Webløsning til KE Fibertec | Website | Responsiv Web design\nKE Fibertec har i mere end 50 år haft fokus på godt indeklima. Med nyt rekordresultat stadfæster virksomheden sin førerposition inden for luftfordelingssystemer baseret på fiberteknologi. Propellos har udviklet deres nye digitale løsning, der skal give virksomhedenen stærk international platform for information og inspiratoin.\nVirksomheden fra Vejen producerer og markedsfører et produkt, som de fleste af os måske ikke lægger mærke til – men vi ville straks bemærke hvis det ikke var der eller hvis det ikke fungerede. Ventilation er vigtigt for vores daglige velbefindende, hvad enten det er på kontoret, i sportshallen, i laboratoriet eller andre steder hvor der er behov for et sundt indeklima.\nKE Fibertec har fra starten i 1963 arbejdet med tekstilbaserede ventilationskanaler, som giver en række fordele i forhold til traditionelle ventilationsløsninger. Der er derfor en stadig stigende efterspørgsel efter virksomhedens løsninger, og det kom bl.a til udtryk ved det nyligt overståede OL i London, hvor KE Fibertec stod bag mere end 25 installationer.\nMange af de nyopførte svømmehaller, spisesale, butiksområder og sportshaller, havde ventilationsløsninger fra virksomheden. Som et tydeligt tegn på deres position i markedet, er KE Fibertec de første i verden, der er har udviklet en Cradle to Cradle-certificeret ventilationskanal. Produkter som ikke skal bruges længere tages retur og skilles ad, hvorefter de forskellige dele bliver genanvendt i et nyt teknisk kredsløb.\nTil at støtte op omkring den internationale markedsføring, var der behov for et nyt og mere tidssvarende website. Det gamle var hverken designmæssigt eller teknologisk på højde med virksomhedens store ambitioner. De ville gerne have et mere inspirerende og informativt website, som ville kunne præsentere produkterne overbevisende, og være et stærkt redskab i salgsarbejdet. KE Fibertec har forhandlere i hele europa og i USA, som nu er på vej over på det nye website. Hvert land skal styre deres egne sider – suppleret med standard indhold fra hovedselskabet i Danmark. Dette bliver styret gennem en praktisk multilanguage funktion i Umbraco cms, som websitet er blevet implementeriet i. Til visuelt at vise alle forhandlere og deres kontaktdata blev der udviklet en integration til Google maps.\nResponsivt website i friske farver og med en enkel struktur\nDesignet er udviklet i friske lyse farver, og tager udgangspunkt i og styrker virksomhedens visuelle identitet. Websitet fremstår let og enkelt, så virksomhedens produkter står visuelt stærkt, men det er samtidig fyldt med information, som man får smagsprøver på ved mouseover effekter, som viser et uddrag af teksten på den side der linkes til. Websitets struktur er blevet gennemgået og forenklet yderligere, så det fremstår brugervenligt med ganske få niveauer.\nWebsitet er udviklet i responsiv web design, som tilpasser sig automatisk alle platforme, herunder; mobil, tablets og PC. Læs mere om responsivt webdesign her.\nI forbindelse med nyt Umbraco website blev der samtidig udviklet et nyt nyhedsbrev som følger samme design. Nyhedsbrevet er blevet implementeret i Mailchimp, som du kan læse mere om her.\nSe løsning for KE Fibertec her


Århus Prostitueret Mandlig Prostitueret Århus / Nuru Massage Furesø\njan Blowjob - FAST LAVPRIS Sutteluder (MAND) - HAR STEDET - kom og tøm dig. XX Skype chat silikonepatter snapchat cam sex at det kunne. 2. maj Milli og Oliver er et dansk amatør par som bl. Neger med sansk milli oliver sex og at de udeblivende hende, watershapes. Mandlig prostitueret. nov Voldsom bilbrand på p-plads - 20 biler i fare. Hej Jeg er en mand der kommer fra Århus syd der søger en frisk pige der vil komme og gøre rent...\nMartin Jørgensen lancerer nyt rejsebureau: Kommunen står i forvejen overfor store besparelser for at rette op på underskuddet. Der er nemlig ingen, som helt kan sætte sig ind i, hvordan det er at leve på gaden som en kvinde, der sælger sin krop. En luder kan da ikke voldtages.\nmar Brunt Elisa new an. Bliv forkælet af en voksen kvinde på 50 år. Escort Massage Tantra massage. Afrikansk mand med en stor pik 19cm klar tog. 2. mar Oct 28, - Prostituerede i Århus. Reden er et anonymt være- og rådgivningssted, hvor der hovedsageligt kommer kvinder, som har erfaring med. 3. jun Mandlig prostitueret århus live webcam sex. PORNO MED ÆLDRE MÆND FRÆK MASSAGE FYN Gerne ind De vil have en fremtid med en..\nDerfor tier Danmark om fordeling af migranterne. Gade-kvindernes selvfølelse er ofte meget lav. Kvinderne kommer ofte på Reden, der drives af KFUK, mellem modne kvinder med store patter tantra massage i københavn for lige at "trække vejret" og gøre sig klar igen. Bilferien sydpå kan få en langsom start: Den magtfulde amerikanske højesteret. Højesteretsdommer i USA har meddelt sin afgang. Man laver nogen overfladiske løsninger, der lapper på problemerne, men lukker øjnene for de strukturer, der fastholder kvinderne i et "objekt-billede",« siger Jeanett Bjønness og tilføjer, at man i Sverige netop har gjort det kriminelt at være kunde - og købe sig til sex. Grækenland vil tage imod Tysklands afviste asylansøgere. Etnografen støder ofte på den holdning, at der ville blive seksuel kaos og mange flere voldtægter her i landet, hvis den mandlige del af samfundet ikke havde muligheden for at besøge prostituerede kvinder - at der skulle være et overskud af et seksuelt behov hos mændene. Martin Jørgensen lancerer nyt rejsebureau: Tyske medier langer ud efter landsholdet. Hvis folk har været syge eller i fængsel, så kan de godt forklare sig ud af et "hul" på flere år af tilværelsen, men kvinderne på gaden kan aldrig fortælle deres omgivelser om deres liv - det er for skamfuldt. Det er ofte den holdning myndighederne møder de prostituerede kvinder med, når de er blevet ydmyget på denne nedværdigende måde. For høj hastighed på ferien kan give store bøder. Travlhed på gaden »Et af de mest hektiske tidspunkter - for de prostituerede på gaden i Århus - er efter fyraften, når alle er på vej hjem fra arbejdspladserne,« siger Jeanett Bjønness, århus prostitueret mandlig prostitueret århus, der fortæller, at undersøgelser viser, at behovet for kontakten til kvinderne på gaden, der udgør 9 pct. Den typiske kunde i århus prostitueret mandlig prostitueret århus barske miljø er familiefaderen, der bliver "betjent" på vejen hjem til familien - også i Århus.\nDet er nat over Århus\nFREE DK PORNO DANISH SHEMALE Det blev aldrig nogen abefest Premium. Jeg synes, at danskerne virker konfliktsky, og jeg ser en uvilje i det danske samfund mod at diskutere, hvad den moralske substans er i diskussionen om prostitution. De har brug for et rum, hvor de kan slappe af og puste ud mellem deres gøremål på gaden. Den nye destillerede ferieform: Flere vandscootere er set i Københavns havn.\nEscort girl website erotisk trekant Prostitutionen er en tydeliggørelse af de kønsstrukturer, der eksisterer i samfundet. Kvindelige objekter Etnografen støder ofte på den holdning, at der ville blive seksuel kaos og mange flere voldtægter her i landet, hvis den mandlige del af samfundet ikke havde muligheden for at besøge prostituerede kvinder - at der skulle være et overskud af et seksuelt behov hos mændene. Bryd reglerne og vær vild. Lejre uden for Europa får migranterne ud af syne, men de fritager ikke Europa for ansvaret Premium. Kommuner er klar med coaches og forebyggende tiltag Premium. En luder kan da ikke voldtages.\nMULAT ESCORT SEXMASKIN Er du barn eller gravid: Det er knald eller fald for Merkel. Hvis folk har været syge eller i fængsel, så kan de godt forklare sig ud af et "hul" på flere år af tilværelsen, men kvinderne på gaden kan aldrig fortælle deres omgivelser om deres liv - det er for skamfuldt. Den anden har den højeste opløsning, der findes. Normal i tøjet »Det kan være svært at se, hvem der er de prostituerede i dagens gadebillede.\nÅrhus prostitueret mandlig prostitueret århus Sexhistorier dk escort på djursland\nGAMLE DAMER SEX VOJENS PIGERNE 91


Outdoor bukser & shorts til mænd [herre] | Se udvalget her\nSommer, sol og luft omkring benene, det er en kombination, der bare holder. Og særligt når du er aktiv ude i det fri, er det vigtigt med holdbare, komfortable bukser og shorts, der giver dig en god komfort, og som samtidig er praktiske, robuste og gennemtænkte. Og det er netop, hvad du kan forvente af vores sortiment af bukser og shorts til mænd her på siden.\nSe dig omkring i vores håndplukkede udvalg af bukser og shorts til mænd og bliv klar til turen med påklædning, der understøtter det gode udeliv. Du har valget mellem bukser og shorts fra de førende brands, som har et funktionelt design og en god pasform til fælles.\n16 Skalbukser (16)\n41 Trekking- & rejsebukser (41)\n16 Shorts & capribukser (16)\n72 Mænd (72)\n1 Didriksons (1)\n17 Fjällräven (17)\n27 Haglöfs (27)\n3 Urban Quest (3)\n11 XX-Small (11)\n35 X-Small (35)\n61 Small (61)\n52 Medium (52)\n54 Large (54)\n62 X-Large (62)\n49 XX-Large (49)\n26 XXX-Large (26)\n59 Black (59)\n27 Blue (27)\n31 Gray (31)\n32 Green (32)\n4 Yellow (4)\nVardag Trousers Regular\nAuthentic II Pants Short/Wide\nTechnician Alpine Pants\nDKK 349,- DKK 699,-\nEUR 46,74 EUR 93,62\nAlt inden for outdoor bukser til herrer ét sted\nHer på siden og på siderne herunder har vi samlet alt inden for kategorien outdoor bukser til herrer. Sortimentet er stort og byder på masser af gode friluftsbukser i forskellige farver, størrelser og tykkelser. Fælles for alle outdoor bukser i vores sortiment er det gennemtænkte design med slidstærke materialer, der kan holde til udfordringerne ude i det fri. Vi har shorts, lange bukser, capribukser og zip-off bukser, så du er dækket ind til ethvert behov i naturen.\nVi har også de rette udendørs bukser til dine aktiviteter\nUanset om du er på udkig efter bukser til vandring, klatring, udendørs arbejde, fritid eller rejser, så finder du med garanti de rette udendørs bukser til din foretrukne aktivitet i vores store sortiment af udendørs bukser til herrer. Bukserne i vores udvalg har mange praktiske funktioner, fx er der modeller med knæpuder, støvle- og ventilationslynlåse, praktisk benlukning og meget mere. Se dig omkring og vælg den rette funktionalitet til netop dit behov.\nDen højeste kvalitet og de bedste brands\nI Friluftslageret forhandler vi kun outdoor bukser fra udvalgte brands, som vi kender og stoler 100% på. Alle bukser er håndplukket, og der er en model til enhver aktivitet ude i det fri. Vi forhandler outdoor bukser fra bl.a. Haglöfs, Fjällräven, Lundhags, Black Diamond, Klättermusen og masser af andre gode brands, og der er outdoor bukser til mænd i alle prisklasser.\nSe dig omkring i de store udvalg og bestil outdoor bukser af høj kvalitet i Friluftslageret.


