp.com » et « https://www.ventilxp.com/forumv2 »), vous acceptez d’être légalement responsable des conditions suivantes. Si vous n’acceptez pas d’être légalement responsable de toutes les conditions suivantes, veuillez ne pas utiliser et accéder à « Ventilxp.com ». Nous pouvons modifier ces conditions à n’importe quel moment et nous essaierons de vous informer de ces modifications, bien que nous vous conseillons de vérifier régulièrement par vous-même. En effet, si vous continuez à participer à « Ventilxp.com » après que des modifications aient été effectuées, vous acceptez d’être légalement responsable des conditions modifiées et mises à jour.\nVous acceptez de ne publier aucun contenu à caractère abusif, obscène, vulgaire, diffamatoire, choquant, menaçant, pornographique, etc. qui pourrait transgresser la législation de votre pays, du pays dans lequel le serveur de « Ventilxp.com » est hébergé ou encore la loi internationale. Si vous ne respectez pas ces dispositions, vous vous exposez à un bannissement immédiat et définitif et nous nous réservons le droit d’avertir votre fournisseur d’accès à internet et les autorités officielles. L’adresse IP de tous les messages est enregistrée afin d’aider au renforcement de ces conditions. Vous acceptez le fait que « Ventilxp.com » ait le droit de supprimer, de modifier, de déplacer ou de verrouiller n’importe quel sujet et message à n’importe quel moment si nous estimons cela nécessaire. En tant qu’utilisateur, vous acceptez que toutes les informations que vous avez renseignées soient enregistrées dans notre base de données. Bien que ces informations ne seront pas diffusées à une tierce partie sans votre consentement, ni « Ventilxp.com », ni phpBB, ne pourront être tenus comme responsables en cas de tentative de piratage informatique visant à compromettre vos données.


Le village Elmen, un projet d’intérêt général | Paperjam News\nLe budget du «village central» du projet Elmen, qui comprendra 388 logements, est estimé à 268 millions d’euros, selon le projet de loi de financement du premier PAP. (Illustration: SNHBM)\nUn projet de loi de financement du premier PAP du «village Elmen» a été déposé. Déclaré d’intérêt général, celui-ci va bénéficier du nouveau fonds spécial de soutien au développement du logement. La participation étatique s’élève à 76 millions d’euros, pour un total estimé à 268 millions.\nLe projet de loi Elmen, qui concerne le financement du premier des trois plans d’aménagement particulier (PAP) de ce village de 800 logements destinés à accueillir 2.200 personnes, a été déposé, a annoncé mercredi le ministre du Logement, Henri Kox (Déi Gréng), lors d’une conférence de presse.\nL’enveloppe budgétaire de 76 millions d’euros (28% du total, estimé à 268 millions d’euros) couvre la participation étatique pour la réalisation des 388 unités de logement du premier PAP, correspondant au «village central». Comme l’enveloppe budgétaire dépasse la limite de 40 millions d’euros, une loi de financement propre est en effet nécessaire – une première concernant la construction de logements subventionnés. Le chiffrage budgétaire pour les autres parties du projet (PAP2 et PAP3) n’a pas encore été fixé.\n«Nous avons pu mettre cela en route grâce au fonds spécial», indique Henri Kox, faisant référence au nouveau fonds spécial de soutien au développement du logement, mis en place le 1er avril dernier. Le statut d’intérêt général validé en conseil de gouvernement le 15 mai dernier lui permet en effet de bénéficier de ce nouvel instrument financier, qui a entre autres pour mission l’acquisition ou l’aménagement de terrains en vue de la création de logements.\n«Ces logements resteront dans la main publique»\nUn statut d’intérêt général qui découle notamment du fait que les biens mis en vente seront commercialisés selon le principe du bail emphytéotique avec droit de rachat pour l’État ou le promoteur public, selon les cas. Ils ne pourront donc pas être mis en vente sur le marché locatif classique par les propriétaires après la première acquisition. Un principe destiné à éviter la spéculation immobilière. «Ces logements resteront dans la main publique, ils ne se perdront pas dans le marché privé», résume Henri Kox.\nLe reste des biens (25%) sera proposé en location. Mais le projet sera ciblé: «Seules les personnes bénéficiaires d’une aide à la pierre, qui remplissent les critères nécessaires, seront logées à Elmen», explique le ministre du Logement. Et ces logements, construits par la Société nationale des habitations à bon marché (SNHBM), seront abordables et répondront à des critères de durabilité.\nFinalisation dans 15 ans\nSelon les dernières planifications de la SNHBM, le projet «Elmen» prendra au moins une quinzaine d’années avant d’être finalisé. Il s’agit d’un projet de longue haleine, puisque le feu vert politique a été donné en 2014, et que les terrains ont été acquis entre 2007 et 2009.\nLors de la présentation du projet en commission du logement par le ministre, les députés n’ont pas manqué de s’inquiéter du maintien de l’existence d’une «volonté politique de lancer ce genre de projet qui prend des années à se concrétiser». Un défi auquel répond justement le fonds spécial récemment créé, répond Henri Kox. Qui voit à l’avenir la construction de «beaucoup de petits ‘Elmen’.»


Mazerolles (40090) : Résultats de l'élection présidentielle 2017 - L'Express\nRésultats de l'élection présidentielle 2017 Mazerolles (40090), Landes\nVoici les résultats du 2e tour de l'élection présidentielle à Mazerolles : Emmanuel Macron (En Marche!) est à la première place avec 77,12% des voix. En seconde position, Marine Le Pen (Front national) recueille un score de 22,88%.\nLors du 1er tour à Mazerolles, Emmanuel Macron (En Marche!) était également arrivé en première position avec 33,12% des suffrages.\nSur l'ensemble des votants, 9,34% ont voté blanc et 1,8% ont voté nul.\nMazerolles affiche un taux de participation de 87,25%. Ce résultat est quasi égal à celui du 1er tour (87,79%). Enfin, c'est un résultat plus important que celui du 2d de l'élection présidentielle de 2012 (85,49%).\n33.12% Emmanuel Macron, En Marche!\nAvec 33,12% des voix au 1er tour de l'élection présidentielle à Mazerolles, Emmanuel Macron (En Marche!) arrive à la première place du scrutin.\nIl devance François Fillon (Les Républicains), qui récolte 18,14% des voix. Le candidat est suivi par Jean-Luc Mélenchon (La France insoumise, 15,82% des voix) et Marine Le Pen (Front national, 12,03% des voix).\nArrivent ensuite Benoît Hamon (Parti socialiste, 8,65%), Nicolas Dupont-Aignan (DLF, 6,33%), Jean Lassalle (Indépendant, 3,59%), François Asselineau (Union populaire républicaine, 1,05%), Philippe Poutou (Nouveau parti anticapitaliste, 0,84%) et Jacques Cheminade (Solidarité et progrès, 0,42%).\nA Mazerolles en 2012, François Hollande (PS) avait obtenu un score de 27,9%, devant Nicolas Sarkozy (UMP) qui avait recueilli 23,63% des votes. Les candidats suivants étaient Marine Le Pen (13,03%) et Jean-Luc Mélenchon (11,81%).\nDans la commune, le taux de participation s'élève à 87,79%. C'est un résultat au-dessus de celui de la présidentielle de 2012 (84,64%).


