Jihočeská univerzita v Českých Budějovicích Ekonomická fakulta BAKALÁŘSKÁ PRÁCE 2013 Helena Drdáková - PDF\nDownload "Jihočeská univerzita v Českých Budějovicích Ekonomická fakulta BAKALÁŘSKÁ PRÁCE 2013 Helena Drdáková"\n1 Jihočeská univerzita v Českých Budějovicích Ekonomická fakulta BAKALÁŘSKÁ PRÁCE 2013 Helena Drdáková\n2 JIHOČESKÁ UNIVERZITA V ČESKÝCH BUDĚJOVICÍCH EKONOMICKÁ FAKULTA Katedra řízení Studijní program: B6208 Ekonomika a management Studijní obor: Řízení a ekonomika podniku Bakalářská práce MOTIVACE A STIMULACE PRACOVNÍKŮ VYBRANÉHO PODNIKU Vedoucí bakalářské práce: doc. Ing. Ladislav Rolínek, Ph.D. Autor: Helena Drdáková 2013\n5 Prohlášení Prohlašuji, že v souladu s 47 zákona č. 111/1998 Sb. v platném znění souhlasím se zveřejněním své bakalářské práce na téma Motivace a stimulace pracovníků ve vybraném podniku, a to - v nezkrácené podobě - elektronickou cestou ve veřejně přístupné části databáze STAG provozované Jihočeskou univerzitou v Českých Budějovicích na jejích internetových stránkách, a to se zachováním mého autorského práva k odevzdanému textu této kvalifikační práce. Souhlasím dále s tím, aby toutéž elektronickou cestou byly v souladu s uvedeným ustanovením zákona č. 111/1998 Sb. zveřejněny posudky školitele a oponentů práce i záznam o průběhu a výsledku obhajoby kvalifikační práce. Rovněž souhlasím s porovnáním textu mé kvalifikační práce s databází kvalifikačních prací Theses.cz provozovanou Národním registrem vysokoškolských kvalifikačních prací a systémem na odhalování plagiátů. V Českých Budějovicích dne Helena Drdáková\n6 Poděkování Velmi ráda bych poděkovala doc. Ing. Ladislavu Rolínkovi, Ph.D. za vedení bakalářské práce, za jeho cenné rady, připomínky a poskytnuté informace, které byly velkým přínosem pro vypracování této práce.\n7 OBSAH 1. ÚVOD LITERÁRNÍ PŘEHLED Řízení lidských zdrojů Základní pojmy v oblasti motivace Motiv, motivace Zdroje motivace Pracovní motivace Teorie motivace Teorie instrumentality Teorie zaměřené na obsah (teorie potřeb) Teorie zaměřené na proces Základní pojmy v oblasti stimulace Stimul, stimulace Stimulační prostředky Využívání stimulačních prostředků v pracovním jednání Motivační program Odměňování a jeho motivační, stimulační účinky Motivace a přímý prodej METODIKA Cíl práce Zdroje dat Použité metody PRAKTICKÁ ČÁST Charakteristika podniku Historie a rozvoj podniku Vize, mise a hodnoty společnosti Ocenění společnosti a ostatní činnost Motivace v Oriflame Česká republika Motivační programy Oriflame Česká republika Nahrazené staré programy Stávající nové programy Sleva (bonus) z obratu\n8 4.4 Dotazníkové šetření Charakteristika respondentů Motivace a stimulace kosmetických poradců Motivační programy Analýza nezávislosti vybraných znaků SHRNUTÍ VÝSLEDKŮ A NÁVRH ZMĚN Shrnutí výsledků Návrh změn ZÁVĚR SUMMARY PŘEHLED POUŽITÝCH ZDROJŮ Literární zdroje Internetové zdroje SEZNAM OBRÁZKŮ, TABULEK A GRAFŮ 10. SEZNAM PŘÍLOH 11. PŘÍLOHY 2\n9 1. ÚVOD Téměř každý souhlasí s tím, že lidé jsou naše nejdůležitější aktiva. Avšak téměř nikdo se podle toho nechová. T. J. Peters a R. H. Waterman V každém podniku představuje lidský kapitál nezbytnou součást podniku a to i přesto, že značná část výrobních procesů je v dnešní době zautomatizována. Stále je však zapotřebí člověk, který obsluhuje stroje, kontroluje celý proces a případně opravuje poruchy strojů a chyby způsobené špatnou instalací či naprogramováním. Řízení lidských zdrojů chápe lidský faktor jako faktor, který mimo jiné rozhoduje o úspěšnosti organizace, a proto je žádoucí jeho rozvoj. Řízení lidských zdrojů je uskutečňováno prostřednictvím vedoucích pracovníků, kteří mohou využívat služeb personálních útvarů, ale nemohou na tyto útvary přenést svou úlohu. Motivace a stimulace jsou jedním z témat v oblasti řízení lidských zdrojů. Správná a zároveň účinná motivace představuje cestu k úspěchu organizace. Jedná se však o dlouhodobý proces vytváření motivačních podmínek, výhodou je poté dlouhodobé působení motivačních faktorů. Stimulace je oproti motivaci nákladná a nemá dlouhodobý účinek. Mezi těmito pojmy je výrazný rozdíl v tom, co oba pojmy představují. Zatímco u motivace se jedná o vnitřní pohnutky jednání člověka, kdežto u stimulace je to soubor vnějších podnětů, které ovlivňují chování jednotlivce - pracovníka. Hlavní náplní této bakalářské práce je motivace a stimulace pracovníků, v konkrétním případě se jedná o distributory, tzv. kosmetické poradce. Pro zpracování vlastní práce jsem si zvolila firmu Oriflame Cosmetics SA. Co se však týče motivačního programu, hodnocení a návrhů možných změn, zaměřuji se na jeho průzkum, popis a fungování v České republice. Jedním z hlavních důvodů pro zvolení tohoto tématu byl fakt, že jsem součástí sítě kosmetických poradců již po dobu několika let a mohu tedy do práce přispět i svými zkušenostmi a poznatky. Dalším podstatným důvodem je i skutečnost, že pro firmy tohoto typu, tedy firmy založené na přímém prodeji, je lidský faktor v podobě distributorů 3\n10 naprosto nepostradatelný. Ve společnostech jako je právě Oriflame Cosmetics SA jsou výdělky přímo závislé na prodeji distributorů. Nezbytnou součást pro získávání nových distributorů, ale i udržení stávajících a zvyšování jejich výkonu představuje samozřejmě i motivace a stimulace. V dnešní době je toto téma velmi aktuální, vzhledem k tomu, že firmy založené na přímém prodeji stále získávají nové pracovníky distributory. Bylo by tedy možné tvrdit, že se v určitém smyslu rozrůstají. V České republice působí mnoho takových firem, z velké části se jedná o kosmetické společnosti, na příklad lze uvést AVON Cosmetics, Dedra, Amway, Mary Kay, apod. Hlavním nástrojem motivace a stimulace distributorů těchto firem jsou motivační programy. Tyto programy jsou ve většině případů hlavním důvodem k registraci a připojení se k firmě. Mezi další důvody řadíme finanční nezávislost, nižší nákupní ceny, bližší kontakt s firmou, více informací o produktech apod. 4\n11 2. LITERÁRNÍ PŘEHLED 2.1 Řízení lidských zdrojů Podle Koubka (2004) může každá organizace fungovat pouze tehdy, podaří-li se jí shromáždit, propojit a uvést do pohybu a využívat: a) materiální zdroje (tj. stroje, zařízení, materiál, energie); b) finanční zdroje; c) informační zdroje potřebné k fungování a d) lidské zdroje. Tento proces je stěžejním úkolem řízení organizace. Lidské zdroje jsou zařazeny do kontextu řídících činností organizace a zároveň také mají rozhodující význam pro organizaci a je tedy důležité jejich řízení a hospodaření s nimi, klíčový význam má tak personální práce (Koubek, 2004). Řízení lidských zdrojů můžeme definovat jako strategický a logicky promyšlený přístup k řízení toho nejcennějšího statku organizace, tj. v ní pracujících lidí, kteří jednotlivě i kolektivně přispívají k dosažení jejích cílů (Armstrong, 2002). Proces řízení lidských zdrojů dle Armstronga (2002) souhrnně charakterizují tyto znaky: jedná se o činnost, která je řízena vrcholovým managementem a je manažersky orientovaná, za výkon a zabezpečení lidských zdrojů odpovídá liniový manažer, zdůrazňuje potřebu strategického souladu integraci podnikových strategií a strategie lidských zdrojů, zdůrazňuje význam získání oddanosti poslání a také hodnotám organizace tzn. je závazkově orientované, má buď měkkou, nebo tvrdou podobu, znamená uplatnění komplexního a vnitřně provázaného přístupu k zajištění vzájemně se podporující zaměstnanecké politiky a praxe, důraz se klade na silnou kulturu a hodnoty, 5\n12 je orientováno výkonově, zdůrazňuje potřebu stále vyšší úrovně výsledků s cílem vyrovnat se s novými úkoly a výzvami, zaměstnanecké vztahy lze charakterizovat jako spíše unitaristické než pluralistické, spíše individuální než kolektivní, je poskytována spíše vysoká než nízká důvěra, organizační principy jsou organické a decentralizované s pružnými rolemi a s větším důrazem na týmovou práci; důležitými cíli politiky jsou zejména flexibilita a formování týmů, klade důraz na zabezpečení kvality pro zákazníky a dosahování vysoké úrovně spokojenosti zákazníka, odměny se liší podle výkonu, schopností či kvalifikace. Řízení lidských zdrojů tvoří tu část organizace, která se zaměřuje na všechno, co se týká člověka v pracovním procesu, to znamená jeho získávání, formování, fungování, využívání, jeho organizování a také propojování jeho činností, výsledků jeho práce, jeho pracovních schopností i pracovního chování, vztahu k vykonávané práci, organizaci, spolupracovníkům a jiným osobám, s nimiž se v souvislosti se svou prací stýká, a dále i jeho osobního uspokojení z vykonávané práce, jeho personálního a sociálního rozvoje (Koubek, 2004). Cílem řízení lidských zdrojů je zabezpečit kvantitativní stránky lidských zdrojů (počet, věková a profesní struktura a formální kvalifikace), ale i kvalitativní stránky (výkonnost, tvořivost, motivace a identifikace s cíli firmy). Výchozí základnou pro formování personální strategie firmy je její celková strategie a formulování vize, vymezení priorit a hierarchie hodnot firmy, které budou vlastníky, managementem i zaměstnanci akceptovány (Kleibl, Dvořáková, Šubrt, 2001). V procesu řízení lidských zdrojů je nepochybně velice důležité věnovat pozornost nejvhodnějším způsobům motivování lidí pomocí nástrojů, jako jsou různé stimuly odměny, vedení lidí a práce, kterou vykonávají, a podmínky v organizaci, za nichž je tato práce vykonávána. Cílem pak je vytvářet a rozvíjet motivační procesy i pracovní prostředí, které napomáhají tomu, aby docházelo k dosahování výsledků, které jsou managementem očekávány od jednotlivých pracovníků (Armstrong, 2002). 6\n13 2.2 Základní pojmy v oblasti motivace Motiv, motivace Motiv Motiv představuje určitou vnitřní psychickou sílu, tj. popud, pohnutku, která člověka, respektive jeho činnost, určitým směrem orientuje, která ho v daném směru aktivizuje a která vzbuzenou aktivitu udržuje. Motivem je tedy psychologická pohnutka, příčina či důvod určitého lidského chování či prožívání, dává mu psychologický smysl (Provazník, Komárková, 1998). S pojmem motiv se úzce pojí pojem cíle. Obecný cíl každého motivu je dosažení nasycení, které zpravidla má podobu vnitřního uspokojení, tedy pocitu naplnění z dosažení cíle motivu. Přičemž působení motivu trvá tak dlouho, dokud není dosaženo cíle, dokud jedinec nedosáhne očekávaného uspokojení (Bedrnová, Nový, 1998). Je zřejmé, že motiv, respektive motivy, přesněji konečná podoba motivace výrazným způsobem určuje lidskou činnost, především jednání a prožívání člověka. Není však jedinou determinantou. Motiv psychologická příčina činnosti určuje pouze směr činnosti, její intenzitu a perzistenci, tedy vytrvalost. Činnost, motivované jednání člověka vedené určitým směrem a uskutečňované s daným nasazením, může být realizována nejrůznějšími způsoby a formami. Právě tyto způsoby formy uskutečňování motivované činnosti jsou významným způsobem spolu-determinovány kognitivním zpracováním situace, v níž se jednotlivec nalézá, tedy procesy poznávacími (Provazník, Komárková, 1998). Podle Bělohlávka (2008) mají motivy dvě složky: energizující, jelikož dávají sílu a energii jednání lidí, řídící, jelikož dávají směr jednání, lidé se rozhodnou pro určitou věc a ne pro jinou, vybírají způsob a postup, jak této věci dosáhnout. Podle Nakonečného (2004) je potřebné odlišit motivy (resp. motivace) a vnější motivující podněty, někdy označované jako incentivy. Podnět se stává incentivou pouze v určitém vztahu ke stávajícím motivům (resp. motivacím) nápoj se stává incentivou pro žíznivého. Proto se někdy mluví o popudech, které vyvíjí tlak zvnitřku, a o pohnutkách, které vyvíjí tlak zvnějšku. Puzení a přitahování tvoří jednotu, jelikož jsme přitahováni pouze tím, co signalizuje přímé zprostředkované uspokojení určité potřeby. 