Cargado por Gustavo Adolfo Quispe Chino\nEl trabajo en frió hace referencia a todos aquellos procesos de Conformado realizado a baja temperatura generalmente ambiente, como son embutido, doblado, rolado, estirado, etc. Tiene un acabado brillante y bastante exacto. Mejora la resistencia, la maquinabilidad. El endurecimiento por deformación plástica en frío es el fenómeno por medio del cual un metal dúctil se vuelve más duro y resistente a medida es deformado plásticamente. El trabajo en frío de los metales se realiza cerca de la temperatura ambiente para que la ventaja de una la resistencia a la cedencia reducida, o la presión del forjado, acompañada de elevadas temperaturas no están disponibles para ayudar en la operación de formado. Adicionalmente, los metales “con trabajo de endurecimiento”, es decir, que aumentan la resistencia a la cedencia, durante la deformación a bajas temperaturas, añaden aún más al trabajo necesario para alcanzar la forma deseada. El atractivo de formar de frío, además de los ahorros obvios del costo cuando no se requiere calor, es la mayor precisión dimensional que se puede lograr generalmente, ya que no hay la necesidad de ajustar la contracción ni la deformación térmica o distorsión, una vez que se complete el formado. Y a menudo así como importante, las partes de metal trabajadas en frío evitan también la decoloración (oxidación) de la superficie que ocurre en temperaturas más altas, así que la parte puede ser presentable a la venta y posible servicio sin un proceso posterior. La desventaja de este proceso es que es muy duro (60 Rockwell C). A continuación se procederá a dar una explicación de los procesos de deformación en frio más comunes a nivel industrial. DEFORMACION PLÁSTICA La deformación plástica de los materiales es la deformación permanente de los mismos como consecuencia de la aplicación de una tensión externa. A temperatura ambiente, son dos los mecanismos responsables de esta deformación plástica de cristales: deslizamiento y maclado. Cada uno tiene características particulares, que se pueden apreciar mediante la observación en el microscopio óptico de la superficie pulida de una muestra. La activación de uno de estos mecanismos o de ambos y el orden en que se activen depende de la estructura cristalina del material.\nTRABAJO EN FRIO El trabajo en frió hace referencia a todos aquellos procesos de Conformado realizado a baja temperatura generalmente ambiente. Tiene un acabado brillante y bastante exacto. Mejora la resistencia, la maquinabilidad entre otras. Endurecimiento por deformación plástica en frio El endurecimiento por deformación plástica en frio es el fenómeno por medio del cual un metal dúctil se vuelve más duro y resistente a medida es deformado plásticamente. Generalmente a este fenómeno también se le llama trabajo en frio, debido a que la deformación se da a una temperatura de “fría” relativa a la temperatura de fusión del metal. En los siguientes diagramas se muestra la variación de la resistencia a la fluencia y la resistencia a la tensión para el acero 1040, el bronce y el cobre. Esta variación se ha medido en función del porcentaje de trabajo en frio, el cual se define de la siguiente manera:\nPorcentaje de trabajo en frio=A0- AdA0 X 100 Donde: A0 es el área transversal del material antes de la deformación Ad es el área transversal del material después de ser deformado TENSIÓN DE FLUENCIA Es importante mencionar que la resistencia del material aumenta al aumentar el porcentaje de trabajo en frio, sin embargo la ductilidad del material disminuye tal como se muestra en el gráfico.\nEl fenómeno de endurecimiento por deformación se resume de la siguiente manera:      El metal posee dislocaciones en su estructura cristalina Cuando se aplica una fuerza sobre el material, las dislocaciones se desplazan causando la deformación plástica Al moverse las dislocaciones, aumentan el numero Al haber más dislocaciones en la estructura del metal, se estorban entre sí, volviendo más difícil su movimiento Al ser más difícil que las dislocaciones se muevan, se requiere de una fuerza mayor para mantenerlas en movimiento. Se dice entonces que el material se ha endurecido\nDistintos metales tienen diferente capacidad para endurecerse cuando se deforman plásticamente. Esa habilidad se endurecerse se mide con el coeficiente de endurecimiento por deformación (n). Entre mayor es n para un metal, mas se endurece al ser deformado plásticamente. Para que el endurecimiento del metal se mantenga, es necesario que las dislocaciones que fueron creadas durante la deformación se mantengan en la estructura del metal. La estructura cristalina del metal tiene un número “normal” de dislocaciones. La deformación plástica ha causado que hayan más dislocaciones que ese número “normal”, por lo que la estructura cristalina tendera a hacer desaparecer a las dislocaciones “extra” Si se aumenta la temperatura del material hasta el grado que se permita la difusión atómica, las dislocaciones “extra” desaparecerán del material, haciendo que este recupere las propiedades mecánicas que tenía antes de ser deformado. Se sabe que la difusión se activa a una temperatura mayor que 0.4 veces la temperatura de fusión del material en grados absolutos.\nTABLA DE COMPARACION, TRABAJO EN FRIO Y EN CALIENTE TRABAJO EN FRIO Existe endurecimiento deformación TRABAJO EN CALIENTE por No existe endurecimiento por deformación\nSe crean dislocaciones y estas Se crean dislocaciones pero quedan en el material estas desaparecen por difusión El material endurece El material no endurece\nEl trabajo en frio no solo causa un aumento de las dislocaciones en la estructura del metal, sino que también causa la deformación de sus granos. La combinación de los granos deformados con el aumento de dislocaciones causa esfuerzos residuales dentro del material. Los esfuerzos residuales no son más que zonas de tensión o compresión que existen dentro del material sin que sean generadas por fuerzas externas. Los esfuerzos residuales pueden causar el debilitamiento del material, haciendo que falle a esfuerzos aplicados menores a su resistencia nominal. El aumento de las dislocaciones y la deformación de los granos de la estructura cristalina pueden causar cambios en las propiedades eléctricas y la resistencia a la corrosión del metal. Todos los cambios asociados a la deformación plástica en frio pueden ser revertidos utilizando un tratamiento térmico apropiado. La restauración de las propiedades a los valores previos a la deformación se logra a partir de los procesos diferentes que ocurren a temperatura elevada:  La recuperación y recristalizacion  El crecimiento del grano\nRecuperación Durante la recuperación, alguna de la energía interna guardada en la deformación de la estructura cristalina es liberada a causa del movimiento de las dislocaciones (las cuales se mueven sin esfuerzos externos aplicados) como resultado de la difusión atómica. Existe alguna reducción en el número de dislocaciones y la configuración de estas cambian de modo que poseen bajas energía de deformación. Además algunas propiedades físicas como la conductividad eléctrica y térmica se recuperan a los valores previos a la deformación. Recristalizacion Aun cuando la recuperación ha sido completada, los granos de la estructura cristalina todavía se encuentran en un estado de elevada energía de deformación. La recristalizacion es la formación de un nuevo conjunto de granos libres de deformación con baja densidad de dislocaciones y característicos de la condición previa al trabajo en frio. La fuerza que produce esta nueva estructura de granos es la diferencia en la energía interna entre el material deformado y no deformado. Los granos nuevos se forman de un núcleo pequeño y crecen hasta que reemplazan completamente a los granos deformados originales, proceso que requiere de difusión de corto alcance.\nDurante la recristalizacion las propiedades mecánicas que fueron cambiadas como resultado del trabajo en frio son restauradas a sus valores previos a la deformación plástica, es decir, el metal se vuelve más suave, más débil y más dúctil. La recristalizacion es un proceso cuya extensión depende tanto del tiempo como de la temperatura a la que son expuestos el material. El grado o fracción de recristalizacion aumenta con el tiempo al que el material está expuesto a la temperatura elevada. La recristalizacion de una aleación metálica en particular algunas veces se especifica en términos de la temperatura de recristalizacion, la cual se define como la temperatura a la cual el proceso de recristalizacion finaliza en 1 hora. Generalmente la temperatura de recristalizacion se encuentra entre un tercio y la mitad de la temperatura de fusión absoluta del metal o aleación, y depende de varios factores, incluidos la cantidad de trabajo en frio y la pureza de la aleación. La recristalizacion ocurre más rápido en los metales puros que en las aleaciones, por lo tanto, al alear un metal se incrementa su temperatura de recristalizacion. La operación de deformación plástica puede realizarse a temperaturas por encima de la temperatura de recristalizacion en un proceso llamado trabajo en caliente. El material permanece relativamente suave y dúctil durante la deformación y por lo tanto puede lograrse deformaciones plásticas grandes. Crecimiento del grano Después que la recristalizacion se ha completado, los granos libres de deformación continuaran creciendo si el metal se mantiene a la temperatura elevada. Este fenómeno es llamado crecimiento del grano. El fenómeno de crecimiento del grano ocurre debido a que a medida que el grano crece, disminuye el área total de las fronteras de los granos, disminuyendo por tanto la energía total almacenada en el material\nPROCESOS MÁS USADOS DE MANUFACURA RELACIONADOS AL TRABAJO EN FRIO\nLaminado El laminado es un proceso en el cual se produce una reducción en el espesor del material por medio de rodillos que ejercen una fuerza de compresión sobre este. La mayoría de los procesos de laminado significa una alta inversión de capital, pues estos requieren de piezas de equipo pasado llamados molinos laminadores. * * Molino de laminación básico Molino de tres rodillos\n* Molino de rodillos tándem (alta velocidad de rendimiento/usado en procesos de colada continua) Tipos de laminado Laminado plano: En este tipo de laminado los rodillos giran uno en frente del otro en sentido contrario al avance del trabajo para con esto jalar el material hacia ellos y al mismo tiempo ir apretándolo se usa para reducir una sección transversal rectangular este proceso está estrechamente relacionado con el laminado de perfiles Laminado de perfiles: Aquí el material de trabajo se deforma para generar un contorno en la sección transversal, de este proceso podemos encontrar los siguientes productos, vigas en I en L y canales en U; rieles para vías de ferrocarriles, barras redondas y cuadradas. El proceso se realiza pasando el material de trabajo por rodillos que tienen impresa la forma inversa a la que se desea.\nLaminado de anillos: Este proceso consiste en una deformación que lamina las paredes gruesas de un anillo para obtener un anillo de paredes más delgadas, pero de un diámetro mayor al inicial. El laminado de anillos se aplica generalmente en procesos de trabajo en frió para anillos pequeños y de trabajo caliente para anillos más grandes. Las aplicaciones más frecuentes incluyen collares para rodamiento de bolas y rodillos, llantas de acero para ruedas de ferrocarril, etc. Las paredes de los anillos no solo se limitan a formas rectas, también este proceso permite formas más complejas. Este proceso tiene como principal ventaja el ahorro de materias primas. Laminación de cuerdas: Se usa para formar cuerdas en partes cilíndricas mediante su laminación entre dados. La mayoría de las operaciones de laminado de cuerdas se realizan por trabajo en frío utilizando maquinas laminadoras de cuerdas, las que están equipadas con dados especiales que determinan la forma y tamaño de la cuerda, de estos hay dos tipos a) dados planos que se mueven alternativamente entre sí; b) dados redondos que giran relativamente entre sí para lograr la acción de laminado. Entre las ventajas de este proceso están la alta velocidad, mejor utilización del material, cuerdas mas fuertes debido al endurecimiento del material, mejor resistencia a la fatiga y superficies más lizas.