مزیت رقابتی Archives - مرکز آموزش علمی ساوین\nمطالعه تاثیر استراتژی های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی در شرکت داروسازی باریج …\nژانویه 4, 2021 مدیر سایت\nمفهوم مدیریت منابع انسانی، از اواسط دهه هشتاد میلادی معرفی شد و هدف از آن ارائه روش هایی برای مدیریت کارکنان و کمک به بهبود عملکرد سازمان است(صامعی، 1388، ص 28). با توجه به رقابت شدید و تنگاتنگ در دنیای امروزی، می توان بیان داشت که نیروی انسانی مهمترین مزیت رقابتی برای هر شرکت محسوب می شود، بنابراین مدیران بایستی آگاه باشند که چگونه با این عامل استراتژیک برخورد کنند و استفاده هر چه موثرتر از این مزیت رقابتی را بیاموزند. در این صورت سازمان یک قدرت و نیروی رقابتی قوی کسب خواهدکرد. مدیریت استراتژیک منابع انسانی رویکردی است کلی و فراگیر برای مدیریت امور کارکنان و هماهنگ کردن استراتژی های منابع انسانی با استراتژی تجاری شرکت. مدیریت استراتژیک منابع انسانی به مسائل بلند مدت و مرتبط با محیط داخلی و خارجی سازمان مربوط می شود و خروجی آن سیاست هایی برای حوزه های منابع انسانی است(فرهی بیلویی، 1382، ص 1). از طرفی دیگر تداوم حیات هر سازمان بستگی به تعامل پویای آن با محیط درونی و بیرونی دارد. بر اثر این تعامل تازه ترین اطلاعات و یافته های علوم و فنون بشری دریافت و منجر به تغییراتی در شیوه های عمل و رفتار سازمانی می گردد. همچنین در این تعامل سازمان باید منابع کافی و مورد نیاز خود را کسب کند و هم سازی لازم را با درخواست های واقعی محیط به عمل آورد(جوانمرد و سخایی، 1388 ،ص 97). بنابراین میتوان گفت استراتژی کلان ،بطور کلی و استراتژی منابع انسانی بطور خاص در عملکرد سازمانی تاثیر گذار میباشد. در این پژوهش نیز به مساله تاثیر استراتژی های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی پرداخته می شود.\nدر فصل حاضر به کلیات پژوهش و مواردی همچون بیان مساله، ضرورت تحقیق، فرضیه ها، قلمرو پژوهش و تعاریف واژه ها و اصطلاحات کلیدی پرداخته می شود.\nدر شرایط کنونی، برتری رقابتی، ایجاد ارزش و تضمین رشد بلند مدت به نحو فزاینده ای به نقش سرمایه انسانی سازمان ها به معنای مجموعه دانش، نگرش، رفتار، قابلیت ها و تجارب کارکنان وابسته است (الن و رایت، 2006 ). مدیریت منابع انسانی عبارت است از مدیریت و اداره با ارزش ترین دارایی های شرکت، یعنی کارکنانی که در آنجا کار می کنند و به طور انفرادی و در کنار هم به شرکت در وصول به اهداف آن کمک می کنند. برای رسیدن به این هدف یکی از راهکارهای اساسی وارد کردن مدیریت استراتژیک به حوزه منابع انسانی و تدوین و انتخاب استراتژی های مناسب برای نیروی کار شاغل در سازمان می باشد(اخوان و پزشکان، 1390 ). مدیریت استراتژیک منابع انسانی یک رابطه کلیدی در ادبیات مدیریت استراتژیک است که به استراتژی به مثابه فرایندی که باید مدیریت شود می نگرد و مدیریت استراتژیک را به مثابه گونه ای از یادگیری سازمانی مطرح می کند(عطافر و همکاران، 1389). مدیریت استراتژیک منابع انسانی امکان هماهنگی لازم میان فعالیت های گوناگون سازمان، ایجاد فرصت های مناسب و پیشگیری از تهدیدهای احتمالی را فراهم می سازد(ابطحی و موسوی، 1388). از طرفی دیگر عملکرد سازمانی یکی از مهم ترین سازه های مورد بحث در پژوهش های مدیریتی است و بدون شک مهم ترین معیار سنجش موفقیت در شرکت های تجاری به حساب می آید (ابزری و همکاران، 1388 ).\nاتخاذ استراتژی های مناسب در سازمان ها، عنصری تاثیرگذار در نحوه عملکرد سازمان هاست (مظلومی و همکاران، 1391). عملیات استراتژیک منابع انسانی، ابزار اصلی سازمان ها برای شکل دادن و تاثیرگذاری بر مهارت ها، گرایش ها و رفتار افراد در انجام وظایف شغلی خویش و در نتیجه نیل به اهداف سازمانی و نوآوری است (صادقی و محتشمی، 1390). استراتژی منابع انسانی در عرصه نظری و به ویژه در عرصه کاربردی، دانشی جوان است که پیدایش اولین تئوری ها و الگوهای مربوط به تدوین آن، به کمتر از دو دهه پیش باز می گردد. در این بین سنجش تاثیر استراتژی های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی از دغدغه های متولیان منابع انسانی بوده است. آنها با این چالش مواجه اند که چگونه می توانند این تاثیر را اندازه گیری کنند؟ بهترین راهی که می توان نقش منابع انسانی را به سنجش عملکرد کسب و کار پیوند زد کدامست؟ (عطافر و همکاران، 1389).\nهمواره در اکثر سازمان های جهان مدیران و رهبران سازمانی در پی ارتقا و بهبود عملکرد سازمان های خویش می باشند. عملکرد سازمان ترکیب گسترده ای از دریافتی های غیرملموس، همچون افزایش دانش سازمانی و هم دریافتی های عینی و ملموس، همچون نتایج اقتصادی و مالی است(علامه و مقدمی، 1389). به طور کلی شاخص های عملکرد سازمانی به دو دسته ذهنی و عینی قابل تقسیم است. شاخص های عینی عملکرد سازمانی شاخص هایی است که به صورت کاملا واقعی و بر اساس داده های عینی اندازه گیری می شود همچون بازده دارایی، بازده سرمایه گذاری، سود هر سهم و غیره. شاخص های ذهنی عملکرد سازمانی بیشتر شاخص هایی را شامل می شود که برمبنای قضاوت گروه های ذینع سازمان شکل می گیرد، همچون رضایت مندی مشتری، رضایت مندی کارکنان، موفقیت در ارائه محصولات جدید و غیره(ابزری و همکاران، 1388). ایجاد درک صحیحی از رابطه بین استراتژی های مورد استفاده سازمان ها و عملکرد سازمانی می تواند شناختی دقیق جهت تصمیم گیری مدیران ایجاد کند(مظلومی و همکاران، 1391)\nنمودار 1) مدل مفهومی پژوهش\nبا توجه به مطالعات گذشته، پنج استراتژی جذب و استخدام، استراتژی توسعه منابع انسانی، استراتژی مدیریت عملکرد، استراتژی جبران خدمت و استراتژی روابط کارکنان در حوزه استراتژی های منابع انسانی (آرمسترانگ، 1381 و عطافر و همکاران، 1389) پژوهش حاضر بر اساس مدل مفهومی (نمودار 1) ارائه شده و به مساله “مطالعه تاثیر استراتژی های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی در شرکت باریج اسانس” می پردازد.\nبطور کلی استراتژی مسیر و چارچوبی است که سازمان ها را از وضعیت و شرایط فعلی به وضعیت و شرایط مطلوب می رساند. با توجه به اینکه سازمان ها در کسب اهداف خود دارای وظایف چندگانه می باشند طبیعی است برای کسب اهداف و مقاصد خود نیز استراتژی های چندگانه و البته هماهنگ با یکدیگر را در پیش گیرند. یکی از این استراتژی ها مربوط به حوزه منابع انسانی سازمان ها بوده و در طی سالیان اخیر با مهمتر شدن نقش و جایگاه منابع انسانی سازمان ها به عنوان سرمایه های اصلی در انجام فعالیت های اجرایی و عملیاتی اهمیت فراوانی یافته است. از طرفی دیگر برای افزایش عملکرد سازمانی در سازمان ها عوامل متعددی نقش دارند که برخی از این عوامل به مسائل منابع انسانی همچون استراتژی های منابع انسانی مرتبط بوده و برای افزایش عملکرد کلی سازمان باید به آن توجه داشت. شرکت باریج اسانس به عنوان یکی از شرکت های بزرگ در حوزه تولید داروهای گیاهی در کشور برای حفظ جایگاه رقابتی خود و همچنین ارتقاء و توسعه آن باید به افزایش عملکرد و بهره وری سازمانی خود پرداخته و بالتبع برای رسیدن به چنین مقصودی افزایش عملکرد سازمانی و روش ها و عوامل تاثیرگذار بر آن برای شرکت حائز اهمیت می باشد. لذا انجام پژوهش در حوزه مسائل منابع انسانی از جمله استراتژی های منابع انسانی برای مسئولین و مدیران شرکت باریج اسانس قابلیت کاربرد داشته و می تواند در بالابردن عملکرد سازمان نقش ویژه ای ایفا نماید.\nعلاوه بر ضرورت فوق موفقیت استراتژی های سازمان ها در ابعاد گوناگون تا حد زیادی وابسته به موفقیت در حوزه منابع انسانی و استراتژی های مربوط به آن می باشد. لذا ضروری است به رابطه بین استراتژی های منابع انسانی و عملکرد سازمانی پرداخته شده و یافته ها و اطلاعات حاصل از این بررسی و مطالعه برای مدیران و مسئولین مربوطه زمینه اتخاذ تصمیمات و برنامه ریزی های مناسب تر را فراهم سازد. همچنین شرکت باریج اسانس با پرداختن به فعالیت های تخصصی در حوزه تولید و عرضه داروهای گیاهی نیاز مبرمی به استفاده بهینه از منابع انسانی خود داشته و برای چنین شرکتی منابع انسانی نسبت به سایر عوامل تولید نقش حائز اهمیت و برجسته ای را دارد.\nبا توجه به مسائل مطرح شده در زمینه استراتژی های منابع انسانی و عملکرد سازمانی و پیشینه پژوهش مطالعه شده توسط محقق بطور کلی هدف پژوهش حاضر مطالعه تاثیر استراتژی های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی در شرکت باریج اسانس می باشد و بر این اساس اهداف پژوهش به صورت زیر بیان می شود:\nتعیین تاثیر استراتژی های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی\nهدف جزئی اول: تعیین تاثیر استراتژی جذب و استخدام بر عملکرد سازمانی\nهدف جزئی دوم: تعیین تاثیر استراتژی توسعه منابع انسانی بر عملکرد سازمانی\nهدف جزئی سوم: تعیین تاثیر استراتژی مدیریت عملکرد بر عملکرد سازمانی\nهدف جزئی چهارم: تعیین تاثیر استراتژی جبران خدمت بر عملکرد سازمانی\nهدف جزئی پنجم: تعیین تاثیر استراتژی روابط کارکنان بر عملکرد سازمانی\n1-5) فرضیه های پژوهش\nبا توجه به اینکه مطالعه حاضر به دنبال سنجش میزان تاثیرگذاری استراتژی های منابع انسانی در پیش بینی عملکرد سازمانی شرکت باریج اسانس می باشد برای انجام آزمون های آماری و تعیین سطح و نوع رابطه بین متغیرهای مستقل و وابسته متناسب و متناظر با اهداف پژوهش سوالات و فرضیه های پژوهش به صورت زیر می باشد:\nآیا استراتژی های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی تاثیر دارد؟\nسوال های فرعی:\nسوال فرعی اول: تاثیر استراتژی جذب و استخدام بر عملکرد سازمانی چگونه است؟\nسوال فرعی دوم: تاثیر استراتژی توسعه منابع انسانی بر عملکرد سازمانی چگونه است؟\nسوال فرعی سوم: تاثیر استراتژی مدیریت عملکرد بر عملکرد سازمانی چگونه است؟\nسوال فرعی چهارم: تاثیر استراتژی جبران خدمات بر عملکرد سازمانی چگونه است؟\nسوال فرعی پنجم: تاثیر استراتژی روابط کارکنان بر عملکرد سازمانی چگونه است؟\nاستراتژی های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی تاثیر معناداری دارد.\nفرضیه فرعی اول: استراتژی جذب و استخدام بر عملکرد سازمانی تاثیر معنادار دارد.\nفرضیه فرعی دوم: استراتژی توسعه منابع انسانی بر عملکرد سازمانی تاثیرمعناداردارد.\nفرضیه فرعی سوم: استراتژی مدیریت عملکرد بر عملکرد سازمانی تاثیرمعنادار دارد.\nفرضیه فرعی چهارم: استراتژی جبران خدمات بر عملکرد سازمانی تاثیرمعنادار دارد.\nفرضیه فرعی پنجم: استراتژی روابط کارکنان بر عملکرد سازمانی تاثیرمعنادار دارد.\n1-6) قلمرو پژوهش:\n1-6-1) قلمرو موضوعی:\nاز نظر موضوعی پژوهش حاضر بطور کلی در قلمرو مدیریت منابع انسانی بوده که بطور خاص مساله استراتژی های منابع انسانی و رابطه آن با عملکرد سازمانی در شرکت باریج اسانس را مورد مطالعه قرار می دهد.\n1-6-2) قلمرو مکانی:\nاز نظر مکانی پژوهش حاضر در شرکت باریج اسانس انجام شده است.\n1-6-3) قلمرو زمانی:\nپژوهش حاضر از نظر زمان انجام مطالعات و جمع آوری اطلاعات اولیه و تهیه پروپوزال در پاییز 1391 انجام شده، اما تهیه پرسشنامه محقق ساخته و توزیع آن و همچنین انجام سایر مراحل پژوهش در زمستان سال 1392 انجام خواهد شد.\n1-7) کاربرد نتایج پژوهش\nبا توجه به اینکه تحقیق از نوع کاربردی می باشد نتایج حاصل از آن می تواند مورد استفاده قرار گیرد که نتایج این تحقیق می تواند مورد استفاده موارد زیر قرار گیرد:\nمدیران و مسئولین شرکت باریج اسانس در برنامه ریزی های مدیریتی و استراتژیکی خود.\nکارکنان شرکت باریج اسانس از حیث انجام بهتر وظایف و عملکرد شغلی خود.\nمسئولین کلیه دستگاه ها، نهادها و سازمان های دارویی و خدماتی در برنامه ریزی خود.\nکلیه پژوهش گران و دانشجویان علاقه مند به پژوهش در زمینه استراتژی های منابع انسانی، عملکرد سازمانی و مسائل مرتبط با آن.\n1-8) تعریف واژه ها و اصطلاحات\n1-8-1) تعاریف مفهومی واژه ها\nاستراتژی: استراتژی عبارت است از تعیین اهداف و آرمان های بلندمدت و اساسی برای یک شرکت و پذیرش مجموعه ای از اقدامات و تخصیص منابع لازم برای حصول به این اهداف و آرمان ها(آرمسترانگ، 1381، ص 47).\nمدیریت استراتژیک: مجموعه ای از تصمیمات و اعمالی است که منجر به طراحی و اجرای استراتژی هایی می شود که برای حصول اهداف یک سازمان مورد استفاده قرار می گیرند(آرمسترانگ، 1381، ص 57).\nاستراتژی منابع انسانی: استراتژی منابع انسانی دستورالعملی برای سیستم منابع انسانی است که در آن رسالت، چشم انداز و اولویت های واحد وظیفه ای منابع انسانی مشخص می شود(عطافر و همکاران، 1389، ص 91).\nعملکرد سازمانی: منظور از عملکرد انجام وظایف استاندارد شغلی و رفتارهای فراتر از حد مسئولیت های مصوب است(طالقانی و همکاران، 1388، ص 5). عملکرد سازمان ترکیب گسترده ای از دریافتی های غیرملموس، همچون افزایش دانش سازمانی و هم دریافتی های عینی و ملموس، همچون نتایج اقتصادی و مالی است. مدل های گوناگونی تلاش کرده اند عملکرد سازمانی را معرفی و ارزیابی کنند. بررسی این الگوها نشان از آن دارد که اولا تغییرات عملکرد سازمانی باید اندازه گیری و سنجش شود؛ ثانیا تغییرات عملکرد سازمان باید در تمامی سطوح سازمان مورد توجه باشد و ثالثا در اندازه گیری سطح عملکرد سازمان باید از ابزارهایی که ابعاد گوناگون عملکرد سازمان را مورد توجه قرار می دهند استفاده کرد(علامه و مقدمی، 1389، ص 85).\n1-8-2) تعاریف عملیاتی واژه ها\nارزیابی عملکرداستراتژی مدیریتافزایش عملکردبر عملکرد سازمانبهبود عملکردبهره وریتعامل سازمانحقوق و دستمزدداروسازیدانش سازمانیرضایت مندیرضایت مندی مشتریسرشماریسرمایه گذاریشرکت های تجاریعملکرد سازمانیعملکرد شغلیعملکرد مدیرانمدل تعالیمدل مفهومیمدیریت عملکردمزیت رقابتینیروی انسانییادگیری سازمانی\nتاثیر بازارگرایی بر نوآوری در خدمات درشعب بانک صادرات شهرستان کاشان\nبازارگرایی، مجموعهای از رفتارهای پاسخگویی و پیشگامی سازمانی است که سازمانها بر عهده میگیرند تا مشتری محور باشند و به صورتی پیوسته و فعال با استفاده از دانش، تجربه و فرصتهای موجود در بازار تمام تلاش خود را به کار میگیرند تا با ایجاد نوآوری در محصول و فرآیند، نیازها و خواستههای آشکار و پنهان مشتریان را برطرف کنند نارور و اسالتر (2004). نارور و اسالتر بازارگرایی را از نظر ساختاری و مفهومی به سه جزء مشتری گرایی، رقیب گرایی و هماهنگی میان وظیفهای تقسیم کردهاند.\nنوآوری مفهوم پیچیده ای است که از منابع گوناگون مشتق میشود و انواع آن به صورتهای مختلف تعریف شده است. در یکی از تقسیمبندی های شناخته شده، نوآوری، به دو دسته نوآوری در محصول و نوآوری در فرآیند تقسیم میشود نوآوری در محصول، در برگیرنده ارائه کالا و خدمات جدید در سازمان است، درحالیکه نوآوری در فرآیند، شامل نوآوری در ابزار و روشهایی نظیر تکنیکهای تولید یا بازاریابی کالاها و خدمات است که از طریق آن، محصولات و خدمات به سازمان ارائه میشوند. نوآوری در محصول و نوآوری در فرآیند اغلب در پیوند با یکدیگر روی میدهند؛ زیرا فرآیندهای جدید میتوانند تولید محصولات جدید را امکانپذیر سازند و محصولات جدید نیز توسعه فرآیندهای جدید را ممکن میسازند.\nامروزه شناخت و پیش بینی نیازهای مشتریان برای بانک ها جهت مزیت رقابتی و بخش بندی بازار یک ضرورت است. مشتری عامل کلیدی و محوری در تقویت چابکی بانک ها قلمداد میشود و جهتگیری کلیه اهداف، استراتژیها و منابع حول محور جذب و نگهداری مشتری می باشد. حفظ و تقویت وفاداری مشتریان برای بانک هایی که دغدغه حفظ و توسعه جایگاه رقابتی خویش را در بازار دارند، چالشی استراتژیک تلقی میشود؛ بنابراین وفاداری مشتریان کلید موفقیت تجاری بانک محسوب میشود بدین معنا که با افزایش وفاداری مشتریان میتوان انتظار داشت سهم بازار و میزان سود دهی ارتقا می یابد. درک بازار با برنامهریزی و اتخاذ استراتژی های مناسب جهت وفادار کردن مشتریان و افزایش نرخ وفاداری آنها منافع بلند مدت برای بنگاههای اقتصادی را سبب میشود (حمیدی زاده و غمخواری، 1388). دو مسئله مهمی که بر روی رضایت مشتری و در نهایت وفاداری او اثرگذار است توجه شرکت به بازاریابی و نوآوری در عملکرد و خدمات ارائه شده به مشتری است. این موضوع نشان میدهد که یک فرمول برنده، داشتن نوآوری زیاد به همراه بازاریابی وسیع است. نوآوری صرفا در خلق محصولات جدید و بهتر نیست بلکه همچنین توسعه نظامهای بهتر و مفاهیم جدید کسب و کار است. بازاریابان نقش حیاتی در بروزرسانی نوآوری ها، تخمین ظرفیت بالقوه آنها و شناسایی ترکیبات یا ویژگی های آنها و برنامههای عرضه کالای جدید و جا انداختن آن ایفا می کنند (کاتلر، 1386).\nرشد سریع بنگاههای اقتصادی، تغییرات سریع، ابهام محیطی و پاره ای مسایل دیگر باعث شده است که بحث نوآوری در سازمانها و از جمله صنعت بانک از اهمیت بالایی برخوردار باشد.در بازار رقابتی امروز، بسیاری از سازمانها در حال از دست دادن مشتریان خود هستند اما این از دست دادن مشتریان به معنای از بین رفتن نیاز مشتریان نیست بلکه انها، نیاز خود را از جای دیگری تامین می نمایند. خرید مجدد مشتریان امروزه به عنوان یک موضوع مهم مورد توجه مدیران قرار گرفته است.دردنیای رقابتی امروز همه موسسات تجاری و خدماتی در پی دستیابی به سهم بازار بیشتر، از هر ترفندی برای دستیابی به اهدافشان استفاده می نمایند. از جمله: نوآوری در خدمات، کسب رضایت و اعتماد مشتریان و نیز ارائه خدمات تخصصی و مطلوب برای حفظ آنها به عنوان منبع درا مد، که آنها را در رجوع دوباره شان به موسسه تشویق می کند.