Recrutamento e Seleção - O Manual do Recrutador\nQual o significado de Recrutamento? E o conceito?\n1) Ajuda a criar uma base de pessoas interessadas em trabalhar na empresa\n2) Ajuda a contratar os candidatos certos\n3) Os colaboradores e os gestores ficam mais felizes\n4) A equipe ganha a produtividade esperada\n5) A cultura da empresa não é colocada em risco\n6) Consegue controlar o turnover e impactar no lucro da empresa\n7) Atende às obrigações trabalhistas, sociais e legais da organização\nDefinir a posição aberta\nAnunciar a vaga\nCuidar da marca empregadora da empresa\nAplicar uma análise comportamental\nAplicar testes técnicos\nEntrevistar os candidatos\nContratação e onboarding\nIncluir a diversidade no processo seletivo\nGarantir a humanização no Recrutamento\nComo funciona um recrutamento e seleção de pessoas na prática\nAprenda a criar a descrição da vaga\nDefina a estrutura do processo seletivo\nDefina os responsáveis pela vaga\nDesenhe as etapas do Processo Seletivo\nVeja a necessidade de provas técnicas\nEscolha o teste de análise de perfil comportamental\nFaça uma estratégia de atração de talentos\nCrie um mecanismo de indicações\nJá ouviu falar em “Social Recruiting”, o Recrutamento em ambientes digitais?\nCrie uma comunidade de talentos\nTenha experiência de candidatura digital\nUse job boards e indexadores de vagas\nTriagem e seleção de candidatos\nBate papo de validação e apresentação da vaga\nAplicação de testes e avaliações comportamentais\nEntrevista com gestores ou clientes\nTenha atenção com a experiência do candidato\nDê importância para Soft Skills\nFormalização da oferta de trabalho\nAceitação do candidato\nMétodos e Exercícios práticos de Recrutamento e Seleção\nUse método ágeis\nBrainstorming com os Decisores\nDê feedback para os candidatos\nVariáveis que impactam o Recrutamento e Seleção\nO que é uma plataforma de Recrutamento e Seleção?\nTecnologia no Recrutamento e Seleção\nA tecnologia otimiza a busca por talentos\nA tecnologia melhora a experiência dos candidatos\nA tecnologia reduz o esforço dos recrutadores\nMobilidade nas informações\nCursos de Recursos Humanos gratuitos\nCurso de recrutamento e seleção gratuito\nBem-vindo ao Recrutamento e Seleção: O guia para contratar melhor.\nNós conhecemos bem os desafios dos profissionais de recrutamento e seleção, especialmente aqueles consultores independentes que trabalham vagas de terceiros ou que atuam em pequenas e médias empresas, sem uma cultura digital muito arraigada. Se esse é o seu caso, você está no lugar certo!\nPor isso, decidimos criar esse guia para te dar um suporte em seus processos de recrutamento e seleção.\nCom ele, nós esperamos que você aprimore ainda mais os seus conhecimentos sobre as nuances dessa área cheia de complexidades.\nNeste guia, você vai aprender sobre os seguintes tópicos:\nO que envolve o recrutamento e seleção\nTipos de recrutamento e seleção\nComo funciona um recrutamento e seleção na prática\nBoas práticas no Recrutamento e Seleção\nO que é uma plataforma de Recrutamento e Seleção\nComo a tecnologia ajuda o Recrutamento e Seleção\nEsperamos que, ao final da leitura desse Guia para contratar melhor, você se sinta mais preparado ainda para enfrentar os desafios do cotidiano de um profissional de recrutamento e seleção.\nUm grande abraço e uma boa leitura!\nVocê já deve ter ouvido que as pessoas, ou o capital humano, como dizem alguns estudiosos do tema, são o ativo mais importante de uma empresa, não é mesmo? Essa afirmação pode parecer conversa fiada, mas é a pura verdade.\nPor mais que uma organização possua a tecnologia mais avançada para executar seus processos da forma mais sofisticada, assertiva e efetiva possível, são as pessoas que movem uma empresa em direção aos seus maiores objetivos, e é por causa das pessoas que a empresa existe, no final das contas.\nNo decorrer das últimas décadas, a gestão de pessoas vem se aprimorando através de estudos, observações e novas práticas.\nDiversas formas de se lidar com os colaboradores (antes chamados de funcionários, e antes ainda empregados) que eram corriqueiras em um passado recente, hoje são consideradas ultrapassadas, e algumas são até proibidas pela legislação nos países considerados livres e civilizados.\nCom todo esse processo de mudança nos conceitos que envolvem a forma como as organizações lidam com as pessoas, a área de recrutamento e seleção não poderia ficar de fora.\nRespondendo à pergunta que dá nome a esta seção, o que é recrutamento e seleção?\nRecrutamento e seleção é um subsistema da área de recursos humanos e, na verdade, são dois conceitos distintos que acabam se completando no processo de admissão de talentos.\nNão faz tanto tempo que as empresas começaram a demonstrar atenção com essa área hoje tão valorizada. Mesmo assim, processos de recrutamento e seleção eram realizados de forma amadora e inconsciente, principalmente quando se tratava de pequenas empresas familiares.\nJá no século XX, com o surgimento da Psicologia Organizacional e com a consequente descoberta da relação direta entre motivação e produtividade, começaram a surgir os departamentos pessoais e de recursos humanos, e com eles os profissionais especializados em contratar os candidatos mais adequados para a organização.\nAtualmente, muitas empresas estão enxergando as vantagens da terceirização da área de recrutamento e seleção, o que explica o surgimento das consultorias de R&S, que não param de aumentar a cada dia, fenômeno acelerado pela pandemia do novo coronavírus, já que muitos profissionais de RH ficaram desempregados e viram nessa modalidade de trabalho uma forma de voltar rapidamente ao mercado\nEnquanto recrutamento significa o ato de atrair talentos que sejam condizentes com determinada vaga que está sendo trabalhada. Dessa forma, recrutamento e atração de talentos acabam sendo dois termos que definem um único objetivo.\nSeleção, por sua vez, é o outro lado dessa mesma moeda e se refere ao ato de escolher os candidatos atraídos durante a etapa de recrutamento que estejam mais alinhados com a vaga.\nEm suma, recrutamento e seleção é a área responsável por trazer pessoas para um processo seletivo e escolher entre elas.\nAgora que você já sabe o que é recrutamento e seleção em linhas gerais, vamos abordar esse conceito de forma um pouco mais aprofundada. Continue comigo!\nAgora que você já conhece as informações básicas sobre recrutamento e seleção, vamos aprofundar um pouco mais no tema.\nEm primeiro lugar, nós podemos dizer que existe um escopo dentro da área de recrutamento e seleção. Como o chamado capital humano, ou seja, as pessoas, são o ativo mais importante da organização, a porta de entrada que dá acesso ao quadro de colaboradores deve ter uma estrutura bem desenhada para garantir as melhores contratações possíveis.\nComo já dissemos na seção anterior, o conceito de recrutamento e seleção pode ser resumido como um subsistema da área de recursos humanos que se desdobra em dois conceitos distintos que acabam se completando no processo de admissão de talentos: recrutar/atrair e selecionar/escolher.\nRecrutar/atrair: é a etapa do processo de recrutamento e seleção em que os candidatos tomam conhecimento daquela vaga. Existem diversas formas de se fazer isso, conforme nós vamos ver nos próximos parágrafos.\nSelecionar/escolher: é a etapa do processo de recrutamento e seleção em que os candidatos atraídos na etapa anterior vão ser avaliados e considerados aptos ou não aptos para ocupar a vaga.\nA origem de recrutamento e seleção surge primeiro num contexto militar, em que os exércitos recrutavam e selecionavam soldados para guerrearem.\nConheça três autores e suas ideias sobre o conceito de recrutamento e seleção:\nIdalberto Chiavenato, maior referência teórica brasileira quando o assunto é RH e seus subsistemas, diz que “recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização”.\nJim Collins, pesquisador, escritor de não-ficção, palestrante e consultor americano, focado no assunto de gestão de negócios, sustentabilidade e crescimento das empresas, diz que é necessário que se “invista em observar a concordância do profissional aos valores da instituição”, tendência amplamente seguida atualmente após o advento da ideia de cultura organizacional.\nCecília Bergamini, especialista em Psicologia Organizacional, é autora de vários livros sobre motivação nas organizações, tema que está diretamente ligado ao conceito de recrutamento e seleção. Apesar de não atuar diretamente com o nosso tema, vários de seus livros, como “Competência, a Chave do Desempenho”, são referências bibliográficas em R&S.\nGrandes empresas costumam possuir bancos de currículos, que são acessados quando um novo processo de recrutamento e seleção é aberto.\nEsse banco de currículos (também chamado de base de talentos), por sua vez, é alimentado geralmente por um site ou plataforma, que recebe inscrições vindas de anúncios em sites de empregos, redes sociais ou até outdoors e transportes coletivos.\nPara dar conta de todo esse fluxo, as grandes empresas têm uma área específica de recrutamento e seleção, vinculada ao departamento de recursos humanos, que possui vários subsistemas que podem ser estruturas separadas, porém ligadas ao mesmo centro de custos.\nAlgumas empresas de grande porte também têm a cultura de terceirizar o trabalho de recrutamento e seleção, contratando consultorias que ficam responsáveis por todo o processo seletivo, desde o momento que publicam a vaga até a apresentação dos candidatos selecionados à empresa.\nJá as empresas de pequeno e médio porte raramente têm condições de possuir uma estrutura de recrutamento e seleção especializada. Nesse caso, existem três caminhos:\nTerceirização e contratação de uma consultoria;\nExiste um profissional (psicólogo ou gestor de recursos humanos) responsável pela admissão de funcionários\nO processo é realizado pelos gestores, sem nenhuma especialização ou estrutura de processo seletivo;\nNo caso da terceirização, os riscos do processo de recrutamento e seleção ficam todos por conta da consultoria especializada, o que garante a qualidade do processo seletivo.\nEm relação ao profissional de Psicologia ou RH, apesar dos conhecimentos técnicos e da vivência profissional, o desafio é a costumeira falta de estrutura enfrentada, o que faz com que haja pontos de oportunidade nas contratações, não por falta de qualificação do responsável, mas pela falta de ferramentas adequadas de trabalho.\nO maior desafio das pequenas e médias empresas ocorre quando a realidade é o terceiro caminho, pois se trata de uma mentalidade arcaica, que desconsidera completamente a necessidade de especialização dos processos de recrutamento e seleção.\nEm linhas gerais, empresas familiares ou com uma estrutura bem pequena consideram que o importante para se contratar bem é a experiência no negócio e o conhecimento técnico do gestor ou proprietários.\nLogicamente, esses fatores são muito importantes, mas não são os únicos. Um profissional da área de recursos humanos estudou todos os aspectos que envolvem as relações humanas e o comportamento das pessoas no âmbito profissional.\nEm outras palavras, a mudança de mentalidade dos pequenos empreendedores em relação à área de recursos humanos de forma geral e aos processos de recrutamento e seleção de forma específica é um passo muito importante dentro da lógica da transformação digital.\nComo você já deve ter percebido durante a leitura das seções anteriores, a importância do recrutamento e seleção é bem maior do que muitas empresas infelizmente consideram.\nMas a boa notícia é que esse cenário vem mudando, seja por uma nova consciência, seja pela pressão do próprio mercado, ou seja por uma combinação de ambos.\nPara reforçar a importância do recrutamento e seleção, eu criei uma lista com 7 itens para te ajudar a entender o tema com mais clareza. Vamos a ela!\nO primeiro benefício de se ter processos estruturados de recrutamento e seleção, seja com uma área especializada interna, seja com a terceirização através de consultorias, é a formação de uma base de pessoas interessadas em trabalhar na empresa.