e-mentor :: Wpływ kultury organizacyjnej na skłonność do dzielenia się wiedzą\n» E-mentor nr 1 (43) / 2012 » metody, formy i programy kształcenia\t» Wpływ kultury organizacyjnej na skłonność do dzielenia się wiedzą\nPowszechną akceptację zarówno wśród teoretyków, jak i praktyków zarządzania zyskuje pogląd, że kultura organizacji jest jednym z jej szczególnie cennych zasobów, który może stanowić ważne źródło przewagi konkurencyjnej, a także decydować o sukcesie rynkowym1. Wyznawane przez ludzi wartości, przyjmowane wzorce myślenia i zachowań, a przede wszystkim wzajemne relacje oraz metody współdziałania mają znaczny wpływ na sprawne funkcjonowanie każdej organizacji. Problematyka kultury organizacyjnej ma ścisły związek z zarządzaniem wiedzą2 i budowaniem wartości rynkowej dzięki umiejętnemu wykorzystywaniu kapitału ludzkiego3. Rola i znaczenie kultury organizacyjnej jest złożonym oraz wielostronnie uwarunkowanym tematem badawczym, który niewątpliwie stanowi odzwierciedlenie wielu rozważań i dociekań w zakresie możliwości wyjaśniania rozmaitych zachowań ludzkich, a także procesów organizacyjnych w kategoriach analizy kulturowej.\nW niniejszym opracowaniu skoncentrowano się na diagnozie, w jaki sposób założenia oraz wzorce kulturowe oddziałują na postawy pracowników i ich wzajemne relacje, które w istotnej mierze rzutują na procesy dzielenia się wiedzą.\nKultura organizacyjna - definicje pojęcia\nWieloznaczność terminu „kultura organizacyjna”, sprawia, że w literaturze przedmiotu możemy odnaleźć wiele różnych jej definicji. Monika Kostera, powołując się na Edwarda Halla, postrzega kulturę organizacyjną jako system komunikacji międzyludzkiej. W takim rozumieniu kultura oferuje nam język zarówno „słyszany”, jak i „niesłyszalny”, daje nam wspólny wizerunek świata, nas samych i naszej w nim roli. Uczy nas, jak poruszać się w świecie, jak ocenić, co jest dobre, a co złe - i pozwala porządkować reguły współżycia społecznego4. Można powiedzieć, że ukształtowany sposób porozumiewania się między ludźmi, przestrzegane normy i wartości, przyjmowane określone wzory myślenia i zachowania członków danej organizacji utrwalają się właśnie w postaci jej odrębnej kultury organizacyjnej. Jest ona zatem tworem jednostek ludzkich, które ją świadomie i celowo kształtują jako pochodną swojej przynależności do organizacji. Jej założenia i fundamenty są przekazywane nowym członkom, stającym się członkami organizacji, a także znajdują swoje odzwierciedlenie w relacjach m.in. z klientami, kontrahentami, dostawcami, kooperantami, współpracownikami oraz grupami interesariuszy zewnętrznych. Oznacza to, że kultura jest tak naprawdę kształtowana i współtworzona w wyniku codziennych zdarzeń, co z jednej strony sprawia, że bardzo trudno jest zmienić utrwalone od lat przyzwyczajenia i wzorce postępowania, z drugiej zaś strony oznacza, że możliwe jest zarządzanie zmianą kulturową.\nAndrzej K. Koźmiński akcentuje trafność definicji zaproponowanej przez Edgara Scheina, zgodnie z którą kultura organizacyjna jest wzorcem podzielanych założeń, wynajdowanych, odkrywanych lub rozwijanych przez daną grupę, w miarę jak uczy się ona radzić sobie z problemami zewnętrznej adaptacji i wewnętrznej integracji. Jest to wzorzec, który sprawdził się na tyle dobrze, by uznać go za prawomocny i obowiązujący, co sprawia, iż może być wpajany nowym członkom grupy jako właściwy sposób postrzegania, myślenia i odczuwania w odniesieniu do tych problemów. W tym ujęciu podkreśla się oddziaływanie na zachowania członków organizacji w celu przezwyciężenia określonych problemów. A.K. Koźmiński słusznie zauważa, że jest to jednak oddziaływanie pośrednie: dokonuje się za pośrednictwem postrzegania, myślenia i odczuwania - czyli procesów poznawczych, intelektualnych i emocjonalnych. W takim rozumieniu kultura jest regulatorem, mającym zdolność do ustalania i zmiany parametrów, którym ma odpowiadać zachowanie uczestników organizacji5.\nNależy zgodzić się z opinią Antoniny Kłoskowskiej, która uważa, że kultura organizacyjna to zintegrowana całość, w skład której wchodzą zachowania ludzkie uformowane według wspólnych dla danej zbiorowości wzorów, wykształconych i przyswojonych w toku interakcji, oraz wytwory tych zachowań6. W takim ujęciu podłożem i fundamentem kształtowania określonego modelu kultury organizacyjnej stają się wyznawane wartości i normy, jakie w niej obowiązują, a przede wszystkim wzorce zachowań, które są powszechnie akceptowane w danej organizacji.\nIdentyfikując się z podejściem do kultury jako rdzennej metafory7, M. Kostera wyraża podobny pogląd - że kultura organizacyjna powinna być postrzegana jako środowisko ludzi, stanowiące zbiór trwałych wartości i widocznych wzorców zachowań - akceptowanych i uznawanych przez większość członków danej organizacji, które wyrażają się w rzeczywistych postawach, praktykach i zasadach postępowania, symbolach i mitach, zwyczajach oraz rutynowych codziennych działaniach8.\nŁukasz Sułkowski w swoich rozważaniach podkreśla, że kultura organizacyjna nastręcza wiele problemów epistemologicznych (bardzo zróżnicowane propozycje opisu paradygmatów oraz podejść poznawczych), można jednak uznać, że w naukach o zarządzaniu dominuje podejście instrumentalne, akcentujące potrzebę jej świadomego kształtowania9.\nZgadzając się z opinią, że kultura organizacyjna obejmuje niejednorodne aspekty, dla dalszych rozważań przyjęto najbardziej ogólne rozumienie kultury organizacyjnej jako ukształtowanej konfiguracji formalnych i nieformalnych norm, wartości, przekonań oraz zachowań, powszechnie akceptowanych przez większość członków danej organizacji.\nIstota kultury organizacyjnej obejmuje wiele elementów - takich jak: deklarowana i przestrzegana hierarchia wartości, wartościowanie pracy, sposoby wynagradzania, ścieżki kariery, systemy motywacyjne, poziom satysfakcji oraz lojalność pracowników, sposób sprawowania władzy, relacje pomiędzy kierownictwem a pracownikami, jak również relacje pomiędzy pracującymi ludźmi (współuczestnictwo, rywalizacja), wzajemne komunikowanie się, otwartość na innowacje i zmiany organizacyjne10. Innymi słowy, kulturę tworzą podstawowe normy i wartości, które ściśle wiążą się z głównymi celami i charakterem prowadzonej przez organizację działalności, wyznaczając tym samym określone ramy postępowania w relacjach wewnątrz organizacji, orientację na potrzeby klientów i sposób ich traktowania, jak również formy oraz sposoby komunikowania się z otoczeniem. W takim znaczeniu jest ona nie tylko wyrazem pewnych wzorców myślenia, ale przede wszystkim określonych sposobów działania, mających znaczenie dla realizacji formalnych celów11, które wyróżniają daną organizację na tle pozostałych. Kultura ewoluuje i może się zmieniać pod wpływem bieżących wydarzeń, co oznacza, iż może być świadomie i celowo kształtowana12.\nElementy kultury organizacyjnej - wzajemne relacje i współzależności\nDla scharakteryzowania poszczególnych elementów kultury organizacyjnej pomocny może być model Edgara H. Scheina, który analizując kulturę organizacyjną, wyróżnił jej trzy podstawowe poziomy:\nsymbole i artefakty,\nnormy i wartości,\nRysunek 1. Podstawowe trzy poziomy kultury organizacyjnej według E. Scheina\nŹródło: opracowanie własne na podstawie E.H. Schein, Organizational Culture and Leadership, 4th edition, Jossey-Bass, John Wiley & Sons, San Francisco 2010, s. 23-24\nZaprezentowane na rysunku 1 trzy poziomy zostały wyodrębnione ze względu na możliwość ich obserwacji oraz zrozumienia. Najłatwiejszym do zauważenia poziomem (wymiarem) kultury organizacyjnej są symbole i artefakty. Do symboli zalicza się wszelkiego rodzaju zewnętrzne oznaczenia, które mogą odnosić się zarówno do charakterystycznego stroju (np. umundurowanie, odznaki, dystynkcje, firmowe ubranie), jak również do logotypu, znaku firmowego i całokształtu wizualizacji, która wyróżnia daną organizację na tle innych.\nW literaturze upowszechnił się podział artefaktów na 3 podstawowe grupy:\nartefakty językowe - język, charakterystyczne słownictwo używane przez członków danej organizacji, mity, legendy,\nartefakty behawioralne związane z zachowaniami organizacyjnymi - ceremonie, zwyczaje, rytuały, tradycja, sposób komunikowania się pomiędzy członkami danej organizacji, relacje z klientami, sposób komunikowania się z interesariuszami zewnętrznymi,\nartefakty fizyczne (namacalne) - sztuka, technologia, wystrój i aranżacja wnętrz, przedmioty materialne13.\nKolejny poziom kultury organizacyjnej tworzą normy i wartości, które są trwalsze od artefaktów i jednocześnie znacznie trudniejsze do zaobserwowania. Możemy je przyporządkować do dwóch zasadniczych kategorii:\nnormy i wartości deklarowane,\nnormy i wartości przestrzegane14.\nNie ulega wątpliwości, że pierwsze z nich, mając charakter deklaratywny, bardzo często pozostają jedynie w formie iluzorycznych zapisów bądź haseł, które podaje się do publicznej wiadomości na stronie internetowej albo zapisuje się w takich dokumentach jak np. kodeksy etyczne, zasady postępowania. Są to szczytne slogany i zapowiedzi, które są przypominane podczas uroczystości, inauguracji, konferencji, i dość często stanowią wyznacznik standardów, do których organizacja chce dążyć, choć niestety nie zawsze mają one potwierdzenie w rzeczywistości.\nSystem przestrzeganych norm i wartości może nie do końca pokrywać się z tym, co pozostaje w sferze deklarowanej. W wielu przypadkach może on nawet być od deklaracji bardzo odległy. Wydaje się, że pogłębiona diagnoza oraz prawidłowe rozpoznanie tych norm i wartości nie są możliwe za pomocą badań przy wykorzystaniu jako narzędzia kwestionariusza ankietowego. O tym, jakie normy i wartości faktycznie obowiązują, można się przekonać tylko poprzez własne doświadczenia zawodowe, związane z przynależnością do danej organizacji. Obiektywne poznanie jest możliwe tylko dzięki weryfikacji empirycznej, ponieważ te zagadnienia obejmują tzw. wiedzę ezoteryczną, która jest dostępna tylko dla wąskiego grona osób i niechętnie przekazywana osobom z zewnątrz. Jest to właśnie jeden z głębszych poziomów kultury organizacyjnej, który w znacznej mierze ma związek z tożsamością organizacji i jej członków, dla których te przestrzegane normy i wartości stanowią dominantę i spoiwo wzorów zachowań oraz przyjmowanych postaw.\nNajbardziej skrywany i trudny do zbadania jest poziom odnoszący się do podstawowych założeń kulturowych, które oczywiście mają ścisły związek z normami i wartościami. Trzeba podkreślić, że założenia kulturowe tkwią głęboko w świadomości ludzkiej, są pochodną ukształtowanego systemu postrzegania swojego miejsca i roli w organizacji. Można je określić jako aksjomaty i fundamenty, na których opierają się systemy myślenia i wzorce zachowań, moralność oraz etyka, rzutujące na całokształt stosunków międzyludzkich. Są zatem podstawą kształtowania więzi wewnątrzorganizacyjnych, przynoszą poczucie przynależności do wspólnoty, nadając sens istnieniu organizacji i postrzeganiu jej funkcjonowania przez jej członków.\nAnalizowany model poziomów kultury organizacyjnej według E.H Scheina jest pewnym uproszczeniem rzeczywistości i nie do końca trafnie obrazuje wzajemne zależności, niemniej jednak może stanowić bazę do dalszych rozważań. Sekwencje oddziaływania poszczególnych składników kultury organizacyjnej na postawy i zachowania ludzi ilustruje rysunek 215.\nRysunek 2. Oddziaływanie elementów kultury organizacyjnej na postawy pracowników\nPrzyjęte założenia kulturowe organizacji kształtują odpowiedni dla nich system wartości. Wartości, jako składnik kultury organizacyjnej, to przedmioty, stany rzeczy i sytuacje, które ludzie cenią i starają się osiągnąć poprzez przynależność do danej instytucji. Jak podkreśla C. Sikorski, normy oraz wzorce zachowań wynikają bezpośrednio z przyjętego systemu wartości. Określają, do czego należy dążyć, a czego unikać, i w jaki sposób należy to czynić16. Jak wspominano wcześniej, wartości deklarowane są głoszone i oficjalnie się do nich nawiązuje, natomiast normy i wartości rzeczywiście przestrzegane stanowią prawdziwe podłoże do kreowania zachowań organizacyjnych pracowników.\nPodstawowe założenia kulturowe mają ścisły związek z przyjętą strategią rozwoju kapitału ludzkiego organizacji, a przede wszystkim muszą być tożsame z systemem wartości, jakich rzeczywiście przestrzegają menedżerowie. Jest to podstawowy warunek, ponieważ to właśnie prawdziwe, a nie deklarowane normy i zachowania, będące pochodną wartości przestrzeganych przez naczelne kierownictwo, są najważniejszym pryzmatem oceny jego uczciwości i wiarygodności przez pracowników.\nKolejnym, niezwykle ważnym elementem są źródła władzy w organizacji, które bez wątpienia mają także znaczący wpływ na poziom wiedzy, kompetencji, postawy i zachowania organizacyjne menedżerów. Synergiczne oddziaływanie wyżej wymienionych elementów rzutuje na system wartości, które są powszechnie akceptowane w danej organizacji. Ich pochodną są przestrzegane normy oraz przyjmowane wzorce zachowań, które bezpośrednio wpływają na rzeczywiste postawy oraz zachowania organizacyjne pracowników i kształtują je. Trzeba dodać, że styl kierowania przyjęty przez menedżerów również rzutuje na system wartości organizacyjnych, bowiem wzajemne relacje pomiędzy kadrą kierowniczą a pracownikami, liczenie się ze zdaniem pracowników i ich partycypacja w zarządzaniu są istotnymi elementami, które tworzą model kultury organizacyjnej.\nStwierdzenie, że prawdziwe źródła władzy w organizacji mają również bezpośredni wpływ na rzeczywiste postawy pracowników wydaje się niekwestionowalne, zważywszy na fakt, że ludzie potrafią wyciągać wnioski z obserwacji zdarzeń i procesów kreowanych przez kadrę menedżerską, mających miejsce w danej organizacji. Władza jest najważniejszym atrybutem, dającym legitymację do zarządzania, ponieważ ma związek z posiadanymi przez menedżerów uprawnieniami decyzyjnymi: możliwością zaciągania zobowiązań finansowych, dysponowania majątkiem, a także podejmowania czynności prawnych związanych z zatrudnianiem, nagradzaniem, awansowaniem i zwalnianiem pracowników. Nie dziwi zatem fakt, że lęk przed utratą pracy jest bardzo skutecznym czynnikiem motywującym do przyjmowania określonych podstaw i zachowań, które wcale nie muszą się pokrywać z systemem wyznawanych norm, wartości, przekonań. Wyrażona refleksja jest odwzorowaniem mechanizmów zachowań ludzi w szczególności w takich organizacjach, w których źródła władzy mają swoje podłoże w rozstrzygnięciach wyborczych (np. administracja rządowa i samorządowa, spółki ze stuprocentowym udziałem Skarbu Państwa, jednostki samorządu terytorialnego oraz inne organizacje sektora finansów publicznych), jak również w organizacjach, gdzie prywatny właściciel ma pełnię władzy i całkowitą kontrolę nad firmą, która jest w całości jego własnością.\nNależy również zauważyć, że zaprezentowany rysunek 2 odwzorowuje bardzo ważną prawidłowość, która z pewnością jest cenną wskazówką dla praktyki zarządzania. Aby można było skutecznie modyfikować i na trwałe zmienić rzeczywiste przyzwyczajenia, postawy i zachowania pracowników, należy zredefiniować i przyjąć nowe założenia kulturowe, które będą spójne ze strategią rozwoju kapitału ludzkiego, a przede wszystkim z wartościami wyznawanymi przez naczelne kierownictwo. Można bowiem sądzić, że wiedza, postawa, kompetencje, wzorce zachowań i styl kierowania są tymi zmiennymi, które kształtują system norm i wartości organizacyjnych, a nie odwrotnie. Innymi słowy, wyszczególnione na rysunku 2 składniki kultury organizacyjnej stanowią koherentny system współzależnych czynników, a nie zbiór przypadkowo zgromadzonych elementów. Całościowe i kompleksowe postrzeganie tych elementów wraz z zachodzącymi między nimi relacjami i zależnościami jest niezbędne dla zrozumienia istoty procesów kształtowania postaw i zachowań pracowników.\nPod pojęciem „najważniejszych założeń kulturowych” powinno się rozumieć czynniki, które mają związek zarówno z nadrzędnymi celami organizacji, jej strategią rozwoju, jak i filozofią działania. Istotne jest ustalenie następujących kwestii:\nKomu ma służyć organizacja - czy jej działalność ma służyć tylko i wyłącznie realizacji partykularnych interesów i przysparzać korzyści finansowych wąskiej grupie właścicieli (akcjonariuszy), czy organizacja bierze również pod uwagę społeczny kontekst i troszczy się o zaspokajanie potrzeb i oczekiwań jej wewnętrznych klientów, jakimi są pracownicy? Warto zauważyć, że wiele organizacji akcentuje w swojej wizji i misji w szczególności dążenie do zaspokajania potrzeb i oczekiwań klientów, a kwestie związane z pracownikami są niejako deprecjonowane. Oczywiście klient będzie przede wszystkim oceniał wartość, jaką generują dla niego oferowane przez organizację produkty i usługi, niekoniecznie będzie go interesowało, czy są w organizacji przestrzegane prawa pracownicze, czy co miesiąc wypłacane są wynagrodzenia, czy otrzymywane pensje wystarczają na normalne i godne życie itp. Jest to oczywiste z punktu widzenia klienta, natomiast pracownicy patrzą na te zagadnienia z zupełnie innej perspektywy.\nCzy organizacja jest uczciwym i wiarygodnym pracodawcą, gdzie osoby są w zdecydowanej większości zatrudnione na umowę o pracę, czy działalność organizacji opiera się na współpracownikach, którzy świadczą usługi bądź wykonują pracę w oparciu o własną działalność gospodarczą, umowy-zlecenia bądź umowy o dzieło?\nW jakim stopniu pracownicy identyfikują się z celami organizacji? Jest to niezwykle ważny element, który w znacznej mierze będzie rzutował na budowanie wartości potencjału kapitału ludzkiego, a tym samym na przyjmowane postawy i wzorce zachowań.\nCzy w organizacji jest tworzony czytelny, przejrzysty i zrozumiały system: kryteria naboru na wolne miejsca pracy, zasady awansowania i wynagradzania pracowników, czy są opracowane procedury związane ze wspieraniem uczenia się, podwyższania kwalifikacji i wzbogacania zdobytej wiedzy? Duże znaczenie mają m.in. dysproporcje w wynagrodzeniach kadry kierowniczej i pracowników (czy są skorelowane z poziomem wiedzy, kwalifikacji, odpowiedzialnością i zaangażowaniem) oraz wysokość przeciętnego wynagrodzenia szeregowych pracowników w powiązaniu z możliwością zaspokojenia podstawowych potrzeb socjalno-bytowych.\nCzy pracownicy mają dostęp do wiedzy, jak są wynagradzani ich koledzy (czy są to informacje niejawne), jak wygląda system nagradzania, awansowania i premiowania: czy ludzi docenia się za wiedzę, kwalifikacje, rzeczywiste zaangażowanie w pracę i osiągane rezultaty, czy też o karierze przesądzają inne uwarunkowania, np. takie czynniki egzogeniczne jak: znajomości, układy, powiązania?\nCzy w organizacji jest podpisany zbiorowy układ pracy, czy istnieje silna reprezentacja związków zawodowych, które stanowią drugie „nieformalne” źródło władzy i wpływów? Bez wątpienia są to istotne elementy, które kreują model kultury organizacyjnej, chociaż nie zawsze są wyraźnie akcentowane i doceniane.\nFundamentalną kwestią jest również to, czy wiedza i umiejętność jej wykorzystywania przez pracowników stanowi dla organizacji cenny zasób i wartość, będąc czynnikiem uzyskiwania trwałej i trudnej do podważenia przewagi konkurencyjnej. Innymi słowy, należy udzielić odpowiedzi na pytanie, czy umiejętność zdobywania i wykorzystywania wiedzy jest czynnikiem, w oparciu o który jest budowany potencjał kapitału ludzkiego i kreowana jest wartość rynkowa organizacji.\nCzy relacje pomiędzy pracownikami a kadrą kierowniczą opierają się na takich wartościach jak: uczciwość, wiarygodność, otwartość, wzajemny szacunek, zrozumienie, zaufanie, współpraca oparta na partycypacji w podejmowaniu decyzji mających wpływ na bieżące funkcjonowanie, jak również na przyszły rozwój organizacji?\nCzy praca zespołowa, wymiana doświadczeń i dzielenie się wiedzą są postrzegane jako wzorce zachowań, które są formalnie wspierane i akceptowane przez najwyższe kierownictwo, czy takie wartości są stymulatorem organizacyjnego uczenia się?\nCzy organizacja stanowi hermetyczną strukturę, do której dostęp mają tylko osoby wykonujące określony zawód, czy struktura zatrudnionych pracowników jest zróżnicowana pod względem wykształcenia, wyuczonego zawodu?\nCzy organizacja wykazuje umiejętność szybkiej adaptacji do zmieniających się warunków otoczenia, czy potrafi dostosować się do aktualnych potrzeb i oczekiwań klientów, w jaki sposób są kształtowane relacje z grupami interesariuszy zewnętrznych, czy dominuje otwartość i współpraca opierająca się na wzajemnym zaufaniu i równoważeniu korzyści?\nWskazane dylematy nie wyczerpują omawianej złożonej problematyki, odnoszą się jednakże do najbardziej istotnych z punktu widzenia praktyki zarządzania uwarunkowań. Warto również zwrócić uwagę na fakt, że na funkcjonowanie każdej organizacji ma wpływ kompilacja wielu czynników, wśród których oczywiście zdecydowana większość ma związek z profilem i obszarem działalności, celem istnienia organizacji, ale również z jej formą prawno-organizacyjną oraz własnością. Ten ostatni czynnik odgrywa bardzo ważną rolę i jest nie do przecenienia. Można bowiem stwierdzić, że podstawowe założenia kulturowe są ściśle zależne od tego, w jakiej formie prawnej działa organizacja - tj.: kto jest jej właścicielem, kto stanowi grupę najważniejszych akcjonariuszy, jaki jest organ założycielski itp. Obserwacja rzeczywistości upoważnia do sformułowania wniosku, że założenia kulturowe są właśnie w dużej mierze pochodną oczekiwań właścicieli oraz akcjonariuszy, a także rozstrzygnięć i decyzji organów założycielskich.\nKolejnym elementem tkwiącym w otoczeniu, który również ma znaczną siłę oddziaływania na założenia kulturowe, jest kwestia, czy organizacja funkcjonuje na wolnym i konkurencyjnym rynku, gdzie musi walczyć i zabiegać o względy indywidualnego klienta.\nZ kolei do głównych czynników wewnętrznych, które mają istotne znaczenie dla przyjmowanych założeń kulturowych, zalicza się m.in.: ogólną liczbę zatrudnionych, relacje pomiędzy liczbą zatrudnionych kobiet i mężczyzn, strukturę wiekową pracowników, poziom wykształcenia, posiadaną przez nich wiedzę i kwalifikacje, formę zatrudnienia (rodzaj umowy), strukturę organizacyjną, hierarchię służbową, liczbę szczebli kierowania, sposób odnoszenia się menedżerów do pracowników, wiarygodność oraz uczciwość menedżerów i pracowników, rozpiętość stawek wynagrodzeń na poszczególnych stanowiskach, średni staż pracy w organizacji, poziom rotacji pracowników, skłonność do absencji chorobowych, możliwość łączenia etatowej pracy z pobieraniem świadczeń emerytalnych.\nZałożenia kulturowe, normy i wartości a skłonność do dzielenia się wiedzą\nW dobie uwarunkowań współczesnej gospodarki, określanej mianem gospodarki opartej na wiedzy, coraz większą rolę odgrywa kapitał intelektualny, co jest nierozerwalnie związane z wiedzą. Umiejętność zdobywania aktualnych informacji, ich rozumienie i świadome wykorzystywanie, wymagające pojmowania istotnych zależności, konsekwencji i trudno uchwytnych uwarunkowań, wiąże się z posiadaną wiedzą oraz z określonymi predyspozycjami i zdolnościami, a także motywacją wewnętrzną ich posiadaczy. Jak słusznie zauważa Małgorzata Gableta, rodzaj i poziom wiedzy oraz jej aspekty aplikacyjne zależą więc od pracowników, którzy są jej nośnikami. W odniesieniu do ludzi można powiedzieć, że są oni depozytariuszami tzw. wiedzy cichej, ukrytej, milczącej (tacit knowledge), która jest również nazywana wiedzą spersonalizowaną. Jest to taka wiedza, którą zdobywa się poprzez doświadczenie i praktykę, wspólne wykonywanie określonych zadań, wymianę poglądów w trakcie bezpośredniej rozmowy, podczas codziennej pracy zawodowej. Uważa się, że właśnie ta wiedza - typu know-how i know-who - ma priorytetowe znaczenie w osiąganiu przez organizację sukcesu (w tym również w zajmowaniu odpowiedniego miejsca na rynku). W organizacjach powinna istnieć świadomość konieczności wykreowania odpowiedniej motywacji do tego, aby ludzie byli skłonni do dzielenia się tą wiedzą, wspólnego wykorzystywania, poszerzania i wzbogacania jej, mając na względzie skuteczne realizowanie strategicznych celów i przyjętych kierunków działania.\nNależy zgodzić się z opinią wyrażoną przez M. Gabletę, że zarządzanie wiedzą w organizacji ma sens o tyle, o ile potencjał ludzki zajmuje w niej odpowiednie, znaczące miejsce. Ma to przede wszystkim ścisły związek z koncepcją zarządzania kapitałem ludzkim, w której docenia się podmiotowość człowieka, a tym samym stara się uwzględniać jego potrzeby i oczekiwania. Aby skutecznie tworzyć, rozwijać i wykorzystywać wiedzę, niezbędna jest przede wszystkim świadomość istnienia obszarów szczególnie ważnych dla jej wzrostu17.\nDla każdej organizacji można wyszczególnić odrębne obszary, które mają fundamentalne znaczenie z punktu widzenia jej skutecznego funkcjonowania, ponieważ bezpośrednio wiążą się z realizowanymi procesami biznesowymi, strategicznymi obszarami działalności, czy - najogólniej rzecz ujmując - z kluczowymi zasobami i kompetencjami, które w decydującej mierze warunkują i rozstrzygają o możliwości zdobycia przewagi konkurencyjnej oraz są podłożem do budowania wartości rynkowej. Można jednak też wskazać takie czynniki i uwarunkowania, które rzutują na zachowania organizacyjne pracowników w zakresie motywacji do dzielenia się wiedzą niezależnie od tego, w jakiej pracują oni organizacji. Te uwarunkowania i czynniki mają swoje źródło właśnie w założeniach kulturowych oraz obowiązujących normach i wartościach.\nWspółdziałanie i praca zespołowa są przykładami elementów, które sprzyjają procesom dzielenia się wiedzą. Jedną z ważniejszych zalet pracy zespołowej jest możliwość wymiany wiedzy i doświadczeń w procesie poszukiwania rozwiązań określonych problemów organizacyjnych. Uważa się, że dzięki takiemu współdziałaniu - w szczególności dzięki twórczemu myśleniu i kreatywności - możliwe jest tworzenie oryginalnych rozwiązań. Wymierną korzyścią takiej formy działania jest tzw. efekt synergiczny, który przejawia się tym, że sumaryczna wartość wiedzy, umiejętności, pomysłów i posiadanego doświadczenia całego zespołu jest większa niż gdyby członkowie zespołu pracowali nad poszukiwaniem rozwiązania określonego problemu indywidualnie. Należy jednak zadać sobie zasadnicze pytania, czy rzeczywiście ludzie są chętni do takiej formy współpracy i jakie przesłanki w największym stopniu przesądzają o rzeczywistym poziomie motywacji i zaangażowania na rzecz dzielenia się wiedzą z innymi.\nOkazuje się, że najważniejszym pryzmatem oceny są obiektywne sądy wartościujące dotyczące norm i wartości obowiązujących w danej organizacji, a odnoszących się do faktu, czy postawa charakteryzująca się skłonnością do dzielenia się wiedzą może przynieść nam wymierne korzyści. Ludzie z natury rzeczy zawsze w swoim postępowaniu upatrują możliwości osiągnięcia określonych korzyści, chociaż nie należy ich zawsze utożsamiać z korzyściami mającymi materialny charakter. Okazuje się bowiem, że np. oczekiwaną korzyścią może być uznanie w oczach przełożonych, uznanie i autorytet wśród kolegów i koleżanek z pracy, a także poczucie własnej wartości, gdy ktoś chce wysłuchać naszej opinii, liczy się z naszym zdaniem, chce okazać nam szacunek, zapraszając do wymiany poglądów. Te proste psychologiczne mechanizmy w praktyce są często deprecjonowane przez menedżerów, którzy uważają, że posiadają monopol na wiedzę i mądrość, a zadaniem pracowników jest jedynie posłuszne wykonywanie poleceń. Prawda jest taka, że to menedżerowie mają pełny dostęp do informacji i wiedzy, a co się z tym wiąże - w praktyce nie zawsze chcą dzielić się wiedzą z pracownikami, bo uważają, że mogą w ten sposób stracić źródło cennej przewagi nad podwładnymi. Dokładnie w ten sam sposób myślą pracownicy, którzy mają długoletni staż w danej organizacji i nie widzą potrzeby służenia radą i pomocą swoim młodszym stażem kolegom, ponieważ w rezultacie zdobycia nowej wiedzy i umiejętności mogliby oni stać się w niedługim czasie potencjalnymi rywalami aspirującymi do stanowisk kierowniczych w firmie. To są rzeczywiste procesy i zjawiska, które mają miejsce niemal w każdej organizacji. Równoważenie i harmonizowanie tych sprzecznych dążeń i interesów wydaje się najważniejszym wyzwaniem dla współczesnych menedżerów, chcących być prawdziwymi przywódcami. Jak podkreśla Edgar H. Schein, przywództwo jest nieodłącznym elementem kreowania nowych elementów i wzorców kultury organizacyjnej18.\nPodobnie jest z opisywaną pracą zespołową, która wymaga umiejętnego przewodzenia, tj. kierowania zachowaniami pracowników, tak aby nie bali się zadawania pytań, mieli możliwość swobodnej wymiany myśli i poglądów, uczyli się przyjmowania współodpowiedzialności za podejmowane decyzje, a nade wszystko aby mieli poczucie, że ich głos i opinie rzeczywiście zostaną wysłuchane oraz wzięte pod uwagę. Aby było to możliwe, pracownicy muszą mieć zaufanie do swojego szefa - w ich ocenie musi on być autorytetem: człowiekiem uczciwym, wiarygodnym i sprawiedliwym w stosunku do podległych mu ludzi. Wymienione elementy są niezbędne, aby można było oczekiwać, że pracownicy zechcą podzielić się swoją wiedzą i umiejętnościami z innymi.\nKolejnym, równie istotnym elementem jest system wynagradzania i motywowania, ponieważ nic tak nie stymuluje do wykorzystywania wiedzy i posiadanych umiejętności dla celów organizacji jak wymierne i odczuwalne korzyści materialne. Wcześniej wspominano, że istnieją jeszcze inne ważne niematerialne czynniki motywujące, należy jednak pamiętać, że żadne słowa uznania, pochwały czy gratulacje nie będą miały najmniejszej siły oddziaływania, jeśli pracownik będzie otrzymywał wynagrodzenie, które uniemożliwia jemu i jego rodzinie zaspokojenie podstawowych potrzeb bytowych, przynajmniej na najniższym poziomie. Ta prosta i logiczna zależność dostarcza niepodważalnych argumentów na rzecz słuszności twierdzenia, że pracownik musi mieć poczucie, iż jego praca jest ważna dla organizacji i należycie wynagradzana (zwłaszcza w zestawieniu z innymi członkami, w szczególności zajmującymi równorzędne stanowiska), aby widział potrzebę dzielenia się posiadaną wiedzą z innymi.\nNastępnym elementem jest umiejętność uczenia się na błędach innych, a także radzenia sobie z własnymi pomyłkami i porażkami, które mogą znacząco osłabić poczucie własnej wartości oraz skutkować brakiem wiary we własne siły. Dlatego też bardzo ważne jest umiejętne radzenie sobie w trudnych sytuacjach, w szczególności pogodzenie się z przegraną w ramach rywalizacji indywidualnej bądź zespołowej.\nAby zachęcić ludzi do dzielenia się wiedzą, trzeba wykazywać się jeszcze innymi cechami, takimi jak lojalność, i cieszyć się zaufaniem. W praktyce organizacyjnej bardzo często się zdarza, że osoby, które znajdują się na wyższym szczeblu hierarchii służbowej, uważają, że odpowiednimi dla nich partnerami do dyskusji i wymiany poglądów są jedynie pracownicy zajmujący równorzędne stanowiska. To zjawisko jest charakterystyczne praktycznie dla wszystkich typów organizacji, wielu menedżerów nie jest skłonnych do prowadzenia partnerskich, merytorycznych rozmów z podwładnymi. W takiej sytuacji nie można liczyć na to, że pracownik będzie chciał się podzielić swoją cenną wiedzą i spostrzeżeniami z przełożonym, jak również z innymi osobami w organizacji. Skromność, otwartość i wyrozumiałość stanowią podstawowe wartości, które powinny przyświecać menedżerom pragnącym stać się rzeczywistymi autorytetami dla pracowników i nieliczącym na iluzoryczne dowody fałszywie pojmowanej lojalności, wyrażającej się w pochlebnych opiniach, wygłaszanych ze strachu bądź z wyrachowania.\nWszystkie wymienione czynniki mają kluczowe znaczenie dla przyjmowanych przez pracowników postaw i zachowań w zakresie skłonności do dzielenia się wiedzą. Oczywiście siła ich oddziaływania może być różna w każdym osobnym przypadku, można jednak powiedzieć, że efekt synergiczny opisywanych elementów ma zdecydowanie największy wpływ na tego typu postawy. Zrozumienie, empatia i poczucie wspólnoty, gotowość do udzielenia pomocy w procesach uczenia się stanowią podstawę budowania pozytywnych relacji i więzi międzyludzkich pomiędzy kadrą kierowniczą a pracownikami, opartych na wzajemnym szacunku, zaufaniu, poczuciu wartości, co stanowi fundament do wykorzystywania wiedzy i dzielenia się nią z innymi.\nWarto dodać, że również indywidualne cechy charakteru, przekonania, system uznawanych przez daną osobę norm i wartości będą miały wpływ na skłonność do dzielenia się wiedzą, jednak będą one podlegały ciągłej redefinicji, w zależności od tego, czy postawa i zachowanie tej osoby będą pożądane, oczekiwane i akceptowane przez zwierzchników. Próbę pogrupowania czynników rzutujących na skłonność do dzielenia się wiedzą prezentuje rysunek 3.\nRysunek 3. Uwarunkowania i czynniki wpływające na skłonność pracowników do dzielenia się wiedzą\nNa rysunku 3 zaprezentowano wielowymiarową przestrzeń zmiennych, których synergiczne oddziaływanie ma największy wpływ na ukształtowanie postaw i zachowań pracowników wyrażających się skłonnością do dzielenia się wiedzą. Warto zauważyć, że zachowania pracowników są pochodną wielu uwarunkowań bezpośrednio zależnych od obowiązujących w organizacji procesów oraz procedur, jak również pozostają pod silnym wpływem subiektywnych odczuć, sądów wartościujących i własnych opinii. Jest ważne, aby trafnie zdiagnozować rangę, znaczenie i rzeczywisty wpływ poszczególnych wyodrębnionych elementów, bowiem dzięki takiej wiedzy można zrozumieć, jakie działania należy podjąć, aby osiągnąć zamierzony rezultat.\nPostrzegając organizowanie jako konstrukcję sieci działań19, można na podstawie zaprezentowanych rozważań zbudować kompleksowy obraz systemowego podejścia do kreowania założeń i modelu kultury organizacyjnej, która będzie najodpowiedniejsza z punktu widzenia skutecznej realizacji strategicznych celów. Trzeba bowiem pamiętać, że kultura organizacyjna musi być dostosowana do bieżącej sytuacji organizacji i musi zmieniać się wraz z przeobrażeniami zachodzącymi w otoczeniu rynkowym. Z reguły okazuje się, że ukształtowane przez lata rutynowe rozwiązania i utarte kanony zachowań nie muszą być adekwatne do wyzwań współczesności.\nZmiana kultury organizacyjnej polega na celowej modyfikacji wartości, norm i wynikających z nich wzorców zachowań. Procesy te są zależne od przyjętych założeń kulturowych. Można powiedzieć, że są wynikiem świadomej selekcji ludzkich zachowań i postępowania. Kultura organizacyjna nie powstaje z dnia na dzień, tworzona jest zawsze przez dłuższy czas. Przekształceń kulturowych nie da się dokonać automatycznie, nie mogą one polegać również wyłącznie na formalnych decyzjach. Kulturę można zmieniać, lecz wymaga to od menedżerów świadomego wysiłku, wielkiej wrażliwości i uznania wartości partnera, jakim jest pracownik. Menedżer posiadający cechy przywódcy powinien inspirować odpowiedni sposób myślenia i działania pracowników, co więcej - sam musi przestrzegać pożądanych (oczekiwanych) norm i wartości, dążąc do tego, aby podwładni sami uświadamiali sobie wzorce zachowań i uczestniczyli w ten sposób w procesie tworzenia nowego modelu kultury20.\nDzielenie się wiedzą ezoteryczną - dostępną dla zaufanych osób\nTa problematyka niezwykle rzadko poruszana jest w literaturze przedmiotu, ponieważ stanowi temat trudny do identyfikacji, a zarazem obejmuje wrażliwe kwestie. Trzeba jednak chociaż zasygnalizować ten bardzo ważny, występujący w praktyce problem.\nW każdej organizacji ze względu na kryterium dostępności możemy wyróżnić kilka podstawowych kategorii wiedzy, m.in.:\nwiedzę faktograficzną jawną, powszechnie dostępną dla członków danej organizacji i dla otoczenia zewnętrznego - są to chociażby wszelkiego rodzaju informacje podawane do publicznej wiadomości, np. za pośrednictwem firmowej strony internetowej;\nwiedzę faktograficzną jawną, obejmującą informacje dostępne dla części członków danej organizacji, które nie są udostępniane do publicznej wiadomości, np. informacje zawarte w dokumentach, pismach urzędowych;\nwiedzę faktograficzną chronioną - np. informacje objęte klauzulą „zastrzeżone”, „poufne”, bądź „tajne”, stanowiące tajemnicę służbową, do której dostęp mają tylko upoważnione osoby, posiadające odpowiednie poświadczenie bezpieczeństwa wydane przez odpowiedni organ;\nwiedzę ukrytą typu know-how, która jest chroniona prawnie jako tajemnica przedsiębiorstwa (m.in. patenty, wynalazki);\nwiedzę ezoteryczną, która nie ma atrybutów wiedzy chronionej prawnie - jest to wiedza spersonalizowana, dostępna jedynie dla wąskiego grona wtajemniczonych osób, obejmująca niezwykle ważne procesy i procedury, w szczególności związane z dysponowaniem środkami finansowym i obsadzaniem lukratywnych stanowisk.\nPodejmując próbę zdefiniowania cech i opisania szczególnego charakteru wiedzy ezoterycznej, należy zwrócić uwagę, że jest ona rozpowszechniana w wąskim kręgu wybranych, zaufanych osób, które zachowują ją dla siebie. Są to np. ważne informacje o procesach organizacyjnych bądź planowanych decyzjach, pozyskane w nieformalny sposób, przekazane z takim zamiarem, aby osoba stająca się ich depozytariuszem mogła uczynić z nich właściwy użytek. Innym przykładem mogą być szczególne umiejętności, podpowiedzi i wskazówki wynikające z bogatego doświadczenia zawodowego, które są przekazywane wybranym pracownikom, ponieważ są one cenne i mogą stanowić źródło przewagi konkurencyjnej.\nZa istotny należy uznać fakt, że wiedza ezoteryczna jest zawsze przekazywana w wyniku bezpośrednich kontaktów, które z reguły nie mają oficjalnego charakteru rozmowy służbowej. Innymi słowy, wiedza ezoteryczna nie ma charakteru jawnego, niemniej jednak na jej podstawie bardzo często są podejmowane formalne decyzje, legalizujące wcześniejsze nieformalne ustalenia. Wiedzę ezoteryczną stanowią np. poufne negocjacje handlowe czy przesłanki wyboru firm świadczących usługi bądź dostarczających produkty danej organizacji - w szczególności jeśli nie stosuje się otwartych procedur przetargowych.\nCzasami zdarzają się przypadki, że wiedza ezoteryczna dotyczy również nieuczciwych procederów, niemniej jednak w żadnej mierze nie można generalizować, że jest to zjawisko powszechne w polskich organizacjach. Podejmując próbę zidentyfikowania kluczowych obszarów i decyzji, które mają związek z tą szczególną kategorią wiedzy ezoterycznej, można wskazać kilka najważniejszych:\nPrzygotowywanie specyfikacji istotnych warunków zamówienia w procedurach przetargowych - zważywszy na fakt, że członkowie zespołu, który przygotowuje taki dokument, muszą dostać od przełożonych wskazówki, jakie kryteria i oczekiwania mają zostać uwzględnione. Takie polecenie nie jest wydawane na piśmie, lecz najczęściej w formie ustnej. Co więcej, kluczową rolę odgrywa tutaj zaufanie w kwestii tego, iż pracownik nie ujawni informacji, że to szef polecił mu sformułować takie a nie inne zapisy, które wyraźnie ograniczają konkurencję, stwarzając tym samym dogodne warunki dla z góry upatrzonego beneficjenta.\nW oparciu o tę wiedzę powołuje się również w skład komisji przetargowej zaufanych pracowników, którzy będą wiedzieli, w jakim przypadku oraz w jakich nieprzewidzianych okolicznościach odstąpić od rozstrzygnięcia przetargu bez podania przyczyny.\nWiedzę ezoteryczną stanowią między innymi przesłanki, które rzutują na prawdziwe źródła procesów związanych m.in. z desygnowaniem (wyborem) członków do rad nadzorczych w spółkach, którzy będą wiedzieli, jak sformułować ewentualne wymagania konkursowe na członków zarządu i jakimi kryteriami się kierować w decyzjach. Podobnie wygląda sprawa w przypadku powoływania osób na wysokie kierownicze stanowiska w administracji publicznej, przygotowywania ogłoszeń o naborze na wolne stanowiska urzędnicze i delegowania określonych osób do komisji konkursowej.\nTrzeba oczywiście pamiętać, że wiedza ezoteryczna dotyczy nie tylko patologicznych zjawisk i procesów organizacyjnych.\nRysunek 4. Cechy i znaczenie wiedzy ezoterycznej mającej związek z uprawnieniami decyzyjnymi\nKultura organizacyjna przyczynia się do gromadzenia wiedzy poprzez motywowanie pracowników do jej zdobywania, rozwijania i wykorzystywania dla realizacji założonych celów. Każdy pracownik jest nośnikiem wiedzy, posiadanych umiejętności i kompetencji - jego wiedza, postawa, normy i wartości, jakimi się kieruje, oraz zachowania wpływają na kulturę, stając się jej integralną częścią. Od nowych pracowników wymaga się określonych zachowań i procedur działania, a nic tak nie uczy jak ukształtowane przez kulturę wzorce i przykłady. Dlatego też kultura sama w sobie jest wiedzą organizacyjną i zarazem czynnikiem integrującym oraz wspierającym procesy organizacyjnego uczenia się - stanowi syntezę podzielanych przez członków organizacji norm etyczno-moralnych, wartości, poglądów i dążeń.\nInteresującą opinię wyraża Daniel Gach, który stwierdza, że stając się członkiem określonej organizacji, nowy pracownik wnosi do niej „bagaż” swoich własnych doświadczeń, swój własny system wartości, zbiór norm i zasad moralnych oraz ukształtowane wyobrażenia i stereotypy o innych. Te elementy w znacznym stopniu wpływają na realizowane w organizacji procesy pozyskiwania, generowania i wykorzystania wiedzy. Należy bowiem zgodzić się ze stwierdzeniem, że kreowanie wiedzy jest dynamicznym procesem społecznym, charakteryzującym się głębokimi interakcjami międzyludzkimi21.\nSzczególnie cenne i wartościowe dla organizacji jest systematyczne rozwijanie umiejętności dostrzegania i wykorzystywania szans pojawiających się w otoczeniu i unikania zagrożeń. Wiedzę, jak to robić, ludzie zdobywają przez całe życie, zdobywając nowe umiejętności w ramach wykonywanej pracy, zdobywając doświadczenie zawodowe, współdziałając z innymi. Kultura organizacyjna może stymulować pracowników do wypracowania sposobów radzenia sobie w trudnych sytuacjach, w szczególności związanych z dostosowaniem się do zmian zachodzących w otoczeniu.\nZaprezentowane rozważania ukierunkowane na rozpoznanie składników kultury organizacyjnej, które mają wpływ na skłonność do dzielenia się wiedzą, upoważniają do sformułowania wniosku, że przyjmowane przez pracowników postawy i zachowania organizacyjne zależą od synergicznego oddziaływania wielu czynników, które mają swoje źródła w procesach organizacyjnych, jak również są pochodną subiektywnych odczuć i ocen. Ich rola i znaczenie są trudne do jednoznacznej oceny, ponieważ w przypadku każdej organizacji - ze względu na jej specyfikę i obszar działania - poszczególne elementy będą miały różną rangę i wartość dla poszczególnych grup zawodowych, a także pojedynczych pracowników.\nB. Czarniawska, Trochę inna teoria organizacji. Organizowanie jako konstrukcja sieci działań, Poltext, Warszawa 2010.\nM. Gableta, Uwarunkowania i możliwości wzrostu wiedzy spersonalizowanej w organizacji, [w:] T. Kupczyk (red.), Uwarunkowania sukcesów kadry kierowniczej w gospodarce opartej na wiedzy, Difin, Warszawa 2009.\nD. Gach, Relacje między kulturą a realizacją procesów zarządzania wiedzą w organizacjach (cz. I), „e-mentor” 2007, nr 4 (21).\nA. Glińska-Neweś, Kulturowe uwarunkowania zarządzania wiedzą w przedsiębiorstwie, Dom Organizatora TNOiK, Toruń 2007.\nA. Kłoskowska, Kultura masowa. Krytyka i obrona, PWN, Warszawa 1980.\nM. Kostera, Zarządzanie personelem, PWE, Warszawa 1999.\nM. Kostera, Postmodernizm w zarządzaniu, PWE, Warszawa 1996.\nM. Kostera, Antropologia organizacji. Metodologia badań terenowych, PWN, Warszawa 2010.\nM. Kostera, S. Kownacki, Kultura organizacyjna, [w:] A.K. Koźmiński, W Piotrowski (red.), Zarządzanie. Teoria i praktyka, PWE, Warszawa 1996.\nA.K. Koźmiński, D. Jemielniak, D. Latusek, Współczesne spojrzenie na kulturę organizacji, „e-mentor” 2009, nr 3 (30).\nA.K. Koźmiński, Zarządzanie w warunkach niepewności. Podręcznik dla zaawansowanych, PWN, Warszawa 2005.\nG. Morgan, Images of organization, Sage Publications, Londyn 2006.\nE.H. Schein, Organizational Culture and Leadership, 4th edition, Jossey-Bass, John Wiley & Sons, San Francisco 2010.\nE.H. Schein, The corporate culture survival guide, Jossey-Bass, John Wiley & Sons, San Francisco 2009.\nC. Sikorski, Kształtowanie kultury organizacyjnej. Filozofia, strategie, metody, Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź 2009.\nC. Sikorski, Kultura organizacyjna, C.H. Beck, Warszawa 2002.\nC. Sikorski, Zachowania ludzi w organizacji, PWN, Warszawa 2002.\nŁ. Sułkowski, Epistemologia w naukach o zarządzaniu, PWE, Warszawa 2005.\nW. Walczak, Nauka o organizacji. Wybrane zagadnienia, Warszawska Szkoła Zarządzania - Szkoła Wyższa, Warszawa 2010.\nW. Walczak, Kultura organizacyjna jako czynnik wspierający rozwijanie wiedzy i doskonalenie kompetencji pracowników, „Współczesna ekonomia” 2009, nr 3.\nW. Walczak, Rola kapitału ludzkiego w procesie rozwijania gospodarki opartej na wiedzy, [w:] D. Kopycińska (red.), Kapitał ludzki jako czynnik przewagi konkurencyjnej, Katedra Mikroekonomii, Uniwersytet Szczeciński, Szczecin 2009.\nSzanowna Pani, Sprawdziłam Pani sugestię i rysunki powiększają...\nTreść artykułu mie jest czytelna, gdyż pblikacja jest obciążona...\nautor: Jolanta Sala,\n1 Zob. A.K. Koźmiński, D. Jemielniak, D. Latusek, Współczesne spojrzenie na kulturę organizacji, „e-mentor” 2009, 3 (30), Warszawa 2009, s. 4-13.\n2 Zob. A. Glińska-Neweś, Kulturowe uwarunkowania zarządzania wiedzą w przedsiębiorstwie, Dom Organizatora TNOiK, Toruń 2007; D. Gach, Relacje między kulturą a realizacją procesów zarządzania wiedzą w organizacjach (cz. I), „e-mentor” 2007, 4 (21), Warszawa 2007, s. 48-52.\n3 W. Walczak, Rola kapitału ludzkiego w procesie rozwijania gospodarki opartej na wiedzy, [w:] D. Kopycińska (red.), Kapitał ludzki jako czynnik przewagi konkurencyjnej, Katedra Mikroekonomii, Uniwersytet Szczeciński, Szczecin 2009, s. 188-189.\n4 M. Kostera, Zarządzanie personelem, PWE, Warszawa 1999, s. 10.\n5 A.K. Koźmiński, Zarządzanie w warunkach niepewności. Podręcznik dla zaawansowanych, PWN, Warszawa 2005, s. 181.\n6 A. Kłoskowska, Kultura masowa. Krytyka i obrona, PWN, Warszawa 1980, s. 40.\n7 Zob. M. Kostera, Antropologia organizacji. Metodologia badań terenowych, PWN, Warszawa 2010, s. 29. Rdzenna metafora oznacza, że kultura organizacyjna rozumiana jest jako byt autonomiczny - jest utożsamiana z samą organizacją. Zgodnie z opisywanym podejściem, ludzie postrzegają organizację poprzez specyficzne kulturowe ramy odniesienia, które nadają sens ich działaniom. Kultura organizacyjna jest traktowana jako forma ekspresji i odzwierciedlenie ludzkiej świadomości. Organizacja ucząca się jest formą ludzkiej ekspresji, w której kultura tworzy wspólne znaczenia i symbole. O metaforach, które ukierunkowują postrzeganie i sposób rozumienia organizacji pisze m.in. M. Kostera, Postmodernizm w zarządzaniu, PWE, Warszawa 1996, s. 32-40, 73-83, natomiast bardzo szerokie omówienie tej problematyki znajduje się w książce G. Morgan, Images of organization, Sage Publications, Londyn 2006.\n8 M. Kostera, Postmodernizm…, dz.cyt., s. 63-77.\n9 Ł. Sułkowski, Epistemologia w naukach o zarządzaniu, PWE, Warszawa 2005, s. 149-155.\n10 W. Walczak, Nauka o organizacji. Wybrane zagadnienia, Warszawska Szkoła Zarządzania - Szkoła Wyższa, Warszawa 2010, s. 187.\n11 C. Sikorski, Kultura organizacyjna, C.H. Beck, Warszawa 2002, s. 4.\n12 Zob. szerzej: C. Sikorski, Kształtowanie kultury organizacyjnej. Filozofia, strategie, metody, Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź 2009.\n13 M. Kostera, S. Kownacki, Kultura organizacyjna [w:] A.K. Koźmiński, W Piotrowski (red.), Zarządzanie. Teoria i praktyka, PWE, Warszawa 1996, s. 437-442; M. Kostera, Postmodernizm…, dz.cyt., s. 73.\n14 E.H. Schein, dz.cyt., s. 23-30;\n15 W. Walczak, Nauka o organizacji…, dz.cyt., s. 188.\n16 C. Sikorski, Zachowania ludzi w organizacji, PWN, Warszawa 2002, s. 239-240.\n17 M. Gableta, Uwarunkowania i możliwości wzrostu wiedzy spersonalizowanej w organizacji, [w:] T. Kupczyk (red.), Uwarunkowania sukcesów kadry kierowniczej w gospodarce opartej na wiedzy, Difin, Warszawa 2009, s. 21-30.\n18 E.H. Schein, The corporate culture survival guide, Jossey-Bass, John Wiley & Sons, San Francisco 2009, s. 3.\n19 Por. B. Czarniawska, Trochę inna teoria organizacji. Organizowanie jako konstrukcja sieci działań, Poltext, Warszawa 2010, s. 29, 37-44.\n20 W. Walczak, Kultura organizacyjna jako czynnik wspierający rozwijanie wiedzy i doskonalenie kompetencji pracowników, „Współczesna ekonomia” 3/2009, Wyższa Szkoła Finansów i Zarządzania w Warszawie, Warszawa 2009, s. 81.\n21 D. Gach, Relacje między kulturą a realizacją procesów zarządzania wiedzą…, dz.cyt., s. 48.


