Handelshøjskolen Aarhus Universitet. Erhvervsjuridisk Institut. Kandidatafhandling på cand.merc.jur. Mindsteløn. - i teori og praksis - PDF\nDownload "Handelshøjskolen Aarhus Universitet. Erhvervsjuridisk Institut. Kandidatafhandling på cand.merc.jur. Mindsteløn. - i teori og praksis"\n1 Handelshøjskolen Aarhus Universitet Erhvervsjuridisk Institut Kandidatafhandling på cand.merc.jur Mindsteløn - i teori og praksis Opgaveløser: Tina Knutsson Vejleder: Ole Hasselbalch September 2010\n2 INDHOLDSFORTEGNELSE 1 INDLEDNING Problemformulering Afhandlingens systematik Metodevalg Afgrænsning HISTORIK Begrebsdannelse decentral lønfastsættelse Fra central til decentral lønfastsættelse Gennemførelse af decentraliseringen på det danske arbejdsmarked Sammenfatning JURA Indledning Den danske model Lønformer Normalløn Minimalløn Begrebsdannelse personlig løn Definition af mindsteløn Påvirkning af mindstelønnen Tvivlstilfælde om overenskomst type Kollektiv eller individuel aftale? Hvilke forpligtelser medfører en mindstelønsoverenskomst? Lokal forhandlingspligt Arbejdsgivers forhandlingspligt Er der forhandlingsret? Ikke-indblandingspligten Løfteparagraffen...22 Side 2 af 80\n3 Påtaleret Hovedoverenskomstens materielle ramme Lønordningerne i virksomhederne De nye lønformer Kvalifikationsløn Resultatløn Forhøjelse af mindstebetalingssatsen Reduktion af lønnen Lønfastsættelse ved domstolene De organiseredes stilling De uorganiseredes stilling Sammenfatning OVERENSKOMSTERNE Mindstelønsoverenskomst Mindstelønsoverenskomst Sammenligning af overenskomst 1 og Overenskomst, minimal- eller mindsteløn? Del-konklusion ØKONOMI Retfærdig aflønning Equity-teorien Equity-teoriens antagelser Antagelser ved Equity-teoriens benyttelse i virksomheder Udvekslingsteori Genskabelse af balancen ved følt ulighed Kritik af Equity-teorien Equity-teorien i forhold til mindsteløn Optimalt lønsystem...47 Side 3 af 80\n4 5.2.1 Principal-agent teorien Moral hasards Incitamentskontrakt Genforhandling af kontrakt Risikoallokering og lønsystemer Kritik af principal-agent teorien Kritik/problemer ved et lønsystem baseret på fast- og resultatløn Udformning af kriterier til måling af indsatsen Del-konklusion MINDSTELØNNENS FREMTID I DANMARK Indledning Ja-sigerne for lovpligtig mindsteløn Erik Werlauff, professor dr. jur. ved AAU Bengt-Åke Lundvall, professor i arbejdsmarkeds-dynamik ved AAU Ole Pedersen, formand for 3F Nordsjælland Nej-sigerne for lovpligtig mindsteløn Morten Rasmussen, næstformand for 3F Transport, Logistik og Byg - Århus Måske for en lovpligtig mindsteløn Søren Kaj Andersen og Bjørn Hansen, FAOS EU s indflydelse Peder Munch Hansen Viking, Laval og Rüffert Jens Kristiansen, professor dr. jur. ved Københavns Universitet Del-konklusion KONKLUSION SUMMARY LITTERATURLISTE Bøger...68 Side 4 af 80\n5 9.2 Databaser Love Konventioner Artikler/aviser/tidsskrifter Overenskomster Domspraksis Arbejdsretten og Den Faste Voldgift Arbejdsretligt Tidsskrift Faglig voldgift Sø- og Handelsretten Ugeskrift for Retsvæsen EU-domme Internetsider BILAG Bilag Bilag Bilag Side 5 af 80\n6 1 INDLEDNING Vederlaget er den væsentlige ydelse for medarbejderne. Lønnens størrelse og form aftales frit mellem de to parter (arbejdsgiver og medarbejder), med mindre lovgivningen tilsiger andet. Der er således fri løndannelse på det danske arbejdsmarked. Hvis arbejdsgiver har tiltrådt en overenskomst, skal den naturligvis overholdes, uanset om der forefindes en modstående aftale med arbejdstageren, og uanset at denne er uorganiseret 1. Hvorledes overenskomsternes lønbestemmelser skal anvendes, vil helt og holdent afhænge af, hvorledes overenskomstens fortolkes og udfyldes. Afhandling omhandler emnet mindsteløn. Mindsteløn er et af de lønsystemer, der opereres med under de kollektive overenskomster. Det er ofte svært, at skelne de forskellige systemer fra hinanden. Lønsystemerne adskiller sig på det typologiske plan, men det er ofte langt fra så tydeligt i praksis. Dertil at uskrevne forudsætninger, kutymer og at man ofte benytter løsninger i praksis fra et lønsystem til løsning ved et andet, gør det ikke nemmere. Lønsystemer som mindsteløn og minimalløn minder meget om hinanden og kan være svære at skelne fra hinanden. Begge systemer forudsætter lokal lønforhandling. Skal den lokale lønforhandling foregå på det kollektive eller det individuelle plan og hvor meget er det organisationerne tilladt at blande sig? Det er spørgsmål der forsøges besvaret i opgaven. Forfatteren ønsker at klarlægge præcis, hvad en mindstelønsoverenskomst er, hvad en sådan forudsætter og hvilke forpligtelser den medfører. Det vises hvorledes en sådan overenskomst ser ud, og på hvilken måde den adskiller sig fra en minimallønsoverenskomst. Afslutningsvis ses der på hvilken fremtid mindstelønnen går i møde herhjemme. 1.1 PROBLEMFORMULERING Afhandlingen sigter på at beskrive og undersøge brugen af mindsteløn, samt formålet med brugen heraf. Det gøres ud fra en juridisk såvel som en økonomisk vinkel. Formålet at klargøre, hvad en mindstelønsoverenskomst er ud fra den arbejdsretlige teori, samt hvad udvalgte overenskomster kan bidrage med hertil. At vise hvorledes en mindstelønsoverenskomst er udformet i virkeligheden. Dertil ses der på hvilke forpligtelser en mindstelønsoverenskomst medfører. Det undersøges hvorfor det er en god ide, at benytte sig af en ordning som mindsteløn. Det gøres ud fra økonomisk teori. Den juridiske del omhandler den arbejdsretlige litteratur om emnet. Det afdækkes hvad mindsteløn er, samt hvilke forpligtelser en sådan overenskomst medfører. Derudover ses der på overenskomster fra det virkelige liv, og om disse er lig den arbejdsretlige teori. Der ses også på en overenskomst der ifølge organisationens hjemmeside bygger på minimallønsprincippet, men som minder meget om mindsteløn. Er der tale om det ene eller det andet? 1 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, (Overenskomsten som retsgrundlag hos overenskomstforpligtede arbejdsgivere). Side 6 af 80\n7 Den økonomiske del af afhandlingen, benyttes til at vise hvilket formål, der er ved at benytte sig af en lønordning som mindsteløn. Først ses der på hvor vigtigt det er, at belønne sine medarbejdere retfærdigt, med udgangspunkt i Equity-teorien. Derudover ses der på hvilket motiv der er for at benytte sig af mindsteløn, hvorfor det er en god ide at benytte netop dette lønsystem. Det gøres ud fra Principalagent teorien, der giver bedste bud på sammensætning af et lønsystem. Til sidst ses der kort på hvilken fremtid mindstelønnen i Danmark går i møde. Det gøres ud fra blandt andet artikler og domme fra EF-Domstolen. Der ses på holdningen til at fastsætte mindstelønnen ved lov samt påvirkningen fra EU. 1.2 AFHANDLINGENS SYSTEMATIK Afhandlingen sigter på at afdække mindsteløn i flere henseender, som kan have interesse for praktikere såvel som interesserede. Den økonomiske del af afhandlingen sigter på at vise, hvor vigtigt det er, at benytte sig af et lønsystem som er forståeligt, accepteret, respekteret, og som kan motivere medarbejderne til at arbejde i arbejdsgivers interesse. Den juridiske fremstilling af litteraturen samt praksis på området, er med til at afdække hvad mindsteløn er, samt hvilke forpligtelser en sådan overenskomst medfører. Dertil er inddraget overenskomster, for at vise hvorledes sådanne ser ud, men ikke mindst at sammenligne med litteraturen. Der er inddraget en række artikler, forskningsnotat der er med til at belyse hvilken fremtid mindstelønnen går i møde. Kapitel 2 er en kort introduktion til emnet. Fra central til en decentral lønfastsættelse og hvorledes den blev gennemført på det danske arbejdsmarked. Kapitel 3 omhandler den juridiske del af afhandlingen. Den arbejdsretlige litteratur og praksis på området, benyttes til at definere hvad mindsteløn er, og til at belyse hvilke forpligtelser et sådan lønsystem medfører. Kapitel 4 indeholder tre overenskomster. De to første er mindstelønsoverenskomster og deres bestemmelser omkring mindsteløn analyseres. Dernæst foretages en sammenligning af de to. Den tredje overenskomst er en minimallønsoverenskomst. Den er inddraget i afhandlingen fordi mindste- og minimalløn minder meget om hinanden. Forfatteren har da valgt at se på, om det reelt set er en minimallønsoverenskomst eller ej, dernæst en sammenligning med mindstelønsoverenskomsterne. Kapitel 5 omhandler de økonomiske aspekter af afhandlingen. Først behandles emnet om retfærdig aflønning af medarbejderne, til dette benyttes Equity-teorien. Teorien viser hvor vigtigt det er, at medarbejderne føler sig retfærdigt aflønnet for at de motiveres optimalt. Herefter benyttes Principal-agent Side 7 af 80\n8 teorien til at belyse hvorfor man skal benytte sig af en lønordning som mindsteløn. Begrundelsen herfor, er at løse motivations- og risikoproblemet simultant. Kapitel 6 handler om mindstelønnens fremtid i Danmark. Der inddrages diverse artikler, EF-domspraksis, samt et forskningsnotat til at belyse hvilke holdninger der er til mindstelønnen i Danmark, og i så faldt til om den bør indføres ved lov. Forfatteren giver sit bud på fremtiden. 1.3 METODEVALG Den juridiske del af problemstillingen er belyst ved en retsdogmatisk fremstilling, hvor sigtet er at belyse/beskrive hvad mindsteløn er og hvad et sådant lønsystem indebærer. Den arbejdsretlige litteratur samt praksis på feltet er benyttet hertil. Mindsteløn er reguleret i overenskomsterne, så derfor er der inddraget 3 forskellige overenskomster. I 2 af dem står der, at det er mindsteløn. I den tredje står der ikke skrevet hvad den er for en overenskomst, men den minder meget om mindsteløn selvom der ifølge organisationens hjemmeside står skrevet at overenskomsten bygger på minimallønsprincippet. Er der tale om det ene eller andet. Mindsteløn er ikke noget nyt fænomen, og der findes noget litteratur på området. Dog er mindste- og minimalløn nogle steder blandet sammen. Derfor er der forsøgt at skelne mellem de to typer af lønordninger fra hinanden under overenskomstafsnittet. I den økonomiske del af afhandlingen benyttes to økonomiske teorier, Equity-teorien og Principal-agent teorien. Equity-teorien benyttes til at analyserer hvor vigtigt det er at aflønne sine medarbejdere på en, følt for medarbejderne, retfærdig måde. Principal-agent teorien benyttes til at analyserer hvilket lønsystem der er bedst at benytte sig af, motiv for at benytte mindsteløn. Der vises også hvor vigtigt det er at konstruere et lønsystem som medarbejderne kan forstå og føler tillid til. Til sidst ses der på en række artikler, domme og et forskningsnotat, for at give en ide om hvilken retning mindstelønnen i Danmark går. Der ses på meninger om mindstelønnen og hvorvidt at denne skal fastsættes ved lov eller ej og med hvilket formål. 1.4 AFGRÆNSNING I afhandlingen har forfatteren valgt at afgrænse sig fra det offentlige arbejdsmarked. Det er således kun det private arbejdsmarked behandles. Side 8 af 80\n9 2 HISTORIK Indledningsvis ses der på den udvikling der skete i lønfastsættelsen, fra en central til en mere decentral lønfastsættelse. Hvad begrundelsen er for denne ændring? Dertil vil der ses på hvorledes denne ændring blev gennemført på det danske arbejdsmarked. 2.1 BEGREBSDANNELSE DECENTRAL LØNFASTSÆTTELSE Begrebet decentralisering benyttes om udlægning af kompetence til lokale beslutningstagere 2. Det er således en måde at sprede beslutningskompetencen og deraf en fordeling af magten. Når begrebet decentral lønfastsættelse benyttes her, er der tale om en virksomhedsbaseret løndannelse. 