بیوگرافی شارلیز ترون | عکس ها و بیوگرافی شارلیز ترون ستاره مطرح هالیوود\nبیوگرافی شارلیز ترون از شاهد قتل پدر در کودکی تا کشف در دعوای بانکی\nشارلیز ترون بازیگر و تهیه کننده آفریقای جنوبی – آمریکایی گذشته تلخی داشته اما او امروز یک چهره مطرح در سینمای جهان است.\nبازیگر محبوب و موفق هالیوودی گذشته عجیبی داشته و امروز یکی از چهره های مطرح سینمای جهان است که در عرصه بازیگری و تهیه کنندگی نیز فعالیت دارد. در ادامه عکس ها و بیوگرافی شارلیز ترون را در نیک صالحی مشاهده کنید.\nشارلیز ترون در ۷ آگوست ۱۹۷۵ در منطقه روستایی بنونی در استان ترانسوال آفریقای جنوبی به دنیا آمد. پدر و مادرش چارلز و گردا مالکان یک شرکت راهسازی بودند. این خانواده آفریقایی زبان در یک مزرعه در بیرون از شهر ژوهانسبورگ زندگی می کردند و اگر چه کودکی شارلیز با پرورش احشام همراه بود، علاقه اش به رقص از همان ابتدای دوران کودکی مسیر زندگی اش را تغییر داد.\nوی برای اینکه علاقه اش به دنیای هنر را پرورش دهد، در سن ۶ سالگی آموزش رقص باله\nرا آغاز کرد. والدینش نیز او را تشویق کرده و در سن ۱۲ سالگی بود که برای تحصیل در رشته\nرقص به یک مدرسه شبانه روزی در ژوهانسبورگ فرستاده شد.\nخانواده ترون یک خانواده ناشاد و دچار مشکل بود زیرا پدر خانواده به شدت با مشکل مصرف بی رویه الکل مواجه بوده و از لحاظ فیزیکی مادر ترون و بقیه اعضای خانواده را مورد اذیت و آزار قرار می داد.\nنوجوانی شارلیز ترون\nدر سال ۱۹۹۱، وقتی ترون ۱۵ سال داشت، پدرش به بدترین شکل ممکن به او و مادرش\nحمله کرد و آن ها را کتک زد. ترون شاهد کشته شدن پدرش توسط مادر با شلیک گلوله بود،\nقتلی که در دادگاه دفاع از خود تلقی شده و گردا هیچگاه به جرم قتل زندانی نشد.\nبیوگرافی شارلیز ترون ستاره هالیوودی\nبعد از مرگ چارلز، گردا مالکیت شرکت راهسازی را در اختیار گرفت و ترون نیز همه جا می گفت پدرش در اثر یک سانحه رانندگی مرگبار جانش را از دست داده است. در سن ۱۶ سالگی ترون وارد یک رقابت مدلینگ در ژوهانسبورگ شد و به عنوان نفر اول انتخاب شد.\nمدت کوتاهی بعد ترون به ایتالیا سفر کرده و آنجا نیز برنده یک رقابت مدلینگ بین المللی است\nو مشتاقانه به حرفه مدلینگ روی آورد. بعد از سفر به نیویورک در سن ۱۸ سالگی،\nترون مدلینگ را رها کرده و به دنیای رقص وارد شد. اما چندین مصدومیت از ناحیه زانو باعث شد\nترون مجبور شود رقص را به طور کلی کنار بگذارد.\nدر ادامه ترون تصمیم گرفت به بازیگری روی بیاورد و به همین خاطر به لس آنجلس نقل مکان کرد. اما خیلی زود دریافت که لهجه آفریقایی مانعی بر سر راه او است. از طریق ساعت های طولانی تماشای برنامه های تلویزیونی، ترون تلاش کرد صبحت کردن با لهجه آمریکایی را به شکلی بی نقص یاد گرفته و ریشه آفریقایی خود را پنهان کند.\nدر سال ۱۹۹۴ بود که ترون به شدت نیازمند پول شده و به بانک رفت تا از حساب خود در آفریقای جنوبی\nمقداری پول برداشت کند اما کارمند بانک به او گفت که امکان چنین کاری وجود ندارد.\nیک مشتری بانک که همانموقع در بانک بوده و متوجه درگیری این دو و در ادامه استعداد\nو قابلیت ترون شده بود در واقع یک مدیر هالیوودی به نام جان کرازبی بود که سابقه کشف\nاستعدادهایی مانند جان هرت و رنی روسو را داشت. او خیلی زود پیشنهاد عقد قرارداد\nبا ترون را داده و در عرض کمتر از چند ماه، ترون اولین بازی خود را در نقش کوچکی در فیلم\nChildren of the Corn III (1995) انجام داد.\nفیلم های ستاره زیباروی هالیوودی\nدر بیوگرافی شارلیز ترون او مدت کوتاهی بعد ، ترون نقش های بزرگتری در فیلم های ۲ Days in the Valley (1996) و That Thing You Do! (1996) بازی کرد. او بازی در فیلم های هالیوودی بزرگ را از اواسط دهه ۱۹۹۰ آغاز کرد و با بازی در فیلم های The Cider House Rules و The Devil’s Advocate خود را به عنوان یک بازیگر بااستعداد اثبات کرد.\nترون در ادامه در سال ۲۰۰۳ در فیلم Monster نقش یک قاتل سریالی واقعی به نام آیلین\nوورنوس را بازی کرد که به خاطر بازی خیره کننده اش برنده جایزه اسکار شد.\nوی در ادامه در فیلم های North Country (2005), Young Adult (2011)\n, Snow White and the Huntsman (2012), Mad Max: Fury Road (2015) و Atomic Blonde (2017)\nنقش هایی متفاوت را تجربه کرد. در سال ۱۹۹۷ بود که ترون در فیلم The Devil’s Advocate در کنار\nآل پاچینو و کیانو ریوز ظاهر شد. در این فیلم وی نقش همسر ریوز را بازی کرد\nکه دست به خودکشی می زند.\nسال بعد بود که ترون نقشی کوتاه اما ماندگار در فیلم Celebrity به کارگردانی وودی آلن بازی کرد. همان سال ترون در بازسازی دیزنی از Mighty Joe Young نیز حضور یافت. در سال ۱۹۹۹، شارلیز ترون در فیلم های قابل توجه متعددی از جمله The Astronaut’s Wife در کنار جانی دپ و The Cider House Rules در کنار توبی مگوایر بازی کرد.\nدر سال ۲۰۰۱، ترون بار دیگر در یک فیلم رمانتیک به نام Sweet November با کیانو ریوز\nهمبازی شد و دو سال بعد در کنار مارک والبرگ در فیلم تریلر سرقت The Italian Job ایفای نقش کرد.\nبیوگرافی شارلیز ترون و فیلم های موفق او\nموفق ترین فیلم ترون اما در سال ۲۰۰۳ و فیلم Monster بود که او را از یک بازیگر زیبا به یک بازیگر سرشناس و تحسین شده تبدیل کرد. وی برای بازی در نقش یک قاتل سریالی به نام آیلین وورنوس بیش از ۴۰ پوند وزنش را افزایش داده و بازی تکان دهنده و تاریکش در این نقش جایزه اسکار و گلدن گلوب را برایش در پی داشت.\nبعد از بازی در نقش بریت اکلند در فیلم The Life and Death of Peter Sellers (2004)، ترون\nدر سال ۲۰۰۵ در یک درام قوی دیگر به نام North Country با سیسی اسپایسک و فرانسس\nمک دورمند همبازی شد. بازی ترون در نقش یک کارگر معدن که در محیط کار قربانی تجاوز جنسی\nمی شود نامزدی او در گلدن گلوب و اسکار را در پی داشت.\nهمان سال ترون در اقتباس بلاک باستر کارتون Aeon Flux بازی کرد و در ادامه نیز به عنوان بازیگر میهمان در سریال کمدی مشهور Arrested Development حضور یافت. در سال ۲۰۰۸، ترون به ژانر ابرقهرمانی بازگشته و در فیلم Hancock با ویل اسمیت همبازی شد.\nسال بعد، ترون در نسخه سینمایی The Road از کورمک مک کارتی ایفای نقش کرد.\nاو خیلی زود یک وجهه دیگر از استعداد بازیگری خود را در فیلم کمدی درام مستقل\nYoung Adul در کنار پتون ازوالت در سال ۲۰۱۱ نشان داد. ترون به خاطر بازی در نقش یک\nنویسنده که با مشکلات کاری و خانوادگی مواجه می شود توانست جایزه گلدن گلوب را بدست آورد.\nسال بعد، ترون در فیلم Snow White and the Huntsman نقش ملکه شیطان صفت را بر عهده گرفت و در سال ۲۰۱۲ در تریلر علمی تخیلی Prometheus نقش مردیت ویکرز را بازی کرد.\nدرخشش ستاره هالیوودی در سینما\nدر ادامه بیوگرافی شارلیز ترون سال ۲۰۱۴، او ژانر دیگری را تجربه کرده و در کمدی وسترن A Million Ways to Die in the West به کارگردانی ست مک فارلن ایفای نقش کرد.\nسال ۲۰۱۵ بود که ترون بازی در نقش شخصیت سرسخت و مصمم فیوریوسا در فیلم\nMad Max: Fury Road را در کنار تام هاردی را نیز به تجربه های کاری اش افزود.\nهمان سال ترون در فیلم Dark Places نقش شخصیت لیبی دی را بازی کرد، شخصیتی که از کشتار بیرحمانه خانواده اش جان سالم به در می برد. سال ۲۰۱۶، ترون بار دیگر نقش ملکه شیطان صفت را در دنباله The Huntsman: Winter’s War تکرار کرده و پس از آن در یک درام سیاسی به کارگردانی شان پن به نام The Last Face با خاویر باردم همبازی شد.\nیک سال بعد، در فیلم Atomic Blonde نقش یک مامور ام آی ۶ به نام لورین بروتون را بازی کرد،\nفیلمی که بر اساس رمان گرافیکی The Coldest City ساخته شده بود. پس از آن ترون بازی\nدر نقش های تریلر-اکشن را ادامه داده و در بلاک باستر The Fate of the Furious نقش یک\nسایبر تروریست را ایفا کرد.\nدر سال ۲۰۱۸ ترون بار دیگر به ژانر کمدی بازگشته و در فیلم تحسین شده Tully و در ادامه فیلم نه چندان موفق Gringo بازی کرد. بعد از پیوستن به سث روگن در کمدی رمانتیک Long Shot در سال ۲۰۱۹، ترون به تیم صداپیشگان مشهور کارتون The Addams Family در نقش مادر ترسناک و عجیب و غریب خانواده، مورتیسیا، پیوست. اواخر همان سال، ترون نقش مگین کلی مجری خبری در فیلم Bombshell را بازی کرد که در مورد اتهامات بدرفتاری جنسی به رییس سابق بخش خبر فاکس نیوز، راجر ایلز، بود.\nبیوگرافی شارلیز ترون و فعالیت های دیگر او\nدر کنار بازی در فیلم ها، ترون یک فعال اجتماعی است و در امور بشر دوستانه نیز فعالیت قابل توجهی دارد.\nدر سال ۲۰۰۸، شارلیز ترون توسط سازمان ملل به عنوان دهمین سفیر صلح این سازمان انتخاب شد.\nاو همچنین مشاور و مدافع یک سازمان خیریه به نام The Global Fund است که در زمینه مبارزه با ایدز،\nسل و مالاریا فعالیت دارد. در سال ۲۰۰۸، ترون اعلام کرد که شهروندی ایالات متحده را بدست\nآورده اما همچنان شهروندی آفریقای جنوبی را نیز حفظ می کند. در مورد زندگی شخصی\nنیز شارلیز ترون برای مدتی طولانی با استوارت تاونزند، بازیگر نسبتاً مشهور، رابطه داشت.\nشارلیز ترون ستاره هالیوود\nاین دو بعد از نزدیک به یک دهه زندگی مشترک، در سال ۲۰۱۰ از هم جدا شدند. در اواخر سال ۲۰۱۳ خبر رسید که رابطه ای عاطفی بین ترون و شان پن شکل گرفته اما ظاهراً این ارتباط در ژوئن ۲۰۱۵ به پایان رسید.\nترون در سال ۲۰۱۲ پسری به نام جکسون را به فرزند خواندگی پذیرفته و سه سال بعد نیز\nدختری به نام آگست را به فرزندی قبول کرد. در سال ۲۰۱۹ ترون فاش کرد که جکسون یک\nتراجنسیتی است و اکنون به عنوان یک دختر شناخته می شود.\nتاریخ بروزرسانی : 2021-08-11 / گردآوری : نیک صالحی


اجتماعی – بهین کاو\nپایان نامه : رابطه بین هوش هیجانی با تعهد سازمانی و رضایت …\nرئیس موسسهی هوشکاربردی در دانمارک، ریون بار- آن نخستین مقیاس هوشهیجانی را تدوین کرد الگوی آن بر دستهای از تواناییهای اجتماعی و هیجانی تمرکز میکند که شامل اینها میشود. توانایی آگاه بودن از خود، فهمیدن خود و ابراز خود، توانایی آگاه بودن از دیگران، فهمیدن دیگران و ارتباط برقرارکردن با آنها، توانایی ادارهی هیجانات قوی، و توانایی انطباق یافتن با تغییر و حل مشکلاتی که ماهیت اجتماعی یا شخصی دارند. در این الگو بار-آن پنج مولفهی هوشهیجانی را مطرح میسازد: درونفردی، بینفردی، قابلیت سازگاری، مدیریت استرس، و خلق کلی. بار- آن فرض میکند که هوشهیجانی در طول زمان توسعه پیدا میکند و میتواند از طریق آموزش، برنامهریزی و درمان بهبود یابد.\nبار- آن(1997)، هوش هیجانی را مجموعهای از شایستگیهای هیجانی و اجتماعی، مهارتها و\nتسهیلکنندههایی که تعیینکننده این هستند که ما تا چه اندازه خودمان را به خوبی میفهمیم و میتوانیم آن را ابراز کنیم، تا چه اندازه دیگران را درک میکنیم و میتوانیم با آنها ارتباط برقرار کنیم، و تا چه اندازه میتوانیم با تقاضاها، چالشها و فشارهای روزمره مواجه شویم، تعریف کرده است. این شایستگیها، مهارتها، و تسهیلکنندهها که در این تعریف گسترده از سازه هوشهیجانی جای میگیرند، مبتنی برپنج فراعامل میباشند.\nاین فراعوامل که به الگوی مفهومی هوشهیجانی- اجتماعی مربوط میشوند، به مقیاس بار- آن(1997) از این الگو ارجاع داده شدهاند که بهصورت زیر میباشند:\nدرونفردی( خودآگاهی و خودابزاری)\nمیانفردی( آگاهیاجتماعی و روابط)\nمدیریتاسترس( کنترل و مدیریتهیجانی)\nسازگاری( مدیریت تغییر)\nهریک از این 5 فراعامل، شامل تعدادی شایستگی، مهارت و تسهیلکننده هستند که بهطور تنگاتنگی به آنها مرتبطند( 15 تا در کل) که در صفحه بعد فهرست شدهاند:\n* درونفردی( خودآگاهی و خودابزاری) :\n1- خودآگاهی هیجانی( آگاه بودن از هیجانات خود و درک آنها)\n2- احترام به خود( آگاهی از خود، درک و پذیرش خود)\n3- قاطعیت( ابراز خود و بیان احساساتمان به شیوهای غیرمخرب)\n4 – استقلال( خوداتکاء بودن و عدموابستگی هیجانی به دیگران)\n5- خودشکوفایی( هدفگذاری و دستیابی به هدف به منظور شکوفا ساختن خود بالقوه)\n* روابط میانفردی هوشهیجانی( آگاهی اجتماعی و روابط) :\n1- همدلی( آگاهی از اینکه دیگران چگونه احساس میکنند و درک آنها)\n2 – مسئولیتاجتماعی( همانندسازی با گروه اجتماعیمان و احساس تعلق به آن)\n3 – روابط بینفردی( ایجاد روابط متقابل ارضا کننده)\n* مدیریت استرس( کنترل و مدیریت هیجانی) :\n1- تحمل استرس( مدیریت کارآمد و سازنده هیجاناتمان)\n2- کنترل تکانهها( کنترل کارآمد و سازنده هیجاناتمان)\n* قابلیت سازگاری( مدیریت تغییر) :\n1- آزمونواقعیت( اعتباریابی احساساتمان و فکر کردن به واقعیت خارجی)\n2- انعطافپذیری( مقابله با تغییر روزمره در زندگی و سازگار شدن با آن)\n3- حل مسأله( ایجاد راه حلهای کارآمد برای مشکلاتی که ماهیت درونفردی یا میانفردی دارند)\n* خلقکلی( خودانگیختگی) :\nPosted in علمیTagged اجتماعی, پایان نامه مدیریت\nهوش از دیدگاه هاوارد گاردنر ، استاد روانشناسی دانشگاه هاروارد ، مشتمل بر ابعاد گوناگون زبانی ، موسیقیایی ، منطقی ، ریاضی ، جسمی ، میان فردی و درون فردی می باشد. او وجوه شناختی مختلف را با عناصری از هوش غیرشناختی یا به گفته ی خودش “شخصی” ترکیب کرده است. بعد غیرشناختی یا شخصی مشتمل بر دو مولفه کلی : استعداد های درون فردی و مهارت های میان فردی است. (خلخالی مرزدشتی ،1389 : 25). مفهوم هوش چندگانه گاردنر و هوش هیجانی گلمن در توسعه مفهوم هوشی فردی موثر اما ناکافی بوده اند ، براین اساس فرضیه های زیادی برای انطباق مفهوم هوش فردی با شرایط سازمان ها مطرح شده اند ( سلاسل و همکاران ، 1388 : 27 ). ذکر این نکته ضروری است که هرگونه هوش منتسب به عامل فردی ، تابعی از روانشناسی فردی است، در حالیکه هوشی که به عامل جمعی نسبت داده می شود ، تابع روانشناسی جمعی است (Yolles,2005:100).\n2 ـ 2 ـ 1. هوش در حوزه روانشناسی:\nهوش در زندگی افراد نقش مهمی دارد. تحقیقات روانشناختی اخیر هوش افراد را آزمایش نموده و به جستجوی طبیعت هوش پرداخته و سعی در تعریف آن دارد . تحقیقات همچنین بر روی نوع و اجزای هوش و روند موثر بر روی هوش تمرکز نموده اند . در حقیقت 2 رویکرد اصلی نسبت به هوش در پیشینه روان شناسی وجود دارد .