Bewährte Verfahren am Arbeitsplatz - PDF Free Download\nDownload "Bewährte Verfahren am Arbeitsplatz"\n1 Geschäftsnutzen von Vielfalt Bewährte Verfahren am Arbeitsplatz Europäische Kommission\n3 GESCHÄFTSNUTZEN VON VIELFALT BEWÄHRTE VERFAHREN AM ARBEITSPLATZ Europäische Kommission Generaldirektion Beschäftigung, soziale Angelegenheiten und Chancengleichheit Referat D3 Manuskript abgeschlossen im September 2005\n4 Die vorliegende Veröffentlichung wurde von der Europäischen Kommission im Rahmen des Aktionsprogramms der Europäischen Gemeinschaft zur Bekämpfung von Diskriminierungen ( ) in Auftrag gegeben. Der Inhalt der vorliegenden Veröffentlichung spiegelt nicht unbedingt die Meinung oder die Position der Generaldirektion Beschäftigung, soziale Angelegenheiten und Chancengleichheit der Europäischen Kommission wider. Die hier geäußerten Meinungen geben die Ansichten des Konsortiums, das diesen Bericht erstellt hat, wieder und können nicht zwangsläufig als offizieller Standpunkt der Europäischen Kommission, insbesondere der Generaldirektion Beschäftigung, soziale Angelegenheiten und Chancengleichheit, die diese Arbeit in Auftrag gegeben hat, angesehen werden. Das Konsortium, das den Bericht erstellt hat, besteht aus Focus Consultancy Ltd. und The Conference Board Europe. Focus Consultancy ist ein führendes, multiethnisches und diziplinenübergreifendes Beratungsunternehmen in Europa, das sich auf Gleichstellung, Management von Vielfalt und organisatorischen Wandel spezialisiert hat. Sein Fachwissen erstreckt sich auf Untersuchungen und die Formulierung und Durchführung von Strategien, die Personalentwicklung und die Bewertung. The Conference Board ist ein global operierender, unabhängiger Unternehmensverband, der Kenntnisse über Management und den Markt zusammenstellt und verbreitet, um die Unternehmensleistung zu stärken und der Gesellschaft zu dienen : Media Consulta 2: Dublin Bus 3: Adecco Europe Direct soll Ihnen helfen, Antworten auf Ihre Fragen zur Europäischen Union zu finden Gebührenfreie Telefonnummer (*): (*) Einige Mobilfunkanbieter gewähren keinen Zugang zu Nummern oder berechnen eine Gebühr. Zahlreiche weitere Informationen zur Europäischen Union sind verfügbar über Internet, Server Europa ( Bibliografische Daten befinden sich am Ende der Veröffentlichung. Luxemburg: Amt für amtliche Veröffentlichungen der Europäischen Gemeinschaften, 2005 ISBN Europäische Gemeinschaften, 2005 Nachdruck mit Quellenangabe gestattet. Printed in Belgium GEDRUCKT AUF CHLORFREI GEBLEICHTEM PAPIER\n5 INHALTSVERZEICHNIS Zusammenfassung Einleitung Methode und Auswahlkriterien Themenbezogene Analyse der Konsultation und der Forschungsergebnisse Gegenwärtiger Stand der Umsetzung von Maßnahmen und Verfahren für die personelle Vielfalt in Unternehmen Treibende Faktoren für Maßnahmen und Verfahren in Sachen Vielfalt Durchführung von Verfahren für Gleichstellung und Vielfalt Wahrgenommener Nutzen der Vielfalt am Arbeitsplatz Messung der Auswirkungen von Konzepten für personelle Vielfalt in Unternehmen Schwierigkeiten bei der Umsetzung von Konzepten zur Gleichstellung und Vielfalt Fazit und Ausblick Fallstudien Bewährte Verfahren für Vielfalt am Arbeitsplatz Anhänge Anhang I: Anhang II: Europäisches Unternehmens-Testpanel (EBTP): Ergebnisse der Konsultation zu Vielfalt und Nichtdiskriminierung am Arbeitsplatz Gesamtergebnisse Überblick über die Antworten auf den Fragebogen Geschäftsnutzen von Vielfalt Bewährte Verfahren am Arbeitsplatz Anhang III: Liste der teilnehmenden Unternehmen\n7 ZUSAMMENFASSUNG Eine steigende Anzahl von europäischen Unternehmen nimmt Strategien für die Vielfalt und Gleichstellung am Arbeitsplatz nicht nur aus ethischen und rechtlichen Gründen, sondern auch aus wirtschaftlichen Erwägungen an. Zu den wichtigsten dieser profitorientierten Erwägungen gehören eine verstärkte Einstellung und Bindung von Arbeitnehmern aus einem größeren Kreis von hoch qualifiziertem Personal, ein besseres Firmenimage nach innen und außen, größere Innovation und bessere Vermarktungschancen. Hierin liegen die wichtigsten Erkenntnisse des vorliegenden Berichts, der die Gründe für Aufwendungen für personelle Vielfalt anhand der Rückmeldungen in zwei Umfragen (insgesamt 919 Antworten) untersucht, die im Jahr 2005 in Unternehmen der 25 Mitgliedstaaten der Europäischen Union durchgeführt wurden. In der ersten Umfrage wurden Fragebogen und ausführliche Gespräche benutzt, um Beispiele für bewährte Verfahren für die Vielfalt am Arbeitsplatz in bezug auf Rasse und ethnische Herkunft, Alter, sexuelle Ausrichtung, Behinderung und Religion oder Weltanschauung zu finden. In der zweiten, ergänzenden Umfrage wurden Onlinefragebögen zur Untersuchung der Aufgeschlossenheit und der Verfahren bezüglich aller Aspekte der Vielfalt in den Mitgliedsunternehmen des Europäischen Unternehmens- Testpanel (EBTP) benutzt. Ausweitung der Initiativen für Vielfalt am Arbeitsplatz Etwas weniger als die Hälfte der Unternehmen, die auf die EBTP- Umfrage antworteten, fördern aktiv die Vielfalt und die Nichtdiskriminierung am Arbeitsplatz. Von diesen Unternehmen haben 42 % seit mehr als fünf Jahren derartige Maßnahmen ergriffen, 27 % haben in den letzten fünf Jahren Maßnahmen ergriffen und der Rest ist dabei, entsprechende Maßnahmen zu entwickeln oder umzusetzen. Diese Art der Umsetzung gilt generell für alle Länder und Wirtschaftsbereiche, obwohl die Anzahl der Antworten aus den einzelnen Ländern und Sektoren unterschiedlich sind. Von den 798 Antworten auf die EBTP- Umfrage kamen ungefähr die Hälfte (49 %) aus vier Ländern (Deutschland, den Niederlanden, Dänemark und Polen). Aus den neuen Mitgliedstaaten kamen 23 % der Antworten, aus Südeuropa nur 7 %. Die im Ergebnis der Umfrage erbrachten 121 Beispiele für bewährte Verfahren kamen ebenfalls hauptsächlich aus den alten Mitgliedstaaten in Nordeuropa. Zugang zu neuen Arbeitskräften ist der wichtigste Nutzen für die Unternehmen Unternehmen ergreifen Maßnahmen in Sachen Vielfalt aus ethischen, rechtlichen und wirtschaftlichen Gründen. Bei der Erforschung der bewährten Verfahren stellte sich jedoch heraus, dass die Unternehmen, auch wenn ethische Gründe im Vordergrund stehen, sich trotzdem einen handfesten wirtschaftlichen Nutzen von ihren Maßnahmen für Vielfalt versprechen. Sie sind auch bereit, über die gesetzlich gestellten Anforderungen hinauszugehen, und übernehmen in dieser Hinsicht die Führung. Bei dem wirtschaftlichen Nutzen, den die Unternehmen aus ihren Maßnahmen zur Vielfalt ziehen oder erwarten, ist einer der wichtigsten die Behebung des Arbeitskräftemangels und die Einstellung sowie die Bindung von hoch qualifiziertem Personal. Aus den Antworten auf die EBTP-Umfrage ging hervor, dass mehr als 42 % der Unternehmen dies als den bedeutendsten Nutzen einstufen, der damit an erster Stelle steht. Dieses Ergebnis gibt den Wandel in Europas demografischer Zusammensetzung wider (niedrige Geburtenraten, alternde Bevölkerung und sinkende Anzahl der Arbeitskräfte), wodurch viele Unternehmen in den kommenden Jahren gezwungen sein werden, aufgrund ihres Arbeitskräftebedarfs eine größere Vielfalt bei den Einstellungen in Erwägung zu ziehen, wozu auch grenzübergreifende Lösungen zählen. Bereits jetzt dient der demografische Wandel in manchen Branchen als Katalysator für die Entwicklung altersbezogener Strategien für die personelle Vielfalt. Der zweitwichtigste Nutzen der Vielfalt am Arbeitsplatz, der in der EBTP-Umfrage 38 % erzielte, ist dessen Fähigkeit, den Ruf und das Image des Unternehmens und damit dessen Ansehen innerhalb der Gesellschaft zu verbessern. Um dies zu erreichen nehmen vorbildliche Unternehmen an einer Vielzahl von externen Aktivitäten teil, damit das Verständnis für ihre Grundsätze und Werte gefördert wird. Dazu 5\n8 zählen die Teilnahme an Untersuchungen und Zielsetzungen, Spenden zur Beseitigung sozialer Ausgrenzung, Unterstützung des Zugangs zur Aus- und Weiterbildung sowie die finanzielle Unterstützung von oder die Teilnahme an Festveranstaltungen. Ein weiterer, wichtiger wirtschaftlicher Nutzen der Vielfalt am Arbeitsplatz besteht in der Möglichkeit, die Innovation zu fördern, was zu neuen Produkten und Dienstleistungen führt und damit neue Märkte erschließt. Mehr als 26 % der auf die EBTP- Umfrage antwortenden Unternehmen führten Innovation und Kreativität als Nutzen an. Bei den Beispielen der Fallstudien für bewährte Verfahren fällt auf, dass die interne Vielfalt zu Vermarktungs- und Produktentwicklungen führt, die neue Marktsegmente erschließen und früher ausgeschlossene Gruppen (wie ältere Menschen, Schwule und Lesben sowie ethnische Minderheiten) wie auch bereits vorhandene Verbraucher bedienen. Diese Unternehmen zielen auf die Erhöhung ihres Umsatzes, die Steigerung der Zufriedenheit ihrer Kunden und die Verbesserung ihres Firmenimages ab. In einigen Fällen wenden sie die neuen Entwicklungen auch zur Bekämpfung der sozialen Ausgrenzung und Benachteiligung bestimmter Mitglieder der Gesellschaft an. Bekämpfung von Diskriminierung am Arbeitsplatz Damit Strategien für die Vielfalt am Arbeitsplatz erfolgreich sind, müssen sie ein wichtiges, den meisten Unternehmen gemeinsames Hindernis überwinden den Widerstand am Arbeitsplatz. Von den an der EBTP-Umfrage beteiligten Unternehmen (sowohl Unternehmen mit als auch Unternehmen ohne Maßnahmen in Sachen Vielfalt) betonten 17 % diskriminierende Einstellungen und Verhaltensweisen als ihre größte Herausforderung bei der Förderung von Vielfalt. Dieses Problem wird von Unternehmen mit bewährten Verfahren angegangen, indem sie Vielfalt als einen Prozess des kulturellen Wandels betrachten, wobei sie sich die Erfahrungen, die sie zuvor bei der wirksamen Bewältigung des wirtschaftlichen Wandels gemacht haben, zu Nutze machen. Dazu zählen die Festlegung klarer Aktivitäten, der Aufbau des Führungsengagements, die Schaffung einer Infrastruktur zur Unterstützung der Durchführung und die Vermittlung der Grundsätze der Vielfalt und Integration an das Personal, die Kunden und sonstige Betroffene. In diesen Unternehmen betrifft die Vielfalt das gesamte Unternehmen und ist nicht nur für die Personalabteilung von Belang. Eigenverantwortlichkeit für die Ziele der Vielfalt wird in den strategischen Rahmen aufgenommen, wozu das Aufstellen von Zielen, die Gewährung von Zuschüssen und Ressourcen sowie die Messung und die Bewertung der Leistung zählen. Die Unternehmensführer sind zuallererst für das Erreichen der Ziele verantwortlich und werden oft entsprechend ihrer Fortschritte belohnt. Die Unternehmen, die bereits bewährte Verfahren für personelle Vielfalt anwenden, haben erkannt, dass umfangreiche Programme zur Personalentwicklung benötigt werden um das Verständnis und das Bewusstsein für Vielfalt zu erhöhen. Dazu zählen auch Fragen der Einhaltung von Rechtsvorschriften und die Auswirkungen auf Einstellungs-, Beförderungs- und Bewertungsverfahren. Zur Unterstützung der Durchsetzung von Maßnahmen statten viele Unternehmen ihre Manager mit Anleitungen zur Leistungsplanung, Listen zur Überprüfung der Vielfalt und sonstigen Hilfsmitteln aus. Diese Unternehmen nennen auch die Unterstützung von Gewerkschaften, Betriebsräten und anderen Personalgruppen oder Netzen als unabdingbar für die erfolgreiche Durchsetzung von Maßnahmen in Sachen Vielfalt. Die Einbindung von Arbeitnehmervertretern in die Planung, Umsetzung und Überwachung der Maßnahmen ist der Schlüssel zur Unterstützung des langfristigen Engagements der Führungskräfte für die personelle Vielfalt als auch deren Ziele und Auswirkungen auf die Arbeitnehmer und das Arbeitsumfeld. Messung der Ergebnisse kann schwierig sein Eines der wichtigsten Ergebnisse des vorliegenden Berichts liegt in dem Aufdecken des Fehlens einer systematischen Überwachung und Bewertung des Verfahrens und des Nutzens der Vielfalt am Arbeitsplatz sowohl in den Unternehmen, die auf die erste Umfrage bezüglich der bewährten Verfahren antworteten, als auch in den Unternehmen, die auf die EBTP-Umfrage reagierten. Ungefähr 70 % der Unternehmen, die auf die EBTP- Umfrage antworteten und Maßnahmen zur Vielfalt durchführen, überwachen nicht regelmäßig deren Auswirkungen. Für 20 % der Unternehmen, die auf die EBTP-Umfrage antworteten, besteht die größte Schwierigkeit beim Umgang mit Vielfalt und Nichtdiskriminierung am Arbeitsplatz in der Messung der Ergebnisse. Bei den Unternehmen, die auf die Umfrage bezüglich der 6\n9 bewährten Verfahren antworteten, sind einige Beispiele für eine umfassende Überwachung zu finden. Diese Unternehmen legen gewöhnlich besonderen Wert auf interne und externe Überprüfung als auch auf wirksame Überwachungssysteme zur Vertiefung ihrer Kenntnisse der demografischen Zusammensetzung der Märkte und der lokalen Gesellschaft. Viele andere Unternehmen setzen sich auch Ziele und nehmen Überwachungen vor und betonen deren Wert als Argumentationshilfe für Maßnahmen, da sie wichtige Informationen über die Belegschaft und die Kunden liefern. Diese Aktivitäten zeigen auch das