Riassunto esame Diritto del lavoro, prof. Occhino, libro consigliato Diritto del lavoro, Carinci\nRiassunto esame, Diritto del lavoro, prof. Occhino, libro consigliato "Diritto del lavoro" (Carinci)\nSunto di DIRITTO DEL LAVORO per il corso della prof. OCCHINO, basato su appunti personali e studio autonomo del testo consigliato dal docente, DIRITTO DEL LAVORO (CARINCI). Gli appunti sono stati presi con un'assidua frequenza delle lezioni e il sunto si compone di due parti: la prima dedicata al diritto del lavoro rispetto alle vicende del rapporto di lavoro subordinato ed autonomo;... Vedi di più\nCAPITOLO 12 – CONTRATTO A TERMINE\nL’unica differenza evidente nel contratto a termine rispetto al contratto a tempo indeterminato è la presenza di una\nclausola ( ), dove si scrive: “il presente contratto avrà durata fino al …”, che contiene l’indicazione del\ntermine determinato in senso stretto ( ) o in modo determinabile (\ntramite una data – es. 30/6/15 evento futuro e certo – es. ( )\n). Il trattamento\nassumo un insegnante fino alla fine dell’anno scolastico; ( ) finché non torna la persona che si sta sostituendo\ncorrisposto al lavoratore è uguale al lavoratore indeterminato, per tutto quello che riguarda il contenuto del contratto\nobbligo orario, luogo, diligenza, retribuzione, obblighi di prestazione ( ), etc.\nfedeltà per il lavoratore e sicurezza per il datore\nCome si determina l’apposizione del termine? L’UE si è dotata di una direttiva del 1999 che vincola i paesi ad avere\nnel proprio ordinamento un diritto del lavoro che preveda gli abusi della successione dei contratti a termine. Per\nevitare l’abuso si prevedono delle regole dell’apposizione del termine. Fino al 2014 c’era l’abitudine di inserire, oltre\nalla clausola, i motivo per cui si decide di apporre un termine al contatto; questa tecnica, detta tecnica della causale,\nprevede l’apposizione del motivo che giustifica l’apposizione del termine ( es. ho un lavoratore da sostituire, ho un cicli\n). Un sistema di questo tipo\npositivo dal punto di vista produttivo, ho una nave da risistemare e mi serve la manodopera, etc.\nregge bene in due casi ( ) le clausole di termine sono scritte in maniera corretta; ( ) per quanto scritti non benissimo\nquesti contratti stessero comunque in piedi. Queste due condizioni però non si sono realizzate in quanto si sono scritti\ntantissimi contratti scritti non correttamente ( ); inoltre, i giudici anche se\nes. assumo per 1 anno per una punta stagionale\nvedevano una clausola non scritta benissimo davano ragione ai lavoratori dichiarando nulla la clausola del termine, in\nmano ai due contraenti restava quindi un contratto a tempo indeterminato ( principio di salvezza del contratto di lavoro\nsubordinato: si dovrebbe adottare il diritto privato secondo cui chiedere alle parti se sapendo della nullità della clausola avrebbero\n). Nel 2014, il decreto legge 34/2014 ha abolito il sistema della causale sostituendolo con\ncomunque firmato il contratto\nun sistema di contingentamento, cioè dare un limite massimo ( ) di contratti a termine che possono apporre gli\nimprenditori. La percentuale è stata fissata al 20% dell’organico: il 1 Gennaio conto l’organico se ho 100 dipendenti posso\nassumere a termine, nell’anno, 20 lavoratori a termine; se arrivo a 20 lavoratori devo aspettare che a qualcun altro venga\n. Tuttavia, il caso di sostituzione dei lavoratori eccede\nlicenziato; il 21esimo lavoratore può diventare a tempo indeterminato\nquesta percentuale in quanto non possono essere previste in maniera anticipata.\nInoltre, il contratto a termine può essere di un massimo di 36 mesi, che deriva dalla somma del tempo che hanno\nlavorato insieme lavoratore e imprenditore ( si contano i contratti a tempo determinato e interinali; non si contano gli stage, i\n): un’impresa potrà assumere un lavoratore a termine solo se la somma dei mesi che vogliamo stipulare e di\nquelli precedenti non superi i 36 mesi. Come ogni legge, essa può essere abusata tramite la fusione/fallimento/etc.: se\ntramite un’operazione straordinaria l’imprenditore di riferimento cambia, il conteggio riparte da zero.\nOltre, alla regola dei 36 mesi, abbiamo altre regole che cercano di tutelare il lavoratore rispetto a questa situazione di\nincertezza che ha sulla questione “scade il termine e non sa se continuerà a lavorare”. Distinguiamo due casi: ( ) il\nlavoratore ha un contratto a termine con scadenza 31/12/14, è ancora dentro la regola dei 36 mesi, allora è possibile\nmantenere il modificando solamente il termine ( ). Il legislatore ha previsto che le proroghe sono\npossibili per un massimo di 5 volte ( ). ( ) Il lavoratore ha un\n36 mesi=contratto iniziale di 6 mesi, prorogato per 5 volte 2\ncontratto con scadenza il 31/12/14, è ancora dentro la regola dei 36 mesi, allora è possibile concludere un altro\ncontratto dal 1/1/15 senza la proroga del termine: se continuata all’infinito è una logica “bizzarra” in quanto vuol dire\nche in realtà l’imprenditore ha bisogno del lavoratore. Viene quindi imposto un tot. di giorni fra i contratti ( le\n) che con la l.\nlegislature continuano a cambiare, con la Riforma Fornero: 60 giorni per i contratti a 6 mesi; 90 per più di 6 mesi\n34/2015 è pari a 10 giorni se il precedente contratto è di 6 mesi e 20 giorni se è maggiore ai 6 mesi.\nUn ultimo nucleo di regole fa riferimento al passaggio delle consegne, un istituto di fatto-prassi per cui quando un\nlavoratore ha finito di lavorare e deve lasciare un posto di lavoro normalmente torna il giorno dopo a finire un lavoro\nlasciato in sospeso, pagato, questo periodo di ritorno a lavorare è difficile da inquadrare anche perché molto spesso\nquesto passaggio delle consegne è utilizzato come lavoro in nero ( ). Solitamente\nes. passaggio delle consegne per 4 mesi\nsono giorni che vengono decisi in maniera orale ( ). Questo periodo è\nportano ad avere un contratto a tempo indeterminato\nstato regolarizzato dal legislatore: 30 giorni per un contratto precedente fino a 6 mesi; 50 per un contratto superiore ai\n6 mesi; con inoltre la regola che per legge questo periodo deve essere pagato in maniera maggiore: per i primi 10\ngiorni con una maggiorazione del 20%; dall’undicesimo giorno in poi pagato con una maggiorazione del 40%.\nFinito il passaggio delle consegne, scatta l’intervallo che riguarda la stipula di un nuovo contratto o la proroga.\nAbbiamo visto che nel contratto a termine non è possibile il licenziamento. Il contratto può essere risoluto prima della\nsua naturale scadenza solo se le parti sono d’accordo. Tuttavia, se le parti non sono d’accordo è previsto il recesso\nante tempus ( ), previsto in casi straordinari cioè quando\nstraordinario in quanto si dovrebbe arrivare alla fine del termine\ncapita un fatto così grave che non contente la prosecuzione neanche temporanea del rapporto di lavoro ( c.d. giusta\n). Nel caso in cui il lavoratore recede senza giusta causa, oltre a non prendere i soldi del tempo lavorato, deve\nrisarcire il datore con gli stipendi che si sarebbero presi nel periodo che sussegue il recesso. Il datore di lavoro nel\nmomento in cui recede senza giusta causa, deve pagare la retribuzione del mese in cui non fa lavorare il lavoratore.\nI contratti a termine nel loro piccolo sono più stabili del contratto a tempo indeterminato, in quanto non è esposto alla\nfine anticipata senza giusta causa, avendo quindi nel breve periodo una stabilità minore. 23\nLa prova, anche se con essa viene meno la stabilità, è ammessa nei contratti a termine; tuttavia, possono esserci dei\ncasi “assurdi” dove la prova è di 6 mesi e il contratto di lavoro a termine è di 6 mesi.\nLavoro a tempo parziale ( ) – orario di lavoro fissato dal contratto individuale risulti inferiore\nall’orario normale pieno ( ). Si prevede la forma scritta con l’indicazione sia della durata della\nprestazione lavorativa sia della collocazione temporale. Tre varianti: ( ) orizzontale: riduzione è prevista in relazione\nall’orario normale giornaliero di lavoro ( ); ( ) verticale: orario giornaliero\nes. nella settimana 4 ore al giorno per 5 giorni 2\npieno ma limitatamente a periodi predeterminati nell’arto della settimana-mese-anno ( es. 8 ore al giorno per 3 giorni alla\n); ( ) mista. Si possono inserire, inoltre, delle clausole flessibili ( ) o elastiche (\nsettimana 3 variare le fasce orarie aumentare\n) che stabiliscono il potere del datore di variare la collocazione temporale della prestazione\nl’orario di lavoro concordato\nlavorativa a tempo parziale rispetto a quella inizialmente concordata.\nLavoro ripartito – contratto di lavoro subordinato speciale con il quale due lavoratori assumono in solido\nl’adempimento di un’unica e identica obbligazione lavorativa. Esso deve essere stipulato per iscritto.\nLavoro intermittente o a chiamata – il contratto mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un\ndatore che ne può utilizzare la prestazione lavorativa.\nApprendistato – contratto indeterminato finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani. 24\nCAPITOLO 13 – IL LAVORO NELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI\nFino al 1992 il lavoro nelle pubbliche amministrazioni rientrava nell'ambito della tutela del diritto amministrativo;\nlavorare nelle PA significava essere assunti con atto amministrativo unilaterale, normato in modo assolutamente non\ncontrattuale, e che non rientrava di conseguenza nell'area d'applicazione del diritto del lavoro. Il pubblico impiegato\nnon era dunque un normale contraente di lavoro, poiché non aveva un contratto individuale, ma nemmeno un contratto\ncollettivo, e la vera regolazione dipendeva legge; si trattava in sostanza di un lavoro di “status”, riservato a pochi\nlavoratori ai quali, per l'accesso al posto di lavoro, era richiesta la dimostrazione di requisiti di onorabilità, fedeltà alla\nnazione, ecc., ed a quali, magari anche solo “nel piccolo”, era attribuito un pubblico potere, espressione del potere\namministrativo, ed emanazione della funzione pubblica, che doveva essere caratterizzata da efficacia ed efficienza.\nCiò aveva una sua ragion d'essere, ed è stato possibile finché il numero di pubblici impiegati è rimasto contenuto, ma\nnegli anni '80/'90 il settore pubblico ha attraversato una vera e propria “elefantiasi”, espandendosi nell'ambito di\nospedali, poste, trasporti, compagnie aeree, ferrovie dello stato, istruzione, comunicazione, e via dicendo. In tali casi il\ndatore di lavoro, pubblico, svolgeva e gestiva in modo del tutto analogo ad un imprenditore privato attività\nassolutamente slegate dall'esercizio del potere pubblico, ed è dunque caduta la giustificabilità dello status particolare\ndei dipendenti pubblici precedentemente in vigore ( particolare stabilità e particolari garanzie, concesse come contropartita\n). Si è così proceduto ( ) alla\ndella particolare lealtà, fedeltà, ecc., che il pubblico impiegato doveva mostrare nel 1993\nprivatizzazione del pubblico impiego ( ), ossia all'introduzione di contratti di lavoro di tipo\nprivatistico nei rapporti tra ente pubblico datore di lavoro e pubblici impiegati, pari a quelli da sempre in uso da parte\ndegli imprenditori privati. Posto che né privatizzazione economica, né contrattualizzazione hanno coinvolto il 100%\ndelle attività gestite da enti pubblici, occorre chiedersi quale sia disciplina applicata a coloro che sono rimasti pubblici\nimpiegati in senso stretto ( ) in questo sistema privatizzato e\nsenza contratto, assunti per atto amministrativo\ncontrattualizzato. La riforma è anzitutto una conversione delle “fonti”, intese in senso a-tecnico, col passaggio dal\ndiritto amministrativo al diritto del lavoro. Ne consegue anzitutto, che l’atto di assunzione non è più un provvedimento\namministrativo, ma un vero e proprio contratto col lavoratore, se pur normalmente individuato tramite “procedure\nselettive”; e poi che gli atti di gestione del rapporto non sono più amministrativi, ma privatistici.