روزی که نان سنگک آمد – پایگاه شخصی مسعود رضانژاد فهادان\nخانه/متفرقه/روزی که نان سنگک آمد\n۱۳۹۹/۰۸/۰۴\tمتفرقه ارسال دیدگاه 37 بازدید\nقدیمی‌ترین عکس نانوائی درتهران\nماجرای علی جغجغه و صف نان\nشاطر، خمیرگردان، نان پزان، نان درآر و پادو… اینها اعضای تیمی هستند که سال هاست خوشمزه ترین نان سنتی ایران را سر سفره‌های مردم می‌گذارند. مردانی که کنار تنها تنور مثلثی شکل دنیا می‌ایستند، و قدیمی‌ترین نان مثلثی شکل دنیا را می‌پزند؛ سنگک!\nمجله مهر: می‌گویند پخت نان سنگک قبل از ورود اسلام در ایران رواج داشته و در واقع ایده پخت آن را پزشک یکی از سلاطین ساسانی می‌دهد. او برای سلطان که بیماری سختی دچار شده بود تجویز می‌کند که نانی بخورد که روی ریگ (سنگ ریزه) پخته شده باشد.\nالبته در سالنمای کمیته نانوایان تهران که در تاریخ ۱۹ اردیبهشت سال ۱۳۲۶ در تهران منتشر شده است هم درباره پیدایش نانوایی و نان سنگک این طور آمده است: «شاه عباس برای رفاه حال طبقات تهی دست و لشگریان خود که غالباً در سفر احتیاج به نان و خورش موقت و فوری داشتند و لازم بود به هر شهری می‌رسند نانوایی هایی باشند که بتوانند به قدر مصرف سربازان نان تهیه نمایند و غذایی باشد که خورش نان قرار دهند، درصدد چاره بر آمد و حل این مشکل را از «شیخ بهایی» که از اجله ی علما و دانشمندان ایران بود خواست. شیخ بهایی با تفکر و تعمق تنور سنگکی را ابداع نمود…»\nاز طرفی قدیمی‌ترین فرهنگ لغتی که از این نان خوش طعم نام برده «برهان قاطع» است که در سال ۱۰۶۲ هجری قمری نوشته شده، مؤلف این فرهنگ در معنی واژه سنگک می‌نویسد: «و نوعی از نان هم هست که بر روی سنگ‌ریزه‌های گرم بپزند.» پیشینه تاریخی نان سنگک دقیقا روشن نیست و حرف و حدیث‌های زیادی درباره اش گفته شده است، اما آنچه که معلوم است، اینست که واژه “سنگک ” از دو جزء ” سنگ ” و “ک ” نسبت ساخته شده و آن نانی است که بر روی سنگ‌ریزه (ریگ) پخته می‌شود.\nدر بین محلات تهران مغازه‌های نانوایی زیادی هستند که به پخت نان سنگک مشغولند. اما قدیمی ترین این نانوایی‌ها را تا همین چند ماه پیش می‌توانستید در گذر لوطی صالح ببینید. گذری که در میان خیابان‌های مولوی و مصطفی خمینی پنهان شده و بیشتر از ۱۰۰ سال صدای بالا رفتن کرکره قدیمی ترین نانوایی تهران هر روز صبح در آن می‌پیچید.\nگذر لوطی صالح از گذرهای اصلی با قدمتی تاریخی درون بازار تهران بوده است که به نام فردی، معروف به «لوطی صالح» نامگذاری شده است. او به روایتی از لوطی‌های تهران قدیم در زمان آقامحمدخان قاجار بوده و به روایت دیگری از دلقک‌های درباری بوده است و زمانی در محله ای در جنوب بازاربین الحرمین و کوچه هفت تن زندگی می‌کرده است.\nچندماه قبل که برای دیدن این نانوانی سنگکی قدیمی رفته بودیم، نانوایی هنوز برجا بود اما ده روزی از فوت صاحب ۸۱ ساله آن، یعنی عبدالجواد کفاش گذشته بود و فرصت هم صحبتی با چنین پیرمردی که می‌توانست برای ما از گذشته ای بگوید که تاریخی بود برای خود، به سادگی از دست رفت.\nوقتی دوباره برای گرفتن گفتگویی از بازماندگان صاحب نانوایی، سری به گذر لوطی صالح زدم با ناباوری تمام متوجه شدم که بعد از فوت “عبدالجواد کفاش” این مغازه قدیمی برای همیشه سته شده است. تنها پارچه ای با عنوان “این ملک به فروش می‌رسد” روی کرکره‌های پایین کشیده و خاک خورده این نانوایی قدیمی به چشم می‌خورد.\nپیگیری‌های بعدی، ما را به پیرمرد دیگری رساند که برادر “عبدالجواد کفاش ” بود. عبدالمحمد کفاش متولد ۱۳۱۳ است که قسمتی از خاطرات نهفته در این نانوایی را برای ما زنده می‌کند. سرزنده و با نشاط از خاطراتی می‌گوید که هر جمله اش آدم را به سال هایی می‌برد که عطر نان سنگک داغ در گذر لوطی صالح،هر رهگذری را به داخل این نانوایی می‌کشاند.\nمی گوید: «بعد از فوت پدر و مادرمان در سال‌های ۱۳۲۰ مادربزرگمان ما را به تهران و محله باغ فردوس آورد. من ۱۲ ساله بودم و همراه برادرم با معرفی یکی از همسایه‌ها به عنوان شاگرد در یک نانوایی سنگکی در خود باغ فردوس مشغول به کار شدیم که حدود سال‌های ۱۳۲۷ بود.»\nاو ادامه می‌دهد: «من بعد از مدتی از نانوانی باغ فردوس بیرون آمدم و در نانوایی سنگکی در منطقه قلهک به مدت یک سال پادویی کردم و بعد ۲ سال هم در نیاوران مشغول به کار نون درآوردن بودم تا اینکه با رفتن به نانوایی در منطقه دربند به مدت ۱۰ سال توانستم کار پخت نان سنگک را تا حد شاطری ادامه بدم تا جایی که خودم استاد کار شدم.»\nدر واقع در پخت نان سنگک غیر از نانوا یا نانوازاده یا لااقل کارگر با سابقه ی نانوایی، کسی نمی‌توانست به شغل نانوایی بپردازد، چون شرط لازم این شغل در درجه ی اول شناخت گندم بود، چون گندم در هر قسمت از ایران دارای خصوصیات و کیفیتی متفاوت از نظر پخت نان سنگک بود و درنتیجه شناخت گندم و آرد آن نیاز به تجربه و سابقه ی زیادی داشت که ممکن نبود یک نفر نا آشنا به کار نانوایی از عهده اش بر آید به جز این‌ها نانواها لازم بود که حتماً فن شاطری یا لااقل خمیرگیری را به خوبی بدانند.\nعبدالمحمد کفاش که دیگر برای خود شاطری شده بود با قبول مسئولیت «دکان داری» در سال ۱۳۴۰ وارد گذر لوطی صالح می‌شود، مغازه ای که برادرش از صاحب اصلی آن، که از نانوایان قدیم تهران بوده است در این محل اجاره می‌کند، او با اشاره به سابقه ۱۰۰ ساله این نان سنگکی برایم توضیح می‌دهد که این نانوایی از قدیمی ترین نانوایی سنگکی‌های تهران است که بنای جدید آن بر می‌گردد به همان سال ۱۳۴۰ که آن‌ها در آنجا مشغول به کار شدند.\nاز او می‌خواهم از دوستان و هم دوره‌های خود در گذر لوطی صالح بگوید، از مردهایی که دیگر صدای گیوه‌های پشت برگشته در پایشان بر روی زمین این محله به گوش نمی‌رسد، از آدم هایی بگوید که هر روز از صبح تا غروب آن‌ها را در صف نانوانی روبروی خود می‌دید و حال و احوال می‌کرد، از قدیمی هایی که دیگر حتی نشانی از آن‌ها در این گذر نیست جز خاطراتی که با گذر هر لحظه از یادها فراموش می‌شود.\nچند نام را برایم پشت هم ردیف می‌کند. مثل خانواده مذهبی ناظم زاده، کاظم درویش که امروز در آن گذر یک دکه جگرکی دارد، از صاحب قدیمی ترین و بهترین کله پزی تهران در آن زمان، قهوه خانه و ماست بندی کنار نانوایی… اما در میان همه آنها، شخصی به نام “علی جغجغه” ماجرای جالبی داشت، مردی که در خاطرات گذر لوطی صالح نامش ماندگار شده است.\nکار علی جغجغه در این گذر زمانی شروع می‌شد که صف نانوایی مملو از زن و مرد می‌شد و او برای آرام کردن بچه ها، و مرتب نگه داشتن صف، آن‌ها را به دور خود جمع می‌کرد و با جغجه ای که از میوه نوعی بوته بود، بچه‌ها را سرگرم می‌کرد.\nعبدالمحمد کفاش، لا به لای خاطراتش از قحطی هایی می‌گوید که در آن دولت سهمیه نان را برای مردم با دادن یک کارت مشخص کرده بود که هر کسی با در دست داشتن آن کارت‌ها از نیمه شب پشت در دکان نانوایی نوبت می‌گرفت، تا صبح سهم نان خود را دریافت کند،\nمی گوید: «یک زمانی نان سنگک‌ها واقعا خشخاشی بودند، آن زمان کشت خشخاش آزاد بود و نانواها از دانه‌های آن برای خوش طعم شدن نان سنگک استفاده می‌کردند اما از ۳۰ سال قبل که کشت خشخاش قدغن شد، کنجد جای خشخاش را گرفت.»\nعبدالمحمد کفاش، شاطر قدیمی گذر لوطی صالح هنگام گفتن از آن روزها آنقدر شوق و ذوق دارد که در میان حرف هایش فراموش می‌کنم که آن روزها گذشته است و اکنون سال ۱۳۹۱ هجری شمسی است و دیگر صدای جغجغه “علی جغجغه” به گوش بچه‌های این گذر نمی‌رسد.\nوقتی از او خداحافظی می‌کنم صدایش هنوز در گوشم است. صدایی که با پایین کشیده شدن کرکره نانوایی کفاش ها، دیگر صبح‌ها در گذر لوطی صالح نمی‌پیچد.\nقبلی صف نانوایی\nبعدی کم نیاوردن!\nگره مجمع عمومی به دست دولت باز می‌شود؟ استاندار اصفهان پیرامون مشکلات روزهای اخیر پلی‌اکریل …


گزارش مالی اچ‌تی‌سی منتشر شد؛ کمترین میزان درآمد از سال 2003 | فارنت\nاچ‌تی‌سی اصلا اوضاع خوبی ندارد و با انتشار گزارش مالی اچ‌تی‌سی مشخص شد که این برند تایوانی کمترین میزان درآمد از سال 2003 تاکنون را داشته است.\nاز محمد کاملان\t منتشر شده در ۱۱:۳۰ پنجشنبه, ۱۸ مرداد , ۱۳۹۷\nگزارش مالی اچ‌تی‌سی که از جانب این برند منتشر شده است حکایت از وضعیت نه چندان مناسب اچ‌تی‌سی دارد. بر اساس این گزارش اچ‌تی‌سی تا تیر ماه مجموعا چیزی حدود 1.4 میلیارد دلار سود غیر مستقیم داشته است.\nاین آمار و ارقام ممکن است در نگاه اول زیاد به نظر برسد اما نسبت به فروش خرداد چیزی حدود 37.23 درصد کاهش داشته است، این آمار حدود 77.41 درصد نیز با آمار فروش اچ‌تی‌سی تا تیر ماه سال گذشته کاهش دارد.\nدر نتیجه با یک حساب سرانگشتی می‌توان از گزارش مالی اچ‌تی‌سی این‌گونه برداشت کرد که این برند تایوانی از سال 2003 تاکنون چنین کاهش درآمدی را شاهد نبوده است.\nآمار فروش ناامید کننده محصولات اچ‌تی‌سی از بهمن ماه گذشته تاکنون باعث شده تا این برند 53.98 درصد کاهش سودآوری نسبت به همین بازه زمانی در دو سال پیش داشته باشد. به همین گزارش مالی اچ‌تی‌سی از ضرر غیر مستقیم 2.09 میلیارد دلاری این برند حکایت دارد.\nخوشبختانه همکاری اچ‌تی‌سی با گوگل برای ساخت گوشی جهت این برند توانسته است حدود 19 میلیارد دلار سود غیر مستقیم را راهی جیب اچ‌تی‌سی کند. در این بین با توجه به رقابت تنگاتنگی که در بازار موبایل شاهد هستیم گفته می‌شود اچ‌تی‌سی بازار خود در هندوستان را به برند‌های دیگری مانند شیائومی و ویوو واگذار کرده است.\nHTCآمار اچ‌تی‌سیگزارش مالی اچ‌تی‌سی


تجمیع بیمه‌ها یکی از دغدغه‌های وزیر بهداشت در سال جدید - نظام سلامت - سلامت نیوز\nتجمیع بیمه‌ها یکی از دغدغه‌های وزیر بهداشت در سال جدید\n۱۳۹۳/۱۲/۲۹ - ۱۲:۱۰ - کد خبر: 142481\nسلامت نیوز: وزیر بهداشت در پیام نوروزی خود ضمن اشاره به اقدامات سال 93 در حوزه سلامت گفت: انتظار می‌رفت در بودجه سال 94 نمایندگان مردم در مجلس زمینه‌هایی را فراهم کنند که سیاست‌های مقام معظم رهبری عملیاتی شوند.\nبه گزارش سلامت نیوز به نقل از ایسنا، دکتر سیدحسن هاشمی در پیام تبریک نوروز 1394، با بیان اینکه امروزه داشتن جامعه‌ای فعال، پویا و سالم از اهداف و آرزوهای تمام ملت‌های جهان است، تصریح کرد: یکایک ما نیز وظیفه داریم با حفاظت از سلامت خود، خانواده و هم‌میهنان و دوری جستن از آن که سلامت ما را به خطر می‌اندازد، سهم خود را در این عرصه ایفا کنیم.\nوزیر بهداشت تصریح کرد: در سال گذشته توانستیم پرداخت از جیب مردم در مراجعه به بیمارستان‌ها را از حدود 37 درصد به کمتر از 10 درصد کاهش دهیم. سطح بهداشت در روستاها و شهرهای زیر 20 هزار نفر و در میان حاشیه نشینان را نیز گسترش دادیم، به طوری که اینک بالغ بر دو میلیون نفر از این جمعیت تحت پوشش خدمات بهداشتی درمانی قرار گرفته‌اند و همچنین هشت میلیون نفر هم طی این مدت در سراسر کشور بیمه شده‌اند.\nهاشمی در بخش دیگری از پیام خود تأکید کرد: در سال 93 برخی اهداف‌مان نیز محقق نشد. بر اساس سیاست‌های کلی سلامت، ابلاغی از سوی مقام معظم رهبری، سهم حوزه سلامت از تولید ناخالص ملی باید افزایش می‌یافت؛ بنابراین انتظار می‌رفت در بودجه سال 94 نمایندگان مردم در مجلس شورای اسلامی زمینه‌هایی را فراهم کنند که آن سیاست‌ها عملیاتی شوند. البته حتماً محدودیت‌هایی مانع از تحقق این اهداف شد که امیدوارم در سال آینده مرتفع شود.\nدغدغه‌های وزارت بهداشت در سال 94\nهاشمی، در بخشی از پیام خود، پایدار شدن منابع سلامت، تجمیع بیمه‌ها و مشکلات بیمه‌های تکمیلی و تجاری در تعامل با مراکز درمانی، ارزشمند شدن برگه‌های دفترچه‌های بیمه و افزایش صادرات دارو را از جمله دغدغه‌های خود در سال 94 خواند و گفت: حل ریشه‌ای مشکلات حوزه سلامت همکاری تمام ارکان و قوای سه گانه را می‌طلبد.\nوی در پایان اظهارامیدواری کرد: در سال آینده همزمان با پیگیری مطالبات معوق حوزه سلامت، بر اساس نام‌گذاری سازمان جهانی بهداشت با محوریت امنیت غذایی، بر سلامت این بخش نظارتی جدی داشته و تلاش کنیم همراه و در کنار مردم، جامعه‌ای سالم‌تر، پویاتر و سازنده‌تر داشته باشیم.\nبنابر گزارش سایت وب‌دا، متن کامل پیام نوروزی وزیر بهداشت، درمان آموزش پزشکی به شرح زیر است:\nگذر هر سال علاوه بر نو شدن جهان، به معنای افزودن بر تجربیاتی است که مسیر زندگانی ما را ترسیم و تعیین می‌کند. اگر از این اندوخته ارزشمند آن چنان که باید استفاده نکنیم، جز خسران حاصلی نصیبمان نمی‌گردد و اگر از اسباب دانش، تجربه، صبر و تعقل به فدر کفایت بهره بگیریم، رسیدن به اهداف، دور از دسترس نخواهد بود.\nدر سال گذشته توانستیم پرداخت از جیب مردم در مراجعه به بیمارستان‌ها را از حدود 37 درصد به کمتر از 10 درصد کاهش دهیم. سطح بهداشت را نیز در روستاها و شهرهای زیر 20 هزار نفر و در میان حاشیه نشینان گسترش دادیم به طوری که اینک بالغ بر 2 میلیون نفر از این جمعیت تحت پوشش خدمات بهداشتی درمانی قرار گرفته‌اند. 8 میلیون نفر هم طی این مدت در سراسر کشور بیمه شده‌اند.\nاگر پرستاران وپیراپزشکان جزو مجموعه شما هستند برای بهبود معیشت انها فکری کنید.\ntwitter facebook zigur google plus 0.34684s, 20q


پیشرفت لامبورگینی در ۵۰ سال گذشته! +تصاویر\nپیشرفت لامبورگینی در ۵۰ سال گذشته! +تصاویر\n۱۹:۳۰ | ۱۳۹۵/۱۰/۲۲\nپرشین خودرو: پیشرفت لامبورگینی در ۵۰ سال گذشته


«ترک فعل» از سوی دستگاه قضائی زشت و قبیح است/ پارتی‌بازی و رشوه در هر دستگاهی ناپسند است و باید با آن برخورد شود | پایگاه اطلاع رسانی رجا\nيكشنبه 24 مرداد 1400 ساعت 16:08\nيكشنبه 24 مرداد 1400 16:01 ساعت\nشناسه خبر : 350427\nرییس دستگاه قضا در آیین تجلیل از آزادگان قوه قضاییه:\n«ترک فعل» از سوی دستگاه قضائی زشت و قبیح است/ پارتی‌بازی و رشوه در هر دستگاهی ناپسند است و باید با آن برخورد شود\nگروه سیاسی-رجانیوز: حجت‌الاسلام والمسلمین محسنی اژه‌ای که صبح امروز یکشنبه در آستانه ۲۶ مرداد «سالروز بازگشت آزادگان به کشور» در آئین تجلیل از همکاران آزاده دستگاه قضا سخن می‌گفت، با تسلیت ایام تعزیت آل‌الله تاکید کرد: اگر تقرب به خدا و ائمه هدی را می‌خواهیم باید به امام حسین (ع) توسل جوییم که این مسیر نزدیکترین و بهترین مسیر تقرب است.\nوی ادامه داد: پنج سال برای او سالگرد می‌گرفتند تا آنکه یک شب اعلام کردند همراه آزاده‌ها به کشور برگشته و ما وقتی به دیدن او رفتیم از بس در مدت اسارت سختی کشیده بود که حتی کسی از زنده بودن او اطلاع نداشت، دست و پایش خشک شده بود و توان راه رفتن هم نداشت.\nوی ادامه داد: از آن طرف وقتی سراغ قاضی و کارمند خودمان می‌رویم می‌بینیم که مراجعه‌کننده زیادی دارد که خیلی از این افراد توقع و انتظار فوری برای رسیدگی به کارشان را دارند و یا فرضاً بعد از یک نزاع به همکار ما مراجعه کردند و آنجا هم درگیری‌هایی اتفاق افتاده که غیرقابل تحمل است.\nلینک کوتاه » http://rajanews.com/node/350427


مدیریت ارتباط با فروشنده ( VRM ) | تواناسازان\nمدیریت ارتباط با فروشنده ( VRM )\nاصطلاح مدیریت ارتباط با شرکای تجاری "PRM" یا "Partner Relationship Management" و اصطلاح مدیریت ارتباط با فروشنده "VRM" یا "Vendor Relationship Management" نامیده می‌شود. اگرچه این دو اصطلاح به‌جای یکدیگر\nبه‌کار برده می‌شوند، ولی در برخی جنبه‌ها تمایزهایی با یکدیگر دارند. با وجود این تفاوت‌های اندک، هدف این نوع مدیریت ارتباط، اثربخشی و کارایی بیشتر کارها برای فروشنده و مشتری است. اهمیت این نقش در راهکارهای CRM شرکت،\nتوسط اد تامپسون معاون و تحلیلگر ارشد موسسه پژوهشی گارتنر بیشتر مورد توجه قرار گرفته است، وی معتقد است: مدیریت ارتباط با شرکای تجاری (PRM)، یک روند الزام‌آور به همراه یک نرخ رشد از نتایج سودآور است. هدف مدیریت\nارتباط با همکار، ایجاد تمایز رقابتی بلندمدت به همراه کانال‌های فروش غیرمستقیم است. PRM یک بخش کلیدی از چارچوب کلی CRM می‌باشد که می‌بایست از کارمندان، مشتریان و همکاران حمایت و پشتیبانی کند.\nاصطلاح مدیرت ارتباط با فروشنده به دوره قبل از 2000 برمی‌گردد. این اصطلاح ابتدا در مقاله ComputerWorld مطرح شد، ولی توسط شخصی به نام Doc Searls از دانشگاه هاروارد به عموم شناخته شد.هدف این ابزار، اقدام به‌عنوان\nیک همتای طبیعی برای برنامه‌های کاربردی CRM می‌باشد، که به مشتریان اجازه می‌دهد تا مسئولیت بیشتری در روابط خود با فروشندگان را با مشارکت فعال خود تقبل کنند. مدیرعامل شرکت Commence، Larry Caretsky راجع بهVRM\nاین‌گونه می‌نویسد: یک تفسیر مجدد حیاتی از CRM است، به دلیل این‌که نقش واسطه‌های موثر با فروشندگان به‌طور فزاینده به‌همراه زنجیره عرضه جهانی اهمیت دارد. در این زمینه، توجه و حفظ فروشندگان پاسخگو بسیار اهمیت دارد.


