Vinho Israelense Yarden Cabernet Sauvignon 750ml\nEste vinho é produzido a partir de uvas dos melhores vinhedos de Cabernet Sauvignon de Israel, situados nas porções norte e central das Colinas de Golan e também na alta Galiléia. A fermentação alcoólica ocorre em tanques de aço inoxidável sob temperatura controlada. Após a fermentação alcoólica, o vinho é submetido à fermentação maloláctica e amadurece durante 18 meses em barricas de carvalho francês\nou 12x R$25,30\nVinho Espanhol Valduero Crianza 750ml\nVinho Italiano Don Antonio Nero d Avola Morgante 750ml\nRubi violáceo brilhante com halo granada. No nariz exibe aromas intensos de frutas vermelhas e negras com leve toque animal (couro) sobre um fundo picante caracterísitico dessa casta. Na boca é harmônico, a madeira não incomoda, taninos macios, tem alguma elegância e confirma o toque picante do olfato.\nVinho Italiano Frescobaldi Nipozzano\nNipozzano Riserva Chianti Rufina DOCG é um dos vinhos históricos produzidos no Castello di Nipozzano. Um Chianti muito equilibrado com taninos, acidez, fruta e álcool na medida certa. Uma boa pedida para refeições a base de carnes e queijos maturados.\nVinho Italiano Rosso di Montalcino Banfi 750ml\nVinho italiano tinto, elaborado 100% de uvas selecionadas Sangiovese. É um vinho de origens nobres e pensamentos esplêndidos, envelhecido 12 meses em madeira (meio em barris de carvalho francês e metade em barris de carvalho esloveno), seguida por pelo menos 6 meses na garrafa antes da liberação. É rubi-vermelho profundo com um gosto seco, redondo, aveludado e corpo generoso\nou 12x R$31,12\nVinho Jema Cesari 2009 750mL\nUm tinto muito saboroso, complexo e rico em aromas de frutas maduras e notas de tosta. Sem dúvida um dos maiores nomes do Vêneto, Cesari é responsável por produzir grandes vinhos com a uva corvina. Jèma preserva as características desta variedade e carrega ainda mais elegância e vigor.\nVinho Sul Africano The Chocolate Block 750ml\nO intenso bouquet de frutas maduras e flores é inebriante. Na boca, é tão equilibrado e prazeroso que é quase impossível resistir a um segundo copo.\nou 12x R$28,11\nVinho Planeta Syrah 2003 750mL\nA combinação ideal das três uvas, provenientes de vinhedos onde elas melhor se expressam (localizadas em Menfi, Sambuca e Noto) compõe um vinho com boa sensação de fruta, taninos bem integrados e corpo mediano, compatível com o que se espera de um tinto para todos os dias e todas as horas.\nou 12x R$32,13\nVinho Castello Della Sala Antinori Pinot Nero 2004 750ml\nUm vinho versátil que acompanha desde peixes, aves como codorna e perdiz e carnes vermelhas grelhadas ou assadas.\nVinho Italiano Le Difese 2011 750ml\nRubi violáceo intenso e profundo. Paleta aromática complexa, fruta em evidência com notas de framboesa, ameixas, mentol e uma leve sugestão terrosa. Na boca é um vinho expansivo, guloso e solidamente estruturado com taninos de ótima qualidade contrabalançados por acidez salivante e álcool integrado.\nVinho Valmaggiore Sandrone 2009 Nebbiolo d´Alba 750ml\nfruta vermelha cereja e elementos florais , cassis vermelho , alcaçuz bem sutil e mineralidade focado. O paladar é tudo Stonefruit vermelho com notas de rosa e noz de cola . É seca dos taninos consideráveis maduros , mas deve amolecer com um ou dois anos em garrafa. Este engarrafamento mostra o caráter típico de Valmaggiore : estrutura elegante, fruta madura


baconfrito | Como não fazer um show\nComo não fazer um show\nMúsica terça-feira, 13 de março de 2012\tlucas\nEntão, há uns tempos atrás eu acabei indo num show do Seu Jorge, só porque era de graça ele tinha atuado nuns filmes bacanas. Experiencia irrelevante, a principio. Mas dias depois, eu me peguei refletindo sobre a apresentação (Não ter o que fazer é isso aí) e notei que ele conseguiu fazer praticamente tudo o que não se deve fazer em um bom show. Percebendo isso, é minha obrigação como cidadão listar aqui todos esses erros que você, futuro astro do rock, não deve cometer ao se apresentar ao vivo. Utilizando a performance do Seu Jorge como exemplo prático. Tipo o que o Maquiavel fez com a política italiana do século XVI n’O Príncipe, só pra citar um exemplo a altura.\nPraticamente um Cesare Borgia dos nossos tempos.\n1) Não seja inconstante\nÉ o seguinte, um show tem que ter alguns momentos animados, outros nem tanto e alguns pra todo mundo bater palminha/balançar os braços em sincronia e acender os isqueiros/telas de celular. A menos que a sua banda seja o Motörhead, aí foda-se tudo isso. Mas caso contrário, esses momentos precisam ser equilibrados. Ou o público vai ficar confuso e descontar a frustração no cara que tá em cima do palco. O show do Seu Jorge, no caso, começou bacana, numa crescente. Que culminou com um grito de E agora, Músicas Para Churrasco, Volume 1! (Que é o nome último CD do cara, olha que genial). Até aí tudo bem, só que nesse momento ele começou a tocar músicas inexplicavelmente lentas e introspectivas. Por um inexplicavelmente longo tempo. O que levou toda a plateia a uma conclusão imediata: O Seu Jorge não saca nada de churrasco. E todo mundo sabe que não dá pra confiar numa pessoa que não saca nada de churrasco.\n2) Nada de discursos\nPra piorar, o meu, o seu, o nosso Jorge achou que seria uma boa ideia emendar um discurso sobre racismo/capitalismo/democracia/Brasil no meio de toda aquela sessão de músicas para cortar os pulsos. Cara, os churrascos no Rio de Janeiro devem ser bem depressivos. Mas enfim, não tente educar o público. Só se você for mais famoso que os Beatles e Jesus juntos, ou mais carismático que o Eddie Vedder. Se não, a galera pagou pra ouvir música, não um cara que acha que vai salvar o mundo catequizando as pessoas. Olha só que puta cara chato o Bono Vox se tornou. Quer protestar, escreve uma música pra isso, mano. Que nem o U2 fazia antes de ficar insuportável.\n3) Não exagere\nOk, aprendemos que as pessoas não tão nem aí pra suas causas esdrúxulas que não se possam ser resumidas em curtas frases de efeito que possam virar hashtags.\nTAMO JUNTO TICO É NÓIS #FORASARNEY\nMas também é importante não subestimar a audiência. Novamente, vamos ao Seu Jorge. No calor do momento, ele decidiu dizer aos meros mortais a sua frente que o evento em que ele estava tocando consistia na segunda maior festa do país. Depois do Carnaval, claro. A coisa foi tão fora de proporção que ninguém nem percebeu quando ele prometeu retornar no ano que vem. Sendo que a porra da festa acontece de 2 em 2 anos. Ah, enganar o público não, véi. Puxar o saco da plateia com sucesso consiste na tênue linha entre dizer que o público brasileiro é o melhor do mundo e prometer voltar em breve.\nE não se esqueça, senhor artista gringo que por ventura colocou este texto no tradutor do Google e está lendo isso agora: É muito mais eficaz ficar no obrigado brazil do que começar falar espanhol.\n4) Evite grandes solos, improvisações e afins\nOk, há exceções. Se a banda tiver uma grande base de fãs e/ou tocar no local uma vez por mês, versões longas, modificações nas músicas e tudo o mais estão permitidas. Agora, se o artista for pro lugar em questão uma vez na vida, as pessoas provavelmente querem ouvir o maior número de músicas possíveis e vão achar isso um saco. E a coisa fica pior, quando se trata de um artista que muita gente acha bacana, mas ninguém realmente se importa ou conhece muito. Tipo o Seu Jorge. E boa parte das bandas brasileiras. Aliás, existe algum fã de verdade de Skank? Capital Inicial? JOTA QUEST??? (Pergunta retórica, por favor não respondam.)\nPor isso, sentar no canto do palco e deixar a banda improvisando por uns 15 minutos é uma péssima ideia Seu Jorge, péssima ideia.\n4) Não tenha um DJ\nApenas que… A banda não tenha um DJ. Se quiser fazer música com barulhinhos e complicações desnecessárias E ainda reproduzir isso ao vivo, tem que fazer na raça, mermão. E o DJ, (Que não deveria existir) não pode, em hipótese alguma ter como se dirigir ao público. Porra, normalmente ninguém quer nem falar com um gordo suado e de headphones, quanto mais ser incentivado por ele a bater palmas. O vocalista da parada ta lá justamente pra isso.\nDJ, o mais baixo da escala de trabalho.\n5) Não deixe os sucessos pro final\nAo contrário do que o senso comum nos diz repetidamente, deixar os hits para o fim do show não é exatamente uma grande ideia. Principalmente quando o artista só tem um único hit. Quer dizer, até pode funcionar. Mas a música em questão tem que ser foda pra caralho. Mas peguemos o Seu Jorge, cujo o maior sucesso é Burguesinha. Que se a gente for analisar, é uma merda. Fato que o público acabou percebendo, devido ao tédio causado por ter que esperar duas horas pra ouvi-la. Algo que poderia facilmente ter empolgado todo mundo, fosse tocada antes.\nNesses casos, o melhor a fazer é tomar consciência da própria mediocridade. Que nem o Graforréia Xilarmônica, que toca Amigo Punk umas três vezes por show. E é legal.\n6) Não demore demais pra voltar pro bis\nOk, você quer ouvir o público gritar o seu nome e pedir que você volte. Ok, a banda produz uns sons aleatórios pra criar um suspense e ninguém saber se você vai voltar e salvar nossas vidas ou não. Mas, calcular esse tempo de espera é uma arte. Demore demais, e metade da galera enche o saco e vai embora. Principalmente quando ninguém tá nem aí pra você. Tipo (Adivinhem quem?), o Seu Jorge.\nPronto crianças, evitando esses pequenos deslizes, vocês já estão prontos para obter um sucesso moderado e partir para uma vida de rendimentos gerados por playbacks no Faustão. Mas antes de encerrar, um último e talvez mais importante aviso:\n7) NUNCA, JAMAIS, PELAMOR DE DEUS, TOQUE A PORRA DESSA MÚSICA:\nLeia mais em: Matérias - Música, Seu Jorge, Show


A administração da fábrica de condutores elétricos Solidal, em Esposende, admitiu hoje que ainda não pagou os salários de junho aos seus 330 trabalhadores e adiantou que procura investidores para a sua viabilização a longo prazo.\n15:51 - 10/07/18 por Lusa\nEm nota enviada à Lusa, a administração explica que ainda não conseguiu pagar os salários por ter sido "surpreendida" com a "indisponibilidade de apoio" por parte do seu principal banco.\nSublinha que, em 50 anos de história, esta foi "a primeira vez" que não logrou o "pagamento pontual" dos salários.\n"A lei laboral faculta apoios sociais e proteção contra credores aos trabalhadores com salários em atraso e a empresa disponibilizou-se para colaborar no máximo das suas possibilidades", lê-se ainda na mesma nota.\nAcrescenta que o conselho de administração da empresa tem reunido periodicamente com todos os trabalhadores, "prestando todas as informações relevantes".\nA questão dos salários em atraso na Solidal foi levada à Assembleia da República pelo Bloco de Esquerda, que exigiu uma "intervenção urgente" que permita garantir que a legislação laboral é cumprida e que os salários são pontualmente pagos.\nO Bloco pediu ainda um acompanhamento do Governo relativamente à situação económica da empresa. Em requerimento dirigido ao Ministério do Trabalho e da Segurança Social, o Bloco refere que a empresa tem obtido "importantes financiamentos públicos", através do QREN, que ascendem acerca de 12 milhões de euros.\n"O pagamento pontual da remuneração é uma das principais obrigações das entidades empregadoras, sendo preocupante que uma empresa com esta dimensão possa estar em risco de deixar de laborar, invocando a necessidade de um investimento para assegurar a laboração e o pagamento de salários", diz ainda o requerimento dos bloquistas.\nNa resposta enviada à Lusa, a Solidal diz que está a negociar com dois investidores "credíveis" a tomada de uma participação de controlo, tendo em vista a sua viabilização a longo prazo.\nAcrescenta que, caso as negociações em curso com os investidores tenham sucesso, "a empresa tem condições para crescer e criar emprego".\nUm dos investidores em causa é estrangeiro.\nA administração da Solidal acusa o Bloco de Esquerda de estar "intencional e maliciosamente" a deteriorar a imagem da empresa, "em prejuízo dos trabalhadores".\nLembra que a preservação do valor da empresa e do negócio que desenvolve é "fundamental" para o sucesso das negociações em curso e, consequentemente, para a manutenção dos seus postos de trabalho.\nA empresa emprega 330 pessoas, maioritariamente residentes nos concelhos de Esposende, Póvoa de Varzim, Barcelos e Porto.\nCaso as negociações em curso com investidores tenham sucesso, a empresa, garante a administração, "tem condições para crescer e criar emprego".