Firmy realizujące bluzki z nadrukiem na zlecenie w Łodzi - wysoka jakość usług - dianamulticrafts.com\nWspółcześnie specjalność odzieżowa jest nadzwyczaj mocno rozwinięta i praktycznie każdy może nosić eleganckie ubrania. W sklepach i galeriach handlowych panują słynne, internacjonalne marki oferujące produkty rodem z wybiegu. Tworzy się też mnóstwo niszowych brandów włókienniczych, które skierowane są do danej grupy społecznej. Tymczasem dla indywidualistów rewelacyjnym miejscem są butiki, na których można wykonać bluzki i odmiennego typu ubrania wedle własnego pomysłu, z swoim nadrukiem.\nRobienie pojedynczych ubrań, jakie w założeniu muszą być przejawem naszej osoby to doskonała satysfakcja dla każdego, kto lubi stworzyć coś własnego, co nie będzie opisane metką znanej marki.\nPrzejdź do opisu, który jest pod poniższym linkiem i czytaj więcej mardrew maszyny na ten temat, który na pewno Cię zaintrygował. Nie wahaj się!\nDzięki sklepom, w których da się zamówić koszulki z nadrukiem (polecamy również koszulki z nadrukiem), gro ludzi może utworzyć sobie orientacyjnie prywatną pamiątkę, albowiem użyje w projekcie zdjęć z wypoczynku lub innej, istotnej okazji.\nTworzenie takich koszulek jest wyjątkowo słynne w niedużych firmach, jakie najczęściej zamawiają koszulki z nadrukiem logo działalności i interesującym hasłem na wyjazd integracyjny i wtedy stanowią zgraną wspólnotę. Produkcja na ogromną skalę tego typu koszulek na ogół realizowana jest przy okazji koncertu lub innego znacznego dnia, w którym biorą wkład ochotnicy i każdy winien mieć identyczną część odzieży. Od nas uzależnione jest co na tej koszulce umieścimy, mogą to być zdjęcia czy nadruk hasła.\nRównie dużą popularnością raduje się haft komputerowy Łódzkie jest województwem, w którym z łatwością wyszukamy wykonawców tego typu usługi. Jest to perfekcyjny pomysł na podarek na przykład na koniec szkoły, bądź studiów. Niejednokrotnie absolwenci robią sobie taką właśnie pamiątkę i w drugiej kolejności przybywają w nich na spotkania klasowe. Garnuszki, koszulki, ręczniki – to wyłącznie odrobina towarów, jakie oferują butiki z pamiątkami. Personalizowanie akcesoriów jest w obecnych czasach niezmiernie modne, w następstwie czego działa gro miejsc, które umożliwiają okazję nadruku na t-shirtach lub kubkach (czytaj więcej).\n← Wspaniałe dekoracje, jakie na pewno uświetnią każdą okazję\nAtrakcyjne pomysły na wspólne spotkanie z przyjaciółmi? →