2.2 FRA CENTRAL TIL DECENTRAL LØNFASTSÆTTELSE Tidligere var lønfastsættelsen central, men omgivelserne ændrede sig og man fandt at det var nødvendigt at benytte sig af en mere decentral lønfastsættelse. Der skete et skifte fra den organisationsbaserede til en mere virksomhedsbaseret lønfastsættelse 3. De faktorer der ændrede sig i omgivelserne igennem 70 erne og 80 erne var 4 : 1. Internationaliseringen og ændrede konkurrencevilkår, 2. Ændrede styrkepositioner, arbejdsgivere i offensiven, 3. Det økonomisk-politiske råderum mindskedes og 4. Det ideologiske niveau ændrede karakter. Internationaliseringen satte især igennem, da man åbnede for konkurrencen af fællesmarkedet i EF. Det var ikke længere muligt at opretholde et lukket indre marked, blandt andet pga. at man nu skal udbyde store bygge- og anlægsopgaver i den offentlige sektor i fri international licitation 5. Efterspørgslen ændrede sig også, hvilket betød at produktionen blev mere kundespecifik, ordreproduktion og mindre serier 6. Det betød at virksomhederne måtte indstille sig på at være mere fleksible, villige samt parate til at omstille sig, hvis de skulle klare konkurrencen. Det gør at medarbejderne også måtte være villige til at omstille sig, samt til at tilegne sig nødvendige kvalifikationer. Ledelsen satte mere og mere pris kvalifikationerne; fleksibilitet, præcision, ansvarsfølelse, loyalitet og samarbejdsevne. Dette medførte et ønske om en mere virksomhedsspecifik lønpolitik 7. I det hele taget var og er der krævet meget mere fleksibilitet end hidtil. Hvor man under den gamle model byttede arbejde med løn, skal byttet nu udvides til at omfatte høj jobsikkerhed, udvidet indflydelse på arbejdets tilrettelæggelse og ledelsesdispositioner mod fleksible arbejdstider, øget ansvar for produktionen og mindre rigide lønsystemer 8. Arbejderne kræver således ikke længere kun løn for det arbejde de udfører, men de ønsker også sikkerhed i deres job, mere ansvar og indflydelse samt mere fleksible og knap så strenge lønsystemer som hidtil. Derudover kom 2 3 Nationaløkonomisk Tidsskrift, bind 133 (1995): Jensen, Peter: Flemming Ibsen og Jørgen Stamhus: Fra central til decentral lønfastsættelse muligheder og konsekvenser, side Ibsen, Flemming og Stamhus, Jørgen: Fra central til decentral lønfastsættelse muligheder og konsekvenser, side Ibsen, Flemming og Stamhus, Jørgen: Fra central til decentral lønfastsættelse muligheder og konsekvenser, side Ibsen, Flemming og Stamhus, Jørgen: Fra central til decentral lønfastsættelse muligheder og konsekvenser, side Ibsen, Flemming og Stamhus, Jørgen: Fra central til decentral lønfastsættelse muligheder og konsekvenser, side 49. Side 9 af 80\n10 ledelseskonceptet HRM (Human Ressource Management) ind i billedet, omhandlende udvikling af medarbejdernes kompetencer og kvalifikationer. I forhold til andet punkt, ændrede styrkeforhold, arbejdsgivere i offensiven, ses at initiativet til ændringen kom fra arbejdsgiversiden. Specielt fra de arbejdsgivere der blev udsat for internationaliseringen og de ændrede konkurrencevilkår 9. Flere forhold på arbejdsmarkedet ændrede sig samtidig, hvilket gjorde det var muligt at ændre præference fra den centrale lønmodel mod den decentrale model 10. Free-rider problemet mindskedes, styrkepositionen forrykkedes til arbejdsgivers favør, arbejdsløsheden steg osv. 11. Ad tredje punkt. Der skete en ændring i det økonomisk-politiske råderum 12, idet der ikke længere var mulighed for at føre en ekspansiv finanspolitik 13. Der var underskud på betalingsbalancens løbende poster, hvilket betød en forøgelse af udlandsgælden. Man ændrede til at statsfinanserne, ligevægt på betalingsbalancen fik forrang frem for bekæmpelse af ledigheden. Derudover havde medlemskabet af EF samt realiseringen af det indre marked, også en mindskende effekt på frihedsgraderne af den økonomiske politik 14. Ad fjerde punkt. Socialismens 15 og kommunismens 16 fald satte præg på arbejderbevægelsen i Europa og i Danmark 17. Konsekvens heraf blev blandt andet at klassekampen døde og det tidligere konfliktorienterede industrisamfund blev afløst af et samfundsorienteret kommunikationssamfund 18. Grundet ændringer i ideologierne 19 skete der det at, man gik mere ind for samarbejde og ledelse og medarbejderne rykkede tættere sammen mod de fjender der var på markedet GENNEMFØRELSE AF DECENTRALISERINGEN PÅ DET DANSKE ARBEJDSMARKED Ud fra de ovennævnte punkter, så man en bevægelse fra den tidligere centralistiske koalition. Man går over til en ny ideologi som Ibsen og Stamhus kalder fleksibel specialisering 21. Frem til 1960 erne har minimallønssatserne været en væsentlig del af industriens overenskomster. Minimallønssatserne bliver 9 Ibsen, Flemming og Stamhus, Jørgen: Fra central til decentral lønfastsættelse muligheder og konsekvenser, side Ibsen, Flemming og Stamhus, Jørgen: Fra central til decentral lønfastsættelse muligheder og konsekvenser, side Ibsen, Flemming og Stamhus, Jørgen: Fra central til decentral lønfastsættelse muligheder og konsekvenser, side Det råderum hvor det er muligt at føre økonomisk politik, fx at føre en ekspansiv eller kontraktiv finanspolitik. Finanspolitik benyttes ofte for at afhjælpe arbejdsløshed eller inflation, det gøres ved at føre en økonomisk politik der ændre på de offentlige finanser, som vil ændre på udbud og efterspørgsel i samfundet. Kilde: 13 Ekspansiv finanspolitik betyder at der sendes flere penge ud i samfundet for at stimulere økonomien. Kilde: 14 Ibsen, Flemming og Stamhus, Jørgen: Fra central til decentral lønfastsættelse muligheder og konsekvenser, side En bevægelse der stræber sig på at opnå et samfund som bygger på fælles ejendom, produktion og distribution. Kilde: 16 Lig socialisme. Kommunismen går et skridt videre, idet at ikke bare produktionen skal foregå fælles men også fordelingen skal foregå kollektivt, alle får da efter behov. Kilde: 17 Ibsen, Flemming og Stamhus, Jørgen: Fra central til decentral lønfastsættelse muligheder og konsekvenser, side Ibsen, Flemming og Stamhus, Jørgen: Fra central til decentral lønfastsættelse muligheder og konsekvenser, side Socialismen og kommunismens fald. 20 Ibsen, Flemming og Stamhus, Jørgen: Fra central til decentral lønfastsættelse muligheder og konsekvenser, side Ibsen, Flemming og Stamhus, Jørgen: Fra central til decentral lønfastsættelse muligheder og konsekvenser, side 53. Side 10 af 80\n11 erstattet af mindstelønssatser ved overenskomstforhandlingerne i Allerede da sås en tendens mod decentralisering 23. Det er specielt i 1980 erne der rigtigt sættes skub i retning mod lønsystemer hvor dele af forhandlingskompetencen decentraliseres 24. I 80 erne var de fleste ufaglærte mænd og kvinder aflønnet efter normallønssystemet (se afsnit (Normalløn)) mens de faglærte arbejdede på minimal- eller mindstelønssystemer. Satsjusteringerne på lønsystemerne fulgte mere eller mindre hinanden. Jf. Ibsen og Stamhus 25 er forskellen på minimalløn og mindsteløn (se afsnittene (Minimalløn) og 3.2 (Definition af mindsteløn)) den at, mindstebetalingssatsen udelukkende vedrører de arbejdere som modtager selve satsen eller derunder. Derimod skal minimallønssatsen ses som et grundbeløb som arbejderne modtager samt tillæg til satsen. De allerede højtlønnede faglærte benyttede sig af det bevægelige lønsystems løfteparagraf (se afsnit (Løfteparagraffen)) til at skaffe sig selv lønforhøjelser i løbet af overenskomstperioden. Ligeledes benyttede de faglærte og veluddannede specialarbejdere satsjusteringerne på normallønsområdet som løftestang ved de lokale lønforhandlinger. Arbejdsgiverne var imod dette løftestangsprincip, idet det var med til at løfte det gennemsnitlige lønniveau. Jernets Arbejdsgiverforening 26 ønskede at afskaffe normallønssystemet indenfor hele den danske industri og skabe en fælles minimallønsoverenskomst 27. Overenskomsten på Industrifagenes Fællesoverenskomst blev omdannet fra normalløns- til minimallønsoverenskomst. I 1992 dannede man Dansk Industri som bestod af Industriens Arbejdsgivere, Industrirådet og Plastindustriens Arbejdsgiverforening. Ligeledes blev CO-Industri til i 1992 (fra CO-Metal, der oprindeligt blev dannet af tre faglærte forbund 1912), som skulle matche DI som aftalepart. Omlægningen fra normallønsoverenskomst til minimallønsoverenskomst skete ved forhandlingerne i Sideløbende med denne ændring, gennemførte man ændring af lønsystemerne indenfor minimallønsystemerne under navnet 90 ernes lønsystemer. Grunden til dette var for at tilgodese behovet omkring fleksibilitet. Meningen var, at man ville give løn efter kvalifikationer. Man kunne således give lønforhøjelser til de dygtigste medarbejdere, uden at løfte de andre samtidig. De nye systemer kaldes kvalifikations- og resultatløn (se afsnit (Kvalifikationsløn) og afsnit (Resultatløn)), som skulle kunne tilgodese maksimal fleksibilitet i lønstrukturen. Hvis omkostningskontrollen og konkurrenceevnen skulle sikres og det lave lønstigningsgennemsnit holdes, skulle der med andre ord skabes en større lønspredning omkring gennemsnittet 28. For at opnå at lønstigningsgennemsnittet blev holdt på et lavt niveau, mens man på samme tid ønskede at sikre virksomhedens konkurrenceevne og omkostningskontrol, var det nødvendigt at skabe en større lønspredning omkring gennemsnittet. På den 22 Fremtiden overenskomster i decentraliseringens tegn, udarbejdet for CO-industri af Steen E. Navrbjerg, Malene Nordestgaard og Jesper Due (FAOS), side Fremtiden overenskomster i decentraliseringens tegn, udarbejdet for CO-industri af Steen E. Navrbjerg, Malene Nordestgaard og Jesper Due (FAOS), side Fremtiden overenskomster i decentraliseringens tegn, udarbejdet for CO-industri af FAOS (Navrbjerg, Steen E., Nordestgaard, Malene og Due, Jesper), side Ibsen, Flemming og Stamhus, Jørgen: Fra central til decentral lønfastsættelse muligheder og konsekvenser, side Arbejdsgiverorganisation der blev stiftet i 1902, en sammenslutning af arbejdsgiverne inden for Jern- og Metalindustrien i Danmark. Fik navnet Jernets Arbejdsgiverforening i Blev senere til Dansk Industri. Kilde: 27 Ibsen, Flemming og Stamhus, Jørgen: Fra central til decentral lønfastsættelse muligheder og konsekvenser, side Ibsen, Flemming og Stamhus, Jørgen: Fra central til decentral lønfastsættelse muligheder og konsekvenser, side 55. Side 11 af 80\n12 måde blev ikke alle medarbejdere løftet, men kun de der ydede ekstra fik mere i lønposen, mens virksomheden til dels kunne undgå generelt at betale mere og stadig være konkurrencedygtig. Resultat af ændringerne blev, at seks overenskomstområder sammenlagdes, og man skabte et fælles mindstelønssystem inden for DI og CO-Industris område SAMMENFATNING Grundet internationalisering, ændrede konkurrencevilkår, voksende ledighed blandt de ufaglærte, gjorde at man skiftede til en mere decentral løsning. Der var behov for en ændring, nu hvor fleksibilitet var i højsædet. Man skulle kunne give løn efter kvalifikationer, uden samtidig at skulle give et løft hele vejen rundt. På denne måde kunne man omkostningskontrollere, samt sikre konkurrenceevnen ved at holde et lavt lønstigningsgennemsnit og skabe større lønspredning omkring gennemsnittet. Man gik fra normalløn til minimal- og mindstelønssystemer. De nye lønsystemer kaldes kvalifikationsløn og resultatløn, der skulle give den maksimale fleksibilitet i lønstrukturen. 3 JURA Den juridiske del af afhandlingen beskæftiger sig med, hvad mindsteløn er ud fra den arbejdsretlige litteratur, arbejdsretlige praksis samt ud fra overenskomsterne. Der søges at afdække hvad begrebet mindsteløn dækker over, og hvilke forpligtelser en mindstelønsoverenskomst medfører. Den arbejdsretlige teori sammenlignes med udvalgte nutidige overenskomster. Derudover vises hvordan en mindstelønsoverenskomst er udformet. En tredje overenskomst er inddraget, denne er efter sigende af minimallønsordningen. Forfatteren benytter denne til for det første at se på om det er en minimallønsoverenskomst eller det er en mindstelønsoverenskomst. For det andet ses det hvor meget de to typer minder om hinanden og hvorfor vælge det ene lønsystem frem for det andet? 3.1 INDLEDNING For medarbejderne i en virksomhed er lønnen den centrale ydelse, som arbejdsgiveren leverer som følge af medarbejderens indsats. På det danske arbejdsmarked kan man som udgangspunkt frit aftale lønnens størrelse og form mellem parterne, der er således fri løndannelse på det danske arbejdsmarked Den danske model Der er ikke fastlagt en mindsteløn i dansk lovgivning, som ellers ses i mange af de europæiske lande 30. Begrundelsen herfor, findes i traditionen for de frivillige aftaler mellem parterne. Det vil således være et brud på den danske model at fastsætte mindstelønnen ved lov. Nogle fagområder har dog en mindsteløn, men denne er fastlagt i overenskomsterne. De faglige organisationer har frygtet, at en lovpligtig mindsteløn kan virke løntrykkende 31, løndannende på markedet. 