Empresas de Trabajo Temporario - Caso Argentina\nEmpresas de Trabajo Temporario – Caso Argentina\npor Cecilia MassiminoPublicada el 23 septiembre, 2018 29 enero, 2020\nEmpresas de Trabajo Temporario Se considera Empresas de trabajo temporario a la entidad que, constituida como persona jurídica, tenga por objeto exclusivo poner a disposición de terceras personas, en adelante usuarias, a personal industrial, administrativo, técnico o profesional, para cumplir, en forma temporaria, servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato\n1 Fundamentalmente se destaca en esta definición\n2 De dicha relación también se desprenden dos tipos de relaciones contractuales:\n3 El individuo no estará obligado a aceptar trabajos nocturnos\n4 a) En caso de ausencia de un trabajador permanente, durante el período de ausencia.\n5 Surgimiento, evolución y marco legal de las Empresas de Trabajo Temporario en Argentina.\n6 Análisis de las Empresas Usuarias\n7 Análisis de las Asociaciones Sindicales\n7.1 Análisis de Convenios Colectivos de Trabajo\n7.2 El trabajo eventual según la CGT y el CTA\nFundamentalmente se destaca en esta definición\nel planteo de una relación laboral triangular de subcontratación integrada por tres actores: Las Empresas de Trabajo Temporario, las Empresas Usuarias y los trabajadores.\n“La subcontratación puede definirse como un mecanismo de incorporación de trabajo en las empresas a través de la mediación de otras empresas. En la subcontratación el trabajador se sitúa bajo una doble sujeción, a la empresa que constituye el locus donde se realizan las tareas y a cuyas reglas de organización se subordina por un lado, y a la empresa que lo contrata en forma directa con la cual establece su dependencia contractual por otro.”(Palomino, 2000: 19). En nuestro estudio vemos claramente como el trabajador temporario está vinculado contractualmente con la Empresa de Trabajo Temporario y por otro lado subordinado a la organización del trabajo de la empresa usuaria.\nDe dicha relación también se desprenden dos tipos de relaciones contractuales:\nuna de carácter laboral entre la ETT y el trabajador y otra de carácter comercial entre la ETT y la Empresa Usuaria. Los trabajadores son empleados dependientes de la ETT y las Empresas Usuarias cumplen el rol de cliente frente a las mismas.\nLa relación contractual entre el trabajador y la ETT es de carácter permanente discontinuo; esto quiere decir que los trabajadores gozan de iguales características que los trabajadores por tiempo indeterminado, con la particularidad que se puede discontinuar su contrato de trabajo, o sea suspenderlo, por la cantidad de 60 días corridos o 120 días alternados en un año aniversario. En este periodo el trabajador no recibirá remuneración alguna y la ETT deberá conseguirle un nuevo destino laboral el cual deberá estar en el radio de 30km del domicilio del trabajador.\nEl individuo no estará obligado a aceptar trabajos nocturnos\no insalubres si el que tenía anteriormente no lo era. Si la ETT no logra reubicar al trabajador durante dicho periodo, el mismo tendrá derecho a las indemnizaciones que establece la Ley de Contrato de Trabajo. En caso de que la ETT logre otorgarle un trabajo que cumpla con los requisitos que el Dcto 342/92 establece y el trabajador no se presentara se podrá considerar abandono del puesto de trabajo y generará el despido con causa. (Decreto 342/92, 1992: Art. 4 al 6).\nLos trabajadores dependientes de una ETT están amparados bajo las leyes de accidentes de trabajo, jubilaciones y pensiones, asignaciones familiares, seguro de vida obligatorio, asociaciones sindicales, negociación colectiva y obras sociales (Decreto 342/92, 1992: Art. 5).\nEn cuanto al encuadramiento sindical, los trabajadores temporarios estarán regidos por la Convención Colectiva de la Empresa Usuaria, representado por dicho sindicato y gozarán de la obra social correspondiente. (Ley 24013, 1991: Art. 76).\nOtro aspecto de la definición de Empresa de Trabajo Temporario a tener en cuenta es el origen de la circunstancia que genera la eventualidad. Las causas de la utilización de esta modalidad podrán ser las siguientes (Decreto 342/92, 1992: Art. 3):\na) En caso de ausencia de un trabajador permanente, durante el período de ausencia.\nb) En caso de licencias o suspensiones legales o convencionales, durante el período en que se extiendan, excepto cuando la suspensión sea producto de una huelga o por fuerza mayor, falta o disminución de trabajo.\nc) En caso de incremento en la actividad de la empresa que requiera, en forma ocasional y extraordinaria, un mayor número de trabajadores.\nd) En caso de organización de Congresos, Conferencias, Ferias, Exposiciones o Programaciones.\ne) En caso de un trabajo que requiera ejecución inaplazable para prevenir accidentes, por medidas de seguridad urgente o para reparar equipos del establecimiento, instalaciones o edificios que hagan peligrar a los trabajadores o a terceros, siempre que las tareas no puedan ser realizadas por personal regular de la empresa usuaria.