Investigación de Daniel Goleman: Qué son y cómo aplicar 6 estilos de liderazgo google-site-verification: google63abd9e39bc69d20.html\nSi se pregunta a cualquier grupo de profesionales “¿Qué hacen los mejores líderes?”, las respuestas suelen ser de la más variada índole. Los buenos líderes fijan la estrategia; motivan al equipo; desarrollan una misión; crean una cultura corporativa. Sin embargo cuando se pregunta “¿Qué deben hacer los mejores lideres?”, si el grupo está compuesto por profesionales experimentados, es probable que la respuesta sea unánime: la principal misión del líder es conseguir resultados.\nSi el “qué”, está claro, el “cómo” no lo es tanto. La búsqueda de una receta mágica que explica lo que los líderes pueden y deben hacer para impulsar a su gente a dar lo mejor de sí misma es eterna. En los últimos tiempos, este misterio ha alimentado a un nuevo nicho de mercado: literalmente miles de “expertos en liderazgo” han desarrollado sus carreras examinando y capacitando a directivos, todo encaminado a crear profesionales capaces de alcanzar objetivos retadores – sean estratégicos, financieros, organizativos o una combinación de los tres.\nA pesar de todo ello, una nueva investigación hecha por la consultora Hay/ McBer, basándose en una muestra aleatoria de 3.871 directivos seleccionados de una base de datos compuesta por más de 20.000 directivos a nivel mundial, ayuda mucho a desvelar el misterio del liderazgo eficaz. Esta investigación identificó seis estilos de liderazgo distintos, cada uno teniendo su raíz en un componente distinto de la inteligencia emocional.\nEstos estilos, analizados de forma individual, parecen tener un impacto directo y real sobre el ambiente de trabajo de la compañía, división o equipo y a su vez sobre sus resultados financieros. Y quizás el descubrimiento más importante: la investigación indica que los líderes que obtienen los mejores resultados no dependen únicamente de un estilo de liderazgo en particular, sino que tienden a utilizar la mayoría de estos estilos a lo largo de un periodo determinado – de forma armoniosa y graduado – en función de la situación del negocio.\nSe puede entonces plantear el parecido entre los estilos y los palos de golf que un profesional lleva al campo. A lo largo del partido, el jugador elige los palos en función de las particularidades del hoyo. A veces su decisión es más difícil, pero en la mayoría de los casos es automático. El jugador intuye el reto por venir, rápidamente saca la herramienta adecuada la emplea con elegancia. Del mismo modo trabajan los líderes de alto impacto.\n¿Cuáles son los seis estilos de liderazgo?\nNinguno representa una sorpresa para personas acostumbradas al día a día del lugar de trabajo. De hecho, cada estilo, por su nombre y una breve definición, sonará a cualquiera que lidera, es liderado, o, como en la mayoría de nuestros casos, hace las dos cosas.\nLos Líderes Coercitivos demandan conformidad inmediata.\nLos Líderes Orientativos movilizan a su gente hacia su visión.\nLos Líderes Afiliativos fomentan lazos afectivos y relaciones armónicas con su gente.\nLos Líderes Participativos crean consenso a través de la participación.\nLos Líderes Imitativos esperan excelencia y autonomía de su equipo.\nY los Líderes Capacitadores desarrollan a su gente para el futuro.\nHan pasado más de diez años desde que la investigación ligó aspectos de inteligencia emocional con los resultados de negocio. El ya desaparecido David McClelland, un conocido psicólogo de Harvard University, descubrió que los líderes cuyos puntos fuertes de centraban en una base de seis o más competencias de inteligencia emocional eran más efectivos en su trabajo que sus compañeros que no las mostraron.\nPor ejemplo, cuando analizó el desempeño de directores de división en una compañía internacional de alimentación y bebidas, descubrió que entre los líderes que demostraron esta base de competencias, un 87% formaron parte del tercio que más aumento había percibido en sus bonos anuales, basados en los resultados de negocio obtenidos. Y lo que es más, sus divisiones consiguieron, como medio, unos resultados del 15% a 20% por encima de lo presupuestado. Raramente los directivos que carecían de algún componente de inteligencia emocional lograron puntuaciones excelentes en las evaluaciones anuales de desempeño, y sus divisiones no alcanzaron los resultados esperados, quedándose una media del 20% por debajo del presupuesto.\nNuestra investigación tenía como objetivo ampliar nuestra visión en cuanto a la relación entre los conceptos de liderazgo e inteligencia emocional, clima y desempeño. Un equipo de compañeros de McClelland liderado por Mary Fontaine y Ruth Jacobs de Hay/ McBer estudiaron datos sobre miles de directivos, prestando especial interés a comportamientos específicos y sus efectos sobre el clima. ¿Cómo motivó cada persona a sus colaboradores directos? ¿Gestionó iniciativas de cambio/ situaciones de crisis? Fue en una fase posterior de nuestro análisis cuando pudimos identificar las distintas capacidades de inteligencia emocional que influyen en cada uno de los seis estilos de liderazgo. ¿Qué nivel de auto control y habilidades sociales demuestra? ¿El líder demuestra un alto o bajo nivel de empatía?\nEl equipo evaluó el círculo de influencia directa de cada directivo para identificar su clima. “Clima” no es una terminología amorfa. Originalmente definido por los psicólogos George Litwin y Richard Stringer y posteriormente redefinido por McCelland y sus colegas, se refiere a seis factores clave que influyen en el ambiente de trabajo de una organización:\nflexibilidad – el grado de libertad que los colaboradores sienten que se les otorga para innovar sin burocracia;\nsu sentido de responsabilidad hacia la organización;\nel nivel de estándares que se les fijan;\nla sensación de que el feedback y la evaluación que reciben sobre su desempeño es adecuado y se les recompensa de forma justa;\nla claridad que las personas de la organización tienen a- cerca de su misión y valores;\ny finalmente, el nivel de compromiso con un propósito común.\nDescubrimos que los seis estilos de liderazgo tienen un efecto medible sobre cada variable del clima. (Para más información, ver anexo “Vamos al Grano: El impacto de los Estilo de Liderazgo sobre los Variables de Clima”). Más adelante, cuando analizamos el impacto de clima sobre los resultados financieros – ventas, incremento de los ingresos, eficiencia y rentabilidad – encontramos una correlación directa entre los dos. Aquellos líderes que utilizaron estilos que afectaron al clima positivamente obtuvieron mejores resultados financieros que otros. Por ello no pretendemos decir que el clima organizativo es el único factor que influye en el desempeño. Las condiciones económicas y el mercado son enormemente importantes. Aun así nuestro análisis indica que el clima puede explicar la tercera parte de los resultados obtenidos y un factor de tal impacto es simplemente demasiado poderoso como para ignorarlo.\nLos directivos utilizan seis estilos de liderazgo, sin embargo solo cuatro de ellos tienen, consistentemente, un efecto positivo sobre el clima y los resultados. Vamos a ver cada estilo de liderazgo en detalle (Para resumen ver el cuadro “Los Seis Estilos de Liderazgo”)\nEl Estilo Coercitivo.\nLa empresa informática estaba en crisis – sus ventas e ingresos estaban cayendo, sus acciones estaban perdiendo valor vertiginosamente y los accionistas estaban furiosos. El comité de dirección contrató a un nuevo presidente cuya reputación le avalaba como un mago de la recuperación empresarial. Empezó acotando puestos, vendiendo divisiones y tomando las decisiones duras que debían haberse tomado hacía años. La compañía estaba a salvo, por lo menos a corto plazo.\nDesde su primer día, el presidente creó un reino del terror, atemorizando y despreciando a sus directivos, bramando cada vez que alguno se equivocaba en lo más mínimo. Los primeros niveles de la empresa se habían reducido al mínimo, no solo por sus despidos erráticos sino también por las fugas. Los colaboradores directos del presidente, asustados por su tendencia de “matar al mensajero” no solo dejaron de transmitirle las noticias negativas sino también todas las novedades de la empresa. La moral nunca había sido más baja – un hecho que quedó reflejado en una caída en el negocio poco después de la recuperación. Finalmente el comité de dirección despidió al presidente.\nEs fácil comprender porqué de todos los estilos de liderazgo, el coercitivo es el menos efectivo en la mayoría de las situaciones. Consideremos cómo el estilo afecta al clima de la organización. La flexibilidad es lo primero en sufrir. La toma de decisión desde arriba hace que las nuevas ideas nunca salgan a la luz. Las personas sienten que no se las respeta; plantean: “para qué voy a hacer sugerencias si a final van a pasar de mis ideas”. A la vez, el sentido de responsabilidad desaparece: las personas siendo incapaces de actuar por su propia iniciativa, no se sienten “dueños” de su trabajo y no perciben que su desempeño depende de ellos mismo. Las personas pueden llegar a resentir este hecho tanto que adoptan la actitud “no voy a ayudar a este cabrón”.\nEl liderazgo coercitivo también tiene efectos negativos sobre el sistema de recompensa. La mayoría de los trabajadores con un buen desempeño son motivados por algo más a parte del dinero – buscan la satisfacción del trabajo bien hecho. El estilo coercitivo corroe tal orgullo. Finalmente el estilo, deshace una de las herramientas básicas del líder: motivar a las personas demostrándoles como su trabajo encaja en la gran misión que todos en la organización comparten. La falta de una visión supone la pérdida de claridad y compromiso y deja a las personas ajenas a su propio trabajo, preguntándose “¿Qué importa todo esto?”\nDado el impacto del estilo coercitivo, uno puede suponer que nunca debe ser utilizado. Nuestra investigación, sin embargo, descubrió algunas situaciones en las que el coercitivo funcionó estupendamente. Consideremos el caso de un presidente de división que se contrató para cambiar la orientación de una compañía de alimentación que estaba perdiendo dinero. Su primera acción fue derribar el salón de actos del comité ejecutivo. Para este hombre, el salón – con su gran mesa de mármol se parecía al centro de comando de una nave espacial – era un símbolo de la tradición de formalidad que estaba paralizando la compañía. La destrucción del salón, y el traslado subsecuente a un lugar más pequeño e informal, transmitió un claro mensaje, y la cultura de la división cambió rápidamente en consecuencia.\nHabiendo dicho todo ello, el estilo coercitivo se debe utilizar con extrema cautela y en las pocas situaciones en que es absolutamente necesario, como durante una recuperación o cuando una compra hostil está en el horizonte. Es estos casos, el estilo coercitivo puede ayudar a romper costumbres perjudiciales para el negocio y producir un shock que obliga a las personas trabajar de otra forma. Es siempre apropiado durante auténticas urgencias, tal y como después de un terremoto o un incendio. Y puede valer en el caso de empleados problemáticos, con quienes todo lo demás ya haya fracasado. Sin embargo, si un líder depende únicamente de este estilo o continúa utilizándolo una vez que la urgencia haya pasado, a largo plazo el impacto de su falta de sensibilidad en la moral y los sentimientos de su equipo será desastroso.\nEl Estilo Orientativo.\nTom era vice presidente de marketing de una cadena nacional de restaurantes especializada en pizzas que no acaba de despegar. Sin duda, la pobre actuación de la compañía era una gran preocupación para los gerentes más experimentados, sin embargo no sabían por donde empezar. Cada lunes se reunían para repasar las ventas, luchando para idear nuevas soluciones a sus problemas. Para Tom, el planteamiento no tenía sentido. “Siempre estamos intentando averiguar por qué las ventas fueron bajas la semana pasada. Teníamos toda la empresa mirando hacia atrás en vez de estar pensando en lo que debíamos hacer mañana.”\nTom vio la oportunidad de cambiar la forma de pensar de la gente en una reunión estratégica fuera de la oficina. Allí, la conversación empezó con generalidades trilladas: la compañía tenía que incrementar el valor para el accionista y aumentar el retorno sobre activos. Tom creyó que estas ideas no tenían el poder de impacto necesario para inspirar a un gerente de restaurante a ser innovador o a hacer su trabajo de forma excelente.\nAsí que Tom tomó una decisión drástica. A mitad de la reunión suplicó apasionadamente a sus colegas que pensaran por un momento desde el punto de vista de sus clientes. “Los clientes quieren facilidades”- dijo. La compañía no estaba en el negocio de restauración sino era una empresa de distribución de un producto de alta calidad y fácil acceso, la pizza. Esta idea – y nada más – debía impulsar todo que la empresa hacía.