29 Ibsen, Flemming og Stamhus, Jørgen: Fra central til decentral lønfastsættelse muligheder og konsekvenser, side EU-lande har fastsat en minimumsløn ved lov. Kilde: (European Trade Union Institute). 31 Kristiansen, Jens: Grundlæggende Arbejdsret, s. 297 samt Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, 1.1. (Fastsættelsen af vederlaget). Side 12 af 80\n13 Den danske model er kendetegnet ved sin særlige opbygning. Organiseringen på arbejdsmarkedet bygger på frivillige aftaler mellem arbejdsgiver og medarbejderne. Modellen består af tre elementer: samarbejde mellem tre parter, arbejdsgiver- og arbejderorganisationer samt kollektive overenskomster. De tre parter er arbejderne, arbejdsgiverne og staten. Parterne har hver deres interesser, arbejdsgiverne ønsker at arbejderne udelukkende handler i deres interesse, mens arbejderne ønsker at maksimere udkommet for mindst mulig indsats. For så vidt at arbejdsgiverne og arbejdstagerne kan opnå enighed, blander staten sig ikke. Kun på få områder har staten dog blandet sig, eksempler er Ligelønsloven og Diskriminationsloven. Den danske model er ikke så unik igen. Flere af de europæiske lande operer med et lignende system, hvor regeringens indblanden er moderat og kollektive overenskomster fastlægger løn- og arbejdsforhold Lønformer Overenskomsterne på det private samt offentlige arbejdsmarked indeholder regler om løn- og arbejdsforhold, selvom lønformerne er baseret på forskellige principper. Grundlæggende bygger lønreglerne på løn, der enten er tidløn eller præstationsløn 33. Mest almindeligt bliver arbejderne aflønnet efter den tid de arbejder 34, eftersom det kan være svært præcist at fastlægge arbejdsresultatet 35. Hvis der er tale om tidløn, er der i overenskomsten fastlagt en mindsteløn der kan være baseret på time, uge eller månedsløn. De områder hvor der typisk benyttes præstationsløn, er på arbejdsforhold, hvor man ønsker at give et motiv til at forbedre resultatet, et incitament til at arbejde hurtigere og bedre 36. Det er også muligt at have aftalt en lønordning, som indeholder elementer af både tid- og præstationsløn 37. Tidligere så man ofte at overenskomsterne præcist fastsatte den normale løn for ansættelsesforhold på området, det der kaldes normalløn (se afsnit (Normalløn)). De senere år er der sket en betydelig udvikling i retning af, de mere individualiserede lønsystemer. Disse nyere lønsystemer baseres på en lavere mindsteløn, som til gengæld skal suppleres med personlige tillæg på baggrund af arbejderens kvalifikationer og funktioner. I overenskomsterne er der således kun fastsat et fælles mindstelønsniveau, der forudsætter en langt større lønspredning på den enkelte virksomhed og branche, altså minimal- og mindstelønsoverenskomsterne 38. Det traditionelle billede som hidtil set, hvor overenskomsterne udtømmende har angivet lønnen (normallønsoverenskomster), er ikke længere gældende. Nu spiller den lokale aftaleindgåelse således en større rolle på lønområdet end tidligere. For overblikkets skyld, vil der efterfølgende være en kort gennemgang af normal- og minimalløn, da begge lønsystemer omtales i afhandlingen. 32 (european industrial relations observatory on-line). 33 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, (Lønformerne). 34 Kristiansen, Jens: Grundlæggende Arbejdsret, side Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, (Lønformerne). 36 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, (Lønformerne). 37 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, (Lønformerne). 38 Kristiansen, Jens: Grundlæggende Arbejdsret, side 298. Side 13 af 80\n14 Normalløn De satser der er anført i normallønsoverenskomsten, er hvad der skal betales 39. Overenskomsten fastsætter altså præcist, hvad den normale løn er, for det pågældende ansættelsesforhold. Satserne kan være forskellige, pga. arbejdets karakter, anciennitet osv. 40. Normallønningerne vil repræsentere den normale løn på virksomheden Minimalløn Den overenskomstfastsatte minimallønssats er det absolutte minimum for hvad arbejdere under overenskomsten må tjene 41. Minimallønssatsen vil typisk kun gives til unge og uerfarne medarbejdere. Der skal ydes mere via en aftale med den enkelte arbejder, når dennes dygtighed, ansvar, erfaring osv. bevirker det 42. Det sker, at det alene er en uskreven forudsætning, at overenskomsten skal forstås således, at lønsatserne skal forstås som minimallønsatser på den måde, at der skal gives tillæg 43. Arbejderne har bevisbyrden for, at den forudsætning eksisterer 44. Der kan være fastslået i overenskomsten, at der til betroede og dygtige medarbejdere skal gives en løn, der er højere end den fastsatte sats, og at aftale herom skal træffes individuelt mellem arbejdsgiver og arbejdstager uden dennes organisations indblanding, det der kaldes løfteparagraffen (se afsnit (Løfteparagraffen)) 45. Hvis alle arbejderne lønnes ens på virksomheden, er der en formodning for, at minimallønsprincippet ikke overholdes 46. Der kan modregnes, under nærmere bestemmelser, i de personlige tillæg/løn hvis minimallønssatsen forhøjes 47. Det er også muligt at reducere lønningerne, hvor tillæggene til minimallønssatsen er kommet for højt op 48. Lønnen må dog ikke komme under det minimumsniveau som overenskomsten forudsætter. Hvis lønniveauet på en virksomhed generelt set er for ringe, kan organisationerne påtale det. Har arbejdsgiver ikke overholdt minimallønsprincippet, har han begået overenskomstbrud. Udgangspunktet for minimallønsoverenskomsterne er, at supplementet til minimallønssatsen skal aftales mellem arbejdsgiver og arbejder ved fri forhandling uden indblanding af andre 49. Ikke-indblandingspligten (se afsnit (Ikke-indblandingspligten)) kan være udtrykkeligt fremhævet i overenskomsten 50. I praksis er det ikke altid, at princippet om at lønfastsættelsen er et individuelt anliggende, opretholdes. Der kan være kutyme for at fagorganisationerne blander sig 51. Forhandlingerne kan ligefrem føres på organisationsplan, hvor der fastsættes en samlet lønregulering til fordeling efter nærmere bestemmelser 39 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, (Normalløn). 40 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, (Normalløn). 40 Hasselbalch, Ole: Lokalaftaler, side Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, (Tankegrundlaget). 42 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, (Tankegrundlaget). 43 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, (Tankegrundlaget). 44 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, (Tankegrundlaget). 45 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, (Tankegrundlaget). 46 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, (Tankegrundlaget). 47 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, (Pligten til individuel vilkårsforhandling). 48 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, (Reduktion af lønnen). 49 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, (Pligten til individuel vilkårsforhandling). 50 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, (Pligten til individuel vilkårsforhandling). 51 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, (Pligten til individuel vilkårsforhandling). Side 14 af 80\n15 på virksomheden 52. Det er således muligt, at sætte et loft for, hvor meget lønnen må stige det pågældende år. Arbejdsgiverne har mulighed for at holde lønniveauet nede på denne måde Begrebsdannelse personlig løn Den personlige løn, henviser til den del af lønnen, som fastsættes efter en systematisk vurdering af medarbejderen. Den personlige løn vil typisk give udtryk for den enkelte medarbejders kvalifikationer, indsats, indhold af stilling, jobfleksibilitet, ansvar og medarbejders uddannelse 53. Ofte er der fastsat i overenskomsten, hvor ofte den personlige løn skal eller kan revurderes/forhandles. 3.2 DEFINITION AF MINDSTELØN Mindsteløn har udviklet sig fra minimalløn, idet der opstod et videre behov for at finde lønordninger, der var tilpasset muligheder på den enkelte arbejdsplads. Dertil skete der en fremvækst af kollektive lokalforhandlingsordninger på minimallønsområdet 54. Fra dette, skete udviklingen af de overenskomstmæssige lønsystemer, således at der blev åbnet op for, at selve hovedelementet i lønordningen er lokale aftaler, på et kollektivt eller individuelt plan, om fastlæggelse af ordningen 55. Det kan være uklart i overenskomstens tekst, hvilken type lønsystem der er tale om 56. Forskellen på de to systemer er, at minimallønsordningen sikrer den enkelte medarbejder en grundsats, hvortil der gives diverse tillæg det værende for overarbejde, gener og deslige. Mindstelønsoverenskomsten hjemler i princippet ikke en sådan grundsats 57. Ordningen er derimod den, at arbejdsgiveren gennem kollektive lokalaftaler (eller på individuelt plan) skal opbygge egne lønsystemer, som kommer til at udgøre kernen i lønordningen, jf. Hasselbalch i Lokalaftaler 58. Samme definition findes i Ansættelsesretten 59. Kristiansens definition i Den kollektive Arbejdsret 60 er:. mere individualiserede lønsystemer, der baserer sig på en lavere mindsteløn, som til gengæld forudsættes suppleret af personlige tillæg på baggrund af den enkelte lønmodtagers kvalifikationer og arbejdsopgaver (de såkaldte minimal- og mindstelønssystemer). Lig Hasselbalch skriver Kristiansen at der ikke fastlægges en ensartet grundsats på området, men at der tværtimod er givet frie rammer for arbejdsgiver og arbejdere, til at fastlægge en lønstruktur på arbejdspladsen 61. Dog skal lønnen befinde sig på et vidst mindsteniveau 62. Ordningen er således den, at overenskomsten som i princippet ikke hjemler en grundsats, men at arbejdsgiver selv skal opbygge eget lønsystem gennem kollektive lokalaftaler. Mindstelønssystemet er et mere individuelt lønsystem, forstået på den måde, at det kan indrettes så det passer den enkelte arbejdsplads. Man yder en forholdsvis lav 52 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, (Pligten til individuel vilkårsforhandling). 53 Se blandt andet Overenskomst mellem Kristelig Fagforening og Kristelig Arbejdsgiverforening (KA). 54 Hasselbalch, Ole: Lokalaftaler, side Hasselbalch, Ole: Lokalaftaler, side Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, (Mindsteløn). 57 Hasselbalch, Ole: Lokalaftaler, side Hasselbalch, Ole: Lokalaftaler, side Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, (Tankegrundlaget). 60 Kristiansen, Jens: Den kollektive Arbejdsret, side Kristiansen, Jens: Grundlæggende Arbejdsret, side 299 og Den kollektive Arbejdsret, side 340, samt Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, (Tankegrundlaget). 