Revestimento Mozzo: estilo e qualidade para sua casa – Ideal Home Concept\nAs paredes da sua casa não precisam cair no tédio. Várias opções de revestimentos podem ser utilizados para dar mais cor, forma e energia. E eles podem ser aplicados em vários cômodos e detalhes da casa. Uma ótima opção para isso é o incrível revestimento Mozzo.\nNeste post nós vamos te contar um pouquinho sobre esse produto e suas vantagens. Vamos lá?\nRevestimento Mozzo: renovação com estilo\nA gente sabe que existem muitas opções de revestimento para parede no mercado. Hoje em dia é possível encontrar várias marcas, tamanhos e cores. Mas o revestimento Mozzo é a melhor escolha para quem busca muito mais que um acabamento. Com eles as paredes ficam mais bonitas, estilosas e com um toque único. Olha só alguns diferenciais do produto:\n1 – Produzidos com pedras naturais\nOs revestimentos Mozzo são feitos com pedriscos naturais de quartzo e não levam pigmentação. Por isso, eles estão disponíveis em quatro cores diferentes. O produto também é composto por uma resina especial que confere maior resistência e durabilidade ao produto.\n2 – Produtos 100% artesanais\nOutro diferencial do revestimento Mozzo é o fato de eles serem 100% artesanais. Para quem gosta de exclusividade, as peças feitas manualmente, uma a uma, o que deixa cada pedacinho da sua casa ainda mais especial. Por isso mesmo, os revestimentos Mozzo – que têm formato de 20 x 20 cm – podem sofrer pequenas variações de tamanho e cor de um produto para o outro.\n3 – Fixado sem rejunte, junta seca\nOutro grande diferencial do revestimento mozzo é que as peças são fixadas na parede apenas com argamassa, sem o uso de rejunte formando um contexto único e personalizado.\nAqui na Ideal Home Concept você encontra com exclusividade os revestimentos Mozzo para a sua casa. Venha nos visitar e converse com a gente. Nós vamos te ajudar a escolher a melhor opção para o seu lar.\nRua Antônio Altaf, 424 – Cascatinha | Juiz de Fora/MG\nEntre em contato com a gente por telefone, whatsapp e pelas nossas redes sociais\n☎ (32) 3236-3218\n📱 (32) 99113-9163


Aprenda a seduzir e conquistar com estilo e com as melhores dicas de conquista moderna.\nAs mulheres sempre querem um homem seguro e protegido, um guia, alguém que possa ajudá-las e não alguém que possa impedi-las. Que você precisa sentir conforto e segurança ao conversar e interagir com mulheres bonitas e sensuais. É preciso se tornar um homem que sabe como chegar numa menina, abordar e falar com maestria com as mulheres!\nPorque para você ser bem visto e bem aceito não só por mulheres como outras pessoas estranhas com quem você vai interagir, você precisa se sentir bem por dentro! “Esse é o seu problema que você pensa muito antes de agir com mulher. Principalmente no início de uma interação” lembre que sedução nada mais é do que um jogo leve e divertido de paquerar e se sentir um menino muito atraente, irresistível e sedutor .. .. e lembre-se de que isso não precisa ser necessariamente verdade.\nSe você quer ter sucesso com as mulheres, deve considerar isso. Muitas vezes esquecemos que compartilhar a vida com alguém tem tudo a ver com as imperfeições dos outros e, na verdade, investir tempo e energia para fazer isso funcionar. Hoje, homens e mulheres têm cada vez mais opções, opções e possibilidades que não envolvem apenas um relacionamento.\nEsqueça a artilharia pesada: elogios, lisonjas, orações, assim como outros tipos de coisas kitsch, "não são recomendados para mulheres casadas. Todos os dias há milhares de homens que se perguntam a mesma pergunta: Como conectar uma mulher casado? Outro ponto positivo deste produto é ter em mente que não se trata apenas de “dicas e truques” para seduzir e conquistar uma mulher, nela você aprenderá que seu corpo é um dos passos importantes para a atração.\nVocê aprenderá neste curso, a fórmula secreta para seduzir a mulher que deseja, saberá a maneira correta de flertar, mas é claro, de uma forma ideal que não pode atrapalhar a conquista dela. A melhor forma de conquistar uma mulher é ganhando sua confiança, ela vai dividir com ela todos os segredos e quem conhece um deles pode trazer o que você mais quer, é seduzir e sair com ela.\nEspero que essas dicas tenham lhe servido bem, agora se você quiser encurtar esse caminho e aprender várias técnicas de sucesso comprovado sobre como conquistar mulheres na balada ou em qualquer outro lugar, dê uma olhada neste curso incrível abaixo. Hoje vamos falar um pouco sobre essa situação em que muitas pessoas têm dificuldades! como conquistar uma mulher na balada!\nErros que cometemos ao conquistar uma mulher\nVocê precisa mudar totalmente a forma como está lidando com as mulheres e tudo começa evitando esses erros fatais, só então os resultados mudam totalmente. O maior erro que os homens cometem ao se aproximarem de uma mulher é tocá-la, pode parecer fundamental e nem precisaria relatar neste artigo, mas considero importante lembrar disso. Não há segredo para uma abordagem bem-sucedida, muitos homens pensam que têm que inventar a roda, quando na verdade sabem apenas como fazer uma mulher da maneira certa.\nHá muitas outras coisas que as mulheres odeiam, isso inclui falta de estilo, tentar ser aprovada, deixar todo o poder para ela, erros de linguagem corporal e muito mais, incluindo o que as mulheres mais odeiam.\nEm algum momento de suas vidas, um bom número de homens costuma se perguntar como atrair mulheres casadas.\nHoje sempre digo que a mensagem não é conquistar, nem fazer sexo online, nem ficar para pedir nudez, o ideal é usar o WhatsApp para marcar hora e sair com a mulher. Evite por amor de Deus a palavra ficar "(este é o botão que ativa o nervosismo na maioria das mulheres).\nIsso é o que você deve fazer para conquistar uma mulher. Para se destacar pelas mulheres bonitas, inteligentes e interessantes, as 10 dicas para conquistar a mulher desejada ajudam e ainda agregam pontos positivos para o homem.\nSuponha que você esteja em uma festa cheia de mulheres sexy e não gostaria de ir para casa sozinho, certo? Para mulheres que se sentem atraídas, evite pedir coisas.\nAs mulheres mentem melhor do que os homens. Muitas mulheres gostam de ser retiradas de um mundo cheio de problemas, os terapeutas “são homens que lembram os outros de seus problemas. É melhor agir de acordo com seus sentimentos para que, em qualquer caso, não arrisquem nada em comparação com o número total de mulheres com quem começou a flertar.\nUma conversa franca e sem tempo para diálogo não se resolve, se não der bons resultados, indica que a jovem acaba de namorar. Corte para sempre, sem piedade e sem piedade.\nNão será uma decisão fácil, é verdade, porém, a mulher precisa entender que sua felicidade é o que lhe interessa ao final dos encontros mais esperados. Já que o homem é mais a menina está dando bastante por ele, o namoro vai de vento em pé.\nIsso está bem. Por isso, é importante para a menina ver que é melhor ficar solteira de novo e poder escolher um par melhor da próxima vez, ficar presa a um "ogro" que nunca vai mudar, e que, mais cedo ou mais tarde, vai dar um golpe desagradável o baile com ela, fazendo-a sofrer como dizia Sigmund Freud, pai da psicanálise, o ciúme nada mais é do que repressão\nDúvidas? Aí ele responde: entre um homem e uma mulher, quem cobra mais a sociedade por saber cozinhar e saber quando casar? Quem geralmente limpa a casa e toma providências para a chegada de uma criança à família? O viu? A empresa de lanches e bebidas Pepsi pediu desculpas via Twitter esta semana por seu aplicativo móvel para iPhone, projetado para ajudar os homens a se conectar com as mulheres.\nÀs vezes, as pessoas, tanto homens como mulheres, dão a impressão de que buscam apenas uma coisa, mas nem sempre é assim. O flerte desempenha um papel fundamental em encontrar alguém muito especial que pode levar a um relacionamento bem-sucedido, portanto, a importância de saber flertar e reconhecer os sinais do flerte não pode ser subestimada. As mulheres esperam que os homens tomem a iniciativa porque, para elas, os homens de atitude, que procuram o que desejam, são extremamente atraentes.\nDicas de como conversar com a namorada\nSe você quer alcançar uma garota em um lugar mais silencioso, tente começar a olhar para ela, faça-a entender que você está olhando para ela para que ela saiba que você está relacionado a ela e com isso se torna um pouco mais fácil para você, então tente alcançá-la e tente conversar com ela, tente elogiar, algo que ela usa,\nNem sempre vocês dois estão dispostos a conversar, vocês sabem respeitar os limites dos outros, essas foram as dicas de assuntos para conversar com sua namorada, esperamos que tenha ajudado. Coisas para conversar com a namorada no Whatsapp.\nVocê sempre tem assuntos bombando na internet, seja um vídeo, fotos manchadas de celebridades, sempre há algo para falar. Para homens que gostam de cozinhar, este é um bom tema para ter com uma garota. Não é necessário como todos os estilos musicais, mas fique de olho em quem gosta de mulher.\nQuem gosta de música e gosta de falar sobre ela. 20 tópicos para conversar com sua namorada. Analise seu perfil para escolher temas para conversar com sua namorada.\nAlguns tópicos para discutir com a noiva são mais interessantes do que outros. É muito importante ter um tema de conversa e estimular a conversa e não cair naquele silêncio constrangedor. Selecionei 20 tópicos para discutir com sua namorada.\n20 tópicos para bater um papo com a namorada, garantido! Alguns dias se passaram sem falar conosco e ela me mandou uma mensagem dizendo que não havia me contatado antes porque precisava entender o que estava acontecendo com ela e qual não era o problema comigo, e que poderíamos conversar naquele dia.\nAs mulheres sempre querem um homem seguro e protegido, um guia, alguém que possa ajudá-las e não alguém que possa impedi-las. Que você preci...\nAs mulheres mentem melhor do que os homens. 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Confira imagens das gravações da nova temporada de Sense8 | Revista Pagu\nDestaque, Netflix, Notícias, Séries e TV\nO primeiro episódio da segunda temporada de Sense8 deve estrear às vésperas do Natal de 2016, mas os demais episódios serão divulgados apenas em janeiro de 2017. Até lá, haja ansiedade para acompanhar as novas aventuras da série exclusiva do Netflix.\nE, para aguçar ainda mais nossa curiosidade, foram divulgadas nesta semana algumas fotos das gravações dos novos episódios, que começaram a ser rodados no primeiro semestre deste ano. Assim como na primeira, a segunda temporada da série foi gravada em vários cantos do mundo, incluindo desta vez o Brasil, na 20ª edição da Parada LGBT de São Paulo.\nA diretora da série, Lana Wachowski, postou as fotos no perfil oficial da série no tumblr, junto com a seguinte mensagem:\n“Quando estávamos filmando a grande festa de aniversário do cluster, nós queríamos que houvesse um jeito de todos os fãs vivenciarem tudo o que vivenciamos enquanto fazíamos a série. A alegria, o jetlag, a loucura, a intimidade, o comprometimento, e o AMOR que todos nós temos um pelo outro e por este projeto. E como a Netflix sempre faz, eles tornaram o nosso sonho realidade… Bem-vindos ao making of de #S8S2”, afirmou.\nA série narra a história de oito desconhecidos: Will Gorski, Riley Blue, Capheus “Van Damme”, Sun Bak, Lito Rodriguez, Kala Dandekar, Wolfgang Bogdanow e Nomi Marks. Cada uma dessas pessoas é de uma cultura e um país diferente, exceto Gorski e Nomi, ambos americanos.\nTodos subitamente têm uma visão da violenta morte de uma mulher chamada Angelica e, a partir de então, eles descobrem estar mental e emocionalmente ligados um ao outro, sendo capazes de se comunicar, sentir e se apoderar do conhecimento, linguagem e habilidades alheias. A quem tem esse tipo de dom é dado o nome de Sensate.\nO nome da série, estilizado como Sense8, é um trocadilho com o dom dos protagonistas, que denomina alguém com apelos sensoriais. A primeira temporada, com 12 episódios, foi lançada no ano passado.\nLeia a crítica da primeira temporada da série.


