Unterricht immer öfter nachmittags und die Schulformen immer vielfältiger. Das sind zwei Entwicklungen zum neuen Schuljahr an Grund- und Mittelschulen.\nDer Trend zur Ganztagsschule für Grundschüler wird ab Dienstag auch die Schule in Teuschnitz erreichen. Foto: Archiv\nEs gab Zeiten, da war es selbstverständlich, dass Kinder von 7.30 Uhr bis 12.30 Uhr in die Grundschule gingen. Und dass diese Bildungseinrichtung vier feste Jahrgangsstufen hatte, stand ebenfalls nicht zur Disposition. Doch das war einmal.\nWenn am Dienstag das neue Schuljahr beginnt, fällt auch an den Grund- und Mittelschulen des Schulamtsbezirks Kronach ein Trend auf, der im Berufsleben längst nicht mehr neu ist. Flexible Modelle zu unterschiedlichsten Tageszeiten sind auf dem Vormarsch.\nAnpassung an Lebensverhältnisse\n"Wir werden 2016/17 neun Offene Ganztagsschulen haben", benennt Schulamtsdirektor Uwe Dörfer eine der Besonderheiten, die es zum neuen Schuljahr geben wird. Einen Modellversuch gab es im vergangenen Jahr bereits in Weißenbrunn. Ab Dienstag werden auch in Küps, Pressig, Windheim, Stockheim, Teuschnitz, Wilhelmsthal, Steinwiesen und an der Montessorischule Mitwitz Erst- bis Viertklässler nachmittags betreut.\nAußerdem wird die Schulform, bei der vormittags der klassische Unterricht und nach dem Mittagessen zusätzliche Angebote stattfinden, an den Mittelschulen in Küps und Windheim, der Gottfried-Neukam-Schule Kronach und an der Montessorischule Mitwitz auch für die älteren Schüler angeboten. Parallel dazu gibt es an Mittelschulen aber weiterhin Regelklassen mit und ohne Mittagsbetreuung sowie die Gebundene Ganztagsschule, bei der der Unterricht mit zusätzlichen Lehrerstunden über den ganzen Tag verteilt wird und die Schüler in festen Klassenverbünden verbleiben.\nSchülerzahlen relativ konstant\n"Oft sind beide Eltern berufstätig, und Alleinerziehende nehmen auch zu. Da müssen auch die Schulzeiten flexibler werden", sagt Dörfer, der für 3208 Schüler (plus 22 im Vergleich zum Vorjahr) zuständig ist, die im Landkreis am Dienstag in den Unterricht starten (siehe auch Infografik). Diese sind aufgeteilt in 99 Grundschul- und 62 Mittelschulklassen.\nDie offenen Ganztagsangebote - so betont der gebürtige Ludwigsstädter - würden den Geldbeutel der Eltern\nkaum belasten. Schulleitung und Kommune hätten sich um die Schülerbeförderung zu kümmern, lediglich das Mittagessen koste einen kleinen Betrag.\nDoch es gibt im Kreis noch weitere besondere Angebote: So sind zum Beispiel neun Bildungseinrichtungen "Umweltschulen", die meisten in Oberfranken. An sieben Grundschulen gibt es flexible Jahrgangsstufen, wobei zum Beispiel Erst- und Zweitklässler zusammen unterrichtet werden. Außerdem haben die beiden Grundschulen in Teuschnitz und Weißenbrunn den Titel "Modus-Schule" erhalten, wodurch sie zusätzliche, individuelle Förderaktionen durchführen können. Und die Kronacher Lucas-Cranach-Grundschule ist eine von 20 in Bayern, an denen in einem Modellversuch bereits ab der ersten Klasse Deutsch und Englisch parallel unterrichtet werden.\nSchule geht ins letzte Jahr\nAbschiedsstimmung herrscht hingegen in Steinwiesen, wo die Mittelschule Oberes Rodachtal ins letzte Jahr ihres Bestehens geht. "Wir haben dort nur noch eine neunte Klasse mit 19 Schülern, danach ist Schluss", sagt Dörfer, den auch andernorts Schülermangel beschäftigt. Insgesamt sind 14 Klassen - vor allem im nördlichen Kreis - weniger als 15 Schüler stark. "An diesen Schulen brauchen wir viel mehr Lehrer als bei Klassen mit 28 Schülern", rechnet Dörfer vor. Ein Demografiezuschlag aus München, der 224 zusätzliche Unterrichtstunden bringt, hilft, die Kosten zu stemmen.\nNicht so stark ausgeprägt wie in manchen Großstädten sei im Kreis Kronach der Trend, dass immer mehr Schüler in Richtung Gymnasium streben. "Wir haben etwa gleich viele Schüler an Mittel- und Realschulen sowie am Gymnasium", sagt Dörfer. "Die Helikopter-Eltern, die jeden Schritt ihrer Kinder überwachen, sind bei uns selten."\nEine große Herausforderung stellen indes die Flüchtlingskinder dar. Sie machen derzeit etwa fünf Prozent der Schüler an Grund- und Mittelschulen aus und müssen mit komplett unterschiedlichen Vorkenntnissen in den Schulbetrieb integriert werden. Dörfer: "Manche sind fürs Gymnasium geeignet, viele aber auch Analphabeten."\nUm ihre Fähigkeiten einschätzen zu könne, sei es extrem wichtig, ihnen schnell Deutsch beizubringen. Doch auch hierbei gibt es unterschiedliche Voraussetzungen. Manche Flüchtlinge sprächen schon ein wenig Deutsch und gut Englisch, andere verstünden nur ihren lokalen Dialekt.\nDeshalb finanziert das Kultusministerium Drittkräfte, also Externe, die Alphabetisierungs- und Deutschkurse durchführen. "Schulleitungen und Lehrkräfte zeigen riesiges Engagement über das Maß hinaus. Überall werden Materialien angeschafft", sagt Dörfer, der die Integrations-Hauptaufgabe bei den Mittelschulen sieht. Vor allem Fächer wie Sport, Musik oder Kunst bekämen eine ganz neue Bedeutung.\nSteinwiesen Roswitha Zenk wird an der Grundschule Nachfolgerin von Wilfried Holzmann.\nWindheim An der Grund- und Mittelschule ersetzt Andrea Paschold Herbert Vetter. Neue Konrektorin ist Sabine Söllner, die zuvor in Steinwiesen war.\nJohannisthal/Schmölz Die Grundschule wird fortan von Silvia Krüger geführt, die zusätzlich Rektorin in Küps bleibt. Die bisherige Rektorin Gisela Gebert-Hartenstein wurde nach Kulmbach versetzt.


Der Chemnitzer Clemens Schoppenhauer (links) foulte Björn Rother im Strafraum. Jürgen Gjasula verwandelte den Elfmeter. Foto: Eroll Popova\nDer 1. FC Magdeburg wartet im Jahr 2020 weiterhin auf den ersten Sieg. Gegen Chemnitz reichte es nur zu einem 1:1 (0:1).\nMagdeburg l Claus-Dieter Wollitz war kaum zu beruhigen. Nach dem 1:1 des 1. FC Magdeburg gegen den Chemnitzer FC fluchte der FCM-Trainer auf dem Weg in die Kabine lautstark. Die Szene vor dem Chemnitzer Führungstreffer brachte ihn in Rage. „Das war eine klare Abseitsstellung, mindestens ein halber Meter. So etwas muss der Linienrichter doch sehen“, ärgerte sich Wollitz.\nChemnitzer Tor ging Abseitsstellung voraus\nUnd der Coach hatte recht: Das 1:0 der Gäste war zwar schön herausgespielt, doch Davud Tuma stand beim Pass von Tarsis Bonga eben deutlich im Abseits. Der folgende Treffer von Dejan Bozic hätte nicht zählen dürfen (41.) – doch der durchwachsen pfeifende Schiedsrichter Christof Günsch gab ihn trotzdem. „Der Punkt ist klar zu wenig. Es kommt gerade irgendwie alles zusammen und wiederholt sich bei uns seit Wochen“, sagte Jürgen Gjasula.\nWas er meint: Der FCM machte gegen Chemnitz gerade in der ersten Hälfte kein schlechtes Spiel, überzeugte vor allem kämpferisch. Doch wie schon in den Partien gegen Zwickau (1:2), in Mannheim (1:1) und gegen Meppen (0:2) traf der Gegner auch diesmal prompt mit der ersten gefährlichen Gelegenheit. Das alleine ist allerdings nur ein Teil der Misere, der sich der FCM momentan ausgesetzt sieht.\nFCM in der Offensive erneut viel zu harmlos\nViel schwerer wiegt nämlich die eigene offensive Harmlosigkeit, die auch gegen den CFC eklatant war. In der ersten Hälfte erspielte sich der Club keine zwingende Torchance. Marcel Costly war zwar in einer aussichtsreichen Position, vergab aber zu überhastet (9.). Aus drei Heimspielen unter Wollitz holte das Team nur einen Zähler. Klar ist: Das Unentschieden gegen einen direkten Konkurrenten im Kampf um den Klassenerhalt hilft nicht weiter.\nDie optische Überlegenheit der Gastgeber, die den Ball zwischenzeitlich gut laufen ließen und sich vom Einsatz her deutlich engagierter als zuletzt gegen Meppen präsentierten, war letztendlich nur wenig wert.\nGäste waren cleverer und strukturierter\nDenn die Gäste waren an diesem Tag cleverer – und in der Offensive viel strukturierter. Nach der Führung rettete Björn Rother kurz vor dem Halbzeitpfiff in höchster Not, als er den Ball akrobatisch von der Linie an die Unterkante der Latte köpfte. Es wäre wahrscheinlich so kurz vor der Pause die Vorentscheidung gewesen. Nachdem der wieder glänzend aufgelegte FCM-Torhüter Morten Behrens den Kopfball von Matti Langer parierte und das 0:2 verhinderte (56.), kämpfte sich der FCM dann aber immerhin noch mal zurück.\nDer Aufschwung war eng mit den Einwechslungen von Patrick Möschl, Anthony Roczen (beide 62.) und Mario Kvesic (75.) verbunden. Denn alle drei sorgten für mehr Zug zum gegnerischen Tor. Und das zahlte sich schnell aus: Der Chemnitzer Clemens Schoppenhauer foulte Björn Rother im Strafraum, den fälligen Elfmeter verwandelte Jürgen Gjasula souverän (78.). Für den 34-Jährigen, dessen Vertrag sich mit dem Einsatz gegen Chemnitz automatisch bis Sommer 2021 verlängerte, war es das erste Saisontor. „Ich habe mich gut gefühlt, bin generell ein sicherer Schütze“, erklärte er. Der FCM hat übrigens drei feste Elfmeterschützen – Sören Bertram, Christian Beck und eben Gjasula. „Die drei haben gesagt, dass sie es unter sich ausmachen“, erklärte Wollitz.\nDanach hatte Christian Beck in der Schlussphase zwar noch eine gute Kopfballchance (85.) – aber auch der Coach war mit der Offensivleistung nicht zufrieden. „Wir haben uns in den vergangenen beiden Partien viel zu wenig Chancen herausgespielt“, sagte er. Und: „Die Mannschaften, die ich bisher trainiert habe, standen immer für offensiven und attraktiven Fußball.“\nDa dies beim FCM bisher nicht der Fall ist, macht sich der Coach viele Gedanken. Denn: „Den Jungs fehlt oft die Ruhe am Ball. Daran werden wir jetzt arbeiten. Ich werde über taktische und personelle Veränderungen nachdenken.“\nMit mehr Ruhe am Ball könne die Mannschaft kreativer agieren. Nach dem Geschmack des Trainers gehe seine Mannschaft auch viel zu selten in Dribblings. „Mir fehlen die intuitiven Aktionen. Oft sieht es zu sehr nach Nachwuchsleistungszentrum aus.“\nDamit meint Wollitz, dass die Angriffe oft nach Schema X vorgetragen werden, so wie es viele Spieler deckungsgleich im Nachwuchs gelernt haben. „Es gibt zu selten mal Überraschungsmomente. Es sind ein paar Prozentpunkte, die fehlen“, kritisierte er. Aber: „Die bekomme ich ganz sicher rein, davon bin ich überzeugt. Um das zu schaffen, werde ich mir jetzt überlegen, was ich verändern muss.“\nSchlagwörter zum Thema: Fußball | 1. FC Magdeburg | Fußball Dritte Liga | Jürgen Gjasula | Claus-Dieter Wollitz | Patrick Möschl


Dünger aus vogelmist | Seite 2\nDünger aus vogelmist. Vogelkot vom Autolack entfernen\nDünger aus Vogelmist 5 Buchstaben\nManche sogar schenken auch Geschenke fur diejenigen, die es lösen können. Der Einsatz von Hühnerdung im eigenen Garten ist leider begrenzt. Ihr seid jederzeit herzlich eingeladen, vorbeizuschauen, um euch Hilfe für neue Fragen zu holen. Guanodünger kaufen — Meine Tipps: Es gibt nur zwei Möglichkeiten, man kauft den Dünger im Fachgeschäft vor Ort oder man sucht ihn sich bequem in Internet aus. Bei den Pellets gibt es noch Unterschiede mit und ohne Einstreu.\nzum Düngen verwendeter Vogelmist > 1 Lösung mit 5 Buchstaben\nDas Ergebnis ist eine mehrere Meter dicke, hellbraune Kotschicht, die wie eine feinkörnige Haube auf den Inseln liegt. Diese Pflanzen können auch zweimal im Jahr mit Hühnerkot gedüngt werden. Dann greifen Sie einfach auf Hühnermist zurück. Das schaltet zwar das Risiko von Krankheitsübertragungen aus. Wie bereits erwähnt handelt es sich dabei um Vogelmist. Besonders Tomaten profitieren von diesem Dünger und auch Rosen wachsen kräftiger.\nEs ist daher ratsam, reinen, kompostierten Taubenmist ausschließlich für die Nährstoffversorgung von stark zehrenden Nutzpflanzen zu verwenden. Woche für Woche veröffentlichen wir unser Themenrätsel. Verabreichen Sie die Mistjauche im Sommer zwecks Nährstoffversorgung im Gemüsegarten, kann nicht ausgeschlossen werden, dass Kopfsalat oder Tomaten von Spritzern verschmutzt werden. Vor Ort hat man eine gute Beratung, hat das Einkaufserlebnis, unterstützt die heimische Wirtschaft und man kann den Dünger sofort zu Hause anwenden. Dann bist du hier genau richtig! Ein leichter Geruch wird allerdings schon angegeben. Kalium hilft den Pflanzen dabei ein gutes Immunsystem aufzubauen und eine gute Resistenz gegenüber Schädlingen und Krankheiten zu entwickeln.\nlll➤ Vogelmist als Dünger\nDamit wird dieses Spiel praktisch zu der täglichen Portion Denksport, die unsere Neuronen dadurch in Bewegung setzt und trainiert. Aber schon kleine Mengen Bat Guano führen zu einer deutlich höheren Ausbeute. Organische Dünger enthalten natürliche Rohstoffe, welche die Mikroorganismen fördern, was gut ist für die Pflanzen. Guano entsteht dort, wo es wenig regnet, sich Unmengen von Seevögeln auf engstem Raum tummeln und ganze Vogelgenerationen über Jahrhunderte hinweg ihre Ausscheidungen an ein und demselben Ort abgeben. Bekannt sind heute Guano von Fledermäusen, Kormoranen, Robben, Seevögeln und Pinguinen.\nWelche Arten von Hühnermist Dünger gibt es? Die Nährsalze sind optimal für die Pflanzen, weil die Pflanzen diese Stoffe sofort aufnehmen können, um sie zu verarbeiten. Was macht Vogelmist Guano so besonders? Er enthält eine große Menge von organischem, aktivem Humus, der fähig ist, die mikrobiologische, physikalische und chemische Beschaffenheit des Bodens anhaltend positiv zu beeinflussen. Wikipedia® ist eine eingetragene Marke der Wikimedia Foundation Inc. Guano gibt es als Granulat für Beete und Gartenpflanzen, als Stäbchen für Zimmerpflanzen und als Flüssigdünger für Balkon- und Kübelpflanzen. Wichtige Einflussfaktoren sind die Qualität der Fütterung sowie der Wassergehalt. Guano dient als - und und wird überwiegend an regenarmen Küsten gewonnen. Für welche Pflanzen eignet sich Guano und Vogelmist und warum? Prüfen sie hiermit ihre Allgemeinwissen.\nDünger aus Vogelmist • Kreuzworträtsel Hilfe\nWertvolle Inhaltsstoffe Guano versorgt als Dünger Pflanzen mit den wichtigen Hauptnährstoffen Stickstoff und Phosphor. Mittlerweile ist es eine Sammelbezeichnung und wird auch für die Exkremente anderer Tiere verwendet. Radlager in E-Klasse komplett hinüber Holger im Kofferraum: Wo ist der Audi A5 undicht? Kräuter, wie Petersilie und Dill aber auch Zwiebeln und Knoblauch erfreuen sich über den Dünger aus Hühnerkot nur in ihrer Vegetationsperiode. Dann braucht es richtig taffe Männer. Der Dünger oder Staub davon, darf nicht auf den Pflanzen liegen bleiben.\nHühnerstall Hühnermist Was ist Hühnerdung? Da der Verkauf von kompostiertem Hühnerkot noch nicht so weit verbreitet ist, bietet der Onlinehandel eine umfangreichere Auswahl. Diese Frage erschien heute bei dem täglischen Worträtsel von KronenZeitung. Kommt dieser belastete Dünger mit Ihren Zier- und Nutzpflanzen in Berührung, erscheinen die gesundheitlichen Risiken von Blaukorn und Konsorten als Bagatelle. Hobbygärtner und Profis düngen gerne Gemüsebeete damit. Man kann das Gehirn anhand Kreuzworträtsel sehr gut üben. Denn dadurch setzen wir das Gehirn in Arbeit und sie sind geeignet für die ganze Familie.


