ANALISIS INSTITUCIONAL: analisis-institucional-corti Doc Introductorio und 1\nanalisis-institucional-corti Doc Introductorio und 1\nDocumento Introductorio. 1\nMgter. Ana María Corti – Año 2008\nEl Análisis Institucional es una metodología de estudio de las instituciones basada en la indagación de las contradicciones existentes entre lo formalmente instituido y las manifestaciones de oposición, lo instituyente; que traen consigo una cultura con características específicas.\nLourau expresa: “El concepto de institución problemático: esto significa que la institución casi nunca se ofrece de manera inmediata a la observación, o al estudio inductivo. Presente-ausente, la institución emite mensajes falsos directos mediante su ideología, y mensajes verdaderos en código mediante su tipo de organización. No se confunde con los objetos reales que designa en la ideología corriente o en el vocabulario jurídico-sociológico. Mientras que el etnólogo y el sociólogo generalizan una serie de observaciones para inducir la existencia de tal o cual institución (por ejemplo, la prohibición del incesto..), el análisis institucional debe captar la acción social en su dinamismo y, sin prejuzgar acerca del sistema institucional existente, tratar de poner en evidencia dónde está la institución existente, tratar de poner en evidencia dónde está la institución, es decir, las relaciones entre la racionalidad establecida (reglas, formas sociales, códigos) y los acontecimientos, desarrollos, movimientos sociales que se apoyan implícita o explícitamente en la racionalidad establecida y/o la cuestionan.” “Presente-ausente, es decir, simbólicamente presente en los grupos, agrupamientos, organizaciones, “instituciones” (en el sentido trivial del término), pocas veces la institución ofrece, en las prácticas que se pretenden analíticas, la faz objetiva que se manifestó sobre todo durante la primera parte de este estudio. Es preciso, por consiguiente, explorar los dominios donde, tras los sistemas de referencia que la expulsan o le asignan un lugar reducido (psicoanálisis, psicosociología, pedagogía), su presencia-ausencia hace surgir la índole problemática del concepto.”\n“Propongo denominar intervenciones institucionales las prácticas que acabo de mencionar: ya se trate del psicoanálisis individual o de grupo, de la psicosociología de grupo, de la psicoterapia o de la pedagogía, todas tienen como rasgo común no sólo desarrollarse en un marco institucional preciso (aunque a menudo ocultado), sino también trabajar (una vez más de manera empírica y espontánea, salvo en cuanto a la terapia y la pedagogía institucionales) con un material que no es sino la relación que los individuos mantienen con las instituciones. El tipo de intervención que se da por objeto analizar este material ocultado o desfigurado por los demás tipos de intervención, se llamará socioanálisis.” ( R. Lourau, L’instituant contre l’institué, París, Anthropos, 1969, cap. 2.)\nDEFINIENDO LAS INSTITUCIONES.\nPor naturaleza el individuo tiende a vivir, actuar y trabajar en sociedad, surgiendo así la orientación hacia la institución: una escuela, un grupo de teatro, una universidad, una empresa.\nLos individuos y las instituciones están ''encadenados'' en un continuo proceso de mutua interacción, son difíciles de separar. Ellas permiten satisfacer variedad de necesidades y a su vez reciben insumos en forma de personas. Están además influidas por la manera de pensar y sentir de sus participantes.\nSon numerosas las ciencias que abordan la problemática de las instituciones persiguiendo optimizar relaciones interpersonales en estos contextos. Para realizar estos análisis ha sido fundamental el abordaje de la cultura y los valores, de manera que hoy se observa como forma de expresión de la conciencia humana, y se focalizan sus aspectos subjetivos, ideológicos, simbólicos, lo cual permite la comprensión de esta como sistema social, reconociendo su potencialidad como contexto desarrollador, tanto en el orden económico como personal.\nTodas independientemente de su naturaleza, presentan elementos que las identifican y las hacen únicas en su tipo.\nEl carácter singular y particular de las instituciones está muy relacionado, con el hecho de que las mismas tienden a atraer y conservar a individuos que parecen aceptar el conjunto de suposiciones, creencias, valores y normas (únicos e irrepetibles) que se encuentra presente en todas partes, envolviendo y afectando todo lo que ocurre en la empresa, es decir, la cultura de la organización.\nespacio material con instalaciones y equipamientos\nun proyecto vinculado a un modelo del mundo y persona social valorados y expresados en el currículo\nuna tarea global que vehiculiza el logro de fines y sufre alguna forma de división del trabajo.\nUna serie de sistemas de organización que regulan las relaciones entre los integrantes humanos y los componentes materiales comprometidos en la tarea\nTodo funcionando en un espacio geográfico, en un particular tiempo histórico y en el nivel simbólico de una singular trama de relaciones sociales.\nLA CONSTRUCCION INSTITUCIONAL: LO INSTITUÍDO- LO INSTITUYENTE- LA INSTITUCUIONALIZACIÓN\nLa construcción de la subjetividad:\nEl vínculo espacial: logro del esquema corporal y la apropiación de la imagen propia que le viene de afuera ( diferenciación con el otro)\nEl vínculo temporal: representaciones que se van teniendo de sí mismo en el tiempo (elaboración de pérdidas, abandono de formas y modos de pensar y el funcionamiento psíquico infantil)\nEl vínculo de integración social: noción de pertenencia al grupo necesaria para constituirse y formar parte de la cultura.\nAlgunos componentes de las instituciones.\nLa distribución espacial o geográfica: en el plano material: instalaciones, contexto; en el plano simbólico: los espacios funcionan como protección, continente, cobijo.\nLa distribución del tiempo: la historia y la historización dependen del modo en que la institución se ubica en el tiempo. Pasado-presente-futuro cómo se perciben? La historia según algunos autores ( Fernandez 1993, Marolla 1987) esta dividida en tre etapas: prehistoria, historia y prospectiva. Tiempo material ( tiempo real), tiempo simbólico ( tiempo del que hablan los sujetos)\nLa distribución de las responsabilidades: la forma en que se divide la tarea genera una estructura funcional de mando y subordinación , jerárquica.: la delimitación del área de trabajo, área de mando, grupo de trabajo o trabajo aislado, tipo de tarea, formas de autoridad, estilos de toma de decisión, fuentes de autoridad-poder pueden ser analizadas en el plano material- formal ( lo que se dice que debe ser), en el plano material real – real ( lo que ocurre en realidad) y en el plano simbólico ( manifiesto: lo que los autores dicen, cuentan, interpretan y lo latente: lo que surge del análisis, la interpretación)\nMaterial: lo que podemos percibir con los sentidos\nSimbólico: tiene que ver con el significado asignado ( valores, normas)\nIntegración ( organización). : la tendencia a la integración tiene su origen en el momento de institucionalización en donde un grupo de personas aunadas por un fin común aceptan un sistema de creencias, ideas, valores que determinan el núcleo cultural fundacional y la aceptación de las normas fundacionales. En esta fusión intervienen elementos racionales de “ bien común” y elementos emocionales. La tendencia integradora se identifica con el instinto de vida\nDispersión ( desorganización). Alteración del orden , tendencia a la destrucción, guarda relación con el grado de explicitación y negación de las diferencias que inicialmente presentaban los grupos pre- institucionales. Esos desacuerdos reprimidos constituyen pautas culturales y modos de comportamiento que tienden a aparecer antagónicos, contrapuestos, excluyentes, sin que aparezcan los verdaderos motivos del enfrentamiento. Se identifica con el instinto de muerte. Un indicador frecuente de crisis institucional es cuando se perciben grupos informales que se reúnen fuera del espacio de control institucional ( generalmente afuera de la institución), con un fuerte contenido emocional, que presagian tensiones y procesos de desorganización.\nModalidad Progresión- Regresión. El grado de dinámica de un establecimiento\nEl grado de desarrollo de los individuos para participar de las dos dimensiones de la vida institucional: la instrumental y la política.\nEl sistema político-institucional en cuanto a la posibilidad que ofrece a los miembros para intervenir en las decisiones de ambas esferas.\nLas características del contexto y su tipo de incidencia en el medio interno.\nLa presencia de un rasgo o característica que se opone a un modo habitual de acción.\nLa existencia de un bajo grado de dinámica institucional.\nInstrumental técnico: relacionado con el conjunto de procesos con los que, en ciclos definidos, se da cuenta de la producción institucional.\nOrganizativo: relacionado con la construcción, mantenimiento y ajuste de aquellos sistemas con los que se encuadran las interacciones – en todos los nivles- y se garantizan las condiciones de desenvolvimiento instrumental.\nSocial: alude al movimiento que producen las interacciones formales, informales y fantasmáticas que se dan en los grupos oficiales, los grupos paralelos, los instersticiales, en forma especial en los grupos por función-\nIdeológico: relacionado con la elaboración de concepciones y representaciones que justifican el estilo y los modelos institucionales.\nEmocional: vinculado a los conflictos y material inconsciente activado por las vicisitudes de la pertenencia y por los rasgos referidos a los sentimientos de identificación, cohesión, identidad institucional ( Fernández, 1994 p 81)\nLa ubicación del establecimiento en el espacio geográfico, el tiempo socio-histórico y la trama de instituciones sociales conforman la trama que definen el “afuera institucional y el “otro”, en término de intercambio y circulación.\nEl edificio y las instalaciones en calidad de habitat su significación simbólica de cuerpo institucional y canal de intercambio ( con el adentro y el afuera)\nLos tiempos en sus dimensiones históricas; el pasado como mandato y origen; el presente como acción y el futuro como proyecto, y en las secuencias de sus dimensiones internas: ciclos, ritmos, fragmentaciones por actividad,etc\nLos recursos materiales en sus dimensiones cuantitativa en relación con las necesidades ( abundancia o escasez), cualitativa en relación con la pertinencia ( nivel tecnológico, eficiencia) y simbólico ( vinculada a representaciones de potencia o impotencia)\nLas personas en sus características de identificación, su capacitación para la tarea y la pertenencia, y las vinculadas a su personalidad: motivaciones, proyectos, niveles de aspiración, autoestima, autonomía, tolerancia a la ambigüedad, etc)\nLos sistemas organizacionales que pautan la conducta y la interacción de los miembros. Tanto en su dimensión formal como informal. Dentro de este sistema pueden identificarse: el sistema de fines y objetivos; el currículum; el sistema de división de responsabilidades, el sistema de comunicación, el sistema de supervisión, control y evaluación, el sistema de distribución de conocimientos y circulación de información, el sistema normativo, el sistema político.\nLa red de relaciones entre los diferentes grupos de trabajo: red de contactos entre los individuos tanto en sus niveles manifiestos como en su dinámica latente.\nLos modelos y las ideologías sobre la institución ( concepciones y representaciones)\nLos resultados institucionales tanto en cuanto a su calidad como al modo en que satisfacen las necesidades a las que debe responder el establecimiento y a lo que representa como gratificación o frustración para sus miembros.\nOriginado en el interjuego de dos tendencias contrapuestas a lo largo de toda la historia institucional: integración (organización- instinto de vida- ) y dispersión ( desorganización- instinto de muerte)\nLas instituciones reflejan el contexto en el que están incluidas y a la vez tienden a modificar ese contexto.