\nLa fonte normativa di riferimento per rispondere a tale quesito è il D.Lgs 165/2001 ( aggiornato di continuo e in\n), che, dopo aver indicato, in linea con l'azione di contrattualizzazione degli anni\nprogramma una riforma nel 2016\nprecedenti, come “di norma” i dipendenti delle pubbliche amministrazioni debbano essere assunti tramite contratto e\nsoggetti alla disciplina del rapporto di lavoro subordinato, si cura di disciplinare le eccezioni a tale regola generale,\nriguardanti quei pubblici impiegati che sono alle dipendenze di un ente pubblico esercitano un pubblico potere:\nmagistrati, contabili, avvocati e procuratori dello Stato, del personale militare e delle forza di polizia, del personale di\ncarriera diplomatica e prefettizia, e così via, il cui rapporto di lavoro rimane nell'ambito del diritto pubblico.\nCon riferimento ai rapporti passati sotto l'ala del diritto privato, invece, il datore di lavoro pubblico esercita gli stessi\npoteri del datore di lavoro privato, eccezion fatta per alcune norme che non possono adattarsi al settore pubblico. Si\npensi ad es. alla divisione in categorie ( ) operata nel settore privato: in tale ambito un\noperai, impiegati, quadri e dirigenti\ndirigente, ed in particolare il “primo dirigente” ( ) è sicuramente una figura di gran fiducia\npresso l'imprenditore, ma rimane un suo subordinato, soggetto in quanto tale a tutti i tre poteri imprenditoriali\n(d ), e licenziabile per altro senza tutele proprio in ragione del particolare trattamento,\nirettivo, di controllo, e disciplinare\nanche retributivo, che riceve. Nel settore pubblico non è così, poiché in osservanza del principio di separazione tra\npolitica ed amministrazione, indicato dallo stesso D.Lgs 165/2001 si ha una netta dissociazione tra chi prende le\ndecisioni, ossia il soggetto politico, innanzitutto nella persona del Presidente del Consiglio dei Ministri, e chi le attua,\nossia i dirigenti delle Pubbliche Amministrazioni, che a differenza dei dirigenti “privati”, sottoposti al potere\nimprenditoriale, hanno libertà d'iniziativa e sono attuatori protagonisti delle finalità che il vertice politico indica,\ntramite la legge, come obiettivi da raggiungere nel rispetto dei principi di imparzialità e buon andamento ( ).\nart. 97 Cost\nCome conseguenza della libertà di iniziativa sopra descritta da parte dei dirigenti delle PA, è stata introdotta nei loro\nriguardi una tipologia di responsabilità inesistente nel privato, ossia la cosiddetta responsabilità dirigenziale, normata\ndall'Art. 21 D.Lgs. 165/2001, in base al quale il mancato raggiungimento degli obiettivi, accertato attraverso un\napposito sistema di valutazione, e l'inosservanza delle direttive comportano, ferma restando l'eventuale responsabilità\ndisciplinare secondo le norme del contratto collettivo, l'impossibilità di rinnovo dell'incarico dirigenziale e, in\nrelazione alla gravità dei casi, l'eventuale revoca dell'incarico o recesso dal rapporto di lavoro. Si è dunque in un\nambito ben diverso rispetto a quello delle sanzioni disciplinari fino al licenziamento cui sono sottoposti i dirigenti\n“privati”, che hanno di conseguenza una certa responsabilità di risultato, poiché, come evidente da quanto detto, non è\nprevisto il licenziamento libero da parte dell'attore politico. Va detto tuttavia che vige nel nostro Paese un meccanismo\ndi matrice anglosassone che prende il nome di sistema delle spoglie ( ) tale\nspoil system, letteralmente “sistema del bottino”\nper cui si prevede che i dirigenti della PA cambino al cambiare del Governo, in modo che le forze politiche possano\naffidare la macchina amministrativa a dirigenti che non soltanto possano, ma vogliano anche far loro raggiungere gli\nobiettivi politici ( la legge ha delineato delle figure che non possono essere rimosse al cambio del governo come i dirigenti delle\n). In virtù di quanto appena detto, il rapporto di lavoro dei dirigenti pubblici “viaggia” su due canali: da un lato la\nqualifica dirigenziale è attribuita a tempo indeterminato a seguito di una procedura concorsuale ( vittoria di un concorso\n); dall'altro l'incarico dirigenziale, relativo allo specifico ufficio al quale il dirigente sarà preposto, è assegnato\na termine, ed è soggetto a precarietà quando cambia il soggetto politico.\nRitornando alle differenze tra pubblico e privato, non solo relative al trattamento delle figure dirigenziali, va inoltre\ndetto che la PA non è divisa in settori ( ), come il “mondo” privato, ma in comparti, ed i\nprimario, secondario, e terziario\npiù rilevanti di questi sono: ( ) sanità; (2) scuola; ( ) università ed enti di ricerca; ( ) Stato (\n1 3 4 inteso come organizzazione\n); ( ) regioni ed enti locali. Ad ogni comparto corrispondono livelli\namministrativa distinta in Ministeri, centrali decentrati 5\nretributivi differenti per i pubblici dipendenti che ne fanno parte, esattamente come accade per i settori nel privato,\nanche se le voci retributive parzialmente differiscono tra i due “mondi”: per quanto anche nella PA la retribuzione sia\ndi base a tempo, con voci aggiuntive, scatti di anzianità, e retribuzioni incentivanti ( introdotte solo nel 2009, con la\n), non esistono ad es., le voci retributive legate a stock options, od\nriforma Brunetta, che ha definito i c.d. premi di merito\nazionariato dei dipendenti, poiché lo Stato non è una S.p.A.\nEssa nasce in tempi piuttosto recenti ( ), poiché i contratti collettivi non esistevano per i primi pubblici impiegati,\nche erano tali a tutti gli effetti ( ), e tutela i lavoratori delle PA per\nossia esercitavano un più o meno ampio potere pubblico\ncomparti. Tra il 1983 ed il 1993 i contratti collettivi pubblici erano discussi tra i sindacati ed il Ministro preposto a\nciascun comparto ( ); con il tempo ci si rese tuttavia conto\nes. Ministro della Sanità; Ministro dell'Istruzione, ecc.\ndell'inadeguatezza di un simile sistema, poiché non necessariamente i Ministri di ogni comparto hanno competenze\nlavoristiche ( ) o di trattative sindacali, né conoscono i problemi e le necessità degli altri comparti\ndi diritto del lavoro (es.\nper definire correttamente gli aumenti retributivi in ogni comparto sarebbe necessario conoscere le necessità di tutti i comparti, e\n), o il “prezzo” d'equilibrio tra domanda ed offerta di lavoro, e tantomeno si può chiedere\nle risorse statali a disposizione\nloro di dedicare troppo tempo ad approfondire tali aspetti. Non potendo dunque invitare alla trattativa con i sindacati\ntutti i lavoratori coinvolti in un determinato comparto ( es. tutti gli insegnanti ed il personale ATA ( personale amministrativo\n), è stata istituita l'ARAN (\n) per il comparto “Scuola” Agenzia per la Rappresentanza Negoziale delle pubbliche\ntecnico ausiliario ), il cui presidente, unico per tutti i comparti, conosce il quadro complessivo della situazione (\namministrazioni es. sa che\n), ha competenze economiche, e rappresenta una\nla legge di stabilità ha assegnato X mila € per il rinnovo di contratti collettivi\nfigura stabile ( ). Controparte dell'ARAN nella definizione dei contratti collettivi, come detto,\nrimane in carica 4 anni\nsono i sindacati, dunque un contrattato collettivo viene firmato se c'è il consenso ( oltre che dell'ARAN e dei datori di\n) della maggioranza dei sindacati ammessi alla contrattazione. Va detto che i sindacati ammessi alla\ncontrattazione sono quelli aventi ( ) una forza sindacale superiore al 5%. Essi\nda soli od in associazione con altri\ndefiniscono il 100% della forza sindacale ammessa alla contrattazione, ed un contratto collettivo potrà essere\napprovato quando almeno il 51% di tale forza sindacale si esprimerà in senso favorevole. Per definire la forza\nsindacale di una sigla, e dunque capire se includere o meno la stessa tra quelle ammesse alla contrattazione, non\nessendo possibile “contare” gli iscritti ad un sindacato, si utilizzano combinatamente un criterio associativo\n( ), ed un criterio elettivo ( ). Il criterio associativo misura la forza del sindacato in\nappartenenza interna riscontro esterno\nbase al numero dei lavoratori che ogni mese accettano che il proprio datore di lavoro, pubblico o privato, trattenga\ndalla loro busta paga circa il 3% della retribuzione per devolverla al sindacato di appartenenza ( ). Il\ncriterio elettivo prevede invece che ogni tre anni, in un'unica giornata a livello nazionale, siano indette elezioni\n( ) tali per\nelezioni in senso stresso, con voto personale, unico, e segreto, e con tanto di commissione elettorale e cabine per il voto\ncui in ogni impresa con più di 15 dipendenti i lavoratori siano invitati a votare una delle liste presentate dai sindacati.\nIl sindacato vincitore in ogni impresa costituirà la rappresentanza sindacale unitaria ( ) della stessa, ed i risultati\nsaranno raccolti anche a livello nazionale proprio per definire, unitamente al criterio associativo, la forza sindacale di\ncui si parlava. A livello nazionale è l'INPS a raccogliere i dati risultati dall'applicazione di entrambi i criteri, ed alla\npubblicazione dei risultati ogni sigla sindacale riceve un punteggio percentuale conseguente al criterio associativo,\nderivante dal rapporto tra deleghe ricevute da quel sindacato rispetto alle deleghe concesse ai sindacati a livello\nnazionale, ed un punteggio percentuale conseguente al criterio elettivo, derivante dal rapporto tra voti ricevuti da quel\nsindacato alle elezioni e voti complessivamente espressi. Posto che il punteggio derivante dal criterio associativo è\nannuale, poiché annuali sono le deleghe, e che il punteggio derivante dal criterio elettivo è triennale, poiché triennali\nsono le elezioni, la media aritmetica delle due percentuali indica la forza sindacale della sigla: se tale media supera il\n5% ( ) la sigla sindacale sarà ammessa alla contrattazione collettiva;\nes. 4% dal criterio associativo e 7% dal criterio elettivo\nin caso contrario no ( ).\ncome se si trattasse di una sorta di “soglia di sbarramento”\nN.B.: risulta evidente come le sigle sindacali che abbiano più del 10% delle preferenze derivanti dal criterio associativo ( ossia più\n) possano non presentarsi alle elezioni per le RSU, prendendo in tal caso il nome di sindacati autonomi.\ndel 10% delle deleghe\nL'ammissione alla contrattazione collettiva comporta per una sigla sindacale la possibilità di votare un proprio\nrappresentante che prenderà parte, a Roma, alle trattative nazionali con l'ARAN.