–31 – سایت دانلود متن کامل پایان نامه\n2529840-437515دانشگاه آزاد اسلامي\nبررسی تأثير نگرش های شغلی بر رفتار شهروندی سازمانی و تسهیم دانش کارکنان معاونت توسعه مديريت و برنامه ريزي منابع دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتي، درماني تهران\nجناب آقاي دکتر منوچهر جفره\nجناب آقاي دكتر تيمور آقايي فيشاني\nواژگان وصف نشدنی و بی همتا، آنانكه وجودشان همواره چراغ پر نور زندگیم بوده است\nکه همواره با قلبی آکنده از محبت ،در تلاطم زندگی همچون تکیه گاهی امن، همسفرم بود\nآرش و آرزو که بی شک وجودشان برایم لطف الهی و نگاهشان مایه دلگرمیست\nسپاس خدایی را که بی او هیچ عنوانی را اعتبار نیست و بی یاد او بهانه ای برای آغاز نیست و بي خواست او هيچ آغازي به فرجام نخواهد رسيد.\nبسی شایسته است ، صمیمانه ترین تشکر و سپاس خود را تقدیم استاد فرهیخته و فرزانه جناب آقای دکتر منوچهر جفره نمایم که با کرامتی چون خورشید،گلشن سرای علم و دانش را با راهنمایی های ارزنده و سازنده خویش معطر نمودند و تجربیات ارزشمند خود را که حاصل سالها تلاش و کوشش بی وقفه در عرصه ی دانش مدیریت است ، در اختیار این حقیر قرار دادند.\nهمچنین ازجناب آقاي دكتر تيمور آقايي فيشاني که با همکاری و راهنمايی هاي بی دریغ خود ، مرا در تدوین این مجموعه یاری نمودند،تشکرو قدردانی می‌نمایم .\nعلاوه بر این شایسته است از استاد معزّز و عاليقدر جناب آقای دكتر حسن الماسی در مقام استاد داور، كه با مشغله كاري بسيار، داوري اين پايان نامه را به عهده گرفتند و نام ايشان زينت بخش و باعث اعتبار اين پايان نامه مي باشد، تشكر و قدرداني نمايم.\nامید که این مجموعه گوشه ای از زحمات بی منت اساتید گرانقدر را جبران کرده باشد.\nدر پایان از تمامی کسانی که به هر نحو در جمع آوری و تدوین این مجموعه نقش داشته اند، بی نهایت سپاسگزارم وبرای آنان از درگاه خداوند متعال سلامتی و توفیق روزافزون آرزومندم\nTOC o “1-4” u مقدمه: …………… PAGEREF _Toc376533169 h 2\n1-1-بیان مسئله: PAGEREF _Toc376533170 h 3\n1-2-اهمیت موضوع تحقیق و انگیزه انتخاب آن: PAGEREF _Toc376533171 h 6\n1-3-هدف های تحقیق: PAGEREF _Toc376533172 h 7\n1-4-چارچوب نظری و مدل تحقیق: PAGEREF _Toc376533173 h 8\n1-5-فرضیه های تحقیق: PAGEREF _Toc376533174 h 10\n1-6-قلمرو تحقیق: PAGEREF _Toc376533175 h 10\n1-7-روش تحقیق: PAGEREF _Toc376533176 h 10\n1-8-جامعه آماری و حجم نمونه: PAGEREF _Toc376533177 h 11\n1-9-روش گردآوري اطلاعات: PAGEREF _Toc376533178 h 11\n1-10-تعاریف عملیاتی متغیرها و واژه های کلیدی: PAGEREF _Toc376533179 h 11\nمقدمه PAGEREF _Toc376533182 h 14\n2-1-بخش اول- نگرش های شغلی: PAGEREF _Toc376533184 h 15\n2-1-1-تعاريف و مفاهيم: PAGEREF _Toc376533185 h 15\n2-1-2-ابعاد نگرش هاي شغلی: PAGEREF _Toc376533186 h 17\n2-1-3-درگیری شغلی: PAGEREF _Toc376533187 h 19\n2-1-4-مفهوم درگیری شغلی و انواع آن: PAGEREF _Toc376533188 h 20\n2-1-5-اهمیت درگیری شغلی: PAGEREF _Toc376533189 h 22\n2-1-6-عوامل موثر بر درگیری شغلی: PAGEREF _Toc376533190 h 23\n2-1-7-رضایت شغلی: PAGEREF _Toc376533191 h 25\n2-1-8-اهميت رضايت شغلي: PAGEREF _Toc376533192 h 26\n2-1-9-ابعاد رضايت شغلي: PAGEREF _Toc376533193 h 27\n2-1-10-رابطه انگيزش با رضايت شغلي: PAGEREF _Toc376533194 h 28\n2-1-11-نظریه‌های مختلف در بحث رضایت شغلی: PAGEREF _Toc376533195 h 29\n2-1-11-1-نظريه كورمن PAGEREF _Toc376533197 h 29\n2-1-11-2-نظريه بروفی : PAGEREF _Toc376533198 h 30\n2-1-11-3-نظريه پارسون : PAGEREF _Toc376533200 h 31\n2-1-11-4-نظریه تفاوت: PAGEREF _Toc376533201 h 31\n2-1-11-5-نظريه انگيزشي – بهداشتي هرزبرگ: PAGEREF _Toc376533202 h 32\n2-1-11-6-نظریه برابری: PAGEREF _Toc376533203 h 33\n2-1-12-تعهد سازمانی: PAGEREF _Toc376533204 h 33\n2-1-13-اهمیت تعهد سازمانی: PAGEREF _Toc376533205 h 37\n2-1-14-انواع تعهد سازمانی: PAGEREF _Toc376533206 h 38\n2-1-15-ابعاد تعهد سازمانی: PAGEREF _Toc376533207 h 40\n2-1-16-مدل های تعهد سازمانی: PAGEREF _Toc376533208 h 45\n2-2-بخش دوم- رفتار شهروندی سازمانی: PAGEREF _Toc376533209 h 48\n2-2-1-تعاريف و مفاهيم: PAGEREF _Toc376533210 h 48\n2-2-2-رفتار شهروند سازمانی: PAGEREF _Toc376533211 h 50\n2-2-3-اهمیت رفتار شهروندی سازمانی: PAGEREF _Toc376533212 h 53\n2-2-4-تاریخچه رفتار شهروند سازمانی و موضوعات مرتبط با آن: PAGEREF _Toc376533213 h 57\n2-2-5-مدل های رفتار شهروندی سازمانی: PAGEREF _Toc376533214 h 60\n2-2-5-1-مدل رفتارهاي شهروندي گراهام: PAGEREF _Toc376533215 h 60\n2-2-5-2-مدل رفتارهاي شهروندي پادساکف: PAGEREF _Toc376533216 h 63\n2-2-5-3-رضايت شغلي، اعتماد و رفتار شهروندي سازماني: PAGEREF _Toc376533217 h 65\n2-2-5-4-كيفيت خدمات و رفتار شهروند سازمانی: PAGEREF _Toc376533218 h 68\n2-2-5-5-فرهنگ و رفتار شهروندي سازماني: PAGEREF _Toc376533219 h 70\n2-2-5-6-رفتار شهروندي مديريت: PAGEREF _Toc376533220 h 74\n2-2-5-7-عوامل تأثیر گذار و پيامدها: PAGEREF _Toc376533221 h 75\n2-3-بخش سوم- تسهیم دانش: PAGEREF _Toc376533222 h 77\n2-3-1–تعاريف و مفاهيم: PAGEREF _Toc376533223 h 77\n2-3-2-تسهيم دانش: PAGEREF _Toc376533224 h 79\n2-3-3-انتقال و تسهيم دانش: PAGEREF _Toc376533225 h 81\n2-3-4-تسهيم دانش در سازمان هاي دولتي: PAGEREF _Toc376533226 