7\n14 Motivace Slovo motivace 1 je obecným označením pro všechny vnitřní podněty, které následně vedou k určité činnosti, jednání (Provazník, Komárková, 1998). Pojem motivace vyjadřuje skutečnost, že v lidské psychice působí jisté vnitřní hybné síly pohnutky, motivy, které nemusí být vždy zcela vědomé nebo uvědomované. Navenek se pak působení těchto sil projevuje v podobě motivované činnosti, motivovaného jednání (Bedrnová, Nový, 1998). Motivace nepředstavuje originální lidskou vlastnost, je však výsledkem určitého procesu. Jakožto vrozená lidská vlastnost by takto daný motivační stav zůstával neměnný po celý život. Motivace však podléhá silným výkyvům. Může za to působení určitých faktorů, které ovlivňují v různé míře naši motivaci. Tyto činitele nepůsobí izolovaně naopak jsou navzájem propojeny sítí specifických vztahů. Vždy do hry také vstupuje faktor času. Současné poměry, situace nebo stav mohou ovlivnit naši budoucí motivaci. V motivačním procesu tedy působí síla podnětů, vlastní účinnost, časová perspektiva a emoční inteligence (Niermayer, Seyffert, 2005). Rozlišujeme činnosti (Provazník, Komárková, 1998): motivované činnosti vnější, z vnějšku pozorovatelné a činnosti vnitřní, jako je např. myšlení, nemotivované ne každá činnost je motivovaná, např. automaticky vybavované reflexy, prvky tzv. molekulárního chování, existenci a působení motivačních sil nepředpokládají a nevyžadují. Další významný rys motivace je působení ve třech rovinách, dimenzích (Provazník, Komárková, 1998): dimenze směru motivace člověka se vždy orientuje určitým směrem dimenze intenzity činnost člověka v daném směru je v závislosti na intenzitě motivace více či méně usilovná, dimenze stálosti, vytrvalosti, perzistence projevuje se mírou schopnosti jedince překonávat nejrůznější bariéry. 1 Motivace vychází z latinského movere hýbati, pohybovati. 8\n15 2.2.2 Zdroje motivace Jako zdroje motivace označujeme ty skutečnosti, které motivaci vytvářejí, tedy skutečnosti zakládající dynamické tendence i zaměření lidské činnosti a také skutečnosti, které významným způsobem ovlivňují přetrvávání těchto tendencí. K základním zdrojům motivace patří (Bedrnová, Nový, 1998): potřeby, návyky, zájmy, hodnoty, ideály. Potřeby Pojem potřeba chápeme jako člověkem prožívaný, ne vždy zcela uvědomovaný nedostatek něčeho pro daného jednotlivce subjektivě významného a jako základní zdroj motivace veškeré lidské činnosti (Bedrnová, Nový, 1998) Potřeba se v rovině prožívání projevuje jako nelibě pociťovaný stav napětí, jenž vyvolává tendence k odstranění tohoto napětí. Vede zpravidla k činnosti odstraňující tento nedostatek (přebytek), resp. k uspokojení potřeby. Předpokladem je, že subjekt nalezne cíl, tj. určitou skutečnost, která umožní uspokojení potřeby (Bedrnová, Nový, 1998): Nedostatek Potřeba Motivace Na cíl zaměřená činnost Odstranění nedostatku Potřeby jakožto nekonečnou množinu jevů lze rozdělit do dvou skupin (Provazník, Komárková, 1998): Potřeby biologické, fyziologické, viscerogenní jsou spojeny s činností lidského těla a jeho funkcemi jako biologického organismu. Označují se také jako potřeby primární. Potřeby sociální, společenské, psychogenní jsou spojeny s člověkem ne už jako s biologickou entitou, ale jako s tvorem sociálním, společenským a kul- 9\n16 turním. Označují se též jako potřeby sekundární. Utvářejí se jakýmsi odvozováním od potřeb primárních. V procesu naplňování primární potřeby se jeví člověk, situace, jev apod. pouze jako prostředek, v případě sekundární potřeby je však asociován s uspokojením plynoucím z dosažení cílového stavu a může se posléze vydělit jako samostatný cíl, tedy jako nový předmět potřeby, který získává samostatnou motivační hodnotu. Jedná se de facto o potřeby individuálně naučené. (Je ale i více způsobů utváření sekundárních potřeb.) Návyky U každého jedince dochází v průběhu života k tomu, že určité činnosti, vnitřní i vnější, jsou realizovány častěji nebo i pravidelně, většinou v situacích určitého typu či charakteru. Díky oné pravidelnosti dochází k automatizaci, fixaci a tyto činnosti se stávají jakýmisi stereotypy návyky (Bedrnová, Nový, 1998). Návyk je tedy označení pro opakovaný, fixovaný a zautomatizovaný způsob činnosti člověka v dané situaci. Z hlediska vnějšího pozorovatele lze definovat návyk jako naučený vzorec chování, v rovině prožívání pak jako relativně fixovanou tendenci, jakýsi vnitřní tlak, pohnutku nebo motiv učinit něco konkrétního v určité podnětové situaci. Návyky mohou být výsledkem jak výchovy, tak i sebeutvářecích aktivit každého jedince (Bedrnová, Nový, 1998). Zájmy Pojem zájmu patří v psychologii k pojmům, které mají velmi proměnlivý obsah. Bývá spojován se schopnostmi člověka, je pojímán jako složka charakteru osobnosti totožnou s postojem nebo mající mnohé společné s postojem. Zájem je však v obecné poloze chápán i jako motiv. Zájem je specifickou formou zaměření člověka na určitou oblast jevů, která ho v určitém směru aktivizuje s jistou perzistencí. Zájem je možné chápat jako zvláštní druh zdrojů, jakýchsi příčin motivace (Provazník, Komárková, 1998). Hodnoty Hodnotou pro konkrétního člověka může být v podstatě cokoli. Záleží to na specifických podmínkách a okolnostech utváření jeho osobnosti, ale i na osobních zkušenostech daného jedince. Přesto však lze jmenovat jakési obecněji se vyskytující hodnoty jako např. zdraví, rodina, práce, přátelství, vzdělání, láska, peníze apod. (Provazník, Komárková, 1998) 10\n17 Jednou z nejznámějších klasifikací hodnot je již relativně starší typologie hodnotových orientací německého psychologa Sprangera, který rozlišil šest osobnostních typů podle převažujícího zaměření (Bedrnová, Nový, 1998): typ ekonomický zaměřuje se na užitečnost, praktičnost, prospěch, prosperitu a hromadění majetku, typ estetický nejvyšší hodnotou je pro něj forma a harmonie, partná je tendence k individualismu a soběstačnosti a nejvyšší hodnotou je krása, typ sociální představuje člověka, který je nesobecký, altruista, láska je pro něj nejsprávnější a nejhodnotnější formou vztahu a též nejvyšší hodnotou, typ politický nejvyšší hodnotou je pro něj moc, vyhledává soutěž a příležitost ovládat druhé apod., typ náboženský nejvyšší hodnotu vidí v jednotě, zaměřen k absolutním, božským hodnotám. Ideály Ideálem se rozumí určitá myšlenková, eventuálně názorová, představa něčeho subjektivně žádoucího, pozitivně hodnoceného, co pro daného jednotlivce představuje (ideální) cíl jeho snažení, skutečnost, o kterou usiluje. Ideály vznikají zejména na základě působení sociálních faktorů vývoje a utváření osobnosti člověka rodiny a autorit obecně. Významnou roli v tomto procesu mohou mít procesy učení, nápodoby a identifikace (Bedrnová, Nový, 1998) Pracovní motivace K pracovní motivaci můžeme dojít dvěma cestami. V prvním případě motivují lidé sami sebe tak, že hledají, nalézají a vykonávají práci, která uspokojuje jejich potřeby nebo alespoň vede k tomu, že od ní očekávají splnění svých cílů. Ve druhém případě mohou být lidé motivování managementem prostřednictvím metod, jako je odměňování, povyšování, pochvala atd. (Armstrong, 2002) Jak původně zjistili Herzberg a kol., rozlišujeme dva typy motivace (Armstrong, 2002): Vnitřní motivace faktory, které si lidé sami vytvářejí a které je ovlivňují, aby se určitým způsobem chovali nebo aby se dali určitým směrem. Tyto fak- 11\n18 tory jsou tvořeny odpovědností, autonomií, příležitostí využívat a rozvíjet dovednosti a schopnosti, ale i zajímavou a podnětnou prací a příležitostí k funkčnímu postupu. Vnější motivace to, co děláme pro lidi, abychom je motivovali. Patří sem odměny, jako zvýšení platu, pochvala či povýšení, ale i tresty, jako např. disciplinární řízení, kritika či odepření platu. Pracovní motivace se nejvíce projevuje ve vztahu člověka a jeho práce. Pracovní činnosti není pouze zdrojem obživy, pokud mluvíme v souvislosti s motivací. Pracovní činnost je také prostředkem, který přináší uspokojení z průběhu práce, z dosažených výsledků, ze sociálního postavení a prestiže nositele profese apod. (Štikar, Rymeš, Riegel, Hoskovec, 2003) Člověk je ve vztahu k pracovní činnosti vybaven vnitřními dispozicemi, motivy, které působí jako zdroj energie a akcelerátor. Jednotlivé motivy nepůsobí izolovaně, ale vytváří funkčně nebo obsahově spojené struktury. Tyto motivační struktury jsou proměnlivé v závislosti na cílech pracovního chování a na situačních faktorech. Na druhé straně má motivační ladění a zaměřenost osobnosti jedince pevnější konzistenci a relativní stabilitu. V této souvislosti můžeme hovořit o motivačním profilu člověka. Motivační profil zahrnuje a je utvářen potřebou kontaktu s dalšími lidmi, potřebou bezpečí a sociální jistoty, potřebou sebeocenění, tendencí prosazovat se a souborem individuálních osobnostních rysů. K poznání motivačního profilu přispívá porozumění složitosti lidského jednání (Štikar, Rymeš, Riegel, Hoskovec, 2003). Z hlediska přístupu, který akcentuje skutečnost, že působící motivy se v pracovní činnosti mohou projevovat různým způsobem, je pak možné je přiřadit k některé ze tří skupin (Bedrnová, Nový, 1998): motivy aktivní přímo podněcují pracovní výkon, např. motiv úspěchu, motivy podporující vytvářející podmínky pro účinné působení motivů aktivních, např. vytváření přátelské atmosféry na pracovišti, motivy potlačující odvádějící pracovníka od pracovní činnosti, např. pobavení se s přáteli na pracovišti. O motivaci pracovního jednání lze uvažovat jako o jednom ze subjektivních faktorů ovlivňujících pracovní činnost jedince a zprostředkovaně i prosperitu podniku. Je tedy 12\n19 důležité, aby management podniku a řídící pracovníci věnovali zvýšenou pozornost pracovní motivaci (Bedrnová, Nový, 1998). 2.3 Teorie motivace Přístupy k motivaci se zakládají na teoriích motivace. K nejvlivnějším patří: teorie instrumentality, teorie zaměřené na obsah a teorie zaměřené na proces (Armstrong, 2002) Teorie instrumentality Instrumentalita znamená přesvědčení, že pokud něco uděláme, povede to k něčemu jinému. Tato teorie ve své nejhrubší podobě říká, že lidé pracují pouze pro peníze. Teorie se domnívá, že jestliže budou odměny a tresty přímo provázány s výkonem člověk, pak bude tento jednotlivec motivován k práci. Z toho vyplývá, že odměny závisí na skutečném výkonu (Armstrong, 2002) Teorie zaměřené na obsah (teorie potřeb) Teorie zaměřené na obsah se snaží rozpoznat to, co v jedinci či v pracovním prostředí vyvolává a udržuje určité chování. To znamená, že se pokoušíme určit to, co lidi motivuje (Rolínek, 2003). Maslowova hierarchie potřeb Jedná se o nejznámější teorii potřeb, jejímž autorem je americký klinický psycholog Abraham Maslow. Podle A. Maslowa má v sobě každý jedinec dva druhy sil: jedny vycházejí ze strachu o bezpečí a táhnou člověka zpět a druhá skupina sil táhne člověka vpřed, k celku, jedinečnosti já, k plné funkčnosti všech sil a také k důvěře k vnějšímu světu (Bedrnová, Nový, 1998) Maslow se pokusil utřídit lidské potřeby a odhalit, jak působí. Základem aktivity člověka je uspokojování potřeb. Určil tedy pět skupin potřeb a seřadil je do hierarchického systému známého jako Maslowova pyramida či Maslowova hierarchie potřeb (Bělohlávek, 1996): 1) Fyziologické potřeby = základní potřeby potřeba vody, potrav, vzduchu atd. 2) Potřeby jistoty a bezpečí znamenají vyloučení ohrožení či nebezpečí. 3) Sociální potřeby přátelství, láska, potřeba se začlenit do určité skupiny. 13\n20 4) Potřeby uznání sebeocenění, respekt, uznání ze strany ostatních. 