Overenskomst for ledere i ungdomsskolen O.13 31/2014 Side 1 - PDF\nOverenskomst for ledere i ungdomsskolen O.13 31/2014 Side 1\nDownload "Overenskomst for ledere i ungdomsskolen. 50.65 O.13 31/2014 Side 1"\n1 Overenskomst for ledere i ungdomsskolen KL LU - Landsforeningen af Ungdomsskoleledere Side 1\n2 Indholdsfortegnelse Side Side 2 Kapitel 1. Personafgrænsning Hvem er omfattet Ansættelsesform... 4 Kapitel 2. Månedslønnede Løn Grundløn Funktionsløn Kvalifikationsløn Resultatløn Lønaftaler Funktionærlov Pension Gruppeliv ATP Arbejdstid Barns 1. og 2. sygedag Tjenestefrihed Udgifter ved tjenesterejser Opsigelse Tjenestemandsforhør Øvrige ansættelsesvilkår for månedslønnede Kapitel 3. Ikrafttræden og opsigelse af overenskomsten Ikrafttræden og opsigelse af overenskomsten Bilag 1 - Vejledning om lønfastlæggelse Protokollat 1. Individuel kompetenceudvikling/udviklingsplan Formål Individuel udviklingsplan og opfølgning Protokollat 2. Aftaler om nedgang i kontantløn ved indgåelse af lokale aftaler om personalegoder...20\n3 Side 3 Kapitel 1. Personafgrænsning 1. Hvem er omfattet Overenskomsten omfatter ledere og mellemledere ansat som pædagogisk-administrative ledere i ungdomsskolen 1. i KL s forhandlingsområde, 2. i virksomheder, som har bemyndiget KL til med bindende virkning at indgå overenskomster m.v., eller 3. på selvejende institutioner og private initiativtagere med hvilke Københavns Kommune har indgået driftsoverenskomst, og for hvilke Københavns Kommune med bindende virkning kan indgå overenskomst om løn- og ansættelsesforhold. og som er medlemmer af LU Landsforeningen af Ungdomsskoleledere. Overenskomsten dækker bl.a. stillinger i ungdomsskolen som: Ungdomsskoleinspektører/-ledere Deltidsbeskæftigede ungdomsskoleledere Viceungdomsskoleinspektører Afdelingsledere/souschefer Pædagogisk medhjælp Lederstillinger efter denne overenskomst forudsættes ud over faglige ledelsesopgaver og personaleledelse at indeholde nogle af følgende elementer: Administrativ ledelse, økonomisk ansvar, ansvar for arbejdstilrettelæggelse og ressourcefordeling o. lign. Det forudsættes, at ansættelsesmyndigheden har truffet beslutning om, at de pågældende har ledelsesmæssige beføjelser. KL s forhandlingsområde er alle kommuner, alle kommunale fællesskaber i henhold til den Kommunale Styrelseslovs 60, trafikselskaber, alle selvstyrehavne og alle selvejende dag- og døgninstitutioner for børn og unge og selvejende institutioner for voksne, jf. kap. 18, 19 og 20 i lov om social service, som kommunen har indgået driftsaftale med, og hvor løn- og ansættelsesvilkårene er omfattet af Kommunernes Lønningsnævns tilsyn. Ansatte i administrative stillinger og ledere af ungdomsskolens klubvirksomhed, der er dækket af andre overenskomster/aftaler er ikke omfattet af overenskomsten. Ansatte efter denne overenskomst, ansættes til varetagelse af pædagogiske og administrative ledelsesopgaver i ungdomsskolen og andre opgaver i tilknytning til ungdomsskolen. Personerne kan endvidere varetage: 1. Undervisning i ungdomsskolen, 2. undervisning i folkeskolen, 3. anden kommunal undervisning samt\n4 Side 4 4. andre arbejdsopgaver, som overenskomstens parter er enige om. Stk. 3 Overenskomsten omfatter ikke: 1. Tjenestemænd 2. Tjenestemænd, der oppebærer rådighedsløn eller ventepenge. 2. Ansættelsesform Ungdomsskoleledere (inspektører) ansættes på 1. tjenestemandsvilkår 2. åremålsvilkår eller 3. kontraktvilkår efter ansættelsesmyndighedens beslutning. For ledere på tjenestemandsvilkår henvises til 32 i tjenestemandsregulativ af 2008 for kommuner inden for KL s forhandlingsområder. Regulativet findes i KL s Løn- og Personale, afsnit For ansættelse på åremål henvises til Rammeaftale om åremålsansættelse, KL s Løn- og Personale, afsnit For ansættelse på kontraktvilkår henvises til Rammeaftale om kontraktansættelse for chefer, som findes i KL s Løn og Personale, afsnit Ungdomsskoleledere følger rammeaftalens bestemmelser vedr. øvrige chefer. Forhandling om vilkårene for åremåls-/kontraktansættelse sker med LU - Landsforeningen af Ungdomsskoleledere. Tjenestemænd, i den lukkede gruppe bevarer i hidtidigt omfang retten til fortsat tjenestemandsansættelse på uændrede vilkår, hvis der ikke opnås enighed om vilkårene for åremålsansættelse eller kontraktansættelse. Ansættelse af ungdomsskoleinspektører/-ledere på overenskomstvilkår forudsætter indgåelse af aftale mellem ansættelsesmyndigheden og LU - Landsforeningen af Ungdomsskoleledere. Andre ledere, herunder pædagogisk medhjælp, ansættes på overenskomstvilkår. Andre ledere kan ansættes på åremål eller som tjenestemænd efter ansættelsesmyndighedens beslutning, dog ikke pædagogisk medhjælp. Tjenestemænd i den lukkede gruppe bevarer i hidtidigt omfang retten til fortsat tjenestemandsansættelse i den lukkede gruppe, hvis der ikke opnås enighed om vilkårene for åremålsansættelse eller overenskomstansættelse. Stk. 3 Ved ungdomsskoler, hvor ungdomsskolelederen er indplaceret på grundlønstrin 48 eller 49 oprettes en mellemlederstilling på minimum løntrin årligt grundbeløb (31/ niveau), med virkning pr. 1. januar 2014 på minimum løntrin årligt grundbeløb (31/ niveau).