Convenio Colectivo del sector del Comercio Textil de León. (Código Convenio ) - PDF\nConvenio Colectivo del sector del Comercio Textil de León. (Código Convenio )\nDownload "Convenio Colectivo del sector del Comercio Textil de León. (Código Convenio 2401405)"\nEugenio Flores González\n1 CONFEDERACIÓN GENERAL DEL TRABAJO Confederación Territorial de CASTILLA Y LEÓN C/Dos de Mayo, 15 (Entreplanta). Valladolid. Convenio Colectivo del sector del Comercio Textil de León. (Código Convenio ) Publicado en el BOP de León el día 30 de marzo de Vigente hasta el 31 de diciembre de La revisión salarial de 2010 y las tablas salariales de 2011 se publicaron en el BOP de 8 de abril de La revisión salarial de 2011 se publicó en el BOP de 15 de febrero de\n2 Convenio colectivo de trabajo, ámbito provincial, del sector comercio textil de la provincia de León para los años 2010 y 2011 CAPÍTULO I. Disposiciones generales Artículo 1. Ámbito funcional y territorial. El presente convenio regula las relaciones laborales de todas las empresas y sus trabajadores, que se rigen por el Acuerdo Marco de Comercio, aprobado por resolución de 21 de marzo de 1996 y modificaciones posteriores y que se dediquen a las actividades de Comercio Textil, incluyendo aquellos comercios que vendan prendas deportivas de confección textil. Este convenio será de aplicación a toda la provincia de León. Artículo 2. Ámbito personal. El presente convenio afectará a todos los trabajadores que presten sus servicios a las empresas a que se refiere el artículo anterior, con excepción de los cargos de alta dirección o alto consejo y en quienes concurran las características establecidas en el artículo 1, apartado 3.º, del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 de marzo. Artículo 3. Vigencia y duración. El presente convenio entrará en vigor, a todos los efectos, el día primero de enero de Su duración será para los años 2010 y 2011, es decir hasta el 31 de diciembre de Los atrasos originados por la entrada en vigor del presente Convenio se abonarán dentro del mes siguiente a su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia. Denuncia: Este convenio se entenderá denunciado automáticamente a la finalización de su vigencia y desde el 1 de enero del año 2012 y hasta que entre en vigor el nuevo, será de aplicación el presente en su integridad. Artículo 4. Normas supletorias. Serán normas supletorias las legales de carácter general, el Acuerdo Marco de Comercio aprobado por resolución de 21 de marzo de 1996, y modificaciones posteriores, los Reglamentos de Régimen Interior de aquellas empresas que los tuvieran presentes y el Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. CAPÍTULO II Cláusulas de empleo Artículo 5. Contratos formativos. 1. El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cinco años, o de siete años cuando el contrato se 2\n3 concierte con un trabajador con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios, de acuerdo con las siguientes reglas: a) El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación cursados. b) La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años. Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato. c) Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación o certificado de profesionalidad. Tampoco se podrá estar contratado en prácticas en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a dos años, aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado de profesionalidad. A los efectos de este artículo, los títulos de grado, máster y, en su caso, doctorado, correspondientes a los estudios universitarios no se considerarán la misma titulación, salvo que al ser contratado por primera vez mediante un contrato en prácticas el trabajador estuviera ya en posesión del título superior de que se trate. No se podrá concertar un contrato en prácticas en base a un certificado de profesionalidad obtenido como consecuencia de un contrato para la formación celebrado anteriormente con la misma empresa. d) El período de prueba no podrá ser superior a un mes para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, ni a dos meses para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que están en posesión de título de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3. e) La retribución de trabajador será la fijada en Convenio Colectivo para los Trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior a 65% y 80% durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo. f) Si al término del Contrato el Trabajador continuase en la Empresa no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba, computándose la duración de las prácticas a efecto de antigüedad en la empresa. 2. El contrato para la formación tendrá por objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación, y se regirá por las siguientes reglas: a) Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis años y menores de veintiún años que carezcan de la titulación o del certificado de profesionalidad requerido para realizar un contrato en prácticas. Cuando el contrato se concierte con desempleados que se incorporen como alumnostrabajadores a los programas públicos de empleo-formación, tales como los de escuelas taller, casas de oficios, talleres de empleo u otros que se puedan aprobar, el límite máximo de edad será el establecido en las disposiciones que regulen el contenido de los citados programas. En el supuesto de desempleados que cursen un ciclo formativo de formación profesional de grado medio, el límite máximo de edad será de veinticuatro años. El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad. 3\n4 b) Las Empresas podrán contratar en función del número de trabajadores por centro de trabajo el siguiente número de contratos formativos: Hasta 10 trabajadores 2 De 11 a 40 4 De 41 a De 101 a Más de Para determinar el número máximo de Trabajadores por Centro de Trabajo se excluirá a los vinculados a la Empresa por un contrato formativo. c) La duración mínima del Contrato será de seis meses y la máxima de dos años. Cuando se celebre por un plazo inferior al máximo establecido en el párrafo anterior, podrá prorrogarse antes de su terminación por acuerdo entre las partes, una o más veces, por períodos no inferiores a seis meses, sin que el tiempo acumulado, incluido el de las prorrogas, pueda exceder el referido plazo máximo. Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato. d) Expirada la duración máxima del contrato para la formación, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa. No podrán celebrarse contratos para la formación que tengan por objeto la cualificación para un puesto de trabajo que haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce meses. e) El tiempo dedicado a la formación teórica, que se impartirá siempre fuera del puesto de trabajo, dependerá de las características del oficio o puesto de trabajo a desempeñar y del número de horas establecido para la formación adecuada a dicho puesto u oficio, sin que, en ningún caso, pueda ser inferior al 15 por 100 de la jornada máxima prevista en este convenio. Respetando el límite anterior, las empresas podrán establecer el tiempo dedicado a la formación teórica y su distribución, estableciendo, en su caso, el régimen de alternancia o concentración del mismo respecto del tiempo de trabajo efectivo. Cuando el trabajador contratado para la formación no haya finalizado la educación secundaria obligatoria, la formación tendrá por objeto prioritario la obtención del título de graduado en Educación Secundaria Obligatoria. A tal efecto, las