5) Seberealizace (sebeaktualizace, sebenaplnění) - představují realizaci potenciálu jednotlivce. Podle této teorie jsou lidské potřeby uspokojovány postupně. To znamená, jen pokud jsou uspokojeny potřeby základní, mohou být následně uspokojeny další potřeby a může být dosaženo ostatních cílů (Forsyth, 2009). Herzbergova dvoufaktorová teorie Autorem této teorie motivace je americký psycholog Frederick Herzberg a kol. Tato teorie rozlišuje dva typy faktorů. Vychází tedy z toho, že člověku jsou vlastní dvě skupiny protikladných potřeb (Provazník, Komárková, 1998): - Faktory vnější = hygienické, tzv. dissatisfaktory jejich přítomnost nemusí vést ke spokojenosti, ale ani nepřítomnost nemusí vést k nespokojenosti. - Faktory vnitřní = motivátory, tzv. satisfaktory přítomnost motivátorů vede ke spokojenosti, avšak nepřítomnosti nemusí nutně vést k nespokojenosti. Obrázek 1: Faktory Herzbergovy dvoufaktorové teorie Zdroj: Koubek, J. (2004) Tato teorie vychází ze zkoumání příčin spokojenosti a nespokojenosti s prací a tvrdí, že spokojenost a nespokojenost nejsou přímé protiklady, ale dva nezávislé rozdílné faktory. Pracovníci bývají motivováni faktory, které jsou motivátory, tj. vnitřními faktory. K demotivaci dochází nepřítomností příznivých hygienických faktorů, tj. vnějších faktorů. Z toho plyne, že pokud budou motivátory zařazeny do práce, může dojít s největší pravděpodobností k zvýšení motivace. V případě hygienických faktorů k takové situaci 14\n21 dojít nemůže. Hygienické faktory mohou pouze udržet motivaci nebo ji snížit (Koubek, 2004). McGregorova teorie X a teorie Y Teorie X a teorie Y je spíše populární než vědecká teorie. Jejím autorem je Douglas McGregor, který přistupuje k motivaci pracovního jednání na základě zdravého rozumu (Provazník, 2002). Autor rozlišuje dvě pojetí pracovníka a jeho chování a na základě tohoto rozděluje pracovníky na dvě kategorie (Štikar, Rymeš, Riegel, Hoskovec, 2003): - Teorie X: Typický představitel této kategorie pracuje nerad a pokouší se práci vyhýbat. Pokud musí pracovat, dělá jen to nejnutnější. Takový člověk musí být k práci veden a podněcován odměnou či trestem a také musí být pod kontrolou. - Teorie Y: Pro představitele této druhé kategorie je typická vlastní a přirozená aktivita, vynalézavost a tvořivost, ochota přijímat odpovědnost a identifikace s cíli pracovní skupiny nebo organizace. Ovlivňování tohoto jedince probíhá pomocí samostatné práce, pozitivním oceňováním výsledků a vytvářením příležitostí pro jeho osobní růst Teorie zaměřené na proces V rámci teorií zaměřených na proces se zaměřujeme na teorie, které se snaží vysvětlit a popsat proces toho, jak je chování vyvoláváno, řízeno, udržováno a nakonec ukončeno (Rolínek, 2003). Vroomova expektanční teorie Tvůrcem této teorie je Victor Vroom. Klíčovou roli v této teorii mají dva základní pojmy exspektance a valence. Pracovní činnost je přitom chápána jako instrumentální činnost, tedy jako prostředek či nástroj k dosažení pro jedince významné hodnoty (Provazník, Komárková, 1998). Expektanční teorie má také formální vyjádření v podobě (Provazník, Komárková, 1998): ( ) (1) kde: M úroveň motivace, 15\n22 V valence, tj. subjektivní hodnota výsledku jednání, očekávané uspokojení, ke kterému motivované pracovní jednání povede, E expektance, očekávání, tj. subjektivní pravděpodobnost, že určité pracovní jednání povede k očekávanému výsledku. Motivace pracovníků je ale v tomto případě možná jen tehdy, když mezi výkonem a výsledkem existuje jasně vnímaný a použitelný vztah a pokud lze výsledek považovat za nástroj pro uspokojení potřeb (Armstrong, 2002). Stimulační teorie Tato teorie se zakládá na myšlence, že chování každého jednotlivého člověka je výsledkem určitých vlivů, které vedou k logicky předpokládaným důsledkům chování. Základem je orientace na použití pozitivních či negativních stimulů k motivování lidí nebo vytváření motivujícího prostředí. Stěžejní je tzv. Thornidikeův zákon efektu, který tvrdí, že chování mající za následek příjemnou skutečnost, se bude opakovat. Kdežto chování mající za následek nepříjemnou skutečnost se opakovat nebude (Rolínek, 2003). 2.4 Základní pojmy v oblasti stimulace Stimul, stimulace Od pojmů motiv, motivace je potřeba odlišit dva blízké pojmy stimul a stimulace. V životě se setkáváme s užíváním těchto pojmů jako by se jednalo o totéž, tedy synonyma nebo ekvivalenty. Ale i tak je určité rozlišení vhodné (Provazník, Komárková, 1998). Stimulem je v podstatě jakýkoli podnět vyvolávající změny v motivaci člověka. Bývají rozlišovány endogenní impulsy vnitřní podněty, které signalizují nějakou změnu v těle či mysli člověka (např. bolest zubu vyvolávající motiv navštívit lékaře) a incentivy exogenní vnější, které představují podněty, které aktivují určitý motiv (např. pochvala za dobrý výkon). Impulsem a incentivem může být cokoliv, ale také nemusí. To právě záleží na motivační struktuře člověka (Provazník, Komárková, 1998). Stimulací rozumíme vnější působení na psychiku člověka, jehož důsledkem je určitá změna činnosti prostřednictví změny psychických procesů především změny motivace. Stimulace tedy představuje působení na psychiku člověka zvnějšku, zejména prostřednictvím aktivního jednání někoho jiného. Stimulaci chápeme především jako zá- 16\n23 měrné, vědomé ovlivňování činnosti (hlavně motivace) jiného člověka (Bedrnová, Nový, 1998). Základní podmínkou pro účinnou stimulaci je znalost osobnosti a také znalost motivačního profilu v rámci osobnosti (Bedrnová, Nový, 1998). Stimulace je relativně jednoduchá. Můžeme očekávat, že práce bude probíhat, dokud budeme odměňovat, krmit, napájet, tj. dokud budeme kompenzovat nepohodlí spojené s výkonem prostřednictvím atraktivních hodnot. V okamžiku, kdy tyto hodnoty přestaneme poskytovat, se zřejmě práce zastaví. A právě toto je nevýhodou stimulace, práce probíhá jen po tu dobu, po kterou působí stimuly (Plamínek, 2007) Stimulační prostředky Stimulační prostředky jsou seřazeny podle toho, jak jsou z podnikového a psychologického hlediska významné (Provazník, Komárková, 1998). Hmotná odměna Hmotná odměna je především zdrojem existenčních prostředků potřebných pro život pracovníka a z toho vyplývá, že je mnohdy považována za hlavní stimulační prostředek. Má podobu nejen peněžní (mzda, plat, prémie, cílové prémie, odměny za vyšší výkon), ale i mnoho dalších podob. Pro všechny odměny platí jasná pravidla, která zvyšují jejich účinnost, tj. přímý vztah hmotné odměny k výkonu, stanovení pravidel vymezující tento vztah, dále skutečnost, že odměny by měly přicházet nikoliv předem, ale co nejdříve po dokončení úkolu a samozřejmě spravedlnost v přidělování těchto odměn (Provazník, Komárková, 1998) Obsah práce Mezi apely, jimiž působí obsah práce, řadíme podle Bedrnové a Nového (1998) například: - apel na tvořivé myšlení (práce vyžaduje hledání nových řešení, uplatňování vlastních nápadů, nelze vystačit se stereotypem činnosti), - apel na samostatnost, autonomii (člověk je v práci samostatný, zodpovědný, sám si určuje, co, jak a kdy bude dělat), - apel na koncepční myšlení (vyžadování nadhledu pro práci, analýzy logiky vztahů), 17\n24 - apel na systematické myšlení (rychlost a pružnost myšlení), - apel hrdosti na práci (práce má smysl a je užitečná), - apel hrdosti na vlastní schopnosti (velká náročnost práce může uspět jen jedinec s výjimečnými kvalitami), - apel na prestiž, - apel na seberozvoj (práce v rychle rozvíjejícím se oboru), - apel sebekontroly (v práci získáváme bezprostřední zpětnou vazbu o výsledcích své činnosti), - apel moci (díky práci získáváme pocit nadřazenosti a nadvlády nad ostatními) a další dílčí apely plynoucí z mnoha konkrétních pracovních činností. Povzbuzování neformální hodnocení Jedná se o významný nástroj, jehož prostřednictvím pomáhají řídící pracovníci svým lidem odhalit stimulační hodnotu v obsahu práce. Mluvíme tedy o zpětné vazbě (v racionální rovině). Pracovník získává informace o tom, jak jeho výkon odpovídá či neodpovídá očekávání vzhledem k stanovenému cíli. Nejúčinnější je poskytnutí zpětné vazby v průběhu činnosti nebo ihned po jejím skončení. V prožitkové rovině pak pracovník vycítí svou důležitost pro podnik a uspokojuje ho tak skutečnost, že dokázal něco pozitivního. Neformální neveřejné hodnocení může přerůst do veřejného hodnocení. Podstatné výsledky se prezentují na poradách a vyvěšují se na vývěskách v podniku. Lze tvrdit, že všechny akty a aktivity managementu, které zaměstnancům dávají najevo důležitost pro podnik a uznání jejich práci, mají stimulační účinky (Bedrnová, Nový, 1998). Atmosféra pracovní skupiny Atmosféra pracovní skupiny je utvářena tím, jaké má sociální skupina pravidla, normy a projevy, které závisí na skladbě, aktivitách skupiny a jejím zasazení do širšího rámce okolí. Vedoucí tedy nemůže skupině nařídit, jak se má chovat. Může však ovlivňovat dění ve skupině tím, že na ni působí v prvé řadě formální a neformální autoritou. Měl by vybudovat vztah důvěry mezi zaměstnanci, což je podmínkou pro snadnější ovlivňování (Provazník, Komárková, 1998). 18\n25 V rámci pracovní skupiny též dochází k porovnávání výsledků, čímž si v dobré pracovní skupině lidé zvýší sebevědomí. Ve špatné skupině dochází k negativnímu působení na individuální výkony. Stává se, že dobrý výkon způsobuje závist a nepřátelství a tak vznikají umělé překážky a problémy v práci. Avšak soutěživost je často pozitivním prvkem, který podněcuje motivaci lidí dosáhnout lepších výkonů (Bedrnová, Nový, 1998). Pracovní podmínky a režim práce Zájem podniku vytvářet lepší pracovní podmínky má dvojí efekt: lepší podmínky se projeví ve zlepšení výkonu, ale také se zlepšuje vztah mezi podnikem a zaměstnanci. Nezájem vedení podniku zlepšovat pracovní podmínky, o pracovní podmínky vůbec, působí destimulačně a to i v případech vysokých hmotných odměn (Bedrnová, Nový, 1998). Identifikace s prací, podnikem a profesí Identifikací s prací rozumíme skutečnost, že člověk práci přijal jako nedílnou součást života. Identifikace s profesí představuje situaci, kdy člověk považuje svou profesi za součást své osobní charakteristiky. Identifikace s podnikem pak vyjadřuje ztotožnění zaměstnance s hospodářskou organizací. Pokud se identifikace s prací, podnikem i profesí navzájem propojí, vede to ke dlouhodobému zvýšení výkonu, hospodárné práci, odpovědnosti, tvořivosti, aktivitě a vstřícnosti k ostatním spolupracovníkům. Podnik, s nímž se může pracovník identifikovat, je z hlediska tohoto pracovníka komplexem pozitivních stimulů. Nemá tedy pocit manipulace, že se musí přizpůsobovat zvyklostem, v nichž se necítí dobře, ale naopak, podnik mu poskytuje prostor pro seberozvoj, inspiruje ho a dává mu vnitřní uspokojení (Provazník, Komárková, 1998). Externí stimulační faktory Jde o celkový image podniku, jak je vnímán v celospolečenském kontextu, jakou má prestiž a pověst. Čím lepší je image podniku, tím více tento fakt stimuluje k práci. Image podniku je podmíněn faktory, které podnik může ovlivnit, ale zrovna tak faktory, které ovlivnit nemůže. Stimulačně působí zvnějšku také makroekonomická situace. Očekávání ekonomického růstu je stimulující, naopak očekávání stagnace nebo recese je demotivující (Bedrnová, Nový, 1998). 19\n26 2.4.3 Využívání stimulačních prostředků v pracovním jednání Stimulační prostředky bychom měli vybírat nejen s ohledem na pracovníky, které chceme ovlivnit, ale také s ohledem na oblast pracovního jednání, kterou chceme ovlivnit. Nejčastěji stimulujeme v těchto oblastech (Bedrnová, Nový, 1998): - pracovní výkon, jeho kvalitu, kvantitu i rovnoměrnost, - tvořivost, vnášení nových nápadů a myšlenek vylepšujících práci, - seberozvoj, rozšiřování kvalifikace, dovedností, znalostí atd., - kooperaci ve skupině, v týmu, - odpovědnost za vlastní jednání, rozhodnutí, vztah ve skupině, také za svěřené hodnoty, za bezpečnost práce atd. 2.5 Motivační program Motivační program konkretizuje systém práce s lidmi v podniku s vyhraněným zaměřením na pozitivní ovlivňování pracovní motivace pracovníků. Konkrétně je motivační program tvořen předcházejícím rozborem předložený a k naplňování potřeb a cílů zaměřený soubor pravidel, opatření a postupů, jejichž posláním je především dosažení žádoucí pracovní motivace a z ní plynoucí optimální přístup pracovníků podniku k práci ve všech aspektech, které jsou z hlediska podniku významné (Bedrnová, Nový, 1998). Jeden z nejvýznamnějších přístupů, vedoucí k vytváření optimálních předpokladů pro formování žádoucí úrovně pracovní motivace, je tvorba práce z hlediska obsahu. Podle Hezbergovy doufaktorové teorie je nevýznamnějším motivátorem samotná práce. Tato teorie je v souladu s předchozím tvrzením. Tento poznatek nalezl svůj výraz také v konkrétních manažerských přístupech, kde společným rysem je tvorba či obohacování práce v širším slova smyslu. Obohacování pak může nabývat růžných forem (Provazník, Komárková, 1998): - zvyšování pestrosti, různorodosti práce (Skill Variety), - důraz na celistvost pracovních úkolů (Task Identity), - zvyšování významu pracovního úkolu (Task Significance), - zvyšování autonomie pracovního jednání (Autonomy), 20\n27 - posilování zpětné vazby (Feedback). K efektivnímu fungování podniku musí předcházet tvorbě motivačního programu kvalifikovaný rozbor zaměřený na identifikace možných kritických míst v podnikové činnosti. Tvorbě motivačního programu též musí předcházet poznání a zhodnocení skutečností, které mají vliv na fungování podniku, pracovní ochotu (motivaci) a výkonnost pracovníků (Forsyth, 2009). 