Journal de l'Horeca 2013 by ACV Voeding en Diensten - CSC Alimentation et Services - issuu\nle journal de l’Horeca E\nWenst u een informatiekrant in het Nederlands te bekomen? Contacteer ACV VOEDING en DIENSTEN tel. 02/500.28.11\nCAISSES ENREGISTREUSES : LE COMPTE À REBOURS EST LANCÉ ! c d e f\nA partir du 1er janvier 2014, tous les établissements, qui ont au minimum 10% de leur chiffre d’affaire lié à la vente de nourriture, devront se munir d’une caisse enregistreuse avec boite noire. Cette caisse aura un impact sur les entreprises et sur travailleurs car celle-ci servira notamment de pointeuse et enregistrera donc tous les mouvements des travailleurs. Les données enregistrées dans la boite noire ne seront pas falsifiables. Un employeur ne pourra donc plus engager des travailleurs non-déclarés. S’il persiste, il s’exposera à de lourdes sanctions. Pour soutenir le secteur dans sa mutation, le gouvernement tente de mettre en place des mesures d’accompagnement. Lors de notre congrès, au mois de novembre 2012, nous avons pris position par rapport au plan du gouvernement : « Nous soutenons la volonté du gouvernement de combattre les abus en matière de fraude et de travail au noir. Mais nous plaidons pour la concrétisation d’un plan d’action adapté, proposé par les partenaires sociaux, afin d’éviter de fragiliser davantage le secteur. » Nous attendons donc que le gouvernement donne aux partenaires sociaux l’espace nécessaire pour travailler sur ce plan d’action.\nPENSION COMPLÉMENTAIRE : C’EST PARTI !\nA partir du 1er avril 2013, tous les travailleurs, à l’exception des étudiants, des travailleurs occasionnels et des intérimaires, cotiseront pour leur pension complémentaire. Comme convenu dans l’accord sectoriel 2011-2012, les employeurs vont verser chaque mois 0,5% du salaire sur un compte et ainsi permettre aux travailleurs du secteur d’économiser pour leur pension complémentaire. Cette épargne ne coûte donc rien aux travailleurs ! Cette cotisation passera à 1% au 1er janvier 2015. Plus les années passeront, plus le montant économisé augmentera et rapportera des intérêts. Vous trouverez plus d’informations sur les conditions liées à cette pension complémentaire dans votre journal de l’Horeca.\nINDEXATION DES INDEMNITÉS ET SUPPLÉMENTS\nAu 1er janvier 2013, les salaires de tous les travailleurs du secteur Horeca ont été augmentés suite à une indexation positive et à l’application du « mouvement de rattrapage ». En effet tous les salaires ont bénéficié d’une indexation de 2,395%. Ces augmentations concernent aussi bien les salaires minimums que les salaires effectivement payés. Le “mouvement de rattrapage”, qui a pour objectif d’élever les salaires minimums de l’Horeca au niveau des salaires d’une série de secteurs comparables, est d’application pour certaines catégories salariales. Il faut savoir que les catégories 1 à 3 ont terminé « leur rattrapage » en 2010. Les autres catégories (de 4 à 9) ont pour leur part continué leur rattrapage qui s’étale encore jusqu’en 2014. La prochaine augmentation des salaires minimums dans le cadre de ce mouvement de rattrapage aura lieu le 1er janvier 2014. Le montant de l’augmentation salariale varie chaque fois en fonction de la catégorie de fonctions dans laquelle se situe le travailleur.\nLes indemnités et suppléments mentionnés ci-dessous sont également indexés de 2,395%. Les montants suivants s’appliquent à partir du 1er janvier 2013 : - vêtements de travail 1,62 EUR par journée de travail lorsque l’employeur ne fournit pas les vêtements de travail, et 1,62 EUR par journée de travail lorsque l’employeur n’entretient (ne lave) pas les vêtements de travail. - supplément pour le travail de nuit 1,2073 EUR par heure pour les prestations entre 24 heures (minuit) et 5 heures (du matin) - supplément de flexibilité dans les entreprises du catering Un tableau reprenant ces montants indexés est disponible à la rubrique « catering – complément salarial de flexibilité » à l’intérieur de ce journal.\nÀ l’intérieur de ce journal, vous trouverez les nouveaux salaires minimums qui s’appliquent à partir du 1er janvier 2013 dans l’Horeca (hôtels, restaurants, cafés, catering, …). Pour plus d’informations, vous pouvez toujours contacter le secrétariat local de la CSC Alimentation et Services dans votre région (vous trouverez les adresses et les numéros de téléphone à la fin de ce journal).\nVia ce journal d’information, la CSC Alimentation et Services (*) met à nouveau à votre disposition un résumé, de A à Z, des principaux accords et conventions collectives de travail (C.C.T.) actuellement d’application dans l’Horeca.\nSi vous avez d’autres questions ou si vous souhaitez plus d’informations, n’hésitez pas à contacter les secrétariats locaux de la CSC Alimentation et Services. Vous trouverez les adresses et numéros de téléphone à la fin de ce journal.\n(*) La CSC Alimentation et Services est une des centrales professionnelles de la CSC (la Confédération des Syndicats Chrétiens, le plus grand syndicat de la Belgique). Elle défend entre autres les intérêts du personnel ouvrier et employé dans l’Horeca.\nA FFICHAGE DES h\nHORAIRES VARIABLES POUR LES TRAVAILLEURS À TEMPS PARTIEL\nSALARIAL DE FLEXIBILITÉ\nC HÔMAGE [voir aussi C de Chômage économique]\nLes travailleurs (ouvriers et employés) dans les entreprises du catering ont droit au complément salarial de flexibilité quand ils exercent de façon récurrente ou fréquemment (dans le courant de la journée, de la semaine ou du mois) plusieurs fonctions de référence (ce régime de travail est appelé « système flexible »).\nLe montant du complément salarial de flexibilité dépend : • des fonctions de référence exercées par le travailleur, • de l’ancienneté du travailleur au sein de l’entreprise.\nLe complément salarial de flexibilité est payé en plus du salaire minimum. Le montant du complément est indexé annuellement.\nContactez le Centre de Services de la CSC dans votre région si vous souhaitez des informations SUR LA RÉGLEMENTATION DE CHÔMAGE (CONDITIONS, MONTANT DES ALLOCATIONS DE CHÔMAGE, …).\nC HÔMAGE ÉCONOMIQUE En cas de manque complet ou partiel de travail pour des raisons économiques (chômage économique), le travailleur a droit à une indemnité de 0,4689 EUR par heure, à multiplier par le nombre d’heures que le travailleur aurait normalement dû travailler (selon son horaire) le jour où il est au chômage pour des motifs économiques. Cette indemnité est également appelée l’indemnité de sécurité d’existence.\nMONTANT DU COMPLÉMENT SALARIAL DE FLEXIBILITÉ (d’application à partir du 1er janvier 2013)\nPar année calendrier, cette indemnité est payée pendant les 90 premiers jours ouvrables durant lesquels le travailleur est effectivement en chômage pour manque de travail pour des motifs économiques. Afin d’avoir droit à cette indemnité, le travailleur doit avoir un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel et compter au moins 6 mois d’ancienneté dans la même entreprise.\nC OMITÉ POUR LA Les entreprises qui attribuent déjà un salaire – primes de flexibilité comprises – équivalent ou supérieur au salaire minimum augmenté du complément salarial de flexibilité peuvent être dispensées de l’application de ce régime.\n[voir H de Horaire]\nC ATERING - COMPLÉMENT\nL’indemnité de sécurité d’existence est prise en charge par l’employeur.\nmontant du complément salarial de flexibilité par heure (au-dessus du salaire minimum) B\nde 10 à moins de 15 ans d’ancienneté\nau moins 15 ans d’ancienneté\nA = Montant du complément salarial de flexibilité pour les travailleurs qui exercent différentes fonctions de référence appartenant toutes à la catégorie de fonction 2 B = Montant du complément salarial de flexibilité pour les travailleurs dont la catégorie de fonction principale est inférieure à la catégorie 8 et qui exercent différentes fonctions de référence appartenant à différentes catégories dont une catégorie est la 3 ou la 4 C = Montant du complément salarial de flexibilité pour les travailleurs dont la catégorie de fonction principale est inférieure à la catégorie 8 et qui exercent différentes fonctions de référence appartenant à différentes catégories dont une catégorie est la 5 ou une catégorie supérieure.\nPRÉVENTION ET LA PROTECTION AU TRAVAIL (C.P.P.T.) Un Comité pour la Prévention et la Protection au Travail (C.P.P.T., l’ancien Comité Sécurité et Hygiène) peut être instauré dans les entreprises qui occupent en moyenne 50 travailleurs. Le C.P.P.T. est composé de représentants des travailleurs et des employeurs. La délégation des travailleurs est élue dans le cadre des élections sociales. Au sein du C.P.P.T., vous disposez en tant que délégué de la CSC entre autres d’un droit de décision et d’avis au sujet : - de la prévention des accidents de travail - de l’application correcte de la législation relative à la sécurité - du contrôle via le service de prévention et de protection et la médecine du travail.\nC OMPLÉMENT SALARIAL DE FLEXIBILITÉ CATERING [voir C de Catering – Complément salarial de flexibilité]\nC ONGÉ En général, on peut dire qu’un travailleur a droit à des jours de congé à condition qu’il ait travaillé au cours de l’année précédente. • Le droit de prendre des jours de congé au cours de l’année (appelée année de vacances) est déterminé sur base des prestations effectuées au cours de l’année précédente (appelée exercice de vacances). Ainsi, un travailleur qui a été occupé pendant tout l’exercice de vacances dans un régime de 5 jours/semaine a droit à 20 jours de vacances payés pendant l’année de vacances. Les travailleurs qui ont été occupés pendant toute l’année dans un régime de 6\nz (*) L’ancienneté est la période de service ininter-\nla gestion du personnel et l’emploi dans l’entreprise, informations sur les formations) ; - le contrôle sur l’application de la législation sociale.\nC ONTRAT DE TRAVAIL\nUn contrat de travail écrit n’est pas requis dans le cas où le travailleur n’est engagé que pour une durée maximale de 2 jours en tant que travailleur extra à temps plein. [voir aussi E de Extras] Sauf pour la constatation par écrit du contrat de travail à durée déterminée (ou pour un travail défini) et pour les travailleurs à temps partiel, la conclusion d’un contrat de travail n’est en principe soumise à aucune condition formelle. Pourtant, un accord par écrit est souhaitable: - pour prouver l’existence du contrat de travail\nx w v u t s r q k j i h g\nIl faut rédiger un contrat de travail par écrit pour: - un contrat de travail d’une durée déterminée ou pour un travail défini (à défaut, le contrat est considéré comme un contrat à durée indéterminée) - un contrat de travail à temps partiel - [voir aussi T de Travail à temps partiel] - un contrat de remplacement - un contrat d’emploi d’étudiant\nLe contrat de travail est conclu entre l’employeur et le travailleur, soit pour une durée déterminée ou pour un travail défini, soit pour une durée indéterminée.\nrompu d’un travailleur dans la même entreprise.\nDans les entreprises qui occupent en moyenne 50 travailleurs (ou plus), les travailleurs ont droit, à chaque 5ème anniversaire de leur contrat de travail, à un jour (extra) de congé supplémentaire. Donc, après chaque période de 5 ans d’ancienneté (*) dans la même entreprise, on a droit à un jour de congé supplémentaire.\nC ONGÉ D’ANCIENNETÉ\nDE PLUS AMPLES INFORMATIONS AU SUJET DU CONGÉ POUR LES JEUNES TRAVAILLEURS.\nLe C.E. a une série de compétences de décision, telles que: - la rédaction et la modification du règlement de travail; - la fixation des dates des jours de congé annuels et des jours de remplacement des jours fériés. Autres compétences et/ou droits du C.E. sont entre autres: - la réception des informations (informations financières et économiques, informations sur\nContactez le Centre de services de la CSC dans votre région pour\nPour les travailleurs à temps partiel, ce jour de congé supplémentaire est octroyé au prorata de leur durée de travail contractuelle. • Un travailleur à temps partiel qui a par exemple un contrat de 19 heures par semaine (dans une entreprise où le régime temps plein est de 38 heures par semaine) aura droit à un jour de congé supplémentaire de 4 heures (donc au prorata de la durée du travail stipulée dans son contrat de travail). Les jours de congé supplémentaires sont payés par l’employeur. Le salaire pour ces jours de congé supplémentaires est calculé selon la législation relative aux jours fériés. Cette réglementation ne s’applique pas dans les entreprises qui octroient déjà un avantage similaire.