Der Skoda KODIAQ 4X4 Style | Auto | genussmaenner.de genussmaenner.de Template Version 3.x\nAuch wenn es niemand glauben wird, aber es war wirklich Zufall. Man kommt aus dem Urlaub zurück, will pflichtschuldigst seinen Fahrbericht aus der Zeit VOR dem Urlaub machen und entdeckt, dass die Fotos zum Fahrzeug exakt da aufgenommen wurden, wo man Urlaub gemacht hat.\nIm Südosten Mallorcas, an einem der schönsten Plätze der Insel, wenn ich das mal sagen darf. Nun, wir haben dort auch ohne den ŠKODA KODIAQ unseren Spaß gehabt, MIT wäre aber sicher noch angenehmer gewesen, schon alleine wegen der ungefestigten Seitenwege. Aber auch auf unseren heimischen Straßen hat es Spaß gemacht, den KODIAQ zu testen!\nFalls Sie sich fragen, woher der ŠKODA KODIAQ seinen Namen hat, dann kann ich Ihnen helfen. Der Name des SUV leitet sich vom Kodiakbären ab, einer Unterart des Braunbären. Nun, zugegebenermaßen können wir Menschen mit dem SUV im Zweifelsfall deutlich mehr anfangen.\nDer ŠKODA KODIAQ ist als Allrounder gedacht – er ist nicht nur auf befestigten Wegen zuhause, er fährt auch dort problemlos weiter, wo die befestigten Straßen enden. Das spiegelt sich auch in seinem Design wider. Ein markantes Zusammenspiel von eleganter Linienführung, sportlichen Konturen und einem robusten Stand.\nIn der aktuellen Preisliste finden sich sowohl Benzinmotoren, als auch Dieselaggregate. Die Einstiegsmotorisierung ist in beiden Fällen ein 110 kW (150 PS) starker Motor. Bei den Benzinern kommt ein 1,5 l TSI ACT mit 110 kW (150 PS) zum Einsatz, bei den Dieseln ein 2,0 l TDI SCR. Je nach Wunsch bekommt man dazu entweder ein 6-Gang Schaltgetriebe oder ein 7-Stufen-DSG. Zudem kann man ab der Ambition-Ausstattungslinie einen 2,0 l TDI mit 140 kW (190 PS) und auch den Allradantrieb wählen. Wir waren in einem KODIAQ mit der letztgenannten Ausführung mit DSG unterwegs und das war sehr angenehm. Der kombinierte Verbrauchswert nach dem neuen Messverfahren WLTP liegt bei 7.1 Liter Diesel auf 100 km Fahrstrecke. Die Emissionswerte betragen so 186 g/km. Bleiben noch die Fahrwerte zu nennen. O auf Tempo 100 erledigt der KODIAQ mit dieser Motor-/Antriebskonfiguration in 8,4 Sekunden, die Höchstgeschwindigkeit liegt bei 210 km/h. Das ist absolut ausreichend.\nLos geht es mit dem KODIAQ bei 28.200,00 €. Dafür bekommt man den 1,5 l TSI ACT mit 110 kW (150 PS). Am anderen Ende der Preisskala ist der 2,0 l TDI SCR 4x4 DSG mit 140 kW (190 PS) für 41.040,00 € angesiedelt. Dazu kann man noch einige sinnvolle Extras wie beispielsweise eine Lenkradheizung, eine elektrische Heckklappenbedienung, ein Panoramaschiebedach oder auch die 360° Umgebungskamera inkl. Anhängerrangierassistent und Parklenkassistent ordern. Insgesamt halte ich den ŠKODA KODIAQ für ein ausgesprochen gelungenes Fahrzeug!\nDiesen Beitrag können Sie nachhören oder downloaden unter www.was-audio.de/aatest/2019_kw_06_Skoda_KODIAQ_4X4_Styl_Autotipp_kvp.mp3


28. Mai 2018 | 16.51 Uhr\nSobald man nasse Stellen an der Wand entdeckt, sollte man der Ursache auf den Grund gehen und Gegenmaßnahmen ergreifen. FOTO: djd/Hydro Chemie Süd/Andrey Popov – stock.adobe.com\n(djd). Schimmel verhindern: Außenwände sollten wasserabweisend imprägniert werden. Von Kellys Grammatikou\nEin feuchter Keller kann zum Problem für das ganze Haus werden – denn im schlimmsten Fall kann es zu Schimmelbildung in mehreren Etagen und damit zu Risiken für die Gesundheit kommen. Sobald der Hausbesitzer nasse Stellen an der Wand entdeckt, sollte er daher der Ursache auf den Grund gehen und Gegenmaßnahmen ergreifen. Wer früh genug gegensteuert, kann die Feuchtigkeit oft gut bekämpfen. Folgende Vorgehensweisen helfen, die Situation in den Kellerräumen zu verbessern.\nBeim Lüften sollten die Fenster komplett geöffnet sein und nicht „auf kipp“ stehen. Im besten Fall sind gegenüberliegende Fenster gleichzeitig geöffnet, so dass ein Luftzug „über Kreuz“ entstehen kann. Es reichen wenige Minuten Durchzug, um die Feuchte aus den Räumen zu transportieren. Wenn nötig, sollte mehrmals am Tag gelüftet werden, am besten morgens und abends.\nDie Kellerwände sollten wasserabweisend und atmungsaktiv abgedichtet werden, am besten mit einer rein organischen Flüssigkeit. Das Mittel verhindert, dass Wasser von außen weiterhin in die behandelte Wand eindringt und sich flächig verteilt. Vorhandene Feuchtigkeit in der Wand kann aber weiterhin entweichen. Heimwerker können diese Abdichtung auch selbst in die Wand einbringen.\nEtwa zwei Wochen, nachdem die Sperre eingebracht wurde, gilt es, die noch vorhandene Restnässe zu trocknen. Das funktioniert zum Beispiel mit einem elektrischen Luftentfeuchter. Achtung: Man sollte regelmäßig den Auffangbehälter entleeren, denn hier können sich schnell viele Liter Wasser sammeln.\nIst die Innenwand bereits von Schimmel befallen, können spezielle Anti-Schimmel-Produkte die muffig riechenden, dunklen Flecken entfernen. Auf dem Etikett sollte eine Langzeitwirkung ausgewiesen sein, Chlor als Inhaltsstoff ist möglichst zu vermeiden.\nUm die Kellerwände trocken zu halten, muss die Luft zirkulieren können. Zu nah an der Außenwand stehende Schränke oder Regale schränken die Zirkulation jedoch ein und begünstigen eine erhöhte Luftfeuchtigkeit.


Bundesliga: Eberl über HSV-Chaoten: "Schön, wenn diese Idioten verschwinden"\nBorussia Mönchengladbachs Sportdirektor Max Eberl hat die Reaktion einiger HSV-Fans zum ersten Abstieg der Vereinsgeschichte aufs Schärfste verurteilt. Dem HSV wünschte er hingegen eine baldige Rückkehr in die Bundesliga.\n"Lassen Sie uns nicht über diese zwei, drei Prozent reden. 97, 98 Prozent haben ihren Verein großartig vertreten. Leider auch die elf auf dem Platz. Aber diese Schwachmaten haben den Eindruck getrübt", sagte Eberl im Anschluss an das Spiel zwischen der Borussia und dem HSV bei Sky.\n"Es wäre schön, wenn diese Idioten aus dem Stadion verschwinden", so der Gladbacher Sportdirektor weiter. Es sei eine gute Reaktion gewesen, dass man noch 15 Minuten gewartet und dann nochmal angepfiffen habe.\nKurz vor dem Abpfiff hatten einige Fans der Hanseaten pyrotechnische Gegenstände gezündet und in den Strafraum der Gladbacher geworfen. Schiedsrichter Dr. Felix Brych unterbrach daraufhin die Partie und die Polizei kam auf den Rasen, um einen möglichen Platzsturm zu verhindern.\nHSV-Abstieg: Max Eberl wünscht sich zeitnahe Rückkehr\nAngst um seine Sicherheit habe Eberl aber nicht gehabt: "Die Polizei und die Ordner haben sehr gut reagiert und sind gelassen geblieben."\nDer Abstieg des HSV fühle sich hingegen für den Sportdirektor nicht gut an, doch die Leistung auf dem Platz entscheide nunmal darüber. Dennoch fand Eberl nach dem Spiel auch aufmunternde Worte für die Hanseaten: "Ganz Deutschland wünscht dem HSV bald wieder den Aufstieg."\nBundesliga-Tabelle nach 34 Spieltagen: HSV abgestiegen\nPlatz Verein Spiele Tore:Gegentore Tordifferenz Punkte\n14. 1. FSV Mainz 05 34 38:52 -14 36\n15. SC Freiburg 34 32:56 -24 36\n16. Wolfsburg 34 36:48 -12 33\n17. Hamburger SV 34 29:53 -24 31\n18. 1. FC Köln 34 35:70 -35 22\nMehr bei SPOX: HSV-Kapitän Gotoku Sakai setzt Zeichen: "Ich werde verlängern" | Bundesliga-Relegation: Alle News zu Anstoßzeiten und TV-Übertragung | HSV steigt erstmals aus der Bundesliga ab


Skigebiete in Australien, Japan, Griechenland, Andorra & Bulgarien\nVon badenden Schneeaffen und rasanten Fahrten im Hundeschlitten\nAustralien, Japan, Griechenland, Andorra und Bulgarien – Skilaufen einmal woanders.\nMount Hotham gehört zu den drei großen Skigebieten in Australien. FOTO: GETTY\nBei Australien denken Urlauber wohl eher ans Tauchen am Great Barrier Reef und bei Japan an bombastische Großstädte wie Tokio. Doch auch diese Länder haben tolle Skigebiete. Wir stellen hier einige eher exotischere Wintersportregionen vor.\nDie größten Skigebiete liegen im High Country – drei Stunden östlich von Melbourne. Mount Hotham, Mount Buller und Falls Creek – wobei letzteres Gebiet das größte ist mit mehr als 90 Abfahrten. Auf vielen Pisten fühlen sich Anfänger sicher, andere lassen die Herzen von Profis höher schlagen. Vergleichbar ist das Skifahren hier mit dem Schwarzwald: Man kann sich auch als geübter Läufer einen Tag lang vergnügen, für einen längeren Aufenthalt aber, bei dem Abfahrts-Skilaufen im Fokus liegt, gibt es bessere Optionen bei uns vor der Haustür. Ein großer Vorteil für uns Deutsche ist aber vor allem: Die Saison startet in Australien Ende Juni und geht bis Oktober. Dann kann es in Europa ja weitergehen.\nIm „Land der aufgehenden Sonne“ warten auf den Inseln Honshu und Hokkaidô über 600 Wintersportorte auf die Gäste. Hokkaidô bietet mehrere Resorts, etwa 30 Skilifte und 50 Pistenkilometer. Wegen des fantastischen Pulverschnees und der Nähe zu Sapporo reist viel internationales Publikum an. Zao Onsen in Yamagata ist hingegen eine relativ große Skiregion mit Snowboard-Parks und steilen Pisten. Sie ist bekannt für die „Schneemonster“, das sind pittoresk verschneite Bäume. Hakuba in der Nähe der Olympia-Stadt Nagano ist ein ausgedehntes Wintersport-Gebiet entlang des Hauptkamms der japanischen Nordalpen. Es hat oft extreme Schneemengen – teils über zehn Meter. Die untereinander verbundenen Resorts in der Nähe Naganos sind bei westlichen Skiläufern sehr beliebt, wahrscheinlich auch wegen der badenden Schneeaffen im Jigokudani-Yean-Koen Nationalpark.\nKaum zu glauben: Diesen Blick in die schneebedeckte Ferne gibt es in Griechenland. FOTO: GRIECHISCHE ZENTRALE FÜR FREMDENVERKEHR\nBis auf eine Höhe von rund 2480 Metern reichen die höchsten Gebiete mit zirka 197 Pistenkilometern im sonnigen Griechenland. Mount Parnassos-Fterolakka/Kellaria ist recht groß und bietet den Gästen 17 Lifte. Die Region liegt auf einer Höhe von 1600 bis 2300 Metern. Das Skizentrum Pelion in Thessalien verfügt über fünf Skipisten mit einer Gesamtlänge von 15 Kilometern. Die Abfahrten liegen in einer Landschaft von einmaliger Naturschönheit, umgeben von Buchen oder Wildpappeln – und mit Blick auf die Ägäis.\nHundeschlittenfahrten sind in Andorra beliebt. FOTO: GETTY\nDas kleine Fürstentum Andorra bietet ein Skigebiet in den Pyrenäen, das alles andere als winzig ist: Grandvalira mit den beiden Orten Pas de la Casa und Soldeu ist sogar das größte Skigebiet Europas außerhalb der Alpen. Es verfügt über 127 Pisten mit insgesamt mehr als 230 Kilometern. Andorra kann sich – verglichen mit Frankreich und Spanien – durchaus sehen lassen. Auch wenn nur zwei Skigebiete zur Verfügung stehen, bieten diese mit gut präparierten Abfahrten Pistenspaß der Extraklasse – für Anfänger, Profis und Off-Piste-Fans. Zudem sind Langlaufen, Schneeschuhwandern, Hundeschlittenfahrten und Eislaufen in der Region beliebt. Und für Shopping-Freunde ist das zollfreie Gebiet ebenso interessant.\nBansko in Bulgarien bietet 70 Pistenkilometer mit 20 Liften.\nIm Balkanstaat können sich Winterfreunde auf 202 Pistenkilometer freuen. Bis auf eine Höhe von 2600 Metern reichen die höchsten Skiregionen wie Borovets und Bansko. Letztere bietet 70 Pistenkilometer mit 20 Liften, die Abfahrten sind für Anfänger, aber auch Fortgeschrittene geeignet. Bansko ist die schneesicherste Region in Bulgarien, wobei die Saison im Dezember startet und bis April geht. Am Fuße des Pirin-Gebirges gelegen, überzeugt es durch eine einzigartige Lage: Bei klarer Sicht können Skifahrer bis zum Ägäischen Meer schauen. Für Nicht-Skiläufer bieten sich Ausflüge mit dem Motorschlitten durch die winterliche Landschaft an.\nnächster Artikel: Kärnten: Wintersonnevorheriger Artikel: Wintersport und Kulinarische Genüsse im Oberharz und Bad Sachsa


