Defraudado con Altaya Model Space. - Foro Modelismo Naval\nDefraudado con Altaya Model Space.\nMensaje por Rupert » Mar May 29, 2018 12:44 pm\nSaludos a los compañeros del foro y a la mucha gente que lo sigue, ¿Que pasa con Altaya? bien, estas navidades mi mujer tuvo a bien de regalarme la subscripción del modelo HMS Victory en la modalidad de entrega y pago de 24 meses. bueno la primera entrega estuvo bien (fue en Enero), La segunda entrega le faltaba un cañón esto fue en Marzo, después de quejarme Altaya me manda este Mail el 6 de Abril de 2018:\nSu número de cliente: XXXXX\nEstimada Señora Marta,\nMuchas gracias por su correo electrónico!\nNos gustaría informarle de que hemos remitido esta información al departamento encargado. El artículo está fuera de stock actualmente.\nEsperamos noticias de ellos y le mantendremos informado.\nY hoy 29 de Mayo que tendría que recibir la tercera de entrega, me pongo en contacto con Altaya, y me comunican que no tienen stock.\nPerdonar pero necesitaba decírselo a alguien. gracias\nRe: Defraudado con Altaya Model Space.\nMensaje por Juan Velasco » Mié May 30, 2018 9:16 am\nDesde luego es para mandarles a tomar por eso.............\nMensaje por Bluenose » Mié May 30, 2018 2:03 pm\nPues si en la 3ª entrega ya no tienen stock, cuando lleguen a la 90 que va a pasar?\nYo hace 18 años hice el San Juan Bautista y me fue muy bien, incluso alguna entrega que me vino con las maderas torcidas me las repusieron enseguida.\nSupongo que los tiempos cambian\nMensaje por Rupert » Mié May 30, 2018 3:21 pm\nTienes toda la razón Juan, el problema es que ya tengo gastado 200 €.\nJaime no es que fallen en la tercera entrega, es que ya de la segunda me deven un cañón. tienes razón parece que los tiempos cambian y las empresas también.\nUn saludo a todos, y os tendré informados de esta novela. Gracias\nMensaje por Juan Velasco » Jue May 31, 2018 8:55 am\nPues lo tienes claro o pierdes 200 € o espera un periodo muy entretenido y cabreado.\nMensaje por JimHawkins » Jue May 31, 2018 2:18 pm\nPues diles lo que estás haciendo ahora precisamente. Comunicar en un foro de Modelismo naval a nivel mundial que no son serios. Que no cumplen su parte del contrato, y que se quedan con el dinero de la gente.\nY que (igual no tienes intención, pero bueno) piensas hacerlo en todos los foros que puedas. Tanto de Modelismo naval como de otros aspectos relacionados con las manualidades. De aquí y de fuera. Modelshipworld, drydock models, etc... Vamos, es que yo hasta les ponía los enlaces para que se convencieran de que vas en serio y que lo mismo no te van a devolver el dinero, pero que reírse vayan a reírse de quien les de la gana menos de ti.\nNormalmente en los foros de lo que sea no está bien visto que alguien pida algo, o pida ayuda o venda algo en su primer mensaje. Lo normal es presentarse y luego pasar a lo que sea menester. Pero si tu mensaje de presentación es para comunicar a todo el que puedas que no compren a estos señores porque son un fraude, eso se te agradecerá muchísimo. Y es una manera de hacerles presion. Amenazandoles con esto.\nA ver si así se lo piensan antes de andar engañando a la gente.\nO si no, diles que se queden con el cañón, con los fascículos que quedan por entregar y que les envías los dos que te han mandado hasta ahora a cambio de que te devuelvan el dinero.\nPerdón, pero es que me enervo con esta gente que se pone en posición de Goliat y te consideran un don nadie.\nMensaje por JFelix » Jue May 31, 2018 4:25 pm\nPues gracias por la información. Nunca me ha convencido lo de los barcos por entregas, pero he descubierto que estos señores también ofrecen kits completos. En concreto le había echado el ojo a uno de 899 euros, para empezarlo cuando termine el que estoy haciendo:\nhttps://www.model-space.com/es/soleil-r ... pleto.html\nLa verdad es que es una pasta, y estaba dudando, pero bueno, con este tipo de experiencias, no quiero arriesgar mi dinero. Mejor la tienda de toda la vida, donde puedas examinar lo que te dan a cambio de tus ahorros.\nMensaje por Rupert » Jue May 31, 2018 5:09 pm\nJimHawkins tienes toda la razón, en cuanto a presentarse. Mi intención no ha sido pedir ayuda para fastidiar a esa empresa, no creo que Altaya tenga intenciones de fastidiar a nadie, mira tengo 62 años y aveces necesitas hablar con alguien que entienda tu problema, otros mortales piensan que nuestra afición es un juego de.\nPuedo decir que sigo hace tiempo a Modelismo Naval, y que incluso hace unos meses que no funciono es como si me faltara algo.\nA mi parecer lo de Altaya pasa como las compañías aéreas, venden mas pasaje que asientos tiene el avión, Lo que realmente me molesta de estas super empresas es la falta de información, lo poco que me entero es de insistir, insistir y insistir.\nMensaje por Rupert » Vie Jun 01, 2018 4:44 pm\nMuy buenas tardes. Sigo informando\nde momento he recibido este mail:\nAsunto: Fwd: DeAgostini: Confirmación de envío\nFecha: 31 de mayo de 2018, 11:04 Para:\nTu pedido ya está en marcha. En un plazo de 1-3 días laborables recibirás tu envío en la dirección especificada.\nA continuación, te detallamos tu pedido:\nPack 3 - HMS Victory-ES 39,90\nGastos de envío: 1,90 EUR\nImporte total: 41,80 EUR\nLas instrucciones de montaje están disponibles en\nPara abrir el documento y poder imprimírtelo sólo necesitas el programa gratuito Acrobat Reader.\nSi tienes alguna pregunta más, accede al apartado de Preguntas Frecuentes donde podrás encontrar la respuesta, o si no es así, envíanos un e-mail a atencionclientes@modelspace.es y nuestro equipo te contestará amablemente.\nSu equipo ModelSpace\nDe Agostini UK Ltd| Battersea Studios 2, 82 Silverthorne Road|SW8 3HE London|United Kingdom\nMensaje por Rupert » Sab Jun 09, 2018 4:33 pm\nHola a todos, recibí la tercera entrega de Altaya Model Space, pero antes de continuar con el tema, voy a contar la modalidad de entregas de los coleccionables, puedes obtener la colección en un año o en dos, cada entrega se compone de 10 “fascículos” con las piezas que corresponde a cada entrega, (lo de fascículo lo he puesto entrecomillados, porque no hay fascículos, tienes que bajarte las instrucciones en PDF). Bien esto fue un regalo de mi santa mujer, la modalidad que escogió fue la del 24 meses, o sea cada mes pagas 39,90 + Gastos de envío, pero recibes cada entrega en meses alternos.\nBueno pues el cañon pendiente de la segunda entrega todavía no lo tengo, y en esta tercera entrega tenia que venir un kit de herramientas, que por supuesto no ha venido.\nEl mail que les mande el viernes día fue este:\nEsto está empezando a ser costumbre y ademas de la poca seriedad que demuestran en las fechas de entrega, siempre falta alguna cosa.\nMe deben un cañón de la segunda entrega, y en la tercera no ha venido el kit de herramientas.\nSiempre que les reclamo, por teléfono, dicen que no tienen stock.\nComo pueden vender un material que no tienen. Me parece muy poco serio, y demuestra poca seriedad y profesionalidad por su parte. En lo único que son puntuales y profesionales es a la hora de cobrar, en esto nunca se equivocan.\nEspero me envíen lo mas pronto posible el material que me falta y que demuestre mas seriedad por su parte.\nPero tranquilos esto es mera información hacia nuestra comunidad. es importantísimo estar informados.\nCaptura de pantalla 2018-06-09 a las 18.30.33.png (381.91 KiB) Visto 805 veces\nMensaje por Angelwr » Lun Jun 11, 2018 4:36 pm\nCaramba, es un kit carillo...39,90 € x 24 cuotas= 957 € + envío, lo he entendido bien? Seguro que lo debe valer, pero para encima tener problemas con las entregas...\nMensaje por Rupert » Lun Jun 11, 2018 7:54 pm\nExacto Angelw + gastos de envío, te explico hace tiempo que quería hacer este kit. Hace unos años que lo vi en unas vacaciones en un dique de Portsmouth, yo el kit lo tenia localizado en Artesanía Latina por unos 500 €, el kit me parece que es el mismo que el de Altaya, pero que hace tiempo que no lo he visto el kit de Artesania. Total que en vez de ser una alegría ya sabéis lo que es montar una nueva maqueta esta siendo una amargura, estoy pensando dejarlo de lado y liarme con otra cosa, saludos y gracias compañeros.


Confirma Barbosa mega operativo en mercado Morelos tras asumir el mando de seguridad\nA través de sus redes sociales el mandatario indicó que se esta llevando a cabo un operativo en materia de seguridad en el Mercado Morelos debido a que afirmó que el Ayuntamiento ni la Policía municipal han realizado nada para combatir este tema desde hace meses.\nEl Gobernador Miguel Barbosa Huerta anunció un megaoperativo en el Mercado Morelos en materia de seguridad, debido a que afirman la Policía Municipal de Puebla y el Ayuntamiento de Claudia Rivera no ha hecho nada para combatir la inseguridad desde hace tiempo.\nEn este sentido sostuvo que la baja de índices delictivos comenzó desde que empezó su gestiono cuando el gobierno que él encabeza comenzó a trabajar, esto ante la falta de resultados de Claudia Rivera Vivanco en materia de seguridad.\n“Se están llevando a cabo operativos en materia de seguridad, sin la policía municipal de Puebla, que tiene meses que no hace nada. La Baja de índices que se menciona se da a partir de agosto, cuando el gobierno del estado comenzó a trabajar”, compartió en Twitter.