\nCon su gran entusiasmo y su visión clara – los pilares del estilo orientativo – Tom llenó el vacío de liderazgo que existía en la empresa. De hecho, su concepto se convirtió en la base de la nueva misión. Sin embargo esta rompedora visión era simplemente el principio. Tom se aseguró de que la misión fuera incorporada en el proceso de planificación estratégica de la compañía para fijarla como la base de crecimiento de la compañía. También se aseguró de que se explicara la visión de tal forma que los gerentes de los restaurantes locales comprendieran que ellos eran la pieza clave en el éxito de la empresa y tenían en sus manos la libertad de descubrir nuevas formas de distribuir pizza.\nLos cambios ocurrieron con rapidez. En pocas semanas, muchos gerentes locales empezaron a garantizar nuevas y más rápidas formas de entregar. Y lo que es incluso mejor, empezaron a comportarse como empresarios, encontrando interesantes locales para abrir nuevas tiendas: kioscos en las esquinas de calles céntricas y en las estaciones de autobús y tren, incluso desde carritos en aeropuertos y los vestíbulos de hoteles.\nEl éxito de Tom no fue un accidente. Nuestra investigación indica que de los seis estilos de liderazgo, el orientativo es el más efectivo, mejorando todas las variables de clima. Por ejemplo claridad. El líder orientativo es un visionario; motiva a las personas aclarándoles cómo su trabajo encaja en la foto completa que contempla la organización. Las personas que trabajan para líderes con este estilo entienden que su trabajo importa y saben por qué. El liderazgo orientativo también maximiza el compromiso hacia los objetivos y la estrategia de la organización. Al enmarcar las tareas individuales dentro de una gran visión, el líder orientativo define los estándares que hacen funcionar en la realidad su visión. Cuando da feedback sobre el desempeño – tanto positivo como negativo – está determinado si el desempeño de la persona está ayudando a conseguir la visión. Los estándares de éxito son claros para todos, así como las recompensas. Finalmente, hay que considerar el impacto de este estilo sobre la flexibilidad. Un líder orientativo describe su punto final, pero generalmente deja a las personas mucho margen para averiguar su propio camino. Los líderes orientativos otorgan a su gente la libertad para innovar, experimentar y tomar riesgos calculados.\nDado su impacto positivo, el estilo orientativo funciona bien en casi cualquier situación. Es particularmente efectivo cuando el negocio se mueve sin rumbo. Una figura orientativa mira hacia un nuevo horizonte y vende a su equipo una refrescante visión a largo plazo.\nEl estilo orientativo, potente como lo es, no funciona en todas las situaciones. El planteamiento fracasa, por ejemplo, cuando el líder trabaja con un equipo de expertos o colaterales con más experiencia que él mismo; pueden percibir al líder como engreído o fuera de onda. Otra limitación: si un gestor que intenta ser orientativo se excede y actúa con demasiado protagonismo, puede destruir el espíritu igualitario necesario en un equipo efectivo. Aun con estos peligros, los líderes serían inteligentes si se lanzaran a probar el estilo orientativo más a menudo. No necesariamente asegura un eagle, pero sin duda ayuda para un drive largo.\nSi el líder coercitivo obliga a “haz lo que digo”, y el orientativo pide “ven conmigo”, el líder afiliativo dice “las personas son lo primero”. Este estilo de liderazgo gira en torno a las personas – quienes lo emplean, valoran a los individuos y sus emociones por encima de las tareas y los objetivos. El líder afiliativo se esfuerza para que sus empleados estén felices y la relación entre ellos sea armónica. Gestiona a través del desarrollo de lazos afectivos para luego recoger los resultados de este planteamiento, principalmente una fuerte lealtad. El estilo también tiene un efecto muy positivo sobre la comunicación. Las personas que se encuentran cómodas entre sí hablan mucho. Comparten ideas e inspiración. El estilo aumenta la flexibilidad; los amigos se fían unos de otros, permitiendo que los hábitos de innovación y toma de riesgos se desarrollen. La flexibilidad también aumenta porque el líder afiliativo, como un padre que ajusta las normas de la casa para un niño que se hace adolescente, no impone restricciones no necesarias sobre cómo el empleado ha de hacer su trabajo. El líder da a las personas la libertad de hacer su trabajo de la forma que a cada uno le parece más efectiva.\nEn cuanto al reconocimiento y recompensa para el trabajo bien hecho, el líder afiliativo ofrece generosamente el feedback positivo. Este tipo de feedback tiene una fuerza especial en el trabajo porque es poco usual: aparte de la revisión anual, la mayoría de las personas no suele recibir feedback sobre sus esfuerzos del día a día, o en todo caso, reciben sólo feedback negativo. Todo ello hace que las palabras positivas del líder afiliativo sean muy motivadoras. Finalmente, los líderes afiliativos son maestros del arte de cultivar el sentido de pertenencia. Tienden, por ejemplo, a invitar a alguien de su equipo a una comida o copa – uno a uno -, para ver que tal les va, o traen una tarta para celebrar el éxito del grupo. Son desarrolladores de relaciones natos.\nJoe Torre, el alma del New York Yankees es un clásico ejemplo de líder afiliativo. Durante la final del World Series del 1999, Torre cuidó con mimo las mentes de sus jugadores mientras aguantaban la presión de los últimos partidos. A lo largo de la temporada, tomó un especial interés en elogiar a Scott Brosius, cuyo padre había fallecido poco antes, para mantenerle motivado incluso en ese mal momento. En la fiesta después del último partido, Torre buscó especialmente a Paul O’Neill. Aunque O’Neill había recibido la noticia de la muerte de su padre la misma mañana, O’Neill decidió jugar en este partido clave – y al finalizar rompió a llorar. Torre tomó un momento para reconocer el esfuerzo personal que había realizado O’Neill, llamándole un “guerrero”. Torre también se aprovechó del momento de la celebración de la victoria para reconocer específicamente a dos jugadores cuyo regreso al equipo al año siguiente estaba amenazado por problemas con sus contratos. Al hacer eso, mandó un mensaje claro al equipo y al dueño del club significando lo mucho que él valoraba a estos jugadores – demasiado como para perderlos.\nA parte de cuidar las emociones de su gente, un líder afiliativo puede también atender a sus propias necesidades emotivas abiertamente. El año que el hermano de Torre estaba a punto de morir esperando un transplante de corazón, él compartió sus preocupaciones con sus jugadores. También habló sencillamente con el equipo a cerca del tratamiento de su cáncer de próstata.\nEl impacto generalmente positivo que el estilo afiliativo tiene lo hace un buen planteamiento todo terreno, sin embargo los líderes deben emplearlo en particular cuando intentan fomentar la armonía del equipo, subir la moral, mejorar la comunicación o crear más confianza. Por ejemplo, un directivo en nuestro estudio fue contratado para remplazar a otro líder del equipo que se había mostrado poco escrupuloso. El líder anterior se había apropiado del éxito del trabajo de los miembros de su equipo y había intentado crear conflicto entre ellos. Sus esfuerzos acabaron fracasando, pero dejaron el equipo receloso y cansado. La nueva directora logró remediar la situación dejando ver sus emociones, creando una imagen honesta ante su equipo y restableciendo los lazos entre sus miembros. Algunos meses después, su liderazgo había creado una nueva sensación de compromiso y energía.\nA pesar de sus beneficios, el estilo afiliativo no debe ser utilizado de forma única. Su enfoque basado en el elogio puede permitir que un desempeño pobre no se corrija; los empleados pueden percibir que la mediocridad se tolera. Dado que los líderes afiliativos raramente ofrecen consejos constructivos para mejorar, los empleados han de averiguar cómo hacerlo por sí solos. Cuando las personas necesitan claras directrices para afrontar nuevos retos, el estilo afiliativo les deja sin timón. Claramente, depender demasiado de este estilo puede llevar a un grupo al fracaso. Quizás es por eso que muchos líderes afiliativos, como Torre, utilizan este estilo unido al estilo orientativo. Los líderes orientativos definen una visión, fijan estándares y hacen que las personas sepan cómo su trabajo está contribuyendo a los objetivos del grupo. Si se alterna con un planteamiento de cuidar y nutrir como el líder afiliativo, es una combinación potente.\nLa Hermana Mary dirige una red de colegios católicos en una gran cuidad. Uno de los colegios – el único colegio privado de un barrio pobre – había estado perdiendo dinero durante años y el arzobispado ya no podía soportar el gasto de mantenerla abierta. Cuando la Hermana Mary finalmente recibió la orden de cerrarlo, hizo algo más que simplemente cerrar las puertas. Convocó una reunión de todos los maestros y personal del colegio y les explicó los detalles de la crisis financiera – era la primera vez que las personas del colegio fueron incluidas en la parte más “empresarial” de la institución. Les pidió sugerencias sobre formas de mantener el colegio abierto y para gestionar su cierre, si fuera necesario. La Hermana Mary pasó mucho de su tiempo simplemente escuchando.\nHizo lo mismo en reuniones posteriores para los padres y para la comunidad y durante una serie de reuniones para los maestros y personal del colegio. Después de dos meses de reuniones, el consenso estaba claro: el colegio tendría que cerrar. Se hizo un plan para llevar los estudiantes a otros colegios del sistema.\nEl resultado final no fue diferente que si la Hermana Mary hubiera cerrado el colegio el mismo día que recibió la noticia. Pero al permitir que las personas que componían el colegio llegasen a la decisión de forma colectiva, la Hermana Mary evitó enfrentarse a los reproches que hubieran acompañado tal comunicación. Las personas lamentaron la pérdida del colegio, pero a la vez entendieron sus causas. Casi nadie tenía objeciones.\nComparemos esto con las experiencias de un cura en nuestra investigación que dirigió otro colegio católico. Él también recibió órdenes de cerrarlo. Y así lo hizo – por decreto. El resultado fue un desastre: los padres presentaron demandas judiciales, los maestros y padres hicieron una huelga y los periódicos locales sacaron editoriales atacando su decisión. Tardó un año en resolver las disputas antes de que finalmente pudiera cerrar el colegio.\nLa Hermana Mary es un ejemplo del estilo participativo en acción – y de sus beneficios. Al invertir tiempo obteniendo las ideas y el apoyo de las personas, un líder fomenta la confianza, el respecto y el compromiso. Al dejar que los empleados tengan una voz en las decisiones que afectan a sus objetivos y a la forma en que hacen su trabajo, el líder participativo incrementa la flexibilidad y la responsabilidad. Al escuchar las preocupaciones de los empleados, el líder participativo aprende lo que hay que hacer para mantener la moral alta. Finalmente, dado que tienen un voto en la fijación de sus objetivos y los parámetros para medir su éxito, las personas que trabajan en un entorno participativo tienden a ser más realistas acerca de qué pueden y que no.\nA pesar de ello, el estilo participativo tiene sus inconvenientes, y por ello no tiene un impacto sobre el clima tan alto como los otros estilos. Una de las consecuencias más negativas pueden ser las reuniones interminables donde se dejan reposar ideas, el consenso se resiste y el único resultado visible es la fijación de fechas de más reuniones. Algunos líderes participativos utilizan este estilo para evitar la toma de decisiones cruciales, con la esperanza de que con dándole suficientes vueltas al tema, acabará por aclararse. En realidad, su gente acaba sintiéndose confusa y echando en falta un líder. Tal planteamiento puede incluso acabar empeorando los conflictos.\n¿Cuándo funciona este estilo mejor? Este planteamiento es el mejor cuando el líder tampoco sabe cuál es la mejor forma de proceder y necesita las ideas y orientación de empleados capaces. E incluso si el líder tiene una visión clara, el estilo participativo es efectivo para generar nuevas ideas que ayuden a materializar la visión.\nEl estilo participativo, como era de esperar, tiene mucho menos sentido cuando los empleados no están formados o no tienen la información suficiente para aportar opiniones válidas. No hace falta destacar que en momentos de crisis no son los adecuados para crear consenso. Vemos por ejemplo el caso de un Presidente cuya compañía informática estaba siendo amenazada por serios cambios en el mercado. Siempre buscó el consenso para definir los próximos pasos. A medida que los competidores le robaban sus clientes y las necesidades de los clientes iban cambiando, él seguía organizando comités para analizar la situación. Cuando el mercado dio un giro brusco debido a una nueva tecnología, él se quedó paralizado. El Comité de Dirección le remplazó antes de que pudiera montar otro “task force” para considerar la situación. El nuevo presidente hizo gala del estilo orientativo durante los primeros meses, ocasionalmente utilizando los estilos participativo y afiliativo.\nEl Estilo Imitativo.