«BOE» núm. 112, de 8 de mayo de 2014, páginas 35423 a 35458 (36 págs.)\nVisto el texto del Convenio colectivo estatal de tejas, ladrillos y piezas especiales de arcilla cocida (código de convenio n.º 99004935011982) que fue suscrito con fecha 27 de marzo de 2014 de una parte por la organización empresarial Hispalyt en representación de las empresas del sector, y de otra por los sindicatos MCA-UGT y FECOMA-CC.OO. en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,\nCONVENIO ESTATAL DE TEJAS, LADRILLOS Y PIEZAS ESPECIALES DE ARCILLA COCIDA 2014-2015\nÁmbito de aplicación, vigencia, condiciones generales\nEl presente Convenio Colectivo regula las relaciones laborales en las industrias de tejas, ladrillos y piezas especiales de arcilla cocida. A estos efectos se entienden sujetos al presente Convenio el personal que trabaja en las industrias de elaboración manual o mecanizada de ladrillos, tejas y piezas especiales de arcilla cocida.\nIgualmente se incluyen en este ámbito las industrias de fabricación de tejas y ladrillos de arcilla cocida sujetas a tratamiento vidriado.\nSe regulan por el presente Convenio las relaciones laborales entre las empresas dedicadas a la actividad ya mencionada y sus trabajadores. Se exceptúa de su aplicación al personal comprendido en el artículo 1, apartado 3) y artículo 2, apartado a), del Estatuto de los Trabajadores.\nEl convenio tendrá vigencia desde el 1 de enero de 2014 y se extenderá hasta el 31 de diciembre del 2015, prorrogándose por periodos anuales, si no mediara denuncia de cualquiera de las partes, con antelación de al menos dos meses a la fecha de término de la vigencia inicial o de la correspondiente prórroga. Para los supuestos de denuncia del convenio en tiempo y forma, se acuerda prorrogar la vigencia del convenio denunciado durante un año, a contar desde la fecha de término de la vigencia inicial o de la correspondiente prórroga en su caso. Finalizado dicho periodo sin haberse alcanzado un acuerdo entre las partes, el convenio perderá completamente su vigencia.\nEn el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación, se procederá a constituir la comisión negociadora. Si transcurrido el plazo de un año desde la terminación de la vigencia inicial o de la correspondiente prorroga no se alcanzase un acuerdo, las partes se someterán al Acuerdo Interprofesional de Solución de Conflictos de ámbito Estatal que regule los mismos, siendo la solución arbitral de carácter voluntario para las partes.\nLa denuncia de este convenio podrá ser realizada por cualquiera de las partes firmantes con una antelación mínima de dos meses antes de su finalización, sin más requisitos que el escrito de comunicación a la Autoridad Laboral y las demás partes.\nLas condiciones pactadas en este Convenio, forman un todo orgánico y, a efectos de su aplicación, serán consideradas globalmente en su cómputo anual. En el supuesto de que la autoridad laboral, en uso de sus facultades, no aprobara alguno de los pactos contenidos en el presente convenio, las partes negociadoras considerarán si es válido por sí sólo el resto del texto aprobado, o bien si es necesaria una nueva y total renegociación del mismo.\nLas condiciones contenidas en el presente convenio sustituyen en su totalidad a las que actualmente vienen rigiendo, entendiéndose que examinadas en su conjunto, dichas disposiciones son más beneficiosas que las que hasta ahora regían para los trabajadores incluidos en el mismo. Si existiese algún trabajador que tuviese reconocidas condiciones salariales que, examinadas en su conjunto y en el cómputo anual, fueran superiores a las que para los trabajadores de la misma calificación se establecen en el presente convenio, se respetarán aquellas con carácter estrictamente personal y solamente para los trabajadores a quienes afecte, las cuales serán recogidas en nómina con el concepto de «Plus Personal», el cual no será compensable ni absorbible.\nArtículo 8. Comisión Mixta de Interpretación.\nSe constituye una Comisión Mixta de Interpretación del presente Convenio, presidida por la persona que la Comisión, de entre sus componentes, en su momento designe por unanimidad.\nSerán Vocales de la misma cuatro representantes de los trabajadores y cuatro de los empresarios, designados respectivamente por las Centrales Sindicales intervinientes, y por la Asociación Española de Fabricantes de Ladrillos y Tejas de Arcilla Cocida (HISPALYT).\nSerá Secretario un Vocal de la Comisión, que será nombrado para cada sesión, teniendo en cuenta que el cargo recaerá una vez entre los representantes de las Centrales Sindicales y la siguiente entre los representantes de HISPALYT.\nLos acuerdos de la Comisión se tomarán por las dos terceras partes de la misma.\nArtículo 9. Funciones de la Comisión Mixta de Interpretación.\nb) Arbitraje de la totalidad de los problemas o cuestiones que se deriven de la aplicación del Convenio o de los supuestos previstos concretamente en su texto y anexos.\ne) Denunciar el incumplimiento del convenio.\nf)\tCuantas otras actividades tiendan a la mayor eficacia práctica del Convenio o vengan establecidas en su texto.\ng) Subsanar posibles errores de cálculo en las tablas salariales adjuntas.\nh) La elaboración de la correspondiente hoja oficial estadística relacionando todas aquellas empresas autorizadas a hacer uso de la Cláusula Adicional Cuarta sobre inaplicación o descuelgue salarial.\ni)\tSeguimiento y adecuación del Convenio General para adaptarlo a las modificaciones legislativas.\nj)\tA instancia de alguna de las partes, mediar y/o intentar conciliar en su caso, y previo acuerdo de las partes y a solicitud de las mismas, arbitrar en cuantas cuestiones y conflictos, todos ellos de carácter colectivo, puedan suscitarse en la aplicación del presente convenio. En casi de conflicto colectivo, las partes se comprometen a solicitar la intervención de la comisión paritaria con carácter previo al planteamiento formal del conflicto.\nLas funciones o actividades de esta Comisión Mixta no obstruirán en ningún caso el libre ejercicio de las Jurisdicciones Administrativas y Contenciosas previstas en la Ley en la forma y con el alcance regulado en ella.\nAmbas partes convienen en dar conocimiento a la Comisión Mixta de Interpretación de cuantas dudas, discrepancias y conflictos pudieran producirse como consecuencia de la interpretación y aplicación del Convenio, para que dicha Comisión emita dictamen a las partes discrepantes.\nLa Comisión Mixta se reunirá siempre y cuando alguna de las partes lo solicite. En este caso concreto, la Comisión se reunirá obligatoriamente en un plazo no superior a veinticinco días desde la fecha que tenga conocimiento del problema.\nCuando una parte desee utilizar alguno de los supuestos contemplados en los apartados a), b), e), f), g), i) y j) hará llegar a los miembros de la Comisión Mixta de Interpretación, con una antelación de quince días, documentación suficiente que contendrá como mínimo:\nc) Propuestas de solución.\nLa Comisión Mixta, una vez recibido el escrito-propuesta o, en su caso, completada la información pertinente, dispondrá de un plazo no superior a 25 días hábiles para resolver la cuestión suscitada o, si ello no fuera posible, emitir el oportuno dictamen. Transcurrido dicho plazo sin haberse producido resolución ni dictamen, quedará abierta la vía jurisdiccional correspondiente.\nLa Comisión Mixta podrá recabar, por vía de ampliación, cuanta información o documentación estime pertinente para una mejor o más completa información del asunto, a cuyo efecto concederá un plazo al proponente que no podrá exceder de 5 días hábiles.\nLas resoluciones de la Comisión Mixta habrán de ser motivadas y serán realizadas por escrito.\nSe fija el domicilio de la Comisión Mixta en las dependías de Hispalyt en calle Orense número 10, 2.ª planta, de Madrid.\nEficacia, contenido, modalidades del contrato de trabajo\nArtículo 10. Contenido de los contratos de trabajo.\nLa contratación de trabajadores se ajustará a las normas legales generales sobre contratación vigentes en cada momento. Serán de aplicación a las diferentes modalidades de contratación los siguientes apartados:\n1.º Las condiciones pactadas en el presente Convenio colectivo se refieren a la realización de la jornada máxima ordinaria pactada, por lo que se aplicarán proporcionalmente en función de la jornada efectiva que se realice.\n2.º Todos los trabajadores disfrutarán de las mismas licencias o permisos, vacaciones retribuidas, regímenes de libranza semanal, pagas extraordinarias, opción a cursos de formación, etc., siempre que sean compatibles con la naturaleza de su contrato en proporción al tiempo efectivamente trabajado y del carácter divisible o indivisible de las prestaciones que pudieran corresponderles.\n3.º Las horas complementarias de los contratos de trabajo a tiempo parcial, y con sujeción a lo previsto en el artículo 12.5 de Estatuto de los Trabajadores no podrán exceder del 60% de las horas ordinarias, sin que en ningún caso la suma de ambas pueda sobrepasar la jornada máxima establecida en el convenio colectivo.\nSe estará a lo dispuesto en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores. La duración máxima de este contrato será de 12 meses, dentro de un período de 18 meses. En caso de que se concierte por un plazo inferior a 12 meses, podrá ser prorrogado mediante acuerdo de las partes, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicho límite máximo o del que en cada momento establezca la legislación general.\n1. El período de prueba deberá concertase siempre por escrito en el contrato de trabajo.\nLa duración máxima de los distintos períodos de prueba, atendiendo a cada puesto de trabajo, queda establecida en el capítulo V del presente Convenio Colectivo, sin perjuicio de las especificidades establecidas por la normativa vigente para los contratos indefinidos de apoyo a los emprendedores.\n2. Si el período de prueba no constase por escrito se entenderá que no existe.\n3. Durante el período de prueba el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes a su categoría profesional y al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.\n4. Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa.\nLa organización técnica y práctica del trabajo con sujeción a las normas y orientaciones de este Convenio y de las distintas disposiciones legales, es facultad exclusiva de la dirección de la empresa.\nSin merma de la facultad aludida en el párrafo primero, los representantes de los trabajadores tendrán funciones de orientación, propuesta emisión de informes, etc, en lo relacionado con la organización y realización del trabajo, de conformidad con la legislación vigente y de acuerdo con lo establecido en este convenio.\nArtículo 14. Trabajo de los menores.\n1. Los trabajadores mayores de dieciséis años y menores de dieciocho, tanto los de nuevo ingreso como los que viniesen prestando sus servicios a la entrada en vigor del presente convenio, deberán ser destinados a aquellos puestos de trabajo donde queden plenamente garantizadas la salud y la seguridad de los mismos.\n2. Queda expresamente prohibido para estos trabajadores:\na) El trabajo en período nocturno.\nb) Manejo de prensas, guillotinas, cizallas, sierras, taladros mecánicos, carros, cortadores y, en general, cualquier máquina que por las operaciones que realice, las herramientas o útiles empleados o las excesivas velocidades de trabajo represente un marcado peligro de accidentes.\nc) Los trabajos de transporte, empuje o arrastre de cargas que representen un esfuerzo físico superior al necesario para mover en rasante de nivel, pesos superiores o condiciones de trabajo distintas a las autorizados/as por la legislación vigente en esta materia.\nd) La realización de horas extraordinarias.\ne) Los puestos de trabajo declarados tóxicos, penosos o peligrosos.