\nLe pécule de vacances pour les employés est payé directement par l’employeur. Le pécule de vacances des ouvriers n’est pas payé par l’employeur, mais par les caisses de vacances ou par l’Office National des Vacances Annuelles (ONVA).\nUn conseil d’entreprise (C.E.) est instauré dans les entreprises qui occupent en moyenne 100 travailleurs. Le C.E. est composé d’une délégation de l’employeur et d’une délégation des travailleurs. En fonction du nombre de travailleurs appartenant aux différentes catégories du personnel, cette délégation des travailleurs est composée de jeunes, d’ouvriers, d’employés et de cadres. Les représentants des travailleurs au C.E. sont élus par les travailleurs mêmes lors des élections sociales.\nDans les entreprises qui occupent en moyenne moins de 50 travailleurs, les travailleurs ont droit, à chaque 10ème anniversaire de leur contrat de travail, à un jour (extra) de congé supplémentaire. • 10 à 19 ans d’ancienneté: 1 jour de congé supplémentaire • 20 à 29 ans d’ancienneté: 2 jours de congé supplémentaires etc.\nUne recommandation a été acceptée pour offrir aux travailleurs qui ont des enfants en âge scolaire la possibilité de prendre une partie de leurs congés annuels pendant les vacances scolaires des enfants.\nC ONSEIL D’ENTREPRISE\n• 5 à 9 ans d’ancienneté: 1 jour de congé supplémentaire • 10 à 14 ans d’ancienneté: 2 jours de congé supplémentaire • 15 à 19 ans d’ancienneté: 3 jours de congé supplémentaire etc.\njours/semaine ont droit à 24 jours de vacances payés. Certains jours d’inactivité sont assimilés à des jours de travail pour le calcul de la durée des vacances et du pécule de vacances. [voir aussi C de Congé d’Ancienneté]\n(la date de l’entrée en service !) ; - pour prouver les conditions du contrat de travail (les conditions de travail et de salaire !) La fonction que vous exercez doit être mentionnée dans votre contrat de travail sur base de la dénomination de fonction qui figure dans la liste des fonctions de référence. ➩ voir à la fin de ce journal le tableau des fonctions de référence\nLes travailleurs peuvent conclure un contrat de travail à partir de l’âge de 18 ans. Quand on n’a pas encore 18 ans, l’accord formel ou tacite du père, de la mère ou du tuteur est requis.\nContactez la CSC Alimentation et Services ou le Centre de services de la CSC dans votre région\nSI VOUS AVEZ DES QUESTIONS AU SUJET DE VOTRE CONTRAT DE TRAVAIL.\nC RÉDIT D’HEURES k\nAu bout d’une année de travail, le nombre d’heures de travail qui doit être presté au cours de l’année peut être dépassé de 65 heures par année, sans devoir octroyer du repos compensatoire pour ces heures (même pas au cours du trimestre suivant).\nAfin de pouvoir bénéficier de cette forme de flexibilité, l’employeur doit obtenir l’autorisation individuelle de la Commission Paritaire. Quand il n’a pas cette autorisation, il ne peut pas appliquer ce régime dans l’entreprise.\nL’employeur peut choisir la date à partir de laquelle il calculera l’excédent d’heures. Avant, il devait comptabiliser les heures à partir du 1er janvier jusqu’au 31 décembre. A présent, il peut, par exemple, commencer son calcul à partir du 1er septembre.\nC RÉDIT-TEMPS t u v\nLa qualité du travail a toujours été – et ça l’est toujours – un point prioritaire pour la CSC. C’est ainsi qu’une meilleure conciliation de l’activité professionnelle avec la vie familiale et sociale a reçu ces dernières années une attention importante.\nLe droit de pouvoir « libérer du temps » joue un rôle-clé dans la combinaison de la vie professionnelle et la vie familiale. « Libérer du temps » est possible pour les travailleurs grâce à : - un droit au crédit-temps, c’est-à-dire un droit à interrompre totalement ou à mi-temps son activité salariée, sans limite d’âge ;\n- un droit à une réduction de 1/5ème de la carrière, donc un droit au 4/5ème temps ; - un droit particulier pour les travailleurs de 50 ans et plus à la réduction de carrière à un 4/5ème temps ou à un mi-temps.\nSi vous bénéficiez d’un de ces régimes, vous avez droit à une allocation. À côté de ceci, il existe également un droit aux congés thématiques. Ces congés vous permettent d’interrompre ou de réduire votre carrière professionnelle dans des circonstances spécifiques. Il s’agit : - du congé parental - en sus du congé de maternité et du congé de paternité; - du congé pour soins à un parent gravement malade; - du congé pour soins palliatifs. LE CRÉDIT-TEMPS DANS L’HORECA • Dans les entreprises occupant (en moyenne) 10 travailleurs, le droit à un crédit-temps est octroyé à au moins un travailleur (avec au moins 5 ans d’ancienneté ininterrompue dans l’entreprise). Le crédit-temps peut être octroyé pour une période de 2 ans. Par un travailleur, il y a lieu d’entendre: un travailleur équivalent temps plein, cela implique que par exemple 2 travailleurs à mi-temps peuvent également bénéficier de ce droit. • Pour le travailleur qui passe d’un régime crédit-temps à un régime de prépension, l’indemnité complémentaire en cas de prépension payée par le Fonds Social sera calculée sur le salaire comme s’il était occupé à temps plein.\nATTENTION ! À partir du 1er septembre 2012, pour les travailleurs et les employeurs du secteur privé, de nouvelles règles s’appliquent en matière de crédit-temps. Les anciennes disposi-\ntions du crédit-temps resteront encore d’application après le 01.09.2012 dans un certain nombre de situations transitoires (notamment pour toutes les demandes pour lesquelles l'avertissement écrit à l'employeur a été effectué avant le 01.09.2012) . La nouvelle réglementation prévoit que le régime général de crédit-temps soit accessible, quel que soit l’âge. Il permet d’interrompre ou de réduire temporairement les prestations. Ce régime général de crédit-temps peut être obtenu chez l'employeur soit sans motif (c'està-dire pour n'importe quelle raison) soit pour l'un des motifs prévus par la réglementation. En fonction de la demande (avec ou sans motifs), les conditions d'accès et les durées de crédit-temps sont différentes.\nContactez la CSC Alimentation et Services ou le Centre de Services de la CSC dans votre région POUR DES INFORMATIONS SUPPLÉMENTAIRES SUR LE CRÉDIT-TEMPS.\nD ÉLAIS DE PRÉAVIS [voir aussi M de Mettre fin au contrat de travail] [voir aussi P de Période d’essai] Pour déterminer le délai de préavis, on fait une distinction entre le préavis de l’ouvrier et celui de l’employé. DÉLAIS DE PRÉAVIS DES OUVRIERS On fait une distinction entre le licenciement par l’employeur et la démission de l’ouvrier.\n97 97 97 97 129 129 129 129 129 129 129 129 133 137 141 + 4 jours par année d’ancienneté supplémentaire\n l’ouvrier présente lui-même sa démission\nLorsque l’ouvrier décide lui-même de quitter l’entreprise (et démissionne), le délai de préavis est le suivant :\nMoins de 1 an entre 1 et 20 ans 20 ans ou plus\n3 jours 14 jours 28 jours\nz 7 jours 40 40 40 40 48 48 48 48 48 64 64 64 64 64 97\nMoins de 1 an 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15\nUne délégation syndicale peut être installée dans les entreprises qui occupent en moyenne 50 travailleurs. La délégation syndicale a entre autres les compétences suivantes : - négocier les conventions collectives (CCT) au sein de l’entreprise ; - contrôler l’application de la législation sociale, des CCT et du règlement de travail. Lorsque le mandat d’un délégué syndical prend fin, l’organisation syndicale à laquelle le délégué est affilié a le droit de désigner, en concertation avec l’employeur, une personne qui terminera le mandat.\nD ÉLÉGATION SYNDICALE\nDÉLAIS DE PRÉAVIS – OUVRIERS LICENCIEMENT DONNÉ PAR L’EMPLOYEUR\nDÉLAIS DE PRÉAVIS DES OUVRIERS LICENCIEMENT DONNÉ PAR L’OUVRIER\nDROIT À LA PRIME DE FIN D’ANNÉE? En fonction du moment où le travailleur donne sa démission, il peut perdre son droit à la prime de fin d’année! [voir P de Prime de fin d’année]\nContactez la CSC Alimentation et Services pour obtenir plus d’informations concernant LA DÉLÉGATION SYNDICALE DANS VOTRE ENTREPRISE\nLorsque l’employé démissionne, le délai de préavis est en principe égal à la moitié du délai de préavis qui serait appliqué si l’employeur licenciait le travailleur, avec un maximum de : - 3 mois si le salaire annuel ne dépasse pas 32.254 EUR - 4 mois et demi si le salaire annuel dépasse 32.254 EUR sans dépasser 64.508 EUR - 6 mois si le salaire annuel dépasse 64.508 EUR.\n- pour les employés, le délai de préavis prend cours le premier jour du mois qui suit celui de la notification.\n l’employé démissionne\nPour les employés, la durée du délai de préavis est déterminée par leur ancienneté dans l’entreprise et leur salaire. Si le salaire ne dépasse pas 32.254 EUR bruts par an, le délai de préavis est de 3 mois par période entamée de 5 ans de service au sein de la même entreprise. • exemple: au moment du licenciement, un employé a 12 ans de service dans l’entreprise: le délai de préavis est de 9 mois. Si le salaire annuel brut dépasse 32.254 EUR, le délai de préavis est souvent déterminé par le salaire, l’âge, l’ancienneté et la fonction du travailleur (dans ce cas, la réglementation appliquée est souvent la formule Claeys).\nDans le tableau ci-dessous, vous trouverez le délai de préavis pour les ouvriers lorsque le licenciement est donné par l’employeur. • exemple: - Un ouvrier est licencié par son employeur. L’ouvrier a 12 ans de service (ou d’ancienneté). Dans ce cas, le délai de préavis est de 64 jours. - Un ouvrier est licencié par son employeur. L’ouvrier a 32 ans de service (ou d’ancienneté). Dans ce dernier cas, le délai de préavis sera de 136 jours. • Lorsque l’ouvrier est licencié dans le cadre de sa prépension, le délai de préavis est de: - 56 jours s’il a plus de 20 ans de service - 28 jours s’il a moins de 20 ans de service\n l’employé est licencié par son employeur\nQUAND LE DÉLAI DE PRÉAVIS PREND-IL COURS?  ouvriers - ouvriers qui ont moins de 12 mois ininterrompus de service: le délai de préavis prend cours le premier jour après la signification - ouvriers qui ont plus d’un an de service ininterrompu: le délai de préavis prend cours le lundi qui suit la semaine pendant laquelle le préavis a été signifié. Le préavis est “signifié”: - le troisième jour ouvrable qui suit le jour où la lettre recommandée a été envoyée (on entend par « jour ouvrable » tous les jours de la semaine, sauf dimanches et jours fériés) - le jour même si le préavis est signifié par exploit d’huissier ou par la remise d’une lettre de démission.\nDans le cadre du rapprochement des statuts ouvriers et employés, les délais de préavis des ouvriers ont été allongés en 2012. Ces nouveaux délais sont d’application pour tous les contrats depuis le 1er janvier 2012. Un délai de préavis qui a commencé en 2011 doit encore suivre les anciennes règles (qui se trouvent dans le journal de l’Horeca 2011 ou auprès de nos services).\nDÉLAIS DE PRÉAVIS DES EMPLOYÉS On fait une distinction entre le licenciement par l’employeur et la démission de l’employé.\nLa durée du délai de préavis des ouvriers dépend de leur ancienneté au sein de l’entreprise.\n l’ouvrier est licencié par son employeur\nD URÉE DE TRAVAIL\nLa durée moyenne du travail hebdomadaire dans l’Horeca est de 38 heures par semaine pour les travailleurs à temps plein.\nLa durée moyenne du travail hebdomadaire est calculée sur base annuelle (le nombre d’heures prestées par année calendrier divisé par le nombre de semaines travaillées au cours de la même année calendrier). [voir aussi C de Crédit d’heures supplémentaires]\nDans le secteur de l’Horeca, il est toujours possible d’occuper des travailleurs dans un régime de 6 jours/semaine. Les syndicats et les employeurs ont accepté une recommandation pour occuper les travailleurs au maximum dans un régime de 5 jours/semaine.\nPour les travailleurs à temps partiel (et les travailleurs occasionnels/extras), le calcul est donc le suivant : montant maximum x nb jours de travail 260 (312 dans un régime de 6 jours) • Exemple: un travailleur travaille à temps plein depuis le 19 avril 2012. La période. De calcul s’étend du 19 avril au 30 novembre 2012.\n• En avril il a travaillé 8 jours (régime de travail de 5 jours) : 250 x 8 = 7,69 euro 260 • Les mois suivant sont complets : 250 x 7 (de mai à novembre) = 145,83 euro 12 Le montant total à percevoir : 7,69 + 145,83 = 153,52 euros\nUne augmentation du pouvoir d’achat pour les travailleurs avait été négociée dans l’Accord Interprofessionnel 2009-2010.