\nEl movimiento intrainstitucional está representado por las formas, niveles y modalidades de la comunicación entre los distintos elementos del cuerpo institucional\nEl sujeto mantiene con la institución dos tipos de relaciones, una explícita y racional a través del desempeño del rol y una vinculación implícita de naturaleza fantasmática.\nArticulación- Fractura :\nEl análisis de la cultura en el contexto organizacional se hace indispensable a la hora de evaluar las características de la institución, de querer conocer la dinámica de funcionamiento del sistema y las leyes que lo rigen, al querer conocer la vida misma de la organización. El estudio de la cultura, resulta sumamente complejo.\nDicha confusión radica en que la misma es una amplia amalgama de aspectos particularmente enlazados, de acuerdo a las singulares características de cada organización, y el investigar en este sentido, requiere de una movilización de recursos humanos, técnicos y un mayor tiempo, para obtener toda la información necesaria que garantice la fidelidad de tal estudio. Se entiende como cultura organizacional los sentidos compartidos, los modos de pensar, creer, sentir y hacer cosas en el sistema, se encuentren o no formalizados.\nEstos modos sociales de acción están establecidos y son aplicados por los participantes, mientras pertenecen a los grupos de trabajo, incluyendo formas de interacción comunicativa, transmitidas y mantenidas en el grupo, tales como lenguajes propios del sistema, liderazgos internos o preferencias compartidas. Los elementos propios de una cultura específica, singular, se desarrollan en un marco de intercambios recíprocos con el medio social más amplio.\nLa cultura organizacional está considerada como un poderoso mecanismo de control. Esta visa a conformar conductas, homogeneizar maneras de pensar y vivir la organización, introduciendo una imagen positiva de ella, donde todos son iguales, escamoteando las diferencias y conflictos inherentes a un sistema que guarda un antagonismo y anulando la reflexión.\nPor esta razón, el desarrollo constante de una cultura que permita la adaptación al presente y la asunción de los cambios acaecidos en la organización, se convierte en un instrumento de actuación imprescindible en la empresa, a fin de promover los cambios e introducir nuevas ideas o métodos a la gestión empresarial.\nEs necesario preparar las mentalidades individuales y estructurar las organizaciones, con el fin de que dispongan de la capacidad suficiente para captar a alta velocidad, los nuevos valores que han de conformar la cultura empresarial y el rechazo de aquellos que ya no son válidos para dotar de movilidad a la organización.\nLa cultura varía con el tiempo, y esta variación es además una demostración de que el tiempo ha pasado. A los efectos del análisis en las organizaciones, la cultura es una marca de referencia compartida; son valores aceptados por el grupo de trabajo que indican cuál es el modo esperado de pensar y actuar frente a situaciones concretas.\nTratándose de un marco de referencia, la cultura no atiende soluciones puntuales, pero señala las prioridades y preferencias globales que orientan los actos de la organización.\nEn cuanto a conducta, habla de las características, propiedades, tipologías y formas de conducirse de los diferentes miembros de la empresa. Refleja la imagen de la organización, pues no es más que el repertorio de conductas, la manera de proceder de una organización en concordancia con los objetivos y metas.\nEn la cultura prevalecen ritos, pautas y códigos que se manifiestan en actitudes de las personas en la organización. Estos a su vez reflejan valores sustentados en creencias arraigadas tanto en el espíritu individual como colectivo.\nEl estudio de valores resulta esencial al abordar la cultura organizacional. Estos representan la convicción básica de una forma de actuar específica (ya sea personal o social) y permiten establecer las bases para comprender las actitudes, la motivación y las expectativas de los individuos. Además es vital tenerlos en cuenta para tomar decisiones tanto estratégicas como prácticas. Los valores identifican los resultados que más esperan los implicados en la organización e indican a los miembros de la misma cómo deben actuar.\nCuando los miembros de una organización comparten una serie de valores unidos en un sentido común de propósito o misión, pueden tener resultados extraordinarios para la misma. Para ella es importante contar con una base firme de valores primordiales en los que tanto la gerencia como los demás empleados se puedan apoyar.\nSin ese núcleo central, la energía de los miembros de la organización se disipa en el proceso de trazar planes, tomar decisiones, comunicarse y llevar a cabo las operaciones, pues la gente carecería de un criterio pertinente que le sirva de guía. Específicamente las organizaciones en el sector de la salud, dirigidas a incrementar la calidad de vida de la población, si se carece de principios humanistas, de autodesarrollo participativo, de autogestión de cambios, puede verse totalmente frenada la misión fundamental de esta área, cuyo efectivo funcionamiento resulta imprescindible para satisfacer necesidades de bienestar de las personas.\nLos valores organizacionales no se forman de una vez y para siempre, son factibles de atenuarse con el tiempo o de no responder ante un contexto distinto. Son las concepciones de lo que es deseado, definen el carácter de la organización y le dan un sentido de identidad.\nEn su dimensión psicológica el valor no es un objeto concreto con sus límites espacio-temporales o propiedad del objeto, sino una determinada relación social que no se circunscribe ni al objeto, ni al sujeto pero que-desde el nivel organizacional- influye en la determinación de las diferentes racionalidades en la organización en tanto determinan en gran medida (desde su dimensión subjetiva) lo que para los sujetos es o no correcto, deseable.\nLos valores organizacionales, como componentes de la organización, se desarrollan también en la relación: subjetividad-intersubjetividad micro-intersubjetividad macro. Contienen los valores compartidos e instituidos desde el nivel macrosocial, y también los que constituyen su negación dialéctica, que son los generados desde la particularidad de la organización.\nLa elaboración de un diagnóstico de cultura es complicada, debido a la dificultad de estandarización y cuantificación de los valores culturales. Resulta que la cultura no se identifica con determinadas actitudes o comportamientos, sino con los valores que los causan. Es decir, es la raíz o la razón de ser, de las formas de pensar, de sentir y de actuar, compartidas por los miembros de una organización social.\nA pesar de que el término ha sido usado profusamente en la literatura sobre administración, generalmente se identifica con lo que Shein (1985) ha llamado “manifestaciones visibles”, por ejemplo:\nLas regularidades observables del comportamiento.\nLas normas que se desarrollan en los grupos de trabajo.\nLos valores dominantes de la organización.\nLa filosofía que orienta las políticas de una empresa con respecto a sus empleados y o clientes.\nReglas del juego o procedimientos que deben ser aprendidos para integrarse a la organización.\nEl ambiente o clima que se establece en una empresa por la distribución de sus miembros en el espacio físico y trato con personas ajenas.\nSchein (1985).señala que la cultura es “un modelo de presunciones básicas, inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado, al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa e integración interna, que hayan ejercido la suficiente influencia como para ser consideradas válidas y, en consecuencia; ser enseñadas a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas”.\nEn el modelo de cultura organizacional propuesto por Schein (1985) aparecen ampliamente reflejados tres aspectos básicos para la comprensión total de este fenómeno, en el que se insertan los valores, y que son requisitos primarios de selección. Los aspectos que se proponen son los siguientes:\nNivel 1: Producciones (artefactos visibles).\nEs el nivel más visible de la cultura, ya que incluye sus producciones y creaciones, las que vienen dadas por su entorno físico y social (espacio físico, capacidad tecnológica del grupo, lenguaje escrito y hablado, producciones artísticas y la conducta expresa de sus miembros). Estas producciones no siempre salen por cuestionarios, y sí por observaciones abiertas.\nPor otra parte, resulta fácil la observación de artefactos, aun en el caso de los sutiles, como la jerarquía expresada por sus miembros. Es difícil, en cambio, detectar el significado de los mismos, su interrelación y los esquemas de fondo que en su caso refleje. Lo que ha dado en denominarse enfoque “semiótico” del análisis cultural, hace frente a este problema recogiendo los suficientes datos sobre la manera en que se comunica la gente, lo que permite deducir, desde el punto de vista del sujeto integrado, qué significado hay que atribuir a la conducta manifiesta, de esta forma los significados se van volviendo gradualmente más claros.\nSi se desea llegar antes a este nivel de entendimiento, cabe intentar el análisis de los valores centrales que se derivan de los principios que operan día a día y en base de los cuales, los miembros de una cultura orientan su conducta.\nNivel 2: Variables comportamentales.\nEste nivel está representado por los principios sociales, filosofías, metas y estándares como valores intrínsecos. Son difíciles de observar directamente, para identificarlos es necesario entrevistar a los miembros claves de una organización y hacer análisis de contenido de documentos formales de la organización.\nEste nivel se refiere a la idea que tiene un individuo de lo que debe ser y no exactamente de lo que es en realidad, es por eso que un valor puede ser discutido.\nÚnicamente los valores que son susceptibles a una validez, fundamentación teórica, física o social, y que sean útiles para la solución de los problemas del grupo, llegarán a convertirse en presunciones. Cuando estos comienzan a ser aceptados, se van convirtiendo gradualmente en creencias o presunciones para quedar desgajadas de la conciencia, volviéndose inconscientes como las costumbres.\nEl proceso de transformación del valor en creencia ocurre a partir de su transformación cognoscitiva hasta convertirse en presunción. Este proceso ocurre cuando la solución aprendida funciona establemente, lo cual significa que es válida y correcta y puede ser entendida como reflejo de la realidad organizacional.\nNivel 3: Presunciones básicas.\nCuando una solución a un problema, sirve repetidamente, queda a la larga asentada. Lo que fue una hipótesis apoyada solo por un presentimiento o un valor, llega a ser entendida como una realidad. Las presunciones básicas coinciden con lo que Argyris (1985) ha identificado como “teorías en uso”: las presunciones implícitas que realmente orientan la conducta y enseñan a los miembros del grupo la manera de percibir, pensar y sentir las cosas.\nLas presunciones básicas, al igual que las teorías en uso, tienden a ser inconfrontables e indiscutibles, ya que si una presunción básica se encuentra firmemente arraigada en un grupo, sus miembros considerarán inconcebible una conducta basada en cualquier otra premisa.\nLa conjunción de los tres niveles de la definición representa el concepto de cultura. La cultura organizacional representa una percepción común por parte de los miembros de una organización. Reconocer que la cultura organizacional tiene propiedades comunes no significa que no puedan existir subculturas dentro de una cultura determinada.\nLa mayor parte de las organizaciones tienen una cultura dominante y muchas subculturas. Una cultura dominante expresa los valores básicos que comparte la mayoría, esta se refiere cuando se habla de la cultura de una organización; es esta visión macro de la cultura la que le da a la organización su personalidad distintiva. Tampoco significa que se anula la posibilidad de las personas de ser autores en el marco de la organización.