O que é customização? by Blog Customizando 974 views\nAdministração da Produção by Guilherme Vieira ... 44047 views\nAdministracao da producao nigel s... by Gediel Valdissera... 26070 views\n1. 1junho / JULHO 2013 SupportWorld Brasil\n2. 2 SupportWorld Brasil JUNHO / JULHO 2013\n3. SUMÁRIO Capa: a foto de capa foi comprada do fotolia – www.fotolia.com. Autor: © stokkete.A Produção de capa é de Clovis Rolemberg.Jr. 04\tCARTA DO EDItor 05 CARTAS 06 BIBLIOTECA 08 BATE-PAPO Eduardo Bertucci, membro do Strategic Advisory Board (SAB) 12 CASO DE SUCESSO ESPECIAL CONFERÊNCIA & EXPO INTERNACIONAL HDI BRASIL 2013 32 Conferência HDI 2013 36 Premiação 41 Depoimentos 42 Profissional do Ano 44 Mural COLUNISTAS 14 Conselheiro do Service Desk, por KID A sonhada proatividade no Service Desk 16 NOC no Suporte, por Fernando Baldin Como gerar valor com a sinergia entre NOC e o Service Desk 22\tSuporteTécnico, por Roberto Cohen Por que os catálogos de serviços não funcionam? 24 Turnover, por Roseana Romualdo Solução para rotatividade e falta de profissionais? 26 Indicadores de Performance, por Ricardo Mansur A perda do duplo salto 30 Conexão Internacional, por Patrick Zanella Atendimento ao cliente à moda antiga 46 Humor, por André Farias O papel do líder dentro de uma organização MATÉRIA DE CAPA 18 ©stokkete 3junho / JULHO 2013 SupportWorld Brasil\n4. EDITOR carta do Luiz Couto CEO do HDI Brasil Divulgação Liderança A presença de um líder em uma equipe e em uma empresa é essencial para o andamento do negócio. Mas não vamos confundi-lo com o gestor. Este nem sempre é um líder, e o líder não precisa estar em um alto cargo. O que o faz ser um líder está presente em suas características pessoais e profissionais e sua capacidade de ser influente. Muita vezes, é o líder o responsável pelo sucesso ou insucesso de sua equipe, já que ele se torna o referencial, o exemplo a ser seguido, e suas atitudes são observadas e, consequentemente, copiadas. Dessa forma, torna-se primordial reconhecer o líder e seu papel perante a equipe e a empresa. Por sua importância, abordamos com profundidade o tema na Matéria de Capa desta edição. Também apresentamos um verdadeiro caso de sucesso do Tribunal de Justiça de Pernambuco, onde foram aplicadas ferramentas de solução de geolocalização e dashboards para obter um melhor gerenciamento da área de Field Support do órgão público. O gerente de serviços de suporte de TI no Tribunal explica exatamente como a ferramenta funciona e quais benefícios ela trouxe para a área de TI. Ainda nesta edição, trazemos artigos sobre turnover nas empresas, proatividade no Service Desk, Catálogos de Serviços, entre outros. Na matéria Bate-Papo, Eduardo Bertucci, membro do Strategic Advisory Board (SAB), explica as dificuldades enfrentadas pelos recrutadores, bem como o que eles devem fazer para se preparar para as entrevistas, de forma a acertar na contratação. Esta edição traz também a cobertura completa da Conferência & Expo Internacional HDI Brasil 2013, realizada nos dias 22, 23 e 24 de maio no Centro Fecomercio de Eventos. O evento bateu recorde de público, atrações e volumes de negócios, atraindo mais de 1.600 pessoas. Saiba ainda quem foram os vencedores dos prêmios e leia um delicioso bate-papo com esses profissionais que contribuem para o aprimoramento do setor e fazem da experiência do cliente um sucesso. Descubra o que esse reconhecimento trouxe de benefícios a eles e à organização. Veja também a entrevista com os finalistas que contaram como foi a sua experiência na participação do prêmio. Boa leitura! 4 SupportWorld Brasil JUNHO / JULHO 2013\n5. SUPPORTWORLD BRASIL www.hdibrasil.com.br/revista www.supportworld.com.br ANO II – Nº 12 – EDIÇÃO JUNHO / JULHO 2013 Expediente HDI CEO: Luiz Couto luiz@hdibrasil.com.br Diretor-executivo: Thiago de Marco thiago@hdibrasil.com.br Gerente de marketing: Felipe Coelho felipe.coelho@hdibrasil.com.br Analista de marketing: Mariana Pontes mariana@hdibrasil.com.br Coordenador de mídia e eventos: Dennis Velilla dennis.velilla@hdibrasil.com.br Gerente de conteúdo: Cintia Caputto cintia.caputto@hdibrasil.com.br Consultores: Breno Lima breno@hdibrasil.com.br Pricyla Sanches pricyla@hdibrasil.com.br Financeiro-administrativo: Fernanda Araújo fernanda@hdibrasil.com.br Executivo de produtos: Arthur Grandi arthur@hdibrasil.com.br Expediente editorial Editora: Natalia Gela – MTb 54.871 natalia@hdibrasil.com.br Revisão: Maria Elisa Guedes redacao@hdibrasil.com.br Diagramação e criação: Clovis Rolemberg Jr. clovis@hdibrasil.com.br Publicidade Executivo de conta: Dennis Velilla dennis.velilla@hdibrasil.com.br Anuncie sua empresa! (11) 3071-0906 Assinaturas: como receber? Preencha o formulário de assinatura em: www.hdibrasil.com.br/revista Central de relacionamento HDI: (11) 3071-0906 Sobre o HDI: Conheça mais sobre o HDI em www.hdibrasil.com.br Assine a newsletter com conteúdos relevantes para o seu dia a dia: www.hdibrasil.com.br HDI Brasil Rua Dr. Renato Paes de Barros, 714 – Cj. 74 Itaim Bibi – São Paulo/SP – CEP.: 04530-001 Impressão: 3M PRODUÇÃO GRÁFICA Circulação: nacional Periodicidade: bimestral A revista SupportWorld Brasil é uma publicação bimestral do HDI Brasil, sob a realização da Editora MidiaBooks Ltda., e contém artigos sob a licença da United Business Media (UBM). Os textos traduzidos desta edição contam com a autorização do HDI e da divisão a que pertence, TechWeb, do grupo UBM – United Business Media. As opiniões dos artigos/colunistas aqui publicados refletem unicamente a posição de seus autores, não caracterizando endosso, recomendação ou favorecimento por parte do HDI Brasil ou quaisquer outros envolvidos nesta publicação. Todos os direitos reservados. CARTAS Como assinar a revista? A assinatura da revista SupportWorld Brasil é feita por meio do site www.hdibrasil.com.br/revista. O custo da assinatura anual (6 edições) é de R$ 69,90. Dúvidas, contate-nos pelo telefone (11) 3071-0906. Agradecemos críticas e elogios enviados à redação da SupportWorld Brasil. Todas as mensagens serão lidas e contempladas para futuras pautas à revista. Envie sua mensagem ao e-mail redacao@hdibrasil. com.br ou ao site www.hdibrasil.com.br/revista. Também nos procure no Twitter, Facebook e Linkedin com o termo ‘’hdibrasil’’ e interaja com os grupos do HDI na Internet. ©ErayHaciosmanoglu Parabéns Recebi minha primeira edição em maio e fiquei muito satisfeito pela qualidade do conteúdo da revista. Com certeza vai me ajudar muito a encarar os meus problemas do dia a dia. Ernesto Gomes Blumenau/ SC Quero, em primeiro lugar, agradecer por aceitarem a minha sugestão de tema para uma reportagem. Ela abordou de forma espetacular toda a difi- culdade encontrada num processo de mudança dentro de uma empresa. Parabéns! Ricardo Oliveira Mendes – Coordenador de Service Desk São Paulo Prezados, Queria pedir que abordassem mais questões relacionadas a ITIL, COBIT e ISO na questão de sua aplicação em um centro de suporte. Priscila Carolina Stofer Campinas/ SP Agradecimento Opnião 5junho / JULHO 2013 SupportWorld Brasil\n6. Biblioteca Administração do Tempo Autores: Douglas, William; Dell’isola, Alberto Editora: Impetus Idioma: Português Administração do Tempo atende to- dos que querem aprender a organizar seu tempo com estratégias eficazes para lidar com o estresse, corre-corres, noites mal dormidas, perda de concen- tração, má alimentação, sedentarismo, acúmulo de funções, etc. Ler esta obra e exercer poder sobre o tempo, com certeza, trarão resultados surpreendentes. Pontos importantes da obra: •\tEnsina, de forma didática, como realmente administrar o tempo. •\tIdentifica os erros mais comuns na administração do tempo. •\tTraz técnicas de organização para o dia a dia e o trabalho. •\tPermite a identificação das verdadeiras prioridades em um projeto de vida. Fornece os segredos para criar um quadro de horários eficaz. Arquitetura de TI –Como Estratégia Empresarial Autores: Robertson, David C.; Ross, Jeanne W.; Weill, Peter Editora: M. Books Idioma: Português O segredo para executar com sucesso suaestratégiadenegócios?Aarquitetura empresarial correta. O estabelecimento da arquitetura correta ajudou algumas das mais bem- sucedidas empresas do mundo – Dell, Cemex, 7-Eleven Japan, ING Direct – não apenas a sobreviver, mas a prosperar a despeito da concorrência global cada vez mais acir- rada. Essas gigantes destacam-se porque tomaram decisões difí- ceis sobre quais processos precisam executar bem e por que im- plementaram os sistemas de TI necessários para digitalizar esses processos. O resultado? Seus sistemas de TI tornaram-se um ativo e não uma despesa e ensejaram uma agilidade sem precedentes. ISO/IEC20000–Gerenciamentode ServiçosdeTecnologiadaInformação Autor: Soula, Jose Maria Fiorino Editora: Brasport Idioma: Português Este livro trata da implementação de processos ITIL® para alcançar os requisitos da norma ISO/IEC 20000 de Gerenciamento de Serviços de Tec- nologia da Informação (GSTI). Traz a experiência e os segredos de imple- mentações bem-sucedidas nas maio- res empresas brasileiras do setor, relatados em casos de estu- do. É um material oficial preparatório para cursos ISO 20000 do EXIN e o primeiro no Brasil cujo conteúdo foi avaliado e autorizado por uma equipe de revisores independentes do Cabinet Office, departamento do governo do Reino Unido responsável pelo portfólio “Best Management Practice” que inclui o ITIL® (Information Technology Infrastructure Library). ITIL – Guia de Implantação Autor: Cougo, Paulo Sergio Editora: CAMPUS Idioma: Português A diferença entre saber O QUE fazer e saber COMO FAZER nunca foi tão importante! Se você já tem o conhe- cimento teórico sobre gestão de ser- viços de TI, usando a ITIL ou não, terá então neste material uma grande fon- te de informação sobre como aplicar na prática tudo o que já conhece. Um guia definitivo? Jamais. Mas um bom começo, sem dúvida. O material que você encontrará neste livro é resultado de uma experiência de mais de 25 anos na área de suporte a usuários. O autor pretende retransmitir ao leitor, no formato de “li- ções aprendidas”, centenas de aprendizados que acumulou ao longo dos anos. São experiências em ambientes de pe- queno, médio e grande portes, empresas públicas e priva- das, antes, durante e após o advento da adoção das melho- res práticas de gestão de serviços de TI. Dicas de leitura... 6 SupportWorld Brasil JUNHO / JULHO 2013\n7. 7junho / JULHO 2013 SupportWorld Brasil\n8. N ão é só o candidato que precisa se preparar para uma entrevista de emprego. O recrutador também deve estar pronto a realizar essa tarefa que pode ser determinante para uma boa contratação. Isso quer dizer que, dependendo da forma como a entrevista for conduzida, o recrutador pode obter ou não as informações de que precisa para conhecer os candidatos e fazer uma boa escolha. Ou seja, saber quais são as questões básicas para conhecer uma pessoa, como administrar o tempo da entrevista e quais características procura na pessoa que ocupará a vaga em questão são alguns pontos- chave do processo seletivo. Vale lembrar que não existe uma única receita de bolo, uma vez que cada empresa é de uma forma e cada vaga exige características específicas. Isso quer dizer que, talvez, para determinado cargo, seja mais importante avaliar a capacidade de raciocínio num primeiro momento e, para outro, as habilidades interpessoais. Mas existem algumas regras básicas que podem auxiliar o recrutador na hora de se preparar para uma entrevista. Mas como saber o que é necessário fazer para se preparar? O que pode ser decisivo para uma boa contratação? Quais fatores podem determinar o sucesso da entrevista? Descubra tudo isso neste bate-papo com Eduardo Bertucci, membro do Strategic Advisory Board (SAB) do HDI Brasil. Boa leitura! Como recrutar no suporte? Estratégias para obter bons resultados na hora da contratação ©Prezent Por Natalia Gela 8 SupportWorld Brasil JUNHO / JULHO 2013\n9. Tudo isso deve estar previamente acor- dado e não se podem alterar as regras no meio do jogo sob risco de comprometer o resultado. O critério de aprovação do candida- to também deve ser definido antes do início dos trabalhos. O candidato deve morar próximo ao local de trabalho? Serão aceitas “indicações”? Qual o peso de cada fase do processo seletivo (testes, entrevistas, dinâmicas)? Cada etapa do processo seletivo deve ser eliminatória e