وزیر خارجه آلمان: شانسی برای معامله با ایران نمی‌بینم\nسایت ملیون ایران > آخرین خبرها > وزیر خارجه آلمان: شانسی برای معامله با ایران نمی‌بینم\nوزیر خارجه آلمان در پی خروج آمریکا از توافق‌نامه هسته‌ای با ایران گفت شرکت‌های آلمانی برای معامله با این کشور تقریبا هیچ شانسی ندارند. به گفته او معاف کردن شرکت‌های آلمانی از تحریم‌های آمریکا نیز بسیار مشکل خواهد بود.\nگرچه آلمان می‌خواهد به توافق هسته‌ای با ایران پایبند بماند اما اجرای این تصمیم به نظر دشوار می‌رسد. هایکو ماس، وزیر خارجه آلمان، در مصاحبه با روزنامه “بیلد” با اشاره به محدودیت امکان ادامه روابط تجاری با ایران گفت: «من برای حفظ امنیت شرکت‌های آلمانی در برابر همه ریسک‌های ناشی از تحریم‌های آمریکا راه حل ساده‌ای نمی‌بینم.»\nقرار است روز سه‌شنبه ۱۵ ماه مه (۲۵ اردیبهشت) وزرای خارجه سه کشور بریتانیا، آلمان و فرانسه در بروکسل با همتای ایرانی خود دیدار کنند. بر اساس گفته‌های ماس موضوع این دیدار بررسی امکان و چگونگی از سرگیری روابط تجاری با ایران خواهد بود. ماس همچنین گفت که هدف این دیدار تشویق ایران به ادامه پایبندی به توافق هسته‌ای و محدودیت‌های در نظر گرفته شده در آن برای فعالیت‌های هسته‌ای این کشور است. او افزود: «روشن است که ایجاد انگیزه‌های اقتصادی برای رسیدن به این هدف لازم است اما این کار پس از تصمیم آمریکا به خروج از برجام آسان نخواهد بود.»\nبرچسب‌ها: شانسی برای معامله با ایران نمی‌بینم, وزیر خارجه آلمان, وزیر خارجه آلمان: شانسی برای معامله با ایران نمی‌بینم


امروزشنبه, 01 آبان 1395-- Saturday Oct 22 2016\tساعت 23:30:19\nيك مجرم عمده مواد مخدر در خميني شهر اعدام شد آغاز مجازات مجرمان عمده مواد؛ دوشنبه, 29 فروردین 1390 ساعت 09:14\tکدخبر :766\tنویسنده :\nخبرنگار\tفرصت آنلاين: يكي دو ماه قبل بود كه فرصت از زبان دادستان شهرستان از صدور چندين حكم اعدام براي مجرمان عمده مواد مخدر خبر داد. در ان خبر آمده بود كه اين احكام براي طي مراحل قانوني به ديوان عالي كشور ارسال شده تا اجرايي شود.\nچندي پيش سرانجام حکم اعدام یکی از محکومین دادگاههای انقلاب شهرستان به جرم حمل و نگهداری انواع مواد مخدر پس از تأیید در دادگاه انقلاب شهرستان و استان و صدور رأی تأیید دادستانی کل کشور به اجرا درآمد و اين مجرم با حضور تعدادی از مسؤولین قضایی، انتظامی، پزشکی قانونی و زندان در محل محوطه زندان خمینی شهر به دار مجازات آويخته شد.به گزارش فرصت، م- الف 24 ساله، به جرم نگهداری 450 گرم هروئین، سه کیلو و نهصد و پنجاه گرم تریاک و حشیش و 133 عدد پایپ و یک عدد ترازوی مخصوص توزین مواد مخدر و مقداری کراک در سال 88 توسط مأمورین نیروی انتظامی دستگیر و پس از طی مراحل قانونی و قضایی حکم اعدام وی صادر و اجرا شد. گفتني است متهم عليرغم سن کم در امر نگهداری و حمل مواد مخدر مشارکت داشته است. اجرای اولین حکم اعدام وعده داده شده مسؤولین قضايی شهرستان هشداری جدی و زنگ خطری برای توزیع کنندگان، فروشندگان و تمام کسانی است که در امر توزيع و فروش مواد مخدر فعالند و با توجه به ابلاغ اصلاحيه قانون مبارزه با مواد مخدر، مسلماً اين مبارزه تشديد خواهد شد.امیدواریم مسؤولین دستگاه قضایی با جدیت، روند اجرای حكم الهي را در مورد كساني كه كانون خانواده ها را متلاشي كرده و جوانان زيادي را به كام تباهي مي فرستند ادامه دهند و رعب و وحشت را بر عاملين مواد مخدر در شهرستان حاكم سازند و اميدواريم هيچ متهم گردن كلفتي نتواند از چنگال عدالت خلاصي يابد.\n10 قاچاقچی در صف اعدام اعدام چند مجرم مواد مخدر در خمینی شهر


