Pludselig skulle vi have passion med på arbejde • MedskaberMedskaber\n← Employer branding på komposten\nDet er slemt at være erfaringsramt →\nDe virksomheder, der er dygtigst til at udvikle attraktive og meningsfulde arbejdspladser, og som forstår at kommunikere historierne, vinder kampen om talenterne og dermed en gunstig markedsposition. En britisk forsker har kortlagt modebegrebet employee engagement, som optager ledelser over hele verden, fordi det har en afgørende indflydelse på virksomheders effektivitet, innovationsevne og konkurrencedygtighed. Employee engagement er en af de tre vigtigste trends, som virksomheder skal håndtere.\nEmployee engagement er et af nøglebegreberne i de fleste HR- og kommunikationsafdelinger, og blev første gang brugt i 1999. Længere er det ikke siden, at arbejdet med medarbejderengagement for alvor blev en del af corporate communication i virksomheder og organisationer.\nSå vidt jeg husker, blev employee engagement eller medarbejderengagement en del af dagligdagen, i den kommunikationshed jeg arbejdede i, da de store videnvirksomheder begyndte at investere massivt i rekrutteringskommunikation eller employer branding, som nogen kaldte det. Få år ind i nullerne blev der pludselig konkurrence om de gode hoveder, og rekruttering og fastholdelse blev også en managementopgave. Krigen om talenterne, som det hed i avisoverskrifterne.\nVi citerede i vores rekrutteringsmateriale Watson Wyatt for at ”graden af engagement er den mest præcise indikator for, om virksomheden har forretningsmæssig succes.” Og Gallup for at: ”To ud af tre engagerede (67 pct.) medarbejdere mod næsten ingen uengagerede (3 pct.) vil anbefale deres arbejdsplads til andre.”\nFra bordfodbold til meningsskabelse\nSom kommunikationsfolk var vi fornøjede over det vindue, der åbnede sig, da vi skulle kæmpe om talenterne. Vi kunne nu flytte os væk fra de banale diskussioner om fastholdelsesværdien af gratis cola, bordfodboldspil og lounge-stemning i receptionen til det egentlige: Hvordan skaber vi mening og engagement på arbejdspladsen. For det er jo, hvad rekruttering, fastholdelse, udvikling, forretningsstrategi og ledelse egentlig handler om. De virksomheder, der er dygtigst til at udvikle attraktive og meningsfulde arbejdspladser, og som forstår at kommunikere historierne, vinder kampen om talenterne og dermed en gunstig markedsposition.\nIdentiteten sidder i faget\nDet var en hård nyser for nogle toplederes selvforståelse, sådan mand til mand at skulle forklare talenterne med de mange valgmuligheder, hvorfor de skulle blive i virksomheden. Fastholdelse og udvikling blev et markant tema i både ledelseskommunikation og i den interne kommunikation.\nI videnvirksomheder er det fagligheden, der er omdrejningspunktet for ledere og medarbejdere. Den personlige identitet sidder i faget. For talentet er det vigtigt, at han er en del af det førende miljø inden for fagområdet, og at han bliver inviteret med på de mest spændende og udfordrende projekter verden over. Dygtige videnarbejdere har typisk tættere relationer til kolleger i lignende fagmiljøer i andre virksomheder end til kolleger i deres egen virksomhed – og det giver identitetsarbejde, ledelse og kommunikation (corporate branding) i videnvirksomheder en ny dimension.\nArbejdspladsen er blevet en del af os\nFor talentet er det vigtigt, at han kan være med til at påvirke omgivelserne gennem sit arbejde, og at han ved, at han arbejder i en virksomhed, som vedkender sig sin samfundsmæssige rolle som ansvarlig i bred forstand. Talentet sætter også pris på, at man forventer, at han bidrager til at udvikle virksomheden fagligt, socialt og forretningsmæssigt. Kort sagt: Det skal give mening at gå på arbejde.\nDet er medarbejdere – og ledere – som i dagligdagen omsætter logoer, ideer, intentioner og beslutninger til aktive handlinger, og i sidste ende er det dem, der leverer kød og blod til virksomhedens corporate brand. Corporate branding forudsætter, at medarbejderne i vid udstrækning gør virksomhedens identitet til deres egen. Arbejdspladsen er blevet en del af vores udvidede selv.