Nowy interfejs Steam - co zmienia i jak go włączyć? | Tabletowo\nNowy interfejs Steam – co zmienia i jak go włączyć?\nŁukasz Ryfka· 19 września 2019\nValve najwyraźniej czuje presję ze strony konkurencji (w postaci na przykład Epic Games Store) i po wielu latach w końcu odświeżyło wiekową już szatę graficzną Steama. Co prawda nowa wersja interfejsu nadal jest w fazie beta, ale nic nie stoi na przeszkodzie, aby dołączyć do programu wczesnego dostępu i już dziś cieszyć się nowym wyglądem naszej biblioteki gier.\nUstawienia Steam / źródło własne\nAby skorzystać z aktualizacji, musimy przystąpić do programu beta. W tym celu musimy wejść w zakładkę „Steam” w lewym górnym rogu launchera i przejść do „Ustawień„. W Ustawieniach, w zakładce „Konto” trzeba znaleźć opcję „Udział w testach beta„. W rozwijanym menu powinna wyświetlić się opcja „Steam Beta Update„. Po jej wybraniu klient zrestartuje się i pobierze aktualizację (157 MB).\nOd teraz możemy cieszyć się nowym wyglądem naszej listy gier. Gry i aplikacje dostępne na „nowym” Steamie wyświetlane są w formie dużych kafelków. Jest to szczególnie ważne usprawnienie dla osób używających monitorów o wysokiej rozdzielczości, na których poprzednia lista była mało czytelna i nieintuicyjna. Sam jestem posiadaczem monitora o rozdzielczości 2560×1440 pikseli, na którym stara aplikacja Steam kompletnie nie radziła sobie z zagospodarowaniem przestrzeni (co widać na poniższych zdjęciach; z uwagi na wysoką rozdzielczość zdjęć polecam je rozwinąć bądź otworzyć w oddzielnym oknie).\nStara wersja aplikacji / źródło własne\nNowa wersja aplikacji / źródło własne\nOprócz panelu głównego, na którym nowością są m.in. aktywność naszych znajomych, najnowsze aktualizacje gier i lista ostatnio uruchamianych przez nas aplikacji, zmianie uległ również widok pojedynczych gier. Widzimy teraz na nim większość statystyk, które wcześniej przeglądać mogliśmy w naszym profilu. Po raz kolejny widać skupienie Valve na integracji ze znajomymi, których poczynania w obecnie zaznaczonej grze zajmują większość naszego ekranu.\nNajważniejsze ustawienia i informacje są czytelne i na wyciągnięcie ręki. Na samym dole nowej karty poszczególnej gry wyszczególnione mamy treści społeczności. Duże napisy, lista osiągnięć, a nawet informacje o tym, czy dana gra wspiera kontrolery w końcu wprowadzają ład do Steama. Ład, który jeszcze bardziej możemy dopasować pod siebie, filtrując gry według gatunku, stanu rozgrywki, czy też ilości możliwych graczy, ale i tworząc własne kolekcje gier według własnego widzimisię.\nNowa wersja aplikacji, wygląd danej gry / źródło własne\nZ nowego interfejsu korzystam dopiero od wczoraj, ale jako zapalony gracz już mogę stwierdzić, że nowy wygląd Steama przypadł mi do gustu. Podobne zdanie ma większość moich znajomych – graczy. A co sądzicie Wy? Czy podoba Wam się nowa szata graficzna przygotowana przez Valve? Czego w niej Wam brakuje? Za sobą mamy już nową wersję czatu, odświeżenie biblioteki jest za rogiem, a w niedalekiej przyszłości zmianie ma ulec również strona sklepu, a wraz z nią sposób rekomendowania gier. Miejmy nadzieję, że Gabe Newell i jego drużyna ciągle będą usprawniać swoją platformę, a w zapale pracy może i z powrotem wezmą się za tworzenie gier.\nŹródło: GameSpot, własne


