توانمندسازي(توانا سازي) فرايند قدرت بخشيدن به افراد است. در اين فرايند به کارکنان خود کمک مي کنيم تا حس اعتماد به نفس خويش را بهبود بخشند و بر احساس ناتواني و درماندگي خود چيره شوند. تواناسازي در اين معني به بسيج انگيزه هاي دروني افراد مي انجامد.(وتن و کمرون، ۱۹۹۶). تواناسازي همچنين تشويق افراد به مشارکت بيشتر در اتخاذ تصميم هايي که بر فعاليت هاي آنان تاثير گذار است. از اين طريق مي توانيم فرصت هائي را براي افراد فراهم آوريم تا نشان دهند که مي توانند ايده هاي خوبي آفريده و به آن جامه عمل بپوشانند(جان اسميت، ۲۰۰۰،\nص۱). تواناسازي به اين معنا است که افراد را به طور ساده تشويق کنيم تا نقش فعال تري در کار خود ايفا کنند و تا آنجا پيش روند که مسئوليت بهبود فعاليت هاي خويش را بر عهده بگيرند و در نهايت به حدي از توان برسند که بدون مراجعه به مسئول بالاتر بتوانند تصميماتي کليدي اتخاذ نمايند(باقريان، ۱۳۸۱، ص۱۰). تواناسازي فراهم آوردن ابزار لازم براي افراد به گونه اي است که\nبراي آنها قابل فهم باشد و بتوانند از آن در جهت مصالح خود استفاده کنند(نيکل، ۱۹۹۵، ص ۱۵۵). در فرهنگ لغت وبستر از تواناسازي به عنوان تفويض اختيار يا اعطاي قدرت قانوني به سايرين تعبير شده است. کانگر وکاننگو معتقدند هر گونه استراتژي يا تکنيک مديريتي که به افزايش حق تعيين سرنوشت و کفايت نفس کارکنان منجر شود تواناسازي آنها را در پي خواهد داشت. فرهنگ لغت\nآکسفورد نيز فعل تواناسازي را به عنوان توانا ساختن و به معناي ايجاد شرايط لازم براي بهبود انگيزش افراد در انجام وظايف خويش، از طريق پرورش احساس کفايت نفس تعريف کرده است. با توجه به موارد ياد شده هر چند تفويض اختيار پايه اصلي فرآيند تواناسازي کارکنان به شمار مي\nآيد، اما براي تحقق کامل آن شرايط ديگري نيز لازم است. بنابراين تواناسازي فرايندي است شامل دو مرحله:\n۱- فرآيند تقويت عزت نفس اعضاي سازمان، از طريق شناسايي و معرفي شرايط و عواملي که احساس عدم برخورداري از قدرت را در افراد موجب شده.\n۲- تلاش در جهت رفع شرايط و عوامل ياد شده با کمک اقدامات رسمي در سازمان.\nنتايج پژوهش باون ولاولر(۱۹۹۲) نشان داد توانمندي هنگامي بوجود مي آيد که قدرت، اطلاعات دانش و پاداش ها در سازمان توزيع شود و اگر يکي از اين چهار عنصر صفر باشد، توانمندي نيز صفر خواهد بود(فرهنگي و اسکندري، ۱۳۸۲، ص۱۰۶) همچنين وارن بنيس در پژوهش خود براي تعيين خصوصيات رهبران عالي مصاحبه کرد، نتايج اين پژوهش نشان داد که با نفوذترين رهبران عالي از يک ويژگي بارز برخوردارند و آن اين است که در ديگران احساس توانمندي ايجاد مي کنند(همان منبع، ص۱۰۴). پژوهش انجام شده بر روي مديران کاروان هاي حج تمتع کشور نشان داد که توانمندي اين مديران با ايجاد تغيير در باورها، ارزش ها، نمادهاي ظاهري و سپس تغيير در مهارت هاي فني، انساني و ادراکي مديران کاروان ها ميسر خواهد بود(همان منبع،ص۱۱۳) يکي از مهمترين مطالعات انجام شده در مورد تواناسازي توسط اسپريتز(۱۹۹۲) توانا سازي را با چهار بعد اساسي تعريف نموده است. مطالعات ميشرا(۱۹۹۲) نيز يک بعد به ابعاد فوق افزود و پنج بعد کليدي تواناسازي به شرح زير شکل گرفت:\n۱) عوامل فردي: تحصيلات، سابقه کار، جنسيت، نژاد، کانون کنترل، عزت نفس\n۲) عوامل گروهي: اثر بخش گروه، اهميت گروه، اعتماد درون گروهي، ادراک افراد گروه نسبت به تاثيرشان بر مديران.\n۳) عوامل سازماني: ابهام در نقش، دسترسي به منابع، حيطه کنترل، دسترسي به اط\nلاعات، حمايت اجتماعي سياسي، جايگاه فرد در سلسله مراتب سازماني، جو مشارکتي واحد کار.\nاداره كاركنان در سازمانهاي دانايي محورمتفاوت از اداره آنها در سازمانهاي بوروكراتيك و ماشيني‌خواهد‌بود.\nكاركنان سازمانهاي دانايي محور كه به دانشگر معروفند اغلب مي‌توانند بطور همزمان روي چند پروژه كار كنند و مي دانند وقت خود را چگونه به آنها اختصاص دهند. آنها مي توانند نتايج تلاش‌هاي خود را از طريق عوامل نرم مانند هوش هيجاني و اعتماد، بسيار بيشتر نمايند . انتقال و به اشتراك گذاشتن دانش و ياد گيري فعال از وظايف كارگران دانش به حساب مي آيد.\nاين تفاوتها ، باعث شده است مديران سازمانهاي دانايي محور، توجه خاصي را به نحوه اداره دانشگران معطوف نمايند و اداره آنها جزء اهداف اصلي سازمان قرار گيرد. مديران اين سازمانها ، بايد سيستم هاي ارتباط و پاداش را متفاوت از سازمانهاي ماشيني تعريف نمايند و تلاش كنند خودگرداني ، شبكه دانش و سلسله مراتب را با هم متناسب سازند.\nدانشگران‌استقلال طلبند وبه‌كيفيت كار مي انديشند . آنها صاحب دانشي كدگذاري شده هستند كه تقليد كردن آن مشكل است. اين كاركنان از ويژگيها و نيازمنديهاي خاصي برخوردار هستند و رضايت شغلي در آنها متفاوت از ساير كاركنان حاصل مي شود.\nدر اين نوشتار ،ضمن توصيف برخي از صفا ت و ويژگيهاي دانشگران جهت معرفي بيشتر اين كاركنان، الزامات شغلي، انتظاراتشان از شغل و عوامل موجد رضايت شغلي آنها تشريح شده است. سپس به طور مختصر، برخي از اصول اداره دانشگران ، موانع توليد و انتقال دانش و ابعاد اداره آنها مورد بحث قرار گرفته است.\nسازمانهاي دانايي محور حساب ويژه‌اي برروي كاركنان خود باز كرده اند و آنها را حامل بار مفهومي دانايي محوري مي‌دانند. در اين سازمانها ، كاركنان با ارزش ترين سرمايه سازمان محسوب مي شوند . غلبه اين رويكرد سبب شده است اهميت نسبي اين سرمايه در دهه اخير روبه افزوني گذارد و با قرارگرفتن در گروه داراييهاي مفهومي و غير مشهود ،وزن آنها را در مقايسه با داراييهاي مشهود سازمان بسيار سنگين تر نمايد. كاركنان سازمانهاي دانايي محور كه به دانشگران معروفند، با توليد دانش و توسعه آن‌در ارتباط هستند و تلاش مي‌نمايند با تبديل آن به اهداف تجاري، بقا و پيروزي سازمان را درعرصه رقابت تضمين نمايند . دانشگران با اجراي فرايند‌ها و با كمك فناوري ،\nاطلاعات و دانش مورد نياز سازمان را ايجاد مي نمايند و با به اشتراك گذاشتن و انتقال آن ، سازمان را در دستيابي به اهداف عالي، تصميمات معقول و نوآوري بيشتر ياري مي رسانند.\nاز آنجا كه دانشگران مشغول بكارگيري دانش در شغل و وظايف خود هستند ، اطلاعات زيادي درباره شغل خود دارند و خواستار آزادي تخصصي و حرفه اي در سازمان هستند. آنها افرادي خود انگيخته، فعال ، ياد گيرنده و ياددهنده اند و به چالش شغلي و آموزش مستمر نياز دارند. اين\nكاركنان با بكارگيري فرايند هاي منحصر بفردي بيشتر حل كننده مسائل هستند تا يك كارگر توليد . آنها مانند زيردستان اداره نمي شوند ، آنها همكار هستند و حتي بيش از رئيسشان ، در باره شغل خود مي دانند . اين تفاوت چيزي بيش از تشريفات است».\nاداره دانشگران مهمترين چالش سازمانهاي دانايي محور است . آنها به نحو خاصي برانگيخته مي شوند و تشريك مساعي مي نمايند . ويژگيهاي خاص اين كاركنان، اقتضا مي‌كند ساز و كار متناسب با اين شرايط جهت تبديل اطلاعات و يافته هاي علمي و فلسفي آنها به مهارتهاي فردي و گروهي طراحي و تبيين شود و روشهاي ويژه اي براي آموزش، فعاليت و ارزيابي عملكـرد آنها بوجود آيد.\nوقتي درون يك سازمان دانايي محور، رفتارهاي يك كارگر را تعريف يا حداقل توصيف مي كنيم تصور مي‌شود آن فرد ، كسي است كه از توانايي ذهني خود در كارهايش بيش از دست هايش بهره مي‌برد و مستمراً در ارتباط با توليد دانش و بكارگيري آن هستند.\nپيتر دراكر در سال ۱۹۵۹ واژه دانشگران را براي اولين بار بكار گرفت و مستمراً در باره آن صحبت\nمي كرد . او مي خواست افرادي را توصيف نمايد كه مي خواهند از طريق پردازش اطلاعات موجود ، اطلاعات جديدي توليد نمايند كه بتوانند بوسيله آن ، مسائل را تعريف و حل نمايند و ارزش جديدي ايجاد كنند.\nدانشگران با اطلاعات و دانش سرو كار دارند وبا توليد ، توسعه و بكار گيري آن سعي دارند در سازمان، نوآوري ايجاد نمايند و به تحولات محيطي پاسخ مناسب بدهند. آنها مي توانند با كمك دانش، مسائل سازماني را حل نمايند، در سازمان ارزش افزوده ايجاد نمايند و هوش خود را براي تبديل ايده به محصول ، خدمت يا فرآيند بكار مي گيرند.\n«ارزش اصلي اين كاركنان براي يك سازمان ، توانايي آنها در جمع آوري و تحليل اطلاعات و اتخاذ تصميماتي است كه سازمان را منتفع مي كند. آنها مي توانند با همكاري يكديگر كار را انجام دهند و از يكديگر بياموزند و با استقبال از ريسك ، از اشتباهات خود درس بگيرند.»\nگرچه بسيار مشكل است، دقيقاً بيان شود كه افراد صاحب دانش در سازمانهاي دانايي محور چه كاري را انجام مي دهند – حتي اگرآن را با دست انجام دهند – اما با بررسي الگوهاي كاري\nدانشگران، شش الگوي كاري جدا از هم تشخيص داده مي‌شود:\n۱ – كارهاي عادي كه به سختي قابل تفكيك از كار دانش هستند. براي مثال ويراستاري يك مقاله،كاري است كه يك ماشين نويس انجام مي دهد. اما وقتي توسط يك دانشگر انجام مي شود ، وقت كمتري براي آماده سازي متن و ويرايش آن صرف مي شود.\n۲ – شبكه بندي ، ارتقا و عمومي كردن اطلاعات\n۳ – يافتن اطلاعات مورد نياز توليد دانش\n۴ – خلق چيزي كه ديگران احتمالاً آن را قبلا خلق كرده اند اما كار آنها مناسب تر از آن چيزي است كه بوسيله ديگران توليد شده است.\n۵ – خلق چيزي كه قبلاً موجود نبوده است.\n۶ – ارتباط برقرار كردن با چيزي كه توليد يا آموخته شده است.\nهرچند اين تقسيم بندي نمي تواند مرزهاي دقيق و روشني بين دو طبقه بيان شده ارائه دهد، اما در آغاز كار مفيد است. اين طبقه بندي بر اين نكته تكيه مي كند كه مسئوليت هر فرد در سازمان دانايي محور « كار دانش» است نه اينكه تقسيم بندي بر اساس عنوان شغلي افراد صورت گرفته باشد.زيرا واژه دانش يا اطلاعات در عنوان شغلي تعداد كمي از كاركنان وجود دارد.\nطبقه اول : كاركنان اصلي دانش هستند. آنها كساني هستند كه در نقشهاي ويژه مديريت دانش قرار دارند . مانند مديران كل اطلاعات ، مديران اجرائي دانش ، مديران مشاوره ، تحليل گران دانش ، كتابداران و مديران مشاوره\nطبقه دوم : ساير كاركنان كه شامل همه دانشگراني مي شود كه با هر نوع از دانش به شكلي درگير باشند . از جمله پزشكان، پرستاران، دندانپزشكان، دارو سازان، مديران، تكنيسين ها ، سرپرستان و…\nبزرگترين چالش مديريت دانش ، اداره دانشگران است. اداره آنها، بر چگونگي مشاركتشان در فعاليتهاي توليد، بكارگيري و توسعه دانش تاکيد مي نمايد. چيزي که بطور فزاينده موفقيت و شکست را از هم متمايز مي سازد چگونگي بکار گيري و ترکيب دانش صريح با دانش ضمني توليد شده داخلي است. دانش ضمني اغلب شهودي است و به اندازه كافي تفصيلي نشده است . اين نوع دانش ، معمولا با جدا شدن افراد سازمان ، از بين مي رود . بنابراين مديران دانش بايد اطمينان يابند که دانشگران آمادگي لازم براي توليد دانش ، توزيع و توسعه آن را دارا و در فعاليتهاي تيمي و مشارکت « کار دانش » جدي هستند و با بكار گيري دانش به اهداف تجاري مي‌رسند و يا آن را به نتايج تجاري تبديل مي كنند . در زير به اختصار چند اصل مهم اداره دانشگران ارائه مي شود .\nمشارکت دانايي محور: سازمانهايي که براساس دانشگران، خود را سازماندهي مي‌كنند، در روشهاي سنتي خود تغيير ايجاد مي نمايند . آنها از رويکرد سنتي ذخيره و اندوختن دانايي فراتر رفته، خود را حول مشارکت کارکنان در استفاده از دانايي براي کسب نتايج تجاري متمرکز مي كنند.\nايجاد شبکه دانش : دانشگران بايد در يک محيط مناسب به نام شبکه دانش کار كنند. کاركنان در ارتباط با يكديگر و با ياد گرفتن و آموختن از همديگر مي توانند دانش توليد كنند، توسعه دهند و آن را به اهداف تجاري تبديل نمايند. دانشگران با توجه به نياز فزاينده و هميشگي به دانش ( اعم از صريح يا ضمني) از اطلاعات به عنوان غذايي که دربدن جذب مي شود ، بيش از ذخيره استفاده مي‌کنند ومانند اعضاء بدن انسان رشد مي نمايند. همه دانشگران، به ويژه مديران پروژه تحقيق و توسعه ، به دسترسي آسان و توانايي براي جستجوي دانش بيروني به اندازه دانش درون سازماني نياز دارند . دانشگران ازجمله متخصصان و مهندسان تحقيق و توسعه، بايد از چند سيستم، فرايند و روش شناسي براي توليد ، انتقال و گسترش دانش خود آگاه باشند .\nتوسعه ظرفيت يادگيري : چالش پيش روي مديران ،تلاش براي فراگيري مهارتها و تكنيك هاي مورد نياز است. مديران بايد دانشگران را در فرايندي قرار دهند كه ظرفيت خود را به طور مرتب توسعه دهند . يادگيري بايد بعنوان يك بخش از كار روزانه به عمل متصل باشد و مورد تقويت و تشويق قرار گيرد . در عين حال ، مديران با وجود كسب نتايج بسيار خوب ، چالشهاي جديدي را روزانه در مقابل خود مي بينند .\nفعاليت تيمي : مدير سازمان دانايي محور، بعنوان يک رهبر بايد بتواند دانشگران را فعالانه وارد شبکه هاي همکاري كند. آنها وقتي گرد هم مي آيند ، متوجه مي شوند كه به چه مهارتهايي بيشتر نياز دارند ،بستر آموزش را فراهم و باهم بده و بستان دانش مي كنند . سازمان هم با کمک تيم متشکل از افراد کار آمد و توانمند مي تواند تصميم‌گيري مناسبي انجام دهد و به كمك تيم ، كاركنان را وادار به كار دانش نمايد و براي توليد دانش بازخواست نمايد. دانشگران به تيم خود پ\nاسخ مي دهند و هنجارهاي تيمي آنها راکنترل مي كند.\nشريک تجاري : پيتر دراكر تصريح كرده است «كارگران دانش نياز دارند ماموريت سازمان را بدانند و آن را باور نمايند و نتايج را ببينند . اين مطلب تلويحا بيان مي دارد مديران بايد در عمل كاركنان را بعنوان شريك تجاري و همكار ببينند ، نه تنها در شعار». اين نگرش فضايي ايجاد مي‌كند تا دانشگران به عنوان شريك تجاري، فعاليتهاي خود را به شكل تنگاتنگي با فعاليتهاي مديران عالي سازمان ، همراستا و يكپارچه نمايند و تلاش هاي خود را در راستاي كسب اهداف استراتژيك بلندمدت جهت دهند . دانشگران از استراتژي هاي تجاري آگاهي مي يابند ، نقاط ضعف و قوت سازمان ، تهديدها و فرصتها را شناسايي مي‌كنند وبه اين ترتيب، آنها از ظرفيتهاي لازم براي شناسايي فرصتهاي تجاري بهره مند مي شوند و قادر خواهند بود در راستاي كسب اهداف تجاري به شركت كمك و مزيت رقابتي ايجاد كنند.\nرويکرد استراتژيک : مديريت دانش، فعاليتي بلند مدت و حياتي براي سازمان است که نمي توان با صرفنظرنمودن از جنبه‌هاي آن، به نتيجه رسيد و حتي احتمال شکست سازمان نيزمي رود. سازمانها بايد کار دانش را به عنوان يک هدف بلند مدت تلقي نمايند و مشخص سازند استراتژي‌هاي توليد دانش و بکارگيري آن را چگونه مي توان با استراتژي تجاري هماهنگ و يکپارچه ساخت. آنها بايد با تخصيص دانايي و مشارکت در آن از اهداف بلند مدت تجاري حمايت كنند.\nبرنامه ريزي توسعه فردي : در مديريت دانش ، کاركنان ، افرادي حرفه‌اي هستند که دانش را به اهداف تجاري تبديل و در کسب آن تلاش مي کنند . در اين راستا ، سازمان تلاش مي كند کارکنان را با توجه به تواناييها و قابليتهايشان در راستاي اهداف سازمان و شغل آنها توسعه دهد و بين وظايف شغلي و نيازهاي توسعه فردي ارتباطي پويا ايجا نمايد . در برنامه ريزي توسعه فردي، همکاري موثري بين کارکنان و مديران صورت مي پذيرد تا در آن نيازهاي آموزشي و رشد کارکنان به منظور ارتقاي شايستگيها و مهارتهاي فردي مشخص شود».\nرفتار احترام آميز: شما نمي توانيد دانشگران را از طريق دستور وادار نمائيد که به کار دانش بپردازند. رهبر سازمان بايد به آنها احترام بگذار تا احساس كنند که جايگاه حرفه اي آنهادرسازمان شناخته شده است .\nبعضي از مواردي كه از انتقال و به اشتراك گذاشتن دانش در سازمان جلوگيري مي كند عبارتند از :\n– تمايل شديد به پيشروي عمليات و عدم ايجاد وقت براي تفكر يا عقب نشيني استراتژيك\n– تمركز افراطي بر سيستم ها و فرايندها (بطور مثال بر ايزو ۹۰۰۰) از طريق تمركز بر عوامل ديگر ( مانند بوروكراسي در مقابل تفكر )\n– مخالفت با آموزش ( يا با سرمايه گذاري روي آموزش ) در مقابل نيازهاي فوري و آشكار\n– عوامل فردي پنهان\n– فراواني دستورات بالا به پايين و سرپرستي شديد و فقدان وانهادن اختيار واقعي\nکارکرد ها و موفقيتهاي مديريت دانش تحت تاثير ميزان وکيفيت انتقال دانش است. دانش ضمني براي تفصيل ، كپي كردن و توزيع بسيار مشكل و منبع جايگزين «مزيت رقابتي فردي » است. به همين‌جهت خارج از دسترس دانش صريح بوده واز رقبا مخفي نگهداشته مي شود.\nکارکنان اغلب درانتقال و به اشتراک گذاشتن دانش ضمني با ديگران از خود مقاومت نشان مي دهند و هنگام استفاده از دانش ديگران نيز با مقاومت مواجه مي‌شوند. آنها اينچنين تلقي مي كنند كه انتقال و به اشتراك گذاشتن بهترين فكرها و ايده هاي بكر منجر به كم شدن مزيت رقابتي فردي مي شود .\nنقطه شروع؛ تغييردررفتار\nمانع اوليه انتقال دانش خود کارکنان هستند . بنابراين، شرط پيشقدمي مديريت اثربخش، اجراي برنامه جامع تغييررفتار درهمه اعضا اعم از مديريت عالي و پشتيباني، محرکها است. تاکيد بايد برروي تغيير رفتار ويژه اي باشد که موانع انساني را از سرراه برطرف كند. گام اول درتغيير رفتار، شناخت ويژگيهاي خاص دانشگران است.\n_ دانشگران ترجيح مي دهند خود را با شغلشان معرفي نمايند تا با محل کار.\n_ براي تغييرشغل بسيار سريع وپرتحرک هستند.\n_ از طريق افتخارپيروزي، تحريک مي‌شوند.\n_ به احترام وتشويقي که ازطرف همکاران دريافت مي كنند، حساسند تا از مديران.\n_ شخصيت و باورهاي محکمي دارند ونسبت به تشويق بسياربهتراز تنبيه جواب مي دهند .\n_ قرارگرفتن در شبکه دانش به صورت غير رسمي درداخل وبيرون سازمان به آنها کمک مي کند تلاشهاي فردي خود را بيشترنمايند.\n_ اثر بخشي فردي کارگران دانش براساس نتايج و اعتبارکسب شده ، شهرت ادراک شده وشبکه روابط است تا اينکه برپايه قدرت رسمي شرح شغل يا جايگاه سلسله مراتبي باشد.\nبا توجه به شرايط کاري، دانشگران ازهمکاران و مديران خود انتظاراتي دارند:\n_ به عنوان همکار حرفه اي ديده شوند وبا آنها رفتارشود.\n_ مديران به تخصص آنها احترام بگذارند ودربکارگيري آن ، آنها را پشتيباني و به آنها کمک كنند تا دانش و تخصص خود را توسعه دهند .\n_ درتصميمات و استراتژيهاي کلي سازمان که تعيين مي کند کارگران دانش کجا و چگونه ابتکارات و خلاقيت هاي ويژه خود را بکار گيرند مشارکت داشته باشند .\nدانشگران با توجه به نوع کاري که انجام مي دهند تحت تاثير فرآيند اجتماعي شدن مي آموزند که به طور مستقل کار کنند و ازخود ابتکار عمل شايسته نشان دهند. آنها معمولاً خود انگيخته و توفيق گرا هستند و چالشي بودن شغل ، آنها را به رضايت نسبي مي رساند . آنها در تلاش براي حل چالشهاي ذهني خود، از طريق آموزش مستمر، دانش فني خود را توسعه مي دهند و ازتوسعه دانش و گسترش قابليت بکارگيري آن، احساس رضايت مي کنند . آنها براي اينکه بتوانند\nدراهداف تجاري مشارکت داشته باشند درجستجوي ماموريت سازمان ودرتلاش براي باور داشتن آن هستند وازاينکه بتوانند توانايي دانش خود را به اهداف تجاري تبديل نمايند ونتايج کار را ببينند احساس شعف ونشاط مي کنند.\nدانشگران افرادي خود انگيخته ، فعال، توفيق‌گرا، يادگيرنده و ياددهنده هستند كه مهمترين فعاليت آنها در سازمان، جمع آوري ، توليد، به اشتراك گذاشتن و تبديل دانش به اهداف تجاري است. اما رسيدن به اين مقصود كار آساني به نظر نمي رسد. گرچه بخشي از دانش به راحتي جمع بندي و مستند مي شود و راحت تر مي توان آن را به ديگران انتقال داد. اما دانش ضمني از تجربه مستقيم و حين عمل بدست مي آيد، و فهم و بكارگيري آن عملي هوشمندانه است. بنابر اين مديران سازمانهاي دانايي محور بايد برا ي خلق محيطي تلاش نمايند كه براي كارگران دانش چالشي و انگيزاننده باشد و مشاركت دانايي محور را تسهيل نمايد تا انتقال و بيان دانش در آن به راحتي صورت گيرد. اين كار معمولاً از طريق تعامل زياد در گفتگو و تجربيات مشترك صورت مي پذيرد. فعاليتهاي تيمي دانشگران، تعامل دانايي را تسهيل مي نمايد، مقاومتهاي انتقال دانش را كاهش مي دهد و عملكرد كاركنان بعنوان عملكرد تيم مورد ارزيابي قرار مي‌گيرد. بنابر اين افرادبايد نسبت به تيم پاسخگو باشند. مديران بايد با دانشگران به عنوان همكار و شريك تجاري رفتار نمايند و به شخصيت حرفه اي آنها احترام بگذارند. زيرا آنها نمي خواهند پيرو باشند و با آنها با سبك دستوري رفتار شود. بلكه برعكس، تمايل دارند شخصيت حرفه‌اي آنها مورد توجه قرار گيرد و به آزادي هاي تخصصي آنها احترام گذاشته شود و ياري شوند تا يافته هاي عملي و فلسفي خود را به مهارتهاي فردي و گروهي تبديل كنند.\n10 – حسن زاده ، محمدصادق و شهراني ، عباس ، برنامه توسعه فردي ، ماهنامه تدبير ، شماره ۱۶۳، آذر ۱۳۸۴)\nتوانمندسازي كاركنان يك ابزار ضروري مديريتي است كه مي توان درجهت هدايت منابع انساني به منظور افزايش بهره‌وري مورد استفاده قرار داد . هدف از اين مقاله بررسي مفهوم و سير تكاملي مفهوم سازي توانمند سازي و ارائه استراتژي هاي گوناگون در اين زمينه است.\nتاريخچه اولين تعريف اصطلاح توانمند سازي به سال ۱۷۸۸ برمي گردد که در آن توانمندسازي را به عنوان تفويض اختيار در نقش سازماني خود مي دانستند که اين اختيار بايستي به فرد اعطا يا در نقش سازماني او ديده شود . اين توانمند سازي به معني اشتياق فرد براي پذيرش مسئوليت واژه‌اي بود که براي اولين بار به طور رسمي به معني پاسخگويي تفسير شد. گرو( ۱۹۷۱ ) به تعاريف رايج فرهنگ لغت از توانمندسازي اشاره مي کند که شامل تفويض قدرت قانوني، تفويض اختيار کردن ، مأموريت دادن و قدرت بخشي است.در سال ۱۹۹۰ گاندز توانمندسازي را با واگذاري اتخاذ تصميم به كاركنان مفهوم سازي كرد، اما زايمرمن (۱۹۹۰ ) به سهل و ممتنع بودن ارائه تعريفي از آن اشاره مي کند و معتقد است زماني ارائه تعريفي از توانمندسازي آسان است که آن را بدون در نظر گرفتن واژه‌هايي مانند “درماندگي ” ، ” بي قدرتي ” و ” بيگانگي ” بخواهيم مورد توجه قرار دهيم و هرگاه آن را با توجه به افراد گوناگون بخواهيم تعريف کنيم بسيار مشکل است .\nادبيات توانمندسازي تاكنون دگرگونيهاي زيادي به خود ديده است تا اينكه بالاخره لي ( ۲۰۰۱ ) توانمند سازي را زمينه اي براي افزايش ديالوگ‌ها ، تفکر انتقادي ، فعاليت درگروههاي کوچک مي‌داند و اشاره مي کند که اجازه دادن به فعاليتهايي جهت حرکت به فراسوي تسهيم، تقسيم و پالايش تجربيات ، تفکر، ديدن و گفتگوها ، از اجزاي اصلي توانمندسازي هستند .\nاز نظر فوکس ( ۱۹۹۸ ) “توانمندسازي کارکنان يک فرايند است و از طريق آن يک فرهنگ توانمند سازي توسعه مي‌يابد که در آن آرمانها ، اهداف ، مرزهاي تصميم‌گيري و نتايج تأثيرات و تلاشهاي آنان در کل سازمان به اشتراك گذاشته مي‌شود . در چنين فرهنگي منابع و رقابت براي کسب منابع مورد نياز جهت اثربخشي فعاليتهايشان فراهم و حمايت مي‌شود. بلانچارد فرايند توانمندسازي را در سه مرحله خلاصه كرده است :\n۱ – تسهيم اطلاعات : كه به كاركنان اجازه مي دهد موقعيتهاي سازمان خود را بشناسند و مورد تجزيه و تحليل قرار دهند . تسهيم اطلاعات با اعتمادسازي در سازمان ، شكستن تفكر سلسله مراتبي سنتي آغاز مي شود و در نتيجه موجب افزايش احساس مسئوليت پذيري كاركنان مي شود.\n-۲ خود مختاري و استقلال كاري در سرتاسر حد و مرزهاي سازمان : حد و مرزهاي سازمان از طريق مقصد ( چرا كار مي كنيد ) ، ارزشها ( چه چيز راهنماي عمل شماست ) ، تصورات ( تصور شما از آينده چيست ) ، اهداف ( چه چيز، چه وقت ، كجا ، چطور و چرا انجام مي‌دهيد)،نقشها (شما كه هستيد ) و سيستم و ساختار سازماني ( كاري كه شما انجام مي‌دهيد چطور مورد حمايت قرار مي گيرد) مشخص مي‌شود.\n-۳ جايگزين كردن تيم هاي خود گردان به جاي سلسه مراتبها : هرگاه گروهي از كاركنان با مسئوليتهاي ويژه براي فرايند كار و توليد انتخاب مي‌شوند، از شروع تا پايان كار برنامه ريزي و اجرا مي كنند، همه چيز را مديريت مي‌كنند و مسئوليت را به صورت مساوي و عادلانه تقسيم مي كنند . مزيت تيم هاي خودگردان در فراهم كردن رضايت شغلي، تغيير نگرش ، تعهد كاري ، برقراري ارتباط بهتر ميان كاركنان و مديران، اثربخشي بيشتر فرايندهاي تصميم‌گيري ، بهبود و پيشرفت عمليات، كاهش هزينه‌ها و بهره وري سازمان خلاصه مي‌شود.\nوظيفه رهبران سازمان فراهم ساختن تسهيلاتي جهت پياده سازي استراتژي توانمند سازي است . اين استراتژي ها به طور مستقيم يا غيرمستقيم موجب تغيير نگرش و رفتار کارکنان مي شوند و زمينه را براي تـربيت نيروي متخصص و توانمند مهيا مي سازند . با توجه به هدف و فلسفه وجودي سازمانها، ويژگيهاي سازمان و کارکنان و نقشهاي آنان مي‌توان به پياده‌سازي انواع استراتژي ها پرداخت.\nچاديهاو همکاران ( ۲۰۰۴ ) به سه استراتژي مهم در توانمندسازي کارکنان اشاره مي کند.\nاستراتژي ۱- افزايش آگاهي جمعي از طريق داستانگويي:\nاز طريق حمايتهاي صورت گرفته و تجهيز منابع ، کارکنان، از ايجاد ساختار اجتمه مورد خلاصه کرده است:\n-۱ نشان دادن تعهد رهبراز طريق :\n– تفکر استراتژيک در مورد حوزه هايي که نوآوري در آنها موجب بهبود يافتن فعاليتها مي شود .\n– سازماندهي مجدد و منسجم کردن عمليات و افزايش هماهنگي فعاليتها.\n– ايجاد يک جواعتماد و برقراري ارتباطات صادقانه .\n– هدفمند بودن سرمايه گذاريها و فراهم سازي مشوقها براي تسهيل تغييرات .\n– مشارکت در فعاليتها جهت محک زدن موفقيتهاي سازمان.\n– مورد استفاده قرار دادن يک سيستم بازخورد عملکرد با گردش ۳۶۰ درجه.\n-۲ مورد توجه قرار دادن منافع کارکنان از طريق :\n– اعتمادسازي در يك محيط مبتني بر همكاري .\n– مشارکت دادن كاركنان در اتخاذ تصميمات، قبل از اخذ تصميم نهايي .\n-۳ آموزش کارکنان جهت افزايش دانش ، مهارت و تواناييهاي آنان از طريق :\n– ارائه تركيبي از آموزشهاي رسمي و ضمن خدمت براي كاركنان .\n– آموزش شيوه هاي جديد فعاليت در تيم و تيم سازي .\n– توجه به سرمايه گذاري در زمينه آموزش در هر برهه از زمان.\n-۴ به كارگيري تيم هاي کيفي از طريق :\n– ايجاد تيمي از کارکنان که فعاليتهاي چندگانه را در سطوح مختلف بر عهده بگيرند. (اعضاي تيم لازم است از سطوح مختلف سازماني باشند.)\n-واگذاري مسئوليتها به تيم و اعضاي آن.\n-۵ مشاركت كاركنان در برنامه ريزي و تسهيم اطلاعات عملكردي از طريق:\n– ايجاد مكانيسمي براي مشاركت كاركنان در فرايند برنامه ريزي .\n– در اختيار قرار دادن اطلاعات عملکردي در سرتاسر سازمان از طريق شيوه هاي مختلف مانند چارت ، نمودار ، خبرنامه.\n– قرار دادن اطلاعات عملکردي از طريق تشکيل جلسات .\n– نظر سنجي از کارکنان در مورد مسيرهاي تغيير در سازمان .\n۶ – تفويض اختيار از طريق :\n– حذف بخشي از رده هاي نظارتي .\n– فراهم سازي زمان بيشتر براي مديران جهت تمركز بر مشکلات و موضوعات و خطي مشي هاي سازماني.\n– ايجاد يک موقعيت جديد جهت اعمال اقتدار و اختيار مناسب\nو شايسته براي کارکنان .بنابراين در توانمند سازي هدف اصلي منابع انساني هستند و براي اينكه افراد سازماني در انجام اين فرايند همكاري داشته باشند، لازم است در ابتدا با مفاهيم آن آشنا شوند و سپس با شركت در پياده سازي استراتژي‌ها به بهره وري سازمان كمك كنند. آشنايي با اهداف توانمند سازي بهترين شيوه مفهوم سازي آن در ميان كاركنان است كه موجب ايجاد انگيزه جهت اجرا و انجام آن مي شود.\nعنوان مقاله: توانمندسازي روشي نوين در محيط رقابتي\nمولف/مترجم: سيروس آقايار\nسال انتشار(ميلادي): ۲۰۰۳\nمنبع: ماهنامه تدبير-سال چهاردهم-شماره۱۳۵\nتوانمندسازي روش نويني براي بقاي سازمانهاي پيشرو در محيط رقابتي است. اکثر مديران تصور مي کنند با مفهوم توانمندسازي آشنا هستند درحالي که فقط تعداد محدودي از آنان با مفهوم و کاربردش آشنايي دارند. توانمندسازي يعني قبل از آنکه به کارکنان بگوئيد چه کار کنند مي توانند به خوبي وظايفشان را انجام دهند. کارکنان توانمند قادرند راه حلهاي مناسب براي حل مشکلات پيدا کنند. فرايند توانمندسازي در سه مرحله شامل: تسهيم اطلاعات، استقلال کاري و تشکيل گروههاي خودگردان صورت مي گيرد.\nتوانمندسازي روش نويني براي بقاي سازمانهاي پيشرو در محيط رقابتي است. در استراتژي مديريت کيفيت جامع (TQM) اگر به توانمندسازي کارکنان توجه نشود محکوم به شکست است. بهبود مستمر (کايزن) هنگامي است که کارکنان اطلاعات لازم دراختيار داشته و مورداعتماد مديريت باشند تا بتوانند مهارتها و تواناييهايشان را به کار گيرند (قوشچي ص ۳۶). توانمندسازي دادن قدرت به کارکنان نيست چون کارکنان داراي قدرت بالقوه زيادي بوده که در قالب دانش و انگيزش جلوه گــر مي شود و ابزاري براي انجام فعاليتهاست. (ساويچ ص ۱). توانمندسازي يعني به کارگيري دانش و افزايش انگيزش کارکنان از سوي مديريت است که درنهايت سازمان به راحتي به اهدافش مي رسد. ماتسوشيتا در کتاب نه براي لقمه اي نان» مي گويد: تنها زماني که مدير دستانش را براي همکاري در برابر کارمندانش مي گشايد کارکنان با شوق براي رسيدن به اهدافي که پيش روي آنان است تلاش و همکاري مي کنند.\nاکثر مديران تصور مي کنند که با مفهوم توانمندسازي آشنا هستند درحالي که فقط تعداد محدودي از آنان با مفهوم و کاربردش آشنايند. اگر از ۱۰۰ نفر درباره معني توانمندسازي سوال کنيد، شايد با ۱۰۰ پاسخ متفاوت مواجه شويد. بسياري از سازمانها علاقه مندند فرايند توانمندسازي را اجرا کنند، زيرا معتقدند کارکنان توانمند مي توانند در نيل به اهداف موثر باشند. (ساويچ ص ۱)\n۱ – توانمندسازي، واگذاري اختيارات رسمي و قدرت قانوني به کارکنان است؛\n۲ – توانمندسازي فرايند توسعه است، باعث افزايش توان کارکنان براي حل مشکل، ارتقاي بينش سياسي و اجتماعي کارکنان شده و آنان قادرند عوامل محيطي را شناسايي و تحت کنترل بگيرند؛\n۳ – توانمندسازي اعطاي اختيار تصميم گيري به کارکنان به منظور افزايش کارايي آنان و ايفاي نقش مفيد در سازمان است. (اتروز ۱۹۹۷)\n۴ – توانمندسازي فقط دادن قدرت به کارکنان نيست، بلکه موجب مي شود کارکنان با فراگيري دانش، مهارت و انگيزه بتوانند عملکردشان را بهبود بخشند. توانمندسازي فرايندي ارزشي است که از مديريت عالي سازمان تا پايين ترين رده امتداد مي يابد. (ساويچ ص ۱)\n۵ – توانمندسازي محيطي را به وجود مي آورد تاکارکنان بتوانند با اختيارات بيشتر کار کرده و در فرايند تغيير و بهبود توليد نقش داشته باشند، نيازشان به سرپرست\nمستقيم کاهش يافته و در تحقق اهداف سازمان مشارکت دارند.\n۶ – توانمندسازي تبديل نيروي کار جسمي به نيروي فکري است.\n۷ – دو پژوهشگر به نامهاي مارري و تورلاکسون (۱۹۹۶) مي گويند: توانمندسازي يعني قبل از آنکه به کارکنان بگوييد چه کار کنند مي توانند به خوبي وظايفشان را درک کنند. (ساوري، لوکز ص ۹۷)\n۸ – توانمندسازي فرايندي است که موجب رشد کارکنان مي شود. کارکنان توانمند قادرند راه حلهاي مناسب براي حل مشکلات پيدا کنند.\n۹ – توانمندسازي ازطريق چالشهاي داخلي و خارجي سازمـــــان به دست مي آيد. (نکسون ۱۹۹۶). چالشهاي خارجي شامل: افزايش شتاب تغييرات، محيط رقابتي، انتظارات جديد مشتريان و شرايط جديد بازار کار است. چالشهاي داخلي بيشتر تاکيد بر حفظ و نگهداري نيروي انساني موجود، افزايش سطح انگيزش، رشد و شکوفايي استعداد و مهارتهاي کارکنان دارد. (ارتزتاد ص ۳۲۵)\n۱۰ – توانمندسازي با اعمال فشار مديران و دستورالعملها تحقق نمي يابد بلکه فرايندي است که لازمه اش پذيرش فرهنگ توانمندسازي و مشارکت کارکنان است. (ارتزتاد ص ۱۳۵)\n۱۱ – توانمندسازي فرايندي است که در آن شرايط براي توانمندي فراهم است. اطلاعات از جنبه هاي مختلف تجزيه وتحليل، اهداف روشن، تصميم گيريها داراي مرزبندي و فعاليت کارکنان از کارايي بالا برخوردار است. ملاک صلاحيت وشايستگي کارکنان براي ارتقا، بستگي به ميزان مهارت و دانش و توانايي دارد. در تـــــوانمندسازي سبک رهبري مرشد سالاري بوده و با حمايت از کارکنان آنان را پذيرش ريسک تشويق مي کنند.\n۱۲ – توانمندسازي يعني واگذاري اختيارات رسمي، تفويض قدرت به کارکنان تا بتوانند در تحقق اهداف سازمان سهيم باشند.\n۱۳ – توانمندسازي، قدرت اتخاذ تصميم گيري در چارچوب مرزهاي مشخص است. در توانمندسازي مدير، بخش از اختيارات يا قدرت تصميم گيـــري را به کارکنان واگذار مي کند. بنابراين، توانمندسازي فرايندي است که در آن:\nپشتيباني لازم توسط مديران عالي سازمان از فرهن\nگ توانمندسازي صورت مي گيرد؛\nنکتـــه مهم در توانمندسازي انتخاب برنامه ريزي صحيح براي اجراي برنامه هاست. (خان ۱۹۹۷)\nبه اعتقاد اکثر کارشناسان امور اقتصادي و مديريت سازمانها، براي ادامه بقا و حفظ خود در محيط رقابت آميز نيازمند بهبود کيفيت کالا و افزايش سرعت در ارائه خدمات هستند. (چاي لي، شينگ لي، کاترن چانگ ص ۶۰۴)\nبهبــود مستمر کيفيت (کايزن) يکي از برنامه هاي مهم استراتژيک سازمانهاي توليدي و خدماتي است که از آن طريق مي توانند به هدفشان برسند. در چند دهه گذشته براي بهبود مستمر کيفيت از روشهايي مانند: هزينه هاي کنترل آماري، مديريت کنترل کيفيت، ايزو ۹۰۰۰، استانداردهاي جهاني کيفيت مهندسي مجدد… استفاده مي شد. (چاي لي، شينگ لي، کاترين چانگ ص ۶۰۴)\nشرکتهاي توليدي، صنعتي جهان مي دانند کيفيت در کاهش هزينه ها، بهبود محصولات و خدمات، استفاده مطلوب از زمان، کاهش ضايعـــات و رضايتمندي مشتريان خلاصه مي شود که ضامن موفقيت آن طراحي صحيح سيستم و وجـود کارکنان توانمند است. (دمينگ ۱۹۸۶). پس هدف سازمانها از اجراي فرايند توانمندسازي ارتقاي سطح کيفيت محصولات و سرعت ارائه خدمات است که نتيجه اش برآورد انتظارات، توقعات، رضايتمندي مشتري، سود بيشتر و افزايش سهم بازار است.\nکارکناني که با ارباب رجوع ارتباط دارند نيازمند فراگيري مها\nرتهاي ارتباطي هستند.\nپنبه ز گوش دور کن بانگ نجات مي رسد\nآب سياه در مرو که آب حيات مي رسد\n۱ – تسهيم اطلاعات: يعني اطلاعات لازم به آساني دراختيار کارکنان قرار گيرد. دسترسي به اطلاعات باعث اعتماد به نفس و آگاهي آنان از وضعيت فعلي سازمان شده و موجب تحکيم فرهنگ اعتماد و همدلي مي شود. کارکنان اگر اطلاعــــات کافي نداشته باشند قادر به تصميم گيري صحيح نيستند. دسترسي کارکنان به اطلاعات باعث احساس تعلق، بهبود عملکرد و احساس مسئوليت کارکنان مي شود. اطلاعات خون حيات توانمندسازي است.\n۲ – استقلال کاري يا خودمختاري: بايد در چارچوب مرزهاي مشخص باشد. تا از اتلاف انرژي بيهوده جلوگيــــــري کند. عوامل تعيين کننده مرز فعاليتها عبارتند از:\n۳ – جايگزين ساختار سلسله مراتب سازماني سنتي با گروههاي خودگردان: گروههاي خودگردان شامل کارکناني است که مسئوليت کامل اجراي يک کار يا توليد محصولي را از ابتدا تا انتها برعهده داشته و مسئوليت ميان آنان تقسيم مي شود. اين گروهها ازطريق گذراندن دوره هاي آموزشي قادرند مهارتهاي لازم را کسب، و درحين کار وابستگي کمتري به مديران و سرپرستان احساس کنند. گروههاي خودگردان در کار يکديگر مداخله نمي کنند مگر آنکه گامي درجهت توانمندشدن باشد. مديريت عالي سازمان بايستي نسبت به حمايت و پشتيباني از گروههاي خودگردان اعتقاد قلبي داشته باشد.\nمديران بايستي دقت کنند گاهي کارکنان توانمند فقط در زمينه کاري خاص آمادگي پذيرش مسئوليت و تصميم گيري دارند و در ساير وظايف فاقد آمادگي لازم باشند. (ساويچ صفحات ۲ و ۳)\nيکي از اشتباهات رايج مديران اين است که تصور مي\nکنند با اجراي فرايند توانمندسازي، کارکنان مي توانند بدون قيد و شرط هر کاري را انجام دهند و نيازي به نظارت ندارند. اين نگرش شبيه داستاني است که روزي پادشاهي در قصرش سرداران سپاهش را به حضور فراخواند. سپس شمشيرش را از غلاف بيرون آورده روي شانه يکي از سرداران گذاشت و گفت: اکنون من قدرت و اختيارم را به شما واگذار مي کنم، از اين لحظه به بعد تو توانمندي، به جاي من تصميم بگير. دشمنان ما را نابود و سرزمينهاي جديدي را به قلمرو ما اضافه کن. حال برو و آرزوهايمان را برآورده کن. سردار به ظاهر توانمند با لشگريانش به جنگ دشمن رفت\nو پس از شکست آنان در بازگشت به کشورش گزارش نبرد با دشمن و تصرف سرزمينهاي جديد را به عرض پادشاه رساند. پادشاه با شنيدن گزارش ناگهان بر سر سردارش فرياد کشيد: بس است! خفه شو اين چه پيروزي است که برايمان به ارمغان آورده اي؟ ما کي چنين انتظاري داشتيم. اکنون دستور مي دهم جلاد سرت را با شمشير از بدن جدا کند. چه حادثه\nدردناکي! شما فکر مي کنيد چرا اين اتفاق افتاد؟ سرداري که اين همه جانفشاني در راه پادشاه کرد چرا عاقبت بايد سرش به دست جلاد سپرده شود؟ اشتباه پادشاه اين بود که قدرت و اختيارش را به سردار تفويض کرد که قبلاً آموزشهاي لازم را نديده بود.\nسردار با اتکاء به فکر و مهارت محدودش سعي در تحقق اهداف پادشاه کرد لذا نمي توانست موفق باشد. اين داستان به ما مي آموزد، اگر اختيارات را به شخصي که فاقد شرايط لازم باشد و يا قبلاً تجربه چنين کاري را نداشته باشد واگذار کنيم درحقيقت او را در معرض خطر قرار داده ايم تا جايي که قبول اين مسئوليت گاهي به نابودي و به اصطلاح بر باد دادن سرش بينجامد. البته ممکن است شخص احساس کند که مي تواند مسئوليتهاي سنگين را انجام دهد ولي وقتي درشرايط جديد قرارگرفت خود را ناتوان حس مي کند و براي ادامه کار نيازمند حمايت مديريت عالي سازمان مي شود. (پاستور صفحات ۵ و ۶)\nفرهنگ عنصري پيچيده است و به سادگي قابل بيان نيست. عده اي فرهنگ سازماني را اساس شکل گيري توانمندسازي مي دانند. سازمانهايي موفق به اجراي فرايند توانمندسازي مي شوند که داراي اصول ارزشي (ارزشها تقويت کننده فعاليتها هستند) تعريف شده باشند. مديراني که از ارتباط ميان توانمندسازي با فرهنگ سازماني آگاهي دارند قادرند کارکنان خود را تشويق به توانمندسازي کنند. شما وقتي گروه کاري موفق داريد که محيطي فـــــراهم سازيد تا کارکنان\nبتوانند با به کارگيري استعدادها، دانش، مهارت و تجربياتشان براي تحقق اهداف گام بردارند. به اين فرايند فرهنگ توانمندسازي مي گويند. (اوپرمن) يکي از عواملي که در کنار فرهنگ توانمندسازي مي تواند نقش سازنده اي داشته باشند وجود منابع است. در بسياري از سازمانها منابع (سرمايه، مواد، ماشين آلات، نيروي انساني) فقط تحت نظارت و کنترل مديران و سرپرستان است. گاهي مي توان کنترلهاي غيرضروري بر منابع را کاهش يا حذف کرد و آن را به کارکنان تفويض کرد. کارکنان توانمند اگر براي رسيدن به اهداف منابع لازم را نداشته باشد به دام فعاليتهايي مي افتد که به آن تله منابع انساني مي گويند. تله منابع انساني زماني اتفاق مي افتد که مديران توقع دارند کارکن\nان با بهبود عملکرد هرچه سريعتر به اهداف دست يابند بدون آنکه منابع لازم را دراختيارشان قرار دهند.\nدکسون (۱۹۹۶) پنج گزينه را لازمه استراتژي توانمندسازي مي داند که به تدريج سازمان به توسعه مي رسد و کارکنان مي توانند به صورت انفرادي يا درقالب گروههاي کار در مسير اهداف گام بردارند. اين پنج گزينه عبارتند از:\nاستفاده از گروههاي پشتيباني داخلي و خارجي (ارتزتاد ص ۳۲۶)\n۱ – توانمندسازي فردي: در اين مدل کارکنان با کسب مهارتها قادرند بدون نياز به حضور مستقيم سرپرست فعاليت کنند. در اين مرحله، قدرت تجــزيه و تحليل کارکنان رشديافته و مي توانند براي سوالها و مشکلات خود پاسخ و راه حل مناسب پيدا کنند. همچنين شخص قادر است در شرايط جديد رفتارش را تنظيم کرده و در مقابل عملکرد و تصميماتش مسئول و پاسخگو باشد.\n۲ – توانمندسازي عالي: در اين سطح که ويژه مديران است آنان قادرند برنامه هاي کلي سازمان را تدوين کنند. آنها تصميم مي گيرند چه کارهايي توسط چه کساني و چطور انجام گيرد. مديران به وظايفشان آگاه بوده و کماکان هدايت کارکنان را عهده دارند. در اين مرحله مهارتهاي رهبري را مي توان به کارکناني که توانمندسازي مرحله فردي را با موفقيت گذرانده اند آموزش داد.\n۱ – افزايش رضايتمندي کارکنان، مشتريان و ارباب رجوع؛\n۲ – کارکنان احساس مثبتي نسبت به شغل و خودشان مي کنند؛\n۳ – کارکنان احساس نمي کنند که خون آنان به وسيله سازمان مکيده مي شود لذا از تمام توان و شايستگيهاي خود براي ارتقا عملکردشان استفاده مي کنند؛\n۴ – باعث افزايش احساس تعهد و تعلق در کارکنان مي شود؛\n۵ – تحقق اهداف سازمان آسان تر مي گردد؛\n۶ – باعث افزايش احساس مالکيت کارکنان نسبت به شغلشان مي شود؛\n۷ – کاهش ضايعات، هزينه ها و کالاهاي مرجوعي و درنتيجه موجب افزايش سوددهي مي گردد؛\n۸ – کاهش نظارت مستقيم بر عملکرد کارکنان؛\n۹ – کاهش بروز استرس حوادث، سوانح، در محيط کار؛\n۱۰ – بهبود شرايط ايمني در محيط کار؛\n۱۱ – تغيير نگرش کارکنان از «داشتن» به «خواستن» يعني هميشه بايد به خواستنها فکر کرد؛\n۱۲ – بهبود ارتباطات ميان مديريت و کارکنان يا روان سازي است که باعث مي شود بسياري از مشکلات روزمره به وسيله ارتباطات حل شده و ديگر نيازي به تشکيل جلسه نباشد. بديهي است نياز به برگزاري جلسه وقتي است که قرار است نکات و مسائل بسيار مهم در آن مطرح گردد.\nتحقيقات انجام شده در انگلستان نشان از افزايش سطح استرس ميان مديراني مياني سازمانهايي دارد که مشمول طرح تعديل نيروي انساني شده اند به نحوي که شرايط کاري آنان نسبت به قبل از اجراي طرح سخت تر شده است. براي حل اين مشکل با اجراي فرايند توانمندسازي مي توان توانايي مديران را براي غلبه بر مشکلات افزايش داد. (ساوري ولوکز ص ۹۸)\nدر گزارش کارخانه شيميايي وينسون آمده است از طريق توانمندسازي و بهسازي فرايند توليد، ساليانه به ۲۵ ميليون دلار افزايش سود دست يافته اند. مدير کارخانه رمز موفقيتش را وجود کارکنان توانمند مي داند که دروازه هاي بازارهاي جهاني را به روي محصولاتش گشوده اند. (ساوري ولوکز صفحه ۱۰۰)\nکيوامــاکي (۲۰۰۰) در بررسيهايش نشان مي دهد ميان اجراي طرح تعديل نيروي انساني و سلامتي کارکنان رابطه معناداري وجود دارد. از آن جمله مي توان به افزايش عوارض جسمي، فشار خون، ناراحتيهاي گوارشي، احساس عدم امنيت شغلي، کم کاري، ناهنجاريهاي رفتاري و رواني اشاره کرد. (ساوري ولوکز صفحه ۹۸)\nاسترس حالت روحي و جسمي است که بر بهره وري عملکرد، کارآيي، سلامت جسمي و رواني کارکنان اثر مي گذارد. استرس واکنشي جسمي و رفتاري است و زماني بروز مي کند که توازن بين توانايي شخص و انجام وظايف محوله وجود نداشته باشد. استرس از موانع رشد و توسعه سازمان بوده و عواملي مانند: کار اضافي، شرايط نامناسب کاري، روابط انساني ناسالم، اعمال کنترل هاي شديد بر کارکنان، انتظارات و توقعات بيجا در بروز آن موثرن\nآمار مرگ و مير ناشي از کار اضافي يکي از عوامل استرس زا است و آمار تلفات در کشور ژاپن ساليانه به ۱۰۰/۰۰۰ نفر مي رسد. اولين کارمندي که به علت اين بيماري فوت کرد روزانه ۱۵ ساعت کار مي کرد و ۱۰۰ ساعت در ماه اضافه کاري داشت. خسارت ناشي از استرس در کشور آمريکا ساليانه بالغ بر ۲۰۰ ميليارد دلار، انگلستان ۶۳ ميليارد پوند و استراليا ۱۵ ميليارد دلار تخمين زده مي شود. خسارت فوق شامل کاهش بهره وري، غيبت، سوانح، هزينه هاي درماني، حوادث و بيمه عمر است. در بازديد انجمن مديريت آمريکا که بين سالهاي ۱۹۹۰ تا ۱۹۹۶ از ۲۹۲ کارخانه صورت گرفت، نشان مي دهد رابطه معناداري بين استرس و کم کاري، پرخاشگري بيماريهاي گوارشي، فشار خون و ناهنجاريهاي رفتاري وجود دارد. (ساوري ولوکز ص ۹۹)\n۱ – ابتدا بايد اصولي را که باور داري به پيروانت آموزش بده و به آنها يادآوري کن لازم نيست براي انجام دادن هر کاري به شما مراجعه کنند. پيروانش مي توانند بسياري از کارها را خودشان انجام دهند.\n۲ – حضرت موسي (ع) بايد پيروان وفاداري را انتخاب مي کرد و انجام امور جزئي و عادي را به آنها واگذار مي کرد و تنها انجام کارهاي پراهميت را براي خود نگه مي داشت. (کاوي ص ۲۴۶) به زبان ساده، روشي که حضرت شعيب (ع) به حضرت موسي (ع) آموزش داد يعني «توانمندسازي».\n۱ – جعفري قوشچي – بهزاد – راههاي تواناسازي – تدبير شماره ۱۱۹ دي ماه ۱۳۸۰\n۲ – کاوي – استفن ۱۳۷۷ – انسانهاي موثر – مترجم: مهدي قراچه داغي نشر پيکان\nعنوان مقاله: کارکنان توانمند و سازمان هاي امروز\nمولف/مترجم: فضل الله ساجدي ، اعظم اميدواري\nموضوع: توانمند سازي\nمنبع: ماهنامه تدبير-سال هجدهم-شماره۱۸۱\nدر اين مقاله با رويکردي کاربردي به مفهوم توانمندسازي کارکنان، به بررسي عوامل موثر بر توانمندسازي آنها پرداخته شده است. توانمندسازي کارکنان يکي از ابزارهاي موثر براي افزايش بهره وري کارکنان و استفاده بهينه از ظرفيت ها و توانايي هاي فردي و گروهي آنها در راستاي اهداف سازماني است. سازمان ها امروزه تحت تاثير عواملي، وجود منابع محدود و… زير فشارهاي زيادي قرار دارند. پس از سالها تجربه، دنيا به اين نتيجه رسيده است که اگر سازماني بخواهد در امور کاري و اقتصاد خود پيشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند، بايد از نيروي انساني متخصص، خلاق و باانگيزه بالا برخوردار باشد. منابع انساني اساس ثروت واقعي يک سازمان را تشکيل مي دهد. در ادامه به اهميت و ضرورت توانمندسازي کارکنان در سازمان ها و ويژگي هاي سازمان ها و کارکنان توانمند اشاره و دستاوردهاي حاصل از اجراي توانمندسازي در سازمان ها و موانع موجود جهت اجراي توانمندسازي آورده شده است. درنهايت به بررسي چند نمونه از فنون و ابزار خلق توانمندي در سازمان پرداخته شده است.\nتوانمندسازي کارکنان يکي از تکنيکهاي موثر براي افزايش بهره وري کارکنان و استفاده بهينه از ظرفيت و تواناييهاي فردي و گروهي آنها در راستاي اهداف سازماني است. توانمندسازي فرايندي است که در آن از طريق توسعه و گسترش نفوذ و قابليت افراد و تيم‌ها به بهبود و بهسازي مستمر عملکرد کمک مي شود. به عبارت ديگر توانمندسازي يک راهبرد توسعه و شکوفايي سازماني است. در اين مقاله با يک رويکرد کاربردي به مفهوم توانمندسازي کارکنان به توضيح و تبيين ابعاد اين مفهوم پرداخته شده است. تعاريف، ويژگيهاي سازماني کارکنان توانمند، عوامل موثر بر\nتوانمندسازي دستاوردها و موانع موجود در سازمانها مقولاتي است که در اين نوشتار به آن پرداخته شده است. در اين مقاله سعي بر اين بوده است که با پرهيز از بحثهاي پراکنده و حاشيه اي براي سازماني که مديريت آن درصدد بهبود تواناييهاي کارکنان خويش است، چارچوبها و روشهاي دستيابي به اين هدف تبيين شود.\nاهميت و ضرورت توانمندسازي کارکنان در سازمانها\nسازمانهاي امروز تحت تاثير عواملي از قبيل افزايش رقابت جهاني، دگرگونيهاي ناگهاني، نياز به کيفيت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود و … زير فشارهاي زيادي قرار دارند. پس از سالهاي زيادي تجربه، دنيا به اين نتيجه رسيده است که اگر سازماني بخواهد در اقتصاد و امور کاري خود پيشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند بايد از نيروي انساني متخصص، خلاق و باانگيزه بالا برخوردار باشد. منابع انساني اساس ثروت واقعي يک سازمان را تشکيل مي‌دهند. بين سرمايه انساني و بهره‌وري در سازمانها رابطه‌اي مستقيم وجود دارد. از دغدغه‌هاي مهم بنگاههاي اقتصادي موفق جهان، گردآوري سرمايه انساني فرهيخته و خردورزي است که قادر به ايجاد تحول در سازماني که به آن متعلقند، باشند. يک سازمان موفق مجموعه‌اي است مرکب از انسانهايي بافرهنگ سازماني، انديشه و اهداف مشترک که با کار گروهي در نظام انعطاف‌پذير سازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پيشرفت روزافزون سازمان در اختيار مديريت خود قرار مي‌دهند. بنابراين هر فرد نسبت به سازمان و وظيفه‌اي که انجام مي‌دهد، احساس مالکيت خواهد کرد. استفاده از تواناييهاي بالقوه منابع انساني براي هر سازماني مزيتي بزرگ به شمار مي‌رود. در بهره‌وري فردي، سازمان از مجموعه استعدادها و تواناييهاي بالقوه فرد به منظور پيشرفت سازمان استفاده مي‌کند و با بالفعل درآوردن نيروهاي بالقوه و استعدادهاي شگرف در جهت سازندگي موجب پيشرفت فرد و همسويي با سازمان خواهد شد. بنابراين لازمه دستيابي به هدفهاي سازمان، مديريت موثر اين منابع باارزش است. دراين راستا رشد، پيشرفت، شکوفايي و ارتقاي توانمنديهاي کارکنان که در ساليان اخير تحت عنوان توانمندسازي کارکنان مورد توجه صاحبنظران و کارشناسان مديريت منابع انساني واقع شده است. همانگونه که سازمانها به مقابله با چالشهاي سازماني بر مي‌خيزند و بهبود مستمر را در اولويت قرار داده‌اند، نياز بيشتري به حمايت و تعهد کارکنان و درگيرکردن آنها در کار احساس مي‌شود. توانمندسازي تکنيکي نوين و موثر در جهت ارتقاي بهره وري سازمان به وسيله بهره‌گيري از توان کارکنان است. کارکنان به واسطه دانش، تجربه و انگيزه خود صاحب قدرت نهفته هستند و در واقع توانمندسازي آزاد کردن اين قدرت است. اين تکنيک ظرفيتهاي بالقوه‌اي که براي بهره‌برداري از سرچشمه توانايي انساني که از آن استفاده کامل نمي‌شود، در اختيار مي‌گذارد و در يک محيط سالم سازماني روشي متعادل را در بين اعمال کنترل کامل از سوي مديريت و آزادي عمل کامل کارکنان پيشنهاد مي‌کند. در بحث توانمندسازي مسائلي از اين قبيل مورد بررسي قرار مي‌گيرد که جو مديريتي و فضاي سازمان براي کارکنان چگونه است؟ مديريت سازمان آيا امکان بروز عقايد و افکار را به کارکنان خود مي‌دهد؟ آيا اساس انتخاب و بکارگيري افراد در مشاغل شايستگيها و صلاحيتهاست يا اينکه صرفاً بر اساس داشتن رابطه و اطلاعات محض است؟ آيا سيستم تشويق و تنبيه عادلانه در سازمان وجود دارد؟ ميزان م\nشارکت در سازمان چقدر است؟ مديران تا چه اندازه محيط را براي انجام کار جذاب نموده‌اند؟\nامروزه مزيتي که سازمانها براي پيشي گرفتن از يکديگر دارند نه در بکارگيري فناوري جديد، بلکه در بالا بودن اعتماد به نفس و ميزان تعهد کارکنان به اهداف سازماني نهفته است. براي گذر از مرحله‌هاي گوناگون، سازمانها بايد خود را با موقعيتهاي مختلف سازگار کنند و روشهاي جديدي را فرا گيرند. در اين صورت بايد به شناسايي مواردي که مي‌تواند در سازدگي محيط کار توانمند و موثر باشد، برسند. در سازمانهاي نو کارکنان نه تنها براي انجام وظيفه‌اي که به عهده دارند، بلکه براي بهبود کارکرد کل سازمان احساس مسئوليت مي‌کنند. آنها براي افزايش مستمر عملکرد بهره وري به گونه‌اي فعال با يکديگر به کار مي‌پردازند.\n– توانمندسازي عبارت است از شناختن ارزش افراد و سهمي که مي‌توانند درانجام امور داشته باشند.\n– توانمندسازي نيروي انساني يعني ايجاد مجموعه ظرفيتهاي لازم در کارکنان براي قادر ساختن آنان به ايجاد ارزش افزوده در سازمان و ايفاي نقش و مسئوليتي که در سازمان به عهده دارند، توأم با کارايي و اثربخشي.\n– توانمندسازي عبارت است از طراحي و ساخت سازمان به نحوي که افراد ضمن کنترل خود، آمادگي قبول مسئوليتهاي بيشتري را نيز داشته باشند.\n– توانمندسازي عبارت است از توسعه و گسترش قابليت و شايستگي افراد براي نيل به بهبود مستمر در عملکرد سازمان.\n– توانمندسازي عبارت است از ارتقاي توانايي کارکنان در استفاده بيشتر از قوه تشخيص و تحليل، داشتن بصيرت در انجام کارهايشان و مشارکت کامل در تصميم‌هايي که بر زندگي آنها اثر مي‌گذارد.\n– توانمندسازي عبارت است از آزاد کردن نيروهاي دروني افراد براي کسب دستاوردهاي شگفت انگيز.\n– توانمندسازي در مفهوم سازماني عبارت از تغيير در فرهنگ و شهامت در ايجاد و هدايت يک محيط سازماني است.\nعوامل موثر در فرايند توانمندسازي کارکنان\nبا توجه به مطالب ذکر شده مي‌توانيم در يک جمع‌بندي کلي عوامل موثر بر توانمندسازي کارکنان را به شرح زير بيان کنيم:\n۱- مشخص بودن اهداف، مسئوليتها و اختيارات در سازمان: کارکنان بايد از مسئوليتها و شرح وظايف خود، هدف و ماموريت سازمان و مراحل و فرآيندهاي کاري آن آگاهي داشته باشند.\n۲- غني‌سازي مشاغل و ارتقاي شغلي کارکنان: سازمان بايد به منظور به روز بودن اطلاعات فني و تخصصي کارکنان و افزايش محتوي شغلي آنها اقدام کند. همچنين به منظور برآورده کردن اصل جانشين‌پروري در سازمان بايد از فنون چرخش کاري استف\n۳- روحيات و تعلق سازماني: به منظور برآورده کردن اين عامل بايد براي کارکنان در سازمان احترام گذارد و درجهت رفع مشکلات شخصي ياري و کمک کرد. براي ابداع، نوآوري و خلاقيت در کارکنان بايد زمينه‌هاي مناسب فراهم شود و مديريت ارشد سازمان اطمينان حاصل کند که کارکنان تمايل به انجام اموري که به آنها واگذار شده است را دارند.\n۴- اعتماد، صميميت و صداقت: سازمان بايد فضاي مثبت و روابط کاري دوستانه را بين کارکنان ايجاد کند و اعتماد بين مديران و کارکنان را افزايش دهد.\n۵- تشخيص و قدرداني: تناسب حقوق و دستمزد و پاداش دريافتي با کاري که کارکنان انجام مي‌دهند، توزيع مناسب امکانات رفاهي در سازمان و تناسب ارتقاي شغلي کارکنان با شايستگي آنها مي‌تواند عامل مطرح شده را در سازمان پوشش دهد.\n۶- مشارکت و کارگروهي: بکارگيري نظرات و ايده‌هاي کارکنان در تصميم‌گيريها و همکاري آنها در بهبود و پيشبرد امور سازمان، تفويض اختيار به کارکنان در سطوح مختلف، مشارکت دادن کارکنان در ارائه پيشنهاد جهت بهتر انجام شدن امور و کنترل امور انجام شده کارکنان توسط خودشان مي‌توانند به عنوان عامل مشارکت و کارگروهي در افزايش توانمندسازي کارکنان در سازمانها تاثيرگذار باشد.\n۷- ارتباطات: شامل برقراري ارتباط و دسترسي آسان کارکنان به مديران و سرپرستان، شفافيت و روشن بودن ارتباطات کاري کارکنان با مديران و سرپرستان و اطلاع کارکنان از امور جاري شرکت در ارتباط با حوزه کاري خود و … است.\n۸- محيط‌کاري: از جمله عوامل موثر که کمابيش در سازمانها بر روي آن تاکيد مي‌شود محيط کاري است. اهميت به ايمني و سلامت کارکنان در محيط کار، ايجاد موقعيتهاي مناسب جهت ارتقاي شغلي کارکنان، کاهش فشار و تنشهاي موجود در محيط کار مي‌تواند از جمله موارد مرتبط با محيط کار باشد.\n۹- بهينه‌سازي فرايندها و روشهاي کاري: شفاف و مشخص بودن گردش کار و اطلاعات در سازمان، مستندسازي روشهاي کاري و بازنگري دوره‌اي و اصلاح روشهاي کاري و ساده‌سازي امور از عوامل موثر در برآورده شدن بهينه‌سازي فرايندها و روشهاي کاري است.\n۱۰- اطلاعات، دانش و مهارت شغلي: جهت تامين اين عامل وجود امکانات جهت توسعه مهارتهاي شغلي در سازمان ، وجود زمينه‌هاي آموزش موثر و کارا در سازمان و داشتن اطلاعات فني و تخصصي در ارتباط با پست‌ها مي‌تواند مفيد باشد.\nتوانمندسازي کارکنان همانگونه که در بخشهاي قبل به آن اشاره شد، استفاده از ظرفيتهاي بالقوه در کارکنان است که در زمان حال از آن استفاده کامل نمي‌شود. از جمله دستاوردهايي که سازمانهاي توانمند مي‌توانند در اثر به کارگيري و اجراي اين عوامل به دست آورند، موارد زير است:\n– افزايش رضايت شغلي در کارکنان\n– افزايش احساس تعلق، مشارکت و مسئوليت در کارکنان\n– تعهد بيشتر کارکنان و بهبود کيفيت در کارها\n– ارتباط بهتر کارکنان با مديران و سرپرستان\n– کاهش هزينه هاي عملياتي و افزايش سودآوري سازمان\n– افزايش کارآيي فرايند تصميم گيري\n– خلق ابتکارات جديد و استفاده بيشتر از منابع فکري.\nاجراي عوامل توانمندسازي در سازمانها بسيار مفيد و باعث افزايش بهره‌وري سازمان و کارکنان مي‌شود. لازمه اجراي اين تکنيک نياز سازمان، پشتيباني مديران ارشد آن و همکاري با کارکنان و عوامل اجرايي در پيشبرد امور است. از جمله موانع اجراي اين عوامل عبارتند از :\n– حاکم بودن ساختار رسمي و سلسله مراتبي\n– پايين بودن اعتماد و اطمينان اعضاي سازمان به يکديگر\n– نگرش نامناسب مديران به کارکنان و سبکهاي مديريت و رهبري نامناسب\n– فقدان مهارتهاي لازم در کارکنان\n– تشنج و استرس در محيط کاري.\nبه منظور توانمندسازي کارکنان در سازمان به بسترسازي اوليه و مناسب در محيط سازمان نياز است. در سازمانهايي که عوامل تاثيرگذار در توانمندسازي به طور کامل و صحيح اجرا مي شود، مي‌توان اطمينان داشت که بهترين استفاده از نيروي انساني و درنتيجه بيشترين بهره‌وري در سازمان وجود دارد. ولي براي اجراي اين عوامل از چه فنون و ابزاري مي‌ت\nوان استفاده کرد؟ در زير به چند نمونه از فنون خلق توانمندي در سازمانها اشاره شده است و درصورت لزوم توضيحاتي نيز ارائه شده است.\n۲- تشکيل دواير کيفيتي\n۳- تشکيل گروههاي کاري: از جمله وظايف مديران تشکيل گروههاي کاري توانمند است. براي اين منظور ايجاد و رشد عوامل چندي در محيط کار از الزامات به شمار مي‌رود که مديران و کارکنان با هم در ايجاد و گسترش آنها سهيم‌اند. از جمله اين موارد عبارتند از: احترام، اطلاعات، کنترل، تصميم‌گيري، مسئوليت و مهارت.\nکلمات کلیدی : پروژه دانشجویی, تحقیق در مورد توانمندسازي کارکنان, خرید مقاله, دانلود پروژه, دانلود مقاله, دانلود مقاله توانمندسازي کارکنان, دانلود مقاله در مورد توانمندسازي کارکنان, دانلود مقاله فارسی, سایت مقاله, مقاله در مورد توانمندسازي کارکنان