2.6 Odměňování a jeho motivační, stimulační účinky Peníze samy o sobě určitě člověka plně neuspokojují. Dříve nebo později i vysoký obnos ztratí svůj krátkodobý stimulující účinek. Ovšem na druhé straně příliš malý plat může demotivovat. Pracovníci budou nespokojení, pokud zjistí, že stejné výkony jsou v jiných firmách odměňovány lépe. Není pochyb o tom, že peníze uspokojují základní potřeby a nejen je. Zejména jde o potřebu jisté kvalitativní úrovně života a bydlení, potřeba bezpečí, uznání a společenská vážnost a samozřejmě různé možnosti seberealizace, které jsou zakomponovány zejména v inovativních systémech odměňování (Kleibl, Dvořáková, Šubrt, 2001). Mzdové podněty tedy mohou podle charakteru svého působení tvořit (Kleibl, Dvořáková, Šubrt, 2001): - krátkodobý osobní hmotný zájem v průběhu pracovního procesu, - dlouhodobý hmotný zájem v zaměření a kvalitě činnosti pracovníka v souladu s dlouhodobější strategií kariérového rozvoje. V praxi se jedná o vymezení faktorů, které ovlivňují motivační účinnost mzdového podnětu na pracovníka s orientací na vytvoření jeho celkové pracovní spokojenosti. Pro příklad faktorů, které ovlivňují účinnost mzdového podnětu v pozitivním i negativním směru, můžeme uvést (Kleibl, Dvořáková, Šubrt, 2001): - vědomí závislosti mezi výší mzdy a pracovním úsilím a jeho výsledky u pracovníků, - míra ovlivnitelnosti pracovního výsledku jedincem, - výše výdělku (z hlediska znalostí o relacích výdělku k ostatním pracovníkům), - úroveň reálné výše mzdy, 21\n28 - stav na trhu práce, - pracovní podmínky, - možnost osobního rozvoje a pracovního postupu atd. 2.7 Motivace a přímý prodej Přímý prodej je formou obchodování, která pochází z doby před Kristem. V období středověku byly mnohé druhy zboží prodávány pocestným způsobem přímého prodeje (např. koření, sklo). Tito obchodníci byli velmi uznáváni a také bývali zároveň posly zpráv. Jedním z nejslavnějších obchodníků své doby byl Marco Polo. Historikové uvádějí, že právě jemu vděčí svět za aktivní obchodování mezi západem a východem. V období 17. a 19. století na americkém kontinentu byli historickou stopou přímého prodeje tzv. Yankee Peddlers, což byl druh podomního prodavače, kteří chodili za svými zákazníky převážně pěšky. Konec 18. a začátek 19. století představoval pro Ameriku velkou vlnu emigrantů, kteří se z velké většiny dali cestou právě přímého prodeje. Tehdy se obchodovalo s textilní galanterií a kolínskou vodou. Ve 20. století přinesly novou dimenzi přímého prodeje domácí prezentační setkání. Jednalo se především o to, aby se zákazníci sešli pohromadě u hostitele, prohlédli si výrobky a také získali nové přátele. Přímý prodej otevřel lidem různého věku, barvy pleti, vzhledu, sociálního postavení, nové perspektivní cesty pro dosažení úspěchu, které jim doposud nebyly umožněny (LR Health & Beautz Systems, online). Přímý prodej se zakládá na nabídce a případném prodeji lidem, které prodávající buď osobně zná (rodina, příbuzní, přátelé, kolegové atd.) anebo lidé, kteří byli doporučeni od předchozích zákazníků. Výhodou pro zákazníka je především osobní kontakt s prodejcem, poradenství a servis v celém procesu nabídky a prodeje, poskytnutí potřebných informací o výrobku či službě a případné předvedení a vyzkoušení. Výrobek je dodán zákazníkovi do dohodnutého místa nebo domácnosti. Pro prodávající distributory je tento způsob prodeje atraktivní, protože nevyžaduje vysoké vstupní investice, odměny jsou přímo závislé na vlastní výkonnosti a tuto činnost lze provozovat jako vedlejší pracovní činnost (Asociace osobního prodeje, online) Lidský faktor v přímém prodeji představuje tu nejdůležitější složku. Současně je tedy důležité věnovat pozornost motivaci distributorů. Faktory, které mohou motivovat člověka už jen k samotnému zapojení se do přímého prodeje, jsou například (Multi Level Marketing, online): 22\n29 - Finanční nezávislost - Možnost individuálního uspořádání práce z časového hlediska - Setkání s novými lidmi - Přivýdělek při studiu, mateřské dovolené atd. Motivace a odměňování v přímém prodeji je zaměřeno na peněžní i nepeněžní odměny. Odměny jsou přímo závislé na obchodních výsledcích jednotlivých distributorů. Je předem dána transparentní struktura odměn (Stránský, online prezentace, 2005) 23\n30 3. METODIKA 3.1 Cíl práce Cílem této práce je charakteristika a hodnocení motivačních programů pro pracovníky distributory ve vybraném podniku a návrh případných změn, které by vedly ke zlepšení. První dílčí cíl představuje ověření teoretických poznatků v oblasti motivace a stimulace. Druhým dílčím cílem je zjistit, jak jsou distributory srovnávány staré a nové motivační programy, tj. jestli jsou změny vnímány pozitivně jako zlepšení, zvýšení motivace nebo naopak. Třetí dílčí cíl představuje zjištění obav ze změn a zavedení nových programů. Posledním dílčím cílem je získání představy o tom, jakou charakteristiku či podobu by měly mít ideální motivační programy a návrh případných změn. Vzhledem k tomu, že mnou vybraný podnik působí v mnoha státech po celém světě, budu se v této práci zaměřovat na programy a jejich fungování v České republice. Je totiž pravidlem, že každá země se v tomto ohledu jistým způsobem liší. Podrobně se tedy chci zaměřit na programy, které bývají nazývány motivační nebo motivačně-odměňovací. Konkrétně se budu orientovat na programy pro nové, ale i stávající distributory. Primárně jsem se zaměřila na popis a funkci těchto programů, jakých cílů společnost chce prostřednictvím těchto programů dosáhnout a jaká je jejich reálná účinnost z pohledu distributorů. Zjišťovala, jak distributoři hodnotí tyto programy, jak moc je motivují k lepším pracovním výkonům, jak jsou spokojeni, příp. nespokojeni, a co by změnili. Vzhledem k nedávným změnám v těchto programech k začátku katalogového období č. 1 (tj. od ) jsem se také zaměřila na porovnání přechozích a nynějších programů. 24\n31 3.2 Zdroje dat Pro vypracování bakalářské práce bylo využíváno především informací z webových stránek firmy Oriflame. Dalším důležitým zdrojem byly firemní tiskoviny letáky, časopis Bussines & Beauty, ceníky aj. 3.3 Použité metody Pro získání teoretických znalostí vztahujících se k tématu bakalářské práce bylo potřebné nastudovat odbornou literaturu, na jejímž základě byl vypracován literární přehled. Tento přehled byl zásadní pro porozumění základním pojmům a skutečnostem vztahujícím se k motivaci a stimulaci pracovníků. Pro vypracování bakalářské práce byly zásadní dotazníky, které vyplňují pouze distributoři působící ve vybrané společnosti. Dotazník byl konstruován na základě zjištění informací o programech pro distributory a rozhovoru s vybranými distributory, kteří se věnují Oriflame na vyšších úrovních (manažer, direktor apod.). Dotazníkové šetření bylo prováděno na přelomu února a března Dotazník obsahoval 26 otázek. Jednalo se o otázky uzavřené, polouzavřené/ polootevřené i otevřené, kterými byl zjišťován především názor distributorů na motivačně-odměňovací programy firmy. Dotazník byl publikován na internetu (Facebook Oriflame Česká republika) a také byl k dispozici ve Studiu Oriflame Chelčického v Českých Budějovicích. Celkem bylo získáno 101 vyplněných dotazníků, které následně prošly mechanickou kontrolou. Vyřazeno bylo 8 dotazníků pro neúplnost či nečitelnost. Výsledky dotazníků byly zpracovány v Microsoft Excel 2010 a Microsoft Word 2010 a následně zaznamenány do grafů, tabulek a zpracovány do slovního hodnocení. Pro zjištění závislostí mezi vybranými znaky byl využit Chí kvadrát test nezávislosti v kontingenční tabulce. Pro jeho výpočet bylo využito webové aplikace 2. Při výpočtu Chí kvadrát testu je nutné stanovit hypotézy. Hypotézou H 0 se stanoví, že vybrané 2 znaky jsou nezávislé, naproti tomu hypotézou H A se stanoví, že znaky jsou závislé. 2 Dostupné na: 25\n32 Test Chí kvadrát vychází z porovnání kritické hodnoty a testového kritéria. Kritickou hodnotu se získá pomocí funkce CHINV v Microsoft Excel. Testové kritérium G se vypočítá podle následujícího vzorce: (2) Pokud hodnota testového kritéria je menší než kritická hodnota, pak hypotézu H 0 o nezávislosti znaků nezamítáme a lze tedy tuto nezávislost předpokládat. 26\n33 4. PRAKTICKÁ ČÁST 4.1 Charakteristika podniku Společnost Oriflame Cosmetics SA byla založena roku 1967 Robertem a Jonasem af Jochnickovými a jejich přítelem Bengtem Hellstenem. Jedná se o švédskou kosmetickou společnost, která je zastoupena v 62 zemích světa. V současné době má zhruba 3,6 milionu kosmetických poradců po celém světě a patří mezi nejrychleji rostoucí kosmetické firmy v rámci přímého prodeje. Provoz této mezinárodní společnosti zajišťuje 7900 zaměstnanců a její roční prodeje činí přibližně 1,5 miliardy Eur Historie a rozvoj podniku Značka Oriflame má původ ve francouzském slově oriflamme, jehož kořeny sahají až do raného středověku. Oriflamme, tj. zlatý plamen, byl původně praporcem opatství Saint-Denis nedaleko Paříže, avšak v 15. století se stal bojovou zástavou francouzských králů a vlál tedy v čele královských vojenských tažení. Vojsku symbolicky poskytoval ochranu a také mu dodával odvahu. Když v roce 1967 došlo k založení kosmetické společnosti Oriflame, měli tehdy bratři J. a R. af Jochnickovi a jejich přítel B. Hellsten k dispozici pouze malou kancelář ve Stockholmu, kde připravovali první objednávky k doručení. Tehdy se však jednalo o prodej ojedinělým způsobem, jelikož nevyužívali kamenné obchody, ale místo toho začali prodávat přímo v domácnostech. Myšlenka přímého prodeje byla pro bratry jasnou volbou, z počátku si ale nebyli jistí, co budou prodávat. Když se však jejich třetí bratr vrátil z Ameriky, vyprávěl jim o Američanech, kteří pohodlně ze svého domova nakupují své oblíbené kosmetické produkty. Právě tato vyprávění byla hlavní inspirací pro přímý prodej kosmetiky. V roce 1968 se staly prvními zahraničními trhy Dánsko a Norsko. V roce 1986 se pak prvním trhem v Asii stala Indonésie a roku 1989 se stalo Chile prvním trhem Latinské Ameriky. Firma neustále expandovala a s pádem Berlínské zdi v roce 1989 nachází Oriflame další příležitosti i ve východním bloku, a tak byla v roce 1990 otevřena první kancelář v Československu. V roce 2001 již počet kosmetických poradců přesáhl 1 milion a Oriflame působí na více než 50 trzích světa. Čistý obrat už tehdy činil 450 milionů Eur. Rokem 2006 vstou- 27\n34 pila společnost Oriflame na čínský trh a zařadila se mezi nejrychleji rostoucí kosmetické společnosti. Čistý obrat v tomto roce dosáhl 900 milionů Eur a počet kosmetických poradců vzrostl na 1,8 milionu. Roku 2007 se Česká republika umístila na 5. místě ve světovém žebříčku v rámci Oriflame. Letos slaví firma 46 let od svého vzniku Vize, mise a hodnoty společnosti Vize společnosti je stát se světovou jedničkou na trhu přímého prodeje mezi kosmetickými společnostmi. Mise společnosti je nabízet každému, ať už zákazníkům, poradcům, zaměstnancům, možnost plnit si své sny. Základní hodnoty společnosti jsou pospolitost, odhodlání a nadšení. - Pospolitost: Lidé, kteří pracují společně jako tým a mají stejné cíle, dosahují lepších výsledků. Tito lidé se vzájemně motivují a jsou si vědomi toho, že snažit se něčeho dosáhnout společně je lepší, než snažit se sám. - Odhodlání: Lidé, kteří jsou odhodláni věc zvládnout, mají přístup vítěze a nikdy se nevzdávají, udělají všechno, co bude potřeba, aby dosáhli úspěchu. - Nadšení: Nadšení lidé mohou měnit svět. Cokoliv dělají, milují a věří v to. Vnitřně jsou přesvědčeni, že jejich činy mohou ve světě něco změnit Ocenění společnosti a ostatní činnost Oriflame Česká republika získala za uplynulá období následující ocenění: vybrané výrobky Oriflame doporučeny Asociací vizážistů a stylistů ČR 2010, 2009, 2008, 2007, společnost Oriflame získala 5. místo v soutěži Nejlepší zaměstnavatelé České republiky v roce 2009, společnost Oriflame získala 8. místo v soutěži Nejlepší zaměstnavatelé České republiky v roce 2008, Oriflame získal v České republice stříbrnou Effie v roce 2006, tj. nejvyšší ocenění za nejefektivnější reklamu ve své kategorii, Oriflame získal v České republice statut Superbrand 2006, 28\n35 Oriflame získal dvě 3. místa v průzkumu Dobrá značka 2005 (v kategoriích Kosmetika a Péče o pleť), Oriflame získal Certifikát Profesionální úrovně Zlatý Středník 2005 za publikaci Katalog Oriflame. V rámci České republiky Oriflame pomáhá znevýhodněným dětem v rámci projektu Oriflame dětem. Společnost Oriflame spolupracuje s Nadací Terezy Maxové již od roku 2001, přičemž za tuto dobu společnost vybrala a předala více než 14 mil. Kč. Od srpna 2010 spolupracuje Oriflame s veřejně prospěšnou organizací Rozmarýna a také podporuje projekt Café Rozmar. Tento projekt představuje možnost pro mladé lidi z dětských domovů, jak začít žít svůj samostatný život. Představuje tedy příležitost získat pracovní praxi a zkušenosti a je tedy přestupní stanicí mezi dětským domovem a samostatným životem. Oriflame je také spoluzakladatelem World Childhood Foundation, jejímž prostřednictvím lze pomoci těm nejohroženějším dětem dětem z ulice, sexuálně zneužívaným dětem apod. V současnosti Oriflame také podporuje projekty zaměřené na pomoc dětem v Estonsku, Litvě, Lotyšsku, Rusku a Polsku. V roce 2011 Oriflame sponzoroval a dodával kosmetiku pro Mezinárodní tenisovou asociaci (WTA). 