\nL’accord sectoriel 2011-2012 avait prolongé cet acquis pour 2 ans! Les montants étaient de 250 euros maximum pour 2011 et 250 euros maximum pour 2012.\nPour qui? Tous les travailleurs, à l’exception des étudiants occupés avec un contrat de travail d’étudiant, avaient droit à des éco-chèques.\nRemplacement des éco-chèques? Les éco-chèques pouvaient être remplacés par un autre avantage. Pour cela, il fallait qu’un accord, au sein de votre entreprise, soit conclu avant le 30 novembre 2011 entre l’employeur et les travailleurs. Les éco-chèques pouvaient être remplacés par l’instauration de chèques-repas, ou par une majoration du montant des chèquesrepas, ou par tout autre avantage équivalent. Il fallait de toute façon que l’octroi de cet avantage soit être clairement démontrable pour chaque travailleur (par exemple via une mention sur la fiche de paie).\nCombien ? Pour avoir droit à des éco-chèques pour l’année 2012, un travailleur devait avoir travaillé dans l’horeca entre le 1er décembre 2011 et le 30 novembre 2012. Si celui-ci a travaillé à temps plein durant toute la période de référence, il a reçu un montant maximum de 250 euros. Par contre si celui-ci a travaillé à temps partiel ou a commencé à travailler durant la période de référence, le montant perçu est proportionnel aux prestations. Le calcul est basé sur les jours effectivement prestés et assimilés [voir aussi J de jours assimilés]\nMontant minimum Les travailleurs qui n’atteignent pas un montant minimum de 25 euros d’éco-chèques par an ne recevront pas d’éco-chèques. • Exemple : un travailleur travaille à temps plein depuis le 1er novembre 2012. La période de calcul s’étend du 1er novembre 2012 au 30 novembre 2012. • Il a travaillé un mois complet : 250 x 1 (novembre) = 20,83 € 12 Ce travailleur ne recevra donc rien.\nJe n’ai rien reçu en 2012… Les travailleurs qui avaient droit à des écochèques en 2012 auraient du les recevoir en décembre 2012 (pour la période de référence qui courait jusqu’au 30 novembre 2012). Si ce n’est pas le cas, soit vous êtes étudiants sous contrat étudiant, soit vous n’avez pas travaillé durant la période de référence, soit les éco-chèques ont été remplacés par l’instauration d’un autre avantage équivalent. Si vous ne vous trouvez pas dans une de ces situations, alors votre employeur est en faute.\nQue puis-je payer avec mes éco-chèques ? L’isolation de son logement, une chaudière, des vannes thermostatiques pour radiateur, un frigo labellisé A+, un sèche-linge labellisé A, une lampe économique, un pommeau de douche économique, un vélo (achat, réparation et entretien), des tickets pour les transports publics (excepté les abonnements), des piles rechargeables et chargeur, du papier essuie-tout, des mouchoirs, du papier toilette, des produits pour nettoyer les sanitaires, les vitres, les sols, etc., des draps de lit, un téléviseur, des serviettes de bain, etc.… Il est possible de consulter une liste des produits plus complète sur www.ecocheques.be Durée de validité ? Les éco-chèques sont valables 2 ans afin de pouvoir cumuler les chèques de 2011 et 2012 pour faire un achat plus important.\nÉ LECTIONS SOCIALES Les élections sociales pour le Comité pour la Prévention et la Protection au Travail – C.P.P.T. (dans les entreprises occupant 50 travailleurs ou plus) et pour le Conseil d’Entreprise – C.E. (dans les entreprises occupant 100 travailleurs ou plus) sont organisées tous les 4 ans. Les dernières élections sociales ont eu lieu en mai 2012. [voir aussi C de Comité pour la Prévention et la Protection au Travail] [voir aussi C de Comité d’Entreprise] Contactez la CSC Alimentation et Services pour obtenir plus d’informations sur LES ÉLECTIONS SOCIALES DANS VOTRE ENTREPRISE.\nLes travailleurs qui sont occupés en tant que extras ont droit à une prime de fin d’année à\nTRAVAIL Comme tout contrat, le contrat de travail prend fin lorsque les parties concernées se déclarent d’accord de mettre un terme au contrat. Il peut être mis fin au contrat de travail : - moyennant préavis, soit par l’employeur, soit par le travailleur ; - moyennant le paiement d’une indemnité de rupture (dans ce cas, le contrat de travail se termine sans prestation d’un préavis, mais par le paiement d’une indemnité);\nTRAVAILLEURS À TEMPS PARTIEL Les travailleurs à temps partiel ont droit au salaire pour le nombre d’heures de formation syndicale effectivement suivies. Cela signifie que les travailleurs à temps partiel qui suivent une journée complète de formation un jour qu’ils n’auraient selon leur horaire pas dû travailler toute la journée ont quand même droit au salaire pour une journée complète. Le nombre de jour de formation syndicale est passé de 7 à 8 jours par an pour tous les travailleurs qui ont un mandat effectif au Comité d’entreprise ou au Comité pour la prévention et la protection au travail ou en Délégation syndicale.\nx w v u t s r q j\nF ORMATION SYNDICALE -\nF IN DU CONTRAT DE\nVoir à la fin le tableau des fonctions de référence. Les fonctions avec un statut d’employé sont indiquées par « E ». [voir aussi S de Statut Ouvrier - Employé]\nz  La prime de fin d’année des “extras”\ncondition qu’ils aient travaillé au moins 44 jours au cours de l’année calendrier chez le même employeur.\nDans le cas où un extra travaille à temps plein pendant au maximum 2 jours de suite, il ne faut pas de contrat de travail par écrit. Dans le cas où l’extra ne travaille pas à temps plein pendant ces 2 jours de suite, il faut rédiger un contrat de travail à temps partiel de durée déterminée. [voir aussi C de Contrat de travail]\nF ONCTIONS D’EMPLOYÉ\nL’emploi d’extras diffère du travail à temps partiel, parce qu’il s’agit de prestations individuelles irrégulières. • Un exploitant d’une salle de fête prend contact avec un garçon et ils se mettent d’accord pour que le garçon travaille uniquement le 23 novembre. Le garçon est alors un extra. • Un exploitant de café prend contact avec un garçon et ils se mettent d’accord pour que le garçon travaille chaque samedi et dimanche. Ce garçon est un travailleur à temps partiel.\nUn contrat de travail conclu pour une durée déterminée ou pour un travail déterminé prend fin lorsque la durée convenue est expirée ou lorsque le travail déterminé est accompli. [voir aussi M de Mettre fin au contrat de travail] [voir aussi D de Délais de préavis]\nIl existe beaucoup d’extras (ou travailleurs occasionnels) dans l’Horeca. La frontière entre l’emploi de travailleurs à temps partiel et celui des extras est très minime. Un extra est un travailleur qui fait du travail occasionnel et temporaire. Un employeur peut par exemple faire appel à des extras en cas d’augmentation exceptionnelle du travail. Les extras ou les travailleurs occasionnels n’appartiennent donc pas au personnel fixe.\npour motif grave; pour force majeure (par exemple une maladie); suite au décès du travailleur ou de l’employeur; suite à une faillite.\nF RAIS DE DÉPLACEMENT\n Transports (en commun) publics (à l’ex-\nception du train) Pour autant que la distance parcourue entre la halte de départ et la halte d’arrivée s’élève au\nActuellement, l’intervention de l’employeur est fixée à 75% (en moyenne) du prix de la carte train (en seconde classe), calculée sur base du nombre de kilomètres parcourus. Les montants remboursés en 2013 sont les mêmes qu’en 2009 malgré l’augmentation des tarifs de la SNCB car L’intervention des employeurs doit être renégociée entre les partenaires sociaux pour être majorées\nL’offre de formation peut également être consultée via www.horecanet.be. - Centre Bruxellois de Formation et de Perfectionnement du secteur Horeca – tél. 02/550.00.10 – formationbruxelles@horeca.be - Centre Wallon de Formation et de Perfectionnement du secteur Horeca – tél. 081/72.18.84 – formationwallonie@horeca.be\n Le transport par chemin de fer\nPLUS D’INFORMATIONS ? Si vous souhaitez plus d’informations sur ces formations, vous pouvez contacter, via la CSC Alimentation et Services, les consultants du Centre de Formation et de Perfectionnement. Ils sont toujours prêts à vous expliquer l’offre de formations. Vous pouvez également les contacter pour demander des informations pratiques (lieux, inscriptions, …).\nLes travailleurs ont droit au remboursement des frais de déplacement. Le montant de l’intervention dépend du moyen de transport utilisé et de la distance parcourue.\nHoreca Formation travaille avec des spécialistes et des formateurs expérimentés. Pour le choix des formations, Horeca Formation est à l’écoute des entreprises du secteur, de la plus petite à la plus grande, partout dans le pays. Ceci permet de connaître les formations les plus pratiques et intéressantes. Horeca Formation organise tout un éventail de formations partout dans le pays. Vous trouverez ainsi toujours une bonne formation pas trop loin de chez vous. En plus, toutes les formations de Horeca Formation sont gratuites.\nDans le secteur de l’Horeca, le Centre de Formation et de Perfectionnement (Horeca Formation) s’occupe de l’organisation des formations pour les travailleurs de l’Horeca.\nmoins à 1 kilomètre, l’intervention de l’employeur est fixée comme suit : -o Au cas où le prix du transport est proportionnel à la distance : 75% (en moyenne) du prix de la carte train en seconde classe. Les montants remboursés correspondent à ceux en vigueur pour la SNCB. Ces montants restent également inchangés malgré des augmentations de prix des titres de transport de la TEC, STIB et De Lijn. -o Au cas où le prix est un prix unitaire, quelle que soit la distance: 71,8% du prix de la carte train en seconde classe pour une distance de 7 kilomètres est remboursé au travailleur. Malgré une augmentation des prix en 2012, le montant remboursé reste inchangé.\n Déplacements en vélo\nLes travailleurs ont droit à une indemnité de 0,21 EUR par kilomètre parcouru pour les déplacements effectués à vélo entre leur domicile et leur lieu de travail, aller et retour.  Autres moyens de transport\nPour autant que la distance parcourue entre la halte de départ et la halte d’arrivée soit d’au moins 1 kilomètre, l’intervention de l’employeur est fixée à 70% du prix de la carte train en seconde classe pour cette distance.\nDepuis le 20 septembre 2011, le calcul de l’intervention de l’employeur dans les frais de transport privé se fait comme suit : Par jour presté, l’employeur paie 1/5 de 70% du prix de la carte train hebdomadaire en seconde classe pour la distance parcourue ou 1/21,66 de 70% du prix de la carte train mensuelle en seconde classe pour cette distance. Au total le travailleur ne peut pas retoucher plus que 70% du prix de la carte train en seconde classe pour la distance parcourue.\nAu cas où le travailleur utilise successivement différents moyens de transport dont\nil est question ci-dessus, l’intervention de l’employeur est d’application respectivement sur chaque distance parcourue (l’intervention de l’employeur est égale au total des interventions pour les différents moyens de transport). TRAVAILLEURS QUI FOURNISSENT DES PRESTATIONS INTERROMPUES (SERVICE COUPÉ): Les travailleurs qui, au cours d’une journée de travail, telle que prévue dans leur horaire, fournissent des prestations de travail interrompues (service coupé) (dont l’interruption ne peut être considérée ni comme une période de repos, ni comme une pauserepas), ont droit à une double intervention de l’employeur dans leur frais de transport. Les travailleurs qui fournissent des prestations de travail interrompues et qui utilisent exclusivement un abonnement pour les transports en commun donnant droit à plusieurs déplacements par jour n’ont pas droit à la double intervention. Contactez la CSC Alimentation et Services pour LE CALCUL DE L’INTERVENTION DANS VOS FRAIS DE DÉPLACEMENTS.\nLes travailleurs ne peuvent pas être occupés en dehors de l’horaire qui leur est appliqué.  Les travailleurs à temps partiel à\nhoraire variable Il existe une réglementation spécifique pour l’affichage des horaires des travailleurs à temps partiel. Pour les travailleurs à temps partiel qui ont un horaire variable, les horaires journaliers (les horaires de travail) doivent être communiqués au travailleur concerné au moins 5 jours ouvrables à l’avance par affichage d’un message daté. L’employeur peut communiquer les horaires journaliers aux travailleurs concernés 48 heures à l’avance (par affichage d’un message daté), à condition de respecter une procédure spécifique, et surtout d’obtenir l’autorisation de la Commission Paritaire. [voir aussi T de Travail à temps partiel] La CSC Alimentation et Services peut vous informer SI VOTRE EMPLOYEUR A OBTENU L’AUTORISATION D’APPLIQUER CETTE DISPOSITION.