Regrutovanje | Dr Mile Vasić\ntheobald wolfe tone essay i s not scared essay example hook sentence essay the future is now a zest for living essay eyes were watching god essays the influential person in my life essay\nPosted on December 28, 2007 September 7, 2017 by vasic\nRegrutovanje je proces identifikacije, privlačenja i obezbeđivanja kvalifikovanih kandidata, u broju koji organizaciji omogućuje da između više njih izabere one koji najviše odgovaraju zahtevima upražnjenih radnih mesta. Potrebe za ljudskim resursima mogu se zadovoljavati na dva načina: zapošljavanjem novih ljudi i razvojem potencijala postojećih. Opredeljenje za prijem novih ljudi obično je povezano sa proširenjem poslova, tehničko-tehnološkim unapređenjima, odlivom radne snage, penzionisanjem starijih radnika i slično.\nProces regrutovanja otpočinje donošenjem odluke o popunjavanju upražnjenih radnih mesta i sagledavanjem traženih zahteva. Kada se ti zahtevi utvrde, pristupa se traganju za potencijalnim kandidatima za popunu upražnjenih mesta. U isto vreme, prave se procene i o mogućim izvorima za regrutovanje pogodnih kandidata.\nDa bi se došlo do kandidata koji u potpunosti ispunjavaju zahteve posla i potrebe organizacije, mora se obezbediti znatno više kandidata od broja koji organizaciji nedostaje. Iskustva mnogih organizacija ukazuju da samo šestina prijavljenih kandidata zaslužuje detaljni postupak selekcije, odnosno poziv za intervju. Taj odnos nije isti za sva zanimanja. Za atraktivnije i bolje plaćene poslove, na primer, broj prijavljenih i zainteresovanih kandidata uvek je veliki, naročito u zemljama s velikim brojem nezaposlenih, kao što je slučaj i s našom zemljom.\nRegrutovanje je dvosmeran proces, jer u njemu učestvuju dve strane: organizacija koja ima potrebu da popuni upražnjena radna mesta i kandidat koji je zainteresovan da sa organizacijom zasnuje radni odnos. I jedna i druga strana imaju pravo da biraju, budući da ni kandidatima nije sve jedno šta će raditi, za koju organizaciju će se vezati i slično. U procesu regrutovanja kandidatu se moraju predočiti uslovi rada, kako bi imao dovoljno podataka za donošenje odluke o prihvatanju ili neprihvatanju upražnjenog posla. U zemljama u kojima ponuda radne snage uveliko premašuje tražnju, retke su situacije u kojima kandidat odbija da prihvati ponuđene uslove upražnjenog radnog mesta. Međutim, u zemljama u kojima je odnos između ponude i tražnje za ljudskim resursima uravnoteženiji, takvo ponašanje kandidata je sasvim uobičajeno.\nRegrutovanje je proces koji se, po prirodi stvari, nadovezuje na proces planrianja i analize posla, ako se proceni da je tražnja za određenim profilima kadrova veća od ponude i ako se organizacija opredeli za popunu upražnjenih radnih mesta. Osnovni ciljevi regrutovanja su:\ndefinisanje tekućih i budućih potreba za radnom snagom, u skladu sa politikom planiranja ljudskih resursa i analizom poslova u organizaciji,\nprivlačenje što većeg broja kvalifikovanih kandidata, uz što manje troškova,\npovećanje procenta izbora kvalifikovanih kandidata i smanjenje procenta prijema neadekvatnih kandidata,\nsmanjenje procenta napuštanja organizacije od strane novoprimljenih kadrova,\npraćenje uspešnosti različitih programa regrutovanja i izvora potencijalnih kadidata, radi iznalaženja najracionalnijih i najefikasnijih modaliteta za privlačenje i obezbeđivanje optimalnog broja kvalifikovanih kandidata.\nOpšta strategija regrutovanja\nProcesu regrutovanja i selekcije, po pravilu, prethodi utvrđivanje opšte politike i strategije poslovanja. Ta politika se temelji na misiji i stretegiji organizacije i izvire iz njene opšte poslovne i razvojne filozofije. Drugim rečima, politikom zapošljavanja opredeljuje se ne samo proces regrutovanja nego i proces selekcije, zbog toga što se njome određuje:\nkakve ljude organizacija želi,\nda li će se nedostajući kadrovi tražiti unutar organizacije ili izvan nje,\nda li će se kadrovi prilagođavati poslu ili poslovi kadrovima,\nda li će se favorizovati individualisti ili “timski” igrači,\nda li će se naglasak stavljati na razvojne potencijale ili na aktuelnu upotrebljivost kandidata,\nda li su organizaciji neophodni “specijalisti” ili “generalisti”,\nkoliko je organizacija spremna da uloži u pronalaženje i obezbeđivanje kvalifikovanih kandidata,\nkoji kriterijumi i instrumenti će se koristiti u procesu selekcije i slično.\nU poslednje vreme organizacije se sve više opredeljuju za ljude koji imaju opšte razvojne potencijale, koji poseduju inovativne i kreativne sposobnosti, koji su komunikativni i fleksibilni i slično, stavljajući njihova aktuelna znanja i sposobnosti u drugi plan. Znači, važnije je šta neko može postati nego šta je sada. Svima je stalo do talentovanih, ambicioznih, poletnih i kreativnih kadrova, pa makar se u njihov razvoj moralo mnogo ulagati. Mnoge kompanije u svojim brošurama namenjenim potencijalnim kandidatima naglašavaju da su njihove opšte sposobnosti i karakteristike njihove ličnosti važnije od njihovih stručnih znanja i veština. Analizirajući potrebe, odnosno zahteve pojedinih kompanija za nedostajućim kadrovima, može se zaključiti da se najčešće insistira na inicijativi, kreativnosti, komunikacijskim veštinama, analitičkim sposobnostima, sposobnosti timskog rada, odlučnosti i fleksibilnosti kandidata.\nPotencijalni kandidati za popunu upražnjenih radnih mesta, načelno uzevši, mogu se obezbeđivati na dva načina: 1) iz redova zaposlenih u organizaciji i 2) izvan organizacije, odnosno sa tržišta radne snage. U prvom slučaju radi se o internim ili unutrašnjim izvorima regrutovanja, a u drugom – o eksternim ili spoljašnjim izvorima regrutovanja. Koji način regrutovanja će se primeniti u konkretnom slučaju zavisi od ljudskih resursa s kojima organizacija raspolaže i procena njenog menadžmenta. Organizacije, po pravilu, koriste oba izvora, od kojih svaki ima određene prednosti i nedostatke.\nSavremene organizacije se najčešće opredeljuju za kombinovanu primenu i internih i eksternih izvora regrutovanja. Smatra se da se takvim pristupom obezbeđuju najbolji i za organizaciju najprihvatljiviji rezultati. Gde sistem upravljanja ljudskim resursima funkcioniše u skladu sa savremenim shvatanjima i principima, vodi se računa o tome da se prednosti i jednog i drugog načina regrutovanja racionalno iskoriste, a nedostaci minimiziraju. Značajnu ulogu u tome, osim menadžmenta organizacije, imaju i zaposleni u službi za ljudske resurse.\nIzvori regrutovanja zavise i od prirode posla, odnosno kategorije i značaja slobodnih radnih mesta. Za neke poslove se više koriste interni izvori, a za neke eksterni izvori regrutovanja i obezbeđivanja željenih kadidata. I pored toga, može se zaključiti da su unutrašnji izvori regrutovanja aktuelni za sve poslove\nDa bi se došlo do najboljih kandidata, proces regrutovanja treba dobro osmisliti i pripremiti, što nije lak i jednostavan posao. U tom smislu, može se konstatovati da:\nregrutovanje treba da bude dugoročna strategija (obezbeđivanje kvalitetnih i sposobnih ljudi, privlačenje talentovanih i ambicioznih i vezivanje za kreativne i fleksibilne kadrove zahtevaju dugoročna rešenja i permanentno angažovanje određenih subjekata);\nproces regrutovanja treba planirati (kako bi se znalo ko je zašta odgovoran, kada se koje aktivnosti preduzimaju, kada se koja mesta popunjavaju, koji profil kadrova je neophodan, da li će se favorizovati intereni i/ili eksterni izvori regrutovanja i slično);\nproces regrutovanja mora uvažavati i potrebe kandidata (kada se utvrde interesi i potrebe potencijalnih kandidata, treba im, u granicama mogućeg, prilagoditi beneficije i druge pogodnosti, kako bi se vezali za organizaciju);\nu procesu regrutovanja treba da učestvuju odabrani i za to obučeni kadrovi (mora se znati kako se osmišljava regrutovanje, kako se vodi razgovor s kandidatima, šta iz tog razgovora treba doznati i slično, što mogu samo odabrani i za to dobro obučeni kadrovi);\norganizaciju i upražnjeni posao treba prikazati u realnom svetlu (realan prikaz posla i stanja u organizaciji veoma je važan za očekivanja i kasnije ponašanje na poslu novoprimljenih kadrova).\nAko se kandidatima predoči realno stanje u organizaciji i ponudi realna slika o poslu koji je upražnjen, smanjiće se njihova nerealna očekivanja i mogućnosti izbijanja neželjenih situacija i konflikata. Da bi kandidati stekli što realniju predstavu o onome što ih stvarno očekuje na poslu i povodom posla, u novije vreme sve više se pribegava snimanju i prikazivanju filmova, izradi i deljenju posebnih brošura i publikacija i slično, o organizaciji i upražnjenim radnim mestima. U nekim slučajevima, organizacije se opredeljuju za odvođenje kandidata u pojedine delove organizacije, uključujući i delove u kojima su locirana nepopunjena radna mesta, kako bi se i lično uverili u ono što im se prezentira. Bolje je i tako nego primati ljude koji o poslu i organizaciji imaju idealnu predstavu, jer se njihovo “suočavanje sa istinom” može izroditi u nešto što niko ne želi i što nikom ne donosi dobro. Na žalost, takvi slučajevi nisu retki i najčešće se završavaju incidentima i demonstrativnim napuštanjem organizacije.\nU razgovoru s kandidatima treba nuditi realnu sliku o poslu i organizaciji i tražiti realnu sliku o kandidatu i njegovim potencijalima. Treba se upoznati s licem i naličjem i jedne i druge “slike”, zašta je neophodno posebno umeće ljudi koji razgovor osmišljavaju i vode. Za uspešno odvijanje procesa pregovora važna je i klima koja se tim povodom u organizaciji stvara. Da bi se obezbedila plodotvorna strategija privlačenja i regrutovanja potrebnih kandidata, treba znati:\nkoliko ljudi je organizaciji neophodno?\nkoje veštine i sposobnosti se od kandidata zahtevaju?\nda li kandidati na koje se računa već rade i ako rade gde rade?\nkakve su publikacije takve osobe mogle čitati?\nkakve nagrade – kompenzacije, beneficije, mogućnosti razvoja karijere i slično takve osobe verovatno očekuju?\nkakvo je stanje na tržištu rada s takvim kandidatima?\nu kojoj meri su takve osobe zadovoljne postojećim poslom?\nšta konkurencija radi i nudi, kako bi privukla takve osobe?\nNavedena pitanja i odgovori na njih pretpostavka su razvoja programa regrutovanja, izbora medija za oglašavanje i sadržaja koji mogu zainteresovati potencijalne kandidate. Osim toga, takvim pristupom se umanjuje rizik od potencijalnih konflikata, koji nisu u interesu ni jedne ni druge strane u procesu regrutovanja. Naprotiv, u interesu je i organizacije i kandidata da se proces regrutovanja odvija na korektan, profesionalan i fer način, kako bi se eliminisali ili sveli na minimum eventualni razlozi za bilo kakve konflikte i nesporazume.\nInterni izvori regrutovanja\nInterno regrutovanje podrazumeva nalaženje kvalifikovanih kandidata u samoj organizaciji, među zaposlenima, odnosno među menadžerima. Takav pristup je uobičajen i pribegava mu većina organizacije. Svrha internog regrutovanja je pružanje mogućnosti kadrovima iz “kuće” da promene posao, da napreduju, odnosno da dođu do poslova za koje su zainteresovani i kvalifikovani. Takav način regrutovanja ima određene prednosti i nedostatke.\nPrednosti popunjavanja upražnjenih radnih mesta putem internog regrutovanja su brojne: 1) veća pouzdanost u proceni, 2) poznavanje sposobnosti i kvaliteta kandidata, 3) motivaciono dejstvo ponuđene šanse za napredovanje, 4) kandidat dobro poznaje organizaciju i način rada u njoj, 5) razvoj potencijala zaposlenih, pružanjem mogućnosti da savladaju veštine potrebne i na drugim poslovima, 6) brzina i manji troškovi regrutovanja i selekcije i 7) osećaj pripadnosti i brige organizacije o dobrim radnicima.\nUnutrašnji izvori regrutovanja, osim navedenih prednosti, imaju i određene nedostatke: 1) manja ponuda kvalifikovanih kandidata i manja mogućnost izbora talentovanih i natprosečnih kadidata; 2) opredeljenjem za kandidate iz organizacije popunjavaju se upražnjena radna mesta, a mesta na kojima su kandidati do tada radili ostaju upražnjena; 3) organizacija postaje zatvorena za nove ljude i nove ideje, što, u dužem roku, može dovesti do veoma ozbiljnih posledica, 4) pojavljuju se problemi u vezi sa dobijanjem dozvole od pretpostavljenih za otsustvo s posla zbog intervjuisanja, testiranja i slično.\nOsnovni oblici internog regrutovanja su:\npreporuke neposrednih menadžera i\npreporuke i predlozi službe za ljudske resurse.\nInterno oglašavanje slobodnih radnih mesta jedan je od najčešćih i najpopularnijih načina regrutovanja, odnosno obezbeđivanja kvalifikovanih kandidata za popunu upražnjenih radnih mesta u organizaciji. Istraživanja su pokazala da oko 75% kompanija koristi taj način za popunu slobodnih radnih mesta u proizvodnji, preko 60% za popunu službeničkih poslova i oko 50% za popunu stručnih i nižih menadžerskih pozicija. Što je kompanija bogatija ljudskim resursima veći su izgledi da će se povodom popune upražnjenih poslova opredeliti za interno oglašavanje, odnosno regrutovanje.\nputem radio stanice,\npreko organizacijskog lista,\nInterni oglasi moraju biti dostupni svim zaposlenima, kako bi se svima koji ispunjavaju tražene uslove pružile jednake šanse. Zahvaljujući njima, organizacija dolazi do dragocenih podataka o ambicijama, planovima, željama i motivima zaposlenih, kao i o njihovom zadovoljstvu, odnosno nezadovoljstvu postojećim radnim mestom. Interno oglašavanje mora pratiti logiku eksternog načina oglašavanja: u pogledu uslova i postupka prijave, u pogledu rokova, u pogledu kriterijuma za izbor i u pogledu drugih pitanja značajnih za uspešno i profesionalno sprovođenje celog postupka. U suprotnom, posledice koje neprimeren postupak regrutovanja i izbora, a posebno utisak nejednakog i nefer tretmana zainteresovanih kandidata, može imati na moral i zadovoljstvo zaposlenih mogu da budu veoma velike. Jasnim i primerenim definisanjem politike internog oglašavanja i “pravila igre”, mogućnost za nastupanje takvih posledica svedena je na minimum.\nU novije vreme organizacije se sve više opredeljuju za oglašavanje putem računara i telefona, odnosno putem elektronske pošte. Prednosti takvog načina oglašavanja su očigledne: 1) troškovi regrutovanja se smanjuju i do tri puta, 2) skraćuje se vreme za popunjavanje slobodnih radnih mesta, 3) povećano zadovoljstvo zaposlenih zbog njegove fleksibilnosti, korektnosti i povećanih mogućnosti za praćenje i kontrolisanje čitavog postupka i slično. Zahvaljujući navedenim prednostima, upražnjena radna mesta se sve više popunjavaju uz pomoć takvog načina oglašavanja, a “papirnati” način komuniciranja i rada polako ali sigurno potiskuje se u drugi plan.\nZa organizaciju je veoma važno da obrati pažnju na one koji su na internom nadmetanju “loše” prošli, kako bi se predupredile njihove negativne reakcije. Poželjno je da se sa njima obavi poseban razgovor, u kome bi, osim odbijenih kandidata, učestvovali i kompetentni menadžeri ili stručnjaci za ljudske resurse. Razgovor treba voditi tako da se ne priča samo o razlozima odbijanja nego i o budućim planovima organizacije i njihovim šansama i mogućnostima.\nPreporuke neposrednih menadžera\nPreporuke neposrednih menadžera jedan su od najznačajnijih oblika obezbeđivanja potrebnih kandidata iz internih izvora. Jer, menadžeri su značajn izvor znanja i informacija o zaposlenima, posebno onima kojima neposredno rukovode. Uostalom, njihova je obaveza da prate i usmeravaju rad zaposlenih, da podstiču njihov razvoj i njihovo usavršavanje i da u izvesnoj meri upravljaju njihovom karijerom. U procesu internog regrutovanja, menadžeri imaju dvostruku ulogu:\nda informišu zaposlene o potrebama i mogućnostima organizacije,\nda informišu zaposlene o upražnjenim poslovima,\nda informišu više menadžere, kao i službu za ljudske resurse o rezultatima rada, mogućnostima i razvojnim potencijalima svojih saradnika,\nda predlažu i preporučuju kandidate za veća i atraktivnija radna mesta i slično.\nMenadžeri imaju posebnu ulogu i u otkrivanju menadžerskih talenata i potencijalnih kandidata za menadžerske pozicije, koje se u većini organizacija i inače mahom popunjavaju “iznutra”. Takvim odnosom prema ljudima u organizaciji, povećava se njihovo zadovoljstvo i njihova motivacija za rad, jer im se na najočigledniji način demonstrira neophodna i uvek dobrodošla briga o svojim kadrovima, a posebno briga o najuspešnijima. Kada svima postane jasno da se njihov rad prati i da se dobri rezultati cene i posebno vrednuju, smanjuju se razlozi za kojekakve nesporazume i izlive nezadovoljstva. Naravno, pod uslovom da sistem napredovanja i razvoja karijere počiva na principima pravičnosti i jednakosti šansi.\nPreporuke koje se oslanjaju na planove napredovanja i planove razvoja individualne karijere imaju veću težinu, jer su bolje ukomponovane u proces regrutovanja i planiranja ljudskih resursa. U postupku davanja preporuka, predloga i mišljenja, mora se demonstrirati profesionalan i pravedan odnos prema svim kandidatima. Preporuke se moraju zasnivati na realnim činjenicama a ne na pretpostavkama i poluistinama. Bolje je pogrešiti u korist sto kandidata nego na štetu jednog kandidata. Svaki stav, svaku ocenu i svaku reč u preporuci treba dobro odmeriti, jer se ništa ne sme prepuštati slučaju. Samo na taj način, regrutovanje će uspeti, a prohodnost će dobiti kandidati koji najviše odgovaraju zahtevima upražnjenih poslova i radnih mesta.\nEksterni izvori regrutovanja\nEksterni izvori regrutovanja pretpostavljaju ukupnu ponudu radne snage izvan organizacije. Ponuda može dolaziti od strane nezaposlenih, a radno sposobnih lica, kao i od strane lica zaposlenih u drugim organizacijama, zainteresovanih za promenu radnog mesta i obezbeđenje boljih uslova rada. Iako su metodi eksternog regrutovanja skuplji, kako s aspekta utrošenog novca, tako i s aspekta potrebnog vremena da se do odgovarajućih kandidata dođe, od internog načina regrutovanja, činjenica je da organizacije često nemaju mogućnost izbora. Ako u organizaciji, na primer, nema kandidata potrebnih potencijala, ne predstoji joj ništa drugo nego da se osloni na eksterne izvore regrutovanja.\nZa eksterne izvore regrutovanja se vezuju određene prednosti, ali i određeni nedostaci (pogledaj prilog br. 5). Najznačajnije prednosti eksternog regrutovanja su: 1) otvaranje organizacije prema tržištu rada; 2) povećanje šansi za obezbeđivanje dobrih kandidata, u uslovima veće ponude i većeg izbora; 3) priliv novih ljudi, novih potencijala i novih ideja; 4) razmena informacija o načinu i rezultatima regrutovanja konkurentskih i drugih organizacija; 5) sagledavanje pozicije organizacije u očima kandidata; 6) nepojavljivanje problema nepopunjenosti radnih mesta izabranih kandidata, kao u slučaju internog regrutovanja i slično.\nOsnovni nedostaci eksternog načina regrutovanja, u poređenju sa internim metodima regrutovanja su: 1) povećani troškovi korišćenja eksternih izvora, 2) produženo vreme za dobijanje odgovarajućih kandidata, 3) povećan rizik za donošenje odluke o izboru zbog nepoznanica i neizvesnosti u pogledu kvalifikacija, sposobnosti i osobina ličnosti potencijalnih kandidata itd.\nZbog navedenih prednosti i nedostataka, organizacije se najčešće opredeljuju za kombinovanu primenu i internih i eksternih izvora regrutovanja. Kada je reč o efikasnosti eksternih izvora, treba znati da na nju značajno utiču dve stvari: stanje na tržištu rada i atraktivnost organizacije za odgovorajuću ciljnu grupu. Ako je na tržištu rada ponuda kvalifikovanih kadrova znatno veća od potražnje, efikasnost eksternih izvora dolazi do punog izražaja, naročito ako treba popuniti atraktivne i dobro plaćene poslove. U takvim okolnostima je dovoljno dobro osmisliti proces eksternog regrutovanja i rezultati ne mogu izostati.\nMetodi eksternog regrutovanja mogu da budu neformalne i formalne prirode. Neformalni metodi se koriste u slučaju regrutovanja kandidata koji su na neki način povezani sa organizacijom. U pitanju su studenti koji su na bilo koji način sarađivali sa organizacijom, kandidati koji su se već obraćali organizaciji sa zahtevom da u njoj rade, kandidati koje preporuče zaposleni, kandidati koji su ranije radili u organizaciji i drugi. Formalni metodi eksternog regrutovanja se vezuju za kandidate koji sa organizacijom nikada nisu bili povezani. U takvim okolnostima, obično se pribegava metodima oglašavanja slobodnih radnih mesta, posredovanja agencija za traganje za talentima i menadžerima i slično. U novije vreme, oglašavanje slobodnih radnih mesta sve intenzivnije se vrši i putem bilborda, interneta i veb sajtova.\nGrupisanjem navedenih metoda dobijaju se osnovni izvori i načini eksternog regrutovanja. To su:\ndirektne prijave zainteresovanih kandidata,\nkorišćenje baze podataka,\nregrutovanje putem interneta i\nostali izvori i načini regrutovanja.\nEksterno oglašavanje je jedan od vrlo popularnih i najčešće korišćenih metoda regrutovanja kandidata za popunu upražnjenih radnih mesta. Da bi oglašavanje bilo uspešno, mora se znati:\nšta se oglasom želi postići (koliko ljudi i u kom vremenu treba zainteresovati za organizaciju, koje su dobre, a koje loše strane upražnjenog posla i slično);\nkoje i kakve kandidate treba privući (treba znati i razviti psihološki profil ciljne grupe, kako bi se sročio adekvatan tekst oglasa i izabrao odgovarajući medij za oglašavanje);\nšta treba obuhvatiti tekstom oglasa (pri sastavljanju teksta oglasa treba voditi računa da on ima dvostruku namenu – da privuče dovoljno kandidata za posao i da ponudi osnovne informacije o organizaciji i prirodi upražnjenog posla, uslovima rada, traženim kvalifikcijama i slično).\nPotreba privlačenja kandidata upućuje na važnost ne samo sadržaja nego i dizajna oglasa. Naime, pri oblikovanju sadržaja i izgleda oglasa moraju se poštovati osnovna marketinška pravila. Na isti način, mora se razmišljati i o informacijama koje se putem oglasa nude potencijalnim kandidatima.\nSavremene organizacije koriste brojne medije za eksterno oglašavanje svojih potreba za nedostajućim ljudskim resursima. Najčešće korišćeni mediji za oglašavanje slobodnih radnih mesta su:\ndnevne i nedeljne novine,\nspecijalizovani stručni časopisi,\nposebni priručnici i bilteni i\nposebni promotivni materijali.\nSvaki od navedenih medija je manje-više podesan za oglašavanje. Nekada se daje prednost jednim, a nekada drugim medijima. Mnogo toga zavisi od situacije u kojoj se vrši oglašavanje. U jednom slučaju su, na primer, delotvorniji elektronski mediji, a u drugom – bilbordi i posebni bilteni. Nema medija bez određene prednosti, ali ni bez određenog nedostatka.\nPošto su uobičajeni metodi oglašavanja manje-više poznati, pažnju treba usredsrediti na one koji se kod nas manje koriste i one koji u poslednje vreme postaju sve aktuelniji. U tom kontekstu, najpre će se govoriti o direktnom obraćanju kandidatima, a potom o oglašavanju putem interneta.\nDirektno obraćanje kandidatima\nU savremenim uslovima privređivanja i sve zaoštrenijoj konkurenciji na tržištu, do sposobnih, kreativnih i nadarenih ljudi sve se teže dolazi, zbog čega se pojedine organizacije opredeljuju za način direktnog obraćanja, putem pisama, ciljnim, već zaposlenim, kandidatima. Namera je da se takvim obraćanjem i nuđenjem povoljnijih uslova rada privuku kvalitetni i dokazani stručnjaci, koji već rade. Na taj način se ne regrutuju samo stručnjaci nego i menadžeri. Pri tome se polazi od pretpostavke da se kvalitetni i kompetentni kadrovi, koji su u radnom odnosu, retko javljaju na oglase objavljene u štampi ili u stručnim časopisima. Jer, njima nije stalo do aktivnog traženja novog posla.\nDirekto obraćanje zaposlenim stručnjacima i menadžerima, putem pisama, e-mail pošte i slično, skreće njihovu pažnju na druge mogućnosti i povećava njihovu zainteresovanost za organizaciju koja im se obraća i nudi povoljnije uslove rada. Pre obraćanja kandidatima, u organizaciji se razrađuje strategija kojom se definišu pravila koja se moraju ispoštovati. Najpre se utvrđuje ciljna lista kandidata kojima se organizacija želi direktno obratiti. Potom se priprema materijal za slanje, koji osim teksta poziva, odnosno ponude posla, sadrži i atraktivno oblikovane brošure kompanije, opis upražnjenog posla ili menadžerske pozicije, pogodnosti koje organizacija nudi (beneficije, stimulacije, posebne pogodnosti) i slično. Kandidatima se najčešće upućuje i materijal za odgovor, uključujući i obrazac za prijavu za posao i za davanje ključnih podataka o sebi i svojim kvalifikacijama. Sve što je kandidatima namenjeno, po pravilu, se šalje na njihove kućne adrese.\nUobičajeno je da se nakon upućivanja poziva i pratećeg materijala, kandidati pozovu telefonom, da bi se pojačala njihova zainteresovanost za ponuđeni posao i učvrstila međusobna komunikacija. Dosadašnja iskustva potvrđuju da se putem direktnog obraćanja kandidatima obezbeđuje veći odaziv kvalifikovanih kandidata nego putem klasičnog oglašavanja. Osim toga, takvim metodom regrutovanja se postiže i najjeftiniji način popunjavanja upražnjenih poslova, naročito menadžerskih. Naravno, pod uslovom da organizacija nudi povoljnije uslove rada od uslova koje kandidati već imaju.\nInternet je postao moćno i veoma popularno sredstvo posredovanja u zapošljavanju. Na tom, kako ga neki zovu “informacijskom autoputu” sve više organizacija oglašava svoje potrebe, usmeravajući ih različitim grupama korisnika. Prednosti Interneta ogledaju se u brzom i jeftinom načinu prenošenja željenih informacija za potrebe korisnika širom sveta. Zahvaljujući Internetu i takvoj dostupnosti informacija o slobodnim radnim mestima i mogućnostima zaposlenja, tržište rada zaista postaje globalno. Pojedine institucije preko Interneta nude određene uslove onima koji traže posao i onima koji ga nude, stvarajući tako baze podataka za potrebe organizacija i onih koji tragaju za poslom. Iz dana u dan raste broj organizacija koje su uključene u Internet, koristeći ga kao pogodno, jeftino i delotvorno sredstvo za dolaženje do kvalitetnih i kompetentnih ljudi. Postoje brojne stranice na kojima se upisuju podaci o licima koja traže posao i koja preko elektronske pošte mogu slati svoje biografske i druge podatke.