Kommunalt ansatte psykologers arbejdsvilkår. Gennemført af Rådgivende Sociologer ApS for Dansk Psykolog Forening - PDF\nDownload "Kommunalt ansatte psykologers arbejdsvilkår. Gennemført af Rådgivende Sociologer ApS for Dansk Psykolog Forening"\n1 Kommunalt ansatte psykologers arbejdsvilkår Gennemført af Rådgivende Sociologer ApS for Dansk Psykolog Forening Juni\n2 Indhold Sammenfatning... 3 Indledning... 8 Baggrundsspørgsmål Arbejdstid Strukturreformens betydning Motivation og tilfredshed Tilfredshed Motivation Indflydelse Ansvarsområder og mål for arbejdet Bureaukratisering Arbejdets fordeling Kolleger Ledelse Psykisk belastning Kompetenceudvikling og kurser Læring Arbejdspladsens åbenhed overfor nytænkning Kompetenceudvikling og udviklingsmuligheder gennem opgaverne Kompetenceudviklingskurser Supervision Information Kontor og IT-forhold\n3 Sammenfatning Rapporten præsenterer resultaterne fra en spørgeskemaundersøgelse om arbejdsvilkår blandt kommunalt ansatte psykologer, som Rådgivende Sociologer har gennemført for Dansk Psykolog Forening i foråret I rapporten afdækkes kommunalt ansatte psykologers arbejdsvilkår på centrale områder som arbejdets indhold og fordeling, motivation og tilfredshed, samarbejde, vilkår for at yde kvalitet, ledelse, psykisk belastning, kompetenceudvikling og kurser m.m. Indledningsvis sammenfattes nogle centrale resultater fra undersøgelsen med særligt fokus på temaerne: motivation og tilfredshed, klarhed over ansvarsområder og mål for arbejdet, arbejdspres og forhold til kolleger og ledelse. Motivation og tilfredshed 72% af de kommunalt ansatte psykologer i Dansk Psykolog Forening er tilfredse eller meget tilfredse med deres job, og 79% oplever ofte eller altid, at det er rart at være på arbejde. Sammenlignet med 2003 er der sket en mindre stigning i andelen af kommunalt ansatte psykologer, som er meget tilfredse med deres arbejde. Motivationen blandt de kommunalt ansatte psykologer er høj. 82% oplever, at de ofte eller altid er motiverede og engagerede i deres arbejde, og en indeksering af motivationsfaktorerne viser da også, at 81% af respondenterne i undersøgelsen kan karakteriseres som højt motiverede. Den store andel af kommunalt ansatte psykologer, som er tilfredse eller meget tilfredse med arbejdet kan - sammen med den store andel af højt motiverede respondenter - blandt andet forklares ved, at størstedelen oplever, at deres arbejdsopgaver ofte eller altid er meningsfulde (82%), og at de ofte eller altid føler, at de yder en vigtig arbejdsindsats, når de er på arbejde (87%). Andre væsentlige forklaringsfaktorer med henblik på jobtilfredshed og motivation er graden af indflydelse og den relativt lave bureaukratiseringsgrad blandt de kommunalt ansatte psykologer. En sidste, ikke helt så fremtrædende faktor, med betydning for jobtilfredsheden og motivationen blandt de kommunalt ansatte psykologer, er oplevelsen af at kunne bruge sin viden og sine erfaringer i jobbet (86%) og at kunne lære nyt gennem arbejdet (kun 10% oplever sjældent eller aldrig dette). 3\n4 Forhold til kolleger 80% af de kommunalt ansatte psykologer befinder sig på en arbejdsplads, hvor der sidder mindst én anden psykolog end dem selv, og 79% vurderer, at de har gode eller meget gode muligheder for at trække på kollegers erfaringer og ekspertise i det daglige arbejde. Størstedelen (72%) af respondenterne i undersøgelsen oplever også, at der er en høj eller meget høj grad af tillid mellem medarbejderne i deres afdeling. Det overordnede billede af de kollegiale forhold er altså positivt. Imidlertid oplever 92% af de kommunalt ansatte psykologer, at de ofte eller altid arbejder isoleret med deres psykologfaglige opgaver, mens kun 53% vurderer, at dette er den mest hensigtsmæssige måde at arbejde på. Hertil kommer, at en femtedel vurderer, at de har dårlige muligheder for at trække på kollegers erfaringer og ekspertise. Kun 9% løser ofte eller altid opgaver i et team af psykologer, mens en noget større andel løser opgaver i teams af andre faggrupper (43%). Oplevelsen af at kunne trække på kollegers ekspertise og erfaringer i det daglige arbejde er som forventet større i de forvaltninger, som har mange psykologer ansat. Der er en klar sammenhæng mellem om man løser sine opgaver i samarbejde med andre og jobtilfredshed: Blandt dem, der altid løser deres opgaver i samarbejde med andre finder man en langt større andel af respondenter, som er meget tilfredse med jobbet. Det kan med andre ord se ud som om, at der ligger en udfordring rundt omkring på de kommunalt ansatte psykologers arbejdspladser med henblik på at opprioritere og muliggøre samarbejde med både andre psykologer men også andre faggrupper en anbefaling der går igen fra undersøgelsen i Forhold til ledelse 68% af de kommunalt ansatte psykologer vurderer, at de hos deres leder kan hente hjælp og støtte, når de har behov for det. Endvidere oplever 78% af de kommunalt ansatte psykologer, at de kan hente opbakning fra deres leder ved kritik udefra. De kommunalt ansatte psykologer, der har en leder, der selv er psykologuddannet, er dem der i størst grad oplever at kunne hente hjælp, opbakning og støtte, når de har behov for det, men det er også dem, der føler sig mest udfordret fagligt (for nogles vedkommende for meget), og som oplever, at de har mindst indflydelse sammenlignet med de respondenter, hvis leder har en anden uddannelsesmæssig baggrund. At kunne hente opbakning samt hjælp og støtte hos lederen ved behov har en væsentlig betydning for jobtilfredsheden: Det er de kommunalt ansatte psykologer, der oplever deres leder som en støtte, der er mest tilfredse med deres job. 4\n5 Arbejdspres Arbejdsmængde og arbejdstempo er utvivlsomt de største belastningsfaktorer blandt de kommunalt ansatte psykologer. 50% føler sig i høj eller meget høj grad belastet af arbejdsmængden, 38% føler sig i høj eller meget høj grad belastet af arbejdstempoet, og hertil kommer, at 39% i høj eller meget høj grad kommer bagud med arbejdet. Det store arbejdspres blandt de kommunalt ansatte psykologer betyder, at halvdelen af psykologerne oplever, at det er nødvendigt at arbejde meget hurtigt og at arbejdstempoet er højt gennem hele dagen. Det resulterer blandt andet i, at mange oplever, at arbejdet hober sig op, en relativt stor andel af de kommunalt ansatte psykologer arbejder ud over den normerede arbejdstid (for en tredjedels vedkommende mere end 4 timer i gennemsnit per uge) og 27% holder sjældent eller aldrig pauser. En dybdegående analyse viser, at de udslagsgivende faktorer i forbindelse med oplevelsen af belastning er kandidatår, overarbejde og tiden brugt på administrative opgaver. Har man således et nyere kandidatur, har man overarbejde og oplever man at bruge mere tid på de administrative opgaver i forhold til det ønskede, er man mere tilbøjelig til at føle sig belastet af forhold som fx arbejdsmængde og arbejdstempo. Det store arbejdspres kan have nogen betydning for, hvordan de kommunalt ansatte psykologer håndterer de fagetiske dilemmaer, de møder i deres hverdag. Den gode nyhed er, at langt størstedelen af de kommunalt ansatte psykologer oplever, at de ofte eller altid har mulighed for at informere klienter og hente samtykke (93%), sikre fortrolighed og overholdelse af tavshedspligt (91%), rådføre sig med kolleger om etiske dilemmaer (74%), komme med klare anbefalinger til foranstaltninger som vurderes dækkende for klientens behov (74%), osv. Imidlertid er ikke alle vurderingerne lige positive - fx oplever 1 ud af 3 af undersøgelsens respondenter, at de kun sommetider, sjældent eller aldrig har mulighed for at undlade at påtage sig en sag, hvis personlige forhold kan påvirke varetagelsen af den, og ligeledes vurderer 1 ud af 3, at de kun sommetider, sjældent eller aldrig har mulighed for at udføre de fagligt nødvendige opgaver i en sag, før de afslutter den. Disse vurderinger kan meget vel hænge sammen med den store arbejdsmængde og arbejdstempoet travlheden kan med andre ord have konsekvenser for den faglige indsats. En indeksering af belastningsfaktorer viser, at 43% af respondenterne har en lav belastningsgrad, 40% har en moderat belastningsgrad og 18% har en høj belastningsgrad. 5\n6 Det er i særlig grad indenfor de tværfaglige enheder og selvstændig PPR, at man finder de største andele af kommunalt ansatte psykologer, der føler sig belastet af arbejdsmængden og arbejdstempoet. Klarhed over ansvarsområder og mål for arbejdet I år 2003 blev rolleklarhed og målsætninger for arbejdet fremhævet som et positivt resultat på baggrund af undersøgelsen. Ser man imidlertid på udviklingen gennem de sidste 5 år med henblik på, om de kommunalt ansatte psykologer oplever klarhed omkring deres ansvarsområder og klare mål for arbejdet, er udviklingen ikke til det bedre. 60% oplever i høj eller meget høj grad at have klarhed over egne ansvarsområder (et fald på 19% siden 2003) og blot 36% oplever, at der i høj eller meget høj grad er klare mål for deres arbejde (et fald på 11% siden 2003). Indenfor de tværfaglige enheder, selvstændig PPR, arbejdsmarkedsområdet samt personale og HR finder man de største andele af medarbejdere, der oplever uklarhed omring målsætninger for arbejdet. På baggrund af de omfattende omstruktureringer som følge af strukturreformen, der har involveret mange af de kommunalt ansatte psykologers arbejdspladser, kunne man måske godt forvente, at dette var forklaringen på den relativt store uklarhed omkring egne ansvarsområder og målsætninger for arbejdet. Omstruktureringerne synes dog kun at have en lille forklaringskraft - og kun i forbindelse med mål for arbejdet. En mere sandsynlig forklaring på uklarheden omkring egne ansvarsområder og målsætninger for arbejdet er det generelle informationsniveau på arbejdspladserne. 56% oplever ofte eller altid, at de får den information de har brug for med henblik på at klare arbejdet godt, og kun 41%, at de ofte eller altid adviseres i god tid om vigtige beslutninger og ændringer på arbejdspladsen. Sammenhængen er klar: De kommunalt ansatte psykologer, der arbejder steder hvor informationsniveauet er højt, er også dem der i højst grad oplever at have klarhed omkring egne ansvarsområder og målsætninger for arbejdet. Det kan betyde, at der ude på arbejdspladserne er behov for en klarere kommunikation af aktiviteter, værdier og målsætninger, og at der bliver lagt større vægt på at tydeliggøre overfor de enkelte medarbejdere, hvordan deres arbejdsopgaver passer ind i denne sammenhæng. Generelle tendenser Afslutningsvis kan det siges, at en gennemgående tendens i rapporten er, at køn, kandidatår og til en vis grad alder har betydning for, hvordan man oplever sine arbejdsvilkår. En meget overordnet betragtning vil være, at det oftest er respondenter med et nyere kandidatur - og kvinder i højere grad end mænd -, der oplever, at der er et 6\n7 hårdt arbejdspres. Det er også dem, der oplever at have den laveste grad af indflydelse og den største usikkerhed omkring, hvad der forventes af dem arbejdsmæssigt. En dyberegående analyse viser, at kandidatåret er mere betydningsfuldt end kønnet, hvad angår vurderingen af belastningsfaktorer. Her er det dog værd at tilføje, at kategorien for nyuddannede er rimelig bred ( ), hvilket reelt betyder, at respondenter, der omtales som nyuddannede, med et nyere kandidatur eller lignende, kan have helt op til 4 års erfaring på arbejdsmarkedet. Ikke desto mindre er der er god grund til fremover at være særligt opmærksomme på arbejdsvilkårene for de nyuddannede kommunalt ansatte psykologer. Nogle andre gennemgående tendenser i analysen er, at respondenter med lederbeføjelser, offentlig autorisation og en eller flere specialistgodkendelser er mere tilbøjelige til at vurdere deres arbejdsvilkår positivt end respondenter uden lederbeføjelser, uden autorisation og/eller uden specialistgodkendelse. På samme måde er Cand.Pæd.Psych ere mere tilbøjelige til at vurdere deres arbejdsvilkår positivt end Cand.Psych ere. En sidste generel betragtning er, at arbejdsfelterne tværfaglige enheder, selvstændig PPR, arbejdsmarkedsområdet samt personale og HR gentagne gange i rapporten fremhæves som mere belastede områder end de øvrige. Omvendt fremhæves dagbehandlingstilbud som et arbejdsfelt med en stor andel kommunalt ansatte psykologer, der vurderer deres arbejdsvilkår positivt. 