\nf)\tAquellos puestos de trabajo donde se produzcan polvos perjudiciales, vapores o emanaciones tóxicas y aquellos otros donde exista marcado riesgo de incendio o explosión. Se prohíbe además no sólo el trabajo activo, sino la simple permanencia en los locales en que esos trabajos se desarrollen.\ng) El trabajo a destajo.\nh) El trabajo remunerado a prima o incentivo de producción.\ni)\tEl puesto de trabajo de vigilante.\nj)\tAquellos otros puestos de trabajo o actividades que, a juicio de la Autoridad Laboral competente, prohíba en uso de sus competencias.\nk) Cuantos otros puestos o actividades estén o puedan quedar prohibidos por disposición legal o reglamentaria.\n3. Si como consecuencia de la aplicación del apartado primero de este artículo, los trabajadores tuvieran que ser trasladados a otro puesto de trabajo al que no alcanzasen las prohibiciones contenidas en el apartado segundo, ese cambio de puesto de trabajo no representará, en ningún caso, perjuicio económico ni de ninguna otra clase para el trabajador.\nLa clasificación del personal afectado por el presente Convenio Colectivo es meramente enunciativa y no presupone la obligación de tener cubiertas todas sus plazas si las necesidades y volumen de la empresa no lo requieren.\nArtículo 16. Distribución funcional del personal.\nÁrea técnica: Personal que desempeña en las empresas las funciones propias relacionadas con sus conocimientos técnico profesionales.\nA. Personal Técnico Superior y Medio: Personal que presta sus servicios en relación con el título que poseen de Universidad, Escuela Técnica o Escuela Especial, legalmente reconocido o convalidado.\nB. Personal de Apoyo Técnico: Personal que presta sus servicios en relación con los conocimientos técnicos adquiridos que poseen, bien por la larga práctica de una especialidad técnica, bien por haber seguido con aprovechamiento cursos de formación y perfeccionamiento.\nÁrea Informática y Sistemas: Personal que desempeña en las empresas las funciones propias relacionadas con sus conocimientos técnicos profesionales específicos en esta materia.\nA. Personal Técnico Superior y Medio.\nB. Personal de Apoyo Técnico.\nÁreas de Administración: Personal que desempeña en las empresas las funciones relacionadas con la obtención de datos contables, estadísticos, facturación, personal, así como en general la preparación de toda clase de documentos referentes a la marcha de la empresa.\nA. Personal Técnico Administrativo Superior y Medio.\nB. Personal Administrativo.\nPersonal que presta sus servicios en relación con los conocimientos administrativos adquiridos que poseen, bien por la larga práctica de una especialidad administrativa, bien por haber seguido con aprovechamiento cursos de formación y perfeccionamiento.\nÁrea Comercial: Personal que desempeña en las empresas funciones comerciales relacionadas con el ámbito exterior de las mismas en sus diferentes modalidades.\nÁrea Operativa: Personal que lleva a cabo la ejecución material de los trabajos relaciones con el Oficio y Categoría Profesional concertados o adquiridos ambos, actuando siempre bajo Dirección superior.\nÁrea Auxiliar: Trabajadores que, sin pertenecer a las demás áreas enumeradas, realizan en las empresas funciones auxiliares y complementarias que sin ser fundamentales en las industrias sujetas a las actividades afectadas por este Convenio Colectivo ni típicas de ellas, se utilizan por las empresas formando parte del personal de las mismas.\nDescripción de determinados puestos de trabajo en las industrias de tejas y ladrillos:\nIngeniero o Licenciado:\n– Nivel: 1.\n– Grupo de cotización: 1.\n– Período de prueba: Máximo seis meses.\n– Categoría: Ingeniero o Licenciado.\nIngeniero Técnico. Diplomado o Perito:\n– Nivel: 2.\n– Grupo de cotización: 2.\n– Categoría: Titulado Medio.\nJefe de Fábrica:\n– Nivel: 3.\n– Grupo de cotización: 3.\n– Categoría: Jefe de Fábrica.\n– Es el responsable directo del desarrollo y gestión de la fábrica, de la aplicación y seguimiento de las normas de Seguridad e Higiene o Salud Laboral.\n– Constituye el representante adecuado por la empresa en el centro de trabajo.\n– Está al frente de todo el personal e instalaciones establecidas en la fábrica, impartiendo las directrices para su perfecta organización, coordinación y funcionamiento.\n– Nivel: 11.\n– Grupo de cotización: 10 u 11.\n– Período de prueba: Máximo quince días.\n– Categoría: Aspirante.\n– Quedan encuadrados en este puesto todos aquellos trabajadores menores de 18 años, pudiendo prestar sus servicios dentro de las distintas áreas profesionales donde queden situados con el inicio de su relación laboral.\n– Los directivos y mandos intermedios de las empresas velarán muy especialmente por la aplicación, a este grupo de trabajadores, de cuantas medidas les sean aplicables en materia de seguridad e higiene o salud laboral.\n– El salario a percibir por estos trabajadores será, como mínimo, el 70% del establecido para el nivel 10.\nÁrea Técnica Personal de Apoyo Técnico Fabricación\nEncargado general de Fábrica:\n– Período de prueba: Máximo cinco meses.\n– Categoría: Encargado general.\n– Tiene mando directo sobre encargados y personal de secciones y talleres. Vigila e inspecciona las diferentes fases de la fabricación, responde de la disciplina y seguridad del personal, distribuye el trabajo, vigila la buena ejecución del mismo (reposición de piezas, máquinas, conservación de instalaciones).\n– Proporciona datos sobre producción y rendimientos.\n– Coordina a uno o varios encargados a su cargo si los hubiere. Posee además los conocimientos propios de éstos.\n– Es responsable de la organización y funcionamiento de los trabajos en la fábrica y muy especialmente en el cumplimiento de cuantas disposiciones se dicten en materia de Seguridad e Higiene o Salud Laboral.\nEncargado de Fábrica Manual de menos de 25 trabajadores:\n– Nivel: 4.\n– Grupo de cotización: 4.\n– Período de prueba: Máximo cuatro meses.\n– Categoría: Encargado fábrica.\n– Coordina a uno o varios encargados a su cargo, si los hubiere. Posee además los conocimientos propios de éstos.\nEncargado de Fábrica o de Taller:\n– Categoría: Encargado fabricación o taller.\n– Dirige y vigila los trabajos de una sección de la fábrica.\n– Está a las órdenes inmediatas de la Dirección, Jefatura o Encargado General si lo hubiere.\n– Ejerce funciones de mando sobre el personal y se ocupa de la debida ejecución práctica de los trabajos.\n– Sabrá leer e interpretar planos propios del cometido de la sección y notas de trabajo.\n– Proporciona los datos sobre producción y rendimiento dentro de la esfera de su cometido.\n– Deberá conocer, observar y hacer cumplir cuantas disposiciones se dicten en materia de Seguridad e Higiene y Salud Laboral.\nInspector de Control:\n– Período de prueba: Máximo dos meses.\n– Categoría: Inspector de control.\n– A las órdenes del Encargado General de la Fábrica, si lo hubiese, comprueba la calidad de los materiales que se emplean en las distintas fases del taller o fábrica.\n– Inspecciona los trabajos realizados, clasifica y elimina todos aquellos que no se ajusten a los tipos señalados como base de fabricación.\nDelineante superior o Delineante Proyectista:\n– Categoría: Delineante superior.\n– Efectúa el desarrollo gráfico de toda clase de proyectos y trabajos de estudio.\n– Ha de saber realizar planos topográficos interpretando los datos que hayan sido tomados en el terreno.\n– Conoce y desarrolla todos los trabajos propios del Delineante.\n– Título de Técnico especialista en delineación (FP).\n– Nivel: 5.\n– Categoría: Delineante.\n– Desarrolla gráficamente, proyectos sencillos, trazado de planos de conjunto o detalle; toma de datos y puesta en limpio de croquis.\n– Hace despiece de planos, interpretación de los mismos y transportación a escalas diversas de datos de distintas cuantías.\n– Realiza trabajos de puesta en limpio de croquis, de piezas aisladas o elementos sencillos.\nÁrea Técnica: Personal de Apoyo Técnico\n– Período de prueba: Máximo tres meses.\n– Categoría: Encargado.\n– Con capacidad para la ejecución de los trabajos de laboratorio, se ocupa de la dirección, distribución y realización de un determinado grupo de trabajos, que para la mejor organización, hayan podido constituirse.\n– Tendrá la responsabilidad de los trabajos de su sección y estará a las órdenes inmediatas de la Jefatura, Dirección o Personal Técnico al que está subordinado.\n– Grupo de cotización: 7.\n– Categoría: Laborante.\n– Ejecuta todas aquellas funciones propias de los trabajos de laboratorio, conoce el trabajo en las distintas áreas.\n– Actúa bajo las órdenes de un encargado o, en su defecto, de personal titulado.\n– Ejecuta personalmente los ensayos y análisis.\n– Categoría: Analista.\n– Empleado cuyas funciones son:\n– Diseñar los procesos del sistema, describiendo los programas, módulos y rutinas.\n– Descomponer cada unidad funcional del sistema en unidades orgánicas o de programación.\n– Colaborar con el Arquitecto y el Administrador de Datos en el diseño de las Bases, Fichero, Tablas y Parámetros auxiliares del sistema.\n– Preparar las especificaciones de los programas.\n– Preparar los juegos de pruebas y verificar los resultados de las mismas analizando el rendimiento de los programas.\n– Preparar los trabajos de ensamblaje de las distintas partes del sistema. Suministrar información para la realización de los Manuales de Explotación.\n– Diseñar y desarrollar, de acuerdo a la Normativa establecida los sistemas de seguridad y control de programas.\n– Dirigir y controlar el trabajo de los programadores a su cargo.\n– Colabora con la integración y pruebas de carga del sistema.\n– Planifica la ejecución de los trabajos.\n– Planifica y verifica el resguardo de datos.\n– Vigila el cumplimiento de las normas del Manual de Explotación.\n– Da el visto bueno a la información de salida.\n– Controla que la información de entrada lo haga en los plazos establecidos y cumpla los requerimientos.\n– Categoría: Programador.\n– Conocer el dossier de Análisis del sistema para tener una visión de conjunto del mismo.\n– Confeccionar, si fuera necesario, los ordinogramas de los programas a partir de las especificaciones de las Unidades de Programación del sistema.\n– Codificar, de acuerdo a los estándares establecidos, las Unidades de Programación del sistema en el lenguaje correspondiente.\n– Realizar la puesta a punto de los programas.\n– Preparar los datos para los juegos de pruebas y probar cada programa individualmente.\n– Completar la documentación interna y externa de los programas de acuerdo a la Metodología de Desarrollo.\n– Colaborar en la realización de los Manuales del Sistema (de Explotación y de Usuario).\n– Confeccionar los programas de acuerdo con las instrucciones del Analista Programador.\n– Nivel: 7.\n– Grupo de cotización: 5.\n– Período de prueba: Máximo un mes.\n– Categoría: Operador.\n– Inicia diariamente el sistema.\n– Ejecuta los trabajos de acuerdo con el Manual de Operación, establece si es necesario las hileras de control y en cualquier caso dispone los elementos de Hardware para la correcta realización de la tarea y del sistema operativo las instrucciones adecuadas para ello.\n– Informa al programador de informática sobre cualquier anomalía o incidente en el desarrollo de la tarea.\n– Controla que la salida de los trabajos se ajuste a la normalidad.\n– Da la respuesta requerida a cualquier mensaje de aviso o error del equipo y avisa de ello al programador si la naturaleza del mensaje implica una decisión superior a sus competencias.\nÁrea de Administración: Personal Administrativo\n– Categoría: Jefe Administrativo.\n– Tiene la responsabilidad directa de la Oficina de la empresa o de varias secciones de la misma.\n– Conoce suficientemente la organización y procesos administrativos de la empresa, coordina, asesora y dicta criterios generales de organización y procedimiento sobre las secciones que de él dependen.