\nNB: L’art. 97 Cost. contempla come regola di accesso agli impieghi della pubblica amministrazione quella del “concorso”, salvo\nle eccezioni stabilite dalla legge: il concorso è il meccanismo di selezione neutrale dei più capaci, chiamati ad esercitare in modo\nimparziale funzioni pubbliche. Diversamente dal privato, è sempre escluso nel pubblico impiego che la violazione di disposizioni\nimperative riguardanti l’assunzione o l’impiego dei lavoratori possa comportare la sanzione della costituzione di rapporti a tempo\nindeterminato con la stessa PA. Così in caso di continuazione di un rapporto di lavoro a termine scaduto, oltre il limite massimo\nprevisto, il dipendente potrà vantare il solo risarcimento del danno e non la conversione in rapporto a tempo indeterminato. 27\nCAPITOLO 14 – LE GARANZIE DEI DIRITTI DEL LAVORATORE\nAlla fine del rapporto di lavoro ( ) bisogna mettere insieme tutto il conto del\npuò avvenire anche durante il rapporto\n“dovuto” ( ) al conto del “ricevuto”, la differenza tra i due conti porta alla definizione del\nferie, straordinari, trattamento\ncredito verso il dipendente. Se i conti divergono siamo in una situazione di incertezza in cui bisogna chiamare in causa\nun terzo, il giudice per capire se il credito verso il dipendente è veramente dovuto: è un processo lungo e dispendioso.\nLe divergenze tra due controparti solitamente possono essere risolte tramite il contratto di transazione, con cui si\npreviene ad una soluzione tramite reciproche concessioni evitando così il ricorso giudiziale: questo tipo di contratto in\nun certo senso “annulla” le tutele previste dal diritto del lavoro, così nell’art. 2113 c.c. si afferma che “le transazioni\nconcluse su diritti derivanti da legge o da contratti collettivi sono invalide, la transazione può essere impugnata dal\nlavoratore entro 6 mesi dalla fine del rapporto o, se la transazione è successiva, entro 6 mesi dalla sua conclusione”, il\nlegislatore, in questo modo, concede al lavoratore un diritto di ripensamento (\nnel senso che il lavoratore si è pentito della\n). Superati i sei mesi la transazione diventa definitiva e non potrà più essere impegnata;\ntransazione ed ha cambiato idea\ntuttavia, se il datore deve ancora monetizzare la transazione il lavoratore dovrà rivolgersi alla disciplina ordinaria ( il\n). Rispetto ad un’impugnazione del contratto di transazione, il giudice, in\ndiritto del lavoro “abbandona il lavoratore”\nordine alle prove ricevute, potrà decidere:\n- Che il lavoratore non doveva ricevere nulla e la transazione viene restituita al datore\n- Che il lavoratore è in debito con il datore ( )\nes. violazione del patto di non concorrenza\n- Che il lavoratore doveva ricevere la somma corrisposta dalla transazione\n- Che il lavoratore doveva ricevere una somma superiore rispetto a quella della transazione.\nUna questione a sé stante è costituita dalle c.d. quietanze a saldo, vale a dire da quelle dichiarazioni sottoscritte dal\nlavoratore alla cessazione del rapporto, nelle quali il dipendente afferma di aver ricevuto il pagamento di ogni\nspettanza e, pertanto, di non aver più nulla da pretendere. Tali dichiarazioni non hanno di massima alcun valore\nnegoziale o dimissorio bensì un contenuto meramente ricognitivo al quale è estranea ogni volontà abdicativa: esulano\ndell’art. 2113 c.c. Il lavoratore esprime la propria convinzione di non aver nulla altro a pretendere, ma non la volontà\ndi rinunziare a diritti spettanti.\nIl lavoratore ha tempo per far valere i suoi diritti 5 anni (\nprescrizione - nel diritto privato si afferma che i diritti si estinguono\n) che decorrono,\ncon il passare del tempo dal momento in cui essi possono essere esercitati, la prescrizione ordinaria è di 10 anni\nalternativamente dalla categoria dei lavoratori, ( ) da quanto possono essere esercitati (\n1 – trattamento normale es. la\nquattordicesima che spettava nel 2012 può essere richiesta fino al 2017 anche se il rapporto di lavoro finisce nel 2020 2 – per i\n) dalla fine del rapporto di lavoro.\nlavoratori meno stabili per cui non è prevista la reintegra, quindi per i neo-assunti del job act\nNel diritto del lavoro, oltre la prescrizione estintiva, si ha la prescrizione presuntiva: se si lavora, si presume che il\nlavoratore sia stato pagato. Se parliamo della retribuzione ( ), la presunzione si ha\ne per tutti i crediti a scadenza mensile\ndopo un anno se il lavoratore non ha detto niente; invece, per i crediti superiori al mese ( tredicesima, ferie,\n) allora si presume dopo tre anni. La prova contraria alla presunzione è a carico dei lavoratori.\nOltreché per prescrizione, i diritti del prestatore di lavoro possono estinguersi per decadenza: soltanto per tassativa\nprevisione della legge o dell’autonomia negoziale. Le due ipotesi più rilevanti sono quelle della impugnazione del\nlicenziamento da effettuarsi entro 60 giorni dalla comunicazione e dell’impugnazione delle rinunzie e transazioni\ninvalide da proporre nel termine di sei mesi.\nIl privilegio è una causa legittima di prelazione accordata dalla legge in considerazione della natura del credito: il\ntitolare di questo potrà essere soddisfatto con precedenza rispetto ad altri creditori ( ). Secondo l’art.\n2751 c.c. un privilegio generale assiste la retribuzione, le indennità dovute a causa della cessione del rapporto, il\nrisarcimento del danno per omissione contributiva e per licenziamento legittimo. La protezione del credito retributivo\nsi estende anche nei confronti dei terzi ( ) che potrebbero aggredire il patrimonio del prestatore al\ncreditori del lavoratore\nfine di veder soddisfatto il proprio interesse.\nLa retribuzione non può essere devoluta al credito per l’adempimento coattivo di un’obbligazione contratta dal\ndipendente nei confronti di terzi. Le somme dovute a titolo di stipendio e le altre indennità relative alla cessazione del\nrapporto di lavoro possono essere pignorate solo nella misura stabilita dal giudice se il pignoramento concerne crediti\nalimentari fatti valere nei confronti del lavoratore, mentre non potrà essere superata la misura di un quinto se si\nprocede per crediti di natura diversa.\nLa conciliazione può essere sia giudiziale che stragiudiziale: nel primo caso essa avviene nel corso del processo su\niniziativa del giudice. Qualora venga raggiunta, il relativo verbale ha efficacia di titolo esecutivo. Nel secondo caso,\nessa avviene o in sede amministrativa, di fronte ad apposite commissioni costituite presso le Direzioni provinciali del\nlavoro o in sede sindacale, secondo le procedure e davanti agli organismi previsti dai contratti collettivi.\nL’arbitrato è un istituto che prevede il differimento ad un terzo del potere di decidere come comporre una\ncontroversia, esso è ammissibile solo se previsto dalla legge o dagli accordi collettivi di lavoro. Il “terzo” non è un\ngiudice: per questo esso si configura come una deroga alle regole in materia giurisdizionale. L’arbitrato può essere 28\nrituale, ovvero idoneo a conseguire effetti equivalenti alla giurisdizione ( acquista valore di sentenza con decreto di\n); o irrituale, in quanto richiesto all’arbitrato sotto forma di un semplice accertamento di natura\nomologazione del giudice\nconvenzionale, e quindi idoneo a conseguire effetti puramente negoziali. 29\nCAPITOLO 1 e 2 – IL DIRITTO SINDACALE: OGGETTO E FONTI\nAll’interno del diritto del lavoro si distingue il diritto del rapporto individuale di lavoro, che regola diritti e obblighi\nreciproci del datore e del lavoratore, ed il diritto sindacale che disciplina l’organizzazione e l’attività sindacale.\nEsiste il diritto, ma non la legge sindacale. Il diritto sindacale ha comunque le sue regole ( di comportamento e di buon\n) che vengono fuori dall’interpretazione delle pochissime norme della Costituzione ( ). Inoltre i\nsenso art. 39, 40 e 46\nsindacati si son dati degli accordi/regole che vengono chiamati interconfederali. Nel diritto sindacale da una parte\nabbiamo i lavoratori che vorrebbero migliori condizioni di lavoro, e dall’altra parte abbiamo i datori che non\nverrebbero darle. Abbiamo quindi una concorrenza di tipo sociale fra lavoratori e datori. Le confederazioni di\nimprenditori sono nate nei diversi settori e non a livello generale ( Coldiretti e Confagricoltori per il settore primario;\n). I vantaggi di associarsi ad altri imprenditori sono vantaggi di\nConfindustria e Confapi per il settore secondario\nconsulenza ed assistenza fiscale-contabile-legale e un concreto aiuto nel parlare con i soggetti politici ed istituzionali\npresenti nel territorio. Il diritto sindacale si occupa ( ) del contratto collettivo; ed inoltre trova la sua forza nel\ndiritto di sciopero ( ).\nse lo sciopero non fosse un diritto, allora non si avrebbe neanche il diritto sindacale\nI principi del sindacato sono differenti dai partiti politici ( ): il sindacato tutela i lavoratori, con il concetto\nche “l’unione fa la forza” ( diversi sindacati a seconda delle idee a cui si ispirano – CGIL socialista; CISL democratica; UIL\n); l’interesse dei cittadini in quanto cittadini riguarda invece la politica.\nGli articoli della Costituzione e le altre fonti\nArt. 4 – “la Repubblica riconosce a tutti i cittadini il diritto al lavoro, e promuove le condizioni che rendano effettivo\nArt. 35 – impegna la Repubblica alla tutela del lavoro in tutte le sue forme e applicazioni.\nArt 39 – l’organizzazione sindacale è libera per i lavoratori e i datori di lavoro; fermo restando le seguenti differenze:\n( ) storica, in quanto sono stati i lavoratori a coalizzarsi con movimenti spontanei ed i datori si sono coalizzati come\nrisposta ( ); ( ) pratica, in quanto i lavoratori sono soggetti “collettivi”\nprocedendo ad accordi per il controllo dei mercati 2\nsolo se organizzati come gruppo, mentre i datori possono stipulare contratti collettivi anche in maniera individuale; ( )\ncostituzionale, si ha una legittimazione legislativa riservata ai soli sindacati dei lavoratori. Nei commi 2-3-4,\ninapplicati, si dettano le basi per una futura legge sindacale ( le procedure: organizzazione sindacale con uno statuto\ndemocratico, registrazione con conseguente acquisizione della personalità giuridica e il diritto di partecipare in proporzione ai\n); questo “buco” ha lasciato il campo\npropri scritti alla rappresentanza unitaria per la stipulazione dei contratti collettivi\nall’autoregolamentazione delle parti sociali basata sul principio del reciproco riconoscimento, il quale ha permesso la\ncreazione di un oligopolio negoziale fra CISL, UIL e CGIL, culminato nell’accordo interconfederale unitario del\nluglio 1993 ( ). La forza delle associazioni si può\nrecepimento di una contrattazione collettiva a livello categoriale ed aziendale\nvedere attraverso la conclusione dei contratti collettivi ( l’associazione che sottoscrive per prima ha una maggiore forza, cioè\n). Per la misurazione della forza di un sindacato, l’art. 39 Cost. prevede come\nha una maggiore rappresentatività sindacale\nparametro di riferimento il numero degli iscritti. Secondo l’art. 39 Cost. il sindacato maggiormente rappresentativo è\nquello che firma un contratto collettivo per tutti i lavoratori, ma dato che quest’articolo non è stato attuato non esiste\nnessuna legge che afferma che il contratto collettivo si possa applicare a tutti giuridicamente ( sarebbe una semplicità per\n): di fatto, il datore di lavoro non potrebbe applicare il contratto collettivo ai lavoratori non iscritti (\ni datori neanche a\n) in quanto potrebbe incorrere in un’azione per condotta antisindacale.