62 Kristiansen, Jens: Den kollektive Arbejdsret, side 340. Side 15 af 80\n16 mindsteløn, som suppleres af personlige tillæg, som skal afspejle den enkelte medarbejders kvalifikationer. Der må dog ikke gives lavere løn, end hvad der er fastsat i overenskomsten. Typisk vil man aflønne medarbejderne efter produktivitet eller resultat 63. Det kan også være tilfældet, at lønsystemet er udformet på en måde, så det sikrer medarbejderne en basisløn 64. Man kan aflønne på den måde, at medarbejderne modtager mindstelønssatsen som grundløn og dertil suppleres med personlige tillæg, som man vil gøre under en minimallønsoverenskomst. Det behøver dog ikke være tilfældet. Der kan for så vidt gives en samlet personlig løn, der blot skal ligge over mindstebetalingssatsen (kan ikke anbefales, se nærmere under økonomiafsnittet i kapitel 5). Den enkelte medarbejder må dog ikke få mindre via det lokale system, end den mindstebetaling pr. tidsenhed der er hjemlet i overenskomsten 65, deraf mindsteløn. Mindstesatsen kan ses som en form for et sikkerhedsnet, intet lavere end den fastsatte sats 66. Som nævnt skal ikke kun ydes den sats, der er fastsat i overenskomsten, men der skal også ydes personlige tillæg. Overenskomsten fastlægger i disse tilfælde alene en vist fælles mindsteniveau, men forudsætter i øvrigt langt større lønspredning blandt lønmodtagerne på såvel den enkelte arbejdsplads som i branchen (minimal- og mindstelønsoverenskomster) 67. Det forudsættes at de relativt lave satser, ikke er det reelle udtryk for lønniveauet på arbejdspladsen 68. Ligeledes kan FV 27/ tages til støtte for synspunktet om hvorvidt, der må anses at skulle gives tillæg. Retten udtaler i dommen, at ifølge både den arbejdsretlige litteratur og praksis, ses det klare udgangspunkt for lønfastsættelsen under en mindstelønsoverenskomst, at den i overenskomsten angivne mindsteløn ikke skal være udtryk for det reelle lønniveau på virksomheden. I stedet skal den konkrete løn fastsættes via individuelle forhandlinger. Der er dog intet til hinder for, at tillidsrepræsentanten forhandler lønnen på de enkelte arbejderes vegne. Mindstebetalingssatsen kan være fastsat i overenskomsten som en krone/øre takst. Men det forekommer også, at der slet ingen takst er opført i overenskomstteksten. I stedet vil minimummet fremgå således, at der i stedet er tillagt organisationerne påtaleret (se afsnit (Påtaleret)), lig den påtaleret man ser i samme tilfælde i minimallønsoverenskomster 69. Påtaleret benyttes hvis der som helhed, er misforhold med hensyn til aflønningsniveauet. På funktionærområdet er det set, at der ikke er fastsat nogen nedre grænse. Det har været overladt til de individuelle parter selv at fastlægge et minimum. I FV var der ingen sådan usynlig nedre grænse for mindstelønnen Hasselbalch, Ole: Lokalaftaler, side Hasselbalch, Ole: Lokalaftaler, side Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, Afsnit XIX, (Tankegrundlaget). 66 Hasselbalch, Ole: Lokale lønaftaler, side Kristiansen, Jens: Grundlæggende Arbejdsret, s Kristiansen, Jens: Den kollektive Arbejdsret, side Hasselbalch, Ole: Lokalaftaler, side Kristiansen, Jens: Den kollektive Arbejdsret, side 340. Side 16 af 80\n17 En mindstelønsoverenskomst kan f.eks. anbefale, at man lokalt indfører produktivitetsfremmende ordninger, som kan være individuel eller kollektiv 71. Ligeledes kan der være bestemt i overenskomsten, hvornår og hvorledes forhandlinger skal finde sted 72. Det kan også være mere konkrete ting om aftaleindgåelse, skriftlighed, vejledning osv.. Der kan være regler om opsigelse, og hvorledes lønnen skal være efter en opsigelse 73. Det sker også, at der i overenskomsten udtrykkeligt er bestemt, at der altid lokalt aftales generelle lønsystemer, der skal supplere fagoverenskomstens foreskrevne lønninger 74. En opsummering af de oplysninger der giver udtryk for hvad mindsteløn er: Så er ordningen den, at arbejdsgiver på den enkelte arbejdsplads skal opbygge eget lønsystem gennem kollektive eller individuelle aftaler. Begrebet mindsteløn dækker således over et bestemt lønsystem. Det forudsættes at den sats der er angivet i overenskomsten, ikke udgør det reelle lønniveau. I stedet forudsættes en vis lønspredning på arbejdspladsen, idet der skal gives personlige tillæg som supplement til den relativt lave sats. Man vil ofte aflønne medarbejderne efter produktivitet eller resultat. Mindstebetalingssatsen kan være fastsat som en krone/øre takst. Det kan også forekomme at der slet ingen sats er fastsat, i stedet er der tillagt organisationerne påtaleret Påvirkning af mindstelønnen Minimallønnen og mindstelønnen forudsætter lønspredning på arbejdspladserne. Det betyder at alle medarbejderne skal ses som forskellige individer, der præsterer forskelligt. Denne tankegang er umiddelbart et brud, med tidligere tiders tankegang indenfor fagbevægelserne, hvor det var solidariteten der var i centrum 75. De kollektive overenskomster fastlægger næsten altid en mindsteløn, som alle de overenskomstforpligtede arbejdsgivere på området skal overholde 76. Det betyder således, at hovedparten af arbejderne på det danske arbejdsmarked, er sikret et mindstelønsniveau. Det niveau der er fastsat i overenskomsterne, har en afsmittende effekt på de virksomheder, der ikke er dækket af en overenskomst. De virksomheder der ikke er dækket af en overenskomst, vil naturligt følge lønniveauet på andre lignende virksomheder, idet de fleste arbejdere formodentlig vil søge mod det job hvor lønnen er højest. Mindstelønnen påvirkes af, at der ved ledighed er ret til dagpenge, for så vidt at arbejderen er forsikret i en A-kasse. Dertil skal man være registreret som jobsøgende hos jobcenteret 77, opfylde beskæftigelses 78 - og 71 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, (Tankegrundlaget). 72 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, (Tankegrundlaget). 73 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, (Tankegrundlaget). 74 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, (Tankegrundlaget). 75 Hasselbalch, Ole: Lokalaftaler, side Kristiansen, Jens: Grundlæggende Arbejdsret, side Man skal være registreret som arbejdssøgende hos jobcenteret for at modtage dagpenge. Man skal registrere fra første dag man er ledig. Se mere på Beskæftigelsesministeriets hjemmeside. 78 Et krav om forudgående beskæftigelse for at opnå retten til at modtage dagpenge. Fx skal en fuldtidsforsikret have arbejdet et antal timer der sammenlagt svarer til fuldtidsarbejde i mindst 52 uger indenfor de seneste tre år. Se mere på Beskæftigelsesministeriets hjemmeside. Side 17 af 80\n18 rådighedskravet 79 og ikke være selvforskyldt ledig 80. Niveauet for mindstelønnen påvirkes således af dagpengesatsen, idet at det skal kunne betale sig at tage arbejde frem for at gå hjemme. Formodentlig er der kun få, der vil arbejde til en lavere løn end dagpengesatsen 81. Dagpengesatsen 82 i 2010 er for fuldtidsforsikrede på kr. 752 pr. dag, for deltidsforsikrede kr. 501 pr. dag, dimittend (fuldtidsforsikret) kr. 617 pr. dag og ungesatsens (fuldtidsforsikret) er på kr. 376 pr. dag. Lovgivningen griber ind i fastsættelsen af lønnen, men kun på få områder. Ligelønsloven 83 pålægger arbejdsgiverne at behandle deres kvindelige og mandlige medarbejdere lige i henseende til lønnen. Ligeledes er arbejdsgiveren forpligtet til ikke at forskelsbehandle pga. race, politisk anskuelse, religion osv., jf. Diskriminationsloven Tvivlstilfælde om overenskomst type Rundt om i overenskomsterne benyttes betegnelsen mindstebetaling, mindsteløn, minimalløn lidt i flæng. Det kan være svært at se præcis hvilken overenskomst der reelt set er tale om. I Per Jacobsens Kollektiv Arbejdsret fra 1994, skriver han at minimalløn kan benævnes som mindsteløn og mindstebetaling 85, en sammenblanding af begreberne. På DI s hjemmeside finder man sætningen om minimallønsoverenskomst: Overenskomsten sætter en nedre grænse for lønnens størrelse (mindsteløn). 86. Hvis det ikke er til at se ud fra overenskomsten, om det er en mindsteløns-, minimalløns- eller normallønsoverenskomst, skal man ifølge Hornslet benytte sig af de sædvanlige fortolkningsprincipper 87. Allan Rise henviser til Illum, hvad angår spørgsmålet om hvorvidt der er tale om normal- eller minimalløn, der siger: at fagforeningen i tvivlstilfælde formentlig må have bevisbyrden for, at en lønbestemmelse er en minimallønsbestemmelse, samt til Jacobsen der udtalte at hvis der foreligger tvivl om: hvorvidt en overenskomst er en normal- eller minimallønsoverenskomst, må afgøres ved fagretlig behandling 88. Det vil også være gældende hvis der skulle være tvivl om overenskomsten er en minimal- eller en mindstelønsoverenskomst. Hvorvidt betegnelsen mindsteløn benyttes i overenskomsten, er ikke af afgørende betydning, eftersom normalløn efter arbejdsretlig teori og praksis også må anses for en mindsteløn, jf. præmisserne i FV 25/ Ligeledes kan trækkes ud fra dommens præmisser, at overenskomstens opbygning samt ordlyd må 79 Visse krav skal være opfyldt for at dette er gældende, se kravene på Beskæftigelsesministeriets hjemmeside Kristiansen, Jens: Lønmodtagerbeskyttelse i dansk Arbejdsret, side Hentet fra Beskæftigelsesministeriets hjemmeside. 83 Lov om lige løn til mænd og kvinder, jf. lovbekendtgørelse nr. 983 af 20. november 2001 med de ændringer der følger af lov nr. 358 af 6. juni Lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v., jf. lovbekendtgørelse 756 af 30. juni 2004 med de ændringer der følger af lov nr af 22. december Jacobsen, Per: Kollektiv Arbejdsret, side 537 nede i noten. 86 Personale-> Løn og pension-> Minimalløn. 87 Hornslet, Mogens: Faglig Voldgift, 1. bog, side Rise, Allan: Overenskomstfortolkning ved Faglig Voldgift, side 308. Side 18 af 80\n19 være afgørende, ikke hvordan parterne har betragtet overenskomsten som værende, idet det har været svingende. Hvis der skulle opstå tvivl om hvilken type overenskomst det er, må man fortolke overenskomsten for at fastlægge hvilken type der er tale om, det vil gøres ved en fagretlig behandling Kollektiv eller individuel aftale? De forskellige hovedoverenskomster opererer med forskellige lønsystemer, som lægger op til, at der skal gennemføres lokale kollektive forhandlinger. Det er desværre langtfra altid tydeligt at se, hvorvidt den lokale aftaleindgåelse der følger af hovedoverenskomsten skal foregå på det kollektive (typisk med tillidsrepræsentanten som forhandler og den faglige organisation som part) eller på det individuelle (medarbejderen som part) plan. Der kan også være tale om en blanding af det kollektive og individuelle (hybride forhandlingssystemer) aftalesystem på det lokale plan. Ligeledes kan det også være et problem at afklare, hvorvidt den aftale som tillidsrepræsentanten har indgået eller ved dennes medvirken, er af kollektiv karakter eller om den skal opfattes som værende individuel aftale mellem arbejderen og dennes arbejdsgiver. Hvis overenskomsten kræver en individuel aftale om løn, kan der ligge en forudsætning deri om, at forhandlingen skal være personlig 89. Man må ikke lade tillidsrepræsentanten eller anden være bisidder under forhandling af lønnen 90. Hvis fagoverenskomsten derimod forudsætter der indgås en kollektiv lokalaftale, er det som hovedregel den faglige organisation der forhandler på det lokale plan, selvom forhandlingen angår den enkelte medarbejder 91. Det betyder at tillidsmanden eller en anden lokal fagforeningsrepræsentant må forhandle på vegne af medarbejderne 92. Her skal man være opmærksom på ikke-indblandingspligten (se afsnit (Ikke-indblandingspligten)). Da det ikke altid er klart hvorledes de lokale forhandlinger skal finde sted, må man se på den pågældende hovedoverenskomst. Man vil ud fra fortolkning af denne og hvorledes denne sædvanemæssigt er blevet anvendt, træffe afgørelse ud fra det HVILKE FORPLIGTELSER MEDFØRER EN MINDSTELØNSOVERENSKOMST? I det efterfølgende, ses der på hvilke forpligtelser en mindstelønsoverenskomst medfører. Der ses på den lokale forhandlingspligt, arbejdsgivers forhandlingspligt mv Lokal forhandlingspligt Mindstelønsoverenskomsterne hjemler forhandling på det lokale plan. Det kan enten ske ved en kollektiv forhandling eller en individuel. Ved den kollektive forhandling er det tillidsrepræsentanten der forhandler og organisationen bliver aftalepart. Selvom der i mindstelønsoverenskomsten er hjemlet kollektiv 89 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, (Individuel eller kollektiv forhandling og aftaleindgåelse?). 90 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, (Individuel eller kollektiv forhandling og aftaleindgåelse?). 91 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, (Individuel eller kollektiv forhandling og aftaleindgåelse?). 92 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, (Individuel eller kollektiv forhandling og aftaleindgåelse?). 