Engagement der Unternehmen bei der wirksamen Durchführung von Maßnahmen für die Vielfalt am Arbeitsplatz. Obwohl bereits eine Reihe von Modellen und Leitlinien für das Setzen von Indikatoren und das Messen von Vielfalt bestehen, muss die breitere Anwendung derartiger Instrumente in den Unternehmen, die Maßnahmen in Sachen Vielfalt angenommen haben, noch gefördert werden. Zu den gemeinsam verwandten Leistungsindikatoren gehören: die stärkere Repräsentation von Frauen, Menschen mit Behinderung und ethnischen Minderheiten insbesondere in Führungspositionen (in manchen Fällen mit jeweils spezifischen Zielen), die Bindung von hoch qualifizierten Managern, darunter insbesondere Frauen und ethnische Minderheiten, und die Verbesserung der Wahrnehmung der Fragen der Vielfalt durch die Arbeitnehmer, die mit Hilfe eines prozentualen Wertes der Zufriedenheit in Umfragen über die Einstellung der Arbeitnehmer gemessen wird. Vorstellung des Geschäftsnutzens von Vielfalt Eine grundlegende Schlussfolgerung aus dem vorliegenden Bericht liegt darin, dass die Unternehmen, die bereits Maßnahmen zur Förderung von Vielfalt durchführen, den Geschäftsnutzen von Investitionen in die personelle Vielfalt schon erkannt haben. Die Unternehmen, die auf die EBTP-Umfrage antworteten, sind vom wirtschaftlichen Nutzen der Vielfalt am Arbeitsplatz überzeugt. Als sie gefragt wurden, ob die Initiativen für Vielfalt am Arbeitsplatz positive Auswirkungen auf ihr Unternehmen haben, antwortete die große Mehrheit (83 %) der 495 Unternehmen mit Ja. Die Unternehmen der Umfrage zu bewährten Verfahren waren ähnlich zuversichtlich in Bezug auf die wirtschaftlichen Ergebnisse ihrer Maßnahmen in Sachen Vielfalt. Sie betrachten den Nutzen der Vielfalt als offensichtlich und möchten ihr Engagement für die Vielfalt am Arbeitsplatz als einen ethischen Aspekt, eine fortschrittliche Ausrichtung und ein gutes Management verstanden wissen. Da jedoch nur die Hälfte der Unternehmen in der EBTP- Umfrage bisher Maßnahmen und Verfahren für die Vielfalt am Arbeitsplatz entwickelt hat, müssen die Gründe für eine Investition in die Vielfalt noch weiter verbreitet werden. Die größte Schwierigkeit hierbei besteht in dem Mangel an Informationen und dem fehlenden Bewusstsein für die Probleme und die Verfahren der personellen Vielfalt. Über 20 % der in der EBTP- Umfrage antwortenden Unternehmen gaben dies als wesentliche Herausforderung an. Die wichtigste Informationsquelle über die Vielfalt am Arbeitsplatz besteht für alle in der EBTP- Umfrage antwortenden Unternehmen in den Arbeitgeberorganisationen und für die Hälfte von ihnen in Arbeitgebernetzen. Daher werden diese sicherlich weiterhin eine Schlüsselrolle bei der Verbreitung von Materialien zu bewährten Verfahren und der breiteren Anwendung von Maßnahmen und Verfahren für personelle Vielfalt spielen. Geschäftsnutzen von Vielfalt Bewährte Verfahren am Arbeitsplatz 7\n11 EINLEITUNG 1 Das Projekt und der Bericht über Geschäftsnutzen von Vielfalt Bewährte Verfahren am Arbeitsplatz wurde von der Generaldirektion Beschäftigung, soziale Angelegenheiten und Chancengleichheit der Europäischen Kommission im Rahmen des Aktionsprogramms der Europäischen Gemeinschaft zur Bekämpfung von Diskriminierungen ( ) in Auftrag gegeben. Das Projekt ist Teil der laufenden Bemühungen der Kommission zur Förderung der Vielfalt am Arbeitsplatz und der Bekämpfung von Diskriminierung in der erweiterten Europäischen Union. Mit dem Projekt soll der Geschäftsnutzen von Vielfalt untersucht und besser verstanden werden, um feststellen zu können, welche politischen Maßnahmen, Aktivitäten und Empfehlungen auf der Ebene der Europäischen Union, der Mitgliedstaaten, der Kommunen und der einzelnen Unternehmen erforderlich sind. In diesem Rahmen zielte das Projekt auf das Feststellen und das Analysieren von erfolgreichen und innovativen Beispielen für bewährte Verfahren für das Management von Vielfalt am Arbeitsplatz ab, die von Arbeitgebern und Unternehmen in der gesamten Europäischen Union durchgeführt und im vorliegenden Bericht vorgestellt werden. Im Einklang mit dem Aktionsprogramm der Gemeinschaft zur Bekämpfung von Diskriminierungen, das die im Jahr 2000 angenommenen EG-Richtlinien zur Antidiskriminierung unterstützt, wurden der Grundsatz der Vielfalt und der Grundsatz der Nichtdiskriminierung im Rahmen dieses Projekts auf die Aspekte Rasse und ethnische Herkunft, Behinderung, Religion oder Weltanschauung, Alter und sexuelle Ausrichtung fokussiert. Das Projekt stützt sich auf Vorarbeiten der Kommission, insbesondere auf die von der Gemeinschaft im Jahre 2003 durchgeführte Untersuchung zu den Methoden und Indikatoren für die Messung der Wirtschaftlichkeit von Maßnahmen im Zusammenhang mit der personellen Vielfalt in Unternehmen, in der eine Reihe von wichtigen Empfehlungen zur weiteren Entwicklung von überzeugenden und glaubwürdigen Argumenten für Investitionen in die Vielfalt gegeben wurde. Hierauf aufbauend und in Ergänzung anderer gegenwärtig in ganz Europa durchgeführter Kampagnen zur Förderung der Vielfalt und Nichtdiskriminierung am Arbeitsplatz unterstützt die Kommission zahlreiche zusätzliche Aktivitäten, zu denen auch folgende gehören: Der vorliegende Bericht über den Geschäftsnutzen von Vielfalt, der ein Kompendium bewährter Verfahren bei der Durchsetzung von Vielfalt und Nichtdiskriminierung am Arbeitsplatz und im Unternehmenssektor darstellt. Eine ergänzende Umfrage über das in den Unternehmen der 25 EU-Mitgliedstaaten bereits vorhandene Bewusstsein für Vielfalt am Arbeitsplatz und darauf abgestellte Verfahren, die im Sommer 2005 zusammen mit dem Europäischen Unternehmens- Testpanel (European Business Test Panel, EBTP) der Kommission durchgeführt wurde. Eine europäische Konferenz über die Notwendigkeit von Investitionen für die personelle Vielfalt, die im Herbst 2005 stattfinden soll und mit der die Resultate des Berichts gefördert, eine Debatte angeregt und Verfahren sowie Erfahrungen mit der Vielfalt am Arbeitsplatz zwischen Arbeitgebern, Unternehmen und Betroffenen ausgetauscht werden sollen. Das vorliegende Kompendium bewährter Verfahren für Vielfalt am Arbeitsplatz besteht aus den folgenden vier Teilen: Kurze Darstellung des Konzepts, der Methode und der Auswahlkriterien, die hierbei verwendet wurden (Abschnitt 2); Themenbezogene Analyse der Konsultation und der Forschungsergebnisse bezüglich der bewährten Verfahren (Abschnitt 3); Fazit und Ausblick (Abschnitt 4); Vorstellung der Fallstudien für bewährte Verfahren für Vielfalt und Nichtdiskriminierung am Arbeitsplatz (Abschnitt 5). 9\n13 Methode und Auswahlkriterien 2 Bei der Untersuchung für das Kompendium wurden zwei Umfragen benutzt. Zunächst wurde eine Umfrage bei den Mitgliedern des Europäischen Unternehmens-Testpanel (EBTP) durchgeführt, einem von der Europäischen Kommission (GD Binnenmarkt) koordinierten Gremium von ungefähr Unternehmen in den 25 EU-Mitgliedstaaten. Im Rahmen dieser Konsultation konnten die Mitglieder des EBTP ihre Ansichten über die Maßnahmen zur Vielfalt und Nichtdiskriminierung am Arbeitsplatz in einem Onlinefragebogen mitteilen. Der Fragebogen wurde daher zu den ungefähr Mitgliedsunternehmen des EBTP in der erweiterten Europäischen Union gesandt, und sie konnten von Mitte Juni bis Mitte Juli 2005 an der Onlinekonsultation teilnehmen. Es gingen 798 Antworten ein (entspricht einer Reaktion von 26,6 %). Die vollständigen Ergebnisse der EBTP-Konsultation sind im Anhang I zum Bericht wiedergegeben. Obwohl in dem Fragebogen wegen der im Rahmen der EBTP- Konsultationen angewendeten begrenzten Länge und der kurzen Frist nicht alle Punkte angesprochen werden konnten, enthielt er einige Schlüsselbereiche für die Untersuchung mit dem Ziel: die Wahrnehmungen von und das Bewusstsein für das Konzept und das Verständnis der Vielfalt am Arbeitsplatz festzustellen; herauszufinden, wie weit die Maßnahmen und Verfahren zur Vielfalt am Arbeitsplatz im Unternehmenssektor verbreitet sind und wie lange sie bereits durchgeführt werden; die Ansichten der Unternehmen zum tatsächlichen oder wahrgenommenen Nutzen aus der Anwendung von Konzepten zur Vielfalt und Nichtdiskriminierung am Arbeitsplatz für ihr Unternehmen herauszufinden; herauszufinden, worin die wichtigsten Hindernisse und Barrieren bestehen, die Unternehmen davon abhalten, Gleichstellungsmaßnahmen zu ergreifen. Die Unternehmen wurden daher aufgefordert, die wichtigsten Schwierigkeiten, auf die sie hierbei stoßen, zu benennen und dafür praktische Lösungen vorzuschlagen. Die zweite und ausschlaggebende Umfrage wurde bei Unternehmen unterschiedlicher Größe und aus unterschiedlichen Wirtschaftssektoren in der erweiterten EU durchgeführt um Beispiele für bewährte Verfahren beim Management der Vielfalt und der Nichtdiskriminierung am Arbeitsplatz zu finden, zu kodifizieren und zu analysieren. Zwei Fragebögen und ausführliche Gespräche wurden benutzt: Media Consulta Ein erster Fragebogen wurde zu ungefähr Unternehmen in ganz Europa gesandt. Darin wurden die Unternehmen gebeten, an der Studie teilzunehmen und ihre Initiativen für Vielfalt am Arbeitsplatz mitzuteilen. Hierbei gingen 121 Antworten ein. 58 Unternehmen mit vielversprechenden Verfahren wurden aufgefordert, einen detaillierteren Fragebogen auszufüllen und die von ihnen für die Aufnahme in das Kompendium vorgeschlagene Initiative für personelle Vielfalt zu beschreiben. 28 Unternehmen wurden besucht, und in Gesprächen mit ihnen konnten zusätzliche Informationen über ihre Verfahren in Sachen Vielfalt erlangt, die Informationen aus dem detaillierten Fragebogen vervollständigt und die Qualität und die Auswirkungen dieser Initiative bewertet werden. Hierbei wurden sowohl 11\n14 die Führungskräfte als auch Arbeitnehmervertreter in Bezug auf ihre Wahrnehmungen, die Durchführung und die Auswirkungen der Initiative des Unternehmens für Vielfalt am Arbeitsplatz konsultiert. Die Beispiele für bewährte Verfahren, die dann als Fallstudien für das Kompendium ausgewählt wurden, sind diejenigen, die für andere Unternehmen für die Durchführung von Maßnahmen in Sachen Vielfalt und den Nachweis für lohnende Investitionen in die Vielfalt am Arbeitsplatz wertvolle Erfahrungen und Einblicke gewähren. Bei den hierbei verwendeten Auswahlkriterien wurden die Initiativen der Unternehmen für Vielfalt am Arbeitsplatz hauptsächlich berücksichtigt hinsichtlich: ihres Kontextes (treibende Faktoren, Originalität/Innovation, Messbarkeit und Reproduzierbarkeit); ihrer Durchführung (Engagement/Führungsrolle, Strategie/Aktionsplan, Kommunikation, Nachhaltigkeit und Follow-up, Investition in Ressourcen); ihrer Auswirkungen (Ergebnisse und Nutzen, Auswirkungen auf das Unternehmen, das Arbeitsumfeld und die Gesellschaft); ihrer Ausrichtung auf eines oder mehrere der fünf Diskriminierungsmerkmale: Rasse und ethnische Herkunft, Alter, sexuelle Ausrichtung, Behinderung, Religion oder Weltanschauung. Der letzte Punkt betrifft die einzelnen Aspekte der Vielfalt, die von den beiden EU-Richtlinien zur Nichtdiskriminierung (die Richtlinie zur Gleichbehandlung ohne Unterschied der Rasse 2000/43/EG und die Richtlinie zur Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf 2000/78/EG) behandelt werden. In diesem Zusammenhang wurde bei der Studie die geschlechterspezifische Gleichstellung außer Acht gelassen, da diese bereits in vielen früheren Studien untersucht wurde. Für die Umfrage zu bewährten Verfahren kamen die Unternehmen, die nur geschlechterspezifische Maßnahmen und Verfahren eingerichtet und durchgeführt haben, nicht in Betracht. Darüber hinaus wurden bei Unternehmen, die mehrdimensionale Initiativen durchführen, in denen viele oder alle Faktoren der Vielfalt abgedeckt werden, nur die Aspekte der Maßnahmen oder Verfahren analysiert und vorgestellt, die nicht auf das Geschlecht abzielen. Das Kompendium zielt darauf ab, ein breites Spektrum von bewährten Verfahren von ungefähr zehn EU-Mitgliedstaaten wiederzugeben, wobei ein gewisses geografisches Gleichgewicht sowie ein Gleichgewicht bezüglich der verschiedenen Sektoren und der verschiedenen Unternehmensgrößen gewahrt werden soll. Das Ausmaß der Antworten auf die Umfrage bezüglich der bewährten Verfahren und die anschließende Auswahl gaben ein angemessenes Gleichgewicht wieder. Allerdings gingen aus den Unternehmen in den neuen EU-Mitgliedstaaten und in Südeuropa relativ wenige Antworten ein (siehe Abb.1) und auch die teilnehmenden Unternehmensinitiativen scheinen größtenteils immer noch auf die geschlechterspezifische Gleichstellung abzuzielen. Detaillierte Angaben zur geografischen Verteilung und die vollständigen Antworten auf den ersten Fragebogen sind in Anhang II enthalten. Abbildung 1: Umfrage zu bewährten Verfahren geografische Verteilung der antwortenden Unternehmen pro Land BELGIEN DÄNEMARK FRANKREICH DEUTSCHLAND GRIECHENLAND UNGARN IRLAND ITALIEN NIEDERLANDE SLOWAKEI SPANIEN SCHWEDEN VEREINIGTES KÖNIGREICH RUMÄNIEN SCHWEIZ VEREINIGTE STAATEN VON AMERIKA\n15 Themenbezogene Analyse der Konsultation und der Forschungsergebnisse 3 Die Analyse des Geschäftsnutzens von Kostenaufwendungen für personelle Vielfalt und der Beispiele für bewährte Verfahren wurde im Rahmen der verschiedenen Untersuchungen und bestehenden Berichte über die Kosten und den Nutzen von Vielfalt durchgeführt, insbesondere der Untersuchung zu den Methoden und Indikatoren für die Messung der Wirtschaftlichkeit von Maßnahmen im Zusammenhang mit der personellen Vielfalt in Unternehmen (2003) und der EBTP-Konsultation zu Vielfalt und Nichtdiskriminierung am Arbeitsplatz (2005). Die Analyse ist in die folgenden Kapitel gegliedert: gegenwärtiger Stand der Umsetzung von Maßnahmen und Verfahren für die personelle Vielfalt in Unternehmen, treibende Faktoren für Maßnahmen und Verfahren in Sachen Vielfalt, Durchführung von Verfahren für Gleichstellung und Vielfalt, wahrgenommener Nutzen der Vielfalt am Arbeitsplatz, Messung der Auswirkungen von Konzepten für personelle Vielfalt in Unternehmen, Schwierigkeiten bei der Umsetzung von Konzepten zur Gleichstellung und Vielfalt. 