\n5 Side 5 Under hensyntagen til ungdomsskolens størrelse, er parterne enige om, at det kan være hensigtsmæssigt med et egentligt ledelsesteam, bestående af en ungdomsskoleleder og en eller flere mellemledere. Det er ungdomsskolelederens lokalt aftalte grundløn pr. 1. april 2009 eller senere og ikke den samlede løn, der er afgørende for om der skal ansættes en mellemleder. Kapitel 2. Månedslønnede 3. Løn Lønnen består af 4 elementer: 1. Grundløn, jf. 4, 2. Funktionsløn, jf. 5, 3. Kvalifikationsløn, jf. 6 og 4. Resultatløn, jf. 7. Ansatte efter denne overenskomst følger nedenstående aftale indgået mellem KL og Lærernes Centralorganisation: 1. Aftale om lokal løndannelse for lærere m.fl. (09.03). Stk. 3 Ledere og mellemledere er som udgangspunkt ansat på fuld tid. Såfremt en leder bevilliges nedsat arbejdstid beregnes lønnen som en forholdsmæssig del af lønnen til fuldtidsbeskæftigede. Der kan oprettes en stilling som ungdomsskoleleder på deltid under hensyn til skolens størrelse, jf. 11 i lov om ungdomsskoler. Pædagogisk medhjælp ansættes på deltid og lønnen fastsættes forholdsmæssigt i forhold til den pågældendes beskæftigelsesgrad. Stk. 4 Medmindre andet er anført, er samtlige tillæg pensionsgivende, årlige og i 31/ niveau. Stk. 5 Lønnen udbetales månedsvis bagud. Ansatte, der umiddelbart forud for ansættelse efter denne overenskomst har været forudlønnet, bevarer retten til forudløn. Stk. 6 Ledere og mellemledere får en specificeret oversigt over den udbetalte løn samt indbetalte pensionsbidrag. Følgende skal stå på specifikationen: 1/3 af det samlede pensionsbidrag er egetbidraget.\n6 Side 6 4. Grundløn Grundlønnen dækker de ledelsesfunktioner, der forventes varetaget af en nyudnævnt/ nyansat leder/mellemleder. For ledere og mellemledere gælder følgende grundlønninger: Pr. 1. april 2013: Pr. 1. januar 2014: Løntrin årligt grundbeløb (31/ niveau), løntrin 48 eller løntrin 49. Løntrin årligt grundbeløb (31/ niveau), løntrin 48 eller løntrin 49 Ledere og mellemlederes indplacering på grundløn sker efter lokal aftale. Ledere og mellemlederes indplacering på grundløn sker efter lokal aftale på basis af en samlet vurdering af stillingens organisatoriske placering, stillingens omfang, indhold og ansvarsområde. Der henvises til Bilag 1, Vejledning om lønfastlæggelse. Ved besættelse af lederstillinger skal lønnen så vidt muligt være aftalt før tiltrædelsen. Ved nybesættelse af lederstillinger efter 1. april 2009, er det den hidtidige aftalte løn for stillingen (grundløn og funktionsløn), der fortsætter, medmindre stillingens arbejds- og ansvarsområde har ændret sig væsentligt eller andet aftales. En eventuel lokal uenighed om grundlønnen skal bilægges i overensstemmelse med reglerne om løsning af interessetvister i Aftale om lokal løndannelse for lærere m.fl. 5. Funktionsløn Funktionsløn ydes ud over grundløn og eventuel kvalifikationsløn. Funktionsløn baseres på de arbejds- og ansvarsområder, der er knyttet til den enkelte stilling/gruppe af stillinger. Funktionerne skal være særlige funktioner, der ligger ud over de funktioner, der forudsættes varetaget for grundlønnen. Funktionsløn aftales i øvrigt lokalt. Funktionsløn ydes som pensionsgivende tillæg eller ved oprykning til højere løntrin. Funktionsløn kan anvendes til personalegrupper og enkelte ansatte. Funktionsløn er en varig eller en midlertidig løndel. Midlertidige lønforbedringer omfatter: a) Tidsbegrænsede aftaler. b) Aftaler, hvor lønforbedringen er knyttet til en betingelse, og hvor det af parterne kan konstateres, om betingelsen fortsat er opfyldt.\n7 Side 7 Funktionsløn, der ydes i form af tillæg aftalt den 1. juni 2002 eller senere, herunder tillæg aftalt med ikrafttræden fra 1. april til 31. maj 2002, er pensionsgivende. Tidligere aftaler om funktionsløn, der er ydet som ikke-pensionsgivende tillæg, bevarer deres status som ikke-pensionsgivende tillæg, medmindre andet aftales. 6. Kvalifikationsløn Kvalifikationsløn ydes ud over grundløn og en eventuel funktionsløn. Kvalifikationsløn baseres på den enkelte leders kvalifikationer. Kriterierne for kvalifikationer tager udgangspunkt i objektive forhold som eksempelvis uddannelse og erfaring. Kvalifikationsløn aftales lokalt. Kvalifikationsløn ydes som pensionsgivende tillæg eller ved oprykning til højere løntrin. Kvalifikationsløn kan anvendes til personalegrupper og enkelte ansatte. Kvalifikationsløn er en varig løndel for den enkelte ansatte, med mindre andet særligt aftales. Kvalifikationsløn, der ydes i form af tillæg aftalt den 1. juni 2002 eller senere, herunder tillæg aftalt med ikrafttræden fra 1. april til 31. maj 2002, er pensionsgivende. Tidligere aftaler om kvalifikationsløn, der er ydet som ikke-pensionsgivende tillæg, bevarer deres status som ikke-pensionsgivende tillæg, medmindre andet aftales. 7. Resultatløn Resultatløn ydes ud over grundløn og en eventuel funktionsløn og/eller kvalifikationsløn. Resultatløn baseres på opfyldelse af mål af enten kvantitativ eller kvalitativ karakter. Resultatløn aftales lokalt. Resultatløn kan ydes som engangsbeløb eller som midlertidige tillæg. Resultatløn er ikke-pensionsgivende, medmindre andet aftales. Det er ikke en forudsætning for at indgå aftale om anvendelse af resultatløn, at den indsats, der honoreres, på forhånd er målsat. Resultatløn kan fx også gives i form af en individuel eller kollektiv bonuslignende ordning. 8. Lønaftaler For ungdomsskoleledere og mellemledere fastsættes grundløn og funktionsløn, der knytter sig til stillingen, efter aftale mellem ansættelsesmyndigheden og den lokale kreds af LU - Landsforeningen af Ungdomsskoleledere.