\nH ORAIRES VARIABLES – TRAVAILLEURS À TEMPS PARTIEL (AFFICHAGE) [voir H de Horaire]\nL’horaire indique les moments de la journée ou de la semaine où il faut travailler et quels sont les temps de repos. L’horaire doit obligatoirement être inclus dans le règlement de travail de l’entreprise. En plus, chaque horaire des travailleurs occupés à temps partiel doit être repris dans le règlement de travail.\nI NDEMNITÉ VÉLO Les travailleurs qui se rendent au travail à vélo ont droit à une indemnité de 0,21 EUR par kilomètre parcouru (aller et retour du domicile au travail). [voir aussi F de Frais de déplacement]\nAu 1er janvier de chaque année, les salaires du secteur de l’Horeca sont indexés.\nt  Primes et indemnités\nÀ côté des salaires, il y a aussi une série de primes et d’indemnités qui sont indexées chaque année au 1er janvier : - prime de travail de nuit [voir aussi T de Travail de Nuit Supplément] - indemnité des vêtements de travail [voir aussi V de Vêtements de travail Indemnité] - Complément salarial de flexibilité dans le catering [voir aussi C de Catering – Complément de flexibilité]\nAUGMENTATION DES SALAIRES MINIMUMS LE 1er JANVIER 2013 En 2007, les syndicats et les organisations patronales du secteur de l’Horeca ont conclu un accord important pour augmenter les salaires minimums de façon considérable au cours des prochaines années. Cela ne signifie pas uniquement une augmentation du salaire de nombreux travailleurs, mais aussi une augmentation d’une série de primes et allocations qui sont calculées sur base du salaire, tels que la prime de fin d’année, le pécule de vacances, les allocations de maladie, la prépension, la pension, … En application de cet accord, les salaires minimums de certaines catégories de fonctions (4 à 9) ont été augmentés le 1er janvier 2013.\nAu 1er octobre 2007, un nouvel accord salarial était entré en vigueur. A partir de cette date, une série de nouvelles règles s’applique pour déterminer le salaire minimum des travailleurs de l’Horeca (ceci est aussi appelé l’insertion dans la grille salariale). - Le salaire de la catégorie 1 est égal au salaire de la catégorie 2. - Il n’y a plus de salaires à l’année –3, –2 ou –1 (les années d’entrée ont été supprimées). • les travailleurs qui entrent en service au 1er octobre 2007 ou plus tard reçoivent au minimum le salaire de l’année de fonction 0 • les travailleurs qui étaient déjà en service avant le 1er octobre 2007 et qui, au 30 septembre 2007 recevaient toujours le salaire de l’année d’entrée –3, –2 ou –1 ont droit au salaire de l’année de fonction 0 à partir du 1er octobre 2007 - Après 6 mois de service dans la même fonction ou après avoir reçu pendant 6 mois le salaire de l’année de fonction 0, le travailleur a droit au salaire de l’année de fonction 1 (avant, il fallait avoir un an de service avant d’avoir droit au salaire de l’année de fonction 1). Après 24 mois de service dans la même fonction (ou après 18 mois de salaire de l’année de fonction 1), le travailleur a droit au salaire de l’année de fonction 2. - Les années d’entrée en service que le travailleur a déjà parcouru avant le 1er octobre 2007 ne sont pas prises en compte pour déterminer le nombre d’années de fonction.\nAu cours des prochaines années, les salaires minimums augmenteront aux dates suivantes : salaires minimums des catégories 7, 8 et 9 augmentation au 1er janvier 2014 et au 1er décembre 2014 Tous les salaires minimums avaient déjà été augmentés le 1er octobre 2007, le 1er janvier 2009, le 1er janvier 2010, le 1er janvier 2011 et le 1er janvier 2012. À la page au milieu, vous trouverez les salaires minimums qui s’appliquent à partir du 1er janvier 2013.\nSALAIRES MINIMUMS D’APPLICATION A PARTIR DU 1ER JANVIER 2013 => VOIR A LA PAGE SUIVANTE Exemple un collaborateur qui cuit les pizzas (catégorie 3 – tableau des fonctions et catégories des fonctions: voir à la fin de ce journal) entre en service le 1er novembre 2007 - au 1er novembre 2007 : salaire de l’année de fonction 0, soit 9,4960 € - au 1er janvier 2008 : salaire de l’année de fonction 0, soit 9,6524 € - à partir du 1er mai 2008 : salaire de l’année de fonction 1, soit 9,8806 € (après 6 mois de service dans la même fonction) - au 1er juillet 2008 : salaire de l’année de fonction 1, soit 9,9835 € - au 1er janvier 2009 : salaire de l’année de fonction 1, soit 10,6498 € - à partir du 1er novembre 2009 : salaire de l’année de fonction 2, soit 10,7992 € (après 24 mois de service dans la même fonction; après 18 mois de salaire de l’année de fonction 1) - au 1er janvier 2010 : salaire de l’année de fonction 2, soit 11,0233 € - à partir du 1er novembre 2010 : salaire de l’année de fonction 3, soit 11,2607 € (après 36 mois de service dans la même fonction; après 12 mois de salaire de l’année de fonction 2) - au 1er janvier 2011 : salaire de l’année de fonction 3, soit 11,5334 € - à partir du 1er novembre 2011 : salaire de l’année de fonction 4, soit 11,7231 € (après 48 mois de service dans la même fonction; après 12 mois de salaire de l’année de fonction 3) - au 1er janvier 2012 : salaire de l’année de fonction 4, soit 12,1308 € - à partir du 1er novembre 2012 : salaire de l’année de fonction 5, soit 12,213 € (après 60 mois de service dans la même fonction; après 12 mois de salaire de l’année de fonction 4) - au 1er janvier 2013 : salaire de l’année de fonction 5, soit 12,5055 €\nSalaire à partir de octobre 2007 Année de fonction 1\nCATEGORIE 3 9,4960 9,7205 9,8013 9,9267 10,0327 10,0979\nSalaire à partir de janvier 2010 4\nAnnée de fonction 1\nSalaire à partir de janvier 2008 Année de fonction 1\n10,5597 11,0711 11,2903 11,5334 11,7231 11,8026\nSalaire à partir de janvier 2013\nSalaire à partir de janvier 2009\nSalaire à partir de janvier 2012\nSalaire à partir de janvier 2011\nSalaire à partir de juillet 2008 Année de fonction 1\nCATEGORIE 3 11,1886 11,7305 11,9627 12,2203 12,4213 12,5055\nSALAIRES MINIMUMS D’APPLICATION DANS L’HORECA SALAIRES MINIMUMS D’APPLICATION DANS L’HORECA - 1ER JANVIER 2013 (SALAIRES HORAIRES) CAT I = CAT II\n(*) passage de l’année de fonction 0 à 1 : 6 mois après l’entrée en service\nSur cette page, vous trouverez les salaires minimums qui sont d’application dans l’Horeca, plus spécifiquement dans les hôtels, restaurants, cafés, tavernes, bistros, entreprises de catering, etc. ET dans la restauration collective. Depuis le 1er janvier 2010, ces salaires minimums s’appliquent également au personnel des entreprises du catering (appelé aussi la restauration collective ou les grandes cuisines). Il n’y a donc plus qu’une seule grille salariale pour l’ensemble des travailleurs du secteur.\nSALAIRES MINIMUMS D’APPLICATION DANS L’HORECA - 1ER JANVIER 2013 (SALAIRES MENSUELS) CAT I = CAT II\nSALAIRES FORFAITAIRES Les salaires forfaitaires sont d’application aux travailleurs qui sont payés sur base du pourcentage de service. Ces salaires servent de base de calcul pour la sécurité sociale (chômage, maladie, prépension, …). Au moment de l’impression de ce journal, les salaires forfaitaires pour l’année 2013 n’étaient pas encore connus. Ceux-ci devaient en effet être augmentés à partir du 1er janvier 2013. Pour connaître ces nouveaux salaires, vous pouvez prendre contact avec votre secrétariat local (les coordonnées se trouvent en fin de journal).\nSALAIRES FORFAITAIRES D’APPLICATION A PARTIR DU 1ER AVRIL 2012 fonction\nsalaire horaire converti (38 heures/sem.)\nconcierge chef concierge\ncommis d’étage garçon d’étage assistant maître d’hôtel maître d’hôtel\ncommis débarasseur – commis de suite commis de rang ½ chef de rang garçon – chef de rang premier chef de rang – sommelier assistant maître d’hôtel maître d’hôtel\n72,74 72,74 83,25 86,17 88,83 101,06 107,70\n87,32 87,32 99,94 103,45 106,64 121,32 129,29\n11,49 11,49 13,14 13,61 14,03 15,96 17,01\naide-serveur - commis garçon banquet\nBRASSERIE, garçon TAVERNE, BISTROT\ncommis barman barman responsable barman\npréposé aux toilettes - vestiaire\nchasseur voiturier – portier bagagiste femme (valet) de chambre\n½ chef de rang chef de rang premier chef de rang assistant maître d’hôtel maître d’hôtel\nTous droits réservés. Aucun extrait de cette publication ne peut être reproduit dans un fichier de données automatisé ou rendu public de quelque manière que ce soit, sans autorisation expresse de l’éditeur. Maigré l’attention que nous consacrons à cette édition, aucun droit ne peut être revendiqué sur base de cette brochure. En effet, la réglementation qui y est présentée est complexe et régulièrement modifiée et il est impossible de traiter toutes les situations individuelles. En cas de questions concrètes, nous vous conseillons de contacter nos secrétariats régionaux pour demander des informations complémentaires. Vous trouverez les adresses au début de la brochure.\nJ OUR FÉRIÉ -\nz Intéressé ? Contactez le centre de services de la CSC dans votre région ou consultez le site internet www.jeunes-csc.be.\nLe principe du jour de carence ne s’applique pas aux employés.\nSpécialement pour les étudiants, la CSC a créé un type d’affiliation totalement gratuit : Enter. Après inscription, ils reçoivent toutes les informations pour et au sujet des étudiants et des jeunes arrivant sur le marché du travail. Ils ont aussi droit à l’assistance juridique gratuite en tant qu’étudiant travailleur, à un journal des jeunes tous les trois mois, à des informations au sujet de la bourse d’études, …\ncalendrier précédant la période d’incapacité de travail, ils aient travaillé au moins 12 mois chez le même employeur. • Lorsque le travailleur a travaillé au moins 5 ans ininterrompus dans la même entreprise, il a droit au paiement d’un deuxième jour de carence par année calendrier.\nde 18 ans) le dimanche LLes jeunes travailleurs de moins de 18 ans (mineurs) peuvent travailler un dimanche sur deux. Le repos compensatoire doit être accordé dans les 6 jours qui suivent le dimanche. Les employeurs qui souhaitent occuper un jeune travailleur lors d’un dimanche doivent en informer l’inspecteur-chef de district de l’inspection sociale par écrit et au moins 5 jours à l’avance. [voir aussi T de Travail du dimanche supplément]\n• Les travailleurs ont droit au paiement d’un jour de carence par année calendrier, à condition qu’au cours de la période de deux années\nRepos compensatoire rémunéré (récupération) L’employeur doit accorder le repos compensatoire dans les 6 semaines qui suivent le jour férié. La durée du repos compensatoire payé dépend de la durée du travail presté le jour férié.  Lorsqu’un jour férié coïncide avec un dimanche, ou avec un jour habituel d’inactivité dans votre entreprise …\ns r q p o n m l k J i h\nSupplément (prime) Les travailleurs à temps plein et partiel qui travaille un jour férié ont droit à une prime de 2 EUROS par heure prestée entre 0h et 24h avec un maximum de 12 EUR. (Il n’y a pas de différence entre les travailleurs à temps plein et à temps partiel !)\n Emploi de jeunes travailleurs (de moins\nLorsque la période d’incapacité de travail dure 14 jours ou plus, le jour de carence n’est pas appliqué. Dans ce cas, la période de salaire garanti entre en vigueur au premier jour ouvrable de la période d’incapacité de travail.\ntravailler un jour férié? Quand un travailleur doit travailler un jour férié, il a droit: - au salaire pour les prestations effectuées le jour férié, - à un repos compensatoire payé (récupération), - et à un supplément (prime).\nmoins de 18 ans) lors d’un jour férié Les jeunes travailleurs de moins de 18 ans (mineurs) peuvent être occupés les jours fériés. Le repos compensatoire doit être accordé dans les 6 jours qui suivent le jour férié. Les employeurs qui souhaitent occuper un jeune travailleur un jour férié doivent en informer l’inspecteur-chef de district de l’inspection sociale par écrit et au moins 5 jours à l’avance. [voir aussi J de Jour férié]\nLorsqu’un travailleur est en incapacité de travail (maladie) pendant moins de 14 jours, le premier jour de cette période d’incapacité de travail est un jour de carence. C’est un jour pour lequel le travailleur ne recevra pas de salaire. La période de salaire garanti commence le jour après le jour de carence. Pour les travailleurs à temps partiel, le jour de carence est le premier jour d’une période d’incapacité de travail qu’ils auraient normalement dû travailler.