Las 5 fases de duelo ante pérdida de un ser querido\nEl Roble 24/02/22 22:43\nLa mayoría hemos pasado por el duelo ante la pérdida de un ser querido. Es un proceso que experimentamos y la manera en que lo vivimos puede cambiar según la cercanía que tenías con la persona.\nEs común que asociemos el duelo con el fallecimiento, pero también puede ocurrir al tener una ruptura con tu pareja, cambiar de vivienda, sufrir alguna enfermedad o incluso perder un trabajo.\nCada persona atraviesa el luto de distinta manera, pero la psiquiatra suiza Elisabeth Kubler- Ross indica que regularmente son 5 fases y te las compartimos a continuación:\nSe trata de una reacción habitual después de una pérdida. Es probable que experimentes una sensación de incredulidad que puede estar acompañada de distintas emociones como la frustración o la desesperación. En este punto quizás tengas pensamientos como “ es una pesadilla”, “aún no lo creo” o “parece un sueño”.\nIndependientemente de la causa de la pérdida, es común sentir ira. Esto se debe a la impotencia de querer solucionar el problema o regresar el tiempo, pero la realidad es que no puedes volver al pasado. Lo más recomendable es que en esta situación trates de calmarte y seas paciente con tus sentimientos.\nEsta fase se caracteriza por intentar revertir la situación. Por ejemplo, cuando a una persona se le diagnóstica una enfermedad terminal y comienza a buscar distintas opciones de tratamiento a pesar de no tener cura. En el caso de fallecimiento suele buscarse a un culpable y reclamarle.\nMientras avanza el proceso de duelo y aceptas la realidad de la pérdida, es probable que sientas la ausencia de ese ser querido. En este punto se manifiestan varias emociones como la nostalgia, la pena o la tristeza. Incluso, es posible que decidas aislarte de las personas o pierdas el interés en las actividades que te gustaban antes.\nEn esta etapa comenzarás a sentirte más tranquilo y calmado. Con el tiempo, comprenderás y aceptarás la falta de tu ser querido, pero eso no significa que lo olvidaste, pues definitivamente su recuerdo estará siempre presente. Poco a poco iniciarás tus tareas con normalidad, te sentirás mejor emocionalmente y más activo.\nEn definitiva, el duelo es un proceso que no podemos evitar ante la pérdida de lo que más queremos. ¡No está mal sentirte triste! Deja salir todas tus emociones porque tu salud también podría ser afectada. Lo más importante es que sigas adelante y guardes aquellos buenos momentos que viviste a su lado.\n¡Protege tu vida! Con Seguro de Vida 360 y recuerda que adquirir hoy un seguro de vida es la mejor expresión de amor para los que más amamos. Puedes asegurarte desde los 18 años o incluso hasta los 70. ¿Deseas más información? Haz clic en la imagen de abajo para que un ejecutivo se ponga en contacto contigo.\n5 hábitos que debes evitar durante la lactancia materna\n¿Sabías que la lactancia materna es una de las etapas más importantes para el desarrollo de tu...


▷Productora audiovisual en Piélagos - Tu Vídeo DESDE 350€ y guion GRATIS\nPortada > Productora audiovisual en Piélagos\nProductora audiovisual en Piélagos\nVideocontent es una productora audiovisual y tecnológica situada en Madrid pero con producciones en toda España, como por ejemplo en Piélagos. Hemos desarrollado producciones audiovisuales y tecnológicas para corporaciones como: Mutua Madrileña, Carrefour, Wolters Kluwers, Ismart, o Rodilla.\nNos amoldamos a cualquier forma de propuesta comercial y ofrecemos multitud de alternativas a un mismo proyecto, para que puedas escoger la opción que más te convenga.\n¿Necesitas una productora audiovisual en Piélagos?\nVideocontent es una productora audiovisual y tecnológica (contamos además con servicios de streaming, plataformas web TV, Realidad virtual y aumentada) que cuenta con un equipo técnico y simpático de profesionales del sector audiovisual y publicidad con más de 10 años de arte audiovisual. Hemos desarrollado proyectos audiovisuales desde hace más de diez años para multitud empresas de todo tipo de sector.\nTe desarrollamos el vídeo o propuesta audiovisual / tecnológica que quieres al coste que buscas. Contamos un gran portfolio de casos de éxito desarrollados para un gran grupo de firmas. Cada uno de nuestros proyectos es diferente, pero creados todos con el mismo cariño y empeño. Cree en nosotros y verás que proyecto te llevas. Contacta ahora con nosotros sin compromiso.\nArtículos relacionados - Productora audiovisual en Piélagos


AQUÍ HAY CINCO DE LOS MEJORES PUBS DE STRAND PARA AYUDARLO A OLVIDARSE DEL ESTRÉS DE UNI LYFE. - NOTICIAS\nAquí hay cinco de los mejores pubs de Strand para ayudarlo a olvidarse del estrés de uni lyfe.\nLos exámenes terminaron, los plazos son cosa del futuro y, seamos honestos, los estudiantes tienen la reputación de beber en exceso por una razón después de todo. Si bien siempre será difícil competir con los encantos de Waterfront (y ese nuevo menú de G&T), para aquellos de ustedes que se sienten aventureros, aquí hay una lista de lo que creemos que son algunos de los mejores pubs locales de Strand.\nLos Caballeros Templarios - 95 Chancery Lane, WC2A 1DT\nAnteriormente el Union Bank, este pub nos recuerda más a un salón de hotel que a Spoons. Situado justo enfrente del Maughan, es perfecto para cuando acaba de terminar una sesión de biblioteca pesada y con los precios típicos de Spoon, esta joya de pub bastante grande no romperá el banco (aunque puede perderse tratando de encontrar su camino el laberinto que es el inodoro). A menudo ocupado, si desea un asiento o una mesa en este pub, intente mirar en el entrepiso de arriba y recuerde que las tiras de pollo frito del sur son imprescindibles.\nCucharas clásicas pero confiables\nAdemás, mira los baños. Quiero decir, ¿qué es este lugar, la Cámara de los Secretos?\nHay una estatua real en el baño.\nEl Wellington - 351 The Strand, WC2R OHS\nEste pub tradicional está situado en medio de Strand, frente al puente de Waterloo. Bastante pequeño y con mucho carácter, este local es tan acogedor y cálido como la sidra caliente que sirve. Con una lista de ginebra que cubre dos páginas del menú, este lugar es dorado para los amantes de las cosas buenas y con una oferta de almuerzo y bebida desde £ 8.95, ¿qué no se puede amar?\nPunch y Judy - 40 The Market, Covent Garden, WC2E 8RF\nEn el medio de Covent Garden, este pub es genial si te apetece una pareja con comida, o te apetece algo después de haber terminado en Shake Shack, al lado. Con una oferta en botellas de vino seleccionadas por £ 10 o menos por un tiempo limitado, ¡estaría loco si le dijera que no a este pub! Si las bebidas bajan un poco demasiado bien, Dirty Martini y Be At One están cerca para que la noche no tenga que terminar a las 11 pm.\nLa taberna Nell Gwynne - 1-2 Bull Inn Court, WC2R ONP\nEscondido dentro de Bull Court Inn que sube a Covent Garden, el letrero de Free House que cuelga sobre la entrada ciertamente da una buena primera impresión de este tesoro de estilo tradicional. Si bien es posible que tenga que pagar por sus bebidas, deje que su cabello fluya libremente mientras baila uno de los discos clásicos de la máquina de discos. Sin duda, este podría ser uno para recordar para una cita nocturna.\nEl Viejo Banco de Inglaterra - 194 Fleet Street, EC4A 2LT\nEste gran y hermoso pub puede ahuyentar a algunas personas debido a su grandeza, sin embargo, tenga la seguridad de que este pub es genial. Ubicado en los antiguos Tribunales de Justicia del Banco de Inglaterra, los techos son altos y los precios son buenos, no tan altos. Asegúrese de registrarse en línea para obtener una bebida gratis o un 20% de descuento en su comida en enero.\nConocer tus pubs y Spoons locales es tan útil como tener una tarjeta de estudiante, simplemente no puedes ir a la universidad en estos días sin tenerlos cerca.


Ecuador, 8 de abril de 2022· El periodista de Teleamazonas Paúl Coello fue agredido por un oficial del Ejército a la salida del Ministerio de Defensa en Quito: el uniformado lo llamó mamarracho y le invitó a enfrentarse a golpes, mientras otro de los uniformados se colaba delante de la cámara para interrumpir la filmación.\nEl equipo periodístico de Teleamazonas llegó hasta la parte trasera del Ministerio para realizar un reportaje sobre el escape del dueño de la plataforma de captación ilegal de dinero BigMoney, Miguel Nazareno, por los parqueaderos de la Institución.\nPaúl Coello contó a Fundamedios que durante la cobertura, un oficial del Ejército se acercó a él de manera amenazante para pedirle que se retirara de ese punto. En un video se puede observar al oficial que se acerca al periodista y se pone frente a él con prepotencia. “¿Crees que somos militares, crees que estamos en el cuartel, qué te pasa? cuestiona el periodista. Luego, el uniformado le dice mamarracho, a lo que el periodista le increpa: ¿cuál mamarracho? y, posteriormente, el uniformado le invita a combatir a golpes.\n“Llegaron a intentar sacarnos de la vereda y me opuse porque es espacio público y porque estábamos simplemente grabando un procedimiento policial. Nos amedrentaron, nos empujaron y nos retaron a golpes”, ratificó el reportero.\nCoello colgó en sus redes sociales el video donde se observa las agresiones por parte de los uniformados junto al texto: “Mientras ‘Don Naza’ se les escapó por las galletas en el Ministerio de Defensa, los militares estuvieron preocupados de que los medios no sacáramos nada del tema. Llegaron a taparnos la cámara y a pedir que nos retiráramos”.\nMientras Don Naza se les escapó por las galletas en el @DefensaEc, los militares estuvieron preocupados de q los medios no saquemos nada del tema.\nLlegaron a taparnos la cámara y a pedir q nos retiremos. pic.twitter.com/VGbjW2NHnb\n— Paul Coello (@Paulcoellosegar) April 8, 2022\nAl final de la jornada el periodista y su equipo tuvieron que retirarse del sitio para evitar la confrontación.


El País Vasco va a las urnas con pocas sorpresas a la vista\nEl PNV se alejó de las ideas independentistas y abonó el terreno para pactar un gobierno con las fuerzas socialistas. Desde Madrid, se resignan que la elección no aportará cambios al bloqueo político.\nPor Economía Digital\t 25 septiembre 2016\nCasi 1,8 millones de vascos comenzaron a desfilar por los colegios electorales para elegir a su gobierno autonómico, donde el actual lendakari Íñigo Urkullu aspira a revalidar su gobierno por cuatro años más.\nSabe que no podrá obtener la mayoría absoluta, pero no está nervioso: mira con buenos ojos firmar una alianza con el PSE, ya que el PNV podría lograr entre 26 y 29 escaños, y le alcanzaría para gobernar en minoría con los 7 o 10 que podrían aportar los socialistas. Los 15 a 18 que conseguiría Bildu, en caso que quieran realizar una coalición con Podemos (con 13 a 16 posibles escaños) no llegarían a superar al nacionalismo vasco sumado al socialismo.\nUrkullu ha seguido con atención la deriva del soberanismo en Cataluña y comprendió que, en su tierra, una estrategia similar sólo aportaría réditos a la izquierda radical y nada a su PNV. Por ello decidió bajar el tono a las reivindicaciones nacionalistas, evitar el choque de trenes con las demás fuerzas políticas, y apostar por una estrategia de concordia que le permita acercarse al socialismo.\nCon la candidatura de Arnaldo Otegui prohibida, el radicalismo vasco no ha crecido más allá de sus propios límites, y con la ausencia de un escenario de conflicto, el tradicional discurso constitucionalista del PP tampoco ha influido demasiado.\nPocas esperanzas en La Moncloa\nEl PP vasco se resigna a una posición residual en la elección, y también tiene poca esperanzas que Urkullu necesite a los populares para ser investido. Si Moncloa aspiró a un cambio de cromos para obtener los apoyos peneuvistas para Mariano Rajoy, la idea ya se ha esfumado.\nEl socialismo, desde Ferraz, sigue con atención el escenario vasco, aunque las miradas están más concentradas en si pueden lograr la segunda plaza en Galicia. Pero aunque salgan cuartos en Euskadi, que puedan formar gobierno es un buen premio consuelo para Pedro Sánchez, que puede presentar esta carta cuando los barones territoriales le planten cara en el comité federal.\nEn tanto Podemos quiere recuperar el terreno perdido: había sido el partido más votado en las generales, pero se ha desinflado y ahora tiene la tarea de recuperar al electorado de izquierdas que no comulga con los postulados radicales de Bildu. Entre unos y otros disputarán la segunda y tercer plaza este domingo.


