Expertise für die Hans-Böckler-Stiftung Leistungsorientierte Vergütung: Betriebliche Umsetzung des 18 TVöD am Beispiel der Kommunen - PDF\nExpertise für die Hans-Böckler-Stiftung Leistungsorientierte Vergütung: Betriebliche Umsetzung des 18 TVöD am Beispiel der Kommunen\nDownload "Expertise für die Hans-Böckler-Stiftung Leistungsorientierte Vergütung: Betriebliche Umsetzung des 18 TVöD am Beispiel der Kommunen"\n1 Expertise für die Hans-Böckler-Stiftung Leistungsorientierte Vergütung: Betriebliche Umsetzung des 18 TVöD am Beispiel der Kommunen Projekt-Nr Dr. Karin Tondorf April 2006\n2 2 Inhalt Einführung 3 1. Erste Überlegungen zur Umsetzung Leistungsentgelte oder Ausschüttung nach dem 5 Gießkannenprinzip? 1.2 Wie beginnen? Klärungen zur Finanzierung der Leistungsentgelte 7 2. Geltung der Dienst-/Betriebsvereinbarung Sachlich: Erfolgsprämien gesondert regeln? Räumlich: Flächendeckende oder schrittweise Einführung? Personell: Zugänglich für alle Beschäftigten? Analoge Anwendung der Regelung auf Beamt/innen? Verteilungsgrundsätze Diskriminierungsfreiheit als Grundsatz Verteilungsmodelle in der Diskussion Höhe der individuellen Leistungsentgelte Relationen zwischen Leistung und Leistungsentgelt Leistungsmaßstab Was ist Leistung? Was ist Erfolg? Mögliche Leistungsziele/-kriterien Wie lassen sich Leistungsziele/-kriterien finden? Wie soll Leistung festgestellt und bewertet werden? Zielvereinbarungen Grundsätze Zielvereinbarungsgespräche, Zwischenbilanzen, 22 Zielerreichungsgespräche 5.2 Systematische Leistungsbewertung Klassische merkmalorientierte Beurteilung? Leistungsmessung auf Basis von Kennzahlen Aufgabenbezogene Bewertung Betriebliche Kommission Dokumentation und Überprüfung der Vergabe der 27 Leistungsentgelte 8. Rechte der Beschäftigten Einführung als Prozess 29 Literatur 30\n3 3 Einführung Die Tarifvertragsparteien des öffentlichen Dienstes haben mit dem ab Oktober 2005 in Kraft getretenen Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) eine zweite Initiative zur Einführung von Leistungsentgelten gestartet: Mit Beginn des Jahres 2007 sollen bei Bund und Kommunen Leistungsentgelte eingeführt werden. Bereits vor zehn Jahren wurde der erste Versuch unternommen, Leistungszulagen und prämien im kommunalen Bereich zu verbreiten. Ein entsprechender Rahmentarifvertrag über Grundsätze für Leistungszulagen und -prämien (TV-L) bot die Möglichkeit dafür. Die Bilanz war jedoch ernüchternd - nur wenige Kommunen nahmen das Angebot wahr, auf tariflicher Basis Leistungsentgelte einzuführen. Die Gründe hierfür sind vielfältig: Als größtes Hemmnis galt die Finanzierung der Leistungsentgelte aus Haushaltsmitteln. Aufgrund der skeptischen bis ablehnenden Haltung von Beschäftigten und Personalräten galt die leistungsorientierte Vergütung als heißes Eisen, das nicht ohne Not angefasst werden sollte. Alles in allem erschien es zweifelhaft, ob sich die Einführung einer leistungsorientierten Vergütung wirtschaftlich rechnet (Jochmann- Döll/Tondorf 2005). Mit 18 TVöD wurden nun modifizierte Rahmenbedingungen geschaffen, die den Kommunen die Einführung der Leistungsentgelte erleichtern sollen. Dies trifft insbesondere auf die Finanzierung zu: Die Tarifvertragsparteien verständigten sich darauf, dass sich das Budget für die Leistungsentgelte aus umgewidmeten Entgeltbestandteilen der Beschäftigten speisen soll. Zugleich wurde eine höhere Verbindlichkeit bei der betrieblichen Umsetzung des tariflichen Rahmenwerks angestrebt. Die Tarifvertragsparteien bekunden in einer Protokollerklärung ausdrücklich ihre Übereinstimmung in der Frage, dass sie die zeitgerechte Einführung der Leistungsentgelte zum als sinnvoll und notwendig erachten. Die Betriebsparteien werden aufgefordert, rechtzeitig vor diesem Termin die betrieblichen Systeme zu vereinbaren (vgl. Protokollerklärung zu 18 Abs. 4). Für den Fall, dass keine betriebliche Vereinbarung zustande kommt, ist eine Alternativlösung einer nichtleistungsbezogenen Ausschüttung vorgesehen, die im Vergleich zur leistungsbezogenen Vergütung für die Beschäftigten finanziell ungünstiger gestaltet ist. Auch wenn die Finanzierung des Gesamtvolumens erleichtert wird einfach wird die Umsetzung des 18 TVöD aus der Sicht zahlreicher kommunaler Arbeitgeber und Personalräte nicht sein. Dies ist die vorherrschende Einschätzung von Führungskräften und Personal- und Betriebsräten, die anlässlich von Informationsveranstaltungen, Seminaren und betrieblichen Workshops zu hören ist. Der Qualifizierungsbedarf wird als sehr hoch eingeschätzt, da viele Kommunen in dieser Frage Neuland betreten. Führungskräfte, Personal-/Betriebsräte wie Beschäftigte haben größtenteils entweder keine oder nur geringe Erfahrungen mit zielorientierter Führung und leistungsbezogener Vergütung. Die Instrumente zur Erststellung und Bewertung von Leistungen sind nicht tarifvertraglich ausgestaltet dies wird vielfach eher als Bürde denn als Chance empfunden. Dies gilt auch für die Verteilungsgrundsätze, die zwangsläufig zu neuen Entgeltdifferenzierungen\n4 4 innerhalb der Belegschaft führen werden. Das Risiko der Demotivierung von Teilen der Belegschaft ist hoch. Dies zeigt auch ein Erfahrungsbericht für den Bereich der Beamt/innen (BMI 2001). Nicht befriedigend lösbar erscheint vielerorts auch die Frage, wie eine Gleichbehandlung von Tarifbeschäftigten und Beamt/innen bei der Leistungsbezahlung erreicht werden kann. Insgesamt werden die aktuellen Rahmenbedingungen wie auch der Zeitpunkt der Einführung als ungünstig eingeschätzt: Nach wie vor sind die finanziellen Ressourcen in den meisten Kommunen knapp, Personalabbau belastet oftmals das betriebliche Klima. Die Einführung der Doppik steht in vielen Kommunen an. Auch auf Seiten der Beschäftigten wird mit Skepsis auf die neue Tarifregelung reagiert. Es wird befürchtet, dass Leistungsentgelte dazu führen werden, die Leistungsschraube weiter anzuziehen und über diesen Weg forciert Personal abzubauen. Nach dem Wortlaut des Tarifvertrages bezwecken die Tarifvertragsparteien mit der Einführung der Leistungsentgelte in erster Linie eine Verbesserung der öffentlichen Dienstleistungen so die Zielbestimmung des 18 TVöD. Des Weiteren soll die Einführung von Leistungsentgelten dazu beitragen, Motivation, Eigenverantwortung und Führungskompetenz zu stärken. Zweifel an der Anreizwirkung und an der Wirtschaftlichkeit der Leistungsentgelte nach TVöD äußerte die Bertelsmann-Stiftung kürzlich in einer Pressemeldung 1. Mit Verweis auf eine im Auftrag ausgeführte international vergleichende Studie (Köllner 2006) wird die These vertreten, dass die leistungsorientierte Vergütung im öffentlichen Dienst kaum Motivationsanreize schaffen wird und öffentliche Haushalte ab dem 1. Januar 2007 mit Mehrbelastungen rechnen müssen. Inwieweit der ehrgeizige Anspruch der Tarifvertragsparteien eingelöst werden kann, wird von der Ausgestaltung und Anwendung der betrieblichen Vereinbarungen abhängen. Die vorliegende Expertise will hierzu Informationen und Impulse liefern. Sie basieren auf zahlreichen Gesprächen mit Führungskräften, Personalräten und haupt- und ehrenamtlichen Gewerkschafter/innen anlässlich von Seminaren, Konferenzen und Arbeitskreisen zu dieser Thematik, auf eigenen empirischen Untersuchungen (Tondorf 1995, 1997, 2003, Tondorf/Bahnmüller/Klages 2004, Jochmann- Döll/Tondorf 2004, Tondorf/Jochmann-Döll 2005) sowie auf Literatur zu leistungsbezogenen Vergütungen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Sektor. 1. Erste Überlegungen zur Umsetzung Angesichts der geringen Erfahrungen und der schwierigen Rahmenbedingungen der Kommunen ist es nicht überraschend, dass die erste Reaktion auf die tarifliche Initiative zur Einführung von Leistungsentgelten zunächst einmal verhalten ausfällt. Doch zwischenzeitlich haben zahlreiche Betriebsparteien bereits begonnen für sich zu klären, was die Tarifregelungen im Einzelnen für die eigene Organisation bedeuten, welche Entscheidungen zu treffen sind und wie eine Umsetzung in den Grundzügen aussehen könnte. 1 Pressemeldung vom : Studie: Leistungsorientierte Vergütung im öffentlichen Dienst bringt kaum Motivationsanreize.\n5 5 Die Rahmenregelungen, insbesondere die Aufzählung der betrieblich zu regelnden Inhalte, vermittelten einen ersten Eindruck von der Komplexität des Themas. Da bislang keine oder nur geringe Erfahrungen mit monetären Anreizen gesammelt werden konnten, wird vielfach erwartet, dass die kommunalen Arbeitgeberverbände und die Gewerkschaften nähere Erläuterungen zum Tarifvertrag und Empfehlungen für DV/BV entwickeln werden. Personalräte und Arbeitgeber von kleinen Kommunen wollen oftmals erst einmal abzuwarten und aus Erfahrungen der Vorreiter-Kommunen lernen. Seitens der KGSt bildete sich eine Lenkungsgruppe, die Vorstellungen für die Umsetzung des 18 TVöD entwickelte (KGSt 2006). Auch innerhalb der Dienstleistungsgewerkschaft ver.di werden Fragen der Umsetzung und mögliche Inhalte von Dienstvereinbarungen/Betriebsvereinbarungen geklärt. Es gründeten sich Arbeitskreise, so z.b. im verd.i-landesbezirk NRW, wo bereits Erfahrungen mit tariflichen und betrieblichen Regelungen bestehen. 1.1 Leistungsentgelte oder Ausschüttung nach dem Gießkannen- Prinzip? Für viele Betriebsparteien ist es ein vorrangiges Anliegen zu klären, ob überhaupt eine betriebliche Vereinbarung angestrebt werden soll oder ob die von den Tarifvertragsparteien vorgesehene Alternativlösung Vorteile bringt. Die Entscheidungsalternative sieht wie folgt aus: Für den Fall, dass eine betriebliche Vereinbarung zustande kommt, ist für 2007 ein Topf zu bilden, der in der Höhe 1% der ständigen Monatsentgelte des Vorjahres der unter den TVöD fallenden Beschäftigten beträgt (vgl. 18 Absatz 3). Ziel ist ein Gesamtvolumen von 8 %. Dieses Budget ist zweckentsprechend zu verwenden und jährlich auszuschütten. Für den Fall, dass keine betriebliche Regelung zustande kommt, wurde Folgendes geregelt: Gibt es keine Regelung bis zum , erhalten die Beschäftigten 12 % des für den Monat September 2007 jeweils zustehenden Tabellenentgelts im Dezember 2007 ausgezahlt. Gibt es keine Regelung bis zum 30. September 2007, erhalten die Beschäftigten mit dem Tabellenentgelt des Monats Dezember % des für den Monat September jeweils zustehenden Tabellenentgelts. In den jeweiligen Folgejahren erhöht sich das Leistungsentgelt um den Restbetrag des Leistungsentgelt-Gesamtvolumens. Solange auch später keine Einigung zustande kommt, gelten die 6 % Regelung sowie die Regelung zur Erhöhung des Leistungsentgeltes im Folgejahr entsprechend. Die vorgenannte Regelung bedeutet, dass im Falle des Nichtzustandekommens einer betrieblichen Vereinbarung nur 12 % bzw. 6 % des jeweiligen Tabellenentgelts an die Beschäftigten ausgezahlt wird. Würde nach Leistung gezahlt, würde ein höheres Volumen ausgeschüttet werden, denn die für die Topfbildung vorgeschriebenen 1% der ständigen Monatsentgelte des Vorjahres aller unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallenden Beschäftigten des\n6 6 jeweiligen Arbeitgebers umfassen nicht nur das Tabellenentgelt, sondern auch die