93 Hasselbalch, Ole: Lokalaftaler, side 119. Side 19 af 80\n20 forhandling, betyder det ikke at organisationen må blande sig i selve forhandlingen (ikkeindblandingspligten, se afsnit 3.3.3) 94. Ved individuel forhandling er det den enkelte arbejder, der forhandler, samt er part i aftalen. Det ses dog at tillidsmanden er tilladt at optræde som fuldmægtig under forhandlingerne. Hovedreglen er, at lønnen skal fastsættes via en individuel forhandling og skal give udtryk for den enkeltes kvalifikationer, ansvar, stillingens indhold osv. 95. Ofte forudsætter mindstelønsordningerne at der etableres kollektive lokalaftaler på de enkelte virksomheder 96. Det sker at tillidsrepræsentanten forhandler en generel ramme, på vegne af arbejderne, mens virksomheden efterfølgende vil uddele lønnen til de enkelte arbejdere, eventuelt efter nærmere retningslinjer 97. Det hænder også at ændring samt etablering af det lokale lønsystem, helt og holdent overlades til arbejdsgiveren 98. Det kan så være angivet i overenskomsten, at arbejdsgiveren skal drøfte lønsystemet forinden med tillidsmanden. Eller at der nedsættes et særligt udvalg i virksomheden til at drøfte lønsystemet. Ligeledes kan det være bestemt at forbundsafdelingen skal være involveret på et eller andet plan Arbejdsgivers forhandlingspligt Efter som at mindstelønsoverenskomster forudsætter, at der forhandles på det lokale plan, har arbejdsgiver pligt 99 til at deltage i en forhandling med den nødvendige intensitet 100. Arbejdsgiver har også forhandlingspligt i det tilfælde, at det forudsættes at forhandlingen skal forgå på individuelt plan. Begrebet forhandling dækker således over, ifølge Hasselbalch: at der sigtes til en kommunikation, hvorunder arbejdsgiverparten er forpligtet til loyalt at søge frem mod en forståelse mellem parterne. Der er således pligt til at gennemføre en reel forhandling - hvilket bl.a. indebærer, at forhandlingen må gennemføres under sådanne omstændigheder og i en sådan form, at den tilsigtede påvirkning kan finde sted, og så at et forhandlingsresultat bliver muligt Parterne skal søge mod at forhandle på en sådan måde, at det er muligt at komme frem til et resultat. Den individuelle forhandlingspligt indebærer at arbejdsgiver ikke ensidigt kan beslutte hvilket lønniveau, der skal gælde for diverse personalegrupper, og dermed ned til hvad den enkelte arbejder indenfor gruppen skal aflønnes med, jf. AT 1991/ Hvis det forudsættes at der etableres en kollektiv forhandling, og arbejdsgiver forsøger at erstatte denne med en individuel lønforhandling, kan det udgøre et bodspådragende overenskomstbrud 103, jf. AT 94 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, (Den lokale forhandlingspligt). 95 Kristiansen, Jens: Den kollektive Arbejdsret, side Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, (Ikke-indblandingspligten). 97 Kristiansen, Jens: Den kollektive Arbejdsret, side Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, (Den lokale forhandlingspligt). 99 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, (Generelle problemer omkring de lokale lønforhandlingsordninger). 100 Hasselbalch, Ole: Lokalaftaler, side Hasselbalch, Ole: Kollektivarbejdsretten, afsnit XXIV, (Forhandling). 102 Kristiansen, Jens: Grundlæggende Arbejdsret, s Side 20 af 80\nLokalaftaler. En arbejdsretlig og arbejdsøkonomisk analyse. Bachelorafhandling for HA(jur.) 1. maj 2013 Jacob Bruun JB87557-529210\nLokalaftaler En arbejdsretlig og arbejdsøkonomisk analyse Bachelorafhandling for HA(jur.) 1. maj 2013 Jacob Bruun JB87557-529210 Vejledere: Ole Hasselbalch, Juridisk Institut Niels Westergård-Nielsen,


VIDEO: Skoda Octavia viser karakter med nye lygter · BILER.\nVIDEO: Skoda Octavia viser karakter med nye lygter\nKig den dybt i forlygterne: den faceliftede Skoda Octavia er en bil, alle har en mening om, for de nye forlygter får den konservative firma- og familiebil til at skille sig ud. Hvis man kan se forbi det åbenlyse ved faceliftet, så er der også flere andre nyheder. Se med her, når vi prøver Octavia årgang 2017 på portugisiske veje\nHvor meget skal man udfordre skæbnen? Skoda har kastet sin populære Octavia, der i 2016 blev solgt i næsten 4.000 eksemplarer i Danmark, ud i kontroversiel fornyelse. Før var den lige til, og de eneste diskussioner den lagde op til, var om den ikke var lidt rigeligt fornuftig. Med faceliftet er der lagt op til “elsker eller hader”-diskussioner, for nye todelte forlygter er med til at ændre hele bilens fremtoning.\nMåske det er meget godt, for både Skoda og vi mener, at Octavia simpelthen var for svær at skelne fra den billigere og mere simple Rapid.\nMen lad ikke forlygterne få al opmærksomheden. Der er mange andre nyheder forbundet med den faceliftede Skoda Octavia, som om få uger er at finde hos de danske forhandlere. Der er nye sikkerhedssystemer, nye LED-forlygter, lækre infotainmentsystemer – og en ny benzinmotor på vej.\nBlog om Biler har været i Portugal for at tage den første tur i den faceliftede Skoda, og du kan i videoen se de første indtryk af bilen.\n[image action=”none” image_action_link=”#” target=”_self” fancybox=”0″ align=”” image_size_alias=”” image_alt=”” link_title=”” margin_top=”” margin_right=”” margin_bottom=”” margin_left=”” sc_id=”sc1239471705455″]https://www.biler.nu/wp-content/uploads/2017/02/Skoda-Octavia-FL.jpg[/image]\nTags: 2017 Skoda Octaviabil der holder værdienbil med lavt værditaberhvervsleasingfirmabilGolf VariantMQBOctaviapopulær firmabilrummelig familiebilrummelig stationcarSkodaSkoda OctaviaSkoda Octavia faceliftSkoda Octavia facelift 2017Skoda Octavia tre cylindreSkoda Octavia TSISkoda stationcartjekkisk stationcartre cylindretrecylindretturboVW Golf Variant\nSådan, Seat! - Virkelig stærke priser på faceliftet Leon


Kina Viscose Garn, Rayon Viscose Garn, Rayon Viscose Blend Garn Leverandør\nBeskrivelse:Viskosegarn,Rayon Viscose Garn,Rayon Viscose Blend Garn,Mode Lurex garn,,\n HomeProdukterFancy garnRayon Viscose Garn\nRayon Viscose Garn (Total 3 Products)\nProduktkategorier af Rayon Viscose Garn , vi er specialiserede producenter fra Kina, Viskosegarn , Rayon Viscose Garn leverandører / fabrik, engros høj kvalitet produkter af Rayon Viscose Blend Garn R & D og fremstilling, vi har den perfekte kundeservice og teknisk support. Ser frem til dit samarbejde!\nTopline rayon viskose spundet blanding garn gunstig pris Dette er et af de mest populære rayon viskosespundet garn med en gunstig pris i foråret sommer til strikning. Produktdetaljer beskrivelse: Fiberindhold: Nm34 83% rayon viscose 17% polyester...\nTopline mode viskose lurex garn RIO er moderigtigt dekorativt lurex-garn lavet af viskose og polyamid. Produktdetaljer beskrivelse: Sammensætning: Nm 2/48 84% rayon viscose 8% polyamid 8% polyester garn Navn: RIO Håndværk: uld kashmirgarn Sæson:...\nDette er en af de mest populære rayon viskose garn i foråret sommer til strikning. Produktdetaljer beskrivelse: Fiberindhold: Nm2 / 50 78% viskose 22% polyamid Navn: DAISY SPECIAL Style: normal stil Sæson: Forår sommer 2020 Måle foreslået: 1 lag...\nKina Rayon Viscose Garn leverandører\nHer finder du de relaterede produkter i Rayon Viscose Garn, vi er professionelle producent af Viskosegarn,Rayon Viscose Garn,Rayon Viscose Blend Garn,Mode Lurex garn,,. Vi fokuserede på international eksportproduktudvikling, produktion og salg. Vi har forbedret kvalitetskontrolprocesserne Rayon Viscose Garn for at sikre hvert eksportkvalificeret produkt.\nHvis du vil vide mere om produkterne i Rayon Viscose Garn, skal du klikke på produktdetaljerne for at se parametre, modeller, billeder, priser og anden information om Viskosegarn,Rayon Viscose Garn,Rayon Viscose Blend Garn,Mode Lurex garn,,.\nUanset hvad du er en gruppe eller individ, vil vi gøre vores bedste for at give dig en præcis og omfattende besked om Rayon Viscose Garn!\nViskosegarn Rayon Viscose Garn Rayon Viscose Blend Garn Mode Lurex garn Silkegarn


Job Control Language - Wikipedia, den frie encyklopædi\nJob Control Language forkortet JCL er et programmeringssprog, som bruges til at beskrive start af programmer på en IBM-mainframe. JCL kom som en del af styresystemet OS/360 og har været med i alle senere versioner uden væsentlige ændringer. En sekvens af programmer, der ønskes afviklet, kaldes i denne sammenhæng for et job.\n1 Strukturen i JCL\n1.2 EXEC PGM\n1.3 EXEC PROC\nStrukturen i JCLRediger\nDer er kun få kommandoer i JCL. Til gengæld er der masser af parametre. Nogle parametre har selv parametre. Der er store krav til formateringen, så et mellemrum for meget eller for lidt kan gøre at programmet ikke vil virke. Alle linjer med JCL-kommandoer skal starte med //. Kommentarer laves med //* og data, der angives i selve JCL'en afsluttes med /*.\nAlt JCL skal starte med en JOB-kommando. Her beskrives, hvad jobbet hedder, og hvordan det overordnet skal afvikles. Formatet er:\n//jobnavn JOB 'brugerid', CLASS=x, MSGCLASS=(a,b), REGION=nK, TIME=(m.n)\nBrugeridenten fortæller, hvem der skal modtage statusinformation og output. Det er også denne bruger, der vil blive afregnet for brug af CPU-tid og andre ressourcer. CLASS-parametren afgør, hvilken klasse jobbet afvikles i. For hver klasse er det defineret, hvor meget CPU-tid et job højst kan få, og hvordan print og andet output behandles. MSGCLASS bruges til at definere, hvor mange meddelelser, der vises. Første del-parameter bestemmer mængden af systemmeddelelser, mens den anden parameter bestemmer mængden af job-specifikke meddelelser. REGION sætter den maksimale mængde virtuel hukommelse, der må bruges, og TIME bestemmer mængden af CPU-tid. Hvis REGION og TIME ikke er defineret, bruges værdier fra den aktuelle klasse.\nDenne kommando bruges til afvikling af et program. Hver EXEC definerer et trin (step) i jobbet. Hver trin har et unikt navn inden for et job. Format:\n//trin EXEC PGM=programnavn, PARM="parametre"\nUd over det viste kan CLASS og MSGCLASS mv. defineres her. De nye værdier vil blive brugt i det aktuelle trin.\nEXEC PROC udfører en procedure, som er et stykke JCL, der er defineret på forhånd. En procedure kaldes med et navn og en række parametre, der er afhængige af den enkelte procedure. Et kald kan se sådan ud:\n//trin EXEC PROC=procedure, param1=foo, param2=bar\nDD bruges til at beskrive de dataset (filer), der skal bruges i et enkelt trin. Man skal definere, om et dataset skal findes i forvejen eller om det skal oprettes. Man skal også tage stilling til, om et nyt dataset skal slettes, hvis jobbet skulle fejle. For nye dataset skal der også angives en størrelse. Størrelsen af et dataset beskrives traditionelt som et antal spor eller cylindre på en disk. Nyere udgaver af JCL kan også håndtere angivelser i kilo- og megabytes.\nMan bruger også DD til at angive, hvor der skal ledes efter procedurer og programmer. DD kan også bruges til at fortælle, hvor output skal sendes hen.\nProcedurer er skabeloner, hvor der bruges parametre i stedet for konkrete navne på dataset. En procedure er opbygget som følger:\n//MINPROC PROC &LIB="TEST.LIBRARY"\n// Her sker noget\nHentet fra "https://da.wikipedia.org/w/index.php?title=Job_Control_Language&oldid=9931981"