بازار خودرو و رکود این روزها تبدیل به دو همنشین جدا نشدنی شده‌اند. این بازار همچنان در رکود به سر می‌برد. نه خریداری به بازار مراجعه می‌کند، نه فروشندگان به‌دنبال فروش محصولات خود هستند. (1397/07/26 )\nبه نوعی می‌توان گفت که در فضای مه‌آلود بازار، خریداران و فروشندگان ترجیح می‌دهند کمتر به داد و ستد بپردازند. آنچه مشخص است بازار خودرو، از شروع التهابات تا کنون بیش از همه تحت‌تاثیر سه فاکتور قرار داشت. فاکتور اول را می‌توان در نرخ ارز جست‌وجو کرد. نوسانات نرخ ارزتاثیر فراوانی روی بازار، به‌خصوص وارداتی‌ها داشته است. کاهش عرضه شرکت‌های خودروساز، فاکتور دیگری است که در این میان از اثرگذاری بالایی روی بازار، به‌خصوص بازار خودروهای داخلی، برخوردار است. اما این روزها بازار تحت‌تاثیر یک فاکتور دیگر هم قرار گرفته است و آن نزدیکی به ۱۳آبان ماه و تکمیل حلقه تحریم‌های یکجانبه ایالات‌متحده آمریکا علیه اقتصاد کشور است.\nهمین مساله نیز سبب شده تا داد و ستدی در بازار کمتر شود. در شرایطی شاهد هستیم که عوامل بیرونی روی بازار خودرو تاثیر عمیقی به جا می‌گذارند که پیش از این و در شرایطی که بازار حالت عادی داشت، در اولین ماه پاییز آنچه سبب افت خرید و فروشدر بازار می‌شد، پایان تعطیلات تابستانی و فروکش کردن تقاضا برای خودرو به این دلیل بود. آیتمی که این روزها تاثیر کمتری بر بازار خودرو از و همان طور که اشاره شد نوسان نرخ ارز، کاهش عرضه از سوی خودروسازان و تاثیر تحریم‌های جدید، بیشترین تاثیر را روی وضعیت فعلی بازار خودرو، گذاشته است. یکی از فعالان بازار در این ارتباط به «دنیای اقتصاد» گفت: نزدیک شدن به روز ۱۳ آبان سبب شده خریداران و فروشندگان رغبت چندانی به حضور در بازار و معامله از خود نشان ندهند و به نوعی منتظر رسیدن این روز و تبعات احتمالی آن هستند.\nثبات نسبی در بازار خودروهای داخلی\nافزایش قیمت؛ میهمان بازار خودروهای وارداتی\nاثر یا گردآوری: ;منبع: دنیای اقتصاد https://www.donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-3453611