\n Que se passe-t-il lorsque vous devez\n Emploi de jeunes travailleurs (de\nJ OUR DE CARENCE\nPar an, il y a 10 jours fériés payés: - 1er janvier (Nouvel an) - Lundi de Pâques - 1er mai (Fête du Travail) - Ascension - Lundi de Pentecôte - 21 juillet (Fête nationale) - 15 août (Assomption) - 1er novembre (Toussaint) - 11 novembre (Armistice) - 25 décembre (Noël)\nLes salaires minimums que vous trouverez dans ce journal s’appliquent aux travailleurs de 18 ans ou plus. - Les travailleurs de 17 ans ont droit à 90% des salaires mentionnés. - Les travailleurs de 16 ans ont droit à 80% des salaires mentionnés. - Les travailleurs de 15 ans ont droit à 70% des salaires mentionnés. Les étudiants engagés reçoivent le salaire de deux catégories de fonctions inférieures à celle dans laquelle ils devraient être insérés en vertu de leur fonction de référence. Cette exception n’est pas valable pour les étudiants des écoles hôtelières.\nIl s’agit de jours non-prestés, mais payés. Ils sont comptés comme jours prestés dans divers calculs et notamment celui du montant des éco-chèques. Cette liste est très longue, en voici quelques exemples : - vacances annuelles et jours fériés légaux - jours d’absence couverts par un salaire - jours de repos compensatoire dans le cadre de la diminution du temps de travail - congés pour raisons impérieuses - chômage temporaire pour cause d’intempéries - diminution de carrière et réduction des prestations de travail à un mi-temps - jours de diminution du temps de travail et de suspension dans le cadre des mesures de crise\nLe travail des jours fériés est considéré dans le secteur de l’Horeca comme une activité tout à fait normale, et est donc autorisé.\nDURÉE DES PRESTATIONS JOURS FERIES\ntravaillé plus de 4 heures le jour férié\nune journée complète de repos compensatoire\ntravaillé moins de 4 heures le jour férié\nUne demi-journée de repos compensatoire\nLe salaire des jeunes travailleurs mineurs (de moins de 18 ans) est égal à un certain pourcentage des salaires minimums.\nJ OURS ASSIMILÉS\nBARÈME DES JEUNES TRAVAIL D’ÉTUDIANTS\nJ EUNES TRAVAILLEURS -\n… il vous est octroyé un jour de remplacement payé. La date de ce jour de remplacement est fixée au sein de l’entreprise, soit collectivement pour tout le monde, soit pour chaque travailleur individuellement. Lorsqu’aucune décision à ce sujet n’est prise, le jour de remplacement sera le premier jour de travail normal qui suit le jour férié. En tout cas, l’employeur est obligé d’afficher avant le 15 décembre de chaque année les jours de remplacement des jours fériés. [voir aussi T de Travail du dimanche Supplément]\n L’emploi des jeunes travailleurs (de\nmoins de 18 ans) les jours fériés La loi prévoit une réglementation spécifique pour l’emploi des jeunes travailleurs de moins de 18 ans (mineurs) lors d’un jour férié. [voir J de Jeunes travailleurs - Barème des jeunes]\nM ETTRE FIN AU CONTRAT DE TRAVAIL K Il peut être mis fin au contrat de travail par l’employeur et par le travailleur.\nL’employeur peut licencier un travailleur: - soit par lettre recommandée - soit par acte d’huissier\nLe travailleur peut démissionner: - soit par lettre recommandée - soit par acte d’huissier - soit par la remise d’une lettre de préavis dont le double est contresigné par l’employeur (le préavis verbal est nul) La lettre de préavis doit mentionner le début et la durée du délai de préavis. [voir aussi F de Fin du contrat de travail]\nO UTPLACEMENT r s\nLe droit au système d’outplacement pour les travailleurs âgés de 45 ans ou plus au moment de leur licenciement est d’application depuis 2007.\nPar outplacement, il y a lieu d’entendre: l’ensemble des services et des conseils de guidance visant à permettre à un travailleur licencié de retrouver le plus rapidement possible un emploi auprès d’un nouvel employeur.\nContactez le Centre de Services de la CSC dans votre région SI VOUS AVEZ DES QUESTIONS AU SUJET DE L’OUTPLACEMENT.\nO UVRIER SAISONNIER Des dispositions spécifiques s’appliquent aux ouvriers saisonniers. L’ancienneté des travailleurs concernés est calculée en totalisant tous les jours prestés dans le courant de l’année (sur différentes années civiles), à condition que l’ouvrier dispose d’un contrat de travail d’au moins 2 mois entre le 1er mai et le 30 septembre avec une durée hebdomadaire du travail qui corresponde au moins à ¾ d’un temps plein, auprès du même employeur, dans les stations balnéaires, les stations climatiques et les centres touristiques. À l’entrée en service, les travailleurs saisonniers reçoivent le salaire de l’année de fonction 0. Après 130 jours prestés (dans un régime de 5 jours/semaine) dans la même fonction de référence auprès du même employeur (ou après 156 jours dans un régime de 6 jours/semaine), ils ont droit au salaire de l’année de fonction 1. Ensuite, ils ont droit, après 390 jours prestés (régime de 5 jours/semaine) au salaire de l’année de fonction 2 (ou après 468 jours dans un régime de 6 jours/semaine). Chaque fois qu’ils ont ensuite presté 260 jours (dans un régime de 5 jours/semaine), ils ont droit au salaire d’une année de fonction supérieure (ou chaque fois après 312 jours dans un régime de 6 jours/semaine).\nUne réglementation spécifique s’applique également pour le jour de carence des ouvriers saisonniers.\nContactez la CSC Alimentation et Services si vous souhaitez plus d’informations SUR LE STATUT DES OUVRIERS SAISONNIERS.\nP ENSION : DEUXIÈME PILIER SECTORIEL En 2011, les partenaires sociaux ont décidé de mettre en place un système de pension dite complémentaire. Cela signifie que les travailleurs du secteur Horeca recevront, à la fin de leur carrière, en plus de leur pension légale, un revenu complémentaire. Cette pension est entièrement financée par l’employeur. Les travailleurs ne paient rien. A partir du 1er avril 2013, les employeurs doivent payer une cotisation de 0,5% du salaire mensuel de leurs travailleurs au Fonds de pension du secteur Horeca. A partir du 1er janvier 2015, ce montant passera à 1%. Ces cotisations sont versées sur un compte individuel pour chaque travailleur. Les montants accumulés rapporteront des intérêts jusqu’à ce que le travailleur reçoit sa pension complémentaire.\nTous les travailleurs du secteur Horeca ont droit à cette pension, sauf : - Les apprentis, les étudiants et les travailleurs occasionnels (extras). - Les intérimaires (au lieu de la pension complémentaire, ils reçoivent un supplément de salaire , ladite prime de pension). - Les travailleurs dont l’employeur a choisi de sortir du plan sectoriel afin d’avoir son propre\nmoins de 38.665 EUR\n38.665 EUR ou plus\nDurée maximum Préavis à respecter\nz Employés Salaire brut annuel 7 jours\nP OURCENTAGE DE\n[voir S de Salaires forfaitaires]\nP RÉPENSION j\nLE NOMBRE DE JOURS DE PETIT CHÔMAGE ACCORDÉS POUR UN CERTAIN ÉVÉNEMENT.\nATTENTION ! Il ne peut pas être convenu d’une nouvelle période d’essai lorsqu’un travailleur, après des contrats à durée déterminée ou de remplacements successifs de chaque fois 6 mois dans la même fonction de référence, est engagé avec un contrat à durée indéterminée auprès du même employeur et sur le même lieu de travail.\nle revenu du prépensionné Le prépensionné reçoit : - d’une part les allocations de chômage - et d’autre part une indemnité supplémentaire (supplément) payée par le Fonds Social de l’Horeca.\nans (d’application jusqu’au 30 juin 2013) condition - lorsque le travailleur n’a pas 60 ans : Avoir travaillé au moins 38 ans comme salarié (femme : 35 ans) - lorsque le travailleur a 60 ans ou plus : Avoir travaillé au moins 35 ans comme salarié (femme : 28 ans)\n Prépension à temps plein à partir de 58\nSi le travailleur n’opère pas de choix explicite dans les 30 jours, il est supposé avoir opté pour la possibilité telle que mentionnée au premier tiret.\nP ÉRIODE D’ESSAI Période d’essai\nVous pouvez contacter votre Centre de Services CSC pour obtenir des informations sur\n3 engagements de solidarité ont été repris dans le plan de pension sectoriel: - En cas de décès du travailleur durant sa carrière professionnelle, un montant de 1250 € sera octroyé au(x) bénéficiaire(s). - En cas de faillite, le travailleur percevra tout de même ses cotisations de pension, jusqu’à maximum 1 mois à dater de la déclaration de faillite. - Lorsque le travailleur est victime d’une incapacité de travail d’une durée d’au moins 200\n- Votre nouvel employeur ne fait pas partie de la Commission paritaire 302 (secteur Horeca) : Dans ce cas, le paiement des cotisations pour le régime de pension sectoriel est arrêté à partir de la date de votre sortie de service. Le travailleur sortant a 3 possibilités: • Il peut laisser le capital constitué auprès du Fonds de pension et le recevoir lorsqu’il sera pensionné ou en cas de décès • Il peut le transférer auprès de l’organisme de pension de son nouvel employeur, s’il y est affilié • Il peut le transférer auprès d’un autre organisme de pension.\nLes travailleurs ont le droit, avec maintien de leur rémunération normale, de s’absenter du travail à l’occasion d’événements familiaux déterminés ou pour satisfaire à certaines obligations civiles (petit chômage). Par événements familiaux ou obligations civiles, nous entendons entre autres : le mariage du travailleur, le mariage d’un enfant du travailleur, la naissance d’un enfant du travailleur, le décès du partenaire, l’exercice des fonctions d’assesseur lors des élections, etc.\nLes employeurs liés au plan de pension sectoriel doivent également adhérer à des engagements de solidarité. Ces engagements de solidarité sont des avantages supplémentaires. Avant que le travailleur puisse prétendre aux engagements de solidarité, il doit avoir travaillé pendant au moins 220 jours, pas nécessairement consécutifs, sur une période de 12 trimestres consécutifs.\nP ETIT CHÔMAGE\nSi un employeur qui est en dehors du plan sectoriel ne respecte plus les conditions minimales du plan sectoriel, il devra adhérer au plan sectoriel.\nSi vous changez d’employeur, 2 situations sont possibles : - Votre nouvel employeur fait partie de la Commission paritaire 302 (secteur Horeca) : • Si votre nouvel employeur a également adhéré au régime de pension sectoriel, les cotisations sont payées par votre nouvel employeur à partir de la date à laquelle vous entrez en service chez lui. • Si votre nouvel employeur a un plan de pension d’entreprise pour tous ses travailleurs, vous serez considéré comme sortant. Mais il paiera néanmoins des cotisations pour vous au niveau du plan de pension d’entreprise.\n Prépension à temps plein à partir de 56 ans\n(d’application jusqu’au 31 décembre 2012) condition - ou bien avoir travaillé au moins 33 ans comme salarié, dont au moins 20 ans dans\nSi votre entreprise n’a pas de plan de pension, vous êtes d’office affilié au plan de pension sectoriel. Par contre si votre entreprise avait déjà instauré un plan de pension, celleci peut décider de vous y affilier sous certaines conditions ou de vous affilier au plan sectoriel.\nLe travailleur ne peut recevoir qu’une seule fois cette indemnité au cours de sa carrière. Il sera exclusivement tenu compte des périodes d’incapacité de travail qui débutent après le 01.01.13.\nSur le site internet www.F2P302.be,vous pouvez retrouver toutes les informations relatives au régime de pension sectoriel: les conventions collectives de travail, le règlement de pension, le règlement de solidarité, un exemple de la fiche de pension annuelle,… Si votre entreprise est hors du plan de pension sectoriel et a son propre plan, vous devez vous renseigner auprès de votre employeur.\nPour avoir droit à cette pension, les travailleurs doivent répondre à 2 conditions : - Avoir 23 ans : les cotisations ne seront versées sur le compte de pension du travailleur qu’à partir du 1er jour du trimestre qui suit le trimestre durant lequel le travailleur a 23 ans. - Avoir travaillé au moins 220 jours dans le secteur. Ces jours de travail ne doivent pas être consécutifs. Ils peuvent s’étaler sur une période de 12 trimestres maximums (3 ans !).\njours, après une période de salaire garanti, sur une période de 5 trimestres consécutifs, il perçoit une somme de 150 € indépendamment du régime de travail.\nplan de pension d’entreprise (qui doit être équivalent ou meilleur que le plan sectoriel !).