\n8 Side 8 Forslag til aflønning, udover lønnen i stk. 1, drøftes mellem ansættelsesmyndigheden og den enkelte leder. Forslag sendes til den lokale kreds af LU - Landsforeningen af Ungdomsskoleledere med udkast til aftale. Hvis den lokale kreds af LU - Landsforeningen af Ungdomsskoleledere ikke inden for en frist af 3 uger (juli måned fraregnet) begærer forhandling, er aftalen endelig, og organisationen tilbagesender aftalen med underskrift. Ungdomsskolelederen/mellemlederen kan under drøftelsen efter stk. 2 vælge at lade sig bistå af den lokale kreds af LU - Landsforeningen af Ungdomsskoleledere. Forhandlings- og aftaleretten udøves af den lokale kreds af LU - Landsforeningen af Ungdomsskoleledere. En oversigt over de lokale kredse af LU Landsforeningen af Ungdomsskoleledere kan findes på hjemmesiden under kredsformænd. 9. Funktionærlov For ledere og mellemledere gælder vilkår svarende til Funktionærlovens bestemmelser, medmindre der er aftalt afvigelser herfra, jf. 17 Opsigelse og 19 Øvrige ansættelsesvilkår for månedslønnede. 10. Pension Ledere og mellemledere, som ikke er omfattet af Funktionærlovens anvendelsesområde, er tillagt funktionærstatus ved aftale. Bestemmelsen betyder eksempelvis, at alle månedslønnede ledere og mellemledere har ret til løn under fravær på grund af sygdom (jf. Funktionærlovens 5), fratrædelsesgodtgørelse (jf. Funktionærlovens 2a) samt efterløn (jf. Funktionærlovens 8). Hvor der i Funktionærloven anvendes begrebet uafbrudt beskæftigelse og ansættelsestid, beregnes denne som hidtidig opsigelsesanciennitet. Ansættelsesmyndigheden opretter pensionsordning i Lærernes Pension A/S for ledere, og mellemledere med virkning fra ansættelsen, jf. dog stk Det samlede pensionsbidrag udgør 17,3% af de pensionsgivende løndele. Egetbidraget udgør 1/3 af det samlede pensionsbidrag. Til ledere og mellemledere i 93-gruppen gennemføres, som en personlig ordning, en varig forhøjelse af pensionsprocenten med 2,5 procentpoint, hvorefter det det samlede pensionsbidrag udgør 19,8%. Eget bidraget udgør 1/3 af det samlede pensionsbidrag. Ledere og mellemledere omfattet af 93-gruppen har modtaget et 93-bevis. Beviset fungerer som dokumentation for den enkelte medarbejders ret til ovenstående. Dokumentation for at være omfattet af nævnte gruppe påhviler således den enkelte ansatte. Ret til ovenstående får virkning fra det tidspunkt, hvor medarbejderen har opfyldt dokumentationskravet overfor arbejdsgiver.\n9 Side 9 Stk. 3 Bestemmelserne i 10 om pension gælder ikke for pensionerede tjenestemænd fra staten, folkeskolen og folkekirken, kommuner, amter og regioner samt statsfinansierede eller koncessionerede virksomheder, der får udbetalt tjenestemandspension og andre, der får udbetalt egenpension, pension eller understøttelse fra en pensionsordning, det offentlige har ydet bidrag til. Stk. 4 Grundløn, funktions- og kvalifikationsløn er pensionsgivende, medmindre andet er aftalt jf. 5, stk. 2, og 6, stk. 2. Pensionen beregnes af de pensionsgivende løndele. Hvis funktions- og/eller kvalifikationsløn ydes ved indplacering på et højere løntrin, beregnes pensionen i forhold til det højere løntrin. Hvis funktions og/eller kvalifikationsløn ydes i form af tillæg beregnes pensionsbidraget af dette tillæg. Stk. 5 Ansættelsesmyndigheden indbetaler pensionsbidraget til Lærernes Pension A/S, Tuborg Boulevard 3, 2900 Hellerup, månedsvis samtidig med lønudbetalingen. Den ansattes rettigheder er fastsat i den pensionsoverenskomst, som overenskomstens parter har aftalt om pensionsordningen. Stk. 6 For de overenskomstansatte ledere og mellemledere, der ved ansættelsen efter overenskomsten er optaget som medlemmer af Efterlønskassen, Pensionskassen af 1925 eller Pensionskassen for højskoler, landbrugsskoler og håndarbejdsskoler, og som med hjemmel i disses vedtægter ønsker at fortsætte den pensionsmæssige tilknytning til de nævnte pensionskasser, indbetales pensionsbidrag i henhold til stk. 1 og 2 til de respektive kasser i stedet for til Lærernes pension A/S. Funktions- og kvalifikationsløn gøres pensionsgivende efter tilsvarende muligheder som gælder for tjenestemænd, jf. Aftale om tjenestemandsansættelse. Stk. 7 For tjenestemænd der ansættes efter denne overenskomst med tjenestefrihed, indbetales pensionsbidrag til staten (FL 36) i stedet for til Lærernes Pension A/S. Ansættelsesperioden medregnes herefter i den pågældendes tjenestemandspensionsalder. Stk. 8 Pensionsforbedringer kan i øvrigt aftales lokalt ved anvendelse af lokale midler. Pensionsforbedringer kan aftales som forhøjelse af pensionsbidrag efter stk. 1 og 2. Stk. 9 Hvis en ansat ønsker en større indbetaling til sin pensionsordning ved samtidig at få sin løn reduceret tilsvarende, har ansættelsesmyndigheden pligt til at imødekomme et sådant ønske. Den ansatte skal skriftligt oplyse ansættelsesmyndigheden om:\n10 Side 10 a) Størrelsen af den forhøjede indbetaling enten i form af et fast kronebeløb eller med en procent af den pensionsgivende løn. b) I hvilken periode forhøjelsen skal indbetales. Med henblik på lettest mulig administration af frivillige pensionsindbetalinger kan ansættelsesmyndigheden fastsætte procedurer for disse som fx tidspunkt for fremsættelse af anmodninger og ændringer af indbetalinger mv. 0 For ungdomsskoleledere og mellemledere, der er fyldt 70 år, udbetales pensionsbidraget som løn, medmindre den pågældende ønsker bidraget indbetalt til en pensionsordning eller at købe frihed. Ved udbetaling som løn gælder følgende: a) Der beregnes ikke særlig feriegodtgørelse af denne løndel. b) Denne løndel er ikke pensionsgivende. c) Denne løndel indgår ikke ved beregning af overarbejds- eller merarbejdsbetaling. Ved køb af frihed foretages lønfradrag efter bestemmelserne i 3, stk. 1 i Aftale om lønberegning/lønfradrag for månedslønnet personale (04.38). Ønske om indbetaling til pensionsordning eller køb af frihed rettes til ansættelsesmyndigheden og kan tidligst ændres efter et år. 11. Gruppeliv Ledere og mellemledere efter denne overenskomst er omfattet af Aftale om gruppeliv etableret i Forenede Gruppeliv for medlemmer af LU Landsforeningen af Ungdomsskoleledere. 