7\n8 Indledning Baggrund og formål Formålet med undersøgelsen har været at undersøge arbejdsvilkårene blandt kommunalt ansatte psykologer i Danmark under Dansk Psykolog Forening. Til dette formål er de kommunalt ansatte psykologer gennem en elektronisk spørgeskemaundersøgelse blevet spurgt til arbejdets indhold og fordeling, motivation og tilfredshed, samarbejde, forhold til kolleger, vilkår for at yde kvalitet, ledelse, psykisk belastning, kompetenceudvikling og kurser m.m. Spørgeskemaet som er blevet brugt til undersøgelsen er blevet udformet med udgangspunkt i det spørgeskema, som blev brugt til at undersøge psykologers arbejdsvilkår i 2003, således at undersøgelsen har et sammenligningsgrundlag. Undersøgelsen i år er dog noget mindre omfattende i forhold til antallet af spørgsmål end i Spørgeskemaet er blevet udformet i tæt samarbejde mellem Dansk Psykolog Forening og Rådgivende Sociologer, mens Rådgivende Sociologer alene har været ansvarlige for indsamling af data, analyse og afrapportering. Undersøgelsens gennemførelse og metode Dataindsamlingen er foretaget i maj måned 2009 og er gennemført som en elektronisk spørgeskemaundersøgelse. For at informere om undersøgelsen blev der udsendt brev til samtlige registrerede kommunalt ansatte psykologer under Dansk Psykolog Forening. Brevet indeholdt et link til undersøgelsen, en unik kode og undersøgelsens formål stod beskrevet. Dataindsamlingen løb over en periode af 3 uger og for at højne svarprocenten blev der udsendt en rykkerskrivelse til alle, der endnu ikke havde besvaret undersøgelsen en uge før dataindsamlingens svarfrist. Spørgeskemaet indeholdt 140 delspørgsmål. 8\n9 Svarprocent og frafald Der blev sendt brev ud til i alt psykologer og der er i undersøgelsesperioden indkommet svar fra 1247 personer, hvilket giver en svarprocent på 57%. Imidlertid var de udleverede respondentlister fra Dansk Psykolog Forening ikke helt opdaterede og 66 personer har svaret, at de ikke længere er kommunalt ansatte. Da vi må antage, at kun en mindre del af de psykologer, der ikke længere er kommunalt ansatte, har gjort sig den ulejlighed at svare på undersøgelsen, kan vi derfor meget vel formode, at undersøgelsens reelle svarprocent ligger på omkring 60%. Vi har dog ikke mulighed for at verificere dette tal, da registreringerne hos Dansk Psykolog Forening er baseret på, at medlemmerne selv indberetter ændringer i deres ansættelsesforhold. Antallet af besvarelser matcher nogenlunde antallet af indkomne besvarelser fra kommunalt ansatte psykologer i undersøgelsen fra og danner et fint grundlag for såvel en deskriptiv og analytisk gennemgang af undersøgelsens resultater. De 66 personer, som har svaret, at de ikke længere er kommunalt ansatte, kan være med til at tegne billedet af det generelle frafald i undersøgelsen. Som årsager angives fx ledighed, pension, ansættelse i staten, ansættelse i det private, opstartet som privatpraktiserende m.m. Læsevejledning De kommunalt ansatte psykologer er blevet bedt om at besvare baggrundsspørgsmål vedrørende alder, køn, anciennitet, jobtype m.m. Baggrundsspørgsmålene bruges dels til at beskrive undersøgelsens respondenter, dels til at vurdere, om særlige svar systematisk hober sig op i bestemte grupper af kommunalt ansatte psykologer. Der hvor der er signifikante forskelle 3 mellem grupper af kommunalt ansatte psykologer, er forskellene beskrevet, mens mindre forskelle ikke med sikkerhed kan tillægges en betydning og derfor ikke er beskrevet. Enkelte steder i rapporten er data bearbejdet gennem indeksering. Indeks kan være en hjælp til at skabe overblik over mange data på én gang. Eksempelvis har vi under motivation valgt at konstruere et motivationsindeks over de kommunalt ansattes samlede besvarelser af 8 spørgsmål, der tilsammen belyser motivation. Indekset beregnes ved, at de personer, der har valgt den mest positive værdi (her er det Altid ) på det enkelte spørgsmål tæller 5 point. Ofte tæller 4 point, Sommetider tæller 3 point, Sjældent 1 Oprindeligt bestod respondentlisten af 2212 personer, men 26 af de udsendte breve er kommet retur med melding om, at personerne er ubekendte på adressen, hvorfor disse er modregnet tallet, idet de aldrig har modtaget brevet. 2 Her svarede 1018 kommunalt ansatte psykologer. 3 Der analyseres ud fra et signifikansniveau på 5%. 9\n10 tæller 2 point og Aldrig tæller 1 point. Alle de øvrige spørgsmål der indgår i indekset gives tilsvarende point. Disse point lægges sammen og summen divideres med antallet af spørgsmål (her er det 8). Hernæst inddeles indekset i 3 intervaller: (lille grad), (mellem grad) og (høj grad), hvorefter man har en retvisende variabel, der dækker den komplekse egenskab indekset er udtryk for. Der hvor indeksering af data forekommer i rapporten, vil det i en note være beskrevet, hvilke spørgsmål, der indgår i konstruktionen af indekset. I rapportens tabeller er antallet af svarpersoner på det enkelte spørgsmål angivet med N (= number). På flere af spørgsmålene er der respondenter, som enten ikke har villet eller også ikke har kunnet besvare spørgsmålet, hvorfor N ikke altid er lig antallet af respondenter i undersøgelsen. God læselyst! 10\n11 Baggrundsspørgsmål I dette afsnit beskrives, hvordan de kommunalt ansatte psykologer fordeler sig på de baggrundsspørgsmål, de er blevet stillet i undersøgelsen. Formålet med baggrundsspørgsmålene er dels at give en karakteristik af de kommunalt ansatte psykologer, der har deltaget i undersøgelsen, dels at afklare om der - på tværs af baggrundsspørgsmålene - er bestemte svarmønstre i undersøgelsens data. Tabel 1. Køn N Mand Kvinde % 80% 4 ud af 5 af de kommunalt ansatte psykologer, der har deltaget i undersøgelsen er kvinder, mens 20% er mænd. Sammenlignet med undersøgelsen i 2003 er der lidt færre mænd repræsenteret i denne undersøgelse, da mændene i 2003 var repræsenteret med 26%. Tabel 2. Alder N Under 30 år år år år Over 60 år % 29% 22% 30% 13% Undersøgelsens kommunalt ansatte psykologer fordeler sig rimelig jævnt aldersmæssigt på de midterste alderskategorier - men med få psykologer i yderkategorierne. Godt en tredjedel (35%) af de kommunalt ansatte psykologer er 40 år eller derunder, mens kun 13% er over 60 år. Sammenlignet med 2003 er der i % flere kommunalt ansatte psykologer under 40 år repræsenteret i undersøgelsen. Blandt Cand.Psych erne er der en overvægt af respondenter i de yngste alderskategorier (45% er under 40 år), mens der er en overvægt af Cand.Pæd.Psych ere i de ældste alderskategorier (63% er over 50 år). Tabel 3. Uddannelse N Cand. Psych. Cand. pæd. Psych. Stud. Psych. Mag. Art. Andet % 29% 0,4% 0,2% 2% 97% af undersøgelsens kommunalt ansatte psykologer er uddannet Cand. Psych. eller Cand. Pæd. Psych., mens 3% er i gang med at uddanne sig til psykolog eller har en helt 11\n12 anden uddannelse. Uddannelsesmæssigt fordeler respondenterne sig omtrent som i 2003-undersøgelsen. Tabel 5. Kandidatår N før % 31% 14% 11% 15% 7% Lidt over halvdelen af respondenterne (53%) er blevet kandidater fra år 2000 og frem, mens lidt under halvdelen (47%) er kandidater fra før år Mens 57% af de kvindelige respondenter er blevet kandidater fra år 2000 og frem, gør dette sig kun gældende for 39% af de mandlige respondenter. Der er med andre ord en større andel af undersøgelsens mandlige respondenter, der har haft deres kandidatur i længst tid. Blandt Cand.Psych erne har i alt 49% opnået deres kandidatur fra år 2000 og frem og 51% har opnået et kandidatur før år Blandt Cand.Pæd.Psych erne er der en stor overvægt af respondenter, som har opnået kandidatur i perioden (59%). Tabel l 6. Varighed af ansættelse på nuværende primære arbejdsplads N Under 1 år 1-3 år 4-6 år 7-10 år år over 15 år % 39% 14% 14% 9% 8% 55% af respondenterne har været ansat på deres nuværende primære arbejdsplads i 3 år eller derunder. Der er som forventet en stærk sammenhæng mellem alder, kandidatår og anciennitet: Jo ældre man er og jo længere tid man har været kandidat, jo større sandsynlighed er der for, at man har været ansat på sin nuværende arbejdsplads i mange år. Både Cand.Psych ere og Cand.Pæd.Psych ere fordeler sig nogenlunde jævnt hvad angår ancienniteten på den nuværende primære arbejdsplads. Blandt Cand.Psych erne er andelen af respondenter med en anciennitet op til 3 år en del større (60%) end tilsvarende gruppe blandt Cand.Pæd.Psych erne (46%). Tabel 7. Lederstilling N Ja Nej % 89% 11% af respondenterne, svarende til 133 personer, er ansat i en lederstilling. 12\n13 Aldersmæssigt fordeler lederne sig således, at 3% af respondenterne i alderen op til 40 år er ledere, 10% af respondenterne i aldersgruppen år og 19% af respondenterne i alderskategorierne over 50 år. Jo ældre man er, jo større sandsynlighed er der med andre ord for, at man er leder. Lederne fordeler sig jævnt på arbejdspladstype. 8% af de kvindelige respondenter er ansat i en lederstilling, mens dette gør sig gældende for 24% af de mandlige respondenter. 15% af Cand. Pæd. Psych erne er ledere, mens dette gælder for 10% af Cand.Psych erne. Der er klar sammenhæng mellem kandidatår og ledelse: Jo længere man har haft sit kandidatur, jo større sandsynlighed er der for, at man er leder. Tabel 8. Er du ansat i en lederstilling med budget- og/eller personaleansvar? N Ja Nej Ved ikke % 18% 1% Godt 4 ud af 5 af de 133 ledere i undersøgelsen har budget- og/eller personaleansvar. Køn, alder, kandidatår og anciennitet på arbejdspladsen har ingen afgørende betydning for om man har budget- og/eller personale ansvar i sin lederstilling. Tabel 9. Har du offentlig autorisation fra Psykolognævnet? N Ja Nej % 26% Knap 3 ud af 4 respondenter har offentlig autorisation fra Psykolognævnet, mens 26% ikke har. Andelen af kommunalt ansatte psykologer med autorisation svarer overens med 2003-undersøgelsen. 81% af mændene og 72% af kvinderne har offentlig autorisation. Mens 54% af kandidaterne fra år 2000 og frem har opnået offentlig autorisation, gælder dette for 97% af kandidaterne fra perioden og 96% af kandidaterne fra før Tabel 10. Årsager til ikke at have offentlig autorisation fra Psykolognævnet N Andel af respondenter uden autorisation Er i gang med autorisationsforløb % Ordningen svarer ikke til mit arbejdsfelt 10 3% Ikke relevant for jobbet 8 3% Manglende vilje eller finansieringsmulighed fra arbejdsgiver 33 11% Skal selv finansiere og har ikke råd 7 2% Andet 22 7% 13\n14 Af de 26% (307 personer), som ikke har en offentlig autorisation, angiver 87% at et igangværende autorisationsforløb er årsagen til den manglende autorisation og 11% svarer, at manglende vilje eller finansieringsmulighed fra arbejdsgiveren er årsag til den manglende autorisation. Kun ganske få respondenter angiver andre årsager end de to primære. Respondenterne der angiver manglende vilje eller finansieringsmulighed fra arbejdsgiver som manglende årsager til manglende autorisation (33 personer) fordeler sig bredt på arbejdsfelter, men består hovedsageligt af kvindelige Cand.Psych. ere, som har deres kandidatur fra år 2000 eller senere. Tabel 11. Specialistgodkendelse N Ja, i ét speciale Ja, i to eller flere specialer Nej % 4% 84% 84% af respondenterne i undersøgelsen har ikke en specialistgodkendelse, mens godt hver tiende har specialistgodkendelse i ét speciale og 4% har i mere end et speciale. De hyppigst forekommende specialer blandt respondenterne er børnepsykologi, børneneuropsykologi, pædagogisk psykologi og psykoterapi. Mens 23% af de mandlige respondenter har en eller flere specialistgodkendelser, gør dette sig gældende for 14% af de kvindelige respondenter. Hvor 1% af respondenterne under 40 år har opnået specialistgodkendelse, gør dette sig gældende for 30% af respondenterne over 50 år. Kandidatår og anciennitet på den primære arbejdsplads er derfor ikke overraskende også afgørende for, om man har opnået en specialistgodkendelse. Mens 35% af de kommunalt ansatte psykologer, som er ansat i en lederstilling har opnået en eller flere specialistgodkendelser, gør dette sig gældende for 13% af de respondenter, der ikke er ansat i lederstillinger. Sammenlignet med 2003-undersøgelsen, er andelen af kommunalt ansatte psykologer i denne undersøgelse uden specialistgodkendelse 12% højere, hvilket dels kan hænge sammen med, at populationen i 2009 er yngre, dels at en del specialistuddannelser er blevet forsinket på grund af strukturreformen. Tabel 12. Supervisor orgodkendelse N Ja Nej % 88% Godt hver tiende af de kommunalt ansatte psykologer i undersøgelsen har opnået supervisorgodkendelse fra Dansk Psykolog Forening. 