\nIsso ocorre pelo fato de se formar um banco de talentos conforme os candidatos vão surgindo e se inscrevendo para as vagas disponíveis, ou mesmo por enviarem seus currículos para cadastro.\nEnquanto uma empresa sem processos estruturados de recrutamento e seleção recebe currículos pontuais, que serão descartados assim que o processo seletivo terminar, uma empresa com processos estruturados monta sua base de talentos, o que facilita as coisas na hora que aquelas vagas-relâmpago aparecem do nada.\nAlém de montar o banco de talentos da empresa, outra importância do recrutamento e seleção está na assertividade das contratações.\nUm processo seletivo bem estruturado é capaz de avaliar todos os elementos necessários em um candidato para dizer se ele tem match com aquela vaga ou não. Análise comportamental, avaliação por competências e entrevista técnica são algumas das etapas de um processo seletivo dessa natureza.\nJá um processo sem estrutura vai levar em conta apenas aspectos superficiais do candidato, deixando passar informações relevantes que serão sentidas quando ele estiver na operação. Tarde demais, não é mesmo?\nQuando se tem uma contratação assertiva, as chances de sucesso daquele profissional aumentam consideravelmente.\nIsso gera um efeito-cascata que não pode ser desprezado, pois um colaborador infeliz ou alocado de forma inadequada no quadro funcional da empresa é capaz de causar grandes estragos no clima organizacional, o que certamente vai prejudicar a entrega de resultados de todos os envolvidos, incluindo a liderança.\nEsse tópico da lista é um complemento a todos os tópicos anteriores, pois além de ser um resultado natural da contratação do candidato certo através de um processo seletivo mais assertivo, acaba por contribuir com o clima organizacional, o que por sua vez influencia diretamente na produtividade.\nUm dos elementos mais importantes da identidade de uma empresa é a cultura organizacional.\nComo é a relação entre líderes e liderados? Quais os valores e a missão da empresa? Como a organização encara temas sensíveis, como diversidade e inclusão social, sustentabilidade ambiental e legislação trabalhista?\nTudo isso faz parte de uma cultura organizacional, e contratar errado significa colocar essa cultura em risco.\nEsse é um dos tópicos mais relevantes em relação à importância do recrutamento e seleção.\nOutro fator de extrema importância do recrutamento e seleção está no turnover, que é o índice que mede a rotatividade no quadro de colaboradores da empresa.\nCada área de atuação tem seus próprios índices de turnover, mas em linhas gerais, é possível dizer que o turnover não pode estar muito alto, o que significa que a empresa está investindo em admissão e treinamento sem ter retorno disso, além de estar investindo acima do esperado, mas também não pode ser muito baixo, pois existe a necessidade de oxigenação dos diversos setores da organização, a fim de que não se crie uma equipe estagnada ou tomada por vícios que vão se formando quando há muitos veteranos desmotivados no time.\nCom isso, o impacto na lucratividade da empresa é praticamente uma consequência natural do processo.\nEu já citei a legislação trabalhista no tópico que abordou a cultura organizacional, mas esse tema é tão relevante que não poderia deixar de ter um tópico específico.\nCom um processo de recrutamento e seleção bem estruturado, as chances de haver problemas trabalhistas diminui drasticamente, pois apesar de esse não ser o foco dessa área (os departamentos pessoal e jurídico estão aí para isso), quando o quesito trabalhista já está bem alinhado desde o processo de admissão, as coisas tendem a caminhar bem até o final.\nAlém disso, a empresa pode se utilizar de seus processos estruturados de recrutamento e seleção para aumentar sua relevância social na comunidade em que está inserida.\nCito alguns exemplos: a empresa pode fazer uma campanha de contratação de pessoas com deficiência, ou abrir vagas de estágio para moradores de baixa renda da região, ou mesmo fazer um processo de inclusão social de pessoas afrodescendentes ou LGBTQIA + em cargos de liderança.\nAs possibilidades são muitas, mas só é possível fazer esse tipo de ação social com uma área estruturada de recrutamento e seleção (mesmo que ela seja terceirizada).\nO que envolve o Processo de Recrutamento e Seleção?\nAgora que nós já entendemos os principais conceitos que envolvem a área de recrutamento e seleção e já vimos como as empresas com diferentes estruturas empregam tais conceitos em seu dia a dia, vamos ver o que envolve essa área.\nVeja abaixo uma lista das principais atividades de um departamento de recrutamento e seleção (interno ou terceirizado):\nFazer testes técnicos\nAntes de iniciar o processo seletivo em si, é necessário definir a posição aberta, ou seja, a vaga que deve ser preenchida.\nPode parecer evidente, mas é importante que se faça esse planejamento antes das ações começarem.\nInformações como nível de senioridade da vaga, quantidade de pessoas a serem contratadas, salário-base da categoria e outras devem estar bem alinhadas para que não ocorra nenhuma surpresa durante o processo de recrutamento e seleção.\nA formatação da vaga, como pré-requisitos, quantidade de posições a serem contratadas, regime de contratação etc. é uma responsabilidade de quem está solicitando aquela vaga, ou seja, do gestor da área.\nMas isso não impede de haver um apoio da área de recrutamento e seleção nesse sentido, principalmente por quem exerce as funções gerenciais.\nA partir do momento em que a solicitação da vaga está ok, inicia-se o trabalho da equipe de recrutamento e seleção, que faz o anúncio da vaga.\nUma vaga pode ser anunciada de diferentes formas: portais de vagas, mídia, redes sociais, outdoors, ou mesmo em uma plataforma de recrutamento digital com um portal de carreira personalizado, como a da Recrutei.\nAtrair talentos não se resume a anunciar a vaga e esperar que as pessoas tragam seus currículos. Os job boards, que são os canais de divulgação das vagas, são de grande ajuda e importância, mas é preciso traçar estratégias para que os melhores talentos para aquela vaga sejam atraídos.\nEm relação à carreira dos colaboradores, a empresa oferece plano de carreira? Existe participação nos lucros? Vale alimentação ou refeição? Etc.\nÉ evidente que cada setor tem suas peculiaridades, o que deve ser levado em consideração pela equipe de recrutamento e seleção, mas em linhas gerais é isso.\nO primeiro passo para uma boa atração de talentos está no chamado employer branding, ou marca empregadora, que é, de forma bem resumida, o quão atrativa a empresa é para as pessoas que estão procurando emprego.\nQuais os benefícios de se trabalhar naquela organização? Quais os diferenciais em relação aos concorrentes? Quais práticas tornam aquela empresa um local de defesa da diversidade, da inclusão social e da sustentabilidade ambiental e econômica?\nEmpresas com a marca empregadora bem vista atraem os melhores talentos disponíveis no mercado e, como consequência, contratam melhor.\nUm equívoco que muitas pessoas têm cometido é acharem que, por conta de todas as soluções tecnológicas existentes, os currículos foram abolidos. Ledo engano!\nO bom e velho curriculum vitae continua sendo um bom mecanismo de apresentação, uma espécie de cartão de visitas do candidato.\nEvidentemente, as coisas evoluíram e o layout de um currículo de 20 anos atrás, por exemplo, já não tem mais validade nos dias de hoje.\nSe a forma de se construir um currículo mudou, a triagem de currículos, que consiste em fazer uma espécie de peneira na base de candidatos daquela vaga para encontrar os candidatos mais adequados para o processo seletivo, também mudou.\nMuitas empresas ainda utilizam um e-mail como forma de receber currículos, mas hoje já existem ferramentas que possibilitam uma automatização da triagem. Como esse processo sempre foi uma das etapas mais morosas de recrutamento e seleção, utilizar soluções tecnológicas que tragam agilidade ao processo não é má ideia.\nOutra etapa do processo de recrutamento e seleção é a análise comportamental, que consiste em avaliar o candidato não por suas competências e conhecimentos técnicos, mas pela forma como ele se porta diante das diversas situações que podem se apresentar.\nOs estudiosos do mercado de trabalho e do comportamento humano têm repetido que as empresas geralmente contratam por conta de habilidades, mas demitem por conta de comportamentos, e isso é uma grande verdade. Por causa disso, é importante realizar a análise comportamental, prevenindo com certa margem de acerto esses problemas futuros.\nE não se trata de dizer que o colaborador contratado é uma pessoa boa ou ruim, mas que é adequado ou não para aquela determinada função.\nA análise comportamental mais utilizada no mercado é o chamado método DISC (dominance, influence, steadness, compliance, ou dominância, influência, estabilidade e conformidade). A Recrutei possui uma análise comportamental própria que é baseada em tal método, chamada de Recrutest.\nAssista a nossa live sobre os benefícios do DISC no processo seletivo\nApesar de as habilidades e competências técnicas não garantirem o perfil comportamental adequado, inegavelmente são imprescindíveis.\nPor isso, aplicar testes técnicos que comprovem que o candidato possui os conhecimentos necessários para executar a função que está pleiteando é uma etapa sensível do processo de recrutamento e seleção.\nEntrevistar os candidatos também é uma etapa que não pode ser desprezada em um processo de recrutamento e seleção.\nGeralmente há pelo menos duas entrevistas no processo seletivo: uma com o recrutador e outra com o gestor, sendo aquela a primeira delas.\nÉ importante que o gestor entreviste preferencialmente aqueles candidatos que já passaram por algumas etapas do processo e demonstraram um match com a vaga, por isso o recrutador faz a primeira das entrevistas.\nEscolhidos os candidatos que vão assumir a vaga, é hora de buscar as referências pessoais.\nConheça três técnicas que podem te ajudar nesse processo:\nFazer perguntas estratégicas e abertas\nPlanejar a abordagem com antecedência\nPesquisar as redes sociais do candidato\nFazer perguntas estratégicas e abertas quando se entra em contato com uma referência significa sair de possíveis armadilhas verbais que possam ser apresentadas.\nAo invés de perguntar “vocês tiveram algum problema com fulano?”, o que induziria a uma resposta simples como “sim” ou “não”, pergunte algo como “descreva a relação de fulano com os colegas de trabalho”.\nPlanejar a abordagem com antecedência, por sua vez, é uma forma de não precisar improvisar e, ao mesmo tempo, demonstrar segurança na hora de abordar seu interlocutor.\nPor fim, pesquisar as redes sociais do candidato é fundamental nos dias de hoje. Além do LinkedIn, rede social profissional indispensável para alguns tipos de cargos e funções, as redes pessoais também devem ser consultadas.\nApesar de serem de uso não profissional (exceto o LinkedIn), é possível avaliar o comportamento de um candidato pelo conteúdo que ele compartilha.\nÉ necessário que o time de recrutamento e seleção formalize uma proposta ao candidato, mesmo que no anúncio da vaga já existam informações gerais a respeito.\nÉ preciso que todas as informações fiquem claras na mente do candidato, sem nenhuma brecha para ruídos de comunicação.\nSalário, comissionamento, benefícios, carga horária, tudo isso deve ser revisado no momento da proposta.\nEm contrapartida, o candidato, quando de posse dessas informações, precisa analisar e deixar claro se o formato da vaga atende suas necessidades e expectativas.\nDepois que você formalizou sua proposta aos candidatos, vem o momento da tomada de decisões.\nDigamos que chegaram quatro candidatos à última etapa do processo seletivo, mas você tem apenas duas vagas. Todos os candidatos são extremamente qualificados para assumir aquelas posições, porém você terá que eliminar a metade deles.\nPor isso, é necessário que a equipe de recrutamento e seleção faça uma análise ponderada e analítica para tomar a decisão mais acertada possível.\nEvidentemente, não existem decisões perfeitas, pois somos todos seres humanos, mas esse processo de tomada de decisão deve ser muito bem feito, a fim de se evitar uma decisão desastrosa.