12. ATP Aftalen har nr hos Forenende Gruppeliv. For ledere og mellemledere under 67 år gælder følgende ATP-satser: A-sats Antal timer pr. måned Egetbidrag pr. måned Arbejdsgiverbidrag pr. måned > 117 timer 90,00 kr. 180,00 kr. > 78 timer og < 117 timer 60,00 kr. 120,00 kr. > 39 timer og < 78 timer 30,00 kr. 60,00 kr. Ovenstående satser er uregulerede samt ikke-pensionsgivende og dermed ikke omfattet af 3, stk. 4. Hvis lovgivningen om ATP ændres, vil der blive udsendt rettelsesblade til overenskomsten. 13. Arbejdstid Ledere og mellemledere er ansat uden højeste tjenestetid.\n11 Side 11 Aftalen om merarbejde til tjenestemænd uden højeste tjenestetid gælder, se 19, nr. 17. I Københavns Kommune gælder arbejdstidsreglerne for de i kommunen ansatte tjenestemænd uden højeste tjenestetid. Ansættelsesmyndigheden kan fastsætte tiden til andre opgaver end ledelsesopgaver til den enkelte skoles ledelsesteam. Denne kan maksimalt udgøre 2/3 af ledernes samlede arbejdstid. Stk. 3 Fordelingen af arbejdsopgaverne i ledelsesteamet foretages af lederne på den enkelte ungdomsskole, dog således at ingen leder har andre opgaver end ledelsesopgaver i mere end 2/3 af den enkelte leders samlede arbejdstid. Ansættelsesmyndigheden kan disponere over lederens og mellemlederens samlede arbejdstid i overensstemmelse med stk. 2 og 3, stillingens indhold og karakter samt under hensyntagen til de opgaver, der bl.a. fastlægges af lovgivning og ansættelsesmyndigheden. I arbejdstiden kan som hidtil indgå arbejdsopgaver i såvel ungdomsskolen og folkeskolen. 14. Barns 1. og 2. sygedag Der kan gives hel eller delvis tjenestefrihed med løn til pasning af et sygt barn på dettes første og anden sygedag), hvis 1. barnet er under 18 år, og 2. har ophold hos den ansatte, og 3. fravær er nødvendigt af hensyn til barnet, og 4. tjenestefrihed er foreneligt med forholdene på tjenestestedet. Hvis lederen/mellemlederen misbruger ordningen, kan adgang til fravær inddrages. I vurderingen af, om der skal gives tjenestefrihed, indgår en afvejning af barnets alder og sygdommens karakter. Tjenestefriheden regnes ikke som sygefravær. Der udbetales sædvanlig løn. 15. Tjenestefrihed Der kan gives ledere og mellemledere tjenestefrihed uden løn, hvis det er foreneligt med arbejdet. Ansættelsesmyndigheden har ansvaret for, at der er en stilling ledig efter endt tjenestefrihed.\n12 Side 12 Hel eller delvis tjenestefrihed uden løn kan gives til varetagelse af hverv som organisationsansat eller som organisationsvalgt i en forhandlingsberettiget organisation. Efter aftale med LU - Landsforeningen af Ungdomsskoleledere skal man anmode om, at kommunerne, i de tilfælde hvor en ansat fra personaleorganisationen modtager refusion, der vedrører pensionsordningen, vil være behjælpelig med overførelse af disse beløb til pensionsordningen. Vedrørende tjenestefrihed i øvrigt henvises til protokollat om generelle ansættelsesvilkår, jf. 19, nr Udgifter ved tjenesterejser Udgifter ved tjenesterejser godtgøres efter de regler, der gælder i ansættelsesmyndigheden. 17. Opsigelse Funktionærlovens opsigelsesvarsler anvendes, når en ansat opsiges eller siger sin stilling op. Bestemmelsen i lovens 5, stk. 2, om afskedigelse med forkortet opsigelsesvarsel (120 dages reglen) finder ikke anvendelse. Samtidig med, at der i henhold til Forvaltningsloven fremsendes meddelelse til den ansatte om påtænkt uansøgt afsked, vedlægges en kopi af meddelelsen som den ansatte kan udlevere til LU - Landsforeningen af Ungdomsskoleledere ved dennes eventuelle inddragelse i sagen. Stk. 3 LU - Landsforeningen af Ungdomsskoleledere underrettes skriftligt om påtænkt uansøgt afskedigelse. Underretningen skal indeholde sådanne oplysninger, at det fornødne grundlag for vurdering af afskedigelsen er til stede, medmindre oplysningerne strider mod den tavshedspligt, som følger af henholdsvis Forvaltningsloven eller Straffeloven, herunder tavshedspligt med hensyn til personlige forhold. Tilbageholder den afskedigende myndighed tavshedsbelagte oplysninger, orienteres organisationen herom i forbindelse med underretningen. Samtidig orienteres om, at medarbejderen har fået kopi af meddelelsen om påtænkt uansøgt afsked med henblik på eventuel udlevering til LU - Landsforeningen af Ungdomsskoleledere. Den nævnte underretning sendes til: LU - Landsforeningen af Ungdomsskoleledere Frederiksborggade 5A, 3. sal København K Opmærksomheden henledes på, at LU - Landsforeningen af Ungdomsskoleledere fortsat skal gives adgang til at udtale sig indenfor en frist på 3 uger (for prøveansatte dog 2 uger) forinden en månedslønnet leder afskediges. Fristen forlænges med evt. søgnehelligdage i perioden. I forbindelse med vikarers og andre midlertidig ansattes fratræden ved udgangen af en aftalt ansættelsesperiode er det ikke fornødent at høre LU - Landsforeningen af Ungdomsskoleledere.