Eikyō 14 – Verano ’14 - Tienda japonesa Eikyô\nLlámenos ahora: 93 422 26 69\n> REVISTAS EIKYŌ>REVISTAS>Eikyō 14 – Verano ’14\nEikyō 14 – Verano ’14\nUn nuevo número de verano de la revista Eikyô, lleno de contenidos dirigidos a los amantes de la cultura japonesa. Tradiciones, arquitectura, interiorismo, personajes, fotografía, ideas y proyectos, música, historia, artes marciales, gastronomía, restaurantes, cine, anime, manga, libros, origami… Trocitos de Japón en un formato que te encantará.\nAl fin tenemos aquí el esperado verano. Los días más largos, las ganas de playa, el sol… y un nuevo número de la revista Eikyô. Queremos agradecerte, un trimestre más, la confianza depositada en nuestro proyecto. Nos ilusiona que elijas Eikyô para tus lecturas bajo la sombrilla -o bajo el aire acondicionado que pronto nos hará mucha falta- y esperamos que disfrutes descubriendo facetas de la cultura japonesa que hemos preparado para esta ocasión.\nSeguimos celebrando aniversarios. En este número encontrarás dos, el de una conocidísima canción -la única de procedencia nipona que ha alcanzado el número 1 de las listas de Norteamérica en toda la historia- y el de una maquinita que hizo las delicias de aquellos que eran niños -o no tan niños- en los 90.\nEn este número, además, recuperamos sección. Bajo el nombre de ‘Rincones de Japón’ -sección que existía en números anteriores- proponemos una serie con la que descubrir algunos de los lugares más sorprendentes y bellos del país nipón, escogidos por la UNESCO como patrimonio de la humanidad.\nViajando a principios del siglo XX conoceremos cómo los comerciantes de nuestro país utilizaban Japón para hacer publicidad de sus establecimientos y productos y también, conoceremos a un aventurero asturiano y a su hijo que, a través de su colección y de sus fotografías, nos han legado un conocimiento exhaustivo de la pasión japonista que penetró en Europa durante las primeras décadas de 1900.\nYa en el presente, esperamos que disfrutéis del artista que os presentamos. Un pintor que, fascinado por el arte japonés, realiza una crítica social muy sorprendente. En un tono más tradicional viajaremos a Kioto para conocer uno de sus festivales de verano más famosos y con más larga historia. Y casi en el futuro, esperamos que disfrutéis conociendo un poco más a un arquitecto -galardonado con el Pritzker este año- que construye para el mañana.\nY como cada trimestre hablaremos de cine, animación, literatura, manga y música para que puedas estar al día y experimentar en tu propia casa una parte de la cultura japonesa. Además, te llevaremos a cenar y te enseñaremos a preparar una deliciosa receta para que disfrutes de tu experiencia japonesa con los cinco sentidos. Y mucho más, pero tendrás que seguir leyendo para descubrirlo.\nRecuerda que la agenda, para estar al día de todas las actividades culturales, la encontrarás exclusivamente en nuestra página web www.eikyo.es. Para no perderte nada puedes inscribirte y recibir nuestra newsletter con las últimas noticias puntualmente en tu correo electrónico.\nAcabamos dándote las gracias por seguir eligiendo Eikyô, influencias japonesas. Deseamos que disfrutes de este nuevo número. Nos vemos muy pronto.\nTienda japonesa Eikyô, influencias japonesas., c/ Sant Medir, 13, local 3 · 08028 BARCELONA


Neutrino (DIVULGACIÓN): Amazon.es: FRANK CLOSE , JOAN VILALTELLA CASTANYER: Libros\nNeutrino (DIVULGACIÓN) y más de 950.000 libros están disponibles para Amazon Kindle . Más información\nEUR 9,49 + EUR 2,99 de gastos de envío\nAhorras: EUR 10,51 (53%)\nVendido y enviado por Librovicios.\n+ EUR 3,21 de gastos de envío\nNeutrino (DIVULGACIÓN) Tapa blanda – 18 oct 2012\nde FRANK CLOSE (Autor), JOAN VILALTELLA CASTANYER (Traductor)\n— EUR 26,66\nEUR 6,45 EUR 13,44\ndesde EUR 26,66 1 Usado desde EUR 26,66\nEUR 9,49 1 Usado desde EUR 13,44 6 Nuevo desde EUR 6,45\nEn 1930, el físico teórico Wolfgang Pauli postuló la existencia de una diminuta partícula que se emitiría en ciertas transiciones radiactivas: no tendría carga ni prácticamente masa, y apenas interaccionaría con la materia. Pero ¿cómo detectar esa partícula fantasma? Fue Enrico Fermi quien la bautizó como neutrino, y hoy sabemos que billones de estas partículas extraordinarias, reliquias del Big Bang, que generan constantemente el Sol y otras estrellas, atraviesan la Tierra como si no hubiera nada.\nFrank Close (Gran Bretaña, 1945) es físico de partículas e investigador en el Centro de Física Teórica Rudolf Peierls de la Universidad de Oxford. Ha sido vicepresidente de la Sociedad Británica para el Avance de la Ciencia y jefe de la división de física teórica del Laboratorio Rutherford Appleton, así como jefe de comunicación y educación pública de la Organización Europea para la Investigación Nuclear (CERN). Es autor de diversos libros de divulgación científica, entre los que cabe destacar: Fin. La catástrofe cósmica y el destino del universo (1994), Lucifers Legacy (2001) Nothing, a very short introduction (2007) y Antimatter (2009).\nEmpieza a leer Neutrino (DIVULGACIÓN) en tu Kindle en menos de un minuto.\nEditor: RBA (18 de octubre de 2012)\nClasificación en los más vendidos de Amazon: nº319.615 en Libros (Ver el Top 100 en Libros)\nn.° 19212 en Libros > Ciencias, tecnología y medicina


Apuesta del día: Deportivo - Racing Santander / LaLiga SmartBank | Futbolprimera\nApuesta del día: Deportivo - Racing Santander / LaLiga SmartBank\nDeportivo de la Coruña y Racing de Santander lucharán mañana jueves, a partir de las 19:00 horas, por abandonar los últimos puestos de la tabla\nde Fútbol Primera 15/01/2020 22:04\n"Queremos estar más arriba"\nImportantísimo encuentro por la supervivencia en la categoría el que disputarán mañana jueves, a partir de las 19:00 de la tarde, los dos últimos clasificados de LaLiga SmartBank: el Deportivo de la Coruña y el Racing de Santander. El interesante duelo se llevará a cabo en un abarrotado Riazor, que ya ha colgado el "no quedan entradas", gracias a una promoción que permitirá ver este y el próximo choque frente al Cádiz, por sólo 5 euros. Genial idea para combatir la 'alopecia areata' que se venía viendo en el campo últimamente.\nEl Deportivo, ya sin excusas para centrarse en la liga después de la eliminación en copa del Rey frente a Unionistas en la tabla de penaltis, afronta el choque con el respaldo de un estadio lleno hasta la bandera, y el estado anímico reforzado tras sus dos importantes victorias consecutivas frente al Tenerife, en casa; y Numancia, a domicilio.\nEl Racing, lejos también de preocuparse por la Copa, de la que fue eliminado por el Murcia, llega a Riazor con las mismas necesidades que su rival: ganar. Y es que ocupando el penúltimo puesto, con sólo 1 punto más que los blanquiazules, nada que no sea sumar de tres en tres dejará un buen sabor de boca en los cántabros.\nNecesidad, estadio lleno y buena racha, son el trío calavera que pondrá mañana sobre la mesa el equipo dirigido por Fernando Vázquez. Para mí, motivos más que suficientes para confiar en la resurrección (¿definitiva?) de un Dépor, que además volverá a lucir su característica camiseta con franjas verticales; una de sus señas de identidad.\nPartido: Deportivo - Racing Santander


Florida expande el programa de vacunas en comunidades minoritarias | WFLA\nPosted: Feb 25, 2021 / 03:00 PM EST / Updated: Feb 25, 2021 / 03:50 PM EST\nFORT LAUDERDALE, Fla. (AP) – Florida está abriendo seis sitios de vacunación en comunidades minoritarias desatendidas en todo el estado.\nEl gobernador Ron DeSantis anunció el jueves que se instalarán sitios en Jacksonville, Tallahassee, Kissimmee y en los condados de Broward y Miami-Dade.\nDijo que los sitios se modelarán a partir de uno recientemente inaugurado en el condado de Palm Beach en el área aislada, predominantemente negra, alrededor de Belle Glade.\nDeSantis también dijo que espera que el próximo mes el estado pueda reducir la edad de la población general para recibir la vacuna de los 65 actuales. Para abril, espera que la vacuna esté ampliamente disponible.


Segunda dosis de vacunas inicia mañana solo con 900 personas - Mega Diario\nSegunda dosis de vacunas inicia mañana solo con 900 personas\nEl ministro de Salud Pública, Daniel Rivera.\nSanto Domingo.- El ministro de Salud Pública, Daniel Rivera, informó a partir de mañana se aplicará la segunda dosis de la vacuna contra el COVID-19 solo a 900 personas.\nRivera informó que de forma gradual se irá subiendo hasta alcanzar 85,000 personas, que fue el máximo tope de vacunación.\nEn una rueda de prensa el ministro de Salud Pública informó que el proceso de vacunación de la República Dominicana ha avanzado a buen ritmo, logrando vacunar alrededor de 800 mil dominicanos, priorizando los envejecientes, personal de salud, profesores y policías.\n“En esta etapa corresponde la segunda dosis a esos 800.000 y recibieron la primera dosis, por instrucción del Presidente de la República y en un acuerdo con el Ministerio de Educación abarcaremos a más de 100 mil maestros”, dijo Rivera.\nAfirmó que “los dominicanos estamos transitando el camino de retorno. Según informó el periódico New York Time, los dominicanos ocupamos el tercer lugar en vacunación, luego de Chile y Estados Unidos”.\nDijo que las vacunas recibidas el pasado 17 de marzo, en casi su totalidad serán dedicadas para inocular las dosis de todos los ciudadanos que fueron inyectados en la fase anterior del proceso de vacunación.\n“Esto significa que no veremos una cantidad grande de personas en los Centros de Vacunación. Los ciudadanos deben saber que si su tarjeta de vacunación dice que le corresponde la segunda dosis durante la Semana Santa, los Centros de Vacunación estarán abiertos, porque trabajarán todos los días”, afirmó.\nEl ministro de Salud dijo que no es necesario agendar una cita para recibir la segunda dosis y que preferiblemente los ciudadanos deberían ir al mismo centro donde recibió la primera dosis.\nArtículo anteriorDIGESETT inicia jornada de vacunación contra el COVID-19\nArtículo siguienteAbinader encabeza inició construcción hotel Hilton Garden Inn La Romana; Edwin Encarnación es principal accionista


Galactic Dark Net - Chapter 166 - [LNtraducido.com] Leer Novela traducida al espanol en linea\nLa atmósfera en la sala de mando se hizo más pesada y pesada, nadie se atrevería siquiera a respirar en voz alta. Todo el mundo simplemente escuchó en silencio el informe de sangre de Han.\nPero del otro lado de la pantalla, Paz Diais, que estaba ubicada en el distante centro de la Vía Láctea, no se movió un poco desde que Han comenzó a informar. Sus ojos se hicieron más y más grandes y no podía creer lo que escuchaba.\nSin dudas, esta fue una batalla trágica que podría registrarse en la historia. Aunque la descripción de Han era clara, pero las personas aún podían sentir la sofocante expedición.\n'' Miembros de la expedición Ma Jingkong, Du Haiming, Carson, la Sra. White, Liu Gongjin, Wuyong, Xiao Hanfeng, Nie Tian, Terry, muertos en la batalla! Lesa, Riley, Arthur, desaparecidos en acción! ''\n'' !Informe completo! '' Han dijo con voz firme.\nEn la sala de comando, una joven soldado no pudo contener las lágrimas y comenzó a llorar, tapándose la boca e intentando no hacer ningún ruido.\nEn el otro extremo de la pantalla, Paz Diais dejó escapar un largo suspiro y dijo con los ojos llenos de sorpresa: "?Apóstol oscuro? ?Salió de los vasos de cultivo genético? ?Equipado con superpoderes? Puede controlar bestias oscuras? ?Puede disfrazarse como alguien? ''\n'Recomiendo que la Alianza comience a prepararse lo más rápido posible. Temo que se cumplirá la profecía del Protector. Con razón para creer, la apariencia de los apóstoles oscuros es el precursor del regreso de la civilización prehistórica, y la civilización prehistórica es claramente hostil hacia los humanos ".\n'' !No! !Eso es imposible! "Gritó Paz Diais," !La civilización prehistórica ya se había extinguido! !Ya desaparecieron de la Vía Láctea hace 25000 años! !El Protector, la maldita profecía de ese hombre, no lo creo ni un poco! ''\nHan ya vio al oscuro apóstol, aceptó la profecía del Protector, mientras que Paz Diais acaba de despertar de su sueño pacífico y no quería aceptar la cruel realidad.