\nمنظور از نوآوری خلاقیت متجلی شده و به مرحله عمل رسیده است. به عبارت دیگر نوآوری یعنی اندیشه خلاق تحقق یافته؛ نوآوری همانا ارائه محصول، فرایند و خدمات جدید به بازار است؛ نوآوری بکارگیری توانایی های ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید است. نوآوری مهارتی است که با بسیاری همکاری های دیگر همراه است. نوآوری به دگرگونی های عمده در زمینه پیشرفتهای تکنولوژیک یا ارائه تازه ترین مفاهیم مدیریت یا شیوه های تولید، اطلاق می شود. نوآوری پدیده ای واقعاً چشمگیر و جنجالی است. نوآوری عموماً پدیده ای نادر است که فقط در عده ای خاص می توان آن را سراغ گرفت.\nهالت (1998) اصطلاح نوآوری را در یک مفهوم وسیع به عنوان فرآیندی برای استفاده از دانش یا اطلاعات مربوط به منظور ایجاد یا معرفی چیزهای تازه و مفید به کاربرد. نوآوری هر چیز تجدید نظر شده است که طراحی و به حقیقت درآمده باشد و موقعیت سازمان را در مقابل رقبا مستحکم کند و نیز یک برتری رقابتی بلندمدت را میسر سازد. به عبارتی نوآوری خلق چیز جدیدی است که یک هدف معین را دنبال و به اجرا در می آورد. بنابراین، در یک تعریف کلی می توان نوآوری را به عنوان هر ایده ای جدید نسبت به یک سازمان و یا یک صنعت و یا یک ملت و یا در جهان تعریف کرد. (خداداد حسینی، 1378، :48). نوآوری در خدمات می تواند در چهار بعد 1. خدمت جدید، 2. تعامل با مشتری، 3. تحویل خدمت و 4. تکنولوژی روی دهد(ریاحی،1384: 49).\nیکی از کلیدهای موفقیت در بازارهای رقابتی و نوآوری در ارائه خدمات این است که برنامه های بازاریابی خلاقی به کار گرفته شود تا اینکه نیازهای مشتریان و گرایش های بازاریابی در هر لحظه قابل مشاهده باشد. بازارگرایی از جمله توانایی ها و قابلیت هایی است که به شرکت ها اجازه میدهد تا مزیت موقعیتی خوبی به دست آورند، به عبارت دیگر بازارگرایی به عنوان فلسفه و رفتاری به سوی تعیین و درک نیازهای مشتریان هدف و سازگاری پاسخ سازمان ادراک می شود، به این منظور که آنها نیازها را بهتر از رقبا برآورده نموده و در نتیجه مزیت رقابتی ایجاد می نمایند (جیمز،2007: 63) .\nبازارگرایی عاملی تعیین کننده در ایجاد مزیت رقابتی در بانک ها به شمار میرود. بنابراین بانک ها در کنار توجه به مشتریان بیرونی خود باید به کارکنان خود به عنوان مهمترین دارایی نامشهود خود نیز توجه نمایند. توجه به عوامل موثر در کارایی دارایی های نامشهود (کارکنان) مانند مهارت شغلی، رضایت شغلی، امنیت شغلی و قابلیتهای باطنی می تواند نقش مهمی در حفظ مزیت رقابتی بانک ها ایفا نماید. با توجه به تغییر و تحولات گسترده در زمینه های مختلف کسب و کار نیاز بانک ها به افزایش سطح کیفی محصولات و خدماتشان افزایش یافته است. بنابراین در این راستا بانک ها نیازمند توسعه توانمندیهای سازمانی در جهت ارائه محصولات و خدمات با کیفیت بالا هستند. کارکنان به عنوان مشتریان داخلی بانک ها نقش اساسی را بر عهده دارند.\nبا توجه به اهمیت روزافزون بخش خدمات در چشم انداز اقتصادی، اهمیت کارکنان خدماتی در فرایند ارائه خدمات اثربخش مورد بحث بیشتری قرار گرفته است. در سازمانهای خدماتی همچون بانک ها، لازمه ارائه خدمت شایسته به مشتریان جذب کارکنان مستعد و همچنین آموزش و ایجاد انگیزش در آنان است عدم توجه به مشتری راهی به سوی نابودی برای هر کسب و کاری محسوب میشود. بنابراین بازارگرایی پیش نیاز عملیات موفق یک کسب و کار می باشد لذا بانک ها میتوانند از طریق توجه به بازارگرایی و نوآوری ارزش برتری برای مشتریان فراهم کرده و بدین وسیله وفاداری مشتری را ارتقا دهند که این امر بانک را قادر میسازد تا به مزیت رقابتی در مقایسه با دیگر بانک ها دست یابد و بر همین اساس عملکرد بهتری نسبت به رقبایش کسب کند. مسئله تحقیق حاضر این است که نو آوری در بانک صادرات شهرستان کاشان پایین است . پس لازم است بررسی شود آیا از بازارگرایی می توان برای بالا بردن ظرفیت نوآوری بانک نیز استفاده شود یا خیر .در صورت مثبت بودن پاسخ می توان از بازارگرایی برای بالا بردن ظرفیت نوآوری و در نتیجه موفقیت بانک در بازارهای رقابتی استفاده کرد. در تحقیق حاضر با بررسی بر روی بازارگرایی و نوآوری در خدمات به دنبال این سوال اصلی است که آیا تاثیر بازارگرایی بر نوآوری در خدمات در شعب بانک صادرات شهرستان کاشان معنادار است؟\n1-2- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق\nامروزه سازمانها با فرصتها و چالشهای بسیاری مانند شدت یافتن رقابت جهانی، افزایش عدم اطمینان محیطی، تقاضای فزاینده برای محصولات جدید، تغییرات سریع الگوی مصرف و بازارهای نوظهور روبه رو هستند. سازمانهای کوچک و متوسط، بهدلیل محدودیت منابع و سرمایه بهشدت تحتتأثیر تغییرات محیطی قرار میگیرند، به علاوه بازار محصولاتشان پیوسته در حال تغییر و جهانی شدن است. بنابراین، به جهت ماندگاری و کسب مزیت رقابتی پایدار، سازمانها باید سازوکارهای لازم برای بهبود مستمر محصولات، خلق محصولات و بازارهای جدید و بهرهبرداری سریع از فرصتها را فراهم سازند. در دنیای امروز مزیت رقابتی پایدار زمانی به وجود میآید که سازمانها بتوانند برای مشتریانشان پاسخ ارزشمند، پایدار و برتر ایجاد کنند(نارور و اسلاتر،1990) از طرفی، سرعت و شدت رقابت محیطی، سازمانها را مجبور کرده است که همواره در بازار به دنبال فرصتهای جدید باشند. گرایش کارآفرینانه فرآیندی سازمانی است که سازمان از طریق ترکیب منابع موجود، راههای جدیدی برای توسعه و تجاری سازی محصولات جدید، حرکت به سمت بازارهای جدید و ارائه خدمات جدید به مشتریان خلق کرده و سازمان را برای بقا و عملکرد بهتر یاری می رساند. بنابراین، در شرایط ناپایدار و رقابتی کنونی، بازارگرایی و گرایش کارآفرینانه برای موفقیت سازمانها امری ضروری محسوب میشود(هاگست و مورگان،2008).\nنتایج تحقیقات نشان میدهد سازمانها برای دستیابی به مزیت رقابتی بلندمدت، به نوآوری نیاز دارند(نایدو،2010) و برای نوآوری، نیازمند شناخت و درک صحیح از محیط خود هستند و برای این منظور باید پیوسته مشتریان و رقبای خود را زیر نظر داشته، اطلاعات حاصل از آنها را تجزیه و تحلیل کنند. بازارگرایی به هماهنگی همه فعالیتها و بخشهای سازمان در راستای شناخت و تأمین نیازهای مشتریان به منظور ایجاد ارزش برتر برای آنها تأکید دارد (کوهلی و چاوسکی،1990). به موازات ارزش آفرینی برای مشتریان، سازمانهای بازارگرا با تمرکز بر رقبا و شناخت نقاط قوت و ضعف جاری و آتیشان به خصوص درمورد استراتژیها و ظرفیتهای بلندمدتشان خود را در برابر آنان ارزیابی میکنند (دی و وینزلی،1988) این کار به آنها کمک میکند با محیط منطبق شده و مزیتهای رقابتی خود را توسعه دهند بازارگرایی با تمرکز بر بیرون سازمان، رویکردی از بیرون به درون دارد. بدین ترتیب، سازمانها از این طریق به نیازهای مشتریان پی برده و برای ایجاد ارزش برتر برای آنها دست به نوآوری می زنند (نایدو،2010) از اینرو، سازمان با ایجاد بازارگرایی، نسبت به اطلاعات بازار پاسخگو شده و این شروع فعالیتهای نوآوری در سازمان است؛ زیرا با گسترش بازارگرایی، شرکت نیازهای مشتریان جدید را شناسایی کرده و آنها را در محصولات و فرآیندهای جدید به کار میگیرد بر همین اساس، مانزانو و ویال به این نتیجه رسیدند که بازارگرایی بر نوآوری اثرگذار بوده و در نتیجه، شرکتها با نشان دادن رفتار بازارگرایی بیشتر، خصیصههای بر آن مقدم است (مانزانو و ویلا،2005) نوآورانه بیشتری خواهند داشت.\nبازارگرایی نه تنها برای خارج سازمان، بلکه در داخل سازمان و نه تنها در بازارهای داخلی یک کشور و بلکه در بازارهای بین المللی هم مورد توجه است بازارگرایی بیشتر به عنوان یک رویکرد استراتژیک تلقی میشود که میتواند سبب بهبود عملکرد سازمانی شود. این بیان میتواند در مورد سازمانهای خدماتی و بانک ها نیز به کار برده شود، چرا که آنها با تغییراتی اساسی موجه اند.اهمیت تحقیق حاضر در این است که اگر نوآوری در خدمات بانک صادرات شهرستان کاشان پایین باشد موفقیت بانک می توان در بازارهای رقابتی موجود با مشکل روبه رو می شود. پس لازم است بررسی شود آیا از بازارگرایی می توان برای بالا بردن ظرفیت نوآوری بانک نیز استفاده کرد یا خیر.چنانچه اشاره شد از بازارگرایی می توان برای بالا بردن ظرفیت ارائه خدمات جدید و درنتیجه موفقیت بانک در بازارهای رقابتی استفاده کرد.\nتاثیر بازارگرایی بر نوآوری در خدمات در شعب بانک صادرات شهرستان کاشان\n1-3-2- اهداف فرعی\nشناسایی تاثیر مشتری گرایی بر نوآوری در خدمات\nشناسایی تاثیر رقیب گرایی بر نوآوری در خدمات\nشناسایی تاثیر پاسخگویی بر نوآوری در خدمات\nشناسایی تاثیر گرایش به رضایت مشتری بر نوآوری در خدمات\n1-4-1- فرضیه اصلی\nبازارگرایی تاثیر معناداری بر نوآوری در خدمات دارد.\n1-4-2- فرضیات فرعی\nمشتری گرایی تاثیر معناداری بر نوآوری در خدمات دارد.\nرقیب گرایی تاثیر معناداری بر نوآوری در خدمات دارد.\nپاسخگویی تاثیر معناداری بر نوآوری در خدمات دارد.\nگرایش به رضایت مشتری تاثیر معناداری بر نوآوری در خدمات دارد.\nامنیت شغلیاهرم مالیبازارگراییبازاریابیبازاریابی درونیبانک صادراتبهبود عملکردبهره وریتجاری سازیجاری سازیجذب منابع مالیجمعیت شناختیدارایی نامشهوددارایی های نامشهودرتبه بندیرضایت شغلرضایت شغلیرضایت مشتریرضایت مشتریانرگرسیون خطیریسک اعتباریریسک نقدینگیزوجهشاخص های سنجشطلاقظرفیت نوآوریعملکرد سازمانیکارآفرینانهکارکنان بانککیفیت خدماتمدل مفهومیمزیت رقابتینقدینگینوآوری سازماننیروی انسانیوفاداری مشتریوفاداری مشتریانیفیت خدمات\nتأثیر بکارگیری آموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات کارکنان بر کیفیت ارائه خدمات ثبت الکترونیکی\nپژوهش حاضر، درصدد بررسی تأثیر بکارگیری آموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات بر کیفیت خدمات ثبت الکترونیکی در ادارات ثبت اسناد و املاک استان اصفهان می باشد. این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از نظر روش تحقیق، توصیفی- پیمایشی(میدانی) است. جامعه آماری این پژوهش، دارای دو طبقه جامعه اماری کارکنان و مشتریان بوده اند که جامعه اماری کارکنان شامل کلیه کارکنان شاغل در ادارات ثبت اسناد و املاک استان اصفهان می باشند که تعداد آن ها در زمان انجام تحقیق حاضر460 نفر بوده اند که از این تعداد با کمک فرمول تعیین حجم نمونه مورگان و به شیوه ای تصادفی تعداد210 نفر انتخاب گردیدند و جامعه اماری مشتریان شامل کلیه مشتریان مراجعه کننده( که به طور مستمر و مداوم از خدمات ثبتی این ادارات استفاده نموده اند) به ادارات ثبت اسناد و املاک استان اصفهان بوده اند که تعداد آن ها در زمان انجام تحقیق حاضر بالغ بر 1400نفر بوده اند. که به شیوه تصادفی تعداد 302نفر انتخاب شدند. برای آزمون فرضیه ها از دو پرسشنامه یکی برای سنجش میزان بکارگیری آموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات و دیگری برای سنجش کیفیت خدمات ثبت الکترونیکی بدست آمد. برای سنجش روایی پرسشنامه ها از نظر خبرگان (روایی صوری)استفاده شد و مورد تایید آن ها قرار گرفت. همچنین به منظور تایید پایایی(اعتبار) از آزمون آلفای کرونباخ استفاده شده است که مقدار محاسبه شده آن برای پرسشنامه سنجش میزان بکارگیری آموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات 724/0 برای پرسشنامه سنجش کیفیت خدمات ثبت الکترونیکی 737/0 که مقادیر بدست آمده نشان دهنده اعتبار بالای پرسشنامه ها هست. به منظور آزمون نرمال بودن متغیرها از آزمون کولموگروف- اسمیرنف استفاده شده و به منظور بررسی فرضیه ها از آزمون ضریب رگرسیون استفاده شده است. یافته های پژوهش نشان می دهد که بکارگیری آموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات بر کیفیت خدمات ثبت الکترونیکی در ادارات ثبت اسناد املاک استان اصفهان تأثیر معنی داری دارد.\nکلیدواژه: آموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات ، کیفیت خدمات ثبت الکترونیکی ، ادارات ثبت اسناد املاک استان اصفهان\n1-1 -مقدمه فصل\nامروزه مقوله کیفیت خدمات در سازمان ها به یک موضوع مهم تبدیل شده است چراکه مدیران سازمان های امروزی کاملاً واقف هستند که برای کسب مزیت رقابتی و بدست آوردن منافع مطلوب سازمانی نیاز دارند تا مشتریان خود را حفظ نمایند . از سوی دیگر مطالعه و بررسی عوامل تأثیر گذار بر ارتقای سطح کیفی خدمات سازمانی به یک دغدغه مهمی تبدیل شده است که شاید یکی از این عوامل مقوله آموزش های ضمن خدمت به ویژه در حوزه فناوری اطلاعات باشد .با عنایت به این مطلب ،موضوع تحقیق حاضر یعنی “بررسی بکارگیری آموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات بر کیفیت خدمات ثبت الکترونیکی در ادارات ثبت اسناد املاک استان اصفهان “شکل گرفت . آنچه در این فصل به طورکلی مطرح گردیده است ،شامل مواردی کلی از موضوع تحقیق حاضر می باشد که از بیان مساله یا موضوع شروع می شود و به اهمیت موضوع ،نوع روش تحقیق،هدف ها و فرضیه ها ،مدل مفهومی ، و در نهایت واژه های کلیدی طرح خاتمه می یابد.\nموضوع کیفیت خدمات در کلیه سازمان های خدماتی به یک مساله و موضوع بسیار حیاتی تبدیل شده است ، چرا که این مقوله می تواند تاثیر بسیار مهمی بر مزیت رقابتی سازمان داشته و از سوی دیگر باعث شود تا موقعیت و جایگاه یا به عبارت بهتر برند سازمانی بهبود یابد .لذا با عنایت به این مطلب، پژوهش حاضر به این موضوع در سطح ادارات ثبت اسناد و املاک استان اصفهان می پردازد .در این راستا محقق با توجه به اینکه از نیرو های شاغل در یکی از ادارات تابعه سازمان ثبت اسناد و املاک استان اصفهان بوده و مقوله کیفیت خدمات در ثبت الکترونیکی پرونده های اسناد و مدارک شهروندان مراجعه کننده به این ادارات از موضوع و اهمیت ویژه ای برخوردار می باشد، انجام پژوهش حاضر را مناسب تلقی نمود و با مطالعه و بررسی های انجام گرفته توسط محقق دریافت که یکی از مهمترین مقوله های موثر در ارتقای کیفیت خدمات ثبت الکترونیک در ادارات ثبت اسناد و املاک با عنایت به نقش و اهمیت بهره گیری از فناوری های روز ؛ مقوله اموزش های مستمر و دوره ای ضمن خدمت فناوری اطلاعات در این زمینه می باشد ؛ لذا متغیر مستقل و تاثیرگذار در این تحقیق اموزش های ضمن خدمت فناوری اطلاعات در نظر گرفته شده است. فناوری اطلاعات به آن دسته از فناوری هایی اطلاق می گردد که فرد را در ضبط، ذخیره، پردازش، بازیابی، انتقال و دریافت اطلاعات یاری می دهند و در یک بیان ساده تر فناوری اطلاعات به معنای بکارگیری انواع فناوری ها به منظور انتقال اطلاعات است. فناوری اطلاعات را ابزاری برای ذخیره کردن، پردازش و ارائه الکترونیکی اطلاعات با استفاده از تعدادی رسانه نیز تعریف کرده اند. کاربرد فناوری های جدید اطلاعات و ارتباطات، تحولات شگفت انگیزی در کار و زندگی مردم به وجود آورده است. فناوری های اطلاعاتی و ارتباطی به سرعت ساختار اجتماعی و شیوه های زندگی مردم را تغییر داده است.\nیکی از دگرگونی هایی که به تازگی ادارات و به خصوص ادارات ثبت اسناد و املاک را تحت تأثیر قرار داده است موضوع ثبت الکترونیکی اسناد است که با توجه به تازگی این پدیده بعضاً دیده می شود که کارکنان این ادارات در این زمینه بازده کاری خوبی را از خود نشان نمی دهند. با توجه به آنچه رفت موضوع اصلی مورد بررسی در این تحقیق، افزایش کیفیت ارائه خدمات ثبت الکترونیکی در ادارت ثبت اسناد و املاک استان اصفهان است که یکی از راه حل ها برای دستیابی به این مهم آموزش ضمن خدمت کارکنان این ادارات خواهد بود. در واقع مسئله مهم پایین بودن کیفیت ارائه اینگونه خدمات از سوی کارکنان مسئول این بخش است که گمان می رود آموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات (فناوری اطلاعات) به این کارکنان گامی در پیشبرد افزایش کیفیت خدمات باشد.\nمسئولین واحدهای سازمانی، ناگزیرند به موقعیت و موفقیت سازمان خود بیاندیشند و یکی از گزینه ها برای بالاتر بردن رشد علمی سازمان حضور کارکنان در دوره های آموزشی ضمن خدمت است. سرپرستان معتقدند که دوره های آموزشی ضمن خدمت می تواند قابلیت های دانشی و مهارتی و نگرش مناسبی را در کارکنان پرورش دهند. تحقیق پیشرو تأثیر این آموزش ها بر کیفیت ارائه خدمات را بررسی می کند و نتایج آن خواهد توانست راه گشای اداره های تابعه سازمان ثبت اسناد و املاک استان اصفهان برای افزایش کیفیت ارائه خدماتشان گردد. لذا سوال اصلی تحقیق حاضر این است که:” بکارگیری اموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات کارکنان چه تاثیری بر سطح کیفیت خدمات ثبت الکترونیک در ادارات ثبت اسنتاد و املاک استان اصفهان دارد؟”\n1-3-اهمیت وضرورت تحقیق:\nاز جمله سازمان های خدماتی دولتی که در زمینه ارایه خدمات ثبتی( بویژه خدمات ثبتی الکترونیک) به شهروندان انجام وظیفه می نماید ؛ سازمان ثبت اسناد و املاک کشور است که شاید بتوان گفت ارایه کیفیت خدمات مطلوب در این زمینه می تواند نقش بسزایی در جلب رضایت شهروندان داشته باشد .با عنایت به این مطلب، لزوم ارتقای مستمر کیفیت خدمات ثبتی الکترونیک در این سازمان ، اهمیت ویژه ای دارد. باتوجه این امر که، محقق از کارکنان سازمان ثبت اسناد و املاک بوده و همواره در تلاش بوده است تا خدمات ثبتی در حد مطلوب به مراجعین ، ارائه دهد. لذا انجام تحقیق حاضر می تواند\nاهمیت و ضرورت داشته باشد .