\ndes équipes avec des prestations de nuit (travail de nuit) - ou bien avoir une carrière de minimum 40 ans le revenu du prépensionné voir: revenu “prépension à temps plein à partir de 58 ans”\n Prépension à mi-temps à partir de 55 ans:\nn’existe plus depuis le 1er janvier 2012. La prépension à mi-temps pouvait encore débuter ou continuer dans deux cas seulement: - Les travailleurs qui, au 31 décembre 2011, ont déjà bénéficié du régime pouvaient continuer à en bénéficier jusqu'au terme ; cela signifie soit jusqu'à ce qu'ils reprennent à nouveau le travail à temps plein, soit jusqu'au terme de leur contrat de travail. - Les travailleurs qui, avant le 28 novembre 2011, ont conclu un accord avec leur employeur pour réduire de moitié leurs prestations dans le cadre de la prépension à mi-temps, pouvaient débuter le régime après le 31 décembre 2011, mais avant le 1er avril 2012.\nDans tous les autres cas, la prépension à mitemps n'est donc plus possible.  Passage du crédit-temps à la prépension\nPour le travailleur qui passe d’un régime crédit-temps à un régime de prépension, l’indemnité complémentaire payée par le Fonds Social de l’Horeca sera calculée sur le salaire comme s’il était occupé à temps plein.\nP RIME DE FIN D’ANNÉE\nPour avoir droit à la prime de fin d’année, le travailleur doit avoir presté au moins deux mois de service ininterrompu au cours de l’année civile chez le même employeur. Cela vaut autant pour les travailleurs à temps plein que pour ceux à temps partiel.\nDes règles spécifiques s’appliquent aux travailleurs occupés en tant que « extras ». [voir E de Extras]\nNormalement, la prime de fin d’année est payée avant fin janvier de l’année calendrier suivant l’année à laquelle se rapporte la prime de fin d’année. Le paiement de la prime de fin d’année est effectué par le Fonds Social de l’Horeca.\nLE TRAVAILLEUR A-T-IL DROIT À LA PRIME DE FIN D’ANNÉE EN CAS DE LICENCIEMENT?  S’il est licencié par l’employeur: •le travailleur est licencié par l’employeur: - Il conserve le droit à la prime de fin d’année (sauf en cas de licenciement pour motif grave) s’il a travaillé au moins 2 mois ininterrompus chez l’employeur au cours de\nl’année calendrier. Le montant de la prime de fin d’année est calculé sur base du nombre de mois prestés. •le travailleur est licencié pour cause de force majeure (par exemple maladie): - Il conserve le droit à la prime de fin d’année s’il a travaillé au moins 2 mois ininterrompus chez l’employeur au cours de l’année calendrier. Le montant de la prime de fin d’année est calculé sur base du nombre de mois prestés. • le travailleur est licencié par l’employeur (sauf exception en cas de licenciement pour motif grave) et à ce moment, il n’a pas encore travaillé 2 mois ininterrompus au cours de l’année calendrier chez l’employeur (par exemple le travailleur qui est licencié en janvier): - Il a droit à la prime de fin d’année à condition qu’il ait travaillé chez le même employeur durant une période ininterrompue de 3 ans. Le montant de la prime de fin d’année est calculé sur base du nombre de mois prestés.  Si le travailleur remet lui-même sa\ndémission: • Les travailleurs qui quittent volontairement l’entreprise n’ont pas droit à la prime de fin d’année, quelle que soit leur ancienneté, sauf: - lorsque la démission est donnée le 31 décembre (après avoir terminé le service, selon son horaire); - lorsque le préavis effectivement presté prend fin au plus tôt le 31 décembre; - lorsque, à la demande de l’employeur, le préavis ne doit pas être presté et qui prend fin au plus tôt le 31 décembre. LE MONTANT DE LA PRIME DE FIN D’ANNÉE? • pour les travailleurs qui ont travaillé toute l’année: le montant maximal de la prime de fin d’année s’élève à 4 semaines et 1/3 de salaire; ce montant correspond à un 13ème mois; • pour les travailleurs qui n’ont pas travaillé toute l’année: le montant de la prime de fin d’année est calculé sur base de la période prestée (le nombre de mois travaillés).\nATTENTION ! Sans de numéro de compte, pas de prime de fin d’année ! Le Fonds social constate que le paiement par chèque entraîne plusieurs problèmes: envoi à une mauvaise adresse, perte du chèque, délai de trois mois avant que le chèque puisse être refait, fraude… Pour toutes ces raisons, la prime sera dès à présent uniquement payée par versement sur compte bancaire. Si, jusqu’à présent, votre prime de fin d’année était payée par chèque, vous recevrez un courrier du Fonds. Un formulaire vous sera envoyé, sur lequel vous devez mentionner votre numéro de\ncompte et que vous devez signer. En principe, ce formulaire vous a été envoyé fin du mois d’août. Ce formulaire doit être confirmé par votre banque et doit être renvoyé au Fonds le plus rapidement possible. L’envoi est gratuit. Une enveloppe préaffranchie est annexée au formulaire. Si le Fonds ne dispose pas de votre numéro de compte, votre prime restera à disposition auprès du Fonds. Dès que ils seront en possession de votre numéro de compte, votre prime sera versée, bien entendu.\nP RIME SYNDICALE La prime syndicale s’élève à 135,00 EUR pour les travailleurs à temps plein (période de référence 2012 – paiement en 2013). L’attestation pour obtenir la prime syndicale est envoyée directement à tous les travailleurs de l’Horeca via la poste.\nS ALAIRES SALAIRES MINIMUMS À la page au milieu, vous trouverez les salaires minimums qui sont d’application à partir du 1er janvier 2013. • Les salaires mentionnés sont des salaires minimums. Si votre salaire est plus élevé, vous conservez naturellement ce salaire plus élevé. Les tableaux reprennent les salaires minimums d’application dans les 9 catégories de fonction (voir tableau avec les fonctions de référence à la fin). Suite à l’accord salarial (mouvement de rattrapage) qui a été conclu en 2007 entre les syndicats et les employeurs, les salaires minimums sont augmentés en étapes sur plusieurs années, sur base d’une programmation fixe : - les salaires minimums de la catégorie 1, 2 et 3 : ont eu leur dernière augmentation en 2010 et n’ont donc pas été augmentés le 1er janvier 2013. - les salaires minimums de la catégorie 4, 5 et 6 : ont augmenté le 1er janvier 2013. - les salaires minimums de la catégorie 7, 8 et 9 : ont augmenté le 1er janvier 2013 et augmenteront encore le 1er janvier 2014 et le 1er décembre 2014. Vous pouvez toujours contacter la CSC Alimentation et Services ou le Centre de Services dans votre région SI VOUS AVEZ DES QUESTIONS SUR VOTRE SALAIRE OU FICHE DE SALAIRE.\nOBTENIR PLUS D’INFORMATIONS SUR LES SALAIRES FORFAITAIRES.\nUne période de repos plus courte (de moins de 11 heures) est possible dans les situations suivantes : - en cas de force majeure (par exemple suite à un accident ou une panne des machines) - pour des activités caractérisées par des périodes de travail interrompues (« service coupé » ou service interrompu). Une période de repos plus courte (de moins de 10 heures) est également possible en cas de travail d’équipes successives mais uniquement pour les fonctions de réception-\nx w v u T S r q p o l k j h\ni L’employeur est obligé de communiquer les horaires variables des travailleurs à temps partiel au moins 5 jours ouvrables à l’avance aux travailleurs concernés. Il peut être dérogé à cette règle, mais l’employeur doit obtenir la permission de la Commission Paritaire. [voir aussi H de Horaire]\nIl peut être dérogé à cette durée de travail hebdomadaire minimale au cas où le travailleur à temps partiel dispose d’un contrat de travail qui prévoit des prestations journalières de minimum 4 heures, sur base d’un horaire fixe et si on respecte un certain nombre de conditions supplémentaires (il faut entre autres remettre une copie du contrat de travail à l’Inspection des Lois Sociales).\nEntre deux prestations, les travailleurs ont droit à une période de repos ou une interruption d’au moins 11 heures. Pour les jeunes travailleurs (de moins de 18 ans), le temps de repos entre deux prestations est d’au moins 12 heures.\nz Contactez la CSC Alimentation et Services pour\nLA FIN ET LA REPRISE DU TRAVAIL\nLa durée de travail minimale des travailleurs à temps partiel : - durée de travail hebdomadaire: recommandation d’un minimum de 13 heures par semaine, sinon un minimum de 10 heures par semaine ; - la durée de chaque période de travail doit être au minimum de 2 heures.\nVous trouverez les salaires forfaitaires applicables depuis le 1er avril 2012 au milieu de ce journal. Au moment de l’impression de ce journal, les salaires forfaitaires pour l’année 2013 n’étaient pas encore connus. Pour connaître ces nouveaux salaires, vous pouvez prendre contact avec votre secrétariat local (les coordonnées se trouvent en fin de journal).\nT EMPS DE REPOS ENTRE\nL’horaire, les jours et les heures qui doivent être prestés peuvent être variables. Il existe 3 types de contrats de travail à temps partiel : - à horaire fixe (et donc avec une durée de travail fixe); - à horaire variable avec une durée de travail fixe (le nombre d’heures par semaine est toujours le même); - à horaire variable avec une durée de travail variable (le nombre d’heures par semaine peut varier).\nLes salaires forfaitaires ont un double objectif: - d’une part, ils servent de salaire minimum: dans le cas où le pourcentage de la vente serait moins élevé que le salaire forfaitaire journalier, le travailleur a toujours droit au salaire forfaitaire journalier (= salaire minimum) ; - d’autre part, ils servent de base de calcul pour la sécurité sociale : les cotisations (de l’employeur et du travailleur) ainsi que les indemnités (maladie, chômage, pécule de vacances, pension, etc.) sont calculées sur base des montants forfaitaires.\nLe droit du travail fait une distinction entre ouvriers et employés. Les travailleurs dont le travail est « principalement d’ordre manuel » sont considérés comme des ouvriers ; les employés par contre sont des travailleurs dont le travail est « principalement d’ordre intellectuel ». Dans certains cas, cette distinction qui remonte à des temps anciens paraît fort artificielle et peu en rapport avec le contenu réel du travail. Actuellement, la distinction dans le secteur de l’Horeca entre les statuts ouvrier et employé si situe au niveau du jour de carence, des délais de préavis et de l’indemnité en cas de chômage économique.\nOUVRIER - EMPLOYÉ Le salaire de certains travailleurs peut être déterminé sur base d’un pourcentage de la vente réalisée dans l’entreprise de l’Horeca où ils sont occupés. Ces travailleurs risquent parfois d’aller au-devant de désagréables surprises si un certain jour ou pendant une certaine période, il y a peu ou pas de vente. Pour prévenir cette situation, la Commission Paritaire de l’Horeca a défini une série de salaires minimums, exprimés en montants journaliers ; c’est-à-dire les salaires forfaitaires journaliers.\nS ALAIRES FORFAITAIRES\nLe contrat de travail des travailleurs à temps partiel doit répondre aux conditions suivantes : - au plus tard au début de l’exécution du contrat de travail, - le contrat de travail doit être rédigé par écrit et individuellement pour chaque travailleur. En plus, le contrat de travail à temps partiel doit mentionner la durée de travail hebdomadaire et l’horaire (il s’agit de la répartition concrète du nombre d’heures de travail sur les différents jours de la semaine).\nT RAVAIL À TEMPS PARTIEL\nniste, réceptionniste de nuit et night-auditor : pour ces fonctions, la période de repos peut être réduite à 8 heures au moment du changement des horaires ou à la relève des équipes. Si l’employeur souhaite introduire ce régime de flexibilité pour d’autres fonctions (lié au travail en équipes), il doit demander l’approbation de la Commission Paritaire.\nT RAVAIL DE NUIT SUPPLÉMENT\nDans le secteur de l’Horeca, on entend par travail de nuit : toutes les prestations exercées entre 24 heures (minuit) et 5 heures du matin.\nLes travailleurs qui font des prestations de nuit ont droit à un supplément de salaire.\nDepuis le 1er janvier 2013, ce supplément s’élève à 1,2073 EUR par heure. Le supplément est payé en plus du salaire. Le montant de ce supplément est indexé chaque année au 1er janvier. • La durée de travail journalière des travailleurs qui effectuent des prestations de nuit peut être ramenée à 2 heures au minimum (à condition que l’employeur dispose d’un registre de présence spécifique ou d’un système automatique d’enregistrement du temps de travail). • Les jeunes travailleurs (de plus de 16 et moins de 18 ans) peuvent être occupés dans l’Horeca jusqu’à 23 heures. L’employeur qui souhaite utiliser cette dérogation doit en informer l’inspecteur-chef de district de l’inspection sociale par écrit.