\n13 Side 13 Stk. 4 LU - Landsforeningen af Ungdomsskoleledere kan kræve sagen forhandlet med afskedigelsesmyndigheden forinden afskedigelsen finder sted, såfremt organisationen ikke finder, at afskedigelsen bør finde sted, eller såfremt organisationen ikke finder sagen tilstrækkeligt oplyst. Den afskedigende myndighed kan kræve forhandlingen afholdt inden for en frist af 3 uger efter afsendelsen af den i stk. 4 nævnte meddelelse. For ansatte på prøve kan den afskedigende myndighed kræve forhandling afholdt inden for en frist af 2 uger efter afsendelse af den i stk. 4 nævnte meddelelse. Fristen forlænges med eventuelle søgnehelligdage. Stk. 5 Meddelelse om uansøgt afsked fremsendes til den ansatte. Der vedlægges en kopi af meddelelsen, som den ansatte kan udlevere til organisationen ved dennes eventuelle inddragelse i sagen. Stk. 6 Når den ansatte meddeles uansøgt afskedigelse, jf. stk. 6, underrettes organisationen skriftligt herom. Underretningen skal indeholde sådanne oplysninger, at det fornødne grundlag for vurdering af afskedigelsen er til stede, medmindre oplysningerne strider mod den tavshedspligt, som følger af henholdsvis Forvaltningsloven eller Straffeloven, herunder tavshedspligt med hensyn til personlige forhold. Tilbageholder den afskedigende myndighed tavshedsbelagte oplysninger, orienteres organisationen herom i forbindelse med underretningen. Samtidig orienteres om, at medarbejderen har fået kopi af meddelelsen om afsked med henblik på eventuel udlevering til organisationen. Stk. 7 LU - Landsforeningen af Ungdomsskoleledere kan kræve sagen forhandlet med afskedigelsesmyndigheden, hvis organisationen skønner, at afskedigelsen ikke kan anses for rimeligt begrundet i den ansattes eller institutionens forhold. Organisationen kan kræve forhandlingen afholdt inden for en frist af 1 måned efter afsendelsen af den i stk. 7 nævnte meddelelse. Stk. 8 Hvis den ansatte har været uafbrudt beskæftiget i kommunen i mindst 8 måneder på det tidspunkt, hvor opsigelsen meddeles, kan LU - Landsforeningen af Ungdomsskoleledere kræve sagen indbragt for et afskedigelsesnævn, hvis der ikke opnås enighed ved en forhandling efter stk. 8. Et sådant krav skal fremsættes overfor kommunen inden for 1 måned efter forhandlingen med kopi til vedkommende kommunale arbejdsgiverpart. Stk. 9 Et afskedigelsesnævn består af 5 medlemmer, hvoraf 2 udpeges af KL og 2 af LU - Landsforeningen af Ungdomsskoleledere, hvorefter disse i forening peger på en opmand. Parterne retter henvendelse til Arbejdsrettens formand med anmodning om udpegning af opmand. Kan enighed om indstilling ikke opnås, anmoder parterne Arbejdsrettens formand om at udpege en opmand. Opmanden fungerer som nævnets formand. Udpegning af opmand finder i øvrigt sted i henhold til bestemmelserne i Lov om Arbejdsretten og faglige voldgifter, kap. 2.\n14 Side 14 0 Afskedigelsesnævnet fastsætter selv sin forretningsorden. For nævnet kan afhøres parter og vidner. Nævnet afsiger en motiveret kendelse. Hvis nævnet finder, at opsigelsen ikke er rimeligt begrundet i den ansattes eller kommunens forhold, kan det pålægges kommunen at afbøde virkningerne af opsigelsen ved fastsættelse af en godtgørelse. Størrelsen af godtgørelsen fastsættes af nævnet, som skal tage hensyn til sagens omstændigheder og til, hvor længe ansættelsesforholdet har varet. Godtgørelsen kan maksimalt fastsættes til sædvanlig løn for en periode svarende til det dobbelte af arbejdsgivers opsigelsesvarsel over for den ansatte. Nævnets omkostninger i forbindelse med sagen fastsættes af nævnet. Omkostningerne fordeles mellem parterne eller pålægges den tabende part. 18. Tjenestemandsforhør Lederen/mellemlederen har pligt til at give møde ved tjenestemandsforhør og afgive forklaring. Forhørslederen kan forlange udtalelser afgivet på ære og samvittighed. Vidnesbyrd kan dog nægtes, når besvarelsen af det stillede spørgsmål vil udsætte vidnet selv for tab af borgerlig agtelse eller velfærd. Den samme forpligtelse gælder ved behandling af afskedigelsesnævnssager. 19. Øvrige ansættelsesvilkår for månedslønnede Ansatte efter denne overenskomst følger aftaler i protokollat om generelle ansættelsesvilkår indgået mellem de kommunale arbejdsgiverparter og KTO (nummereringen henviser til Protokollatets numre numre i parentes henviser til afsnit i KL s Løn og personale): 1. Ansættelsesbreve (04.11) 2. Lønninger Ansættelsesområdet er ansættelsesmyndigheden. 3. Løngaranti for ansatte omfattet af opgave- og strukturreformen 4. Beskæftigelsesanciennitet (04.40) 5. Midlertidig tjeneste i højere stilling (funktion) (04.51) 6. Lønberegning/lønfradrag (04.38) 7. Åremålsansættelse (04.50) 8. Supplerende pension (23.10) 11. Tilrettelæggelse af arbejdstid (04.81) 15. Tidsbegrænset ansættelse (04.84) 16. Merarbejde for tjenestemænd uden højeste tjenestetid (21.52) 17. Konvertering af ulempetillæg (04.86) 18. Tele- og hjemmearbejde (04.87) 19. Ferie (05.12) Særlig feriegodtgørelse udgør samlet 2,15%.\n15 20. Barsel m.v. (05.13) og Barselsudligning (05.14) 21. Tjenestefrihed uden løn (05.15) 22. Seniorpolitik (05.21) 24. Befordringsgodtgørelse og rejseforsikring (05.71) 25. Kompetenceudvikling (05.31) Side 15 Ledere/mellemledere er omfattet af supplerende aftale om individuel kompetenceudvikling/udviklingsplan. Aftalen findes i Protokollat nr Socialt kapitel (05.31) 27. Virksomhedsoverenskomster.(05.51) 28. Retstvistaftalen.