SAN GERMAININ TAIVAALLINEN VIESTI: ELÄIN-, VIHANNES- JA MINERAALIVALTAKUNTA LUO SUUREN MUUTOKSEN IHMISKUNNASSA - VIESTIT TAIVAASTA - 2022\nSisällysluettelo piilottaa 1 Suunnitelma on, että suunnitelmaa ei ole 2 Miksi meidän on todistettava, että myös kaikki muut valtakunnat auttavat ilmaisemaan itseään, vaikkakin eri tavoin, nyt eikä ennen tai jälkeen? 3 Suurin valtakunta, mitä maailmassa on, on eläinvaltakunta 4 Ihmiset ovat vain energian tuottajia. 5 Jokaisen hengellinen tehtävä tässä maailmassa on ymmärtää mikä olet\nPuhun teille, Saint Germain ja olen täällä tänään antamaan sinulle nopean viestin . Puhun eläin-, vihannes- ja mineraalivaltakunnasta, jokaisesta valtakunnasta, joka liittyy ihmisen valtakuntaan tarkoituksenaan saada aikaan erittäin merkittävä muutos, joka antaa heille täydellisen mahdollisuuden kehitykseen ja evoluutioon .\nSuunnitelma on, että suunnitelmaa ei ole\nSuunnitelma on, että suunnitelmaa ei todellakaan ole, koska kuten olet todennäköisesti tuntenut ja havainnut koko planeettasi ympärillä, näyttää siltä, että säännöt ovat tällä hetkellä hajoamassa. Asioilla, jotka saattavat vaikuttaa aika loogisilta ennen, ei ole mitään järkeä; mikä näytti toimivan täydellisesti aiemmin nyt, ei toimi samalla tavalla.\nJa kaikki tämä johtuu siitä, että sääntö on, että sääntöjä ei todellakaan ole, paitsi yksi yleinen sääntö, joka on, että on mahdollista ilmaista itseäsi paljastamalla todellinen “minä” elämäkokemuksen kautta. Tällä tavalla he voivat soittaa ja houkutella omaa olemustaan tietääkseen mitä he ovat, koska heidän ollessaan tässä maailmassa, heidän kutsunsa voi perustua kahteen mahdollisuuteen : 1 Haluatko olla minun eksistentiaalisella tasollani, jonka loi “ kaiken lähde ” ” Ja missä he voivat omatuntonsa hallita ja hallita? Vai haluavatko he päästä eroon olennon mielestä pelon vuoksi, joka infusoi heitä siitä, mitä he löytävät olemassaolotasolta ? Tässä vaiheessa puhelun hallitseminen on erittäin tärkeätä, koska muut valtakunnat, joihin ihmiset ovat yhteydessä, ymmärtävät mitä sanot ja haluat.\nNykyään on olemassa useita valtakuntia, jotka päättävät kuinka ne tulevat saatuaan kosketukseen maan kanssa, käytyään läpi tämän ihmiskokemuksen, jonka parhaillaan menet, ja päättäneet, kuinka tämä kokemusjoukko jatkuu. Tässä vaiheessa ei ole kyse siitä, kuka on turvallinen ja kuka ei, koska se on asia, jonka monet teistä voivat kuvitella, totuus on kuitenkin, että olette menossa läpi aikakauden, jolloin jokainen valtakunta yrittää todistaa ihmiselle, että he ovat yhtä suuret kuin sitä.\nMiksi meidän on todistettava, että myös kaikki muut valtakunnat auttavat ilmaisemaan itseään, tosin eri tavalla, nyt eikä ennemmin tai sen jälkeen?\nVastaus on yksinkertainen, ja koska ihmiskunta alkoi uhrata niitä ympärillä olevia valtakuntia ja käyttää niitä omaan hyödykseen antamatta mitään vastineeksi, heillä oli mahdollisuus kehittää syvä tieto siitä, että sukupuoleen Uskottiin, että ihmiset olivat maailman suurin, Luoja . He jopa alkoivat ajatella, että hän oli suurin ja voimakkain valtakunta, mutta se ei ole niin.\nSuurin valtakunta, mitä maailmassa on, on eläinvaltakunta\nItse asiassa suurin valtakuntasi, mitä maailmassasi on, osoittautuu eläinvaltakunnaksi, koska juuri tämä on vastuussa ohjaamaan maailmaanne, säilyttämään sen jumalallinen olemus ja ilmaisemaan se yhdessä energiansa kanssa siinä ulottuvuudessa, jossa se elää. Ja en puhu vain valtakunnasta, joka koostuu noin 7 000 miljoonasta, vaan paljon suuremmasta valtakunnasta, koska on satoja miljardeja hyönteisiä, joilla, kuten ihmisillä, on kyky tuottaa ajatus ja näin ollen niillä on energia\nTämä valtakunta on pelastanut useita kertoja kilpailuista lainausmerkeissä. He eivät edes tiedä tai ihmettele sitä olemassaolotasossa olevaa elämää . Mikä tarkoittaa, että monta kertaa ihmiset unohtaa vaistojensa ja unohtaa DNA: nsa, he jättävät ytimensä yrittäessään sekoittaa, mikä saa heidät unohtamaan, että tänään maa on alkanut muuttua .\nSe muutos, jonka maailmasi esittelee, synnyttää sen, että ihmiset, riippumatta siitä missä he ovat planeetalla, tuntevat itsesi pienenä lapsena, joka oppii elämän tärkeimmän asian ja yrittää ymmärtää kuka todellisuudessa on. he ovat Siksi jokainen valtakunta pyrkii luomaan eräänlaisen perustan, joka palvelee ihmiskuntaa, ymmärtääkseen, että kukin niistä koostuu energiantuottajaista olemassaolotasolla, jossa he asuvat muiden rinnalla kuningaskuntia.\nIhmiset ovat vain energian tuottajia\nLopuksi haluan kutsua jokaisen teistä, joille tämä viesti saapuu, tuntemaan kiitollisuuden jokaiselle valtakunnalle, jonka kanssa asutte tässä maailmassa, kehotan teitä olemaan kiitollisia kunkin olemassaolotasot, jotka ovat osa näitä valtakuntia. Sanon hyvästi kaikille teille rakkaudella ja jätän teidät Marian luo .\nRakkaani, Mary puhuu sinulle, tänään haluan puhua sinulle ihmissuhteista . Jokainen ympärilläsi oleva henkilö, jonka kanssa jaat elämäsi, on osa sinua ja et ole mahdollista siirtyä toiselle puolellesi itseäsi, joten et voi muuttaa ympärilläsi olevia . Tässä mielessä tarkoitan, että et voi olla mitä haluat sen olevan, koska voit olla vain se, mikä olet.\nSiksi halutaan saada aikaan muutos ympäröivissä ihmisissä, monet sanovat usein, että maailma olisi paljon helpompaa ja onnellisempaa, jos kukin heidän ympärillään olevista olisi samanlainen kuin he; mutta haluamme, että joku " palaa" tielle, sinulla ei ole oikea asenne, koska ei ole " oikeaa " tapaa tai hyvää tapaa tehdä asioita. Kaikki ovat matkailijoita, jotka eivät ole vielä kehittäneet ruumiillista kokemusta tällä olemassaolotasolla tietääkseen, mikä on kunkin ihmisen oikea tapa toimia, he vain tietävät, kuinka sinun tulisi toimia itse, kuitenkin ajan kuluessa ja avautuessaan muuttua ja totuuden mukaan voit kokea kaiken, mitä luoja on sinulle suunnitellut.\nJa juuri kaiken henkisen opetuksen, jonka he saavat koko elämänsä ajan tässä maailmassa, todellinen tarkoitus on toisen ymmärtäminen ja sen yrittämättä muuttaa sitä, koska jokainen etenee kohti tietä, jonka Luoja on luonut erilainen rytmi\nJokaisen henkinen tehtävä tässä maailmassa on ymmärtää mikä olet\nMonet ihmiset kysyvät jatkuvasti itseltään, kuka olen ? Minne olen ja minne menen? Mikä on tarkoitukseni? Olenko minun sellainen, jonka minun pitäisi olla henkisen opetukseni seurauksena ? Mitä minä teen Tämä johtuu sinusta virtaavasta energiasta, jonka ainoana tavoitteena on auttaa sinua avautumaan totuudelle tuntemaan todellisuus ja vihdoin tietää, kuka olet. Joten voit muuttaa vain itseäsi, vaikka tämä vaatii aikaa, kärsivällisyyttä ja ennen kaikkea paljon työtä itsesi kanssa.\nSanoen heille hyvästit, muistakaa, että koko maailmankaikkeutta hallitseva jumalallinen suunnitelma on täydellinen ja saavuttaa aina minne sen pitäisi mennä.\nLISÄTIETOJA osoitteessa: http://www.messagescelestes-archives.ca/messages-de-sandalphon-saint-germain-marie/


Lajikevaatimukset - Ruokavirasto\nLainsäädännön mukaan Ruokavirasto saa sertifioida Suomessa markkinoitavaksi ainoastaan kansalliseen kasvilajikeluetteloon tai EU:n yhteiseen lajikeluetteloon merkittyjen lajikkeiden siemenperunaeriä.\nKasvilajikeluetteloon merkityn lajikkeen asiamiehen tulee seurata Ruokaviraston vuosittain julkaisemasta kasvilajikeluettelosta, että lajikkeen markkinointioikeus on voimassa. Asiamiehen tulee hakea lajiketta uudelleen kasvilajikeluetteloon viimeistään 2 vuotta ennen voimassaoloajan päättymistä. Jos lajike on jonkin toisen EU-maan kasvilajikeluettelossa, myös silloin markkinointi on edelleen mahdollista, mutta silloin pysyminen kasvilajikeluettelossa on kyseisen maan asiamiehen vastuulla.\nLajikeluettelosta poistetun lajikkeen siemenperunaeriä saa sertifioida luettelosta poistamista seuraavan toisen kalenterivuoden 30.6. asti.\nJos lajike on ainoastaan EU:n yhteisessä lajikeluettelossa, on lajikkeen jalostajan tai edustajan tuotantovuonna 1.3. mennessä esitettävä Ruokavirastolle lajikkeen virallinen lajikekuvaus. Lajikekuvausta tarvitaan sekä viljelys- että varastotarkastuksessa.\nJos siemenperuna tarkastetaan ja sertifioidaan markkinoitavaksi EU:n ulkopuoliseen maahan (esimerkiksi Venäjä tai Turkki), siemenperunan tulee täyttää siemenperunan markkinointiasetuksen vaatimukset pakkausluvan, ilmoitusvelvollisuuden, tiedoston pitämisen osalta. Vientiin eli EU:n ulkopuoliseen maahan tuotettavan siemenperunan ei tarvitse olla kansallisessa tai EU:n kasvilajikeluettelossa. Nevski on esimerkki tällaisesta lajikkeesta.\nLajikkeen omistajan tai edustajan pyynnöstä Ruokavirasto voi lajikkeen lisäystarkoitusta varten sertifioida siemenperunaerän lajikkeesta (myös jalostajan linja-aineisto), joka ei ole kasvinlajikeluettelossa.


One life, shop it: Vain yksi pyyntö\nHeipparallaa! Täällä söpö jälleen päivän myöhässä lupailuista huolimatta :D\nEilen mun piti postailla, mutta lukekaas vaan mitä sitten kävikään.\nNo, aamulla menin tietenki kouluun. Herätys kuudelta.. Koulussa oli yllättävän kivaa, vaikka pääsinki vasta puol viideltä.\nKoulusta menin Ninan kanssa stadiin, jossa etittiin rikastuneelle Ninalle farkkulegginsit jotka löyty yllättävän nopeesti :)\nKierreltiin jälleen monta kauppaa, mut mun ostoskassiin leijaili ainoastaan kolme pientä juttua - ja nekin H&M:ltä.\nKoko päivä menikin kauppoja kierrellessä, tuli kiire kattomaan Salkkareita joten mentiin äkkiä Ninalle koska sinne pääsee nopeammin ku meille stadista.\nNiiden jälkeen saatiin mahtava idea, joka toteutettiin :) Jäin Ninalle yöks!\nSoitin Jonnalle että pakkaa mulle kamoja ja vaatteita, jotka iskä toi vähän myöhemmin.\nOltiin molemmat bilefiiliksen alaisina, joten tottahan toki me juhlittiin läpi yön - maanantaina.. :D Mikäs siinä ku meen tiistaina vasta 13.oo kouluun.\nVauhdikkaaseen iltaamme sisältyi ryppyjä rakkaudessa (ei meidän välillä..), runsas vaahtokylpy, mä en oo koskaan-peli ja kaikkea muuta mukavaa :) Oli tosi hauskaa!\nNukkumaan päästiin joskus neljän viiden maissa?\nTänään herätys oli mieluinen, ei liian aikasin eikä menny liian myöhäseks niinku mulla yleensä menee jos oon ollu myöhään jossain.\nLähin kouluun yksin, koska Ninalla on vapaata tiistaina. Bussissa se sitten iski, nimittäin pääkipu. Noh, buranan ja aamupalan voimalla selvisin yhen tunnin koulussa jonka jälkeen suunnattiin jälleen Ninan kans meille ja sieltä hetken kuluttua taas stadia kohti :)\nMun tarkotuksena oli tänään shoppailla kunnolla, mutta eihän sitä mitään löytynyt..\nEi jaksettu loppujen lopuks kierrellä enää paljoa, koska molempia ärsytti ettei löydetty mitään :D Mentiin siis vakiopaikallemme ottamaan kuvia - ja eikös tullukkin taiteellinen kuva?\nKauppojen sulkeuduttua suunnattiin koteja kohti samalla bussilla ja katoin Big brotherin. Se on ollu tosi tylsä nyt! Eihän ne oo tehny mitään siellä, olisin oottanu enemmän tehtäviä ja kaikkea, mut eiköhän kohta ala tapahtua!\nAiniin! Nyt mulla olis teille, rakkaille lukijoilleni, eräs pyyntö!\nNimittäin, bongasin joskus neljä kuukautta sitten yhen ruotsalaisen blogin jossa on "kuukauden tyyli"-kisa, ja nyt mut on valittu siihen!\nJoten olisin tosi kiitollinen, jos jaksaisitte suorittaa pari klikkausta ja mennä äänestämään mua, eli Jonia :)\nKisaan pääset tästä\nNöyrimmät kiitokset! ♥ söpönne\nHyvää alkanutta syyskuuta kaikille :)\n♥ Joni söpö klo 23:36\nAnonyymi 2. syyskuuta 2009 klo 12.53\näännestin sua<3 oot paras.\nAnonyymi 2. syyskuuta 2009 klo 14.53\näähää ostit naistenpuolelt noi pannat!\nAnonyymi 2. syyskuuta 2009 klo 14.57\njos tekisit täst blogist kansainvälise ´nii koko maapallo vois kattoo sun blogii\niinS 2. syyskuuta 2009 klo 15.47\nÄänestin :) Tykkään sun blogista ja sun tyylistä !\nminttu 2. syyskuuta 2009 klo 15.53\nsua on äänestetty ihan urakalla :D\nAnonyymi 2. syyskuuta 2009 klo 15.54\ntoi huppari näyttää jätesäkiltä ja noi kengät on kamalat :D muuten sulla on kivoja vaatteita, siinä t-paita-postauksessakin oli vaikka kuinka paljon hienoja paitoja joita ei näy ikinä päällä.\nKiva postaus ja äänestin sua. (:\nAnonyymi 2. syyskuuta 2009 klo 15.55\nHirveeltä jätesäkiltä näyttää toi huppari sun päällä. :D Anteeks, oli pakko. >:\nAnonyymi 2. syyskuuta 2009 klo 16.11\nmäki äänestin sua (: ja sulle oli tainnu tulla eniten ääniäki :D\nTanja ja Emmi 2. syyskuuta 2009 klo 16.17\nomg sähän johdat ylivoimaisesti :-D hei cool toi huppari!\nAnonyymi 2. syyskuuta 2009 klo 16.33\nsul o selvä voitto toho skabaa!\njennna 2. syyskuuta 2009 klo 17.03\nJesjes, toi sun ostama hakaneulakoru anto mulle ihan mielettömän inspiksen ja tein omasta jättihakaneulasta ihan saman näköisen korun! Tai no ei nyt ihan, mutta melkeen. :D Ps. äänestin sua ;)\nAnonyymi 2. syyskuuta 2009 klo 17.09\nmiks blurraat naamaa? niinku noin paljon et sen huomaa selvästi?? ei sun tarvis edes.. :)\nAnonyymi 2. syyskuuta 2009 klo 18.12\näänestin tottakai!:) Hei yks kysymys liittyen tohon sun shoppaamiseen, bongasin et sulla oli toi paita jack&jonesilta tos yhes kuvas, mut miks muuten et yleensä blogissas kerro siellä käynees? Etkö kenties pidä heidän vaatteistaan, vai mikä on? :D\nAnonyymi 2. syyskuuta 2009 klo 18.16\nÄänestin ja sul oli enite äänii onneaa!\njjennas` 2. syyskuuta 2009 klo 20.12\näänestin sua muru <3 ((=\nsöpö 2. syyskuuta 2009 klo 20.34\nAnonyymi: Nii ostinki, so? :D\nAnonyymi: Oon miettiny samaa :D\niinS: Kiitos paljo :)\nminttu: Kiitti :)\nAnonyymi: Must noi kengät on ihanint mitä maan päältä löytyy! Mut mielipiteensä kullakin :)\nAnonyymi: Thänks :)\nAnonyymi: Ehkä se on tarkotus?\nEmmi: :D Kiitos!