\nRetfærdighed vigtigere end aktier\nNår arbejdspladsen bliver en del af vores udvidede selv, sker der noget spændende. Ledelsesforskeren Verner C. Petersen fremhæver, at inden for alle sektorer, dvs. videnvirksomheder og organisationer, hvor medarbejdernes viden, overbevisninger og værdier er af særlig stor betydning, repræsenterer de måske de eneste drivkræfter, der kan realisere det potentiale, der er en iboende del af disse medarbejdere. Det er ikke flere penge, men andre mere meningsfulde faktorer, der for alvor tænder tænkende mennesker.\nVerner C. Petersen erkender, at man ikke ved, hvilke myriader af faktorer der er vigtigst, men mener, at man undervurderer ”ønske om retfærdighed”-lignende faktorer (om en bedre verden, om selvstyre, om at tage del i beslutningsprocesser, om demokrati, lighed, eller for økologi og imod forurening; faktorer, der kunne forbedre mange menneskers skæbne), som man har glemt i en søgen efter mere simple mekaniske former for lokkemad, såsom individuel præstationsløn, frynsegoder og aktieoptioner (Petersen, 2004).\nNyttig kortlægning af et modebegreb\nKommunikationsforskeren Mary Welch, University of Central Lancashire, Preston, UK, har i en nyttig artikel i det internationale tidskrift Corporate Communications kortlagt udviklingen inden for employee engagement igennem tyve år fra den første bølge i 90erne, hvor man talte bredt om engagement, til tredje bølge op mod 2010, hvor employee engagement er blevet hvermandseje.\nFør og under første bølge i 90erne talte man om engagement i bred forstand og om personligt engagement. I den anden bølge fra 2000 til 2005 blev det klart, at engagement er en to vejs proces, hvor både virksomhed og medarbejder har en andel, men at det er virksomhedens opgave at skabe forudsætningerne: ”The organisation must work to develop and nurture engagement (Welch, 333).”\nKampen om hjerne, hjerte og sjæl\nBegrebet employee engagement blev i øvrigt brugt første gang af virksomheden Gallup i 1999, og gennemsyrer den tredje bølge fra 2006 til 2010, hvor virksomhederne for alvor gik efter at vinde medarbejdernes hjerne, hjerte, og sjæl: ”The ability to capture the heads, hearts and souls of your employees to instil an intrinsic desire and passion for excellence (Welch, 331).” Det var også i den periode, at HR-afdelingerne begyndte at forvente, at medarbejderne udviste passion i deres arbejde. Hvad er din passion? kunne spørgsmålet lyde i en MUS-samtale.\nMary Welch kondenserer opfattelsen af\nmedarbejderengagement gennem de seneste tyve år i denne stramme definition:\n”Employee engagement can be understood as cognitive, emotional and physical role performance characterized by absorption, dedication and vigour and dependent upon the psychological conditions of meaningfulness, safety and availability (Welch, 335).”\nMedarbejderengagement kan forstås som en kognitiv, følelsesmæssig og fysisk udøvelse af en rolle. Udøvelsen er karakteriseret ved at medarbejderne er optagede, dedikerede og handlekraftige. De psykologiske forudsætninger for engagementet er meningsfuldhed, tryghed og tilgængelighed. Tilgængelighed skal i denne sammenhæng angiveligt forstås som, at medarbejderen skal være åben og tilgængelig for de handlinger, der kan føre til engagement.\nGraden af engagement kan skifte\nUd fra et kommunikationssynspunkt er det afgørende, mener Welch, om man fundamentalt opfatter engagement som en attitude, en psykologisk eller motivationsafhængig tilstand eller et personlighedstræk:\n”Traits are relatively fixed, steady-state predisposed aspects of personality, whiles attitudes and psychological states are more fluid learned dispositions. The nature of engagement is a significant issue for corporate communicators since they are well-placed to influence workplace attitudes and stimulate employee motivation. While attitudes and states can be influenced by communication, traits are fixed in comparison and may be less open to communication interventions and influence. Nonetheless, they need to be understood by communicators (Welch, 335).”\nEngagement er, som vi ved fra os selv, en dynamisk tilstand der kan skifte over tid og som bygger på vores erfaringer og forventninger. Engagement kan påvirkes af den kultur vi arbejder i, de relationer vi indgår i, den kommunikation vi har med kolleger og ledelse – og ikke mindst af de ledelsesbeslutninger, der påvirker vores arbejde.