\nNesse tópico, eu vou abordar a importância de documentar e criar um histórico de todas as vagas trabalhadas pela equipe de recrutamento e seleção.\nÉ fundamental que se tenha comentários e feedbacks sobre candidatos e históricos centralizados em um único canal, como uma plataforma de recrutamento digital, para que se tenha mais assertividade nas métricas, que é um tópico que nós iremos abordar ainda nesta seção.\nAlém disso, é preciso ter mais fundamento nas retrospectivas e ganhar velocidade com a informação, pois além de servir para consultas futuras que se façam necessárias, a nova LGPD, Lei Geral de Proteção de Dados, trouxe uma série de exigências em relação à privacidade e à manipulação de dados dos candidatos que tangenciam esse assunto.\nDestacar que os melhores processos de recrutamento são aqueles que tem as informações centralizadas e compartilhadas entre os recrutadores e que o maior ativo de qualquer recrutador é informações completas e atualizadas de um candidato.\nApesar de o processo de admissão ser feito pelo departamento pessoal (o famoso DP), é o recrutador que vai apresentar ao candidato a documentação que ele precisa apresentar para ser admitido na empresa.\nPor conta disso, é preciso que esse profissional de recrutamento e seleção tenha a capacidade e a habilidade de explicar esse passo tão importante de forma clara e didática, sabendo dialogar com pessoas de diferentes perfis.\nA partir deste item, a área de recrutamento e seleção deixa de ser o ator principal para ser um coadjuvante.\nIsso significa que, apesar de já ter realizado a contratação, ainda é necessário fazer um acompanhamento, pois não basta contratar, mas é preciso também que o novo colaborador permaneça na empresa, justificando os custos com o processo seletivo.\nOnboarding, por sua vez, é o processo de iniciação do candidato na empresa. Pode durar apenas um dia, ou alguns dias. Nesse período, o novo colaborador será apresentado à cultura organizacional, o que significa não apenas conhecer as dependências físicas da empresa, mas sobretudo ser inserido no ambiente de trabalho.\nNo processo de onboarding, é importante que haja um clima de acolhimento do novo colaborador, mas isto não pode ser algo fantasioso, que oculte o verdadeiro clima organizacional da empresa, o que certamente geraria uma insatisfação e consequente falta de engajamento em permanecer na vaga.\nUm dos temas mais sensíveis e ao mesmo tempo mais discutidos no mercado de trabalho atualmente é o da diversidade e inclusão social.\nPor conta disso, é necessário tomar cuidado para que esse tema não se torne apenas um elemento “para inglês ver” em seus processos de recrutamento e seleção, mas seja uma ação efetiva de promoção da empregabilidade e do desenvolvimento sócio-econômico através da inclusão.\nEsse processo pode, sem dúvida, ser incorporado ao employer branding da sua empresa, e desde que tudo seja feito dentro da ética e da transparência, não há nada de errado em promover o nome da sua empresa através das ações sociais que ela promove.\nGarantir a humanização do processo de recrutamento e seleção é um tema tão atual e necessário quanto o da diversidade e inclusão social.\nUm processo seletivo humanizado é o oposto daqueles processos morosos e indiferentes à experiência do candidato que nós víamos antigamente.\nHumanizar o processo seletivo significa considerar a individualidade de cada candidato, tratando os iguais igualmente e os desiguais desigualmente, no sentido de que não há a possibilidade de criar-se um padrão burocrático e robótico e tentar encaixar todos os candidatos nele, similarmente a uma frase do inesquecível escritor Millôr Fernandes, que falava de um certo alfaiate que fazia ajustes no corpo do freguês quando a roupa não servia.\nA humanização, o olho no olho, o sorriso e a atenção doada às pessoas que participam do processo seletivo garantem a motivação e o engajamento dos talentos, além de mais uma vez, contribuir com o employer branding da organização.\nPor último, mas não menos importante, vem a análise de métricas, que consiste em avaliar como foi o desempenho do processo seletivo.\nQual foi o percentual de reprovação em cada etapa do processo? A vaga foi fechada dentro do prazo ou precisou ser prorrogada? Em relação aos processos seletivos anteriores, o que houve de melhoria e o que ficou como ponto de oportunidade?\nSe a empresa possui um departamento de recrutamento e seleção próprio, o gestor dessa área deve ser o elo entre as métricas e a diretoria da empresa.\nMas se a empresa terceiriza seus processos seletivos para uma consultoria, deve manter como rotina a entrega de relatórios ao final de cada processo seletivo.\nA área de recrutamento e seleção precisa ter pleno conhecimento dos diversos tipos de recrutamento que existem, pois em cada necessidade, haverá uma solução diferente a ser empregada.\nCada um dos tipos de recrutamento tem suas peculiaridades, seus prós e contras.\nTer o domínio de cada um dos tipos de recrutamento pode, inclusive, ser o diferencial em situações inesperadas, como um setor da empresa em que vários colaboradores pediram desligamento simultaneamente, ou estão de licença por problemas de saúde, por exemplo.\nE aqueles departamentos em que um gestor experiente conseguiu outro emprego e avisou em cima da hora? Você promove um funcionário também experiente, mas sem conhecimentos de liderança, ou contrata um gestor experiente no mercado, que nunca pisou na empresa antes?\nSituações como estas pedem jogo de cintura, e é por isso que eu vou te explicar a seguir quais são os quatro principais tipos de recrutamento. Existem outros, mas estes são os essenciais para que a empresa tenha um bom repertório para trabalhar com qualidade.\nO recrutamento interno consiste em abrir determinada vaga para os próprios colaboradores da empresa, seja como promoção vertical ou horizontal (remanejamento de área).\nO recrutamento interno é uma boa ferramenta de engajamento, pois demonstra a todos os membros do time que existe uma possibilidade de crescimento interno, ou seja, de se construir uma carreira na empresa.\nPor outro lado, em determinado momento, é necessário que a empresa faça uma oxigenação, trazendo “sangue novo” de fora. Isso pode causar frustração nos profissionais internos que talvez estejam esperando uma oportunidade de crescimento, e atingir o equilíbrio entre promoções e contratações nem sempre é uma tarefa simples.\nO recrutamento externo consiste em buscar no mercado os profissionais para determinada vaga, seja ela ociosa, de reposição ou mesmo de um novo departamento recém inaugurado.\nReforçando o que eu já disse no tópico anterior, é necessário que a empresa avalie criteriosamente quais serão os impactos de uma contratação externa perante seu público interno.\nEu tenho profissionais adequados internamente? Se eu remanejar ou promover um colaborador de destaque, vou ter que repor essa vaga, ou eu tenho gordura no time para queimar?\nPara equilibrar (ou pelo menos tentar) tais dúvidas é que existe o recrutamento misto, que nós vamos abordar no próximo tópico.\nComo o próprio nome já diz, o recrutamento misto é um processo seletivo que contrata e remaneja, ambos parcialmente.\nUm exemplo: se minha empresa está precisando de cinco novos vendedores e eu tenho profissionais interessados na vaga, mas não posso remanejar cinco deles de outras áreas, eu contrato três vendedores de fora e remanejo outros dois, ambos via processo seletivo.\nÉ importante frisar que um recrutamento misto vai exigir duas abordagens distintas empregadas simultaneamente, pois enquanto o colaborador que está pleiteando uma promoção (seja vertical ou horizontal) já conhece a cultura organizacional, e dependendo do porte do negócio, pode até ser amigo do recrutador, enquanto quem está vindo de fora, está entrando em um universo completamente novo.\nSegundo um artigo da SBCoaching, o recrutamento às cegas é uma modalidade de processo seletivo que tem como principal objetivo priorizar as competências técnicas e comportamentais dos candidatos.\nEm tempos de diversidade e inclusão social nas empresas, o recrutamento às cegas surgiu como um mecanismo que visa diminuir a incidência de discriminação na hora de contratar (lembrando que essa discriminação pode ocorrer de modo inconsciente).\nPara o recrutamento às cegas funcionar, a empresa precisa de um software de recrutamento digital como o da Recrutei. Em seguida, esse sistema é configurado para esconder informações de cunho puramente pessoal dos candidatos, como nome, estado civil, gênero e endereço, para citar apenas alguns.\nDe posse apenas das informações técnicas e comportamentais do candidato, o recrutador faz sua escolha baseado unicamente em informações que impactam no desempenho da função.\nAgora que nós já temos uma boa base teórica sobre os processos de recrutamento e seleção, chegou a hora de entendermos como eles funcionam na prática.\nPara isso, vamos abordar os seguintes tópicos:\nDefina a descrição da vaga\nA estruturação do processo\nA descrição da vaga é um dos elementos mais importantes quanto à divulgação e atração de talentos.\nÉ importante que o texto da descrição da vaga seja claro, conciso e bem estruturado.\nClaro: todos os interessados devem entender o texto, sem nenhuma brecha para equívocos. Para isso, procure utilizar a ordem direta (sujeito-verbo-predicado), evitando palavras que não sejam de uso comum da categoria à qual pertence a vaga.\nConciso: vá direto ao ponto, não enrole o candidato com informações irrelevantes para aquele momento do processo seletivo.\nBem estruturado: aqui, estou falando do aspecto visual do texto. Escreva parágrafos curtos, utilize uma linha em branco entre os parágrafos (isso vai facilitar a leitura) e procure criar listas que destaquem as informações mais importantes, que ficarão visíveis em tópicos.\nAlém das dicas acima, é importante que haja os seguintes itens na descrição:\nDescritivo da função: quais atividades serão desempenhadas pelo candidato aprovado no processo seletivo? Qual será a rotina de trabalho?\nCarga horária: quantas horas semanais de trabalho? É horário comercial? Trabalha aos finais de semana? Cumpre uma escala? É 12×36? Quantas horas de almoço?\nPré-requisitos necessários: é necessário ser graduado? É preciso ter cursado alguma especialização? Precisa comprovar horas de estágio? Tem que ter experiência em carteira?\nBenefícios: além do salário, a empresa paga vale transporte e vale alimentação? Se a vaga exige mudança de cidade, a empresa paga o aluguel ou parte dele? Existe participação nos lucros? Se for um cargo comissionado, qual o percentual? Existe teto?\nRegime de contratação: a empresa vai assinar a carteira de trabalho (regime CLT) ou vai assinar um contrato de prestação de serviços (MEI)? É uma vaga temporária ou efetiva?\nVaga presencial ou à distância: o funcionário precisa estar fisicamente na empresa ou é um trabalho remoto (que é diferente do home office, pois o colaborador pode atuar em qualquer lugar, não apenas em sua casa)?\nO salário não é uma informação obrigatória, mas é de bom tom descrever que ele será combinado posteriormente.\nLeia no nosso Blog para saber mais – Como escrever uma oferta de emprego para atrair bons candidatos (recrutei.com.br)\nAntes de colocar um processo seletivo em prática, é preciso definir qual será o esqueleto, pois assim como uma casa não pode ser construída sem o alicerce, um processo de recrutamento e seleção não pode ocorrer sem esse planejamento.\nQuantas etapas o processo seletivo terá? Quais as características de cada etapa? Qual profissional vai conduzir cada uma delas? Haverá participação dos gestores contratantes, ou a equipe de recrutamento e seleção vai conduzir sozinha? Haverá etapas presenciais ou tudo será feito online? Haverá prova? Análise comportamental?\nTodas essas questões devem estar respondidas antes do início do processo seletivo.\nAlém disso, é preciso que o processo seletivo esteja alinhado entre a equipe de recrutamento e seleção e a área da empresa que está solicitando aquela vaga, pois mesmo que a área de R&S seja a responsável por conduzir o processo, quem possui os conhecimentos técnicos necessários não é ela.