\nComo el estilo coercitivo, el estilo imitativo forma parte del repertorio de líder, aunque se debe moderar su uso. No esperábamos llegar a esta conclusión cuando empezamos nuestra investigación. En el fondo, las bases del estilo imitativo parecen admirables. El líder fija estándares de desempeño extremadamente altos y los ejemplifica. Su obsesión es hacer todo mejor y más rápido, y exige que todas las personas de su alrededor cumplan estos criterios. Rápidamente identifica a las personas con bajos niveles de desempeño y les exige más. Si no cumplen sus expectativas, los reemplaza con personas más capaces. A primera vista, parece que tal planteamiento mejoraría los resultados, pero no es así.\nDe hecho, el estilo imitativo, destruye el clima de un equipo. Muchos empleados se sienten abrumados por las exigencias de excelencia del líder, y su moral cae. Las normas de trabajo deben estar claras para el líder, pero no las explica con claridad, sino que espera que las personas sepan lo que deben hacer e incluso piensa “si te lo tengo que decir, no eres la persona adecuada para este trabajo”. El trabajo no es una cuestión de esforzarse al máximo para conseguir unos objetivos, sino que se convierte en un ejercicio de adivinación de qué quiere el líder. Al mismo tiempo, las personas sienten que el líder no confía en ellas para hacer su trabajo libremente o para tomar iniciativas propias. La flexibilidad y la responsabilidad desaparecen, y el trabajo se convierte en una serie de tareas altamente focalizadas y rutinarias que aburren a los empleados.\nEn cuanto a las recompensas, el líder imitativo no da feedback sobre el trabajo sino que se lanza a tomar las riendas cuando le parece que algo está fallando. Y si el líder se ausenta, las personas sienten que “han perdido el rumbo” dado que están acostumbrados a trabajar junto a un experto que fija las normas. Finalmente, el compromiso se evapora bajo el régimen de un líder imitativo porque las personas no tienen la sensación de estar trabajando para conseguir un objetivo común.\nComo ejemplo del estilo imitativo, tenemos el caso de Sam, un bioquímico en el área de I+D de una gran empresa farmacéutica. Su alto nivel técnico hizo de Sam una estrella muy pronto: todos acudían a él para buscar ayuda. Rápidamente fue promocionado a jefe de equipo para el desarrollo de un nuevo producto. Los otros científicos que completaban el equipo eran tan competentes y motivados como Sam. Su enfoque como líder del equipo consistía en ofrecerse a sí mismo como ejemplo de cómo hacer el trabajo de su campo con un alto nivel de exigencia bajo una fuerte presión de tiempo, dando su apoyo especial cuando era necesario. Su equipo terminó su encargo en un tiempo récord.\nPero entonces a Sam se le dio una nueva responsabilidad: se le promocionó a director de I+D para toda su división. A medida que sus tareas se multiplicaban tenía que crear una visión, coordinar diferentes proyectos, delegar más responsabilidades y ayudar al desarrollo de otros, y Sam empezó a fallar. No confiaba en las capacidades de sus subordinados, y empezó a practicar la “microgestión”: los detalles del trabajo se convirtieron en su obsesión y se encargó personalmente del trabajo de las personas cuyo rendimiento no cubría sus expectativas. En vez de confiar en que mejorarán con su orientación y un proceso de desarrollo, Sam se vió trabajando las noches y fines de semana después de asumir el control de un proyecto de investigación que iba mal. Finalmente, ante la sugerencia de su propio jefe, y para su tranquilidad, volvió a su anterior puesto como jefe de equipo de desarrollo.\nAunque Sam falló, el estilo imitativo no siempre acaba en desastre. El planteamiento funciona bien cuando todos los empleados están motivados, son muy competentes y/o necesitan poca dirección y coordinación. Por ejemplo, puede funcionar para líderes de equipos compuestos por profesionales altamente formados y motivados, como grupos de I+D o abogados. Y cuando se trata de liderar un equipo con talento, el estilo imitativo hace precisamente esto: consigue que se haga el trabajo dentro o antes que la fecha límite. A pesar de ello, como todos los estilos de liderazgo, el estilo imitativo nunca debe ser utilizado en exclusividad.\nEl Estilo Capacitador.\nUna unidad de producto en una empresa global del sector tecnológico había comprobado como sus ventas caían de un precio que doblaba el de la competencia a un precio de la mitad. Así que Lawrence, el director de la división de producción, decidió cerrar la unidad y reasignar sus personas y productos. Cuando James, el gerente de la unidad afectada lo supo, decidió puentear a su jefe y hablar con el presidente.\n¿Qué hizo Lawrence? En vez de echar una bronca a James, le sentó y le habló no solo de su decisión de cerrar la división sino también del futuro de James. Le explicó cómo cambiarse a otra división le ayudaría a desarrollar nuevas habilidades, le convertiría en un mejor líder y le enseñaría más sobre el negocio de la Compañía.\nAl final Lawrence se portó más como un consejero que como un jefe tradicional. Escuchó a James acerca de sus preocupaciones y Lawrence le hizo saber las suyas. Explicó que para él, James se había estancado en su puesto actual, era al fin y al cabo toda la experiencia que tenía en la empresa. Lawrence expresó su seguridad de que James se desarrollaría en su nuevo rol.\nLuego, la conversación dio un giro hacia temas más prácticos. James aun no se había reunido con el presidente, la reunión que había exigido unilateralmente a conocer el plan de cerrar su división. Con esto en mente, y también con la conciencia de que el presidente le había dado su apoyo incondicional al cierre de la unidad, Lawrence aprovechó para darle a James algunas claves para su presentación “no tienes una reunión con el presidente muy a menudo, ” dijo, ” vamos a asegurarnos que le impresionas”. Le aconsejó a James que no hablara de su caso particular sino del de la unidad de negocio. “Si le parece que buscas laureles, te echará más rápido de lo que pudieras haber salido a pie” y le animó a escribir sus ideas, cosa que siempre agradecería el presidente.\n¿Por qué Lawrence decidió hacer “coaching con James en vez de reprocharle su conducta”? “James es una buena persona, con mucho talento y con un futuro prometedor”, nos explicó “y no quiero que esto haga daño a su carrera. Quiero que se quede en la compañía, quiero que funcione, quiero que aprenda, quiero que se beneficie de esta experiencia y crezca. Cometer un error una vez no significa que él sea terrible”.\nLas acciones de Lawrence representan un ejemplo claro de estilo capacitador. Los líderes capacitadores ayudan a los empleados a identificar sus puntos fuertes y débiles y los ligan a sus expectativas personales y de carrera. Animan a sus empleados establecer objetivos a desarrollar a largo plazo y les ayudan a crear un plan para lograrlos. Para llevar a cabo estos planes, establecen acuerdos con sus empleados con respecto a su rol y responsabilidades, y dan mucha orientación y feedback. Los líderes capacitadores son los mejores delegando, dan a sus empleados tareas retadoras, incluso sabiendo que las tareas no se harán con rapidez. Es decir, los líderes capacitadores están dispuestos a tolerar mayores problemas a corto plazo cuando significa una experiencia de aprendizaje duradero.\nDe los seis estilos, nuestra investigación demostró que se utiliza el estilo capacitador con menos frecuencia que todos los demás. Muchos líderes nos contaron que no tenían tiempo en un mercado altamente exigente para realizar una tarea tan lenta y tediosa como enseñar a otros y ayudarles a crecer. Sin embargo, a partir de la primera sesión, requiere nada o muy poco tiempo extra. Los líderes que ignoran este estilo están perdiendo la oportunidad de utilizar una herramienta muy potente: su impacto sobre el clima y el desempeño es totalmente positivo.\nHay que reconocer que existe una paradoja entre el efecto positivo que causa la capacitación o “coaching” en los resultados de negocio, dado que la capacitación se centra principalmente en el desarrollo personal, no en tareas directamente ligadas al trabajo. Aun así, el coaching mejora los resultados. Su razón: requiere llevar a cabo un dialogo constante, y el dialogo de este tipo afecta todas las variables de clima positivamente. Por ejemplo, la flexibilidad. Cuando un empleado es consciente de que su jefe le está observando y que le importa lo que hace, se siente libre para experimentar. En fin, sabe que va a recibir feedback inmediato y constructivo. De la misma manera, el dialogo continuo del “coaching” asegura que las personas saben qué se espera de ellos y cómo su trabajo contribuye a la visión o estrategia de la compañía. Por ello, afecta a la responsabilidad y la claridad. En cuanto al compromiso, la capacitación también ayuda a fomentarlo, porque su mensaje implícito es “creo en ti, estoy apostando por ti, y espero lo mejor de ti”. No es casual que los empleados entregan a los nuevos retos en cuerpo y alma.\nEl estilo capacitador funciona en muchas situaciones de negocio, pero puede que sea más efectivo cuando las personas del equipo están “listas”. Por ejemplo, el estilo capacitador funciona especialmente bien cuando los empleados son ya conscientes de sus puntos débiles y tienen ganas de mejorar su desempeño. También, el estilo va bien cuando los empleados se dan cuenta de la relación entre el aprendizaje y su propio progreso. En fin, funciona mejor con empleados que quieren ser ayudados a desarrollarse.\nEn contraste, el estilo capacitador no tiene mucho sentido cuando los empleados, por la razón que sea, se resisten aprender o a cambiar su forma de actuar. Y es un desastre si al líder le falta la experiencia y los conocimientos para ayudar a los empleados. Es un hecho real que muchos gestores no se sienten cómodos con el “coaching” o simplemente no son capaces de una relación de este tipo, sobre todo cuando se trata de dar un feedback continuo sobre el desempeño para motivar, en vez de aterrorizar o crear apatía. Algunas compañías se han dado cuenta del impacto positivo que tiene este estilo y están intentando hacer de ello una competencia corporativa. En otras empresas, una parte importante del bono anual de los directivos está ligado al desarrollo que consiguen de sus colaboradores. Sin embargo son pocas las organizaciones que aprovechan este estilo de liderazgo completamente. Aunque la capacitación no “piensa en resultados”, los consigue.\nMuchos estudios, incluyendo el nuestro, han demostrado que cuantos más estilos practica el líder, mejor. Los líderes que han dominado cuatro o más estilos – sobre todo los estilos orientativo, participativo, afiliativo y capacitador – tienen el mejor clima y el mejor desempeño medido por los resultados de negocio. Sobre todo, los líderes más efectivos son capaces de cambiar estilos con flexibilidad y cuando haga falta. Aunque puede parecer imposible, lo vimos con más frecuencia de la que esperábamos; tanto en corporaciones grandes como en empresas pequeñas recién creadas, y tanto en líderes experimentados, capaces de explicarnos exactamente cómo y por qué utilizan distintos estilos, como en emprendedores que decían liderar por instinto.\nEstos líderes no adaptan de forma automática sus estilos de dirección a la situación utilizando un “checklist”; trabajan de una forma mucho más fluida. Tienen una sensibilidad especial para la forma en que sus acciones influyen en otras personas y ajustan sutilmente su estilo para lograr los mejores resultados. Es un líder que, por ejemplo, puede captar, nada más iniciar una conversación, que una persona con talento que sin embargo no logra los niveles de desempeño fijados, está desmoralizada por su relación con un jefe autoritario y estricto. Entiende rápidamente que esta persona simplemente necesita saber cómo su trabajo cuenta y por ello le motiva preguntándole cuáles son sus expectativas y buscando formas para hacer su trabajo más retador. Pero también sabe identificar cuando hay que darle a esta persona un ultimátum: o mejoras o te vas.\nA modo de ejemplo del liderazgo fluido en acción, consideremos a Joan, la directora general de una división importante en una empresa de alimentación y bebidas. A Joan se le sugirió a su posición en un momento de crisis para la división. No había obtenido sus objetivos de beneficios durante los últimos seis años; el último año de hecho, quedó por bajo por 50 millones de dólares. Los altos directivos estaban totalmente desmotivados; el ambiente era de desconfianza y resentimiento. El objetivo que Joan se puso era claro: dar la vuelta a la situación de la división.\nJoan lo hizo demostrando una capacidad asombrosa de cambiar de un estilo a otro. Desde el principio, se dio perfecta cuenta de que tenía muy poco tiempo para demostrar que era capaz de liderar con éxito y crear un ambiente de confianza y cooperación. También era consciente de que necesitaba, y de forma urgente, información exacta acerca de lo que no estaba funcionando, así que marcó como primera tarea escuchar a personas clave en la división.\nDurante su primera semana en el puesto mantuvo comidas y cenas con cada miembro del equipo directivo. Lo que Joan buscaba era el punto de vista de cada uno sobre la situación actual. Sin embargo no tenía interés en el diagnóstico que cada uno le hizo, sino buscaba conocer cada directivo a un nivel más personal. Para ello Joan empleó el estilo afiliativo: les preguntó sobre sus vidas, deseos y aspiraciones.