» Europejska Karta Naukowca i Kodeks Postępowania przy Rekrutacji Pracowników Naukowych\nStrategia Zarządzania Zasobami Ludzkimi dla Naukowców i Plan działania\nEuropejską Kartę Naukowca i Kodeks Postępowania przy Rekrutacji Pracowników Naukowych\nMisją Szkoły Głównej Gospodarstwa Wiejskiego w Warszawie (SGGW) jest służenie rozwojowi gospodarczemu i intelektualnemu polskiego społeczeństwa ze szczególnym uwzględnieniem obszarów wiejskich, gospodarki żywnościowej i szeroko rozumianego środowiska przyrodniczego. Uczelnia stawia sobie za cel prowadzenie na najwyższym poziomie badań naukowych i kształcenia oraz działalności wdrożeniowej. Podstawą tożsamości i sukcesów Uczelni są wartości takie jak: profesjonalizm, dbałość o jakość, pracowitość oraz innowacyjność.\nSGGW jako jedna z pierwszych dwudziestu uczelni polskich w dniu 1 lipca 2015 roku podpisała Deklarację poparcia dla stosowania zasad Europejskiej Karty Naukowca i Kodeksu Postępowania przy rekrutacji pracowników naukowych (EKN i KP). Było to zarówno naturalnym elementem wypełniania misji Uczelni, jak i stosowania zaleceń Komisji Europejskiej. SGGW w pełni rozpoznaje potrzebę tworzenia atrakcyjnego środowiska pracy badawczej, aby naukowcy zatrudnieni w Uczelni czuli się zmotywowani do aktywnej pracy w środowisku naukowym krajowym i zagranicznym, a Uczelnia była postrzegana przez potencjalnych pracowników naukowych, także z zagranicy, jako poważny partner do współpracy oraz atrakcyjne miejsce pracy. Dzięki temu SGGW będzie mogła tworzyć nowe silne zespoły naukowe i wykorzystywać nowoczesną infrastrukturę badawczą do podniesienia jakości badań, poziomu kształcenia i wzmocnienia międzynarodowej konkurencyjności, co pozwoli na wypełnienie misji Uczelni i realizację strategii rozwoju Uczelni.\nDotychczas wykonane działania:\n13 maja 2015 roku powołanie przez Rektora SGGW Zespołu ds. EKN i KP, w skład którego weszli przedstawiciele Rektora, Kanclerza i wszystkich grup pracowników i doktorantów;\nwrzesień 2015 przeprowadzenie analizy zasad i wymagań EKN i KP przez Zespół ds. EKN\nwrzesień – grudzień 2015 przeprowadzenie analizy istniejących regulacji krajowych\ni wewnętrznych SGGW odnoszących się do kwestii istotnych z punktu widzenia przestrzegania EKN i KP;\ngrudzień 2015 opracowanie przez Zespół ankiety oceniającej w jakim zakresie w SGGW realizowane są zasady EKN i KP.\nstyczeń – czerwiec 2016 przeprowadzenie anonimowej ankieta wśród pracowników i doktorantów SGGW. Ankieta została przesłana do wszystkich pracowników i doktorantów SGGW ok. 10% respondentów wzięło udział w ankiecie. Jej wyniki stanowią uzupełnienie przeprowadzonej analizy istniejących regulacji krajowych i wewnętrznych.\nlipiec- sierpień 2016 opracowanie Strategii i Planu działania obejmującego listę zaleceń, których wprowadzenie powinno pomóc w uzyskaniu logo HR Excellence in Research. Plan Działań tworzony jest na podstawie tzw. Gap Analyses - wyżej wspomnianej analizy oraz ankiety, w której realizację poszczególnych zasad oceniano w skali od 0 do 5. Odpowiedzi w ankiecie: „0”, „1” i „2” uznano za negatywne a w Planie Działań wyróżniono 3 grupy działań:\na) najpilniejsze – dotyczące realizacji zasad przedstawionych w pytaniach, na które uzyskano powyżej 30% odpowiedzi negatywnych\nb) pilne – dotyczące zasad ocenionych negatywnie przez 16%÷30% respondentów\nc) mniej istotne (i nie wymagające działań) – dotyczące zasad ocenionych pozytywnie (udział negatywnych odpowiedzi stanowił mniej niż 15%).\n24 października 2016 dokument „Strategia Zarządzania Zasobami Ludzkimi dla Naukowców i Plan działania w Szkole Głównej Gospodarstwa Wiejskiego w Warszawie w oparciu o Europejską Kartę Naukowca i Kodeks Postępowania przy Rekrutacji Pracowników Naukowych” został przyjęty przez Senat SGGW.\nStrategia Zarządzania Zasobami Ludzkimi dla Naukowców i Plan działania w Szkole Głównej Gospodarstwa Wiejskiego w Warszawie\nW dniu 19 maja 2017 r. Komisja Europejska przyznała SGGW logo „HR Excellence in Research”