\nHan dijo con calma: "Ya sea la civilización prehistórica u otra civilización, todo lo que tenemos que hacer es una cosa, !y eso es reunir todo nuestro poder para luchar contra el enemigo hasta el final! !No rendirse fácilmente! ''\n'' Tal vez también sea hora de mirar el mundo fuera de la Vía Láctea. El universo es muy grande, incluso sin la civilización prehistórica, no podemos garantizar que no encontraremos ningún otro enemigo en el futuro. Para sobrevivir en este universo cruel, la guerra es nuestra única opción ''.\nÉl no respondió directamente, sino que dijo fríamente: "?Dónde estás ahora?"\n'' Estoy ubicado en un punto de unión entre el desierto galáctico y el campo de estrellas turbias, a casi un mes de distancia de la Vía Láctea ''.\n'' Entender, mantenerse en contacto. Necesito informar esto a las 12 Naciones de Administración Permanente, quizás necesite que vuelvas a la Alianza y hagas un informe en persona ''.\n'' Pero ya informé todo lo que sé ''.\nPaz Diais negó con la cabeza y dijo con una pizca de tristeza: "Te puedo entender, !y también te creo porque todos somos soldados! Pero debes saber que la Alianza no es un mundo controlado por soldados después de todo, sino por políticos. Tal vez necesito que me ayudes y persuadir personalmente a los jefes de las principales naciones. Después de todo, eres el único superviviente de A-43, habrá personas que escuchan tus palabras ''.\nCuando la comunicación terminó, Han sintió que una mano grande se posó en su hombro.\nHan negó con la cabeza y dijo: "!No, Ma Jingkong no fue asesinado, se sacrificó en la batalla como todos los héroes! !Hay una diferencia! ''\n'' Tienes razón. !Ellos son los verdaderos héroes! ''\nCuando Han miró por la ventana otra vezEl paisaje cambió, las nebulosas rojas comenzaron a aparecer, por lo que Han preguntó con curiosidad: "?Dónde estamos?"\n'' Oh. '' Han frunció el ceño ligeramente.\n'' Para ser honesto, nuestro jefe de familia cree en la profecía del Protector. Si ves a nuestro maestro, tal vez puedas obtener mucha información útil ''.\nHan vaciló por un segundo, "?Te refieres a Ye Guhong? ?Él también sabe sobre los apóstoles oscuros? ''\nYe Zhonghe susurró: "Deberías saber que hace un año nuestra joven dama se vio obligada a regresar a casa bajo las órdenes del maestro. El Maestro parecía saber que un disturbio estaría sucediendo dentro de la reliquia. Y antes de eso, él había estado explorando hacia la profundidad del universo, y la flota de la expedición viajó de ida y vuelta durante 7 años completos ".\n'' Cuando regresó, solo estaba el Maestro, conduciendo una clase Asesina llena de cicatrices. A partir de entonces, la personalidad de la Maestra cambió drásticamente. Nos llevó y dejó la Vía Láctea de inmediato, moviendo nuestra base al campo de estrellas turbias. Incluso ahora, sentía que el campo de estrellas turbias aún no era lo suficientemente grande y quería ir a algún lugar aún más lejos. ''\nYa que Ye Guhong no estaba demasiado lejos de aquí, sería mejor que conociera a la cabeza de esta legendaria familia de exploradores y escuchara lo que dice.\nYe Zhonghe consoló a Han y dijo: "No te preocupes. Después de dejar la Vía Láctea, sería como entrar en el jardín trasero de nuestra familia de hojas de arce antiguo. Si quieres regresar a la Alianza, podríamos usar un pasaje secreto que solo la Familia Ye conoce y te enviaremos de vuelta en el menor tiempo posible ".\nLa Familia Ye era realmente una existencia muy especial para Han. Aquí, todos lo miraban con una mirada extraña. Esta mirada fue obviamente amistosa, y tal vez es solo porque la Familia Ye estaba siendo demasiado amistosa con Han y eso era lo que estaba haciendo sentir un poco incómodo a Han.\nLa flota de robots era la presencia más tranquilizadora para Han. No importaba si Han estaba allí o no, siempre estarían trabajando duro para recolectar minerales y fabricar naves estelares todos los días, moviéndose de un planeta a otro. Dondequiera que haya minerales adecuados, allí es donde moverán la línea de producción móvil.\nComo medida de precaución, Han decidió dejar que la fuerza principal continuara su producción y solo ordenó al robot de vanguardia Starmark que se reuniera con él en el turbio campo estelar con 3 escuadrones.\nY también le pidió especialmente al robot de investigación Fuente que modifique varias de las naves según sus preferencias. No. Demon Claw todavía estaba en el centro de la Vía Láctea, no tenía ninguna nave estelar a la mano y hacía tiempo que quería probar esas naves de segunda generación.\nAdemás, Han también contactó a la Tierra. Ahora en la Tierra, además de naves espaciales enérgicamente producidas, no había otros arreglos. Long Chuan, naturalmente, tenía la capacidad de manejar los asuntos en la Tierra, por lo que no había nada de lo que Han pudiera preocuparse. El próximo mes, el tercer operador de la clase Ghost Axe estaría fuera de la línea de producción, e incluyendo a ese operador de la clase Dragón que se ganó en la reunión galáctica, la Tierra tendrá 4 operadores.\nY eso fue solo el comienzo. Con la mejora de la línea de producción y la mayor capacitación de los trabajadores, la velocidad de fabricación continuará aumentando.\nEn cuanto a los tres maestros en el Reino del Olvido, despuésAl escuchar la experiencia de Han, además de sorprenderse, también se sintieron muy afortunados. La vida en el Reino del Olvido sigue siendo la misma, aunque están muy preocupados por Han, pero cuando están fuera de su alcance, solo pueden recordarle que tenga cuidado.\nEn total, 3 días después de entrar en el campo de estrellas turbias, Han finalmente se acercó a la base Ye Family construida en el campo de estrellas turbias.\nEn la sala de mando, Ye Zhonghe señaló el gran mar de nebulosas fuera de la ventana y dijo: "Mira, esta es la característica del campo de estrellas turbias, una nebulosa grande unida a una más grande, completamente diferente de la nube polvorienta que ves como ves en la Vía Láctea ''.\nYe Zhonghe respondió: '' Además de nosotros, Ye Family, también hay algunos hombres de negocios aventureros, y por supuesto, la mayoría todavía son nativos ''.\n'' La mayoría de los nativos aquí son bastante fáciles de tratar. Traemos productos avanzados de la galaxia a cambio de algunos recursos naturales preciosos, que enviamos de vuelta a la Vía Láctea y vendemos para obtener enormes ganancias ".\n'' Por supuesto, todavía hay grupos que son difíciles de tratar. Algunos incluso adquirieron algo de la fuerza de la civilización prehistórica de la reliquia. Cuando enfrentamos a estos nativos, tendríamos que usar la guerra para obligarlos a sumisión ''.\nHan vaciló por un segundo y preguntó con curiosidad: "?Aquí también hay reliquias?"\n'' Esas bases se convirtieron en las reliquias de hoy. Aunque la cantidad es mucho menor que en la Vía Láctea, pero también hay una ventaja, y es que generalmente no hay bestias oscuras dentro de estas reliquias, lo que las hace bastante seguras ".\n'' Algunos nativos inteligentes tomarían las bases dejadas atrás de la civilización prehistórica, expulsarían esas naves estelares dentro de la reliquia y se armarían con esos métodos de entrenamiento y equipo de batalla, convirtiéndose finalmente en fuerzas tiránicas en el campo de estrellas turbias ''.\nSi una civilización tan tiránica regresa a la Vía Láctea, ?cómo podrían los seres humanos ser un partido para ellos?\n"!Mira, estamos aquí!" El acorazado salió del agujero de gusano, Ye Zhonghe señaló una estación espacial y dijo: "Esta es nuestra Base # 1".


Transferencia del. Aprendizaje. Una guía para fortalecer el desempeño del personal en el campo de la salud - PDF\nTransferencia del. Aprendizaje. Una guía para fortalecer el desempeño del personal en el campo de la salud\nDownload "Transferencia del. Aprendizaje. Una guía para fortalecer el desempeño del personal en el campo de la salud"\nCarmelo Cruz Contreras\n1 Transferencia del Aprendizaje Una guía para fortalecer el desempeño del personal en el campo de la salud\n2 Agradecimientos Coordinadores del proyecto: Lucy Harber, Especialista en Diseño Instruccional, Intrah/PRIME II Rick Sullivan, Director de Apoyo para el Aprendizaje y el Desempeño, JHPIEGO Equipo central de desarrollo: Ann Blouse, Directora de la Oficina de Recursos de Información, JHPIEGO Débora Bossemeyer, Asesora de Capacitación Clínica, JHPIEGO Julia Brothers, Asesora de Capacitación Clínica, JHPIEGO Lucy Harber, Especialista en Diseño Instruccional, Intrah/PRIME II Nancy Kiplinger, Especialista en Diseño Instruccional, Intrah/PRIME II Cathy Murphy, Directora Interina, Unidad de Aprendizaje y Capacitación, Intrah/PRIME II Swaraj Rajbhandari, Asesora de Capacitación Clínica, JHPIEGO Sharon Rudy, Ex Directora Asociada de Proyectos para Sistemas de Desempeño, Intrah/PRIME II; actualmente Directora del Population Leadership Program Rick Sullivan, Director de Apoyo para el Aprendizaje y el Desempeño, JHPIEGO Revisores: Mary L. Broad, Consultora de Capacitación y Autora Distinguida un agradecimiento especial por haber apoyado este esfuerzo Avinash Ansingkar, Gerente Regional de Capacitación, Asia/Cercano Oriente, Intrah/PRIME II Maj-Britt Dohlie, Especialista en Supervisión, EngenderHealth/PRIME II Susheela Engelbrecht, Asesora de Obstetricia, ACNM/PRIME II Barbara Felling, Coordinadora de Iniciativas Técnicas, DELIVER/John Snow Inc. Wallace Hannum, Director Asociado de Proyectos, Sistemas de Desempeño, Intrah/PRIME II; Profesor Asociado, Facultad de Educación, Universidad de Carolina del Norte en Chapel Hill Wanda Jaskiewicz, Oficial de Programas Regional, América Latina /Caribe, Intrah/PRIME II Marc Luoma, Director de Mejoramiento del Desempeño, TRG/PRIME II Enriquito Lu, Asesor Médico y de Capacitación en Salud Reproductiva, JHPIEGO/Indonesia Jim McCaffery, Consultor de Capacitación, TRG/PRIME II Constance Newman, Gerente Principal de Evaluación, Intrah/PRIME II Robert Rice, Director Asociado, Utilización de Políticas e Investigaciones, Family Health International Gregory Roche, Asesor de Mejoramiento del Desempeño, DELIVER/John Snow Inc. Sylvia Vriesendorp, Especialista en Desarrollo de Organizaciones, Programa de Liderazgo y Gestión, Management Sciences for Health Nuestro especial agradecimiento a James Griffin, Asesor Técnico Principal, Capacitación y Mejoramiento del Desempeño, Agencia de los Estados Unidos para el Desarrollo Internacional (USAID) por el apoyo prestado a la publicación conjunta de este documento por Intrah/PRIME II y JHPIEGO. Redactores: David Nelson, Redactor/Escritor Principal, Intrah/PRIME II Wendy Dufour, Consultora de Diseño Instruccional, Intrah/PRIME II Diseñadora gráfica: Molly Windsor, Diseñadora Gráfica, Intrah/PRIME II Redactoras de la versión en español: Roxana C. Del Barco, Especialista en Redacción Bilingüe, JHPIEGO Ellen Clancy, Oficial de Programas de Salud Reproductiva, PRIME II Diagramadora de la versión en español: Deborah Raynor, Especialista en Diseño de Material Informativo, JHPIEGO\n3 Índice Introducción 4 Matriz de transferencia del aprendizaje 9 Plan de acción (muestra completa) 11 Supervisores/as Antes del aprendizaje 12 Durante el aprendizaje 15 Después del aprendizaje 17 Capacitadores/as Antes del aprendizaje 20 Durante el aprendizaje 23 Después del aprendizaje 25 Alumnos/as Antes del aprendizaje 27 Durante el aprendizaje 29 Después del aprendizaje 31 Compañeros/as de trabajo y otros/as Antes del aprendizaje 33 Durante el aprendizaje 34 Después del aprendizaje 34 Referencias y recursos bibliográficos 35 Plan de acción (muestra en blanco) 36 Se recibió apoyo financiero de la División de Mejoramiento de la Prestación de Servicios (anteriormente conocida como la División de Comunicaciones, Gerencia y Capacitación), Oficina de Población y Salud Reproductiva, Dirección para la Salud Mundial de la Agencia de los Estados Unidos para el Desarrollo Internacional (USAID), conforme a los términos de la subvención de Intrah/PRIME II No. HRN-A y del Acuerdo de JHPIEGO No. HRN-A Las opiniones contenidas en este documento son las de los/as autores/as y no reflejan necesariamente las de USAID. Fecha de publicación: marzo de 2002 (original en inglés); noviembre de 2002 (traducción en español)\n4 Introducción La meta