\nDe este modo la cultura organizacional, que es el conjunto de comportamientos, valores, creencias que comparte un grupo, haciéndolo singular, en el proceso de enfrentamiento a las condiciones del medio, se transmite a los nuevos miembros considerándose válida, o al menos lo suficientemente válida, para la consecución de los objetivos de la organización y para ser ‘’enseñada’’ a los nuevos miembros.\nEl Análisis Institucional (1)\nEs una disciplina sociopolítica donde convergen diversas ciencias con las que construye su objeto de estudio: el inconsciente institucional.\nToma en su entramado teórico la concepción filosofica del derecho de Hegel, de ahí se retoman los tres momentos de la institución: el de la universalidad, el de la particularidad y el de la individualidad. En el caso de la universalidad se sitúa lo instituido, en el momento de la particularidad lo instituyente y en el de la individualidad la institucionalización que es la síntesis de lo instituido y lo instituyente, así como su mediación.\nLos analistas institucionales interrogan: ¿qué es una función social u organizacional? A diferencia de los sociólogos funcionalistas positivistas responden que existen además de las funciones visibles, positivas las invisibles negativas. "La fábrica tiene por función visible producir automóviles o gas natural, pero ante todo tiene por función invisible producir ganancias" Por lo cual sostienen que el objeto empírico positivo, lo explícito de la organización, es la función oficial. En el curso de las investigaciones analíticas institucionales se trabaja con la hipótesis de que la institución es lo invisible, lo implícito, lo negativo de lo empírico, por lo cual, la institución es el inconsciente político de la sociedad.\nEn esta introducción, sólo se han mencionado algunas de las categorías elementales del análisis institucional. Mediante una metáfora se puede comprende la relación existente entre la organización y la institución: se diría que la institución es al alma como la organización es al cuerpo.\nEl Análisis Institucional surge en Francia como una corriente de las ciencias humanas, cuestionando profundamente las instituciones, tratando de descubrir la acción de lo instituido en todas las organizaciones. Profundiza y se sustenta en el concepto de transversalidad; que se define por oposición a la ”verticalidad” (estructura piramidal del organigrama) y la “horizontalidad” (sociograma de las relaciones más o menos informales, más o menos institucionalizadas en los diversos grados de la pirámide).\nNo busca analizar la comunicación desde el enfoque Emisor-Receptor, ni de analizar solamente la estructura de poder en una institución, de establecer el sociograma latente por detrás del organigrama manifiesto. La transversalidad es una dimensión de interpretación permanente, continuamente sometida a examen y a renovación en la institución.\nLapassade (2000) explica que la institución no puede considerarse como un nivel, porque se la encuentra presente en todos los niveles de una formación social. Es el punto de articulación entre los grupos y las formas sociales denominadas organizaciones, por una parte; y por la otra las estructuras sociales del Estado, de la lucha de clases, los grupos de determinación y sobredeterminación que hacen que los hombres estén instituidos.\nLourau (1995) realiza un análisis profundo del concepto de institución viéndola como “una norma universal o considerada como tal. También se designa así al hecho de fundar una familia, crear una empresa, fundar un negocio.\nAntiguamente se acostumbraba a decir instituir a los niños (en el sentido de educarlos). En fin, formas sociales visibles, al estar dotadas de una organización jurídica y/o material, ejemplo: empresa, escuela o sistema industrial son llamadas instituciones. En el lenguaje común se emplean sobre todo los términos institución escolar o institución religiosa. En los demás casos tal vez se prefiera hablar de organización, administración, sociedad, firma o asociación“. Se aprecia que Lorau percibe la diferencia entre individuo y establecimiento u organización.\nSe entienden las instituciones no solo como los modos en que se ordena la vida social, sino los modos estables en que se piensa cómo hay que hacer las cosas y eso después se plasma en las organizaciones, en cierto modo de organizar las cosas.\nLas Instituciones se valen de organizaciones para cumplir su cometido. Las últimas se hallan atravesadas por múltiples conjuntos de normas y valores instituidos culturalmente para cada momento histórico social. Los hechos sociales son generalmente consecuencia y a su vez antecedentes de cambios de valores y formas de organización.\nLo institucional no tiene una única manifestación, no se halla oculto -aunque contenga significaciones ignoradas o reprimidas- por sus protagonistas. Atraviesa las ideas, deseos y aspiraciones regulando los actos y prácticas cotidianas. Una institución es lo que está aludido como marco, norma, conducta o situación social habitual. Así, para los miembros de un grupo pequeño, amplio, organizacional, de poder, etc. es “obvio” y claro sobre qué se habla y qué se hace: ”se sabe” y por consiguiente, no necesita ser explicitado, se sobre-entiende, sobre la base de códigos que generalmente no se cuestionan.\nEn los tres casos mencionados en la concepción de Lourau, el concepto de individuo no tiene el mismo contenido, sino que es analizado dialécticamente y descompuesto en sus tres momentos: universalidad, particularidad y singularidad.\nEl momento de la universalidad, es según el autor, el de la unidad positiva del concepto. En ese momento es que el concepto es plenamente verdadero abstractamente, generalmente. Su contenido es la ideología, los sistemas de normas, los valores establecidos de socialización (instituido). En abstracto, el salario y la familia son normas universales de la sociedad.\nEl momento de la particularidad expresa la negación del momento precedente. Explica, que en nuestras sociedades regidas por el trabajo asalariado y el matrimonio, un individuo puede ser no asalariado y soltero, sin incurrir en sanciones oficiales.\nConcluye que toda verdad general, deja de ser tan permanente a medida que se encarna y aplica en condiciones particulares; por tanto, no puede confundirse universalidad con totalidad, pues la primera traza en sí misma su contradicción. Explica además que la sociedad funciona bien o mal porque las normas universales, no se encarnan directamente en los individuos, sino que están mediados por formas sociales singulares, por modos de organización adaptados a una de ellas o a funciones.\nEl momento de la singularidad es visto como el momento de la unidad negativa resultante de la acción de negatividad sobre la unidad positiva de la norma universal. Aquí negatividad se expresa como negación. Por esta razón, el momento de la singularidad, como negación del momento de la particularidad, traduce la superación institucional. Pensar la institución en las ciencias humanas, en la actualidad, es pensar simultáneamente en: instituido-universalidad, instituyente-particularidad e institucionalización-singularidad.\nEl objeto del Análisis Institucional es precisamente, el reconocimiento, la descodificación y descifración del campo institucional singular. Su intención es contribuir para el conocimiento de la hipercomplejidad de la práctica en un determinado punto de acción.\nRefiere además, que todo reglamento instituye un corte entre lo que es posible hacer en la forma social considerada y lo que no es. El corte incluye también lo que es deseable hacer, lo que es obligatorio y por otro lado, lo que no es ni deseable ni obligatorio: “los modelos de acción posibles, las normas de acción impuestas y sancionadas y los modos de acción simplemente deseables constituyen el entrecruzamiento y la contradicción de una organización singular, un universo diferente de los definidos por otros reglamentos, en otras organizaciones”.Lourau (1995) La afirmación anterior constituye un elemento clave a tener en cuenta en dicha teoría.\nEl investigador debe indagar las formas aparentes de la institución, su carácter esencial, a través de su dinamismo o sea a través de las relaciones entre la racionalidad establecida (reglas, formas sociales fijas, etc) y los desenvolvimientos sociales que se apoyan y/o cuestionan todo lo que hay de instituido en la institución.\nLa acción debe estar encaminada a revelar la fase negativa de las contradicciones sociales, siempre presentes y a veces ocultas, que existen en los grupos y organizaciones.\nPara el investigador la intervención institucional es un proceso inducido e intencionado, que tiene como propósito identificar problemas, necesidades y logros relacionados con los proyectos o actividades realizadas. “El conocimiento científico de la institución es, por tanto el conocimiento del proceso de interiorización de la exterioridad instituida y la exteriorización de la interioridad instituyente de las personas y de los grupos sociales de determinada sociedad”. Barbier (1985)\nResulta imprescindible el conocimiento y la inmersión en el contexto institucional, un espectro de contextos particulares tan amplio y diverso correspondiente con la diversidad de los proyectos y de los sujetos que interactúan.\nSin embargo, la identidad institucional se conforma con esa diversidad de contextos, en los cuales se intercomunican elementos comunes que se complementan entre sí. Incluso, esta complementación no siempre es producto de la coincidencia de criterios y valores comunes; pero en el caso de la identidad institucional, la diversidad también es una característica de las instituciones. Sin embargo, esta diversidad de elementos contextuales que dan forma a la identidad institucional le proporcionan al mismo tiempo a los sujetos, los fundamentos de la identificación con la institución.\nEn este mismo sentido, los elementos que facilitan la identificación institucional de los sujetos, constituyen la base de la tolerancia y los consensos. Sin embargo, tolerar y consentir no son sinónimos de aceptación; la tolerancia y el consenso son más el producto de la evaluación de las fuerzas de presión social, ya sea política o económica, que de un auténtico convencimiento de las conciencias de los sujetos.\nResulta necesario precisar la concepción de Lapassade (1997) acerca de la existencia de una relación de interdependencia entre las realidades sociales definidas como Grupo-Organización-Institución, vistas como tres niveles de sistemas sociales que pueden igualmente servir para determinar tres niveles de Análisis Institucional.\nPrimer nivel o de grupo: Considerado el nivel de base de la vida cotidiana ( la oficina, la fábrica). En el mismo, según el autor, se sitúa la práctica socioanalítica del análisis y la intervención. En ese nivel ya existe la institución: horarios, ritmos, normas de trabajo, sistema de control, status y roles; cuya función es mantener el orden, organizar el aprendizaje y la producción.\nLa posición de este investigador es clara al plantear que el análisis sociopsicológico no puede reducir el sistema social, a la suma de las interacciones internas que en él se producen. Un análisis de grupo solo es verdadero para Lapassade si se fundamenta en un Análisis Institucional, pues en la base de la sociedad las relaciones humanas son regidas por instituciones.\nSegundo nivel de organización: Visto como la colectividad instituida con vista a objetivos diferentes como la educación, la formación de hombres, la producción y distribución de los bienes; lo que es aquí un conjunto formado por partes que cooperan como el nivel de la fábrica en su totalidad, la universalidad.