FAQ – HR begreber fra Strategisk HR\nHvad betyder grit?SteenP2022-05-12T10:18:36+02:00\nHvad betyder grit?\nInden for psykologi er grit et positivt, ikke-kognitivt træk baseret på en persons udholdenhed og indsats kombineret med passion for et bestemt langsigtet mål eller en sluttilstand (en stærk motivation for at nå et mål).\nDenne udholdenhed i indsatsen fremmer overvindelsen af de forhindringer eller udfordringer, der ligger på vejen til at opnå resultater, og fungerer som en drivkraft i realiseringen af resultater.\nForskellige, men almindeligt forbundne begreber inden for psykologien omfatter\n“udholdenhed“, “hårdførhed“, “modstandsdygtighed“, “ambition“, “behov for at opnå resultater” og “samvittighedsfuldhed“.\nDisse konstruktioner kan opfattes som individuelle forskelle i forbindelse med udførelse af arbejde snarere end talent eller evner. Denne skelnen blev sat i fokus i 1907, da William James udfordrede feltet til yderligere at undersøge, hvordan visse individer er i stand til at få adgang til rigere egenskabsreservoirer, der gør dem i stand til at udrette mere end gennemsnittet, men konstruktionen går mindst tilbage til Francis Galton, og idealerne om vedholdenhed og udholdenhed er blevet opfattet som en dyd mindst siden Aristoteles.\nGrit hænger sammen med positiv psykologi og især med udholdenhed. Som tidligere nævnt er evnen til at holde fast i og forfølge et mål over en længere periode et vigtigt aspekt af grid. Dette område af positiv psykologi har interesseret sig for processen med udholdenhed som en positiv indikator for langsigtet succes. 2014 fandt Von Culin, Tsukayama og Duckworth i en undersøgelse af Von Culin, Tsukayama og Duckworth, at individuelle forskelle i grit og dets to komponentfacetter – udholdenhed i indsatsen og konsistens af interesser over tid – til dels kan stamme fra forskelle i, hvad der gør folk lykkelige.\nEr grit inteligens?\nEn af de bedste forudsigere af fremtidige præstationer har været intelligens. Dette forhold er blevet fundet i forbindelse med skolepræstationer såvel som i forbindelse med jobpræstationer. Derfor kunne man forvente, at grit ville være stærkt korreleret med intelligens.\nFaktisk var dette et af de tidlige spørgsmål, der blev stillet i grit-forskningen, “Hvorfor opnår nogle personer mere end andre med samme intelligens?” Noget overraskende viste det sig i fire separate prøver, at grit enten var ortogonal til eller lidt omvendt korreleret med intelligens. Det betyder, at grit, i modsætning til mange traditionelle præstationsmålinger, ikke er bundet til intelligens. Forskerne foreslog, at dette er med til at forklare, hvorfor nogle meget intelligente personer ikke konsekvent præsterer godt i lange perioder.\nlæs mere om grit på www.ipanordic.dk\nHvad er HRIS?SteenP2022-05-12T14:06:28+02:00\nEn HRIS, som også er kendt som et human resource information system eller et system til ledelse af human resource management system (HRMS). Dybest set er det et skæringspunkt mellem menneskelige ressourcer og informationsteknologi gennem HR -software. Dette gør det muligt for HR -aktiviteter og -processer at foregå elektronisk. For at sige det på en anden måde, kan en HRIS ses som en måde, gennem software, for virksomheder store og små at tage sig af en række aktiviteter. Herunder dem, der er relateret til menneskelige ressourcer, regnskab, ledelse og lønninger.\nEn HRIS giver en virksomhed mulighed for at planlægge sine HR -omkostninger mere effektivt. Samt at styre dem og kontrollere dem uden at skulle allokere for mange ressourcer til dem. I de fleste situationer vil en HRIS også føre til effektiviseringer, når det kommer til at træffe beslutninger inden for HR. De trufne beslutninger bør også stige i kvalitet. Som følge heraf bør produktiviteten for både medarbejdere og ledere stige og blive mere effektiv.\nEt HRMS-system (Human Resources Management System) eller HRIS (Human Resources Information System) eller HCM (Human Capital Management) er en form for HR-software. Softwaren kombinerer en række systemer og processer for at sikre en nem forvaltning af menneskelige ressourcer, forretningsprocesser og data. Human Resources-software bruges af virksomheder til at kombinere en række nødvendige HR-funktioner, f.eks. lagring af medarbejderdata, administration af løn. Det kan også være til rekruttering, administration af ydelser, tidsregistrering, styring af medarbejdernes præstationer og sporing af kompetence- og uddannelsesregistreringer.\nEt personaleadministrationssystem sikrer, at de daglige personaleprocesser er overskuelige og lettilgængelige. Det fusionerer humanressourcerne som disciplin og især de grundlæggende HR-aktiviteter og -processer med informationsteknologiområdet. Programmeringen af databehandlingssystemer har udviklet sig til standardiserede rutiner og pakker af ERP-software (enterprise resource planning). I det hele taget har disse ERP-systemer deres oprindelse i software, der integrerer oplysninger fra forskellige applikationer i én universel database.