منابع دولت مستعفی منصور هادی: امارات در آستانه اشغال کامل ساحل غربی یمن است | نسخه چاپی خبر | خبرگزاری فارس\nشماره : ۱۳۹۹۰۵۰۳۰۰۰۱۶۸\nتاریخ : ۱۳۹۹/۵/۳ - ۱۱:۴۰ ق.ظ\nبه گزارش گروه بین الملل خبرگزاری فارس، ابراز نگرانی شماری از کشورهای همسایه یمن از پیامدهای رفتارهای امارات و شبه نظامیان تحت حمایت آن در ساحل غربی و شرقی یمن و تلاش آن برای تسلط کامل بر این مناطق موجب هراس دولت مستعفی یمن هم شده است.\nپایگاه خبری العربی الجدید امروز به نقل از منابع ویژه دولت مستعفی در ساحل غربی یمن می‌نویسد، ابوظبی می‌خواهد سواحل غربی و شرقی یمن را یکی از بزرگ‌ترین مناطق نفوذ و حضور خود در خارج از مرزهای امارات قرار دهد.\nمنابع یمنی می‌گویند ابوظبی دولت مستعفی را از ساحل غربی و مناطق و بنادر آن دور کرده است و برای این کارها از خانواده «علی عبدالله صالح» رئیس جمهور سابق این کشور کمک گرفته است، به گونه‌ای که 9 واحد از شبه نظامیان تحت فرماندهی سرتیپ طارق محمد عبدالله صالح را به طور کامل تحت حمایت مالی و آموزشی خود قرار داده است.