\nTercer nivel de institución: Es un sistema de normas que conforman un grupo social, regulan su vida y su funcionamiento. Las instituciones son vistas como las leyes que rigen la sociedad. Las relaciones entre grupos, organizaciones e instituciones, tienen un carácter dialéctico en el cual los diferentes elementos se influyen, interpenetran, condicionan recíprocamente y se contradicen.\nLapassade (1997) agrega que al suspenderse la represión de la cúpula sobre la base, se torna posible la creatividad colectiva y pueden crearse nuevas instituciones que ya no estén enmarcadas por un dominio superior.\nSe entiende que ”represión de la cúpula” se expresa como las relaciones de poder normativas que pautan y regulan todo. Puede desarrollarse la creatividad cuando se liberan los niveles inferiores de los sistemas normativos establecidos. El concepto de institución adquirió una vida teórica y práctica ofrecida por la tendencia analítica de Lourau y Lapassade.\nEste último añade que un “grupo” puede ser comprendido como grupo de una “organización” social y siempre determinado por “instituciones”.” Al analizar un grupo natural o artificial es preciso admitir como hipótesis previa que lo que pasa en ese grupo aquí y ahora, está ligado a la contextura institucional de la sociedad”. Lapassade (1997)\nSiguiendo la forma estructural de la institución, el grupo puede mostrar su configuración en cuanto a forma y contenido, reflejando el sistema social y sus relaciones. Existen dos mecanismos simultáneos a través de los cuales tiene lugar el reflejo de la institución por parte del grupo:\nPor una parte, la institución que condiciona la actividad y la estructura de grupo al establecer sus límites de acuerdo con los fines sociales, generales y los sistemas de valores e ideológicos prevalecientes.\nPor otra, cada miembro del grupo posee de manera individual actitudes, valores, normas incorporadas de la institución por vías diferentes, y que luego llegan al grupo como un producto previo que permite coordinar la actividad grupal e individual en un mismo sentido. Se trata de destacar la verdadera dialéctica grupo-personalidad.\nLapassade (1997) plantea como tarea del Análisis Institucional la profundización en el sentido de los grupos al nivel de las organizaciones. Para él solo una práctica revolucionaria y eficiente puede llegar a mostrar todos los niveles del sistema institucional descritos anteriormente.\nPor tanto, la tarea del psicólogo es vista como encontrar la relación entre lo formal y lo informal, desburocratizar la organización o modernizar la burocracia; de esta forma el psicólogo se convierte en uno de los agentes de la modernización de la burocracia.\nAdemás comenta que en un sistema burocrático la comunicación circula en una sola dirección, de la cima a la base.\nChiavenato (1989) se refiere a un sistema burocrático mencionado por Max Weber, quien propone algunas características entre las que se mencionan:\nEl carácter legal de las normas y los reglamentos.\nEl carácter racional y división del trabajo.\nLa jerarquía de la autoridad.\nPara Weber (ctdo en Chiavenato 1989) el comportamiento humano y sus reacciones son completamente previsibles, al encontrarse el hombre bajo un control estricto de normas racionales y legales. Sin embargo la organización informal surge como elemento imprevisible de la burocracia, consecuencia de la imposibilidad de normalizar y estandarizar completamente el comportamiento humano en las organizaciones.\nSegún Maffesoli (ctdo en Guimaraes 1996), se van conformando mecanismos de defensa y de fuga en la sociedad moderna, que propician el conformismo, una aprobación del orden establecido de forma aparente y como medio de sobrevivencia manifiesta en la duplicidad y astucia de la vida cotidiana.\nPor ello no puede entenderse la dominación solo por la coacción directa, existe una ambivalencia de la solidaridad social, responsable tanto por el rechazo al proceso de dominación (y de sumisión) como por la aprobación y aceptación del orden.\nLas principales deficiencias según la mayoría de los autores residen en el hecho de que la burocracia no toma en cuenta la organización informal, no se preocupa por la variabilidad humana que sin lugar a dudas, introduce cambios en las actividades dentro de la organización.\nEl Análisis Institucional se basa para la investigación en el presupuesto de que la idea de la actividad instituyente (de oposición, ruptura de normas rígidas) permanente e inacabada es el fin de la rigidez institucional, establecida por la burocracia. Resulta indispensable estudiar a la persona dentro de la institución a la que pertenece, en su medio habitual de comportamiento.\nEn el campo teórico del Análisis Institucional, se procura descifrar también por detrás del lenguaje de las intenciones (las finalidades oficiales atribuidas a una organización social) y del discurso de la ilusiona (lo que la organización y sus integrantes reflejan como discurso), el lenguaje de lo instituido visto como violencia simbólica Barbier (1977); (en la cual la organización condiciona los agentes sociales y paraliza sus deseos de cambio por la influencia institucional que ella produce) y la función instituyente (la actividad creativa de las personas envueltas en la organización).\n“Si el Análisis Institucional progresa cada ves más en todas las instituciones modernas y gana terreno en el espacio exclusivo de los sociólogos y psicólogos académicos, es porque conserva las características más interesantes de la Investigación-Acción de Lewin, en su espíritu de emancipación personal y colectiva que cuestiona los propios fundamentos de la estructura social”. Barbier (1977)\nLA METODOLOGÍA EN EL ANÁLISIS INSTITUCIONAL.\nEl término metodología designa el modo en que se enfocan los problemas del conocimiento y la transformación práctica de la realidad, así como la búsqueda de respuestas y soluciones. En las Ciencias Sociales se aplica a la manera de realizar la investigación a partir de los intereses, propósitos y concepción teórica del investigador.\nLa metodología de la investigación es por tanto una extensión del sujeto colectivo de investigación, es una estrategia concreta que optimiza y contextualiza el empleo de la caja de herramientas en dependencia del objeto de estudio y de las posiciones teóricas, ideológicas, valorativas del investigador, de los fines u objetivos de la misma así como los recursos en la producción científica.\nLa difusión de la metodología de orientación interpretativa en los tiempos actuales es extensa, sobre todo en aquellas áreas de las Ciencias Sociales, susceptibles de ser abordadas a través de este tipo de diseño, además de las ventajas que supone emprender en estos contextos investigaciones desde esta perspectiva. La investigación cualitativa ha sido pues, un terreno donde ya muchos investigadores han desarrollado relevantes trabajos.\nEl Análisis Institucional es una de las opciones teórico-metodológicas que se apoyan en la metodología cualitativa, y resulta de gran valor por el énfasis que hace en los aspectos simbólicos, y por su integración en su objeto de estudio-acción de los niveles micro y macro sociales.\nVale señalar que la epistemología cualitativa tiene un carácter histórico y abierto; es historia por cuanto representa un proceso de sucesión de nuestras afirmaciones, las que se integran y desintegran de formas diversas en el curso de la producción del conocimiento; y dan lugar, a resultados que solo tienen sentido dentro del propio proceso de su producción, del cual la realidad en su carácter activo, es un aspecto constituido.\nEl carácter abierto de la epistemología cualitativa está dado por la definición de que los puntos de cierre del conocimiento serán siempre relativos, y estarán definidos por el momento de la teoría, nunca por un pretendido estado final del objeto aprehendido en términos del conocimiento.\nEsta metodología se distingue por ser especialmente flexible y abierta, prácticamente emergente, mostrándose como un proceso activo, sistemático y riguroso de indagación dirigida, en el cual se toman decisiones sobre lo investigado. Se va elaborando a medida que avanza la investigación. La situación y los datos obtenidos generan el problema, cuestionándose constantemente y reformulándose al tener nuevos datos y contrastaciones.\nLas diferentes fases del proceso de investigación, no se dan de forma lineal y sucesivamente, sino interactivamente; es decir, en todo momento existirá estrecha relación entre recogida de datos, hipótesis, muestreo y elaboración de teorías.\nEsta metodología que centra su atención en la subjetividad de las personas siendo de vital importancia el contexto donde se enmarcan, se agrupa entorno al denominado modelo Investigación-Acción; confiriéndole al hombre su identidad como ser social, fruto de una cultura específica por el devenir histórico.\nEn la década del 40 en los Estados Unidos, se originó el término Investigación-Acción en la psicología social por K.Lewin. A partir de aquí se introduce el concepto de intervención en la vida social para transformarla, la metodología abordada de la siguiente forma se va perfeccionando:\n“Cuando hablamos de investigación, estamos pensando en Investigación-Acción, esto es una acción en nivel realista, siempre acompañado de una reflexión autocrítica y de una evaluación de los resultados. Como el objetivo es aprender de prisa, no debemos tener miedo de enfrentar las propias insuficiencias. No queremos acción sin investigación, ni investigación sin acción.” Lewin (ctdo en Barbier 1977)\nEn este nuevo paradigma metodológico es de vital importancia la implicación del investigador en el proceso investigativo. La concepción epistemológica de la Investigación-Acción se basa en una relación sujeto-sujeto por lo que la comunicación juega un papel determinante.\nEl compromiso en el aquí y ahora de la investigación es vital para la interpretación con el máximo de objetividad, del impacto psicoafectivo y estructural-profesional presentes en la Investigación-Acción. ”El Análisis Institucional que procura detectar en los campos de intervención, la acción latente o manifiesta de las instituciones; debe siempre admitir que él también está implicado, como todos los actores sociales que los linda en su práctica profesional.” Barbier (1977)\nMax Pagés aborda la importancia que encierra la implicación: “el placer que el terapeuta o el monitor sienten en sus relaciones con sus participantes es fundamental para el cambio”. Pagés (ctdo en Barbier 1977)\nLa Investigación-Acción es una metodología que da suma importancia al resultado investigativo, así como a los procesos humanos que lo acompañan.\nLa Investigación-Acción se presenta al propio proceso de investigación como construcción en sí misma, como espacio intersubjetivo que configura una realidad de este último orden al que se llega por consenso.\nEsta condición determina que las técnicas y procedimientos que lo constituyen sean más abiertos, flexibles y operativos para permitir que esa realidad subjetiva emerja y se exprese.\nEl investigador según expresa Barbier (1977) debe concientizar no solo su implicación en el campo de intervención sino también analizar la práctica de los grupos sociales con el máximo de objetivización y rigor.\nEl análisis del grupo es el objetivo principal de la Investigación-Acción; mediante el mismo se comprendería, se desfragmentaría la red de significaciones que porta la institución. Por lo que se considera el uso de conceptos claves imprescindibles: transversalidad, implicación, grupo sujeto.\nEn la concepción de Barbier (1977) se encuentran algunos principios básicos de la Investigación-Acción-Institucional:\nLa Investigación-Acción-Institucional tiene por objeto el conocimiento preciso y esclarecido de la praxis institucional del grupo (y por el grupo), a fin de darle la posibilidad de saber más y de poder actuar mejor sobre la realidad.\nToda Investigación-Acción-Institucional presupone relación dialéctica entre el grupo y el objeto de su investigación, así como el esclarecimiento de su red de implicaciones.