تنهایی, محمد حسن, نصراصفهانی, علی, نیلی پور طباطبایی, سید اکبر, اخوان صراف, احمد رضا. (1397). بازآفرینی الگوی پیشایندها و پیامدهای سکوت سازمانی کارکنان مورد مطالعه: شهرداری اصفهان. جامعه شناسی کاربردی, 29(4), 147-166. doi: 10.22108/jas.2018.107632.1220\nمحمد حسن تنهایی; علی نصراصفهانی; سید اکبر نیلی پور طباطبایی; احمد رضا اخوان صراف. "بازآفرینی الگوی پیشایندها و پیامدهای سکوت سازمانی کارکنان مورد مطالعه: شهرداری اصفهان". جامعه شناسی کاربردی, 29, 4, 1397, 147-166. doi: 10.22108/jas.2018.107632.1220\nتنهایی, محمد حسن, نصراصفهانی, علی, نیلی پور طباطبایی, سید اکبر, اخوان صراف, احمد رضا. (1397). 'بازآفرینی الگوی پیشایندها و پیامدهای سکوت سازمانی کارکنان مورد مطالعه: شهرداری اصفهان', جامعه شناسی کاربردی, 29(4), pp. 147-166. doi: 10.22108/jas.2018.107632.1220\nتنهایی, محمد حسن, نصراصفهانی, علی, نیلی پور طباطبایی, سید اکبر, اخوان صراف, احمد رضا. بازآفرینی الگوی پیشایندها و پیامدهای سکوت سازمانی کارکنان مورد مطالعه: شهرداری اصفهان. جامعه شناسی کاربردی, 1397; 29(4): 147-166. doi: 10.22108/jas.2018.107632.1220\nمقاله 8، دوره 29، شماره 4 - شماره پیاپی 72، زمستان 1397، صفحه 147-166\t اصل مقاله (459 K)\nشناسه دیجیتال (DOI): 10.22108/jas.2018.107632.1220\nمحمد حسن تنهایی1؛ علی نصراصفهانی 2؛ سید اکبر نیلی پور طباطبایی3؛ احمد رضا اخوان صراف4\n1دانشجوی دکتری مدیریت رفتار سازمانی و منابع انسانی، دانشگاه شیخ بهایی، اصفهان ایران\n2دانشیار، گروه مدیریت، دانشگاه اصفهان، ایران\n3استادیار، گروه مدیریت صنعتی، دانشگاه صنعتی مالک اشتر، اصفهان، ایران\n4استادیار، گروه مدیریت بازرگانی، دانشگاه شیخ بهایی، اصفهان، ایران\nهدف این پژوهش طراحی الگوی پیشایندها و پیامدهای سکوت سازمانی بوده است. روش پژوهش توصیفی - همبستگی و ازنظر هدف کاربردی - توسعه‌ای است. ازلحاظ گردآوری داده‌ها نیز به روش آمیخته انجام شده است. جامعۀ آماری مربوط به مطالعۀ کیفی، 2013 نفر ازکارمندان شهرداری اصفهان بوده است. جامعۀ آماری مربوط به مطالعۀ کمی (دلفی فازی)، 138 نفر از خبرگان سازمانی شامل مدیران منتخب در شهرداری اصفهان و خبرگان دانشگاهی صاحب‌نظر در حوزۀ رفتار سازمانی و منابع انسانی بوده است. در بخش کیفی با نمونه‌گیری هدفمند با 16 نفر از کارکنان مصاحبه شد. روش نمونه‌گیری در اجرای مطالعۀ کمی نیز نمونه‌گیری قضاوتی بود و تعداد 18 نفر از خبرگان سازمانی و دانشگاهی در این بخش مشارکت داشتند. تجزیه‌وتحلیل داده‌ها در دو بخش آمار توصیفی و آمار استنباطی انجام شد. در مرحلۀ بعد عوامل شناسایی‌شده ازسوی خبرگان تجزیه‌وتحلیل شد. نتایج نشان دادند عواملی مانند حفظ موقعیت فعلی، بی‌اعتمادی و بدبینی کارکنان به مافوق و ترس کارکنان به‌منزلۀ عوامل فردی، سبک رهبری مدیران به‌منزلۀ عامل مدیریتی، انگیزۀ شغلی کم، سیاست‌ها و ساختار سازمانی و جو سازمانی به‌منزلۀ عوامل سازمانی و همنوایی با جمع به‌منزلۀ عوامل گروهی پیشایندهای سکوت سازمانی‌اند. کاهش اشتیاق شغلی کارکنان، کاهش شادی کارکنان و استرس به‌منزلۀ پیامدهای فردی و بی‌تفاوتی سازمانی و کاهش کیفیت تصمیم‌های سازمانی به‌منزلۀ پیامدهای سازمانی، از پیامدهای سکوت سازمانی‌اند.\nسکوت سازمانی؛ فرهنگ سازمانی؛ ویژگی‌های شخصیتی؛ شهرداری اصفهان\nMohammad Hassan Tanhaei1؛ Ali Nasre Esfahani2؛ Seyed Akbar nilipour tabatabaei3؛ Ahmad Reza Akhavan Sarraf4\n1SheikhBahaei University, Isfahan, Iran\n3Malek-Ashtar University of Technology, Isfahan, Iran\n4SheikhBahaei University, Isfahan, Iran\nIn this study, antecedents and consequences of organizational silence were identified and a model was designed based on the identified factors. The primary proposed model was on the basis of Morrison and Milliken's organizational silence theory (2000) and employee silence by Pinder and Harlos (2001). The results revealed that individual, managerial, organizational and group factors are effective on organizational silence or antecedents of organizational silence. It is noteworthy that a lot of variables in the framework of individual and organizational consequences of organizational silence were identified and explored in this study. The obtained results show that managers have to enhance their understanding of organizational silence and identify and decrease silence in firms to increase organizational efficiency. To this end, some suggestions are presented below.\nIt is suggested to firms to create a safe environment for employees. The possibility to receive negative feedback and suggestions for change by employees should also be provided. In this way, they can deal with the problems and mistakes timely.\nOrganizational Silence, Organizational Culture, Personality Traits, Isfahan Municipality\nیکی از عوامل کسب مزیت رقابتی، منابع انسانی سازمان‌هاست؛ ازاین‌رو، سازمان‌هایی کامروا خواهند بود که از این منابع - که از سرمایه‌های باارزش سازمان به شمار می‌روند – به‌طور مؤثر در جای خود استفاده کنند و با افزایش توانایی و انگیزۀ آنها، سازمان خود را تعالی بخشند. اگرچه از کارکنان انتظار می‌رود با دانش، ایده‌ها، نظرات و پیشنهادهای خود در توسعۀ سازمان مشارکت داشته باشند، گاهی آنها ترجیح می‌دهند سکوت پیشه کنند؛ بنابراین، لازم است سازمان‌ها شرایطی را برای کارکنانشان مهیا کنند تا آنان بتوانند بدون دغدغه و با آرامش خاطر و امنیت در زمینۀ اهداف و برنامه‌های سازمان حرکت کنند. امروزه سازمان‌ها به کارکنانی نیاز دارند که فضای سکوت سازمانی را بشکنند و عقاید و نظرات و ایده‌های خود را دربارۀ مسائل و مشکلات سازمانی مطرح کنند. در سازمان‌هایی که سکوت حاکم نیست، کارکنان و مدیران انگیزه، عملکرد و بهره‌وری بالایی دارند. همچنین کارکنان عامل اصلی توسعه و تغییر در سازمان‌اند؛ اما سکوت آنها صدای خاموش شکست سازمان است. اطلاعات، دانش، ایده‌ها و نظرات کارکنان در سازمان‌ها عامل حیاتی است؛ با وجود این، اگر کارکنان تسهیم اطلاعات نکنند، وجود دانش و ایده‌های خلاقانه ارزشی ندارد. همچنین همزمان با متنوع‌ترشدن محیط‌های سازمانی، محیط‌ها و فرایندهای ارتباطی درون آنها نیز پیچیده‌تر و تعاملی‌تر می‌شوند. درنتیجه کارکنان به منبع ارجمندی از بازخورد برای شناسایی و حل مسائل و مشکلات کاری تبدیل شده‌اند؛ اما پژوهش‌ها نشان داده‌اند وقتی مدیران از کارمندان درخواست می‌کنند عقاید و نظراتشان را بیان کنند، اگر کارمندان باور داشته باشند نظرات و پیشنهادهای آنها برای تغییر ممکن است تعادل فعلی را در سازمان بر هم زند یا مدیران را ناراحت کند، در بیشتر مواقع در بیان نظرات خود احساس ناامنی می‌کنند. این احساس ناامنی کارمندان است که سبب تصمیم ناخودآگاه یا آگاهانۀ آنها برای ساکت‌ماندن می‌شود (Deniz et al., 2013). سکوت کارمندان برای سازمان‌ها به‌شدت مضر است و در بیشتر مواقع موجب افزایش سطوح نارضایتی بین آنها می‌شود که خود را به‌صورت غیبت و ترک خدمت و شاید سایر رفتارهای نامطلوب نشان می‌دهد. علاوه بر این، اگر سکوت کارمندان اتفاق بیفتد، ارتباطات آسیب می‌بیند و به عملکرد کلی سازمان لطمه وارد می‌شود. ازجمله پیامدهای دیگر سکوت کارکنان، ازبین‌رفتن نوآوری، ضعیف‌شدن روحیه، ارائۀ خدمات معیوب و... است (Çınar et al., 2013). چگونگی شکستن جو سکوت و ایجاد فضای آزادی که کارکنان را به صحبت‌کردن تشویق کند، چالش‌های بزرگی‌اند که مدیران با آنها روبه‌رو هستند (Beheshtifar et al., 2012). شهرداری اصفهان نیز یکی از مهم‌ترین سازمان‌های خدماتی است که به کارکنانی نیاز دارد که قادر باشند به‌راحتی نظرات خود را بیان کنند. ازطرفی یکی از دغدغه‌های اصلی مدیران شهرداری اصفهان در سال‌های اخیر پدیدۀ سکوت کارکنان است. لازمۀ داشتن کارکنانی که به‌راحتی نظراتشان را بیان کنند این است که سازمان با مطالعه‌ای عمیق، عوامل تبیین‌کنندۀ سکوت و پیامدهای آن را در قالب الگویی ارائه کند و آن را مبنای مدیریت این پدیده قرار دهد. با وجود اینکه سکوت کارکنان به پدیده‌ای شایع در سازمان‌ها تبدیل شده است، مفهومی است که چندان شناخته‌شده نیست و پژوهش‌های علمی کمی دربارۀ آن انجام شده است و حضور غیرآشکار آن و معنی و اثر آن بر عملکرد گروه‌ها و سازمان‌ها به‌طور کامل ناشناخته است. موریسون و میلیکن بیان می‌کنند با وجود اینکه سکوت به نیروی قدرتمندی در سازمان‌ها تبدیل شده است، بررسی و پژوهش خیلی جدی دربارۀ آن انجام نشده است (به نقل از زارعی‌متین و همکاران، 1390)؛ بنابراین، آگاهی از این پدیده و شناسایی زمینه‌ها و علل بروز آن (پیشایندهای سکوت سازمانی) و پیامدهای ناشی از آن، برای پیشگیری یا مقابله با آنها ضروری است. با توجه به اهمیت موضوع، مسئلۀ اصلی پژوهش حاضر طراحی الگوی پیشایندها و پیامدهای سکوت سازمانی (مطالعۀ موردی: شهرداری اصفهان) است.\nبرای اولین بار پژوهشگر اجتماعی به نام آلبرت هرچمن در سال 1970 میلادی سکوت سازمانی را مطرح کرد که به‌منزلۀ نگرش منفعل در برابر وضعیت موجود و ناگوار تلقی می‌شد و بعدها توسط برخی دانشمندان دیگر از زوایای مختلف توسعه یافت (Zehir & Erdogan, 2011). سکوت سازمانی پدیده‌ای اجتماعی است که کارکنان در آن از ارائۀ نظرات و نگرانی‌های خود دربارۀ مشکلات سازمانی امتناع می‌ورزند (Deniz et al., 2013). پیندر و هارلوز نیز سکوت سازمانی را خودداری کارکنان از بیان ارزیابی‌های رفتاری، شناختی و اثربخش دربارۀ موقعیت‌های سازمان تعریف کرده‌اند (in Çınar et al., 2013). اگرچه سکوت سازمانی به‌طور کلی به ابرازنکردن ایده‌ها، اطلاعات و نظرات کارکنان به‌طور عمدی اطلاق می‌شود، با توجه به انگیزه‌هایی که در کارمند برای سکوت وجود دارد، ماهیت آن متفاوت است. برخی اوقات سکوت ممکن است به‌دلیل تسلیم‌بودن فرد نسبت به هر شرایطی (سکوت مطیع) باشد، گاهی به‌دلیل ترس و وجود رفتارهای محافظه‌کارانه (سکوت تدافعی) و برخی اوقات نیز برای ایجاد فرصت برای دیگران و اظهار عقاید آنها (سکوت نوع‌دوستانه) باشد (Knoll & Vandick, 2012).\nموریسون و میلیکن سکوت سازمانی را پدیده‌ای جمعی  می‌دانند و آن را تمایل کارکنان برای افشانکردن نظریه‌ها و نگرانی‌هایشان نسبت به مسائل و مشکلات سازمانی به‌دلیل ترس از عکس‌العمل‌های منفی یا توجه‌نشدن به اعتقادات و نظراتشان تعریف می‌کنند (به نقل از زارعی‌متین و همکاران، 1390). آنها بیان می‌کنند زمانی که بیشتر افراد در سازمان ترجیح می‌دهند نسبت به مسائل سازمانی سکوت پیشه کنند، سکوت به پدیده‌ای جمعی تبدیل می‌شود که به آن سکوت سازمانی می‌گویند. سکوت کارکنان در سازمان به‌منزلۀ خودداری کارکنان از انتقال اظهارنظرهای خالصانه و حقیقی خود دربارۀ اوضاع و احوال و وقایع سازمانی به کسانی تعریف می‌شود که در جایگاهی قرار دارند که قادرند بر این شرایط تأثیر بگذارند (نظری و همکاران، 1394). سکوت با اصطلاحاتی چون فروتنی، احترام به دیگران، احتیاط و ملاحظه و رفتار بجا و مناسب مرتبط است؛ درواقع، افراد برای اجتناب از شرمندگی، درگیری و خطرات احتمالی دیگر سکوت می‌کنند و می‌خواهند احتمال بروز تضاد و تعارض را کاهش دهند (Perlow & Williams, 2003). ون داین و همکاراناین تعریف را از سکوت سازمانی ارائه داده‌اند: «خودداری آگاهانۀ کارکنان از اظهار عقاید و اطلاعات و ایده‌های مرتبط با کار» (Van Dyne et al., 2003). سکوت رفتاری است که به‌صورت عمدی در آن از ارائۀ ایده‌های مرتبط با کار، اطلاعات و عقاید مضایقه می‌شود (Dimitris & Vakola, 2007: 15).\nهدف از بیان متغیرهای مؤثر در ایجاد سکوت سازمانی، تشریح فرایندی است که به‌واسطۀ آن سکوت در سازمان ایجاد و تقویت می‌شود و تداوم می‌یابد. سکوت کارکنان پدیده‌ای مسری، چندبعدی و قابل‌اندازه‌گیری است که به‌طور معناداری با دیگر پدیده‌های سازمانی در ارتباط است(Zehir & Erdogan, 2011). از عوامل مؤثر در پیدایش سکوت می‌توان به عوامل اجتماعی، عوامل مدیریتی، تعدادی متغیرهای محیطی و سازمانی و تعدادی متغیرهای فردی اشاره کرد؛ البته این پژوهش تنها عوامل سازمانی و فردی را بررسی کرده است.\nعوامل سازمانی شامل ترس از دریافت بازخورد منفی، فرهنگ سازمانی و فرایندهای تصمیم‌گیری سبب تشویق سکوت در سازمان‌ها می‌شود که در ادامه توضیح داده می‌شود.\nفرهنگ سازمانی: سکوت در دل فرهنگ شکل می‌گیرد و از متغیرهای شخصیتی تأثیر می‌گیرد. فرهنگ برای سازمان مانند شخصیت برای انسان است. فرهنگ پدیده‌ای پنهانی است که زمینه‌های فکری را متحد می‌کند و به امور معنی و جهت می‌دهد و افراد را به عمل وامی‌دارد (Kleiman, 2010). فرهنگ سازمانی الگویی از ارزش‌ها و عقاید مشترک است که به اعضای سازمان کمک می‌کند از عملکردهای سازمانی درک و فهمی به دست آورند و هنجارهایی را برای رفتارهای کارکنان در سازمان فراهم می‌کند (Dwyer et al., 2012). به همین دلیل است که فرهنگ را زنجیر مستحکمی تعبیر کرده‌اند که موجبات پایداری سازمان را فراهم می‌کند (Korte & Chermack, 2012). فرهنگ سازمانی قوانین و ارتباطات درون‌سازمانی، نحوۀ بیان نظرات و مشارکت کارکنان را مشخص می‌کند. بدیهی است آزادی بیان کارکنان در اظهارنظرها و ایده‌ها، به تبیین و تدوین قوانین لازم نیاز دارد تا سیستم پایدار باقی بماند و به‌سمت بی‌نظمی سوق پیدا نکند. در جوامعی که استقبال از ایده‌ها و تفکرات، جزیی از فرهنگ اجتماعی و حتی از مصادیق ارزش‌های اجتماعی باشد، رغبت افراد به اظهارنظر فزونی می‌یابد (نقوی‌مقدم و فهیما، 1392).\nترس از دریافت بازخورد منفی: ترس مدیریت ارشد از دریافت بازخورد منفی به‌ویژه از زیردستان عامل مهمی است که ایجاد فضای سکوت را در سازمان‌ها تسهیل می‌کند و این ترس اقدامی برای حفاظت مدیران از منافع و موقعیت خود است (زارعی‌متین و همکاران، 1391). شواهد قوی دربارۀ واکنش منفی مدیران و سرپرستان نسبت به بازخورد منفی وجود دارد؛ بازخوردی که در بیشتر مواقع از آن اجتناب می‌شود یا انجام آن به بعد موکول می‌شود یا به‌محض ارائه‌شدن تحریف می‌شود (چراقچی‌حرم، 1390). افراد دراثر بازخورد منفی احساس ترس می‌کنند؛ چه این اطلاعات دربارۀ شخص آنها باشد و چه دربارۀ اقدامی که انجام داده‌اند. بسیاری از مدیران، از شرمندگی، تهدید و احساس آسیب‌پذیری یا نداشتن صلاحیت، ترسان و گریزان‌اند؛ ازاین‌رو، از شنیدن آن دسته از اطلاعات دوری می‌جویند که ممکن است نشان‌دهندۀ ضعف آنها باشد، در اقدامات فعلی آنها شک ایجاد کند یا تهدیدی علیه قدرت و اعتبار آنها باشد (Bagheri et al., 2012)؛ زیرا بازخوردی که از سطح پایین سازمان دریافت می‌شود، دقت و مشروعیت کمتری دارد؛ اما قدرت و اعتبار بیشتری را تهدید می‌کند (صادقیان‌سورکی، 1392).\nفرایندهای تصمیم‌گیری: بسیاری از پژوهشگران در گذشته نشان دادند وقتی فرصت‌های ارتباطی وجود دارند و کانال‌های ارتباطی باز هستند، دخالت در تصمیم‌گیری و مشارکت فعالانه در گفتمان‌های مرتبط با مسائل سازمان و همچنین اعتماد به مدیریت ارتقا می‌یابد. در صورت فراهم‌شدن امکان بی‌پرده‌گویی دربارۀ مسائل سازمانی، کارکنان فرصتی برای تسهیم اطلاعات و ارائۀ عقاید و پیشنهادها پیدا می‌کنند و این سبب می‌شود احساس تعلق بیشتری پیدا کنند و بیشتر دخالت کنند (دانایی‌فرد و همکاران، 1390). وقتی تصمیم‌گیری سازمانی به‌شدت متمرکز است و کانال‌های معدودی برای ارتباطات صعودی وجود دارند، تفسیر جمعی که احتمال اظهار آن می‌رود این است که مدیران فکر نمی‌کنند دیدگاه‌های کارکنان مهم است. وقتی مدیران به آرای کارکنان با واکنش‌هایی منفی و مخالفت‌زا پاسخ می‌دهند، کارکنان به این تفسیر می‌رسند که اعتراض‌کردن خطرناک است یا ارزش تلاش‌کردن ندارد. هرچه این ساختارها و رفتارهای مدیریتی گسترده‌تر باشند، بیشتر سبب تقویت برداشت‌های مشترک کارکنان از این موضوع می‌شوند که از اعتراض و بیان ایده‌ها استقبال نخواهد شد؛ بنابراین، تصمیم‌گیری متمرکز سبب افزایش احتمال وجود یک فضای قوی سکوت می‌شود (زارعی‌متین و همکاران، 1390).\nعوامل فردی: یکی دیگر از عوامل ایجادکنندۀ سکوت سازمانی، عوامل شخصی است که منشأ آن خود فرد است؛ درواقع، افراد با توجه به خصوصیات اخلاقی، رفتاری یا تأثیراتی که از شرایط اطراف خود یا همکارانشان می‌پذیرند، دست به اقداماتی می‌زنند که سبب به‌وجودآمدن جو سکوت در سازمان می‌شوند. در ادامه این موارد تشریح می‌شوند.\nتوانایی‌های فردی: انتظار می‌رود اختلاف توانایی‌های فردی تیم مدیریت ارشد (مانند صلاحیت علمی) در مقایسه با کارکنان سطوح پایین‌تر، بر رواج باورهای ایجادکنندۀ سکوت تأثیر بگذارد. پژوهش دربارۀ این اختلافات نشان می‌دهد این تفاوت‌های چشمگیر در بیشتر مواقع سبب ایجاد بی‌اعتمادی و ترس از ناشناخته‌ها می‌شود؛ ازاین‌رو، هرچه تفاوت توانایی‌های فردی بین مدیریت ارشد و دیگر کارکنان در سازمان بیشتر باشد، احتمال بیشتری وجود دارد که مدیریت ارشد دیدگاهی بدبینانه نسبت به کارکنان داشته باشد (زارعی‌متین و همکاران، 1390). این متغیر با تأثیرگذاری بر باورها و برداشت‌های کارکنان سطوح پایین سازمان به‌طور مستقیم به فضای سکوت کمک می‌کند.\nویژگی‌های شخصیتی: شخصیت افراد رفتار آنها را پیش‌بینی می‌کند. سکوت سازمانی در سطح خرد در قالب ویژگی‌های شخصیتی متبلور می‌شود. متأثر از این دیدگاه، انتظار می‌رود شخصیت یکی از مؤلفه‌های تأثیرگذار بر سکوت سازمانی در کارکنان باشد؛ درنتیجه می‌توان سکوت را از زاویۀ تفاوت‌ها و ویژگی‌های شخصیتی افراد بررسی و تحلیل کرد (افخمی‌اردکانی و خلیلی‌صدرآباد، 1391). ازطرف دیگر ماهیت درونی افراد و افکار و توانمندی‌های نهادینه‌شده در وجود آنها منشأ بروز قابلیت اظهارنظر و بیان عقاید است (نقوی‌مقدم و فهیما، 1392). هر فردی با توجه به ویژگی‌های شخصیتی‌اش، ممکن است در برابر مسائل به‌وجود‌آمده در سازمان به دلایل مختلف سکوت اختیار کند یا خود را از ادامۀ فعالیت در سازمان کنار بکشد؛ زیرا طبق مطالعات انجام‌شده، افراد سازمان‌هایی را ترجیح می‌دهند که بیشترین شباهت را با ویژگی‌های شخصیتی آنها داشته باشد. یکی از دلایل شخصیتی مؤثر در ایجاد سکوت سازمانی این است که افراد می‌ترسند اگر دربارۀ موضوعی زبان به سخن بگشایند و ابراز عقیده کنند، اخراج شوند و شغلشان را از دست بدهند. در برخی موارد زیردستان نمی‌خواهند به‌گونه‌ای رفتار کنند که حمل بر مخالفت با سرپرستان خود یا انتقاد از آنها شود که در نتیجۀ این امر اخراج شوند. این به‌ویژه در سازمان‌هایی صدق می‌کند که میزان بالایی از اخراج کارکنان در آنها صورت می‌گیرد (شجاعی، 1391).\nپیامدهای سکوت در سازمان‌ها\nسکوت در شکست برنامه‌های تغییر مدیریت (Zehir & Erdogan, 2011) و نگرش منفی مدیران به تغییر (Bowen & Blackmon, 2003) نقش دارد. این پدیده همچنین به روحیۀ نوآوری افراد لطمه می‌زند (Caner et al., 2012) و مانعی بر سر راه ایجاد شک در اقدامات مدیریت است (Perlow & William, 2003). همچنین موجب می‌شود اعمال غیرقانونی در سازمان استمرار یابد و درنتیجه جلوی این دسته از اقدامات گرفته نشود (Bagheri et al., 2012). به اعتقاد بوون و بلکمن (2003) سکوت سبب حفظ اختلاف قدرت در سازمان می‌شود. علاوه بر اینها این پدیده میزان رضایت شغلی و تعهد کاری افراد را کاهش می‌دهد و ویژگی پذیرابودن و درماندگی اکتسابی را تشویق می‌کند. بیر و ایزنستت نیز معتقدند تمایل‌نداشتن به تسهیم اطلاعات، اظهار نظر و ارائۀ بازخورد به‌صورت بالقوه اثراتی منفی بر اعتماد، روحیه، اخلاقیات و انگیزه به جا می‌گذارد (in Akuzum, 2014). در این بخش، پیامدها و اثرات منفی سکوت بر فرایندها و پیامدهای سازمانی بررسی می‌شود. به‌طور کلی سکوت سازمانی بر کیفیت تصمیم‌گیری، تغییر سازمانی و واکنش‌ها و رفتارهای کارکنان تأثیرگذار است.\nپیامدهای سکوت بر تصمیم‌گیری سازمانی: وجود نظرهای متعدد و متناقض در تیم مدیریت ارشد، تأثیر مستقیمی بر کیفیت تصمیم‌گیری سازمانی و عملکرد شرکت دارد. ضمناً ابتکار و نوآوری مستلزم محیطی است که کارمندان در آن احساس راحتی کنند، رویکردهای جدید مطرح کنند یا دربارۀ عقاید و شیوه‌های جاری تردید ایجاد کنند. بدون وجود نظرهای اقلیت، امکان انجام تحلیل انتقادی برای تصمیم‌گیری مؤثر کم می‌شود. ازطرف دیگر، بیان نظر کارمندان به‌شکل نامحدود نیز لزوماً مطلوب نیست .نظرهای زیاد ممکن است تصمیم‌گیری را سنگین کنند و مانع از تصمیم‌گیری به‌موقع و مؤثر شوند. نکتۀ مهم آن است که بسیاری از سازمان‌ها دچار کمبود صدای کارمندند. کارکنان در بیشتر اوقات به‌دلیل اینکه دوست ندارند عامل مزاحمی شناخته شوند و با عواقب ناخوشایند آن در حیات حرفه‌ای خود درگیر شوند، به درگیری در تصمیمات سازمان خود تمایلی ندارند (دانایی‌فرد و پناهی، 1389). شواهدی وجود دارند که نشان می‌دهند ترس کارکنان سبب می‌شود در اطلاعاتی که به رئیس خود ارائه می‌دهند، دستکاری کنند. اگر مدیر از این بازخوردهای دستکاری‌شده به‌منزلۀ مبنای تصمیم‌گیری برای قدم‌برداشتن و واردعمل‌شدن استفاده کند، ریسک دورشدن از هدف در سازمان افزایش می‌یابد. همچنین تأثیرات منفی سکوت بر تصمیم‌گیری سازمانی با افزایش میزان تنوع در سطح سازمان شدت می‌گیرد (کاظمیان، 1392).\nپیامدهای سکوت بر فرایندهای تغییر: سکوت سازمانی مانع بالقوۀ خطرناکی برای تغییر و توسعۀ سازمانی محسوب می‌شود؛ به‌ویژه برای سازمان‌های کثرت‌گرا یعنی سازمان‌هایی که برای ارزش‌های متفاوت و تفاوت‌های موجود بین افراد، ارزش قائل‌اند. نبودن تنوع درواقع فرصت‌های تغییر مؤثر سازمانی را کاهش می‌دهد که در دیدگاه‌ها و نظرهای متفاوت نهفته است (شجاعی، 1391). سکوت سازمانی قادر است تغییر سازمانی و توسعه را ازطریق سدکردن مسیر بازخورهای منفی و کاهش توانایی سازمان برای شناسایی و اصلاح اشتباهات دچار اختلال کند. بدون دریافت بازخورد منفی، خطاها همچنان باقی می‌مانند و حتی شدت می‌یابند؛ زیرا اقدامات اصلاحی در زمان موردنیاز انجام نمی‌شوند. در این حالت، سکوت به معنای آن است که سازمان ظرفیت آن چیزی را ندارد که آرگریس آن را یادگیری دوحلقه‌ای می‌نامد؛ این یادگیری دربرگیرندۀ ایجاد شک و اصلاح سیاست‌ها و اهداف است. گاهی مدیران ارشد ممکن است نپذیرند که اطلاعات مهمی ندارند و سکوت را نشانۀ اجماع نظر و موفقیت تلقی کنند (زارعی‌متین و همکاران، 1390).\nپیامدهای سکوت بر احساسات و واکنش‌های رفتاری کارکنان: انسان‌ها دراساس با یکدیگر متفاوت‌اند. خواسته‌های آنها یکسان نیست و ارزش‌ها، هنجارها و اعتقاداتشان نیز با یکدیگر تفاوت دارد؛ پس این وظیفۀ ماست که به افراد پیرامون خود به این شکل بنگریم که هرکس مانند خود ما احساسات و واکنش‌های رفتاری خاصی دارد و اگر دیگران برای ما مهم‌اند، باید به آنها احترام بگذاریم. یک سازمان یا شرکت مانند واحد اجتماعی خانواده، از این قاعده خارج نیست؛ زیرا آرامش، امنیت، همدلی و یکدستی اگر مهم‌ترین عوامل موفقیت در هر سازمان یا شرکت نباشند، حتماً یکی از مهم‌ترین آنها خواهند بود؛ بنابراین، علاوه بر نقشی که همۀ کارکنان یک مجموعه نسبت به هم دارند، مدیر هر واحد یا مجموعه نیز با مسئولیتی والاتر و تأثیرپذیرتر باید این درک و توان را داشته باشد که احساسات و واکنش‌های مجموعۀ خود را بشناسد و با تدبیر و درایت، برای حل معضلات و موانع اقدام کند (زارعی‌متین و همکاران، 1390).\nاحساسات یکی از مهم‌ترین اجزای درونی انسان‌هاست. برخی از احساسات از نوع واکنش‌هایی ابتدایی‌اند که ارتباطی با تفکر ندارند و بقیه انعکاسی از تجزیه‌وتحلیل فکر دربارۀ موقعیت‌اند؛ به این معنی که احساسات مجموعۀ عواطف و تمایلات انسان‌ها و نشان‌دهندۀ این‌اند که فرد خوشحال است یا ناراحت، چیزی را می‌خواهد یا نمی‌خواهد، نرم است یا خشک و... . گرایش سازمان‌ها به ترغیب‌نکردن کارکنان برای بیان افکار و ارائۀ بازخورد، هم تصمیم‌گیری و تغییر سازمانی را با خطر روبه‌رو می‌کند، هم سبب واکنش‌هایی نامطلوب ازجانب کارکنان می‌شود. براساس پژوهش‌های انجام‌شده، سه دسته از این واکنش‌های رفتاری عبارت‌اند از: کارکنانی که احساس می‌کنند قدرشان دانسته نمی‌شود، کارکنانی که احساس کنترل‌نداشتن بر امور را می‌کنند و کارکنانی که ناهماهنگی شناختی را تجربه می‌کنند؛ این سه پیامد خود سبب به‌وجودآمدن مجموعه‌ای از پیامدهای ثانوی می‌شوند که در مجموع تحلیل اثربخشی سازمان را به‌دنبال دارند (زارعی‌متین و همکاران، 1391). مدیریت، کاری پیچیده و هنری تمام و کمال است؛ به این دلیل که مدیران برای انجام وظایف خویش با انسان‌ها سروکار دارند؛ درواقع، توفیق در امر مدیریت در گرو شناخت صحیح منابع انسانی، برقراری روابط مناسب با آنها و ترغیب آنان به کوشش برای دست‌یابی به اهداف سازمان‌هاست (خسروی، 1391).\nدر این قسمت مرتبط‌ترین پژوهش‌ها با موضوع بررسی‌شده در دو بخش پیشینۀ داخلی و پیشینۀ خارجی مطرح می‌شوند:\nارمندئی و همکاران (1395) پژوهشی توصیفی با عنوان «بررسی عوامل مؤثر بر سکوت سازمانی از دیدگاه کارکنان» بین 332 نفر از کارکنان دانشگاه‌های وابسته به وزارت علوم، تحقیقات و فناوری انجام دادند. یافته‌های بخش کمی پژوهش آنها نشان دادند وضعیت جو و رفتار سکوت و مؤلفه‌های آن به‌غیر از رفتار خودحفاظتی نامطلوب است. یافته‌های بخش کیفی، عوامل مؤثر بر این وضعیت را نشان دادند که شامل عوامل مدیریتی (بی‌توجهی و حمایت‌نکردن مدیریت، رفتارهای تبعیض‌آمیز، نبود شایسته‌سالاری)، عوامل سازمانی (قوانین و رویه‌های تبعیض‌آمیز، نبود سیستم پاداش و قدردانی، نبود امنیت شغلی)، عوامل ارتباطی مرتبط با جو سکوت (کمبود فرصت، تصمیم‌گیری غیرمشارکتی) و عوامل و انگیزه‌های فردی مرتبط با رفتار سکوت (ترس از پیامد نبود احساس امنیت شغلی، کمبود اطلاعات و دانش، حفظ موقعیت شغلی، بی‌تفاوتی، همکاری، ویژگی‌های شخصیتی) بودند.\nدامغانیان و روزبان (1394) در پژوهش «بررسی علت سکوت کارکنان در ارتباط با مدیر مستقیم: کاربرد پژوهش آمیخته»، علت سکوت کارکنان در ارتباط بین‌فردی را بررسی کردند. با استفاده از روش تحلیل تماتیک، مصاحبه‌ها تحلیل شدند. مشارکت‌کنندگان، علت اصلی را نحوۀ برخورد، نگرش و رفتار مدیر عنوان کردند که درنهایت سبک رهبری آمرانۀ مدیر به‌منزلۀ علت اصلی شناسایی شد. نتایج آزمون‌ها نشان دادند سبک رهبری با سکوت کارکنان در سازمان رابطۀ مثبت و معنی‌دار دارد.\nافخمی‌اردکانی و خلیلی‌صدرآباد (1391) پژوهشی با عنوان «ارائۀ مدلی به‌منظور تبیین سکوت سازمانی با استفاده از مدل‌سازی ساختاری تفسیری» بین کارکنان پژوهشگاه صنعت نفت انجام دادند. آنها پس از بررسی علل، عوامل و ریشه‌های پیدایش سکوت سازمانی براساس دیدگاه‌های مختلف، با استفاده از روش مدل‌سازی ساختاری تفسیری، رفتار سکوت را تبیین کردند. با بررسی‌های انجام‌شده، هفت دسته عوامل تبیین سکوت سازمانی در پژوهشگاه صنعت نفت شناسایی شدند (جو ادراک‌شده، فرهنگ سازمانی، سبک رهبری، رفتار سکوت، شخصیت کارمند، ویژگی‌های شخصیتی و موانع ارتباطی)؛ سپس این عوامل در سه سطح قرار گرفتند. پس از مشخص‌شدن سطوح هر کدام از علل و عوامل و با درنظرگرفتن ماتریس دردسترس‌پذیری نهایی، الگوی نهایی ساختار تفسیری ترسیم شد. نتایج نشان دادند عواملی همچون فرهنگ سازمانی، ویژگی‌های شخصیتی مدیر و سبک رهبری دربارۀ موضوع سکوت سازمانی در پژوهشگاه صنعت نفت، اثرپذیری بیشتری نسبت به بقیۀ عوامل دارند.\nگشتاسبی‌فرد و کریمی (2015) پژوهشی با عنوان «بررسی رابطۀ بین اعتماد و سکوت سازمانی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه» بین 340 نفر از کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان (خوراسگان) انجام دادند. آنها الگوی ساختاری بین اعتماد سازمانی و سکوت سازمانی را با رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی اصفهان بررسی کردند. روش پژوهش توصیفی - همبستگی بود. نتایج پژوهش نشان دادند اعتماد سازمانی رابطۀ مثبت معناداری با رضایت شغلی و تعهد سازمانی دارد. همچنین سکوت سازمانی رابطۀ منفی معناداری با رضایت و تعهد سازمانی دارد؛ درنتیجه موجب کاهش عملکرد سازمانی می‌شود.\nآلیشر توهیرویچ دیداهانو و ری (2015) در پژوهش «بررسی روابط بین اعتماد، سکوت و تعهد سازمانی»، تأثیرات اعتماد به سازمان و اعتماد به سرپرست را بر سکوت تدافعی و سکوت خاموش و نیز تأثیرات سکوت تدافعی و سکوت خاموش را بر تعهد سازمانی بین 753 نفر از کارکنان باتجربه در کرۀ جنوبی بررسی کردند. یافته‌ها نشان می‌دهند اعتماد به سازمان با سکوت خاموش در ارتباط است؛ اعتماد به سرپرست به سکوت تدافعی مربوط است و سکوت خاموش نشان‌دهندۀ ارتباط قدرتمند با تعهد سازمانی است.\nسنر و همکاران (2012) در پژوهش «نقش میانجی اذیت و ارعاب در محل کار در رابطۀ بین سکوت سازمانی و قصد ترک محل خدمت»، داده‌های به‌دست‌آمده از 1794 نفر از کارکنان شرکت‌های مختلف را تحلیل و بررسی کردند. یافته‌های این مطالعه نشان می‌دهند سکوت به‌صورت غیرمستقیم (ازطریق متغیر میانجی اذیت و ارعاب در محل کار) اثر مثبت و معنادار چشمگیری بر قصد ترک محل خدمت دارد. ازطرف دیگر، رابطۀ بین سکوت کارکنان با اذیت و ارعاب ازجانب مدیران در محل کار مثبت و معنادار است؛ بنابراین، اگر مدیران به کاهش قصد ترک محل خدمت تمایل دارند، باید سعی کنند فضای سکوت را از بین ببرند.\nپارک و کیل (2009) در پژوهشی توصیفی سکوت سازمانی و افشاگری را در پروژه‌های فناوری اطلاعات به‌صورت الگویی یکپارچه بین کارکنان بررسی کردند. در این پژوهش، عوامل کلیدی الگوی سکوت سازمانی موریسون و میلیکن (2000) که به‌صورت تجربی آزموده نشده بود، با الگوی اطلاع‌رسانی دوزیر و میشلی (1985) ادغام شد. با استفاده از آزمایش ایفای نقش، بررسی شد که چگونه ساختارها و خط‌مشی‌های سازمانی، شیوه‌های مدیریتی و درجۀ ناهمگنی جمعیت‌شناسی، جوی از سکوت را بین کارکنان و مدیران عالی ایجاد می‌کنند و چگونه این جو، بر تمایل فردی به گزارش‌دادن تأثیر می‌گذارد. نتایج پژوهش نشان می‌دهند هر سه عامل دخیل در ایجاد جو سکوت، به‌صورت مستقیم و غیرمستقیم بر تمایل به گزارش‌دادن تأثیر می‌گذارد.\nوکولا و بورادوس (2005) در پژوهشی الگوی مأخذ و پیامدهای سکوت سازمانی موریسون و میلیکن (2000) را به‌صورت تجربی اجرا کردند و در بررسی و نظرخواهی از 677 نفر از کارکنان یک سازمان در بخش فناوری، سه بعد از ابعاد جو سکوت را برای بررسی تأثیرات آن بر رفتار سکوت کارکنان، تعهد سازمانی و رضایت شغلی شناسایی کردند. نتایج نشان می‌دهند نگرش سرپرستان به سکوت، نگرش مدیران عالی به سکوت و فرصت‌های ارتباطی به هم مرتبط‌اند و رفتار سکوت کارکنان را پیش‌بینی می‌کنند. این سه بعد همچنین رابطۀ معناداری با تعهد سازمانی و رضایت شغلی دارند.\nهر یک از مطالعات داخلی و خارجی به برخی از عوامل مؤثر بر سکوت اشاره کرده‌اند. برخی مطالعات، این عوامل را درون افراد جستجو کرده‌اند و برخی، علل آن را بیرون در نظر گرفته‌اند. برخی مطالعات نیز هر دو دسته را بررسی کرده‌اند؛ اما نبود مطالعه‌ای آمیخته در مطالعات داخلی و خارجی به چشم می‌خورد. مطالعۀ جامعی در سازمان‌های دولتی ایران انجام نشده است؛ به‌ویژه پژوهشگران پرسش از افرادی را در نظر نداشته‌اند که بیشترین میزان سکوت را درک کرده‌اند. روش مطالعۀ حاضر کمک می‌کند دلایل اصلی و کلیدی شناسایی شوند و مطالعه با تمرکز بیشتر انجام شود. با توجه به آنچه مطرح شد، الگوی پیشنهادی پژوهش مطابق شکل 1 به شرح زیر است:\nشکل 1- الگوی پیشنهادی پیشایندها و پیامدهای سکوت سازمانی\nبا توجه به الگوی پیشنهادشده، سؤالات زیر مطرح می‌شوند:\n1) الگوی پیشایندهای سکوت سازمانی بین کارکنان شهرداری اصفهان کدام است؟\n2) الگوی پیامدهای سکوت سازمانی بین کارکنان شهرداری اصفهان کدام است؟\n1) شاخص‌ها، مؤلفه‌ها و ابعاد الگوی پیشایندها و پیامدهای سکوت سازمانی کدام‌اند؟\n2) اولویت‌بندی مؤلفه‌های شناسایی‌شدۀ الگوی پیشایندها و پیامدهای سکوت سازمانی ازنظر خبرگان چگونه است؟\nاین پژوهش ازنظر هدف کاربردی – توسعه‌ای است و در آن از روش آمیخته (کیفی و کمی) استفاده شده است. پژوهش‌های با روش‌های آمیخته با استفاده از ترکیب مجموعه داده‌های باز و بسته و متغیر‌های کیفی و کمی و با استفاده از روش علمی انجام می‌شوند (خلیلی‌شورینی، 1392). همچنین پژوهش آمیخته، از نوع آمیختۀ متوالی - اکتشافی است. این نوع از پژوهش، پژوهشی است که در آن پژوهش کیفی و کمی به‌شکل متوالی انجام می‌شود و درنهایت نتایج به‌صورت ترکیبی بیان می‌شوند (Johnson & Christensen, 2008)؛ بنابراین، ابتدا پژوهش کیفی و سپس ازطریق تحلیل داده‌ها، پژوهش کمی طراحی می‌شود. این پژوهش ازنظر مسئلۀ پژوهشی و گردآوری داده‌ها، توصیفی - همبستگی است. برای پاسخگویی به سؤال‌های پژوهش، از مطالعات کتابخانه‌ای و بررسی متون و نیز روش‌های میدانی مانند مصاحبه و پرسش‌نامه استفاده شده است. در این پژوهش ابتدا ادبیات پژوهش مرور شد؛ سپس با مصاحبه با کارکنان، شاخص‌ها، مؤلفه‌ها و ابعاد پیشایندها و پیامدهای سکوت سازمانی با استفاده از روش کیفی تحلیل تم و انجام مراحل آن (به روش استقرایی) شناسایی شدند؛ سپس با استفاده از نظرات خبرگان سازمانی و دانشگاهی (شامل مدیران منتخب در شهرداری اصفهان و خبرگان دانشگاهی صاحب‌نظر در حوزۀ رفتار سازمانی و منابع انسانی) و به روش دلفی فازی، مؤلفه‌های شناسایی‌شدۀ پیشایندها و پیامدهای سکوت سازمانی اولویت‌بندی شدند.\nجامعۀ آماری مطالعۀ کیفی: جامعۀ آماری در این مرحله از پژوهش، کارمندان شهرداری اصفهان در مناطق پانزده‌گانه و معاونت‌ها و حوزۀ دفتر شهردارند. حجم جامعۀ آماری براساس آمار ارائه‌شده توسط شهرداری اصفهان در سال 1395 در کل برابر با 2013 نفر است.\nجامعۀ آماری مربوط به مطالعۀ کمی (دلفی فازی): خبرگان سازمانی و دانشگاهی شامل مدیران منتخب در شهرداری اصفهان و خبرگان دانشگاهی صاحب‌نظر در حوزۀ رفتار سازمانی و منابع انسانی به‌منزلۀ جامعۀ آماری انتخاب شدند. همچنین در این پژوهش شرط‌هایی برای انتخاب خبرگان سازمانی تعیین شده‌اند که عبارت‌اند از: حداقل مدرک تحصیلی کارشناسی، حداقل 5 سال سابقۀ مدیریتی در شهرداری اصفهان، حداقل سابقۀ کاری بالای 10 سال در شهرداری اصفهان\nبرای انتخاب خبرگان دانشگاهی و استادانی که مرتبۀ علمی استادیار و بالاتر دارند. حجم جامعۀ آماری خبرگان سازمانی براساس آمار ارائه‌شده توسط شهرداری اصفهان در سال 1395 در کل برابر با 138 نفر است. حجم جامعۀ آماری خبرگان دانشگاهی صاحب‌نظر در حوزۀ رفتار سازمانی و منابع انسانی نیز در این مرحله از پژوهش نامحدود است.