\nبرخی دانشمندان هوش سازمانی را از دیدگاه معرفت شناختی بررسی نموده اند: دیدگاه شناختی، دیدگاه رفتاری و دیدگاه عاطفی ـ اجتماعی، سه مقوله ای می باشند که هوش سازمانی را مطرح کرده و هدف کلی این است که چگونه آمیزش مکاتب مختلف اندیشه می تواند درک جامعی از هوش سازمانی در مدیریت و ادبیات توسعه سازمانی ارائه دهد. هوش سازمانی، فرایندی اجتماعی است که نظریه های سازنده آن بر مبنای نظریه های هوش فردی محض بوده که تاکنون نادیده انگاشته شده است. کاربرد هوش فردی به نوبه خود نتوانسته است ماهیت اجتماعی هوش سازمانی را مشخص کند (Akgan,2007:274).\nمعمولا اشخاص هوش را به عنوان یک ویژگی فردی برداشت میکند اما تحقیقات در علوم طبیعی و اجتماعی نشان داده است که این فرضیه بسیار محدود است و هوش یک ویژگی جمعی می باشد. مجموعه ای از افراد ممکن است توانایی های حل مساله بالاتری از تک تک اعضای مجموعه داشته باشند وبا فعال شدن هوش جمعی و نرون هایی که مغز یک فرد از آن تشکیل شده است هوش فردی نیز فعال می گرد (Garrido , 2009 : 216 ). بر اساس فرضیه های زیادی که برای انطباق هوش فردی با شرایط سازمان ها مطرح شد ، نخستین منطق بر این فرضیه استوار بوده که توان تجزیه وتحلیل داده ها و تفسیر آن برای رسیدن به هدف ، همان شباهتی است که بین هوش فردی و سازمانی مطرح است. بنابراین سازمان می تواند برای سازگار کردن بیشتر افراد با محیط از آن استفاده کند (زهرایی و رجائی پور ، 1390 :161).\nارچتین و دوزر هوش را از دیدگاه دیگری که مرتبط با هوش است بررسی نمودند . آنها مسائل مربوط به جامدات را از نظر گیاهی و هوش حیوانات و مسائل مربوط به مایعات را از نظر هوش انسانی و مسائل مربوط به گاز را از نظر هوش بی نظم شرح دادند . تمام مطالعات در ارتباط با هوش و دیدگاه های گوناگون بررسی شده و تعاریف جدید به وجود آمدند . این مطالعات نشان میدهد که هوش تعاریف مختلفی در زمینه های گوناگون دارد . بنابراین نباید تنها معنی شناختی آن در نظر گرفته شود. تمامی نظریه های هوش در ادبیات بررسی شدند و یک نظریه جدید اضافه گردید. هوش صلح آمیز که به عنوان نوع جدید هوش در در سال 2007 توسط ارچتین تعریف شد که منبع اصلی هوش سازمانی محسوب میگردد (Ercetin,2010:1645).\n(قونیه و که 2009 ) سه بعد مهم هوش سازمانی را توضیح دادند . این سه بعد به عنوان هوش تکنیکی و تحلیلی ارائه شدند که به معنی هوش بر اساس درک مشکلات مرحله ای و هوش بافتی است. یک بعد مهم دیگر در ارتباط با هوش سازمانی شبکه اجتماعی در سازمان ها است . این بعد روی این نکته تاکید میکند که سطح ابتکار یک سازمان و مشارکت و تغییرات موثر آن به شبکه های اجتماعی در سازمان وابسته است. سایر مواردی که سطح هوش سازمانی را بالا میبرند با عبارت (یادگیری سازمانی ) معرفی شده اند . یادگیری سازمانی باعث به وجود آمدن هوشیاری سازمانی میگردد. علاوه بر عبارت هوش سازمانی( حماقت سازمانی ) نیز بررسی شد و رفتار هایی که سبب مسدود شدن مهارت های مربوط به هوش سازمانی بودند مورد مطالعه قرار گرفتند . همچنین سازمانی که قادر به دستیابی یا تبادل اطلاعات نیستند زیر مجموعه های حماقت سازمانی قرار می گیرند (همان منبع : 1647)\nبر اساس آخرین نتایج پژوهش هایی که در متون علمی و پژوهش هایی منتشر شده می توان هوش سازمانی را به عنوان یک توانایی ذهنی ، متشکل از مولفه هایی که تمام عرصه های زندگی روزمره انسان را تحت الشعاع قرار می دهد، دانست.(زهرایی و رجائی پور ،1390 :161). هوش سازمانی یک ساختار چند بعدی است که از ظرفیت تحلیل اطلاعات سازمانی ، قابلیت انطباق پذیری سازمانی و هوش احساسی تشکیل شده است . (Kalkan , 2005 :44)\nآنچه نهایتا در تحقیق در خصوص هوش سازمانی حاصل گردیده و مقدمتا با مطالعه هوش انسانی و سپس نظام های همکاری بین انسان ها آغاز گردیده است تعریفی است که کارل آلبرشت با این مضمون ارائه می دهد : گنجایش و ظرفیت یک سازمان جهت جمع آوری اطلاعات و درک ماهیت محیط و تبدیل اطلاعات به دانش و راه حل هایی که توسط آن محیط ارزشمند قلمداد می شود (جمال زاده وهمکاران ، 1388 :67).\nکارل آلبرشت موفقیت یک سازمان را مشروط به داشتن عوامل : انسان هوشمند ، تیم های هوشمند و سازمان های هوشمند می داند(الهیان و زواری ، 1388 :50) شوآئینگر بیان می کند که سازمان های هوشمند ، انعطاف پذیر و سازگار واثربخش هستند (Yolls,2005: 102). این تفکر که سازمان ها به خاطر اشتباهات انسانی شکست می خورند تنها بهانه ای است تا مشکل واقعی را که همان هوشمند نبودن ساز مان ها می باشد را عنوان نکند (Yolls,2006:7).\nبرای ایجاد یک سازمان هوشمند ، تنها استخدام افرادباهوش ، قرار دادن آنها در پیشرفته ترین محیط های کاری وتجهیز آنها با کامپیوترهای پیشرفته و شبکه های کامپیوتری کافی نیست (مرجانی و همکاران ، 1389 :2). افراد بسیار باهوش و با انگیزه ایی ممکن است در سازمان ها وجود داشته باشند که به دلیل کار بیهوده در یک سازمان برای سالیان متمادی به افرادی بی انگیزه و بی ثمر تبدیل شوند. (Zarbakhsh et al ,2011:991)\nامروزه با اطمینان می توان ادعا کرد که استفاده از هوش سازمانی می تواند قدرت رقابتی یک سازمان را افزایش دهد و آن را از دیگر سازمان ها متمایز سازد (سیادت و همکاران ، 1389). هوش سازمانی یعنی استفاده از همه پتانسیل های تصمیم گیری درست ، به موقع و سریع در موقعیت های ناگهانی و غیرقابل پیش بینی که اتفاق می افتد وسازگاری با این تغییرات و هم چنین تلاش در جهت یادگیری دائمی و استفاده از خلاقیت و نشان دادن مهارت های مختلف (potas,2010:1645).\n2 ـ 2 ـ 2. هوش در حوزه سازمانی :\nمحقق و روان شناس هاروارد ، دکتر هوارد گاردنر به این نکته اشاره می کند که بشر دارای بیش از یک نوع هوش است. این نظر مخالف با دیدگاه قدیمی از هوش فردی است که فقط به وجو یک عامل عمومی یا سطح شایستگی عمومی اعتقاد داشت. وی معتقد است که ما هفت نوع هوش داریم که شامل هوش زبانی- کلامی ، منطق ریاضی ، موسیقیایی ، حسی ، بین افراد و هیجانی است. به طور مشابه ، سازمان ها نیز دارای تعداد زیادی هوش یا ابعاد شایستگی هستند یا فاقد آن می باشند. وی بیان می کند: ” من در مشاهدات خود از شرکت های متعدد به نوعی هوش مکمل در سازمان ها پی بردم” (ملک زاده ،1389: 32).\nبا بهره گرفتن از عبارت هوش سازمانی به مواردی همچون ظرفیت احساس ، ایجاد معنی ، عمل کردن به صورتی انعطاف پذیر و خلاقانه و قابل انطباق که در سطح سازمانی به آن دست خواهیم یافت اشاره می کنیم . . هوش سازمانی منبعی برای آینده ماست و برای بدست آوردن آن باید متفاوت فکر کرد و مدیریت نمود (McMaster, 1998:1).\nکارل آلبرشت نیز هوش سازمانی را چنین تعریف کرده است: سازمان را به حرکت وا می دارد و این توان فکری را بر دستیابی به رسالت و ماموریت خود متمرکز می کند. انواع دیگری از هوش نیز در سازمان ها مطرح است از جمله هوش فنی که بیانگر توانایی سازمان برای پردازش دانش و اطلاعات رایانه ای است که در تعاملات سازمان های امروزی دارای اهمیتی بسیار زیاد است. از سوی دیگر ، هوش انسانی یا هوش افرادی که در سازمان مشغول فعالیت هستند نیز اهمیتی بیش از هوش فنی دارد. موفقیت در بکارگیری فناوری اطلاعات به هوش انسانی وابسته است که خود شامل مهارت های هوش انسانی یعنی تفکر موجز ، بصیرت قیاسی و هوشیاری نظری است (ملک زاده ،1389: 33).\nجدول2 ـ 1. تعاریف هوش سازمانی\nمک مستر 1998از آن به عنوان تفکر مرحله ای سازمانی یاد میکند که عبارت است از ظرفیت انجام فعالیت ها به همراه انعطاف پذیری و نوآوری .\nهوش سازمانی یک روند یادگیری است که شامل پیشرفت رفتارهای اکتسابی با بهره گرفتن از حافظه سازمانی و درک میباشد\n2 ـ 2 ـ 3. اهمیت هوش سازمانی:\nهوش سازمانی یک روند یادگیری است که شامل پیشرفت رفتارهای اکتسابی با بهره گرفتن از حافظه سازمانی و درک می باشد . همچنین به صورت توانایی های سازمان برای تصمیم گیری در ارتباط با موقعییت های عادی و غیر عادی تعریف شده است.\n2-2-4. بهبود هوش سازمانی :\nبهبود در هوش سازمانی همواره موضوع مطلوب و ممکن برای سازمان ها بوده است. فواید چنین بهبودی در سازمان ها بیشمار هستند. سازمان ها در کوتاه مدت به موفقیت بیشتری دست خواهند یافت و در بلند مدت دیدگاه عالی تری برای رشد و بقا خواهند داشت روحیه کارکنان تقویت می شود و تک تک کارکنان فرصت های مناسب تری برای کامیابی و رشد شخصی پیدا خواهند کرد. در سیستم های اجتماعی- اقتصادی گسترده تر ، سازمان های هوشمند ثروت بیشتری را کسب خواهند کرد. این ثروت نه فقط اقتصادی بلکه در بر گیرنده ی پتانسیل افراد در سازمان هم می شود (مرجانی و همکاران ،1389 :6).\n2-2-5. پیش نیازهای ضروری جهت بهبود سطح هوش سازمانی :\n2-2-5-1. تقویت سرمایه اجتماعی سازمان:\nPosted in چطورTagged اجتماعی, اطلاعات, پایان نامه ارتباط, پایان نامه مدیریت\nPosted on اکتبر 20, 2018 نوامبر 6, 2018 by 92\nدانلود پایان نامه – برنامه های کیفیت زندگی کاری\nاصطلاح کیفیت زندگی کاری برای دامنه وسیعی از فعالیتهای تحول سازمان به کار برده شده است. به نظر می رسد عناصر مشترک برنامه ها یا فعالیتها، همان طوری که گودمن اشاره می کند تلاش برای بازسازی ابعاد چندگانه سازمان و تشکیل یک ساز و کار است که تغییرات را در طی زمان معرفی وحفظ می کند. جنبه های ساز و کار تغییر معمولاً نوعی افزایش در مشارکت کارکنان در تصمیمات درون واحدی و افزایش مشارکت در مشکل گشایی بین اتحادیه و مدیریت هستند.\nکیفیت نازل زندگی کاری با انواع شرایط اجتماعی-روانی پیوند دارد در نتیجه برنامه های بهسازی کیفیت زندگی کاری با ایمنی و بهداشت شغلی ارتباط می یابد. کیفیت زندگی کاری اغلب بر تصور افراد از خط مشی ها و ساختارهای سازمانی مبتنی است.\nبرنامه های کیفیت زندگی کاری از لحاظ محتوی متغیرند اما اغلب بازسازی ابعاد چندگانه ای از سازمان را در بر می گیرند که شامل موارد زیر می شوند:\nالف: تسهیل امر حل مسأله بین مدیریت و اتحادیه ها.\nب: افزایش مشارکت بوسیله تیمهای کارکنان در تصمیمات سطح کارگاه در ارتباط با جریان تولید.\nج: تکامل مهارت از طریق آموزش مهارت فنی، چرخش شغلی و آموزش در زمینه مشکل گشایی.\nبرخی از برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری به دگرگونیهای اندکی در سازمان نیاز دارند و برخی دیگر به دگرگونیهای گسترده نیاز دارد. البته همه این برنامه ها نوعی توجه و علاقمندی و احترام به کارکنان را دربردارند. به طور کلی سازمان برای سرمایه گذاری در برنامه هایی که به سود فرد و سازمان باشد آمادگی و علاقه مندی بیشتری از خود نشان می دهد. برنامه های کیفیت زندگی کاری در سطح کل سازمان نشان داده که سطح قابل توجهی از عملکرد و بهره وری نیروی انسانی و در نتیجه اثربخشی سازمان را افزایش داده اند(دولان و شولر،1378،ص359).\nبسیاری از برنامه های کیفیت زندگی کاری شامل تلاش هایی می شود که به منظور افزایش رضایت مندی عملکرد کارکنان از طریق افزایش انگیزش درونی آنان انجام می شود(علامه،1378،ص73).\nبه طور کلی کوشش های مشترک توسط مدیریت و کارکنان به منظور افزایش بهره وری و بهبود شرایط زندگی کاری به عنوان برنامه های کیفیت زندگی کاری قلمداد می گردد. برنامه های کیفیت زندگی کاری در برگیرنده اصول متعددی از غنی سازی شغل و طراحی مجدد اجتماعی-تکنیکی آن به منظور بهبود کیفیت موقعیت کار می باشد چنین برنامه هایی بر پاداش های کافی و مناسب محیط کاری ایمن و سالم، امنیت شغلی، بهبود و توسعه انسانی، ارضای نیازهای اجتماعی کارکنان در محیط کار، حقوق پرسنلی، سازگاری و تطابق فعالیت های کاری و غیر کاری و ارتباط اجتماعی زندگی کاری تأکید دارند(گوردن،1999،ص528).\nبرخی از این برنامه ها به شرح ذیل مطرح شده است:\nارتباط با کارکنان و بررسی های سازمانی\nگروه های کاری مستقل و حلقه های کیفیت\nنوسازی سبک سازمان\nاز نظر مدیران ارشد سازمانها پس از بهره وری، برپایی راه هایی برای ارتباط با کارکنان یکی از اولویتهای مدیریت منابع انسانی به شمار می آید. بهتر کردن ارتباط میان کارکنان، یک روش اثربخش و کارآمد برای بهبود بهره وری و کیفیت زندگی کاری شناخته شده است. ارتباط می تواند انتقال اندیشه های کارکنان را در راستای\nبهتر شدن فرآورده ها و دگرگونی های سازمان آسان سازد، و در همان حال مشارکت کارکنان را در کار افزایش دهد و آنان را در کار خود هدایت کند. افزون بر آن، در این زمینه می توان برای بهتر کردن ارتباط های سرپرستان با زیردستان برنامه های آموزشی اجرا کرد و به بررسی های سازمانی پرداخت.\nآنچه بررسی های سازمانی اندازه می گیرند: همان گونه که می دانیم برای اندازه گیری عملکرد شغلی نیاز به داده هایی می باشد که از سوی مدیریت منابع انسانی جمع آوری شده است. برای نمونه این مدیریت برای پدید آوردن راه های بهبود عملکرد شغلی کارکنان نیاز دارد که درک کارکنان را از ویژگی های سازمانی شامل: پیامدهای عملکرد شغلی؛ سیاست های کلی سازمانی؛ تناوب بازخورد در سازمان؛ کیفیت های طراحی شغلی؛ ویژگی های مداخله در انجام کارها؛ جنبه های هدف گذاری؛ آگاهی از نقش و تعارض آنها و رفتارهای سرپرستان به خوبی بسنجد و اندازه گیری کند. گردآوری اطلاعات از واکنش های کارکنان درباره اوضاع سازمانی، کیفیت زندگی کاری، درگیری و مشارکت شغلی و فشار عصبی کارکنان درست به همین اندازه لازم است.\nافزون بر گردآوری اطلاعات از کارکنان درباره درک آنان و واکنش هایشان نسبت به ویژگی های سازمانی(به صورت مقیاس های ذهنی یا واکنشی) تعیین و پی بردن به خصوصیات عینی و واقعی سازمان نیز سودمند است(مقیاس های غیرواکنشی). برای نمونه، برای بهتر کردن طراحی شغل ها، شاید لازم باشد به ویژگی های واقعی شغل هایی که کارکنان احساس می کنند تکراری هستند پی برده شود. این اطلاعات، همراه با اطلاعاتی که درباره واکنش های کارکنان به دست می آید می توانند دگرگونی های اثربخش در طراحی شغل را آسان سازند.\nمهم آن است که اندازه گیری های عینی از این واکنش ها صورت می گیرد. بسیاری از این واکنش ها می توانند نشانه هایی از فشار عصبی کارکنان باشند، که برخی از آنها را می توان به صورت عینی اندازه گیری کرد(مانند فشار خون و ضربان قلب). چون یکی از معیارهای اثربخشی مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی به بهداشت و تندرستی کارکنان مربوط است، بنابراین این سنجش های اضافی از واکنش های کارکنان می تواند در بررسی های سازمانی همگانی تر شود. دیگر رفتارهای کارکنان که قابل اندازه گیری عینی هستند شامل عملکرد شغلی، غیبت، ترک خدمت، میزان و نوع سوانح و وقوع بیماری است.\nمقصود های بررسی سازمانی: یک بررسی سازمانی چندین هدف را تأمین می کند.\n– نخست آنکه یاری می دهد تا اثربخشی فعالیت ها و وظیفه مدیریت کارکنان منابع انسانی تأمین شود.