\nLa necesaria investigación de la objetivación de Investigación-Acción-Institucional está subordinada a la praxis del grupo, investigador colectivo en la institución. El objetivo de conocimiento es constituido, conquistado y constatado rastro de la praxis institucional y en función de ella.\nSiguiendo estos principios la metodología se desarrolla en las siguientes fases:\nLa primera parte de la serialidad (agrupamiento de personas sin organización, integración o fin común), “la fraternidad dudosa”, artificial que se instala en los primeros momentos de la Investigación-Acción.\nLa segunda llega a la ”acción implícita de las implicaciones de los miembros del grupo”, cuando las diferencias emergen, las tensiones surgen y el peligro de división del grupo se torna inminente.\nLa tercera parte dice respecto a la “confrontación de las diferencias ”, cuando normalmente ocurre el paso del grupo-objeto a grupo-sujeto. La primera fase representa el momento de la “unidad positiva ”, la tercera el de la “unidad negativa” y la última, el de la “singularidad ”, cerrando el circuito de alerta.\nTeniendo en cuenta Lapassade (1997), las referencias de Pagés, define tres fases fundamentales del proceso de intervención:\nToma de conciencia: Sería para localizar las dificultades sociales hasta entonces desconocidas.\nDiagnóstico: En la que el grupo descubre la existencia de una red compleja de causas que actúan sobre su funcionamiento.\nAcción: Incluye la formulación de nuevos objetivos para una función, se reforma el organigrama, se establecen comités o comisiones de relación, se toma posición en cuanto a las normas que rigen las actitudes del personal.\nA través de una comunicación abierta, la investigación puede centrarse fácilmente en el estudio del grupo. “La práctica psicosociológica trata las instituciones pero siempre a través de los grupos que hablan. La práctica de la sociedad se encuentra en esos grupos como palabra reprimida, ideologizada, centrada por las instituciones”. Lapassade (1997)\nEn los grupos, las instituciones son la negatividad en acción. Por el contrario, el individuo y el grupo son la negatividad en el sistema de referencia de la institución.\nLas variables de que dependen el lugar de la negatividad, están relacionadas con la posición que la persona ocupa en las jerarquías, su grado de interacciones, participación e implicación; pues cada individuo se caracteriza por su filiación actual a cierto número de grupos sociales, que al mismo tiempo producen una subcultura que le es específica y que no tiene relaciones idénticas con la cultura global.\nEl individuo no toma la cultura como un todo que le es dado, él la percibe y la asimila en función de su personalidad, de sus necesidades, las que están en función de las influencias que recibe del medio. En el proceso de socialización de cada individuo existe un sistema complejo de contradicciones, de transformaciones en función de diferentes elementos.\nLa dimensión institucional de los grupos, lejos de lanzar al grupo en la insignificancia, hace de él el campo privilegiado de la intervención. Durante las intervenciones institucionales se realizan acciones profundas para formar grupos con los elementos escogidos dentro de la organización.\nCuando el investigador inicia el proceso de acceso al campo, una de las primeras actuaciones está dirigida a identificar y caracterizar a los individuos y grupos que conviven e interactúan en la institución; y desde luego, cual es el modo de entender los fenómenos y hechos a los que están vinculados, siendo de vital importancia para la posterior selección.\nLa selección de personas (integrantes del grupo-sujeto) que facilitan al investigador la información necesaria para comprender el significado y las actuaciones que se desarrollan en este medio tiene, en la investigación cualitativa, características claramente diferenciadoras.\nEn ella todos los miembros de la población no tienen el valor como fuente de información, por lo que se eligen porque cumplan ciertos requisitos que, en la misma población, no cumplen otros miembros de la misma. Se realiza una selección intencional de acuerdo a los criterios establecidos por el investigador.\nEn fin, la selección de informantes no responde a un esquema o plan fijado de antemano, más bien es el proceso que se genera con el acceso al campo del investigador buscando siempre cuáles son las personas que aportan información más relevante a los propósitos de la investigación.\nBarbier (1977) creó y desarrolló la concepción de grupo-sujeto como uno de los aspectos esenciales y concibió al Análisis Institucional como un medio a través del cual los grupos-objetos podían convertirse en grupos-sujetos, por la recuperación de la autonomía de acción y reflexión:\n“El grupo-objeto (o dominado) es la verticalidad social, piramidal y jerárquica y también de la horizontalidad uniformada (los estratos en el sistema jerárquico) ciego a las mediaciones, asustado con la implicación.” Barbier (1977)\nEl grupo-objeto se adhiere completamente a las instituciones, evita los conflictos y se protege en el centralismo, la rigidez normativa y el carácter unívoco de los rituales unificadores. Está cargado de los estereotipos y preconceptos del sentido común y fascinado por la centralidad, intenta aniquilar todas las polarizaciones periféricas. Barbier (1977)\nSin embargo, el grupo-sujeto es el que representa el esfuerzo y la perseverancia. Se separa del colectivo dominado para convertirse en un grupo-sujeto de su praxis. Sus metas no se consiguen espontáneamente, es una conquista sobre la violencia impuesta y el racionalismo de los grupos en el poder, los logros de este tipo de grupo se deben al producto de la creación que constituye su función principal. Sus miembros pueden hablar sin limitaciones, sin pretensiones de un discurso grupal que pliegue las diferencias, sólo con el fin de enriquecer al grupo con sus reflexiones, buscando que estos componentes discursivos puedan devenir comportamientos transformadores.\nLa capacidad de producir esta clase de comportamientos dependerá en gran medida del funcionamiento del grupo, y de la producción de los analizadores adecuados.\nCuenta con categorías fundamentales como: mediación y singularidad de tipo instituyente. Su incansable trabajo analítico se refiere a la instancia de la transversalidad, es decir la presentación de las contradicciones, de las diferencias, de los determinismos sociales que se imprimen en el grupo. El análisis de su transversalidad posibilita al grupo-sujeto aprovechar su expresión más rica y compleja: la palabra. El mismo, en su incesante búsqueda no renuncia al enfrentamiento de lo instituido.\nPichón (1991) refiere que todo conjunto de personas ligadas entre sí por constantes de tiempo y espacio y articuladas por su mutua representación interna, configuran una situación grupal, lo cual está sustentada por una red de motivaciones que se integran entre sí por medio de un complejo mecanismo de asunción y adjudicación de papeles. Esta situación grupal constituye precisamente, el instrumento más adecuado para ese aprendizaje social que consiste en la internalización operativa de la realidad.\nAnte las nuevas situaciones, el sujeto requiere una reestructuración de su sistema de vínculos, adaptarse a nuevas formas con sus posibles consecuencias. Es en este proceso donde, surgen los temores a perder los vínculos anteriores y al ataque de la nueva situación, en la cual el sujeto no se siente instrumentado, trayendo como consecuencias fatales, resistencias a los cambios.\nPor la movilización de las estructuras estereotipadas por causa de la ansiedad que despierta la posibilidad del cambio, se llega a captar en el aquí-ahora-conmigo del grupo y en su tarea, un conjunto de experiencias, afectos y conocimientos con los cuales los componentes del grupo piensan y actúan, tanto en el nivel individual como grupal.\nEn el grupo aparecen portavoces que son muy sensibles a los problemas, explicándolos y detectando las fantasías inconscientes del grupo. “A veces, lo que el portavoz expresa, representa, es la resistencia al cambio. El grupo se organiza para estereotiparse como defensa ante la ansiedad que produce este cambio”. Pichón (1991)\nEsta conspiración es una situación constante y latente en todo grupo social tiende a dislocar al coordinador. El grupo se aglutina internamente en función de su falta de seguridad interna en un primer momento. Los mecanismos que aquí se desarrollan aparecen como dispositivos de seguridad, destinados a poner a salvo al sujeto de la ambivalencia y la culpa al mismo tiempo y lo eximen de su compromiso con su proyecto.\nCualquier acontecimiento que tenga lugar en un grupo, está manifestando, por intermedio del emergente (portavoz), el contenido implícito de la situación de grupo. Es con la realización de una tarea en común que el grupo va tornándose operativo, enfrenta las situaciones conflictivas y la toma de decisiones.\nLa relación activa con diferentes tareas del grupo que se torna cada vez más funcional, facilita el desarrollo de la creatividad del mismo como unidad operativa, condicionándose así la toma de conciencia en los sujetos de su poder de transformación de la realidad y de una adaptación activa a la misma. Lo fundamental es que él se transforma en un agente de cambio social.\nLa interpretación debe abarcar las dimensiones vertical y horizontal. El nivel vertical está relacionado con lo histórico, individual de cada sujeto, que le permite la asunción de determinados papeles adjudicados por los demás integrantes del grupo.\nEl nivel horizontal es el compartido por el grupo, el denominador común que los unifica. Lo vertical de cada sujeto, sus circunstancias personales lo convierten en un sujeto apto para desempeñarse como portavoz de un conflicto, que es vivido como propio y que a su vez denuncia lo conflictivo de la situación interactiva y de la relación con la tarea.\nLo vertical del sujeto y lo horizontal del grupo se articulan. La dialéctica individuo-grupo, se torna comprensible a través del concepto de portavoz, vehículo de una calidad emergente que afecta toda la estructura grupal y que, como señal; remite a las relaciones infraestructurales, implícitas, en las cuales están comprometidos todos los integrantes del grupo.\nMuchas veces la horizontalidad, acontecer grupal, solo puede ser decodificada por la suma de lo verbalizado o actuado por varios portavoces.\nCalviño (1998) en su análisis de la teoría de los grupos operativos refiere que una buena interpretación es la que logra ser operativa, mover al grupo, más específicamente favorecer la aparición de un nuevo emergente. La acción grupal, como interacción en sus formas puede ser regulada, a fin de hacerla eficaz y potencializarla en función de sus objetivos. En eso consiste la operación que lleva en consideración los procesos de interacción grupal, teniendo en cuenta la relación básica grupo-tarea.\nRetomando los apuntes de Calviño (1998) en su libro:”Trabajar en y con grupos”, como sujeto de una experiencia de grupo operativo, pueden referirse los requerimientos que este autor expresa para el cumplimiento de la modalidad operativa del proceso grupal:\nQue el grupo sea dinámico. La actividad grupal no está predeterminada, ni organizada rígidamente. Se ha de permitir la máxima fluidez creativa de la interacción y la comunicación.\nQue el grupo sea reflexivo. Una parte importante de la actividad grupal es la propia reflexión sobre el proceso grupal.\nQue el grupo sea democrático. Toda acción y pensamiento deben originarse del grupo mismo. El coordinador nunca hace lo que pudiera hacer otro miembro cualquiera.\nRogers (ctdo en Calviño1998) también señala algunas formas de hacerlo en los grupos de encuentro:\nCreando un clima favorable, actuando él mismo de forma libre y tranquila. Él no está preocupado por si va a salir o no, confía plenamente en el grupo y sabe que lo que quiera suceder, inevitablemente sucederá. El facilitador ha de crear un clima que dé al individuo seguridad psicológica.\nEscuchando con atención, esmero y sensibilidad. No evalúa lo que la persona dice, simplemente escucha.