Revelan mensajes entre 'El Chapo' y su esposa - El Diario\nRevelan mensajes entre 'El Chapo' y su esposa\nNueva York.- Joaquín "El Chapo" Guzmán le pidió a su esposa Emma Coronel zapatos de talla 7 mexicana, pantalones, y hasta tinte para su bigote el 22 de febrero del 2012, cuando escapó de milagro a una redada que las autoridades mexicanas y estadounidenses hicieron a su casa de Cabo San Lucas, en el Pacífico mexicano.\n"Todo ocurrió muy rápido", supuestamente le escribió por mensaje de texto Guzmán a Coronel tras explicarle que vio a policías golpeando la puerta de una casa vecina y se vio forzado a salir a toda prisa.\n"Oh querido eso es horrible", le respondió Coronel, según leyó en inglés un agente del FBI mientras testificaba en el juicio a Guzmán que se celebra en Brooklyn.\nEl agente, Stephen Marston, explicó el miércoles que el encargado de las comunicaciones internas del cartel de Sinaloa entregó esos mensajes de texto entre "El Chapo" y su esposa a las autoridades estadounidenses. El ingeniero técnico, un colombiano llamado Cristian Rodríguez, colaboró de forma secreta con las autoridades estadounidenses desde el 2011 hasta el 2013.\n"El Chapo", uno de los narcotraficantes más conocidos y exlíder del cartel de Sinaloa, se ha declarado inocente de supuestamente acumular una fortuna multimillonaria a través del tráfico de toneladas de cocaína y otras drogas desde México a Estados Unidos. De ser declarado culpable enfrentaría una posible sentencia a cadena perpetua. Guzmán enfrenta 11 cargos, que incluyen delito por tráfico de drogas, por tráfico de armas, por lavado de dinero y por participación en empresa criminal.


Posts with tag #toplaserrd - Search trending image and video from popular Instagram user - 365timeline.com\nShow posts for #toplaserrd\nEl acné no sólo afecta la piel, también deja una secuela psicológica en quien la padece.\ndescubre cómo @toplaserrd puede cambiar tu vida.\ndale seguimiento a esta historia.... video:\n#cambiandovidas #acne #nosoloesestetica #confianza #seguridad #autoestima #programaspersonalizados\n#toplaserrd #tophistorias #mlcmedicallasercenter #topdermatology #dramichelleherrera\n124 60 December 2017\n52 9 January 2019\nViernes de láser.\nremueve ese tatuaje que ya no te gusta.\nremoción de tatuajes con láser harmony xl pro\n#laser #laserrd #toplaserrd\n37 5 January 2019\nAlma global clinical training\nmarch 5th - 8th, 2018\ngracias a @almalasers por permitirnos conocer sus instalaciones y ver como cada equipo que es creado allí; es cuidadosamente calibrado y preparado para llegar a su destino.\nalma laser es una empresa líder en soluciones de láser, luz, radiofrecuencia y ultrasonido en el área estética y quirúrgica.\nen la actualidad es considerada un centro de alta tecnología a la vanguardia de los sistemas de tecnologías múltiple, revolucionando los métodos de tratamiento existentes y trabajando para satisfacer las necesidades variadas y crecientes de pacientes y profesionales de todo el mundo.\nla mision de alma es proporcionar sistemas modulares de alto rendimiento basados en la última investigación clínica y tecnología de vanguardia.\npermitirnos a los profesionales ofrecer tratamientos estéticos seguros a nuestros pacientes, al tiempo que les permite a los pacientes beneficiarse de las capacidades de las tecnologías y los métodos más avanzados y clínicamente probados.\nesperamos poder seguir llevando a república dominicana@republicadominicana los mejores tratamientos.\ncon @drpriscillap @dra.michelle 🇮🇱🇮🇱🇮🇱🇮🇱🇮🇱🇮🇱🇮🇱🇮🇱🇮🇱🇮🇱🇮🇱🇮🇱🇮🇱 #almalaser #laser #israel #tecnologia #vanguardia #sopranoiceplatinum\n#femilift #almaq #dominicanrepublic #laserclinic #laserclinicrd #toplaserrd #mlcmedicallasercenter\n277 14 March 2018\nEl tema de hoy en @cronicasdesalud_92.5 con la dra. @valenzuelamatos fue el cuidado de la piel en los hombres.\nresumen: 👨la piel de los hombres es fisiológicamente diferente a la de la mujer. es más gruesa en un 25%, tiene más glándulas sebáceas y por tanto padece más de acné y de brillo indeseado. 👨el envejecimiento en el hombre se presenta más lento. pero luego que inicia el proceso es más acelerado. 👨debido a que el hombre, por sus actividades de trabajo y deportivas, se expone mucho más a los daños ambientales causados por los rayos ultravioletas del sol y la contaminación ambiental. es más predispuesto al ataque de radicales libres que aceleran el proceso de envejecimiento. 👨la fuerza muscular es mayor en el hombre, lo que hace que las arrugas y surcos sean más profundos. 👨los productos a utilizar en el hombre deben ser libres de aceites, no comedogénicos, sin perfume o poco perfumados; pero lo más importante matificantes (que dejen acabado mate o seco). tratamientos recomendados:\n👉vellos encarnados depilacion laser 👉puntos negros e impurezas\nlimpieza facial especializada 👉alopecia (caída del cabello)\nmesoterapia, led, bioestimulación 👉líneas de expresión y arrugas\ndysport, xeomin 👉 envejecimiento\nprograma 10 años menos 👉disfunción eréctil, pérdida de la vitalidad.\nvacuna antiedad 🎁🎁🎁disponible en certificados de regalos 🎁🎁🎁 #orientacion #educacionalapoblacion #pielsana #cuidadomasculino #laser #depilacionlaser #laserrd #toplaserrd\n176 9 July 2018


Soporte/fijación con ventosa Antivibrador - para parabrisas y rejilla de ventilación - para Smartphone Lexibook Tablet Phone mfs100fr y teléfono portátil Gru, mi villano favorito gsm20des: Amazon.es: Electrónica\nSoporte/fijación con ventosa Antivibrador – para parabrisas y rejilla de ventilación – para Smartphone Lexibook Tablet Phone mfs100fr y teléfono portátil Gru, mi villano favorito gsm20des\nSoporte antivibración de calidad superior para fijar su teléfono WIKO en su parabrisas o en su rejilla de ventilación.\nIdeal para utilizar su teléfono WIKO en modo GPS/sistema de navegación para los coches familiares.\nDURAGADGET Le presenta este práctico soporte y 2 en 1 para teléfono Lexibook. Su soporte se adapta a las dimensiones de su dispositivo para un mantenimiento perfecto. Las mordazas son recubierta de espuma gruesa para proteger los lados de su teléfono Lexibook contra los arañazos. Un toque de liberación rápida te permite el de instalar y quitar fácilmente sin la estropee. Su potente ventosa garantiza un buen mantenimiento en el parabrisas. Multifunción, se puede fijar a la rejilla de ventilación discretos para, o mientras clippez ventosa potente en la espalda y tendrá un soporte para el parabrisas. Este soporte práctico es ideal para utilizar su teléfono en modo GPS, Kit manos libres o para ocupar un pasajero. El cuello del soporte Ventosa es largo, haciéndola ideal si tienes una gran coche familiar o un parabrisas lejos de su asiento del conductor. Desmontable, se guarda fácilmente en la caja de guante de su coche.Se proporciona 5 años de garantía con este producto contra los problemas de fabricación. No dude en ponerse en contacto con nosotros para cualquier solicitud de información. Visita nuestra tienda Duragadget para nuestra gama completa de accesorios útiles e indispensables para los teléfonos Lexibook.


Aquí viene la explicación de las cinco verdades que anunció en el mensaje anterior, que están cambiando. Verdades que siempre hemos creído y no eran verdades...\n2 - ¿Cuál es la Verdad?\nY luego, de pronto hay un descubrimiento. Tal vez se encuentra un libro, un libro que ni siquiera se sabía que existía. Un libro que se escribió porque había energía nueva, nuevos descubrimientos, nuevos inventos. Tal vez algo que permitió ver bajo tierra y se descubrió una cámara. Y lo que decía ese libro lo cambió todo. Tenían todo equivocado y nunca lo habían sabido. ¿Cuánto tiempo lleva reescribir un libro de texto? La respuesta es que a veces no se lo reescribe; demasiado problema. O estaba bien así como estaba. Entonces, ¿dónde está la verdad? ¿Es la que creían o la que es nueva? Esto ya ha sucedido, justo así, recientemente. Sucedió en la Gran Pirámide de Giza, en Egipto. Durante décadas dijeron que conocían todas las cámaras. Hablen con los egipcios: ellos dijeron "Hemos mirado en todas partes, examinamos cada abertura, y también conocemos la manera en que a ellos les gustaba construir. Conocemos los hábitos de los Faraones que vivieron allí y fueron enterrados allí.\nHemos descubierto todas las cámaras." Y esto está en los libros, ha estado en ellos largo tiempo. Y luego en 2017 eso cambió. La nueva energía y la nueva tecnología que nadie supo nunca que podía existir descubrió otra cámara en la Gran Pirámide. Eso fue publicado, y ahora saben que van a tener que cambiar esa verdad, y en su caso de pronto los textos cambiarán. Eso hace una clase diferente de verdad sobre la Pirámide.\nTal vez hay algunos cristianos escuchando, o en la audiencia. Les hago una pregunta: ¿no les pareció asombroso cuando se descubrieron más de 50 textos en Egipto de los escritos del apóstol Tomás? Eso mostraba nuevas citas del Maestro Cristo. ¡Cincuenta textos! Descubiertos en 1945 y suprimidos hasta 1955. ¿No es asombroso tener esa actualización de lo que ustedes creen? Y casi todos los cristianos dirán ¿Qué textos? ¡Nadie nos dijo nada de esto! ¿Es real? Y la respuesta es: oh, sí. Pero no encajaba en el molde de lo que tenían en la vieja historia. Verán, Tomás fue conocido como Tomás el incrédulo; ahora sabemos por qué. Ya ven, él dudaba de por qué Cristo vino. Este apóstol de Cristo tiene citas del Maestro que ustedes nunca vieron antes. Y esto era su opinión, que Cristo había venido para mostrar el ejemplo de lo que un humano puede hacer en el planeta. Él dudaba de la idea de que Cristo había muerto por cualquier razón, pero en cambio celebraba su vida como un ejemplo que se debiera seguir.\nEs otra idea sobre el incrédulo Tomás, ¿no? Cincuenta y un textos que la Iglesia no quiere mostrar. Entonces, ¿cuál es la verdad? ¿Es la que te han contado? ¿Lo que te dijeron tus padres? ¿Lo que dijeron los líderes de la Iglesia? ¿Lo que dicen los libros? ¿O es otra cosa?\nVerdad Nº 3. Una favorita mía, hablo de ella constantemente. Esto puede sonar extraño, pero hay una premisa que dice que Dios tiene una mente humana. Y tú dirás "¡Yo no creo eso!" ¿Realmente? ¿Y por qué harías la pregunta "Cómo complacer a Dios"? Como ves, la parte de "complacer" es la mente humana, ¿entiendes? No hay tal cosa como complacer a Dios. ¿Qué tal si Dios está mucho más allá de cualquier consciencia que puedas imaginar? ¡Amor puro! ¡Dios no tiene una mente humana! Sin embargo todo lo que se envuelve alrededor de las reglas de la espiritualidad dice que sí la tiene... Has de complacer a Dios, y si no quieres complacerlo, habrá alguna alternativa que te sucederá, como una especie de padre disfuncional. Ten cuidado, ¡Dios puede incluso llevar a sus hijos a algún lugar y torturarlos por toda la eternidad! ¿Cómo te suena eso, mamá? Miras a los ojos de ese bebé y le dices a esa preciosa alma "Te amo sin medida, pero si cometes un error te torturaré para siempre." ¡Eso es gracioso!\nSi tú no le harías eso a tu hijo, ¿por qué existe una creencia tan fuerte de que Dios te haría eso a ti? Quiero que empieces a imaginarte al Creador como la imagen del amor y la compasión, que va a cada célula de tu cuerpo. Un amigo personal, que está siempre allí, para mostrarte la paz y una nueva forma de vivir, y darte los ojos de quien mira compasivamente a todos.\nEntonces hagamos que la Nº 4 sea una parte de la Nº 3, porque esto es muy profundo. Lo que ustedes hacen en este planeta es con libre albedrío. Dios no les dio el libre albedrío y luego lo quitó para castigarte por algo que elegiste. ¿Lo ven? Eso no tiene sentido, ¿no es así? Sin embargo existe una grandiosa verdad creída por miles de millones, de que al morir tiene que haber algún tipo de contabilidad. Queridos, eso es la naturaleza humana; eso es lo que ustedes hacen en un sistema corporativo. Es lo que harían con quienes los rodean: si se comportan mal tiene que haber alguna consecuencia. A algunos de ustedes no les gusta esto. En lo que sea que hagan en este planeta con libre albedrío, pueden elegir entre la luz y la oscuridad, y las consecuencias son que al llegar al final de su vida van a recibir la misma fiesta que todos los demás. Es la historia del hijo pródigo. La historia de un hijo que hace todo bien, y otro hijo que se va por su camino y hace todo mal.\nPero cuando ambos vuelven a estar en casa, el padre los trata de la misma manera. Algunos van a decir: "espera un minuto; ¡eso no es justo!" ¡Ustedes no están aquí en un rompecabezas para ser juzgados, castigados! Eso es lo que hacen los humanos.\nLa elección entre luz y oscuridad, que es suya, es la libre elección de cuál es la dirección en que va este planeta. Me gustaría decirles que la luz está ganando. Los que eligen un camino de benevolencia son muchos más. Pero hay preguntas aun aquí para Kryon: "¿Qué hago respecto a esto o aquello?" ¿Han intentado con la benevolencia? Les diré a algunos de ustedes: se quejan demasiado. Vigilen lo que sale de sus bocas, porque cada célula de su cuerpo lo escucha y lo imita. Sus células dicen: "¡Estoy escuchando al Amo! Compongo la estructura celular de un ser humano con consciencia. Entonces, ¿qué está diciendo este ser humano hoy? Escuchen con cuidado, ¡aquí viene!" "No me gusta esto; no me gusta aquello, no estoy seguro de eso" (se ríe). Eso se vuelve una verdad y cada célula de tu cuerpo lo imitará. La estructura celular humana está siempre escuchando a su consciencia. Es casi como si estuvieran ordenando algo en un restaurante: lo que salga de tu boca es entregado a tus células.\nY si piensas que debes ser castigado, esa idea te seguirá toda tu vida, y cada célula de tu cuerpo esperará un castigo en algún punto. No es lo que tú harías con tus hijos, querido. ¿Por qué piensas que Dios haría eso contigo? La respuesta a todo problema en el salón es sentarse y estar en quietud y ser amado por el Maestro, y las soluciones llegarán a través de la pineal, que está a cargo de la intuición; esa es la respuesta.