\nLaminación de engranajes : Proceso de formado en frío que produce ciertos engranajes, la instalación de este es similar al de laminados de cuerdas excepto que las características de deformación de los cilindros o discos se orientan paralelo a su eje ( en ángulo para los engranajes helicoidales) en lugar de la espiral del laminado de cuerdas las ventajas −con el maquinado− son las mismas que el laminado de cuerdas alta velocidad, mejor aprovechamiento del material, mayor resistencia a la fatiga, etc. Laminación de polvos: El polvo puede comprimirse en una operación para formar tiras de material metálico. El proceso por lo general se efectúa de manera continua o semicontinua. Los polvos se compactan entre los rodillos para formar una tira verde que se alimenta directamente a un horno de sinterizado después se enfría, se lamina y se resinteriza. Estirado de alambres (trefilacion) El estirado es una operación donde la sección transversal de la barra, varilla o alambre se reduce a través de una abertura. Las características generales del proceso son similares a la extrusión, la diferencia es que en el estirado el trabajo se jala a través del dado, mientras que la extrusión se empuja a través del dado. Aunque la presencia, en este proceso la compresión juega un papel importante ya que el metal se comprime al pasar a través de la abertura del dado. Por esto la deformación que ocurre se llama a veces comprensión indirecta. Se usa el término estirado de alambres y barras para no confundir con el estirado de láminas metálicas. La diferencia del estirado de alambre y barras es el tamaño del material que se procesa. El estirado de barras se usa para diámetros grandes, mientras que el estirado de alambres se usa para diámetros pequeños los que pueden alcanzar un diámetro de hasta un 0.001 pulgadas ó 0.03 milímetros. El estirado de barras se realiza como una operación de estirado simple, en la cual el material se tira desde la abertura del dado, al ser un material de diámetro grande su forma es generalmente recta esto limita la longitud del trabajo. Por el contrario el alambre se estira a través de rollos de alambres los que pueden medir hasta cientos de metros de longitud y pasa a través de varios dados de estirado, los que pueden ser hasta doce, este proceso se conoce como estirado continúo. El estirado se realiza generalmente como operación de trabajo en frío. Se usa más frecuentemente en para producir secciones redondas pero también se puede utilizar para estirar secciones cuadradas y de otras formas. El estirado de alambres es un proceso que provee productos comerciales como cables y alambres eléctricos, para cercas, etc. Por su lado el estirado de barra se usa para producir barras de metal para maquinado y otros procesos. Dentro de\nlas ventajas del estirado están: un buen acabado superficial, propiedades mecánicas mejoradas, como resistencia y dureza del material, adaptabilidad para producción en masa. Las velocidades de estirado son tan rápidas como 50 (m/s) parta alambre fino. En el estirado de barras se produce una mejora en la maquinabilidad de las barras. Forjado Forjado es un proceso de deformación donde se comprime entre dos dados el material de trabajo, usando para esto un impacto para formar la parte, este proceso permite la fabricación de gran cantidad de componentes de alta resistencia para automóviles, vehículos aeroespaciales, y otras aplicaciones. También podemos ver que industrias de aceros y otros metales básicos usan el forjado para fijar la forma básica de grandes piezas para luego maquinar, obteniendo su forma y dimensiones definitivas. El forjado se lleva a efecto de distintas maneras, la mayoría de las operaciones se realiza en caliente (por arriba y por debajo de la temperatura de cristalización), dada la deformación que demanda el proceso y la necesidad de reducir la resistencia e incrementar la ductibilidad del metal de trabajo, sin embargo, el forjado en frío también es muy común para ciertos productos, la ventaja del forjado en frío es la mayor resistencia del componente que resulta del endurecimiento por deformación. Extrusión La extrusión, es un proceso formado por comprensiones el cual el metal de trabajo es forzado a fluir a través de la abertura de un dado para darle forma a una sección transversal, el proceso ese semejante a apretar un tubo de pasta de dientes. La extrusión data de los años 1800 Las ventajas de este proceso son: 1.− se puede extruir una gran variedad de formas, especialmente con extrusión en caliente; sin embargo una laminación de la geometría es que la sección transversal debe ser la misma a lo largo de toda la parte. 2.− la estructura del grano y las propiedades de resistencia se mejoran con la extrusión en frío o caliente. 3.− son posibles tolerancias muy estrechas, en especial cuando se utilizan extrusiones en frío. 4.− en algunas operaciones de extrusión se genera poco o ningún material de desperdicio.\nExtrusión en frío versus extrusión caliente: La extrusión se puede realizar ya sea en frío o en caliente, dependiendo del metal de trabajo y de la magnitud de la deformación a que se sujete el material durante el proceso. Los metales típicos que se extruyen en caliente son: aluminio, cobre, magnesio, zinc, estaño y sus aleaciones. Estos mismos materiales se extruyen a veces en frío (por ejemplo, aceros de bajo carbono y aceros inoxidables). El aluminio es probablemente el metal ideal para la extrusión (en caliente y frío). La extrusión en caliente involucra el calentamiento previo del tocho a una T° por encima de su T° de cristalización. Esto reduce la resistencia y aumenta la ductilidad del metal, permitiendo mayores reducciones de tamaño y el logro de formas más complejas con este proceso. La extrusión en frío y la extrusión en tibio se usan para producir partes discretas, frecuentemente en forma terminada (o casi terminada). El termino extrusión por impacto se usa para indicar una extrusión fría de alta velocidad, algunas ventajas importantes de esta extrusión incluyen mayor resistencia debido al endurecimiento por deformación, tolerancias estrechas, acabados superficiales mejorados, ausencia de capas de óxidos y altas velocidades de producción. La extrusión en frío a T° ambiente elimina también la necesidad de calentar el tocho inicial. Plegado o Doblado En el trabajo con láminas de metal el doblado se define como la deformación del metal alrededor de un eje recto, durante la operación de doblado el metal dentro del plano neutral se comprime, mientras que el metal por fuera del plano neutral se estira. El metal se deforma plásticamente, así que el doblez toma una forma permanente al remover los esfuerzos que lo causaron. El doblado produce poco o ningún cambio en el espesor de la lamina metálica. Embutido Se realiza colocando una lámina de metal sobre la cavidad de un dado y empujando el metal hacia la cavidad de este con un punzón, la forma debe aplanarse contra el dado por un sujetador de formas. Las piezas comunes que se hacen por embutido son latas de bebidas, casquillos de municiones, lavabos, utensilios de cocina y partes para carrocerías de automóviles.\nEl embutido es una operación más compleja que el corte o el doblado de lámina, por lo tanto hay más cosas que pueden fallar. Pueden presentarse numerosos defectos en un producto embutido, algunos de ellos son:\n* Arrugamiento en la brida o pestaña * Arrugamiento en la pared. * Desgarrado * Orejeado. * Rayado superficial Formado por explosión Involucra el uso de una carga explosiva para formar una lámina o placa de metal dentro de la cavidad de un dado. El formado con explosivos se reserva para partes grandes, típicas de la industria aeroespacial. Involucra el uso de una carga explosiva para formar una lámina o placa de metal dentro de la cavidad de un dado. El formado con explosivos se reserva para partes grandes, típicas de la industria aeroespacial. ¿Qué se debe tener en cuenta al momento de seleccionar un material para ser trabajado en frio? Lo esencial es que el material posea una gran ductilidad, para que al momento de aplicación de carga, este no colapse produciéndose la ruptura. Analizar las propiedades que deseemos adquirir, y el ambiente de trabajo del material.\n¿Qué sucede si un material trabajado en frio es expuesto a temperaturas considerablemente elevadas? Si se sobrecalienta, las dislocaciones desaparecerán del material, haciendo que este recupere las propiedades mecánicas que tenía antes de ser deformado. Al tener conocimiento de esto, nos damos cuenta que si al momento de trabajo en frio el material presenta alguna complicación que nos limite las propiedades que queremos adquirir, podemos revertir el proceso alcanzado realizándole un tratamiento térmico.\nEn tiempos de crisis energética y conciencia del daño ecológico, ¿El proceso de trabajo en frio produce mayor o menor impacto ambiental que el trabajo en caliente? Si comparamos los dos tipos de procesos, se podría dar como respuesta que el proceso de trabajo en frio produce un impacto ambiental menor relacionado con el proceso de trabajo en caliente. Aunque los dos necesitan de calor para su desarrollo, el tiempo de calentamiento del trabajo en frio es menor, por lo que la emisión de gases y la quema de combustible se reducen considerablemente. ¿Para la fabricación de un elemento de carrocería de un automóvil, que sería preferible; construirla por partes y solar, o aplicar un proceso de forjado? Si consideramos que la pieza trabajará bajo esfuerzo, sería preferible optar por un proceso de trabajo en frio, primero, por el ahorro de material y tiempo, y segundo, evitamos las posibles fallas que podría presentar la soldadura, ahora, si contamos con una tecnología avanzada en donde robots estén a cargo del procesos de soldadura, evitamos el error factor humano y aseguramos la calidad de la soldadura. La finalidad de los procesos en frio es otorgar una mayor resistencia al material, por ende, sería apropiado para este elemento mecánico trabajarlo en frio. CONCLUSIONES El informe expuesto recorrió algunos de los procesos de conformado en frio más usados a nivel industrial. Los datos expuestos nos posicionan en un lugar favorable al momento de la toma de decisiones, ya que tendremos conocimiento de los distintos procesos, las ventajas que puede adquirir nuestro material al aplicar alguno de estos, y obviamente, la selección del proceso adecuado para los distintos tipos de trabajo del material.\nDentro de las grandes propiedades que se obtienen del trabajo en frio es el endurecimiento del material, no menos importante es el ahorro monetario que se genera ya que existe muy poca o casi nula pérdida de material, además del tiempo que involucra el proceso, generalmente menos que el trabajo en caliente. Otro aspecto muy importante es la reducción de tolerancia al momento de trabajarlo, ya que al no ser expuesto a una elevada temperatura, no se tendrán en consideración el factor de reducción o contracción del material al ser enfriado. Lo metales trabajados en frio, son usados en ambientes en donde las temperaturas de trabajo no son elevadas; si sucediera esto, las propiedades del metal trabajado se pierden y vuelven a las características del metal antes del proceso aplicado, como fue explicado anteriormente. En la trabajo en frio es uno de los muchos tipos de procesos aplicados a los materiales. El presente informe no está orientado a demostrar que el trabajo en frio es superior en calidad que el trabajo en caliente por ejemplo, ya que cada proceso es tan importante y efectivo como el otro, dependiendo exclusivamente de la necesidad de trabajo del material y las propiedades que deseemos adquirir.