\nروش نمونه‌برداری و برآورد حجم نمونۀ مربوط به مطالعۀ کیفی: در این پژوهش برای نمونه‌گیری در تحلیل کیفی از روش نمونه‌گیری متوالی و برای تأیید تعداد نمونه از «نظریۀ اشباع» استفاده شد. بر این اساس بین کارمندانی که طبق بررسی و معرفی مدیریت محترم امور اداری و منابع انسانی شهرداری اصفهان و براساس گزارشات ارزیابی عملکرد 360 درجۀ کارمندان در شهرداری امتیازهای کمتری داشتند، پرسش‌نامۀ سکوت سازمانی وکولا و بورادوس (2005) توزیع شد و پس از تکمیل و جمع‌آوری و تحلیل داده‌ها، کارمندانی که ازنظر پاسخ‌دهی به سؤالات بیشترین میزان سکوت را در شهرداری درک کرده بودند، برای مصاحبه‌های فردی انتخاب شدند و مصاحبۀ نیمه‌ساختاریافته با آنها انجام شد. پژوهشگران در طول نمونه‌گیری پاسخ‌های ارائه‌شده توسط مصاحبه‌شوندگان را تحلیل کردند. مصاحبه‌ها تا آنجا ادامه پیدا کرد که اطلاعات جدیدی ازطرف مصاحبه‌شوندگان برای شناسایی پیشایندها و پیامدهای سکوت سازمانی ارائه نشد و در این مرحله نمونه‌گیری متوقف شد. بر این اساس با 16 نفر از کارکنان مصاحبه انجام شد.\nروش نمونه‌برداری و برآورد حجم نمونۀ مربوط به مطالعۀ کمی (دلفی فازی): روش نمونه‌گیری در اجرای مطالعۀ کمی (دلفی فازی)، نمونه‌گیری قضاوتی است. در این روش افرادی برای نمونه انتخاب می‌شوند که برای ارائۀ اطلاعات موردنیاز در بهترین موقعیت قرار دارند. با توجه به شرایط مطرح‌شده در قسمت قبل، پژوهشگران تعداد 9 نفر خبرۀ سازمانی و 9 نفر خبرۀ دانشگاهی را انتخاب کردند و در این مرحله از نظرهای آنها بهره گرفتند؛ بنابراین، پانل دلفی در این مطالعه در مرحلۀ اول 18 نفر، در مرحلۀ دوم 17 نفر و در مرحلۀ سوم 15 نفر است. برای دسترسی به اعضای نمونۀ آماری، خبرگان سازمانی (مدیران منتخب در شهرداری اصفهان) براساس آمارهای ارائه‌شده توسط شهرداری اصفهان انتخاب شدند. اعضای نمونۀ آماری مربوط به صاحب‌نظران دانشگاهی فعال در حوزۀ رفتار سازمانی و منابع انسانی نیز با مراجعۀ حضوری به ایشان انتخاب شدند و پرسش‌نامه‌ها در اختیارشان قرار گرفت. شیوۀ نمونه‌گیری در هر دو روش، نمونه‌گیری غیر‌تصادفی از نوع قضاوتی است.\nبرای گردآوری داده‌های کیفی از مصاحبۀ نیمه‌ساختاریافته استفاده شده است. در این پژوهش، پژوهشگران با مطالعۀ ادبیات نظری مربوط به سکوت سازمانی، تعدادی سؤال کلی به‌منزلۀ راهنمای مصاحبه طراحی کردند که پاسخ‌های باز و تفسیری داشتند و پاسخ مصاحبه‌شوندگان روند آنها را هدایت می‌کرد. با به‌کارگیری این سؤالات در این پژوهش، فرصت بیشتری به مصاحبه‌شوندگان داده شد تا بتوانند حداکثر ادراکشان را نسبت به موضوع مطالعه‌شده در طی مصاحبه آشکار کنند. هدف از طراحی این سؤالات کلی، شناسایی پیشایندها و پیامدهای سکوت سازمانی ازطریق اکتشافی است. دربارۀ ویژگی‌های جمعیت‌شناختی مصاحبه‌شوندگان (مانند جنسیت، سن، میزان تحصیلات و سابقۀ کاری) نیز سؤال شد. مصاحبه‌ها به‌صورت جلسات فردی برگزار شد و مصاحبه تا رسیدن به اشباع نظری ادامه پیدا کرد. همچنین پژوهشگر با استفاده از 7 سؤال کلی، دربارۀ پیشایندها و پیامدهای سکوت سازمانی در مصاحبه پرسش کرد.\nابزار گردآوری داده‌ها در مرحلۀ دلفی پرسشنامه است. ابتدا با انجام مطالعۀ کیفی، شاخص‌ها، مؤلفه‌ها و ابعاد پیشایندها و پیامدهای سکوت سازمانی شناسایی شدند. در ادامه برای اولویت‌بندی مؤلفه‌های شناسایی‌شدۀ پیشایندها و پیامدهای سکوت سازمانی و شناسایی شاخص‌ها و مؤلفه‌های دیگری که در مصاحبه‌ها به آنها اشاره نشده است ولی ازنظر خبرگان اهمیت دارند، از روش دلفی فازی استفاده شد. پژوهشگران در دور اول اجرای دلفی فازی، مؤلفه‌های پیشایندها و پیامدهای سکوت سازمانی شناسایی‌شده از مطالعۀ کیفی را در قالب پرسش‌نامۀ بسته تدوین کردند؛ سپس ازطریق یک سؤال باز، شاخص‌ها و مؤلفه‌های دیگر پیشایندها و پیامدهای سکوت سازمانی را جویا شدند که در سؤالات بسته در نظر گرفته نشده بودند؛ درنهایت پرسش‌نامه در اختیار خبرگان قرار گرفت. در دور دوم اجرای دلفی فازی علاوه بر موارد اشاره‌شده در پرسش‌نامۀ دور اول، مؤلفۀ جدید اشاره‌شده توسط خبرگان در دور اول نیز به پرسش‌نامه اضافه شد و دوباره در اختیار خبرگان قرار گرفت و این کار تا دست‌یابی به اجماع در نظرها ادامه یافت. تعداد سؤالات در دور اول 13 سؤال بسته و یک سؤال باز برای هر عامل پیشایندها و پیامدهای سکوت سازمانی و در دور دوم و سوم شامل 14 سؤال بسته به‌همراه میانگین مجموع نظرها و میزان اختلاف نظر هر خبره با میانگین مجموع نظرها دربارۀ مؤلفه‌های پیشایندها و پیامدهای سکوت سازمانی در دورۀ قبلی است.\nروایی داده‌های کیفی: در پژوهش حاضر با درنظرگرفتن امکان‌پذیری، از معیار‌های اعتبار‌یابی توصیفی و نظری ماکسول و همچنین از معیار اعتبار اعضا در شیوۀ اعتبار‌یابی نیومن برای بررسی روایی و پایایی استفاده شده است. اعتبار توصیفی به‌درستی بالفعل یک گزارش به‌گونه‌ای که پژوهشگر گزارش کرده است، اطلاق می‌شود. این نوع اعتبار ازطریق زوایه‌بندی پژوهشگر به دست می‌آید. زاویه‌بندی پژوهشگر عبارت است از تحلیل و تفسیر داده‌ها توسط پژوهشگران متعدد (محمد‌پور، 1392). در پژوهش حاضر داده‌ها توسط پژوهشگران و استادان راهنما و مشاور مرتبط با موضوع تحلیل شدند. اعتبار نظری که ازطریق زوایه‌بندی نظری حاصل می‌شود، به کاربرد نظریه‌ها یا رویکرد‌های متعدد برای کمک به تفسیر و تبیین داده‌ها اشاره دارد ( محمدپور، 1392: 200). پژوهشگران برای شناسایی مقوله‌ها و تحلیل پاسخ‌های مصاحبه‌شوندگان، با استفاده از ادبیات نظری پژوهش مقوله‌ها را بهتر تفسیر کرده‌اند. اعتبار اعضا در معیار اعتبار‌یابی نیومن زمانی اتفاق می‌افتد که یک پژوهشگر نتایج میدانی برگرفته را به اعضا برمی‌گرداند تا دربارۀ کفایت آن داوری کنند. مطالعه زمانی اعتبار اعضا را دارد که افراد مطالعه‌شده، توصیف پژوهشگر را به‌گونه‌ای که جهان اجتماعی درونی آنها منعکس می‌کند، بازشناسی کنند و بفهمند (محمدپور، 1392: 197). پژوهشگران برای دست‌یابی به این اعتبار، پس از استخراج مقولات مطالعه‌شده، نسخه‌ای از آن را برای تعدادی از پاسخ‌دهندگان ارسال کردند تا دربارۀ کفایت یافته‌ها داوری کنند. پاسخ‌دهندگان مقوله‌های استخراج‌شده را منعکس‌کنندۀ نظر خویش از پیشایندها و پیامدهای سکوت سازمانی دانستند و روایی یافته‌ها را تأیید کردند. برای محاسبۀ پایایی مصاحبه‌های انجام‌شده از روش پایایی بازآزمون استفاده شده است.\nروایی داده‌های کمی (دلفی فازی): با توجه به اینکه پاسخ‌دهندگان خبرگان سازمانی و دانشگاهی شامل مدیران منتخب در شهرداری اصفهان و خبرگان دانشگاهی صاحب‌نظر در حوزۀ رفتار سازمانی و منابع انسانی‌اند و با توجه به آنکه اعضای شرکت‌کنندۀ نمایندۀ گروه یا حوزۀ دانش مدنظرند، اعتبار محتوا در این پژوهش تضمین می‌شود. در این بخش از پژوهش، از معیار اعتبار اعضا به شیوۀ اعتباریابی نیومن استفاده شد. اعتبار اعضا در معیار اعتباریابی نیومن زمانی اتفاق می‌افتد که یک پژوهشگر نتایج به‌دست‌آمده را به اعضا برمی‌گرداند تا دربارۀ کفایت آنها داوری کنند (محمد‌پور، 1392). در پژوهش حاضر با توجه به آنکه نتایج مربوط به هر مرحله به خبرگان برمی‌گشت و نظر آنها دوباره دریافت می‌شد، اعتبار اعضا حاصل شد.\nپایایی داده‌های کیفی: برای محاسبۀ پایایی بازآزمون، از بین مصاحبه‌های انجام‌شده چند مصاحبه به‌منزلۀ نمونه انتخاب شد و هر کدام از آنها در یک فاصلۀ زمانی کوتاه و مشخص، دوباره کدگذاری شدند؛ سپس کدهای مشخص‌شده در دو فاصلۀ زمانی برای هر کدام از مصاحبه‌ها با هم مقایسه شدند. پایایی بازآزمون مصاحبه‌های انجام‌شده در این پژوهش، برای پیشایندهای سکوت سازمانی برابر با 84.37 درصد و برای پیامدهای سکوت سازمانی برابر با 76.19 درصد است. با توجه به اینکه این میزان پایایی بیشتر از 60 درصد است، قابلیت اعتماد کدگذاری‌ها تأیید می‌شود.\nبرای شناسایی شاخص‌ها، مؤلفه‌ها و ابعاد پیشایندهای و پیامدهای سکوت سازمانی در مطالعۀ کیفی از روش تحلیل تم استفاده شد. تحلیل تم یکی از روش‌های کیفی برای تعیین، تحلیل و بیان الگوهای موجود درون داده‌هاست. این روش داده‌ها را سازماندهی و در قالب جزییات توصیف می‌کند. فراگرد تحلیل تم زمانی شروع می‌شود که تحلیلگر الگوهای بامعنی و موضوعاتی را در نظر می‌گیرد که جذابیت بالقوه دارند. نگارش تحلیل از همان مرحلۀ اول شروع می‌شود. به‌طور کلـی هـیچ راه منحصربه‌فردی برای شروع مطالعه دربارۀ تحلیـل تـم وجـود نـدارد. تحلیل تم فراگردی بازگشتی است که شامل یک رفت و برگشت مستمر بین مجموعه داده‌ها و خلاصه‌های کدگذاری‌شده و تحلیل داده‌هایی است که به وجود می‌آیند. همچنین فرایندی است که در طول زمان باید انجام گیرد؛ به این معنی که پژوهشگر در طول زمان داده‌ها را گردآوری و تحلیل خواهد کرد. تجزیه‌وتحلیل تم نشان داد مقولات شناسایی‌شدۀ پیشایندهای سکوت سازمانی برمبنای داده‌های مربوط به مصاحبه‌ها عبارت‌اند از:\nعوامل فردی: در این زمینه مقوله‌های فرعی عبارت‌اند از: حفظ موقعیت فعلی، بی‌اعتمادی و بدبینی کارکنان به مافوق و ترس کارکنان.\nعوامل مدیریتی: در این زمینه مقولۀ فرعی عبارت است از: سبک رهبری مدیران.\nعوامل سازمانی: در این زمینه مقوله‌های فرعی عبارت‌اند از: انگیزۀ شغلی کم، سیاست‌ها و ساختار سازمانی و جو سازمانی.\nعوامل گروهی: در این زمینه مقولۀ فرعی عبارت است از: همنوایی با جمع.\nهمچنین تجزیه‌وتحلیل تم نشان داد مقولات شناسایی‌شدۀ پیامدهای سکوت سازمانی بر مبنای داده‌های مربوط به مصاحبه‌ها عبارت‌اند از:\nپیامدهای فردی: در این زمینه مقوله‌های فرعی عبارت‌اند از: کاهش اشتیاق شغلی کارکنان، کاهش شادی کارکنان و استرس.\nپیامدهای سازمانی: در این زمینه مقوله‌های فرعی عبارت‌اند از: کاهش کیفیت تصمیمات سازمانی و بی‌تفاوتی سازمانی.\nمطالعۀ کمی (دلفی فازی): برای اجرای روش دلفی، پژوهشگر به اجرای چند دور متوالی از ارسال پرسشنامه، دریافت پاسخ‌ها و ارسال مجدد نتایج آن برای خبرگان نیاز دارد تا به اجماع کافی در نظرهای دریافت‌شده دست یابد. در بخش اول، پژوهشگران براساس نتایج حاصل از انجام مطالعۀ بخش کیفی پژوهش، لیستی از مؤلفه‌های شناسایی‌شدۀ پیشایندها و پیامدهای سکوت سازمانی را تهیه کردند و آن را در قالب سؤالات 5گزینه‌ای طیف لیکرت در اختیار خبرگان قرار دادند تا میزان اهمیت مؤلفه‌های شناسایی‌شدۀ پیشایندها و پیامدهای سکوت سازمانی بررسی شود. این مؤلفه‌ها در جدول‌های شمارۀ 1 و 2 نشان داده شده است. پاسخ‌های ارائه‌شده توسط خبرگان در قالب اعداد فازی ارائه شد. برای تبدیل متغیرهای کلامی به اعداد فازی، از تعریف اعداد فازی مثلثی به‌صورت Aij (lij,mij,uij) و مقیاس تبدیل متغیرهای کلامی به اعداد فازی استفاده شده است.\nهمچنین میانگین نظرهای خبرگان برای استفاده در دور دوم دیفازی می‌شود. در بخش دوم دور اول تکنیک دلفی، پژوهشگران ازطریق طرح سؤالات باز دربارۀ شاخص‌ها و مؤلفه‌های دیگر پیشایندها و پیامدهای سکوت سازمانی سؤال کردند که در بخش کیفی پژوهش شناسایی نشده بودند و در شکل‌گیری پیشایندها و پیامدهای سکوت سازمانی در شهرداری اصفهان ازنظر خبرگان اهمیت داشتند. با توجه به پاسخ‌های دریافتی از خبرگان، یافته‌های دور اول نشان دادند مؤلفه‌ها و شاخص‌های دیگر پیشایندها و پیامدهای سکوت سازمانی که توسط خبرگان پیشنهاد شده‌اند، عبارت‌اند از: مؤلفۀ مصلحت‌اندیشی کارمندان با شاخص‌های حفظ اطلاعات محرمانۀ سازمان، حفظ دانش اختصاصی فردی، نداشتن اطلاعات، نداشتن تجربۀ لازم برای انتقاد و ارائۀ راهکار. مؤلفه‌های مذکور در پرسش‌نامۀ دور دوم اضافه شدند و دربارۀ اهمیت هر یک از آنها در قالب سؤالات 5گزینه‌ای لیکرت پرسش شد. همان گونه که در جدول‌های 2 و 3 مشاهده می‌شود، در مرحلۀ اول، خبرگان دربارۀ اهمیت 13مؤلفه نظر خود را اعلام کردند. در مرحلۀ دوم، خبرگان میانگین‌های دیفازی‌شدۀ نظرهای اعضای پانل را که از مرحلۀ اول به دست آمده بود و همچنین اختلاف نظر اعضا با میانگین دیفازی‌شده را دریافت کردند و براساس آن قضاوت جدید خود را اعلام کردند.\nجدول 1- نظرهای خبرگان دربارۀ مؤلفه‌های پیشایندهای سکوت سازمانی\nمؤلفه‌های پیشایندهای سکوت سازمانی\nمیانگین نظرهای خبرگان دور اول\nمیانگین فازی‌زدایی‌شدۀ دور اول\nمیانگین نظرهای خبرگان دور دوم\nمیانگین فازی‌زدایی شدۀ دور دوم\nمیانگین نظرهای خبرگان دور سوم\nمیانگین فازی‌زدایی شدۀ دور سوم\nحفظ موقعیت کنونی\n(88/8، 66/7، 66/5)\n(88/8، 7/7، 7/5)\n(9، 8/7، 8/5)\nبی‌اعتمادی و بدبینی کارکنان به مافوق\n(55/8، 7، 5)\n(52/8، 88/6، 88/4)\n(6/8، 7، 5)\n(64/8، 11/7، 11/5)\n(33/8، 77/6، 77/4)\n(29/8، 64/6، 64/4)\n(2/8، 46/6، 46/4)\nانگیزۀ شغلی کم\n(44/8، 77/6، 77/4)\n(41/8، 64/6، 64/4)\n(46/8، 73/6، 73/4)\nسیاست‌ها و ساختار سازمانی\n(8، 22/6، 22/4)\n(05/8، 17/6، 17/4)\n(06/8، 2/6، 2/4)\n(77/8، 44/7، 44/5)\n(76/8، 35/7، 35/5)\n(73/8، 26/7، 26/5)\n(11/8، 44/6، 44/4)\n(17/8، 29/6، 29/4)\n(64/8، 7، 5)\n(6/8، 86/6، 86/4)\nجدول 2- نظرهای خبرگان دربارۀ مؤلفه‌های پیامدهای سکوت سازمانی\nمؤلفه‌های پیامدهای سکوت سازمانی\nمیانگین فازی‌زدایی شدۀ دور اول\n(9، 8، 6)\n(9، 94/7، 94/5)\n(9، 06/8، 06/6)\nکاهش کیفیت تصمیم‌های سازمانی\n(66/8، 11/7، 11/5)\n(64/8، 88/6، 88/4)\n(73/8، 7، 5)\nکاهش شادی کارکنان\n(44/8، 88/6، 88/4)\n(52/8، 76/6، 76/4)\n(6/8، 73/6، 73/4)\nکاهش اشتیاق شغلی کارکنان\n(77/8، 22/7، 22/5)\n(76/8، 7، 5)\n(33/8، 55/6، 55/4)\n(41/8، 41/6، 41/4)\n(46/8، 46/6، 46/4)\nدر صورتی که اختلاف میانگین برای هر یک از مؤلفه‌ها در مرحلۀ اول و دوم بیشتر از 2/0باشد، این فرایند تکرار می‌شود. در پرسش‌نامۀ مرحلۀ دوم میانگین دیفازی‌شدۀ نظرهای اعضای پانل دربارۀ هر مؤلفه (حاصل از مطالعه در دورۀ قبل) مشخص شد. همچنین اختلاف نظر اعضا در دور اول با میانگین برای تمام مؤلفه‌های پیشایندها و پیامدهای سکوت سازمانی ارائه و دوباره نظر اعضا دربارۀ این مؤلفه‌ها پرسیده شد؛ سپس اختلاف میانگین مؤلفه‌ها در دو دوره محاسبه شد. در صورتی که اختلاف کمتر از 2/0باشد، فرایند متوقف می‌شود (Cheng & Lin, 2002). با توجه به اینکه اختلاف میانگین برای مؤلفۀ مصلحت‌اندیشی کارمندان در دور اول و دوم بیشتر از 2/0 است، این فرایند تکرار می‌شود؛ بنابراین، دور سوم باید اجرا شود. همان گونه که در جدول‌های 3 و 4 مشاهده می‌شود، اختلاف میانگین نظرهای خبرگان دربارۀ همۀ سؤالات در مرحلۀ دوم و سوم روش دلفی کمتر از 2/0 است و اجماع بین خبرگان حاصل شده است؛ بنابراین، اجرای روش دلفی متوقف و نتایج گزارش می‌شود.\nجدول 3- اختلاف میانگین نظرهای خبرگان در دور دوم و سوم\nمؤلفه‌های مؤثر در پیشایندهای سکوت سازمانی\nفاصلۀ میانگین در دور اول و دوم\nفاصلۀ میانگین در دور دوم و سوم\n1-حفظ موقعیت کنونی\n2-بی‌اعتمادی و بدبینی کارکنان به مافوق\n4-سبک رهبری مدیران\n5-انگیزۀ شغلی کم\n6-سیاست‌ها و ساختار سازمانی\n8-همنوایی با جمع\n11-کاهش کیفیت تصمیم‌های سازمانی\n12-کاهش شادی کارکنان\n13-کاهش اشتیاق شغلی کارکنان\nجدول 4- اختلاف میانگین نظرهای خبرگان در دور دوم و سوم\n2-کاهش کیفیت تصمیم‌های سازمانی\n3-کاهش شادی کارکنان\n4-کاهش اشتیاق شغلی کارکنان\nبا توجه به نتایج تحلیل پاسخ‌ها‌ی ارائه‌شده توسط خبرگان که در جدول‌های بالا آورده شده‌اند، همۀ مؤلفه‌های پیشایندها و پیامدهای سکوت سازمانی حد نصاب لازم را کسب کرده‌اند؛ بنابراین، همۀ مؤلفه‌های مذکور ازنظر خبرگان به‌منزلۀ مؤلفه‌های پیشایندها و پیامدهای سکوت سازمانی اهمیت دارند. با توجه به تحلیل‌های کیفی انجام‌شده و نظر خبرگان الگوی پژوهش مطابق شکل 2 است.\nشکل 2- الگوی تعدیل‌شدۀ پژوهش پس از انجام تحلیل‌های کیفی\nاین پژوهش پیشایندها و پیامدهای سکوت سازمانی را بررسی و شناسایی کرده و الگویی بر مبنای عوامل شناسایی‌شده طراحی کرده است. الگوی اولیۀ ارائه‌شده در این پژوهش، براساس نظریۀ سکوت سازمانی موریسون و میلیکن (2000) و نظریۀ سکوت کارمند پیندر و هارلوس (2001) بود. موریسون و میلیکن (2000) سکوت سازمانی را پدیده‌ای جمعی تعریف می‌کنند که طی آن کارکنان از بیان نظرها و نگرانی‌های خود دربارۀ مشکلات و نگرانی‌های سازمان امتناع می‌ورزند. آنها بیان می‌کنند که وقتی در سازمانی فرهنگ سکوت حکم‌فرماست، کارکنان ایده‌ها و نظرهای خود را بروز نمی‌دهند و به‌دلیل ترس از بازخورد منفی و این فرض که اعتقادات و نظرهایشان بی‌ارزش است، اقدام به صحبت نمی‌کنند. آنها بر سطح سازمانی سکوت تمرکز کرده‌اند و اظهار داشته‌اند که وقتی بیشتر کارکنان دربارۀ مسائل و مشکلات سازمانی سکوت پیشه کنند، سکوت به رفتاری جمعی تبدیل می‌شود که این پدیده سکوت سازمانی نامیده می‌شود.\nاندکی بعد از مطرح‌شدن مبحث سکوت سازمانی توسط موریسون و میلیکن، مفهوم سکوت کارمند توسط پیندر و هارلوس(2001) در ادبیات علوم انسانی مطرح شد. آنها سکوت کارمند را چنین تعریف کرده‌اند: خودداری فرد از بیان واقعیت به هر شکلی دربارۀ ارزیابی‌های شناختی و رفتاری خود از حوادث و پیشامدهایی که در سازمان با آنها روبه‌رو می‌شود، به افرادی که قادر به ایجاد تغییرات مفید یا انجام اصلاحات‌اند. اکنون که بیش از یک دهه از آغاز پژوهش‌ها در زمینۀ سکوت می‌گذرد، روزبه‌روز اهمیت آن پررنگ‌تر می‌شود. در این زمینه در یک دسته‌بندی، پژوهش‌های قبلی به دو دسته تقسیم می‌شوند. دستۀ اول پژوهش‌هایی که عوامل زمینه‌ساز سکوت سازمانی را بررسی می‌کنند و دستۀ دوم پژوهش‌هایی که پیامدهای سکوت سازمانی را بررسی می‌کنند؛ به عبارت دیگر، این پژوهش‌ها تأثیر عوامل زمینه‌ساز سکوت سازمانی را بر پیامدهای سکوت سازمانی هدف قرار می‌دهند.\nنتایج پژوهش‌های دستۀ اول نشان داده‌اند عواملی مانند عوامل فردی و عوامل سازمانی، عوامل ایجادکنندۀ سکوت سازمانی‌اند و نتایج پژوهش‌های دستۀ دوم نیز نشان می‌دهند سکوت سازمانی پیامد‌های نامطلوبی به‌همراه دارد؛ به‌گونه‌ای که بر نگرش‌ها و احساسات کارکنان تأثیر می‌گذارد. پژوهش حاضر و الگوی اولیۀ آن دربردارندۀ هر دو دستۀ این پژوهش‌ها بود؛ زیرا هم به عوامل زمینه‌ساز سکوت سازمانی و هم پیامدهای آن توجه کرده است. با این تحلیل و بررسی پژوهش‌های انجام‌شده، عوامل فردی و سازمانی به‌منزلۀ پیشایندهای سکوت سازمانی و پیامدهای فردی و سازمانی به‌منزلۀ پیامدهای سکوت سازمانی در نظر گرفته شد و الگویی طراحی شد. با توجه به بررسی و تحلیل نظر خبرگان نتایج زیر برای پیشایندها و پیامدها حاصل شد:\n- عوامل فردی شامل حفظ موقعیت فعلی، بی‌اعتمادی و بدبینی کارکنان به مافوق و ترس کارکنان. شاخص‌های عوامل فردی عبارت‌اند از: پرهیز از اشتباه برای حفظ امتیازات شغلی، نداشتن ثبات شغلی، پرهیز از اشتباه برای حفظ جایگاه شغلی، قضاوت عجولانۀ سرپرستان در برخورد با کارمندان، تبعیض نابجای سرپرستان بین کارمندان، کمبود صداقت سرپرستان در رفتار با کارمندان، انتقادناپذیری مدیران و سرپرستان، بدعهدی سرپرستان، نبودن بازخورد مناسب سرپرستان به عملکرد کارمندان، کمبود صلاحیت و شایستگی حرفه‌ای سرپرستان، ترس از خراب‌شدن تصویر فردی نزد دیگران، ترس از پیامدهای منفی اظهار نظر، ترس از بروز تعارض با همکاران، ترس از آسیب‌دیدن روابط با همکاران، ترس از برچسب منفی خوردن.\n- عوامل مدیریتی شامل سبک رهبری مدیران. شاخص‌های عوامل مدیریتی عبارت‌اند از: قانون‌گرایی بیش از حد مدیران، تأکید مدیران بر رفتارهای وظیفه‌گرا، امر و نهی فراوان مدیران در کار، تحمیل نظرهای شخصی به کارمندان، خودمحوری مدیران در تصمیم‌گیری.\n- عوامل سازمانی: انگیزۀ شغلی کم، سیاست‌ها و ساختار سازمانی و جو سازمانی. شاخص‌های عوامل سازمانی عبارت‌اند از: نبود فرصت‌ها برای آموزش و توسعۀ مهارت‌ها، نبود پاداش متناسب با عملکرد، قدرنشناسی مدیران و سرپرستان از کارمندان، نبود فرصت‌های ارتقای شغلی بر مبنای شایستگی افراد، ساختار غیرمنعطف برای پویایی سازمان، قوانین محدودکننده برای مشارکت در طرح‌های سازمانی، تمرکز تصمیم‌گیری نزد مدیران ارشد، طولانی‌بودن مجاری ارتباط با مدیران ارشد، جو بی‌اعتمادی.\n- عوامل گروهی شامل همنوایی با جمع. شاخص‌های عوامل گروهی عبارت‌اند از: گروه‌اندیشی، ترس از پذیرش‌نشدن توسط همکاران، فشار سازمان غیررسمی، حفظ روابط دوستانه با همکاران.\nپیامدهای فردی شامل کاهش اشتیاق شغلی کارکنان، کاهش شادی کارکنان و استرس. شاخص‌های پیامدهای فردی عبارت‌اند از: شادنبودن، نداشتن احساسات مثبت، نارضایتی عمومی، احساس تحلیل‌رفتگی نیرو، غرق‌نشدن در کار، کاهش رضایت شغلی، احساس خستگی مفرط در انجام کار، کاهش دلبستگی شغلی، ترس بی‌دلیل و نگرانی.\n- پیامدهای سازمانی شامل بی‌تفاوتی سازمانی و کاهش کیفیت تصمیم‌های سازمانی. شاخص‌های پیامدهای سازمانی عبارت‌اند از: بی‌تفاوتی نسبت به سرپرستان، بی‌تفاوتی نسبت به کار، نپذیرفتن مسئولیت برای کار بیشتر، بی‌تفاوتی نسبت به خلاقیت و نوآوری سازمانی، بی‌تفاوتی نسبت به اهداف و مشکلات سازمان، تمایل‌نداشتن به همکاری با همکاران، تمایل‌نداشتن کارمندان برای ارائۀ راهکار برای مشکلات سازمانی، بی‌توجهی کارمندان نسبت به تصمیمات سازمانی، تمایل‌نداشتن کارمندان برای تحلیل‌های انتقادی تصمیمات سازمانی.\nنتایج نشان دادند عوامل فردی، مدیریتی، سازمانی و گروهی عوامل اثرگذار بر سکوت سازمانی یا پیشایندهای سکوت سازمانی‌اند. عامل فردی همسو با پژوهش ارمندئی و همکاران (1395) است. رستگار و روزبان (1393) تنها عوامل فردی و سازمانی را در پژوهش خود به‌منزلۀ پیشایندها بررسی کردند. اکبریان و همکاران (2015) نیز عوامل فرهنگی و مدیریتی را به‌منزلۀ پیشایندها در نظر گرفتند و عوامل فردی، گروهی، سازمانی و محیطی را در دل عوامل فرهنگی مؤثر بر سکوت معرفی کردند. شاهزاده‌احمدی (1392) نیز در پژوهش خود سه عامل فردی، سازمانی و مدیریتی را به‌منزلۀ پیشایند سکوت سازمانی در نظر گرفت؛ اما به عامل گروهی اشاره نکرد. پژوهش چراغچی‌حرم (1390) ازلحاظ درنظرگرفتن عوامل و دسته‌بندی آنها به عوامل فردی، سازمانی و مدیریتی همسو با پژوهش حاضر است و تفاوت در اصطلاح عوامل اجتماعی است. زارعی‌متین و همکاران (1390) نیز به عوامل مدیریتی و سازمانی به‌منزلۀ پیشایندهای سکوت اشاره کردند. رضازاده‌کرمانی (1390) نیز عوامل مدیریتی را عوامل اثرگذار بر سکوت در نظر گرفت. عوامل در نظر گرفته‌شده در پژوهش ولیخانی و کارپرداز (2015) نیز همانند پژوهش حاضر است. نتایج به‌دست‌آمده نشان‌دهندۀ آن است که مدیران باید درک خود را از سکوت سازمانی افزایش دهند و برای افزایش اثربخشی و بهره‌وری سازمانی، سکوت را در سازمان شناسایی کنند و کاهش دهند. برای این منظور پیشنهادهایی در ادامه مطرح شده است:\n-با توجه به اثرگذاری عوامل فردی بر سکوت سازمانی لازم است خلاقیت و فرایندهای خلاق در ساختار سازمانی در نظر گرفته شوند. برای این منظور پیشنهاد می‌شود سازمان‌ها با راهکارهای زیر موجب شوند کارکنان فضای لازم برای ایده‌های خلاق و نو داشته باشند: ارائۀ آموزش‌های متنوع و مداوم با استفاده از روش‌های مختلف برای افزایش سطح دانش و مهارت شغلی مدیران به‌ویژه آن دسته از مدیرانی که سابقۀ خدمت طولانی داشتند و احتمالاً به اطلاعات نوآوری‌های جدید نیاز دارند، اصلاح دستورالعمل‌های اجرایی و مقررات موجود و حذف قوانین اضافی و زاید، جلوگیری از ایجاد تمرکز در سطوح بالای مدیریت با واگذاری مسئولیت اختیارات ازطریق معاونت به بخش‌های کوچک‌تر با توان انعطاف‌پذیری بیشتر و دراختیارگذاشتن منابع لازم برای آنها. ازطرف دیگر مدیران سازمان‌ها نیز با تلاش‌های انجام‌شده حمایت‌های لازم را در این زمینه به عمل آورند.\n- با توجه به اثرگذاری عوامل مدیریتی بر سکوت سازمانی پیشنهاد می‌شود سازمان‌ها توجه ویژه‌ای را به این عوامل و ارتقای آنها معطوف کنند. این کار ممکن است ازطریق درنظرگرفتن ساختار منعطف کاری در سازمان (برای مثال ورود و خروج منعطف کارکنان و غیره) و تعریف سیستم صدای کارکنان برای بیان انتقادها و شکایت‌های کارکنان از مدیران، سبک مدیریتی و روندهای سازمانی انجام شود.\n- با توجه به اثرگذاری عوامل گروهی پیشنهاد می‌شود ازطریق یک طرح داخلی، بازاریابی داخلی کارکنان انجام شود تا ضمن آگاهی از وضعیت کارکنان، جو اعتماد در سازمان حاکم شود.\n- با توجه به اثرگذاری عوامل سازمانی پیشنهاد می‌شود سازمان‌ها توجه ویژه‌ای را به این عوامل و ارتقای آنها معطوف کنند که این کار می‌تواند ازطریق قدردانی از کارکنان در پایان هر سال یا به مناسبت‌های مختلف (برای مثال دادن هدیه در روز مرد یا زن، قدردانی از کارمندان نمونه)، برگزاری جلسات دیدار با کارکنان برای آگاهی از امور کارکنان و غیره صورت گیرد.\n- پیشنهاد می‌شود سازمان‌ها برای نظرهای سازندۀ کارکنان ارزش قائل باشند و سیاست‌های لازم را برای تشویق و حمایت از نظرهای کارکنان تدوین کنند. برای این منظور پیشنهاد می‌شود برای نظرهای بدیع کارکنان، پاداش در نظر گرفته شود و در زمینۀ ازبین‌بردن سکوت اقدام به ایجاد نظام پیشنهادها کنند؛ نظامی که در آن افراد قادرند دیدگاه‌های خود را بیان کنند؛ ازاین‌رو، سازمان‌ها قادرند در رویارویی با مشکلات به این ایده‌ها و نظرها مراجعه کنند. همچنین پیشنهاد می‌شود سیستم بازخورد مثبت و منفی همزمان ایجاد کنند و با فراهم‌کردن امنیت شغلی برای کارکنان، جو ترس و هراس از انتقاد را کاهش دهند.\n- به سازمان‌ها پیشنهاد می‌شود تصمیم‌ها به‌صورت گروهی گرفته شوند و به گروه‌ها و کمیته‌های کاری در سازمان‌ها اهمیت دهند؛ بنابراین، باید توانمندی‌ها و قابلیت‌های افراد را شناسایی و از آنها در امور اجرایی و تصمیم‌گیری استفاده کنند. همچنین پیشنهاد می‌شود مدیران شرایطی را فراهم کنند که کارکنان بتوانند تصمیمات آنها را به چالش بکشند.\n- به سازمان‌ها پیشنهاد می‌شود محیطی امن و خالی از ترس را برای کارکنان ایجاد کنند و امکان دریافت بازخورد منفی و پیشنهادها برای تحول ازسوی کارکنان فراهم شود تا بتوانند به‌موقع به خطاها و مشکلات رسیدگی کنند؛ به عبارت دیگر، محیطی را فراهم کنند که کارکنان در آن احساس راحتی کنند، رویکردهای جدید مطرح کنند یا در عقاید و شیوه‌های جاری شک ایجاد کنند تا از این طریق بتوانند تغییرات لازم را به‌سهولت اجرا کنند.\nذکر این نکته ضروری است که در این پژوهش تعدادی از متغیرها در قالب پیامدهای فردی و سازمانی سکوت سازمانی شناسایی و بررسی شد. محدودیت پژوهش این است که پیامدهای سکوت سازمانی تنها از این تعداد از متغیرها تأثیر نمی‌گیرد و مؤلفه‌ها و متغیرهای دیگری نیز در شکل‌گیری پیامدهای سکوت سازمانی وجود دارد؛ بنابراین، پیشنهاد می‌شود پژوهشگران بعدی این عوامل را شناسایی کنند و الگویی براساس آنها طراحی کنند.\n Bowen & Blackmon\n Gashtasebi & Karimi\nAlisher Tohirovich Dedahanov & Rhee\nCaner et al.\nPark & Keil\nDozier & Miceli\n Vakola & Bouradas\nارمندئی، م.؛ وزیری، ف. و عدلی، ف. (1395). «بررسی عوامل مؤثر بر سکوت سازمانی از دیدگاه کارکنان»، فصلنامۀ اندیشه‌های نوین مدیریتی، ش (5) 12، ص 144-115.\nافخمی‌اردکانی، م. و خلیلی‌صدرآباد، الف. (1391). «بررسی رابطۀ بین عوامل شخصیتی و سکوت کارکنان دانشی»، پژوهش‌های مدیریت عمومی، ش (2) 18، ص 83-65.\nچراغچی‌حرم، ح. (1390). «سکوت سازمانی»، پیام بانک: ماهنامۀ روابط عمومی بانک مرکزی، ش 507، ص 39-37.\nخسروی، و. (1391). بررسی رابطة هویت سازمانی، انگیزش کارراهه و مالکیت روان‌شناختی با انگیزش شغلی و اشتیاق کاری درکارکنان یک شرکت صنعتی، پایان‌نامۀ کارشناسی‌ارشد دانشگاه شهید چمران اهواز.\nخلیلی‌شورینی، س. (1392). روش‌های تحقیق در علوم انسانی، تهران: یادوارۀ کتاب.\nدامغانیان، ح. و روزبان، ف. (1394). «بررسی علت سکوت کارکنان در ارتباط با مدیر مستقیم: کاربرد پژوهش آمیخته»، مطالعات رفتار سازمانی پیاپی، ش (4) 3، ص 194-175.\nدانایی‌فرد، ح. و پناهی، ب. (1389). «تحلیل نگرش‌های شغلی کارکنان سازمان‌های دولتی، تبیین جو سکوت سازمانی و رفتار سکوت سازمانی»، پژوهش‌نامةمدیریتتحول، ش (2) 3، ص 19-1.\nدانایی‌فرد، ح.؛ فانی، ع. و براتی، الف. (1390). «تبیین نقش فرهنگ سازمانی در سکوت سازمانی در بخش دولتی»، چشم‌انداز مدیریت دولتی، ش (2) 8، ص 82-61.\nرستگار، ع. و روزبان، ف. (1393). «شناسایی عوامل مؤثر بر سکوت سازمانی به روش آمیختۀ تشریحی انتخاب مشارکت‌کننده»، فصلنامۀ مدیریت سازمان‌های دولتی، ش (2) 4، ص 18-7.\nرضازاده‌کرمانی، ر. (1390). بررسی تأثیر عوامل مدیریتی بر سکوت سازمانی؛ مطالعۀ موردی: شرکت توزیع نیروی برق شمال استان کرمان، پایان‌نامۀ کارشناسی‌ارشد دانشگاه تهران، پردیس قم.\nزارعی‌متین، ح.؛ طاهری، ف. و سیار، الف. (1390). «سکوت سازمانی: مفاهیم، علل و پیامدها»، فصلنامۀ علوممدیریتایران، ش (6) 21، ص 104-77.\nزارعی‌متین، ح.؛ طاهری، ف. و سیار، الف. (1391). «بررسی و تبیین عوامل ایجادکنندۀ سکوت سازمانی از دیدگاه مدیران و کارکنان بر مبنای مدل سه‌شاخگی (3g)»، فصلنامۀ مطالعات رفتار سازمانی، ش 1 (1)، ص 113-99.\nشاهزاده‌احمدی، ر. (1392). «سکوت سازمانی»، ماهنامۀ تدبیر، ش (23) 251، صص 41-39.\nشجاعی، س. (1391). «بررسی سکوت سازمانی و راه‌های برون‌رفت»، ماهنامۀ تدبیر، ش (23) 244، ص 51-62.\nصادقیان‌سورکی، م. (1392). بررسی رابطۀ هویت سازمانی و تعهد سازمانی در بین مراکز تربیت معلم استان‌های اصفهان و چهارمحال و بختیاری، پایان‌نامۀ کارشناسی‌ارشد، دانشگاه اصفهان، دانشکدۀ علوم تربیت و روان‌شناسی.\nکاظمیان، ص. (1392). «سکوت سازمانی مانعی برای محیط کثرت‌گرا»، ماهنامۀ صنعت و کارآفرینی، ش 74، ص 3-1.\nمحمدپور، الف. (1392). روش تحقیق کیفی ضد روش 2 (مراحل و رویه‌های عملی در روش‌شناسی کیفی)، تهران: جامعه‌شناسان.\nنظری، ن.؛ ریاحی، ل. و بیگلریان، الف. (1394). «همبستگی سکوت سازمانی و مدیریت دانش در بیمارستان فیروزگر تهران»، مدیریت ارتقای سلامت، د 4، ش 3، ص 50-43.\nنقوی‌مقدم، ع. و فهیما، م. (1392). «بررسی تطبیقی رفتار چندآوایی در سازمان‌ها؛ مطالعۀ موردی: بانکسپه»، پیام بانک: ماهنامۀ روابط عمومی بانک مرکزی،ش 144، ص 44-39.\nAkbarian, A. Ansari, M. E. Shaemi, A. & Keshtiaray, N. (2015) “Review Organizational Silence Factors.” Journal of Scientific Research and Development, 2(1): 178-181.\nAkuzum, C. (2014) “The Effect of Perceived Organizational Justice on Teachers’ Silence: A Practice in Primary Education Institutions.” International Journal. Soc. Sci. and Education, 5(1): 2223-2236.\nAlisher Tohirovich Dedahanov, A. T. & Rhee, J. (2015) “Examining the Relationships among Trust, Silence and Organizational Commitment.” Management Decision, 53 (8): 1843-1857.\nBagheri, G. Zarei, R. & Nik Aeen, M. (2012) “Organizational Silence (Basic Concepts and Its Development Factors).” Ideal Type of Management, 1(1): 47-58.\nBeheshtifar, M. Borhani, H. & Nekoie Moghaddam, M.(2012)“Destructive Role of Employee Silence in Organization Success.” International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, 2(11): 275-282.\nBowen, F. & Blackmon, K. (2003) “Spirals of Silence: The Dynamic Effects of Diversity on Organizational Voice.” Journal of Management Studies, 40(6): 1393-1417.\nCanerA. M. Martínez, B. & Sánchez-Mangas, R. (2012) “Mediating Role of Harassment at Work in the Relationship Between Organizational Silence and Intention to Leave the Service Place.” International Journal of Manpower, 33(3): 322-339.\nCheng, C.H. & Lin, Y. (2002) “Evaluating the Best Main Battle Tank Using Fuzzy Decision Theory with Linguistic Criteria Evaluation.” European Journal of Operational Research, 142: 174–186.\nÇınar, O. Karcıoğlu, F. & Alioğulları, Z. (2013) “The Relationship Between Organizational Silence and Organizational Citizenship Behavior: A Survey Study in the Province of Erzurum, Turkey.” Procedia - Social and Behavioral Sciences, 99: 314-321.\nDeniz, N. Noyan, A. & Gulen Ertosun, O. (2013) “The Relationship Between Employee Silence and Organizational Commitment in a Private Healthcare Company.” Procedia - Social and Behavioral Sciences, 99: 691-700.\nDimitris, B. & Vakola, M. (2007) “Organizational Silence: A New Challenge for Human Resource Management.” Athens University of Economics and Business, 9(3): 1-19.\nDozier, J. B. & Miceli, M. P. (1985) “Potential Predictors of Whistle-Blowing: A Prosocial Behavior Perspective.” Academy of Management Review, 10(4): 823-836.\nDwyer, L. Gregory, T. & Sharon, K. (2012) “Organisational Culture & Strategic Management in a Resort Hotel, Asia Pacific.” Journal of Tourism Research, 3(1): 27-36.\nGashtasebi Fard, P. & Karimi, F. (2015) “The Relationship Between Organizational Trust and Organizational Silence with Job Satisfaction and Organizational Commitment of the Employees of University.” International Education Studies, 11: 219-227.\nJohnson,R. B. & Christensen,L. B. (2008)Education Research: Quantitative, Qualitative and Mixed Approach. Boston: Needham Heights, Allyn and Bacon Press.\nKleiman, L.S. (2010). Human Resource Management. Cincinnati, OH: Soouth- Westem College Publishing.\nKnoll, M. & Van dick, R. (2012) “Do I Hear the Whistle? A First Attempt to Measure Four Forms of Employee Silence and Their Correlates.” Journal of Business Ethics, 113(2): 349-362.\nKorte, R. F. & Chermack, T. J. (2012) “Changing Organizational Culture with Scenario Planning.” Futures, 39(6): 645-656.\nMorrison, E. & Milliken, F.(2000) “Organizational Silence: A Barrier to Change and Development in a Pluralistic World.” The Academy of Managemet Review, 24(4): 706-725.\nPark, C. W. & Keil, M. (2009) “Organizational Silence and Whistle-Blowing on IT Projects: An Integrated Model.” Decision Sciences Institute, 40(4): 901-918.\nPerlow, L. & Williams, S. (2003) “Is Silence Killing Your Company?” Harvard Business Review, 81 (5): 8-52.\nPinder, C. C. & Harlos, K. P. (2001) “Employee Silence: Quiescence and Acquiescence as Responses to Perceived Injustice.” In Research in Personnel and Human Resources Management, 20: 331-369.\nVakola, M. & Bouradas, D. (2005) “Antecedents and Consequences of Organisational Silence: An Empirical Investigation.” Employee Relations,27(5): 441-458.\nValikhani, M. & Karpardaz, H. (2015) “The Effect of Evaluation of Factors Affecting Organizational Silence (Case Study: Parsian Institute in Esfahan).” International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, 5(2): 1-10.\nVan Dyne, L. Ang, S. & Botero, I. C. (2003) “Conceptualizing Employee Silence and Employee Voice as Multidimensional Constructs.” Journal of Management Studies, 40(6): 1359-1392.\nZehir, C. & Erdogan, E. (2011) “The Association Between Organizational Silence and Ethical Leadership Through Employee Performance.” Procedia Social and Behavioral Sciences, 24: 1389–1404.