in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen einschl. Besitzstandszulagen sowie Entgelte im Krankheitsfall und bei Urlaub, soweit diese Entgelte in dem betreffenden Jahr ausgezahlt worden sind (vgl. Protokollnotiz zu Abs. 3 Satz 1 18 TVöD VKA). Die Differenz zwischen dem nicht-leistungsbezogenen Ausschüttungsbetrag (12% in 2007 bzw. 6% in 2008 und in Folgejahren) und dem Betrag, der sich aus 1% der ständigen Monatsentgelte ergibt, wird in den Leistungstopf gezahlt und nur bei einer Bestehen einer DV/BV ausgezahlt. Für den Arbeitgeber bedeutet dies, dass er bei Nichteinigung eine geringere Summe an die Beschäftigten auszuschütten hat als bei Einigung auf eine Vereinbarung. Das Alternativszenario könnte für Kommunen auf den ersten Blick finanziell attraktiv sein. Jedoch greift diese Betrachtung zu kurz. Zu berücksichtigen sind auch die monetären und nicht-monetären Effekte, die bei einer Vereinbarungslösung erzielt werden können: eine höhere Effektivität und Effizienz des Verwaltungshandelns und eine Erhöhung der Kundenfreundlichkeit. Aus der Perspektive der Beschäftigten spielt bei der Abwägung der Alternativen die Überlegung eine Rolle, dass bei einer leistungsunabhängigen Ausschüttung gewährleistet wäre, dass ihnen 12% des September-Tabellenentgeltes in 2007 bzw. 6% in 2008 und ggf. in Folgejahren ausgezahlt werden würden. Im Falle der Leistungsbezahlung ist es jedoch ungewiss, ob sie überhaupt ein Leistungsentgelt erhalten und wie hoch dieses ausfällt. Es kann vergleichsweise niedriger oder höher sein als die Zahlungen mit der Gießkanne. Die Höhe des Leistungsentgeltes ist jedoch nicht nur von der eigenen Leistung abhängig. Sie wird wesentlich dadurch beeinflusst, wie Leistung bewertet wird und welche Verteilungsgrundsätze die Betriebsparteien vereinbaren. 1.2 Wie beginnen? Der klassische Weg zu einer DV/BV besteht darin, dass die Betriebsparteien jeweils für sich die Eckpunkte einer Regelung klären und ggf. gestützt durch externen Sachverstand in die Verhandlungen gehen. Es werden jedoch auch andere Einstiegswege beschritten: Tarifliche Leistungsentgelte als Projekt Einige Kommunen organisieren die Klärung von Fragen der Leistungsvergütung als Projekt, an dem Führungskräfte aus verschiedenen Bereichen und Personalräte beteiligt sind. Als Auftakt zur Projektarbeit wird eine breiter angelegte Informationsveranstaltung für Führungskräfte und Personalräte durchgeführt, aus deren Mitte sich die Teilnehmer/innen am Projekt rekrutieren. Auf diese Weise werden die Führungskräfte frühzeitig in den Planungsprozess einbezogen. Strittige Fragen zwischen Personalvertretung und Arbeitgeber werden im Rahmen der Projektarbeit vorgeklärt. Start durch Bildung einer paritätisch besetzten Kommission Ein anderer Weg besteht darin, frühzeitig eine paritätisch besetzte Kommission zu bilden, die die wesentlichen Fragen einer betrieblichen Regelung vorklärt. Dadurch wird die Arbeit der Entwicklung eines betrieblichen Systems auf mehrere Personen verteilt.\n7 7 Vielerorts informieren die Kommunen zunächst die Führungskräfte und Gleichstellungsbeauftragte über die tariflichen Rahmenregelungen und diskutieren mit ihnen die Aufgaben, die für Führungskräfte aus 18 TVöD erwachsen. Diese Veranstaltungen bieten der Verwaltungsleitung die Möglichkeit, erste Einschätzungen der Führungskräfte zu wesentlichen Fragen der Leistungsentgelte zu erhalten. Vor diesem Hintergrund entwickelt die Arbeitgeberseite ihr Konzept für die Einführung leistungsbezogener Entgelte. Die frühzeitige Einbeziehung der Führungskräfte erweist sich in dieser Frage als sinnvoll, da über diesen Weg größere Chancen bestehen, diese Beschäftigtengruppe zu motivieren und ihre Führungskompetenzen zu stärken. An den Führungskräften führt letztlich kein Weg vorbei: Sie sind es, die die Beschäftigten zum Abschluss von Zielvereinbarungen motivieren sollen. Sie müssen in der Lage sein, die Leistung der Beschäftigten kompetent und vorurteilsfrei zu bewerten. Insbesondere in jenen Bereichen, die bisher weder Zielvereinbarungen noch leistungsbezogene Vergütungen praktizieren, kommt die Einführung der Leistungsentgelte einem Kulturwandel in der Führung gleich. 1.3 Klärungen zur Finanzierung der Leistungsentgelte Der Tarifvertrag gibt vor, dass das Gesamtvolumen im Jahr % der ständigen Monatsentgelte des Vorjahres aller unter den Geltungsbereich des TVöD fallenden Beschäftigten des jeweiligen Arbeitgebers entspricht. Der Begriff der ständigen Monatsentgelte ist näher definiert (Protokollerklärung zu Abs. 3 Satz 1). Die Betriebsparteien haben die Möglichkeit, unständige Entgeltbestandteile einzubeziehen. Ausschüttungspflicht und Startvolumen in Höhe von 1% sind vor dem Hintergrund verminderter Jahressonderzahlungen, verschobener Stufensteigerungen und entfallender Kinderzuschläge vereinbart worden. Die Steigerung des Volumens auf acht Prozent in den Folgejahren ist zum Teil systembedingt vorgegeben; es speist sich aus auslaufenden Besitzständen in pauschalierter Form und aus Anteilen zukünftiger Tariferhöhungen (vgl. Niederschriftserklärung zu 18 Abs. 3 TVöD VKA). In vielen Kommunen wurde das Gesamtvolumen bereits berechnet, so dass eingeschätzt werden kann, wie groß der Topf der Leistungsentgelte ist, der jährlich zweckentsprechend an die Beschäftigten auszuzahlen ist. Dieses Startvolumen ist im Vergleich zu privatwirtschaftlichen Bereichen gering. An einem Beispiel illustriert: In einer kleineren Kommune mit 180 Beschäftigten beträgt das Volumen rd Euro. Würde jede/r zweite Beschäftigte das maximal erreichbare Leistungsentgelt erhalten, wären dies bei egalitärer Verteilung 610 Euro pro Jahr. 2. Geltung der Dienst-/Betriebsvereinbarung In einer betrieblichen Vereinbarung ist der sachliche, räumliche und personelle Geltungsbereich der Regelung zu bestimmen. 2.1 Sachlich: Erfolgsprämien gesondert regeln?\n8 8 Die tariflichen Rahmenregelungen ermöglichen die Honorierung von Leistung und Erfolg. Die Erfolgsprämie kann in Abhängigkeit von einem bestimmten wirtschaftlichen Erfolg neben dem Startvolumen von 1% gezahlt werden (vgl. 18 Abs. 4 TVöD VKA). Diese Option eröffnet den Betriebsparteien die Möglichkeit, wirtschaftlichen Erfolg aus einem gesonderten Topf zu honorieren. In diesem Falle könnte hierzu eine gesonderte Dienst-/Betriebsvereinbarung zu Erfolgsprämien geregelt werden, die den Besonderheiten der Finanzierung und Honorierung dieses Vergütungselements Rechnung trägt. Denkbar wäre ein Modell der Selbstfinanzierung von Erfolgsprämien, wie es in der Stadt Gütersloh erprobt wurde (vgl. Tondorf 2003). Hier erzielte ein Team eine wirtschaftliche Ersparnis und erhielt 40% des eingesparten Betrages. 25% flossen in einen Ausgleichsfonds, aus dem Leistungsprämien anderer Art finanziert wurden, 35% flossen in den Haushalt der Kommune. 2.2 Räumlich: Flächendeckende oder schrittweise Einführung? Insbesondere in größeren Verwaltungen und Betrieben stellt sich die Frage, ob eine flächendeckende Einführung der Leistungsentgelte in einem Zug möglich bzw. sinnvoll ist. Angesichts des zeitlichen Aufwandes und der Risiken, die sich bei einer erstmaligen Einführung von Leistungsentgelten ergeben können, könnte - so die Argumentation - eine schrittweise Einführung vorteilhafter sein: der zeitliche Aufwand für die Vorbereitung und die damit verbundenen Kosten könnten auf einen längeren Zeitraum verteilt werden. Außerdem böte sich die Möglichkeit, aus Erfahrungen in Pilotbereichen zu lernen und so eine erfolgreichere Einführung zu sichern. Jedoch wirft diese Herangehensweise auch ein neues Problem auf: Wie soll mit den Beschäftigten, für die in der ersten Phase noch kein betriebliches System entwickelt wurde, finanziell verfahren werden? Sollen sie leer ausgehen oder sollen sie eine nicht mit einer konkreten Leistung begründbare Zahlung erhalten? 18 TVöD sieht den Fall einer schrittweisen Einführung nicht vor. Hinsichtlich der Ausschüttung wird lediglich vorgeschrieben, dass das Gesamtvolumen jährlich zweckentsprechend d.h. leistungsbezogen auszuschütten ist. Folgende Überlegungen wurden zur Lösung dieser Frage diskutiert: Die Zahlung von 12 % des Septembergehaltes an Beschäftigte ohne betriebliches System kommt nicht in Betracht, da sie nur für den Fall des Nichtzustandekommens einer DV/BV bis zum vorgesehen ist. Eine volle Ausschüttung des Gesamtvolumens an die Beschäftigten in den Pilotbereichen würde diesen Kreis unverhältnismäßig gegenüber Beschäftigten, die für noch kein System entwickelt wurde, begünstigen. Beschäftigten ohne betriebliches System könnte eine nicht näher begründete Leistungspauschale in Höhe von 1% ihrer jeweiligen ständigen Monatsentgelte des Vorjahres gezahlt werden. Dies könnte jedoch auf Akzeptanzprobleme der Beschäftigten in den Pilotbereichen stoßen, die unter besonderer Anstrengung ein gleich hohes oder sogar niedrigeres Leistungsentgelt erhalten.\n9 9 Eine andere Möglichkeit bestünde darin, den Teil des Topfes, der für die Beschäftigten ohne Leistungsentgeltsystem berechnet ist, auf das nächste Jahr zu übertragen. Es könnten dann höhere Leistungsentgelte an diese Beschäftigten ausgeschüttet werden. Es wäre auch möglich, den Beschäftigten ohne betriebliches System einen Sockelbetrag oder den Durchschnittsbetrag zu zahlen, den die Beschäftigten in Pilotbereichen erreicht haben, und nur den Rest auf das nächste Jahr zu übertragen. Welche finanzielle Regelung bei einer schrittweisen Einführung auch immer gewählt werden mag es wird nicht einfach sein, die Gerechtigkeitsvorstellungen aller Beteiligten befriedigend zu berücksichtigen. 2.3 Personell: Zugänglich für alle Beschäftigten? Diskussionen zum personellen Geltungsbereich der Dienst-/ Betriebsvereinbarung werden insbesondere unter dem Gesichtspunkt der Diskriminierungsfreiheit geführt. Fragen wirft in diesem Zusammenhang die tarifvertragliche Formulierung auf, wonach Leistungsentgelte grundsätzlich allen Beschäftigten zugänglich sein sollen (vgl. 18 Abs. 4 Satz 6). Der Begriff grundsätzlich lässt Ausnahmen zu, die im Geltungsbereich der DV/BV zu berücksichtigen wären. Unstrittig ist in der Regel, dass folgenden Gruppen nicht unter den Geltungsbereich der Regelung fallen: Leitende Angestellte im Sinne des 5 Abs. BetrVG Beschäftigte, die ein über das Tabellenentgelt der Entgeltgruppe 15 hinausgehendes regelmäßiges Entgelt erhalten Auszubildende, Schülerinnen/Schüler Wie verhält es sich mit geringfügig Beschäftigten? Eine rechtliche Klärung zeigt, dass im Vierten Sozialgesetzbuch (SGB IV) zwischen zwei Formen der geringfügigen Beschäftigung unterschieden wird: (1) Eine geringfügige Beschäftigung nach 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV liegt vor, wenn die Beschäftigung innerhalb eines Kalenderjahres auf längstens 2 Monate oder 50 Arbeitstage nach ihrer Eigenart begrenzt zu sein pflegt oder im Voraus vertraglich begrenzt ist, es sei denn, dass die Beschäftigung berufsmäßig ausgeübt wird und ihr Entgelt 400 im Monat übersteigt. (2) In 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV sind geringfügige Beschäftigungen aufgeführt, deren Arbeitsentgelt aus dieser Beschäftigung regelmäßig im Monat 400 Euro nicht übersteigt. Sie gelten als Teilzeitbeschäftigte nach 2 Abs. 2 des Teilzeitund Befristungsgesetzes (TzBfG): Teilzeitbeschäftigt ist auch ein Arbeitnehmer, der eine geringfügige Beschäftigung nach 8 Abs.1 Nr. 1 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch ausübt. Teilzeitbeschäftigte unterliegen nach 4 Abs. 1 TzBfG dem Verbot der Diskriminierung beim Entgelt: Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche\n10 10 Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewährleisten, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. Demzufolge dürfen geringfügig Beschäftigte, die die Voraussetzungen des 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV erfüllen, nicht durch Ausschluss aus dem Leistungsentgeltsystem diskriminiert werden. Die Entgeltgrenze von 400 Euro darf jedoch nicht überschritten werden. Entsprechendes gilt für Teilzeitbeschäftigte und befristet Beschäftigte. 