\nZahvljajući neslućenim mogućnostima u pogledu širenja i globalizacije tržišta rada, otklanjanja usputnih barijera, brzine povezivanja organizacija koje nude poslove i kandidata zainteresovanih za njihovo obavljanje i slično, Internet sve više postaje pravo i nezamenljivo sredstvo za globalno posredovanje u zapošljavanju. Njime se smanjuju troškovi i omogućava brzo i jeftino dolaženje do kvalifikovanih kandidata. Osim toga, njime se obezbeđuje brza i pouzdana prethodna selekcija, kojom se iz mnoštva kandidata, putem odabira, izdvajaju oni koji idu u dalju proceduru, s ciljem da se na kraju izaberu oni koji najviše odgovaraju zahtevima posla.\nUprkos brojnim prednostima, oglašavanje putem Interneta prate i određeni nedostaci:\nInternet, a priori, isključuje kandidate koji imaju ograničen pristup kompjuterskoj tehnologiji (da bi se ovaj problem prevazišao pribegava se javnim internet “šalterima” i “kafićima” u kojima se zainteresovanima omogućava ili iznajmljuje upotreba Interneta po satu);\nu otvorenom sistemu kakav je Internet pitanje zaštite poverljivosti i tajnosti podataka uvek je aktuelno (organizacije zbog toga vode računa o prirodi, značaju i stepenu poverljivosti podataka koji se postavljaju na Internet) itd.\nPreporuke zaposlenih, kao svojevrsnu garanciju za dobre i uspešne kandidate, koriste mnoge organizacije. Takav vid učešća u procesu regrutovanja u mnogim organizacijama se, čak, stimuliše, odnosno nagrađuje, jer se smatra relativno jeftinim i delotvornim načinom obezbeđivanja kvalifikovanih kandidata. Pojedina preduzeća razvijaju posebne programe, kojima se za privlačenje kvalitetnog kandidata garantuju novčane nagrade od više stotina dolara. U slučaju da preporučeni kandidat prihvti ponudu za posao i ostane u preduzeću bar nekoliko meseci, obezbeđuju se i dodatne nagrade, bilo u novcu, bilo u vidu nagradnog putovanja i slično.\nNagrađivanju zaposlenih za date preporuke obično pribegavaju organizacije koje teško dolaze do kvalitetnih i kvalifikovanih kandidata. Njima se više isplati da stimulišu zaposlene da se aktivno uključuju u proces regrutovanja i pronalaženja uspešnih i perspektivnih kandidata nego da “sede skrštenih ruku” i čekaju na bolje dane.\nPrednosti ovakvog načina regrutovanja ogledaju se u činjenici da se njime stvaraju mali troškovi i okolnosti da se njime obezbeđuje bolje uklapanje kandidata u novu radnu sredinu. Međutim, njegov osnovni nedostatak je ograničena mogućnost izbora. I pored toga, mnoge organizacije su prinuđene da se u značajnoj meri oslanjaju na preporuke zaposlenih.\nAgencijsko posredovanje je postalo čest i vrlo popularan način obezbeđivanja kvalifikovanih kandidata, kako za poslove zaposlenih tako i za poslove menadžera. Zahvaljujući tome, nastale su brojne agencije za posredovanje u zapošljavanju. Iako se, u principu, može govoriti o državnim i privatnim agencijama za zapošljavanje, nije na odmet pozabaviti se i pojedinim specijalizovanim vrstama agencija. U tom kontekstu, pažnju treba usredsrediti na:\n“lovce na talente”, i\nagencije za privremenu pomoć.\nDržavne agencije za zapošljavanje su posebne javne institucije koje funkcionišu u većini zemalja. Države se opredeljuju za njihovo osnivanje zbog važnosti politike zapošljavanja, organizovanijeg i efikasnijeg rešavanja problema nezaposlenosti i kvalitetnijeg zadovoljavanja potreba privrednih i drugih subjekata. Državne agencije prave bazu podataka o nezaposlenim licima, sarađuju s preduzećima u procesu regrutovanja, obavljaju profesionalnu orijentaciju, a često i prekvalifikaciju i pripremu osoba za zapošljavanje, prave analize i izdaju biltene o stanju nezaposlenosti, obezbeđuju ostvarivanje pripadajućih prava po osnovu nezaposlenosti i slično. Da bi se pravo na naknadu, pravo na zdravstveno osiguranje, pravo na penzijsko-invalidsko osiguranje i druga prava, priznata po osnovu nezaposlenosti, mogla nesmetano ostvarivati neophodno je da se nezaposlena lica i lica koja ostaju bez posla, na propisan način, prijave nadležnoj zajednici zapošljavanja.\nDržavne institucije za zapošljavanje su obično osposobljene za značajan deo predselekcije u korist preduzeća. Veoma je važna i njihova uloga u domenu profesionalne orijentacije mladih, jer se zahvaljujući njoj uspešnije usklađuju individualne i društvene potrebe i interesi. U zemljama u kojima je uspostavljena veća saradnja između državnih agencija i obrazovnih institucija, efekti profesionalne orijentacije su znatno veći, a uobičajeni “viškovi” pojedinih zanimanja znatno manji.\nPrivatne agencije su veoma popularne, naročito u zemljama tržišne privrede. Njihove usluge su sve traženije, jer raspolažu vrlo sređenim i, po pravilu, svežim podacima o licima bez posla, kao i zaposlenima, odnosno menadžerima koji su zainteresovani da menjaju posao. Obezbeđivanje potrebnih kandidata i vršenje drugih usluga (uglavnom predselekcije ili čak i selekcije) za potrebe preduzeća postaje vrlo unosno, zbog čega se interesovanje za osnivanje takvih agencija iz godine u godinu povećava. Povećano interesovanje za njihovo osnivanje uočljivo je i u našoj zemlji. Za očekivati je da će u dogledno vreme njihova uloga u sferi zapošljavanja postati veoma značajna.\nMnoga preduzeća su zainteresovana za posredničke usluge privatnih agencija. Razlozi za takvo interesovanje su brojni:\nmanja preduzeća često nemaju svoju službu za ljudske resurse, a ne retko ni stručnjake za kvalitetno regrutovanje i uspešnu selekciju kandidata;\nuz pomoć privatnih agencija ponekad se dolazi do kvalitetnijih kandidata;\nponekad se traži manji broj ljudi, pa se preduzeću ne isplati da u svojoj režiji organizuje proces regrutovanja, a katkad ni proces selekcije;\nako je neophodno hitno popunjavanje slobodnih poslova, posredovanje privatnih agencija se može pokazati kao najdelotvornije;\nako su potrebni kandidati koji već rade, lakše će ih obezbediti privatne agencije nego zainteresovana preduzeća, jer zaposleni ljudi radije kontaktiraju i sarađuju sa takvim agencijama;\nako preduzeće želi posebne kategorije kandidata, kao što su, na primer, žene, pripadnici etničkih zajednica i manjinskih naroda, invalidi i slično, postoji verovatnoća da će ih lakše i brže obezbediti uz pomoć privatnih agencija;\nuz posredovanje privatnih agencija ponekad se lakše dolazi do kandidata deficitarnih zanimanja i posebno traženih stručnjaka.\nPrivatne agencije nisu uvek u stanju da obezbede najkvalitetnije kandidate. Potrebe za agencijskim uslugama moraju se iskazati agenciji iza koje stoje nesporni rezultati. Uporedo s tim moraju joj se postaviti jasni zahtevi, dati precizni podaci o upražnjenom poslu i precizirati instrumenti koje treba koristiti u traženju i odabiru kandidata (prijave, testovi, intervjui i slično), kako bi se preduzeću uputili samo oni kandidati koji zaista ispunjavaju sve postavljene zahteve. Dugoročnija saradnja sa određenim agencijama daje bolje rezultate, naročito u procesu regrutovanja kandidata za stručne i menadžerske poslove, s obzirom na to da se privatne agencije, po pravilu, teže odlučuju za posredovanje u zapošljavanju nekvalifikovane radne snage.\n“Lovci na talente”\nIza sve prepoznatljivijeg naziva “lovci na talente” skrivaju se privatne agencije specijalizovane za regrutovanje kandidata za više menadžerske pozicije, menadžerske talente i uopšte stručnjake za ključne organizacione pozicije. Njihove posredničke usluge su često jedini način obezbeđivanja kvalitetnih menadžera izvan organizcije. Zahvaljujući dobrim kontaktima sa stručnim i sposobnim kandidatima, koji već obavljaju menadžerske poslove u različitim preduzećima, “lovci na talente” mogu reagovati brže i uspešnije od drugih institucija za posredovanje u zapošljavanju. U centru njihove pažnje, pre svega, su zaposleni stručnjaci i menadžeri. U njihovom poslu diskrecija je zagarantovana, pa se najčešće ne zna za koga rade i koga “love”.\nUz pomoć navedenih agencija najčešće se popunjavaju menadžerske i druge važnije i bolje plaćene pozicije u organizaciji. Naknada za njihove usluge obično se kreće u rasponu od 25 do 35% godišnjih primanja za obavljanje posla za koji se kandidat obezbeđuje. Ako se zna da se primanja vrhunskih menadžera u dobrostojećim kompanijama, na godišnjem nivou mere milionima, pa i desetinama miliona dolara, nije teško zaključiti da su te naknade vrlo solidne. Da bi “lov” na talente bio uspešan, mora se dobro proceniti koga i za koga treba “loviti”, kako bi se uloženi trud isplatio. Procenjuje se da se samo 50 do 60% svih ugovora za obezbeđivanje stručnjaka ispuni, a svega 40% u okviru predviđenog vremena. Da je reč o veoma osetljivom i složenom poslu govori i činjenica da je za realizaciju 50% ugovora o posredovanju, po pravilu, potrebno dva do tri puta više vremena od predviđenog.\nAgencije za privremenu pomoć\nAgencije za privremenu pomoć su posebne institucije zadužene za obezbeđivanje nedostajuće radne snage za podmirivanje dnevnih, nedeljnih ili mesečnih potreba. One pomažu preduzećima da lakše premošćavaju probleme vezane za povećanu potražnju za ljudskim resursima u slučajevima privremenog povećanja obima posla, zamene porodilja, zamene ljudi koji su na odmoru ili bolovanju i slično. U svakom sluačju, radi se o angažovanju novih ljudi bez trajnog zaposlenja.\nS ubrzanim razvojem nauke i tehnologije i sve većom tehnologizacijom i intelektualizacijom rada, u mnogim organizcijama dolazi do smanjivanja broja zaposlenih, naročito na nekim poslovima, što agencije za privremenu pomoć čini sve popularnijim i aktuelnijim. Novija istraživanja, na primer, ukazuju da u mnogim zemljama blizu 85% preduzeća koristi njihove usluge. U 78% slučajeva privremeno angažovani kadrovi zamenjivali su otsutne uposlenike.\nAgencije za privremenu pomoć se koriste u procesu realizacije posebnih kratkoročnih projekata i poslovnih planova, u cilju privremenog angažovanja nedostajućih ljudi i njihovog zadržavanja u organizaciji do trajnog popunjavanja određenih radnih mesta. Smatra se da će agencije za privremenu pomoć vremenom postati još aktuelnije i traženije. Takve pretpostavke se temelje na sledećim razlozima: 1) tendencija smanjivanja broja stalno zaposlenih i povećanja broja privremeno zaposlenih i dalje jača, 2) fleksibilni oblici zapošljavanja (na određeno vreme) i radnog angažovanja sve su aktuelniji, 3) promene u okruženju, fleksibilizacija organizacione strukture, česte promene proizvodnog asortimana i drugi savremeni procesi povećavaju potrebu za privremenim angažovanjem radne snage i slično. Nesporno je da će agencije za privremenu pomoć u takvim okolnostima imati šta da rade.\nObrazovne institucije su postale jedan od najznačajnijih i najčešćih izvora regrutovanja mladih talenata i kandidata za menadžerske, stručne i druge najodgovornije pozicije u organizaciji. Preduzeća ulažu ogromne napore da pre drugih identifikuju i za svoje potrebe obezbede neophodan broj dobrih studenata, mladih talenata i nadarenih postdiplomaca. Pri tome se ne “love” samo studenti završnih godina studija i postdiplomci nego i studenti prve i druge godine studija. Organizacije, po pravilu, imaju po jednog ili više ljudi zaduženih za uspostavljanje kontakata s mladim talentima, za njihovo “snimanje” i intervjuisanje i slično, kako bi se s njima čvršće povezale i ostale u nadi da će ih jednog dana imati u svojim redovima.\nNa mnogim univerzitetima i fakultetima u svetu postoje centri za pomoć pri zapošljavanju studenata, s kojima se koordiniraju navedene aktivnosti ljudi koji u ime i za potrebe preduzeća tragaju za mladim i perspektivnim kandidatima. U otkrivanju dobrih studenata i talenata značajnu ulogu imaju i profesori. Istraživanja pokazuju da je više od polovine novozaposlenih fakultetski obrazovnih ljudi svake godine inicijalno regrutovano na njihovim fakultetima, odnosno univerzitetima. Mnoge organizacije više od polovine svojih menadžera i stručnjaka, s manje od tri godine radnog staža, odnosno radnog iskustva, obezbeđuju preko fakulteta i univerziteta.\nOrganizacije se na različite načine dovijaju za privlačenje talentovanih studenata: stvaraju posebne programe za privlačenje pažnje perspektivnih studenata, štampaju i distribuiraju brošure s informacijama o sebi, kvalitetu radnog života, poslovima i slično, šalju pisma s pozivom za uspostavljanje kontakta, pripremaju i na fakultetima ili u studentskim domovima prikazuju videofilmove u cilju privlačenja talenata i slično. Pre organizovanih poseta fakultetima, odnosno univerzitetima, studentima se mogu slati videokasete, brošure i određene inforamcije, kako bi se zainteresovali za prijavu na preliminarne invtervjue koje obavljaju za to obučeni ljudi iz organizacije. Filmovi se prave tako da, osim informativnih ciljeva, zadovolje i propagandne ciljeve, do kojih je organizaciji posebno stalo, jer se njima stvara i pojačava interes kandidata za uspostavljanje prvog kontakta i obavljanje intervjua “na licu mesta”, u cilju odabira najboljih.\nPojedini teoretičari ukazuju da su rezultati regrutovanja u obrazovanim institucijama ispod očekivanih, zbog nedovoljne radne uspešnosti i negativnih stavova novozaposlenih talenata i stručnjaka prema poslu. Polovina njih, u prvih pet godina, napušta posao, zbog nezadovoljstva i razočarenja onim što su dobili. Razlozi za to mogu biti višestruki: nedovoljna pripremljenost i obučenost onih koji regrutuju i intervjuišu kandidate, različita očekivanja organizacije i kandidata, razlike između onog što se nudi i onog što se daje, odnosno dobija i slično. Tako se pokazuje da su percepcije studenata o tome šta organizacije preferiraju različite od onog što one stvarno žele\nJedan od ključnih razloga kasnijih nesporazuma na poslu (u obliku manjih rezultata rada, negativnih stavova, nezadovoljstva, fluktuacije, konflikata i slično), po svemu sudeći, proizlazi iz činjenice da i organizacije i kandidati, u procesu regrutovanja i selekcije, nastoje o sebi pružiti što bolju sliku, koja je često daleko od realnosti.\nPoslednjih godina se događa da organizacije u procesu selekcije pokazuju više rezervi prema kandidatima regrutovanim na fakultetima i univerzitetima, bez obzira na to što su prošli inicijalne intervjue. Razlozi koje službe za ljudske resurse povodom toga navode su veoma različiti:\nnepoželjne osobine ličnosti kandidata (nedostatak stava, loše predstavljanje, nedostatak samopouzdanja, bojažljivost, oklevanje, arogancija, uobraženost i slično);\nslabe ocene na studijama, odnosno u srednjoj školi, bez razumnog opravdanja;\nlični izgled i nemarno odevanje;\nnedostatak entuzijazma i inicijative;\nnedostatak ciljeva i ambicija, neodlučnost i nedostatak interesa;\nloše govorne navike i izražavanje;\nnerealni zahtevi u vezi plate (veće interesovanje za platu nego za posao i mogućnosti koje posao pruža);\nnedostatak zrelosti, nepostojanje menadžerskih predispozicija;\nnepostojanje želje za daljim profesionalnim obrazovanjem, bez jasnog i iole racionalnog razloga;\nnepripremljenost za intervju, nezainteresovanost za informacije o organizaciji i nesposobnost za postavljanje inteligentnih pitanja;\nnedostatak interesovanja za kompaniju i posao;\npreterano interesovanje za sigurnost na poslu i korišćenje određenih privilegija i pogodnosti (što se najčešće pojašnjava pitanjem “šta možete da učinite za mene”);\nprimedbe i nespremnost za odlazak iz grada na druge radne lokacije;\nneposredna vojna obaveza;\nodsustvo pomoći u finansiranju obuke i eudkacije mladih talenata;\nnedostatak slobodnih radnih mesta i slično.\nNavedeni razlozi mogu biti dobar putokaz budućim kandidatima za posao, naročito u pogledu njihove pripreme za intervjue u procesu selekcije. U svakom slučaju treba ih imati na umu, jer uvek mogu biti od koristi. I pomisao na njih, kandidatima pomaže da manje greše, kako bi kod predstavnika organizacija ostavljali povoljniji utisak.\nDa bi se prevazišli visoki troškovi tradicionalnog načina regrutovanja kandidata u obrazovnim institucijama i umanjili drugi nedostaci takvog načina obezbeđivanja kandidata, u novije vreme sve više se pribegava kompjuterizovanom, tj. internetizovanom načinu njihovog regrutovanja. Zahvaljujući tome, dolazi do smanjenja troškova i intenziviranja i produbljivanja odnosa sa studentima i fakultetima. Takav sistem regrutovanja mladih talenata ne zaobilazi ni našu zemlju. Naprotiv, studentima pojedinih fakulteta prirodnih i tehničkih nauka stižu odgovarajuća pisma i ponude za posao od strane poznatih svetskih kompanija, što upućuje na zaključak da “lov” na talente i privlačenje kvalitetnih i perspektivnih ljudi ne trpe granice i postaju globalni proces.\nNaše organizacije ne bi smele stoički posmatrati kako im inostrane kompanije “ispred nosa” odvode mlade talente, nadarene pojedince i ambiciozne kadrove. Sa tako ozbiljnim izazovom moraju se što pre “hvatati u koštac”, u interesu svih. Jer, najbolji odlaze tamo gde im se nude najpovoljniji uslovi života i rada. Pozivanje na patriotizam ne može ih sprečiti da odlaze. Mora im se nešto i ponuditi.\nU cilju prevazilaženja navedenih nedostataka i problema, kako u procesu regrutovanja i selekcije, tako i kasnije – u toku rada, kao i u cilju elminisanja situacija koje dovode do razočarenja i iznverenih očekivanja s obe strane, neophodan je osmišljeniji pristup celoj stvari. Takav pristup, između ostalog, podrazumeva:\ndobro pripremanje plana i programa regrutovanja;\nobezbeđivanje stručnih i dobro obučenih ljudi za regrutovanje, a posebno za vođenje intervjua i stvaranje realne “slike” o kandidatima;\ndavanje tačnih i neulepšanih informacija o organizaciji i poslu i traženje takvih informacija o kandidatu i njegovim potencijalima.\nDirektne prijave zainteresovanih kandidata\nDirektne prijave zainteresovanih kandidata, upućene poštom ili lično iskazane, značajan su i vrlo čest način regrutovanja, naročito za manje složene i odgovorne poslove. To je jednostavan i vrlo jeftin način obezbeđivanja kandidata za upražnjena radna mesta, posebno za proizvodne, pomoćne i niže administrativne i službeničke poslove. Poslednjih godina, takav način regrutovanja postaje aktuelan i za kadrove sa završenim fakultetom ili višom školom, koji treba da zauzmu početne, tj. “ulazne” pozicije u organizaciji.\nKod takvog načina prijavljivanja i regrutovanja, obično je kvalitet kandidata tesno povezan s imidžom i ugledom organizacije, osim u slučajevima enormnog raskoraka između ponude i tražnje za ljudskim resursima. Ako ponuda značajno premašuje tražnju i ako se do radnog mesta veoma teško dolazi, kao što je, na žalost, slučaj i u našoj zemlji, o navedenoj povezanosti se teško može govoriti. Jer, mladi ljudi i ljudi bez posla u celini, u uslovima teškog zaposlenja, nisu u poziciji da biraju i vode računa o adekvatnosti izabranog posla ličnim kvalitetima i ambicijama. Kada se ne nudi ništa i najmanja ponuda postaje zlata vredna.\nKandidati zainteresovani za posao obično se javljaju velikim, poznatim i dobrostojećim organizacijama, I kada nema slobodnih mesta, to je dobar način da se dopuni evidencija kvalifikovanih kandidata koji traže posao, kako bi se mogli pozvati kada se ukaže potreba za njihovim radom. Takav način evidentiranja i regrutovanja kandidata za posao sve više praktikuju i strane kompanije i njihova predstavništva kod nas. U interesu je naših preduzeća da se i sama okrenu takvoj praksi, uspostavljajući primereniji odnos prema direktnim prijavama i kandidatima koji iza njih stoje.\nOstali izvori i načini regrutovanja\nIzvori eksternog regrutovanja, osim navedenih, mogu da budu i sledeći: 1) stručna praksa studenata i učenika, 2) stručni skupovi, 3) konferencije, simponzijumi, kongresi i slično.\nJedan od čestih izvora eksternog regrutovanja je letnja praksa i uopšte stručna praksa studenata i učenika. Takva praksa ima više funkcija:\nda studenti i učenici upoznaju radnu situaciju i stvarne probleme, proveravaju i primenjuju naučeno i stiču praktična iskustva;\nda organizacije u kojima su na praksi proveravaju njihov rad i potencijale u konkretnom radnom ambijentu, kako bi se lakše opredelile oko eventualne ponude posla;\nda se stvaraju svojevrsni “ambasadori” preduzeća za prenošenje informacija i popularisanje organizacije u studentskoj, odnosno učeničkoj, populaciji, u cilju proširenja potencijalne baze za regrutovanje kandidata za posao.\nSavremena preduzeća se svi više interesuju za stručne skupove, seminare, savetovanja, konferencije, kongrese, naučne simpozijume i druge oblike okupljanja stručnjaka, privrednika i naučnih radnika, kako bi na licu mesta uspostavili odgovarajuće kontakte, predstavili svoje poslovne rezultate i buduće planove i predočili svoje potrebe za ljudskim resursima. Da bi u tome uspeli, stručnjaci za regrutovanje sve više putuju i sve više vremena troše u traganju za sposobnim, nadarenim i kompetentnim menadžerima, ekspertima i drugim nedostajućim kadrovima. Ujedno, to je i način za bolje međusobno upoznavanje i uspostavljanje čvršćih veza, u cilju regrutovanja i eventualnog zapošljavanja najboljih među njima.\nEvaluacija procesa regrutovanja\nOsnovni cilj regrutovanja je da se uz najmanje troškove obezbede kvalifikovani kandidati koji će uspešno obavljati dobijeni posao i ostati u organizaciji. Po okončanju procesa regrutovanja neophodno je evaluirati njegove efekte, što organizacije retko čine.\nOsnovni smisao procesa regrutovanja sastoji se u maksimiziranju dobrih i racionalnih odluka, kojima se obezbeđuju kvalitetni kandidati, odnosno kadrovi. Troškovi loših i pogrešnih odluka su veliki za svako preduzeće. Neposredne troškove čine sredstva utrošena za oglašavanje, analizu prijavljenih kandidata, intervjuisanje, testiranje velikog broja kandidata i slično. Tu, zatim, spadaju i troškovi socijalizacije i obučavanja za posao onih koji svojim ponašanjem i rezultatima potvrđuju da su loš izbor. Ti troškovi se realtivno lako utvrđuju.\nMeđutim, mnogo je teže utvrditi troškove i štetne posledice pogrešnih odluka, bez obzira na to što su oni, po pravilu veći od neposrednih troškova. Organizacije se uglavnom ne bave posledicama odluka o odbijanju kvalitetnih kandidata za posao. Na drugoj strani, troškovi “pogrešno zaposlenih” kandidata obično su veliki, ali i teško procenjivi. Tu nije reč samo o manjem učinku nego i o mogućem negativnom delovanju na moral i zadovoljstvo onih s kojima rade. A ne isključuje se ni mogućnost izazivanja konflikata i nesporazuma.\nKvalitet regrutovanja i odabira i njihovo unapređenje mogu se obezbediti povećanjem broja dobrih odluka i smanjenjem broja loših odluka. U evaluaciji procesa regrutovanja ljudskih resursa potrebno je prikupiti i analizirati:\ntroškove aktivnosti, odnosno troškove rada osoblja zaduženog za regrutovanje, operativne troškove (putovanja, naknade agencijama, troškovi oglašavanja i slično) i opšte troškove (iznajmljivanje privremenih prostora i opreme);\ntroškove po izabranom kandidatu, prema izvoru regrutovanja;\nrazmere prihvatanja ponuda;\nprijave, bez obzira na to kako su rešene (i pozitivno i negativno rešene);\nponuđene plate (u kojoj meri su prihvatane, a u kom procentu odbijane).\nZa preduzeće je veoma važno da ustanovi koji izvor regrutovanja mu obezbeđuje najbolje efekte. Istraživanja pokazuju da je za regrutovanje kandidata za obavljanje službeničkih, proizvodnih i stručnih poslova, kao i poslova u sferi komisione prodaje, najdelotvorniji izvor novinsko oglašavanje, dok je za regrutovanje menadžera najdelotvorniji izvor interno regrutovanje. Najpopularniji način za regrutovanje manuelnih i drugih proizvodnih radnika, kao i radnika za obavljanje uslužnih, komunalnih i drugih neproizvodnih delatnosti, je neposredno prijavljivanje zainteresovanih kandidata.\nDosadašnja iskustva mnogih kompanija navode na zaključak da se troškovi regrutovanja mogu racionalizovati. Ako se izvori regrutovanja bitno ne razlikuju u pogledu obezbeđivanja kvalitetnih kandidata, a razlikuju u pogledu troškova, organizacije treba da se opredele za jeftinije izvore (na primer, novinsko oglašavanje, preporuke zaposlenih, neposredne prijave zainteresovanih kandidata i slično), izbegavajući privatne agencije, koje, po pravilu, skupo naplaćuju svoje usluge. Tim pre, što se često potvrđuje pravilo da su najkvalitetniji radnici, odnosno kandidati, oni koje preporuče i dovedu zaposleni. Koristeći se različitim izvorima regrutovanja, organizacije vremenom moraju stvarati i sopstvene baze podataka o potencijalnim kandidatima. Koristeći se prednostima i mogućnostima savremenih komunikacijskih i informacionih sredstava, to može biti sasvim dovoljna osnova za uspešno regrutovanje. S obzirom na to da se informaciona tehnologija i dalje ubrzano razvija, može se očekivati da će takav način obezbeđivanja kvalitetnih kandidata postajati sve aktuelniji i primereniji, potiskujući u drugi plan tradicionalne izvore regrutovanja.\n Prilagođeno prema: M.R. Carrell, N.F. Elbert, R.D. Hatfield, citirano delo, str. 292 .\n H. Gorlin: An Overview of Corporate Personnel Practices, Personnel Journal, 72 (4), 1993, str. 115-118.\n D. Goss: Human Resource Management, The Basics, London, International Thomson Business Press, 1997, str. 36.\n W.F. Cascio: Managing Human Resources: Productivity, Quality of Work Life, Profits, 4th ed, New York, McGraw Hill, 1995, str. 177.\n G. Dessler: Personnel / Human Resource Management, Englewood Cliffs, NJ, Prentice Hall, 1991, str. 140.\n D.P. Schultz, S.E. Schultz: Psychology and Industry Today, 4th ed, New York, Macmillan, 1996, str. 74.\n T. Bergmann, M.S. Taylor: College Recruitment: What Attracts Students to Organizations? Personnel, 1994, str. 34-46 i 61.\n M.R. Carrell et al: citirano delo, str. 137.\n Prilagođeno prema: Bahtijarević-Šiber, Fikreta: citirano delo, str. 315.\n W.F. Cascio: citirano delo, str. 183.