\n– در درجه دوم، این بررسی کیفیت محیط داخلی سازمان را اندازه گیری می کند و از آن راه جنبه هایی را که نیاز به توجه و بهتر شدن دارند مشخص می کند.\n– سرانجام، بررسی سازمانی به تدوین برنامه های بالندگی برای پدید آوردن دگرگونی های ضروری یاری می دهد، و اثربخشی این دگرگونی ها را ارزیابی می کند.\nمراحل یک بررسی سازمانی: به هنگام اجرای یک بررسی سازمانی چندین گام و موضوع باید از سوی مدیریت منابع انسانی با یک رایزن برون سازمانی مورد توجه قرار گیرد. مانند: برنامه ریزی دقیق گردآوری اطلاعات واقعی و جلب مشارکت کارکنان با این همه، این گام ها زمانی ضروری می شوند که مدیریت بلند پایه سازمان پشتیبانی خود را از بررسی اعلام دارد.\nنخستین گام توجه به نکات اعلام دارد\n– درک پاسخ های ویژه کارکنان که باید اندازه گیری شوند.\n– روش هایی که برای گردآوری اطلاعات به کار برده می شوند مانند مشاهده، پرسشنامه، مصاحبه و بررسی پرونده فرد فرد کارکنان.\n– بررسی اعتبار و روایی آزمون های مورد استفاده\n– کسانی که در بررسی ها از آنها اطلاعات جمع آوری می شود: همه کارکنان، یک نمونه از کارکنان، یا تنها برخی از واحدهای داخل سازمان خواهد بود.\n– انواع تحلیل هایی که از داده های گردآوری شده انجام خواهد شد. منظورهای خاصی که از داده ها در نظر است. برای نمونه، تعیین دلایل ترک خدمت در سازمان.\n– گام بعدی گردآوری داده هاست. در این مورد سه نکته مهم وجود دارد که باید در مورد آنها تصمیم گرفته شود.\n– چه کسی پرسشنامه را اجرا می کند.\n– داده ها در کجا و چه زمانی و با چه تعدادی از کارکنان گردآوری می شوند.\n– مشارکت کارکنان در پیشبرد بررسی ضروری است.\n– این کار را باید در زمان کار رسمی سازمان انجام داد و بازخورد آن را به اطلاع کارکنان رساند.\n– فرایند بازخورد سومین گام در بررسی سازمانی است. بخشی از این فرایند این است که داده ها باید بر اساس مقصودها و دشواری ها که سبب گردآوری داده شده است تحلیل شوند. نتیجه بررسی از سوی بخش امور کارکنان برای مدیران صف و ستاد فرستاده می شود. آنان نیز به نوبه خود آنها را با کارکنان بررسی خواهند کرد. نشست های بازخورد را می توان برای پدید آوردن راه چاره از میان دشواری هایی که تشخیص داده شده اند به کار برد از این نشست ها همچنین می توان برای ارزشیابی برنامه هایی که به دلیل یافته های بررسی پیشین به کار گرفته شده اند استفاده کرد.\nالف) گروه های کاری مستقل\nیک گروه انسانی مجموعه ای از افراد است که (1) پیوندهای چشمگیر درونی با هم دارند؛ (2) خود را به شکل گروه درک می کنند و اعضاء را از غیر عضو تمیز می دهند؛ (3) هویت گروهی آنها از سوی افراد غیر عضو شناخته می شود؛ (4) اعضای گروه دارای نقش های متفاوتی در گروه هستند که ناشی از توقعات خود آنان و توقعات دیگر اعضای گروه و افراد عضو است؛ (5) به عنوان اعضای گروه به تنهایی یا به صورت دسته جمعی عمل می کنند، و پیوندهای به هم وابسته ای با دیگر گروه ها دارند.\nاین تعریف از گروه انسانی به طور کلی معرف گروه های کاری مستقل است که وظیفه آنها با هم کار کردن برای پدید آوردن یک فرآورده نهایی است. افزون بر آن، این گروه ها شماری از تصمیم های استخدامی را که تا حدودی مستقل از بخش امور کارکنان است اتخاذ می نمایند، برای نمونه، آنان درباره تنبیه همکاران، افزایش حقوق آنان و حتی استخدام عضو جدید تصمیم می گیرند. مهارت های لازم در گروه های تیم مستقل برای انجام کارها عبارتند از:\nمهارت های مستقل مربوط به کار\nمهارت های ایجاد ارتباط و تصمیم گیری\nمهارت های ادراکی برای استخراج اطلاعات از محیطهای مختلفی که گروه را در بر می گیرد.\nمهارت های طراحی کار\nمهارت های ایجاد و حفظ یک فضای انسانی مولد.\nب) حلقه های کیفیت\nحلقه های کیفیت یک مفهوم مدیریتی تازه است که به رشد صنعتی پویای ژاپن یاری بسیار داده است. بر پایه این روش، نیروی کار شرکت پربهاترین منبعی است که شرکت دارد، زیرا این نیروی کار اغلب متشکل از شایسته ترین اشخاص برای یافتن و حل مسائل مربوط به کار در آن شرکت هستند.\nگروه های حلقه کیفیت:\nهر حلقه کیفیت معمولاً متشکل از هفت تا ده تن از کارکنان است که از یک منطقه کاری مشابه برگزیده می شوند و به طور منظم گرد هم می آیند تا کیفیت و مسائل مربوط را در قلمرو کاری خود شناسایی و تحلیل کنند و برای مشکلات راه چاره بیابند.\nعضویت در حلقه های کیفیت اختیاری است و جلسه های آن به طور معمول هفته ای یک ساعت از وقت رسمی کار است. در نشست های نخستین گروه اعضای گروه در زمینه روش ها و فنون حل مسائل که از پویایی گروهی، مهندسی صنعتی و نظارت بر کیفیت سرچشمه گرفته اند آموزش داده می شوند. این روش ها شامل: اندیشه انگیزی، تحلیل علت و معلولی، جدول های نظارت، طبقه بندی و جدول های پراکندگی است.\nضرورت های حلقه های کیفیت\nویژگی هایی که برای حلقه های کیفیت ضرورت دارند عبارتند از:\n– نقش فرد میانجی یا آسان ساز، که مهمترین بخش از برنامه حلقه های کیفیت است. او باید قادر باشد در همه رده های سازمانی با مردم کار کند، نوآفرین و پر ترمش باشد و از فضای سیاسی سازمان آگاه باشد.\n– مدیریت باید برنامه حلقه های کیفیت را حمایت کند. هر گاه اتحادیه کارگری نیز در این میان درگیر باشد، باید از برنامه پشتیبانی کند و نظرهای آنان را رعایت کند.\n– مشارکت کارکنان در حلقه های کیفیت باید اختیاری باشد، ولی مدیریت باید پدید آمدن حلقه ها را تشویق و ترغیب نماید.\n– در محدوده ای که حلقه های کیفیت تشکیل می شود اعضاء باید احساس آزادی کنند تا درباره مسائلی که به نظرشان می رسد کار کنند.\n– آسان سازها باید مدیریت را از آنچه در حلقه ها می گذرد و از پیشرفت کار آنها آگاه گردانند.\n– مرحله نخست کیفیت نه کمیت مورد توجه قرار گیرد.\n– یک برنامه کامیاب از مفاهیم و اصول کارساز حلقه های کیفیت پیروی می کند. یکی از وظیفه های بسیار حیاتی فرد آسان ساز آن است که حلقه ها را به پیروی از روش های درست کار هدایت کند. اگر حلقه از این روش های درست پیروی نکند، نامولد خواهد شد و سرانجام منحل می شود.\nنو سازی سبک سازمانی\nراه های متداول برای ایجاد سبکی نو در سازمان عبارتند از:\nالف) افزایش سطوح مشارکت\nب) بکار گیری نظریه«z» در مدیریت\nالف) افزایش دامنه مشارکت: در حالی که حلقه های کیفیت نشانه ای گسترده از افزایش مشارکت کارکنان در کارگردانی امور است، کوشش های گسترده دیگری در این زمینه در آلمان غربی در پی قانونی به نام تصمیم گیری مشارکتی پدید آمد. بر اساس این قانون نمایندگان کارگران اختیار یافتند درباره تصمیم های کلیدی مدیریت که بر زندگی آنان اثر می گذاشت بحث کنند و رأی بدهند. نمونه دیگر مشارکت در اروپا، شورای کارگران در یوگسلاوی است. شرکت های کانادایی نتیجه های مختلفی از تجربه الگوهای مشارکت به دست آورده اند. گرچه در عالم نظریه، کوشش های مشارکت به افزایش سودمندی ها و خشنودی کارگران می انجامد، ولی در واقع این استدلال همواره درست در نمی آید. بررسی مواردی که مشارکت و الگوی خود گردانی کامل به ناکامی رسیده است نشان می دهد که برای کامیابی و پیشرفت برنامه مشارکت شماری از شرط های بیرونی باید وجود داشته باشد.\nاز جمله: اوضاع مناسب بازار، مهارت های شایسته مدیریت و برداشت روشنی از هدف و مسئولیت ها.\nنمونه های موفق و ناموفق در به کارگیری شیوه های مشارکت جو در اداره سازمانها، آشکار می سازند که برای افزایش دامنه مشارکت در مدیریت سازمانها باید حدی در نظر گرفت.\nاثربخشی مشارکت در تصمیم گیری به چندین عامل بستگی دارد:\nخواست و آمادگی کارکنان برای مشارکت در تصمیم گیری\nنوع و دامنه تصمیم گیری هایی که کارکنان در آن شرکت می جویند.\nمیزان اطلاعاتی که سازمان آمادگی دارد در اختیار کارکنان قرار دهد.\nآمادگی و همراهی سرپرستان و مدیران برای اجازه دادن به زیردستان برای مشارکت.\nب) مدیریت بر پایه نظریه «z»: در حالی که نظام های مشارکت جو حلقه های کیفیت به طور قطع کیفیت زندگی کاری را بهتر می کنند؛ شاید این برنامه ها، دگرگونی های محدودی را در خود سازمان فراهم آوردند. برخی از کوشش های کیفیت زندگی کاری، چندین برنامه را گرد هم می آوردند که بر سازمان و شیوه برخورد آن با کارکنانشان اثر بسیار گسترده تر باقی می گذاشتند. بهترین نمونه های آنچه می توان به نام نوسازی سبک سازمانی به شمار آورد در شرکت های «وستینگ هاوس» و «هانی ول» رخ داد. این دو شرکت بسیاری از مفاهیم مدیریت بر پایه نظریه «z» را پذیرفتند و به کار گرفتند. این روش نوعی اصلاح و نوسازی مدیریت سنتی امریکای شمالی(یا نظریه«x») به شمار می رود که در آن برخی از اندیشه های مدیریت سنتی ژاپن (نظریه«y») به کار برده شده است.\nویژگی های نظریه «z» که حد وسطی میان نظریه «x» و نظریه «y» است بدین قرار است:\n– استخدام بلند مدت که به شیوه غیر رسمی بیان می شود.\n– ترفیع و ارزشیابی که به طور نسبی به کندی صورت می گیرد.\n– کار راهه های شغلی گوناگونی که از راه خدمت در وظیفه های مختلف سازمان پیموده می شوند.\nداده های برنامه ریزی و حسابداری گسترده ای که برای آگاهی دست اندر کاران و تصمیم گیری جمعی و نه نظارت گردآوری می شوند.\nبرای گرفتن تصمیم ها و اجرای آنها مسئولیت مشترک وجود دارد، گرچه تصمیم ها اغلب از سوی یک نفر هدایت می شود.\nنظریه zنیز مانند نظریه xو نظریه yدر عمل در اشکال گوناگونی نمودار می گردد و می تواند خود را با اسلوب ها نیازهای هر شرکتی در هر جای دنیا تطبیق دهد، البته در صورتی که به عامل های موقعیتی و اقتضایی توجه شود(دولان و شولر،1378،ص360).\nامروز فرآیند انسانی کردن، مشاغل مورد توجه بوده و در آن کوشش به عمل می آید تا ویژگی ها و شرایط کار با ویژگی های روانشناختی کارکنان سازگار و هماهنگ باشند.\nاین که تا چه حد مشاغل به خوبی طراحی شده باشند، نقش بسیار مهمی در موفقیت و بقای سازمان ایفا خواهند کرد. مشاغلی که به خوبی طراحی شده باشند، در جذب و حفظ یک نیروی کار با انگیزش، که قادر به تولید کالا و خدمات با کیفیت باشد، نقش بسزایی خواهد داشت. طراحی شغل، هم بر کارایی و هم بر کیفیت زندگی کاری اثر می گذارد. مشاغلی که به خوبی طراحی نشده باشند ممکن است به کارایی کمتر، غیبت، شکایت، تخریب، استعفا، ترک خدمت و سایر مشکلات منتهی می شوند(جزنی،1380،ص196).\nطراحی یک شغل درخواست های سازمانی، محیطی و رفتاری از شغل را منعکس می کند. عوامل سازمانی طراحی به کارایی توجه دارد. در طراحی شغل مدیران باید توانایی و در دسترس بودن کارکنان بالقوه را در نظر بگیرند، همزمان به انتظارات اجتماعی نیز باید بها داده شود.\nروش هایی که در قالب طراحی شغل به بهبود کیفیت زندگی کاری کمک می نمایند عبارتند از:\nالف) غنی سازی شغل\nهزربرگ اولین کسی بود که غنی سازی شغل را مطرح کرد. او می گوید کارکنانی که کارشان خیلی ساده و تکراری است، از انگیزش بالایی برخوردار نخواهد بود. او مدعی شد که انجام یک کمی از این و یک کمی از آن کار، منجر به انگیزش نمی شود و از لحاظ ایجاد رضایت و فرصت برای رشد، کاری انجام نمی دهد. آنچه لزوماً درباره کار باید انجام داد غنی کردن شغل است و آن به معنی افزایش سنجیده سطح مسئولیت، حدود و چالش برانگیزی کار است(هرسی و بلانچارد،1382،ص63).\nاجرای غنی سازی مستلزم تغییرات عمیق در شغل است. مدیران باید از طریق تغییرات زیر فرصت های بیشتری برای رشد و انگیزش کارکنان فراهم کنند:\nبازخورد مستقیم: ارزیابی عملکرد باید به موقع و مستقیم باشد.\nیادگیری جدید: یک شغل خوب افراد را قادر می سازد که احساس رشد کنند. همه مشاغل باید فرصت هایی برای یادگیری فراهم کنند.\nزمان بندی: کارکنان باید قادر باشند بخش هایی از کارشان را خودشان برنامه ریزی کنند.\nخاص بودن: هر کاری یا شغلی باید جنبه های منحصر به فرد داشته باشد.\nکنترل بر منابع: کارکنان باید بر وظایف شغلی شان کنترل داشته باشند.\nپاسخگویی شخصی: کارکنان باید نسبت به نتایج و عواقب کارشان پاسخگو باشند(گیبسون،ایوانسریچ و دانلی،2003،ص361).\nعموما مدارک و شواهد نشان می دهد که غنی سازی شغلی میزان غیبت و جابجایی شغل را کاهش داده و رضاست شغلی را افزایش می دهد و در نتیجه کیفیت زندگی کاری ارتقاء می یابد.\nتوسعه شغل به از دهه 1940 و 1950 در پاسخ به پیامدهای منفی تخصص گرایی،ساده سازی،تکراری بودن وظایف که متأثر از به کارگیری اصول مدیریت علمی در طراحی شغل بود،مورد توجه قرار گرفت. اگرچه مزیت تخصص گرایی اثربخشی بالا بود،اما معایب فراوانی نیز در برداشت از جمله:یکنواختی،کسالت،نارضایتی،غیبت و گردش شغلی را به همراه داشت( فلدمن و آرنولد، 1986،ص 31).\nمنطق نهفته در توسعه شغل این بود که می توان بر«غم کارگران» چیره شد اگر بر شمار عملیاتی که انجام می دهند افزود،همچنین می توان سیکل زمان کار و میزان مهارت های آنان را افزایش داد. انتقادی که به گسترش شغلی وارد شده است به مساله «تنوع» بر می گردد. انتقاد از این جهت است که در گسترش شغلی فقط تعدد کارهایی که فرد انجام می دهد افزایش یافته و ماهیت کار همان غیر چالشی،ساده و یکنواخت بودن آن است(گیبسون،ایوانسریچ و دانلی،2003،ص362).\nکاربرد گسترش شغل مستلزم آموزش کارکنان برای انجام کارهای مختلف است،زیرا کارهای خاص،مهارتهای خاص را می خواهد. با این وجود اگر کارکنان با میل خود مشاغل گسترش یافته را بپذیرند و مهارتهای لازم را برای انجام آن داشته باشند رضایت شغلی افزایش می یابد و کیفیت محصول بهتر می شود و غیبت و گردش شغلی نیز کاهش می یابد. در عین حال نکته مهم این است که پیامد مثبت، هزینه نخواهد داشت،زیرا کارکنان حقوق بیشتری را به احتمال زیاد در ازای انجام کار بیشتر درخواست خواهند کرد.\nج) چرخش شغلی\nدر استراتژی چرخش شغلی هر یک از کارکنان هر چند مدت یک بار به فعالیت و انجام کاری گمارده می شوند که با فعالیت و کار پیشین آنها اختلاف دارد. چرخش شغلی موجب افزایش تنوع کارها از طریق کارکنان و گماردن آنها به شغل های متفاوت می شود. البته در چرخش شغلی، شغل ها ثابت می مانند. چرخش شغلی را می توان با هر برنامه زمان بندی شده ای مانند ساعتی،روزانه یا هفتگی اجرا کرد. در این مورد نیز مانند گسترش شغل گاهی نتایج حاصله رضایت بخش نیست، اگر چرخش شغلی به نحوی باشد که کارکنان یک سلسله از همان کارهای قدیم را انجام دهند، آنان به جای یک کار خسته کننده، چندین کار ملال آور را تجربه خواهند کرد.