\n– Actúa por mandato de la Dirección o Jefatura de mayor rango.\nOficial 1.ª Administrativo:\n– Categoría: Oficial primera Administrativo.\n– Actúa a las órdenes de un Superior, teniendo a su cargo un servicio o servicios determinados con iniciativa y responsabilidad, con o sin otros trabajadores subordinados a su cargo.\n– Realiza trabajos que requieren cálculo, estudio, preparación y condiciones adecuadas.\n– Se incluyen en esta categoría los cajeros (sin firma ni fianza) y los que efectúen el pago de la nómina de personal atendiendo las posibles reclamaciones o discrepancias que surjan.\n– Igualmente se incluyen en este puesto los cajeros encargados del cobro de contados. No obstante lo anterior, esporádicamente, cualquier empleado de oficina podrá realizar pequeños cobros, subordinado al oficial de 1.ª o superior, sin que por ello varíe su categoría profesional.\nOficial 2.ª Administrativo:\n– Categoría: Oficial segunda Administrativo.\n– Con iniciativa y responsabilidad restringida, subordinados a un Superior, realiza trabajos de carácter auxiliar secundario que sólo requieren conocimientos generales de la técnica administrativa.\n– Nivel: 8.\n– Categoría: Auxiliar Administrativo.\n– Dedica su actividad a operaciones elementales administrativas y con carácter general, las puramente mecánicas inherentes al trabajo de oficina.\n– Subordinados a un oficial de 1.ª o superior.\n– Mecanografía a menor nivel.\n– Maneja los terminales de ordenador\n– Se incluyen en esta categoría los/as telefonistas.\n– Categoría: Jefe Compras/Ventas.\n– Realiza las propuestas y comparativos de compras/ventas generales de mercancías que son objeto de la actividad comercial de la empresa.\n– Desarrolla con iniciativa propia, aunque subordinada ante la Dirección, las gestiones propias del cargo.\nViajantes y Corredores de Plaza:\n– Nivel: 6.\n– Categoría: Dependiente.\n– Trabajadores de la empresa que dedicándose a promover o concertar operaciones mercantiles para la misma, sin asumir el riesgo y ventura de la operación, presten sus servicios retribuidos en los locales de la empresa o tengan en ellos su puesto de trabajo con sujeción al horario establecido en la misma; o cuando sean por ésta fijados los itinerarios, criterios de distribución, precios o forma de realizar los pedidos o contratos.\n– Período de prueba: Máximo cuatro semanas.\n– Empleados que tengan –en los locales dedicados por las empresas a exposiciones y venta–, su puesto de trabajo sometidos a un horario laboral, cuya misión principal es proporcionar al público datos sobre características, precios y condiciones generales de venta de los artículos, a su vez toman nota de los pedidos que transmiten a fábrica.\nÁrea Operativa. Personal de Fábrica (Operario-Técnico)\n– Grupo de cotización: 8.\n– Categoría: Jefe de Equipo.\n– Además de efectuar su trabajo personal, dirige el que realizan otros trabajadores, respondiendo de su correcta ejecución. Cuida de la disciplina del personal, distribución del trabajo y proporciona los datos sobre producción y rendimiento dentro de la esfera de su cometido.\nÁrea Operativa. Personal de Fábrica. Operarios de Maquinaria\nMaquinista de Excavadora, Tractor o Pala en Cantera o Fábrica:\n– Nivel: 7 u 8.\n– Su misión es el manejo de estas máquinas, debiendo cuidarse de su mantenimiento y conservación (Tendrá la categoría de oficial de segunda si el vehículo que maneja no sobrepasa 125 hp, de potencia de desarrollo de motor. Cuando la máquina supere esta potencia tendrá la categoría de Oficial de primera). Deberán estar en posesión del permiso o carné correspondiente y necesario para el manejo y transporte de la máquina. El palista de fábrica tendrá a su cargo, la limpieza de su zona de trabajo.\nConductor de Camión o Automóvil:\n– Serán Oficiales de primera los conductores de vehículos de peso máximo autorizado superior a 3.500 kg, cuando sepan ejecutar como mecánicos conductores toda clase de reparaciones que no requieran elementos de taller. En los casos de vehículo de inferior peso máximo autorizado tendrá la categoría de Oficial de segunda.\nConductor de Moto-Vagoneta o Tractores:\n– Nivel: 9.\n– Grupo de cotización: 9.\n– Es el trabajador encargado de la conducción de estos elementos de transporte en los diversos servicios, debiendo efectuar las operaciones complementarias para su manejo y ocuparse de la limpieza y mantenimiento de estos elementos.\n– Tendrá la categoría de especialista.\nConductor de Carretilla Elevadora:\n– Es el trabajador encargado de conducir este elemento de transporte, carga y descarga en los diversos servicios, debiendo efectuar las operaciones complementarias para su manejo y ocuparse del mantenimiento y limpieza de la máquina.\n– Movilidad funcional: Los puestos de trabajo descritos anteriormente serán combinables entre sí por una misma persona en función de las necesidades propias de cada fábrica, sin otras limitaciones que la del permiso de conducir apropiado para el desempeño del puesto.\n– En estos supuestos, cuando un trabajador ocupe puesto distinto al que viniera realizando o el que tuviera asignado en el contrato de trabajo, no podrá ser de aplicación el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores en sus apartados a) y b) en lo referente a causas de extinción del contrato de trabajo.\nÁrea Operativa. Personal de Fábrica. Operarios\n– Es el trabajador encargado de la vigilancia y mantenimiento del horno y secaderos, así mismo deberá realizar la limpieza del horno, teniendo la responsabilidad de la cocción del material dentro de las órdenes e instrucciones que reciba de sus superiores, valiéndose para ello de los medios de medida y comprobación que se utilicen en cada instalación. Se ocupará también de la marcha de la maquinaria aneja al horno, como ventiladores, y de los demás elementos necesarios para la buena marcha del horno.\n– Podrá tener a su cargo la marcha de uno o varios fuegos.\n– En aquellos casos de empleo de combustibles sólidos se encargará también de su distribución y de la dosificación y alimentación del horno.\n– Tendrá la categoría de oficial de segunda.\n– Será oficial de primera cuando confeccione las piezas a mano por medio de moldes, teniendo la práctica necesaria para elaborar a la perfección toda clase de ladrillos, incluyendo rasillas, tejas, baldosas y piezas especiales, todo ello con un rendimiento correcto. Terminado el período de aprendizaje será oficial de 2.ª aquel que en la ejecución de su trabajo efectúa aisladamente la confección a mano de piezas, limitándose a las de ladrillos corrientes y ordinarios.\nOperario de Moldeo:\n– Nivel: 8 o 9.\n– Grupo de cotización: 8 o 9.\n– Será el trabajador que tiene a su cargo la vigilancia para el buen funcionamiento de la maquinaria de alimentación, moldeo, corte, carga en verde y descarga de secaderos o tareas similares, cuando sea la misma máquina la que hace estas funciones. Cuando dichas labores sean realizadas por la misma persona, tendrá la categoría de oficial de segunda. Será capaz de solucionar pequeñas averías que se puedan producir en la cadena y colaborará en las operaciones de conservación, mantenimiento y limpieza de la maquinaria e instalaciones que estén a su cargo. Cuando el operario de moldeo sea asistido por otra persona en estos trabajos podrán tener ambos la categoría de especialistas y también necesariamente colaborarán en las operaciones de mantenimiento, conservación y limpieza de maquinaria e instalaciones que estén a su cargo.\nEncañador Manual de Horno Hoffman:\n– Es el trabajador encargado de las operaciones de encañar en el horno Hoffman, es decir, de la colocación de los materiales secos dentro del horno, disponiéndolos de modo que se obtenga una cocción satisfactoria. Efectuará esas labores con arreglo a las instrucciones que reciba y en estos términos será responsable de la buena o mala cocción de las piezas, debida a su distribución. Los encañadores podrán ser auxiliados por el personal auxiliar de carga de hornos, que les entregarán el material en el Interior de éstos.\n– Tendrán categoría de especialistas.\nDesencañador Manual Horno Hoffman:\n– Es el trabajador encargado de las operaciones de desencañe del horno, es decir, descarga, retirada y clasificación de los materiales según calidades. Podrán ser auxiliados por el personal auxiliar de descarga.\n– Tendrán categoría de especialista.\nEncañador Manual sobre Vagoneta:\n– Es el trabajador encargado de realizar las operaciones de encañar el material sobre vagonetas de horno túnel, disponiéndolo de modo que se obtenga una cocción satisfactoria. Efectuará esas labores con arreglo a las instrucciones que reciba y en estos términos será responsable de la buena o mala cocción de las piezas, debida a su distribución. Los encañadores podrán ser auxiliados por el personal auxiliar.\nOperario de Preparación de Tierras (Molienda):\n– Se incluye en esta denominación el personal cuya misión sea vigilar la maquinaria de preparación de tierras. Colaborará, además, en las operaciones de conservación, mantenimiento y limpieza de la maquinaria e instalaciones a su cargo.\n– Grupo de cotización 9.\n– Es el trabajador que realiza el prensado de piezas especiales de forma manual con un rendimiento correcto.\nDesencañador Manual de Vagonetas:\n– Es el trabajador encargado de las operaciones de desencañe de vagonetas, es decir, descarga, retirada y clasificación de los materiales según calidades. Podrán ser auxiliados por el personal de descarga.\n– Tendrán la categoría laboral de especialista.\nOperario Apilador, Carga Automática de Vagonetas o Similares:\n– Es el trabajador encargado del manejo y vigilancia de las máquinas de apilado sobre vagonetas o similares. Cuidará del buen estado y sustitución del material defectuoso, y así mismo se encargará de la limpieza y mantenimiento de la máquina.\nOperario de Desapilado Automático:\n– Es el trabajador encargado del manejo y vigilancia de las máquinas de desapilado de vagonetas o similares. Tendrá a su cargo la clasificación de materiales según calidades, y así mismo, se encargará de la limpieza y mantenimiento de las máquinas.\n– En aquellas fábricas en las que el desapilado y empaquetado formen un sólo conjunto automático, un sólo operario podrá realizar las dos tareas.\nOperario de Empaquetado y/o Flejado Automático:\n– Es el trabajador encargado del manejo y vigilancia de la máquina de empaquetar y/o flejar. Tendrá a su cargo la clasificación de materiales según calidades, y el mantenimiento y limpieza de la máquina.\nClasificador y Empaquetador Manual:\n– Es el trabajador encargado de la clasificación de los materiales según calidades y empaquetado y/o flejado manual de los mismos.\n– Nota aclaratoria: Únicamente estarán encuadrados en el nivel 8, aquellos trabajadores que a fecha 1 de septiembre de 1991 tuviesen reconocido dentro de la empresa el nivel 9 sección 8, grupo 49 Especialidades (Apdo. A.3) de la Ordenanza Laboral de 28 de agosto de 1970, realizando hasta aquella fecha las funciones definidas en este apartado para el clasificador y empaquetador manual.\n– Grupo de cotización: 6.\n– Es el trabajador que desempeña las funciones de recepción y despacho de materiales y mercancías, así como la distribución de las mismas corriendo a su cargo las oportunas anotaciones en los libros-registro o ficheros del movimiento de cada jornada, sin hacer valoración económica de materiales o mercancías. Confeccionará los partes de entradas y salidas de los mismos.\n– Tendrá la categoría de subalterno.\n– Movilidad funcional: Los puestos de trabajo descritos anteriormente serán combinables entre sí por una misma persona en función de las necesidades propias de cada fábrica.\nOperario de Servicios Diversos:\n– Nivel: 10.\n– Grupo de cotización: 10.\n– Período de prueba: Máximo dos semanas.