هرمز|استان هرمزگان ایرادات ۶ گانه به الگوی جدید قراردادهای نفتی/جلوی امضای قراردادهای نفتی بر اساس IPC را بگیرید - هرمز|استان هرمزگان\nمنتشر شده در تاریخ: یکشنبه ۲۰ دی ۱۳۹۴ - ۱۶:۳۲ شناسه خبر: 267028 گروه :خبر در نامه بسیج دانشجویی دانشکده فنی دانشگاه تهران به نمایندگان مجلس مطرح شد ایرادات ۶ گانه به الگوی جدید قراردادهای نفتی/جلوی امضای قراردادهای نفتی بر اساس IPC را بگیرید\nبسیج دانشجویی دانشکده فنی دانشگاه تهران در نامه‌ای خطاب به نمایندگان مجلس با برشمردن ۶ اشکال مبنایی درباره الگوی جدید قراردادهای نفتی، از نمایندگان مجلس خواسته‌اند تا اصلاح این اشکالات جلوی بسته شدن هر قراردادی بر این مبنا را بگیرند.\nبه گزارش شبکه اطلاع رسانی هرمز و به نقل از فارس، بسیج دانشجویی دانشکده فنی دانشگاه تهران در نامه‌ای خطاب به نمایندگان مجلس با برشمردن 6 اشکال مبنایی درباره الگوی جدید قراردادهای نفتی، از نمیاندگان مجلس خواسته‌اند تا اصلاح این اشکالات جلوی بسته شدن هر قراردادی بر این مبنا را بگیرند.\nمتن کامل نامه بسیج دانشجویی دانشکده فنی دانشگاه تهران خطاب به نمایندگان مجلس:\n1- بی‌تدبیری در معرفی پروژه‌ها: حدود 50 پروژه جهت عقد قرارداد معرفی شده اند که نه در متن مصوبه دولت و نه در صحبتهای مسئولین، خبری از “اولویت‌بندی دقیق و عملی” پروژه‌ها نیست. اساسا معلوم نیست میادین مستقل به چه دلیل در لیست پروژه‌ها قرار گرفته‌اند.\n2- ابهامات در نحوه مشارکت شرکت‌های داخلی و خارجی: ایده اصلی وجود مشارکت بین شرکت‌های داخلی و خارجی، انتقال فناوری و بالا بردن توان مدیریتی شرکت‌های ایرانی بوده است. منتهی هیچ آیین‌نامه، شیوه نظارتی و ملاکی برای سنجش رخ دادن این امر پیشبینی نشده و برنامه آموزشی از طرف شرکت‌های خارجی و به تشخیص آنها، برای نیروهای داخلی در نظر گرفته میشود. معلوم نیست محتوای این برنامه‌ها چه خواهد بود و با چه کیفیتی برگزار میشود و آیا نیازهای داخلی را برطرف خواهد کرد؟ متاسفانه مسئولین وزرات نفت حتی زحمت مشخص کردن نیازهای کشور در ابعاد آموزشی وتکنولوژی را به خود نداده‌اند، که نشان‌دهنده اوج بی‌مسئولیتی و بی‌تدبیری ایشان است. تاسف بار اینکه چنین رویهای در قراردادهای بیع متقابل ناکارآمدی خود را به وضوح نشان داده بود، اما مجددا شاهد تکرار آن در مدل جدید قراردادها هستیم.\n3- ابهامات در شیوه داوری در زمان بروز اختلافات: در بند 4 ماده 8 از مصوبهی هیات دولت، نظارت بر کلیه عملیات و تصمیمگیری نهایی در تمامی امور در چهارچوب قرارداد به “کمیته مشترک”محول شده است. این کمیته از تعداد مساوی نمایندگان شرکت ملی نفت و طرف دوم تشکیل میشود. در همین بند آمده است که در صورت بن‌بست در تصمیم‌گیری، مسئله به مدیران ارشد دو طرف ارجاع داده شود. مشخصا این بند کاملا مبهم بوده و در صورت بروز اختلافات جدی، شیوه ارائه شده برای حل مسئله غیرموثر و ناکارآمد است.\n4- نقض حاکمیت ملی بر منابع نفتی: در صورتی که جمهوری اسلامی به هر دلیل (غیر فنی) احساس کند که نیاز به کاهش تولید نفت دارد، طبق قراردادهای جدید، برای اعمال این حاکمیت بر منابع نفتی خود، لازم است به طرف خارجی خسارت پرداخت کند.\n5- تحقیر نیروهای داخلی: طبق تبصره بند 1 ماده 11 از مصوبهی هیات دولت، در قراردادهای “انجام عملیات بهبود ضریب بازیافت”، یک نوع تسلط و سیطره از طرف شرکت خارجی بر شرکت‌های تابع وزارت نفت اعمال شده است. در چند سال اخیر که جهوری اسلامی مورد تحریمهای ظالمانه غرب واقع شده بود، همین شرکت‌ها و نیروهای داخلی با تکیه بر توان خود، عملیات بهره‌برداری از میادین را انجام میدادند. حال طبق این بند از IPC این شرکت‌های توانمند داخلی، موظف شده‌اند از تمامی دستورالعملهای صادره از شرکت خارجی تبعیت داشته باشند. طبق این بند، جمهوری اسلامی تعهد کرده است که عدم فرمانبری کامل شرکت تابعه شرکت ملی نفت از طرف خارجی، نقض عهد از طرف ایران محسوب میشود. این حجم از بی‌احترامی و تحقیر نیروهای داخلی تاکنون در تاریخ انقلاب اسلامی بیسابقه بوده و ادبیات به کار رفته در مصوبه دولت بسیار تحقیرآمیز است.\n6- برگزاری دوباره مراسم رونمایی از قراداد و معرفی پروژه‌ها در خارج کشور: با توجه به برگزاری کنفرانس تهران و استقبال گسترده شرکت‌های خارجی، برگزاری هرگونه سمینار در خارج از کشور، به ویژه در کشورهای متخاصم نظیر انگلستان، هیچ موضوعیت و توجیه منطقی‌ای ندارد. شرکتهایی که حاضر نباشند برای حضور در مناقصه و آشنایی با قراردادها به ایران بیایند، در ادامه نیز قابل اعتماد نخواهند بود و صلاحیت بستن قرارداد با جمهوری اسلامی ایران را ندارند. مخصوصا با توجه به مصوبه اخیر کنگره آمریکا مبنی بر محدودیت ارائه ویزا به افرادی که به ایران سفر کنند، برگزاری این‌چنین نشست‌هایی در خارج از ایران به نوعی تایید و انفعال در مقابل رفتارهای خصمانه دولت آمریکا میباشد.\nلینک کوتاه: http://www.hormoz.ir/?p=267028 Tags: IPC, بسیج دانشجویی دانشکده فنی دانشگاه تهران, قراردادهای نفتی, هرمز\tپاسخ دهید لغو پاسخ\tنشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *دیدگاه نام *