Portada » MOZAMBIQUE: TIERRA DE OPORTUNIDADES E INVERSIÓN\nadmin septiembre 29, 2015 in Sin categoría\nDentro de África, nos hemos permitido escoger Mozambique, debido a que es uno de los países que más afluencia está teniendo en los últimos años, en concreto debido a las grandes cantidades de reservas de minerales, carbón y gas, que se están empezando a explotar. Esto unido a que todavía posee un nivel de desarrollo limitado, está propiciando el desplazamiento de un gran número de empresas.\nMuchas empresas están empezando a aprovechar la oportunidad africana, creando nuevas sedes y desplazando trabajadores a Mozambique, y para proporcionar una visión general de lo que puede suponer el proceso de inmigración, a continuación podéis encontrar los pasos básicos a dar para la obtención del correspondiente permiso de trabajo.\nEl equipo de SIT, formado por profesionales altamente cualificados, ayudará con sus servicios al empleado expatriado a llevar a cabo los trámites necesarios para obtener los permisos de trabajo y residencia.\nSIT te lleva a Bruselas\nBélgica es un Read more!


Inicio Opinión Columnas Secos & Molhados\nPor este grupo, la tierra de la samba, bossa nova y el futbol se vio incluida en el rock a principios de la década de 197.\nSecos & Molhados, o Secos y Mojados, fue un grupo innovador de glam rock formado en 1971, en São Paulo, Brasil. Organizado por el periodista y compositor João Ricardo, concibiendo lo que llamaban poesía musicada al utilizar, entre otros temas, el folclor urbano, generaron controversia por sus mensajes valientes en plena dictadura militar, mostrando abiertamente en sus letras su enfado hacia ese régimen con canciones muy elaboradas en portugués, mezclándolas con la inspiración de Cassiano Ricardo, João Apolinário, Vinícius de Moraes y Fernando Pessoa, entre otros. Llegando a ser uno de los mayores fenómenos de su país, con un sonido completamente diferente por la fusión de una gran gama de géneros, teniendo algunas presentaciones en el Barrio de Bixiga, donde consiguieron un mayor número de seguidores interesados en escucharlos y saber de ellos, entre los visitantes estaba la cantautora Luli, con quien João Ricardo creó algunos de los mayores éxitos del grupo en su país como “O vira y habla”.\nPor cuestiones internas, los músicos abandonaron a João Ricardo y se dio a la tarea de enlistar a Ney Matogrosso (vocalista), quien había llegado de Río de Janeiro. Después de algún tiempo reclutó a Gerson Conrad, quien era vecino, logrando con estos dos elementos los conceptos concluyentes para el grupo, y así iniciaron un periodo de ensayos. El siguiente año se presentaron en el teatro Do Meio de Ruth Escobar, el que habían transformado en un restaurante-bar llamado Casa de Badalação e Tédio, en donde actuaban con un vestuario no muy usual para esa época, así como una imagen diferente con maquillaje en el rostro, asimilando al que utilizaban los nativos brasileños.\nEn mayo de 1973, el grupo entró al estudio Prova, que tenía el formato de cuatro canales, en el que tenían sesiones de grabación de aproximadamente seis horas diarias durante 15 días, y crearon su primer disco homónimo, que vendió más de 300 mil copias en solo dos meses y poco después alcanzó el millón, siendo un gran éxito para los estándares brasileños.\nUna de sus características era la tesitura del vocalista, que no sonaba como un tipo afeminado, tampoco hacía falsete cantando y se escuchaba como una niña, algo asombroso que hizo que su disco debut destacara en su tierra natal; fuera de Brasil casi nadie sabía quiénes eran, en esa nueva etapa se les sumó un nuevo integrante de nacionalidad argentina, de nombre Marcelo Frías (baterista). Ya en grupo, se convirtieron en uno de los mayores prodigios de la música popular brasileña, lo que incrementó considerablemente la venta de su disco, así como sus presentaciones en directo.\nEn febrero de 1974 ofrecieron un espectáculo en el gimnasio Maracanãzinho, que batió todos los récords de asistencia, algo sin precedentes; el evento fue editado en vinyl y vio la luz hasta 1980. En marzo de 1974 se presentaron en la Ciudad de México, lugar en el que Ney Matogrosso fue abordado por dos promotores con una oferta para llevarlo a Estados Unidos (EU), donde se integraría a un grupo con un sonido más pesado, declinando este la propuesta. En agosto del mismo año lanzaron otro vinyl en estudio, titulado simplemente Segundo.\nJoão Ricardo, cansado de desacuerdos económicos entre sus compañeros, decidió cambiar de alineación, lo que hizo que disminuyera el interés de sus fanáticos, y es hasta mayo de 1978 que João Ricardo lanzó el tercer disco, con su nueva alineación, y surgió un éxito más del grupo: “¿Qué fin tendrán todas las flores?”, siendo la canción más escuchada ese año en su país.\nEn agosto de 1980 lanzó su cuarto disco. Para 1987, una nueva formación del grupo, que es la quinta, se presentó en un espectáculo que incluía al enigmático Totô Braxil, en el Palace de São Paulo. En 1999 lanzó el disco Teatro. Ya en el nuevo milenio, en el año 2000, sacó Vieja memoria. En 2003 Oído de un. Y en 2011, el octavo álbum de la banda Muchacho-Chato retomó sus raíces y fue grabado por João Ricardo, único miembro original de la banda, y la participación de un nuevo guitarrista, mostrando definitivamente el sello personal de su creador. A diferencia de lo convencional, el álbum contiene solo una pista, con una duración de 29 minutos y lanzado solo virtualmente en el sitio de la banda.\nPosterior a eso no se han dado a conocer otras actividades, dejando como testimonio su época de gloria en la que el grupo consiguió con su álbum inicial restaurar la libertad estética y comportamental en Brasil, tras el fin del tropicalismo, en una intencionada acción contra la cara sombría de los verdugos que ocuparon ese país y dictaron vetos moralizantes.\nEs recomendable escuchar cualquiera de sus discos; para quienes son melómanos su primer disco es una buena opción, sin ser obligado o requerido en una colección. Va en gustos.\nArtículo anteriorLanza Vicente Fernández nuevo tema\nArtículo siguienteExitoso, homenaje a José José


Criterios para evaluar un trasplante de pulmón en pacientes con covid-19\nSegún fuentes expertas, después de haber tenido la infección activa y aunque los pacientes se hayan recuperado de la enfermedad, en algunos casos los pulmones se cicatrizan tanto que no pueden transportar o transferir oxígeno eficazmente\nActualizado 22/09/2020 00:00\nCreado 22/09/2020 00:00\nLa formación de cicatrices relacionadas a la fibrosis pulmonar puede deberse a diversos factores, entre ellos la covid-19.Shutterstock\nEl trasplante de pulmón es una cirugía mediante la cual es posible reemplazar uno o ambos pulmones enfermos, por otros pulmones sanos de un donante, aunque sigue siendo la última opción de tratamiento para diversas enfermedades pulmonares crónicas en etapa terminal.\nEn ese sentido, existe una gran interrogante sobre si el trasplante de pulmón podría ser una alternativa en el tratamiento de pacientes con covid-19 grave y, de ser así, cuál debería ser el momento óptimo para efectuar dicha cirugía.\nJorge M. Mallea, especialista en neumología y trasplante de pulmón, en Mayo Clinic, Estados Unidos, en una entrevista para este medio, comentó que existen dos criterios para considerar un trasplante de pulmón en pacientes con covid-19 severo.\nEl primero es cuando el paciente con el virus presenta mucha inflamación en el pulmón, conocido como síndrome de dificultad respiratoria aguda (sdra) y la segunda razón es la fibrosis pulmonar (cuando el tejido pulmonar se daña y se producen cicatrices) después de haber padecido covid-19.\n“La mayoría de los pacientes que han recibido un trasplante de pulmón en Estados Unidos, ha sido a causa de la fibrosis. Después de haber tenido la infección activa y aunque se hayan recuperado de la enfermedad, los pulmones se cicatrizan tanto que no pueden transportar o transferir oxígeno eficazmente”, afirmó Mallea, y añadió que si el paciente tiene otros órganos que no están funcionando con normalidad, posiblemente no sería un buen candidato para recibir un trasplante.\nDe hecho, un caso digno de admirar y aplaudido en el mundo fue el trasplante que realizó en junio pasado un grupo de médicos en un hospital de Chicago, Estados Unidos, a dos pacientes cuyos órganos colapsaron por infección de SARS-CoV-2.\n“Mayra Ramírez (28 años) y Brian Kuhns (62 años) no estarían vivos hoy sin los trasplantes dobles de pulmón. La covid-19 destruyó sus pulmones del todo, y estaban gravemente enfermos al someterse al procedimiento del trasplante, convirtiéndolo en una tarea difícil”, señaló Ankit Bharat, jefe de cirugía torácica y director quirúrgico del programa de Trasplantes de Pulmón de Northwestern Medicine.\n“Cuando abrimos las cavidades torácicas de Mayra y Brian, gran parte de los pulmones estaban necróticos (muertos) y llenos de infección”, dijo Bharat en un comunicado de prensa de Northwestern.\nLos diferentes tratamientos buscan devolverle la calidad de vida al paciente.Shutterstock\n“El grave daño y la inflamación de los pulmones habían provocado una sobrecarga de presión en el corazón, lo que hizo que la cirugía fuera incluso más compleja. Un paso en falso en el quirófano habría conducido a consecuencias catastróficas”, describió la revista de salud HealthDay News en su portal oficial.\n“De cualquier forma, el éxito de estos trasplantes enfatiza que la innovación quirúrgica también puede tener un rol importante para ayudar a algunos pacientes con la covid-19 gravemente enfermos”, añadió Bharat.\nPara Ramírez, tras la operación, no solo comenzó el largo proceso de la recuperación, en el que ha tenido que aprender a respirar e incluso a caminar de nuevo, describió la BBC .\n“Tenemos que recordar que la enfermedad covid-19 está desde hace ocho meses y aún no podemos afirmar cuáles son los efectos a largo plazo ni cuánto tiempo van a durar”\nJORGE M. MALLEA,\nESPECIALISTA EN NEUMOLOGÍA DE MAYO CLINIC.\nTambién dijo que ha tenido que lidiar con las profundas cicatrices emocionales y psicológicas que los últimos meses han dejado en su vida. “Ahora me siento mucho mejor que cuando me desperté tras el trasplante. Estuve durante tres semanas en un proceso de rehabilitación que me ha ayudado drásticamente a mejorar mis habilidades físicas, pero todavía estoy tratando de luchar con esto desde un punto de vista mental. Es un proceso lento, pero estoy mucho mejor”, dijo.\nAl respecto, Mallea afirmó que con esta enfermedad se está aprendiendo mucho. “Tenemos que recordar que la enfermedad covid-19 está desde hace ocho meses y aún no podemos afirmar cuáles son los efectos a largo plazo ni cuánto tiempo van a durar.\n“En mayo volví a ver a un paciente que tuvo covid-19 en marzo. Al comienzo sus pruebas de función pulmonar habían bajado al 30%, pero un mes después de haber tenido covid-19, ha regresado a su estado normal (está al 100%) y ha recuperado completamente su función pulmonar, y los síntomas que presentaba como si fueran asma, se han resuelto completamente con la excepción de que no ha recuperado la voz por completo”, explicó el neumólogo.\nEfectos negativos en el corazón\nEl especialista agregó que los pulmones que realmente necesitan un trasplante son aquellos donde hay cicatrices y fibrosis severa o aguda.\nA la vez explicó que también hay otros efectos que la covid-19 provoca en diversos órganos, “sabemos que hay personas que pierden el sentido del olfato y del gusto que en algunos dura una o dos semanas, y hay otros que todavía lo mantienen y no pueden disfrutar de comidas porque el sabor es el mismo”.\n“La covid-19 también afecta el corazón y los pacientes son en muchas ocasiones asintomáticos. A estos se les ha logrado diagnosticar a través de pruebas en el corazón, luego de su recuperación tras haber padecido la enfermedad ocasionada por el SARS-CoV-2”, acotó.\nSegún el galeno, hay pacientes que afirman tener falta de aire aunque las pruebas del corazón o el pulmón parecen normales, pero quedan con esa sensación, así como también con dolores de cabeza intensos.\nLa alimentación juega un papel fundamental a la hora de recuperarse o prevenir esta enfermedad.\nMallea recomienda que la alimentación sea balanceada a fin de equilibrar un peso ideal y evitar la obesidad, ya que la covid-19 afecta más a estos pacientes porque tienen un sistema inmune deficiente.\nIgualmente recomendó dormir de siete a ocho horas diarias.