UNLPam y Cooperativas, "Aliados estratégicos"\nFirmaron un convenio con la FEPAMCO y la COSEPAR: favorecerá la instalación de un Centro de Recolección de Datos Hidrometeorológicos y Freáticos en las adyacencias de Arata, con el fin de estudiar las condiciones climatológicas y el control de las variables de entrada y salidas del acuífero.\nLa Universidad Nacional de La Pampa y las cooperativas de la provincia de La Pampa, agrupadas en la federación coincidieron en presentarse como “aliados estratégicos” al firmarse un convenio con la FePamCo y una entidad solidaria de Arata.\nEl rector de la Universidad Nacional de La Pampa, Sergio Baudino, recibió en su despacho al presidente de la Cooperativa de Agua Potable, Vvivienda, Consumo, Servicios Asistenciales y otros servicios públicos de Arata Limitada (COSEPAR), Edgardo Juan Careggio, a la decana de la Facultad de Ciencias Exactas y Naturales, Graciela Alfonso y al presidente de la Federación Pampeana de Cooperativas (FEPAMCo), Carlos Santarossa para la firma de convenios marco y específico.\nTras un diálogo referido a la situación de las cooperativas del interior provincial, con la diversificación de actividades y desafíos presentes, se procedió a la firma del convenio rubricado por el rector y el titular de la COSEPAR y a la firma del convenio específico, con accionar concreto efectuado por la decana de la Facultad.\nMediante el convenio específico, COSEPAR favorecerá la instalación de un Centro de Recolección de Datos Hidrometeorológicos y Freáticos en las adyacencias de Arata, con el fin de estudiar las condiciones climatológicas y el control de las variables de entrada y salidas del acuífero que provee de agua potable a esta localidad.\nEn tanto la Facultad, a través de la Cátedra de Hidrología Ambiental, tendrá libre disposición de los datos, señales o registros provenientes de la Estación Meteorológica, pudiendo suministrarlos a entidades u otros organismos o medios de difusión que los requieran con fines científicos o informativos.\nEl rector expresó su satisfacción por la firma con una de las cooperativas que forman parte de la comunidad pampeana junto a otras diseminadas por el territorio provincial y ‘poder interactuar con el sector cooperativo que tiene una alta potencialidad‘ y con respecto a esa potencialidad ‘bregar para aprovecharla y para transformarla en una realidad superadora a la actual‘.\nEn un párrafo puso de relevancia la actuación de la Facultad que como el resto de las que integran nuestra Universidad, así como las secretarías del Rectorado realizan las acciones con la firma de convenios específicos.\nTrabajar con la Universidad “no es una realidad lejana”, aseveró Careggio al referirse a la firma del convenio marco. ‘Para nosotros es importantísimo este tipo de convenio‘ y significa ‘vincularnos con algo superior‘ indicó.\nConsultada por los diversos convenios específicos que se han firmado, la decana indicó que ‘es una forma de contribuir con el desarrollo de las comunidades y en definitiva hacer una devolución de nuestras obligaciones como una institución sostenida y creada a través de estas comunidades. Es un compromiso de responsabilidad el que tenemos como institución‘. Destacó en ese marco la cantidad de carreras y áreas del conocimiento que se desarrollan en la unidad académica y con ello distintas situaciones y demandas ‘mayores que las que podemos atender con la celeridad que se solicitan‘.\nComo actividad concreta mencionó el trabajo con la Municipalidad de 25 de Mayo con la implementación de la carrera de Tecnicatura en Hidrocarburos. Con respecto a vinculación con cooperativas mencionó trabajos en áreas de informática.\n‘La problemática del agua, así como la problemática de los incendios, que son muy basales a los intereses de la provincia, son temas en los que se contribuye‘, expresó. Puso de relevancia y específicamente en cuanto a calidad de agua -una de las líneas de trabajo-, la consecución de información fidedigna para la toma de decisiones que aseguren una mejor situación ambiental.\n‘Desde una mirada de la Federación, la Universidad es un aliado estratégico y creo que eso debe ser mutuo, para encarar no solamente las problemáticas puntuales que pueden tener las cooperativas‘, dijo Santarossa.\n‘Uno de nuestros principios es la integración con otros sectores y el compromiso con la sociedad -agregó-, debemos estar más allá de la prestación de un servicio como el de la energía que lógicamente es el que más ruido hace porque la cuestión tarifaria influye en nuestros asociados, en la gente y sus bolsillos, o las paritarias porque es lo que trasciende‘.\n‘Lo de hoy es un puntapié inicial para algo que quizás nosotros no lo veamos, pero a futuro contar con datos fehacientes como el comportamiento de las napas, dentro de diez o quince años, dará información del comportamiento de la zona noroeste de la provincia. En el momento de tomar decisiones y no sólo tener estadísticas, creo que es fundamental‘, insistió.\nCon respecto a la Federación dijo que se ha puesto ‘una impronta de participación, de estar cuando nos convocan porque creemos que nos tenemos que involucrar y no estar ajenos de lo que pasa más allá de nuestros servicios básicos‘.


Galvez debuta en el futsal paceño con un gol para Always - PREMIUM BOLIVIA\nGalvez debuta en el futsal paceño con un gol para Always\nLa refuerzo ‘europea’ jugó su primer partido oficial para la banda roja, e hizo la diferencia desde su ingreso aportando con habilitad y fuerza para la victoria de su equipo sobre Boca Juniors.\nen Always Ready, multisports\nMaría Cristina Galvez (número 11) con algunas de sus compañeras e integrantes del cuerpo técnico, en su debut en Always Ready. (Foto: Marcelo Avendaño)\nLa mejor jugadora del fútbol de salón boliviano María Cristina Gálvez debutó convirtiendo un lindo gol para ayudar a la victoria de Always Ready sobre Boca Juniors (5-0), este viernes por la tercera jornada del Campeonato Municipal Mayores femenino disputada en la cancha C del coliseo Julio Borelli.\nGálvez fue anunciada a principio de mes como refuerzo de la banda roja, y luego de cumplir con los respectivos papeleos de habilitación pudo jugar su primer encuentro.\nLa salonista llegó después de jugar en España, donde alineó en más de un equipo de ese país.\nNo inició como titular por disposición del entrenador Oliver Arcaine, pero a los cinco minutos ingresó y empezó a aportar.\nEl dominio del partido pasó a ser de Always, aunque por buen rato sin lograr la apertura del marcador porque el duelo fue muy parejo.\nA falta de 4 minutos para que termine el primer tiempo Gálvez anotó con un “riflazo” de larga distancia con su pierna izquierda. El tanto hizo festejar al público que fue a alentar a Always.\nA los 6 minutos del segundo tiempo llegó el 2-0 a través de Sidney Mendizabal, quien luego de seis minutos puso el 3-0.\nEl cuarto gol parecía un tanto de Gálvez, pero su remate rebotó en Mendizabal, quien estiró su pierna para desviar la pelota a los 17 minutos, mientras que el quinto fue obra de Jimena Cabrera a los 20’.\nMaría Cristina Galvez (11) va a la marca de una jugadora de Boca Juniors. (Foto: Marcelo Avendaño)\n‘Alegre por el debut’\n“Venía varios días queriendo jugar y ahora se pudo dar. Hemos ganado y eso alegra a todos. Al inicio un poco tuve (los efectos de la) altura, pero ya iremos acostumbrándonos un poco”, sostuvo la cruceña.\n“Siempre he dicho que en Bolivia el nivel más alto es en La Paz y me gusta mucho. Quiero salir campeona y luego esperar lo que venga. Estaré por dos meses”.\nArcaine también se mostró muy satisfecho por la victoria y el debut de su figura. “El grupo está consolidado, estable y unido. María Cristina hace mucha diferencia en el futsal boliviano, es muy humilde y aporta en todo sentido al plantel. Creo que tenemos el equipo más fuerte, pero día a día hay que seguir trabajando”.\nKarla Ticona, la otra refuerzo de Always que llegó del Teldeportivo de la Primera División española, no pudo jugar porque falta que se solucionen algunos trámites para su habilitación.\n“Su situación está para unos días más, tiene contrato con nosotros y con ella tendremos muchas más chances de salir campeones”, apuntó el DT.\nEl certamen cuenta con la participación de 13 equipos que buscan el título y clasificarse al nivel departamental, donde se enfrentará los campeones municipales de El Alto, Viacha y Patacamaya, además de La Paz.\nTags: Always ReadyBoliviaDebutFutsalGalvezLa Paz


Como seres vivos se definen básicamente todos aquellos organismos que muestran características que los hacen estar vivos. Estas características se comprenden de la siguiente manera:\nEs una estructura organizada: sin importar si se trata de un organismo unicelular como las bacterias o los virus, u organismos multicelulares como los animales y las plantas, cuando hay actividad celular sistematizada se considera un ser vivo.\nNecesita energía para sobrevivir: para que esas células cumplan su actividad necesitan absorber energía. Esta es una característica que diferencia a los seres vivos, por ejemplo, las plantas requieren fotosíntesis para funcionar y los animales requieren respiración.\nLos seres vivos son capaces de reproducirse: bien sea que se trate de reproducción sexual o asexual, todos los seres vivos se reproducen.\nTienen la capacidad de crecer: si se ve desde el punto de vista celular el crecimiento puede ser bien un aumento de tamaño o un aumento en número. El tipo de crecimiento relacionado con números se da gracias a la división celular. Mientras que el crecimiento de tamaño se refiere a un aumento de la masa citoplasmática.\nMetabolismo: los seres vivos son capaces de metabolizar sustancias. Este proceso se determina como vital para todos los seres vivos.\nRespuesta a estímulo y adaptación: los seres considerados vivos responderán a estímulos externos y serán capaces de adaptarse a nuevas situaciones y circunstancias.\nMovimiento: esta característica es propia de los animales y funciona como defensa contra predadores o para conseguir parejas para reproducirse.\nUn ser vivo muere: otra característica es que biológicamente los seres vivos envejecen y se deterioran. En consecuencia de esto, mueren.\n1 ¿Cuáles son las funciones de los seres vivos?\n¿Cuáles son las funciones de los seres vivos?\nEsta es una de las funciones más importantes de los seres vivos. Mediante la nutrición se adquieren los nutrientes y la energía necesarios para que se realicen los procesos celulares necesarios para sostener la vida.\nAdemás de la nutrición, los seres vivos serán capaces de procesar los alimentos, absorber los nutrientes y desechar los desperdicios. Esta es una característica de los seres vivos y esta función, la de poder deshacerse de aquello que ya ha sido procesado.\nLos seres vivos necesitan formar parte de un ecosistema para sobrevivir, esto lo logran mediante su relación tanto con el ambiente como con otros seres vivos. Si se encontraran en aislamiento no podrían sobrevivir.\nExisten varios tipos de relaciones que se dan entre los seres vivos, entre los principales se encuentran neutralismo, mutualismo, facilitación, depredación y parasitismo.\nEste tipo de relaciones son las que permitirán el desarrollo de un ecosistema en el que los seres vivos puedan realizar los procesos necesarios para sostener la vida.\nMediante esta función los seres vivos se pueden asegurar de crear otro ser con sus mismas características lo que asegura que el ecosistema se mantenga. Esto es necesario para la supervivencia de las especies. La reproducción puede ser de tipo asexual y sexual.\nComo reproducción asexual se entiende cuando el organismo es capaz de reproducirse creando por si solo otro organismo. La reproducción sexual requiere dos seres vivos de diferente sexo lo que producirá seres descendientes de ambos.\nReferencias, créditos & citaciones en formato APA: Revista educativa Funcionesdel.com. Equipo de redacción profesional. (2019, 05). Funciones de los seres vivos. Escrito por: Javer. Obtenido en fecha , desde el sitio web: https://www.funcionesdel.com/biologia/funciones_de_los_seres_vivos.html.