de un centro de prestación de salud es brindar servicios de calidad a la comunidad. Los conocimientos y las habilidades clínicas del personal de un centro constituyen un factor crítico para establecer y mantener servicios de calidad. Sin embargo, existen muchos otros factores en el entorno laboral que pueden afectar directa o indirectamente la calidad de los servicios e influir sobre la capacidad de los/as proveedores/as de aplicar sus conocimientos y habilidades en los servicios que ofrecen. El propósito principal de esta guía es compartir, no sólo con los/as proveedores/as de salud sino con todos/as aquellos/as dedicados a este campo, estrategias y técnicas que puedan usarse antes, durante y después de las intervenciones de capacitación para garantizar el apoyo a la transferencia de conocimientos y habilidades para el mejoramiento del desempeño en el trabajo. Las estrategias y técnicas para la transferencia del aprendizaje se presentan en una matriz fácil de usar que funciona como un índice para el resto del documento. También hemos incluido una breve introducción a los muchos factores del desempeño que pueden cumplir papeles importantes en la transferencia del aprendizaje. Se alienta a los/as usuarios/as de esta guía a que examinen cuidadosamente sus entornos laborales a fin de poder comprender cabalmente todos los factores que pueden estar afectando el desempeño de los/as trabajadores/as. La historia de un caso que se presenta en la página 7 ilustra varios de los factores de desempeño y demuestra cómo implementar algunas de las ideas que se comparten en la matriz. La información en esta guía permite a todas las partes interesadas que están involucradas en una intervención de capacitación cumplir sus respectivos papeles a fin de garantizar que se produzca la transferencia del aprendizaje. Las partes interesadas en el proceso de capacitación y aprendizaje pueden incluir a las autoridades responsables de formular políticas y a funcionarios/as en el nivel nacional, regional y local, planificadores/as de programas, supervisores/as, capacitadores/as, alumnos/as y sus compañeros/as de trabajo. Para que las intervenciones de aprendizaje tengan éxito, las partes interesadas deben trabajar juntas a manera de socios con una meta en común. Si bien esta guía describe pautas de acciones específicas que los/as supervisores/as, capacitadores/as, alumnos/as y sus compañeros/as de trabajo pueden emprender, otras partes interesadas también pueden usar esta información para conseguir una apreciación cabal del proceso y comprender qué clase de apoyo y recursos se necesitan para garantizar la transferencia del aprendizaje. Por qué fracasa una buena capacitación? Muchos/as capacitadores/as y diseñadores/as de materiales de instrucción han experimentado la frustración de diseñar y proveer una intervención de capacitación magnífica sólo para descubrir que, después de la capacitación, los/as alumnos/as no se están desempeñando en su trabajo como se esperaba. Los/as supervisores/as también se sienten frustrados/as cuando los/as miembros del personal participan en intervenciones de capacitación pero luego no hacen uso de sus conocimientos y habilidades para mejorar su trabajo. Si al concluir la intervención de capacitación, los/as alumnos/as demostraron competentemente sus habilidades y aprobaron el examen de conocimientos, entonces, por qué ahora no pueden desempeñar esas mismas habilidades en su lugar de trabajo? Existen muchas razones posibles. El mejoramiento del desempeño es un enfoque sistemático para la resolución de problemas de desempeño o la creación de un nuevo desempeño eficaz. El mejoramiento del desempeño ofrece un conjunto de instrumentos fáciles de usar diseñados para alcanzar las metas de la organización. El enfoque en el mejoramiento del desempeño identifica las causas fundamentales de los problemas de desempeño y las intervenciones necesarias para eliminar las brechas entre el desempeño actual y el desempeño deseado. 4 Para obtener información sobre mejoramiento del desempeño y los factores de desempeño, consúltese el sitio Web del Grupo Consultor sobre Mejoramiento del Desempeño de la Agencia de los Estados Unidos para el Desarrollo Internacional (USAID).\n5 Factores de desempeño 1.Expectativas de trabajo Saben los/as proveedores/as qué se espera que hagan? 2.Retroalimentación sobre el desempeño Saben los/as proveedores/as qué tan bien se están desempeñando? 3.Instrumentos y entorno físico Cómo es el entorno laboral y qué sistemas hay establecidos en el lugar para apoyarlo? 4. Motivación Tienen las personas un motivo para desempeñarse como se les pide que se desempeñen? Hay alguien que se dé cuenta de ello? 5.Conocimientos y habilidades necesarios para realizar el trabajo Saben los/as proveedores/as cómo hacer el trabajo? Intervenciones posibles Proporcionar estándares adecuados de desempeño y descripciones de trabajo detalladas. Crear los canales necesarios para comunicar los papeles y las responsabilidades laborales de manera eficaz. Ofrecer información oportuna, constructiva e integral sobre en qué medida el desempeño está respondiendo a las expectativas. Desarrollar sistemas logísticos y de mantenimiento para brindar un entorno físico satisfactorio y mantener los equipos y los suministros adecuados. Diseñar un espacio de trabajo que se ajuste a las actividades. Buscar las sugerencias del/la proveedor/a para identificar los incentivos para un buen desempeño. Proporcionar consecuencias positivas para un buen desempeño y consecuencias neutrales o negativas para el desempeño insatisfactorio. Dar estímulo a los/as compañeros/as de trabajo para que apoyen las habilidades nuevas. Asegurarse de que los/as candidatos/as para el trabajo cuenten con las habilidades previas necesarias. Brindar acceso a los/as capacitadores/as y a recursos de información. Ofrecer oportunidades de aprendizaje adecuadas. Históricamente, las intervenciones de capacitación rara vez han tenido éxito en resolver los problemas de desempeño en el trabajo causados por factores que no fuesen la falta de conocimientos o habilidades. En algunas situaciones, los/as alumnos/as adquieren conocimientos y habilidades durante la capacitación sólo para luego descubrir que no cuentan con el apoyo para utilizar esta nueva información en su entorno laboral. Antes de emprender el diseño de una intervención de aprendizaje e invertir recursos en capacitación, es imprescindible asegurarse de que se trata de un problema de desempeño que puede ser arreglado mediante la capacitación. Una vez que usted invirtió en la capacitación, debe asegurarse de que los/as alumnos/as reciban apoyo en su trabajo por parte de sus organizaciones, su entorno laboral, sus supervisores/as y sus compañeros/as de trabajo. La literatura sobre mejoramiento del desempeño describe varios factores primarios, con frecuencia interrelacionados o complementarios en su impacto, que apoyan el buen desempeño en el lugar de trabajo (véase el cuadro de arriba). Cuando se identifica un problema de desempeño en términos de estos factores, por lo general se hace evidente una solución o intervención. El desempeño de los/as proveedores/as de salud es equivalente al de los sistemas que los/as apoyan. Los/as líderes y los/as supervisores/as son responsables de construir y sostener las estructuras de organización que permitan a los/as proveedores/as trabajar en el nivel de desempeño esperado. Los cinco factores de desempeño son instrumentos que pueden usarse para analizar el desempeño y brindar un apoyo ejemplar. El último factor de la lista, los conocimientos y las habilidades requeridas, se aborda principalmente mediante intervenciones de capacitación y aprendizaje. Las intervenciones que tratan directamente los otros cuatro factores no se 5\n6 Transferencia del aprendizaje Una guía para fortalecer el desempeño del personal en el campo de la salud 6 describen en detalle en esta guía. No obstante, los/as supervisores/as y otras partes interesadas con frecuencia necesitan abordar estos factores para ayudar a garantizar que los conocimientos y las habilidades adquiridas por los/as alumnos/as conduzcan a un mejor desempeño en el trabajo. A medida que lea las estrategias propuestas en la matriz para la transferencia del aprendizaje, verá muchas referencias a estos factores de desempeño y a las estructuras de organización que apoyan el desempeño. Transferencia del aprendizaje Cuando se identifique la adquisición de conocimientos y habilidades como la solución a un problema o a una brecha en el desempeño en el lugar de trabajo, se recurrirá a la capacitación u a otras intervenciones de aprendizaje para mejorar el desempeño del personal de salud. Los individuos clave involucrados en este proceso incluyen: Supervisores/as: responsables de monitorear y mantener la calidad de los servicios y asegurarse de que el personal de salud reciba el apoyo adecuado en el lugar de trabajo. En esta guía, supervisor/a se refiere a alguien a cargo de un/a alumno/a en el establecimiento de salud. Capacitadores/as: responsables de ayudar al personal de salud a adquirir los conocimientos y las habilidades necesarias para desempeñarse bien en el trabajo. Personal de salud: responsables de prestar servicios de calidad (por ejemplo, profesionales de salud, consejeros/as, administradores/as, personal de limpieza). En toda esta guía, se usa alumnos/as para referirse a aquellos/as trabajadores/as de salud que participan en intervenciones de aprendizaje. Compañeros/as de trabajo: responsables de apoyar a los/as alumnos/as mientras se están capacitando y cuando aplican conocimientos y habilidades nuevos en el lugar de trabajo. Tal como lo muestra la historia de un caso en la página 7, todos/as los/as supervisores/as, capacitadores/as, alumnos/as y compañeros/as de trabajo tienen responsabilidades antes, durante y después de la intervención de capacitación a fin de que puedan mejorarse las prácticas en un establecimiento. Trabajando como socios/as, estos individuos pueden ayudar a sostener los conocimientos y las habilidades adquiridas durante la capacitación. Se pueden usar muchas intervenciones para mejorar el desempeño de los/as proveedores/as de salud y la calidad de los servicios clínicos (por ejemplo, concentrándose en mejores enfoques de supervisión y prácticas de gestión, equipamiento y suministros adecuados, expectativas de trabajo claras, retroalimentación sobre el desempeño). Como lo describe la historia del caso, muchas de estas posibles intervenciones se superponen y requieren una implementación coordinada. Las intervenciones de aprendizaje son el medio más común de ayudar al personal de salud a obtener los conocimientos y las habilidades necesarias para desempeñarse bien en el trabajo. Los tipos más comunes incluyen: Cursos de capacitación en grupo basados en el aula. Programas de aprendizaje a distancia en los cuales las interacciones con el/la capacitador/a y otros/as alumnos/as se facilitan usando la tecnología, ya sea alta tecnología (por ejemplo, aplicaciones de computadora que se usan en Internet, videoconferencias interactivas) o baja tecnología (por ejemplo, materiales impresos enviados por el correo). Cursos estructurados de capacitación en el trabajo (OJT, por sus siglas en inglés) que son facilitados por un/a capacitador/a o supervisor/a en el lugar de trabajo (por ejemplo, capacitación para todo el personal del centro de salud). Programas de autoestudio independiente que se ofrecen usando varios medios que incluyen material impreso, cintas de audio/video, CD-ROM, la Internet. Programas que incluyen una combinación de las intervenciones antes mencionadas. Estas diversas intervenciones de aprendizaje pueden permitir al personal de salud desarrollar conocimientos y habilidades esenciales en forma eficaz. Sin embargo, son sólo parte del proceso de transferencia del aprendizaje que ayuda a asegurar que tales intervenciones den como resultado un mejor desempeño en el trabajo. Qué es la transferencia del aprendizaje? La transferencia del aprendizaje se define como la garantía de que los conocimientos y las habilidades adquiridas durante una intervención de aprendizaje sean aplicadas en el trabajo. La meta es que los/as alumnos/as transfieran el 100% de sus conocimientos y habilidades nuevos a sus trabajos, lo que daría como resultado un nivel más alto de desempeño y un mejoramiento en la calidad de los servicios en sus respectivos establecimientos.