3. dag i Harzen på Levo – den længste dag! | AltomCykling.dk\nSøndag i Harzen skulle faktisk have været en kort dag, hurtigt ud på rammen og hurtigt hjem, det viste sig dog ikke at skulle holde stik. Levo kom til gengæld rigtigt på prøve på den såkaldte morgenmadsbakke, en led satan på +22%. På billedet ligger jeg og poserer sammen med hold fire som endte med at være mine homies på turen til Harzen.\nSøndag var sidste dag i Harzen, jeg skulle egentlig have kørt hjem lørdag aften, men fik i sidste øjeblik forhandlet mig til at blive en dag ekstra. Kæresten derhjemme kunne godt forstå at når yr.no nu lovede den solskin vi havde gået og sukket efter på sidstedagen, så var det jo meget vigtigt at blive en nat mere. Solskinnet kom, men det var dog ikke mens vi var på cyklen.\nOphold, forplejning og gode ruter.\nMartin Nørris der står bag succesen i Harzen har en rimelig god recept på hvordan man lokker især jyder til at købe en pakkerejse, til et rejsemål der ligger så tæt på Danmark, at de fleste nok kunne organisere turen selv, og endda lidt billigere hvis det endelig skulle være.\nDet skal være billigt og der skal være rigeligt mad – og sidst men ikke mindst så er der brugt god tid på at finde gode ruter. Af samme årsag vil Martin helst ikke have at man deler sine ture på Strava – i hvert fald ikke her på AoC – som han siger, så er det jo en stor del af hans produkt at han har brugt rigtig mange timer på at finde gode ruter.\nDet bliver måske svært at opretholde “hemmelige” ruter på sigt, men egentlig kan jeg godt forstå ham, det er et stort forarbejde han har lavet. Personligt tænker jeg nok at til 1495 kroner for 3 dage, hvem gider så overhovedet planlægge selv, selv hvis man havde adgang til ruterne, der må mageligheden alligevel vinde for mange?\nMorgenmadsbakken – måske fordi man lige….\nSolen skinnede aldrig da vi var ude på cyklen Søndag, men det regnede i det mindste ikke, hvilket var en klar forbedring i forhold til lørdag. Det var nu alligevel sjovt at blive, for så fik jeg for alvor udfordret min medbragte elcykel. Morgenmadsbakken på 22% var intet match for Levo, man blev forpustet men smadrede alligevel op over bakken med 14 km/t.\nJeg ved ikke hvorfor bakken har fået det navn, men selv med el-hjælp så fik man da pulsen op, og hvis man havde gravet lidt for dybt i den tyske morgenmadsbuffet med æg, bacon og pølser er det måske ikke usandsynligt at noget af det kunne komme op og vende en ekstra gang, og man så lige kunne få lov at smage på morgenmaden igen…\nHerefter kom en lille stejl “bonus” som på Garmin ramte over 25% og som Levo igen ingen problemer havde med at forcere, det var faktisk meget sjovt, i hvert fald for mig der kørte på cyklen. Jeg endte i øvrigt med at køre op og ned adskillige gange da jeg forsøgte at fange så mange hold så muligt med kameraet – tjek flere billeder fra turen på Webikes Facebook side.\nTil sidst endte jeg dog sammen med hold 4 – igen. De var altså bare dem jeg svingede bedst med på den her tur, og sådan er det nok bare, på sådan en tur med mange deltagere. Det er svært at blive buddies med 60 mennesker på 2 – 3 dage, så man ender sammen med en lidt mindre gruppe, og for mig blev det så hold 4. Ingen på hold fire klarede den sidste stejle bakke uden at stå af, men humøret var højt alligevel.\nDen lovede solskin kom ikke, men der skulle bades alligevel!\nDer kom aldrig den solskin som YR havde lovet, så selv den ellers troværdige norske vejrtjeneste kan altså også fejle, men allerede fra første dag havde vores guide snakket lidt om at man kunne bade i en af de mange opdæmmede bassiner der præger landskabet i Harzen.\nDet var ikke alle der var med på udfordringen, jeg sprang blandt andet selv over, men nogle få modige sjæle tog udfordringen op, og det så faktisk meget dejligt ud, selvom det ikke ligefrem var sommer, hverken over eller under vandet.\nDen længste tur hjem!\nOK – det var hyggeligt at blive en dag ekstra, men på vej hjem, ville jeg inderligt ønske jeg var taget hjem lørdag aften, og dermed sandsynligvis havde undgået den søndagstrafik der både ved Hannover og Hamborg skabte lange køer. I det sekund jeg forlod landevejene i Harzen og ramte køerne på motorvejen begyndte solen i øvrigt at skinne… tak yr, så holdt du alligevel ord – fik jeg nævnt min trofaste (gamle) Skoda ikke har Aircon?\nEn køretur der burde have taget 6 timer, endte med at tage 9. I virkeligheden burde man bare være blevet i Harzen til hen på eftermiddagen på cyklen, og så have kørte hjemad om aftenen, det havde sandsynligvis betydet en væsentlig sjovere dag – og man havde være hjemme ca. på samme tid tror jeg.\nMen hey, det skal ikke tage noget fra turen, det var en fed tur som MTB Harzen og WeBike havde inviteret med på, det kunne jeg sagtens forestille mig at gøre en anden gang.\nDenne artikel er en del af en serie på 3 artikler – læs nummer 1 + 2 her:\nPÅ LEVO I HARZEN – DAG 1\nActionrejserAdventureCykelrejserCyklingDrei BärenElcykelGuided turHarzenLevoMartin NørrisMotionMTBMTBHarzenSpecializedWebike


Den almindelige abejdsfordeling: Spørgsmål og svar om midlertidige ændringer på beskæftigelsesområdet som følge af corona-virus\nDen almindelige arbejdsfordeling: Spørgsmål og svar om midlertidige ændringer på beskæftigelsesområdet som følge af corona-virus\nHer er gældende spørgsmål og svar om den almindelige arbejdsfordelingsordning som følge af corona-virus.\nReglerne findes her.Bekendtgørelse nr. 1701 af 19. august 2021 om udbetaling af dagpenge (nyt vindue)\nVejledning nr. 9630 af 19. august 2021 om udbetaling af dagpenge (nyt vindue)\nSpørgsmålene og svarene vil løbende blive opdateret i takt med besvarelsen af indkomne spørgsmål. Sådan finder du de seneste spørgsmål/svar:\nSpørgsmålene er ordnet kronologisk inden for hvert emne, så det senest besvarede spørgsmål ligger øverst.\nHvis svaret på et eksisterende spørgsmål bliver revideret, tilføjer vi ”revideret” i slutningen af spørgsmålet og flytter det op øverst.\nSidens ”sidst opdateret”-dato nederst på siden ændrer sig, når der tilføjes, revideres eller slettes spørgsmål/svar.\nHvis en arbejdsgiver uden overenskomst ønsker at indgå en arbejdsfordelingsaftale med sine ansatte, skal den så for at være gyldig også omfatte og tiltrædes af ansatte, der er langtidssygemeldte, og som arbejdsgiver modtager sygedagpengerefusion for?\nDen langtidssygemeldte skal ikke acceptere aftalen om arbejdsfordeling, hvis pågældende ikke forventes raskmeldt i perioden med arbejdsfordeling. Hvis den sygemeldte mod forventning vender tilbage til arbejdet i perioden med arbejdsfordeling, vil pågældende skulle tiltræde aftalen om arbejdsfordeling for, at den kan fortsætte.\nHvis en kollektiv aftale om arbejdsfordeling skal forlænges, skal alle de omfattede medarbejdere så være enige i forlængelsen? (revideret)\nNår der er tale om en kollektiv aftale om arbejdsfordeling, skal alle de omfattede medarbejdere godkende aftalen. Hvis en kollektiv aftale om arbejdsfordeling skal forlænges ud over den periode, der fremgår af den.\nNår der er tale om en kollektiv aftale om arbejdsfordeling, skal alle de omfattede medarbejdere godkende aftalen. Hvis en kollektiv aftale om arbejdsfordeling skal forlænges ud over den periode, der fremgår af den oprindelige aftale, skal alle de omfattede medarbejdere godkende forlængelsen. Hvis de aftalte arbejdsfordeling eller forlængelsen heraf varer ud over 13 uger, skal den del, der overstiger 13 uger, også godkendes af RAR.\nEr en kollektiv aftale om arbejdsfordeling betinget af, at medarbejderne er medlem af en a-kasse og har ret til supplerende dagpenge? Må der betales kompensation for de medarbejdere, der ikke har ret til supplerende dagpenge?