Velkommen til en ny æra af hudpleje gadgets: De plugger i, lyser op, drejer rundt og muligvis skræmmer din hund (mere om det om et sekund).\nVi tilegnede ægte kvinder og top dermatologer til at vende på ni af de seneste muligheder og rapportere om, hvorvidt de gør godt på deres line-udjævning, ansigtsbekæmpende, acne-banishing krav.\nPåstanden: Brug denne hockeymasker til at ligne i ti minutter dagligt, og dets blå og røde LED-lys vil reducere breakouts i så lidt som en uge.\nTestdrevet: “Jeg har for nylig stoppet prevensjon, og min hud begyndte at blive olieagtig og bryde ud”, siger vores tester. “Efter brug af\nmaske i omkring en uge eller to, så jeg helt sikkert resultaterne. “Ikke kun gjorde hendes acne klart, men hun har været mindre olieagtig, hendes porer virker mindre,\nog hendes hud har lyst op. “De siger, at du kan holde dine øjne åbne, mens du bruger det, men lysene var for intense for mig.\nJeg holder øje lukkede og lytter til podcasts for at passere tiden. “(For en mere detaljeret testkørsel, læs om vores senior skønhed editorens oplevelse.)\nEkspertudtalelsen: Der er masser af publicerede papirer, der viser, at blå og røde lys effektivt behandler acne, siger Neil Sadick, en klinisk professor i dermatologi på Weill Cornell Medical College i New York City. Combo fungerer ved at dræbe acne-forårsager bakterier (med de blå lys) og bringer ned betændelse (med de røde lys). “Når hårsække i ansigtet bliver tilsluttet, overvinder bakterier og frigives enzymer, der forårsager betændelse,” forklarer Sadick. Mens han gerne vil se mere forskning på denne enhed, siger han: “Det er meget sikkert, det vil ikke skade dine øjne, og det er OK for alle hudtyper.” Planlæg at bruge det i seks til otte uger for at se fuld fordele.\n$ 39.99 (neutrogena.com)\nMed uret fra venstre: Tria Positive Clear 3-Step Acne Hudpleje Solution, Beauty Bioscience GloPro, og Michael Todd Beauty Soniclear Petite. Fotograferet af Grant Cornett.\nTria Positive Clear 3-Step Acne Hudpleje Solution\nPåstanden: Denne enhed skyder ud blå LED-lys – ligesom en lommelygte – der dræber acne-forårsager bakterier. Skyl det over breakouts og breakout-udsatte pletter i fem minutter hver dag for at krympe bums og forhindre nye.\nTestdrevet: “Jeg startede disse to uger før min periode, og min hud blev helt klar,” siger vores tester, som får hormonelle breakouts. “Da jeg stoppede med at bruge det, begyndte jeg at bryde ud igen.” Så (naturligvis) vendte hun tingene tilbage, og hendes pimples gik væk en dag eller to hurtigere end normalt. Det er smertefrit – “Apparatet opvarmer, men det er ikke ubehageligt varmt” – og nemt at rejse med.\nEkspertudtalelsen: Undersøgelser viser, at denne særlige type blå lys ødelægger aknefremkaldende bakterier og skruer ned urskiven på talgproduktionen, så du er mindre fed, siger Roy Geronemus, en klinisk professor i dermatologi ved NYU Langone Medical Center. Men han bemærker, det er ikke egnet til alle: “Det er ikke nyttigt for blackheads og whiteheads eller for dyb cystisk acne. Det er godt for de små røde humle kaldet papler og pustler, som er de mest almindelige former for acne. “Geronemus anbefaler at bruge Tria sammen med receptpligtige acnemedicin (som retinoider) eller som et sikkert alternativ til dem, der ikke kan tolerere andre behandlinger skyldes til hudirritation og tørhed eller graviditet.\nPåstanden: Kør en rulle besat med teeny-små nåle (de er 0,3 millimeter lange) over din hud tre gange om ugen, og linjerne vil se jævnere ud efter en måned. Værktøjet vibrerer også, hvilket skal gøre pinpricks føles mindre uhyggeligt og ubehageligt.\nTestdrevet: Når hun først kom over sin oprindelige intimidering, blev vores tester hurtigt “besat”. Og så smigret. “Efter en og en halv uge begyndte jeg at få mange komplimenter på min hud – jeg hørte, at det var gløder mindst tre gange,” siger hun. “Det føles mere fjendtligt og ser plumper ud. Og jeg tror, at der har været et fald i rynker på panden. “Enhver smerte var minimal:” Det føles som en intens ansigtsskrubbe. “I timen efter behandling så hendes hud rødt ud, så hun bruger kun rullen til nat. (For et mere detaljeret testdrev, læs vores redaktørens smertefuldt vanedannende oplevelse.)\nEkspertudtalelsen: Microneedling er blevet populær blandt hudlæger, der elsker det til udjævning af acne ar, rynker og strækmærker. “På kontoret bruger vi en enhed med pins, der går dybere [end hjemmeudstyr], men alt, der forårsager små sår, er nyttigt,” siger Sadick. “Sår udløser hudens reparationsfunktioner, som at producere nyt collagen for at hjælpe glatte rynker. De fleste bør se resultaterne i tre til fire uger. “Sadick anbefaler for sikkerheden, at du ikke bruger denne hjemme-rulle over det samme område flere gange i et møde eller når din hud er irriteret. Og brug ikke en exfoliant lige efterpå. Vi kan heller ikke stresse det nok: Rengør MicroTip Attachment Head grundigt med gnidning af alkohol efter hver brug, og udskift det hver tredje måned.\nPåstanden: Denne ansigtsrensning børste bruger en motor med høj hastighed til at svinge (i stedet for at rotere) sine nylonbørster for at få din hud til at rive ren. Børstehovedet har unikke antimikrobielle børster, der forhindrer plet- og lugtfremkaldende bakterier.\nTestdrevet: Umiddelbart efter hver brug har vores tester lagt mærke til en lysere, blødere hud. “Jeg brugte børsten to gange om ugen i højeste indstilling med en mild rensning,” siger hun. “Det føltes som om en mobiltelefon vibrerede.” Efter hendes første brug var hendes kinder lidt ømme, så fugtighedscreme bagefter er et must. Som lovet bliver penslen ren – ingen lugt, ingen grundopbygning, ingen grund til at bekymre sig om breakouts.\nEkspertudtalelsen: “Vibrerende børster er altid bedre end scrubs eller washcloths, fordi oscillationerne trækker olie, snavs, forurening og snavs i stedet for at hvirvle det rundt på din hud”, siger Tina Alster, klinisk professor i dermatologi ved Georgetown University. Og selvfølgelig er de antimikrobielle børster et plus.\nSkærer du altid hjørner på din multipartlægningsrutine? Nå, der er en enhed til det. Tag en 20-spørgsmål vurdering, og Nu Skin bruger dine svar til at oprette et tilpasset to-trins anti-aging regime, som du bruger dag og nat. Men her er hvor det henvender sig til din dovenskab: Regimen ankommer til en forudindlæst enhed, ageLOC Me. Maskinen – det ligner en slank, højteknologisk sæbe dispenser og er omkring en fod høj – sidder på din badeværelsetæller. Bølg din hånd under enheden, og den leverer en forudset pumpe af serum (som er en blanding af tre serum blandet sammen) og en forudlagt pumpe af fugtighedscreme (en til dag og en til nat). Resultaterne: hydreret hud og en behageligt overrasket følsomhudetester. Bare husk på, at hvis du altid løber rundt, er dette system ikke eksternt rejsevenligt, selv om det kommer med rejsebeholdere til at pakke i din toiletpapirpose. (Skrevet af Kathleen Suico)\n* $ 349 (nuskin.com)\nDr. Dennis Gross Skincare SpectraLite EyeCare Pro og Newa Skin Care System. Fotograferet af Grant Cornett.\nHvis du hader crows-feet (eller elsker RoboCop), har vi fået nyheder for dig: Den nye Dr. Dennis Gross Skincare SpectraLite EyeCare Pro skinner kollagenstimulerende røde og gule LED-lys rundt om dine øjne og mellem dine bryn – og gør du ligner en cyborg. “Vi ved, at rødt lys kan reducere inflammation i huden og kickstart oprettelsen af nyt collagen; rav lys hjælper huden med at forynge, men ikke så meget som rødt, “siger Alster. “Det skal tage om en måned eller to at se crows-feet og” elleve linjer begynder at reducere. “Vejledningen siger, at du kan holde øjnene åbne, mens du har brillerne, men vores tester måtte finde en anden tid til at indhente på kronen “Lyset er virkelig lyst – da jeg slog dem på, løb min hund væk fra mig,” siger hun. (For en mere detaljeret testkørsel, læs hele anmeldelsen.)\nDet er en lille stav, der udsender røde lysdioder og radiofrekvens. Skyl det på huden omkring dine øjne i tre minutter, fem dage om ugen, og efter to måneder “kan du se en beskeden mængde af hudhæmning,” siger Geronemus. (Hans vurdering er i tråd med, hvad firmaet siger, at man kan forvente.) Vores tester noterede sig hendes kropsfødder blødgør efter ca. en måned. Men igen var enheden for lyst for hende at holde øjnene åbne, mens de brugte den.\nPåstanden: Denne håndholdte tavle producerer hud ved hjælp af radiofrekvens (f.eks. Styret varme). Brug det på rynker op til fem gange om ugen i fire minutter på hvert område, du vil målrette – det vibrerer, når det er tid til at lukke det af. Du får se færre rynker (i en måned) og fastere hud (om to måneder).\nTestdrevet: “Umiddelbart efter hver behandling så min hud glattere og plumped op,” siger vores tester. “Efter fire uger følte det sig fastere og så glattere overalt – men ikke Botox glat.” Hun fandt det vidunderligt ubevidst at glide enheden i cirkulære bevægelser omkring hendes ansigt, hvilket betød, at hun nemt kunne bruge det, mens han skydede e-mails (om end med en hånd). “Elektroderne føles bare varme,” siger hun. “Hvis 1 er stuetemperatur og 10 er krøllejern, er det en 4.”\nEkspertudtalelsen: “Radiofrekvensenergi er guldstandarden til at indgå i kollagenfibre og stimulere nyt collagen i et medicinsk kontor,” siger Alster. Hjemme radiofrekvensenheder bruger mindre energi, men hvis du holder fast i en, leverer den nok varme over tid (mindst to måneders regelmæssig brug) til rivaliserende hudkontrolresultater på kontoret. “Da jeg brugte det, så jeg en øjeblikkelig tilspænding, selv om det muligvis skyldes mildt vævssvulst,” siger Alster. “Jeg synes, det er virkelig godt for folk med en lille smule slaphed i kinder og kæbe.”\n$ 450 (newabeauty.com)\nPåstanden: Hvis du smider rensebørsten ud af din Clarisonic Smart Profile-enhed og klikker på denne trekantede, gummiagtige vedhæftning, vil den udnytte enhedens vibrationer for at hjælpe cremer og serum trænge igennem og fast hud. Du bør bruge det i tre minutter på dit ansigt, hals og décolletage to gange om dagen til lysere hud (efter 1 uge) og en stramningsvirkning (efter 12).\nTestdrevet: Lige uden for flagermuset har vores tester lagt mærke til en fastere kæbe i et par timer efter hver brug. “Jeg ville først anvende en rig fugtighedscreme, som hjalp applikatoren til at glide langs huden uden at rykke,” siger hun. Alligevel betød den trekantede form, at den krammet bedst langs kæben; de fladere overflader på panden og kinderne var lidt sværere at manøvrere sammen. Den største ulempe? “Det lyder som en rigtig høj vibrator,” siger hun. “Da mine svigerfar var på besøg, var det akavet. Jeg følte at jeg var nødt til at give dem hovedet på præcis, hvad jeg gjorde før jeg gik på pension til soveværelset og tænde det. “(For mere detaljeret testkørsel, se massageapparatet i aktion i vores digitale stedfortrædende skønhedsdirektørens gennemgang.)\nEkspertudtalelsen: Ansigtsmassage er semi-legit. “Mekanisk stimulering kan øge muskelkontraktion og give en midlertidig løfteeffekt, der varer flere timer,” siger Sadick. Men det handler om det. “Massage har aldrig vist sig at øge indtrængen af hudpleje,” siger han. “Det er en myte.”\nBehandl din tørre vinter hud med en Tea Tree Oil Mask\nMere om smukke værktøjer:\n7 awesome at-home hudpleje gadgets at prøve nu\nVi forsøgte en gadget, der vælger dit ansigt til bedre, yngre udseende hud\n1.0.1 Neutrogena Light Therapy Acne Mask\n1.0.2 Tria Positive Clear 3-Step Acne Hudpleje Solution\n2 Rynken glattere\n2.0.1 Beauty Bioscience GloPro\n3 Power Cleanser\n3.0.1 Michael Todd Beauty Soniclear Petite\n5.0.1 Dr. Dennis Gross Skincare SpectraLite EyeCare Pro\n5.0.2 Mig lyst\n6.0.1 Newa Skin Care System\n7 The Face Lifter\n7.0.1 Clarisonic Smart Profile Uplift Firming Massage Head


Genbrugsbutik har rundet en million\nDrabantgarden spillede, da Kræftens Bekæmpelses nye butik i Østergade slog dørene op. Butikken har haft cirka 16.000 kunder. Arkivfoto: John Jessen Hansen\nKræftens Bekæmpelses Igen-butik fejrer et års fødselsdag med succes\nFor præcis et år siden slog Kræftens Bekæmpelse dørene op for deres genbrugsbutik Igen i Østergade, lige over for politistationen.\nButikken har været en stor succes - også selvom Hillerød i forvejen har særdeles mange store genbrugsbutikker, fortæller Kræftens Bekæmpelse i en pressemeddelelse:\n“Vi har aldrig været i tvivl om, at der også var plads i byen til en butik som vores, men har der været den mindste lille tvivl, på grund af de fem andre etablerede genbrugsbutikker i byen, så er den blevet gjort grundigt til skamme”.\nForeningen kalder modtagelsen i Hillerød for “fantastisk”. De har i løbet af 2014 været ude 113 steder rundt omkring på Sjælland, hvor mennesker har doneret deres indbo med mere til Kræftens Bekæmpelse. Butikken har sin egen bil, som fire frivillige medhjælpere benytter til afhentning af donationer.\nOmsætningen i genbrugsbutikken har rundet 1,2 millioner kroner. De har haft cirka 16.000 kunder, som har handlet hos dem.\nI øjeblikket arbejder 50 mennesker frivilligt i butikken:\n“Uden de mange frivillige medhjælpere kan det ikke lade sig gøre, så derfor skal der lyde en stor tak til dem. De yder en kæmpe indsats for at skabe en dejlig butik, hvor kunder mødes med venlighed og et smil,” skriver foreningen, som også takker de mange kunder og givere, der har støttet butikken.\nIgen-butikken har haft flere kampagner i løbet af dens første leveår, og det fortsætter den 2.-7. februar, hvor butikken fejrer etårsfødselsdag med forskellige tilbud.