2.4 Analoge Anwendung der Regelung auf Beamt/innen? Ein zur Zeit noch ungelöstes Problem stellt die Gleichbehandlung von Beamt/innen und Tarifbeschäftigten beim Leistungsentgelt dar. Als besonders unbefriedigend würde es empfunden, wenn Tarifbeschäftigte und Beamt/innen in einer Gruppe arbeiteten und nur die Tarifbeschäftigten ein Leistungsentgelt erhielten, während verbeamtete Beschäftigte von der Zahlung ausgeschlossen wären. Bislang wird nur in wenigen Kommunen von der Möglichkeit Gebrauch gemacht, Beamt/innen nach Leistung zu bezahlen: Nach einer Erhebung des Bundesministeriums des Innern wurden Leistungszulagen lediglich in 63 von 559 Städten eingeführt, 59 Städte vergaben Leistungsprämien, nur 24 Kreise machten von dieser Möglichkeit Gebrauch (BMI 2001, 21). Nicht alle Länder haben Leistungszulagen-/prämien Verordnungen erlassen, einige haben sie zwar erlassen, jedoch zwischenzeitlich wieder ausgesetzt. Dies gilt auch für die Vergabe von Leistungsstufen (vgl. GEW 2003). Doch selbst dort, wo rechtlich die Möglichkeit bestünde, lässt die derzeitige rechtliche Situation keine Gleichbehandlung dieser Beschäftigtengruppen zu: Zunächst sind die Budgets für die Leistungsentgelte für Beamt/innen aus Haushaltsmitteln zu finanzieren. Weitere Unterschiede bestehen hinsichtlich der individuell erreichbaren Höhe und hinsichtlich der Quoten, die den Kreis der anspruchsberechtigten Beamt/innen einschränken. Außerdem sind für Beamt/innen Zielvereinbarungen als Instrument der Leistungsbewertung derzeit noch nicht möglich. Eine Gleichbehandlung der unterschiedlichen Statusgruppen beim Leistungsentgelt würde voraussichtlich erst mit Inkrafttreten einer entsprechenden gesetzlichen Regelung (Strukturreformgesetz) möglich sein, die die Bezahlung von Leistungsentgelten dem Tarifrecht angleicht. Insoweit können die Betriebsparteien in Dienst- oder Betriebsvereinbarungen nur zum Ausdruck bringen, dass eine Gleichbehandlung von Tarifbeschäftigten und Beamt/innen angestrebt wird. Werden Leistungsentgelte an Beamt/innen gezahlt, müssen diese aus Haushaltsmitteln finanziert werden. 3. Verteilungsgrundsätze Die tariflichen Rahmenregelungen zu Leistungsentgelten regeln lediglich Fragen der Bildung des Budgets, die Verteilungsgrundsätze sind betrieblich zu regeln.\n11 Diskriminierungsfreiheit als Grundsatz Die Tarifvertragsparteien sind übereingekommen, dass die Tarifreform diskriminierungsfrei erfolgen soll 2. Dies erscheint auf den ersten Blick selbstverständlich, ist jedoch in der Praxis keineswegs immer gewährleistet (vgl. u.a. Krell/Tondorf 2004, Tondorf-Jochmann-Döll 2005). Da auch die betrieblichen Vereinbarungen diesem Grundsatz folgenden müssen, ist klärungsbedürftig, was Diskriminierungsfreiheit konkret bedeutet. Dies ist durch europäische und deutsche Rechtsnormen (hier insbesondere Art. 3 Abs. 2 Grundgesetz sowie 612 Abs. 3 Bürgerliches Gesetzbuch) sowie durch Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) näher geklärt. Zu beachten ist, dass bei gleichen Tätigkeiten von Frauen und Männern gleiche Leistungsmaßstäbe angelegt werden (vgl. Artikel 141 Abs. 2 a EG- Vertrag), bei unterschiedlichen, jedoch gleichwertigen Tätigkeiten Leistungsmaßstäbe angelegt werden, die objektiv geeignet sind, den Beschäftigten gleich hohe Gesamtvergütungen zu gewährleisten (vgl. EuGH vom Rs C-400/93 Royal Copenhagen ), die Leistungsentgeltsysteme transparent sind, so dass die Beschäftigten erkennen können, worauf Unterschiede in der Höhe der Leistungsentgelte beruhen (EuGH vom Rs 109/88 Danfoss ), geschlechtsneutrale Leistungsziele bzw. Leistungskriterien gewählt werden müssen, die von Beschäftigte mit Familienpflichten genauso gut zu erfüllen sind wie für Beschäftigte ohne diese Pflichten (vgl. EuGH vom s.o.), frauendominierte Beschäftigungsbereiche oder einzelne weibliche Beschäftigte durch Ausschluss vom System mittelbar diskriminiert werden dürfen, es sei denn, diese Vorgehensweise ist durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich (vgl. geänderte Gleichbehandlungsrichtlinie 76/207/EWG v ). 3.2 Verteilungsmodelle in der Diskussion Bei der Aushandlung der Verteilungsgrundsätze sind die Betriebsparteien aufgefordert, über verschiedene Aspekte der Verteilung des Gesamtvolumens zu entscheiden: 1. Wie hoch soll der Anteil der Beschäftigten sein, der ein Leistungsentgelt erhält? Sollen eher viele ein relativ geringes Leistungsentgelt oder eher wenige ein relativ hohes Leistungsentgelt ausgezahlt bekommen? Es geht hierbei nicht um die Festschreibung einer Quote, wie sie in Leistungszulagen-/Leistungsprämien-Verordnungen für Beamt/innen enthalten ist, sondern um eine der DV/BV vorgelagerte strategische Entscheidung, die Auswirkungen auf den anzulegenden Leistungsmaßstab und auf die Höhe des erreichbaren individuellen Leistungsentgeltes hat. Sollen viele einbezogen werden, ist ein Leistungsmaßstab anzulegen, den 2 Vgl. Niederschrift der Tarifvertragsparteien vom Juni 2004 in Fulda\n12 12 viele erreichen können. Sollen dagegen wenige ein Leistungsentgelt erhalten, ist der Leistungsmaßstab hoch anzulegen. Da das Budget dann auf die wenigen Beschäftigten verteilt werden würde, die diese hochgesteckten Leistungserwartungen erfüllen, wäre das individuelle Leistungsentgelt für diese Beschäftigten relativ hoch. Unter Personal- und Betriebsräten und in gewerkschaftlichen Kreisen wird häufig dafür plädiert, eher vielen Beschäftigten (d.h. 50 % und mehr) ein Leistungsentgelt zu zahlen. Unter Personalverantwortlichen sind die Meinungen eher geteilt. Während zum einen die Position vertreten wird, eher einem größeren Teil der Belegschaft Leistungsentgelte zu zahlen - zumindest in der Anfangsphase, um eine hohe Akzeptanz der Leistungsentgelte zu erreichen -, wird zum anderen dafür votiert, dass nur Beschäftigte mit herausragenden Leistungen belohnt werden sollten. 2. Soll das Leistungsentgelt nach dem Grundsatz der Egalität ausgezahlt werden? Das egalitäre Verteilungsmodell setzt voraus, dass die Leistungen der Beschäftigten den gleichen Wert haben, unabhängig von ihrer Entgeltgruppe und vom Bereich, in dem sie arbeiten. Bei Erreichen der Höchstleistung erhalten alle ob Reinigungskraft oder Amtsleiter - ein gleich hohes Leistungsentgelt. In Diskussionen über dieses Verteilungsmodell werden Argumente dafür und dagegen vorgebracht. Aus Sicht der Befürworter erscheint es sozial gerechter als ein nach Entgeltgruppen differenziertes Modell und es macht Leistungsentgelte besonders attraktiv für die große Zahl von Beschäftigten in unteren und mittleren Entgeltgruppen. Das Gegenargument: Eine egalitäre Verteilung hat geringe Anreizwirkung für Beschäftigte in höheren Entgeltgruppen, für sie lohnt sich Leistung nicht. Eine dritte Position führt beide Modelle zusammen: Innerhalb der Entgeltgruppen 1 8, 9 11, soll das Leistungsentgelt in gleicher Höhe gezahlt werden. 3. Sollen die Beschäftigten in allen Entgeltgruppen gleichermaßen vom Leistungsentgelt profitieren können? Erfahrungen mit monetären Anreizsystemen im öffentlichen Sektor und in der Privatwirtschaft zeigen, dass bei freier Verwendung des Budgets Beschäftigte in höheren Entgeltgruppen häufig einen überproportional hohen Anteil aus dem Topf erhalten, während Beschäftigte in unteren Entgeltgruppen nur einen vergleichsweise geringen Anteil gemessen an ihren Monatsentgelten bekommen. Nachfolgendes Beispiel zeigt diesen Hierarchieeffekt: Entgeltgruppen Budgetausschöpfung in % im Jahre 2002 Budgetausschöpfung in % im Jahre Abb. 1: Hierarchieeffekte im Vergleich: bei Nichtbindung (2002) und Bindung (2003) der Budgetausschüttung an die Entgeltgruppen\n13 13 Ursprünglich gab es in diesem Unternehmen keine Vorgabe dahingehend, das für die einzelnen Entgeltgruppen errechnete und zur Verfügung gestellte Budget auch innerhalb dieser Entgeltgruppen zu verteilen. Dies führte dazu, dass in den höheren Entgeltgruppen deutlich höhere Leistungsprämiensummen gezahlt wurden als in den niedrigeren Entgeltgruppen. Während in den Entgeltgruppen 1 4 nur 37% des Budgets ausbezahlt wurden, profitierten die Entgeltgruppen mit einer Budgetausschöpfung von 169%. Das heißt: Mittel, die in den unteren Gruppen eingespart wurden, kamen den oberen Gruppen zu Gute. Daraufhin wurden die Bestimmungen auf Initiative des Betriebsrates dahingehend geändert, dass das für die jeweiligen Entgeltgruppen errechnete Budget zwingend an Angehörige dieser Gruppen ausgezahlt werden muss. Der Hierarchieeffekt konnte dadurch zwar verringert werden, blieb aber immer noch deutlich nachweisbar. Diskutiert wird daher eine Vergaberegel, die die Ausschüttung des Budgets an die Entgeltgruppen oder zumindest an Entgeltgruppen-Cluster (E 1 4, E 5 8 usw.) bindet. Es würden dann Budgets für diese Cluster gebildet, die 1 % der ständigen Monatsentgelte dieser Beschäftigtengruppen entsprechen. Eine spätere Datenanalyse der ausgezahlten Leistungsentgelte nach Entgeltgruppen könnte zeigen, wie hoch die Anteile am Gesamtbudget waren, die an die verschiedenen Entgeltgruppen ausgezahlt wurden. 4. Soll die Ausschüttung nach Organisationseinheiten differenziert werden? Da tarifvertraglich keine Verteilungsregeln vorgegeben sind, wäre es auch möglich, das Gesamtbudget nach strategischen Gesichtspunkten auf die Organisationseinheiten (z.b. Fachbereiche/Betriebsteile) zu verteilen. Beschäftigte in diesen strategisch wichtigen Bereichen würden dann bessere Verdienstchancen beim Leistungsentgelt erhalten als ihre Kolleg/innen in anderen Bereichen. Ein solcher Bereichsbonus erscheint unter dem Aspekt der Effizienz möglicherweise attraktiv, unter den Aspekten der Gleichbehandlung und Akzeptanz wird er jedoch eher als nachteilig betrachtet. 