Informationen » Smokingbandits\nAntworten: 0 • Hits: 557\n#1 von Dirk , 22.03.2018 10:30\nNETZWERK RAUCHEN präsentiert die Smokingbandits!\nSmokingbandits ist ein internationaler mehrsprachiger Autoren-Blog, den NETZWERK RAUCHEN nun nach einem guten Jahr Vorbereitung ins Netz gestellt hat.\nDas kleine Wortspiel im Blognamen haben die englischsprechenden Mitglieder sicher gleich verstanden. Für alle anderen: es geht um die Rauchverbote international.\nDie Hauptsprache des Blogs ist Englisch.\nNETZWERK RAUCHEN bieten bis jetzt Übersetzungen an in Deutsch und Französisch.\nZiel des Projektes ist es, den internationalen Informationsfluss zum Thema Rauchverbote zu verbessern und einen Austausch zu ermöglichen. Wir wissen wenig über die Verhältnisse im Ausland, umgekehrt verhält es sich genauso. Das soll sich ändern.\nNETZWERK RAUCHEN konnte zum Start namhafte internationale Blogger gewinnen, die exklusive Beiträge zur Verfügung stellten, so z.B. Dmitry Kosyrev aus Russland und Frank Davis aus Großbritannien, den ihr bereits kennenlernen konntet durch die deutschen Übersetzungen seiner Blogbeiträge auf der Internetseite von NETZWERK RAUCHEN. Weitere Autoren folgen.\nDer Blog wird wöchentlich aktualisiert.\nNETZWERK RAUCHEN lädt herzlich ein, dort zu kommentieren und natürlich, den Blog bekannt zu machen. Ihr könnt den Blog per RSS und e-Mail abonnieren.\nNETZWERK RAUCHEN freut sich über Rückmeldungen!\nHier geht es zum Blog: LINK zum BlOG\nUnd wer noch ein Ostergeschenk sucht: https://www.spendenshop-netzwerk-rauchen...chenkartikel-1/\nÖffnungszeiten/Hours of operation ab/from 01. April 2018\nSpendenaufruf: Weihnachtstafel für Obdachlose 2017


Humanismus statt Hysterie - WELT\nAls Humanist fühle ich mich angesprochen. In der Tat, es gibt eine technokratische, ja auch eine ökonomistische Verkürzung des Risiko-Diskurses. Humanisten sind aber auch Rationalisten, und als solcher wehre ich mich gegen den zeitgenössischen Konstruktivismus in den Kultur- und Sozialwissenschaften, dem Rationalität und Realität als kulturelle und soziale Konstrukte gelten, gegen die Subjektivierung und Partikularisierung des Risikos. Ich befinde mich also mit meiner Auffassung zwischen den Fronten und bin doch überzeugt, daß diese wohlbegründet ist.\nDie Apokalyptiker weichen aus. Sie lassen sich auf einen rationalen Risiko-Diskurs nicht ein, sondern erklären einzelne Anwendungen der Gentechnologie für kategorisch verboten. Diese Tendenz, den Diskurs vorzeitig abzubrechen, ist eigentlich für fundamentalistische, anti-aufklärerische Weltanschauungen charakteristisch, sie scheint mir aber in Deutschland auffallend weit verbreitet zu sein. Damit einher geht eine Art Stereotypisierung der Argumente. Es sind die immer gleichen wechselseitigen Unterstellungen, die eine rationale Abwägung erschweren und das technologische Potential in Deutschland behindern. Die Euphoriker setzen ihre mehr oder weniger utopischen Erwartungen einer technischen Lösung politischer und sozialer Probleme dagegen. Beide sind für mich wenig vertrauenswürdig. Ich plädiere für einen neuen risikopolitischen Diskurs, der sich an den vertrauten und von uns allen akzeptierten Menschen- und Bürgerrechten orientiert, der sensibel gegenüber den kulturellen und sozialen Bedingungen technologischer Innovation ist und der in einen neuen Gesellschaftsvertrag - einen neuen normativen Grundkonsens einer gerechten und fortschrittsfreundlichen Risikopolitik - mündet.\nJulian Nida-Rümelin, Ex-Kulturstaatsminister, ist Ordinarius für Philosophie in München. Im Februar erscheint im Verlag Beck sein Buch "Humanismus als Leitkultur"\nDer Kurz-Link dieses Artikels lautet: https://www.welt.de/102591007


Die Bedeutung der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland - GRIN\nDiplom Soziologe Robert Rolle (Autor:in)\nA) Die zerrissene und undifferenzierte gesellschaftliche Diskussion um die Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland\nB) Ziele, Akteure und Streitpunkte rund um die Arbeitnehmerüberlassung\n1) Begriff, allgemeine Funktion und gesetzliche Entwicklung der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland\n1.1) Begriff und Funktionsweise der Arbeitnehmerüberlassung\n1.1.1) Gesetzliche und begriffliche Definition der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung\n1.1.2) Arbeitnehmerüberlassung und Arbeitsvermittlung im Zeitarbeitsdreieck\n1.1.3) Abgrenzung zu ähnlichen Vertragsformen in Drittkonstellation\n1.2) Der Wandel des reglementieren AÜG bis zur Deregulierung im Rahmen der Hartz-Gesetze 2003\n1.2.1) Stufenweise Lockerung der Überlassungshöchstdauer und der Regelungen im Bauhauptgewerbe\n1.2.2) Schrittweise Aufhebung des Wiedereinstellungs-, Synchronisations- und Befristungsverbots\n1.2.3) Der Gleichbehandlungsgrundsatz bei fehlender Tarifbindung\n1.2.4) Die Errichtung von Personal-Service Agenturen im Rahmen der neuen arbeitsmarktpolitischen Ziele der Hartz-Kommission\n2) Interessenpolitische Besetzung des emotionalisierten Themas Zeitarbeit: Meta-Probleme, Tarifierung, Streitpunkte\n2.1) Der Streit um den Mindestlohn, gleiche Arbeitsbedingungen und die Verletzung der Tarifautonomie\n2.1.1) Arbeitnehmerfreizügigkeit und die Angleichung der Leiharbeit auf europäischer Ebene\n2.1.2) Die Wege eines Mindestlohns für die Zeitarbeit\n2.1.3) Verfassungsrechtliche Bedenken und die Wahrung von Tarifautonomie und Koalitionsfreiheiten\n2.2) Der Wandel der Tarifstruktur im Zeitarbeitsmarkt – Ein gegenläufiger Trend\n2.2.1) `Equal treatment´-Vorschrift bei fehlender Tarifbindung als Stein des Anstoßes und Beginn des Tarifwettlaufs\n2.2.2) Die plurale, europäische Gewerkschaftsbewegung des CGZP gegen die Einheitsgewerkschaft des DGB\n2.2.3) Die Arbeitgeberverbände BZA, IGZ und AMP, ihre unterschiedlichen Verhandlungspartner und Absichten\n3) Problematisierung der Zeitarbeitsbranche anhand verschiedener empirischer Studien\n3.1) Methodik und Mängel der empirischen Erhebungen zur Leiharbeit\n3.1.1) Zur Methodik der Arbeitnehmerüberlassungsstatistik und der Beschäftigtenstatistik der Bundesagentur für Arbeit\n3.1.2) Zur Methodik des IAB-Betriebspanels und weiteren empirischen Erhebungen\n3.1.3) Unvollständigkeit der Daten und Forschungslücken für den Bereich Arbeitnehmerüberlassung\n3.2) Sozioökonomische Merkmale der Leiharbeitnehmer und ihre Stellung im Betrieb\n3.2.1) Niedriges Durchschnittsalter und hoher Männeranteil in überwiegend gewerblich-industriellen Branchen\n3.2.2) Unterdurchschnittliche Qualifikation, Weiterbildung und Arbeitsschutz\n3.2.3) Geringe Integration in soziale und betriebliche Struktur des Entleihers\n3.3) Externalisierung betrieblicher Funktionen und die Untergrabung der Arbeitnehmerrechte\n3.3.1) Transaktionskostenvorteile für Verleiher und Flexibilitätsbedürfnisse der Entleiher\n3.3.2) Mischbetriebe als neu aufkommende Unternehmensform\n3.3.3) Umgehung des starren deutschen Kündigungsschutzes\n3.4) Flexibilisierung des Arbeitsmarktes und Abbau der Arbeitslosigkeit durch Arbeitnehmerüberlassung\n3.4.1) Beschäftigungsaufbau und Beschäftigungsart\n3.4.1.1) Zeitarbeit als konjunktursensible Wachstumsbranche mit geringem Anteil an der Gesamtbeschäftigung\n3.4.1.2) Niedriglohnsektor und starkes Lohngefälle\n3.4.1.3) Substitutionseffekte zu Lasten regulärer Beschäftigung\n3.4.2) Zur Rolle eines Intermediär auf dem Arbeitsmarkt\n3.4.2.1) Geringe Verweildauer im Kundenunternehmen und häufig kurzfristige Arbeitsverhältnisse\n3.4.2.2) Integrationseffekte für Arbeitslose\n3.4.2.3) Der Übernahmeanreiz in Form des Klebeeffekts\n4) Synthese: Viel Lärm um wenig\nC) Ausblick: Gesellschaftliche Sensibilisierung des Themas Leiharbeit durch die Finanzkrise\n„Wenn es die Zeitarbeit nicht gäbe, würde das jüngste BMW-Werk in Leipzig mit 5500 Arbeitsplätzen heute in Polen stehen.“ (Dobbert 2007: 1). Erstaunlicherwei-se stammt dieser Ausspruch weder von einem Vertreter der drei großen Arbeitge-berverbände der Zeitarbeit noch von der Führungskraft einer Zeitarbeitsfirma, sondern von Hans Haumer, dem stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden des BMW-Werks am Standort München. Einerseits spricht sich jener damit für die Leiharbeit aus, damit Unternehmen wettbewerbsfähig bleiben. Im weiteren Ver-lauf dieses Interviews mit der Zeitung `Die Zeit´ meint der Betriebsratsvorsitzen-de in der Arbeitnehmerüberlassungsbranche Züge von Sklaverei zu erkennen. Nun, zunächst spiegelt diese ambivalente Sicht auf die kleine aber hart umkämp-fte Zeitarbeitsbranche die Zerrissenheit der heutigen gesellschaftlichen Diskussion um dieses Thema wider. Die branchenübergreifende Vernetzung, gesetzliche De-regulierung, die tarifpolitischen Arrangements und vor allem die Wirkungen auf den Arbeitsmarkt machen die Arbeitnehmerüberlassung zu einem interessanten wissenschaftlichen Untersuchungsgegenstand. Das Problem stellt dabei nicht im-mer die Leiharbeit an sich dar, sondern auch die mit ihr verknüpften aktuellen sozialen und wirtschaftlichen Schwierigkeiten. So fließen die Erosion des Flä-chentarifvertrags, der Zerfall des Normalarbeitsverhältnisses, die zunehmende Lohnspreizung, die Mindestlohndebatte, der global induzierte Wettbewerbsdruck oder der Diskussionspunkt, dass Arbeit in Deutschland einfach zu teuer sei, auto-matisch in die Diskussion um die Arbeitnehmerüberlassung mit ein. Die Leihar-beitsbranche wird vermutlich weder die volle Schuld an diesen gesellschaftswei-ten Tendenzen treffen, noch wird sie diese im Alleingang lösen können. Dies scheint jedoch die gängige Rhetorik in vielen Diskussionen aus Politik, Wirtschaft und Gesellschaft zu sein. Daher ist es das Ziel dieser Arbeit, ein neutrales und mithin differenziertes Bild der Arbeitnehmerüberlassung und seiner Bedeutung in Deutschland zu zeichnen. Für einen ersten Einblick werden nach der Begriffsklä-rung zuerst die Funktionsweise und die gesetzliche Entwicklung der Zeitarbeit aufgezeigt. Im Anschluss daran muss die interessenspolitische Besetzung des Themas aufgelöst werden, um bestehende Machtverhältnisse aufzudecken und um die unterschiedlichen Argumentationslinien und Handlungsabsichten transparent zu machen. Im Anschluss befasst sich der dritte Punkt zunächst mit den verwen-deten empirischen Studien in dieser Arbeit, bevor die Merkmale und Motive der Ver- und Entleiher sowie ihrer Arbeitnehmer untersucht werden. Im letzten Ab-schnitt dieses Punktes werden die Arbeitsmarktwirkungen der Zeitarbeit im Hin-blick auf die Gesamtwirtschaft und den einzelnen Arbeitnehmer analysiert. Am Ende des Hauptteils verdeutlicht die Synthese nochmals die wichtigsten Erkenn-tnisse dieser Arbeit. Der Schluss gibt einen Ausblick über den Branchenverlauf in Bezug auf die weltweite Finanzkrise und ihre Folgen.\nB) Ziele, Akteure und Streitpunkte rund um die Arbeitnehmer-überlassung\nZu Beginn dieses Kapitels steckt der begriffliche Rahmen ab, welche Arten von Arbeitnehmerüberlassung existieren und welche davon in dieser Arbeit untersucht werden. Der zweite Unterabschnitt behandelt die grundsätzliche Funktionsweise des Verleihens in einer soziologisch und rechtlich betrachteten Dreierbeziehung. Die gesetzlichen Entwicklungen im nächsten Punkt zeigen die hohe Sensibilität und das Regulierungsinteresse an dieser Branche auf. Insgesamt wird dabei deut-lich sichtbar, dass die Branche bereits vor den zentralen Hartz-Vorschlägen zur Zeitarbeit enormen Schwankungen durch gesetzliche Eingriffe unterlegen war.