Transféré par Ronyson Martins\nenregistrerEnregistrer TEXTO_2_-_GESTAO_ESTRATEGICA_PESSOAS.pdf pour plus tard\nProfessor: Zenbio Pereira\nReferncia para este texto: GIL, Antonio Carlos. Gesto de pessoas: enfoque nos papis profissionais. So Paulo: Atlas, 2001\nGesto de Pessoas a funo gerencial que visa cooperao das pessoas que atuam nas organizaes para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais. Constitui, a rigor, uma evoluo das reas designadas no passado como Administrao de Pessoal, Relaes Industriais e Administrao de Recursos Humanos. A expresso Gesto de Pessoas aparece no final do sculo XX e guarda similaridade com outras que tambm vm popularizando-se nos ltimos tempos, tais como Gesto de Talentos, Gesto de Parceiros e Gesto do Capital Humano. Basicamente a expresso Gesto de Pessoas visa substituir a Administrao de Recursos Humanos e o seu principal objetivo desenvolver e aprimorar os modos de lidar com as pessoas nas organizaes. Os argumentos em prol dessa mudana de nomenclatura ressaltam que o termo Administrao de Recursos Humanos muito restritivo, pois implica a percepo das pessoas que trabalham numa organizao apenas como recursos, ao lado dos recursos materiais e financeiros. Por isso mesmo, alguns autores, adeptos da Gesto de Pessoas, procuram designar as pessoas que trabalham nas organizaes, no mais como empregados ou funcionrios, mas como cooperadores ou parceiros. Da o termo Gesto de Pessoas. Parece razovel admitir, com base na anlise dos processos gerenciais desenvolvidos no passado, que a adoo deste ou de qualquer outro nome, por si s, no indica o que de fato as organizaes fazem ou querem fazer. No entanto, esse termo reflete uma concepo acerca das pessoas e das organizaes que poder ser compreendida de forma melhor mediante o estudo da evoluo histrica do processo de gesto de pessoas.\nEVOLUO HISTRICA DA ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS Administrao Cientfica\nO movimento da Administrao Cientfica tem origem com as experincias de Frederick Taylor (1856-1915), nos Estados Unidos, e Henri Fayol (1841-1925), na Frana. O objetivo fundamental desse movimento era proporcionar fundamentao cientfica s atividades administrativas, substituindo a improvisao e o empirismo. Taylor, com base em observaes diretas, feitas em oficinas, concluiu que, de modo geral, os operrios produziam muito menos do que poderiam produzir. A partir da, desenvolveu seu sistema de Administrao Cientfica. Do ponto de vista tcnico, esse sistema fundamentava-se na racionalizao do trabalho, mais especificamente na simplificao\nGesto Estratgica de Pessoas Professor Zenbio Pereira 2\ndos movimentos requeridos para a execuo de uma tarefa, objetivando a reduo do tempo consumido. Todavia, o taylorismo (como ficou chamado o movimento) pretendeu ser algo mais. Ele envolvia uma verdadeira revoluo mental por parte dos empregados e empregadores, que deveriam abandonar a luta pela repartio do produto do trabalho em favor da coordenao de esforos para aumentar esse lucro. Fayol, que foi durante boa parte de sua vida diretor de grandes minas e usinas siderrgicas, tambm contribuiu para o movimento da Administrao Cientfica, formulando a doutrina administrativa que passou a ser conhecida como fayolismo. Essa doutrina atribui aos subordinados uma capacidade tcnica, que se exprime nos princpios: conhecer, prever, organizar, comandar, coordenar e controlar. Outro que tambm contribuiu para fundamentar a Administrao Cientfica foi Henry Ford (18631947). Ele foi o pioneiro da indstria automobilstica americana. Ford afirmava que, para diminuir os custos, a produo deveria ser em massa, em grande quantidade e aparelhada com tecnologia capaz de desenvolver ao mximo a produtividade dos operrios. Afirmava tambm que o trabalho deveria ser altamente especializado, e para isto, cada operrio deveria realizar uma nica tarefa. Mas Ford tambm propunha boa remunerao e jornada de trabalho menor para aumentar a produtividade dos operrios. O movimento da Administrao Cientfica difundiu-se amplamente e tornou-se uma das principais bases da organizao industrial nas primeiras dcadas do sculo.\nO movimento de valorizao das relaes humanas no trabalho surgiu da constatao da necessidade de considerar a relevncia dos fatores psiclogos e sociais na produtividade. As bases desses movimentos foram dadas pelos estudos desenvolvidos pelo psiclogo americano Elton Mayo (1890-1949). Mayo desenvolveu uma experincia pioneira no campo do comportamento humano no trabalho. Essa experincia, iniciada em 1927, na fbrica da Western Electric, no distrito de Hawthorn, em Chicago, teve como objetivo inicial o estudo das influncias da iluminao na produtividade, ndice de acidentes e fadiga dos funcionrios. Seu desenvolvimento, entretanto, veio demonstrar a influncia de fatores psicolgicos e sociais no produto final do trabalho. Essa experincia e outras que se seguiram vieram ressaltar a importncia de fatores psicolgicos e sociais na produo. Como consequncia, passou-se a valorizar as relaes humanas no trabalho.\nGesto Estratgica de Pessoas Professor Zenbio Pereira 3\nA partir da, temas como comunicao, motivao, liderana, dentre outros, passaram a ser tambm considerados na Administrao de Pessoal. A importncia das relaes humanas passou a ser mais reconhecida no mbito das organizaes de maior porte e complexidade. Nelas, as relaes tendiam a ser cada vez mais impessoais e ficava claro que essa situao conduzia a consequncias bastante desfavorveis no campo da administrao de pessoal. A descoberta da relevncia do fator humano na empresa veio proporcionar o refinamento da ideologia da harmonizao entre capital e trabalho definida pelos tericos da Administrao Cientfica. Com efeito, pode-se dizer que as Relaes Humanas constituem um processo de integrao de indivduos numa situao de trabalho, de modo a fazer com que os trabalhadores colaborem com a empresa e at encontrem satisfao de suas necessidades sociais e psicolgicas.\nNos Estados Unidos, sobretudo no perodo imediatamente posterior Segunda Guerra Mundial, verificou-se um notvel aumento do poder dos sindicatos de trabalhadores. Essa situao determinou mudanas significativas na administrao de pessoal das empresas, cujas atividades se restringiam s rotinas de pessoal orientadas pelo enfoque legal e disciplinar. Em virtude dessa nova relao de foras, as empresas passaram a preocupar-se mais com as condies de trabalho e a concesso de benefcios a seus empregados. E tambm passaram a sentir a necessidade de negociar com as entidades representativas dos trabalhadores. Como consequncia, alteraram-se as estruturas voltadas administrao de pessoal. A seo de pessoal deu origem ao departamento de relaes industriais e alterou o perfil requerido de seus dirigentes. O movimento das relaes industriais expandiu-se a partir da dcada de 50. Cabe considerar, entretanto, que essas mudanas na administrao de pessoal ocorreram em virtude do fortalecimento das organizaes sindicais. No Brasil, a criao de departamentos de relaes industriais, a qual ocorreu em vrias empresas, no significou muita coisa de diferente, pois na poca em que foram criados, a presso dos sindicatos no era muito significativa, tendo em vista que naquela poca no ramos um pas industrial com as mesmas caractersticas dos Estados Unidos.\nProfessor Zenbio Pereira\nSomente na dcada de 60 que comea a falar em Administrao de Recursos Humanos. At ento, as expresses mais usadas eram Administrao de Pessoal e Relaes Industriais. Atualmente, a maioria das empresas brasileiras de grande e mdio porte mantm departamentos de recursos humanos, porm a adoo dessa designao parece estar relacionada ao interesse em apresentar uma caracterstica de modernidade. O aparecimento da Administrao de Recursos Humanos deve-se introduo de conceitos originrios da Teoria Geral dos Sistemas gesto de pessoal. A Teoria Geral dos Sistemas tem origem nos estudos do bilogo alemo Ludwig von Bertalanffy (1901-1972). Ele verificou que certos princpios de algumas cincias poderiam ser aplicados a outras, desde que seus objetos pudessem ser entendidos como sistemas, fossem eles fsicos, qumicos, sociais, psicolgicos etc. Isto fez com que cincias tidas como completamente estranhas entre si, em virtude de sua especializao, passassem a ser vistas sob uma tica integradora. Por outro lado, alguns cientistas passaram a desenvolver uma Teoria Geral dos Sistemas que evidenciasse as semelhanas entre as cincias. Essa preocupao iniciou-se no mbito da Fsica e da Biologia, passando para as Cincias Sociais, notadamente para a Administrao. O conceito de sistema j era amplamente utilizado nas cincias fsicas e biolgicas. Tanto que em Astronomia h muito tempo se fala em sistemas planetrios. Na Biologia, j clssica a identificao dos sistemas sseo, nervoso, circulatrio etc. A Administrao de Recursos Humanos pode, pois, ser entendida como a Administrao de Pessoal baseada em uma abordagem sistmica. Qualquer conjunto de partes unidas entre si pode, portanto, ser considerado um sistema, desde que as relaes entre elas e o comportamento do todo sejam o foco da ateno. Assim, fica fcil definir uma empresa ou qualquer outra organizao como um sistema, pois ela constituda por elementos que de alguma forma interagem entre si e funcionam como uma estrutura organizada. Portanto, no se pode esquecer que, o que caracteriza a Administrao de Recursos Humanos a adoo do enfoque sistmico. Isto no significa, entretanto, que as empresas, ao manterem um departamento com o nome de recursos humanos, desenvolvem, de fato, a gesto sistmica de seu pessoal. Muitas vezes, essa designao dada unicamente para conferir ares de modernidade s empresas, que por vezes deixam a desejar nas atividades inerentes ao que se entende por Gesto de pessoas e estabelecem que as atividades de pessoal fiquem restritas s rotinas trabalhistas e\nGesto Estratgica de Pessoas Professor Zenbio Pereira 5\ndisciplinares. E o que mais agravante nestas situaes que, nos dias atuais, estas atividades so muito mais desenvolvidas pela contabilidade, que por sua vez, agora esto sendo operacionalizadas fora da estrutura da empresa. Quando uma organizao adota o enfoque sistmico na gesto de seus recursos humanos, passa a apresentar determinadas caractersticas, tais como: a) interdependncia das partes: quando se concebe uma administrao como um sistema, torna-se possvel identificar suas partes como subsistemas interdependentes. Com efeito, o sistema de administrao de recursos humanos pode envolver, entre outros, os subsistemas de seleo e de treinamento. Estes, embora distintos, apresentam-se intimamente relacionados; o adequado funcionamento de um deles requer o feedback fornecido pelo outro; b) nfase no processo: a administrao sistmica dinmica. A organizao no vista como uma estrutura