\nKommunikation er en kritisk faktor\nMedarbejderengagement – employee engagement – optager ledelser over hele verden, fordi det har en afgørende indflydelse på virksomheders effektivitet, innovationsevne og konkurrencedygtighed, fastslår Mary Welch. I hendes forskningsoptik er employee engagement alene et ledelsesværktøj, der skal få medarbejderne til at performe bedre og mere effektivt.\nEmployee engagement er en af de tre vigtigste trends, som virksomheder skal håndtere, mener Welch, der undrer sig over, at begrebet bliver behandlet stedmoderligt i den internationale litteratur om corporate communication. God kommunikation – både i form af ledelseskommunikation og intern kommunikation – er en kritisk faktor, hvis man ønsker at øge performance gennem medarbejderengagement:\n”Good quality internal communication enhances engagement and emphasise that employees need clear communication from senior management to understand how their own roles fit with the leadership vision (Welch, 338).”\nMary Welch ser kommunikationens rolle gennem traditionelle, funktionalistiske corporate communication briller. Kommunikation bevæger sig top down fra ledelse til medarbejdere, og tjener til at forklare ledelsens mål og visioner. Welch går ud fra, at medarbejdere og ledelse i bund og grund har fælles interesser. Hun opfatter ikke virksomheder som politiske organisationer, hvor der foregår en konstant kamp mellem skiftende koalitioner om ressourcer, retning og mening:\n”Communication between an organisation’s strategic managers and its internal stakeholders, designed to promote commitment to the organisation, a sense of belonging to it, awareness of its changing environment and understanding of its evolving aims (Welch, 339).”\nCo-creation er den nye bølge\nMary Welch, der arbejder ud fra en britisk virkelighed, hvor virksomhederne tilsyneladende har et massivt underskud på kommunikationskontoen, forudsiger, at en øget opmærksomhed på intern kommunikation og ledelseskommunikation vil komme til at karakterisere den fjerde bølge inden for employee engagement research.\nMin erfaring er, at de bedste videnvirksomheder i Skandinavien allerede er surfet forbi den fjerde bølge med blikket rettet mod co-creation, der bliver den femte bølge inden for employee engagement. Både i private og offentlige virksomheder spirer der mange eksempler frem på co-creation, hvor medarbejdere bidrager til udvikling af strategier, produkter og serviceydelser, relationer, kommunikation, organisationskultur og ikke mindst mening.\nSund fornuft fra 70erne\nPå dette tidspunkt kan man som læser måske savne et modstykke til den moderne management-tænkning, som Mary Welch repræsenterer. Her følger derfor et skoleeksempel på en marxistisk-bevidsthedssociologisk analyse af forholdet mellem arbejdsbetingelser og identitetsudvikling i forbindelse med industrielt lønarbejde. Den er gennemført af tyskeren Ute Volmerg i slutningen af 70erne: ”Analysen påpeger, at de elementer i arbejdsbetingelserne der er afgørende for arbejdernes identitetsudvikling og læremuligheder, drejer sig om dispositionschancer (dvs. mulighederne for selv at disponere sit arbejde), interaktionschancer (dvs. mulighederne for at indgå i samspil og kommunikation med andre) og chancerne for at anvende erhvervede kvalifikationer (Illeris, 156).”\nDen marxistiske analyse fra det sjove årti står ikke i modsætning til tankerne i den mest begavede del af moderne management, der i høj grad bygger på medarbejdernes aktive udfoldelsesmuligheder og medbestemmelse. Overraskende som tiderne forandrer sig, ikke?\nIlleris K. (2004). Læring. Roskilde Universitetsforlag.\nPetersen, V. C., (2004) Hinsides regler. Selvorganisering og ledelse med ansvar. Børsens Forlag.\nWelch M. (2011). The evolution of the employee engagement concept: communication implications. Corporate Communications: An International Journal. Vol. 16 No. 4, 2011, pp 328-346.\nDette indlæg blev udgivet i branding, co-creation, corporate branding, corporate communication, employer branding, medarbejderengagement, rekrutteringskommunikation og tagget branding, co-creation, corporate branding, corporate communication, employer branding, medarbejderengagement, rekrutteringskommunikation. Bogmærk permalinket.