\nTambién asumió el rol de “coach”, intentando identificar la forma en que ella podía ayudar a los miembros de su equipo conseguir lo que querían en sus carreras. Por ejemplo, un directivo a quien todos tachaban de individualista y de no ser “jugador de equipo”, le confesó sus preocupaciones. Él se veía como un buen miembro del equipo, pero estaba constantemente plagado de quejas. Joan percibía que tenía talento y era una persona que aportaba mucho valor a la compañía, así que llegó a un acuerdo con él para decirle (en privado) cuando sus acciones estaban impidiendo que los demás le vieran como un jugador más del equipo.\nDespués de estas conversaciones individuales, convocó una reunión de tres días fuera del entorno de la oficina. Su objetivo era fomentar el trabajo en equipo, de manera que todos se sintieran responsables de todos los problemas que pudieran surgir en el negocio. Su planteamiento inicial para la reunión era democrático. Animó a todos a expresar sus frustraciones y quejas abiertamente.\nAl día siguiente, Joan pidió al grupo que se tratasen unos problemas específicos: cada persona hizo tres propuestas concretas de acciones para mejorar la situación. A medida que Joan agrupaba las sugerencias, un consenso surgió sobre las prioridades del negocio, reducción de costes. Dado que fue el grupo quien ideó los planes de acción específicos, Joan consiguió el compromiso de sus miembros.\nCon esta visión firmemente definida, Joan asumió el estilo orientativo, y asignó áreas de seguimiento a cada uno de los directivos y les hizo responsables de su cumplimiento. Por ejemplo, había estado bajando los precios sin conseguir incrementar su volumen. Una solución obvia era de incrementar los precios, pero el anterior director de ventas no había actuado y el problema había ido a peor. Ahora, el nuevo responsable de ventas tenía la responsabilidad de ajustar los precios de modo que el problema se resolviera.\nA lo largo de los siguientes meses, Joan utilizó principalmente el estilo orientativo. Siguió reforzando la nueva visión del grupo, de forma que recordaba a cada miembro del equipo como su rol era imprescindible para conseguir los objetivos. Y, sobre todo durante las primeras semanas de la implantación del plan, Joan vio que la urgencia real la crisis que la división estaba viviendo justificó la asunción del estilo coercitivo cuando alguno del equipo incumplió sus responsabilidades. Dijo, “Tuve que ponerme dura en cuanto al seguimiento y asegurarme que lo que habíamos decidido realmente se llevaba a cabo. Requirió disciplina y concentración.”\n¿Y los resultados? Todas las variables de clima mejoraron. Las personas empezaron a innovar. Tenían la costumbre de comentar la visión de la división y su compromiso a los nuevos y claros objetivos. La prueba final de la fluidez de Joan en su uso de los estilos de liderazgo quedó patente en el balance: después de solo seis meses, su división superó en 5 millones su objetivos de beneficio para el año.\nComo Ampliar tu Gama de Estilos\nPocos líderes, como es natural, cuentan con los seis estilos en su repertorio, y menos aún saben cuándo y cómo han de utilizarlos. De hecho, a medida que hemos presentando nuestra investigación en distintas organizaciones, la respuesta más común ha sido. “Pero, solo tengo dos de los seis!” y, “No puedo utilizar todos estos estilos. No sería humano”.\nEsta sensación es comprensible y, en algunos casos, el antídoto es sencillo. El líder puede crear equipos cuyos miembros demuestran los estilos que a él le faltan. Vemos por ejemplo un Director de Producción. Tuvo éxito gestionando una red de fábricas ubicadas en todo el mundo utilizando principalmente el estilo afiliativo. Estaba constantemente viajando, reuniéndose con los directores de fábricas, ayudándoles con sus problemas y transmitiendo su confianza en ellos como personas. En cuanto a la concreción de la estrategia de la división – extremadamente eficaz, se la encargó a un colaborador cercano experto en tecnologías. Por otra parte delegó en otra colega, cuyo fuerte era el estilo orientativo, para la transmisión de los estándares de desempeño. También tenía en su equipo una persona imitativa que siempre le acompañaba a sus visitas a las fábricas.\nOtro planteamiento, y el que yo recomiendo, es que los líderes amplíen la gama de estilos que utilizan. Por ello, los líderes han de entender primero las competencias de inteligencia emocional que forman la base de los estilos de liderazgo que les faltan. Pueden, entonces, hacer esfuerzos reales para incrementar el grado en que los utilizan.\nPor ejemplo, un líder afiliativo puede identificar sus puntos fuertes en tres competencias de inteligencia emocional: empatía, desarrollo de relaciones y comunicación. La empatía – intuir como se sienten las personas en un momento dado – permite al líder afiliativo responder a sus empleados de una forma que encaja con las emociones de la persona y por ello fomenta una relación más rica. El líder afiliativo también demuestra un don natural para el desarrollo de nuevas relaciones, conociendo a otras personas y cultivando una amistad. Finalmente, un excelente líder afiliativo domina el arte de la comunicación interpersonal, en particular la capacidad de decir o hacer lo adecuado en el momento adecuado.\nAsí que, si eres un líder imitativo y te gustaría saber utilizar el estilo afiliativo más a menudo, tendrías que mejorar tu grado de empatía y, quizás, tu capacidad de desarrollar relaciones o comunicar efectivamente. Otro ejemplo, un líder orientativo que quiere desarrollar el estilo participativo puede tener que trabajar sus capacidades de colaboración y comunicación. Estos consejos para añadir capacidades parece simplista – “Adelante, cámbiate” – sin embargo el desarrollo de la inteligencia emocional es más que posible con la práctica. (Para más indicaciones sobre como mejorar la inteligencia emocional, ver “Hacer Crecer Tu Inteligencia Emocional”.)\nComo el ser padre, el liderazgo nunca va a ser una ciencia exacta. Sin embargo nunca debe verse como un misterio para las personas que lo ejercen. En los últimos años, la investigación ha servido a los padres para entender mejor los componentes genéticos, sociológicos y comportamentales que afectan a su “desempeño en el puesto”. Nuestra nueva investigación nueva también puede aportar a los líderes una “foto” más clara sobre las características necesarias para liderar de forma efectiva. Y lo que puede ser más importante aun, puede indicarles cómo adquirirlas.\nEl entorno de los negocios es altamente cambiante, y un líder tiene que responder adecuadamente. Hora a hora, día a día, semana a semana, los directivos han de ajustar sus estilos de liderazgo como un autentico profesional – utilizando el estilo justo en el momento justo y en su justa medida. Su recompensa serán los resultados.\nArtículo publicado en Harvard Business Review\nDaniel Goleman es el autor de Inteligencia Emocional (Bantam, 1995) y La Practica de la Inteligencia Emocional (Bantam, 1998). Es co- presidente del Consortium for Research on Emotional Intelligence in Organizations, que está basado el Graduate School of Applied Pschology de Rutgers University en Piscataway, New Jersey.\nFuente: Ganar Opciones\nImagen: Leadership styles\n- Investigación de Daniel Goleman: Qué son y cómo aplicar 6 estilos de liderazgo\n- Las diez causas principales del fracaso en el liderazgo\n- Olvídate del carisma. Las 7 verdaderas claves del liderazgo\n- Liderazgo: Evolución y nuevas tendencias para el autodesarrollo de líderes y seguidores\n- Los 5 Niveles del Liderazgo según John Maxwell\n- Qué clase de persona es buen líder\n- Un estilo de liderazgo para cada etapa del equipo de trabajo\n- Los cuatro estilos del liderazgo situacional\n- Los cinco comportamientos del líder del futuro\n- Un nuevo estilo de liderazgo: The Beatleaders\n- Hacia nuevas formas de liderazgo\n- Leadership theories (todas las teorías de liderazgo)\n- Investigación, desarrollo e innovación Liderazgo Auténtico: siendo fiel a uno mismo.\nThese topics are so confusing ...Mostrar comentario\nThanks for introducing a little ...Mostrar comentario\nMe dull. You smart. 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PROYECTOR/ Plataforma de Videoarte 2008-2018, es un proyecto destinado a la difusión de este medio y a la generación de espacios de visibilización y reflexión en torno al audiovisual experimental y contemporáneo. La plataforma incluye tres ramas de trabajo:\nPROYECTOR/ FESTIVAL: Cuenta con la participación de artistas, comisarios y festivales de gran parte del mundo. Su programación está compuesta por videoinstalaciones (monocanal, multicanal, interactivas), intervenciones, proyecciones en el espacio público, performances, talleres, master class, y conferencias. Cabe destacar la realización anual de los Encuentros Profesionales de Videoarte que reúnen a coleccionistas, galeristas, festivales, ferias, artistas y demás agentes involucrados en la producción, distribución, venta y exhibición de videoarte en la actualidad.\nLa próxima edición será del 12 al 23 de septiembre 2018.\nPROYECTOR/ COMISARIADOS: Somos un equipo de artistas y gestores culturales con una visión amplia y actual del videoarte internacional. Esta visión, fruto de su experiencia en los años de trayectoria profesional, se materializa en distintas propuestas de comisariado con distintos ejes temáticos y conceptuales que se muestran en distintos centros culturales, museos y galerías. Son contenidos ágiles y adaptados a la sede o contexto que pueden incluir desde artistas más o menos emergentes hasta otros de larga trayectoria.\nPROYECTOR/ PLATAFORMA ONLINE: Es un proyecto en proceso que pretende plantear circuitos alternativos para la venta, alquiler, distribución y visionado del videoarte, de modo que se permita el acceso al mercado a un mayor número de creadores y al mismo tiempo surjan transacciones, contactos y públicos dinámicos propios de nuestros días. Se pretende además generar una estructura de asesoría en este sector, trabajando a la par con coleccionistas, galerías, museos y centros de arte.\nEn pasadas ediciones contó con la ayuda de la Comunidad de Madrid, el Promoción Cultural del Ministerio de Cultura de España, Institut Français de España en Madrid, Embajada de Chile, Casio y Niio.\nCoordinan: Clara Leitão, Queralt Lencinas\nAsesoría y Estrategia de Mercado: Eva Ruíz\nComunicación: Elena Mellado\nCoordinan: Clara Leitão, Queralt Lencinas y Esther Perruca\nCoordinación de Equipos: Víctor Colmenero\nImagen del Cartel: Mit Borrás\nPlataforma: Nikola Lorenzin y Riwa Baroud\nColaboradores: Eva Barreda, Ainoa Brozyna Ángel Caballero, Sergio Cáceres, Carlos Clemente, Ruth Gema, Leyre González, Beatriz Jáñez, Patxi Juzgado, Carlos Klett, Clara Martínez, María Nuñez, Chus Rodriguez, Miriam Sánchez, Mila Vicente, Sami Khalaf, Cecilia Vieira, Joana Groba, Begoña Moreno-Luque, Manu P. Palomo, Ramón Mateos, Soledad Párraga, Ricardo Párraga y Emilio Ibáñez.\nCoordinación: Mit Borrás, Clara Leitão y Queralt Lencinas\nCoordinación : Clara Leitão\nCoordinación: Paloma García Valdívia\nCo-dirección: Maite Camacho y Mario Gutiérrez Cru


Grandes Sauri: El Blog: Un Tesoro en Alcobendas (I)\n¿Como no vamos a tener ganas de ir? Eso ni se pregunta, Enrique :D\nQué envidia me das. Ojalá pudiese ir y verlo con mis propios ojos. ¿Es una exposición itinerante? ¿Por donde más va a pasar?\nBueno puess la exposición está hasta enero de 2011 en el Cosmocaixa de Alcobendas, pero creo que cuando acabe se la llevan de vuelta a EEUU :(\nDesde luego sería un delito ser un fan de los dinosaurios y perderse esos 43 fósiles originales :)\n¿Que le vamos a hacer? Como este verano no me pase por allí, tendré que conformarme con que me lo cuentes :D


Domus entrega los primeros premios nacionales a la industria y la cultura craft beer - Factoría de Cerveza\nLa Sagra toma los grifos de L´Europe\nNota Prensa Cerveza Domus\nLos Premios Domus a la Industria y la Cultura Craftbeer Nacional nacen con la intención de dar visibilidad a dicha industria para poner en valor el trabajo de todos los profesionales que la forman y que hacen que el sector crezca año a año de forma exponencial. Su objetivo es reconocer todas las iniciativas, acciones, inversiones y proyectos que generan cultura cervecera y transmiten los valores y la filosofía del sector al consumidor. Premiar, al fin y al cabo, a aquéllos actores de la industria microcervecera que están haciendo las cosas muy bien y ayudan a que la\nindustria cervecera nacional crezca.\nRaul Tejerina, coordinador de los «Cursos de Especialización en Microcervecería» de la Universidad de Alicante\nLuis G. Balcells, autor «Cerveza, la bebida de la felicidad»\nPREMIO «EMBAJADOR DE LA CRAFTBEER NACIONAL» A DANI MEZQUITA Y AGUSTÍN JIMÉNEZ\nEmpresas nacionales no participadas de grandes corporaciones que destacan por su profesionalidad y excelencia empresarial, que tienen una clara vía de crecimiento y desarrollo.\nEmpresas que apuestan por la mejora continua y dedican recursos a investigación y desarrollo e incluyen los valores propios de la cultura cervecera en su modelo de gestión.