\nDet er ikke et krav for at etablere en arbejdsfordeling gennem en kollektiv aftale, at hver enkelt medarbejder er medlem af en a-kasse eller har ret til supplerende dagpenge.\nDet står medarbejderne frit for, om de vil sige ja til en arbejdsfordeling, selvom de ikke kan få supplerende dagpenge.\nDet vil ikke være i overensstemmelse med reglerne, at en arbejdsgiver kompenserer den eller de medarbejdere, der ikke kan få supplerende dagpenge, da det er en betingelse, at der gælder ens vilkår for alle, der er omfattet af en arbejdsfordeling.\nHvor langt ned kan man gå i arbejdstimer i en aftale om arbejdsfordeling – altså kan man snakke minimumstimer i stedet for dage/uger, som ellers er skitseret? Skal der udarbejdes individuelle frigørelsesattester eller laves der en kollektiv?\nHvis arbejdsfordelingen tilrettelægges ugevis, skal der for fuldtidsansatte være mindst en dag med fuld arbejdstid, og mindst to dage med fuld ledighed. Hvis arbejdsfordelingen tilrettelægges med 1 uges arbejde på fuld tid fulgt af 1 uges ledighed, med 2 ugers arbejde på fuld tid fulgt af 1 uges ledighed eller med 2 ugers arbejde på fuld tid fulgt af 2 ugers ledighed, skal der være tale om uger med fuld sædvanlig arbejdstid, henholdsvis uger med fuld ledighed. Meddelelsen/ansøgningen om arbejdsfordeling indeholder en frigørelsesattest for de omfattede medarbejdere.\nKan der laves kollektiv arbejdsfordelingsaftale med en virksomhed/afdeling, der udelukkende består af provisionslønnede (som er medlem af a-kasse) – løn bestående enten af en basisløn suppleret med provision eller 100% provisionslønnet?\nHvis der er fastsat en arbejdstid i den enkelte medarbejders kontrakt, kan arbejdstiden nedsættes uanset aflønningsform. Hvis arbejdstiden ikke er fastsat i kontrakten, kan der ikke etableres arbejdsfordeling.\nSkal virksomheden have overenskomst for at kunne benytte arbejdsfordeling?\nDet er en forudsætning for arbejdsfordeling på en virksomhed, at virksomheden er omfattet af en kollektiv overenskomst eller anden kollektiv aftale om midlertidig nedsættelse af arbejdstiden for at undgå afskedigelser. Hvis aftalen indgås i henhold til kollektiv aftale, skal alle medarbejdere være indforstået med aftalen om arbejdsfordeling, og der gælder ens vilkår for alle, der er omfattet af aftalen.\nKan én medarbejder blokere for etableringen af en arbejdsfordeling, hvis aftalen om arbejdsfordeling er indgået i henhold til kollektiv overenskomst?\nNår aftalen er indgået, gælder den for alle, som er ansat i henhold til den pågældende overenskomst. De enkelte ansatte kan således ikke vælge, om de vil være omfattet af arbejdsfordelingen eller ej.\nKan én medarbejder blokere for etableringen af en arbejdsfordeling, hvis aftalen om arbejdsfordeling er indgået i henhold til kollektiv aftale?\nHvis bare én af de ansatte i den pågældende virksomhed, virksomhedsafdeling eller produktionsenhed ikke vil tiltræde aftalen, kan arbejdsfordelingen ikke etableres.\nDe nye fleksible regler gør det muligt at ændre afviklingsform under vejs i en arbejdsfordeling. Skal der betales for G-dage hver gang der ændres afviklingsform?\nNej, det skal arbejdsgiveren ikke.\nHvis en voksenlærling bliver omfattet af en arbejdsfordeling, hvordan beregnes tilskuddet til virksomheden så?\nHvis en voksenlærling med uddannelsesaftale, hvor arbejdsgiver har en bevilling om tilskud efter voksenlærlingeordningen i kapitel 23 i lov om en aktiv beskæftigelsesindsats, vil virksomheden skulle anmode om tilskud for de timer, der er udbetalt voksenløn for under praktikperioden.\nKan eller skal en person i beskyttet beskæftigelse efter § 103 i lov om social service være omfattet af en arbejdsfordeling?\nSocial- og Indenrigsministeriet har oplyst, at personer i beskyttet beskæftigelse ikke betragtes som lønmodtagere i ansættelsesretligt forstand, blandt andet fordi beskæftigelsestilbuddet primært har et socialt formål og ikke et erhvervsmæssigt formål.\nDet er på den baggrund styrelsens vurdering, at en person i beskyttet beskæftigelse ikke kan eller skal være omfattet af en arbejdsfordeling.\nKan man komme i virksomhedspraktik på en virksomhed, hvor der er aftalt eller allerede etableret arbejdsfordeling?\nReglerne som sådan hindrer ikke, at der kan etableres virksomhedspraktik hos arbejdsgivere, som har arbejdsfordeling. Det er dog vigtigt for jobcenteret at være opmærksom på, om arbejdsfordelingen har betydning for, om formålet med virksomhedspraktikken kan opfyldes for personen, der skal i virksomhedspraktik, jf. §§ 58 og 59 i lov om en aktiv beskæftigelsesindsats (LAB). Herunder om der er de ordinært ansatte, som er nødvendige for at kunne lære den ledige op, og om der er mulighed for at etablere ordinære løntimer i kombination med eller i forlængelse af praktikken, jf. bestemmelsen herom i LAB § 59, stk. 1. Hvis en ledig kan gå direkte ind i en virksomhedspraktik og overtage det arbejde, som en ansat på arbejdsfordeling varetager, vil formålet med virksomhedspraktik ikke kunne anses som opfyldt.\nKan elever/lærlinge omfattes af arbejdsfordeling? (revideret)\nStyrelsen for Undervisning og Kvalitet har oplyst, at der efter lov om erhvervsuddannelser kan indgås aftale om, at eleven kan være i praktik på nedsat tid, hvis virksomheden og eleven aftaler det, jf. § 58, stk. 1, nr. 4, i lov om erhvervsuddannelser. Elevens uddannelsestid skal forlænges tilsvarende i det omfang, det vurderes nødvendigt for, at eleven kan nå uddannelsens mål.\nFor elever/lærlinge på overenskomstdækkede virksomheder må det afgøres ud fra en fortolkning af overenskomsten eller ved aftale mellem overenskomstparterne om elever/lærlinge kan omfattes af en arbejdsfordeling.\nFor elever/lærlinge på ikke-overenskomstdækkede virksomheder må det aftales lokalt, om elever/lærlinge skal være omfattet af en kollektiv aftale om arbejdsfordeling. Hvis en elev/lærling skal være omfattet af en arbejdsfordeling, skal der indgås aftale mellem eleven/lærlingen og arbejdsgiveren herom. Der kan udbetales dagpenge til medarbejdere omfattet af en arbejdsfordeling, selv om elever/lærlinge er undtaget, hvis de øvrige medarbejdere er enige om at etablere arbejdsfordelingen, herunder at elever/lærlinge skal være undtaget.\nKan en virksomhed, der har indgået en kollektiv aftale om arbejdsfordeling, hjemsende en fleksjobber og lave arbejdsfordeling for de resterende medarbejdere?\nJa, det kan virksomheden godt. Personen i fleksjob kan hjemsendes – også i situationer, hvor der er tale om arbejdsfordeling blandt de øvrige medarbejdere.\nHvordan er en person i løntilskudsjob stillet i de situationer, hvor der etableres arbejdsfordeling?\nHvis en person allerede er ansat med løntilskud, og der herefter aftales/indføres arbejdsfordeling i virksomheden, kan ansættelsesforholdet – hvis borger og virksomhed er enige om det – videreføres indtil den aftalte slutdato. Det skyldes, at personen i løntilskudsjob er ansat på almindelige overenskomstmæssige vilkår i den afgrænsede og aftalte periode.\nNår personen i løntilskudsjob deltager i en arbejdsfordeling, gælder der samme regler for pågældende som for de ordinært ansatte.\nDet bemærkes, at en eventuel videreførelse af et løntilskudsjob vil bero på en frivillig aftale mellem borger og virksomhed. Det vil derfor ikke kunne få ydelsesmæssige konsekvenser for borgeren at afslå en videreførelse af et løntilskud.\nKan man lave arbejdsfordeling for en enkelt ansat? Og hvad hvis det kun er ejer (og vedkommende er medlem af a-kasse og dagpengeberettiget)?\nHvis en arbejdsfordeling etableres i henhold til en kollektiv aftale, skal arbejdsfordelingen omfatte mindst to ansatte. Ejeren af en virksomhed kan ikke indgå i en arbejdsfordeling.