آیا می توان با رژیم غذایی زون لاغر شد؟ - مجله سلامتی دکتر ...\nسپس فرد می تواند کربوهیدرات ... مردم به مصرف زیاد کربوهیدرات فرآوری شده عادت ندارند در نتیجه در صورت رعایت نکردن واکنش های بیوشیمیایی ناراحت کننده ای در بدن آنها اتفاق می افتد. آیا شما هم می ...\nمالتودکسترین به عنوان یک قوام دهنده، پرکننده یا نگهدارنده در بسیاری از غذاهای فرآوری شده استفاده می شود. این ماده در واقع یک پودر سفید مصنوعی است که می تواند از هر نشاسته ای تولید شود.\nتحقیقات جدید نشان می دهد که رژیم غذایی کتوژنیک با چربی بالا و کربوهیدرات پایین می تواند فواید قابل توجهی برای سیستم تولید مثل بدن داشته باشد. در تحقیقات جدید، در دو مرد مبتلا به چاقی که از طریق رژیم غذای کتوژنیک با کالری ...\nغذاهای پرکالری - 8 غذای پر کالری که برای بدن مفید هستند ...\nمردم همیشه غذاهای پرکالری را غذاهایی می‌دانند که سودی برای سلامتی شان ندارند. اما بعضی از غذاهای پر کالری و چربی های سالم برای بدن ضروری اند.\nجیم وایت متخصص تغذیه‌ی مردان می‌گوید: «میزان بالای سدیم در برخی از غذاهای کنسروی باعث شده است که مضرات آنها بیشتر از مزایایشان باشد. من توصیه می‌کنم از غذاهای خانگی کم‌سدیم استفاده کنید.\nآیا غذاهای فرآوری شده و سدها باعث چربی شما می شوند؟\nتوسط کانی بنت، chhc، cpc، acc. تحقیقات از دانشگاه پرینستون نشان داد که فروکتوز می تواند شما را به چربی تبدیل کند ... "بعضی از مردم ادعا می کنند که شربت ذرت با فروکتوز نسبت به شیرین کننده های دیگر متفاوت است در مورد افزایش وزن و ...\nجذب مواد مغذی بیشتر با فرمول خوراکی! - | فود نیوز - Food ...\nاما آیا می دانستید که افزودن مقداری فلفل سیاه به زردچوبه ... متاسفانه، برخی خوراکی ها، مانند غذاهای فرآوری شده و بسته بندی شده، حاوی نمک پنهان فراوان هستند ... مس بیش از حد نیز می تواند به کمبود ...\n06-10-2020· شما باید یک رژیم غذایی متعادل را دنبال کنید تا خطر ابتلا به فشار خون بالا کاهش یابد. سبزیجات و میوه‌های تازه را در رژیم غذایی خود جای دهید و مصرف چربی‌های اشباع شده و کلسترول را برای حفظ سلامت دستگاه قلبی عروقی محدود کنید.\nتحقیقات نشان می‌دهد که غذاهای فوق فراوری شده باعث افزایش خطر سرطان و مرگ زودرس می‌شود. موسسه تحقیقات سرطان آمریکا نیز توصیه کرده تا حد امکان غذاها به‌صورت کامل مصرف شده و استفاده از غذاهای فوق فراوری شده به حداقل برسد.\nنیتروسامین ها، که می تواند مضر باشد. تولیدکنندگان نیتریت ها را برای نگهداری گوشت به آنها اضافه می کنند. به همین دلیل گوشت سرخ شده قرمز است. در گوشت، نیتراتها به اکسید نیتریک تبدیل می شوند.\nرژیم غذایی مدیترانه‌ای می‌تواند به پیشگیری از افسردگی کمک ...\n26-09-2018· در حالی که پژوهش‌های متعددی از فواید رژیم غذایی مدیترانه‌ای برای سلامت جسمی و روانی خبر داده‌اند، بررسی ...