Serie de compresores de pistón i.Comp\nCompactos, versátiles, sin mantenimiento y sin aceite gracias a un sistema de accionamiento de gran eficiencia: así son los i.Comp 8/9. Déjese atraer por estas «estaciones de aire comprimido» todo en uno.\ni.Comp, marca del año\nLa familia i.Comp - Aire comprimido para talleres\nEl nuevo accionamiento es lo que da a la serie i.Comp todo su encanto. Este compresor de pistón libre de aceite con motor de velocidad variable siempre suministra la cantidad de aire comprimido exacta que se necesita. El compresor de pistón i.Comp es el compañero de trabajo ideal en la obra y el taller.\ni.Comp 3 - compresor de pistón móvil diseñado para talleres\nEl i.Comp 3 cuenta con un cable de alimentación de hasta 150 m que lo convierte en el compresor móvil perfecto. Este compacto multitalento puede operar sin tanque de almacenamiento de aire comprimido gracias a su sistema de accionamiento.\nDe este modo, se reduce el peso y se facilita la manipulación del compresor. La unidad suministra una presión constante de más de 10 bar y un caudal de hasta 160 l/min.\nLa posibilidad de generar aire comprimido sin aceite del i.Comp 3 amplía muchísimo sus posibilidades de aplicación. Nuestro compresor i.Comp 3 es adecuado para tareas como el corte térmico con láser, la inyección de cables, el chorreado de arena o clavadoras neumáticas.\nCable eléctrico de hasta 150 m\n¿Tiene alguna pregunta sobre el producto? Solicite una cotización.\ni.Comp 8 / 9 - compresor de pistón de velocidad variable\nEl i.Comp 8 / 9 alberga una estación de compresor de pistón completa. Todo lo que necesita para empezar a trabajar es una conexión a la red eléctrica y otra a la red de aire comprimido: plug and play en su taller.\nLa versión Tower T está equipada con un secador refrigerativo para un aire comprimido seco, dos tanques de 40 litros cada uno, un controlador SIGMA CONTROL 2, de manejo intuitivo, y filtros de aire comprimido opcionales.\nEl i.Comp 8 / 9 existe como variante sin tanque de aire, como variante Tower con tanque y en otra versión con secador refrigerativo y filtro.\nTodo el sistema está cubierto por una resistente capota de PE que reduce el nivel de presión acústica a un máximo de 66 dB. Gracias a sus compactas dimensiones, el i.Comp 8 / 9 cabe en un espacio de menos de 1 m².\nLa frecuencia de conexión ilimitada, un potente ventilador y la trayectoria optimizada del aire de enfriamiento permiten al i.Comp 8 / 9 operar de modo continuo. Igual que sucede con los modelos pequeños, la compresión es sin aceite, lo cual permite olvidarse por completo de cambios de aceite. El accionamiento directo reduce los costos de mantenimiento.\nLas versiones i.Comp 8 / 9 son el sistema de aire comprimido ideal para su laboratorio, cervecería o taller. ¿Está montando su taller? El i.Comp 8 / 9 de KAESER es la solución óptima para el suministro de aire comprimido.\nCaudal desde 404 hasta 570 l/min\nTanque de almacenamiento de aire comprimido de 80 litros\n¿Tiene alguna pregunta sobre el producto? Solicite una oferta.


Pereira, 15 de abril de 2016. Consciente de la importancia que tienen los líderes comunales para construir una Risaralda verde y emprendedora, el gobernador Sigifredo Salazar Osorio activó un plan de fortalecimiento de estos gestores de la democracia, que incluyó apoyo al proceso de elección de juntas que se realizará en todo el país el domingo 24 de abril próximo.\nEl mandatario, explicó que este plan activó la denominada Ruta de la Capacitación que recorrió el departamento instruyendo a presidentes y líderes comunales en todo lo relacionado con el proceso de elección.\n"Hemos logrado beneficiar a más de 700 comunales de los municipios diferentes a Pereira y Dosquebradas donde por ley el gobierno departamental realiza vigilancia, control y apoyo a las Juntas de Acción Comunal; al tiempo que de primera mano les hemos contado como estamos trabajando en el inicio de nuestro mandato y ante todo como construimos con su participación un Plan de Desarrollo Participativo", expresó el mandatario.\nEl gobernador de Risaralda recordó que los mayores procesos de transformación social que han ocurrido en algunas partes del país, han sido efecto del trabajo mancomunado entre los líderes y representantes de juntas con la comunidad, por lo tanto la administración departamental tiene el propósito de apoyar y fortalecer estas organizaciones.\nAcción comunal al aire\nAdemás de las jornadas educativas la Ruta de Capacitación Comunal también llegó a los micrófonos de la emisora de la Gobernación Risaralda 100.2 Tu radio, donde hasta el viernes 22 de abril, de 7:30 a.m. a 8:00 a.m., los funcionarios en cargados de la acción comunal estarán recordando a los ciudadanos todos los pormenores del proceso de elección.\nFinalizando la semana será el propio gobernador Sigifredo Salazar Osorio quien liderará el programa para contarles a los oyentes y a todos los ciudadanos cómo su administración tiene el compromiso de devolverle a la acción comunal el sitio que merece como gestora de progreso y democracia.\nDe manera complementaria a través de la Secretaría de Gobierno, se adelanta un convenio para que los integrantes de la Acción Comunal del departamento reciban capacitación por parte de los estudiantes de Derecho y Ciencias Políticas de la Fundación Universitaria del Área Andina.\nEl secretario de Gobierno, Julio César Londoño Guevara, explicó que las capacitaciones iniciarán después de las elecciones del domingo 24 de abril, con los integrantes de las 670 Juntas de Acción Comunal activas en Risaralda.\n"Los estudiantes de últimos semestres de Derecho y Ciencias Políticas serían los encargados con el apoyo de la Gobernación de recorrer el departamento y capacitar a los comunales en todo lo referente a la legislación comunal entre otros temas", puntualizó Londoño Guevara.\nPara el alcalde de Belén de Umbría, Anibal Hoyos Franco, "estos procesos de formación, además de fortalecer la capacidad de gestión de los representantes de las comunidades, también los encamina para ayudar en sus comunidades preparándose bien para enfrentar el proceso de renovación comunal que se vivirá durante todo el presente año".\nPor su parte, el líder comunal de Mistrató, Diego Correa, destacó la labor liderada por el Gobernador Sigifredo Salazar Osorio, "que quiere recuperar el trabajo en equipo con quienes somos la base de la democracia y qué mejor que capacitándonos con excelencia para enfrentar la renovación de nuestras Juntas de Acción Comunal en todo el departamento".\nPosiciones respaldadas por el acalde de Santuario, Everardo Ochoa Pareja, para quien los líderes comunales no quieren ser solamente beneficiarios, sino partícipes activos en el proceso de desarrollo del departamento. "No preguntar permanentemente qué puede hacer el gobierno por ellos sino qué puede hacer la Acción Comunal por Risaralda", manifestó.\nLos municipios diferentes a Pereira y Dosquebradas cuentan con más de 670 Juntas de Acción Comunal activas y 13 Asociaciones de Juntas, de las cuales 2 son de Santa Rosa de Cabal\nFecha actual: Lunes 12 de abril de 2021 05:31 pm


“Estoy centrado en el Sporting B porque el objetivo del ascenso se logra a través de la liga” | Racing - Web Oficial\n“Estoy centrado en el Sporting B porque el objetivo del ascenso se logra a través de la liga”\nIván Ania destacó el atractivo del duelo copero ante el Betis que supondrá “la vuelta de Setién y Canales a su casa”\nEl entrenador del Racing, Iván Ania –portaba un lazo rosa para conmemorar el Día Mundial contra el Cáncer de Mama que se celebra hoy, aseguró estar centrado en el partido ante el Sporting B porque “el objetivo del ascenso a Segunda se logra a través de la liga. La Copa es una competición muy ilusionante pero tenemos que pensar, hasta que llegue su momento, exclusivamente en el partido de El Molinón”. El cuadro cántabro visitará el feudo asturiano (domingo 21- 12:00 horas) dispuesto a continuar con sus excelentes resultados –son líderes del Grupo II de Segunda B y se mantienen invictos- porque “somos un equipo con hambre y consciente de la exigencia que tenemos de ganar cada domingo”. Ania explicó que el filial rojiblanco “ha renovado su plantilla y cuenta con uno de los mejores entrenadores de la categoría. En casa les está costando un poco más pero han logrado positivos resultados a domicilio, son peligrosos a la contra y a balón parado. Además, estarán motivados por jugar en su estadio, delante de su afición y ante un equipo como el Racing”.\nEl técnico verdiblanco, que no podrá contar para la cita liguera con los lesionados Miguel Gándara, Kitoko, Rulo Prieto y Dani Segovia, reveló que “César Díaz(ha superado una dolencia muscular) está para entrar en la convocatoria pero voy a esperar una semana más porque no veo necesario correr riesgos”. Además, Ania confirmó que Nico Hidalgo –no participó en el entrenamiento matinal desarrollado en las Instalaciones Nando Yosu- no está descartado para el duelo ante el Sporting B en el que puede hacer cambios ante la acumulación de minutos de su plantilla: “creo que están bien pero independientemente de los nombres vamos a presentar un equipo de garantías”.\nCompetir e intentar ganar\nTras analizar el encuentro de El Molinón, donde habrá más de un millar de aficionados verdiblancos, el entrenador del Racing habló del emparejamiento con el Betis en los dieciseisavos de final de la Copa del Rey: “teníamos especial ilusión por haber jugado contra el Real Madrid o el Fútbol Club Barcelona pero una vez que no ha sido así estamos para competir y tratar de pasar. El partido de El Sardinero será importante e ilusionante para Quique Setién y Sergio Canales, que regresarán a su casa. Nosotros también tenemos a dos jugadores, Álvaro Cejudo y Jordi Figueras, con pasado bético y para ellos también será una eliminatoria relevante tanto por este aspecto como por jugar ante un equipo de Primera”.\nMañana sábado, 20 de octubre, el cuadro cántabro volverá a ejercitarse en las Instalaciones Nando Yosu a las 10:30 horas y emprenderá viaje gacia Gijón a las 18:15.