Administraciones educativas deberán garantizar una oferta adaptada a este objetivo. Asimismo, en el marco de los programas públicos de empleo-formación que tengan por objeto profesionalizar jóvenes con fracaso escolar e insertarlos en el mercado de trabajo desarrollados por las Comunidades Autónomas, una parte de la formación teórica podrá impartirse por las Administraciones Públicas previamente al contrato, computando este tiempo de formación a los efectos de formación realizada y de jornada de trabajo al formalizarse el contrato, haciéndose constar expresamente en este. Se entenderá cumplido el requisito de formación teórica cuando el trabajador acredite, mediante certificación de la Administración pública competente, que ha realizado un curso de formación profesional para el empleo adecuado al oficio o puesto de trabajo objeto del contrato. El curso realizado deberá tener al menos un número de horas equivalente a las horas de formación teórica que como mínimo debería recibir el trabajador en proporción a la duración de su contrato. En los supuestos a que se refieren los párrafos anteriores, la retribución del trabajador 4\n5 se incrementará proporcionalmente al tiempo no dedicado a la formación teórica. Cuando el trabajador contratado para la formación sea una persona con discapacidad psíquica, la formación teórica podrá sustituirse, total o parcialmente, previo informe de los equipos multiprofesionales de valoración correspondientes, por la realización de procedimientos de rehabilitación o de ajuste personal y social en un centro psicosocial o de rehabilitación sociolaboral. Tanto la financiación como la organización e impartición de la formación teórica se regulará en los términos que se establezcan reglamentariamente. f) El trabajo efectivo que preste el Trabajador en la Empresa son aquellos que corresponden a los grupos VI, VII y VIII del anexo I de este Convenio. g) La cualificación o competencia profesional adquirida a través del contrato para la formación será objeto de acreditación en los términos previstos en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional y en su normativa de desarrollo. Conforme a lo establecido en dicha regulación, el trabajador podrá solicitar de la Administración pública competente la expedición del correspondiente certificado de profesionalidad. Sin perjuicio de lo anterior, a la finalización del contrato, el empresario deberá entregar al trabajador un certificado en el que conste la duración de la formación teórica y el nivel de la formación práctica adquirida. h) La retribución de trabajador contratado, de 18 o más años, será del 85 y 90% del salario correspondiente al nivel VIII durante, respectivamente, el primer y segundo año de vigencia del contrato, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo, con independencia del tiempo dedicado a la formación teórica. i) La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formación comprenderá todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, incluido el desempleo. Asimismo, se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial. j) En el supuesto de que el trabajador continuase en la empresa al término del contrato se estará a lo establecido en el apartado 1, párrafo f), de este artículo. k) El contrato para la formación se presumirá de carácter común u ordinario cuando el empresario incumpla en su totalidad las obligaciones que le correspondan en materia de formación teórica. Artículo 6. Contratos de duración determinada. 1. El contrato de duración determinada previsto en el artículo 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores se podrá concertar por una duración máxima de doce meses dentro de un periodo de dieciocho meses. 2. En el supuesto de que se agote un primer contrato de seis meses, solo se podrá realizar una prórroga sin que esta pueda ser inferior a seis meses. A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio. Artículo 7. Jubilación parcial y contrato de relevo. Para que el trabajador pueda acceder a la jubilación parcial, en los términos establecidos en el apartado 2 del artículo 166 de la Ley General de la Seguridad Social y demás disposiciones concordantes, deberá acordar con su empresa una reducción de jornada y de salario de entre un mínimo de un 25 por 100 y un máximo del 75, conforme al citado artículo 166, y la empresa deberá concertar simultáneamente un contrato de relevo, de acuerdo con lo establecido en el apartado siguiente, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada 5\n6 vacante por el trabajador que se jubila parcialmente. También se podrá concertar el contrato de relevo para sustituir a los trabajadores que se jubilen parcialmente después de haber cumplido sesenta y cinco años. La reducción de jornada y de salario podrá alcanzar el 85 por 100 cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duración indefinida, siempre que el trabajador cumpla los requisitos establecidos en el artículo c) de la Ley General de la Seguridad Social. La ejecución de este contrato de trabajo a tiempo parcial y su retribución serán compatibles con la pensión que la Seguridad Social reconozca al trabajador en concepto de jubilación parcial. La relación laboral se extinguirá al producirse la jubilación total del trabajador. El contrato de relevo se ajustará a las siguientes reglas: a) Se celebrará con un trabajador en situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada. b) Salvo cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duración indefinida, la duración del contrato de relevo que se celebre como consecuencia de una jubilación parcial tendrá que ser indefinida o como mínimo, igual al tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de sesenta y cinco años. Si, al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes por períodos anuales, extinguiéndose, en todo caso, al finalizar el período correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado. En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber cumplido sesenta y cinco años, la duración del contrato de relevo que podrá celebrar la empresa para sustituir la parte de jornada dejada vacante por el mismo podrá ser indefinida o anual. En este segundo caso, el contrato se prorrogará automáticamente por períodos anuales, extinguiéndose en la forma señalada en el párrafo anterior. c) Salvo cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duración indefinida, el contrato de relevo podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido. El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él. d) El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido o uno similar, entendiendo por tal el desempeño de tareas correspondientes al mismo grupo profesional o categoría equivalente. En los supuestos en que, debido a los requerimientos específicos del trabajo realizado por el jubilado parcial, el puesto de trabajo que vaya a desarrollar el relevista no pueda ser el mismo o uno similar que el del jubilado parcial, deberá existir una correspondencia entre las bases de cotización de ambos, en los términos previstos en el artículo e) de la Ley General de la Seguridad Social. Artículo 8. Jubilación especial a los 64 años. Habiendo examinado los posibles efectos positivos sobre el empleo que es susceptible de general el establecimiento de un sistema que permita la jubilación con el 100% de los derechos pasivos de los trabajadores, al cumplir los 64 años de edad y la simultánea contratación por parte de las empresas de desempleados registrados en las Oficinas de Empleo en número igual