\nSammenkoblingen af de finansielle og menneskelige ressourcemoduler gennem én database er den vigtigste forskel i forhold til de individuelt og individuelt udviklede forløbere. Det gør gør denne type softwareapplikation både stiv og fleksibel.\nLæs om IPA Staff\nHvad er fravær?SteenP2022-05-12T13:51:02+02:00\nRapporter og analyser af fraværet gør det mulig at identificere tendenser, som kræver tiltag for at forebygge længerevarende sygefravær. Ledelsen får opbakning fra systemet under krævende processer med opfølgning på langtidssygefravær.\nInden for økonomi er fraværsprocenten forholdet mellem antallet af fraværende arbejdstagere og den samlede fuldtidsbeskæftigede lønmodtagerbeskæftigelse. I USA defineres fravær som tilfælde, hvor personer, der normalt arbejder 35 timer eller mere om ugen, arbejdede mindre end 35 timer i reference ugen af en af følgende årsager:\nskade eller medicinske problemer\nandre familiemæssige eller personlige forpligtelser\nborgerpligt eller militærtjeneste\nbarsels- eller fædreorlov\nDet arbejdsretlige begreb orlov, nærmere bestemt betalt orlov eller, fraværsorlov, er et tilladt længerevarende fravær fra arbejdet af en hvilken som helst grund, der er godkendt af arbejdspladsen. Når folk “tager orlov” på denne måde, tager de normalt fri fra deres arbejde i dage, som på forhånd er godkendt af deres arbejdsgiver i deres ansættelseskontrakter. Arbejdsmarkedslovgivningen foreskriver normalt, at disse betalte fridage skal kompenseres med enten 100 % af den normale løn eller med en meget høj procentdel af den normale dagsløn, f.eks. 75 % eller 80 %. Orlov er en form for orlov.\nDer findes mange underkategorier af betalt orlov, som normalt afhænger af årsagerne til, at orloven tages. Sygdomsorlov godtgøres normalt med 100 % af lønnen, mens andre former for orlov ofte er mere restriktive, f.eks. at der kun godtgøres en vis procentdel af den normale løn, eller hvad angår betalt ferie, som i nogle lande tildeles automatisk af de nationale regeringer, f.eks. i de fleste EU-lande, og i andre lande, f.eks. i USA, er et spørgsmål om, at den enkelte arbejdstager opsamler ferierettigheder i løbet af en periode på arbejdspladsen og derefter bruger dem, når der er opsamlet et tilstrækkeligt antal dage.\nDen internationalt anerkendte definition af betalt ferie i den internationale arbejdsret, som bl.a. Den Internationale Arbejdsorganisation har fulgt, er en definition, der kun begrænser sig til forud godkendte arbejdsaftaler på arbejdspladsen. Ubetalt orlov er orlov, som undtagelsesvis bevilges af arbejdspladsen, og som arbejdspladsen giver tilladelse til at afholde, men som ikke kompenseres.\nHvad er en ekstern HR-Afdeling?SteenP2022-05-12T13:59:28+02:00\nHvad er en HR afdeling?\nMed stigende fokus på medarbejderne som virksomhedernes største aktiv, får området Human Ressource (HR) en stadigt større betydning. HR afdelingenspiller en stadigt mere aktiv rolle i organisationen. I en moderne virksomhed er det væsentligt at skabe og fastholde en organisation, der arbejder effektivt mod et fælles mål, og hvor alle kender deres rolle i værdiskabelsen. Denne aktivitet bor i en HR afdeling.\nOursource HR til Strategisk HR\nDu kan med fordel vælge at lægge HR-opgaverne eksternt hos Strategisk HR, fordi objektiviteten og den professionelle tilgang er i højsædet. Mange virksomheder har ikke altid arbejde nok til at beskæftige en fuldtidsansat HR-ansvarlig. Hvis ansvaret placeres hos en anden funktionschef, får det ofte ikke det nødvendige fokus. Strategisk HR kan bidrage med den nyeste viden udefra og nogle faste procedurer, som sikrer det bedste resultat for virksomheden og medarbejderne, uden at der tabes fokus.\nVi har erfaring med alle opgaver, der vedrører virksomhedens medarbejdere. Lige fra rekruttering af medarbejderen til den dag ansættelsesforholdet af den ene eller den anden årsag ophører. Vi tager gerne ansvar for medarbejderfastholdelse, medarbejderudvikling, karriereplanlægning og -rådgivning, uddannelsesplanlægning eller coaching af enkeltpersoner og teams, og sikrer at virksomheden overholder gældende lovgivning undervejs.\nHos Strategisk-HR har vi erfaringen og viden til at fungere som din virksomheds eksterne HR afdeling, og vi tilpasser samarbejdet til dine nøjagtige krav.\nFormål med HR afdeling\nDet overordnede formål med HR er at sikre, at organisationen er i stand til at opnå succes gennem mennesker. HR-fagfolk forvalter den menneskelige kapital i en organisation og fokuserer på at implementere politikker og processer. De kan specialisere sig i at finde, rekruttere, udvælge, uddanne og udvikle medarbejdere samt vedligeholde medarbejderrelationer eller fordele. Uddannelses- og udviklingseksperter sikrer, at medarbejderne bliver uddannet og får løbende udvikling. Dette sker gennem uddannelsesprogrammer, præstationsvurderinger og belønningsprogrammer.