Gotovina je najtraženija, prosečan kredit - 3.000 evra | Kamatica\nPočetna > vest > Gotovina je najtraženija, prosečan kredit - 3.000 evra\nGotovina je najtraženija, prosečan kredit - 3.000 evra\nTekst objavljen: 25.08.2014 11:00\nSvaki veći trošak građani Srbije pokrivaju keš kreditom, a od početka godine banke su odobrile 11,6 milijardi dinara ovih zajmova, što je više od odobrenih stambenih kredita u istom periodu. Keš krediti su ponovo, posle stagnacije tokom prošle godine, najpopularnija bankarska usluga.\nProsečan gotovinski zajam iznosi oko 3.000 evra, a stambeni od 50.000 do 70.000 evra.\nEVRE NIKO NEĆE\nNekada popularni evro gotovinski krediti sada su gotovo zamrli. Naime, zbog obaveznog depozita od 30 odsto i visokih kamatnih stopa, koje kod nekih banaka dostižu i 29 odsto, stanovništvo radije uzima dinarske keš pozajmice. Tako izbegava kursni rizik i dobija povoljnije uslove. Inače, kamate na gotovinske kredite u domaćoj valuti kreću se od 14,40 do 24 odsto na godišnjem nivou. Grejs period je od tri do šest meseci, a rok otplate od 12 do 100 meseci.\nBanke su, prema podacima Udruženja banaka Srbije, na ime stambenih kredita, od početka godine do kraja jula, odobrile 6,58 milijardi dinara, dakle pet milijardi dinara manje od ukupnog iznosa keš pozajmica. Od decembra prošle godine kada su gotovinski zajmovi iznosili 189,6 milijardi dinara, narasli su do kraja jula ove godine na 201,2 milijarde dinara. Građani su do kraja prošle godine uzeli stambenih kredita u vrednosti od 339,6 milijardi dinara, a prošlog meseca je taj iznos bio 346,2 milijarde dinara.\nEkonomisti smatraju da je ovakav trend posledica loše kreditne sposobnosti građana.\n- Građani koji ispunjavaju uslove, uglavnom su već uzeli stambene kredite i zato sada stagnira tražnja za tim pozajmicama - smatra Zoran Grubišić, ekonomista. - S druge strane, gotovinski krediti služe za situacije kada klijenti imaju trenutni finansijski problem, veliki minus po kreditnim karticama, dozvoljeni minus... Tada građani pokušavaju da sve obaveze svedu na jedan kredit, odnosno refinansiraju postojeće dugove uz mogućnost da dobiju još gotovine.\nKako kažu bankari, sezona keš kredita traje od proleća do jeseni, kada se izmiruju obaveze za plaćanje raznih računa, letovanje, pripremu dece za školu, nabavku ogreva i ostale potrebe.\n- U sezoni smo davanja i odobravanja gotovinskih kredita, a građani ih mahom traže za adaptaciju prostora, školarine, turističke aranžmane, kupovinu automobila - kažu u Rajfajzen banci. - Ovakve pozajmice im odgovaraju i zato što ih banke odobravaju po jednostavnim procedurama. Recimo, potrebno je samo doneti banci zahtev za kredit i u roku od 24 sada kredit će biti odobren, a sredstva će biti na računu klijenta.\ngotovinski krediti keš krediti keš kredit banke