Avis Le grand jury RTL-LCI (rentrée 2015) : Ce qui change ! | | Nouveautes-Tele.com\nNouveautés Télé » Actualité TV » Avis Le grand jury RTL-LCI (rentrée 2015) : Ce qui change !\nAvis Le grand jury RTL-LCI (rentrée 2015) : Ce qui change !\nTitou 21 août 2015 Avis Le grand jury RTL-LCI (rentrée 2015) : Ce qui change !2015-08-21T07:23:55+02:00 Actualité TV Pas de commentaire\nLe grand jury RTL-LCI-Le Figaro à la rentrée dès le 30 août 2015 évolue, l’émission politique fait peau neuve suite au départ de Jérôme Chapuis. Nouvel horaire, nouveaux experts et nouvelle chronique.\nAvis le Grand Jury de la rentrée 2015 : les nouveautés / Photo RTL\nLe grand jury RTL / LCI est désormais présenté par Elizabeth Martichoux la chef politique de la rédaction RTL. Elle remplace Jérôme Chapuis qui part à la matinale d’Yves Calvi.\nElizabeth Martichoux va être entourée d’Alexis Brézet directeur des rédactions du Figaro et de Christophe Jakubyszyn le directeur adjoint en charge du service politique de TF1-LCI.\nLe Grand Jury ne change pas de format : 2 tranches de 25 minutes dans publicité où les politiques peuvent « aller au fond des sujets » selon Elizabeth Martichoux.\nL’autre grande nouveauté pour Le Grand Jury RTL-LCI c’est le nouvel horaire : 12h30-13h30 au lieu de 18H30, histoire de se différencier de la concurrence. Jacques Esnous le président du directoire de RTL confie dans Le Figaro : « En avançant l’horaire, nous devrions augmenter mécaniquement notre audience de 70% à 100% et bénéficier d’une meilleure couverture sur les journaux télé de 20h ».\nPetit bonus, Benoit Gallerey journaliste de LCI (qu’on retrouve notamment dans J’achète ou pas avec Estelle Denis sur LCI) va proposer en fin d’émission les avis des internautes via les réseaux sociaux par rapport à l’intervention de l’invité politique. Le 1er invité pour Le grand jury du 30 août 2015 est Bruno Le Maire (Député de l’Eure et ancien ministre de l’Agriculture).


Bleuet Plus avec myrtille capsules végétariennes | Webber Naturals Canada\nBleuet Plus avec myrtille capsules végétariennes\nFournit des antioxydants pour combattre les radicaux libres et soutenir la santé oculaire et veineuse\nUtilisé en phytothérapie pour aider à freiner l’évolution des troubles oculaires tels que la rétinopathie diabétique et hypertensive et la dégénérescence maculaire\nUtilisé en phytothérapie pour aider à soulager les symptômes liés à l’insuffisance veineuse chronique non compliquée (IVC), tels que l’enflure et la sensation de lourdeur et de fourmillements dans les jambes\nChaque capsule végétarienne contient un concentré 36:1 de bleuet et un extrait 100:1 de myrtille\nSans OGM ; convient aux végétariens et aux végétaliens\n500mg / 50mg\nUtilisé en phytothérapie pour aider à ralentir la progression des affections oculaires telles que la rétinopathie diabétique et hypertensive, ainsi que la dégénérescence maculaire.\nUtilisé en phytothérapie pour aider à soulager les symptômes liés à l'insuffisance veineuse chronique sans complication (IVC) tels que les sensations de gonflement, de lourdeur et de picotements au niveau des jambes.\nBleuet Plus de Webber Naturals offre un moyen naturel de soutenir la santé veineuse et les tissus fragiles des yeux.Chaque capsule contient un extrait 100:1 de myrtille et un concentré 36:1 de bleuet, soit l’équivalent de 18 g de bleuets frais par capsule ! Comparativement aux autres fruits et légumes, le bleuet et la myrtille figurent parmi ceux ayant une activité antioxydante supérieure. Ils procurent un large spectre de bienfaits, dont la capacité de neutraliser les radicaux libres associés à l’accélération du vieillissement et l’évolution des maladies.\nLe bleuet et la myrtille sont depuis longtemps utilisés en phytothérapie pour aider à soutenir la santé oculaire. Les anthocyanines du bleuet et les anthocyanidines de la myrtille, ces antioxydants auxquels ces fruits doivent leur couleur vive, aident à freiner l’évolution des troubles oculaires tels que la rétinopathie diabétique et hypertensive et la dégénérescence maculaire. Le bleuet et la myrtille sont également utilisés en phytothérapie pour aider à soulager les symptômes liés à l’insuffisance veineuse chronique non compliquée (IVC), tels que l’enflure et la sensation de lourdeur et de fourmillements dans les jambes.\nBleuet Plus de Webber Naturals est sans OGM et ne contient pas de colorants, agents de conservation ou édulcorants artificiels. Il convient aux végétariens et aux végétaliens. Il est idéal pour tous les adultes qui passent de nombreuses heures chaque jour devant un écran et qui se soucient de leur santé oculaire, et également pour les aînés soucieux de leur santé veineuse ou que la dégénérescence maculaire préoccupe.\nBlueRichMD, concentré 36:1 de bleuet (Vaccinium corymbosum) (fruit) (2,5 % d’anthocyanines) 500 mg\nBilberryRichMD, extrait 100:1 de myrtille (Vaccinium myrtillus ) (fruit) (36% d’anthocyanosides) 50 mg\nCapsule végétarienne (gomme de glucides, eau purifiée), cellulose microcristalline, silice, stéarate de magnésium d’origine végétale (lubrifiant).\nDose recommandée (adultes) :1 capsule 3fois par jour ou suivre les recommandations d’un médecin.\nConsulter un médecin si les symptômes s’aggravent. Consulter un médecin avant l’usage si vous prenez des anticoagulants. Conserver hors de la portée des enfants.\nCurcuma évolué 500 mg 120 capsules végétariennes


Le 08/05/2014 à 10:47 | MAJ à 10:57\nLes lunettes vont être moins bien remboursées, afin d'inciter les opticiens à baisser leurs prix. - -\nFace à la grogne des professionnels de l'optique, le gouvernement cherche des "points d'équilibre", a déclaré le ministre de l'Economie, mercredi 7 mai. Un décret doit être publié dans les prochains jours concernant la prise en charge par les complémentaires santé.\nAlors que le gouvernement souhaite un plafonnement de la prise en charge des lunettes pour inciter les opticiens à baisser leurs prix, l'inquiétude de la filière optique pourrait l'inciter à revoir sa copie. C'est en tout cas ce qui ressort d'une intervention d'Arnaud Montebourg, mercredi 7 mai, à l'Assemblée nationale.\nInterpellé sur le possible impact négatif de ce projet sur la filière optique française, le ministre de l'Economie a indiqué que l'exécutif était "particulièrement attentif à ce secteur", et cherchait des "points d'équilibre" afin de "répartir l'effort justement" entre le producteur et le distributeur.\nFaire pression sur les complémentaires santé\nConcrètement, il s'agira bien de limiter le remboursement des lunettes par les complémentaires santé, comme le prévoit le projet de décret dévoilé en mars dernier et qui doit être publié dans les prochains jours. Le remboursement serait limité à 450 euros tous les deux ans pour des verres simples, puis passerait à 300 euros en 2018.\nFinalement, la nouvelle version du décret pourrait s'avérer moins douloureuse pour les professionnels. Selon Les Echos, il ne serait plus question d'abaisser le plafond au delà de 450 euros. En outre, pour profiter d'avantages fiscaux, les mutuelles seraient dans l'obligation de proposer un remboursement minimum de 50 euros pour des verres simples, et de 200 euros pour des verres complexes.\nMarisol Touraine: " les patients ne seront ni moins bien soignés ni moins bien remboursés"\nCe revirement gouvernemental a d'ailleurs été salué par Hubert Sagnières, le PDG d'Essilor, le numéro un mondial des verres ophtalmiques qui compte 11 usines en France. "Il semble que le gouvernement français ouvre quelques portes, et en tout cas, commence à nous écouter", s'est-il réjoui lors de l'assemblée générale du groupe, mercredi.


Tout sur le métier: Média planner au Maroc\nMétier: Média planner\nIl ne conçoit pas la pub, mais il choisit les endroits où elle va être diffusée, son objectif: toucher le plus grand nombre de consommateurs, en recherchant bien sûr le moindre coût. Métier La principale mission du media planner consiste à mettre en adéquation un produit donné avec les meilleurs supports médiatiques possibles. C’est lui qui s’occupe de la sélection et du contrôle de tout le circuit que doit suivre une opération publicitaire. De ce fait, il est appelé à établir le plan média : description de la campagne, présentation de la stratégie média, calcul du prix de revient et estimation du rendement. Une fois validé, c’est ce plan média qui constituera la feuille de route des commerciaux et du média buyer (acheteurs d’espaces publicitaires)\nLe média planner travaille souvent en agence. Son activité comporte de nombreux contacts à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise. Les horaires sont souvent irréguliers en raison des délais à respecter et des contacts à gérer. Les déplacements peuvent être parfois fréquents en fonctions de l’internationalisation de la marque.\nLe média planner doit avoir une bonne connaissance des média et une maîtrise parfaite du marketing et des outils spécifiques au média-planning et aux études. Il doit en outre faire preuve d’un esprit rationnel, d’analyse et de synthèse assez remarquable et être insensible au stress.\nLe média planner est titulaire d’un diplôme de niveau bac+4/bac+5 d’une école de commerce et de gestion, de marketing, de communication. Une expérience en agence et une maîtrise des langues et un atout.\nLe salaire mensuel moyen d’un média planner varie entre 9.000 à 12.000 Dirhams.