3.3 Höhe der individuellen Leistungsentgelte Da das Gesamtvolumen jährlich zweckentsprechend auszuschütten ist, richtet die Höhe der individuellen Leistungsentgelte nach der Anzahl der Beschäftigten, die eine honorierenswerte Leistung erbringen. Ein konkreter Prämien- oder Zulagenbetrag, der bei Höchstleistung erreichbar ist, kann nicht exakt benannt werden, bevor nicht feststeht, wie viele Beschäftigte welche Leistungsgrade erreicht haben. Es bieten sich hier grundsätzlich zwei Verfahrensmöglichkeiten an: Es wird ein Garantiebetrag genannt, der bei Höchstleistung mindestens gezahlt wird. Nach Feststellung der Leistungen aller Beschäftigten wird das noch auszuschüttende Restvolumen ermittelt und entweder - auf alle Beschäftigten in Form eines Leistungsbonus oder\n14 14 - nur auf die Beschäftigten, die eine honorierenswerte Leistung erbracht haben, verteilt. Diese Ausschüttung des Restvolumens kann nach unterschiedlichen Modellen erfolgen: Entweder erhalten die Beschäftigten einen gleich hohen Betrag oder einen Betrag, der nach Entgeltgruppen differenziert ist. Es wird auf die Benennung von Garantiebeträgen verzichtet. Die Beschäftigten wissen dann erst nach Ermittlung der Leistungen aller Beschäftigten, wie hoch ihr persönliches Leistungsentgelt ausfällt. Die erstgenannte Möglichkeit dürfte den Beschäftigten eine klarere Vorstellung davon vermitteln, welche Beträge bei Erreichen der Leistungsziele bzw. der Leistungen mindestens erreichbar sind. 3.4 Relationen zwischen Leistung und Leistungsentgelt Wie viel Leistungsentgelt ist für welche Leistung zu zahlen? Die Relationen zwischen diesen Größen sind im Rahmen einer DV/BV möglichst eindeutig zu bestimmen, denn dies trägt wesentlich zur Transparenz eines betrieblichen Systems bei. Soweit es sich um messbare, zählbare oder anderweitig objektivierbare Leistungen handelt, ist es den Beschäftigten möglich zu prüfen, ob bei der Vergabe der Leistungsentgelte alles mit rechten Dingen zugegangen ist. Erforderlich ist im Näheren die Klärung folgender Fragen: - Wo liegt die Leistungsuntergrenze, für die kein Leistungsentgelt gezahlt wird? Die Leistungsuntergrenze kann bei einer bislang nicht näher bezeichneten Normalleistung gezogen werden. Da diese Leistung nicht objektiv bestimmbar ist, sondern interessenpolitisch entschieden wird, kommt es letztlich darauf an, was übereinstimmend als Normalleistung festgelegt wird. Die Ausgangsleistung (Ist-Leistung) muss nicht identisch mit einer Normalleistung sein, sie kann auch schon als besondere Leistung verstanden werden. Nach dieser Variante wird für diese einvernehmlich definierte Normalleistung das tarifliche Tabellenentgelt gezahlt, während für die darüber liegenden Leistungen ein Leistungsentgelt gezahlt werden würde. Die Betriebsparteien können jedoch auch eine unter dem Normalniveau liegende Leistung zum Ausgangspunkt der Leistungsbezahlung machen. Dies kann zweckmäßig sein, um auch das Leistungsniveau derjenigen Beschäftigten anzuheben, die nach herrschendem Verständnis noch nicht das Normalniveau erreicht haben. So könnten beispielsweise die Zielvereinbarungen dieser Beschäftigten an ihrer individuellen Ausgangsleistung ansetzen und auf dieser Basis erreichbare Ziele vereinbaren. - Wo liegt die Leistungsobergrenze, für die das maximale Leistungsentgelt gezahlt wird? Die Leistungsobergrenze kann mit 100% Ziel- bzw. Leistungserreichung gesetzt werden, es könnte auch eine Übererfüllung (z.b. bis 110%)\n15 15 berücksichtigt werden (Leistungsuntergrenze dann 0%) 3. Mit der Leistungsobergrenze wird signalisiert, dass Leistungen, die darüber hinausgehen, nicht mehr honoriert werden. Bei der inhaltlichen Bestimmung der Leistungsobergrenze ist der Grundsatz der Zumutbarkeit zu beachten, d.h. die Zielleistung muss auf Dauer ohne gesundheitliche Störungen erreicht werden können. - Werden für eine teilweise Erreichung von Zielen/Leistungen Teilbeträge gezahlt? Falls ja, in welchen Relationen? In einer DV/BV wird zunächst der Grundsatz zu klären sein, dass auch eine Teilerreichung von Zielen/Leistungen honoriert werden soll. In welchen Abstufungen kann dies zweckmäßigerweise geschehen? Dies ergibt sich im Wesentlichen aus der Art der Leistungen. Wird z.b. vereinbart, dass die Wartezeit von durchschnittlich 30 Minuten auf 20 Minuten verringert werden soll, dann könnten zwischen der Leistungsunter- und obergrenze eine bis drei Zwischenstufen vorgesehen werden. Nachfolgendes Beispiel zeigt eine Zwischenstufe: Leistung Leistungsentgelt Leistungsobergrenze 20 Minuten 100 % Leistungsentgelt Teil(ziel)erreichung 25 Minuten 50 % Leistungsentgelt Leistungsuntergrenze 30 Minuten Kein Leistungsentgelt Abb. 2: Stufen-Relationen von Leistung zu Leistungsentgelt Ggf. ist es aufgrund der Art der Leistung bzw. des Erfolges auch möglich, das Verhältnis von Leistung zu Leistungsentgelt stufenlos 1 : 1 zu regeln. Bei jedem Zielerreichungsgrad wäre dann eine entsprechende Leistungsprämie zu zahlen. Nachfolgend ein Beispiel, das sich auf eine Kostenersparnis von Euro p.a. als Teamziel bezieht. Erfolg Ersparnis von p.a. Teilzielerreichung p.a. = 12 % Teilzielerreichung p.a. = 56 % Keine Ersparnis Erfolgsprämie 100 % Erfolgsprämie 12 % Erfolgsprämie 56 % Erfolgsprämie Keine Erfolgsprämie Abb. 3: Proportionale Relation von Leistung und Entgelt (1:1) Die Relationen von Leistung zu Leistungsentgelt können proportional, degressiv oder progressiv sein. Mitunter werden auch Schwellenwerte gewählt (Beispiel: erst ab 30 % Leistungs(ziel)erreichung wird ein Leistungsentgelt gezahlt.). Dies bedeutet für die Beschäftigten, dass ein Teil ihrer besonderen Leistung nicht honoriert wird. 3 Die Leistungsuntergrenze kann z.b. auch mit 100 % oder 80 %, die Obergrenze mit 110 % angegeben werden.\n16 16 Unabhängig von der gewählten Methode der Feststellung und Bewertung der Leistungen (Zielvereinbarung oder systematische Leistungsbewertung) kann ein einheitliches Punktesystem angewendet werden. Das bedeutet: Alle Beschäftigten können dieselbe Höchstpunktzahl erreichen. Diese entspricht der maximal erreichbaren individuellen Leistungsentgeltsumme. Mittels eines Punktesystems können die Relationen von erbrachter Leistung zum Leistungsentgelt abgebildet werden. Diese Relationen sollten für alle Beschäftigten gleich sein. Die jeweiligen Punktwerte entsprechen dann bestimmten Geldwerten. Nachfolgend ein Beispiel: Leistung Punkte Leistungsentgelt Herausragend % Sehr gut % Gut 5 25 % genügt den Anforderungen 0 0 % Abb. 4: Leistungsbewertung mittels eines Punktesystems Ein einheitliches Punktesystem und einheitliche Relationen für alle Beschäftigten bieten jedoch noch keine Gewähr für einheitliche Leistungsmaßstäbe. 3.5 Leistungsmaßstab Bei der Vergütung nach Leistung spielt der Leistungsmaßstab eine entscheidende Rolle. Wenn Beschäftigte gleiche (identische) Tätigkeiten ausüben, wird man in der Regel gleiche Leistungs(ziel)kriterien und gleich hohe Leistungsmaße zugrunde legen, es sei denn, die Leistungsbedingungen sind unterschiedlich. So könnte zum Beispiel bei einer Altenpflegerin und einem Altenpfleger ein einheitlicher Leistungsmaßstab angewendet werden, der den Beschäftigten gleich gute Verdienstchancen beim Leistungsentgelt gewährleistet. Komplizierter wird es, wenn Beschäftigte unterschiedliche Tätigkeiten ausüben dies ist in kommunalen Verwaltungen und Betrieben der Normalfall. Hier wird man unterschiedliche Leistungskriterien und Leistungsmaße anlegen müssen, die der jeweiligen Aufgabenstellung und den jeweiligen Leistungsstandards entsprechen. So würden zum Beispiel mit einem Techniker andersartige Ziele und entsprechend andere Zielmaße vereinbart werden als mit einer Bibliothekarin. Sollen beide gleich gute Verdienstchancen haben, d.h. ein in Prozentsätzen vom Tabellenentgelt gleich hohes Leistungsentgelt, müsste ein einheitlicher Leistungsmaßstab angewendet werden. Dass dies jedoch leichter gesagt ist als getan, können empirische Daten über die Vergabe von Leistungsentgelten zeigen (vgl. Abb. 1). Vielfach legen Vorgesetzte unterschiedlich strenge Leistungsmaßstäbe an, so dass bei den Beschäftigten der Eindruck entsteht, dass die Höhe des Leistungsentgelts davon abhängig ist, welche/n Vorgesetzte/n man hat. Wichtig ist es daher, dass die Betriebsparteien sowie die betriebliche Kommission darauf achten, dass ein einheitlicher Leistungsmaßstab angelegt wird. Da sie jedoch weder die Leistungs(ziel)kriterien noch die Leistungsmaße zentral regeln können, ist es besonders wichtig,\n17 17 - dass Führungskräfte und Beschäftigte auf die Einhaltung der allgemeinen Grundsätze für die Bestimmung von Leistung achten. Leistungsziele/-kriterien müssen beeinflussbar, in der regulären Arbeitszeit erreichbar, zumutbar und einvernehmlich erreicht sein. Die Rahmenbedingungen sind bei der Bestimmung der Leistungsmaßstäbe systematisch zu berücksichtigen; - dass PR/BR von ihrem Recht Informationsrecht Gebrauch machen, die vereinbarten oder gesetzten Leistungsmaßstäbe zu überprüfen und bei Abweichungen von den Grundsätzen Veränderungen verlangen; - dass jährlich Daten zur Ausschüttung der Leistungsentgelte (nach Organisationseinheiten, Hierarchieebenen/Entgeltgruppen, Geschlecht, Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten) ausgewertet werden. 4. Was ist Leistung? Was ist Erfolg? Die Leistungskriterien/-ziele bilden das Herzstück einer Leistungsentgelt- Regelung. Sie legen fest, für welchen Zweck die Beschäftigten ihr Leistungsvermögen einsetzen, wofür sie also im Einzelnen ein tarifliches Leistungsentgelt erhalten. Die Tarifvertragsparteien haben in 18 Abs.1 TVöD VKA weder Leistung noch Erfolg näher definiert. Eine Orientierung bietet in diesem Zusammenhang jedoch die Zielbestimmung, dass das Leistungsentgelt dazu beitragen soll, die öffentlichen Dienstleistungen zu verbessern. Im Fokus sind hier die Produkte und Bürger/innen und Kund/innen als Bezieher der Dienstleistungen (Außenperspektive). Diesem Hauptziel müssen sich die Leistungskriterien/-ziele unterordnen. Bei deren Auswahl sollte sich daher von der Frage leiten lassen, wie die spezifischen Dienstleistungen für externe und interne Leistungsbezieher/innen verbessert werden können. Darüber hinaus sind drei weitere Ziele der Leistungsbezahlung genannt: Stärkung der Motivation, Eigenverantwortung und Führungskompetenz. Sie sind an die Belegschaft gerichtet und beschreiben die angestrebten Wirkungen, die das betriebliche System entfalten soll (Innenperspektive). Es muss daher mit seinen Detailregelungen auch geeignet sein, diese Ziele zu erreichen. Im Hinblick auf Erfolg heißt es, die Erfolgsprämie kann in Abhängigkeit von einem bestimmten wirtschaftlichen Erfolg gezahlt werden. ( 18 Abs. 4 Satz 3 TVöD VKA). In einer Protokollerklärung wird ergänzend formuliert, dass die wirtschaftlichen Unternehmensziele von der Verwaltungs-/Unternehmensführung zu Beginn des Wirtschaftsjahres festgelegt werden. Der wirtschaftliche Erfolg wird auf der Gesamtebene der Verwaltung/des Betriebes festgestellt. Die Leistungskriterien/-ziele sind in engem Zusammenhang mit den Methoden der Feststellung und Bewertung von Leistung zu sehen, denn die Bestimmungen hierzu enthalten Vorgaben, die die Kriterienauswahl einschränken: Zielvereinbarungen sind an objektivierbare Leistungsziele gebunden. Verhaltens- oder eigenschaftsbezogene Ziele, die nur subjektiv\n18 18 einschätzbar sind (z. B. Eigeninitiative oder Teamfähigkeit), sind demnach bei dieser Methode ausgeschlossen. Die systematische Leistungsbewertung soll dagegen möglichst messbare oder anderweitig objektivierbare Leistungskriterien enthalten ( 18 Abs. 5 Satz 2 und 3 TVöD VKA). Was bedeutet objektivierbar? Objektivierbar ist nicht auf messbar einzuschränken. Objektivierbar können Leistungsziele oder kriterien sein, die - zählbar (Mengen) - messbar (Zeiten oder andere Maße) - durch Belege oder Fakten nachweisbar - durch Befragen von Leistungsbezieher/innen belegbar (Zufriedenheitsquoten) - durch Auswertung von Lob und berechtigten Beschwerden überprüfbar sind. Durch diese Definitionen eröffnet sich ein breites Spektrum von Zielen/Kriterien für die verschiedensten Bereiche des öffentlichen Dienstes. Selbst bei Tätigkeiten, die auf Qualität ausgerichtet sind und die aufgrund von Schwankungen und nicht vorhersehbaren Ereignissen schlecht planbar sind, bleibt die Möglichkeit, Qualitätsstandards zu vereinbaren. 