Du corporate au conseil, une autre manière d’être utile, en restant soi-même - Magazine Decideurs\nDu corporate au conseil, une autre manière d’être utile, en restant soi-même\nDécider de quitter le monde de l’entreprise pour l’univers du conseil : pourquoi changer et pour quoi faire? S’agit-il réellement d’un changement d’activité ou plutôt d’une autre manière d’être utile et de promouvoir une politique ressources humaines dynamique, en ligne avec ses convictions?\nÀ mon tour d’effectuer le grand saut...\nPasser du statut de client « installé » dans sa fonction, « surbooké », très sollicité par les prestataires de services de la place, parfois en retard ou aux « abonnés absents » quand il s’agit de le contacter... au rôle de consultant à la recherche de ses premières missions, plus libre et plus disponible et qui pourrait s’étonner qu’on ne l’accueille pas à bras ouverts, compte tenu de son expérience...\nUne trentaine d’années d’activité professionnelle m’autorise à témoigner de l’évolution de la vie en entreprise, de l’existence de certains comportements et de modes de fonctionnement apparus ces dernières années. Est-ce un effet induit de l’innovation technologique, de l’exigence accrue de résultats, d’une concurrence plus féroce, de l’importance prise par le « couple gestion-finance » ?\n" Urgent, frilosité... contraintes internes ont pris le pas sur l’important, le fond, le courage, les opportunités à explorer "\nJ’ai pu observer une amplification de certains phénomènes, qui peuvent inviter des managers à s’interroger sur leur rôle, leurvaleur ajoutée et leur utilité dans leur fonc-tion au sein de l’entreprise, mais égalementsur l’affirmation de leurs convictions :\n- On écoute plus souvent, voire systématiquement, l’externe, qu’il soit consultant, avocat, banquier d’affaires ou chasseur de têtes... au détriment de l’interne, qu’il soit un professionnel du métier, un expert connu et reconnu, un collaborateur issu d’une fonction support disposant d’une expérience significative. On consulte l’externe à chaque instant, on le sollicite, on le bichonne, on salue ses interventions, tout en oubliant parfois d’en faire autant avec les managers qui s’engagent au quotidien, s’exposent,prennent des risques et s’occupent de cet actif essentiel que sont les hommes et les femmes de l’entreprise.\n- On ne dit plus réellement les choses en réunion, comité de direction ou instance de pilotage, par manque de méthode ou parfois, par manque de courage. On préfère parfois évoquer lesdits sujets, en plaisantant devant un café, à la pause cigarette en bas de l’immeuble ou même en communiquant via le WhatsApp interne! Partant duprincipe que toute réunion ne sert à rien, que tout serait décidé en dehors de la salle, on préfère se taire, subir, attendre, plutôt qu’affronter un sujet, argumenter, témoigner et débattre.\n- On manque de temps pour bien faire les choses, pour se former et s’informer: la fixation d’objectifs toujours plus ambitieux, la pression de l’immédiateté sont des éléments qui peuvent l’expliquer, alors que certains sujets tels que la transformation, le climat social, la satisfaction des collaborateurs et des clients, méritent du temps, de la réflexion et de « revoir plusieurs fois sa copie » avant de (se) décider.\n- On se replie sur soi : la collaboration devient moins naturelle. Parfois forcée, elle n’est donc pas toujours efficace. La multiplication de situations de ce type a pu développer dans certains univers une forme de passivité, un moindre engagement, un attentisme nuisible pour l’entreprise dans un contexte de transformation et, peu motivant pour les équipes qui observent cela au quotidien. À la lecture de ces quelques lignes, vous vous dites que cela n’est pas vrai dans toutes les entreprises ni très positif ou optimiste... Encore un manager en manque de reconnaissance ! Il y a sans doute une part de vrai, mais insuffisante pour décider de changer de vie.\nAu-delà de ce constat, à peine exagéré vous me l’accorderez, il y a une réalité de la vie en entreprise, où le court terme, l’urgent, le visible, la frilosité de certains acteurs, les contraintes internes, ont pris le pas sur l’important, le fond, le courage, les opportunités à explorer. Au fond, oui, passer de l’autre côté de la barrière, peut être le bon levier pour être utile, percutant, aidant, entreprenant, motivant et donc efficace.\nLes motivations du nouveau consultant versus l’ex-DRH?\n- Partager et faire bénéficier de mes expériences, savoir-faire, réussites et échecs, sans avoir l’ambition de prendre la place de quelqu’un : hier celle de mon boss ou d’un tiers, aujourd’hui celle de mon client.\n- Promouvoir autonomie, liberté et indépendance d’esprit en disant les choses au quotidien, au sein d’une réunion, en one to one, sans se demander ce que va penser M. X et comment Mme Y va réagir...\n- S’engager différemment: le consultant est focalisé sur la progression de son client, de ses équipes et les aide à « grandir ».\n- Investir du temps et de l’énergie avec méthode pour développer un esprit d’équipe, coacher, accompagner et aider ainsi efficacement son client.\n- « Sortir du cadre » pour retrouver des marges de manœuvre, se concentrer sur l’essentiel, donner du sens à son action et contribuer à le faire chez son client.\nMa vision du couple client-consultant\nJe ne suis pas de ceux qui opposent l’interne à l’externe : le bon consultant est celui qui a pour envie et vocation de faire progresser son client ; pour cela, il s’engage clairement à ses côtés, fait ressortir le potentiel interne, sait se mettre en retrait le moment venu et est solidaire de son client en cas de difficulté. Dans un tel scénario, on ne fait plus le distinguo entre l’interne et l’externe mais on parle plutôt d’équipe cohérente, d’un « pack » d’acteurs soudés et alignés. Au final, tout cela participe d’un objectif commun : soutenir le développement ou la transformation d’une entreprise, avec des collaborateurs préparés et accompagnés, pour plus de sens et d’efficacité.\nPhilippe Maurette, directeur de PeopleFirst