h 82\n2-3-5-پيش بيني كننده هاي تسهيم دانش در سازمان: PAGEREF _Toc376533227 h 83\n2-3-6-جنبه هاي مؤثّر بر موفقيت در تسهيم دانش: PAGEREF _Toc376533228 h 87\n2-3-7-قابليتها و توانمندسازهاي تسهيم دانش در سازمان: PAGEREF _Toc376533229 h 88\n2-4-بخش چهارم- پیشینه تحقیق: PAGEREF _Toc376533230 h 90\n2-4-1-تحقیقات داخلی: PAGEREF _Toc376533231 h 90\n2-4-2-تحقیقات خارجي: PAGEREF _Toc376533232 h 97\n2-5-بخش پنجم- آشنایی با حوزه معاونت توسعه مدیریت و برنامه ریزی منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتي، درماني تهران PAGEREF _Toc376533233 h 100\n2-5-1-برنامه استراتژيک معاونت توسعه: PAGEREF _Toc376533235 h 101\n2-5-2-چشم انداز: PAGEREF _Toc376533236 h 102\n2-5-3-ماموريت ها: PAGEREF _Toc376533237 h 102\n2-5-4-استراتژی های معاونت توسعه مديريت و برنامه ريزی منابع: PAGEREF _Toc376533238 h 102\n2-5-5-منشور اخلاقی………………………………………….…………..: PAGEREF _Toc376533239 h 103\n2-5-6-دانشکده ها : PAGEREF _Toc376533240 h 103\n2-5-7-مراکز آموزشی و درمانی : بيمارستانها و مراکز آموزشی و درمانی PAGEREF _Toc376533241 h 104\n3-2-جامعه آماري و حجم نمونه:107\n3-3-روش گرد آوري اطلاعات:108\n3-3-1-روایی و پايايي پرسشنامه:109\n3-3-2-مقياس اندازه گيري:112\n3-4- روش تجزيه و تحليل اطلاعات:113\n4-1-آمار توصیفی………………….. PAGEREF _Toc376533250 h 118\n4-1-1-جنسیت PAGEREF _Toc376533251 h 118\n4-2-تحلیل استنباطی …………….125\n4-2-1-ارزیابی روابط خطی بین متغیرهای تحقیق126\n4-2-2-برازش مدل تحقیق127\n4-2-3-شاخصهای نیکویی برازش مدل129\n5-2-1-پیشنهادها بر اساس نتايج يافته هاي تحقيق135\n5-2-2-پیشنهادها براي محققين بعدي136\n5-3-محدودیت های تحقیق137\nمنابع و مآخذ PAGEREF _Toc376533411 h 138\nمنابع فارسی PAGEREF _Toc376533412 h 139\nمنابع انگلیسی PAGEREF _Toc376533413 h 142\nپیوست ها و ضمائم PAGEREF _Toc376533414 h 145\nTOC u t “Heading 5;1” جدول 2-1): مقايسه مشوق هاي تسهيم دانش در بخش خصوصي و دولتي PAGEREF _Toc376533764 h 83\nجدول 3-1): آلفای کرونباخ پرسشنامه PAGEREF _Toc376533765 h 112\nجدول 3-2): طیف پرسشنامه PAGEREF _Toc376533766 h 112\nجدول 4-1: توزیع جنسیت PAGEREF _Toc376533767 h 118\nجدول 4-2: توزیع سن PAGEREF _Toc376533768 h 119\nجدول 4-3: توزیع نوع شغل PAGEREF _Toc376533769 h 120\nجدول 4-4: توزیع تحصیلات PAGEREF _Toc376533770 h 121\nجدول 4-5: توزیع سابقه خدمت PAGEREF _Toc376533771 h 123\nجدول 4-6: توزیع تأهل PAGEREF _Toc376533772 h 124\nجدول 4-7: آماره های مربوط به آزمون کولموگروف اسمیرنف PAGEREF _Toc376533773 h 125\nجدول 4-8: ضرایب همبستگی بیین متغیرهای تحقیق PAGEREF _Toc376533774 h 126\nجدول 4-9 : نمادهای بکارگرفته شده متغیرهای تحقیق PAGEREF _Toc376533775 h 127\nجدول 4-10 : نتایج شاخصهای برازشی مدل PAGEREF _Toc376533776 h 130\nTOC u t “Heading 6;1” شکل 2-1): مبانی اساسی دیدگاه نگرشی PAGEREF _Toc376076561 h 43\nشکل 2-2): مبانی اساسی دیدگاه رفتاری PAGEREF _Toc376076562 h 44\nشكل 2-3): ابعاد رفتار شهروندي سازماني (OCBs) PAGEREF _Toc376076563 h 62\nشكل 2-4): تأثیر فرهنگ بر OCB PAGEREF _Toc376076564 h 73\nشکل 2-5): فرآيندهاي اصلي مديريت دانش PAGEREF _Toc376076565 h 80\nشكل 2-6): حوزه هاي تأثيرگذار بر تسهيم دانش PAGEREF _Toc376076566 h 88\nTOC u t “Heading 7;1″ نمودار 4-1: توزیع جنسیت PAGEREF _Toc376533826 h 119\nنمودار 4-2: توزیع سن PAGEREF _Toc376533827 h 120\nنمودار 4-3: توزیع نوع شغل PAGEREF _Toc376533828 h 121\nنمودار 4-4: توزیع تحصیلات PAGEREF _Toc376533829 h 122\nنمودار 4-5: توزیع سابقه خدمت PAGEREF _Toc376533830 h 123\nنمودار 4-6: توزیع تأهل PAGEREF _Toc376533831 h 124\nنمودار 4-7: مدل مفهومی تحقیق PAGEREF _Toc376533832 h 127\nنمودار 4-8: مدل تحقیق در حالت استاندارد PAGEREF _Toc376533833 h 128\nنمودار 4-9: مدل تحقیق در حالت معناداری ضرایب استاندارد PAGEREF _Toc376533834 h 129\nاز سویی قسمت عمده ای از زندگی روزانه ای هر شخص صرف اشتغال به کار می شود. یکی از مفاهیمی که در سال های اخیر توجه روان شناسان کار، روان شناسان بهره وری و روان شناسان صنعتی و سازمانی را به خود معطوف داشته، نشانه ها، علل و آثار فرسودگی شغلی است (حدادي كوهسار و علياكبري معلم، 1390: 97).\nبیان مسئله: دنیای متغیر امروز ایجاب می کند که سازمان ها برای بقاء و رشد به دنبال ابزارهای نوین باشند. یکی از ابزارهایی که می تواند سازمان ها را در تأمین این اهداف یاری دهد، مدیریت دانش است. مدیریت دانش فرآیندی است که به سازمان ها کمک می کند اطلاعات و دانش مهم را بیابند، گزینش، سازماندهی و منتشر کنند و تخصصی است که برای فعالیت هایي مانند حل مشکلات، آموختن پویا و تصمیم گیری ضروری است. مدیریت دانش می تواند گستره ای از ویژگیهای عملکرد سازمانی را با قادر ساختن سازمان به «عملکرد هوشمندانه تر» بهبود بخشد (ویگ، 1999: 4). اما این به تنهایی کافی نیست چرا که مدیریت دانش برای آنکه قابل استفاده باشد، نیازمند هماهنگی با فرهنگ سازمانی موجود می باشد. زیرا در هر سازمانی فرهنگ منحصر به فرد آن سازمان وجود دارد که به افراد شیوه فهم و معنی بخشیدن به رویدادها را نشان می دهد. بنابراین، از فرهنگ سازمانی می توان به عنوان یک اهرم قدرتمند برای تقویت رفتار سازمانی استفاده نمود. فرهنگ سازمانی ضعیف مانع از آن می شود که افراد در تلاش برای نگهداشت پایگاه قدرت شخصی و کارآیی خویش، دانسته های خود را تسهیم کرده و منتشر سازند ( کالسز، 2000: 11 ). لذا برای تسهیل مشارکت افراد و توليد دانش، فرهنگ سازمانی حائز اهمیت است. شرکت باکمن بعد از تحقیقات فراوان به این نتیجه رسید که یک فرهنگ باز، با انگیزه هایی که پیرامون یکپارچه سازی مهارتها و تجربه های افراد ایجاد می کند، برای ایجاد و توسعه مدیریت دانش مناسب خواهد بود ( ویگ، 1999: 6).