14\n15 Mens 18% af de mandlige respondenter har opnået supervisorgodkendelse, gælder dette for 10% af de kvindelige. Som ved specialistgodkendelse gør det sig også gældende ved supervisorgodkendelse at alder, kandidatår og anciennitet er afgørende for opnåelsen. Mens 27% af respondenterne i lederstillinger har opnået supervisorgodkendel- se, gør dette sig gældende for 10% af de øvrige respondenter. Sammenlignet med 2003-undersøgelsen er andelen af psykologer uden supervisorgodkendelse 8% højere, hvilket sandsynligvis igen hænger sammen med respondenternes aldersfordeling. Tabel 13. Beskæftigelsesområde Selvstændig PPR 49% Tværfaglig enhed (både sociale område og PPR) 13% Socialforvaltning (Lov om social service) 8% Dagbehandlingstilbud, familiehus, familierådgivning og 7% Andet 5% Specialiseret undersøgelses-/behandlingstilbud for børn og 5% Arbejdsmarkedsområdet (job, reva, aktivering) 5% Døgninstitution 4% Specialiseret undersøgelses-/behandlingstilbud for voksne 3% Personaleafdeling, HR-området o.l. 1% 0% 20% 40% Knap halvdelen (49%) af respondenterne arbejder indenfor selvstændig PPR. Der er en omtrent lige stor andel af hhv. undersøgelsens mænd og kvinder re- præsenteret indenfor de forskellige beskæftigelsesområder. Blandt respondenter under 40 år er der en stor andel, som er beskæftiget indenfor området selvstændig PPR (57%). Sammenligner man respondenternes al- dersfordeling indenfor hvert de forskellige beskæftigelsesområder, er denne dog nogenlunde ens. Tabel 14. Arbejdsområde N Undervis- Undersøgelse/ Supervision/ Admini- Ledelse Udviklings- An- ning vurdering/ behand- rådgivning/ kon- strative og konsulent- det ling/ rådgivning sultativ bistand til opgaver arbejde med direkte bor- frontpersonale gerkontakt % 70% 14% 1% 8% 2% 5% Langt størstedelen af de kommunalt ansatte psykologer er beskæftiget indenfor undersøgelse, vurdering, behandling og rådgivning med direkte borgerkontakt (70%), og 15\n16 hernæst indenfor supervision, rådgivning og konsultativ bistand til frontpersonale (14%). Kun ganske få er beskæftiget indenfor udviklings- og konsulentarbejde, undervisning og administrative opgaver. 72% af respondenterne med uddannelsen Cand.Psych er ansat inden for undersøgelse, vurdering, behandling, rådgivning med direkte borgerkontakt, mens dette gør sig gældende for 65% af respondenterne med uddannelsen Cand.Pæd.Psych. 12% af Cand.Pæd.Psych erne er ansat indenfor ledelse, mens dette gælder for 7% af Cand.Psych erne. Tabel 15. Nærmeste leders s uddannelse N Psykologuddannet Anden akademisk Anden ikkeakademisk Har ingen leder uddannelse uddan- nelse % 9% 27% 0% For de fleste psykologers vedkommende gør det sig gældende, at deres nærmeste leder er psykologuddannet (64%). Omkring hver tiende (9%) har ledere med anden akademisk uddannelse, mens godt en fjerdedel har ledere uden akademisk uddannelsesbaggrund. Disse tal svarer nogenlunde overens med undersøgelsen fra Tabel 16. Andel af opgaver med direkte borgerkontakt N Alle Mange Nogle Få Ingen % 66% 13% 5% 2% I alt 80% af respondenterne svarer, at de har direkte borgerkontakt i alle eller mange af deres sager. I 2003-undersøgelsen svarede i alt 92% af de kommunalt ansatte psykologer, at de altid eller ofte havde direkte klientkontakt i deres opgaver. Spørgsmålene er ikke direkte sammenlignelige, men det kunne se ud som om, at borgerkontakten er faldet en smule indenfor det kommunale område gennem de seneste 5 år, hvilket kan hænge sammen med et øget fokus på konsultative metoder. Tabel 17. Typer af opgaver med borgerkontakt N Andel af samlet antal respondenter Ingen 23 2% Individuelle behandlingsforløb/terapi % Gruppeforløb, familiesamtaler m.m % Rådgivning % Vurdering/afklarende samtaler % Psykologiske undersøgelser % Krisehjælp % Andet % 16\n17 Indholdet i opgaverne med borgerkontakt består primært i rådgivning, vurdering, psykologiske undersøgelser og individuelle- samt gruppebehandlingsforløb. Omkring en tredjedel af de kommunalt ansatte psykologers borgerkontakt rummer krisehjælp. Kategorien andet dækker over et bredt spektrum af opgaver lige fra behandling af klagesager over parrådgivning til undervisning. Ser man isoleret på undersøgelsens 133 ledere, angiver 33% af disse, at deres borgerkontakt rummer individuelle behandlingsforløb/terapi, 23% angiver at den rummer gruppeforløb, familiesamtaler m.m., 74% angiver at den rummer rådgivning, 62% svarer at den rummer vurdering/afklarende samtaler, 35% at den rummer psykologiske undersøgelser og 30%, at den rummer krisehjælp. Arbejdstid Dette afsnit omhandler de kommunalt ansatte psykologers arbejdstid. Som afsnittet om psykisk belastning viser senere i rapporten, er arbejdsmængden den mest fremtrædende belastningsfaktor, idet i alt 50% af respondenterne oplever, at de i høj eller meget høj grad er belastet af arbejdsmængden. Tabel 18. Normeret ugentlig arbejdstid N 20 timer eller derunder timer timer 37 timer fuld tid timer Ingen øvre arbejdstid % 11% 11% 64% 8% 5% Knap to tredjedele af respondenterne i undersøgelsen er beskæftiget fuld tid. 13% er ansat til at arbejde mere end 37 timer per uge, mens 24% er ansat til at arbejde mindre end fuldtid. Der er en stærk sammenhæng mellem køn og normeret arbejdstid. 20% af mændene har en normeret arbejdstid på flere end 37 timer per uge, hvilket kun gør sig gældende for 11% af de kvindelige respondenter. Omvendt har 27% af de kvindelige respondenter en normeret arbejdstid på under 37 timer per uge, mens dette blot gælder for 9% af de mandlige respondenter. Alder har også betydning for normeret arbejdstid. Blandt de ældste respondenter findes den største andel, som angiver ikke at have nogen øvre arbejdstid. Blandt de 51-60årige drejer det sig om 10%, mens det drejer sig om 11% af de kommunalt ansatte psykologer over 60 år. 17\n18 Blandt respondenter, der er ansat i en lederstilling udgør andelen med en normeret arbejdstid på mere end 37 timer 35%, mens dette er tilfældet for blot 10% af de øvrige respondenter. Tabel 19. Gennemsnitligt antal timer arbejdet udover normeret arbejdstid per uge gennem de sidste 6 mdr. m N Ingen 1-3 timer pr uge 4-5 timer pr uge 6-7 timer pr uge 8-9 timer pr uge 10 timer eller flere pr uge % 39% 22% 7% 3% 3% Godt en fjerdedel af de kommunalt ansatte psykologer i undersøgelsen har sædvanligvis ikke overarbejde. 61% har et gennemsnitligt overarbejde på op til 5 timer per uge og 13% har et overarbejde på gennemsnitligt 6 timer per uge eller derover. Sammenlignet med 2003-undersøgelsen svarede 58% af de kommunalt ansatte psykologer da, at deres faktiske arbejdstid svarede til den normerede arbejdstid, hvilket svarer nogenlunde overens med andelen af respondenter i denne undersøgelse, der svarer, at de gennemsnitligt har et overarbejde på mellem 0 og 3 timer per uge (65%). Køn har ingen sammenhæng med overarbejde, men det har alder. Andelen af kommunalt ansatte psykologer under 40 år, der gennemsnitligt arbejder flere end 5 timer over normeret tid per uge, ligger på 6%, mens andelen af respondenter over 60 år her er 18%. I tråd hermed er andelen af respondenter med et stort overarbejde størst blandt dem, der har været kandidater i længst tid. Blandt Cand.Psych erne findes den største andel respondenter med 0-3 timers overarbejde (70%), mens det er blandt Cand.Pæd.Psych erne man finder den største andel af respondenter, der gennemsnitligt arbejder flere end 5 timer udover deres normerede arbejdstid per uge (20%). Blandt kommunalt ansatte psykologer ansat i en lederstilling er andelen, der gennemsnitligt arbejder flere end 5 timer over normeret arbejdstid per uge 39%, mens dette gælder for 10% af de øvrige respondenter. Blandt respondenter, der har en normeret ugentlig arbejdstid på 37 timer eller derover findes den største andel respondenter med et stort overarbejde (flere end 5 timer per uge), mens respondenter med et mere moderat overarbejde findes blandt respondenter med en normeret arbejdstid på under 37 timer. Tabel 20. Årsager til at den faktiske arbejdstid overskrider den normerede. N Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig At du får meget forskelligartede opgaver, så du % 46% 30% 11% 3% hele tiden må omstille dig? At du får flere opgaver, end du kan nå at løse? % 45% 23% 6% 1% At dine opgaver er så komplicerede, at de tager lang tid at løse? 870 6% 38% 44% 11% 2% 18\n19 Når den faktiske arbejdstid overskrider den normerede, skyldes det primært, at der ganske enkelt er flere opgaver, end man kan nå at løse: 71% af respondenterne som arbejder over normeret tid, har angivet, at det ofte eller altid skyldes, at der er for mange opgaver i forhold til tid. Godt halvdelen (56%) svarer, at overarbejdet ofte eller altid skyldes, at arbejdsopgaverne kræver omstilling og 44%, at overarbejdet ofte eller altid bunder i, at arbejdsopgaverne er så komplicerede, at de tager lang tid at løse. Der er ikke nogen statistisk sammenhæng mellem årsager til overarbejde og alder, men hvor en større del af de yngre respondenter peger på opgavernes kompleksitet som forklaring på overarbejdet (45% af respondenterne under 40 år), peger en større del af de ældre respondenter på den årsag, at opgaverne kræver omstilling (59% af respondenterne over 60 år). Særligt indenfor områderne selvstændig PPR (81%) og de tværfaglige enheder (78%) er der en stor andel af respondenter med overarbejde, der svarer at overarbejdet ofte eller altid skyldes, at der er flere opgaver end man kan nå at løse. Tabel 21. Tid brugt på administrative opgaver i forhold til det ønskede. N Bruger alt for meget tid Bruger for meget tid Bruger den tid jeg vurderer, er fagligt relevant Bruger mindre tid Bruger meget mindre tid % 35% 38% 6% 2% Samlet set mener 55% af undersøgelsens respondenter, at de bruger for meget eller alt for meget tid på administrative opgaver så som journalisering, arkivering og tidsregistrering. Blot 8% mener, at de bruger mindre eller meget mindre tid på administrative opgaver end de kunne ønske, mens 38% oplever, at de bruger den tid, som vurderes fagligt relevant. Køn, alder og uddannelse har ingen sammenhæng med oplevelsen af den tid man bruger på administrative opgaver. Jo kortere tid man har været kandidat, jo mere sandsynlighed er der for, at man oplever, at man bruger for meget tid på de administrative opgaver. Fx mener 64% af de kommunalt ansatte psykologer, der har erhvervet deres kandidatgrad efter 2005, at de bruger for meget eller alt for meget tid på administrative opgaver, mens dette gør sig gældende for 42% af dem, som har erhvervet kandidatgraden før Der er en mindre andel af respondenter ansat i lederstillinger (11%), der oplever at de bruger for meget tid på administrative opgaver end blandt de øvrige respondenter (21%). For lederne gælder det, at der er flest blandt ledere med budget- og personale ansvar (13%), der oplever, at de bruger for meget tid på det administrative. 19\n20 Indenfor områderne tværfaglige enheder (72%), selvstændig PPR (65%) og arbejdsmarkedsområdet (49%) findes de største andele af respondenter, der oplever at bruge for meget eller alt for meget tid på administrative opgaver i forhold til det ønskede. Tabel 22. Siger venner og familie til dig, at du arbejder for meget? N Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig % 25% 37% 23% 11% Knap en tredjedel af de kommunalt ansatte psykologer i undersøgelsen (30%), har venner og familie, der ofte eller altid siger til dem, at de arbejder for meget. Der er en klar sammenhæng mellem angivet gennemsnitligt overarbejde per uge og om man får at vide, at man arbejder for meget. Af de respondenter der har angivet gennemsnitligt overarbejde på flere end 5 timer per uge, svarer 69% at venner og familie ofte eller altid påpeger, at de arbejder for meget. 24% af Cand.Psych erne får ofte eller altid at vide, at de arbejder for meget, mens dette gælder for 43% af Cand.Pæd.Psych erne, som også var dem, der rapporterede mest overarbejde. Strukturreformens betydning Dette afsnit handler om, hvordan de kommunalt ansatte psykologer i undersøgelsen vurderer de ændringer, som strukturreformen har medført for det psykologfaglige miljø og for specialiseringsgraden i tilbuddene på specialområdet. Tabel 23. Har din arbejdsplads været v gennem omstrukturering som følge af strukturreformen? N Ja, på grund af kommunesammenlægning Ja, på grund af overflytning af opgaven til kommunalt regi Ja, af andre grunde Nej Ved ikke % 18% 15% 14% 4% Knap halvdelen (49%) af de kommunalt ansatte psykologer i undersøgelsen arbejder steder, der som følge af strukturreformen har gennemgået omstruktureringer på grund af kommunesammenlægninger, mens knap en femtedel (18%) har været påvirket af strukturreformen på den måde, at opgaverne de arbejder på er blevet overflyttet til kommunalt regi. Kun 14% af respondenterne arbejder steder, der ikke har været involveret i omstruktureringer på baggrund af reformen. 