Lampa wisząca Dome półtransparentna - meblisto.pl\nLampa Dome to lekka, ażurowa kopułka, powstała na bazie akrylowych sześcianów, połączonych metalowymi elementami. Prosta, ale efektowna forma zachwyca swym minimalizmem wśród nowoczesnych, jak i klasycznych wnętrz.\nLampa wisząca Dome w kolorze półtransparentnym białym inspirowana projektem Franco Zavarise'a.\nInne Źródło światła: E27*3 / max. 60 W\nWysyłka przy płatności na konto 17,50 zł brutto.\nWysyłka przy płatności za pobraniem 19 zł brutto.


Jak dobrze znasz Rzeszów? Zagadka numer 1 | Rzeszów Nasze Miasto\nJak dobrze znasz Rzeszów? Zagadka numer 1\nNo to zaczynamy :) Kapliczka za garażami? Gdzie stoi tak oryginalne zestawienie architektoniczne? Na odpowiedzi czekamy w komentarzach pod zagadką. Kto pierwszy ten lepszy!\n... To miejsce czeka na wypełnienie Waszą punktacją :)\nKonkurs potrwa przez miesiąc. Zagadki będą się pojawiały codziennie, nie informujemy jednak, o której godzinie.\nPoprzednią edycję „Jak dobrze znasz Rzeszów” wygrał Przemek Kędra „Kekacz”, który zgadł 8 z ponad 30 zagadek.\nMateriał oryginalny: Jak dobrze znasz Rzeszów? Zagadka numer 1 - Warszawa Nasze Miasto


Dobre wiadomości dla pacjentów cierpiących na nowotwór złośliwy nerki. – Gladiator\nHome » Aktualności » Dobre wiadomości dla pacjentów cierpiących na nowotwór złośliwy nerki.\nPodobnie jak w przypadku chorych na raka gruczołu krokowego opornego na kastrację kiedy dzięki staraniom naszego Stowarzyszenia przy ścisłej współpracy z Polskim Towarzystwem Urologicznym oraz Profesorem Piotrem Chłostą udało się doprowadzić do ich refundacji, tak dziś możemy obwieścić kolejny sukces! Od długiego już czasu Stowarzyszenie Gladiator pisząc, występując w konferencjach czy spotkaniach, domagało sie wprowadzenia szerszego dostępu do nowoczesnych terapii lekowych w nowotworach urologicznych. Udało się! Tym razem nasze pisma do ministerstwa dotyczące nowoczesnych terapii dla chorych na nowotwory nerek, prowadzone rozmowy odniosły pożądany skutek.\nW zakresie schorzeń onkologicznych, nowe obwieszczenie wprowadza nowoczesne technologie lekowe do istniejącego programu leczenia raka nerki (ICD-10 C 64), w którym dodane zostały dwie substancje czynne – niwolumab oraz cabozantynib. Rozszerzenie programu lekowego pozwoli na wydłużenie czasu przeżycia wolnego od progresji choroby oraz zmniejszenie ryzyka zgonu pacjentów.\nOpdivo (niwolumab) został objęty refundacją w ramach istniejącego już programu lekowego „Leczenie raka nerki (ICD-10 C 64)”, jako kolejna opcja terapeutyczna;\nOd 1 kwietnia 2018 roku zapewniona została również kontynuacja terapii wszystkich pacjentów leczonych dotychczas w ramach chemioterapii niestandardowej, której finansowanie zakończyło się z dniem 31 marca br. Dalsze leczenie pacjentów zostało zagwarantowane głównie poprzez wprowadzenie zmian w opisach wybranych programów lekowych.


[ROM] [S4][4.4.2] CyanogenMod 11 - Android Kit Kat - strona 6 - ROM-y & Modyfikacje - Forum Android.com.pl\nZrób full wipe i spróbuj zainstalować jeszcze raz\nOne s / maximusHD\nProblem w tym ze jak zaznaczylem dalvik cache i cala reszte po chwili wyskoczyli failed. Nastepne chcialem spojrzec czy wszystko co bylo wgrsne na telefon nadal jest, a tu niestety nie ma nawet zadnego obrazu recovery.\nPomyslalem ze moze podlaczyc to jakos pod komputer i na nowo przeslac ale wyskakuje ze trzeba sformatowac dysk wymienny.\nGdybym wiedzial jak teraz wgrac cokolwiek na karte byloby latwiej. Zformatowalbym tel jak dysk wymienny I ale boje sie ze strace recovery i potem znow stane w miejscu\nEdytowane 1 Marca 2014 przez enczu1\nTeż mam problem z najnowsza wersja cm11 z 28.02.2014 chwile po instalacji wyskakuje failed na twrp 2.6.3.0 z postu trochę wyżej nie mam wykonanego s off moze to jest problem?\nŻadnym z podanych sposobów nie mogę zrobić s off ;/\nTylko ja jestem w komfortowej sytuacji bo mam backup,\nJuż mi ręce opadają nie wiem jak wgrać tego cyana\nMało tego po podpięciu telefonu pod usb znikają uprawnienia root ;/\nAndroid 4.4.2 na pokładzie\nBrak nakładki htc sens\nEdytowane 1 Marca 2014 przez Kejsi\nZaktualizowałem sobie dziś w końcu cm10.2 do cm11 i jestem wniebowzięty. Wszystko działa na razie brak restartów, i w końcu działa wybieranie operatora sieci ;]\nJa jestem już dobry miesiąc na CM11 (hboot 2.16) i aktualizuję go na bieżąco.\nPrzez ten czas zresetował mi się 2 razy, ale zgodzę się z Tobą, wszystko działa jak należy chyba żadnych więcej problemów nie znalazłem.\nSą lekkie problemy z kamerką wideo apka potrafi zrobić crasha przy wyłączaniu flesha, czy ktoś wie gdzie są wstawiane change logi codziennych aktualizacji?\nI czy powie mi ktoś jakiego kernela z oc mogę wgrać na tego cyana?\nEdytowane 5 Marca 2014 przez Kejsi\nMam wgranego Maximusa i chce przejść na cm11 z HBOOT 2.16, wystarczy podążać za instrukcją czy muszę zmieniać coś? np. CID albo cos?\nTeż mam problem w ogóle z pamięcią w maximusie.. Pisze mi że mam 140mb wolne po czym to co instalowałem i wrzucałem na kartę zajmuje z 2gb... reszta wolnego 14gb jakby znikła... Pisze tylko w "inne" ze 14gb... Stało się tak jak przeszedłem na maximusa... Wie ktoś co z tym zrobić?\nEdytowane 5 Marca 2014 przez delibear\nA ja mam pytanie, jak wgram Bubba Kernel czy nawet jakiś inny. To przy każdej aktualizacji CM muszę wgrywać kernel znowu ?\nMafio żeby przejść na cm, musisz mieć s off i możesz śmiało wgrywać.\nZozol kernel zostaje nawet przy aktualizacji cm\nModel Telefonu: Galaxy S20 5G SM-G981B/DS\nMiałem ten sam problem ze zbyt mała ilością wolnego miejsca na Maximusie. W wątku o Maximusie wskazałem link z rozwiązaniem problemu.