\nاز سوی دیگر ارگان (1988) رفتار شهروندی سازمانی را در پنج بعد وظیفه شناسی، نوع دوستی، رادمردی و گذشت، نگرش مدنی و احترام بررسی می کند و اشاره می‌کندکه هر پنج بعد رفتار شهروندی سازمانی ممکن است همزمان ظهور پیدا نکنند، مثلاً افرادی که ما فکر می‌کنيم دارای بعد وظيفه شناسی هستند ممکن است هميشه نوع دوست و فداکار نباشند و يا اينکه برخی از اين ابعاد، مانند نوع دوستی و وظيفه شناسی تاکتيکی برای تحت فشار قراردادن مديران سازمان باشد (کاسترو، آرماریو و رویز،2004: 9).\nاهمیت موضوع تحقیق و انگیزه انتخاب آن: به دليل ظهور موضوع جهاني شدن، و ضرورت افزايش توليد ارزش شركت ها، دانش به عنوان منبع اصلي مزيت رقابتي پايدار تلقي مي شود (راهه، 2009: 104). به طوری که دراکر بيان مي كند كه تنها و حداقل مهم ترين منبع ثروت حال حاضر دانش و اطلاعات است (وایلد و گرگس، 2008: 491).\nاز طرف دیگردنیای امروز و فردا دنیای تغییر است، دنیایی که تنها عامل باثبات در آن خود تغییر است (زالی،1377، ص2). از این رو هر سازمان برای اینکه با دنیای در حال تغییر سازگار گردد باید از عهدة این تغییر و تحول برآید و مهارت‌های جدید و نگرش‌های تازه به وجود آورد (همان منبع: 7). با این وجود سازمان هایی موفق هستند که همواره دانش جدید ایجاد کنند، آن را بطور گسترده در سراسر سازمان اشاعه دهند و به سرعت آن را بصورت فناوریها و محصولات جدید نشان دهند (یونگ، 1999: 32). مطالعات انجام شده درباره دلایل شکست طرح مدیریت دانش بیان می کند که فرهنگ سازمانی مانع اصلی در موفقیت پیاده سازی مدیریت دانش محسوب می شود؛ به طوري كه استفاده مؤثر و پذيرش ابزاري فناوري اطلاعات براي تسهيل توليد، اخذ، ذخيره سازي، و اشاعه دانش مي تواند توسط فرهنگ سازماني محدود گردد (ریبیر، 2004: 107).\nاز سوی دیگر رفتار شهروندی سازمانی رفتارهای فرانقشی و خودجوشی تعریف می شود که کارکنان را در وضعیتی قرار می‌دهد که به صورت داوطلبانه فراتر از انتظارات وظیفه و شرح شغل خود عمل نمایند. در این میان ادراک کارکنان از منصفانه بودن پرداخت ها و برابری در رویه‌های سازمانی و همچنین منصفانه بودن رفتارهای بین شخصی در سازمان نقش بسزایی در تشویق و توسعه‌ی رفتارشهروندی سازمانی دارد. رفتار شهروندي سازماني باعث ارتقاي اثر بخشي و كارايي عملكرد سازمان مي شود (Appelbaum et.al,2004). ارگان(1988) رفتار شهروندی سازمانی را در پنج بعد وظیفه شناسی، نوع دوستی، رادمردی و گذشت، نگرش مدنی و احترام بررسی می کند. نتایج مطالعات کاتز و کان(1966) نشان داده که یک سازمان برای اثربخش بودن فعالیت های خود نیازمند تعهد کارکنانش به نوآوری، انجام رفتارهای خودجوش و فراتر از انتظارات نقش توسط آنهاست که در واقع مبین همان رفتار شهروندی سازمانی است. لذا رفتار شهروندی سازمانی یک عملکرد درون نقشی نیست و به عواملی فراتر از نقش خود افراد اشاره دارد.\nهدف های تحقیق:تعیین تأثیر نگرش های شغلی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان معاونت توسعه مديريت و برنامه ريزي منابع دانشگاه علوم پزشکی وخدمات بهداشتي، درماني تهران.\nچارچوب نظری و مدل تحقیق: مطالعات بسیار کمی در مورد تاثیرت نگرش شغلی بر تسهیم دانش صورت گرفت اما در سال 2012، پی.لی.ته و همکاران تحقیقی تحت عنوان «تسهیم دانش، نگرش های شغلی بر رفتار سازمانی شهروندان» را انجام دادند که هدف مقاله ی پیش رو بررسی تاثیرات درگیر شدن در کار، رضایتمندی شغلی، تعهد سازمانی و رفتار سازمانی شهروندان (OCB) بر رفتار تسهیم دانش در میان شهروندان می باشند. تحقیق پیش رو با استفاده از یک روش پیمایشی بر روی تعداد 116 کارمند سامانه های اطلاعاتی انجام شده است از مدل سازی معادله ی ساختاری جهت آزمون فرضیات بهره گرفته شده است. نتایج به دست آمده نشان می دهند که درگیری شغلی ، رضایت مندی شغلی و OCB مستقل از یکدیگر بوده و در عین حال دارای رابطه ی مثبت با رفتار تسهیم دانش درمیان کارمندان می باشند با این وجود تعهد سازمانی رابطه ای منفی با رفتار تسهیم دانش را دارد. مشخص شده است که OCB تنها واسطه ی (میانجی گر) معنادار بین درگیری شغلی، رضایتمندی شغلی، تعهد سازمانی و تسهیم دانش نیست. به طور کل گزارش شده است که کارکنان دانش ممکن است تمایلی به سهیم شدن دانش خود با دیگران را نداشته باشند زیرا همواره می توانند ادعا نمایند که در حیطه ی وظایف شان نیست. از این رو تسهیم دانش را می توان مازاد بر شغل در نظر گرفت OCB نوعی رفتار فرانقشی محسوب می شود که به طورخاص با پژوهش های در زمینه ی تسهیم دانش ارتباط دارد. نظریات و روش های پژوهشی در OCB را می توان در تحقیقات آینده در مورد تسهیم دانش نیز به کار برد. باتوجه به اهمیت تسهیم دانش در دنیای کسب و کار رقابتی امروز، در تحقیق پیش رو به طور گسترده ابعاد مختلف نگرش های شغلی در ارتباط با رفتارهای تسهیم دانش کارکنان ارائه می شود. یافته های ما نشان می دهند که مدیران و مجریان سازمانی باید روش های بهبود میزان رضایتمندی شغلی، درگیری شغلی و OCB را در راستای تسهیل روند تسهیم دانش مدنظر قرار دهند. در این پژوهش به طور خاص دو مسئله رفتار سازمانی و تسهیم دانش مطرح می شوند. نخست، به نظر می رسد که نگرش های شغلی ارتباط معناداری با رفتار تسهیم دانش داشته باشند که نشانگر نوعی شکاف تحقیقاتی در زمینه ی تسهیم دانش و نگرش های کارکنان می باشد ثانیا، نشان داده شده است که OCB مستقیما بر تسهیم دانش تاثیر گذار می باشد اما واسطه ی نگرش های شغلی کارکنان برای ترویج رفتارهای تسهیم دانش نمی شود.