(Product Manager) medior/senior *\n* ako si radio na ovoj poziciji i imaš iskustva na istoj, prijavi se, tipa, odmah\nHelloWorld je ozbiljna mašinerija, sklopljena od kvalitetnog koda i kompleksne serverske infrastrukture. Ipak, ta mašinerija umotana je u celofan čovekoljublja i privrženosti svojim korisnicima – ljudima koji traže posao u IT industriji. Kako bismo im pomogli u tome, našu malu ali vrlo odabranu ekipu širimo za još jednog člana, koji će nam već na prvom susretu skrenuti pažnju na neki bug ili deo sajta koji je „zreo“ za unapređenje.\nse (malo) iznervira kad korišćenjem nekih sajtova, na modalnom prozoru stisne back i ne zatvori mu se modal, već ode na prethodnu stranicu\npomisli u sebi, ovo bi bilo jednostavnije za korišćenje ukoliko bi se uradilo to, to to i to (npr. nakon što popunio kompleksan formular)\nje barem jednom u životu, pisao nekoj firmi ili sajtu sa svojim zapažanjima šta bi se moglo unaprediti, odnosno šta mu je zasmetalo\nje makar malo "techy", možda je čak pravio neki sajt (prihvatićemo i wordpress), ali sebe zbog toga ne doživljava web-dizajnerom, kreatorom sajtova, kraljem interneta i slično\nobožava kad nađe sajt koji prodaje proizvod koji mu treba, ali se ispostavi da nema cene, nema dugmeta "dodaj u korpu", nego se porudbžine vrše telefonom (sarkazam!)\nPrijavi se ako znaš, odnosno,\nmožeš lako da zaključiš:\nkako Tik-Tok, koji ne zna ništa o tebi, vrlo brzo počne da ti prikazuje sadržaj koji kao da je skockan za tebe?\nkako Google servira baš ono što te potencijalno interesuje i zašto kad spomeneš kolegi neki nov film koji se prikazuje u bioskopu, u roku od 3 minuta ti iskoči reklama za isti\nzašto se ponekad (na određeni period) Facebook tebi prikazuje na jedan, a tvom ortaku na drugi način?\nzašto te najveći sajt za rezervaciju smeštaja, nakon što si pogledao neki hotel ili apartman, proganja sa reklamama (iako je pošteno smanjio marketing budžet)?\nzašto kada surfuješ preko mobilnog, neki sajtovi izgledaju "normalno i lepo", a drugi su samo "odzumirana" verzija sajtova koje gledaš na računaru?\nšta je razlika između $A$2, A$2, $A2 u excel-u i skraćenicu kako da nalepiš neformatirani tekst?\nPS: ovo nije šala, sigurno te čeka ovako nešto na intervjuu\nOvo je zahtevna i proaktivna pozicija, ovde nema "sedim i čekam da mi neko kaže šta ću raditi", ali je ujedno veoma zabavna\nOva pozicija zahteva širok spektar znanja i veština, što bi rekli od svega po malo:\nkomunikacione (biće tu vođenja sastanaka, pravljenja jasnih i čitljivih izveštaja, razgovora sa posetiocima sajta i klijentima)\nistraživačke (kad nešto bude “zapelo” na sajtu, da pokušaš da odgonetneš šta je pošlo naopako)\nanalitičke (da protumačiš brojke, izvedeš zaključke, npr. kako pravilno porediti brojke iz januara i februara koji imaju različit broj dana)\nbiznis (moraćeš da učiš o tržištu zapošljavanja)\nliderske (bićeš deo tima ili voditi svoj, radićeš sa programerima i dizajnerima; ili ćeš učestvovati u multifunkcionalnim grupama - treba neko da sve to pokrene, ponekad preseče odluku, pomiri dve strane...)\nmarketinške (kako u jednoj rečenici opisati kako se nešto koristi)\nSigurno smo još nešto zaboravili, ali ne boj se, to je jedan sasvim običan dan osobe na ovoj poziciji :)\nPrvo bi morao da naučiš kako naš sistem funkcioniše, istražuješ prijavljene greške na sajtu, zatim da pretočiš zahteve korisnika u tikete a kasnije i sam osmišljavaš funkcionalnosti\nSve što se pojavi na sajtu treba da ima svoje metrike, očekujemo da znaš kako da izmeriš da li je nešto uspešno ili ne, koliko je korisno (a da to nije samo broj posete iz google analitike)\nBalansiraćeš između (često dijametralno suprostavljenih) timova, npr. marketinga, prodaje, korisničke podrške i donosićeš odluke koje su najbolje i za biznis a i za naše korisnike\nNaš cilj je zadovoljenje potreba korisnika, a tvoj zadatak bi bila stalna komunikacija i istraživanja šta ih muči, šta možemo bolje i kako da to najbolje uradimo\nAko želiš da ovladaš tajnim tehnikama multitasking-a, postaneš novi Sokrat koji stalno zapitkuje “a zašto?”, naučiš kako sa Džulija Roberts osmehom® da kažeš “ne”, bežiš od kolega iz drugih sektora koji će te vijati po kancelariji i pauzama za ručak da ti prenesu svoje ideje za sajt, prijavi se\nA ako te zanima malo više o nama...\nPosao IT Manager (49 oglasa)