al de jubilaciones anticipadas que se pacten por cualesquiera de las modalidades de contrato vigentes en la actualidad, excepto las contrataciones a tiempo parcial, con un período mínimo de duración no inferior al año. Dicho sistema de jubilación y consiguiente contratación se llevará a cabo aplicando la 6\n7 normativa prevista en el Decreto 1194/85 de 17 de julio. CAPÍTULO III Retribuciones Artículo 9. Salarios. El incremento salarial pactado en el presente convenio para el año 2010 es el 1%, y son los que figuran en los anexos I del mismo. Para el año 2011, el incremento salarial será del 1%. Artículo 10. Revisión. En el supuesto de que el IPC, establecido por el INE, registrara al 31 de diciembre de 2010 un incremento superior al 1% respecto a la cifra que resultara de dicho IPC al 31 de diciembre del 2009, se efectuará una revisión salarial, tan pronto se constate oficialmente dicha circunstancia, en el exceso sobre la indicada cifra. Tal incremento se abonará con efectos de 1/1/2010, sirviendo por consiguiente, como base de cálculo para el incremento salarial 2011 y para llevarlo a cabo se tomarán como referencia los salarios o tablas utilizadas para realizar los aumentos pactados en dicho año. Para el año 2011, se hará la revisión correspondiente, si el IPC a 31 de diciembre de 2011 excede del 1%. Artículo 11. Plus de asistencia. Se establece un plus de asistencia para 2010 consistente en 4,18 por día efectivo de trabajo para todas las categorías profesionales, con independencia de cual sea la forma jurídica de su contratación o la modalidad contractual con que estén vinculados a la empresa. Para el año 2011, el incremento salarial será el establecido en el artículo 9 del presente convenio Colectivo. Artículo 12. Plus ad personam. Las cantidades que los trabajadores comprendidos en el presente Convenio venían percibiendo como premio de antigüedad, se convirtieron a partir del día 31 de diciembre de 1997, en un «complemento personal consolidado», no participando desde aquella fecha de los incrementos del Convenio y no pudiendo ser absorbible ni compensable, habiendo percibido los trabajadores en compensación por la supresión de la antigüedad, un incremento en el salario base del 2 % en el año 1998, un 2% en el año 1999 y el 2,5% en el año Artículo 13. Nocturnidad. Se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana. Los trabajadores que realicen su trabajo dentro de este horario percibirán un complemento salarial del 20% del salario base, correspondiente a su categoría profesional, por cada hora trabajada en el periodo nocturno, siempre que en el citado periodo se trabajen, como mínimo, tres horas y salvo que el salario se hubiera establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza. Artículo 14. Gratificaciones extraordinarias. Se establecen las siguientes Pagas Extraordinarias: a) Paga Extraordinaria de julio. Por una cuantía de 30 días, se abonará en la primera quincena del mes de julio. Se devengará en función del tiempo trabajado durante el primer semestre del año natural. b) Paga Extraordinaria de diciembre. Por una cuantía de 30 días, se abonará antes del día 22 de dicho mes. Se devengará en función del tiempo trabajado durante el segundo semestre del año natural. c) Paga de Beneficios o Ventas. Las Empresas establecerán en favor del personal un 7\n8 régimen de gratificaciones variables en función de las ventas o beneficios, del modo que mejor se adapten a la organización específica de cada establecimiento, sin que puedan ser menores en ningún caso al importe de una mensualidad. La gratificación a que se refiere este apartado se abonará anualmente salvo que por costumbre inveterada estuviese establecido su abono en plazos más breves y, en todo caso, habrá de liquidarse la de cada ejercicio económico dentro del primer trimestre del ejercicio económico siguiente. Las Pagas Extraordinarias que figuran en los apartados a), b) y c) serán devengadas en razón al salario que figure en la Tabla Salarial en vigor en el momento de su percepción más el plus ad personam correspondiente. Artículo 15. Dietas. Las dietas para 2010 se abonarán en razón a la siguiente cuantía: 10,63 euros la media dieta y 33,47 euros, para la dieta entera, pudiéndose acoger al sistema de gastos a justificar previo acuerdo entre empresa y trabajador. Para el año 2011, el incremento salarial será el establecido en el artículo 9 del presente convenio Colectivo. Artículo 16. Condiciones más beneficiosas. Se respetarán las situaciones personales que excedan de lo pactado en este convenio, considerando éste en su conjunto y con vinculación a la totalidad del mismo, de forma que en ningún caso implique condiciones globales menos favorables para los trabajadores. Artículo 17. Cláusula de descuelgue. El procedimiento y condiciones para la inaplicación del régimen salarial previsto en el presente convenio será el establecido en la legislación vigente. En caso de desacuerdo sobre la inaplicación del régimen salarial previsto en el presente convenio, será preceptiva la utilización del procedimiento de mediación regulado en el II Acuerdo Interprofesional sobre Procedimientos de Solución Autónoma de Conflictos Laborales de Castilla y León (ASACL), firmado, el día 18 de abril del 2005 por CECALE, CCOO y UGT de Castilla y León, o el que en su caso le sustituya. Artículo 18. Premio de vinculación. En el supuesto de que un trabajador con más de 10 años de antigüedad en la empresa, cause baja en la misma por cualquier causa, excepto por despido procedente, a partir de los 61 años y hasta los 65 años, tendrá derecho a disfrutar de vacaciones retribuidas. Si la baja se produce a los 61 años las vacaciones tendrán una duración de 4 meses, reduciéndose 1 mes por cada año, hasta alcanzar los 65 años. El disfrute de estas vacaciones se hará efectivo con la correspondiente antelación a su cese efectivo, debiendo comunicar el trabajador de forma fehaciente a la empresa su decisión. CAPÍTULO IV Clasificación profesional y promoción en el trabajo Artículo 19. Clasificación profesional. Dando cumplimiento a lo establecido en el «Anexo de Adecuación» del Acuerdo Marco de Comercio, se ha procedido a la transformación de las categorías profesionales en grupos profesionales, que son los que se describen en el anexo II del presente Convenio, siendo sus funciones las en él especificadas, las cuales tienen un carácter meramente enunciativo u orientador y no limitativo. 8\n9 Los trabajadores contratados como ayudante de dependiente o que realicen funciones asimiladas a esta categoría, pasarán automáticamente a la categoría de dependiente al año de su contratación o de antigüedad en la empresa. CAPÍTULO V Tiempo de trabajo Artículo 20. Jornada de trabajo. La jornada laboral será de horas efectivas de trabajo, como desarrollo de la jornada semanal de 40 horas de promedio. Por acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores, o en su defecto con los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo de todo el año; distribución que, en todo caso, deberá respetar la duración máxima y los periodos mínimos de descanso contemplados en el Real Decreto Legislativo 1/95 de 24 de marzo. Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo. Dicho calendario se expondrá en lugar visible para conocimiento de todos los trabajadores. Artículo 21. Vacaciones. Todos los trabajadores disfrutarán anualmente de unas vacaciones retribuidas, de acuerdo con el Anexo I salario base en vigor en cada momento más plus ad personam, en su caso, que tendrán una duración de 30 días naturales, independientemente de la categoría profesional de cada trabajador, disfrutándose 20 días de las mismas entre el 1 de junio y el 30 de septiembre, ambos inclusive, y su inicio será después del descanso semanal o día festivo, excepto cuando se disfruten meses naturales, salvo pacto en contrario. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute. En caso de discrepancia se estará a lo dispuesto en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores. Los trabajadores podrán disponer de hasta dos días a cuenta de vacaciones, previo acuerdo entre empresa y trabajador, para asuntos propios. Se contempla la posibilidad de aumentar un día más de vacaciones o de libre disposición por parte del trabajador en compensación por la reducción de jornada de trabajo, a convenir entre empresa y trabajador. Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan. Artículo 22. Licencias. Permisos retribuidos. A efectos de considerar los permisos retribuidos que contempla el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 37 y para dar una orientación de los grados de consanguinidad y afinidad hasta segundo grado se delimitan los mismos de la forma siguiente: 9\n10 Consanguinidad: padres, abuelos, hijos, nietos y hermanos. Afinidad: cónyuge, suegros, abuelos políticos, nietos políticos, yernos, nueras y cuñados. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente: a) Quince días naturales en caso de matrimonio. b) Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días. c) Un día por traslado del domicilio habitual. d) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20% de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 de esta Ley. En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la Empresa. e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente. f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo. g) Un día por matrimonio de hijos, hermanos y padres. h) Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia en el trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por la reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad. También será posible acumular la reducción en jornadas completas siempre y cuando exista acuerdo entre el empresario y el trabajador. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en el caso de que ambos trabajen. i) En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado letra k de este artículo. j) Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe otra actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consaguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida. 10\n11 La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. k) La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados letras h y j de este artículo, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria. Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en los apartados letras h y j de este artículo serán resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el artículo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral. l. La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y la trabajadora afectada. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a la trabajadora, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias. CAPÍTULO VI Derechos fundamentales de los trabajadores Artículo 23. Principio de igualdad. Ambas partes se comprometen a velar por la igualdad de retribuciones para trabajos de igual valor y por la no discriminación por ninguno de los supuestos contemplados en el artículo 14 de la Constitución Española, y a tal efecto se entenderán nulos y sin efecto los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad o discapacidad o a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación o condición sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español. Artículo 24. Principio de no discriminación. Las partes firmantes de este convenio se comprometen a garantizar la no discriminación por razón de sexo, raza, edad, origen, nacionalidad, pertenencia étnica, orientación sexual, discapacidad o enfermedad, y, por el contrario, velar por que la aplicación de las normas laborales no incurriera en supuesto de infracción alguna que pudiera poner en tela de juicio el cumplimiento estricto de los preceptos constitucionales. Serán nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento 11\n12 del principio de igualdad de trato y no discriminación. Convenio Colectivo de Comercio Textil de la provincia de León Artículo 25. Planes de igualdad. 1. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral. 2. En el caso de las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral. Artículo 26. Concepto y contenido de los planes de igualdad de las empresas. 1. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. 2. Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrán contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo. 3. Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo. Artículo 27. Transparencia en la implantación del plan de igualdad. Se garantiza el acceso de la representación legal de los trabajadores o, en su defecto, de los propios trabajadores, a la información sobre el contenido de los Planes de igualdad y la consecución de sus objetivos. Artículo 28. Acoso sexual y acoso por razón de sexo. Todos los trabajadores tienen derecho a la igualdad de trato entre hombres y mujeres, a la intimidad, y a ser tratados con dignidad y no se permitirá ni tolerará el acoso sexual, ni el acoso por razón de sexo, en el ámbito laboral, asistiéndoles a los afectados el derecho de presentar denuncias. Se considerarán constitutivas de acoso sexual laboral y acoso por razón de sexo cualesquiera conductas, proposiciones o requerimientos de naturaleza sexual que tengan lugar en el ámbito de organización y dirección de la empresa, respecto de las que el sujeto sepa o esté en condiciones de saber, que resulten indeseables, irrazonables y ofensivas para quien las padece, cuya respuesta ante las mismas puede determinar una decisión que afecte a su empleo o a sus condiciones de trabajo. La persona víctima de acoso sexual lo podrá dar cuenta, de forma verbal o por escrito, a través de su representante o directamente a la dirección de la empresa de las circunstancias del hecho concurrente, el sujeto activo del acoso, las conductas, proposiciones o requerimientos en que haya podido concretarse y las consecuencias negativas que se han derivado o en su caso, pudieran haberse derivado. La presentación de la denuncia dará lugar a la apertura de diligencias por parte de la empresa, para 12\n13 verificar la realidad de las imputaciones efectuadas e impedir la continuidad del acoso denunciado; las averiguaciones se efectuarán en el plazo de 10 días, sin observar ninguna otra formalidad que la audiencia de los intervinientes, guardando todos los actuantes una absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas. La constatación de la existencia de acoso sexual en el caso denunciado será considerada siempre falta muy grave; si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante de aquella. Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo. CAPÍTULO VII Suspensión del contrato de trabajo Artículo 29. Suspensión del contrato de trabajo por paternidad. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad regulados en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores. En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá solo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el período de descanso regulado en el artículo 48.4 del ET sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro. El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el período comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato regulada en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión. La suspensión del contrato a que se refiere este artículo podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 por 100, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente. El trabajador deberá comunicar al empresario, con una antelación mínima de 48 horas, el ejercicio de este derecho. Artículo 30. Los trabajadores que por motivo de maternidad-paternidad soliciten una excedencia, las empresas obligatoriamente reintegrarán a su puesto a los trabajadores que hayan disfrutado de dicha excedencia, teniendo que comunicar a la empresa con dos meses de antelación la finalidad de la misma. Artículo 31. Enfermedad o accidente. En las situaciones de baja por enfermedad o accidente, sea o no laboral, la Empresa complementará hasta el 100% de la retribución 13\n14 de los trabajadores desde el primer día de la misma hasta su curación o baja definitiva en la Seguridad Social. CAPÍTULO VIII Régimen disciplinario Artículo 32. La empresa podrá sancionar las acciones u omisiones punibles en que incurran los trabajadores de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establecen en el presente texto. Artículo 33. Toda falta cometida por un trabajador se clasificará, atendiendo a su importancia y trascendencia, en leve, grave o muy grave. Artículo 34. Faltas leves. Se considerarán faltas leves las siguientes. 1.º La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de quince minutos en un mes. 2.º No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado. 3.º Pequeños descuidos en la conservación en los géneros o del material de la empresa. 4.º No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio. 5.º Las discusiones con otros trabajadores dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no sea en presencia del público. 6.º El abandono del trabajo sin causa justificada, aún cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo se originase perjuicio grave a la empresa o hubiera causado riesgo a la integridad de las personas, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos. 7.º Falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa. 8.º No atender al publico con la corrección y diligencia debidos. 9.º Faltar un día de trabajo sin la debida autorización o causa justificada. Artículo 35. Faltas graves. Se considerarán como faltas graves las siguientes: 1.º La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de treinta minutos en un mes. 2.º La desobediencia a la Dirección de la empresa o a quienes se encuentren con facultades de dirección u organización en el ejercicio regular de sus funciones en cualquier materia de trabajo. Si la desobediencia fuese reiterada o implicase quebranto manifiesto de la disciplina en el trabajo o de ella se derivase perjuicio para la empresa o para las personas podrá ser calificada como falta muy grave. 3.º Descuido importante en la conservación de los géneros o del material de la empresa. 4.º Simular la presencia de otro trabajador, fichando o firmando por él. 5.º Las discusiones con otros trabajadores en presencia de público o que trascienda a este. 14\n15 6.º Emplear para uso propio artículos, enseres o prendas de la empresa, o sacarlos de las instalaciones o dependencias de la empresa a no ser que exista autorización. 7.º Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral. 8.º La inasistencia al trabajo sin la debida autorización o causa justificada de dos días en seis meses. 9.º La comisión de tres faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción o amonestación por escrito. Artículo 36. Faltas muy graves. Se considerarán como faltas muy graves las siguientes: 1.º Faltar más de dos días al trabajo sin la debida autorización o causa justificada en un año. 2.º La simulación de enfermedad o accidente. 3.º El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los otros trabajadores o con cualquier otra persona durante el trabajo, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de la empresa, así como la competencia desleal en la actividad de la misma. 4.º Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa. 5.º El robo, hurto o malversación cometidos tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada laboral en cualquier otro lugar. 6.º Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa o revelar a personas extrañas a la misma el contenido de estos. 7.º Originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo. 8.º Falta notoria de respeto o consideración al público. 9.º Los malos tratos de palabra u obra o la falta grave de respeto y consideración a los Jefes o a sus familiares, así como a los compañeros y subordinados. 10.º Toda conducta en el ámbito laboral que atente gravemente al respeto de la intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal o física de carácter sexual. Si la referida conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de aquella. 11.º La comisión por un superior de un hecho arbitrario que suponga la vulneración de un derecho del trabajador legalmente reconocido, de donde se derive un perjuicio grave para el subordinado. 12.º La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa. 13.º La embriaguez habitual y drogodependencia manifestada en jornada laboral y en su puesto de trabajo. El estado de embriaguez o la ingestión de estupefacientes manifestados una sola vez serán constitutivos de falta grave. 14.º Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su trabajo, siempre que no esté motivada por derecho alguno reconocido por las leyes. 15.º La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera. 15\n16 Artículo 37. Régimen de sanciones. Corresponde a la Dirección de la Empresa la facultad de imponer sanciones en los términos estipulados en el presente acuerdo. La sanción de las faltas leves, graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan. Para la imposición de sanciones se seguirán los trámites previstos en la legislación general. Artículo 38. Sanciones máximas. Las sanciones que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes: 1.º Por faltas leves: amonestación verbal, amonestación por escrito, suspensión de empleo y sueldo hasta tres días. 2.º Por faltas graves: suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días. 3.