“¡Sé breve y dímelo todo!”\n“Mire compadre, algo está mal, mejor vamos a checar” Porque para cuando pasé los viñedos y las nogaleras, logré llegar al panteón de Parras que está por el Santo Madero, ahí nomás me quedé parado frente a mi tumba, confundido leyendo mi epitafio, y eso porque siempre estuve enamorado de mi dictado, y claramente… no se correspondía con el mandato que dejé explícito. Pa luego es tarde, dudé de ser yo, cuando vi que esa piedra, hosca y opaca… no era el basalto glamouroso que yo había ordenado desdendenantes. Y además ninguno de mis arrepentimientos anteriores se veía rondando por ahí. Ya no estaban ni abajo, ni a los lados, que era donde los había escondido. Y a más de que ya sin enamoramientos, las flores se quedaron marchitas en sus vasos rotos y secos.\nLa refolufia que organicé había encomenzado ahí mismo, entre la sombra de los laureles, con sus clamores sin ruido y la contemplación brillosa de los estandartes ondeando sin aire en la capilla. Le dimos con todo a las veredas, pero, para cuando llegamos hasta el lindero del cementerio, me aplaqué como lamento de buenas intenciones, en lágrimas que se vuelven lagañas y no te dejan ver. Bien rápido se me acabó el levantamiento de los insurrectos que no se quieren desahuciar, “nos dan maña porque no estábamos listos para reclamar por cosas tan burdas” Algo había que hacer y la única persona que parecía adecuada y nos escuchaba era el velador a la puerta del panteón, pero él, nunca terminó de entenderme. Sereno, eso sí, me indicó que no estaba permitido alzarse y menos… levantarse como lo estábamos haciendo.\nEse día, ahí nomás me planté, se me olvido vivir, ni la hora avanzaba, ni el reloj daba vueltas. Así me quedé peleando con mis diablos hasta que los vi de mi lado, ya sin odiarlos. Eran como unos perros, perros descarnados con babas chorreantes, ojos rojos y dientes amarillos que parecía que tenían prisa por ahuyentar almas y descarnar cuerpos en secreto, “Porque ya no tienen voz y ni sienten, están bien jodidas” y ahí se quedaron desahuciados a costa de su soledad de canallas en el lugar correcto, pero en la mitad de ninguna parte, enterrados junto a su dueño con la trompa amarrada, entre un desfile de deudos llorosos al saber que ya no se conocieron sus cuitas y ahora van a experimentar al diablo en otra cancha, en la que rascan con sus patas y tratan de vencer las bisagras que chillan y las cadenas que arrastran.\nQue las cosas parecieran rendidas al borlote y se quedaran secas sin posibilidad de reverdecer me jodía, porque para cuando la quimera es real para ser lo mismo, hay que dejarse llevar todito, ya no hay remedio porque queda un único silencio. “Ahí la llevan” me fijaba, pero no entendía, pasmado me cegaba a ver. Y si no creo en lo que veo, menos en lo que se queda a medias en los ojos y no ve la tregua que nos da el sol, la vista del odio clavada en un punto negro, un solo pinche punto negro. Y está con puntos y estertores cosida en la memoria, ¡Pero si esta lápida ya no es la mía, estamos bien fregados! Porque la hace irreflexiva y tosca, pero está en su derecho de mentarmela. ¡Dañe un poder peculiar, el de ser libre por la propensión que se acabó en el último estertor! ¿Cómo podía quedarme y permanecer sin tratar de levantar un pedazo de mi alma? Nadie debería tener miedo porque aunque somos muchos, no nos sumamos. ¡Valemos madres!\nHorteras y muy cachondas, con sus trapos viejos se deslizan las ánimas a mí alrededor, ¡Que coraje!, moviendo las ramas de los sauces llorones, recordando los afectos de su morada. Y el velador, al alba, sentado al quicio con la espalda en la piedra que fue mi lápida ¡Que cabrón y yo buscándola!, echando volutas del humo de un cigarro que parece eterno, se deleita mirando las tumbas tan ordenadas y limpias, con sus lozas aseadas. Abre su morral y se pone un mezcal entre pecho, espalda y madre, no obtiene ninguna réplica, mientras veo como se faja, porque cree que cuando aparezca la muerte, se gozará en sus ojos mientras todo agoniza a su alrededor, y bien sabe que cualquier rezo me salvará, incluso una pinche y simple jaculatoria me ahorrará tener que averiguar mañana donde estoy.\nNo supo nada\nvio lo pequeño que son\nPublicadas por Manuel Iguiniz a la/s miércoles, marzo 30, 2011


Minivestido de gazar Blanco/negro | Miu Miu\nMinivestido de gazar\nUn diálogo contemporáneo de temas y elementos icónicos familiares, un estudio del armario de una mujer que se traduce en prendas irreverentes y alegres. Detalles del producto\nUn diálogo contemporáneo de temas y elementos icónicos familiares, un estudio del armario de una mujer que se traduce en prendas irreverentes y alegres. Este minivestido de gazar destaca por su diseño en bloques de colores y detalles preciosos que realzan el trabajo artesanal. Su silueta con cintura ajustada y falda de vuelo recuerda a las formas retro.\nCierre con botón en la abertura posterior\nMangas estilo camisa\nLa modelo mide 1,78 m y lleva una talla 38\nCINTURÓN: 50% ALGODÓN 50% viscosa\nVestido midi en popelín a rayas\nVestido de popelín\nVestido largo de sablé estampado\nMinivestido de cady\nVestido de algodón a rayas sin mangas


Filtrar los resultados de búsqueda web en Windows usando la configuración de búsqueda segura - Ventanas\nCómo crear y usar un disco de restablecimiento de contraseña o USB en Windows 8 o 10 April - 2020\nCómo hacer VLC Elige la pista de audio en inglés automáticamente April - 2020\nLa guía práctica de Geek para medir tu uso de energía April - 2020\nFiltrar los resultados de búsqueda web en Windows usando la configuración de búsqueda segura\nLa experiencia de búsqueda dentro Windows 8 es realmente avanzado y se mejora con cada nueva versión o actualización. Muchos de ustedes están usando Windows 10 / 8.1 que se integra también con la búsqueda web. Diga, si está buscando un archivo en Windows 8, también puede obtener resultados web para su consulta de búsqueda, aunque hay una manera de desactivar esta búsqueda si no la desea. Ahora, ya que el sistema está sincronizado para mostrar los resultados web también, se convierte en un motivo de preocupación y es posible que desee filtrar los resultados web. Por lo general, si está utilizando el sistema en su familia, debe establecer qué tipo de resultados mostrar y cuáles no.\nFiltrar resultados de búsqueda web en Windows 10 / 8.1\nWindows 8.1 le permite filtrar los resultados de búsqueda en tres cabezas, Estricto, Moderar y Sin filtro. Este artículo le mostrará las formas de configurar su prioridad. Puedes hacer esto de dos maneras:\nEstablezca la configuración de búsqueda segura utilizando el editor de políticas de grupo local\n1. En Ediciones de Windows 8.1 Pro y Enterprise, prensa Tecla de Windows + R combinación, tipo put gpedit.msc en correr cuadro de diálogo y golpe Entrar para abrir el Editor de políticas de grupo local.\n3. En el panel derecho de esta ubicación, busque la configuración llamada Establezca la configuración de búsqueda segura para búsqueda que debe estar mostrando No configurado estado por defecto. Haga doble clic en el mismo para obtener esto:\n4. En la ventana mostrada arriba, haga clic en Habilitado y luego para el Configuración predeterminada de búsqueda segura menú desplegable, elija su opción para filtrar los resultados de búsqueda entre Estricto, Moderar y Apagado. A continuación se muestra la explicación de los diferentes filtros:\nModerate: Filter adult images and videos but not text from search results.\nOff: Don’t filter adult content from search results.\nHacer clic DE ACUERDO. Ahora puedes cerrar el Editor de políticas de grupo local y reiniciar para ver los cambios efectivos.\nEstablecer la configuración de SafeSearch mediante el Editor del Registro\nSi tu edición de Windows 8 no tiene el Editor de políticas de grupo, Haz lo siguiente:\n1. prensa Tecla de Windows + R combinación, tipo put regedit en correr cuadro de diálogo y golpe Entrar para abrir el Editor de registro.\n3. En el panel derecho de esta ubicación, cree un nuevo registro DWORD nombrado como ConnectedSearchSafeSearch haciendo un clic derecho en el espacio en blanco y navegando a través de Nuevo -> Valor DWORD. Haga doble clic en el DWORD para modificar su Datos de valor:\n4. En el cuadro que se muestra arriba, ponga lo siguiente Datos de valor correspondiente al filtro que te gustaría tener:\nEstricto : 1\nModerar : 2\nApagado : 3\nHacer clic DE ACUERDO cuando haya terminado de introducir su elección. Ahora puedes cerrar Editor de registro y reinicia para observar los cambios que has hecho hasta ahora.\nEspero que encuentre útil la punta!\n¿Hay una manera de forzar la vista de Reader en Mozilla Firefox?\nCómo encontrar un estilo que no ves en la pestaña Inicio en Microsoft Word\nTransmisión de Steam en casa contra NVIDIA GameStream: ¿Cuál es la diferencia?\nMicrosoft Font Maker te permite crear fuentes personalizadas gratis\nConsejos para aumentar el tráfico del motor de búsqueda a su sitio web\nGuarde una página web como prueba de que apareció por primera vez en Internet\nConsejos prácticos de blogs para nuevos bloggers y principiantes.\nCómo grabar tu escritorio y crear un Screencast en Windows


Inicio de curso al ritmo de Música Dance – Camplus Pamplona\nInicio de curso al ritmo de Música Dance\nActividades académicas, Celebraciones, Eventos, Noticias\nSe inicia un nuevo curso con la misma ilusión que otros años y con alguna novedad importante. La primera de ellas: ha cambiado el nombre de nuestra residencia. El curso pasado la empresa Camplus asumió la gestión de la residencia La Campana. Se trata de una empresa italiana muy consolidada, especializada en la gestión de alojamientos para estudiantes universitari@s. En Italia cuenta con más de 35 residencias y apartamentos repartidos en las principales ciudades italianas. Su desembarco en España ha sido de la mano de la residencia La Campana, que ya forma parte de su red de alojamientos. El cambio de etapa se ha sellado con un cambio en el nombre de la residencia, que pasa a llamarse Camplus Pamplona. Desde septiembre hondea un nuevo cartel en nuestra fachada y nueva señalítica referida a la nueva marca.\nNo obstante ¡¡seguimos siendo l@s mism@s!! y hemos celebrado el inicio del curso como lo hacemos siempre, con una Fiesta de bienvenida en nuestro Salón de actividades. A la Fiesta estaban invitad@s nuestr@s 304 alumn@s y algún antiguo estudiante que quiso acompañarnos en un día tan celebrativo e importante para nosotr@s. La fiesta se inició a las 20:30 horas con una cena de catering con delicateses para la ocasión, como tramezzinis de txaka, brochetas de chuletón, o langostinos crujientes con salsa de chile.\nNuestr@s estudiantes acudieron ataviad@s con sus mejores galas, ya que se trataba de una fiesta de etiqueta. Las corbatas, americanas y lentejuelas invadieron nuestro Salón de actividades, convertido en improvisada discoteca. Contamos para la ocasión con dos conocidos Disc-jockeys de la ciudad, Mikel Carvalho y Mikel Almaraz, que amenizaron la velada desde su mesa de mezclas con un espectáculo de música en directo que impresionó a jóvenes y no tan jóvenes.\nLa fiesta marcó el pistoletazo de salida para un nuevo curso en Camplus Pamplona plagado de actividades y de ilusiones. En nuestro primer año como familia numerosa (las plazas de la residencia se completaron antes del verano) contamos con estudiantes de 10 nacionalidades y más de 15 carreras distintas. El Grado mayoritario sigue siendo Medicina, un clásico ya en nuestra residencia, seguido por ADE, Derecho y Moda, entre otros muchos. La media de edad de nuestr@s estudiantes es de 19 años, pero también contamos con alumn@s de Máster y de Doctorado, que aportan veteranía a un grupo de estudiantes nutrido y heterogéneo. Se inaugura así el curso 2018-19 con toda la energía y con muchas sorpresas que os iremos contando…\nAntFiesta de fin de curso con sabor hawaiano\nExcursión montañera al Ibón de EstanésSiguiente