4.1 Mögliche Leistungsziele/-Kriterien Leistungsziele/-kriterien können sich auf folgende Dimensionen beziehen: - die Quantität des Arbeitsproduktes - Zeiten der Erstellung von Arbeitsprodukten oder Teilprodukten, Termine - die Qualität des Arbeitsproduktes (Standards) - Projektarbeit (inhaltliche und zeitliche Ziele) - Arbeitsprozesse und damit verbundene inhaltliche und zeitliche - Abstimmungsbedarfe, Weitergabe von Informationen, Produkten - Kundenfreundlichkeit -.. Erfolgskriterien können sich beziehen auf - finanzielle Aufwendungen für Leistungen - Auslastung (technische Geräte, Einrichtungen, Dienstwagen ) - Einsparungen an Material-, Energiekosten, - Mehreinnahmen aufgrund anderer Arbeitsorganisation, Übernahme von Aufgaben - Deckungsgrade - Zu den verschiedenen Leistungsdimensionen gilt es, Indikatoren und Kennzahlen oder andere objektivierbare Parameter zu finden, die ein Bewertungsergebnis überprüfbar machen, z.b. Nachweis durch schriftliche Arbeitsprodukte oder Aktivitäten. Nachfolgend einige Beispiele für Indikatoren. Kundenfreundlichkeit - Wartezeiten: Verringerung von durchschnittlich 30 auf 20 Minuten\n19 19 - Zeiten der Erreichbarkeit am Telefon oder vor Ort: von bis.. Uhr - Zeiten bis zur Bestätigung des Eingangs eines Antrags: 10 Tage - Nachfragen zur Verständlichkeit von Schreiben / Informationen: Anzahl von zu beantwortenden Nachfragen Qualität - Fehlerquoten: Anzahl notwendige Berichtigungen, Beschwerden - Einhalten vorab definierter Qualitätsstandards / Benennung konkreter inhaltlicher oder formaler Anforderungen: Nachweis durch Belege (Schreiben, Vorlagen, Gutachten ) 4.2 Wie lassen sich Leistungskriterien/-ziele finden? Erfahrungsgemäß sind Ziele in den meisten Bereichen nicht leicht zu finden, daher muss der Prozess der Zielfindung unterstützt werden, z.b. durch geeignete organisatorische Maßnahmen wie Zielfindungsworkshops, Gruppenund Einzelberatungen. Neben diesen organisatorischen Maßnahmen bedarf es einer geeigneten Herangehensweise, die die Zielfindung erleichtert. Zwei inhaltliche Wege der Zielfindung sind grundsätzlich möglich: Weg 1: Die Ziele/Kriterien werden von einem Leitbild bzw. von strategischen Zielen abgeleitet. Die Leitfrage lautet: Welchen Beitrag können die Beschäftigtengruppen/Einzelne zur Erreichung der strategischen Ziele leisten? Wo solche Leitbilder oder strategische Ziele unterentwickelt oder für die alltägliche Arbeit nicht von Bedeutung sind, könnten Vorgesetzte und Beschäftigte die Ziele/Kriterien nach folgenden fünf Schritten entwickeln: Weg 2: 1. Ermittlung der Anforderungen von Bürger/innen/Kund/innen: Wie stellen sich die internen und externen Leistungsbezieher/innen eine optimale Leistung vor? (z. B. Bürger/innen mit spezifischen Anliegen, Bauherren, Gewerbetreibende, Investoren, Touristen ) Die Beschäftigten (Vorgesetzte und Mitarbeiter/innen) nehmen also die Position der Leistungsbezieher/innen ein und formulieren, welche Anforderungen diese an die Leistungen stellen. Die Anforderungen sind zu gewichten (Beispiele: freundliche Mitarbeiter/innen, verständliche Formulare, umfassende Beratung, schnelle Auftragsbearbeitung, kurze Wartezeiten, kurze Wege ) 2. Ermittlung der Anforderungen der Beschäftigten und Abgleich mit externen Anforderungen: Decken sich die Anforderungen der Leistungsbezieher/innen mit den Zielen/Leistungsvorstellungen der Beschäftigten? Wie gewichten die Beschäftigten die Anforderungen? Wo liegen Unterschiede? Wo besteht Handlungsbedarf? Ziel dieses Schrittes ist es, einen Konsens zwischen externen und internen Leistungsansprüchen zu finden.\n20 20 3. Ermittlung der betrieblichen Voraussetzungen, die zur Erreichung der Leistungsziele erforderlich sind: Welche technischen, sachlichen, personellen und räumlichen Voraussetzungen müssen gegeben sein, um die Leistungsanforderungen zu erfüllen? Ein Beispiel für das Ziel Verbesserung der Beratung : ausreichende personelle Besetzung, flexiblerer Arbeitseinsatz, bessere Qualifikationsstruktur, besseres Informationsmaterial. Ein Beispiel für das Ziel schnellere Bearbeitung : Flachere Hierarchien, mehr dezentrale Verantwortung, modernere Technik 4. Erörterung weiterer Maßnahmen, die zur Steigerung der Motivation, der Eigenverantwortung und der Führungskompetenz beitragen: Welche immateriellen Anreize könnten zusätzlich vereinbart werden? Beispiel: Aktuelle Stellenbeschreibungen, regelmäßiges Feedback, Verbesserung des Arbeitsklimas durch 5. Ermittlung eines zumutbaren Leistungsniveaus und geeigneter Methoden zur Feststellung der erreichten Leistungen: Welches Leistungsniveau erscheint realistisch und zumutbar? Wie kann die erreichte Leistung bewertet und methodisch ermittelt werden? (Messen, Zählen, Befragen.) Sind Zielvereinbarungen sinnvoll oder ist eine systematische Leistungsbewertung anzuwenden? 5. Wie soll Leistung festgestellt und bewertet werden? Die tariflichen Rahmenregelungen lassen zwei Methoden der Leistungsbewertung zu: die Zielvereinbarung und die systematische Leistungsbewertung ( 18 Abs. 5 TVöD VKA). Die Feststellung oder Bewertung von Leistungen geschieht durch das Vergleichen von Zielerreichungen mit den in der Zielvereinbarung angestrebten Zielen oder über eine systematische Leistungsbewertung. 5.1 Zielvereinbarung Aufgrund ihrer innovativen Potentiale stellt die Zielvereinbarung ein viel versprechendes Instrument der Steuerung von Verwaltung und Betrieben dar (Tondorf/Bahnmüller/Klages 2004). Dies gilt auch für die leistungsorientierte Vergütung. Gegenüber anderen Methoden wie etwa die klassische Beurteilung oder die systematische Leistungsbewertung - bieten Zielvereinbarungen eine Reihe von Vorteilen: sie fördern eine stärkere Ausrichtung der Arbeit auf die Zukunft durch Festlegung von Zielen und Überprüfung der Zielerreichung statt rückwärtsgewandter Betrachtung des Erreichten, sie lenken die Aufmerksamkeit stärker auf die Ergebnisse der Arbeit (output) anstelle einer überwiegend input-bezogenen Betrachtung,\nSowohl Arbeitgeber- als auch Arbeitnehmerseite sind mehrheitlich für die Abschaffung des 18 TVöD-VKA.\n08 Umsetzung des Leistungsentgeltes nach 18 Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst, Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (TVöD-VKA) Querschnittsprüfung in 77 Kommunen ab 2.000 EW\nPraxisbeispiel einer vom TVöD regierten außeruniversitären Einrichtung\nPraxisbeispiel einer vom TVöD regierten außeruniversitären Einrichtung Die leistungsorientierte Bezahlung (LoB) im Großforschungsbereich des Karlsruher Instituts für Technologie (KIT) Dr. Uwe Nobbe, KIT\nM u s t e r. Präambel\nAnlage 3 M u s t e r Dienstvereinbarung/Betriebsvereinbarung zur Einführung leistungs- und/oder erfolgsorientierter Entgelte und Vereinbarung eines betrieblichen Systems nach 18 Abs. 6 Satz 1 TVöD Die\nnach TVöD Informationen und Schritte zur Umsetzung\nLeistungsorientierte Bezahlung nach TVöD Informationen und Schritte zur Umsetzung Im Rahmen dieser Unterlage wird zu Gunsten der besseren Lesbarkeit auf die Unterscheidung zwischen Mitarbeiterinnen und


Larissa Haas gewinnt Jugendkunstpreis » NOKZEIT\nLarissa Haas gewinnt Jugendkunstpreis\n8. Juli 2012 jh Allgemein Kommentare deaktiviert für Larissa Haas gewinnt Jugendkunstpreis\nDas prämierte Werk von Larissa Haas. (Fotos: p.)\nEberbach. (pm) Der diesjährige 15. Jugendkunstpreis Baden-Württemberg mit dem Thema „Verbindungen“ war Anlass für die Schülerinnen und Schüler des Neigungskurses „Bildende Kunst“ (Kursstufe 1) unter Leitung von Studienrat Sebastian Schäuffele, sich mit diesem Thema vielfältig im Bereich des Reliefs zu beschäftigen. Unterschiedlichste Umsetzungen und Ansichten wurden dabei verwirklicht und in differenzierter Art umgesetzt.\nDie interessanten und anspruchsvollen Herangehensweisen wurden unter anderem bestätigt durch eine Ausstellungsbeteiligung der Preisträgerin Larissa Haas und ihres ausgewählten Werkes. Es ist bis Ende Juli 2012 im Geno-Haus in Stuttgart zu sehen und darüber hinaus als eines von sechs ausgewählten Arbeiten von Schülern und Studierenden aus ganz Baden Württemberg in der Folge vom 30. Juli bis 14. September 2012 in der Volksbank Stuttgart. Neben einem Preisgeld darf sich die Gewinnerin des Neigungskurses BK über eine Reise nach Lissabon mit den anderen Preisträgern freuen. Diese außergewöhnliche Leistung unterstreicht in besonderem Maße das große Engagement der Schülerin im Fachbereich Bildende Kunst.


Katzenflut --- Hundeflut!!\nKatzenflut -- Katzenflut --- Katzenflut --- Katzenflut --- Katzenflut ----- Katzenflut\nHundeflut --- Hundeflut ---Hundeflut --- Hundeflut ---Hundeflut\naus gegebenem Anlass, möchten wir hier alle Menschen bitten, keine unkastrierten Katzen im Freien laufen zu lassen. Trotz Kastrationspflicht, können wir uns vor Katzenmüttern mit Welpen nicht mehr retten. Zum Teil sind die Katzenkinder in einem erbärmlichen Zustand. Das ist eine Schande für unsere Gesellschaft. Wir haben Orte, dort gibt es bis zu 20 unkastrierte Katzen und das stellt die dort lebenden Menschen, die nichts dafür können, zum Teil vor große Probleme. Vor allen Dingen werden es ohne Kastrationsaktionen immer mehr Samtpfoten.\nBitte helfen Sie das Katzenelend zu verhindern.\nDenken Sie bitte auch daran, dass Hunde mehr als eine Anschaffung für 3 lustige unbeschwerte Jahre sind. Sie übernehmen für einen angeschafften Hund die LEBENSLANGE Verantwortung. Sie haben für sein Wohlergehen zu sorgen, auch für die Gewährleistung seiner Gesundheit durch Tierarztbesuche. Daher bitten wir für die Hunde, überlegen Sie sich vor dem Hundekauf, wie sie den neuen Kameraden auf lange Sicht unterbringen können. Prüfen Sie bitte auch beim Hundekauf, wie die rassespezifischen Eigenschaften sich mit Ihren Ansprüchen abgleichen lassen, denn oftmals werden die Hunde zu blauäugig nur nach Schönheit ausgesucht und landen in den Tierheimen, weil die Menschen mit ihnen nicht klar kommen.\nSie merken, es spricht eine gewisse Verzweiflung aus unseren Worten, aber immer wenn wir denken, die Situation für die Tiere hat sich gebessert, gibt es einen herben Rückschlag und das Tierheim platzt aus allen Nähten......\nDennoch sorgen wir unermüdlich jeden Tag dafür, dass die Tiere, die es zu uns geschafft haben, es jeden Tag richtig gut haben und geben die Hoffnung nicht auf, dass das Tierelend irgenwann einmal der Vergangenheit angehört !