Corte de casación | Sublimis\nLa protección del empleado: jurisprudencia reciente sobre la ley disciplinaria en la empresa (por el Sr. Gérard Soury, Asesor de Referéndum del Tribunal de Casación)\nSi siempre ha sido reconocido a la Empresario El derecho a sancionar las fallas cometidas por sus empleados con motivo de la ejecución del contrato de empleo, ya que este derecho no ha sido objeto de un régimen legal claramente definido. El poder del empresario en esta área se extendió relativamente desde que el control judicial se limitó a las verificaciones de la materialidad de la falla comprometida y la falta de abuso de leyes o diversión de poder.\nno fue hasta que La segunda mitad de 1982 para ver, con las leyes de «Auround», el nombre del Ministro de Trabajo de la época, esta situación evoluciona. Estos textos han marcado la preocupación de las autoridades públicas para redefinir las relaciones sociales dentro de la empresa. Una de las innovaciones más llamativas ha sido el establecimiento de un derecho disciplinario real resultante de la Ley nº 82-689 de 4 de agosto de 1982 sobre las «libertades de Trabajadores en la empresa «. Esta ley ha instituido un régimen disciplinario aplicable a todas las empresas, cualquiera que sea su tamaño y sucursal de actividad, y a todos los empleados, independientemente de su contrato de trabajo y la antigüedad. En el equilibrio desigual de poder entre el empleador y el empleado, que es la característica del contrato de trabajo, el objeto esencial de esta reforma fue garantizar, a través del régimen disciplinario establecido, los derechos de defensa del empleado. Para seguir -hasta. Este régimen, que mientras tanto, ha sido objeto de algunos retoques legislativos, dos veces con la entrada en vigor de las disposiciones de la Ley Nº 92-1446, de 31 de diciembre de 1992, sobre la discriminación, está esencialmente contenida en los artículos L . 122-40 a L. 122-48 del Código de Trabajo.\nEl poder disciplinario pertenece al empresario, pero puede delegar válidamente el ejercicio a un marco. Su implementación genera una disputa importante y variada. La mayor parte de este litigio se relaciona con los méritos de la ruptura disciplinaria del contrato de empleo. Romper y no solo el despido porque la aniquilación de la relación de trabajo como penalización no es solo el contrato con la duración indefinida. El artículo L. 122-3-8 del Código Laboral autoriza, entre otras cosas, la violación antes de su mandato normal del contrato a plazo fijo en caso de mala conducta de una de las partes. Cuando esta mala conducta grave es atribuible al empleado, el empleador no puede infligir el fracaso de penalización resultante respetando el procedimiento disciplinario del Artículo L. 122-41 del Código del Trabajo. Además, se observará que esta situación podría desarrollarse desde entonces de un SOC. 5 de enero de 1999 Gréca C / Sté Marjean, toro. No. 1, que excluye la renuncia como un modo de terminación del contrato a plazo fijo, el empleador cuyo empleado no aparece en su lugar de trabajo sin justificar la legitimidad de su ausencia, no tendrá otra solución, aparte del caso de una Incumplimiento de un acuerdo mutuo, aprovecharse de la mala conducta grave, manteniendo la incumplimiento por parte del empleado de sus obligaciones contractuales, para romper el contrato.\nde manera similar, Artículo L. 117-17 del Código del Trabajo Permite la terminación del contrato de aprendizaje en caso de mala conducta grave o deficiencias repetidas de una de las partes en sus obligaciones, con la particularidad de que esta terminación debe ser pronunciada por el propósito del presente estudio es proporcionar una tabla lo más completa posible. A la reciente jurisprudencia del Tribunal de Casación sobre las principales dificultades legales, ha sido decidir en asuntos disciplinarios.\nEste ejercicio de jurisdicción, en Efecto, un control sobre las decisiones tomadas por los jueces de la sustancia. Sin embargo, este último retiene en esto un poder soberano muy grande de apreciación. Primero, debido a que los litigios disciplinarios están estrechamente relacionados con el hecho de que no pertenece al juez de casación, Juze de la Ley, para evaluar.\nentonces, porque política el control de la Cámara Social del Tribunal de la Corte Casación ha evolucionado significativamente en la dirección de alivio, particularmente con respecto a la severidad del hecho defectuoso. Ciertamente, todavía hay una parte incompresible de los requisitos relacionados con la forma y la motivación de la Decisión, la justificación legal de la solución exitosa, pero en algunos casos es solo en algunos casos que la Cámara Social censurará la evaluación de los jueces de la sustancia. sobre la gravedad de la falla.\nTambién es para los jueces de la sustancia, en presencia de una disputa sobre la naturaleza disciplinaria o no de un despido, que será incumbiendo para apreciar, a la luz de los términos de la Carta de despido, cuyo tribunal de casación recuerda regularmente que establece los términos del debate, si el empleador ha escuchado o no imponer esa medida como una penalización.\nSi el empleador sigue siendo el maestro de la oportunidad de Iniciar procedimientos disciplinarios contra un empleado, su poder ya no es tan amplio como ha podido estar en el pasado: sus prerrogativas ahora son más como un derecho:\n– que se ejerce en el contexto de una régimen legal, posiblemente complementado por textos convencionales (i);\n– cuyo ejercicio está controlado por los jueces del Fondo (II).\ni. Un régimen disciplinario protector\nEl empresario, o el delegado de su poder disciplinario, es el único juez de la oportunidad de sancionar. En presencia de un comportamiento defectuoso por parte de un empleado, no está obligado a iniciar procedimientos disciplinarios y, cuando varios empleados fueron culpables de la misma culpa, conservan la capacidad de sancionar que algunos de ellos e incluso individualizar las sanciones por castigar las fallas procesadas de manera diferente; (Soc. 17 de diciembre de 1996 Giordano C / Association al servicio de la infancia de Batipalau, Bull. No. 445). La diferencia en el tratamiento no es anormal como tal; Corresponde a la transposición del principio de la personalidad de las oraciones, bien conocida en el derecho penal. Sin embargo, hay dos límites en el margen de maniobra del empresario:\n– La diferencia en el tratamiento de los empleados defectuosos no debe traducir la discriminación ilegal: tal empleado ha sido más severamente sancionado porque es sindicalista, o Nacionalidad extranjera …;\n– Esta diferencia en el tratamiento tampoco debe ocultar un desvío de poder: la individualización de la sanción debe ser dictada por el interés de la compañía y no por la preocupación del empleador a Satisfacer a un coronador personal contra este empleado.\nPero, sobre todo, en el ejercicio de su poder disciplinario, el jefe de compañía está obligado a respetar un régimen legal, posiblemente complementado con las garantías adicionales a favor de la Empleado derivado de textos convencionales o de los Reglas de Procedimiento de la Empresa, que se aplica al hecho procesado (a), al procedimiento a seguir (b) y la elección de la sanción (C).\na. El empleador no puede aprovechar ningún hecho para sancionar a un empleado\n1) El hecho que se persiguió no debe prescribirse, de conformidad con el Artículo L. 122-44 del Código del Código Trabajo\nEste texto establece en su primer párrafo una regla de limitación al proporcionar que ningún error no puede dar lugar al compromiso de los procesos disciplinarios más allá de 2 meses a partir del día. Donde el empleador se dio cuenta, a menos que resultó en el mismo período del ejercicio. de la fiscalía criminal.\nEste texto no requiere que la sanción sea tomada por el Jefe en el período de 2 meses, pero solo se incurre en estos procedimientos disciplinarios dentro de este período. No parece que las barreras legales parecen ser opuestas a garantizar que las disposiciones convencionales reduzcan este período a los empleados.\nDado que se pronuncia un despido por errores imputados al empleado, esta medida presenta una naturaleza disciplinaria y los jueces de la sustancia, Se apoderó del motivo que alega la prescripción de la culpa, debe verificar los méritos: SOC. 25 de enero de 2000 Elilly C / Company Moyse Climax STOP N ° 466D.\nCuando los hechos acusados vuelven más de 2 meses, depende del empleador informar la evidencia de que solo se adquirió en el Período de limitación: SOC. 12 de octubre de 1999 Romand C / Company Carreras Bresse Bourgogne (Bull No. 374): Este juicio censura a un tribunal de apelación que había desestimado la receta al afirmar que no se demostró que el empleador hubiera sido consciente de la culpa del hecho de más de 2 Meses antes del compromiso de la fiscalía disciplinaria.\nEsta regla de prescripción admite dos límites. En primer lugar, el artículo L. 122-44 no excluye la consideración de un hecho a principios de más de 2 meses en la medida en que el comportamiento defectuoso del empleado continuó dentro de ese período (para una ilustración SOC. 10 de noviembre de 1999 agradable C / EMPRESA EMSTAP N ° 4213D). Además, el hecho de que un empleado de cometer una nueva falla le permite al empleador recordar que las quejas previamente sancionadas; SOC. 5 de enero de 1999 Mechain C / Société Fornières Sentencia No. 33D y SOC. 29 de marzo de 2000 Loaec C / Company LG Stop n ° 1576D.\nEl segundo límite también resulta del texto del artículo L.122-44 y se refiere a la suposición o falla del empleado se describe y dio origen penalmente, como tal, al compromiso de procesamiento ante los tribunales represivos. La regla según la cual el criminal tiene que el civil en el estado encuentra aquí, de modo que el empresario, después de que la Corte Penal admitiera la responsabilidad penal del empleado del bienestar, puede aprovecharse de esa falla, incluso si es anterior más de 2 meses.\n2) El defectuoso no tiene que haber sido sancionado\nEsta es la aplicación de la norma no BIS en Idem. Se observará que esta regla no aparece en el Código del Trabajo. Parece que es simplemente la transposición a la ley disciplinaria de la labor de un principio de derecho penal que prohíbe la sanción de un individuo dos veces por el mismo hecho. Esta referencia no debe sorprender considerar el parentesco existente entre el derecho penal y la ley disciplinaria para el propósito de la sanción del comportamiento considerado reprensible.\nLa cámara social ha hecho cumplir este principio. En una parada n ° 2213 FD SOC. 16 de mayo de 2000 MEMBRUT C / FRAADET: En este caso, el comportamiento defectuoso del empleado (actitud desagradable con la clientela) ya había sido sancionada por una advertencia y no podía ser sancionada nuevamente. Además, la persistencia de este comportamiento después de la advertencia no se caracterizó.\nPor otro lado, si el comportamiento defectuoso del empleado persiste o si comete una nueva falla de la misma naturaleza que la aprobada previamente. , el empleador puede aprovechar las sanciones anteriores, en el límite de los 3 años mencionados en el último párrafo del artículo L. 122-44, para castigar aún más firmemente la nueva falla; SOC. 5 de enero de 1999 Mechain C / Société Fornières Sentencia No. 33D.\n3) Cuando un convenio colectivo o la regla de procedimiento aclare que las fallas que puedan resultar en un despido disciplinario, el empleador solo puede castigar Sólo dentro de los límites previstos por este texto.