\nf) En general, cuando atendiendo a necesidades extraordinarias o transitorias hayan de cumplirse tareas ajenas al giro normal y habitual de la empresa usuraria.\nEn cuanto a los plazos máximos, la legislación no parece ser muy clara al respecto, pero en la jurisprudencia se entiende que el periodo no puede ser superior a seis meses en un año o a un año en tres años, dichos plazos son los se establecen para el contrato de trabajo eventual celebrado entre una empresa y un trabajador sin la intermediación de la Empresa de Trabajo Temporario. (Ley Nacional de Empleo, 1991: Art. 72).\nSurgimiento, evolución y marco legal de las Empresas de Trabajo Temporario en Argentina.\nEn la evolución histórica de las empresas de personal temporario se pueden destacar tres etapas.\nEn primer lugar, podemos distinguir un periodo denominado garantista que comienza en la década del ´30 aproximadamente, con los incipientes procesos de industrialización de carácter nacional dejando atrás el modelo agro-exportador y se intensifica en el gobierno peronista del los ´40. En esta fase encontramos que lo que hoy se entiende por ETTs son denominadas agencias privadas de colocación de trabajadores, que satisfacen las nuevas necesidades del nuevo modelo de producción y, si bien son intermediarios entre el trabajador y la Empresa Usuaria, no poseen las mismas características y el desarrollo que tienen en la actualidad.\nEncontramos en este período las primeras leyes en materia de relaciones del trabajo, donde la figura del intermediario fue vista con mucho recelo por la legislación laboral, ya que se consideraban a estas empresas intermediarias como “hombres de paja”, es decir, una herramienta utilizada por las Empresas Usuarias para evadir sus responsabilidades laborales. “La experiencia europea reforzó la idea de que el lucro con la colocación de trabajadores debía ser combatido y que ella era una función de los Ministerios de Trabajo. Para ello se crean en todos los países oficinas de empleo dependientes de éstos y someten a estrictos controles a las agencias privadas de colocación de trabajadores” (Iranzo y Eichter, 2006:9).\nLa estabilidad en el empleo, eje fundamental de la época, era garantizada para estas relaciones laborales triangulares. La ley promulgaba la conversión de todos los asalariados en trabajadores estables, a tiempo completo, con salario fijo.\nPor otra parte el sector sindical estaba muy consolidado en este periodo y ejercía la suficiente presión como para mantener al trabajo por tiempo indeterminado como única modalidad de contratación de trabajadores posible para las empresas.\nSiguiendo está lógica de razonamiento podemos descubrir una segunda etapa a partir de la década del ´70, donde el marco jurídico restrictivo para las relaciones laborales triangulares comienza a caer y empiezan a verse ciertos intentos de flexibilización de las leyes laborales. En Argentina, a mediados de la década del ´70, se elabora y promulga la Ley de Contrato de Trabajo (Ley 20.774), la cual posee un artículo muy interesante en materia de trabajo eventual:\n“ARTÍCULO 99 (Caracterización). Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador”. (Ley de Contrato de Trabajo, 1974:Art. 99)\nEn este artículo de la ley se manifiesta como la modalidad de trabajo eventual comienza a ser tenida en cuenta por la legislación, comprendiendo la necesidad de que las empresas cuenten con trabajos puntuales o transitorios con un plazo cierto de finalización y que, para poder realizarlos, deberían contar con mano de obra temporaria y no efectiva. Fundamentalmente por los costos que traería aparejado la contratación de trabajadores por tiempo indeterminado para este tipo de tareas. En principio en esta ley no vemos nombradas ni reguladas a las ETTs; se habla de contratos de trabajo eventual pero no por intermediación sino directos por la empresa que tenga la necesidad extraordinaria. Fundamentalmente podemos ver como en esta etapa se inicia la pérdida de la idea de estabilidad en el empleo y la relación contractual por tiempo indeterminado como única posibilidad.\nNo solo desde el gobierno se comienzan a ver los primeros vestigios flexibilizadores, también podemos ver como los Sindicatos comienzan a perder protagonismo en las relaciones laborales. Los gobiernos, no solo dejan de tener de aliados estratégicos a los Sindicatos sino que los persiguen y combaten.\nEn este contexto aparecen las primeras Empresas de Trabajo Temporario, que evolucionaran con el tiempo hasta llegar a formar en 1985 la Federación Argentina de Empresas de Trabajo Temporario (FAETT), vigente hasta nuestros días. Esta federación surge de la unión de dos cámaras existentes: ADEPTA y CASET que se agrupan junto con varias Empresas de Trabajo Temporario que actuaban en forma independiente. En la actualidad esta entidad agrupa al 85% de las empresas del sector.