\nT RAVAIL INTÉRIMAIRE m n\nLes intérimaires – les travailleurs occupés via un bureau d’intérim – dans l’Horeca ont également droit aux salaires et indemnités mentionnés dans ce journal de l’Horeca.\nLe système du tronc ne peut pas être introduit comme ça dans l’entreprise. Il doit être prévu dans le règlement de travail (entre autres par l’énumération des travailleurs qui ont droit à une partie des pourboires), les fonctions qui entrent en ligne de compte pour le système du tronc sont limitées, le tronc (ou le « pot ») est réparti selon des règles bien déterminées (un travailleur dans une fonction plus élevée a droit à une partie plus importante du tronc).\nV ÊTEMENTS DE TRAVAIl -\nLe travailleur qui doit acheter et entretenir (laver) les vêtements de travail lui-même, reçoit donc une indemnité de 3,24 EUR par jour. Ces montants sont d’application depuis le 1er janvier 2012. Le montant de l’indemnité est indexé chaque année au 1er janvier. Si vous devez acheter et entretenir vos vêtements de travail, nous vous conseillons de bien garder les preuves d’achat et d’entretien (nettoyage) afin d’éviter les discussions.\nINDEMNITÉ En conformité avec les traditions et les usages de l’Horeca, les travailleurs dont la fonction impose le port d’un uniforme sont censés disposer, pour exercer leur profession, d’uniformes de travail standardisés. • Un exemple d’un uniforme standardisé de cuisinier : Veste et pantalon blancs, dit « de cuisinier », en lin ou coton, toque ou bonnet blanc, tablier et fichu dit « tour de cou ».\nLContactez la CSC Alimentation et Services si vous souhaitez plus d’informations au SUJET DE L’INDEMNITÉ VÊTEMENTS DE TRAVAIL.\nTous les vêtements de travail uniformes qui sont mis à disposition des travailleurs par l’employeur et qui sont obligatoires, sont assimilés aux uniformes de travail standardisés. Pour maintenir le caractère d’uniformité des tenues, le choix du type d’uniforme standardisé est déterminé au sein de l’entreprise. Dans le cas où l’employeur ne fournit pas et n’assure pas l’entretien en bon état d’usage et le lavage des uniformes standardisés, les travailleurs qui en supportent la charge recevront l’indemnité suivante :\nLes pourboires ou les pourcentages de service peuvent être mis dans un « pot » au niveau de l’entreprise, afin d’être répartis selon des règles bien définies. Ce système est appelé le système du tronc.\n• 1,62 EUR par journée prestée, pour la fourniture (l’achat) des vêtements et • 1,62 EUR par journée prestée, pour l’entretien et le lavage des vêtements.\nRAVAIL DU DIMANCHE -\nDans le secteur de l’Horeca, le travail du dimanche est considéré comme une activité tout à fait normale et donc autorisée. Un travailleur occupé dans l’Horeca le dimanche a droit à un supplément (prime). Ce supplément s’élève à 2 EUR par heure prestée avec un maximum de 12 EUR.\n Et si vous devez travailler un dimanche ?\nLes travailleurs qui travaillent le dimanche ont droit à un repos compensatoire. L’employeur doit accorder le repos compensatoire dans les 6 jours suivant le dimanche. La durée du repos compensatoire dépend de la durée des prestations du dimanche.\nDURÉE DES PRESTATIONS DE DIMANCHE travaillé plus de 4 heures le dimanche travaillé moins de 4 heures le dimanche\nDURÉE DU REPOS COMPENSATOIRE une journée complète de repos compensatoire Une demi-journée de repos compensatoire\n[voir aussi J de Jour férié - Supplément]  Emploi de jeunes travailleurs le dimanche (travailleurs de\nmoins de 18 ans) Il existe une législation spécifique pour l’occupation de jeunes travailleurs de moins de 18 ans (mineurs) le dimanche. [voir J de Jeunes travailleurs – Barème des jeunes]\nÉditeur responsable CSC Alimentation et Services – Rue des Chartreux 70 - 1000 Bruxelles Illustration © Simon Parentani\nTABLEAU DES FONCTIONS DE RÉFÉRENCE ET RÉPARTITION PAR CATÉGORIE\n- collaborateur cuit les pizzas - friturier(ère) - équipier cuisine/grill\n- pâtissier(ère) - chef de partie cuisine froide/chaude - poissonnier(ère) - saucier - boucher - cuisinier service traiteur - garde-manger - aide-cuisinier travaillant seul\n- maître d’hôtel / chef d’étage / resp. de salle\n- assistant maître d’hôtel / chef d’étage adjoint\n- débarrasseur - préposé à la distribution du café, des boissons et des petits pains - collaborateur au self-service - aide-serveur/commis salle/banquet - aide-(commis)barman/barmaid - préposé aux chariots de distribution - aide-serveur/commis - aide-serveur/commis étage - livreur à domicile de plats préparés - équipier accueil/salle - serveur au comptoir (servir) - garçon/fille banquet - collaborateur buffet déjeuner - serveur(se) au comptoir (chauffer et servir) - garçon pour les pensionnaires - aide caissier(ère) - caissier(ère) (E) - garçon café - employé au comptoir boissons/buffetier - serveur(se) au comptoir (préparer et servir) - 1/2 chef de rang banquet - garçon brasserie/taverne/bistrot - 1/2 chef de rang salle - serveur(se) au comptoir (préparer, servir et caisse) - vendeur(se) mini-bar - chef de rang - garçon restaurant - barman - garçon d’étage - vendeur ambulant - premier chef de rang - chef de bar/chef barman - sommelier - steward - vendeur(se) salle - steward\nLes fonctions avec statut employé sont indiquées par « E ».\n- chef de cuisine - chef gérant\ndirecteur des banquets adjoint (E) diététicien(E) resp. diététique (E) resp. production (E) cuisinier cuisinier travaillant seul sous-chef cuisine\ndemi-chef de partie chef de brigade (service rapide) entre-mettier(ère) chef d’équipe (service rapide) aide diététicien\n- garçon/fille de cuisine - manœuvre de cuisine - préposé assemblage plateaux - collaborateur snack-bar - spécialiste crustacés/écailler\npremier commis équipier (fast-food) rôtisseur(se) cuisinier grill\n- collaborateur d’office\nCAT. DE FONCTION\nmaître nageur animateur responsable de camping (E) chef d’équipe praticien(ne) de soin spa&wellness - resp. club de détente (E) - resp. récréation (E)\n- praticien(ne) de soin spa&wellness\n- vendeur/collaborateur magasin (E) - disc-jockey\n- collaborateur(trice) vente et contrôle des cartes d’entrée\n- préposé(e) au vestiaire - collaborateur location de matériel de récréation\ncouturière préposé linge femme de chambre blanchisseur nettoyeuse\n- gouvernante générale (E)\n- responsable de plonge\n- gouvernante d’étage - chef division linge - responsable des nettoyeurs\n- chef d’équipe plongeurs\n- plongeur - plongeur (grosse vaisselle)\n- préposé aux toilettes\nHOUSEKEEPING MENAGE PLONGE\nveilleur de nuit réceptionniste de nuit (E) concierge réceptionniste (E) responsable du service téléphone (E)\ntéléphoniste (E) caissier(ère) (E) employé(e) des réservations (E) main-courantier de nuit/ comptable de nuit (E)\n- chef de réception (E)\n- chef concierge - chef réceptionnistes (E) - responsable des réservations (E)\n- accueil/hôte(sse) d’accueil - portier - voiturier\n- bagagiste - chasseur\n- resp. service technique (E)\n- chef de sécurité / surveillant-chef (E) - resp. adjoint du service technique/resp. d’équipe\n- préposé aux installations thermiques - plombier - électricien\n- collaborateur entretien général - menuisier - agent de sécurité/surveillant\n- peintre - chauffeur transport de marchandises/de personnes\n- jardinier - préposé(e) à l‘approvisionnement des distributeurs automatiques\n- préposé(e) à l’aménagement des salles - commis déménageur\nassist. chef des stewards secrétaire de direction (E) assistant du resp. du personnel (E) collaborateur PR (E) ingénieur de système (E) assistant du gérant (E) - restaurateur gérant/ directeur des restaurants (E) - resp. point de vente (E) - contrôleur qualité (E) - représentant (E) - chef comptable (E) - resp. de formation (E) - chef des stewards (E)\n- employé(e) aux écritures comptables (E) - économe (E) - contrôleur de la restauration (E) - collaborateur administration des salaires/du personnel (E) - secrétaire (E) - acheteur/directeur des achats (E) - assistant qualité et prévention\nECO-CHEQUES: MODE D’EMPLOI A quel montant avais-je droit ? L’Accord interprofessionnel 2011-2012 conclu entre les partenaires sociaux avait prévu une prolongation des éco-chèques pour 2 ans. Pour 2011, les employeurs avaient dû verser à leurs travailleurs une prime de maximum 250 euros. Pour l’année 2012, il était également prévu que les employeurs versent maximum 250 euros à leurs travailleurs. Pour recevoir la prime complète en 2011, un travailleur devait avoir travaillé à temps plein du 1er décembre 2010 au 30 novembre 2011. Pour 2012, la période de référence est du 1er décembre 2011 au 30 novembre 2012. Pour les travailleurs à temps partiel ou pour ceux qui n’ont pas travaillé durant toute la période de référence, le montant perçu était proportionnel aux prestations (des exemples sont présentés à l’intérieur de la brochure).\n1er décembre 2011 et le 30 novembre 2012 (pour la deuxième prime de 250 euros). Les étudiants qui travaillaient sous contrat étudiant durant ces périodes n’ont pas droit aux éco-chèques. Certains travailleurs n’ont peutêtre reçu aucun éco-chèque, car ils ont été remplacés par un autre avantage. Mais ce remplacement devait être négocié entre les travailleurs et l’employeur au sein de l’entreprise avant le 30 novembre 2011. Les autres avantages sont par exemple des chèques-repas ou tout autre avantage équivalent.\nQui me paie mes éco-chèques et quand? Tous les employeurs devaient payer des éco-chèques à leurs travailleurs qui avaient travaillé durant les périodes indiquées plus haut. Le paiement se fait au mois de décembre qui suit la période de référence. Par exemple le paiement devait se faire en décembre 2012 pour la période de référence de décembre 2011 à novembre 2012.\nLes éco-chèques permettent aux travailleurs de faire des achats qui encouragent l’économie d’eau, d’énergie et le respect de la planète. Les écoDes informations supplémentaires sont disponibles sur chèques peuvent donc être employés pour payer toute sorte de produits et www.ecocheques.be services écologiques. En voici quelques exemples: - Isolation du logement - Vannes thermostatiques pour radiateur - Frigo labellisé A+ - Sèche-linge labellisé A - Lampe économique - Pommeau de douche économique - Vélo : achat, réparation et entretien - Ticket pour les transports publics (excepté les abonnements) - Piles rechargeables et chargeur - Papier essuie-tout - Mouchoirs Nom et prénom: - Papier toilette - Nettoyant pour les sanitaires, vitres, sols, etc.… - Draps de lit - Téléviseur - Serviette de bain Adresse: - Etc.…\nVOUS VOULEZ VOUS AFFILIER À LA CSC ALIMENTATION ET SERVICES, le syndicat pour le personnel de l’HORECA?\nIl est possible de consulter une liste plus complète des produits sur www.ecocheques.be.\nPourquoi n’ai-je encore rien reçu? Normalement en 2009 et 2010, les employeurs avaient dû payer des primes sous forme d’écochèques à leur travailleurs, sauf si ces écochèques avaient été remplacés par un avantage équivalent. En 2011 et 2012, soit l’employeur payait encore ces primes sous forme d’écochèques, soit l’avantage équivalent obtenu précédemment était prolongé, soit les éco-chèques pouvaient être remplacés par un avantage équivalent en 2011 pour 2 ans.\nsouhaite s’affilier à la CSC Alimentation et Services.\nLes travailleurs qui n’ont pas suffisamment travaillé pour obtenir une prime de minimum 25 euros ne reçoivent pas d’éco-chèque. Pour avoir droit à ces primes, il fallait tout d’abord avoir travaillé entre le 1er décembre 2010 et le 30 novembre 2011 (pour la première prime de 250 euros) et il faudra travailler entre le\nFormulaire à renvoyer à la CSC Alimentation et Services (voir la liste des adresses à la page précédente), ou au Centre de services de la CSC dans votre région, ou au délégué de la CSC dans votre entreprise.\nJournal de l'Horeca 2013


Leucate, cap sur la vie | Stella & Suzie - Prêt à porter en ligne - Créateurs\nA Leucate, sur le sable des mots se dessinent,\nEt petit à petit des souvenirs se devinent.\nOù l’on retrouvent les amis d’enfance et les amours de vacances,\nOù naissent nos plus belles confidences,\nOù l’on refait le monde en voulant tout révolutionner,\nOù l’éternité passée à la plage est du temps bien dépensé !\nUn bijou à conserver précieusement,\nSans rien oublier des moments vécus intensément,\nTe souviens-tu de ces histoires qu’on s’amusait à inventer ?\nEt de toutes ces glaces dégustées ?\nA Leucate, le temps ne bouge pas d’heure en heure,\nMais d’humeur en instant.\nAu fil du temps, au cours des ans !