jetzt bin ich schon neu hier und muss mich direkt mal bei euch auskotzen....\nEs gibt drei verschiedene Arten von Männern, die in meinem Leben rumschwirren.\nVariante 1, sind die Männer, die vergeben sind\nVariante 2, sind die Männer, die mit meiner Leidenschaft zum Fußball nicht klar kommen und daher mit mir keine Beziehung eingehen.\nVariante 3, sind die Männer, die meinen Hund nicht akzeptieren und obwohl sie mich mit Hund kennenlernen direkt sagen, das ich mich entscheiden soll: Hund oder der Kerl\nGibt es nur diese Männer auf dem Planeten?\nOder treffe ich die Männer nie?\nIch bin nun schon sehr lange Single, weil jeder Mann, der mich kennenlernt, zu einer obigen Varianten gehört.\nVor ca. 2Wochen hatte ich ein Date mit einem Kerl, wir hatten uns zum Kaffee trinken getroffen und wollten danach noch etwas spazieren gehen.\nIch habe ihn nett und freundlich gefragt, ob es ok ist, wenn ich den Hund mitbringe, ihm aber auch gesagt, das es für mich vollkommen ok ist, wenn ich ihn daheim lasse.\nVon ihm kam, das ich den Hund ruhig mitbringen kann, damit er den Hund auch kennenlernen kann.\n10Minuten im Cafe gesessen, den Hund hat man nicht bemerkt, kam von ihm: so ein Hund ist ja schon ziemlich nervig.\nGenauso, wenn die Männer von meiner Fußball-Leidenschaft erfahren, die finden das total "abnormal", das ich als Frau in einem FanBlock stehe und beim Fußball zuschaue und dazu noch schreie, singe, klatsche und hüpfe.\nSind wirklich alle Männer so drauf?\nWo lernt man Männer kennen, die einen mit all seinen Hobbys akzeptieren?\nDanke fürs lesen und fürs evtl. Antworten.\nEr will mich nicht! Sind alle Männer so oberflächlcih?\nZitat von JessyB: ↑\ndas finde ich allerdings auch eigenartig..\naber das hat keine aussagekraft, weil ich fussbal HASSE..\nBloß weil du die oben genannten persönlich kennst, heisst es noch lange nicht, dass alle so sind. Man kann nich pauschalisieren...\nBesteht nicht die Möglichkeit im Stadion einen Mann kennenzulernen, der auch Hunde mag? Oder im Park einen Hundeliebhaber, der auch Fußball mag, zu treffen?\njeder hat nunmal hobbys und interressen, das sollten auch männer akzeptiren können.\nz.b. ich mag auch keine hunde, nur katzen, by the way von welchem\nverein bist du fan?\nAlso wenn ein Kerl dich wirklich vor die Wahl stellt: Ich oder der Hund? - dann ist das echt das Letzte.\nBei meinem Hund und meinen Kaninchen würde das auch gar nicht gehen und ich würde mich immer für die Tiere entscheiden. Wie arrogant kann ein Mann eigentlich sein, wenn er sich automatisch nach ein paar Stunden in deinem Leben schon über das Tier stellt?\nUnd wegen dem Fußball: Früher war ich auch sehr großer Fan und eigentlich denkt man als Frau ja eher, das würde die Männer freuen, wenn sie mit ihrer Freundin auch mal über Fußball reden können. Aber ich hab auch damals eher nicht so tolle Erfahrungen mit Männern gemacht. Die meisten trauen es einer Frau einfach nicht zu, dass sie auch Ahnung von Fußball haben kann.\nAktiver Fan bin ich heute zwar nicht mehr, aber ich hab trotzdem noch weit mehr Ahnung als zum Beispiel mein jetziger Freund, mein Bruder etc. Meinen Freund interessiert Fußball gar nicht, aber dass ich mich immer noch dafür interessiere, stört ihn auch nicht.\nAlso es gibt schon auch tolerante Männer und dir wird sicher auch noch einer über den Weg laufen.\nHmm ich weis net ich komm mit allem klar\nIch liebe Hunde, meine "Freundin" spielt Fusball und is im Stadion nimmer zu halten also ich weis net.\nMeine Freundin hat selbst Fußball gespielt früher (was man ihrem Aussehen überhaupt nicht anmerkt ). Sie interessiert sich für die Nationalmannschaft und schaut auch regelmäßig deren Spiele. Finde daran nix schlimmes, außer dass unsere beiden Meinungen über Spieler manchmal meilenweit auseinander liegen.\nIch kann dir bezeugen, dass es definitiv nicht nur solche Idio... äh Männer gibt, wie du in deinem Post beschreibst... ganz einfach aus dem Grunde, dass ich viele kenne, die mit Hobbys usw sehr tolerant sind (einschließlich mir). Ich wäre es schon aus meinem "Gleichberechtigungssinn" heraus, da ich auch 8 mal die Woche irgendeinen Sport mache (3x Krafttraining, 4x Volleyball, 1x Fahrradfahren) und dafür "ein wenig" Toleranz erwarten würde.\nAlso mach dir keine Panik und schau dich vielleicht mal in anderen sozialen Kreisen um (Manschaftssportarten bieten dafür ne gute Anlaufmöglichkeit denke ich).\nWitzig, ich bin Typ 1 2 3\n(wobei ich Hunde eigentlich sehr mag, bin nur der meinung die muss man nich auf teufel komm raus überall hinschleppen )\nMit dem Hund der mitkommt hätt ich überhaupt kein Problem. Das mit dem Stadion und schreien singen hüpfen.. naja. Muss nicht umbedingt sein, aber wenns denn so ist....\nich hätte den perfekten kerl für dich\nUnd er mag Haustiere aller Art\nUnd das alles ist ein Kollege von mir, wenn er eine Freundin hätte die mit ihm zum Fussball geht ich glaube der würd auspflippen vor glück\nnaja muss nur noch der verein passen !!!!!!!\nich bin auch aktiver Fußballfan und stehe im Stehblock und feuer mein Team an..ich fahre sogar sehr viel Auswärts mit..mein Freund ist auch großer Fan vom selben Verein, ist aber nicht aktiv dabei. Er findet es toll, dass ich das mache! also, solche Männer gibt es auch\nIch hasse Hunde und was ich noch mehr hasse wenn man die wie Babys behandelt oder gar mit ins Bett nimmt, sowas widert mich derart an!\nnaja, ich stehe mehr auf hockey als auf fussball, aber: möchtest du mich heiraten? (war ned ganz ernst gemeint)\nich kenne viele männer die mehr oder weniger nach genau diesen eigenschaften suchen\nnatürlich sind alle männer so. was denkst du denn? da gibt es nur die drei varianten das hast du schon ganz scharfsinnig erkannt\naber sonst gehts dir schon noch gut, oder war das ironisch gemeint ??\nhab selbst einen hund und nehm' sie überall mit, da ich sie jederzeit brauchen könnte (vermisstensuchhund). im alltag hatte ich da noch nie ein problem ... klar der hund sollte so wenig wie möglich auffallen und muss folgen ... wie man seinen hund behandelt soll jeder selbst wissen, mich stört nur das ewige pauschalieren, und wenn ich da so was lese wie 'ich hasse hunde' mhhh, naja das tut schon ein wenig weh :kopfschue\nhm ich sags ma so, du hattest bis jetz nur das pech solche männer zu treffen denn nicht alle sind so auch wenn de bis jetz nur solche kennengelernt hast.\nEs werden auch noch die auf dich zu kommen die komplett anders sind also dich, deinen hund und deine fußballleidenschafft akzeptieren.\nSchließlich gibts ja auch net nur eine art von menschen auf der welt\nIch denke,dass nur weil der potentielle Partner keine Hunde mag,dass doch kein Grund sein kann nich mit dir zusammenzukommen?!\nIch kann mir auch nich vorstellen,dass ein erwachsen denkender Mensch dir ein Ultimatum zwischen Hund und Beziehung setzt... Wenn du sowas wirklich erlebst (das wünsch ich keinem),dann weisst du ja WIEVIEL du diesem Mensch bedeutest\nInwiefern bist du denn ein leidenschaftlicher Fussballfan?Wie oft gehst du ins Stadion oder schaust Fussball im TV?\nEin kumpel von mir ist seeehr fussballfanatisch und verschiebt sogar treffen,damit er Fussball schauen kann.(das hat er auch schon in seiner beziehung getan) und ich denke,dass es da als Partner von so einem extrem fussballfan echt schwer ist... ich denke,dass viele Männer vor genau SOWAS Angst hätten....\nPS:Wenn alle Männer so wäre,dann hätte ich wohl keinen Partner ;-) Also:\nDon´t worry: Es gibt noch andere!


Untreue tut weh – was nach einem Seitensprung besonders schmerzt, erklären wir hier und sagen, wie Sie aus dem Teufelskreis der Kränkungen herausfinden\nVerliebt, verbandelt, betrogen: Was beim Fremdgehen tatsächlich weh tut\nGeht an die Substanz: Vier Arten der Kränkung\nDer Vergleich mit dem Rivalen\nDer Verlust der Unschuld – und der Illusionen\nFazit: Keine Feigheit vor dem Feind – stellen Sie sich Ihren Kränkungen!\nNehmen Sie die Dinge in Angriff – aber lassen Sie sich Zeit\nSchwer, aber möglich: Nehmen Sie die Untreue nicht persönlich\nGeht nicht aus dem Kopf: 80 Prozent der Frauen und 73 Prozent der Männer quälen noch sechs Monate nach der Untreue Details des Liebesbetrugs.\nUnermesslich wütend: Bei 68 Prozent der Frauen richtet sich die Wut auf den untreuen Partner, bei 70 Prozent auf die Geliebte. Auch 70 Prozent der Männer sind wütend auf den Geliebten, 47 Prozent auf die untreue Partnerin\nHarte Folgen: In einer Studie der amerikanischen Therapeutin Shirley Glass gaben 24 Prozent der betrogenen Partner an, zutiefst verängstigt zu sein. Bei weiteren 18 Prozent grenzte die Angst sogar an Panik. 30 Prozent der betrogenen Partner wiesen Symptome einer klinischen Depression auf.\nSelbstzweifel: 39 Prozent der Männer und 35 Prozent der Frauen zweifeln an sich, weil sie denken, dass sie schlechte Liebhaber sind.\nUntreue ist eines der schwerwiegendsten Beziehungsprobleme. Übertroffen wird sie Paartherapeuten zufolge nur noch durch häusliche Gewalt. Wenn der Seitensprung des Partners herauskommt, beginnt bei den meisten Paaren eine schwere Zeit mit viel Herzschmerz. Oft ist es weniger die Tatsache, dass der andere mit einem Dritten Sex hatte. Häufig ist es die erlittene Kränkung, die besonders ins Gewicht fällt. Und die kann viele Facetten haben.\nBei allem Verständnis für die möglichen Seitensprung-Motive: Für den, der von der Untreue des Partners erfährt, ist die Enthüllung ein Schock. Entsetzen und Ungläubigkeit sind fast universelle Reaktionen. Etwa 48 Stunden hält laut Andrew G. Marshall der Zustand an, in dem Sie wie gelähmt vor Schreck über die Aufdeckung sind. Das wirke auf manche Menschen geradezu narkotisierend, andere würden dadurch förmlich energetisiert, schreibt der britische Paartherapeut in Kann ich Dir jemals wieder vertrauen?. Selbst wenn Sie schon länger Lunte gerochen haben, sind Sie vermutlich am Boden zerstört, wenn Ihre schlimmsten Befürchtungen bestätigt werden. Die Erkenntnis, von jemandem betrogen zu werden, dem Sie vertraut haben, den Sie lieben, kann sich wie ein Todesstoß anfühlen – oder wie der größte anzunehmende Unfall in einer Partnerschaft.\nWussten Sie, dass die Symptome, die Betrogene aufweisen, sogar denen einer Posttraumatischen Belastungs-Störung ähnlich sind? Diese Reaktion können Menschen entwickeln, wenn sie etwas Lebensbedrohliches erlebt oder beobachtet haben, wie etwa einen Überfall, Misshandlungen oder Kriegserlebnisse. Betrogene leiden oft unter vergleichbaren Folgen: Sie durchleben immer wieder das Traumatische, verdrängen die Geschehnisse und vermeiden die Auseinandersetzung damit, oder sind unnatürlich übererregt und gereizt.\nKränkungen erleben wir ständig – gerade in intimen Beziehungen. Hier kämen emotionale Verletzungen am häufigsten vor, schreibt die Psychotherapeutin Bärbel Wardetzki in Ohrfeige für die Seele. Menschen, die uns besonders nahestehen, können uns am nachhaltigsten treffen, entsprechend hoch ist das Kränkungspotenzial in Partnerschaften. Untreue steht dabei an oberster Stelle. Wenn der Partner fremdgegangen ist, besteht die Kränkung nicht nur darin, dass man sich vom anderen abgelehnt und ungeliebt fühlt. Es ist nicht nur die Tatsache, dass der Partner jemand anderen sexuell oder emotional vorgezogen hat. Oft spielen andere Dinge für den Untreue-Schweregrad eine Rolle, auch die eigene Kränkungsneigung etwa – gut ist da zu wissen, wo es bei einem selbst am meisten schmerzt.\nDen Fremdsex könnte man ja vielleicht noch verschmerzen. Aber der Vertrauensbruch, der damit einhergeht, ist im ersten Moment unverzeihlich. Für viele wiegt er weitaus schwerer als die sexuelle Handlung. Für manche ist es sogar unerheblich, ob und wie oft der Partner »Es« gemacht hat, Tatsache ist, dass er den anderen hintergangen hat. Menschen, die Affären haben, seien Lügner, so krass bringt es die amerikanische Untreue-Expertin Shirley Glass in »Die Psychologie der Untreue« auf den Punkt. Sie führen den Partner, den Geliebten und auch sich selbst hinters Licht und begehen so einen Vertrauensbruch auf verschiedenen Ebenen. Dabei ist es erstmal egal, ob sie es tun, um den anderen zu schützen oder um ihre Machenschaften zu verschleiern. Zwischen einer sogenannten Begehenslüge, die bewusst platziert wird, um untreu werden zu können und der Unterlassungslüge, die wichtige Informationen vertuscht, mag vielleicht moralisch ein Unterschied bestehen. Faktisch aber bleibt beides gleich: Der untreue Partner wiegt den anderen in Sicherheit, indem er ihn belügt. Das muss man erstmal verdauen – zumal bei vielen da auch Zweifel am eigenen Verstand aufkommen: Warum habe ich nichts gemerkt? War ich zu blöd, zu naiv? Glass meint übrigens, dass die wenigsten Betrogenen die Untreue geahnt, davor aber die Augen verschlossen haben. Viele Affären würden heimlich geführt und so arrangiert, dass der Partner nicht den Hauch einer Chance hat, irgendetwas zu bemerken. Vertrauen ist etwas, von dem man geliebten Menschen gerne einen ordentlichen Vorschuss gibt – der ist dann bis zum letzten Tropfen aufgebraucht, wenn die Untreue rauskommt. Was neben dem starken Kränkungsgefühl bleibt, ist häufig ein ausgeprägtes Misstrauen, das sich auch nicht durch Beteuerungen des Untreuen beschwichtigen lässt.