Vidéoconférence Cloud : la souplesse en plus Vidéoconférence Cloud : la souplesse en plus\nEnvironnement de travail, Le coin Techno, Transformation digitale\nL’article Vidéoconférence : pour diminuer les coûts décrit les avantages de la vidéoconférence pour l’entreprise. Il passe en revu les critères de choix d’un système de visioconférence. Les solutions de Vidéoconférence Cloud, évoquée brièvement, seront développées ici.\nVidéoconférence Cloud : moins dépendante aux infrastructures\nLa majorité des solutions de vidéoconférence réclament du matériel et une infrastructure réseau dédiée. Les coûts d’installation, la nécessité d’avoir une salle dédiée, sont autant de freins à l’utilisation de ces solutions, au demeurant très performantes.\nLe passage par le Cloud apporte de nombreux bénéfices aux utilisateurs. Les systèmes sont multiplateformes, ne nécessitent pas d’équipements dédiées (mais peuvent s’y connecter). La sensibilité aux capacités réseau (débit…) est bien plus faible.\nLe principe de fonctionnement de la Vidéoconférence Cloud (solution Vidyo)\nL’ensemble du trafic transite par l’intermédiaire du Cloud. L’absence de connexion directe entre chaque utilisateur permet de s’affranchir des contraintes rencontrées habituellement sur les solutions de vidéoconférence (configuration spécifique du réseau, débit minimal…). Cela autorise aussi une interconnexion entre des systèmes différents.\nLes contraintes liées à la qualité du réseau (en particulier le débit), sont fortement minimisée par l’architecture Cloud. Faire une conférence entre une salle de conférence en entreprise et les équipes basées à l’extérieur, ne pose plus de problème.\nVAS : Videoconference as A Service\nEtape suivante : la VAS (Videoconférence as A Service). Comme toutes les solutions de type SAS (Solutions as A Service), l’entreprise ne paie que pour les services qu’elle utilise et dont elle a vraiment besoin. La souplesse est maximale.\nDépasser la simple vidéoconférence\nCollaborer, partager des documents… Les dernières générations de solutions de vidéoconférence, comme Spark, offrent désormais les outils nécessaires pour le travail collaboratif. Elles peuvent réellement transformer la manière de travailler sur des projets (moins d’e-mails par exemple) en entreprise.\nSi vous désirez plus d’information sur les solutions VAS, remplissez simplement le formulaire ci-dessous.\n[contact-form-7 id= »946″ title= »Contact Videoconference »]


Non classé | Sims Minitroll\nLes sims4 Paranormal\nLes Sims 4 Paranormal Ce nouveau Kit d’objet va nous plonger dans un environnement empreint de parapsychique, des frissons garantis à moins que ce soit fous rires assurés. Ce qui laisse présager de bons moments … ♦ Les codes triche ♦ De nouveaux objets ♦ Le gameplay du Kit ♦ Les traits du Kit […]\nSims 4 Escapades enneigées codes et guide Ce nouveau pack de jeu propose un nouveau monde, Le mont Komorebi, dans lequel des activités de montagne sont proposées. On y trouve trois grandes activités sportives : le ski, le snowboard et l’escalade, 3 nouvelles compétences qui permettent de passer des moments inoubliables. Le style de vie, […]\nLes Sims 4 A la FAC bourses aspiration diplôme université\nSims 4 A la FAC L’aspiration « Études universitaires » C’est la nouvelle aspiration introduite par les Sims 4 A la FAC. Elle se sélectionne à partir du domaine Connaissance. Cette aspiration est bien entendu conseillée car elle sera vite réalisée par les sims allant à la FAC. Les bourses Les démarches pour obtenir une […]\nSims 4 A la FAC codes triche\nCheat codes A la FAC Appuyez en même temps sur les touche CTRL + MAJ + C afin d’ouvrir la console de saisie des codes, en haut de l’écran. Entrer le code testingcheats on afin que tous les codes soient pris en compte. Codes triche pour les compétences Les codes sont indiqués avec le maximum […]\nRetrouvez les notes de patch mensuelles publiées par EAGames\nLes sims 4 Vie citadine codes triche\nCheat code pour les sims 4 vie citadine La compétence chant stats.set_skill_level Major_Singing 10 Carrière social média : personnalité d’internet et relations publiques careers.add_career socialmedia Donne la carrière social média à votre sims (attention il ne doit pas être engagé déjà dans une autre carrière) careers.promote socialmedia Votre sim a une promotion dans la carrière […]\nSims 4 Chiens et Chats codes triche et guide Codes triche sims 4 chiens et chats Les compétences dressage et vétérinaire La compétence dressage a 5 niveaux. Elle ne concerne que les chiens. stats.set_skill_level skill_Dog 5 La compétence vétérinaire a 10 niveaux. stats.set_skill_level Major_Vet 10 Relations amicales avec l’animal Les relations avec l’animal sont quantifiées […]\nUn nouveau pack va bientôt arriver. Et pas n’importe lequel. LES SAISONS… LE pack que tout le monde attend va sortir le 22 juin 2018. Pour commencer voici le trailer de présentation Les sims 4 saisons. Imaginez un peu : une bourrasque de neige tombe lentement du ciel. Le feu crépite dans la cheminée. Tout […]\nLes sims 4 chien et chat c’est pour très bientôt. Nos animaux favoris pointeront le bout de leur nez le 10 novembre. Encore quelques jours de patience… Grace à cette vidéo de présentation découvrez nos amis les bêtes plus réelles que jamais dans les sims. On les aime, on les attend depuis longtemps, ELLES ARRIVENT… […]\nChallenge de printemps : les Végésims arrivent… La mise à jour disponible ce jour, le jeudi 13 avril à partir de 19 h permet de participer à ce nouveau challenge. Des végésims sont présents dans le jeu. Il s’agit de sims déjà présent dans le jeu qui deviennent végésims momentanément. Il faut donc les aborder […]\nLes sims 4 bowling Le bowling débarque chez nos sims. Ils vont pouvoir profiter en famille de cette nouvelle activité, puisque même les enfants peuvent y jouer. Comment installer le bowling. Il peut être installé chez soi. Il y a une pièce pré-construite dans le mode construction qui ne demande qu’à être posée sur le […]\nLa carrière artiste Niveau 1 : Humoriste amateur – 23 $ de l’heure – 9h 17h du lundi au vendredi Tâche du jour : Écrire des blagues / S’entrainer à jouer de la musique. Cadeau promotion niveau 2 : Porte carte Porcu-pro + 451 $ Niveau 2 : Chercheur de scènes ouvertes – 36 $ […]\nLa gamescom 2015 Presque un an s’est écoulé depuis la précédente Gamescom durant laquelle une large place avait été faite aux sims. En effet à ce moment là on préparait la future sortie des sims4, que dis-je la sortie imminente du jeu, trois semaines plus tard. Cette année beaucoup moins d’effervescence côté sims, mais nous […]


Liposuccion de la culotte de cheval – Linea chirurgieesthetique\nLes résultats de la liposuccion ne seront pas visibles avant que l’inflammation ne se résorbe. Dans certains cas, cela peut prendre plusieurs mois. Les œdèmes se résorbent après environ 4 semaines, et la zone où la graisse a été enlevée devrait être moins volumineuse. Les personnes qui maintiennent leur poids peuvent généralement s’attendre à des résultats permanents. Ceux qui prennent du poids après l’intervention peuvent constater que leur distribution de graisse se modifie. Comme toujours, une base saine de pratiques nutritionnelles et d’exercice adéquat (y compris cardiovasculaire) vous aidera à obtenir des résultats optimaux après la liposuccion. Nos chirurgiens peuvent vous aider à déterminer quelles améliorations de zone vous permettront d’avoir les meilleures proportions et contours pour votre type de corps. Si vous envisagez une liposuccion pour culotte de cheval en Tunisie et vous avez d’autres questions au sujet de l’intervention, contactez-nous par mail ou par téléphone pour prendre rendez-vous avec l’un de nos chirurgiens. À l’issue de votre première consultation, notre chirurgien vous émettra un devis détaillant ses prestations. Après un consentement réellement éclairé, le patient disposera de 15 jours pour mûrir sa réflexion avant de subir une liposuccion de la culotte de cheval.