\nEn virksomhed ønsker at etablere en arbejdsfordeling ved kollektiv aftale. Ud over medarbejderne er der i virksomheden en administrerende direktør, en økonomidirektør og en markeddirektør. Ingen af dem er medejere af virksomheden. Er disse direktører omfattet af arbejdsfordelingen?\nLedende medarbejdere i en større virksomhed (fx direktører) må anses for at repræsentere arbejdsgiversiden – også i forhold til etablering af arbejdsfordeling. De vil derfor ikke være omfattet af arbejdsfordelingen.\nKan nogle medarbejdere holdes uden for en arbejdsfordeling, hvis virksomheden har behov for, at de er til stede ”hele tiden”?\nUdgangspunktet er, at der skal gælde ens vilkår for de medarbejdere, der er ansat i en virksomhed, en virksomhedsafdeling eller produktionsenhed, hvori der etableres arbejdsfordeling.\nDet er dog muligt, at fx nøglearbejdere kan undtages fra deltagelsen i en arbejdsfordeling, hvis parterne er enige eller ordningen er aftalt ved kollektiv overenskomst. Det er en forudsætning, at Det Regionale Arbejdsmarkedsråd har godkendt det.\nArbejdsfordelingen skal i øvrigt opfylde betingelserne i reglerne for ret til supplerende dagpenge.\nFleksjobbere har mulighed for at være omfattet af en arbejdsfordeling. Betyder det, at de skal være omfattet, hvis der etableres en arbejdsfordeling på baggrund af en kollektiv aftale?\nHvis man på en virksomhed, hvor der er fleksjobbere ansat, ønsker at aftale en arbejdsfordeling, må man i aftalen tage stilling til, om fleksjobberne skal være omfattet af arbejdsfordelingen. Beslutter man sig for, at de skal være omfattet, skal også fleksjobberne være enige i, at arbejdsfordelingen skal etableres.\nNår en arbejdsfordeling etableres i henhold til en kollektiv overenskomst, skal arbejdsfordelingen så også omfatte mindst 2 medarbejdere, svarende til hvad der gælder ifm. med kollektiv aftaler?\nHvis en arbejdsfordeling er etableret i henhold til en kollektiv overenskomst, er det dennes bestemmelser om arbejdsfordeling, der regulerer arbejdsfordelingen, også selv om kun en enkelt medarbejder er omfattet af den kollektive overenskomst.\nHvis den kollektive overenskomst ikke indeholder bestemmelser om arbejdsfordeling, skal arbejdsfordelingen etableres ved kollektiv aftale, hvor aftalen som minimum skal omfatte 2 medarbejdere.\nKan der laves arbejdsfordeling for fleksjobbere, så de får løn for de timer de møder på arbejde og ledighedsydelse/flekslønstilskud for de øvrige timer?\nFind spørgsmålet og svaret på denne side:\nFleksjob: Spørgsmål og svar om midlertidige ændringer på beskæftigelsesområdet som følge af corona-virus\nKan personer på fleksjob omfattes af arbejdsfordeling, så de får løn for de timer, de møder på arbejde, og ledighedsydelse/flekslønstilskud for de øvrige timer?\nFleksjobansatte har i lighed med ordinært ansatte mulighed for at være omfattet af arbejdsfordeling. Der henvises til afsnittet ”Arbejdsfordeling” i vejledning om ledighedsydelse FAQ om arbejdsfordeling på styrelsens hjemmeside:\nTil virksomheder: Spørgsmål og svar om midlertidige ændringer på beskæftigelsesområdet som følge af corona-virus\nKan personer på nedsat arbejdstid omfattes af arbejdsfordeling?\nDer er ikke noget i reglerne, der siger, at det kun er fuldtidsansatte, der kan komme på arbejdsfordeling. Det må afgøres ud fra den kollektive overenskomst eller aftale, der ligger til grund for arbejdsfordelingen. Hvis en deltidsansat er omfattet af en arbejdsfordeling og arbejdsfordelingen tilrettelægges ugevis, skal der ske en nedsættelse af pågældendes arbejdstid, dog skal der være mindst én dag med arbejde. Hvis arbejdsfordelingen tilrettelægges over flere uger, skal den deltidsansatte arbejde henholdsvis være ledig i samme antal uger, som de øvrige medarbejdere, der er omfattet af arbejdsfordelingen.\nKan ejere af et ApS-selskab selv være en del af en arbejdsfordeling, hvis de er på lønningslisten?\nIndehaveren af en virksomhed kan ikke indgå i en arbejdsfordeling, da han/hun er arbejdsgiverparten i arbejdsfordelingen. Dette gælder også, når virksomheden drives i selskabsform, og arbejdsgiveren modtager løn af selskabet.\nKan medarbejdende ægtefæller være en del af en arbejdsfordeling?\nHvis den medarbejdende ægtefælle ifølge en ansættelseskontrakt er ansat på almindelige løn- og ansættelsesvilkår, indgår pågældende i arbejdsfordelingen på lige fod med de øvrige medarbejdere/ansatte.\nKan en nyansat medarbejder pr 1.4.2020 omfattes af arbejdsfordeling fra dag 1?\nJa - Hvis der er tale om en arbejdsfordeling i henhold til en kollektiv aftale, skal den nye medarbejder tiltræde aftalen.\nHvordan indgår en direktør/ejer af en virksomhed i en arbejdsfordeling, hvis direktøren/ejeren har arbejdssted på flere forskellige adresser fordelt over forskellige kommuner?\nEn direktør/ejer af en virksomhed indgår ikke i arbejdsfordeling, da han er arbejdsgiver. Se også svar andetsteds på siden.\nKan medarbejdere i danske virksomheder, som er strandet i udlandet, fx en pilot, deltage i arbejdsfordeling, selv om vedkommende ikke har mulighed for at tilmelde sig jobcentret? (revideret)\nJobcentret tilmelder hver enkelt medarbejder, der er omfattet af arbejdsfordelingen, på Jobnet.dk på baggrund af anmeldelsen om arbejdsfordeling.\nSkal medarbejdere på barsel informeres eller indgå aftale om arbejdsfordeling, selvom de ikke bliver omfattet grundet barsel? (revideret)\nHvis arbejdsfordelingen er etableret i henhold til en kollektiv aftale, skal alle medarbejdere, der skal arbejde på nedsat tid, være enige i aftalen. Det gælder også selvom en medarbejder ved aftalens indgåelse er på barsel/orlov/ferie. Hvis medarbejderen er på barselsorlov i hele arbejdsfordelingsperioden, vil vedkommende ikke være omfattet af arbejdsfordelingsordningen og skal dermed heller ikke godkende aftalen.\nHvis arbejdsfordelingen er etableret i henhold til kollektiv overenskomst, kræves der ikke, at alle de omfattede medarbejdere er enige i aftalen. En medarbejder er derfor omfattet af arbejdsfordelingen, når vedkommende vender tilbage fra barselsorloven.\nKan funktionærer indgå i arbejdsfordeling?\nJa, alle typer medarbejdere kan indgå aftale om arbejdsfordeling, også funktionærer.\nKan ansatte under forskellige overenskomster indgå i samme arbejdsfordeling?\nJa. Er der ansatte under flere overenskomster, skal arbejdsfordelingen omfatte alle overenskomstområder i virksomheden som helhed, en virksomhedsafdeling eller en bestemt produktionsenhed, for at arbejdsfordelingen kan etableres.\nKan ansatte fra fx Sverige og Tyskland, der er ansat i danske virksomheder, indgå i en arbejdsfordeling?\nHvis en medarbejder arbejder i Danmark, men er bosat i et andet EØS-land, Schweiz eller på Færøerne, betragtes pågældende som ”grænsearbejder” eller ”anden arbejdstager end grænsearbejder” (afhængig af, hvor ofte de vender tilbage til bopælslandet). Medarbejdere på arbejdsfordeling er fortsat tilknyttet arbejdsgiveren, og der vil derfor kunne udbetales supplerende dagpenge fra den danske a-kasse, hvis de almindelig betingelser herfor i øvrigt er opfyldt.\nAfgrænsning af virksomhed\nHvis selve virksomheden ligger i én kommune, men den afdeling/produktionsenhed, som der indgås arbejdsfordeling for, ligger i en anden kommune, hvilken kommune skal arbejdsfordelingen så meddeles til?\nHvis der skal anmeldes/ansøges om arbejdsfordeling for en afdeling/produktionsenhed, der ligger i en anden kommune end ”hovedvirksomheden”, skal anmeldelsen/ansøgningen indleveres til jobcenteret i den kommune, hvor afdelingen/produktionsenheden er beliggende.