\nVom Partner betrogen zu werden, stellt nicht nur die Beziehung infrage, sondern auch die eigene Person. Warum hat er es getan? Wie konnte er mir das antun? Oft fühlen sich Betrogene verraten, weil der andere jemandem Dritten Einlass in die als exklusiv empfundene Zweierbeziehung gewährt hat. Die Kränkung geht dabei besonders tief, weil es nicht nur den Stolz verletzt, sondern auch unser Besitzdenken, also das persönliche Gerechtigkeitsempfinden betrifft. Der Motivationscoach Robert Betz meint in Wahre Liebe lässt frei, wir seien darauf gepolt, in Besitzkategorien zu denken. Wenn unser Partner beispielsweise Sex mit einem anderen hat, bricht er das implizite Treueversprechen und nimmt uns etwas. Das wird von vielen als regelrechter Verrat empfunden – selbst wenn es in der Beziehung schon kriselte. Darauf reagieren manche extrem empfindlich und leiden zusätzlich darunter, dass durch den bekannt gewordenen Seitensprung der marode Zustand der eigentlichen Partnerschaft für alle sichtbar wird. Damit ist auch die Loyalität und so eine der Voraussetzungen für eine stabile Beziehung zunächst mal futsch.\nWer ist sie? Was hat er, was ich nicht habe? Solche Fragen spuken vielen Betrogenen im Kopf herum. Das eigene Selbstwertgefühl bekommt einen gewaltigen Knacks, wenn der Partner fremdgegangen ist. Denn ganz offensichtlich hatte eine andere Person etwas so Anziehendes, dass der Partner nicht widerstehen konnte oder wollte. Da liegt es schmerzhaft nahe, sich selbst üblen Vergleichen auszusetzen. Eifersucht sei dann beinah zwangsläufig, schreibt Ulrich Clement in Wenn Liebe fremdgeht, jeder Mensch reagiere auf Gefährdung durch einen Rivalen alarmiert. Das werde oft als massiver Angriff auf die eigene Weiblichkeit beziehungsweise Männlichkeit empfunden. Minderwertigkeitsgefühle und Versagensängste können Folgen sein, wenn man sich immer wieder mit dem Affärenpartner vergleicht. Laut Shirley Glass kann das auch zwanghafte Ausmaße annehmen, etwa, wenn jemand besessen davon ist, den Konkurrenten auszuspionieren, um herauszufinden, was an ihm dran ist. Auch die Affärendetails können die Betrogenen quälen: Wann hat der Partner es wie gemacht? Wie hat er sich dabei gefühlt, war es besser, geiler als mit mir? Diese Informationssuche mündet eigentlich nur in eine fatale Langzeitkränkung, die einen konstruktiven Umgang mit der Untreue schwer macht.\nEgal, wie es auf lange Sicht danach weitergeht, eines ist sicher: Die Unschuld und die Sicherheit, die vor einer Affäre innerhalb einer Partnerschaft bestehen, können nie wieder völlig zurückgewonnen werden. Was Sie vielleicht für selbstverständlich gehalten haben – etwa, dass Sie und Ihr Partner als Dreamteam bis ans Ende Ihrer Tage leben – steht plötzlich infrage. Offensichtlich hat sich ja Ihr Partner nach was anderem umgeschaut und ist womöglich gar nicht mehr so überzeugt davon, dass Sie die oder der Richtige sind. Mit einem Mal sind Sie nicht mehr auf einer Ebene, was die Zukunft Ihrer Beziehung anbetrifft, und das ist ein herber Schlag ins Gesicht. Vielleicht haben Sie das gemeinsame Leben schon minutiös durchgeplant, womöglich haben Sie Kinder zusammen und sind auch im sozialen Leben eng verbunden. Da kommt der Seitensprung beinah einer Aufkündigung aller Vereinbarungen gleich. Gleichzeitig bedeutet das auch das Ende der romantischen Illusionen und Sie sehen alles in einem etwas anderen Licht. Viele Menschen neigen dazu, dann alles anzuzweifeln, auch die bisherige Vergangenheit. War es nicht immer unehrlich? War Ihre Beziehung vielleicht von Anfang an nichts weiter als eine Notlösung, bis was Besseres kommt? Solche Gedanken werden direkt auf Ihrem Kränkungskonto verbucht, ebenso wie der, dass Ihre ganze Partnerschaft ein großer Irrtum war.\nEin Seitensprung kränkt immer auf vielfältige Weise. Wenn es nicht die Enttäuschung über den Partner ist, ist es vielleicht die Enttäuschung über sich selbst, dass man »Opfer« eines Liebesbetrugs wurde und sich nicht davor schützen konnte. Danach wird es anders, ohne Frage ändert Untreue vieles – aber ob nur im Negativen, oder auch im Positiven, das haben Sie mit in der Hand. Etwa, indem Sie herausfinden, was Sie an der Untreue besonders kränkt. Ist es, dass Ihr Partner jemand anderen sexuell oder emotional vorgezogen hat? Schmerzt Sie besonders, dass der andere Ihre Beziehung verraten hat oder leiden Sie am meisten darunter, dass der andere Ihr Vertrauen missbraucht hat? Klären Sie das für sich und nehmen Sie dann all Ihre Energie zusammen, um die Kränkung zu überwinden – egal, ob Sie Ihre Beziehung fortführen oder nicht.\nAuch wenn es abgedroschen klingt, sollten Sie auf sich achten und zwar im ganz klassischen Sinne. Schlagen Sie sich trotz allen Kummers nicht die Nächte um die Ohren mit hirnverbrannten Diskussionen, lenken Sie sich ab, wenn es geht und gehen Sie besser eine Ruhe Joggen als in die nächste Konfrontation. Auch wenn die Versuchung groß ist: Betäuben Sie Ihren Kummer nicht mit Alkohol und Tabletten – damit schalten Sie nur Ihren gesunden Menschenverstand aus.\nNehmen Sie es sich nicht übel, dass Sie nichts gemerkt haben oder Ihre erste Reaktion denkbar unangemessen war. Das ist verständlich und normal, es ist übermenschlich, in einer solchen Situation völlig rational zu bleiben. Bedenken Sie außerdem: Starke Gefühle und Unentschlossenheit können auch Zeichen dafür sein, dass Ihnen noch viel am anderen liegt.\nVieles müssen Sie sacken lassen, treffen Sie keine übereilten Entscheidungen. Gerade Kränkungen können uns dazu verleiten, es wieder gutmachen zu wollen – entweder indem Sie Ihrem Partner schnell vergeben oder sich sofort trennen. Hier heißt es: Ruhe bewahren. Geben Sie sich die Zeit, die Sie brauchen, um die Dinge zu verarbeiten und lassen Sie sich nicht unter Druck setzen. Und hier reden wir nicht von Wochen, sondern von Monaten.\nWie sollte man eine derartige Kränkung nicht persönlich nehmen, fragen Sie sich? Das ist schon mal ein guter Ansatz. Denn ob Sie es glauben oder nicht: In vielen Fällen hat der Seitensprung weniger mit Ihnen oder der Beziehungsqualität zu tun, sondern mehr mit Ihrem Partner. Dessen Untreuemotive können alles andere als der Beweis dafür sein, dass er Sie nicht mehr liebt oder die Beziehung mit Ihnen beenden will. Das entbindet Sie nicht gleich von der Eigenverantwortung – letztlich müssen Sie für sich entscheiden, ob Sie den Seitensprung verzeihen wollen und können. Aber es kann Sie zumindest mal von den Kränkungen entlasten. Und das kann Sie frei machen für alles Weitere.


11 Dinge, die Sie über die 70. Berlinale wissen sollten | Filme | DW | 20.02.2020\n11 Dinge, die Sie über die 70. Berlinale wissen sollten\n1. Neues Leitungsduo sorgt für frischen Wind\n70 Jahre wird die Berlinale in diesem Jahr - und steht vor einem Neuanfang. Nach 19 Jahren Dieter Kosslick beginnt mit dem Führungsduo Carlo Chatrian (Künstlerische Leitung) und Mariette Rissenbeek (Geschäftsführung) eine neue Ära. Das größte deutsche Filmfestival stellt sich neu auf: mit Spielstätten, Filmreihen, Diskussionsforen. Der Potsdamer Platz bleibt bewährtes Festivalzentrum, der Alexanderplatz kommt verstärkt hinzu. Insgesamt werden 340 neue Filme aufgeführt, damit speckt die Berlinale etwas ab. Doch die Kinofans haben trotzdem die Qual der Wahl: 13 Programm-Reihen zeigen Premieren.\n2. Das Rennen um den Goldenen Bären\nDas Herzstück der Berlinale bleibt der Wettbewerb. 18 Filme haben der Italiener Carlo Chatrian und sein Team zum Rennen um den Goldenen und die Silbernen Bären eingeladen. Filme aus Deutschland, West- und Osteuropa, den USA, Latein- und Mittelamerika, Südost-Asien und dem Iran präsentieren sich den Zuschauern und der Jury. Eine Mischung aus bekannten Regie-Stars aus aller Welt und Newcomern ringt um die Bären. Die Akzente im Wettbewerb dürften sich 2020 etwas verschieben: weniger Glamour und roter Teppich, dafür mehr Filmkunst und Entdeckungen.\nCarlo Chatrian liebt das asiatische Kino: Im Wettbewerb dabei ist "Rizi" ("Days") von Tsai Ming-Liang aus Taiwan\n3. Die internationale Jury\nDer Brite Jeremy Irons wird in diesem Jahr die Jury leiten. Irons, der auf eine vierzigjährige erfolgreiche Karriere als Schauspieler zurückschauen kann, wurde 1991 mit dem Oscar für seine Rolle in "Die Affäre der Sunny von B." ausgezeichnet. Irons hat sowohl im Blockbuster-Kino Hollywoods Erfolg als auch im europäischen Autorenkino. Ihm zur Seite stehen in der Jury die Schauspielerinnen Bérénice Bejo (Argentinien/Frankreich) und der Italiener Luca Marinelli, die Regisseure Kenneth Lonergan (USA), Annemarie Jacir (Palästina) und Kleber Mendonca Filho (Brasilien) sowie die deutsche Produzentin Bettina Brokemper.\n4. Mehr als nur Wettbewerb - die Berlinale-Reihen\nEin großer Irrtum wäre es, die Berlinale nur auf den Wettbewerb zu reduzieren. 18 Filme laufen dort, insgesamt feiern während der elf Berlinale-Tage aber 340 Filme Premiere. In den bewährten Sektionen "Forum", "Panorama", "Generation", "Retrospektive" etc. können sich die Besucher Filme aus allen Weltregionen anschauen, Kritisches und Unterhaltsames, Neues und Altes, Experimentelles und Publikumsfreundliches. Das "Forum" feiert in diesem Jahre sein 50. Jubiläum. Mit der von Carlo Chatrian eingeführten neuen Reihe "Encounters", in der auch Preise vergeben werden, hat sich der neue Chef Konkurrenz ins eigene Haus geholt.\nDeutschlands Star Lars Eidinger ist gleich mehrfach dabei: hier in "Persian Lessons" von Vadim Perelman (Berlinale Special)\n5. Eröffnungsfilm außer Konkurrenz\nGanz bewusst hat sich Chatrian entschieden, die Berlinale in diesem Jahr nicht mit einem Wettbewerbsfilm zu eröffnen. Der stehe zu sehr im Fokus der Weltpresse, was einem Film auch schaden kann, sagte der Italiener vor Festivalbeginn. Und so läuft "My Salinger Year", eine kanadisch-irische Produktion mit Hollywood-Star Sigourney Weaver, ganz entspannt außer Konkurrenz. Erzählt wird die Geschichte einer jungen Autorin, die sich mit dem Nachlass des berühmten Schriftstellers J.D. Salinger befasst und für eine etablierte Literaturagentin arbeitet. Die wird von "Alien"-Star Weaver gespielt. Die US-Amerikanerin dürfte dann auch der Top-Star am Eröffnungsabend auf dem roten Teppich sein.\n6. Die Deutschen bei der Berlinale\nTraditionell ist die Berlinale ein Schauplatz des deutschen Kinos. Dass mit einer in die Moderne transportierten Neuverfilmung des Romanklassikers "Berlin Alexanderplatz" ein Film über die Hauptstadt Weltpremiere bei der Berlinale feiert, ist ein Coup. Außerdem im Wettbewerb der neue Film von Kritiker-Liebling Christian Petzold ("Undine"), weitere deutsche Co-Produktionen und der Schweizer Film "Schwesterlein" mit den deutschen Stars Lars Eidinger und Nina Hoss. Darüber hinaus laufen deutsche Filme quer durch alle Sektionen, die "Perspektive Deutsches Kinos" stellt den Nachwuchs in den Fokus. Unterm Strich zeigt die 70. Berlinale 46 deutsche Filme bzw. Co-Produktionen.\nChristian Petzolds "Undine" mit Paula Beer dürfte einer der Höhepunkte des Wettbewerbs werden\n7. Die Berlinale - ein politisches Festival\nDie Berlinale gilt seit jeher als das "politischste" unter den großen drei Festivals (Berlin - Cannes - Venedig). Das dürfte sich auch unter der neuen Leitung nicht ändern. Ein Blick aufs aktuelle Programm 2020 zeigt zahlreiche Filme zum aktuellen Weltgeschehen, brisante Dokumentationen, aber auch zu historischen Themen. Vier Beispiele: Im Wettbewerb läuft der Dokumentarfilm "Irradiés" von Rithy Panh über die Massaker in Kambodscha. Für Diskussionsstoff dürfte der neue Film des Iraners Mohammad Rasoulof "There is no Evil" sorgen. Ob Rasoulof zur Berlinale ausreisen darf, ist noch nicht sicher. Außerdem zeigt die Berlinale die Serie "Hillary" über Hillary Clinton und die US-Produktion "Speer goes to Hollywood" über den nationalsozialistischen Politiker und Architekten Albert Speer.\n8. Stars, roter Teppich und Hollywood\nAuch wenn Carlo Chatrian nicht als Mann des "roten Teppichs" gilt, ihm Auftritte im Rampenlicht weniger liegen als Dieter Kosslick - für Star-Power wird natürlich auch bei der 70. Berlinale gesorgt. Das größte Staraufkommen aus Hollywood dürfte es beim Film der Britin Sally Potter "The Roads not Taken" geben, in dem Javier Bardem, Elle Fanning, Salma Hayek und Laura Linney mitspielen. Willem Dafoe soll seinen neuen Film "Siberia" persönlich vorstellen. Zum Auftakt wird Signourey Weaver erwartet. Später auch Hillary Clinton. Und vielleicht kommt auch Johnny Depp. Dazu kommen wie immer alle deutschen Top-Stars, aber auch aus Asien werden viele Schauspielgrößen erwartet.