precisa ser comunicado o resultado para os que passaram e aos que não conseguiram, em data definida e comunicada ao término de cada fase. Assim, os candidatos vão obtendo as suas primeiras vitórias e o novo emprego pas- sa a ser uma conquista importante e va- lorizada. O primeiro passo para a reten- ção de talentos é que o novo profissional na empresa valorize o seu status e saiba claramente o quanto foi importante sua vitória frente aos demais candidatos. O candidato deve prestar algum tipo de teste prático? Por quê? O teste prático na verdade deve ser uma simulação, uma dinâmica em gru- po ou colocar a pessoa numa suposta situação em que deve dizer o que faria neste caso. Nessa hora, estamos avalian- do a capacidade de reação a situações inesperadas e a franqueza do candidato. Temos de ter muito cuidado para não colocar o candidato em situações que ele possa se sentir constrangido ou sob pressão demasiada, pois o respeito às pessoas vem em primeiro lugar em uma relação de trabalho. Qual a importância dessas caracterís- ticas para um profissional de suporte: • Habilidade de escuta; • Habilidades de solucionar problemas; • Aprendizado rápido; • Habilidades interpessoais; • Capacidade de trabalhar sob pressão; • Habilidades verbais; • Trabalho em equipe; • Habilidade de adaptar-se às mudanças; • Habilidade para trabalhar com lógica. Todas essas habilidades são muito im- portantes e são básicas para um bom pro- fissional de Service Desk, porém é muito Quais características o recrutador deve procurar no candidato? Por quê? Tendo como base a procura de um candidato para realizar suporte por te- lefone, que é a situação mais comum no caso de um Service Desk, é necessário buscar identificar pessoas que sejam, acima de tudo, boas comunicadoras e intérpretes entre o mundo da tecnolo- gia e a linguagem dos clientes. Saber ouvir e falar na hora certa sem perder informações preciosas em um contato é fator-chave para a redução do tempo necessário a fim de identificar a necessi- dade do cliente. Conhecimento técnico pode ser facilmente desenvolvido nos profissionais, mas a habilidade de co- municação específica para essa área é construída ao longo da vida das pessoas e tem relação com a personalidade, que é algo que se altera muito pouco. O que faz a diferença na hora da con- tratação? O processo organizado realizado por profissionais experientes em análise de comportamento e de conhecimento é fator-chave no processo de contratação. Aspectos comportamentais devem ser analisados por pessoas da área de Re- cursos Humanos, porém, as caracterís- ticas ideais do candidato devem ser es- pecificadas pelo gestor do Service Desk. É uma ação conjunta que não pode ser realizada sem a participação coordenada desses especialistas. O que é necessário para realizar um recrutamento adequado? Um processo de seleção justo, imparcial e previamente definido e acordado entre os responsáveis pelo RH, Financeiro, TI e o cliente interno que patrocina sua operação. Assim, o candidato aprovado inicia seus trabalhos com o apoio das áreas-chave pela sua manutenção no processo de entrega de resultados. Quais são as etapas do processo? Primeiro, temos de ter uma descrição detalhada do cargo para o qual vamos buscar um novo profissional. Essa des- crição tem de especificar todas as Com- petências, Habilidades e Atitudes que se desejam nesse novo profissional. Especifique o que é necessário encon- trar no profissional e o que é indesejável também, porque um fator negativo pode comprometer vários fatores positivos, caso este fator negativo seja intolerável para o cargo em questão. Defina e documente claramente como será o processo seletivo. Se vai ser inter- no, externo ou das duas formas, e quais os critérios para cada uma das situações. Quais serão as fontes de busca dos can- didatos, se será feito anúncio da vaga ou se será utilizada uma empresa especiali- zada. Se haverá um teste e, se sim, que tipo de teste será feito. Como o RH irá analisar o perfil dos candidatos, se have- rá dinâmicas de grupo, se as entrevistas serão individuais ou em grupo. ©stelado bate-papo 9JUNHO / JULHO 2013 SupportWorld Brasil\n10. raro que sejam encontradas na mesma pessoa em grau de igualdade entre elas. Então, sempre teremos de contratar al- guém em que será necessário desenvolver alguma habilidade que não está de acordo com o que o cargo necessita. É necessário avaliar o tamanho do investimento e até se ele será possível, caso se deseje relevar algumas dessas habilidades. O que é importante saber na hora do recrutamento para evitar o turnover? O candidato é uma pessoa que planeja e tem como alvo uma carreira na área de suporte ou está apenas trabalhando para pagar a realização de algum desejo, tais como, terminar a faculdade ou algum curso, viajar, fazer intercâmbio, comprar algum bem, etc. Qual o nível de exigên- cia do candidato com relação à empre- sa em que procura trabalhar, ou seja, os benefícios apresentados parecem não sa- tisfazer a pretensão. O entrevistador tem de ser sincero quanto ao ambiente que o candidato vai encontrar após ser con- tratado e verificar a reação. Não adianta “convencer” o candidato que ele irá en- contrar o “paraíso” ao ser contratado se os dias do suporte têm sido um “infer- no”. A decepção é um fator forte na cau- sa de desligamentos nas gerações que se encontram trabalhando nesta área atual- mente. Essas gerações não têm aceitado enfrentar e superar as decepções como era normal nas gerações anteriores. O que deve ser avaliado na entrevista? O corpo fala. Muito mais importante do que o que o candidato diz, é a sua expres- são e postura quando diz. Saber observar e interpretar esses sinais são competências que o entrevistador deve aprender antes de se dedicar a avaliar pessoas. Como avaliar o comportamento do candidato? Cada um tem a sua técnica. Eu gos- to muito de fazer entrevistas em grupo, nas quais eu posso observar como as pessoas se relacionam com outras que não conhecem e como lidam com opi- niões diferentes e divergentes. Observo se respeitam a sua vez de falar, se sabem ouvir, se são demasiadamente passivas ou ativas, se têm algum tipo de desvio de comportamento. Depois de uma hora de conversa com o grupo, eu encerro a entrevista, conhecendo cada um deles e qual é o seu perfil. Na pior das hipóteses, fico sabendo pelo menos quais não são adequados ao cargo e quais devem ser submetidos à próxima etapa de avaliação. Como tornar a vaga mais atrativa do que a do concorrente aos olhos do candidato? Se tiver de disputar um candidato com outra empresa, eu prefiro perder, pois assim evitarei contratar alguém que pode começar satisfeito de forma mo- mentânea apenas. Estamos buscando um parceiro, e ele tem de estar decidido e convicto de que está fazendo a melhor escolha assim que for selecionado. Para que ele possa decidir sem erro, devemos apresentar a empresa como ela realmente é, como disse anteriormente. Uma rela- ção deve começar bem e, para isso, tem de ser uma relação de confiança. Essa clareza certamente vai ser um diferen- cial positivo na escolha do candidato que não pode ficar em dúvida no passo que vai dar. Como atrair talentos para a empresa? A descrição do cargo, os benefícios e o que se espera do candidato têm de estar claramente descritos. Virão os ta- lentosos e os que têm apenas desejo de trabalhar com algo de que não gostam, mas por alguma razão motivadora, estão tentando conquistar. Cabe ao seleciona- dor separar o joio do trigo da maneira mais assertiva possível. Quais informações podem ser libera- das num primeiro contato com o en- trevistado? A descrição do cargo, os requisitos necessários, a faixa salarial, o horário e local de trabalho, o porte da empresa e seus benefícios. Qual o papel do RH da empresa? Como prepará-lo para uma primeira seleção? O RH tem papel fundamental no pro- cesso de identificação de candidatos disponíveis no mercado. Ele deve fa- zer a seleção de currículos e criar uma base de dados, além de fazer a avalia- ção comportamental dos candidatos em conjunto com o gestor do Service Desk. A melhor maneira de mostrar para o RH o tipo de profissional que se procura é levar a pessoa de RH para acompanhar o trabalho de um profissional que já atua com qualidade no Service Desk e des- tacar as suas características essênciais e acima da expectativa. É preferível contratar uma empresa de RH para fazer as primeiras seleções? Explique. Se não temos recursos especializados para isso no RH interno e não temos tem- po para desenvolver, podemos buscar uma consultoria, mas é sempre melhor trabalhar CICLO DE GESTÃO DE TALENTOS Planejamento da força de trabalho Análise de Gaps e Perfis Críticos Seleção Integração Avaliação de Performance Treinamento e feedback Planos de Sucessão Compensação e benefícios 10 SupportWorld Brasil JUNHO / JULHO 2013\n11. com as pessoas da própria empresa, pois conhecem o contexto empresarial. Quais departamentos da empresa de- vem estar envolvidos no processo de seleção? O RH, para a procura de candidatos e avaliação pessoal; o Financeiro, para definição do orçamento disponível; a Recepcionista, para o correto direciona- mento dos candidatos e à observação do seu comportamento durante a espera; a Logística de hardware, para a disponi- bilização de recursos de informática; a Segurança de TI, para liberação de aces- sos; e a Segurança Predial, que deve es- tar avisada da movimentação de pessoas que não são visitantes, mas sim candi- datos, e deve ser orientada de maneira adequada. A quais canais a empresa pode recor- rer para buscar candidatos: indicações, banco de talentos, anúncios, etc.? Muitas empresas estão atuando no banco de currículos de profissionais da área de TI e disponibilizam estas infor- mações na Internet de forma paga ou gra- tuita. Convênios com faculdades e em- presas de treinamento também podem ser utilizados. Os anúncios só devem ser feitos se pretende contratar muitas pessoas e, para isso, terá de ser criado um megaprocesso de seleção, pois a quantidade de candidatos pode ser mui- to grande, dependendo do mercado e da oportunidade que se está oferecendo. E é claro que vão chegar currículos de pessoas totalmente desqualificadas para o cargo que terão de ser lidos e separa- dos porque nem sempre uma ferramenta de pesquisa vai separar adequadamente os candidatos mais apropriados. Melhor é ter um formulário de inscrição no site da empresa. Reduz o custo de seleção manual de currículos. Qual a importância do profissional aliar competências técnicas a compor- tamentais? É fundamental ter essa habilidade e certamente um grande diferencial com- petitivo. Poucos têm essa preocupação e interesse em se desenvolver nas duas áreas de forma a ser um profissional com- pleto para o Service Desk independente- mente do cargo que ocupa nesta área. Contratar um profissional com muita experiência no mercado ou um que es- teja iniciando? Qual a melhor opção? Por quê? As duas opções são adequadas porque dependem da necessidade que estamos buscando atender. Se tivermos tempo e disponibilidade para formar um ini- ciante, isso vai permitir moldar um pro- fissional sob medida para seu tipo de operação. Se a operação é de imediata crítica, não se podem correr riscos de erro e então um profissional mais ma- duro gera maior segurança. Creio que o bom é ter espaço para ambos os tipos de profissionais na equipe, pois gera uma capacidade de desenvolvimento dentro da própria área e aumenta o tempo de permanência das pessoas na área. Abre possibilidades de motivação quando se pode evoluir com oportunidades visí- veis a olho nu. ■ QUAIZER.ORG Software Open Source e Uso Livre p a r a a m b i e n t e s d e H e l p D e s k e S e r v i c e D e s k Powered by Roberto Cohen E�se�existisse�um�caminho para�um�novo�mundo,�livre�para MUDAR,�USAR�e�CRIAR? bate-papo\n12. Por Natalia Gela N ão é novidade que a Tecnologia da Informação está cada vez mais presente nos diversos se- tores da sociedade, e não é di- ferente nos Tribunais de Justiça. A TI está diretamente ligada ao andamento da jus- tiça. Se um computador para, consequen- temente, a justiça para também. E foi pensando numa forma de agilizar os aten- dimentos internos que o gerente de servi- ços de suporte de TI no Tribunal de Justiça de Pernambuco, Eddie Gueiros, idealizou o projeto de um Centro de Comando, uti- lizando como ferramentas dashboards e soluções em geolocalização. Com uma estrutura