\nمزیت عمده چرخش شغلی این است که از طریق تنوع بخشیدن به فعالیت ها، خستگی کارکنان کاهش یافته و این موجب کاهش صدمات شغلی ناشی از خستگی شده و بهره وری و اثر بخشی و انگیزش کارکنان افزایش می یابد. به علاوه مزایای غیر مستقیمی هم دارد، مدیریت سازمان با داشتن کارکنان برخوردار از مهارتهای مختلف، از انعطاف پذیری بیشتری برای زمان بندی کارها،سازگاری با تغییرات و پر کردن پست های خالی برخوردار خواهد بود.\nد) تشکیل گروه های کاری خود گردان\nبارزترین مشخصه برنامه های کیفیت زندگی کاری پدیدار شدن و توسعه گروه های کار خودگردان به عنوان شکل جدیدی از طراحی کار بود( کامینگز،1375،ص 42).\nفلسفه ای که این روش براساس آن بنیان گذاری شده است، در حقیقت بسط منطقی غنی سازی شغل است. این تفکیک به شدت تحت تاثیر تئوری اجتماعی-فنی قرار گرفته است. روش اجتماعی- فنی بر این واقعیت استوار است که شغل ها آفریده های دست انسان هستند و متناسب با شماری از نیازهای فنی و اجتماعی پدید آمده اند و از این رو همواره در حال دگرگونی هستند و هدف آن پیوند دادن جهان فنی و جهان اجتماعی است تا آن که منابع این دو قلمرو به گونه ای بهینه برای پدید آوردن نتیجه ای که خواست کارکنان سازمان است به کار برده شوند( دولان و شولر،1378،ص 374).\nگروه های کاری خودگردان دارای وظایف کلی و گسترده بود و تشخیص و چگونگی انجام کار به عهده خودشان گذاشته می شود، این امر در واقع فراهم کننده انگیزش درونی از طریق واگذاری استقلال کاری کارکنان بوده و در برگیرنده ابزاری است برای کنترل آنان که شامل اطلاعات بازخورد،نیز می شود. مسئله کلیدی در طراحی یک سیستم اجتماعی در یک سازمان مدرن و بزرگ ایجاد گروه های خود گردان است تا با سیستم فنی و تکنیکی کار رو در رو گردند. یک گروه خود گردان:\n– مشاغل فردی را تا حد مهارت های عملیاتی وسیع تر گسترش می دهد.\n– تصمیم گیری در مورد روشهای انجام کار و برنامه ریزی، زمان بندی و کنترل کار را انجام میدهد.\n– وظایف لازم را برای اجرای کار بین اعضاء توزیع می کند.\nدر مورد مراحل انجام کار و زمان آن تصمیم گیری می کند( حاجی کریمی و رنگریز، 1379، صص78و 79).\nحامیان گروه های خود گردان ادعا می کنند که استفاده از این روش دیدگاه جامع تری از سازمان را در مقایسه با تئوری های ساده انگارانه انگیزش های فردی که چرخش کار، توسعه و غنی سازی را تجویز می کردند، ارائه می دهد. گروه های کاری مزایای متعددی به شرح زیر دارند:\n– تهیه و تنظیم هدف های کاری بسیار آسانتر از یک شغل فردی است.\n– در مقایسه با زمانی که فرد به یک وظیفه کاری محدود پایبند شده در گروه های کاری میزان تنوع فعالیت هر فرد افزایش می یابد و امکان تجریه احساس قوی تر از مشارکت در یک فرآیند بزرگتر را برای او فراهم می کند.\n– افرادی که به صورت گروهی کار می کنند فرصت بهتر برای همکاری مداوم در جهت بهبود روش ها و حذف کارهای غیر ضروری در اختیار دارند.\n– در گروه کاری، روح کارگروهی ایجاد می شود،طرز تلقی(نگرش) افراد نیز تغییر می کند.\n– بررسی دیگر گروه کاری، تطبیق ظرفیت ساختاری سازمان با افزایش تغییرات است. غیر از موارد فوق گروه های کاری،غیبت،ترک خدمت و بی علاقگی به کار را کاهش داده و موجب افزایش کیفیت زندگی کاری می گردد( هولم، 1378،ص 29)\nه) مهندسی شغل\nدر مهندسی شغل هدف آن است که از طریق مطالعه کار، زمان سنجی و روش سنجی به بهترین شیوه های انجام کار دست یافت. در این شیوه از طراحی شغل،انگیزش کارکنان متکی به پاداش های مادی و کاهش خستگی است. در حال حاضر مهندسی شغل تحت عنوان« فن آوری زیستی» مطرح گردیده که ضمن آن رابطه انسان و ماشین مورد بررسی قرار می گیرد.\nاولین قاعده در مطالعه کارسنجی آن است که هر وظیفه از پیش به صورت منظمی تجزیه و تحلیل گردد.در این صورت با موشکافی دقیق و روش انجام کار می توان به نتایج سودمندی دست یافت. هر حرکتی را بتوان حذف کرد، یا نحوه انجام آن را بهبود بخشید، هر فاصله زمانی که بتوان کوتاهتر کرد،موجب صرفه جویی می گردد. خصوصآ در وظایف تکراری صرفه جویی حرکات بسیار جزئی و صرفه جویی زمانی چند ثانیه ای در این جا و آن جا می توانند دارای اهمیت اقتصادی تعیین کننده ای باشد، اگر چنین تجزیه و تحلیلی به موقع به عمل نیاید عدم کارایی در شغل پدید می آید( هولم،1378، ص11).\nو) جدول زمان بندی کار\nجنبه دیگیر از طراحی شغل که در دهه های اخیر بسیار مورد توجه قرار گرفته است، جدول زمان بندی ساعات کاری است. در راستای تلاش های مدیریت برای ارتقای انعطاف پذیری بیشتری سازمانها، تعدادی از اختیارات برنامه ریزی جدید و در حال ظهور، انعطاف پذیری بیشتری به کارکنان و مدیریت نشان می دهد. جدول کاری انواع مختلفی دارد:\nکارکنان پاره وقت دائمی: کارکنانی که برای مدت طولانی به کار پاره وقت می پردازند.\nکارکنان موقتی: کارکنانی که برای دوره کوتاهی استخدام می شوند. مثلاٌ برای کاری خاص.\nکار مشارکتی: در این شیوه دو یا چند نفر کار سنتی 46 ساعت در هفته را بین خود تقسیم می کنند. مثلاٌ کسی ممکن است فقط ساعت 8 تا 12 بتواند کار کند و دیگری همان کار را از هرساعت تا ساعت 5 انجام بدهد. یا اینکه این دو نفر یک روز در میان کار را انجام دهند.\nکار تمام وقت فشده: مستلزم تکمیل کار یک هفته در کمتر از 5 روز است. در این موردکارفرما در می یابد هزینه های بالا سری کارمندان کاهش می یابد و همچنین کارکنان وقت اضافی بیشتری برای فعالیت های اجتماعی پیدا می کنند(سینجر، 1377، صص133-129).\nزمان کار شناور: احتمالاٌ پرطرفدار ترین تنوع زمان بندی کاری است. در این روش به کارکنان اجازه داده می شود که آزادانه جدول زمانی کار خود را برای پر کردن میزان ساعت کاری تعیین شده انتخاب نمایند. مزایای این روش شامل بهبود انگیزش و بهبود روحیه و تعادل بین مسئولیت کار و میئولیت خانوادگی و توانایی سازمان برای استخدام کارکنان با کیفیت بالاتر و متنوع تر می شود( رابینز و دی سنزو ، 2002، ص 67).\nهمچنین کارکنان احساس می کنند که روی عوامل محیطی کنترل دارند و کیفیت زندگی کاری نیز افزایش می یابد.\nز) طراحی مجدد شغل\nتصمیم برای اجرای یک تغییر یا تلاش برای طراحی مجدد شغل روشی موثر برای بهبود عملکرد یک فرد یا یک گروه است. از جمله مواردی که ایجاب می کند که از طراحی مجدد شغل استفاده شود عبارتند از:\nهنگامی که کارکنان از مشاغل خود خسته و دلزده شده اند. در چنین موقعیتی،انجام برخی تغییرات در مشاغل می تواند کار را جالب تر و جذاب تر کند.\nموقعی که نحوه پرداخت و شرایط کاری قطعاٌ مشکلی ندارد، اگر مشکلی از نظر وجود دستمزدهای غیر رقابتی،محیط های تجاری نامساعد،سر و صدای بیش از حد و غیر معمول وجود نداشته باشد، طراحی مجدد شغل می تواند روشی موثر برای بهبود عملکرد به شمار آید.\nجایی که تکنولوژی، تغییرات طراحی شغل را از لحاظ اقتصادی ممکن می سازد. تکنولوژی اساساٌ فضای کاری، اندازه واحدهای کاری و تنوع مهارتهای مورد نیاز برای دو مجموعه ضرورتاٌ در یک جهت نیستند. ممکن است شرایط بیرونی بهبود یابد، در حالی که احساس رفاه تنزل یابد. این دو مجموعه یکدیگر را کامل و تفسیر می کنند و در واقع شاخصهای ادراکی، تفسیری، و شاخصهای محیطی، عینی هستند، زیرا اطلاعاتی متفاوت درباره رفاه فرد به دست می دهند.\nPosted in علمیTagged اجتماعی, ارتباط, پایان نامه ارشد اطلاعات, پایان نامه ارشد چرخش, مدیریت\n« کیفیت زندگی کاری» ابتدا در اروپا و طی دهه پنجاه (1959،1950) ابداع شد و بر اساس تحقیقات اریک تریست و همکارانش در دانشگاه تاویستاک در زمینه روابط انسانی در لندن شکل گرفت، پژوهش های یاد شده هم بعد فنی و هم بعد انسانی سازمانها را بررسی و چگونگی روابط بین آنها را ارزیابی کرد، که باعث به وجود آمدن سیستم های تکنیکی – اجتماعی(سوسیوتکنیکال) مربوط به طراحی شغل شد؛ که امروزه در ایالات متحده آمریکا بیشترین اقدامات مربوط به «کیفیت زندگی کاری» را تحت پوشش قرار می دهد. متخصصان اولیه «کیفیت زندگی کاری» در بریتانیا، ایرلند، نروژ و سوئد طراحی های شغل را برای هماهنگی هر چه بهتر، و منسجم تر کردن کارکنان و تکنولوژی ایجاد کرده اند. فعالیت «کیفیت زندگی کاری» آنها عمدتاً با مشارکت اتحادیه ها و مدیریت در طراحی کار، تدوین شده و باعث به وجود آمدن طراحی هایی از مشاغل شد که برای کارکنان سطوح بالاتری از منزلت(اعتبار شغلی)، تنوع شغلی و بازخورد اطلاعاتی مربوط به نتایج را به ارمغان می آورد. احتمالاً بارزترین مشخصه های «کیفیت زندگی کاری» پدیدار شدن و توسعه گروه های کاری خودگردان به عنوان شکل جدیدی از طراحی کار بود. این گروه ها متشکل از کارکنان با مهارت های متعدد(مهارت های چندگانه) بوده است که اطلاعات و استقلال(آزادی) عمل ضروری برای طراحی و اداره عملیات شغل خودشان را داشته اند(سلمانی،1384،ص14).\nبدین ترتیب توجه به بعد انسانی سازمان و نقش انگیزش منابع انسانی در بهبود عملکرد سازمان همواره مورد توجه مدیران و صاحب نظران مدیریت بوده است. منتهی از دهه 1960 میلادی توجه به ابعاد انسانی و اجتماعی سازمان تحت عنوان کیفیت زندگی کاری به صورت یک مسأله جهانی در آمد و توجه روزافزونی را به خود جلب نموده است(دیویدی،1997،ص554).\nپروژه های مربوط به کیفیت زندگی کاری طی دهه شصت(1969-1960) به ایالات متحده امریکا رسیده و برعکس اروپا نوع امریکایی برنامه های کیفیت زندگی کاری پیچیده تر بود و به جای روش واحد از شیوه ها و نگرشهای متنوعی استفاده می کردند و در این زمینه اقدام های پیشگامانه«رابرت فورد» درباره مشاغل غنی شده در شرکت AT&T منجر به ایجاد و بکارگیری برنامه های غنی سازی شغل در بخش خصوصی و دولتی گردید(کامینگز و اورلی،1375،ص43-42).\nهدف عمده در این گونه فعالیت ها، توسعه انگیزش کارکنان از طریق مشاغل چالش برانگیز بود. یعنی مشاغلی که سطوح بالاتر از منزلت، تنوع شغلی و بازخورد اطلاعاتی را در مورد نتایج ارائه می داد. برنامه های کیفیت زندگی کاری در برگیرنده اشکال گروهی کار، مشخصات محیط کار مؤثر بر رضایت مندی و بهره وری کارکنان از قبیل سیستم پاداش دهی(نحوه پرداخت حقوق و دستمزد)، جریان کار، سبک های مدیریتی و محیط فیزیکی کار می باشد. همچنین توجه به ویژه ای به گروه کاری و غنی سازی شغل دارد.\nبا توجه به افزایش اهمیت کیفیت زندگی کاری در امریکا، در سال 1974 کنگره امریکا یک مرکز ملی را برای بهره وری و کیفیت زندگی کاری ایجاد نمود که به نمایندگی از کنگره حمایت از مطالعاتی که در زمینه بهره وری و رشد فعالیتهای کیفیت زندگی کاری صورت می گیرد، پرداخت(داودی،1377،ص31).\nدر دهه 1980 کیفیت زندگی کاری به عنوان موضوع تصمیمات مدیریت منابع انسانی در نظر گرفته شد. برنامه های کیفیت زندگی کاری در این دهه اهمیت هر چه بیشتر لزوم توجه به کارآیی سازمانی را مورد تأکید قرار داد. در دهه های اخیر آرمان های کیفیت زندگی کاری در مورد مشارکت کارکنان در تصمیم گیری، مدیریت مشارکتی و دموکراسی صنعتی حمایت شده از سوی اتحادیه های کارگری و مدیریت، چهره دیگری به برنامه های کیفیت زندگی کاری داد. به ویژه روش های ژاپنی و دستاوردهای آنان در مدیریت مشارکتی، نقش مداخله کننده منابع انسانی در امور سازمانی و مشارکت آنان در تصمیم گیری بیش از پیش مورد تأکید قرار دادند. امریکاییها از مدیریت مشارکتی ژاپنی ها استقبال کردند به ویژه حلقه های کیفیت را در شرکتهای خود توسعه دادند.\nبه طور کلی واژه کیفیت زندگی کاری ابتدا در سال 1972 میلادی در خلال کنفرانس بین المللی روابط کار مطرح شد. سیر تحول کیفیت زندگی کاری در سه نسل مختلف از سال 1970 میلادی به بعد از لحاظ فرآیندی محتوا در جدول شماره 1.2. منعکس شده است(گوردن،1999،ص524).\nجدول شماره 2-1: ویژگی های سه نسل برنامه های کیفیت زندگی کاری\nنسل اول دهه 1970\nنسل دوم دهه 1980\nنسل سوم دهه 1990 و بعد\nکیفیت زندگی کاری به عنوان برنامه ای جدا از ساختار معمولی سازمان و یا به موازات آن شکل گرفت.\nکیفیت زندگی کاری با ساختار معمولی سازمان تا اندازه ای تلفیق و ادغام شد.\nکیفیت زندگی کاری به عنوان بخش جدایی ناپذیر از ساختار معمولی سازمان تلقی می شود و ساختار مسطح تر شد.\nساختار مبتنی بر کیفیت زندگی کاری توسط مدیریت بالای سازمان و یا متخصصین به زیرمجموعه و رابط محلی تحمیل می شود\nسازگاری و تطابق در ساختار مبتنی بر کیفیت زندگی کاری با توجه به ویژگیهای خاص هر واحد صورت می گیرد.\nبا توجه به محیط کار هر واحد و هر محل ساختار ویژه کیفیت زندگی کاری آن تدوین می شود و به کار می رود.\nساختار کیفیت زندگی کاری متمرکز است\nساختار کیفیت زندگی کاری نیمه متمرکز است\nساختار هر واحد و هر محل از نظر تمرکز متناسب با ویژگیهای خاص آن واحد و محل است\nدر ساختار کیفیت زندگی کاری فقط کارکنان منتخب شرکت دارند.\nدر ساختار کیفیت زندگی کاری بسیاری از کارکنان و یا اکثر آنها شرکت دارند.\nدر ساختار کیفیت زندگی کاری همه کارکنان شرکت دارند.\nتصمیم گیری حق قانونی مدیریت است کیفیت زندگی کاری درون داد تصمیم گیری را برای مدیریت فراهم می کند.\nبعضی تصمیمات مختص مدیران تلقی می شود و بعضی دیگر به واحدهای مربوطه واگذار می شود.\nروش مدیران، کارکنان و اتحادیه های کارگری در اتخاذ تصمیم تبیین می شود به طوری که تصمیمات در محل اجرا و تاثیر پذیری از تصمیم اتخاذ می شود سازمان مشترکا توسط تمام سطوح اداره می شود\nاز لحاظ فرایند\nتسهیلات به صورت متمرکز توسط منابع خارج از واحد فراهم می شود.\nتسهیلات تحت کنترل غیرمتمرکز قرار می گیرد.\nنیاز به آموزش و پرورش توسط منابع مرکزی و خارج از واحدها تعیین می شود و ارائه می گردد و تاکید بر مهارت آموزش و توجیه تسهیل کنندگان در فرایند کیفیت زندگی کاری است.\nگروه ها نیازهای آموزشی خود را تعیین و تأمین می کنند. تاکید بر مهارت های مورد نیاز تمامی شرکت کنندگان در فرایند کیفیت زندگی کاری است.\nآموزش در محل ها و واحدها تعیین می شود و شامل هر فرایند یا مهارت مورد نیاز مربوط به کار می باشد همه کارکنان در ارتباط کیفیت زندگی کاری و مدیریت سازمان مهارت کسب می کنند.\nرابطه مدیریت و\nرابطه مدیریت و اتحادیه رسمی است. وقت زیادی صرف شکل دهی اطلاعات و ارتباطات و احترام و اعتماد می شود.\nرابطه مدیریت و اتحادیه مشارکت آمیز و همکارانه تر است. هر دو طرف سعی می کنند روابط را از حالت رقابت به همکاری تبدیل کنند.\nتمایز بین مدیران و غیر مدیران کم رنگ تر می شود. رابطه اتحادیه و مدیریت رسماً و بیشتر حالت همکاران و مشارکت آمیز دارد.\nاز لخاظ محتوا\nموضوعات کیفیت زندگی کاری نسبت به موضوعات اصلی هر واحد و محل حاشیه ای و فرعی است و در عین حال گرایش به موضوعات محیطی دارد.