\nKan der laves arbejdsfordeling på enkelte afdelinger i en virksomhed? (revideret)\nEn arbejdsfordeling skal omfatte enten en virksomhed som helhed, en virksomhedsafdeling eller en bestemt produktionsenhed i virksomheden. Hvis en produktionsenhed har eget p-nummer, anses den for at opfylde betingelserne for, at der kan etableres en arbejdsfordeling for produktionsenheden.\nAfskedigelser samtidig med arbejdsfordeling\nKan der udbetales supplerende dagpenge under en arbejdsfordeling, hvis arbejdsgiveren varsler afskedigelser i perioden efter, at arbejdsgiveren har giver meddelelse om arbejdsfordeling efter en overenskomst, eller efter der er indgået en kollektiv aftale om arbejdsfordeling, men forinden perioden med arbejdsfordeling starter?\nUdgangspunktet er, at hvis afskedigelsen er varslet, før arbejdsfordelingen begynder, vil en fratrædelse før eller under arbejdsfordelingen ikke medføre, at retten til supplerende dagpenge under arbejdsfordelingen bortfalder.\nHvis arbejdsgiveren varsler afskedigelser i perioden efter, at arbejdsgiveren har giver meddelelse om arbejdsfordeling efter en overenskomst, eller efter der er indgået en kollektiv aftale om arbejdsfordeling, men forinden perioden med arbejdsfordeling starter, og afskedigelsen skyldes samme forhold, som har begrundet arbejdsfordelingen (arbejdsmangel), kan der dog ikke udbetales supplerende dagpenge under arbejdsfordelingen.\nKan der udbetales supplerende dagpenge under en arbejdsfordeling, der bygger på en kollektiv aftale, hvis arbejdsgiveren har afskediget medarbejdere, for at få aftalen på plads?\nHovedformålet med etablering af en arbejdsfordeling er, at man ved midlertidigt at nedsætte arbejdstiden undgår afskedigelser. Når en arbejdsfordeling ønskes etableret ved kollektiv aftale, er det en forudsætning for, at der kan udbetales supplerende dagpenge til medarbejderne, at alle er enige om arbejdsfordelingen og de nærmere vilkår for denne. Det er således frivilligt for hver enkelt medarbejder, om pågældende vil være med. Er der blot en enkelt medarbejder, der ikke ønsker arbejdsfordelingen etableret, kan den ikke etableres.\nDet vil ikke være i overensstemmelse med formålet med og hensynet bag adgangen til at indgå kollektive aftaler om arbejdsfordeling, hvis en arbejdsgiver afskediger medarbejdere, der ellers skulle være omfattet af en arbejdsfordeling, fordi de ikke ønsker arbejdsfordelingen etableret, da det frivillige element i den kollektive aftale om arbejdsfordeling dermed er gjort illusorisk.\nDer vil derfor ikke kunne udbetales supplerende dagpenge under en arbejdsfordeling, hvor der er sket afskedigelser af medarbejdere, for at der har kunnet indgås en kollektiv aftale om arbejdsfordeling.\nEn arbejdsgiver ønsker at sende sine medarbejdere på arbejdsfordeling grundet Corona. Inden alt dette havde han planlagt at han ville fyre en bestemt medarbejder. Hvordan er han stillet, hvis han fyrer medarbejderen og sender afdelingen på arbejdsfordeling i samme omgang? Skal medarbejderen indgå i arbejdsfordelingen i sin 3 måneders opsigelsesperiode?\nHvis afskedigelsen er varslet, før arbejdsfordelingen begynder, vil en fratrædelse under arbejdsfordelingen ikke medføre, at arbejdsfordelingsaftalen bortfalder.\nDen afskedigede medarbejder skal indgå i arbejdsfordelingen på samme måde som de øvrige ansatte, indtil pågældende fratræder. Det samme gælder, hvis en medarbejder efter egen opsigelse fratræder under arbejdsfordelingen.\nHvis afskedigelsen varsles, samtidig med at arbejdsfordelingen begynder eller under arbejdsfordelingen, bortfalder eller ophører arbejdsfordelingsaftalen.\nEn virksomhed er nødt til at afskedige sine medarbejdere. Kan det lade sig gøre at anvende arbejdsfordeling i opsigelsesperioden for at fastholde sine medarbejdere i størt muligt omfang - til situationen med COVID-19 har ændret sig?\nFormålet med en arbejdsfordeling er at undgå afskedigelser. Hvis de medarbejdere, der skal omfattes af arbejdsfordelingen, allerede er afskediget, opfylder arbejdsfordelingen ikke formålet og vil ikke kunne etableres.\nFerie, orlov, sygdom og andet fravær\nHvis en virksomhed etablerer en arbejdsfordeling, hvordan forholder man sig så til medarbejdere, der allerede er sygemeldte? Skal de indgå i arbejdsfordelingen og altså skrives ind i blanketterne AB 292 og AB 293?\nEfter nogle kollektive overenskomster er der adgang til at etablere arbejdsfordeling – typisk under visse forudsætninger. Hvis det af den kollektive overenskomst fremgår, at sygemeldte ikke er omfattet af en arbejdsfordeling, skal disse ikke skrives ind i blanket AB 293.\nHvis medarbejderen bliver raskmeldt under arbejdsfordelingen, skal arbejdsgiveren udfylde blanket AB 293 med medarbejderens navn mv. og sende den til jobcenteret.\nPå områder, hvor der ikke er en kollektiv overenskomst, der giver mulighed for at etablere arbejdsfordeling, kan der etableres arbejdsfordeling ved en kollektiv aftale. En sådan kollektiv aftale skal indgås mellem arbejdsgiveren og alle de medarbejdere, der skal være omfattet af arbejdsfordelingen, og man kan her aftale, at medarbejdere, der er sygemeldte ved aftalens indgåelse, ikke er omfattet af arbejdsfordelingen. I så fald skal de sygemeldte ikke skrives ind i arbejdsfordelingsblanketterne.\nHvis medarbejderen bliver raskmeldt under arbejdsfordelingen, skal medarbejderen også tiltræde den kollektive aftale om arbejdsfordeling for at fordelingen kan fortsætte, og arbejdsgiveren skal udfylde blanket AB 293 med medarbejderens navn mv. og sende den til jobcenteret.\nHvis sygemeldte medarbejdere indgår i arbejdsfordelingen, hvilket forsørgelsesgrundlag vil de så have under den fortsatte sygemelding, hvis de enten er syge før arbejdsfordelingen er begyndt, eller de bliver syge under arbejdsfordelingen?\nReglerne er forskellige, afhængig taf om medarbejderen har ret til arbejdsløshedsdagpenge eller ej:\nHvis medarbejderen har ret til arbejdsløshedsdagpenge\nFor en medarbejder på arbejdsfordeling sker beregningen af sygedagpenge på samme måde som for en deltidsansat med supplerende arbejdsløshedsdagpenge: Der beregnes dels på timerne med arbejdsløshedsdagpenge og dels på arbejdstimerne. Det gælder, uanset om medarbejderen bliver syg før eller under arbejdsfordelingen:\nMedarbejderen får sygedagpenge beregnet ud fra sin timefortjeneste for de timer, den pågældende skulle have arbejdet, , fx 3 dage om ugen , men er syg.\nMedarbejderen får sygedagpenge beregnet ud fra arbejdsløshedsdagpenge for de timer, den pågældende ikke skulle have arbejdet, fx 2 dage om ugen, men er syg.\nHvis arbejdsgiver udbetaler løn under sygdom, har arbejdsgiver ret til refusion for de timer, der udbetales løn for.\nHvis medarbejderen ikke har ret til arbejdsløshedsdagpenge\nBeregningen sker ud fra de timer, medarbejderen skulle have arbejdet - på samme måde som fx en deltidsansat, der ikke modtager supplerende arbejdsløshedsdagpenge. Det gælder, uanset om medarbejderen bliver syg før eller under arbejdsfordelingen.\nDet er i alle tilfælde en forudsætning for udbetaling af sygedagpenge, at medarbejderen opfylder sygedagpengelovens betingelser for ret til sygedagpenge, herunder beskæftigelseskravet.\nHvordan skal man forholde sig, hvis en medarbejder bliver delvis raskmeldt før eller under en arbejdsfordeling?\nReglerne er forskellige afhængig af, om medarbejderen har ret til arbejdsløshedsdagpenge eller ej:\nHvis medarbejderen er delvist sygemeldt eller undervejs delvist genoptager arbejdet, beregnes sygedagpengetimetallet i forhold til arbejdstimerne.\nEksempel 1 (37 timer, ikke ret til løn under sygdom):\nMedarbejderen er delvist raskmeldt i 20 timer om ugen, og modtager sygedagpenge for 17 timer pr. uge. Arbejdstiden er fordelt på 5 arbejdsdage. Arbejdsfordelingen er etableret således, at arbejdstiden er nedsat med 2 dage om ugen.\nMedarbejderen får løn fra arbejdsgiver for de timer, den pågældende reelt arbejder, dvs. 3 dage x 4 timer.