4.2 Motivace v Oriflame Česká republika Proč se vlastně stát součástí sítě kosmetických poradců firmy Oriflame? Existuje mnoho důvodů, proč se nejen stát kosmetickým poradcem, ale také proč další kosmetické poradce vyhledávat, registrovat, sponzorovat a podporovat. Například lze uvést tyto: výrobky získání přímého kontaktu a více informací o produktech, nižší nákupní cena tedy cena bez navýšení o 30%, výdělek hlavní či vedlejší příjem. Mezi důvody pro setrvání u Oriflame bychom mohli zařadit seberealizaci, socializaci (tj. kontakt s ostatními poradci, zákazníky, různé společenské či prodejní akce) a především nezávislost, která představuje vytvoření své obchodní sítě a také profesionalizaci. Důvody se mohou měnit v závislosti na cílech, které si stanovíme a zejména na tom, co nás motivuje, přičemž vždy platí, že jeden důvod převládá nad ostatními. 29\n36 V této práci se především zaměřuji na motivaci pracovníků, tzv. kosmetických poradců, prostřednictvím motivačních programů (příp. motivačně-odměňovacích programů), které zahrnují získání produktů zdarma nebo za zvýhodněnou cenu a také samotné peněžní prostředky, případně podpora ve formě katalogů zdarma a také účast na společenské akci. Existují dvě možnosti, jak si zvýšit příjem, tj. jak získat peněžní prostředky: 1. Prodej výrobků prostřednictvím katalogu, kdy okamžitý zisk kosmetického poradce činí 30%. Mezi zákazníkem a kosmetickým poradcem dochází k přímému kontaktu, při němž si zákazník může objednat výrobky na základě doporučení či vyzkoušení. Kosmetický poradce zákazníkovi poskytuje poradenskou službu, servis a také prodej. Tento kontakt lze vyjádřit takto: o Cena pro poradce NC: 100,- Kč o Cena pro zákazníka PC: 130,- Kč o Okamžitý zisk = 30,- Kč nákupní cena + 30% prodejní cena Zákazníkovi plynou výrobky a kosmetickému poradci zisk z prodeje. V případě přímého prodeje se jedná o nejrychlejší způsob přesunu výrobku od výrobce až ke konečnému zákazníkovi. V přímém prodeji jsou odbourány mezičlánky jako velkoobchody, maloobchody, dovozce, prodejní manažeři apod., které v tradičním prodeji znamenají navýšení ceny. U přímého prodeje se však jedná o možný zisk kosmetického poradce z prodeje výrobků a jiné výhody, které lze získat zaregistrováním u firmy Oriflame. 2. Nabídka spolupráce ostatním lidem kosmetický poradce získává kromě příjmu z osobního prodeje výrobků ještě až 21 % z prodeje vlastní osobní skupiny (tzn. sleva či bonus z obratu). Hlavním zdrojem příjmů u Oriflame je registrování a sponzorování nových kosmetických poradců. Registrování spočívá v předávání výhod novým kosmetickým poradcům a sponzorování pak v jejich podpoře. 30\n37 K získání produktů zdarma či za zvýhodněnou cenu je nutné dosáhnout určité velikosti vlastní objednávky (pro vyjádření této velikosti se používají body 1 bod = cca. 13,80 Kč). Jedná se o tyto programy: - stávající nové programy: Úspěšný start, TOP KLUB 3, - nahrazené staré programy: Úspěšný start, Maximum výhod. Základní hybnou silou úspěchu u Oriflame jsou již zmiňované body. Pro pochopení základních souvislostí a pojmů je v následující tabulce zobrazen náhled ceníku a vysvětlení použitých zkratek. Tabulka 1: Náhled ceníku Kód Výrobek BO OO NC PC Tužka na obočí Oriflame Beauty - Medium Parfémovaná voda Divine Sensual Toaletní voda Signature Balzám na rty Lipspa Therapy Oriflame Beauty Skleněný pilník na nehty Zdroj: firemní tiskoviny Zde je seznam použitých zkratek a jejich vysvětlení: PC znamená doporučená prodejní cena uvedená v katalogu. NC je nákupní cena pro kosmetické poradce, tedy cena, za kterou nakupují poradci výrobky od firmy. OO představuje obchodní obrat, čímž je základní cena produktu bez DPH 21%. Obchodní obrat pak slouží pro výpočet slevy (bonusu) z obratu. BO je konstantní číslo tvořící základ pro určení slevy z obratu. Především lze bod chápat jako měřítko velikosti objednávky, což následně může vést k výhodným nákupům výrobků a zejména právě k finančnímu bonusu. Pro všechny výrobky je určen počet bodů podle vzorce: OO/13,80 = BO. 1 BO je přibližně 13, 80 Kč. 3 TOP KLUB současně zahrnuje získání výrobků, katalogů zdarma i možnost účastnit se společenské akce pořádané firmou. 31\n38 4.3 Motivační programy Oriflame Česká republika Na přelomu roku 2012 a 2013 došlo k výrazným změnám v motivačních programech této firmy. Proto považuji za vhodné rozdělit tuto kapitolu na programy již nahrazené staré, platné do a na programy stávající, tj. platné od katalogového období 4 č. 1/2013 (od ). Výjimku tvoří sleva (bonus) z obratu, který zůstal nezměněný a bude tedy charakterizován odděleně. Motivační programy, které jsou dále charakterizovány, jsou základními programy, které se týkají všech kosmetických poradců nebo všech nových kosmetických poradců (výjimkou je TOP KLUB). Ačkoliv může docházet ke změnám ze strany managementu, jsou zpravidla stálé, pouze nabídka odměn je v některých programech pravidelně obměňována Nahrazené staré programy Cíl těchto programů je jediný a to růst a rozvoj kosmetických poradců. Mezi tyto programy spadá: Úspěšný start a Maximum výhod pro kosmetického poradce a dále také různé sezónní programy, které nejsou stálými programy, většinou jsou zavedeny pouze na krátkou dobu a poté zrušeny. Těmito programy jsem se podrobně nezabývala z důvodu různorodosti, nepravidelnosti a odlišností na jejichž základě by nebylo možné je celkově vyhodnotit. Avšak pro příklad uvádím Program na podporu aktivity během léta, kdy cílem je udržení skupiny v sezónních výkyvech. Každý kosmetický poradce, který průběhu katalogového období 10/2012 až 13/2012 objedná ve výši 50 BO alespoň ve 2 katalogových obdobích, může v průběhu katalogového období 14/2012 objednat MP3 přehrávač za 249,- Kč. ÚSPĚŠNÝ START Hlavním cílem tohoto programu je zvyšování zájmu nových kosmetických poradců. Je motivací pro nové kosmetické poradce v prvních čtyřech katalogových období od registrace. Tento program je určen každému novému kosmetickému poradci jako podpora v začátcích podnikání. 4 Katalogové období je období platnosti katalogu, které zpravidla trvá 3 týdny. Výjimkou jsou vánoční katalogy, které většinou platí po dobu 4 týdnů. 32\n39 Program Úspěšný start má 4 kroky. Doba pro splnění jednoho kroku je vždy jedno katalogové období. Krok je splněn dosažením určité výše objednávky ohodnocené body (BO). Bodové ohodnocení je stanoveno v ceníku pro každý výrobek. Podmínka může být splněna i více objednávkami, tzn. kumulativně, ale vždy je třeba, aby tyto objednávky byly podány v rámci jednoho katalogového období. První krok (dosažení 70 BO) musí být splněn v katalogovém období, kdy byl kosmetický poradce registrován. Pokud jej poradce nesplní, nemůže v programu pokračovat dál a je jeho účast ukončena. To platí pro všechny kroky. Většinu dárků získá kosmetický poradce s objednávkou z následujícího katalogu po katalogu, v němž splnil podmínku pro získání těchto dárků (výjimkou je Skládací taška Oriflame, kterou poradce získá ihned po splnění prvního kroku). Od každého dárku může kosmetický poradce získat vždy pouze jeden kus. Poštovné a balné poradce platí, dokud nedosáhne 100 BO. Skladba výrobků v jednotlivých krocích, ale i v celém programu je různě obměňována, proto je následující tabulka spíše příkladem tohoto programu. Tabulka 2: Úspěšný start KO 10/ KROK 70 BO Skládací taška Oriflame Zázračný kelímek Paleta barev Průvodce péčí o pleť 5ks vzorků pleťové kosmetiky 3.KROK 90 BO Parfémovaná voda Love Potion Příručka pro sponzory 5ks vzorků dekorativní kosmetiky 2.KROK 80 BO Denní liftingový krém Bioclinic Brožura Toto je Oriflame 5ks vzorků dámských vůní 4.KROK 100 BO Noční péče pro omlazení pleti Diamond Celluar Čistící péče 3v1 Diamond Celluar Přírodní jahodový nápoj Natural Balance 7 porcí 5ks vzorků pánských vůní Zdroj: firemní tiskoviny Jak již jsem v předešlém textu zmiňovala hodnota jednoho bodu je 13,80 Kč obchodního obratu. Pro představu lze tedy uvést hodnotu objednávek v nákupních cenách pro jednotlivé kroky. Zároveň také uvádím hodnotu odměny, která je součtem nákupních cen jednotlivých dárků (na základě dárků uvedených v tabulce 2). 70 BO = cca ,- Kč odměna 267,- Kč 80 BO = cca ,- Kč odměna 604,- Kč 33\n40 90 BO = cca ,- Kč odměna 583,- Kč 100 BO = cca ,- Kč odměna 1 083,- Kč MAXIMUM VÝHOD PRO KOSMETICKÉHO PORADCE Hlavním cílem je zvyšování okamžitého zisku kosmetických poradců. Tento program napomáhá zvyšování průměrné objednávky. Nahradil program Profesionální poradce, ale vychází z jeho koncepce a cílů. Program je určen pro každého kosmetického poradce a to včetně nováčků. Tento program má 4 hranice osobních bodů a to: - 70 BO tato bodová hranice je o něco vyšší než činí průměrná osobní objednávka u Oriflame ČR. Kosmetický poradce je odměněn formou možnosti výběru ze dvou atraktivních výrobků za zvýhodněnou cenu. Pravidlem je, že jeden z výrobků je levnější a druhý patří mezi luxusní a drahé výrobky. Sleva pro kosmetické poradce, kteří splní tuto bodovou hranici, činí cca. 60%. Vždy však platí pravidlo, že poradce si může vybrat pouze jeden z výrobků a to právě jeden kus BO tato bodová hranice je nazývána jako magická, což znamená, že jejím dosažením neplatí kosmetický poradce žádné poplatky za poštovné či balné. Zároveň se jedná také o hranici pro možnou výplatu slevy (bonusu) z obratu a dalších bonusů. Kosmetický poradce má v tomto případě možnost zároveň využít nabídku hranice 70 BO BO tato hranice představuje nabídku pro kosmetické poradce, kteří chtějí vyšší zisk z prodeje a vyšší slevy. Poradci jsou odměněni možností výběru ze stejných výrobků jako u hranice 70 BO, ale se slevou 80%. Zároveň lze využít výhod z hranice 100 BO a to všechny kromě možnosti objednání výrobku z hranice 70 BO BO hranice, která slouží profesionálním prodejcům k vyzkoušení novinek. Sada těchto novinek je pro poradce, kteří splní tuto bodovou hranici, za 99,- Kč a obsahuje 3-4 nové výrobky. Stejně jako u předchozích hranic může poradce využít zároveň nabídky z hranice 100 a 120 BO. 34\n41 Složení výrobků, tedy odměn, tohoto programu se mění v každém katalogovém období, proto lze opět následující tabulku brát jen jako příklad programu Maximum výhod pro kosmetické poradce. Tabulka 3: Maximum výhod za katalogové období č. 10 roku BO 100 BO 120 BO 300 BO Krém na ruce a tělo Milk & Honey Gold 79,- Kč (NC) nebo Parfémovaná voda Volare 189,- Kč (NC) poštovné ZDARMA balné ZDARMA nárok na slevu (bonus) z obratu nárok na výplatu jakéhokoliv bonusu + možnost využít nabídky z hranice 70 BO Krém na ruce a tělo Milk & Honey Gold 39,- Kč (NC) nebo Parfémovaná voda Volare 89,- Kč (NC) + možnost využít nabídky z hranice 100 BO (kromě výrobků z hranice 70 BO) Sada novinek 99,- Kč (NC) ve složení: Toaletní voda Cocktails & The City Party Queen, Chladivá tyčinka na okolí očí Optimals Oxygen Boost, Duo očních stínů Cocktails & The City + možnost využít nabídky z hranice 100 a 120 BO Zdroj: firemní tiskoviny Opět uvádím pro představu hodnotu objednávky (v nákupních cenách) pro získání odměn a také hodnotu odměny, která je vyjádřena v nákupních cenách jednotlivých výrobků, případně jejich součet: 70 BO cca ,- Kč odměna 113,- Kč (Krém Milk & Honey Gold), 272,- Kč (Parfémovaná voda Volare), 100 BO cca ,- Kč odměna 218,- Kč (Krém Milk & Honey Gold), 377,- Kč (Parfémovaná voda Volare), 120 BO cca ,- Kč odměna 258,- Kč (Krém Milk & Honey Gold), 477,- (Parfémovaná voda Volare), 300 BO cca ,- Kč odměna 779,- Kč (Krém Milk & Honey Gold), 998,- Kč (Parfémovaná voda Volare). U programu Maximum výhod se může stávat i to, že kosmetický poradce, který splní podmínky pro získání odměny, tuto odměnu nechce využít. To však platí jen u zvýhod- 35\n42 něných výrobků či sady, zejména u hranice 70 BO, kde sleva není až tak vysoká. Poradce samozřejmě tyto výrobky kupovat nemusí, pokud nechce. Poukazuji na tuto skutečnost, protože pak dochází k výraznému snížení hodnoty reálné odměny Stávající nové programy Od došlo k pozměnění jednoho programu, jeden byl nahrazen novým a jeden program byl zaveden nově. Jedná se o pozměnění Úspěšného startu, nahrazení programu Maximum výhod pro kosmetického poradce programem TOP KLUB a novým programem je Sponzorský bonus. ÚSPĚŠNÝ START Tento program funguje na stejné bázi jako předchozí Úspěšný start, přesto je zde několik odlišností. První změnou oproti původnímu programu je zvýšení počtu kroků ze 4 na 6. Program začíná hranicí 60 BO a končí hranicí 110 BO. Stejně jako v minulém programu je pro splnění každého kroku určeno jedno příslušné katalogové období, tj. 6 prvních katalogových období. Druhou změnu představuje poštovné a balné zdarma při splnění daného kroku. Nový poradce tedy nemusí dosáhnout hranice 100 BO. Další změnu představuje získání odměn ihned po splnění určitého kroku, nikoliv až z následujícího katalogového období. S odměnou pak souvisí i poslední dvě změny: - Složení odměn se nemění, je pevně stanoveno až do odvolání. - Odměny se kumulují a tak nový kosmetický poradce může získat více odměn z daného kroku (tj. pokud získá dvojnásobek BO z daného kroku, plyne mu také dvojnásobná odměna). Nadále platí pravidlo, že pokud nový poradce nesplní některý z kroků ve stanoveném katalogovém období, nemůže již v tomto programu pokračovat dál a jeho účast zaniká. Jinými slovy, nelze některý z kroků vynechat a navázat dalším. I všechny ostatní podmínky a pravidla, které nebyly v předchozím textu jmenovány, zůstávají nadále stejné. Následující tabulka zobrazuje stávající program Úspěšný start bodové hranice a složení odměn u jednotlivých kroků. 