\nAnonyymi: Hope so :D\njennna: Aijaa, tuli varmaa hieno :) Kiitti!\nAnonyymi: Paha tapa..\nAnonyymi: Kiitos! Joo siis ennen löysin sielt kaikkee kivaa, mut enää en löydä enkä pahemmin tykkää niitten vaatteista..\njjennas`: Kiitos :)\nJoona 2. syyskuuta 2009 klo 20.39\nKylhän nyt sua pitää äänestää ;)\nAnonyymi 2. syyskuuta 2009 klo 20.49\nJoni sai äänen(: Ja hei! Sain eilen mahtisidean! Kerro meille sun kaunedenhoitotuotteista!:D Tai siis sillee jotenki teet jonku tämmösen et mitä kaikkia ite käytä. Olis huippua!\nJa hauskaa syksyä sullekkin<;\nAnonyymi 2. syyskuuta 2009 klo 21.26\nmoi .sano sun : ikä, pituus , paino , kengän koko please ku teen sust äikäs esitelmää please! ja sit vaa et saax tulla moikkaa jos näkee sua esim.stadis?\nasdgethje 2. syyskuuta 2009 klo 22.37\nsöpö 2. syyskuuta 2009 klo 22.58\nAnonyymi: Kiitos! Oon kyl kertonu joskus aikasemmis postauksis mut voin uudestaa änkee jotai :) Kiitos samoin!\nAnonyymi: Ikä kohta 18 ;) Oon 185cm ja kengänkoko on 45. Saa todellaki tulla :)\nAnonyymi 2. syyskuuta 2009 klo 23.10\nmitä matskua toi huppari on ;O\nJoona 2. syyskuuta 2009 klo 23.10\nhei mitä materiaalia tuo huppari on?:D\nnäyttää aika erikoiselta!\nAnonyymi 3. syyskuuta 2009 klo 11.43\nAnonyymi 3. syyskuuta 2009 klo 11.45\nmitä maksoit tosta mustast vaatteestas? niitähä saa kaikista marketeista 50 kappaleen rullissa muutamal eurolla..?\nAnonyymi 3. syyskuuta 2009 klo 13.25\nHarmi kun alkaa kuolla tää blogi, niin harvoin postaat.\nAnonyymi 3. syyskuuta 2009 klo 15.45\nÄÄnestin sinuu söpö, vaikka ootki jo johdossa ylivoimaisesti:D aww on muuten eka kerta kun blogias kommentoin, vaikka olen kauan sitä jo lukenu ;D keep smiling\nhenna 3. syyskuuta 2009 klo 16.52\näänestin toki sua! :)\nihana toi yks huppari! <3\nkiva postauski oli. ;)))\nAnonyymi 3. syyskuuta 2009 klo 18.32\ntee joskus video postaus, haluun kuulla sun äänen:)\nAnonyymi 3. syyskuuta 2009 klo 18.56\nhiih äänestin sua!\nAnonyymi 3. syyskuuta 2009 klo 20.10\nOOOHHH. ÄÄNESTIN SUA KULTA <33 oot niin ahtava, oot iha ylivoimasesti johdossa, ;) TYYYLLIIISS ON MAHTAVA! ps, huppari 10 +\nAnonyymi 3. syyskuuta 2009 klo 20.23\näänestin.ja kiva toi hakaneula koru (:\nsöpö 3. syyskuuta 2009 klo 23.10\nAnonyymi: En mä tiiä :D Tuntuu hassulta!\nAnonyymi: 50egee. Lol\nAnonyymi: Aika monessa suositussakin blogissa on samantapainen postausväli ku mulla..\nM: Ai kiitos :) Kommentoi ihmeessä!\nhenna: 2x kiitos :)\nAnonyymi: Toki joskus!\nAnonyymi: Hii kiva :)\nn: Kiiitos :)<3\nAnonyymi: 2 kertaa kiitti :>\nodette. 4. syyskuuta 2009 klo 14.25\nmä suoraan sanoen ihailen sun tyyliä pukeutua noin, harva suomalainen jätkä pukeutuu noin ku sinä ja ihailen sitä suuresti tyylis on tollanen omaperäinen ja rohkea.:) ja olen huomannu jos joku pukeutuu erinlailla niin heti jonkun jätkän pitä tulla sanomaan "kato, vittu mikä homo" vaikka jätkän tyyli ei olisi sen parempi. pidän blogisatsi ihan hirveästi ja on aina kiva lukea uutta potsausta, jatka samaan malliin. :)\nAnonyymi 4. syyskuuta 2009 klo 14.25\näänestin sua ==) johat!\nAnonyymi 4. syyskuuta 2009 klo 17.32\nkuningasidea 4. syyskuuta 2009 klo 20.47\nMoi! Sulla on mahtava blogi ja diggailen sun tyyliäs. Aiemmassa postauksessa oli se kaulakoruteline, se oli upee! Postaile vaan ahkerasti, koska lukijoitahan löytyy :D\nKysymys: ostatko mitään ikinä kirppareilta? tai oletko käynyt koskaan? suosittelen! ;)\nNedda 6. syyskuuta 2009 klo 20.40\nherranjumala rakastuin tohon huppariin !<3\nAnonyymi 14. syyskuuta 2009 klo 17.13\nAnonyymi 17. syyskuuta 2009 klo 21.57\nÄänestin sua ja niiiin paras blogi ! :)\nMua kiinnostais tietää sun perheestä :D\nesim onko sulla siskoja tai veljiä yms.\nois kiva lukee niistä jos viittit kirjottaa mitään sellasii tänne =)


Aina se on mielessä: Rentoutumista Saimaalla\nJos kaipaa paljon ihmisiä ympärilleen ja vauhdikasta menoa yötä päivää, niin silloin kannattaa suunnata Lappia kohden. Jos taas kaipaa lomaltaan rauhoittumista ja akkujen lataamista, niin silloin Punkaharju on varmasti oikea paikka. Talviurheilua voi harrastaa tosi helposti, sillä esim. luistelu- ja hiihtoreiteille pääsee Lomakeskuksen pihasta. Jo aikaisemmin mainittu, oma suosikkini lumikenkäily onnistuu myös, sillä lumikenkiä voi vuokrata tai lähteä vaikkapa opastetulle retkelle jos tuntuu, että oppaasta olisi iloa. On kerrassaan upeata kävellä lumikengillä pitkin henkeäsalpaavan kaunista Saimaata ja välillä piipahtaa tutustumaan upeaan harjumaisemaan. Tästä ei vaan voi olla nauttimatta.\nVälillä voi vaikka heittäytyä selälleen ihailemaan taivasta.\nKyllä, hauskaa se on:-)\nKunnon ulkoilun kruunaa iltapäivä Saimaan huljupuistossa. Mikään ei ole niin rentouttavaa kuin istua lämpimässä huljussa tähtitaivaan alla ja nautiskella kuohuvaa. Oma ennätykseni huljussaistumisessa on kuusi tuntia, mutta kyllä tätä herkkua vähempikin riittää. Parissa tunnissa on jo niin rento fiilis, että ei meinaa muistaa kenenkä tyttö sitä oikein on:-)\nJa illan päätteeksi vielä sitä hyvää ruokaa. Ravintola Paviljongin keittiömestari Marko Huuhilo on sen sortin mestari, että ruokailusta nauttii varmasti. Markolla on sellaiset periaatteet, että hänen keittiössään ei käytetä lainkaan lisäaineita, ja lähiruokaa käytetään niin paljon kuin se vaan on mahdollista. Ja ruoka on niin hyvää, että oksat pois. Oma suosikkini on paistettu kuha ja tryffeliperunamuusi. Illallisen jälkeen voi vielä jatkaa istuskelua takkatulen ääressä joko Paviljongissa tai omassa mukavassa mökissä.\nMukavimmat majoitusvaihtoehdot ovat Hovi ja Aurinkorinteen uusi huvila.\nJos tämän retken jälkeen ei ole rentoutunut ja hyvä fiilis, niin sitten en kyllä osaa enää sanoa mikä auttaa:-)


: Hem » elokuvat » Sök länkar\nGildan tarina suomeksi, alkuperäisiä elokuvajulisteita, kuvia, Rita Hayworthin elokuvat.\n(-) Ta bort elokuvat filter elokuvat\nelokuva (37) Använd elokuva filter\nelokuva-arvostelut (25) Använd elokuva-arvostelut filter\nelokuvaohjaajat (16) Använd elokuvaohjaajat filter\nelokuvafestivaalit (13) Använd elokuvafestivaalit filter\nelokuva-ala (12) Använd elokuva-ala filter\nelokuvakulttuuri (12) Använd elokuvakulttuuri filter\nelokuvanäyttelijät (10) Använd elokuvanäyttelijät filter\ndokumenttielokuvat (9) Använd dokumenttielokuvat filter\nlyhytelokuvat (9) Använd lyhytelokuvat filter\nnäyttelijät (8) Använd näyttelijät filter\nohjaajat (8) Använd ohjaajat filter\nelokuvataide (7) Använd elokuvataide filter\narvostelut (6) Använd arvostelut filter\nelokuvateatterit (6) Använd elokuvateatterit filter\nIso-Britannia (6) Använd Iso-Britannia filter\nelokuvalehdet (5) Använd elokuvalehdet filter\nelokuvatuottajat (5) Använd elokuvatuottajat filter\nelokuvaus (5) Använd elokuvaus filter\naudiovisuaalinen viestintä (4) Använd audiovisuaalinen viestintä filter\nelokuva-arkistot (4) Använd elokuva-arkistot filter\nmainoselokuvat (4) Använd mainoselokuvat filter\nmediakasvatus (4) Använd mediakasvatus filter\nfilmografiat (3) Använd filmografiat filter\n77.4 Elokuva. Elokuvataide (91) Använd 77.4 Elokuva. Elokuvataide filter\n77.49 Elokuvan ja elokuvataiteen historia (18) Använd 77.49 Elokuvan ja elokuvataiteen historia filter\n77.492 Elokuvan historia. Televisio-ohjelmien historia. Suomi (9) Använd 77.492 Elokuvan historia. Televisio-ohjelmien historia. Suomi filter\n77.43 Elokuvan lajit (6) Använd 77.43 Elokuvan lajit filter\n77.433 Animaatioelokuva (5) Använd 77.433 Animaatioelokuva filter\n77.41 Elokuvatekniikka (4) Använd 77.41 Elokuvatekniikka filter\n77.493 Elokuvan historia. Televisio-ohjelmien historia. Pohjoismaat (4) Använd 77.493 Elokuvan historia. Televisio-ohjelmien historia. Pohjoismaat filter\n77.4941 Elokuvan historia. Televisio-ohjelmien historia. Saksa (1) Använd 77.4941 Elokuvan historia. Televisio-ohjelmien historia. Saksa filter\nKansallinen audiovisuaalinen instituutti (8) Använd Kansallinen audiovisuaalinen instituutti filter\nInternet Archive (3) Använd Internet Archive filter\nTim Dirks (2) Använd Tim Dirks filter\nElokuvateatteri.com (1) Använd Elokuvateatteri.com filter\nHollywood.com, Inc. (1) Använd Hollywood.com, Inc. filter\nSoundtrackNet (1) Använd SoundtrackNet filter\nstarwars.com (1) Använd starwars.com filter\nTampereen elokuvajuhlat (1) Använd Tampereen elokuvajuhlat filter\nTwentieth Century Fox Film Corporation (1) Använd Twentieth Century Fox Film Corporation filter


Arvostelut: Park Tool -huoltoteline PCS-9.2 – Verkkokauppa.com\nJykevä ja pitkäikäinen teline, ei mukavin\nAiemmin minulla oli halppisteline, joka toimi aivan hyvin normaaleilla 10-14 kg pyörillä. Kun sitten piti huoltaa 25 kg sähkötäpäriä, pyöri niin kiinnitysleuka akselinsa ympäri kuin koko teline hytisi.\nTämä teline ei hytise ja leuat pysyvät asennossa vaikka ropeltaisi pyörää kovemminkin.\nEi ole missään nimessä käyttömukavuudeltaan paras mahdollinen ja hintaakin on, vaikka Verkkiksen hinta on jopa Euroopan mittakaavassa edullinen. Silti tärkein eli luotettava kiinnitys ja pito on viimeisen päälle.\nJos siis käytät telinettä paljon ja/tai laitat painavan pyörän siihen (täpäri, sähköpyörä), niin suosittelen tätä Park Toolin laitetta. Minusta PCS-10.2. ei anna 50 € hinnalla lisäarvoa ja päädyin tähän.\nGZR19Mmies, 35–44v 9.1.2021\nErittäin jämäkkä teline painavan sähköpyörän huoltoon\nHillakurviMmies, 55–64v 30.10.2020\nPainava ja helppokäyttöinen - hyvä valinta\n4 tähteä siksi että se maksaa kuitenkin n 150 euroa; halvemmalla saa jo ihan hyviä mutta ei yhtä hyviä. Ei valittamista. Väri ja viimeistely on hyvä\nPark Tool huoltoteline\nTodella tukeva,aivan pro tasoa.\nToimii erittäin hyvin yli 20 kilosen sähköpyörän huollossa.\nEdellisessä halpismallissa petti hintelät muoviosat.\nArtsiMmies, 55–64v 15.10.2020\nRiittävän tukeva myös sähköfillarille ja pitää asetetun asennon\nJusoMmies, 55–64v 4.10.2020\nToimiva teline. Pyöreä runkoisenkin saa poikittain olevasta putkesta vähän vaaka kulmaan. Vaijereiden rasvaus helpompaa, kun saa eri kulmiin pyörää käännettyä ja öljyn valumaan nopeammin läpi. Riittävän tukevan oloinen laite painavammallekin pyörälle. Helppo kasata ja avata.\nBenhardxMmies, 55–64v 30.9.2020\nTeline oli helppo kasata. Se tuntuu jämäkältä ja laadukkaalta. Telineen käyttö on myös vaivatonta ja mukavaa. Hintaa sillä toki on, mutta eipähän ainakaan heti kaadu ja varmasti myös kestää käyttöä.\nEskyMmies, 35–44v 28.9.2020\nLaadukas ja toimiva. Jos nyt jotain puutteita täytyy hakemalla hakea, niin kiinnityskoura voisi olla hivenen leveämpi ja työkaluteline telineessä helpottaisi työskentelyä.\nJarmoMmies, 55–64v 26.9.2020\nKorkeat odotukset lunastava laadukas huoltoteline kotimekaanikolle. Tuote vaikuttaa pitkäikäiseltä ja kestänee raskaampiakin fillarimalleja. Varma valinta paljon pyöräilevälle, mikäli hinta ei muodosta ongelmaa.\nToimitus oli hitaanpuoleinen, mutta hyvää kannattaa tässä tapauksessa odottaa.\nDesert hedgehogMmies, 25–34v 25.9.2020\nHintansa arvoinen ehdottomasti. Tukeva ja helppo taittaa säilytykseen.\nHuomasin polkupyörien huollon ammattiliikkeessä että käyttävät tämän merkkisiä telineitä. Ne tosin olivat kiineteitä malleja. Työkaluja ostaessa jos haluaa hyvää ja halpaa pitää ostaa kaksi eri tuotetta. Itse jätin sen halvan ostamatta ja ei ole kaduttanut. Tämä teline on tukeva ja huolitellusti tehty. Oma tarve oli saada sähköavusteinen (=painava) pyörä huoltokorkeudelle. Hyvin tuntuu kestävän tämänkin painon. Kokemusta ei vielä paljoa ole mutta oletettavasti takuuasioiden puitteissa ei tarvitse palata tähän tuotteeseen.\nLiekö koronasta johtuvaa mutta toimitus oli hidas.\nIce manMmies, 55–64v 11.8.2020\nKaikki palat jotka ovat rasituksen alla ovat metallia. Lisäksi kiinnitysleuat ovat fiksuja koska esimerkiksi jos vaihdevaieri on tangon alla niin se pääsee vapaasti liikkumaan koska siinä on kätevä lovi. Pyörän huolto muuttuu hyvän telineen myötä helpommaksi ja tarkemmaksi.\nLinccaMmies, 65 tai yliv 10.6.2020\nTodella tukeva ja laadukas huoltoteline\nTodella laadukas ja tukeva huoltoteline, helppo koota. Kestää luultavasti helposti vaikkapa sähköpyörän painon. Vaikka hinta ei ollut halvin, luultavasti teline on erittäin pitkäikäinen.\nDownhillroadie87Mmies, 25–34v 11.5.2020


Kaupungin kesätyöpaikat haettavissa 15.3. mennessä - Kankaanpään kaupunki\nkategoria(t): Ajankohtaista, Nuoret, Yleiset alueettags kesätyö, nuoret, puistot\nKankaanpään kaupungin teknisen keskuksen puisto-osaston kesätyöpaikat vuodelle 2020 ovat nyt haussa. Kesätyöntekijöitä palkataan enintään 27 henkilöä. Työsuhteen kesto on 5, 10 tai 15 viikkoa.\nHakea voi kolmelle eri ajanjaksolle, jotka ovat: 1. jakso 27.4.–31.5.2020, 2. jakso 1.6.–5.7.2020 ja 3. jakso 6.7.–9.8.2020. Työkohteet sijaitsevat eri puolilla kaupunkia ja tehtävät on jaettu nurmikon leikkaukseen sekä kesäkukkien ja pensaiden hoitoon. Hakiessa tulee esittää toive työtehtävästä sekä ajanjaksosta.\nHakijan tulee olla 1.6.2020 mennessä täyttänyt 16 vuotta ja alle 26-vuotias.\nKesätyöntekijöiden viikkotyöaika on 38 h 45 min, noudatettavat työajat: ma – ke klo 7.00 – 16.00, to klo 7.00 – 15.45 ja pe klo 7.00 – 15.00, tunnin ruokatunti.\nHaku tapahtuu Kuntarekry–palvelun kautta (työavain 277320) linkistä: https://www.kuntarekry.fi/fi/tyopaikat/kesatyontekija-2020-277320/\nHakuaika päättyy 15.3.2020 klo 15.00.\nHenkilövalinnoista päätetään viimeistään maaliskuun loppuun mennessä. Päätöksestä ilmoitetaan hakijoille ensisijaisesti sähköpostilla. Töihin hyväksymättä jääneet hakijat pidetään varalla mahdollisten peruutusten ja lisävalintojen vuoksi.