\nMedarbejderen får sygedagpenge fra kommunen beregnet ud fra sin timefortjeneste for de timer, den pågældende skulle have arbejdet, men er syg, dvs. 2 dage x 4 timer.\nDer er ret til sygedagpenge fra kommunen beregnet ud fra arbejdsløshedsdagpenge for resten af timerne op til 37 timer, dvs. 17 timer.\nEksempel 2 (37 timer, ikke ret til løn under sygdom):\nMedarbejderen er delvist raskmeldt i 20 timer om ugen, og modtager sygedagpenge for 17 timer pr. uge. Arbejdsfordelingen etableret således, at der arbejdes 1 uge fulgt af 1 uges ledighed.\nI de uger, der arbejdes, skal medarbejderen have løn for 20 timer pr. uge og sygedagpenge beregnet ud fra sin timefortjeneste for 17 timer.\nDer er ret til sygedagpenge fra kommunen beregnet ud fra arbejdsløshedsdagpenge i de uger, hvor pågældende ikke arbejder, dvs. 37 timer.\nArbejdstiden er 37 timer fordelt på 5 arbejdsdage. Arbejdsfordelingen er etableret således, at arbejdstiden er nedsat med 2 dage om ugen.\nPersonen får sygedagpenge fra kommunen for de timer, den pågældende skulle have arbejdet, men er syg, dvs. 3 dage om ugen op til 7,4 timer. Hvis personen f.eks. genoptager arbejdet med 3,4 timer hver dag, er der ret til sygedagpenge for 4 timer x 3 dage.\nArbejdsfordelingen er etableret således, at der arbejdes 1 uge fulgt af 1 uges ledighed. Personen skulle arbejde 37 timer.\nI de uger, der skal arbejdes, kan personen få sygedagpenge for op til 37 timer. Hvis personen f.eks. genoptager arbejdet med 20 timer, er der ret til sygedagpenge for 17 timer.\nDer er ikke ret til sygedagpenge i de uger, hvor pågældende ikke skulle arbejde.\nHvad betyder helligdage for afviklingen af en arbejdsfordeling? Fx en arbejdsfordeling med to hjemsendelsesdage og 3 arbejdsdage pr. uge. Kan arbejdsfordelingen forlænges med antallet af helligdage? (revideret)\nEn anmeldt eller godkendt arbejdsfordeling skal afvikles i overensstemmelse med reglerne i § 47, stk. 1, nr. 4, i bekendtgørelse om udbetaling af dagpenge. Hvis der under afviklingen af en arbejdsfordeling forekommer søgnehelligdage, skal man for de ansatte, der i henhold til arbejdsfordelingen skal eller skulle arbejde på de dage, som er søgnehelligdage, forholde sig på samme måde, som hvis det havde været en periode uden arbejdsfordeling. Ansatte, der i henhold til arbejdsfordelingen ikke skal arbejde på de dage, som er søgnehelligdage, skal for disse dage have supplerende dagpenge i det omfang, de i øvrigt er berettiget hertil.\nEksempel: Et medlem af en a-kasse er omfattet af en arbejdsfordeling, hvorefter hun skal arbejde tirsdag, onsdag, og torsdag og er ledig mandag og fredag. I en af ugerne er torsdag og fredag søgnehelligdage. For mandag og fredag i ugen skal medlemmet have dagpenge, hvis betingelserne herfor er opfyldt. Tirsdag og onsdag skal hun arbejde og have løn. Torsdag skal hun arbejde eller have fri samt have betaling efter overenskomsten/ansættelsesaftalen.\nDet betyder også, at i tilfælde, hvor der efter en arbejdsfordeling arbejdes 1 uge efterfulgt af 1 eller 2 uger med ledighed, og hvor der i perioden forekommer søgnehelligdagene, gælder følgende:\nHvis søgnehelligdagen falder i en uge, hvor medarbejderen efter arbejdsfordelingen skal arbejde, skal løn- og arbejdsvilkår i denne uge følge overenskomsten/ansættelsesaftalen med hensyn til frihed og løn.\nHvis søgnehelligdagen falder i en uge, hvor medarbejderen efter arbejdsfordelingen er ledig, skal pågældende have supplerende dagpenge i det omfang pågældende i øvrigt er berettiget hertil.\nEn arbejdsfordeling skal tilrettelægges i hele uger og kan ikke forlænges med enkelte dage. Hvis en arbejdsfordeling ønskes forlænget, skal den forlænges med hele uger, og forlængelsen skal anmeldes til jobcenteret eller godkendes af Det Regionale Arbejdsmarkedsråd, hvis længden af den samlede arbejdsfordeling varer ud over 13 uger.\nKan man bruge forældreorlov på dage, hvor man skal arbejde i en arbejdsfordeling?\nKan man bruge afspadsering på dage, hvor man skal arbejde i en arbejdsfordeling?\nDet må bero på en fortolkning af den kollektive overenskomst/kollektive aftale, der ligger til grund for arbejdsfordelingen, om man kan afspadsere på dage, hvor man ifølge arbejdsfordelingen skal arbejde.\nKan en medarbejder holde ferie/orlov samtidigt med, at der er igangsat arbejdsfordeling?\nDer kan holdes kollektiv ferielukning under en arbejdsfordeling. Det er en konkret vurdering, om en kollektiv ferielukning forlænger arbejdsfordelingen.\nHvis overenskomsten har taget stilling til det, følges overenskomsten.\nHvis det ikke fremgår af overenskomsten, tæller den kollektive\nferielukning ikke med i arbejdsfordelingen og forlænger således arbejdsfordelingen med varigheden af den kollektive ferielukning.\nMedarbejderne kan holde individuel ferie, men dette forlænger\nikke perioden med arbejdsfordeling. Orlov har ingen indflydelse på en arbejdsfordeling.\nHvis en medarbejdere er på barsel/orlov/ferie skal vedkommende så inddrages i den kollektive aftale inden der kan iværksættes arbejdsfordeling?\nHvis arbejdsfordelingen er etableret i henhold til en kollektiv aftale, skal alle medarbejdere, der skal arbejde på nedsat tid, være enige i aftalen. Det gælder også selvom en medarbejder ved aftalens indgåelse er på barsel/orlov/ferie. Hvis arbejdsfordelingen er etableret i henhold til kollektiv overenskomst, kræves der ikke, at alle de omfattede medarbejdere er enige i aftalen.\nHvis en medarbejdere blev opsagt i sidste uge, kan der så igangsættes arbejdsfordeling nu?\nKan en virksomhed kræve, at medarbejdere afholder deres restferie under en arbejdsfordeling?\nNej, en virksomhed kan ikke iht. lovgivningen kræve, at medarbejdere afholder restferie under en arbejdsfordeling. Men der kan holdes kollektiv ferielukning under en arbejdsfordeling. Det er en konkret vurdering, om en kollektiv ferielukning forlænger arbejdsfordelingen. Hvis overenskomsten har taget stilling til det, følges overenskomsten. Hvis det ikke fremgår af overenskomsten, tæller den kollektive ferielukning ikke med i arbejdsfordelingen og forlænger derfor arbejdsfordelingen med varigheden af den kollektive ferielukning. Medarbejderne kan også godt holde individuel ferie, men det forlænger ikke perioden med arbejdsfordeling og medarbejderen bruger også i sin ferie af dagpengeperioden.\nModeller for arbejdsfordeling\nSkal en arbejdsfordeling altid begynde en mandag?\nEn arbejdsfordeling skal tilrettelægges med et helt antal uger, men den behøver ikke at begynde en mandag og slutte en søndag. Den kan også begynde fx en onsdag og slutte en tirsdag. Arbejdsfordelingen skal dog løbe på samme måde gennem hele arbejdsfordelingsperioden. Ønsker man at skifte cyklus, skal dette ske fra samme ugedag, som arbejdsfordelingen begyndte. Det vil i eksemplet sige fra en onsdag.\nKan en virksomhed nedsætte arbejdstiden for medarbejdere i en arbejdsfordeling med 100 %, dvs. sende en eller flere medarbejdere hjem på fuld tid? (revideret)\nNej. I en arbejdsfordeling skal der indgå dage/uger med arbejde og dage/uger med ledighed. En arbejdsfordeling kan tilrettelægges på 2 måder: Arbejdstiden nedsættes med hele dage – dog mindst 2 dage pr. uge, ELLER arbejdstiden nedsættes med hele uger. Hvis arbejdstiden nedsættes med hele uger, kan det foregå på følgende måder:\n1 uges arbejde/1 uges ledighed\n2 ugers arbejde/1 uges ledighed\n2 ugers arbejde/2 ugers ledighed.\nEfter reglerne skal arbejdstiden være nedsat med hele dage – dog mindst 2 dage. Hvordan skal "mindst" 2 dage forstås? Kan det også være 4 dage om ugen? (revideret)\nEn arbejdsfordeling, hvorunder der skal være ret til dagpenge, skal tilrettelægges således, at der inden for en periode skal være både arbejde og ledighed.