\nموضوعات فراتر از موضوعات محیطی و شامل کارکنان-اتحادیه و برنامه ریزی،خط مشی، وضع مالی موضوعات کاری روزانه می شود. قراردادهای کاری،خط مشی های مدیریت محدودیت آفرین هستند.\nتمایز بین موضوعات کیفیت زندگی کاری، سایر موضوعات نیست. همه نظرها لحاظ می شود قرارداد کارگری و خط مشی های مدیریتی بر مبنای کیفیت زندگی کاری شکل می گیرد.\n2.2.2. مفاهیم و تعاریف کیفیت زندگی کاری\nکیفیت زندگی کاری عبارت است از عکس العمل کارکنان نسبت به کار، به ویژه پیامدهای فردی آن در ارضای شغلی و سلامت روحی(کامینگز و اورلی،1375،ص529).\nبا بهره گرفتن از این تعریف«کیفیت زندگی کاری» بر پیامدهای شخصی، تجربه کاری و چگونگی بهبود کار در راستای رفع نیازهای فرد تأکید دارد. ویژگی های کیفیت زندگی کاری بیان شده در عبارات زیر پیامد فردی منطبق است که شامل موارد زیر می باشد:\n1.پرداخت کافی و مناسب:\nچه میزان پرداخت، مزایا و یا سایر پرداخت های جبرانی برای حفظ استاندارد زندگی قابل قبول، به ویژه در مقایسه با سایر کارهای مشابه کفایت می کند؟(کامینگز و اورلی،1375،ص529).\nشرایط کاری امن و سالم:\nآیا شرایط کار به واقع بی خطر است؟ ساعات کار منطقی است؟ محیط فیزیکی و روحی کار مناسب است؟ چه شرایطی بر سلامتی و راحتی کارکنان در حین کارشان مؤثر است؟(کامینگز و اورلی،1375،ص529).\nفرصت برای به کارگیری و توسعه بی واسطه استعدادهای انسانی:\nکارها تا چه حد ساده و تمایز یافته اند، و کنترل چقدر سخت گیرانه اند؟ کار تا چه حد کارکنان را قادر می کند که مهارت و دانش خود را بهبود بخشیده، از آن استفاده کنند و کاری را انجام دهند که برای آنها معنی دار و مهم باشد؟(کامینگز و اورلی،1375،ص529).\nفرصت برای امنیت و رشد مداوم در آینده:\nانجام کارهای واگذار شده تا چه حد در حفظ و رشد ظرفیت اشخاص مؤثر است؟ چگونه می توان دانش و مهارت تازه برای انجام کارهایی که در آینده به کارکنان واگذار می شود، به دست آورد؟ چه امکاناتی برای افزایش و به کارگیری پتانسیل فرد و پیشرفت وی در مسیر سازمان مربوط و به رسمیت شناختن وی از طرف هم قطاران و سایر اعضا وجود دارد؟(کامینگز و اورلی،1375،ص529).\nانسجام اجتماعی در سازمان کار:\nآیا فرصت برای ارتباط با دیگران هست؟ آیا رهایی از تبعیض وجود دارد؟ آیا صراحت بین اشخاص و حمایت از یکدیگر در میان کارکنان وجود دارد؟ آیا انصاف و امکان پیشرفت به سمت بالا وجود دارد؟ آیا پیشرفت بر حسب شایستگی است؟\nحقوق فردی در سازمان کار:\nحقوق کارکنان چیست و چگونه از آنها حمایت می شود؟ فرهنگ سازمانی تا چه حد به حریم خصوصی افراد، پذیرش اختلاف عقیده وفاداری به استانداردهای تساوی در توزیع پاداش ها و فراهم کردن فرآیندهای آن احترام می گذارد؟ شأن و احترام افراد تا چه حد رعایت می شود؟ آیا کارکنان می توانند صادقانه اظهار عقیده کنند، با آنان رفتار منصفانه می شود؟(کامینگز و اورلی،1375،ص529).\nکار و کل فضای زندگی:\nآیا بین کار و زندگی غیر شغلی تعادل وجود دارد؟ آیا رفتارهای محسوس و نامحسوس شغلی وجود ندارد؟ حالت فکری کارکنان چگونه است؟ آیا امکان رهایی از ناراحتی و افسردگی های حین کار و یا خارج از آن وجود دارد؟\nارتباط اجتماعی زندگی کار:\nآیا از دید کارکنان سازمان، در تولید، کاهش هزینه ها، نحوه استخدام، فنون بازاریابی و سایر فعالیت ها به مسئولیت اجتماعی خود عمل می کند؟ سازمانهای فاقد تعهدات و مسئولیت های اجتماعی می تواند موجب شوند که کارکنان ارزش و سوابق کار خود را کم رنگ نشان دهد(کامینگز و اورلی،1375،ص529).\nتعاریف متعدد و متنوع و با دیدگاه های مختلف از کیفیت زندگی کاری وجود دارد که در این بخش به تعدادی از آنها اشاره می شود:\nمفهومی که ا خیراً از «کیفیت زندگی کاری» تعریف شده است آن را به عنوان روش یا نحوه انجام کار ارائه کرده است: کارکنان «کیفیت زندگی کاری» را بر حسب فنون و روش های خاص کار، غنی سازی شغلی، گروه های کاری خودگردان و کمیته های کارکنان مدیریت تعریف کرده اند(کامینگز و اورلی،1375،ص530).\nمفهومی دیگری که از «کیفیت زندگی کاری» ارائه شده است: «کیفیت زندگی کاری» میزان توانایی کارکنان در ارضای نیازهای مهم شخصی، با بهره گرفتن از تجربیاتی است که در سازمان کسب کرده اند. که در این تعریف به شدت بر ایجاد محیطی که منجر به ارضای نیازهای افراد شود، تأکید شده است(مورهد و گریفین،1377،ص540).\nتعریف «کیفیت زندگی کاری»: فرآیندی است که به وسیله آن همه اعضای سازمان از راه مجاری ارتباطی باز و متناسبی که برای این مقصود ایجاد شده است در تصمیم هایی که به ویژه بر شغلشان، و بر محیط کارشان به طور کلی اثر می گذارد؛ به نحوی دخالت می کند و در نتیجه، مشارکت و خشنودی آنها از کار بیشتر می شود و فشار عصبی ناشی از کار بر ایشان کاهش می یابد. در این تعریف کیفیت زندگی کاری نمایانگر نوعی فرهنگ سازمانی یا شیوه مدیریت است.(دولان و شولر،1378،ص57)\nتعریف «کیفیت زندگی کاری»: فرآیندی است که در روند اجران آن، کارکنان و اعضای سازمان می توانند در تصمیم گیری های مربوط به طراحی مشاغلی که تشکیل دهنده بخشی از زندگی کاری آنان است، مشارکت فعال داشته باشند.(رابینز،1374،ص1125)\nتعریف «کیفیت زندگی کاری»: به مفهوم داشتن نظارتی صحیح، شرایط کاری مناسب پرداخت و مزایای مطلوب و مهم تر از همه، ایجاد فضای کاری چالش گرانه، مشارکتی و اقناع کننده است.\nزندگی کاری با کیفیت عالی از طریق توجه به فلسفه روابط کارکنان به دست می آید و عبارت است از به کارگیری کوشش هایی در استفاده از زندگی کاری با کیفیت، که خود، کوشش های منظم از سوی سازمانی است که به کارکنان فرصت های بیشتر و گسترده تری برای اثرگذاری بر کارشان و تشریک مساعی در اثربخشی کلی سازمان برای آنها فراهم می کند(جزنی،1380،ص284).\nتعریف «کیفیت زندگی کاری»: کیفیت زندگی کاری به دو روش تعریف می شود در روش اول کیفیت زندگی کاری عبارت است از مجموعه ای از شرایط و عملیات عینی سازمان(مانند غنی سازی شغل، دموکراسی،سرپرستی، تعهد کاری و ایمنی شرایط کاری) در روش دیگر کیفیت زندگی کاری عبارت است از ادراکات کارکنان به میزانی که آنها از ایمنی برخوردارند، نیازهایشان ارضاء می شود و از امکانات رشد و توسعه برخوردارند، این نگرش کیفیت زندگی کاری را به میزان ارضاء نیازهای کارکنان مربوط می سازد. در بسیاری از موارد این دو نگرش با یکدیگر پیوند می یابند. کارگرانی که به سازمان و مشاغل آن علاقه مندند احساس می کنند که شغلشان آنها را ارضاء می کند در مواردی نحوه نگرش به کیفیت زندگی کاری منتج به این سئوال می شود که آیا یک کیفیت زندگی کاری خوب وجود دارد. به هر حال علت اختلافات نظر میان افراد و همچنین به علت اینکه نگرش دوم کاملاً ذهنی است کیفیت زندگی کاری را به عنوان ادراکات کارکنان از شرایط جسمی و روحی در محیط کار در نظر می گیریم(کاسیو، به نقل از ممی زاده،1375،ص224).\nدر تعریف کلی می توان گفت که «کیفیت زندگی کاری» به معنی تصور ذهنی و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار و شرایط خود کار است. با وجود تفاوت در برداشت ها، تحقیقات نشان می دهد که برخی از شاخص ها در اغلب جوامع مشترک هستند که از آن جمله می توان به حقوق و مزایا، خدمات رفاهی، بیمه بازنشستگی و مواردی از این قبیل اشاره کرد که دانشمندان متعددی آنها را به عنوان اجزای «کیفیت زندگی کاری» معرفی کرده اند.(سلمانی،1384،ص19)\nبر اساس تعریف ارائه شده در فرهنگ جامع مدیریت، کیفیت زندگی کاری عبارت است از: «شرایطی است که در آن یک کارمند از مزایایی چون سرپرستی خوب، محیط کار مطلوب، حقوق و مزایای مکفی و عادلانه و شغلی چالش انگیز و رضایت بخش بهره مند باشد»(زاهدی،1379،ص312).\nلوتانز کیفیت زندگی کاری را توجه به تأثیر کار بر کارکنان و اثربخشی آنها همراه با تأکید بر مشارکت آنها در تصمیم گیری و مشکل گشایی سازمانی می داند(لوتانز،2002،ص515).\nشرمرهورن کیفیت زندگی کاری را تجارب کلی انسان در محل کار تلقی کرده و معتقد است که بخشی از پاسخگویی مدیریت عبارت از این است که ضمن آنکه سعی دارد عملکرد سازمان را افزایش دهد، کیفیت زندگی کاری مطلوب را نیز برای کارکنان فراهم سازد(شرمرهورن،2002).به عبارت دیگر در محیط کاری جدید عملکرد فردی و سازمانی بایستی به موازات جلب رضایت کارکنان از طریق فراهم آوردن کیفیت زندگی کاری مطلوب برای آنان تأمین شود.\nمیر کمالی(1383،ص46) کیفیت زندگی کاری را به معنای دادن فرصت به کارکنان برای تصمیم گیری درباره محصولات یا خدمان شغل و یا مکان شغلشان که می خواهند با اثربخش ترین وضعیت ارائه دهند، تعریف می کند.\nوی همچنین اشاره می کند که چنانچه کار در شرایط روانشناختی سالم و با کشش ها و همکاری های متعادل انجام گیرد منجر به بالا رفتن کیفیت زندگی و رشد نوعی احساس مثبت نسبت به کار و محیط آن بنام رضایت شغلی می گردد. این احساس علاوه بر تأیید تأمین نیازها و تحقق اهداف فردی و سازمانی سبب سلامتی جسمی و روانی، وفاداری و بالاخره بالا رفتن اثربخشی و کارآیی سازمانی نیز می شود.\nکیفیت زندگی کاری نمایانگر نوعی فرهنگ سازمانی یا شیوه مدیریت است که کارکنان بر اساس آن احساس مالکیت، خودگردانی، مسئولیت و عزت نفس می کنند(محمدزاده،1377،ص668).\nدیوید نادلر و ادوارد لاولر کیفیت زندگی کاری را چنین تعریف می کنند: کیفیت زندگی کاری شیوه ای برای تفکر در مورد افراد، کار و سازمانهاست(نقل از محمدزاده،1377،ص668).\nکیفیت زندگی کاری یعنی امکان ارضای بیشتر نیازهای شخصی کارکنان، وجود امنیت برای افراد به نحوی که آنها بتوانند با خیال راحت در کنار دیگران به زندگی خود ادامه دهند و احساس مفید بودن نمایند و مورد قبول قرار گیرند و در نهایت فرصت برای افزایش مهارت و دانش خود داشته باشند(جمعی از اساتید،1378،ص115).\nکیفیت زندگی کاری را می توان پاسخ به مجموعه ای از مشکلات و مسائل جدید کارگران دانست و همچنین اقداماتی که برای حل و فصل آنها صورت می گیرد که این خود عوامل تعیین کننده رضایت کارگران و بهره وری کار آنها را در بسیاری از جوامع در طی دوره رشد اقتصادی پایدار شامل شود. در این مورد چند نکته باید مورد توجه قرار گیرد:\nبهبود وضعیت کارگران و محتوای فرهنگی آن ناشی از رشد اقتصادی جامعه، رشد سطوح آموزش کارگران و ارتقاء سطح زندگی آنان است که آگاهی آنها را تحول بخشد. لزوم بررسی و حل و فصل مسائل آنها را در چارچوبی نوین الزام آور می کند.\nانتظارات و آرزوهای تحول یافته کارگران مسائل جدیدی را در کنار مسائل سنتی و گاه در تقابل با آن پدید می آورد که باید به شیوه ای متفاوت با آن برخورد کرد.\nمسائل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری در چند مقوله قرار می گیرند. برخی از این مسائل و مشکلات ناشی از تحولات اجتماعی، اقتصادی و فنی نوین هستند. برخی دیگر مسائل و مشکلاتی هستند که ریشه در گذشته دارند که در برخی موارد شناخته شده و در مواردی ناشناخته مانده اند بررسی هر یک از این مسائل برای تعیین سطح زندگی مادی و معمولی قابل قبول ضروری است.\nبا این مسائل و مشکلات نباید جداگانه و منفرد برخورد کرد، بلکه باید مجموع آنها را، یعنی کل مسائل کارگران اعم از مادی و معنوی و فرهنگی را یکجا مورد بررسی قرار داد و در حل و فصل آنها کوشید.\nعدم پاسخ به خواسته ها و انتظارات کارگران نه تنها به نارضایتی آنها می انجامد بلکه عدم ثبات اجتماعی و کاهش بهره وری و غیره را به همراه دارد(توسلی،1378،ص162).\nحل و فصل مسائل کارگران باید در چارچوب ویژگیهای جامعه ایران و با بهره گرفتن از تجارب کشورهای دیگر صورت گیرد. توجه به ویژگیهای جامعه و تأکید بر آن نباید مانع از انجام مقایسه های بین المللی و کوشش برای دست یافتن به معیارهای جهانی و عام شود. ویژگیهای جامعه شامل وجوه اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی و سیاسی است که در مجموع یک نظام اجتماعی را تشکیل می دهد. بررسی و حل و فصل مسائل کارگران و ارتقاء سطح فرهنگی آنها باید در درون این نظام و با توجه به مسائل ناشی از تحولات آن انجام گیرد و از هر گونه برخورد انتزاعی با این مسائل دوری شود(توسلی،1378،ص162).\n– کیفیت زندگی کاری فرآیندی است که سهامداران سازمان، مدیریت اتحادیه ها و کارکنان می آموزند چگونه با یکدیگر بهتر کار کنند عملیات را برای خود تشریح نمایند و بهبودهای لازم را اعمال نمایند تا دو هدف بهبود کیفیت زندگی کاری برای اعضاء سازمان و اثربخشی شرکت و اتحادیه به طور همزمان تحقق یابد(فلیپو،1984،ص413).\n– کیفیت زندگی کاری یک مجموعه از تکنیکهای معین نیست بلکه بیشتر به عنوان روشی است که در جستجوی بهبود شرایط کلی محیط کار در کل سازمان و یا در واحدهای فرعی آن می باشد(وک چیو،1991،ص593).\n– کیفیت زندگی کاری عبارت از ادراک کارکنان از بهداشت فیزیکی(جسمی) و روانی(ذهنی) خود در محیط کار است(کاسیو،1995).\n– کیفیت زندگی کاری عبارتست از میزان توان اعضای یک سازمان کاری در برآورده نمودن نیازهای مهم فردی خود در یک سازمان از طریق تجربیات خود(والتون، به نقل از فرجام،1383،ص30).\n– کیفیت زندگی کاری درجه ای است که اعضای سازمان قادرند که نیازهای مهم شخصی شان را از طریق کار در سازمان ارضاء نمایند.\n– کیفیت زندگی کاری می کوشد تا کیفیت زندگی شاغل را بهبود بخشد، زندگی صنعتی تأکید خود را به طور سنتی بر توسعه فن آوری، بهره وری و رشد قرار داده است. شاغل به طور صریح یا ضمنی به نقش«یک عامل تولید» در کنار زمین و سرمایه تنزل داده شده است. کیفیت زندگی کاری سعی می کند به نیازهای مشاغلی که به نحوی فزآینده از خود بیگانه شده است پاسخ گوید. تأکید معمول کیفیت زندگی کاری بر کارکنان سطوح پایین است، هر چند که برنامه ای برای نظام محسوب می شود. به علت این تأکید، کیفیت زندگی کاری مسئول حرکت توسعه سازمانی به سمت سطوح پایین سلسله مراتب سازمانی است(محمدزاده،1377،ص667).\n– در خلال سالهای 1974-1969 دو تعریف از کیفیت زندگی کاری ارائه شده است:\nکیفیت زندگی کاری عبارت است از عکس العمل مردم نسبت به کار به ویژه پیامدهای فردی آن در ارضای شغلی و سلامت روحی. با بهره گرفتن از این تعریف کیفیت زندگی کاری بر پیامدهای شخصی، تجربه کاری و چگونگی بهبود کار در راستای رفع نیازهای فرد، تأکیدی اولیه است.\nدومین مفهومی که اخیراً از کیفیت زندگی کاری در این دوره تعریف شده است، آن را به عنوان روش یا نحوه انجام کار ارائه کرد. مردم کیفیت زندگی کاری را بر حسب تکنیک ها و روشهای خاص انجام کار مثل غنی سازی شغل، گروه های کاری خودگردان و کمیته های کارکنان – مدیریت تعریف کردند(محمدزاده،1375،ص530).