> Etusivu > Toimipaikat > Tyks Kantasairaala, Turku > Osastot ja poliklinikat > Hematologian poliklinikka\nPääsisäänkäynti, 2. krs, B-osa\nMa–pe klo 8.00–15.30\n02 313 2026\nRak. 1, 1.krs.\np. 02 313 4695\nJärjestelmä pyytää soittajaa valitsemaan kolmesta vaihtoehdosta, joiden perusteella puhelu ohjautuu joko osastosihteerille tai sairaanhoitajalle.\n1. Ajanvaraukseen ja reseptien uusintaan liittyvät asiat\n2. Sairaanhoitajan neuvonta\n3. Kiireelliset asiat\nSoitamme teille takaisin mahdollisimman pian.\n02 313 2083\nTyksillä ei ole käytössä suojattua sähköpostiyhteyttä. Tietoturvan vuoksi emme täten sähköpostin välityksellä vastaa yksilöityihin potilashoitoa koskeviin kysymyksiin. Potilaiden ei tule lähettää henkilötunnustaan sähköpostissa em. syiden takia.\nTutkimme ja hoidamme hematologisia eli veritauteja sairastavia aikuispotilaita.\nHematologian poliklinikka on osa hematologian vastuualuetta.\nVastaamme hematologisten potilaiden\nhoidon arvioinnista, suunnittelusta ja hoidosta\njatkohoidon suunnittelusta ja järjestämisestä.\nHematologian poliklinikalla on sekä lääkäreiden että sairaanhoitajien vastaanottoja. Poliklinikalla voidaan antaa myös lääkehoitoja.\nPoliklinikka toimii uusissa, käyttötarkoituksiimme suunnitelluissa tiloissa T-sairaalan pääsisääntulokerroksessa, 2. krs, B-osa.\nPoliklinikka lääkehoitoineen toimii myös Salon ja Loimaan sairaaloissa, joissa hematologimme käy säännöllisesti.\nPotilaat tulevat meille lääkärin lähetteellä muista sairaaloista, terveyskeskuksista tai yksityislääkärin vastaanotolta.\nHaluamme, että käyntisi poliklinikalla sujuu mahdollisimman joustavasti ja helposti. Olemme koonneet sinulle tietoa ja vinkkejä, joista voi olla apua valmistautuessasi käyntiisi poliklinikalla tai hoitojaksojen aikana.\nSinut kutsutaan poliklinikalle puhelimitse tai kutsukirjeellä. Kutsussa saat vastaanottoajan ja tiedot mahdollisesti etukäteen tehtävistä laboratorio- ja kuvantamistutkimuksista sekä ohjeet tutkimukseen valmistautumiseen. Varatun ajan voit muuttaa tai perua soittamalla osastonsihteerille soittoaikaan.\nOta mukaasi lääkelista ja aikaisemmat kyseiseen sairauteen liittyvät tutkimustulokset ja lääkärinlausunnot sekä sairaalan ulkopuolella mahdollisesti otetut röntgenkuvat.\nIlmoittaudu poliklinikalle saavuttuasi osastonsihteerille.\nHematologian poliklinikalla tapaat lääkärin ja hoitajan. Lääkäriltä ja hoitajilta saat tiedot sairauteesi liittyvissä asioissa. Toivomme, että kysyt epäselvistä asioista ja esität tarvittaessa hoitoosi liittyviä toivomuksia. Poliklinikkakäynnille voit ottaa mukaan tukihenkilön. Otathan mukaan myös tiedot käyttämistäsi lääkkeistä.\nPoliklinikalle voi olla yhteydessä tarpeen mukaan. Osastonsihteerit hoitavat ajanvarausasiat ja reseptien uusintapyynnöt. Sairaanhoitajalle voit soittaa sairauteesi tai hoitoosi liittyvissä asioissa.\nPyydämme, että pyrit noudattamaan soittoaikojamme, mutta kiireellisissä tapauksissa voit soittaa muulloinkin poliklinikan aukioloaikoina. Aukioloaikojen ulkopuolella voit ottaa yhteyttä hematologian osastoon tai yhteispäivystykseen.\nKaiku Health etäseurantapalvelu tukenasi hoitokäyntien välillä\nTyks Hematologian poliklinikalla on käytössä multippeli myelooman seurantaa ja hoitoa tukeva Kaiku Health -verkkopalvelu. Kaikun avulla seuraamme reaaliajassa potilaiden vointia, elämänlaatua sekä oireiden kehitystä.\nVerkkopalvelun avulla voit lähettää hoitotiimille turvallisesti reaaliaikaista tietoa voinnistasi ja kysyä mieltä askarruttavista kiireettömistä asioista - silloin kun sinulle parhaiten sopii. Vastaamme viesteihin viimeistään kahden arkipäivän sisällä.\nKaikun käyttö on helppoa!\nNäin rekisteröidyt Kaiku Health -palvelun käyttäjäksi\nSovi hoitajan kanssa käytön aloittamisesta seuraavalla hoitokäynnillä tai puhelimitse\nHoitaja lähettää sinulle kutsun palveluun sähköpostiisi\nSeuraa kutsun ohjeita ja luo omat käyttäjätunnuksesi\nRekisteröitymisen jälkeen Kaiku Health on käytettävissäsi millä tahansa verkkoyhteydessä olevalla tietokoneella, tabletilla tai älypuhelimella. Palvelu on sinulle maksuton.\nPäivitetty: 13.5.2022 13:38


Kestävät sähkökäyttöiset karamoottoriratkaisut elintarviketeollisuuden automaatioon\nLINAKin karamoottoriratkaisut parantavat työpöytien ergonomiaa, ja niiden avulla teollisissa keittiöissä voidaan kallistaa ja avata keittoastioiden, astianpesukoneiden ja suurten paistinpannujen kansia.\nSuurtalouskeittiöiden turvalliset karamoottoriratkaisut\nErgonomiseen suunnitteluun panostetaan koko ajan enemmän, eikä se ole enää toimistotyöntekijöiden yksinoikeus. Tuntikausien jatkuva seisaaltaan työskentely suurtalouskeittiössä, jossa työtehtävät ovat usein itseään toistavia, on uuvuttavaa vahvimmillekin kokeille. Keittiön pöytiin ja sovelluksiin sisäänrakennetut sähkökäyttöiset karamoottorit parantavat työympäristöä monin eri tavoin:\nLuotettavat karamoottoriratkaisut parantavat turvallisuutta\nKaramoottorit ovat helposti asennettavia, puhtaita ja kustannustehokkaita\nRatkaisumme ovat joustavia ja sovitettavissa valmistajien tarpeisiin\nTurvallisuus on etusijalla nykyaikaisissa suurtalouskeittiöissä, joissa on niin kiehuvia kattiloita, kuumia paistinpannuja, rasvaisia kahvoja kuin liukkaita lattioitakin. Työtason säätäminen ergonomian kannalta sopivalle korkeudelle on yhtä tärkeää kuin karamoottorin käyttäminen kuumien, märkien tai painavien sovellusten kallistukseen ja nostoon. LINAKin sähkökäyttöisillä karamoottoreilla voidaan turvallisesti nostaa kiehuvien astioiden kansia, sulkea vatkainten kannet sekä laskea astiat rasvakeittimiin.\nLuotettava liike parantaa keittiöhenkilökunnan turvallisuutta\nLINAKin karamoottorit testataan perusteellisesti, minkä ansiosta ne toimivat virheettömästi ankarissakin olosuhteissa. Karamoottorit toimivat, vaikka ne altistuisivat vaihteleville lämpötiloille, jatkuvalle tärinälle, iskuille ja täräytyksille. Ja työpäivän päätteeksi ne voivat hoitaa vielä pakolliset tiskitkin.\nSäästöä energia- ja huoltokuluissa\nNykyaikaiset sähkökäyttöiset karamoottorit käyttävät virtaa ainoastaan liikkuessaan. Sähkökäyttöisten karamoottoreiden valmiustilan virrankulutus on lähellä nollaa, ja koska niissä ei tarvita paineilma- ja hydraulipumppuja, kompressoreita tai letkuja, ne ovat myös muita ratkaisuja huomattavasti helpompia asentaa. LINAKin karamoottorit eivät myöskään vuoda öljyä tai muita saastuttavia aineita, ja samasta syystä ne eivät myöskään tarvitse huoltoa.\nJoustava ratkaisu, joka sopii täydellisesti sovellukseesi\nKaikki keittiöt ovat erilaisia. Niiden koot ja toiminnot vaihtelevat, ja usein LINAKin karamoottoriratkaisut mukautetaan elintarvikesovelluksia varten yhteistyössä valmistajien kanssa. Maailmanlaajuisen verkoston ansiosta LINAKin tuki ja tuotteet ovat aina lähellä.\nElintarviketeollisuuden automaatioon liittyvät videot\nLue lisää elintarviketeollisuuden automaatiossa käytettävästä sähkökäyttöisestä karamoottoriteknologiasta. Tutustu uusia ajatuksia herättäviin videoihimme.


EtulinjaTunnista esine -\nViestiKirjoittaja Peltola » 31 Maalis 2010, 23:01\nMen vad är det här!\nViestiKirjoittaja Masa » 01 Huhti 2010, 07:49\nPioneerivarustusta, kantolaitteistusta tyyliin tadaa hakulle, persaukisen armeijamme mahtavia, ennakkoluulottomia mutta ah niin toimivia näkemyksiä ryhmäkohtaisen varustuksen mukana raahaamisesta. Villi veikkaus siis hakulle tms. Kirveelle se ei ole.\nViestiKirjoittaja Peltola » 02 Huhti 2010, 00:09\nJees, ajattelinkin että joku kantokanniko kyseessä, mutta hämäräksi jäi juurikin, että mille ja missä käytössä. Pioneerivarustuksen kannossa varmasti... toimiva ja selittää paljon\nViestiKirjoittaja Saarinen » 02 Huhti 2010, 11:08\nSA-leiman alla on leima P, tarkoittaneenko jotain pioneereihin liittyvää... Pioneerivarikko tms?\nJossain tuota on väitetty kirveenkantolenkiksi, vaan saattaapa hyvinkin esim. hakulle olla. Kirveenkantosuojus on ainakin nykyään erimallinen, selkeästi kirveen terän sisäänsä ottava nahkakotelo, ainakin mitä meillä on intissä käytössä, mm. sinkopartion johtajalla oleva pieni RJ-kirves suojuksineen. Nyt puhun nykypäivästä mutta tuskinpa nuokaan ovat paljoa sota-ajasta muuttuneet, mm. nykyäänkin käytössä oleva vesurinkantosuoja on täsmälleen samanmallinen kuin sota-aikana.\nAiheesta poiketen, jonkin verran on tullut sota-aikaista kamaa käpisteltyä intin hommissa, lähinnä juurikin ryhmäkohtaista. Esimerkiksi valopistoolit ovat kaikki olleet sota-aikaisia, samoin jotkut kiikarit, vesurit suojuksineen... samoin sota-aikaisia pakkeja on tullut vastaan, kuten myös lusikka-haarukoita.\nViestiKirjoittaja Peltola » 02 Huhti 2010, 11:54\nAika perus, oli meidänkin varusteissa juurikin noita wanhoja valopistooleita. Yksi jopa luovutti, laukaisi pultin taaksepäin samalla kun valoammuksen ylöspäin.\nViestiKirjoittaja Masa » 02 Huhti 2010, 12:13\nAivan P = pioneeri(varikko) etc. Öööh, kirveenkantovastaavasta löytyy teräsuojus(sota-aikaisestakin), siksi veikkailin hakun kantoon tarkoitettua vehjestä (ryhmäkohtainen varustus??) tahi muuten vastaavaan suoravartiseen välineeseen meinattua jotakin??.\nLeimoista T= taisteluvälinehuolto, L=lääkintähuolto, S=sairaala(välineistö,hallinto, etc.)