(05.61) 29. Aftale om kontrolforanstaltninger. (05.65) 30. SU og tillidsrepræsentanter (05.80) 31. MED og tillidsrepræsentanter (05.86) 32. Aftale om trivsel og sundhed (05.35) 33. Aftale om statistikgrundlag for lokale lønforhandlinger (04.39) Kapitel 3. Ikrafttræden og opsigelse af overenskomsten 20. Ikrafttræden og opsigelse af overenskomsten Overenskomsten gælder fra 1. april 2013, hvor intet andet er anført. Overenskomsten kan skriftligt opsiges af overenskomstens parter med 3 måneders varsel til en 31. marts, dog tidligst til den 31. marts Stk. 3 Indtil der indgås ny overenskomst, fastsættes lønnen efter Aftale om lønninger til kommunalt ansatte, der gælder ved opsigelsen af overenskomsten. København, den 2. juli 2014 For KL Michael Ziegler Henriette Kruppa Nielsen For LU - Landsforeningen af Ungdomsskoleledere Jørn Hansen\n16 Bo M. Dyregaard Side 16\n17 Side 17 Bilag 1 - Vejledning om lønfastlæggelse I kommunerne foregår der løbende omstruktureringer og organisationsændringer med henblik på at foretage tilpasninger af strukturen til de lokale behov. Overenskomstens parter er enige om, at indholdet af lederstillinger ofte er forskelligt fra kommune til kommune, hvorfor der lokalt ofte anvendes forskellige stillingsbetegnelser. Stillingsbetegnelserne fra tidligere overenskomster er derfor ikke er gentaget i nærværende overenskomst. Overenskomstens dækningsområde er ikke ændret som følge af den ændrede beskrivelse heraf. Da stillingsindholdet er forskelligt i kommunerne vil dette skulle tillægges betydning ved fastlæggelsen af aflønningen af en leder. Overordnet skal der ved grundlønsfastsættelsen tages hensyn til stillingens samlede ansvar og kompleksitet. I vurderingen indgår stillingens samlede indhold og omfang i forhold til ledelsesansvar, økonomisk ansvar og andet ansvar. Endvidere indgår i vurderingen stillingens organisatoriske placering i forhold til andre lederstillinger i ansættelsesmyndigheden. Grundlønsindplaceringen aftales mellem ansættelsesmyndigheden og organisationens lokale repræsentant og afspejler det ledelsesmæssige ansvar og de ledelsesmæssige funktioner og opgaver i relation til bl.a.: Faglig pædagogisk ledelse Administrativ ledelse Personaleledelse Strategisk ledelse. Hvordan og i hvilket omfang aflønningen kombineres af grundløn, funktionsløn, kvalifikationsløn og resultatløn samt indplacering på højere løntrin, tillæg og aftales lokalt, derfor er nogle af de samme elementer beskrevet flere steder i det følgende. I det følgende er givet eksempler på hvilke elementer, der kan indgå i lønfastlæggelsen. Vejledning om indplacering på grundløn Der er i det følgende kun tale om eksempler, hvorfor de lokale parter kan lægge vægt på andre kriterier eller supplere med andre kriterier ved fastlæggelse af grundlønnen Øverste niveau Refererer direkte til forvaltning/politisk niveau Har overordnet økonomisk ansvar Har tværgående ledelsesmæssige opgaver i forhold til hele eller dele af skolevæsenet Har det overordnede pædagogiske og administrative ansvar Har den faglige pædagogiske og personalemæssige ledelse af en geografisk enhed Ansætter og afskediger personale samt har øvrig personaleadministration og/eller Er den ansvarlige leder i forhold til ungdomsskoleloven. Mellemste niveau Referer direkte til leder på øverste niveau Har souscheffunktion i forhold til leder på øverste niveau\n18 Har ansvar for overholdelse og udfyldelse af økonomiske rammer og/eller Har faglig pædagogisk og personalemæssig ledelse af en afdeling Side 18 Laveste niveau Har konkrete pædagogiske og administrative ledelsesopgaver i forhold til dele af skolens virksomhed Har tværgående konsulentopgaver i organisationen og/eller Souscheffunktion. Vejledende kriterier for funktionsløn og kvalifikationsløn Der er også her tale om eksempler, hvor de lokale parter kan lægge vægt på andre kriterier eller supplere med andre kriterier ved fastlæggelse af funktionsløn og kvalifikationsløn. Funktionsløn Organisatorisk placering. Skolens / institutionens størrelse og sammensætning eksempelvis antallet af elever, ansatte, faggrupper, fælles ledelse, distriktsledelse, overbygning, 10. klasse, klubvirksomhed, heltidsundervisning og aktiviteter i tilknytning til ansættelsesmyndighedens samlede ungdomspolitik, herunder eksempelvis SSP-arbejde, gademedarbejderopgaver, bo- og opholdssteder og ungeråd. Geografi antal afdelinger, afstande mellem afdelinger, fysiske rammer, niveau for det fysiske arbejdsmiljø. Kompleksitet i skolens virksomhed omfanget af specialklassetilbud, andre specialforanstaltninger, antal tosprogede elever, grad af social belastning, aften- og weekendarbejde. Opgaver i forhold til personer, institutioner eller myndigheder uden for skolen. Aktiviteter i forhold til lokalsamfundet. International virksomhed. Udviklings- og projektarbejder. Grad af decentralisering mv. administrationens størrelse, kontraktstyring, lønsumsstyring mv. Tværgående og koordinerende funktioner. Kvalifikationsløn Relevante kurser, efter- og videreuddannelse af betydning for opgavevaretagelsen, grundkursus i ungdomsskoleledelse, diplomuddannelse, masteruddannelse. Tidligere beskæftigelse af betydning for arbejdet. Ledelseserfaring. Øvrige personlige kvalifikationer kommunikative, strategiske, analytiske. Herudover kan der ved fastlæggelse af evt. resultatløn lægges vægt på eksempelvis kvalitet og effektivitet i opgaveløsningen, ligesom der kan suppleres med særlige fastholdelses- eller rekrutteringstillæg.\n19 Protokollat 1. Individuel kompetenceudvikling/udviklingsplan Side 19 Aftale om kompetenceudvikling indgået mellem KTO og KL er gældende for ansatte omfattet af denne overenskomst. I tilknytning til aftalen er aftalt følgende: 1. Formål Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte leders kompetenceudvikling, herunder specielt at sikre ledernes forudsætninger for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og for at sikre og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmuligheder. Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den enkelte leders kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af faglig efter- og videreuddannelse (fx kompetencegivende uddannelser, som er arbejdsmæssigt relevante) og kompetenceudvikling i bredere forstand. Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte kommunes personalepolitik. 2. Individuel udviklingsplan og opfølgning Der skal udarbejdes en udviklingsplan for den enkelte leder. Udviklingsplanen udarbejdes i dialog mellem lederen og dennes nærmeste overordnede. Udviklingsplanen indeholder målsætninger for lederens udvikling på kortere og længere sigt. Udviklingsplanen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres. Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af udviklingsplanen. Stk. 3 Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra arbejdspladsen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom e.l. København, den 6. november 2013 For KL Michael Ziegler Martin Højkjær Larsen For LU - Landsforeningen af Ungdomsskoleledere Jørn Hansen Bo M. Dyregaard\n20 Side 20 Protokollat 2. Aftaler om nedgang i kontantløn ved indgåelse af lokale aftaler om personalegoder Parterne er enige om, at der mellem kommunen og (lokale) repræsentanter for den forhandlingsberettigede organisation kan indgås aftale om, at kommunen og den ansatte kan indgå aftale om nedgang i kontantløn for at modtage personalegoder. Aftalen kan angå såvel nedgang i de centralt aftalte løndele som nedgang i de lokalt aftalte løndele. Lønafledede ydelser (som fx pension og feriegodtgørelse) beregnes på grundlag af bruttolønnen, dvs. den enkeltes aflønning forud for det løntræk, der finder sted som følge af aftalen mellem kommunen og den ansatte. Parterne er enige om, at hidtidig kommunal praksis vedrørende tiltag om trivsel og sundhed mv. (Aftale om trivsel og sundhed) samt uddannelse og kompetenceudvikling ikke påvirkes af aftalen, ligesom aftalen ikke ændrer arbejdsgivers praksis for at stille de arbejdsredskaber, der er nødvendige for arbejdets udførelse til rådighed for medarbejderen. Krav om indgåelse af individuelle aftaler om nedgang i kontantløn kan ikke gøres til en forudsætning for ansættelsen. Efter beslutning i Kommunernes Lønningsnævn kan den enkelte kommune indgå aftaler om nedgang i kontantløn for personalegoder efter følgende retningslinjer og i det nævnte omfang: 1. Aftalerne må kun vedrøre skattebegunstigede personalegoder og skal være overensstemmende med skattelovgivningen. 2. Kommunen skal som arbejdsgiver have en saglig interesse i ydelsen af det personalegode, der er genstand for aftalen. 3. Adgangen er begrænset til at omfatte følgende kategorier af personalegoder: a) Multimedier Ordninger der har en arbejdsmæssig relevans med henblik på at fremme effektiviteten og fleksibiliteten i opgaveløsningen, herunder at understøtte dialogen og kommunikationen mellem arbejdsgiveren og medarbejderen. (fx datakommunikation, bredbånd, telefon, mobiltelefon). b) Sundhedsordninger Ordninger der tilbydes som led i en generel personalepolitik og har til formål at fremme en forebyggende og helbredende indsats i forhold til medarbejdernes sundhed og arbejdsmiljø med henblik på at opnå effekter som fx øget trivsel på arbejdspladsen og nedbringelse af sygefraværet. (fx massage, fysioterapi, kiropraktor, rygestopkurser, kostvejledning, psykologhjælp, helbredsvurdering, zoneterapi). Specifikt vedr. sundhedsordninger kan der ikke etableres ordninger for medarbejdere, omfattet af kommunale overenskomster, i form af nedgang i kontantløn, hvor den konkrete ordning betyder, at disse medarbejdere får en fortrinsadgang til offentlige ydelser eller tilsvarende ydelser udbudt af private udbydere. Dette betyder, at almindelige regler om visitation skal følges. c) Befordring\n21 Side 21 Ordninger der har til formål at understøtte rekruttering og fastholdelse af medarbejdere, hvor arbejdspladsens geografiske placering og/eller medarbejderes bopælsstatus vil kunne virke hæmmende herfor. (fx parkeringsplads/-kort, offentlig transport (bus, tog, fly), brobizz/ færge-abonnement). d) Øvrige Ordninger der understøtter medarbejdernes mulighed for konkret og/eller mere generelt at kunne varetage sit arbejde. (fx aviser/tidsskrifter, uddannelser, coaching - hvis erhvervsmæssigt relevant). Protokollatet træder i kraft ved udsendelsen. Protokollatet kan opsiges skriftligt af hver af parterne med 3 måneders varsel til den 1. i en måned. Lokale og individuelle aftaler efter dette protokollat fortsætter efter protokollatets opsigelse uændret, til de bortfalder eller opsiges i henhold til bestemmelsen herom i de lokale og/eller individuelle aftaler, idet parterne forudsætter, at sådanne aftaler indeholder en bestemmelse om opsigelse. Organisationen har tilkendegivet, at protokollatet er indgået på grundlag af Kommunernes Lønningsnævns beslutning om, hvad der er adgang til at indgå aftale om jf. pkt. 3 a-d i ovenstående bemærkning. KL har tilkendegivet, at organisationen orienteres om evt. ændringer heri, således at organisationen gives mulighed for at opsige protokollatet jf. protokollatets opsigelsesbestemmelse. Opsiges protokollatet, kan der ikke i opsigelsesperioden indgås nye lokale eller individuelle aftaler om emner ud over det i pkt. 3 a-d nævnte. København, den 6. november 2013 For KL Michael Ziegler Martin Højkjær Larsen For LU - Landsforeningen af Ungdomsskoleledere Jørn Hansen Bo M. Dyregaard