\n– کیفیت زندگی کاری به معنای سرپرستی مطلوب، شرایط کاری خوب، حقوق و مزایای خوب و شغل جالب و برخوردار از پاداش مناسب و منصفانه می باشد. کیفیت عالی زندگی کاری از طریق یک فلسفه روابط انسانی که استفاده از تلاشهای کیفیت زندگی کاری را مورد تشویق قرار می دهد قابل حصول است(فردی پور،1379،ص41).\n– منظور از کیفیت زندگی کاری اهمیت و ارزش قائل شدن برای فعالیتهای نیروی کار در محیط کار می باشد. این برنامه ریزی بایستی به گونه ای تنظیم گردد که از گرایش نیروی کار به مفسده های مالی و اخلاقی جلوگیری نماید(حاجی کریمی و رنگریز،1379،ص332).\n– کیفیت زندگی کاری به مفهوم داشتن یک نظارت خوب، شرایط کاری خوب و مزایای خوب و جالب تر از همه کار چالش انگیز و اقناع کننده است. زندگی کاری با کیفیت عالی از طریق توجه به فلسفه روابط کارکنان به دست می آید و عبارت است از به کارگیری کوششهایی در استفاده از زندگی کاری با کیفیت، که خود کوششهای منظم از سوی سازمان است که به کارکنان فرصتهای بیشتری برای اثرگذاری بر کارشان و تشریک مساعی در اثربخشی کلی سازمان می دهد(جزنی،1380،ص396).\n– در سال 1977، کارمندان مرکز بررسی کیفیت زندگی کاری در آمریکا تعریف زیر را برای این مفهوم ارائه کردند:\n«پیشرفتهای منوط به کیفیت زندگی کاری هر گونه فعالیتی را که در هر سطح در یک سازمان صورت می گیرد و هدف آن کار آمد شدن بیشتر اوضاع آن سازمان می باشد، گویند. این کار آمد شدن از طریق افزایش هر چه بیشتر شأن و مقام نیروی انسانی و رشد وی به دست می آید. فرآیندی که سهام داران سازمانی، مدیریت و اتحادیه کارگری در خلال آن می آموزند که چطور در کنار هم بهتر فعالیت داشته باشند. چطور در خصوص نوع کار محوله، تغییرات و پیشرفتهای مطلوب آن تصمیم بگیرند و چطور کار کنند تا اهداف دو جانبه یک کیفیت برتر را در زندگی کاری شان برای همه اعضاء و سازمان به دست آورند و در جهت هر چه کار آمدتر شدن کارخانه و اتحادیه ها گام بردارند»(فلیپو،1984،ص412).\n3.2.2. کیفیت زندگی کاری در عمل\nمنظور از عملیاتی کردن مفهوم کیفیت زندگی کاری(یافتن تعبیر عملی کیفیت زندگی کاری) می توان گفت که این مفهوم زمانی به بهترین وجه قابل درک خواهد بود که آن را به عنوان یک هدف، به عنوان یک فرآیندی که آن را محقق می نماید و به عنوان یک فلسفه ای که تعیین کننده روش مدیریت افراد کارکنان است در نظر بگیریم.\nکیفیت زندگی کاری به عنوان یک هدف:\nبهبود عملکرد سازمانی از طریق مشاغل و محیط های کاری چالشی تر، راضی کننده تر و موثرتر برای افراد در کلیه سطوح سازمان.\nکیفیت زندگی کاری به عنوان یک فرایند:\nفراخوانی تلاش ها به منظور محقق کردن هدف فوق از طریق دخالت دادن و مشارکت فعال کلیه افراد سازمان. افراد سازمان از طریق دخالت فعال خود می توانند مشارکت معنادارتری را در سازمان داشته و احساس رضایت مندی بیشتری را تجربه نمایند و به رشد شخصی و پیشرفت خود مباهات کنند.\nکیفیت زندگی کاری به عنوان یک فلسفه:\nنگرش به افراد به عنوان دارائیهایی که بایستی خود را به منصه ظهور رسانده و بالنده شوند. و قادرند دانش، مهارتها، تجربه و تعهد خود را در اختیار سازمان قرار دهند نه به عنوان هزینه هایی که صرفاً اضافه بر تولید بوده و بایستی کنترل شوند(مولینز،1996،ص536).\n4.2.2. شاخصهای زندگی کاری در هر قوم و جامعه ای معنا و محتوای خاصی دارد و نمی توان برای آن یک شاخص عام و جهان شمول ارائه داد.\nمحیط کاری به شرطی دارای کیفیت است که در آن افراد به عنوان عضو و عنصر اصلی سازمان به حساب آیند. ذهن انسان در آن محیط با چالش فکری و اندیشه ای مواجه باشد شرایط محیط باعث پرورش و رشد توانایی او شود و در آن محیط کارها به خوبی انجام پذیرد(جمعی از اساتید،1378،ص66).\nالگوی والتون و سنجش کیفیت زندگی کاری\nابعاد کیفیت زندگی کاری نوعی فلسفه مدیریتی است که از اوایل دهه هفتاد مطرح شد. در طول این مدت ابعاد کیفیت زندگی کاری تغییر کرده است. نگرش جاری به کیفیت زندگی کاری شامل همه موضوعات فوق الذکر حتی موضوعات دیگر مربوط به محیط کار می باشد.\nریچارد والتون مشهورترین و اولین فردی است که برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری را در هشت مقوله به شرح زیر طبقه بندی کرد. ریچارد والتون در مقاله ارائه شده به کنفرانس کیفیت زندگی کاری، توصیف بهتری از یک کیفیت زندگی کاری ایده آل را ارائه کرده است. او هشت طبقه بندی اصلی را به مثابه چارچوبی برای تحلیل کیفیت زندگی کاری مشخص نموده است و معتقد بود که فواید مورد انتظار از این برنامه ها عبارتند از ارتقاء روحیه بهره وری و اثربخش(محمدزاده،1375،ص670).\nدستمزد کافی و منصفانه: آیا درآمد کار تمام وقت با استانداردهای جامعه و استاندارد مشاغل مطابقت می کند؟ آیا پرداخت با انواع کارهای دیگر سازگاری دارد؟\nشرایط کاری امن و سالم: آیا شرایط کار به واقع بی خطر است؟ ساعت کار منطقی است؟\nفرصت کار برای کاربرد و توسعه بلاواسطه استعدادهای انسانی: آیا کار به شخص اجازه استفاده وسیع از مهارتها را می دهد؟ آیا کار امکان استقلال و خودمختاری را می دهد؟ اطلاعات مربوط به موضوع و مفهوم در دسترس است؟ آیا کار واحدی واقعی و کامل است یا بخش کوچکی از یک واحد است؟ آیا کار اجازه برنامه ریزی را به شخص می دهد؟\nفرصت برای امنیت و رشد مداوم در آینده: آیا کار امکان رشد استعدادهای شخص را فراهم می کند؟ آیا فرصتهای پیشرفت برای استفاده از دانش و مهارت های ضروری جدید وجود دارد تضمین استخدامی و درآمدی چگونه است؟\nانسجام اجتماعی در سازمان کار: آیا آزادی از تعصب وجود دارد؟ سازمان تا چه حد به نشانه های موقعیتی و سلسله مراتبی متکی است؟ تحرک به سمت بالا وجود دارد؟ آیا صراحت بین فردی و حمایت از یکدیگر در میان اعضاء وجود دارد؟\nحقوق فردی در سازمان کار: آیا اعضاء حق حفظ مسائل خصوصی خود را دارند؟ آیا اعضاء می توانند بدون ترس از انتقام مقامات بالا از آنها انتقاد کنند؟ آیا با اعضاء رفتار منصفانه می شود؟ آیا برای گلایه ها و شکایات روند مناسب وجود دارد؟\nکار و کل فضای زندگی: آیا سازماندهی کار به عضو اجازه می دهد تا به سایر نقش های زندگی خود بپردازد؟ شرایط اضافه کاری، درخواستهای مسافرت و جابجایی جغرافیایی چیست؟\nارتباط اجتماعی زندگی شغلی: شاغل مسئولیت اجتماعی سازمان را چگونه می بیند؟ (محمدزاده،1375،ص670)\nجدول 2.2. مؤلفه ها و شاخص های کیفیت زندگی کاری که بر اساس الگوی والتون مطرح شده است را نشان می دهد(والتون،1973).\nجدول 2-2: رابطه بین مؤلفه ها و شاخص های کیفیت زندگی کاری بر اساس الگوی والتون\n1- تأمین امنیت شغلی\nتقویت حسن اعتماد و دوستی میان همکاران در محیط کار\nصداقت رفتار میان مدیران و کارکنان\nنگهداری کارکنان در مواقع بحرانی\nارائه بازخورد مناسب از کار انجام شده\nایجاد مشاغل جدید(کار آفرینی)\nتناسب خصوصیات شغل و شاغل\n2- حقوق و مزایای منصفانه\nوجود نظام مناسب و صحیح پرداخت حقوق\nپرداخت مزایای منصفانه\nامنیت و ثبات دریافت حقوق و مزایا\nاعطای پاداش بر اساس عملکرد\nپرداخت به موقع و بدون تأخیر حقوق و مزایا\nپرداخت پاداشهای مساوی\n3- محیط سالم و ایمنی کار\nبرخورداری از آرامش روانی در محیط کار\nبهداشت فیزیکی محیط کار\nارائه خدمات بهداشتی و درمانی برای خانواده کارکنان\nارائه خدمات بهداشتی و درمانی در محیط کار\nوجود قوانین و مقررات ایمنی و بهداشت\n4- قانون گرایی در کار\nوجود قوانین و مقررات روشن و رعایت دقیق آن\nانتصاب مدیران بر اساس شایستگی\nرعایت سلسله مراتب در سازمان\nوجود قوانین و مقررات استخدامی\n5- تعیین مسیر پیشرفت شغلی\nایجاد فرصت برای توسعه مهارتها\nارتقای کارکنان در موعد مقرر\nارتقای شغلی از نظر نوع کار\nتوسعه بالندگی و غنی سازی شغل\nانتصاب در مشاغل مهم\n6- استقلال در کار\nبرنامه ریزی برای انجام کار\nآزادی عمل در تصمیم گیری و داشتن اختیار کافی درباره نحوه انجام کار\nاجرای ساعت کار شناور\nاعمال خود کنترلی و خود نظارتی\nانتخاب ابزار و لوازم کار توسط کارکنان\nنظر خواهی از کارکنان در انتخاب محل کار\n7- مشارکت کارکنان در تصمیم گیری\nانعطاف پذیری مدیران\nطراحی و انجام فعالیت ها به صورت گروهی\nتشویق کارکنان به مشارکت در حل مسائل مربوط به کار\nحل مسائل و مشکلات عمومی بصورت شورایی\nمشارکت کارکنان در برنامه ریزی های کوتاه مدت و بلند مدت\n8- فراهم نمودن زمینه رشد و پرورش و بهبود مهارتها\nافزایش انگیزه های شغلی\nاعطای پاداش به افراد خلاق\nبهبود مهارتهای شغلی و یادگیری روشهای جدید\nیادگیری مهارتها در مشاغل جدید و افزایش مسئولیت های اجتماعی\nارائه آموزشهای مورد نیاز مرتبط با شغل\nبا وجود وجه تمایزات، برداشتها از کیفیت زندگی کاری تحقیقات انجام شده نشان می دهد که برخی از شاخص ها در اغلب جوامع مشترک می باشد. از جمله این شاخص های مشترک که اغلب موارد به آن اشاره می شود می توان از حقوق و مزایا، خدمات درمانی و رفاهی و بیمه بازنشستگی و مواردی از این قبیل نام برد.\nتوجه به معیارهای فوق حاکی از آن است که بر خلاف تصور خیلی از مدیران نیازهای فرد ممکن است در خیلی از مواقع دارای وجوه مشترک فراوانی باشند و امکان دارد عدم توجه به این امر سبب شود که سازمان ناآگاهانه از ایجاد فرصتهای مناسب جهت ارضای نیازهای شخصی کارکنان غفلت نماید. در نتیجه باعث نزول کیفیت زندگی کاری شود سازمانهای آینده کنترل و اثربخشی خود را بر کارآیی و موقعیت های کارکنان خود بنا خواهند نمود و در آینده روش کهنه دستور دادن متکی بر اختیار و قدرت دیگر از طرف مدیران کمتر اعمال خواهد شد.\nفورستر می گوید: اگر بناست که نظام سلسله مراتب مقتدرانه مبتنی بر مافوق و مادون کنار گذاشته شود، باید شکل دیگری از انضباط و کنترل جایگزین آن شود. این جایگزین می تواند از طریق خود کنترل کردن توسط فرد، از طریق استفاده از مکانیزم رقابت اقتصادی به وجود آید.\nدر سازمانهای آینده فرد را نمی توان تحت نظر یک سرپرست قرار داد، بلکه او مانند انسانی آزاد در صدد برقراری ارتباط مستمر و در عین حال متغیر با افرادی بر می آید، که در نظر دارد با آنها به مبادله خدمات ویژه بپردازد و در نتیجه تعهدات ویژه ای را برای مدت زمان محدودی به عهده می گیرد و پس از انجام آن در پی ایجاد ارتباطهای جدید که رضایت بیشتری برایش فراهم می کند بر می آید. این نوع ارتباط جدید بر اساس اطمینان و اعتماد متقابل افراد مستقر می گردد. منظور از آن رسیدن به هدف مشخص و یا حل مسأله خاصی است. لازم نیست چنین اعتمادی برای اینکه موفقیت آمیز باشد متکی بر قدرت و پست سازمانی باشد، بلکه این اعتماد بر اساس حسن رابطه بین دو گروه که بدون وجود آن کیفیت زندگی کاری مفهومی ندارد به وجود می آید(جمعی از اساتید،1378،ص116).\n5.2.2. اهداف کیفیت زندگی کاری\nتلاش های جمعی مدیریت و کارکنان به منظور بهبود کارآیی و شرایط زندگی کاری از هدفهای عمده کیفیت زندگی کاری می باشد. اهداف کیفیت زندگی کاری بیشتر در حال و هوای کار ارتباط دارد و اهداف کیفیت زندگی کاری در جای دیگر بدین صورت تشریح شده است:\nالتفات درباره تأثیر کار بر افراد و بر کارآیی سازمان.\nاندیشه مشارکت در گشایش مشکلات سازمان و اخذ تصمیم(دولان و شولر،1378،ص42).\nهدف شناخته شده کیفیت زندگی کاری این است که حال و هوای کار به نحوی تغییر یابد تا تقابل انسان – تکنیک به کیفیت بهتر زندگی کاری منجر شود(لوتانز،1372،ص393).\nهمچنین اهداف کیفیت زندگی کاری را می توان در قالب دو مطلب عنوان کرد:\nکار در خور انسان 2. پرباری شغل\nکار در خور انسان: زندگی کاری با کیفیت برتر پیرامون کاری در خور انسان را فراهم می آورد. این جنبش می کوشد تا بر نیازهای فرا مرتبه کارکنان و نیازهای بنیادی تر آنان، هر دو پاسخ گوید. زندگی کاری با کیفیت برتر می کوشد تا کارکنان با مهارتهای بالاتر را به کار گمارد و پیرامونی فراهم آورد تا آنان را برانگیزد تا مهارتهای خود را بهبود بخشند. غرض آن است که کارکنان در شمار منابع انسانی ای هستند که باید پرورده گردند و نه آنکه تنها به کار گرفته شوند. افزون بر آن، اوضاعی بی اندازه منفی داشته باشد.\nسرانجام، کار باید به تواناییهای کارکنان یاری دهد یا دست کم آسیب نرساند تا آنان بتوانند در دیگر نقشهای اجتماعی خود چون یک شهروند، یک همسر، یک پدر و یا مادر به خوبی انجام وظیفه کنند. یعنی آنکه کار باید به پیشرفت اجتماعی کلی کمک نمایند.\nفرض بنیادی درباره کار در خور انسان آن است که کار زمانی دارای بیشترین سودمندی است که «بهترین سازگاری و تناسب» را در میان کارکنان، شغلها، فن شناسی و پیرامون فراهم آورد.\nپرباری شغل: دلبستگی امروزین به زندگی کاری با کیفیت برتر از راه پافشاری بر پربار کردن شغل پرورده شد. پرباری شغل یعنی آنکه بر انگیزنده های بیشتری به کار افزوده می شود تا آن را دل چسب تر و سودمندتر سازد. گرچه این عبارت هم اکنون هر کوششی را که برای در خور انسان کردن کار به عمل می آید در بر می گیرد، اما پرباری شغلی گونه ای گسترده کردن پندار پیشین درباره گسترش شغل است که می کوشید تا با تنوع بیشتر در وظیفه ها از رنج یکنواختی کار بکاهد.\nپرباری شغل چشم به سیراب کردن نیازهای فرامرتبه دارد. پرباری شغل سودمندیهای بسیاری با خود می آورد. پیامد کلی آن، گونه ای از پربار شدن نقش است که رشد در خودشکوفایی را برمی انگیزاند.کار به شیوه ای بنا می شود که انگیزش درونی را تحریک می کند، چون از این راه انگیزش افزایش می پذیرد، کارکرد بهبود می یابد و در نتیجه شغل مولدتر می شود و ویژگی های انسانی بیشتری را به خود می گیرد. آثار منفی کار مانند جایگزینی، غیبت، خبر پراکنی پنهانی و وقت کشی رو به کاستن می گذارد. بدین شیوه هم کارکنان و هم جامعه هر دو بهره مند می شوند. کارکنان بهتر کار می کنند، خشنودی شغلی بیشتری دارند و به خود شکوفایی بیشتر دست می یابند و بدینسان می توانند در همه نقشهای زندگی با اثربخشی بیشتر بازی کنند. جامعه نیز از اثربخشی بیشتر اشخاص در انجام دادن وظیفه شان و همچنین کاکرد بهتر آنان بهره مند می گردد(دیویس و نیواستورم، به نقل از فرجام،1383،ص36).\n– یکی از صاحب نظران دو هدف عمده ای که یک برنامه کیفیت زندگی کاری بایستی دنبال نماید را بهبود شرایط کاری و افزایش اثربخشی سازمانی می داند(علامه،1378،ص34).