TYÖPAIKAN JÄTTÄMINEN. Työpaikalta pois työntävät ja siellä kiinni pitävät tekijät työntekijän näkökulmasta - PDF\nTYÖPAIKAN JÄTTÄMINEN. Työpaikalta pois työntävät ja siellä kiinni pitävät tekijät työntekijän näkökulmasta\nDownload "TYÖPAIKAN JÄTTÄMINEN. Työpaikalta pois työntävät ja siellä kiinni pitävät tekijät työntekijän näkökulmasta"\n1 TYÖPAIKAN JÄTTÄMINEN Työpaikalta pois työntävät ja siellä kiinni pitävät tekijät työntekijän näkökulmasta KIRSI VALTANEN Tampereen yliopisto Yhteiskunta- ja kulttuuritieteiden yksikkö Sosiologian pro gradu -tutkielma Toukokuu 2014\n2 TAMPEREEN YLIOPISTO Yhteiskunta- ja kulttuuritieteiden yksikkö VALTANEN, KIRSI: Työpaikan jättäminen. Työpaikalta pois työntävät ja siellä kiinni pitävät tekijät työntekijän näkökulmasta Pro gradu - tutkielma, 67 s., 16 liites. Sosiologia Ohjaaja: Antti Saloniemi Toukokuu 2014 Tutkimuksen tavoitteena on selvittää, mikä saa työntekijän oma- aloitteisesti jättämään työpaikkansa. Kun pohditaan työpaikan vaihtamista, punnitaan usein lähtemisen ja jäämisen etuja ja haittoja. Tutkimuksessa työpaikan jättämistä tarkastellaan työpaikalla kiinni pitävien ja työpaikalta pois työntävien tekijöiden näkökulmasta. Tutkimuksen aineistona on Empower Oy:stä vuosina omasta pyynnöstään lähteneiltä kerätty kyselytutkimus. Kysely toteutettiin syksyllä Koska tutkimus on luonteeltaan tapaustutkimus, jossa tapauksesta pyritään saamaan mahdollisimman kattava kuvaus, on aineistona käytetty myös yrityksen vuosikertomuksia, www- sivuja, organisaatiokaavioita, työskentelyilmapiiritutkimuksia sekä henkilöstön vaihtuvuutta kuvaavia tilastoja ja tunnuslukuja. Kyselylomakkeella selvitettiin vastaajien yleisesti työtä ja työelämää koskevia asenteita ja mielipiteitä sekä irtisanoutumiseen johtaneita syitä ja irtisanoutumisen prosessia. Mittaamisessa käytettiin työelämän tutkimuksessa hyväksi havaittuja kysymyksiä ja kysymyssarjoja. Varsinaisia tutkimuskysymyksiä silmällä pitäen laadittiin niin lähtemistä kuin jäämistä puoltavia tekijöitä kartoittavia kysymyspattereita. Vastaukset on tallennettu SPSS- ohjelmistolle, jossa ne on analysoitu tilastollisesti pääasiassa frekvenssijakaumia käyttäen. Vapaamuotoiset vastaukset on analysoitu luokittelemalla ne vastauksissa esiintyneiden teemojen mukaan. Tulosten mukaan merkittävimpiä työpaikan jättämisen syitä tapausorganisaatiossa olivat epätyydyttäväksi koettu johtamistapa ja yrityksen epävarmana pidetty taloustilanne. Nämä lisäsivät myös työsuhteeseen liittyvää epävarmuuden tunnetta. Epätyydyttävä palkka ja jatkuvat organisaatiomuutokset olivat myös keskeisiä työpaikasta lähtemisen syitä. Työpaikalla kiinni pitäviä tekijöitä puolestaan olivat työtoverit ja työpaikalla luodut sosiaaliset verkostot sekä työtehtävät ja työn sisältö. Tulosten perusteella yrityksen johtamistavalla ja taloudellisella tilanteella on merkittävä vaikutus työntekijöiden haluun pysyä työpaikassaan. Työpaikkaan kiinnittyäkseen työntekijöiden on voitava luottaa johdon ammattitaitoon ja haluun toimia yrityksen ja työntekijöiden parhaaksi. Jatkuvasti muuttuva organisaatio ja epävarmaksi mielletty taloustilanne syövät työntekijöiden luottamusta ja turvallisuudentunnetta, mikä lisää työpaikan vaihtoaikeita. Asiasanat: työpaikan vaihtaminen, sitoutuminen, vaihtuvuus, työn epävarmuus, työhyvinvointi i\n3 SISÄLLYSLUETTELO 1 JOHDANTO AIEMMAT TUTKIMUKSET TUTKIMUKSEN VIITEKEHYS Henkilöstön vaihtuvuus Irtisanoutuminen prosessina Työtyytyväisyys ja työhyvinvointi Organisaatioon sitoutuminen Organisaatio- oikeudenmukaisuus Psykologinen sopimus Työn epävarmuus TUTKITTAVA TOIMIALA JA TAPAUS EMPOWER OY Toimiala Empower TUTKIMUSASETELMA Tutkimuksen tavoite Aineiston kuvaus Käytetyt muuttujat Analyysimenetelmä Tutkimuksen eettisyys VASTAAJIEN NÄKEMYKSIÄ TYÖELÄMÄSTÄ JA EMPOWERISTA Taustatiedot Vastaajien suhtautuminen työhön ja työelämään Vastaajien näkemykset omasta työstään ja työpaikastaan Empowerilla Työtä koskevien arvojen toteutuminen Empowerilla IRTISANOUTUMINEN Lähtöhaluja aiheuttaneet tekijät työpaikalla Työpaikalle jäämistä puoltaneet tekijät Irtisanoutuneiden puheenvuoro Yrityksen taloutta koskevat kommentit Organisaatiorakennetta koskevat kommentit Keskijohtoa ja esimiehiä koskevat kommentit Organisaatiokulttuuria ja henkilöstöpolitiikkaa koskevat kommentit Mielipiteitä irtisanoutumisesta POHDINTA 8.1 Tulosten yhteenveto Tutkimuksen arviointia ja jatkotutkimuksen aiheita Johtopäätökset LÄHTEET LIITTEET ii\n4 TAULUKOT TAULUKKO 1 VAIHTUVUUDEN SEURAUKSET TAULUKKO 2 TYÖSUHTEIDEN PÄÄTTYMISEN SYYT EMPOWER OY:SSÄ VUOSINA KUVIOT KUVIO 1 IRTISANOUTUMISEN PROSESSI KUVIO 2 EMPOWER- KONSERNI KUVIO 3 AMMATTIASEMA EMPOWERILLA KUVIO 4 DIVISIOONAT MAAKUNNITTAIN KUVIO 5 TYÖSKENTELYVUODET EMPOWERILLA KUVIO 6 TYÖTÄ KOSKEVIEN ASIOIDEN TÄRKEYS VASTAAJIEN KOKEMANA KUVIO 7 ANSIOTYÖN ASEMA JA MERKITYS VASTAAJIEN KOKEMANA KUVIO 8 TYÖN LUONNE EMPOWERILLA KUVIO 9 IRTISANOUTUNEIDEN TYÖTYYTYVÄISYYS EMPOWERILLA KUVIO 10 ORGANISAATIOON SITOUMINEN EMPOWERILLA KUVIO 11 EMPOWER TYÖPAIKKANA KUVIO 12 ESIMIESTÄ KOSKEVAT NÄKEMYKSET KUVIO 13 TYÖTÄ JA TYÖPAIKKAA KOSKEVAT ARVOT VRT. TOTEUTUMINEN EMPOWERILLA KUVIO 14 IRTISANOUTUMISEN SUUNNITTELUUN KÄYTETTY AIKA KUVIO 15 LÄHTÖHALUKKUUTEEN VAIKUTTANEET TEKIJÄT KUVIO 16 VASTAAJIEN ARVIO EMPOWERIN TALOUDELLISESTA TILANTEESTA KUVIO 17 TYÖSSÄ KOETUT EPÄVARMUUDET EMPOWERILLA KUVIO 18 TYÖPAIKKAAN JÄÄMISTÄ PUOLTANEET TEKIJÄT KUVIO 19 IRTISANOUTUMISEN HERÄTTÄMÄT AJATUKSET LIITTEET LIITE iii\n5 1 JOHDANTO Suomalainen työelämä on viime vuosikymmeninä muuttunut melkoisesti. Teknologioiden kehittyminen ja talouden globalisaation nopea eteneminen ovat ilmiöitä muutoksen taustalla. Yritysten kansainvälistymisen lisäännyttyä ja maailmanlaajuisen kilpailun kovennettua, myös suomalaisyritykset ovat maailmanmarkkinoiden suhdanteiden vaikutusten kohteina. Yritysten pääomaan ja työvoimaan kohdistuu yhä voimakkaammin ja suoremmin maailmanmarkkinoiden muutoksista johtuvia paineita. (Työvoima raportti 2007, 34.) Yritysten tuottovaatimukset ja jatkuvat muutokset eivät joidenkin näkemysten mukaan anna työntekijöille hetken rauhaa. Juha Siltala (2007) kirjoittaa työn vaatimusten kiristymisestä ja kuinka työntekijöiden oikeutta työpaikkaansa arvioidaan jatkuvasti uudelleen. "Talouskasvu, täystyöllisyys, kokopäiväinen ja elinikäinen, työajan, statuksen ja elättäjäroolin mukaan palkattu, irtisanomissuojattu normaalityösuhde ja hyvinvointioikeudet ovat lakanneetkin olemasta itsestään selviä. Hyvinvointivaltio ei tarjoa enää toimeentulomahdollisuuden sosiaalista omistusta vaan mahdollisuuksia ansaita itse omalla aktiivisuudella hetkellinen olemassaolon oikeus. Laakereille kellahtaminen ei käy, vaan koeaika jatkuu kaikilla." (Siltala 2007, 200.) Yhtään ruusuisempaa kuvaa eivät maalaile Holvas ja Vähämäki (2005) puhuessaan uudesta työstä odotustilana, jossa työntekijä päivystää palkatta 24/7 saadakseen myytyä ei vain työkykynsä vaan koko persoonansa satunnaiseen työhön satunnaisesta palkkiosta. Töitä odotellessaan uudet työn orjat ovat työn tarjoajien armoilla ikävöidessään palkkioita, epätietoisina tulevasta, kykenemättä suunnittelemaan elämäänsä eteenpäin, vapaudesta "nauttien". 1\n6 Hieman loivemmin saman asian ilmaisee Raija Julkunen (2008, 59-60), joka sanoo työntekijöiden olevan entistä enemmän oman markkinakapasiteettinsa ja kohtalonsa varassa ilman yhteisöjen suomaa turvaa. "Yksilöt joutuvat tekemään itsestään kilpailukykyisiä ja houkuttelevia yritysten, organisaatioiden ja instituutioiden silmissä." Julkusen mukaan työ itsessään ei kuitenkaan ole menettänyt merkitystään, vain oman työpaikan pysyvyyteen liittyvä varmuus ja turvallisuudentunne ovat heikentyneet. Yritykset voivat tarjota työtä, mutta eivät varmuutta eivätkä omistettuja työpaikkoja. Samaa mieltä on Anu Järvensivu (2010) verratessaan suomalaista työelämää ennen ja nyt. Järvensivu havainnollistaa uuden ja vanhan työelämän piirteet lasku- ja nousutrendien kautta. Kun työntekijä ennen hallitsi oman työnsä, tunsi tavoitteet ja sai työnsä valmiiksi, leimaa nykyistä työn tekemistä keskeneräisyys ja hallinnan puute. Tavoitteet ovat hämärän peitossa eikä lopputulokseen ja omaan pärjäämisen voi välttämättä vaikuttaa. Ennen työ haluttiin tehdä hyvin, nyt siitä on jatkuvien organisaatiomuutosten ja sopeuttamisten paineessa paikkansa lunastaakseen osattava kertoa hyvin, samalla kun itse työ tehdään joten kuten. Lähiesimiehet olivat aiemmin lähellä, työyhteisöt tiiviimpiä ja työpaikat itsenäisempiä, nyt porukat ovat hajonneet ja verkostomaisissa organisaatioissa sekä työtoverit että päätöksentekijät voivat olla kaukana toisistaan. Laskussa on työntekijän ja työnantajan väliseen lojaalisuuteen perustuva vakityönperiaate; pitkä työsuhde saman työnantajan palveluksessa, ennustettavat ansiot ja urakehitys. Nousussa on pätkätyöt ja pätkätulot, ansio- ja urakehitys muistuttavat pikemminkin sydänkäyrää kuin tasaisesti ylöspäin vievää viivaa. Mihin puheet epävarmuudesta, pätkätöiden lisääntymisestä ja vakituisten työsuhteiden katoamisesta sitten perustuvat? Maalaillaanko tulevaisuuden työelämästä perusteetta turhan synkeää kuvaa? Pärnänen ja Sutela (2011) vertailivat Tilastokeskuksen työvoimatutkimuksen aineistoja vuosilta 2000 ja 2010 ja tutkivat missä määrin työn tekemisen epätyypilliset muodot ovat tuona aikana yleistyneet. Vertailu osoitti, että työmarkkinoiden rakenne on säilynyt kutakuinkin muuttumattomana luvulla. Normaalityösuhteissa olevien eli jatkuvaa, kokoaikatyötä tekevien määrä on näinä kahtena vertailuvuonna pysynyt tismalleen ennallaan ollen 65,4 prosenttia työllisistä. Määräaikaisten palkansaajien osuus työllisistä oli hieman vähentynyt samalla kun jatkuvaa 2\n7 osa- aikatyötä tekevien palkansaajien osuus oli jonkin verran kasvanut. Ammatinharjoittajien ja freelancereiden lukumäärä oli lisääntynyt 50 prosentilla ollen kuitenkin vain prosentti työllisistä sekä vuonna 2000 että Yksinyrittäjät mukaan laskettuna, näiden kahden ryhmän yhteenlaskettu osuus kaikista työllisistä oli noussut 5,2 prosentista 6,0 prosenttiin eli 0,8 prosenttiyksikköä 10 vuodessa. Työvoimatutkimukset ainakaan työsuhteiden osalta eivät näytä tukevan paljon palstatilaa saavaa työelämän tulevaisuus - pessimismiä. Siitä huolimatta myös Työministeriö Työvoima raportissaan (2007) toteaa suomalaisen luottamuksen kulttuurin olevan muuttumassa turvattomampaan suuntaan. Individualismin merkityksen jatkuvasti korostuessa, muodostuu luottamuksen ulottuvuuksista tärkeimmäksi yksilön usko henkilökohtaisiin mahdollisuuksiinsa työmarkkinoilla. Sitoutuminen kohdistuu ennemminkin oman työmarkkina- aseman kehittämiseen kuin työskentelyyn tietyn yrityksen tai työorgnisaation palveluksessa. Perinteisten turvarakenteiden murentumisen seurauksena syntyneellä luottamuspulalla on nähty olevan yhteys työelämän laadulliseen huononemiseen ja työnteon mielekkyyden laskuun. Sekä Tilastokeskuksen työolotutkimukset että Työ- ja elinkeinoministeriön teettämät työolobarometrit raportoivat työn mielekkyyden kokemusten kärsineen inflaatiosta. Työolotutkimusten mukaan työ koetaan tuloksellisena ja hyödyllisenä aiempaa harvemmin (Lehto ja Sutela 2008, 203). Työolobarometriin vuonna 2012 vastanneista kolmasosa arveli työn mielekkyyden ja työhalujen olevan muuttumassa edelleen huonompaan suuntaan (2013, 57). Tuomo Alasoinin (2006, 33) mielestä työn mielekkyyden muutokset eivät ole suoraan selitettävissä työelämän laatuun liittyvillä tekijöillä. Työntekijöiden negatiivisemmiksi kääntyneet käsitykset työnteon mielekkyyden muutoksesta näyttävät ennemminkin liittyvän käsityksiin talouden ja työmarkkinoiden yleisesti lisääntyneestä epävarmuudesta ja ennakoimattomuudesta kuin omaa työpaikkaa tai työtä välittömästi koskeneista muutoksista. 