Spørgsmål/svar | PostNord\nHer finder du svar på nogle af de spørgsmål, vi oftest får om rekruttering, og hvordan det er at arbejde i PostNord.\nHer finder du information om PostNords rekrutteringsproces.\nI hvilke lande driver PostNord forretning?\nPostNord er en fusion af de nationale postvirksomheder i Sverige og Danmark. Udover Danmark og Sverige finder du også PostNord i Norge og Finland, hvor vi primært udfører logistikopgaver. Derudover har vi mindre aktiviteter i andre europæiske lande.\nVi er over 28.500 medarbejdere i PostNord.\nDet ligger i Solna, som er en forstad til Stockholm i Sverige.\nArbejd i PostNord\nMange af vores jobs er som chauffør, postbud og produktionsmedarbejder. Til vores specialistfunktioner har vi brug for mange forskellige kompetencer blandt andet indenfor forretningsudvikling, IT, e-handel, økonomi, logistik, kommunikation, procesoptimering, digitale løsninger, miljø, produktionsudvikling, human ressources, projektledelse, salg og markedsføring samt ledelse.\nKan jeg aflevere en uopfordret ansøgning?\nVi gemmer ikke uopfordrede ansøgninger. Du finder en opdateret liste over vores ledige stillinger på https://www.postnord.com/da/karriere/\nKan jeg se alle ledige jobs på jeres hjemmeside?\nJa, vi slår alle vores ledige stillinger op på https://www.postnord.com/da/karriere/arbejd-hos-os\nVi har 28.500 medarbejdere fordelt i de nordiske lande og vi er dermed en meget stor organisation med mange mulige karriereveje for dem, der ønsker at udvikle sig i PostNord enten inden for deres nuværende område eller en anden del af forretningen. Hvis du har viljen og det rette ”drive”, vil vi støtte din fortsatte udvikling!\nLæs mere om udviklingsmuligheder her: https://www.postnord.com/da/karriere/arbejd-hos-os/udviklingsmuligheder\nSom medarbejder i PostNord har du adgang til en række attraktive personalegoder og medarbejderrabatter. Der er personalegode, som alle medarbejdere kan gøre brug af, og der er nogle, der er kan tilpasses individuelt. Det betyder, at du kan vælge imellem forskellige personalegoder, der passer til dine behov og ønsker.\nAlle medarbejdere bliver tilbudt et stort udbud af aktiviteter og tilbud indenfor områderne ferie, idræt, kultur og wellness gennem Personalestiftelsen PostNord Plus. Besøg www.postnordplus.com for at få mere at vide.\nDer er gode pensionsordninger i PostNord. I PostNord Danmark er virksomhedens bidrag mellem 20%. Hvilken procentsats og pensionskasse afhænger af, hvilken faglig organisation som har forhandlingsretten.\nHvilke forsikringsordninger tilbyder PostNord sine medarbejdere i Danmark?\nVi ønsker at PostNord er et sikkert sted at arbejde og PostNord er arbejdsmiljøcertificeret. Derudover er du som medarbejder dækket i arbejdstiden af arbejdsskadeforsikring, ulykkesforsikring og tjenesterejseforsikring. Derudover er du omfattet af en gruppelivsforsikring, enten via din pensionsordning eller via indbetaling fra PostNord. Udbetaling fra forsikringen kan komme på tale ved særlig alvorlig sygdom, såkaldt kritisk sygdom, samt ved dødsfald. I sidstnævnte tilfælde udbetales en separat erstatning til de efterladte.\nFor akademikere og kontraktansatte findes ligeledes en helbredssikring.\nMedarbejdere i Sverige\nHar I en erhvervspension som en del af jeres kollektive overenskomster i Sverige?\nSom medarbejder i PostNord i Sverige kan du benytte erhvervspension som en del af den kollektive overenskomst. Det kan blive betragtet som udskudt løn, hvilket betyder, at du vil få mere end den normale folkepension, når du trækker dig tilbage fra arbejdsmarkedet. Erhvervspension er noget, som PostNord betaler i tillæg til det, du vil modtage i folkepension, og det du selv har sparet op til pension. Størstedelen af selskaberne i PostNord abonnerer på ITP-P planen, som adskiller sig en smule fra den traditionelle ITP plan, fx hvad angår aldersgrænser. Siden den 1. januar 2009 har PostNords erhvervspension under ITP-P været opdelt i to kategorier: Defineret-fordelspension (ITP-P kategori 2) for dem, der er født i 1978 eller tidligere, og defineret-premiumpension (ITP-P kategori 1) for dem, der er født i 1979 eller senere og for alle timelønnede medarbejdere uafhængigt af alder.\nHvad er en PostNord familiepension?\nEfterlevende fra en medarbejder i enhver af koncernens svenske selskaber kan modtage familiepension. Det samme gælder for efterlevende fra pensionerede medarbejdere. Familiepensionsplanen er en form for kollektiv forsikring, der er funderet i ITP-P pensionsaftalen. Familiepensionsplanen er forsikret via SPP.\nHvad er PostNord Pensionsstiftelse?\nPostNord Pensionsstiftelse er en fond, der håndterer pensionsforpligtelser på vegne af de svenske selskaber i PostNord koncernen.\nHvilke forsikringsordninger tilbyder PostNord sine medarbejdere i Sverige?\nSom PostNordmedarbejder i Sverige drager du fordel af en substantiel grundlæggende dækning. Her er nogle eksemper:\nHandicap pension: Erhvervspensionen ITP-P repræsenterer en udvidelse af din dækning i tilfælde af sygdom, der giver medarbejderen adgang til handicap pension efter en kvalificeringsperiode på 90 dage.\nEfterlevers forsikringsdækning: Via Postnord drager du fordel af en Koncern Livsforsikring, TGL-P. Via denne forsikring vil din efterlevende samlever/ægtefælle modtage en engangssum ved din død.\nUlykkes- og erhvervsskader: I arbejdstiden er du dækket af en arbejdsskadeforsikring (TFA). Forsikringen dækker også under rejsen til og fra arbejde (ulykker under pendling). Forsikringen er aftalt med AFA Försäkring. Du kan også tegne en udvidet dækning ved at lave en frivillig ulykkes forsikring.\nFrivillig koncern forsikring: Såsom livsforsikring, engangssum medicinsk forsiking, sygdomforsikring, ulykkesforsikring og forsikring af børn.


Høj fart i frit fald kan have splittet russisk fly ad - MX.dk\n01/11-15 13:52; Opdateret: 02/11-15 08:52\nHøj fart i frit fald kan have splittet russisk fly ad\nNoget tyder ifølge en ekspert på, at russisk ulykkesfly er faldet fra hinanden i luften på grund af høj fart.\nDe første frigivne billeder fra ulykkesstedet i Egypten. Se video i større format i vores videosektion\nBilleder og meldinger fra ulykkesstedet i den egyptiske Sinai-ørken, hvor et russisk passagerfly er styrtet ned, tyder på, at flyet simpelthen er revet fra hinanden i luften under et ukontrolleret styrt.\nBilledserie Russerne sørger efter flystyrt\nDet vurderer Tom Zøllner, tidligere havariudredder i SAS og partner i konsulentfirmaet Mill Aviation & Partners, der rådgiver om luftfartsindustrien.\n- Jeg tolker billeder og video fra ulykkesstedet, som om vragdelene er faldet lodret ned. Det tyder på, at flyet har været i et ukontrolleret fald, siger Tom Zøllner.\nBilleder fra stedet viser flydele spredt ud over et stort området i ørkensandet. Ifølge nyhedsbureauet AFP er der fundet omkomne helt op til otte kilometer væk fra det sted, hvor flyet er styrtet ned.\n- Når man finder lig så langt væk, er det en meget tydelig indikation på, at flyet er gået i stykker under faldet, siger Tom Zøllner:\n- Det kan ske, hvis det kommer op i en meget høj hastighed, hvor der kommer så kraftige vibrationer i flyet, at det simpelthen begynder at ryste fra hinanden. Når flyet først begynder at lukke sig op, så går det meget hurtigt. Det er en slags paraplyeffekt.\nIfølge Tom Zøllner er der tidligere set eksempler på, at fly simpelthen er faldet fra hinanden under et ukontrolleret styrt. Det skete blandt andet for et fly af typen Boeing-737, der styrtede ned i Panama i 1992.\n- Det var en meget mystisk nedstyrtning, hvor flyet forsvandt ligesom her. Det tog efterforskerne lang tid at finde ud af, hvorfor flyet var splittet ad, siger han.\nHverken Tom Zøllner eller Paul Hulme Harrison, der er formand for Ingeniørforeningens Flyvetekniske Selskab, IDA FLY, vil komme med bud på, hvad det så er, der har fået passagerflyet til at styrte mod jorden.\nMen ifølge Paul Hulme Harrison er der tegn på, at der er hændt noget voldsomt i luften, eftersom piloterne ifølge de seneste oplysninger fra egyptiske myndigheder ikke nåede at slå alarm.\n- Generelt kan man sige, at hvis der opstår et teknisk problem i flyet, så bliver piloterne advaret i cockpittet med forskellige alarmer, siger Paul Hulme Harrison:\n- Jo langsommere problemet udvikler sig, desto mere tid har man til at diskutere det indbyrdes i cockpittet og med folk på jorden. Men hvis flyet pludselig ikke giver lyd fra sig og forsvinder fra radaren, så er det tegn på, at der er sket meget voldsomt.\nLÆS OGSÅ: TV: Her er de første billeder efter flystyrt\nLÆS OGSÅ: Flystyrt: Russisk transportminister afviser nedskud af terrorister\nLÆS OGSÅ: Sikkerhedskilder: Teknisk fejl formentlig skyld i flystyrt


Digi-Life - Side 3 af 3 - For dig der elsker alt digitalt\nGamer stole er gode investeringer\nI takt med at e-sport som sportsgren vokser sig større og større, kommer der også mere bevågenhed omkring det. Det betyder samtidig også, at der er flere og flere unge der begynder at game, og bruger mange timer på det. Tidligere var der mange der rystede på hovedet af dette. Det er der uden tvivl stadig, men der er nok også flere forældre, der er begyndt at være lidt mere forstående og har indset at det er er en hobby, der kan udvikle sig til…Læs videre “Gamer stole er gode investeringer” →\nMan kan ikke drive en virksomhed med et excel ark\nDer er mange virksomheder, især nystartede, der ikke er grundige nok, når det kommer til at drive deres virksomhed. De fokuserer ikke overraskende meget på at få ny kunder, eller sælge deres varer, og bruger mindre tid på holde styr på selve forretningen. Der er mange, der har en tendens til at tro, at de godt kan holde styr på det hele i deres excel ark, hvor de også fører regnskab. Det er dog desværre meget sjældent tilfældet, og derfor ser man også mange eksempler…Læs videre “Man kan ikke drive en virksomhed med et excel ark” →\nHvorfor vælge en Bluetooth-højttaler?\nEt must have til hjemmet er efterhånden nogle superfede højtalere, så man kan lytte til god musik, uanset hvad man laver. Men i stedet for at have et gammeldags stationært anlæg, hvor man høre musik cd’er, er det meget smartere at høre musik fra højttalere med Bluetooth. Der er rigtig mange Bluetooth-højttalere på markedet, og det handler om at vælge de bedste Bluetooth-højttalere. Hør musik fra din på mobil på dine højtalere I stedet for at høre de samme cd´er om og om igen, er…Læs videre “Hvorfor vælge en Bluetooth-højttaler?” →\nSå er iPhone 8 landet\nKategorier Lanceringer, Teknologi\nHele verden holdte vejret, da Apple forleden lancerede deres nye telefon. Her 10 år efter var der virkelig store forventninger, og det skal ingen hemmelighed være, at de blev indfriet hos mange. Her er iPhone 8. Helt nyt design Ja, det lyder flot, og det skal da også siges, at den nye iPhone 8 ER flot. Muligvis markedets flotteste mobiltelefon. Som en del af det nye design er smartphonen designet med glas på begge sider af telefonen, og det er en vigtig del af smartphonens…Læs videre “Så er iPhone 8 landet” →\nEr tiden løbet ud for tablets?\nKategorier tablets, Teknologi, trends\nTablets, ipad og hybridcomputere har været det helt store siden Apple lancerede deres epoke-skabende iPad. Men mens vi ser voldsomme teknologiske udviklinger på markedet for smartphones, så står udviklingen i stampe indenfor tablets, og det rejser dermed spørgsmålet: Er tiden ved at være løbet ud for tablets? Det er nu ved at være 8 år siden, at Apple lancerede deres første iPad, og selvom Apple ikke var de første med en tablet, så var det dem, der for alvor satte gang i markedet for tablets,…Læs videre “Er tiden løbet ud for tablets?” →\nHer er det nye eSIM\nNår Apple, Samsung, Huawei og de andre store producenter af smartphones lancerer nye modeller betyder det ofte, at der introduceres nye former for abonnementer. Men når Apple pludselig lancerer en helt ny type af sim-kort giver det udfordringer. Ny Sim-standard kommer fra industrien Da Apple for nylig lancerede deres nyeste Apple Watch, som har fået titlen, Apple Watch Series 3, skete det med introduktionen af en helt ny teknologi, nemlig eSIM. Apple Watch har nu indbygget simkort, og det giver dig adgang til internettet direkte…Læs videre “Her er det nye eSIM” →