از سوی دیگر ، با عنایت به اینکه محقق در طول سال های انجام وظیفه خود در سازمان ثبت اسناد و املاک دریافت که ،عامل مهمی می تواند تاثیر مثبتی در افزایش کیفیت خدمات ثبت الکترونیکی داشته باشد،مقوله بکارگیری اموزش های ضمن خدمت فناوری اطلاعات است ( لازم بذکر است که ، این اموزش ها به صورت دوره ای برای کارکنان این سازمان برگزار می شود) چرا که اگر این نوع اموزش ها به صورت هدفمند و کارامد برگزار شود مسلما می تواند تاثیر بسزایی در ارتقای کیفیت خدمات ثبت الکترونیک در این سازمان داشته باشد .به عبارت دیگر، امروزه منابع انسانی اموزش دیده و باتجربه می توانند نقش مهمی در بهبود کیفیت خدمات سازمانی داشته دارند..سازمانهایی که با دید مثبت به آموزش ضمن خدمت می نگرند به این نکته توجه دارند که توجه به کارکنان به عنوان بزرگترین و مهمترین سرمایه و دارایی سازمان ، پدیده ای است که در دو دهه اخیر رشد فراوان داشته است . امروزه با رشد روزافزون فناوری اطلاعات و پیچیده تر شدن مشاغل، بر اهمیت آموزش کارکنان در این حوزه نیز افزوده شده است . تافلر، مهمترین فعالیت و راه رویارویی با تحولات عظیم در زندگی آینده را برای پذیرش تغییر، آموزش می داند. آموزش مؤثر و پرمایه به افراد کمک می کند تا آنها بتوانند به رشد و توانایی کافی در شغل خود دست یابند و با کارایی بیشتری کار کنند. بدیهی است که افراد هر چقدر از دانش و آموزش بهتر در مورد کار خود برخوردار باشند فرآیند یادگیری آنها بهتر است و به ارائه اندیشه ها و نظریات مفیدتری برای بهبود کار می پردازند. (الحسینی، 1389، ).\nبطور کلی می توان اذعان نمود که اهمیت و ضرورت انجام تحقیق حاضر ، از یک سو به دلیل اهمیت و ضرورت توجه به مقوله کیفیت خدمات ثبت الکترونیکی در سازمان ثبت اسناد و املاک کشور می باشد. از سوی دیگر لزوم توجه جدی به مقوله اموزش های ضمن خدمت کارکنان پیرامون فناوری اطلاعات در این سازمان می باشد که می تواند ضمن کسب تجربیات ارزشمند شغلی در سایه اموزش ، عملکرد شغلی ان ها را افزایش داده و به صورت غیر مستقیم بر کیفیت خدمات ارائه شده به مراجعین بیفزاید و باعث رضایتمندی هرچه بیشتر ارباب رجوعان گردد. بطو کلی می توان اذعان کرد که انجام تحقیق حاضر می تواند زمینه را برای بهبود سطح کیفی خدمات ثبت الکترونیک در ادارات ثبت اسناد و املاک استان اصفهان هموار نموده و از طریق بهره گیری و عملی نمودن یافته ها و ونتایج تحقیق حاضر از سوی مسئولین امر در هنگام اخذ تصمیم گیری های اتیه در این حوزه ، هموار سازد ضمن اینکه کلیه سازمان های خدماتی که در راستای بهبود کیفیت خدمات الکترونیک در تلاش هستند ، می توانند از اموزش های ضمن خدمت کارکنان در حوزه فناوری اطلاعات برای بهبود سطح کیفی خدمات الکترونیک یا غیر الکترونیک سازمانی خود بهره گیری نمایند.\nاهداف تحقیق حاضر شامل یک هدف کلی و پنج هدف ویژه می باشد.\n1-4-1 هدف کلی تحقیق\nبررسی تاثیر بکارگیری اموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات بر کیفیت خدمات ثبت الکترونیکی در ادارات ثبت اسناد و املاک استان اصفهان\n1 -4-2 اهداف ویژه\nبررسی تأثیر بکارگیری آموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات بر عوامل ظاهری ثبت الکترونیکی در ادارات ثبت اسناد و املاک استان اصفهان\nبررسی تأثیر بکارگیری آموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات بر قابلیت اطمینان ثبت الکترونیکی در ادارات ثبت اسناد و املاک استان اصفهان\nبررسی تاثیر بکارگیری آموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات بر پاسخگویی ثبت الکترونیکی در ادارات ثبت اسناد و املاک استان اصفهان\nبررسی تأثیر بکارگیری آموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات بر همدلی کارکنان در ثبت الکترونیکی در ادارات ثبت اسناد و املاک استان اصفهان\nبررسی تأثیر بکارگیری اموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات بر قابلیت اعتماد ثبت الکترونیکی در ادارات ثبت اسناد و املاک استان اصفهان\nفرضیه های تحقیقفرضیه های تحقیق شامل یک فرضیه کلی و پنج فرضیه ویژه می باشند:\n1-6-1 فرضیه های کلی:\nبکارگیری اموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات بر کیفیت خدمات ثبت الکترونیکی در ادارات ثبت اسناد و املاک استان اصفهان تاثیر معنی داری دارد.\n1-6-2 فرضیه های ویژه:\nبکارگیری اموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات برعوامل ظاهری ثبت الکترونیکی در ادارات ثبت اسناد و املاک استان اصفهان تاثیر معنی داری دارد.\nبکارگیری اموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات بر برقابلیت اطمینان ثبت الکترونیکی در ادارات ثبت اسناد و املاک استان اصفهان تاثیر معنی داری دارد.\nبکارگیری اموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات بر پاسخگویی ثبت الکترونیکی در ادارات ثبت اسناد و املاک استان اصفهان تاثیر معنی داری دارد.\nبکارگیری اموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات بر همدلی کارکنان در ثبت الکترونیکی در ادارات ثبت اسناد و املاک استان اصفهان تاثیر معنی داری دارد.\nبکارگیری اموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات بر قابلیت اعتماد ثبت الکترونیکی در ادارات ثبت اسناد و املاک استان اصفهان تاثیر معنی داری دارد.\nقلمرو تحقیق شامل قلمرو موضوعی، زمانی و مکانی می باشد که به صورت زیر توضیح داده می شود:\nتحقیق حاضر از حیث متغیر وابسته یعنی کیفیت خدمات ثبت الکترونیکی در قلمرو مدیریت رفتار سازمانی و از جهت متغیر مستقل یعنی بکارگیری اموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات نیز در قلمرو مدیریت منابع و مدیریت رفتار سازمانی قرار می گیرد\n1-8-2 قلمرو زمانی\nتحقیق حاضر از جهت زمانی؛ از خرداد سال 1393 شروع شده و در بهمن 1393 به پایان رسیده است\n1-8-3 قلمرو مکانی\nقلمرو مکانی تحقیق شامل کلیه ادارات ثبت اسناد و املاک استان اصفهان می باشد که مبنای گرداوری داده های میدانی برای ازمون فرضیه ها بوده است .\n1-12- واژگان کلیدی تحقیق\nواژه های کلیدی تحقیق حاضر شامل موارد ذیل هست که قبلاً شرح داده می شوند:\nآموزش ضمن خدمتآموزش های ضمن خدمتارباب رجوعارتقای کیفیتاسناد و املاکبهبود کیفیتپذیرش تغییرثبت اسنادخدمات الکترونیکدوره های آموزشرضایت مشتریرضایت مشتریانروش شناسیسنجش کیفیتضمن خدمتطلاقعملکرد شغلیفناوری اطلاعاتقابلیت اعتمادکیفیت خدماتمدل مفهومیمدیریت کیفیتمزیت رقابتییفیت خدمات\nتأثیر به کارگیری سیستم اطلاعات مدیریت بر تصمیمات مالی مدیران حوزه علمیه استان قم\nیکی از مهم ترین وظایف مدیران ، تصمیم گیری است. نوبل و هربرت سایمون (1960) معتقدند که فرآیند تصمیم گیری مترادف با مدیریت است ، به طوری که تصمیم گیری هسته و شالوده تمام وظایف مدیریتی است و تصمیم گیری قطعاً برای دستیابی و حفظ مزیت رقابتی شرکت یا سازمان ضروری است (سلی، 1998: 1؛ به نقل از: سرلک و فراتی، 1387: 126ـ127). به گفته بارنارد، تصمیم گیری، اصل و اساس وظایف مدیر را تشکیل می دهد و مهارت مدیر در تصمیم گیری خود را در کارایی وظایف و در کیفیت خدماتی که او ارائه می دهد ، نمایان می سازد (سعادت، 1372: 4).\nدلایل متعددی برای پشتیبانی سیستم های اطلاعات مدیریت (MIS) از تصمیم گیری وجود دارد که برخی از متداول ترین آنها شامل فایق آمدن بر محدودیت های فکری انسان در پردازش و ذخیره سازی اطلاعات ، تسهیل ارتباطات و تبادل دانش ، کاهش هزینه ، پشتیبانی فنی و حمایت از کیفیت تصمیم ها در سازمان می باشد (برگرفته از: سرلک و فراتی، 1387: 133ـ134).\nبه طور کلی رابطه اتخاذ تصمیمات و سیستم های اطلاعاتی عبارت اند از:\nفراهم آوردن اطلاعات لازم جهت اخذ تصمیمات مهم و حل مشکلات؛\nفراهم آوردن اطلاعات لازم جهت اخذ تصمیمات تکراری و مقایسه ای (مؤمنی، 1372: 528؛ به نقل از: سرلک و فراتی، 1387: 134).\nخوانندگان در این فصل با عناصر و اجزای تحقیق حاضر، به طور کلی، آشنا می شوند؛ به طوری که مطالعه این فصل، آنها را قادر می سازد یک دید جامع و فراگیر از این پژوهش به دست آورند و این می تواند آنها را به مطالعه فصل های بعدی ترغیب کند. مطالب این فصل شامل بیان مسئله؛ ضرورت انجام تحقیق؛ فرضیات ، اهداف و روش شناسی تحقیق؛ محدودیت های تحقیق؛ تعریف نظری و عملیاتی واژگان و قلمرو تحقیق است.\n1ـ2. بیان مسئله\nبررسی و تحلیل نقش سیستم های اطلاعات مدیریت (MIS) در سازمان ها از اهمیت بالایی برخوردار است؛ چراکه چگونگی جمع آوری ، ذخیره ، پردازش ، انتشار و استفاده از اطلاعات در جهت رسیدن به اهداف سازمانی، امری حیاتی به شمار می آید. دانشگاه و مراکز آموزشی و پژوهشی نیز از این امر مستثنا نیستند و هر گونه تحقیق و پژوهش در رابطه با چگونگی به کارگیری سیستم های اطلاعاتی در آنها، می تواند گام مؤثری در جهت بهره برداری هر چه بیشتر از این سیستم ها بردارد.\nبا توجه به اینکه در دفترتبلیغات اسلامی حوزه علمیه قم، مشکلات و نواقصی در به کارگیری سیستم های اطلاعات مدیریت وجود دارد، پژوهش حاضر می کوشد با ارزیابی جایگاه و نقش سیستم های اطلاعاتی در این سازمان و تأثیرات آنها بر تصمیمات مدیران مربوطه ، اشکالات موجود را ارزیابی کرده و پیشنهاداتی در جهت رفع و یا کاهش آنها ارائه کند. عمده مسائل و مشکلات موجود در واحدهایی که در دفتر تبلیغات اسلامی حوزه علمیه قم است عبارت اند از:\nفقدان روش ها و رویه های مشخص در فراهم سازی و تأمین اطلاعات؛\nگردآوری اطلاعات با محتوا ها و شکل بندی (فرمت) های مختلف در قالب یک نوع طبقه بندی؛\nعدم سازوکار مشخص در ثبت و ذخیره اطلاعات؛\nنامرتب و پراکنده بودن اطلاعات بایگانی شده از لحاظ شکل بندی و محل قرارگیری؛\nتأخیر در بازیابی اطلاعات ذخیره شده؛\nالگوها و قالب های ثابت و همیشگی در چگونگی نمایش اطلاعات ارزیابی شده؛\nخطا و اشتباه در تجزیه و تحلیل اطلاعات؛\nعدم وجود رسانه رسمی واحد برای انتقال اطلاعات به افراد ذی ربط و به دنبال آن، بروز پدیده شایعه پراکنی؛\nاِهمال و سستی در ارائه اطلاعات جدید؛\nعدم وجود خط مشی ها و سیاست های مشخص در استفاده از اطلاعات در فرآیندهای سازمانی؛\nفقدان فرآیندهای رسمی جهت به کارگیری بازخورد اطلاعاتی از افراد؛\nکیفیت پایین مدیریت و تصمیم گیری های سازمانی به دلیل نبودِ اطلاعات مناسب (درست، به هنگام و…).\nبنابراین، مسئله اصلی تحقیق حاضر را می توان این گونه بیان کرد: آیا تأثیرات به کارگیری سیستم های اطلاعات مدیریت بر تصمیمات مالی مدیران حوزه علمیه قم چگونه است ؟ گفتنی است در پژوهش حاضر، تأثیرات این سیستم ها بر کل فرآیند تصمیم گیری، شامل شناسایی مسئله، شناسایی و ارزیابی راه حل ها، انتخاب راه حل، اجرای راه حل و ارزیابی نتایج مد نظر قرار گرفته است.\n1ـ3. ضرورت انجام تحقیق\nامروزه هر سازمانی اعم از انتفاعی و غیرانتفاعی، از وجود بی ثباتی، ناشناخته های متغیرهای چرخه های اقتصادی، سیاسی و اجتماعی در وحشت است، به طوری که مدیران همواره با جستجو و کاوش درباره عوامل و پدیده های آن می کوشند تا درصدد مقابله با این عوامل برآیند و تأثیرپذیری سازمان را از تلاطم امواج و نوسانات این ناملایمات کاهش دهند (مؤمنی، 1380: 331ـ332). در چنین شرایطی، بخش اعظمی از موفقیت در تصمیم گیری که اساس فرآیند مدیریتی است، به اطلاعاتِ در دسترس بستگی دارد و بخشی، وابسته به کارکردهایی است که اجزای فرآیند به شمار می روند (آجایی و فادکمی اف.، 2007: 110). بنابراین، مدیران و تصمیم گیرندگان می توانند با به کارگیری سیستم های اطلاعات مدیریت که وظایف جمع آوری، پردازش، ذخیره و انتشار اطلاعات در سازمان را بر عهده دارند، بر محیط متغیر و پیچیده امروز فایق آیند.\nتاکنون تحقیقات و پژوهش های زیادی پیرامون سیستم های اطلاعات مدیریت به طور عام، و رابطه آن با تصمیم گیری در سازمان ها به طور خاص، انجام گرفته، اما می توان گفت بستر مطالعاتی بیشتر آنها، محیط های غیر حوزوی (غیر دانشگاهی و غیرآموزشی) بوده است. تفاوت پارامتر های اطلاعاتی و تصمیم گیری در یک سازمان دانشگاهی و آموزشی با دیگر مؤسسات و شرکت ها، لزوم توجه بیشتر را به محیط های دانشگاهی و آموزشی نشان می دهد. پرواضح است که جایگاه سیستم های اطلاعاتی در این محیط ها و نقش آنها در ارائه اطلاعات جهت تصمیم گیری مدیران، اهمیت بالاتری نسبت به دیگر سازمان ها دارد؛ چراکه مأموریت اصلی سازمان های پژوهشی و دانشگاهی که تولید علم و بالندگی افراد است، در میان همه جوامع از ارزش بیشتری برخوردار است و این امر، مدیران این سازمان ها را وامی دارد تا در انجام فعالیت های مدیریتی شان که زیربنای همه آنها تصمیم گیری است، دقت و توجه بیشتری داشته باشند. همچنین، ارزیابی و بررسی تأثیرات به کارگیری سیستم های اطلاعات مدیریت بر تصمیم گیری مدیران حوزه علمیه، می تواند نگرش و دید تازه ای را پیش روی توسعه دهندگان و کاربران سیستم های اطلاعاتی قرار دهد و آنها را با منافع و مزایا، و حتی مشکالات به کارگیری این سیستم ها در چنین سازمان هایی آشنا سازد.\nگفتنی است عدم توجه یا کم توجهی به انجام چنین پژوهش هایی می تواند باعث عقب ماندگی سازمان های آموزشی و پژوهشی از دیگر سازمان ها و شرکت ها شود، به طوری که هر روزه شاهد افت کیفیت در تمام جنبه ها و وظایف این سازمان ها خواهیم بود؛ به عبارت دیگر، اگر تحقیقات و بررسی های اندکی در مورد سیستم های اطلاعات مدیریت و تأثیرات آنها در محیط های دانشگاهی و پژوهشی انجام گیرد، ممکن است مدیران و همه کسانی که در این سازمان ها فعالیت می کنند و به نوعی با سیستم های اطلاعاتی سروکار دارند، با تمام منافع و مزایا، و حتی محدودیت های به کارگیری این سیستم ها آشنا نشوند و به همین دلیل نتوانند به خوبی از عهده وظایف مدیریتی و اطلاعاتی خود برآیند.\nبنابراین، پژوهش حاضر با در نظر گرفتن ضرورتِ توجه به این موضوع، بر آن است تا نقش سیستم های اطلاعات مدیریت در تصمیم گیری مدیران حوزه علمیه قم را بررسی و تحلیل کند.\n1ـ4. فرضیات تحقیق\nاین پژوهش شامل یک فرضیه اصلی است که آن را می توان بر اساس مدل عقلایی فرآیند تصمیم گیری (برگرفته از: هَچ، 1385: 2/438) به پنج فرضیه فرعی بسط داد:\n1ـ4ـ1. فرضیه اصلی\nبین به کارگیری سیستم های اطلاعات مدیریت و تصمیمات مالی مدیران حوزه علمیه قم رابطه معنی داری وجود دارد.\n1ـ4ـ2. فرضیات فرعی\nـ بین به کارگیری سیستم های اطلاعات مدیریت و شناسایی مسئله رابطه معنی داری وجود دارد؛\nـ بین به کارگیری سیستم های اطلاعات مدیریت و شناسایی و ارزیابی راه حل ها رابطه معنی داری وجود دارد؛\nـ بین به کارگیری سیستم های اطلاعات مدیریت و انتخاب راه حل رابطه معنی داری وجود دارد؛\nـ بین به کارگیری سیستم های اطلاعات مدیریت و اجرای راه حل رابطه معنی داری وجود دارد؛\nـ بین به کارگیری سیستم های اطلاعات مدیریت و ارزیابی نتایج رابطه معنی داری وجود دارد.\n1ـ5. اهداف تحقیق\nاین تحقیق به منظور تحقق اهداف زیر انجام می شود:\n1ـ5ـ1. هدف اصلی\nافزایش شناخت مدیران از تأثیرات به کارگیری سیستم های اطلاعات مدیریت بر تصمیمات مالی در محیط های علمی و فرهنگی و بهره مندی از نتایج آن.\n1ـ5ـ2. اهداف فرعی\nـ شناخت بهتر سیستم های اطلاعات مدیریت و تأثیرات حاصل از به کارگیری آنها؛\nـ آشنایی با مشکلات سیستم های اطلاعات مدیریت و چگونگی رفع و یا کاهش آنها؛\nـ آشنایی با فرآیند تصمیم گیری و مدل های اتخاذ تصمیم در سازمان؛\nـ شناسایی نقش سیستم های اطلاعات مدیریت در هر کدام از مراحل فرآیند تصمیم گیری.\n1ـ6. روش شناسی تحقیق\n1ـ6ـ1. روش تحقیق\nپژوهش حاضر از لحاظ هدف، کاربردی است و از نظر روش، پیمایشی ـ میدانی به شمار می آید. به عبارت دیگر، موضوع این تحقیق، بررسی شرایط موجود سیستم های اطلاعات مدیریت و رابطه آن با تصمیم گیری مالی مدیران در حوزه علمیه (دانشگاه ها و مؤسسات) می باشد و داده ها از طریق توزیع پرسش نامه در میان تعدادی از مدیران مربوطه جمع آوری شده اند.\n1ـ6ـ2. روش گردآوری داده ها\nدر این تحقیق از دو روش کتابخانه ای و میدانی برای جمع آوری داده ها استفاده شده است. در روش کتابخانه ای با مطالعه کتب و مقالات، مطالب مربوط به ادبیات موضوع جمع آوری شده و در روش میدانی، با تجزیه و تحلیل پرسش نامه های توزیع شده، داده ها گردآوری شده اند.\n1ـ6ـ3. روش تجزیه و تحلیل داده ها\nدر پژوهش حاضر برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار SPSS و از روش های آمار توصیفی و استنباطی، شامل آزمون t تک نمونه ای، آزمون فریدمن و ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده شده است.\n1ـ6ـ4. جامعه آماری و حجم نمونه\nجامعه آماری این تحقیق، مدیران حوزه علمیه قم، به تعداد 155 نفر و در سمت های شغلی ریاست، قائم مقام، معاون، مدیر و سرپرست می باشند که با استفاده از فرمول ، 78 نفر از این مدیران به عنوان حجم نمونه انتخاب شده اند.\n1ـ7. محدودیت های تحقیق\nطبیعتاً هر پژوهشی در حین انجام با یک سری محدودیت ها و موانع مواجه می شود. این تحقیق نیز از این امر مستثنا نبوده و با محدودیت هایی به شرح زیر روبه رو بوده است:\nعدم همکاری مسئولان بعضی از واحدها با پژوهشگر در جهت ارائه اطلاعات؛\nنبود چارت سازمانی بعضی از واحدها در وب سایت رسمی آنها؛\nوجود تفاوت بین چارت سازمانی با آنچه که رسماً در عمل وجود دارد در بعضی از واحدها؛\nعدم مشارکت برخی از مدیران در تکمیل پرسش نامه ها.\n1ـ8. تعریف نظری واژگان تحقیق\nاطلاعات: داده های مربوط و هدفدار هستند که از پردازش، سازمان دهی و ترکیب داده ها ایجاد می شوند تا آگاهی بیشتری را به فرد منتقل کنند (هویدا و بهنامی راد، 1387).