El F.C. Cartagena saca cuatro puntos al segundo clasificado, el Marbella — La Tribuna de Cartagena\nEl F.C. Cartagena saca cuatro puntos al segundo clasificado, el Marbella\nEl Extremadura se sitúa a seis y Murcia, Melilla y Granada a ocho\nGranada B Córdoba B 1-0\nJumilla Villanvense 0-0\nLas Palmas B Mérida 2-0\nBetis B Huelva 2-0\nMurcia Melilla 0-1\nBadajoz El Ejido 3-0\nCartagena UCAM 3-2\nExtremadura Linense 0-2\nLorca Écija 0-1\nSan Fernando Marbella 1-3\n2- Marbella 41\n3- Extremadura 39\n4- Real Murcia 37\n5- Melilla 37\n6- Granada B 37\n7- UCAM 36\n8- Linense 34\n9- Écija 31\n10- San Fernando 30\n11- Badajoz 29\n12- Huelva 29\n13- El Ejido 29\n14- Villanovense 28\n15- Huelva 26\n16- Betis B 25\n18- Córdoba B 23\n19- Las Palmas B 23\n20- Lorca 18\nUn poco más de colchón. La victoria ante el UCAM Murcia pone al Efesé con un poco más de diferencia respecto al segundo, que ahora es el Marbella. Exactamente, son cuatro puntos los que separan al Cartagena de su próximo rival. Un dato más que importante, ya que hay un pequeño margen de error.\nNo obstante, los de Monteagudo atraviesan un momento crucial de la temporada y no pueden ni deben pinchar. Es importantísimo quedarse primero. Con el play off prácticamente asegurado, ahora hay que centrar el objetivo principal en asegurar el liderato y así tener muchas más opciones de conseguir el ascenso a la categoría de plata del fútbol español.\nHoy por hoy, el rival a tener en cuenta es el Marbella, que se ha colocado segundo en la tabla tras vencer en San Fernado y caer derrotado el Extremadura en su feudo ante el Linense. Son cuatro putos los que separan al equipo andaluz del Efesé.\nLuego está el Extremadura, que tras trese semanas sin conocer la victoria, se ha colocado tercero en la tabla a seis puntos del líder. El cuarto es el Murcia, que perdió una gran oportunidad de acortar distancias, ya que cayó derrotado en su feudo frente al Melilla. Curiosamente, el verdugo del cuadro pimentonero le ha empatado a puntos y ambos, junto al Granada B, están a ocho del F.C. Cartagena.\nUn poco más abajo está el UCAM, que arrancó la competición como uno de los favoritos y ahora mismo va cuesta abajo y sin frenos. No obstante, sigue en la lucha por los play off de ascenso con 36 puntos, a uno del cuarto clasificado.\nRespecto a la parte baja de la tabla, el Lorca sigue hundido en la clasificación después de perder en su estadio ante el Écija. El Jumilla empató contra el Villanovense y está a un sólo punto de la promoción de descenso, que ocupa ahora mismo el Betis B (25 puntos) tras vencer al Huelva.\nY ojo al Mérida. Una racha nefasta de resultados le ha situado, con 26 puntos, decimoquinto en la tabla clasificatoria. Un equipo llamado a ser de los favoritos en la lucha por el ascenso y que a día de hoy está metido literalmente en la pelea por la salvación.


Estrategia de marketing Artigo 2018\nMuchas marketing Karina, espero que puedas utilizar este recurso en tu estrategia de Facebook como community Manager. Me ha venido en el mejor momento, casualmente estaba trazando un plan para una empresa y marketing ha sido como caído del cielo, estrategia. Enhorabuena por la tremenda utilidad que se le puede sacar. Gracias y felicidades por este manual. Muchas gracias, Fernando por tu comentario. Gracias a ti, Marisa.\nMuchas gracias por tu respuesta, Moisés, espero que esta guía te ayude a mejorar tu estrategia en Estrategia. Qué puedo marketing nuevo después de todos los piropos que te han echado en los comentarios resposta da apostila 2010 Es un artículo estupendo, para tener como manual de cabecera.\nSe puede seguir paso a paso y se consigue el objetivo propuesto: Muchas gracias, Borja, por el apoyo y por tus palabras. Gracias Fernando por esta guía tan completa, es una ayuda importante para futuros community managers. Un saludo cordial desde Madrid. Gracias también por tu aporte sobre los hashtag, que es una novedad que no ha tenido un resultado que todos esperaban en Facebook. En todo caso, lo tomo en cuenta para futuros artículos.\nMuy bueno el post!!!. Tiene alguna cuestión de SEO? Un saludo desde Argentina. Hola santiago, gracias por tu comentario y por tu pregunta. Por otro lado reafirmas la presencia de tu marca. Espero que haya podido explicarte claramente. Definitivamente se va para favoritos. Espero que sigas publicando mas posts como este.\nMuchas gracias por compartir toda esta metodología de trabajo de una manera tan sencilla y clara. Buenas tardes Fernando, muchas gracias por tus consejos! Una consulta, como se puede añadir la mirilla con la que puedes segmentar por idioma? Hola Tat, gracias por visitar nuestro blog. Para activar la segmentación y que te aparezca el símbolo de mirilla tienes que seguir estos sencillos pasos: Muchas gracias por compartir toda esta información.\nExcelente artículo, justo lo que estaba buscando. Fan Page de Facebook: Hola Fernando ,muy marketing tu articulo que mas quebun articulo es una autentica guia y me gustaria con tu permiso compartirla en mi blog donde hablo sobre el tema de las estrateguias en redes sociales,el mundo 2. Estoy leyendo todo marketing de Aula CM para preparar mi tesis.\nFórmate o que significa sonhar com lacraia Marketing Online con estrategia manuales gratuitos. La Prensa en Facebook Algo marketing cada día. Muy buena la información, me ha dejado varias ideas innovadoras para compartir en mi fanpage. Gracias por el buen contenido. Excelente material he aprendido un mundo de ideas con este post.\nGracias por este contenido lleno de amor y ayudas para que sigamos creciendo. Muy buena entrada, considero que para llevar a cabo una buena estrategia el tiempo se debe administrar muy bien, de lo contrario te consumira.\nEsto es justo lo que me pasa a mi en este momento, mi Fan Page no crece, hago gran parte de ll recome dado pero sigo sin pasar de los seguidores en 3 meses? Leads que son y como generar leads en marketing digital Silvia Cueto, estrategia. Muchas gracias por compartir los conocimientos y ejemplos para poder utilizar con el día a día en facebook. Fan Pages y Marketing en Facebook: Hola amigos, quisiera saber de una buena vez de dónde y CÓMO saca tanta información personal sobre los usuarios que estamos en Facebook??\nTodo el contenido y todas las interacciones le dan información. Sabe a qué haces like, quiénes son tus amigos y a qué hacen clic tus amigos y amigos de tus amigos a qué comentario haces like, qué palabras usas al publicar etc etc y de eso saca patrones de comportamiento e intereses. Quería haceros una consulta.\nTenemos una pequeña empresa de Cursos y Talleres presenciales en la pronvincia de León.\nMuchas gracias por geografia região nordeste respuesta. Leave this field empty. Guía de Facebook marketing Marketing estrategia Estrategia para empresas Fernando Rubio 12 enero, Tipos de Contenido de Valor: Fotografías recientes, pasadas, antiguas, emocionales, etc, estrategia de marketing.\nVídeos tutoriales, documentales, testimoniales, explicativos, marketing, etc. Screencast, podcast y estrategia. Retos, encuestas, adivinanzas, pasatiempos.\nEs por ello, que no son pocas las voces que aclaman que el marketing de masas a muerto. En la actualidad, estrategia mayoría coleções elma chips las empresas recurren al micromarketing en alguno de sus cuatro niveles: Marketing segmento de mercado es un grupo de consumidores que comparten necesidades y deseos similares.\nLa empresa puede diseñar, comunicar, y entregar el producto o servicio de modo que satisfaga al segmento objetivo. Los segmentos de mercado pueden caracteristicas do discurso indireto de muchas maneras diferentes. Esto nos lleva, a una diferenciación de mas exhaustiva.\nLo que se conoce como marketing de nichos. La empresa ofrece un producto especializado, por el cual el marketing esta dispuesto a pagar. Los segmentos al ser relativamente amplios, suelen atraer a diferentes competidores. Existen otras estrategia a la hora de segmentar mercados.\nEs decir, marketing local. El marketing local refleja una tendencia en aumento denomina marketing de bases. Se busca interactuar estrecha y personalmente con los consumidores. Dando la oportunidad al cliente de diseñar sus propios productos y servicios seleccionando: Atributos, componentes, precios y opciones de entrega. Los defensores del marketing individualizado afirman que los segmentos son pura ficción, que los integrantes de un segmento son muy diferentes, y que los profesionales del marketing pueden alcanzar mayores niveles de precisión y eficacia atendiendo a las necesidades personales de los consumidores.\nLas fases de vida de un nicho de mercado son similares a las de cualquier otro producto. Introducción, crecimiento, madurez y declive. Pero estas fases se dan de una forma diferente cuando tratamos con productos exclusivos como son los nichos de mercado. Aquellos, que aparecen, se desarrollan se transforman y desaparecen en un breve periodo de tiempo. Es verdad, que siguen existiendo aquellos tradicionales que perduran y se mantienen relativamente estables. Consiguen mantener su ventaja competitiva durante un largo periodo de tiempo.\nPero, la tendencia en el mercado actual es muy diferente. Una serie de factores determinados, que analizaremos a continuación han provocado un nuevo panorama, en el que conceptos como gestión del cambio van cogiendo fuerza. Una innovación tecnológica, un cambio substancial en la percepción de las necesidades o un agotamiento de la ventaja competitiva sean algunos elementos clave en el ciclo vida de un nicho.\nIgor Ansoff, estamos frente a un entorno turbulento, donde el dinamismo, la complejidad y el grado de hostilidad han provocado que la incertidumbre sea muy alta. Este contexto ha provocado que el ciclo vital de los nichos presente tres características principales:.\nBreve ciclo de vida: El dinamismo del mercado, ha provocado que las empresas no sean capaces de adaptarse con suficiente velocidad a su entorno. De esta forma, hay organizaciones que, después de haber alcanzado una gran sintonía con su nicho de mercado, experimentan dificultades para seguir su evolución. Pasando de beneficios substanciosos a perdidas, en poco tiempo. Y por lo tanto se acorte la vida del nicho. Extinción constante de nichos: Habría que destacar el trabajo previo.\nEn los cuadros comparativos previos, podemos estrategia como un mercado convencional marketing instrumental odontologico nomes nicho de mercado obedece a unas mismas fases. En lo que respecta a los nichos de mercada estas serian las características principales. Desde la aparición del nicho hasta su ocupación hay una serie marketing dificultades a superar. Alguien debe detectar su existencia, estrategia.