\nEn esta etapa no encontramos ninguna reglamentación especial para la actividad del Trabajo Temporario, se utiliza la ley 20774 como amparo para las relaciones triangulares de este tipo.\nFundamentalmente vemos en este proceso como no solo toman protagonismo las ETTs dando respuestas a las empresas para suplir necesidades extraordinarias sino que también logran agrupase y formar una Federación, conformando con la unidad un fuerte bloque de presión y protagonismo en las relaciones laborales argentinas.\nPor último encontramos la década del ´90, donde la flexibilización laboral alcanza su máxima expresión y la modalidad de Trabajo Temporario es fomentada desde las cúpulas gubernamentales con el principal objetivo de recuperar los niveles de empleo registrado y aumentar la productividad de las empresas. A principios de esta década, en 1991, encontramos la Ley Nacional de Empleo (Ley 24013) donde ya podemos apreciar un apartado de 6 artículos dedicados exclusivamente a la reglamentación de las ETTs. Siguiendo con esta lógica, en el año 1992 se publica en el boletín oficial el decreto 342/92 para reglamentar los artículos de la ley 24013, intentando establecer normas de procedimiento para esta modalidad de contratación. En todas estas disposiciones vemos una clara y definitiva pérdida del concepto de estabilidad en el empleo y una intención desde el Estado de flexibilizar las relaciones laborales, con la aparente idea de aumentar el empleo y la productividad, hechos que finalmente estas normas no provocaron.\nEn el año 2003 existían 70.852 trabajadores temporarios en la Argentina y las ETTs facturaban $850 millones de pesos por año (INDEC, Diciembre 2003). Como podemos ver las consecuencias de todas las reglamentaciones de la década del ´90 vinculadas a esta modalidad de contratación solo facilitaron y promovieron el uso de ETTs y, muchas veces, esto generó un abuso por parte de las Empresas Usuarias utilizando el trabajo temporario sin ocurrir un hecho puntual o actividad extraordinaria como lo indica la legislación vigente.\nLa manufactura es la rama de actividad donde se desempeña la mayor cantidad de trabajadores temporarios: el 45,1% de las agencias de empleo coloca personal en la industria; mientras que el 9,8% lo hace en firmas de tecnología y comunicaciones; el 8,7% en comercio al por mayor y menor; el 7,6% en establecimientos financieros y de seguros; y el 6,8% en compañía de transporte y servicios conexos (Fuente: FAETT). Los puestos que más trabajadores temporarios tienen son los operarios de producción pero esta modalidad se esta extendiendo cada día más a los puestos administrativos.\n3. El trabajo temporario en Europa\nEn España el 30,7% de los hombres asalariados y un 34,6% de las mujeres tienen contratos de “duración determinada” lo que sitúa a España como el país de la Unión Europea con mayor porcentaje de trabajadores temporales, alcanzandocasi el doble de la media europea 14.5% de las mujeres y 12.5% de los hombres. (Oficina de estadística del la UE, 2000.)\nLos jóvenes son los más afectados por esta modalidad de contratación ya que al aumentar la edad disminuye el porcentaje de trabajadores temporarios. En el conjunto de la Unión Europea esta modalidad de flexibilización fue aumentando durante la década del ’90 y sigue su evolución en la actualidad.\nComo pudimos ver la tendencia ascendente que presenta Argentina parece ser muy similar a Europa, en ambos países el empleo temporario esta tomando cada día más protagonismo en las relaciones laborales.\n– La visión de la OIT\nLa Constitución Nacional Argentina, luego de la reforma de 1994, incorpora a través de su artículo 75 inciso 22 convenios y tratados internacionales. Por esta razón es fundamental analizar la visión de la Organización Internacional del Trabajo, a través de sus convenios y recomendaciones que, de acuerdo a lo antedicho, tienen aplicación en nuestro país.\nEncontramos que la Organización Internacional del Trabajo en el Convenio 181 y la recomendación 188 sobre las agencias de empleo privadas (1997), ratificando convenios anteriores como el 34 (1933) y el 96 (1949), asume la existencia de estas relaciones laborales triangulares.