\nPei-Lee Teh, Hongyi Sun, (2012),”Knowledge sharing, job attitudes and organisational citizenship behaviour”, Industrial Management & Data Sys–s, Vol. 112 Iss: 1 pp. 64 – 82\nفرضیه های تحقیق:نگرش شغلی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان معاونت توسعه مديريت و برنامه ريزي منابع دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتي، درماني تهران تأثیر دارد.\nقلمرو تحقیق:الف) قلمرو موضوعي:\nروش تحقیق: روش تحقیق توصیفی – پیمایشی و از نوع اسنادی – میدانی می باشد. بدین مفهوم که ضمن رجوع به اطلاعات موجود در حوزه ی معاونت توسعه مدیریت و برنامه ریزی منابع دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی، درمانی تهران و همچنین رجوع به منابع علمی موجود، جهت گردآوری اطلاعات از پرسشنامه نیز استفاده خواهد شد.\nجامعه آماری و حجم نمونه: جامعه ی آماری تحقیق کلیه مدیران و کارکنان معاونت توسعه مديريت و برنامه ريزي منابع دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتي، درماني تهران به تعداد 419 نفر می باشد. حجم نمونه نیز بدلیل محدود بودن جامعه آماری، با استفاده از فرمول نمونه گيري از جامعه ي محدود، 200 نفر تعیین شده است.\nتعاریف عملیاتی متغیرها و واژه های کلیدی:نگرش شغلی\nمجموعه عواملی هستند که بر روی رفتار تسهیم دانش از سوی کارمندان تاثیر گذار می باشند. از مرور ادبیات تحقیقاتی مربوط به حوزه های مدیریت دانش و تسهیم دانش، می توان عوامل مذکور را به دو دسته ی فردی و سازمانی تقسیم کرد.از عوامل فردی می توان به انگیزه کارمند، مالکیت اطلاعات، فواید و اصول اخلاقی وی اشاره کرد. عوامل سازمانی اشاره به فرهنگ سازمانی، رویکردهای مدیریت منابع انسانی و مدیریت و غیره … دارد. با وجود این، تمامی رویکردهای مدیریت منابع انسانی باعث تقویت و افزایش تبادل دانش نمی شود، رویکردهای نادرست مدیریت منابع انسانی می تواند مضر و زیان آور بوده و بر روی رفتار تبادل دانش کارمندان تاثیر منفی بگذارد (کوری و کرین، 2003). بنابراین، انتخاب رویکردهای مناسب مدیریت منابع انسانی که بتواند باعث تسهیل پروسه ی تبادل دانش در میان کارمندان شود از اهمیت ویژه ای برخوردار است. رویکردهای خاصی برای مدیریت منابع انسانی وجود دارند که ثابت شده است که در تشویق رفتار تبادل دانش موثر هستند مانند آموزش و توسعه، پاداش دهی و جبران بر اساس عملکرد (کابررا ، 2005: 47).\nاز جمله عواملی که در بقای سازمان ها بسیار مؤثر است و همواره مد نظر مسئولان و مدیران سازمان ها میباشد، نیروی انسانی است. مطالعه و بررسی تاریخچه توسعه و تحول جوامع صنعتی نشان میدهد که نیروی انسانی ماهر و پرورش یافته در فرایند تحول جامعه ی سنتی به جامعه ی صنعتی تأثیر انکار ناپذیری داشته است، به نحوی که نیروی انسانی را مهم ترین و اصلی ترین عامل توسعه جوامع و سازمان ها قلمداد نمودهاند. زمانی تصور میشد که ارضای نیازهای افراد از منابع و امکانات سازمان ها میکاهد. بر اساس این تصور برای اینکه به حداقل بازدهی برسیم باید حداقل نیازها ارضا شود، اما امروزه این نظریه به کلی منتفی شده است. هم اکنون کارشناسان مدیریت معتقدند چنانچه نیازهای واقعی کارمندان به درستی درک و به آنها بها داده نشود و مدیران در صدد ارضای آن ها برنیایند، بهرهوری در سازمان کاهش مییابد زیرا علاقهمندی و نگرش مثبت به شغل سبب تلاش و کوشش کاری بیشتر و در نتیجه باعث کاهش هزینهها میشود (الوانی، 1386: 49). از سوی دیگر با توجه به اینکه افراد در سازمان ها دارای نگرشهای شغلی متعددی هستند، بررسی نگرشهای کارمندان به دلیل نتایج قابل ملاحظهای که میتواند بر بهبود رفتار سازمانی داشته باشد طی چند دهه ی گذشته مورد توجه پژوهشگران و صاحبنظران بوده است. پژوهش ها ی انجام شده در مورد نگرش اعضای سازمانها باعث میشود تا مدیران از نوع نگرش کارکنان نسبت به خود آگاه شوند و دریابند که آیا سیاست و رویه ای که به اجرا در میآورند منصفانه است یا خیر؟ بنابراین مدیران بایستی به نگرش اعضا و کارکنان سازمان توجه زیادی داشته باشند. زیرا این نگرش ها موجب تأثیر بر رفتار افراد در سازمان میشود (رابینز، ۱۳8۷: 68).در این فصل مبانی نظری و پیشینه تحقیقات انجام شده در چهار بخش مورد بررسی قرار گرفته اند:\nبخش اول- نگرش های شغلی\nبخش دوم- رفتار شهروندی سازمانی\nبخش سوم- تسهیم دانش\nبخش چهارم- پیشینه تحقیقات داخلی و خارجی\nبخش پنجم- آشنایی با حوزه معاونت توسعه مدیریت و برنامه ریزی منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتي، درماني تهران.\nبخش اول- نگرش های شغلی:تعاريف و مفاهيم:\nواژه Attitude، معادل هاي فارسي متعددي همچون « طرز تلقي »، « وجهه نظر »، « بازخورد »، «وضع رواني» ، «ايستار»، «گرايش» و «نگرش» دارد. ولي اكنون اصطلاح « نگرش » قبول عام يافته و به صورت هاي مختلف نيز تعريف شده است . نگرش يك سازه فرضي است، زيرا به صورت مستقيم قابل مشاهده نيست، بلكه بيشتر با اظهارات كلامي و رفتاري همراه است (آذربايجاني و همكاران، 1385، ص77).