20\n21 Tabel 23. Har de større enheder i kommunerne haft betydning for det psykolog logfaglige miljø? N Ja, i positiv Ja, i negativ Hverken entydigt positivt Nej ingen Ikke relevant Ved ikke retning retning eller negativt betydning for mig % 17% 28% 3% 16% 17% Vandene er delt omtrent ligeligt mellem respondenter, der mener, at de større enheder i kommunerne har haft betydning for det psykologfaglige miljø i enten positiv eller negativ retning. Der er dog en lille overvægt af respondenter, der vurderer at større enheder har haft betydning i positiv retning. Kun ganske få respondenter mener, at ændringerne ingen betydning har haft, mens mange forholder sig neutralt til ændringerne, ikke ved det, eller ikke oplever at spørgsmålet har relevans for deres ansættelse. En større andel blandt mandlige respondenter (24%) end blandt kvindelige (18%) vurderer de større enheders betydning for det psykofaglige miljø positivt. Blandt Cand.Psych ere og Cand.Pæd.Psych ere er andelen af respondenter, der vurderer, at de større enheder har haft en negativ betydning omtrent lige stor, mens der er forskel mellem de to uddannelser med henblik på, hvem der vurderer udviklingen positivt. Andelen blandt Cand.Psych erne, der vurderer udviklingen positivt er 17%, mens den er 27% blandt Cand.Pæd.Psych erne. Jo længere tid man har været kandidat, jo mere tilbøjelig er man til at vurdere, at de større enheder har en negativ betydning for det psykologfaglige miljø. Blandt gruppen af kommunalt ansatte psykologer med et kandidatur fra før 1980, mener 24%, at de større enheder har haft en betydning i negativ retning, mens dette blot gør sig gældende for 14% af respondenterne, som er blevet kandidater fra år 2000 og fremefter. Kommunalt ansatte psykologer i lederstillinger, vurderer de større enheders betydning i mere positiv retning (38%) end kommunalt ansatte psykologer i ikke-lederstillinger (17%). Blandt de kommunalt ansatte psykologer, der anskuer udviklingen positivt, finder man den største andel af respondenter, der angiver at være meget tilfredse med deres job, sammenlignet med den gruppe, der tilskriver udviklingen en negativ betydning. Tabel 24. Har strukturreformen haft betydning for specialiseringsgraden i tilbuddene på specialområdet? N Ja, i positiv Ja, i negativ Hverken entydigt positivt Nej ingen Ikke relevant Ved ikke retning retning eller negativt betydning for mig % 29% 24% 6% 11% 20% 21\n22 29% af respondenterne oplever, at strukturreformen har haft betydning i negativ retning for specialiseringsgraden i tilbuddene på specialområdet, mens kun 11% mener, at strukturreformen har haft positiv betydning herfor. En større andel af de kvindelige respondenter (30%) oplever at strukturreformen har haft negativ betydning for specialiseringsgraden end det er tilfældet blandt de mandlige respondenter (22%). De kommunalt ansatte psykologers uddannelsesbaggrund har en sammenhæng med vurderingen af strukturreformens betydning for specialiseringsgraden. Mens 9% af Cand.Psych erne vurderer udviklingen positivt, gælder dette for 15% af Cand.Pæd.Psych erne. Omtrent lige stor en andel af respondenterne indenfor hver af de to uddannelser, oplever at strukturreformen har haft en negativ betydning for dette område. Kommunalt ansatte psykologer i lederstillinger, vurderer i højere grad at strukturreformen har haft positiv betydning for specialiseringsgraden i tilbuddene på specialområdet (24%) end de øvrige respondenter (9%). Blandt de kommunalt ansatte psykologer, der anskuer udviklingen positivt, finder man den største andel respondenter, der angiver at være meget tilfredse med deres job, sammenlignet med den gruppe, der tilskriver udviklingen en negativ betydning. Motivation og tilfredshed I dette afsnit analyseres tilfredshed og motivation blandt de kommunalt ansatte psykologer, der har deltaget i undersøgelsen. Indenfor moderne arbejdssociologi bruger man motivation nogenlunde lig med engagement eller arbejdsglæde. Man mener, at en af forudsætningerne for at forene det tekniske og det sociale system i en velfungerende organisation er, at tilrettelægge arbejdet sådan, at alle medarbejdernes talenter og viden udnyttes, således at arbejdet er interessant, engagerende og motiverende. Motivation opstår typisk gennem en indre tilfredsstillelse ved det, man præsterer. Det kan være, at man udvikler sig, lærer noget nyt eller klarer nye udfordringer. Indre tilfredsstillelse skabes også ved, at arbejdet har et passende indhold og variation, at man bliver anerkendt i for at have præsteret noget godt, og at man føler et ansvar for det, man laver. Ansvar skal her forstås sådan, at man selv må og skal træffe en række beslutninger om, hvorledes man vil forme sin situation, samt planlægge og udføre sit arbejde. 22\n23 Tilfredshed Tabel 25. Tilfredshed med jobbet (N = 1172) Meget tilfreds Tilfreds Hverken tilfreds/utilfreds Utilfreds Meget utilfreds I alt 72% af respondenterne svarer, at de alt i alt enten er tilfredse eller meget tilfredse med deres job. Andelen af tilfredse kommunalt ansatte psykologer er steget en smule siden 2003-undersøgelsen, hvor andelen af tilfredse og meget tilfredse udgjorde 68%. Andelen af respondenter, som er utilfredse eller meget utilfredse med deres job er stort set uændret. Køn og alder hænger ikke sammen med tilfredsheden med jobbet. Andelen af meget tilfredse kommunalt ansatte psykologer er størst blandt de respondenter, der har haft deres kandidatgrad i længst tid. Blandt psykologer med en kandidatgrad fra før 1980 er andelen af meget tilfredse 32%, mens andelen af meget tilfredse med en kandidatgrad fra år 2000 og frem udgør 18%. Blandt kommunalt ansatte psykologer med et eller flere specialer, er der en større andel af tilfredse og meget tilfredse (78%) end blandt respondenter uden et speciale (70%). En større andel af respondenterne i lederstillinger (31%) end i ikke- lederstillinger (19%) svarer, at de er meget tilfredse med jobbet. Blandt lederne er der endvidere en større andel af med budget- og personaleansvar, der er meget tilfredse med jobbet end der er blandt ledere uden dette ansvar. Blandt Cand.Psych erne er der en større andel af utilfredse eller meget utilfred- se (16%) end blandt Cand.Pæd.Psych erne (8%). De arbejdsfelter, der rummer den største andel af utilfredse eller meget utilfredse respondenter er arbejdsmarkedsområdet (23%) og specialiserede undersøgelses- og behandlingstilbud på voksenområdet (20%). Tabel 26. Arbejdsglæde Hvor ofte oplever du: At det er rart at være på arbejde? At du glæder dig til at komme på arbejde? N Altid 14% 10% Ofte 65% 47% Sommetider 19% 32% Sjældent Aldrig 2% 0% 10% 1% 23\n24 Langt størstedelen af de kommunalt ansatte psykologer har en oplevelse af, at det er rart at være på arbejde: 79% af respondenterne oplever ofte eller altid, at det er rart at være på arbejde, og 89% oplever sommetider, ofte eller altid, at de glæder sig til at komme på arbejde. Der er ingen sammenhæng mellem køn og arbejdsglæde. Jo større anciennitet man har på arbejdspladsen, jo mere tilbøjelig er man til at svare, at man altid glæder sig til at komme på arbejde. Og jo ældre man er, jo mere tilbøjelig er man til at svare, at man altid synes det er rart at være på ar- bejde, eller at man altid glæder sig til at komme på arbejde. Også kandidatåret har en sammenhæng med arbejdsglæden. Hvor 74% af de kommunalt ansatte psykologer, som er kandidater fra før 1980, svarer at de ofte eller altid glæder sig til at komme på arbejde, gælder dette for 55% af de psykologer, som er blevet kandidater fra år 2000 og frem. Andelen af respondenter, der synes, at det ofte eller altid er rart at komme på arbejde samt ofte eller altid glæder sig til at komme på arbejde, er størst blandt de kommunalt ansatte psykologer, der er ansat i lederstillinger. En større andel blandt Cand.Pæd.Psych erne end blandt Cand.Psych erne opleeller at de glæder sig til at ver ofte eller altid, at det er rart at være på arbejde, komme på arbejde. De områder, der rummer den største andel af respondenter, der oplever at det er rart at være på arbejde og som oftest glæder sig til at komme på arbejde, er personale og HR-området samt døgninstitutionsområdet. Motivation Tabel 27. Motivation og oplevelse af arbejdsindsatsen (N = 1172) Vigtig arbejdsin dsats Meningsf ulde opgaver Motivati on og engagem ent % 21% 25% 20% 20% 28% 61% 62% 62% 59% 62% 66% 12% 2% 12% 1% 16% 2% 9% 0% 16% 3% 17% 2% Altid Ofte Sommetider Sjældent 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Det er bemærkelsesværdigt, at der er så lille en variation på spørgsmålene til at indman sammenligner tallene fra 2003 og Hvad angår spørgsmålet om, hvor ofte de kommunalt ansatte psykologer føler sig motiverede og engagerede i deres arbejde, fordeler svarene fra i år og 2003 sig ens: 82% oplever, fange motivation, når at 24\n25 de ofte eller altid føler motivation og engagement i forbindelse med deres arbejde. Med henblik på oplevelsen af, hvorvidt arbejdsopgaverne er meningsfulde, er der en lille nedgang fra 2003 til 2009, men det overordnede billede for 2009 er positivt: 82% oplever, at arbejdsopgaverne ofte eller altid er meningsfulde og kun 2% oplever sjældent, at dette er tilfældet. Omvendt er der i spørgsmålet om, hvor ofte man føler man leverer en vigtig arbejdsindsats sket en lille stigning i antallet af kommunalt ansatte psykologer, der altid oplever dette (fra 25% til 28%), mens den samlede andel af respondenter, der ofte eller altid oplever at yde en vigtig arbejdsindsats er uændret (87%) fra 2003 til Respondenternes kandidatår har betydning for, hvor hyppigt de oplever motivation og engagement i arbejdet, meningsfuldhed i arbejdsopgaverne og vigtighed i arbejdsindsatsen. Blandt respondenter med et kandidatur fra før 1980 er andelen der oplever motivation, engagement, meningsfuldhed osv. større, end blandt respondenter, der er blevet kandidater senere. Alder og anciennitet på arbejdspladsen hænger ligeledes sammen med, hvor ofte respondenterne oplever motivation, engagement, meningsfuldhed i opgaverne og vigtighed i indsatsen. Jo ældre man er og jo højere anciennitet man har, jo mere tilbøjelig er man til at vurdere disse forhold positivt. Uddannelsesbaggrund hænger også sammen med både motivation og engagement, oplevelsen af at yde en vigtig arbejdsindsats og meningsfuldheden i opgaverne: En større andel blandt Cand.Pæd.Psych erne oplever ofte eller altid dette end blandt Cand.Psych erne. Fx er andelen af Cand.Pæd.Psych ere, der ofte eller altid føler sig engageret og motiveret i arbejdet 87%, mens den blandt Cand.Psych erne er på 79%. Kommunalt ansatte psykologer i lederstillinger har oftere følelsen af at være motiveret og engageret i arbejdet. Mens 27% af respondenterne i lederstillinger svarer, at de altid er motiveret og engageret, svarer 19% af de øvrige respondenter det samme. På samme måde er der en stærk sammenhæng mellem ledelse og oplevelsen af at yde en vigtig arbejdsindsats, hvor andelen af ledere, der oplever, at arbejdsindsatsen ofte eller altid er vigtig (93%), er større end andelen blandt de øvrige respondenter (81%). Indenfor arbejdsområdet dagbehandlingstilbud findes den største andel af respondenter, der oplever at de ofte eller altid yder en vigtig arbejdsindsats (95%) og at arbejdsopgaverne er meningsfulde (93%), mens det er indenfor specialiserede undersøgelses- og behandlingstilbud for voksne, man finder den største andel af respondenter der ofte eller altid føler engagement og motivation i arbejdet (93%). 