\n“La expresión agencia de empleo privada designa a toda persona física o jurídica, independiente de las autoridades públicas, que presta uno o más de los servicios siguientes en relación con el mercado de trabajo:\na) servicios destinados a vincular ofertas y demandas de empleo, sin que la agencia de empleo privada pase a ser parte en las relaciones laborales que pudieran derivarse;\nb) servicios consistentes en emplear trabajadores con el fin de ponerlos a disposición de una tercera persona, física o jurídica (en adelante “Empresa Usuaria”), que determine sus tareas y supervise su ejecución\nc) otros servicios relacionados con la búsqueda de empleo, determinados por la autoridad competente, previa consulta con las organizaciones más representativas de empleadores y de trabajadores, como brindar información, sin estar por ello destinados a vincular una oferta y una demanda específicas.” (OIT Convenio 181, 1997: Art. 1)\nEn el inciso b) de este párrafo podemos encontrar la definición de la OIT acerca del rol que asume la empresa de trabajo temporario, y ver reflejado el concepto de dependencia contractual entre el trabajador y la Empresa de Trabajo Temporario así como la subordinación organizativa del trabajador para con la Empresa Usuaria.\nPor otra parte, podemos encontrar en los objetivos de este convenio la aceptación, por parte de este organismo internacional, del funcionamiento de las agencias privadas y la protección para los trabajadores de estas características. Se aplicarán las mismas leyes que para aquellos trabajadores que prestan tareas directamente para una empresa… “tiene como una de sus finalidades permitir el funcionamiento de las agencias de empleo privadas, así como la protección de los trabajadores que utilicen sus servicios, en el marco de sus disposiciones”. (OIT Convenio 181, 1997: Art. 3).\nLas reglamentaciones argentinas al respecto, en términos generales, siguen la lógica que la OIT en cuanto a la definición y garantías de establecer iguales derechos para los trabajadores afectados por esta modalidad.\nEs sorprendente que en la totalidad de convenios y recomendaciones de la OIT no se encuentra un análisis sobre el trabajo temporario. Si bien anteriormente vimos que aparece la figura de Agencia de Empleo, la cual tiene idénticas características que la ETT, no vemos un apartado haciendo énfasis en la temporalidad que pueden adquirir estas relaciones laborales y tampoco una regulación al respecto, a diferencia de nuestra legislación que cuenta con leyes y decretos que hacen referencia a la temporalidad como característica particular, regulándola, aunque este término no implique el carácter garantista de la regulación.\nAnálisis de las Empresas Usuarias\nTal cual se expuso al inicio del presente trabajo, a partir de la década del 90 el mercado laboral sufrió profundas transformaciones. Las mismas tendieron a la desregulación de la contratación y de las relaciones laborales.\nUna de las metodologías utilizadas por las empresas para flexibilizar la entrada-salida de los trabajadores fue, y continúa siendo, la contratación del personal a través de las ETTs. Williamson desarrolla la hipótesis de cambio organizacional según la cual “las empresas adoptan la estrategia de desagregar sus procesos entre aquellos que constituyen el núcleo central de su actividad, y que son conservados en el interior de la empresa, y aquellas actividades no esenciales que son derivadas a terceros o externalizadas”. (Palomino, 2000:21)\nPara descubrir los motivos que impulsan a las Empresas Usuarias a contratar los servicios de las ETTs, encuestamos a seis organizaciones manufactureras. Todas ellas coinciden en que dicha modalidad de contratación comenzó a utilizarse hace aproximadamente diez años. Los motivos alegados para recurrir a la contratación eventual son: la flexibilidad, razones económicas y necesidad de cubrir licencias. Los perfiles incorporados son variados, sin embargo se destaca la utilización de trabajadores temporarios en puestos operativos.\nEl 50% de la muestra respondió que la duración promedio de este tipo de trabajadores en el empleo asignado es de 3 a 6 meses. A pesar que la Jurisprudencia indica que las eventualidades no pueden superar los 6 meses, el 33% de los encuestados afirmó que los trabajadores permanecen en el puesto por un período superior al mencionado.\nSi bien los eventuales tienen prácticamente los mismos derechos que el resto de los trabajadores, se descubren algunas diferencias en cuanto a los beneficios percibidos, como ser:\nPercepción de tickets\nReintegro de medicamentos\nTodas las Empresas Usuarias manifestaron que suelen efectivizar a los trabajadores de agencias; dicha decisión depende principalmente del desempeño del empleado y de las vacantes disponibles.\nSegún la Ley Nacional de Empleo Nº 24.013, los trabajadores contratados a través de ETTs están regidos por la convención colectiva, están representados por el sindicato y gozan del beneficio de la obra social de la actividad en la que se encuentra inscripta la Empresa Usuaria. Sin embargo, no pueden ser elegidos como delegados ni suelen participar en las acciones colectivas llevadas a cabo en las Empresas Usuarias. El principal motivo es que los trabajadores eventuales aspiran a formar parte del plantel de la Empresa Usuaria, con lo cual evitan participar en actividades que de alguna manera puedan dificultar el logro de dicho objetivo.