\nبه لحاظ اهميتي كه نگرش ها در زندگي افراد دارند، برخي از صاحب نظران تا آنجا پيش مي روند كه موضوع اصلي روان شناسي اجتماعي را « نگرش » مي دانند و آن را علم مطالعه نگرش هاي افراد تعريف مي كنند (كريمي، 1379). به طوري كه از نظر برخي پژوهشگران، مفهوم نگرش احتمالاً شاخص ترين و ضروري ترين مفهوم در روانشناسي اجتماعي است (آلپورت، ۱۹۳۵ ، به نقل از گاورونسكي، 2007، ص213).\nبخشي از اهميت نگرش ناشي از آن است كه صاحبنظران مطالعه نگرش را براي درك رفتار اجتماعي، حياتي مي دانند . بخش ديگري از اين اهميت مبتني بر اين فرض است كه نگرش ها تعيين كننده رفتارها هستند و اين فرض به طور ضمني دلالت بر اين امر دارد كه با تغيير دادن نگرش هاي افراد، مي توان رفتارهاي آنها را تغيير داد . به علاوه، با افزايش نگرش هاي شخص در مورد چيزها، احتياج او به تفكر و اخذ تصميم گيري تازه، كم مي شود و رفتار او نسبت به آن چيزها عادتي، قالبي، مشخص و قابل پيش بيني مي گردد و در نتيجه زندگي اجتماعي او آسان مي شود. همچنين آگاه بودن از نگرش هاي افراد مي تواند داراي اهميت زيادي باشد . اگر نگرش هاي مردم را بدانيم، مي توانيم رفتار آنان را پيش بيني كنيم و بر رفتار آنان كنترل داشته باشيم ( كريمي، 1379، ص65).\nيكي ديگر از دلايل اهميت نگرش اين است كه بر افكار اجتماعي موثر است، نحوه تفكر و پردازش اطلاعات را تحت تاثير قرار مي دهد، به عنوان طرح ذهني عمل مي كند و به عبارت ديگر چارچوب هاي شناختي اطلاعات را در مورد مفاهيم، موقعيت ها و حوادث ، سازماندهي و نگهداري مي كند و سرانجام، بر فرايند رفتار اثر مي گذارد ( آذربايجاني و همكاران، 1385، ص78).\nدر سطح « فردي » نگرش ها بر ادراك، تفكر و رفتار تاثير مي گذارند . در سطح « بين فردي » اطلاعات در خصوص نگرش ها، مرتباً تقاضا شده و فاش مي گردد . اگر ما از نگرش هاي ديگران مطلع باشيم، دنيا پيش بيني پذيرتر مي شود . ممكن است تفكر و رفتارمان از طريق اين دانش شكل بگيرد و سعي كنيم تا رفتار ديگران را از طريق ايجاد تغيير در نگرش آنها كنترل نمائيم؛ و بالاخره در سطح « بين گروهي » نگرش ها نسبت به گروه خودمان و ديگر گروه ها، در بطن تعاون و تعارض بين گروهي قرار دارد ( هيوستون و اشتروبه ، 1383، ص313).\nادراک عبارت است از فرایند پیچیده آگاهی یافتن از اطلاعات حسی و فهم آن‌ها. همچنین، ادراک، فرایندی است که افراد، به وسیله آن، پنداشت‌ها و برداشتهایی را که از محیط خود دارند، تنظیم و تفسیر می کنند و بدین وسیله، به آنها، معنی می دهند. ولی، ادراک می تواند که با واقعیت عینی، بسیار متفاوت باشد. غالباً، افراد از امری واحد، برداشتهای متفاوتی دارند. می توان گفت که رفتار مردم، به نوع ادراک، پنداشت یا برداشت آنها (و نه واقعیت) بستگی دارد.\nبرخی از ویژگی های شخصی، مانند نگرش، انگیزش، علاقه، تجربه گذشته و انتظارهای شخص، بر نوع پنداشت یا ادراک او اثر می گذارند(رابینز، 1386).\nشایان ذکر است بین احساس و ادراک تفاوت وجود دارد. احساس، را انتقال پیام عصبی به طرف کورتکس حسی، می نامیم. اما، ادراک، از ترکیب اطلاعات حسی با مکانیزم تفکر بوجود می آید. اگر اطلاعات حسی، بطور مستقیم، به عضلات و غدد منتقل شود، رفتار فرد، مبتنی بر حس خواهد بود که ادراک محسوب نمی‌شود. اما، اگر اطلاعات حسی، به مراکز عالی قشر مغز (کورتکس) انتقال یابد، ادراک بوجود می آید و رفتار فرد، تحت حاکمیت اطلاعات حسی و فرایندهای قشر خارجی مغز قرار می گیرد.\nاحساس و ادراک، از دیدگاه فیزیولوژیک، دو فرایند متفاوت هستند. یک تحرک حسی معین، می‌تواند که ادراک های کاملاً متفاوتی تولید کند و تحریک‌های حسی متفاوت، می‌توانند که به ادراک واحدی منجر شوند. کلیه اطلاعات فیزیولوژیک، نشان می‌دهد که یک تحرک معین همیشه فعالیت معینی در کورتکس حسی تولید می‌کند، اما واقعیت‌ها به طور آشکار، نشان می‌دهند که همان تحریک الزاماً ادراک معین به دنبال نمی‌آورد به عبارت دیگر یک تحریک معین می‌تواند ادراک‌های متفاوت ایجاد کند(پارسائیان و اعرابی، 85:1386).\nابعاد نگرش هاي شغلی:نگرش فرد نسبت به کارش نشان دهنده ی ارزشیابی منفی یا مثبتی است که وی درباره ی جنبهای از محیط کاریاش دارد. بیشتر پژوهشهایی که اخیرا در حیطه ی رفتار به عمل آمده است ناظر بر نگرشهای شغلی افراد در سازمان های کاری مربوط به خودشان است. در میان این نگرشها واژه ی دلبستگی کاری و یا شغلی مدت زمان زیادی نیست که وارد رفتار سازمانی شده است و تعریفی که میتوان از آن ارائه داد این است که دلبستگی شغلی(شغل را معرف خود دانستن) به درجه یا میزانی اطلاق میشود که شخص شغلش را معرف خود و کار یا عملکردش را موجب سربلندی و کسب حیثیت و اعتبارش میداند و شغلش را برحسب اجزایی چون تعلق خاطر، همنوایی، وفاداری، پذیرش اهداف و تمایل به اعمال تلاش مضاعف جهت تحقق آن ها به انجام میرساند یا به عبارت دیگر اینکه فرد تا چه اندازهای دل به کار میبندد و در واقع وقت خود را باشغلش سپری میکندو نیروی کار نیاز به انگیزش دارد و می دانیم که انگیزه ها یا انگیزش را نمیتوان به گونه ی مستقیم مشاهده کرد و باید آن را از راه رفتارهای موجود زنده و نتایج چنین رفتارهایی استنباط کرد. فرایندهای انگیزشی را تنها می توان از راه تحلیل جریان دائمی رفتار، مورد شناسایی قرار داد و اثرهای گوناگون آنرا بر شخصیت، باورها، دانشها، تواناییها و مهارتها‌ی افراد مشاهده کرد. در مطالعات گوناگون که بحث انگیزه بیان می شود، بیشتر همراه با رضایت مندی بیان می گردد و می