\nquelli iscritti a un sindacato che non ha firmato\nArt 40 – il diritto di sciopero si esercita nell’ambito delle leggi che lo regolano ( ).\nsostanziale rinvio al futuro legislatore\nPer adesso esiste solo una legge che regola il diritto di sciopero ed è circoscritta al settore terziario con riferimento ai\nservizi essenziali rivolti al pubblico ( ).\n1990 – trasporti, sanità\nArt. 46 – il diritto dei lavoratori a partecipare alle decisioni dell’impresa nei limiti e i modi fissati dalla legge. Si deve\nquindi andare a vedere il diritto commerciale ( ). La legge ha scelto la via della partecipazione\nc.d. modelli societari\nesterna rispetto alla governance, dove l’azienda può consultare i sindacati ed informarli.\nLe fonti del diritto del lavoro sono quelle del diritto in generale, cioè internazionali, comunitarie, costituzionali, statali\ne regionali. È consuetudine considerare come fonte del diritto del lavoro anche la contrattazione collettiva.\nLe fonti internazionali, così come quelle comunitarie, trovano legittimazione nell’art. 11 Cost. che “consente, in\ncondizione di parità con gli altri Stati, alle limitazioni di sovranità necessarie ad un ordinamento che assicuri la pace e\nla giustizia fra le Nazioni. L’esigenza di un’organizzazione interstatuale in materia di lavoro ha portato al Trattato di\nVersailles del 1919, dell’Organizzazione internazionale del lavoro, con sede a Ginevra. Fra le convenzioni più\nimportanti abbiamo la n. 87/1948 sulla libertà di associazione e protezione del diritto all’azione sindacale e la n.\n98/1949 sul diritto di organizzazione e azione sindacale. Il Consiglio d’Europa nel 1961 ha adottato la Carta sociale\neuropea che menziona diversi diritti in materia di lavoro (a l lavoro, alla retribuzione e a condizioni lavorative eque, alla\n), coincidenti con la Carta dei diritti fondamentali dell’Unione Europea ( ).\ncontrattazione collettiva Carta di Nizza 30\nLa contrattazione collettiva è subordinata alla legge, la quale fissa solo la disciplina minimale che può essere\nmigliorata dalla contrattazione collettiva. I contratti collettivi territoriali o aziendali ( solitamente nell’aziende con una\n) sottoscritti da organizzazioni sindacali più rappresentative o dalle loro\ncinquantina di dipendenti, dando benefici maggiori\nrappresentanze in azienda possono contenere specifiche intese che deroghino non solo alle clausole dei contratti\ncollettivi nazionali, ma anche alle disposizioni di leggi, con efficacia estesa a tutti i dipendenti, se sottoscritte dalle\nrappresentanze aziendali sulla base di un criterio maggioritario. Non si hanno livelli di contrattazione intermedi, ad\neccezione di casi particolari di contratti collettivo ( ) provinciale ( ); ( ) regionale.\n1 es. distretto artigianale 2 31\nCAPITOLO 3 e 4 – ATTORE PUBBLICO E ORGANIZZAZIONI SINDACALI\nGli attori sociali sono gruppi di lavoratori e imprese ( ) che si mettono in pratica per trovare degli accordi (\n) mentre gli attori istituzionali sono soggetti che vengono fuori dall’elezione politica ( ). Il Ministero\n39 Cost. art. 49 Cost.\ndel lavoro e delle politiche sociali svolge una complessa attività in materia di lavoro e di sicurezza sociale, che può\nessere distinta in amministrazione, di iniziativa legislativa e di concentrazione sociale, di conciliazione e mediazione\ndelle controverse collettive ( sui rinnovi di contratti collettivi rimasti bloccati per il perdurare disaccordo fra le parti in causa e\n). Nel pubblico impiego la c.d. “privatizzazione” del\nsu crisi aziendali rilevanti per i loro impatti territoriali ed occupazionali\nrapporto di lavoro ha introdotto l’Agenzia per la rappresentanza negoziale ( ), dotata di personalità giuridica.\nEssa è collegata al Governo che nomina parte dei componenti del Direttivo. L’agenzia è stata creata essenzialmente\nper due scopi: ( ) sostituire le varie delegazioni di parte pubblica, politicizzate e precarie, con un’unica controparte,\ntecnica e stabile; ( ) contribuire a dare piena efficacia alla contrattazione collettiva ormai di diritto comune.\nDiritto di sciopero – riconosciuto dall’art. 40 Cost., lo sciopero può essere utilizzato per diritti economici: un\nlavoratore si potrà assentare dal lavoro perdendo la sua retribuzione, senza ricadere nell’accusa di inadempienza\ncontrattuale e quindi senza perdere il proprio posto di lavoro ( con uno sciopero per finalità politiche, il lavoratore risulta\n). Con riferimento alle condizioni\ninadempiente: oltre a non ricevere la retribuzione può avere una sanzione disciplinare\neconomiche dei lavoratori si può far riferimento, ad es., ad una retribuzione sufficiente ed alle altre variabili\neconomiche ad esse collegate come i costi della società ( ), i quali potranno essere oggetto di sciopero.\nspese, mutuo, etc\nConseguenza diretta del riconoscimento del diritto di sciopero in Costituzione è la c.d. autotutela: il lavoratore “si fa\ngiustizia da sé” senza ricorrere al giudice.\nLa struttura sindacale si basa su una duplice linea organizzativa ( ) che culmina nella confederazione:\n- Verticale: appartenenza dei lavoratori, e delle imprese, allo stesso settore o categoria produttiva ( es. il sindacato\n). All’organizzazione verticale spetta la\no l’associazione imprenditoriale dei tessili, dei metalmeccanici, dei bancari\nconduzione dell’attività contrattuale e le iniziative di rilievo settoriale.\n- Orizzontale: comprendono tutti i lavoratori e le imprese ( ) dei vari settori presenti in un\ndeterminato ambito geografico ( ). All’organizzazione\nes. camera provinciale del lavoro; unione sindacale regionale\norizzontale spetta di fissare gli indirizzi fondamentali di politica sindacale, economica e contrattuale, che\nrappresenta l’istanza di direzione politica e di rappresentanza nei confronti dei pubblici poteri.\nL’attuale struttura organizzativa del sindacato risulta basata su quattro livelli ( ) alla base stanno le strutture presenti\nnei luoghi di lavoro; ( ) livello provinciale o comprensoriale (\n2 Camere del lavoro per la Cgil, Camera sindacale per la Uil,\n); ( ) livello regionale ed infine ( ) ambito nazionale, nel quale operano le strutture di vertice.\nUnioni sindacali per la Cisl 3 4\nSul piano finanziario le diverse strutture sindacali sono dichiarate autonome da tutti gli statuti che escludono altresì\nuna responsabilità delle strutture superiori per le obbligazioni assunte dalle inferiori. Ogni confederazione è composta\nda più federazioni ( ), la quale svolge la trattazione collettiva nazionale per quel\nriferita ad un particolare settore\ndeterminato settore in quanto conosce le sue esigenze. Il sindacalista confederale, invece, si occupa di trattare in\nmaniera generale ( ) con l’attore istituzionale politico. Date le esigenze di\naggregando in sintesi i problemi delle federazioni\nbase diverse, si ha una difficoltà di tenere in equilibrio il dialogo fra federazioni e confederazioni ( problemi recenti ci\nsono stati, ad es., tra FIOM e CGIL\nL’organizzazione sindacale internazionale più rappresentativa dei lavoratori è la Confederazione Internazionale dei\nSindacati liberi ( ). All’interno della Comunità europea, nel 1973 si è costituita a Bruxelles la Confederazione\nEuropea dei Sindacati ( ), che rappresenta oltre trenta organizzazioni ( ). Sul\nCes tra cui le 3 maggiori confederazioni italiane\nversante degli imprenditori, gli interessi sono rappresentati da due organizzazioni, la Ioe ( Organizzazione internazionale\n), competente per le questioni sociali, e la Icc ( ), competente per le\ndegli imprenditori camera di commercio internazionali\nquestioni economiche. L’Unione delle industrie della comunità europea ( ), con sede a Bruxelles.\nLa mancata attuazione dell’art. 39.2 Cost. ha avuto due conseguenze sulla disciplina delle organizzazioni sindacali dei\nlavoratori e dei datori: ( ) accentuazione del carattere privatistico; ( ) risultano “associazioni non riconosciute”, salvo\ngli organismi in tutto o in parte elettivi. In quanto associazioni non riconosciute, i sindacati e le organizzazioni\nimprenditoriali sono soggette alla disciplina degli artt. 36-37-38 del c.c.: le associazioni non riconosciute sono regolate\ndagli accordo tra gli associati, cioè dalle regole interne dell’associazione, degli statuti e dei regolamenti che si\nritengono riconducibili al consenso dei soci. Inoltre, l’art. 38 dello Statuto dei lavoratori riconosce al sindacato la\nlegittimazione ad agire in giudizio per la difesa dei propri interessi.\nNB: le “associazioni riconosciute” hanno una perfetta autonomia patrimoniale, da cui risponde solamente l’associazione; mentre\nquelle “non riconosciute” ( ) hanno un’autonomia patrimoniale imperfetta: organizzazione di\nsindacati – manca la registrazione\npersone libere, che perseguono determinati fini ( ), con i mezzi monetari a loro disposizione (\nleciti prima viene escusso il patrimonio\nsociale dell’associazione e poi il patrimonio di chi agito in nome e per conto dell’associazione: sono salvi i singoli associati 32\nCAPITOLO 5 e 6 – LA LIBERTÀ e LA RAPPRESENTANZA SINDACALE\nNel nostro ordinamento il riconoscimento della libertà sindacale si incentra sull’art. 39.1 Cost: “l’organizzazione\nsindacale è libera”; e sulle disposizioni attuate dallo Statuto dei lavoratori: il titolo II della L.n. 300/1970 ribadisce il\ndiritto di associazione e di attività sindacale nei luoghi di lavoro ( ), si vietano gli atti ed i trattamenti\ndiscriminatori in ragione di affiliazione o attività sindacale ( ) e si colpisce la costituzione dei sindacati c.d. di\ncomodo ( ); il titolo III dello Statuto si atteggia come uno sviluppo della direttiva contenuta nell’art. 39, in quanto\ndetta una specifica normativa promozionale dell’organizzazione e dell’attività sindacale nelle singole unità produttive,\npredisponendo una serie di diritti che valgono a rendere più agevole l’esercizio della libertà sindacale. Il legislatore ha\naltresì messo a disposizione delle organizzazioni sindacali uno strumento processuale che consente di conseguire per\nvia giudiziaria la repressione della condotta antisindacale posta in essere dal datore di lavoro ( ).\nLa libertà sindacale viene così garantita tanto ai singoli individui che ai gruppi organizzati in quanto titolari di un\ncomplesso di situazioni giuridiche attraverso le quali trova espressione la libertà sindacale. Sul piano individuale si\npuò rilevare una libertà sindacale positiva che si sostanzia nelle libertà per il singolo di costituire un sindacato, di\naderirvi, di fare opera di proselitismo, di raccogliere contributi sindacali, di riunirsi in assemblea.