\nAceptando al grupo como es. Vive al grupo en el estado en que se encuentra.\nAceptando a los miembros del grupo tal como son.\nSe va convirtiendo en un miembro más del grupo, aporta pero no controla.\nManifiesta comprensión empática.\nTratar de no ser premeditado, artificial, propone siempre lo que quiere hacer y lo somete a la decisión grupal.\nNo haciendo trucos, siendo auténtico y espontáneo.\nTeniendo plena libertad de movimiento y de contactos físicos dentro del grupo.\nDe manera general, la teoría no directiva ofrece un excelente paradigma de coordinador y una concepción esencialmente humana de la práctica grupal, que puede ser en gran medida asumida durante el proceso de intervención en el Análisis Institucional.\nEl grupo-sujeto que se pretende potenciar en la presente investigación, tal y como ha sido concebido por Barbier (1985) y adaptando las consideraciones técnicas descritas sobre grupos operativos y la concepción no directiva, será el resultado de lo que por sí mismo sea capaz de conquistar. Se convierte en una alternativa de trabajo grupal, destinada a favorecer la acción conjunta en el análisis, elaboración y toma de decisión.\nPara el investigador resulta fatal creerse neutral durante el proceso, porque si se lo cree, niega toda la fuerte implicación que tiene. Un punto de partida importante es saber que uno está comprometido con esas escenas que se dan en el grupo, en sus miembros, que uno tiene una cantidad de supuestos, de ideas previas más o menos fundadas sobre eso y que eso también va a ser algo con lo que habrá que trabajar.\nEl investigador también se enriquece incorporando modos de resolución de problemas y modos de pensar de la gente con la que trabaja.\nEl procedimiento a utilizarse para llegar desde la manifestación comportamental al sentido del comportamiento es la interpretación. En el grupo ocurren situaciones que tienen un significado para la tarea, para las relaciones en el interior del grupo y para la persona pero, además se manifiestan cosas de manera indirecta, que también tienen su significado.\nCalviño (1998) hace referencia al silencio y a la resistencia. El silencio puede ser resistencia, pero también puede ser tensión contenida o un índice de reflexión, incluso puede ser aburrimiento o una limitación social de la red interpersonal, pero siempre es una forma de comunicación.\nLa resistencia se define como la oposición que los sujetos hacen a la manifestación de sus contenidos inconscientes.\nPor extensión en la situación grupal, este autor considera resistencia todo lo que los individuos hacen para evitar, no afrontar o no trabajar sobre la tarea. Esto supone la negativa también a todo vínculo directo o indirecto con la tarea, cosas que pueden ir desde trabajar con las interpretaciones que hace el coordinador, hasta sencillamente no asistir a las sesiones grupales.\nEl Análisis Institucional en esta investigación, como se plantea con anterioridad, debe ser abordado desde una dimensión cualitativa puesto que las investigaciones cuantitativas presentan limitaciones para el investigador, que le impiden involucrarse en la relación que estudia, interactuar con su objeto de investigación no como seres estáticos sino como fuerzas vivas que se interpretan mutuamente, condiciones estas imprescindibles para llegar a la esencia del Análisis Institucional.\nPor ello es necesario un modelo de investigación diferente: la investigación cualitativa. Ludke y Andre (1986) señalan algunas características del modelo anterior que no se diferencian mucho de planteamientos de González (1997):\nLa investigación cualitativa tiene el ambiente natural como su fuente directa de datos y el investigador como su principal instrumento, en contacto directo con el ambiente y la situación que estudia.\nLos datos recogidos son predominantemente descriptivos. Todos los datos de la realidad son considerados importantes.\nLa preocupación con el proceso es mucho mayor que con el producto. El interés del investigador se centra en verificar cómo el problema se manifiesta en las actividades, en los procedimientos y en las interacciones cotidianas.\nEl significado que las personas dan a las cosas y a su vida es un aspecto esencial para el investigador. Es importante captar la “perspectiva de los participantes”, la manera como estos encaran las cuestiones focalizadas.\nLos datos son analizados siguiendo un proceso inductivo. Los investigadores no se preocupan por buscar evidencias que corroboren las hipótesis definidas, antes del inicio de los estudios. Sin embargo ello no implica la no existencia no una base teórica que oriente en el proceso de investigación.\nEn este proceso de investigación las personas participan de manera activa, manteniendo estrechas relaciones con el investigador quien lo hará de un modo natural y no intrusivo. El Análisis Institucional se nutre de una auténtica relación sujeto-sujeto, investigador-investigado, donde ambos polos resultan singulares, activos poseedores de una subjetividad y de un saber.\nLas modalidades de análisis cualitativo, aportan informaciones que se expresan en forma de cadenas verbales y no mediante valores numéricos. Por ello, aquí los datos resultan elaboraciones de naturaleza descriptiva que recogen una diversa gama de informaciones, son densos en significados, polisémicos y difícilmente reproducibles dada su vinculación a contextos y momentos determinados.\nLa comprensión de los fenómenos mediante la interpretación y las percepciones de los sujetos, así como indagar en las realidades humanas, es la intención fundamental en esta metodología.\nEstas realidades a interpretar se denominan específicamente: analizadores, siendo estos los sucesos o dispositivos que permiten interpelar, convocar el sentido de la institución (y en la medida que este esté enmascarado, cifrado, hurtado; habrá que cuestionarlo más profundamente).\nEl analizador es un dato observable o conjunto de ellos que el investigador ilumina como significativo, que resulta revelador sobre el "imaginario" compartido en una organización.\nMás que prueba el analizador es experimentación, e incluye a aquellas personas, hechos, situaciones, que encierran en sí las contradicciones, los puntos de interpretación de la dinámica instituido-instituyente.\nEn los analizadores se da la coexistencia de tres dimensiones: institucional, organizacional y grupal. La dimensión institucional apunta a entender la multideterminación de normas, usos y costumbres, creencias, saberes, ideologías, condiciones de agrupabilidad y de organización, sistemas y redes de poder, por la que somos atravesados en nuestras prácticas, discursos e intercambios con otros. La dimensión organizacional, estudiará las formas funcionales y los medios materiales y humanos para alcanzar eficaz y económicamente los objetivos.\nLa dimensión grupal, abordará las relaciones interpersonales e intergrupales que en esa organización pueden instituirse. La intervención dirigida al nivel de las relaciones interpersonales y su internalización, no es suficiente, debe tenerse en cuenta también la estructura que las atraviesa y constituye.\nSu función del analizador es molestar, provocar, operar constantemente en subversión del sentido. De manera que permita revelar la estructura de la institución, forzarla a hablar; lo que se busca es poner de manifiesto el contenido de la institución en negativo.\nAnalizadores entonces serán todos aquellos que conduzcan de una forma u otra, ya sea lo explícito o lo implícito, reprimido o suprimido, al cuestionamiento de la institución, que desemboca siempre en el análisis de los fenómenos de poder, y que responden al carácter aberradoramente desordenante que desde la perspectiva metodológica, implica el Análisis Institucional. Son los que guían el curso de la investigación que se realiza a través del grupo-sujeto.\nLa Investigación-Acción se basa esencialmente en una activa y personalizada relación investigador-investigado, donde se revela como recurso metodológico la comunicación para penetrar en la subjetividad y en el mundo vivencial de las personas, para detectar el sentido de los analizadores para el grupo y por tanto el sentido de la institución.\nPILAR ESENCIAL DE LA METODOLOGIA CUALITATIVA, LA COMUNICACIÓN.\nLa comunicación es todo el sistema del hombre, tanto social como interpersonal diferenciándose sustancialmente porque el segundo tiene un rasgo específico importante: su base emocional. Por lo tanto los conceptos de comunicación y relaciones interpersonales no son identificables.\nLa sociedad es simplemente inconcebible fuera de la comunicación, esta actúa como medio de consolidación de las individualidades y simultáneamente, como un medio de desarrollo de los mismos. De aquí se infiere que la comunicación existe al mismo tiempo como realidad de las relaciones sociales y como realidad de las relaciones interpersonales, siempre en los marcos de la actividad ”con motivo de ella”. González (1996)\nConstituye la primera área que ha de ser enfocada cuando se estudian las interacciones humanas y los métodos de aprendizaje para producir un cambio en el comportamiento o para influir sobre el comportamiento de otros. Se trata de un área en la cual el individuo puede hacer grandes progresos en el mejoramiento de su propia eficacia.\nEste proceso se considera vivo, a través del cual pueden integrarse los seres humanos en su sistema de relaciones. Analizándola desde la metodología cualitativa permite comprender el dinamismo interno de las situaciones, penetrar en la intención de lo que se comunica y a lo que no se puede acceder mediante las apariencias externas.\nEntender la comunicación como el proceso mediante el cual las personas tratan de compartir significados por medio de la transmisión de mensajes simbólicos, conduce a reconocer la importancia de esta dentro de la organización, pues entre otras funciones:\nEstablece y difunde las metas de la organización.\nDirige, orienta, motiva y crea un clima que puede incentivar la participación.\nDe la forma como fluya la comunicación en la organización, dependerá en gran parte su efectividad. Cuando este flujo se ve afectado, cuando la comprensión de los mensajes incide negativamente en la organización, se plantea entonces que existen “barreras en la comunicación”, lo cual puede -entre otros efectos nocivos- distorsionar percepciones (sobre todo en situaciones de conflicto) y también obstaculizar que fluya la comunicación en sus diferentes variantes dentro de la organización.\nEstas variantes son conceptualizadas por Davis y Newstrom (1992) como:\nComunicación descendente: Significa que el flujo de la información se realiza de una autoridad superior a otra de menor nivel.\nComunicación ascendente: La comunicación fluye de niveles auxiliares y operativos hacia los niveles jerárquicos.\nComunicación horizontal: La comunicación fluye entre los diferentes departamentos, entre cadenas de mando e individuos del mismo nivel.\nEn los sistemas participativos se ve favorecida la “comunicación ascendente”, en tanto las opiniones, inquietudes, criterios, etc; de los trabajadores resultan de vital importancia para los niveles jerárquicamente superiores de la dirección. Este eslabón (frecuentemente el menos favorecido en las organizaciones) a su vez propicia que la comunicación descendente sea más efectiva, promoviéndose una continua y productiva retroalimentación entre los diferentes niveles de la organización.\nResulta esencial para el investigador interpretar los contenidos no manifiestos. Debe estudiar a las personas en todas sus formas de expresión, los gestos, las palabras, asociándolas al contexto donde aparecen, pues se puede analizar una gran cantidad de información que el sujeto no es capaz de concienciar.\nEn el caso del Análisis Institucional es imprescindible para comprender el sistema de contradicciones que se manifiestan entre lo formal y lo informal dentro de la organización. Resulta indispensable para la investigación, una recogida efectiva de datos, de la realidad misma, en el medio donde se da, para lograr una interpretación acertada de la dinámica de la vida institucional.