ESN : la fin d’un modèle ?\nChronique de Vincent Ribaudo\nMis à jour le 28/11/19 13:29\nLe modèle des ESN (Entreprises de Services du Numérique), fondé sur la fourniture de prestations en régie auprès des DSI, est aujourd’hui menacé par deux évolutions majeures. L’une est technologique avec l’émergence des plateformes en ligne de mise en relation, l’autre est sociale avec l’essor de nouvelles formes d’emploi comme la micro-entreprise ou le portage salarial.\nQu’est-ce que la prestation en régie ?\nDans les ESN (anciennement SSII), la prestation en régie ou assistance technique désigne le placement de consultants chez un client sur son site. Les contrats sont généralement signés pour une durée de 3 à 6 mois renouvelable et peuvent atteindre une durée maximale de 3 ans. L’ESN assure le recrutement des consultants, leur suivi en mission et la facturation des prestations, généralement calculées sur la base d’un tarif journalier moyen (TJM).\nEn étant référencées auprès de grandes entreprises clientes ou « grands comptes », les ESN profitent d’une situation de rente. La logique industrielle semble imparable : le client maîtrise ses coûts en imposant ses grilles tarifaires et, en contrepartie, son prestataire de services est garanti de recevoir les appels d’offres pour proposer ses consultants. Depuis la crise de 2008, les grands comptes tentent de réduire au maximum leur panel de fournisseurs, poussant le secteur de l’IT à se consolider autour d’acteurs capables de conserver la taille critique nécessaire pour conserver leur référencement. La concurrence qui fait rage au sein du secteur semble ainsi aveugler les ESN sur la révolution des usages qui guette leur modèle.\nL’attractivité des ESN en question\nLes ESN doivent faire face à un turn-over important. Elles éprouvent aujourd’hui de grandes difficultés à attirer et à retenir les talents. Les sources de frustration de ces derniers sont nombreuses : augmentations salariales plafonnées, absence de choix dans les missions proposées, absence de perspectives d’évolution au sein de l’ESN, impossibilité de cumuler une seconde activité. Si l’ESN est encore considérée par les jeunes ingénieurs comme un marchepied vers le monde du travail, une carrière en CDI au sein de ces sociétés de service ne fait plus rêver et nombreux sont les consultants confirmés à la délaisser pour se tourner vers le freelancing.\nLes plateformes en ligne se tournent vers les clients finaux\nLes plateformes de recrutement des freelances se sont multipliées ces dernières années. Leur promesse est de fluidifier, simplifier et accélérer le travail des recruteurs. Elles sont déjà massivement utilisées par les ESN pour dénicher les profils demandés. Mais ces plateformes cherchent désormais à s’adresser directement aux clients finaux.\nCes dix dernières années, deux nouvelles formes d’emploi ont accompagné l’essor du nombre de freelances en France : la micro-entreprise (anciennement auto-entrepreneur) et le portage salarial. Pour les freelances IT, le choix de la micro-entreprise présente deux limites. Tout d’abord, son plafond annuel de chiffre d’affaires est de 70 000 € hors-taxe. Ensuite, les grands comptes refusent de contracter en direct avec des micro-entrepreneurs en raison du risque juridique de requalification du contrat de service. Ce statut est donc davantage adapté pour compléter un premier revenu ou pour une activité à temps partiel. A contrario, le portage salarial ne présente pas de telles limitations. Il repose sur une relation triangulaire entre le freelance, le client et la société de portage salarial. Cette dernière joue alors le rôle d’intermédiaire en facturant les prestations au client puis en transformant mensuellement le chiffre d’affaires du freelance en salaires. De plus, ce dispositif est encadré par la loi du 25 juin 2008 et a été exclu des cas de délit de marchandage et de prêt illicite de main d’œuvre. Les avantages du portage salarial (liberté, simplicité, protection sociale, accompagnement) le rendent particulièrement attractif pour les consultants IT qui restent libres de négocier leurs tarifs.\nNous voyons ainsi comment la combinaison d’une innovation technologique et d’une innovation sociale attaque l’ensemble de la chaîne de valeur des ESN sur le segment de l’assistance technique en proposant une alternative capable de répondre aux enjeux des clients et de satisfaire les consultants. Cela signifie-t-il que l’ESN n’a plus sa place pour autant ? La réponse est évidemment non. Certaines ESN ont déjà commencé à évoluer vers d’autres modèles comme l’infogérance via la mise en place de centres de service, la TMA ou le Conseil. Comme tout acteur économique, pour continuer à être pertinentes, les ESN doivent se recentrer sur l’essentiel : la création de valeur pour leurs clients.\nQu’est-ce que la prestation en régie ? Dans les ESN (anciennement SSII), la prestation en régie ou assistance technique désigne le placement de consultants chez un client sur son site. Les contrats sont généralement signés pour une durée de 3 à 6...


Qui sommes nous? | Equinet.ch\nQue propose equinet.ch?\nequinet.ch est depuis des années une plateforme d'échanges sur tous les thèmes en lien avec le monde de l’équitation. Elle propose un forum, des petites annonces, un agenda et de nombreuses autres informations. Afin d'améliorer la fonctionnalité du site et d’offrir une meilleure expérience d’utilisation aux utilisateurs, nous avons refondu le site et lui avons ainsi donné un nouveau visage.\nCe nouveau site est en ligne depuis le 22 juin 2017 et propose, en plus du contenu habituel, une boutique en ligne.\nNotre objectif, avec ce site, est de proposer aux cavaliers tout de ce dont ils ont besoin. Sur une seule et même plate-forme les amis des chevaux trouvent des informations, des conseils et des produits de qualité.\nMais qui sommes "nous"?\nNous sommes une équipe de cavaliers et avons déjà acquis une grande expérience avec reitsport.ch. Nous offrons maintenant le même service pour nos clients francophones à l’aide de la plate-forme equinet.ch.\nPour nous il est essentiel de préserver la communauté existante de equinet.ch et de continuer à la faire vivre. C'est pour cela que tu trouveras sur le nouveau site des liens vers les pages habituelles et connues des petites annonces et du forum. En plus de tout cela, nous te proposons maintenant un magazine contenant des articles de nos bloggeurs et de nos ambassadeurs. Si tu aimes écrire des textes ou partager tes expériences tu peux bien évidemment aussi devenir un de nos bloggeurs !\nDans notre boutique en ligne nous combinons le style et la compétence, l'exclusivité et la fascination des sports équestres. Notre équipe d’experts est donc à ton entière disposition pour te conseiller personnellement !\nAvec l'engagement et la collaboration de professionnels, d'athlètes, d'experts et aussi avec ton soutien, nous souhaitons développer equinet.ch et en faire une nouvelle plate-forme avec des produits sélectionnés qui feront de toi et de ton équipe des gagnants sur et à côté du cheval.