\nسیستم های اطلاعات مدیریت: سیستمی یکپارچه و مبتنی بر رایانه است که اطلاعات لازم برای حمایت از عملیات و تصمیم گیری را فراهم می کند. عناصر اصلی این سیستم عبارتند از: 1. سیستمی یکپارچه برای خدمت به تعداد زیادی کاربر، 2. سیستمی رایانه ای که نرم افزارهای اطلاعاتی را از طریق پایگاه اطلاعات به هم مرتبط می کند، 3. رابط بین کاربر ـ ماشین که به جستجوهای فوری و موقتی پاسخ می دهد، 4. ارائه اطلاعات به تمام سطوح مدیریتی و 5. پشتیبانی از عملیات و تصمیم گیری (آواد، 1988: 5؛ به نقل از: سرلک و فراتی، 1387: 22).\nتصمیم گیری: تصمیم گیری را می توان به عنوان فرآیندی تعریف کرد که شامل تعریف مسئله، ارزیابی راه حل ها، اتخاذ تصمیم (انتخاب راه حل ها)، اجرای تصمیم و ارزیابی نتیجه است (بووی، 1993: 172؛ به نقل از: فیضی، 1384: 68).\nشناسایی مسئله: مسئله عبارت است از چیزی که از توان سازمان برای رسیدن به هدف می کاهد؛ به دیگر سخن، مسئله بر وضعیتی دلالت دارد که سازمان را از کسب اهدافش بازمی دارد (رضاییان، 1387: 148). برای حل یک مسئله، ابتدا باید آن را شناخت و تعریف صحیحی برای آن ارائه کرد؛ یعنی ابتدا باید تعیین شود که چه وضعیتی بر وجود مسئله دلالت دارد و کدام مسئله باید حل شود (رضاییان، 1387: 134ـ135).\nشناسایی و ارزیابی راه حل ها: حل مطلوب مسائل عمده، در گرو شناسایی و تعیین راه حل های ابتکاری و بدیع است. پس از آنکه مدیر، مجموعه ای از راه حل های مطلوب را ایجاد و جمع آوری کرد، باید آنها را از حیث نحوه اثرگذاری و کارکردشان در حل مسئله ارزیابی کند (برگرفته از: رضاییان، 1387: 150).\nانتخاب راه حل: راه حل مناسب بر مبنای میزان اطلاعات موجود در دسترس مدیر، قدرت قضاوت وی، و موازنه ای که مدیر میان متغیرهای گوناگون برقرار می کند، انتخاب می شود (رضاییان، 1387: 151).\nاجرای راه حل: اعتبار یک تصمیم یا راه حل، وابسته به آن است که قابل اجرا باشد. گاهی این تصور نادرست پیش می آید که با اتخاذ تصمیم، اجرای آن قطعی است؛ در حالی که اگر کارکنان مایل (یا قادر) به اجرای آن نباشند، آن تصمیم، تصمیمی مطلوب و مؤثر نخواهد بود (رضاییان، 1387: 152).\nارزیابی نتایج: مرحله نهایی فرآیند تصمیم گیری، ارزیابی نتایج و فراهم کردن بازخورد درباره تصمیم و اجرای آن است. این کار میزان تطابق نتایج با انتظارات را نشان می دهد که در صورت لزوم، مدیران تغییراتی را برای اصلاح تصمیم یا اجرای آن اعمال کنند. اگر تصمیم اصلی نتایج مطلوب را به بار نیاورد ممکن است ناشی از درست تعریف نشدن مسئله باشد و شاید نیاز به جایگزینی راه حل دیگری به جای راه حل انتخاب شده باشد (فیضی، 1384: 88).\nمدیران: می توان گفت که «مدیر کسی است که مسئولیت عملکرد یک یا چند نفر در سازمان را به عهده دارد». مدیران با مجموعه متنوعی از عناوین به منزله سرپرست، رهبر گروه، رئیس بخش، مدیر اداره، معاون و مانند آن، انجام وظیفه می کنند و کارکنان را به کار می گیرند (رضاییان، 1387: 18).\nICTاطلاعات حسابداریتوزیع شدهرتبه بندیروش شناسیسیستم های اطلاعاتیغیرانتفاعیفن آوری اطلاعاتکیفیت خدماتمزیت رقابتیو رتبه بندییفیت خدمات\nتاثیر توانمند سازی روانشناختی کارکنان بر یادگیری سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی کاشان\nاز عوامل مهم بقا و حیات سازمانها، نیروی انسانی کیفی و توانمند است. به عبارت دیگر اهمیت منابع انسانی به مراتب از فناوری جدید، منابع مالی و مادی بیشتر است. تفاوت اصلی سازمانها را باید در دانایی و نادانی دانست. نقش نیروی انسانی کارآمد، توانا و دانا در تحقق اهداف سازمانی، امری غیر قابل انکار می باشد (نکویی مقدم و ملایی فرد، 1388).\nاهمیت یادگیری مستمر و قوی در سازمانها هرگز تا به این اندازه حیاتی نبوده است. به دلیل وجود نیروهایی همچون جهانی شدن و فناوری، سرعت و پیچیدگی تحولات به گونهای افزایش یافت که سازمانها مجبور شدند برای ادامه حیات همواره چیزهای بیشتری یاد بگیرند (مارکواد،:1388). از طرف دیگر امروزه توانمندسازی کارکنان به عنوان استراتژی افزایش عملکرد و تأمین بقای سازمان بایدمهمترین مسأله سازمان در نظر گرفته شود. در این شرایط بسیاری از سازمانها، راهحل را افزایش قابلیت یادگیری سازمانی و اجرای برنامه های توانمندسازی تشخیص داده و کوشش کرده اند با به کارگیری این برنامه ها، بر احساس کارکنان، با استفاده از یادگیری سازمانی و توانمندسازی افراد بر موانع درونی و بیرونی چیره شوند و زمینه مساعد را برای پرورش کارکنان توانمندفراهم سازند.\nهمان طور که انسان از استعداد و توان یادگیری برخوردار است و میتواند از طریق انجام فعالیتهای مؤثر و کشف و اصلاح اشتباهات خود یاد بگیرد، سازمانها نیز از چنین تواناییهای برخوردارند. از این رو پیشرفت سریع و وسیع فناوری اطلاعات در عصر حاضر و رقابتهای آشکار و پنهان روز افزون در دنیا، اهمیت وضرورت یادگیری سازمانی و توانمندسازی روانشناختی را دو چندان نموده است.\nعملکرد(توانمندی) کارکنان از مهمترین متغیرها در حیطه رفتار سازمانی محسوب میشود، چرا که هر سازمانی دارای هدفی است که فلسفه وجودی آن را تشکیل میدهد و نیل به اهداف آن در گرو بسیج امکانات (سرمایه و تجهیزات و نیروی انسانی) میباشد. در میان امکانات یک سازمان، نقش محوری و اصلی به عهده نیروی انسانی است. چرا که ترکیب بهینه عامل انسانی با عامل سرمایه و سایر عوامل موثر در سازمان، به دلیل فراهم نمودن زمینهی افزایش انگیزه نیروی انسانی، امکان تحقق اهداف سازمانی را افزایش میدهد. چرا که اگر نیروی انسانی انگیزه و رضایت از شغل خویش نداشته باشد، بالطبع عملکرد کاری وی نیز کاهش مییابد. در این میان برخورد مناسب مدیر سبب ایجاد روحیه قوی و در نتیجه عملکرد بالاتر کارکنان خواهد شد. پژوهش ها نشان میدهد از جمله عواملی که می تواند با ایجاد یادگیری در سازمان ارتباط داشته باشد کارکنان توانمند و توانمندی سازی در کارکنان است.توانمند سازی ابزاری است که مدیران بوسیله آن قادر خواهند بود سازمانهای امروزی را که دارای ویژگیهایی چون تنوع کانالهای نفوذ، رشدو اتکا به ساختار افقی و شبکه ای، حداقل شدن فاصله کارکنان از مدیران و کاهش تعلق سازمانی می باشند بطور کارآمد اداره کنند(کریستین،1999)\nبه عبارتی توانمند سازی با پرورش کارکنانی با انگیزه و توانا به مدیران امکان خواهد داد تا در برابر پویایی های محیط رقابتی به سرعت و بطور مناسب عمل نموده، موجبات برتری رقابتی سازمان شان را فراهم آورند.\nاز دیدگاه اسپرتیزر (2007) توانمندسازی روانشناختی قابل تفکیک به چهار بعد معناداری، شایستگی؛ خود مختاری و مؤثربودن است. منظور از معناداری میزان ارزش تهداف شغلی یا کاری است که در رابطه با استاندارد ما یا ایده آل های فردی مورد قضاوت قرار می گیرد.شایستگی به معنای مهارت ها و توانایی های لازم یک شخص برای انجام درست یک شغل است و خود مختاری مربوط به احساس داشتن انتخاب و کنترل روی کار است . و مؤثر بودن به درجه ای اشاره می کند که یک شخص می تواند بر روی نتایج کارش اثر بگذارد(فک و همکاران،2011)\nتوانمندسازی روانشناختی مزایای گسترده ای برای سازمان و کارکنان دارد. تامین رضایت مشتری ، هم سویی سازمان با نیازهای بازار ، افزایش کیفیت تصمیم گیری ، بهبود مستمر افزایش سودآوری سازمان و … از جمله مزایای سازمانی آن و افزایش رضایت شغلی در کارکنان افزایش احساس تعلق ، مشارکت کارکنان، تعهد بیشتر کارکنان و… نیز از جمله مزایای فردی توانمند سازی روانشناختی است (صالحی امیدی ، 1390)\nاکنون چالش های محیطی عصر حاضر از نظر پیشرفت سریع فن آوری، افزایش انتظارات مشتریان و ضرورت انعطاف پذیری، سازمانها را به جستجوی راهی برای تداوم بقای خود وادار کرده است. در این میان بسیاری از سازمانها، راه حل را افزایش قابلیت یادگیری سازمانی و اجرای برنامه های توانمند سازی تشخیص داده و تلاش کرده اند با اجرای این برنامه ها، ضمن اصلاح متغیرهای موثر بر احساس افراد، با بهره گیری از یادگیری و توانمند سازی فرد، بر موانع درونی و بیرونی غلبه کرده و زمینه لازم برای پرورش کارکنان توانمند را به وجود آورند. ( محمدی، 1382).\nدر این میان دانشگاهها و مراکز آموزش عالی به عنوان یکی از ارکان اساسی نشر و تولید دانش در جامعه، به شدت با مبحث یادگیری سازمانی مواجه هستند. شاید بتوان ادعا نمود که یادگیری سازمانی از جمله مهمترین مباحث موجود در حوزه ی آموزش است. تحقیق حاضر باتوجه به رسالت مهم دانشگاهها و مراکز آموزش عالی در تلاش است تا نقش توانمندسازی روانشناختی کارکنان را در یادگیری سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی کاشان تبیین نماید.\n1-3)اهمیت و ضرورت تحقیق\nنظام آموزش عالی در جوامع نقش مهمی در توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی ایفا می کند و در ایران نیز آموزش عالی وظیفه تربیت نیروی انسانی متخصص مورد نیاز بخش های مختلف جامعه در زمینه صنعت، کشاورزی و خدمات را بر عهده دارد. به دلیل این همه رسالت، کیفیت خدمات در آموزش عالی در طی دو دهه اخیر توجه فزاینده ای به خود جلب نموده است و به یک هدف مهم تبدیل شده است. دانشگاه ها برای کسب مزیت رقابتی از طریق کیفیت آموزش و کسب شهرت تلاش می کنند . مطالعات اخیر نشان داده اند که آموزش عالی در کشورهای در حال توسعه نه تنها نقش مهمی در سرعت بخشیدن به نرخ رشد اقتصادی آن ها ایفا می کنند، بلکه همچنین آموزش عالی برای تحقق هدف آموزش برای همه و اهداف توسعه هزاره سوم اساسی است. به اعتقاد سازمان علمی، فرهنگی و آموزشی ملل متحد (یونسکو)،کیفیت آموزش باید در هر جامعه ای مورد تاکید قرار گیرد، چرا که علاوه بر پاداش اقتصادی، مزایای غیر اقتصادی مانند ارتقای بهداشت و سلامت، کاهش بزهکاری و ناهنجاری اجتماعی را نیز به دنبال دارد (محمدی و وکیلی ، 1389).\nدر جهان رقابتی امروز، یکی از ابزارهای مهم برای ایجاد تحول و بقای سازمان و رسیدن به هدف ها و رسالت های موردنظر، عنصر انسان است. در این میان آنچه مقوله تحول را حیات می بخشد و بقای سازمان را نیز تضمین می کند، منابع انسانی است. نیروی انسانی توانمند، یکی از شاخص های عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است. واقعیت این است که اگر در سازمان ها از وجود انسان های خلاق، دانشگر، فرصت شناس و تبیین گر مسائل بی بهره باشیم، بسیاری از فرصت ها و موقعیت ها را از دست خواهیم داد ( طالبایان و وفایی، 1388).\nتوانمند سازی کارکنان یکی از تکنیک های مؤثر برای ارتقای بهره وری کارکنان واستفاده ی بهینه از ظرفیت ها و توانایی های آنان در زمینه ی اهداف سازمانی است. بررسی متون نشان می دهد که توانمند سازی کارکنان با رضایت شغلی، افزایش عملکرد و بهره وری شغلی، افزایش انگیزش درونی، روحیه بالاتر، بهبود کیفیت شعلی، کارایی بالاتر ، و در مدارس و دانشگاه ها، با عزت نفس بیشتر مدرسان، افزایش دانش معلمان در موضوع تدریس و روش های تریبیتی، بهبود روابط افراد دانشکده ، افزایش پیشرفت علمی در حوزه برنامه های درسی، افزایش انگیزش تحصیلی فراگیران، افزایش یادگیری سازمانی و پیشرفت تحصیلی فراگیران ارتباط دارد. (عبداللهی و حیدری،1387).\nتوانمندی نیروی انسانی در سازمان های آموزشی، به لحاظ نقش مهمی که در توسعه و پیشرفت جامعه در ابعاد متعدد داند، از اهمیت بیشتری برخورداراست. بنابراین لازم است که دانشگاه ها با شرایط و مقتضیات خود، سازوکارهای مناسب جهت توانمندسازی کارمندان خود شناسایی، و کلیه امکانات خود را برای آن بسیج نمایند. اولین گام برای توانمندسازی کارکنان، شناخت اثرات فرآیند توانمندسازی و عوامل مؤثر بر آن است. با توجه به اهمیت توانمند سازی ضروری است که سازمان ها با شناخت درست عوامل موثر بر توانمندسازی و تعدیل شرایط در ارتقای اثر بخشی آن تلاش کنند. توانمند سازی باید مهم ترین مسئله سازمان در نظر گرفته شود زیرا توانمند سازی موجبات انعطاف پذیری در تغییرات داخلی سازمان ها را فراهم می کند و عنصر مهمی در سازمان های ارگانیک یا نظام یافته است. کاهش فشار روحی ناشی از کار و افزایش رضایت شغلی، دو نتیجه نگرشی پس از توانمندی سازی در محل کار است. میزان کم اختیار در طول کار روزانه با فشار ذهنی و افزایش بیماری های مزمن ارتباط دارد. تحقیقات نشان می دهند توانمند سازی موجب کاهش میزان بیماری، غیبت از کار، نقل و انتقال و کاهش فشارهای عصبی و روحی و استرس می گردد. (ناستی زایی و همکاران، 1389). با توجه به اهمیت آموزش عالی در توسعه و نیز اثرات مفید توانمند سازی بر افزایش کیفیت آموزشی در این مطالعه سعی شده اثر برنامه های توانمند سازی کارکنان بر کیفیت آموزشی در دانشگاه های پیام نور را مورد بررسی قرار خواهد گیرد.\nشناسایی میزان تاثیر گذاری توانمند سازی روانشناختی کارکنان بر یادگیری سازمانی آنها در دانشگاه کاشان\n1-شناسایی میزان تاثیر گذاری احساس معنی داری در شغل بر یادگیری سازمانی در کارکنان دانشگاه کاشان\n2- شناسایی میزان تاثیر گذاری احساس شایستگی در شغل بر یادگیری سازمانی در کارکنان دانشگاه کاشان\n3- شناسایی میزان تاثیر گذاری احساس داشتن خودمختاری(حق انتخاب) در امور و مشاغل کارکنان بر یادگیری سازمانی آنها در دانشگاه کاشان\nتوانمند سازی روانشناختی کارکنان بر یادگیری سازمانی آنها در دانشگاه کاشان اثرگذار است.\n1-ایجاداحساس معنی داری در شغل بر یادگیری سازمانی در کارکنان دانشگاه کاشان اثرگذار است.\n2- ایجاداحساس شایستگی در شغل بر یادگیری سازمانی در کارکنان دانشگاه کاشان اثرگذار است.\n3- احساس داشتن خودمختاری(حق انتخاب) در امور و مشاغل کارکنان بر یادگیری سازمانی آنها در دانشگاه کاشان اثرگذار است.\n4- ایجاد احساس موثر بودن در شغل بر یادگیری سازمانی در کارکنان دانشگاه کاشان اثرگذار است.\n1-7) روش گردآوری اطلاعات\nابزار استفاده شده در این تحقیق عبارتند از:\nبررسی اسناد و مدارک: برای جمع آوری اطلاعات مربوط به ادبیات این تحقیق و مباحث نظری مرتبط با موضوع از روش مطالعات کتابخانه ای ( کتب و مقالات فارسی و انگلیسی، پایانامه ها، سایتهای اینترنتی و…) استفاده شده است.\nپرسشنامه به عنوان یکی از متداولترین ابزارهای جمع آوری اطلاعات در تحقیقات پیمایشی، عبارت است ازمجموعه ای از پرسشهای هدفدار که با بهره گیری از مقیاس های گوناگون، نظر، دیدگاه و بینش یک فرد پاسخگو را مورد سنجش قرار می دهد.( خاکی، 1378)\n1-7-1) روش تجزیه و تحلیل اطلاعات\nدر تحقیق حاضر محقق ابتدا با تهیه طرح تحقیق اقدام به مطالعه و جمع آوری ادبیات موضوع نموده سپس با طراحی الگوی مفهومی و ریاضی تحقیق، پرسشنامه ای برای نمونه آماری تحقیق طراحی می گردد. در ادامه پس از توزیع و جمع آوری پرسشنامه ها و براساس آزمون های آماری زیر به تفسیر داده ها می پردازد:\nآزمون آلفای کرونباخ\n.آزمون رتبه بندی فریدمن\nاسترسافزایش عملکردانتظارات مشتریانانگیزش تحصیلیبزهکاریبهبود کیفیتبهره وریپیشرفت تحصیلیتعلق سازمانیتوانمند سازیتوانمندسازیتوانمندسازی کارکنانتوسعه اقتصادیتولید دانشرتبه بندیرضایت شغلرضایت شغلیرضایت مشتریرگرسیون خطیروان شناختیروانشناختیساختار سازمانیسازمان یادگیرندهسودآوریعزت نفسفناوری اطلاعاتکارکنان دانشگاهکیفیت خدماتمحیط رقابتیمزیت رقابتیمشارکت کارکناننیروی انسانییادگیری سازمانییفیت خدمات\nتاثیر خصوصیات شخصی و سازمانی در بی تفاوتی در دانشگاه ها و موسسه های آموزش عالی\nحالتی را که وقوع پدیدههای پیرامونی و مشخصاً تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمانی(موفقیت و شکست سازمان) برای یک عضو یا گروهی از اعضا تفاوت نکند بیتفاوتی سازمانی نامیده میشود. در سطح سازمانی ، افرادی که علاقهی شغلی نداشته باشند، به تدریج در کار خود دچار فرسودگی شغلی و نهایتاً بیتفاوت میشوند(بهداد، 1381: 312). بی تفاوتی سازمانی برای افراد مخرب است و خلاقیت و ریسکپذیری را سرکوب می کند( شاهین پور،2007: 42).\nآن چه باعث تسلیم شدن و بیتفاوت شدن افراد میگردد، نارضایتی عمیق افراد به مدت طولانی است ( اسلامی، 1387: 23). در دنیای سازمانی، پدیدهی بیتفاوتی ویژگی افرادی است که به مشاغل کسل کننده و تکراری مشغولند و در محیط کار خود به این واقعیت تسلیم میشوند که چندان امیدی برای بهبود و پیشرفت وجود ندارد بیتفاوتی زمانی اتفاق میافتد که فردی امید خود را برای نایل آمدن به اهدافش از دست میدهد و میکوشد تا از منبع نامیدیاش کناره بگیرد (رضائیان،1378: 99). در واقع، یکی از مسائلی که در سازمانها شایع است ولی توجه کمتری به آن میشود یا بهتر است بگوییم هیچ توجهی نمیشود پدیده بیتفاوتی در سازمانهاست.\nبیتفاوتی یک فرایند کند است که به تدریج در افراد ظاهر میشود (دانایی فرد و اسلامی، 2010) بیتفاوتی سرمایه انسانی با ترس و خیانت آمیخته شده است و نه با اطمینان و صداقت (کیونها و همکاران، 2009: 92) پس بر روی کارکنانی که به بیتفاوتی سازمانی دچار شده اند نمیتوان برای نیل به اهداف سازمان حساب باز کرد. بنابراین، بیتفاوتی به همراه ویژگی های فرهنگی و ملی سازمانهای رسمی میتواند موجب تحقیقات زود هنگام سازمانی شود( میر، 1995: 32)\nبیتفاوتی کارکنان نسبت به مسائل و مشکلات سازمان، مشکلی است که در ایران گریبانگیر اکثر سازمانهای دولتی و بعضی سازمانهای غیر دولتی است. مدیران در برخورد با این موضوع عکس العملهای متفاوت از خود نشان میدهند، بعضی فقط حرص میخورند، بعضی چون چاره ای نمی یابند بی تفاوت میگذرند، بعضی چاره کار را آموزش کارکنان می دانند، بعضی (مدیران بی تجربه) اصلاً متوجه آن نمیشوند. آنها در سازمان خود مشکلی نمیبینند. بی تفاوتی نوعی انحراف از وضعیت متعادل در سازمان است. در مدیریت بحران نیز، بحران را انحراف از وضعیت تعادل تعریف کردهاند. پس شاید بتوان بیتفاوتی را نیز نوعی بحران نامید. اگر به بی تفاوتی مانند دیگر عوامل بحران زا از قبیل: کاهش نقدینگی، یا عدم فروش کالای تولید شده و مواردی از این دست، توجه شود، می توان به آن به عنوان یک عامل تخریبی در سازمان نگاه کرد. بی تفاوتی را شاید بتوان یک بحران خاموش، سقوط آرام و تخریب مستمر و بدون صدا نام نهاد.