Ulefone S7 CENA 89€ na AKCIJI Prodaja Beograd Srbija\nTelekoplus » Mobilni Telefoni » Ulefone » S7 Cena\nUlefone S7 mobilni telefon\nOcena: 3.9/5 (20 glasova ukupno)\nUlefone S7 prodaja po AKCIJSKOJ ceni 11125 dinara u Beogradu i Srbiji. Originalno fabričko pakovanje Ulefone S7 mobilnog telefona sa garancijom. Isporuka po Srbiji za 24h. Pogledajte slike i detaljne karakteristike S7 telefona. Poručite telefonom ili online - telekoplus.com\nPrimarna kamera 8MP + 5MP Dual Camera


Bošnjačko nacionalno vijeće (BN) Archives - Snews\nHome Posts tagged Bošnjačko nacionalno vijeće (BN)\nPredsjednik Stranke demokratske akcije (SDA) Sandžaka Sulejman Ugljanin podržao je poziv Bošnjačkog nacionalnog vijeća (BNV) za jedinstvo bošnjačkih političkih stranaka i pozvao ih “da sjednu za sto i objedine razbijeno biračko tijelo”. “Ako se tri stranke ujedine moći će da\nBošnjačko nacionalno vijeće (BNV), imajući u vidu alarmantnu situaciju, poziva nadležne državne organe da što prije reaguju i upute hitnu pomoć novopazarskim zdravstvenim ustanovama kako bi se ova katastrofalna kriza zdravstvenog sistema u Novom Pazaru što prije prevazišla, saopšteno je večeras iz predstavničkog tijela Bošnjaka u Srbiji. “Pozivamo vas da spasimo\nProslavljen Dan bošnjačke nacionalne zastave: Bošnjaci nikada jači nego danas\nSNews 12. Maja 2019.\nSvečanom sjednicom na kojoj je kao poseban gost prisustvovao bošnjački član Predsjedništva Bosne i Hercegovine, Šefik Džaferović i podizanjem zastave na jarbol Bošnjačko nacionalno vijeće (BNV) proslavilo je večeras 11. maj, Dan bošnjačke nacionalne zastave. Uz svečani program i obraćanjem zvaničnika obilježen je jedan od četiri blagdana Bošnjaka u Srbiji. Džaferović je\nPredsjednik Bošnjačkog nacionalnog vijeća Esad Džudžo posjetio je danas gradonačelnika Novog Pazara Nihata Biševca i razgovarao o nastavku saradnje Vijeća i Gradske uprave Novi Pazar. Džudžo je nakon ovog susreta ocjenio da postoji historijska “šansa da se ostvare rezultati koji će postati standard za ostvarivanje interesa bošnjačke nacionalne zajednice”.