de 8 mil compu- tadores distribuídos em 150 cidades do Estado de Pernambuco, oferecendo suporte para mais de mil setores, e uma média de 2.500 chamados de campo atendidos men- salmente, gerenciar o serviço de suporte re- queria um sistema unificado, apresentando todos os chamados, prioridades, status em uma única plataforma. “Contexto é a pala- vra que norteou a nossa decisão. No mapa, conseguimos visualizar as demandas, os carros que realizam os atendimentos, a in- tensidade do trânsito e os prédios do TJPE. Todos esses elementos reunidos em um único meio viabilizam a melhor tomada de decisão”, explica Gueiros. A necessidade de controlar a atuação dos agentes de Field Support surgiu em 2008, quando a área funcionava ainda sob o contrato de bodyshop, em que os técnicos efetivos gerenciavam os terceiri- zados. Segundo Gueiros, eles tinham di- ficuldade no desenvolvimento dos roteiros de atendimento, pois apenas visualizavam os chamados de atendimento em forma de lista. Para ele, foi diante de tal con- texto que surgiu o embrião do projeto, alimentado pela necessidade de otimizar a logística, evitando viagens desnecessá- rias e diminuindo o tempo de downtime. “Ressalto que, na atual conjuntura, contrata- mos serviço, entretanto, o sistema permane- ce importante, pois qualquer empresa que entra no TJPE é beneficiada com o sistema, além de podermos realizar a fiscalização dos contratos de forma mais eficiente e eficaz.” A Justiça enxerga Sistema de dashboard e ferramentas de geolocalização contribuem para a eficiência da gestão do Field Support do Tribunal de Justiça de Pernambuco GleberNova GleberNova 12 SupportWorld Brasil JUNHO / JULHO 2013\n13. entretanto, nosso novo contrato de Field Support contemplará uma matriz de im- pacto x urgência que automaticamente define a ordem de atendimento.” Implantação O processo de implantação do siste- ma ocorreu da seguinte forma: para os mapas, num primeiro momento, foi fei- ta uma prova de conceito em que foram mapeados alguns prédios e, após, inte- grados ao sistema de chamados. Isso foi apresentado à alta gestão. Num segundo momento, foi realizado o mapeamento de todas as edificações do tribunal e feita a integração com o sistema de gestão de frotas (rastreamento veicular). Já para os dashboards, foram estuda- dos os contratos para entender quais in- dicadores de performance deveriam ser apresentados na tela. Gueiros conta que realizar o mapea- mento (coleta da latitude e longitude) de edificações no interior, onde os ma- pas não são tão nítidos, foi um dos obs- táculos enfrentados na implantação do sistema. Outra dificuldade, ainda quan- to aos mapas, foi a sua integração com o sistema de gestão de chamados. Para os dashboards, o principal obstáculo foi desenvolver indicadores que retratassem o cálculo do SLA de forma precisa, le- vando em conta os detalhes do contrato. Contudo, o processo foi realizado com sucesso e isso deve-se, em partes, à escolha da ferramenta. “Para os mapas, consulta- mos um especialista em geoprocessamento que nos apresentou algumas soluções do mercado. Acabamos escolhendo a API O sistema Para entender as melhorias apresenta- das com o novo sistema, é preciso enten- der como ele funciona. Nas duas telas touch screen de 55 pole- gadas, são visualizados o mapa e os indi- cadores de performance, respectivamente. Ou seja, o mapa exibe os chamados em formato de balões (pins), os quais mu- dam de cor conforme o tempo de solu- ção restante. “Ao passo que os chamados são atendidos, os balões desaparecem do mapa e os indicadores de performance apresentam os resultados dos atendimen- tos. Basicamente, os dashboards são o re- flexo do que ocorre no mapa, proporcio- nando uma visão sintética e de alto nível.” Gueiros explica que, nos dashboards, são traduzidos os indicadores que regem o contrato em um formato visual, de forma que seja possível traçar um diag- nóstico de contrato. Por exemplo, se for percebido que alguma coisa não vai bem, é possível agir proativamente junto aos fornecedores para solucionar a questão, evitando que o quadro se agrave. Na tela, são exibidos os seguintes dados: quantidade total de chamados atendidos, chamados perdidos, previsão de chama- dos a serem atendidos até o fim do mês, média diária, tempo médio de solução, in- formações sobre links e serviços indispo- níveis, além das notícias do blog interno. Esse sistema oferece a vantagem de ge- renciar métricas e SLAs de forma visual. Para Gueiros, utilizar uma gramática vi- sual é fundamental a fim de despertar no gestor o senso de iniciativa e urgência quando algo não vai conforme as expecta- tivas. “Com o novo sistema, não precisa- mos ficar emitindo relatórios ou aguardar o fim do mês para saber o resultado da execução dos serviços, temos a informa- ção em tempo real.” Quanto ao gerenciamento de chamados, o sistema o integra junto à geolocalização. Isso quer dizer que, ao clicar em qualquer “pin” do mapa, este apresentará as infor- mações do chamado, como sua descrição, equipamento afetado, solicitante, telefone para contato, tempo restante para atendi- mento, entre outros. Gueiros explica que, sob a perspectiva do TJPE, é monitorado principalmente o cumprimento dos SLAs. “Atualmente, todos os chamados pos- suem um tempo de atendimento-padrão, Business, do Google Maps, pela facilida- de de implantação e pelo fato de todos os potenciais usuários da ferramenta já conhecerem o Google Maps e sua forma de utilização. Para os dashboards, que apresentam os indicadores de performance, inicialmente utilizamos a API Google Chart Tools, entretanto, estamos migrando nossos painéis para a solução de BI do Sharepoint.” O gerente acrescenta que existem pla- nos para o segundo semestre de 2013, em que estão preparando o release de um App mobile. Este irá viabilizar a visualização de cada técnico no mapa, bem como permitir que o colaborador feche e comente chama- dos pelo próprio smartphone. Benefícios Segundo Gueiros, cada minuto de down- time impacta no tempo em que o processo leva para ser julgado, ou seja, ao diminuir este tempo de indisponibilidade, os agen- tes do poder judiciário podem produzir mais. “Dessa forma, percebemos o impacto da TI no negócio e na sociedade.” Fora isso, o sistema permite o controle da operação de forma eficiente, definindo as melhores rotas, permitindo que mais atendimentos sejam realizados com me- nos desperdício. “Deixamos de ser mera- mente reativos e passamos a ser proativos, uma vez que podemos reajustar nosso ro- teiro em tempo real, de acordo com as de- mandas que são apresentadas no mapa. O novo sistema também viabiliza a melhor gestão dos múltiplos contratos de ativos que possuem suporte on-site. Com o sis- tema, poderemos, nos futuros contratos, reduzir o tempo de solução.” ■ GleberNova CASO DE SUCESSO 13JUNHO / JULHO 2013 SupportWorld Brasil\n14. A SONHADA PROATIVIDADE NO SERVICE DESK Por KID Por que é tão difícil alcançá-la? ©Creativa 14 SupportWorld Brasil junho / JULHO 2013\n15. E ste artigo tem o objetivo de fazer com que você, que faz parte da co- munidade de TI, reflita e entenda as razões e oportunidades de mudar um qua- dro histórico: Por que nós, dos centros de suporte, não conseguimos ser proativos na redução de quantidades de incidentes? Legado histórico dos profissionais dos centros de suporte atuarem somente no reativo? Gerenciamento de Problemas não consolidado ou sem métricas de redução de incidentes? Falta de mudança de visão dos ges- tores de Service Desk na atuação proativa de incidentes? Contrato fechado por volumetria, quanto mais incidente melhor? 1 2 3 4 As razões são infinitas, mas vale desta- car a terceira delas, em que percebo que os profissionais de centros de suporte não possuem uma visão de sustentabi- lidade do Service Desk, ou seja, quanto menos incidentes, há: •\tMenor custo de infraestrutura; •\tRedução de impactos negativos nos negócios; •\tCliente encantado; •\tMaior disponibilidade dos usuários; •\tAumento no foco e na proatividade da entrega dos serviços. Há várias ferramentas e frameworks de mercado que apoiam os gestores na redução de incidentes, no entanto, ainda estamos na fase de muita teoria e pouca prática. Gostaria de ser solidário com os direto- res de TI e compartilhar a sua indignação, na qual o seu maior objetivo perante esta função é fazer com que a TI não pare, ou seja, que os serviços descritos em seu ca- tálogo estejam em pleno funcionamento; mas não é o que acontece, gastamos muito mais esforço para restabelecer o serviço do que para o evitar e isso se torna vicioso em nossos centros de suporte. Os profissionais de TI historicamente criam a expectativa de, após o restabele- cimento de um serviço, receber elogios dos usuários, do chefe, ou ser coroado profissional do mês, como se fosse uma obrigação. Isso é passado! Na visão do usuário, restabelecer um serviço é obriga- ção do centro de suporte. Atualmente, um centro de suporte diferenciado é aquele que atua com as suas áreas de TI (su- porte, gerenciamento de problemas e outras) de forma proativa na recorrência e no gerenciamento de eventos, fazendo com que o serviço esteja disponível, bem como que o usuário seja surpreendido ao receber uma visita inesperada, ao perce- ber uma fragilidade de quebra por meio de ferramentas de monitoração. Ele ficará encantado, por exemplo, ao saber que o centro de suporte estava monitorando o seu desktop e percebeu falta de espaço em seu disco, por conta da alta utilização de memória virtual, causando uma lenti- dão notada em seu computador. Nós, profissionais de TI, precisamos vi- rar de vez esse jogo, sairmos do reativo e partirmos agressivamente ao proativo. E para isso, faço uma analogia com a ques- tão da utilização do Help Desk X Service Desk, em que houve uma grande adesão de profissionais que possuíam apenas skill técnico, passando para um skill de negó- cio, fazendo com que atuassem melhor em como mensurar o impacto no negócio. Caso exista na sua empresa uma área de problemas, procure atuar fortemente com ela, com métricas factíveis e cobrança diária destas. Caso não exista uma área de problemas, divida o seu time do cen- tro de suporte em duas equipes: uma proativa e outra reativa, as quais atuem nestas duas frentes, prestando conta dos resultados obtidos e fazendo o marketing do seu centro de suporte. Sobre o autor Valtomir Santos – Membro e vice-presidente do Stra- tegic Advisory Board (SAB) do HDI Brasil, certificado em COBIT® Foundation e ITIL® Foundation. Possui 16 anos de experiência nas áreas de infraestrutura de TI, sendo 12 anos dedicados aos centros de suporte. Gradua- do em Gestão de Negócios, gerenciou cinco grandes Centros de Suporte, com passagem pelas áreas de Gerenciamento de Projetos, Incidentes e Problemas. Atualmente, realiza a gestão do Service Desk na Visanet. ©DudarevMikhail CONSELHEIRO DO SERVICE DESK 15JUNHO / JULHO 2013 SupportWorld Brasil\n16. Por Fernando Baldin O Service Desk é uma função- chave para a adoção de um modelo estruturado de gestão dentro das operações de TI. Isso é algo reconhecido pela maioria dos gesto- res de tecnologia, tendo a responsabilida- de de atuar como uma interface amigável entre os recursos tecnológicos da empresa e seus usuários, centralizando as solicita- ções e incidentes, como foco em atender aos objetivos do negócio. Mas existe um elemento dentro da ope- ração de TI que, ao ser combinado com a função do Service Desk, gera um grande valor para a área de tecnologia. Conhe- cido como NOC – Network Operation Center – é por definição um local onde se centraliza a gerência dos ativos e servi- ços de TI, criando um ambiente em que a proatividade e a gestão possam auxiliar no aumento da qualidade dos serviços de TI. Ambos são ferramentas para, além de esta- bilizarmos a operação, gerarmos informações que nos permitam ações à evolução da TI. O QUE É E PARA QUE SERVE UM NOC? Quando falamos em NOC, é impor- tante entendermos os modelos de opera- ção que existem nesse cenário, pois cada um destes poderá contribuir de uma for- ma diferente com a operação de Suporte. Esses modelos se baseiam em minha expe- riência profissional e permitem ao gestor ter uma visão clara de onde está e para onde deseja caminhar. Como afirmei em um debate realizado na conferência do HDI 2013: “Navegar é preciso, não no sentido de necessidade, mas no de exatidão”. Portanto, é funda- mental que sua área de TI e suporte, além de saber onde está, tenha claro para onde quer ir (vale contar que emprestei esta fra- se do filósofo Mario Sergio Cortella). Abaixo, uma representação gráfica dos quatro níveis de operação que podem ser adotados no NOC: Esses não são modelos de evolução, mas sim uma escolha consciente do ges- tor, para que ele aplique o modelo de operação que mais faça sentido ao seu negócio ou até mesmo aquele que seja viável dentro da sua realidade, afinal, o NOC, como todo serviço, é composto de pessoas, processos e produtos. GESTÃO DE HOST Nesse modelo de operação, o controle dos ativos é feito no nível mais elementar, o físico. Basicamente, é voltado para veri- ficar a saúde de cada ativo de forma indi- vidual. Nessa etapa, o Service Desk pode se beneficiar ao ter acesso às eventuais pa- radas ou quedas dos ativos, visando atuar em modo de emergência nas quedas do ambiente de TI, iniciando os planos de comunicação dentro da em- presa, para evi- tar sobrecarga de ligações sobre o mes- mo assunto ao Service Desk.