Décor Théatre - 28 images - Fabricaci 243 N De Los Modillones De Una Torre En El Puy Du, File Loutherbourg D 233 Cor De Th 233 226 Tre Peak S Dans La, Redimensionnergratin 1 Jpg, D 233 Cor De Th 233 Atre Sur Roulettes Mynaturebox, Stage D Hiver Un D 233 Cor De Th 233 226 Tre Les Ateliers D A7\nBonjour Reader Www.shuxueketang.club, vous �tes Rechercher un article sur Décor Théatre? Voici quelques conseils pour vous: Lorsque vous discuter de la salle, est en fait temps nous discutons sur les propri�t�s que nous allons donner dans ce post � propos de Décor Théatre. La cl� pour cr�er un Basic minimaliste design de maison est de fournir des propri�t�s au go�t.\nSuffisante comprend plusieurs points importants, tels que combien meubles qui est put dans la maison et la taille des meubles put dans la maison. Pour , vous devriez acheter assez de meubles sans ajouter de meubles qui n'est pas si important que le stand est trop grand. Profitez pleinement de la fonction des meubles sans exag�rer sa taille et a effectu� votre Décor Théatre.\nLa couleur a un diff�rent Feeling de sorte que vous pouvez modifier � votre dans la zone. une propri�t� dans un simple, simples id�es de conception de maison minimaliste pour Décor Théatre, une propri�t� qui fait une impression minimaliste devient plus souhaitable. Cette propri�t� est une image. Le miroir donn� sont certains d obtenir mieux que la taille devient plus grand.\nPar exemple, vous pouvez enrober la porte avec une image soit la porte de la armoire ou la porte de la maison. La miroir de main donne une dimension sur une maison de sorte que votre maison aura l'air plus spacieuse. Having a qui a une taille de miroir plus grande, les r�sultats dimensionnels obtenus � partir de la populaire de Décor Théatre. De telles avis fournissent �galement pour une personne et ne provoquent pas de stress en raison de l'espace �troit bien s�r. Donner une importante assez de miroir dans la chambre d�tendez-vous comme une chambre ou une salle de bains.


Vin rouge château rochecolombe 2013 - côtes-du-rhône\nAncienne propriété de l'auteur-compositeur flamand Robert Herberigs, ce domaine ardéchois de 28 ha (en bio certifié) est conduit depuis 1998 par Roland Terrasse. Il doit son nom à la pierre « blanche comme une colombe » qui compose le château, de style Directoire. Souvent en vue pour ses côtes-du-rhône etvillages.\nLa robe d'encre noire qui habille cette bouteille laisse imaginer un vin des plus puissants. Et pourtant, c'est un vin assez simple et discret qui s'offre au dégustateur : nez réservé mais plaisant de fruits noirs frais, bouche ronde et classique. Au final, un côtes-du-rhône sympathique et affable, que l'on pourra savourer dès maintenant.


Qui dit anniversaire, dit invitations! Voici donc celles que nous avons réalisées d'après de nombreuses idées vues sur la toile.\nComme je l'avais fait pour les invitations sur le thème des pirates (ICI), voici un tutoriel en images. Vous pouvez aisément les réaliser avec vos enfants. Le mien a adoré donner différentes expressions aux cartes!\nPour réaliser ces drôles de cartes, il vous faut:\n-du papier cartonné de plusieurs couleurs et coupés en bandes\n- des bandelettes blanches dont la longueur correspond à la largeur des bandes de couleur\n- des yeux mobiles de différentes tailles (grands modèles)\n- une imprimante (facultatif)\n1- Pour personnaliser les invitations, nous avons imprimé les prénoms des enfants invités au dos des cartes. Les lettres rappellent le thème et sont imprimées avant de commencer le pliage. Cette étape est facultative.\n2- Plier la bande en 3 de manière à ce qu'un rabat se superpose à l'autre. Cela formera la bouche du monstre. Dans la bandelette blanche, découper des dents (varier les découpes pour avoir différents monstres).\n3- Coller la bandelette sous un rabat de manière à faire juste dépasser les dents.\n4- Coller les yeux mobiles. En variant la taille, le nombre, la hauteur et l'écartement des yeux, vous obtiendrez une multitude d'esxpressions!\n5- Sur le bord du rabat sans dent, appliquer de la colle repositionnable. Cela permet d'ouvrir et de refermer la carte à volonté.\n6- Pour finir, coller ou écrire le texte à l'intérieur.\nEt voilà de monstrueuses petites cartes d'invitation!\nVous pouvez les personnaliser en ajoutant différents détails. Ici un monstre a une langue et d'autres (destinés à des petites filles) ont des yeux avec des cils et une petite rose en tissu collée sur la tête!\nPosté par : Aupays Decandice à 14:18 - Créations & Bricolages - Permalien [#]


Un roman noir sur la face cachée de Stockholm - AgoraVox le média citoyen\nAccueil du site > Culture & Loisirs > Culture > Un roman noir sur la face cachée de Stockholm\nAffiche du film de Daniel Espinosa.\nLe premier tome L’argent facile datant de 2009, de la trilogie Stockholm noir (déjà parue) dévoile la vie souterraine et le côté sombre de la capitale suédoise. Ecrit par Jens Lapidus, un avocat suédois qui a défendu les plus grands trafiquants et criminels suédois, il s’est inspiré de son expérience pour la retranscrire dans cette trilogie. Le livre décrit une capitale suédoise en souffrance à cause de la loi des gangs organisés qui luttent les uns contre les autres pour une marchandise source de conflits : la cocaïne. Stockholm est tourmentée par la prostitution, les vols, le narcotrafic et la police est totalement impuissante face à ces agissements. Un roman noir bourré de péripéties et de bouleversements attisés par trois protagonistes hors du commun. Un livre doté d’une écriture fine et à la fois fluide, avec un lexique original tout en étant imbibé de propos obscènes et grossiers. Environ 700 pages à consommer sans modération.