Conscience du peuple: L'Iran dit avoir réussi le lancement d'un nouveau missile balistique: Téhéran affirme que ses missiles ne sont pas conçus pour porter des têtes nucléaires, comme l'exige l'accord sur le nucléaire conclu en 2015\nL'Iran dit avoir réussi le lancement d'un nouveau missile balistique: Téhéran affirme que ses missiles ne sont pas conçus pour porter des têtes nucléaires, comme l'exige l'accord sur le nucléaire conclu en 2015\nL'Iran a testé "avec succès" son nouveau missile Khoramshahr, d'une portée de 2000 kilomètres, à tête multiples, a rapporté samedi 23 septembre la télévision d'État. Elle a diffusé les images du lancement, depuis l'extérieur et l'intérieur du missile.\nLa télévision d'État n'a pas précisé quand exactement le lancement avait eu lieu mais vendredi, lors de la présentation du missile pendant le défilé militaire marquant le déclenchement de la guerre par l'Irak contre l'Iran en 1980, un responsable iranien avait indiqué qu'il serait "opérationnel dans un avenir proche".\n"Dans un discours prononcé lors de la cérémonie, le président iranien Hassan Rohani a souligné que les armes de l'Iran visaient à la défense du pays et des Nations régionales contre l'agression des grandes puissances et du terrorisme", indique l'agence de presse iranienne Irna.\nCette annonce intervient sur fond de climat très tendu entre l'Iran et les États-Unis, le président Donald Trump menaçant de sortir son pays de l'accord sur le nucléaire iranien que les États-Unis ont signé avec Téhéran conjointement avec cinq autres grandes puissances en 2015.\nLe président américain en a par ailleurs rajouté une couche dans l'escalade verbale qui l'oppose à la Corée du Nord, qu'il veut "isoler jusqu'à ce qu'elle mette fin à son comportement hostile" et pousser à la "dénucléarisation". Lors d'un meeting dans l'Alabama vendredi, Donald Trump a estimé "qu'il aurait fallu s'occuper du petit homme-fusée (le surnom qu'il donne à Kim Jong-Un, ndlr) depuis longtemps".\nL'Iran dit avoir la capacité d'augmenter la portée de ses missiles\nL'accord nucléaire n'interdit pas les activités balistiques de l'Iran mais la résolution 2231 du Conseil de sécurité, qui a entériné cet accord, demande à l'Iran de ne pas mener d'activités pour développer des missiles conçus pour porter des têtes nucléaires.\n"Le missile Khoramshahr d'une portée de 2000 km peut porter plusieurs têtes conventionnelles pour frapper plusieurs cibles à la fois", a dit le général Amir Ali Hadjizadeh, le commandant de la force aérospatiale des Gardiens de la révolution, cité vendredi par Irna. Les responsables iraniens affirment que leur pays possède la technologie nécessaire pour augmenter la portée de ses missiles pour le moment limitée à 2000 km.\nL'Iran possède déjà deux autres missiles, Ghadr-F et Sejil, d'une portée de 2000 kilomètres, capables d'atteindre Israël, l'ennemi juré de l'Iran, et les bases américaines dans la région.\nAnonyme 23 septembre 2017 à 11:19\nIl est normal que les Iraniens cherchent à se protéger face à la menace constante d'Israël et des sionistes...


Synthèse de la recherche DÉVELOPPEMENT DU LEADERSHIP : PEUT-ON CRÉER UN IMPACT EN MILIEU DE TRAVAIL? - PDF\nSynthèse de la recherche DÉVELOPPEMENT DU LEADERSHIP : PEUT-ON CRÉER UN IMPACT EN MILIEU DE TRAVAIL?\nDownload "Synthèse de la recherche DÉVELOPPEMENT DU LEADERSHIP : PEUT-ON CRÉER UN IMPACT EN MILIEU DE TRAVAIL?"\n1 Synthèse de la recherche DÉVELOPPEMENT DU LEADERSHIP : PEUT-ON CRÉER UN IMPACT EN MILIEU DE TRAVAIL? par Jacqueline Mooney Camille Thibodeau Dans le cadre du séminaire international Maîtrise en gestion de la formation Sous la supervision des professeurs Normand. M. Bengle et Jean-François Roussel Octobre 2006 Tous droits réservés.\n2 TABLE DES MATIÈRES 1. INTRODUCTION DESCRIPTION DE LA PROBLÉMATIQUE RECENSION DES ÉCRITS La démarche Le transfert Le développement du leadership et le transfert LE MODÈLE INTÉGRATEUR BALISAGE Prémisses Processus et pratiques CONCLUSION...15 BIBLIOGRAPHIE...16 Développement du leadership : Peut-on créer un impact en milieu de travail? 2\n3 1. INTRODUCTION Les entreprises recherchent, et continueront de rechercher au cours des prochaines années, des leaders forts, capables d affronter de nombreux défis. Elles doivent donc se doter de programmes de développement du leadership efficaces qui produisent les résultats escomptés. À cette fin, elles doivent concevoir et maintenir des systèmes à travers l organisation afin de soutenir cette dernière dans l atteinte de ses objectifs et ainsi lui permettre d améliorer son rendement. Les nouveaux leaders doivent rapidement s adapter à des environnements changeants. Dans cette perspective et dans le contexte actuel de mondialisation, un haut niveau de transfert est crucial pour la survie des organisations. Ce sont celles qui réussiront à développer leurs leaders efficacement qui seront en meilleure position grâce à cet atout concurrentiel difficile à reproduire. 2. DESCRIPTION DE LA PROBLÉMATIQUE Notre projet se passe dans une institution financière importante du Québec : le Mouvement Desjardins, une coopérative financière fortement liée à l histoire de la province. Fondée en 1900 par Alphonse Desjardins, l entreprise visait alors à créer du crédit populaire grâce à l épargne populaire. Aujourd hui, 100 ans plus tard, Desjardins est le plus grand groupe financier coopératif au Canada. Présent au Québec et en Ontario, Desjardins compte plus de employés et dessert plus de 5,5 millions de membres. La nature même de cette institution influence profondément son mode d exploitation, car une coopérative est une association de personnes volontairement réunies pour satisfaire leurs aspirations et leurs besoins économiques, sociaux et culturels communs au moyen d une entreprise de propriété collective où le pouvoir est exercé démocratiquement. On retrouve donc aujourd hui dans le Mouvement, en plus des employés et des gestionnaires, des dirigeants élus par les membres. Développement du leadership : Peut-on créer un impact en milieu de travail? 3\n4 Lancé en mai 2004, le programme de développement du leadership vise à créer une compétence stratégique collective pour aider l organisation à déployer la stratégie du Mouvement. Il est orienté sur le renforcement du leadership et le rayonnement des participants. Le parcours pédagogique compte actuellement deux phases. La première, d une durée de deux jours, consiste à développer le savoir-être Desjardins, centré sur le partage renouvelé et dynamique de la mission et des valeurs de l institution financière. La deuxième mise sur la gouvernance et la gestion Desjardins et est orientée vers le développement de compétences stratégiques. Cette phase, présentée sous forme de simulation, dure également deux jours. Ce parcours est offert à tous les gestionnaires et dirigeants du Mouvement et près de d entre eux ont suivi la formation au cours des deux dernières années. Une troisième phase sera déployée prochainement en vue de créer un forum de dialogue stratégique permanent sur l innovation requise par Desjardins pour relever les défis de l avenir. Après deux ans, les responsables constatent que le développement de ce programme mobilise des ressources humaines et financières importantes. Ils se questionnent maintenant sur le transfert réalisé par les participants. Les attentes diffèrent d un intervenant à l autre. Pour responsabiliser davantage les participants quant au transfert, est-il préférable de concevoir des activités de soutien à la suite des formations ou plutôt de développer des indicateurs permettant de mesurer le transfert? De notre côté, nous croyons que pour assurer le transfert, les entreprises ne peuvent se limiter à ce qui se passe après la formation : elles doivent intégrer les conditions de transfert à l ensemble de leur programme. C est à cette seule condition que les individus et les organisations pourront se développer. C est ce que nous avons voulu valider dans notre recherche. Développement du leadership : Peut-on créer un impact en milieu de travail? 4\n5 3. RECENSION DES ÉCRITS 3.1 La démarche Les écrits sur le développement du leadership sont nombreux. Cependant, peu de recherches abordent les conditions de transfert dans un contexte de développement du leadership. Nous avons dû élargir notre champ d études afin de mieux positionner notre problématique. Nous avons donc fait une recherche sur des auteurs spécifiques ainsi que sur des expressions clés telles que «transfert des apprentissages», «efficacité des programmes de développement du leadership», «programmes de développements du leadership et évaluation». Nous avons tenté de repérer un maximum d articles de périodiques dans les bases de données et avons également dépouillé les tables des matières des plus récents numéros (parus entre 2003 et 2006) des périodiques suivants : Performance Improvement, Human Resource Development Quarterly, Management Decision, Training and Development, Leadership and Organizational Development, MIT Sloan Management Review Journal en plus de quelques revues qui traitent des coopératives et du secteur financier. De plus, nous avons fait une recherche sur les sites Web d organismes spécialisés en développement du leadership tels que le Banff Centre of Management, le Center for Creative Leadership (CCL) et le Corporate Leader Council. 