\nIn diesem Kapitel werden zunächst die gesetzlichen Vorschriften zur Arbeitneh-merüberlassung aufgezeigt und einige Anmerkungen zu den verschiedenen exis-tierenden Begriffen, die für die Branche verwendet werden, beschrieben. An-schließend erfolgt der Begriff Arbeitnehmerüberlassung in enger Abgrenzung zur reinen Arbeitsvermittlung, da sie sich in ihrem Ziel ähneln, unterschiedliche straf-rechtliche Folgen nach sich ziehen und von Leiharbeitsfirmen oft nebeneinander betrieben werden (vgl. Kempf 2002: 2–3). Die folgende Darstellung der drei Be-teiligten im Zeitarbeitsdreieck zeigt die jeweiligen Pflichten und Zuständigkeiten dieser besonderen Form des Arbeitsverhältnisses auf, die auch in Bezug auf das Umgehen der Erlaubnispflicht und der Folge der zivilrechtlichen Sanktionsnor-men zu betrachten sind (vgl. Menting 1993: 25). Abschließend stellen ähnliche Vertragsformen mit drei Akteuren die Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer-überlassung und deren Umgehung in Form von Scheinwerkverträgen nochmals heraus.\nArbeitnehmerüberlassung in Deutschland betreiben solche Arbeitgeber, die Ar-beitnehmer gewerbsmäßig zur Arbeitsleistung an sogenannte Entleiher überlassen (vgl. Deutscher Bundestag 1972: 1). Nicht anzuwenden ist das Gesetz auf die Überlassung zwischen Arbeitgebern desselben Wirtschaftszweigs zur Vermeidung von Kurzarbeit, bei konzerninterner und gleichzeitig vorüberergehender Überlas-sung und bei ausländischem Verleih in ein aufgrund zwischenstaatlicher Verein-barungen gegründetes Gemeinschaftsunternehmen. Gänzlich verboten ist ge-werbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung im Bereich des Baugewerbes für Tätig-keiten, die typischerweise von Arbeitern verrichtet werden. Lediglich anzeigebe-dürftig ist der Verleih durch einen Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigten zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen für eine Dauer von höchstens zwölf Monaten. Der Verleih von Arbeitskräften ist dabei grundsätzlich Erlaubnis-und Anzeigepflichtig bei der Bundesagentur für Arbeit (vgl. ebd.: 2-8). Dabei ist die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung zunächst befristet und auf jährlicher Basis erlaubt, bei durchgängig dreijähriger erlaubter Verleihung kann die Erlaub-nis unbefristet erteilt werden, wobei diese jederzeit mit Auflagen und Bedingun-gen verknüpft werden kann. Generell muss der Verleiher in lohnsteuer- und so-zialversicherungsrechtlicher Hinsicht zuverlässig sein, seine üblichen Arbeitge-berpflichten erfüllen können und schließlich für die geltenden wesentlichen Ar-beitsbedingungen sorgen, solange ein Tarifvertrag nichts Anderes vorsieht. Räum-lich muss die Arbeit des Leiharbeitnehmers in einem Mitgliedsstaat der Europä-ischen Wirtschaftsgemeinschaft bzw. im Europäischen Wirtschaftsraum erbracht werden. Der schriftliche und kostenpflichtige Antrag zur Arbeitnehmerüberlas-sung ist bei der Regionaldirektion der Bundesagentur für Arbeit zu stellen, in des-sen Einzugsbereich sich der Firmensitz befindet. Der Verleihbetrieb hat Änderungen in der Betriebsstruktur und einen Wechsel innerhalb der Geschäftsführung unaufgefordert anzugeben sowie seine Geschäftsunterlagen drei Jahre aufzube-wahren. Des Weiteren muss sich jener verpflichten, halbjährlich statistische Mel-dungen über seinen Betrieb abzugeben. Analog zur gesetzlichen Definition wird in dieser Arbeit rein die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung betrachtet. Im Unterschied zur vorübergehenden Überlassung ist jene auf die Erzielung wirt-schaftlicher Gewinne ausgerichtet, die Arbeitnehmer werden dauerhaft an wech-selnde Dritte überlassen und arbeiten damit hauptsächlich nicht im Betrieb des Arbeitgebers (vgl. Wieland 2001: 18). Im weiteren Teil der Arbeit ist mit Arbeit-nehmerüberlassung daher dessen gewerbsmäßige Komponente gemeint. Im Zuge der oben genannten gesellschaftlichen Kontroverse klingen in den unterschiedli-chen Begriffen, mit denen die Branche bezeichnet wird, oftmals moralische Ten-denzen mit. Leiharbeit, Zeitarbeit, Arbeitnehmerüberlassung, Personalleasing oder sogar Menschenhandel existieren als gebräuchliche Begriffe (vgl. Schröder 1997: 8-9). `Leiharbeit´ spielt auf die arbeitsrechtlich untypische Dreierkonstellation an, indem der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft an einen Dritten verleiht. Zudem zei-gen die örtliche und zeitliche Versetzbarkeit der Leihe die Flexibilität des Arbei-ters an. Ebenso besagt Leihe lediglich ob und nicht wie der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft einsetzen kann. Eingriffe in die Tätigkeit sowie die Gestaltung seiner Arbeitsbedingungen bleiben ihm nach dieser Definition versagt. Der Begriff Zeit-arbeit hebt Dauer und Flexibilität des Arbeitsverhältnisses hervor. In positiver Hinsicht wird hier der wachsenden Bedeutung der flexiblen und freien Zeitgestal-tung in der heutigen Gesellschaft Rechnung getragen. Unscharf wahrgenommen könnte der Ausdruck leichtfertig mit Teilzeit verwechselt werden, er spielt jedoch auf das unsichere Verhältnis einer Arbeit auf Zeit an. `Personalleasing´ bringt die betriebswirtschaftliche Komponente zum Ausdruck. Ähnlich wie bei `Leiharbeit´ hat der Handel mit menschlicher Arbeitskraft einen eher faden Beigeschmack, indem beide die subjektive Wertung menschlichen Handels dem bloßen Waren-charakter der Arbeitskraft unterordnen. Daneben zeichnet sich das Wesen der Leihe aus rechtlicher Sicht durch seine unentgeltliche Überlassung einer Sache aus (vgl. Bürgerliches Gesetzbuch 1997: 121), was für den Arbeitskräfteverleih im Regelfall nicht zutrifft. Nur der gesetzliche Begriff der `Arbeitnehmerüberlas-sung´ beschreibt die Branche neutral, wenngleich im Gesetzestext die Begriffe Entleiher und Verleiher häufig vertreten sind. Da jeder dieser Begriffe positiv wie negativ beladen sein kann und es keinen eindeutigen und `moralisch sauberen´ Begriff zu geben scheint, werden die bisher genannten Begriffe in dieser Arbeit synonym und gleichwertig verwendet. Desweiteren wird rein aus Gründen der Übersichtlichkeit nur der männliche Begriff von Arbeitnehmer, Leiharbeiter usw. verwendet.\n1.1.2) Arbeitnehmerüberlassung und Arbeitsvermittlung im Zeit-arbeitsdreieck\nBei der Arbeitnehmerüberlassung handelt es sich nicht um ein klassisches Arbeit-nehmer/Arbeitgeberverhältnis, bei dem die Parameter des Arbeitsvertrages zwi-schen zwei Parteien festgelegt werden. Vielmehr sorgt der Entleiher als der dritte Partner für eine weitaus schwierigere Verhandlungsposition für alle Beteiligten. Nach Simmel steigert der Dritte die Komplexität dieser sozialen Wechselwirkung enorm (vgl. Simmel 1968: 32ff.). In einer dyadischen Struktur sind die beiden Partner direkt voneinander abhängig. Sobald ein neuer Akteur in diesen sozialen Raum eindringt, tritt eine Verfremdung zwischen den ursprünglichen Teilnehmern auf und die soziale Struktur wird generell unpersönlicher bzw. objektiver. Die Erweiterung eines Vierten ist nach Simmel dabei weniger bedeutend, da sich der entscheidende Wandel bereits bei Eintritt des Dritten einstellt. Laut dem Autor ist vor allem die Funktion des Dritten zu beachten. Jener kann als Vermittler, als stö-rendes Glied oder als neutraler Moderator zwischen den ursprünglichen Teilneh-mern auftreten. Umgemünzt auf diese Arbeit lautet damit die Frage, welche Art von Vermittlerrolle die Arbeitnehmerüberlassung in der Beziehung zwischen Ar-beitnehmer und Arbeitgeber einnimmt. Bezogen auf die Funktionsweise der Ar-beitnehmerüberlassung wird diese Problematik Zeitarbeitsdreieck genannt (vgl. Schröder 1997: 5f.). Dieses Dreiecksverhältnis unterscheidet sich stark gegenüber den herkömmlichen Beschäftigungsformen. Das Normalarbeitsverhältnis zeichnet sich durch zwei rechtlich selbständige Vertragspartner aus, zwischen denen Ar-beits- und Beschäftigungsverhältnis nebeneinander her bestehen. Der Arbeitneh-mer leistet seinen Beitrag im Betrieb des weisungsbefugten Arbeitgebers und er-hält dafür Lohnansprüche an die Gegenseite. Innerhalb der Arbeitnehmerüberlas-sung zerfällt die Einheit von Arbeits- und Beschäftigungsverhältnis durch die Teilnahme einer dritten Partei. Wenngleich der Verleiher primär seine Arbeitge-berfunktion behält, so zielt das Verhältnis zum Arbeitnehmer nur auf Beschäftigung ab, nicht aber auf Arbeitsleistung, die dem Entleihbetrieb geschuldet ist. Insofern wird in der Literatur von einem gespaltenen Arbeitsverhältnis gespro-chen (vgl. Becker/Wulfgramm 1985: Art. 1 §1 57). Einerseits bestehen arbeitsver-tragliche Regelungen zwischen Arbeiter und Verleiher, andererseits teilen sich Ver- und Entleiher die Arbeitgeberfunktion. Dementsprechend ist auch das Wei-sungsrecht sektoral aufgespalten. Das Direktionsrecht innerhalb seines eigenen Betriebs erhält in aller Regel der Entleiher, der dafür aber die Fürsorgepflichten im Hinblick auf Arbeitsschutz und Eingliederung in den betrieblichen Ablauf übernimmt. Dazu schließen Ver- und Entleiher einen Geschäftsbesorgungsvertrag, in dem das Recht auf die Arbeitsleistung sowie das allgemeine Weisungsrecht an den Entleiher mit Einverständnis des Leiharbeitnehmers übergeben wird. Für ar-beitsvertragliche Bindungen, die der Verleiher mit seinem Mitarbeiter vereinbart, haftet der Entleiher genau dann nachrangig, wenn der Verleiher seinen Arbeitge-berpflichten nicht mehr nachkommen kann. Diese Aufspaltung der Arbeitgeber-pflichten und der Weisungsrechte unterscheidet die Überlassung von der Arbeits-vermittlung (vgl. Eckardt 1989: 395). Denn hier liegt der Schwerpunkt auf der Begründung eines Arbeitsverhältnisses und nicht auf der Beibehaltung oder Auf-teilung der Arbeitgeberpflichten. Idealerweise mündet die Arbeitsvermittlung in ein reguläres Beschäftigungsverhältnis, da sich der Vermittler bei Erfolg aus der Dreierbeziehung zurückzieht. Um zu verhindern, dass der vermeintliche Verleiher nicht doch Vermittlung betreibt und sich mithin von seiner arbeitsvertraglichen Pflicht löst, müssen die beiden Vertragsformen aus Gründen des Arbeitnehmer-schutzes genau unterschieden werden. Die reine Arbeitsvermittlung endet punkt-genau durch den Abschluss eines Arbeitsvertrages zwischen Stellenanbieter und dem Arbeitssuchenden, an dem der Vermittler nicht mehr beteiligt ist (vgl. Kempf 2002: 97). Im Gegensatz dazu bleibt bei der Überlassung das Rechtsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber bestehen. Der Geschäftsbesorgungsver-trag regelt die Verhältnisse zwischen Verleiher und Entleiher, direkte vertragliche Bindungen zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher existieren nicht. Bei der Überlassung befindet sich der Arbeitnehmer in regelmäßigem Kontakt zu seinem Verleiher, dem letztlich Arbeitgeberstellung zukommt. Die sozial- und steuerrech-tliche Haftung, die Verantwortung für das Lohnrisiko und sonstige Schäden des Arbeitnehmers trägt der Verleiher, nicht aber der Vermittler.\n1.1.3) Abgrenzung zu ähnlichen Vertragsformen in Drittkonstel-lation\nDie Abgrenzung zu anderen, dauerhafteren Vertragsformen, an denen drei Partei-en beteiligt sind, ist ungleich schwieriger. Werkverträge, selbständige Dienstver-träge und Dienstverschaffungsverträge beschränken sich nicht wie bei der reinen Überlassung auf die bloße Bereitstellung von Arbeitskräften, die voll im Betrieb des Entleihers integriert sind und allein den Anweisungen des Kundenbetriebs folgen (vgl. Bundesarbeitsgericht 1978). Bei Werkverträgen wird anstatt der Ar-beitsleistung ein konkretes Ergebnis festgelegt, das Unternehmerrisiko bleibt beim Werkunternehmer und das Weisungsrecht geht nicht wie der Arbeitnehmerüber-lassung auf den Kundenbetrieb über (vgl. Menting 1993: 68-69). Zusätzlich er-folgt die Bezahlung erfolgsabhängig und nicht nach geleisteter Arbeitszeit. Der Verleiher ist damit weniger in die Unternehmung eingebunden als der Werkunter-nehmer, dessen Leistung mehr einem eigenständigen Betriebsteil innerhalb der Firma ähnelt. Um gesetzliche Vorschriften des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes zu umgehen, bietet sich Betrieben die Möglichkeit von Scheinwerkverträgen (vgl. Behrend 2001: 46f.). Unter diesem Deckmantel kann ein Verbot der Überlassung im Baugewerbe oder der mitbestimmungsrechtliche, soziale bzw. tarifliche Schutz der Arbeitnehmer umgangen werden. In Abgrenzung zum weit weniger häufigen selbständigen Dienstvertrag darf der Verleiher die vereinbarten Dienste nicht ei-genverantwortlich ausführen und seine Arbeitnehmer nicht ohne Einfluss des Dritten einsetzen (vgl. Bundesagentur für Arbeit 2004). Letztlich bestimmt sich der Gegenstand des Dienstbeschaffungsvertrags nicht in der Beschaffung einer konkreten Arbeitsleistung, sondern einer eigenständigen Dienstleistung eines wirtschaftlich und sozial unabhängigen Dritten. Im Streitfall kommt es dabei auf die tatsächliche Ausübung des konkreten Vertrages und nicht dessen schriftliche Fixierung an (vgl. Bundesagentur für Arbeit 1984).