(Fonte: Fernando Baldin) COM A SINERGIA ENTRE NOC E O SERVICE DESK COMO GERAR VALOR ©Eray 16 SupportWorld Brasil JUNHO / JULHO 2013\n17. Sobre o autor Formado em Rela- ções Públicas com especialização em Administração de Empresa, Certifica- do ITIL Expert e HDI KCS – Knowledge Center Support, sendo autor do li- vro “Revolução Invísivel” que introdu- ziu o conceito de gestão MEFOS no mer- cado de Serviços. visto que ele terá a visão sobre qual par- te da infraestrutura está falhando, assim as equipes especialistas contam com um apoio para uma atuação mais rápida sobre o problema, tendo a segurança de que o Service Desk estará executando somente o procedimento relativo àquela falha. Esse modelo transforma o Service Desk em uma célula de operação ati- va no aumento da disponibilidade dos serviços de TI, gerando um resultado maior para a companhia. PROCESSOS DE NEGÓCIO: Esse é um dos modelos mais interessan- tes. É quando usamos o mesmo conceito do modelo de serviços de TI, só que apli- cado aos processos de negócio. Em vez de coletarmos atributos técni- cos, podemos coletar dados relevantes, como: total de chamados abertos, SLA, pesquisa de satisfação ou até mesmo da- dos financeiros, como faturamento, títu- los em aberto, resultado de vendas. Disponibilizando dashboards às demais áreas de negócio, a TI começa a gerar valor, permitindo que a decisão sobre o andamen- to das operações de outras áreas sejam to- madas com base em dados em tempo real. Basicamente, o foco nesse modelo é transformar dados disponíveis em aces- síveis, levando a equipe de gestão à sua situação atual, adotando as práticas de gestão à vista, tão usadas nas empresas in- dustriais, só que adaptadas à realidade das áreas administrativas e TI. Um serviço desse tipo permite aumentar a maturidade da gestão dos serviços de ne- gócio pelo gestor. O resultado desse modelo de operação são vários dashboards de ges- tão à vista por toda a companhia e a área de TI demonstrando seu valor ao negócio. GRUPOS HOST Nessa etapa, começamos a agrupar os vários host em grupos de serviços de TI. Ainda estamos na camada mais elementar, no entanto, começamos a dar mais senti- do à relação entre os ativos e os serviços críticos da TI. Nesse modelo, é interes- sante que o Service Desk tenha acesso a uma tela com os grupos de servidores e ativos, com o foco em poder responder rapidamente na eventual falha de um ser- viço crítico, além de já poder acionar os responsáveis, agilizando o processo de restauração do serviço. SERVIÇOS DE TI: Nesse modo de operação, co- meçamos a nos desligar do ativo de TI e passa- mos a focar nos atributos da in- fraestrutura que são de fato uti- lizados por cada serviço crítico. Por exemplo, digamos que o CRM seja uma ferramenta via web muito uti- lizada pela força de vendas, por- tanto, de cada ativo dentro da estrutura, ele utilizará recursos diferentes. A gestão neste nível tem o foco em agrupar os atributos, como: servidor web, memória, disco, ban- co de dados ou qualquer outro elemento gerenciável, em grupos de serviços críticos. Nesse modelo, o Service Desk já pode atuar na execução de procedimentos específicos, INTEGRANDO SERVICE DESK AO NOC Quando o Service Desk passa a ter acesso aos eventos e incidentes que afe- tam processos de negócio, pode come- çar a adotar ações de contingência mui- to antes do usuário perceber que algo está errado. Esse é o valor de aliarmos essas áreas em prol do negócio, o papel de restaurar o serviço transcende a atua- ção mais técnica e passa a ser focado nos processos críticos do negócio. POR FIM, A RELAÇÃO ENTRE A OPERA- ÇÃO E SEUS PROCESSOS Acima de tudo, é importante compre- endermos que toda empresa depende de seus processos para criar e manter um diferencial competitivo no merca- do, e toda ação que permite que estes processos fiquem mais ágeis, baratos ou respondam melhor ao mercado se- rão sempre bem-vindas! Isso serve para qualquer ramo de negócio. É isso que a sinergia entre o Service Desk e o NOC pode fazer pela sua operação. Go for IT! Desejo sucesso em sua trajetória!! ■ ©glogoski NOC NO SUPORTE 17JUNHO / JULHO 2013 SupportWorld Brasil\n18. S e pedirmos para as pessoas defini- rem o que é ser um líder em apenas uma palavra, ouviremos as seguin- tes descrições: comando, direcio- namento, referência, motivador. E sim, essas são características de um líder, mas assumir esta posição vai muito além disto. Antes de qualquer coisa, precisamos diferenciar a figura do líder da do gestor, que é frequentemente confundida. Para isso, vamos partir da máxima de que um líder não precisa ser necessariamente um gestor. Digamos que, grosso modo, o lí- der está relacionado a pessoas e o gestor, a processos. De acordo com a consultora em comportamento organizacional Eunice Aboláfio, da Fênix Comportamental, a ge- rência administra recursos concretos que facilmente são demonstrados nos relató- QUEM É O LÍDER? Por Natalia Gela @JanRose AFINAL DE CONTAS, rios gerenciais. “Se isso fosse suficiente, um gerente poderia cuidar de sua área a distância, sem nem conhecer as pessoas da equipe. Pela complexidade do ser huma- no, agora mais informado e formado tec- nicamente, além de atento para a sua saú- de e qualidade de vida, cada vez mais os bons líderes são necessários, para traduzir e alinhar as necessidades organizacionais com os talentos de cada um. O líder es- tabelece o tempero emocional de uma equipe e pelo seu carisma e influência ‘faz acontecer’”, explica Eunice. Ainda de acordo com a consultora, exis- tem os líderes consonantes e os dissonan- tes. O primeiro acompanha os resultados com clima organizacional saudável e mo- tivador. Já o dissonante, produz resulta- dos de forma desarmônica “... como uma orquestra executando uma linda sinfonia com alguns instrumentos desafinados. Dependendo da quantidade e importân- cia dos instrumentos que desafinaram na música executada, pode acontecer de não interferirem significativamente nos re- sultados finais. Mas, aos poucos, outros instrumentistas poderão desanimar ao ver a falta de ação do líder, neste caso o maestro, e novos problemas irão se es- tabelecer”, elucida Eunice. Segundo ela, esse tipo de líder olha apenas o resul- tado atingido, sem perceber pequenos desvios, frutos de situações pontuais na equipe. Já o consonante tem a sensibili- dade para perceber como está cada mem- bro de sua equipe. “Este ‘sentir’ é tecni- camente reconhecido como Inteligência Emocional, a capacidade de gerenciar as 18 SupportWorld Brasil JUNHO / JULHO 2013\n19. A habilidade de comunicação é essen- cial para conseguir transmitir mensagens de forma clara e objetiva, para apresentar transparência, se aproximar de seus lide- rados, etc. Um aspecto interessante abor- dado pela consultora de comportamento organizacional é que, para desenvolver pessoas, é mais importante saber elabo- rar boas perguntas do que ter todas as respostas. “A busca eterna pela perfeição reside muito no aprimoramento da comu- nicação, que hoje é, sem dúvida, o maior problema dentro de qualquer empresa ou comunidade”, afirma Eunice. Outro ponto forte da habilidade de co- municação, de acordo com Medeiros, é procurar o equilíbrio da informalidade e da prolixidade, de forma a deixar claro o objetivo de determinada ação, bem como o posicionamento da empresa, evitando mal-entendidos. “Além disso, saber usar a neurolinguística em beneficio próprio e do outro auxilia preventivamente para manter a boa sintonia do ambiente de tra- balho”, aconselha Medeiros. Partindo agora para a habilidade de análise, é fundamental ser imparcial, bem como não usar de sua posição de lideran- ça para impor seu próprio julgamento. Não há espaço para envolvimento emo- cional ao analisar uma situação. Eunice explica que o exercício de análi- se é essencial para se enxergar as melhores táticas e estratégias, as armas dos gestores e das empresas em geral. “Conhecendo os perfis estabelecidos pelo MBTI® – Myers- -Briggs Tipe Indicator –, sabemos que algumas pessoas fazem isso devido a sua natureza, e outras precisam desenvolver em si mesmo essa habilidade. Tudo que daqueles que o cercam. Ele não precisa impor suas razões ou visão como verdade, em absoluto, pois sabe compartilhar suas ideias, conquistando colaboradores e não subalternos. Ele valoriza o trabalho em equipe em qualquer tipo de organização e reconhece a importância de se relacionar bem com as pessoas, mesmo que seu nível hierárquico seja inferior. Ser líder é saber comportar-se adequadamente de acordo com as diversas situações, é ser aquele que consegue perceber cada uma destas e adap- tar seu método de liderança de acordo com as circunstâncias”, avalia Medeiros. A liderança não está vinculada à hierar- quia organizacional, mas às qualidades do indivíduo, bem como sua imagem aos olhos daqueles ao seu redor. Segundo Eunice, o verdadeiro líder estabelece relacionamen- tos pessoais de qualidade sem passar pela fronteira entre ser amigo ou um profissio- nal. “Ele reconhece seu papel, fala sobre ele para a equipe e, dentro dele, estabele- ce os critérios de justiça e objetivos, com a máxima clareza e respeito pelas pessoas”, explica a consultora. Para Edson Leite, su- pervisor de suporte técnico da Fundação Instituto de Administração (FIA), o líder é aquele que inspira, que ajuda a dar sentido e significado para as ações dos liderados. Habilidades Além das características pessoais, existe uma série de aptidões as quais o líder deve apresentar, como habilidade de comunica- ção, análise, tomada de decisão, motivação, gerenciamento de crises, entre outras. Leite acredita que essas qualidades contribuem para que o líder consiga a cooperação e apoio do seu grupo de liderados. emoções, suas e alheias, em prol de um objetivo”, afirma a consultora. Partilhando dessa mesma opinião, Claudio Medeiros, diretor executivo da Netcenter, adiciona que o líder é o res- ponsável moral pelo grupo, tendo o papel de influenciador, enquanto o gerente é o responsável pelo controle administrativo, sendo assim o delegado. “O líder é quem influencia o grupo a fim de atingir bons resultados, enquanto o gerente delega ações as quais acredita que irão gerar bons resultados”, avalia Medeiros. O diretor ex- plica que é comum ver pessoas em cargos de liderança impondo suas vontades no lugar de sugestionar, remetendo a organi- zação a um perfil retrógrado e engessado. “Um bom líder, porém, não é somente ca- rismático ou um visionário, é dinâmico e objetivo, é humilde e trabalha com parce- rias, não seguidores de ordens. Ainda há gerentes oriundos de uma sociedade na qual as empresas eram bastante paterna- listas e autoritárias. Esses gerentes agem apenas como intermediários nomeados pela organização que passava as informa- ções para serem seguidas à risca. Apenas o fato de uma organização revestir seus gerentes de certos direitos formais não é garantia de que estes funcionários serão capazes de liderar com eficácia. O gerente prioriza estruturas e sistemas, enquanto o líder prioriza pessoas. O gerente mantém; o líder desenvolve. O gerente controla; o líder possibilita gestão compartilhada. O gerente depende de controle; o líder ins- pira confiança. O gerente administra; o líder inova. O gerente tem uma visão de curto prazo; o líder, perspectiva de futuro. O gerente faz as coisas direito; o líder faz as coisas certas”, explana Medeiros. Características Feita a definição do líder, vamos enten- der agora quais são as suas particularida- des. Em primeiro lugar, vem a sua capa- cidade de influência perante a equipe e empresa. Para Medeiros, o líder é aquele que as suas sugestões soam como corre- tas, firmes e objetivas, suas críticas sempre parecem se basear no melhor ao grupo e nunca para o indivíduo. “O líder é na- turalmente carismático, recebe tal atri- buição por saber se posicionar com seus ideais de forma clara e segura, chamando e, consequentemente, recebendo atenção ©stokkete CAPA 19JUNHO / JULHO 2013 SupportWorld Brasil\n20. é natural flui mais fácil e pode aprimorar mais rapidamente, desde que exista o ‘que- rer’ da pessoa”, assegura a consultora. Para ela, é fundamental gostar de gente, acre- ditar na sua capacidade de desenvolver e transformar pessoas. Eunice explica que as dimensões da Inteligência Emocional des- critas por Daniel Goldman são muito úteis na prática. “Abaixo, um pouco do meu en- tendimento sobre essas dimensões: 1. Autoconsciência – Reconhecer suas forças e armadilhas psicológicas. Obser- var suas emoções positivas e negativas cada vez mais próximas do momento de seu surgimento. Geralmente, nossas emo- ções negativas são as mais impactantes e menos reconhecidas. Surgem e aumen- tam com as situações corriqueiras, sem consciência. Dessa forma, temos nossas ações danosas, explosões emocionais e verborrágicas, comprometendo nossos resultados pessoais e profissionais. 