\n– صاحبنظر دیگری هدف از کیفیت زندگی کاری را بهبود بهداشت(فیزیکی و روانی) کارکنان و بهبود بهره وری سازمان دانسته و اعتقاد دارد با حاکم کردن برنامه های کیفیت زندگی کاری در یک سازمان زمینه های حرکت از یک فرهنگ مشارکتی فراهم خواهد شد(علامه،1378،ص34).\n– در برخی از سازمانها هدف از برنامه های کیفیت زندگی کاری عبارت است از افزایش تعهد و اعتماد کارکنان، حل مشکلات به کمک آنها به منظور افزایش رضایت آنان و اثربخشی سازمان.\n– دو تن از نویسندگان مدیریت منابع انسانی نیز، ایجاد احساس مسئولیت در کارکنان، افزایش رضایت مندی و خشنودی کارکنان از شغل، ایجاد زمینه دخالت، مشارکت برای کارکنان، ایجاد احترام و اعتماد به کارکنان و بهبود عملکرد سازمان را از جمله اهداف عملیاتی کیفیت زندگی کاری به شمار می آورند(علامه،1378،ص34).\n– تنی چند از نویسندگان در مقاله ای تحت عنوان «موج جدید کیفیت زندگی کاری» موج جدید تیم های کیفیت زندگی کاری را شامل تیم هایی از کارکنان می دانند که اهداف مربوط به کار خویش را تعیین نموده اند و معیارهای تعیین چنین اهدافی را به شرح زیر می داند:\nالف) بهبود روش انجام کار به گونه ای که مورد نظر مشتری(ارباب رجوع)، نیروی کار و مدیر باشد.\nب) باعث ایجاد درآمد بیشتر و کاهش هزینه شود.\nج) باعث بهبود در ارائه خدمت به مشتری(ارباب رجوع) شود.\nد) روحیه کار تیمی (گروهی) را ارتقاء بخشد(علامه،1378،ص35).\n6.2.2. روشهای بهبود کیفیت زندگی کاری\nروش های بهبود کیفیت زندگی کاری را می توان به شرح ذیل برشمرد:\n– تنظیم برنامه کاری مناسب\n– ایجاد بهداشت و سلامتی در محیط کار\n– طراحی شغل به گونه ای که شاغل احساس امنیت شغلی کند\n– مشورت و ایجاد سیستم مشاوره\n– از بین بردن فشارهای عصبی\n– ایجاد گروه های کاری مستقل(دولان و شولر،1378،ص45)\n7.2.2. عوامل مؤثر در کیفیت نازل زندگی شغلی\nبرای بسیاری از کارکنان، کیفیت نازل زندگی شغلی با آن دسته از شرایط سازمانی همراه است که قادر به تأمین تمایلات و خواسته های مهمی نظیر مسئولیت، چالش، معنادار بودن کار، خودگردانی، شناخته شدن، کامیابی، انصاف و عدالت، امنیت و اطمینان خاطر نیستند.\nشرایط سازمانی متداولی که موجب عدم تأمین خواسته ها می شود عبارتند از:\nمشاغلی که اهمیت، تنوع، هویت، استقلال، بازخورد و بار کیفی چندانی ندارد.\nارتباط به شدت یک سویه و مشارکت ناچیز در تصمیم گیری.\nنظام پرداختی که مبتنی بر عملکرد نیست، یا مبتنی بر عملکردی نیست که به طور عینی اندازه گیری می شود و فرد نیز بر آن کنترل دارد.\nسرپرستان و شرح وظایف یا خط مشی های سازمانی که نمی توانند به فرد منتقل کند که سازمان چه انتظاری از او دارد و به چه چیز پاداش می دهد.\nخط مشی های و رویه امور کارکنان که تبعیض آمیزند و اعتبار ناچیزی دارند.\nموقعیتهای استخدامی که بر پایه آن می توان افراد را به دلخواه اخراج کرد.\nدر سازمانها شرایط بسیاری نیز وجود دارد که با فشار عصبی ارتباط دارد. با این وصف باید به خاطر داشت که وضعیتی که برای یک فرد فشار عصبی یا کیفیت نازل زندگی شغلی ایجاد می کند، شاید بر فرد دیگری همین تأثیر را نداشته باشد زیرا افراد خواسته ها و تمایلات متفاوتی دارند(دولان و شولر،1378،ص52).\nPosted in آموزشیTagged اثربخشی, اجتماعی, پایان نامه ارتباط, پایان نامه ارشد احساس, پایان نامه ارشد اورلی, پایان نامه والتون, دانلود پایان نامه مدیریت, کامینگز\nهر عملی که در جامعه قوانین را نقض کند و مجازات در پی داسته باشد، «بزه» نامیده می شود.هر جرمی که صورت می گیرد، دارای علل سازنده ای است که بر روی فرد اثر می گذارد و او را به سوی ناسازگاری و نابهنجاری سوق می دهد. پی آمد این سوق دادنها، ارتکاب خطا است و خاطی را به یک تعبیر «بزهکار» می نامند.بزهکاری مجموعه ای از جرایمی است که در یک زمان و مکان معین به وقوع می پیوندد. ژامبو مرلن در این زمینه می نویسد:« بزهکاری پدیده ای است که بدون توجه به بزهکار، می توان آن را مورد بررسی قرار داد و تراکم جرم، اهمیت گونه های مختلف جرایم، تغییرات اجتماعی جرایم را از نظر مکان، زمان، نژاد، مذهب و\nدقیقاً تحقیق کرد.»لاک ساین نیز در این زمینه می نویسد: «بزهکاری یک میکروب اجتماعی است. این میکروب در محیطی که آمادگی پروراندن تبهکار نداشته باشد، بروز نکرده، جرمی اتفاق نمی افتد.»در ایران نیز بزهکاری به کل جرایمی گفته می شود که در صورت ارتکاب به موجب قوانین قصاص، دیات، حدود و تعزیرات دارای مجازات هستند.\nگفتار دوم-تعریف جرم در اصطلاح\nدر اصطلاح، علیرغم تعاریف زیادی که از جرم شده هنوز هم این موفقیّت به دست نیامده تا از جرم، آن چنان تعریفی به عمل آید که مورد قبول همگان قرار گیرد و در زمان و مکان واجد ارزش باشد و دلیل این امر نیز اینست که پدیدۀ جرم بر حسب نظر دانشمندان و محققان دارای مبانی و صور گوناگون بوده، به سخنی دیگر، آنچه که از نظر یکی جرم محسوب می شود بر حسب دیگری نه تنها ممکن است عنوان جرم به خود نگیرد، بلکه امکان دارد که حتی عملی پسندیده به شمار آید. محیط اجتماعی بر اثر عوامل مختلفی، افراد را به طرف ارتکاب جرم می کشاند، پس لازم است برای بررسی بهتر موضوع، محیط اجتماعی را از چند منظر مورد بررسی قرار دهیم. محیط اجتماعی را می توان به محیط های خانوادگی، اتفاقی، انتخابی و تحمیلی تقسیم کرد که هر کدام از این محیط ها به سهم خود تاثیر بسزایی در بروز رفتار انحرافی و ارتکاب جرم دارد.خانواده محیطی است که شخص بدون اینکه حق انتخاب داشته باشد در آن متولد می شود و در این محیط شخصیت وی پی ریزی می شود. این محیط رابطه مستقیمی با بروز انحرافات اجتماعی از جمله ارتکاب جرم دارد.باید توجه داشت که وقتی محیط خانواده رو به هم گسیختگی می رود، غالباً منجر به فرار کودکان از منزل، مدرسه و ولگردی می شود و آنها را به ارتکاب جرایم مختلف می کشاند.بنابراین می توان گفت که فرآیند تربیت زیستی اجتماعی کودک از خانواده آغاز می شود. خانواده نیز جمعی کوچک از یک جامعه بزرگ است. خانواده و محیطی که کودک در آن متولد می شود و رشد می یابد، نقش مهمی در رشد جسمی و روانی و تکوین شخصیت کودک ایفا می کند. به نظر برخی از جامعه شناسان فقر و بیکاری در برخی از افراد تهیدست عقده حقارت ایجاد می کند و فرد را به ارتکاب جرم وا می دارد. مثلاَ در اغلب دخترانی که منحرف شده اند از یک سو، این دختران دارای زندگی محقر بوده و از سوی دیگر تمایل داشته اند لباسهای فاخر و تجملات دیگر را داشته باشند.ادواردگلور (E. Glover) می نویسد:« دختران خانواده های کارگر فقیر از سن ۱۰ سالگی به مسایل جنسی پی می برند چون سرپرست و مربی شایسته ای ندارند. از همان سن بلوغ با همسالان خود در این خصوص صحبت کرده، تماس می گیرند و پس از بلوغ حجب و حیا نمی شناسند و این عمل را یکی از وسایل لازم زندگی فرض می کنند.»بنابراین در جامعه ای که توزیع ثروت به صورت عادلانه صورت نمی گیرد، هر روز شاهد فقیرتر شدن فقرا و غنی تر شدن ثروتمندان خواهیم بود که این امر باعث افزایش فاصله طبقاتی شده و اثرات مخربی را در پی دارد که از جمله آن پیدایش جرم و اشاعه آن در جامعه است.\n سیاح، احمد، فرهنگ جامع عربی، فارسی، ج اول، ذیل کلمه جرم.ص556\n گرجی،محمد رضا، نشریه حقوق تطبیقی ش 2 1355-ص126\n ستوده ،هدایت الله، آسیب شناسی اجتماعی: (جامه شناسی انحرافات)، تهران، آوای نور، ۱۳۸۰،ص88\nPosted in چطورTagged اجتماعی, ارتکاب\nفروش فایل پایان نامه : جرم شناختی سرقت در فضای سایبری-رشته …\nPosted on اکتبر 17, 2018 نوامبر 6, 2018 by 92\nPosted in چطورTagged اجتماعی, اقتصادی, پایان نامه ارشد ارتکاب, پایان نامه مجازات, مجازی\nمسئولیت های اجتماعی سازمان ها عبارت است از الزام به پاسخگویی و برآورده کردن انتظارات گروه های ذینفع خارجی اعم از مشتریان، تامین کنندگان، توزیع کنندگان، حافظان محیط زیست و کارمندان سازمان با حفظ منافع گروه های ذینفع داخلی اعم از مالکان یا سهامداران و کارکنان سازمان.\nگروه های ذینفع سازمان ها عبارتند از: مالکان یا سهامداران، مدیران، کارکنان، مشتریان یا مصرف کنندگان، تامین کنندگان، توزیع کنندگان، سازمان های حافظ محیط زیست، مردم محل فعالیت سازمان، دولت، رقبا، بانک ها و موسسه های مالی، رسانه ها و جامعه علمی.\nگریفین و بارنی مسئولیت اجتماعی را چنین تعریف می کنند: مسئولیت اجتماعی، مجموعه وظایف و تعهداتی است که سازمان بایستی در جهت حفظ و مراقبت و کمک به جامعه ای که در آن فعالیت می کند، انجام دهد (www.csriran.com, 2013).\nکارول، در مطالعه ای که با عنوان “هرم مسئولیت اجتماعی بنگاه” منتشر شد برای هر سازمان چهار دسته مسئولیت اجتماعی در نظر گرفته است:\nنیازهای اقتصادی: سازمان ها موظف هستند نیازهای اقتصادی جامعه را برآورده کنند و کالا ها و خدمات مورد نیاز آن را تامین کنند و انواع گره های مردم را از فرآیند کار بهره مند سازند.\nرعایت قوانین و مقررات عمومی: مانند توجه به بهداشت و ایمنی کارکنان و مصرف کنندگان و آلوده نکردن محیط زیست\nرعایت اخلاق کسب و کار: در این قلمرو اصولی چون صداقت، انصاف و احترام جا دارد.\nمسئولیت های بشر دوستانه: تعبیر دیگر کارول از این مولفه، “شهروند خوب” بودن است، یعنی مشارکت سازمان در انواع فعالیت هایی که معضلات جامعه را کاسته و کیفیت زندگانی آن را بهبود بخشد (رحمان سرشت و همکاران، 1388، ص. 98).\nPosted in بهترین هاTagged اجتماعی\nPosted on اکتبر 15, 2018 نوامبر 6, 2018 by 92\nPosted in جدیدTagged اجتماعی


درخواست احمدی نژاد از رييس قوه قضاييه برای بازديد از زندان اوين\nمحمود احمدی‌نژاد، ریيس جمهوری اسلامی ايران، روز شنبه ۲۹ مهرماه در نامه ای به صادق لاريجانی، رئيس قوه قضائيه، خواستار تسريع در «هماهنگی» های لازم برای بازديد او از زندان اوين شده است.\nبه گزارش خبرگزاری جمهوری اسلامی، ايرنا، محمود احمدی‌نژاد در نامه خود خطاب به صادق لاريجانی نوشته است که شانزدهم مهر از طريق وزير دادگستری اطلاع داده است قصد دارد هفدهم مهر از زندان اوين بازديد کند اما مسئولان قوه قضائيه خواستار موکول شدن اين بازديد به روزهای آينده شدند.\nمحمود احمدی نژاد در اين نامه نوشته است: «مقتضی است دستور فرماييد در اسرع وقت هماهنگی لازم جهت اين بازديد معمول گردد.»\nدر حالی محمود احمدی نژاد در خواست رسمی خود را برای بازدید از زندان اوين به رييس قوه قضاييه ارائه کرده است، که پيشتر وبسایت خبری شبکه ایران، وابسته به موسسه دولتی ایران، از ديدار قريب الوقوع رييس جمهور از زندان اوين خبر داده بود.\nهرچند شبکه ایران به نقل از یک منبع آگاه نوشته بود که هدف محمود احمدی نژاد بازدید از همه بخش های زندان اوین است، اما در خواست محمود احمدی نژاد برای بازدید از اوین پس از بازداشت علی اکبر جوانفکر، مشاور مطبوعاتی رییس جمهور و رییس خبرگزاری دولتی مطرح شد. علی اکبر جوانفکر هم اکنون در زندان اوین بسر می برد.\nروز جمعه به دنبال مطرح شدن در خواست بازديد محمود احمدی نژاد از زندان اوين، علی رازينی، معاون حقوقی قوه قضائيه، گفت، صادق لاريجانی مخالف بازدید محمود احمدی نژاد از زندان نيست.\nبه گزارش خبرگزاری مهر، علی رازينی با اشاره به اين که «مگر رؤسای جمهور قبلی زندان می رفتند؟» گفت: «جای ریيس جمهور قوه مجريه است و بايد کارهای اجرايی را انجام دهد. زندان های کشور نيز زيرمجموعه قوه قضاييه است و هر کس بايد کار خود را انجام دهد.»\nعلی رازينی با بيان اينکه زندان جای حساب و کتاب داری است، گفت: اگر کسی می خواهد از زندان بازديد کند بايد قواعد آن را هم رعايت کند چرا که زندان مقرراتی دارد.\nپس از آن که مساله بازديد محمود احمدی نژاد از زندان اوين مطرح شد حسن رحيمی، مدير کل روابط عمومی و تشريفات دستگاه قضايی کشور ، نیز در ۱۳ مهرماه در واکنش گفته بود: بازديد از زندان اوين تابع مقررات و ضوابط ويژه ای است.\nعلی اکبر جوانفکر عصر چهارشنبه، پنجم مهرماه، همزمان با سخنرانی محمود احمدی نژاد در مجمع عمومی سازمان ملل متحد بازداشت شد. دادگاه کيفری استان تهران در ۲۵آبان ماه سال گذشته، علی اکبر جوانفکر را به تحمل شش ماه حبس تعزيری به اتهام «نشر مطالب خلاف موازين اسلامی» و شش ماه حبس تعزيری ديگر به اتهام «انتشار مطالب خلاف عفت عمومی» محکوم کرده بود.\nشبکه ایران: احمدی‌نژاد از زندان اوین بازدید می‌کند


Boite à outils : آزادی مطبوعات افغانستان بیشتر به سراب می ماند تا واقعیت\nآزادی مطبوعات افغانستان بیشتر به سراب می ماند تا واقعیت\n٢٩ قوس -20 دسامبر 2007\nدیده بانان رسانه ها می گویند که سال روان بدترین سال برای ژورنالیستان افغان بوده است.\nوحیدالله امانی در کابل و سید یعقوب ابراهیمی در مزارشریف (20 دسامبر 07)\nرسانه های افغانستان سطح قابل ملاحظه یی از آزادی را در شش سال گذشته تجربه کرده اند و بدینصورت آزادی رسانه ها ملموس ترین دستاورد دوره ی بعد از طالبان بوده است. اما هم چنان که امنیت رو به وخامت می گذارد و مردم برافروخته می شوند، سازمان های رسانه ای تحت فشار حکومت و سایر افراد زورمند قرار می گیرد.\nافزون بر ارعاب و حمله، خبرنگاران با ممانعت مقامات رو به رو اند که پیوسته نمی گذارند به معلومات دسترسی داشته باشند، که این صریحاً در تناقض با قانون است.\nدر واقعیات اخیر، پنج کارمند یک روزنامه مشهور افغانستان پس از آن بازداشت و مورد بازجویی قرار گرفتند که ارگان های امنیتی نسبت به نشر یکی از نامه های وارده از سوی آن روزنامه عکس العمل نشان دادند. مردان مسلح به دفتر یک روزنامه دیگر رفتند تا مدیر مسوولی را برای نشر تحلیلی توقیف کنند که به نظر بسیاری توهین به یک قهرمان ملی بود. یک خبرنگار دیگر به خاطر تلاش برای ثبت پیامدهای یک حمله انتحاری لت و کوب گردید.\nقضیه چراغ، روزنامه چاپ کابل نشاندهنده وضعیت جدید و بی ثبات تر مطبوعات در افغانستان است.\nقرار گفته سید نجیب الله هاشمی، عضو هیئت تحریریه چراغ، افراد ناشناس دفتر روزنامه را پس از نشر یک نامه وارده محاصره کردند که در آن حکومت متهم به انجام بمب گذاری انتحاری بغلان شده بود، که در آن بیش از 50 تن کشته شدند.\nپنج کارمند روزنامه از سوی ریاست امنیت ملی در آن شام توقیف شدند.\nهاشمی گفت: "اول کسی آمد و در مورد مدیر مسوول ما (کاترین وداع) پرسید، اما او در دفتر نبود. بعد از آن حوالی دو بعد از ظهر هفت مرد در دو موتر آمدند و دفتر ما را محاصره کردند. ما ترسیدیم چون فکر کردیم آنان آدم ربایان بودند. ما به پولیس زنگ زدیم. وقتی پولیس رسید این افراد رفتند. اما پس از رفتن پولیس، با تعداد بیشتر برگشتند. ما دوباره به پولیس زنگ زدیم، و پولیس آمد و با آن مردان صحبت کرد. اما پولیس به ما گفت که کاری از دستش ساخته نیست- این مردان از ریاست امنیت ملی بودند."