3\n8 Työolotutkimukset kolmelta vuosikymmeneltä osoittavat, että ansiotyöllä on edelleen merkittävä asema suomalaisten elämässä. Työpaikan turvallisuutta arvostetaan, epävarmuus tulevasta verottaa jaksamista. Liikkuvuuden lisäämistä painottavista näkemyksistä huolimatta työpaikka- ja ammattiuskollisuus on kasvanut. Ellei pätkätöiden tai muun epävarmuuden vuoksi jouduta vaihtamaan työpaikkaa, pysytään mieluummin saman työnantajan palveluksessa. (Lehto ja Sutela 2008.) Miten sovittaa samaan kuvaan sitoutumishaluttomaksi ennustettu työelämä ja sitoutumishaluinen, turvallisuutta ja pysyvää työsuhdetta edelleen arvossa pitävä työntekijä? Kuinka valmiita ihmiset todella ovat vaihtamaan työpaikkaansa? Onko työpaikan vaihtaminen todellisuudessa niin helppoa kuin sen työelämää koskevien muutostrendien valossa pitäisi olla? Näihin kysymyksiin etsin vastauksia tässä pro gradu - tutkielmassani. Tutkimukseni tarkoituksena on selvittää, mikä yhtäältä saa työntekijän jättämään työpaikkansa, ja mitkä toisaalta ovat sellaisia tekijöitä, jotka pitivät työpaikassa kiinni. Tutkimusaineistoni koostuu Empower Oy:sta vuosina irtisanoutuneiden henkilöiden kokemuksista, jotka olen kerännyt kyselylomakkeella. Luvussa 2 perehdyn tutkimusaiheesta tehtyihin tai sitä sivuaviin aiempiin tutkimuksiin. Luvussa 3 käyn läpi tutkimuksen viitekehystä tutkimuksen kannalta oleellisten käsitteiden kautta. Luvussa 4 esittelen tapaustutkimuksen kohteena olevan yrityksen toimialaa ja sen lähihistoriaa. Kerron myös millaisesta yrityksestä on kysymys ja millaisia käänteitä yrityksessä on tapahtunut viime vuosien aikana. Luvusta 5 selviää millaisten aineistojen ja menetelmien avulla tutkimuskysymyksiin on pyritty vastaamaan. Luvussa 6 lähestytään tutkimuskysymyksiä kyselystä saatujen taustatietojen kautta. Kerron muun muassa millaisia vastaajien näkemykset ovat työhön ja yleisesti työelämään liittyen. Luvussa 7 analysoin ja esittelen tulokset varsinaisiin tutkimuskysymyksiin. Lopuksi luvussa 8 nivon tutkimuksen tulokset yhteen ja pohdin niiden merkitystä työelämän kannalta yleisemmin. 4\n9 2 AIEMMAT TUTKIMUKSET Työpaikan vaihtamista ja lähtöaikeita on käsitelty suomalaisessa tutkimuksessa varsin vähän. Jonkin verran liikkuvuutta ja työn vaihtohalukkuutta on sivuttu Tilastokeskuksen työolotutkimuksissa. Tutkimukset kolmen vuosikymmenen ajalta kertovat suomalaisten haluavan mieluummin pysyä saman työnantajan palveluksessa kuin vaihtavan työpaikkaa. Työsuhteet ovat muuttuneet luvun lamaa edeltäneistä ajoista pysyvimmiksi ja keskimääräinen aika samassa työpaikassa on noussut yli kymmeneen vuoteen. Työpaikan vaihtojen todennäköisyyttä lisäävät määräaikaiset työsuhteet; työpaikkaa vaihtaneiden osuus vuonna 2008 oli määräaikaisilla 75 prosenttia, kun taas pysyvässä työsuhteessa olevilla sama osuus oli 32 prosenttia. Myös ikä vaikuttaa työpaikan vaihtamisen todennäköisyyteen: mitä nuorempi, sitä todennäköisemmin vaihtaa työpaikkaa ja toisaalta, mitä vanhempi, sitä pidemmiksi käyvät työsuhteet. Niin ikään arvio omasta työmarkkina- asemasta on yhteydessä työn vaihtohalukkuuteen. Työolotutkimusten mukaan reilusti alle puolet työntekijöistä uskoo mahdollisuuksiinsa löytää uutta, omaa ammattitaitoa vastaavaa työtä. Iän myötä usko työpaikan vaihtomahdollisuuksiin heikentyy entisestään. (Lehto & Sutela 2008). Juha Antilan (2006, 63-64) mukaan vaihtohalukkuus on selvästi suurinta alle 30- vuotiaiden työntekijöiden keskuudessa (72 %), kun taas vähiten työpaikan vaihtamista suunnittelevat yli 50- vuotiaat ( 15 %). Mitä nuoremmista työntekijöistä on kyse, sitä vähemmän siedetään työtä, jota ei koeta mielekkääksi. Ikääntyneemmät palkansaajat sen sijaan kestävät lähes mitä tahansa säilyttääkseen työpaikkansa ja hakeutuvat sitten varhain eläkkeelle. Antilan tutkimuksen mukaan yksityisen sektorin palkansaajista 40 prosenttia harkitsee työpaikan vaihtamista. Lähtöaikeet ovat sitä vähäisempiä, mitä sitoutuneempia työntekijät ovat organisaatioonsa. Lynn M. Shore ja Harry J. Martin (1989) vertasivat organisaatiositoutumisen ja työtyytyväisyyden merkitystä suhteessa työsuoritukseen ja lähtöaikeisiin pankkivirkailijoiden ja sairaalatyöntekijöiden työhön liittyviä asenteita koskevassa 5\n10 tunnetussa tutkimuksessaan. Työssä pysymisen kannalta merkityksellisempää oli nimenomaan organisaatioon sitoutuminen kuin työssä koettu tyytyväisyys. Tyytyväisyys työhön kuitenkin lisää sitoutumista ja vähentää samalla työpaikan vaihtohalukkuutta. Won- Jae Lee (2008) selvitti texasilaisten ehdonalaisvirkailijoiden työpaikan vaihtoaikeita ja havaitsi, että merkittävin syy tutkittavien irtisanoutumishaluille oli tunneperäisen organisaatioon sitoutumisen heikkeneminen. Sitoutumista heikentäviä tekijöitä olivat liiallinen työn määrä, puutteelliseksi koettu palkkaus, huonot ylenemismahdollisuudet sekä huonot mahdollisuudet vaikuttaa etenkin itseä koskevaan päätöksentekoon. Myös työolotutkimuksissa vaikutusmahdollisuuksien on havaittu olevan yhteydessä sitoutumiseen. Jos työntekijällä ei ole mahdollisuuksia vaikuttaa työtahtiinsa ja työnsä sisältöön, sitoutuminen työpaikkaan vähenee. Muita sitoutumista vähentäviä ja samalla työpaikan vaihtohalukkuutta lisääviä tekijöitä ovat tyytymättömyys esimiehen toimintaan, kiireen haittaavuus, muutoksia koskeva tiedon saannin vähäisyys ja työpaikkakiusaaminen. (Lehto & Sutela 2008, ) Yksi tärkeä sitoutumisen osatekijä on työsuhteen varmuus: mitä varmempi työsuhde, sitä sitoutuneempia ollaan työhön. Teemu Turunen (2012) vertaili väitöskirjatutkimuksessaan palkansaajien työhön ja organisaatioon sitoutumista Suomessa, Saksassa, Ruotsissa, Iso- Britanniassa ja Espanjassa. Tulosten mukaan työsuhteestaan varmemmat palkansaajat ovat sitoutuneempia organisaatioon kuin työsuhteestaan epävarmat kaikissa viidessä tutkimusmaassa. Työsuhteen epävarmuus, irtisanomiset organisaatiossa ja koettu irtisanomisuhka heikentävät organisaatioon sitoutumista myös Tero Mamian ja Jaakko Koivumäen (2006) mukaan. He tarkastelivat luottamuksen yhteyttä organisaatioon sitoutumiseen ja havaitsivat luottamuksen edistävän organisaatioon kiinnittymistä. Luottamus toimii vastavuoroisuuden periaatteella: kun johto luottaa alaisiinsa, luottavat alaisetkin johtoon, mikä taas johtaa parempaan sitoutumiseen. Johdon luottamus näkyy esimerkiksi työntekijöiden mahdollisuutena vaikuttaa omaan työhön samoin kuin mahdollisuutena hyödyntää omia kykyjä ja osaamista. Osaamisen alihyödyntäminen koetaan luottamuksen puutteena, mikä synnyttää epäluottamusta johtoon ja heikentää kiinnittymistä työpaikkaan. 6\n11 Myös ongelmat työn organisoinnissa ja resurssipulasta aiheutuva työn kuormittavuus vaikuttavat negatiivisesti henkilöstön suhtautumiseen työpaikkaansa. Liiallinen kiire vähentää luottamusta työpaikan johtoon ja samalla sitoutumista työpaikkaan. Työpaikalla viihtymistä edesauttavat työn sisältöön ja työtahtiin vaikuttamismahdollisuuden lisäksi oikeudenmukaiseksi koettu palkkaus, kannustava ja välittävä johtaminen sekä hyvä työilmapiiri. Työssä viihtyminen lisää luottamusta työpaikan johtoon ja vahvistaa kiinnittymistä organisaatioon. Työsuhteen epävarmuuden lisäksi työpaikan vaihtohalukkuuteen vaikuttavat myös muunlaiset työelämän epävarmuudet. Työmarkkinoihin liittyvät pessimistiset arviot lisäävät työpaikan menetyksen ja työttömyyden uhkaa. Myös työtehtävien muutoksiin liittyvät uhat aiheuttavat epävarmuutta. Työntekijät, jotka kokevat molempia, siis sekä työpaikan menetyksen että työtehtävien muuttumisen uhkaa, ovat halukkaampia vaihtamaan työpaikkaa kuin ne, jotka kokevat vain jompaa kumpaa. Usko omiin työllistymismahdollisuuksiin on heikompi niillä, jotka kokevat molempia uhkia ja ylipäätään uhka työpaikan menetyksestä heikentää uskoa työmarkkinoilla menestykseen. Määräaikaisia enemmän epävarmuus koettelee vakituisessa työsuhteessa olevia. (Saloniemi & Virtanen 2008.) Myös organisaatiossa tapahtuvat muutokset voivat johtaa lähtöhalujen heräämiseen ja edesauttaa lähtöpäätöksen syntymistä. Brittiläisiä sairaanhoitajia koskevassa tutkimuksessaan Kevin M. Morrell, John Loan- Clarke ja Adrian J. Wilkinson (ei vuosilukua) havaitsivat, että organisaatiossa tapahtuva äkkinäinen muutos ei pelkästään herätä lähtöajatuksia, vaan saa monesti työntekijän todella lähtemään työpaikastaan. Yksittäisen työntekijän lähtöhaluihin vaikuttavat myös työtovereiden työasenteet. Mitä tyytyväisempiä samassa yksikössä työskentelevät työtoverit ovat työhönsä, sitä vähemmän tunnetaan halua lähteä työpaikasta. Toisin sanoen samassa yksikössä työskentelevien työtyytyväisyys vähentää vaihtuvuutta. Jos yksikön työtyytyväisyydessä tapahtuu muutoksia huonompaan suuntaan, kasvaa myös työpaikan vaihtamisen todennäköisyys yksikössä. (Liu, Mitchell, Lee, Holtom & Hinton ei vuosilukua.) 7\n12 Työyhteisön työhön uppoutuneisuus (job embeddedness) ehkäisee yksilötason irtisanoutumisia ja toisin päin: työtovereiden toimet työpaikan jättämiseksi heikentävät myös muiden työhön uppoutumista. Felps, Mitchell, Hekman, Lee, Holtom ja Harman (2009) puhuvat työpaikanvaihtotartunnasta (turnover contagion). Tartunnan taustalla on ihmisten taipumus verrata itseään muihin; kun työtoverit irtisanoutuvat tai suunnittelevat sitä, alkavat toisetkin arvioimaan muita vaihtoehtoja ja suunnittelemaan lähtöä. Satunnaisilla irtisanoutumisilla ei ole merkitystä, mutta lähtijöiden määrän kasvaessa lisääntyvät myös työpaikalle jääneiden lähtöpohdinnat. 8\n13 3 TUTKIMUKSEN VIITEKEHYS Lähtöhalukkuuden ja irtisanoutumisen taustalla vaikuttavat monenlaiset tekijät, siksi käsitteiden määrää on vaikea rajata vain muutamaan. Olen lähestynyt aihetta mielestäni tutkimuksen kannalta keskeisimpien käsitteiden kautta. Osa käsitteistä oli itsestään selviä lähtökohtia jo kyselylomaketta laadittaessa, osa (organisaatio- oikeudenmukaisuus, psykologinen sopimus ja työn epävarmuus) taas nousivat esille tutkimustulosten myötä. 3.1 Henkilöstön vaihtuvuus Henkilöstön vaihtuvuus on eräs tapa kuvata työyhteisön tilaa. Vaihtuvuus on vaikutuksiltaan positiivista silloin, kun yritys saa vaihtuvuuden myötä enemmän kuin menettää ja negatiivista, kun saldo jää miinusmerkkiseksi. Suuri tai pieni vaihtuvuus itsessään ei kerro työyhteisön tilasta. Vaihtuvuus on optimaalista silloin, kun vaihtuvuuden hyödyt ylittävät siitä aiheutuvat kustannukset. Vaihtuvuuden hyötyjä voivat olla esimerkiksi uuden osaamisen rekrytointi, uuden markkinatiedon saanti, muutoksen aiheuttama innovaatiohyöty ja henkilöstöongelmien vähentyminen. Haittoja puolestaan ovat osaamisen menetys, yrityksen ydinosaamista koskevan tiedon leviäminen, uuden työntekijän hankkimisesta aiheutuneet taloudelliset kustannukset, perehdytyksen ja koulutuksen aikainen tuottavuuden lasku sekä heikentynyt palvelun laatu. Haittakustannukset ovat sitä suuremmat mitä suurempi on vaihtuvuus. Optimaalisen ulkoisen vaihtuvuuden tason ajatellaan yleisesti olevan 5-10 prosenttia. (Ahonen 1998, ) Mobleyn (Hom & Griffeth 1995) mukaan yritykselle vaihtuvuudesta koituvat seuraukset ovat riippuvaisia myös siitä, kuka yrityksestä lähtee ja kuka sinne jää. Lähtijän mukana yritys voi menettää tärkeitä liikesuhteita ja yhteistyökumppaneita. Vaihtuvuus on positiivista, jos yrityksestä lähtevät huonosti motivoituneet ja heikosti tuottavat työntekijät, ja jotka sitten onnistutaan korvaamaan paremmilla työntekijöillä. Uudet työntekijät voivat tullessaan tuoda yritykseen paitsi uutta tietoa ja osaamista, myös uusia 9\n14 bisnesmahdollisuuksia. Vaihtuvuuden myötä myös yritykseen jääville työntekijöille voi avautua polkuja uusiin työtehtäviin. Toisaalta työntekijöiden vaihtuvuus saattaa vaikuttaa ikävällä tavalla työpaikalle jääneisiin heikentäen näiden työmoraalia ja sitoutumista. Seuraukset eivät välttämättä ole pelkästään positiivisia työpaikkansa oma- aloitteisesti jättäneellekään. Työpaikan vaihtaminen voi olla stressaavaa. Työpaikan ohella saattaa vaihtua niin asuinpaikkakunta kuin sosiaalinen verkostokin. Entisen työpaikan mukana saattaa hävitä työsuhde- etuudet ja muuttokin aiheuttaa kustannuksia. Työ- ja asuinpaikan vaihdokset voivat vaikuttaa myös puolison työhön ja uraan. Työpaikasta lähteminen voi kuitenkin mahdollistaa entisen stressaavan tai epätyydyttävän työn jättämisen ja uuden, entistä paremman työpaikan löytymisen. (Hom & Griffeth 1995.) Taulukko 1 Vaihtuvuuden seuraukset Organisaatiolle Negatiiviset seuraukset taloudelliset kustannukset tuottavuuden lasku palvelun laadun heikkeneminen menetetyt bisnesmahdollisuudet hallinnollisen työn lisääntyminen työyhteisön moraalin heikkeneminen Positiiviset seuraukset lähtijöiden korvaaminen paremmilla työntekijöillä uusien työntekijöiden mukanaan tuoma tieto ja taito uudet bisnes- mahdollisuudet säästöt työvoima- kustannuksissa työpaikalle jääneille työ- ja etenemis- mahdollisuuksia Lähde: Hom & Griffeth 1995, 14 (Alkuperäinen lähde Mobley 1982a) Lähtijälle työsuhde- etujen