\nMedarbejderrelationer tager sig af medarbejdernes bekymringer, når politikker overtrædes, f.eks. i tilfælde af chikane eller forskelsbehandling. Forvaltning af personalegoder omfatter udvikling af kompensationsstrukturer, forældreorlovsprogrammer, rabatter og andre fordele for medarbejderne. På den anden side af området findes HR-generalister eller forretningspartnere. Disse HR-fagfolk kan arbejde inden for alle områder eller være repræsentanter for arbejdsmarkedsrelationer, der arbejder med fagforeningsansatte medarbejdere.\nTidligere kaldet personaleafdeling\nHR er et produkt af bevægelsen for menneskelige relationer i begyndelsen af det 20. århundrede, hvor forskere begyndte at dokumentere måder at skabe forretningsmæssig værdi gennem strategisk forvaltning af arbejdsstyrken. Det var oprindeligt domineret af transaktionsarbejde som f.eks. administration af lønninger og ydelser, men på grund af globalisering, konsolidering af virksomheder, teknologiske fremskridt og yderligere forskning fokuserer HR fra 2015 på strategiske initiativer som f.eks. fusioner og opkøb, talentstyring, successionsplanlægning, arbejdsmarkeds- og arbejdsmarkedsrelationer samt mangfoldighed og integration.\nI det nuværende globale arbejdsmiljø fokuserer de fleste virksomheder på at sænke medarbejderomsætningen og på at fastholde det talent og den viden, som deres arbejdsstyrke besidder[kilde mangler] Nyansættelser medfører ikke kun høje omkostninger, men øger også risikoen for, at en ny medarbejder ikke kan erstatte den tidligere medarbejders stilling på passende vis. HR-afdelinger bestræber sig på at tilbyde fordele, der vil appellere til arbejdstagerne, og dermed mindske risikoen for at miste medarbejdernes engagement og psykologiske ejerskab.\nHvorfor er HR master data vigtige?SteenP2022-06-11T07:47:39+02:00\nHvorfor er HR masterdata vigtige?\nDerfor er HR masterdata vigtige!\nDe fleste organisationer har deres HR-data liggende i flere separate og dårligt indbyrdes integrerede applikationer, i forskellige dokumenter såsom regneark og sågar i papirform. Dette “system” resulterer i, at man ikke har ét pålideligt adgangspunkt til medarbejderdata. Det kan resultere i ineffektiv drift og ineffektive virksomhedsprocesser og desuden udsætte organisationen for unødvendige risici. Det kan for eksempel være risiko for brud på registerbeskyttelsen (eller overtrædelse af databeskyttelsesbestemmelserne i GDPR), og risiko for brud på datasikkerheden i for eksempel løn og godtgørelsessystemer.\nVisuel tilgang til masterdata\nIPA Nordic har som de første udviklet et system, der anskueliggør HR data på en ny måde. Dette hedder IPA HR Insights. Det blander de kvalitative data for personanalyser. Det kan også være lederrolle eller lederstil. Det kan være fra Intelligent MUS eller medarbejdertilfredshedsmålinger. Disse data blandes nu sammen med kvantitative data fra HR systemer, der jo netop har hr master data.\nMasterdata er data, som anvendes på tværs af organisatoriske enheder i virksomheder, og som understøtter forretningskritiske processer, som f.eks. uddannelse og forskning. Der er tale om data som ikke ændrer sig ofte, og eksempler på masterdata for personområdet kan derfor være navn og CPR-nummer, mens det for jobbet kan være uddannelse og kompetencer.\nMasterdata er altså ikke en ny type data, men derimod en formalisering af eksisterende data.\nDet perfekte HR-master datasæt findes ikke, og data ændres hurtigt – især i disse tider.\nVores forslag til dig er: byg videre på en stabil, automatiseret, administrativ base. Vælg hvad der skal måles på ved at definere KPI’er der hjælper med at opbygge en aktuel oversigt over din virksomheds vigtigste styrke; din medarbejdere. Mål effekten af initiativer og bliv ved med at lære alt, hvad du kan om din organisation, imens du navigerer rundt i denne nye normal.\nHvad er HR master data?SteenP2022-06-08T10:26:14+02:00\nHvad er HR master data? HR Master data understøtter en bred vifte af interne funktioner fra lønudbetaling til adgangsrettigheder og identitetsstyring.\nHR Master data fra IPA Nordic\nHR master data hos Strategisk HR har vi samlet i 3 løsninger.\nKvantitative data har vi samlet i IPA Staff, der er et HR system, hvor alle medarbejderdata samles. Det er alle faste informationer om medarbejderen.\nKvalitative data har vi samlet i IPA HR 360° Cockpit. Det her vi kan definere mennesker i forhold til andre mennesker. Det er vores adfærdsanalyser, som eksempelvis IPA Core, der er den højeste ratede personlighedsanalyse udviklet i Skandinavien.