2. Autogestão – Nesta dimensão, reco- nhecer as emoções das pessoas envolvidas e as suas. Esse entendimento emocional dará condições para transformar positiva- mente toda situação. Na minha experiência como coaching e consultora em Comportamento Organiza- cional, percebo que não se trata de con- trolar as emoções, pois este caminho gera futuras doenças, como dores musculares, cefaleias (dor de cabeça) e gastrites ou ex- plosões inadequadas com pessoas, muitas vezes não participantes do ambiente onde as emoções negativas se iniciaram e cres- ceram. Muitas famílias sofrem com esses destemperos emocionais e isso ocorre tan- to com os pais (emoções negativas geradas no trabalho), quanto com seus filhos (emo- ções negativas geradas na escola e com os amigos). Infelizmente, a educação pouco foca no desenvolvimento emocional, mas ainda enfatiza a importância de controlar as emoções manifestas em ações e palavras, como se elas fossem nossas fraquezas. 3. Consciência Social – Esta consciên- cia social está relacionada aos pequenos cenários em que convivemos diariamen- te. É uma sensação indescritível quando reconhecemos a nossa capacidade de in- fluenciar as emoções das outras pessoas, de forma consciente e positiva, claro. Vale ressaltar que as emoções negativas contaminam os ambientes com mais for- ça, mesmo assim, na maioria das vezes, isso ocorre sem consciência dos envolvi- dos. A “Rádio Bactéria”, a poderosa fofo- ca organizacional, é a maior prova disso. Quanto pior for a notícia, mais rápido ela se difunde pela empresa. Essa consciência da sua participação emocional na sociedade é uma chave importantíssima para melhorarmos os ambientes organizacionais e familiares e está cientificamente comprovada. Nosso Sistema Límbico, responsável cerebral pe- las emoções, é um sistema aberto, isto é, trata-se de um sistema interno que é im- pactado pelo que ocorre fora do corpo. Estudos americanos comprovaram que no prédio onde trabalha o presidente de uma empresa, quando ele está emocional- mente ruim, até o fim do dia, todas as pes- soas da empresa serão de alguma forma emocionalmente impactadas. Portanto, quanto mais líder você for, ou melhor, quanto mais você for impactante para uma equipe ou empresa, mais cuida- do consciente deverá ter com as suas emo- ções negativas. Por outro lado, também deve ter atenção para essas emoções na equipe. Nunca ignorá-las, sem entendê-las. 4. Comunicação Efetiva – Toda e qual- quer forma de comunicação, desde um e-mail até um discurso formal, precisa atingir um objetivo claro. Parece simples, mas quanta coisa é transmitida pelo calor das nossas emoções, positivas ou negati- vas, que em nada contribui para o obje- tivo prévio pelo qual resolvemos no co- municar. Lembrar que existem inúmeros aspectos tangentes às palavras, os quais interferem drasticamente no entendimen- to da mensagem, como a intensidade da voz e sinais corporais diversos. Acredito que nunca estaremos perfeitos na forma e conteúdo da nossa comuni- cação, mas será importante assumirmos a responsabilidade pelo entendimento deturpado do que queríamos dizer. Pode ser que seu subconsciente tenha se mani- festado corporalmente, complicando sua Comunicação Efetiva”. Gerenciamento de problemas pessoais Essa é uma das questões mais complexas, uma vez que lidar com pessoas sempre é uma tarefa complicada. Cada pessoa é de um jeito, cada uma tem uma personalidade, reage de determinada forma a certas situa- ções. Isso torna a gestão de pessoas um tra- balho árduo e personalizado, em que o líder terá de atuar de forma diferenciada em cada caso e com cada pessoa. Segundo Medeiros, um líder tem os mesmos sentimentos e problemas de sua equipe e, por isso, o ideal seria reconhe- cer os momentos de crise e conversar com a equipe sobre possíveis variações de seu comportamento. “A intimidade com a equipe, porém, tem uma linha tênue entre amizade e coleguismo. A intenção é com- partilhar a forma de comportamento para que a equipe se adapte àquela situação com a consciência de que a mesma é apenas temporária. Um líder precisa de um coach que possa confiar sua situação e que o es- teja auxiliando nos momentos que reque- rem mais concentração e foco. Eleger uma pessoa de sua equipe que tenha um com- portamento mais sereno ajuda a minimizar os riscos de uma operação ou gestão de um ©ResidentieOrkest 20 SupportWorld Brasil JUNHO / JULHO 2013\n21. projeto no caso do problema se estender e ser necessária a ausência do líder”, afirma o diretor da Netcenter. Porém, o erro que se comete, às vezes, é achar que é papel do líder resolver algu- mas situações, as quais cabem ao liderado solucionar. “Posso dar o exemplo de uma situação frequente e que requer habilidade e técnica. Trata-se das pessoas ‘poliqueixosas’, aquelas que colocam o chapéu de vítima das ações alheias e, desta forma, usam o modelo comportamental de quem vive o sofrimen- to das atitudes persecutórias ou indiscipli- nadas dos outros. Seriam como aquelas crianças que querem que seus pais resolvam para elas seus problemas de relacionamen- tos. Tanto pais quanto líderes algumas ve- zes caem nessa armadilha, considerando ser parte do seu papel resolver essas situações. Se assim o fizer, pouco contribuirá para o crescimento comportamental desse indiví- duo. A dica que poderia dar seria a de levan- tar as evidências anteriores, nas quais essa pessoa não apresentou o resultado espera- do, trazendo essas mesmas queixas. Esses relatos, apresentados imparcialmente, sem julgamentos de valor do tipo: Você sem- pre... Você só se queixa..., com o intuito de conduzir a pessoa a analisar o que realmente está acontecendo que a impede de executar suas tarefas. Essa dica pode ou não funcio- nar, dependendo da habilidade de persua- são do líder e a resistência do indivíduo para enxergar a realidade”, avalia Eunice Ela explica que, de um modo geral, o que é um problema pessoal impactante para uma pessoa, pode ser uma bobagem para outra, mas é necessário respeitar o indiví- duo, procurando entender qual é a propor- ção emocional que se tem pela frente. “Daí em diante, o bom senso é tudo e usá-lo será mais fácil se conhecermos bem essa pessoa”, explica a consultora. Liderado O verdadeiro segredo do líder está no seu poder de influência sobre os lidera- dos. O líder só será um líder se os seus liderados o virem como tal. Dessa forma, saber liderar a sua equipe se torna primor- dial. De acordo com Edson Leite, é preciso que o líder seja presente, que esteja lado a lado com seus liderados, que ouça muito e mostre sempre o “norte”, que vivencie as dificuldades e celebre as vitórias. “O líder tem o papel de envolver as pessoas e é respeitado por isso, fornece feedbacks dos resultados tende a diminuir, atrasan- do o prazo do cumprimento de metas. Um líder carrega consigo uma responsabilida- de muito grande, maior do que os demais, por isso, em tempos de oscilação, deve ter muito cuidado no que diz respeito às suas atitudes, sobre a passagem de seu conhe- cimento, a tomada de suas decisões, pois suas questões morais, e até pessoais, estão sempre sendo julgadas”, explica Medeiros. Motivação X turnover Talvez um dos principais papéis do líder seja saber motivar a sua equipe e, assim, evitar o turnover. Como já dito anterior- mente, o líder é um exemplo, e a moti- vação de sua equipe vai depender muito de como este se comporta. Isso quer dizer que o seu estado emocional tem influên- cia em sua equipe. Para Eunice, o líder precisa acreditar em sua equipe e em seus resultados para que esteja internamente motivado. O diretor da Netcenter tam- bém acredita que está, no comportamento do líder, o principal vetor da motivação. “Bom humor, determinação e confiança são contagiantes para a equipe. O líder tem um papel de filtrar muitas das deci- sões da organização, pois deve preservar o ambiente profissional para que ele se mantenha saudável e com ritmo acelera- do. O verdadeiro líder reconhece que a equipe precisa muito mais de atenção e reconhecimento do que premiações; in- clusive, ele sabe equilibrar e equacionar o momento certo para aplicar o tipo de bônus para a pessoa ou o grupo na hora certa”, declara Medeiros. No trabalho de retenção de talentos, também cabe ao líder saber reconhecer esses indivíduos, sabendo aproveitar e destacar o melhor de cada um, de for- ma a valorizar o profissional e também garantir melhores resultados ao grupo e para a empresa. “Treinamento é essen- cial. Pensar que incentivar um profissio- nal a obter mais conhecimento é abrir a porta de saída para o mercado, é sabo- tar a própria empresa, pois deve se va- ler do princípio de que todo e qualquer conhecimento, ainda que por pouco tempo, beneficiará e ajudará a evoluir a engrenagem da empresa. Um líder deve identificar um talento também pela sua postura e caráter, pois um bom profis- sional sabe reconhecer e se dedicar ao seu investidor”, explica Medeiros. ■ positivos e negativos a todo o momento, sabe ouvir aquilo que elas têm para dizer e está junto com a equipe para alcançar bons resultados, crescimento de cada li- derado e satisfação naquilo que cada um desempenha”, diz Leite. Para Medeiros, vivemos hoje em um momento que se faz necessário repensar o modelo de gestão empresarial. Ele ex- plica que as organizações não precisam de gerentes, mas de líderes que sejam capa- zes de promover mudanças adequadas ao momento atual com visão para o futuro. “Hoje, o líder é o componente mais es- tratégico da organização, é o responsável pelo desenvolvimento de outras pessoas e pelo sucesso da empresa. Percebemos sua importância servindo como âncora da equipe, radar que dá a direção a ser se- guida. A liderança pode ser desenvolvida a partir do momento em que o líder tem como característica básica foco nos obje- tivos e vontade de ajudar o outro, resga- tando o potencial de cada um e o estimu- lando a desenvolver-se. Liderar não é uma tarefa fácil; requer uma liderança pessoal. Primeiramente, temos de nos conhecer, saber quais são nossos pontos fortes e o que precisamos desenvolver. Isso faz gran- de diferença. Tendo esse conhecimento, podemos estabelecer objetivos a serem alcançados, elaborando um plano de ação para tais conquistas”, assegura Medeiros. O exemplo do líder É muito comum na vida do ser huma- no, seja ela pessoal quanto profissional, se espelhar em alguém, seguir os passos daquela pessoa. E é justamente isso que acontece com o líder. Ele é a figura com a qual as pessoas irão se espelhar. É por isso que o líder deve estar sempre aten- to às suas ações. O exemplo parte dele. “Geralmente, o liderado tende a repetir as atitudes de comportamentos do seu líder, por isso não basta falar, o líder é constan- temente cobrado e observado. É no dia a dia, nas pequenas atitudes que o líder transmite aos seus liderados os valores e a visão da empresa”, analisa Leite. Entretanto, assim como o comporta- mento do líder é seguido nos acertos, o mesmo acontece para os erros. “Ser