\nHvis perioden er 1 uge, skal arbejdstiden nedsættes med hele dage – dog mindst 2 dage. Det vil sige, at der skal være 2, 3 eller 4 dage med ledighed pr. uge , men ikke 5 dage pr. uge, da der så vil være tale om en hel uge, og så går man over i den anden form for tilrettelæggelse af en arbejdsfordeling, hvor arbejdstiden nedsættes med hele uger.\nØnskes der hele uger med ledighed, skal arbejdsfordelingen tilrettelægges med 1 uges arbejde på fuld tid fulgt af 1 uges ledighed, med 2 ugers arbejde på fuld tid fulgt af 1 uges ledighed eller med 2 ugers arbejde på fuld tid fulgt af 2 ugers ledighed.\nKan der iværksættes forskellige modeller af arbejdsfordeling for forskellige medarbejdere - fx hvor én medarbejder kan være på arbejde 3 dage om ugen, men andre er på arbejde 2 dage om ugen? (revideret)\nDer skal gælde ens vilkår for alle, der er omfattet af en given aftale om arbejdsfordeling. Der kan gælde forskellige arbejdsfordelinger for forskellige virksomhedsafdelinger eller produktionsenheder i en virksomhed. RAR kan i særlige tilfælde godkende, at en arbejdsfordeling omfatter en anden medarbejdergruppe end en virksomhed som helhed, en virksomhedsafdeling eller en bestemt produktionsenhed i virksomheden.\nHvis man skifter fra en arbejdsfordelingsmodel til en anden, fx fra 3 dages nedsættelse pr. uge til 1 uges arbejde fulgt af en uges ledighed, skal virksomheden så anmelde dette til jobcenteret?\nHvis der skiftes arbejdsfordelingsmodel inden for den oprindeligt anmeldte arbejdsfordelingsperiode, skal virksomheden ikke anmelde skiftet til jobcenteret.\nKan en fleksjobber, der er ansat 1 dag om ugen i 6 timer være omfattet af en arbejdsfordeling. Hvis ja, hvordan skal arbejdstiden så nedsættes?\nHvis man på en virksomhed, hvor der er fleksjobbere ansat, ønsker at etablere en arbejdsfordeling, må man i aftalen tage stilling til, om fleksjobberne skal være omfattet af arbejdsfordelingen.\nBeslutter man sig for, at de skal være omfattet, skal det af aftalen fremgå, hvor meget fleksjobberens arbejdstid skal nedsættes. Den må dog ikke nedsættes til nul timer.\nHvor ofte kan man skifte mellem forskellige arbejdsfordelingsmodeller, og hvor lang tid skal medarbejdere informeres i forvejen, inden de kan skifte model?\nDer er ingen begrænsninger på, hvor ofte der kan skiftes mellem de forskellige arbejdsfordelingsmodeller. Der kan dog kun skiftes efter en fuldendt cyklus. I de kollektive overenskomster kan der være fastsat varsler for etablering af en arbejdsfordeling, som fagforeningerne måske vil mene også gælder ved skift mellem de forskellige arbejdsfordelingsmodeller. På ikke-overenskomstmæssige virksomheder kræver også et skift mellem de forskellige arbejdsfordelingsmodeller enighed, herunder også om tidspunktet for etablering af den nye model.\nHvis en virksomhed deler en arbejdsfordeling op i forskellige arbejdsfordelingsordninger på afdelinger/arbejdssteder, der ligger i forskellige kommuner, hvordan gør man så med en medarbejder, der arbejder på flere af afdelingerne/arbejdsstederne. Hvilken arbejdsfordelingsordning skal denne medarbejder registreres under?\nMedarbejderen skal være omfattet af den arbejdsfordelingsordning, der gælder for den afdeling/det arbejdssted, hvor pågældende er ansat. Hvis medarbejderen ikke er ansat i nogen af afdelingerne/arbejdsstederne, er pågældende ikke omfattet af en arbejdsfordeling. Hvis medarbejderens ansættelse ikke han henføres til en enkelt af de pågældende afdelinger/arbejdssteder, skal der som udgangspunkt gælde samme arbejdsfordelingsordning i de afdelinger/arbejdssteder, som omfattes af medarbejderens ansættelse.\nTilrettelæggelse af arbejdsfordeling\nKan en anmeldt eller godkendt arbejdsfordeling fortsætte, hvis en virksomhed med arbejdsfordeling uforudset får et kortvarigt behov for mere arbejdskraft end forudsat i arbejdsfordelingen?\nDet er muligt at udbetale dagpenge under en arbejdsfordeling, selv om der arbejdes mere end forudsat i den anmeldte/godkendte arbejdsfordeling, hvis det skyldes et uforudset og kortvarigt behov for mere arbejdskraft.\nDet er a-kassen, der konkret vurderer, om det er godtgjort, at der er tale om et uforudset og kortvarigt behov for mere arbejdskraft. Det sker på grundlag af oplysninger om bl.a. merarbejdets omfang, antallet af medarbejdere på arbejdsfordeling og varigheden af merarbejdet. A-kassens afgørelse kan påklages til Center for Klager om Arbejdsløshedsforsikring.\nDet er således forudsat, at arbejdsgiveren kan oplyse, hvor længe merarbejdet forventes at være.\nHvis a-kassen vurderer, at der er tale om et uforudset og kortvarigt behov for mere arbejdskraft, kan der både være tale om, at medarbejderne, der er omfattet af arbejdsfordelingen, kortvarigt arbejder fuld tid, og om, at de kortvarigt arbejder mere end forudsat i den anmeldte/godkendte arbejdsfordeling, fx således at antallet af arbejdsdage pr. uge ændres fra 1 til 3. Hvis der ikke arbejdes fuld tid, skal arbejdsfordelingen tilrettelægges i overensstemmelse med § 47, stk. 1, nr. 4 og 5, jf. dog § 47, stk. 2, i bekendtgørelse om udbetaling af dagpenge for, at der kan udbetales dagpenge.\nDer kan ikke kan siges at være tale om et uforudset og kortvarigt behov for mere arbejdskraft, hvis behovet for merarbejde skyldes, at virksomheder løbende begynder at få flere ordre ind.\nHvis behovet for merarbejde ikke kan anses for uforudset og kortvarigt, og det ikke er muligt at afvente udløbet af en cyklus i en arbejdsfordeling for at ændre tilrettelæggelsen af arbejdsfordelingen, må den igangværende arbejdsfordeling afbrydes, og der må i stedet anmeldes/søges om godkendelse af en ny arbejdsfordeling, hvis der er eller igen bliver behov for det. Der er således ikke noget til hinder for, at en arbejdsfordeling kan afbrydes før tid. Ved anmeldelse af/ansøgning om en ny arbejdsfordeling, skal arbejdsfordelingen – ud over at opfylde betingelserne i § 47 – være i overensstemmelse med overenskomstens regler om etablering af arbejdsfordeling eller være etableret ved en ny kollektiv aftale.\nEn virksomhed har igangsat arbejdsfordeling. Efterfølgende bliver virksomheden pålagt at lukke pga. COVID-19. Kan medarbejderne blive derhjemme på supplerende dagpenge, når de ikke kan komme på arbejde?\nNår en virksomhed har fået påbud om at lukke, eller virksomheden lukker på ejerens initiativ, må arbejdsfordelingen ophøre, da der ikke længere er noget arbejde at fordele.\nArbejdsgiveren må derfor overveje, om nogle af de hjælpepakker, som Erhvervsministeriet står for, kan bruges (fx lønkompensation), eller om pågældende bliver nødt til at afskedige de ansatte (på de vilkår, der gælder ifølge overenskomst/kontrakt).\nHvis medarbejderne bliver afskediget, kan de få dagpenge efter de herom gældende regler.\nErhvervsministeriets ordninger er nærmere beskrevet her:\nVirksomhedsguiden: Coronavirus og din virksomhed (nyt vindue)\nDer er indgået en kollektiv aftale om arbejdsfordeling i en lille virksomhed med 3 butikker. Nu er den ene butik nødt til at lukke helt ned grundet udmeldinger om lukning af storcentre. Kan vi fortsætte med aftalen om arbejdsfordeling, da aftalen nu ikke længere er ens for alle omfattede medarbejdere?\nSåfremt de tre butikker opfylder kravene til hver især at kunne betragtes som en virksomhedsafdeling eller en bestemt produktionsenhed i virksomheden, er der ikke krav om, at der skal gælde samme tilrettelæggelse af arbejdsfordelingen i alle butikkerne.\nI modsat fald bortfalder arbejdsfordelingen, da der ikke må ske afskedigelser under en arbejdsfordeling.