\nOutro ponto importante é definir os papéis de quem vai trabalhar na vaga: quantos recrutadores irão atuar? Quem vai exercer cada atividade?\nPara organizar todo esse trabalho, você pode utilizar os métodos ágeis, que são uma forma de deixar as atividades mais fluidas e (como o nome já diz) ágeis. Se quiser saber a respeito do SCRUM, o método ágil mais conhecido, clique aqui.\nComo nós já vimos na introdução desta seção, é necessário que todas as etapas do processo seletivo estejam alinhadas antes que se comece a colocar as coisas em prática.\nPara isso, é preciso desenhar o cronograma, definir o SLA, ou seja, o tempo de duração do processo, definir a data limite para que os candidatos façam suas inscrições, alinhar quantas etapas o processo seletivo vai ter e se vai acontecer uma entrevista com os gestores das áreas ou clientes das consultorias.\nA seguinte estrutura pode servir como um modelo, mas é passível de adaptações conforme sua necessidade:\nLigação de validação de interesse\nEntrevista com o decisor,\nProvas técnicas são uma boa ferramenta para avaliar o conhecimento e as habilidades dos candidatos. Porém, é importante ter em mente que quanto mais provas e testes obrigatórios aplicados em um processo seletivo, menor será o número de pessoas que têm interesse em participar, o que de certa forma é natural.\nPor isso, é importante avaliar se aquele teste é realmente importante para aquela vaga, se condiz com o salário oferecido e a função que vai ser exercida.\nAlém disso, a obrigatoriedade de um volume alto de testes é uma reclamação muito comum entre candidatos no LinkedIn, uma vez que eles gastam horas fazendo tudo que o recrutador pede e não recebem nenhum feedback a respeito.\nAnálise comportamental é uma avaliação que permite que se tenha uma visão de como é o perfil do candidato em relação à postura, comportamentos e formas de lidar com colegas de trabalho, pressão, hierarquia etc.\nAs principais metodologias de análise comportamental são as seguintes:\nMBTI: também chamado de Tipologia de Myers-Briggs, o MBTI é um teste de personalidade aplicado cerca de 2 milhões de vezes por ano. A ferramenta conta com 16 tipos diferentes de perfis de personalidade.\nDISC: acrônimo para Dominance, Influence, Steadiness e Compliance (ou dominância, influência, estabilidade e conformidade), o DISC é uma análise comportamental que visa identificar o perfil comportamental dominante do candidato, visto que todos os seres humanos possuem as quatro características (também chamadas de famílias neurológicas), com um acento mais forte em uma delas.\nBIG FIVE: também conhecido como Modelo de Cinco Fatores, o Big Five aborda os fatores globais de personalidade, que são os seguintes: abertura para experiências, conscienciosidade, extroversão, instabilidade emocional e agradabilidade.\nDentre essas três ferramentas, a Recrutei recomenda o uso do DISC. Veja quais são as principais vantagens dessa metodologia:\nO resultado não foca em apenas uma linha\nO relatório é de fácil entendimento\nO resultado não foca em apenas uma linha: o primeiro diferencial da metodologia DISC está no fato de que, ao contrário da maioria das metodologias disponíveis no mercado, ela aborda quatro grandes perfis que todo ser humano possui. No relatório, você consegue ver claramente que o sujeito pode, por exemplo, ter a dominância acentuada, mas também ter a conformidade em um nível alto\nO relatório é de fácil entendimento: você não precisa ser um psicólogo ou ter qualquer especialização para entender as informações do relatório do DISC, pois tudo é muito claro e objetivo. É lógico que o teste em si deve ser validado por um profissional certificado, mas os demais envolvidos da equipe de recrutamento e seleção têm condições de analisar o relatório e entender o resultado daquele candidato específico.\nPercentual comportamental: outra vantagem da metodologia DISC é que o relatório traz um percentual comportamental entre vários traços, como foco, capacidade analítica, paciência, capacidade de conciliação e outros. Essa vantagem acaba sendo um complemento da primeira.\nAlém das três vantagens citadas acima, a popularidade da metodologia DISC faz com que seja fácil encontrar cursos, certificações e videoaulas na internet.\nQuer conhecer o Recrutest, análise comportamental desenvolvida pela Recrutei? Clique aqui.\nOutro passo importante do recrutamento é a criação de uma estratégia de atração de talentos.\nEm que locais sua vaga será anunciada? Se você deseja atrair profissionais que estão saindo agora das universidades, por exemplo, é interessante anunciar nos murais de vagas e nos sites das faculdades.\nContudo, se sua vaga é operacional, talvez uma plotagem no vidro traseiro dos ônibus da cidade faça mais sentido.\nPorém, se você está em busca de profissionais de TI ou de executivos, o LinkedIn sem dúvida é o melhor canal de atração de talentos.\nOutra possibilidade é anunciar em portais de vagas e, caso seus processos de recrutamento e seleção já estejam digitalizados, divulgar o link do seu portal de vagas personalizado nas redes sociais pode dar um bom resultado.\nPara exemplificar melhor, segue uma lista que pode te ajudar com isso:\nPara incentivar os colaboradores e parceiros, é possível utilizar indicações, criar prêmios e oferecer recompensas financeiras para os que se engajarem em atividades de indicações.\nEssa é uma vantagem porque o processo de convencimento de uma indicação é menor, além de ser comum que profissionais da mesma especialização se conheçam.\nEm palavras resumidas, social recruiting(ou recrutamento social) é a forma de fazer recrutamento e seleção utilizando-se das redes sociais, em especial o LinkedIn.\nO recrutamento social é um dos elementos que compõem o marketing de recrutamento (ou recruitment marketing).\nAs redes sociais são plataformas digitais que facilitam o contato e o relacionamento interpessoais, e o social recruiting potencializa tais ferramentas em prol da conexão entre recrutadores e candidatos.\nTodavia, o social recruiting não se limita à utilização das redes sociais, mas é sobretudo uma forma de conectar todas as redes envolvidas com a organização, como colaboradores e parceiros.\nHá pesquisas que apontam que 3 em cada 4 profissionais entre 18 e 34 anos encontraram seu emprego mais recente em uma rede social, enquanto que 90% dos recrutadores relatam que já contrataram alguém fora do LinkedIn. Isso demonstra que, apesar desta rede social profissional estar em alta, ainda existem outras formas de se utilizar a internet para conseguir um emprego.\nFóruns de debate online, blogposts, além do Twitter, do GitHub, do Quora, do Reddit e anúncios em sites e nas ferramentas de busca como Google e DuckDuckGo também são uma forma de se fazer social recruiting.\nO social recruiting, portanto, é uma extensão do tópico anterior, pois também é um mecanismo de indicações; as chances de um colaborador indicar alguém com perfil parecido que o seu é alta, o que aumenta as chances de haver um match desse indicado com a vaga, além de um provável fit cultural e um alinhamento comportamental interessantes.\nOutro fator inerente ao social recruiting é o barateamento dos processos seletivos, diminuindo a necessidade de investimentos em mídia e outros tipos de anúncios para atração de talentos.\nOutro fator de vital importância é a criação de uma rede de contatos, o chamado networking.\nPara que isso se viabilize, é necessário que o recrutador alimente o seu perfil no LinkedIn com uma boa frequência. Todo profissional que atua nas redes sociais deve ter os três seguintes pilares:\nConstância: realizar postagens todos os dias, de preferência em horários com maior tráfego orgânico.\nConsistência: ter um padrão de postagens.\nCongruência: evitar postagens aleatórias e que fujam do escopo temático do seu público-alvo.\nAlém disso, para se conectar com bons profissionais é preciso participar de webinars, ir a eventos, ser participativo em grupos e, acima de tudo, valorizar os relacionamentos.\nAté aqui nós enfatizamos a importância da presença online dos profissionais de recrutamento e seleção, mas isso não significa que o tradicional trabalho de divulgação offline deva ser simplesmente abandonado.\nEm vagas mais operacionais e em cidades de porte menor, ainda é muito comum a atração de talentos através desse meio de comunicação offline, e abrir mão dele pode significar a perda de boas oportunidades de conexão.\nUm bom exemplo são os jornalzinhos de bairro, aqueles com publicidade dos negócios locais. Anunciar vagas nesses veículos pode ser uma boa opção nesses casos.\nBanners em locais com muita rotatividade de pessoas, como supermercados e galerias de lojas, também podem ser considerados um canal para encontrar candidatos.\nPara de fato engajar talentos e perpetuar sua estratégia de networking, criar uma comunidade de talentos é uma ótima opção.\nA Recrutei, por exemplo, criou a ação social, Recrutei Empregos, que visa montar uma base de talentos e disponibilizá-la para sua base de clientes, que conta com mais de 1.500 vagas cadastradas em nossa plataforma de recrutamento digital.\nConheça alguns dos mais experientes profissionais de recrutamento e seleção que apoiam esta causa:\nMatheus Caldas (The Human)\nTatiana Rihan (Rihan Consultoria)\nAdrienne Marques (Mentora, Coaching e Treinadora)\nArine Duran (Conexão Pro RH)\nEdu Cunha (Valoriza Agronegócios)\nLeandro Ferreira (Mente Plena)\nFernando Fagundes Motta (ESX)\nExperiência de candidatura digital não se resume a uma página chamada “Trabalhe Conosco”, com todas as vagas disponíveis.\nÉ importante ter um ambiente onde o candidato consiga acompanhar as vagas e editar as suas informações, similar a um perfil de rede social mesmo.\nCom a plataforma da Recrutei, por exemplo, seus candidatos terão uma ótima experiência de candidatura digital, pois além de terem à disposição o portal de carreira de sua empresa, com todas as vagas disponíveis separadas por categoria e uma identidade visual personalizada, o ambiente onde as informações pessoais e profissionais são inseridas é bem intuitivo.\nAlém disso, existe a possibilidade de o candidato fazer sua inscrição pelo Whatsapp, através de um chatbot que automatiza o processo de inscrição, democratizando a digitalização da candidatura.\nPor fim, mas não menos importante, temos os job boards e os indexadores de vagas, que são os portais como Catho, InfoJobs, Google for Jobs, Facebook Jobs, dentre outros.\nUm job board complementa um ATS, como são chamadas as plataformas de recrutamento digital, sendo um parceiro na divulgação das vagas e na atração de talentos. Quando uma vaga é publicada em um job board, o link redireciona quem clicar nele diretamente para o portal de carreira, que por sua vez dá acesso ao ambiente de inscrição.\nOs job boards e os indexadores de vagas são importantes aliados na atração de candidatos.\nO recruitment marketing, ou marketing de recrutamento, é uma espécie de crossover entre as áreas de recrutamento e seleção e marketing, consistindo no emprego de técnicas desta área para atrair, nutrir, engajar e converter talentos, ou seja, aplicar o método do funil de vendas no processo seletivo.\nVeja quais elementos impactam e são impactados pelo recruitment marketing dentro da organização:\nNote que o impacto do recruitment marketing tem ampla abrangência, modificando desde aspectos técnicos e práticos até os comportamentais.\nO processo de triagem e seleção de candidatos é o mais lento de todas as etapas de recrutamento e seleção.\nSe a empresa não possui um recrutamento digitalizado, pode levar dias ou até semanas para concluir uma triagem de currículos.\nPor conta disso, a digitalização pode agilizar em mais de 50% essa etapa do processo seletivo.\nMas mesmo que o processo seja feito de forma manual, o que não é mais recomendável, é necessário que a triagem seja feita de forma minuciosa, conferindo-se as informações de todos os candidatos e averiguando quais têm os pré-requisitos e quais não possuem condições de pleitear a vaga.\nEm relação à seleção de candidatos, como já dissemos no decorrer do texto, é de vital importância que todos os aspectos legais, éticos e profissionais sejam os pilares da escolha dos aprovados.