\nSucede que un acuerdo colectivo o reglas de procedimiento viene a «supervisar» la disposición disciplinaria del empresario al tener que solo ciertos tipos de acciones definidas limitativamente constituyen un mala conducta grave justificando el despido sin compensación o notificación; o, otro ejemplo, que la mala conducta grave implica una repetición de ciertas categorías de fallas …\nTales disposiciones, que limitan, a favor del empleado, el margen de maniobra del empresario en asuntos disciplinarios, Perfectamente legal.\nCuando una disposición convencional limita las posibilidades de despido a ciertas causas estrictamente determinadas, el despido pronunciado por una razón que no sea la planificación convencional no es cero, sino solo sin causa. Causa real y grave. Esto resulta de un SOC. 14 de octubre de 1997 (Bull. No. 310). Esta solución cumple con la carta del artículo L. 122-43 del Código de Trabajo que, si está autorizado, en su segundo párrafo, los jueces de la sustancia para cancelar una sanción irregular en la forma o injustificada o desproporcionada con la culpa comprometida, se niega ellos, en su tercer párrafo, esta posibilidad de cancelación cuando la sanción pronunciada es un despido. La sanción es aquí puramente pecuniaria y consiste en la concesión de daños por despido sin causa real y seria. Sin embargo, la sentencia mencionada anteriormente se reserva el caso en el que la nulidad prevista expresamente por el texto convencional para admitir que, en ese caso, se puede derogar del tercer párrafo del artículo L. 122-43.\nB. El empleador debe respetar el procedimiento disciplinario\nEl procedimiento disciplinario se proporciona en el Artículo L. 122-41 del Código del Trabajo. Posiblemente puede complementarse con las disposiciones convencionales que establecen normas de procedimiento reforzando las garantías de los empleados.\n1) Cumplimiento del procedimiento legal disciplinario\nLa principal innovación de la ley del 4 de agosto de 1982 tiene He estado implementado un derecho disciplinario real en la compañía al enviar el ejercicio de este derecho a cumplir con un procedimiento destinado principalmente a promover, en beneficio de los empleados, los derechos de la defensa.\na) El mantenimiento previo\nEl empleador que planea sancionar a un empleado debe respetar el procedimiento del artículo L. 122-41 del Código del Trabajo.\nEste procedimiento comienza con la convocatoria del empleado a una entrevista previa cuyo empleador está exento solo cuando la sanción prevista es una advertencia o una sanción de la misma naturaleza que no tiene incidencia, inmediata o no, sobre la presencia en la empresa, la función, la carrera o la remuneración del empleado .\nSolo se puede deplorar que el empleador no está obligado a especificar, en la convocatoria, la razón de la sanción prevista, lo que podría haber sido útil para el empleado para preparar su defensa; SOC. 17 de diciembre de 1992 (Bull No. 603).\nEl lugar de la entrevista previa es, en principio, donde se ejecuta el trabajo o la oficina central de la empresa: SOC. 9 de mayo de 2000 Bourgin C / Sté Socogest (Bull. N ° 171). Esta parada se reserva, sin embargo, la posibilidad de justificar un terreno para fijar el lugar de mantenimiento en una ubicación diferente.\nLa convocación al mantenimiento antes de un despido debe indicar el objeto del mantenimiento, es decir, la posibilidad de despido; SOC. 18 de enero de 2000, PALLUD C / Empley Beaumont Sentencia No. 292D, que censura a un Consejo de Prud’Hommes, que había decidido que, convocando a un empleado a una entrevista previa para una sanción, un empleador había satisfecho los requisitos del artículo L. 122- 14 del Código del Trabajo. El Tribunal de Casación afirma que la convocatoria debe referirse, de manera inequívoca, a un posible despido.\nLa irregularidad de la convocatoria necesariamente causa necesariamente al empleado una lesión de la cual se basa en obtener la reparación, incluso si Tiene, en última instancia, participó en el mantenimiento previo: SOC. 24 de junio de 1998 Nollen C / Association Radio Melody Sentencia No. 3265D y esta reparación puede consistir en la asignación del franco simbólico SOC. 11 de marzo de 1998 Bresciani C / Company Panisud (Bull No. 136).\nEl procedimiento del artículo L. 122-41 del Código del Trabajo está destinado a aplicar, incluida la ruptura de un contrato a plazo fijo para mala conducta grave:\n– SOC. 4 de enero de 2000 Cambra C / Transport Steel 45th Parallel STOP No. 23D que rompe un tribunal de apelación que es erróneamente sobre la base de L. 122-14 había desmontado a un empleado de su solicitud de daños e intereses para el incumplimiento del procedimiento. Sobre el terreno que el empleado no tuvo la antigüedad necesaria para fingir, al tiempo que recuerda que este no respeto necesariamente causa lesiones.\n– cf. también SOC. 8 de marzo de 2000 Balezing C / Sté Mondial Productions Sentencia No. 1148 d En la cual el Tribunal de Casación declara: «La ruptura anticipada de un contrato a plazo fijo para una mala conducta grave es una sanción que solo podría ser pronunciada después del cumplimiento de los trámites previstos. en el artículo L. 122-41 del Código de Trabajo «.\nb) El Aviso de Notificación de la Penalización\nEl segundo párrafo del artículo L. 122 -41 del Código del Trabajo estipula que la sanción no puede intervenir menos de un día franco o más de un mes después del día fijo para el mantenimiento previo.\n– En el período máximo de un período de meses para sancionar, un juicio reciente proporciona una exactitud interesante. En un caso, donde el empleador hubiera convocado al empleado a las entrevistas previas sucesivas para permitirle producir piezas. Este juicio afirma que el período de un mes comienza a ejecutarse a partir de la fecha de la primera entrevista previa y recuerda, de acuerdo con la jurisprudencia constante, que el despido disciplinario pronunciado sin respeto por este plazo está desprovisto de causa real y grave; SOC. 16 de enero de 2001 Guerin C / Empresa SuleCa Sentencia No. 118 FS-P durante la publicación en el boletín informativo; (CF también en la penalización del tiempo: SOC. 1 de diciembre de 1999 El Grand C / Stéroy Merlin Sentencia No. 4658 D; SOC. 15 de octubre de 1997, Bull. No. 319; SOC. 7 de julio de 1998 MUNoz C / los rápidos de El Golden Cote Bull. No. 368). En un SOC. 21 de marzo de 2000 Compañía Seop C / Leal No. 1514 D, la fórmula adoptada por el Tribunal de Casación es aún más lapidiaria, ya que afirma que tal despido está desprovisto de causa. La Cámara Social considera, de hecho, que no se puede tener en cuenta los motivos establecidos en una carta de despido notificados fuera de la fecha límite. Se deduce que uno está en presencia de un despido desprovisto de cualquier justificación.\nLa cámara social ha especificado en un juicio social. 31 de octubre de 2000 x C / CMSA (Decisión de una rectificación de errores de material, por una sentencia del 9 de octubre de 2007) publicado en Bull. No. 353 que la remisión de un organismo disciplinario tiene el efecto de interrumpir este período y de suspenderlo durante la duración de esta referencia. La escritura de este juicio que refiere, en la misma frase de motivación, tanto en la suspensión como en términos de interrupción no contradice. Por el contrario, es una escritura muy reflexiva para significar que el período de un mes interrumpido por la remisión del organismo disciplinario debe contarse al final de este caso.\nAdemás, reanudando una solución convencional , una parada de SOC. 13 de febrero de 2001 SNCF C / ACOUTALEB, bajo publicación al boletín, afirma que, según, según el artículo L.122-41 del Código del Trabajo, la sanción disciplinaria no puede intervenir menos de un día libre o más de un mes después del día fijado para el aviso previo, esta última fecha límite se puede exceder cuando se realiza el empleador, en virtud de estatutarias o Reglas convencionales, para reunir la opinión de un organismo disciplinario, desde la expiración de este período, el empleado fue informado de la decisión del empleador de aprovechar a esta organización «. / P>\n– sobre la sanción del período de reflexión de un franco de Franco que debe separar el mantenimiento previo de la notificación de la sanción, una sentencia n ° 179D SOC. 23 de enero de 1990 StAM C / RAULINE prestado en un caso en el que el despido disciplinario había sido pronunciado en el mismo día de la entrevista previa, aprueba un tribunal de Apelación que había asignado daños por la observación de los procedimientos disciplinarios. Una sentencia n ° 2904 fd Soc. 14 de junio de 2000 Delihasani C / OGEC se está moviendo hacia el mantenimiento de esta solución en un AF Hacer donde un empleado apoyó frente a un Consejo de Prud’Hommes que la ruptura de su contrato a plazo fijo por mala conducta seria le había sido notificada el mismo día de la entrevista anterior. Él solicitó daños e intereses como tales. La Cámara Social rompió el jefe de decisión que rechaza su aplicación al criticar la Cámara de Prud’Hommes por no responder a través de las conclusiones del empleado relacionado con la supuesta irregularidad. Aunque se paga a la visa del artículo 455 del nuevo Código de Procedimiento Civil, esta decisión sigue siendo digna de interés, ya que revela que en esta disputa, donde el empleado, desafiando la mala conducta, también reclamó daños. E interés por la ruptura anticipada de Su contrato a plazo fijo, la Cámara Social no tiene la intención de sancionar la no observación de un día por el cuestionamiento de los méritos de la ruptura. Si lo hubiera escuchado, no habría fallado en romper, en consecuencia, el jefe de la sentencia admitiendo los méritos de la ruptura.\nc) El requisito de motivación\nel segundo párrafo del artículo L. 122-41 del Código del Trabajo establece que la penalización debe estar motivada. Cuando esta sanción es objeto de una disputa, las razones establecidas en la carta de notificación establecen los límites del debate, de conformidad con la jurisprudencia abundante y constante sobre este tema.\n2) Respeto por el Procedimiento disciplinario convencional\nAcuerdos convencionales: que a veces se puede incluir en las regulaciones internas corporativas, puede instituir garantías favorables a los empleados, además de las garantías legales. La aplicación del procedimiento disciplinario convencional no exime al empleador de respetar el procedimiento legal: existen garantías acumulativas de los procedimientos.\nAsí es como ciertas disposiciones convencionales establecen la aparición del empleado procesó la disciplinaria antes de un Consejo Disciplinario. Este procedimiento particular no exime del mantenimiento previo.\nLa Cámara Social del Tribunal de Casación recientemente tuvo que pronunciar, en la formación plenaria, sobre la sanción del incumplimiento por parte de una aerolínea del procedimiento establecido. En su reglamento, que se impuso a parecer, el empleado continuó disciplinariamente, en este caso un piloto de línea, ante un consejo disciplinario responsable de dar una opinión sobre la pena prevista, con esta particularidad que el empleador no podría retener un más serio. Sanción que la propuesta por este Consejo.\nEl empleado, que había sido despedido por mala conducta grave, argumentó ante los jueces de la sustancia que la observación del procedimiento de aparición antes del Consejo de Disciplina hiciera que su despido sin real. y causa grave y se solicita daños e intereses como tales.\nEl Tribunal de Apelación que ha tenido derecho a esta solicitud, el empleador ha apelado en casación En el que argumentó que la contobservación, no disputada, del procedimiento convencional, solo se castigó por daños por la irregularidad de los procedimientos.\nLa jurisprudencia de la Corte de Casación se compartió sobre la cuestión de la sanción de Este tipo de irregularidad.