13 % 3.1 Gegenwärtiger Stand der Umsetzung von Maßnahmen und Verfahren für die personelle Vielfalt in Unternehmen In der EBTP-Umfrage wurden die Unternehmen gefragt, ob sie Maßnahmen und Verfahren für die Vielfalt am Arbeitsplatz eingeführt haben, und wenn ja, seit wann. Sie sollten ebenfalls angeben, ob ihre Maßnahmen gut verankert sind, d. h. seit mehr als fünf Jahren umgesetzt werden, oder ob sie erst vor kurzem (innerhalb der letzten fünf Jahre) ergriffen wurden. In dem Fragebogen sollten die Unternehmen auch angeben, ob sie gegenwärtig Maßnahmen für die personelle Vielfalt umsetzen, aber der Auffassung sind, dass noch mehr getan werden müsste, um eine wirkliche Gleichstellung und Vielfalt zu erreichen. Abbildung 2: Stand in den Unternehmen in Bezug auf Maßnahmen und Verfahren für personelle Vielfalt 8 % 6 % Die Ergebnisse zeigen, dass 48 % aller Unternehmen im Wirtschaftssektor auf die eine oder andere Weise aktiv die Vielfalt und Nichtdiskriminierung am Arbeitsplatz fördern (Abb. 2). Während weniger als ein Viertel über gut eingeführte Maßnahmen und Verfahren verfügt, sind weit mehr dabei, Maßnahmen für die Vielfalt am Arbeitsplatz umzusetzen. Die anderen 52 % der Unternehmen in der Wirtschaft haben jedoch immer noch keine Maßnahmen im Einklang mit den gesetzlichen Anforderungen zur Gleichstellung und Nichtdiskriminierung ergriffen, und so ist es weiterhin äußerst wichtig, dass die einschlägigen Akteure ihre Bemühungen zur Sensibilisierung und zur Vermittlung von Fachwissen verstärken, damit mehr Maßnahmen ergriffen werden. Obwohl die Anzahl der Antworten aus jedem Land und jedem Wirtschaftssektor variiert, gilt dieses Muster der Umsetzung von Maßnahmen für alle Länder und Sektoren. Es gibt zwar Unterschiede in dem Grad der Verabschiedung von Maßnahmen zwischen den alten und neuen Mitgliedstaaten, aber beim Ziehen von Schlussfolgerungen sollte man dennoch Vorsicht walten lassen. Eine anteilsmäßige Analyse der zehn Länder mit der höchsten Anzahl von Antworten zeigt, dass das Bild sehr komplex ist (in Anhang I wird ein vollständigerer Bericht gegeben). Daraus lässt sich ableiten, dass die Unternehmen im Allgemeinen in Nord- und Westeuropa anscheinend eher Maßnahmen zur personellen Vielfalt ergriffen haben als die neuen Mitgliedstaaten in Osteuropa, es gibt jedoch auch Ausnahmen. Außerdem ist der Gesamtanteil der Unternehmen mit gut eingeführ- Keine Maßnahmen Gut eingeführte Maßnahmen und Verfahren 21 % 52 % Kürzlich eingeführte Maßnahmen Maßnahmen werden eingeführt, es muss aber mehr getan werden Konzept für Gleichstellung/Vielfalt wird entwickelt 13\n16 ten Maßnahmen in Deutschland, den Niederlanden, dem Vereinigten Königreich und Norwegen höher und in den neuen Mitgliedstaaten wie Ungarn und der Tschechischen Republik niedriger. Doch obwohl Länder wie Polen und Ungarn einen niedrigeren Prozentsatz an Unternehmen aufweisen, die bereits einschlägige Maßnahmen ergriffen haben, ist der Prozentsatz derjenigen Unternehmen, die dabei sind, Maßnahmen einzuführen, höher, und somit wird der regionale Unterschied bei der Umsetzung reduziert. 3.2 Treibende Faktoren für Maßnahmen und Verfahren in Sachen Vielfalt Die Studie zu bewährten Verfahren zeigte, dass Arbeitgeber und Unternehmen gewöhnlich Maßnahmen und Verfahren für die Vielfalt am Arbeitsplatz aus ethischen, gesetzlichen oder wirtschaftlichen Erwägungen oder aus einer Kombination davon ergreifen. Die EBTP-Umfrage bestätigt diese Feststellung. Moralische Gründe für Vielfalt am Arbeitsplatz Immer mehr Unternehmen geben moralische Gründe als wichtigsten Faktor für die Annahme von Verfahren für Gleichstellung und Vielfalt am Arbeitsplatz an. Sie gaben nur an, dass sie Maßnahmen ergriffen, weil es das Richtige war. Diese Unternehmen sind sich des Wandels in der Gesellschaft und der gesellschaftlichen Werte bewusst und deren Auswirkungen auf die Arbeitsweise von Unternehmen. Sie wissen, dass die Öffentlichkeit höhere Erwartungen an die Art und Weise, wie Unternehmen arbeiten, in Bezug auf Chancengleichheit, fairen Handel, moralische Investitionen, Umwelteinflüsse, Auswirkungen auf die lokalen Gemeinschaften, die individuellen Menschenrechte und andere gesellschaftliche Fragen der Gerechtigkeit stellt. Als Reaktion auf diesen Wandel verknüpfen viele Unternehmen ihre Strategien für personelle Vielfalt und Integration in Unternehmen mit der sozialen Verantwortung des Unternehmens. Eine kleine Anzahl von Unternehmen wie die British Telecom (BT) ist sogar noch weiter gegangen und wendet insbesondere die Grundsätze der Menschenrechtskonvention der Vereinten Nationen für interne Unternehmensregeln, aber auch für den externen Umgang mit Lieferanten, Kunden, lokalen Gemeinden und sonstigen Betroffenen an. Auch die Erwartungen der Arbeitnehmer an die ethischen Verhaltensweisen am Arbeitsplatz haben sich geändert und sind gestiegen. Sie schätzen ein Arbeitsumfeld, in dem Integration, Respekt, Offenheit, Zusammenarbeit und Gleichstellung gefördert wird. Unternehmen, die bewährte Verfahren anwenden, versuchen daher, sich ein positives Firmenimage in Bezug auf Gleichstellung, Vielfalt und Integration am Arbeitsplatz zu schaffen, und sind überzeugt, dass ein Engagement in diesen Fragen für jedes Unternehmen, das als modern, fortschrittlich und gut geführt gelten möchte, unerlässlich ist. Fundierte Visionen und Werte, die die Schaffung eines für alle gerechten Umfelds betonen, beeinflussen immer stärker die Arbeitsweise von Unternehmen. So stellte sich bei der Untersuchung heraus, dass viele Unternehmen, wenn sie beginnen für Vielfalt und Integration am Arbeitsplatz zu sorgen, zunächst über ihre Grundwerte und ihre Firmenphilosophie nachdenken. Diese werden dann zu Grundsätzen und Normen für die Umsetzung erklärt. Werte wie Integrität, Achtung der Menschen, der Gemeinschaft und des Individuums haben in den Augen vieler Unternehmen eine entscheidende Bedeutung für den wirtschaftlichen Erfolg. Einige Unternehmen, die für das Kompendium untersucht wurden, wurden mit der ausdrücklichen Absicht gegründet gesellschaftliche Ausgrenzung und Benachteiligung anzugehen, z. B. Manchalan (Spanien). Andere streben danach, ein Modell oder ein Beispiel für andere Unternehmen und die Gesellschaft im Allgemeinen darzustellen, indem sie Vorurteile und diskriminierende Haltungen bekämpfen. Hierzu gehört die Bertelsmann AG (Deutschland), die sich an die Spitze einer profilierten Sensibilisierungskampagne zur Bekämpfung negativer Einstellungen gegenüber Personen mit Behinderungen am Arbeitsplatz gestellt hat. Rechtliche Gründe für Vielfalt am Arbeitsplatz Gegenwärtig gibt es einen breiten rechtlichen Rahmen für die Förderung von Gleichstellung und Nichtdiskriminierung am Arbeitsplatz. Dieser reicht von der rechtlichen Einhaltung von EU- Richtlinien und einzelstaatlicher Rechtsvorschriften bis hin zum Einfluss von Unternehmensstandards und Preisen. Aufsichtsbehörden spielen auch eine Rolle bei der Kontrolle des Verhaltens von Unternehmen und bei der Vertretung von Verbraucherinteressen, wie auch einzelne Regierungen, die unter strengen Auflagen hinsichtlich der Gleichstellung und der Leistungsanforderungen Dienstleistungen und Mittel an Unternehmen übertragen. Unternehmen sind sich immer mehr der Notwendigkeit bewusst, 14\n17 Rechtsvorschriften und Standards in Bezug auf die Gleichstellung einhalten zu müssen. Dies stellt inzwischen beinahe eine Verpflichtung für Unternehmen dar, die neue Kunden suchen, insbesondere im öffentlichen Sektor, wo Ziele und quantifizierbare Daten bezüglich ihres Engagements für die Vielfalt am Arbeitsplatz eine Voraussetzung für viele Angebote und Aufträge sind. Für Unternehmen ist es auch wichtig, Streitfälle zu vermeiden, da Verfahren bei den Arbeitsgerichten ein Risiko für ihr Image darstellen und finanzielle Kosten nach sich ziehen können. Außerdem geht aus der von der Europäischen Gemeinschaft durchgeführten Untersuchung zu den Methoden und Indikatoren (2003) hervor, dass neue Rechtsvorschriften für Arbeitgeber und Unternehmer ein Signal sein könnten für den breiten sozialen Wandel, aber auch für Änderungen in den Erwartungen der Gesellschaft, auf die sie reagieren müssen. In der EBTP-Umfrage wurden die Unternehmen, die bereits Konzepte zur personellen Vielfalt angenommen haben, nicht gefragt, ob sie dies wegen der Einhaltung der EU-Antidiskriminierungsrichtlinien getan haben. Aufgrund der hohen Anzahl von Unternehmen, die erst seit kurzem Gleichstellungsmaßnahmen und -initiativen ergriffen haben oder dabei sind, diese umzusetzen, kann aber davon ausgegangen werden, dass die neuen EU-Rechtsvorschriften zur Nichtdiskriminierung einen erheblichen Einfluss auf die Förderung derartiger Maßnahmen gehabt haben (Abb. 3). Dies kann insbesondere für einige Länder in der erweiterten EU zutreffen, in denen die Umsetzung der Antidiskriminierungsrichtlinien als eine Voraussetzung für die Mitgliedschaft hätte angesehen werden können. Für viele Unternehmen ist die Einhaltung von Rechtsvorschriften ein wesentlicher Grund für die Annahme von Maßnahmen und Verfahren für die Gleichstellung und Vielfalt am Arbeitsplatz. Die Mehrheit der Unternehmen betont allerdings, dass dies nicht ein Faktor für die Umsetzung darstellt, sondern die gewünschten Resultate ihrer Maßnahmen. In der Untersuchung konnte auch festgestellt werden, dass die meisten Unternehmen, die bereitwillig auf den sozialen Wandel reagieren und aktive Verfahren für die personelle Vielfalt haben, über die gesetzlichen Verpflichtungen hinausgehen und in diesem Bereich der Klassenbeste sein wollen. Wirtschaftliche Gründe für Vielfalt am Arbeitsplatz Die soziale und kulturelle Karte von Europa hat sich in den letzten zwanzig Jahren bis zur Unkenntlichkeit verändert. Die größere Teilhabe von Frauen, ethnischen Minderheiten, älteren Menschen und Menschen mit Behinderungen am Arbeitsmarkt erschließt den Unternehmen Abbildung 3: Beginn der Initiativen für Vielfalt am Arbeitsplatz aus der Umfrage über bewährte Verfahren 6 % 9 % 17 % neue Arbeitskräfte, stellt sie aber auch vor die Herausforderung, ein Umfeld zu schaffen, in dem Unterschiede und gerechtes Handeln anerkannt werden. Der große demografische Wandel hat greifbare Auswirkungen auf den wirtschaftlichen Erfolg. Eine alternde Bevölkerung in vielen europäischen Ländern und entsprechend weniger junge Menschen auf dem Arbeitsmarkt stellt viele Unternehmen vor das Problem des Arbeitskräftemangels in den Kreisen, aus denen sie bisher immer ihre Belegschaft rekrutierten. Es liegt daher in ihrem Interesse, diese Kreise auszuweiten und hier Gruppen mit einzubeziehen, die bisher in ihrer Belegschaft noch nicht vertreten waren. Neben dem Anziehen neuer Arbeitskräfte mit einem anderen Hintergrund sehen Arbeitgeber auch einen tatsächlichen wirtschaftlichen Nutzen in dem Ruf, ein erstklassiger Arbeitgeber zu sein, da sie dadurch auch sehr talentierte Kräfte von den Universitäten und anderswo anziehen und binden können, was möglicherweise zu größerer Kreativität, Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit führt. In einer Umfrage der Zeitschrift Fortune (2004) unter MBA-Studenten wurde IBM zu einem der fünf attraktivsten Arbeitgeber gewählt. Einer der am häufigsten genannten Gründe war der Fokus von IBM auf ein integratives Arbeitsumfeld. In ähnlicher Weise bekommen Volvo und Tetra Pak in Schweden sehr gute Noten von schwedischen Studenten. Andere Unternehmen vermuten, dass die kulturelle Vielfalt und ein internationaler Fokus auch zu den wich- < % > 2000 Keine Angaben Geschäftsnutzen von Vielfalt Bewährte Verfahren am Arbeitsplatz 15\n18 tigsten Anziehungspunkten bei der Bindung von Personal gehören. Die steigende Vielfalt in Europa hat auch zu einem entsprechenden Wandel bei den Vorlieben, Bedürfnissen und Lebensstilen der Verbraucher geführt. In diesem Kontext ist es für Unternehmen von Nutzen, Arbeitnehmer zu beschäftigen, die den Verbrauchern mit unterschiedlichen