Kardynał Schönborn o Papieżu: „szok autentyczności” – Info.dominikanie.pl\nKardynał Schönborn o Papieżu: „szok autentyczności”\nTak metropolita Wiednia ocenia pierwszy rok pontyfikatu Franciszka.\nZ okazji przypadającej 13 marca rocznicy wyboru Jorge Bergoglio na Stolicę Piotrową austriacki kardynał i dominikanin zwołał konferencję prasową.\nZdaniem arcybiskupa Wiednia, pierwszy rok pontyfikatu papieża „z innego kontynentu” wywołał „szok autentyczności” – m.in. przez nowy sposób sprawowania posługi Piotrowej przez obecnego Ojca Świętego.\nLudzie dobrze przyjęli „Buona sera”\nKard. Schönborn powiedział, że „rezygnując z tradycji dworskich” Ojciec Święty dał wyraźny sygnał zmiany stylu. W opinii austriackiego hierarchy, zamieszkanie przez Franciszka w Domu św. Marty umożliwia mu „bezpośredni kontakt” ze współpracownikami, ale także z przybywającymi tam kardynałami z różnych krajów świata, jak to przykładowo miało miejsce podczas ostatniego konsystorza.\nMetropolita Wiednia zwrócił też uwagę na to, jak pozytywnie zostało przyjęte „normalne zachowanie” nowego papieża – począwszy od jego prostego, a słynnego już „Buona sera” (dobry wieczór), którym Franciszek przywitał się z rzymianami i wiernymi na całym świecie, gdy 13 marca 2013 roku ukazał się w loggii bazyliki św. Piotra.\nDzieli się radością Ewangelii\nPapieską adhortację „Evangelii gaudium” kard. Schönborn uznał za dokument programowy zamierzonej przez Franciszka reformy Kościoła. Dodał, że w działaniach Ojca Świętego sprawdza się dobra zasada jezuicka: „długo się naradzać, a potem jasno zadecydować”. Papież Franciszek ma „czujne spojrzenie na sprawy organizacyjne i inspirację Ewangelią” – stwierdził austriacki kardynał i dominikanin.\nPo raz kolejny kard. Schönborn podkreślił wielkie zaangażowanie papieża w sprawę pokoju i wzajemnego zrozumienia na świecie. Jego zdaniem wyraźnym dowodem na to, jak wiele może zdziałać „radość Ewangelii”, świadczy apel papieża o dzień modlitw i postu w obliczu groźby eskalacji konfliktu w Syrii, który spotkał się z zainteresowaniem również w świecie islamskim.\nBenedykt XVI rozpoczął\nPodsumowując pierwszy rok pontyfikatu Franciszka kard. Schönborn przypomniał też osobę jego poprzednika – Benedykta XVI. Jego rezygnacja była „czymś niezwykłym w dziejach Kościoła” – powiedział i zwrócił uwagę, że w niektórych sferach reformy Kurii Rzymskiej papież Franciszek może sięgać do kroków zapoczątkowanych przez Benedykta XVI. Jako przykład wymienił Instytut Dzieł Religijnych (tzw. „bank watykański”), gdzie już Benedykt XVI podjął ważne kroki zmierzające ku jego reformie.\nChristoph Schönborn był jednym z dwóch uczestników ostatniego konklawe wywodzących się z Zakonu Kaznodziejskiego. Drugim był prymas Czech i arcybiskup Pragi, kard. Dominik Duka.\nKAI / fot. Tânia Rêgo/ABr


blog tych, którzy nie boją się żyć: INDIE 2016 - dzień 6\nINDIE 2016 - dzień 6\n13 dzień podróży\nHindus dalej jest chory, więc zostajemy na wyspie jeden dzień dłużej. Przyda nam się dzień nicnierobienia. Idziemy sobie plażą do miasta, potem do wieczora leżymy popijając kokosa. Hindusowi nic się nie poprawia. Niedobrze. Daję mu resztę swoich leków i opatrunków. W zamian dostaję jakieś bańki, które trzeba wstrzyknąć sobie do tyłka w przypadku problemów żołądkowych (tak jak czopek tylko, że w płynie). Co jakiś czas zaglądam, jak się czuje nasz przyjaciel. Przez resztę czasu kontemplujemy cudny krajobraz.\nSpójrzcie, jak tu pięknie:\nSok z ananasa z rozmrożonego loda:\nTaka niespodzianka kryje się w kokosie:\nWieczorem zapoznajemy na plaży Induską rodzinę. Podchodzi do nas starsza pani z wnuczkiem i próbuje coś tam do nas gadać. Zapraszamy ją na koc. O dziwo siada i gada do nas dalej. Mówi, że jest tu na wakacjach z córką, jej mężem, wnukiem i synem kawalerem. Wskazuje z dumą na syna. Mruczymy z zachwytu. Rzeczywiście ciacho. Pani zadaje mnóstwo pytań, co robimy, skąd jesteśmy, co robią nasi rodzice, itd. Pyta nas, ile mamy lat, po czym dziwi się, że w tym wieku nie mamy jeszcze gromadki dzieci. Chyba wybiera wśród nas przyszłą żonę dla syna. Bierzemy :D Mówi, że mieszkają w domkach numer 6 i 14 i pyta, w którym domku my mieszkamy. Hmm, czyżbyśmy miały się spodziewać gości? ;) Są bardzo mili i trochę nas rozczulają, zwłaszcza ci młodzi próbujący ukryć swoje zakłopotanie. Hindusi są bardzo mili i otwarci, nie wierzcie w te brednie o agresji wobec turystów.\nWieczorem raczymy się owocami morza - w końcu trzeba skorzystać z uroków wyspy. Szkoda, że jutro trzeba już wracać. Jedźcie na Andamany, naprawdę warto.\nEtykiety: Havelock, Havelock Island, wyspa Havelock


Izolacja Dachu Płaskiego - Hydron System\nDlaczego warto wykonać hydroizolację płynną membraną?\nDecydując się na nowoczesną hydroizolację dachu z użyciem membrany poliuretanowej, zyskasz wysoki stopień zabezpieczenia przed niekorzystnymi czynnikami, ogromną trwałość i możliwość nanoszenia warstwy ochronnej na różne rodzaje podłoża.\nHydron System zdecydowanie poleca tę formę hydroizolacji z kilku powodów. Najważniejsze z nich to odporność płynnych membran na dużą rozpiętość temperatur, wiatr, promieniowanie UV i oczywiście wilgoć.\nDostępne u nas produkty po odpowiedniej aplikacji zapewniają pełną i szczelną hydroizolację całej powierzchni dachu niezależnie od tego, na jakie podłoże je naniesiesz.\nBardzo ważną zaletą płynnych membran jest również to, że skutecznie ochronią Twój dach przez minimum dwadzieścia lat. Membrana poliuretanowa w płynie po naniesieniu przy użyciu wałka lub natrysku zapewni Ci stuprocentową szczelność nawet w najtrudniejszych warunkach.\nJak wygląda system hydroizolacji dachu płaskiego?\nOferowane przez Hydron System membrany Hyperdesmo [link] i Mariseal [link] w przypadku aplikacji na dach z wylewką betonową wymagają położenia najwyżej trzech warstw. Wszystko zaczyna się od gruntu dostępnego w trzech wariantach: na papę bitumiczną lub powłokę akrylową; na powierzchnię z membraną EPDM lub na membrany z PVC oraz TPO/FPO. Jeśli nie masz pewności, jaki grunt wybrać, doradzą Ci w tym fachowcy Hydron System.\nDach z betonową wylewką to nie jedyna powierzchnia, jaką możesz zabezpieczyć przy użyciu hydroizolacji oferowanych przez Hydron System. Nasze membrany poliuretanowe w płynie możesz z powodzeniem nakładać na praktycznie każda nawierzchnię i dokładnie ją zabezpieczyć przed wilgocią.\nOprócz warstwy gruntowej i oczywiście membrany, rekomendowany przez nas system hydroizolacji składa się jeszcze z powłoki ochronnej Mariseal 400 [link] lub Hyperdesmo-ADY-E [link]. Jej zastosowanie nie jest konieczne, ale warto ją wybrać, jeśli dach jest szczególnie wystawiony na działanie słońca. Powłoka zwiększa współczynnik refleksyjności do poziomu SRI 102, dzięki czemu pokrycie w pełni odpowiada normom dla tzw. zimnych dachów. Co więcej, ta warstwa ochronna podniesie odporność izolacji na eksploatację z poziomu P1 do P3.\nZalety izolacji dachu płaskiego membraną w płynie\nNajważniejsze co zyskasz, to pełne zabezpieczenie dachu w każdych warunkach pogodowych niezależnie od zakresu temperatur, promieniowania UV czy siły naporu zalegającej wody.\nForma nanoszenia membrany gwarantuje Ci zero szwów i punktów wrażliwych na uszkodzenia. Skutkuje to wydatnym zwiększeniem wytrzymałości przede wszystkim w okolicach, w których zamontowane są anteny i klimatyzatory – czyli tam, gdzie tradycyjne systemy nie spełniłyby Twoich oczekiwań.\nTechnologie oferowane przez Hydron System od lat są wykorzystywane w różnych strefach klimatycznych na całym świecie. W sumie płynnymi membranami zabezpieczono już ponad 10 milionów metrów kwadratowych, a ich producenci gwarantują pełną ochronę pokrytych w ten sposób powierzchni przez co najmniej ćwierć wieku.\nDlaczego warto wykonać hydroizolację dachu płaskiego?\nTo zadanie jest jednym z najważniejszych etapów każdej budowy i wielu remontów. Pamiętaj, że zarówno rezygnacja z warstwy ocieplającej, jak i hydroizolacji może zaowocować w przyszłości sporymi problemami, takimi jak utrata ciepła czy niebezpieczne zawilgocenie.\nPrzy płaskich dachach (a te zdecydowanie najczęściej występują w naszym kraju) szczególnie warto wybrać membranę w płynie, bo konstrukcja tego typu wymaga niezawodnej i lekkiej izolacji.\nPłynna membrana ochroni płaski dach zwłaszcza przed wodą opadową i świetnie się sprawdzi ze względu na doskonałe właściwości fizykochemiczne (pełną ochronę przed warunkami atmosferycznymi i pęknięciami), które nie obniżają się z czasem. Rekomendowane przez Hydron System membrany Hyperdesmo [link] i Mariseal [link] zapewniają efekt o wysokiej jakości, który potrwa przez co najmniej 20 lat i dłużej bez względu na podłoże, na jakie zostaną naniesione.\nPłynne membrany – w czym są lepsze od innych sposobów hydroizolacji?\nTa innowacyjna technologia – oprócz wspominanej już ponadprzeciętnej trwałości liczonej w dziesięcioleciach i szerokiego zastosowania – ma wiele innych przewag. Wśród nich warto wymienić to, że:\npłynne membrany sprawdzają się równie dobrze na dachach płaskich oraz pochyłych,\nzawarte w ich składzie nowoczesne żywice poliuretanowe gwarantują niespotykaną trwałość hydroizolacji,\nsą proste w nakładaniu, dzięki czemu proces aplikacji trwa krócej niż przy wykorzystywaniu innych materiałów,\ndają wysoką jakość ochrony przed wilgocią w każdym miejscu i na każdym podłożu, na jakie zostały położone,\nzapewniają mostkowanie szczelin od zakresu nawet 2 mm,\nsą wysoce przepuszczalne dla pary z wnętrza budynku, za to w pełni szczelne dla wilgoci z zewnątrz.\nWszystkie te cechy, a przede wszystkim unikalne parametry fizykochemiczne i proces samoistnej polimeryzacji membran w płynie pod wpływem wilgoci z powietrza czynią z nich najlepszy wybór dla szybkiej i kompleksowej hydroizolacji płaskich dachów.\nDlatego, jeśli stoi przed Tobą takie zadanie, wybierz płynne membrany poliuretanowe Hyperdesmo [link] lub Mariseal [link] oferowane przez Hydron System. Zyskasz najwyższą jakość, pewność ochrony dachu przez lata i zadowolenie z efektu!