\n– Dentro de este puesto se considerará incluido el flejador y empaquetador manual que no tiene a su cargo la clasificación, el peón de terreno, peones de hornos, peones de arrastre de vagonetas, carretillas, carros transbordadores, etc. peón de carga y limpieza, sea efectuada en terreno, patio o servicios en el Interior de la fábrica; peón de patio y en general todo el personal que realiza labores de acuerdo con la definición establecida y no requiera una especialización determinada.\n– Tendrá la categoría de peón.\n– Trabajador que ejerce funciones de vigilancia dentro del recinto de la fábrica.\n– Conocerá los distintos sistemas de protección instalados en el centro, tales como: Contraincendios, salidas de emergencia, dispositivos de Seguridad y control.\n– En caso de emergencia cumplirá las instrucciones preestablecidas por la empresa.\nOficios Auxiliares: Este personal, cuya definición de funciones vendrá establecida por la Reglamentación o Convenio Colectivo en que sea principal el oficio correspondiente, se clasificará en las categorías más similares de este Convenio Colectivo, asignándoles los niveles que corresponden a éste.\nEntre las actividades y oficios incluidos aquí, se citan a título meramente enunciativo las de:\nPromoción y movilidad funcional en el trabajo\nArtículo 17. Ascensos, procedimientos.\nPara su promoción y formación profesional, el trabajador tendrá preferencia para la elección de turno de trabajo, en el supuesto de que sea éste el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional, y en caso de discrepancia, intervendrán los representantes de los trabajadores (Comité, Delegado de Personal o Delegado Sindical).\nAsimismo, tendrá derecho a permiso con reserva del puesto de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional relacionados con su puesto de trabajo y con la actividad de la empresa, así como, en su caso, a la adecuación de la jornada ordinaria de trabajo para tal finalidad.\nLa concesión de tales reservas y permisos, requerirá la justificación de la asistencia a los cursos de que se trate con un grado de aprovechamiento adecuado.\nArtículo 18. Trabajos de superior categoría.\nSi por necesidades imprevisibles y perentorias de la actividad productiva, la empresa precisa destinar a un trabajador a tareas o funciones correspondientes a una categoría profesional superior a la que tuviera reconocida, durante el tiempo que el trabajador desempeñe funciones o tareas propias de categoría superior a la que tenga reconocida tendrá los derechos correspondientes a la categoría superior que está desempeñando.\nArtículo 19. Trabajos de inferior categoría.\n1. Si por necesidades imprevisibles y perentorias de la actividad productiva el empresario precisara destinar a un trabajador a tareas correspondientes a categoría inferior a la suya, sólo podrá hacerlo por el tiempo imprescindible, manteniéndole la totalidad de los derechos derivados de su categoría profesional, y comunicándolo a los representantes legales de los trabajadores.\n2. A un trabajador no se le podrá imponer realizar trabajos propios de categoría inferior durante más de tres meses al año, ya sea en una sola vez o en diversos períodos. No se considerarán a efectos de este cómputo los supuestos de avería o fuerza mayor.\nLo dispuesto en este apartado no será aplicable a los casos de sustitución por incapacidad temporal, permisos, excedencias forzosas y situaciones de emergencia.\nArtículo 20. Trabajadores con capacidad disminuida.\n1. Los trabajadores que hayan sido declarados en situación de incapacidad permanente parcial, tienen derecho a su reincorporación en la empresa, en las condiciones siguientes:\nA) Si la incapacidad permanente parcial no afecta el rendimiento normal del trabajador en el puesto de trabajo que ocupaba antes de incapacitarse deberá el empresario reincorporarlo al mismo puesto o, en caso de imposibilidad, mantenerle el nivel retributivo correspondiente al mismo. En el supuesto de que el empresario acredite la disminución en el rendimiento, deberá ocupar al trabajador en un puesto de trabajo adecuado a su capacidad residual y, si no existiera, podrá reducir proporcionalmente el salario, sin que en ningún caso la disminución pueda ser superior al 25% ni que los ingresos sean inferiores al salario del convenio cuando se realice la jornada completa.\nB) Los trabajadores que hubiesen sido declarados en situación de incapacidad permanente parcial y después de haber recibido prestaciones de recuperación profesional recobrarán su total capacidad para su profesión habitual, tendrán derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo originario, si el que viniesen ocupando fuese de categoría inferior, siempre que no hubiesen transcurrido más de tres años en dicha situación. La reincorporación se llevará a efecto previa la comunicación a la empresa y a los representantes legales de los trabajadores, en el plazo de tres meses contados a partir de la declaración de aptitud por el organismo correspondiente.\n2. Los trabajadores que hubieran cesado en la empresa por habérseles reconocido una incapacidad permanente total o absoluta y después de haber recibido prestaciones de recuperación profesional hubieran recobrado su plena capacidad laboral, tendrán preferencia para su ingreso en la última empresa en que trabajaron en la primera vacante que se produzca en su categoría o grupo profesional.\nLos trabajadores que hubieran cesado en la empresa por habérseles reconocido una invalidez permanente y después de haber recibido las prestaciones de recuperación profesional continuarán a efectos de una incapacidad permanente parcial, tendrán preferencia para su ingreso en la última empresa en la que trabajaron.\n3. Los trabajadores que, con arreglo al punto anterior tengan derecho a ser admitidos, deberán comunicarlo a la empresa y a los representantes legales de los trabajadores en el plazo de tres meses, contados a partir de la declaración de aptitud por el organismo correspondiente. La empresa deberá poner en conocimiento de los trabajadores que se encuentren en tal situación, las vacantes que existan de igual o inferior categoría, quedando liberada de su obligación desde el momento en que el trabajador rechace su puesto de trabajo de igual categoría a la que ostentaba en la empresa o de categoría inferior si no hubiese obtenido la plena recuperación para su profesión habitual, que no implique cambio de residencia.\nCuando la empresa tenga varios centros de trabajo y la vacante que exista implique cambio de residencia, el trabajador podrá optar por ocuparla o esperar a que exista plaza en el centro de trabajo donde tenga establecida su residencia. En el primer supuesto mantendrá su preferencia para ocupar la primera vacante de su categoría o grupo profesional que se produzca en el centro de trabajo originario.\n4. En cualquier caso se estará a lo dispuesto en el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social.\nEl salario base se liquidará por todos los días naturales del año y pagas extraordinarias según la tabla del anexo 4 de este convenio.\nArtículo 22. Plus convenio.\nEl plus se abonará, según el importe de la tabla que se recoge en el anexo 4 de este convenio, no abonándose los días en que el trabajador falte al trabajo salvo que expresamente se disponga otra cosa en este convenio.\nArtículo 23. Plus nocturno hornero o cocedor.\nTodos los horneros o cocedores que presten sus servicios en turnos rotativos de mañana, tarde y noche devengarán, por esta circunstancia en función de su nocturnidad alternativa, el complemento de puesto de trabajo que se establece.\nEl plus de hornero o cocedor se fija en la cantidad establecida en el anexo número 2 del presente Convenio. Esta cantidad se devengará por día natural y será satisfecha incluso durante las vacaciones.\nEste complemento salarial no podrá ser absorbido ni compensado por ningún otro concepto salarial y tiene como finalidad el retribuir este específico puesto de trabajo.\nAquellos trabajadores, salvo los que señala el artículo anterior, que presten sus servicios entre las diez de la noche y las seis de la mañana tendrán una retribución específica incrementada con un 25% sobre el salario base.\nCuando en una jornada se trabaje en período nocturno más de seis horas, se abonará el plus de nocturnidad correspondiente a toda la jornada completa. Cuando en una jornada se trabaje en período nocturno menos de seis horas, se abonará el plus de nocturnidad proporcionalmente a la jornada trabajada.\nArtículo 25. Disposiciones comunes al plus nocturno hornero o cocedor y plus nocturno.\nDeberá quedar constancia expresa en los recibos justificativos del pago de salarios, de tales conceptos.\n1. Las empresas afectadas por este convenio, abonarán a sus trabajadores dos gratificaciones extraordinarias, la primera de ellas el día 15 de julio y la segunda el 20 de diciembre.\n2. El importe de las gratificaciones extraordinarias de verano (15 de julio), Navidad (20 de diciembre) será para cada una de ellas de una mensualidad de treinta días de salario base y plus convenio.\n3. Mediante pacto entre empresa y los trabajadores, se podrán prorratear mensualmente, todas o alguna de las gratificaciones extraordinarias aquí establecidas.\nArtículo 27. Forma de cálculo de las horas ordinarias.\nLa forma de cálculo de las horas ordinarias será la establecida en el anexo 3 del presente Convenio.\nTendrán derecho a percibir dieta los trabajadores que, por el motivo que fuera, sean desplazados por orden de la empresa del centro de trabajo habitual y por tal motivo tengan que pernoctar fuera de su domicilio.\nTendrán derecho a percibir media dieta diaria los trabajadores que sean desplazados por orden de la empresa a 10 kilómetros o más del centro habitual de trabajo, y ello no les permita regresar a su domicilio para hacer la comida de medio día, sin impedirles el regreso para pernoctar en su domicilio.\nEl tiempo superior a una hora, en cada uno de los viajes de ida y vuelta, empleado para el desplazamiento al lugar de trabajo, le será retribuido como realmente trabajado.\nLas cantidades a percibir por los trabajadores en conceptos de dietas o medias dietas serán las establecidas en el anexo número 2 del presente Convenio.\nSi el trabajador tuviera que desayunar, comer y pernoctar fuera de su localidad, previa presentación de los justificantes pertinentes, en establecimientos hoteleros de común aceptación entre empresa y trabajadores, les serán reconocidas las diferencias en más sobre el valor de la dieta completa establecida con carácter general en el presente convenio, abonándose siempre dentro de la misma semana.\nEl trabajador avisará con la máxima diligencia que se encuentra en Incapacidad Temporal derivada de enfermedad común o accidente no laboral, mediante la correspondiente entrega a la empresa de los partes de baja en el plazo de tres días naturales contados a partir del siguiente al de la expedición del mismo.\nA todos los trabajadores que se encuentren en IT, derivada de enfermedad profesional o accidente de trabajo, incluido el accidente «in itinere», las empresas les abonaren la diferencia económica existente entre la prestación abonada por la Seguridad Social o Mutua y el 100% del salario base y plus convenio, con la obligatoriedad por parte del trabajador de ponerlo en conocimiento de la empresa después de producirse el accidente, en caso contrario, no tendrá derecho a percibir dicho complemento.\nAquellos trabajadores en situación de Incapacidad Temporal por enfermedad común, mientras se encuentren hospitalizados, las empresas les abonarán la diferencia económica existente entre la prestación abonada por la Seguridad Social y el 100% del salario base y plus convenio.\nLa liquidación y el pago del salario se hará documentalmente mediante recibos de salarios que se ajustarán a las normas vigentes sobre la materia, en el que figurarán todos los conceptos devengados por el trabajador debidamente especificados.