\nAnálisis de las Asociaciones Sindicales\nPara comprender la postura que adoptan las organizaciones sindicales frente al empleo temporario utilizamos dos metodologías:\n1. analizamos Convenios Colectivos de Trabajo que amparan a sectores manufactureros de gran representatividad\n2. efectuamos entrevistas telefónicas a representantes de entidades gremiales que adhieren a las Confederación General del Trabajo y a la Central de los Trabajadores de la Argentina.\nAnálisis de Convenios Colectivos de Trabajo\nDefinimos al Convenio Colectivo de Trabajo como la materialización normativa de la visión gremial. Por ello es que la lectura de los mismos nos permite descubrir cuál es la estrategia que adoptan los sindicatos, frente a las modificaciones que se producen en el contexto económico y social del país.\nEl Convenio 260/75, que ampara a los trabajadores de la industria metalúrgica, cuenta con aproximadamente 90 artículos de los cuales, ninguno alude al trabajo eventual.\nDicho convenio, firmado en el año 1975, continúa vigente por el principio de ultraactividad. La Unión Obrera Metalúrgica no firmó, después de la sanción de la Ley de flexibilización laboral (Ley 24013), ningún acuerdo posterior con características de este estilo. Si bien la realidad cotidiana indica una fuerte presencia de la modalidad de contratación eventual en la industria metalúrgica, el convenio no sólo no la regula, sino que ni siquiera la menciona. La omisión no implica la conformidad con dicha práctica, pero denota una pasividad de acción sindical al respecto y una incapacidad de plasmar la realidad que padecen los trabajadores de esta actividad.\nEl CCT 395/04 es un típico convenio afectado por la flexibilización y las políticas de management. Se enuncian conceptos tales como la polivalencia y grupos de trabajo, enfatizando constantemente la facultad de organización y dirección del trabajo del empleador, reguladas por los artículos 64 y 65 de la LCT. En dicha convención toma gran protagonismo el trabajo eventual, pero no es su regulación ni control, sino en la promoción y justificación de dicha modalidad. El artículo 6 menciona al personal comprendido y se hace referencia puntual a los empleados de la ETT:\n“Los operarios/as que presten servicios eventuales por intermedio de empresas reconocidas al efecto, quedarán encuadrados en el ámbito material y personal del presente Convenio y no podrán sufrir disminuciones en sus retribuciones con relación al personal del establecimiento.\nEn todos los casos las empresas o personas jurídicas prestadoras de servicios eventuales deberán estar inscriptas y reconocidas por la autoridad de aplicación que corresponda en los términos del régimen legal que les sea aplicable.” (CCT 395/04, 2004: Art. 6)\nEl artículo 80 de la convención se refiere al contrato de trabajo eventual regulado por el capítulo IV de la Ley 20.744. Si bien dicha modalidad no se refiere a la contratación de personal a través de las Empresas de Trabajo Temporario, nos brinda una clara visión de la posición del sindicato frente a este tipo de contratación, la cual es promovida aludiendo a las características particulares de la actividad.\nAnalizamos el CCT número 244/94, de alcance Nacional, firmado por la Federación de Trabajadores de la Industria de la Alimentación con las diferentes organizaciones empresarias del rubro (CAP I CCT 244/94).\nDe los aproximadamente ochenta artículos con los que cuenta dicha convención colectiva podríamos decir que sólo un artículo refiere directamente al personal contratado a través de agencias. El artículo 31 menciona la obligación de las Empresas Usuarias de efectuar el control administrativo correspondiente al pago de jornales del personal contratado que desempeñe actividades normales, habituales y específicas de la empresa. Determina también que las ETTs deben derivar los aportes de obra social de dicho personal a la Obra Social del Personal de la Industria de la Alimentación.\nSe observan también, al igual que en el CCT 395/04, cláusulas de carácter flexibilizador. El artículo 6 hace referencia al concepto de polivalencia funcional: “La polivalencia y flexibilidad funcional implican la posibilidad de asignar al trabajador funciones y tareas diferentes de las que en principio le sean propias, en atención a la finalidad de eficiencia operativa.” (CCT 244/94. 1994: Art. 6) Dicha argumentación encuentra su fundamento en el artículo 66 de la Ley 20.744, la cual le otorga al empleador la facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo.\nDel análisis convencional, se deduce claramente que la estrategia sindical adoptada por los gremios que representan a los trabajadores de la industria manufacturera tiende a la subordinación (Murillo, 1997). Los sindicatos, para evitar la pérdida de recursos, apoyan las medidas impulsadas por el Poder Ejecutivo, incluyendo en sus convenios cláusulas que tienden a la flexibilización laboral.