\nNão se deve em hipótese alguma preterir ou selecionar um candidato com base em critérios discriminatórios, como religião, cor, gênero ou orientação sexual.\nPara atrair os candidatos que tenham os requisitos mínimos da vaga, deve-se preencher a job description (descrição da vaga) da maneira mais clara e informativa possível.\nAtrair candidatos que não tenham os pré requisitos ou que não estejam alinhados com o perfil técnico ou comportamental esperado atrapalha bastante, exigindo um tempo de análise de currículos que poderia estar sendo empregado em outra atividade importante.\nE por falar em perfil dos candidatos, outro ponto que deve ser observado é descobrir características comportamentais de cada talento envolvido, e por isso mesmo é importante ter uma avaliação comportamental desde o início do processo.E por falar em perfil dos candidatos, outro ponto que deve ser observado é descobrir características comportamentais de cada talento envolvido, e por isso mesmo é importante ter uma avaliação comportamental desde o início do processo.\nA Recrutei desenvolveu uma análise comportamental baseada na metodologia DISC, uma das mais importantes do mercado. Clique aqui para conhecer o Recrutest.\nÉ muito importante oferecer a melhor experiência possível para o candidato.\nFazer um contato humano, apresentar a oportunidade formalmente e validar se o candidato realmente tem os requisitos mínimos fazem parte desse processo.\nLembre-se que a tecnologia é uma ferramenta de facilitação do trabalho, mas o contato humano continua sendo a melhor forma de encantar as pessoas e engajá-las, trazendo à tona o que cada uma tem de melhor a oferecer.\nÉ muito importante ter um planejamento para a entrevista. Faça um checklist para apoiar o recrutador a lembrar de tudo que tem que ser perguntado.\nÉ bom aproveitar esse momento para vender a cultura da empresa e entender os objetivos profissionais do candidato.\nDurante a entrevista, deve-se avaliar tanto as hard skills quanto as soft skills.\nPara entender melhor essa etapa, saiba como é o processo de seleção do Google Brasil clicando aqui.\nÉ preciso que se tenha em mente quais são os testes que mais se adequam ao perfil da vaga.\nInglês, lógica, provas de conhecimentos específicos, dinâmicas, cartas de apresentações etc. são algumas das possibilidades que podem ser exploradas.\nA reclamação mais comum dos candidatos nas redes sociais são o alto número de testes e a falta de um feedback mais específico, que indique quais os reais motivos dele não ter sido aprovado naquela etapa do processo.\nÉ preciso que você, enquanto recrutador, entenda que a aplicação de testes deve ser um diferencial e não uma obrigatoriedade em um processo seletivo.\nAlém disso, existem candidatos que precisam de uma proximidade e um engajamento maior para realizar as provas, e é preciso estar atento quanto a isso.\nConforme nós já dissemos anteriormente, é importante aplicar uma análise comportamental e entender qual o comportamento esperado para aquela posição. Isso significa que a função desse tipo de teste não é dizer se o candidato tem um comportamento bom ou ruim, mas se ele tem o comportamento adequado para o tipo de função e cargo que está pleiteando.\nEssa etapa ocorre na fase final do processo seletivo, e é aplicada apenas nos candidatos com mais condições técnicas e comportamentais de assumir o cargo.\nPor isso, é muito importante entregar o máximo de informação possível para os decisores, informações técnicas, comportamentais, relatórios dos pontos de contato com os candidatos, relatório da entrevista e um scorecard de avaliação com os requisitos mínimos.\nAqui, a centralização de informações pode ajudar bastante, como já foi salientado no decorrer do nosso guia.\nPor isso, é preciso tentar entregar um relatório completo de como foi o processo, além de enviar um bom volume de candidatos (indicamos ao menos cinco), para o gestor ter um bom parâmetro para realizar a melhor escolha possível.\nÉ papel do recrutador ressaltar quais pontos são fundamentais para aquela vaga e diminuir ao máximo os vieses pessoais.\nConforme nós já dissemos anteriormente, é importante envolver todos os stakeholders neste processo, garantindo que o candidato selecionado tenha não só fit técnico, mas também fit cultural com a empresa.\nPara que isso ocorra, é preciso tentar ao máximo ter certeza sobre todos os pontos que são considerados como requisitos mínimos e, em casos de dúvidas, voltar para a atração de talentos e tentar encontrar outros candidatos.\nO que nunca deve ser feito é contratar um candidato sem ter certeza, pois isso pode ser prejudicial tanto para a empresa quanto para a vida do profissional.\nUma das maiores preocupações das Recrutei diz respeito à experiência do candidato durante o processo seletivo.\nA equipe de recrutamento e seleção deve também estar atenta à experiência do candidato desde o início da jornada: como é feita a inscrição, as informações que foram solicitadas, garantir que a comunicação seja um pilar, enviar e-mails de agradecimento e de feedback e evitar ao máximo a automação, estudando maneiras de humanizar esse aspecto.\nEscrever e-mails com tons mais humanos e que transparecem a cultura da empresa, respeitar o limite de cada candidato e ser educado o tempo inteiro, mesmo sob pressão interna, são fundamentais.\nTrate o candidato como o principal cliente do Recrutamento.\nNós já falamos algumas vezes durante o texto sobre a importância das soft skills no recrutamento e seleção, mas cabe fazer um novo reforço.\nO fator comportamental é importante, pois ao contrário de habilidades técnicas, que podem ser ensinadas e aperfeiçoadas inclusive após a contratação, elas dificilmente são aprendidas de fora para dentro.\nAlém disso, os impactos no ambiente de trabalho costumam ser silenciosos, o que causa grandes transtornos em médio e longo prazos.\nAdemais e não menos importante, é comum ouvir que as Soft Skills são competências essenciais para os novos tempos, confira esse artigo do Mundo RH.\nPara entender o passo a passo do processo de contratação, segue uma lista de itens importantes:\nEm primeiro lugar, é de suma importância formalizar a proposta em um documento formal, explicando as responsabilidades, carga horária, salário e todas as especificidades do cargo.\nIsso deixa tudo registrado e evita qualquer tipo de mal-entendido entre empresa e candidato.\nAlém disso, é uma forma de demonstrar profissionalismo, seriedade e boa estruturação.\nOutro fator que deve ser respeitado é o tempo de reflexão do candidato. É preciso que se entenda que uma contratação é um processo de convencimento de ambas as partes, e o trabalho do recrutador também é garantir que o candidato que está aceitando a vaga esteja seguro da sua decisão para evitar turnover.\nMuitas empresas têm o péssimo hábito de forçar a barra, principalmente quando há uma necessidade urgente de preencher determinado déficit de vagas, e isso acaba fazendo com que o nível de rotatividade seja alto demais.\nÉ importante celebrar todas as conquistas, e isso não é diferente no setor de recrutamento e seleção.\nPor isso, uma contratação é uma conquista super importante, e esse momento merece uma cerimônia entre os recrutadores e gestores da área, o que funciona como uma espécie de ritual de passagem.\nAgora que você já conhece as principais teorias envolvendo recrutamento e seleção e já viu como aplicá-las na prática, vamos te dar algumas dicas de boas práticas que, sendo implementadas, podem trazer resultados animadores para esse departamento.\nUse métodos ágeis\nBrainstorm com os decisores\nNão há como falar em transformação digital, digitalização e mercado de trabalho sem tocarmos no tema dos métodos ágeis.\nA cultura ágil é baseada em um manifesto embasado por 4 valores e 12 princípios, que são os seguintes:\nOs 4 valores:\nSoftware funcionando é melhor que documentação abrangente\nColaboração com o cliente acima de negociação de contratos\nResponder a mudanças ao invés de seguir um plano\nNote como a cultura ágil pode ser aplicada em praticamente todos os setores de atuação profissional, incluindo o de recrutamento e seleção, pois se trata mais de uma mudança de mentalidade.\nEm recrutamento e seleção especificamente, a cultura ágil possibilita que uma vaga que antes seria trabalhada durante algumas semanas, seja finalizada em poucos dias.\nTriagem curricular através de filtros avançados e foco em atividades realmente relevantes para o processo seletivo (excluindo etapas desnecessárias) são formas de colocar os métodos ágeis em prática.\nConheça dois métodos ágeis:\nSCRUM: baseado nas teorias empíricas de controle de processos, o SCRUM é baseado nos pilares da transparência, da inspeção e da adaptação.\nKANBAN: sistema visual que facilita a gestão através de colunas que representam etapas de um dado processo e cards que vão sendo transferidos de uma coluna para outra conforme as etapas vão sendo superadas.\nClique aqui para assistir à masterclass Métodos Ágeis no Recrutamento, ministrada pela professora Regiane Mendonça em parceria com a Recrutei.\nAssista a nossa masterclass sobre Métodos Ágeis no recrutamento\nPara que os métodos ágeis tenham um real efeito em longo prazo, a centralização das informações em um único canal é de vital importância.\nReceber currículos por e-mail e utilizar planilhas do Google ou do Excel são dois dos exemplos que, por mais organizado que um profissional ou equipe sejam, vão trazer dores de cabeça em médio e longo prazo por conta da descentralização das informações.\nNesse sentido, uma plataforma de recrutamento digital como a da Recrutei é o ideal, pois ela centraliza todos os dados do recrutamento e digitaliza as etapas de ponta a ponta, desde a divulgação da vaga até a contratação do candidato.\nBrainstorming, ou tempestade cerebral, é aquela reunião que se faz logo no início do processo para que todas as ideias sejam colocadas na mesa. Aqui, ainda não é necessário filtrá-las pela viabilidade, mas considerar todas as possibilidades, que serão depuradas em um segundo momento.\nNesse momento, todos os stakeholders, que são os atores envolvidos e impactados pela contratação, devem participar, a fim de que se evite uma frustração durante o Processo Seletivo.\nDar feedback não é apenas uma questão de cortesia, mas também de respeito ao candidato, que empregou seu tempo na participação do processo seletivo.\nInfelizmente, a cultura do feedback ainda está engatinhando em nosso país, e nosso mercado de trabalho ainda precisa amadurecer bastante nesse quesito.\nAlém disso, uma empresa que se preocupa em dar feedback aos candidatos reprovados em qualquer etapa dos seus processos seletivos está trabalhando positivamente e na prática a sua marca empregadora.\nConheça agora algumas variáveis que impactam diretamente os processos de recrutamento e seleção.\nO tamanho de uma empresa, bem como a robustez do seu faturamento anual, condicionam o orçamento que ela consegue destinar para a área de recrutamento e seleção. Por isso, quanto menor a empresa, maior a dificuldade de conseguir atrair profissionais excepcionais.\nContudo, é de vital importância se lembrar que profissionais fora da curva entendem que aprendem com o contexto da organização, sendo muito comum que se encontrem excelentes profissionais que trabalham em grandes empresas, mas têm vontade de passar pela experiência de trabalhar em uma empresa pequena.\nIsso ocorre, pois pequenas empresas em processo de crescimento têm um potencial maior para oferecer cargos de gerência para analistas, que em uma empresa maior teriam uma concorrência mais acirrada com outros candidatos C-Level.\nÉ de suma importância que se tenha uma estrutura de cargos e salários, pois esse elemento faz diferença na hora de se fazer a atração de talentos. Isso impacta diretamente na experiência do candidato.\nA escassez de bons profissionais está deixando o salário cada vez mais alto, e isso torna necessária a criação de estratégias secundárias para a atração de bons profissionais.