\nDie Geburtsstunde der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung leitete eine Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts in den 60er Jahren ein (vgl. Bun-desverfassungsgericht 1967). Der Klage einer Verleihfirma gegen das damals ge-ltende Verbot der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung wurde rechtgege-ben, da das Verbot nach Ansicht der Richter gegen die Berufsfreiheit nach Art. 12 GG verstieß. Mithin änderte sich die Sichtweise einer sozialschädlichen Tätigkeit der Leiharbeit hin zu einer allmählich anerkannten Beschäftigungsform. Daher beauftragte das Gericht den Gesetzgeber, die Arbeitnehmer gesetzlich zu schüt-zen. Als Folge trat das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz im Oktober 1972 in Kraft und unterlag seitdem tiefgreifenden Veränderungen (vgl. Boemke/Lembke 2005: 37). So ist die schleichende Deregulierung im historischen Ablauf des Gesetzes sicht-bar. Die anfänglich strengen Regelungen zielten vor allem auf ein Kontroll-system und den arbeits- und sozialrechtlichen Schutz des Arbeitnehmers ab (vgl. Sandmann 1972: 499f; vgl. Antoni/Jahn 2006: 1). Um das Beschäftigungsrisiko nicht auf den Arbeitnehmer umzuwälzen, oblagen dem Arbeitgeber daher zahlrei-che Beschränkungen im Hinblick auf Einsatzdauer, Einsatzort sowie der vertragli-chen Gestaltung des Arbeitsverhältnisses. Die einschneidenden Veränderungen durch die Deregulierung der Leiharbeit im Rahmen der Hartz-Gesetze entschärf-ten diese Gebote. Deshalb wurde der bis dahin gewährleistete Arbeitnehmerschutz durch den Gleichbehandlungsgrundsatz von Leiharbeitnehmern und Stammarbei-tern bei fehlender Tarifbindung substituiert (vgl. Niebler et al. 2003: 599). Eine Übersicht über die gesetzliche Entwicklung der einzelnen Bestimmungen des AÜG befindet sich im Anhang 1. Komplementär zu der Deregulierung wurden Personal-Service-Agenturen, kurz PSA, gegründet, die eine Integration von Ar-beitslosen in den ersten Arbeitsmarkt verbessern sollten. Diese Institutionen kön-nen entweder staatlich oder in kommerziellen Leiharbeitsfirmen organisiert sein. Wenn eine PSA die Form der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung an-nimmt, wird sie im Rahmen dieser Arbeit relevant. Deren genaue Funktionsweise wird im letzten Abschnitt dieses Kapitels dargestellt.\nDie Überlassungshöchstdauer beschreibt die maximal zulässige Einsatzdauer des Leiharbeitnehmers im Entleihbetrieb und ist die am häufigsten geänderte Rege-lung im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, kurz AÜG. Ursprüngliches Ziel dieser Begrenzung war, dass der Einsatz von Zeitarbeitern in erster Linie zur Vermei-dung von personellen Engpässen dienen sollte und mithin keine direkte Konkur-renz zur Stammbelegschaft auftrat (vgl. Mai 2008: 470-471). Die anfangs dreimonatige Überlassungshöchstdauer von 1972 wurde schrittweise auf bis zu 24 Mona-te angehoben und im Jahre 2003 schließlich gestrichen. Grundlegende Reformen und Entscheidungen vollzogen sich dabei in den Jahren 1985, 1994, 1997, 2002 und 2004 (vgl. Antoni/Jahn 2006: 3). Im Jahr 1985 wurde die Überlassungs-höchstdauer von drei auf sechs Monate ausgeweitet. Diese Regelung war zunächst auf vier Jahre befristet und wurde schließlich um weitere fünf Jahre verlängert. Nachdem die Überlassungshöchstdauer im Jahre 1994 auf neun Monate angeho-ben wurde, stieg sie in den Jahren 1997 und 2002 jeweils auf zwölf und 24 Mona-te an, wobei ab 2002 nach dem 13. Monat der Gleichbehandlungsgrundsatz galt. Der bis dato jüngste gesetzliche Eingriff 2004 ließ erstmals eine unbegrenzte Ein-satzdauer im Entleihbetrieb zu. Diese sollte den Bestand von Dauerarbeitsverhält-nissen in Betrieben sichern und verhindern, dass bestehende Scheinwerkverträge die Höchsteinsatzdauer unterlaufen (vgl. Ulber 2003: 10). Vor allem an dieser Maßnahme sind die Deregulierung und der arbeitsmarktpolitische Bedeutungs-wandel der Zeitarbeit zu erkennen. Von einer anfänglich verbotenen Tätigkeit entwickelte sich die Arbeitnehmerüberlassung zu einem festen Bestandteil deutscher Arbeitsmarktpolitik, da Zeitarbeiter nun ohne zeitliche Schranken bei ihrem Entleiher eingesetzt werden konnten. Ein weiterer Ausdruck der Deregulie-rung ist, dass im Laufe der Jahre außer dem zeitlichen auch der räumliche Ge-ltungsbereich der Arbeitnehmerüberlassung erweitert wurde. Ursprünglich hatte das Überlassungsverbot im Baugewerbe drei Gründe (vgl. Boemke/Lembke 2005: 150-151). Zum Einen zog die legale Überlassung am Bau wegen schlecht durch-führbaren Meldepflichten und Kontrollen automatisch illegale Beschäftigung nach sich. Zum Anderen kamen Leiharbeitnehmer nicht in den Genuss tariflicher Sozi-alleistungen. Die fehlende Tarifbindung brachte Betrieben mit hoher Anzahl an Leiharbeitern einen erheblichen Wettbewerbsvorteil. So galt 1982 noch das sekt-orale Verbot der Arbeitnehmerüberlassung in Betrieben des Bauhauptgewerbes (vgl. Ulber 2003: 8-9). Ab 1994 bestand die Möglichkeit einer Überlassung zwi-schen Betrieben des Baugewerbes, sofern beide demselben Tarifvertrag folgten und eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung vorlag. Seit 2003 dürfen Leihar-beitnehmer von Unternehmen außerhalb des Bauhauptgewerbes entliehen werden, solange allgemeinverbindliche Tarifverträge dies zulassen (vgl. Röller 2005: 218; vgl. Mai 2008: 471).\n1.2.2) Schrittweise Aufhebung des Wiedereinstellungs-, Synchro-nisations- und Befristungsverbots\nÄhnlich konsequent waren anfangs auch die arbeitsvertragsrechtlichen Regelun-gen verfasst (vgl. Mai 2008: 470f.). Aus Gründen des Arbeitnehmerschutzes war-en befristete Arbeitsverträge zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer nur unter strengen Auflagen möglich. Ebenso durften Arbeits- und Überlassungsvertrag nicht synchronisiert werden. Für das Wiedereinstellungsverbot galt von 1972 bis 1997, dass ein Arbeitnehmer nach Kündigung seines Arbeitsvertrages nicht bin-nen dreier Monate wiedereingestellt werden konnte. Von 1997 bis 2003 war eine einmalige Ausnahme erlaubt und ab 2004 ist das Wiedereinstellungsverbot ganz aufgehoben, wobei nun bei einer Wiedereinstellung ein unbefristeter Arbeitsver-trag abgeschlossen werden muss. Laut dem Synchronisationsverbot durften sich Laufzeit des Leiharbeitsvertrages und Dauer der Überlassung nicht entsprechen bzw. ein unbefristeter Arbeitsvertrag nach Beendigung einer Überlassung an ein Unternehmen nicht gekündigt werden. Das Synchronisationsverbot schreibt vor, dass die Dauer des Arbeitsverhältnisses zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer die Zeit des ersten Einsatzes bei der Entleiherfirma erheblich überdauern muss. In der Rechtssprechung hat sich hier die Faustregel einer zeitlichen Überschreitung von 25% des Ersteinsatzes etabliert (vgl. Antoni/Jahn 2006: 3). Hintergrund des Gesetzgebers war, dass das Arbeitgeberrisiko nicht auf den Arbeitnehmer umge-wälzt werden kann, weshalb Beschäftigungszeit und Einsatzzeit entkoppelt waren. Das Synchronisationsverbot wurde 1994 für schwer vermittelbare Arbeitslose und 1997 im Falle des erstmaligen Entleihs eines Arbeitnehmers gelockert. Seit 2004 ist Synchronisation generell zugelassen. Eine weitere Intention beider Verbote war, dass Zeitarbeitsbetrieben die Umgehung des Befristungsverbots erschwert wurde. Das Befristungsverbot von 1972 verbot einen befristeten Leiharbeitsver-trag, außer es ergab sich ein sachlicher Grund, der in der Person des Arbeitneh-mers lag (vgl. Niebler et al. 2003: 257-258). Etwaige Gründe können nur im Ei-geninteresse des Arbeitnehmers begründet sein wie bspw. die Aufnahme eines Studiums oder der Antritt eines neuen Arbeitsplatzes. Der Wunsch des zukünfti-gen Arbeitgebers an einer Befristung stellte hingegen keinen zulässigen Befris-tungsgrund dar. Im Jahr 1997 wurde zunächst die einmalige Befristung ohne An-gabe eines sachlichen Grundes erlaubt, bevor das Befristungsverbot 2004 gänzlich abgeschafft wurde. Die Flexibilisierung dieser Verbote erlaubte nicht nur Einsparungen und Kontrollerleichterungen für die Erlaubniserteilung und der damit ver-bundenen administrativen Überwachung (vgl. Niebler et al. 2003: 591-592). Mi-thin wurden Schutzmechanismen abgeschafft, die den ursprünglichen Sinn des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes ausmachten. Die Deregulierung wurde aber möglich, da den Leiharbeitnehmern die weitgehende Gleichstellung mit ver-gleichbaren Arbeitnehmern gesetzlich zugebilligt wurde.\n1.2.3) Der Gleichbehandlungsgrundsatz bei fehlender Tarifbin-dung\nNeben der Aufhebung obiger Verbote war eben diese Gleichstellung Bestandteil einer grundlegenden Reform des Zeitarbeitsmarktes im Jahre 2003 (vgl. Bur-da/Kvasnicka 2005: 7-8). Das erste Gesetz für moderne Dienstleistungen am Ar-beitsmarkt deregulierte die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung, indem es das AÜG erheblich lockerte (vgl. Deutscher Bundestag 2004). Seit jenem Hartz-I-Gesetz galt das Gleichstellungsgebot bzw. Diskriminierungsverbot gegenüber Leiharbeitnehmern. In seiner Einführungsphase 2002 galt es nur für Leiharbeit-nehmer, die mindestens zwölf Monate bei einem Entleiher beschäftigt waren. Nach In-Kraft-Treten ist es für alle Zeitarbeiter vom ersten Tag an verbindlich (vgl. Mai 2008: 471). Damit gelten für Stammarbeiter und vergleichbare Leihkräf-te die gleichen Arbeitsbedingungen für alle im Betrieb des Entleihers zur Anwen-dung kommenden individual- und kollektivrechtlichen Vorschriften. Diese umfas-sen Regelungen wie Arbeitszeit, bezahlten Urlaub oder Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Der Grundsatz des `Equal Treatments´ umfasst dabei auch das Prinzip des `Equal Pay´. Das Entgelt schließt alle Lohnbestandteile wie Zuschläge oder Sozialleistungen und nicht nur die laufende Grundvergütung mit ein und schiebt damit dem Lohndumping einen Riegel vor. Vergleichbare Arbeitnehmer sind nach dieser Regelung Arbeitnehmer mit gleicher oder verwandter Tätigkeit, ungeachtet deren Alter, Qualifikation oder Erfahrung. In arbeitsvertraglicher Hin-sicht wird ein befristeter Arbeitnehmerüberlassungsvertrag mit einem solchen befristeten Arbeitsvertrag verglichen, den der Arbeitnehmer direkt mit dem Ar-beitgeber abgeschlossen hat (vgl. Ulber 2003: 10-12). An der Rechtsstellung zwi-schen Verleiher und Leiharbeiter ändert sich dabei nichts. Der Verleiher bleibt Schuldner für die Erfüllung seiner Arbeitgeberpflichten, da er nach wie vor der Vertragspartner des Arbeitnehmers ist. Der Arbeitnehmer erbringt seine Arbeitsleistung nach den Vorschriften des Entleihers, welcher im Gegenzug für transpa-rente, gleiche Arbeitsbedingungen sorgen muss. Insgesamt sind drei Ausnahmen vom Gleichbehandlungsgrundsatz auszumachen. Während der verleihfreien Zeit kann der Leiharbeiter gar nicht den Vorschriften des Entleihers unterliegen. Des-weiteren kann bei der Einstellung eines zuvor arbeitslos Gemeldeten in den ersten sechs Wochen der Beschäftigung ein Nettolohn in Höhe des bisherigen Arbeitslo-sengeldes gezahlt werden. Und schließlich darf durch tarifvertragliche Abschlüsse vom Gleichbehandlungsgrundsatz abgewichen werden (vgl. Burda/Kvasnicka 2005: 8). Dieser Tarifvertrag muss über eigenständige Regelungen der wesentli-chen Arbeitsbedingungen und des Lohnentgelts verfügen. Unzulässig sind dage-gen Betriebsvereinbarungen, einzelvertragliche Lösungen und Tarifverträge, die nur allgemeine Regelungen enthalten. Damit sind alle bisher abgeschlossenen Tarifverträge im Hinblick auf den Gleichbehandlungsgrundsatz nicht anwendbar, wenngleich neu abgeschlossene Tarife auch zu Ungunsten des Arbeitnehmers ausfallen dürfen. Das Prinzip des `Equal treatment´ kam in der betrieblichen Rea-lität der Leiharbeiter jedoch nie zum Tragen, da sich beinahe alle Arbeitgeber neuen Tarifwerken anschlossen. Die flächendeckende Tarifierung der Branche untertunnelte eine ohnehin schwierig auszuführende Gleichbehandlung von Leih-arbeitnehmern und Stammbelegschaft.