\nL’attributo della “sindacalità” contraddistingue quelle attività e quelle aggregazioni sociali che sono rivolte alla tutela\ndi un interesse collettivo di lavoro, con degli strumenti tipici dell’azione sindacale ( ): sciopero e\ncontrattazione collettiva, assemblea, raccolta di firma, aggregazioni di consenso.\nL’imprenditore è tenuto a garantire un’area di rispetto al sindacato, dando cittadinanza nell’impresa ad ogni forma di\norganizzazione-azione sindacale ( ), ma non è\nin conseguenza del riconoscimento costituzionale della libertà sindacale\nvincolato a soggiacere all’azione sindacale, rinunciando alle sue istanze antagonistiche: la posizione giuridica del\nsindacato è libera ma non di pretesa; d’altronde la Costituzione riconosce e tutela anche la libertà di organizzare\nl’impresa e di ricercare il profitto.\nLa rappresentanza sindacale a livello aziendale: RSA e RSU\nAll’interno di un complesso aziendale ( )\nsolitamente di grandi dimensioni dove si trova anche un contratto collettivo aziendale\npossiamo trovare le RSA ( ) e le RSU (\nrappresentanza sindacale aziendale, secondo un modello associativo rappresentanza\n), questi due modelli di organizzazione rispondono a due logiche di base\nsindacale unitaria, secondo un modello elettivo\ndifferenti e quindi non possono coesistere all’interno di un’azienda.\nLa RSA è associativa nel senso che ogni sindacato costituisce una sua rappresentanza in azienda che viene chiamata,\nappunto, RSA+nome del sindacato ( ); in questo modo all’interno dell’azienda troviamo differenti\nes. RSA della CGIL\nRSA a seconda dei sindacati presenti in essa: in tal senso si basa su un modello associativo in quanto ogni\norganizzazione sindacale si esprime in una RSA, che viene organizzata in base a delle elezioni ( es. su 100 dipendenti\n). Quali RSA saranno incontrate\nsolo 20 sono iscritti ad un sindacato e si divino nelle diverse RSA: 6 CGIL, 5 CISL, 4 UIL, etc.\ndal datore è a sua indiscrezione e con riferimento al rapporto di forza: può incontrarle tutte, solo parzialmente o non\nincontrarle proprio. In questo modello RSA la concorrenza tra i sindacati è evidente: ognuna avrà una propria forza ed\nuna propria strategia per poter essere incontrate dal datore di lavoro.\nInvece, con il modello RSU ( ) si vuol dare l’opportunità di esprimere un’opinione anche ai\nProtocollo luglio 1993\nlavoratori non iscritti al sindacato ( es. se le RSA hanno iscritti solo 20 dipendenti su 100 vuol dire che non hanno\n), rafforzando inoltre la forza contrattuale della parte sindacale. Si è così deciso di creare un modello di\nrappresentanza attraverso un elezione ( ) su base triennale che coinvolge tutti i lavoratori (\nsegreta iscritti e non al\n) presenti in azienda, dando l’opportunità di votare le liste elettorali dei sindacati con l’eventuale indicazione\ndei nomi dei sindacalisti. Gli esiti delle votazioni danno sia una percentuale dell’affluenza al voto ( da cui si coglie la\n) che la proporzione dei voti all’interno delle liste sindacali. In base al risultato delle votazioni, in\nproporzione dei voti ottenuti ( ), si ottengono i c.d. seggi della RSU: esiste quindi un solo\nno premio di maggioranza\norgano rappresentativo dei lavoratori all’interno dell’azienda, composto da diversi sindacati in proporzione ai voti\nottenuti. Le RSU sono costituite per 2/3 dei seggi da membri eletti a suffragio universale ed a scrutinio segreto tra liste\nconcorrenti; il restante terzo viene assegnato mediante designazione o elezione alle liste presentate dalle associazioni\nsindacali stipulanti il contratto collettivo nazionale di lavoro applicato nell’unità produttiva in proporzione dei voti\nottenuti. Il difetto del modello RSU è rappresentato dalla difficoltà di raggiungere un risultato uniforme solitamente\ndato da un compromesso, data la differenza ideologia tra i sindacati.\nIl modello delle RSA è funzionale quando ci sono più associazioni sindacali con differenti ideologie, in questo caso il\ndatore riesce a seguire le associazioni in maniera efficiente. Si ha un’azione unitaria delle RSA solo se tutte le\nassociazioni sindacali sono d’accordo. Mentre, il modello RSU è funzionale quando ci sono poche associazioni con\nideologie abbastanza comuni. I modelli RSA e RSU sono, quindi, modelli di forza comparativa del sindacato:\nl’associazione che riscuote più iscritti o maggiori voti ( ) ha una maggiore forza rispetto agli altri\nsindacati. Tuttavia, per vedere la forza di un sindacato all’interno di un’azienda bisogna andare a controllare la\ncontrattazione nazionale: il vero momento di forza per un sindacato è riuscire a far scendere a patti l’associazione\ndegli imprenditori. A livello aziendale, l’imprenditore razionalmente cercherà la contrattazione con il sindacato\nmaggiormente forte, al momento della firma del contratto ( felice compromesso tra elementi positivi e negativi a seconda\n) si possono avere, quindi, per le RSA, delle associazioni che firmano ed alcune che\ndella situazione economica aziendale\nnon firmano. La firma del contratto da parte di un sindacato è un momento fondamentale per controllare la sua forza.\nInoltre, il datore di lavoro firmerà un “contratto fotocopia” con le RSA che non sono state incluse nelle trattative. La\nrealtà aziendale dimostra che il contratto viene firmato da tutte le RSA ( ), ad eccezione di quel sindacato\ntalmente forte che può decidere di non firmarlo in quanto le condizioni del contratto proprio non le vanno bene ( es. in\n). Tuttavia, nelle RSU si hanno più sindacati che\nFIAT la CGIL aveva deciso di non sottoscrivere il contratto aziendale\ngestiscono le trattative con il datore ed, inoltre, il contratto aziendale secondo il criterio di maggioranza.\nLa prassi ha individuato come destinatario del sostegno legislativo il sindacato maggiormente rappresentativo. Se la\nrappresentatività di un sindacato concerne la capacità di influenza e governare vasti strati di lavoratori, “maggiormente\nrappresentativo” è quel sindacato che presenti in modo sicuro e spiccato tale capacità. La rappresentatività indica\ndunque l’idoneità del sindacato a esprimere e tutelare l’interesse collettivo di un’ampia fascia di lavoratori senza\ndistinzione tra iscritti e non iscritti; la rappresentanza evoca, invece, il potere del sindacato di compiere attività\ngiuridica in nome e per conto dei soli iscritti. Per misurare la rappresentatività di un sindacato, oltre al numero degli\niscritti ( ), la giurisprudenza ha individuato: ( ) equilibrata presenza\nnon significativo: include anche disoccupati e pensionati 1\ndi più categorie professionali; ( ) diffusione sul territorio nazionale; ( ) esercizio continuo dell’azione di autotutela\ncon riguardo ai diversi livelli e interlocutori; ( ) reale capacità di influenza sull’assetto economico e sociale del paese.\nA livello nazionale, la giurisprudenza ha ritenuto la CGIL, CISL e UIL maggiormente rappresentative.\nL’accordo Interconfederale del 28 giugno 2011 seguendo il modello previsto per i sindacati del pubblico impiego\nprivatizzato, contiene una definizione della rappresentatività sindacale per la contrattazione collettiva nazionale di\ncategoria. A tale fine si individuano come base i dati associativi riferiti alle deleghe relative ai contratti sindacali\nconferite dai lavoratori ( ). Tali dati, certificati da un’apposita sezione dell’Inps, vengono poi\nponderati con i consenti voti ottenuti nelle elezioni periodiche delle rappresentanze sindacali unite, RSU ( criterio\n). Per ottenere la legittimazione a negoziare è necessario che il risultato ottenuto da queste operazioni superi il\n5% del totale dei lavoratori della categoria cui si applica il contratto collettivo nazionale di lavoro. Diversamente da\nquando avviene nel pubblico impiego, però, l’accordo tace sui criteri in base ai quali accertare l’efficacia del contratto\ncollettivo stipulato solo da alcuni tra i sindacati rappresentativi ( non risolve, quindi, il problema della contrattazione c.d.\n). Non è detto che un sindacato, con rappresentatività superiore alla soglia del 5% calcolata\nseparata a livello nazionale\nsecondo gli anzidetti criteri ( ), possa per ciò essere\nnumero di deleghe e di voti riportati in occasione delle elezioni della RSU\nritenuto rappresentativo ai fini della fruizione dei diritti sindacali in azienda, a meno che non risulti anche\nsottoscrittore di un contratto collettivo, nazionale o aziendale, applicato all’unità produttiva. 34\nCAPITOLO 7 – I DIRITTI SINDACALI\nUn altro problema che si pone nell'ambito del sindacalismo aziendale riguarda il vero e proprio contenuto della libertà\nsindacale in azienda; se infatti i lavoratori dovrebbero godere di detta libertà costituzionalmente garantita, è altrettanto\nvero che gli stessi si sono obbligati nei confronti dell'imprenditore a svolgere in azienda determinate prestazioni in\ndeterminati orari, che non dovrebbero dunque poter essere dedicati ad altre attività. Come conciliare dunque le due\ncose? Tra il 1948 ed il 1970 la libertà sindacale aziendale è stata di fatto ridotta a mera libertà formale, svuotata di\ncontenuto, poiché si riteneva che i lavoratori non dovessero poter svolgere alcuna attività in contrasto con l'obbligo di\nlavoro, e che dovessero dunque entrare in azienda per lavorare, ed uscirne subito al termine del proprio turno, per non\nconfigurare occupazione d'azienda. Ciò si pone evidentemente in contrasto con l'esercizio concreto della libertà\nsindacale in azienda, poiché essa implica comportamenti che richiedono tempo ( ) e spazio\nparte dell'orario di lavoro\n( ), ed i lavoratori interessati all'attività sindacale erano dunque costretti ad organizzarsi fuori dalla sede\naziendale e non in orario di lavoro ( ). Secondo tale impostazione, la libertà\nes. le assemblee, il volantinaggio, ecc.\ncostituzionale in oggetto non veniva meno durante l'orario di lavoro, ma incontrava la resistenza insuperabile del\nvincolo contrattuale tra imprenditore e lavoratore, con il quale quest'ultimo si è impegnato a svolgere una determinata\nattività, in un certo tempo, ed in un certo luogo. Le cose sono cambiate il 20/05/1970, con la L. 300/1970 ( c.d. Statuto\n), che oltre a provvedere una sistematizzazione complessiva del mondo del lavoro, aveva tra i propri\nobiettivi anche quello di far entrare concretamente la libertà sindacale nelle aziende. Da un punto di vista storico, tale\nprovvedimento si colloca all'indomani del biennio di contestazione ( ), in cui già si erano vissute esperienze di\ngrandi occupazioni, proteste, ecc., e si configura dunque come una reazione all'“autunno caldo”, espressione del\ndisagio. E' in quest'ottica che si può comprendere come lo Statuto fosse diretto a convogliare nella legittimità la\ncontestazione, e ad aiutare le rappresentanze sindacali, per far ridistendere il clima di tensione. I diritti sindacali\ntrovano collocazione agli articoli da 20 a 27 dello Statuto dei lavoratori, e definendo:\nArt. 20 – diritto d’assemblea\nL’art. prevede che tutte le possibili RSA presenti in azienda abbiano diritto alla convocazione di un infinito numero di\nassemblee, con un infinito numero di oggetti all'ordine del giorno; tuttavia, è attribuito a ciascun lavoratore il diritto\nsolo ad un massimo di 10 ore retribuite all'anno da dedicare alla partecipazione ad assemblee sindacali ( dall'11esima\n). Dato il numero di ore esiguo, risulta di incentivo per le RSA a convocare assemblea\ncongiuntamente. L’assemblea deve riguardare materie di interesse sindacale e del lavoro, invitando tutti i lavoratori.