3.2 Le transfert Plusieurs auteurs abordent le transfert en tentant d expliquer pourquoi il est peu présent. Pour Mary L. Broad, la formation devrait être évaluée en fonction de sa capacité à fournir des résultats. Elle établit des liens directs entre le rendement au travail et les résultats organisationnels (Broad, 2005, p. 86) et définit le transfert comme une «pleine application de nouvelles connaissances et habiletés afin d améliorer la performance individuelle et organisationnelle dans une organisation ou une communauté» (Broad, 2005, p. 87). Considérant ce contexte, Danielson et Wiggenhorn soulignent l importance d aligner l apprentissage avec la business en se concentrant sur les sujets qui sont les plus pertinents pour les organisations. Il faut aussi miser sur l apprentissage «qui améliorera la performance au travail Développement du leadership : Peut-on créer un impact en milieu de travail? 5\n6 des individus et alimentera ainsi la culture dans laquelle l apprentissage a lieu» (Holton et Baldwin, 2003, p. 19). L individu est donc au centre du transfert. À cet égard, les écrits de Robert E. Haskell ont profondément inspiré notre réflexion. Haskell insiste beaucoup sur l importance des connaissances antérieures des participants pour déterminer leur capacité à les transférer dans leur milieu de travail. Néanmoins, d après Haskell, on retrouve dans les organisations une croyance selon laquelle les leaders ont nécessairement les habiletés et le niveau de connaissances requis. Lombardo et Eichinger se sont également penchés sur l importance des participants dans le transfert et ont développé un modèle qui permet d évaluer leur facilité d apprentissage. Ce modèle est basé sur quatre critères, notamment la capacité de recevoir et de donner une rétroaction constructive, et la capacité d avoir un esprit ouvert et de vouloir entreprendre de nouvelles expériences en vue de développer ses habiletés sur une base continue (Holton et Baldwin, 2003, p. 88). Selon ces auteurs, les participants pouvant répondre à l ensemble de ces critères seraient plus aptes à transférer leurs connaissances avec efficacité dans leur milieu de travail. Afin d assurer le transfert, les participants doivent aussi démontrer leur motivation. Haskell parle de l «esprit de transfert» qui englobe la motivation et l empressement de transférer. En 2002, Naquin et Holton ont développé le concept de «la motivation d améliorer le travail par l apprentissage» (Holton et Baldwin, 2003, p. 87). Selon les auteurs, certains éléments peuvent affecter cette forme de motivation, tels que l engagement, le niveau d extroversion et l attitude positive de l individu. Les écrits misent également sur l importance de l environnement de travail. Haskell maintient que l esprit de transfert est «développé par les systèmes sociaux et les groupes dans lesquels il habite» (Haskell, 1998, p. 97). Gilley et Hoekstra indiquent qu il est important pour Développement du leadership : Peut-on créer un impact en milieu de travail? 6\n7 les organisations de développer un climat favorisant le transfert des apprentissages. Selon eux, ces stratégies créeraient une «culture de développement» (Holton et Baldwin, 2003, p. 277). 3.3 Le développement du leadership et le transfert «Le développement du leadership fait appel à toutes les formes de croissance ou les phases de développement dans le cycle de vie qui permettent de promouvoir le développement de la connaissance et de l expertise requis, de l encourager et d y contribuer afin d optimiser le potentiel et la performance de leadership de l individu.» (Collins et Holton, 2004, p. 218). Cette définition de Brungardt (1996) provient d un article (écrit par Doris B. Collins et Elwood Holton III) qui comprend essentiellement les résultats d une méta-analyse sur l efficacité des programmes de développement du leadership managérial de 1982 à Les auteurs présentent une vue d ensemble d études de différents chercheurs et analysent les raisons pour lesquelles les programmes de développement de leadership ne produisent pas des résultats soutenus. Cette étude révèle que les organisations s intéressent peu à l évaluation parce que «les compétences sont complexes et se chevauchent». En raison de la variété des approches utilisées telles que le mentorat, le coaching, l apprentissage en action et les projets il s avère également très difficile d évaluer le transfert parce que les expériences acquises en milieu de travail ne peuvent assurer un développement uniforme et constant pour chaque individu. Les entreprises estiment aussi qu en développant les connaissances et les habiletés des individus, elles augmenteront nécessairement leur efficacité. Enfin, il n y a pas de modèle d évaluation qui peut adéquatement mesurer les effets de l intervention sur le rendement de l organisation. Selon les auteurs, «le modèle Kirkpatrick ne semble pas utile pour mesurer la performance organisationnelle ou la réalisation du retour sur les investissements» (Collins et Holton, 2004, p ). Plusieurs chercheurs soutiennent néanmoins que le développement du leadership étant très coûteux, les organisations devront adopter des méthodes pour évaluer l efficacité et le coût des Développement du leadership : Peut-on créer un impact en milieu de travail? 7\n8 programmes (Haskell, 1998, 2001; Center for Creative Leadership, 2005; Conger and Toegel, 2002). Pour maximiser les retombées, Collins et Holton indiquent qu il est important d implanter un modèle de compétences axé sur la haute performance qui vise, dans les faits, l amélioration aux niveaux individuel et organisationnel. Dans un article paru en mai 2006, Holton et Naquin affirment que les programmes de développement basés sur des modèles de compétences seront efficaces dans la seule mesure où les compétences sont intégrées à tous les systèmes des ressources humaines de l entreprise (Holton et Naquin, 2006, p. 162). Il importe donc que les organisations adoptent une approche holistique des processus des ressources humaines afin de bénéficier pleinement des systèmes basés sur des compétences. On pense ici au recrutement, à l évaluation du rendement, à la rémunération et à toutes autres pratiques pouvant soutenir les efforts de développement des employés (Holton et Naquin, 2006, p. 162). Holton et ses collaborateurs suggèrent aussi aux organisations d entreprendre des analyses de besoins rigoureuses. De plus, selon Richard Swanson, les étapes d analyse et d évaluation constituent des éléments essentiels au transfert. D après Holton et ses collaborateurs : «[...] l analyse des besoins (diagnostic de rendement et documentation des experts) vous apprendra tout ce que vous devez savoir de crucial sur le transfert et la phase d évaluation vous indiquera tous les éléments importants que vous devez connaître sur les résultats de transfert» (Holton et Baldwin, 2003, p. 120). Le développement du leadership doit également s adapter aux changements en cours à travers le monde. Selon Collins et Holton, ce processus n est plus centré sur l individu, mais au contraire collaboratif, et mise de plus en plus sur la synergie d équipe. Ceci est également soutenu par un rapport de 2005 du Center for Creative Leadership sur les changements en matière de leadership. Dans cette étude, plus de 300 gestionnaires de tous les échelons mentionnent que le leadership a changé de façon marquée. D après André Martin du CCL, nous ne parlons plus de développement du leader mais plutôt du développement du leadership (Martin, Center for Développement du leadership : Peut-on créer un impact en milieu de travail? 8\n9 Creative Leadership, 2005, p. 3). Il est donc important de développer des programmes en fonction de ces changements. Plusieurs auteurs ont démontré que les leaders préfèrent l apprentissage dans l action et dans leur milieu de travail (Center for Creative Leadership, 2005; Conger and Benjamin, 1999, 2003; Collins and Holton, 2005, Allio, 2005). Selon Naquin et Holton, «la formation traditionnelle en classe ne permet pas de développer les habiletés» et il faudrait adopter des techniques d andragogie puisque les adultes apprennent mieux dans l action et s ils comprennent la pertinence avec leur travail (Naquin et Holton, 2006, p. 156). Il est donc important d intégrer différents types de stratégies d apprentissage expérientielles (Naquin et Holton, 2006, p. 156). D ailleurs, Ruth Boaden explique que ces stratégies permettent aux participants d être au centre de l apprentissage et de se responsabiliser par rapport à leur démarche de développement. Nous aimerions conclure cette section en présentant quelques éléments d un article de Dougals A. Ready et Jay A. Conger, publié en 2003 dans le MIT Sloan Review sur les raisons pour lesquelles les efforts de développement échouent. Selon les auteurs, «les programmes de développement du leadership ne sont pas alignés avec les objectifs stratégiques» (Ready et Conger, 2003, p. 85). De plus, les mesures utilisées afin de déterminer l efficacité des programmes n évaluent pas les sujets stratégiques. En conclusion, Ready et Conger mettent l accent sur le partage des responsabilités en matière de développement du leadership. La direction, les gestionnaires des unités d affaires et les services des ressources humaines doivent travailler de concert à l élaboration des programmes qui seront cohérents à travers les entreprises et alignés avec les objectifs stratégiques. Celles-ci doivent aussi concevoir des programmes à long terme qui ne se conforment pas uniquement à la tendance du jour. Les auteurs indiquent que les entreprises pour lesquelles le développement du leadership est un succès «croient en l importance d investir à long terme dans leurs employés, même durant les périodes difficiles» (Ready et Conger, 2003, p. 87). Enfin, selon Ready et Conger, dès que la direction est tenue responsable du développement du leadership et que cela est perçu comme un Développement du leadership : Peut-on créer un impact en milieu de travail? 