\n1.2.4) Die Errichtung von Personal-Service Agenturen im Rah-men der neuen arbeitsmarktpolitischen Ziele der Hartz-Kommission\nNeben den beschriebenen Änderungen im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz bezog sich der zweite Kernbereich der sogenannten Hartz-Gesetze auf die Errichtung von Personal-Service-Agenturen (vgl. Hartz-Kommission 2002: 29), die in funk-tionaler Äquivalenz zu den Deregulierungen des AÜG standen. Erklärte Ziele der Kommission waren der Abbau der Arbeitslosigkeit und die Beschäftigungsförde-rung durch eine Flexibilisierung des Arbeitsmarktes. Dafür soll laut der neuge-schaffenen Vorschrift im §37c SGB III in jedem Arbeitsamt mindestens eine PSA installiert werden, um Arbeitslose durch Verleih an private Arbeitgeber in den ersten Arbeitsmarkt zu vermitteln (vgl. Anhang 2). Die Arbeitsagenturen schlie-ßen dabei zur Errichtung von Personal-Service-Agenturen vorrangig Verträge kommerziellen Verleihern, die zuvor auf Zuverlässigkeit geprüft werden müssen.\nWenn nach erfolgloser Ausschreibung keine passenden Verleiher zur Verfügung stehen, muss sich die Agentur entweder an Verleihern beteiligen oder selbst eine PSA gründen. Von der Errichtung der 1. PSA im April 2003 konnten diese bis Jahresende flächendeckend mit einer durchschnittlich aufgenommenen Zahl von 45 Arbeitslosen aufgebaut werden (vgl. Jahn/Windsheimer 2004a: 4). Die Ar-beitslosen sollten in einem ihrer Einsatzbetriebe `kleben´ bleiben. In verleihfreien Zeiten liegt der Schwerpunkt auf Weiterbildung und Weiterqualifizierung. Je nach regionalem Aufgabenprofil der PSA ergeben sich verschiedene Förderbedingun-gen. Obwohl für die Honorare bei erfolgreicher Vermittlung keine Höchstgrenzen bestehen, dürfen jene wegen Konkurrenz zu gewerblichen Verleihern nicht zu ungerechtfertigten Wettbewerbsverzerrungen führen. Die PSA stellt Arbeitslose ein und vermittelt diese vorrangig in eine Beschäftigung außerhalb der PSA (vgl. Röller 2005: 229-230). Dies betraf ursprünglich solche Arbeitslose, die von der Arbeitsagentur kurzfristig nicht zu vermitteln waren, abgesehen von individuellen Vermittlungshemmnissen jedoch beschäftigungsfähig sind. Nach den neuen Re-geln der Zumutbarkeit muss ein Arbeitsloser eine Beschäftigung innerhalb der PSA annehmen, ansonsten hat er mit leistungsrechtlichen Konsequenzen im Hinb-lick auf sein Arbeitslosengeld zu rechnen. Die Arbeitsuchenden müssen im Rah-men ihrer Qualifikationen und Kompetenzen für Arbeitnehmerüberlassung in Fra-ge kommen, dürfen jedoch nicht dauerhaft als Leiharbeiter eingesetzt werden. Nach Aufnahme einer solchen sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung er-hält jener während der Probezeit ein Nettoarbeitsentgelt in Höhe des letzten Ar-beitslosenentgelts und im Anschluss den tariflich vereinbarten Lohn der PSA. Wechselt der Arbeitnehmer in ein reguläres Beschäftigungsverhältnis, erhält er den dort vereinbarten Lohn. Die Errichtung von PSA sind eines von insgesamt 13 Modulen der Kommission und Teil einer umfassenden Reform des Arbeitsmark-tes (vgl. Hartz-Kommission 2002: 19-34). Der Wandel soll sich hierbei von einer aktiven hin zu einer aktivierenden Arbeitsmarktpolitik vollziehen. Im Zentrum steht der Arbeitssuchende, der zum einen verstärkt in die Pflicht genommen wird und zum anderen ein ausgefeiltes Instrumentarium zur Seite gestellt bekommt, um seine Erwerbslosensituation selbst lösen zu können. Eines der Instrumente stellen dabei die Dienstleistungen von kommerziellen Leiharbeitsfirmen dar, die zusätz-lich als PSA tätig werden können oder nicht. Die dargelegten Änderungen traten nicht direkt nach Erlass des Gesetzes 2003, sondern erst zu Jahresbeginn 2004 ein, um den Entleihern eine gewisse Anlaufzeit zu gewährleisten und den Verbänden die Möglichkeit von Tarifabschlüssen zu geben. Der Gesetzgeber wollte der Dauer des Wandels Rechnung tragen und ließ neue Politik und alte Organisati-onskulturen nebeneinander fortbestehen (vgl. Schütz/Mosley 2005: 293-309). Der Streit um die tarifliche Umgehung des Gleichbehandlungsgrundsatzes sowie der tatsächliche Erfolg in Form der sogenannten Integrations- und Klebeeffekte der gewerbsmäßigen Verleiher bzw. der kommerziellen Personal-Service-Agenturen sind jeweils Bestandteil des zweiten und dritten Kapitels.\nDie Geschichte der Arbeitnehmerüberlassung ist nicht erst seit ihrer Deregulie-rung durch die Hartz-Gesetze von Diskussionen um dessen Arbeitsmarktwirkung geprägt. Der Streit um die Existenzberechtigung der Leiharbeit wurde oft vor dem Hintergrund tiefergehender, ideologischer Debatten geführt. Leiharbeit wird dabei als Symbol für Missstände gebraucht, da sich gesellschaftliche Probleme beson-ders in der Zeitarbeitsbranche widerspiegeln. Langandauernde Arbeitsverhältnis-se, lebenslange Betriebszugehörigkeit und klassische Rollenverteilungen bei Ver-tragsabschlüssen kennt die Branche nicht. Umso emotionaler führen Gegner und Befürworter dafür den Kampf um die Angleichung an traditionelle Arbeitsbedin-gungen, Mindestlöhne oder eine zwingende Tarifbindung. Im ersten Kapital die-ses Abschnitts werden daher die Voraussetzungen und Möglichkeiten der Regeln auch vor europäischem Hintergrund aufgezeigt, die für die Zeitarbeit gefordert bzw. durchgesetzt wurden. Im zweiten Abschnitt zeigen die Konsequenzen jener Entscheidungen, dass sich die Zielvorgaben nicht wie gewünscht mit den Ergeb-nissen deckten. Eine besondere Rolle spielten dabei die beteiligten Arbeitgeber-verbände und Gewerkschaften, die unterschiedliche Tarife aushandelten.\nDie Diskussion um den Mindestlohn bzw. den von Gewerkschaftseite lange ge-forderten Grundsatz der gleichen Entlohnung wurde wegen ihrer Arbeitsbedin-gungen und früheren Tariflosigkeit fortwährend am Beispiel der Leiharbeit ge-führt. Während der Weg für einen Mindestlohn in der Zeitarbeit seit Juli 2008 geebnet ist, kamen beim 2004 eingeführten Gleichbehandlungsgrundsatz verfas-sungsrechtliche Fragen auf, die nicht ohne weiteres abzustreiten sind. Vorerst wird kurz noch die europäische Situation der Leiharbeit beschrieben, da sich die Hartz-Kommission in ihren Entscheidungen von europäischen Richtlinien leiten ließ (vgl. Hartz-Kommission 2002: 341).\n2.1.1) Arbeitnehmerfreizügigkeit und die Angleichung der Leih-arbeit auf europäischer Ebene\nDie Deregulierung der Leiharbeit durch die `Schröder-Regierung´ führte zu einer Angleichung an europäische Verhältnisse (vgl. Burda/Kvasnicka 2005: 6-8; vgl. Elghahwagi 2006: 57-58). Das AÜG orientierte sich damit an den Regelwerken der meisten Mitgliedsstaaten der europäischen Union. Die besonderen Verbote der Synchronisation, Wiedereinstellung und Befristung waren europaweit einzigartig. Eine grundsätzliche Konvergenz zeigt sich für die Gleichbehandlungspflicht mit der Stammbelegschaft innerhalb der einzelnen Staaten. Hintergrund ist dabei der Wille der EU, jegliche atypische Beschäftigungsverhältnisse durch Richtlinien zu vereinheitlichen. Dennoch war im Jahre 2002 die Arbeitnehmerüberlassung in-nerhalb der Mitgliedsstaaten in einzelnen Merkmalen unterschiedlich geregelt (vgl. Storrie 2002: 71f.). Zwar legte die Mehrheit der Staaten den Zeitarbeitsfir-men eine Erlaubnispflicht wie in Deutschland auf, bei den statistischen Melde-pflichten und der Anzahl der erlaubten Tätigkeiten der Firmen differieren die Länder jedoch stark. Zudem stellt die Einbeziehung der Sozialpartner in Deutschland eine der wenigen Ausnahmen dar. Was finanzielle Rücklagen der Leihar-beitsfirmen betrifft, geht die Bundesrepublik jedoch konform mit den meisten europäischen Ländern. Aufgrund dieser Unterschiede teilt Storrie die Länder in eine kontinentale und eine nicht-kontinentale Systematik ein. Arbeitnehmerüber-lassung wird quer über den Kontinent als ausgeprägtes Phänomen und mithin als Besonderheit behandelt. Dies spiegelt sich in den strengen Regularien des Ar-beitsrechts in Form der Vertragsgestaltung und im Unternehmensrecht im Hinb-lick auf Erlaubnis und Überwachung wider. Außerhalb des europäischen Fest-lands wird dabei weniger Wert auf eine besondere Restriktion der Branche gelegt. In Schweden und Finnland wird die Leiharbeit ähnlich wie in Großbritannien und Irland als normale Beschäftigungsform gesehen und unterliegt keinen sonderlich strengen Gesetzen. Dort sind Rechtsstatus und Arbeitnehmerschutz weit mehr vom übergeordneten Arbeitsrecht abhängig als in den kontinentalen Staaten. Um die Qualität der Leiharbeit zu verbessern und gleichzeitig den Schutz der Arbeit-nehmer zu garantieren, fertigte die europäische Kommission bereits 2002 einen Richtlinienentwurf für die Arbeitnehmerüberlassung an, welcher durch die Blockade im Ministerrat erst volle 6 Jahre später verabschiedet und angenommen wurde (vgl. Europäisches Parlament 2008). Dadurch sollte ein einheitlicher Rah-men für Leiharbeit geschaffen und flexible Arbeitsformen gefördert werden, um Arbeitsplätze zu schaffen. Demnach gelten für Leiharbeitnehmer die gleichen wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen wie bei einer Direktanstel-lung. Die Gleichbehandlung ab dem ersten Tag wurde zur generellen Regel erho-ben, wobei Abweichungen nur durch Tarifverträge bzw. nationalstaatliche Ver-einbarungen zulässig sind, um in jedem Fall ein angemessenes Schutzniveau für den Leiharbeitnehmer gewährleisten zu können. Für Deutschland gilt dieses Ge-bot mit seiner Tarifklausel, wie in obigem Punkt dargestellt, bereits seit 2004 in vollem Maße. Die Richtlinie muss von den betroffenen, europäischen Mitglieds-ländern innerhalb von drei Jahren in geltendes Recht umgesetzt werden und fällt zeitgleich mit der vollen Arbeitnehmerfreizügigkeit ab 2011 zusammen. Arbeit-nehmerfreizügigkeit ist eines der zentralen Bestandteile der vier Grundfreiheiten des freien Kapital-, Waren-, Dienstleistungs- und Personenverkehrs (vgl. Rock-rohr 2006: 25-29). Dieses Recht garantiert einem Arbeitssuchenden die freie Ein-reise in ein anderes Mitgliedsland, wo er sich bewerben und einer unselbstständi-gen Erwerbstätigkeit nachgehen kann. Ebenso darf sich der Arbeitnehmer nach Ende seiner Beschäftigung in diesem Land aufhalten. Der Zustrom neuer Arbeits-kräfte könnte wiederum Ängste vor ausländischer Billigkonkurrenz schüren, wes-halb an dieser Stelle vermutet werden kann, dass die Richtlinie unter Berücksich-tigung der nahenden vollen Arbeitnehmerfreizügigkeit sozusagen gerade noch pünktlich verabschiedet wurde. Jedoch muss sich die Europäische Gemeinschaft die Frage der Rechtssetzungskompetenz gefallen lassen (vgl. Rieble/Klebeck 2003: 26-27). Rieble und Klebeck sprechen der EU das Recht auf die Festsetzung verbindlicher Standards für Arbeitsbedingungen, die sich auf Entgelt beziehen, ab. Für die Autoren existiert hier kein europarechtlicher Zwang. Abgesehen von die-sem Vorwurf wird in der deutschen Politik schon lange über die Möglichkeiten der nationalstaatlichen Entgeltfestsetzung diskutiert.