در واقع روح بی تفاوتی در کارکنان، انگیزه تلاش را از آنها می گیرد و در پی کارکنان بی تفاوت، سازمان بی تفاوت شکل می گیرد( 2003،Keefe).\nبیتفاوتی، زمانی ایجاد می شود که شخص پس از ناکامی طولانی،امید تحقق هدف یا هدف های خود را در وضعیتی به خصوص از دست میدهد و میخواهد از منشا ناکامی خود کناره گیری نماید(رضاییان، 1379). از نظر روانشناسان، ناکامی خود نتیجه بی حاصل ماندن تلاشهای فرد در راه حصول به هدف به دلیل مواجه شدن بامانع یا موانع و عدم توفیق در جایگزینی هدف یا یا اهداف است(میرحسینی زواره، 1374 ). محققان مدیریت حالتی را که وقوع یا عدم وقوع پدیده های پیرامونی و بویژه تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمانی برای یک عضو یا گروهی از اعضا تفاوت نکند، بی تفاوتی سازمانی نامیده اند(کشاورز حقیقی، 1391).\nعلایمی که میتواند برای فرد بی تفاوت در سازمان نام برد عبارتند از:\nفرد شخصیت خود را از دست میدهد و به هنگام واکنش از دربرابر دیگران، از نظر شخصیتی وجه منفی به خود می گیرد.\n– کار انجام شده را معرف خود نمی داند.\n– از نظر فیزیکی، جسمی،ذهنی و احساسی، تهی می شود(رابینز، 1374)\nنتایج بررسیهای انجام گرفته در خصوص عوامل اثرگذار بر بی تفاوتی سازمانی نشام میدهد که این عوامل را می توان در سه گروه اصلی طبقه بندی نمود:\nخصوصیات شخصیتی: یکی از عواملی که می تواند برایجاد حس بی تفاوتی در کارکنان سازمان اثرگذار باشد، ویژگی ها و خصوصیات شخصی کارکنان است. ادراک بی عدالتی از سوی سازمان به فرد، بی تفاوتی درونی یاعدم علاقه فرد نسبت به شغل خویش و عدم آگاهی یا عدم شناخت فرد از نیازهای خویش از جمله ابعاد تشکیل دهنده ی حس بی تفاوتی در کارکنان است.\nخصوصیات سازمانی: ویژگیها و خصوصیات سازمان ازجمله عوامل موثر دیگر در ایجاد بیتفاوتی کارکنان نسبت به سازمان است. مشکلات سازمانی که می تواند به ایجاد بی تفاوتی در سازمان منجر شود عبارتند از: ضعف نظام مدیریت منابع انسانی، مشکلات ساختاری(از قبیل ساختارسازمانی بلند و طولانی، وجود بوروکراسی شدید و عدم وجود فرصت برای مشارکت در تصمیم گیریها) و ضعف در تواناییهای مدیریتی بین مدیران سطوح مختلف.\nویژگیهای محیطی: مطالعات انجام شده در این خصوص نشان می دهد که ویژگیهای فرهنگی، سیاسی، اقتصادی و اجتماعی در محیط خارج سازمان می تواند بر شکل گیری بی تفاوتی سازمانی کمک نماید.\nاکنون یکی از چالشهایی که نظام اداری در ایران را بامشکلات جدی مواجه نموده، بی تفاوتی افراد نسبت به سازمان است. مراجعه به مدیران و مصاحبه با آنان و مشاهده رفتار کارکنان نشان می دهد که این مسئله بویژه در سازمانهای دولتی خودنمایی می کند. دراین میان دانشگاهها به عنوان سازمانهایی که باید ترویج دهندهی روحیه ابداع و نوآوری در میان متخصصان باشند نیاز به کارکنان و اساتیدی دارند که تعهد بالایی نسبت به اهداف سازمان داشته باشند. باتوجه به مشاهده این پدیده در میان کارکنان و اساتید دانشگاه کاشان، این تحقیق در پی آن است تا عوامل موثر درون سازمانی موثر بر ظهور بی تفاوتی سازمانی را در این دانشگاه مورد مطالعه قرار دهد.\nدر عصر اطلاعات، فناور یهای نوین مبتنی بر فناوری اطلاعات با شتاب چشمگیری تمام ابعاد زندگی انسان را تحت تأثیر قرار دادهاند، اما این اتفاق نظر وجود دارد که هنوز بزرگترین و اصلیترین سرمایه هر سازمان، سرمایه انسانی آن است (ابراهیمی بلوط بازه، 1388 )، زیرا این اشخاص هستند که سازمانها را به وجود میآورند، مسیر آنها را مشخص و هدایت میکنند و به آنها حیات دوباره میبخشند (مورهد و گریفن ، 1385 ). کارکنان، مزیت رقابتی واقعی به شمار میروند. از مهم ترین مسایل منابع انسانی در عصر حاضر، بی تفاوتی سازمانی کارکنان است. حالتی که تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمانی برای یک عضو یا گروهی از اعضا تفاوت نکند، «بی تفاوتی سازمانی» نامیده اند. هدف این مطالعه، دست یابی به نظریه ی مدیریت بیتفاوتی سازمانی در یک بانک خصوصی است و محقق از روش نظریهی داده بنیاد مبنایی بهره جسته است. براساس این روش، مصاحبه ها انجام شد و کدگذاری باز با توجه به علل بی تفاوتی سازمانی صورت گرفت. راههای مدیریت بیتفاوتی سازمانی نیز با نمونه گیری گزینشی با توجه به علل یافت شده کدگذاری انتخابی تعیین شدند. بهبود سیستم های ارزیابی عملکرد، حقوق و وپاداش؛ ارتقا؛ انتصاب های شفاف و عادلانه، توجه بیش تر به مسایل و رفاه شخصی و خانوادگی کارکنان، استفاده از بسته های منعطف کاری و توجه به رفتار شهروندی سازمانی- همگی- از مواردی هستند که ضمن اثرپذیری از مهارت مدیران با بهبود سیستم انگیزش، موجب خلاقانه تر شدن سازمان و بهتر شدن ادراک عدالت سازمانی کارکنان می گردد که در نهایت به مدیریت بی تفاوتی سازمانی کارکنان منجر می شود.\n1-4-هدف اصلی :\n1-5-فرضیه اصلی :\nخصوصیات شخصیتی کارکنان(ویژگی های فردی) در شکل گیری بی تفاوتی سازمانی در دانشگاه کاشان اثرگذار است.\nخصوصیات سازمانی در شکل گیری بی تفاوتی سازمانی در دانشگاه کاشان اثرگذار است.\nتاثیر کلیه عوامل موثر در شکل گیری بی تفاوتی سازمانی در دانشگاه کاشان یکسان است.\nادراک بی عدالتی در شکل گیری بی تفاوتی سازمانی در دانشگاه کاشان اثرگذار است.\nبی تفاوتی درونی در شکل گیری بی تفاوتی سازمانی در دانشگاه کاشان اثرگذار است.\n3.عدم شناخت نیازهای فردی از سوی کارکنان در شکل گیری بی تفاوتی سازمانی در دانشگاه کاشان اثرگذار است\nضعف نظام مدیریت منابع انسانی در شکل گیری بی تفاوتی سازمانی در دانشگاه کاشان اثرگذار است.\nوجود ضعف های ساختاری در شکل گیری بی تفاوتی سازمانی در دانشگاه کاشان اثرگذار است.\n3.ضعف مهارتهای مدیریتی در شکل گیری بی تفاوتی سازمانی در دانشگاه کاشان اثرگذار است.\n1-6-روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها\nاز آنجا که هدف از این تحقیق، توصیف شرایط و پدیده های مورد بررسی، به منظور شناخت بیشتر شرایط موجود و یاری رساندن به فرآیند تصمیم گیری می باشد، این تحقیق را براساس چگونگی بدست آوردن داده های مورد نظر می توان در زمره تحقیق توصیفی به شمار آورد، و چون داده های مورد نظر از طریق نمونهگیری از جامعه، برای بررسی توزیع ویژگیهای جامعه آماری انجام می شود این تحقیق از شاخه پیمایشی(زمینه یابی) بوده که به شیوه مقطعیصورت میپذیرد. این تحقیق همبستگی است، زیرا تحقیقات همبستگی شامل کلیه تحقیقاتی می شوند که در آنها سعی می شود رابطه بین متغیرهای مختلف با استفاده از ضریب همبستگی کشف یا تعیین شود (دلاور، 1380).\n1-7-روش گردآوری اطلاعات\n۱)کتابخانه ای :که شامل اسناد ومدارک آمارنامه های رسمی و ژورنال های دیجیتالی می باشد .\n۲)میدانی:که شامل پرسشنامه می باشد .\nروش گردآوری اطلاعات پژوهش از نوع کتابخانهای و میدانی می باشد که در مرحله اول پژوهش به صورت کتابخانهای می باشد . در مرحله دوم پژوهش با استفاده از پرسشنامه برای بررسی مولفه ها مورد بررسی قرار خواهد گرفت\n1-7-1-روش تجزیه و تحلیل اطلاعات\nپس از جمع آوری اطلاعات از طریق پرسشنامه و طبقه بندی آنها ، جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات ،از روشهای مختلف آماری استفاده میشود. روشهای آماری مورد استفاده در این تحقیق شامل فنون آمار توصیفی (شامل جداول فراوانی ، مقیاس لیکرت و …) و فنون آمار استنباطی شامل همبستگی است. نرم افزار مورد استفاده برای تجزیه و تحلیل داده ها نیز SPSS است .\n1-8-قلمرو زمانی تحقیق\nاین پژوهش از زمان تصویب آغاز شده و 6 ماه پس از آن خاتمه می یابد.\n1-9-قلمرو مکانی تحقیق\nدر این تحقیق دانشگاه ها و موسسه های آموزش عالی شهرستان کاشان به عنوان مطالعه موردی برای پژوهش رابطه بین خصوصیات شخصی و سازمانی در بی تفاوتی کارکنان در نظر گرفته شده است.\n1-10-تعاریف نظری و عملیاتی واژه ها\n1-11- 1)تعاریف نظری\nبی تفاوتی سازمانی: حالتی را که وقوع یا عدم وقوع پدیده های پیرامونی و مشخصاً تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمان و یا موفقیت و شکست سازمان برای یک یا گروهی از اعضا تفاوت نکند را «بی تفاوتی سازمانی» نامیده اند.\n1-11-2) تعاریف عملیاتی واژه ها\nادراک بی عدالتی : عبارتند از میانگین نمرهای که از سوالات1 الی5 بی تفاوتی سازمانی توسط آزمودنی ها کسب میگردد حداقل آن 6 و حداکثر نمره آن 21 می باشد.\nبی تفاوتی درونی : عبارتند از میانگین نمرهای که از سوالات6 الی9 بی تفاوتی سازمانی توسط آزمودنی ها کسب میگردد حداقل آن 7 و حداکثر نمره آن 19 می باشد.\nعدم شناخت نیازهای فردی: عبارتند از میانگین نمرهای که از سوالات10 الی12 بی تفاوتی سازمانی توسط آزمودنی ها کسب میگردد حداقل آن 3 و حداکثر نمره آن 13 می باشد.\nضعف نظام مدیریت منابع انسانی: عبارتند از میانگین نمرهای که از سوالات13 الی16 بی تفاوتی سازمانی توسط آزمودنی ها کسب میگردد حداقل آن 4 و حداکثر نمره آن 16 می باشد.\nوجود ضعفهای ساختاری: عبارتند از میانگین نمرهای که از سوالات17 الی19 بی تفاوتی سازمانی توسط آزمودنی ها کسب میگردد حداقل آن 5 و حداکثر نمره آن 13 می باشد.\nضعف مهارتهای مدیریتی: عبارتند از میانگین نمرهای که از سوالات20 الی28بی تفاوتی سازمانی توسط آزمودنی ها کسب میگردد حداقل آن 3 و حداکثر نمره آن 15 می باشد.\nبی تفاوتی سازمانی: عبارتند از میانگین نمرهای که از سوالات1 الی28پرسشنامه بی تفاوتی سازمانی توسط آزمودنی ها کسب میگردد. حداقل آن 28 و حداکثر نمره آن 71 می باشد\n2-1-مفهوم پدیده بی تفاوتی :\nروانشناسان حالتی را که شخص پس از ناکامی طولانی، امید تحقق هدف یا هدفهای خود در یک وضعیت به خصوص را از دست میدهد و میخواهد که از واقعیت و منشاء ناکامی خود کناره بگیرد، تسلیم، لاقیدی، کناره گرفتن و یا بیتفاوتی میگویند از نظر آنه ، ناکامی خود نتیجه بیحاصل ماندن تلاشهای فرد در راه حصول به هدف به دلیل مواجه شدن با موانع یا موانع و عدم توفیق در تعدیل و یا جایگزینی هدف یا اهداف است.\nدر دنیای سازمان این پدیده ویژگی افرادی است که به مشاغل کسل کننده و تکراری اشتغال دارند و در محیط کار خود به این واقعیت تسلیم میشوند که چندان امیدی برای بهبود و پیشرفت وجود ندارد. اصولاً به این حالت روانی – رفتاری مشخص ، بیتفاوتی فرد میگویند و آن را نتیجه محرومیت فرد و نشانه وجود مشکل در محیط کار میدانند.\nحالتی را که وقوع یا عدم وقوع پدیده های پیرامونی و مشخصاً تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمان و یا موفقیت و شکست سازمان برای یک یا گروهی از اعضا تفاوت نکند را «بی تفاوتی سازمانی» نامیده اند.\nرابرت پرستوس در کتاب «جامعه سازمانی» رفتارهای آدمی را در سازمان در سه گروه تحت عنوان « الگوی تطبیق رفتار فرد با سازمان» طبقه بندی نموده و ویژگیهای هر کدام را که نشان دهنده کنشها و واکنشهای فرد و سازمان، تحت تأثیر ارزشهای فردی و رسمی سازمان می باشد، بیان نموده است. او این سه گروه را تحت عناوین:\n1-رفتار سازگار و تطبیق پذیر:\nپرستوس افرادی را که رفتار سازگار را پیشه خود میسازند دارای روحیه قوی دانسته که میزان رضایت آنها از کار بالا است. نحوه رفتار و برخورد آنها با مسائل توام با خوشبینی است. پرستوس آنها را «ارتقا طلبها» یعنی کسانی که نوعاً دید آنها موافق با هدفهای سازمان است و معمولاً اهتمام زیادی در کار و مسئولیت خویش به خرج می دهند، می نامند.\n2- رفتار بی تفاوت:\nاز نظر پرستوس، دومین گروه رفتارها که برای زندگی در سازمان شکل می گیرد، رفتار بیتفاوت است. در این الگوی رفتاری، وجه مشخصه رفتارها،عدم اعتماد به سازمان و تعهداتی می باشد که سازمان به اعضاء خود می دهد. افراد رادر این الگوی رفتاری، برخلاف گروه دارای رفتار سازگار و تطبیق پذیر، نظام سازمانی و وسیلهای برای کسب رضایت نمیدانند و متصور از آن چندان اعتماد و اطمینانی ندارند. این گروه که به هدفهای سازمانی توجهی ندارند،وفاداری و تعهد سازمانی را احساس نمی کنند و خود و سرنوشت خود را جدا و مستقل از سازمان به حساب می آورند و در سازمان اند برای اینکه تنها « کار بکنند و بیکار نباشند» از ناحیه پرستوس«بی تفاوت ها» نامیده شده اند.\n3- رفتار خلاق و تطبیق ناپذیر\nچنین رفتار خاص شخصیت خلاق، پرتلاش و تا حدودی ناسازگار در سازمان است. شخصیت خلاق بر خلاف شخصیت سازگار و تطبیق پذیر به دنبال سازش نیست و همواره با سازمان موارد اختلافی را در پیش رو دارد. تضادهای وی با موازین سازمان باعث میگردد که او کمتر و به ندرت موفق به کسب مراتب و مناسب بالای سازمان گردد.او ارزشهای سازمان و قضاوتهایی که وضع موجود را مطلوب میشمارند، نمیپذیرد و به دنبال یافتن راههای نو و معیارهای تازه است. انسان خلاق اگر چه در جهت اجرای هدفهای سازمان برای سایر افراد، آگاهی و انگیزه ایجاد میکند. او نیاز به تغییررا احساس میکند و میکوشد منشاء تغییر در سازمان باشد. بدین جهت نقش او در تحول سازمان بسیار مهم و حساس میگردد.\nالبته در جای دیگری، پرستوس از گروه از گروه سومی در سازمان به میان می آورد که کامیابی در سازمان را دوست دارند ولی یا اهتمامی نشان نمیدهند و یا نمی دانند چگونه باید به سوی آن قدم بردارند. وی آنها را «دوگانه احساسی» نام میگذارد و میگوید غالباً دوگانه احساسیها کسانی هستند که تحت تأثیر هدفهائی که از سوی ساختار غیر رسمی سازمان تعیین میشود، قرار میگیرند. با توجه به مراتب فوق می بینیم یکی از الگوهای رفتاری در سازمان ها، رفتار بی تفاوت است که انسانهای سازمانی دچار این عارضه رفتاری، نسبت به سازمان و هدفهای آن، لاقید، سهل انگار و بیاعتنا هستند.\n2-2- نمادها، مظاهر و نشانه های بی تفاوتی سازمانی:\nوجود حالت روانی–رفتاری بیتفاوتی سازمانی را با علائم و نشانههای عمده ذیل میتوان مشخص ساخت:\nنسبت به وقوع یا عدم وقوع پدیدههای پیرامونی و مشخصاً تحقق اهداف سازمانی، اجرا یا عدم اجرای برنامه ها و انجام و یا عدم انجام ماموریتهای سازمان و نهایتاً موفقیت و یا عدم موفقیت سازمان بیخیال و بیاعتناست.\nماموریت ها و تکالیف محوله را با دقت، سرعت و حساسیت لازم انجام نمیدهد.\nدر ارائه پیشنهاد، ایده، راهکار جدید و چگونگی بهبود شرایط کار در سازمان، حرکتی و با علاقهای از خود نشان نمیدهد.\nدر راه افزایش توانائیها و توسعه مهارتهای خود مقدم نمیگردد و از برنامههای آموزشی سازمان استقبال نمیکند.\nاصولاً از مواجهشدن با مدیراکراه داشته از قبول مسئولیتهای جدید باتلخکامی شدید، پرهیز می-کند.\nتأخیر در ورود، تعجیل در خروج و سنگینی گذشت اوقات در درون سازمان،معرف بیزاری او از ، در سازمان بودن است.\nسازمان را ترک میکند و در صورتیکه به لحاظ پارهای ملاحظات مربوط به تامین شغلی در سازمان بماند هیچگونه تعلق خاطری به سازمان ندارد.\n2-3-عوامل و دلایل بی تفاوتی سازمانی :\nعوامل زیر پارهای از علل بی تفاوتی و انزوای انسانها را در سازمان نشان میدهند:\nعدم همسویی بین اهداف سازمان و اهداف فرد.\nاین عامل یکی از مهمترین و اصلیترین علل بی تفاوتی سازمانی است. چرا که وقتی فرد احساس کند، تحقق و یا عدم تحقق اهداف سازمان در منافع و خواستههای او هیچ تأثیری ندارد و از این بابت نظام نیازهای او هیچگونه تشفی حاصل نمیکند، نسبت به سازمان و اهداف آن حالت بی تفاوتی و بیخیالی پیدا می نماید. او به عین می بیند که سازمان اهداف حاصل خود را دارد و او نیز نیازهای خاص خودش را، بدون این که هیچگونه ارتباطی بین آنها وجود داشته باشد.\nبوروکراسی شدید در سازمان و نخبه گرایی در انتصاب ها.\nتجارب سازمانها و جوامعی که از نظام های بوروکراتیک برای ازدیاد کارآیی و راندمان استفاده کردهاند غالباً موید این مطلب است که بوروکراسی شدید یعنی وسعت و گستردگی سازمان، متحدالشکل کردن عملیات، تقسیم بیش از حد وظایف، رسمی گرایی و قانونمند کردن افراطی مناسبات و رفتارها و … وظایف را برای افراد بیمعنی کرده بر شدت بیعلاقگی افراد نسبت به سازمان میافزاید. نخبه گرائی یعنی انتخاب و انتصاب گروهی از برگزیدگان و سرآمدن و دادن موقعیتهای شغلی مهم به آنها عارضه لاقیدی و بی تفاوتی را در سازمان در بر خواهد داشت.\nساختار سازمانی بلند و طولانی :\nوجود سلسله مراتب شدید در سازمانها که نشان دهنده و در عین حال مانع برابری و بهره مندی مساوی افراد از اختیارات و میئولیت ها می شود، باعث می گردد ردههای پایین سازمان احساس پیوستگی و ارتباط درونی خود را با سازمان و ارکان آن از دست داده، به دلیل فاصله سازمانی زیاد افراد درگیر عملیات با سطوح میانی و بالای مدیریت سازمان، گرفتار ضعف روحیه و نهایتاً بی تفاوتی سازمانی شوند.\nانجام دادن کار بدون دانستن دلیل آن:و فارغ از اعمال قدرت انجام دهنده(انزوای فردی)\nامروز، نقش انسانی سازمانی منحصر به انجام یک یا چند فعالیت و کار مشابه و محدود و دریافت حقوق بابت انجام آنها شده است. در سازمانهای عظیم امروز انسانها فردیت خود را از دست داده و به صورت مهرهای از مهرههای ماشین عظیم بوروکراسی و با فرصت جایگزینی شدید، درآمده اند. حال آن که همه بررسیهای سازمانی و روان شناختی نشان میدهند که افراد هنگام کار علاقمند و حتی نیازمند است که دلیل انجام آن را بداند و تا حدودی قدرت و ابتکار شخصی خود را در آن اعمال کند. نیاز به قدرت و اعمال آن در انجام کارها ضرورتی جدی به ویژه در مشاغل مدیریتی است که فقدان آن موجب بیتفاوتی افراد میگردد.