\nEl salario se abonará por períodos vencidos, los cuales no podrán exceder de una mensualidad. El pago del mismo deberá realizarse dentro de los cinco días del mes siguiente al que corresponda a su devengo. Cuando durante estos cinco días no existiesen tres días laborales se ampliará el plazo para efectuar el pago hasta el tercer día laborable. El pago o firma de recibos que acrediten éste, se efectuará durante la jornada de trabajo y en el centro donde se presten los servicios.\nEl trabajador tendrá derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago y por una sola vez al mes, anticipo a cuenta del trabajo ya realizado, por un importe máximo de hasta el 90% de las cantidades devengadas.\nArtículo 31. Jornada laboral y descansos.\n1. Se establece una jornada promedio de 40 horas semanales de trabajo efectivo con un máximo de 1.750 horas anuales, en los términos del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores.\nTendrá la consideración de tiempo de trabajo efectivo, aquel durante el cual se encuentre el trabajador en su puesto de trabajo.\nDescanso: Cualquiera que fuera la distribución de la Jornada máxima, anualmente computada, se ha de observar el régimen de descansos mínimos obligatorios diario y semanal previsto en la legislación vigente, sin que a ello obste la posible utilización irregular de la jornada o el establecimiento a nivel de cada empresa, de los correspondientes turnos para mantener ininterrumpido el proceso productivo.\nCalendario laboral: Las empresas confeccionarán un calendario laboral por cada centro de trabajo. Los calendarios laborales se elaborarán dentro del mes siguiente a conocerse oficialmente las fiestas estatales, autonómicas, provinciales y locales.\nEn la elaboración de los mismos se declararán preferentemente como días no laborables los días 24 y 31 de diciembre de cada año.\nDistribución de la jornada y régimen de turnos:\na) Las empresas podrán distribuir la jornada establecida a lo largo del año, mediante criterios de fijación uniforme o irregular, afectando la uniformidad o irregularidad bien a toda la plantilla o de forma diversa, por secciones o departamentos, por períodos estacionales del año, o en función de las previsiones de las distintas cargas de trabajo y desplazamientos de la demanda o cualquier otra modalidad.\nb) Cuando se practique por la empresa una distribución irregular de la jornada, se limitará al 15 % de la jornada anual con los topes máximos de distribución siguientes: en cómputo diario no podrá exceder de un máximo de diez horas o en cómputo semanal dichos límites no podrán exceder de sesenta horas.\nLos límites fijados en el párrafo anterior, con carácter general, podrán ser modificados a nivel de empresa por acuerdo con los representantes legales de los trabajadores.\nc) La distribución irregular de la jornada no afectará a la retribución y cotizaciones del trabajador.\nd) Si como consecuencia de la irregular distribución de la jornada, al vencimiento de su contrato, el trabajador hubiera realizado un exceso de horas en relación a las que les correspondería con una distribución regular, el exceso será abonado en su liquidación con un incremento del 25% sobre el valor de la hora ordinaria, sin que dicho exceso tenga la consideración en ningún caso de horas extraordinarias.\nCuando concurran causas técnicas, económicas, organizativas o eventualmente productivas, previa consulta con la representación de los trabajadores en los términos del art. 41 del Estatuto de los Trabajadores, las empresas podrán implantar temporal o indefinidamente un sistema de turnos con prestación de servicios de lunes a domingo o «cuarto o quinto turno» que afecte a toda o a una parte de la plantilla.\nEn todo caso se habrán de respetar los mínimos de descanso semanal y diario previstos en el RD 1561/1995 sobre jornadas especiales.\nDurante el tiempo en que los trabajadores presten sus servicios en este sistema de «cuarto o quinto turno», percibirán un complemento por día efectivamente trabajado de 4 euros.\nRelevos: En las empresas que tengan establecido el sistema de trabajo a turnos, el trabajador está obligado a permanecer en su puesto de trabajo hasta la llegada del relevo, por un tiempo de la espera, que no exceda de dos horas, debiendo comunicar el trabajador la incidencia del relevo a su superior. En todo caso, ese tiempo será abonado al precio de la hora extraordinaria, aunque en ningún caso tendrá la consideración de hora extraordinaria.\nAnte la grave situación de paro existente y con el objeto de fomentar una política social solidaria que favorezca la creación de empleo, se acuerda la supresión de las horas extraordinarias habituales, manteniendo así el criterio ya establecido en acuerdos anteriores.\nAsimismo, en función de dar todo su valor al criterio anterior se recomienda que en cada empresa se analice conjuntamente entre los representantes de los trabajadores y la empresa la posibilidad de realizar nuevas contrataciones, dentro de las modalidades de contratación vigentes, en sustitución de las horas extraordinarias suprimidas.\nEn función del objetivo de empleo antes señalado y de experiencias internacionales en esta materia, las partes firmantes de este acuerdo consideran positivo señalar a sus Organizaciones la posibilidad de compensar las horas extraordinarias estructurales por un tiempo equivalente de descanso, en lugar de ser retribuidas monetariamente.\nTambién, respecto de los distintos tipos de horas extraordinarias, se acuerda lo siguiente:\na) Horas extraordinarias que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes, así como en caso de riesgo de pérdida de materias primas: Realización.\nb) Horas extraordinarias necesarias por ausencias imprevistas, cambios de turno y otras circunstancias de carácter imprevisible derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate: Mantenimiento, siempre que no puedan ser sustituidas por la utilización de las distintas modalidades de contratación previstas legalmente.\nc) Las realizadas en el servicio de mantenimiento por horneros o cocedores: Mantenimiento, siempre que no puedan ser sustituidas por la utilización de las distintas modalidades de contratación previstas legalmente.\nLa dirección de la empresa informará mensualmente al Comité de Empresa, a los Delegados de Personal y Delegados Sindicales, sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando la causa y en su caso, la distribución por secciones. Asimismo, en función de esta información y de los criterios más arriba señalados, la empresa y los representantes de los trabajadores determinarán el carácter y naturaleza de las horas extraordinarias, en función de lo pactado.\nLa realización de horas extraordinarias conforme establece el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores, se registrará día a día y se totalizará semanalmente, entregando copia del resumen semanal al trabajador en el parte correspondiente.\nLa cuantía a percibir o compensar por cada hora extraordinaria será:\n1. Para las compensadas económicamente, un 25% más del valor ordinario, de acuerdo con la fórmula establecida en el anexo número 3 del presente Convenio.\n2. Para las compensadas mediante descanso, se incrementará cada hora extraordinaria en un 50%, siendo acumulables en días completos.\nLa elección de uno u otro sistema corresponderá al trabajador. De elegirse la opción número 2, empresa y trabajador fijarán la fecha o fechas de disfrute en el momento de su ofrecimiento y aceptación.\nTodos los trabajadores afectados por este convenio tendrán derecho, previo aviso y justificación, a licencias retribuidas, percibiendo el salario base en los siguientes casos:\nA. Quince días naturales en caso de matrimonio, pudiendo solicitar licencia no retribuida a partir de los quince días y con un máximo de treinta días naturales. Estos días se podrán disfrutar inmediatamente antes o después de celebrado el mismo.\nB. Tres días naturales en caso de nacimiento de hijo o adopción.\nC. Tres días naturales por enfermedad grave con hospitalización (exceptuando el parto normal) o fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Son parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad los siguientes: Los hijos (incluso del cónyuge habidos en anteriores matrimonios), los padres, hermanos y abuelos de ambos cónyuges, nueras o yernos y los nietos.\nD Si alguno de los motivos que se contemplan en los apartados b) y c) del presente artículo, obliga a un desplazamiento fuera de la población de residencia, así como una complicación en el parto anteriormente citado, se seguirán las siguientes normas:\n1. Desplazamientos a una distancia superior a 300 km, cinco días.\n2. En caso de complicación del parto, los días que sean necesarios, previa Justificación del médico que la atienda, siendo retribuidos los tres primeros días desde que se produjo el parto.\nE. Exámenes en centros de enseñanza oficial, el tiempo que sea necesario para ello.\nF. Traslado de domicilio más de 300 km, cuatro días; y hasta 300 km, dos días.\nG. Para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, el tiempo necesario que haga falta, siempre que no pueda realizarse fuera de las horas de trabajo.\nOtras situaciones no retribuidas:\nA. Un día no retribuido por fallecimiento de tíos carnales de ambos cónyuges.\nB. Los trabajadores acogidos a programas de rehabilitación de alcoholismo o drogodependencia disfrutarán del permiso no retribuido necesario para asistir a dichos programas.\nLas situaciones previstas en este artículo a favor de los cónyuges se extenderán a los supuestos de parejas de hecho de cualquier tipo inscritas en su caso en el registro público.\nArtículo 34. Participación en las negociaciones de Convenios Colectivos.\nA los delegados Sindicales o cargos de relevancia nacional y provincial de las centrales reconocidas en el contexto del presente Convenio, implantadas nacionalmente, y que participen en las Comisiones de Convenios Colectivos manteniendo su vinculación como trabajadores en activo de alguna empresa, les serán concedidos permisos retribuidos por las mismas, a fin de facilitarles su labor como negociadores, y durante el transcurso de la antedicha negociación, siempre y cuando la empresa se encuentre afectada por las negociaciones en cuestión.\nLas vacaciones serán de veintidós días laborables, retribuidas a razón del Salario base, plus convenio y plus personal.\nEl trabajador que cese en el trabajo tendrá derecho a que se le abone la parte proporcional de vacaciones que le quede por disfrutar.\nCalendario de vacaciones: Todas las empresas elaborarán durante el primer trimestre del año, en concierto con los representantes de los trabajadores, un calendario de vacaciones en el que se fijarán las fechas en que cada trabajador disfrutará su período de vacaciones durante el año en curso, que será hecho público a través del tablón de anuncios.\nArtículo 36. Movilidad funcional en el área operativa.\n1. Los puestos de operarios de maquinaria indicados en el capítulo V del presente Convenio Colectivo serán combinables entre sí por una misma persona en función de las necesidades propias de cada fábrica, sin otras limitaciones que la del permiso de conducir apropiado para el desempeño del puesto y con estricta sujeción en todos los casos a lo dispuesto sobre trabajos de categoría superior e inferior.\nEn estos supuestos, cuando un trabajador ocupe puesto distinto al que viniera realizando o el que tuviera asignado en el contrato de trabajo, no podrá ser de aplicación el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores en sus apartados a) y b) en lo referente a causas de extinción del contrato de trabajo.\n2. Los puestos de operarios de fabricación indicados en el capítulo V del presente Convenio Colectivo serán combinables entre sí por una misma persona en función de las necesidades propias de cada fábrica, con estricta sujeción a lo dispuesto en los trabajos de categorías superior e inferior.\nArtículo 37. Traslados.