\nHR Insights er et unikt produkt, der samler kvantitative data med kvalitative data. Det er et intuitiv grafisk interface, der gør det muligt visuelt at dykke ned i detaljer.\nKvantitative HR master data samlet i IPA Staff\nKvalitative HR master data samlet i IPA 360° HR Cockpit\nlæs mere om masterdata på IPA Nordics hjemmeside www.ipanordic.dk\nHvad er den integrale idé?SteenP2022-06-08T10:44:09+02:00\nHvad er den integrale idé? Den integrale ide er en Udviklingsvej, der bygger på antagelsen om, at mennesker udvikler sig i kvalitative spring, og disse spring foretages imellem forskellige mentale platforme\nNår man når et nyt mentalstandpunkt, tager man det bedste med sig fra det forrige og springer man en platform over i livsrejsen vil man kunne mangle noget.\nLæs mere om den integrale idé på IPA Nordics hjemmeside\nHvad er Personlige Vækstfaktorer?SteenP2022-06-08T19:27:44+02:00\nHvad er Personlige Vækstfaktorer? Mennesker der føler sig hjemme i det gule rum har på mange af livets områder den personlige og mentale frihed til at realisere deres iboende potentiale og sætte sig selv i centrum for sit eget liv. Det er mennesker med en grundlæggende optimistisk og positiv tro på fremtiden og dens muligheder, de bliver stående på egne synspunkter og det de tror på når vinden blæser imod, og de har lysten og viljen til at søge indflydelse på både eget og andres liv. I det Gule rum finder vi mennesker, der sætter pris på kreative, forandringsorienterede og åbne arbejdsmiljøer.\nIntuition er en fornemmelse for at alt er muligt. Det er et optimistisk tro på, at der altid er en vej ud af en slukket situation.\nJeg står på det jeg tror på. Jeg tager imod de slag det giver. Man bruger konflikten til at komme videre.\nKaptajn på eget skib – i stedet for at lade stå til, og lade andre definere retningen og derved målet.\nHvad er relationsfaktorer?SteenP2022-06-10T17:11:31+02:00\nVi har hele vejen igennem skulle forholde os til og indgå i relationer til andre mennesker. På voreslivsrejse erfarer vi (måske), at for at for at kunne forbinde os med andre i dybere relationer ogkærlighedsforhold, men også for at opnå vores livsmål, slår det vi hidtil har lært ikke længere til.Indtil nu har vi primært fokuseret på os selv. For at komme videre må vi lære at sætte os i denandens sted, at give den anden plads, at lytte til den anden, at lytte til andre for at forstå desammenhænge vi indgår i. Vi bliver nysgerrige på hvad mennesker er, hvad de tænker og føler, ogvi opdager, at dette hjælper os videre i tilværelsen.\nEmotionelt motiv: Kærlighed og livskvalitet i sin forbundethed med andre\nHvem tager springet til relationsfaktorerne?\nNår vi tager udviklingsspringet fra det røde rum til det grønne rum, tager vi det bedste fra det røderum med os. Viljen og målorienteringen. Men nu anvender vi vores større indsigt i os selv OGandre til at integrere det røde rums kvaliteter i det grønne rum og sætte os endnu større mål. Mange lederjobs i arbejdslivet forudsætter grønne kvalifikationer. Og kompleksiteten øges, idetfacit ikke længere er en given kvantitativ eller faktuel størrelse, men opgaverne er mereprocessuelle, langvarige og usikre.\nHvem tager springet? Mennesker der scorer højt på Social Forståelse, Tillid og Udadvendthed føler sig hjemme i detgrønne rum. De viser stor interesse for deres medmennesker og bruger meget tid på at sætte sigind i og forstå andres tanker, følelser og handlinger. De er socialt nysgerrige, åbne og tolerante, oghar i kraft af deres fokus på følelser og relationer opbygget en grundlæggende social kompetence.\n– Social Forståelse\nHvad er resultatfaktorer?SteenP2022-06-08T19:44:46+02:00\nPå et tidspunkt i vores liv vokser behovet for og lysten til at definere os selv som subjekt og træde frem i vores unikhed og forskellighed fra de andre. Vi må sætte os mål, lære ved at prøve, testevores vilje, præstere og udvikle os til et selvstændigt og unikt individ.\nVi må afgrænse os selv i forhold til andre og sætte os vore egne unikke mål. Vi må præstere og stræbe efter at nå vores livsmål.\nHvem tager springet til resultatfaktorerne?\nNår vi tager udviklingsspringet fra vores trygheds- og sikkerhedszone i det blå rum og springer ud iverden, tager vi det bedste og mest brugbare med os fra den ”blå” periode. Men det der før var etmål i sig selv bliver nu et middel til at stræbe efter og nå de større personlige livsmål.\nHvem tager springet?Mennesker der scorer højt på Præstationsmotiv, Selvtillid og Selvstændighed føler sig hjemme idet røde rum. De er frihedssøgende og står på en stærk personlig og mental platform, hvorfra deer godt rustede til at klare sig igennem vanskelige, kritiske og udfordrende opgaver. De har en indre trang til konstant at udføre opgaverne bedre, hurtigere og mere effektivt, og de har et positivtsyn på sig selv, deres evner og muligheder\nHvad er metodefaktorer?SteenP2022-06-08T19:39:51+02:00\nHvordan opfatter det enkelte menneske virkeligheden? Hvordan er virkeligheden skruet sammen? Hvordan kommer vi hurtigt og mest effektivt fra A til B? Hvilke muligheder og grænser rummer denne virkelighed? Hvordan skaffer vi os viden om verden?