25\n26 Sammenhængen mellem oplevelsen af motivation og engagement og tilfredshed med jobbet er stor. Andelen af respondenter der er meget tilfredse med jobbet er størst blandt de, der oftest føler sig motiverede. Tabel 28. Motivationsfaktor: Tilrettelæggelse af eget arbejde Hvor ofte oplever du, at du har: N Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig Mulighed for at tilrettelægge dit eget arbejde? % 60% 8% 2% 0% Størstedelen af de kommunalt ansatte psykologer oplever ofte eller altid, at have noget at skulle have sagt i forhold til tilrettelæggelsen af eget arbejde (89%). Andelen af mandlige respondenter (36%), der svarer, at de altid har mulighed for at tilrettelægge eget arbejde, er større end andelen af kvindelige respondenter, der svarer dette (28%). Forhold som alder, uddannelsesbaggrund, kandidatår, anciennitet, specialistgodkendelse og lederbeføjelser har ingen signifikant sammenhæng med oplevelsen af muligheden for at kunne tilrettelægge eget arbejde. Tabel 29. Motivationsfaktor: Anvendelse af viden og erfaringer i jobbet Hvor ofte oplever du, at du har: N Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig Mulighed for at anvende din viden og dine erfaringer i dit job? % 54% 13% 1% 0% 86% oplever, at de ofte eller altid har mulighed for at anvende deres viden og erfaringer i jobbet, mens kun ganske få (1%) sjældent oplever at have mulighed herfor. Både kandidatår og anciennitet hænger sammen med oplevelsen af muligheden for at anvende viden og erfaringer i jobbet: Jo længere tid man har haft sin kandidatgrad og jo længere tid man har været ansat på arbejdspladsen, jo oftere oplever man, at man har mulighed for at anvende sin viden og erfaringer. Fx oplever 92% af kandidaterne fra før 1980, at de ofte eller altid har mulighed for at anvende viden og erfaringer i jobbet, mens dette gælder for 84% af kandidaterne fra år 2000 eller senere. En større andel ledere (93%) end ikke-ledere (85%) oplever, at de ofte eller altid har mulighed for at anvende viden og erfaringer i jobbet. Også offentlig autorisation hænger sammen med oplevelsen af at kunne anvende viden og erfaringer i jobbet: Respondenter med autorisation oplever i højere grad at have mulighed for at anvende viden og erfaringer. En større andel blandt respondenterne som er uddannet Cand.Pæd.Psych (91%) end blandt respondenterne uddannet Cand.Psych (84%) oplever, at de ofte eller altid har mulighed for at anvende viden og erfaringer i jobbet. 26\nEn spørgeskemaundersøgelse blandt Ledersektionens medlemmer i Dansk Psykolog Forening 2010 Udarbejdet af Rådgivende Sociologer ApS for Dansk Psykolog Forening 2010 2010 1 Del 1 Sammenfatning En spørgeskemaundersøgelse\nKommunalt ansatte psykologers arbejdsvilkår\nKommunalt ansatte psykologers arbejdsvilkår Fokusgruppeinterview med medlemmer af Dansk Psykolog Forening Gennemført af Rådgivende Sociologer efteråret 2009 2009 kapitel 1 Sammenfatning 1 Indhold kapitel


Gratis yoga-stræk og afspænding · Sigga B\nGratis yoga-stræk og afspænding\nJeg elsker yoga og har dyrket yoga i mange år. Det har jeg vist allerede skrevet og fortalt om flere gange. Bl.a. her, hvor jeg har delt nogle af de videoer og undervisningsprogrammer (gratis selvfølgelig), som jeg holder mest af.\nGratis hverdagsyoga til alle\nEt godt yogaminde fra min tid som yogaunderviser\nI dag afprøvede jeg en ny kanal; nemlig Feminas gratis hverdagsyoga med skønne Karen Pallisgaard, hvis bøger jeg bl.a. har læst med stor interesse og genklang.\nPå Feminas yoga-kanal “gratis hverdags-yoga for alle”, kan du finde forskellige yoga-sessioner. En til at blive rolig inden sengetid, en til detox, en for ryggen osv. Jeg prøvede detox-videoen i dag, som passede lige til mit humør og der, hvor jeg er lige nu.\nPrust, støn, prut – fordi du kan!\nDet gode ved videoerne er, at du kan lave dem, når det passer dig og hjemme på stuegulvet eller i det fri (når det bliver lidt varmere og holder op med at regne) og ikke bekymre dig om, om du trækker vejret for højt, lavt eller stønnende eller slår en prut.\nI dagens detox yoga-session skulle jeg bl.a. trække vejret ind med næsen og ud med munden inspreret af Bikram yoga, hvilket helt sikkert lød mærkeligt. Men jeg gjorde det, fordi jeg var alene hjemme – og det var faktisk enormt dejligt og forløsende. Så bare kom i gang.\nUndskyld, hvis du er typen, som synes, fødder er klamme\nUdgivet i februar 18, 2020 april 5, 2020 Forfatter SiggaKategorier Gratis Glæder\nForrige Forrige indlæg: Det, glæder jeg mig til\nNæste Næste indlæg: Moodboard; fokus i februar og marts 2020


For arbejdsmiljørepræsentanter | Finansforbundet.dk\nI arbejdsmiljøorganisationen har du mulighed for at bidrage til et godt arbejdsmiljø på din arbejdsplads – både fysisk og psykisk. Her kan du finde informationer om arbejdsmiljøorganisationen, om arbejdsmiljøuddannelsen og om arbejdsmiljøvalget.\nTilmelding for medlemmer af Finansforbundet\nKontakt Evy Grønvall på 32 66 14 32 eller send en mail til eg@finansforbundet.dk.\nEr du ikke medlem af Finansforbundet?\nSend en mail til Evy Grønvall på eg@finansforbundet.dk med oplysninger om:\nhvor du er ansat\nMedlemmer af arbejdsmiljøgruppen (arbejdsgiver og arbejdstager), der opfylder disse punkter:\ner valgt eller genvalgt efter 1. januar 1999\nikke har gennemført Finansforbundets kurser modul 1 og modul 2 eller en anden § 9-uddannelse efter 1. april 1991\nDisse medlemmer har pligt til at gennemføre den nye arbejdsmiljøuddannelse.\nHvad indeholder uddannelsen, hvordan er den bygget op og hvor længe varer den?\nUddannelsen er på 22 timer og opdelt i to moduler, der begge tager udgangspunkt i dine egne oplevelser fra det daglige arbejdsmiljøarbejde. Modul 1 er på to dage og modul 2 er en enkelt dag. Mellem modul 1 og modul 2 skal du løse en arbejdsrelateret opgave i virksomheden. Du tilmelder dig de to moduler samtidig.\nviden om relevant lovgivning, begreber og aktører inden for arbejdsmiljøarbejdet\nafklaring af arbejdsmiljøgruppens opgaver, rettigheder og pligter\noversigt over AMO's struktur\nmetoder til problemløsning og samarbejde\ncase-arbejde med konkrete problemstillinger\ntræning i fremlæggelse og formidling af opgaveløsninger\nerfaringsudveksling med øvrige deltagere\nModul 2 indeholder bl.a. præsentation af opgaver knyttet til de virksomheder, som deltagerne kommer fra.\nDu tilmelder dig arbejdsmiljøuddannelsen nederst her på siden.\nVirksomhederne bliver opkrævet kursusgebyr for alle arbejdsmiljørepræsentanter og arbejdslederes deltagelse i arbejdsmiljøkurser. Vær opmærksom på, at transportomkostninger, parkering, minibar, telefon m.v. ikke er inkluderet i kursusgebyret.\nInternatkurser: Prisen for hele uddannelsen er kr. 6.400 excl. moms\nEksternatkurser: Prisen for hele uddannelsen kr. 5.200 excl. moms\nDet er omkostningsfrit at melde fra indtil 1 måned før kursusstart. Melder du fra mellem 1 måned og 14 dage før, faktureres halvdelen af kursusgebyret, og under 14 dage før faktureres fuld betaling.\nHvor kan uddannelsen foregå?\nVi tilbyder virksomhedsrettede forløb til virksomheder, f.eks. hvis flere fra AMO skal have arbejdsmiljøuddannelsen på samme tid.\nVirksomheden og underviseren fra Finanssektorens Arbejdsmiljøuddannelse aftaler i fællesskab en undervisningsplan for kurset. Denne plan skal sikre, at både virksomhedens særlige ønsker og lovgivningskrav indgår i undervisningsplanen. Uddannelsen gennemføres som eksternat eller internat administreret og betalt af virksomheden selv.\nFinanssektorens Arbejdsmiljøuddannelse stiller med en underviser til hele forløbet. Forløbets detaljer aftales i god tid med en repræsentant fra virksomheden.\nDer kan være op til 20 deltagere på ét forløb.\nPris: kr. 40.000,- excl. moms.\nVirksomheden sørger for\nKursussted, herunder: 1 lokale på ca. 125 m2 med alm. kursusfaciliteter, internetopkobling samt mulighed for at afspille lyd/vise film\nForplejning/ophold til deltagerne\nForplejning/ophold til underviserne\nIndsende deltagernes navne, cpr.nr. og arbejdsadresse til Finanssektorens Arbejdsmiljøuddannelse\nIndkalde deltagerne til kurset\nFinanssektorens Arbejdsmiljøuddannelse sørger for\nStiller med én underviser\nBilagsmateriale (som åben uddannelse)\nAdministration: bestille kursusmaterialer og udarbejde kursusbeviser\nEr du genvalgt, nyvalgt, eller stopper du som arbejdsmiljørepræsentant?\nHusk at indberette det – ellers får vi det ikke at vide.\nIndberetning for arbejdsmiljørepræsentanter\nHvor kan der vælges arbejdsmiljørepræsentant?\nHvis der er mere end 10 medarbejdere i din virksomhed, skal der vælges en arbejdsmiljørepræsentant.\nHvornår er der arbejdsmiljøvalg? Hvad er valgperioden?\nDer er arbejdsmiljøvalg hvert andet år – 2019, 2021, 2023 osv. Virksomheden kan dog have lavet en aftale om et andet valgtidspunkt. Valgperioden varer to år med start 1. januar og slut 31. december. Valgperioden kan dog forlænges til max. fire år efter aftale mellem virksomheden og de ansatte.\nStopper en arbejdsmiljørepræsentant midt i valgperioden, så vælges der en ny, selv om der ikke er arbejdsmiljøvalg i hele forbundet.\nPrint stemmesedler og evt. valgplakater:Download stemmesedler (pdf)Download valgplakat (pdf)\nOplys, hvor man afleverer sin stemmeseddel, og deadline for aflevering. Stemmesedlen kan for eksempel lægges i en boks eller afleveres i en lukket kuvert. Herved sikres, at afstemningen er anonym.\nNår du er valgt, skal du sørge for, at Finansforbundet får besked om dit valg. Det gælder både ved nyvalg og genvalg. Du kan indberette valget online.Indberet valg\nHvilke opgaver får jeg som arbejdsmiljørepræsentant?\nDu bliver samarbejdspartner\nDin primære opgave som arbejdsmiljørepræsentant er at være samarbejdspartner. Du indgår i virksomhedens arbejdsmiljøorganisation, hvor du sammen med arbejdsgiver og leder løser opgaver inden for arbejdsmiljøområdet.\nDu bliver kontaktled\nSom arbejdsmiljørepræsentant er du kontaktled for dine kolleger. En arbejdsmiljørepræsentant er repræsentant for alle ansatte i den afdeling eller område, hvor man er valgt.\nArbejdsmiljørepræsentant i Finansforbundet\nArbejdsgiveren har det overordnede arbejdsmiljøansvar i virksomheden, men den interne arbejdsmiljøorganisation (AMO) skal inddrages i planlægningen, inden der træffes beslutninger i sager, der er omfattet af Arbejdsmiljøloven.\nAMO arbejder både med daglige og strategiske opgaver. Det betyder, at AMO både skal afdække og løse konkrete arbejdsmiljøproblemer, som f.eks. at hjælpe en medarbejder, der har ondt i ryggen med at indrette arbejdspladsen korrekt, eller hjælpe en kollega, som er ved at gå ned med stress, med at finde de relevante muligheder for hjælp i virksomheden m.v.\nArbejdsmiljøarbejdet handler samtidig om at forebygge mere strategisk, så nye problemer ikke opstår. F.eks. ved at indtænke arbejdsmiljøet i de mere overordnede, planlæggende, fremadrettede og koordinerende opgaver.\nAMO's opgaver er blandt andet at\nsørge for, at arbejdsrelaterede ulykker og nedslidning (fysisk og psykisk) bliver undersøgt og forebygget, så de ikke gentager sig.\nsikre, at alle medarbejdere instrueres og oplæres i relevante arbejdsmiljøforhold, og at medarbejdere er orienterede om arbejdspladsens arbejdsmiljø (f.eks. vha. politikker om sundhed, stress og mobning).\nregistrere virksomhedens arbejdsmiljøproblemer, ulykker, arbejdsskader og erhvervssygdomme og sikre, at ulykker m.v. anmeldes.\nplanlægge, tilrettelægge, gennemføre og følge op på virksomhedens Arbejdspladsvurdering (APV).\nholde en årlig arbejdsmiljødrøftelse om planlægning af det kommende års arbejdsmiljøarbejde.\nudarbejde en kompetenceudviklingsplan for AMO's medlemmer i forhold til det næste års arbejdsmiljøarbejde.\nrådgive arbejdsgiver om arbejdsmiljøspørgsmål og vejlede om regler og forebyggelse.\nholde sig orienteret om lovgivningen på arbejdsmiljøområdet og kontrollere, at gældende arbejdsmiljøbestemmelser overholdes i virksomheden.\nbehandle tilsynsrapporter fra Arbejdstilsynet.\nHvordan skal arbejdsmiljøarbejdet organiseres?\nAlle virksomheder med medarbejdere er omfattet af Arbejdsmiljølovens regler om 'Samarbejde om sikkerhed og sundhed' – det gælder både fysisk og psykisk sundhed. I virksomheder med 10 eller flere medarbejdere skal der vælges en arbejdsmiljørepræsentant. Arbejdsmiljørepræsentanten skal vælges blandt medarbejderne og vælges af alle medarbejdere, undtagen arbejdsledere.\nFor alle virksomheder gælder det, at arbejdsmiljøindsatsen skal fastlægges i samarbejde mellem:\nArbejdsgiveren (dvs. virksomheden) skal tage initiativ til at oprette en arbejdsmiljøorganisation (AMO). Arbejdsgiveren skal sikre, at arbejdsforholdene er sikkerhedsmæssigt og sundhedsmæssigt fuldt forsvarlige, og at arbejdet tilrettelægges og udføres på en forsvarlig måde.\nLederen skal medvirke til, at arbejdsmiljøforholdene varetages inden for det område, hvor han/ hun har ledelsesansvaret.\nMedarbejderne er forpligtede til at vælge en arbejdsmiljørepræsentant, der skal samarbejde om sikkerheds- og sundhedsarbejdet.\nSamarbejdet om arbejdsmiljø mellem arbejdsgiver og arbejdstager skal foregå i en intern AMO.\nVirksomheder med mere end 35 medarbejdere\nI virksomheder med 35 eller flere medarbejdere, skal der oprettes en AMO i to niveauer med henholdsvis en eller flere arbejdsmiljøgrupper og arbejdsmiljøudvalg. Det nødvendige antal arbejdsmiljøgrupper skal fastsættes af arbejdsgiveren i samarbejde med medarbejderne og arbejdslederne ud fra en vurdering af en række hensyn, f.eks.:\nNærhedsprincippet: Til enhver tid skal der være grupper og medlemmer nok til, at AMO kan udføre sit arbejde tilfredsstillende. Det skal bl.a. være let for medarbejderne og medlemmerne af AMO at komme i kontakt med hinanden.