\nConheça duas delas:\nVesting: segundo a CIO From IDG, Vesting é um instrumento jurídico no qual o colaborador vai recebendo, de forma progressiva, o direito à participação sobre a empresa, de acordo com premissas pré-estabelecidas. Trata-se de uma forma de recompensar o funcionário pelos serviços prestados.\nStock option: segundo a PRIS – Inovação que simplifica, Stock Options, também conhecido como Opção de Compras de Ações, é uma forma de o colaborador adquirir ações da empresa por um valor pré-estabelecido no contrato de admissão.\nCultura organizacional é um tema bastante relevante. É preciso ter uma cultura bem definida e praticada desde o momento zero, o que pode aproximar ou afastar um candidato no processo de convencimento.\nUma cultura organizacional bem estabelecida contribui diretamente com a qualidade de vida dos colaboradores através do clima organizacional.\nQuando as práticas da organização são bem estabelecidas culturalmente, a possibilidade de atritos causados pelas divergências individuais diminuem drasticamente.\nA quantidade de benefícios que as grandes empresas oferecem está diretamente atrelada à questão do employer branding. É possível aproveitar-se da criatividade para deixar os benefícios mais atrativos com um orçamento limitado.\nAlguns exemplos de benefícios baratos e atrativos:\nVale Amazon Prime\num livro por mês etc.\nEsse tipo de benefício pode ser individual e de acordo com o contexto de cada colaborador, não sendo necessário dar a todos os colaboradores do time.\nConheça algumas startups que oferecem serviços de bem-estar e qualidade de vida:\nVitta: startup que atua com planos de saúde específicos para outras startups, a Vitta, segundo o Infojobs, tem mais de 80% de aprovação de sua diretoria por parte dos colaboradores e mais de 70% deles recomendariam que um amigo trabalhasse lá.\nGympass: plataforma corporativa de atividades físicas com foco em qualidade de vida e bem-estar.\nZenklub: startup que oferece terapia online e conteúdos para todas as situações de vida.\nVittude: aplicativo de terapia online, a Vittude utiliza inteligência artificial para sugerir o profissional mais adequado para cada tipo de usuário.\nGogood: aplicativo que oferece diversos tipos de atividades físicas e modalidades esportivas.\nPropiciar boas condições de trabalho não é apenas uma estratégia para reter os colaboradores, mas também para atrair os melhores talentos. Aqui retornamos ao tema do employer branding.\nBoas condições de trabalho vão além da cultura e abrangem até as ferramentas utilizadas no dia a dia da organização.\nConheça alguns itens que podem ser um diferencial em relação às políticas da empresa.\nDress Code: diz respeito às regras de vestimenta da empresa. Organizações que exigem a utilização de uniformes costumam fazer um casual day semanal, geralmente na sexta-feira, dia em que é permitido relaxar em relação ao vestuário, permitindo que se trabalhe com a camisa do time do coração, por exemplo.\nHome Office: com o aumento do home office e dotrabalho remoto (clique aqui para entender a diferença), surgiu também a necessidade de se criar novas políticas relacionadas ao tema. Algumas empresas adotam o modelo híbrido, que permite ao colaborador trabalhar no escritório alguns dias da semana e em casa (ou qualquer outro local fora da empresa) em outros.\nPolíticas de apoio ao público LGBTQIA+ e outras minorias: políticas minoritárias não se resumem à contratação do público em questão, mas passam também pelo processo de inclusão sócio-cultural da pluralidade. Não estamos falando em privilegiar este ou aquele colaborador, mas de se ter embutido na cultura organizacional o respeito a todos, bem como o acesso a oportunidades.\nPolíticas de incentivo social em geral: há empresas que custeiam uma parte dos estudos técnicos ou universitários dos colaboradores. Outras estendem por conta própria o período de licença maternidade e/ou paternidade. Outras ainda incentivam os colaboradores a participarem de ações sociais fora do horário de trabalho.\nAs grandes empresas estão mudando suas políticas, e as pequenas e médias empresas precisam estar atentas a essa movimentação.\nAgora que você já tem os conhecimentos necessários sobre os processos de recrutamento e seleção, chegou a hora de conhecer as soluções tecnológicas que otimizam seu processo seletivo.\nA sigla ATS significa Applicant Tracking System (Sistema de Rastreamento de Candidatos) e diz respeito aos sistemas de recrutamento digital como o da Recrutei.\nSegundo um artigo da Jobvite (em inglês), mais de 90% das empresas listadas na Fortune 500, listagem anual da revista Fortune que elenca as maiores empresas dos Estados Unidos da América, utilizam um ATS em seus processos de recrutamento e seleção.\nEsse é um dado relevante que precisa ser levado em consideração.\nCom a transformação digital que vem ocorrendo desde a década de 1990, quando se iniciou a IV Revolução Industrial, que trouxe consigo não apenas a necessidade da digitalização, mas sobretudo a cultura ágil, métodos obsoletos de gestão de processos passaram a ser um fator de demérito.\nNa área de recrutamento e seleção não poderia ser diferente. Um sistema de recrutamento digital é capaz de não apenas digitalizar os processos seletivos, mas também de centralizar todos os dados em uma única ferramenta, dar informações relevantes através de dashboards e eliminar a desorganização que o recebimento de currículos de papel e por e-mail traziam como efeito colateral.\nConheça algumas funcionalidades que o ATS da Recrutei possui:\nPortal de vagas personalizado com a identidade visual da empresa\nAnálise comportamental baseada na metodologia DISC\nDashboards com informações dos candidatos, como escolaridade, pretensão salarial e experiência profissional\nDashboards que mensuram o desempenho do time de recrutamento e seleção\nPerfil individual para cada candidato, com todas as informações pessoais e curriculares agrupadas em um único ambiente\nVídeo entrevista ao vivo sem a necessidade de instalação de nenhum aplicativo\nAutomatização da triagem curricular através de filtros avançados\nNavegação totalmente em nuvem (não precisa instalar nada na máquina)\nEm suma, um ATS é uma solução tecnológica que facilita o dia a dia da equipe de recrutamento e seleção.\nChegamos ao último tópico do nosso Guia para contratar melhor. Se você chegou até aqui, nós só podemos te agradecer pelo prestígio de sua atenção e te parabenizar por estar em busca de mais e mais conhecimentos que vão agregar muito em sua vida profissional.\nNós já falamos em tecnologia no recrutamento e seleção em alguns momentos durante nossa jornada, mas convém darmos uma aprofundada no assunto com um pouco mais de atenção.\nA tecnologia da informação, surgida com o advento da III Revolução Industrial, em meados do século XX, mudou drasticamente a forma do ser humano lidar com a natureza e, principalmente, com o mundo do trabalho.\nJá na década de 1990, teve início, como também já dissemos anteriormente, um processo chamado de IV Revolução Industrial, que trouxe consigo a mentalidade da transformação digital.\nA grande diferença entre a IV Revolução Industrial e as anteriores está no fato de que esta, ao contrário das demais, não trouxe consigo uma tecnologia completamente nova.\nSe a I Revolução Industrial trouxe o tear hidráulico, a II Revolução Industrial trouxe a máquina a vapor e a III Revolução Industrial trouxe a tecnologia da informação, a IV Revolução Industrial continua embasada em TI, mas muda a forma como as pessoas e as empresas lidam com ela.\nSe antes a tecnologia estava restrita a empresas de grande porte, sendo mais um luxo que uma necessidade, agora todos, sem exceção, precisam estar imersos em uma nova realidade tecnológica.\nDigitalizar processos não é mais uma opção, mas uma obrigação, e toda e qualquer empresa que não esteja atenta a esse fator, está fadada ao fracasso, mais cedo ou mais tarde.\nPor isso, nós queremos salientar nas próximas seções quais são as vantagens da tecnologia no recrutamento e seleção.\nContinue com a gente, pois ainda não acabamos!\nVocê se lembra quando a busca por candidatos dependia exclusivamente de anúncios em jornais, outdoors, panfletos e afins?\nNão que esses veículos estejam completamente descartados, principalmente quando há um contexto para isso (conforme já dissemos anteriormente), mas hoje o suporte tecnológico otimizou bastante essa busca.\nCom uma solução tecnológica em mãos, é possível montar uma base de talentos com centenas e até milhares de membros de todos os lugares possíveis.\nCom o simples compartilhamento de um link, atrair talentos tornou-se uma tarefa simples, rápida e eficiente.\nNão é apenas na atração de talentos que a tecnologia facilita a vida do time de recrutamento e seleção. A experiência dos candidatos também é diretamente impactada por ela.\nAtravés de um portal de vagas personalizado, a empresa pode apresentar a vaga com um layout convidativo e intuitivo, facilitando o processo de candidatura dos talentos, além da manutenção e atualização de informações.\nAlém disso, a comodidade de poder fazer a inscrição sem sair de casa, mesmo que a empresa esteja em outro município, sem dúvida ajuda bastante.\nUm exemplo: a Recrutei possui uma tecnologia pioneira na América Latina, que nós chamamos carinhosamente de Recrubot. Trata-se de um chatbot via Whatsapp que automatiza o processo de inscrição do candidato através de uma conversa simples e rápida, visto que mais de 98% dos smartphones brasileiros possuem esse app instalado.\nO Recrubot facilita a vida daqueles candidatos que talvez tenham um pouco menos de facilidade para lidar com a tecnologia, democratizando o acesso às vagas digitalizadas.\nConforme dissemos um pouco acima, a cultura ágil mudou a forma como o ser humano lida com o mundo do trabalho.\nOtimizar o tempo e o esforço dos recrutadores e do time de recrutamento e seleção como um todo sem dúvida é uma das grandes vitórias da digitalização.\nSe antes a triagem curricular poderia levar dias ou até semanas, obrigando os recrutadores a lerem centenas de currículos, hoje é possível fazer isso em minutos através de filtros avançados que fazem uma busca rápida se utilizando de palavras-chave escolhidas pelo recrutador.\nCentralizar os dados de recrutamento e seleção em um único canal é um passo vital para organizar os processos.\nInformações dispersas têm grande chance de se perderem em um percentual relevante no meio do caminho, e se livrar dessa possibilidade é um grande ganho.\nAlém disso, a mobilidade das informações também é muito importante. Ter um link em que o contratante possa visualizar o perfil dos candidatos selecionados, sem a necessidade de enviar e-mails ou qualquer outro tipo de comunicação, facilita bastante o processo de decisão.\nOutro ganho relacionado à mobilidade das informações é a possibilidade de compartilhamento das etapas do processo seletivo com os decisores, que podem fazer suas escolhas com mais embasamento técnico.\nUm último ganho relacionado à mobilidade das informações está relacionado à mobilidade física (a mais real delas). Quando o recrutador usa planilhas do Excel e apresentações do Powerpoint, por exemplo, ele fica restrito a um computador físico, estando sujeito às diversas situações envolvendo essa tecnologia.\nCom a computação em nuvem, modelo em que um ATS está inserido, a possibilidade de acesso via smartphone ou notebook de qualquer lugar com um simples acesso à internet potencializa as atividades, linkando essa realizada ao tema do trabalho remoto.\nA relação entre educação e trabalho remonta a muitos séculos atrás. Na Idade Média, por exemplo, as guildas (associações de profissionais de uma determinada área, como sapateiros, ferreiros, carpinteiros etc.) eram hierarquicamente compostas por um mestre, oficiais e aprendizes.\nJá no Brasil, a formação para o trabalho tem início já no período Colonial, a partir do século XVI, nos engenhos de açúcar e, principalmente, nas minas de ouro, com o surgimento das Casas de Fundição, onde havia também os aprendizes.\nA educação profissional é um fator-chave no desenvolvimento do mercado de trabalho.\nAtualmente, nós estamos vivendo a chamada IV Revolução Industrial, que está modificando radicalmente as relações do ser humano com o trabalho, bem como dos consumidores com os produtos e serviços.