\nMetodefaktorerne handler om alt det vi billedligt talt foretager os, når vi sidder ved skrivebordet og rent tankemæssigt organiserer virkeligheden omkring os for at kunne løse en bestemt opgave. Hvordan vi tænker før vi skal handle. Vi etablerer en metode hvormed vi angriber og bearbejder de opgaver vi stilles overfor.\nRoller i metodefaktorerne\nHvem føler sig hjemme i metodefaktorerne?\nLæs mere om IPA Metodefaktorer på IPA Nordics hjemmeside\nHvad er the big five?SteenP2022-06-08T11:28:19+02:00\nHvad er the big five? Amerikaneren James McKeen Cattel, konstruerer i 1894 den første mentale test verden har set. Det var ikke nogen succes i forhold til det som testen var skabt til at sige noget om!\nReduktion af Cattels 16 personlighedsfaktorer til 5 (The big Five)\nLæs mere om forskning i personlighedsanalyser på IPA Nordics hjemmeside og om the big 5\nIPA Nordics personlighedsanalyse IPA CORE, er den højeste ratede personlighedsanalyse udviklet i Skandinavien.\nHvad er trækteori?SteenP2022-06-08T12:35:18+02:00\nIPA 12 personlighedstræk\nIPA Nordic er har med IPA Core personlighedsanalysen udviklet den højest ratede personlighedsanalyse udviklet i Norden. Analysen er defineret med fire hovedfaktorer, der skabes af 3 enkelt personlighedstræk\nLæs mere om hvad trækteori er på IPA Nordics hjemmeside\nDette består af disse personlighedstræk:\nHvad er kompetenceudvikling?SteenP2022-06-08T11:40:43+02:00\nKompetenceudvikling handler om at lære noget nyt og om at blive bedre til sit job.\nEn strategisk og systematisk tilgang sikrer størst udbytte for både arbejdspladsen og den enkelte.\nViden (know what)\nHvad ved vi lidt eller meget om? Viden kan være tavs eller eksplicit og tilegnes ofte på kurser, gennem læsning af bøger og manualer, eller ved at folk fortæller os noget.\nKunnen (know how)\nHvad kan vi med det, vi ved? Kunnen kan trænes uden for situationen, men læres ofte i praksis i situationer med fx kolleger, chefer og gennem fx deltagelse, afprøvning, eller efterligning.\nMening/identitet/holdninger (know why):\nHvad vil vi udrette med det, vi ved og kan? Hvad giver mening for os og gør os til dem, vi er eller gerne vil være? Mening, identitet og holdninger påvirkes fx gennem dialog og refleksion over praksis. Det kan være uformelt i hverdagen eller i en formaliseret dialog som fx Intelligent MUS.\nHvordan laver man preboarding?SteenP2022-05-11T18:33:38+02:00\nEr der lavet en IPA analyse, så del den, hvis medarbejderen er ok med det. Så ved alle, hvem der kommer på fagligt og personligt.\nHvad er preboarding?SteenP2022-06-08T12:55:00+02:00\nder går oftest flere måneder fra man underskriver kontrakten til, man skal starte på sit nye job?\n22% stopper indenfor 45 dage i deres nye job?\n45% af medarbejderne siger, at der ikke var nogen plan, da de startede i jobbet. Ingen forventningsafstemning?\nat 40% af nye medarbejdere ikke føler, de har fået de grundlæggende værktøjer til at lykkes i jobbet?\n2 ud af 5 ansatte modtog ikke den absolutte minimum krævede information for at starte deres nye job, som eksempelvis praktiske ting og personalehåndbog\n77% af alle virksomheder ikke har en preboarding process\n4% møder aldrig op på deres første arbejdsdag\n4 faser du skal tænke over i dit preboarding forløb\nPreboarding er som en forførelsesoperation: Hele formålet med en følelsesladet oplevelse er at få jeres nye medarbejder til at føle sig velkommen, værdsat og en del af holdet inden første dag på jobbet.\nFortæl jeres virksomheds historie og værdier og gør det klart hvorfor lige netop medarbejderen er blevet valgt.\nFortæl omkring jeres kultur og regler – Har i en dresscode? Spiser i morgenmad sammen hver mandag? Hvordan skal medarbejderen se sig selv i virksomhedens værdisæt og kultur.\nGiv information på din nye ansattes buddy, inviter dem til sociale medier, facebook grupper og evt. relevante samarbejdspartnere.\nGør din nye ansatte til en sand mester i din virksomhed.