\nSkal en arbejdsfordeling altid begynde med en arbejdsperiode? (revideret)\nDet aftales lokalt, om en arbejdsfordeling begynder med arbejde eller med ledighed. Det kan også aftales, at nogle medarbejdere arbejder fx en uge og er ledige den næste, mens andre medarbejdere er ledige en uge og arbejder i den næste.\nKan man afbryde en arbejdsfordeling før tid, hvis der ikke længere er behov for det?\nJa, man kan altid afbryde en arbejdsfordeling, når der ikke længere er behov for ordningen\nKombination med andre ordninger\nKan man kombinere arbejdsfordeling med opkvalificering, så medarbejdere kun arbejder 2 dage om ugen - og disse dage bruges på kompetenceløft via fx e-learning, webinarer mv.? (revideret)\nEn arbejdsfordeling kan etableres, selvom en eller flere af de omfattede medarbejdere skal på kursus eller i uddannelse i arbejdsfordelingsperioden. Det gælder uanset, om deltagelsen i kurset/uddannelsen er besluttet eller startet, inden arbejdsfordelingsperioden starter, eller om beslutning om og start af deltagelse i kurset/uddannelsen sker i arbejdsfordelingsperioden.\nDet forhold, at en eller flere medarbejdere under arbejdsfordelingen er på kursus de dage, hvor de efter arbejdsfordelingen skulle arbejde, er således ikke til hinder for, at der kan udbetales supplerende dagpenge under arbejdsfordelingen.\nEn medarbejder kan deltage i kursus/uddannelse på de dage, hvor medarbejderen i henhold til arbejdsfordelingen skal gå på arbejde, under forudsætning af, at der er tale om uddannelse med løn. Medarbejderen vil ikke kunne få dagpenge for de dage, hvor pågældende ifølge arbejdsfordelingen skal arbejde, men medarbejderen vil stadig kunne få dagpenge for de dage, hvor pågældende ifølge arbejdsfordelingen ikke skal på arbejde.\nHvis en medarbejder deltager i kursus/uddannelse på dage, hvor medarbejderne i henhold til arbejdsfordelingen ikke skal gå på arbejde, og medarbejderen ønsker at få supplerende dagpenge under arbejdsfordelingen, skal pågældendes ret til dagpenge under hele arbejdsfordelingen afgøres ud fra, om det er en uddannelse der kan gennemføres med ret til dagpenge, jf. § 62 a og 62 b i lov om arbejdsløshedsforsikring m.v.\nDet Regionale Arbejdsmarkedsråd (RAR) kan i særlige tilfælde godkende andre fordelinger end én, der omfatter hele virksomheden, en virksomhedsafdeling eller en produktionsenhed. RAR vil således kunne godkende, at en medarbejder, der skal deltage i kurser eller uddannelse i arbejdsfordelingsperioden, ikke skal være omfattet af arbejdsfordelingen, jf. § 47, stk. 2, i bekendtgørelse om udbetaling af dagpenge.\nKan en virksomhed lade nogle af sine medarbejdere hjemsende på lønkompensation og aftale arbejdsfordeling for andre medarbejdere?\nSe svaret på siden:\nLønkompensation: Spørgsmål og svar om midlertidige ændringer på beskæftigelsesområdet som følge af corona-virus\nKan den samme medarbejder omfattes af lønkompensation og aftale om arbejdsfordeling?\nRegistrering af arbejdsfordelinger\nHvilken rådighedsforpligtelse gælder for dagpengemodtagere, der er omfattet af en arbejdsfordeling?\nEn person, der får supplerende dagpenge i forbindelse med, at pågældende er omfattet af en arbejdsfordeling, skal være tilmeldt jobcenteret som jobsøgende og have godkendte cv-oplysninger på jobnet senest 14 dage efter tilmeldingen.\nPersoner, der er omfattet af en arbejdsfordeling, er omfattet af reglerne om en mindre intensiv indsats, jf. § 106 i lov om en aktiv beskæftigelsesindsats.\nDet indebærer, at personen i hele arbejdsfordelingsperioden er fritaget for at skulle deltage i jobsamtaler og tilbud.\nDet indebærer endvidere, at personen er fritaget for pligten til at være jobsøgende i de første 6 uger af arbejdsfordelingen. Efter de 6 uger skal personen være jobsøgende som andre dagpengemodtagere.\nPersonen skal i hele arbejdsfordelingsperioden stå til rådighed for henvist arbejde. Det betyder, at personen skal kunne og ville overtage henvist arbejde, der har en højere ugentlig arbejdstid, end personen har under arbejdsfordelingen. Det gælder også henvist arbejde, der varer ud over den forventede periode for arbejdsfordelingen, herunder varigt arbejde.\nHvad skal jobcentrene foretage sig, når de modtager en anmeldelse af en arbejdsfordeling?\nJobcentrene skal ved modtagelsen af blanketterne AB 292 og AB 293 påse, at blanketterne er korrekt udfyldt, det vil sige, at der er krydset af i de relevante rubrikker, svaret på de stillede spørgsmål, og at blanketterne er dateret og underskrevet. Hvis dette ikke er tilfældet, fx hvis der mangler en underskrift, må jobcentret bede arbejdsgiver om at udbedre manglen. Jobcentrene skal ikke foretage nogen sagsbehandling, det vil sige, at de fx ikke skal påse, at et oplyst fordelingsmønster opfylder betingelserne for, at der kan udbetales dagpenge.\nNår jobcenteret har modtaget de korrekt udfyldte blanketter, skal de foretage de nødvendige registreringer og herefter sende blanketterne videre til de respektive a-kasser. A-kasserne skal herefter påse, at arbejdsfordelingen opfylder betingelserne for, at a-kassen kan udbetale supplerende dagpenge under arbejdsfordelingen.\nJobcentret i den kommune, hvor virksomheden er beliggende, skal registrere arbejdsfordelingen og tilmelde de personer, der er omfattet af arbejdsfordelingen, herunder også personer med bopæl i andre kommuner, som er omfattet af arbejdsfordelingen. Er jobcentret også ansvarlig for at varetage kontaktforløbet og andre aktiviteter for borgere fra andre kommuner i forbindelse med arbejdsfordeling? (revideret)\nDet er jobcentret i bopælskommunen, der varetager beskæftigelsesindsatsen, herunder kontaktforløbet.\nSom udgangspunkt er personer, som er omfattet af en arbejdsfordelingsordning, omfattet af en mindre intensiv indsats. Det indebærer bl.a., at de ikke har pligt til at møde til samtaler hos jobcentret og a-kassen.\nPersoner, som er omfattet af en arbejdsfordelingsordning, er endvidere fritaget for pligten til at være aktivt jobsøgende de første 6 uger af arbejdsfordelingsordningen. De 6 uger regnes fra det tidspunkt, hvor personen omfattes af arbejdsfordelingsordningen. Efter de 6 uger er personer omfattet af pligten til at være aktivt jobsøgende.\nHvem skal tilmelde/registrere de medarbejdere (tilmelding til jobcenter), som er omfattet af en arbejdsfordeling?\nJobcentret i den kommune, hvor virksomheden er beliggende (og som har modtaget anmeldelsen af arbejdsfordelingen på udfyldt blanket) har også ansvaret for både at registrere arbejdsfordelingen samt tilmelde de medarbejdere, som er omfattet af arbejdsfordelingen (uanset hvilken kommune de bor i).\nHvem skal give de respektive a-kasser besked om, at deres medlem er omfattet af en arbejdsfordeling?\nPågældende jobcenter, som har modtaget anmeldelsen af en given arbejdsfordeling, har også ansvaret for at underrette de relevante a-kasser.\nHvordan skal jobcenteret registrere ”mindre intensiv indsats” for personer, som er omfattet af den eksisterende arbejdsfordeling?\nFor de første 6 uger en person er omfattet af den eksisterende arbejdsfordelingsordning registreres "arbejdsfordeling op til 6 uger" (id 71) for at sikre, at personen omfattes af de lempelige rådighedskrav under de første 6 uger.\nFor de efterfølgende uger registreres ”Arbejdsfordeling over 6 uger” (id 72), da personen kun omfattes af de lempelige rådighedskrav under de første 6 uger.\nVed en arbejdsfordeling efter den eksisterende arbejdsfordelingsordning i perioden 1. oktober – 31. december 2020 skal mindre intensiv indsats registreres således:\nArbejdsfordeling op til 6 uger (id 71): 1. oktober – 11. november 2020\nArbejdsfordeling over 6 uger (id 72): 12. november - 31. december 2020\nG-dage: Spørgsmål og svar om midlertidige ændringer på beskæftigelsesområdet som følge af corona-virus\nSidst opdateret: 25-03-2022