9\n10 processus, il est très important d implanter des méthodes permettant aux gestionnaires de mesurer les résultats. 4. LE MODÈLE INTÉGRATEUR À partir de notre recension des écrits, nous avons développé un modèle intégrateur qui analyse de façon systémique les conditions de transfert dans le cadre des programmes de développement du leadership. Le modèle comprend trois sections : les prémisses (les intrants) qui nourrissent le système, les processus et pratiques qui représentent les activités qui doivent être en place afin d assurer le transfert au niveau organisationnel et l extrant qui, dans les faits, correspond aux résultats attendus. Les conditions de transfert Prémisses Appui de la direction Objectifs stratégiques Mission / vision / culture Participants Environnement de travail Processus et pratiques Identification des compétences individuelles et collectives Programme de développement Analyse de de besoins Conception Conception Évaluation diffusion Systèmes organisationnels / pratiques Ressources Développement humaines continu Changement de Comportement Résultats Mesure Amélioration de la performance Gérer le changement Les programmes, au départ, doivent être conçus dans une perspective axée sur les résultats. Pour ce faire, l accent doit porter sur l analyse des besoins et sur l évaluation et ce, en considérant l organisation, les participants et l environnement. Les pratiques ressources humaines doivent également soutenir les programmes de développement afin d obtenir des résultats. Ainsi, des incitatifs encourageront les apprenants à transférer leur savoir et à soutenir les gestionnaires dans ce processus. Développement du leadership : Peut-on créer un impact en milieu de travail? 10\n11 Par ailleurs, le développement continu, tel que le coaching et le mentorat, doit aussi demeurer une priorité afin d assurer l amélioration continue (Allio, 2005; Martin, CCL, 2005; Boaden 2005; Collins et Holton, 2004; Conger et Benjamin, 1999). Les résultats attendus de nos programmes de développement de leadership sont des changements de comportements. Selon Alain Rondeau (Bareil, 2004), un changement a moins de chance d échouer s il est soutenu par une démarche de transformation, c est-à-dire un plan formel de conduite de changement, ce qu il appelle en fait le «scénario de changement». Notre schéma intègre ces conditions qui favoriseraient ces changements de comportement. On voit donc que ces modifications sont intégrées dans un processus plus systématique et stratégique, plutôt que de survenir de façon presque automatique. 5. BALISAGE Dans le but de valider notre modèle, nous avons voulu vérifier si les principaux éléments de notre schéma intégrateur se retrouvaient dans les organisations. En fait, notre modèle peut-il être appliqué dans la réalité? Nous avons donc, dans un premier temps, dressé une liste d entreprises issues de différents secteurs d activités où nous croyions que des pratiques intéressantes étaient en place. Puis, nous avons développé un questionnaire de prébalisage pour présélectionner les organisations répondant le plus favorablement aux dix questions, fermées pour la plupart. Cinq de ces organisations, des entreprises de service (incluant le secteur financier) et des manufacturiers importants du Québec (dont une filiale d une entreprise européenne), ont donc été sélectionnées. Outre ces entreprises, nous avons également consulté un ouvrage répertoriant les meilleures pratiques en matière de développement du leadership au sein de huit entreprises américaines. Celles-ci ont préalablement fait l objet d une sélection rigoureuse et représentent réellement les «meilleures pratiques». Ce balisage américain nous permet de croire qu il est non seulement possible pour une entreprise de respecter les conditions soulevées dans notre modèle, Développement du leadership : Peut-on créer un impact en milieu de travail? 11\n12 mais que cela donne des résultats intéressants en matière de performance organisationnelle. Ainsi, dans l ensemble, les facteurs identifiés dans notre recension des écrits correspondent aux pratiques en place dans ces organisations. Notre balisage au Québec nous a permis d identifier des éléments plus difficiles à mettre en place et qui méritent, par conséquent, une attention particulière. En effet, certains éléments relevés dans notre recension des écrits semblent peu ou pas appliqués au sein des entreprises. Voici notre interprétation* de ce qui s y passe. Les conditions de transfert Prémisses Appui de la direction Objectifs stratégiques Mission / vision / culture Participants Environnement de travail Processus et pratiques Identification des compétences individuelles et collectives Programme de développement Analyse de de besoins Conception Conception Évaluation diffusion Systèmes organisationnels / pratiques Ressources Développement humaines continu Changement de Comportement Résultats Mesure Amélioration de la performance Gérer le changement * Les éléments en vert sont présents dans les organisations que nous avons balisées, les éléments en jaune ne sont pas tous présents et les éléments encadrés en rouge sont absents. 5.1 Prémisses Nous avons constaté que, en règle générale, les directions appuient les programmes de développement du leadership. Cependant, cet appui se limite davantage à l allocation de fonds. En effet, les dirigeants n adoptent pas toujours au quotidien les comportements attendus d eux. Les programmes sont généralement développés en fonction de la culture, de la mission et de la vision des organisations. Ils favorisent ainsi une meilleure identité organisationnelle. Par contre, les programmes ne sont pas tous alignés sur les objectifs stratégiques. En effet, bien que le Développement du leadership : Peut-on créer un impact en milieu de travail? 12\n13 développement du leadership semble souvent présenté comme un facteur de succès organisationnel important, les compétences développées sont plus génériques et ne visent pas d objectifs organisationnels précis. Les programmes sont généralement conçus en fonction des différents niveaux de gestion. Néanmoins, on ne semble pas considérer les besoins réels de formation des participants ni leur motivation à apprendre et à transférer leurs connaissances, ni leurs habiletés à cet égard. Notre balisage ne nous a pas permis de valider l environnement de travail qui s avère difficile à évaluer puisqu il doit prendre en considération l ensemble des acteurs impliqués dans la formation. 5.2 Processus et pratiques Alors que les organisations américaines accordent plus d importance aux compétences collectives, les entreprises que nous avons étudiées privilégient avant tout des compétences individuelles, souvent définies à partir de compétences de gestion, qui, une fois identifiées, ne font pas l objet d analyse de besoins auprès de leur cible. Les articles nous indiquent que les leaders apprennent mieux dans l action, en travaillant à de vraies problématiques d entreprise. C est ce type de formation, qui dure généralement quelques mois, qu ont développée les organisations américaines. Elles ont recours à la formation en classe seulement pour positionner le programme. Ici, par contre, notre balisage fait ressortir que les entreprises privilégient la formation magistrale concentrée sur une courte période. Elles sont cependant soutenues par des activités de développement plus continu telles que le coaching et les groupes de codéveloppement qui permettent ainsi d accorder du temps au transfert d expertise. Des groupes de codéveloppement permettent aux gestionnaires d expérimenter leurs nouvelles idées et de créer un réseau avec lequel ils peuvent échanger et valider leurs acquis récents. Ces pratiques assurent un meilleur suivi dans le temps. Ainsi, rares sont les organisations offrant des programmes isolés de développement du leadership. Cependant, ces pratiques demeurent souvent au stade expérimental. Développement du leadership : Peut-on créer un impact en milieu de travail? 