230518 Gestión de Personal ENEB | Liderazgo | Liderazgo y tutoría\nBloque: Gestión de Personal y Habilidades Directivas Programa: MBA en Administración y Dirección de Empresas Centro: ENEB\nSalvaSalva 230518 Gestión de Personal ENEB per dopo\ncontinuación, se adjunta el trabajo final que debes realizar correctamente para\nobtención del título acreditativo del curso que estás realizando.\nRecuerda que el equipo de tutores está a tu completa disposición para cualquier duda que tengas a lo largo de su desarrollo. Recuerda que no se realizan correcciones parciales del trabajo, solo se admite la versión finalizada. Dicho envío se realizará en esta plantilla y las respuestas deberán ir redactadas a continuación del enunciado. La presentación de los casos prácticos deberá cumplir los siguientes requisitos:\n• Márgenes de 2,5\n• Todos los campos de la portada deben estar cumplimentados\n• Tener una correcta paginación\nLos casos entregados deben ser originales e individuales. Cualquier similitud entre ejercicios de distintos alumnos, ejemplos y/o extractos de la Red\nu otros documentos, conllevará la devolución inmediata de los ejercicios y la no\nobtención de la titulación en el caso de reiteración. Recuerda que solo podrás enviar hasta dos veces por asignatura el trabajo final, en caso de no superarse en esos intentos, el alumno/a deberá abonar el precio correspondiente a los\ncréditos de la asignatura para poder volver a ser evaluado.\nLa extensión del trabajo no podrá sobrepasar las 18 páginas, sin contar la\nportada, bibliografía y anexos.\n• Conocimientos adquiridos (25%): Se evaluarán los conocimientos adquiridos a lo largo de la asignatura mediante el análisis de los datos teóricos presentes a lo largo del trabajo presentado por el alumno/a.\n• Desarrollo del enunciado (25 %): Se evaluará la interpretación del enunciado por parte del alumno/a y su desarrollo de manera coherente y analítica.\n• Resultado final (25%): Se evaluará el resultado final del enunciado, si el total del redactado aporta una solución correcta a lo planteado inicialmente y si el formato y presentación se enmarca dentro de los parámetros establecidos.\n- No le gusta tener trato directo con el trabajador. Tiene a su secretaria y mano derecha Yolima como figura que controla y asegura que todo está en orden y que se cumplen las directrices que Silvia da.\n- La comunicación entre los trabajadores y Silvia es principalmente vía e- mail.\n- Cuando habla con los trabajadores les habla de usted, no les mira a los ojos y no muestra interés por las preocupaciones e inquietudes de estos.\n- Silvia es insegura por dentro pero externamente se muestra muy segura.\n- Tiene tendencia a sancionar a los trabajadores cuando estos cometen errores o fallos.\n- Cuando un trabajador se equivoca, manda un e-mail público a toda la plantilla para comunicar e informar del error, amenazando e informando sobre las consecuencias de este tipo de errores.\n- No le gusta innovar y aboga por una definición rígida de los puestos de trabajo y las tareas de cada trabajador.\n- Lo único que le interesa son números y resultados finales, sin importar las causas que puedan explicar el mejor o peor resultado obtenido.\n- Como algunas medidas realizadas, y para reducir el gasto, ha decidido eliminar la cena de Navidad y obliga a los trabajadores a recuperar el tiempo de su jornada laboral que dedican a comer o a ir al médico.\n- Dos de ellos, Carolina y Miguel, son trabajadores muy veteranos que han decidido boicotear a la empresa y hacer sus labores deliberadamente mal como forma de protesta. Además, cada semana se enferman, solicitando de forma constante bajas laborales, creando así mucha inestabilidad en su departamento logístico. Sienten que han estado treinta años trabajando para esta empresa, sacrificándose e implicándose sin pedir nada a cambio. Ahora, sienten que sus derechos como trabajadores han sido vulnerados y consideran que Silvia no ha valorado suficiente toda esta trayectoria. Por este motivo han decidido adoptar esta actitud tan destructiva.\n- De estos nueve trabajadores, los siete restantes han formado un grupo muy cohesionado, apoyándose unos a otros, comiendo juntos, hablando de forma oculta con el Sindicato y ayudándose en las labores diarias para evitar ser sancionados. Cuando un trabajador del grupo tiene exceso de trabajo, todos los demás se reparten las tareas para poder realizar dichas tareas en el tiempo estipulado. Pese a no ser un grupo formal, ya que son de distintos departamentos, sí que han realizado un escrito a Silvia, quejándose de la situación en la que se encuentran y pidiendo más comprensión y reconocimiento. De no ser así, el grupo está totalmente determinado a tomar medidas legales.\nLos integrantes de este grupo son los siguientes:\nRicardo: Un trabajador muy analítico, considera que no está suficientemente valorado dada la formación que tiene y las habilidades que tiene resolviendo soluciones de forma rápida y efectiva.\nMilagros: introvertida y muy hermética, muy desconfiada con todos los trabajadores (excepto con este grupo) y es muy observadora y objetiva.\nLaura: la más veterana de todos, con gran experiencia y formación en el área de ventas y muy hábil para trabajos y tareas que requieran innovación y dinamismo.\nRosario: la más joven de todos, pero con mucha determinación y seguridad. Es reivindicativa y es la que está en todo momento en contacto con el Sindicato, enviando informes de las vulneraciones que cometen Silvia y Yolima. Además, es la que coordina al grupo y la que redistribuye las tareas cuando algún miembro del grupo necesita ayuda.\nMarcos: amplia experiencia en investigación de mercados, muy analítico y muy hábil realizando análisis de la competencia.\nIsrael: administrativo, trabaja archivando y gestionando la documentación contable y fiscal.\no Julio: positivo y alegre, confía en que todo va a mejorar y considera que Silvia puede cambiar su actitud. Muy hábil para el trato con el público y con un carisma especial para ser escuchado. Cuando la gente está desmoralizada Julio siempre intenta ver el lado bueno de las cosas.\n1. Analiza la situación actual en materia del capital humano de Exotic Fruits:\nA modo de contextualización explica, desde un prisma analítico, cuál es la situación en la que se encuentra el personal de Exotic Fruits, define porqué ha llegado a este punto, y qué consecuencias le esperan si no se interviene.\n- Define los equipos informales y los equipos formales, resaltando las principales diferencias entre ambos\n- Identifica qué equipos informales de trabajo se aprecian en Exotic Fruits y argumenta si consideras positiva la existencia de dichos equipos.\n- ¿Qué aciertos y qué errores están cometiendo estos equipos para gestionar el conflicto que tienen con Silvia?\n- Siguiendo la tipología de Meredith Belbin, te pedimos que otorgues un rol a cada trabajador. Justifica tu decisión.\n- ¿Qué tipo/s de poder crees que tiene?\n- ¿Consideras que Silvia tiene poder o autoridad? Justifica tu respuesta\n- De las características de un líder, ¿Qué aspectos concretos debería trabajar Silvia para ser más completa como tal?\n- Propón acciones para mejorar esas competencias en materia de comunicación, motivación, premios y cohesión grupal.\n- Como asesor, debes junto con Silvia, elaborar un Plan de Acción de Empowerment para Exotic Fruits.\nHasta la jubilación de D. Antonio Solarte los trabajadores de Exotic Fruit disfrutaban de un buen ambiente de trabajo, por su carácter bondadoso y unas buenas dotes comunicativas.\nCon la llegada de su jubilación, toma el mando de la empresa su mujer, Silvia, que apenas tiene experiencia en el cargo, ya que había trabajado como administrativa y no dispone de formación ni estudios superiores.\nEste cambio ha hecho que la situación laboral de los trabajadores sea tensa, ya que Silvia, no es una LIDER para el equipo, sino que simplemente es una JEFE déspota y autoritaria que ha provocado malestar y descontento a la mayoría de sus trabajadores.\nEse malestar ocasionado por la jefa, ha desintegrado el EQUIPO formado por los trabajadores, convirtiéndose en un mero GRUPO.\nUn equipo está formado por un grupo, es un grupo, pero un grupo no necesariamente es un equipo.\nGrupo: Pluralidad de seres o cosas que forman un conjunto, material o mentalmente considerado. 1\nEquipo: Grupo de personas organizado para una investigación o servicio determinados 2\n1 y 2 Diccionario de la Real Academia Española. Real Academia de la Lengua Española. Disponible en: http://dle.rae.es/?w=diccionario\nPara que un grupo sea considerado un equipo deben darse una serie de factores y relaciones entre los integrantes del grupo.\n“un pequeño número de personas con habilidades complementarias, comprometido con un propósito común, objetivos de rendimiento y enfoque, de lo que se consideran mutuamente responsables” 3\nUn solo líder, no hay cohesión\nIndividualismo, no se depende del trabajo de otro\nColectividad, se depende del trabajo realizado por el otro\nResultados en base a cada uno\nEnfoque a las tareas individuales\nLa formación es similar y realizan casi lo mismo\n1+1=2 No existe Sinergia\n1+1>2 Existe Sinergia\nSinergia: Acción de dos o más causas cuyo efecto es superior a la suma de los efectos individuales. 4\nDebido al comportamiento de Silvia como JEFE, la cohesión que había dentro del quipo de trabajo que gestionaba D. Antonio se ha perdido, lo que ha ocasionado que los trabajadores solo sean un grupo.\n3 Jon R. Katzenbach y Douglas K. Smith. Sabiduría de los Equipos. El desarrollo de la organización de alto rendimientos. Ed.Diaz de Santos (Madrid, 1996) Disponible en: https://es.scribd.com/doc/186190805/La-Sabiduria-de-Los-Equipos-Katzenbach-Y-Smith\n4 Diccionario de la Real Academia Española. Real Academia de la lengua Española. Disponible en: http://dle.rae.es/?w=diccionario\nDIRECCIÓN DEL GRUPO DE TRABAJO.\nComo ya se ha definido, la situación actual de la empresa se trata de un grupo de trabajo, no de un equipo, y esto se debe a los siguientes factores:\n- Liderazgo único: Silvia dirige de manera autoritaria, no le gusta tener contacto con el trabajador, no existe cohesión.\n- Individualismo: no se fomenta el trabajo en equipo, cada trabajador realiza sus tareas encomendadas y punto, no existe sinergia.\n- Énfasis en el resultado: A Silvia le da igual el proceso y el por qué del resultado, solo se interesa por el resultado final.\n- Jerarquía estática: no tiene comunicación con sus trabajadores, todo lo hace a través de su secretaría, no se interesa por los problemas ni ofrece soluciones a estos.\n- Falta de comunicación: al no haber trato directo con el trabajador no hay comunicación, falta información en todos los sentidos.\n- Superioridad: no mira a los ojos ni se dirige a sus empleados\n- Irresolución de conflictos: sanciona los errores, no indaga en la causa de estos ni propone soluciones, ni admite ideas de sus empleados.\n“La diferencia entre LIDER y JEFE radica en que un JEFE es una autoridad impuesta que utiliza su poder para mandar en los otros, en cambio un LIDER es aquél que dirige y motiva un equipo de personas sin imponer sus propias ideas.” 