esttica, mas como um processo em contnua mudana; c) probabilismo: o discurso de uma organizao sistmica no caracterizado pela certeza absoluta, mas pela probabilidade. O que, alis, guarda coerncia com o moderno enfoque adotado nas cincias humanas; d) multidisciplinaridade: a organizao sistmica busca contribuies dos mais diversos campos do conhecimento: da Psicologia, da Sociologia, da Economia, da Medicina e outros. Quando uma equipe de recursos humanos constituda por um grande nmero de pessoas, essas tendem a apresentar formao profissional bastante diferenciada; e) concepo multicausal: Quando se adota o enfoque sistmico, os fenmenos observados em relao aos indivduos e aos grupos tendem a ser analisados com base na considerao dos mltiplos fatores que podem determinar ou interferir em sua ocorrncia. Essa postura contrasta com as tradicionais, que pressupem a causalidade com apoio em um fator nico; f) carter descritivo: enquanto as organizaes tradicionais esto mais preocupadas em definir o que deve ser feito, as organizaes sistmicas procuram antes compreender os fenmenos e deixar a escolha dos objetivos e procedimentos aos indivduos que as compem; g) carter multimotivacional: de acordo com as teorias psicolgicas de carter sistmico, os atos humanos podem ser determinados por mltiplos motivos. As organizaes, por sua vez, so constitudas para satisfao desses objetivos. Uma empresa pode ter como objetivo principal o lucro; entretanto, deve proporcionar tambm os meios para satisfao de outros objetivos. Um empregado pode, por exemplo, estar motivado para trabalhar no\napenas em decorrncia do salrio, mas tambm da realizao profissional ou da busca de status; h) participao: o processo normal de tomada de decises, de acordo com o modelo sistmico, requer a participao daqueles que atuam nas unidades menores, nos subsistemas. Com efeito, numa organizao sistmica, as decises sobre poltica de pessoal, por exemplo, s podero ser tomadas depois de terem sido ouvidos integrantes dos subsistemas de recursos humanos: seleo, treinamento, cargos e salrios etc.; i) abertura: o adequado funcionamento de uma organizao sistmica requer permanente abertura em relao ao ambiente, bem como disposio para ajustar-se s alteraes que a se processam; j) nfase nos papis: as organizaes sistmicas lidam com expectativas de papis. Assim, seus membros precisam estar permanentemente informados acerca do que deles se espera em relao organizao, a seus colegas de trabalho e ao pblico externo.\nAs empresas, desde meados da dcada de 80, vm sofrendo srios desafios, tanto de natureza ambiental quanto organizacional: globalizao da economia, evoluo das comunicaes, desenvolvimento tecnolgico, competitividade etc. Nem todas conseguiram ajustar-se a esses desafios, e muitas das que sobreviveram passaram por experincias, como a reengenharia, a terceirizao e o downsizing, que produziram consequncias de certa forma dramticas para seu pessoal. As crticas a esses procedimentos, aliadas a novas concepes acerca do papel dos indivduos nas organizaes, determinaram, sobretudo a partir da dcada de 90, srios questionamentos forma como vinha sendo desenvolvida a administrao de Recursos Humanos nas organizaes. Dentre as vrias crticas, uma das que geraram maiores repercusses referia-se exatamente terminologia utilizada para design-la. Se tratadas como recursos, as pessoas precisam ser administradas, para obter-se delas o mximo rendimento possvel. Consequentemente, tendem a ser consideradas parte do patrimnio da organizao. Neste contexto, os crticos propem, ento, que as pessoas sejam tratadas como parceiros da organizao. Como tais, passariam a ser reconhecidas como fornecedoras de conhecimentos, habilidades, capacidades e, sobretudo, o mais importante aporte para as organizaes: a inteligncia.\nEntendidas desse modo, as pessoas constituiriam com o capital intelectual da organizao. Desta forma, as empresas deveriam, portanto, tratar seus empregados como parceiros do negcio e no mais como simples empregados contratados (Chiavenato, 1999d, p. 7). Assim, verifica-se em algumas organizaes a tendncia para reconhecer o empregado como parceiro, j que todo processo produtivo realiza-se com a participao conjunta de diversos parceiros, como fornecedores, acionistas e clientes. Como cada parceiro dispe-se a investir seus recursos numa organizao, medida que obtm retorno satisfatrio, torna-se necessrio empresa a capacidade de valorizar o empregado j que, nesta viso, ele o parceiro mais ntimo da organizao. O peso do empregado, por sua vez, torna-se mais evidente numa organizao medida que sua fora de trabalho esteja envolvida principalmente com atividades especializadas. Esses fatos mostram que se est evoluindo para uma nova forma de gesto de recursos humanos, que vem sendo designada principalmente como Gesto de Pessoas, embora tambm se fale em Gesto de Talentos, Gesto de Parceiros, Gesto do Capital Humano, Gesto do Capital Intelectual etc. A Gesto de Pessoas, no entanto, constitui, ainda, uma tendncia que se manifesta mais no meio acadmico que propriamente nas empresas, visto que a expresso mais evidente de sua existncia tem sido dada pelas revises das obras relativas gesto de recursos humanos e aos cursos que vm sendo oferecidos por instituies especializadas. De qualquer maneira, constata-se que a Gesto de Pessoas vem ganhando adeptos, j que muitas empresas anunciam a disposio para tratar seus empregados realmente como parceiros, incentivando sua participao nas decises e utilizando ao mximo o talento das pessoas para a obteno da sinergia necessria para seu desenvolvimento. Acima de tudo, preciso entender que a Gesto de Pessoas abrange amplo leque de atividades, como recrutamento de pessoal, descrio de cargos, treinamento e desenvolvimento, avaliao de desempenho etc.\nQUADRO INSTVEL DA GESTO DE PESSOAS\nAtualmente vivem-se tempos de grande inquietao acerca do futuro das instituies polticas e econmicas. Uma rpida anlise dos ttulos de alguns livros que apareceram nos ltimos anos justifica essa inquietao: O fim da histria, O fim do Estado-nao, O fim do emprego, O fim do papel-moeda, entre outros.\nOs administradores de recursos humanos, que j esto acostumados a sentir dramaticamente as influncias das mudanas na vida econmica, social, poltica e empresarial sobre seu trabalho, com muita razo devem estar indagando se j no estaremos prximos tambm do fim da Administrao de Recursos Humanos? E se realmente esse fim estiver prximo, o que ser da Gesto de Pessoas, processo que mal se inicia? Prever o futuro dos recursos humanos, assim como o de qualquer outra coisa, no constitui tarefa fcil. No entanto, parece razovel argumentar que o fim da Administrao de Recursos Humanos ou da Gesto de Pessoas s poder ocorrer aps o fim de todas as outras reas da Administrao, pois todos os demais recursos das organizaes (materiais, financeiros etc.) so administrados por seus recursos humanos. A questo que se apresenta no , pois, a referente ao fim da gesto de pessoas, mas ao que se deve fazer com ela (Ulrich, 2000, p. 35). Ento, pode-se prever que a gesto de pessoas tende a tornar-se o mais importante setor da administrao. Seus agentes, por sua vez, passaro a ser selecionados no apenas pelas capacidades tcnicas inerentes a esse setor, mas tambm pela competncia nas outras reas da administrao. A grande tarefa que est sendo proposta aos gestores de pessoas neste processo de valorizao dos recursos humanos a de superar os grandes desafios que envolvem a atual transio. O grande desafio o da mudana e mais mudana (Ulrich, 2000, p. 39). O que se v atualmente que as pessoas, nas organizaes, devem ser capazes de aprender com rapidez e continuidade, de inovar incessantemente e de assumir novos desafios estratgicos com maior velocidade e muita naturalidade.\nDESAFIOS AMBIENTAIS FATORES EXTERNOS\n(AMBIENTE EM QUE A EMPRESA SE ENCONTRA) Desafios ambientais so foras externas s organizaes. Elas influenciam significativamente seu desempenho, mas esto em boa parte fora de seu controle. As organizaes, atravs dos seus principais Gestores, precisam, no entanto, estar permanentemente atentas ao seu ambiente externo com vista em aproveitar todas as oportunidades e superar as constantes ameaas. Entre os principais desafios ambientais esto: a revoluo da informao e da comunicao, a globalizao, a participao do Estado, a ampliao do setor de servios, a alterao da jornada de trabalho, a ampliao do nvel de exigncia do mercado e responsabilidade social.\na) A Revoluo da Informao e da Comunicao: Para que a inovao proporcionada pela revoluo da informao e da comunicao se torne uma ferramenta relevante para cada organizao, esta precisa dispor de um suporte humano capaz de poder distinguir quais as reais vantagens existentes em seu segmento, tendo em vista que o assunto muito vasto. Assim, o melhor caminho a trilhar buscar pessoas capazes de fazer com que resultados planejados possam se alcanados atravs dos meios disponveis no mundo globalizado. Isto , caber a cada organizao desenvolver a melhor forma e capacidade de gerir eficientemente seus recursos humanos. E isto se faz atravs da gesto de pessoas. b) A Globalizao: Este um fenmeno que faz parte da vida moderna, tanto das empresas, quanto dos profissionais que nelas esto atuando. As fuses e aquisies esto cada vez mais frequentes e em alguns setores talvez em um curto espao de tempo seja possvel se perceber que no haver mais a conhecida concorrncia, pois as empresas esto se tornando elefantes capazes de manter o controle total. Desta forma, uma empresa que procura ser reconhecida globalmente, precisa compreender que sero os seus recursos humanos que faro a gesto de todo este patrimnio. c) A diversificao da fora de trabalho: os pases em desenvolvimento so protagonistas das mudanas mais evidentes considerando a fora de trabalho. As profisses no so mais to bem definidas sobre qual o gnero ir desenvolv-las. Outras mudanas so bem evidentes: a etnia, faixa etria, dentre outros fatores. A presena da mulher vem aumentando muito, ao ponto de este ser um fator de relevncia entre vrios autores que tratam sobre o tema. d) A ampliao do setor de servios: o setor de servios vem apresentando nas ltimas dcadas nveis de crescimento muito mais acelerados do que os demais setores econmicos. Essa expanso tem sido determinada por mltiplos fatores, tais como mudanas nas preferncias dos consumidores, alteraes na legislao, criao de novos regulamentos e sobretudo avanos cientficos e tecnolgicos, que acabaram por provocar a extino de muitos empregos industriais, bem como mudanas nas formas de organizao e gesto das empresas. E tudo indica que essa tendncia ir acentuar-se ainda mais nos prximos anos. e) Alterao da jornada de trabalho: a elevao dos nveis de desemprego constitui um dos mais graves problemas sociais do mundo contemporneo e consequentemente uma das mais graves ameaas ordem social definida e imposta pela globalizao. A soluo desse problema no simples. provvel que se venha a redistribuir o trabalho, reduzir sua jornada e valorizar o tempo ocioso.