\nهاشمی گفت که این مردان به دفتر داخل نشدند اما در ساحه باقی ماندند و پنج گزارشگر را در هنگام ترک دفتر در شام بازداشت کردند. این پنج تن به دفتر امنیت ملی برای بازجویی برده شدند.\nوقتی هاشمی رفت تا کارمندان چراغ را رها کند، برایش گفته شد که این افراد به خاطر نشر نامه وارده بازداشت شده اند که بمبگذاری بغلان و سایر چند قتل های سیاسی را به حکومت نسبت می داد.\nهاشمی گفت: "آنان گفتند که موضوع نامه تحریک آمیز بود، و ما آن را پذیرفتیم."\nمقامات امنیت ملی خواستند که چراغ باید پوزشی را به نشر برساند. و بعد از آنکه هاشمی این را پذیرفت، گزارشگران رها شدند.\nهاشمی و گزارشگران اکنون نگران از ارعاب اند، چون به چشم سر دیدند که چگونه ارگان های امنیتی فشار مستقیم بر رسانه ها گذاشته می توانند.\nهاشمی گفت: "آنان باید به کمیسیون حکومت برای رسیدگی به تخلفات رسانه ای مراجعه می کردند. آنچه که کردند کاملاً غیرقانونی بود-آنان می توانند از راه کمیسیون رسانه ها خواستار توضیحات گردند."\nسعید انصاری، سخنگوی ریاست امنیت ملی تکذیب کرد که ریاست امنیت ملی با خبرنگاران بدرفتاری کرده باشد، و گفت که او هیچ گزارشی در مورد بازداشت خبرنگاران چراغ ندیده است.\nاو گفت: "تا زمانی که گزارش به ما نرسیده باشد، چیزی گفته نمی توانیم."\nحکومت تنها نیرویی نیست که می تواند بر رسانه ها فشار وارد کند. چون چندین نخبه سیاسی استحکام می یابند و از راه مطبوعات زور خود را اعمال می کنند.\nفضل رحمان اوریا، مدیر مسوول روزنامه اراده در کابل، پس از آن مجبور شد خود را پنهان کند که روزنامه اش یک تحلیل پنج قسمتی را به چاپ رساند که در آن به احمدشاه مسعود رهبر مجاهدین اشاره شده بود که برخی او را قهرمان ملی افغانستان می دانند. پس از آنکه اعظم سیستانی، نویسنده مقاله، مسعود را "جنگ سالار" خطاب کرد، مردان مسلح به دفتر روزنامه آمدند تا او را با خود ببرند.\nاوریا گفت: "من مخفی شدم. بعد از آن مرا به کمیته امور فرهنگی در ولسی جرگه احضار کردند، اما من نرفتم، چون این امر هیچ رابطه ی به آنان ندارد. مشرانو جرگه هم مرا احضار کرد و یک بار دیگر من از رفتن ابا ورزیدم. من به همه آنان گفتم که کمیسیون تخلفات رسانه ای باید از من خواستار توضیحات گردد. سرانجام نامه یی در دفاع از مسعود به چاپ رساندم که از سوی بنیاد مسعود تهیه گردیده بود، و بدین سان جنجال را حل کردم."\nقرار گفته رحیم الله سمندر، رییس انجمن مستقل خبرنگاران افغانستان، 2007 بدترین سال برای خبرنگاران پس از سقوط طالبان بوده است.\nسمندر گفت: "نقض حقوق خبرنگاران سال به سال افزایش می یابد." او افزود که حکومت و پارلمان مخصوصاً در تهدید و سانسور خبرنگاران فعال بوده است.\nقرار گفته سمندر، شمار تخلفات از 50 مورد در 2006 به 70 مورد در سال روان افزایش یافته است.\nاو گفت که شخصاً خود او از سوی ریاست امنیت ملی پس از تحقیق درین مورد، تهدید به بازداشت شده است.\nاین موارد در تناقض با قوانین افغانستان است. ماده سی و چهارم قانون اساسی می گوید: "آزادی بیان مصون است. هر افغان حق دارد افکار خود را از طریق کلام، نوشته، تصاویر و سایر راه ها اظهار کند."\nماده پنجم قانون رسانه های همگانی افغانستان، حکومت را ملزم به ارائه معلومات خواسته شده از سوی خبرنگاران یا سایر شهروندان می کند مگر اینکه معلومات خواسته شده، امنیت ملی، تمامیت ارضی کشور یا حقوق دیگران را به مخاطره نه اندازد.\nقانون جدید رسانه ها تسوید و از سوی مجلسین پارلمان به تصویب رسیده، اما بیش از دو ماه در انتظار توشیح رییس جمهور است. رییس جمهور اصولاً مکلف است تا قوانین جدید را ظرف پانزده روز توشیح کند یا برای تجدید نظر دوباره به پارلمان بفرستد.\nروز دهم دسامبر، برخی از بزرگترین سازمان های رسانه ای افغانستان اعلامیه مشترک را صادر کردند و در آن از رییس جمهور خواستند تا وضعیت قانون رسانه ها را روشن کند.\nروز چهارم دسامبر، پولیس محمد عمر محمدی، خبرنگار رادیو مشهور سلام وطندار را در حالی لت و کوب کرد که آماده ارائه گزارش از محل حادثه حمله انتحاری نزدیک میدان هوایی کابل بود.\nمحمدی در حالی که قسيم امینزوی آمر حوزه را متهم به لت و کوب خود می کرد، گفت: "وقتی که مرا بازداشت کردند و تمام وسایلم را ضبط کردند، من مصروف ثبت صدا بودم.\nامینزوی گفت که حمله بر خبرنگار به خاطر حفاظت خود خبرنگار صورت گرفت.\nاو گفت: "ما کوشیدیم او را از داخل شدن به ساحه باز داریم چون امکان داشت انفجار دیگر به وقوع پیوندد، اما او هشدارهای ما را نادیده گرفت. بعداً از سوی پولیس لت و کوب شد. من وظیفه ام را انجام دادم و تشویشی از آن ندارم."\nدر حالی که مصاحبه یی با امینزوی ادامه داشت ، مظاهره یی در جلوی دفتر یوناما در جریان بود. امینزوی تهدید کرد: "اگر آن خبرنگار را اینجا بیابیم، بار دیگر او را لت و کوب خواهیم کرد."\nنقض آزادی مطبوعات به کابل محدود نمانده است.\nبشیر انصاری، گزارشگر آریانا گفت که مقامات ولایت بلخ در شمال پیوسته از مصاحبه با او ابا می ورزند.\nاو درین اواخر حادثه یی را تحت پوشش قرار داد که در آن پولیس شاهراه موتری را تعقیب می کرد که در قاچاق مواد مخدر به کار می رفت و پولیس محلی آنان را متهم به حفاظت از قاچاق بران کرد. انصاری گفت که او نتوانست صاحب منصبی را بیابد که نظراتش ثبت شود و این امر به طور فزاینده به یک امر روزمره مبدل می شود.\nلطیف سهاک گزارشگر شمشاد عین قصه را کرد. در یک مورد به او اجازه داده نشد تا با مسوولان زندان و شاهدان عینی پس از حلق آویز کردن یک زندانی در اعتراض به وضعیت نامناسب زندان، مصاحبه کند.\nنور محمد شهباز، خبرنگار آزاد در کندهار گفت مقامات در آن ولایت میلی به ارائه معلومات و انجام مصاحبه ها ندارند.\nعلم رحمان، خبرنگار رادیو آزادی از روابط پر تنش خبرنگاران و مسوولان در ولایت جوزجان گزارش داد.\nبر اساس سروی که از سوی انجمن مستقل خبرنگاران انجام شده، هفتاد در صد خبرنگاران افغان با دست خالی از ریاست ها و وزارت ها پس از تلاش برای جمعاوری معلومات بر می گردند.\nمبارز راشدی، معین وزارت اطلاعات و فرهنگ پذیرفت که این گرایش افزایش می یابد، اما گفت که وزارت او قدرت وادار کردن سایر ارگان های حکومت به پیروی از قانون را ندارد.\nاو گفت: "ما همیشه به تمام وزارت ها و ادارات مکتوب می فرستیم و از آنها می خواهیم از بدرفتاری با خبرنگاران دست بردارند و بر اساس قانون به آنان معلومات ارائه کنند."\nاین وضعیت درین اواخر توجه فدراسیون بین المللی را جلب کرد که در نامه خبری اش روز یازدهم دسامبر، سلسله یی از حملات بر خبرنگاران را تقبیح کرد.\nفدراسیون به شماری از موارد به شمول حمله سوم دسامبر بر پرودیوسر رادیو تلویزیون ملی افغانستان علی اصغر اکبر زاده اشاره کرد که هنگام برگشت به خانه از سوی مردان مسلح ناشناس رویش فیر صورت گرفت.\nاحسان الله شهیدزی، گزارشگر دیگر رادیو تلویزیون ملی افغانستان روز چهارم دسامبر یک هفته پس از آن از توقیف رها شد که از سوی مسوولان متهم به داشتن رابطه با طالبان گردید.\nوحیدالله امانی، ترینر، گزارشگر و ایدیتر آی دبلیو پی آر در کابل است. سید یعقوب ابراهیمی گزارشگر آی دبلیو پی آر در مزارشریف است.\nبه نقل از انستيتو گزارشدهي جنگ و صلح


منطق VODهای ایرانی ؛ پول اشتراک بدهید، تبلیغ ببینید! | کلیک\n۱۳۹۹/۱۱/۰۵ - ۱۸:۰۰\nرسانه کلیک - تلویزیون اینترنتی این روزها در حال جایگزینی تلویزیون است و مخاطبان ترجیح می‌دهند تا محتوای انتخاب شده را ببینند. رسانه‌های تعاملی یا VODهای ایرانی علاوه بر خدمات و محتوایی که به کاربر یا مصرف‌کننده‌ی نهایی عرضه می‌کنند، برای کسب‌وکارها نیز کانال جدیدی در جهت نمایش تبلیغات ایجاد کرده‌اند. مسیر جدیدی که باعث شده حتی کسب و کارهای سنتی نیز به این مسیر راه کج کنند.\nمنطق VODهای ایرانی : کاربران پریمیوم هم باید تبلیغ ببینند!\nاما به غیر از عدم رعایت قانون کپی رایت در بسیاری از فیلم هاو سریالها ، نکته قابل توجهی که این روزها در VODهای ایرانی دیده می‌شود در این نکته است که علاوه بر دریافت حق اشتراک؛ کاربران را در مواردی مجبور به دیدن برخی تبلیغات می‌کند. برای مثال شما این روزها اگر برای دیدن یک سریال محبوب که مورد توجه جامعه قرار گرفته بروید؛ خواهید دید که بدون دریافت اشتراک نمی‌توانید به محتوا دسترسی پیدا کنید. پس از پرداخت حق اشتراک اما، زمانی که فیلمی را پلی کنید؛ قطعا با تبلیغ روبه رو خواهید شد! آنهم نه تبلیغی کوتاه که تبلیغ بالغ بر ۱۵ ثانیه! و مهم‌ترین نکته در این است که حتی امکان رد کردن تبلیغ نیز برای مخاطب در نظر گرفته نشده است.\nهمین موضوع باعث شده که به این نتیجه برسیم که منطق VODهای ایرانی در این است که باید هم اشتراک بخرید هم تبلیغ ببینید؛ در نهایت اینکه VOD های ایرانی به کاربران پرمیوم خود هم رحم نمی‌کنند!


آبجو و غذاها در روستای شمال غربی فرانسه\nسفرهای اخیر در حومه شهر فرانسه چشم من را به سمت دنیای دیگری از گاسترومنت و تولید آب میوه باز کرده است تا اینکه شما به طور معمول به "غذاهای عالی" و شرابهای خوب فرانسه فکر می کنید.\nبیشتر وقت خود را در کشور در بریتانیا گذراندم: در ساحل وحشی ، ساحل بادی ، در مزارع آرام و در جنگلهای مرطوب شبه جزیره شمال غربی فرانسه. این کشور از نظر فرانسه تفاوت چندانی با سایر کشورها ندارد زیرا این امر به دلیل سنت فرهنگی سلتهایی است که از انگلیس و اسکاندیناوی مهاجرت کرده اند و مقاومت در برابر هجوم رومی ها به جای قبایل گالی که ساکن این کشور بودند. چیز آشنایی در مورد این منظره وجود داشت. دلهره های غیرقابل پیش بینی باران ، کاج های آب و هوا و وابستگی به دریانوردی یادآور شمال غربی اقیانوس آرام بود. هردو با زیبایی ناهموار و وحشی مشترک دارند و ساکنان آنها به کشوری که آنها افتخار می کنند بسیار وفادار هستند.\nهرچه من از این غذاهای فرانسوی فراتر بردم و آنرا آشکار کردم ، واضح تر می شود: مواد تازه و محلی که از زمان استقرار کشور در دسترس بوده اند ، یک ازدواج روستایی را با دستور العمل های ساده و دلچسب شکل می دهند که ظاهراً اثر ماندگار و نیرومندی دارند. آنها سادگی قرون وسطایی داشتند و طی سالها با نبوغ و خلاقیت تصحیح می شدند. غذاهایی که برای کشاورزان و میزهای سلطنتی به همان اندازه مناسب بود.\nاز هر بریتانیایی بپرسید که یک تصویر معمولی از آشپزخانه منزل آنها چیست و بدون شک آنها به "گالتی" اشاره می کنند. این کرپ ساخته شده از گندم سیاه به جای گندم ، از بریتانی تهیه می شود و معمولاً با پر کردن های دلچسب تزئین می شود. "گالت کامل" با پنیر Emmental و ژامبون با تخم مرغ رایج ترین شکل است. دستور غذای یک خدای غذای دریایی با صدف و میگو (نگاه کنید به در زیر) کاملاً همراه با آبجو طبیعی و دزد دریایی کشاورز از شمال فرانسه ، Biere de Garde یا "آبجو برای ذخیره سازی" است.\nسنت آبجو در فرانسه سالهاست که بر مناطق شمالی Nord و Pas-Calais متمرکز شده است ، جایی که دانه سریعتر از انگور و آبجوهای فصلی که در خانه های خصوصی یا مزارع مزرعه تولید می شود ، رشد می کند ، که به طور سنتی به کارگران مزرعه داده می شود تا آن را خاموش و رفع کنند. دوره ای برای تغذیه روزهای طولانی کار در گرما. دم کردن دم در زمستان بهینه بوده و آبجو تا بهار بالغ می شود. مالت و سبک فرانسوی ، رازهای تلخ از کشورهای همسایه آلمان یا آلزاس و همچنین گونه های مخمر با تخمیر بالا - به سبک نزدیکی Kllsh و Altbier - مورد استفاده قرار گرفتند.\nاین سبک منحصر به فرد عملاً قابل تعویض با سبک فصلی است ، اگرچه Biere de Garde در مقایسه با دهان شویه خشک و لعاب فصلی دارای طعم کمی طعم و مزه است. تعادل برجسته این ستون فقرات مالت مبتنی بر ذخیره سازی سرد (جایی که "ماندگاری" از آن ناشی می شود) و افزودنی سخاوتمندانه از هاپ است که دقیقاً به مقدار مناسب آب آشامیدنی تمیز و کمی تلخ به آبجو می دهد.\nبا صنعتی شدن قرن بیستم ، ظهور یاتاقانهای سبک تولید انبوه آغاز شد و این سبک از صنایع دستی کمی کوتاه شد. با این حال ، در سالهای اخیر ، کارخانه های تولیدی فرانسوی و آمریکایی دوباره به این سبک علاقه مند شده اند و تفسیرهای بسیار خوبی تولید کرده اند. این سبک در این طرف حوضچه معمولی نیست به عنوان IPA گنبدی یا فریادهای امپریالیستی که بر فرهنگ صنایع دستی تسلط دارند - اما اگر فروشگاه بطری محلی شما یک باغ آبجو در دست ندارد ، یک فصل کافی است. به دنبال عوامز Commons Brewing's Biere de Garde یا Redmond's Raven de Garde ، برنده جایزه واشنگتن Black Raven واشنگتن ، تعبیر سنتی عالی از سبک باشید. سپس معیار نگه داشتن آبجو شمالی فرانسه یا بلژیک وجود دارد. فصل Dupont را برای پروفایل طعم کمی حباب تر و بد بو تر کنید. هر دو به خوبی با این دستور العمل برای یک غذای دریایی دلچسب همراه هستند. ترکیبی ایده آل که در ساحل برتون همان اندازه در شمال غربی اقیانوس آرام احساس راحتی می کند.\nگالری غذاهای دریایی:\n1 تره (فقط سفید ، ریز خرد شده)\n½ فنجان شراب سفید خشک\nفلفل دلمه ای تازه را مزه دار کنید\nking پادشاه پوند\nsh میگوهای پوند (پوست کنده ، جدا شده ، دمها برداشته شده و به قطعات خرد شده)\n1 قاشق غذاخوری ترخون تازه و خرد شده\n¼ فنجان کرم فریم\n4 گالن گندم سیاه\nکره را در یک قابلمه بزرگ ذوب کرده و تره را روی حرارت کم سرخ کنید (تقریباً 5 دقیقه).\nشراب ، خامه ، نمک و فلفل را اضافه کرده و بگذارید تا به آرامی بجوشد تا 2/3 کاهش یابد.\nمیگو و پیازچه را اضافه کرده و هم بزنید تا غذاهای دریایی پخته شوند ، حدود 5 دقیقه.\nمخلوط ترخون ، آب لیمو و شکلات کرمی را با هم مخلوط کنید.\nاین مخلوط را روی خدای گندم سیاه قرار داده و سریعاً سرو کنید.\nدر اصل در شماره ژانویه ای از گزارشگران Issaquah و Bellevue منتشر شد.\nراهنمای کامل مبتدی به خاطرمن از بیوتکنولوژی چه چیزی آموخته ام؟مخمر Torulaspor delbrueckii و چیزهایی در مورد آناز شراب گرفته تا آبجو در پایانسفر آبجو من: نوشتن شرح حال خودکار از آبجو\nآیا والدین اجازه می دهند بچه ها در ایتالیا شراب بنوشند؟ چگونه می توانم به سرعت لیبل ها و چسب ها را از بطری های شراب جدا کنم؟ سولفیت ها در شراب چگونه کار می کنند؟ هنگام انتخاب شراب ، راهنمای شما چیست؟ در چه مورد شراب قرمز زیر 50 دلار در هر بطری که از سال 2014 سرمایه گذاری کرده اید؟