\nen un caso bastante similar que dio lugar a un STOT N ° 3270D SOC. 30 de septiembre de 1997, la CPM de los Hauts de Seine C / DuPont, la Cámara Social, había dictaminado que el incumplimiento del procedimiento disciplinario, previsto en este caso por un acuerdo colectivo (la falta de opinión de un consejo disciplinario) no hizo ninguna Solo esto hace el despido sin causa real y seria, pero justificó solo la concesión de daños al incumplimiento del procedimiento de despido.\nPor otro lado, en un SOC más reciente. 23 de marzo de 1999 JeaureGuy C / Association of Home Help Desde Puymirol Bull.No. 134, la Cámara Social decidió, en un caso similar, que el incumplimiento del procedimiento disciplinario previsto por un acuerdo colectivo hizo que el despido sin causa real y serio …\nEsta incertidumbre jurisprudencial ha llevado a la remisión de la formación plenaria de la Cámara Social que decidió la pregunta en su juicio: SOC. 28 de marzo de 2000 Air Toulouse International C / Texier Publicado en Bull. No. 136. Esta sentencia establece: «La consulta de un organismo responsable, en virtud de una disposición convencional o la regla de procedimiento de una empresa para dar una opinión sobre la medida disciplinaria prevista por el empleador, constituye para el empleado una garantía de antecedentes. «. El incumplimiento de este procedimiento hace que el despido sin causa real y grave.\nEsta solución ya estaba contenida en el SOC. 23 de marzo de 1999 JeaureGuy C / Association of Home Help Desde Puymirol Bull. No. 134 (citado arriba) y ella había provocado algunas reservas. En particular, el profesor Savibler, en su comentario sobre esta decisión publicado en la revista «Derecho Social» Nº 6 de junio de 1999, reprochó esta solución para privar a los jueces de su discreción sobre la justificación del despido. De hecho, dado que la irregularidad del procedimiento se ha demostrado y que afecta a una garantía sustantiva, el despido, carece automáticamente de causa real y grave y el empleado tiene derecho a las asignaciones de ruptura, independientemente de la gravedad real de la gravedad real. Hechos que fueron le reprochado. Esta revisión se reanudó en su comentario a la sentencia de 28 de marzo de 2000 publicada en la revista June 2000 «Derecho Social» (P.653 a 655).\nEsta objeción no fue retenida por la Cámara Social que resueltamente Tomó la fiesta a identificar soluciones específicas en el campo disciplinario, dedicar al mismo tiempo la autonomía del disciplinario en relación con la ley común del despido. Esto está involucrado en el hecho de que las sanciones de las irregularidades previstas por la ley común de despido no garantizan efectivamente los derechos fundamentales de los empleados, y en particular los derechos de la defensa, que el legislador de 1982 los ha reconocido en asuntos disciplinarios. . Esta es la razón por la que el Tribunal de Casación consideró que, en un campo, tan sensible como la Ley Disciplinaria, por la Naturaleza «Sankerizer» y, por lo tanto, atestiguada a las libertades individuales, la no observancia de las garantías reconocidas a los empleados, durante la implementación de este derecho. por el empleador, tuvo que recibir una sanción particularmente rigurosa que afecte la sustancia del despido y no se limitará a daños simples para incumplimiento del procedimiento.\nEsta solución ha encontrado desde entonces la consagración; Cf en particular SOC. 28 de junio de 2000 Populaire Bank of the South West C / Laroquette Juez N ° 3102 F-D y SOC. 11 de julio de 2000 Demarcke C / Company Allianz Via Insurance Bull. No. 272 que sancionó un tribunal de apelación que se basó en el hecho de que el empleador no estaba obligado por la opinión del Consejo Disciplinario para validar el despido.\nLa misma solución ha sido retenida en una Caso en el que la opinión del Consejo Disciplinaria no se hubiera prestado regularmente (el aviso había sido realizado por mayoría simple, mientras que el texto convencional impuso la mayoría absoluta): SOC. 16 de enero de 2001 Couanon C / CPAM de Gironde Stop N ° 109 FS-P durante la publicación en el boletín.\nc. El empleador no está completamente libre de la elección de la sanción\nde acuerdo con el Artículo L. 122-40 del Código Laboral, constituye una sanción de cualquier medida, aparte de las observaciones verbales, tomadas por el empleador como un El resultado de una acción del empleado considerado por él como una falla, que es probable que esta medida pueda afectar de inmediato la presencia del empleado en la empresa, su función, su carrera o su remuneración.\nlo relativamente ancho Formulación de este texto: que no establece ninguna escala de sanciones: ofrecerle al empresario un amplio margen de maniobra para adaptar la sanción a la gravedad de la falla comprometida, o incluso individualizarlo a la persona del empleado de la garantía. Sin embargo, este margen de maniobra no es total. Algunas sanciones son, de hecho, prohibidas por ley o por textos convencionales más favorables al empleado como la ley en sí.\nAdemás, si es posible que un líder empresarial modifique el contrato de trabajo de un empleado Sobre una base disciplinaria, esta sanción obedece a un régimen particular.\n1) sanciones prohibidas\na) Prohibición de sanciones discriminatorias\nArtículo L.122-45 del Código Laboral prohíbe al empresario para sancionar a un empleado debido a sus orígenes, su sexo, su moral, su situación familiar, su raza, sus opiniones políticas, su sindicato o sus actividades mutuas, sus creencias religiosas, el ejercicio normal de El derecho a la huelga o su estado de salud.\nEste texto, al menos con respecto a la discriminación sindical, hace una pequeña duplicación con el Artículo L. 412-2 del Código del Trabajo, pero la sanción que incluye es mucho más radical, ya que consiste en la anulación de la medida discriminatoria, incluso si esta medida consiste en un despido, entonces ese artículo L. 412-2 solo prevé la concesión de daños.\nes obvio que en la mayoría de los casos, el motivo discriminatorio no se expresará claramente e incluso se ocultará detrás de un motivo que presenta las apariencias de la legalidad. Luego, estará a la altura de los jueces de la sustancia, incautados de una disputa sobre la regularidad de la sanción, para verificar si el patrón aparente corresponde al verdadero motivo.\nb) Prohibición de sanciones pecuniarias\nEsta prohibición de los resultados del artículo L. 122-42 del Código del Trabajo que establece que «se prohíben las multas u otras sanciones pecuniarias. Cualquier disposición o estipulación contraria se considera no escrita».\nun monetario La penalización se define como la privación de parte de la remuneración por un hecho considerado como defectuoso por el empleador. Por lo tanto, una deducción de nómina después de un acto de insubordinación (la negativa a participar en una reunión) presentará el carácter de una sanción pecuniaria prohibida (Soc. 19 de noviembre de 1997, Bull. No. 381). Lo mismo ocurre con la eliminación de una prima con una conjunción defectuosa al empleado, no su desempeño; SOC. 11 de octubre de 2000 ELF AQUITAINE C / SERRALTA STOP N ° 4136 F-D. Sin embargo, cualquier reducción de la remuneración no constituirá una sanción pecuniaria. Este es particularmente el caso cuando el pago de una prima está condicionado por la realización de un determinado desempeño de producción. Si el empleado no logra el desempeño solicitado, no se le pagará la prima sin que esto sea una sanción disciplinaria.\nFinalmente, el artículo L. 122-42 no se opone a las sanciones como el despido o la democión. , incluso si tienen consecuencias por la remuneración. La privación o disminución del salario está aquí una mera consecuencia adjunta a la pena.\n2) La modificación-sanción del contrato de trabajo\nes apropiado aquí, de antemano, para recordar La distinción entre el simple cambio de las condiciones de trabajo y la modificación del contrato de trabajo. Si el cambio en sus condiciones de trabajo, decidido por el empresario como parte de su poder de liderazgo, es necesario para el empleado que, en principio, una falla, negarse a presentar, por otro lado, la modificación de su contrato asume su acuerdo expreso. .\nUn empleador puede castigar a un empleado por un cambio en sus condiciones de trabajo que será necesaria para él. Pero también puede, en un disciplinario, modificar su contrato de trabajo tomando una medida de degradación, mutación o desmantelamiento …\nLa articulación de las reglas que rigen la modificación del contrato con la ley disciplinaria tiene Se ha especificado en un juicio de SOC. 16 de junio de 1998 Compañía Hotel Le Berry Bull. No. 320, que establece: «Se puede imponer un cambio en el contrato de empleo que se pronuncia como una sanción disciplinaria contra un empleado. Sin embargo, en caso de negarse al empleado, el empleador puede, como parte de su poder disciplinario. , Pronunciando una otra penalización en su lugar y lugar de sanción rechazada «.\nEsta construcción jurisprudencial se ha completado con el SOC. 15 de junio de 2000 Bensoussan C / Company Spada (Bull. No. 233), que especifica que el empleado debe expresarse expresamente a la enmienda, la sanción de su contrato de trabajo. Su aceptación, de acuerdo con la jurisprudencia constante de la Cámara Social en esta área, no puede resultar de su falta de protesta a la modificación o la única búsqueda de la ejecución del contrato modificado.\nde otra manera Exprese la aceptación por parte del empleado de la sanción de la enmienda, el empleador puede suprimir el comportamiento defectuoso por otra penalización. Esta sanción de reemplazo puede ir al despido. Sin embargo, como lo describe el SOC. 12 de julio de 2000 BENGELOUNE C / Association Los amigos de los trabajadores aislados de N ° 3362 FD El despido que sigue a la negativa del empleado a aceptar la modificación de su contrato como penalización es solo si la penalización inicial fue justificada.Y, en cualquier caso, si el despido solo está motivado por la negativa del empleado a aceptar esta enmienda, este despido, estará desprovisto de causa real y seria, ya que este único rechazo está desprovisto de un personaje defectuoso: SOC. 29 de noviembre de 2000 Sep C / Grisard Stop N ° 4760 FD.\n3) Regímenes disciplinarios convencionales\nComo se expone anteriormente, un texto convencional puede proporcionar válidamente restricciones sobre el poder disciplinario de la Empleador definiendo muy precisamente las acciones que pueden calificarse como defectuosas. Algunos de estos textos van aún más lejos, especificando estrictamente la naturaleza de la sanción incurrida por una falla considerada. Tales disposiciones se analizan en una verdadera legalidad de las fallas y sanciones que une al empresario al limitar su margen de maniobra en la elección de la sanción.\nhasta ahora, no necesariamente privan al juez de ningún poder de apreciación. Así, en un caso dando lugar a un juicio social. 2 de mayo de 2000 Quetennehen C / Ipedex Bull Society. No. 159, los Reglas de Procedimiento de una empresa proporcionaron que la negativa, por parte de un empleado, para aceptar un cambio de asignación se consideró como resultado del despido sin compensación o notificación. Una empresa mecánica de la Compañía, que había sido despedida por una mala conducta seria por negarse a unirse al lugar de asignación de su nueva misión después de la licencia, había sido despedido de su reclamo por despido sin causa real y serio. Un tribunal de apelación que tenía Considerado que este despido fue consistente con las disposiciones de las Reglas de Procedimiento. El Tribunal de Casación censuró esta decisión al almacenar que las disposiciones del Reglamento de Procedimiento relativas a la sanción disciplinaria no vincularon al juez a quien tuvo que ejercer su discreción buscando si la negativa de la asignación del empleado, teniendo en cuenta. Su antigüedad y sus circunstancias en las que la asignación había sido pronunciada, caracterizó una falla que le hizo imposible mantener en la empresa durante la duración del aviso. Esta solución fue necesaria en presencia de una provisión de una regulación interna que contempló el despido por mala conducta grave como una mera posibilidad de sancionar una negativa de aceptación. Fue aún más necesario que la disposición en cuestión prevista, el Tribunal de Casación, en presencia de una negativa de la asignación, el empleador tuvo que buscar, en la medida de lo posible, otra tarea para el empleado y que el Tribunal de Apelación No se había verificado si había satisfecho esa obligación.