Så nåede vi det endelig, næsten…. – Karrebæksminde\nMia Søndergaard og Pia Pallesgaard skal stå for den daglige drift af B-spisehuset, der åbnede for gæsterne i går eftermiddag i flot vejr.\nDet store smil var fremme hos køkkenchef Mia Søndergaard og Pia Pallesgaard torsdag eftermiddag, da det endelig var blevet tid til at slå dørene op for de første gæster i B-Spisehuset på Stejlepladsen.\nVI MANGLER LIDT SMÅTING\nRestauratør Brian Østerbro Jensen lægger dog ikke skjul på, at det har været en hård fødsel.\n-Men vi nåede det,…… næsten, smiler indehaveren af det nye madted i Karrebæksminde og hentyder til, at der på grund af forskellige omstændigheder stadig mangler et par småting, inden han kan sige, at stedet er helt færdigt.\n-Det er bl.a. et stålbord i køkkenet og parasoller og flere møbler udenfor, siger han, men håber det vil lysne i den kommende uge.\n-Nu har vi åbnet, lavet et lille menukort og så må vi se, hvordan vi skal køre fremover. Vi har lagt vægt på, at vi ligger i et fiskerleje, så både menu og indretning skal gerne passe til det.\nMenukortet rummer lige fra grøn salat, over forskellige fisketing og kaviar til ost og dessert. Og der er naturligvis drikkevarer, der passer til retterne, alt efter smag og behag.\nDet er som sagt Mia og Pia, der skal stå for den daglige drift og så kommer der naturligvis personale til at hjælpe dem.\nMia Søndergaard, der iøvrigt er gift med Brian, er uddannet kok, tjener og sommelier og har drevet egen forretning i Næstved i 7 år og Pia Pallesgaard har været eventkoordinator på Den sorte Diament (Det kongelige Bibliotek) i København, hvor hun også har været meget aktiv i stedets café, så håndteringen af de lækre råvarer er lagt i de bedste hænder.\nStedet bliver udover at være en take-away restaurant også et sted, hvor kunderne kan sidde og nyde maden enten med udsigt til kanalen, eller bag bygningen, hvor der er indrettet et dejligt gårdmiljø med forbindelse til naborestauranterne og Engbork, der iøvrigt åbner i morgen.\nDet var iøvrigt Mads Petersen fra Petersens Pizza, der var den første kunde hos Mia og Pia.\n-Nu skal vi have noget andet at spise end pizza, svarede han med et drenget grin.\n← Skiftedag på Stejlepladsen\nPausebilleder fra storskærms-arrangementet →


Valg af farver til hjemmet - BCSD.DK\nNedenfor ser du de forskellige faktorer som du skal overveje inden du køber den første maling:\nEr det en lejlighed eller et hus?\nEr det fx en moderne bygning, fx en nybygget lejlighed med store vinduesarealer, som lukker meget lys ind, eller er det et gammel bondehus med små vindues partier?\nHvor stort er rummet? Størrelsen af rummet er med til at afgøre hvilke farver du vælger at anvende. Ofte ønsker du med dit farvevalg, at få et rum til at virke større, ved at vælge farver i den lyse ende af farveskalaen.\nHvilken farver har gulv og loft? For at rummet skal fremstå som en balanceret helhed, skal man også tage gulvets og loftets farver med i betragtning. Måske kan man ovenikøbet med en stor positiv effekt, vælge at male loftet og måske også gulvet? Har gulvet eller loftet farver man enten ikke kan – eller vil ændre på, så sætter det naturligvis begrænsninger for hvilke vægfarver du kan vælge\nHvordan er rummet udformet? Er rummet smal og dyb, og hvor lyset har svært ved at nå ned til bagvæggen? Eller er rummet bred og smal, og alle kroge og hjørner badet i solens stråler? I det første tilfælde vil du vælge lyse farver til rummet, mens i det sidste tilfælde måske vil vælge farver der dæmper lys intensiteten.\nHvad skal rummes bruges til? Hvis rummet fx er din stue, vil du vælge farver der er varme og beroligende, mens du fx i kondirummet, vil vælge en farve som giver dig energi.\nHvornår bruger du rummet? Er det fx dit soveværelse, kan en mørk farve være en god mulighed, da det får rummet til at virke mindre, og give en huleagtig fornemmelse.\nHvis du ved hvilke møbler der skal være i rummet, så er det nærliggende at foretage sit farvevalg ud fra møblernes farver, således at rummet som helhed med møbler virker mere harmonisk.\nEn bemærkning om lys\nNår du overvejer farverne i din bolig, skal du være opmærksom på, at der forskel på lyset fra en kunstig lyskilde, som fx pære eller lysstofrør, og naturlig lys. Hvor kunstig lys er det samme gennem årets gang, så varierer naturlig lys. Naturlig lys varierer dels gennem de forskellige årstider, dels efter hvordan vejret er. Ligeledes er at af betydning hvilken retning vinduet vender, vender lyset fx mod syd, er lyset varmere, og hvis det vender mod nord er lyset mere køligt. En sidste ting du skal være opmærksom, er at meget af det lys som kommer ind gennem dit vindue, er lys som er reflekteret fra omgivelserne, som fx fra en bygning på den anden side af gaden, eller lyset reflekteret fra en kornmark der lige nu nok er grøn, men for få måneder siden var grøn, og om få måneder vil den være brun, når den er blevet høstet og pløjet.\nSom det fremgår ovenfor, så er det ikke bare et spørgsmål om at købe en tilfældig farve, og smide den op på væggen. Der er mange faldgruber når du skal male, og der er rigtige mange ting du skal tage med i dine overvejelser. Derfor kan en ekstra overvejelse gøre det hele lettere, og sikre et godt resultat: Hvorfor ikke allierer sig med en Indretningskonsulent, som med sine mange års erfaring kan rådgive – og vejlede dig til et godt resultat?