\nCom a nova dinâmica do mercado 4.0, pautado principalmente pela lógica da transformação digital, a estagnação pode ser um sinônimo para o fracasso profissional de um trabalhador. Por isso, a atualização profissional não é uma opção, mas sim uma obrigação.\nHoje em dia já é possível aprender vários conteúdos de recrutamento e seleção gratuitamente. Alguns exemplos são os canais do Youtube da Aline Meireles e do Ricardo Basaglia, o blog da Recrutei e o blog da Feeltech.\nA certificação em recrutamento e seleção gratuita é promovida pela Recrutei Academy e ministrada por Aparecida Morais, ex-diretora de RH do Tribanco e atual sócia-conselheira da Recrutei.\nA certificação traz conteúdos relevantes, que vão desde a atração de talentos até a geração e gestão de métricas, importante mecanismo de mensuração de resultados e previsões.\nDiminuir custos com a contratação de candidatos é um fator de suma importância para as empresas hoje. Por isso, torna-se vital desenvolver estratégias o mais assertivas possíveis para que o processo de atração de talentos seja eficaz e efetivo, diminuindo o índice de turnover e, consequentemente, forçando para baixo o gráfico de novas contratações.\nPortanto, atrair os candidatos adequados e investir na relação com eles é um excelente investimento para as organizações.\nCom relação à produtividade, os impactos são muitos, desde os mais óbvios até outros não tão evidentes assim.\nA falta de agilidade, em um mercado de trabalho imerso na chamada cultura ágil, é praticamente um suicídio corporativo. O SLA dos processos seletivos está cada vez menor, principalmente após o aumento da tendência de adesão das consultorias à transformação digital, com plataformas de recrutamento como a da Recrutei.\nSe em uma das pontas temos a atração de talentos, dando o start ao processo de recrutamento e seleção, na outra ponta temos as métricas, responsáveis por mensurar e validar o que foi feito e apontar pontos de oportunidade que de outra forma ficariam imperceptíveis.\nTrocando em miúdos, aspectos humanos e processuais se complementam de modo harmônico e equitativo, fechando um círculo virtuoso que conduz à assertividade, à eficiência, à eficácia e à efetividade.\nAlém dos temas abordados anteriormente (Atração de Talentos e Métricas de R&S), a certificação trata dos seguintes assuntos:\nA importância das Consultorias de Recrutamento\nQuero destacar o tópico “A importância das Consultorias de Recrutamento”, já que você, caro leitor, provavelmente conhece esse nicho de mercado.\nPara ter acesso ao curso de recrutamento e seleção de pessoas da Recrutei Academy, clique aqui e se inscreva. E não se esqueça: a certificação é totalmente gratuita!\nO processo de recrutamento e seleção encerra a primeira etapa da vida do colaborador na organização. Findado o processo, tem início sua vivência empresarial.\nA partir daqui temos a chamada jornada do colaborador, que se inicia no onboarding, passa pelo treinamento e se transforma em uma relação de educação continuada através dos diversos mecanismos de retenção de talentos.\nMuitas empresas brasileiras, principalmente de porte mais reduzido, ainda não levam esse elemento tão a sério quanto deveriam. Colocam o novo colaborador na linha de frente, sem nenhum tipo de qualificação, ou ministram um treinamento prático com algum colaborador mais experiente.\nA jornada do colaborador não termina quando ele é admitido, inserido na comunidade organizacional e treinado. Existe um processo continuado que chamamos de retenção de talentos.\nEsse processo visa manter um relacionamento saudável com os colaboradores, construindo uma via de mão dupla e entregando o que suas expectativas almejam para que ele permaneça motivado e entregue suas demandas com a maior assertividade possível.\nSegundo o psicólogo e economista americano Douglas McGregor, criador das Teorias X e Y, cada ser humano tem uma maneira de agir e pensar, e o que motiva fulano pode frustrar cicrano e vice-versa.\nSe você deseja aumentar seus conhecimentos e habilidades e se interessou em se matricular na certificação gratuita em Gestão da Jornada do Colaborador, ministrada pela psicóloga e sócia-conselheira da Recrutei, Aparecida Morais, clique aqui e se inscreva agora!\nGerir gente. Eis um desafio e tanto, que pode ser estimulante para uns e frustrante para outros. A complexidade e a imprevisibilidade do ser humano tornam a tarefa ainda mais árdua, e talvez seja este o charme da coisa.\nO gestor de pessoas deve ter um conhecimento no mínimo básico sobre todas as áreas que envolvem o capital humano da empresa, como Recursos Humanos, Recrutamento & Seleção e Departamento Pessoal.\nPensando nisso, a Recrutei Academy criou uma certificação totalmente gratuita para dar um escopo metodológico a todos os que lideram equipes ou de alguma forma precisam lidar com as expectativas de outros seres humanos.\nTópicos abordados na certificação:\nTalvez o recurso mais importante de uma empresa seja o capital humano, sem evidentemente desmerecer a importância dos demais aspectos organizacionais. Por isso é importante que a organização dedique investimentos a esse setor.\nÉ um grande equívoco acreditar que um bom profissional, que executa suas tarefas a contento e tem conhecimento e experiência automaticamente será um gestor de pessoas de sucesso. É preciso levar em conta todas as nuances que dizem respeito a esse departamento.\nCompete a esse setor o agregamento de pessoas e o desenvolvimento de equipes, o que conduzirá a empresa ao sucesso individual e coletivo.\nPara ter acesso à certificação em Princípios de Gestão de Pessoas da Recrutei Academy, clique aqui e se inscreva. E não se esqueça: a certificação é totalmente gratuita!\nEssa startup do Triângulo Mineiro, fundada por três jovens vindos de áreas distintas, mas com um sonho em comum, surgiu em 2017 e hoje impacta positivamente um ecossistema composto por mais de 2.500 empresas nacionais, entre clientes diretos e indiretos.\nAo contrário de outras plataformas disponíveis no mercado, a solução desenvolvida pela Recrutei foca prioritariamente nas pequenas e médias empresas, pois nós sabemos das dificuldades e desafios que envolvem o processo de transformação digital para esse nicho.\nPor conta disso, além da nossa plataforma, que tem diversas funcionalidades personalizadas para o dia a dia de recrutamento e seleção das consultorias e pequenas empresas, nós decidimos escrever o guia para contratar melhor, que você acaba de ler.\nSe você quer conhecer nossa plataforma, CLIQUE NO BOTÃO ABAIXO e agende uma demonstração. Um de nossos especialistas terá o prazer de te atender.\nMatheus Gomes – CPO e Co-founder\nDavi Valukas – Desenvolvimento de Canais | Recrutei Academy


Como Santa Catarina perdeu para o Paraná na batalha do leilão dos aeroportos | Dagmara Spautz | NSC Total\nComo Santa Catarina perdeu para o Paraná na batalha do leilão dos aeroportos\n12/10/2020 - 11h40 - Atualizada em: 13/10/2020 - 11h22\nDuas importantes reuniões com o governo federal jogaram um novo balde de água fria na expectativa de Santa Catarina, de reverter os termos do edital de leilão do Aeroporto de Navegantes. O documento exclui a obrigatoriedade, ao concessionário, de dar sequência ao projeto de expansão do terminal, que inclui uma nova pista com 2,3 mil metros.\n> Homem encontra explosivo no terreno de casa em Joinville; veja vídeo\nO mesmo edital, que prevê venda em bloco de seis aeroportos da região Sul – ou seja, a entrega do ‘pacote’ a apenas um administrador, exige a construção de uma nova pista, com 3 mil metros, no Aeroporto Afonso Pena, em Curitiba (PR), que é o chamariz do bloco de concessão. A nova estrutura, na capital paranaense, tem como objetivo viabilizar novos voos diretos para Europa e América do Norte.\nCom Hang, empresários pedem em Brasília revisão do leilão do Aeroporto de Navegantes\nPeninha entrega a Bolsonaro pedido de revisão do edital de leilão do Aeroporto de Navegantes\nA articulação política foi a chave para garantir ao Paraná a expectativa de se tornar um hub de voos para a América Latina, enquanto Santa Catarina vê soterrado o potencial de crescimento do segundo maior aeroporto do Estado – e o que teve maior crescimento em número de passageiros no Sul do país nos últimos anos, segundo dados da Infraero.\nO edital de leilão foi apresentado em uma audiência pública em Curitiba, em março deste ano, sem muito alarde. Na época, não houve mobilização da bancada catarinense em torno dos termos da concessão. O assunto só veio à tona depois da provocação dos empresários, que chamaram atenção para o retrocesso que a concessão prevista poderá trazer a Navegantes.\n> Casos ativos de covid-19 aumentam 33% em SC em uma semana, afirma secretário de Saúde\nNa última semana, o problema foi atacado em duas frentes. A primeira delas, em uma reunião virtual com a Secretaria Nacional de Aviação Civil, da qual participaram representantes da Facisc, da Pac Log Aeroportuária, da Amfri, e o secretário de Estado de Desenvolvimento Econômico, Rogério Siqueira.\nA segunda, em uma reunião presencial em Brasília com o ministro da Infraestrutura, Tarcisio Gomes de Freitas, agendada pelo empresário Luciano Hang e da qual participaram outros empresários da região. O resultado foi frustrante. Rinaldo Araújo, vice-presidente da regional Vale da Facisc, disse que o ministro está “irredutível”.\n- O ministro manteve-se irredutível em modificar o edital, acredita nos técnicos que o assessoram e descarta as verdades levantadas cuidadosamente pelos nossos técnicos. Mas estamos realinhando esforços com entidades privadas e públicas, estaduais e federais que lutam pelo Estado, a fim de continuarmos insistindo na importância da segunda pista. Não vamos desistir dessa luta enquanto tiver algo para ser feito – disse.\nA chave para entender o problema é a urgência que o governo federal tem no programa de desestatização iniciado na gestão Temer. O modelo de venda em bloco é uma forma de vender diversos ativos de uma só vez, o que permite ao concessionário uma gestão integrada de infraestrutura. Por outro lado, é necessário que os termos estejam bem alinhados para que o interesse público não seja deixado de lado.\nUm edital com menos compromissos tende a ser mais atrativo para os investidores, por isso foi a opção do governo. Mas pode significar um caminho sem volta, rumo à estagnação.\n- Quanto menor a exigência, maior a disputa e mais dinheiro para o caixa do governo. Só que a nossa questão é outra. Nós precisamos do aeroporto viável – diz o gerente Administrativo e Operações Corporativo da Pac Log Aeroportuária, Jean Pablo Costa.\nO presidente da Facisc, Sérgio Rodrigues Alves, diz que os investimentos no Aeroporto de Navegantes são necessários para que SC tenha um diferencial em infraestrutura. O terminal está em meio a um dos mais importantes complexos logísticos do país, junto ao Complexo Portuário do Itajaí-Açu, e no entroncamento entre a BR-101 e a BR-470.\n30 anos de retrocesso\nOs argumentos a favor da retomada do projeto da nova pista foram levados às autoridades em Brasília. O pedido era para que o governo federal fizesse um aditivo ao edital, o que evitaria uma suspensão do processo, que já está em andamento – a previsão é que o leilão ocorra no início de 2021.\nO projeto de ampliação que consta no Plano Diretor do aeroporto existe desde a década de 1990, e foi validado pela crescente movimentação – passam pelo terminal cerca de 2 milhões de passageiros ao ano, e o maior volume de cargas aeroportuárias de Santa Catarina.\nA proposta original incluía um novo terminal de passageiros, no lado oposto ao atual, e R$ 140 milhões para finalizar as desapropriações. Faltam apenas 30% - os outros 70% já foram indenizados pelo governo federal ao longo dos anos. Nada disso foi mantido pelo edital.\nO documento propõe para Navegantes um futuro muito aquém do que havia sido projetado para o terminal e a região. A movimentação de cargas prevista para os próximos 30 anos – período de concessão -, por exemplo, é de 6 mil toneladas. No ano passado, Navegantes operou 4,5 mil toneladas de importação. O governo prevê, portanto, um crescimento irrisório.\nNão é apenas o Paraná que saiu ganhando em relação às políticas do Ministério da Infraestrutura. Enquanto Santa Catarina vê minguar a expectativa de investimento privado no setor, o governo federal vai investir R$ 200 milhões em um novo aeroporto na Serra Gaúcha, com recursos do Fundo Nacional de Aviação Civil – dinheiro público, portanto.\nO terminal será construído em Caxias do Sul (RS), e a expectativa é que receba um milhão de passageiros por ano – metade do movimento de Navegantes.\naeroporto de navegantesleilãoprivatizaçãoDestaque Santa