بینیم که این دو بحث خیلی به هم نزدیک هستند. می توان انگیزش کار را به عنوان فرایندی تعریف کرد که فرد را در راستای دستیابی به هدف نیرو می بخشد و به حرکت درمی آورد. منبع این نیروزایی می تواند درونی یا بیرونی باشد. رضایت شغلی نیز نوعی احساس خشنودی است که در نتیجه ی دستیابی به هدفها بدست می آید. اگر خشنودی یا رضایت از زندگی را به یک رودخانه ی بزرگ تشبیه کنیم، آب این رودخانه از رودهای کوچک متعددی تأمین می شود، به بیان دیگر خشنودی یا رضایت از زندگی نیز نتیجه ی عامل هایی نظیر رضایت از کار، رضایت از حقوق و دستمزد، ارتقا و پیشرفت در کار، رضایت از نحوة سرپرستی، رضایت از همکاران، رضایت از پسخوراند (آگاهی از نتایج کار )، رضایت از اعتماد متقابل بین افراد در سازمان، رضایت از شغل، رضایت از زندگی زناشویی، رضایت از ایام فراغت، رضایت از خانواده و…، بدست می آید. رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرشهای مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. هنگامی که یک شخص می گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی دربارة کارش دارد و برای شغلش ارزش بسیاری قائل است (مقیمی، ۱۳۸۰: 119). بنابراین ارزش ها دارای دامنه ی وسیع بوده و مفهوم جامعتری دارند. ارزشها گویای باورهای کلی هستند و رفتار آدمی را در همه ی شرایط تحت تاثیر قرار می دهند. نگرش تنها به رفتار خاصی در جهت هدف یا شخص یا وضعیت خاصی مربوط است. نگرشها کمتر در طی زمان پایدار می مانند و در صورت انباشت اطلاعات و تجربه در معرض تغییر قرار می گیرند. نگرش در مقایسه با ارزش خصوصی تر است.\nکاربرد نگرش در مباحث رفتار سازمانی ایجاد نگرش های مثبت بین کارکنان در مورد شغل و سازمان و در نتیجه ١- بالا بردن میزان رضایت شغلی در کارکنان ٢- بالا بردن میزان تعهد سازمانی ٣- افزایش وابستگی شغلی ۴ – ایجاد رفتار شهروندی سازمانی است. و همچنین نگرش در عملکرد گروهی، در سازگاری با محیط کار، دفاع از ایده های خود و در بیان ارزشها نقش مهمی را ایفا می کند. حال ابتدا به تعریف سه بعد مهم نگرش های شغلی یعنی درگیری شغلی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی می پردازیم.\nدرگیری شغلی:واژه درگیر شدن در فرهنگ لغت به معانی مختلفی همچون، نامزد شدن، تعهد، التزام، اشتغال، استخدام و درگیری ترجمه شده است. در ادبیات علوم اجتماعی ریشه این مفهوم به تئوری نقش و به طور خاص کارهای اروین گافمن (1960) در این زمینه باز میگردد. گافمن معتقد است که افراد در جامعه نقشهای مختلفی را میپذیرند که درگیر شدن در یک نقش را «دلبستگی خود انگیخته به نقش و صرف توجه و تلاش فراوان برای اجرای آن» تعریف میکند (میلو 2008، ص 210).\n«عجين شدن با شغل» درجهاي است که فرد به صورت ذهني، شناختي و روانشناختي مشغول شغلش شده و در آن غرق ميشود و علاقه و اهميت خاصي براي شغلش قائل مي شود(Paullay et al. 1994: 224-5). وقتي فرد با کار خود عجين ميشود از کار خود لذت ميبرد و خسته نميشود.\nعجين شدن با شغل اشاره به درجه اي دارد که اشخاص با شغل فعلي شان بطور روان شناختي تعيين هويت مي دهند(Mudrack, 2004,490). كاركناني كه با شغل خود عجين شده اند به ندرت پيش مي آيد شغلشان را ترک کنند و در انتظار كار براي سازمان ديگري باشند. عجين شدن با شغل همچنين موجب حضور به موقع و سر وقت كاركنان و احساس موفقيت در کار و موجب حس خوشبيني و موفقيت در مورد آينده سازمان شده واعتقاد به اينكه که اهداف شخصي و سازماني با هم همخواني دارند، خواهد شد(Chay and aryee, 1999).\nمفهوم درگیری شغلی و انواع آن:براون (1996) می گوید، «حالت درگیری (شغلی) دلالت بر یک حالت مثبت و نسبتاً کامل درگیر شدن خود فرد در شغل می‌باشد در حالیکه حالت بیگانگی (شغلی) دلالت بر نبود فردگرایی و جدایی خود از محیط کار دارد». ممکن است به نوعی قطع پیوند بنی کارکنان و کارفرمایان عارض گردد که ممکن است منجر به 3 نوع دسته‌بندی کارکنان از نظر درگیری شغلی در نیروی کار گردد. طبق بررسی های فار و تیمی (2010)، نیروی کاری مشکل از کارکنان کاملاً درگیر شده (25 تا 30 درصد)، کارکنان درگیر نشده (55 تا 60 درصد) و کارکنان فاقد درگیری شغلی (10 تا 15 درصد) می‌باشد. وودوارد و بوجوالز (1987) عدم درگیری شغل تحت عنوان صرفنظر کردن کارکنان از تغییرات از منظر روانی تشریح نموده‌اند: یعنی از نظر فیزیکی حاضر اما از نظر ذهنی غایب. زمانی که یکی از کارکنان کاملاً درگیر کارش می شود، انرژی و توجهاتش در راستای نگرش‌هایی از قبیل درگیری شغلی می‌باشند. کارکنان درگیر شده به دارایی سازمان تبدیل شده و احتمالاً به ترک سازمان نمی‌اندیشند (اُ، آی، آکینبوبولا، 2011).\nدرگیری شغلی به جانی شدن ارزش‌های کاری یا اهمیت کار از دیدگاه فرد اطلاق می‌شود. درگیری شغلی می تواند راحتی شخص در اجتماعی شدن از طریق سازمان را ارزیابی نماید. اجتماعی شدن سازمانیفرآیندی است که بواسطه آن فرد ارزش‌ها، تواناییها، رفتارها و دانش اجتماعی مورد نیاز برای نقش سازمانی و همچنین جهت ایفای نقش بعنوان یکی از اعضاء سازمان را درمی‌یابد (آکیایاویگور و همکاران، 2009، رامزی و همکاران، 1995).\nدر واقع درگیری شغل باور شخصی پیرامون شغلی فعلی‌اش بوده و تابعی از میزان برآورده شدن کاهش است. افراد بسیار درگیر در شغل، کارشان را به بخشی از شخصیت خود تبدیل می‌کنند. علاوه بر آن، افراد دارای درگیری بالای شغلی توجهات خود را کاملاً معطوف کارشان می‌کنند (آکیایاویگور و همکاران، 2009، هاکت و همکاران، 2001).