\n7 Introducción Transferencia del aprendizaje Le resultan familiares los problemas que se describen en la siguiente historia? Considere las acciones que se tomaron en este caso para mejorar la transferencia del aprendizaje El caso de las infecciones que desaparecieron El centro local de maternidad presta servicios básicos de salud reproductiva y es visitado por muchos/as miembros de la comunidad. Varios proveedores/as de salud se han quejado ante el/la supervisor/a del lugar de que las infecciones han aumentado tanto entre el personal como entre las usuarias. En un esfuerzo por atender estos problemas, el/la supervisor/a elige a un grupo representativo entre los/as proveedores/as de salud del lugar para formar un equipo que realice una detección de las necesidades de desempeño. Primero, el equipo se reúne para debatir cómo llevar a cabo una detección que identifique los problemas y les permita ponerse de acuerdo sobre un resultado que beneficie al centro de salud. Segundo, el equipo se remite a los estándares nacionales de prestación de servicios para identificar cuál es el nivel aceptable de infecciones entre el personal y las usuarias. Con sólo mirar los registros se advierte que, en la actualidad, los niveles de infección son 40% más elevados que el nivel aceptable. A continuación, el equipo investiga las causas fundamentales de esta brecha en el desempeño y encuentra varias causas vinculadas a los factores de desempeño: No hay estándares de prevención de infecciones establecidos en el centro de salud: los/as proveedores/as no saben qué se espera de ellos/as. Los/as supervisores/as no están brindando retroalimentación sobre las prácticas de prevención de infecciones: los/as proveedores/as no saben qué tan bien se están desempeñando. Faltan los suministros necesarios, como lejía: los instrumentos necesarios no están disponibles. Las prácticas de prevención de infecciones son inadecuadas para proteger a las usuarias y proveedores/as (por ejemplo, el lavado de manos no se realiza constante ni correctamente; los/as proveedores/as no están usando guantes en los momentos adecuados): los/as proveedores/as no saben cómo realizar su trabajo. Los proveedores/as usan procedimientos incorrectos para procesar los equipos: los/as proveedores/as no saben cómo realizar su trabajo. El equipo identifica y diseña varias intervenciones para tratar las causas de los elevados índices de infección en el centro de salud: falta de suministros, falta de estándares de desempeño y falta de retroalimentación a los/as proveedores/as de salud con relación a la prevención de infecciones. Para mejorar los conocimientos y las habilidades, el equipo decide ofrecer oportunidades de aprendizaje para los/as proveedores/as de servicios clave en prácticas de prevención de infecciones y colocar ayudas de trabajo para el lavado de manos y el procesamiento del equipo en los lugares apropiados. Ahora el equipo está listo para implementar estas intervenciones. El/la supervisor/a hace arreglos para que varios proveedores/as de salud que desempeñan un papel clave en la prevención de infecciones en el establecimiento asistan a un curso sobre el tema que combina trabajo en el aula con actividades de aprendizaje autodirigido que se realizarán en el centro de salud. Como preparación para el curso el/la capacitador/a recomienda que el/la supervisor/a: comparta los hallazgos de la detección de las necesidades de desempeño a fin de que el/la capacitador/a pueda adaptar el curso a las necesidades identificadas y realizar toda detección adicional de necesidades requerida específicamente para la intervención de capacitación; coordine la intervención de capacitación con intervenciones que se dirijan hacia otros factores de desempeño; trabaje con el equipo del lugar a fin de seleccionar los/as proveedores/as que más puedan beneficiarse de la capacitación y para comenzar a establecer las expectativas en términos de las prácticas mejoradas de prevención de infecciones en el centro de salud; se reúna con los/as alumnos/as para discutir los objetivos de la capacitación y los resultados esperados que serán desarrollados en un plan de acción durante la sesión de capacitación; participe en la sesión final del curso para tomar conciencia de los conocimientos y las habilidades que se espera que los/as proveedores/as apliquen en el centro de salud; se reúna con los/as alumnos/as cuando regresen de la parte de capacitación desarrollada en el aula para conversar sobre la mejor manera de implementar lo que han aprendido. Los/as alumnos/as compartirán un plan de acción que han desarrollado y refinado durante el curso que describe actividades específicas para mejorar las prácticas de prevención de infecciones en el centro de salud, incluyendo compartir los conocimientos nuevos con sus compañeros/as de trabajo; coloque en la pared cerca del área de procesamiento del instrumental y el fregadero ayudas de trabajo que enumeren los pasos clave en la prevención de infecciones. El plan de acción también incluye un cronograma para completar las actividades de aprendizaje autodirigido. Con la ayuda del/la supervisor/a, los/as proveedores/as reservan un tiempo y un lugar para completar estos ejercicios. También informan al/la supervisor/a que en las próximas semanas el/la capacitador/a visitará el lugar para ayudarlos/as a enfrentar cualquier desafío que hayan encontrado mientras implementaban los pasos de su plan de acción. El/la supervisor/a y los/as proveedores/as continúan monitoreando la calidad de los servicios y en el lapso de algunos meses el número de infecciones no sólo ha disminuido sino que ha sido el más bajo en años. Estas mejoras se traducen en mejores resultados de salud para las usuarias y en un entorno más seguro para todo el personal de salud. 7\n8 Transferencia del aprendizaje Una guía para fortalecer el desempeño del personal en el campo de la salud Qué es el proceso de transferencia del aprendizaje? El proceso de transferencia del aprendizaje es una serie de tareas interrelacionadas que son desempeñadas por los/as supervisores/as, capacitadores/as, alumnos/as, compañeros/as de trabajo y algunas veces terceras personas (por ejemplo, reguladores/as oficiales del gobierno, usuarios/as, etc.) antes, durante y después de una intervención de aprendizaje a fin de maximizar la transferencia de conocimientos y habilidades y mejorar el desempeño en el trabajo. Por lo general el proceso se representa en una matriz que describe las tareas específicas desempeñadas por los/as supervisores/as, capacitadores/as, alumnos/as y compañeros/as de trabajo. Por qué concentrarse en la transferencia del aprendizaje? La transferencia del aprendizaje es importante para los/as supervisores/as, capacitadores/as, alumnos/as y compañeros/as de trabajo porque: La transferencia del aprendizaje es en el mejor interés de los/as usuarios/as. El personal de salud participa en un evento de aprendizaje para adquirir conocimientos y habilidades nuevos a fin de satisfacer mejor las necesidades de sus usuarios/as. Mejorar la transferencia del aprendizaje eleva la calidad de los servicios (y puede conducir a una mayor satisfacción del/la usuario/a). Las intervenciones de aprendizaje pueden ser costosas (mejorar la transferencia del aprendizaje ayuda a proteger estas inversiones). Los/las alumnos/as tienen motivación para desempeñarse bien en su trabajo cuando son capaces de aplicar lo que han aprendido. El apoyo y la guía de los/as supervisores/as, capacitadores/as y compañeros/as de trabajo puede estimular y facultar a los/as alumnos/as para realizar cambios y mejorar el desempeño. Los/as supervisores/as y los/as alumnos/as son más responsables de la implementación de lo que se aprende si existe primero un acuerdo acerca de lo que sucederá después de la capacitación (con frecuencia, como se describe en un plan de acción). Es más probable que los/as capacitadores/as preparen intervenciones que satisfagan las necesidades específicas de los/as alumnos/as y de los centros de prestación de salud cuando se han comprometido con el resultado de la capacitación. Si bien los/as supervisores/as pueden no tener pericia en todos los servicios clínicos prestados por el personal de salud que ellos/as supervisan, el estar involucrados/as en el proceso de transferencia del aprendizaje puede ayudarlos/as a mantenerse actualizados/as. Qué es la matriz de transferencia del aprendizaje? Una matriz proporciona un medio útil de presentar el proceso de transferencia del aprendizaje. La matriz incluye sugerencias adaptadas de la literatura de investigación y las experiencias de los/as supervisores/as, capacitadores/as y alumnos/as en el campo de la salud. Las sugerencias pueden adaptarse para que se adecuen a muchas situaciones, incluyendo el uso de distintos tipos de intervenciones de aprendizaje (por ejemplo, en el aula, en el trabajo, autodirigido) y varias clases de arreglos de supervisión (por ejemplo, visitas internas en el centro de trabajo, externas periódicas). Tal vez no sea posible implementar todas estas sugerencias como parte de alguna intervención de aprendizaje en particular. Algunas de las sugerencias en la matriz pueden representar un cambio radical de los procedimientos y las políticas actuales en su establecimiento. Sin embargo, si usted puede adaptar e implementar tan sólo algunas de las ideas descritas en la matriz, aumentará la posibilidad de que se apliquen los conocimientos y las habilidades nuevos en el trabajo. Cuantas más ideas y sugerencias pueda implementar, más fuerte será la transferencia del aprendizaje. En el proceso usted también contribuirá a sentar las bases para cambiar y mejorar el diseño de futuras intervenciones de aprendizaje. 8\n9 Matriz de transferencia del aprendizaje Introducción Transferencia del aprendizaje 9\n10 Transferencia del aprendizaje Una guía para fortalecer el desempeño del personal en el campo de la salud Además de las sugerencias específicas incluidas en la matriz, las siguientes acciones son esenciales para el proceso de transferencia del aprendizaje: Exploración y comprensión de la relación de los conocimientos y habilidades con los otros factores (página 5) que afectan el desempeño en el lugar de trabajo. Establecimiento y mantenimiento de estructuras que den apoyo al desempeño deseado (por ejemplo, el uso de intervenciones que no sean de capacitación para tener influencia sobre otros factores que afectan el desempeño, como la retroalimentación constructiva, la dotación de equipo y suministros necesarios, protocolos claros, etc.). Trabajo en colaboración con todos los individuos que puedan dar apoyo al desempeño deseado en el trabajo (o pudieran obstaculizar el mismo). Uso de planes de acción o mecanismos similares para fijar y mantener expectativas y objetivos de desempeño claros y documentar el progreso y los desafíos. Creación de un ambiente de apoyo en el cual todos/as los/as trabajadores/as aprecien su potencial para mejorar los servicios adquiriendo conocimientos y habilidades nuevos. La matriz sirve como un mecanismo de organización para el contenido de esta guía. Las entradas en la grilla resumen las acciones específicas que los/as supervisores/as, capacitadores/as, alumnos/as y sus compañeros/as de trabajo pueden llevar a cabo para mejorar la transferencia del aprendizaje. Estas acciones se describen en más detalle en la siguiente sección. Las descripciones se corresponden con las casillas en la matriz, de modo que usted pueda acceder fácilmente a más información referida a las áreas que sean de su mayor interés. Al usar esta guía, es probable que identifique acciones adicionales que apoyen la aplicación total del aprendizaje nuevo en su situación. Mantenga su criterio abierto a estas posibilidades además de las que se incluyen en este documento. Qué es un plan de acción? Un plan de acción es un documento escrito que describe los pasos que los/as supervisores/as, capacitadores/as, alumnos/as y sus compañeros/as de trabajo llevarán a cabo para ayudar a maximizar