\nHistorische Spurensuche: "Speer Goes to Hollywood" von Vanessa Lapa läuft in einer Sondervorführung\n9. Frauenpower bei den Berliner Filmfestspielen\n"Die Berlinale legt Wert auf Transparenz bei der Geschlechterverteilung im Berlinale-Programm", heißt es offiziell von der Berlinale. Akribisch wird aufgelistet, wieviele Frauen zum Beispiel im Bereich Regie beteiligt waren: "Im öffentlichen Berlinale-Programm 2020 laufen insgesamt 340 Filme. An diesen Filmen waren 362 Personen im Bereich Regie beteiligt, davon 137 Regisseurinnen und 206 Regisseure." Die Berlinale ist - im Vergleich zu den anderen großen Festivals - auf einem guten Weg. In den Leitungs- und Auswahlgremien kommt das Berliner Festival sogar auf einen noch besseren Schnitt. Und: Zwei große Auszeichnungen der Berlinale, die schon vor Beginn feststehen, gehen an Frauen: Helen Mirren erhält den Ehren-Bären, Ulrike Ulrike Ottinger die Berlinale-Kamera.\n10. Die Berlinale - auch ein Arbeitsfestival\nDie Berlinale ist nicht nur ein Festival für Zuschauer, Kritiker und Cineasten. Sie ist auch ein Arbeitsfestival. Beim "Europäischen Filmmarket" werden Filme ver- und gekauft: Über 500 Aussteller aus 62 Ländern bieten ihre Ware an, rund 1100 Einkäufer aus aller Welt werden erwartet. Der "World Cinema Fund" stellt Projekte und Filme aus Regionen vor, die sonst nicht im Fokus des Weltkinos stehen und gefördert wurden. Auch der "Berlinale Co-Production Market" informiert über neueste Produktionen, die mit Hilfe der Berlinale entstanden. Und bei den "Berlinale Talents" kommt der Filmnachwuchs aus aller Welt zusammen - und zeigt die Zukunft des Kinos.\nDie deutsche Filmemacherin Ulrike Ottinger bekommt die Berlinale-Kamera 2020\n11. Diskussionen um Nazi-Vergangenheit des ersten Berlinale-Chefs\nRund drei Wochen vor Beginn der 70. Berlinale ist das Festival von einer historischen Debatte eingeholt worden. Nach Zeitungsrecherchen war der erste und langjährige Festival-Leiter Alfred Bauer ein überzeugter Nationalsozialist. Bauer, der die Berlinale von ihrem Beginn im Jahr 1951 bis 1976 leitete, hatte diese Tätigkeit stets verharmlost. Von 1942 an war Bauer Referent der "Reichsfilm-Intendanz" und so in zentraler Stelle an der Filmpolitik der Nazis beteiligt. Auch das Festival selbst hatte sich für die braune Vergangenheit ihres Gründungsdirektors offenbar nie interessiert. Nun soll der "Fall Bauer" von einer unabhängigen Expertenkommission aufgearbeitet werden. Ein nach dem Gründungsdirektor benannter Preis wurde ausgesetzt. Das Thema könnte während der 70. Berlinale noch für Gesprächsstoff sorgen.\nDie Berlinale 2020 - eine Vorschau\nDer Italiener Carlo Chatrian ist neuer künstlerischer Leiter der Berliner Filmfestspiele (20.2.-1.3.2020). Die Niederländerin Mariette Rissenbeek ist fürs Geschäftliche zuständig. Chatrian ist ein ausgesprochener Kenner der Filmgeschichte, war zuvor Chef des Festivals in Locarno. Rissenbeek hatte einen Job bei "German Films". Beide treten in die Fußstapfen des langjährigen Leiters Dieter Kosslick.\nNeue Optik, neue Reihen, neue Kinos\nDas neue Führungsduo bringt frischen Wind ins älteste deutsche Filmfestival. Das fängt mit einer neuen Optik bei den Festivalplakaten an, führt zu neuen Spielstätten in der deutschen Hauptstadt und geht weiter zu neuen Programmreihen und -schwerpunkten. Und: Es werden nicht mehr ganz so viele neue Filme gezeigt beim Festival. Früher waren es meist rund 400, jetzt sollen es "nur" noch 340 sein.\nBerlin als Thema im Wettbewerb\nNatürlich zieht der Internationale Wettbewerb, bei dem es am Ende einen goldenen und mehrere Silberne Bären gibt, die meiste Aufmerksamkeit auf sich. 18 Filme hoffen auf die Bären. Die deutsche Hauptstadt steht gleich in drei Filmen als Schauplatz im Mittelpunkt. Einer davon trägt sein Thema schon im Titel: "Berlin Alexanderplatz" (unser Bild) des deutsch-afghanischen Regisseurs Burhan Qurbani.\nAmerika abseits von Hollywood\nFrüher fand sich meist der ein oder andere Hollywood-Film im Wettbewerb. Beide US-Beiträge in der Bären-Konkurrenz sind aber eher "kleinere", unabhängig von den großen Studios produzierte Filme ohne typische Hollywood-Stars. Dafür bietet die Britin Sally Potter in "The Roads Not Taken" ein paar hochkarätige Stars auf: Javier Bardem und Elle Fanning (unser Bild) sowie Salma Hayek und Laura Linney.\nSeit Jahren schon entsteht das Gesamtkunstwerk "DAU" des russischen Regisseurs Ilja Chrschanowski. Aus 700 Stunden Material wurden 13 Spielfilme, Serien und Dokumentationen produziert. Der Spielfilm "DAU. Natasha" wird jetzt im Wettbewerb gezeigt. Der Dokumentarfilm "DAU. Degeneration" (Bild) in einer Nebenreihe. Es geht um die Stalin-Zeit und den sowjetischen Physiker Lew Dawidowitsch Landau.\nDer Entscheider: Jeremy Irons\nWer am Festivalende die Bären entgegennimmt, darüber entscheidet er: Jeremy Irons. Der Schauspieler mit Hollywood-Erfahrung steht 2020 der Jury vor. Er wird bei seiner Arbeit von fünf Schauspielern und Regisseuren, sowie einer Produzentin aus Deutschland unterstützt: Bettina Brokemper hat mit ihrer Kölner Firma "Heimatfilm" in den letzten Jahren viele internationale Erfolge feiern können.\n"My Salinger Year" zur Eröffnung\nGanz bewusst will Chatrian die Berlinale nicht mit einem Film eröffnen, der sich um den Goldenen Bären bewirbt. Die Eröffnung soll in entspanntem Rahmen ablaufen. Die Zuschauer bekommen es mit einer Geschichte aus der Welt der Literatur zu tun: In "My Salinger Year" geht es um den Literaturbetrieb, um den Autor des Kult-Romans "Fänger im Roggen" und um eine von Sigourney Weaver gespielte Agentin.\nZweiter Wettbewerb "Encounters"\nAuch Carlo Chatrian und sein neues Team wollen der Berlinale natürlich einen eigenen Stempel verleihen und künstlerische Duftmarken setzen. So hat der neue Leiter mit der Reihe "Encounters" einen zweiten Wettbewerb installiert, in dem es auch Preise gibt. Dort bewerben sich 15 Filme, unter anderem auch der Debütfilm der portugiesischen Regisseurin Catarina Vasconcelos (unser Bild).\n50. Internationales Forum des Jungen Films\nBei all den Neuerungen droht ein wichtiges Jubiläum unterzugehen. Das "Internationale Forum des Jungen Films", vor 50 Jahren gegründet, um dem Wettbewerb mit neuen filmischen Formen und Experimenten etwas entgegenzusetzen, feiert Jubiläum. Mit Christina Nord gibt es eine neue Leiterin. Unter den 35 neuen Filmen ist auch "Victoria" (unser Bild), eine belgische Produktion, die in Kalifornien spielt.\nPanorama blickt aufs Weltkino\nDie andere große Berlinale-Reihe heißt "Panorama", auch dort gibt es zahlreiche Weltpremieren. "Jung, politisch, kämpferisch", heißt es auf der Berlinale-Seite. Die Reihe erzählt von "Migration und dem Suchen und Finden innerer Heimat, vom Raubbau an unserem Planeten und es zeigt mutige Narrative queerer Identitäten". "Futur Drei" (unser Bild) erzählt von Flüchtlingen in der deutschen Provinz.\nDie Jugend kommt: "Generation"\nDie inzwischen auch schon traditionsreiche Berlinale-Reihe "Generation" richtet sich an jüngere Zuschauer, Kinder, Jugendliche, auch an Erwachsene. Auch hier läuft eine staatliche Anzahl neuer Filme: 59. Sie richten sich thematisch an jüngere Zuschauer. "Paradise Drifters" (Bild) aus den Niederlanden erzählt von drei Jugendlichen ohne festen Wohnsitz auf der Suche nach Sicherheit und einer Bleibe.\nWas macht Hillary auf der Berlinale?\nMöglicherweise wird eine vierstündige dokumentarische Serie einer der großen Knüller des Festivals. Vor allem weil ihre "Hauptdarstellerin" in Berlin bei der Premiere erwartet wird. Es ist die ehemalige Außenministerin und Präsidentschaftskandidatin Hillary Clinton. "Hillary" zeigt das Leben und die Karriere Hillary Clintons und wird ab März weltweit von einem Streaminganbieter ausgestrahlt.\nBlick zurück in die Filmgeschichte\nDie Berlinale ist auch Schaufenster für Kinogeschichte. Einer der Höhepunkte wird die Aufführung der restaurierten Fassung des Stummfilmklassikers "Das Wachsfigurenkabinett" sein. Die große filmhistorische Retrospektive ist Hollywood-Regisseur King Vidor gewidmet. Der drehte schon zu Stummfilmzeiten Filme und später wunderbare Historienwerke wie "Salomon und die Königin von Saba" (unser Bild).\nDie Berlinale "kann" auch Serie\nEin großes Filmfestival kann es sich heute fast nicht mehr leisten, keine Serien zu zeigen. Die Berlinale zeigt Serien-Premieren aus Australien, Dänemark, Deutschland, Frankreich, Kanada, Österreich, den USA und dem Vereinigten Königreich. Mit dabei sind auch neue Formate: Die sechs Episoden der Serie "Sex" aus Dänemark haben insgesamt nur ein Spielzeit von 77 Minuten.\nPreise für zwei Frauen des Kinos\nDer Goldene Bär wird am 29. Februar verliehen. Jetzt schon fest steht, dass zwei große Kino-Frauen Preise bekommen. Die Berlinale-Kamera 2020 geht an die deutsche Regisseurin Ulrike Oettinger, der Goldene Ehren-Bär an die Britin Hellen Mirren (unser Foto). Mirren bekannt aus Filmen wie "The Cook, the Thief, His Wife & Her Lover" und "The Queen" wird darüberhinaus mit einer Hommage geehrt.\nWillem Dafoe verwandelt sich bei Regisseur Julian Schnabel in Vincent van Gogh. Jetzt startet der Film in den deutschen Kinos. Wir blicken zurück: 10 Filme über Künstler, die in die Kinogeschichte eingegangen sind. (17.04.2019)\nEin Roman wie ein Bild, wie ein Film, wie ein Song. Der erste deutsche Großstadtroman. Und die Geschichte von einem, der immer wieder auf die Schnauze fliegt – bis er endlich kapiert. (06.10.2018)\nJubiläum und neue Leitung, neue Schauplätze und Perspektiven: Die 70. Berliner Filmfestspiele versprechen einige Neuerungen - und präsentieren gleichzeitig Klassiker des Kinos. (28.01.2020)\nThemenseiten Berlinale, Filmfestspiele Venedig, Dieter Kosslick, Berlin, David Lynch, Elyas M'Barek, Gregory Peck, Friedrich Wilhelm Murnau, Warren Beatty\nSchlagwörter Berlinale, Filmfestspiele, Berlin, Kino, Chatrian, King Vidor, Berlinale2020


Verkehrsinfo Amsterdam heute - Straßenverkehr in Echtzeit - ViaMichelin\ns112, Baustelle Richtung Mauritskade, zwischen Hugo de Vrieslaan und Prins Bernardplein\nA1, Verkehrsbehinderung durch Hindernisse Richtung Osnabrück / Amersfoort, zwischen Diemen-Noord und Diemen\nA10, Rettungsfahrzeuge im Einsatz Richtung De Nieuwe Meer, zwischen Amsterdam-Geuzenveld und Amsterdam-Slotervaart\ns102, Baustelle Richtung Westpoortweg, zwischen Nieuwe Hemweg und A10: Amsterdam-Sloterdijk\nv108-108, Baustelle Richtung Amstelveenseweg, zwischen Olympiaplein und De Boelelaan\nA4, Rettungsfahrzeuge im Einsatz Richtung Antwerpen / Den Haag, zwischen De Nieuwe Meer und Amsterdam-Sloten\nVerkehr Amsterdam - Straßenverkehrslage in Amsterdam\nViaMichelin bietet Ihnen Verkehrsinformationen für Amsterdam. Die Verkehrsinformationen zu Amsterdam liefern Ihnen einen Überblick über Staus, Unfälle und Baustellen in der Region Amsterdam sowie über zähfließenden Verkehr und die Wetterbedingungen (Schnee, Regen, Glatteis) in Amsterdam und Umgebung. ViaMichelin - der Verkehr in Amsterdam in Echtzeit.\nRoute Amsterdam nach Essen\nRoute Amsterdam nach Leipzig\nRoute Amsterdam nach Bremen\nRoute Amsterdam nach Dresden\nRoute Amsterdam nach Hannover\nRoute Amsterdam nach Nürnberg\nRoute Amsterdam nach Berlin\nRoute Amsterdam nach Hamburg\nRoute Amsterdam nach München\nRoute Amsterdam nach Köln\nRoute Amsterdam nach Frankfurt am Main\nRoute Amsterdam nach Stuttgart\nRoute Amsterdam nach Düsseldorf\nRoute Amsterdam nach Dortmund\nWie ist die Straßenverkehrslage in Amsterdam zurzeit?\nViaMichelin liefert Ihnen Verkehrsinformationen für Amsterdam in Echtzeit. Momentan zählen wir 116 Verkehrsereignisse für Amsterdam. Detaillierte Informationen finden Sie auf unserer Seite zum Straßenverkehr in Amsterdam.\nBerücksichtigt meine ViaMichelin-Reise nach, von oder durch Amsterdam die Verkehrslage in Amsterdam?\nWelche Arten von Verkehrsereignissen liefert ViaMichelin für Amsterdam?\nViaMichelin liefert Details zu Ereignissen, die sich auf den Straßenverkehr von Amsterdam auswirken können: gesperrte Straßen, Fahrbahnbeschränkungen, Unfälle, Straßenbauarbeiten, besondere Ereignisse (z. B. gesellschaftliche und kulturelle Veranstaltungen). Auf Ihrer Karte werden leicht verständliche Piktogramme angezeigt. Außerdem ist aus der Karte der Zustand der Straßen (grün: fließender Verkehr, rot: Stau, orange: Verlangsamung, schwarz: gesperrte Straße) zu ersehen.\nBietet ViaMichelin GPS-Führung mit Verkehr in Echtzeit für meine Route von oder nach Amsterdam an?


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