\nUm sich vor den Auswirkungen der Europäisierung und mithin vor ausländischer Billigkonkurrenz zu schützen, wurde bereits 1996 das Arbeitnehmerentsendege-setz erlassen, das im Juli 2008 um zwei Regelungen erweitert werden sollte (vgl. Bundesministerium für Arbeit und Soziales 2008b: 14-22). Der ursprüngliche Rahmen garantierte Arbeitnehmern den Schutz ihrer tariflichen Arbeitsbedingun-gen auch bei ausländischen Arbeitgebern. Nach dem neuen Gesetzesentwurf kann eine Tarifvertragspartei ihren geltenden Tarifvertrag erstmals entweder durch All-gemeinverbindlicherklärung oder durch Rechtsverordnung auf die gesamte Bran-che ausweiten. Dieser Tarif orientiert sich damit nicht an den Arbeitsbedingungen des Entleihers, sondern an dem Tarifabschluss der antragsstellenden Interessen-vertretung in der Zeitarbeit. Voraussetzung ist, dass der Kandidat mindestens 50% aller Arbeitnehmer der Branche beschäftigt und bis 31.März 2008 die Aufnahme ins Arbeitnehmerentsendegesetz AEntG beantragt. Unter den acht antragstellen-den Branchen befand sich auch die Zeitarbeit. Folglich müssten sich alle Arbeit-geber der Branche an diesem generellen Tarif orientieren, selbst wenn sie zuvor entweder gar nicht oder anderweitig tarifgebunden waren. Bei einem erstmaligen Antrag auf Allgemeinverbindlicherklärung – wie in der Zeitarbeit - befasst sich zunächst ein Tarifausschuss mit dem Thema, wobei die letztendliche Entschei-dung durch den Verordnungsgeber fällt. Die tarifliche Ausweitung über eine Rechtsverordnung kann nur dann nicht erlassen werden, wenn weniger als zwei der sechs Mitglieder des Tarifausschusses den Antrag befürworten. Für den Son-derfall von mehreren, miteinander konkurrierenden Tarifverträgen wie in der Leiharbeit ist der Gesetzgeber zu einer Gesamtabwägung des Einzelfalls gezwun-gen. Ein Merkmal hierfür stellt die Repräsentativität der antragsstellenden Partei dar, die eine Mehrzahl der Beschäftigten vertreten muss. Ein zweiter Sonderfall bezieht sich auf den gleichzeitigen Aufnahmeantrag mehrerer konkurrierender Tarifverträge in das AEntG. Dementsprechend müssen die einander entgegenste-henden Interessen der jeweiligen Grundrechte zu einem verträglichen Ausgleich gebracht werden. Der gesetzgeberische Wille an einer Branchenordnung der Leih-arbeit wird an dem zum AEntG komplementären Entwurf zum Mindestarbeitsbe-dingungengesetz deutlich (vgl. Bundesministerium für Arbeit und Soziales 2008a: 8-9). Die Aktualisierung dieses älteren Gesetzes soll die abnehmende Tarifbin-dung innerhalb einzelner Branchen abfedern. So ist die einzige Vorrausetzung für die Festsetzung von Mindestlöhnen, dass weniger als 50% aller Arbeitnehmer innerhalb der Branche tarifgebunden sind. Im Gegensatz zur verbindlichen Erklä-rung eines internen Zeitarbeit-Tarifs wird hier eine externe, verbindliche Lohnun-tergrenze definiert. Ein dauerhaft einzurichtender Hauptausschuss stellt dabei fest, ob in bestimmten Wirtschaftszweigen soziale Verwerfungen durch Tariflosigkeit bestehen und ob deswegen Mindestlöhne festgesetzt werden sollen. Fachaus-schüsse aus den jeweils betroffenen Branchen legen daraufhin die Höhe der Löh-ne fest. Da in der Zeitarbeitsbranche ohnehin mit einer sehr starken Tarifbindung zu rechnen ist, kann das aktualisierte Gesetz für Mindestarbeitsbedingungen wei-testgehend vernachlässigt werden. Es zeigt jedoch im Rahmen dieses Abschnitts über Interessenspolitik, wie ernst es dem Gesetzgeber ist, sich die Möglichkeiten der Einführung eines allgemeingültigen Lohns in der Zeitarbeit offenzuhalten. Beide Regierungsentwürfe wirken komplementär zueinander, d.h. jeglicher Grad der Tarifbindung kann zu einem Mindest-Tariflohn bzw. zu einem Mindestlohn in der Zeitarbeit führen. Dennoch sträubt sich Bundeskanzlerin Merkel nach wie vor gegen einen derartige Maßnahme (vgl. Merkel 2008). Die Kanzlerin unterstrich nur wenige Tage nach obigen Entwürfen die Bedeutung der Zeitarbeit und sprach sich gegen eine Aufnahme in das AEntG aus, da dies Arbeitsplätze kosten würde. Merkel sieht aufgrund der hohen Tarifbindung keine Notwendigkeit einer Verein-heitlichung der nebeneinander bestehenden Tarifverträge. Des Weiteren merkte sie an, es gebe kein Lohndumping in der Leiharbeitsbranche. Kurz darauf ließ SPD-Generalsekretär Heil in einer Pressemitteilung verlauten, dass es Mindest-löhne in der Zeitarbeit definitiv geben werde (vgl. Heil 2008). Heil warf der Kanzlerin vor, sich einerseits als CDU-Vorsitzende dem Willen ihres wirtschafts-radikalen Flügels beugen zu müssen und andererseits in ihrer Person als Bundes-kanzlerin die Mindestlöhne zu unterstützen. Der Streit schwelte bis zum Januar 2009 im Hintergrund, als Bundesarbeitsminister Scholz die Aufnahme von sechs der acht Branchen verkündete, die einen Antrag auf Aufnahme ins AEntG gestellt hatten (vgl. Scholz 2009: 3-7). Laut Scholz werde damit ein wichtiger Beitrag zur Vermeidung eines unwürdigen Lohnes geleistet und gleichzeitig ein fairer und einheitlicher Handlungssrahmen für Unternehmer gesetzt. Die Leiharbeitsbranche war als eine von zwei Branchen nicht dabei. Daher äußerte der Minister noch eine weitere dritte Möglichkeit der Mindestlohnfindung, die durchaus als Warnung an die Zeitarbeitsbranche verstanden werden kann. So solle in einem eigenständigen Gesetzgebungsverfahren eine Lohnuntergrenze durch das AÜG sichergestellt werden. Scholz prophezeite, dass vier Millionen Arbeitnehmer vor Billiglöhnen geschützt seien, wenn erst die Leiharbeit zu den Mindestlohn-Branchen hinzu-komme. Wenn Tarifparteien und Sozialpartner nicht in der Lage seien für faire Bedingungen zu sorgen, so müsse der demokratische Staat einspringen.\n2.1.3) Verfassungsrechtliche Bedenken und die Wahrung von Ta-rifautonomie und Koalitionsfreiheiten\nEben jenes Einschreiten des Staates rief bereits Jahre zuvor bei der Einführung des Gleichbehandlungsgrundsatzes im Rahmen der Deregulierung des AÜG 2002 verfassungsmäßige Zweifel hervor. Dieses Kapitel zeichnet daher die gängigsten Argumente gegen das Prinzip des `Equal-treatment´ nach und deckt auf, wie kri-tisch der 2004 eingeführte Grundsatz in der Literatur beäugt wurde. In dieser Ar-beit wird jedoch kein Anspruch auf eine verfassungsrechtliche Einschätzung er-hoben, sondern im Rahmen dieses Abschnitts über Interessenpolitik gezeigt, wie umstritten Regelungen zur Leiharbeit aufgenommen werden. Wesentlicher Aus-gangspunkt der Diskussionen bildet dabei die Tarifautonomie, die Arbeitgeber-verbänden und Gewerkschaften das Recht zur eigenständigen Aushandlung von Tarifverträgen ohne Einmischung des Staates garantiert (vgl. Müller-Jentsch 1997: 202-212). Jenes paritätische Verfahren zur Konfliktregelung und Normset-zung führt zu Tarifnormen, die durch Konflikte und Kompromisse der Parteien zu geltenden Arbeitsbedingungen führen. Jenes eigenständige Verfahren zur Konf-liktregelung garantiert vielen modernen Gesellschaften ein hohes Maß an sozialer Stabilität (vgl. ebd.: 49-51). Die Verhandlungsmacht der Arbeitnehmer ist im Verhältnis zur Arbeitgeberseite grundsätzlich schlechter, weshalb durch die Organisation in Gewerkschaften ein Gegengewicht zum Kapital der Arbeitgeber gebil-det wird. Thüsing spricht daher im Hinblick auf die Tariföffnungsklausel des Gleichbehandlungsgrundsatzes von einer Zweckentfremdung des Tarifvertrags (vgl. Thüsing 2003: 448-449). Laut dem Autor handelt es sich hier um eine fakti-sche Schlechterstellung des Leiharbeitnehmers, da gesetzliche Mindestarbeitsbe-dingungen durch einen Tarifvertrag ausgehebelt und unterschritten werden. Auch wenn im Tarifvertrag Kompensationsgeschäfte gemacht werden, die eine höhere Entlohnung in verleihfreien Zeiten vorsehen, in denen der Gleichbehandlungs-grundsatz gerade nicht gilt, so zweifelt der Autor dennoch stark am Sinn dieser Tarifklausel. Paradoxerweise werden gerade durch den Gleichbehandlungsgrund-satz Vorwürfe im Hinblick auf die Unvereinbarkeit mit dem allgemeinen Gleich-heitssatz nach Art. 3 Abs.1 GG laut (vgl. Kämmerer/Thüsing 2005: 95). Demnach darf der Gesetzgeber zwei Normadressaten nicht unterschiedlich behandeln, so-fern keine groben Unterschiede eine Ungleichbehandlung recht- fertigen. Konkret sollen Leiharbeitgeber im Gegensatz zu solchen Arbeitgebern, die ihre Beschäf-tigten ebenfalls in einem fremden Betrieb einsetzen, an das Equal-Pay-Prinzip gebunden werden. Nach Ansicht der Autoren besteht dafür keine hinreichende Rechtfertigung, da das Gleichbehandlungsgebot nicht zwischen Leiharbeit und anderen Arbeitsvertragsformen unterscheidet. Rieble und Klebeck dagegen schwenken den Blick auf die Vielzahl der gebundenen Entleiher (vgl. Rieb-le/Klebeck 2003: 26-28). Der arbeitsvertragliche Gleichbehandlungsgrundsatz knüpft am Vertragsarbeitgeber an, wodurch der jeweiligen Zeitarbeitsfirma eine Ungleichbehandlung verboten wird. Dennoch wird nach dem Gehalt des Entleih-betriebs bezahlt und eben nicht mehr nach dem Lohn des Verleihers. Für das Au-torenteam kann das Gebot aber nur einen und nicht viele Adressaten haben. Der Vorwurf äußert sich darin, mehr die Entleih- als die Verleihfirmen zu gleichem Lohn zu verpflichten. Da sich die Vergütung an den jeweiligen Kunden angleicht, sehen Rieble und Klebeck darin einen Verstoß in Form der dynamischen Allge-meinverbindlicherklärung. Zusätzliche Bedenken wurden in Bezug auf einen Ver-stoß gegen die Vertragsfreiheit nach Art.2 GG geäußert (vgl. Thüsing 2003: 447450). Arbeitnehmer dürfen ihre Rechtsbeziehungen eigenverantwortlich in Ar-beitsverträgen regeln und verfügen dadurch über geschützte berufliche Hand-lungsfreiheit. In Ausnahmefällen und gerade in der Leiharbeit müssen sich Leih-arbeitnehmer eventuell unter Wert verkaufen. Gründe dafür können eine lang vor-ausgehende Arbeitslosigkeit oder individuelle Neigungen innerhalb der persönli-chen Berufsplanung sein. Laut Thüsing wird dem Arbeitssuchenden gerade diese Freiheit der Berufswahl genommen und sein individueller Entscheidungsraum eingeengt. Die Ausnahme, einem vorher Arbeitslosen für sechs Wochen nicht nach Entgelt im Entleihbetrieb zu bezahlen, mildere den Tatbestand der Verfas-sungswidrigkeit nur leicht ab. Durch den Gleichbehandlungsgrundsatz werde zu-sätzlich eine weitere individuelle Selbstbestimmung, die der `negativen Koaliti-onsfreiheit´, beschnitten (vgl. Kämmerer/Thüsing 2005: 92-93). Das Recht, Koali-tionen fernzubleiben und sich tariflichen Regelungen nicht unterwerfen zu müssen, wird durch den indirekten Zwang der Öffnungsklausel, sich einem Tarifwerk anzuschließen, eingeengt. Daher ist laut Kämmerer und Thüsing nicht nur der Druck zum Verbandsbeitritt, sondern schon der Zwang zum Abschluss oder der Übernahme eines Tarifvertrags rechtswidrig. In Verbindung mit der Koalitions-freiheit des Einzelnen stellt Waas zunächst auf die Frage der Allgemeinverbindli-cherklärung ab (vgl. Waas 2003: 2176-2178). Ausgangspunkt ist, dass die Tarif-verträge des Entleihers in den Verleihbetrieb überführt werden. Der Autor ver-gleicht die Erlaubnis dieser Tariferstreckung mit der Allgemeinverbindlichkeit nach § 5 TVG. Da hier aber keine notwendige Einzelfallbetrachtung vorgenom-men wird, sei die indirekte Tarifbindung kraft Gesetzes rechtswidrig. Ein zweites Problem beschreibt der Autor in der fragwürdigen Ausdehnung der für Entleiher branchenfremden Tarifverträge. Zuletzt beschäftigt sich Waas noch mit dem Grundsatz der Tarifeinheit. Aus Sicht des Zeitarbeiters werden die Arbeitsbedin-gungen