la transferencia del aprendizaje. Un plan de acción se inicia antes de la intervención de capacitación a fin de que cada persona que pueda apoyar la transferencia del aprendizaje esté involucrada desde el comienzo. El plan se refina durante el evento de capacitación y por lo general no se completa sino hasta después del evento, cuando los/as alumnos/as están implementando nuevas habilidades en el trabajo. Como verá, los planes de acción son un tema recurrente en toda esta guía. El contenido y la diagramación de un plan de acción deben apoyar a los/as usuarios/as del plan, especialmente a los/as alumnos/as. Al desarrollar un plan de acción, tenga en cuenta estos puntos importantes: Escriba las actividades como pasos discretos que sean realistas, mensurables y alcanzables. Identifique responsabilidades claras para los/as alumnos/as, supervisores/as, compañeros/as de trabajo y capacitadores/as. Desarrolle un cronograma específico para completar las actividades. Identifique los recursos necesarios para completar las actividades, incluyendo los planes para adquirir estos recursos. Instruya a los/as alumnos/as para que usen un diario de aprendizaje que les permita facilitar el desarrollo de un plan de acción. Un diario de aprendizaje es un registro en el cual los/as alumnos/as documentan temas, problemas, necesidades adicionales para el desarrollo de habilidades y preguntas que surgen a medida que se aplican los conocimientos y las habilidades nuevos en el trabajo. Véase en la página 11 una muestra de un plan de acción completo que incluye muchas características que usted debe considerar cuando diseñe su formato propio. En la página 36 puede encontrar el formato de un plan de acción en blanco. Puede copiarlo o desarrollar su propio formato. El ejemplo que se usa en la página 11 es muy detallado, pero tal grado de detalle puede no ser siempre necesario, dependiendo del problema de desempeño y la intervención de aprendizaje que se esté desarrollando. 10\n11 Introducción Transferencia del aprendizaje PLAN DE ACCIÓN Alumno/a: María López Intervención de capacitación: Actualización de Fecha: Abril 2001 orientación/planificación familiar Mi equipo/red de apoyo Supervisor/a: Sra. Noguera Capacitador/a: Srita. Zacarías Compañero/a(s) de trabajo: Fátima Aguilar (asistió a la capacitación con María), Doris Isaías, Mercedes Núñez, Ana Costas Áreas específicas a mejorar: (Piense en logros claros y actividades para alcanzar.) Quiero mejorar mi habilidad para brindar orientación adecuada sobre métodos de planificación familiar Problemas a superar: (Describa las barreras que deben eliminarse o reducirse y cómo debe hacerse.) No hay un lugar para conversaciones confidenciales (identificar y discutir posibles opciones con la supervisora del centro) Acciones específicas detalladas (en secuencia) (No olvide incluir revisiones periódicas del progreso con el equipo de apoyo como parte de las acciones específicas.) Paso 1. Participar en reunión después de la capacitación para revisar, repasar y aprobar mi plan de acción (y el de Fátima); actualizar/comparar con el manual de procedimientos según sea necesario (seguimiento a la reunión antes de la capacitación) Paso 2. Reacomodar muebles en la oficina del/la supervisor/a del centro para crear una pequeña área privada para orientación Paso 3. Preparar caja de muestras de métodos de planificación familiar para usar durante las sesiones de orientación (guardar en estante del área de orientación para que todos/as los/as proveedores/as la usen) Paso 4. Diseñar cartel que aliente a los/as usuarios/as a preguntar a su proveedor/a sobre planificación familiar; colgar en sala de espera Paso 5. Revisar la ayuda de trabajo de orientación y notas de la actividad de capacitación; colocar ayuda de trabajo sobre mesa en área de orientación Paso 6. Realizar sesión práctica de orientación con un/a compañero/a de trabajo en el área de orientación usando muestras de planificación familiar y ayuda de trabajo Paso 7. Observar y proporcionar retroalimentación durante la sesión práctica de orientación (Fátima también debe practicar) Paso 8. Participar en sesión de revisión del plan de acción; revisar y/o actualizar plan según el progreso hasta la fecha Paso 9. Orientar a los/as usuarios/as y asesorar a los/as interesados/as en planificación familiar; documentar temas/preguntas en el diario de aprendizaje Paso 10. Discutir anotaciones en el diario de aprendizaje con compañeros/as de trabajo (y con supervisor/a, según sea necesario) Paso 11. Observar sesión de orientación y proporcionar retroalimentación (Fátima también debe ser evaluada) Responsable(s) Recursos Todo el equipo de apoyo planes de acción; manual de procedimientos Fecha/ Hora* mayo 1 2 p.m. María, Fátima mesas y sillas mayo 2 2 p.m. Doris, Mercedes María, Fátima María María, Ana Fátima, Sra. Noguera caja y suministros en las existencias pizarra para carteles y marcadores ayuda de trabajo de la capacitación área de orientación; muestras; ayuda de trabajo lista de verificación de habilidades de orientación mayo 2 2 p.m. mayo 3 2 p.m. mayo 3 2 p.m. mayo 4 2 p.m. mayo 4 2 p.m. Todo el equipo plan de acción mayo 7 2 p.m. María Todos/as los/as compañeros/as María, Sra. Noguera diario de aprendizaje diario de aprendizaje lista de verificación de habilidades mayo 11 en marcha* en marcha* en marcha* Cambios esperados planes y manual complementarios; roles/acciones del equipo clarificados uso apropiado del espacio por parte del personal muestras siempre listas para usar usuarios/as que lean carteles y formulen preguntas sentirse lista para sesión de práctica aumentar la confianza; garantizar la conveniencia del diseño del espacio retroalimentación útil (colega/ supervisor/a) equipo de acuerdo en que estoy lista para orientar a los /as usuarios/as mayor número de usuarios/as que eligen un método de planificación percepciones referidas a mejoras garantizar que la pericia concuerde con el estándar Compromiso del equipo/red de apoyo: Apoyo el plan de acción descrito arriba y llevaré a cabo las acciones que me fueron asignadas. Si no me es posible completar una actividad, ayudaré a realizar los arreglos necesarios para modificar el plan. Firma del/la alumno/a: María López Fecha: 3 de mayo, 2001 Firma del/la supervisor/a: Miriam Noguera Firma del/la capacitador/a: Silvia Zacarías Firmas de los/as compañeros/as de trabajo: Fátima Aguilar, Doris Isaías, Mercedes Núñez, Ana Costas * determine el día y la hora para las actividades en marcha 11\n12 Supervisores/as Antes del aprendizaje Comprender la necesidad de desempeño La realización de una detección de las necesidades de desempeño es un paso importante que permite a los/as supervisores/as comprender cabalmente la naturaleza de las necesidades de desempeño en sus establecimientos. Los/as supervisores/as deben preguntarse: Cuál es el desempeño deseado? Existe una brecha entre lo que el personal está haciendo actualmente y lo que deberían estar haciendo? Comprendo las causas fundamentales de esta brecha? Es la capacitación la solución correcta para mejorar el desempeño en el trabajo? Aunque la capacitación es una intervención de uso generalizado para mejorar el desempeño en el trabajo, existen también otras intervenciones que podrían ser más apropiadas. Antes de emprender una intervención de capacitación, asegúrese de que la capacitación sea efectivamente la mejor solución al problema. Participar en todas las detecciones adicionales requeridas para la capacitación Los/as capacitadores/as pueden llevar a cabo una detección adicional de las necesidades para garantizar que las metas y los objetivos de una intervención de aprendizaje van a satisfacer las necesidades de desempeño de los/as alumnos/as que fueron identificadas. A fin de diseñar y desarrollar la intervención más eficaz, con frecuencia los/as capacitadores/as requieren información adicional que habitualmente no se reúne mientras se realiza la detección de las necesidades de desempeño (por ejemplo, características específicas de los/as alumnos/as tales como su nivel de lectura o el nivel de habilidad actual de cada uno/a de los/as alumnos/as en una tarea específica). Como supervisor/a, usted posee un conocimiento único del desempeño que tienen en el trabajo los/as miembros del personal y es capaz de describir las brechas específicas en los conocimientos y las habilidades que una intervención de capacitación necesita tratar. Comuníquese con los/as capacitadores/as respecto a los resultados de la detección de necesidades de desempeño y los problemas que pueden abordarse mediante la capacitación. Discuta medidas específicas de éxito para la intervención de aprendizaje. Cómo se evaluará el éxito del proceso de transferencia del aprendizaje? Involucre a los/as alumnos/as y sus compañeros/as de trabajo en el proceso. Explíqueles la importancia de cooperar con el/la capacitador/a durante las actividades de detección tales como la de ser observados/as y responder cuestionarios. Brinde a los/as capacitadores/as acceso a su lugar de trabajo y a su personal. Mediante la participación activa en detecciones adicionales, usted ayudará a garantizar que la capacitación resultante tenga los efectos deseados. 12\n13 Influir en la selección de los/as alumnos/as La selección adecuada de los/as miembros del personal que se van a capacitar es una parte importante para garantizar la eficacia de una intervención de capacitación. Participe en la selección del personal en la medida que sea posible e involúcrelos/as discutiendo quién debe asistir y por qué. Mientras piensa a quién enviar para ser capacitado/a, considere lo siguiente: Quién se beneficiará más con la capacitación? Qué individuos están más motivados para aprender? Qué individuos cuentan con las habilidades previas necesarias para el curso? Quién se encuentra en la mejor posición para compartir la información de la capacitación con otros/as? Quién implementará los conocimientos y las habilidades recién adquiridos? Qué personal de apoyo y administrativo estará también involucrado en la implementación de los conocimientos y las habilidades recién adquiridos? Incluya a este personal en el proceso de selección si cree que el apoyo será necesario para introducir servicios nuevos. Quiénes dos o más individuos formarían un buen equipo para introducir un servicio nuevo? Es posible que resulte útil enviar personal de distintos grupos centrales de proveedores/as. Por ejemplo, enviar un/a médico/a y un/a enfermero/a a una capacitación en minilaparotomía dotará al lugar de un equipo que puede trabajar conjuntamente de manera eficiente. Comunicarse con los/as capacitadores/as respecto a la intervención de aprendizaje Los/as supervisores/as que conocen el contenido de la capacitación pueden servir de ejemplo de las conductas deseadas, explicar mejor al personal cuáles son las expectativas después de la capacitación y reforzar las conductas deseadas después de la misma. Se puede tomar conciencia del contenido de la capacitación revisando los materiales del curso, recibiendo orientación del/la capacitador/a y observando o participando en partes de la intervención de aprendizaje. La interacción entre supervisores/as y capacitadores/as permite a los/as alumnos/as ver que sus supervisores/as están comprometidos/as con la intervención de aprendizaje e interesados/as en todo el proceso. La comunicación con los/as capacitadores/as también brinda una oportunidad para que los/as supervisores/as se aseguren de que los/as capacitadores/as comprendan la necesidad de desempeño. Al trabajar con los/as capacitadores/as, usted podrá determinar qué hará que el evento sea de máximo beneficio para los/as alumnos/as. Ayudar a los/as alumnos/as a crear un plan de acción preliminar Transmita a los/as alumnos/as mensajes positivos sobre la importancia de la capacitación. Identifique y comparta con ellos/as las expectativas específicas con respecto al desempeño. Antes de la actividad de capacitación, pregunte a los/as alumnos/as qué esperan obtener de la capacitación. Luego, explíqueles precisamente lo que usted desde ya espera que podrán hacer en su establecimiento con sus conocimientos y habilidades nuevos. Los/as supervisores/as pueden ayudar a los/as alumnos/as a