\nHvad er IPA analyse?SteenP2022-06-08T19:25:03+02:00\nHvad er IPA analyse? IPA – Integral personlighedsanalyse\nHvad er en disc profil?SteenP2022-05-11T21:17:37+02:00\nNogle siger, at DiSC er i dag fortolkning af en fortolkning. Læs mere om den højeste ratede personlighedsanalyse udviklet i Norden fra IPA Nordic\nHer kan du læse om IPA Core\nD – Dominans (Hvad er en disc profil? D)\ni – Indflydelse (Hvad er en disc profil? I)\nS – Stabilitet (Hvad er en disc profil? S)\nC – Samvittighedsfuld (Hvad er en disc profil? C)\nHvad er rekruttering?SteenP2022-06-08T18:19:43+02:00\nDer formuleres et jobopslag som annonceres gerne på baggrund af en IPA JobMatch\nKandidaterne vurderes ved jobsamtalen af henholdsvis leder, HR-medarbejdere, og/eller ekstern rekrutteringskonsulent. Kandidater udfylder en personlighedsanalyse\nHvad er offboarding i praksis?SteenP2022-06-08T13:20:18+02:00\nOverdragelse af viden og arbejdsopgaver til efterfølgeren\nOrganiser overdragelse af virksomhedens effekter udleveret til medarbejderen\nOpdater organisationsdiagram og andet hvor medarbejderen fremgår\nInterne sider, lister som referer til tidligere medarbejdere forsinker det interne arbejde. Vær sikker på at organisationsdiagrammer, intranet, brochure materiale m.m. er opdateret og gerne med en efterfølgers navn.\nGennemfør et exit interview\nEngager den forhenværende medarbejder I en alumni gruppe\nHvad er Offboarding?SteenP2022-05-11T21:33:48+02:00\nHusk at Offboarding af medarbejdere er kan være en god forretning\nI disse år forlader en stor andel af medarbejder danske virksomheder. Når det sker forsvinder vigtig viden og kompetencer ofte sammen med dem. Det er dyrt for virksomheden og frustrerende for de medarbejdere som skal overtage opgaverne. Den situation kan afhjælpes med en god, struktureret og gennemrt offboarding proces.\n1. Vær ikke bange – Kommuniker at medarbejderen stopper\n2. Iscenesæt overdragelse af viden og arbejdsopgaver til teamet\n3. Organiser overdragelse af virksomhedens effekter udleveret til medarbejderen – er alt med?\nFor mange virksomheder fejler i, at sikre overdragelse af virksomhedens effekter som nøgler, adgangskort, børbare, pc’ere, m.m. For at sikre dette sker bør der udpeges en ansvarlig – og ikke nærmeste leder – som følger op og holder styr på indleverede effekter. Alt dette er noteret i IPA Staff\nInterne sider, lister som referer til tidligere medarbejdere forsinker det interne arbejde Vær sikker på at organisationsdiagrammer, intranet, brochure materiale m.m. er opdateret og gerne med en efterfølgers navn. I IPA Insights foregår det automatisk.\nAlt dette er noteret i IPA Staff\nDer sættes ofte spørgsmålstegn ved værdien af exit interviews. Vi mener det er en fantastisk kilde til hvad der fungerer og ikke fungerer i virksomheden og/eller afdelingen. Vi anbefaler at en neutral person fra HR eller anden afdeling – end der hvor medarbejderen kommer fra – gennemfører exit interviewet. I I IPA Staff er dette noteret.\nLæs mere på www.ipanordic.dk\nHvem er Carl Gustav Jung?SteenP2022-06-08T17:29:27+02:00\nCarl Gustav Jung (26. juli 1875 – 6. juni 1961) var en indflydelsesrig psykolog, der etablerede området analytisk psykologi. Jung er kendt for sin teoretisering om det menneskelige ubevidste, herunder ideen om, at der er en kollektiv ubevidsthed, som alle mennesker deler.\nHan udviklede også en type psykoterapi – kaldet analytisk terapi – der hjalp folk til bedre at forstå deres ubevidste sind. Derudover er Jung kendt for sin teoretisering om, hvordan personlighedstyper, såsom introversion og ekstroversion, former vores adfærd.\nArven fra Jung – typeindikatorer\nIPA Typer roller & Stil\nJung Biografi Hurtige fakta\nHvad er JTI? – Jungiansk TypeindeksSteenP2022-06-08T18:37:42+02:00\nHvad er JTI? – Jungiansk Typeindeks\nFire polariserede dimensioner\nNaturlig præference JTI\nIPA Nordic Teamroller og stil\nTydelig sammenhæng imellem foretrukne roller og personlige stil. Der er selvfølgelig en rimelig tydelig sammenhæng imellem en persons foretrukne roller og personlige stil, der giver sig udslag i de temroller, men tager på sig.\nEn person med et givet motivationssystem, og dermed personlige præferencer, vil søge henimod varetagelsen af bestemte funktioner i teamet, idet det giver ham eller hende den største grad af tilfredsstillelse.\nHvordan skal Jungiansk typeindeks benyttes?\nJungiansk Typeindeks profilen belyser de grundlæggende præferencer, vi hver især har. Det giver os viden om, hvordan vi selv foretrækker at være i verden, og det giver os viden om, hvordan vores kolleger, medarbejdere, chefer, partnere med flere foretrækker at være i verden.\nDen viden er værdifuld, fordi den giver os et bedre udgangspunkt for at forstå hinanden, og forstå hvordan vi reagerer i visse situationer. Typeindikatorerne hjælper os med at styrke vores indbyrdes relationer, og det hjælper os med at forstå, hvordan vi hver især motiveres og griber opgaver an.\nMed den viden, vi får fra typekoderne, har vi et godt afsæt til at håndtere konflikter, inden de vokser sig store, styrke den indbyrdes kommunikation, og så hjælper de os med at forstå, hvilke opgaver vi hver især trives bedst med.\nHvordan skal Jungiansk typeindeks ikke benyttes?