\nStørrelsen: AMO skal være af et omfang, som gør det muligt at løfte de konkrete arbejdsmiljøopgaver. Her skal der bl.a. tages højde for virksomhedens ledelsesstruktur, geografiske forhold, størrelse, beliggenhed, arbejdets organisering og arbejdsstedets ansættelsesformer.\nVirksomhedens arbejdsmiljøforhold: AMO skal tage stilling til, hvad virksomhedens arbejdsmiljøforhold skaber af konkrete opgaver for AMO, og hvor mange ressourcer dette kræver af arbejdsmiljøledere og arbejdsmiljørepræsentanterne.\nKan jeg blive arbejdsmiljørepræsentant?\nAlle medarbejdere, uafhængig af faglig organisering, kan stille op til valget som arbejdsmiljørepræsentant. Det forudsættes dog, at medarbejderen har været ansat i minimum et år.\nReglerne kan findes i Bekendtgørelse om samarbejde om sikkerhed og sundhed, nr.1181.\nHvordan indberetter jeg valget eller ændringer til mit hverv?\nVi skal altid vide det, når der sker ændringer i dit hverv – det gælder uanset om du er nyvalgt, genvalgt eller stopper som Arbejdsmiljørepræsentant (AMR).\nHent vejledning som pdf, som du kan printe og lægge ved siden af, mens du indberetter\nIndberet arbejdsmiljørepræsentantvalg eller indberet ændringer\nBliver jeg uddannet til at være arbejdsmiljørepræsentant?\nDet kan du tro. Faktisk er det lovpligtigt, at alle arbejdsmiljørepræsentanter har gennemgået arbejdsmiljøuddannelsen.\nDu tilmelder dig arbejdsmiljøuddannelsen og kan læse mere om den nederst her på siden.\nUddannelsen varer tre dage. Den sætter dig i stand til at styrke det forebyggende arbejde og giver dig viden, færdigheder og metoder til at håndtere jeres arbejdsmiljø. Alle nyvalgte arbejdsmiljørepræsentanter skal gennemføre uddannelsen senest tre måneder efter valget.\nInden for det første år efter valget skal arbejdsgiveren derudover tilbyde to dages supplerende arbejdsmiljøuddannelse. Og efter det første år skal arbejdsgiveren hvert år tilbyde alle medlemmer i AMO 1½ dags supplerende uddannelse, så arbejdsmiljørepræsentanten og arbejdslederen sikres løbende kompetenceudvikling.\nIfølge Standardoverenskomsten har medlemmer af AMO, som har gennemført den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse, derudover ret til 4 dages frihed med løn i det første år og 3 dages frihed med løn i andet år til at deltage i kurser, temadage m.v. Herefter gives op til 2 dages frihed med løn årligt til at deltage i kurser, temadage m.v.\nHvordan får jeg tid til at være arbejdsmiljørepræsentant?\nVirksomheden skal stille den nødvendige tid til rådighed for, at medlemmerne af AMO kan løse deres opgaver, og arbejdsgiveren har pligt til at betale alle udgifterne i den forbindelse.\nMedlemmer af AMO har samlet ret til:\n6 dage til kompetenceudvikling i 1. funktionsår\n4½ dag i 2. funktionsår\n3½ dag i de følgende funktionsår\nVær opmærksom på at nogle virksomheder herudover har lokale aftaler om ekstra frihed til efteruddannelse for medlemmer af AMO.\nEr jeg beskyttet som arbejdsmiljørepræsentant?\nSom arbejdsmiljørepræsentant har du samme beskyttelse som en tillidsmand, dvs. arbejdsgiveren kan ikke afskedige en arbejdsmiljørepræsentant, medmindre der er tvingende årsager til at gøre det.\nArbejdspladsvurderingen (APV) er den tilbagevendende og fortløbende undersøgelse af arbejdsmiljøet i virksomheden.\nAPV'en er påkrævet af loven\nDet er et lovkrav, at alle arbejdspladser med medarbejdere skal gennemføre en APV minimum hvert tredje år. Kravet udspringer af Arbejdsmiljøloven (§ 15a) og Arbejdsministeriets bekendtgørelse om arbejdets udførelse (§ 2A). Derudover er det i medarbejdernes og virksomhedens interesse at undgå hovsa-løsninger og i stedet forebygge og sikre en velfungerende arbejdsplads.\nEn APV skal:\ngennemføres i samarbejde med arbejdsmiljøorganisation (AMO) og de ansatte\ngennemføres minimum hvert tredje år og skal derudover ajourføres ved eventuelle ændringer\nudføres efter valgfri metode, blot den indeholder følgende elementer:\nkortlægning (hvilke problemer har vi)\nvurdering (hvad er årsagerne til problemerne)\nprioriteret handlingsplan (hvem gør hvad hvornår)\nopfølgning på handlingsplanen (fik vi gjort som planlagt, og hvordan virkede det)\nindeholde en vurdering af følgende (hvor det er relevant):\nfysiske forhold, f.eks. støj, belysning, indeklima\nergonomiske forhold, f.eks. tungt arbejde, arbejdsstillinger\npsykiske forhold, f.eks. trusler, tidspres, indflydelse\nulykkesrisiko/farer, f.eks. røveriforebyggelse, færdsel\nkemiske forhold, f.eks. arbejde med stoffer og materialer\nbiologiske forhold, f.eks. bakterier, virus, smittekilder\nAMO kan vælge frit mellem forskellige kortlægningsværktøjer: interview, spørgeskemaer, APV-tjeklister, dialogmøder, tekniske målinger, ulykkesdata, osv. Men det er et krav, at APV'en foreligger i skriftlig form med hensyn til de afdækkede problemer, handlingsplaner og tidshorisont.\nFokusområder i APV'en\nFor hovedparten af de ansatte i finanssektoren er der tre centrale arbejdsmiljøområder, der skal være inddraget i APV'en:\nFor ansatte med andre funktioner, f.eks. service/teknikere, vil andre arbejdsmiljøspørgsmål være i fokus. Du kan finde Arbejdstilsynets vejledning om APV'er, Arbejdstilsynets brancherettede APV-tjeklister og flere oplysninger om APV på Arbejdstilsynets hjemmeside.\nBAR FOKA vejledning om APV\nArbejdsmiljøweb info om APV\nOrienter dig i lovstof, vejledninger og muligheder.\nRammer for arbejdsmiljøarbejdet (pdf)\nLov om arbejdsmiljø (pdf)\nRegler, bekendtgørelser og vejledninger på Arbejdstilsynet.dk\nMuligheder for lokalaftaler i Overenskomsten (pdf)\nBAR FOKA's informationsmateriale på BAR-FOKA.dk\nInformation og arrangementer om arbejdsmiljø på FTF.dk\nArbejdstilsynets bekendtgørelse om arbejdets udførelse\nTilmeld dig arbejdsmiljøuddannelsen\nFå svar på spørgsmål om arbejdsmiljø-arbejdet\n50 87 46 07\nFå svar på spørgsmål om arbejdsmiljø-uddannelsen


Forside » Flyselskabsnyheder » FAA advarer flyselskaber om ”fejlberegning eller fejlagtig identifikation” risiko over Persiske Golf\nI en kold påmindelse om nedfældning af Iran Air-flyvning 655 med et amerikansk missil, sagde en FAA-meddelelse, at civile fly, der flyver over Den Persiske Golf og Omanbugten, i øjeblikket er i risiko for "forkert beregning eller forkert identifikation."\nEn meddelelse til flyvere (NOTAM) offentliggjort af den amerikanske føderale luftfartsadministration (FAA) sent på torsdag sagde, at risikoen stammer fra "øgede militære aktiviteter og øgede politiske spændinger" i området. Passagerfly, der opererer i regionen, kan også "støde på utilsigtet GPS-interferens og anden kommunikationsstop", sagde advarslen.\nSpændingen i nærheden af Iran kommer, da USA indsatte yderligere militære aktiver i regionen, inklusive en hangarskibs strejkegruppe og et batteri af Patriot-luftfartsmissiler. Washington sagde, at det var et svar på en udefineret trussel fra de iranske styrker. USA trak også ikke-væsentligt personale tilbage fra diplomatiske missioner i Irak.\nFor nogle kan FAA-advarslen bringe den mørke hukommelse tilbage fra 1988-hændelsen, hvor en amerikansk styret missilvernør skød en iransk passagerfly ned og dræbte 290 mennesker om bord. Det skete to måneder efter, at USA sænkede en iransk fregat og en kanonbåd som gengældelse for en hændelse et par dage tidligere, hvor et amerikansk krigsskib ramte en iransk mine.\nWashington sagde, at besætningen på USS Vincennes fejlagtigt identificerede Iran Air-flyvning 655 for en krigsfly, der forsøgte at angribe krigsskibet og handlede i selvforsvar. Regeringen afviste beskyldninger om, at amerikanske militærtjenestemedlemmer havde handlet hensynsløst, med præsident George HW Bush, der erklærede: ”Jeg vil aldrig undskylde for De Forenede Stater - jeg er ligeglad med, hvad fakta er ... Jeg er ikke en undskyldning-for-Amerika slags fyr. ”


⇒ Billig Taske, Crossbody, Hesteflok – 250 kr.\nMange online outlets tildeler nu mange forskellige muligheder for levering. En yndling er nu om stunder udleveringssteder, hvor det er nemt for dig at hente de nyindkøbte produkter når det passer dig. Muligheden er jo rigtig ligetil, samt desuden ydermere den mindst kostelige leveringsmulighed ved køb af Taske, Crossbody, Hesteflok.\nDu burde på samme måde vælge at få det leveret til din hjemmeadresse eller ud til dit arbejde. Fragtmuligheden viser sig somme tider en tand mindre prisbillig, men derudover ret uproblematisk. Den billigste form for fragt kan ikke benægtes at være at hente ordren selv, men den mulighed forudsætter at du befinder dig nær webbutikkens bopæl.\nLeveringstiden på Crossbody bags > Heste i flok er naturligvis meget vigtig når vi absolut skal bruge dine nye produkter inden for få dage, og herved er det rigtig essentielt at vi kigger nærmere på den estimerede leveringstid ved det aktuelle produkt.\nDe fleste internet virksomheder reklamerer med levering efter en enkelt hverdag på mange af butikkens varenumre, eksempelvis Taske, Crossbody, Hesteflok, der dog tager udgangspunkt i at bestillingen køres igennem forud for et besluttet tidspunkt, sådan at de med sikkerhed kan nå at få varen distribueret før personalet holder fyraften.\nNogle enkelte online webshops byder på levering uden betaling, men for det meste kun ifald der aftages for en bestemt pris. Ellers skal du snuppe den mindst kostelige fragtform, der i de fleste tilfælde – uanset om man befinder sig nær Roskilde, Ikast eller Lystrup – vil blive at få leveret din ordre til en pakkeshop.\nDet har vist sig at være særdeles fleksibelt for almindelige dødelige at sammenholde priser på diverse internet forhandlere i Danmark, og på grund af dette har masser af internet butikker ikke kunne slippe for at nedbringe udsalgspriserne på deres produkter – til juniorer, og ligeledes også til kvinder og mænd – enormt, og endda nogle gange yde levering uden beregning.\nDet kan trods alt vise sig gunstigt at prøve et par internet shops i Danmark efter rabat på Taske, Crossbody, Hesteflok inden du gennemfører din bestilling, således at man er tryg ved at modtage den billigste pris.\nDu bør dog være omhyggelig med, at ifald en online forretning forhandler deres varer for en pris der anses for grænseløst billig, så kan det undertiden være en indikator for en svindel e-forhandler. Køb med betalingskort er trods alt inkluderet i en retningslinje, der bistår køberen imod falske internet virksomheder.\nVi anbefaler generelt kortbestillinger eller MobilePay. Som et alternativ burde du drage nytte af en afbetalingsordning som f.eks. ViaBill, for så vidt du har til hensigt at klare prisen over en periode.\nInden nogen handler på en online virksomhed behøver de for at være på den sikre side gøre sig bekendt med indholdet af dens betingelser, det er dog ofte et omfattende projekt.\nEt andet alternativ er at se nærmere på om netbutikken er godkendt af e-mærket, grundet at det typisk er en antydning af at e-handlen understøtter gældende dansk lovgivning, samt at internet forhandleren nu og da kigges til af fagfolk som er meget bekendte med reglementet på området. Det er en rigtig god genvej til støtte, såfremt du udsættes for vanskeligheder i processen med din handel.\nYderligere er det klogt at du er omhyggelig omkring de mest centrale betingelser der influerer på købet, fx den bytteret virksomheden tilbyder. I den sammenhæng er det også vigtigt, at man til enhver tid bibeholder sin kvittering, således man altid kan dokumentere købet af Taske, Crossbody, Hesteflok, ligegyldigt om du søger efter varer til en pige eller dreng.\nTrustpilot indebærer immervæk pålidelige løsninger til at analysere en lang række forhenværende forbrugeres opfattelser og på grund af dette anbefales det, at du udforsker e-handlens bedømmelser af Taske, Crossbody, Hesteflok inden du shopper.\nFacebook indebærer ydermere temmelig hæderlige muligheder for at få et kig ind i internet virksomhedens popularitet. Foruden det møder vi nogle internet virksomheder som tilbyder folk at formulere en anmeldelse af deres købsoplevelse, hvilket ligeledes burde anvendes til afvejning af tidligere kunders oplevelser.\nWebsitet er finansieret af indtægter fra annoncer. Vi arbejder sammen med et hold af internet firmaer når vi introducerer butikkernes varer, og indtjener honorar forudsat du gennemfører en handel.\nData angående produkter og e-butikker understøttes jævnligt, men det er umuligt for os at give garantier imod modifikationer der potentielt er realiseret efter at vi sidste gang opdaterede sidens informationer.