عرضه بی واسطه چکمه های کشاورزی - فروش عمده و صادرات چکمه پلاستیکی | چکمه ساز\nچکمه های کشاورزی از وسایل کاربردی در کشاورزی محسوب می شود. و به دلیل مصرف بالا افراد زیادی اقدام به کار کردن در این حوزه را می کند، اما کارخانه های زیادی اقدام به تولید و عرضه کالای خود به بازار را انجام می دهند تا کالا بی واسطه و به صورت مستقیم به دست مصرف کنند گان با قیمت مناسب برسد. چکمه های کشاورزی بیشتر در قم تولید می شود که می توان قطب تولیدات چکمه و دمپایی های پلاستیکی دانست.


سرمربی استقلال درباره دانشگر کوتاه نمی‌آید – هواداران استقلال\nمحمددانشگر و فرشید باقری دو بازیکنی هستند که بعد از دیدار استقلال و پیکان مورد غضب فرهاد مجیدی قرار گرفتند و از تیم کنار گذاشته شدند. موضوع این دو بازیکن البته باهم تفاوت دارد و اگر مجیدی بخواهد با در نظر گرفتن جریمه نقدی باقری را به ترکیب تیمش برگرداند، درباره دانشگر کوتاه نخواهد آمد.\nPrevious احضار هافبک جنجالی استقلال به کمیته انضباطی باشگاه\nNext دیاباته: رفتن استراماچونی مشت محکمی به من بود!


با توافق ترکیه و اتحادیه اروپا، مهاجران غیرقانونی به ترکیه بازگردانده می‌شوند\nشنبه ۲۷ شهریور ۱۴۰۰ تهران ۰۹:۴۵\nپس از کسب توافق میان ترکیه و اتحادیه اروپا بر سر بازگرداندنمهاجرانغیر قانونی از یونان به خاک ترکیه، رئیس اتحادیه اروپا در کنفرانسی خبری گفت: روزهای مهاجرت بی‌رویه به اروپا به پایان می‌رسد.\nبراساس این توافق، ترکیهکمک‌های مالی بیشتری دریافت خواهد کرد، مذاکرات عضویت این کشور در اتحادیه اروپا سرعت بیشتری می‌گیرد و روند سفر بدون روادید برای شهروندان ترکیه سرعت بیشتری خواهد یافت.\nقرار است جزئیات بیشتر این توافق در نشست بعدی ترکیه و اتحادیه اروپا که ده روز دیگر برگزار می‌شود مورد بررسی قرار گیرد.\nترکیه در حال حاضر محل اسکان بیش از دو و نیم میلیون آواره جنگ داخلی سوریه است. با توافقات به دست آمده، کمک اتحادیه اروپا برای حمایت و اسکان این پناهجویان افزایش پیدا می‌کند.


عرصه ملی محوطه باستانی حمیدیه را تفکیک کردند/شورای تامین و فرماندار حمیدیه تعرض به محوطه باستانی را متوقف کنند/باسم حمادی: زمین‌خواری و تصرف ملی عرصه محوطه تاریخی حمیدیه با مجوز دستگاه‌های دولتی صورت گرفته است - صدای میراث\n0 انتشار:\t 1399/12/03 \_س\_ا\_ع\_ت\_:\_ 1:30 بعد از ظهر\nصدای میراث: حمیدیه شهری تاریخی است که آثار بسیار زیادی را می‌توان در آن مشاهده کرد. از بین این آثار اما تنها دو اثر ثبت ملی شدند و یکی از آن‌ها محوطه تاریخی حمیدیه است که در سال ۱۳۸۱ به شماره ۷۹۳۰ در فهرست آثار ملی کشور ثبت شده است و دیگری کوشک تاریخی حمیدیه است.\nاما محوطه تاریخی حمیدیه طی سال‌های متمادی مورد تعرض، تخریب و تجاوز قرار گرفت که با دخالت دوستداران میراث فرهنگی، تا حدودی از پیشروی تعرض‌ها ممانعت شده است.\nفعالان میراث‌فرهنگی حمیدیه به صدای میراث خبر داده‌اند که طی روزهای گذشته این تعرضات بیش‌تر و با هماهنگی، همراهی و مجوزهای اداراتی چون «بنیاد مسکن و شهرسازی» و «شهرداری حمیدیه» انجام گرفت و با این اتفاق، تعرض به این محوطه تاریخی و ثبت ملی شکل جدی‌تر و وسیع‌تر به خود گرفته است.\nمحوطه تاریخی حمیدیه در صورت ساماندهی و معرفی می‌تواند تبدیل به سایت موزه‌ای شود که گردشگران بسیاری را به شهرستان حمیدیه جذب کند و از حجم بیکاری در این شهرستان بکاهد. اما به دلیل نگاه غیرجامع برخی ادارات شهرستان حمیدیه، آثار فرهنگی، باستانی و تاریخی حمیدیه در حال تخریب و از بین رفتن هستند.\n«باسم حمادی» مدیر موسسه فرهنگی هنری «میسان» در گفتگو با «صدای میراث» می‌گوید: اخبار ناگواری از حمیدیه به گوش می‌رسد که همه را در بهت و حیرت فرو برده است. تخریب «محوطه تاریخی حمیدیه» که در فهرست آثار ملی کشور ثبت شده است آن هم در دوره مدیران فرهنگ دوست و حامی میراث فرهنگی به شدت ما را دچار سرخوردگی کرده است.\nاین فعال فرهنگی که در بسیاری از جشنواره‌های ملی و بین‌المللی حضور داشته و مقام‌های بسیاری را نصیب کشور و استان کرده است، با ابراز تاسف از حوادث اخیر در شهرستان حمیدیه عنوان می‌کند: تا چند روز پیش خبر پیگیری‌های مجدانه فرماندار شهرستان، برای تملک و راه‌اندازی «هتل سنگر» در مسیر خسرج و روستای علاونه سرخوش بودیم. اما چند روز بعد عکس‌ها و خبرهای تخریب محوطه باستانی ثبت شده در فهرست آثار ملی که از قضا در ورودی شهر قرار دارد، منتشر شد و دل بسیاری از میراث دوستان را به درد آورد.\nحمادی با اشاره به مجوزهای صادر شده از سوی ارگان‌های دولتی برای ساخت‌وساز در محوطه باستانی و ثبت ملی شده حمیدیه گفت: تعجب بیشتر از این است که پدیده شوم زمین‌خواری، تخریب محوطه باستانی و تصرف عرصه تاریخی با صدور مجوز توسط برخی دستگاه‌های دولتی صورت گرفته که این امر باید از طریق مراجع ذیربط پیگیری شود.\nمدیر موسسه میسان تاکید کرد: انتظار جامعه فرهنگ دوست از رئیس محترم شورای تامین و فرماندارشهرستان حمیدیه که حامی همیشگی گردشگری و میراث فرهنگی بوده‌اند، این است که دستور توقف عملیات ساخت و ساز در این محوطه با ارزش را ضمن جلوگیری از تعرضات احتمالی آینده صادر کند و مقدمات لازم برای تبدیل این مجموعه فرهنگی به یک سایت موزه فراهم شود.\nبراساس اظهارات افراد مطلع محوطه باستانی حمیدیه قدمتی فراتر از ۱۷۰۰ سال دارد و آثار با ارزشی از دوران سلوکی و اشکانی تا دوره اسلامی در آن وجود دارد. گفتنی است، شهرستان حمیدیه در ۳۰ کیلومتری شهر اهواز واقع شده است.\nTags: آثار تاریخیاهوازتخریبثبت ملیحمیدیهخوزستانزمین‌خواریمیراث‌فرهنگی\nمقاله قبلیتلاش وزارت میراث‌فرهنگی برای اقناع ستاد ملی کرونا به منظور راه‌اندازی سفرهای نوروزی/سفر در قالب تور و اقامت در تاسیسات گردشگری شرط برقراری سفرهای نوروزی است/سفر انفرادی در نوروز ۱۴۰۰ تنها با ماندگاری در هتل‌ها و اقامتگاه‌های رسمی مجاز است\nمقاله بعدی نیوساید اهواز هم زیر لودرها رفت/تعرض به بافت تاریخی اهواز ادامه دارد