\nLos traslados de personal que impliquen cambio de residencia para el afectado podrán efectuarse: Por solicitud del interesado, por acuerdo entre la empresa y el trabajador, por necesidades del servicio y por permuta.\n2. Cuando el traslado se realice por mutuo acuerdo entre la empresa y el trabajador, se estará a las condiciones pactadas por escrito entre ambas partes, que nunca serán inferiores a los mínimos establecidos en el presente Convenio.\n3. Cuando las necesidades del trabajo lo justifiquen, y previa información a los representantes legales de los trabajadores, podrá la empresa llevar a cabo el traslado, aunque no llegue a un acuerdo con el trabajador, siempre que se le garanticen al trasladado todos los derechos que tuviese adquiridos. En todo caso, el trasladado percibirá, previa justificación, el importe de los siguientes gastos: Locomoción del interesado y sus familiares que convivan con él, los de transporte de mobiliario, ropa y enseres, y una indemnización en metálico igual a dos meses del salario real. Si el trabajador, optase por la rescisión del contrato, se estará a lo dispuesto en la legislación vigente.\n4. El plazo de incorporación al nuevo puesto de trabajo, cuando el traslado sea forzoso, nunca será inferior a treinta días naturales.\nArtículo 38. Excedencia forzosa.\nExcedencia por cargo público o sindical: La excedencia forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público o sindical a nivel del Estado, Comunidad Autónoma o provincia que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público o sindical.\nArtículo 39. Excedencia voluntaria.\n1. El trabajador, con al menos una antigüedad en la empresa de un año, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor de cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.\n2. El trabajador excedente deberá comunicar a la empresa su intención de reincorporarse al puesto de trabajo con una antelación mínima de un mes a la terminación de la excedencia.\nArtículo 40. Reducción de jornada por motivos familiares.\nEste derecho contemplado en el artículo 37.5 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores para el cuidado de familiares se entenderá de aplicación a las parejas de hecho de cualquier tipo inscritas en el Registro Público correspondiente.\nArtículo 41. Faltas y sanciones.\nLos trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de la empresa de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establecen en los apartados siguientes:\n1. Faltas leves. Se consideran faltas leves las siguientes:\n1.1 De una a cuatro faltas de puntualidad en el período de treinta días naturales sin causa justificada.\n1.2 No comunicar con la antelación debida su falta al trabajo por causa justificada, a no ser que pruebe la imposibilidad de hacerlo.\n1.3 El abandono del trabajo sin causa justificada, aunque sea por breve tiempo, siempre y cuando no afecte al buen funcionamiento de la empresa ni perturbe el trabajo de los demás trabajadores, en cuyos supuestos se considerará como falta grave o muy grave.\n1.4 Pequeños descuidos en la conservación del material.\n1.5 Falta de aseo y limpieza personal.\n1.6 No comunicar a la empresa los cambios de domicilio.\n1.7 Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada.\n1.8 La embriaguez ocasional.\n1.9 Simular necesidades fisiológicas perentorias o prolongar las ausencias por tiempo superior al que sea preciso.\n1.10 Uso del teléfono móvil durante la jornada de trabajo, sin previo permiso expreso y para cada caso concreto, a excepción de las actividades propias de los representantes legales y sindicales de los trabajadores.\n1.11 Usar reproductores musicales mediante auriculares en los oídos.\n1.12 Fumar en instalaciones de la empresa, excepto en zonas habilitadas.\n1.14 Trasladarse de una a otra dependencia de la fábrica, talleres y oficinas, sin que las necesidades del servicio lo justifiquen, salvo que se trate de representantes legales de los trabajadores en actuaciones propias de su cargo.\n1.15 Cambiar, mirar o revolver los armarios o efectos personales de los compañeros sin la debida autorización del interesado.\n1.16 No entregar a la empresa los partes de baja por enfermedad común o accidente no laboral en el plazo de tres días naturales contados a partir del día siguiente al de la baja médica.\n2. Faltas graves. Se consideran faltas graves las siguientes:\n2.1 Más de cuatro faltas no justificadas de puntualidad en el período de treinta días naturales.\n2.2 Faltar dos días al trabajo durante un mes, sin justificación.\n2.3 Intervenir en juegos en horas de trabajo.\n2.4 No prestar la debida atención al trabajo encomendado.\n2.5 La simulación de enfermedad o accidente.\n2.6 La desobediencia a los superiores en cualquier materia de trabajo, siempre que la orden no implique condición vejatoria para el trabajador, o entrañe riesgo para la vida o salud tanto de él como de otros trabajadores.\n2.7 Simular la presencia de otro trabajador, valiéndose de su firma, ficha o tarjeta de control.\n2.8 La negligencia o imprudencia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo.\n2.9 Realizar trabajos particulares en el centro de trabajo, así como utilizar para usos propios herramientas de la empresa, a no ser que se cuente con la oportuna autorización.\n2.10 La reincidencia en los hechos o conductas calificados como faltas leves, salvo las de puntualidad dentro de un trimestre cuando haya mediado sanción.\n2.11 La disminución voluntaria en el rendimiento de trabajo normal.\n2.12 El quebranto o violación del secreto de reserva obligada si no se producen perjuicios a la empresa.\n2.13 Proporcionar información falsa a la Dirección o a los superiores, en relación con el servicio o trabajo.\n2.14 Agravar voluntariamente y de forma maliciosa cualquier enfermedad o accidente.\n2.15 Los errores intencionados que se repitan con frecuencia y que originen perjuicios a la empresa.\n2.16 No advertir con la debida diligencia a los superiores de cualquier anomalía de importancia que se observe en las instalaciones, máquinas, material o locales.\n2.17 Encontrarse en los locales de la empresa sin causa justificada, fuera de los horarios de trabajo, así como introducir en los mismos a personas ajenas a la empresa sin la debida autorización.\n2.18 Descuidos de importancia en la conservación o en la limpieza de materiales, máquinas o instalaciones que el trabajador tenga a su cargo, cuando se derive peligro para los compañeros de trabajo.\n2.19 El uso para particulares de internet y del correo electrónico de la empresa.\n3. Faltas muy graves. Se consideran faltas muy graves las siguientes:\n3.1 Más de seis faltas de puntualidad no justificadas, cometidas en el período de seis meses.\n3.2 Faltar al trabajo más de dos días al mes sin causa justificada.\n3.3 El fraude, la deslealtad y abuso de confianza en el desempeño del trabajo; el hurto y el robo, tanto a los demás trabajadores como a la empresa o a cualquier persona dentro de los locales de la empresa o fuera de la misma durante actos de servicio.\n3.4 Inutilizar, destrozar o causar desperfectos maliciosamente en materias primas, piezas elaboradas, obras, útiles, herramientas, máquinas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y departamentos de la empresa.\n3.5 La embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo. En cualquier caso y antes de proceder a la sanción se propondrá al trabajador la posibilidad de acudir a terapias de rehabilitación. Este supuesto no se aplicará en caso de reincidencia.\n3.6 Haber recaído sobre el trabajador sentencia firme condenatoria de los tribunales de justicia competentes, por delito de robo, hurto, estafa y malversación cometidos fuera de la empresa o cualquier otro hecho que pueda motivar desconfianza hacia su autor.\n3.7 Revelar planes de organización del trabajo a persona o personas ajenas a la empresa, sustraer documentos, croquis y formularios o copiarlos sin autorización de la empresa.\n3.8 Dedicarse a trabajos de la misma actividad que impliquen competencia grave a la empresa, si no media autorización de la misma.\n3.9 Las ofensas verbales y malos tratos físicos al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos, salvo que medie provocación.\n3.10 Causar accidentes graves a sus compañeros de trabajo por imprudencia o negligencia inexcusable.\n3.11 La reincidencia en los mismos hechos o conductas calificadas como faltas graves, salvo las de puntualidad dentro del mismo trimestre, siempre que hayan sido objetos de sanción.\n3.12 El abuso de autoridad por parte de quien la ostente.\n3.13 La disminución voluntaria, y continuada en el rendimiento normal de trabajo.\n3.14 Los actos que merezcan la calificación legal de sabotaje, sin perjuicio de la responsabilidad penal en que pudiera incurrir el autor.\n3.15 La emisión maliciosa o por negligencia inexcusable de informes erróneos.\n3.16 Autolesionarse en el trabajo.\n3.17 El abandono del trabajo sin justificación cuando ocasione evidente perjuicio para la empresa o sea causa de accidentes para otros trabajadores.\n3.18 El incumplimiento de las medidas de seguridad adoptadas en el centro de trabajo cuando implique riesgo de accidente grave.\n3.19 La imprudencia punible que cause daños graves en las instalaciones de la empresa (maquinaria, edificios) o en la producción.\n3.20 La desobediencia a los superiores que pueda motivar quebranto manifiesto de la disciplina, cuando de ella se derive perjuicio notorio para la empresa o para los demás trabajadores.\n3.21 No acudir al trabajo sin causa justificada dentro de los cuatro días siguientes al día señalado como comienzo de la campaña, cuando el trabajador fijo de carácter discontinuo haya sido preavisado oportunamente.\n3.22 Los malos tratos de palabra y obra, la falta de respeto a la intimidad, la falta de consideración debida a la dignidad personal y a las ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual ejercidas sobre cualquier persona que desarrolle su actividad en el ámbito de la empresa, aunque no pertenezca a la misma.\nArtículo 42. Aplicación de sanciones.\n1. Las sanciones que las empresas puedan aplicar, atendiendo a las circunstancias y gravedad de las faltas cometidas, serán las siguientes:\na) Faltas leves: Amonestación por escrito\nb) Faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de uno a diez días naturales\nSuspensión de empleo y sueldo de once a cuarenta y cinco días naturales.\n2. Para la aplicación de las sanciones que anteceden en el punto 1 y para su graduación, se tendrá en cuenta:\na) Mayor o menor grado de responsabilidad del que comete la falta.\nb) Categoría profesional del mismo.\nc) Repercusión del hecho en los demás trabajadores y en la empresa.\n3. Previamente, a la imposición de sanciones por faltas graves o muy graves a los trabajadores que ostenten la condición de representante legal o sindical, les será instruido expediente contradictorio por parte de la empresa, en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o delegados de personal, o resto de ellos en su caso.\nArtículo 43. Expediente contradictorio.\nLa formación de expediente contradictorio se ajustará a las siguientes normas:\na) Se iniciará con una orden escrita del Jefe de la empresa con las designaciones de instructor y de secretario. Comenzarán las actuaciones tomando declaración, al autor de la falta y a los testigos, admitiéndose cuantas pruebas aporten.\nb) Seguidamente serán oídos el comité de empresa, delegados de personal o el resto de ellos. Se incluirá en las diligencias del expediente cuantas pruebas o alegaciones aporten.\nc) La tramitación del expediente, si no es preciso aportar pruebas de cualquier clase que sean de lugares distintos a la localidad en que se incoe, se terminará con la máxima diligencia, una vez incorporadas las pruebas al expediente.