\nEl trabajo eventual según la CGT y el CTA\nPara reforzar el análisis sobre la opinión del sindicato acerca del trabajo temporario entrevistamos a un funcionario del Sindicato de la Industria de la Alimentación de la delegación de Quilmes (CGT), a un representante del Sindicato Luz y Fuerza de la delegación de Mar del Plata (CTA), y a un representante de la CTA delegación Capital Federal.\n-Confederación General del Trabajo (CGT)\nEl Sindicato de la Industria de la Alimentación representa actualmente a 20.000 trabajadores activos, de los cuales el 65% está afiliado al sindicato. Según los dichos del entrevistado los trabajadores deciden afiliarse a la entidad gremial por los beneficios que ella les ofrece, entre los cuales se encuentran el servicio de sepelio, descuentos en hotelería, medicamentos, líneas de colectivos y trenes, ingreso gratuito a campings y predios deportivos, etc. Dicha causa fue relevada también en las encuestas realizadas a empresas, las cuales afirman que el principal motivo de afiliación es la posibilidad de acceso a determinados beneficios. Los afiliados realizan un aporte mensual al sindicato igual al 2% de su salario bruto, el cual es descontado por el empleador a través del recibo de sueldo. Además de las acciones colectivas llevadas a cabo en los distintos establecimientos, como ser asambleas y medidas de acción directa cuando se suscita algún conflicto, el sindicato manifiesta realizar actividades para la comunidad. Junto con la colaboración del Ministerio de Trabajo han implementado un proyecto de reinserción laboral para los empleados que estuvieron afiliados al sindicato durante el transcurso de su actividad laboral. El mismo consta de distintas actividades de capacitación que tiene como finalidad brindarle al desocupado herramientas para reingresar al mercado de trabajo.\nEl sindicato encuadra al trabajo eventual dentro de las modalidades de precarización laboral pero considera que, por el hecho de estar reglamentado, “el gremio no puede realizar nada al respecto”. Según el entrevistado, los trabajadores eventuales suelen afiliarse al sindicato para poder gozar de los beneficios antes mencionados. En lo que respecta a la participación de los mismos en las medidas de acción directa, reconocen que es escasa, debido al temor de represalias por parte del empleador que puede decidir prescindir de los servicios del trabajador eventual en cualquier momento.\n-Central de los Trabajadores de la Argentina (CTA)\nEl sindicato de Luz y Fuerza cuenta con más de 1000 afiliados en el Partido de la costa. Dicho sindicato es miembro de la CTA, la cual afilia a casi 1.200.000 trabajadores tanto activos como desocupados. Según nuestros entrevistados, las personas deciden afiliarse a los sindicatos miembros de la CTA por cuestiones ideológicas. La CTA postula, entre otras cosas, la autonomía y democracia sindical, la conducción horizontal, la libertad de afiliación; están en contra de la transnacionalización de las empresas y la flexibilización laboral. Las acciones colectivas que llevan a cabo trascienden el ámbito de la empresa. Apoyan el funcionar de las cooperativas y realizan foros y debates junto con las sociedades de fomento barriales para impulsar medidas tendientes a favorecer a la comunidad. Uno de los proyectos recientemente concretado fue la instauración de la tarifa eléctrica social.\nLa entidad sindical considera al trabajo eventual como un “trabajo en relación de dependencia encubierto” y se opone fervientemente a esta práctica. Si bien dicha modalidad está amparada por la legislación, el sindicato busca desterrarla. El entrevistado comentó varias acciones llevadas a cabo en contra de está práctica:\n-durante el último congreso llevado a cabo por la CTA se realizó un “escrache” frente a la agencia de personal eventual en la ciudad de Mar del Plata\n-después de la movilización que impulsó el sindicato, el supermercado Disco incorporó bajo su dependencia a dos repositores empleados a través de una ETT, que habían sido despedidos\nLuego de analizar los dichos de ambos entrevistados podemos reafirmar los postulados de Martucelli y Svampa (1997). De lo expresado se desprende el carácter netamente asistencialista que asume la representación sindical por parte de la CGT, mientras que el carácter ideológico tiñe la labor de la CTA. Si bien ambas centrales manifiestan preocuparse por la problemática de los trabajadores eventuales, la CGT muestra un perfil negociador, mientras que la CTA asume un rol contestatario, oponiéndose públicamente a las medidas flexibilizadoras.\n6. El trabajador temporario como miembro de un colectivo de trabajadores.\nEn este apartado trataremos de analizar los conceptos de identidad colectiva y estabilidad en el empleo como factores determinantes para la participación de los trabajadores temporarios en la acción colectiva.\n6.1 La noción de identidad colectiva en los trabajadores temporarios.