Uma análise tecnicamente feminina. – FalaGalo\n23 de abril de 2019 Angel Baldo\t1 Comentário Arquibancada Femina, atlético, atlético mg, Atlético Mineiro, falagalo\nAo fim do clássico entre Atlético e Cruzeiro, válido pela decisão do título do Campeonato Mineiro 2019, rapidamente fui à minha playlist e cheguei à conclusão que só uma música caracteriza este momento: “Reconhece a queda e não desanima levanta, sacode a poeira, da à volta por cima”, de Beth Carvalho.\nA vitória no clássico significaria muito mais do que o 45° troféu mineiro, na cidade do Galo significaria o resgate da confiança da torcida no elenco e na gestão, seria um recomeço. Quando se perde um título a cabeça fica quente e por horas ficamos procurando um culpado, o que é totalmente compreensível, o futebol mexe com a gente de uma forma inexplicável.\nEnfim… Agora com a cabeça mais fria, me juntei a mais três mulheres atleticanas e nós começamos a debater, fazer uma análise, sobre as principais polêmicas do último jogo. CONFERE AÍ:\nCris Bastos, 39 anos, enfermeira:\nO futebol sempre esteve presente na vida da colunista do Fala Galo, com uma família 100% cruzeirense entre avós, tios e primos. Mesmo estando neste meio celeste, seu pai sempre a ensinou a torcer contra o vento. Embora ele nunca tenha a levado ao estádio, sempre foi uma referência como atleticano. Neste clássico viveram um momento especial: “Há muitos anos ele se afastou dos estádios e atualmente está lutando contra duas doenças terríveis: o câncer e a depressão. Conseguir levar ele ao campo foi uma alegria imensa pra mim. Infelizmente o título não veio, mas ver meu pai pulando, torcendo, valeu mais que um título pra mim” . Cris também estava na rua de fogo e descreve a festa dos torcedores: “A torcida do Galo é indescritível, fez uma festa linda para receber o ônibus com a delegação e o sentimento era de que nós fomos para fazer o Galo vencer”, disse a colunista.\nAo contrário do que muitos torcedores estavam dizendo, a partida não foi um massacre. No primeiro tempo conseguimos neutralizar o adversário e soubemos marcar, mas sabe aquela frase “se não faz toma”? Foi o que aconteceu.\nLorena Amaro, 31 anos, publicitária:\nA torcedora assistiu ao segundo tempo em que o adversário começou mais ofensivo, mas não acredita que o Galo tenha segurado por opção tática: “O Galo recuava para se defender, tinha um time do outro lado que precisava fazer apenas um gol. Eles começaram a aproveitar melhor o lado esquerdo, que desde o primeiro tempo já estava mais aberto. Diferente de muitos jogos que vimos, quando o alvinegro voltava para o segundo tempo retrancado, omisso e sem vontade. Vimos outro time jogar, a palavra omissão não cabe em nenhum minuto desse jogo”.\nSobre as substituições, Lorena acredita que foram corretas: “Achei a entrada de Vinícius e Alerrandro as ideais, já que não tínhamos como não substituir Luan e Geuvânio. Sobre o tempo e as peças, acredito que o Alerrandro deveria ter entrado antes, Bolt nem deveria entrar, ele já vinha mostrando problemas com precisão e qualidade técnica. Se possível, deixaria o Zé Welison até o final”.\nDESTAQUES DA PARTIDA: Luan, Guga e Geuvânio. Exatamente nessa ordem!\nA PALAVRA É: CONTINUIDADE, MAS A TORCIDA TERIA PACIÊNCIA?\nAcredito no que foi dito sobre continuidade essas últimas semanas, sobre ter técnico e comissão que estejam há anos na equipe. Pensando nisso acredito mesmo que é o que falta para o Galo. Não faltaria lateral, atacante, meia ou zagueiro se tivéssemos há quatro anos com uma mesma equipe técnica. Se houvesse uma equipe que conhecesse o Galo de verdade, que sugerisse contratações certeiras que se encaixassem de verdade no elenco atual, não contratações cheias de holofotes, que em campo não conseguem sintonia com o grupo.\nQuando o Galo tiver uma equipe técnica com continuidade, ele será capaz de ter um elenco que funcione independente da formação ou desfalques.\nLuísa Duarte, 29 anos, servidora estadual:\nA CULPA FOI DO VAR, LUÍSA?\nO execrado VAR para muitos torcedores foi decisivo para a conquista do título, mas a Luísa vai nos esclarecer: “O VAR não pode ter dois pesos duas medidas. Tivemos um pênalti no primeiro jogo não marcado, o, todos os lances contra o Galo foram marcados. Tivemos no último jogo lances não analisados e em contrapartida tivemos a análise do VAR para um cartão amarelo, o que não é aceito pelo regulamento, se era para amarelo não deveria ter dado cartão. Essa última arbitragem não chamou a responsabilidade. O ÁRBITRO está apitando pelo que é decidido dentro da cabine, se olhar bem apenas o último lance do pênalti ele fez questão de ver. O VAR isenta o juíz!” .\nPÊNALTI CONSTATÁVEL, INFELIZMENTE!\nNo lance do pênalti do cec-MG, a bola pega no braço do Léo Silva, o, a única forma de não pegar é se ele não tivesse braço, a bola resvala, mas não muda o curso após resvalar no braço do zagueiro. Porém, achei o jogo desenhado. O Galo jogou segurando o segundo tempo todo ao invés de se garantir, jogo perigoso que deu errado.\nDESTAQUES DA PARTIDA: Gostei do Geuvânio, achei que desenvolveu bem e mostrou velocidade. O Elias também foi um dos melhores em campo, não só pelo gol, mas por se posicionar bem nos lances.\nO último clássico marcou a disputa entre o novato Rodrigo Santana e o experiente Mano Menezes. Rodrigo, comandante do SUB 20, está como técnico interino e em uma semana precisou montar o time para levar o caneco no mineiro. Muitos disseram que o que ele fez em uma semana foi muito mais do que Levir fez em quatro meses. Do lado celeste há a experiência de três anos de Mano Menezes com entrosamento entre time, torcida e diretoria. Existe só um culpado, MENINAS?\nLUÍSA DUARTE : “Após a saída de Levir Culpi os dois jogos foram bons. Foram mais estratégicos, antes a sensação era de que Levir não estava conseguindo fazer um bom trabalho, ou vinha sendo boicotado. Mas a CULPA é da diretoria do Galo. Se Levir não conseguia manter um time constante isso deveria ter sido enxergado no dia-a-dia por quem está dentro e gerindo o clube , se demoraram tanto é porque houve uma falha na gestão”, finalizou a torcedora .\nLORENA AMARO: Acho que para comparar esses fatores precisamos voltar às atuações de vários técnicos que passaram pelo Galo desde que o Mano chegou ao cec-MG. Fazendo por alto uma avaliação – como torcedora – de Róger Machado (último título estadual) até chegar em Rodrigo Santana (última derrota), eu acredito que faltou perseverança em tentar manter técnicos mesmo após derrotas, talvez se mantivéssemos o Larghi teríamos outro time hoje, talvez não. Só saberíamos o resultado se houvesse perseverança em tentar dar continuidade ao trabalho do treinador, Larghi é um dos exemplos, mas podemos refletir isso para todos. O confronto verdadeiro no clássico foi entre um técnico com continuidade, que perdeu atletas na janela, recebeu novos e conseguiu remontar o time, contra uma equipe que vinha de diversas formações e formas de pensar ou jogar, que acabou se encontrando melhor com um interino do que com um técnico experiente como Levir, mas que ainda precisa de um treinador com continuidade. Se há culpados, já nem consigo apontar, foram tantas pequenas coisas que foram acontecendo, no fim o copo apenas transbordou.\nTanto Lorena quanto Luísa concordam de que a melhor opção para o comando alvinegro é ROGÉRIO CENI , veja o que elas disseram:\nLUÍSA DUARTE: “Pelo que vejo em redes sociais, o pessoal está gostando do nome de Rogério Ceni. Eu acho que ele tem que se provar tanto quanto o Galo e isso poderia dar certo, porém, ele não tem experiência no cargo, mas foi provado por outros que isso talvez não seja tão essencial. Realmente não sei o que pensar dessa possibilidade e não vou indicar meus treinadores preferidos para o cargo porque estão em outros times atualmente. Livre no mercado não há muitos que me agradem.”\nLORENA AMARO: “Dos nomes que apareceram eu escolheria o Ceni. A sua trajetória no Fortaleza exemplifica tudo o que eu disse sobre continuidade. Hoje ele está com um time bom lá (no Fortaleza), porque teve perseverança e foi montando aos poucos, com todas as limitações. Para o Galo ele seria o começo de uma nova ideia, pensar em um técnico como alguém que deve perseverar no cargo.”\nQuero agradecer a colaboração de Lorena Amaro, Luísa Duarte e Cris Bastos. Muito obrigada pelo tempo reservado e análises feitas, vocês são um MUST.\nE então, torcedora, curtiu a participação delas?\nVocê também pode fazer parte da nossa ARQUIBANCADA FEMININA, basta entrar em contato pelas redes sociais do Fala Galo.\n← Levantamento de opções no mercado\nQuem está procurando técnico é o Atlético, o Fortaleza está de folga! →\n10 de agosto de 2019 Angel Baldo 1\n5 de abril de 2019 Angel Baldo 7\nUm comentário em “Uma análise tecnicamente feminina.”\nBoooooooa, meninas! 💪🏻


LIBERDADE FEMININA - O PREÇO DA LIBERDADE - JOÃO DE FREITAS PEREIRA - BELO HORIZONTE - MINAS GERAIS - BRASIL - - A FILOSOFIA DE JOÃO DE FREITAS\nLIBERDADE FEMININA - OS DESAFIOS\nAs mulheres buscaram sua liberdade. Mas para que essa liberdade seja real, não como a dos escravos libertos no Brasil imperial, elas tem que enfrentar desafios.\nMirian Goldenberg criou o conceito de capital marital para designar mulheres que valorizam ao extremo a figura masculina\nA peregrinação das mulheres por seus direitos ainda não terminou. Como será o mundo para a geração que está nascendo agora? A antropóloga Mirian Goldenberg assegura: “As brasileiras que estão nascendo agora vão viver momentos muito mais tranquilos, de poder fazer diferentes escolhas”. Dois problemas, porém, ainda têm que ser enfrentados.“O primeiro deles é a extrema valorização da figura masculina na vida de uma mulher.” Autora de 15 livros, Mirian criou um conceito que chama de “capital marital”, pois no Brasil o marido é considerado um verdadeiro capital. “Quem não tem esse capital se considera um fracasso. Ter um marido é exibi-lo como um troféu. Ele é que dá o valor da mulher para a sociedade.”\nA grande mudança para as futuras gerações de mulheres é reconhecer que elas próprias são seu capital maior. “O valor de uma mulher está em suas realizações, nas suas escolhas, e não no homem. Se ela tiver um homem, ótimo, que bom! Se não tiver, também está tudo bem, porque não é ele que determina o seu valor.”\nO segundo problema a enfrentar, de acordo com a antropóloga, é que essa mulher “terá de aprender a investir em outros capitais que não a juventude, a beleza e a perfeição. Terá que deixar a aparência de lado e investir em capitais mais duradouros, como educação, profissão, relacionamento com os amigos, autoconhecimento e no próprio prazer. Não para o outro, mas para si mesma”.\nPara a socióloga Rosiska Darcy, as mulheres terão que enfrentar os desafios da liberdade. “Elas não vão mais encontrar uma imagem construída do feminino. Vão ter que se definir e se inventar. Cada uma vai ter que escrever a autobiografia.”\n<Estado de Minas, 07/03/2010>\n"Na semana passada, o escritor português João Pereira Coutinho escreveu na Folha de S. Paulo um artigo sobre a censura do anúncio da Devasa. nele, lembra a feminista Camille Paglia, para quem a liberdade das mulheres significa, inclusive, a liberdade de se tornar coisa, carne, objeto, se assim elas desejarem. Liberdade, diz Paglia, significa ausência de controle sobre o comportamento da mulher - ainda que se trate de um controle forrado de boas intenções." (Época, 8 de março de 2010, pág. 14).\n"...investir em capitais mais duradouros, como educação, profissão, relacionamento com os amigos, autoconhecimento e no próprio prazer" devem ser passos importantes para as mulheres que quiserem ter realmente essa liberdade.