menetys uuden työn aiheuttama muutosstressi muuttokustannukset sosiaalisten suhteiden päättyminen ja muutokset sosiaalisessa verkostossa puolison uralle aiheutuvat häiriöt paremman työpaikan hankkiminen muualta stressaavasta työstä pääseminen parempi työhön sitoutuminen mahdollisuus tavoitella entisen työpaikan ulkopuolisia tavoitteita pääseminen osaksi hyvää työyhteisöä puolison uran edistyminen 10\n15 3.2 Irtisanoutuminen prosessina Hom ja Griffeth (1995, ) ovat rakentaneet mallin, joka kuvaa työpaikan vaihtamisen prosessia lähtöhalujen heräämisestä irtisanoutumispäätöksen syntymiseen ja lopulta työpaikan jättämiseen. Heidän mielestään keskeisiä työssä pysymiseen vaikuttavia tekijöitä ovat työtyytyväisyys ja organisaatioon sitoutuminen. Sitoutuminen ennustaa irtisanoutumisen todennäköisyyttä työtyytyväisyyttä paremmin, sillä irtisanoutuessaan työntekijä hylkää nimenomaan yrityksen, ei välttämättä itse työtä, jota voi yhtä hyvin tehdä muuallakin. Puutteet työtyytyväisyydessä ja organisaatiositoutumisen heikentyminen voivat saada työntekijän lähtöajatukset heräämään. Homin ja Griffethin mallissa kolmas lähtöaikeisiin vaikuttava komponentti on työmarkkinatilanne, toisin sanoen työttömyysaste ja mahdollisuus löytää oman alan töitä. Kun työmarkkinatilanne on (lähtijän mielestä) huono, voi työntekijä jäädä nykyiseen työhönsä, vaikka lähtöhaluja olisikin. Jos taas työmarkkinatilanne on hyvä, kasvavat lähtöhalutkin. Lähtöä pohtiessaan työntekijä punnitsee työpaikan jättämisen etuja ja haittoja, ja jos edut voittavat, alkaa uuden työpaikan etsintä. Homin ja Griffethin mielestä lähtemispäätös ja päätös alkaa etsiä uutta työpaikkaa tehdään usein samanaikaisesti. Kun vaihtoehdot ovat selvillä, vertaa lähtöä harkitseva niitä nykytilanteeseen, ja jos muu kuin nykyinen vaihtoehto voittaa, valitsee työntekijä uuden työpaikan ja jättää entisen. Seuraavalla sivulla oleva kuvio havainnollistaa työpaikan vaihtamisen prosessia. 11\n16 Työtyytyväisyys työn luonne työrooli ryhmäkoheesio palkka esimiessuhde työhön kohdistuvat odotukset asenne Organisaatiositoutuminen oikeudenmukaisuus etenemis- ja kehittymismahdollisuudet työsuhteen turvallisuus työsuhde- etuudet työn ulkopuoliset velvoitteet työn ja vapaa- ajan yhteensovittaminen organisaation arvot vs. työntekijän arvot halu ja tapa sitoutua Työmarkkinat työttömyysaste työpaikan vaihtamisesta aiheutuvat kustannukset tieto uusista työpaikoista Lähtöaikeet Lähtemisen haitat ja hyödyt Työn- haku Vaihto- ehtojen vertailu Kuvio 1 Irtisanoutumisen prosessi (Hom & Griffeth 1995) Työ- paikan vaihto 12\n17 3.3 Työtyytyväisyys ja työhyvinvointi Työtyytyväisyyden käsitettä on vaikea täsmällisesti määritellä. Sen synonyymeina käytetään usein termejä työviihtyvyys ja työnilo. Työtyytyväisyydellä viitataan mielihyvänsävyiseen tunnetilaan, joka on seurausta työhön liittyvien tarpeiden ja odotusten täyttymisestä. Se voidaan määritellä yksilön positiiviseksi orientoitumiseksi työrooliinsa, jolloin työntekijä mieluummin pitää kuin on pitämättä useimmista työnsä ominaisuuksista. (Asp & Peltonen 1991, 57.) Herzbergin kaksifaktoriteorian mukaan työtyytyväisyyttä edistävät eri tekijät kuin, jotka aiheuttavat työhön tyytymättömyyttä. Työtyytyväisyyttä lisäävien tekijöiden puuttuminen ei aiheuta tyytymättömyyttä, mutta työntekijä ei ole myöskään tyytyväinen. Vastaavasti tyytymättömyyttä aiheuttavien tekijöiden puuttuminen ei saa työntekijää tuntemaan itseään tyytyväiseksi, vaan pikemminkin "ei tyytymättömäksi". Työtyytyväisyyttä ja myönteisiä työasenteita lisääviä tekijöitä Herzberg nimittää motivaatiotekijöiksi. Näitä ovat esimerkiksi menestyminen työssä, tunnustus hyvin suoritetusta työstä, työn sisältö, vastuu ja virikkeisyys. Hygieniatekijöiksi Herzberg kutsuu lähinnä työn ympäristöoloihin liittyviä seikkoja, joita ovat työympäristö, henkilöstöpolitiikka, palkkaus, ihmissuhteet, työnjohto ja hallinto. Nämä eivät lisää työtyytyväisyyttä, mutta puutteet niissä saavat aikaan työtyytymättömyyttä. (Asp & Peltonen 1991, ) Locken työtyytyväisyysteoriassa työtyytyväisyys nähdään henkilön työlle asettamien vaatimusten ja hänen havaitsimiensa työn todellisten piirteiden funktiona. Työhön tyytyväisyys tai tyytymättömyys on siis riippuvainen siitä, miten työ vastaa henkilön sille asettamia vaatimuksia. Yksilöiden työlleen asettamat vaatimukset ovat hyvin erilaisia, ja ne eroavat toisistaan niin laadun, määrän kuin tavoitellun suoritustason suhteen. Näin myös tyytyväisyys saavutetaan eri tasoilla ja tavoilla. Työtyytyväisyyden aste tarkoittaa siis subjektiivisesti koettua työhön sopeutumisen astetta. (Asp & Peltonen 1991, 62.) Wexley ja Yukl tarkastelevat työtyytyväisyyttä kehittämänsä vuorovaikutteisen mallin avulla. Heidän mukaansa työtyytyväisyyteen vaikuttavat nykyiset työolosuhteet, 13\n18 sosiaalinen vertailu ja henkilön ominaisuudet. Henkilön käsitys siitä, millaiset olosuhteet työssä tulisi olla ja mitä palkkioita työstä tulisi saada, määräytyvät henkilön ominaisuuksien, sosiaalisten vertailujen ja aiempien työkokemusten mukaan. Henkilön muodostaa käsityksensä tekemiensä havaintojen perusteella. Havainnoinnin kohteena ovat esimerkiksi työn sisältö, esimiehen johtamistyyli, työryhmän toiminta ja työsuhde- edut. (Juuti 2006, ) Työhyvinvointia voidaan kuvailla tilaksi, jossa työntekijä kokee tyytyväisyyttä ja hyvää oloa, on aktiivinen ja jaksaa sekä työssä että kotona. Työntekijän työkykyyn ja työhyvinvointiin vaikuttavia työyhteisöllisiä tekijöitä ovat esimerkiksi johtaminen ja esimiestoiminta, työn organisointi, työilmapiiri ja työpaikan vuorovaikutus sekä työntekijän mahdollisuudet vaikuttaa ja kehittyä työssä. (Riikonen, Tuomi, Vanhala & Seitsamo 2003.) Työhyvinvointiin vaikuttavat myös tunnustuksen saaminen tehdystä työstä, työyhteisön solidaarisuus ja kannustavuus, organisaation yhtenäisyys sekä organisaation kiinteys eli jäsenten halu pysyä organisaatiossa. Esimiesten ja alaisten välinen luottamus on merkittävä työhyvinvoinnin tekijä. Henkilöstö voi paremmin, kun johto on kiinnostunut alaisistaan, välittää heidän hyvinvoinnistaan ja mielipiteistään, tarkastelee asioita myös henkilöstön näkökulmasta ja jakaa kritiikkiä ja kiitosta oikeudenmukaisesti. Tämä paitsi edistää työhyvinvointia, lisää myös työmotivaatiota ja sitoutumista. (Mamia 2009.) 3.4 Organisaatioon sitoutuminen Sitoutumisen käsitettä on käytetty työelämän tutkimuksessa viittaamaan muun muassa konkreettiseen työpaikkaan kiinnittymiseen, tunneperäiseen identifioitumiseen työpaikkaan, organisaation tavoitteiden mukaiseen käyttäytymiseen, työhön motivoitumiseen ja työhön uppoutumiseen. Työhön liittyvästä sitoutumisesta puhuttaessa on erotettava se, millaisesta sitoutumisesta itse asiassa on kysymys. Sitoutuminen voi kohdistua organisaatioon, uraan, ammattiin, itse työhön tai työn sisältöön (työhön uppoutuminen), yleisemmin palkkatyöhön (työkeskeisyys) tai vaikkapa ammattiyhdistykseen. (Mamia & Koivumäki 2006, 103.) 14\n19 Organisaatioon sitoutumisessa on kysymys työntekijän suhtautumisesta organisaatioonsa ja halusta pysyä sen jäsenenä. Meyerin ja Allenin kehittämässä mallissa sitoutuminen koostuu kolmesta osatekijästä: 1) affektiivinen eli tunneperäinen sitoutuminen (affective commitment) 2) normatiivinen sitoutuminen (normative commitment) 3) laskelmoitu sitoutuminen (continuance commitment) Yhteistä kaikille komponenteille on, että erilaisia painotuksia saaden ne kaikki kiinnittävät toimijan organisaatioonsa. Työsuorituksen kannalta ei kuitenkaan ole samantekevää millä tavalla työntekijä on organisaatioonsa kiinnittynyt. Organisaatioon affektiivisesti sitoutuneella on vahva halu myötävaikuttaa organisaation toimintaan, tehdä työ hyvin ja olla työstä poissa mahdollisimman vähän. Laskelmoidusti sitoutunut taas pysyy organisaatiossa vain sen vuoksi, että pysyminen on kannattavampaa kuin lähteminen. Tälläinen henkilö ei välttämättä tunne suurta halua osallistua organisaation toimintaan, mikä saattaa johtaa turhautumiseen, katkeruuden tunteisiin ja sitä kautta organisaation kannalta epätoivottuun käyttäytymiseen. Normatiivisesti sitoutuneen kiinnittää organisaatioon velvollisuudentunto. Velvollisuudentuntoinen käyttäytyy asiallisesti ja tekee sen, mikä on organisaation kannalta oikein. Normatiivinen sitoutuminen vaikuttaa positiivisesti työhön osallistumiseen, työsuoritukseen ja "organisaatiokansalaiskäyttäytymiseen", joskaan ei kuitenkaan yhtä paljon kuin affektiivinen sitoutuminen. (Meyer & Allen 1997, ) Mowday, Porter ja Steers (ref. Viitala 2007) kuvaavat sitoutumista tilaksi, joka syntyäkseen ja jatkuakseen edellyttää vastavuoroisuutta. Yksilöt, joilla on tiettyjä tarpeita, toiveita ja taitoja, odottavat löytävänsä työpaikan, jossa he voivat näitä tietojaan ja taitojaan käyttää sekä tarpeitaan ja toiveitaan toteuttaa. Mitä paremman mahdollisuuden työpaikka tähän tarjoaa, sitä paremmat mahdollisuudet on sitoutumisen lisääntymiselle. Vuokratyötä tutkineen Viitalan mielestä vastavuoroisuuden puuttuessa vuokratyöntekijän edellytykset sitoutua käyttäjäyritykseen ovat vähäiset. Kun yritys ei sitoudu työntekijäänsä, ei myöskään työntekijä sitoudu yritykseen. 15\n20 3.5 Organisaatio- oikeudenmukaisuus Luottamus organisaatiossa rakentuu vuorovaikutustilanteissa sekä johtamistyössä että työntekijöiden kesken. Vuorovaikutustilanteissa ihmiset muodostavat käsityksen organisaation toimintatavoista eli miten tässä työyhteisössä toimitaan. Ihmiset olettavat toistensa toimivan tiettyjen perussääntöjen mukaan ja sääntöjen rikkominen tulkitaan epäoikeudenmukaiseksi. Päätöksentekovallan luovuttaminen auktoriteetille aiheuttaa epävarmuutta ja herättää kysymyksen, voiko auktoriteettiin luottaa. Koska työntekijät ovat alisteisessa asemassa esimiehiin nähden, seurataan esimiesten toimintaa erityisen tarkasti oikeudenmukaisuuden näkökulmasta. Oikeudenmukainen kohtelu on työntekijöille tärkeää, koska he arvioivat sen perusteella asemaansa työyhteisössä ja kuulumistaan yhteisöön. Epäoikeudenmukainen kohtelu on työntekijälle viesti siitä, että häntä ei pidetä työyhteisön täysivaltaisena jäsenenä. Työntekijä haluaa kuulua ryhmään, josta voi olla ylpeä. Oikeudenmukaisesti toimiva yhteisö kasvattaa myös halua sitoutua yhteisöön. (Sinervo, Elovainio, Pekkarinen & Heponiemi 2005, ) Kohtelulla tarkoitetaan lähinnä esimiesten johtamiskäytäntöjä. Oikeudenmukainen kohtelu sisältää seuraavia tekijöitä: esimies kuuntelee alaisten mielipiteitä esimiehen henkilökohtaiset mieltymykset eivät vaikuta päätöksentekoon esimies tiedottaa päätöksistä ja niiden vaikutuksista esimies kohtelee alaisia ystävällisesti ja kohteliaasti esimies kunnioittaa työntekijän oikeuksia esimieheen voi luottaa. Oikeudenmukaisuuden kokemukset vaikuttavat työyhteisöön monin tavoin. Ihmiset, jotka kokevat tulleensa kohdelluiksi oikeudenmukaisesti, ovat tyytyväisempiä työhön ja johtamiseen, ovat avuliaampia, sairastavat vähemmän, sitoutuvat paremmin muutoksiin, heidän työsuorituksensa laatu on parempi, heillä on harvemmin työpaikan vaihtoaikeita ja he sitoutuvat työpaikkaansa vahvemmin. (Sinervo ym. 2005, ) 16\n21 3.6 Psykologinen sopimus Psykologisen sopimuksen käsitettä on ensimmäisen kerran käyttänyt yhdysvaltalainen organisaatiotutkija Chris Argyris luvun alussa. Suomessa käsitteestä on paljon kirjoittanut Tuomo Alasoini, joka tarkoittaa psykologisella sopimuksella "työntekijöiden omaksumia ja heidän aiempiin kokemuksiinsa perustuvia uskomuksia siitä, millaisia palkkioita he ovat oikeutettuja saamaan työnantajalta vastineeksi omasta työpanoksestaan. Nämä uskomukset ovat julkilausumattomia. Ne ovat myös yksilöllisiä ja subjektiivisia. Palkkioista puhuttaessa erotetaan usein toisistaan vaihdannalliset palkkiot, kuten palkka, erilaiset palkanlisät ja luontaisedut, sekä relationaaliset palkkiot, jotka liittyvät työnantajan ja työntekijän suhteeseen laajemmin. Esimerkkejä viimeksi mainituista ovat luottamus, uskollisuus, lojaalisuus, turvallisuus ja arvostus." (Alasoini 2012, ) Perinteisesti psykologinen sopimus on Suomessa rakentunut kahden perususkomuksen varaan. Ensimmäisen uskomuksista on, että työntekijän kelvollisesti tekemä työ, uskollisuus ja lojaalisuus työnantajaansa kohtaan riittävät, ja että ne vastavuoroisesti palkitaan turvallisuudella ja luottamuksella. Toisekseen on uskottu, että