\nTouraine reconoce que “La identidad laboral, un primer momento en el que el trabajador reconoce estar en una situación común y, por tanto, solidaria a los demás trabajadores, que tendrá efecto en la experiencia de clase y en la vivencia subjetiva de dicha situación dentro de un determinado contexto” (Yanguas, 1999:Pag. 2). La identidad aparece como factor clave para una posible cohesión de los trabajadores. “Los incentivos de identidad, de gran contenido simbólico, son los estímulos más significativos para afiliarse a una organización (sindicato)”. (Yanguas, 1999:Pag. 11)\nAnalizaremos los factores que pueden conformar una identidad colectiva para explicar que la identidad no solo se construye por el lugar que ocupa el sujeto en la estructura…”Un trabajo orientado a la indagación de la problemática de la construcción de identidades y sus correlatos en la elaboración de rechazos y marginaciones realizado desde la práctica sociológica (Elias 1998), aunque por la escala y el tipo de análisis, similar a un trabajo antropológico, ha puesto de manifiesto las características del surgimiento de formas de desprecio entre grupos cuya única diferencia radicaba en el tiempo de residencia que llevaban en la localidad o barrio que compartían. La sola “antigüedad” de uno de los grupos fue capaz de producir un grado diferencial de cohesión y otros signos exteriores de identidad colectiva, a lo que se sumaba la conciencia de compartir ciertas normas y costumbres. Esta situación instaló el sentimiento de una supuesta felicidad por pertenecer a un grupo de en cierto modo superior a los recién llegados que por su inorganicidad se despreciaba. Lo particular de este análisis es que se centra en el estudio de grupos que pertenecían al mismo estamento social, y carecían de diferencias de nacionalidad o procedencia étnica, ni de color, ni raza.\nTampoco se distinguían en cuanto a inserción laboral, niveles salariales y acceso a la educación formal. Igualmente en la convivencia se produjeron rechazos y situaciones de marginación similares a los que se han documentado profusamente entre grupos con marcadas diferencias étnicas, nacionales o de orden social”. (Garreta, 1999:146)\nEs importante pensar este ejemplo como punto de partida para analizar la formación de una identidad colectiva cuando en una empresa contamos con la presencia de trabajadores temporarios. Las observaciones realizadas nos muestran que tanto los trabajadores efectivos de la Empresa Usuaria como aquellos que prestan tareas en ella a través de una ETT pertenecen a un mismo estrato social, poseen generalmente la misma nacionalidad, nivel de educación formal, raza y color, etc. Podemos decir que una de las principales diferencias que encontramos es su modalidad de contratación laboral y tal como se ve en el ejemplo, en la localidad o barrio, esta parecería ser la causa de la fracción del colectivo de trabajadores. De esta manera comienzan a verse diferentes objetivos de los grupos y hace más difícil pensar la idea de un “nosotros” como trabajadores dependientes de una empresa bajo las mismas condiciones de contratación. Mientras que los trabajadores efectivos luchan por mejorar sus condiciones de contratación y trabajo, los trabajadores temporarios poseen un objetivo inmediato: formar parte del plantel permanente de la empresa y este, muchas veces, opaca cualquier apoyo de estos a acciones colectivas por otro nivel de reinvindicaciones.\nEsta disímil situación de los dos grupos, tal como se ve en el ejemplo, provoca un sentimiento de felicidad por parte de los trabajadores estables de pertenecer a ese grupo y una cierta disconformidad en aquellos trabajadores temporarios que no se involucran en las reivindicaciones propuestas. Por otra parte el grupo de trabajadores temporarios ven al otro grupo como ideal a alcanzar y expresan cierto rechazo hacia ellos por no poseer muchas veces los mismos beneficios (Tickets, premios, vestuario, etc.).\nDe este análisis surge la imposibilidad del colectivo de trabajadores de conformar un “nosotros” y abandonar ese enfrentamiento aparente que surge del solo hecho de pertenecer a diferentes empleadores. Las empresas de esta forma construyen intereses divergentes en los trabajadores.\n6.2 La inestabilidad en el empleo de los trabajadores temporarios y la acción colectiva.\nPodemos decir que el trabajo temporario… “Produce la ruptura del equilibrio brindado por la posibilidad de predecir el futuro y ubicarse así ante él”. (Schlemenson, 2001:75)\nEsta falta de estabilidad que genera este tipo de modalidad es generadora de altos niveles de ansiedad… Estabilidad y equilibrio implican contención. La ruptura de la continuidad de la experiencia conduce a una desestructuración de los límites y de la continencia, que conlleva a la aparición de altos montos de ansiedad. (Schlemenson, 2001:75).