Verbrauchergewohnheiten die entsprechenden Dienstleistungen und Lösungen anbieten können. Dies gilt insbesondere für international operierende Unternehmen. Das Ziel von in diesem Kontext tätigen Unternehmen ist die Bereitstellung einer kulturell breit gemischten Belegschaft um die Bedürfnisse unterschiedlicher Kunden zufrieden stellen und gewährleisten zu können, dass niemand aus irgendeinem Grund diskriminiert wird. Die wachsende soziale Vielfalt hat auch direkte Auswirkungen auf die Entwicklung neuer Produkte und Marktsegmente. In Bezug auf den Nutzen der Initiativen für personelle Vielfalt in Unternehmen sind viele Arbeitgeber der Meinung, dass die Vielfalt ihres für die Forschung und Entwicklung zuständigen Personals zu mehr vielfältigem Denken und somit zu einer breiteren und kreativeren Palette neuer Produkte führt. Auf die Frage, ob Initiativen für personelle Vielfalt positive Auswirkungen auf ihr Unternehmen hatten, antworteten 83 % der 495 Unternehmen in der EBTP- Umfrage mit Ja, während 17 % mit Nein antworteten (Abb. 4). Fazit Unternehmen handeln selten nur aufgrund eines einzigen Faktors. Obwohl viele der im Kompendium aufgeführten Beispiele der Fallstudie Maßnahmen für personelle Vielfalt hauptsächlich aus moralischen Gründen angenommen haben, erwarten sie doch auch einen wirtschaftlichen Nutzen von ihren Anstrengungen. Es hat sich auch herausgestellt, dass diese Unternehmen auch über die Einhaltung von Rechtsvorschriften hinausgehen wollen, womit in vielen Fällen eine Führungsrolle in dieser Hinsicht angestrebt wird. In dem Handbuch von PricewaterhouseCoopers für Gleichstellung und Vielfalt am Arbeitsplatz ( Betrachtung von Menschen aus unterschiedlichen Blickwinkeln ) fasst Kieran Poynter, Vorstandsvorsitzender für das Vereinigte Königreich, die unterschiedlichen Gründe und Faktoren für einen Wandel zur personellen Vielfalt im Unternehmen zusammen: Es gibt mehrere Gründe, warum Vielfalt für das Unternehmen wichtig ist. Ich denke, dass jeder Abbildung 4: Auswirkungen der Initiativen für personelle Vielfalt auf das Unternehmen Haben Initiativen für personelle Vielfalt positive Auswirkungen auf Ihr Unternehmen? 17 % dieser Gründe für sich genommen ausreicht, um zu gewährleisten, dass wir eine integrative Kultur fördern und somit Vielfalt zum Nutzen unserer Mitarbeiter und unseres Unternehmens bewältigen. Zusammengenommen stellen sie zwangsläufig triftige Gründe für die Vielfalt am Arbeitsplatz dar, die nicht mehr ignoriert werden können. Es ist einfach richtig Verhaltensweisen, die aus irgendeinem Grund diskriminierend sind, verstoßen gegen unsere Grundwerte. Bei der Verwaltung von Vielfalt geht es auch um den Gewinn von Wettbewerbsvorteilen auf dem Markt. Die Bindung von Menschen an das Unternehmen ist von grundlegendem wirtschaftlichen Interesse. Wir müssen unsere bisherigen Einstellungsmodelle im Lichte des grundlegenden demografischen Wandels überprüfen. Dieser Wandel lässt sich an der Belegschaft der Unternehmen unserer Kunden ablesen, die ihrerseits von ihren Lieferanten das Gleiche verlangen. Die Bewältigung von Vielfalt und das Schaffen einer integrativen Kultur sind wesentliche Zutaten für ein nachhaltiges Unternehmen der Zukunft. 3.3 Durchführung von Verfahren für Gleichstellung und Vielfalt Die erfolgreiche Durchführung von Maßnahmen und Verfahren für Vielfalt am Arbeitsplatz hängt von einer Reihe wichtiger organisatorischer Faktoren ab. Unternehmen, die dies gut bewältigen, gehen die Vielfalt und Gleichstellung am Arbeitsplatz als einen 83 % Ja Nein 16\n19 Prozess des kulturellen Wandels an, wobei ihnen die Erfahrungen zugute kommen, die sie bei der Bewältigung des Wandels zur Sicherung des wirtschaftlichen Erfolgs gemacht haben. Zu diesen Erfahrungen gehören die Festlegung klarer Gründe für Aktivitäten, das Engagement der Führungskräfte ausbilden, eine Infrastruktur schaffen, die die Umsetzung der Grundsätze der Vielfalt und der Integration und die Information der Mitarbeiter, der Kunden und anderen Betroffenen hierüber unterstützt. In derartigen Unternehmen werden die Identifizierung mit dem Unternehmen und die Verantwortung für die Ziele der Vielfalt und Integration in einen strategischen Rahmen gesetzt, zu dem das Setzen von Zielen, die Gewährung von Mitteln und Ressourcen, die Messung der Leistung und Verantwortung gehören, was in Verfahren der Belohnung/Anerkennung des Unternehmens eingeht. In diesen Unternehmen spielt die personelle Vielfalt im gesamten Unternehmen eine wichtige Rolle und nicht nur in der Personalabteilung. Das aktive Engagement der führenden und der untergeordneten Manager auf allen Ebenen ist von grundlegender Bedeutung für die erfolgreiche Umsetzung von Konzepten für die personelle Vielfalt. Zusätzliche Forschungsergebnisse lassen vermuten, dass das Verhalten der Manager in Bezug auf die Vielfalt am Arbeitsplatz direkte Auswirkungen auf die Produktivität der Arbeitnehmer haben kann. Eine unabhängige Studie der Universität Sheffield über die Initiativen für personelle Vielfalt der Post im Vereinigten Königreich (Royal Mail) ergab, dass die Zufriedenheit mit der Arbeit und das Engagement der Teammitglieder umso größer waren, je positiver die führenden Manager gegenüber der personellen Vielfalt eingestellt waren. Viele Unternehmen erkennen dies und nehmen die personelle Vielfalt verstärkt als integralen Teil ihrer Führungsstandards auf. Die vielen verschiedenen Verfahren für die personelle Vielfalt, die gegenwärtig von Arbeitgebern und Unternehmen durchgeführt werden, lassen sich nach dem Fokus ihrer Maßnahme und ihrer Strategie in drei Haupttypen unterteilen: Allumfassende Maßnahmen und Initiativen für personelle Vielfalt Bei Unilever beispielsweise wird dies beschrieben als durch eine Linse der personellen Vielfalt auf alles, was wir sagen und tun, sehen. In der Praxis umfasst dies die Feststellung von Werten und des Engagements, eine Maßnahmenliste, greifbare Strukturen für die Umsetzung und starke Verantwortung des Managments. Dazu gehört sowohl die Bereitstellung von Anleitungen und Planungen für die Entwicklung von Zielen und Strategien als auch die Überwachung und regelmäßige Berichterstattung über die erreichten Ziele der personellen Vielfalt in Unternehmen. Für Unternehmen, die in mehreren Ländern operieren, decken derartige umfassende Strategien Pläne für einzelne Abteilungen, Unternehmensteile, gesamte Unternehmen und Länder ab, die von einer globalen Strategie und regionalen Ausschüssen für die Vielfalt am Arbeitsplatz unterstützt werden. Mit derartigen Konzepten werden auch Fragen der Vielfalt auf einer integrativen und facettenreichen Basis angegangen. Hierzu gehören die Philosophie und die Verfahren der mühelosen Integration von BT, die aufgrund der über eine Dekade reichenden Überlegungen zu Fragen der Gleichstellung und der Vielfalt als ausgereift gelten. Die Initiative stellt sicher, dass sämtliche Tätigkeiten von BT von einem Verständnis der Eingliederung durchdrungen sind. Dazu zählen Maßnahmen und Verfahren bei der Personalverwaltung, der Produktentwicklung und der Gewährleistung, dass die Produkt- und Dienstleistungsentwickler über die Bedürfnisse der künftigen Verbraucher ihrer Produkte oder Dienstleistungen informiert sind. Dazu gehört auch eine Initiative der Versorgungskette Warenbeschaffung mit menschlicher Würde, die gewährleistet, dass ihr Gleichstellungsgrundsatz und ihre moralischen Unternehmensgrundsätze alle Bereiche ihrer externen Aktivitäten durchdringen. Mit diesen Programmen und Konzepten soll Gleichstellung nicht nur in Bezug auf Repräsentation und erhöhte Produktivität erreicht werden. Viele streben nach einem vollständigen organisatorischen, kulturellen Wandel, der sich an den Titeln der Initiativen, die als Teil der Untersuchung eingereicht wurden, ablesen lässt: Initiative zur Umwandlung in Vielfalt (Booz Allen Hamilton), Die Vielfalt leben (Deutsche Telekom Group), Verfahren zur Vielfalt und Integration (Royal Dutch Shell), Reise zur Vielfalt (Intel Ireland Ltd.), Mit Vielfalt geht es gut (APCO). Dow Europe beispielsweise fasst seine ganzheitliche Vorgehensweise hinsichtlich der Vielfalt am Arbeitsplatz folgendermaßen zusammen: So denken, handeln und zusammenarbeiten, dass die Unterschiede positive Auswirkungen haben. Einige Unternehmen, die im Kompendium enthalten sind, stellen hervorragende Beispiele für erfolgreiche Unternehmen dar, die auf den Grundsätzen der Vielfalt und Integration basierend gegründet wurden und sich bei allem, was sie tun, davon leiten lassen. So liegen denn Verfahren für die personelle Vielfalt allen Geschäftsnutzen von Vielfalt Bewährte Verfahren am Arbeitsplatz 17\n20 Werten und Aktivitäten der Unternehmen wie Coco-Mat (Griechenland) und Manchalan (Spanien) zugrunde. Manchalan ist ein Fertigungsunternehmen, das speziell als Partnerschaft zwischen dem sozialen und dem wirtschaftlichen Sektor aufgebaut wurde, um den wirtschaftlichen Ausschluss von Menschen mit Behinderungen zu bekämpfen. Obwohl Manchalan sich auf die Integration von Menschen mit Behinderung als einen spezifischen Grund konzentriert, sieht das Unternehmen seine Arbeit nicht als eine besondere Initiative oder ein spezielles Programm an, sondern betrachtet sie als sein wichtigstes Ziel, das in alle seine Aktivitäten einfließt. Mehr als 90 % seiner Belegschaft sind Personen mit Behinderung. Cocomat Ebenso sind mehr als 70 % der Belegschaft von Coco-Mat Flüchtlinge aus der ehemaligen Sowjetunion oder der Türkei. Das Unternehmen beschäftigt Menschen aus 13 verschiedenen Nationen, die 9 verschiedenen Religionen anhängen. Coco-Mat strebt ausdrücklich danach, Menschen einzustellen, die aus besonders fähigen Gruppen kommen, d. h. jene, die wegen verschiedener Gründe wie Rasse, Klasse, ethnische Zugehörigkeit, Religion, Betreungspfllichten, Behinderung usw. diskriminiert werden. Einzelinitiativen für spezielle Aspekte der Vielfalt am Arbeitplatz Die Verfahren der Unternehmen variieren sehr stark in bezug auf ihren Fokus der Konzepte für Vielfalt am Arbeitsplatz. Während mehr Unternehmen allumfassende und ganzheitliche Konzepte für Vielfalt und Eingliederung am Arbeitsplatz entwickeln, setzen manche aufgrund ihres lokalen Umfelds oder ihrer Interessen ihre Priorität auf einen besonderen Aspekt von Vielfalt. Bei den im Kompendium enthaltenen Beispielen sind einerseits individuelle Initiativen für einen besonderen Aspekt der Vielfalt am Arbeitsplatz vorhanden, als auch andererseits zielgerichtete Konzepte, die im Rahmen einer insgesamt umfassenden Strategie für personelle Vielfalt auf eine spezielle Priorität abstellen. Goldman Sachs International ist ein Beispiel für ein Unternehmen, dessen Verfahren für Gleichstellung und Vielfalt am Arbeitsplatz alle wichtigen Diskriminierungsmerkmale abdecken und das für seine Bemühungen im Bereich der ethnischen Zugehörigkeit, des Geschlechts und der sexuellen Ausrichtung breite Anerkennung erhalten hat. Die Fallstudie bezüglich der bewährten Verfahren stützt sich jedoch auf eine besondere Initiative, die Taskforce Behinderung in Aktion, deren Ziel darin besteht, Personen mit Behinderungen in erfolgreiche Praktika aufzunehmen und das Profil der Behinderung am Arbeitsplatz zu verbessern. Das Kompendium weist auch Beispiele für spezifische Initiativen von Beschäftigungsorganisationen auf, wie das Programm Behinderung & Fertigkeiten, das von Adecco zur besseren Entwicklung der beruflichen Fertigkeiten von Menschen mit Behinderung und zur gleichzeitigen Sensibilisierung von Arbeitgebern eingerichtet wurde. Ähnlich wichtige Initiativen für den Aspekt der Behinderung weisen Unternehmen wie Bertelsmann, IBM, Pfizer und L Oréal auf. Die Untersuchung brachte auch viele Beispiele für bewährte Verfahren für andere, besondere Aspekte der Vielfalt am Arbeitsplatz, insbesondere in Bezug auf das Alter und die ethnische Zugehörigkeit, zu Tage. Die altersbezogenen Initiativen sind eine Reaktion auf das, was viele Unternehmen als größte gemeinsame 18


Soziale Gerechtigkeit, Teilhabe und Nachhaltiges Wirtschaften - Die Evangelischen Akademien in Deutschland\nÜber Weltbilder im Bilde »\nGerechtigkeit, soziale Ungleichheit und Nachhaltigkeit: Inwiefern bleiben inter- und intragenerationelle Gerechtigkeitsüberlegungen im Rahmen des Nachhaltigkeitsdiskurses unterbelichtet oder sogar ausgeblendet? Bestehen Zielkonflikte zwischen einzelnen Gerechtigkeitsdimensionen und der ökologischen bzw. der ökonomischen Dimension der Nachhaltigkeit? Ist Nachhaltigkeit somit auch eine Formel, mit der neue Ungleichheitsverhältnisse und Ungerechtigkeit etabliert werden? Welche sozialen Gruppen haben keine Stimme in der Nachhaltigkeitsdebatte und inwiefern werden neue Macht-und Herrschaftsstrukturen durch den Nachhaltigkeitsdiskurs begründet? Inwiefern stellt eine sozial-ökologische Transformation vor dem Hintergrund der herrschenden gesellschaftlichen Systemlogiken, sozialen Differenzierungsprozesse und politischen Machtkämpfe überhaupt eine realistische Zielperspektive dar?