\nتصور می شود که درگیری شغلی موجب تسهیل دستیابی به نیازهایی از قبیل حیثیت، احترام شخصی، استقبال و عزت نفس شغلی دلالت بر آن دارد که عملکرد شغلی محور حس ارزشی است (آکیایاویگور و همکاران، 2009، رامزی و همکاران 1995، بلاوه و بول 1987، بالای 2000).\nبنابراین درگیری شغل به 4 دسته تقسیم می شود که عبارتند از:\n1) کار بعنوان یکی از علائق محوری زندگی\n2) مشارکت فعالانه در کار\n3) عملکرد بعنوان محوریت عزت نفس\n4) عملکرد سازگار با خود پنداره. (آکیایاویگو و همکاران، 2009).\nتصور می شود که درگیری شغلی موجب تسهیل دستیابی به نیازهایی از قبیل حیثیت، احترام شخصی، استقلال و عزت نفس می‌گردد. در عملکرد که محور عزت نفس می‌باشد، درگیری شغلی دلالت بر آن دارد که عملکرد شغلی محور حس ارزش است (آکیلیاویگور و همکاران، 2009، رامزی و همکاران، 1995، بلاو و بول ، 1987، بالای، 2000).\nدرگیری شغلی تابعی از تفاوتهای فردی و شرایط کاری است. در نتیجه متغیرهای تجربه کاری و جمعیتی طبق پیشبینیهای صورت گرفته با درگیر شغلی در ارتباط میباشند. پیشبینی می شود که روابط مثبت با سن، سابقه کاری، تحصیلات داشتن یا نداشتن فرزند و جنسیت داشته باشند. هیچ گونه شواهد و قراینی در زمینه رابطه قوی بین درگیری شغل و عملکرد وجود ندارد (آکیایاویگور و همکاران، 2009)، کوهن، 1999).\nاهمیت درگیری شغلی:از جمله نقشهایی که افراد در جامعه ایفاگر آن میباشند، نقشهایی است که در سازمان نو محیط کاری میپذیرند. کان (1990) اولین کسی بود که این مفهوم را وارد محیطهای کاری کرد. به نظر کان کارکنان سازمان نیز در یک نقش کاری ممکن است، درگیر بوده یا درگیر نباشند. وی درگیر شدن در کار را «وضعیتی روانشناختی که در آن فرد خود را مطیع و تحت امر نقش کاریاش در سازمان در می‌آورد تعریف میکند (کان، 1990، ص 694). در درگیری فرد خود را به طور فیزیکی، شناختی و عاطفی به استخدام نقش کاریش در سازمان درآورده و خود را در راستای عملکرد نقش خود این میکند. به نظر کان فرد و نقش دارای تعاملات متقابل هستند به طوری که اولا فرد انرژی خود را برای رفتارهای در نقش صرف کرده (استخدام شخصی)، ثانیا خود را درون نقش بیان میکند (بیان شخصی) (کان، 1990، ص 700). انقدر که درگیری باعث میگردد که کارکنان دارای روحیه و جسارت در کار باشند، عدم درگیری باعث میگردد که کارکنان از نقش خود جدا افتاده و رفتارهای کناره جویانه از خود نشان داده و در برابر نقش کاریشان موضعی دفاعی به خود بگیرند (مای، 2004، ص 152). کارکنان غیر درگیر خود را از انجام نقش کاریشان کنار کشیده، به طور عاطفی و شناختی عقب مینشینند. آنها وظایف کاری خود را به طور ناقص انجام میدهند، رفتار آنها فاقد تلاش و کوشش لازم بوده و تبدیل به آدموارههایی بیروح با حرکاتی ساعت‌وار و غیرارادی میگردند (لوتانس و پیترسن، 2002، ص 278).\nپژوهشها و نوشتهها در این زمینه نشان دهنده این است که درگیر شدن کارکنان در کار تأثیر قابل توجهی بر سودآوری، بهرهوری (هارتر، 2002، ص) ، و رضایت و وفاداری مشتریان (سالانوا) سازمان‌ها داشته و تحت تأثیر عوامل مختلف فردی، شغلی و سازمانی است (میلو، 2008، ص ).\nدرگیر شغلی طی بیش از دو دهه در زمینه روابط سازمانی، رفتاری، انسانی، مدیریت سرمایه مورد بررسی قرار گرفته است درگیری شغلی بعنوان یکی از ویژگیهای روانی اجتماعی کارکنان پنداشته می‌شود (اٌ، آی، آکیبوبولوا، 2011).\nدرگیری شغلی شامل جهانی سازی ارزشها و اهمتی کار در رانندگی تک تک کارکنان است (اُ، آی، آکین بو بولا، 2011، لودال و کاینر، 1965). تحقیقات پیشرفته در مورد درگیری شغلی یکی از اهداف سالانه مهم تلقی می شود زیرا بسیاری از پژوهشگران درگیری شغلی را بعنوان عامل تعیین کننده مقدماتی در کارآمدی سازمانی (اُ، آی آکین بو بولا، 2011، فایفر، 1994) و دیگر برآیندها از قبیل کشمکش و ابهام در نقش (آُ، آی، آکین، بوبولا، 2011، کلین بل و شادو یک ، 2005).\nعوامل موثر بر درگیری شغلی:یکی از عوامل مهم سازمانی که میتواند درگیر شدن در کار را تحت تأثیر قرار دهد، رعایت عدالت و انصاف در محیط کاری است. پشتوانه این ادعا نظریه مبادله اجتماعی و حمایت سازمانی درک شده است. نظریه مبادله اجتماعی در سال 1964 توسط بالو مطرح گردید. بر طبق نظریه بالو سازمان عرصه مبادلاتاجتمعی دو طرفه میان افراد است. گفته میشود که این مبادلات در دو سطح صورت می‌گیرد، سطح عام که رابطه مبادله‌ای میان کارکنان و سازمان می‌باشد. و در سطح پایین‌ترمبادله‌ای است که میان آنها و سرپرستان مستقیم صورت می‌گیرد (راچه و شانوک، 2006، ص 301) . هرچه این مبادلات با کیفیت بالاتری صورت گیرد افراد احساس میکنند که مورد حمایت سازمان قرار گرفته‌اند. بنابراین حمایت سازمانی ادراک شده به عنوان کیفیت روابط میان کارمند و سازمان تعریف گردیده و به طور خاص افراد با سطح بالایی از حمایت سازمانی ادراک شده بر این باورند که سازمان برای مشارکتشان ارزش قابل بوده و نگران و دلواپس آنان می‌باشد (راچ و شانوک، 2006، ص 301). متکی بر این احساس، افراد در سازمان‌ها به عنوان عضو فعال به ایفای نقش می‌پردازند و احساس خشنودی و رضایتمندی خواهند کرد. برخی دیگر به دنبال این احساس میکوشند ر پی فرصتهای مناسبی باشند تا با کسب آموزشهای لازم و مورد علاقه خود، بتوانند نقشهای خود را در سازمان به خوبی ایفا نمایند. کارکنانی که میزان زیادی از حمایت سازمانی ادراک شده را تجربه می‌کنند، این احساس را دارند که می‌باید با توجه به رفتارها و نگرش‌های مناسبی در سازمان ایفای نقش کنند تا عمل انها در راستای منافع سازمان متبوعشان باشد و بدین وسیله حمایت سازمان را جبران نمایند (زکی، 1385، ص 3). بر طبق نظریه مبادله اجتماعی یکی از انتظاراتی که کارکنان از سازمان و مدیرانشان دارند رفتار عادلانه با آنان میباشد. بنابراین زمانی که با کارکنان عادلانه و اخلاقی رفتار میشود آنان نیز به نحوی درصدد جبران برمیآیند که این میتواند از طریق درگیری بیشتر آنان در کار و صرف تلاش و کوشش بیشتر برای انجام کار صورت گیرد (ساکس، 2006، ص 606).