5\nEl fracaso de un equipo de trabajo puede deberse al jefe o líder del mismo, por no haber hecho una buena gestión, una buena dirección o por no haberse involucrado lo suficiente.\n5 "Diferencia entre líder y jefe". En: Significados.com. Disponible en: https://www.significados.com/diferencia-entre-lider-y-jefe/\nEl líder es la persona del equipo capaz de tomar decisiones acertadas para el buen funcionamiento del grupo.\nComo ya hemos indicado, por las características que definen y diferencian jefe y líder, el comportamiento de Silvia es el de un jefe autoritario de un grupo, no el de un líder que dirija a un equipo.\nSe define el PODER que dispone el líder como el potencial de influir en los demás, es la capacidad de una persona para premiar o castigar a otras. Se ha de diferenciar entre PODER y AUTORIDAD.\nEl poder lo ejerce la persona sobre otras personas, y suele estar asociado al TEMOR o a CASTIGO.\nSin embargo, la AUTORIDAD es algo que proporcionan las personas al líder que las dirige y viene asociado al concepto de RESPETO, es el grado de confianza que los subordinados tienen a su líder.\nHasta la fecha de su jubilación D. Antonia actuaba como el líder del equipo que formaba toda la empresa, con la llegada de Silvia, la autoridad de D. Antonio de ha perdido y Silvia solo ejerce poder de manera autoritaria.\nLa figura de Silvia corresponde a un LIDER AUTORITARIO, también conocido como líder coercitivo. Es un liderazgo que exige a los subordinados acatar ordenes, sin explicaciones de ningún tipo.\n6 Infografía: "Diferencia entre líder y jefe". En: Portinos.com Disponible en: https://portinos.com/emprendedores/infografia-diferencias-entre-un-jefe-y-un-lider\n7 Global Job Seeker Trends: Why & How People Change Jobs. Linked-in Disponible en: https://business.linkedin.com/talent-solutions/resources/job-trends/job-seeker-trends-why-and-how-people- change-jobs-global\n2. En relación con la situación actual, se necesitará lo siguiente:\na. Define los equipos informales y los equipos formales, resaltando las principales diferencias entre ambos.\nEquipo: Grupo de personas organizado para una investigación o servicio determinados 8 .\nLos equipos formales son aquellos que la organización reconoce oficialmente para cumplir propósitos específicos. Son grupos creados por la organización para realizar unas tareas esenciales y llegar a cumplir unos objetivos\nLos equipos informales tienden a realizar tareal y actividades no necesariamente esenciales para la organización, son creados y organizados por los propios integrantes sin necesidad que la organización los cree. No son creados para la realización de una tarea o el cumplimiento de un objetivo establecido por la empresa. Son creados por la agrupación de varias personas que tienen algún objetivo y/o afinidad común dentro de la organización.\nPor tanto, según su definición, podemos ver que la diferencia entre los equipos formales e informales se basa en su creación y en sus objetivos.\nAplicando esta información a la situación actual de Exotic Fruits vemos que no existe ningún grupo formal, ya que la organización no los ha creado ni ha establecido ninguna estrategia en concreto que necesite de su creación.\nSin embargo, si que podemos ver como existen claramente dos grupos informales organizados en la empresa. Estos grupos se originan\na partir de un conflicto con la empresa, no son oficiales y se han generado de manera espontánea, formándose a partir de los intereses comunes de sus miembros.\nb. Identifica qué equipos informales de trabajo se aprecian en Exotic Fruits y argumenta si consideras positiva la existencia de dichos equipos. Podemos identificar claramente dos equipos informales de trabajo.\nEl primer grupo, está formado por dos empleados, que mantienen y\nfomentan el malestar laboral tomando medidas no respaldadas por los demás compañeros, sindicatos u organización. Han decidido hacer sus tareas mal o a medias, para fastidiar a la organización, pensando que directamente fastidian a Silvia, pero sin darse cuenta que indirectamente molestan al resto de compañeros, creando un mal ambiente de trabajo.\nEste tipo de grupos lo único que hacen es fomentar el malestar general, siendo destructivos y quemando el ambiente de trabajo, por lo que su existencia no es positiva, ni para ellos mismos ni para el resto de agentes de la organización.\nEl segundo grupo, creado por siete integrantes, con un mismo interés, mejorar las condiciones laborales. Aunque de origen diverso, ya que hay trabajadores de diferentes departamentos, es un equipo cohesionado en el cual se reparten el trabajo y se ayudan entre ellos. Su misión es la de mejorar las condiciones laborales, hablando con los sindicatos, asesores y abogados, contemplando la posibilidad, incluso, de realizar acciones legales a través de las vías oficiales.\nA diferencia del primer grupo, este segundo grupo, si es positivo,\npuesto que valiéndose de medidas legales (libre asociación y sindicación) pretenden y buscan un fin común a todos los trabajadores,\nestén o no en el grupo, que es mejorar las condiciones laborales, creando un mejor ambiente laboral.\nc. ¿Qué aciertos y qué errores están cometiendo estos equipos para gestionar el conflicto que tienen con Silvia?\nEl primer grupo adopta un comportamiento destructivo, realizando deliberadamente mal sus tareas. No es beneficioso para la empresa ni para el resto de trabajadores, ya que estos deben suplir sus deficiencias. Es una manera de llamar la atención, pero el resultado puede ser negativo, ya que puede conllevar el despido.\nEl segundo equipo, resulta más positivo, aunque no tenga resultados inmediatos, busca la mejora del ambiente laboral para todos los trabajadores de la organización. Usando los tramites administrativos y legales necesarios para conseguir un beneficio común, tanto para los trabajadores como para la propia empresa encabezada por Silvia.\nd. Siguiendo la tipología de Meredith Belbin, te pedimos que otorgues un rol a cada trabajador. Justifica tu decisión.\n• Líder: Ricardo, es un trabajador analítico, con buena formación y con la capacidad de resolver problemas efectivamente.\n• Coordinador: Rosario, con mucha determinación y seguridad, está en todo momento en contacto con el sindicato, coordina al grupo y redistribuye tareas.\n• Experto: Laura, la más veterana, con mucha experiencia, innovadora y dinámica.\n• Animador: Julio, es positivo y alegre, confía que todo va a mejorar, muy hábil con el público.\n• Investigador: Marcos, experiencia en investigación, analítico y hábil realizando análisis.\n• Secretario: Israel, por su perfil como administrativo.\n• Observador: Milagros, es muy observadora y objetiva.\n3. Háblanos ahora del papel de Silvia como líder.\na. ¿Consideras que Silvia tiene poder o autoridad?\nEn el punto 1 se encuentra desarrollado el concepto de poder y el concepto de autoridad y la diferencia entre ellos.\nSilvia posee un poder coercitivo sobre sus empleados, ya que es aplicado por el temor o miedo a ser castigados por haber realizado alguna cosa mal, no infunde respeto por su manera de actuar, por lo que los trabajadores no le proporcionaran autoridad.\nb. ¿Qué tipo/s de poder crees que tiene?\nEjerce el poder coercitivo, dictatorial. Se tiene que hacer lo que ella diga, y si se hace mal habrá un castigo.\nc. De las características de un líder, ¿Qué aspectos concretos debería trabajar Silvia para ser más completa como tal?\nNo tiene confianza en si misma, aunque de cara a los demás se muestre segura. No se comunica con sus subordinados, estos no pueden comunicarle dudas, ideas, preocupaciones… No tiene una visión de equipo No tiene magnetismo con los demás, no se integra, mantiene las distancias y no se comunica con ellos. No hace que el grupo trabaje en equipo No presta atención a todo lo relacionado con el equipo de trabajo, el ambiente, la situación; solo se centra en los resultados. No tiene valor frente a los problemas, no los afronta ni propone soluciones, solo castiga a los ‘’culpables’’\nNo está comprometida al 100% con el equipo.\nd. Propón acciones para mejorar esas competencias, en materia de comunicación, motivación, premios y cohesión grupal.\nDebe cambiar su comportamiento, un cambio en el tipo de liderazgo que ejerce, dejar de ser JEFE y pasar a liderar el equipo que forma su organización.\nTiene que aprender a delegar, establecer las tareas que se deben realizar para el funcionamiento de la empresa y determinan que trabajador es el más adecuado para ello.\nDebería mejorar la confianza en si misma, formarse para desarrollar su puesto, no conformarse e integrarse en la organización.\nDebería conocer a sus empleados, sus habilidades y sus capacidades y fomentar su desarrollo y mejora continua.\nDebería fomentar el trabajo en equipo, formando un equipo o equipos que desarrollen una serie de tareas para cumplir unos objetivos.\nDebería mejorar la comunicación, hablar directamente con sus empleados, y permitirles que puedan acceder a ella para hablar libremente, expresas sus preocupaciones y aportar ideas.\nMotivar a sus trabajadores para la obtención de los objetivos, volver a instaurar la cena de navidad, cestas e incentivos que ayuden a la valorización de sus empleados y aumenten su productividad, mejorando la eficiencia de la empresa.\n4. Silvia no sabe qué hacer con la desmotivación y el bajo rendimiento de Carolina y Miguel. Ella, fiel a su estilo, aboga por despedir a los dos trabajadores, pero son tan veteranos que resultaría demasiado costoso para la empresa. Por este motivo, ha pensado en aplicar el empowerment como último recurso.\nEl empowerment se basa en delegar poder a los empleados y es usado para motivar a los trabajadores y aumentar su productividad.\nEs el proceso por medio del cual se puede maximizar la utilización de las diversas capacidades, destrezas, habilidades y competencias del capital humano de nuestra organización.\nNecesidades de la implementación del empowerment:\n• Intercambiar información con libertad: la información es importante, ya que cualquier iniciativa para ser exitosa se basa en la mejora de las comunicaciones.\n• Tener claras las tareas: es necesario conocer las tareas de cada trabajador.\n• Analizar al personal, descubrir que puede ofrecer cada trabajador, que les gusta y en que son buenos.\n• Conocer bien al equipo y que el equipo se conozca.\n• Permitir a las personas asumir responsabilidades\nPara implementar un plan de empowerment hay que definir la línea en la que nos va a inspirar:\n• Inspiración filosófica\n• Inspiración económica\n• Inspiración de dispersión de poder y autoridad\n• Inspiración enfocada al rol\n• Inspiración de estilo directivo\n• Inspiración dirigida a la calidad\n• Inspiración estratégica\n• Inspiración mítica\n• Inspiración basada en los equipos\nEn relación con la situación en la que está la empresa, la intención que se pretende con la implementación de empowerment es con la inspiración de dispersión de poder y autoridad, ya que el ejercicio tradicional de poder y autoridad y el control de la empresa que lleva desarrollando Silvia en estos meses no es la manera apropiada de dirigir la empresa.