comprender de qué manera sus conocimientos y habilidades nuevos contribuyen a lograr la meta de mejorar la atención de la salud trabajando con ellos/as en el desarrollo de planes de acción. Los/as supervisores/as y los/as alumnos/as pueden comenzar el trabajo preliminar sobre un plan de acción en sus lugares de trabajo antes del evento de capacitación. La discusión del plan de acción le da la oportunidad tanto a los/as supervisores/as como a los/as alumnos/as de clarificar las expectativas relacionadas con la capacitación. Por lo general, los/as alumnos/as refinarán aún más sus planes de acción con la ayuda de un/a capacitador/a. Los/as supervisores/as pueden entonces completar los planes de acción con los/as alumnos/as luego del evento de capacitación. En la página 11 puede encontrar una muestra de un plan de acción completo. VÈase la muestra del plan en blanco en la página 36. Apoyar y estimular a los/as alumnos/as Una vez que los/as supervisores/as decidan quiénes asistirán a la capacitación, es importante darle a esos/as alumnos/as el apoyo que necesitan. Ayude a los/as alumnos/as a realizar los arreglos para el curso. Asegúrese de que todos los arreglos se hagan a tiempo. Dé apoyo a los/as alumnos/as en este proceso asignando 13\n14 personal para que los/as ayude. Si confían en obtener de su establecimiento apoyo económico para viajes, alojamiento o materiales y aranceles del curso, no demore en proporcionar oportunamente los fondos. Si la capacitación se lleva a cabo regularmente, cree sistemas para arreglar los viajes, reembolsar los gastos y documentar los cursos de capacitación que los/as alumnos/as han completado. Reasigne el volumen de trabajo de cada alumno/a mientras dure la capacitación. Asegúrese de que su lugar de trabajo funcione sin inconvenientes durante la ausencia de un/a alumno/a distribuyendo su volumen de trabajo entre los/as compañeros/as. Sin embargo, tenga la precaución de no crear resentimiento en los/as compañeros/as de trabajo abrumándolos/as con tareas adicionales. Haga planes para aligerar el volumen de trabajo del alumno/a durante un tiempo después de la capacitación para garantizar que el/ella tenga el tiempo y la energía para compartir sus conocimientos y habilidades nuevos con otros/as e implementar cambios. Asegure a los/as alumnos/as que cuentan con su apoyo. Garantice a los/as alumnos/as que les dará tiempo para que logren pericia en las habilidades nuevas. Aliente a los/as alumnos/as para que incluyan en sus planes de acción sesiones informativas posteriores a la capacitación con los/as compañeros/as de trabajo a fin de que puedan compartir lo que aprenden. Ofrezca ayuda organizando reuniones de personal y colaborando con la distribución de la información de capacitación y las ayudas de trabajo. Aliente a los/as compañeros/as de trabajo para que den su apoyo a los/as alumnos/as. (Nota: A menos que los/as alumnos/as hayan sido capacitados/as para impartir capacitación a otras personas, no se debe esperar que ellos/as capaciten a sus compañeros/as de trabajo en las habilidades que aprenderán, especialmente en los procedimientos clínicos complejos.) 14\n15 Supervisores/as Durante el aprendizaje Observar o participar en la capacitación Discuta con los/as capacitadores/as a qué sesiones sería más útil o apropiado que usted asistiera (por ejemplo, sesiones que incluyen discusiones para resolver problemas referidos a la implementación de los conocimientos y habilidades nuevos en el lugar de trabajo). Cuando resulte práctico, su asistencia a la capacitación muestra su apoyo a los/as capacitadores/as así como a los/as alumnos/as. Las intervenciones de capacitación que usan componentes de aprendizaje autodirigido y en el trabajo incluyen actividades que se producen en el lugar de trabajo y, por lo tanto, son oportunidades excelentes para que usted se involucre en el aprendizaje y la transferencia de habilidades. Proteger a los/as alumnos/as de las interrupciones Los/as supervisores/as tienen un papel importante en el cuidado del tiempo de los/as alumnos/as al no permitir que otras personas los/as interrumpan o alejen de sus actividades de capacitación. Esté preparado/a para limitar sus exigencias a los/as alumnos/as durante el período de capacitación. La inasistencia a las sesiones genera brechas en el aprendizaje que disminuyen el impacto positivo de la capacitación y afectan el desempeño. A través de sus acciones, usted puede comunicar que la capacitación es una prioridad y que el dominio de los conocimientos y las habilidades nuevos es esencial. Planificar sesiones informativas posteriores a la capacitación Reserve parte de su tiempo para reunirse con los/ as alumnos/as poco después de la capacitación para discutir las implicancias de lo que han aprendido. Dé a los/as alumnos/as algunos días para que preparen sus notas y organicen sus pensamientos antes de esta reunión. Programe también algún tiempo para que los/as compañeros/as de trabajo de los/as alumnos/as se reúnan con ellos/as a fin de compartir ideas y discutir la implementación. Proporcionar suministros y espacio y programar oportunidades para que los/as alumnos/as practiquen Si los/as alumnos/as van a introducir un procedimiento o servicio nuevo en el lugar de trabajo, tal vez necesite proporcionar suministros adicionales y posiblemente algún equipo o instrumental nuevos. Algunos procedimientos y servicios pueden requerir un equipo y lugar especial dentro del establecimiento. Usted debe hacer los arreglos referidos a suministros y mantenimiento regular del equipo, programar tiempo para que los/as alumnos/as practiquen con el instrumental y el equipo, y ayudar a garantizar que los/as alumnos/as tengan oportunidades para dominar los procedimientos nuevos. 15\n16 Repercusiones de la retroalimentación La retroalimentación que se proporciona (o se interpreta) en forma inadecuada puede ser perjudicial y traer como resultado la disminución del desempeño deseado y la reducción de la motivación de los trabajadores. Asegúrese de explicar por qué y cómo va a brindar la retroalimentación y qué beneficios se obtendrán con ella. El siguiente ejemplo es una anécdota personal de un capacitador de capacitadores con gran experiencia: Estaba en la parte de atrás de la sala de capacitación observando a una capacitadora nueva conducir una sesión. Ponía mucho cuidado en tomar nota de ejemplos específicos de las cosas que realizaba bien, de lo que podía mejorar y de lo que debía dejar de hacer. Ella estaba furiosa porque suponía que cada vez que yo escribía algo era porque ella había cometido un error. Irónicamente, la mayoría de lo que escribí se refería a cosas que había hecho bien, pero para entonces ella estaba tan enojada conmigo que no había más posibilidad de comunicación. Me tomó bastante tiempo reparar la relación. Buenas intenciones que resultaron mal? Las intervenciones de aprendizaje que se realizan para llenar cuotas de capacitación o como ventajas o incentivos para los/as trabajadores/as en vez de satisfacer una necesidad de desempeño específica son generalmente un fracaso. Si usted se encuentra en una situación en la cual la capacitación se está llevando a cabo pero no parece ser la mejor intervención o en la cual usted no estuvo involucrado/a en la selección de quienes debían asistir a la capacitación, aprovéchela al máximo y explore maneras de usar la oportunidad de capacitación para mejorar los servicios. Use su creatividad para sacar partido de la situación actual. Sugiera a los/as administradores/as y a quienes determinan las políticas que las personas que mejor comprenden las necesidades son las que deben decidir quiénes asistirán a futuros eventos de capacitación. Sabía usted que...? En los años ochenta, varios investigadores realizaron encuestas entre altos/as ejecutivos/as y destacados/as capacitadores/as acerca de las barreras que afectaban la transferencia del aprendizaje. Según ambos grupos, la razón principal era la falta de refuerzo en el trabajo y la falta de intervención del personal de la administración superior (por ejemplo, los/as supervisores/as). Su apoyo y participación probablemente sea la forma más eficaz de lograr que la transferencia del aprendizaje tenga éxito. (Kotter JP, 1988; Newstrom JW, 1983) 16\n17 Supervisores/as Después del aprendizaje Monitorear el progreso de los planes de acción con los/as alumnos/as y revisarlos según sea necesario Los/as supervisores/as, capacitadores/as y alumnos/as han invertido tiempo y energía en crear los planes de acción. Ahora es el momento de que esos esfuerzos den resultados. Reúnase con los/as alumnos/as para revisar juntos/as el plan de acción actual y asegurarse de que usted está de acuerdo en lo que respecta a las expectativas y a cómo y cuándo serán satisfechas. Los/as supervisores/as y los/as alumnos/as pueden usar planes de acción como un instrumento de monitoreo para estimar el progreso, identificar los problemas y tratar de encontrar soluciones. Las reuniones de supervisión de rutina son una gran oportunidad para proporcionar retroalimentación constructiva y verificar el progreso de los/as alumnos/as hacia el dominio y uso de sus nuevas habilidades, así como también para preguntar qué más puede hacer usted como su supervisor/a para ayudar a la transferencia del aprendizaje. Cuando sea necesario, los planes de acción deben ser revisados para que reflejen las necesidades cambiantes en el lugar de trabajo. La utilización de planes de acción también puede ayudar a identificar la retroalimentación para los/as capacitadores/as o administradores/as del establecimiento sobre problemas y soluciones que sólo ellos/as pueden abordar. Organizar sesiones informativas posteriores a la capacitación con los/as alumnos/as y los/as compañeros/as de trabajo Los/as supervisores/as y los/as alumnos/as deben involucrar a otro personal del lugar de trabajo en el proceso de transferencia del aprendizaje informándoles sobre lo aprendido al poco tiempo de finalizar la capacitación. Este es un buen momento para que usted identifique sus expectativas con respecto a la implementación de los planes de acción y para que los/as alumnos/as compartan lo que han aprendido con sus compañeros/as de trabajo. Los/as supervisores/as y los/as alumnos/as deben fijar objetivos claros para las reuniones que sirven como sesiones informativas a fin de asegurarse de que la discusión no se desvíe de los puntos centrales. Considere usar estas reuniones para los siguientes propósitos: Compartir con los/as compañeros/as de trabajo los conceptos clave aprendidos durante la capacitación. Brindar una oportunidad para que los/as compañeros/as de trabajo formulen preguntas a los/as alumnos/as sobre la capacitación. Revisar los hallazgos de la detección de necesidades y discutir de qué manera los conocimientos y las habilidades recién adquiridos pueden atender las necesidades actuales en el lugar de trabajo y ser valiosas para todos/as. 17\n18 18 Realizar sesiones de lluvia de ideas sobre cómo integrar los conocimientos y las habilidades recién adquiridos a los servicios actuales. Revisar las actividades clave de los planes de acción de los/as alumnos/as y asignar recursos para facilitar la implementación. Organizar una sesión informativa posterior a la capacitación brinda una excelente oportunidad para actualizar a todo el personal y discutir de qué modo la transferencia del aprendizaje mejorará la prestación de servicios en el lugar de trabajo. Es imprescindible que su personal comprenda las razones para cualquier intervención nueva, servicios o cambios en los procedimientos y que sepa cómo implementarlos. Este es un momento adecuado para que usted manifieste su apoyo al proceso de cambio y a los conocimientos y las habilidades recién adquiridos. Ser un/a tutor/a y ejemplo a seguir: brindar estímulo y retroalimentación Estimule y, cuando sea posible, brinde tutoría a los/as alumnos/as a medida que incorporan nuevos conocimientos y habilidades a su trabajo. Un/a tutor/a debe ser capaz de demostrar la habilidad, observar y dar retroalimentación y evaluar el desempeño del/la alumno/a con relación al estándar. Si usted no puede brindar tutoría a los/as alumnos/as, identifique a alguien con la experiencia adecuada para que lo