Enhver militær karriere vil udgøre sin egen unikke sæt af forhindringer , men blive en Navy Admiral kan være en af de mest vanskelige . Dette mål kræver en evne til militær disciplin , politisk kyndige og en stor mental udholdenhed . Din fremgang vil afhænge af dit niveau af engagement og din vilje til tider gøre det vanskeligere valg\nDeltag i US Naval Academy i Annapolis , Maryland . Selv om det er muligt at stige til rang af admiral efter at have været igennem Officer Candidate Skole , de fleste Navy admiraler kommer fra akademiet .\nVælg en militær erhvervsmæssig specialitet , der giver oprykning til rang af admiral lettest . Surface Warfare Officer er ofte det klogeste valg i denne henseende .\nopretholde fysisk egnethed af højeste grad . Dette aspekt af en militær officer tal til hans generelle lejer og dybt påvirker hans forfremmelse til rang af Søværnets Admiral .\nFrivillige videregående pligter , der giver dig mulighed for at træffe vigtige politiske forbindelser . Ingen Navy Admiral er uden hendes venner i meget høj steder .\nAccepter oversøiske opgaver , når de får tilbudt . Disse typer af opgaver øge din ønskeligt for højere udstationeringer på grund af bredden af din erfaring .\nUndgå at blive inddraget i politiske kontroverser , der kan plette din omdømme . Billedet er kernen i enhver vellykket militær karriere og for at få en forfremmelse til en Navy Admiral du nødt til at sikre dit billede er pletfri .\nhvordan man kan bevare vandkvaliteten\nhvordan man kan være sund og glad


- Menières sygdom - Øre og svimmelhed - Mølholm\nMenières sygdom skyldes formentlig for højt væsketryk i det indre øre. Man kender ikke årsagen til denne trykændring ved Menières sygdom. Sygdommen er opkaldt efter en fransk ørelæge, Prosper Menière.\nMenières sygdom rammer typisk voksne mellem 30 og 50 år, men kan også forekomme blandt børn og unge samt ældre.Sygdommen rammer mænd og kvinder lige hyppigt, og ca. 10 % oplyser, at andre i familien har lidelsen. I Danmark formoder man, at ca. 2.500 lider af Menières sygdom.\nFlere får de typiske symptomer på Menières sygdom i en kort periode, uden at det udvikler sig til en kronisk tilstand, som kræver behandling. Hvis man har migræne, er der en større risiko for at få sygdommen.\nSymptomerne er kraftige svimmelhedsanfald af timers varighed, samtidig kraftig øresusen (tinnitus) og hørenedsættelse. Mange føler, at der kommer klapfornemmelse for det syge øre, oftest før svimmelheden, nogle har trykken og smerter for øret.\nNår en Menièrespatient får et svimmelhedsanfald, vil vedkommende typisk opleve svimmelheden meget voldsomt. Svimmelheden bliver forværret af bevægelser, hvorfor man kan have brug for at ligge ned. Svimmelhedsanfaldet giver ofte kvalme og opkastninger. Kigger man personen i øjnene, kan man se, at der er rytmiske øjenbevægelser (nystagmus). Når man første gang ser en med anfald, kan man tro at der er tale om en hjerneblødning, hjerteanfald eller beruselse. Frygten for anfald afholder mange Menièrepatienter fra at deltage i socialt liv. Hos mange er stress medvirkende til, at sygdommen forværres, men sygdommen er også medvirkende til at give patienterne stress. Derfor bør man prøve at rydde ud i stressende ting.\nMange har dårlig balance mellem svimmelhedsanfaldene. Dette kan skyldes en dårligere funktion af balanceorganerne i det indre øre, efterhånden som sygdommen skrider frem.\nEfter de første anfald bliver hørelsen efter en periode igen normal, men efter flere anfald får man en blivende skade af det indre øre. Lidelsen har en tendens til at "brænde ud" samtidig med den aftagende hørelse.\nNår man skal undersøges for Menières sygdom, foregår det ved, at speciallægen foretager forskellige høreprøver og balanceprøver for at undersøge, om der er sygdom i det indre øre.\nHvis man har de typiske symptomer på Menières sygdom, er det sjældent nødvendigt at få foretaget yderligere undersøgelser.\nIngen terapi kan kurere sygdommen.\nBehandlingen af Menières sygdom drejer sig derfor om at lindre symptomerne. Dette kan gøres ved hjælp af en "behandlingsstige", hvor man starter med det mindst indgribende, og hvis der stadig er anfald, så tilføjer anden behandling. Man starter med livsstilsændringer derefter medicin, dræn i trommehinden, lokal trykbehandling (Meniett®) og til sidst eventuelt destruktion af det indre øre ved hjælp af et lægemiddel, der sprøjtes ind i mellemøret (gentamicin).\nHøreforeningen har en Menière-gruppe til gensidig hjælp og støtte.\nVERSION NR. 103 . DATO 07. dec 2018


1 ÅRHUS STIFT Telefon DALGAS AVENUE 46 Telefax ÅRHUS C Til bestyrelsen Eli Hagerup, suppleant Niels Hørlyck, Bodil Abildgaard Jørgen Larsen Leif Kristensen Pouli Pedersen Torben Dam, Maja Frederiksen kammeradvokat Tom Holsøe, Den 25. januar 2010 Dokument nr.: 9195/10 Sagsbeh.: JM/jf Revideret referat af møde mandag den 18. januar 2010 i Århus Stift vedrørende etablering af fælles kapitalforvaltning for alle stifter I mødet deltog: Asger Larsen (Århus Stift), Rasmus Rasmussen (Fyens Stift), Arthur T. Mønsted (Københavns Stift), Inger Elisabeth Andersen (Roskilde Stift), Jørgen Andersen (Viborg Stift), Eli Hagerup (Helsingør Stift), Niels Hørlyck (supp. Haderslev Stift, Henrik Schulz (Ribe Stift), Erik Rasmussen (Lolland-Falsters Stift) og Bent Sloth (Aalborg Stift). Derudover deltog: kammeradvokaten ved Tom Holsøe, Torben Dam og Maja Frederiksen (Deloitte), Jette Madsen og Leif Kristensen (Århus Stift), Jørgen Lützau Larsen (Aalborg Stift) samt Pouli Pedersen og Bodil Abildgaard (Viborg Stift). 1. BESLUTNINGSPUNKT: Godkendelse af dagsorden. Dagsordenen blev godkendt. 2. BESLUTNINGSPUNKT: Godkendelse af referat fra møde den 30. september Referatet blev godkendt. 3. ORIENTERINGSPUNKT: Gennemgang af indkomne tilbud til varetagelse af opgaven som administrator ved Deloitte og kammeradvokaten. Torben Dam indledte med at redegøre for, at hele problematikken omkring den fælles kapitalforvaltning for Deloitte er startet med et møde den 21. december På dette møde og efterfølgende blev man enige om at der skal foretages investering via investeringsforeninger, samt at der skal 2 forvaltere på. En investeringsforening er den letteste måde at håndtere stifternes behov på. Spørgsmålet er nu om investeringsforeningen skal være en ny forening eller en eksisterende fåmandsforening? Hvis man vælger en fåmandsforening er det tungere at komme af med depotbank m.v., men en bestående fåmandsforening er lettere, hurtigere og enklere at håndtere, og man slipper for at skulle stifte en ny forening. Der er kommet 2 tilbud ind på administrationsdelen, og det fremgår af det omdelt materiale, nemlig dels Jyske Invest Fund Management A/S samt Nykredit Portefølge Administration A/S.\n2 Han bemærkede, at Nykredit Portefølge Administration A/S ikke har leveret, som de skulle efter betingelserne. Der er ikke nogen underskreven tro og love erklæring med, og de lever dermed ikke op til de stillede krav. Jyske Invest Fund Management A/S tilbud er konditionsmæssigt. Asger Larsen forespurgte til, om der er problemer omkring soliditeten? Torben Dam oplyste, at for så vidt angår Jyske Bank har der ikke været noget fremme om soliditetsproblemer. Værdipapirerne vil ligge i depot, hvilket betyder at de er sikret. Muligheden for at ligge kontant er af bestyrelsen her reduceret, som følge af bankkrisen. Leif Kristensen bemærkede, hvis man laver sin egen forening koster det også omkostninger til oprettelsen. Asger Larsen bemærkede, at forsikringsspørgsmålet er uinteressant ved at indgå i en eksisterende fåmandsforening. På forespørgsel oplyste Torben Dam, at der i Jyske Bank s fåmandsforeninger vist nok er 10 med. 4. BESLUTNINGSPUNKT: Asger Larsen satte spørgsmålet til afstemning, om der skal dannes en egen investeringsforening, eller om man skal indgå i en eksisterende fåmandsforening. En eksisterende fåmandsforening blev énstemmigt valgt. Beslutning om, hvem der skal varetage opgaven som administrator. Asger Larsen satte til afstemning, om Jyske Invest Fund Management A/S eller Nykredit Portefølje Administration A/S skal vælges. Jyske Invest Fund Management A/S blev énstemmigt valg 5. ORIENTERINGSPUNKT: Gennemgang af indkomne tilbud til varetagelse af opgaverne som kapitalforvalter, herunder gennemgang af tilbudsgivers oplysninger om etik i investering ved Deloitte og kammeradvokaten. Torben Dam gennemgik de indkomne ansøgninger. Kun 4 af de indkomne ansøgere er konditionsmæssige. Dette gælder Jyske Bank Asset Management, Nykredit Asset Management, Nordea Investment Management og SEB. Leif Kristensen spurgte om Nykredit Asset Management s tal skulle lægges sammen og Torben Dam svarede nej hertil. Jyske Bank Asset Management kommer som en helhed ind på 1. pladsen på grund af resten af kravene. Økonomisk er de lidt dyrere. Deres beskrivelser er bedre. Torben Dam oplyste, at det er en fordel af have samme depotbank. Det er hensigtsmæssigt, at én af forvalterne og administrator er under samme koncern. Af de 10 indkomne går de 6 således ud. Af SIDE 2\n3 de 4 tilbageværende adskiller de 2 sig klart. De har 2 forskellige tilgange til kapitalforvaltningen, hvilket er positivt. Leif Kristensen fandt, at man sammenlignede æbler og pærer, når de selv kunne sammensætte porteføljen. Torben Dam bemærkede hertil, at i bilag 3 får man en pris på allokeringen pt. og en pris på den dyreste allokering. Dette gør det muligt at sammenligne. Det er klart, at hvis allokeringen ændres, så er det anderledes. Asger Larsen konkluderede, at selv om man vælger den dyreste allokering, så er der et tydeligt valg alligevel. Jørgen Andersen forespurgte om prisen til Nykredit Asset Management holdt. Torben Dam svarede ja. Deloitte har brugt meget tid på at gennemgå Nykredit s tilbud. Asger Larsen bemærkede, at Jyske Bank Asset Management ikke har underskrevet FN s erklæring, men vil sige at de efterlever den. Torben Dam sagde at i dagligdagen har det ikke nogen betydning. Flere vil vente med at underskrive FN s erklæring til den er endelig. Det vigtige er, at man har på skrift at de vil efterleve den. Det er noget, der står højt for alle. Erhvervsobligationer skal i øvrigt være investment gradede. Torben Dam redegjorde for etik. De har alle screeningsbureauer. 