\nعدم فرصت مشارکت در تصمیم گیری :\nدر اغلب سازمانهای بزرگ کنونی ، اختیار تصمیم گیری در سطوح بالای مدیریت سازمان متمرکز بوده و کارکنان فرصت مشارکت قابل توجهی در تصمیم گیریها ندارند. به همین دلیل آنان علاقه و اعتقادی نسبت به تصمیمات متخذه نداشته و با بی اعتنائی و خونسردی به اجرای آنها می پردازند.\nبی نیازی ویا عدم آگاهی و شناخت نسبت به نیازهای خود و یا بی اطلاعی از راهها و روشهای ارتقاء در سلسله مراتب نیازها به این معنی که فرد پس از ارضای نیازهای سطوح پایین، متوجه وجود نیازهای ثانویه یا برتر خویش نمی گردد و یا نسبت به آنها درک و آگاهی لازم را پیدا نمی کند.\nناکافی بودن و یا نامناسب بودن سبک های رهبری و روشهای مدیریتی:\nمدیران سازمان به معنی محدودیت در سبک ها و روشهای رهبری و یا مغشوش بودن و بی ثبات بودن این روشها به گونه ای که کارکنان نتوانند مواضع و ارزشهای کاری مدیر یا مدیریت را تشخیص داده بر مبنای آن عمل کنند.\nفقدان یا ناکار آمدی ارزشیابی عملکرد کارکنان:\nبه گونهای که با توجه به تأکید بیدلیل و غیر منطقی و یکسویه بر عوامل مربوط به ویژگیهای شخصی (که انگیزهای برای بروز لیاقت و کاردانی باقی نمیگذارد) و یا عوامل عملکردی (که باعث ایجاد نفرت و بیگانگی با سازمان میشود) شرایطی فراهم گردد که موجد هیچگونه تغییر رفتار و یا ایجاد حساسیت و همدلی در کارکنان نشود.\nبی تفاوتی گروهی از کارکنان:\nبرای گروهی از کارکنان حالت بی تفاوتی، ناشی از شکست و عدم ارضای نیازهایشان در سازمان است. آنان با انتظارات طلائی و آرمانی قدم به سازمان می گذارند وقتی که با محدودیت های سازمان روبرو میشوند، امیدشان به یاس تبدیل و چون برآوردن انتظارات خود را غیر ممکن میبینند،در صورتیکه در سازمان بمانند و آن را ترک نکنند، به تدریج به حالت بیتفاوتی دچار میگردند.\n10-انتقال بی تفاوتی به محیط کار :\nعدهای بیتفاوتی را با خود به محیط کار میآورند و یا حداقل به لحاظ وجود زمینههای روانی و شخصیتی خاصی، در برابر شرایط و اوضاع و احوال بیتفاوت کننده زودتر تسلیم میشوند به معنای دیگر آنها شخصیتاً بیتفاوت و خونسردند و در محیط اجتماعی خود آموختهاند. که نباید انتظار زیادی از سازمان یا افراد دیگر داشته باشند و به لحاظ این خلق و خو نسبت به آنچه در اطرافشان میگذرند،چندان توجهی ندارند و نسبت به همه چیز حالتی بی تفاوت دارند واین حالت شامل کار و سازمانشان می شود.\n2-4- راهحل ها و راه کارهایی تحدید و تضعیف علل و عوامل ایجاد کننده بی تفاوتی سازمانی:\nسه نظریه عمده در مدیریت رفتار سازمانی و روانشناسی سازمانی میتواند در راه حل یابی برای پدیده بیتفاوتی سازمانی مورد بحث و استفاده قرار گیرد که ذیلاً به بیان مختصر آنها می پردازیم.\n«قرارداد روانی» ادگارشاین:\n«قرار داد روانی» قالبی است که فرد و سازمان در آن با یکدیگر مرتبط می شوند. مفهوم « قرارداد روانی» که توسط ادگارشاین مطرح گردیده است، تلویحاً آنست که فرد از سازمان متبوع خود توقعات مختلفی دارد و سازمان نیز به طور متقابل دارای انتظارات متفاوتی از او می باشد. این توقعات و انتظارات تنها شامل مقذار کاری که باید انجام شود و مبلغی که در ازاء آن پرداخت می گردد،نیست. بلکه تمامی الگوی حقوق، امتیازات و تعهدهایی را که بین فرد و سازمان وجود دارد، در بر می گیرد.\nنظریه ی«رشد نیافتگی- رشد یافتگی» جریس آرجریس:\nآرجریس بیتفاوتی شایع میان کارگران صنعتی و فقدان تلاش از جانب آنان را صرفاً نتیجه تنبلی فرد نمیداند. به زعم وی، این مسائل از مدیریت ناشی میشود. آرجریس عقیده دارد که در اغلب موارد، هنگامی که انسانها به نیروی کار میپیوندند، براثر اعمال و اقداماتی که مورد استفاده مدیریت سازمانها قرار میگیرد، از رشد و بلوغ میمانند.در این سازمانها، اجازه کمترین کنترلی بر محیط کار به افراد داده نمیشود و آنان به منفعل، متکی و زیر دست و تابع بودن تشویق میشوند.در نتیجه آن نابالغ رفتار میکنند. آرجریس که از مشاهده اوضاع بسیاری از سازمانها رنجیده خاطر شده است، مدیریت سازمانها را به فراهم کرده شرایطی فرا میخواند که تحت آن شرایط هر کس در مقام یک فرد، فرصتی برای رشد و بلوغ پیدا کند و در مقام عضو یک گروه در حالیکه برای موفقیت سازمان کار می کند، نیازهای شخصی خود را ارضا نماید.\n3-نظریه «یگانگی راستین هدفها»:\nتوسط «مگ گرگور» عنوان گردیده است در مبحث یگانگی هدفها و اثر بخشی سازمانها، درجه یگانگی هدفها بستگی دارد به حدی که افراد و گروهها در سازمانها، هدفهای خود را بر اثر تحقق هدفهای سازمانی تحقق یافته، ملاحظه میکنند. وقتی همه در هدفهای سازمانی سهیم باشند، وضعی پیش می آید که «مگ گرگور» آن را « یگانگی راستین هدفها» می نامد.\nطبق این نظریه، در یک سازمان، امید بر این است که فضائی به وجود آید که در آن یکی از دو وضع زیر پیش بیاید:\nالف- افراد سازمان(مدیران و زیردستان هردو) هدفهای خود را با هدفهای سازمان یکسان درک و تلقی کنند.\nب- اگر هدفها یکسان نیست و متفاوت است، افراد سازمان هدفهای خود را در نتیجه مستقیم کارکردن برای تحقق اهداف سازمان، تحقق پذیر ببینند.درنتیجه، هرقدر مقاصد و هدفهای فردی را بتوان به هدفهای سازمانی ، نزدیک تر نمود، عملکرد سازمان بهتر و بیشتر خواهد شد.در پایان، با اذعان به این که هنوز برای بهبود رفتارهای ناشی از بیتفاوتی در سازمان و تغییر آنها، کوششهای مؤثری انجام نشده است، با توسل و توجه به نظریه های پیش گفته و سایر مبانی نظری و تجربی موجود میتوان به راه حل های زیر در این رابطه تأکید و توجه نمود:\nالف- تلاش مدیریت در ایجاد همسوئی و هماهنگی میان اهداف سازمانی و اهداف فردی با استفاده از همه عوامل مؤثر و از جمله تأکید بر به کار گیری مهارت انسانی در مدیریت سازمان.\nارزشیابی عملکردارزیابی عملکردالگوی رفتاریتعهد سازمانیجمعیت شناختیدرون سازمانیرفتار شهروندیرفتار کارکنانرگرسیون خطیروان شناختیروانشناسیزوجهساختار سازمانیسبک های رهبریشهروندی سازمانیعدالت سازمانیعملکرد کارکنانفرسودگیفرسودگی شغلیفناوری اطلاعاتکارکنان دانشگاهمزیت رقابتیمشکلات سازمانینقدینگی\nتاثیر سبک های رهبری بر فراموشی سازمانی هدفمند در دانشگاه قم\nبا توجه به اهمیت رهبری در سازمان های دولتی و خصوصی، جامعه جهانی به این نتیجه رسیده است که انتخاب بهترین سبک رهبری در سازمان می تواند رضایت شغلی مطلوبی را ایجاد نماید. از سوی دیگر در عصر ارتباطات، سازمان ها برای بهبود جایگاه رقابتی خود مجبورند از مدیریت دانش بهره گیرند، لذا فراموشی سازمانی به عنوان نوین ترین سیستم مدیریت دانش تاثیر بسزایی در این امر دارد. در این فصل ابتدا مسأله مد نظر در این تحقیق بیان خواهد شد و در ادامه به اهمیت این پژوهش پرداخته می شود. اهداف و فرضیه های تحقیق، قلمرو تحقیق اعم از زمانی، مکانی تحقیق از نظر خواهدگذشت.\nدر دهه اخیر جامعه جهانی پا به دوره ای نوین به نام عصر ارتباطات گذاشته است. در این دوران نه تنها افزایش حجم اطلاعات و فعالیت های مربوط به اطلاع رسانی، بلکه تحولاتی که به تغییر جامعه کشاورزی، جامعه مبتنی بر صنعت و جامعه مبتنی بر اطلاعات مرتبط می باشد، بسیار چشمگیر و بارز است. از این رو شرکت ها، سازمان ها و جوامع بشری امروزی، برای رقابت و نگهداشت خود و سازمان های شان و نیز بهبود جایگاه رقابتی خود مجبور به بکارگیری سیستم های نوین مدیریت دانش هستند، چرا که یادگیری سازمانی و ذخیره دانش درون سازمانی لازمه رقابت پذیری در شرکت ها و سازمان ها در عصر ارتباطات و اطلاعات است(دی هالن و فیلیپس، 2004).\nیکی از مناسب ترین استراتژی هایی که سازمان ها می توانند جهت دستیابی و حفظ مزیت رقابتی اتخاذ کنند، تمرکز بر روی سرمایه فکری و دانش افراد است، در این بین توانایی خلق، انتقال و نگهداری دانش شاید مهم ترین موضوع مورد نظر در مدیریت دانش است(لین، 2007). به بیان دیگر، برای تکمیل یادگیری سازمانی، فراموشی ابزار بسیار مهمی است که مدیران با دانش و موفق امروزی آن را به کار می گیرند تا به دانش سازمانی، ساختار و شکل مناسبی دهند. علیرغم اینکه تحقیقات نسبتاً وسیعی در خصوص یادگیری سازمانی و نیز مدیریت دانش انجام شده، اما میزان توجه به فراموشی سازمانی بسیار کمتر بوده است(فرناندز و سان،2009).\nبر اساس تعریف صاحب نظرانی از جمله فرناندز و سان، در سال 2009 فراموشی سازمانی به عنوان از دست دادن آگاهانه یا ناآگاهانه دانش سازمانی است که در هر سطحی مورد توجه قرار می گیرد؛ فراموشی سازمانی ناتوانی در یادگیری موضوعات سازمانی نیست، بلکه فراموشی، فرآیندی است که پس از یادگیری اتفاق می افتد. از این رو می توان فراموشی سازمانی را به صورت زیر تعریف کرد: فراموشی سازمانی، پیامد مجموعه اقدامات درون سازمانی و برون سازمانی است که در آن یک سازمان آگاهانه (هدفمند) و یا ناآگاهانه (تصادفی) بخشی از دانش موجود سازمان را از دست می دهد.در خصوص انواع فراموشی، دی هالن و فیلیپس، در سال 2004 فراموشی سازمانی را در چهار طبقه بر اساس دو بعد روش فراموشی (فراموشی هدفمند در برابر فراموشی تصادفی) و نوع دانش فراموش شده (دانش جدید در برابر دانش موجود)، در نظرگرفتند. واضح است که ناتوانی در کسب دانش و نابودی حافظه از پیامدهای منفی فراموشی و یادگیری زدایی و پرهیز از عادات بد از پیامدهای مثبت آن است که با وضعیت رقابت پذیری سازمان ها در ارتباط است، به طوری که گائو و ژانگ (2006)، نتیجه تحقیق خود را این چنین بیان می کنند که: فراموشی سازمانی کنترل نشده (تصادفی)، باعث تضعیف رقابت پذیری شرکت می شود و فراموشی کنترل شده (هدفمند) از مراحل ضروری یادگیری سازمانی است.\nتفاوت مهم بین مدیر تحولگرا و تعاملگرا این است که مدیر تحولگرا الهام دهنده بینش مشارکتی است و با توانمندسازی کارکنان و تجلیل از پیشرفت ها، پیروان را به رهبر می کند، اما مدیر تعاملگرا فقط به حفظ وضع موجود می پردازد.(احسانی و حاج هاشمی، 1384)\nبه طور کلی، باس و آولیو(2004) معتقدند که رهبری تحولگرا، زمانی شکل می گیرد که رهبر علائق کارکنانش را ارتقا و توسعه بخشد، آگاهی و پذیرش برای ماموریت و مقصد گروه را ایجاد کند و کارکنان را به دیدن فراسوی منافع خویش برای منافع گروه برانگیزاند و رهبران تحول آفرین با ترجیح اثربخشی بر کارایی سعی در بکارگیری منابع انسانی سازمان به گونه ای موثر در جهت رسیدن به اهداف سازمانی را دارند. مطالعه رضایت شغلی از دو بعد حائز اهمیت است: نخـست، از جنبـه انـسانی کـه شایسته است با کارکنان به صورت منصفانه و با احترام رفتار گردد و دوم، از جنبه رفتاری که توجه به رضایت شغلی می تواند رفتار کارکنان را به گونه ای هدا یت نماید که بر کارکرد و وظایف سازمانی آن ها تأثیر بگذارد و به بروز رفتارهای مثبت و منفی از طرف آن ها منجر گردد(اسپکتر ، 2000).\nبا توجه به مطالب فوق و ذکر این موضوع که عرصه رقابت حتی در میان دانشگاه ها و موسسات آموزشی نیز به شدت دیده می شود، این پژوهش می تواند نشان دهنده مسیری برای انتخاب سبک رهبری مناسب در راستای ایجاد رضایت شغلی و تحقق فراموشی هدفمند سازمانی در دانشگاه ها باشد.\nنام دانشگاه در جوامع انسانی با انباشتگی علم، تحقیقی و فرهنگ و پیشرفت مترادف است دانشگاه پدیده ای اجتماعی و تاریخی است که در شرایط خاص پدید می آید و ضمن آنکه از شرایط پیرامون تاثیر می پذیرد، بر آن تأثیر می گذارد. دانشگاه ها برحسب رسالت و تعهدی که نسبت به جامعه دارند، از یکسو باید برای بقا و اثربخشی خود تلاش کند و از سوی دیگر با توجه به نقشی که در جوامع به عنوان الگو و قالب سایر سازمان ها دارند، باید در جهت تولید علم و دانش برای بخش های گوناگون جامعه برنامه ریزی کند تا با شیوه های جدید و کارآمد بتوانند با ارائه محصول و خدمات خود به جامعه ، نتیجه ارزشمندی را به بارآورند. با توجه به اینکه منبع تولید علم و دانش در هر کشوری دانشگاه ها هستند، لذا بحث مدیریت دانش در هر دانشگاه می بایست به صورت شایسته و مناسب اجرا و پیاده سازی گردد. همانگونه در مباحث قبلی مطرح شد در زمینه مدیریت دانش، موضوع فراموشی سازمانی به نوعی مغفول واقع شده و توجه به این موضوع می تواند هر سازمانی، به خصوص دانشگاه ها را در بحث اجرا و پیاده سازی این نکته موفق و سربلند کند.\nتوان علمی یکی از حیاتی ترین توانمندی هایی است که انسان در راه توسعه همه جانبه کشور به آن نیاز دارد. انسان در واقع به عنوان ارزشمند ترین فاکتور و فرایند توسعه هنگامی که مجهز به علم باشد، تأثیر شگرفی بر سرعت و کیفیت آن گذاشته و یکی از موارد توسعه، پرداختن به بحث مدیریت دانش برای تربیت انسانهای خلاق ، کارآمد است. دانشگاه ها با توجه به شرایط و وظایف ذاتی و مهمی که بر عهده دارند، می بایست علوم و دانش جدید و روزآمدی را از طریق اساتید به دانشجویان خود انتقال دهند. وجود کارمندانی که دارای دانش بروز و جدید هستند، در تحقق این امر نیز بسیار موثر است. از آنجا که سبک رهبری مدیران دانشگاه بر عملکرد بخش های مختلف از جمله آموزش، پژوهش، دانشجویی، فرهنگی و اداری تاثیر چشمگیری دارد، لذا انتخاب سبک رهبری در اداره دانشگاه می تواند علاوه بر ایجاد رضایت شغلی موجب رشد روزافزون و رو به جلوی دانشگاه گردد.\nانتخاب سبک رهبری در راستای تعالی دانشگاه، در بهره مندی هرچه بهتر و بیشتر از فراموشی سازمانی هدفمند، مفید و موثر خواهد بود، چرا که مدیران می توانند با اتخاذ شیوه های مناسب از جمله آموزش و تدوین فرآیندهای فراموشی سازمانی در جهت پیشرفت دانشگاه گام بردارند. فراموش کردن شیوه ها و دستورالعمل های اداری قدیمی، شیوه های سنتی آموزش اساتید به دانشجویان و نیز پرهیز از عادات بد و ضد ارزش ها که در امور کاری هر بخش در میان افراد دانشگاه وجود دارد، موید نیاز به فراموشی سازمانی هدفمند در دانشگاه هاست.\nبا توجه به نکات فوق و ذکر این نکته که دانشگاه قم به عنوان دانشگاه جامع استان قم، و قرار گرفتن در مجاورت پایتخت و دانشگاه های معتبر کشور، می تواند بستر و فضای بسیار مناسبی را جهت بررسی تاثیر سبک رهبری مدیران بر فراموشی سازمانی فراهم سازد، تاثیر سبک رهبری مدیران بر فراموشی سازمانی هدفمند در دانشگاه قم با تاکید بر رضایت شغلی، می تواند الگو و مبنایی نوین برای سایر دانشگاه های کشور بوده تا بتوانند در عرصه بروز آوری علم و دانش خویش پیشرو و موفق باشند.\nبا توجه به موضوع پژوهش با عنوان بررسی تاثیر سبک های رهبری بر فراموشی سازمانی هدفمند در دانشگاه قم با تاکید بر رضایت شغلی 4 هدف را می توان تصویر نمود:\nبررسی تاثیر سبک رهبری تحول آفرین (تحولگرا) بر رضایت شغلی\nبررسی تاثیر سبک رهبری تبادلی (تعاملگرا) بر رضایت شغلی\nبررسی تاثیر سبک رهبری عدم مداخله گر بر رضایت شغلی\nبررسی تاثیر رضایت شغلی بر فراموشی سازمانی هدفمند\nبا توجه به موضوع پژوهش با عنوان بررسی تاثیر سبک های رهبری بر فراموشی سازمانی هدفمند در دانشگاه قم با تاکید بر رضایت شغلی 4 فرضیه را میتوان تصویر نمود:\nسبک رهبری تحول آفرین (تحولگرا) بر رضایت شغلی تاثیر معناداری دارد.\nسبک رهبری تبادلی (تعاملگرا) بر رضایت شغلی تاثیر معناداری دارد.\nسبک رهبری عدم مداخله گر بر رضایت شغلی تاثیر معناداری دارد.\nرضایت شغلی بر فراموشی سازمانی هدفمند تاثیر معناداری دارد.\nهر موضوع و مقوله ای که مورد تحقیق و بررسی قرار می گیرد، نیازمند آن است که مفاهیمش مورد توجه قرارگیرد. تا بتوان درک صحیحی از موضوع مورد بررسی بدست آورد. موضوع پیش رو نیز از این قاعده مستثنی نبوده و لازم است مباحث کلی و نظری موجود در آن به بحث گذاشته شود.\nاهمیت این امر از آن جهت است که شناخت ما را نسبت به موضوع تحقیق افزایش داده و ذهن مخاطبان و خوانندگان را آماده پذیرش موضوعات بعدی خواهد نمود. در مبانی نظری مطالبی در مورد رهبری، سیر تکاملی نظریه های رهبری، سبک های رهبری، رضایت شغلی، فراموشی سازمانی، ابعاد فراموشی سازمانی و مدل های فراموشی سازمانی مورد بحث قرار می گیرد.\n2-1-1 تعریف رهبری\nمتفکران علوم انسانی مفهوم رهبری را از ابعاد مختلفی مورد بحث قرار می دهند.\nگروهی رهبری را بخشی از وظایف مدیریت می دانند، گروهی دیگر برای رهبری مفهوم وسیع تری نسبت به مدیریت قائل هستند و آن را توانایی ترغیب دیگران به کوشش مشتاقانه جهت تحقق اهداف معین می دانند و یا آن را فعالیت هایی می دانند که مردم را برای تلاش مشتاقانه در جهت کسب اهداف گروهی تحت تاثیر قرار می دهد و برخی نیز تحت تاثیر قرار دادن افراد جهت کسب هدف مشترک را رهبری می نامند(فریدی،1390).\nرهبری به دلیل نقشی که در اثربخشی فردی و گروهی ایفا می کند، عنوان بسیار مشهوری در رفتار سازمانی داشته و از آنجا که موضوع رهبری، انسان ها را طی اعصار گوناگون مفتون خود ساخته، تعاریف متعددی از آن شده است(رضاییان،1379).\nاستاگدیل در حقیقت تعریف اصلی را از رهبری به عمل آورد که گفت: « تعداد تعاریف مختلف از رهبری به تعداد افرادی است که آن را تعریف کرده اند»(افجه ای،1390).\nتعاریف متعددی بوسیله دانشمندان علم مدیریت در خصوص رهبری مطرح شده است که مواردی از آنها ارایه می گردد:\nرهبری یعنی اعمال نفوذ بر مردم به نحوی که مشتاقانه برای کسب هدف های گروه انجام فعالیت کنند(تری،1960).\nرهبر کسی است که وظیفه جهت دادن و هماهنگ کردن فعالیت های مربوط به وظیفه گروه به او واگذار شده است(فیدلر و همکاران،1967).\nرهبری فراگرد نفوذ اجتماعی است که در آن رهبر مشارکت داوطلبانه کارکنان را در تلاش برای کسب هدف های سازمانی طلب می کند( شریزهایمو همکاران،1978).\nرهبری عبارتست از هنر یا فرایند نفوذ و تاثیر گذاری بر مردم به نحوی که با میل و اشتیاق و حداکثر توان خود برای دستیابی به هدف های گروهی کوشش می کنند(کونتز و همکاران،1986).