\nArt. 21 – diritto di referendum\nDi pari passo con il diritto d'assemblea viaggia il diritto di referendum ( ), cui la\nentrambi sono istituti di democrazia diretta\nRSA ricorrono per raccogliere un parere non vincolante da parte dei lavoratori ( rispetto a materie inerenti all’attività\n). Il referendum può essere svolto nei locali dell'assemblea, ma non nell'orario di lavoro; starà dunque ai\nlavoratori valutare se il loro voto valga il tempo ad esso dedicato. É inoltre necessario che il quesito venga approvato\nda tutte le RSA aziendali, poiché in caso contrario il referendum non potrebbe tenersi in azienda ( ma dovrebbe essere\n), ed una simile previsione implica che si riesca a tenere referendum\ncondotto fuori dall'azienda e fuori dall'orario di lavoro\nin azienda solo quando tutte le parti contendenti siano convinte di vincere ( in caso di proiezione dei voti\nfondamentalmente a favore di un determinato esito, infatti, i sostenitori dell'esito contrario non ti approverebbero sicuramente il\nquesito Art. 22 – trasferimento dei sindacalisti\nSi definisce sindacalista di un dato sindacato quel lavoratore eletto in occasione dell'assemblea annuale del sindacato\ngenerale come rappresentante dei lavoratori aderenti allo stesso sindacato ed impiegati in una determinata azienda, va\ndetto che l'Art. prevede la necessità del nulla osta del sindacato in caso di trasferimento di reparto del sindacalista.\nArtt. 23 e 24 – permessi\nI permessi possono essere retribuiti ( ) o non retribuiti (\nart. 23, per espletamento del mandato art. 24, per trattavi o convegni di\n), ed utilizzabili dai lavoratori ( ) per l’attività sindacale.\nnatura sindacale i soggetti beneficiari sono i dirigenti sindacali interni\nIl monte ore a disposizione di un normale sindacalista si aggira intorno alle 4/5 ore mensili per fare attività sindacale\ninterna, a cui si aggiunge qualche ora per eventuali trasferte a Roma in caso di incarichi nazionali, ma occorre tener\nconto che più sono le RSA, minori saranno le ore di permesso a disposizione di ciascun sindacalista.\nArt. 25 – diritto alla bacheca o diritto di affissione\nL’art. pone in capo all'imprenditore l’affissione di una bacheca ben visibile che permetta l'affissione di comunicati ad\noggetto sindacale. Ad ogni RSA sarà data la possibilità di affissione di documenti in bacheca, quindi maggiore sarà il\nnumero di RSA e minore sarà l'effettività del diritto ( ).\npiù RSA, più affollata la bacheca, meno visibilità agli annuncio\nArt. 26 – proselitismo e raccolta contributi nei luoghi di lavoro\nI dirigenti RSA ( ) possono fare proselitismo e raccolta di contributi in azienda, senza alterazione del\nnormale andamento dell'attività aziendale ed agendo in buona fede.\nArt. 27 – diritto all’uso di locali aziendali 35\nSi stabilisce che i sindacalisti abbiano diritto di usufruire all'interno dei locali aziendali di una stanza, di almeno 12 m\ncirca, sufficientemente arredata ( ), che serva a tenere riunioni, a scrivere i comunicati da appendere in\ntavolo, sedie, ecc.\nbacheca, per decidere l'ordine del giorno delle assemblee, ecc. Nelle unità produttive con più di 200 dipendenti , tale\nstanza dev'essere un locale fisso, destinato sempre ed esclusivamente all'attività sindacale, con chiusura a chiave e\npossibilità di essere utilizzato 24 ore al giorno. Nelle unità produttive da 15-199 dipendenti ( i diritti sindacali si\n), invece, tale locale non deve necessariamente essere una stanza\napplicano solo nelle imprese con più di 15 dipendenti\nfissa. Art. 19 – assegnazione dei diritti\nL'Art. “pesa” le RSA ( ), stabilendo che i diritti di cui si è detto\nall'epoca dello Statuto le RSU ancora non esistevano\ndebbano spettare a quelle rappresentanze che superino una determinata “soglia di pesatura”, e che le RSA al di sotto\ndella stessa non possano invece godere di tali diritti. La “soglia di pesatura” definita dalla prima stesura dello Statuto,\nnel 1970, è rimasta valida per alcuni anni, ma è nel tempo divenuta inadeguata. Nessun Parlamento ha tuttavia mai\navuto il coraggio di metter mano allo Statuto, modificandolo, e si è dunque dovuto creare nuovo diritto attraverso i\ndue modi che consentono in Italia di modificare le leggi senza ricorrere al Parlamento, ossia ricorrendo al referendum\npolitico abrogativo ( ) ed alla dichiarazione di parziale\nche può essere indetto su richiesta di 500'000 cittadini\nincostituzionalità da parte della Corte Costituzionale ( costituita da 15 giudici, di cui 5 nominati dal Presidente della\n). Nella stesura originaria del\nRepubblica, 5 nominati dal Parlamento, e 5 nominati dal Consiglio Superiore della Magistratura\n1970, l'Art. 19 definiva come i diritti sindacali spettassero a qualunque RSA fosse legata ad un sindacato\nmaggiormente rappresentativo ( ), od alla firma di un contratto collettivo nazionale o\nSMR – etichetta non quantitativa\nprovinciale applicato in quell'unità produttiva. Era dunque onere dell'imprenditore valutare quali sindacati fossero o\nnon maggiormente rappresentativi, definendo di conseguenza a quali di essi assegnare i diritti analizzati ed a quali no.\nIl 12 e 13 Giugno del 1995, tuttavia, la disciplina è stata modificata in seguito di referendum abrogativo politico, dal\nquale è emerso come nuovo testo dell'Art. 19 che i diritti sindacali dovessero spettare alle RSA legate alla firma di un\ncontratto collettivo. La cancellazione di una parte della norma cambiò notevolmente scenario, definendo un criterio di\nselezione, una soglia di pesatura, molto più oggettiva del precedente; non era infatti più attribuito all'imprenditore il\ncompito di valutare la rappresentatività del sindacato di riferimento, essendo invece sufficiente per una qualsiasi RSA\nfare riferimento ad una sigla che avesse firmato un contratto collettivo ( ) per poter godere dei\nnazionale o aziendale\ndiritti di cui agli Art. da 20 a 27 dello Statuto. Ulteriori modifiche sono poi derivate dalla pronuncia di\nincostituzionalità parziale emessa nel 2013 dalla Corte Costituzionale ( rispetto al contenzioso “FIOM CGIL contro FIAT :\na causa derivava dal fatto che dopo il referendum aziendale citato in precedenza, la FIAT aveva firmato il contratto collettivo\naziendale solo con CISL e UIL, ed aveva dunque escluso la FIOM CGIL dai diritti sin qui analizzati, sostenendo che essa non\nrisultava firmataria né di un contratto nazionale ( ) né un\nin quanto la FIAT come visto aveva abbandonato l'inquadramento nazionale\n): si stabilì che l'Art. 19 dello Statuto, per risultare in armonia con l'Art. 39 Cost., dovesse essere letto\nintendendo per “firma” l'attiva partecipazione alle trattative, slegata dalla reale sottoscrizione del contratto. Diviene\ndunque la partecipazione attiva alle trattative il vero indice di forza, che soppianta in tal ruolo la firma vera e propria,\ncon conseguente diritto al riconoscimento dei diritti dello Statuto da parte di tutte le RSA che abbia trattato e firmato,\no trattato e non firmato, a livello nazionale od aziendale, un contratto collettivo ( quindi chi non ha partecipato alle\n). Per completezza va detto che i diritti in\ntrattative ed ha apposto una “firma fotocopia” non gode dei diritti dello Statuto\noggetto spettino sicuramente a tutte le RSA legate ad un sindacato avente almeno il 5% della forza sindacale, il quale\nsicuramente è stato invitato a trattare il contratto collettivo nazionale ( ). Tali diritti\nproprio perché rappresentativo\nspetterebbero inoltre anche alle RSA facenti riferimento ad un sindacato che, pur non avendo il 5% a livello nazionale,\nsia stato almeno invitato alle trattative del contratto aziendale. 36\nCAPITOLO 8 – LA REPRESSIONE DELLA CONDOTTA ANTISINDACALE\nLa disciplina relativa alla condotta antisindacale è contenuta nell'Art. 28 dello Statuto dei lavoratori, che nasce per\ndare una tutela giudiziaria alla trasformazione di alcune libertà in diritti ( ). L’art. 28 è una vera e propria\nnorma di chiusura dello Statuto che prevede uno specifico procedimento giurisdizionale repressivo della condotta\nantisindacale del datore di lavoro: comportamenti del datore di lavoro diretti ad impedire o limitare l’esercizio della\nlibertà e dell’attività sindacale nonché del diritto di sciopero; questa condotta è rilevante anche se posta in essere da\nsoggetti ( ) che svolgono attività riconducibili a quella del datore di lavoro.\nIl legislatore ha prefigurato due condotte tipiche di comportamenti antisindacali: ( ) l’una relativa alla violazione delle\nnorme contenute negli accordi sindacali del settore pubblico privatizzato ); ( ) l’altra relativa al\n(art. 7 L. n. 146/1990 2\nmancato rispetto degli obblighi procedurale in caso di trasferimento d’azienda (art. 47 L. n. 428/1990).\nEsistono diverse fattispecie potenzialmente in grado di veicolare una condotta antisindacale, e tra queste si\ndistinguono da un lato i comportamenti (meri comportamenti materiali – intimidazioni, minacce, indagini – e comportamenti\n) e dall'altro gli atti giuridici (\nomissivi – rifiuto di promuovere certi lavoratori sanzione disciplinare, licenziamento,\n). Si tratta in quest'ultimo caso di atti di per sé derivanti da diritti che il datore di lavoro potrebbe\nlegittimamente esercitare, applicati però scorrettamente, determinando appunto una condotta antisindacale ( es.\n). Una condotta antisindacale non lede\nlicenziamento perché svolge un’attività sindacale – licenziamento discriminatorio\nsolamente il lavoratore interessato, ma anche il sindacato che egli rappresenta: per questo motivo è possibile effettuare\nin contemporanea due azioni giudiziarie, una privata da parte del lavoratore e una da parte del sindacato secondo l’art.