Pozycjonowanie Luboń - daj się odnaleźć!\nPozycjonowanie Luboń - oferta kompleksowa!\nJak realizujemy usługę pozycjonowania stron internetowych w Luboniu\nNie jesteś zadowolony ze swojej pozycji w sieci? Nie wiesz jak przebić się na szczyt wyników wyszukiwania? Jak podnieść PageRank Twojej strony internetowej? Nasza firma oferuje kompleksowe usługi w tym temacie. Jeśli szukasz specjalistów, którzy zajmą się skutecznym pozycjonowaniem w Luboniu, dobrze trafiłeś. Zapoznaj się ze szczegółami naszej oferty i zdecyduj na współpracę już dziś!\nFirmy zainteresowane rozpoczęciem współpracy zachęcamy do wypełnienia formularza znajdującego się na stronie. Po jego wypełnieniu specjaliści pracujący w naszej firmie przygotują bezpłatny audyt strony internetowej, w którym określą elementy witryny, które wymagają optymalizacji oraz na podstawie weryfikacji Twojej branży wytypują listę słów kluczowych, które będą najskuteczniejsze w procesie pozycjonowania strony.\nFiltr Google to utrapienie dla wielu firm, które zdecydowały się powierzyć swoją stronę nierzetelnym agencjom SEO. Używanie nieetycznych metod pozycjonowania jest całkowicie zabronione przez Google, które dba o wysoką jakość wyników wyszukiwarki. Doskonale zdajemy sobie z tego sprawę, dlatego nasz schemat pracy składa się wyłącznie ze sprawdzonych technik pozycjonowania, które są rekomendowane przez wyszukiwarkę. Dla naszych Klientów zdobywamy wysoką pozycję bez zbędnego ryzyka.\nKompleksowa optymalizacja oraz wartościowe zaplecze linków, mają wpływ na zwiększenie wskaźnika PageRank strony. Dzięki naszym metodom pracy, witryna szybko znajdzie się na satysfakcjonującej pozycji w wyszukiwarce.\nNajwiększe zyski w sieci generują firmy, których strony internetowe na stałe uplasowały na najwyższych pozycjach w wyszukiwarce. Stabilność to najważniejszy atrybut pozycjonowania, nad którym się szczególnie skupiamy. Nasi specjaliści wykorzystują sprawdzone metody, które generują stabilne pozycje w odróżnieniu od działań opartych na robotach i automatach.\nOśmioletnie doświadczenie to najlepszy wyznacznik jakości naszej usługi. Funkcjonujemy na rynku już od tylu lat, ponieważ znamy się na swojej pracy i wiemy, jak skutecznie pozycjonować strony naszych Klientów. Gwarantujemy, że Twoja witryna internetowa stanie się widoczna w sieci, dzięki czemu zyskasz wielu nowych Klientów.


wtorek 02-03-10, czytany: 45181 razy, autor: Cinnamon\nrobert pattinson kristen stewart emilie de ravin fotki zdjęcia remember me\nZ nową, ładniejszą(?) partnerką. Kristen stała z boku.\nRobert Pattinson / © PR Photos Robert Pattinson przyznał, że nowy film, Remember Me, jest dla niego sporą odmianą po wampirzej sadze, dzięki której stał się gwiazdą nr 1 i dzięki której poznał swoją obecną dziewczynę, Kristen Stewart. Para długo ukrywała swoje uczucie i do tej pory mówi o nim niechętnie. Niedawno przyznali, że łączy ich więcej niż przyjaźń, a potwierdzeniem tego była obecność Kristen na nowojorskiej premierze. Co prawda stała z boku, pozwalając Robertowi pozować z partnerką filmową, Emilie de Ravin, ale sam fakt, że w ogóle się pojawiła, dużo mówi. Polecane wideo\nDlaczego książę William odmówił publicznego całowania i przytulania żony?Trzy miesiące po urodzeniu córki Paulina Sykut jest CHUDA! (Instagram)Córka Kurta Cobaina w wyjątkowy sposób uhonorowała ojcaNa TAKIEJ diecie Małgorzata Kożuchowska na pewno nie przytyje (Instagram)Proces ws. Ewy Tylman: Adam Z. wychodzi na wolność!IDOL - Maciek Rock do jury: POGIĘŁO WAS? [VIDEO] Ostatnio dodane fotki:zobacz całą galerię »Zakochani;DRPatz & TomstuROBSTENROBSTEN\nFigura Kristen Stewart może robić wrażenie?\tAktorka wygląda coraz lepiej.\tczytano: 15248 razy\nKristen Stewart nie ukrywa swojej miłości do Alicii Cargile? (FOTO)\tZdjęcia mówią co innego.\tczytano: 8237 razy\nRobert Pattinson nie ukrywa żalu do Kristen Stewart za jej ostatni wywiad\tCzy można mu się dziwić?\tczytano: 24254 razy\nKristen Stewart szczerze o związku Robertem Pattinsonem: To było obrzydliwe!\tSzczerze wypowiedziała się o dawnym ukochanym.\tczytano: 37682 razy


Słowa kluczowe: łazienka, pokoje dziecięce, meble, kuchnia, wnętrza, aranżacje wnętrz, projekty kuchni, salon, zdjęcia wnętrz\nPodlinkuj stronę www.urzadzamy.pl:\nPionierskie wytwory tudzież najwyższa forma obsługi klienta to nasza wizytówka. Oferujemy Państwu najwyższej jakości obrazy ścienne w różnorodnych odmianach. Dzięki naszej bogatej ofercie mamy pełne przekonanie, iż każdy znajdzie coś dla siebie. Stawiamy na jakość tudzież innowacyjność usług. Naszą sztandarową ofertą jest drukowanie zdjęć klientów. Dzięki temu każdy ma okazję uwiecznić niezapomniane przeżycia bądź też wydarzenia. Obrazy na ścianę będę w każdej chwili przypominały o cudownych wydarzeniach. Obrazy na płótnie są bardzo staranne wykonane, z dbałością o nawet najmniejsze szczegóły. Zakupy w naszym sklepie internetowym są nadzwyczaj proste i przyjemne. Dbamy o naszych odbiorców, wobec tego mamy już tysiące zaspokojonych odbiorców.\nW mojej ofercie listwy Kraków oferujemy dobre jakościowo listwy drewniane, podłogowe, mdf. Posiadamy w również ich montaż, poradę w wyborze. By listwy były odpowiednie należy zwrócić uwagę z jakich surowców są wykonane, ale i technologie, a oprócz tego urządzeń, dzięki którym będą stabilne i będą służyły na sporo lat. Zapraszamy do zapoznania się z galerią i katalogiem, a dodatkowo cennikiem. Serdecznie zapraszamy wszystkich ludzi, którzy robią aktualnie remont swojego pomieszczenia i wymieniają podłogę a wraz z nią listwy.\nSklep z dywanami proponujący bogaty wybór produktów, odmiennych od różnych stron. Odnośnie wzornictwa można tu kupić dywany nowoczesne, dywany klasyczne lub dywany orientalne. Pod względem koloru - dywany niebieskie lub dywany beżowe. Można tu również łatwo dobrać odpowiedni rozmiar. Firma gwarantuje również najlepszy gatunek produktów, czego przykładem są 100-procentowe dywany wełniane. Każdy chętny dobierze tu dywan odpowiedni dla siebie. W ofercie dywany do pokoju dziennego lub sypialni a także dywany dla dziecka i dywany dla młodzieży. Dużą popularnością cieszą się dywany shaggy z długim i grubym włosiem. Firma jest obecna w branży od 19 lat i ma ugruntowane kontakty biznesowe, za sprawą czego może zapewnić niedrogie dywany oraz rabaty dla hurtowni dywanów.


Rodzaje rusztowań i ich zastosowanie - E-izolacje\nRodzajów rusztowań jest sporo. Każde z nich ma swoje zalety i wady, dlatego stosuje się je do określonych prac budowlanych i serwisowych. Fot. Ekspres-rusztowania\nNietrudno się domyśleć, że rusztowania odgrywają kluczową rolę w budownictwie oraz w innych powiązanych branżach. Jest to tak zwana tymczasowa konstrukcja umożliwiająca pracę na odpowiedniej wysokości.\nRusztowania dzieli się m.in na ich konstrukcji:\nElementy z których składają się rusztowania modułowe połączone są w stałych punktach, które rozmieszczone są w równych od siebie odstępach (najczęściej jest to 50cm). Rozwiązanie to wykorzystuje się przy budowie, remontach i konserwacjach obiektów przemysłowych z dużą ilością instalacji oraz stosuje się je jako rusztowania wolnostojące np: przy wieżach kościelnych czy montażu trybun i scen.\nPoszczególne segmenty oparte są na podporach (słupkach, stojakach), całe rusztowanie usztywnione jest podłużnicami, leżnikami ukośnymi i poziomymi oraz tężnikami ukośnymi (przyściennymi). Rozwiązanie to sprawdza się zarówno na zewnątrz jak i wewnątrz pomieszczeń. Warto też wiedzieć, że tego typu elementy pozwalają na utrzymanie sporych ciężarów i najczęściej stosowane są przy pracach elewacyjnych budynków do wysokości około 30m.\nRozwiązanie to najczęściej bazuje na połączeniu konstrukcji innych rusztowań. Wykonuje się taki proces w celu złożenia rusztowania odpowiedniego do danych warunków, dlatego największe zastosowanie mają w trudno dostępnych miejscach, wszędzie tam gdzie standardowe rozwiązania nie spełniają określonych funkcji. Możliwość połączenia różnych elementów pozwala dostosować rusztowanie do obiektu, którego kształt nie jest charakterystyczny.\nRusztowania dzieli się na typy w zależności od ich przeznaczenia, materiału z jakiego są wykonane i sposobu użytkowania. Fot. Ekspres-rusztowania\nSą to rusztowania kolumnowe składające się z pionowych rur, do których podłączone są mniejsze elementy, całość stanowi jeden segment. Rusztowania warszawskie stosuje się przy pracach budowlanych z reguły na niewielkich wysokościach, najczęściej są to budynki mieszkalne, domy jednorodzinne. Rozwiązanie to idealnie sprawdza się przy pracach ociepleniowych i elewacyjnych z uwagi na łatwość przemieszczania i przestawiania segmentów rusztowania.\nRusztowania tego typu składają się najczęściej z dwóch podpór przestrzennych (kozłowych) oraz pomostu, który zwykle wykonany jest z odpowiednio grubych desek. Rozwiązanie to stosuje się w pomieszczeniach przy różnych pracach budowlanych, remontowych i elektrycznych. Wszędzie tam gdzie nie ma konieczności aby rusztowanie było wyższe niż 2.5m.\nRusztowania te składają się z odpowiednich pomostów i stężeń, które utrzymują rusztowanie, są to zarówno poziome jak i ukośne elementy. Podest składa się z płaskich ram, które umożliwiają łatwe i bezpieczne poruszanie. Zaletą tego typu rozwiązania jest szybkości i łatwość montażu oraz demontażu. Rusztowania ramowe idealnie sprawdzają się gdy zachodzi konieczność zmiany szerokości pomostów lub zmiany z szerszych na węższe.\nRusztowania wspornikowe składają się z podstawowych elementów. W przypadku pomostów, to są one połączone z budynkiem (zakotwiczone od wewnątrz). Każdy element jest odpowiednio usztywniony i podparty, co gwarantuje jego stabilność. Rozwiązanie to stosuje się w nadbudowach budynków, w szczególności na wysokich obiektach oraz tam gdzie nie są dostępne kondygnacje. Warto wiedzieć, że wysięgniki podtrzymujące podesty nie mogą wystawać więcej niż 1.5m poza budynkiem.\nFirma http://ekspres-rusztowania.pl zajmuje się profesjonalnym wynajmem tego typu rusztowań.\nKolejnym czynnikiem, który wpływa na podział rusztowań jest sposób ich użytkowania i w tym przypadku dzielimy je na:\nRozwiązanie to składa się ze sztywnych elementów wyposażonych w odpowiednie kółka (samonastawne) umożliwiające przemieszczenie segmentu bez konieczności demontażu i montażu ich w innym miejscu. Rusztowania jezdne często stosuje się w halach, obiektach przy różnych montażach. Ważne jest aby powierzchnia na której będzie stało rusztowanie była płaska. Wszystkie kółka wyposażone są w odpowiednie hamulce pozwalające zablokować rusztowanie w danej pozycji i uniemożliwić przemieszczenie go.\nRusztowania ruchome składają się ze sztywnych elementów wyposażonych w samonastawne kółka. Fot. Ekspres-rusztowania\nDo tego typu rodzaju rusztowań zaliczamy wszystkie rozwiązania wymagające podczas przemieszczenia w inne miejsce rozłożenia i ponownego montażu. Wiąże się to ze znacznym wydłużeniem czasu pracy. Czasem takie rozwiązanie jest konieczne np: w przypadku dużych i dosyć wysokich obiektów. Natomiast w takich przypadkach jednorazowo całościowo rozkłada się rusztowanie dookoła budynku.\nOstatnim czynnikiem który dzieli rodzaje rusztowań jest materiał z jakiego zostały wyprodukowane. Podział wygląda następująco:\nJak wiadomo rusztowania drewniane zostały już praktycznie całkowicie wyparte przez rozwiązania stalowe i aluminiowe. Stało się tak, dlatego że nowsze rozwiązania są znacznie lepiej funkcjonalne, łatwiejsze w montażu i przede wszystkim trwalsze jakościowo. Przy dużych obiektach liczy się mobilność, szybkość montażu i demontażu segmentów oraz wytrzymałości elementów.\nŁatwo można stwierdzić, że rodzajów rusztowań jest sporo. Każde z nich ma swoje zalety i wady, dlatego stosuje się je do określonych prac budowlanych i serwisowych.\nBunia Bu 15 marca 2017\nDzięki za informacje, z pewnością przydadzą się przy zaplanowanym remoncie domu na ten sezon\nMam malować dach i zastanawiam się nad wyborem rusztowania lub podnośnika koszowego. Sam nie wiem co by było lepsze. Rusztowanie warszawskie jest stosunkowo ciężkie, ale wiem, że można założyć kółka do rusztowania warszawskiego tak samo jak do aluminiowego. Wydaje mi się, że najbardziej mobilne jest aluminiowe przejezdne, tylko finansowo zapewne wychodzi drożej niż warszawskie. Może ktoś wypowie się jeszcze w tej kwestii?


Zyska: Chcemy kontynuować program Mój Prąd. Trwają analizy » GLOBEnergia\nPełnomocnik Rządu ds. OZE podkreślił także rolę energetyki konwencjonalnej, opartej o węgiel kamienny i brunatny.\nZachowujemy wielki szacunek dla środowiska zawodowego, które pracuje przy wydobyciu węgla i wytwarzania energii. W PEP 2040 przewidzieliśmy odchodzenie od węgla w sposób ewolucyjny, aby ochronić regiony, które funkcjonują w oparciu o węgiel – powiedział podczas Trendów Energetycznych 2020 Ireneusz Zyska.\nWedług Pełnomocnika ds. OZE, ma to ogromne znaczenie dla zachowania ładu, spokoju społecznego, ale i zachowania bezpieczeństwa regionu.