\nعلیرغم تعاریف متعددی که از رهبری ارائه شده ولی با این حال در تعریف رهبری می توان روی چند نقطه مشترک تقریباً بین همه تاکید کرد، این نقاط مشترک عبارتند از:\nالف) رهبری یک فرآیند است.\nب)رهبری با تغییر آمیخته است.\nج)رهبری در داخل یک گروه اتفاق می افتد.\nد) رهبری هدفمند است(افجه ای،1390).\n2-1-2 تفاوتهای رهبری با مدیریت\nرهبری در اصل نسبت به مدیریت مفهوم وسیع تری دارد. مدیریت نوع خاصی از رهبری محسوب می شود که در آن کسب هدف های سازمانی بر سایر هدف ها اولویت دارد. اختلاف اساسی میان این دو مفهوم از کلمه سازمان برمی خیزد. رهبری زمانی صورت می گیرد که فردی به هر دلیل می کوشد، بر رفتار فرد یا گروهی اثر بگذارد. این امر می تواند برای نیل به اهداف خود فرد یا دیگران بوده و با اهداف سازمان نیز سازگار یا ناسازگار باشد(هرسی و بلانچارد 1993).\nدر مقایسه رهبری و مدیریت موارد ذیل قابل ذکر است:\nپیاده سازیتحول آفرینتوانمندسازیتوانمندسازی کارکناندانش سازمانیدرون سازمانیرضایت شغلرضایت شغلیرفتار کارکنانرقابت پذیریرهبری تحول آفرینرهبری تحولگرارهبری مدیرانسازمان های دولتیسازمان یادگیرندهسبک رهبریسبک های رهبریسرمایه فکریسیستم مدیریتعوامل کلیدیکارکنان دانشگاهمدل مفهومیمدیریت دانشمزیت رقابتییادگیری سازمانی\nتاثیر عدالت سازمانی بر رفتار نوآورانه با در نظر گرفتن نقش تعدیل کننده تعهد سازمانی\nانسان به حکم اجتماعی بودن از بدو تولد تا پایان عمر، همواره در کنار سازمان های متعدد و گوناگون بوده و به صورت مستقیم یا غیر مستقیم با آنها در ارتباط است. یا عضوی از سازمان است یا یکی از مصرف کننده های خدمات و محصولات آن می باشد.\nیکی از دغدغه های سازمان ها در محیط های رقابتی، حفظ بقای سازمان می باشد و این امر میسر نمی شود مگر اینکه به مهمترین لازمه ی آن یعنی عدالت سازمانی، توجه ویژه ای شود. موضوع عدالت از مهمترین مباحث و دغدغههای بشر و اندیشمندان علوم گوناگون بوده و اجرای آن یکی از نیازهای اساسی و فطری انسان به شمار می رود که وجود آن، زمینه را جهت پیشرفت و توسعه جوامع انسانی بیش از پیش فراهم می سازد. عدالت حیات و بقای سیستم های اجتماعی را استمرار بخشیده و عناصر اجتماعی را در کنار یکدیگر منسجم می سازد، در حالی که بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه ی دستاوردها و ستاده های سازمان موجب جدایی و اضمحلال آنها و همچنین تضعیف روحیه کارکنان و افزایش تناوب رفتارهای نامولد میان اعضای سازمان و رفتارهایی چون ابراز خستگی، غیبت، ترک شغل، عدم تعهد و … می شود.\nامروزه با توجه به نقش فراگیر و همه جانبه سازمان ها در زندگی اجتماعی انسان ها نقش عدالت در ســازمان ها بیش از پیش آشکارتر شده است. سازمان های امروزی در واقع مینیاتوری از جامعه بوده و تحقق عدالت در آنها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. به همین دلیل امروزه عدالت سازمانی به مانند سایر متغیرهای مهم در رفتار سازمانی از جمله تعهد سازمانی و رضایت شغلی جایگاه خاصی را در متون مدیریت پیدا کرده است. بنابراین مدیران در سازمان های امروزی نمی توانند نسبت به این موضع بی تفاوت باشند. چنانچه مدیران سازمان ها به دنبال پیشرفت و بهبود در سازمان هستند بایستی قادر باشند درک وجود عدالت در سازمانشان را در کارکنان به وجود آورند.\nهمچنین به نظر میرسد رعایت عدالت سازمانی، یکی از عوامل کلیدی و تأثیرگذار بر تعهد سازمانی کارکنان باشد که تأثیر چشمگیری بر عملکرد کارکنان دارد. تعهد سازمانی برکاهش غیبت، افزایش ماندگاری، تعلق و وفاداری، بهره وری، پذیرش راهبرد و هنجارها و ارزش های سازمانی نقشی عمده دارد. مطالعات و بررسی های مربوط به تعهد سازمانی کارکنان، به کاهش هزینه های هنگفت ناشی از ترک خدمت و جذب نیرو های جدید و نیز بهبود شاخص های کلیدی عملکرد می انجامد.\nاز طرف دیگر سازمان هایی که توانایی نوآوری دارند بهتر می توانند نسبت به رقبا مزیت رقابتیشان را حفظ کنند و یکی از لازمه های آن این است که خود کارکنان رفتار نوآورانه ای داشته باشند، رفتارهایی که به تولید و یا معرفی ایده های جدیدی بیانجامد، بنابراین افزایش پتانسیل نوآوری کارکنان امری ضروری است. از این رو در پژوهش حاضر قصد داریم تاثیر عدالت سازمانی بر رفتار نوآورانه کارکنان را با در نظر گرفتن نقش تعدیل کننده ی تعهد سازمانی مورد بررسی قرار دهیم که یافته های این پژوهش در فصل پنج به شرحی که خواهد آمد ارائه شده است.\n1-2 بیان مساله و اهمیت موضوع\nدر سازمان ها، کارکنان بازیگران اصلی در موفقیت سازمانی هستند. محققان بسیاری اثبات کرده اند که رفتار نوآورانه کارکنان بر عملکرد سازمان تاثیر مثبتی دارد. با درک اهمیت مقوله نوآوری، نمی توان از رفتار کارکنان که منجر به نوآوری می شود چشم پوشی کرد. محققان بسیاری که پژوهش هایی در زمینه ی سازمان ها انجام داده اند، توجه ویژه ای به این سوال داشته اند که چرا تحت برخی شرایط، کارکنان از خود رفتار نوآورانه نشان داده و در برخی شرایط اینگونه نبوده اند. این امر حاکی از روند رو به رشد تمایل محققان به نشان دادن اهمیت رفتار نوآورانه کارکنان در سازمان ها دارد.\nرفتار نوآورانه با تعدادی زیادی از ویژگی های سازمان و خروجی های آن ارتباط دارد. طی چند سال اخیر پژوهش های زیادی پیرامون این موضوع انجام شده است و یکی از دغدغه های اصلی آنها در مورد رابطه ی بین رفتار نوآورانه و تعهد سازمانی می باشد، در واقع مهمترین و جامع ترین عامل در افزایش رفتار نوآورانه، تعهد کارکنان می باشد زیرا گستره وسیعی از متغیرهای سازمانی شامل ویژگی های شغلی، فرهنگ و رهبری را پوشش می دهد. از آنجا که تعهد سازمانی یک ارتباط دو طرفه بین سازمان و کارکنان دارد، بدیهی است که تعهد کارکنان نقشی کلیدی در افزایش رفتار نوآورانه آنها داشته باشد (لاک و لاتهام، 1990). محققان همچنین استدلال می کنند که تعهد منجر به اثربخشی سازمانی و تمایل به حمایت از استراتژی های بهبود بهره وری می شود که در آنها رفتار نوآورانه نقشی حیاتی ایفا می کند (لی، 2000؛ ویلیامز، 2005).\nعلاوه بر این، عدالت سازمانی نیز می تواند بر رفتارهای نوآورانه ی کارکنان تاثیرگذار باشد. از آنجا که کارکنان نقش اصلی در تعیین عوامل موفقیت در یک محیط رقابتی دارند، رفتار نوآورانه کارکنان به احتمال زیاد نتیجه ی عدالت سازمانی باشد. در این پژوهش اساس عدالت سازمانی بر پایه ی نظریه ی برابری آدامز (1965) و نحوه ی تقسیم بندی عدالت توسط بایز و مواگ (1986) قرار دارد. هنگامی که به صورت منصفانه تری با کارکنان رفتار شود، آنها در مقابل، تمایل کمتری به بروز رفتارهای مخرب و منحرف بر ضد سازمان و مدیران خواهند داشت (دیلی و کرک، 1992).\nعدالت همچنین می تواند از طریق تعهد سازمانی بر رفتار نوآورانه تاثیرگذار باشد. عدالت سازمانی، که اساسا بر انصاف در محل کار تمرکز دارد، تاثیر بسزایی بر ویژگی های مختلف کارکنان از قبیل؛ تمایل به ترک خدمت، غیبت، رضایت شغلی، عملکرد شغلی، اعتماد و تعهد سازمانی دارد (گرینبرگ، 2004؛ کولکوئیت و همکاران، 2001). ادراک از سطح بالای عدالت سازمانی به افزایش رضایت شغلی و عملکرد کارکنان و به تبع آن کاهش ترک خدمت منجر می شود که به نوبه ی خود باعث افزایش تعهد افراد به سازمان خود خواهد شد. از طرفی با توجه به وجود رابطه ی مثبت بین تعهد سازمانی و رفتار نوآورانه ی کارکنان، تعهد سازمانی می تواند در ارتباط بین عدالت سازمانی و رفتار نوآورانه، نقش تعدیل کننده داشته باشد و آن را تقویت کند.\nدر پژوهش حاضر سعی بر آن شده چندی از عوامل تاثیر گذار بر رفتار نوآورانه از قبیل عدالت سازمانی و تعهد سازمانی بررسی شود. بنابر این اهداف اصلی و فرعی پژوهش به صورت زیر تدوین می شود:\n1-3-1 هدف اصلی:\nهدف پژوهش حاضر بررسی تاثیر ابعاد عدالت سازمانی (توزیعی، رویه ای و تعاملی) و رفتار نوآورانه کارکنان در حضور تعدیل کننده تعهد سازمانی می باشد.\n1-3-2 اهداف فرعی:\nبررسی تاثیر عدالت توزیعی بر رفتار نوآورانه کارکنان\nبررسی تاثیر عدالت رویه ای بر رفتار نوآورانه کارکنان\nبررسی تاثیر عدالت تعاملی بر رفتار نوآورانه کارکنان\nبررسی تاثیر عدالت توزیعی بر تعهد سازمانی کارکنان\nبررسی تاثیر عدالت رویه ای بر تعهد سازمانی کارکنان\nبررسی تاثیر عدالت تعاملی بر تعهد سازمانی کارکنان\nبررسی تاثیر تعهد سازمانی بر رفتار نوآورانه کارکنان\nبررسی تاثیر عدالت توزیعی بر رفتار نوآورانه کارکنان با درنظر گرفتن نقش تعدیل کننده تعهد سازمانی\nبررسی تاثیر عدالت رویه ای بر رفتار نوآورانه کارکنان با درنظر گرفتن نقش تعدیل کننده تعهد سازمانی\nبررسی تاثیر عدالت تعاملی بر رفتار نوآورانه کارکنان با درنظر گرفتن نقش تعدیل کننده تعهد سازمانی\n1-4 فرضیههای پژوهش\n1-4-1 فرضیه اصلی:\nهر سه نوع عدالت سازمانی (توزیعی، رویه ای، تعاملی) تاثیر مثبتی بر رفتار نوآورانه کارکنان دارند و تعهد سازمانی این روابط را تعدیل می کند.\n1-4-2 فرضیه های فرعی:\nعدالت توزیعی تاثیر مثبتی بر رفتار نوآورانه کارکنان دارد.\nعدالت رویه ای تاثیر مثبتی بر رفتار نوآورانه کارکنان دارد.\nعدالت تعاملی تاثیر مثبتی بر رفتار نوآورانه کارکنان دارد.\nعدالت توزیعی تاثیر مثبتی بر تعهد سازمانی کارکنان دارد.\nعدالت رویه ای تاثیر مثبتی بر تعهد سازمانی کارکنان دارد.\nعدالت تعاملی تاثیر مثبتی بر تعهد سازمانی کارکنان دارد.\nتعهد سازمانی تاثیر مثبتی بر رفتار نوآورانه کارکنان دارد.\nتعهد سازمانی ارتباط بین عدالت توزیعی بر رفتار نو آورانه کارکنان را تعدیل می کند\nتعهد سازمانی ارتباط بین عدالت رویه ای بر رفتار نو آورانه کارکنان را تعدیل می کند.\nتعهد سازمانی ارتباط بین عدالت تعاملی بر رفتار نو آورانه کارکنان را تعدیل می کند.\n1-5-1 نوع تحقیق:\nپژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر ماهیت و روش گردآوری اطلاعات، توصیفی- پیمایشی می باشد. به منظور گردآوری اطلاعات نیز از روش های کتابخانه ای و میدانی استفاده می شود.\n1-5-2 ابزار و شیوه گردآوری اطلاعات:\nبا توجه به اینکه تحقیق حاضر از نوع کاربردی و توصیفی- پیمایشی می باشد، برای جمع آوری داده ها از دو روش زیر استفاده کردیم:\nروش کتابخانه ای: بسیاری از مفاهیم و اطلاعات مورد استفاده در این تحقیق از مطالعه مقالات تخصصی و کتاب های مرتبط به دست آمده است.\nروش میدانی: در این روش از ابزار پرسشنامه برای جمع آوری داده های مورد نیاز جهت آزمون فرضیات استفاده شده است.\n1-5-3 جامعه و نمونه آماری:\nجامعه آماری این تحقیق، کارکنان شرکت های کوچک و متوسط (SME) شهرک صنعتی فاز یک ارومیه می باشد. طبق اطلاعات بدست آمده از دفتر شهرک های صنعتی استان آذربایجان غربی، 2500 کارکن در این شهرک مشغول به فعالیت می باشند. روش نمونه گیری پژوهش حاضر، تصادفی ساده می باشد که با توجه به مشخص بودن تعداد اعضای جامعه آماری، برای تعیین حجم نمونه از فرمول کوکران با سطح اطمینان 95% استفاده شده و 333 کارکن به عنوان نمونه مورد نظر انتخاب می شوند.\nn: حجم نمونه\nN: حجم جامعه\nZ: آماره استاندارد توزیع نرمال (در سطح اطمینان %95 برابر 96/1 است.)\n: مقدار خطای مجاز\np: نسبت صفت موجود در جامعه\n1-5-4 قلمرو پژوهش:\nقلمرو موضوعی: در این تحقیق تاثیر انواع عدالت سازمانی (توزیعی، رویه ای و تعاملی) بر رفتار نوآورانه کارکنان مورد بررسی قرار می گیرد. سپس اثر تعدیل کننده ی تعهد سازمانی بر رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار نوآورانه کارکنان بررسی می شود.\nقلمرو مکانی: از نظر مکانی، تحقیق حاضر شرکت های کوچک و متوسط شهرک صنعتی فاز یک ارومیه را دربر می گیرد.\nقلمرو زمانی: این تحقیق با استفاده از داده های مربوط به دیماه سال 1392 انجام می شود.\nعدالت رویه ای: به معنای ادراک کارکنان از انصاف در قوانین و رویه های یک فرایند می باشد. برخی از شاخص های ارزیابی عدالت رویه ای عبارتند از غیر مغرضانه بودن تصمیم های مدیریت، صحت و اعتبار داده های استفاده شده در فرایند تصمیم گیری مدیران، توانایی مورد سوال قرار دادن تصمیمات و …\nاثربخشی سازمانیادراک کارکنانبر عملکرد سازمانبهبود بهره وریبهره وریترک شغلتعهد سازمانیتعهد کارکنانجمعیت شناختیرضایت شغلرضایت شغلیرفتار کارکنانروش شناسیشاخص های کلیدیشهرک های صنعتیعدالت توزیعیعدالت سازمانیعملکرد شغلیعملکرد کارکنانعوامل کلیدیمحیط رقابتیمدل ساختاریمدل مفهومیمزیت رقابتی\nامکان سنجی توسعه تجارت الکترونیک در بخش صادرات محصولات کشاورزی شهرستان ایرانشهر و چابهار- …\nنوامبر 14, 2020 مدیر سایت\nعوامل ذکر شده فوق به طور جداگانه و در قالب یک سیستم فراهم کنندۀ زمینه‌های رقابت پذیری شرکت‌هاست. بدیهی است شرکت‌ها در کشوری که سریع‌ترین امکان جهت توسعه تخصص گرایی را در کسب دانایی و مهارت به آن‌ها اعطا کند و آن‌ها را به سوی گسترش مزیت‌هایشان هدایت نماید، به مزیت رقابتی دست می‌یابند.\nپورتر عوامل مورد اشاره را در قالب یک الگوی به هم پیوسته در نظر گرفته و آن را تحت عنوان مدل الماس ملی مطرح کرده است. اجزای مدل پورتر به طور دو طرفه و پویا به هم مرتبط است و هر عامل در تقویت یا تضعیف عامل دیگر مؤثر است؛ به نحوی که مزیت در یک عامل می‌تواند در سایر عوامل نیز ایجاد مزیت کرده یا آن را بهبود ببخشد، هر چند ممکن است صنایعی خاص با یک یا دو عامل به مزیت رقابتی دست یابند، ولی این صنایع عمدتاً وابسته به منابع طبیعی بوده و بر اساس فن آوری‌های سطح پایین فعالیت می‌کنند و معمولاً چنین مزیت‌هایی بی‌ثبات و آسیب‌پذیرند، زیرا به سرعت در سطح جهانی توسط رقبا منتقل و جایگزین می‌شوند.\nالف) مناسب بودن شرایط عوامل تولید\nدر مدل پورتر، عوامل تولید فراتر از عوامل سنتی، شامل نیروی کار، سرمایه و زمین بوده و شامل پنج عامل منابع انسانی، منابع طبیعی، منابع دانش، منابع سرمایه‌ای و زیر ساخت‌هاست. منابع مزبور پویا بوده و در نتیجه افزایش می‌یابد، خلق می‌شود و در آن‌ها تخصص ایجاد می‌شود. در خلق مزیت، تحقیق و توسعه از اهمیت بسزایی برخوردار بوده و ماندگاری یک کشور در صحنه رقابت جهانی را تعیین می‌کند.\nفراوانی عوامل تولید اعم از نیروی کار، سرمایه، منابع طبیعی و زیر ساخت‌ها اگر چه مزیت نسبی و موروثی را برای یک کشور فراهم می‌کند، اما آنچه بیش از فراوانی عوامل تولید بر مزیت رقابتی مؤثر است، نحوه و چگونگی به کارگیری کمی و کیفی این عوامل است و کشورهایی وجود دارند که بدون در اختیار داشتن این عوامل، با مدیریت ترکیب بهینه آن‌ها به قدر کافی کارآیی بیشتری در استفاده از این عوامل ایجاد کرده اند.\nاز دیدگاه پورتر این عوامل شامل دو دسته است: ۱- عوامل تولید اولیه نظیر منابع طبیعی، آب و هوا، موقعیت جغرافیایی، نیروی انسانی ساده و ماهر و سرمایه که معمولاً به طور طبیعی به ارث برده می‌شوند و معمولاً به دلیل امکان دسترسی به آن‌ها در سطح جهان به واسطه پیشرفت ارتباطات و حمل و نقل از اهمیت سنتی آن‌ها کاسته می‌شود. این عوامل معمولاً در صنایع مبتنی بر کشاورزی و صنایع سنتی با نیاز اندک به مهارت و فن‌آوری روبرو هستند و بیشتر بر مزیت نسبی تأکید دارند تا مزیت رقابتی. ۲- عوامل تخصصی و مهارتی کمیاب که از طریق کارآیی در فن آوری‌های پیشرفته، خلاقیت و نوآوری و پیچیدگی در فرآیندها و پیشگام بودن در اختراعات تحصیل می‌شوند و عامل ایجاد مزیت رقابتی برای شرکت‌ها هستند.\nمنابع انسانی: کیفیت نیروی کار موجود و مهارت‌های آن‌ها، سطوح دستمزد، و اخلاق کاری، عوامل منابع انسانی یک ملت را تشکیل می‌دهد. کشورهایی که دارای کارگران ارزان و فراوانند، در تولید محصولاتی که نیاز به تعداد زیادی کارگر با مهارت‌های سطح پایین دارد، دارای مزیت‌های مشخصی‌اند. از طرف دیگر، این کشورها در تولید محصولاتی که نیاز به کارگران با مهارت بالا و بدون نظارت داشته باشد، معمولاً دارای عدم مزیتند.\nمنابع فیزیکی: موجود بودن، کمیت، کیفیت و هزینه زمین، آب، معادن، و سایر منابع طبیعی، منابع فیزیکی یک کشور را تشکیل می‌دهد. این گروه از عوامل شامل اندازه و محل جغرافیایی کشور نیز می‌شود، زیرا نزدیکی به بازارها و منابع عرضه و هزینه‌های حمل و نقل جزء عوامل راهبردی و مهم محسوب می‌شود. روشن است که این عوامل، از مزیت‌ها و یا عدم مزیت‌های مهم صنایعی است که به منابع طبیعی وابسته‌اند.\nمنابع فنی و علمی: موجود بودن دانش علمی، فنی، و اقتصادی در یک کشور که دارای جمعیت قابل ملاحظه ای است، به معنی غنی بودن آن کشور از نظر این منابع است. وجود این عوامل معمولاً تابعی از میزان امکانات تحقیقاتی و دانشگاهی در بخش دولتی و خصوصی است که در داخل کشور به فعالیت مشغول است. این عوامل برای موفقیت در تولید کالاها و خدمات پیچیده و انجام بازرگانی در بازارهای پیشرفته مهمند. وجود این عوامل به طور مستقیم عامل رهبری آلمان در صنایع پتروشیمی در طول ۱۵۰ سال اخیر بوده است، زیرا در این کشور به برنامه‌های دانشگاهی پیشرفته در شیمی، مجلات علمی سطح بالا، و آموزش فنی و حرفه ای توجه زیادی می‌شود.\nمنابع سرمایه‌ای: موجود بودن، حجم، هزینه و نوع سرمایه در دسترس صنایع در کشورهای مختلف متفاوت است. نرخ پس انداز در یک کشور، نرخ بهره، قوانین مالیاتی، و کسر بودجه دولت بر روی این عوامل اثر می‌گذارند. صنایع فعال در کشورهایی که در آنجا هزینه سرمایه کم است، در مقایسه با صنایع موجود در ممالکی که هزینه سرمایه نسبتاً بالاست، در بعضی موارد دارای مزیت‌های تعیین کننده ای هستند.\nشرکت‌هایی که هزینه سرمایه بالایی را می‌پردازند، اغلب قادر نیستند در بازارهایی که رقبای آن‌ها می‌توانند قیمت‌های خود را در سطح پایینی نگه دارند، به فعالیت ادامه دهند. در چنین حالتی شرکت‌ها باید هزینه سرمایه زیادی را بپردازند. یا باید نرخ بازگشت سرمایه پایینی را بپذیرند و یا این که از آن کشور خارج شوند.