\n28 dello Statuto dei lavoratori. Si tratta naturalmente di due azioni diverse, che saranno portate avanti di fronte a due\ngiudici diversi e che potranno anche, per paradossale che potrebbe essere, avere esiti diversi ( tutto dipende dalla prova,\nin quanto sia il lavoratore che l’imprenditore hanno perseguito comportamenti scorretti; oppure perché il lavoratore ha sottoscritto\n): da un lato l'azione del privato, e dall'altro l'azione del sindacato, entrambe legittimate a ricorrere contro\nuno stesso atto giuridico anche per evitare lo sfruttamento da parte dei datori di lavoro del fatto che spesso i privati\nrinunciano all'azione. Da notare che l’art. 28 può essere utilizzato solo quando le due parti siano da un lato un\nsindacato e dall’altro un imprenditore. Va detto al riguardo che, dal momento che i diritti e le norme relative al\nsindacalismo aziendale si applicano alle imprese con più di 15 dipendenti subordinati, dunque, nel contesto italiano,\nad imprese già definibili “grandi”, o quantomeno “medio-grandi”, difficilmente il datore chiamato in causa sarà un\nimprenditore persona fisica, bensì sarà una persona giuridica ( ): occorrerà dunque chiamare in causa il\npresidente della società, il quale, pur essendo magari assolutamente all'oscuro dei fatti per cui viene chiamato in\ngiudizio, dovrà risponderne per responsabilità oggettiva di culpa in eligendo (\nes. è stato posto a capo del reparto HR un\n) o culpa in vigilando (\nlavoratore inadatto a tale ruolo es. il direttore HR, per quanto bravo nel suo lavoro, è comunque stato\ncoinvolto in comportamenti antisindacali, poiché l'imprenditore non ha correttamente vigilato sulla sua condotta\nRiassumendo, le cause vedranno dunque contrapposti sindacato e datore di lavoro per motivi riconducibili a ben\nquattro categorie diverse: ( ) il sindacato chiama in causa il datore per un suo comportamento ( )\n1 azione od omissione\nritenuto antisindacale; ( ) il sindacato chiama in causa il datore per un suo atto plurioffensivo (\n2 es. licenziamento\n); ( ) il sindacato\ndiscriminatorio a motivo sindacale, chiamato “plurioffensivo” poiché offendo sia il lavoratore che il sindacato 3\nchiama in causa il datore poiché a parità di inadempimento ( ) ha sanzionato un lavoratore iscritto al sindacato\nricorrente in modo molto più pensate che un altro lavoratore, iscritto ad un altro sindacato ( il datore sfrutta la\n); ( ) il sindacato chiama in causa il datore per aver subito un\ncompetizione per mettere i sindacati l’uno contro l’altro 4\ntrattamento iniquo rispetto a quello che è stato riservato ad altri sindacati ( ).\nCome definito dal proseguo del testo normativo, poi, in caso di ricorso al giudice, questi dovrà, entro due giorni dal\nricorso assumere sommarie informazioni dalle parti, ed emettere decreto di accoglimento o rigetto del ricorso, che\nrisulterà immediatamente esecutivo, ed in caso di accoglimento comanderà al datore di lavoro di cessare il\ncomportamento oggetto di ricorso e di rimuoverne gli effetti. Qualunque sia il contenuto del decreto una delle due\nparti sarà sicuramente insoddisfatta; è dunque possibile, come si legge nello stesso Art. 28, che il decreto venga\nimpugnato, entro 15 giorni, davanti ad un altro giudice del lavoro, ed inizierà il vero e proprio iter processuale\nattraverso i tre gradi di giudizio ( ), che\nTribunale; Corte d'appello, sezione lavoro; Corte di Cassazione, sezione lavoro\nprevederà un maggiore approfondimento della materia ( ), e giungerà ad una sentenza definitiva (\ncognizione piena verità\n). Si tenga comunque presente che anche qualora decidesse di fare ricorso, il datore di lavoro è sempre\ntenuto sul momento a rispettare il contenuto del decreto, pena la responsabilità penale ( ).\nammenda o arresto fino a 6 mesi\nTra gli anni '70 e '90 le azioni ex Art. 28 hanno prevalentemente riguardato alcuni comportamenti imprenditoriali\nritenuti scorretti, ed è grazie ad esse che sono oggi definiti parametri quali quelli citati nel precedente paragrafo,\nrelativi alle dimensioni di bacheca, alla metratura della stanza adibita all'attività sindacale, e così via. A partire dagli\nanni '90, tuttavia, le questioni portate davanti a giudici sono sempre state più delicate, riguardando di frequente, tra gli\naltri, il tema della disapplicazione de contratti collettivi. Si ipotizzi ad esempio che un imprenditore firmi un contratto\ncollettivo ( ),\ndi propria mano in caso di contratto aziendale, o tramite l'associazione cui è iscritto in caso di contratto nazionale\nimpegnandosi dunque a rispettarne i contenuti. Potrebbe accadere che prima della scadenza di detto contratto il datore\ninizi a lamentarsi dell'eccessiva onerosità dello stesso, argomentando come non fosse completamente d'accordo con la\npropria associazione che l'ha firmato, in caso di contratto nazionale, o come abbia firmato solo perché si è sentito\ncostretto, in caso di contratto aziendale; oppure sostenendo che al momento della firma lo riteneva realizzabile, ma 37\nche intervenute difficoltà economiche gliene rendono impossibile il rispetto. In una simile situazione, due sono i\npossibili scenari. Il primo prevede il ricorso da parte dell'imprenditore alla cosiddetta clausola di disdetta anticipata,\ncon cui recede dal contratto poiché non più nelle condizioni di sostenerlo ( es. nell'autunno 2014 ciò è avvenuto con\n). Tale percorso risulta del tutto legittimo, ma faticoso, poiché\nriferimento al contratto nazionale di banche ed assicurazioni\ninvita a ritrattare la questione, e la riapertura delle trattative è sempre causa di scioperi, proteste, ecc. Spesso, dunque,\nsi verifica il secondo scenario, tale per cui l'imprenditore comincia a poco a poco a non pagare, sostenendo di\nvoler/dover dilazionare i pagamenti o, in caso di contratto aziendale, modificando i parametri di calcolo di premi,\nbonus di produttività, ecc. Ne risulta, in tal caso, come il contratto venga di fatto disapplicato, e non c'è peggior danno\nd'immagine per un sindacato nazionale o RSA aziendale di aver firmato un contratto che risulti di fatto disapplicato ( si\n). Posto che in un simile scenario la lesione dei diritti dei singoli è indubbia, ed avrà\nperdono forza e credibilità\nripercussioni in termini di arretrati sul cosiddetto conto di fine rapporto, è altrettanto innegabile il danno d'immagine\nche il sindacato subisce dalla disapplicazione di un contratto; ne consegue come i sindacati possano ricorrere contro\ntale eventualità ex Art. 28, ed in caso di accoglimento del ricorso, il datore di lavoro si troverà costretto, pena\nresponsabilità penale, a rispettare il contratto firmato. Da ciò deriva un'effettività clamorosa del contratto collettivo,\nche per quanto sbocci solamente a seguito di ricorso da parte del sindacato, ha assoluto rilievo.\nAltra questione delicata sottoposta ai giudici negli ultimi anni è poi stata quella relativa alle cosiddette union shops e\nclosed shops. Originariamente esse erano vere e proprie clausole contrattuali che prevedevano o che un lavoratore\niscritto ad un sindacato dovesse impegnarsi, una volta assunto, a rimanere in quel sindacato ( ), oppure che\nun lavoratore non iscritto ad alcun sindacato, una volta assunto, dovesse iscrivere al tal sindacato ( ). Con il\ntempo esse sono divenute ovunque illegittime, poiché non spetta certamente ai sindacati intervenire nei meccanismi di\ndomanda ed offerta di lavoro, essendo per altro gli stessi regolamentati dai centri per l'impiego o dalle agenzie del\nlavoro, ma per quanto non più formalizzate nei contratti capita, che vengano comunque applicate da imprenditori\nsuccubi delle pressioni di uno o più sindacati, che premono per far assumere lavoratori propri iscritti o per far iscrivere\ni neo assunti non ancora tesserati al fine di mantenere un ruolo predominante in azienda. Casi simili sono percepiti\ncome di condotta antisindacale, e rientrano dunque anch'essi nell'ambito della tutela dell'Art. 28.\nI limiti dell’antisindacalità dell’art. 28 dello Statuto:\n1) Antisindacalità e interesse dell’impresa: si esclude l’art. se esistono esigenze tali da giustificare in modo\nconclusivo il comportamento del datore e quindi da escludere che esso sia diretto a contrastare l’esercizio dei\ndiritti provenienti dalla norma ( ).\nes. motivi economici per la riduzione orario di lavoro, trasferimenti, licenziamenti\n2) Reazione allo sciopero: qualora lo sciopero non sia attuato nei limiti del diritto. Inoltre, solitamente il\n“crumiraggio indiretto” ( ) viene\ncomportamento del datore che consiste di sostituire i lavoratori in sciopero con altri\nreputato legittimo essendo consentito al datore di limitare gli effetti negativi sulla sua situazione economica. 38\nCAPITOLO 9 e 10 – CONTRATTAZIONE COLLETTIVA NEL PRIVATO\nLa contrattazione collettiva rappresenta il principale istituto dei moderni sistemi di relazioni industriali e consiste nel\nprocesso di regolamentazione congiunta ( ) dei rapporti di lavoro. Modalità e procedure della\ncontrattazione sono in Italia scarsamente formalizzate, almeno nel settore privato, e risultano largamente dalla prassi.\nGli attori sono, par parte dei lavoratori, le organizzazioni maggiormente rappresentative ai vari livelli; le trattative si\nsvolgono sulla base di piattaforme rivendicative presentate dai sindacati dopo ampie consultazioni di base e,\nproseguendo anche in circostanza di scioperi, vedono frequentemente l’intervento mediatore di organi pubblici.\nL’accordo raggiungo è condizionato alla ratifica dei lavoratori nelle aziende. È diffusa la pratica del referendum per\nl’approvazione sia delle piattaforme sia degli accordi ( ). Il contratto collettivo è un contratto\naziendali e nazionali\nnormale di diritto privato; non è un tipo normato di contratto in quanto non ha una legge di applicazione. Inoltre, non\nessendo una norma di legge non può avere efficacia erga omnies ( ): secondo il c.c. il contratto ha\nnon si applica a tutti\neffetti solamente fra le parti che lo hanno sottoscritto. Le parti sono quindi rappresentate dalle associazioni sindacali\n( ): se l’imprenditore è iscritto all’organizzazione imprenditoriale non può negare che il contratto\ncollettivo sia quello da applicare ai suoi dipendenti ( ); dal lato dei lavoratori, se sono iscritti\ncon equità a tutti i dipendenti\nal sindacato sono obbligati a sottostare al contratto collettivo, mentre se non sono iscritti al sindacato che l’ha\nsottoscritto possono decidere se vogliono o meno l’applicazione del contratto collettivo.\nPer il contratto aziendale, invece, non si hanno delle problematiche di questo tipo in quanto è un contratto sottoscritto\ndall’imprenditore e quindi deve essere applicato a tutti imperativamente.\nI problemi tra contratto collettivo ed individuale si hanno nel momento in cui essi divergono:\n- Se il contratto individuale ha delle migliorie rispetto al contratto collettivo, esso è ben accetto e le migliorie\npotranno essere eliminate solo con una risoluzione del contratto;\n- Se il contratto individuale ha delle previsioni peggiorative rispetto al contratto collettivo, si ha la nullità della\nclausola e la sua sostituzione con quella prevista nel contratto collettivo.\nLe norme del contratto collettivo sono imperative e rappresentano dei minimi per i contratti individuali.