1-2 % kan ryge igennem. Der meget mediefokus på det. Asger Larsen konkluderede, at når man arbejder indenfor FN s principper, så er det ligeså godt som med en underskrift. Torben Dam bemærkede, at alle ligger højt i forhold til etikken. Arthur Mønsted forespurgte til driftssikkerheden. Lever de op hertil? Torben Dam oplyste, at som backup er der hos alle 1 2 personer + en hovedansvarlig. Hvis hovedkontoret f.eks. bryder ned, så kan de starte op inden for en kort periode. De opfylder kravene. Jørgen Andersen forespurgte hvad Leif Kristensen og Pouli Pedersen mente om samarbejdet med Jyske Bank. Begge udtrykte glæde for at Jyske Bank bliver valgt, både som administrator og kapitalforvalter. Leif Kristensen bemærkede, at Nykredit har ikke god ved information til investeringsforeningen og karakteren ikke god ved ændringer i investeringspolitikken. Torben Dam gjorde opmærksom på, at beskrivelsen i tilbuddet ikke er så overbevisende, men han er ikke nervøs. Arthur Mønsted forespurgte, om man taler med dem om det efterfølgende. SIDE 3\n4 Torben Dam oplyste, at der vil komme et møde, hvor ting kan drøftes og tages op, men kontrakten ændres ikke. Tom Holsøe bemærkede at Sydbank, Danske Capital og Alm. Brand Markets er udelukket. Det fremgår af afslagsbrevene til dem, at de er udelukket på grund af formalia. Endvidere fremgår det af afslagsbrevene, at de udover det ikke ville have vundet i øvrigt. Han gjorde endvidere opmærksom på, at Deloitte har gennemgået tilbuddene, og man kan ikke gøre tilbuddene bedre nu. Der kan ikke forhandles yderligere. Med hensyn til etik oplyste han, at det er et grundlæggende samfundsansvar at være etisk korrekt. FN s princip er at forsøge at påvirke ting til at blive anderledes og bedre. Arthur Mønsted forespurgte til ændringer f.eks. begrundet i klimapolitik. Torben Dam oplyste, at det er usandsynligt at man vil komme til at investere i et etisk ukorrekt papir. Der er fokus på det hele vejen rundt. Der er valgt forvaltere, der har screeningsbureauer, der sikre sig bedst muligt. 6. BESLUTNINGSPUNKT: Beslutning om, hvem der skal varetage opgaverne som kapitalforvaltere. Asger Larsen forespurgte, om bestyrelsen kunne tilslutte sig at Jyske Bank Asset Management samt Nykredit Asset Management blev valgt som forvaltere. Dette blev énstemmigt vedtaget og ingen stemte imod. 7. BESLUTNINGSPUNKT: Beslutning om det videre forløb om indgåelse af og underskrivelse af kontrakter. Torben Dam redegjorde for, at brevene nu sendes ud både til dem der får, og dem der skal have afslag. Der er en 10 kalenderdages stand-still periode. Man kan nu, når brevene er sendt, tage kontakt med forvalter og administrator samlet og indlede arbejdet. Efter 10 dage kan der underskrives kontrakt. Bestyrelsen bemyndigede énstemmigt Asger Larsen sammen med Rasmus Rasmussen til at underskrive kontrakterne. 8. ORIENTERINGSPUNKT: Orientering om økonomi og indkomne regninger ved stiftskasserer Leif Kristensen. Leif Kristensen orienterede om regnskabet. Der vil blive lavet et rigtigt regnskab på et tidspunkt. Der er nu kommet et særskilt CVR-nummer til bestyrelsen, og fremover vil diæter og kørsel køre via lønsedler. 9. ORIENTERINGSPUNKT: Eventuelt herunder fastlæggelse af kommende møder. Arthur Mønsted forespurgte til bestyrelsesbegrebet. Der var enighed om at genudsende materialet fra formandsforeningerne, hvori der redegøres for at det stadig er en bestyrelse, der er bestyrelse for kapitalforvalterne for stifterne, men det er en anden professionel bestyrelse, der er i investeringsforeningen. Han henstillede endvidere, at der laves en liste over den nye bestyrelse med navne, fuldstændige adresser, telefonnummer, mail-adresser samt hvor de nye medlemmer er valgt fra. Næste møde, der også er et konstituerende møde blev aftalt til den 24. februar 2010 kl på den måde, at kapitalforvalter og administrator vil blive inviteret til at deltage i mødet fra kl SIDE 4\n5 Eli Hagerup fra Helsingør forespurgte til en udbudsrapport. Tom Holsøe bemærkede, at vurderingsnotatet bliver/er udbudsmaterialet. Jette Madsen bemærkede, at i udbudsforberedelsesfase har der været lavet udførlige referater. Når tingene kører vil der blive lavet beslutningsreferater, som kan komme på stifternes hjemmeside. Bestyrelsesmedlemmerne må orientere stiftsrådene om valget, men de øvrige ting skal holdes tæt til kroppen. Asger Larsen takkede for mødet og navnlig begge rådgivere for det meget tilfredsstillende materiale, der var blevet leveret. SIDE 5


Multi-channel kommunikation med SmartPost.\nMulti-channel kommunikation med SmartPost\nDet skal være lettere for danskerne og virksomhederne at være i dialog med det offentlige via digital kommunikation på tværs af mange forskellige kanaler. Det er et af målene for SmartPost - en del af KMD Workzone produktsuiten.\nDer bliver sendt millioner af digitale breve fra det offentlige og til borgere og virksomheder hvert år. Men modtagerne har ofte behov for at svare på de digitale breve eller sende ekstra oplysninger – og den dialog skal nu være lettere for borgerne, til fordel for begge parter i kommunikationen.\nDet er målet for det arbejde, Uri Pais som Lead Evangelist i disse måneder fokuserer på sammen med sit team på KMD Workzone. Det skal simpelthen være lettere at være i kontakt med det offentlige, samtidig med at arbejdet for sagsbehandlerne i det offentlige skal foregå nemmere og hurtigere, så ekspeditionstiden kan blive mindre.\nI 2017 sendte offentlige myndigheder 126 millioner digitale breve til virksomheder og de 90,4 pct. af danskerne, som er tilmeldt Digital Post. Der er derfor meget tid at spare, når både udsendelsen af brevene, journalisering, registrering og den videre to-vejs dialog foregår automatisk.\nSmartPost-løsningen i KMD Workzone Produktsuiten er intelligent på den måde, at systemet selv styrer ud fra definerede regler, hvordan kommunikationen skal nå ud til borgeren. Det betyder konkret, at SmartPost kan kommunikere via Digital Post til E-Boks, almindelig mail og fysisk post med videre. Digital Post er ikke overraskende den mest anvendte distributionskanal. Sagsbehandlerne bliver guidet igennem, og alt hvad der hedder journalisering og registrering foregår desuden helt automatisk.\nUri Pais, Lead Evangelist\nTrivielle opgaver løses automatisk\nSystemet håndterer eksempelvis alt fra simpel kommunikation til fjernelse af beskyttede adresser, påtrykning af vandmærker og indsættelse af forsider. Alt sammen opgaver, som koster meget tid, hvis det skal gøres manuelt af hver sagsbehandler. Samtidig bliver alle oplysninger på sagerne automatisk opdateret i KMD Workzone, som er KMD’s digitale platform til understøttelse af det daglige arbejde i videnorganisationer som f.eks. statslige styrelser, universiteter og regioner. KMD WorkZone bruges i ca. 70 pct. af de statslige forvaltninger, herunder Politiet, Forsvaret, Skat og på landets største universiteter.\nDet er allerede i dag muligt for modtagerne at besvare kommunikationen direkte i deres digitale postkasse, hvorefter svarene automatisk opsamles og registreres tilbage i KMD Workzone. Nu er målet at gøre kommunikationen mere målrettet for at få en endnu mere effektiv to-vejs-kommunikation på tværs af kanaler.\n”Vi har hidtil arbejdet mest på at gøre det lettere at være sagsbehandler, nu tager vi næste skridt og gør det lettere for borgerne og virksomhederne at være i kontakt med det offentlige,” siger Uri Pais.\nDen lettere kontakt skal ikke mindst bruges til det, Uri Pais kalder specifik dialog. Her gøres det nemt for en sagsbehandler at bede en borger om relevante oplysninger til en sag via en dynamisk digital formular, hvor borgeren bliver ledt igennem til at indgive sine oplysninger. Alle oplysninger bliver derefter automatisk registreret på den rigtige sag, og relevante medarbejdere eller teams adviseres. De nye tiltag har digital kommunikation som førstevalg, men bygger på SmartPosts principper om at sikre, at kommunikationen også sker så effektivt som muligt, også når modtagerne ikke er en del af det digitale Danmark - og uden at sagsbehandlerne skal foretage sig noget ekstra.\nTil gavn for både det offentlige og borgerne\n”Målet med SmartPost er en full circle digital kommunikation til gavn for både det offentlige og borgerne. For borgerne skal brugeroplevelsen blive lettere og simplere, men jeg forventer også, at det vil gøre noget både for sagsbehandlingstiden og for flowet i dialogen, fordi sagsbehandlerne skal bruge mindre tid på at registrere og lave manuelle opgaver, når en borger indtaster et svar på sin egen sag,” siger Uri Pais.\n”Det bliver en simpel, styret og struktureret kommunikation der tager udgangspunkt i borgeren, som også mindsker risikoen for misforståelser, fordi dialogen bliver mere fokuseret, og alt bliver registreret helt ned på det klokkeslæt, hvor kommunikationen er sendt den ene eller anden vej. Samtidig bliver det transparent kommunikation, hvor det bliver nemt for de offentlige myndigheder at holde styr på, om de lever op til deres egne servicekrav,” siger han.\nKommunikationen er bygget til at håndtere alt fra simpel dialog til tunge sagsgange og komplekse lovområder, hvor borgere og interessenter har ret til mange forskellige oplysninger og informationer med skarpe svarfrister. Løsningen bygger på KMD Workzone, og derfor er der også tale om en løsning med indbygget fuld overholdelse af den nye EU Databeskyttelsesforordning.\nSmartPost er et velafprøvet koncept, som er testet, virker og er i drift. De offentlige brugere er glade, fordi der er en masse ting, de ikke længere skal tænke på.\nEn naturlig evolution af løsningen\n”Vi har allerede det fulde grundlæggende workflow på plads, så nu handler det om at lave smarte løsninger oven på. Det er løsninger, hvor vi, som nævnt, tilgodeser både afsender og modtager, men også udvider distributionskanalerne, så vi kan nå endnu flere. Vores kunder har ofte også behov for at kommunikere sikkert og effektivt med modtagere uden NemID og Digital Post både i Danmark og i udlandet. De skal selvfølgelig også have glæde af SmartPost, uanset om det gælder enkelt-beskeder via e-mail eller dialogbaseret kommunikation,” siger Uri Pais om arbejdet med de nye løsninger i SmartPost, som allerede er i fuld gang.\n”SmartPost er et velafprøvet koncept, som er testet, virker og er i drift. De offentlige brugere er glade, fordi der er en masse ting, de ikke længere skal tænke på, og journalisering og registrering sker automatisk. Nu forsætter vi den naturlige evolution af løsningen, hvor vi fastholder enkeltheden for sagsbehandlerne og kan trække på nye elementer i KMD Workzones Produktsuite,” siger Uri Pais.\n”KMD Workzone giver kunderne magten tilbage. Det gælder også SmartPost, hvor en høj grad af konfiguration og samspil med resten af Workzone giver stor frihed til at tilpasse og udnytte både de nuværende og de kommende funktioner. SmartPost giver frihed til kommunikation på tværs af kanaler og mulighed for at fokusere på det indholdsmæssige, fordi vi har fjernet de trivielle opgaver. I sidste ende bliver det en fordel for alle deltagerne i dialogen,” siger han.