\nFinalmente, e incluso si esta medida no constituye constantemente una sanción disciplinaria. Una palabra sobre el despido de conservación sería solo para citar dos paradas más importantes que tienen ha sido representado sobre empleados protegidos.\nun primer SOC. 18 de julio de 2000 Aissine C / Klinos Bull Society. No. 290 afirma que cuando se rechazó la autorización de licencias del empleado protegido, el empleador es, con el derecho, el deudor de los salarios correspondientes al despido.\nla segunda parada., Hecho el mismo día, soc. . 18 de julio de 2000 Hinot C / AGS Bull. No. 301 Estados que constituyen una violación del estado de protección que necesariamente hace que la persona interesada por el empleador no restaure en sus funciones, el marcado empleado con una autorización de despido se le había negado.\nII. Control del juicio\nEl ejercicio de su poder disciplinario por parte del empresario da lugar a un litigio importante. Una gran mayoría de los litigios presentados a la jurisdicción de Prud»Homal se refieren a la ruptura disciplinaria del contrato de empleo.\nLos jueces de la sustancia, incautados por un empleado de una disputa de la sanción que se le infligió. , tendrá que proceder con verificaciones que puedan afectar la materialidad de ciertos hechos, así como sus calificaciones legales. Este control se llevará a cabo en relación con la reclamación alegada en la carta de despido o la carta de notificación de la sanción cuyo contenido establece los límites del debate; cf. Para una ilustración reciente de esta constante jurisprudencia SOC. 11 de octubre de 2000 SANCHEZ C / CRÉDIT MUTUEL Sentencia No. 3714 F-D prestado en la ocasión de una redundancia para fallos. En particular, en relación con el contenido de esta carta que los jueces de la sustancia determinarán si el despido del empleado presenta o no una naturaleza disciplinaria.\nCada vez que la sanción no estará motivada o que no se establecerá la supuesta motivo del apoyo de la sanción, o no estará desprovisto del carácter defectuoso, o no será la verdadera razón, esta medida será estar sin justificación y, en consecuencia, ser cancelado o, en el caso de un despido, declarado desprovisto de causa real y grave. Bajo ninguna circunstancia será posible que los jueces justifiquen esta sanción al fusionar en otras quejas que las establecidas por el empleador.\nSi los jueces del fondo tienen un poder soberano de aprecio por todo lo que afecta a la Materialidad de los hechos y su prueba, el Tribunal de Casación controla su decisión en su evidencia relativa a la legalidad de la sanción (el respeto del procedimiento disciplinario, la aplicación de una ley de amnistía por ejemplo), así como su evaluación de la Gravedad de la falla.\nEl control que los jueces de la sustancia serán, si es necesario, para operar acuerdos en la falla (a), la gravedad de la falla (B) y la sanción (c).\na. Control judicial sobre la falla\n1) La realidad de la falla\nEn presencia de una falla cuya materialidad es disputa por el empleado, los jueces de la sustancia serán Llevado a verificar la materialidad de la falla. Este es un problema de evidencia que es exclusivamente del poder soberano de los jueces de la sustancia en la que el Tribunal de Casación no tiene control, sujeto al aspecto del gasto de la prueba.\nCuando la falla invocó Se duplica de un delito penal, la decisión de la Corte Penal es requerida por el juez civil: SOC. 8 de febrero de 2000 Transporte Barraud C / Sentencia RAGOT No. 772 D: En este caso, la letra de despido fue motivada por un vuelo; La Corte Penal ha relajado al empleado de este delito; De ello se deduce que este motivo no es real y que el despido está desprovisto de causa real y grave.\nPor otro lado, la clasificación sin la ofensa, que es una medida de la administración. De justicia sin impacto en La culpa, no prejuzga la realidad de la falla, ni su responsabilidad.\n2) El hecho invocado debe constituir una falla\nal empleador que sanciona a un empleado. de una falla. Si el supuesto hecho le falta carácter, no permite justificar una sanción. Esta consideración, obvia en apariencia, está en el origen de una importante evolución de la jurisprudencia del Tribunal de Casación devota en un juicio social. 9 de mayo de 2000 Daluz C / Company Rosi Bull. No. 170. Era un empleado que había sido desestimado por mala conducta grave, por lo que por una razón disciplinaria, debido a su insuficiencia profesional y que, desafiando esta medida, había comprendido a la corte prud’homal a obtener el pago de ‘subsidios para el despido sin despido sin Causa real y grave. El Tribunal de Apelación condujo a la sentencia sobre esta disputa, había desestimado la mala conducta presunta por el empleador, pero sin embargo rechazó la solicitud del empleado al afirmar que el reproche de insuficiencia profesional se estableció y justificó el despido.\nEl Tribunal de Casación rompió la presente Decisión por la violación de los artículos L. 122-40 y L. 122-14-3 del Código del Trabajo al afirmar que la insuficiencia profesional está desprovista del fracaso y no permite justificar el despido disciplinario.\nEsta solución, sin duda, marca un paso complementario en la protección de los empleados sancionados. Además del hecho de que esta sentencia recuerda la jurisprudencia constante de la Cámara Social que la insuficiencia ocupacional no se equivoca, a la diferencia de negligencia profesional, su gran interés es condenar a una práctica en gran medida seguida por los tribunales de la corte. Fondo de descalificar la falla invocada en la carta de despido, de hecho, no falsificando esta medida. En otras palabras, el Tribunal de Casación rechaza a los jueces de la sustancia la posibilidad de «salvar» el despido disciplinario al afirmar que los supuestos hechos no son defectuosos, pero, sin embargo, constituyen una causa real y grave de ruptura. Dado que se desprende de los términos de la letra de despido, que establece los límites de la disputa o el seguimiento de un procedimiento específico para tomar una sanción, que el empleador ha puesto en el campo disciplinario, el juez se llevará a cabo por la Reglas específicas de este tema que se perderá el debate. Por lo tanto, un hecho no defectuoso no podrá justificar un despido disciplinario y la consecuencia resultante será radical, a saber, la falta de causa real y grave del despido, para que el empleado se base para obtener daños que vendrán «. Agregue a sus subsidios de ruptura legal o convencional.\nPara mirarlo, esta solución no es tan innovadora, ya que podríamos pensar primero.Ya existía en semillas en el SOC. 26 de octubre de 1999 Fortès C / Company Legrand Bull. No. 115; El empleado había sido despedido por ausencias injustificadas que interrumpían la organización del trabajo. Su solicitud de pago de daños por despido sin causa real y seria había sido rechazada por un tribunal de apelación sobre la base de que sus ausencias no estaban equivocadas, pero que tenían todo lo mismo interrumpió el correcto funcionamiento de la compañía. Esta decisión fue censurada por la Cámara Social que, luego de descubrir que el empleador había hecho un despido disciplinario, dado los términos de la carta de ruptura, la reprochando el Tribunal de Apelación se había basado en un hecho no defectuoso. (La perturbación hecha a la Buen comienzo de la empresa) y no haber hablado en la naturaleza defectuosa del comportamiento del empleado. Es cierto que este último cumple con el alcance de esta sentencia que, sin embargo, plantea la base para la evolución de la jurisprudencia resultante de la decisión del 9 de mayo de 2000. Esta evolución está ahora bien establecida con una parada. SOC. 4 de julio de 2000 Maury C / Company Sovab Bull. N ° 263 y más recientemente SOC. 23 de enero de 2001 Decaud C / AGB Corporation en publicación en el boletín informativo que establece que un despido motivado por una mala conducta grave, que consiste en haberse negado a ejecutar un orden, tiene una naturaleza disciplinaria y no puede ser justificada. Por culpa del empleado.\nEsta nueva orientación genera actualmente algunas preguntas: ¿por qué sancionar la carga tan difícil, por la falta de causa real y grave que le da derecho a daños específicos, la mala estrategia de un empleador o error sobre la calificación de algunos actos? Esto, especialmente, que la elección de la forma disciplinaria está acompañada por la implementación del procedimiento específico más protector de los derechos de los empleados que el del despido de derecho común, de modo que los intereses de los últimos no se descuidan.\nPrimero objetaremos que la rigidez denunciada es solo relativa, ya que la ley de casos anteriores no cuestiona la posibilidad de justificar la posibilidad de justificar una desestimación pronunciada por mala conducta grave al descalificar el hecho procesado en la culpa. Simple. La consecuencia será que el empleado pueda reclamar la separación y las asignaciones de notificación de las cuales habría sido privado en caso de mala conducta.\nespecialmente, de la doble observación de que el compromiso de los procesos disciplinarios constituye n ‘en no dudar de un acto serio y que a menudo la elección de los empleadores para colocarse en el campo del disciplinario no fue el más apropiado para la situación en cuestión, el Tribunal de Casación ha hecho, una vez más, hizo que el Partido reteniera una solución específica para Esto importa, sin duda riguroso en cuanto a sus implicaciones, pero es necesario para la protección de los derechos de las personas perseguidas, y alentar más discernimiento en esta área.\nCorrelativamente, la cámara social escrupulosamente cuál es la noción de falla disciplinaria. El sujeto de un enfoque restrictivo: algunos ejemplos de actos no defectuosos:\n– insuficiencia profesional; Pero la negligencia profesional es defectuosa;\n– La negativa del empleado a aceptar una modificación de su contrato de trabajo no es constitutivo de una falla (SOC. 18 de abril de 2000 Sociedad Hardy C / TENEADT SENTENCIA No. 1685 (D ), a diferencia de la negativa de un cambio en las condiciones de trabajo que marca un acto de insubordinación al poder de liderazgo del empresario (SoC. 12 de enero de 2000 Neu C / Sentencia Titanite Titanite No. 186 (d);\n– El ejercicio de un derecho no puede ser sancionado, sujeto, sin embargo, de la intención maliciosa o la ligereza en blanco; SOC. 14 de marzo de 2000 Plonron C / Cuneaz (Bull. No. 104): «El hecho de que un empleado traiga al conocimiento del inspector laboral de los hechos relacionados con la compañía y parece anormal, si son o no susceptibles de la calificación criminal. , no constituye una falla en sí misma «;\n– las críticas hechas por un marco de alto nivel en la organización de la empresa, ya que no tienen términos abusivos, difamatorios o excesivos: SOC. 14 de diciembre de 1999 Pierre C / Society Sanijra (Bull No. 488); Además del hecho de que esta sentencia dedica una apreciación «en concreto» de la culpa, establece en un esperado esperado que «… excepto el abuso, el empleado disfruta, en la empresa y fuera de ella, de su libertad de expresión. , que solo se puede llevar a ella que las restricciones justificadas por la naturaleza de la tarea se realizarán y proporcionen al propósito deseado «.