\nNel 2009 esplode il problema dei rapporti dei contratti collettivi di diverso livello e di come i contratti aziendali\npossono peggiorare rispetto ai contratti collettivi: : diventa possibile che il contratto aziendale possa peggiorare\nrispetto al contratto nazionale se sono in corso situazioni anomale o di crisi, però queste clausole devono essere\ncircoscritte ad alcune materie ( ). Per avere la possibilità che il contratto\nle norme di legge non devono essere toccate\naziendale tocchi le norme di legge, ci vuole una legge ad hoc perché altrimenti qualunque clausola derogativa e\npeggiorativa sarebbe nulla. Questa norma di legge si chiama sostegno alla contrattazione collettività di prossimità\n( art. 8 del decreto legge 13 agosto 2011 n. 138 convertito dalla Legge n. 148 del 2011 – legislazione fatta dal Governo per\n), questo nome deriva dal fatto di essere in “prossimità” in quanto vicino alle esigenze dei lavoratori\nnecessità ed urgenza\n( ): il contratto collettivo stipulato dalle rappresentanze sindacali può realizzare\nil contratto collettivo nazionale è “lontano”\nspecifiche intese con efficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessati a condizione di essere sottoscritti sulla base\ndi un criterio maggioritario, finalizzati a ( ) maggiore occupazione, ( ) incrementi salario, ( ) gestione crisi\noccupazionali, ( ) emersione del lavoro irregolare, ( ) adozione di forme di partecipazione dei lavoratori (\n4 5 es. passando\n); ( ) etc. In sintesi, il contratto collettivo\nal modello dualistico, dove possono entrare i sindacalisti nel consiglio di vigilanza 6\naziendale può derogare la legge se finalizzato alle fattispecie previste dalla legge ( ); che il\nfinalizzato a qualcosa di buono\ncriterio di firma sia maggioritario e che ci sia efficacia nei confronti di tutti. Ovviamente la positività delle finalità del\ncontratto aziendale è a discrezione delle associazioni sindacali ( ). La legge prevede anche delle materie\ncon norme assai rigide possano essere disciplinate dai contratti aziendali, come ad es. ( ) impianti audiovisivi\n( ); ( ) mansioni ( ); ( ) orario ridotto; ( ) regime di\nproblema del controllo 2 demansionamento, viene previsto nel Jobs act 3 4\nsolidarietà negli appalti; ( ) modalità di assunzione di disciplina del lavoro; ( ) conseguenze del recesso del rapporto\ndel lavoro ( ).\nè stato inserito nel Jobs Act\nA livello nazionale, il contratto collettivo deve dare almeno l’80% del contenuto base del contratto che vale su tutta la\nnazione. Il piccolo imprenditore vede su quel 80% un 100% da applicare ai suoi lavoratori; mentre il grande\nimprenditore vede su quel 80% un limite in quanto può giocarsi sulla contrattazione aziendale solamente un 20%.\nPer poter entrare nella trattazione di un contratto collettivo nazionale, il sindacato deve raggiungere una media del 5%\nche deriva dalla media ponderata di due dati ( ):\nè una regola che si son dati i sindacati\n(1) Dato elettivo ( ): l’esisto del sindacato delle ultime elezioni delle RSU in\nnella grande impresa, si ha ogni tre anni\nquel settore rispetto all’andamento degli altri sindacati (ad es. nel metalmeccanico si va a vedere nella grande\nimpresa, dato che nel piccolo non ci sono le RSU, nelle ultime elezioni quanti voti il sindacato ad es. CISL ha preso\nrispetto al totale dei diritti al voto; solo se almeno il 50% dei lavoratori aventi diritto al voto è andato a votare\n(2) Dato associativo ( ): riguarda il numero dei c.d. “iscritti convinti” (\nnella grande e piccola impresa, annuale o\n), cioè di quei lavoratori che decidono ( ) di farti trattenere dalla retribuzione\npaganti dando una delega al datore\nuna percentuale da versare al sindacato ( ). Il\npercentuale definita dal sindacato stesso, circa il 2-3% della retribuzione\nnumero delle deleghe viene letto in base al numero delle deleghe totale dati.\nLa firma del contratto collettivo avviene ogni 3 anni. 39\nCAPITOLO 11 – LA CONTRATTAZIONE NEL PUBBLICO IMPIEGO\nIl sindacalismo del pubblico impiego è molto meno contestatore, anche per questo ha più iscritti. Inoltre, è nato come\nun sindacalismo corporativo ( ),\nsi trovano differenti gruppi di lavoratori – insegnanti, medici –, sviluppandosi per mestieri\ncollaborativo e autonomo ( ).\nnon fa riferimento alle tre grandi confederali CGIL, CISL e UIL\nNel pubblico impiego, prima della svota privatistica, l’esercizio del potere da parte della PA si vedeva già da subito\nnell’assunzione, essa veniva effettuata tramite un concorso: si aveva un’assunzione di imperio tramite legge ( venivano\n). Con la c.d. privatizzazione o contrattualizzazione del\nattribuiti i permessi, mobilità, congedi, retribuzione, mansione, etc.\npubblico impiego ( ), il pubblico impiego viene ora denominato come “lavoratori alle dipendenze delle PA”: ( )\nimpiego si riferiva agli impiegati, ma all’interno delle PA non troviamo solo questa categoria di lavoratori; ( )\n“amministrazioni” in quanto si è deciso di suddividere le varie amministrazioni ( ) in modo da\nStato, scuole, ospedali, etc.\nindividuare un “datore di lavoro” e rendere così più efficace la gestione dei lavoratori. Le diverse amministrazioni, con\ncaratteristiche simili, vengono suddivise in comparti ( sotto il comparto “Stato” si trovano i Ministeri; comparto istruzione;\n): ogni comparto, come nel settore privato, ha una retribuzione differente (\ncomparto Regione ed enti locali la quale deriva\n). Inoltre, con questa riforma, il rapporto di lavoro si basa su\nanche dalle risorse economiche, ossia dal c.d. Patto di stabilità\nun contratto accettato anche dal lavoratore ( ), ma troviamo ancora i concorsi ( ) come\nnon più imperativo previsti da legge\nstrumenti per poter accedere ad una determinata posizione.\nLe materie più delicate in tema di pubblico impiego, riguardano aspettative, permessi, esercizio del potere disciplinare\ne il licenziamento. Parlando di potere disciplinare, l’art. 97 Cost. afferma che le PA funzionano secondo “imparzialità”\n( ): in tema di del diritto del lavoro si parla quindi di parità di\nmentre nell’art. 41 Cost. si dice che l’attività privata è libera\ntrattamento per i lavoratori ( ), trattando ugualmente situazioni uguali e trattando in maniera\nnon prevista nel privato\ndifferente situazioni differenti. Oltre al principio di imparzialità, le PA operano secondo legalità.\nCon la legge del 1993 si costruisce, inoltre, il modello per la contrattazione collettiva ( sul quale si basa anche quello\n): i contratti collettivi sono di due livelli; triennali; rispondono ad un ordine di gerarchia nel senso che i contratti\ndelocalizzati devono riaffermare quello che viene detto a livello centrale ( la retribuzione deve essere uguale, se no clausola\nnulla che non produce effetti: non accade nel privato perché non si ha una legge\nNelle PA abbiamo la coesistenza di RSA ed RSU, in quanto si ha una presenza accentuata dei c.d. sindacati autonomi\n( ) e le elezioni della RSU vengono effettuate solamente dai sindacati\nmaggiormente professionali – propria RSA\nconfederali ( ). Per essere\nCISL, UIL e CGIL hanno deciso che l’unione fa la forza per ottenere una maggiore percentuale\nconsiderate rappresentative, le organizzazioni sindacali devono avere nel comparto una rappresentatività non inferiore\nal 5% calcolata come media tra il dato associativo ( ) e il dato elettorale (\ncapacità di aggregare gli iscritti – deleghe capacità\n). La controparte è l’ARAN ( ).\ndi raccogliere i consensi oltre la soglia degli associati Agenzia per la rappresentanza negoziale\nNB: il “nuovo” contratto a tutele crescenti non si applica al pubblico impiego. 41\nSunto di DIRITTO DEL LAVORO per il corso della prof. OCCHINO, basato su appunti personali e studio autonomo del testo consigliato dal docente, DIRITTO DEL LAVORO (CARINCI). Gli appunti sono stati presi con un'assidua frequenza delle lezioni e il sunto si compone di due parti: la prima dedicata al diritto del lavoro rispetto alle vicende del rapporto di lavoro subordinato ed autonomo; la seconda relativa al diritto sindacale.\nI contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher elaisa1993 di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Diritto del lavoro e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Cattolica del Sacro Cuore - Milano Unicatt o del prof Occhino Antonella.\nRiassunto esame "diritto del lavoro", prof. occhino antonella, libro consigliato "diritto del lavoro, vol. ii - il rapporto di lavoro subo...


Montanariello (Pd): “Treni ibridi a batteria sulla Rovigo-Chioggia e Rovigo-Verona: adesso si potenzi il servizio” | Radio Clodia\n“Bene i nuovi treni ibridi a batteria sulle linee Chioggia-Rovigo e Rovigo-Verona annunciati dalla Regione per una migliore qualità del servizio e anche ambientalmente sostenibile. Ci auguriamo sia un segnale di un’inversione di rotta, che vada verso un potenziamento delle tratta: siamo convinti del suo valore e continueremo a lottare per mantenerla”. È quanto afferma Jonatan Montanariello, consigliere regionale del Partito democratico e vicepresidente della commissione Trasporti, a margine della seduta odierna dove è stato licenziato il Pdl n. 78 riguardante il contributo straordinario a Infrastrutture Venete.\n“I convogli avranno un costo di 15 milioni, di cui 10 finanziati dalla Regione e saranno acquistati per la società che ha perso il posto di Sistemi Territoriali nella gestione di ferrovie e navigazione interna. È singolare che avvenga adesso l’acquisto, prima di affidare il servizio a un soggetto terzo e nel momento in cui è prevista una gara per sostituire il ferro con la gomma negli orari meno frequentati, non di punta. Guardiamo però il bicchiere mezzo pieno, un restyling della tratta che è indubbiamente positivo per i pendolari e per l’ambiente”.


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La storia de “L'Osteria Nuova e il suo Fontanile” da sempre presenti nel territorio Cronache Cittadine\nLutto a Rocca Priora, è morto l'ex sindaco Angelo Raponi - Castelli Notizie\nLutto a Rocca Priora, è morto l'ex sindaco Angelo Raponi Castelli Notizie\nRocca Priora. Festa della Madonna della Neve dal 30 Luglio al 2 Agosto. La suggestiva nevicata la sera del 1° Agosto nel rispetto delle prescrizioni “Covid 19” - Cronache Cittadine\nRocca Priora. Festa della Madonna della Neve dal 30 Luglio al 2 Agosto. La suggestiva nevicata la sera del 1° Agosto nel rispetto delle prescrizioni “Covid 19” Cronache Cittadine


Dal piazzale antistante la Stazione ferroviaria di Verona Porta Nuova, prendere la linea 5-6. Il biglietto è acquistabile in loco, biglietto andata-ritorno € 6,40. (download pdf)\nPer chi viene dall'autostrada: dal casello autostradale di Verona Nord, proseguire dritto lungo la SS62 fino alla loc. San Pietro in Cariano, alla rotonda continuare dritto lungo la SP33 fino all'abitato di Fumane per poi scegliere se proseguire a sinistra lungo la stessa SP33, che porta prima alle località Mazzurega e Cavalo, o raggiungere il centro abitato di Fumane e proseguire quindi dritto in direzione Molina. Giunti a quest'ultima località, proseguire ancora dritto per circa 4 km fino a raggiungere il paese di Breonio. (distanza 28 Km circa)\nPer chi viene da Verona Centro: prendere all'altezza dell'Ospedale Maggiore di Borgo Trento la direzione verso Trento, proseguire dritti lungo la SP1, attraversare gli abitati di Arbizzano, S. Maria di Negrar, Pedemonte, San Floriano e San Pietro in Cariano dove in prossimità della rotonda si gira a destra. Scegliere poi se proseguire a sinistra lungo la stessa SP33, che porta prima alle località Mazzurega e Cavalo, o raggiungere il centro abitato di Fumane e proseguire quindi dritto in direzione Molina. Distanza totale: 30 km circa\nIn alternativa, giunti all'altezza dell'abitato di S. Maria di Negrar, girare a destra e proseguire lungo la SP12 verso Negrar. Sempre lungo la SP12 proseguire oltrepassando le frazioni di Mazzano, Fane, Croce dello Schioppo, S. Anna d'Alfaedo. Giunti in località Fosse, girare a sinistra lungo la SP33 fino a raggiungere Breonio. (31 Km circa)


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