º Por faltas muy graves: desde la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días hasta la rescisión del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera calificada en su grado máximo. Artículo 39. Prescripción. La facultad de la Dirección de la empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los diez días, para las faltas graves a los veinte días y para las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en que aquella tuvo conocimiento de su comisión y, en cualquier caso, a los seis meses de haberse cometido. CAPÍTULO IX Derechos colectivos Artículo 40. Garantías sindicales. Los representantes de los trabajadores dispondrán del crédito de horas retribuidas por cada uno de los miembros del Comité o Delegado de Personal en cada centro de trabajo y para el ejercicio de sus funciones de representación que se regula en el artículo 68, e) del Estatuto de los Trabajadores. Se podrán acumular dichas horas según establece el citado artículo del ET. Las empresas respetarán el derecho de todos los trabajadores a sindicarse libremente; admitirán que los trabajadores afiliados a un sindicato puedan recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de las empresas. No podrá subordinarse el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical y tampoco despedir a un trabajador o perjudicarle de otra forma a causa de su afiliación o actividad legal sindical. Los Comités de Empresa y Delegados de Personal serán informados con carácter previo: a) En materia de reestructuraciones de plantilla, crisis o regulaciones de empleo, ceses colectivo totales o parciales, definitivos o temporales, traslado de trabajadores cuando revista carácter colectivo o del centro de trabajo en general y sobre todo proyecto o acción empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de los trabajadores. b) La implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias. Igualmente emitirán informe cuando la fusión, absorción o modificación del status 16\n17 jurídico de la empresa suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo. Conocerán los modelos de contratos de trabajo escrito que se utilicen en la empresa, así como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral. En las empresas que tengan la representación por medio del Comité, este recibirá y podrá comunicar a sus representados la información a que le hace acreedor la legislación vigente ejerciendo cuantas competencias tiene atribuidas legalmente. El Comité de Empresa y, en su caso, los Delegados de Personal, serán informados de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves y ejercitarán las funciones de vigilancia y control de las condiciones de seguridad e higiene en el trabajo en la empresa, de acuerdo con las disposiciones vigentes. CAPÍTULO X Seguridad y salud laboral Artículo 41. Prevención de riesgos laborales. Se estará a lo dispuesto en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales y desarrollos legislativos posteriores, si los hubiera. Artículo 42. Seguridad e higiene en el trabajo. Las Empresas aplicarán en orden a las mejores condiciones de seguridad e higiene en el trabajo las disposiciones legales vigentes en esta materia. Se establece un reconocimiento médico anual, voluntario para el trabajador, para todas las empresas afectadas por el presente convenio. Será realizado durante las horas de trabajo. El resultado será entregado a cada trabajador. Artículo 43. Ropa de trabajo. Se facilitará una bata a los trabajadores que así lo soliciten en aquellas empresas que por su actividad tengan un mayor trabajo en movimientos de cajas y paquetes. Artículo 44. Indemnización por invalidez absoluta o muerte en accidente de trabajo. Las empresas garantizarán a los trabajadores la percepción de ,81 euros, en caso de muerte o invalidez absoluta, en el supuesto de accidente de trabajo, entendido este, según la legislación laboral, el ocurrido en ocasión o por consecuencia del trabajo que se ejecute, por cuenta ajena, en las empresas afectadas por este convenio. A tal efecto, las empresas podrán contratar una póliza de accidentes que cubrirá los citados riesgos de invalidez absoluta o muerte y por la cuantía de ,81 euros para La póliza a que se hace referencia en el apartado anterior la suscribirán las empresas afectadas dentro de los 30 días naturales siguientes a la fecha de publicación de este convenio en el boletín oficial correspondiente. CAPÍTULO XI Comisión paritaria del convenio Artículo 45. Comisión paritaria. Las partes negociadoras acuerdan establecer una Comisión Paritaria como órgano de interpretación y vigilancia del cumplimiento del presente Convenio Colectivo, resultando designados por los trabajadores: [...] por CCOO 17\n18 y [...] por UGT, y dos representantes, uno de la central sindical CCOO y otro de la Central Sindical UGT. Por los Empresarios [...] Plaza por la Asociación Provincial del Comercio del Textil, integrada en la Federación Leonesa de Empresarios- FELE, [...] por la Asociación Leonesa de Comercio (ALECO) y [...] por el Círculo Empresarial Leonés (CEL). Serán vocales suplentes de esta Comisión Paritaria los restantes miembros de la Comisión Negociadora designados por cada parte. La asistencia a las reuniones de la citada Comisión será obligatoria por ambas partes. Son funciones específicas de la Comisión las siguientes: 1. Interpretación del convenio. 2. Vigilancia del cumplimiento de lo pactado. 3. Entender de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional, en relación con los conflictos que puedan ser interpuestos por quienes estén legitimados para ello con respecto a la interpretación de los preceptos del presente Convenio. Intentado sin efecto el obligado trámite conciliatorio aludido o transcurridos quince días desde su solicitud, quedará expedita la vía administrativa o jurisdiccional correspondiente. CAPÍTULO XII Disposiciones adicionales Disposición adicional única. Formación. Se acuerda adoptar para las empresas y trabajadores afectados por el presente convenio las disposiciones que en materia de formación, derivadas del Acuerdo Tripartito firmado a nivel nacional por CCOO, UGT, CEOE y Gobierno, se desarrollen para este sector. CAPÍTULO XIII Disposiciones finales Disposición final primera. Indivisibilidad. El articulado del presente convenio y sus Anexos I y II forman un todo único e indivisible, no pudiendo aplicarse parcialmente salvo pacto expreso en contrario. Disposición final segunda. Las partes firmantes de este convenio, durante su vigencia o, en su defecto, al finalizar la misma, se comprometen a iniciar las negociaciones tendentes a unificar los diversos convenios de Comercio en un «único convenio de comercio» y en caso de no conseguir la total unificación, ambas partes negociarán con los subsectores que estuviesen dispuestos un convenio multisectorial, sin perjuicio de que en el futuro se fuesen integrando en este convenio los demás subsectores. Leído el presente convenio, las partes, encontrándolo conforme en todo su contenido, lo ratifican y, en prueba de conformidad, lo firman en León a de de\n19 ANEXO I Tabla salarial del convenio colectivo de trabajo, ámbito provincial, del sector comercio textil de la provincia de León 2010 Grupos profesionales Salario en euros GRUPO I Titulado/a Superior, Director/a 1.102,86 GRUPO II Titulado/a Medio, Jefe/a de División 1.029,31 GRUPO III Jefe/a Personal, Jefe/a Compras, Jefe/a Ventas, Jefe/a Administración y 971,30 Encargado/a General GRUPO IV Jefe/a Almacén, Jefe/a Sucursal y Sección Mercantil, Encargado/a 949,37 Establecimiento GRUPO V Contable, Cajero/a, Dibujante, Escaparatista, Programador/a de Ordenadores, 847,47 Dependiente/a, Viajante, Oficial Administrativo/a y Corredor/a de Plaza GRUPO VI Profesional de Oficio de 1.ª,Visitador/a, Conductor/a de 1.ª 816,50 GRUPO VII Profesional Oficio de 2.ª, Rotulista, Auxiliar Administrativo/a, Auxiliar Caja, 792,00 Conductor/a de 2.ª y Mozo/a Especializado/a GRUPO VIII Ayte. de Oficio, Ayte. de Dependiente, Mozo/a, Cobrador/a, 721,09 Vigilante,Ordenanza y Empaquetador/a GRUPO IX Aprendiz, Aspirante 538,80 GRUPO X Limpiador/a por Horas 5,38 Plus de asistencia: 4,18. Media dieta: 10,62. Dieta completa: 33,47. Artículo 35. Indemnización por invalidez absoluta o muerte en accidente de trabajo: ,81. GRUPO I ANEXO II Grupos Profesionales Titulado/a superior. Es quien en posesión de un título de Grado Superior reconocido como tal por el Ministerio de Educación y Ciencia, ejerce en la empresa de forma permanente y con responsabilidad directa funciones propias y características de su profesión, pero sin sujeción a aranceles. Director/a. Es quien, a las órdenes inmediatas de la Empresa y participando en la 19\n20 elaboración de la política de la misma, dirige, coordina y se responsabiliza de las actividades a su cargo. GRUPO II Titulado/a medio.