um lí- der é influenciar pessoas, e são as pessoas que dão a engrenagem de uma organiza- ção. Quando essa engrenagem tem ruídos, falta ou má comunicação interna, o ritmo CAPA 21JUNHO / JULHO 2013 SupportWorld Brasil\n22. Por que os catálogos de serviços não funcionam? Por Roberto Cohen @FranckBoston O momento atual mostra a maioria dos departamentos de suporte técnico engajada na publicação de seus catá- logos de serviços, uma vez que outras etapas de sua organização ficaram para trás... (reticências propositais e irônicas) São vários os benefícios na utilização de um instrumento desse tipo. talhes que são disponibilizados para con- sulta dos tomadores dos serviços. Além disso, aquela barafunda tradi- cional de pedir algo à TI torna-se menos nebulosa, menos sujeita a jeitinhos e ne- cessidade de terrorismo (“Vou falar com fulano se não fizerem isso!”), tornando o ambiente mais profissional. Dessa ma- neira, a TI passa a ser enxergada como VANTAGENS NA ADOÇÃO DE UM CATÁLOGO Em primeiro lugar e de maneira incon- testável, esse instrumento colabora para definir as expectativas do cliente, do usuário e da equipe de atendimento. O que é o serviço, quanto é e, se custa, quem pode solicitá-lo, quanto tempo demora a sua execução, como requisitá-lo e outros de- 22 SupportWorld Brasil JUNHO / JULHO 2013\n23. fantasiosas que a publicação de um catá- logo de serviços suscita no time do Service Desk: publicaremos o mesmo como um portal; ele será um sistema e de fácil aces- so; resolveremos todos os nossos proble- mas com ele; economizaremos montanhas de dinheiro; faremos isto em poucas se- manas; basta fazer uma listinha de SLAs. E ENTÃO? Alfred Sheinwold dizia que devemos aprender tudo que pudermos com os er- ros alheios, pois assim não teremos tempo de cometer todos eles. Este artigo não quer indicar a receita de bolo para um “catálogo bem-sucedido”, muito antes, pelo contrário: apresentar as armadilhas que aparecem a cada esqui- na. Dessa maneira, o leitor poderá ficar atento a cada uma, evitando repeti-las e, quem sabe, cometer novos erros. Mas sua viagem será mais rápida se conhecer boa parte dos buracos dessa estrada. Abraços. uma fornecedora na cadeia de supri- mentos e não mais um departamento hermético, obscuro e formado por gente que se comunica pelo idioma Klingon (que poucos conhecem). O catálogo traz também um benefício secundário que é a possibilidade de au- tomatizar vários processos e requisições, diminuindo custos: se a solicitação não é mais realizada por telefone, isto ace- lera o processo de atendimento, dimi- nuindo interações pessoais. DOS PROBLEMAS Bem, um catálogo é útil, mas... Sua implementação pode apresentar um enorme rol de problemas. As situações de insucesso e armadilhas chegam a causar arrepios quando um estudo por- menorizado é efetuado. Uma delas é a tendência natural de usar templates prontos e disponíveis na internet. No afã de apressar a implan- tação, faz-se pouca análise da compati- bilidade desses modelos “emprestados” com os processos internos existentes, o que resulta numa oferta “franksteinia- na” aos usuários. Outra cilada é seguir o modismo de “preciso ter um catálogo”, o que enquadra o gestor como membro do enorme rebanho de profissionais que pouco reflete sobre o tema e sente muita ansiedade em afirmar que dispõe de “al- gum” tipo de catálogo. Ultrapassadas tais fases iniciais, é pos- sível aprofundar-se noutras dificuldades, sendo uma delas a falta de disciplina. Que é resultado de vários campos de influên- cia: uma cultura nacional que não valoriza obediência a regras, escondendo-se sob o baluarte da criatividade para fazer algo diferente e pouco ordenado. A cultura da organização que gera outro ponto de pressão de desarranjo, pois um “cacique” desvaloriza o esforço de documentação, comandando mudanças súbitas de SLAs e prioridades. As coisas não param por aí, pois “eminências pardas” (simbologia de poderes intermediários) atiçam discre- pâncias nas combinações e atrapalham a ordem das coisas. E, finalmente, ainda no quesito indisciplina, o efeito “o poder do dinheiro” (“O comercial mandou fazer!”) desestrutura e remove a credibilidade de um catálogo de serviços que paulatina- mente cai no abandono. It’s not simple, man; mais água corre nessa cachoeira. Muita gente não publi- ca seu catálogo de serviços porque não logra êxito em estipular SLAs. Ou se os define, esses são pouco realistas, aca- bam sendo descumpridos e descambam em subterfúgios feitos “tudo é urgente por aqui”, possibilitando aos gestores esquivarem-se de eventuais compromis- sos prometidos no catálogo. Outro fator de fracasso é a incapacidade de calcular os custos dos serviços, o que impede a contabilização e distribuição de despesas pelos tomadores dos serviços. Sem valorizar/monetizar suas atividades, o Service Desk concorda indiretamente com um eterno abuso de emergências e outras distorções por parte dos clientes e usuários (“Tem de instalar isso já na sala de aula”). Afinal, se não dói no bolso, que mal há em pedir mais e mais? O Service Desk e a TI terminam realizando ativida- des que ninguém irá pagar ou ressarcir. Noutros departamentos, o catálogo é visto como uma extensão do Service Desk e não como um rol de serviços da TI. O departamento de suporte se considera um fim como si mesmo, pouco compreenden- do o negócio no qual trabalha e o sustenta. Navegando ainda no Aqueronte (o rio que leva ao inferno grego): o catálogo é apresentado com foco em tecnologia (ou serviços desta) e não naquilo que o usuá- rio enxerga e compreende. Lotado de jar- gões técnicos, a TI e seu departamento de suporte constroem um catálogo de dentro para fora e nada compreensível pelo viés dos tomadores de serviços. Por vezes, torna-se mais fácil ligar ao suporte do que selecionar um complexo conjunto de op- ções principais: “Hardware”, “Software”, “Telecom”, etc. Sabe-se lá em que item encontrarão “criar novo usuário na rede”? BYOD (Bring Your Own Device)? Ofe- recer serviços confiáveis ao usuário se ele traz seu próprio dispositivo para o escri- tório, o qual é... Totalmente desconheci- do? Plugar na rede esse novíssimo tablet da marca “X” se nem sabemos como fun- ciona seu sistema operacional? Garantir a qualidade e tempo de atendimento? E aque- le usuário que resolveu contratar por conta própria um serviço na nuvem e agora nos pede ajuda desta tecnologia que ignoramos? E, por fim, mas também importante, são as expectativas internas e de certa forma Sobre o autor Roberto Cohen é especia- lista em suporte técnico. Líder do projeto Quaizer e do Fireman. Diretor do 4HD, instituição para de- senvolvimento gerencial em Help Desk e Service Desk. Autor dos livros “Implantação de Help Desk e Service Desk” e do “Gestão de Help Desk e Service Desk”. Pós-gra- duado em Psicologia nas Organizações e também em Dinâmica dos Grupos. Palestrante de eventos internacionais, colunista e bloguista sobre o tema. Visite www.4hd.com.br/blog ©FranckBoston suporte técnico 23JUNHO / JULHO 2013 SupportWorld Brasil\n24. Por Roseana Romualdo Quanto maior a gama de conhecimen- to, maior a possibilidade de ganhos de to- dos os lados: do Cliente, do Fornecedor e de todos os Profissionais envolvidos. A área de TI propicia essa constante vibra- ção de aprendizagem, e isso, para quem opta por pertencer a este mundo, pode ser um grande motivador. A terceirização da mão de obra de TI tem sido muito praticada nos últimos 20 anos e continua sendo fortemente apli- cada nos diversos segmentos, principal- mente no financeiro, mais especificamen- te o bancário, que por sua complexidade precisa dispor de todos os recursos ne- cessários para que seus sistemas não im- pactem no fluxo das entregas e no atendi- mento aos milhares de clientes. Há outros segmentos que hoje depen- dem bastante dos sistemas e de toda a ca- deia complexa de informações. Isso pode ser plenamente observado na área de varejo, logística, indústria, entre outras. Você já imaginou hoje uma grande rede de lojas não contar com seus sistemas internos? Como ficariam a agilidade, a competitividade e a qualidade no atendi- mento? Por certo, muito comprometidas. Sendo assim, a prática da terceirização da mão de obra em TI continua seguindo seu caminho aqui no Brasil, apesar de se obser- var que, para atividades voltadas à chamada “inteligência do negócio”, muitas empresas preferem manter em seu quadro de funcio- nários aqueles que se destacam nos princi- pais projetos, ou aqueles que tenham sido identificados para continuarem na carreira dentro de um plano de sucessão. O profissional de TI usufruiu por muito tempo, e ainda compartilha, das vantagens desse tipo de contratação terceirizada, fazen- do parte de grandes times de consultorias de Solução para rotatividade e falta de profissionais? A terceirização da mão de obra pode ser uma opção S em sombra de dúvida, trabalhar em empresas de terceirização de TI pode proporcionar algumas vantagens para profissionais que têm a constante atualização, por meio não só da ampliação do conhecimento técnico e do negócio, mas principalmente na troca de informações e experiências como forma de se manterem produtivos e atraentes para o mercado. Isso significa uma grande roda girando em torno de um mercado milionário que provoca, por vezes, alguns arrepios para as empresas contratantes que, desta maneira, acabam tendo de compartilhar seus dados, equipes e sistemas a uma “venda de sonhos”, com algo que só poderá ser comprovado após implantação efetiva. ©Mopic 24 SupportWorld Brasil JUNHO / JULHO 2013\n25. Sobre a autora Roseana Romualdo é psi- cóloga e pós-graduada em Administração de Empresas e Administração de Recursos Humanos, especialização em Gestão – Leadership Training for Managers (Dale Carnegie). Formação em Coaching pela Sociedade Brasileira de Coaching, parceira exclusiva do Behavioral Coaching Institute, atuando há mais de 25 anos na área de Recursos Humanos, sendo 17 deles em cargos de Gestão. Atualmente, é diretora de Recursos Humanos da BSI Tecnologia Ltda. Pa- lestrante, autora e instrutora de diversos cursos voltados para a área de RH. Atuação em Mentoring de Carreira para Profissionais de RH e TI. Mo- deradora de grupos no Linkedin e redatora dos Blogs: Gestão e Planejamento de Carreira e Top RH Estratégico (Wordpress). informática que cresceram por conta da cha- mada “alocação de mão de obra”, projetos, outsourcing, entre outros. Um dos aspectos vantajosos é que a rede de relacionamento dos profissionais tercei- rizados é muito maior do que aqueles que pertencem a uma única empresa, principal- mente se permanecerem acomodados. Acomodação definitivamente não faz parte da vida do profissional de TI. Assim sendo, as organizações acabam usufruindo deste que eu chamo de “plano estratégico e tático”, porque a terceirização contribui para a garantia de que não haja impacto – mesmo com a escassez de mão de obra de TI, que tem sido visivelmente observada em nosso país – na roda viva de sistemas integrados e soluções de tecnologia. Os jovens que estão entrando agora no mercado de trabalho já vislumbram a apli- cação imediata dos conhecimentos e das habilidades, dentro do imediatismo que a juventude estimula, mas também já buscam ganhos muito maiores do que outras profis- sões possam oferecer. Muitos deles, visando a salários mais altos, abrem mão de suas próprias aptidões, mas acabam não sustentando a decisão de seguir na carreira de TI por falta absoluta de habili- dade. Aqueles que conseguem sobreviver, vão penar num mercado tão exigente e dinâmico, no qual a criatividade não está mais somente ligada a uma técnica específica (quer seja pro- gramação ou outras), mas também à adapta- ção ao olhar para o negócio da empresa onde atuam, garantindo um entendimento que ge- rará soluções mais adequadas. Essa constatação pode ser observada com dados estatísticos: segundo pesqui- sa da Associação Brasileira de Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação (Brasscom) sobre o Mercado de TI no Brasil, lançada em 2012, do triênio 2007- 2009 (IGC), apontou que, nos Estados de SP, RJ, MG, PR, RS, DF, PE e BA, entre os matriculados em cursos específicos de TI, somente de 12% a 13% concluíram o cur- so. Ainda dentro do estudo, a incidência de matrículas em universidades particula- res continua sendo muito maior. Isso significa mais uma vez que o investi- mento por parte das universidades públicas não tem