\nSiguiendo los postulados de la metodología tratada, recoger datos no es sino reducir de modo intencionado y sistemático, mediante el empleo de nuestros sentidos o de un instrumento mediador, la realidad natural y compleja que se pretende estudiar a una representación o modelo que nos resulte más comprensible y fácil de tratar. Es, por tanto, un proceso por el que se elaboran o estructuran en mayor o menor grado determinados hechos, conductas, fenómenos.\nEl dato obtenido mediante este proceso, es una elaboración, un ente inseparable de la estrategia seguida para recogerlo. Los datos no existen con independencia del proceso y/o sujeto que los recoge y, por supuesto, de la finalidad que se persigue al recogerlos.\nLos resultados comienzan a ser interpretados a partir del momento en que comienzan a aparecer, pues ellos representan la continuidad de las ideas. Fuera del marco en que se configuran, los datos no revelan en sí ninguna esencia, además se integran en un proceso en el que se define su propio sentido para producir la reducción de la información.\nLos datos cobran significado desde el momento mismo de su aparición, en su contexto concreto y con las manifestaciones de una persona en específico.\nEl Análisis Institucional, como método cualitativo se basa en un proceso de constante obtención de información que se va construyendo, de forma activa y adquiriendo significados, teniendo en consideración toda la información acumulada con anterioridad.\nGonzález (1997) aborda el papel activo que adopta el investigador construyendo información en todo el curso de la investigación, dentro de la cual va madurando el sujeto estudiado, lo que le permite acceso a nuevas zonas de su constitución subjetiva, expresadas indirectamente. La información resultante de la investigación no aparece como una información ya acabada puesto que deviene de un sujeto en movimiento, en constante evolución.\nEn esta investigación resulta factible el uso de determinadas herramientas como las siguientes: encuestas, cuestionarios, entrevistas individuales y grupales, análisis de contenido (de diferentes documentos, organigramas, etc) observaciones, entre otras.\nSiguiendo siempre la óptica de que el Análisis Institucional busca la verdad en la institución, conocer su dinámica interna y lograr cambiar la visión que los sujetos implicados tienen de las situaciones en las que están inmersos dilucidando la realidad de las mismas, independientemente de los obstáculos que se presenten en su interpretación. Se busca esencialmente que la lectura de los fenómenos se enriquezca, se vuelva más exigente, se verifique un desarrollo de las capacidades críticas.\nDesde el mismo momento que comienza el estudio se empiezan a buscar determinados puntos de análisis imprescindibles para conocer la dinámica en la que se quiere intervenir:\n¿Quién tiene el poder de originar la intervención y permitir su desarrollo?\n¿A quién hay que rendir cuentas?\n¿Cuál es la naturaleza y cuáles son las actividades de la organización, sus estructuras?\n¿Cómo se sitúan, en sus relaciones habituales y respecto a la intervención, las instancias de poder en la organización?\n¿Cuáles son los principales conflictos -tal como los conciben los miembros de la organización- , y cómo los formulan?\nResulta fundamental el conocimiento de la información que se va obteniendo en la organización de manera general, logrando así que se retroalimente, que maneje esta información, especialmente aquellos sujetos que han estado más directamente vinculados al proceso (los que han sido entrevistados, encuestados). Esto resulta importante porque es una forma de promover la implicación en la intervención, es una forma de promover la conversión de las personas implicadas en la intervención, de objeto de análisis a sujeto de este y por lo tanto de su praxis.\nDurante todo el proceso a realizar el analista tendrá total libertad para crear y manejar los analizadores, siendo ellos quienes marcarán el curso y estrategias que adopte la intervención. Tratando de sacar a la luz procesos informales, que actúan más o menos clandestinamente, al margen de las estructuras formales. Se revelarán las contradicciones en el seno mismo de la lógica organizacional, las disfuncionalidades en la comunicación, la entropía de la información: las zonas de poder y contrapoder serán mejor advertidas.\nLos diferentes momentos de la intervención, así como todo lo que como producto de ella suceda: procesos de defensa, resistencias al cambio, relaciones de poder, lógicas de poder que atraviesan y estructuran los microsistemas, etc; todo ello será objeto de análisis, de interpretación para el analista.\nLas principales etapas a seguir para el desarrollo del estudio son las siguientes:\nEtapa de penetración, obtención de información y conocimiento profundo de la organización, compartiendo a diario con los trabajadores en sus actividades cotidianas, logrando reconocer así las características fundamentales de la cultura, los valores predominantes, características de los sujetos, sentidos compartidos y principales contradicciones latentes o manifiestas.\nEtapa de formación y desarrollo del grupo-sujeto.\nEtapa de integración y comunicación de los resultados.\nNo obstante se aclara que la intervención, al ser la autogestión -su desarrollo- uno de los objetivos de ella; no debe prolongarse mucho tiempo, ya que la conquista de la autonomía pasa siempre por el descubrimiento de la trasgresión.\nLa intervención a realizar, siguiendo los postulados o principios del Análisis Institucional, en cualquier lugar o momento que se aplique quedará incompleta, inacabada, pues solo cuando la sociedad entre en el Análisis Institucional y lo conduzca se logrará un análisis completo.\nLa realidad de las instituciones en análisis, sus principales contradicciones serán accesibles para el investigador de la ciencia psicológica que use al Análisis Institucional como alternativa teórico-metodológica para propiciar sus procesos de autodesarrollo y elevar su efectividad en el mejoramiento de la salud de la población.\nEl trabajo con grupo-sujeto puede, a partir del análisis y el cuestionamiento de la realidad instituida, alterar y adaptar la misma a las condiciones y exigencias que se presentan en la base de la organización, estableciendo para ello negociaciones con la cúpula.\nEn las instituciones de salud en las que se ponga en práctica el Análisis Institucional se facilitará la transformación de su realidad en el sentido de elevar su eficiencia, lo que implica una mejor atención a las necesidades de salud de la población y oportunidades de un clima más favorable para el desarrollo de sus trabajadores, partícipes activos del desarrollo de su entidad.\n(1) extracto del documento Potencialidades del Análisis Institucional en el Perfeccionamiento de las Instituciones de Salud. de Madelayne Izquierdo Ríos. Lic de Psicología. Universidad Central Las Villas\nAlonso, J.R. (1996). Liderazgo político juvenil en pequeños grupos/ A. Pérez Yera, tutor. Tesis en opción al grado de doctor en ciencias filosóficas. (Inédito). UCLV, Cuba.\nAndersen, T. (1994). El equipo reflexivo, diálogos y diálogos sobre los diálogos. Editorial Gedisa. Barcelona, España.\nArandia, E. y Anzardo, D. (1999). Análisis Institucional: una estrategia de trabajo investigativo aplicado en la escuela de hotelería y turismo “Alberto Delgado Delgado” de Villa Clara/ A. Pérez Yera, tutor. Trabajo de Diploma (Inédito). UCLV, Cuba.\nArdoino, J. (1980). Perspectiva política de la educación.\nArgyris, Ch. (1985) La relación individuo-organización. Editorial Atlas, Sao Paulo.\nBarbier, R. (1985). A pesquisa-ação na instituição educativa. Rio de Janeiro: Jorge Zahar, editor.\nCalviño, M. A. (1998). Trabajar en y con grupos. Experiencias y reflexiones básicas. La Habana: Editorial Academia.\nCepeda, Y. y Méndez, Y. (2000). Entrenamiento sociopsicológico para potenciar el empleo de las estrategias de solución de conflictos en el consejo de dirección de COPEXTEL, S.A. División Villa Clara/ R. Rodríguez. y Y. Roque, tutores. Trabajo de diploma. (Inédito). UCLV, Cuba.\nChiavenatto, I. (1993). Administración de los recursos humanos. Mc Graw-Hill Interamericana. S.A. México.\nChiavenatto, I. (1989). Introducción a la teoría general de la administración. México: Editora Mc Grouw- Hill.\nDavis, K. y Newstrom, J. (1992). El comportamiento humano en el trabajo. Comportamiento organizacional. McGraw-Hill, S.A. México.\nFrota, T. M. (1995). Metodología de la investigación cualitativa. Petrópolis: Editora Voces LTDA.\nFuentes Ávila, Mara (2001). Mediación en la solución de conflictos. Publicaciones Acuario Centro Félix Varela, La Habana.\nGuimaraes, R. (1996). A dinãmica da violência escolar: conflicto y ambigüedade. Brazil: Editora Autores Asociados.\nGonzález, F (1996). Problemas epistemológicos de la Psicología. La Habana. Editorial Academia.\nGonzález, F (1997). Epistemología cualitativa y subjetividad. La Habana. Editorial Pueblo y Educación.\nHellriegel, D. , W. John, Slocum, Jr. , W.Woodman, Richard. (1998) Comportamiento Organizacional. Octava Edición. Internacional Thomson Editores.\nKaës, R., Roussillion.R. y Vidal.P.J (1993): La institucion y las instituciones. Editorial Paidós Mexicana.S.A.\nLapassade, G. (1999). Grupos, organizaciones e Instituciones. Editorial Gedisa S.A.\nLapassade, G. (2000). Socioanálisis y potencial humano. Editorial Gedisa, S.A. Barcelona. España.\nLaudoyer, Guy. (1996):La certificación ISO 9000. Un motor para la calidad. Compañía Editorial Continental, S.A. DE C.V. México.\nLinares Fleites, Cecilia, Correa Cajigal, Sonia y Moras Puig, Pedro Emilio. (1996) La participación ¿Solución o problema? Editorial José Martí.\nLourau, R y otros. (1977). Análisis institucional y socioanálisis. Editorial Nueve Imagen, S.A.\nLourau, R. (1995). A Analisis Institucional. Petrópolis: R.G. Vozes.\nLudke, M. y Marli E.D.A.André. (1986): Pesquisa en educação: abordagenes qualitativas. São paulo: Editora Pedagógica y Universitaria LTDA.\nOmachonu, K.V y Ross, E.J.(1995). Principios de la Calidad Total. Editorial Diana. México.\nPeralta, Ll. y Roque, Y. (1996). Entrenamiento sociopsicológico para potenciar la participación en la dirección en el funcionamiento del consejo de dirección de la empresa de cultivos varios “Valle del Yabú”./R. Rodríguez, tutor. Trabajo de Diploma. (Inédito). UCLV, Cuba.\nPicard, Cheryl A.(2002) Mediciones en conflictos interpersonales y de pequeños grupos. Publicaciones Acuario Centro Félix Varela, La Habana.\nPichón, E. (1991). O processo grupal. São Paulo: Editora Cortez.\nSchein, E. (1970). Psicología de la organización. Prentice-Hall Internacional, New Jersey.\nSchein, E. (1981) Psicología de la organización. Editorial Prentice-may International, New Jersey.\nSchein, E. (1988) Cultura Empresarial y Liderazgo: una visión dinámica. Editorial Plaza y James.\nSchein, E. (1985) Psicología de las organizaciones. Editorial Mc Graw-Hill, México.\nSoto, Eduardo. Comportamiento Organizacional. Impacto de las Emociones. Editorial Thomson Learning.\nPublicado por ANA MARIA CORTI en 16:09\nisela gomez zamudio 11 de octubre de 2014, 11:32\nQue importante es saber como actúa una institución que es o que influye en ella de manera positiva o negativa, el estudio de las instituciones se me ase tan importante ya que todos pertenecemos a una de ellas o bien perteneceremos en algún momento\nseguiré aprendendiendo de ustedes :D\nisela gomez zamudio 27 de octubre de 2014, 21:46\nisela gomez zamudio 28 de octubre de 2014, 14:57\nles dejo un link para reforzar el tema espero y les sirva! :D\nisela gomez zamudio 30 de octubre de 2014, 22:51\nLa cultura organizacional es el la forma mas evidente que tenemos para saber las conexiones dentro de una organización es decir la forma en que están acostumbrados a proceder frente a un problema o bien a una situación en especifico que solo sucede dentro de esa organización y nunca en en otra de la misma forma.