Bezirksregierung bewilligt die Fördermittel: Denkmal-Förderung für die Christuskirche - Gelsenkirchen\n1. Januar 2019, 16:00 Uhr\nBezirksregierung bewilligt die Fördermittel\nDenkmal-Förderung für die Christuskirche\nDie Fassade und die Dachflächen des Kirchenschiffes sollen mit den Fördermitteln restauriert werden.\nFür die Christuskirche in Bismarck hat die Bezirksregierung Münster Fördermittel in Höhe von 50.000 Euro bewilligt. Die Gelder stammen aus dem Denkmalförderprogramm des Landes NRW.\nDer Bauunternehmer Friedrich Friese ließ die neugotische Christuskirche am Trinenkamp 46 in den Jahren 1899 bis 1901 bauen. Im Zweiten Weltkrieg fiel sie den Bombenangriffen zum Opfer, doch die Gemeindemitglieder erneuerten die Kirche schon bald. 1973 wurde der baufällige Turmhelm abgetragen. Heute ist die Christuskirche Teil der evangelischen Apostel-Gemeinde Gelsenkirchen und seit 1986 ein Baudenkmal.


Bad Aibling: Drei Verkehrssünder mit Drogen und Alkohol am Steuer bei Polizeikontrolle erwischt | Polizeimeldungen\nBad Aibling: Drei Verkehrssünder mit Drogen und Alkohol am Steuer bei Polizeikontrolle erwischt\n10.08.18 08:14 aktualisiert: 10.08.18 08:14\nPolizeikontrolle in Bad Aibling\nDrei Verkehrssünder mit Drogen und Alkohol am Steuer erwischt\nBad Aibling - Am Donnerstag wurden Verkehrskontrollen mit Schwerpunkt auf Alkohol und Drogen im Straßenverkehr durchgeführt. Insgesamt gingen den Beamten dabei drei Verkehrssünder ins Netz.\nBei Verkehrskontrollen der Bad Aiblinger Polizei am 9. August machte ein 58-jähriger Bruckmühler den Anfang, der gegen 16 Uhr mit seinem Roller in Bruckmühl unterwegs war. Bei der Kontrolle durch die Beamten stellte sich heraus, dass der Mann keine Fahrerlaubnis besitzt. Diese wurde ihm vor Jahren entzogen und seitdem hatte er sich um keine neue mehr bemüht. Er wurde wegen Fahrens ohne Fahrerlaubnis angezeigt, was wohl eine Geldstrafe nach sich ziehen wird.\nKurze Zeit später wurde im Ortsbereich Bad Aibling eine 23-Jährige aus Feldkirchen-Westerham mit einem Motorroller kontrolliert. Es ergab sich der Verdacht, dass die junge Dame unter dem Einfluss von Drogen steht, sodass eine Blutentnahme durchgeführt wurde. Sollte sich der anfängliche Verdacht bestätigen, erwarten sie ein Bußgeld in Höhe von 500 Euro, zwei Punkte in Flensburg und ein einmonatiges Fahrverbot.\nDie gleichen Konsequenzen wird ein Bad Aiblinger zu spüren bekommen. Der 61-Jährige befand sich gegen 22 Uhr auf dem Heimweg in Bad Aibling, als er einer Verkehrskontrolle unterzogen wurde. Den Beamten kam ein deutlicher Alkoholgeruch entgegen, weshalb ein Alkoholtest durchgeführt wurde. Dieser ergab einen Wert von mehr als 0,5 Promille. Das Auto musste er stehen lassen.


USA: Schutz der Schwarzen bei Wahlen ausgehöhlt\n26.06.13 10:04 Uhr\nDer Supreme Court in den USA folgte einer Klage des Bundesstaates Alabama und hob jetzt ein Gesetz auf, das die Benachteiligung von Schwarzen an der Wahlurne verbot.\nDie Begründung dafür ist, dass sich die Zeiten und das Land sich geändert hätten und so ein Gesetz nicht mehr nötig sei, da es keine Diskriminierung von Schwarzen mehr gäbe.\nAngeführt von Präsident Obama zeigten sich verschiedene Vertreter aus der Politik empört über dieses Urteil, da es wieder ein Rückschritt wäre.\nSchlagworte: USA, Schutz, Wahlen, Afroamerikaner\n26.06.2013 10:04 Uhr von Nightvision\nIch lach mich kaputt keine Diskriminierung von Minderheiten in Amerika,das ist doch ein Witz,wenn es nicht so traurig wäre.\n26.06.2013 10:18 Uhr von Bildungsminister\nIn den USA gibt es genauso viel oder wenig Rassismus wie in jedem anderen Land der Erde auch. In manchen Gegenden und Städten stärker, in anderen wieder quasi nicht vorhanden. Das ist wahrlich kein Problem der USA.\nOftmals ist die Benachteiligung bei Wahlen auch überhaupt kein Problem der Hautfarbe oder ethnischen Zugehörigkeit, da hat der Supreme Court, bzw. John Roberts schon recht, sondern es ist ein Problem von Schichten.\nDas ist in Deutschland nicht viel anders. Arme ungebildete Menschen gehen nachweislich seltener zur Wahl, oder haben gewisse Hürden zu überwinden. Das kann aber letztendlich jeden Treffen, unabhängig seiner Herkunft.\nZu dem Gesetz ist zu sagen, dass es nicht allgemein gilt, sondern es nur für bestimmte Städte und Gebiete gilt. Dabei beruft sich das Gesetz auf Erhebungen und Daten von 1972 und davor. Deswegen wurde es jetzt gekippt, weil es schlicht veraltet ist.\n26.06.2013 10:19 Uhr von Johnny Cache\nMit anderen Worten haben jetzt Afro-Amerikaner exakt die selben Rechte wie alle anderen?\n26.06.2013 10:35 Uhr von call_me_a_yardie\nMinderheiten werden zu Mehrheiten und werden trotzdem vom Staat vergessen ;(\n26.06.2013 11:11 Uhr von speculator\nDie Begründung ist interessant. Ein Gesetz gegen Diskriminierung wird abgeschafft, weil es keine Diskriminierung mehr gibt.\nWas hindert bei so einer kruden Logik die Gesetzgeber daran beliebige weitere Gesetze und sogar Grundrechte abzuschaffen??\nDas könnte zB so lauten:\n"Bei uns gibt es keine Einschränkung der Meinungs- und Versammlungsfreiheit, also brauchen wir die Gesetze nicht mehr, die das Recht darauf festschreiben."\n"Wir diskriminieren niemanden, also brauchen wir keine Anti-Diskriminierungsgesetze."\n- Oder versteh ich da was völlig falsch??\n26.06.2013 11:16 Uhr von Bildungsminister\nDazu muss man sehen warum das Gesetz verabschiedet wurde. Bei den Wahlen um 1970 lag der Anteil der wählenden Bevölkerung z.B. in Alabama, wo das Gesetz bis zuletzt aktiv war, bei über 80% registrierten weißen Wählern und unter 20% schwarzen Wählern. Durch das Gesetz sollte diese Ungleichheit aufgehoben werden.\nHeute hat sich das Verhältnis aber, ganz unabhängig von diesem Gesetz, vollkommen verändert, auch dort wo das Gesetz nicht aktiv war. Bei den letzten Wahlen in Alabama lag das Verhältnis bei 80% zu 79%, also kaum noch ein Unterschied.\nDas liegt auch daran, dass sich natürlich etwas an der Diskriminierung geändert hat. Es sind 40 Jahre vergangen, und obgleich es natürlich noch Rassismus und Diskriminierung gibt, hat dieser heute ganz andere Formen und Gründe als noch 1970. Heute geht es eher um soziale Herkunft, was aber sowohl Weiße, als auch Schwarze oder Latinos, oder... betrifft.\n26.06.2013 11:22 Uhr von humantraffic\nnochmal zum besseren verständnis: es wurde ein gesetz aufgehoben, welches die benachteiligung verbietet. demnach können schwarze wieder benachteiligt werden. aufgehoben wurde es mit der begründung, dass es ja kein rassismus mehr gäbe, deshalb bräuchte man so ein "schutzgesetz" nicht mehr.\n26.06.2013 11:23 Uhr von Perisecor\nDer Supreme Court muss die Verfassung auslegen. Das kann er nicht beliebig. Und das hindert ihn daran, gewisse Grundrechte abzuschaffen.\nDer Voting Rights Act war und ist stets eine positive Diskriminierung. Ich mag nicht abstreiten, dass er zu dieser Zeit notwendig war - die Zeiten ändern sich aber tatsächlich und notwendig ist er heute nicht mehr.\nDie Quelle schlägt aber auch einen seltsamen Tenor an:\n"Das zeigt diese Woche allein der Mordprozess gegen den Nachbarschaftswächter George Zimmerman in Florida, der voriges Jahr den unbewaffneten schwarzen Teenager Trayvon Martin erschoss."\nDass George Zimmerman nicht willkürlich schoss und selbst Latino ist, interessiert wohl nicht.\n" Obwohl zu 23 Prozent schwarz, gibt es dort einen weißen Bürgermeister - und nur ein einziges schwarzes Stadtratsmitglied."\nBei 67% nicht-Schwarzen finde ich einen weißen Bürgermeister doch in Ordnung. Wie groß der Stadtrat ist, weiß ich nicht, ist das aber einer dieser üblichen 5er Stadträte, dann wären 1-2 Mitglieder richtig.\nDer Supreme Court hat außerdem nur die Liste der Bezirke für ungültig erklärt. Wird eine aktualisierte Liste in das Gesetz eingebracht, wird sie wohl bestand haben.\nDas allerdings sorgt weder für Quote, noch für Beliebtheit. Und dass ein Präsident den Supreme Court dermaßen öffentlich angreift, halte ich für äußerst bedenklich, wenngleich eine 5:4-Entscheidung natürlich auch nicht so toll ist.\n26.06.2013 11:25 Uhr von Perisecor\nNein, der Voting Rights Act ist eine Bevorzugung, die Diskriminierung verhindern soll, indem (und um diesen Punkt ging es hier) in manchen AUSGEWÄHLTEN Gebieten die Wahlen (bzw. die Wahlgesetze) durch den Bund geleitet werden und nicht durch den jeweiligen Staat.\nAlle deine Nachbarn müssen 2km zur Wahlurne laufen. Zu dir wird die Urne aber vor die Haustüre gefahren.\nFrage: Wirst du diskriminiert, wenn du nun auch laufen musst?\n26.06.2013 11:34 Uhr von speculator\n@ Bildungsminister und Perisecor\n26.06.2013 11:38 Uhr von aminosaeure\n80% Weiße und 79% Schwarze Wähler?\nBoah haben die viele Einwohner...mehr als wir, wir haben nur 100%\n26.06.2013 11:43 Uhr von Bildungsminister\n"80% Weiße und 79% Schwarze Wähler?\nBoah haben die viele Einwohner...mehr als wir, wir haben nur 100%"\nLesen ist nicht deine Stärke, eh? Da ich aber davon ausgehe, dass du einfach mal nur rumstänkern und dumm daher reden wolltest soll es dir gegönnt sein. Damit du es aber verstehst und nicht dumm sterben musst:\nVon 100% Weißen waren 80% für die Wahl registriert, von 100% Schwarzen waren 79% registriert. Natürlich errechnet sich das aus dem Bevölkerungsanteil.\nMit ein wenig nachdenken wärst du wahrscheinlich sogar selbst drauf gekommen. Aber nun gut, nun weiß du es. Ich hoffe meine simplifizierte Erklärung konnte dir helfen!\n26.06.2013 13:31 Uhr von Bildungsminister\nDein Kommentar zeigt wie wenig Ahnung du doch von den USA hast. Aber Hauptsache eine Meinung haben, die man irgendwo in den Medien aufgeschnappt hat. Halbwahrheiten und Unwahrheiten gehören da eben zum Konzept.\nDas fängt schon damit an, dass es in den USA weit mehr als zwei Parteien gibt, national sind es über 20, regional noch weit mehr. Die Third Partys konnten in den letzten Jahren sogar mehr und mehr Erfolge erlangen, und werden vor allem auf lokaler Ebene heute ernster genommen denn je.\nDein Kommentar zeigt aber vor allem, dass du in einer kruden Welt aus Verschwörungen, Vermutungen und Weissagungen lebst, und mit solchen Leuten zu diskutieren hat den selben Nährwert, als würde man mit einer Wand reden. Du hast deine ganz eigene Realität, worauf auch immer diese basiert.\nAuf der anderen Seite: Ich habe von dir glaube ich noch nie einen differenzierten oder auch nur ansatzweise vernünftigen, bzw. sachlichen Kommentar gelesen. Von daher verwundern mich deine eklatanten Bildungslücken auch so gar nicht.\n26.06.2013 14:06 Uhr von Perisecor\nIn den USA werden keine Parteien gewählt, sondern Kandidaten.\n26.06.2013 15:03 Uhr von V3ritas\nKlar, schwarze werden in den USA nicht benachteiligt....solange sie reich oder berühmt oder beides sind. Der Rest ist in der Realität so gleichberechtigt wie ein Mexikaner der gerade über die texanische Grenze gekommen ist.\nDie Abneigung mag versteckt sein, aber sie ist vorhanden. Natürlich würde das so niemand bestätigen....aber hier ist auch jeder für ausländische Zuwanderer,solange sie nicht in die eigene Gegend ziehen.