\n1. Deseo de cambiar y mejora: Como alternativa al despido de los empleados, se establece la aplicación del empowerment con la intención de cambiar y mejorar la situación de la organización y de los empleados.\n2. Más autonomía: se eliminarán las restricciones que tienen los empleados, permitiendo una comunicación en todos los sentidos, compartiendo toda la información disponible. Esto hará que los empleados sean capaces de desarrollar mejor sus capacidades y tomar mejores decisiones. Silvia deberá confiar en sus trabajadores delegando en ellos más responsabilidades. Los trabajadores verán que tienen mas autonomía, no sufren el acoso de un jefe autoritario y verán que pueden aportar ideas y tomar decisiones sin miedo ni castigo.\n3. Mayor identificación con el trabajo: los trabajadores asimilaran que tienen más libertad a la hora de realizar sus tareas, lo que les permitirá tomar una mayor conciencia de su trabajo, se identificarán con él, lo harán más eficiente y aportarán ideas de mejora.\n4. Aprendizaje de nuevas habilidades: al sentirse identificados con su trabajo, poco a poco irán desarrollando sus habilidades y capacidades, e incluso, aparecerán nuevas habilidades que serán de utilidad para la organización.\n5. Conseguir metas y resultados más altos: los empleados serán más eficientes, un mayor rendimiento llevará a una mayor motivación, si además se premia, se traducirá en mayores metas y resultados.\n6. Incremento de la competencia y autoestima: el comportamiento y la actitud de los trabajadores cambia, se sienten mas competentes, con mayor autoestima y valorados, se sienten que progresan y que nadie les obliga a hacer su trabajo.\n7. Aceptación de trabajos más difíciles y con mayores riesgos: los empleados han crecido por encima de su trabajo y buscan mayores retos, por lo que intentarán realizar más tareas y más difíciles.\nSi se consigue implementar el plan, involucrando a todos los factores y agentes, se traducirá en un cambio en el ambiente laboral, cambiando la conducta de Silvia y de los trabajadores, haciendo que el ambiente de trabajo sea más saludable para todos, traduciéndose en una mayor productividad para la empresa.\nGestion de personal eneb\nDocumenti simili a 230518 Gestión de Personal ENEB\nAltro di Ilmidini\nTarea 3 La Rebeldia Del Pensar3\nInforme de Proyecto de Aula\nIntroduccion a La Psicoterapia Tarea 6 Hanselin\nLas 4 habilidades básicas de los docentes del futuro.docx\nproyecto educativo entre pares\nPROYECTO PARA EL FOMENTO A LA LECTURA-1.ppt\nBoletin Primera Parte


AUNQUE DUELA, PERO SIEMPRE LA VERDAD – RNMA\nAUNQUE DUELA, PERO SIEMPRE LA VERDAD\nEscrito por Red Nacional De Medios Alternativos el 4 marzo, 2008\nLa historia argentina posee una larga y terrorífica lista de personajes que, amparados en acomodadas y oportunas leyes que avalan la injusticia, gozan los mismos privilegios que les son negados a los que anhelan un presente y futuro más amable y venturoso.\nSubo desde algún lugar distante a la incógnita luz amenazada del olvido, me resisto a la entrega del esfuerzo destrozado, en el intento desesperado del encuentro furtivo…\nSobre la sombra del pasado pesa la indecencia del olvido, ayudada por los personeros del destierro de sueños e ideas que desparramaron, sin inmutarse, entre las malezas, fosas comunes y las aguas de los ríos.\nSuenan inconcebibles las excusas inescrupulosas de los detentadores de impunidad.\nEs imperdonable la pasividad con que se mueven los encargados de ajustar las cuentas pendientes con la vida.\nHay discusiones tan absurdas que deberían provocar, en quién las esgrime, una emblemática vergüenza. Nada importa que sean uno, diez, mil, treinta mil, seiscientos millones; importa que desde el primero, se demostró cuanto se aborrece la vida y qué poco valor tienen las esperanzas.\nLa miserabilidad con que se manejan tiempos, paciencias, dolores incrustados en el alma y en la carne, no remite al olvidado sentido común de una justicia justa; lejos se aleja junto a la complicidad con los depravados maestros del terror.\nLos detractores de la vida, plácidamente van dejando el transcurrir de sus días, en sus mullidos sillones, siendo venerados como viejos e inocentes sabios; llevando en su conciencia (si la tuvieran) todos los gritos, la sangre, los silencios…\nPor otro lado estamos rodeados de pseudos eruditos que no se amilanan al criticar a quienes deseamos encontrar las hojas arrancadas o disfrazadas de la historia; empresa ésta, encarada para así construir (o reconstruir) el tejido identitario que se ha negado por privilegiar los inconfesables intereses de los aduladores de la falacia y la mezquindad. Éstos, maestros de la ignorancia conveniente, no sólo son un estorbo para alcanzar la claridad histórica que nos brinde un alto porcentaje de verdad, son además una humillación para la humilde intelectualidad que prefiere una dolorosa verdad, a una cara mentira.\n¿Cuántos años más habrán de pasar para alcanzar el gozo de la dignidad? ¿Cuánto tiempo será el suficiente para desenterrar los negados, aparecer los desaparecidos, devolver los apropiados?\nNo solamente fue alguna vez en marzo, también fue en octubre y otros tantos meses de algún otro año, en que la saña fue la principal protagonista de una historia escrita con sudor y sangre; y fue en junio y fue en diciembre… Pero siempre, con alguna que otra variante, del odio y la ferocidad haciendo gala de su desagradable presencia. Y sigue siendo, en cualquier mes, cualquier día, cualquier año, sigue allí, provocando, reprimiendo, desapareciendo, asesinando… Y sigue desterrando, empleando todas las formas concebidas y por concebir el genocidio; y sigue arremetiendo contra el desempleado, el desarraigado, el desposeído.\nOscuros nubarrones hacen presagiar un denso camino, hacia la posible ejecución de penas contra los inadaptados propulsores de tragedias. Nada garantiza que se pueda alcanzar una balanza equilibrada y sin dobleces. Es más, parecería que en el aire soplan vientos tormentosos y atemorizantes. No obstante se debe asumir una actitud responsable, madura y valiente, para sostener la verdad en los labios, las frentes y los estrados.\nLeyes antiterroristas, acción represiva indiscriminada, lentitud en ámbitos judiciales, abuso de autoridad, desinformación por parte de la "prensa" acomodada, son algunas de las herramientas con que el poder de las sombras se arrastra para alcanzar el descontento popular y la desintegración de un tejido social, aún endeble.\nA pesar de la desesperanza, me resisto a entregar los sueños de un mañana justo y propicio, necesito y pido un compromiso rotundo con la existencia, para lograr que el pasado sea sólo eso y no un presente resquebrajado y doliente.\nPero no solamente los deseos son los que construyen ese presente, no solamente las ilusiones de otra realidad son las que nos deparan la imagen que la retina prefiere retener. Es mucho más complejo, sumamente más difícil asumir el compromiso, la actitud consecuente y determinante de resguardar los senderos que vislumbren el desarrollo de una consciencia determinante y firme de un pueblo decidido a revalorizar su pasado; con todas sus consecuencias, convencido de un presente diferente y anhelando el futuro a pesar de las ausencias y sentencias; aceptando la verdad por más dolor que atraviesen las venas.\nSerá alguna vez la hora de la madurez, la que nos convoque para reivindicar las luchas, derrotas y victorias, la que nos anime a encarar la historia con todas sus fortalezas y debilidades, mezquindades y grandezas; será en alguna vez, la oportunidad de la verdad, la doliente, pero valiente actitud de asumir que, a pesar de la vergüenza, la sangre de los sueños, la dignidad, nos comulgue en la convicción que la única realidad de asumir nuestros tropiezos y aciertos, nos hará garantes de la adultez necesaria para ser dignos de figurar en la memoria futura de la eternidad.\nNo vislumbrar el compromiso que nos imprime la historia, es la certeza de un certificado de inhabilidad para ser, existir y pertenecer.\nEn cada marzo, junio, abril, octubre y diciembre, en cada instante y en cada uno de nosotros, el compromiso con la verdad, a pesar de la vergüenza y el dolor, debe ser…, para ser dignos de Ser.\nMe asumo garante de la terrible verdad del dolor y la vergüenza; sentencio la existencia de la arrogancia y la soberbia; asumo el compromiso con la verdad y me revelo ante la mezquindad de la obsecuencia.\nNORBERTO GANCI -Director- elclubdelapluma@yahoo.com.ar\nCONTRA LA GUERRA DE URIBE Y EL PARAMILITARISMO


Sólo el 6% de las pymes alegan falta de crédito para decidir no renovar su flota de vehículos | Nexotrans\nEl informe, realizado entre más de 4.500 gestores de flotas de pymes y grandes empresas de quince países para determinar las tendencias actuales y futuras del vehículo de empresa, muestra además que los estrictos recortes salariales impuestos años atrás como medida de ajuste para hacer frente a la coyuntura económica están tocando suelo. De acuerdo a los datos, sólo el 7% de las pymes prescindió de un vehículo como incentivo adicional a la nómina, un porcentaje que previsiblemente se reducirá tras la reciente entrada en vigor de la rebaja en el IRPF para los empleados con vehículo de empresa.\nDe esta forma, tras un largo periodo de contención presupuestaria, las pymes reanudan sus inversiones, alentadas en gran medida por la reactivación del mercado del crédito. Concretamente, el precio de los préstamos a pequeñas y medianas empresas marca mínimos históricos, y según datos del Banco de España, se sitúa en 3,46%, el más bajo desde que hay estadísticas.\nEstos datos explican que vaya bajando el porcentaje de pymes que se ven obligadas a recortar la partida destinada a flotas por falta de fondos. En el último ejercicio, cayó tres puntos porcentuales, hasta situarse en un 23% del total. Sin embargo, si retrocedemos un año más, hasta 2013, el porcentaje prácticamente cae a la mitad. Por aquel entonces, el 49% reconocía haber tenido que meter la tijera en este capítulo, lo que pone de manifiesto que actualmente la mejora de 'caja' permite volver a poner el foco en una partida estratégica para el negocio como son los vehículos.\nEsta vuelta a la actividad inversora propicia que las previsiones en materia de flota sean optimistas. Concretamente, la recuperación económica llevará al 17% de las pymes a aumentar su flota de aquí a 2018, por encima de la media europea, que se sitúa en torno al 12%, una circunstancia que situará a España como la locomotora de Europa en expectativas de crecimiento en este ámbito.\nEn palabras del director del Observatorio del Vehículo de Empresa (CVO), Alejandro Madrigal, "la recuperación de las perspectivas económicas va teniendo su reflejo en la actividad de las pymes. La mejora del acceso al crédito hace que muchas de las inversiones que se han ido posponiendo años atrás, ahora se retomen, lo que sin duda ya se empieza a notar en el crecimiento de la flota".