\nA ampliao do nvel de exigncia do mercado: o mercado consumidor vem se tornando no apenas mais sofisticado, mas cada vez mais disposto a lutar por seus direitos. Tanto que j comum o expressivo crescimento do nmero de entidades voltadas a defesa do\nProfessor Zenbio Pereira 10\nmercado como um todo. Defende-se cada situao. Enquanto a sociedade civil se organiza, organizam-se tambm as empresas, a Administrao Pblica e todos os setores da sociedade moderna. Uma mostra desta mudana o Cdigo de Defesa do Consumidor. As empresas esto se acostumando a lidar, hoje, com um mercado interessado no apenas em consumir, mas tambm em exigir mais qualidade nos produtos e servios que consomem.\nResponsabilidade social: a essncia do capitalismo o lucro. Nesse sentido, h quem admita que a responsabilidade de uma empresa consista exclusivamente em maximizar o lucro de seus acionistas. bem verdade que ela precisa remunerar os acionistas, mas verifica-se, no entanto, forte tendncia para admitir que as empresas devem assumir valores ticos, respeitar seus funcionrios, proteger o meio ambiente e comprometer-se com as comunidades. Funcionrios, comunidades e clientes esto sendo vistos como uma nova espcie de scios do negcio, prontos para compartilhar resultados. Responsabilidade social, portanto, passa a fazer parte da agenda das empresas que desejam sobreviver. No Brasil, j se pode identificar vrios casos de empresas com participao em atividades sociais. A Fundao Abrinq Pelos Direitos da Criana, criada em 1990 por iniciativa dos fabricantes de brinquedos para desenvolver solues para os problemas das crianas, temse notabilizado por diversos programas sociais, tendo sido elogiada por entidades internacionais como o Unicef. Essa fundao oferece o selo Empresa Amiga da Criana para as empresas que, alm de se comprometerem a no utilizar mo de obra infantil, divulguem a legislao que veda essa prtica e apoiem aes em prol da infncia. O Instituto Ethos, criado em 1997, com a finalidade de promover o conceito de responsabilidade social entre as empresas, j conta, no Brasil, com cerca de 200 empresas filiadas. Pode pesquisas outros...\nDesafios organizacionais decorrem de problemas internos das organizaes. Eles podem, em boa parte, ser considerados subprodutos das foras ambientais, pois nenhuma empresa opera no vcuo. As organizaes, no entanto, costumam apresentar melhores condies para enfrentar esses desafios do que os determinados pelo ambiente. medida que as empresas estejam bem informadas acerca das principais questes de recursos humanos e dos desafios organizacionais, seus gestores conseguem ser pr-ativos, ou seja, capazes de tomar as providncias necessrias para que um potencial problema seja enfrentado antes que fuja ao controle da organizao. Entre os principais desafios nesse sentido esto: avanos tecnolgicos, competitividade, redirecionamento do processo de gesto de pessoas tambm para\nGesto Estratgica de Pessoas Professor Zenbio Pereira 11\nfornecedores e consumidores, downsizing, autogerenciamento das equipes, virtualizao da empresa, cultura organizacional e terceirizao. a) Avanos tecnolgicos: o ambiente em que se situam as organizaes apresenta-se cada vez mais voltil. A cada dia surgem mquinas melhores e softwares mais inteligentes. A reevoluo da informtica vem proporcionando com frequncia cada vez maior a troca de operadores (de algumas mquinas) por computadores e robs. Como o ritmo de mudana torna-se cada vez mais veloz, logo aps a introduo de novas tecnologias j se percebe a necessidade de inovar; por exemplo, um computador de ltima gerao, ao ser adquirido, j comea a tornar-se obsoleto. Nesse contexto, o capital humano passa a ser entendido como estratgia fundamental para enfrentar as transformaes radicais. No so apenas as mquinas e os equipamentos que se tornam obsoletos; os conhecimentos e as habilidades tambm. A capacidade de gerar novos conhecimentos e agreg-los ao processo produtivo que se torna a grande vantagem competitiva. Nos Estados Unidos, j existe a sigla CKO para designar o Chief Knowledge Office - (executivo responsvel pela gesto do conhecimento).\nCompetitividade: a rea de Gesto de Pessoas detm muitos dos elementos requeridos para que a organizao seja competitiva, j que ela permite controlar custos, melhorar os nveis de qualidade e criar distintas capacidades. Para manter baixos custos, a empresa precisa selecionar adequadamente seu pessoal, trein-lo para que se torne mais eficiente e competitivo, manter relaes de trabalho cada vez mais harmoniosas, garantir elevados nveis de segurana e de sade para seu pessoal e estruturar o trabalho para reduzir o tempo e os recursos necessrios para planejar, produzir e distribuir os bens e servios. Para que possa implementar programas de qualidade, as empresas necessitam integr-los a programas de pessoal, como os sistemas de incentivos. Outra contribuio da rea para garantir vantagem competitiva empresa est na utilizao das pessoas com capacidades distintas para criar competncia insupervel em determinado setor\nc) Integrao dos empregados cadeia de valor: as empresas precisam ser cada vez mais sensveis ao consumidor. Isso significa maior nvel de inovao, decises mais rpidas, liderana de preo e vinculao efetiva com fornecedores e vendedores para formar uma cadeia de valor para os consumidores. Tradicionalmente, as atividades de recursos humanos tm sido direcionadas para dentro da empresa. A mudana de foco para o consumidor, entretanto, requer o direcionamento de sua ateno para a cadeia de valor em que a empresa est inserida. Os conhecimentos, habilidades e atitudes dos empregados devem, portanto, ser considerados segundo essa perspectiva, j que os fornecedores e consumidores passam a ser vistos como avaliadores de seu desempenho.\nGesto Estratgica de Pessoas Professor Zenbio Pereira 12\nd) Descentralizao: muitas ainda so as empresas que mantm centralizadas suas principais funes, tais como recursos humanos, produo, finanas e marketing. Essa postura, no entanto, vem-se tornando cada vez mais inadequada, visto que os custos operacionais da empresa tendem a elevar-se e a inflexibilidade da decorrente acaba por torn-la menos competitiva. Por isso que as modernas empresas vm adotando a descentralizao, que transfere responsabilidade e poder de deciso de uma central de comando para pessoas de departamentos que se situam mais prximos das situaes que demandam sua ateno. As atividades referentes gesto de pessoas tendem a ser cada vez mais descentralizadas, a ponto de o rgo de recursos humanos em muitas empresas ficar reduzido a uma unidade de staff. A seleo vem deixando de ser realizada por sees especficas e passa a ser conduzida pelos prprios dirigentes das unidades em que os novos empregados iro trabalhar. O treinamento, por sua vez, tende a constituir atribuio das chefias, que em decorrncia devem apresentar novo perfil. As expresses todo gerente deve ser gerente de recursos humanos e todo chefe deve ser um educador mostram-se cada vez mais verdadeiras. e) Downsizing: para serem rentveis, ou pelo menos para sobreviver, as empresas precisam passar por reestruturaes peridicas que implicam mudar significativamente a estrutura existente. Muitas vezes essa reestruturao requer sua diminuio de tamanho (downsizing), o que envolve a diminuio das instncias hierrquicas da empresa e, consequentemente, a extino de postos de trabalho. Corte de pessoal constitui uma das aes mais dramticas do setor de recursos humanos. Muitas empresas e mesmo naes, como o Japo, mantinham como um de seus mais caros princpios a no-demisso de empregados. A partir do final da dcada de 80, no entanto, muitas empresas passaram a sentir a necessidade da reestruturao. No Brasil, sobretudo em virtude da "abertura econmica", com a consequente queda das protees alfandegrias e o enfrentamento da concorrncia externa, as empresas passaram a aplicar sistematicamente o corte de pessoal como forma de aumentar a competitividade. f) Autogerenciamento de equipes: muitas das organizaes mais bem sucedidas do mundo esto descobrindo que o antigo conceito de um chefe nico de equipe pode ser efetivamente substitudo pelo conceito de equipe. As experincias desenvolvidas em algumas destas organizaes mostram que possvel trabalhar to bem, ou at melhor, se for eliminado o antigo conceito de chefe. As equipes autogerenciadas fornecem, pois, um meio para as empresas aumentarem sua produtividade e qualidade e constituem uma importante resposta ao desafio da competitividade.\nA existncia dessas equipes no significa, porm, que as empresas no precisam mais de gerentes ou de lderes. Na verdade, a liderana um dos principais ingredientes para o funcionamento das equipes. Contudo, so os lderes, e no os chefes, que permitem a auto gerncia das equipes. Um importante desafio para a Gesto de Pessoas como transformar esse conceito em realidade. Para colocar em prtica a empresa sem chefes e melhorar permanentemente seu desempenho, torna-se necessrio organizar as pessoas em equipes e oferecer o que elas precisam para fazer o trabalho por conta prpria (treinamento, materiais, informaes). Contudo, requer-se principalmente que se venam as resistncias aceitao desse novo conceito, tais como a nfase na individualidade, a desconfiana e a perda de oportunidades de emprego e de ascenso profissional. g) Administrao virtual: a corporao virtual, que comeou como uma viso de futurlogos, tornou-se uma realidade, graas s inovaes no processamento da informao, nos sistemas de fabricao e, sobretudo, na comercializao dos produtos via Internet. Na geografia mental do comrcio eletrnico, a distncia foi eliminada: existe apenas uma economia e um mercado. Como consequncia, toda empresa precisa tornar-se competitiva em nvel global, mesmo que produza ou venda apenas dentro de um mercado local ou regional(Drucker, 2000, p. 118). Como todos sabemos, fica mais fcil compreender, entre toda a populao que o impacto da tecnologia tem sido mais evidente na comercializao dos produtos. Alm disso, ela tem um reflexo muito mais evidente em todas as reas das organizaes. O aparecimento de um novo modelo empresarial, novas oportunidades de negcios, a ocorrncia de mudanas em estruturas gerais, nos departamentos, nos escritrios, na adoo de cargo e sobretudo no relacionamento com os clientes. O mercado j est exigindo que as empresas tenham condies de atender a clientes situados em diferentes partes do globo, promovendo no apenas a entrega rpida, mas tambm uma grande variedade de produtos sob medida. O produto virtual existe antes de ser produzido, sendo que seu conceito, projeto e fabricao esto armazenados em computadores e na mente das equipes cooperativas. O cliente, por sua vez, participa da concepo do produto (ou do servio), que demanda segundo suas expectativas. Esse modelo, que produz a satisfao quase instantnea do cliente, requer, portanto, uma mudana no perfil da nova empresa ou organizao virtual. E este no deixa de ser um grande desafio aos setores de recursos humanos, pois a cada dia que passa as pessoas precisam ser preparadas para assumir esta demanda de mo de obra que sempre crescente no mercado. Agora surge a necessidade de ser um novo tipo de funcionrio, altamente qualificado.