\nd) La resolución recaída se comunicará por escrito, expresando las causas que la motivaron y las fechas en que se produjeron, debiendo firmar el duplicado el interesado. Caso de que se negase a firmar, se le hará la notificación ante testigos.\nArtículo 44. Delegados sindicales.\nSe reconocerá un delegado sindical perteneciente a las Centrales Sindicales que tengan la condición de más representativas del presente Convenio, en aquellos centros de trabajo cuyas plantillas excedan de 60 trabajadores, y cuando los Sindicatos posean en los mismos una afiliación del 10% de aquélla.\nEl Delegado sindical deberá ser trabajador en activo de la empresa.\nEl delegado sindical será preferentemente miembro del Comité de Empresa, designado de acuerdo con los estatutos del Sindicato a quien represente.\nArtículo 45. Funciones de los delegados sindicales.\nA. Representar y defender los intereses del Sindicato a quien representa y de los afiliados del mismo en la empresa, así como servir de instrumento de comunicación entre su Sindicato y la Dirección de las respectivas empresas.\nB. Podrá asistir a las reuniones del Comité de Empresa, comités de Seguridad y Salud e Higiene en el Trabajo y Comités Paritarios de interpretación, con voz y sin voto.\nC. El delegado sindical tendrá acceso a la misma información y documentación que la empresa deba poner a disposición del Comité de Empresa o delegados de personal, de acuerdo con lo regulado a través de la Ley, estando obligado a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda.\nD. El delegado sindical poseerá las mismas garantías y derechos reconocidos por las leyes, y convenio colectivo a los Comités de Empresa y delegados de personal.\nE. Los delegados sindicales, serán oídos por la empresa en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados al Sindicato.\nF. Serán asimismo informados y oídos por la empresa con carácter previo:\n1. Acerca de los despidos y sanciones que afecten a los afiliados a su Sindicato.\n2. En materia de reestructuración de plantillas, regulaciones de empleo, traslado de trabajadores cuando revista carácter colectivo o del centro de trabajo en general, y sobre todo proyecto o acción empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de los trabajadores.\nG. El delegado sindical podrá recaudar las cuotas de sus afiliados, repartir propaganda sindical y mantener reuniones con los mismos, todo ello fuera de las horas efectivas de trabajo.\nH. En aquellos centros de trabajo en los que se haya implantado el nivel de índice de productividad que se señala en este convenio, el delegado sindical estará facultado para vigilar la aplicación del mismo.\nI. Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que pudieran interesar a los respectivos afiliados al Sindicato, y a los trabajadores en general, la empresa pondrá a disposición del Sindicato cuya representación ostente el delegado, un tablón de anuncios que deberá establecerse dentro de la empresa y en lugar visible, donde se garantice un adecuado acceso al mismo por los trabajadores.\nJ. Respecto al crédito de horas mensuales retribuidas, que en su caso corresponden al delegado sindical para el ejercicio de sus funciones de representación, podrán ser acumulativas por períodos trimestrales, entendiendo que transcurrido el mismo quedará cancelado automáticamente el saldo que pudiera existir por horas no consumidas en tales menesteres.\nK. En aquellos centros de trabajo en los que materialmente sea factible, la dirección de la empresa facilitará la utilización de un local, a fin de que el delegado sindical ejerza las funciones o tareas que como tal le corresponda.\nL. Los delegados sindicales ceñirán sus tareas a la realización de las funciones sindicales que les son propias.\nM. Los delegados sindicales serán informados en materia de contratación laboral o subcontratación de acuerdo con lo establecido en la legislación vigente.\nArtículo 46. Comités de empresa y delegados de personal.\nLos trabajadores que tengan dieciocho años cumplidos, y una antigüedad mínima de tres meses en la empresa, siempre que hayan superado el período de prueba, serán elegibles en las elecciones a representantes de los trabajadores tal y como se prevé en la sección segunda, artículo 69 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores.\nSin perjuicio de los derechos y facultades conferidos por las Leyes, se reconoce a los Comités de empresa, Delegados de Personal, las siguientes funciones:\n1. Trimestralmente, sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la empresa; sobre la evolución de los negocios y la situación de la producción y ventas de la entidad; sobre su programa de producción y evolución probable del empleo en la empresa.\n2. Anualmente, conocer y tener a su disposición el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de cuantos documentos se den a conocer a los socios.\n3. Con carácter previo a su ejecución por la empresa, sobre las reestructuraciones de plantilla, cierres totales o parciales, definitivos o temporales, y las reducciones de jornada; sobre el traslado total o parcial de las instalaciones empresariales y sobre planes de formación profesional de la empresa.\n4. En función de la materia de que se trata: Sobre la implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias: estudios de tiempos, establecimientos de sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.\nSobre la fusión, absorción o modificación del Estatus jurídico de la empresa, cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.\nEl empresario facilitará a los representantes de los trabajadores el modelo o modelos de contrato de trabajo que habitualmente utilice, estando legitimado el Comité o Delegado para efectuar las reclamaciones oportunas ante la empresa y, en su caso, la Autoridad Laboral competente.\nA estos efectos, las partes firmantes del presente convenio se comprometen a llevar a cabo lo establecido en la legislación vigente sobre derechos de información de los representantes legales de los trabajadores en materia de contratación laboral.\nSobre sanciones impuestas por faltas muy graves y en especial en supuestos de despidos.\nb) Ejercer una labor de vigilancia sobre las materias siguientes:\n1. Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social, así como el respeto de los pactos, condiciones o usos de empresa en vigor, formulando en su caso las acciones legales oportunas ante la empresa y los organismos oficiales o Tribunales competentes.\n2. La calidad de la docencia y la efectividad de la misma en los centros de formación y capacitación de la empresa.\n3. Las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa.\nf)\tLos representantes de los trabajadores observarán sigilo profesional en todo lo referente a los apartados 1 y 3 del punto a) de este artículo, aun después de dejar de pertenecer al Comité de Empresa, y en especial en todas aquellas materias sobre las que la Dirección señale expresamente el carácter reservado.\ng) Velarán no sólo porque en los procesos de selección de personal se cumpla la normativa vigente o pactada, sino también por los principios de no discriminación, igualdad de sexo y fomento de una política racional de empleo.\nArtículo 47. Garantías de los representantes de los trabajadores.\nA. Ningún representante, podrá ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del año siguiente a su cese, salvo que éste se produzca por revocación o dimisión, y siempre que el despido o la sanción se basen en la actuación del trabajador en el ejercicio legal de su representación. Si el despido o cualquier otra sanción por supuestas faltas graves o muy graves obedecieran a otras causas deberá tramitarse expediente contradictorio, en el que serán oídos, aparte del interesado, el Comité de Empresa o restantes Delegados de Personal, y el Delegado del Sindicato a que pertenezca, en el supuesto de que se hallara reconocido como tal en la empresa.\nC. Podrán ejercer la libertad de expresión en el Interior de la empresa en las materias propias de su representación, pudiendo publicar o distribuir sin perturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo aquellas publicaciones de interés laboral o social, comunicando todo ello previamente a la empresa y ejerciendo tales tareas de acuerdo con la normal legal vigente al efecto.\nD. Dispondrán de crédito de horas mensuales retribuidas que la ley permita y serán abonadas por la empresa siempre y cuando se presente justificación de la central sindical correspondiente.\nEn las empresas se podrán establecer pactos o sistemas de acumulación de horas de los distintos representantes en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total que determina la Ley, pudiendo quedar relevado o relevados de los trabajos sin perjuicio de su remuneración.\nAsimismo, no se computará dentro del máximo legal de horas el exceso que sobre el mismo se produzca con motivo de la designación como componentes de Comisiones Negociadoras de Convenios Colectivo o Comisiones de Interpretación de los mismos, en los que sean afectados y por lo que se refiere a la celebración de las sesiones oficiales a través de las cuales transcurrieran tales negociaciones, y cuando la empresa en cuestión se vea afectada por el ámbito de negociación referido.\nE. Sin rebasar el máximo legal, podrán ser consumidas las horas retribuidas a fin de prever la asistencia de los mismos a cursos de Formación organizados por sus Sindicatos, Institutos de Formación y otras entidades.\nArtículo 48. Prácticas antisindicales.\nLo pactado en este capítulo mantendrá la misma vigencia que el convenio, salvo que en el transcurso de dicho período medie una Ley acerca de este tema. En cuyo caso, las partes deberán realizar las acomodaciones y reajustes correspondientes mediante nuevo pacto acerca de esta materia.\nArtículo 49. Descuentos de cuotas sindicales.\nA requerimiento de los trabajadores de cualquier Central Sindical, las empresas descontarán en la nómina mensual de los trabajadores el importe de la cuota sindical correspondiente. El trabajador interesado en la realización de tal operación, remitirá a la dirección de la empresa un escrito en el que se expresará con claridad la orden de descuento, la Central o Sindicato al que pertenecen, la cuantía de la cuota, así como el número de la cuenta corriente o libreta del banco o caja al que debe ser transferida la correspondiente cantidad. Las empresas efectuarán las antedichas deducciones salvo indicación en contrario, durante períodos de un año. La dirección de la empresa entregará copia de transferencia o ingreso a la representación sindical en la empresa, si la hubiere.\nArtículo 50. Asambleas en la empresa.\nLas empresas facilitarán la celebración de asambleas de sus trabajadores en los centros de trabajo, cuando fueran solicitadas con tres días de antelación a la realización, fuera de las horas de trabajo y siempre que las condiciones objetivas lo permitan.\nA estas asambleas podrán asistir y participar los representantes de los Sindicatos a los diferentes niveles, local, provincial, autonómico, estatal, etc.\nEn cuanto a lo no pactado en este convenio, las partes firmantes se someten expresamente a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores y Normas de desarrollo.\nSegunda. Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.\nConforme a lo previsto en el capítulo III de la LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, las empresas incluidas en el ámbito del presente convenio están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, habida cuenta que el apartado 3 del art. 46 de la citada Ley contempla la necesidad de que los planes de igualdad incluyan la totalidad de una empresa, y que por otro lado, la elaboración e implantación de planes igualdad es voluntaria para las empresas de menos de 250 trabajadores/as.\nLas empresas afectadas por el ámbito de aplicación del presente convenio, con más de 250 trabajadores/as están obligadas a elaborar un plan de igualdad con el alcance y contenido establecidos en la legislación vigente, entendiendo por éste, un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Fijando los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.