Prezenty na walentynki - pomysły na prezenty walentynkowe | JakiPrezent.pl\nCo kupić chłopakowi na Walentynki? Forum i blog na pewno pomogą odpowiedzieć na to pytanie, które nurtuje dziewczyny na kilka dni lub tygodni przed Dniem Zakochanych. Pomoże także chwila zastanowienia się i ...nasza wyszukiwarka prezentów. Szukając pomysłu na prezent na Walentynki zastanów się najpierw czego najbardziej oczekuje Twój chłopak? Może jest coś co powinnaś z góry wykluczyć? Czy jeśli np. planujesz...więcej\n...np. planujesz kupić słodką maskotkę to czy on doceni tego rodzaju prezent? Czy może raczej spodziewa się, że wpadniesz na pomysł by kupić mu fajny gadżet lub podarować miło spędzony czas?\nŚwietnym pomysłem na uczczenie Walentynek jest właśnie to druga opcja. Własnoręcznie wykonany prezent lub choćby Walentynowa aranżacja pokoju to dobry sposób by małym nakładem sił i pieniędzy ciekawie spędzić Walentynki. Pamiętaj, że prezent to także Twój czas, który bywa cenniejszy niż gadżet czy maskotka, chyba, że za obopólną zgodą na ten jeden wieczór się w nią zamienisz...\nRomantyczny prezent walentynkowy dla dorosłych\nJak obchodzi się Walentynki w Polsce? Otóż podział jest tu wyraźny: albo czekamy na nie i traktujemy jako okazję do pogłębiania relacji, bliskości i miło spędzonego czasu z mężem czy chłopakiem, albo też przechodzimy wobec nich obojętnie uznając Święto Zakochanych jako przejaw komercji i niepotrzebne "halo". Jeśli należysz do tej pierwszej grupy, to z pewnością choć w małym stopniu chcesz by ten dzień różnił się od pozostałych: jedni kupują niedrogi upominek dla ukochanej osoby, inni aranżują miły wieczór, jeszcze inni planują walentynkowy wieczór. Psychologowie działający w temacie związków biją na alarm, by każda para dbała o wspólny, dobrze spędzony czas i regularnie go aranżowała. Właśnie Walentynki są na to idealną okazją dlatego zachęcamy do romantyzmu! Dzień Św. Walentego jest raz w roku, w dodatku zimą, kiedy każdemu przyda się trochę ciepła! Romantycznym prezentem na walentynki dla dorosłych mogą być eleganckie czekoladki, aromatyczna świeca do masażu, która się nagrzewa lub seksowna bielizna. Wszystkie te pomysły znajdziesz w naszym serwisie.\nPrezent Walentynowy dla męża\nWalentynki, rocznica ślubu czy pierwszego pocałunku... niezależnie od okazji kobiety lubią hojnie obdarowywać swoich mężczyzn. Choć to jak najlepiej wyrazić miłość swojemu mężowi zależy od tego w jakim języku miłości był on wychowany. Podobno miłość możemy wyrazić na 5 różnych sposobów: ofiarując obecność, oddając przysługę, okazując czułość i bliskość fizyczną a także właśnie przez prezent. Nawet jeśli należycie to tych, których Walentynowa przesadzona komercja nie przekonuje, to przecież pamięć i miły akcent (niekoniecznie prezent) w walentynkowe popołudnie czy wieczór może tylko Wam pomóc. Prezent walentynkowy dla męża powinien nawiązywać do waszej relacji i kierować jego uwagę na żonę. Dobrym pomysłem obok fajnego wspólnego zdjęcia, bielizny czy romantycznej płyty jest wspólna kolacja dla dwojga w nietypowym miejscu lub ekskluzywny wieczór aromaterapii, który zorganizujesz za pomocą świec i kadzidełek.\nPrezent: Pytanie brzmi co kupić na walentynki\nZastanawiasz się nad odpowiednim upominkiem z okazji Walentynek? Skorzystaj zatem z naszego serwisu JakiPrezent.pl, w którym na pewno znajdziesz coś unikatowego dla swego partnera bądź partnerki. Prezenty dla dziewczyny z okazji Walentynek: Kobiety to bardzo romantyczne istoty, które przykładają dużą wagę do szczegółów. Warto więc poświęcić sporo czasu na zorganizowanie wyjątkowego wieczoru. Nie lubisz blichtru, który wiąże się z Walentynkami? Raz w roku przełam się i pokaż swojej partnerce, że zrobisz dla niej wszystko (no, prawie). Zamów stolik na kolację we dwoje w ulubionej restauracji dla partnerki lub wybierz się na kurs gotowania i sam przygotuj tradycyjne potrawy gorącej Hiszpanii. Zabierz swoją kobietę na romantyczny weekend do domku na Mazurach gdzie będziecie mogli oddać się grom miłosnym, które weźmiesz ze sobą. Nie zapomnij o drobnym upominku takim jak elegancki bukiet kwiatów czy ulubione czekoladki Twojej Lubej.\nPomysły na Walentynkowy prezent dla chłopaka lub dla męża\nZastanów się jakim typem mężczyzny jest Twój chłopak lub mąż. Mężczyźnie aktywnemu podaruj jeden z upominków dostępnych w kategorii przeżycia. W zależności od jego zainteresowań wybierz grę w paintball, jazdę Tirem czy wyścigi gokartami. Jeśli Twój mężczyzna preferuje harmonię i spokój, polecamy jeden z fotoprezentów, do którego wykorzystasz Wasze ulubione wspólne zdjęcie. Fotokubek lub fotoobraz, nawet w pracy, będzie przypominał mu jak bardzo go kochasz. Więcej prezentów na ten temat znajdziesz w kategorii: Prezenty dla chłopaka na Walentynki.\nJaki wybrać prezent na walentynki?\nJesteś nieśmiałym nastolatkiem? Chciałbyś pokazać koleżance, że Ci się podoba, ale boisz się kompromitacji przed całą klasą a nawet szkołą? Nie musisz się już martwić. Istnieje przecież prezentowe pogotowie, które pomoże Ci zdobyć serce ukochanej. Zapomnij więc o tradycyjnych liścikach, w formie serduszek, z wyznaniem miłosnym. Wykorzystaj pomysły na Walentynkowy prezent dla dziewczyny dostępne w naszym serwisie podarunkowym. Bądź kreatywny i napisz dla niej wiersz, który wygrawerujesz na kryształowej statuetce, umieścisz na kubku bądź napiszesz na płótnie, lub zaskocz dziewczynę specjalnym numerem jej ulubionej gazety, w której zamieścisz artykuł o wielkiej miłości rycerza (czyli Twojej) do księżniczki (czyli koleżanki). Takie wyjątkowe upominki sprawią, że Twoja sympatia na pewno spojrzy na Ciebie przychylnym okiem.\nWalentynki - obchodzone corocznie 14 lutego w dniu świętego Walentego, którego wspomnienie liturgiczne obchodzone jest w Kościele katolickim tego dnia. Dzień ten jest świętem zakochanych. W tradycji staropolskiej ze świętem zakochanych łączyła się Noc Kupały (Sobótka) obchodzona w czasie letniego przesilenia w nocy z 21 na 22 czerwca. Walentynki stają się coraz bardziej popularne w Polsce od przełomu lat 80-tych i 90-tych XX wieku.


Mikołajki w Skorzewie – Gmina Kościerzyna\nMikołajki w Skorzewie\nSołectwo Skorzewo pięknie rozświetliło się w ten niezwykły czas oczekiwania na Święta Bożego Narodzenia. Sołtys wraz ze szkolnymi konserwatorami przygotowali wystrój świąteczny.\nPodziękowania należą się również Panu Janowi Eron za bezinteresowne przywiezienie choinek, a Panu Marianowi Seyda za ich podarowanie. Razem możemy więcej! Rada Rodziców przygotowała także paczki na organizację Mikołajek w sołectwie.\nSłodkie upominki dla dzieciaków został rozdane 6 grudnia. Nie zabrakło dodatkowych wrażeń. Rozbrzmiały również świąteczne piosenki, a najmłodsze dzieci zachwycały występami tanecznymi ze Świętym Mikołajem.\nNadesłane: S. Kiełpin


Jak wybrać etui na telefon? Dobre wybory poprzedza refleksja! - Portal Płock - numer 1 w Płocku!\nJak wybrać etui na telefon? Dobre wybory poprzedza refleksja!\nOpublikowano: czw, 28 kwi 2022 10:00 2022-04-28T10:00:00.367Z\nRozmaitości Jak wybrać idealne etui na nasz smartfon? To pytanie dość często się stawia, głównie ze względu na spore możliwości doboru. Dlaczego jednak każdy nabywca nowego urządzenia mobilnego powinien rozważyć zaopatrzenie się w pancerne etui? Powodów mamy kilka. Nadrzędny stanowi fakt, że fabrycznie wyposażony telefon nie jest w stanie podołać trudom dnia codziennego. Z funkcji smartfonów korzystamy praktycznie dzień w dzień. Wystarczy zaledwie chwila nieuwagi, aby uszkodzić w dowolny sposób mobilne urządzenie. I nie tylko rysy są tu problemem, ale także zbity wyświetlacz czy też poturbowana konstrukcja telefonu. Etui jest tym, co sprawi, że będziemy mogli cieszyć się sprawnym urządzeniem na dłużej.\nCzym powinno cechować się jakościowe etui na Twojego smartfona?\nGdy mowa o profesjonalnym etui, to przede wszystkim zwraca się uwagę na najwyższą jakość wykonania. To konieczny aspekt, który musi zostać spełniony. Wszelkie niedopasowania i niedociągnięcia diametralnie wpływają na protekcję. Istotne jest również tworzywo. Oczekujesz maksymalnej protekcji? W takim razie zwróć uwagę na ochronne case'y z poliwęglanu i TPU. To najpopularniejsze tworzywa, z których wykonuje się pancerne protektory. Wynika to z ich naturalnych zdolności absorbowania siły uderzenia. Jeśli jednak oczekujesz nieco mniejszej ochrony, z całą pewnością drewniane czy też skórzane etui również zdadzą egzamin. Niezwykle ważne są również względy estetyczne i komfort trzymania w dłoni. Jak powszechnie wiadomo, nawet najlepsza protekcja musi iść w parze z atrakcyjnym wyglądem i wygodą użytkowania, w przeciwnym wypadku nie możemy mówić o chęci wyposażania się w takie futerały.\nFunkcjonalne udogodnienia w ochronnych case'ach na telefon.\nPoznaj inne niezbędne protektory na telefon, czyli szkło hartowane i folia ochronna\nEtui musi być więc maksymalne dopasowane nie tylko do kształtu smartfona, ale także do użytkownika. Przytoczmy jeszcze raz cenne parametry, które dobry case musi spełniać. Jest to:\nWarto zatrzymać się przy ostatnim punkcie. Na jakie funkcjonalne udogodnienia można liczyć w przypadku ochronnych etui na telefon? W ofercie sklepu Pancernik, który znajdziesz pod adresem https://pancernik.eu/, wyróżnia się na przykład etui z magnetycznym uchwytem, z antypoślizgowymi powłokami i wiele innych. Koniecznie sprawdź ofertę lidera w branży akcesoriów GSM, żeby dowiedzieć się więcej! Na sam koniec warto dodać, że aby telefon był maksymalnie zabezpieczony, dobrze jest wyposażyć go także w szkło hartowane lub folię ochronną. Ekran to najważniejszy komponent telefonu, co sprawia, że zabezpieczenie go również jest zadaniem najwyższej wagi.


Episkopat dalej swoje. Abp. Gądecki grzmi o "zohydzaniu kościoła". - Portal informacyjny STRAJK\nEpiskopat dalej swoje. Abp. Gądecki grzmi o „zohydzaniu kościoła”.\nBS 17/06/2019w : Bez kategorii Wiadomości Wiadomości z kraju\nNiektórym wydawało się, jak się okazuje cokolwiek fałszywie, że hierarchowie polskiego kościoła katolickiego jeśli nie nabrali pokory, to chociaż się trochę opamiętali w ostatnich tygodniach. Nic podobnego. Szef episkopatu właśnie wydał specjalne oświadczenie.\nDokument sygnowany przez przewodniczącego Konferencji Episkopatu Polski trafił do mediów dziś o świcie (pon. 17 czerwca). Przyczyną jego wydania mają być ataki nienawiści wobec katolików w Polsce.\nOświadczenie składa się z typowych propagandowych banałów i klisz. Gądecki zaczyna od morderstwa księdza w Normandii i wyborów do Parlamentu Europejskiego.\n„Gdy w lipcu 2016 r. zamordowano w Normandii księdza Jacques’a Hamela podczas sprawowania Mszy św. wydawało się nam, że w Polsce takie rzeczy nie mogą się zdarzyć (…) Niestety, w ostatnich tygodniach, zwłaszcza a trakcie trwania kampanii wyborczej do Parlamentu Europejskiego, miało miejsce wiele zdarzeń poddających w wątpliwość moją wcześniejszą konstatację. Myślę po pierwsze o profanacji jasnogórskiego wizerunku Najświętszej Maryi Panny, Królowej Polski. (…) Myślę także o konkretnych aktach fizycznej napaści na kościoły i samych kapłanów. Szczególnie dotknęło to osobę ks. Ireneusza Bakalarczyka” – pisze arcybiskup.\nPotem, a jakże, szef polskiego episkopatu przechodzi do szczucia na mniejszości. Marsze równości są li tylko przykrywką do swobodnej profanacji i aktów ostentacyjnego bluźnierstwa.\n„Oficjalnie powodem organizacji takich marszów jest troska o większą tolerancję w społeczeństwie, tymczasem stają się one miejscem obscenicznych prezentacji oraz sposobnością do okazywania pogardy wobec chrześcijaństwa, w tym także do parodiowania liturgii eucharystii oraz do nawoływania do nienawiści w stosunku do Kościoła i osób duchownych” – przeanalizował Gądecki.\nZ dalszej części listu dowiadujemy się rzeczy już zupełnie kuriozalnych. Kościołowi w Polsce „wytoczony jest proces”, taka pokazówka, która ma dowieść jakoby „że nie ma w nim ludzi prawych, a wiara jest jedynie hipokryzją”. Cóż, chciałoby się rzec, sam ksiądz arcybiskup to powiedział.\n„Dąży się do zdyskredytowania Boga i obrzydzenia Kościoła” – stwierdza ostatecznie szef episkopatu. Dodał także, że przestępstwa seksualne przeciwko dzieciom, wprawdzie są problemem, ale lekarstwem na tego rodzaju patologie jest szóste przykazanie dekalogu i kultura czystości: „Komu zatem jest bliski los ofiar różnych nadużyć seksualnych, powinien – w ramach holistycznego podejścia – zaangażować się w promowanie kultury czystości” – napisał Gądecki.\nKościół katolicki w Polsce jest jedną z najbogatszych i najbardziej wpływowych instytucji, by nie powiedzieć korporacji. Jego działalność w sferze publicznej, ta wykraczająca poza rytuały i obrzędy związane z wyznawaniem wiary, jest wyjątkowo szkodliwa dla polityki i kultury. Hierarchowie kościelni animowali pierwsze nagonki już w schyłkowym PRL-u, np. przeciwko aborcji. Do dziś model ich uczestnictwa w debacie publicznej się nie zmienił. Siebie i zarządzany przez siebie kościół, opływający w dostatki, przedstawiają wiecznie jako ofiary, a atakowane przez siebie grupy jako napastników i uzurpatorów. Film braci Sekielskich niczego nie zmienił; episkopat się przestraszył, ale tylko na chwilę. Właśnie wraca do ofensywy.\n17/06/2019 o 10:58\ntagi policja protest lewica PiS rasizm związki zawodowe usa unia europejska Trump Ukraina francja Rosja syria uchodźcy Izrael