Déployer vers le serveur\nDéployer vers le serveur\nAprès avoir validé le projet avec succès et testé les simulations, vous êtes prêt à déployer les projets vers MobileTogether Server. Lorsque le projet est déployé vers le serveur, il devient une solution exécutable par une application de MobileTogether Client. Pour plus d'informations en ce qui concerne le projet et les fichiers, voir les sections Déploiement du projet et Emplacement des fichiers de projet.\nPour pouvoir déployer le projet dans MobileTogether Server, vous devrez accéder au serveur en tant qu'utilisateur avec le privilège Enregistrer le flux de travail depuis le Designer. Les droits d'accès des utilisateurs de MobileTogether Server sont définis dans l'interface utilisateur de MobileTogether Server. Voir le Manuel d'utilisateur MobileTogether Server pour plus d'informations concernant les paramètres des privilèges des utilisateurs.\nDéploiement du projet vers MobileTogether Server\nDéployer le projet et ses fichiers (image) associés à MobileTogether Server comme suit :\n1. Dans le Volet Fichiers (capture d'écran ci-dessous), cliquer avec le bouton de droite sur Fichiers et, dans le menu de contexte qui apparaît, sélectionner Ajouter fichier.\n2. Parcourir pour trouver le fichier d'image puis l'ajouter à la liste Fichiers d'images.\n3. Cliquez avec la touche de droite sur le fichier et sélectionner Rendre chemin relatif\n4. Renouvelez les étapes 1 et 3 pour tous les fichiers d'images requis.\n5. Sélectionner Fichier | Déployer vers MobileTogether Server. Le dialogue Déployer vers MobileTogether (capture d'écran ci-dessous).\n6. Saisir l'adresse MobileTogether Server et le port d'administrateur (le port HTTP par défaut est 8085, HTTPS est 8086).\n7. Saisir le nom d'utilisateur et le mot de passe avec lequel vous souhaitez accéder à MobileTogether Server. Veuillez noter que cet utilisateur doit disposer du privilège Enregistrer le flux de travail depuis le Designer pour pouvoir réaliser le déploiement complètement. Voir le manuel d'utilisateur MobileTogether Server pour plus d'informations concernant les privilèges d'utilisateur.\n8. Dans le champ Déployer en tant que | Chemin, saisir le nom avec lequel vous souhaitez déployer cette solution sur le serveur. Par exemple, dans la capture d'écran ci-dessus, la solution sera enregistrée dans le conteneur /public et portera le nom QuickStart01. Sur MobileTogether Server, vous ne verrez qu'une seule entrée : QuickStart01. Les fichiers d'image seront contenus dans cette entité et ne seront pas visibles en tant que fichiers séparés.\n9. Cliquer sur OK une fois terminé. Le projet et les fichiers sélectionnés pour le déploiement seront maintenant déployés vers MobileTogether Server en tant que flux de travail QuickStart01.


Découvrez nos prix pour votre cloison en verre, gyproc ou autre\nRevêtements de sol vinyle & linoleum\nSystemes de cloisons\nPourquoi adopter une cloison ?\nLors de l’aménagement d’un logement ou d’un bureau, l’optimisation de l’espace constitue toujours un défi de taille. Pour beaucoup d’entrepreneurs ou de citadins, il faut trouver le juste équilibre entre le matériau de qualité et une mise en œuvre peu chère. Il est possible que l’usage des cloisons vous aide à atteindre ces différents objectifs. Voici pourquoi.\nPourquoi devriez-vous utiliser des cloisons ?\nEn construction, les cloisons désignent des éléments de séparation d’une pièce ou d’un appartement. Elles peuvent être constituées de briques, de moellons, de contreplaqués ou de tout autre matériau qui crée une séparation dans une même pièce, ou entre deux pièces de la maison.\nLa cloison s’impose donc comme la solution pérenne chaque fois que vous voulez gagner de l’espace et faire un meilleur usage d’une pièce à vivre. Dans les bureaux où on évolue en open space, les cloisons créent un peu d’intimité et améliorent la productivité. A la maison, une cloison servira peut-être à isoler un coin qui fera office de bureau, ou de pièce pour le sport. Une cloison dans la chambre permettra sans doute de créer une petite penderie et un espace pour s’habiller. A tous les niveaux, une cloison ou paravent permettra de créer son espace à soi, ou une zone intimiste pour vos employés et collègues.\nLes types de cloisons et la mise en œuvre\nOn distingue plusieurs types de cloisons :\n- Les cloisons sèches\nLes cloisons sèches sont des cloisons fabriquées sans liant (comme le ciment, qui est un liant courant en construction). Il s’agit de cloisons d’intérieur qui servent simplement à diviser la pièce, et non à soutenir la construction. Vous pouvez utiliser une cloison sèche dans le cadre de l’aménagement de vos combles. Vous pouvez utiliser 3 principaux types de cloisons sèches :\n*Les cloisons en plaque de plâtre (sur lesquelles nous revenons plus loin)\n*Les cloisons en panneaux alvéolaires : il s’agit de plaques de plâtre collées sur un nid d’abeille en carton. Ce type de paravent de séparation est monté sur une ossature en bois, et inclut souvent la pose d’un rail.\n*La cloison vitrée : certaines cloisons sont constituées de vitres montées sur un rail. Esthétiques et fonctionnelles, elles sont malheureusement fragiles. En revanche, tout le monde ou presque peut monter une cloison amovible vitrée. La cloison vitrée peut être du plus bel effet dans des bureaux en open space.\n-Les cloisons humides\nLes cloisons humides incluent des liants lors du processus de fabrication. En conséquence, elles sont généralement plus lourdes et plus complexes à installer. Contrairement à la cloison sèche qui est amovible et peuvent être démontées en un clic, ces dernières sont posées de façon définitive. Si vous décidez de les démonter, les coûts associés à cette entreprise seront parfois élevés. On distingue 2 types de cloisons de séparation.\n*Les cloisons en briques creuses\nLes cloisons en brique creuse sont fabriquées avec de la terre cuite. Cette cloison possède des propriétés d’isolation acoustique et phonique exceptionnels. En effet, ces cloisons permettent une bonne régulation de l’humidité et sont disponibles en différentes épaisseurs. Les professionnels plaquistes les répartissent en 2 familles : les briques collées et les briques plâtrières. Dans le second cas, la cloison est recouverte d’un enduit à base de plâtre avant la pose de la brique.\n*La cloison de séparation en béton cellulaire\nLe béton cellulaire est un béton léger, car il est fabriqué avec du sable silicieux, de la chaux et du ciment. Le béton remplace parfaitement les briques plâtrières lorsque le plancher de la maison ou du bureau n’est pas très résistant. Pour la pose de ce type de cloison, on prépare un mortier qu’on pose sur des joints horizontaux et verticaux. Ensuite, on utilise les carreaux conçus avec du béton léger qu’on pose sur les joints. La cloison de séparation en béton cellulaire est une excellente cloison acoustique. Elle protège parfaitement du bruit extérieur, et s’impose donc en tant que cloison de bureau pour de nombreux usagers.\nLes spécificités des cloisons en plâtre\nLes cloisons les plus appréciées sur le marché sont probablement les cloisons en plâtre. Les cloisons de séparation en plâtre sont de grands panneaux comportant des parements en carton sur 2 faces. La première plaque (BA13) est épaisse de 13 mm. On distingue entre autres les cloisons en plâtre bouts ronds ; amincis ou ronds amincis. Elle peut être ignifugée (c'est-à-dire qu’elle résiste au feu) ou hydrofugée (elle résiste à l’eau).\nCes plaques de plâtre sont vissées sur une ossature métallique. Il s’agit donc de cloisons sèches. On peut y dissimuler des gaines, et les adapter en cloisons courbes. Sans isolation préalable, la performance phonique et thermique de ce type de cloison reste très moyenne. Ceci dit, la cloison de plâtre reste une référence pour les usagers, tant ses performances sont appréciables.\nDevis et prix pour la pose de cloison\nPour poser des cloisons de séparation dans votre pièce ou dans un bureau, nous vous recommandons de faire appel à une entreprise professionnelle. Nombre d’artisans chevronnés autour de vous seront heureux de vous conseiller quant au choix de la meilleure cloison, puis de la poser rapidement.\nD’ailleurs, la pose de certaines cloisons est à proscrire dans les pièces de la maison très humides. Si vous tentez d’en poser tout seul, il est possible que vous soyez en infraction. Pour faire simple donc, mieux vaut solliciter un professionnel en soumettant un devis.\nLe professionnel qui vous contactera ensuite vous donnera une idée du coût des travaux à réaliser. Privilégier des entreprises qui possèdent un numéro SIRET, et sont très précis et exhaustifs quant aux tâches à réaliser et aux délais à tenir. En général, la pose d’une cloison de bureau sèche est moins chère que la pose d’une cloison humide. Dans le même ordre d’idées, une cloison en plâtre à isolation thermique est plus performante, et donc plus chère qu’une cloison en plâtre standard. Le plaquiste peut aussi proposer un tarif horaire qui varie entre 30 et 50 euros. Enfin, on évalue généralement la pose d’une cloison au mètre carré près. Et selon que vous avez acquis vous-même le matériau ou non, le prix sera moins, ou plus élevé.\nSi tout ceci vous semble encore un peu complexe, pourquoi ne feriez-vous pas appel à nos services ? Nous saurons vous conseiller, trouver ou monter la meilleure cloison acoustique possible pour la séparation de vos bureaux ou de votre logement.\nDemandez maintenant votre devis!\nDecorette Technical est le spécialiste de la rénovation totale de bureaux\n2015 © Decorette Technical. Tous droits réservés. Confidentialité | Conditions d'utilisation


DMC : Tous les messages sur DMC - Tricrochet\nTous les tricots ne sont pas des petites merveilles, il y a ceux qu'on monte et qu'au bout d'un moment on se résout à démonter. En voici deux Sur ces deux premières photos le modèle est très chouette, ce qui ne va pas c'est la matière. Le modèle c'est un poncho disponible sur Ravelry (gratuit et en français), qui s'appelle Muscari. Il se travaille en rond et avec des rangs raccourcis pour creuser un peu l'encolure devant. Je pense que je le tenterai à nouveau mais avec une autre matière. La matière c'est la... [Lire la suite]\nPosté par ChriLMlalaine à 07:11 - Tricot - Commentaires  - Permalien [#]\nTags : Bergère de France, DMC, knit, tricot\nSweety Kal - semaine 4\nVoici l'avancée de la semaine Difficile de bien vous montrer cet ouvrage sur mon mannequin tant qu'il (l'ouvrage) est toujours sur les aiguilles circulaires, même si j'ai mis un raccord entre deux câbles pour avoir la bonne longueur. La véritable couleur est proche de la dernière photo qui vous montre un peu plus en détail la dentelle. Cette semaine nous devions en faire un motif supplémentaire, j'ai rempli le contrat. Comme j'ai opté pour la version hiver de ce modèle, il ne me reste que la bordure à faire pour la semaine... [Lire la suite]\nPosté par ChriLMlalaine à 10:59 - Tricot - Commentaires  - Permalien [#]\nTags : châle, DMC, knit, Sweety Kal\nSweety Kal - semaine 2\nLa semaine dernière, lors de la présentation de la laine pour ce Kal, je n'avais pas encore arrêté mon choix, j'hésitais entre la Magic+ couleur brique de Bergère de France et la Fédora bleu nuit de chez DMC. (clic ici pour retrouver cet article) Vos avis ont été quasiment unanimes, vous votiez pour la rouge brique. Mais voilà, je la connais bien la Magic+ de Bergère de France, alors j'ai voulu essayer avec la Fedora. Pour le moment je suis satisfaite de mon choix. Dans le modèle, Camille préconise des augmentations avec des... [Lire la suite]\nTags : châle, DMC, Fedora, Sweety Kal