\nPara la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrán contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre hombres y mujeres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón del sexo.\nTercera. Seguridad y salud en el trabajo.\nLas partes firmantes de este Convenio en su posición decidida de llevar a cabo una eficaz defensa de la seguridad y salud laboral de los trabajadores, consideran incorporada a este Convenio Colectivo la normativa legal reguladora en esta materia, así como lo dispuesto en el acuerdo publicado en el BOE de fecha 15 de agosto de 2007, en cuanto no se oponga o haya sido modificado, por este convenio.\nCuarta. Cláusula de no aplicación.\nLa no aplicación del convenio, será pacta entre la empresa y la representación legal de los trabajadores, o para el caso de existir dicha representación legal, con los representantes «ad hoc» regulados en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores. En caso de acuerdo, el mismo contendrá con exactitud la retribución a percibir por los trabajadores de dicha empresa, el periodo de inaplicación, que nunca podrá ser superior al de vigencia del convenio, así como una programación de la progresiva convergencia hacia la recuperación de las condiciones salariales establecidas en este convenio colectivo.\nCuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión paritaria o ésta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83 del ET, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas. Alcanzado el acuerdo, el mismo deberá ser comunicado a la Comisión Paritaria del convenio.\nLa solicitud causará efectos de suspensión temporal de la aplicación salarial, sin que ello signifique, caso de desestimarse su petición, no venga obligada al abono de los atrasos.\nQuinta. Adhesión al ASAC.\nLas partes firmantes del presente Convenio Colectivo acuerdan adherirse en su totalidad y sin condicionamiento alguno al V Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (sistema extrajudicial) o norma que lo sustituya, así como, en su caso, al reglamento de aplicación, vinculando, en consecuencia, a la totalidad de los trabajadores y empresas incluidos en el ámbito territorial y funcional que representan.\nTodas las empresas dispondrán a partir del 1 de enero del año 2014 y durante la de vigencia del presente Convenio, de una póliza de accidentes que cubra las contingencias de muerte e incapacidad permanente (tanto total, absoluta y gran invalidez) para los casos derivados de accidente laboral y enfermedad profesional:\nInv. permanente absoluta\nInv. permanente total\nInv. permanente parcial (*)\n(*) Sobre el capital indicado se le abonará al trabajador o beneficiarios la indemnización que corresponda de aplicar la siguiente escala de porcentajes:\nPor la pérdida completa o impotencia funcional absoluta y permanente de ambos brazos o manos, piernas o pies; o de un brazo o de un pie, un brazo y una pierna y una mano y un pie\nEnajenación mental, absoluta e incurable.\nCeguera absoluta o parálisis completa\nPérdida total de movimiento de toda la columna vertebral, con o sin manifestaciones neurológicas\nPérdida total de un brazo\nPérdida total del pulgar y del índice\nPérdida total de tres dedos comprendidos el pulgar o el índice\nPérdida total de tres dedos que no sean el pulgar o el índice\nPérdida total del pulgar y de otro dedo que no sea el índice\nPérdida total del índice y de otro dedo que no sea el pulgar\nPérdida total del pulgar sólo\nPérdida total del índice sólo\nPérdida total del dedo mayor, del anular o meñique\nPérdida total de dos dedos de estos últimos dedos\n(La pérdida anatómica total de un metacarpiano será equivalente a la pérdida de la tercera falange del dedo y mano al que corresponda)\nPérdida total de una pierna o amputación por encima de la rodilla\nPérdida total de una pierna por debajo de la rodilla o amputación de un pie\nAmputación parcial de un pie comprendiendo todos los dedos\nPérdida completa de los movimientos de la garganta de un pie\nPérdida de movimiento de la articulación subastragalina\nPérdida total del dedo gordo de un pie\nPérdida total de uno de los demás dedos de un pie\nFractura no consolidada de una pierna o un pie\nPérdida total del movimiento de una cadera o de una rodilla\n(La pérdida anatómica total de un metatarsiano será equivalente a la pérdida de la tercera falange del dedo a que corresponda.)\nPérdida completa de movimientos de la columna cervical, con o sin manifestaciones neurológicas\nPérdida completa de movimientos de la columna dorsal, con o sin manifestaciones neurológicas\nPérdida completa de movimiento de la columna lumbar, con o sin manifestaciones neurológicas\nPérdida total de un ojo o reducción a la mitad de la visión binocular\nSi la visión del otro estaba perdida antes del accidente\nSi la sordera del otro existía antes del accidente\nPérdida total de una oreja\nPérdida total de las dos orejas\nDeformación o desviación del tabique nasal que impida la función normal respiratoria\nPérdida total de la nariz\nPérdida total del maxilar inferior o ablación completa de la mandíbula\nLa pérdida de sustancia ósea en la pared craneal será equivalente a un porcentaje de un 1 por 100 por cada cm2, siempre que no haya sido sustituida por materiales adecuados, pero con un máximo de un 15 por 100.\nAyuda por gastos de sepelio (cuantías): 2.400 €.\nPlus nocturno de hornero o cocedor: 1,86 €/día.\nImporte de la dieta diaria: 65,66 €/día.\nImporte de media dieta: 16,41 €/día.\nForma de cálculo de las horas ordinarias\nLa forma de cálculo del importe del salario hora ordinaria se hará de acuerdo con la siguiente fórmula:\nSalario base anual más plus convenio anual más plus personal anual del trabajador, todo ello dividido por 1.750 horas anuales.\nSe adjunta como parte integrante de este Convenio la tabla salarial para 2014, así como la correspondiente a 2015.\nTabla salarios convenio 2014 (anual)\nTabla salarios convenio 2014 (mensual)\nTabla salarios convenio 2015 (anual)\nTabla salarios convenio 2015 (mensual)\nSE DICTA EN RELACION, y se publica un nuevo Convenio, por Resolución de 19 de julio de 2016 (Ref. BOE-A-2016-7721).\nEN RELACIÓN con el Convenio publicado por Resolución de 5 de diciembre de 2006 (Ref. BOE-A-2006-22221).


El presupuesto cultural tocó fondo - calchaquimix\nPortada → > Mix - Criticas → El presupuesto cultural tocó fondo\n“No hay presupuesto…” es la frase más pronunciadas en el área de la Secretaría de Cultura de la Provincia. Desde el primer semestre lo escuchan a diario los actores culturales que expresan sus iniciativas, hacen propuestas artísticas, elevan notas o proyectos culturales. Llegado setiembre para muchos no es ninguna novedad afirmar que a mitad de año el área más sensible del Ministerio de Cultura y Turismo se ha quedado prácticamente sin presupuesto anual o sin fondos para terminar su temporada 2012.\nCómo llegamos a fin de año\nAnte cualquier pregunta de cierta prensa no amable sobre el tema a las autoridades culturales la respuesta es siempre “no sabe/no contesta”, es cada vez más evidente por el trabajo precario de producción y a la vez de difusión que se realiza sobre cada área, y es por demás notable dada la cobertura periodística cultural de Calchaquimix en los distintos sectores artísticos oficiales.\nPasó agosto y no son pocos los directivos de los todos museos, bibliotecas, seis elencos estables, teatro y de la Casa de la Cultura, cuya mejor hecho concreto de su gestión es el deseo de llegar cuanto antes a fin de año. Este 2012 la llamada “democratización de la cultura” de Juan Manuel Urtubey, en manos de su Ministro Mariano Ovejero hace ya tiempo se ahogó en la ineficacia y la inexistencia de una política cultural propuesta.\nSu balance más optimista al llegar fin del 2012, será haber mantenido viejos logros de programas y ciclos culturales de gestiones anteriores. A duras penas se mantienen los actuales como el exitoso “Cultura da la Nota” por nombrar alguna, dado que está tercerizada en manos de un productor/funcionario que recibe financiamiento extra del Ministerio de Gobierno. En el resto de las áreas la situación es más grave que en otras y la falta de presupuesto se nota más o se sostiene, dependiendo de la inercia, la incompetencia y/o desidia de los directivos de turno.\nEngorda el "elefante blanco"\nBravo - Ovejero\nLos fuertes recortes presupuestarios de hace un par de años son notables en el trabajo anual de los elencos estables de danza y de la Orquesta Sinfónica. La aplicación de una extraña lógica en esta gestión, hace que cada año crezca en funcionarios directivos de altos sueldos ese “elefante blanco” llamado Instituto de Música y Danza (IMD) y se achique el presupuesto que tienen los maestros para el desarrollo de la programación de cada temporada.\nUn dato extraoficial obtenido en exclusiva por Calchaquimix da cuenta que la anunciada Opera “Rigoletto” estuvo en serio peligro de no estrenarse. Es una obra de costos altos en producción lírica y escenográfica. De esto tema ningún medio se ocupó ni dijo nada. Su realización estuvo sujeta a soportar extraordinarios recortes. Pudo sobrevivir y llegar al estreno, porque el maestro Jorge Lhez se puso la obra al hombro manteniendo al mínimo su calidad lírica y sacrificando la escenografía.\nViñetas x fotos\nSobre los recortes notorios en un área más que en otras, se suma la ineficacia de los responsables del área Prensa de la Secretaría en la página oficial “Cultura Salta”. El colmo del recorte (o desidia) es subir escuetos partes de prensa cada uno ilustrados apenas con viñetas o diseños de logos. En este proceso ridículo de ahorro de gastos prescindieron de los servicios de Isidoro Zang, uno de los mejores fotógrafos de la cultura. Ejemplo testigo (en medio de otros tantos) es que la costosa ópera “Rigoletto”, no tenía fotos oficiales para difusión y los medios tuvimos que anunciar el estreno con fotos viejas de la obra o sacadas de Internet.\nHay para destacar el merito del actual Secretario de Cultura Sergio Bravo, en cada función asignada antes por Romero y hoy por Urtubey. Su elogiada especialidad es pasar desapercibido. Además con notable sangre fría tiene el “no" fácil para los actores culturales cuando van a realizar propuestas.\nEl Secretario no tiene encontronazos polémicos con la prensa, porque como su ministro Mariano Ovejero, no responde a los pedidos de información por escrito, ni hace caso los numerosos cuestionamientos de Calchalquimix y Nuevo Diario, entre los escasos medios que cuestionan temas culturales.\nLa mayor preocupación de Bravo es rogar cada fin de mes que el cajero del Macro funcione para retirar el generoso honorario que le pagamos como Estado. Nada más lo puede perturbar su paz, cuando ocupa la silla de un cargo público.\nPara Calchaquimix y Nuevo Diario de Salta\nMuestra de cuatro escultores


Equipo Nizkor - Exjefe administrativo del Fondo Indígena es enviado a San Pedro.\n"En audiencia cautelar que se desarrolló, el juez dispuso la detención preventiva en la cárcel de San Pedro para el imputado, Édgar Foronda, quien no respondió al manejo de un millón 200.000 bolivianos", explicó el fiscal, Javier Flores.\nForonda presentó el jueves ante el Ministerio Público descargos de al menos 100.000 bolivianos. "Me presenté al Ministerio Público para hacer mi descargo de 100.000 bolivianos que me dieron para gastos administrativos", explicó el exservidor público la anterior semana.\n"En agosto concluye la intervención y en ese mes se presentará el informe final del manejo de los recursos de esa entidad, creada para financiar proyectos de desarrollo productivo y social en favor de pueblos indígenas y comunidades campesinas de Bolivia", precisó.\n[Fuente: Página Siete, Abi, La Paz, 16jun15]