-es quien, en posesión de un titulo de grado medio reconocido como tal por el Ministerio de Educación y Ciencia o asimilado por disposición legal, desempeña las funciones propias de su profesión en las condiciones establecidas en el párrafo anterior. Jefe/a de division. Es quien, a las ordenes de un Director, coordina y ejecuta bajo su responsabilidad cuantas normas se dicten para la adecuada organización de la división comercial a su cargo. GRUPO III Jefe/a de personal. Es quien, al frente de todo el Personal de una Empresa, dicta las oportunas normas para la perfecta organización y distribución del trabajo cuya vigilancia le corresponde, así como la concesión de permisos, propuestas de sanciones, etc. Jefe/a de compras. Es el que realiza de modo permanente, bien en los centros productores o en otros establecimientos, las compras generales de las mercancías que son objeto de la actividad comercial de la empresa. Jefe/a de ventas. Es el que tiene a su cargo la dirección y fiscalización de todas las operaciones de venta en el establecimiento que realizan, así como la determinación de las orientaciones o criterios conforme a los cuales deben realizarse. Jefe/a de administración. Es quien, provisto o no de poder, asume con plenas facultades la dirección o vigilancia de todas las funciones administrativas de una empresa que las tenga organizadas o distribuidas en varias secciones, tales como correspondencia, publicidad, etc. Encargado/a general. Es el que está al frente de un establecimiento del que dependen sucursales en distintas plazas o quien asume la Dirección superior de varias sucursales que radican en una misma plaza. GRUPO IV Jefe/a de almacén. Es el que está al frente de un almacén, teniendo a su cargo la reposición, recepción, conservación y marcado de las mercancías, el registro de su entrada y salida, su distribución a las secciones, a sucursales, el cumplimiento de los pedidos, la ordenación de los muestrarios, etc. Jefe/a de sucursal. Es el que está al frente de una sucursal, ejerciendo, por delegación, funciones propias de la empresa. Jefe/a de sección mercantil. Es el que está al frente de una sección, con mando directo o vigilancia del personal afecto a ella y con facultades para intervenir en las ventas y disponer lo conveniente para el buen orden del trabajo, debiendo también orientar a sus principales sobre las compras y surtido de artículos que deben efectuarse y a los dependientes sobre la exhibición de las mercancías. Encargado/a de establecimiento. Es el que está al frente de un establecimiento, bajo la directa dependencia de la empresa, teniendo a su cargo verificar las compras, retirar los pedidos, efectuar los ingresos, etc. GRUPO V Contable, cajero/a, taquimecanógrafo/a en idiomas extranjeros. Se incluyen en esta categoría los contables y cajeros no comprendidos en las anteriores, así como al taquimecanógrafo en idiomas extranjeros que tome 100 palabras al minuto, 20


Creatividad publicitaria - Foros Perú\nPublicado en 'Institutos' por AToMiCa, 28 Jul 2011.\nAToMiCa Miembro nuevo\nEs para recomendarles, he estudiado 3 anios en ipp y no he aprendido naaaa, me meti a La Calle Creativa, que es una academia de creatividad publicitaria donde los mismos profes son los mejores publicistas! y a los 3 meses consegui chamba en agencia porque uno de ellos me jaló!!!\nSe los recomiendo 300% si lo que quieren es ser creativos publicitarios!!\nAToMiCa, 28 Jul 2011\naprendiste rapido como se entra al mundo de la publicidad, en efecto ahi manda mas los conocidos y recomendaciones que quemarte las pestañas en algun sitio, y si tienes dejo argentino mucho mejor, te nombran jefe al toque\nBien ahi con el Cherry\nJ o z é, 28 Jul 2011\nbuena con el cherry gratis\naprovecho para hacer lo mío\ndiste en el clavo, fácil y en el IPP no la hacia.\nSupaplex, 30 Jul 2011\nJajaja el cherry, y le salió gratis, que buenaa!!\nPor cierto averiguaré...\nPlacebox, 21 Ago 2011\nSin ser creativa, no creo que hayas terminado los 3 años en la IPP, tengo profesores de allí y son demasiado exigentes... mejor busca otra manera de hacer publicidad, ese floro no funciona.\nJonathanHalo, 21 Ago 2011


Gustavo Alfaro: "No se puede llamar ex jugador a Tevez" | SITIO BOCA\nInicio Noticias Gustavo Alfaro: “No se puede llamar ex jugador a Tevez”\nGustavo Alfaro, quien fue director técnico de Boca Juniors hasta diciembre de 2019, consideró hoy que Carlos Tevez “se ganó el derecho” a que le renueven su contrato y que “no se lo puede llamar ex jugador”, en alusión al conflicto que mantiene el ídolo con el club por la extensión de su vínculo y a la frase polémica que lanzó el colombiano Jorge Bermúdez, integrante de la secretaría técnica de fútbol profesional.\n“Lo dije en su momento, Carlos se ganó el derecho a que le renueven su contrato, creo que este tipo de jugadores se definen por sí mismos y hay ciertas declaraciones que sorprenden, no se lo puede llamar ex jugador. A las trayectorias hay que respetarlas, no quiero decir que debe ser titular indiscutido, pero merece respeto”, resaltó Alfaro, en diálogo con Radio del Plata.\nLeé también Mauro Zárate está cerca de arreglar su nuevo contrato con Boca\nAlfaro, de 57 años, condujo a Boca durante todo 2019 y transitó una relación tensa con Tevez, pero igual salió a defenderlo ante las frases proferidas por el “Patrón” Bermúdez y por otro ex jugador “Xeneize”, Raúl Alfredo Cascini, también integrante de la secretaría técnica de fútbol.\n“Tevez no juega por la plata, lo hace por la gloria. El es un obsesionado en el buen sentido de la palabra y quiere ganar todo. Cada vez que le toca jugar no le da lo mismo, eso es muy bueno porque se mantiene más allá de todo lo que logró”, enfatizó “Lechuga” Alfaro, en alusión a los pergaminos del “Apache”, quien fue campeón en Corinthians de Brasil, Manchester United y Manchester City de Inglaterra, y la Juventus de Italia, además de haber conquistado 10 títulos con la camiseta de Boca.\nAlfaro tuvo una relación con altos y bajos con Tevez, ya que cuando asumió la conducción de Boca dijo que “era su bandera” y luego alternó entre la titularidad y el banco de suplentes, lo que generó el fastidio del ídolo “Xeneize”.\n“Dijo que era su bandera y sin embargo me puso dos partidos y después me mandó al banco. la única cara larga que le puse fue cuando contra River me dejó como suplente porque me enteré en el vestuario que no iba a jugar”, dijo en su oportunidad el “Apache”, en relación al superclásico jugado en el “Monumental” que finalizó igualado cero a cero el año pasado.\nLuego de esas declaraciones, Alfaro reconoció estar “sorprendido” pero ahora salió a respaldarlo ante el destrato al que fue sometido por Bermúdez y Cascini, los laderos de Juan Román Riquelme en su nueva función de vicepresidente segundo de Boca y responsable del área fútbol.\nAlfaro dirigió a Boca en 50 partidos oficiales, de los cuales ganó 27, empato 16 y perdió 7, y se marchó con un título, el de la Supercopa Argentina que conquistó en Mendoza ante Rosario Central en definición penales luego de igualar 0 a 0. (TELAM)