Osumnjičeni za pokušaj otmice Stevanovića sprovedeni u Tužilaštvo 0 Podijeli Podijeli na facebook Podijeli na twitter Podijeli na viber Pošalji na mail\n25.10.2021. / 19:47\nTri osobe osumnjičene za pokušaj otmice advokata iz Bijeljine Miloša Stevanovića sprovedena su večeras u Republičko javno tužilaštvo u Banjaluci.\nRiječ je o D.J.C, S.S. i I.P, koja su uhapšena juče oko 20.00 časova na području Bijeljine zbog sumnje da su izvršila krivično djelo otmica, a u vezi sa krivičnim djelom pripremanje.


Žreb za Ligu konferencija – Partizanovo praško proleće, crno-beli protiv Sparte – Sport\nVoljom žreba u Nionu, fudbaleri Partizana će u baražu za plasman u osminu finala Lige konferencija igrati protiv Sparte. Prvi meč crno-beli igraju kao gosti 17. februara u Pragu, revanš je u Beogradu sedam dana kasnije.\nFudbaleri Partizana boriće se za plasman u osminu finala Lige konferencija sa praškom Spartom, odlučio je žreb u Nionu.\nCrno-beli će u prvom meču 17. februara gostovati u Pragu, dok je revanš u Beogradu na programu sedam dana kasnije.\nPartizan je bio drugoplasirana ekipa u Grupi B Lige konferencija, iza belgijskog Genta, dok je Sparta bila trećeplasirana ekipa Grupe A Lige Evrope.\nNa žrebu su učestvovali timovi koji su grupnu fazu Lige Evrope završili na trećem mestu, s druge strane bile su ekipe koje su prvi deo Lige konferencije završile na drugom mestu u grupi.\nJoš nisu poznati svi učesnici baraža, pošto je meč poslednjeg kola Grupe G između Totenhema i Rena odložen zbog pandemije koronavirusa u londonskom klubu.\nU žrebu je pomagao ambasador finala Lige konferencija u Tirani, dugogodišnji kapiten Albanije Lorik Cana.\nParovi baraža za osminu finala Lige konferencija:\nOlimpik Marselj – Karabag\nSeltik – Bodo\nRapid – Totenhem/Vitese


Deadline - Nedeljnik Vreme\n20. jul 1996,\nNostalgičari "bolje prošlosti" tvrde da se nekada, pre industrijske, informatičke i ostalih revolucija, živelo natenane i da je za sve bilo vremena na pretek. To je verovatno istina, ali nisam tako siguran da zbog toga treba zavideti našim daljim precima. Zamislite svet bez tramvajskih gužvi, novina i radija, kancelarijskih derneka, fast-fooda, svetlosti velegrada (zimski restrikcijski Beograd se ne računa), automobilske buke i ostalih stvari koje (post)modernom čoveku tako ugodno komplikuju život? Hvala lepo, prepustićemo te morbidne maštarije teoretičarima "propasti Zapada".\nFamozna, od upotrebe odavno izanđala krilatica "vreme je novac" postala je nezaobilazan refren u obavljanju poslova. Da bi se obezbedilo striktno poštovanje rokova – od čega često zavisi sudbina posla – u žargon mnogih profesija uselio se internacionalno prihvaćen anglizam deadline. "Webster’s new world dictionary of american language" (izdanje iz l959) definiše deadline kao "vremenski limit, recimo za plaćanje, novinsku storiju itd."; "Longman dictionary of business English" tvrdi da je deadline "vreme utvrđeno ugovorom ili od strane ovlašćene osobe za koje neki rad ili aktivnost mora da bude kompletirana". Drugi rečnici se uglavnom vrte oko sličnih definicija, potvrđujući dojam da je ova fraza postala sastavni deo rečnika današnjice.\nTeško da neko može bolje od novinara da zna kako izgleda kada deadline udari na nezaštićenog, svim slabostima i porocima sklonog čoveka. Novine imaju neprirodnu i ljudskom bioritmu neprilagođenu naviku da izlaze u pravilnim razmacima – dnevno, nedeljno, dvonedeljno itd – a razmaženi čitaoci vole da se njihov omiljeni list uvek pojavljuje na vreme, i to, bogami, prepun dobro napisanih i zanimljivih tekstova koji će im držati pažnju do izlaska sledećeg broja. Teoretski, čitaoci su potpuno u pravu; nevolja je u tome što sve to neko mora i da napiše.\nNovinari obično pišu svoje tekstove u poslednji čas, pred zaključenje rubrike ili lista. Takav ritam često diktira praćenje aktuelnih događaja i opsesivna potreba da se ne "zastari" još pre nego što list stigne na kioske. Ipak, mnogi koji imaju vremena da polako i bez nervoze urade celu stvar takođe odugovlače do poslednjeg trenutka i pišu u znoju lica svog, dok im besni urednici, korektori, tehničari i ostali dahću za vratom. Što da se lažemo: tako se radi ne zato što se mora nego zato što nema smisla raditi drugačije. Čemu uopšte akanje oko novinarstva i izlaganje svog skalpa svakom (zlo)voljnom prolazniku za male pare, ako nema te sitne satisfakcije u vidu deadline adrenalinske terapije?\nČar posebnog deadline stanja (be)svesti je u apsolutnoj i apsolutno neurotičnoj koncentraciji na vlastiti rad i u totalnoj netrpeljivosti prema svemu i svima koji bi tom radu mogli da budu smetnja ili prepreka. Nevolja je u tome što su i drugi u istom adrenalinskom amoku zbog vlastite autorske muke, pa su gotovo sve najlepše i najnezaboravnije novinarske svađe, u kojima se potežu najteže reči, nastajale u stanju smanjene (izvantekstualne) uračunljivosti bez koje nema pravog deadline. Mozak se kasnije vrati u dosadnu normalu, ali neke svađe uspevaju da požive dugo, iako su njihovi protagonisti odavno zaboravili zašto su ih započeli.\nZa razliku od umetnika i ostalih ljepoduha (jedan od najsjajnijih kroatizama svih vremena!), koji razigravaju duh na prostorno i vremenski neomeđenom terenu, novinarski arbeiteri moraju da isporuče nadležnim (redakcijskim) službama odgovarajuću, obično unapred dogovorenu količinu teksta i to u naznačeno vreme. Zato se članci neretko do poslednjeg trenutka bilduju ili, pak, nemilosrdno kasape ne bi li postigli odgovarajuće dimenzije. To, naravno, nikako ne znači da je celoj priči kraj onda kad nevoljnik koji potpisuje tekst otkuca svoj paraf na ekranu kompjutera. Novinar sa zebnjom prati svoje čedo na neizvesnom putu do uredničkog stola; ako tu nekako i preživi, uvek postoji opasnost da će, recimo, lektori ovaj put baš na njemu demonstrirati svoju kreativnost i dokazivati da bi i oni mogli da budu novinari, samo da nemaju važnijeg i pametnijeg posla. Tekstualni produkt (kako to drugačije nazvati?) koji prođe i kroz te ralje odlazi zatim na "prelamanje", gde ga čekaju momci i devojke koji su puni kreativnih ideja kako bi tekst mogao da izgleda. Jedini problem je u tome što se, ako se dovoljno razmahnu, može desiti da se od silne likovne inovativnosti tekst prosto izgubi. Znam nekoliko novina iz naše bivše domovine za koje svi tvrde da su pune sjajnih članaka, ali je to nemoguće proveriti: treba izgubiti pola dana da bi se otkrilo gde se ono zaturio naslov, i ko je uopšte autor te umotvorine? Ipak, nema vajde od velikog jeda: posao je posao. Ko ne može da preživi deadline (i tako više hiljada puta…), bolje da se i ne laća ovog posla.\nKoliko sam napisao? Pet hiljada? O.K. To je to, za ovaj put. Do sledećeg deadline. Štampaj, majstore!


18.04.2019 13:07 | Srna\nNa pitanje Srne da prokomentariše niz negativnih reakcija iz Federacije BiH na izjavu ambasadora Srbije u BiH Aleksandra Đorđevića da će Drvar ponovo biti srpski grad, Dodik je istakao da ne vidi ništa sporno u izjavi ambasadora, navodeći da je rekao istinu o Drvaru. “Drvar je bio i ostao srpski grad i izražavam zadovoljstvo što i Srbija zadržava pažnju na svakom mjestu gdje žive Srbi, bilo da je riječ o Republici Srpskoj ili FBiH. Ono što je problematično u događaju za koji me pitate jeste histerija koja se svaki put pokrene u FBiH kada Srbi pokušaju da kažu da ih još ima i da će ostati tu. I ovom prilikom izražavam zahvalnost Srbiji što brine o Srbima, pa i kroz otvaranje konzularnih poredstavništava i u Srpskoj i FBiH”, naglasio je Dodik.\nHrvatski član Predsjedništva BiH Željko Komšić reagovao je na tu izjavu, tvrdeći da “Drvar nikada nije bio srpski grad, niti će to ikada biti”, a slične izjave stigle su i od drugih bošnjačkih političara i udruženja.


Tanjug 21. septembra 2018. 00:16\nMOSKVA – SAD su snabdevale oružjem terorističke grupe koje su aktivne u Siriji, saopštilo je na svom sajtu Ministarstvo spoljnih poslova Rusije i pozvalo Vašington da počne da se bori protiv terorista.\n„Dvostruki standardi Vašingtona postali su naročito jasni u Siriji. Nakon što su se ruske vazdušne snage, odgovarajući na zahtev legitimne vlade (te zemlje), pridružile borbi protiv terorizma u toj državi razorenoj dugogodišnjim ratom, SAD su uložile svaki napor da zaštite krvoloke“, navodi se u saopštenju ruskog ministarstva, prenosi Tas s.\nU saopštenju se dodaje da su takozvane snage umerene opozicije korišćene kao ljudski štitovi kojima su se štitili ekstremisti, među kojima pripradnici terorističke grupe Džabhat al Nusra, „uprkos tome što je ona ogranak (terorističke grupe) Al Kaide koja je odgovorna za smrt 3.000 Amerikanaca 11. septembra 2001“.\n„Istovremeno, SAD snabdevale su ove grupe oružjem, municijom i vojnom opremom“, navodi se u saopštenju.\nRusko ministarstvo ocenjuje da je Vašington spreman da iskoristi „bilo koga, pa čak i teroriste“ kako bi zbacio sa vlasti vladu sirijskog predsednika Bašara al Asada i zarad drugih političkih ciljeva.\n„Zaista je čudno to što američka javnost ne obraća pažnju na neprijavljeno jedinstvo američkih političara i Al Kaide, iako američki zakon svaku podršku terorizmu smatra za krivično delo“, naglašeno je u saopštenju.


Test modela Visico VC-6004F 4x30w | digitalni fotoaparati\nTest modela Visico VC-6004F 4x30w\nFotodiskont test: Visico VC-6004F 4x30w\n1 . VC-6004F 4x30w\nStudijska rasvetna glava sa kontinualnim svetlom zahvaljujući kojem možemo pre nego što eksponiramo fotografiju da\nvidimo kako pada svetlo i kakve se senke javljaju pre nego što eksponiramo fotografiju. U kompletu dobijamo četiri spiralne\nlampe i jedan beauty dish reflektor sa difuzerom.\n- rasvetna glava se dobija u beloj kutiji sa ručkom za nošenje:\n- u kompletu dobijamo rasvetnu glavu,nosač sijalica sa četiri grla,kabl za napajanje i četiri spiralne fluoroscentne sijalice snage\n- rasvetnu glavu montiramo na stativ uz pomoć zglobnog nosača...\n- uz pomoć ručice fiksiramo nagib:\n- osigurač bajoneta se nalazi sa gornje strane sa zaštitom koju skinemo i pomerimo ga unazad kada želimo\nda skinemo neki montiran modifikator svetla ili zaštitni poklopac:\n- sa prednje strane imamo sijalično grlo...\n- u kompletu dobijamo četiri spiralne fluoroscente sijalice snage po 28W koje zavrnemo u grla na nosaču:\n- ako želimo da montiramo i reflektor onda nosač sijalica montiramo nakon što na rasvetnu glavu postavimo reflektor:\n- sa zadnje strane rasvetne glave imamo prekidač za uključivanje i jack kabla za napajanje:\n- karakteristike svetla koje daje rasvetna glava Visico VC-6004F u kombinaciji sa četiri sijalice snage po 28W smo izmerili\nuz pomoć svetlomera,pri čemu rezultat govori da pri na osetljivosti iso100 i ekspoziciji 1/30s EV (exposure value) iznosi 8.2...\n- dok pri blendi tačno 2.8 ekspozicija bi iznosila 1/40s:\n- iz toga zaključujemo da snaga koju daju od četiri sijalice od po 28W koje stižu u paketu nije dovoljna za fotografisanje iz\nruke na najnižim iso vrednostima objektivom od recimo 50mm jer bi dolazilo do strešenja slike,pa u tom slučaju morali\nbismo koristiti stativ pod uslovom da je objekat fotografisanja statičan. Ako model nije statičan moramo skratiti ekspoziciju\ni shodno tome povećati osetljivost senzora ako želimo da zadržimo blendu od recimo f/2.8 što za sobom povlači pojavu šuma\nna fotografijama. Idealna varijanta bi bila korištenje jačih sijalica što je moguće jer nosač sijalica sa četiri grla može da\npodnese ukupnu snagu od 250W.\n- sledi primer sa ovim kompletom,dakle četiri lampe snage po 28W i reflektor tj. beauty dish:\n- kao što vidimo svetlo koje daje reflektor je usmereno i idelano za fotografisanje portreta,dok su senke mekane.\nVisico fluoroscentna rasveta je idealan "studijski alat" za fotografe koji žele kontinualno svetlo. Spiralne lampe daju\nmekano svetlo i blage senke,dok sa reflektorom uz koji dobijamo i difuzer možemo svetlo usmeriti. Posebnu primenu\nkontinualno svetlo ima pri fotografisanju predmeta u light box-u jer možemo videti kako padaju senke i gde se javljaju\nrefleksije i samim time ih lakše kontrolisati i eliminisati a takođe snaga sijalica tu ne igra veliku ulogu jer su objekti\nfotografisanja statični i možemo koristiti dužu ekspoziciju.