\nLes trois personnages principaux mènent des vies différentes mais possèdent les mêmes sources de préoccupation : à la recherche de l’argent et du pouvoir et le contrôle du trafic de cocaïne. Ils se croiseront et sèmeront le trouble dans Stockholm tout au long de l’histoire et ils finiront par se rejoindre à travers divers chemins mouvementés. Trois destins palpitants et enivrants qui nous plongent dans les bas-fonds de la société stockholmoise :\nJorge, ancien dealeur qui parvient à s’évader de prison. Malin, intelligent, futé, il se prend pour le « king », le roi de la cavale. Sa capacité à nouer des liens tournera en sa faveur et il sera embauché sous les ordres d’Abdulkarim, un arabe nouveau dans le marché de la cocaïne qui souhaite prendre de l’ampleur. Cependant, le Latino n‘oubliera jamais ses désirs de vengeance envers la mafia Yougoslave qui l’a trahi.\nJW, jeune étudiant pauvre qui joue un double jeu. Il fréquente la haute classe stockholmoise mais vit dans un studio délabré dans la banlieue de Stockholm, qu’il a du mal à payer, notamment. Alors il fait le taxi pour Abdulkarim pour toucher de l’argent et avec celle-ci il s’achète des vêtements coutumiers à la classe sociale qu’il prétend appartenir. L’Arabe lui proposera d’entrer dans son business de cocaïne et le jeune économiste se verra multimillionnaire et indestructible avant de l’être réellement. De plus, JW cherchera à élucider la disparition de sa sœur et des éléments de plus en plus perturbants apparaîtront au fil des péripéties.\nMrado, un serbe divorcé partagé entre l’amour pour sa fille Lovisa et le milieu criminel. Il travaille sous les ordres de Radovan, le chef de la mafia Yougoslave contrôlant énormément de réseaux, Mrado va connaître beaucoup de retournements de situation. Malgré son apparence de grosse brute, la présence de sa fille le rendra plus doux. Sa place au sein de la mafia Yougoslave sera remise en cause et il se lancera dans une quête de vengeance et de pouvoir.\nL’argent facile a fait l’objet d’inspiration pour Easy Money un film suédois sorti en 2010 qui reprend l’histoire de Jens Lapidus. Le film retranscrit moins clairement que le livre certains aspects des personnages mais les liens qui se forment entre Mrado, Jorge et JW sont bien montrés. Le film est bien mené et les acteurs sont parfaits pour représenter les personnages qui au final peuvent nous paraître affectueux. La fin tragique du film promet une suite Easy Money 2 qui s’annonce attrayante. Le film vient de sortir en Suède et ne devrait pas tarder à débarquer dans les salles obscures en France, en 2014.\nRichard Schneider\t27 novembre 2013 15:52\nCritique intéressante. Si je trouve ces ouvrages, je les achète.\nJ’attendrai davantage pour voir le film Easy money (les films adaptés de bons romans sont assez souvent décevants - cf. Le Millenium (le film) ne vaut pas la trilogie de Larsson.\nClauzard\t27 novembre 2013 16:04\nA mon avis, le film ne montre pas assez bien la « vie privée » des personnages, mais en revanche les principales actions sont présentes et bien représentées. Par contre le livre est un régal je vous le conseille si ce genre de sujet vous plait !\nAita Pea Pea\t27 novembre 2013 17:29\nMoi qui cherchait du bon polar à lire ...\nLes 2 premiers tomes sont en poche , et les critiques, ailleurs, bonnes (si ce n’est une nouvelle fois la comparaison à Ellroy ,n’écrit pas le « Dahlia noir » qui veut ,mais sait on jamais )\nC’est vendu , merci .\nfrancesca2\t27 novembre 2013 18:11\n« Les Revenants », excellent.\nAita Pea Pea\t27 novembre 2013 18:20\nSalut Francesca ,noté ...\nTe fais confiance parce que pour moi les écrivaines en polar ...trop de psy qui fait que le bouquin me tombe des mains .\nfrancesca2\t27 novembre 2013 18:29\nJe trouve que c’est plus le cas des latines, plus nombrilistes et compassionnelles à souhait.\n« Le maître des illusions » Donna Tartt, absolument magnifique et inconturnable.\nAita Pea Pea\t27 novembre 2013 18:49\nCes jours ci je suis sur « le cimetière de Pragues » d’Umberto Eco ...\nErudit ,bien écrit ....Que du bohneur .. ;\nfrancesca2\t27 novembre 2013 19:01\nMoi c’est « Hors de l’abri » de David Lodge.\nfrancesca2\t27 novembre 2013 19:23\nOui Sabine, on m’a dit le plus grand bien de son premier roman.\nC’est le prochain sur la liste d’ailleurs.\nfrancesca2\t27 novembre 2013 20:07\nApparemment Les Revenants est un peu l’aboutissement de son oeuvre.\nC’est un monde qui m’est familier, par le biais d’autres auteurs anglosaxons, et que j’affectionne particulierement.\nrocla+\t27 novembre 2013 21:00\nJ’ ai rien lu mais j’ adore l’ ambiance de ces bouquins qui t’ arrachent\nde la glauque réalité quotidienne .\nLa rapide description de l’ auteur donne envie de lire .\nLe superbe de ces histoires c ’est l’ enchevêtrement des tenants et aboutissants\nqui tricotent les trames de ces polars .\nSalut lectrices et lecteurs .\nClauzard\t27 novembre 2013 23:48\nJe te conseille vivement de le lire alors car je pense que l’histoire reflète certainement un vice de la société suédoise !\nLivres - Littérature Suède\n27/11 23:48 -\tClauzard\nJe te conseille vivement de le lire alors car je pense que l’histoire reflète (...)\n27/11 21:00 -\trocla+\nJ’ ai rien lu mais j’ adore l’ ambiance de ces bouquins qui t’ (...)\n27/11 20:07 -\tfrancesca2\nMerci. Apparemment Les Revenants est un peu l’aboutissement de son oeuvre.C’est un (...)\n27/11 19:23 -\tfrancesca2\nOui Sabine, on m’a dit le plus grand bien de son premier roman. C’est le prochain (...)\n27/11 19:01 -\tfrancesca2\n27/11 18:49 -\tAita Pea Pea\nCes jours ci je suis sur « le cimetière de Pragues » d’Umberto Eco ... Erudit ,bien écrit (...)