työnantajan taloudellinen menestys koituu myös työntekijöiden hyödyksi kasvattamalla palkkoja ja lisäämällä varmuutta työsuhteiden jatkuvuudesta. Näin ei kuitenkaan Alasoinin mielestä enää ole. Ahkeruus, uskollisuus ja lojaalisuus eivät enää ole työnantajien arvostamia ominaisuuksia, lisäarvoa sen sijaan tuottaa oman hyödyllisyyden jatkuva osoittaminen. Työntekijän hyötyminen työnantajan taloudellisesta menestyksestä ei sekään enää ole itsestäänselvyys tilanteessa, jossa kilpailua ei käydä pelkästään toimialojen ja yritysten kesken, vaan yritysten sisällä jopa yksittäisten työtehtävien kesken. Epävarmuus ja huoli tulevaisuudesta johtuvat entisenlaisen psykologisen sopimuksen rikkoutumisesta: työnantajat eivät voi enää tarjota varmaa ja elinikäistä työsuhdetta ahkeruuden, uskollisuuden ja lojaalisuuden vastineeksi. Alasoinin mielestä organisaation ja työntekijöiden välille tulisikin muodostaa uudenlainen psykologinen sopimus. Pysyvän työpaikan sijaan työnantajan tulisi luvata työntekijälle mahdollisuus osaamisensa ja kykyjensä hyödyntämiseen niin, että työntekijä tarpeen tullen voi työllistyä helposti uudelleen. (Alasoini 2012, ) 17\n22 Alasoini (2010, ) näkee organisaatioiden nykyisessä kehityksessä paradoksaalisen piirteen. Kun työntekijöiden lojaalisuus murenee organisaatioiden uudelleenjärjestelyjen ja sijoittajien miellyttämisen myötä, edellyttää asiakasjoustavuudella, nopeudella ja innovaatioilla kilpailu työntekijöiden kokonaisvaltaisen sitoutumisen tarvetta. Kuitenkin etenkin muutostilanteissa uskollisuus ja lojaalisuus voivat johdon silmin näyttäytyä mahdollisina esteinä joustavuudelle, oma- aloitteisuudelle ja muutosvalmiudelle. Uskollisten puurtajien sijaan halutaan hyviä tyyppejä, jotka mukautuvat helposti muutoksiin. Jos eivät uskollisuus ja lojaalisuus tuo turvaa työntekijälle, sitä ei tuo myöskään työnantajan taloudellinen menestyminen. Menestymisestä huolimatta yksiköitä voidaan lakkauttaa ja toimintoja siirtää toisaalle. Yritysten muuttunut kilpailutilanne ja entistä ennakoimattomampi toimintaympäristö ovat johtaneet tilanteeseen, jossa työnantajan ja työntekijän välinen suhde pyritään tekemään mahdollisimman ohueksi korostaen suhteen markkinaperustaista luonnetta. Käytännössä tämä tarkoittaa määräaikaisia työsuhteita, vuokratyövoimaa sekä toimintojen ulkoistamista. Tämä voi kuitenkin johtaa ei vain työntekijän, vaan myös yrityksen kannalta epätoivottuun lopputulokseen esimerkiksi työpaikan heikentyneenä ilmapiirinä. Psykologisten sopimusten rikkoutumisen seurauksena muun muassa palkansaajien työtyytyväisyys ja luottamus työnantajien toimintaa kohtaan voi heikentyä, työpanos laskea ja kynnys vaihtaa työpaikkaa alentua. (Alasoini 2006, 2010.) 3.7 Työn epävarmuus Työn epävarmuus voidaan määritellä henkilön kokeman ja toivoman työsuhteen turvallisuuden väliseksi ristiriidaksi. Epävarmuus voi kohdistua työn jatkuvuuteen eli työttömyyden uhkaan tai laajemmin työn muutoksiin, kuten lomauttamisiin, siirtoihin tai työaikojen muutoksiin. Epävarmuuden kokemisen taustalla on aina objektiivisten olosuhteiden (esimerkiksi yritysfuusiot, yrityksen saneeraustarpeet) ohella subjektiiviset arviot tilanteesta. Subjektiivisilla arvioilla tarkoitetaan yksilöllistä tapaa kokea tilanne ja suhtautua siihen. (Happonen ym. 1996, 1-2.) 18\n23 Työn epävarmuudessa ei välttämättä ole kysymys pelkästään työn menettämisen uhkasta. Epävarmuus voi kohdistua myös työn sisällöllisiin muutoksiin, siihen, että työn arvostettavat piirteet katoavat ilman, että työsuhde sinänsä on vaarassa. Hellgren, Sverke & Isaksson (ref. Saloniemi & Väisänen 2012) ehdottavat työn epävarmuuden käsitteen jakamista kahteen perusulottuvuuteen. Kvantitatiivinen epävarmuus viittaa huoleen työn menettämisestä. Kvalitatiivinen epävarmuus taas viittaa työsuhteeseen liittyviin laadullisiin tulevaisuusuhkiin, kuten työehtojen huononnuksiin, siirtoon alempiarvoisiin tehtäviin, uramahdollisuuksien puutteeseen, palkkakehityksen ongelmiin ja ylipäätään huoleen yksilön ja organisaation yhteensopivuudesta. Työn epävarmuudelle on olemassa muitakin jäsennystapoja. De Ryter ja Burgess (ref. Saloniemi & Väisänen 2012) löytävät työn turvaan ja epävarmuuteen liittyviä ulottuvuuksia viisi: (1) työn menettämisen todennäköisyys, (2) toimeentulon menettämisen uhka, (3) työtyytyväisyyden menettämisen riski, (4) uhka siitä, ettei löydä työmarkkinoilta uutta työtä työttömyyden kohdatessa ja (5) uhka siitä, että mahdollinen uusi työ ei vastaa palkaltaan ja työehdoiltaan menetettyä työtä. Usein työn epävarmuus aiheuttaa ahdistusta, stressiä, huhuja työpaikalla, työtehtävien vähenemistä, kollektiivista toimintaa työpaikan säilyttämiseksi ja valmistautumista mahdolliseen työttömyyteen. Epävarmuus työpaikan menettämisestä voi olla stressaavampaa kuin sen menettäminen itsessään, sillä epävarmuus suuntautuu tulevaisuuteen, mikä estää tilanteen aktiivisen käsittelyn. Työn epävarmuus voi olla työttömyyttä ahdistavampaa myös siksi, että työntekijän oletetaan huolestaan huolimatta työskentelevän yhtä tehokkaasti tai jopa tehokkaammin kuin ennen. (Happonen ym. 1996, 1-2.) Organisaatiomuutokset, kuten fuusiot ja yrityskaupat, erilaiset uudelleenjärjestelyt ja organisaatiossa vallitseva yleinen ilmapiiri sekä organisaatiomuutosten johtamistavat, ennustavat työn epävarmuuden kokemista. Työntekijöiden pelot sisäisistä siirroista, yrityksessä vallitseva epäluottamuksen ilmapiiri ja johdon kyvyttömyys johtaa 19\n24 menestyksekkäästi ja oikeudenmukaisesti muutosta voivat aiheuttaa epävarmuuden tunnetta henkilöstössä. (Happonen ym. 1996, 2.) Työntekijöiden kokemalla epävarmuudella on kielteisiä seurauksia niin yksilölle kuin organisaatiolle. Epävarmuuden on varsin yksimielisesti todettu vaikuttavan haitallisesti työntekijöiden psyykkiseen ja fyysiseen terveyteen, työtyytyväisyyteen, organisaatioon sitoutumiseen, työsuoritukseen, luottamukseen, työtoverisuhteisiin ja työpaikan ilmapiiriin. Epävarmuus on yhteydessä myös työpaikanvaihtoaikeisiin. (Saloniemi & Väisänen 2012; Happonen ym ) 20\n25 4 TUTKITTAVA TOIMIALA JA TAPAUS EMPOWER OY 4.1 Toimiala Sähkön tuotanto ja myynti erotettiin monopoliverkkotoiminnasta vapaan kilpailun piiriin vuonna 1995 voimaan tulleen sähkömarkkinalain (386/1995) myötä. Laki velvoitti sähköyhtiöitä avaamaan jakelu- ja sähkönsiirtoverkkonsa vapaalle kilpailulle ja eriyttämään verkkoliiketoiminnot omiksi liiketoiminnoikseen. Sähkön käyttäjille avautui markkinoiden vapautumisen myötä mahdollisuus valita oma sähkönmyyjänsä. Tuotannon ja myynnin vapautuminen vaikutti myös siihen, että suuret yritykset lähtivät hakemaan vahvempia asemia ja sähkölaitoskauppoja tehtiin myös maamme rajojen yli. (Heikkilä 1999, 1-30; ref. Syrjälä 2006, ) Energia- alan rakennemuutos oli rajua eikä energiahuollon pirstoutuminen voinut olla vaikuttamatta myös henkilöstöön. Kun monopolikulttuurissa oli tärkeää tasapuolisuus ja kohtuullisuus, korostuvat kilpailluilla markkinoilla asiakaskohtaisuus ja maksimituotto. Kilpailussa tärkein tekijä on hinta, jolloin toiminnan tehokkuuden vaatimukset nousevat uudelle tasolle. Tehokkuutta haettaessa muutokset ulottuvat väistämättä työpaikkoihin ja sitä kautta myös työntekijöihin. (Lehtinen 2000; ref. Syrjälä 2006, 21.) Sähköyhtiöissä henkilöstö oli tottunut elämään ilman pelkoa työpaikan muuttumisista ja irtisanomisista. Työpaikat olivat menneet isältä pojalle ja kun kerran oli päässyt yhtiöön töihin, pääsi aikanaan samasta paikasta eläkkeelle. (Syrjälä 2006, 21.) Henkilöstömäärät energia- alalla (sähkön tuotanto, jakelu ja myynti) pienenivät erityisesti luvulla laman, kilpailtuun toimintaympäristöön siirtymisen sekä teknisen kehityksen ja toimintojen tehostumisen seurauksena. Uusia rekrytointeja ei juuri tehty, mikä edelleenkin näkyy alan henkilöstön ikärakenteessa vuotiaiden vähyytenä. Aiemmin sähköyhtiöt sekä omistivat että huolsivat omat sähköverkkonsa, kunnes luvulla verkon omistaminen, hallinto ja palveluntuotanto eriytyivät toisistaan. Yritysostot ja ulkoistamiset ovat osaltaan vaikuttaneet henkilöstömäärien pienenemiseen, sillä näiden 21\n26 kautta henkilöstö on siirtynyt esimerkiksi verkonrakennus- toimialan piiriin. ( _Työmarkkinaskenaario_2020.pdf) 4.2 Empower Empower on monikansallinen palveluyritys, joka rakentaa, asentaa, huoltaa ja korjaa sähkö- ja televerkkoja, pitää kunnossa voimalaitoksia ja tehtaita sekä toimittaa ICT- ratkaisuja. Yrityksellä on toimintaa Suomen lisäksi Ruotsissa, Norjassa, Virossa, Latviassa ja Liettuassa. Työntekijöitä on tällä hetkellä (3/2014) kaiken kaikkiaan noin 2600, joista Suomessa suunnilleen puolet. Empower- konsernin omistaa pääomasijoittaja AAC Capital Partners sekä konsernin johto. Konserni jakautuu tytäryhtiöihin maittain. Edelleen se jakautuu viiteen liiketoimintadivisioonaan, joiden toiminta- alueet näkyvät alla: Kuvio 2 Empower- konserni ( liiketoiminta) 22\n27 Verkkodivisioonan tehtäväkenttään kuuluvat sähkö- ja tietoliikenneverkkojen suunnittelu, rakentaminen sekä asennus ja ylläpito. Teollisuusdivisioona huolehtii teollisuuden ja energiantuotannon käyttö- ja kunnossapitopalveluista sekä projektipalveluista. Sähköverkkoprojektit- divisioona vastaa siirtoverkkojen ja muiden infraverkkojen sekä rakenteiden projektoinnista, rakentamisesta ja kunnossapidosta. Energiamarkkinoiden palvelut ja energia- alan tietojärjestelmät kuuluvat Tiedonhallinta- divisioonan/empower IM Oy:n vastuualueelle. Baltia- divisioonan vastuulla ovat palveluliiketoiminnat ja liiketoiminnan kehittäminen Virossa, Latviassa ja Liettuassa. ( Empowerin perustamisvaiheista kerrotaan yrityksen www- sivuilla seuraavaa: "Empowerin juuret ovat vuonna 1988 perustetussa Teollisuuden Voimansiirto Oy:ssä. Se oli Etelä- Pohjanmaan Voiman, Pohjolan Voiman, Nokian Voiman ja Etelä- Suomen Voiman omistama sähkön siirtoon, myyntiin ja hankintaan sekä siirtoverkon rakentamiseen ja kunnossapitoon erikoistunut yhtiö. Teollisuuden Voimansiirto fuusioitiin Pohjolan Voimaan Empower syntyi 1998, jolloin Pohjolan Voima eriytti konsernin palvelutoiminnot omaksi alakonsernikseen PVO- Palvelut Oy:ksi. Vuonna 1999 yhtiön nimeksi tuli Empower Oy." Yhtiön alkuvaiheen laajenemista ja omistussuhteita kuvataan www- sivuilla näin: "Kansainvälistyminen käynnistyi vuonna 2000, kun Empower hankki osake- enemmistön virolaisesta verkonrakennusyrityksestä Eesti Elektrivõrkude Ehituksesta. Vuonna 2002 yrityksestä tuli Empower Oy:n 100- prosenttisesti omistama tytäryhtiö Empower EEE AS. Vuonna 2001 Vattenfall Oy myi liiketoimintoja Empowerille ja siitä tuli Empowerin osakas. Samalla Suomen Voimatekniikka Oy:stä tuli Empowerin tytäryhtiö. Vuoden 2003 lopulla konsernin johto sekä pääomasijoittajat 3i Group ja Nordea Capital ostivat Empowerin osakekannan Pohjolan Voimalta ja Vattenfallilta. Vuonna 2008 Empowerin omistus muuttui jälleen, ja omistajiksi tulivat AAC Capital Partners ja Empowerin johto." Jari Syrjälä (2006) selvitti väitöstutkimuksessaan ensin Vattenfall Oy:stä Suomen Voimatekniikka Oy:öön, sitten Suomen Voimatekniikasta Empoweriin yrityskauppojen 23\n28 myötä siirtyneiden henkilöiden kokemuksia integraatioprosessista. Tutkimus koski neljän vuoden ajanjaksoa vuodesta 2001 vuoteen Tutkimustaan varten Syrjälä kokosi tutkittavaa henkilöstöryhmää tutkimusajanjaksona koskeneet yrityskaupat ja muutokset. Neljän vuoden aikana niitä oli 25. Muita tytäryhtiöitä koskevat muutokset eivät ole tässä luvussa mukana. Vuonna 2005 koko konsernin henkilöstön lukumäärä oli tilikauden aikana keskimäärin 1352 henkilöä (Empowerin vuosikertomus 2005). Vuosina yrityskaupat ja muutokset konsernirakenteessa sekä liiketoiminnassa jatkuivat. Tuona neljän vuoden aikana vuosikertomuksissa mainittuja muutoksia oli yhteensä 29. Samana aikana henkilöstön määrä konsernissa yli kaksinkertaistui ollen vuonna 2009 keskimäärin 2942 henkilöä. (Empowerin vuosikertomukset vuosilta 2006, 2007, 2008 ja 2009.) Tämä tutkimus koskee vuosia Vuonna 2010 pari vuotta aiemmin alkanut taloustaantuma näkyi myös Empowerissa volyymin putoamisen ja kiristyneen hintakilpailun aiheuttamana heikentyneenä tuloksena. Siitä huolimatta henkilöstön määrä jatkoi liiketoimintasiirtojen ja rekrytointien ansiosta kasvuaan 2995:een henkilöön. Samaan aikaan yrityksessä järjesteltiin toimintoja uudelleen ja useissa konsernin osissa henkilöstön määrää sopeutettiin kysyntää vastaavaksi. Vuosi 2011 oli Empowerille silloisen toimitusjohtajan sanoin kasvun vuosi, joskin kasvun voimakkuuden ja kireän hintakilpailun vuoksi kannattavuus jäi heikoksi. Yrityksessä oli menossa useita tehostamisohjelmia, joilla haettiin parempaa kannattavuutta. Tehostamista toteutettiin esimerkiksi vähentämällä henkilökuntaa sellaisista toiminnoista, joissa Empower oli menettänyt asiakkaita tai joissa toiminnan kannattavuus oli ollut heikkoa. Vähennyksistä huolimatta kokonaishenkilömäärä kasvoi jälleen, aina 3292:een henkilöön. (Empowerin vuosikatsaukset 2010 ja 2011.) Vuonna 2012 koko konsernin henkilöstön määrä kääntyi laskuun ollen vuoden lopussa 3005 henkilöä. Empower on teettänyt vuosittain työskentelyilmapiiritutkimuksen henkilöstölleen. Tutkimuksessa on selvitetty työntekijöiden näkemyksiä seuraavista asioista: asiakaskeskeisyys ja laatu, Empowerin toiminta, toimialan toiminta, tiimin toiminta, 24\nLataa Psykologiset sopimukset ja organisaatioon sitoutuminen tietotyössä - Tiina Saari. Lataa\nLataa Psykologiset sopimukset ja organisaatioon sitoutuminen tietotyössä - Tiina Saari Lataa Kirjailija: Tiina Saari ISBN: 9789514494772 Sivumäärä: 106 Formaatti: PDF Tiedoston koko: 10.67 Mb Tutkimuksessa