06.12.2018 | 630 Kako je najavljeno petak, 07.12.2018. godine pravo je vrijeme da duetska pjesma Armina Mešanovića i Saše Kapora ugleda svjetlost dana.\n06.12.2018 | 908 Na regionalnom putu Derventa - Podnovlje, u mjestu Glogovica, područje grada Doboja, sinoć (srijeda) oko 23 sata dogodila se saobraćajna nesreća slijetanjem s kolovoza u kojoj su dvije osobe smrtno stradale, saopćeno je iz Policijske uprave Doboj.\n06.12.2018 | 245 Pripadnici UIO BiH ove godine oduzeli cigarete i duhan vrijednosti 1,6 miliona\n05.12.2018 | 166\n05.12.2018 | 291 Državna agencija za istrage i zaštitu (SIPA) jutros je u Sarajevu uhapsila generala Ramiza Drekovića, bivšeg komandanta Petog i Četvrtog korpusa Armije RBiH. Dreković je uhapšen u svom stanu u Alipašinoj ulici po nalogu Tužilaštva BiH, a zbog sumnje da je počinio ratni zločin na području Kalinovika 1995. godine.\n05.12.2018 | 348 Zbog saobraćajne nezgode (lančani sudar) obustavljen je saobraćaj na odvajanju sa autoputa A-1 kod naplatnog mjesta Sarajevo zapad (Vlakovo).\n04.12.2018 | 411 Vožnja pod utjecajem alkohola društveno je neprihvatljiva! Neke analize stručnjaka upozoravaju da već 0,2 promila alkohola u krvi ima nepovoljan utjecaj na vožnju i ponašanje vozača. V\n04.12.2018 | 531 Smog je ozbiljan problem u mnogim gradovima i štetan je po ljudsko zdravlje. Ozon u visini tla, sumpor-dioksid, nitrogen-dioksid i ugljen-monoksid su posebno opasni za starije osobe, djecu i osobe s bolestima srca, ali i plućnim bolestima, poput emfizema, bronhitisa i astme. Izloženost smogu može dovesti do upale disajnih puteva, smanjiti radni kapacitet pluća, prouzročiti kratkoću daha, bol pri dubokim udisajima, zviždanje pri disanju i kašalj\n03.12.2018 | 406 U ovom trenutku ne postoje ni naznake formiranja parlamentarne većine na državnom nivou, a novi saziv Vijeća ministara BiH trebao bi biti imenovan najkasnije do februara 2019. godine, rekao je novoizabrani zastupnik u Zastupničkom domu Parlamentarne skupštine BiH Šemsudin Mehmedović. Mehmedović je kazao kako, poučen ranijim iskustvima, čisto sumnja da će državni parlamentarci "preći" sve tačke koje se nalaze na dnevnom redu konstituirajuće sjednice Zastupničkog doma Parlamentarne skupštine BiH, već da će se samo završiti tačka: davanje svečane izjave zastupnika, odnosno prihvatanje mandata.


"Čistač" /Nakon 44 godine: Velika izložba Marine Abramović u Beogradu / Radio Sarajevo\nFoto: Dušan Reljin/Marina Abramović\n24. 05. 2019. u 13:17:00 Radiosarajevo.ba\nDugoočekivana retrospektivna izložba „Čistač“ Marine Abramović, jedne od najvećih svjetskih umjetnica, bit će prikazana domaćoj i regionalnoj javnosti u Muzeju savremene umjetnosti u Beogradu, od 21. septembra 2019. do 20. januara 2020. godine.\n„Veoma se radujem povratku kući i predstavljanju retrospektive rada publici na ovim prostorima. Želja mi je da 'Čistača' pogledaju prije svega mladi kojima bih voljela da približim sve što sam uradila u proteklih 50 godina. Svaka nova generacija nosi neku posebnu energiju koja za mene predstavlja vječitu inspiraciju“, izjavila je Marina Abramović, u susret druženju sa ovdašnjom publikom.\nPostavka hronološki prati sve faze kompleksne pedesetogodišnje karijere umjetnice – od ranih slikarskih i konceptualnih radova, preko solo performansa i zajedničkog rada sa Ulajem, do kultnih radova iz samostalne karijere Abramovićeve.\nTagovi: Marina Abramović izložba Beograd\nFirenca / Umjetnica Marina Abramović napadnuta ispred muzeja, objavljen i snimak\nPosjete / Kanton Sarajevo nastavlja finansirati sedam ustanova kulture od značaja za BiH


Eskalator iz Doca prema svetom Mihovilu na EU fondove - ŠibenikIN - News portalŠibenikIN - najčitaniji portal Šibensko-kninske županije\nŠibenik • OBJAVA: 19.12.2013, 12:28h •\nZavršena preliminarna procjena dvostrukih bedema\nEskalator iz Doca prema svetom Mihovilu na EU fondove\nOBJAVA 19.12.2013, 12:25h\nKonzervatori su se još ranije pozitivno izjasnili o eskalatoru jer je dvostruki bedem i prije bio brza komunikacija\nŠibenska gradska uprava obnovila je ideju da se Dolac i tvrđava svetog Mihovila povežu eskalatorom. Diana Bolanča iz Konzervatorskog odjela izradila je tzv. PTE odnosno preliminarnu tehničku procjenu kako bi se postupak mogao nastaviti do aplikacije za europske fondove.\n- Već imamo ranije pozitivno mišljenje konzervatora jer je dvostruki bedem gdje bi trebao prolaziti eskalator i nekad bio brza komunikacija od obale. Danas je to zapušteno i zahtjeva neko rješenje- rekla je Diana Bolanča.\nSve je još uvijek u ranoj fazi jer nakon PTE-a projekt treba doraditi i izraditi čitav niz studija potrebnih za aplikaciju.\n- Da bi bio prihvaćen odnosno financiran iz fondova, projekt mora biti samoodrživ a završetak će ovisiti i o gradskoj upravi koja mora odraditi neke radnje, a Konzervatorski odjel im je na raspolaganju - zaključila je Diana Bolanča\nKLJUČNE RIJEČI: eskalator / Konzervatorski odjel / tvrđava svetog mihovila / Diana Bolanča /\nDiana Bolanča o katastrofalnom požaru\nŠibenska konzervatorica koja je bila u zabranjenim odajama Notre Damea objasnila zašto je naša katedrala otpornija od pariške


Ko se jednom najmi kod evro-američkih vlasnika ovdašnjeg političkog bordela od njega možemo očekivati samo zlo po zemlju i narod | WebTribune\nHome SPEKTAR Ko se jednom najmi kod evro-američkih vlasnika ovdašnjeg političkog bordela od njega možemo očekivati samo zlo po zemlju i narod\nKo se jednom najmi kod evro-američkih vlasnika ovdašnjeg političkog bordela – pod bilo kojim opravdanjima i izgovorima – od njega možemo očekivati samo zlo po zemlju i narod\nGovore mi mnogi i pišu u inboks da grešim što „olako“ svrstavam u isti rang takozvanu „vlast“ i takozvanu „opoziciju“, kao pajace istih gazda sa Zapada, pa mi izvode podrobne analize zašto su jedni manje zlo, a drugi neuporedivo veće (čak i ako zaista jesu delovi istog kolonijalnog mehanizma).\nTo je kao kada bi mi neko tumačio razliku među prostitutkama zaposlenim u istom bordelu. Pa je jedna „bolja“ i „moralnija“ zato što je lepa, obrazovana, govori svetske jezike i ima gospodske manire, a druga ne valja ništa zato što je primitivna, glupa i ružna.\nI tako trideset godina unazad – čitav ovdašnji društveno-politički diskurs omeđen je biranjem između lepe i ružne prostitutke, kao paradigmom izbora između tobož „manjeg“ i „većeg“ zla. Niko ne vidi kao problem što su i jedna i druga – prostitutke, i što rade za iste vlasnike bordela. I što vlasnici bordela (Brisel i Vašington) šljakaju bez zastoja, bez obzira za koju se njihovu prostitutku mi kao narod opredelili.\nNema manjeg i većeg zla, kao što nema manje i veće prostitutke. Ko se jednom najmi kod evro-američkih vlasnika ovdašnjeg političkog bordela, pod bilo kojim opravdanjima i izgovorima, zna se da od njega možemo očekivati samo zlo po zemlju i narod.\nI kao što normalan čovek ne traži sebi verenicu u bordelu, tako ni pametan i duhovno osvešćen Srbin ne očekuje spas i preporod zemlje od piona i pajaca njenih okupatora i unesrećitelja.\nPre neki dan napisah: „Ovde Zapad jednom rukom drži takozvanu „vlast“, a drugom takozvanu „opoziciju“ i rotira ih na pozicijama kad proceni da je tako najbolje za dalje srozavanje i potčinjavanje Srbije. Smena vlasti i opozicije ne znači smenu dve različite politike, već smenu dve ekipe koje rade za istog gazdu i nadovezuju se po principu „gde ja stadoh ti produži“.\nNeki su tražili dokaze za takvu tvrdnju. Dokazi su, prijatelji, svuda oko nas, dokaz je cela politička, institucionalna i javna scena u poslednjih dvadeset, a i trideset godina. Dokaz je sve što kao pojedinci i narod trpimo poslednjih nekoliko decenija (a i znatno duže od toga).\nKome ni do danas nije jasno za koga rade i čiji su pajaci oni koji daju ovakve izjave, za koga rade i na čijem su platnom spisku mediji koji im to omogućavaju, neće im biti nikad.


Prevodilac doveo Đukića do suza | MTELBA\nAko vam je promakla konferencija za novinare posle utakmice Skenderbeg - Partizan. Poslušajte mučenje albanskog prevodica i smeh Miroslava Đukića. "Pre ću da razumem na albanskom jeziku, nego vaš prevod", rekao Đukić kroz osmeh.\n21.10.2017. | 11:03 0\nPartizan je protiv Skenderbega u Albaniji uzeo (samo) bod, ali ako je nešto bilo dobro to je da nije bilo nijednog incidenta, čak su iz crno-belog tabora hvalili domaćine za gostoprimstvo, uz obećanje da će im to biti uzvraćeno.\nJedan od detalja koji je ostavio utisak na celokupnu delegaciju Partizana, posebno na Miroslava Đukića i portparola kluba Biljanu Obradović svakako je bila konferencija za novinareposle utakmice, na kojoj se "proslavio" zvanični prevodilac.\nMONDO u Elbasanu: Ništa strašno\nAlbanski novinar je postavio pitanje na maternjem jeziku, a onda je počeo šou.\n"Oni su znali da je pravilo što je bio nerešen rezultat, a kako se Partizan danas predstavio, oni imaju svoje mišljenje, nije Partizan igrao dobro...", počeo je prevodilac.\nĐukić je upitao: "Danas?".\nPrevodilac: "Ne, ne, kako Partizan gleda... Partizan se danas predstavio sa jednim mladim timom, što je, ono, igrao u Omladinsku ligu. Po tome se da vidi da Partizan ima probljem, ima probljema Partizan današnji. Što je Partizan stigao u ovu stuaciju sad, to pita. Nema sad autoritet, kao da igra sa omladinskim timom".\nĐukić u tom trenutku više nije mogao da zaustavi smeh, kao ni Biljana Obradović.\n"Mislim da ću pre razumeti pitanje na albanskom, nego ono što mi vi prevodite", rekao je Đukić kroz osmeh.\nPrevodilac je potom lakonski konstatovao: "Čini mi se da smo makli tremu treneru!".\nProbala je Biljana da "izvuče" stvar, pitala je da li može na engleskom, ali nije vredelo...\nKao u filmu "Izgubljeni u prevodu" (Lost In Translation).\n— GROBARI (@familyPARTIZAN) October 20, 2017\n11.12.2018. | 11:32 0\n11.12.2018. | 09:51 > 09:54 0\nReprezentacija BiH smještena je u grupu 9 kvalifikacija za EURO 2021 sa selekcijama Njemačke, Belgije, Velsa i...\nČelsi: STOP vrijeđanju!\n11.12.2018. | 09:35 0\nEngleski klub zatvorio je vrata četvorici navijača zbog vrijeđanja na rasnoj osnovi igrača Mančester sitija Rahima...