HSBC, l'ultime scandale des fonds français en Suisse | Tribune de Genève\nHSBC, l'ultime scandale des fonds français en Suisse\nGenève a grandi «dans l’orbite française, dès le début du XIXe siècle.\nPublié: 24.06.2015, 13h22\nPrès de 3000 Français en indélicatesse avec le fisc ont été repérés chez HSBC Genève.\nDepuis la mise en place – en 2013 – d’un service de régularisation, plus de 40'000 contribuables en indélicatesse se sont annoncés. Le ministre français des Finances, Michel Sapin, espère engranger par ce biais environ 4,5 milliards d’euros (4,7 milliards de francs) entre 2014 et cette année. Et près de huit dossiers sur dix concernent des valeurs déposées dans des banques suisses. «Pratiquement la totalité des fonds des 2836 Français dont le nom figure sur la liste dérobée chez HSBC Genève par Hervé Falciani n’a pas été déclarée au fisc», assurent les journalistes français Gérard Davet et Fabrice Lhomme. En écho, François Rouge, ancien actionnaire de la banque genevoise BPG, confirme qu’environ «99%» de sa clientèle française snobait Bercy.\nAboLes 40 millions de HSBC ne financeront rien de précis\nLa somme versée pour classer ses soucis avec la justice va embellir les comptes mais ne peut être affectée.\nAboLes politiques genevois réagissent aux révélations sur HSBC\nSerge Dal Busco, Sophie Forster Carbonnier et Eric Stauffer reviennent sur les pratiques de la banque HSBC au moment de la fuite.\nAbo«Les banquiers suisses ne sont plus les mêmes»\nEn dépit de révélations fort délicates sur une banque genevoise, l’Association suisse des banquiers garde la tête haute.\nAboHSBC passe à la caisse pour échapper aux juges\nAccusée de «blanchiment d’argent aggravé», la filiale suisse du géant anglo-saxon a passé un accord avec le Ministère public genevois: 40 millions de francs contre le classement de l’affaire\nAboLe parlement britannique passe HSBC sur le gril\nFace-à-face musclé suite au scandale SwissLeaks.Le président de la banque dit sa «honte» face aux excès de sa filiale genevoise


September 2018 - Silicon Emploi | Page 3\nCollaborateur social (h/f) - CDI - Chambéry\nAu sein d'une équipe à taille humaine, vous prenez en charge le traitement des dossiers de paie pour le compte d'une clientèle diversifiée : de la collecte des éléments variables à la réalisation des déclarations sociales, dans un univers multi-conventions collectives. Vous accompagnez ...\nResponsable paie h/f - CDI - Rueil-Malmaison\nAu sein du service paie, vous assurez le bon fonctionnement de celui-ci. Les missions afférentes à la fonction : Paie : - Réaliser l'entièreté de la paie sur votre périmètre, - Etablir le post paie (DSN, charges sociales…), Autres missions : - Manager l'équipe paie, - Assurer ...\nCollaborateur paie (h/f) - CDI - LA ROCHE SUR FORON\nCollaborateur paie (h/f) - CDI - Annecy\nGestionnaire paie et adp h/f - CDI - Issy-les-Moulineaux\nPosté le: 15 September 2018\nAu sein d'une entreprise internationale, vous rejoignez l'équipe gestion des ressources humaines EMEA et reportez directement à la Responsable des rémunérations et avantages sociaux. Votre rôle sera d'assurer la gestion paie et administrative pour un périmètre de 300 salariés, répartis ...\nGestionnaire de paie (h/f) - CDI - Montauban\nPosté le: 14 September 2018\nVous intégrez une équipe dynamique et fournie au sein du pôle social du cabinet. Vous serez chargé(e) de la gestion d'un portefeuille (60 dossiers - 300 bulletins) dans un environnement multi-conventionnel et vous serez en relation directe avec les clients. Vous travaillerez sous la supervision ...\nGestionnaire de paie (h/f) - CDI - Muret\nRattaché(e) au Responsable Ressources Humaines, vous serez en charge de la paie d'environ 300 salariés. Vous êtes sur un périmètre pur paye. Vos missions sont les suivantes : - Intégration et contrôle des éléments variables des paies - Saisie et contrôle des données - Etablissement ...\nCollaborateur pôle social h/f - CDI - Rochefort\nDans le cadre d'un remplacement, les associés souhaitent recruter un Collaborateur Pôle Social H/F. Au sein d'un bureau d'une trentaine de collaborateurs, vous êtes amené(e) à gérer un portefeuille social en totale autonomie (environ 200 paies à établir mensuellement). Vous avez pour ...\nGestionnaire de paie confirmé h/f - CDI - MONTPELLIER\nIntégré(e) à une équipe de 13 personnes, vous prenez en charge le traitement des dossiers de paie pour le compte d'une clientèle diversifiée : de la collecte des éléments variables à la réalisation des déclarations sociales, dans un univers multi-conventions collectives. Vous avez ...\nManager social et rh h/f - CDI - Rennes\nAu sein d'un cabinet d'expertise comptable régional, vous intégrez une organisation à taille humaine dont l'équipe sociale est composée de 10 personnes. En collaboration avec les associés, vous prenez la responsabilité managériale et technique de l'activité. Vous êtes responsable ...