\nComo pudimos ver, existe una relación de causalidad. La falta de estabilidad en un empleo provoca altos niveles de ansiedad en el individuo, generando la aparición del miedo… “El miedo se siente siempre con respecto al futuro. Siempre por algo que pueda suceder” (De Bono Deusto, 1998:196)\nEn síntesis, siguiendo esta lógica de razonamiento, la falta de estabilidad produciría en el trabajador temporario miedo con respecto a su futuro inmediato, fundamentalmente a la pérdida del empleo. Este hecho es determinante a la hora de examinar la acción colectiva de estos trabajadores. Las observaciones realizadas en el trabajo de campo dan cuenta que uno de los motivos por los que los trabajadores temporarios no son propensos a participar de acciones colectivas es el temor a perder su empleo.\nLas leyes argentinas vigentes en la materia hacen que la posibilidad de desvinculación de estos trabajadores sea mucho más fácil que la de una relación laboral por tiempo indeterminado. Debemos destacar que, como la Empresa Usuaria solo tiene una dependencia organizativa y no contractual con el empleado temporario, si bien existe una responsabilidad solidaria, los riesgos de entrada y salida de trabajadores temporarios son mucho menores para las Empresas Usuarias.\nA lo largo del desarrollo del presente trabajo de investigación pudimos analizar los múltiples actores en disputa que intervienen cuando hablamos del trabajo temporario a través de ETTs. Definimos a la relación que se establece entre la ETT, la Empreasa Usuaria y el trabajador, como una relación triangular de subcontratación.\nDescribimos en qué contexto surgen las agencias de empleo temporario y su desarrollo a través de los diferentes modelos económicos que se suscitaron en la Argentina así como también el funcionamiento de dichas organizaciones. Descubrimos que este fenómeno no es particular de nuestro país sino que es inherente al sistema capitalista en su expresión neoliberal.\nAnalizando a las Empresas Usuarias como actor participante en el proceso estudiado, podemos destacar que las mismas contratan los servicios de las ETTs porque dicha modalidad de contratación resulta flexible, dando respuesta a las necesidades actuales que el mercado impone, a un costo y nivel de riesgo inferior al que generaría la contratación de personal sin intermediación.\nDesde el punto de vista sindical vemos claramente dos tendencias opuestas con un denominador común. Si bien ambas centrales sindicales consideran a la contratación de trabajadores a través de ETTs como una precarización de las relaciones laborales, la CTA intenta generar espacios para combatir dicha práctica mientras que la CGT, basándose en los argumentos de legalidad que amparan esta práctica, muestra una actitud pasiva.\nPodemos concluir que, si bien las Empresas Usuarias no manifiestan concientemente utilizar la contratación a través de ETTs como una herramienta para disgregar el colectivo de trabajadores, la baja participación, observada en el trabajo de campo, de las personas contratados temporariamente, nos llevó a indagar acerca de los procesos internos que dificultan la conformación de una identidad colectiva. Vemos así como la diferencia en la modalidad de contratación es generadora de intereses divergentes y deja en un segundo plano las características comunes existentes en un grupo de individuos.\nLa falta de estabilidad en el empleo es un hecho generador de miedo que refuerza la no participación de los trabajadores en el accionar colectivo. Esta es una lógica común que opera en las mencionadas relaciones laborales triangulares, pudiendo haber casos aislados en los cuales estas conductas no se manifiesten.\nEncontramos una relación inversamente proporcional entre cantidad de trabajadores temporarios en una Empresa Usuaria y la posibilidad de formar una identidad colectiva que se traduzca en un posterior accionar. Esta hipótesis se cumpliría solamente si la proporción de trabajadores eventuales en una empresa fuese lo suficientemente significativa como para fragmentar la unión de los individuos.\nAsí también, aspectos cualitativos como las características del sindicato, la cultura de la organización y el contexto económico-social del país actuarán como variables a tener en cuenta en el proceso de individualización de las relaciones laborales.\nFinalizando, consideramos fundamental que las Asociaciones Sindicales tengan una actitud de involucramiento real ante este tipo de modalidades, generando ámbitos propicios de presión y control al capital, ya sea plasmándolo a través de las convenciones colectivas de trabajo, impulsando reformas a las leyes flexibilizadoras, controlando mediante inspecciones la realidad cotidiana de los trabajadores en las Empresas Usuarias para cumplir eficazmente con el rol de canalizador de intereses de la clase obrera.\nPublicada por Cecilia Massimino\nLicenciado en Relaciones del Trabajo, Recursos Humanos. Universidad de Buenos Aires.\tVer todas las entradas de Cecilia Massimino\nAnt Data Mining o Minería de Datos\nSig Nuevo enfoque del Marketing