36\n43 Tabulka 4: Program ÚSPĚŠNÝ START 1. KROK 60 BO 2. KROK 70 BO Krém na ruce a tělo Milk & Honey Gold Tělový sprej More by Demi Odličovací mléko Milk & Honey Gold Sprchový gel More by Demi Denní krém Milk & Honey Gold 3. KROK 80 BO 4. KROK 90 BO Prodlužující řasenka Hyper Stretch Paleta očních stínů Pure Colour Parfémovaná voda Giordani Gold White 5. KROK 100 BO 6. KROK 110 BO Hydratační podkladový krém Oriflame Ecobeauty Krém na ruce Oriflame Ecobeauty Wellness by Oriflame Omega 3 Multivitaminy a minerály pro děti WellnessKids Zdroj: firemní tiskoviny Pro ilustraci opět uvádím hodnotu objednávky (v nákupních cenách), které musí být dosaženo, aby byly splněny jednotlivé kroky a rovněž i hodnotu odměn, která je v tomto případě uvedena v prodejních cenách (tyto hodnoty odměn jsou uvedeny i v letáku a časopise Business & Beauty) : 60 BO cca. 994,- Kč odměna 358,- Kč 70 BO cca ,- Kč odměna 607,- Kč 80 BO cca ,- Kč odměna 558,- Kč 90 BO cca ,- Kč odměna 699,- Kč 100 BO cca ,- Kč odměna 428,- Kč 110 BO cca ,- Kč odměna 708,- Kč TOP KLUB Program s podtitulem KLUB NEJLEPŠÍCH PRODEJCŮ nahrazuje program Maximum výhod pro kosmetického poradce. Tento program je od všech ostatních odlišný tím, že je určen pro kosmetické poradce s výjimkou kosmetických poradců s titulem direktor a vyšší. V rámci TOP KLUBU jsou 3 kategorie, jejichž podmínky lze splnit vždy v rámci stanovených 4 katalogových období. Jedná se o kvalifikační období, které jsou pro rok 2013 stanoveny následovně: KO 1-4, KO 5-8, KO 9-12, KO V následující tabulce jsou rozděleny kategorie a zachyceny podmínky pro získání odměn z dané kategorie. 37\n44 Tabulka 5: Program TOP KLUB Kategorie 3 BRONZ odměna: 5 katalogů a 1 nový výrobek z následujícího katalogu po další 4 katalogová období 2 STŘÍBRO odměna: 10 katalogů a 2 nové výrobky z následujícího katalogu po další 4 KO 1 ZLATO odměna: 20 katalogů a 3 nové výrobky z následujícího katalogu po další 4 KO Podmínky Alespoň 250 BO za 1 KO nebo v součtu 1000 BO za 4 KO Alespoň 350 BO za 1 KO nebo v součtu 1400 BO za 4 KO Alespoň 450 BO za 1 KO nebo v součtu 1800 BO za 4 KO Nákup alespoň 1 ks Wellness výrobku Nákup alespoň 1 ks Wellness výrobku Nákup alespoň 1 ks Wellness výrobku Zdroj: firemní tiskoviny Účastníci TOP KLUBU, kteří splní všechny kvalifikační období ve Zlatém klubu, získávají ještě odměnu navíc a tou je Galavečer. Pro příklad uvádím výrobky, které získají kosmetičtí poradci, kteří splní podmínky pro katalog 5 v TOP KLUBU: - BRONZ v katalogu 6 poradce získá novinku: o Osvěžující deodorant Feminelle, o + 5 katalogů. - STŘÍBRO v katalogu 6 poradce získá novinky: o Osvěžující deodorant Feminelle, o Denní krém SPF10 Optimals Smooth Out, o + 10 katalogů. - ZLATO v katalogu 6 poradce získá novinky: o Osvěžující deodorant Feminelle, o Denní krém SPF10 Optimals Smooth Out, o Toaletní vodu Rival, o + 20 katalogů. SPONZORSKÝ BONUS Sponzorský bonus je zcela nově zavedený program určený všem kosmetickým poradcům, kteří se věnují registrování a sponzoringu nových kosmetických poradců. 38\n45 Sponzor získá 1 000,- Kč za každého nováčka, kterého provede celým Úspěšným startem. Druhá podmínka pro sponzora je získat minimálně 60 BO po celou dobu, kdy nováček plní kroky Úspěšného startu. Tyto bonusy se začínají vyplácet v katalogovém období 7/2013, jelikož jsou v platnosti od období 1/2013 a každý nový poradce má na splnění Úspěšného startu 6 katalogových období, tzn. v KO 7/2013 získají poradci bonusy za nováčky registrované v KO 1/ Sleva (bonus) z obratu Jediný program, kterého se netýkaly změny a také jediný program ze všech zmiňovaných, prostřednictvím něhož získává kosmetický poradce výhradně peněžní prostředky. Tento program představuje největší finanční výhodu u firmy Oriflame. V případě slevy z obratu je sečteno na konci katalogového období firmou Oriflame bodové ohodnocení osobního prodeje kosmetického poradce, z prodeje poradců, jejichž sponzorem je daný kosmetický poradce a také z prodeje jejich skupin. Celkový součet pak určí výši slevy (bonusu) z obratu. V následující tabulce jsou hranice skupinových bodů pro získání slevy (bonusu) a jejich vyjádření jak v procentech, tak i v korunách. Vyjádření v korunách je pouze přibližné vzhledem ke skutečnosti, že obchodní obrat (OO) se liší u různých typů výrobků (např. u nekosmetických produktů je zpravidla nižší). Tabulka 6: Program SLEVA Z OBRATU dosažený počet BO sleva (bonus) z obratu sleva (bonus) v Kč a více 21% % % % % % % 100 méně než 200 0% 0 Zdroj: firemní tiskoviny Podstatnou podmínkou pro výplatu této slevy je dosažení minimálně 100 BO za osobní prodej v období platnosti katalogu, ve kterém vznikl nárok na tuto slevu. 39\n46 Vzhledem k různým situacím výpočtu slevy z obratu uvádím několik příkladů, které vysvětlují základní pravidla pro její výpočet. Příklad 1: Poradce tvoří tzv. jednočlennou skupinu a uskutečnil objednávku ve výši 220 BO. Jeho objednávka je v rozmezí BO, to znamená, že výše slevy z obratu činí 3%. Obchodní obrat se vypočítá na základě poznatku, že 1 BO = 13,80 Kč, tedy obchodní obrat tohoto poradce činí 3 036,- Kč. Pak je sleva z obratu 3% z 3 036,- Kč. 3% z 3 036,- Kč = 91,- Kč Příklad 2: Poradce A zaregistroval poradce B a tvoří tak společně dvoučlennou skupinu. Poradce A v daném období získal 100 BO a poradce B 200 BO. A 100 BO OO B 200 BO OO Skupina získala dohromady 300 BO, tj ,- Kč OO. Jedná se 3% - ní slevu z obratu, tj. 124,- Kč do celé skupiny, z toho se odečítá nárok na slevu z obratu poradce B, jelikož dosáhl 200 BO. Sleva 3% pro celou skupinu = 124,- Kč Sleva 3% pro poradce B (z OO 2 760) = - 83,- Kč Zbytek plyne poradci A = 41,- Kč 40\n47 Příklad 3: Vztahuje se k situaci, kdy poradce A zaregistroval 2 poradce B a C. Jedná se tedy o tříčlennou skupinu. Poradce A získal v daném období 100 BO = OO, poradce B 300 BO = OO a C také 300 BO = OO. A 100 BO B 300 BO 300 BO C Skupina získala dohromady 700 BO, tj ,- Kč OO. Jedná se tedy o slevu 6% z obratu skupiny, tj. 580,- Kč plyne do celé skupiny. Od této částky se však stejně jako v přechozím případě musí odečíst sleva z obratu pro poradce B a C. Sleva 6% pro skupinu = 580,- Kč Sleva 3% pro poradce B (z OO 4 140) = - 124,- Kč Sleva 3% pro poradce C (z OO 4 140) = - 124,- Kč zbytek plyne poradci A = 331,- Kč Ačkoliv poradce A dosáhl stejného bodového ohodnocení jako u příkladu 2, jeho příjem ze slevy z obratu je několikanásobně vyšší. Z toho plyne, že čím více nových kosmetických poradců přivede jiný poradce do své vlastní skupiny, tím se jeho příjem zvyšuje. Dále pak také samozřejmě záleží na tom, jak dobří jsou tito poradci prodejci. Tento příklad předpokládá úspěšnost těchto poradců v oblasti prodeje, pokud příkladu rozumíme tak, že poradce B a C body získaly samostatně, ale může být vyložen i tak, že tito poradci mají svou vlastní skupinu, ve které společně dosáhli 300 BO. Pokud by tito poradci měli vlastní skupinu, jejich podíl na slevě z obratu by se mohl dále dělit mezi poradce, kteří do ní patří. 41\n48 Příklad 4: Poradce A, který získal 200 BO = OO, svou skupinu rozšířil o 4 další poradce, kteří dosáhli následující výše objednávek: poradce B 100 BO = OO, poradce C BO = OO, poradce D 300 BO = OO a poradce E 200 BO = OO A 200 BO 100 BO 300 BO 300 BO 200 BO B C D E Skupina získala dohromady BO, tj ,- Kč OO. Jedná se tedy o slevu 6% z obratu skupiny, tj. 910,- Kč plyne do celé skupiny. Opět je potřeba odečíst slevu z obratu poradce C, D a E, abychom zjistili celkovou výši slevy poradce A. Sleva 6% pro skupinu = 910,- Kč Sleva 3% pro poradce C (z OO 4 140) = - 124,- Kč Sleva 3% pro poradce D (z OO 4 140) = - 124,- Kč Sleva 3% pro poradce E (z OO 2 760) = - 83,- Kč Zbytek plyne poradci A = 579,- Kč Sleva z obratu je automaticky do výše 1 900,- Kč připisována na předplatbu. Sleva z obratu, která je vyšší než 1 900,- Kč se automaticky připisuje na účet, který si sám kosmetický poradce určí. Pokud sleva z obratu obvykle činí více než 1 900,- Kč, může si kosmetický poradce sám stanovit libovolnou částku dělitelnou 100, která posléze bude automaticky odesílána na předplatbu a zbytek na bankovní účet kosmetického poradce. Získání slevy (bonusu) z obratu představuje nejen výdělek a tedy získání peněžních prostředků, ale je též stěžejní součástí cesty k úspěchu kosmetického poradce. V následující tabulce je znázorněn přehled titulů a výhod s nimi spojenými. 42\n49 Tabulka 7: Cesta k úspěchu TITUL Kosmetický poradce Manažer senior manažer Direktor ÚROVEŇ 0 9% % 21% a více VÝHODY okamžitý zisk 30%, manažerský odznak, odznak direktora, slevy z obratu. diplom, účast na regionálních manažerských mítincích, na vyšších direktorských pozicích oprávnění se účastnit mezinárodních konferencí, uvedení v Business & Beauty, přidělení cílů Leader s Club, možnost kvalifikace na Manažerskou konferenci, možnost stát se garantem registrační akce s přidělením příslušné podpory, 21% - přidělení titulu Senior manažer automatická účast na Manažerské konferenci (první dosažení), možnost stát se garantem Studia a možnost koupě sad katalogů v předstihu. peněžní odměny ve výši USD v přepočtu na lokální měnu, účast na regionálních direktorských mítincích, přidělení cílů Leader s Club, automatická účast na Direktorské konferenci (první dosažení), pozvání pro dva na Direktorskou večeři, možnost koupě sad katalogů v předstihu. Zdroj: firemní tiskoviny 4.4 Dotazníkové šetření Pro splnění dílčích cílů bakalářské práce bylo použito dotazníkové šetření. Výsledky dotazníku byly pro přehlednost zpracovány ve 3 částech. V první části se jedná o identifikační otázky, v druhé pak otázky týkající se motivace a stimulace obecně a ve třetí části otázky vztahující se k samotným motivačním programům firmy Oriflame. Respondenty tvoří skupina kosmetických poradců distributorů. Celkem bylo získáno 93 zpracovatelných dotazníků. Každá část obsahuje tabulku rozdělení četností, grafické zpracování a rovněž také slovní hodnocení. 