Owdin.live : Management : parcourir le champ de mines culturel\nQuand Aaron est arrivé à Moscou pour prendre en charge l’usine de fabrication que sa société israélienne venait d’acheter, il s’attendait à s’installer rapidement. Bien qu’il ait grandi à Tel Aviv, ses parents sont nés à la Russie, alors il connaissait la culture et a bien parlé la langue. Il avait réussi à gérer les équipes israéliennes et avait dirigé une grande organisation au Canada. Pourtant, six mois plus tard dans son nouveau travail, il luttait toujours pour superviser son équipe à Moscou. Qu faisait-il faisait mal ?\nLa réponse à ces questions n’est pas facile, car les différences culturelles ont des effets sur la réussite des entreprises. Bien qu’il y ait eu beaucoup de recherche et d’écriture sur le sujet, une grande partie ne présente pas une image suffisamment nuancée qui peut être utile pour les gestionnaires travaillant à l’étranger ou avec des collègues étrangers. Par conséquent, il est trop fréquent de s’appuyer sur des clichés, de stéréotyper des personnes de différentes cultures sur une ou deux dimensions: les Japonais sont hiérarchiques, par exemple, ou les Français communiquent de manière subtile. Cela peut conduire à des hypothèses trop simplifiées et erronées: les Japonais prennent toujours des décisions descendantes, ou les Français sont indirects lorsqu’ils donnent des commentaires négatifs. Il est alors surprenant que votre collègue français crie brutalement à propos de vos défauts, etc.\nÀ maintes reprises, il s’avère que même les gestionnaires expérimentés et cosmopolites ont des attentes erronées quant à la façon dont les gens d’autres cultures fonctionnent. La vérité est que la culture est trop complexe pour être mesurée de manière significative selon une ou deux dimensions.\nPour aider les gestionnaires comme Aaron à négocier cette complexité, voici un outil appelé la Carte culturelle. Elle se compose de huit échelles représentant les comportements de gestion où les lacunes culturelles sont les plus courantes. En comparant la position d’une nationalité par rapport à l’autre à chaque échelle, l’utilisateur peut décoder comment la culture influence la collaboration au jour le jour.\nLes huit échelles sur la carte sont basées sur des décennies de recherche universitaire en culture à partir de multiples perspectives. À cette base, les échelles et les paramètres sont:\nLorsque nous disons que quelqu’un est un bon communicant, que désignons-nous réellement ? Les réponses diffèrent énormément de la société. En comparant les cultures sur l’échelle de communication et en mesurant le degré auquel elles sont de haut ou de bas contexte selon une métrique développée par l’anthropologue Edward Hall, on obtient dans les cultures à faible contexte, une bonne communication précise, simple, explicite et claire. Les messages sont compris à leur valeur nominale. La répétition est appréciée à des fins de clarification, de même que la mise par écrit des messages. Dans les cultures à haut contexte, la communication est sophistiquée, nuancée et superposée. Les messages sont souvent induits mais pas clairement indiqués. Moins est mis en écriture, plus est laissé ouvert à l’interprétation, et la compréhension peut dépendre de la lecture entre les lignes.\nToutes les cultures croient que la critique devrait être donnée de manière constructive, mais la définition de « constructive » varie considérablement. Cette échelle mesure une préférence pour des commentaires négatifs francs et négatifs diplomates. L’évaluation est souvent confondue avec la communication, mais de nombreux pays ont des positions différentes sur les deux échelles. Les Français, par exemple, sont des communicants à haut contexte (implicites) par rapport aux Américains, mais ils sont plus directs dans leurs critiques. Les Espagnols et les Mexicains sont au même niveau de contexte, mais les Espagnols sont beaucoup plus francs lorsqu’ils fournissent des commentaires négatifs.\nLe stéréotypage de personnes de cultures différentes sur une ou deux dimensions peut conduire à des hypothèses erronées. Même les gestionnaires cosmopolites expérimentés ont souvent des attentes erronées.\nLes façons dont vous persuader les autres et les arguments que vous jugez convaincants sont profondément enracinés dans les hypothèses et les attitudes philosophiques, religieuses et éducatives de votre culture. La façon traditionnelle de comparer les pays dans cette échelle est d’évaluer la façon dont ils équilibrent les schémas de pensée holistiques et spécifiques. Généralement, un exécutif occidental décomposera un argument en une séquence de composants distincts (réflexion spécifique), tandis que les gestionnaires asiatiques ont tendance à montrer comment les composants s’intègrent ensemble (pensée holistique). Au-delà, les gens des cultures sud-européennes et germaniques ont tendance à trouver des arguments déductifs (des arguments de principes-premiers) plus convaincants, alors que les gestionnaires américains et britanniques sont plus susceptibles d’être influencés par la logique inductive ( les applications logiques).\nCette échelle mesure le degré de respect et de déférence démontrée par les figures d’autorité, ce qui place les pays sur un spectre d’égalitaire à hiérarchique. L’échelle principale est basée en partie sur le concept de distance de puissance, d’abord étudiée par le psychologue social néerlandais Geert Hofstede, qui a mené 100 000 enquêtes de gestion chez IBM dans les années 1970. Il s’appuie également sur le travail du professeur Robert House de Wharton School et de ses collègues dans leur étude GLOBE (leadership mondial et efficacité comportementale organisationnelle) de 62 sociétés.