\nh) Cultura organizacional: toda a organizao apresenta uma cultura organizacional que se caracteriza pelos valores que esboa, pela regularidade do comportamento de seus membros, pela filosofia que guia suas polticas e pelo clima expresso desde a forma como apresenta o seu layout fsico at pela interao de seus membros entre si e com o pblico externo. Enquanto h empresas que valorizam, por exemplo, o uso do uniforme e enfatizam a conformidade s normas, h outras que se caracterizam-se pelo estmulo individualidade, pela autonomia de seus membros e pelo baixo nvel de dependncia em relao aos superiores. Abordar temas relacionados cultura organizacional constitui um dos mais delicados assuntos no campo da administrao, j que envolve aspectos que as empresas mais valorizam e que muitas vezes constituem a prpria razo de sua existncia. Cabe considerar, no entanto, que as empresas que promovem seu ajustamento cultural em relao s mudanas ambientais apresentam melhores condies para desenvolver-se quando comparadas s mais rgidas em relao aos estmulos externos. i) Terceirizao: Terceirizar tudo aquilo que no pertence ao foco de negcios da empresa uma soluo reconhecida como prtica e eficiente. Sem contar que muito atraente para a empresa, pois representa a promessa de livrar-se do pesado encargo de gerenciar a folha de pagamento. No entanto, nem sempre essa prtica, a terceirizao, tem sido feita de maneira adequada. Muitas empresas tm contratado prestadores de servios incapazes de prestar servios com a mesma qualidade ou ainda inferior sua necessidade. Ao contrrio do que muitos empresrios pensam, a finalidade bsica da terceirizao no cortar custos, mas aumentar a produtividade. Muitas vezes, a reduo de despesas s vem a ocorrer ao longo do tempo, mais em decorrncia do uso da tecnologia e de processos especializados do que em funo da dispensa de pessoal, pura e simples. Alm disso, a terceirizao de uma atividade no significa que a empresa no mais precisa preocupar-se com ela. Pelo contrrio, requer a avaliao constante dos terceirizados e mesmo a realizao de pesquisas com os clientes para medir a satisfao com os servios. A terceirizao representa srio desafio para a Gesto de Pessoas, no apenas porque pode envolver dispensa de pessoal, mas sobretudo porque o prprio departamento de Recursos Humanos pode ser terceirizado. Em algumas empresas que implantaram a terceirizao, foram mantidos apenas o diretor e um ou dois gerentes estratgicos para planejar os rumos do setor.\nOs desafios individuais referem-se s posturas adotadas pelas empresas em relao a seus empregados. Estes esto diretamente relacionados aos desafios organizacionais, constituindo, muitas vezes, reflexos do que ocorre com a empresa inteira. A maneira como a empresa trata seus empregados pode, no entanto, afetar o impacto dos desafios organizacionais. Por exemplo, se empregados que ocupam posies-chaves deixam uma empresa para trabalhar para seus competidores, sua posio competitiva poder ficar ameaada ( Gmez-Mejia et al., 1998, p. 15). Os desafios individuais so os mais importantes para que uma empresa possa ser identificada no estgio de gesto de pessoas. Os mais evidentes so identificao com a empresa, tica e responsabilidade social, produtividade, segurana no trabalho, empowerment, qualidade de vida e evaso de talentos. a) Identificao com a empresa: os empregados mais produtivos so os que mais se identificam com a cultura da empresa e com seus objetivos; so os que "vestem a camisa": os verdadeiros parceiros da empresa. Assim, a empresa necessita desenvolver estratgias para atrair e manter empregados com essas caractersticas. No se pode, porm, esquecer que as aes desenvolvidas sob o impacto da reengenharia e do downsizing para muitos empregados, na dcada de 90, significaram apenas a implantao de um sistema de demisses. Como podem, ento, as empresas que adotaram procedimentos dessa natureza garantir que seus empregados sintam-se em condies de identificar-se com elas? Requer-se, portanto, das empresas muita transparncia no estabelecimento das bases de sua poltica de pessoal. Somente dessa forma podero dizer que no esto mais administrando recursos, mas pessoas. b) Conduta tica: a expectativa de que as empresas comportem-se de maneira tica com seus fornecedores, consumidores, concorrentes e empregados vm-se intensificando. Tanto que muitas empresas vm criando cdigos de tica delineando procedimentos a serem seguidos por seus empregados. Ocorre, porm, que com frequncia esses cdigos so elaborados de forma muito genrica ou pouco realista, o que dificulta acreditar que foram feitos para valer. Tambm ocorre em muitas empresas que esses cdigos destinam-se aos empregados, sem que se observe a contrapartida do empregador. c) Produtividade: para que as empresas tornem-se competitivas, necessrio que seus recursos humanos apresentem elevados nveis de produtividade. Tanto que, quando se\nGesto Estratgica de Pessoas Professor Zenbio Pereira 16\nfala da vantagem competitiva das naes, costuma-se apresentar os ndices de produtividade de sua mo de obra. Essa produtividade, por sua vez, depende de dois fatores: capacitao e motivao. - A capacitao ou competncia para desempenhar um trabalho atribuio do setor de Gesto de Pessoas, implementada por meio de aes de recrutamento, seleo, treinamento e desenvolvimento. Requer-se, portanto, das empresas o aprimoramento desses procedimentos. Basta lembrar apenas que, em um pas como o Japo, cada empregado passa em mdia 20 horas anuais em atividades de treinamento. - A motivao ou disposio para empenhar-se o melhor possvel no desenvolvimento de suas atribuies tem naturalmente muito a ver com o prprio empregado, mas tambm fortemente influenciada pela empresa. Hoje, reconhece-se que os empregados preferem trabalhar em empresas que oferecem qualidade de vida, ou seja, capazes de proporcionar segurana e satisfao. Assim, cabe empresa cuidar para que o ambiente oferecido a seus empregados seja suficientemente motivador, se quiser manter empregados qualificados. d) Segurana no emprego: numa era marcada pelo downsizing e pela reestruturao, cortes de pessoal tendem a ser vistos como atividade no apenas natural, mas essencial para garantir a competitividade da empresa. A grande oferta de mo de obra, por sua vez, contribui significativamente para que as empresas dispensem empregados sempre que julgarem conveniente. Em decorrncia desse quadro, os empregados temem naturalmente por sua segurana no emprego. Essa insegurana, por sua vez, constitui uma das principais causas do stress e um dos maiores comprometedores do baixo desempenho e produtividade. Assim, certa garantia de estabilidade no emprego deve ser encarada pela empresa como fator importante para garantir melhores resultados e a qualidade do trabalho de seus empregados. Por outro lado, a conciliao dessa postura com uma poltica de competitividade passa a constituir srio desafio relacionado gesto de seus empregados. e) Empowerment: um importante desafio que vem sendo apresentado s empresas refere-se reduo da dependncia dos empregados em relao aos superiores e ao controle individual sobre o trabalho que executam. Esse processo, designado como empowerment, reconhecidamente eficaz para conferir qualidade ao trabalho, implica dotar os empregados de habilidades e de autoridade para tomar as decises que tradicionalmente tm sido confiadas aos chefes. Sua adoo requer uma verdadeira revoluo na organizao, pois envolve uma das dimenses mais crticas nas organizaes, que a do poder.\nf) Qualidade de vida: durante muito tempo, ao falar-se em qualidade nas empresas, enfatizava-se principalmente a produo. Hoje, fala-se no apenas em qualidade no trabalho, mas tambm em qualidade de vida dos empregados. Isso significa que os empregados precisam ser felizes. Para que sejam produtivos, eles devem sentir que o trabalho que executam adequado as suas habilidades e que so tratados como pessoas. No se pode esquecer que parte significativa da vida das pessoas dedicada ao trabalho e que para muitas o trabalho constitui a maior fonte de identificao pessoal. natural, portanto, que almejem identificar-se com seu trabalho. Com o advento da economia do conhecimento, a separao rgida entre casa e trabalho comea a ser posta em dvida (Cohen, 2000, p. 76). Os empregados, consequentemente, passam a querer trabalhar em lugares mais agradveis. Assim, as empresas so desafiadas a investir no ambiente, tanto para atrair talentos quanto para melhorar a produtividade do trabalho. Mais do que isso, as empresas so desafiadas a implantar programas de qualidade de vida no trabalho que envolvam tambm as dimenses relacionadas ao estilo gerencial, liberdade e autonomia para tomada de decises e o oferecimento de tarefas significativas. g) Manuteno de talentos: medida que se reconhece que o principal capital da empresa o intelectual, possvel que haja uma maior probabilidade de perder talentos. As empresas que empregam alta tecnologia so particularmente sensveis a esse problema. A evaso de talentos pode afetar negativamente os processos de inovao e provocar atrasos no lanamento de novos produtos. Da por que as empresas so desafiadas a desenvolver mecanismos capazes de amenizar essas situaes. Fica claro, porm, que a evaso de talentos no poder ser evitada apenas mediante compensao salarial ou oferecimento de benefcios indiretos. Ser necessrio criar condies para que os empregados desejem realmente permanecer na empresa, sintam a contribuio significativa para seu desenvolvimento profissional e pessoal.\nDocuments similaires à TEXTO_2_-_GESTAO_ESTRATEGICA_PESSOAS.pdf