Investér og spar penge - Tips fra Nordnet\nInvestering er en god måde, hvis du vil øge din opsparing. Vores bloggere debatterer udviklingen hos interessante selskaber, og hvordan aktier og investeringsforeninger performer.\nLær teknisk analyse i fire enkle trin: Støtte og modstand\nStøtte og modstand er kort fortalt, når en kursbevægelse stopper op og vender. Men hvordan kan man bruge det i teknisk analyse? Det fortæller Investtech her.\nTør du investere, når kurserne falder?\nHvordan har du det, når aktiekurserne ikke bare dykker, men ligefrem styrtdykker? Forbrugerøkonom Ann Lehmann Erichsen fortæller her, hvordan hun forholder sig til kursfald og giver sit bedste råd til nye investorer.\nAnn Lehmann Erichsen Privatperson\nKan stop loss være redningen for Genmab aktionærer kl. 16.00?\nAt købe aktier i biotekselskabet Genmab er ikke for tøsedrenge. Kursfald hidtil i år på ca 30 %, enorme daglige kursudsving, bla. +33 % i mandags og nu en meddelelse om direktør Lisa Drakemans fratrædelse uden forklaring, en forklaring som kommer...\nMax Gandrup Nordnet\nHelle Christiansen: Hvem skal man lytte til i turbulente perioder?\nHvem lytter man til hvis markedet ikke er som det plejer?\n”The non-stop euphoria cabaret” fortsætter: Det store amerikanske finanshus Bank of America udtrykker meget godt, hvad vi efter vores vurdering har set et stykke tid på aktiemarkedet.\nDansk udbyttefest for 70 mia.\nNovozymes tyvstartede allerede i sidste uge med at sende 5,- per aktie, svarende til i alt 1,2 mia. kroner, tilbage til investorerne. De næste uger vil de resterende største danske selskaber i C25 sende i omegnen af 40 m\nSmå afkastforskelle har stor betydning for din pension\nSmå afkastforskelle har stor betydning for din pension. Brian Buus Madsen giver et overblik over, hvor meget et afkast på blot 2 procent kan betyde for din formue.\nEM feberen raser – Har du det rette hold og strategi til at vinde?\nFodbold kan være ret enkelt og meget kompliceret præcis ligesom investering. Desværre kan investorer og spillere ikke blot kopiere andres strategier. Nogle er mere forsigtige, hvor andre tør tage nogle større risici.\nFebruar blev endnu en kold aktiemåned\nAktieinvestorerne tog også afkastmæssigt vand ind i februar. Selv om det ikke var så meget og så slemt som i januar, og samtidig noget bedre end da det så værst ud, er det samlede resultat af februars anstrengelser fortsat ”skuffende”. De danske aktier fulgte Europa med ned. USA klarede skærene og endte nogenlunde hvor de startede. USD steg og gav det afkast som investorerne manglede i aktiemarkederne. Februar måned var mindre skidt end januar, men rigtig godt blev det nu ikke. ”Mindre dårlig” er nok mere aktierammende.\nVi tog fejl: Ingen styrke til et aktierally\nLangers Skarpe Aktietips: På denne plads forudsagde vi i sidste uge, at aktiemarkedet var ved at genvinde optimismen, og at der var god mulighed for et mindre aktierally de kommende uger.\n1 … 27 28 29 30 31 1 … 27 28 29 30 31\nAktietips og analyser (380)\nAktuelt om børsnoteringer (30)\nAktuelt på børsen (546)\nAlt om investering (277)\nØkonomiske tendenser (418)\nBegynd at investere (94)\nFinansielle rollemodeller (11)\nNyheder fra Shareville (20)\nOpsparing til børn (4)\nBæredygtig investering (20)\nNyheder fra Nordnet (149)


Solbakken: Sindssyg præstation\nIgen skal der spilles magiske kampe i Parken…\n-\tDet er en helt sindssyg præstation, når du er en klub i Skandinavien, der har været i et gruppespil i 12 af de seneste 13 år. Der er ingen, der forstår, hvor stort det er. Det er en overpræstation af dimensioner. Det er en helt syg præstation. Du kan bare kigge på de hold, der har gjort det. Der er 10-12 hold i Europa, der har været så solide…\nSådan lyder det fra Ståle Solbakken i dagens udgave af Politiken, inden FCK tager imod russiske Zenit i endnu et europæisk gruppespil:\n-\tDa jeg kom ind som ny, var der mange, som talte om, at Parken er lidt et magisk sted, hvor der kan ske nogle vilde ting. Der var ikke mange, som havde spået os rigtig gode chancer mod Atalanta, selv om vi havde fået 0-0 dernede. Jeg fik selv bekræftet den aften, at der kan opstå en speciel stemning, hvor klubben igen formår at ramme sit højeste niveau, og fansene virkelig var meget på.\n-\tDet er blevet en rigtig stærk tradition med de her europæiske gruppespil. Alle, der kommer til FCK, gør det på grund af de kampe. Det banker dybt i alles hjerter, at vi skal altså præstere vores allerbedste i de afgørende kampe om at komme i gruppespillene, ellers bliver det ikke en sæson på det niveau, som vi ønsker.


familie Arkiv - Side 3 af 87 - Randi Glensbo\n16. juli 2018 2 kommentarer\nHøstanemonen blomstrer. Det er vist lidt tidligt i år.\nVores høstanemone fik vi hjemme fra min svigerfars have for mange år siden. Hjemme hos min svigerfar blev planten kaldt japansk anemone, men vi har siden fundet ud af, at de fleste kender den som høstanemone. Der er flere sorter, og vores er åbenbart den japanske variant. Alle går under fællesbetegnelsen høstanemoner.\nDa vi fik anemonen, blev vi advaret om, at når først vi havde den i haven, ville den ikke være til at slippe af med igen. Den er ganske rigtigt temmelig hårdfør. Hos os har den tålt at blive flyttet en del rundt med, og på et tidspunkt troede vi faktisk, at vi havde fået taget livet af den. Men den kom stærkt igen. Nu er planten kæmpestor. Den er sådan cirka lige så høj som mig. Jeg hører ikke til de højeste – men alligevel.\n5. juli 2018 2 kommentarer\nVi har ferie. Vi holder ferie hjemme – i varmen. Vi ordner små projekter i hus og have. Vi læser en god bog. Vi tager afsted på en lille udflugt, når vi får lyst til at se noget andet. Vi går en tur i skoven og spiser en is sammen med vores barnebarn. Alt sammen meget stille og roligt, for det er nemlig lige præcis sådan, vi har brug for at det skal være.\nVi drømmer ikke om at tage på ferie til fjerne destinationer. Vi trænger bare til stille og rolige dage i vores eget tempo.\n18. juni 2018 6 kommentarer\nI går var vi en tur i København. Vi nød en dejlig brunch i godt selskab og bagefter gik vi en tur i Kongens Have. Der er altid dejligt i den smukke have, og når det så ovenikøbet er dejligt vejr, er det helt perfekt.\n27. maj 2018 Ingen kommentarer\nI går var vi på udflugt. To af mine søskende og jeg tager en gang hvert år på udflugt tilbage til vores barndoms kendte stier. Henrik og min søsters mand er også med, de skal også se de skønne steder, hvor vi løb og legede som børn.\nDenne gang tog vi til Avnsø i skoven ved Avnstrup. Mine barndomsminder om søen er lidt vage. Jeg kan godt huske, at jeg har været ved søen som barn, men jeg husker især, at der var så mange smukke, hvide åkander. Så jeg har altid forbundet Avnsø med åkander, og så kan jeg huske, at vores forældre advarede os om, at man skulle passe på den sø, for den var bundløs, sagde man. Avnsø har altid været en populær badesø, men jeg har aldrig badet der.\nI går var der en del mennesker – både store og små, der fik sig en dukkert i søen, men det sprang vi over. Vi nøjedes med at nyde de dejlige omgivelser, det gode selskab og indholdet af den madkurv, som min søster og svoger havde medbragt.\nHvis man har læst Sara Blædels bøger, er man også stødt på Avnsø der. Stednavne fra området dukker hyppigt op i Sara Blædels bøger, hun har nemlig også trådt sine barnesko på de kanter.\n19. maj 2018 Ingen kommentarer\nI dag har vi været vi i Zoologisk Have i København sammen med Sander og hans far.\nVejret var fantastisk, og som altid var det hyggeligt og dejligt at være på familieudflugt. Det er mere end fem år siden, vi sidst var i Zoologisk Have, og meget er blevet lavet om i mellemtiden. Mange af dyrene har fået mere plads og bedre forhold, og det er dejligt at se.\nHver gang jeg er i Zoologisk Have, tænker jeg med glæde tilbage på min barndoms skønne besøg der sammen med mine forældre og søskende. Det var noget helt særligt og næsten magisk, og jeg håber, at Sander oplever noget af den samme stemning.\n« Forrige 1 2 3 4 5 … 87 Næste »


Top 10 kulturelle ture i Cozumel - TripAdvisor\nBedste kulturelle ture i Cozumel, Mexico\nKulturelle ture i Cozumel\nVis også KortSatellit Kortopdateringer er sat på pause. Zoom ind for at se opdaterede oplysninger. Nulstil zoom Opdaterer kortet... Dine filtre er stadig aktive. Der er ingen stifter i din visning. Prøv at flytte kortet eller ændre dine filtre. Tak for din interesse.Denne funktion kommer snart. Tilbage til kortet Alle aktiviteterRyd alle Dine valgTureKulturelle tureTureDykning og snorkling (160)Bådture (44)Sightseeingudflugter (41)Fiskeriudflugter og -ture (23)Vandsport (23)Private ture (21)Firhjulstrækker-, ATV- og offroadture (14)Kulturelle ture (10)Byture (8)Cykelture (8)Bådudlejning (7)Surfing, windsurfing og kitesurfing (6)Parasailing og svæveflyvning (5)Ubådsture (5)Adrenalin- og ekstremudflugter (4)Dagsture (4)Hajdykning (4)Motorcykelture (4)Natur- og dyrelivsture (4)Svømning med delfiner (4)Ture for miljøinteresserede (3)Vandski og jetski (3)Bar-, klub- og pubture (2)Flyture (2)Fototure (2)Madture (2)Selvguidede ture og udlejningssteder (2)Arkæologiske ture (1)Delfin- og hvalsafarier (1)Fabriksrundvisninger (1)Faldskærmsudspring (1)Hop af og hop på-ture (1)Kajak- og kanosejlads (1)Natteture (1)Shoppeture (1)Spadsereture (1)Surfing med padleåre (1)Svævebane- og luftaktivitetsparker (1)Vandre- og campingture (1)Vespa-, scooter- og knallertture (1)Mere Cozumel vejrinformation\nSorter efter: Vurdering Book online Tours Plaza - Day Tours\nNr. 3 af 279 Ture i Cozumel Match: Kulturelle ture Flere oplysninger\nNr. 51 af 279 Ture i Cozumel Match: Kulturelle ture Flere oplysninger\nNr. 84 af 279 Ture i Cozumel Match: Kulturelle ture Flere oplysninger\nNr. 173 af 279 Ture i Cozumel Match: Kulturelle ture Flere oplysninger\nNr. 195 af 279 Ture i Cozumel Match: Kulturelle ture Flere oplysninger\nNr. 205 af 279 Ture i Cozumel Match: Kulturelle ture Flere oplysninger\nNr. 216 af 279 Ture i Cozumel Match: Kulturelle ture Flere oplysninger\nNr. 226 af 279 Ture i Cozumel Match: Kulturelle ture Flere oplysninger\nNr. 240 af 279 Ture i Cozumel Match: Kulturelle ture Flere oplysninger\nNr. 264 af 279 Ture i Cozumel Match: Kulturelle ture Flere oplysninger