Aquí tenéis las novedades educativas (bolsas, convocatorias, legislación...) que han tenido lugar desde el 20 al 26 de octubre , recopiladas por nuestros compañeros y compañeras de Enseñanza UGT. Te recordamos que, en la columna desplegable de nuestro blog, tienes un enlace (clicando en la foto) donde puedes consultar a diario la actualización puntual de las convocatorias de bolsas docentes nacionales que van aconteciendo.\nLa Junta de Personal Docente de Ceuta, ante la información publicada en prensa, sobre las presuntas irregularidades cometidas por el Director Provincial en el nombramiento de su pareja como profesora interina, y tras recabar t oda la información posible al respecto, emitió el viernes de la semana pasada un comunicado de prensa, informando sobre una serie de hechos constatados: 1º La adjudicación de 2 vacantes , una de ellas de Intervención Sociocomunataria, asignadas al Abyla, se hizo prescindiendo del procedimiento habitual, sin solicitud previa del Equipo Directivo, y sin informe ni visado del S ervicio de I nspección garantizando la necesidad e idoneidad de dicha adjudicación. 2º No había constancia de la existencia del Pr ograma, al que hizo referencia el Director Provincial en la reunión con el Departamento , no se conoc ía y se sigue sin conocer, el documento que avala dicho programa. 3º No se tenía constancia de que el Min\nGuías para la ventilación de las aulas de centros docentes\nEstá comprobado que una adecuada ventilación en los espacios cerrados es una de las mejores medidas preventivas para evitar la propagación del covid-19 . Por ello, os enviamos en PDF dos guías en la que se trata el tema. La Guía para ventilación en aulas realizada por el Instituto de Diagnóstico Ambiental y Estudios del Agua, IDAEA-CSIC Mesura . Está basada en la Guía de la Universidad de Harvard y en fuentes y trabajo experimental en ventilación y filtración en España. Es aplicable a otros tipos de espacios interiores como oficinas u otros edificios de uso público. La segunda guía es de la Asociación Técnica Española de Climatización y Refrigeración (Atecyr) .\nAquí tenéis las novedades educativas (bolsas, convocatorias, legislación...) que han tenido lugar desde el 13 al 19 de octubre , recopiladas por nuestros compañeros y compañeras de Enseñanza UGT. Te recordamos que, en la columna desplegable de nuestro blog, tienes un enlace (clicando en la foto) donde puedes consultar a diario la actualización puntual de las convocatorias de bolsas docentes nacionales que van aconteciendo.\nLas emergencias -catástrofes naturales, atentados o pandemias como la actual- siempre hacen aparecer actitudes y sentimientos diversos» , escribió el psicólogo clínico y psicoanalista José Ramón Ubieto en un artículo reciente en Catalunya Plural . Y es de las actitudes, los sentimientos, las reacciones de los ciudadanos y la sociedad ante la pandemia que estamos sufriendo de lo que hablamos aquí con este profesor de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC), articulista, escritor y miembro de la Asociación Mundial de Psicoanálisis. Cita a Freud cuando le dijo a un amigo que «el optimismo es un presupuesto; el pesimismo, un resultado». Usted dice que lo mejor es ser «pesimistas advertidos»… Pesimista advertido quiere decir que hay algo en la vida que es siempre imposible. Freud tomó una frase de Kant. Kant decía que en la vida hay dos cosas imposibles, una es educar y la otra es gobernar. Y Freud añadió una tercera, que era curar. Imposible quiere decir no que no se pueda\nAquí tenéis las novedades educativas (bolsas, convocatorias, legislación...) que han tenido lugar desde el 6 al 9 de octubre , recopiladas por nuestros compañeros y compañeras de Enseñanza UGT.\nAquí tenéis las novedades educativas (bolsas, convocatorias, legislación...) que han tenido lugar desde el 30 de septiembre al 5 de octubre , recopiladas por nuestros compañeros y compañeras de Enseñanza UGT.


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Desguaces online Talaván (Cáceres)\nDesguaces online Talaván. Localiza información sobre un desguace de coches en Talaván ó una empresa que preste servicio en esta población.\nA continuación te mostramos los desguaces en Talaván de los que tenemos información. Contacta con un desguace en Talaván para solicitarle recambios para reparar tu vehículo o tramitar la baja del mismo.\nDesguaces online en Talaván


Cinceles de esquina planos, inclinados, semicirculares\nLos cinceles son una herramienta indispensable para tallar superficies de madera. Los conocedores de la forma de arte decorativo a menudo utilizan los servicios de los artesanos de la madera para dar a los muebles del hogar un aspecto único e insuperable. El cincel de radio en Ucrania está muy extendido debido a su diseño y las capacidades proporcionadas.\nUn cincel de radio correctamente seleccionado, cuyo precio se indica en nuestro sitio, se destaca fácilmente entre las opciones de menor calidad. El diseño ideal se comprueba instalando la herramienta con la parte final y girando esta última alrededor de su eje. El patrón formado en la superficie de la madera debe representar un círculo perfecto. Los cinceles proporcionados por nuestra empresa se dividen en los siguientes tipos:\nPuede comprar un cincel de radio a un precio leal. La empresa Stryi se dedica a la producción de herramientas para trabajar la madera de alta calidad y las suministra en todo el país. El surtido abunda en más de 350 artículos básicos, que se distinguen por su alta resistencia y durabilidad de servicio.\nV- forma de cinceles (angulares)\nCincel estanterías perfil 5\nCincel estanterías perfil 7\nperfil semicircular cincel 8\nperfil semicircular cincel 9\nCincel angular 60 grados para talla en madera, art.106003\nCincel de esquina 60 grados, altura 3 mm Altura de la pared - 3 mm Especificaciones El principal Fabricante STRYI País del fabricante Ucrania Tipo de herramienta cincel Forma seccional de la pieza de trabajo angular (en forma de V) Altura de la pared 3 mm Material de...\nCincel angular 10 mm 45 grados profesional STRYI, art.104510\nCinceles de esquina para tallar madera del fabricante STRYI Está destinado a la decoración de ornamentos y elementos distintos en talla. La herramienta está afilada, metida y lista para usar inmediatamente después de recibirla. El afilado, especial y especial, está destinado a tallar tilo, álamo...\nCincel angular profesional STRYI 3 mm 45 grados, art.104503\nCinceles de esquina para tallar madera del fabricante STRYI Está destinado a la decoración de ornamentos y elementos distintos en talla. La herramienta está afilada, metida y lista para usar inmediatamente después de recibirla. El afilado, especial y especial, está destinado a tallar tilo,...\nCincel angular profesional STRYI, 10 mm, 35 grados, perfil no 16, art.103510\nLos cinceles de esquina para tallar madera del fabricante están diseñados para la decoración de adornos y diversos elementos en el tallado. La herramienta está afilada, metida y lista para usar inmediatamente después de recibirla. El afilado, especial y especial, está destinado a tallar tilo,...\nCincel angular profesional STRYI, 15 mm, 45 grados, perfil no 15, art.104515\nCinceles de esquina para tallar madera 45 grados 15 mm Está destinado a la decoración de adornos y elementos distintos en talla. La herramienta está afilada, metida y lista para usar inmediatamente después de recibirla. El afilado, especial y especial, está destinado a tallar tilo, álamo temblón,...\nCincel angular profesional STRYI, 5 mm, 35 grados, art.103505\nCincel angular STRYI 5 mm, 35 grados Los cinceles de esquina para tallar madera del fabricante están diseñados para la decoración de adornos y diversos elementos en el tallado. La herramienta está afilada, metida y lista para usar inmediatamente después de recibirla. El afilado, especial y...\nCincel angular STRYI para principiantes 90 grados, 5 mm, art.201905\n¿Busca una herramienta económica pero de calidad? 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STRYI ha desarrollado este segmento específicamente para las...\nGrupo: Стамески отлогие, профиль 5\nCincel inclinado STRYI para principiantes 10 mm, perfil nº 7, art. 201710\nGrupo: Стамески отлогие, профиль 7\nCincel inclinado STRYI para principiantes 20 mm, perfil n. ° 9, art.201920\nGrupo: Стамески полукруглые, профиль 9\nCincel inclinado STRYI para principiantes 20mm, perfil nº 7, art. 201720\nCincel inclinado STRYI para tallado en madera, ancho: 10 mm. Perfil 5, artículo 100510\nEspecificaciones El principal Fabricante STRYI País del fabricante Ucrania Tipo de herramienta cincel Forma seccional de la pieza de trabajo estantería Ancho web 10 mm Longitud de la hoja 10 cm Material de la manija madera Especies de madera roble Cubierta de...\nCincel para tallar madera STRYI, ángulo 60 grados, 10 mm, art.106010\nCincel de esquina para tallado en madera del fabricante STRYI Está destinado a la decoración de ornamentos y elementos distintos en talla. La herramienta está afilada, metida y lista para usar inmediatamente después de recibirla. El afilado, especial y especial, está destinado a tallar...