43\n50 4.4.1 Charakteristika respondentů Tato část zjišťuje charakteristiku respondenta, tj. pohlaví, věk, důvody registrace, dobu práce ve firmě, výše průměrné objednávky a pozici, kterou respondent zastává. V této části jsou zpracovány otázky č.1 až 6, celý dotazník je uveden v přílohách. Tabulky 8-13 zobrazují otázky spolu s rozdělením absolutních a relativních četností pro jednotlivé odpovědi. Relativní četnosti jsou zaokrouhlovány na jedno desetinné číslo, mohou tedy v některých případech dosahovat o 1% nižší nebo vyšší součet v rámci otázky. SLOVNÍ HODNOCENÍ VÝSLEDKŮ Z celkového počtu 93 dotázaných tvořily 94% ženy a 6% mužů. Tento výrazný rozdíl mezi zastoupením žen a mužů je způsoben podstatou práce. Vzhledem k tomu, že se jedná o práci v prostředí zejména kosmetických produktů, která je většinou záležitostí a koníčkem žen, není mnoho mužů, kteří jsou kosmetickými poradci. Tabulka 8: Rozdělení dle pohlaví Jaké je Vaše pohlaví? Absolutní Relativní četnost četnost Muž 6 6% Žena 87 94% Zdroj: vlastní výzkum Graf 1: Rozdělení dle pohlaví 6% 94% muž žena Zdroj: vlastní výzkum 44\n51 Zastoupení věkových kategorií má následující výsledky: v kategorii do 25 let je 44% dotázaných a je tedy i nejvíce zastoupenou kategorií, následuje kategorie let a let, které jsou zastoupeny stejně a to 25%. Čtvrtou je kategorie let, ve které pracuje jako kosmetický poradce 6% dotázaných. Poslední kategorie 71 a více let není zastoupena vůbec. Vysoké zastoupení mladých lidí spočívá v tom, co práce kosmetického poradce přináší z hlediska práce s lidmi. Jedná se o práci v kolektivu aktivních lidí, kteří spolupracují, předávají si zkušenosti, navzájem si pomáhají, plánují a realizují různé registrační akce apod. Nedílnou součástí úspěchu u Oriflame je komunikace, týmová spolupráce a velké nadšení. Tuto práci samozřejmě nevykonávají pouze mladí lidé a studenti, ale také z velké části ženy na mateřské dovolené. V rámci kategorií let a let se jedná o lidi, kteří práci kosmetického poradce vykonávají, aby si zabezpečili vedlejší příjem, ale mnohým z nich přináší práce kosmetického poradce hlavní příjem. Tabulka 9: Věkové zařazení kosmetických poradců Kolik Vám je let? Absolutní Relativní četnost četnost do 25 let 41 44% let 23 25% let 23 25% let 6 6% 71 a více let 0 0% Zdroj: vlastní výzkum Graf 2: Věkové zařazení kosmetických poradců 50% 40% 30% 20% 10% do 25 let let let let 71 a více let 0% do 25 let let let let 71 a více let Zdroj: vlastní výzkum 45\n52 Hlavní důvod pro registraci k Oriflame představuje nižší nákupní cena pro kosmetického poradce (58%), druhým nejčastějším důvodem je přivýdělek (27%) a třetím pak produkty (9%). V rámci jiné odpovědi (6%) se nejčastěji objevovala odpověď zábava, setkávání s lidmi a také kvalita výrobků. Většina lidí, kteří se registrují, jsou motivováni ze strany sponzorů právě nižší nákupní cenou a to ať už se chtějí práci kosmetického poradce věnovat kvůli přivýdělku nebo i když chtějí nakupovat výrobky pro sebe a rodinu za zvýhodněnou cenu. Poradce pak tedy získává slevu 23% z katalogové prodejní ceny, resp. zisk 30% k nákupní ceně. Ti, kteří si chtějí přivydělat, následně prodávají zákazníkům za prodejní cenu a získávají 30% zisk z prodeje. Dalším způsobem je ale i registrace jiných kosmetických poradců a tvorba osobní skupiny. Registrace do Oriflame znamená také více informací o produktech, bližší kontakt s firmou a rychlejší přístup k novinkám. Tabulka 10: Důvod registrace kosmetických poradců do Oriflame Co pro Vás byl hlavní důvod pro registraci do Oriflame? Absolutní Relativní četnost četnost produkty 8 9% přivýdělek 25 27% nižší nákupní cena 54 58% Jiný 6 6% Zdroj: vlastní výzkum Graf 3: Důvod registrace kosmetických poradců do Oriflame 6% 9% 58% 27% produkty přivýdělek nižší nákupní cena jiný Zdroj: vlastní výzkum 46\n53 Doba, po kterou jsou kosmetičtí poradci zaregistrováni, je v rámci tohoto dotazníkového šetření nejčastěji více než 5 let (48%), následuje 1-3 roky (23%), 3 5 let (19%) a méně než 1 rok (10%). Je tedy zřetelné, že se skoro u poloviny dotázaných jedná o dlouhodobé členství a práci v Oriflame. Tato skutečnost je dána především tím, že kosmetický poradce není nucen k pravidelným objednávkám a záleží tedy jen na něm, jak bude chtít pracovat. Dalšími důvody pro setrvání u Oriflame jsou obdobné jako důvody pro registraci a samozřejmě také možnost seberealizace a nezávislost. Tabulka 11: Doba, po kterou jsou kosmetičtí poradci členem Oriflame Jak dlouho jste kosmetickým poradcem? Absolutní Relativní četnost četnost méně než 1 rok 9 10% 1-3 roky 21 23% 3-5 let 18 19% více než 5 let 45 48% Zdroj: vlastní výzkum Graf 4: Doba, po kterou jsou kosmetičtí poradci členem Oriflame 60% 50% 40% 30% 20% méně než 1 rok 1-3 roky 3-5 let více než 5 let 10% 0% méně než 1 rok 1-3 roky 3-5 let více než 5 let Zdroj: vlastní výzkum 47\n54 Výše průměrných objednávek je nejčastěji v kategorii bodů (36%), druhá je kategorie bodů (29%), třetí více než 250 bodů (22%) a poslední je kategorie 0-50 bodů (14%). Výše objednávek závisí do jisté míry na době, po kterou je kosmetický poradce členem Oriflame. Čím delší doba, tím má poradce možnost získat kontakty, zákazníky, členy týmu, ale také potřebné zkušenosti a informace ohledně objednávání, akcí, získávání zákazníků apod. Ovšem rozdíly ve výši objednávek nejsou tolik výrazné, je tedy jasné, že každá kategorie má značné zastoupení. Výše objednávky se také velmi mění v závislosti na akcích a slevách poskytnutých firmou a také v závislosti na období, např. před Vánoci je vždy prodej vysoký a po Vánocích nízký. Tabulka 12: Výše průměrné objednávky za 1 katalogové období Kolik bodů činí Vaše průměrná objednávka za 1 katalogové období? Absolutní četnost Relativní četnost 0-50 bodů 13 14% bodů 33 35% bodů 27 29% více než 250 bodů 20 22% Zdroj: vlastní výzkum Graf 5: Výše průměrné objednávky kosmetického poradce za 1 katalogové období 40% 30% 20% 10% 0-50 bodů bodů bodů více než 250 bodů 0% 0-50 bodů bodů bodů více než 250 bodů Zdroj: vlastní výzkum 48\n55 Úrovně práce v Oriflame jsou zastoupeny následovně: nejvyšší zastoupení má distributor (63%), další je manažer až senior manažer (25%) a poslední direktor (12%). Distributor je každý od okamžiku zaregistrování až do výše 9% slevy (bonusu) z obratu (viz. kapitola 4.3.3). Úrovně manažer dosahuje poradce, který získá slevu z obratu v rozmezí 12 18%, titul senior manažer pak kosmetický poradce získáním BO nebo jednu či více 21% skupin a osobní skupinu s více než BO. (bonusu) z obratu a úrovně direktor pak musí splnit podmínky titulu senior manažer alespoň v 8 ze 17 uplynulých katalogových období. Vyšší úrovně jsou tedy založené na dlouhodobé práci, budování pracovního týmu, registrování a sponzoringu a získávání stálých zákazníků. Je tedy vzhledem k podmínkám vysoké zastoupení distributorů (kosmetických poradců) očekávatelné a pochopitelné. Tabulka 13: Pozice, kterou kosmetičtí poradci dosahují 6. Na jaké úrovni se věnujete Oriflame? Absolutní četnost Relativní četnost distributor 59 63% manažer až senior manažer 23 25% direktor 11 12% Zdroj: vlastní výzkum Graf 6: Pozice, kterou kosmetičtí poradci dosahují 12% 25% 63% distributor - KP manažer až senior manažer direktor Zdroj: vlastní úprava 49\n56 4.4.2 Motivace a stimulace kosmetických poradců Tato část je zaměřena na zjištění motivace a stimulace kosmetických poradců. V této části práce jsou zpracovány otázky č. 7 č. 16, celý dotazník je uveden v přílohách. Tabulky zobrazují otázky spolu s rozdělením absolutních a relativních četností pro jednotlivé odpovědi. Relativní četnosti jsou zaokrouhlovány na jedno desetinné místo, mohou tedy v některých případech dosahovat o 1% nižší nebo vyšší součet v rámci otázky. SLOVNÍ HODNOCENÍ VÝSLEDKŮ V rámci spokojenosti s prací kosmetického poradce jsou výsledky následující: nejvíce dotázaných 48% uvedlo, že jsou rozhodně spokojeni, 44% je spíše spokojeno, 8% spíše nespokojeno a žádný z poradců neuvedl, že je zcela nespokojen. To, že jsou s velké části kosmetičtí poradci spokojeni s touto prací lze odůvodnit tím, že pro výkon pozice kosmetického poradce není nutná žádná profesní kvalifikace, může ji tedy vykonávat každý, kdo se zaregistruje. Ze strany firmy nejsou žádné požadavky kromě dosažení věkové hranice 15 let. Dalším pozitivem představuje fakt, že firma kosmetické poradce nenutí k aktivitě, k dosahování určité výše objednávky a vůbec k objednávání nebo registrování. Samozřejmě jsou i poradci, kteří uvedli, že jsou spíše nespokojeni a u těch lze do budoucna očekávat, že se práci v Oriflame přestanou věnovat. Tabulka 14: Spokojenost s prací Jste spokojen/a s prací kosmetického poradce? Absolutní Relativní četnost četnost Ano 45 48% spíše ano 41 44% spíše ne 7 8% Ne 0 0% Zdroj: vlastní výzkum 50\n57 Graf 7: Spokojenost s prací 60% 50% 40% 30% 20% ano spíše ano spíše ne ne 10% 0% ano spíše ano spíše ne ne Zdroj: vlastní výzkum Udržování přátelských vztahů představuje velice důležitý aspekt v práci kosmetického poradce. V rámci dotazníkového šetření uvedlo 44% dotázaných, že přátelské vztahy v rámci pracovního týmu rozhodně udržují, 35% spíše udržuje, 11% spíše neudržuje a 10% neudržuje vůbec. Jelikož budování pracovního týmu a následná spolupráce a komunikace umožňuje dosahování lepších pracovních výsledků, jsou z velké části přátelské vztahy udržovány. Sám kosmetický poradce si určuje, koho si do svého týmu přizve a většinou se jedná o jedince z okruhu přátel, známých nebo např. kolegů. Osobní pracovní skupiny, tj. skupina poradců přímo registrovaných pod sponzora, nebývají příliš rozsáhlé, což umožňuje přímý kontakt a dobrou komunikaci. Na základě toho se mohou vytvářet velmi přátelské vztahy. Tabulka 15: Udržování přátelských vztahů v rámci pracovního týmu Udržujete přátelské vztahy s ostatními poradci v rámci Vašeho pracovního týmu? Absolutní četnost Relativní četnost Ano 41 44% spíše ano 33 35% spíše ne 10 11% Ne 9 10% Zdroj: vlastní výzkum 51\n58 Graf 8: Udržování přátelských vztahů v rámci pracovního týmu 50% 40% 30% 20% ano spíše ano spíše ne ne 10% 0% ano spíše ano spíše ne ne Zdroj: vlastní výzkum V rámci zajímavosti práce kosmetického poradce uvedlo 53% respondentů, že tato práce je rozhodně zajímavá, 40% spíše zajímavá, 8% spíše nezajímavá, žádný respondent neuvedl, že by práce byla zcela nezajímavá. Vysoký podíl respondentů, kteří práci kosmetického poradce označili za zajímavou, je dán tím, že se jedná o práci rozmanitou, motivující k dosahování lepších výsledků a zábavnou. Respondenti, kteří práci označili za spíše nezajímavou, tuto práci vnímají jako stereotypní, nejspíše z důvodu neustálého koloběhu zasílání objednávek, příp. registrování nových kosmetických poradce, nepodnikání akcí, neúčasti na firemních školeních, setkáních apod. Poradci, pro které je tato práce spíše nezajímavá, jí pravděpodobně věnují jen nutný čas, nesnaží se o dosahování vyšších pozic a lepších pracovních výsledků. Tabulka 16: Zajímavost práce Považujete práci kosmetického poradce za zajímavou? Absolutní Relativní četnost četnost ano 49 53% spíše ano 37 40% spíše ne 7 8% ne 0 0% Zdroj: vlastní výzkum 52\n59 Graf 9: Zajímavost práce 60% 50% 40% 30% 20% ano spíše ano spíše ne ne 10% 0% ano spíše ano spíše ne ne Zdroj: vlastní výzkum Spolupráce sponzora s kosmetickým poradcem je naprosto nezbytná pro jeho orientaci ve fungování firmy, objednávání a sponzoringu. 66% dotázaných uvedlo, že s nimi jejich sponzor či jiná výše postavená osoba spolupracuje, s 13% spíše spolupracuje, s 12% spíše nespolupracuje a s 10% vůbec nespolupracuje. Každý sponzor by měl mít na paměti, že pokud se sponzoringu začne věnovat, je nutné své kosmetické poradce vést, komunikovat a spolupracovat s nimi. Z větší části tomu tak je, avšak jsou i případy, kdy kosmetický poradce neví, zda může ten který výrobek objednat, kdy dostane odměnu, jaká je doba splatnosti faktur, jaké je následné penále a kdy začíná nabíhat, jak fungují motivační programy pro nové ale i stávající poradce, jak registrovat apod. Příčina těchto problémů spočívá v tom, že sponzor kosmetického poradce zaregistruje, ale už se mu více nevěnuje, případně nereaguje na y či telefonáty. Toto představuje velký problém pro poradce, kteří by se Oriflame chtěli věnovat naplno, ale bohužel nevědí, jak firma, motivační programy aj. fungují. Řešit tuto situaci lze pouze tím, že se poradce obrátí na jinou výše postavenou osobu, případně na někoho z okolí, kdo se Oriflame věnuje. Tabulka 17: Spolupráce se sponzorem Spolupracuje s Vámi sponzor či jiná výše postavená osoba? Absolutní Relativní četnost četnost ano 61 66% spíše ano 12 13% spíše ne 11 12% ne 9 10% 53\n60 Zdroj: vlastní výzkum Graf 10: Spolupráce se sponzorem 70% 60% 50% 40% 30% 20% ano spíše ano spíše ne ne 10% 0% ano spíše ano spíše ne ne Zdroj: vlastní výzkum Prostor pro seberealizaci ve firmě Oriflame je hodnocen následovně: 52% dotázaných poradců uvedlo, že práce kosmetického poradce rozhodně dává prostor pro seberealizaci, 31% spíše ano, 11% spíše nedává a 6% rozhodně nedává prostor pro seberealizaci. Většina dotázaných tedy uvedla, že prostor pro seberealizaci v této práci má. Vzhledem k tomu, že v rámci této práce může každý jednotlivec pracovat svým tempem, podle vlastního uvážení a pokud bude chtít, může dosáhnout významných pozic, které s sebou přináší vysoké finanční ohodnocení, účasti na mezinárodních mítincích a konferencích, slavnostní večeře apod. Mohou se zde uplatnit lidé s jakýmkoliv zázemím, kvalifikací, znalostmi, věku, pohlaví i barvy pleti, záleží na ambicích, snaze, píli a nadšení. Tabulka 18: Prostor pro seberealizaci Dává Vám práce kosmetického poradce prostor pro seberealizaci? Absolutní četnost Relativní četnost ano 48 52% spíše ano 29 31% spíše ne 10 11% ne 6 6% Zdroj: vlastní výzkum 54\n61 Graf 11: Prostor pro seberealizaci 60% 50% 40% 30% 20% ano spíše ano spíše ne ne 10% 0% ano spíše ano spíše ne ne Zdroj: vlastní výzkum Vyšší pracovní pozice chce rozhodně dosáhnout 54% respondentů, 15% chce spíše dosáhnout vyšší pracovní pozice, 22% spíše nechce a 10% rozhodně nechce. Více jak polovina dotázaných rozhodně chce dosáhnout vyšší pozice, což znamená, že musí rozvíjet svou osobní skupinu zvyšovat počet registrovaných, ale i efektivně vést své stávající kosmetické poradce, tj. pomáhat jim s registrováním, prodejem a získáváním