\n26.06.2013 15:08 Uhr von Perisecor\nDas ist, im Allgemeinen, Unsinn. Vielleicht trifft das auf gewisse Gegenden in Alabama oder so zu - solche Gegenden gibt´s aber auch für Weiße, u.a. in Baltimore...\n26.06.2013 15:54 Uhr von Tek-illa\n" Dazu muss man sehen warum das Gesetz verabschiedet wurde. Bei den Wahlen um 1970 lag der Anteil der wählenden Bevölkerung z.B. in Alabama, wo das Gesetz bis zuletzt aktiv war, bei über 80% registrierten weißen Wählern und unter 20% schwarzen Wählern. Durch das Gesetz sollte diese Ungleichheit aufgehoben werden."\nDas Gesetz wurde ursprünglich geschaffe, um Übergriffe gegen schwarze an der Wahlurne zu verhindern. Das hat damals viele von den Wahlen fern gehalten. Das es in den USA immer wieder zu Beanchteiligungen von Minderheiten kommt, ist ja bekannt.\nEin Auszug aus einem Artikel in der Süddeutschen Zeitung:\n"Einer Regierungsstatistik zufolge blockierte das Justizministerium alleine seit 1982 mehr als 730 Mal Wahlrechtsänderungen in den vom VRA betroffenen Gebieten. Häufig ging es dabei um Richtlinien zur Wählerregistrierung, Einschränkungen für US-Bürger ohne Englischkenntnisse oder den Neuzuschnitt von Wahlbezirken." "Bis vor Kurzem noch war es Konsens, solche Eingriffe in den Staaten des Südens zu verhindern. 2006 lieferten zahlreiche Experten vor dem Kongress Beispiele für Wählerdiskriminierung in den betroffenen Gebieten; am Ende stimmten beide Kammern mit großer Mehrheit für die Verlängerung des Gesetzes."(http://www.sueddeutsche.de/...)\n26.06.2013 16:17 Uhr von V3ritas\nDas ist nicht nur in Gegenden wie Alabama so...wobei ich mich frage wieso gerade Alabama. Das ist grundsätzlich ein Problem. Wie ich schon sagte, würde das so niemand bestätigen. Aber zb in der Nacht jemand an der Tür klingelt und um Hilfe bittet, gehe ich jede Wette ein, das eher dem weißen als dem schwarzen Typen geholfen wird.\nEventuell hat sich das ganze in den letzten Jahren eher etwas auf andere Volksgruppen verlagert,das kann schon sein.\nDie Leute meinen auch, nur weil Obama Präsident ist, geht es jetzt allen Schwarzen im Land gut und werden mit Respekt behandelt. Ich kenne genug Afroamerikaner die sich darüber kaputt lachen würden.\n26.06.2013 18:31 Uhr von Bildungsminister\nGrundsätzlich würde ich mal bei jedem der bei mir Nachts klingelt misstrauisch sein, aber das soll ja nicht das Thema sein. Es mag tatsächlich in den USA Städte oder Gegenden geben, wo es noch immer eine klare, teils räumliche Trennung von Schwarzen, bzw. Migranten und Weißen gibt. Wobei auch das eher ein soziales Problem ist, als eines der Hautfarben.\nEs gibt aber mindestens genauso viele Städte und Regionen, wahrscheinlich deutlich mehr, die da heute merklich liberaler und angepasster sind.\nAber was ich mich frage - Willst du denn nun allen ernstes behaupten, dass das hier anders sei? Hier gibt es genauso viele Menschen, die einem Türken, einem Schwarzen, oder auch nur einem Migranten Nachts die Tür nicht öffnen würden, und wohl aus den gleichen Gründen. Tue bitte nicht so, als wäre hier alles so ultraliberal und es gäbe hier keine keine Diskriminierung oder Vorbehalte gegen "Randgruppen". Da erlebe ich aber im Alltag oft genau das Gegenteil.\nEs geht in den USA genauso wenig allen Schwarzen gut, wie es hier allen Türken oder wem auch immer gut geht. Das ist nun mal die Realität. Übrigens auch in vielen anderen Ländern so, wahrscheinlich in den meisten. Gleichstellung ist gerade in einem System wo es soziale Unterschiede gibt nun mal Utopie.\nFakt ist aber, dass es heute den meisten Schwarzen in den USA theoretisch möglich ist den gleichen Status zu erlangen, wie z.B. ein Weißer. Das hängt zumindest oft nicht mehr von der Hautfarbe ab, sondern wiederum vom sozialen Status und damit auch vom Geld und von der Bildung. Hat aber nichts mit Schwarz oder Weiß an sich zu tun.\n26.06.2013 21:22 Uhr von V3ritas\nHättest du meinen ersten Beitrag gelesen, hättest du rauslesen können, das ich das in Deutschland ganz ähnlich sehe. Wobei man das meiner Meinung nach nicht so wirklich vergleichen kann. Aber nein, hier in Deutschland läuft es nicht anders.\nUnd selbstverständlich ist es in erster Linie eine Frage des sozialen Status und der Bildung. Nur, das Schwarze in den USA die gleichen Möglichkeiten haben diesen Status zu erreichen, halte ich für ein Gerücht. Außerdem hängen die Faktoren sozialer Status/Geld und Bildung zusammen. Das eine baut auf dem anderen auf oder resultiert aus dem selbigen.\n30.06.2013 22:51 Uhr von Perisecor\nGanz schön große Worte für jemanden, der hier bei Shortnews mit seinen Aussagen und Prophezeiungen schon mehrfach so richtig übel auf die Fresse gefallen ist.


Von dpa 10.09.2021, 17:01 • Aktualisiert: 12.09.2021, 07:37\nRostock - Die Corona-Inzidenz in Mecklenburg-Vorpommern ist am Freitag leicht auf 38,9 gesunken. Am Vortag lag sie noch bei 39,6 und vor einer Woche bei 33,4. Das Landesamt für Gesundheit und Soziales (Lagus) in Rostock meldete 89 neue Nachweise einer Infektion mit dem Coronavirus. Vor einer Woche waren es 99.\nDie Corona-Warnampel zeigt laut Lagus weiter für einen Großteil des Landes Grün. Lediglich Rostock und der Landkreis Nordwestmecklenburg werden mit Gelb eingestuft. Die Lage in den Krankenhäusern des Landes ist laut Lagus weiter entspannt: Am Freitag wurden wie am Vortag 25 Covid-Patienten stationär behandelt.\nIn den vergangenen sieben Tagen wurden 0,7 Patienten je 100.000 Einwohner neu mit Covid in eine Klinik aufgenommen. Erst wenn der Wert 8,0 erreicht, springt die landeseigene Ampel auf gelb, ab 15 auf Orange. Dann folgen erhöhte Schutzmaßnahmen.\nZwölf Menschen lagen am Freitag auf der Intensivstation. Ein weiterer Todesfall wurde nicht gemeldet, die Zahl der an oder mit dem Virus Gestorbenen seit Beginn der Pandemie blieb bei 1195.\nUnter den Ungeimpften liegt die Inzidenz mit 75,7 etwa fünfmal so hoch wie bei Geimpften (13,5). Die höchste Inzidenz hatte am Donnerstag Nordwestmecklenburg mit 70,3 und die niedrigste der Landkreis Mecklenburgische Seenplatte (20,2).\nInsgesamt haben sich in Mecklenburg-Vorpommern bislang 47.238 Menschen nachweislich mit dem Virus infiziert, 44.877 gelten als genesen. Mindestens einmal geimpft sind 64,3 Prozent der Einwohner des Landes. Vollständig immunisiert sind demnach 60,6 Prozent.


Folge 0: Julia Stirling und der Liebe Autorin… Podcast\nDezember 1, 2020 by Julia Stirling 2 Comments\nDies ist die einzige Folge, in der es keine Interviewpartnerin gibt. Stattdessen erzähle ich Dir, worum es in diesem Podcast geht und warum ich ihn angefangen habe. Und natürlich stelle ich mich und meine Arbeit als Autorin ein wenig vor.\nIch liebe es, die Geschichten von anderen Autoren zu hören: wie sie arbeiten, wie sie schreiben, wie sie mit ihren Ängsten umgehen. Deswegen führe ich diese Interviews. Außerdem möchte ich, dass wir uns als Autorinnen besser kennenlernen und uns gegenseitig auf dieser wunderbaren Reise als Schriftsteller beistehen und unterstützen. Denn das Autoren-Dasein kann manchmal ganz schön einsam sein.\nDeswegen kann jede Hörerin, egal ob nur Leserin oder selbst Autorin oder erst Autorin in spe gern mit uns in Kontakt aufnehmen. Die Links gibt es immer in den Shownotes. Gemeinsam geht doch alles viel besser.\nDer Liebe Autorin…Podcast wird wöchentlich erscheinen und ich werde immer zwei Folgen veröffentlichen mit jeweils einer Autorin. Die erste Folge, die dann .1 heißt, ist das sogenannte Leserinnen-Interview. Hier stellt sich die Autorin vor und erzählt über ihre Bücher und ihren Schreiballtag.\nIn einer zweiten Folge, die dann immer .2 heißt, sprechen wir über Marketing und andere Autorenthemen. Ich habe schon soviel in diesen Interviews gelernt. Natürlich kann sich jede Leserin, die Interesse hat, das auch anhören.\nDann trage Dich in den Newsletter ein. Dort gibt es immer mal ein Zusatz-Audio von mir, wenn ich ein Thema aus dem Podcast noch genauer ausführen möchte. Außerdem bekommst Du dort auch immer eine Info, wenn es ein neues Interview gibt. Und wir können direkt per Mail miteinander sprechen, wenn Du Ideen oder Anregungen hast.\nIch bin nämlich in meinem anderen Leben Coach und habe eine Menge zum Thema, Ängste, Selbstzweifel, Ziele erreichen und so weiter zu sagen. Es lohnt sich also, sich da einzutragen. Außerdem bekommst Du dort auch die Anleitung für einen emotionalen Erste-Hilfe-Kasten für Autorinnen von mir.\nHier auf der Website wird es in Zukunft auch Tipps und Tricks rund um das Autoren-Dasein geben – wie Software-Empfehlungen – und ich stelle eine Liste zusammen mit Büchern, die Dir helfen können.\nJulia auf Instagram und auf Facebook\nJulias Bücher auf Amazon\nFiled Under: Autorin, Für Autorinnen, Für Leserinnen Tagged With: austauschen, Autorenleben, Autorin, Autorinnen, gemeinsam, Gemeinschaft, helfen, Interviews führen, Julia Stirling, Kontakt, Liebesromane, Podcast, Unterstützung


Uncategorized – NICOLE KNAPPE\nVeröffentlicht am 15. Oktober 2021 14. Oktober 2021  von nicoleknappe\nLetzte Nacht habe ich um 00:00 auf die Uhr gesehen und sofort habe ich gewusst, dass ich diesen BLOG Artikel schreiben will. Genau in diesem Moment war mir klar, dass genau jetzt ein neuer Tag beginnt und das obwohl ich noch nicht einmal geschlafen hatte. Ein neuer Tag startet mit unfassbar vielen Chancen und Möglichkeiten!\n24 Stunden sind 1440 Minuten oder auch 86.400 Sekunden, die uns Tag für Tag jungfräulich zur Verfügung stehen, um diese zu nutzen. Wofür? Naja dazu kommen wir noch!\nMir war in diesem Moment bewusst, dass ich nicht mal weiss, ob ich nach meinen 6-7 Stunden Schlaf überhaupt noch einmal munter werde! Ist dir das überhaupt bewusst??? Es gibt Menschen, die sich am Abend zu Bett legen und am nächsten Morgen nicht mehr aufwachen, zumindest nicht in ihrer physischen Präsenz. Das Doofe ist, wir wissen es ja nicht einmal, ob wir am nächsten Morgen unsere Augen öffnen. Wir gehen davon aus, allerdings wissen wir es nicht!\nMir war auch bewusst, dass es ein Riesen Geschenk ist wieder und wieder 86.400 Sekunden geschenkt zu bekommen. Leider gehen wir zum Teil sehr sorglos um mit diesem wertvollen Gut!\nWir verschwenden Sekunden für Nichtigkeiten, Ärger, Groll, Streitigkeiten. Mit den falschen Menschen in falschen Jobs. Wir betäuben uns und jagen Oberflächlichkeiten hinterher. Und wir merken das Alles meist nicht einmal!\nWas wir merken ist, dass schon wieder einmal Weihnachten ist oder schon wieder einmal der nächste Geburtstag bevor steht oder wir uns wieder einmal unsere Neujahrsvorsätze vornehmen, von denen wir intuitiv wissen, dass wir sie mit einer hohen Wahrscheinlichkeit nicht durchziehen werden.\nKönnten wir diese 86.400 Sekunden pro Tag sinnvoller nutzen, als bisher? Macht das Sinn? Wofür das Ganze?\nHast du dich schon einmal gefrsgt, ob es überhaupt Sinn macht, dass du am Leben bist. Ich meine ehrlich jetzt! Bienen sind dazu da, Blüten zu bestäuben, Hunde dafür Menschen ein Lächeln ins Gesicht zu zaubern und Katzen dazu, dass wir verstehen, dass wir überhaupt nichts zu sagen haben, sondern sie die wahren Herrscher sind 😉 HiHi\nGlaubst du wirklich, dass du als intelligentes Wesen nicht auch vielleicht einen Daseinszweck hast. Vielleicht sogar einen positiveren, als unsere Mutter Erde zu belasten, Müll zu erzeugen, diesen wundervollen Planeten auszubeuten und sich selbst gleich als moderner Sklave mit ausbeuten zu lassen. Kann das so seine Richtigkeit haben. Taugen wir wirklich zu nicht viel????