Hermandad de las Mercedes de la Puerta Real » Oración del Jubileo Mercedario 2018 Free songs\ntag : Jubileo de La Merced, Mercedarios, Octavo centenario, Oración, Orden de La Merced\nLa Comisión preparatoria del Jubileo Mercedario 2018 con motivo del Octavo Centenario de la fundación de la Orden de la Merced ha hecho público recientemente en su página web la oración definitiva para tal magno acontecimiento tras quedar desierto el concurso que se había convocado para tal fin.\nEl Gobierno general, asumiendo la responsabilidad según las bases del Concurso, en reunión con el P. Fr. Pablo Ordoñe Borges, Maestro General de la Orden de la Merced, tuvo a bien designar al P. Fr. Enrique Mora Gonzáles, religioso de la Provincia Mercedaria de Castilla para que redactara dicha oración. Después de un tiempo de discernimiento y creatividad a la luz de lo que se había requerido en el concurso, la oración ya es una realidad.\nTal y como se explica en la web de la Orden, se presenta la oración del Jubilo Mercedario 2018 “para su respectiva difusión, uso y divulgación en todos los lugares, eventos y publicaciones que se realicen para seguir consolidando nuestras actividades hacia la celebración de los 800 años de fundación“.\nMás información en http://www.ordenmerced.org/index.php/es/novedades/item/294-oraci%C3%B3n-del-jubileo-mercedario-2018


Últimos días para participar en los Premios Internacionales de Periodismo Móvil (MOJO) | Periodismo Ciudadano\nÚltimos días para participar en los Premios Internacionales de Periodismo Móvil (MOJO)\nImagen en Pixabay bajo licencia CC.\nEl teléfono móvil se ha convertido en un elemento imprescindible del periodismo contemporáneo. Nunca antes fue tan fácil grabar vídeos de calidad desde el lugar de los hechos, hacer conexiones en directo o captar, distribuir y editar contenido desde nuestros smartphones o tabletas. Estas son algunas de las muchas posibilidades que nos ofrece el periodismo móvil o “MoJo” (contracción del anglicismo mobile journalism).\nSi estás interesado en el tema toma nota porque La Agencia Efe (@EFEnoticias) y la Universitat Oberta de Catalunya (@UOCuniversidad), celebran los Premios Internacionales de Periodismo Móvil (MOJO), cuyo plazo de recepción de trabajos finaliza el próximo 30 de septiembre. Los premios se entregarán en Barcelona el próximo 5 de noviembre en la jornada MoJoBCN, de las que ya os hablamos en ediciones anteriores.\nTodos los interesados podrán participar de manera individual o colectiva en las distintas categorías a concurso: estudiante, profesional y a la categoría especial del Premio Vueling, compañía que patrocina el galardón al Periodismo móvil de viajes.\nLos trabajos se pueden presentar en castellano o en cualquiera de las demás lenguas cooficiales en España. La temática es libre, sin olvidar que el objetivo de estos premios es: “promover la excelencia en el periodismo móvil y estimular su práctica entre los profesionales y estudiantes de periodismo y comunicación”.\nBarcelona, Concurso, MoJo, periodismo móvil\n10 propuestas ciudadanas para luchar contra la corrupción\nArtículo Anterior¿Amenaza la libertad de prensa y la democracia el proceso de extradición de Julian Assange?\nArtículo SiguienteReaparece Chen Qiushi, el periodista ciudadano represaliado por informar del brote de Covid 19 en Wuhan


Garantía de servicio - injertocapilarenmadrid\nLas presentes condiciones generales de contratación regulan la relación contractual entre BOMAR, S.L., con CIF: B-87339966 y domicilio en C/ Conde Duque, 19, 28015 Madrid, Tel: 91 035 35 49, y la persona, con capacidad legal para la formalización del presente contrato, que contrate los servicios, en adelante, el CLIENTE.\nUna vez que el Cliente contacta con nosotros a través de la Página Web le ofrecemos tener una cita en nuestra Policlínica de Conde Duque con nuestro doctor Especialista en Injertos Capilares. En esta cita nuestro doctor le informará sobre:\n1º.- Las posibilidades para poder realizar el injerto capilar, así como el número de Folículos que necesita.\n2º.- Todo el proceso que será necesario desarollar tanto pre-operatorio como post-operatorio.\n3º.- El importe a abonar por el Paciente en esta consulta será de 80 €. Este importe estará incluido en el precio final y se descontará del total -2.580 €- en el caso de que se haga el implante con nosotros.\nUSTED DECIDE HACERSE EL INJERTO CON NOSOTROS\nEn el caso de que usted se haga el implante con nosotros, los pasos a seguir son los siguientes:\n1.- Usted tendrá que seguir las indicaciones que le haya comunicado el doctor en la primera cita para realizar el pre-operatorio y estar convenientemente preparado para la intervención del Injerto Capilar.\n2º.- Acordaremos una cita, día y hora para que se realice la operación.\n3º.- Para la intervención alquilaremos un Gabinete en una de nuestras Clínicas Asociadas, que están homologadas y especializadas en injerto capilar. Por este alquiler usted tendrá que abonar 300 €. Como en el caso anterior, este importe estará incluido en el precio final y se descontará del total: 2.580 €.\n4º.- Cuando llegue el día y la hora acordados, usted irá a la Clínica Asociada, que ya le habremos previamente indicado, donde el doctor y su equipo procederán a realizarle el Implante Capilar.\nAntes de la operación usted tendrá que firmar un Consentimiento Informado.\n5º.- Allí deberá abonar: 2.580 € – 80 € – 300 € = 2.200 €\n6º.- Una vez terminada la intervención, nuestro doctor le dará las indicaciones precisas la y medicación que usted tiene que tomar para asegurar el éxito del Injerto Capilar Implantado.\nLas citas, que se realizarán en nuestra Policlínica, serán las siguientes:\n1ª Cita. Al mes de realizarse la intervención, el Paciente tiene que venir a la 1ª Cita con nuestro doctor especialista.\nEsta cita es MUY IMPORTANTE y es GRATUITA.\n2ª Cita. Se realizará a los 3 meses. Aquí el doctor observará la evolución del Injerto. En esta cita se abonarán: 80 €, igual que en la primera. Aquí se ofrecerá al Paciente que se haga un Tratamiento médico de vanguardia en el área del Microinjerto Capilar que le garantice la correcta evolución del trabajo realizado. El tratamiento cuesta 150 €. Si el Paciente lo quiere hacer, en esta cita tendrá que abonar: 80 € + 150 € = 230 €.\n3ª Cita. A los 6 Meses de la intervención. Tendrá las mismas condiciones que la realizada a los 3 meses. En esta fecha, a algunos Pacientes ya les suele empezar a salir el pelo.\n4º Cita. Se realizará al Año de la Intervención. Con las mismas condiciones de la cita a los 3 meses. En este caso en la mayoría de los Pacientes ya habrá salido el pelo, por lo que es MUY IMPORTANTE.\nUna vez que hayamos realizado la cita de 1 Año, el Doctor determinará si es necesaria otra posible cita en el futuro.\nLas condiciones del pago serán las siguientes:\n1º.- El Paciente realizará los 3 pagos siguientes: 80 €, en la primera cita con el doctor especialista. 300 €, para reserva del Quirófano. 2.200 €, cuando se realiza la intervención . Estos 3 pagos suponen un total de 2.580 €.\n2º.- De los pagos que hace el Paciente, este recibirá una factura por la Empresa BOMAR 1010, S.L. Cuando se haya realizado el pago total de los 2.580 €, el Paciente recibirá una factura única por dicha cantidad. En los pagos que se realicen en las citas anteriores o posteriores a la intervención se procederá de la misma manera.\n3º.- El paciente, si quiere, puede financiar el importe total del Tratamiento. Como ejemplo , si los 2.580 € se financian a un año, tendrá que pagar alrededor de 220 € al mes (lo que supone 5 € más al mes).\nPoliclínica Conde Duque\nC/ Conde Duque, 19\nHOSPITAL DONDE SE REALIZA EL INJERTO\nEl Gabinete donde se realizará la intervención se alquilará en una Clínica Asociada y Especializada en dicho Tratamiento.\nDoctor: José Ángel Molina Melero y su equipo Técnico.