Definición de estrategias ¿Cómo vamos a lograrlo? – Iniciativa Social\nInicio » Planificación » Definición de estrategias ¿Cómo vamos a lograrlo?\nEl campo de actividad. Viene dado por los diferentes proyectos que la organización gestiona o quiere gestionar.\nCapacidades distintivas. Se incluyen los recursos (físicos, tecnológicos, financieros, humanos, etc.) y las habilidades presentes o potenciales que controla la organización y con los que puede hacer frente a los retos.\nVentajas o características diferenciadoras del resto de organizaciones.\nEfecto sinérgico. Interrelación entre las diferentes áreas de la organización.\nLas estrategias deben cumplir las siguientes características (Mintzberg, Quinn y Ghoshal, 1999)5:\nConsistencia: No deben presentar objetivos y políticas que sean mutuamente inconsistentes.\nConsonancia: Debe suponer una respuesta adaptativa al entorno, así como a los cambios que se puedan producir en éste.\nVentaja: Debe ofrecer la oportunidad de crear y mantener una ventaja en el área de actividad seleccionada.\nViabilidad: No debe exigir demasiado de los recursos disponibles, ni crear problemas secundarios irresolubles.\nLa selección de la estrategia más adecuada supone un proceso de toma de decisiones, este es “el proceso que conduce a la selección entre diversos cursos de acción alternativos” (Fantova, 2005)6. No es un proceso completamente racional y entran en juego valores, principios, cultura de la organización, etc. El problema al que nos enfrentamos es la dificultad de establecer un proceso racional para elegir la estrategia adecuada, debido a la complejidad de la decisión y la incertidumbre de un entorno cada vez más complejo (Navas y Guerras, 2002)7. Cuando tenemos que elegir entre diversas opciones, cuanta mayor capacidad tengamos para conocer y solucionar los factores que limitan el logro de un objetivo, mejor se puede seleccionar la alternativa más adecuada, este es el denominado principio del factor limitante (Koontz y O´Donnell, 1985)8. Para estar en condiciones de adoptar una decisión adecuada se requiere básicamente disponer de información suficiente sobre la naturaleza del problema planteado, contar con la libertad para actuar, y conocer adecuadamente la organización donde se desarrollará la estrategia.\nA priori, en ocasiones incluso a posteriori, es difícil saber que una estrategia es óptima y garantizar que tendrá éxito (Rumelt, 1993)9. Esto, entre otros factores, fundamentalmente debido a que nadie puede tomar decisiones por aquello que ya sucedió, se deben tomar decisiones para el futuro, y el futuro siempre entraña incertidumbre, además podemos tener dificultades para ver las diferentes opciones que existen para lograr un objetivo, y cuando tenemos identificadas las opciones ¿Cómo optar entre las distintas alternativas, en ocasiones con criterios diferentes y no medibles?, ¿Cómo valorar los riesgos de esas decisiones estratégicas? (Koontz y O´Donnell, 1985)10. Existen algunos elementos que dificultan o favorecen el carácter racional del proceso de selección de estrategias (Dean y Sharfaman, 1993)11:\nAmenaza de otras organizaciones, cuando la competencia es más intensa y el entorno más hostil, la racionalidad del proceso tiende a aumentar ante la importancia de las decisiones.\nImportancia de la decisión, cuando la decisión es más importante se tenderá a analizar en mayor profundidad.\nControl externo, si existen mecanismos de control externo sobre las decisiones adoptadas se utilizará más información y técnicas de análisis.\nConflicto de objetivos, el conflicto de objetivos entre diferentes grupos hace que la decisión sea menos racional.\nIncertidumbre, cuanto mayor sea la incertidumbre en el proceso de elección menor será el grado de racionalidad.\nTamaño de la organización, en las organizaciones de mayor tamaño las decisiones se hacen más complejas por lo que aumenta la dificultad para aplicar métodos racionales de decisión.\nEl proceso de decisión se halla condicionado por un amplio conjunto de factores (López, 1998)12:\nFactores de carácter objetivo, como son los que representa la estructura básica del problema que requiere la decisión.\nFactores de carácter subjetivo:\nEvaluación de las circunstancias en que se presenta el problema.\nLa evaluación de las consecuencias del problema y de los resultados de la decisión que se adopte.\nFactores organizacionales o institucionales\nPara que la elección de una estrategia se considere correcta y racional es necesario que permita alcanzar el objetivo de la mejor forma posible, dadas las circunstancias y las condiciones en las que se realiza y los medios de que se disponen, teniendo en cuenta los valores que los miembros asocian a las distintas alternativas y a sus consecuencias armonizando con los valores generales de la organización (Zerilli, 1992)13. No podemos olvidar que cuanto más cuidadosamente se desarrollen y más claramente se entiendan las estrategias, más firme y efectiva será la estructura del plan (Koontz y O´Donnell, 1985)14. Una estrategia tiene diferentes dimensiones (Sánchez y Cantarero, 2002)15 y (Hax y Majluf, 1997)16:\nEstrategia como un conjunto coherente y unificado de decisiones.\nEstrategia como medio para establecer el propósito de la organización a través de objetivos a largo plazo, programas y prioridades de utilización de los recursos.\nEstrategia como definición del alcance o dominio competitivo de la organización.\nEstrategia como una respuesta a oportunidades y amenazas externas, así como fortalezas y debilidades internas, para adquirir ventaja competitiva.\nEstrategia como un patrón para la toma de decisiones.\nEstrategia como un canal para establecer y diferenciar la labor y responsabilidades de gestión a nivel corporativo y funcional.\nEstrategia como una definición de las contribuciones económicas y no económicas de la organización para con sus miembros, socios y personal integrado en el desarrollo de su actividad.\nEstrategia como el camino que debe recorrer la organización.\nEstrategia como una forma de planificar la adquisición de recursos.\nPara la adecuada selección de estrategias debemos responder diferentes preguntas ¿Cómo se cumple mejor la misión establecida?, ¿Para qué se está mejor capacitado?, ¿Es aceptable para la mayoría de los miembros?, ¿Es consistente con el entorno de la organización?, ¿Tiene relación con los objetivos de la organización?, ¿Qué riesgos existen en cada caso?, ¿Aprovecha las oportunidades y fortalezas y evita las amenazas y debilidades? (Paredes y Pérez)17 y (Algalia, 2002)18.\nPuede ser conveniente antes de formular las estrategias actuales evaluar en un Wiki las estrategias pasadas, debemos debatir en torno a ¿cuáles han sido los logros? ¿Qué obstáculos nos hemos encontrado? Todo ello en torno a las planificadas, las usadas, las abandonadas, las nuevas que hemos adoptado y las imprevistas. Un cuadro de análisis como el siguiente puede ayudar al moderador a sistematizar la información lograda:\n1 – Las que planeamos\n2 – Las que están en uso\n3- Las que dejamos de lado\n4- Las que están surgiendo\n5 – Las imprevistas\nTomado de (Camisaza, Guerrero y De Dios,¿?)19\nUna vez terminado el análisis de las estrategias pasadas, pasaremos a seleccionar las opciones apropiadas, eligiendo aquellas que contribuyen al objetivo de la mejor forma. En nuestro Wiki trataremos de ver qué tenemos que hacer para que puedan cumplirse los deseos expresados (objetivos). Con la lista de los deseos expresados cada persona al menos debe plantear para uno de ellos cuáles son las estrategias más adecuadas para su logro, sin pensar de quien sería la responsabilidad de implantarlas. Una vez que tenemos las estrategias generadas, debemos concretar y ordenar las estrategias graduándolas de acuerdo con sus posibilidades de implantación:\nMayor grado de viabilidad, el hoy. De las estrategias debemos señalar aquellas que se pueden aplicar ya y dependen de nosotros, responden a procedimientos internos de la organización, de nuestros equipos, de nuestro trabajo.\nMenor grado de viabilidad, lo que se puede hacer si se dan determinados pasos o condiciones. En estas estrategias debemos definir las acciones que podemos realizar para preparar las condiciones que nos permitan lograr el objetivo deseado, o los pasos que deben dar otros.\nEl pasado mañana, lo que no depende de nosotros. De las estrategias propuestas puede haber algunas que no podemos concretar pero que nos pueden servir como punto de referencia para orientar las acciones que realizamos.\nLo que podemos hacer hoy, depende de nosotros, de cómo organicemos nuestro equipo y nuestro trabajo\nLo que se puede hacer si se dan determinados pasos o condiciones\nLo que no depende de nosotros pero seria importante para el desarrollo de la organización\nDe esta forma tendremos los objetivos básicos de nuestra organización, posibles estrategias para lograrlos y el grado de dificultad para la implantación de esas estrategias.\n1ASÍS, A., GROSS, D., LILLO, E. Y RABADÁN, J.: “Manual de ayuda para la gestión de entidades no lucrativas”. http://www.fundacionluisvives.org/BBDD/publicaciones/documentacion/Manual_web.pdf Fundación Luís Vives, Madrid. http://www.fundacionluisvives.org/BBDD/publicaciones/documentacion/Manual_web.pdf Fundación Luís Vives, Madrid.\n2BUENO CAMPOS, E y MORCILLO ORTEGA, P.: “Fundamentos de economía y organización industrial”. McGraw-Hill, Madrid, 1994.\n3PORTER, M. E.: “Estrategia Competitiva”. CECSA, 1982.\n4ANSOFF, H. I.: “La estrategia de la empresa”. Universidad de Navarra, Pamplona, 1976.\n5MINTZBERG, H; QUINN, J. B. y GHOSHAL, S.: “El proceso estratégico”. Prentice-Hall, 1999.\n6FANTOVA AZCOAGA, FERNANDO (2005): “Manual para la gestión de la intervención social”. CCS, Madrid, 2005.\n7NAVAS LÓPEZ, J. E. y GUERRAS MARTÍN, L. A.: “La dirección estratégica de la empresa: Teoría y aplicaciones”. Civitas, Madrid, 2002.\n8KOONTZ, H. y DONNELL, C.: “Administración”. McGraw-Hill, México, 1985.\n9RUMELT, R. P.: “La evaluación de estrategias de negocios”, en Mitzberg y Quinn (ed.) “El proceso estratégico. Conceptos, contextos y casos”. Prentice-Hall, México 1991.\n10KOONTZ, H. y DONNELL, C.: “Administración”. McGraw-Hill, México, 1985\n11DEAN, J. W. y SHARFMAN, M. P.: “Procedural rationality in the strategic decision-making process”. Journal of management review, vol 17, nº 15, 1993.\n12LOPEZ CACHERO, M.: “Análisis y adopción de decisiones”. Pirámide, Madrid, 1998.\n13ZERILLI, ANDREA: Fundamentos de organización y dirección general”. Deusto, Bilbao, 1992.\n14KOONTZ, H. y DONNELL, C.: “Administración”. McGraw-Hill, México, 1985.\n15SÁNCHEZ, Y y CANTARERO, G.: “MBA de bolsillo”. Martínez Roca, Barcelona, 2002.\n16HAX, A. C. y MAJLUF, N. S.: “Estrategias para el liderazgo competitivo”. Granica, Buenos Aires, 1997.\n17PAREDES SANTOS, A. y PÉREZ COSCIO, L.: “Planificación estratégica de Organizaciones no gubernamentales”. FICONG, Buenos Aires. http://www.preval.org/documentos/00492.pdf 1994.\n18ALGALIA, S. COOP.: “Manual de gestión de entidades juveniles”. Consejo de la Juventud de España, Madrid. http://www.cje.org/publicaciones.nsf/docs/5F7ENPISAZ?opendocument 2002.\n19CAMISAZA, ELENA, GUERRERO, MIGUEL y DE DIOS, RUBÉN: “Planificación Estratégica: Metodología y plan estratégico de las organizaciones comunitarias”.\nEtiquetado Estrategias, Management, Objetivos, Planificación Estratégica.\n« Redes sociales y empleo, más allá del CV\nEl uso frente a la propiedad ¿puede ser el consumo colaborativo una salida a la crisis? »


Los canales autonómicas tienen que apretarse el cinturón\n8 abril 2012 a las 15:30\nEl futuro de las televisiones autonómicas es una incógnita. Según informa el diario El País, la situación de algunos entes públicos autonómicos es límite. Las cadenas autonómicas comienzan a cerrar canales, a presincidir de derechos deportivos muy costosos, y todo mientras tienen que seguir endeudándose.\nEn España hay 13 entes públicos autonómicos, que en total gastaron 1.400 millones de euros durante el pasado 2011. A pesar de estas cifras, estas compañías públicas han visto reducido su presupuesto, de manera considerable, en los dos últimos años, y se han intentado adaptar para subsistir en el actual contexto económico.\nLa situación en algunos entes públicos es asfixiante, y su futuro es incierto. Algunas cadenas autonómicas han sufrido un recorte en el presupuesto del 30%. El futuro de entes como TPA está en entredicho, en otros casos, están llevándose a cabo expedientes de regulación de empleo como es el caso de Canal 9, la cadena autonómica con mayor deuda de España.\nOtras cadenas han solicitado poder endeudarse más para seguir emitiendo, como es el caso de Canal Sur que ha recibido el visto bueno de la Junta de Andalucía para endeudarse en 40 millones de euros más. En Telemadrid las cuentas del ente público ya recogen la posibilidad de aumentar sus números rojos. Entre los entes públicos que han anunciado la eliminación de canales destaca Aragón Televisión que renunciará a su señal en Alta Definición.\n“Las subvenciones y los recursos publicitarios han bajado y tenemos que intentar hacer lo mismo con muchos menos dinero”, resumen Pablo Carrasco, presidente de la FORTA.\nAnónimo 08 Abr, 12 21:37\nEstos ,se cargan hasta el estado de bienestar,disfruten lo votado.\nAnónimo 09 Abr, 12 0:41\nse disfruta, se disfruta\nmiguel 09 Abr, 12 10:09\nefectivamente, y nos queda todavía mucho todavía por disfrutar de lo votado en 2008 🙂\nAnónimo 09 Abr, 12 23:00\nGuillermo 08 Abr, 12 22:54\nY además he oído que algunas autonómicas prescindirán del fútbol y de la formula 1\napr 09 Abr, 12 0:40\nojalá porque es injusto lo de que en algunas comunidades tengan 2 canales para verlo\nAnónimo 09 Abr, 12 1:57\nEso si me parece bien,porque la tv autonomica es para emitir la programacion cercana y no la champions y formula 1.