aufgesplittert und ständig gewechselt. Von dessen Arbeitgeber könne nicht verlangt werden, gleichzeitig eine Vielzahl von Tarifen zu kennen und zu befolgen. Schließlich wird der Gleichbehandlungsgrundsatz auch auf kollektiver Ebene diskutiert (vgl. Kämmerer/Thüsing 2005: 31-33). Auf diesem Level wird die materielle Parität der Verhandlungsparteien außer Kraft gesetzt. Die generelle Geltung der wesentlichen Arbeitsbedingungen sei bereits die Maximallösung für die Gewerkschaften und schwäche die Verhandlungsmacht der Arbeitgeberver-bände. Sobald die Arbeitgeberverbände mit einem Abbruch der Verhandlungen drohen, gilt automatisch der Gleichbehandlungsgrundsatz. Einziger Verhand-lungsvorteil der Arbeitgeber ist damit die Entlohnung in verleihfreien Zeiten, für die das Equal-Pay-Prinzip nicht gilt. In diesem Lichte stellt Waas die Frage nach dem Verhältnis von staatlicher Gesetzgebung und autonomer Rechtssetzung der Tarifparteien untereinander (vgl. Waas 2003: 2175-2176). Der Autor kritisiert vor allem, dass sich der Gesetzgeber der Schaffung von tarifdispositivem Recht be-dient hat, um die Beteiligten in der Zeitarbeitsbranche zu Verhandlungen zu zwingen. Der Autor würdigt zwar, dass Tarifverträge vom Gesetz abweichen dür-fen und dies den mildesten Eingriff in die Tarifautonomie darstellt. Jedoch gelte dies nicht für eine tatsächliche Schlechterstellung des Arbeitnehmers, die durch die Tariföffnungsklausel quasi erzwungen wird. Der Sinn der tarifdispositiven Ausgestaltung wird damit ins Gegenteil verkehrt. Wer sich für Allgemeinverbind-lichkeit des gleichen Entgelts entscheidet, dürfe dies nachher nicht wieder zur Disposition stellen, sondern müsse es dauerhaft festschreiben. Auch hier würdigt der Autor die schwache Arbeitnehmervertretung und hohe Fluktuation innerhalb der Branche sowie die vom Gesetzgeber gewährte Übergangszeit. Selbst wenn diese Faktoren die Umstände der Rechtswidrigkeit abfedern, so steht in der Ge-samtsicht für den Autor auch hier die Verfassungswidrigkeit im Vordergrund. Thüsing weist grundsätzlich auf die Subsidiarität der staatlichen Lohnfestsetzung hin (vgl. Thüsing 2003: 449-450). Durch ihre hervorragende Verhandlungspositi-on befürchtet der Autor eine weitere Marginalisierung der Gewerkschaften in der Zeitarbeit, da ihre Anwesenheit in Zukunft nicht mehr zwingend notwendig sei. Der Staat springe damit als Ersatzgewerkschaft ein und verdränge den Interessen-vertreter der Arbeitnehmer aus den Verhandlungen. Trotz aller hier aufgezeigten Kritik wird auch auf die überspitzte Diskussion um die Leiharbeitsbranche hinge-wiesen: „Sicherlich wird man nicht alles, was rechtspoltisch unerwünscht ist, mit der Keule der Verfassungswidrigkeit erschlagen können.“ (Thüsing 2003: 450).\n2.2) Der Wandel der Tarifstruktur im Zeitarbeitsmarkt – Ein ge-genläufiger Trend\nDabei stand nach Verabschiedung der Gleichbehandlungsvorschrift dessen Ver-fassungsmäßigkeit nicht mehr im Vordergrund der Debatte. Der vermutete Ver-handlungsvorsprung der Gewerkschaften wurde von einer kleinen Gewerk-schaftsbewegung durchbrochen und zwang weitere Arbeitnehmerverbände zum Abschluss von Tarifverträgen, was den Beginn eines Tarifwettlaufs und heftigen Streitigkeiten innerhalb der Branche markierte. Paradoxerweise wirkte dies dem gegenläufigen Trend des Rückgangs des gewerkschaftlichen Organisationsgrads entgegen (vgl. OECD 2004). Strukturelle Erklärungen sehen diesen Rückgang der Gewerkschaften im Wandel der Beschäftigtenstruktur und in der Flexibilisierung der Arbeitsmärkte begründet (vgl. Visser 2000: 3-4). Arbeitnehmerüberlassung stellt keine klassische Beschäftigungsform dar und fördert diese gesellschaftlichen Trends, was den Anreiz der Politik zum Tarifzwang wohl verstärkt hat. So kann das Gleichbehandlungsgesetz bei fehlender Tarifbindung auch als Anreiz für eine Stärkung der in Deutschland traditionellen kollektiven Interessenregulierung be-trachtet werden. Jene bilateralen kollektiven Regelungen zwischen Arbeitgeber-verbänden und Gewerkschaften sind neben wirtschaftlichen jedoch zugleich so-ziale, kulturelle und poltische Beziehungen (vgl. Müller-Jentsch 1997: 18f.).\nDemnach entsteht immer auch Konfliktpotenzial durch offene Machtauseinander-setzung innerhalb der existierenden Hierarchie. Sollte der Gesetzgeber mit seiner Gesetzesänderung also auch die Stärkung der Tarifbeziehungen in Deutschland im Sinn gehabt haben, so hatten Staat und manche Autoren definitiv nicht mit dem Alleingang der Christlichen Gewerkschaften gerechnet: „Der Vollständigkeit hal-ber ist noch der weniger als 300.000 Mitglieder zählende Christliche Gewerk-schaftsbund zu nennen [...]. Seinem Selbstverständnis nach ist er eine Konkur-renzorganisation zum DGB; als Tarifvertragspartei hat er jedoch kein Gewicht.“ (Müller-Jentsch 1997: 115).\nGegen Ende 2003 war die große Mehrheit der Zeitarbeitsbranche im Hinblick auf Stundenlöhne nicht tariflich gebunden und stellte daher eine der wenigen Aus-nahmen der kollektiven Interessenregulierung im korporatistischen System Deutschlands dar (vgl. Burda/Kvasnicka 2005: 4f.). Durch die Tariföffnungsklau-sel schlossen mehrere Arbeitgeberverbände Tarifverträge ab, weshalb das Gros der Leiharbeitnehmer nicht nach dem Gleichbehandlungsgrundsatz, sondern nach den neu verhandelten Tarifen entlohnt wurden (vgl. Ehrenthal 2005: 2). Der erste Tarifvertrag der Branche wurde zwischen der Interessensgemeinschaft Nordbaye-rischer Zeitarbeitsunternehmen e.V., INZ, und der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA, CGZP, geschlossen und konnte erstmals zum 28.02.2006 gekündigt werden (vgl. CGZP/INZ 2003). Der Entgeltrahmenta-rifvertag vollzog sich auf das gesamte Bundesgebiet und gruppierte die Arbeit-nehmer nicht nach Berufsabschluss oder erworbener Qualifikation, sondern nach der tatsächlichen Anforderung der auszuübenden Arbeit ein. Von den neun Ent-geltgruppen bildete die erste Gruppe das Ausführen von schematischen Tätigkei-ten ohne erforderliche Berufsbildung oder spezielles Können, jedoch eine Einwei-sung in die Tätigkeit. Im Manteltarifvertrag wurde unter anderem die Einrichtung von Arbeitszeitkonten, vermögenswirksamen Leistungen, eine besondere Melde-pflicht des Mitarbeiters bis 09.00Uhr am ersten Tag der Verhinderung, diverse Jubiläumszahlungen sowie Nacht- und Sonntagszuschläge von 20% bzw. 50% des Lohns vereinbart.\nBedeutung, Arbeitnehmerüberlassung, Deutschland\nDiplom Soziologe Robert Rolle (Autor:in), 2009, Die Bedeutung der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/133060\nMotivationale Aspekte der Stellenwahl...\nEntwicklungen in der Rechtsprechung z...\nMerkmale und Rechtliche bei der Arbei...\nDurchbrechung des Equal-Pay-Grundsatz...\nDie Bedeutung des „Equal pay“-Grundsa...\nDie Deregulierung der Arbeitnehmerübe...


G-7 prellen Afrika mit «Steuertricks» um Milliarden | Thuner Tagblatt\nPubliziert: 02.06.2015, 08:44\nSchlechte Hygienebedingungen: Eine Frau besorgt in einem Slum Nairobis den Abwasch.\nDie Hilfsorganisation Oxfam wirft Unternehmen und Investoren aus den sieben wichtigsten Industriestaaten (G-7) vor, Afrika um Steuereinnahmen in Milliardenhöhe zu prellen. Allein im Jahr 2010 hätten Unternehmen aus der G-7 afrikanische Steuerbehörden mit manipulierten Verrechnungspreisen um etwa sechs Milliarden Dollar (5,49 Milliarden Euro) gebracht, heisst es in einem Oxfam-Bericht, den die Organisation am Dienstag in Berlin veröffentlichte. Und «das ist nur ein Steuertrick unter vielen», kritisierte Oxfam.\nMit einem Drittel dieses Betrages liesse sich die Finanzierungslücke im Gesundheitswesen der Ebola-betroffenen Länder Sierra Leone, Liberia, Guinea und Guinea-Bissau schliessen, rechnete die Organisation vor. Manipulierte Verrechnungspreise und andere Vermeidungsstrategien von Unternehmen aus aller Welt führten dazu, dass armen Ländern pro Jahr schätzungsweise hundert Milliarden Dollar an Steuereinnahmen entgingen.\n«Absurd» nicht über Steuern zu verhandeln\n«Der Bericht verdeutlicht die Notwendigkeit globaler Regeln zur Unternehmensbesteuerung», erklärte der Oxfam-Experte für Entwicklungsfinanzierung, Tobias Hauschild. Die Problematik dürfe auf dem G7-Gipfel, der kommenden Sonntag und Montag im bayerischen Schloss Elmau stattfindet, nicht ausgeblendet werden.\n«Es ist absurd, wenn die G7-Staats- und Regierungschefs mit ihren afrikanischen Kollegen über wirtschaftliche Unterstützung verhandeln, aber nicht darüber, wie afrikanische Länder an die Steuern kommen können, die ihnen zustehen», kritisierte Hauschild. Die Verhandlungen zur Schliessung von Steuerschlupflöchern fänden aber «in den exklusiven Clubs der G-7 und G-20 ohne Beteiligung armer Länder» statt.\nOxfam forderte zudem, dass sich die G-7-Länder in Elmau dazu verpflichten, schnellstmöglich ihre Entwicklungshilfezusagen einzuhalten. Derzeit erreiche Grossbritannien als einziges G-7-Land die international vereinbarte Marke von 0,7 Prozent des Bruttonationaleinkommens (BNE) für Entwicklungshilfe, Deutschland habe vergangenes Jahr gerade einmal 0,41 Prozent bereitgestellt.\nEs sei «völlig unverständlich, dass die G-7 das Thema Entwicklungsfinanzierung unter deutscher Präsidentschaft offensichtlich unter den Tisch fallen lassen wollen», erklärte Oxfam.


Die Kundenkarte Ihres Versorgers: Stadtwerke Neumarkt i.d.OPf.\nUnternehmen > Kundenkarte\nKUNDENKARTE | Für Strom- und Gaskunden\nStadtwerke-Kunden werden jetzt belohnt!\nDie Kundenkarte! Exklusive Vorteile für Strom- und/oder Gaskunden der Stadtwerke Neumarkt i.d.OPf.\nZum Dank erhalten Sie die SWN Kunden-Vorteilskarte mit vielen Extras, die wir für Sie stetig weiterentwickeln werden.\nSo kann man mit der Karte an der Eislauffläche kräftig sparen. Besucher des Neumarkter Freibads können sich in der nächsten Badesaison über einen vergünstigten Eintritt freuen.\nDas Vorteilsprogramm wird in den nächsten Monaten noch weiter ausgebaut und um Vorteile im Schlossbad erweitert. Auch beim Parken im Parkhaus Ringstrasse, Rosengasse und Residenzplatz ist im kommenden Jahr einiges geboten.\nKUNDENKARTE - FREISCHALTEN NICHT VERGESSEN!\nEinfach und bequem die E-Autos buchen und losfahren! Alles nur mit einer App.\nDetails zu den Tarifen und zur Nutzung finden Sie HIER\nKontaktloser Bezahlvorgang, automatische Schrankenöffnung beim Ein- und Ausfahren\nin unseren Parkhäusern und der Tiefgarage! HIER\nDetails, Hinweise zu den Tarifen, ermäßigten Preisen und Einschränkungen finden Sie auf unserer Freibad-Seite.\nDetails zu den Tarifen, ermäßigten Karten und Einschränkungen finden Sie unter den Tarifen und Preisen der Eislaufanlage.\nDauerparker sparen im Parkhaus pro Monat 5,- €.\nDas macht im Jahr 60 Euro aus.\nWir möchten Ihnen immer wieder was Gutes tun und Sie überraschen.\nFreuen Sie sich auf exklusive Einladungen und\nEventvorschläge von uns. Beispielsweise zahlen\nSie beim Thermomix-Event der Stadtwerke Neumarkt\nnur 5,- € anstatt regulär 10,- €.\nSie sparen beim Kauf einer Wallbox 50,- € und profitieren\nvom günstigen Tarif Auto-Klima-Strom mit Strom aus\n100% Wasserkraft für Haus und Auto.\nFreuen Sie sich auf VIP Einladungen und Gratis-Zugaben\nbei Ihrem Schlossbad-Besuch. Wir informieren Sie über Neuheiten.\nWIE ERHALTEN SIE EINE KUNDENKARTE?\nSind Sie Strom- und/oder Gaskunde der Stadtwerke Neumarkt i.d.OPf., dann erhalten Sie Anfang 2020 ganz automatisch per Post Ihre exklusive Vorteilskarte.\nSollten Sie keine Karte erhalten haben oder Ihre Karte verloren haben, wenden Sie sich bitte an service@swneumarkt.de. Noch kein Energiekunde der Stadtwerke Neumarkt? Dann rufen Sie uns an oder schreiben uns, für welches Angebot Sie sich interessieren. Mit Abschluss Ihres Vertrages erhalten Sie automatisch Ihre SWN-Kundenvorteilskarte.