13\n14 L utilisation de la métacognition semble être une tendance recherchée dans les organisations afin de responsabiliser davantage les participants dans leur processus d apprentissage. L évaluation des programmes se limite généralement à la mesure de la satisfaction des participants à l égard du contenu et de l animateur. Contrairement à notre recension des écrits, nous constatons que les programmes de développement du leadership sont encore bien peu intégrés aux pratiques de ressources humaines La mesure Il peut s avérer difficile de circonscrire les liens entre les programmes et les résultats financiers. Ainsi, bien que l évaluation des compétences requises pour être un leader soit complexe et que les compétences s entrecroisent, de plus en plus d entreprises américaines s attardent à mesurer le transfert de façon qualitative ou quantitative. C est d ailleurs ce que cherche à faire actuellement une des organisations balisées : trouver l indicateur, la façon de mesurer l impact de son programme. Cette approche est cependant innovatrice. En effet, il semble y avoir une forte croyance que le développement des individus entraîne nécessairement des résultats sur l efficience organisationnelle. Il y a donc un nombre limité d évaluations systématiques qui lient programmes de développement du leadership et rendement de l entreprise. L avenir de ces programmes réside cependant dans notre habileté à prouver le retour sur les investissements et à mesurer de façon constante les résultats attendus La gestion du changement Les programmes de développement du leadership ont généralement pour objectif de changer un ou des comportements, généralement à moyen terme. Il s agit donc, par rapport aux formations, de transfert éloigné. C est pourquoi nous proposons que le transfert soit soutenu par Développement du leadership : Peut-on créer un impact en milieu de travail? 14\n15 la gestion du changement. Les informations recueillies auprès des entreprises nous portent à croire qu elles n ont pas recours à la gestion du changement comme méthodologie pour synchroniser les éléments qui assurent les conditions de transfert. Dans les programmes américains de développement du leadership, les organisations assoient clairement les enjeux du changement et les rattachent aux objectifs organisationnels ainsi qu à leur mission, à leur vision et à leurs valeurs. Des «champions» au niveau de la direction viennent soutenir les changements attendus et en font valoir l importance. On anticipe les obstacles potentiels et on tente de les diminuer ou de les éliminer totalement. Il est donc plus facile pour les participants d intégrer les nouvelles compétences. On gère réellement les changements attendus. 6. CONCLUSION Les programmes de développement du leadership sont de plus en plus populaires. Plusieurs entreprises les privilégient pour réaliser leur plan stratégique et atteindre leurs objectifs. Chaque organisation utilise diverses méthodes, pour des motifs et des objectifs différents, mais l évaluation des leaders devrait être confiée à leurs employés ou collègues pour s assurer qu il y a transfert efficace des apprentissages. Nous croyons donc que le développement du leadership peut créer un impact en milieu de travail. Toutefois, comme l explique Carter, Ulrich et Goldsmith (2005), le processus de développement du leadership doit changer. Nous avons voulu à travers notre modèle montrer aux organisations les conditions requises pour faire de leur programme un franc succès, un investissement rentable. Comme Allio (2005) nous croyons qu à l avenir les leaders seront jugés en fonction de ce qu ils font, et non en fonction de leur style ou de leurs qualités. Les programmes doivent être basés sur des compétences collaboratives alignées sur les défis et objectifs de l entreprise. Dans cette perspective, le transfert dans le cadre des programmes de développement du leadership, doit devenir un enjeu majeur, que ce soit sur le plan de la recherche ou sur celui de la pratique. Développement du leadership : Peut-on créer un impact en milieu de travail? 15\n16 BIBLIOGRAPHIE Allio, R. (2005), «Leadership Development: Teaching Versus Learning», Management Decision, Vol. 43 No.7/8 pp Bareil, C. (2004), Gérer le volet humain du changement. Montréal : Éditions Transcontinental Inc. et les Éditions de la Fondation de l entrepreneurship. Boaden, R. (2006), «Leadership Development: Does It Make a Difference», Leadership et Organization Development Journal, Vol. 27 No. 1 pp Broad, M. (2005), Beyond Transfer of Training: Engaging Systems to Improve Performance. San Francisco: Pfeiffer. 255 pages. Burke, V., Collins, D. (2005), «Optimising The Effects of Leadership Development Programmes: A Framework for Analysing the Learning and Transfer of Leadership Skills», Management Decision, Vol. 43 No.7/8 pp Carter, Louis et David Ulrich et Marshall Goldsmith. Best Practices in Leadership Development and Organizational Change : How the Best Companies Ensure Meaningful Change and Sustainable Leadership. San Francisco, John Wiley and Sons 2005, 512 pages Collins, D., Holton III, E. (2004), «The Effectiveness of Managerial Leadership Development Programs: A Meta-Analysis of Studies from », Human Resource Development Quarterly, Vol. 15 No. 2. pp Conger, J., Benjamin, B. (1999), Building Leaders: How Successful Companies Develop the Next Generation. San Francisco: Jossey-Bass Publishers. 278 pages. Conger, J. and Toegel, G. (2003). «Action learning and multi-rater feedback as leadership development interventions: Popular but poorly deployed», Journal of Change Management, Vol. 3 Iss. 4. pp Danielson, C., Wiggenhorn W. (2003), «The Strategic Challenge for Transfer: Chief Learning Officers Speak Out», in E. Holton III and T. Baldwin (Ed. ) Improving Learning Transfer in Organizations, San Francisco, Jossey-Bass Publishers. pp DePinto R., Deal, J. (2004), «Differences in the Developmental Needs of Managers at Multiple Levels», Center for Creative Leadership, 29 pages. Gilley, J., Hoekstra, E. (2003), «Creating a Climate for Learning Transfer», in E. Holton III and T. Baldwin (Ed. ) Improving Learning Transfer in Organizations, San Francisco, Jossey Bass. pp Développement du leadership : Peut-on créer un impact en milieu de travail? 16


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AFSCA - Communiqué de presse: COVID-19 : Les établissements horeca peuvent proposer un service traiteur ou de livraison à domicile. En soutien à ces établissements, l'AFSCA leur facilite la tâche en affirmant qu’aucune demande d’enregistrement de cette nouvelle activité n’est nécessaire.\nProfessionnels > Publications > Communiqués de presse & Communications > COVID-19 : Les établissements horeca peuvent...\nCommuniqué de presse (16/03/2020)\nCOVID-19 : Les établissements horeca peuvent proposer un service traiteur ou de livraison à domicile. En soutien à ces établissements, l'AFSCA leur facilite la tâche en affirmant qu’aucune demande d’enregistrement de cette nouvelle activité n’est nécessaire.\nLes mesures édictées par le gouvernement fédéral dans le cadre du COVID-19 visent à éviter les contacts entre individus et à maximiser le social distancing. Les établissements horeca doivent pour cela fermer leurs salles mais peuvent continuer à fonctionner comme traiteur ou en livraisons à domicile. Ils ne doivent pas enregistrer cette activité auprès de l’AFSCA, qui rappelle les règles d’hygiène à suivre.\nEntreprises horeca qui veulent effectuer l’activité de traiteur\nChaque entreprise active dans le secteur horeca dispose d’une autorisation de l’AFSCA. Ces entreprises peuvent maintenant proposer des services traiteur où les clients peuvent venir chercher des repas, et où ils peuvent également livrer les repas au domicile des clients. Il est demandé aux entreprises de prendre les mesures nécessaires pour empêcher les files d’attente.\nDurant toute la période des mesures, l'AFSCA considérera cela comme une activité qui ne nécessite pas d'enregistrement séparé. Les activités traiteur sont donc couvertes par l'autorisation existante de l’entreprise.\nRègles d’hygiène générales\nIl est important que les règles d'hygiène générales soient respectées. Par exemple, le personnel doit se laver régulièrement les mains avec du savon et de l'eau. Les surfaces sur lesquelles ils travaillent et le matériel avec lequel les aliments sont préparés doivent être nettoyés correctement. Les personnes malades ne sont pas autorisées à travailler.\nEn outre, il est également important que la distance sociale soit respectée lorsque les établissements de restauration travaillent avec des plats à emporter. Une distance physique reste souhaitable entre le personnel et le client, mais aussi entre clients. Les opérateurs dans la restauration doivent donc veiller à éviter les files d'attente.\nDurant les livraisons, ces seuils de températures doivent être respectés afin d’éviter le développement de bactéries.\nIl est nécessaire de pouvoir informer le consommateur de la présence du ou des allergènes contenus dans le produit (par exemple œuf dans la mayonnaise).\nPlus d’informations sur https://www.info-coronavirus.be/fr/faqs\nLe Ministre Ducarme ajoute: « Les mesures indispensables prises pour endiguer la propagation du coronavirus impactent l’ensemble de nos indépendants et notamment le secteur Horeca. Il est important de rappeler que nos restaurateurs sont autorisés à livrer des repas à domicile, proposer des repas à emporter ou un service traiteur sans qu’il soit nécessaire de demander une nouvelle autorisation à l’Afsca. L’Agence se tient aux côtés de nos restaurateurs en ces moments difficiles. Le gouvernement fédéral continue par ailleurs de travailler pour mettre en place rapidement de nouvelles mesures de soutien pour les indépendants et le secteur Horeca. »