\nزیر ساختار‌ها: زیر ساختارها شامل نظام بانکی، نظام درمانی، نظام حمل و نقل، نظام ارتباطات و موجود بودن و هزینه استفاده از آن‌ها در یک کشور است. صنایع پیشرفته‌تر برای کسب موفقیت بیشتر وابسته به زیرساختارهای پیشرفته اند.\nعوامل تولید ابتدایی در برابر عوامل تولید پیشرفته: عوامل تولید را می‌توان به عوامل ابتدایی مانند طبیعی و نیروی کار ساده، یا عوامل پیشرفته مانند نیروی انسانی بسیار تحصیل‌کرده و زیر ساختار ارتباطات پیشرفته طبقه‌بندی کرد. وجود عوامل تولید ابتدایی به ایجاد مزیت رقابتی پایدار بین‌المللی منجر نمی‌شود. برای مثال، نیروی کار ساده و ارزان یک مزیت ملی موقت است و با بهبود اوضاع اقتصادی کشور و افزایش درآمد ملی اثر آن از بین می‌رود. عوامل تولید پیشرفته که به مزیت رقابتی رقابتی پایداری منجر می‌شود، کمیاب تر بوده و جهت ایجاد آن به سرمایه‌گذاری مداومی نیاز است.\nعوامل تولید عمومی در برابر عوامل تولید تخصصی: عوامل تولید را می‌توان به عوامل عمومی، مانند نظام جاده‌ای مناسب و عوامل تخصصی، مانند نظام‌های آموزشی مناسب طبقه بندی کرد. عوامل تولید عمومی پیش نیاز ایجاد مزیت رقابتی است، اما با وجود این، جهت ایجاد مزیت رقابتی پایدار نیاز به توسعه عوامل تولید تخصصی است. برای مثال، مزیت رقابتی صنعتی روبات در ژاپن با ایجاد دوره‌های دانشگاهی مناسب ایجاد شده است.\nمزیت رقابتی ممکن است به صورت غیرمستقیم توسط کشورهایی که در بعضی از عوامل دارای عدم مزیتند، ایجاد شوند. برای مثال، فقدان نیروی کار مناسب در یک کشور ممکن است شرکت‌ها را مجبور کند تا اشکالی از خود کارسازی (مکانیزاسیون) را ایجاد نمایند که برای آن‌ها مزیت‌هایی را ایجاد کند. برای مثال، ژاپن که با کمبود مواد خام مواجه است، سرامیک صنعتی پیشرفته‌ای را تولید کرده که از نظر نوآوری در جهان پیشتاز است.\nب) شرایط تقاضا\nماهیت تقاضا در یک کشور برای خدمات و کالای یک کشور یا صنعت مهم است. شرایط حاکم بر تقاضای داخلی هر کشور برای تولیدات داخلی، می‌تواند در رقابت‌پذیری بین‌المللی تأثیرگذار باشد. میزان توجه به ترکیب نیازهای خریداران داخلی، اندازه بازار و الگوی رشد آن، شبکه توزیع و غیره همگی به عنوان عوامل زمینه ساز برای رقابت‌پذیر یک کشور و کشور در بازارهای جهانی محسوب می‌شود. کشورها در صورتی به مزیت رقابتی دست می‌یابند که خریداران داخلی از یک طرف و وجود رقبای خارجی از طرف دیگر باعث افزایش کارآیی و نوآوری‌های توسط شرکت‌های داخلی (حتی‌الامکان سریع‌تر از رقبای خارجی) خواهد شد. همان گونه که قبلاً نیز ذکر شد، اندازه و میزان رشد تقاضای داخلی در تحصیل مزیت رقابتی بسیار اهمیت دارد، اما روش‌هایی وجود دارد که در اقتصادهای کوچک، بازارهای خارجی هدف گیری شوند و به تقاضاهای بین‌المللی پاسخ داده شوند که این فعالیت بیشتر توسط شرکت‌های چند ملیتی شکل می‌گیرد.\nترکیب تقاضا در کشور: ترکیب تقاضا در کشور معین می‌کند که شرکت‌ها چگونه نیازهای خریداران را درک می‌کنند و به آن‌ها پاسخ می‌دهند. مزیت رقابتی وقتی حاصل می‌شود که تقاضا در یک کشور به شرکت‌های محلی (در مقایسه با رقبای خارجی) تصویر بهتری از نیازهای خریداران ارائه می‌کند.\nوقتی که شرکت‌های ملی برای نوآوری‌های سریع و به دفعات زیاد تحت فشار خریداران قرار داشته باشند، این مزیت افزایش می‌یابد. واقعیت این است که وقتی شرکت‌ها به تقاضاهای داخلی حساسیت بیش تری داشته باشند و به آن پاسخ مناسب بدهند، و این تقاضاها نشان دهنده تقاضای جهانی باشد، شرکت از بقیه رقبا پیشی خواهد گرفت.\nاندازه و الگوی رشد بازار داخلی: اگر ترکیب تقاضای داخلی پیچیده و نشان دهنده تقاضای خارجی باشد، این خصوصیات از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. هنگام دادوستد با بازارهای آشنا و مناسب، بازارهای بزرگ داخلی فرصت‌های خوبی را برای یادگیری و دستیابی به صرفه جویی ناشی از تولید انبوه عرضه می‌نمایند. وقتی بازار داخلی برای جذب ظرفیت اضافه شده کافی باشد، نگرانی کمتری نسبت به سرمایه‌گذاری در تسهیلات تولیدی بزرگ و برنامه‌های تحقیق و توسعه گران قیمت وجود دارد. در صورتیکه تقاضای داخلی نشان‌دهنده تقاضای خارجی باشد و شرکت‌ها تنها خود را متعهد به تأمین نیازهای بازارهای محلی نکنند، وجود برنامه‌ها و تسهیلات تولیدی بزرگ در رقابت جهانی یک مزیت است.\nرشد سریع بازار محلی در شرکت‌ها انگیزه لازم را برای سرمایه‌گذاری و احداث تسهیلات تولیدی بزرگ فراهم می‌کند. برای مثال، رشد سریع بازار داخلی در ژاپن در شرکت‌ها انگیزه لازم را برای سرمایه‌گذاری سنگین در تسهیلات خودکارسازی جدید ایجاد کرد. تقاضای داخلی اگر با تقاضای بین‌المللی همزمان شود، در شرکت‌های محلی مزیت رقابتی بهتری را جهت فعالیت سریع تر نسبت به رقبای خارجی فراهم می‌کند. علاوه بر این، اشباع سریع بازار داخلی به شرکت فشار وارد آورده تا وارد بازارهای بین‌المللی شود و نوآوری کند اگر اشباع بازار با رشد سریع بازارهای خارجی همزمان شود، از اهمیت ویژه‌ای برخوردار خواهد بود.\nهدایت تقاضا و سطح بین‌المللی بودن آن: ابزارهایی که توسط آن تقاضای داخلی کشور، خدمات و کالاهای تولیدی را به بازارهای خارجی هدایت می‌کند، سومین جنبه شرایط تقاضاست. موضوع مورد بررسی در اینجا آن است که آیا افراد و عوامل تجاری که به خارج مسافرت می‌کنند، در آنجا متقاضی کالاها و خدمات کشور خود هستند یا خیر؟ موضوع مرتبط دیگر آن است که آیا خارجیان برای آموزش، تفریح، تجارت و یا تحقیقات به یک کشور سفر می‌کنند یا نه؟ ممکن است این افراد پس از بازگشت به کشور خود، کالاها و خدماتی را که با آن آَشنا شده‌اند، درخواست کنند. روابط حرفه ای، علمی، و سیاسی بین کشورها نیز نتایج مشابهی دارد.\nد) راهبرد، ساختار و وضع رقابتی شرکت\nاختلافات بین سبک‌های مدیریتی، مهارت‌های سازمانی، دیدگا‌های راهبردی، و فشردگی رقابت داخلی برای شرکت‌هایی که در صنایع مختلف فعالیت می‌کنند، مزیت یا عدم مزیت‌هایی را ایجاد می‌کند. رویه‌ها و رویکرهای مدیریتی و همچنین ساختارهای مختلف شرکتی در حوزه‌های مختلف وجود دارد که تعیین کننده موفقیت یا عدم موفقیت شرکت، نوع روابط با مشتریان، نیروی کار و غیره است. همچنین شرایط و سازو کارهای حاکم بر یک کشور، از طریق وضع مقررات دولتی بر شیوه مدیریت، اختیار و مسئولیت و غیره تعیین کننده اند. اما عوامل نظیر ساختار مالکیت، نوع مالکیت (خصوصی یا دولتی)، ماهیت و نحوه اداره شرکت و فرایندهای انگیزش کارکنان و مدیران شرکت در تحقق اهداف، نقش تعیین کننده دارند.\nرقابت داخلی و عدم وجود ساختاری انحصاری در صنعت، دارای ارتباط مستقیم با مزیت رقابتی است. رقبای محلی همدیگر را به سوی هزینه‌های کمتر، بهبود کیفیت، تولید کالا و خدمات جدید با فرایندهای بهتر، سوق می‌دهند؛ بنحویکه به تدریج با این تمرین داخلی، خود را برای رقابت در عرصه‌های جهانی آماده می‌کنند. اما در زمینه صنایعی که در وضعیت انحصاری قرار دارند، این شرکت‌ها با تکیه بر بازار داخلی و بدون فشارهای رقابتی از ناحیه رقبا، تعیین‌کننده قیمت یا کیفیت داخلی کالا هستند، لذا از تلاش‌های نوآورانه و کارآیی در فعالیت باز می‌مانند و به تدریج به بخش‌هایی غیرکارآ مبدل می‌شوند، در حالی که وجود رقابت داخلی مکفی، به از میان رفتن نگرش وابستگی صرف به مزیت‌های عوامل کمک می‌کند و آن‌ها را به سوی نگرش ابداع و نوآوری و کارآیی در فعالیت‌ها برای ماندن در بازار سوق خواهد داد. در چنین شرایطی هزینه و کیفیت در رقابت داخلی با رقبا بهبود یافته و امکان استفاده از مزیت‌های رقابتی فراهم می‌شود. از طرفی وجود فضای رقابتی در داخل موجب بهره‌گیری کامل و ایجاد صنایع مرتبط و نهادهای پشتیبان خواهد شد. نهادهای پشتیبان با گردش آزاد و رقابتی اطلاعات و تجربیات، روش‌ها و اشکال جدید تجارت و تولید را ابداع می‌کنند. به کارگیری روش‌های جدید اقدام کنند. آن‌ها برای رهایی از شیوه‌های سنتی محافظه کارانه در تعامل با رقبای خارجی ایده‌ها را تقلید و بعضاً بهبود می‌بخشند. در اثر این جابه‌جایی در کارکنان، گردش دانش و مهارت در سطح صنعت و در مقیاس ملی ارتقا یافته و میزان نوآوری در صنعت افزایش و رقابت‌پذیری گسترش می‌یابد.\nاحتمالاً، رقابت داخلی قدرتمندترین تأثیر را بر روی مزیت رقابتی دارد. رقابت داخلی صنعت را به صورت پویا نگاه می‌دارد و فشارهای مداومی را برای بهبود و نوآوری وارد می‌آورد. رقابت محلی موجب می‌شود شرکت‌ها کالاهای جدیدی را توسعه دهند، محصولات موجود را بهبود بخشند، هزینه‌ها و قیمت‌ها را پایین نگاه دارند، فن‌آوری‌های جدید را توسعه داده، و کیفیت و خدمات را بهبود بخشند. رقابت با شرکت‌های خارجی فاقد این فشردگی است. رقبای داخلی باید برای سهم بازار، استخدام کارکنان با تجربه و متخصص، پیشرفت‌های تحقیق و توسعه، و ایجاد تشخص در بازار داخلی، با یکدیگر مبارزه کنند. بالاخره، رقابت داخلی قوی، شرکت‌ها را تحت فشار قرار می‌دهد تا برای پشتیبانی از توسعه فعالیت‌ها و سرمایه‌گذاری در تحقیق و توسعه، بازارهای بین‌المللی را مورد توجه قرار دهند. فقدان رقابت در بازار داخلی موجب می‌شود شرکت‌ها در بازار داخلی احساس رضایت کنند و در نهایت در بازارهای جهانی غیررقابتی شوند.\nتعداد رقبای داخلی مهم نیست، بلکه فشردگی رقابت و کیفیت آن‌ها از اهمیت ویژه ای برخوردار است. موضوعی که باید مورد توجه قرار گیرد، آن است که برای توسعه رقابت، همواره شرکت‌های جدیدی باید ایجاد شوند تا شرکت‌های قدیمی در مورد موقعیت خود، و کالاها و خدمات عرضه شده، احساس راحتی نکنند. ورود شرکت‌های جدید به صنعت موجب ایجاد دیدگاه‌ها و شیوه‌های جدیدی در فرایند عملیات صنعت می‌شود. آن‌ها غالباً قسمت‌های جدیدی از بازار را که شرکت‌های موجود موفق به شناسایی آن نشده‌اند، تعریف و جهت برآوردن نیازهای آنان اقدام می‌کنند.\nسایر عوامل مؤثر بر الماس ملی: دو عامل دیگر که در مدل پورتر جهت ارزشیابی مزیت رقابت ملی باید مورد توجه قرار گیرد، شانس و نقش دولت است. علاوه بر این، نیروهای غیربازاری نیز وجود دارند که بخشی از محیط هستند و باید علاوه بر نقش دولت و یا شانس مورد ملاحظه قرار گیرند.\nشانس نقش مهمی را در ایجاد محیط رقابتی ایفا می‌کند. شانس عبارت است از : اتفاقاتی که خارج از کنترل شرکت‌ها، صنایع، و معمولاً دولت‌ها قرار دارد. عواملی که نقش عمده ای در ایجاد شانس ایفا می‌کند، عبارت است از: جنگ و وقایع پس از آن، پیشرفت‌های فن‌آورانه عمده، تغییرات ناگهانی و عمده در هزینه‌های عوامل (مانند بحران انرژی) تغییرات شدید در نرخ ارز، و غیره.\nشانس از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است، زیرا بعضاً موجب می‌شود تا ملت‌ها و شرکت‌هایی که فاقد مزیت‌های رقابتی لازمند، رشد کرده و حتی رهبری صنعت را در دست گیرند. شانس می‌تواند باعث تغییر شرایط الماس ملی شود. با این حال، کشورهایی که دارای بهترین الماس ملی اند، احتمالاً بیشتر از این وقایع بهره‌برداری می‌کنند و آن‌ها را به مزیت رقابتی تبدیل می‌کنند. برای مثال، محققان کانادایی هر چند برای اولین بار موفق به تولید انسولین شدند، اما نتوانستند آن را به صورت یک محصول رقابتی در سطح بین‌المللی عرضه کنند. شرکت‌های امریکایی و دانمارکی به علت خصوصیات «الماس‌های» ملی خود قادر به انجام این کار شدند.\nعامل رویدادهای اتفاقی یا شانس خارج از حیطه اثرگذاری و اختیار صنایع و بعضاً دولت‌هاست. اختراعات تحول زا، فن آوری‌های با اهمیت، تغییرات غیرمنتظره در هزینه‌ها (نظیر شوک‌های نفتی) یا بحران جنوب شرق آسیا، نوسان در تقاضا یا تولید جهانی، ملی و منطقه‌ای، تعارضات سیاسی و جنگ‌ها و برخوردهای نظامی از آن جمله است که به واسطه فراهم کردن زمینه‌های مناسب تغییر در سطح مزیت‌های رقابتی، بر میزان رقابت‌پذیری تأثیر گذارند که بعضاً این وقایع می‌تواند موجب افزایش، کاهش و حتی از بین رفتن مزیت رقابتی یک صنعت در یک کشور شود. به عنوان مثال، اختراع یک شیوه حرارت‌دهی با فن‌آوری‌های جدید در دهه ۱۹۷۰ در ایتالیا، برای صنعت کاشی و سرامیک، موجب کاهش هزینه‌های مصرف گاز تا ۵۰ درصد و کاهش زمان بری حرارت دهی از ۱۸ ساعت به ۵۰ دقیقه و در نتیجه کاهش هزینه‌های کارگری به همین نسبت و چند برابر شدن تولید با کیفیتی مناسب شد.\nهـ ) نقش دولت‌ها\nبا این که اغلب گفته می‌شود دولت‌ها نقش تعیین کننده‌ای در ایجاد مزیت رقابتی در سطح ملی ایفا می‌کنند، اما در حقیقت این طور نیست، بلکه آن‌ها نفوذ (غیر) مستقیمی بر روی عوامل تعیین کننده دارند. دولت به صورت غیرمستقیم از طریق سیاست‌های پولی و مالی به طور غیر مستقیم، به عنوان خریدار عمده کالاها و خدمات، بر روی شرایط تقاضا اثر می‌گذارد. دولت به عنوان سیاست‌گذار موضوعات کارگری، آموزش، تشکیل سرمایه، منابع طبیعی، و استاندارهای کالا، بر روی منابع اثر می‌گذارد. دولت با توجه به وظیفه‌اش به عنوان تنظیم‌کننده بازرگانی، بر روی رقابت و محیط رقابتی اثر می‌گذارد. برای مثال، دولت به بانک‌ها و شرکت‌های تلفن اعلام می‌کند چه کارهایی را می‌توانند انجام دهند و چه اموری را نباید پیگیری کنند. دولت با تقویت عوامل تعیین کننده، مزیت رقابت شرکت‌ها را در داخل کشور بهبود می‌بخشد. به عبارت دیگر، دولت می‌تواند مزیت رقابتی را بهبود بخشد و یا آن را کاهش دهد، اما نمی‌تواند نسبت به ایجاد آن اقدام کند.\nجدول ۴-۲- عوامل تعیین کننده مزیت رقابتی ملی\nاختلافاتاخلاق کاربخش دولتیبهبود کیفیتبودجه دولتخلاقیت و نوآوریرقابت پذیریرقابت در بازارساختار مالکیتصرفه جوییصنایع پتروشیمیفضای رقابتیمالیاتمحیط رقابتیمزیت رقابتیمنابع طبیعینرخ بهرهنظام بانکینوع مالکیتنیروی انسانیهزینه سرمایه\nپژوهش – امکان سنجی توسعه تجارت الکترونیک در بخش صادرات محصولات کشاورزی شهرستان ایرانشهر و …\nشرایط عمومی پورتر\nشرایط عوامل تولید (الگوهای عامل آفرینی)\n– فراوانی عوامل (منابع انسانی، منابع فیزیکی، منابع دانش، منابع سرمایه‌ای و زیرساخت‌ها) که باید از هزینه پایین با کیفیت بالایی برخوردار باشند و به صورت کارآمدی مورد استفاده قرار گیرند. (تخصیص بهینه فن آوری)؛\n– تمرکز بر عوامل پیشرفته به جای عوامل پایه (ساختار فناوری اطلاعات (IT)؛ نیروهای فوق ماهر و مؤسسات تحقیقاتی)؛\n– تمرکز بر عوامل تولید متخصص به جای عوامل عمومی؛\n– اهمیت دادن به نوسازی پویای کیفیت عوامل؛\n– عوامل یا ایجاد می‌شود (ابتکار و اختراع) یا به آسانی به ارث برده می‌شود.\nشرایط تقاضای داخلی (تأثیرات‌اندازه‌وترکیب‌تقاضا)\n– ساختار تقاضای داخلی (خریداران داخلی چگونه روندهای جهانی را پیش بینی می‌کنند)؛\n– اندازه و الگوی رشد تقاضای داخلی (صرفه‌های مقیاس/ آموزش، وسعت تقاضای بازار، نرخ رشدو میزان سرعت اشباع بازار محلی)؛\n– فرایندها با چه ترجیحات ملی به بازارهای خارجی انتقال می‌یابند (نوع پیوندهای بالقوه با خریداران خارجی).\nصنایع مرتبط و پشتیبان (توسعه صنایع مرتبط و پشتیبان)\n– مزیت رقابتی نمی تواند به تنهایی در یک صنعت وجود داشته باشد و ضروری است که صنایع پشتیبان و مرتبط نیز رقابتی بوده و همچنین باید پیوندهای بین آن‌ها روان کار کند؛\n– توان تعدیل عرضه کنندگان داخلی با شرایط مزیت رقابتی؛\n– توانایی عرضه کنندگان داخلی در تغییر استفاده از ابتکارات و بهبود روش‌های مورد عمل؛\n– برخورداری از صنایع مرتبط رقابتی در بازار داخلی که می‌تواند همکاری‌های فی مابین را تشویق کرده و به طور واقعی آن‌ها را به سوی آفرینش صنایع رقابتی جدید هدایت کنند.\nاستراتژی، ساختار و رقابت‌پذیری شرکت\n– استراتژی و ساختار شرکت‌های داخلی (عملیات مدیریتی، ارتباطات با مشتریان، وضعیت اقتدار، هنجارهای اجتماعی، امید شرکت به رقابت بین‌المللی، وضعیت مسافرت و آموزش زبان)؛\n– اهداف و انگیزه (اهداف سود آوری، رشد شرکت، اهداف خاص)؛\n– رقابت داخلی (محیط رقابتی)؛\n– شکل گیری کسب و کار جدید.\n– شرایط عوامل تأثیر پذیرفته از دولت به وسیله یارانه‌ها، سیاست‌های بازار سرمایه، سیاست‌های تحصیلی، کنترل‌های قیمتی و یارانه‌ها، سرمایه‌گذاری در ساختارهای عمومی و غیره؛\n– شرایط تقاضای داخلی شکل گرفته توسط دولت (از طریق چینش قوانین بازار محلی و یا به عنوان یک خریدار اصلی در بازار محلی)؛\n– صنایع پشتیبان و مرتبط تأثیرگرفته از دولت (از طریق مقررات محیط فعالیت، تبلیغات و ارتباطات بازار)؛\n– استراتژی شرکت، ساختار و رقابت تأثیر پذیرفته از دولت (از طریق مقررات بازار سرمایه، سیاست‌های مالیاتی و قوانین ضدتر است)؛\n– دولت همچنین بر کل نمودار رقابت‌پذیری از طریق سیاست کلان تأثیر می‌گذارد.\nبازار سرمایهرشد شرکتسود آوریفناوری اطلاعاتمالیاتمحیط رقابتیمزیت رقابتی\nتعهد سازمانی، ابعاد تعهد سازمانی\nبررسی تاثیر پایگاه اجتماعی نمایندگان دوره هفتم مجلس شورای اسلامی بر مواضع آنان نسبت به دولت- قسمت ۴\nدانلود پایان نامه ارشد – رویه ی قضایی -حقوق متهم در قانون آیین دادرسی کیفری جدید -پایان نامه مقطع ارشد\nمدل اثرات تصادفی، روش اثرات ثابت\nپایان نامه کارشناسی ارشد با موضوع وجود یا عدم ضمان معاوضی در فسخ و اقاله و در دوران حق حبس\nفعالیت های اجتماعی، فعالیت های اجتماعی\nبازده مورد انتظار، کارشناسی ارشد\nروش اثربخشی سازمانی پارسونز، دسترسی به اطلاعات\nشاخص رضایت مشتری آمریکایی، شاخص رضایت مشتری آمریکا\nپایان نامه ارشد رایگان با موضوع 135، غیر، قدامی، دلتوئید\nتعریف دقیق اعتیاد به اینترنت (اعتیاد اینترنتی)\nاطلاعات مربوط به مشتریان، دیدگاه کهلی و جاورسکی