\nTypeteorien er et redskab til at gruppere mennesker i grove kategorier, men den giver ikke et retvisende billede af individet. Det har du måske allerede oplevet, hvis du kender din typesammensætning og har læst typebeskrivelsen.\nDer mangler ganske enkelt individuelle nuancer, som ikke er med i betragtningen. En anden vigtig pointe er, at der ikke er noget rigtigt eller forkert i JTI’ens teori. Hver type har sine styrker og svagheder. Det kan være nærliggende at tænke, at du kan benytte Jungiansk Typeindeks til at rekruttere en medarbejder med en bestemt typesammensætning, som passer perfekt i dit team. Det bør du holde dig fra.\nUdover at der er mange flere parametre at overveje i rekrutteringen, som eksempelvis færdigheder og kemi, skal du huske på, at teorien bag Jungiansk Typeindeks handler om de grundlæggende præferencer der huserer inden i os.\nDet er ikke altid de præferencer, der kommer til udtryk på eksempelvis arbejdspladsen. Vi er i stand til at tilpasse os situationer, og vi ændrer vores adfærd efter behov. Ansæt den bedst kvalificerede og brug i stedet din viden om JTI-teorien som afsæt til at udvikle relationerne i dit team. Brug det til at motivere dine medarbejdere og kolleger.\nLæs om typer roller / stil på IPA Nordics hjemmeside\nHvad er onboarding?SteenP2022-06-08T17:51:13+02:00\nHvad er onboarding? En vellykket onboarding øger sandsynligheden for, at nye medarbejdere skaber værdi i organisationen – og minimerer ikke mindst risikoen for, at de forlader stillingen indenfor det første år.\nOnboarding process i IPA Staff\nByg din egen onboarding process i IPA Staff\n6 tips til succesfuld onboarding\nOnboarding handler om, hvordan nye medarbejdere bliver introduceret til den virksomhed, som de er blevet ansat i.\nDet er meget vigtigt for, at de føler sig godt tilpas og bliver motiveret til arbejdet. Men det har også betydning for, om de forstår deres rolle i virksomheden til fulde, virksomhedens værdisæt med mere. Alt det kan du blive meget klogere på nedenfor, når du får 6 tips til succesfuld onboarding!\nEn god start på onboarding er at give en rundtur med introduktionerne. Det giver den nye medarbejder en følelse af tryghed at vide, hvor kaffemaskinen står, og hvem, der sidder i de forskellige afdelinger.\nDet sociale er en enormt vigtig del af trivslen på en arbejdsplads, og når man har det godt socialt, arbejder man også langt bedre. Derfor er det vigtigt at starte med at introducere til både virksomheden og medarbejdere.\nEn anden ting, som det er vigtigt at blive introduceret til i forbindelse med onboarding, er virksomhedens værdier. Det er med til at give et indblik i, hvad selve meningen med arbejdet er. Og det er det mest afgørende for, at man er motiveret til at yde sit bedste.\nNår man forstår den bagvedliggende mening med arbejdet, får man drive på et helt nyt niveau!\nLæs mere om onboarding på IPA Nordics hjemmeside\nHvad laver man som HR?SteenP2022-06-08T18:59:07+02:00\nHvad laver man som HR? HR-konsulenten kan repræsentere arbejdsgiveren over for de ansatte i spørgsmål vedrørende løn, skat og andre skatte- og personalemæssige spørgsmål, men er ikke ansvarlig for ledelse af og tilsyn med virksomhedens ansatte.\nNår virksomheden vækster, er der behov for flere medarbejdere – og her er det HR-afdelingens opgave, at finde den rette person til at varetage de nye arbejdsopgaver. For HR-afdelingen er det vigtigt, at nye medarbejder har kompetencerne til at varetage jobbet, men derudover er det også vigtigt at de nye medarbejdere passer ind i virksomheden og dennes kultur. Derfor er der flere og flere virksomheder, der foretager en personanalyse i forbindelse med ansættelsesprocessen. Det kunne eksempelvis være, at alle kandidater til jobbet skal gennemføre en personlighedsanalyse.\nDerfor er en HR-medarbejders vigtigste redskab et HR system. Mange HR systemer fungerer i dag som et online HR system, og kan bruges til flere forskellige typer opgaver. Mange HR systemer giver derfor mulighed for at administrere jobopslag, online signatur når en medarbejder skal underskrive ansættelseskontrakten, opbevaring af medarbejderdata – herunder også data om en medarbejders udvikling samt kurser og uddannelser.\nLæs mere om “Hvad laver man som HR?” på IPA Nordics Hjemmeside\nHvad beskæftiger en HR medarbejder sig med?SteenP2022-06-08T19:08:31+02:00\nHvad beskæftiger en HR medarbejder sig med? Human Resources afdelinger arbejder i dag stadig med personaleudvikling – og er specilister inden for bl. a. rekruttering, personlighedstests, onboarding, talentudvikling, motivation, arbejdsmiljø, løn, personalejura og offboarding\nLæs om hvad beskæftiger en HR medarbejder sig med? på IPA Nordics hjemmeside\nHvad er forskellen på HR og HRM?SteenP2022-06-08T18:50:40+02:00\nHvad er forskellen på HR og HRM? Betegnelserne bliver tit anvendt synonymt, men i ordenes betydning ligger at HRM er ledelsen/administrationen af, hvordan en virksomhed udnytter dens menneskelige ressourcer bedst muligt, mens HR kan siges, at være betegnelsen for afdelingen og medarbejderne, der varetager HR-opgaver.