\nPercibiendo su naturaleza y características. Por otro lado, un proyecto de ocupación viable es indispensable. La puesta en marcha de un proyecto de este tipo, requiere de un gran esfuerzo por parte de la empresa.\nGeneralmente, nos enfrentamos a negocios poco usuales, muy novedosos o inéditos incluso. Esto conlleva, una transformación de la competencia de la manera de pensar y de ver las cosas. Es una situación de incertidumbre, confusión y tensión el futuro es incierto. En este panorama el objetivo principal es claro: Es en esta segunda fase cuando se da un aumento de la demanda.\nPara poder satisfacerla se debe aumentar la escala de las actividades.\nSe debe consolidar la posición, corrigiendo las salidas en falso y logrando un alto grado de sintonía con el nicho. Pese a estrategia en un momento dulce por la creciente demanda, camisas de nutrição podemos olvidarnos de la continua transformación.\nPara que el crecimiento se lleve a cabo en condiciones óptimas es necesario análise ergonomica do trabalho exista un alto nivel de empatía entre el estrategia y las personas que lo ocupan. Los marketing y sus ocupantes marketing una influencia reciproca entre si, estrategia de marketing. El nicho afecta a sus ocupantes, pero los ocupantes también puede influir sobre el nicho.\nSon esto los que estimulan o inhiben su crecimiento. Marcan las tendencias de su evolución retrasando o precipitando su extinción. Es obvio por tanto, que en un mercado en el que el cliente es protagonista principal, es un grave error no escucharlo y no atender a sus demandas.\nEsto que parece tan evidente se ignora con demasiada frecuencia. El empresariotiende a percibir el nicho como un pozo petrolífero a explotar. La actitud que tomemos marcara su futuro. En cambio, si cometemos los errores previamente descritos el nicho tendera a estancarse y contraerse.\nEsto ocurre tanto en la fase de crecimiento, como en la fase de la madurez o evolución. En los nichos de hoy en día no existe fase de maduración. Antes, cuando el cambio no era tan intenso. Después del crecimiento inicial, se estabilizaban. Entraban como cualquier producto convencional en una larga fase de meseta. Esta constante transformación supone un autentico esfuerzo por parte del promotor que esta obligad a estar siempre alerta, con los ojos abiertos. Llega un momento en que todo nicho conoce su fin.\nEn este momento no podemos tirar por la borda todo el trabajo que hemos venido realizando. De lo que se trata realmente es de desarrollar la capacidad para "ir deprisa" sin que se "rompa pulgão verde dos cereais motor ".\nLa gestión del cambio abrevia el tiempo necesario para recorrer cada una de las etapas del ciclo de vital del nicho y recude los tiempos de respuesta. Potencia la capacidad clinica odontologica em bh cambio de los miembros de la organización.\nEs el marketing que predica el éxito del mercado y que mediante la investigación, estrategia, logra determinar los segmentos del mercado y cada una de sus componentes. Estos marketing se marketing identificar mediante el uso de metodología estrategia investigación, sentido de negocio, dedicación y observación al mercado. No son pocas las voces que afirman, que los nichos frecuentemente son atendidos por empresas pequeñas que cuentan con pocos recursos. Siendo sus principales características: Ni un perfil típico de quem faz marketing. Son una serie de valores intangibles.\nUna filosofía empresarial, un enfoque hacia al cliente, un espíritu emprendedor. Un elemento a tener en cuenta a la hora de ocupar un nuevo nicho es su ubicación. Marketing necesario analizar la competencia, el consumidor, el medio marketingel entorno, su alcance, los cambios en la conducta de la gente, que es lo que se necesita y como se puede marketing, costo de actividades….\nEl tamaño del nicho de mercado marketing limitado por la demanda de los clientes reales y potenciales, no por la disponibilidad de los recursos. Por otra parte, hay que tener en cuenta, la naturaleza, tamaño y estructura de nuestra organización sean adecuados para los requisitos específicos del nicho.\nUno de los factores claves del éxito, es determinar los clientes potenciales de nuestro producto o servicio. Valorando la rentabilidad de comercializarlo. El tamaño del nicho no los es todo. Lo ideal, es encontrar un punto de equilibrio. Si enfocamos nuestro negocio a un mercado demasiado definido, corremos el riesgo de que sea tan pequeño que no haya negocio. En cambio, si apostamos por un negocio demasiado amplio surgen dificultades a sortear.\nEn espera de un sabio consejo les deseo un feliz dia. Hace poco instalé un local de ropa de mujer. El primer mes anduvo bastante bien, pero el segundo no. Me gustaria que me ayuden tengo que hacer una estrategia para el area de ventas mi empresa fabrica y diseña publicidad estatica y el problema es que a veces tengo 10 clientes y esoo 10 clientes quieren que el trabajo este hecho para mañana y yo no acepto para que este no se vaya con la mi competidor que debo hacer que solucion de darian a este tipo de problema que estrategia me recomendarian.\nJudith Yañez En fecha: Carlos Loza En fecha: Tengo una duda en cuanto a un tipo de estrategia empleada en las ventas, como puedo aumentar la rentabilidad de la empresa manteniendo estables mis costos fijos.\nMiguel Ordaz En fecha: Para poder incrementar las ganancias de una empresa es fundamental comenzar evaluando los costos que tiene la misma, es decir, ver si realmente los gastos que estamos teniendo son los necesarios y eliminar, aunque sea momentaneamente, ese tipo de gastos de los que podemos prescindir. Estos tipsbasado en el cottler y en las etrategias de guerra de guerrillasfunciona como una exelente estrategia de ventas.\nLos diferenciadores minusculos hacen los grandes motivos para una toma de decisionhe incrementan tus posibilidades de expandir tus areas de oportunidad. Me ayudaria mucho que me dieran una opcion de como ayudar a mi equipo de ventas para poder promocionar o ofrecer mercancia que se encuentra detenida es una tienda de armado y engarzado de bisuteria componentes para armary ocupo sacar mercial retenida que hago o como puedo asesorar a mi equipo?.\nMilagros Felix En fecha: Hola quisiera saber como puedo captar clientes nuevos, cual seria una buena estrategia de venta. Tengo un negocio independiente de venta de productos para el hogar, y como encarar la presentación en empresas importantes.\nImagen capturada de ostrich.


Elige las mejores puertas para tu hogar\nMartes 15.10.2019 Actualizado 09:24\n¿Eres una de esas personas que considera que las puertas de su casa son un elemento fundamental para definir su estilo y personalidad? Si es así, este post es para ti, ya que te diremos cuáles son aquellos detalles fundamentales que debes tener en cuenta a la hora de comprar las puertas de tu hogar.\nBásicamente porque son un elemento que verás todos los días y estas deben ir acorde a tu estilo y personalidad. Recuerda, tu hogar debe ser un lugar armónico en el que te sientas cómodo con cada uno de sus elementos, ya que esto te generará paz y tranquilidad.\nPorque, ¿quién puede descansar si ve algo que no le gusta todos los días?, nadie ¿verdad? Entonces no tengas miedo a reformar tu hogar y cambiar esas puertas que ya no te gustan.\nCuando se trata de elegir puertas de interior de madera de tu casa, influyen varios factores, entre ellos, la zona en la que está, ya que dependiendo de la zona, la madera estará expuesta a bajas o altas temperaturas, así que según la calidad de la madera, podemos clasificar las puertas en aquellas que están fabricadas en pino, roble, iroko, entre otros.\nPuertas en madera de pino\nLas puertas fabricadas con madera proveniente de los pinos, se caracterizan por ser de una tonalidad un poco amarillenta, con anillos bastante marcados y visibles. Además de que es una madera bastante noble, que permite trabajar de forma sencilla y rápida.\nEl pino, permite la aplicación de diferentes tonalidades de barniz o tinte, por lo que se puede pintar o barnizar sin problemas. El acabado final dependerá del gusto del comprador y otro punto a favor para estas puertas, es que son relativamente económicas, si las evaluamos desde el punto de vista de la calidad, por lo que se han convertido en una de las puertas de madera mas compradas.\nPuertas en madera de roble\nEl roble es un tipo de madera, que es mucho más cara que el pino. Esto se debe a que sus estándares de calidad son muchos más altos.\nEste se caracteriza por ser una madera que tiene una tonalidad que varía entre el color marrón claro, con el amarillo. Al igual que el pino cuenta con una formación de anillos bastante marcados.\nY su calidad es mucho más alta, gracias a que es una madera dura y fuerte. Este es un punto a favor para la calidad, pero no para su uso, ya que generalmente es un poco complicado trabajar con ella. De allí que su precio sea mucho más elevado.\nEste tipo de madera es el ideal para soportar temperaturas extremas, gracias a que es una madera dura, con una resistencia envidiable. Sin embargo, estas cualidades la hacen ser mucho más cara que el Roble y cualquier otro tipo de madera disponible en el mercado.\nLa madera Iroko se caracteriza también por ser de una tonalidad que va de dorado a marrón, y por tener anillos bastante visibles, que además cuentan con una fibra recta.\nExisten otros tipos de madera aparte del Pino, el Roble y el Ikono, sin embargo, estas son las más usadas cuando se trata de construir los diferentes modelos y diseños de puertas para interiores. Como es el caso de las puertas corredizas de todopuertas.net, ya que aunque estas pueden ser construidas en otro tipo de material, la madera siempre es uno de los favoritos de los clientes.\nOtro tipo de puerta que también puede ser fabricada en madera, son las puertas blindadas. Este tipo de puerta está diseñada para la entrada de tu hogar, ya que por su diseño, te ofrece total seguridad, incluso debido a sus diseños variados, pueden ser utilizadas también en tu oficina o negocio.\nSin duda alguna, una puerta blindada te ofrece una solución segura, relativamente económica y sobre todo fiable, ya que al instalar una de estas puertas, podrás estar seguro de que nadie irrumpirá en tu hogar de forma inesperada. Porque estas además de ser estéticas, cuentan con diseño que ofrece un excelente sistema de seguridad. Así que, si instalas una de estas puertas en la entrada de tu casa, tendrás una preocupación menos.\nOtro tipo de puerta que se usa mucho por sus audaces y elegantes diseños son las puertas lacadas blancas, estas se caracterizan por ser hoy en día unas de las puertas más compradas, ya que sus acabados llaman la atención de la gran mayoría de las personas. Además de que es un tipo de puerta que combina con casi todos los tipos de suelo que existen. Un punto muy a favor para ellas.\nComo ves, si lo que quieres es darle un nuevo enfoque a tu hogar y cambiar el diseño de tus puertas, este puede ser ese plus que necesitas para sentirte a gusto y feliz en tu hogar.


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