\nCette échelle mesure le degré auquel une culture est consciente. Nous supposons souvent que les cultures les plus égalitaires seront aussi les plus démocratiques, tandis que les plus hiérarchiques permettront au patron de prendre des décisions unilatérales. Ce n’est pas toujours le cas. Les Allemands sont plus hiérarchiques que les Américains, mais plus susceptibles que leurs collègues américains d’établir un accord de groupe avant de prendre des décisions. Les Japonais sont à la fois fortement hiérarchiques et fortement axés sur le consensus.\nLa confiance cognitive (de la tête) peut être contrastée avec la confiance affective (du cœur). Dans les cultures axées sur les tâches, la confiance est construite de manière cognitive par le travail. Si nous collaborons bien, prenez confiance en vous, et respectez les contributions mutuelles, nous arrivons à ressentir une confiance mutuelle. Dans une société basée sur les relations, la confiance est le résultat de tisser une forte connexion affective. Si nous passons du temps à rire et à nous relaxer ensemble, nous nous connaissons à un niveau personnel et nous ressentons un goût mutuel, puis nous établissons la confiance. Beaucoup de gens ont étudié ce sujet : Roy Chua et Michael Morris, par exemple, ont écrit un article historique sur les différentes approches de confiance aux États-Unis et en Chine.\nTout le monde croit qu’un désaccord ouvert est sain, n’est-ce pas ? La récente littérature commerciale américaine confirme certainement ce point de vue. Mais différentes cultures ont des idées très différentes sur la façon dont la confrontation est productive pour une équipe ou une organisation. Cette échelle mesure la tolérance pour le désaccord ouvert et l’inclination pour le voir comme utile ou nuisible aux relations collégiales.\nOrganisation et structure du travail.\nToutes les entreprises suivent les agendas et les horaires, mais dans certaines cultures, les gens respectent strictement le calendrier, tandis que dans d’autres, le traitent comme une suggestion. Cette échelle évalue la valeur ajoutée pour fonctionner de manière structurée et linéaire par rapport à être flexible et réactif. Il est basé sur la distinction « monochronique » et « polychronique » formalisée par Edward Hall.\nLa Carte culturelle affiche des positions sur ces huit échelles pour un grand nombre de pays, selon des enquêtes et des entretiens. Ces profils reflètent, bien sûr, les systèmes de valeurs d’une société en général, et non ceux de tous les individus, alors, si vous vous utilisez la carte, vous pourriez constater que certaines de vos préférences diffèrent de celles de votre culture.\nRevenons à Aaron. Aaron a utilisé la carte pour découvrir les racines de ses difficultés à gérer son équipe de Moscou. Comme vous pouvez le voir à partir du graphique « Comparer les cultures de gestion » et l’accompagnement interactif, il existe de nombreuses similitudes culturelles entre les Israéliens et les Russes. Par exemple, les deux offrent des programmes flexibles plutôt que linéaires, acceptent et apprécient le désaccord ouvert, et les deux abordent les problèmes de confiance à travers une lentille relationnelle. Mais il y a aussi de grandes lacunes. Par exemple, les Russes apprécient fortement la hiérarchie, alors que les Israéliens sont plus égalitaires. Cela suggère que certaines des pratiques de gestion d’Aaron, développées grâce à ses expériences en Israël et au Canada, ont peut-être été mal comprises et démotivantes dans son équipe russe.\nComparaison des cultures de gestion: Israël contre la Russie\nComme Aaron considérait l’écart important dans l’échelle principale, il a commencé à réfléchir à la manière dont il avait été encouragé comme un enfant à être en désaccord ouvertement avec les persones de l’autorité de sa famille et de sa communauté, ce qui contraste fortement avec la tradition russe d’attendre des jeunes à montrer un profond respect et une déférence pour leurs aînés. « En Israël, le patron est juste l’un des gars », a-t-il vu. « Mais en Russie, quand j’essaie de repousser les décisions et d’insister sur le fait que quelqu’un de mon équipe est mieux placé pour prendre une décision que je suis, cela suggère souvent un faible leadership ». Une des pratiques spécifiques qui le met en difficulté était sa tendance à envoyer par e-mail des employés aux niveaux inférieurs de l’entreprise sans passer par la chaîne hiérarchique ou à faire appel à leurs dirigeants directs. Il comprenait maintenant pourquoi la pratique rendait ses cadres intermédiaires tellement en colère.\nParfois, il est assez facile de combler les lacunes culturelles révélées par le processus de cartographie. Aaron a constaté que l’arrêt des courriels directs et le passage par des chaînes officielles avaient un impact important. Mais certaines différences sont plus difficiles à surmonter, et à mesure que vous les gérez, il est important de respecter les quatre règles qui suivent. Elles s’appliquent à toutes les échelles, mais restons sur le leadership.\nRègle 1: Ne pas sous-estimer le défi\nLes styles de gestion découlent d’habitudes développées tout au long de la vie, ce qui les rendent difficiles à changer. Voici un bon exemple: en 2010, Heineken, la société néerlandaise de brassage, a acheté une grande entreprise à Monterrey, au Mexique, et un grand nombre d’employés mexicains sont maintenant basés à son siège d’Amsterdam. L’un d’eux est Carlos, le directeur du marketing de la marque Dos Equis, qui admet qu’il a lutté pendant sa première année dans le poste:\n« Il est incroyable de gérer les Néerlandais, et rien de plus que mon expérience à manager des équipes mexicaines. Je programmerai une réunion pour déployer un nouveau processus, et pendant ce temps-là, mon équipe commençait à remettre en question le processus, nous emmenant dans diverses directions inattendues, ignorant tout mon processus et ne faisant pas attention au fait qu’ils fonctionnaient pour moi. Parfois, je les voyais étonnés. Où est le respect ?