\nDOCH, TUN WIR!!!!\nAber vielleicht hat dich noch nie jemand bestärkt, vielleicht hat noch nie jemand an dich geglaubt oder vielleicht hattest du noch nie den Gedanken daran, dass du eine Bereicherung bist.\nDie Frage ist, wie kann man das (wieder) erwecken in sich!?\nDazu möchte ich dir ein paar Ideen geben und mit dir teilen, was mir persönlich tagtäglich dabei hilft, mich wieder daran zu erinnern, wer ich wirklich bin. Es sind Empfehlungen und glaube mir, auch mir gelingt es nicht jeden Tag das Ganze umzusetzen. Auch ich bin NUR ein Mensch und ich will, dass du das weisst, dass es mal leichter geht und mal schwerer. Dennoch trägt der Beginn und der erste Schritt ungeheuer viel Magie in sich. In dem Moment, in dem du dich dafür entscheidest, dir selbst eine Chance zu geben, kannst du förmlich diese spezielle Brise riechen. Diese Brise des Neuanfangs, der Selbst-Fürsorge, die Brise des kraftvollen Tuns.\nBeginne herauszufinden, wer du eigentlich bist. Was macht dir eigentlich Freude? Wie tickst du? Welche Masken trägst du in welchen Situationen.? In welchen Lebensbereichen stehst du nicht zu dir? Hast du eigentlich eine Idee davon, wer du wirklich bist? Wer bist du wenn du die harte Kruste deiner Konditionierungen entfernst? Der erste Schritt ist tatsächlich einmal zu überprüfen, ob du dich wirklich kennst. Oder ob du eine jahrzehntelange Annahme wie du bist einfach weitergeführt hast ohne zu hinterfragen.\nGönne dir jeden Tag 5 Minuten absolute Stille ohne Ablenkung im Aussen und gib der leisen inneren Stimme, Intuition genannt oder Seelen/Herzens-Stimme die Chance, dir etwas zuzuflüstern. Hier gibt es ein Tabu! Tabu ist, sich selbst unter Druck zu setzen! Tu dir selbst einen Gefallen und sieh ab von jeglichem Perfektionismus und Strenge, die du bei dieser Übung eventuell an den Tag legen möchtest. Alles darf und nichts muss! Auch wenn deine Gedanken in den 5 Minuten immer wieder abschweifen sollten, kritisiere dich nicht dafür und bleibe einfach geduldig! Kein Meister ist vom Himmel gefallen! Gib dir am besten fürs Erste 30 Tage in Folge die Möglichkeit dazu, deine Intuition wahrnehmen zu können. mein Tipp, was die Tageszeit angeht ist, diese 5 Minuten morgens entweder noch im Bett oder unmittelbar nach dem Aufstehen zu absolvieren. Oder unmittelbar vor dem Zubettgehen. Natürlich ist auch jede andere Tages- und Nachtzeit dafür geeignet. Spür einfach hin, wie es für dich am besten passt.\nDer dritte und letzte Tipp ist, werde dir bewusst, was du besonders gut kannst, was dir super leicht fällt und dir Spass macht. Vielleicht dauert es ein paar Tage bis du zu dieser Frage Inputs bekommst. Da du aber bereits im besten Fall täglich deine Intuition zumindest fünf Minuten trainierst, wird sie dir Hinweise geben. Oft kommen diese Hinweise genau in den Momenten urplötzlich, in denen man am wenigsten damit gerechnet hat. Intuition ist kein Showhund, dem man man schnell ein paar Kunststücke befiehlt und er sie mit Bravour ausführt. Intuition ist eher wie ein Regenbogen, der gerade dann am Himmel tanzt, wenn es irgendwo regnet. Am Ende des Regenbogens liegt ein Goldschatz, sagt eine Sage und auf dem Weg deiner Intuitions-Reise findest du viele Regenbogen und somit auch viele Schätze, die sich dir zeigen, wenn du bereit dazu bist.\nEs wird sich für dich lohnen, diese Reise anzutreten. Das „BE YOUr own hero“- Intensivprogramm kann dich dabei unterstützen. <mehr dazu findest du hier https://nicoleknappe.com/hero/\nGerne kannst du mich kontaktieren, wenn du Fragen hast!\nJetzt streng dich doch ein wenig an!???\nVeröffentlicht am 14. Oktober 2021 14. Oktober 2021  von nicoleknappe\nDieser BLOG Artikel wurde inspiriert durch zwei Gespräche während des sonntäglichen, eher Körper-orientierten Gym-Workouts.\nWir alle leben in einer Leistungs-dominierten Welt….schneller, weiter , höher! Erfolgreich ist der der gewinnt. Entspricht das wirklich der Wahrheit?\nAll das sind „alte“ Attribute und die Frage taucht auf, ob diese nach wie vor Gültigkeit besitzen. Die Gesellschaft hat sich gewandelt….nicht nur durch dieses angeblich so spezielle Virus, das den dritten Buchstaben im Alphabet in fragwürdigem Glanz erstrahlen lässt.\nManchmal lohnt es sich genauer hinzusehen!\nDie Grenzen der Leistungsfähigkeit des Körpers ständig zu überschreiten, war lang in Mode! Wofür? Prestige? Status? Selbstver…??? Wonach streben wir eigentlich, was wollen wir eigentlich und warum wollen wir das, was wir wollen? Welcher Teil in uns ist es, der das WILL? Und wie wollen wir unsere „restliche“ Lebenszeit verbringen? Wollen wir Streben nach Werten voran treiben, um früher oder später erkennen zu müssen, dass jene Werte und „Dogmen“ uns sogar von persönlichem Glück entfernen. Sie lassen uns verausgaben und einem, Gespinst nachjagen, das fragil ist, wie eine Seifenblase. Im schlimmsten Fall jagen wir 40 oder mehr Jahre einer Seifenblase nach, verausgaben uns körperlich und verneinen das Drängen unserer Seele und überhören die Stimme unserer Herzen.\nUnser Körper sollte unser Tempel sein? Leider hat uns das so gut wie niemand gelehrt in den letzten 50 Jahren. Denn eines ist klar, gibt es deinen Körper nicht mehr, kannst du auch deine scheinbar so essentiellen Ziele, „Werte“ und Symbole dahinter nicht mehr verwirklichen. All dein Status und Prestige und all deine „Erfolge“ sind nichtig, wenn dir ein ganzheitlich gesunder Körper fehlt! Ohne Körper kannst du dein bekanntes, Muster-behaftetes Streben wonach auch immer, vielleicht sogar dein Streben nach scheinbarem „Glück“ sofort ad acta legen. Ohne Körper kein Streben.\nDie Seele, die das was du bist in allen Zeiten repräsentiert ist zeitlos und vor allem körperlos. Sie strebt nicht nach Glück, SIE IST GLÜCK!!!!\nDein Herz, ebenso magisch, wie deine Seele, ist ein Werkzeug, das direkt verbunden ist mit deiner Seele wie auch mit deinem Körper. Das ist Einzigartig. Es bedient Feinstofflisches, gleichermassen wie Materie! Die Körperliche UND die Seelische Ausprägung deines Seins.\nUnser Herz ist auf der einen Seite ein Muskel und auf der anderen Seite ein elektromagnetisches Feld, das ausstrahlt, was du TATSÄCHLICH bist!!!! Deine Masken, die du denkst tragen zu können oder müssen, deine Unwahrheiten könnten gnadenlos von deinem Gegenüber wahrgenommen werden, hätte dein Gegenüber gelernt, sein Herz auf Empfang zu trainieren\nDas Herz, das Muskel ist und das Fortbestehen des Körpers gewährleistet, aber auch das Herz, das alle Wahrheit erkennt. Das Blender entlarvt und Liebe erkennen lässt\nDie gute Nachricht für dich: Die meisten Menschen haben sich erfolgreich geweigert und tun es auch heute noch, die Weisheit ihres Herzens anzuerkennen und zu lesen.\nDie meisten haben Angst davor, tief zu gehen. Die meisten haben Angst auf deiner zusätzlichen Ebene als der körperlichen zu spüren.\nUnd wie ist das mit Erfolg? Setzt er voraus, dass wir unseren Körper peitschen, ihn missachten und unserem Verstand alleinige Macht darüber geben, was unser Körper zu vollziehen hat!?\nOder kann es vielmehr als Erfolg betrachtet werden, wenn man gelernt hat, seine eigenen Körper zu respektieren und alles daran setzt, dass es ihm gut geht. Gut geht durch eine Balance von mehreren Ebenen, die alle dein sein verkörpern!\nDu bist viel mehr als dein Körper.\nDu bist kein menschliches Wesen, dass mehr oder weniger spirituelle Erfahrungen macht, sondern du bist ein SPIRITUELLES Wesen, das oft tiefgreifende menschliche Erfahrungen.\nErfolg ist, wenn du irgendwann in deinem Leben wieder an einen Punkt kommst, an dem du erkennst, dass du nichts musst und alles, wonach du so hart gestrebt hast, IMMER da war.\nErfolg ist, wenn du loslassen kannst, woran du dich so sehr geklammert hast.\nErfolg ist, wenn du dich ehrst, auch wenn du vielleicht mal Dinge tust, wo du dir im Nachhinein denkst, dass du dies definitiv lassen hättest sollen 😉\nErfolg ist, wenn du Niederlagen mit einem Lächeln hinnehmen kannst und dich selbst liebevoll in den Arm nimmst, wenn du es am dringenden brauchst.\nSEI DEINE EIGENE HELDIN, DEIN EIGENER HELD!!!\nHöre auf deine SEELE, höre auf dein HERZ und verwurzle dich mit deinem magischen Leben.\nWenn du deine Herausforderungen damit hast, wie du das umsetzen kannst, empfehle ich dir das S.H.E Programm! Seele.Herz.Erde- Stärke deine intuitive Seite und mach dich bereit zu empfangen❤ Wir starten gemeinsam am 11.11.21 und ich unterstütze dich über drei Wochen. Finde mehr dazu hier\nNicole ist ehemalige Leistungssportlerin, Tennislehrerin, Add HEART❤ Facilitator und Transformations-und Seelen-Coach


DB AG und SNCF: Mehr Digitalisierung | Eisenbahnjournal Zughalt.de\n« Busverkehr im Odenwald ausgeschrieben\nSBB testet Internetzugang im Zug »\nZwei Jahre nach dem Start der Digitalisierungskooperation zwischen SNCF und DB AG haben SNCF-Präsident Guillaume Pepy und Richard Lutz, Vorstandsvorsitzender der DB AG, eine neue Absichtserklärung unterzeichnet, mit der sie die bisherige Initiative stärken wollen. In der zweiten Etappe der Zusammenarbeit sollen der Erfahrungs- und Know-how-Austausch vertieft und neue gemeinsame Projekte zur Entwicklung der Eisenbahn der Zukunft auf den Weg gebracht werden.\nInsgesamt wurden acht Bereiche festgelegt, in denen mit Hilfe digitaler Technologien die Automatisierung des Bahnbetriebs vorangetrieben sowie die Qualität, Leistungsfähigkeit und Attraktivität des Schienenverkehrs erhöht werden sollen. Guillaume Pepy: „Dieses neue Abkommen ist eine weitere Etappe in der deutsch-französischen Kooperation. Wir intensivieren die digitale Zusammenarbeit zwischen DB und SNCF zum Nutzen unserer Kunden und Mitarbeiter. Allein sind wir schneller, aber zusammen kommen wir weiter.“\nRichard Lutz ergänzt: „Immer mehr Kunden organisieren ihre täglichen Wege mit unseren Apps und nutzen während der Reise unsere digitalen Services, wie den Komfort-Check in. Der noch viel größere Kundengewinn liegt aber in der weiteren Digitalisierung von Zügen, Infrastruktur und Abläufen im Bahnbetrieb. Je enger und umfassender wir dafür in Europa zusammenarbeiten, desto schneller werden Bahnkunden davon profitieren.“


UHOLD – iPad & Tablet Griff - Eine andere Alternative Mit Belle und Boo macht das Essen Spaß !\nBraun Silk-epil7 SkinSpa – Dank redcoon\nWanddekoration der anderen Art für meine Küche von Fotofabrik\n31. Oktober 2014 at 09:18\nIch habe mir die 24er Hochpfanne ausgesucht und der Gutschein reichte sogar für den Deckel mit “Lüftung”. Noch bin ich einwenig zaghaft mit dem scharf Anbraten, aber alle Gerichte, die ich bisher drin gemacht haben sind schneller fertig als mit meinen alten Pfannen und vorallem ohne Fett. Ich bin begeistert – aber das weißt Du ja schon von den Pfannen, da Du ja schon Eine hast. Ich bin gespannt auf Deinen Bericht!