فراخوان مشترک پنجاه و دو حزب کمونیست جهان در همبستگی با مردم ایران | Radio Mehregan فراخوان مشترک پنجاه و دو حزب کمونیست جهان در همبستگی با مردم ایران – Radio Mehregan\nاز انجایی که حکومت شوروی در کشور ما بطور جدی و برای همیشه مستقر شده بود و خطر جنگ با کشورهای سرمایه‌داری محسوس بود، در ان بازه از زمان، در راستای منافع دولت متحد بزرگ، مصلحت امیز بود، اصل 17 از قانون اساسی حذف می‌گشت، که احتمالا در این صورت مردم شوروی چنین رویکردی را\nاسپانیا, اکراین, المان, امریکا, انگلستان, ایتالیا, جهان, دیدگاه, روسیه\nسخنرانی رهبر جدید حزب کمونیست فرانسه در مراسم پایانی کنگره ۳۸ حزب کمونیست فرانسه\nسخنرانی فابیان راسل دبیر انتخابی حزب کمونیست فرانسه در ۲۵ نوامبر ۲۰۱۸\nجهان, دیدگاه, غرب اروپا, فرانسه\nارزیابی اولیه‌ای از تصمیم خروج نیروهای آمریکایی از سوریه و افغانستان\nاعلام تصمیم دونالد ترامپ در مورد خروج نیروهای نظامی آمریکا از سوریه، گویا به دلیل شکست قطعی داعش در دستیابی به اهداف اعلام شده‌اش، و نیز خروج نظامیان آمریکایی از افغانستان، کشوری که نیروهای آمریکایی نزدیک به ۱۸ سال در آن با نیروهای وابسته به طالبان و دیگر نیروهای جهادی اسلامی در جنگ بودند، در\nافغانستان, امریکا, ترکیه, جهان, چین, خاورمیانه, خبر, دیدگاه, روسیه, سوریه, عربستان سعودی, ناتو, یمن\nفراخوان پایانی بیستمین نشست بین‌المللی حزب‌های کمونیست و کارگری/ با شرکت ۹۰ حزب کمونیست و کارگری\nبیستمین نشست بین‌المللی حزب‌های کمونیست و کارگری جهان در روزهای ۲۳ تا ۲۵ نوامبر ۲۰۱۸ در آتن و به میزبانی حزب کمونیست یونان برگزار شد که امسال صدمین سال پیکارهای تاریخی‌اش را جشن می‌گیرد.\nجهان, خبر, دیدگاه, صلح, یونان\nفراخوان مشترک پنجاه و دو حزب کمونیست جهان در همبستگی با مردم ایران\nاعضای کارگروه تدارک و برگزاری نشست‌های سالانهٔ حزب‌های کمونیست جهان در روز ۲ بهمن ماه (۲۲ ژانویه) بیانیه‌ای را در همبستگی با مردم ایران منتشر کردند که تا این لحظه مورد حمایت ۵۲ حزب کمونیست جهان قرار گرفته است. در ادامه متن این بیانیه مهم و همچنین اسامی حزب های کمونیست کارگری حمایت کننده آن منتشر می شود.\nما ضمن همبستگی با مردم ایران، مخالف هرگونه مداخلهٔ خارجی در امور داخلی ایران هستیم\nحزب‌های کمونیست و کارگری امضاکنندهٔ این بیانیه تحولات اخیر ایران را که در جریان آن ده‌ها هزار نفر در بسیاری از شهرهای ایران به سیاست‌های رژیم اسبتدادی حاکم اعتراض کردند، با نگرانی دنبال کرده‌اند. هدف حرکت‌های اعتراضی اخیر، اعتراض به سیاست‌های ویرانگر اقتصادی رژیم، نقض بی‌رحمانهٔ حقوق و آزادی‌های دموکراتیک، زیر پا گذاشتن پیمان‌های سازمان جهانی کار (ILO) در مورد حقوق کارگران، و فساد گسترده در کشور بود. قربانیان اصلی سیاست‌های رژیم، جوانان و از جمله بیش از پنج میلیون فارغ‌التحصیل دانشگاهی بیکارند. اعتراض‌کنندگان به طور عمده جوان و از میان تنگدستان و مناطق کارگری‌اند که خواستار تغییرهای بنیادی اقتصادی، اجتماعی، و فرهنگی و خواهان اشتغال، دستمزد عادلانه، عزت و کرامت، احترام، و عدالت‌اند.\nگزارش‌های موثقی مبنی بر استفادهٔ نیروهای امنیتی و شبه‌نظامی رژیم از شیوه‌های وحشیانه برای در هم کوبیدن این تظاهرات مسالمت‌آمیز به دست ما رسیده است. دست‌کم ۲۰ تظاهرکننده کشته و بیش از ۳۷۰۰ نفر دستگیر و زندانی شده‌اند. نيروهای امنيتی در مناطق گوناگون کشوربا حمله و اشغال دانشگاه‌ها، سعی به جلوگیری از پیوستن دانشجویان به این تظاهرات کردند. تعداد قابل توجهی از دانشجویان هم که در تظاهرات اعتراضی حضور نداشتند، در خانه یا دانشکده‌های خود دستگیر شدند. مقام‌های ایران ادعا کرده‌اند که این اقدام غیرقانونی “پیشگیرانه” بوده است.\nمردم ایران همراه با نیروهای ترقی‌خواه ایران قاطعانه و بارها اعلام کرده‌اند که بر اساس تجربهٔ تاریخی خودشان و فاجعه‌های سال‌های اخیر در خاورمیانه، هرگونه مداخلهٔ خارجی در امور داخلی ایران تحت هر بهانه را مردود می‌شناسند و بر این باورند که آیندهٔ ایران باید فقط توسط خود مردم ایران رقم بخورد.\nما نیز بر این باوریم که تحقق خواست‌های معترضان در امر صلح، پیشرفت، و عدالت اجتماعی، بهترین تضمین برای حفظ استقلال ایران و اقتدار واقعی مردم است. این تنها راه مطمئن برای جلوگیری از دخالت نیروهای خارجی در امور داخلی کشور و اتحاد محکم مردم ایران در برابر دسیسه‌های امپریالیسم آمریکا و متحدانش، به‌ویژه دولت اسرائیل و رژیم‌های ارتجاعی حوزهٔ خلیج فارس و عربستان سعودی است.\nحزب‌های کمونیست و کارگری امضاکنندهٔ این بیانیه در حمایت از مبارزهٔ مردم ایران در راه دستیابی به صلح، پیشرفت، و عدالت اجتماعی، توافق و هم‌نظری خود را بر این مفاد اعلام می‌دارند:\n* محکوم کردن استفاده از اقدام‌های سرکوبگرانه علیه معترضان غیرنظامی، که منجر به قتل دست‌کم 22 نفر و بازداشت هزاران نفر از معترضان و فعالان شده است،\n* درخواست از مقام‌های حکومت ایران برای انتشار نام همهٔ دستگیرشدگان تظاهرات اخیر به همراه محل حبس آنان، و درخواست آزادی فوری همهٔ کسانی که توسط نیروهای امنیتی بازداشت شده‌اند،\n* درخواست از مقام‌های حکومت ایران برای فراهم آوردن امکان دسترسی بازداشت‌شدگان به وکیل و مشاور حقوقی مورد نظر خود،\n* درخواست از مقام‌های حکومت ایران برای پایان دادن به هرگونه شکنجه،\n* درخواست از مقام‌های حکومت ایران برای بیرون بردن همهٔ نیروهای نظامی و امنیتی از محوطهٔ دانشگاه‌ها،\n* حمایت از خواست‌های معترضان برای پایان دادن به خصوصی‌سازی، بیکاری، و فساد، که همگی از پیامدهای سیاست‌های نولیبرالی ریاضتی رژیم حاکم است،\n* مردود شماردن هرگونه دخالت خارجی در امور داخلی ایران، و تأکید بر اینکه آیندهٔ ایران باید منحصراً توسط مردم ایران تعیین شود.\nحزب‌هایی که از این فراخوان مشترک حمایت می‌کنند:\n۱. حزب کمونیست آلبانی\n۲. حزب کمونیست آلمان\n۳. حزب کمونیست آفریقای جنوبی\n۴. حزب کمونیست آمریکا\n۵. حزب دموکراسی و سوسیالیسم الجزایر\n۶. حزب کمونیست استرالیا\n۷. حزب کار اتریش\n۸. حزب کمونیست اتریش\n۹. حزب کمونیست اردن\n۱۰. حزب کمونیست استونی\n۱۱. حزب کمونیست اسپانیا\n۱۲. حزب کمونیست خلق های اسپانیا\n۱۳. حزب کمونیست اسرائیل\n۱۴. حزب کمونیست اوکراین\n۱۵. حزب تودهٔ ایران\n۱۶. حزب کارگر ایرلند\n۱۷. حزب کمونیست ایرلند\n۱۸. حزب کمونیست ایتالیا\n۱۹. حزب احیاء کمونیستی ایتالیا\n۲۰. تریبون دموکراتیک بحرین\n۲۱. حزب کارگر بلژیک\n۲۲. حزب کمونیست برزیل\n۲۳. حزب کمونیست بریتانیا\n۲۴. حزب کمونیست های بلغارستان\n۲۵. حزب کمونیست بنگلادش\n۲۶. حزب کمونیست پاراگوئه\n۲۷. حزب کمونیست پاکستان\n۲۷. حزب کمونیست ترکیه\n۲۹. حزب کمونیست بوهم و موراوی (جمهوری چک)\n۳۰. حزب کمونیست دانمارک\n۳۱. حزب کمونیست عراق\n۳۲. حزب کمونیست کانادا\n۳۳. حزب سوسیالیست کارگری کرواسی\n۳۴. حزب کمونیست فرانسه\n۳۵. حزب مردم فلسطین\n۳۶. حزب کمونیست فیلیپین (1930)\n۳۷. حزب زحمتکشان مترقی قبرس (آکل)\n۳۸. حزب کمونیست لبنان\n۳۹. حزب کمونیست لهستان\n۴۰. حزب کمونیست فدراسیون روسیه\n۴۱. حزب کمونیست مالتا\n۴۲. حزب کارگر مجارستان\n۴۳. حزب کمونیست مکزیک\n۴۴. حزب کمونیست مصر\n۴۵. حزب کمونیست سوئد\n۴۶. حزب کمونیست سودان\n۴۷. حزب کمونیست جدید یوگسلاوی\n۴۸. حزب کمونیست های صربستان\n۴۹. حزب کمونیست جدید هلند\n۵۰. حزب کمونیست هند\n۵۱. حزب کمونیست هند (مارکسیست)\n۵۲. حزب کمونیست یونان\nنامهٔ همبستگی حزب کمونیست پرتغال به حزب تودهٔ ایران\nحزب کمونیست پرتغال اعتراض‌های اخیر کارگران، جوانان، و محروم‌ترین بخش‌های مردم ایران به سیاست آزادسازی اقتصادی، گرانی قیمت کالاهای اساسی، حمله به حقوق کارگران و حقوق اجتماعی، از جمله کاهش خدمات اجتماعی توسط دولت ایران به‌ویژه در چارچوب بودجهٔ سال آیندهٔ کشور شما را دنبال کرده است. حزب کمونیست پرتغال همبستگی خود را با همهٔ آنهایی که در ایران در راه حقوق اجتماعی، حقوق کارگران، و حقوق دموکراتیک و اقتصادی مبارزه می‌کنند، و به‌ویژه با حزب تودهٔ ایران که در شرایط دشواری کار می‌کند، اعلام می‌کند، و در امر پیشبُرد مبارزهٔ کارگران و مردم ایران، در کنار آنها می‌ایستد.\nحزب کمونیست پرتغال خبرها و گزارش‌های سرکوب تظاهرات مردم را دریافت کرده است و توسل به این اقدام‌ها و دست زدن به خشونت توسط مقام‌های ایران را محکوم می‌کند و بدین‌وسیله همبستگی خود را با قربانیان این سرکوب ابراز می‌کند. دشواری مبارزهٔ مردم ایران وقتی پیچیده‌تر می‌شود که تلاش‌های بی‌وقفه و نگران‌کنندهٔ امپریالیسم در بی‌ثبات‌سازی کشورها و مداخله در امور داخلی آنها را در نظر بگیریم. در این چارچوب، شیوه‌های تجاوزکارانهٔ خشن امپریالیسم و تهدید‌های آن نسبت به استقلال و حاکمیت ملّی کشور شما، به‌ویژه تهدیدهایی که از سوی دولت آمریکا، دولت صهیونیستی اسرائیل، و رژیم سعودی صورت می‌گیرد، خطرهای آشکاری نسبت به کشور شماست.\nما موضع حزب شما را که بر این اصل تأکید دارد که فقط و منحصراً بر عهدهٔ مردم ایران است که مبارزه برای تحقق حقوق اجتماعی، اقتصادی، و دموکراتیک خود- از جمله پایان دادن به غیرقانونی کردن توجیه‌ناپذیر حزب تودهٔ ایران و رعایت حقوق سیاسی آن- را به پیش ببرند، بسیار مهم می‌دانیم. بر این اساس، ما بر موضع خود مبنی بر محکومیت قاطع هرگونه اقدام برضد استقلال، یکپارچگی، و حق توسعهٔ اقتصادی کشور شما، از جمله تهدیدهای اخیر دولت آمریکا در مورد اعمال مجدد تحریم‌های اقتصادی بر کشور و ملّت ایران، مجدداً تأکید می‌کنیم.\nبا تأکید بر اینکه مبارزه در راه تحقق حقوق اجتماعی، اقتصادی، دموکراتیک، و فرهنگی، در راه حفظ استقلال و حاکمیت ملّی، و در راه حفظ صلح و مقابله با تهدید‌های امپریالیسم، محورها و هدف‌هایی از مبارزه‌اند که پیوند دیالکتیکی تنگاتنگی با یکدیگر دارند، ما همبستگی خود را با مردم ایران و حزب شما، و نیز با دیگر ملّت‌های منطقه که به صورت‌های گوناگون به مبارزهٔ بی‌امان خود با استراتژی جنگ و تجاوز امپریالیسم در خاورمیانه ادامه می‌دهند، اعلام می‌کنیم.\nدبیرخانهٔ کمیتهٔ مرکزی حزب کمونیست پرتغال، لیسبون\n۲۳ ژانویه ۲۰۱۸/ ۳ بهمن ۹۶\nایران, بیانیه, جهان, دیدگاه, سیاسی\nچپ، تنها از طریق مبارزهٔ قاطع برضدِ نولیبرالیسم، به‌نیروی غالب بدل خواهد شد!\nانتخابات‌هایی در ماه‌های اخیر در چند کشور مختلف برگزار شده‌اند که مطالعه نتایج‌شان به درک ما از تحول‌های سیاسی کمک خواهد کرد.\nجهان, دیدگاه, کارگری, نپال\nهمبستگی بین‌المللی پُرطنین با جنبش اعتراضی مردم ایران\nفراخوان مشترک ۲۸ حزب کمونیست جهان – پارلمان اروپا – نامهٔ اتحادیهٔ کارکنان دولتی بریتانیا – بیانیهٔ ”یونایت“ در همبستگی با مردم در ایران – نامهٔ اتحادیهٔ مدیران مدرسه و زنان آموزگار بریتانیا دربارهٔ حق آزادی بیان در ایران – نامهٔ اتحادیهٔ استادان دانشگاه‌ها و کالج‌های بریتانیا به سفیر ایران – بیانیهٔ همبستگی فدراسیون جهانی جوانان دموکرات با جوانان و\nایران, بیانیه, جهان, دیدگاه\nجنبش همبستگی جهانی با جنبش اعتراضی مردم ایران\nبا فراگیر شدن خیزش و تظاهرات اعتراضی مردم در روز ۷ دی ۹۶ در سراسر کشور، و به دنبال آن، آغاز اقدام‌های سرکوبگرانهٔ نیروهای امنیتی و انتظامی رژِیم ولایی علیه مردم به پا خاسته، به‌ویژه جوانان و دانشجویان، در طول هفتهٔ گدشته و شدّت یافتن این خیزش در روزهای اخیر، حزب تودهٔ ایران کارزار همبستگی\nایران, جهان, خبر, سیاسی, همبستگی\nگزارشی از همایش بی‌سابقهٔ نمایندگان حزب‌های سیاسی جهان در پکن- «ابتکار پکن»\nدر نخستین روزهای آذرماه ۱۳۹۶ نمایندگان تعداد پرشماری از حزب‌های سیاسی با گرایش‌های سیاسی مختلف به‌دعوت رهبری حزب کمونیست چین در همایشی بی‌سابقه در پکن شرکت کردند. قابل‌توجه این‌که نمایندگان حزب‌های کمونیست در این همایش اقلیت نسبتاً کوچکی را تشکیل می‌دادند. اکثریت را نمایندگان حزب‌های حاکم یا حزب‌هایی که اخیراً حاکم بوده اند، تشکیل می\nجهان, چین, دیدگاه, گزارش\n← صاحبان قدرت، باید بدانند که مسولیت ایجاد شرایط موجود کشور بر عهده آن‌هاست\nوزارت خزانه داری آمریکا ۵ نهاد ایرانی را تحریم کرد →\nژانویه 2019 (209)


Cumshot داغ Xxx آماتور سکسکیر تو کس\nدختر به دوربین به الاغ خود نزدیک می شود و خودارضایی را نشان می سکسکیر تو کس دهد. او آلت تناسلی ضخیم مصنوعی را با بزاق مرطوب می کند و آن را به راحتی در شکاف مقعد وارد می کند. حرکت سریع و سریعتر دست شما ، بلوند با لذت تنش می یابد. با هر حرکتی او حتی بیشتر خم می شود تا آلت تناسلی تا حد امکان به او نفوذ کند.


ریمل حجم دهنده کالیستا مدل Extend Volume چهار کاره - Callista Extend Volume\nصفحه اصلی/فروشگاه/آرایشی/آرایش چشم/ریمل چشم/ریمل حجم دهنده کالیستا مدل Extend Volume چهار کاره\nشناسه محصول: Extend Volumeدسته: ریمل چشم\nپوشش یکدست مژهها\nحجیم و پرپشت کردن مژه\nدارای اپلیکاتور و برس خاص\nخوش حالت کردن مژه\nریمل حجم دهنده کالیستا مدل Extend Volume چهار کاره عدد\nریمل یکی از مهمترین لوازم آرایشی برای خانم ها است. حالت دادن به مژه ها و تیره کردن چشم توسط ریمل، تاثیر چشمگیری بر زیبایی صورت دارد. البته توجه داشته باشید که ریملی که میخواهید خریداری کنید، برای مژه های شما مناسب باشد. کالیستا یکی از برندهای پر طرفدار در زمینه ی تولید لوازم آرایش است. محصولات این کمپانی علاوه بر کیفیت ساخت بسیار بالا از قیمت ارزانی برخوردارند. ریمل های کالیستا در طرح های مختلفی تولید شده اند که در ادامه میخواهیم شما را با ریمل حجم دهنده کالیستا مدل Extend Volume چهار کاره یا همان ریمل بنفش کالیستا آشنا کنیم. این ریمل حجم‌دهنده میباشد و رنگدانه‌های مشکی آن زیبایی خاصی به چشم های شما میبخشد. قابلیت بلند کردن مژه ها و حجم دهی به آن ها در Callista Extend Volume Mascara باعث برتری آن نسبت به ریمل های مشابه شده. شما میتوانید انواع ریمل را در این صفحه مشاهده کنید.\nحجم دهنده و حاوی رنگدانه مشکی\nریمل اکستند ولوم علاوه بر بلند کردن و پرپشت کردن مژه ها، از رنگدانه های تیره و طبیعی بهره میبرد.\nشاید مژه های بلندی داشته باشید اما رنگ آن ها روشن باشد، در این صورت این ریمل برای شما مناسب میباشد.\nریمل بنفش کایستا با مشکی کردن مژه ها حالت بی حالی را از صورت شما میگیرد.\nدر این ریمل محبوب ، نوعی الیاف مصنوعی حجم دهنده به کار رفته.\nالیاف های مصنوعی ریمل Extend Volume به طور مرتب روی مژه های شما قرار میگیرند.\nمواد و فرچه به کار رفته در ریمل اکستند ولوم طوری است که به هیچ وجه مژه ها به هم نمی چسبند.\nهمچنین توسط برس خاص این محصول میتوانید به مژه های خود حالت دهید.\nبا استفاده از ریمل حجم دهنده اکستند ولوم چهار کاره کالیستا نیازی به فرمژه نخواهید داشت.\nیکی از قابلیت های ریمل حجم دهنده کالیستا ماندگاری بسیار بالای آن میباشد.\nبا استفاده ازآن هرگز ریزش ریمل را در زیر چشم خود تجربه نخواهید کرد.\nشما میتوانید ریمل حجم دهنده کالیستا مدل Extend Volume چهار کاره را با کمترین قیمت در آرایش یاب خریداری کنید.


بازی TimeSplitters احتمالا دوباره توسط شرکت THQ Nordic عرضه می‌شود - دنیای بازی\nبازی TimeSplitters احتمالا دوباره توسط شرکت THQ Nordic عرضه می‌شود\nتوسط کسری نیاول در ۲۶ مرداد ۱۳۹۷ , ۱۷:۴۰\nاخیراً امتیاز بازی TimeSplitters که از بازی‌های اول شخص کلاسیک است، خریداری شد. شرکت THQ Nordic اعلام کرد که شرکت زیرمجموعه آن Koch Media امتیاز این بازی را به همراه بازی Second Sight که در سبک شوتر علمی- تخیلی است را خریداری کرده است. در ادامه همراه دنیای بازی باشید.\nبا وجود گذشت مدت‌ها از انتشار اولین نسخه بازی TimeSplitters ، این بازی برای دوران کنسول‌های پلی استیشن ۲ و ایکس باکس است. این بازی توسط استودیو Free Radical توسعه پیدا کرده بود، استودیویی که توسط توسعه دهندگان بازی‌های GoldenEye 007 و Perfect Dark تاسیس شده است.\nآخرین نسخه از بازی TimeSplitters در سال ۲۰۰۵ و با عنوان Future Perfect عرضه شد که پس از آن استودیو سازنده توسط شرکت Crytek خریداری شد. در سال ۲۰۱۴ نیز شرکت Deep Silver یکی دیگر از شرکت‌های زیر مجموعه شرکت THQ Nordic این استودیو را خریداری کرد. مدیرعامل شرکت Koch Media ، «کلمنز کاندراتیتز» (Klemens Kundratitz) در این‌باره می‌گوید:\nما از خرید بازی TimeSplitters خیلی هیجان‌زده هستیم. این بازی برای طرفداران مفاهیم زیادی برای عرضه داشت و یک تجربه عمیق و خالص از یک بازی شوتر را به ارمغان می‌آورد. ما طرفداران زیادی از این بازی را در بین همکاران خود داریم که مشتاقند نسخه‌ای جدید از آن را برای طرفداران بسازند.\nشرکت THQ Nordic هنوز به‌صورت رسمی اعلام نکرده است که نسخه‌ای جدید از بازی TimeSplitters تولید خواهد شد، هرچند خرید این بازی و صحبت‌های مدیرعامل شرکت Koch Media تاحدی نشان از ساخت نسخه‌ای جدید از این بازی در آینده است.\nچهارمین نسخه از بازی TimeSplitters در سال ۲۰۰۷ رونمایی شد، اما هیچ وقت عرضه نشد و بعدها شرکت Crytek عنوان کرد که این بازی اصلا توسعه پیدا نکرد. با این حال مالک جدید بازی اعلام کرده است که هواداران خواهان نسخه جدیدی از بازی هستند. به علاوه که خود توسعه دهندگان نیز مشتاق به ساخت چنین بازی هستند.\nهمچنین با خرید بازی TimeSplitters توسط این شرکت، بازی Second Sight نیز جان تازه‌ای خواهد گرفت. این بازی نیز توسط استودیو Free Radical در سال ۲۰۰۴ عرضه شد و به گفته این شرکت بازی Second Sight توسط شرکت Deep Silver عرضه خواهد شد.