\n3) El hecho defectuoso en la letra de notificación de la penalización debe ser El verdadero patrón\nEsto está lejos de ser siempre el caso:\nSOC.10 de noviembre de 1999 EMG C / Montier Sentencia No. 4212 D: El empleado había sido despedido por desviar documentos, pero el Tribunal de Apelación encuentra que el verdadero terreno de despido fue el compromiso de un procedimiento prud’homal contra su empleador.\nSOC. 8 de febrero de 2000 Denis-Loutie C / Venture Corporation Stop N ° 773 D: El empleado había sido despedido por la deslealtad (para quejarse del acoso con la Inspección de Trabajo), pero argumentó que la verdadera causa de su despido fue la creación de un sindicato. sección. Perteneció al Tribunal de Apelación, convulsiones de la disputa, para buscar la causa exacta del despido;\nSOC. 9 de diciembre de 1997 JUICIO DE VALLON C / GALLET Nº 4706 D: En este caso, el despido para el motivo personal del empleado se había ocultado en el despido económico.\n4) La defectuosa debe ser atribuible al empleado\nsoc. 21 de marzo de 2000 Benamsili C / PCM4 Toro. No. 113. Este juicio censura a un tribunal de apelación que había admitido la ruptura de un contrato a plazo fijo por mala conducta grave al retener insultos y amenazas perfiladas por la hermana del empleado, en la presencia pasiva de este último; El comportamiento de la fe solo puede resultar de una ley atribuible al empleado …\n5) El hecho defectuoso debe haber sido comprometido con la ocasión de la implementación del contrato de empleo\npuede Parece obvio, pero hay ciertas situaciones periféricas que pueden plantear dificultad.\n¿Qué en particular en el caso de que se suspenda el contrato de empleo debido al estado de la salud de los empleados?\nnosotros Sepa que la parada de trabajo médico no desaparece el contrato de trabajo; Solo suspende la ejecución: el empleado ya no es necesario para ejecutar su trabajo y durante la duración de su juicio, el empleador no tiene que pagar su salario. Ningún texto se opone a que un empleado sea sancionado por errores realizados durante la suspensión de su contrato de trabajo, pero será, en la práctica, a menudo difícil para un empleador caracterizará un fracaso de su empleado a los bonos nacidos del contrato de trabajo, ya que son, Por hipótesis, suspendido. Un ejemplo famoso que nos dio con el SOC. 16 de junio de 1998 Genovese C / Sté Ley’s Bull. No. 323. El empleado, quien estaba enfermo de baja como resultado de un accidente de viaje, aprovechó este paro de trabajo para hacer un viaje de placer. El empleador, quien el propio empleado había revelado la situación enviándole una postal, le había descartado por favor. La decisión del Tribunal de Apelación, que había admitido la culpa del empleado al afirmar que su comportamiento constituyó una violación de sus obligaciones tanto con respecto a la seguridad social como al empleador, fue censurado por el Tribunal de Casación. Razón de que el contrato de trabajo Al ser suspendido, los hechos reprochados, en ausencia de cualquier acto de deslealtad, no constituyeron una violación de las obligaciones resultantes de este contrato.\nSe mantuvo una solución idéntica en un SOC. 21 de marzo de 2000 Marino C / Sté Semitag (Bull No. 115) que se refería a un empleado con licencia por mala conducta grave sobre los terrenos que aprovechó una parada de enfermedad para trabajar en mercados. Finalmente, y en la misma lógica, el SOC. 27 de junio de 2000, Bertin C / Company Semitib (Bull. No. 249) establece que las obligaciones del empleado con respecto a la celebración de la seguridad social en las horas de salida autorizadas pueden no justificar el despido de la persona interesada cuyo contrato de trabajo se suspende debido a la enfermedad, Para que el incumplimiento de las salidas no constituya una violación de las obligaciones del contrato de trabajo cuando no se argumenta que el empleado ha cometido un acto de deslealtad.\nEsta reserva de un acto desleal es una constante De estas tres decisiones. Deduce que el empleado permanece celebrado, incluso durante la suspensión de su contrato de trabajo, una obligación leal y que puede ser sancionada en caso de violación. La lealtad que el empleado debe a su empleador es solo una aplicación del artículo 1134 (3) del Código Civil que establece que las obligaciones deben ejecutarse de buena fe.\nEl incumplimiento de la obligación de la lealtad puede ser obvio en presencia de ciertos actos positivos (denigración, por ejemplo). Pero el empleado cuyo contrato de trabajo está suspendido puede ser sancionado por su inacción, su inercia en sus relaciones con su empleador?\nLa cámara social primero orientada hacia una respuesta negativa en un caso en el que un empleado había sido despedido por Tener, durante su ausencia por enfermedad «, corta categóricamente cualquier posibilidad de contacto con sus colegas». Este caso dio lugar al juicio de SOC. 15 de junio de 1999 Turpin C / Fund de vacaciones pagadas de la construcción de Haut-Rhin (Bull.N ° 279) que establece que si la suspensión del contrato de trabajo causado por la enfermedad o el accidente no elimina la obligación de lealtad con respecto al empleador, el empleado exento de su obligación de proporcionar su trabajo, no se puede celebrar, Durante este período, para continuar una colaboración con el empleador.\nLa Cámara Social aclaró su jurisprudencia en una sentencia hecha con motivo de un caso que involucra a un empleado con licencia para una mala conducta grave, mientras había una parada de trabajo. Por enfermedad, por motivos de que se negó a referirse a la solicitud de su empleador a devolver un archivo de cliente esencial para el correcto funcionamiento de la empresa. La parada resultante n ° 515 FS-P SOC. 6 de febrero de 2001 Dentoria C / Bardagi Laboratories en el curso de la publicación en el boletín informativo, especifica en principio a la espera de que «la suspensión del contrato de trabajo causado por la enfermedad o accidente, si prescinde al empleado de su obligación de proporcionar su Obligación de proporcionar su beneficio de trabajo, para que no se pueda mantener durante este período para continuar la colaboración con el empleador, no exime al empleado, dada una obligación leal, para regresar al empleador que lo solicite, los elementos materiales que se celebran por él y que son necesarios para la continuación de la actividad de la empresa «.\nPercibimos bien a través de su construcción jurisprudencial, la preocupación del Tribunal de Casación para preservar al empleado, no solo en su vida privada. , pero más ampliamente en todo lo que afecta su vida personal (ver JR de la gira «la vida personal del empleado: estudio sobre la reciente jurisprudencia de la Cámara Social de la Casación de la Corte» PU Enforó al informe anual del Tribunal de Casación de 1999. 191). Incluso en su vida profesional, donde, sin embargo, es el vínculo de la subordinación jerárquica que prevalece, el empleado disfruta de una playa irreductible de autonomía y libertad, y no puede ser sancionado con motivo del ejercicio no abusivo de los derechos que derivar. Esta protección está dedicada al artículo L. 120-2 del Código del Trabajo, que «nadie puede proporcionar los derechos de los individuos y las libertades individuales y colectivas de las restricciones que no estarían justificadas por la naturaleza de la tarea que no se logre. proporcional al propósito deseado «. Esta terminología ha sido ocupada en el SOC. 14 de diciembre de 1999 Pierre C / Society Sanijra (Bull. No. 488, citado anteriormente), lo que decide que, en ausencia de términos abusivos, difamatorios o excesivos, los críticos, incluso afilados, formulados por un marco de alto nivel sobre el tema de La Organización de la Empresa, utilizada para su libertad de expresión, a la que solo puede ser solo restricciones justificadas por la naturaleza de la tarea que se debe lograr y proporcional al propósito deseado.\nen el sentido Inverso, aparte de los horarios de trabajo, el empleado ya no está bajo la autoridad jerárquica del empleador y los hechos de su vida personal no pueden constituir una falla sujeta a la sanción disciplinaria. Este principio, afirmado en un SOC. 16 de diciembre de 1997 Toro. No. 441, todavía soporta límites. Por lo tanto, la Cámara Social ha dictaminado que un empleado, autor de violencia inexcusable cometida en la intoxicacia en un momento en que estaba fuera del tiempo de trabajo, sin embargo, comprometió una mala conducta seria para justificar su despido cuando estos hechos tuvieron lugar dentro de la compañía que la usó: SOC . 28 de marzo de 2000 Minereau C / Casino Society of Royan (Bull. No. 127).\nPor otro lado, el empleado colocado en la detención previa al juicio por delitos extranjeros a la vida de la compañía no puede Ser sancionado para este propósito, de su vida personal: SOC. 21 de noviembre de 2000 Sociedad La Ranoute C / Oudina Sentencia No. 4594 FS-P: «La colocación de un empleado en detención previa al juicio, presumida inocente, mientras que el obstáculo establecido en la implementación del contrato de trabajo no es atribuible, causa el suspensión del contrato de trabajo; que el Tribunal de Apelación, habiendo señalado que este encarcelamiento había llevado a cualquier trastorno en la organización y el funcionamiento de la compañía ha decidido exactamente que esta vida personal no constituyó una causa de despido «. El empleado ya no será sancionado con respecto a su ausencia, ya que la causa de ella no es atribuible a él. Sin embargo, así como la sucesión JY Frouin en su comentario de la sentencia publicada por el RJS 1/2001, esta decisión se reserva expresamente el caso en el que la ausencia del empleado interrumpe la compañía, para permitir, en tal caso, a la ‘ El empleador, como la solución sin obstáculos para la suspensión del contrato de trabajo por enfermedad (SOC 16 de julio de 1998, Bull. No. 394) – Desestimar al empleado en función de la situación objetiva de la empresa cuyo funcionamiento se altera debido a la ausencia prolongada de la último.\nPrevious Post - Previous post: fatiga, estrés, velocidad … «en N no tiene tiempo para hacer nuestro trabajo bien», deplora a un cuidador de Lille\nNext Post - Next post: 6 plantas que contienen (casi) cannabinoides


Posición - - - 2279\n22 abr 2018, 15:50\n#2 Creo que es el comentario más acertado que he visto en esta página, y no llevo pocos años por aquí.\nEs lo más normal del mundo, todos tendemos a pensar en cómo hubiera sido nuestro futuro si el pasado hubiera sido diferente.\n#4 @budgerigar Puede ser, a lo mejor se matan unos cerdos para comerlos en las fiestas, no lo había pensado. Es otra manera :)\nSiento contradecirte, pero dudo mucho que se haga matanza en verano, lo se porque soy de un pueblo pequeño, y de toda la vida la matanza se hace en invierno para que el calor no estropee la carne y los chorizos y demás embutidos se puedan cuidar bien. Solo es una aclaración :)\nTambién puede ser Haley Paige. Se parece a mi ex jaja.\n#4 A mí, la cuerda de mi guitarra, una cicatriz preciosa de 15 cm en el antebrazo.\n5 oct 2011, 01:13\nLOLAZO, si me ocurre a mi eso, me parto en dos de la risa, directamente.\n2 oct 2011, 13:59\nYo soy guitarrista y tengo problemas de audición desde pequeño, pero no me ha impedido cumplir mi sueño de tocar en un grupo. Adelante, los retos son los que hacen esto interesante, ¿no?\n#3 pense lo mismo Xd, queda mas poderoso.\nA mi me lo hace mi novia T.T\n4 dic 2010, 16:59\nHIJOS DE LA GRANDISIMA PUTA ESO ES LO QUE SON, egoistas, chupones, sanguijuelas, no hay adjetivos para calificarlos, teniamos que hacer como Reaggan, todos a la puta calle, si quieren peces que se mojen el culo.\n4 dic 2010, 16:58\ndeberias cambiarte de trabajo... hazte discapacitada...\n4 dic 2010, 16:57\nviva la inocencia...\npor cosas asi es malo fumar jajaja\n4 dic 2010, 16:56\npor lo menos os quitarian el miedo no??\neso te pasa por credulo.\nA mi me pasa al contrario... :(