عکس/جانشین نکونام در تیم ملی، ایشان هستند؟ -\nحوزه: ورزشی 22 اردیبهشت, 1394 :: 15:18 کد خبر : 74331\nعکس/جانشین نکونام در تیم ملی، ایشان هستند؟\nبه گزارش اهواز نوین: حالا اما این هافبک ایرانی الاصل لیگ ژاپن به شدت برای تیم سرزمین مادری‌اش چراغ سبز نشان می‌دهد. او بامداد دوشنبه تصویر مطلبی که در مورد علاقه وی برای حضور در تیم ملی ایران در یکی از روزنامه‌های کشورمان منتشر شده بود را بدون هیچ توضیحی روی صفحه فیس‌بوکش گذاشت. آیا او جانشین جواد نکونام در تیم ملی خواهد بود؟ ظاهرا خبرهایی هست…\nلینک کوتاه مطلب: http://ahvaznovin.ir/hlmsY4D\nبرچسب: اهوازاهواز نوینایشانتیم ملیجانشینعکسنکونام


اعزام قهرمان وزنه بردار کشوری توسط فوریتهای پزشکی گیلان به تهران | پایگاه خبری تحلیلی سرتوک\nشناسه : 8225\n۱۶ مهر ۱۳۹۹ - ۲۳:۰۷\nاعزام قهرمان وزنه بردار کشوری توسط فوریتهای پزشکی گیلان به تهران\nرشت_سرتوک_قهرمان وزنه برداری کشوری، به دستور ریاست دانشگاه علوم پزشکی گیلان برای ادامه روند درمانی، توسط تیم فوریتهای پزشکی گیلان به تهران اعزام شد.\nبه گزارش سرتوک به نقل از پایگاه اطلاع رسانی دانشگاه علوم پزشکی گیلان(وب دا)؛ مقارن ساعت ۱۱ امروز -چهارشنبه ۱۶ مهر ماه ۹۹- صادق فرضی زاده -قهرمان وزنه برداری کشور برای ادامه روند درمانی، توسط فوریتهای پزشکی گیلان به تهران اعزام شد.\nاین اعزام به همت دانشگاه علوم پزشکی گیلان و به دستور مستقیم ریاست دانشگاه، توسط تیم مجرب فوریتهای پزشکی، متشکل از یکدستگاه آمبولانس و ۲ کارشناس فوریتهای پزشکی انجام شد.\nشایان ذکر است صادق فرضی زاده- قهرمان وزنه برداری جوانان کشور، سال ۱۳۹۷ در سن ۲۰ سالگی به دنبال حادثه ورزشی، دچار آسیب شدید نخاعی و مشکلات شدید حرکتی شد.\nوی جهت بهبود ضایعات نخاعی تا کنون تحت درمان می باشد.\nاورژانس گیلان،علوم پزشکی گیلان،قهرمان وزنه برداری کشوری، ریاست دانشگاه علوم پزشکی گیلان ، ادامه روند درمانی، تیم فوریتهای پزشکی گیلان،رشت،گیلان،سرتوک