روزنامه شهروند | شماره ۴۸۶ | ۱۳۹۳ سه شنبه ۷ بهمن | صفحه ۱۸ | بازداشت 79 تبهکار در عملیات‌های همزمان پلیس\nسارقان، گوشت‌های الاغ را به رستوران‌های پایتخت می‌فروختند\nبازداشت 79 تبهکار در عملیات‌های همزمان پلیس\nسردار ساجدی‌نیا جزییات سرقت‌های 10 باند سارق را فاش کرد\nشهروند| عمليات همزمان ماموران آگاهی در تهران و شهرهای حاشيه پايتخت 12 ساعت زمان بُرد تا راز باندهای مرموز تبهکاران، برملا شود. 79 سارق، زورگیر و قاچاقچی موادمخدر حرفه‌ای در عملیات همزمان پلیس دستگیر شدند. این 10 باند تبهکار که با نقشه‌های از پیش تعیین‌شده فعالیت‌های مجرمانه‌شان را در تهران و شهرهای اطراف اجرایی می‌کردند، در بن بست قانون گرفتار شدند.\nاز چندي قبل مأموران پليس آگاهي پايتخت در جريان فعاليت باندهای تبهکاری قرار گرفتند كه تحقیقات نشان مي‌داد در پايتخت و حاشيه تهران دست به زورگيري و سرقت مي‌زنند. همین موضوع کافی بود تا کارآگاهان با اقدامات اطلاعاتي، اعضای باندهاي سرقت را شناسایی کرده و در عملیات بامدادی دوشنبه 6 بهمن‌ماه سال‌جاري 79 تبهکار دستگیر شدند.\nاعضای این باندها از تبهکاران سابقه‌داری بودند كه در قالب 10باند مختلف در زمينه كيف‌قاپي، سرقت منزل، سرقت لوازم خودرو، زورگيري با سلاح سرد و قاچاق موادمخدر فعاليت داشتند. اما یکی از عجیب‌ترین فعالیت‌های این باندهای تبهکار، باند 4 نفره‌ای بود که با سرقت از قصابی‌های سطح شهر تهران سناریویی هولناک رابه اجرا می‌گذاشت.\nتوزیع گوشت الاغ در رستوران‌های تهران\nاعضای این باند 4 نفره به سرکردگی مرد میانسالی که به دلیل سوابق متعدد ازجمله سرقت مسلحانه اماکن و سرقت محموله، به گرگ پیر مشهور شده بود، پرونده عجیبی داشتند. این تبهکاران در نیمه شب با بریدن کرکره آهنی قصابی‌ها، گوشت‌های گوساله و گوسفند مغازه‌ها را به تاراج می‌بردند و سپس آنها را در سطح رستوران‌های تهران پخش می‌کردند. وقتی اعتماد رستوران‌داران به این سارقان که در قالب فروشنده به آنها گوشت می‌فروختند جلب شد هیچ‌کس تصور نمی‌کرد آنها گوشت الاغ را هم در میان اجناس خود به فروش برسانند. سردار حسین ساجدی‌نیا رئیس پلیس پایتخت با اعلام این خبر به «شهروند» گفت: « اعضای این باند اقدام به سرقت گوشت از قصابي‌ها کرده و اين گوشت‌هاي سرقتي را به رستوران‌هاي مختلف پايتخت مي‌فروختند .این متهمان به فروش گوشت الاغ به چند رستوران هم اعتراف کردند.»\nاعضای این باند که ادعا می‌کردند یکدیگر را نمی‌شناسند افراد سابقه‌داری بودند که همگی از استان اردبیل به تهران آمده بودند. این درحالی است که تحقیقات برای شناسایی این رستوران‌ها ادامه دارد.\nکرگدن‌ها در کوچه‌های خلوت\n3 مرد تبهکار تیم زورگیری تشکیل داده بودند. اعضای این باند که به کرگدن‌های خشن معروف شده‌اند سناریوی عجیبی داشتند. خیابان‌های خلوت را زیر نظر می‌گرفتند و با طراحی سرقتی خشن شکارهایشان را غافلگیر می‌کردند. وقتی سوژه‌های مناسب در رصدشان قرار می‌گرفت برنامه نقشه‌شان آغاز می‌شد. یکی از تبهکاران با چاقو خودرو را پنچر و دیگری با شکستن شیشه خودرو سرنشین خودرو‌ها را غافلگیر می‌کردند و سپس با به سرقت بردن لوازم از محل متواری می‌شدند.\nرابین هودهای سارق\nباند 7 نفره‌ای که با طعمه قرار دادن افراد خیر سرقت‌های‌شان را اجرایی می‌کردند به آخر خط رسیدند. 4 برادر به‌خاطر خرج اعتیادشان باند سرقت تشکیل دادند. وقتی یکی از اقوام شان نقشه سرقت طراحی کرد، دست رَد نزدند. همین موضوع کافی بود تا 3 نفر از دوستانشان هم به این باند اضافه شوند. لباس و کفش‌های ارازن قیمت می‌خریدند و در بسته‌های پلاستیکی قرار می‌دادند. بعد از آن در پوشش نیکوکارانه به مناطق فقیرنشین تهران می‌رفتند. ادعا می‌کردند خَیر هستند و از اهالی محل سراغ خانه فقرا را می‌گرفتند. سوژه‌شان را سوار خودرو می‌کردند تا آدرس خانه ساکنان فقیر محله را به آنها نشان دهند. در بین راه بود که با اجرای نقشه‌ای حرفه‌ای افراد ساده‌لوح را سرکیسه می‌کردند. مسلم 30ساله در رابطه با نحوه سرقت‌هایش به «شهروند» گفت: «تیم ما 7 نفره بود اما به‌صورت جدا از هم سرقت می‌کردیم. بسته‌های پلاستیکی را که در آن برای فقرا لباس گذاشته بودیم، سوراخ می‌کردیم و با شناسایی طعمه‌های مان و به بهانه پرسیدن آدرس خانه فقرا آنها را سوار خودرو می‌کردیم. در طول مسیر از انگشتر طلایی که در دست داشت تعریف می‌کردم و اجازه می‌گرفتم تا از نزدیک ببینمش. وقتی آنها انگشتر را به من می‌دادند وانمود می‌کردم بعد از دیدن، آن را در کیسه پلاستیکی اجناسی که قرار بود به فقرا تحویل بدهند انداخته‌ام در صورتی که سوراخ بودن این کیسه‌ها باعث می‌شد انگشتر کف خودروام بیفتد. پس از آن به سرعت متواری می‌شدم.»\nاختراعی برای تبهکاری\nباند سرقت لوازم داخل خودرو برای اجرایی کردن سرقت‌های‌شان دستگاه ساده‌ای طراح کرده بودند. این دستگاه کوچک وقتی روی قفل در خودرو قرار می‌گرفت با ضربه‌ای محکم قفل در را خرد می‌کرد.\nکشتی‌گیری که سارق شد\nپسر جوانی که با همدستی یک زن و مرد دیگر باند سرقت از منازل را تشکیل داده بود به ایستگاه زندان رسید. این پسر تبهکار که ادعا می‌کرد قهرمان کشتی فرنگی بوده است، حکایت عجیبی داشت. دست‌ها و کمرش پُر بود از خالکوبی‌های رنگی، او ادعا می‌کرد بامداد دوشنبه وقتی در خانه‌اش خوابیده با عملیات گسترده ماموران دستگیر شده است. در حالی که اموال و اشیاي سرقتی از خانه این پسر مرموز کشف شده بود او ادعای متفاوتی داشت:\nبرای چه دستگیر شده‌ای؟\nبه جرم سرقت من را دستگیر کرده‌اند اما سارق نیستم.\nپس چرا اینجایی؟ بین همه سارقان و زورگیران!\nمن در کار فروش لوازم خانه هستم و از خانه خودم به‌عنوان انبار استفاده می‌کردم، حالا می‌گویند لوازمم سرقتی است.\nخالکوبی‌های روی بدنت برای چیست؟\nبه خالکوبی علاقه دارم دلیل خاصی ندارد.\nاز گذشته‌ات بگو؟ قبلا چه کار می‌کردی؟\nمن کشتی‌گیر هستم. سال 78 و 83 هم قهرمان آسیا و جهان شدم.\nآخر خط، زندان\nاعضای باند‌های دیگر هم با به سرقت بردن لوازم صنعتی، خودور، لوازم منزل در لیست سیاه پلیسی قرار گرفته بودند. این باندهای تبهکار که میانگین سنی‌شان بین 25 تا 30سال بود همگی دارای سوابق کیفری متعدد بودند که در عملیات همزمان پلیسی بار دیگر به دام افتادند.\n300 عملیات پلیسی\nسردار ساجدی‌نیا فرمانده نیروی انتظامی تهران در رابطه با عملیات‌های دستگیری تبهکاران توسط پلیس گفت: «از ابتدای سالجاری تا کنون 300 عملیات پلیسی انجام شده است. این اقدامات پلیسی در راستای شناسایی و دستگیری مجرمان و با هدف برقراری و ایجاد امنیت و آرامش برای شهروندان در تهران اجرا شده است. با توجه به اقدامات موثر و موفق پلیس تهران در حوزه مقابله با سرقت و شناسایی و دستگیری گسترده سارقان، امیدواریم در پایان سال‌جاری گزارش مثبتی از روند کاهش سرقت در پایتخت را به شهروندان ارایه کنیم.»


ساخت سريع منوهاي وب براي سايت • دانلود رایگان\nدانلود رایگان / تگ های مطالب / ساخت سريع منوهاي وب براي سايت\nساخت سريع منوهاي وب براي سايت با AllWebMenus Pro 5.3 Build 840\nAllWebMenus یک نرم افزار قدرتمند برای ساخت منوهای dhtml/jаvascript برای سایت و وبلاگ است که برای کارکردن با آن نیاز به هیچ گونه دانستن برنامه نویسی و غیره ندارید . تمام مراحل در محیط گرافیکی صورت می گیرد . نرم افزار دارای منوهای کشویی زیبا و ساده ی از قبل ساخته شده است که میتوانید آنها را ویرایش کنید و متن ها و لینک های موردنظر خود را درآنها جایگزین کنید . منوهای ساخته شده را میتوانید در مرورگرهای فایرفاکس ، اینترنت اکسپلورر ، گوگل کروم ، اپرا و ... تست کنید . بعد از پایان نرم افزار کدهای منوها را در اختیار شما قرار میدهد و یا به طور مستقیم آنها را میتوانید به کار بگیرید . این منوها میتوانند به صورت عمودی و افقی (کشویی و پنجره ای) باشند و یا حتی متحرک باشند .\nقابلیت های کلیدی نرم افزار AllWebMenus Pro 5.3 Build 872 :\n- ساخت سریع منوهای مختلف با استفاده از گالری نرم افزار\n- ایجاد منو برای استفاده در قالب سایت\n- مشخص کردن دستورات جاوا اسکریپت در هنگام کلیک کردن برروی منوها\n- شخصی سازی لینک و متون منوها\n- ارائه ی کدهای جاوا اسکریپت منوها پس از پایان کار\n- استفاده از منوهای متعدد در یک صفحه\n- قابلیت ساخت منوها به صورت کشویی ، متحرک ، عمودی و افقی


ابزار جدید گوگل برای کمک به هکرهای آیفون!\tابزار جدید گوگل برای کمک به هکرهای آیفون!\n22 آذرماه 1396\t0\tبهنام خدابخشی\nشرکت گوگل برای رفع مشکل باگ های سیستم عامل آیفون یک ابزاری جدید تولید کرده است که به هکر های آیفون در شناسایی درست و سریع این باگ ها کمک می کند. این ابزار این امکان را برای هکر ها و محققان امنیتی ایجاد می کند که با هک سیستم عامل آی او اس ۱۱.۱.۲ , بتوانند باگ ها را تشخیص دهند. یان بیر که یکی از ماهر ترین محققان در زمینه پیدا کردن باگ های آیفون است و عضو تیم پروژه صفر گوگل می باشد , این کد های مخرب را شناسایی و با استفاده از آن ها این ابزار را طراحی کرده اند. تیم پروژه صفر گوگل می تواند باگ های همه نرم افزار ها را به جز نرم افزار هایی که گوگل ساخته است , قابل اجرا می باشد.\nیان بیر اعلام کرد تست این ابزار نشان داد که این سیستم بر روی تمامی دستگاه ها قابل اجرا می باشد. نتیجه این این آزمون ها در دو گوشی آیفون 7 و 6 اس و آی پاد تاچ نسل ششم بسیار رضایت بخش بوده است. بیر به هکران قول داده است که به زودی برای سیستم عامل آی او اس ۱۱.۱.۲ کد های مخرب و اکسپلویت طراحی خواهد کرد که باگ های آن نیز به راحتی قابل شناسایی باشند. این امر باعث لبخند بسیاری از هکر ها شد چرا که با در اختیار داشتن این اکسپلویت می توانند خیلی آسان تر قفل شکنی کنند.\nهمه می دانیم که آیفون از آن دسته دستگاه هایی است که به سختی هک می شود و معمولا افرادی که می توانند آن ها را هک کنند , به صورت عمومی و رایگان منتشر نمی کنند , پروژه صفر گوگل بدون گرفتن هزینه این سیستم را در اختیار کاربران قرار می دهد.\nاز سخنانی که بیر در مصاحباتش بیان کرده می توان نتیجه گرفت که هدف اصلی این محقق با تجربه این بوده که شرایط و ایده ای برای سایر محققان امنیتی ایجاد کند که بتوانند باگ های سیستم های عامل آیفون را آسان تر و بدون نیاز به کد و یا اکسلویپ های جدید بررسی کرده و شناسایی کنند. این کار بیر و شرکت گوگل یک قدم برای شروع راهی برای سایر محققان و پژوهش گران دیگر است که بتوانند راه ها و روش های جدیدی را برای یافتن و بر طرف کردن باگ های آیفون شناسایی کنند.


أعلى قائمة أسعار المطاحن الرطب\n<< Previous:حساب القدرة الحزام المستخدمة في كسارة الحجر\n>> Next:دستگاه های سنگ شکن آهنگ مقیاس کوچک معدن بریتانیا\nقیمت سنگ شکن سنگ ساده استفاده می شود کارگران معدن در مقیاس کوچک 27 ژوئن 2016 برای سنگ شکن سایز های کوچک مور و چهارم مورد استفاده قرار می فروش سنگ شکن فکی درحال قیمت دستگاه های سنگ شکن سنگ مورد ...\nمقیاس کوچک معدن در تانزانیا دستگاه های سنگ شکن سنگ کوچک برای پروژه معدن در مقیاس کوچک. صفحه اصلی >دانش میل >ساخت از آسیاب معدن در مقیاس کوچک سنگ شکن های کوچک وارد سنگ شکن . . چت با فروش »\nقیمت سنگ شکن سنگ ساده استفاده می شود کارگران معدن در مقیاس کوچک 27 ژوئن 2016 برای سنگ شکن سایز های کوچک مور و چهارم مورد استفاده قرار می فروش سنگ شکن فکی درحال . نحوه ساخت سنگ شکن سنگی فکی کوچک diy\nمعدن و فرآوری الماس در جنوب آفریقا سنگ شکن ایالات متحده آمریکا ماشین آلات طلا برای آفریقا فروش جنوب . توسعه و تاثیر معدن در غرب بریتانیا آفریقا. دریافت نقل قول; آفریقا شرکت های معدن طلا\nساخت موسیقی «روز واقعه» با سنگ و چوب! - باشگاه خبرنگاران\nاین آهنگ ساز بزرگ کشورمان قصد دارد در آیین «چله عشق» که فردا 29 مهرماه برگزار می شود، ارکستر موسیقی به یاد ماندنی «روز واقعه» را رهبری کند قرار است در این آیین از خالقان 40 اثر برجسته فرهنگی و هنری عاشورایی در یک قرن اخیر ...\nموثر کوچک محصولات مقیاس سنگ قیمت خرید برق از تبلیغ فروش تخم گیاه «ماری جوانا» در را . ... دستگاه های سنگ شکن ماری جوانا فولاد ضد خرید سنگ شکن . ... سنگ شکن سنگ معدن سرب برای فروش در . حمل و نقل تسمه ...\nماسه سنگ دستگاه توفنده ... شركات الذهب في أفريقيا; آهنگ های کارخانه های تلفن همراه ... این معدن در زیر محله یا ژوهانسبورگ در قلع در معدن سنگ آسیاب ذرت برای فروش . چت زنده اره معدن برای فروشliranran.\nموج شکن رول playlistlist\nاستخدام مهندس صنایع در شرکت معتبر تولید انواع سیستمهای ...\nاستخدام مهندس صنایع در شرکت معتبر تولید انواع سیستمهای الکترونیک. یک شرکت تولیدی معتبر و فعال در زمینه سیستم های الکترونیکی، مستقر در غرب تهران، جهت تأمین نیروی انسانی مورد نیاز خود از افراد ...\nادستگاه های سنگ شکن آهنگ مقیاس کوچک معدن بریتانیا


چگونه به فروشگاه های اینترنتی اعتماد کنیم؟ (بخش دوم) – اولین دیتا\n۵- وجود راه های ارتباطی در سایت\n۶- نحوه پرداخت\nیکی دیگر از نکات مهم در اعتماد به فروشگاه های اینترنتی، بررسی نحوه دریافت مبلغ است. فروشگاه هایی که امکان پرداخت در محل را برای مشتریان خود در نظر گرفته اند، از اعتبار بیشتری برخوردارند و می توانید راحت تر به آن ها اعتماد کنید. اگر چه مسائلی مثل عودت کالا توسط مشتری و… باعث شده فروشندگان آنلاین رغبت کمتری نسبت به پرداخت در محل داشته باشند، اما همچنان برخی از فروشگاه های اینترنتی این امکان را در اختیار مشتریان خود قرار می دهند.\n۷- مطالعه سیاست حفظ حریم خصوصی\n۸- عدم انتشار اطلاعات شخصی\nTags: اولین دیتا تولید CRM در افغانستان تولید استارتاپ در افغانستان تولید استارتاپ درافغانستان تولید و طراحی اپلیکیشن در افغانستان تولید و طراحی سایت در افغانستان تولید و طراحی گیم در افغانستان تولید و طراحی نرم افزار در افغانستان خرید آنلاین فروشگاه آنلاین فروشگاه اینترنتی کسب و کار اینترنتی وب سایت های فروشگاهی\nچگونه به فروشگاه های اینترنتی اعتماد کنیم؟ (بخش اول) نوشته قدیمی تر


رک طرح 3100 APC، نوعی از رک ایستاده الیما طرح APC مورد استفاده در مراکز داده و اتاق سرور با ارتفاع 42 یونیت است که در بسیاری از دیتاسنتر ها و سرور روم مورد استفاده قرار میگیرند و با توجه به مصارف بسیار فراوان آن، توسط الیما به عنوان تولید کننده تجهیزات سرمایش دیتاسنتر و کولینگ مرکز داده و سازنده رک APC تولید شده است. رک APC الیما مدل 3100 با عمق 107 سانتی متر و ارتفاع 42 یونیت ساخته میشود. در مراکز داده با چگالی بالا که دارای ظرفیت سرمایش و کولینگ برودتی بس�


مرحوم عظیمی می‌توانست حاج قاسم عرصه جهاد سازندگی باشد – جهادگران | JAHADGARAN.ORG\nاخبار / اخبار ویژه تیر ۴, ۱۳۹۹ شناسه خبر : 43076 تعداد بازدید : 28\nروح الله ایزدخواه نماینده تهران در مجلس در اکران خصوصی مستند «بر اثر زلزله» گفت: اگر جهاد ذبح نمی‌شد، قطعا حاج آقا عظیمی یک حاج قاسم در عرصه جهادسازندگی بود و جامعه از او هم‌تراز حاج قاسم یاد می‌کرد.\nاکران مستند تحسین شده «بر اثر زلزله» با حضور؛ فعالان و صاحب‌نظران عرصه جهاد، توسعه روستایی و محرومیت‌زدایی و عوامل جوان تولید مستند به مناسبت یکصدمین روز درگذشت راوی و قهرمان قصه «مهندس حسینعلی عظیمی»، عصر روز گذشته (سه شنبه ۳ تیرماه) در موسسه فرهنگی رسانه‌ای اوج برگزار شد.\nآشنایی من با مهندس عظیمی به زلزله سال ۶۹ منجل برمی‌گردد\nناصر ترابی از فعالان گروه‌های جهادی در بخش دیگر این برنامه در سخنانی، گفت: حاج آقا طوبی اینجا هستند که من جسارت می‌کنم در حضور او صحبت کنم زیرا ایشان به نوعی جعبه سیاه بسیاری از اطلاعات مرحوم عظیمی بودند. ولی من از ابتدای دهه ۸۰ که با آقای عظیمی آشنا شدم و اردوهای جهادی به این شکل در حال شکل گیری بود، حاج آقا از طریق یکی از هم دانشگاهی‌ها پیامی به من دادند.\nمرحوم عظیمی از جمله افرادی بود که فهمید اردوهای جهادی همان مسیر جهادسازندگی است\nمستند «بر اثر زلزله» جزء معدود آثار پرداخته شده به جهادسازندگی است\nمحمد صدوری از فرماندهان اسبق پشتیبانی مهندسی جهادسازندگی و مدیرعامل فعلی سنگرسازان بی سنگر، دیگر میهمانی بود که در این برنامه پیرامون مرحوم عظیمی صحبت کرد و در سخنانی، گفت: باید به این نکته توجه و دقت کنیم که آقای عظیمی و امثال او چرا این کارها را کردند؟ شما روش انجام کارهای او را به خوبی در این مستند نشان دادید. یکی از دلایل اینکه آقای عظیمی می‌توانست و موفق شد تا این الگوها را نشان بدهد به این دلیل بود که او برنامه داشت و هدف خود را می‌شناخت.\nخبر قبلی خدمت رسانی همراه با طنز نوجوانان جهادی\nخبر بعدی گروه‌های جهادی عازم محرومیت‌زدایی به مناطق محروم