sido alvo de primeira instância. Por todos esses dados, conclui-se que se o jovem não for estimulado a investir em sua carreira na área de Tecnologia, muito em breve, todos os segmentos sofrerão um gran- de apagão, incluindo as empresas que têm, como seus focos de negócio, a terceirização deste tipo de mão de obra. Vários movimentos têm sido gerados para a formação em TI. Talvez um dos maiores e mais recentes exemplos que temos disso é o próprio governo, por meio do Brasil IT+, que capacita pessoas, utilizando plataformas de ensino a distância, em cursos voltados para a área de informática. Ainda há outro ponto: a gestão do profis- sional terceirizado. As empresas que terceirizam este tipo de mão de obra lidam com uma complexa rede de “estabelecimento de identidades”, quan- do fazer parte de um time dentro do cliente e entender-se como uma mão de obra que está sendo utilizada para algo pontual, com co- meço meio e fim, ainda mexe bastante com a cabeça do trabalhador. Por isso, as consultorias de TI têm a grande missão de cuidar muito bem desses profissionais, demonstrando que uma das formas de empreender é mostrar que a com- petência técnica pode gerar grandes ganhos e que, mesmo fazendo parte de uma empre- sa, de um time, de um processo, dentro de um planejamento e um cronograma, atuar como terceirizado é criar uma interdepen- dência capaz de gerar um elo de resultados muito fortes. A própria legislação brasileira coloca em contradição a mão de obra terceirizada, quanto a vários aspectos. Os processos tra- balhistas relacionados a trabalhadores tercei- rizados em TI, apesar de não serem poucos, em sua maioria, estão sempre relacionados ao não entendimento efetivo do papel que um profissional de TI, nestas condições, tem a exercer. Eles são habilitados a atender ser- viços específicos, e isso pode acontecer por períodos muitos curtos ou, ao contrário, por meses e até anos, o que não caracteriza vín- culo empregatício com o cliente atendido. Como estamos falando de GENTE, so- bressairão aquelas empresas que melhor souberem fazer a gestão dessa mão de obra, quer seja no melhor aproveitamento de suas competências e conhecimentos, quer seja por considerar que o seu produto está di- retamente relacionado aos resultados que possam apresentar. A mescla entre profissionais mais expe- rientes e jovens que ainda estão em fase de formação tem oferecido um excelente re- sultado no atendimento às necessidades de mercado. É quando as gerações se juntam para sustentar a força que a tecnologia ofere- ce ao mundo moderno. Basta que as empresas saibam como iden- tificar e aproveitar o melhor de cada um. ©buchachon TURNOVER 25JUNHO / JULHO 2013 SupportWorld Brasil\n26. Por Ricardo Mansur A PERDA DO DUPLO SALTO A PERDA DO DUPLO SALTO A pós a consolidação do sucesso das redes sociais em 2010, a Pesquisa Nacional dos Indicadores de Performance de TI (PNIPTI) iniciou um estudo sobre o impacto dos serviços da nova Tecnologia de Informações e Comunicações (TIC) nos diversos setores da economia brasileira. O impacto sobre a rede nacional de telecomunicações e a microeconomia é muito forte. AA VOLUME DE INVESTIMENTO “Foi revelado que o governo está pre- parando um pacote acima de cem bi- lhões de reais de investimento em tele- comunicações.” Fonte: Expansão da banda larga terá pa- cote de R$ 100 bi. (http://bit.ly/11Fjk7g) “Foi declarado que o ministro Paulo Bernardo afirmou que as operadoras de telecomunicações investem abaixo da ne- cessidade na infraestrutura de suporte da rede celular. O ministro também infor- mou que o investimento médio anual foi de dezessete bilhões de reais na última década e ele entende que o investimento necessário seria de vinte e cinco bilhões.” Fonte: Teles deveriam investir R$ 25 bi ao ano em infraestrutura, diz ministro. (http://bit.ly/192Nbsr) FALTA DE QUALIDADE “Foi revelado que o Procon-SP divul- gou que as operadoras Claro, Vivo e Oi estão entre as dez organizações que mais receberam reclamações dos consumido- res no ano de 2012.” Fonte: Operadoras móveis lideram ranking de reclamações do Procon em 2012. (http://bit.ly/11FjWtr) “Foi destacado que o setor de telecomu- nicações, com 21,7% do total das queixas, segundo o Ministério da Justiça, ficou em segundo lugar no ranking das reclamações dos Procons de todo o Brasil.” Fonte: Operadoras lideram queixas. (http://bit.ly/13AmLfu) “Foi informado que a operadora Oi lide- rou o ranking de reclamações dos Procons em 2012, segundo o Ministério da Justiça.” Fonte: Oi liderou número de reclama- ções nos Procons em 2012. (http://abr. ai/11FkgZ8) ANATEL E MULTAS “Foi revelado que a operadora Oi rece- beu três multas da Agência Nacional de Telecomunicações (Anatel).” Fonte: Oi volta a ser multada. (http://bit. ly/15ULgnP) “Foi informado que a operadora de te- lecomunicações Telefônica/ Vivo foi mul- tada pela Agência Nacional de Telecomu- nicações (Anatel) por falta de qualidade.” Fonte: Anatel multa operadoras. (http:// bit.ly/11tJcPf) “Foi afirmado que o presidente da Agência Nacional de Telecomunicações (Anatel) não descartou mais punições para as operadoras de telefonia móvel se os serviços não melhorarem.” Fonte: Operadoras móveis podem rece- ber novas punições, revela Anatel. (http:// bit.ly/15ULGdT) A PNIPTI E O DUPLO SALTO A avaliação da produtividade do capi- tal investido em telecomunicações no Brasil revelou que a rede de telecomuni- cações nacional será profundamente im- pactada durante a realização dos jogos na Copa das Confederações no Brasil, em 2013. Os equipamentos 4G dos tu- ristas e trabalhadores internacionais que não funcionarão na frequência brasileira vão impactar fortemente a rede 3G. Os números são muito claros na direção de uma explosão do tráfego de dados en- tre 2011 e 2014. É fácil perceber que existiu nesse período um vasto investi- mento na ampliação da oferta da rede de telecomunicações pelas operadoras nos últimos anos. Foram bilhões de reais in- vestidos todos os anos. Apesar das ampliações, as avaliações de satisfação do consumidor da rede nacio- nal de telecomunicações são negativas, e existe um forte aumento das interven- ções dos Procons contra as operadoras. Mesmo considerando todas as perdas naturais de produtividade do Brasil, esse 26 SupportWorld Brasil JUNHO / JULHO 2013 ©StephenCoburn\n27. nível do resultado de insatisfação não é, à primeira vista, lógico ou razoável. O principal executivo da PNIPTI buscou um detalhamento na pesquisa para en- tender como um volume tão elevado de investimento conseguiu produzir um re- sultado final tão pobre. PERDA A PNIPTI concluiu que a principal causa da perda da produtividade do in- vestimento está relacionada com o pro- blema do duplo salto. A cadeia produtiva do setor foi alertada sobre as conclusões do estudo no início de 2012, mas, apenas em abril de 2013, o assunto entrou na pauta da agenda do ministro das Teleco- municações do Brasil. “Foi revelado que o ministro das Co- municações afirmou que as empresas de telecomunicações brasileiras pagam cer- ca de quinhentos milhões de dólares por ano para fazer conexões com servidores hospedados fora do País, para conectar os usuários residentes no Brasil com o Facebook, Google, Twitter, etc. Fonte: Ministro quer diminuir gastos ex- ternos das teles. (http://abr.ai/109XJFI) “Foi declarado que o ministro Paulo Bernardo destacou que a banda larga, em Miami, no atacado, custa três dóla- res o Megabit e, em São Paulo, cerca de nove vezes mais (entre cinquenta e cin- quenta e três reais).” Fonte: Ministro defende ponto de tráfego de internet no Brasil para reduzir preços do acesso. (http://bit.ly/ZI4f49) “Foi afirmado que, quando um resi- dente no Brasil se conecta ao Facebook, por exemplo, está fazendo uma conexão internacional para os Estados Unidos. Também foi dito que o ministro Paulo Bernardo afirmou que existe uma grande desvantagem na balança de pagamentos em transações por conta desta estrutura de navegação na rede. Fonte: Conexão internacional pode bai- xar. (http://bit.ly/14vkFOU) PONTO DE TRÁFEGO INTERNACIONAL Foi anunciado pelo ministro das Co- municações uma perda aproximada de 0,5 bilhão de dólares por ano. Os ana- listas da PNIPTI discordam frontalmente do número informado. Segundo eles, o total anual está acima de quatro bilhões de reais quando todas as perdas (inclusi- ve impostos como o ICMS) são conside- radas nos cálculos. As perdas de energia elétrica e refrigeração são enormes. O ralo das perdas do duplo salto é ge- rado na natureza da utilização das redes sociais. Basicamente, os servidores que processam a comunicação entre os brasi- leiros nas redes sociais, como o Facebook, Twitter, Linkedin, Tumblr, WhatsApp, Skype, etc., estão localizados nos Estados Unidos. Isso significa que a comunica- ção de dois moradores da cidade de São Paulo, através de uma rede social, gera um tráfego internacional com os Estados Unidos. O fluxo de dados é duplicado porque a mesma informação que sobe do computador do chamador de São Paulo para um servidor norte-americano desce do servidor dos Estados Unidos ao com- putador do receptor em São Paulo. Em outras palavras, um byte de comu- nicação local gera um tráfego internacio- nal de dois bytes. É fácil perceber que existe um problema de estrangulamento do tráfego em cima da estrada de pedágio mais caro. O problema não para por aí, pois, na maioria das cidades brasileiras, o acesso internacional exige a utilização da rede nacional interurbana. A comunica- ção local entre dois moradores de Rio Verde via rede social do Facebook, por exemplo, gera um tráfego duplicado interurbano e internacional. Existem vários problemas econômicos derivados do duplo salto. PROBLEMAS O primeiro e mais óbvio é o custo adicional operacional e de investimento gerado pela duplicidade da utilização da rede interurbana e internacional. Como um byte local e barato gera um tráfego de dois bytes caros nessas redes, existe um acúmulo custoso que encarece so- bremaneira o preço no Megabyte trafe- gado na banda larga. Quando o minis- tro afirmou que o preço no atacado do byte trafegado na banda larga brasileira é nove vezes maior que a americana, ele estava demonstrando a quantificação da perda do duplo salto. O segundo problema grave ocorre no âmbito da qualidade. A comunicação de voz e vídeo tem perda de qualidade na estrutura de tráfego com duplo salto em relação ao fluxo local em função do atra- so causado pelo “encompridamento” da distância e maior quantidade de pontos de falhas. Em resumo, o Brasil está pa- gando mais caro por menos qualidade de comunicação. O terceiro problema está relacionado com a economia local e a balança de pa- gamentos. A perda do duplo salto é um processo em que as ligações locais, inter- -regionais e interurbanas brasileiras são transformadas em ligações internacionais americanas. Uma grande parte do fluxo do tráfego brasileiro de telecomunica- ções está trafegando na rede americana. Empregos, impostos e renda estão sendo gerados neste exato instante nos Estados ©ColleenLaughlin INDICADORES DE PERFORMANCE 27JUNHO / JULHO 2013 SupportWorld Brasil\n28. Sobre o autor Ricardo Mansur – Autor do livro: “Governança dos Novos Serviços de TI na Copa”. CPO escritório de projetos para a Copa. Especialista em Gover- nança de TI. Pioneiro do conceito iTaaS no Brasil. Foi um dos primeiros engenheiros atuantes em tecnologia no Brasil a mostrar na prática o retorno de investimento em Tecnologia da Informação e Comunicações. Unidos devido ao nosso tráfego local. Em contrapartida, empregos, impostos e renda deixam de ser gerados nas cidades mais pobres do Brasil por conta da trans- formação da ligação local em internacio- nal. A economia regional brasileira sofre uma enorme perda com o duplo salto. Com um ou outro ajuste de nomen- clatura e valor, é a repetição dos fatos ocorridos no processo de desindustria- lização brasileiro. É o primeiro caso de transferência de uma indústria de servi- ços para os Estados Unidos. O quarto problema está relaciona- do com a produtividade do capital das operadoras de telecomunicações nacio- nais. Como um byte gera o tráfego de dois bytes na rede interurbana e inter- nacional, é natural que a maior parte dos investimentos seja direcionada para os gargalos. A repetição desse ciclo vai gerar em médio e longo prazos um pro- fundo aumento dos custos ao mesmo tempo em que ocorre a deterioração da infraestrutura das ligações