گوشی طرح اصلی سامسونگ s10 کپی - سامانه مراقبت از خانواده SPY24\nدسامبر 28, 2019 454 0\nگوشی طرح اصلی سامسونگ s10 کپی ، گوشی طرح اصلی سامسونگ گلکسی اس ۱۰ ، سامسونگ +s10 طرح اصل ، فروش سامسونگ S10 پلاس طرح اصلی\nS10+ طرح اصلی سامسونگ با قیمت مناسب جزو باکیفیت ترین گوشی های طرح اصلی تولیدی سال جدید\nمحصول ۲۰۱۹ فول کپی با ظاهر و بدنه و منو و تاچ شبیه گوشی اصلی و امکانات ویژه با در نظر گرفتن کیفیت جزو بهترین گوشی طرح اصلی ۲۰۱۹ محسوب میشود.\nگلکسی اس ۱۰ پلاس طرح اصلی\nبا یه دهم قیمت گوشی اصلی گوشی سامسونگ گلکسی اس ۱۰ پلاس طرح اصلی را تهیه میکنید\nدر دو کیفیت سامسونگ s10 پلاس طرح اصلی تولید شده .شرکت sh دارای ظاهر و تاچ کامل و سی پی یو و رم بالاتری می باشد.\nتاچ کامل و با حاشیه بسیار کم گوشی طرح اصلی سامسونگ اس ۱۰ پلاس در بازی کردن و تماشای فیلم بسیار خوب ولذت بخش می باشد.\nرزولویشن تصویری در این محصول جزو بالاترین رزولویشن های تصویری گوشی های طرح بازار محسوب میشود.\nمشخصات گوشی سامسونگ S10 پلاس طرح اصلی\nگوشی اصلی با طرح اصلی در کنار هم\nاین گوشی از باتری با میلی آمپر بالا استفاده شده تا زمان بیشتری به شما در کار و استفاده روزانه بدهد.\nسال تولید : Released 2019, March\nوزن گوشی و ابعاد : 175g / 198g (ceramic), 7.8mm thickness\nورژن آندروید : Android 9.0; One UI\nحافظه داخلی : 4GB v 64 sdcart\nرزولویشن نمایشگر : 1240×۲۰۴۰ pixels\nدوربین : 13MP v 8MP\nرم اجرایی : 3GB RAM (مدل ly دارای ۱.۵ گیگ رم می باشد)\nدوربین عکاسی و فیلمبرداری هماهنگ گوشی اصلی طراحی شده\nگوشی طرح اصلی سامسونگ s10 plus کیفیت عالی در صفحه نمایش و دوربین دارد.\nاز دیگر موارد مهم در گوشی طرح اصلی سامسونگ تاچ کامل و با حاشیه بسیار نازک این گوشی است که به نزدیک میکند\nخرید گوشی سامسونگ طرح اصلی\nSamsung s10 plus طرح اصلی بهترین گوشی طرح اصلی سامسونگ می باشد.\nسامسونگ اس ۱۰ پلاس طرح اصلی دارای صفحه نمایشگر بزرگ و عالی و بدون حاشیه در مدل sh این گوشی سامسونگ طرح اصلی رو از سایر رقبای طرح متمایز کرده است.\nگوشی طرح اصلی سامسونگ گلکسی اس ۱۰ ، سامسونگ +s10 طرح اصل ، فروش سامسونگ S10 پلاس طرح اصلی\nS10 پلاس طرح اصلی, بهترین گوشی طرح اصلی, بهترین گوشی طرح اصلی چیست, سامسونگ +s10 طرح اصل, سامسونگ S10 پلاس طرح اصلی, فروش سامسونگ S10 پلاس طرح اصلی, فروش گوشی طرح اصلی, فروش گوشی طرح اصلی در اصفهان, فروش گوشی طرح اصلی در علاءالدین, فروش گوشی طرح اصلی سامسونگ, گوشی S10 پلاس طرح اصلی, گوشی سامسونگ S10 پلاس طرح اصلی, گوشی طرح اصلی, گوشی طرح اصلی Galaxy, گوشی طرح اصلی ایفون, گوشی طرح اصلی در مشهد, گوشی طرح اصلی سامسونگ, گوشی طرح اصلی سامسونگ s10 کپی, گوشی طرح اصلی سامسونگ SAMSUNG, گوشی طرح اصلی سامسونگ گلکسی, گوشی طرح اصلی مشهد, گوشی طرح اصلی و فول کپی, گوشی طرح سامسونگ گلکسی اس 10


نظارت میدانی با بازدید انتخاباتی؟/ قالیباف به چهارمحال و بختیاری رفت | دیدبان ایران\nکد خبر: 99261\nنظارت میدانی با بازدید انتخاباتی؟/ قالیباف به چهارمحال و بختیاری رفت\nرئیس مجلس شورای اسلامی از پروژه تونل گورمیزه شهرستان اردل بازدید کرد.\nبه گزارش دیده بان ایران؛ محمدباقر قالیباف صبح امروز (چهارشنبه، ۱۷ دی ماه) که به منظور نظارت میدانی بر حوزه‌های انتخابیه نمایندگان استان چهارمحال و بختیاری، به این استان سفر کرده، از پروژه تونل گورمیزه شهرستان اردل بازدید کرد.\nدر این بازدید رئیس مجلس با پیمانکار و برخی از کارگران و نیروهای اجرایی این پروژه گفت و گو کرد و در جریان مسائل و مشکلات آن ها و نیز کمبودهای این پروژه قرار گرفت. مهم ترین نکته ای که پیمانکار این پروژه بر آن تاکید داشت، بحث تامین اعتبار ساخت این تونل بود.\nرئیس مجلس شورای اسلامی در حاشیه بازدید از پروژه های شهرستان اردل، گفت: در مسیر بازدید با استاندار، فرماندار و نماینده شهرستان بحث و گفت و گو شد. محور اردل – دوپلان، مرکز استان و سایر شهرستان‌های استان چهارمحال و بختیاری را به ایذه و خوزستان وصل می‌کند و از ویژگی منحصر به فردی برای شهرنشینان، روستاییان و عشایر استان برخوردار است.\nرئیس مجلس شورای اسلامی افزود: بر اساس گزارش‌های واصله محور اردل – دوپلان حدود یک دهه است به دلیل اعتبارات و موضوعات مختلف با کسری بودجه مواجه است البته معتقدم مشکل بر اساس توضیحات داده شده قابل حال است.\nوی ادامه داد: اعضای کمیسیون عمران که در استان حضور دارند موضوع را بررسی خواهند کرد، این پروژه نیاز به اعتبارات قابل توجه و زیادی ندارد و در لایحه بودجه ۱۴۰۰ آن را مورد توجه قرار خواهیم داد و مسئولان اجرایی هم قول دادند پروژه را با سرعت پیش ببرند.\nقالیباف در توضیح بازدیدهای بعدی خود یادآور شد: از خط لوله سرخون بازدید خواهیم کرد زیرا جزو پروژه‌های مهم استان است و با وزیر نفت صحبت کردیم تا تدابیری اتخاذ و مسیر لوله به گونه‌ای نوسازی و انتخاب مسیر انجام شود تا ایمنی آن ارتقا یابد.\nرئیس قوه مقننه کشورمان افزود: بررسی‌های اولیه حاکی از آن است که شکستگی خط لوله سرخون به دلیل ریزش و جابجایی زمین رخ داده، البته نشتی آن هم که باعث آلودگی محیط زیست به ویژه آب‌های سطحی و زیرزمینی شده را مورد بازدید قرار خواهیم داد تا بتوان تصمیم جدی برای رفع مشکل گرفت؛ مقدمات موضوع از وزیر وزیر نفت در تهران پیگیری شد و با کارشناسان اینجا هم صحبت خواهیم کرد و برای جبران خسارت توجه جدی خواهیم کرد.\nبر اساس این گزارش تونل بزرگ محور اردل – دوپلان (گورمیزه) به طول ۱.۶ کیلومتر از پروژه‌های بسیار مهم اقتصاد مقاومتی در استان چهارمحال و بختیاری است.\nتکمیل این پروژه دسترسی مرکز استان چهارمحال و بختیاری به استان خوزستان را از شهرستان‌های اردل، کیار و با حذف گردنه باج‌گیران و محور دوپلان که از نقاط حادثه‌خیز استان هستند، تسهیل کرده و در صورت بهره‌برداری از این محور مسیر شهرکرد به خوزستان ۲۵ کیلومتر کوتاه‌تر خواهد شد.\nکمیسیون امنیت ملی مجلس مشکلات کم آبی چهارمحال و بختیاری را بررسی می کند\nاقبال شاکری: آقای روحانی به جای لج بازی به فکر آخرت خودتان باشید/ از التماس خارجی دست بردارید


اپل علیرضا عینک می تواند حریم شخصی پیشرفته برای آیفون\nبا توجه به شایعات اپل است که گفته می شود کار بر روی یک جفت از آر ، آنچه که این شرکت قصد دارد در انجام با این عینک نامشخص است اما در حال حاضر در ثبت اختراع کشف شده توسط AppleInsider به نظر می رسد که یکی از کاربردهای بالقوه برای اپل پوشیدنی هدست می تواند افزایش حریم خصوصی برای کاربران آی فون.\nدر حال حاضر هر زمان که شما صفحه نمایش گوشی های هوشمند است که در هر کسی به دنبال به طور مستقیم در آن می توانید ببینید چه شما انجام می دهند. وجود دارد برخی از محافظ صفحه نمایش طراحی شده اند که به کاهش زاویه دید اما ثبت اختراع نشان می دهد که علیرضا عینک می تواند ارائه دهد تا یک مقدار بیشتر راه حل ظریف.\nدر واقع آنچه می خواهد انجام دهید این است که زمانی که فرسوده توسط کاربر را پوشش اطلاعات از آیفون به عینک خود را. این به این معنی است که به هر کس دیگری آی فون خود را یا آی پد صفحه نمایش ممکن است نشان نمی دهد یا هر چیزی شبیه به یک صفحه نمایش به طور منظم, اما تمام اطلاعات شخصی مانند شاید عکس ها و یا پیام ها خواهد بود و فقط قابل مشاهده از طریق هدست لنز.\nثبت اختراع نیز توضیح می دهد که چگونه کاربران قادر خواهد بود برای ادامه به ارتباط برقرار کردن با خود اپل یا iPads ها مانند نرمال با ضربه زدن به صفحه نمایش و دیگر عناصر UI اما به هر کس دیگری آنها قادر نخواهد بود به آن را ببینید. ما مطمئن نیستید که چگونه به خوبی این بازی را در زندگی واقعی اما آن را برای تلفن های موبایل مانند یک نرم افزار جالب و به طور بالقوه می تواند یکی از راه های اپل می تواند متقاعد کردن افکار عمومی شروع به اتخاذ پوشیدنی هدست.\nدر زمینه اپل >تلفن های همراه >تبادل نظر. بیشتر بخوانید درباره واقعیت افزوده (AR), آی فون, ثبت اختراع, حفظ حریم خصوصی و فناوری پوشیدنی. منبع: appleinsider