Tjene penge hurtigt uden investering Gold Diggers Fortune\nSå det er det værd for dem at bruge titusinder af casino limonade frie spil slots dollars på at få deres spillelicens og at få deres software (regelmæssigt) testet.Skynd dig at prøv et slotspil, vi er sikre på, at du ikke kommer til\nMed held at spille roulette roulette\nDu satser 1 enhed på tredje kolonne og som sikkerhed 2 enheder på sort.Labouchere roulette system bliver også kaldt Cancellation system eller penge online roulette dobbelt tjene Split Martingale.Her bliver gevinsten større når du vinder og tabet bliver tilsvarende større.Le partage (delen Denne\nGratis download spilleautomat spil til android\nFaust, der ungewöhnliche Spielautomat Faust ziegt eine Literaturgeschichte in einem Spiel.Als Spielfiguren dienen hier.Online Spielautomaten kostenlos werden von kort gambling spil domino vielen eine Form der Unterhaltung angesehen, aber lassen Sie sich nicht täuschen, es ist immer noch eine Form von Glücksspiel und\nDet er typisk med et krav om fuld tilbagebetaling efter 30 dage, hvorfor disse lån online gaming statistik uk egner sig bedst til akutte behov, hvor du har mulighed for at betale lånet tilbage efter de 30 dage.\nDernæst skal man gennem en lang samtale, hvor man overfor ens bankrådgiver skal sidde og forsvare samt forklare, hvad ens lån nu engang skal gå til, og hvorfor det er en god idé.\nMen højere indbetalinger kan jeg have flere handler kørende på samme tid.Langt de fleste personer vil på et eller andet tidspunkt skulle låne penge til en bil og et hus, da det kan være svært at spare det store beløb sammen, som særligt et hus koster.I sådan en situation kan du ende med at optage g club online casino dyre lån med høje renter.Lån penge til lav rente, en af ulemperne ved at låne penge er, at der som regel er renter på lånet.Jenom 7 af investorer laver som regel en profit efter 5 til 10 år Jeg ville ikke bruge.Mange forbinder RKI med en ond forretning, som ikke gør noget godt for folk.\nIndbetalingen er derfor forsikret, og du kan hæve på alle tidspunkter.\nHer kan du låne fra.040 til.561 kroner om måneden.\nHer er der tale om et lån, hvor du kan låne mellem alt fra.\nDerfor er det vigtigt at have en sund økonomi, således at banken vil god-tage ens lån, og de kan være sikker på, at man vil kunne betale det tilbage igen med tiden.Hvis du er i en usikker position i dit job, er det en god mulighed, når du skal tage et lån.Alle som ejer aktien og beholder den i flere år taber penge når markedet falder - jeg tjener altid penge!Så, hvis du indbetaler 500, så gå efter at tjene 50 hver dag.Du får dem ligeledes hurtigt overført til din NemKonto, og derfor går overførslen mindst ligeså hurtig, som når først din bank har godkendt et lån.Ved at finde ud af, hvilke tilbud online låneudbydere kan give, har du et bedre indblik i, hvor billigt du kan få et lån.Omvendt skal du, hvis du låner penge af banken, ofte snakke sammen med din bankrådgiver, forklare hvad lånet skal bruges til, og så vil de vurdere, om du kan foretage lånet eller.\nGratis slot spil ipad\nSlot maskine charme mini\nCasino spil gratis og uden registrering 3\nKlassiske spilleautomater online gratis\nBig wheel casino spil, download\nTiki lommelygte slot maskine 3d\nLucky duck slot maskine 888\nSpilleautomater houston store vinder\nNavne på spilleautomater spil gratis\nGratis spilleautomater bonus hulk\nCasino slot machine gratis spil las vegas\nByen slots casino gratis keno\nOnline casinoer 2014\nSikker online gambling sites york\nKan du tjene penge på at spille computerspil på youtube