\n« Je sais que traiter tout le monde comme des égaux purs est le mode néerlandais, alors je me tiens tranquille et essaie d’être patient. Mais souvent, je me sens juste à genoux en plaidant: « Chers collègues, au cas où vous avez oublié: je suis le patron ».\nIl n’a pas fallu longtemps à Carlos pour se rendre compte que les compétences de leadership qu’il avait construites au cours de la décennie précédente au Mexique, où plus de déférence à l’autorité est la norme, ne pouvaient pas se transférer facilement aux Pays-Bas. La réussite dépendrait d’une approche complètement différente et d’un ajustement continu à long terme. « Je me suis rendu compte que j’allais avoir besoin de désapprendre beaucoup de techniques qui m’avaient fait donner tellement de succès au Mexique et d’en développer de nouvelles avec d’autres personnes », a-t-il déclaré.\nRègle 2: Appliquer plusieurs perspectives\nSi vous dirigez une équipe internationale avec, par exemple, des membres brésiliens, coréens et indiens, il ne suffit pas de reconnaître comment votre culture perçoit chacune des autres. Vous devez comprendre comment les Coréens perçoivent les Indiens, comment les Indiens perçoivent les Brésiliens, et ainsi de suite, et comment les gérer à travers la carte. Comme vous apprenez à regarder à travers plusieurs lentilles, vous pouvez voir que, à certaines échelles, les Brésiliens, par exemple, considèrent les Indiens de manière très différente de celle des Coréens.\nRevenons au cas de Heineken. Un responsable de la Chine qui a récemment déménagé à Monterrey a évalué les Mexicains de cette façon: « Ils pensent vraiment que tout le monde est égal. Peu importe votre âge, votre rang ou votre titre, tout le monde a une voix ici. Ils veulent que nous les appelions par leur prénom et que nous ne soyons pas d’accord avec eux en public. Pour un chinois, ce n’est pas du tout confortable. » Sa prise sur la culture mexicaine, bien sûr, n’était rien comparée à celle de Carlos mais ressemblait à l’image de Carlos sur la culture hollandaise.\nLe fait est que, lorsqu’une culture tombe sur une échelle, elle ne signifie rien en soi. Ce qui importe, c’est la position d’un pays par rapport à l’autre. Sur l’échelle principale, le Mexique se situe quelque part entre les Pays-Bas (l’un des pays les plus égalitaires du monde) et la Chine (fortement hiérarchique), et les distances qui les séparent ont conduit à ces perceptions complètement contradictoires.\nRègle 3: trouver le positif dans d’autres approches\nEn regardant comment d’autres cultures fonctionnent, les gens ont tendance à voir le négatif. Steve, un Australien qui dirige l’unité commerciale d’une entreprise textile en Chine, admet que, lorsqu’il est arrivé au pays, il critique profondément les pratiques de leadership local. La vue dominante, at-il constaté, était que « le patron a toujours raison, et même lorsque le patron a tort, il a toujours raison ». Il a été élevé pour considérer une hiérarchie sociale fixe comme un système inhumain, subissant la liberté individuelle, il Était mal à l’aise dans son nouvel environnement.\nPourtant, Steve a progressivement compris et respecté le système chinois d’obligation réciproque. « Dans le concept de la hiérarchie confucéenne », dit-il, « il est important de penser non seulement à la responsabilité de la personne de niveau inférieur à suivre, mais aussi à la responsabilité de la personne supérieure de protéger et de soigner ceux qui sont sous lui ». Et il est très beau de donner une instruction claire et de regarder votre équipe compétente et enthousiaste attaquer volontairement le projet sans reculer. »\nCarlos à Heineken a subi une transformation similaire. Il a développé une appréciation pour le style de travail plus égalitaire de ses collègues hollandais quand il a commencé à se concentrer sur les idées créatives générées et les problèmes évités parce que ses employés se sentaient si à l’aise en défiant ouvertement ses points de vue.\nParfois, la diversité culturelle peut causer de l’inefficacité et de la confusion. Mais si le leader de l’équipe comprend clairement comment les personnes de milieux variés se comportent, il peut transformer les différences en actifs les plus importants de l’équipe. Comme l’explique Steve, « Maintenant que je dirige une opération chinoise-australienne, je pense soigneusement à la façon de profiter des différents styles de l’équipe. Parfois, j’ai vraiment besoin de quelques experts de mon personnel pour déchiffrer mes idées pour que nous obtenions la meilleure solution. Parfois, nous sommes sous la pression du temps et j’ai besoin d’une réactivité simplifiée. Mon objectif primordial est d’avoir une compréhension suffisamment complexe des différentes forces de l’équipe afin que je puisse choisir le meilleur sous-type pour chaque tâche « .\nRègle 4: ajuster et réajuster votre position\nDe plus en plus d’équipes sont constituées de membres divers et globalement dispersés. En tant que leader, vous devrez souvent adapter ou adapter votre propre style afin de mieux gérer vos partenaires de travail. Il ne suffit pas de passer à une nouvelle position sur une seule échelle, vous devrez élargir votre zone de confort afin que vous puissiez vous déplacer de manière plus fluide entre les huit.\nAu cours de sa première année en Russie, Aaron a consacré beaucoup de temps à regarder comment les leaders locaux les plus réussis ont motivé leurs membres du personnel. Il a appris étape par étape pour être plus un directeur et moins un facilitateur. « Cela a fonctionné », a-t-il déclaré, « mais quand je suis retourné en Israël, on m’a accusé de centraliser trop. Sans se rendre compte, j’avais apporté ce que j’avais développé en Russie à la maison. » Peu à peu, Aaron s’est amélioré en adaptant son comportement aux individus et au contexte.