Mario Batali afasta-se de restaurantes em meio a acusações de assédio sexual - Paladar - Estadão\nChef-celebridade americano é acusado de assédio por quatro mulheres; casos estariam ocorrendo há pelo menos duas décadas\n15 de dezembro de 2017 | 19:43 por Christine Hauser, Kim Severson e Julia Moskin, O Estado de S.Paulo\nEm meio a acusações de assédio sexual, o chef-celebridade Mario Batali, um dos mais famosos restaurateurs dos Estados Unidos, está deixando as operações do dia a dia de seus negócios e o programa diário na rede ABC The Chew, do qual é coapresentador.\nBatali divulgou uma declaração após reportagem do site de culinária Eater informar nesta segunda-feira, 11, que quatro mulheres o acusaram de tocá-las de modo impróprio, num padrão de comportamento que viria ocorrendo há pelo menos duas décadas. Segundo a reportagem, três das mulheres trabalhavam para Batali e a quarta em outra área do setor de restaurantes.\nEm sua declaração, Batali pediu desculpas e admitiu que as acusações refletiam seu comportamento. “Embora a identidade da maioria das pessoas mencionadas na história não me tenha sido revelada, o comportamento descrito, de fato coincide com o modo como agi”, disse ele. “Foi um erro para o qual não há desculpa.” E prosseguiu: “Estou empenhado em reconquistar a confiança daqueles a quem magoei e desapontei. Por isso, vou me afastar do dia a dia de meus negócios.” Não ficou claro por quanto tempo ele pretende ficar longe do trabalho.\nBatali, de 57 anos, divulgou a declaração especificamente em resposta à reportagem do Eater, que deu detalhes das entrevistas feitas com as quatro mulheres, não identificadas na matéria. Elas afirmaram que Batali costumava apalpar-lhes os seios e abraçá-las por trás. Uma delas disse que certa vez teve de passar por cima de Batali, que estava sentado no chão bloqueando a saída.\nBatali foi recentemente repreendido por causa de uma queixa feita em outubro por uma funcionária de um dos mais de 20 restaurantes do Batali & BastianichHospitality Group, informou um porta-voz da rede. O porta-voz não revelou em qual dos restaurantes a funcionária trabalhava, nem ficou claro se ela estava entre as mulheres ouvidas por Eater.\nApós a divulgação da reportagem, na segunda-feira, o Batali & Bastianich Hospitality Group divulgou nota informando que havia tomado outras medidas preventivas, extentivas a todos seus restaurantes. “O sr. Batali e nós concordamos em que ele deixaria as operações da empresa, incluindo os restaurantes, o que de fato já fez”, disse a nota. O grupo, segundo a nota, abriu aos funcionários o acesso a uma investigação conduzida por um escritório especializado, podendo assim eles apresentar queixas contra executivos ou proprietários da rede.\nA rede ABC de televisão também pediu a Batali que se afastasse de The Chew, programa que apresenta desde 2011, “enquanto são apuradas as acusações que chegaram a nosso conhecimento”. “A ABC leva esse assunto muito a série, uma vez que está comprometida com um ambiente seguro de trabalho”, disse a rede. “Embora não saibamos de nenhum caso de comportamento impróprio envolvendo o apresentador ou qualquer membro da equipe do programa, encaminharemos imediatamente para apuração qualquer violação de nossos padrões de conduta.”\nAs acusações contra Batali estão entre muitas surgidas recentemente envolvendo pessoas de destaque de vários ramos de atividade, como o magnata de Hollywood Harvey Weinstein, acusado por várias mulheres de assédio e ataques sexuais.\nAssédio no mundo dos restaurantes. As revelações sobre Batali estão agitando o setor de restaurantes. Além de chef, ele é autor de livros de culinária de sucesso e personagem muito conhecido de TV, tendo participado de programas de concursos culinários de grande audiência como Iron Chef America e Top Chef. No ano passado, ele foi escalado por Michelle Obama para organizar o último jantar da presidência do marido.\nO caso Batali provocou uma agitação imediata no setor de culinária, com gente sugerindo que esse tipo de comportamento é generalizado. TIffani Faison, uma chef que foi finalista na primeira temporada do reality show Top Chef, da Bravo, disse que existe uma “cultura do silêncio” nas cozinhas profissionais. Traci Des Jardins, chef e restaurateur de São Francisco, que conhece Batali desde o fim dos anos 1980, disse que ficou confusa com as notícias.\nEla e outros manifestaram preocupação com os milhares de pessoas que dependem da marca Batali para viver. Preocupações semelhantes surgiram quando outro chef famoso, John Besh, de New Orleans, foi acusado em outubro de comportamento parecido e moradores da cidade ameaçaram não ir mais a seus restaurantes.\nAgora também já há sugestões de boicote a casas de Batali, mas muitos pedem cautela temendo que um boicote vá prejudicar trabalhadores que nada tiveram a ver com o comportamento do chef. Batali faz parte de um pequeno grupo de chefs que ajudou os clientes de restaurantes a fazer a transição de décadas de uma culinária eurocêntrica para outra mais marcadamente americana. Ao fazer isso, ele se tornou uma celebridade.\nEmbora chefs ítalo-americanos já viessem havia muito se dedicando a especialidades culinárias regionais, Batali é amplamente creditado por ensinar a um país inteiro as delícias de pratos como dobradinha, beef cheek ravioli e spicy squid. Seu primeiro programa de TV, Molto Mario, foi ao ar de 1996 a 2004. Seu primeiro restaurante, o minúsculo Po, aberto em Greenwich Village, Nova York, em 1993, projetou o nome de Batali com suas massas frescas. O Babbo Ristorante, aberto em 1998 no West Village, também em Nova York, tornou-se um sucesso imediato e recebeu 3 estrelas de Ruth Reichl, então crítica de culinária do New York Times. Outra casa de Batali, o Del Posto, no Meatpacking District , ainda em Nova York, tornou-se o primeiro restaurante italiano a ganhar 4 estrelas do New York Times, concedidas pelo editor de culinária, Sam Sifton.


Candidatos já podem consultar aprovados do Prouni 2016 - Notícias - Colégio Web\nCandidatos já podem consultar aprovados do...\nOs alunos que participaram do processo de seleção do Prouni durante a semana passada já poderão conferir a lista dos pré-selecionados para as bolsas de estudos do governo federal em instituição privadas. Para saber se o estudante conseguiu uma das bolsas, é preciso acessar o site oficial do PROUNI. Os candidatos também contam com um número de telefone para tirar dúvidas: 0800-616161.\nDe acordo com as informações que foram divulgadas pelo MEC, para esta edição foram oferecidas 206.602 bolsas de estudos nas instituições privadas de ensino superior. Este número representa uma queda de 4% em relação a quantidade de vagas no ano passado.\nAgora, os candidatos que aparecem na primeira lista de aprovados devem prestar atenção, uma vez que eles precisam seguir alguns prazos para garantir a sua vaga. O prazo final para que os estudantes compareçam na universidade é dia 1º de fevereiro, mas é importante que os alunos confiram as datas colocadas pela sua instituição.\nNa data em questão os alunos deverão apresentar todos os documentos obrigatórios para a instituição. Aqueles que não comprovarem estas condições podem acabar perdendo a vaga. É importante lembrar também que só existem vagas garantidas para aqueles cursos que tiverem inscrições suficientes para garantir a abertura da turma.\nOs alunos que ainda não conseguiram garantir a sua vaga na primeira chamada do Prouni devem ficar atentos, pois eles ainda poderão conseguir suas vagas na segunda chamada. A previsão é que a segunda lista seja divulgada no dia 12 de fevereiro.


Eu já comentei no post Festa Infantil Frozen: 55 inspirações para meninas que simplesmente amei esse filme Frozen. Um grande sucesso que virou febre entre a meninada. Eu creio que me identifiquei bastante por também ter uma irmã no “estilinho” da Anna. E por isso sei que as mamães de meninas não se cansam de escutar o “Let It Go” (Livre estou)” e as meninas falando que querem tudo do tema Frozen. Então selecionei 30 ideias fantásticas para vocês se inspirarem e quem sabe fazer algo no quartinho da sua filha, já que ela gosta tanto, não é mesmo? Inspirações nunca são demais! Organizei nessa ordem para não ficar cansativo tantas imagens de uma vez só. Começo falando dos quadros, cama, decoração e finalizo com almofadas. Em casa intervalo eu dou algumas diquinhas. Pronta para deixar a sua mente borbulhando de ideias para o quarto Frozen ?\n► 25 ideias de quarto infantil da Hello Kitty\nOs quadros Frozen\nAchei esses quadros tão lindos e criativos que não resisti e trouxe para mostrar a vocês. Tem alguns que são telas, mas há outros que vocês podem fazer em casa. Sabem aqueles porta-retratos que vendem em lojinhas baratinhas? Vocês podem utilizar e imprimir uma imagem bem bonita de alguma cena do filme que goste e encaixar neles. Para melhorar ainda mais essas ideias, podem pintar a moldura de azul ou branco, fica a critério, vejam os exemplos que podem seguir com as inspirações abaixo.\nQuadrinho Frozen 2\nQuadro Elsa e Anna\nQuadro Frozen Anna\nQuadro Frozen Let it go\nQuadro Frozen Olaf\nTela Anna Elsa e Olaf\nCama para quarto Frozen\nMeninas, vejam quantas camas, umas mais lindas que a outras, consegui achar uma até do Olaf, só de falar o nome já dá vontade de rir, só de lembrar aquela cena dele falando “por que” toda hora rs rs. O que eu achei muito lindo foi essa que parece um castelo que tem a escada do lado esquerdo e uma rampinha do lado direito, muito criativo. Gostei muito do quarto compartilhado também, ideal para dividir com uma irmãzinha e para não ter briga, tudo igual para as duas. Quando eu era pequena e compartilhava quarto com minha irmã, era assim: tudo que uma tinha a outra tinha igual, hoje, quando penso, acho engraçado, mas criança tem dessas coisas, mesmo sendo iguais, sempre as coisas do outro são melhores.\nCama castelinho Frozen\nCama do tema Frozen\nO que eu mais acho legal na decoração Frozen é que dá par fazer várias coisas bem legais, a cor principal é a azul, mas pode usar bastante a cor branca, lilás que não tem erro. Nessas imagens abaixo tentei reunir o máximo de inspirações para vocês verem que dá para fazer muita coisa bonita no quarto das meninas. Um exemplo simples é utilizar um molde de flocos de neve e decorar para colocar na porta, por exemplo, ou até mesmo decorar um armário inteiro com o tema. Vejam as inspirações, são encantadoras!\nDecoração Frozen teto\nFlocos de neve Fozen\nDecoração quarto de bebe – Frozen\nDecoração para tema Frozen\nDecoração Frozen nome-3\nDecoração Frozen nome-2\nDecoração Frozen nome\nDecoração criativa Frozen\nCortina com brilho-Frozen\nQuando bati os olhos nessas almofadinhas, gamei de primeira! É bem simples achar pessoas que façam esse serviço de estampas. Na Internet mesmo, fazendo uma busca no Google, vocês acharão várias empresas que estampam na almofada a estampa que você escolher! Fica superdivertido e personalizado tornando o quartinho mais alegre e personalizado. Vocês também podem ver alguma almofada que segue as cores do tema, aquelas que são de uma cor só. Pode pensar em, de repente, duas na cor azul e uma na cor branca para que a branca fique no meio das duas azuis, mas é apenas uma ideia que passou pela minha cabeça, agora vocês podem usar a criatividade e até deixar a sua filha, se for grandinha e já estiver entendendo, ajudar na hora da decoração. Isso é muito bom para a criança, assim ela dará mais valor ao quartinho por saber que há o dedo dela ali também.\nalmofada frozen Olaf\nBom, minhas queridas, espero de coração que esse post sirva de muita inspirações. Caso vocês queiram fazer o quarto Frozen para sua princesa, mas já tenham outro e conheçam alguma mamãe que esteja em busca de inspirações como as que acabaram de ver aqui, compartilhem esse post com ela, pois é sempre bom ajudarmos o próximo, e é isso que eu tento sempre fazer aqui no blog com vocês. Um superbeijo e se tiverem mais dúvidas, é só me escrever nos comentários no final desse post, está bem?\nAté o próximo post e um big beijo no coração!\nOlá Belinha, estou impressionadissima com cada pecinha; cortinados, almofadas, os quadrinhos…… olha aqui em Angola existem muitas empresas de estampagem e até fazem serviços em 1min se quiseres eu até ja pensei em estampar as toalhinhas de banho das minhas princesas com os temas da Frozem, as tigelinhas de cereais também. em fim adorei. bj do tamanho de Angola.\nAngola deve ser o máximo!!\nComo você tem facilidade em estampar, acho bem legal que ficará tudo personalizado e suas princesas vão amar <3\nUm beijo bem grandão e seja muito bem-vinda ao blog :D