\nInden for Human Resource Management (HRM) arbejder du med udvikling og koordinering af personer og job i en virksomhed.\nDu lærer at analysere samspillet mellem personer, arbejdsopgaver, job og ledelse i en organisatorisk kontekst i arbejdet med at tiltrække, fastholde og udvikle medarbejdere i en virksomhed eller organisation. Det handler om at anvende en virksomheds menneskelige ressourcer bedst muligt.\nHR er en forkortelse for Human Resources\nHR er en forkortelse for Human Resources – et begreb inden for ledelse og organisation, som omfatter personaleområdet i virksomheden.\nI takt med samfundsudviklingen er behovet for HR blevet mere udpræget. HR opgaver har således over tid udviklet sig fra primært at bestå af løn og personaleadministration, til blandt andet også at omfatte forhold som rekruttering, udvikling, arbejdsmiljø og trivsel. HR spænder bredt og dækker over alle opgaver fra medarbejderens ansættelse til fratrædelse, og det er en realitet, at der er økonomiske gevinster at hente gennem et vedvarende fokus på HR og medarbejderhåndtering.\nHR er misforstået i mindre virksomheder\nMan forbinder ofte HR med større virksomheder, der har en intern HR funktion. Det er dog en misforstået opfattelse, at der ikke er behov for HR i mindre virksomheder – om end opgaverne er færre, vil det stadig gøre en forskel at fokusere på god medarbejderhåndtering. Mindre virksomheder bygger ligesom større virksomheder på medarbejderne, og da der ikke er langt mellem ledelse og medarbejder kan effekterne af en god medarbejderhåndtering have stor betydning for forretningen.\nI mange virksomheder er medarbejderne den vigtigste ressource, og virksomhedens drift og konkurrenceevne afgøres af de krav, der stilles til medarbejderne. Omvendt stiller dette også store krav til virksomhedens arbejdsforhold og –vilkår, hvis medarbejderne skal fastholdes i virksomheden og engagere sig i arbejdet.\nDet kan derfor være altafgørende for en god forretning, at personalestrategien tages alvorligt og opnår lige så stort fokus som virksomhedens øvrige strategier. Gevinsten er et forretningsmæssigt afkast i form af større personalemæssig samhørighed, medarbejdertilfredshed og gennemtænkte HR løsninger.\nLæs mere om “Hvad er forskellen på HR og HRM”? på IPA Nordics hjemmeside\nIPA HR Staff\nIPA 360° HR Cockpit\nHvad er en HR ansvarlig?SteenP2022-06-08T19:14:19+02:00\nHR arbejder med intelligent MUS.\nLønsomhed er deres overordnede fokuspunkt – de har ansvaret for at virksomheden tjener flest mulige penge ved optimering af de menneskelige ressourcer. Deres fokus er altså i høj grad på det økonomiske aspekt.\nLæs mere om den HR ansvarlige på IPA Nordics hjemmeside\nHvad er en personlighedsanalyse?SteenP2022-06-08T19:21:23+02:00\nLad os lige starte med at sige, at det er OK for nu at kalde den for personlighedstest, for det er en gængs term. Men i virkeligheden er det i vores øjne ikke en test, for der er ikke noget facit, rigtigt og forkert. Det er en analyse, der tegner et billede af din personprofil.\nFormålet med analysen er at identificere menneskets naturlige præferencer. En personlighedsanalyse vil give en øget indsigt og forståelse omkring sig selv og andre. Den er brugbar for at kunne navigere i livet både i forhold til ydre krav og indre behov.\nNår vi får kendskab til vores type er det lettere at finde balance i livet, da analysen skaber en bevidsthed om hvad der tager og giver energi.\nDerfor bruger man IPA Personlighedsanalyse\nI vurderingen af en kandidats egnethed til et bestemt job er interviewet vores hovedværktøj. For at få belyst så mange sider af kandidaten som muligt, anvender vi IPA Nordic’s integral personlighedanalyse. Analysen sætter ord på og giver en referenceramme for en struktureret samtale og ligger op til en dialog, der belyser kandidatens stærke og svage sider og sikrer således, at kandidat og job matcher. Analysen er et dialogværktøj – ikke en facitliste.\nHvad er Personlighedsanalysen\nMange anvender analysen, som er udviklet af Cand. Phil. Flemming Olsen fra IPA Nordic. Personlighedsanalysen er udviklet til at klarlægge en persons adfærdsmønstre, så de er kompatible i arbejdsmæssige sammenhænge.\nHvordan udfyldes Personlighedsanalysen?\nPersonlighedsanalysen er bygget op omkring 48 udsagnsgrupper, der hver indeholder 4 udsagn.\nI hver udsagnsgruppe skal der markeres 2 af de 4 udsagn. Man skal sætte ét kryds ud for det udsagn, man er mest enig i, og ét kryds ud for det udsagn, man er mest uenig i.\nSåledes skal der altid findes 2 udsagn, som er markeret og 2 udsagn, som ikke er markeret i hver udsagnsgruppe.