Kvadrat na Vračaru i u centru Beograda od 1.500 do 1.800 evra | SEEbiz.eu\nKvadrat na Vračaru i u centru Beograda od 1.500 do 1.800 evra\nObjavljeno: 04.05.2014 / 13:10\nBEOGRAD - Pravila na tržištu nekretnina su se promenila. Dok je nekada lokacija zauzimala prva tri mesta od 20 najbitnijih parametara za prodaju, danas je to cena.\nDakle, svaka nekretnina sa realnom cifrom lako nađe kupca, pišu Novosti.\nVeći problem je loša ponuda, pa se tako pojedine agencije za promet ovih dana žale da imaju keš kupce "teške“ oko 300.000 evra, ali sa listom raspoloživih nepokretnosti ne mogu da odgovore na njihove zahteve.\nZa taj novac traži se, na primer, stan u novogradnji, vrhunski kvalitet, aluminijum - drvo prozori, najbolji parket i keramika, adekvatan raspored prostorija sa dnevnom sobom velike kvadrature, jedan nivo jer ne prolazi dupleks i lokacija Dedinje, Senjak ili Vračar. Ima i onih sa milion evra, pa je tek za njih teško naći nekretninu, jer su kuće na ovim atraktivnim lokacijama skuplje. Za te pare može da se kupi kuća, ali da se potom sruši i pravi nova po meri vlasnika.\nDobrom cenom smatra se ona koja je niža u odnosu na cenu po kojoj je u poslednjih godinu dana prodata slična nekretnina na istoj lokaciji. Dobra cena za Vračar, na primer, je između 1.500 i 1.800 po kvadratu, a to važi i za centar grada. Na Novom Beogradu je šarenilo od 800 (blokovi) do 1.800 (kod "Arene“) je dobra cifra. Zemun oko 1.000, isto važi i za Mirijevo (bolji delovi), za kvalitetnije stanove na Vidikovcu i Ceraku, a do 1.200 evra na Banovom brdu je pun pogodak...\n"Kada se zanemare luksuzne nepokretnosti, najlakše se prodaju novi stanovi do 50 kvadrata ako je cena pristojna", kaže za "Novosti“ Nedeljko Malinović, vlasnik "Legata“.\nPrema njegovim rečima, na dodatnih 50 kvadrata teže se nalaze kupci. U poslednja dva meseca opao je promet zbog izbora, ali sada bi tržište trebalo da zaživi, formirana je Vlada Srbije, najavljeni veliki projekti, a i više nam u kancelariji zvone telefoni, raspituju se potencijalni prodavci i kupci. Inače, u Beogradu se zaključi manje od 100 kupoprodajnih ugovora mesečno i uglavnom su to vezane prodaje.\nNi centar grada više ne ide glatko. Nema novih stambenih zdanja sa garažama, a jedan od najvećih problema žitelja tog dela prestonice upravo je parkiranje. Ipak, traženi su salonci na potezu od Narodnog pozorišta do Dušanove. Kupce teško nalaze kvadrati u prometnim ulicama, tipa Vojvode Stepe, Bulevar kralja Aleksandra, Bulevar despora Stefana... Zapravo, sada kupci obraćaju pažnju na svaki detalj.\nNajgore je u periodu krize prošao Novi Beograd. Cene su pale 26 odsto kod "Arene“. Oni, koji su kupili nekretnine da bi ih izdali u zakup definitivno nisu bili dalekovidi. Sada ne mogu da nađu stanare po ceni koju traže, za manji iznos od rentiranja ne mogu da povrate investiciju ni za 25 godina, a ako prodaju stan tek su onda na gubitku.\nStari stanovi imaju šansu da promene vlasnika samo ako je cena povoljna. I to prodavci moraju da imaju u vidu posebno ako su potrebna velika ulaganja u renoviranje kvadrata bez obzira na lokaciju. Kuće gde se vidi da je vlasnik bio sam svoj majstor i arhitekta teško nalaze kupca, dok ona zdanja koje je radila struka imaju prolaz.\nTagovi: Beograd, cene stanova, tržište nekretnina, Dedinje, Senjak, Vračar, Novi Beograd


Eastern Airlines uvodi direktne letove iz Chicaga za Sarajevo - Echo Seven ∣ E7\nApr 13, 2021 boeing 767, chicago, eastern airlines, sarajevski aerodrom\nEastern Airlines Boeing 767-200ER / Foto: Wikipedia\nAmerički avioprijevoznik Eastern Airlines najavio je uvođenje direktnih letova iz Chicaga ka glavnom gradu Bosne i Hercegovine. Letovi će se obavljati svakog petka, letjelicom Boeing 767-200ER, počevši od 28. maja. Povratni let je zakazan nedjeljom, a sezonski letovi obavljat će se do 3. septembra.\nNovi zrakoplov aviokompanije FlyBosnia sletio u Sarajevo\nWizz Air najavio letove za Banja Luku


Brzo i efikasno smanjite krvni pritisak, i što je najvažnije - bez tableta - Dnevni.rs\nDa biste smanjili krvni pritisak, verovatno uzimate antihipertenzivne lekove, lečite se narodnim metodama i iscrpljujete se dijetama, ali... Azijski lekari kažu: „Ispravna i redovna akupresura pomoći će onima koji žele da spreče hipertenziju i onima koji pate od toga godinama!"\n"Dnevni Magazin" će vam reći kako brzo i efikasno smanjiti krvni pritisak, i što je najvažnije - bez tableta. Akupresura zovemo u pomoć!\nAkupresura je neobičan termin koji se odnosi na akupresuru, tokom koje prsti nežno i uporno utiču na određene biološki aktivne tačke. Do nedavno su se lečenje i prevencija bolesti pritiskom na takve tačke smatrali samo metodom uklanjanja simptoma, ali danas su se stavovi o akupresuri drastično promenili.\nNaučno je dokazano da sistematska akupresura pomaže ne samo kod hipertenzije, migrene ili nesanice, već je i efikasna komponenta složenog lečenja akutnog rinitisa i bronhitisa, hipotenzije, pa se čak koristi i kao metoda za borbu protiv problema sa potencijom kod muškaraca.\nMasaža sa povećanim pritiskom pomoći će brzo dovedete analize na normalne vrednosti, osloboditi se bolova u glavi i opšteg lošeg stanja u pozadini bolnog stanja, a takođe i okrepiti telo. Pravilnim pristupom hipertenzivna osoba može poboljšati funkcionalnost ne samo kardiovaskularnog, već i respiratornog i nervnog sistema.\nSve što treba da uradite je da savladate ispravnu tehniku masaže i ciljate prave tačke. Ali glavna stvar je da se takva tehnika za brzo snižavanje pritiska može primeniti bilo gde i bilo kada, bez pribegavanja pomoći specijalista. Osećate li se nelagodno tokom sastanka ili u javnom prevozu? Koristite tehniku akupresure.\nDišite mirno, ravnomerno kroz nos. Pokušajte da se opustite, čak i ako uticaj na tačke izaziva bolne senzacije. Zapamtite da masaža aktivnih tačaka treba da bude glatka, tačna, temeljna, ali istovremeno ne i traumatična.\nPre postupka temeljito zagrejte ruke, jedite (poželjno 40 minuta pre sesije) i obavezno izmerite pritisak: ako je previsok, akupresuru izvodite ne duže od 15 minuta. Uz strogo pridržavanje tehnike, nakon sesije akupresure osetićete toplinu i prijatne bolove koji traju 20-30 minuta.\nJastučićem palca pronađite mesto ispod donje vilice levo gde se oseća pulsacija karotidne arterije, pritisnite i držite 10 sekundi. Zatim otpustite prst, duboko udahnite, izdahnite i ponovo pritisnite. Ponovite ovaj postupak tri puta, a zatim ponovite istu tehnikiu ispod donje vilice s desne strane.\nZatim pritisnite tri puta na predeo produžene moždine (mesto gde potiljak prelazi u vrat), zadržavajući se 10-15 sekundi.\nSa tri prsta desne i leve ruke istovremeno pritisnite na područje smešteno na dnu vrata pozadi, desno i levo od kičme. Ponovite akupresuru ponovo tri puta.\nStisnite i istegnite srednji prst na svakoj ruci 15 sekundi. Uradite jednu po jednu ruku.\nNa unutrašnjoj strani šake pronađite tačku ispod malog prsta i pritisnite je i držite jedan minut. Ponovite za drugu ruku.\nDa bi se smanjio pritisak, takođe su pogođene aktivne tačke na nogama, smeštene u središtu stopala, 10 cm iznad pete. Radite na takvoj tački desne i leve noge 2-3 minuta.\nDa biste održivo smanjili krvni pritisak, preporučujemo lagano maženje zone okovratnika i gornjeg dela grudnog koša, kao i nežno masiranje vrata i potiljka jastučićima prstiju.\nPostoji mnogo akupresurnih tačaka, ali dovoljno je da sami izaberete one zone, tačkasti efekat na koji uzrokuje maksimalnu nelagodnost: što je postupak neprijatniji, efekat će biti efikasniji. I zapamtite da je zdravlje pola sreće! Tako bar kažu dugovečni Azijati. Vežbajte ovu akupresurnu tehniku redovno, jer vas u budućnosti može spasiti od desetak problema.\nOvaj korisni članak obavezno zadržite za sebe i podelite ga sa prijateljima. Budi zdrav!


Utvrđen Nacrt zakona o posredovanju u prometu nekretnina - Privredna štampa\nUtvrđen Nacrt zakona o posredovanju u prometu nekretnina\nZakon o posredovanju u prometu nekretnina, koji je danas, u formi Nacrta, utvrdila Federalna vlada, uređuje uslove za obavljanje ove djelatnosti, prava i obaveze posrednika, agenata i nalogodavaca u prometu nekretnina, opće uslove poslovanja, sklapanje ugovora, posredničku naknadu, stručni ispit za agente i nadzor nad primjenom ovog zakona.\nVlada FBiH se odlučila na donošenje ovog zakona jer je kroz Reformsku agendu za period 2015. – 2018. godina kao strateški prioritet identifikovala intenziviranje privrednog razvoja i jačanje unutrašnje društvene stabilnosti Federacije BiH, kao i iniciranje i provođenje reformi usklađenih s potrebama Bosne i Hercegovine na putu ka pridruživanju Evropskoj uniji.\nU skladu s postavljenim ciljevima u oblasti uređenja unutrašnjeg tržišta, zaštite fer konkurencije i zaštite potrošača, neophodno je usvojiti evropske standarde i u oblasti posredovanja u prometu nekretnina. Uređenje ove oblasti je nužno, obzirom da je uspostavom tržišnih odnosa i dokidanjem društvenog vlasništva u Federaciji BiH oživjelo tržište nekretnina, što je uticalo na pojavu velikog broja posrednika u prometu nekretninama.\nNepostojanje pravne regulative pogoduje pojavi sve većeg broja onih koji posluju ne pridržavajući se pravila struke i koji nelegalnim radnjama nanose direktnu štetu klijentima, a posredno i cijeloj struci. Trgovina nekretninama suočena je s problemom nepoštene tržišne konkurencije i sive ekonomije, needuciranošću posrednika, izbjegavanjem plaćanja naknada državi, nezaštićenošću kupaca i prodavca nekretnina, nedostatkom dobrih poslovnih običaja i kontrolnih mehanizama većine posrednika u prometu nekretnina. Sve to je ukazalo na potrebe zakonskog uređenja ove oblasti kako bi građanima bila pružena bolja, profesionalnija i kvalitetnija usluga, po uzoru na poslovanje agencija zemalja sa uređenim tržištem.\nPostojeće stanje u oblasti prometa nekretninama na području FBiH karakterišu velike nepravilnosti i problemi nastali kao posljedica nepostojanja posebnog zakonskog okvira kojim bi ova oblast bila uređena. Ovu djelatnost karakteriše primjena općih pravila regulisanih Zakonom o obligacionim odnosima i pojedinih odredaba Zakona o unutrašnjoj trgovini koji uređuju posredovanje općenito.\nIzostanak zakonske regulative koja bi uređivala posredovanje u prometu nekretnina uzrok je što na tržištu Federacije BiH postoji veliki broj pravnih i fizičkih osoba koje se bave ovom djelatnošću – od onih koji tu djelatnost obavljaju profesionalno i u skladu s pravilima struke, do onih kojima je to način da dođu do brze zarade, ne pružajući pritom klijentima ni minimum potrebne usluge.\nRegulisanje tržišta nekretnina i donošenje Zakona o posredovanju u prometu nekretnina može donijeti značajan priliv prihoda od naplate PDV-a po osnovu posredničkih provizija. Prema procjeni Privredne komore Federacije BiH, trenutni prihod PDV-a od provizija agencija godišnje iznosi oko 300.000 KM, što je svega tri posto mogućeg. Treba naglasiti da bi bila povećana i naplata poreza na dobit koje bi ostvarile registrovane agencije. Također, regulisanjem tržišta bi znatno bio povećan broj legalnih posrednika u FBiH, te bi posredovanje u prometu nekretnina imalo profesionalni status kao djelatnost.\nNovi zakon ostavlja dovoljno vremena posrednicima za usklađivanje poslovanja s njegovim odredbama, a fizičkim osobama za polaganje stručnog ispita.\nVlada FBiH dala garanciju za kreditno zaduženje za izgradnju Bloka 7 TE Tuzla\nSASE: Sedmični izvještaj za period od 13.08.2018. – 17.08.2018. godine