Albinismo by Inês Lucas 4030 views\nVitiligo by Brian Crosby 12733 views\nPiebaldismo: Enfermedad hereditaria by Asociación Colomb... 1149 views\nVitiligo by RMZ14 981 views\nAlbinismo by Rodrigo Luis 22023 views\n1. IPN ENMyH “VITILIGO”\n2. VITILIGO

Leucodermia adquirida cronica

Causa desconocida

Dificil tratamiento

\n3. Epidemiologia

3º a 5º lugar de todas las dermatopatias

Predomina en mujer

\n4. Cuadro clinico

Enfermedad monomorfa

Carcateristicas: manchas acromicas e hipocromicas.

\n5. Topografia

Variable:

Genitales

Parpados

Toda la piel

\n6. Sitios mas afectados

Nuca

Parpados

Axilas

Zona de cintura

Cara ante. De muñecas

Dorso de manos

\n7.

Pueda haber 1 o varias manchas

Su tamaño es indistinto

Lenticulares

Puntiformes o

por confluencia hasta abarcar toda una region.

Superficie lisa, sin lesiones.

\n8. Evolucion

Lenta, insidiosa, cronica

Enfermedad muy impredecible.

Desaparece espontaneamente

Se queda asi.

Avanza rapidamente.

\n9. Etiopatogenia

Desconocida.

Teorías insatisfactorias.

Teoria genetica

Teoria microbiana viral.

Teoria neuroendocrina

Teoria inmunologica.

Teoria psicosomatica.

\n10. Diagnostico

Clinico

Estudio del paciente,

su tipo de personalidad afectada por el sindrome, y

la influencia que ha tenido en ella sobre la vida y las relaciones del paciente.

\n11. Diagnostico diferencial

Mal del pinto

Nevos acromicos

Leucodermias postlesionales

Hidroquinonas

Albinismo

piebaldismo

\n12. Caracteristicas del dg diferencial Evitar las HDO si Zonas donde se usen eritematosas Por pomadas con HDO. Hules, guantes, sandalias etc. hidroquinonas proteccion no Triangulo de pelo baco en region frontal, y manchas acromicas MANCHAS SIMETRICAS EN TODO EL CUERPO ALBISNISMO PARCIAL Piebaldismo Proteccion ontra UBA/UBV no Todo el cuerpo Piel bca totalmente Enf. Autosomica reseciva Albinismo Sin tx que lo cure no Partes decubiertas. Parpados, manos. Etc. Superficie lisa, acromicas o hipocromicas desconocida Vitiligo penicilina + Piernas, pies, antebrazos Como papaula ligeramente escamosa. Lesiones temoranas: par a psoriasis Lesiones tardias:parecidas a vitiligo. Treponema ferrejoni Mal del pinto tratamiento prurigo localizacion Tipo de manchas etiologia Enfermedad\n13. TRATAMIENTO

Furocumarinas

Fotoirritantes

Psoralenos.

\n14.

Tratamiento tópico . Los psoralenos naturales o sintéticos.

Los naturales como el aceite esencial de lima o bergamota, son los preferidos en lesiones limitadas y en niños.

Los sintéticos, como el 8-metilpsoraleno.

Deben usarse en varias y crecientes diluciones, y la exposición a la luz ultravioleta debe ser gradual para buscar la tolerancia de la piel.

\n15.

El ácido retinoico y los corticoesteroides han dado resultados muy inconsistentes y sobre todo éstos últimos, resultados sólo transitorios.

El uso de cremas cosméticas, puede ser un alivio artificial al desagrado del paciente ante sus manchas.

\n16.

Tratamiento sistémico . Los propios psoralenos por su poder fotoirritante, pueden usarse por vía oral en casos de vitiligo muy extenso.

Pueden causar fotosensibilización y cataratas .

Los corticoesteroides si bien logran una pigmentación en algunos meses.

\n17. CONCLUSION

Los pacientes que han adquirido este sindrome, generalmente no tienen una cura, pero es importante e impresindible, saber abordar al paciente puesto que su estado animico es muy bajo, son personas tristes, se sienten acomplejadas, por el mismo sx. Nosotros como futuros medicos, debemos tener en cuenta que todo individuo es un ente biopsicosocial, y que tiene que expresar lo que realmente

\n18. ARTICULO: NUEVAS TENDENCIA EN LA FOTOTERAPIA DEL VITILIGO

PUVAterapiacomo tx para el vitiligo

UBV. Terapia de banda estrecha

Fenilalanina/UVA, UBV (2 vecs por semana)

Kellina. (furocromo)/UVA (3 ses/sem)

Pseudocatalasa

Calcipotriol.(der, de vit D)/PUVA UBV

Anapsos/UVA

PUVA terapia con minoxidiloal 2%

Suplementos de ac. Folico y vit B 12 junto con exposicion solar.

\n19.

Se ha constatado que la terapia psicológica cognitiva-conductual no sólo tiene beneficios para el paciente en términos de su imagen corporal, autoestima y calidad de vida; incluso, influye de manera positiva en la progresión de la propia enfermedad,12 lo que destaca la importancia de la orientación y el manejo psicológicos de los enfermos de vitiligo.


Rabí Shimón Bar Iojái vivió en la tierra de Israel aproximadamente en el siglo II de la era común. Él vivió en días en los que nuestro pueblo estaba atormentado por las persecuciones de los Romanos. Durante la época de Rabí Shimón Bar Iojai los romanos emitieron graves decretos contra la población judía. Entre ellos, prohibieron terminantemente el estudio de la Torá. Rabí Shimón, no obstante, no se atemorizó ante las posibles consecuencias, y solía criticar públicamente la actitud romana.\nEl invasor, al recibir información acerca de la conducta de Rabí Shimón, lo condenó a muerte. Cuando Rabí Shimón se enteró de ello, tomó a su hijo, Rabí Eliezer y huyó con él a una cueva lejana, en la que permanecieron doce años.\nMilagrosamente, surgió en ella un arroyo de aguas cristalinas y puras, y junto a ella creció un árbol de algarrobo, elementos con los que saciaron su hambre y su sed. Durante trece años permanecieron padre e hijo ocultos en la cueva, y allí dedicaron todo su tiempo al estudio de la Torá. En esta cueva D´s les reveló todos los secretos de la Kabalá, lo que luego Rabi Shimón escribió en un libro llamado Zohar, es decir, “esplendor”.\nAl terminó de los doce años, volvieron y estuvieron en la cueva un año más. hasta que recibieron la noticia de que el Cesar romano había muerto y el peligro había desaparecido.\nEl último día de su vida fue un Lag Baomer, 33 días de Omer, el 18 de Iyar Aquel día estuvo lleno de una gran luz de interminable alegría por la sabiduría secreta que él reveló en ese momento a sus discípulos.\nAquel día fue más largo que otros días, porque el sol no se puso hasta que él terminó de revelarle a sus alumnos todo lo que le había sido permitido revelar. Sólo después de que Rabí Shimón concluyera se le permitió al sol ponerse, y cuando lo hizo, el alma pura y santa de Rabí Shimón Bar Iojái salió de su cuerpo y ascendió a las Alturas. Por eso, todos los años en Lag Baomer en Meron donde se encuentra la tumba del justo Rabí, acuden decenas de miles de personas, donde se reza, se leen los Tehilim.\nSe estudia párrafos del “Zohar” y se encienden hogueras y danzan alrededor de ellas en honor del santo y venerado Rabí Shimón bar Iojai. En otros lugares los niños se reúnen para fomentar el amor entre los judíos y la dedicación a sus milenarios valores espirituales.


Río Negro y Soriano Convienen Asumir Roles de Registro Civil – RSmedios\nRío Negro y Soriano Convienen Asumir Roles de Registro Civil\n24 noviembre, 2021 RS Producciones\nAhora serán ocho los gobiernos departamentales que firmarán los acuerdos con el Ministro de Educación y Cultura Pablo da Silveira y la Directora General del Registro de Estado Civil, Adriana Martínez.\nHoy a las 9 de la mañana en la Intendencia de Colonia suscribirán el acuerdo los Intendentes de Colonia, San José y Río Negro, mientras que mañana jueves en la sede central del MEC en Montevideo, lo harán los titulares de Soriano, Cerro Largo, Lavalleja, Rocha y Treinta y Tres.\nLa ley oportunamente aprobada, si bien no convenció a algunos jefes comunales que pidieron el aplazamiento, implica que lo que actualmente está a cargo de los Jueces de Paz sea competencia directa ahora de los Intendentes y Alcaldes.\nLos funcionarios debidamente delegados realizarán las ceremonias de casamientos y entregarán testimonios de partidas de nacimiento y defunción.\nEn ocasión de la firma de estos acuerdos, se conocerán detalles de un plan de capacitación que se otorgará a los funcionarios designados por las Intendencias, que serán encargadas de otorgar sus locales propios para que las ceremonias se celebren allí. Según trascendió a pesar de la modificación, será el Ministerio de Educación y Cultura el que continuará haciéndose cargo de la recepción de la información y de los archivos comunes a escala nacional.\nLe cortaron 4 dedos a una mujer que no quiso entregar más droga\nEl Gobierno Acomoda la Norma y no Exigirá Segundo Hisopado a Turistas


GAUCIN, LA GACETA. PRESENTACIÓN-2009\n“Si Dios no lo remedia, y así lo quiere, aquí quedamos para el próximo año”.\nDe este modo concluía la presentación del año pasado y por lo que vemos… así lo quiso Dios y aquí estamos un año más.\nComenzamos en éste de 2009 el séptimo de nuestra página web. A esa edad, se decía en nuestra época de niñez, se alcanzaba el uso de razón. Por eso deberemos de hacer un esfuerzo, por leve que sea siempre será bueno, para tratar de ser más razonable –arreglado, justo y conforme a la capacidad de discurrir de todo ser humano– en nuestros planteamientos en cualquiera de los sentidos a los que nos queramos referir, tanto en los contenidos como en el continente de nuestra web. No obstante, algunos, aunque pongamos en ello todo nuestro empeño, ni cumpliendo siete veces setenta lo llegaríamos a alcanzar, tal es nuestra tozudez, pero quizás el diario cavilar para construir con ese propósito las entrañas de La Gaceta de Gaucín nos ayude a disimularlo algo. La esperanza es lo último que se pierde. Y en ello estamos.\nDentro de pocos días a modo de regalo de reyes, con algo de retraso, os colgaré en la sección de “Opinión” la segunda entrega en PDF de “Opiniones Cien”. Son los últimos cien artículos publicados (del 101 al 200) en los que, como ya digo en la introducción, hay de todo un poco.\nEstá visto que en esta vida todo es cuestión de “ponerse”, que decimos coloquialmente, y, en muchas ocasiones, casi sin darte cuenta te van surgiendo las ideas que dan lugar a las creaciones más o menos artísticas, imaginativas, interesantes, perspicaces, intuitivas, o todo lo contrario, que no son pocas las veces en las que las meteduras de pata son más que notorias. De este modo unos nos entretenemos escribiendo y otros lo hacen leyéndonos. Algo que, como tal entretenimiento, no está nada mal. El problema puede surgir cuando nuestras pretensiones o las expectativas de los otros vayan más allá de lo que nuestras posibilidades dan de sí, entonces podemos caer en el desánimo y acabar de mala manera con algo que nació con buenos propósitos, por eso es conveniente que acojamos humildemente lo que se hace con mucho esfuerzo y no pocas dificultades y abandonemos y dejemos al lado aquellos aspectos que la petulancia y prepotencia humanas nos invitan a hacernos creer seres capaces de metas superiores a las limitadas capacidades que Dios nos ha dado.\nAsí que, con la pretensión del comedimiento, la humildad y el trabajo si no diario, casi casi, comenzamos un año más la ampliación de los contenidos de esta Gaceta de Gaucín que no sólo es mía sino que, en cierta medida, pertenece a todos los que con mayor o menor frecuencia os asomáis a las metafóricas ventanas que son sus cibernéticas páginas.\nGranada, enero de 2009.