Secar as unhas com lâmpada UV pode causar câncer - VilaMulher\nEssa radiação poderosa é capaz de causar melanomas, além do envelhecimento precoce da pele após exposição prolongada.\nNos salões de beleza é comum usar um truque muito prático para secar o esmalte com rapidez: os aparelhos com lâmpada ultravioleta. Contudo, o que pouca gente sabe é que as lâmpadas UV de alta intensidade, além de secar o esmalte, podem causar câncer quando utilizadas com frequência por um longo prazo. Ao expor as unhas repetidamente à lâmpada UV, as chances de danos à pele tornam-se bem altas.\nCâncer de pele prevenção e cuidados\nLâmpadas UV nos salões\nNos salões de beleza, as lâmpadas UV agem como agentes secadores que rapidamente secam o esmalte e podem ser utilizadas também para secagem das unhas em gel.\nPor que é que a luz UVA é prejudicial?\nO componente de luz solar que causa o câncer de pele é a luz UVA. Essa radiação poderosa é capaz de causar melanomas, além do envelhecimento precoce da pele após exposição prolongada.\nSerá que todas as lâmpadas UV causam danos?\nA potência da luz usada no salão de beleza difere de um lugar para outro. Se a potência da lâmpada é elevada, então o nível de radiação UVA também é alta. Quanto menor o nível de radiação, menos risco você corre. Contudo, mesmo com lâmpadas de alta potência de radiação, uma única visita ainda é completamente segura, já que o risco de câncer ocorre apenas após a exposição cumulativa.\nComo você evitar danos?\nPara reduzir os riscos, a melhor coisa para você fazer é usar um protetor solar com fator superior a 30 em seus dedos antes de colocá-los sob a lâmpada. Além disso, pode restringir a exposição à luz UVA a apenas uma vez por mês. Mas o ideal é deixar o ar seco cuidar de suas unhas!\nAssuntos relacionados: unhas câncer de pele raios uva Renata Branco


Dólar Australiano em São Miguel do Fidalgo/PI - Comprar Dólar Australiano Hoje | Câmbio Store\nComprar Dólar Australiano em São Miguel do Fidalgo/PI\nComprar Dólar Australiano em São Miguel do Fidalgo/PI na Câmbio Store\nDe maneira cada vez mais frequente, as pessoas passaram a procurar na internet formas mais práticas de fazer tudo isso de maneira online. Já imaginou ter que ir ou ligar em cada casa de câmbio em São Miguel do Fidalgo/PI para encontrar a melhor cotação? Certamente você levaria horas e não teria a garantia da menor valor do câmbio. Com isso, até mesmo o receio de ir com largas quantias em dinheiro até um local como a casa de câmbio pode ser evitado, conseguindo converter pela internet o real para Dólar Australiano em São Miguel do Fidalgo/PI ou mesmo converter em real qualquer outra moeda estrangeira.\nAntigamente, a única maneira de conseguir esse tipo de informação era fazendo a pesquisa no seu jeito mais tradicional: visitando todas as casas de câmbio e bancos cadastrados autorizados no Banco Central para comprar Dólar Australiano em São Miguel do Fidalgo/PI. Na melhor das hipóteses, ligações também poderiam resolver, mas certamente lhe tomariam ainda mais tempo para explicar a sua situação ou mesmo algo pior: encontrar quem realmente tivesse a informação de forma correta e atualizada.\nA Câmbio Store nasceu para simplificar o processo e comparar as melhores cotações para comprar Dólar Australiano em São Miguel do Fidalgo/PI entre bancos, corretores e casas de câmbio. Além disso, somos os garantidores de todas as transações que ocorrem através de nossa plataforma. Desta forma, a Câmbio Store cresceu e se consolidou como o maior e-commerce de moedas estrangeiras do país. Viu que bacana ? ;-)\nSe você não tem muita experiência em comprar Dólar Australiano em São Miguel do Fidalgo/PI e está fazendo isso pela primeira vez, preste atenção nas dicas simples e objetivas que apresentaremos na sequência.\nAlém de você ter uma grande dor de cabeça, você podia acabar até desistindo tamanho seria o trabalho de encontrar o dado desejado. No entanto, através da Câmbio Store, sua pesquisa para comprar Dólar Australiano em São Miguel do Fidalgo/PI basta um simples clique e tudo se transforma em uma medida objetiva, prática e extremamente funcional.\nDólar Australiano comercial x Dólar Australiano turismo em São Miguel do Fidalgo/PI. Qual comprar?\nQuando falamos sobre Dólar Australiano comercial em São Miguel do Fidalgo/PI, estamos falando da moeda utilizada unicamente para o trânsito de importação ou exportação de bens e serviços. Logo, não existe de maneira real a troca do dinheiro em si, mas sim de valores relacionados a ele, tudo de maneira eletrônica. Isso, obviamente, evita gastos com a emissão do papel-moeda, produção das notas, inserir esse produto no mercado, arcar com possível prejuízo se a moeda “encalhar” no mercado com a falta de compradores…\nJá quando falamos de Dólar Australiano turismo em São Miguel do Fidalgo/PI, como o próprio nome já diz, ele é usado essencialmente para atividades relacionadas ao turismo, ou seja, compras feitas de bens e serviços no país em que a moeda é vigente. É nesse tipo de moeda que todos os custos não colocados na moeda comercial são inclusos, inclusive aqueles de percentual que as casas de câmbio e bancos recebem como intermediários da transação. Sendo assim, o seu valor de conversão invariavelmente sairá mais caro.\nPor que é mais vantajoso comprar Dólar Australiano em São Miguel do Fidalgo/PI online?\nPor terem estruturas imensas que precisam ter seus custos pagos (além de terem se acostumado com o passar da história do mundo sendo “soberanas” nesse tipo de negociação), os bancos e instituições financeiras que transacionam Dólar Australiano em São Miguel do Fidalgo/PI praticam taxas sobre o câmbio que variar até a 37% do valor total. E tudo isso “embutido” na transação através de uma série de papéis e procedimentos com muita burocracia.\nQuando falamos no mundo online de converter Dólar Australiano em real, por exemplo, deixamos de lado praticamente toda a parte burocrática. Nesse método, o que menos existe são passos desnecessários, sendo muito simples se cadastrar na Câmbio Store, escolher a quantidade desejada, onde e como quer pagar e receber, apenas alguns dados de cadastro e pronto: você recebe seu dinheiro. Resumo: comprar Dólar Australiano em São Miguel do Fidalgo/PI na Câmbio Store é muito mais seguro, simples e econômico.\nComo comprar Dólar Australiano em São Miguel do Fidalgo/PI mais barato\nÉ preciso sempre considerar que a região onde você mora acaba naturalmente influenciando também no aspecto do câmbio que você fará. Portanto, a cotação com a mudança de cidade (por exemplo: comprar Dólar Australiano em São Miguel do Fidalgo/PI) pode sofrer alterações com isso, ainda mais se você fizer a opção de realizar esse tipo de trâmite diretamente nas casas de câmbios ou bancos, via aquisição de dinheiro em espécie, cartão de crédito ou pré-pago.\nPortanto, o que é possível se dizer de imediato que as transações online nesse sentido apresentam sempre as melhores condições de custo-benefício. Você pode receber no conforto da sua residência, trabalho ou mesmo escolher o seu ponto de retirada do dinheiro, tudo junto a profissionais qualificados e treinados para manter o mais absoluto sigilo, e ainda pagar menos do que o habitual por isso. Portanto, compre Dólar Australiano em São Miguel do Fidalgo/PI na Câmbio Store com tranquilidade, discrição e segurança.\nComo descobrir a melhor taxa para comprar Dólar Australiano em São Miguel do Fidalgo/PI hoje?\nQuando falamos que hoje praticamente tudo está inserido nas mídias digitais e que o universo de ações que já podem ser feitas online parece infindável, muitas pessoas acabam achando algo exagerado. Porém, não seja mais um a aderir a essa opinião, pois até mesmo algo delicado como comprar Dólar Australiano em São Miguel do Fidalgo/PI.\nEm tempos anteriores, bastava ter de ir a uma agência bancária ou mesmo assumir o risco de fazer a conversão da moeda apenas em solo estrangeiro. Nesses cenários, a situação era de grande desconforto, tudo para conseguir um valor mais barato para comprar Dólar Australiano em São Miguel do Fidalgo/PI ou mesmo para estar atualizado na questão de valores.\nNa atualidade, basta apenas um único clique e já se tem a informação. Tudo de maneira rápida, prática e confiável, já que ela é proveniente das principais corretoras de câmbio em todo o Brasil. Os valores sofrem com determinados aspectos para a sua flutuação, porém isso não afeta a cotação Dólar Australiano em São Miguel do Fidalgo/PI. Logo, é possível estabelecer uma média segura e fazer os seus planos baseados nesses valores, assim caso você decida por utilizar um serviço de compra online dessa moeda, não precisa se preocupar com variações absurdas como acontece em determinados momentos.\nMenor cotação do Dólar Australiano turismo para comprar em São Miguel do Fidalgo/PI\nSempre que há a necessidade de investir em algo como o turismo, principalmente quando falamos de viajar fora do território brasileiro, é normal se preocupar em conseguir o melhor cotação do Dólar Australiano em São Miguel do Fidalgo/PI. A Câmbio Store possui cotações atualizadas em tempo real e parceria com as as principais corretoras / casas de câmbio do país. E tudo isso baseado na sua localização, ou seja, com a inclusão de taxas de envio já embutidas e dando a real noção de valor. Sem complicações e sem termos técnicos, o que você vai gastar ai, na sua tela, de imediato.