locais. A rede nacional de telecomunicações está vi- rando, nesse contexto, um absurdamen- te caro HUB de conexões internacionais. O avanço nesse processo provoca pro- fundas mudanças na central de serviços e no perfil dos profissionais. Em pouco tempo, os usuários vão abrir chamados sobre as redes sociais, como o Facebook ou Twitter, no Service Desk das operadoras e, em um prazo menor ainda, as empresas de telecomunicações vão vender conexão com o Facebook ou Twitter. Aliás, algumas já estão fazendo exatamente isso neste momento. A moni- toração e gerenciamento avançam nesse contexto até a porta de entrada dos por- tais das redes sociais, e os profissionais vão ter de manter uma forte interação em inglês com os profissionais america- nos. Os profissionais que trabalham no mercado corporativo já enfrentam esse desafio desde a segunda metade da últi- ma década do século 20. É muito comum encontrar no Service Desk chamados so- bre os serviços do portal Salesforce ou nuvem elástica da Amazon, por exemplo. O profissional da central bilíngue vai interagir diariamente com profissionais de todas as partes do mundo e diferen- tes culturas e tecnologias. Se é que exis- te uma boa notícia nesse cenário, ela é dada por mais um ponto de erradicação da falácia do autoatendimento difundida pelos falsos profetas. Será um extraordi- nário momento de valorização da capa- citação pelas empresas usuárias de TIC. SOLUÇÃO A solução proposta pelo ministro de criação de um ponto internacional no Brasil resolve apenas uma pequena parte do problema. A perda do duplo salto não é atacada com a alternativa. O ponto vai direcionar, por exemplo, para a Europa, o tráfego destinado a ela sem que seja utilizada a rede dos Estados Unidos e as- sim sucessivamente para a Ásia, América do Sul, etc. Alguma economia com me- lhoria de qualidade será alcançada. No entanto, dentro do contexto da perda bilionária, o resultado final será muito pobre. A solução do problema seria tra- zer para o Brasil os servidores das redes sociais internacionais que gerenciam o tráfego nacional. Infelizmente, as limi- tações da qualidade da mão de obra da TIC do Brasil inibem as movimentações nesse sentido. Com alguma sorte, o País vai conseguir usar os servidores locali- zados no Chile de uma ou outra rede. O Brasil dormiu no ponto durante o avan- ço das redes sociais e agora existe uma conta de bilhões de reais por ano para ser paga. Seria inteligente o governo pe- gar parte desses bilhões para incentivar o empreendedorismo nacional e estimu- lar a criação de uma camada brasileira das redes sociais que confine, dentro do território nacional, as nossas ligações in- ternas. Empregos, tecnologia e impostos são perseverados nesse contexto. ■ ©MichaelRosskothen 28 SupportWorld Brasil JUNHO / JULHO 2013\n29. INDICADORES DE PERFORMANCE 29JUNHO / JULHO 2013 SupportWorld Brasil algartecnologia.com.br Simpliﬁca a vida. A vida ﬁca mais simples quando você pode ter tudo o que importa para desenvolver a sua empresa. Com a solução de Service Desk da Algar Tecnologia, seu negócio passa a ser suportado com disponibilidade, selos ISO 20.000 e 27.001 e certiﬁcação SCC/HDI. Tudo isso com garantia de eﬁciência de que sua empresa necessita e a agilidade que seu usuário exige. 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De uma forma ou de outra, o resultado é que a falha em prover serviço profis- sional e cortês afasta os clientes. En- tretanto, algumas empresas acertam ao ir além para ajudar seus clientes. Isso não só é a coisa certa a se fazer, como também aumenta a receita e a fideliza- ção do cliente. O fato é que satisfazer os clientes beneficia o negócio, por isso as empresas deveriam prestar mais atenção para fornecer um serviço superior de atendimento ao cliente. Dessa forma, como uma empresa pode fornecer um melhor atendimento ao cliente? Muitas organizações estão usando seu Net Promoter Score (NPS) para mensurar a fide- lidade do cliente. Uma avaliação NPS deve fazer uma simples pergunta: Você recomen- daria essa empresa a um amigo ou colega? A importância do Net Promoter Score Uma pesquisa com apenas uma per- gunta pode parecer uma nova forma de abordagem, mas esta pergunta realmente coloca o foco em um método milenar que os clientes usam para decidir com quais organizações devem fazer negócio: reco- mendações “boca a boca” de pessoas que eles conhecem e em quem confiam. Fora isso, além de ir direto ao ponto (ou seja, se uma pessoa fala bem de uma empre- sa a ponto de recomendá-la a outros), os clientes são mais propensos a responder a pesquisa com apenas uma pergunta. Ao responder a essa questão, os clien- tes podem ser organizados em três cate- gorias: os promotores, os detratores e os passivos. Para os nossos propósitos atuais, queremos focar nos promotores, aqueles clientes que, com certeza, recomendariam uma empresa a um amigo ou colega. Embora o NPS certamente não seja a única maneira de medir a fidelidade do cliente, ele apresenta uma visão rápida de como os clientes veem a empresa. A maioria das organizações que ganham um alto NPS tem essas três característi- cas em comum: •\tEles seguem uma filosofia centrada no cliente, saem do lugar comum para fornecer valor por meio da alta qualidade de soluções e serviços. •\tEles preenchem as vagas de suporte ao cliente com recursos internos, ti- picamente, especialistas de produtos. •\tEles deixam os especialistas de pro- dutos disponíveis aos clientes quando eles ligam em busca de assistência, para que os problemas possam ser re- solvidos de forma mais eficiente. Existem muitos benefícios em possuir uma alta classificação NPS, tanto às em- presa como para seus clientes. Aqui es- tão apenas alguns deles: •\tOs clientes sentem que suas necessi- dades estão sendo atingidas ou exce- didas, o que leva a um aumento na satisfação e fidelidade do cliente. •\tEmpresas constroem uma base de clientes fiéis que não só continuam a comprar delas, mas também pas- sam a recomendá-las a seus colegas de trabalho e amigos. •\tOs clientes obtêm acesso rápido e con- sistente aos especialistas de produtos. Ninguém quer ligar a um Service Desk apenas para descobrir que eles sabem mais sobre um produto do que a pes- soa que atendeu o telefone. Podem-se obter benefícios também ao analisar o Net Promoter Score dos seus concorrentes e fornecedores. Se o seu concorrente, por exemplo, tiver um alto NPS, você poderá aprender algo inte- ressante sobre as melhores práticas da concorrência que sua empresa pode im- plementar para aumentar o seu próprio NPS. Ao mesmo tempo, uma pontuação baixa pode ensinar o que “não” fazer. 30 SupportWorld Brasil JUNHO / JULHO 2013\n31. Sobre o autor Patrick Zanella é o gerente de produto global de serviços na Enterasys Networks, onde é responsá- vel por garantir que seu serviço de suporte supere as expectativas dos clientes. Zanella tem mais de 20 anos de experiência e conhecimento em tecno- logia para o mercado. Siga-o no Twitter @patza- nella. E-mail: pzanella@enterasys.com. ©LindsayJack conexão internacional Investir em Atendimento ao Cliente. Colha os resultados Ao analisar uma série de Net Promo- ter Scores, fica claro que as organizações não deveriam limitar suas atividades de suporte. Ao contrário, elas precisam investir tempo e dinheiro para garantir que todos estejam focados em fornecer um alto nível de serviço ao cliente. Se você investe em atendimento ao cliente, este continuará voltando. E isso terá um efeito de longo prazo em seu negócio. Certamente, cada organização precisa ter um grupo encarregado pelo suporte ao cliente, mas os clientes normalmente inte- ragem com mais de um recurso, de uma equipe ou de um grupo dentro de uma organização. Faz sentido garantir que cada ponto de contato seja uma experiência positiva. É muito importante personali- zar o relacionamento com os clientes e também atender às suas solicitações até garantir a sua satisfação. Personalização e acompanhamento ajudam a construir um relacionamento mutuamente benéfico en- tre uma organização e seus clientes, uma vez que estes podem confiar que, quando fizerem uma ligação, eles vão receber um suporte de qualidade do início ao fim. O que as empresas querem que os clientes digam sobre eles? Todos nós queremos elogios de nossos clientes, mas o que realmente queremos que eles falem? Queremos que contem aos ou- tros sobre o nosso rápido tempo de respos- ta? E sobre resolvermos cada problema do cliente? Claramente, quanto mais respostas positivas recebermos, melhor. Queremos que nossos clientes digam coisas como: “Fico encantado com a rapidez com que o serviço de atendimento ao cliente responde a todas as minhas questões. Não existe outra empresa com este tipo de serviço” ou “Nossa experiência com atendimento ao cliente tem sido muito positiva. Em comparação com os outros centros de suporte com os quais já trabalhamos, a sua organização oferece as soluções mais rápidas”. Isso pode acontecer e mais rápido do que as empresas pensam. É realmente tão simples como fazer o cliente o foco número um da empresa toda. Quando os colaboradores começam o dia com seus clientes em mente, isso afeta todas as interações que eles têm com os clien- tes durante todo o dia. Seja resolvendo um problema ou criando um novo ser- viço, vá além e não pare até que seus clientes estejam satisfeitos. Toda grande estratégia tem de começar em algum lugar. Ao adotar algumas dessas dicas e focar em seu Net Promoter Score, as empresas podem voltar aos ideais de serviços à moda antiga, dos quais nós to- dos nos lembramos e gostamos. 31JUNHO / JULHO 2013 SupportWorld Brasil


La Belle Vie Eventos: Março 2016\nFazendinha do Lorenzo e da mamãe Alexandra\nNo mesmo dia da festa do Lorenzo, foi comemorado o aniversário da mamãe Alexandra, então decoramos a fazendinha para ambos.\nAs guloseimas personalizadas foram produzidas pela La Belle Vie, o bolo fake é da Mariana Cake e os cupcakes, pão de mel no palito e doce são da Biscoart.\nTodos juntos, cada um na sua área, realizamos o sonho da cliente.\nPostado por La Belle Vie Eventos às 21:32 Nenhum comentário:\nMarcadores: Decoração de Festa Infantil Porto Alegre, Decoração Fazendinha\nLobo Aviador - 2 anos do Sebastião\nNo ano passado o tema da festa do Sebastião foi música, pois ele adora música!\nEsse ano, o tema também foi produzido para ele, pois ele queria um tema que não tínhamos: Lobo aviador. Quando não temos o tema, podemos produzi-lo, desde que haja tempo disponível.\nAs cores vermelho e verde, deixaram a decoração bem vibrante.\nNa decoração havia um lobo em especial, o lobo do Sebastião, que tambem vestimos de aviador.\nPostado por La Belle Vie Eventos às 01:00 Nenhum comentário:\nMarcadores: Decoração de Festa Infantil Porto Alegre, Decoração Lobo Aviador\nSmurf - Festa da Pietra\nDecoramos o chá de bebê da Pietra e agora, a família está morando no Canadá, mas isso não foi impedimento de decoramos a festa de 2 anos da Pietra com tema de Smurf. Deixamos a decoração preparada para a mamãe Vivian colocar os doces decorados (decoramos um dia antes da festa).\nMarcadores: Decoração de Festa Infantil Porto Alegre, Decoração Smurf\nFundo do mar - 1 ano do Elias e da Laura\nA festa de 1 aninho dos irmãos Elias e Laura foi comemorada na Peta Perruge,\nA mamãe Aline escolheu o tema Fundo do mar, nas cores lilás, tifany e azul para compor toda a decoração. Nela usamos elementos naturais como conchas e areia da praia para compor a decoração, além de vários personagens. Cada detalhe foi pensado com muito carinho!\nAs guloseimas personalizadas e todos os detalhes da decoração foram produzidos pela La Belle Vie e o bolo fake, cupcakes e docinhos decorados são da Mariana Cake.\nPostado por La Belle Vie Eventos às 00:36 Nenhum comentário:\nMarcadores: Decoração de Festa Infantil Porto Alegre, Decoração fundo do mar\nA La Belle Vie te deseja uma Feliz Páscoa!\nPostado por La Belle Vie Eventos às 11:00 Nenhum comentário:\nPatrulha Canina - 4 anos do Gustavo\nPara os 4 anos do Gustavo, a Patrulha Canina foi convidada para decorar a festa. Essa decoração foi produzida na Cake Eventos.\nOs personalizados e todos os detalhes da decoração foram produzidos pela La Belle Vie Eventos.\nPostado por La Belle Vie Eventos às 00:17 Nenhum comentário:\nMarcadores: Decoração de Festa Infantil Porto Alegre, Decoração Patrulha Canina\nFloresta Encantada da Catarina\n244 anos de Porto Alegre!