\nComme Aaron, Carlos et Steve l’ont tous appris, pour naviguer dans les différences culturelles, vous devrez peut-être revenir à la première place. Considérez les styles de leadership les plus efficaces dans les localités disparates et avec des personnes de nationalités diverses. Vérifiez vos tendances au genou et apprenez à en rire. Ensuite, pratiquez la conduite d’une grande variété de façons pour mieux motiver et de mobiliser les groupes qui suivent différentes manières de management. Que nous travaillions à Düsseldorf ou Dubaï, à Brasília ou à Pékin, à New York ou à New Delhi, nous faisons tous partie d’un réseau mondial. C’est vrai dans le bureau ou lors d’une réunion, et c’est vrai virtuellement, lorsque nous nous connectons par courrier électronique, par vidéoconférence, par Skype ou par téléphone. Aujourd’hui, le succès dépend de la capacité de naviguer dans les variations sauvages de la façon dont les gens de différentes sociétés pensent, mènent et font tout.\nJetez donc un oeil aux différences de management pour la France et d’autres pays comme l’Allemagne, le Japon, l’Inde, le Brésil.\nAllez ici pour tester d’autres rapports.\nUne version de cet article est apparue dans le numéro de mai 2014 de Harvard Business Review .\nDétours du monde, Travail business, culturel, différence, humain, leadership, management, mixité, monde, pays, travail\n← La consommation ostentatoire est terminée. Il s’agit de l’intangible maintenant\nETO: une belle innovation dans la conservation du vin →


Angelina Jolie : elle a rencontré le pape François ! sur Orange Tendances people\nAngelina Jolie : elle a rencontré le pape François !\nPour adopter Maddox, Angelina Jolie aurait utilisé des documents falsifiés\nActuellement à Rome pour la promotion de son nouveau film, Invincible, Angelina Jolie a fait la rencontre du pape François. En effet, l'actrice et réalisatrice américaine, accompagnée de deux de ses enfants, a rencontré le représentant de l'église catholique ce jeudi 08 janvier au Vatican. Un honneur qui n'est accordé qu'à peu de personnalités.\nSi le pape n'a pas pu assister à la projection du film, à cause d'un emploi du temps trop chargé, il a toutefois tenu à faire une brève apparition et à saluer la réalisatrice. Comme à tous ses visiteurs, il lui a également remis un rosaire.\nSelon le magazine US Weekly, Angelina Jolie et son époux, Brad Pitt, avaient demandé un entretien privé avec le pape, touchés par ses messages d'ouvertures. Ils auraient notamment confié qu'ils "admiraient le pape", surtout depuis que ce dernier avait déclaré: "Si une personne est homosexuelle, qui suis-je pour la juger ?".\nAu Vatican, une source proche du pape François a précisé que cette rencontre "fait partie d'un long travail avec le HCR (le Haut Commissariat des Nations unies pour les réfugiés) dont Angelina Jolie est ambassadrice".La star américaine, qui fait actuellement le tour de l'Europe pour promouvoir son dernier film, est en effet très impliqué dans différentes causes humanitaire. Un engagement que le pape François ne pouvait que féliciter.\n0 commentaire - Angelina Jolie : elle a rencontré le pape François !


Sexe à gogo sur snapchat : Le Blanc-Mesnil – Rencontre avec des beurettes sur snap chat coquin\nrendez vous sur Le Blanc-Mesnilpour une gâterie de ouf Je suis une fille capable de donner à un homme ces fantasmes les plus fous, Je me nomme Amina. Je suis une fille d’origine Italienne. Je suis dans l’âge ou mon corps réclame du sexe matin midi et soir, je galère trop pour trouver un homme capable de suivre mon rythme sans pour autant perdre ces moyens. Je suis sur snapchat chercher quelqu’un capable d’assouvir mes désires charnel et de me combler en tant que fille habitué des plaisirs charnels. Je ne suis pas pour autant une garce. Non, je veux pas de plan à plusieurs, pas de rendez-vous multiple, je cherche un homme sur snapchat pour me faire jouir à lui seul. Si ça vous convient pas, cherchez des petites putes ailleurs. Je kifferai vous exhiber ma cramouille promptement, alors si vous vous autorisez à me donner votre snapchat perso.\nRandonnée suivie de sexe sur Courbevoie en IDF:…


Comment s’inscrire à Google Email – 33it\nLe courrier électronique basé sur le Web présente un avantage par rapport aux autres formes de courrier électronique, comme le courrier électronique du fournisseur de services Internet ou de l'entreprise, du fait que vous pouvez consulter votre courrier électronique Web n'importe où. Cela vous permet de consulter vos e-mails lorsque vous êtes absent du bureau lors d'un voyage d'affaires ou lors d'une réunion lorsque vous devez montrer un e-mail particulier à votre personnel ou à un client. Le service Web de Google, officiellement appelé Gmail, vous offre une grande quantité de stockage, une réduction du spam et un accès mobile. La création d'un compte Gmail est gratuite et ne prend que quelques minutes.\nAccédez au site Web de Gmail (voir Ressources) et cliquez sur "Créer un compte".\nEntrez votre prénom et votre nom dans les champs "Nom".\nEntrez votre nom d'utilisateur dans le champ "Nom d'utilisateur". Votre nom d'utilisateur peut être composé de lettres, de chiffres et de points.\nEntrez votre mot de passe dans le champ "Mot de passe" et à nouveau dans le champ "Confirmer votre mot de passe". Votre mot de passe doit contenir au moins huit caractères.\nEntrez votre anniversaire en utilisant les menus déroulants "Anniversaire".\nSélectionnez votre sexe dans le menu déroulant "Sexe".\nEntrez votre téléphone portable et votre adresse e-mail actuelle dans les champs «Téléphone portable» et «Votre adresse e-mail actuelle». Ces deux étapes sont à des fins de sécurité et sont facultatives; vous n'avez pas besoin de saisir ces informations pour créer un compte Gmail.\nEntrez les informations CAPTCHA pour prouver que vous êtes un humain. Cliquez sur "Étape suivante".\nCliquez sur "Ajouter une photo de profil" pour sélectionner une photo de votre disque dur à utiliser pour votre profil Gmail. Cliquez sur "Étape suivante". Une photo de profil n'est pas obligatoire pour s'inscrire à Gmail.\nCliquez sur "Continuer vers Gmail" pour terminer l'enregistrement.