haga. Aunque usted no sea capaz de brindar tutoría a los/as alumnos/as en una habilidad en particular, puede estimularlos/as a fin de ayudarlos/as a aumentar la confianza en sí mismos/as y a lograr su pleno potencial a medida que dominan las nuevas habilidades. El estímulo y la tutoría son muy importantes para la transferencia del aprendizaje. A continuación aparecen algunos enfoques específicos a considerar: Brinde refuerzo con frecuencia así como retroalimentación constructiva inmediatamente a los/as alumnos/as a medida que prueban nuevas habilidades. Manifieste su apoyo al ver que los/as alumnos/as implementan adecuadamente los conocimientos y las habilidades recientemente adquiridos dándoles retroalimentación positiva inmediata: Buen trabajo, Emilia. Me alegra verte preparar esos instrumentos para procesarlos siguiendo las prácticas de prevención de infecciones que has aprendido. Utilice los errores como oportunidades de aprendizaje. Cuando los/as alumnos/as cometan errores al practicar una habilidad, llámeles la atención sobre los errores con tacto y de una forma apropiada a su cultura. Sus comentarios deben describir la conducta específica que usted observó; incluya los pasos que el/la alumno/a realizó correctamente y aquellos que requieren mejorarse. En la mayoría de los casos, a menos que la vida de un/a usuario/a esté en peligro, resulta mejor dar la retroalimentación a los/as alumnos/as después y no mientras tiene lugar la interacción entre el/la usuario/a y el/la proveedor/a. Brinde tutoría a los/as alumnos/as a medida que prueban nuevas habilidades. Cuando los/as alumnos/as comiencen a practicar habilidades difíciles o que implican muchos pasos, sus niveles de habilidad probablemente variarán (algunos/as seguirán siendo novatos/as mientras que otros/as pueden estar más cerca del dominio). Ofrezca asistir a cada alumno/a de una manera adecuada al grado de progreso que haya logrado hacia el dominio de esa habilidad en particular. Cuando brinde orientación, recuerde siempre señalar algo que el/la alumno/a esté haciendo bien antes de ofrecer sugerencias sobre qué hay que mejorar, o bien, pregúntele qué percibe que está haciendo bien. Con frecuencia los/as alumnos/as pueden aportar sugerencias adecuadas para lograr su propio mejoramiento cuando se les da la oportunidad de reflexionar sobre su desempeño. Sea un ejemplo de las nuevas habilidades o conductas en su trabajo. Para demostrar que apoya los cambios que los/as alumnos/as están implementando, adopte nuevas conductas junto con los/as alumnos/as y sus compañeros/as de trabajo. No espere que su personal realice cambios si usted no ejemplifica los cambios también. Evaluar el desempeño de los/as alumnos/as Los/as supervisores/as pueden producir un importante impacto en la transferencia del aprendizaje al evaluar el desempeño y proporcionar retroalimentación. Discuta con los/as alumnos/as las razones por las cuales es importante la evaluación, dando énfasis al hecho de que la meta es brindarles retroalimentación de modo que ellos/as sepan cómo les está yendo. Asegure a los/as alumnos/as que les brindará orientación\n19 continua así como evaluaciones periódicas formales. Puede resultar conveniente incluir en el plan de acción de los/as alumnos/as estas evaluaciones periódicas. Si usted no puede evaluar el desempeño de los/as alumnos/as debido a que no cuenta con la experiencia técnica, identifique a alguien que pueda hacerlo. Cuando evalúe a los/as alumnos/as, revise con ellos/as el estándar para el desempeño deseado que está incluido en la descripción de su cargo, o bien se halla descrito en las guías de procedimiento o en una lista de verificación de habilidades del curso de capacitación. Discuta cómo se compara el estándar con su desempeño actual: no alcanzan el estándar? lo alcanzan? sobrepasan el estándar? Involucrar a los/as alumnos/as en la autoevaluación es una manera de estimular esta discusión. Recuerde que las evaluaciones siempre deben incluir retroalimentación sobre aquello que los/as alumnos/as están haciendo en forma correcta. Permanecer en contacto con los/as capacitadores/as Manténgase en contacto con los/as capacitadores/as para poder brindar retroalimentación sobre aquellos aspectos de la capacitación que fueron más eficaces. Esto permite que usted reciba información de los/as capacitadores/as sobre cuál es la mejor manera de facilitar la transferencia de conocimientos y habilidades específicos. Las interacciones con los/as capacitadores/as también le sirven como contacto directo con el sistema de capacitación, brindándole de tal manera una oportunidad de compartir sus ideas respecto a otras necesidades de capacitación. 19\n20 20 Capacitadores/as Antes del aprendizaje Validar y complementar los resultados de la detección de necesidades de desempeño Póngase en comunicación con los/as supervisores/as y, si es posible, los/as alumnos/as sobre las brechas detectadas en el desempeño y las metas y resultados deseados de la capacitación. Los/as supervisores/as de los/as alumnos/as que asistan a sus cursos son algunos/as de sus clientes/as más importantes. Las respuestas a las preguntas que a continuación se detallan garantizarán que su curso satisfaga las necesidades identificadas por los/as supervisores/as y los/as alumnos/as: Cuál es la brecha en el desempeño que se espera corregir con la capacitación? Existen otras brechas en el desempeño que necesiten ser resueltas por medio de intervenciones que no sean la capacitación? Por qué los/as supervisores/as y los/as alumnos/as creen que la capacitación mejorará su desempeño en el trabajo? Qué será necesario que los/as alumnos/as sean capaces de hacer después del curso para mejorar el desempeño? Cuentan los/as alumnos/as seleccionados/as para asistir al curso con las habilidades previas necesarias? Han desarrollado planes de acción preliminares los/as supervisores/as y los/as alumnos/as? Si se trata de un conjunto de habilidades que es nuevo tanto para los/as supervisores/as como para los/as alumnos/as, el plan de acción preliminar puede ser muy general. Existen recursos para apoyar a los/as alumnos/as durante la capacitación y después de ella? Con las respuestas a estas preguntas en mente, comparta con los/as supervisores/as y, de ser posible, con los/as alumnos/as, las metas y los resultados que se esperan de su curso. Se puede efectuar breves sesiones de orientación con grupos de supervisores/as para compartir aspectos importantes del contenido de la capacitación. Esta puede ser también una oportunidad para pre-evaluar aspectos clave del curso a medida que los/as supervisores/as actualizan sus propios conocimientos y habilidades en el área de contenidos. La retroalimentación de los/as supervisores/as puede ser utilizada para establecer un vínculo entre los resultados del curso y las necesidades específicas de desempeño de los/as alumnos/as. Supervisores/as y alumnos/as tienen que comprender de qué modo puede la asistencia a su curso mejorar el desempeño en sus establecimientos. En caso de que su curso no satisfaga las necesidades de los/as alumnos/as, puede tener que modificar los objetivos y el contenido del curso o bien ayudar a los/as supervisores/as y los/as alumnos/as a seleccionar un curso distinto que satisfaga mejor sus necesidades. Aliente tanto a los/as supervisores/as como a los/as alumnos/as a desarrollar planes de acción preliminares que describan cómo aplicarán éstos sus conocimientos y habilidades nuevos después de la capacitación. Usted también jugará un rol importante en planificar la acción durante la capacitación mientras ayuda a los/as alumnos/as


El diputado del BNG en el Congreso, Néstor Rego, insta al Gobierno del Estado a que, en coordinación con la Xunta, decrete la suspensión provisional del marisqueo en Galicia "por causa mayor" durante el estado de alarma debido al coronavirus.\nA través de un comunicado, el nacionalista explica que los trabajadores del sector no solo se encuentran con "dificultades" en lo económico debido a la "falta total de demanda", sino también en lo sanitario.\nEn este sentido, Rego indica que los mariscadores "deben desplazarse hasta los lugares de extracción, acudir todos ellos a puntos de control, de clasificación y a las ventas en lonja", lo cual "eleva el riesgo de contagio", también de sus núcleos familiares.\nEn el ámbito económico, el BNG recuerda que el estado de alarma suspendió las actividades de hostelería y restauración, por lo que el sector del marisqueo se encuentra "con una falta total de demanda" que "incide en la caída en picado de los precios de venta".\n"El producto tiene que ser devuelto al mar o, en el mejor de los supuestos y en casos excepcionales, malvenderlo, pues en estos momentos no existe una demanda de este tipo de productos por no tratarse de un producto de primera necesidad", explica Rego, quien además avanza que ya ha presentado una proposición no de ley en el Congreso.


MUTUAS PALABRAS: El secreto de la felicidad\nLas cosas raramente suceden como las pensamos, no se puede vivir la vida como si tuviéramos dos o tres más por lo menos.\nSólo una nos basta para conocer de cerca la felicidad, la amargura, el amor, el desamor, la esperanza, la necesidad o, inclusive, el hartazgo…\nNuestro pensamiento se modela como si fuera barro; vamos dándole diferente forma y, sólo cuando hemos trabajado con él muchos años, empezamos a sentirnos alfareros de verdad y comprendemos la delicada pieza y el alto valor de lo que modelamos.\nLa vida no es sólo un parto, una salida…; es una llegada a un espacio – tiempo que no elegimos, pero que debemos recorrer a base de aprendizaje.\nA fin de cuentas es una aventura y, como tal, ofrece sorpresas para las que no estamos preparados. Nos da y nos quita, nos suma y nos resta, nos eleva y nos hunde mientras equivocamos o acertamos nuestra ruta.\nNo hay mapas del territorio en el que nos adentramos y, aún así, seguimos adelante porque nos atrae lo que vemos.\nEl camino andado apenas nos parece suficiente; aunque el horizonte, el mismo que antes nos parecía tan lejano, se vaya acercando a pasos agigantados.\nEntonces sentimos algo en nosotros que merece la pena; nos reconciliamos con la vida…\nDejamos de perseguir absurdos, la vida es esta.\nAsí descubrimos la felicidad: cuando nuestra “porción” nos parece suficiente…\nLes Passants by Zaz on Grooveshark\nSí, así es. Cuando empezamos a mirar lo que tenemos alrededor, con conciencia y presencia, todo cambia. Empezamos a percibir la vida de otra forma...\nPaz al leerte\nEfectivamente... no recuerdo quien dijo que la felicidad no es hacer lo que se quiere, si no querer lo que se hace...\nGenial entrada querida amiga\nmj,te agradezco tus comentarios tan amables y me encanta que sientas paz al leerme.Ojalá pudiera siempre causar esa sensación...:-)\nPablo, efectivamente vuelves a tener razón; cuando no puedes tener todo lo que quieres,es mucho más saludable querer simplemente lo que tienes.Es que no nos damos cuenta, pero es mucho más de lo que pensamos... Otra cosa es resignarse eh...No me refiero a mantener esa actitud... Bueno,te dejo un abrazote y espero que sigas disfrutando con tu linda mascota. :-) Buen domingo,amigo.\nYo he ido aprendiendo que hay que dejar de lado muchas cosas que son nimiedades, que nos ocupan mucho terreno en nuestro cerebro, que nos quitan, y no merecen la pena, nos impiden muchas veces disfrutar y vivir más felices. La vida se presenta como se presenta, hay que aprovecharla y disfrutarla, que hay también mucho para eso.\nHas escrito con mis pensamientos.\nSimply blue,es que nos lleva tiempo aprender a viajar ligeros de equipaje,¿verdad?Pero merece la pena no ir con exceso de carga.\nMe alegran tus palabras,amiga.Besos.\nPaqui, es una suerte confluir en cosas fundamentales.Gracias por tu comentario y el tiempo dedicado a leerme.Un besote.:-)\nSí, seguramente llevas razón: la felicidad consiste en dejar de buscar absurdos. Me ha gustado la idea mucho.\nMagnífica elección musical.\nYo aún sigo buscando algún que otro absurdo, pero igual es cuestión de tiempo el abandono.\nSí,Walden,qué crees que es más difícil,¿comprenderlo o aceptar el concepto de dejar de perseguir absurdos? ;-) Un besote.\nWalden,pues de esto se trata... :-)