سوالات متدوال وردپرس | مرجع وب نگاری\nthe original post that this guy stole from ma can be found here سوالات متدوال وردپرس\nدوستان عزیز با یکی دیگر از آموزش های وردپرس همراه شما هستم که در این اموزش می خواهم چندین چالش درواقع سوال بیان کنم و راه حل های ان ها را هم برای شما بیان نمایم ، پس شما دوستان عزیز همراه من باشید ، شاید سوالات زیر سوال های شما دوستان باشد .\nسوال اول : خب دوستان عزیز سوال و چالش اولی این است اگر شما زمینه های دلخواه ، تصویر شاخص ، دسته بندی ها و نظرات را در بخش افزودن نوشته های پنل مدیریتی خود مشاهده نکنید چه باید انجام بدهید ؟\nدوستان عزیز در بخش نوشته های تازه ، بر روی تنظیمات صفحه کلیک نمایید و سپس شما می توانید بخش هایی را که می خواهید در بخش نوشته های شما نشان داده شود را تیک بزنید که در این صورت فعال می شوند .\nسوال دوم : دوستان عزیز شاید شما به این مساله برخورده باشید که ادیتور وردپرس شما خیلی بزرگ و یا کوچیک شده باشد و بپرسید که باید چه کاری را انجام دهید ؟\nدوستان عزیز شما می توانید به گوشه ی پایین سمت راست بروید و از آن قسمت برای تغییر ارتفاع ویرایشگر متن خود استفاده کنید و هر میزان خواستید بزرگ یا کوچک نمایید .\nسوال سوم : دوستان عزیز شاید شما بخواهید که در بخش دسته های نوشته ها ، دسته بندی با عنوان دسته بندی نشده را حذف نمایید و نمی دانید باید چه کار انجام دهید ؟\nدوستان عزیز شما ابتدا به تنظیمات و سپس در بخش نوشتن و دسته پیش فرض نوشته را تغییر دهید و در نهایت در قسمت دسته ها ، دسته بندی نشده را حذف نمایید .\nسوال چهارم : دوستان عزیز شاید شما بخواهید تعدا نوشته های نمایشی در هر برگه وردپرس را تغییر دهید و راه حلی برای آن نمی دانید ؟\nدوستان عزیز برای انجام این کار شما باید به بخش تنظیمات و سپس در قسمت خواندن ، این مقدار را تغییر بدهید .\nسوال پنجم : دوستان عزیز شاید برای شما پیش آمده باشد که در هنگام نوشتن به این مشکل برخورد کرده باشید که کلید اینتر را می زنید ولی به خط بعدی نمی روید ، حال برای رفع این مشکل برای شما راه حلی دارم ؟\nدوستا شما باید در این مواقع از دکمه shift + enter استفاده نمایید .\nسوال ششم : دوستان عزیز اگر در قسمت نویسنده مطلب در هنگام نمایش مطلب نام کاربری به جای نام نمایش داده می شود ، باید چه کار انجام داد ؟\nشما دوستان عزیز می توانید برای رفع این مشکل از قسمت شناسه در مدیریت وردپرس نمایش عمومی نام را انتخاب نمایید .\nسوال هفتم : دوستان عزیز شاید شما بخواهید اسپم ها را در وب سایت وردپرسی خود حذف نمایید ولی راه حلی برای آن نداشته باشید و بپرسید چگونه می توان این کا را انجام داد ؟\nدوستان عزیز این کار بسیار ساده است و فقط لازم است که شما در بخش اسپم ها دکمه خالی کردن جفنگ را کلیک نمایید .\nسوال هشتم : دوستان عزیز شاید برای شما سوال پیش بیاید که چرا در بعضی از وب سایت به جای فرم تماس با ما در قسمت نظرات بخش تماس با ما را استفاده می کنند و این کار را چگونه انجام می دهند ؟\nدوستان عزیز شما می توانید از قسمت ویرایشگر قالب کد نمایش دیدگاه را حذف نمایید ، در این صورت نظرات در برگه ها نشان داده نمی شود .\nسوال نهم : دوستان عزیز شاید شما در وب سایت خود با نویسنده هایی روبرو شوید که آن ها را نشناسید و یا نامی نداشته باشند ،مشکل از کجاست ؟\nشما دوستان عزیز باید به قسمت تنظیمات همگانی بروید و گزینه “ هر کسی می‌تواند نام‌نویسی کند” را غیر فعال نمایید .\nسوال دهم : دوستان عزیز شاید بپرسید که قسمت heading و انتخاب رنگ در ویرایشگر دیداری وردپرس تان امکان ندارد ، باید چه کاری انجام دهید ؟\nدوستان عزیز شما باید به قسمت ویرایشگر بروید و این قسمت را فعال نمایید تا در این صورت بخش های دیگر ویرایشگر وردپرس شما فعال می شود .\nدوستان عزیز به انتهای این سوالات و چالش های مهم در وب سایت وردپرس رسیدیم\nنوشته سوالات متدوال وردپرس اولین بار در بیگ تم پدیدار شد توسط محمد رضا ملکی از دست ندهید.\nدسته بندی: آموزش وردپرس, وردپرس نویسنده: بیگ تم تاریخ ارسال: ۱۳۹۴/۱۲/۰۱ تعداد بازدید: 269 بازدید تعداد نظرات: ۱ دیدگاه امتیاز:


برنامه 20 آزمون تافل - دانلود | کافه بازار\n20 آزمون تافل\nپس از نصب برنامه فایل آزمون‌ها به طور خودکار از اینترنت دانلود می شود. متاسفانه به طور موقت فایل ها قابل دانلود از سرور نیستند. لطفا تا حل مشکل از دانلود برنامه خودداری نمایید یا در صورت دانلود برنامه برای دریافت فایل‌های صوتی آزمون‌ها به آدرس http://androidtoefl.blogfa.com/ مراجعه کنید.\nبرای آزمون تافل تمرین ها و برنامه های بسیاری وجود دارد. ولی شاید بهترین راه جهت آمادگی برای این آزمون، مطالعه و پاسخ به آزمون های قبلی تافل باشد. به همین سبب تصمیم گرفتیم تا مجموعه ای از این آزمون ها را در این برنامه جای دهیم تا بهترین کمک برای کسانی باشد که قصد دارند در آزمون تافل شرکت کنند.\nنسخه ی کنونی این برنامه شامل 20 آزمون تافل در بخش های Reading، Speaking و Writing است که تعدادِ این آزمون ها در به روز رسانی های بعدی افزایش خواهد یافت. این برنامه شامل سوالات آزمون های واقعی تافل در بخش های ذکر شده می باشد. در بخش Reading این سوالات به صورت چهارگزینه ای می باشند و کاربر می تواند با توجه به وقت هر آزمون به سوالات آن پاسخ دهد و در انتها پاسخ صحیح سوالات و زمان و نتیجه ی عملکرد خود را مشاهده کند. در بخش های Speaking و Writing هم این نمونه سوال های واقعی به کاربر ارائه می شود و زمان های استاندارد مورد نیاز برای پاسخ دادن به این سوالات توسط برنامه اندازه گیری خواهد شد.\nاین برنامه آزمون های پاسخ داده شده و در حال اجرا را علامت گذاری می کند. از دیگر خصوصیات این برنامه استفاده از دو تم مختلف برای نمایش متن است که کاربر بسته به سلیقه ی خود می تواند یکی از آن ها را برای نمایش متن ها انتخاب کند.\nبه علت بالا بودن حجم فایل های صوتی مورد نیاز در برنامه و جهت آسایش کاربران در دانلود این برنامه با حجم کمتر، فایل های صوتی به صورت جدا و در یک server مخصوصِ این برنامه بارگذاری شده اند. هنگام ورود به بخش Speaking و Writing برنامه به طور خودکار این فایل ها را از سرور شناسایی کرده و با فرمان کاربر اقدام به دانلود آن ها می کند.\nاین برنامه برای اندروید 2.1 و بالاتر طراحی شده است. در پایان، سعی شده است که یک برنامه ی بدون نقص تحویل کاربر داده شود، هرچند اشتباهاتی نظیر اشتباهات تایپی در متن ها، اجتناب ناپذیر و البته اصلاح پذیر است. لذا از کاربران محترم درخواست میشود که در صورت مشاهده ی اینگونه موارد، با گزارش آن در بهبود برنامه در نسخه های بعدی یاری رسان ما باشند.\nسولات و آزمون آیین نامه+خلافی گیر


فریم ورک های material design بهترین زبان برنامه نویسی برای طراحی سایت طراحی قالب گرافیکی سایت خلاقانه طراحی گرافیک انتخاب قالب مناسب کتابخانه‌های جاوااسکریپت و css کتابخانه ابزار طراحی وب سایت مفهوم jQuery کتابخانه های جاوا اسکریپت جی کوئری لیزی لود اصول طراحی قالب سایت مزایای تکنیک های غیر بصری طراحی سایت کاربردهای فوتر در طراحی قالب سایت طراحی هدر سایت کاربرد جاوا اسکریپت کارایی Ajax استفاده از html5 کتابخانه های برتر جاوا اسکریپت و css در سال 97 تکنیک طراحی خلاقانه وب\nانتشار : 1397/01/16\nرعایت تکنیک های طراحی ریسپانسیو برای وب سایت سبب می شود که نمایش درستی بر روی دستگاه های مختلف صورت پذیرد. طراحی ریسپانسیو یک نیاز در هر سایت محسوب می شود.\nانتشار : 1397/03/03\nرعایت تئوری رنگ ها در طراحی قالب سایت بسیار مهم است. استفاده از ترکیب صحیح عناصر رنگ برای طراحی قالب سایت می تواند بسیار تاثیرگذار باشد.\nانتشار : 1397/03/08\nانتشار : 1397/03/22\nتکنیک های طراحی قالب صفحه اصلی سایت\nتکنیک های طراحی قالب صفحه اصلی سایت باید به درستی رعایت شود.اهمیت و حساسیت قالب صفحه اصلی سایت بسیار بیشتر از سایر صفحات سایت است.\nانتشار : 1397/04/02\nاصول طراحی قالب سایت باید به درستی رعایت شود. طراحی قالب سایت باید به صورتی باشد که کاربر بتواند در کسری از ثانیه به خواسته خود دست یابد.\nانتشار : 1397/04/10\nمعرفی عناصر مهم در گرافیک قالب سایت\nانتشار : 1397/04/13\nگرافیک قالب سایت از دسته موارد بسیار مهم و ضروری محسوب می شود. در نظر داشته باشید که قالب بندی های گرافیک قالب سایت باید متقارن و اصولی باشد.\nبررسی اهمیت وجود فوتر در طراحی قالب سایت\nانتشار : 1397/04/16\nاهمیت وجود فوتر در طراحی قالب سایت بسیار زیاد است. فوتر در طراحی قالب سایت سبب می شود که یک سری المان ها و نماد ها در مکان صحیح جانمایی شود.\nطراحی قالب گرافیکی سایت باید در وهله اول با هدف دقیقی دنبال شود. در واقع بهتر است که متریال های جدید دنیا برای طراحی قالب گرافیکی سایت رعایت شود.\nچرا شما باید حرفه ی طراحی گرافیک را دنبال کنید؟\nانتشار : 1397/04/26\nآیا شما فکر می کنید که طراحی گرافیکی مورد علاقه ی شما است؟اگر جواب این پرسش مثبت است و هنوز این حرفه را بطور جدی شروع نکرده اید، عقیده ی ما این است که شما به دلایلی قوی نیاز دارید تا به تصمیم خود جامه ی عمل بپوشانید. اگر شما ویژگی هایی که در ادامه درباره ی آن ها صحبت خواهیم کرد را دارید باید هم اکنون شروع کنید.\nسبک های لایه بندی های طراحی قالب وب سایت\nلایه بندی های طراحی قالب وب سایت باید به صورتی باشد که شما بتوانید گزینه مناسب را انتخاب کنید. سبک های لایه بندی های طراحی قالب وب سایت متفاوت است.


۱ بهمن ۱۳۹۹ ۱۰:۰۳\nآیا تا به حال اسم طب کار و طب خواب به گوشتان خورده است؟ اگر برایتان این دو رشته تخصصی در طب و پزشکی نا آشنا و غریبه است در ادامه مطلب حتما با ما همراه باشید .\nطب کار شاخه‌ای تخصصی از علم پزشکی است که در زمینهٔ خدمات سلامت شغلی فعالیت می‌کند. طب کار یک رشته تخصصی پزشکی جدید است که نه تنها در ایران، بلکه در بسیاری از کشورهای جهان هم بسیار مورد توجه قرار دارد.. در این رشته اقدامات بالینی واجرای برنامه‌های پیشگیری با توجه به شرایط محیط کار شاغل انجام می‌شود و از این طریق به سلامت شاغلان می‌پردازد.\nطب کار به بررسی روابط موجود بین سلامت کارگر، توانائی انجام کار، شرایط کارها و محیط فیزیکی، شیمیایی و اجتماعی محیط کار می‌پردازد .\nپزشکان فعال در این رشته می‌آموزند که اشتغال در محیط‌های کاری می‌تواند اثرات مطلوب و یا سوء بر روی سلامت شاغل و یا سایر افراد داشته باشد . همچنین می‌آموزند که می‌توان نحوه و شرایط انجام کار را به گونه ای تغییر داد تا سلامت شاغل حفظ شود و با در نظر گرفتن توانائی‌ها و محدودیت‌های شاغل در هنگام جایگزینی شغلی، سطح سلامتی را در محیط کاری ارتقاء بخشید.\nطب خواب هم یک دوره بالینی چند تخصصی است که در طراحی آن از رشته های تخصصی گوش و گلو و بینی، روانپزشکی، ریه، مغز و اعصاب، طب کار، کودکان و جراحی فک و صورت بهره گرفته شده است و دانش آموختگان آن در پیشگیری، تشخیص، درمان و مراقبت بیماران مبتلا به اختلالات خواب فعالیت دارند و دانش ومهارت های تخصصی خود را در زمینه های آموزشی، پژوهشی و خدمات سلامتی در اختیار جامعه قرار خواهند داد .\nبرای آشنایی بیشتر با این پزشک نخبه و کاربلد گفتگویی کوتاه درباره بیوگرافی و زندگی شخصی و حرفه ای شان انجام داده ایم که در زیر می خوانید.\nلطفا به صورت کامل خودتان رو معرفی کنید و مختصری از کودکی و بزرگسالی تان بگویید.\nمن خسرو صادق نیت حقیقی هستم و در آذرماه سال 1343 در خیابان خراسان تهران به دنیا آمدم. دوران ابتدایی ام را در مدرسه‌ای واقع در خیابان نصرت ضلع جنوبی بیمارستان امام خمینی (ره) گذراندم که الان تبدیل به دبیرستان شده است و دوران متوسطه را در دبیرستان مفید خیابان زنجان سپری کردم و در سال 1361 فارغ‌التحصیل شدم.\nزمان فارغ‌التحصیلی چون هنوز به سن سربازی نرسیده بودم ( و به دلیل انقلاب فرهنگی وضعیت کنکور هم خیلی مشخص نبود) و ازآنجا که به معلمی علاقه داشتم وارد آموزش و پرورش شدم و در مقطع دبستان و بعدها راهنمایی و دبیرستان شروع به تدریس کردم.\nکمی هم از درباره ازدواج و حاصل آن برایمان بگویید.\nدر دوران دانشجوئی ازدواج کردم. دخترم در اواخر دانشجویی به دنیا آمد و در حال حاضر رزیدنت روان‌پزشکی دانشگاه تهران است و پسرم دانشجوی سال سوم معماری دانشگاه تهران است.\nتحصیلات دانشگاهی خودتان را در کجا و در چه زمینه ای گرفتید؟\nسال 1365 در رشته پزشکی دانشگاه علوم پزشکی تهران قبول شدم و سال 72 فارغ‌التحصیل شدم. از اواخر سال 72 تا اواخر 76 دوره طرح را در شهر آوج و دوره خارج از مرکز را در روستای آبگرم در نزدیکی شهر آوج گذراندم.\nسال 1377 رزیدنتی طب کار قبول شده و سال 1380 فارغ‌التحصیل شدم و به عضویت هیئت‌علمی دانشگاه درآمدم.\nدر سال 1381 به کانادا رفتم و در حوزه اختلال خواب (که موضوع پایان‌نامه‌ام بود) در دانشگاه تورنتو به تحصیل ادامه دادم و سال 1382 به کشور برگشتم. سپس کلینیک خواب تاسیس کردم که در این کلینیک خدمات زیر را به بیماران خود ارایه می دهیم:\nهدف از این تست تشخیص مراحل مختلف خواب (شامل میزان خواب های سبک، عمیق و رویا و زمان وقوع آنها) و اتفاقات غیر طبیعی حین خواب است.\nبه منظور درمان وقفه تنفسی هنگام خواب، تعیین نوع دستگاه مناسب فرد و یافتن مناسب ترین تنظیمات تست های خواب که طی روز انجام می شوند:\nو بررسی اختلالات خواب شغلی\nچند سال است که به طبابت مشغول هستید؟\nچیزی حدود 30 سال است که در این زمینه افتخار خدمت به مردم کشورم را دارم.\nکمی درباره تخصص تان برایمان توضیح بدهید.\nطب کار شاخه‌ای از پزشکی است که در زمینه خدمات سلامت شغلی فعالیت می کند. طب کار یک رشته تخصصی پزشکی جدید، که نه تنها در ایران، بلکه در بسیاری از کشورهای جهان است. در این رشته اقدامات بالینی واجرای برنامه‌های پیشگیری با توجه به شرایط محیط کار شاغل انجام می‌شود و از این طریق به سلامت شاغلان می‌پردازد.\nهمچنین اگر بخواهم مختصری در رابطه با دوره طب خواب توضیح بدهم این دوره یک دوره بالینی چند تخصصی است که در طراحی آن از رشته های تخصصی گوش و گلو و بینی، روانپزشکی، ریه ، مغز و اعصاب، طب کار، کودکان و جراحی فک و صورت بهره گرفته شده است و دانش آموختگان آن در پیشگیری، تشخیص، درمان و مراقبت بیماران مبتلا به اختلالات خواب فعالیت دارند و دانش و مهارت های تخصصی خود را در زمینه های آموزشی، پژوهشی و خدمات سلامتی در اختیار جامعه قرار خواهند داد.\nکمی درباره فعالیت هایتان و افتخارات پزشکی خود برایمان بگویید.\nبه طور قطع بزرگترین افتخار هر پزشک خدمت به مردم بوده و هست و بنده نیز از این قاعده مستثنی نیستم ولی به طور مختصر:\nدر سال 1376 به دعوت آقای دکتر ظفرقندی رئیس وقت دانشگاه علوم پزشکی تهران با عنوان مدیر دفتر ریاست و روابط عمومی وارد دانشگاه علوم پزشکی تهران شدم. آن زمان روابط عمومی و روابط بین‌الملل نیز زیر نظر دفتر ریاست بود که به تدریج هرکدام به ادارات مستقلی تبدیل شدند.\nسال 1383 مسئولیت بیمارستان بهارلو به من واگذار شد که تا سال 1393 در خدمت همکاران در بیمارستان بهارلو بودم. سال 1393 به عنوان مدیرکل مرکز سلامت محیط و کار به وزارت بهداشت دعوت شدم و تا اواسط سال 1396 در این مسئولیت بودم.\nاز سال 1396 هم به مجتمع بیمارستانی امام خمینی (ره) آمدم و به‌عنوان رئیس مجتمع در حال حاضر مشغول خدمت در این بیمارستان هستم. ضمناً در این سال ها به عنوان:\nمدیر برنامه آموزش فلوشیپ طب خواب دانشگاه علوم پزشکی تهران از سال ۱۳۹۲ تاکنون\nعضو اکادمی طب خواب امریکا American Academy of Sleep Medicine (AASM)\nمسئول کلینیک های اختلالات خواب دانشگاه علوم پزشکی تهران (بیمارستان های بهارلو و امام خمینی ”مرکز تحقیقات مغز و اعصاب”) نیز بوده ام.\nتست پلی سومنوگرافی شبانه تست خواب خواب درمانی سومنوگرافی شبانه طب خواب طب کار