CLOUDMOORE kotikennel & kissala: Something is happening...\nPiskuisen kotikennelimme ja kissalamme elämää sisällä ja ulkona, ilojen ja surujen saattelemina, ajatuksen lentoa ja tunteita ihanan ja rakkaan harrastuksen parissa, tekevälle sattuu ja tapahtuu, mutta saa myös aikaan. tervetuloa sisään kotikennelimme elämään...\nViime yö mittailtiin lämpöjä,\nEli niille jotka ei tiedä, tähän avautumis vaiheeseen\nkuuluu se, että korian lämmöt käy alhaalla, eli noin 37 astetta\ntai alle. Ja kun ne nousee takaisin normaaliin tai lähes (38,5)\nvoi työntövaihe alkaa.\nYö rampattiin tiheään ulkona,\naamusella lämpöjen ollessa 37,4\nEssu päätti tehdä ulos, terassin viereen,\ntuijapuun alle varapesän.\nOksat vaan lenteli,\nkun "rouva" puuhaili ja petaili\nHih.. no kyllähän se oma pesä on jo valmiina ollut\nsisällä, rauhallisessa paikassa\npitkän aikaa ja siellä se käy tekemässä pesäpuuhia\nNyt puuhat tuolla pentulaatikossa on ollut rajumpia,\nhampaitakin on pitänyt käyttää.\nYön valvomisesta ja hommailuista uupuneena\nEssu nukahti pesäänsä niin sikeään uneen,\netten sitä hennonut sieltä herätellä lämmön mittailua varten.\nLepäilköön rauhassa ja uusilla voimilla sitten\nMietin jo aamuyön tunteina, että saapahan nähdä,\nsyntyisikö meillä kerrankin päivänvalon aikaan pentuja?\nKun ihan perinteisesti, on aina synnytelty yön tai aamuyön tunteina.\nKatsotaan nyt, Essun avautumis vaiheet on ollut aiemminkin\nmelko pitkiä, joten sen tietäen otetaan ihan rauhalliesti,\nvaikka vatsan pohjassa on kärsimätön olo ja kutina!\nPitäisi keksiä jotakin pikkupuuhaa tässä sivussa,\nmutta jatkuvasti huomaan ajattelevani\nNiinkuin varmaan sielläkin!!!\nMinä menen hakemaan iison kupin kahvia\nja yritän rauhoittua tekemään jotakin järkevää.... hmmm.\nLähettänyt Piia Ingervo klo 0.58\nTiina L 26. tammikuuta 2014 klo 4.45\nIhana varapesän tekijä. :) Voi että, pian se jo alkaa! Kovasti tsemppejä niin Piia sulle kuin Essullekin suureen koitokseen! Täällä pidetään yhä peukut pystyssä.\nPiia Ingervo 27. tammikuuta 2014 klo 0.03\nKiitos zempeistä, homma on nyt hoidettu ja hyvä että mentiin eläinlääkärille ( päivystävä klinikka 80 km päässä), eikä jätetty mitään sattuman varaan., vaan oltiin kokoajan valmiudessa sektioon, jos tilanne olisi kääntynyt huonompaan. Mutta kun ensimäinen pentu syntyi, homma alkoi rullaamaan. Oli vaan tunkua 2 pennulla yhtäaikaa samaan ulostuloon!\nFI MVA ANNLINE`S WORLD OF DESIGN\nFI MVA CLOUDMOORE APPLE OF MY EYE " OMPPU"\nFI & LT MVA CLOUDMOORE HUBBA-N-BUBBA\nANNLINE'S IM DRESSED IN BLACK VELVET "NIKI"\nTalossamme viipottaa Welsh Corgi Pembroke koiria ja Brittish Shorthair kissoja, sulassa sovussa, kaikki saman katon alla. Pemujen ja Brittien kasvatus ja näyttelyt on meillä harrastus ja elämäntapa. Pääpaino harrastuksessa on eläinten hyvinvoinnilla.\nEi menny ihan niinku Strömsössä!\nPeppi ja Hippo ne yhteen soppii...\nUuh ja Puuh!\nVUODEN CORGI KILPAILU!\nPeppi urakoi viime yönä, nii-in aina yöllä. Tässä Peppi ja 4 pentua syntyneenä. Silmistäkin huomaa, että synnytys on käynn...


Uskalla epäonnistua! – Epilogi – Jälkisanat\n23.8.2016 24.8.2016 Mariia\nHuono, surkea, kehno, kyvytön, puutteellinen, taitamaton, viallinen, kurja, kykenemätön, luuseri, paska, tyhmä…\nEpäonnistuminen varjostaa uusia aloituksia sekä tärkeitä projekteja. Pelkäämme epäonnistumista, hetkeä, jolloin voimme menettää kasvomme ja toteamme olevamme luusereita. Pelko epäonnistumisesta estää meitä tavoittelemasta niitä asioita, joita oikeasti haluamme ja jättää meidät tyytymättömyyteen. Mutta epäonnistuminen ei ole lopputulos, vaan välivaihe.\nVain täydellisiä suorituksia\nUlkopuoliset näkevät usein vain onnistumiset ja lopputuloksen, eivätkä ole mukana sinnikkäässä yrittämisessä sekä epäonnistumisten kohtaamisissa. Elämäkerrat ovat täynnä siloteltuja menestystarinoita ja virtaviivaisesti tapahtuvaa edistystä. Syntyy illuusio täydellisyydestä; mielikuva, että menestyvä ihminen ei koskaan mokaa.\nUskoisitko, jos sanoisin, että kaikkein menestyneimmät tyypit ovat mokanneet ehkä kaikkein eniten?\n”Sometimes when you innovate, you make mistakes. It is best to admit them quickly, and get on with improving your other innovations.” (Steve Jobs)\nSteve Jobsin lisäksi on monia muitakin, jotka ovat ajautuneet hetkelliseen umpikujaan. Esim. ennen kuin Isaac Newton keksi painovoiman, hän oli kokeillut monenlaisia teorioita vuosia ja epäonnistunut. Lukemattomat kerrat. Kunnes – kuten kaikki tietävät – omena putosi hänen päähänsä (Connor, 2010).\nTehtävässä kehittyminen tapahtuu harvoin ainoastaan nousujohteisesti ja askelia otetaan haparoiden eteen, välillä myös taakse sekä sivuille. Kirjaa ei kirjoiteta alusta loppuun ja todeta sitten sen olevan valmis.\nKehittymisen tärkeä edellytys on virheiden tekeminen. Jo Boalerin mukaan aivot kehittyvät joka kerta, kun yksilö tekee virheen – eli neurologisesti virheiden tekeminen on siis hyvä asia. Sen lisäksi yksilö kehittyy ja oppii parhaiten, kun ympäristö tukee yksilöä eikä hänen tarvitse pelätä virheen tekemistä (Boaler).\nNormiin mahtuu vain tavallisuutta\nMonia kirjoittajia vaivaa vähän sama asia kuin Suomen työelämää ja taloutta tällä hetkellä: otetaan liian varman päälle ja kuljetaan samoja reittejä, joita ollaan aina kuljettu, koska silloin ei voi eksyä tieltä. Tehdään samoja asioita, joita ollaan aina tehty juurikin samalla tavalla, koska niin on turvallista tehdä. Kirjoittajaryhmissä vaihdetaan tiheästi vaihe-vaiheelta selostettuja ohjeita ’Kuinka kirjoittaa romaani?’\nTanja Piha puhui TEDxOtaniemi tapahtumassa 19.8.2016 kuinka pelko sekä vääristyneet uskomukset estävät ihmisiä tekemästä sitä, mitä he todella haluavat tehdä. Ne lamauttavat, jolloin yksilö tyytyy vähempään kuin mikä hänen todellinen potentiaalinsa olisi.\nEli ihmisen suurin este unelmiensa toteutumiselle on hän itse!\nPiha jakoi myös Jorge Luis Borgesin Hetkiä runon ensimmäisiä säkeitä, jotka ovat mielestäni hyvin oivaltavia ja sopivat kirjoittamaani aiheeseen:\n”Jos voisin elää elämäni uudelleen.\nEn yrittäisi olla niin täydellinen,” […]\nTäydellisyys on utopia, johon yllättävän monet pyrkivät ja samalla he yrittävät kaikin keinoin välttää virheiden tekemistä. On toki turvallista tehdä niin kuin kaikki muutkin tekevät…\nRiski mielletään yhtälailla negatiiviseksi niin kuin kritiikkikin. Mielestäni riski ei ole negatiivista, sillä siihen liittyy usein positiivisia päämääriä. Miellän hyväksi riskiksi sen, että uskaltaa lähteä toteuttamaan omia unelmiaan, vaikka ”vaarana” on epäonnistua.\nMinä olen ”epäonnistunut” elämäni aikana monesti. Niin työssä, opinnoissa, suhteissa sekä henkilökohtaisissa projekteissa. Entä sitten? Jokainen tehty ”virhe” on tuonut arvokasta tietoa niin yleisesti kuin myös itsestänikin.\nEpäonnistuminen ei vähennä ihmisarvoa, se kertoo ainoastaan siitä, että kyseinen asia ei vain toiminut. Epäonnistumisen jälkeen olet myös viisaampi kuin ennen hommaan ryhtymistä; todennäköisesti tiedät, miksi asia ei toiminut ja miten se täytyy korjata. Se ei kerro kuinka taitava olet tai millainen ihminen olet.\nAina uudelleenkalibrointi ei toimi suoraviivaisesti, vaan prosessien väliin mahtuu aikaa ja ajatuksia. Ja niin pitääkin. Eikä epäonnistuminen ole lopullinen tila, se on vain välivaihe.\nOn ehkä maailman suurin klisee sanoa, että epäonnistumiset opettavat. Mutta se on aivan totta. Olen oppinut valtavasti uusia taitoja, erilaisia elämänfilosofioita, saanut ideoita ja ymmärtänyt paremmin kuinka eri instituutiot toimivat, erehdyksen kautta. Olen oppinut kuinka minun pitää parantaa työskentelyäni, jotta pääsen hiukan lähemmäksi tavoitteitani. Ja se on arvokas tieto se.\nKaikki tiet eivät vie Roomaan, mutta matkan aikana on kivoja maisemia. Kiertotiellä tapaa yllättäviä ihmisiä ja asioita, jotka rikastuttavat elämäämme. Uskalla siis epäonnistua!\nBowler, Jo ’Mistakes grow your brain’ in YouCubed [online] [https://www.youcubed.org/think-it-up/mistakes-grow-brain/] [Accessed 22.8.2016]\nConnor, Steve ’The core of truth behind Sir Isaac Newton’s apple’ in Independent [online] 18.1.2010 [http://www.independent.co.uk/news/science/the-core-of-truth-behind-sir-isaac-newtons-apple-1870915.html] [Accessed 22.8.2016]\nBorges, Jorge Luis Hetkiä runo: http://aamulehdenblogit.ning.com/profiles/blogs/lue-taemae-runo-ja-mieti [Accessed 22.8.2016]\nSteve Jobsin lainaus in Business brief [online] http://www.businessbrief.com/apple-ceo-steve-jobs-12-rules-of-success/ [Accessed 22.8.2016]\nkuinka kirjoittaa romaani\nPrevious Kuulumisia, inspiraatiota ja viisasta työskentelyä\nNext Sivuraiteilla: Syksyllä on henkilökohtainen uusi vuoteni\nHyvä kirjoitus, ja niin totta! 🙂 Usein näemme vain lopputuloksen, emme siihen johtaneita polkuja ja epäonnistumisia. Onnistuminen ja menestyminen vaativat yrittämistä ja virheiden sietämistä, rohkeutta ja sitkeyttä, etenkin rohkeutta aloittaa. Mokaamisen pelko kun kaataa monet jutut heti alkuunsa.\nBrene Brownin TED-talkit haavoittuvuudesta ja häpeästä on kans tosi hyviä! Koska haavoittuvuutta, häpeää ja kaikkea sellaistakin pitää sietää, jos ikinä aikoo saada mitään aikaiseksi (tai esim. poistua aamulla himasta :D)\nTotta! Joskus pelkältä mukavuusalueelta poistuminen saattaa vaatia ihan mielettömän määrän rohkeutta. Saati sitten, että asettaa itsensä kritiikin kohteeksi.\nTed-talkit on mielettömiä. Tutustuin niihin sattumalta vuosia sitten, kun mun silloinen uusi girl-crush ja aina yhtä ihana Linda Liukas piti mielettömän inspiroivan puheen. Pitää tutustua Brene Browniin, kiitos vinkkauksesta 🙂\nSivuraiteilla: Peloista | Epilogi – Jälkisanat sanoo:\n[…] Pelkäsin aikoinaan epäonnistumistakin, mutta olen sekä römelö että omaksunut sukuni mantran ’aina kannattaa yrittää’, joten tavallaan mahdollisuus epäonnistua on unohtunut. Lisäksi olen alkanut mieltää koko epäonnistumisen konseptin enemmänkin positiivisena oppimisprosessina (kts. kirjoitukseni miksi kannattaa epäonnistua). […]


Etelä-Suomen asuntomurtautujille ehdotonta vankeutta - Rikos - Uutiset - MTV.fi\nEtelä-Suomen asuntomurtautujille ehdotonta vankeutta\nJulkaistu 06.03.2015 14:05\nMurtautujakaksikko oli asialla viime elo- ja lokakuun välillä. Kuvituskuva\nAsuntomurtosarja Etelä-Suomessa toi ehdotonta vankeutta kahdelle miehelle.\nHelsingin käräjäoikeus katsoi miesten murtautuneen asuntoihin muun muassa Helsingissä, Espoossa, Kirkkonummella, Pirkkalassa, Lahdessa ja Keravalla. Oikeuden mukaan tekojen suunnitelmallisuutta osoitti muun muassa se, että samalla seudulla tehtiin samoihin aikoihin useita murtoja. Asunnoista vietiin muun muassa tietokoneita, kännyköitä ja koruja. Mainos (uutinen jatkuu alla)\nOikeuden mukaan Romek Niggulis, 33, syyllistyi 31 törkeään varkauteen ja 6 törkeään varkauden yritykseen. Hän sai 4 vuotta ja 10 kuukautta ehdotonta vankeutta.Elmo Sarrapik, 40, tuomittiin 13 törkeästä varkaudesta ja 2 törkeästä varkauden yrityksestä. Hän sai 2 vuotta ja 8 kuukautta ehdotonta vankeutta. Murrot tehtiin elo-lokakuussa 2014. MTV UUTISET-STT\nUtsjoen koulusurmasta syytetty mielentilatutkimukseen Uusimmat uutisvideot