nový i udržením stávajících zákazníků. Kosmetický poradce, který je na úrovni distributora, potřebuje nejdříve získat skupinu stálých zákazníků a neustále zákazníky obnovovat a získávat nové, aby dosahovat min. výše objednávky pro výplatu bonusů (tj. 100 bodů), poté se může začít věnovat sponzoringu a rozvíjení své osobní skupiny. Poradci, kteří nechtějí dosáhnout vyšší pracovní pozice, jsou pravděpodobni spokojeni s nynější pozicí a nemají ambice dosáhnout lepších pracovních pozic. Případně může jít o poradce, kteří mají Oriflame pouze jako koníček, nakupují za účelem spotřeby a případně pro své nejbližší okolí. Tabulka 19: Dosažení vyšší pracovní pozice Chcete dosáhnout vyšší pracovní pozice, než kterou vykonáváte nyní? Absolutní četnost Relativní četnost ano 50 54% spíše ano 14 15% spíše ne 20 22% ne 9 10% Zdroj: vlastní výzkum 55\n62 Graf 12: Dosažení vyšší pracovní pozice 60% 50% 40% 30% 20% ano spíše ano spíše ne ne 10% 0% ano spíše ano spíše ne ne Zdroj: vlastní výzkum Možnost účastnit se školení či kurzů poskytuje společnost podle 63% dotázaných, spíše poskytuje podle 25%, spíše neposkytuje 8% a rozhodně neposkytuje 4%. Firma Oriflame poskytuje několik druhů školení Buďte krásná s výrobky Oriflame (produktové školení), Výrobkové novinky Oriflame (školení týkající se nových produktů), Akademie krásy (dekorativní kosmetika, líčení), Prospekting (teoretická část- příprava, praxe ankety, prezentační akce apod.), Wellness akademie (školení týkající se Wellness výrobků), Webináře (školení přes internet). Tyto školení jsou však za poplatek, který se u jednotlivých druhů školení liší, poradce vždy získá potřebné letáky, katalogy, certifikát o absolvování, příp. výrobek nebo ochutnávku v případě Wellness akademie. Momentálně jsou tato školení pozastavena v důsledku změn na přelomu roku 2012 a 2013, chystá se nová podoba, o které zatím nejsou informace. Tabulka 20: Možnost účasti na školení Poskytuje společnost možnost účastnit se kurzů či školení? Absolutní Relativní četnost četnost ano 59 63% spíše ano 23 25% spíše ne 7 8% ne 4 4% Zdroj: vlastní výzkum 56\n63 Graf 13: Možnost účasti na kurzech a školení 70% 60% 50% 40% 30% 20% ano spíše ano spíše ne ne 10% 0% ano spíše ano spíše ne ne Zdroj: vlastní výzkum Důležitá je také otázka motivování sponzorem k lepším pracovním výsledkům. Rozhodně motivováno k lepším pracovním výsledkům je 41% dotázaných, spíše motivováno je 25%, spíše nemotivováno 19% a rozhodně nemotivováno 15%. Sponzor motivuje k lepším pracovním výsledkům prostřednictvím už jen samotné spolupráce a komunikace s kosmetickými poradci, ale také řešením problémů a potíží, které mohou nastat jednak v pracovním týmu, ale může jít o běžný problém související s prací. Vzhledem k tomu, že 44% dotázaných odpovědělo, že udržuje přátelské vztahy a 66% poradců, že s nimi sponzor spolupracuje, měla by být motivace o něco vyšší. Tato skutečnost však může být způsobena tím, že poradci jsou ze strany sponzora motivováni tím, že jejich sponzor vytvoří svůj vlastní motivační program, kterým odměňuje poradce za jejich práci vzorky, katalogy či výrobky. Mnoho poradců toto nedělá, ale ze svých zkušeností mohu říci, že se jedná o efektivní způsob k motivování kosmetických poradců. Tabulka 21: Motivace sponzorem k lepším výsledkům Jste motivováni k dosažení lepších pracovních výsledků Vaším sponzorem? Absolutní četnost Relativní četnost Ano 38 41% spíše ano 23 25% spíše ne 18 19% Ne 14 15% Zdroj: vlastní výzkum 57\n64 Graf 14: Motivace sponzorem k lepším výsledkům 50% 40% 30% 20% ano spíše ano spíše ne ne 10% 0% ano spíše ano spíše ne ne Zdroj: vlastní výzkum Nejvíce motivujícím faktorem je pro kosmetické poradce finanční ohodnocení, které označilo 37% kosmetických poradců. Druhým faktorem je práce sama, kterou označilo 23% poradců, třetí je možnost osobního růstu 20%, jinou odpověď označilo 8% dotázaných, úspěch 6%, uznání 4%, odpovědnost (pravomoci) 2% a nikdo neoznačil povýšení. Finanční ohodnocení je jedním z nejdůležitějších důvodů pro registraci. Tuto skutečnost můžeme pozorovat v první části, kde přivýdělek označila téměř 1/3 dotázaných. Více jak 1/5 uvedla jako hlavní motivující faktor práci samu, pokud by kosmetické poradce jejich práce nemotivovala, pravděpodobně by ji nevykonávali. Možnost osobního růstu označená 1/5 dotázaných částečně motivuje poradce, kteří chtějí dosáhnout vyšších pozic (v otázce č. 12 uvedla více jak 1/2, že vyšší pozice rozhodně dosáhnout chce). S vyšší pozicí však souvisí i vyšší finanční ohodnocení. V rámci jiné odpovědi uváděli respondenti nejčastěji seberealizaci, svobodu a nezávislost a případně kombinaci několika faktorů. Ostatní faktory již nehrají příliš velkou roli a povýšení dokonce neoznačil nikdo z dotázaných. 58\n65 Tabulka 22: Faktory motivující k práci Který z následujících faktorů Vás nejvíce motivuje k práci? Absolutní Relativní četnost četnost úspěch 6 6% uznání 4 4% práce sama 21 23% odpovědnost 2 2% povýšení 0 0% možnost osobního růstu 19 20% finanční ohodnocení 34 37% jiný 7 8% Zdroj: vlastní výzkum Graf 15: Faktory motivující k práci 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% úspěch uznání práce sama odpovědnost povýšení možnost osobního růstu finanční ohodnocení jiný Zdroj: vlastní výzkum Nejvýznamnější stimulační prostředek představuje u kosmetických poradců hmotná odměna, kterou zvolilo 44% dotázaných. Druhý je obsah práce, který zvolilo 20% respondentů a třetí atmosféra pracovní skupiny označená 15% respondentů. Dále pak pracovní podmínky a režim práce označilo 12%, identifikace s podnikem, profesí a prací 4%, neformální hodnocení 2%, image podniku 2% a žádný z poradců neoznačil jinou odpověď. Skoro 1/2 respondentů označila hmotnou odměnu, která v práci kosmetického poradce představuje například odměnu za vyšší výkon tj. při dosahování vyššího titulu (např. senior manažer získává jednorázovou finanční odměnu USD) apod. Obsah práce je pro poradce také velice významný, zvolila ho 1/5 dotázaných, pro které je důle- 59\n66 žité, že se jedná o práci různorodou nikoliv stereotypní. Atmosféra pracovní skupiny představuje pro některé poradce důležitý prostředek a to vzhledem k práci v týmu, kdy je důležité, aby atmosféra byla přátelská, což může ovlivňovat do jisté míry sponzor či jiná výše postavená osoba. Tabulka 23: Stimulační prostředky Který z následujících stimulačních prostředků je pro Vás nejvýznamnější? Absolutní četnost Relativní četnost hmotná odměna 41 44% obsah práce 19 20% neformální hodnocení 2 2% atmosféra pracovní skupiny 14 15% pracovní podmínky a režim práce 11 12% identifikace s podnikem, profesí a prací 4 4% image podniku 2 2% jiný 0 0% Zdroj: vlastní výzkum Graf 16: Stimulační prostředky 50% 40% 30% 20% 10% 0% hmotná odměna obsah práce neformální hodnocení atmosféra pracovní skupiny pracovní podmínky a režim práce identifikace s podnikem, profesí a prací image podniku Zdroj: vlastní výzkum 60\n67 4.4.3 Motivační programy Třetí část dotazníku obsahuje otázky zaměřené na motivační programy a jejich hodnocení kosmetickými poradci. V této části se jedná zejména o otevřené otázky, které jsou tedy zpracovány pouze slovním hodnocením. Tabulky zobrazují otázky (17, 18 a 25) spolu s rozdělením absolutních a relativních četností pro jednotlivé odpovědi. U otázek, kde je vyjádřena relativní četnost, opět mohou být nerovnosti v součtu +/- 1% a to z důvodu zaokrouhlení na jedno desetinné místo. SLOVNÍ HODNOCENÍ VÝSLEDKŮ 41% dotázaných poradců odpovědělo, že je programy spíše nemotivují k zlepšování výsledků, 33% spíše motivují, 19% rozhodně motivují a 6% nemotivují vůbec. 2/5 odpovědí spíše ne jsou pravděpodobně způsobeny stávající situací, kdy došlo ke změnám, poradci vlastně nevědí, co je čeká a nejsou zatím dostatečně informováni. Tabulka 24: Motivace programů pro kosmetické poradce Motivují Vás programy pro kosmetické poradce ke zlepšování pracovních výsledků? Absolutní četnost Relativní četnost ano 18 19% spíše ano 31 33% spíše ne 38 41% ne 6 6% Zdroj: vlastní výzkum Graf 17: Motivace programů pro kosmetické poradce 60% 50% 40% 30% 20% ano spíše ano spíše ne ne 10% 0% ano spíše ano spíše ne ne Zdroj: vlastní výzkum 61\n68 46% respondentů odpovědělo, že se rozhodně nejedná o změnu k lepšímu, 39% uvedlo jinou odpověď a 15% odpovědělo, že se jedná rozhodně o změnu k lepšímu. Poradci, kteří uvedli, že se jedná o změnu k horšímu, svou odpověď často zdůvodňují tím, že nové programy mají vyšší podmínky pro získání odměn a pro ně jsou tak odměny nedosažitelné. Uvádějí, že již nyní dochází z jejich strany ke snižování objednávek, protože nemají motivaci, aby se více snažili a dosahovali lepších výsledků. Také považují za velké negativum zrušení programu Maximum výhod. Více jak 1/3 poradců uvedla jinou odpověď. Nejčastější je odpověď, že se v rámci dlouhodobého horizontu může jednat o změny k lepšímu a to právě z důvodu toho, že programy jsou běh na dlouhou trať, ale v současnosti tyto změny hodnotí negativně. Část poradců považuje změny za pozitivní, zejména v oblasti sjednocení doposud chaotických programů a kampaní (měnící se Úspěšný start, Maximum výhod). Tabulka 25: Změny motivačních programů. Jedná se o změny k lepšímu? Začátkem KO č. 1/2013 došlo ke změnám v motivačních programech. Myslíte si, že se jedná o změnu k lepšímu? Absolutní četnost Relativní četnost ano 14 15% ne 43 46% jiná odpověď 36 39% Zdroj: vlastní výzkum Graf 18: Změny motivačních programů. Jedná se o změny k lepšímu? 39% 15% 46% ano ne jiná odpověď Zdroj: vlastní výzkum 62\nUNICORN COLLEGE Katedra ekonomiky a managementu BAKALÁŘSKÁ PRÁCE Analýza motivace a spokojenosti zaměstnanců ve vybrané leasingové společnosti Autor BP: Michal Opočenský Vedoucí BP: Ing. Jarmila Zouharová,\nMotivační program pracovníků Centra služeb pro seniory Kyjov\nMotivační program pracovníků Centra služeb pro seniory Kyjov Bc. Lucie Holková Diplomová práce 2013 ABSTRAKT Diplomová práce se zabývá zjištěním spokojenosti zaměstnanců Centra služeb pro seniory Kyjov,\nMotivace v pracovním procesu\nMotivace v pracovním procesu Obsah Úvod...2 1. Motivace...2 2. Teorie motivace...4 3. Motivace pracovní činnosti...7 4. Potřeby...9 5. Demotivace... 12 Literatura... 14 Úvod Tématem této práce jsou motivační\nPsychologie pro ekonomy II. (výběry, motivace, komunikace)\nPsychologie pro ekonomy II. (výběry, motivace, komunikace) Přednáška 21. 1. 2011 PhDr. Pavel Dittrich, CSc. O čem to dnes bude? Výběrová řízení nových zaměstnanců Assessment centra příprava provedení role\nANALÝZA PRACOVNÍ MOTIVACE V MULTI-LEVEL MARKETINGU\nUNIVERZITA PALACKÉHO V OLOMOUCI FILOZOFICKÁ FAKULTA KATEDRA SOCIOLOGIE A ANDRAGOGIKY ANALÝZA PRACOVNÍ MOTIVACE V MULTI-LEVEL MARKETINGU KRISTÝNA NOVÁKOVÁ Studijní rok 2010/2011 3. ročník Vedoucí práce:\nBankovní institut vysoká škola Praha. Katedra ekonomických a sociálních věd. Pracovní motivace. Bakalářská práce. Alice Weisserová Bankovní management\nBankovní institut vysoká škola Praha Katedra ekonomických a sociálních věd Pracovní motivace Bakalářská práce Autor: Alice Weisserová Bankovní management Vedoucí práce: Ing. PhDr. Viktor Červený Praha\nMotivace v pracovním procesu Úvod Tématem této práce jsou motivační vlivy na pracovišti dle Maslowovy pyramidy potřeb. Základními pojmy naší práce je motivace a motiv. Zmiňujeme zde některé teorie motivace\nNávrh motivačního programu pro zaměstnance firmy XY. Eleni Sivridi\nNávrh motivačního programu pro zaměstnance firmy XY Eleni Sivridi Bakalářská práce 2011 ABSTRAKT Tato bakalářská práce je zaměřená na způsoby motivace zaměstnanců ve firmě XY, která se zabývá tvorbou\nVYSOKÁ ŠKOLA HOTELOVÁ V PRAZE 8, SPOL. S R. O. Blanka Rebcová Odměňování a motivace zaměstnanců jako nástroj řízení v oblasti hotelnictví a gastronomie Bakalářská práce 2014 Odměňování a motivace zaměstnanců\nZÁPADOČESKÁ UNIVERZITA V PLZNI FAKULTA EKONOMICKÁ Bakalářská práce Motivování zaměstnanců v organizaci The Motivation of Employees at an Organization Jana Rottenbergová Cheb 2012 Poděkování Ráda bych\nPracovní spokojenost zaměstnanců. Miroslava Gigimovová\nPracovní spokojenost zaměstnanců Miroslava Gigimovová Bakalářská práce 2013 ABSTRAKT Bakalářská práce se zabývá problematikou pracovní spokojenosti zaměstnanců a v souvislostí s ní také úrovní vybavenosti\nPSYCHOLOGICKÉ ASPEKTY VYUŽITÍ MOTIVAČNÍCH ČINITELŮ V SOUČASNÉM ZEMĚDĚLSKÉM PODNIKÁNÍ\nPSYCHOLOGICKÉ ASPEKTY VYUŽITÍ MOTIVAČNÍCH ČINITELŮ V SOUČASNÉM ZEMĚDĚLSKÉM PODNIKÁNÍ Drahomíra Dlouhá Ústav práva a sociologie PEF Mendelova zemědělská a lesnická univerzita, 662 65 Brno Anotace: Podnikový