Naturheilverfahren - diese Methoden verhelfen zu mehr Gesundheit / www.elixirmpls.com\nNaturheilverfahren - diese Methoden verhelfen zu mehr Gesundheit\nNaturheilverfahren werden ergänzend zur klassischen Schulmedizin, aber auch im Bereich der Alternativmedizin angewendet. Eine große Rolle spielen hier die natürlichen Selbstheilungskräfte des Körpers. die mit unterschiedlichen Hilfsmitteln angeregt werden sollen.\nBereits Hippokrates vertrat die Meinung, dass die Natur alles hat, was der Mensch zur Heilung und Genesung benötigt. Es gibt zahlreiche Therapieformen, die zu den Naturheilverfahren zählen. Im Folgenden werden daher nur einige Methoden stellvertretend vorgestellt.\nDie Atemtherapie ist ein Naturheilverfrahren, das gerne bei Atemwegserkrankungen wie Asthma oder Pneumonien angewendet wird. Ziel ist es, mithilfe einfacher Techniken Blockaden zu lösen und so das Atmen zu erleichtern. Bewährte Methoden der Atemtherapie sind die Atemerziehung nach Schlaffhorst und Andersen, die funktionelle Atemschule und die Buteyko-Methode.\nAls angenehm empfinden Patienten auch die Aromatherapie. Hier bedient man sich ätherischer Öle, die mittels Dampfbädern, Massagen, Duftlampen oder auch als Tee Linderung bei diversen Erkrankungen schaffen sollen. Häufige Anwendungsgebiete sind Atemwegserkrankungen, diverse seelische Probleme sowie Krämpfe und Verdauungsbeschwerden.\nDas Heilfasten zählt ebenfalls zu den Naturheilverfahren. Nicht nur das Heilfasten nach Buchinger verspricht positive Auswirkungen auf Körper und Geist. Auch Methoden wie das Basenfasten, das Saftfasten oder verschiedene Fastenbräuche aus traditionellen Klöstern eignen sich zur Reinigung des Körpers. In der Regel wird für einen festgelegten Zeitraum auf feste Nahrungsmittel verzichtet, sodass die Organe sich vollkommen auf die Entgiftung und Reinigung konzentrieren können. Damit verbunden ist das Erwecken der Lebensgeister und häufig wird zugleich eine Abnahme verzeichnet. Gerade Menschen mit Verdauungsbeschwerden oder Symptomen, die auf eine gestörte Entgiftung zurückzuführen sind, profitieren von dieser Methode der Naturheilverfahren.\nEine weitere Form der Naturheilverfahren ist die Ernährungstherapie. Hier wird nicht ausschließlich Menschen mit Übergewicht zur Gewichtsabnahme verholfen. Auch Menschen mit anderen gesundheitlichen Beschwerden erhalten Hilfe von einem ausgebildeten Ernährungsberater. So bietet sich dieses Naturheilverfahren auch für Menschen mit Nahrungsmittelunverträglichkeiten und Allergien an.\nZusammenfassend ist zu sagen, dass die Therapien aus dem Bereich der Naturheilverfahren sich einfacher Mittel bedienen, um die Selbstheilungskräfte des Menschen anzuregen. Dabei werden in der Regel keine technischen Geräte benötigt. Häufig greifen Therapeuten der Naturheilverfahren auf Mittel aus der Natur zurück, beispielsweise auf Pflanzen oder Öle. Nicht selten wird jedoch auch auf uraltes überliefertes Wissen zurückgegriffen, um den Menschen zu Gesundheit und Wohlbefinden zu verhelfen.


ich bin 15 und möchte mir ein amazon Konto erstellen ist das erlaubt? (minderjährig)\n20.07.2017, 11:48 , 17\nich bin 15 und möchte mir ein amazon Konto erstellen ist das erlaubt?\nCommunity-Experte für Amazon 20.07.2017, 13:10 , 7\nMit Minderjährigen will NIEMAND Geschäfte machen, weil Minderjährige per Gesetz nicht voll geschäftsfähig sind und keine rechtssicheren Verträge abschließen können.\nBitte deine Eltern, für dich zu bestellen, so lange du unter 18J bist.\n20.07.2017, 11:54 , 17\nSchon, aber du kannst eigentlich keine Zahlungsmittel registrieren, also ist das eigentlich überflüssig.\nAnoymos001 20.07.2017, 11:56\nIch arbeite daher bekomme ich jeden Monat mein Geld\nTimeTraveller68 20.07.2017, 12:12\ndu musst eine Kreditkarte als Zahlungsmittel hinterlegen. Auch wenn du jeden Monat Geld bekommst, eine Kreditkarte wirst du noch nicht haben.\n20.07.2017, 13:14 , 5\nnein, du bist nicht geschäftsfähig.\nhuhuu:) Also ich bin 14 jahre alt und besitze ein girokonto. darf ich mir mir ein Amazon konto etc. erstellen, also online einkaufen (H&M, Amazon etc.) oder ist das in meinem Alter nicht erlaubt?:)\nHallo, da man ein Amazon Konto erst erstellen kann wenn man volljährig ist, hab ich mich gefragt ob man nicht über seine Eltern ein Unterkonto erstellen kann?\nKonto + minderjährig Amazon Konto minderjährig


Immobilien - Hamburg - Schöne 1 Zimmer- ETW in Hamburg/Öjendorf\nObjekt 231 von 261\nHamburg: Schöne 1 Zimmer- ETW in Hamburg/Öjendorf\nBus, Einkaufsmöglichkeit, ruhige Gegend, Park, Wohnanlage, Wohngegend\nGemütliche und gut geschnittene 1 Zimmer-ETW mit 34 m² Wohnfläche aus 1965. Die Wohnung betritt man durch einen kleinen Flur, der praktischerweise bereits einen Einbauschrank sowie eine Garderoben-Nische enthält; das großzügige Wohnzimmer besticht mit seiner quadratischen Form sowie einer Bettnische; eine große Fensterfront spendet viel Tageslicht. Das Objekt enthält ein Badezimmer sowie eine kleine Küche und einen direkten Zugang zu einem kleinen Balkon, der einen freien Blick ins Grüne gestattet. Ein Kellerraum gehört ebenso dazu. Die ETW ist gegenwärtig vermietet und auf Erbbaupacht errichtet. Der Energieausweis befindet sich in der Bearbeitung.\nIm Wohnzimmer befindet sich ein geschmackvoller heller Laminatboden; ansonsten geflieste Böden; die Küche ist mit Einbaumöbeln sowie mit Marken-Elektrogeräten ausgestattet; das Badezimmer enthält eine Badewanne und ist bis zur hälftigen Wandhöhe gefliest.\nSehr schöne ruhige Lage im Grünen mit kurzem Weg zum Öjendorfer Park; Bushaltestelle vor der Tür; Autobahn (A1) gut erreichbar; alle Dinge des täglichen Lebens lassen sich fußläufig erledigen.


Hundetraining Spiele | Hundtraining Spiele\nViele Hunde können Pfoten geben und Stöcke bekommen. Hier gibt es verschiedene Arten von Aktivitäten und Spielen. Die Preisliste für unser Angebot an Hundetrainingskursen (Einzel- und Gruppenunterricht), den Hundetreffpunkt und den Hundespielplatz in Karlsruhe finden Sie hier. Jeder schreibt, in welchen Aufgaben, Arbeiten, Übungen, Lernspiele etc. enthalten sind.\nDu liebst Hunde und träumst davon, deine Leidenschaft zum Beruf zu machen?\nDie Spiele für die Hundelektion: das Handbuch\nSind Sie ein leidenschaftlicher Hundeausbilder und immer auf der Suche nach neuen Einfällen? Oder" nur" ein enthusiastischer Hundehalter, der mit seinem vierbeinigen Freund zu Hause trainieren will und auf der Suche nach Vielfalt ist? In Zukunft wollen wir Sie ermutigen, noch mehr Spass beim Trainieren zu haben: eine frische Brise in Ihren Hundeunterricht zu bringen oder noch mehr Spass beim Üben mit Ihrem Lieblings-Familienhund zu haben.\nNahezu 200 Anweisungen und Spielevorschläge, die noch mehr Spass und Erfolge in das Üben der alltäglichen Gebrauchstauglichkeit einbringen. Falls Ihnen das, was Sie gesehen haben, gefallen hat, können Sie "Games for the Dog Hour" kostenlos bei uns anfordern, wir sind gespannt! Bei jeder Hundelektion das gleiche Trainingsprogramm, bis jeder alles kann? Der Fokus von "Games for the Dog Lesson" liegt auf lustigen und ebenso sinnvollen Spielen rund um die Aufgaben für den Alltag.\nDie Teilnahme an einer Hundelektion - sei es in der Privathundschule oder im Hundeverein - oder aber das Trainieren zu Hause mit dem Tier ist für viele Hundehalter heute feste Bestandteile des Miteinanderlebens. Jeder von uns möchte seine Tiere zu einfachen und alltagsgerechten Familienmitgliedern erziehen. Wer will keinen Spass haben?!\nZugleich ist in den vergangenen Jahren viel Wissen in die Welt der Hunde eingedrungen. So hat sich das Qualitätsverständnis der Hundeausbildung weiterentwickelt: weg vom Militärtraining hin zu einer freundlicheren, ruhigeren und effizienteren Arbeitsatmosphäre, aber auch weg von der überdimensionalen Gruppenarbeit, die die Belange des Individuums kaum einbeziehen kann.\nDementsprechend groß ist der Wille, alle neuen Kenntnisse in die Tat umsetzen zu wollen und zugleich die Ausbildung verspielt und vielfältig zu machen. "Games for the Dog Lesson" sieht sich dabei als Ideengeber - mit knapp 200 praxisnahen Spielanweisungen und vielen Hintergründen bietet es Ideen für ein zeitgemäßes, unterhaltsames und alltagstaugliches Hundetraining.\nDiese Spiele sind nicht an den Platz des Hundes geknüpft, sondern können ebenso gut auf dem Trainingspfad, im Park und teilweise auch im Wohnraum mitgespielt werden. Dabei ist es in der Regel egal, ob es sich um eine ganze Gruppe von Hunden handelt, das Trainieren erfolgt zusammen mit einem freundlichen Hunde-Mensch-Team oder die Übung wird im Einzelunterricht durchlaufen.\nFür alle Bereiche der Arbeit wird von Anfang an gezeigt, wie man auf spielerische Weise an die Sache herangeht. Anstelle von wilden Wettkampfspielen nach dem Leitspruch "schneller - weiter - besser - weiter" geht es um lustige Spielszenarien für den Alltag. Nicht zuletzt: "Games for the dog lesson" bringt aktuelles Wissen über Hundetraining und -verhalten in die Tat um.\n"Die Spiele für die Hundelektion" haben wir als Teamarbeit entwickelt: Neben der persönlichen Beratung im Bereich Verhalten setzen sie ihr Wissen in Trainingsaktivitäten, Seminare und Vorträge um. Ihr Ziel: Alltagsgerechte, geistig kerngesunde Tiere - zufriedener Halter - artgerechter Umgang mit dem Hund. und der ibh (International Association of Dog Trainers).\nDeshalb beschränkt man sich auf das, was man auf der Rückseite des Buches nachlesen kann: "Christina Sondermann beschäftigt sich seit einigen Jahren mit den Einsatzmöglichkeiten von Hunden. "Wenn Sie möchten, können Sie "Games for the Dog Hour" kostenlos über unsere Website beziehen - wir sind froh darüber!


Pasing - Mit Volldampf voran - München - SZ.de\nPasing:Mit Volldampf voran\nS-Bahn-Halt an der Berduxstraße: Stadt will Planung intensivieren\nWie viele Pkw werden in den großen Wohnquartieren der neuen Siedlung an der Paul-Gerhardt-Allee wohl in den Tiefgaragen stehen? Immerhin sollen dort einmal an die 6000 Neu-Pasinger wohnen. Wie viele der geschätzt bis zu 3000 Menschen, die dort einmal ihre Arbeitsplätze haben werden, kommen mit dem eigenen Auto? Der zusätzliche Verkehr, den die neue Großsiedlung nach Fertigstellung für den Norden Pasings und den Süden Obermenzings bringen wird, beschäftigt die Anwohner und die Stadtviertelpolitik quasi seit den ersten Planungsschritten für das Wohngebiet, denn die angrenzenden Straßen sind schon jetzt deutlich überlastet. Neue Buslinien fahren das Karree bereits heute an, um die Bewohner, die bereits eingezogen sind, an den öffentlichen Nahverkehr anzubinden. Dass dieses Angebot jedoch nicht ausreichen wird, zumal auch der Pasinger S-Bahn-Hof längst an seiner Kapazitätsgrenze angekommen ist, ist hinlänglich bekannt. Weshalb die Siedlung einen eigenen S-Bahn-Halt auf Höhe der Berduxstraße (S 2) bekommen soll. Wann dieses Projekt jedoch realisiert werden kann, ist offen.\nDie Landeshauptstadt will die Planungen für eine S-Bahn-Haltestelle an der Berduxstraße nun mit Nachdruck vorantreiben. Dazu hat der Stadtrat jetzt einstimmig beschlossen, den für die Umsetzung zuständigen Freistaat Bayern "intensiv zu unterstützen". Konkret hat der Stadtrat die Verwaltung beauftragt, Zuschussvereinbarungen zu den Planungs- und Baukosten zu verhandeln und in einem weiteren Beschluss das Verhandlungsergebnis zu zeigen. So soll die Finanzierung sichergestellt und der Abschluss entsprechender Vereinbarungen ermöglicht werden\nDas Planungsreferat, so heißt es, habe den vom Stadtrat mit hoher Priorität eingestuften S-Bahn-Haltepunkt in die Gespräche mit dem Freistaat Bayern und in den Arbeitskreis zum Programm "Bahnausbau Region München" eingebracht und das Projekt aktiv eingefordert. Das zuständige Staatsministerium für Wohnen, Bau und Verkehr habe den S-Bahn-Halt daraufhin in die umfänglichen Untersuchungen einbezogen. Diese hätten unter Berücksichtigung der längerfristig geplanten Entwicklungen bei der S-Bahn "zu einer positiven Bewertung" des neuen S-Bahn-Halts geführt.