۴ روز قبل / بریتانیا / برگزیت / جوزپه کونته\n۱۳۹۹/۰۷/۱۷ / تنش ترکیه و یونان / شرق مدیترانه\n۱۳۹۹/۰۶/۲۰ / ولادیمیر پوتین / الکسی ناوالنی / جوزپه کونته\n۱۳۹۹/۰۶/۱۸ / ایتالیا / لبنان / بازسازی / جوزپه کونته\n«جوزپه کونته» نخست‌وزیر ایتالیا وارد «بیروت» پایتخت لبنان شده است.\n۱۳۹۹/۰۶/۰۶ / ایتالیا / روسیه / ولادیمیر پوتین\nسرویس مطبوعاتی کرمیلن در بیانیه‌ای اعلام کرد، ولادیمیر پوتین، رئیس جمهور روسیه- در تماسی تلفنی که از ایتالیا گرفته شده-، به "جوزپه کونته"، نخست‌وزیر ایتالیا گفته است که ایجاد اتهامات بی‌اساس در رابطه با بستری شدن "الکسی ناوالنی" وبلاگ‌نویس، غیرقابل‌قبول بوده و مسکو علاقمند به تحقیقات بی‌طرف درباره این حادثه است.\n۱۳۹۹/۰۵/۲۷ / جوزپه کونته / رجب طیب اردوغان / لیبی\n۱۳۹۹/۰۵/۰۴ / جوزپه کونته / رجب طیب اردوغان / ایتالیا\n۱۳۹۹/۰۴/۲۰ / ایتالیا / کرونا / جوزپه کونته\n[مجتبی پارسا] صف یک آشپزخانه سوپ در منطقه تراستور شهر رُم با سرعت بسیار کندتری نسبت به قبل از شیوع کرونا حرکت می‌کند. یک دلیلش قوانین اجباری برای رعایت فاصله اجتماعی است اما با این حساب هم صف‌ها همچنان خیلی طولانی‌تر از آن دوران است. لوسیا لوچینی، مدیر این آشپزخانه که از سوی خیریه کاتولیک «سن اگیدیو» اداره می‌شود، می‌گوید: «ما از سرو روزی 300 وعده در زمان مشخص به 500 وعده غذایی رسیده‌ایم. در روزهای ابتدایی قرنطینه شرایط بسیار سخت و دشوار بود و اکنون نیز با وجود تعداد زیادی از مردم بی‌خانمان که به اینجا می‌آیند، شرایط سخت‌تر شده است. بسیاری از آنها نگران هستند و نمی‌دانند چه اتفاقی در حال رخ‌دادن است. جمعیت آن‌قدر …\n۱۳۹۹/۰۴/۰۷ / فایز السراج / جوزپه کونته / ایتالیا\nفراگیری ویروس کرونا و افول اقتصادی نگرانی اصلی مردم در بسیاری از نقاط دنیا بوده و طبیعتا این بر نرخ محبوبیت دولت‌ها و رهبران دولت‌ها هم تاثیر گذاشته است. در برخی جاها، آنهایی که در قدرت بودند و محبوبیتی هم نداشتند سخت در تلاش بودند تا بار دیگر حمایت عمومی را به‌دست آورند. برای مثال، نرخ محبوبیت «جوزپه کونته»، نخست‌وزیر ایتالیا، از 50 درصد ماه فوریه به 70 درصد در مارس افزایش یافت. در فرانسه، اعتبار مکرون از نرخ محبوبیت 51 درصدی در نظرسنجی‌های مارس (که بالاترین میزان از فوریه 2018 بود) به 33 درصد در ماه ژوئن تقلیل یافت. «رومن دوبروخوتوف»، روزنامه‌نگار و فعال مدنی مستقر در مسکو و سردبیر The Insider در تحلیل 17 ژوئن برای الجزیره نوشت: در ماه آوریل بریتانیا شاهد بالاترین نرخ محبوبیت در 10 سال اخیر …\n۱۳۹۹/۰۳/۲۴ / کروناویروس / کرونا در جهان / جوزپه کونته / ایتالیا\nنخست‌وزیر ایتالیا امروز (شنبه) گفت، کشورش نمی‌تواند پس از بحران کرونا به حالت عادی برگردد اما باید این بحران را به یک فرصت برای اعمال اصلاحات کشور بدل کند.\n۱۳۹۹/۰۳/۰۱ / ایتالیا / کرونا / جوزپه کونته\n۱۳۹۹/۰۲/۲۱ / صندوق بین المللی پول / جوزپه کونته / رجب طیب اردوغان / ولادیمیر پوتین / کرواسی / مجلس شورای اسلامی / جوکو ویدودو / رژیم صهیونیستی / ژاپن / مجلس خبرگان رهبری\n۱۳۹۹/۰۲/۲۱ / صندوق بین المللی پول / جوزپه کونته / رجب طیب اردوغان / ولادیمیر پوتین / کرواسی / مجلس شورای اسلامی / سیریل رامافوسا / جوکو ویدودو / رژیم صهیونیستی / ژاپن\nسران ده‌ها کشور و نهاد بین‌المللی تعهد کردند ۸ میلیارد دلار برای تولید واکسن و مقابله با بیماری کووید- ۱۹ اختصاص دهند. در یک کنفرانس ویدئویی که به دعوت اتحادیه اروپا و به این منظور برگزار شد نماینده آمریکا حضور نیافت.به گزارش دویچه وله، اورزولا فون در لاین، رئیس کمیسیون اتحادیه اروپا دوشنبه‌شب و پس از برگزاری کنفرانس مجازی سران کشورهای اهداکننده کمک مالی برای مقابله با شیوع کرونا گفت: «جهان برای مقابله با ویروس کرونا متحد و یکپارچه است و پیروز خواهد شد.»این کنفرانس حدود سه ساعت طول کشید و سران کشورها و نمایندگان سازمان‌ها و بنیادهای بین‌المللی شرکت‌کننده در آن، متعهد شدند هفت میلیارد و ۴۰۰ میلیون یورو (معادل حدود هشت میلیارد دلار) برای پیشگیری، تحقیق برای تولید دارو و واکسن و دیگر ملزومات مقابله …\n۱۳۹۹/۰۲/۱۶ / ایتالیا / جوزپه کونته\n۱۳۹۹/۰۲/۱۲ / ویروس کرونا / ایتالیا / قرنطینه / رم / هراس جهانی از ویروس کرونا\nنخست‌وزیر ایتالیا از مردم به خاطر تنگنای اقتصادی عذرخواهی کرد\nتهران – ایرنا - «جوزپه کونته» نخست‌وزیر ایتالیا روز جمعه از مردم کشورش به خاطر مشقات اقتصادی متحمل شده در جریان شیوع کرونا عذرخواهی کرد و وعده داد به محض لغو قرنطینه در این کشور، آینده روشن‌تری را تجربه کنند.\nرم: در پی کند شدن نرخ شیوع ویروس کرونا در ایتالیا، دولت این کشور از طرح خود برای دومین مرحله از کاهش تدریجی محدودیت‌های قرنطینه خبر داده است. به‌گزارش بی‌بی‌سی، جوزپه کونته، نخست‌وزیر ایتالیا در این‌باره گفت: مرحله دوم کاهش محدودیت‌ها درحالی اجرا می‌شود که مقررات فاصله‌گیری اجتماعی همچنان پابرجا خواهد بود. اما برای نمونه شهروندان می‌توانند به دیدار بستگان خود بروند.\n۱۳۹۹/۰۲/۰۷ / ایتالیا / کرونا / جوزپه کونته\n۱۳۹۹/۰۲/۰۱ / جوزپه کونته / اینستکس / اتحادیه اروپا / حجت الاسلام حسن روحانی / ایتالیا / ویروس کرونا\n۱۳۹۹/۰۲/۰۱ / اتحادیه اروپا / جوزپه کونته / ایتالیا / کرونا در جهان / کروناویروس\nدرخواست نخست‌وزیر ایتالیا برای انسجام اروپا در مقابل کرونا\nنخست‌وزیر ایتالیا بار دیگر از کشورهای اروپایی خواست معیارهای مشترکی برای نشان دادن انسجام و همبستگی این بلوک از کشورهای درگیر با بحران کرونا ایجاد کنند.\nنخست‌وزیر ایتالیا از بازگشایی کتابفروشی‌ها و برخی از صنایع دیگر در هفته جاری در این کشور خبر داد. به گزارش اکتوالیته، جوزپه کونته، نخست‌وزیر ایتالیا روز جمعه در یک کنفرانس خبری ادامه تعطیلی سراسری در کشور را برای مهار ویروس کرونا تا روز سوم‌ماه آینده میلادی تمدید کرد؛ با این حال گفت: تعداد محدودی از کسب‌و کارها می‌توانند از همین هفته و در روز 14آوریل فعالیت خود را از سر بگیرند که کتابفروشی‌ها جزو این مشاغل محسوب می‌شوند. قوانین مبتنی بر محدودیت سختگیرانه در رفت‌وآمد، تعطیلی اکثر مغازه‌ها و شغل‌ها …\n۱۳۹۹/۰۱/۲۱ / ایتالیا / کرونا / جوزپه کونته\n۱۳۹۹/۰۱/۱۷ / ویروس کرونا\n۱۳۹۹/۰۱/۰۶ / ویروس کرونا / کرونا در ایتالیا / جریمه شکستن قرنطینه\n۱۳۹۹/۰۱/۰۶ / ویروس کرونا / ایتالیا / قرنطینه / کرونا و معضل بازار لوازم پیشگیری از آن / هراس جهانی از ویروس کرونا\n۱۳۹۹/۰۱/۰۴ / کرونا / جوزپه کونته\n۱۳۹۹/۰۱/۰۳ / اسماعیل هنیه / کرونا / دونالد ترامپ / مایک پنس / جوزپه کونته\nافزایش شمار قربانیان و مبتلایان به ویروس کرونا در جهان/ نامه رئیس‌جمهوری آمریکا به رهبر کره شمالی/ مقررات منع رفت و آمد دولت ترکیه برای افراد بالای ۶۵ سال\n [مجتبی پارسا] در حالی که تعداد مبتلایان به بیماری کرونا در سراسر جهان از مرز 116 هزار نفر گذشته و دست‌کم 4089 نفر جان خود را بر اثر این ویروس کشنده از دست داده‌اند، ایتالیا به لحاظ تعداد مبتلایان و آمار کشته‌ها، در دومین پله بعد از چین ایستاده است. روز گذشته، دولت ایتالیا تمام کشور را قرنطینه کرد. حالا شهرها و خیابان‌های این کشور باستانی، بیشتر شبیه فیلم‌های آخرالزمانی هالیوودی شده تا کشوری که مدتی پیش، نگران تعداد زیاد توریست بود. کشوری که روزی امپراتوری روم در آن قرار داشت، حالا در بدترین شرایط خود در مواجهه با شیوع یک بیماری قرار گرفته است. ویروسی که بیش از 9 هزار نفر را در این کشور آلوده کرده و حدود 500 نفر را نیز به کام مرگ کشانده است. خبرگزاری …\nجوزپه کونته، نخست‌وزیر ایتالیا، اعلام کرده محدودیت‌هایی که برای جلوگیری از شیوع ویروس کرونا در شمال این کشور اتخاذ شده بود اکنون در تمامی این کشور به اجرا گذاشته می‌شود. این محدودیت‌ها شامل ممنوعیت برگزاری تجمعات و مراسم‌های عمومی هم خواهد شد.به گزارش ایسنا به نقل از شبکه خبری بی بی سی، کونته تاکید کرده که با سراسری شدن محدودیت‌ها، فقط به سفرهای بسیار ضروری که قابل به تعویق انداختن نیستند اجازه تردد داده خواهد شد.نخست‌وزیر ایتالیا گفته این اقدامات که از بامداد سه‌شنبه به اجرا در آمد برای محافظت از آسیب‌پذترین قشر جامعه این کشور در نظر گرفته شده است.بدین ترتیب، ایتالیا نخستین کشور جهان خواهد بود که برای جلوگیری از شیوع ویروس کرونا سراسر خاک خود را در وضعیتی شبیه قرنطینه ملی قرار می‌دهد. سالمندان …\n۱۳۹۸/۱۲/۲۰ / ونیز / قرنطینه / ویروس کرونا / ایتالیا\nکل ایتالیای ۶۰ میلیونی برای جلوگیری از کرونا قرنطینه می‌شود\nجوزپه کونته، نخست‌وزیر ایتالیا دوشنبه شب ۱۹ اسفند اعلام کرد که قرنطینه‌ای که تا به حال به برای جلوگیری از شیوع در «منطقه قرمز» در شمال این کشور اعمال شده بود، به تمامی ایتالیا گسترش می‌یابد.\n۱۳۹۸/۱۲/۲۰ / جوزپه کونته\nدر حال سپری کردن تاریک‌ترین روزها هستیم\nایلنا: نخست‌وزیر ایتالیا با اشاره به شیوع گسترده ویروس کرونا، اعلام کرد که این کشور در حال سپری کردن تاریک‌ترین و تلخ‌ترین روزهای خود است.\n۱۳۹۸/۱۲/۱۸ / ویروس کرونا / کرونا در ایتالیا / قرنطینه\nامانوئل ماکرون، رئیس جمهوری فرانسه با ۱۱ وزیر و جوزپه کونته، نخست‌وزیر ایتالیا با ۱۲ وزیر، امروز (پنجشنبه) در شهر ناپل با وجود بحران کرونا، دیدار و از توافقی بین پاریس و رم رونمایی می‌کنند.\n۱۳۹۸/۱۰/۲۶ / هایکو ماس / قاره آفریقا / ایتالیا / خلیفه حفتر / برلین / الجزائر / آلمان / لیبی / گسترش بحران در لیبی\n۱۳۹۸/۱۰/۰۸ / ترکیه / رجب طیب اردوغان / ایتالیا / طرابلس\nایتالیا خواستار ایجاد منطقه پرواز ممنوع در لیبی شد\nتهران-ایرنا- "جوزپه کونته" نخست وزیر ایتالیا روز شنبه گفت که ایجاد منطقه پرواز ممنوع شاید بتواند مشکل درگیری‌ها در لیبی را حل کند.\n۱۳۹۸/۰۹/۲۰ / ایتالیا / برگزیت / جوزپه کونته\nایلنا: نخست‌وزیر ایتالیا گفت که امیدوار است انتخابات سراسری در بریتانیا به خروج باقاعده این کشور از اتحادیه اروپا منجر شود.\n۱۳۹۸/۰۷/۲۳ / جوزپه کونته / حمله ترکیه به شمال سوریه\nنخست وزیر ایتالیا اظهار کرد، منع فروش سلاح به ترکیه باید تنها نخستین گام برای وادار کردن آنکارا به لغو عملیات نظامی‌اش در شمال سوریه باشد.\n• کرونا و معضل بازار لوازم پیشگیری از آن • طرابلس • مجلس خبرگان رهبری • صندوق بین المللی پول • برلین • رجب طیب اردوغان • بحران لیبی • الجزائر • شیوع کرونا در ایتالیا • جوزپه کونته • پدرو ساچز • بوریس جانسون • گسترش بحران در لیبی • میشل عون • حجت الاسلام حسن روحانی • جریمه شکستن قرنطینه • رژیم صهیونیستی • سربرنیتسا • حسن روحانی


آموزش سخنرانی وفن بیان، فن بیان، سخنوری ، آموزش سخنرانی و فن بیان ،سخنوران - فن بیان - سخنوری - اصول فنون مذاکره- غلبه بر ترس و اضطراب - سخنوری در جمع\nدر زندگی تمامی انسان ها ، مواقعی هست که می بایست در حضور چندین نفر کلام خود را اعلان نمایند.سخنرانی در جمع به آن معنا می باشد که سخنور چندین شنونده دارد که در اغلب اوقات به تک تک واژه ها ،گوش فرا می دهد.\nمقوله ی سخن و سخنوری، از دیرباز مرکزیت توجه اندیشمندان بوده و هست، و رابطه ای تنگاتنگ با تفکر بشریت داشته ،زیرا این امر از ارکان مهارت ارتباطی شمرده می شود، مقوله ی سخن و سخنوری صاحب هزار توی پیچیده ای ست.\nسخنرانی،ارائه ی کلام است با نگاه راهبری، چه برای هزاران نفر و چه برای یک نفر، به گونه ای که متکلم یکه تاز عرصه سخن باشد و مانند هر علم دیگر صاحب چهار سرفصل اساسی است:\nموضوع علم← موضوع سخن\nمسائل← نقشه های دستوری\nمبادی← چراهایی که پیرامون تکنیک های آن مطرح می شود.\nدر این بین برای یک سخنور شاه کلیدی تحت عنوان "احساس " قرار دارد شکوه هر واژه ای که جنس آوا ئو لحن و بیان برآمده از آن رنگ می بخشد و همین امر موجب تاثیر گذاری کلام می باشد.\nنگاه راهبری ،مفهومی کاملا ذهنی در مسیر سخنوری و چگونگی طی این مسیر و نقطه ی انتها را برای شما ترسیم می کند.منافعی که برای رسیدن به آن سخن می گویید و این منافع تعیین کننده ی جنس کلامتان هستند.ماهیت هر کلام بستری ست که سه قسم هدف ،شرایط زمانی و مکانی و لذت سخنرانی را در خود جای داده است.\nمفهومی عینی و قالبی که ماهیت درون آن جای دارد.موضوعی که می بایست به عنوان سخنور نطقی را تهییه نمایید.گزیده نویسی سخنوری،شناخت مخاطب و فضا و زمان و دسته بندی اولویت ها بر اساس جو حاکم، عواملی هستند که به دسته بندی موضوع شما یاری می رساند.\nذهن مخاطب خود را نظم و ترتیب دهید .مطالب مهم خود را نشانه گذاری کنید،در نظر داشته باشید، با بیان مفهوم،لفظ مورد نظر بر مفهوم سوار می شود.\nفن سخنوری،فن چگونه گفتن است و نه چه گفتن.\nساختار حقیقی ست که به چگونگی ارائه سخن می پردازد.جهت ارائه ی ساختاری می بایست از تشخص کلام پیروی کرد.تشخص چنان شخصیت،حیثیت،اعتبار و احترام می باشد.\n4- خاص جلوه نمودن\nیک سخنران می بایست نسبت به دیگر اشخاص متمایز باشد و این تمایز شامل تمامی برخورد ها و واکنش ها می باشد.هر عملی و هر رفتاری در جهت تقویت چهره ی انسانی و موقرسخنران انجام میگیرد و همواره، باید به یاد داشت، همانطور که ما دیگران را نظاره می کنیم و آن ها را تحلیل می کنیم،دیگران نیز در مورد ما چنین خواهند نمود.