\nممکن است میزان رضایت شغلی به میزان درک نیازهای قبال برآورده شدن هنگام کار از طرح کارکنان بستگی داشته و از این رو کارکنان می توانند شغلی را ادامه دهند که برایشان رضایت در بر دارد. لاک و لایتان (1990)، رضایتمندی شغلی را تحت عنوان حالت عاطفی مثبت حاصل از ارزیابی شغل فرد تبیین نموده‌اند (اُ، آی، آکینبوبولا، 2011).\nرضایت شغلی شاخص شرایط متعدد کاری از قبیل کار، دستمزد، سرپرستی و همکاران می‌باشد. زمانیکه کارکنان احساس میکنند به خوبی رفتار می‌شوند و دستمزد عادلانه دریافت میکنند، احتمالاً نگرش مثبت بیشتری در قبال کارشان خواهند داشت (اُ، آی، آکینبوبولا، 2011)\nکارکنان بعنوان سرمایه انسانی یا منابع انسانی، نیروی کار یا کار سازمان تلقی می شوند. سرمایه انسانی بعنوان نوعی درگیری شغلی پنداشته شده و اغلب تحت تاثیر مدیریت و روابط بین کار … و کارکنان است. زمانیکه کارکنان می‌پندارنددر مقایسه با دیگران ودر محل کار بیشتر کار میکنند در حالیکه به خوبی مورد توجه و رفتار قرار نگرفته و دستمزدی عادلانه‌ای دریافت نمیکنند، احتمالاً در قبال کارشان، کارفرمایشان و همکارانشان نگرش منفی خواهند داشت. در نتیجه، چندان درگیر کارشان نخواهد شد. (اُ، آی، آکینبوبولا، 2011).\nرضایت شغلی:محققان مختلف تعاريف گوناگوني از رضايت شغلي ارائه کرده‌اند؛ كه به چند مورد از اين تعاريف اشاره مي شود:\n“هرسي و بلانچارد” معتتقدند رضايت شغلي تابعي از سازگاري انتظارات سازماني با نيازهاي سرشت كلي فرد است .در حالي كه اين دو توافق و تعادل داشته باشند رفتار به طور هم زمان بر آورنده انتظارات سازمان و نيازهاي فرد است يعني اثر بخشي و رضايت توامأ حاصل مي گردد .( علاقه بند 1373، ص 138)\n“هايلين “مي گويد كه رضامندي شغلي يك پديده احساسي است كه يك كارمند درباره شغل خود مي تواند بدست آورد .بنابراين رضايت شغلي زماني حاصل مي شود كه كاركنان از طبيعت كار خود رضايت داشته باشند . از حقوق و مزاياي خود راضي باشند ؛ فرصتهاي مناسبي براي ارتقا ء ترفيع داشته باشند و از همكاران و سرپرستان خود نيز راضي باشند .\n“فلدمن و آرنولند” رضايت شغلي را مجموعه تمايلات مثبت يا احساسات مثبت كه افرا نسبت به شغل خود دارند تعريف مي نمايند . زماني كه مي گوييم يك فرد رضايت شغلي بالايي دارد منظورمان اين است كه به ميزان زيادي شغلش را دوست دارد و از طريق آن نيازهاي خود را ارضاء مي نمايد و از درنتيجه احساسات مثبتي دارد .(آرنولند و فلدمن 1988ص315)\nانيستيتو تحقيقا ت اجتماعي ميشيگان رضايت شغلي را رضايت سازمان ؛ رضايت از سرپرست ؛ رضايت از شغل ؛ رضايت از حقوق و مزايا و رضايت از گروه كاري يا همكاران مي داند . ( سرمد ؛ 1378؛ ص 213 )\nرضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش‌های مثبت که فرد نسبت به شغل خود دارد. وقتی یک شخص می‌گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. (مقیمی، 1380 ، ص383)\nرضایت شغلی مجموعه‌ای از احساسات سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساس‌ها به کار خود می‌نگرند. (کیت دیویس،1370 ، ص169)\nبه طور كلي رضايت شغلي مجموعه احساسات و عواطفي است كه افراد درباره شغلهايشان دارند رضايت شغلي داراي پتانسيلي است كه بر طيف وسيعي از رفتارها در سازمان تأثير مي گذارد و به تندرستي و سلامت كاركنان كمك مي كند . (جنفرو گارت، 1999ص78)\nایجاد رضایت شغلی در کارکنان احتمالاً سرعت بالایی نخواهد داشت اما، قطعاً با شتاب بسیار بالایی از بین می‌رود. ممکن است همه‌ي شرایط برای بالا نگه داشتن رضایت کارمندی در حدِّ فوق‌العاده باشد اما فقط با یک برخورد نامناسب مدیر امکان تأثیر این شرایط مناسب به صورت کاملاً محسوسی به سمت صفر میل نماید.\nاهميت رضايت شغلي:مسئله اساسي براي مديران سازمانها اين است كه چطور ميتوان همزمان با تجهيز فعاليتهاي افراد در جهت هدف هاي سازمان طوري عمل كرد كه افراد از كار و كوشش خود در سازمان رضايت شخصي و پاداش كسب نمايند.( كمالوند؛ 1378؛ ص 114)\nهيچ ترديدي نيست كه رضايت شغلي اهميت بسيار زيادي دارد حداقل مديران به سه دليل به رضايت شغلي افراد و اعضاي سازمان اهميت ميدهند؛ زيرا :\n1- افراد ناراضي سازمان را ترك مي كنند و بيشتر استعفا مي دهند.\n2- كاركنان راضي از سلامت بهتري برخوردارند و بيشتر عمر مي كنند.\n3- رضايت شغلي از كار پديده اي است كه از مرز سازمان فراتر مي رود و اثرات آن در زندگي خصوصي فرد و خارج از سازمان مشاهده مي شود.\nافراد راضي كمتر غيبت كرده و كمتر سازمان را ترك مينمايند ؛ رضايت شغلي با تصميماتي كه فرد در ارتباط با ترك سازمان ميگيرد رابطه اي محكم و منفي دارد؛ رابطه رضايت شغلي با غيبت كاركنان نيز منفي است.\nاز موارد ديگر اهميت رضايت شغلي؛ اثراتي است كه اين پديده در كل جامعه خواهد داشت. هنگامي كه كاركنان و اعضاي سازمان از كار خود لذت ميبرند ؛ زندگي خصوصي آنان (در خارج از سازمان ) بهبود مي يابد؛ همچنين مزاياي حاصل از رضايت شغلي كاركنان سازمان به همه افراد جامعه و شهروندان خواهد رسيد . كاركناني كه از شغل خود راضي هستند در جهت رضايت شهروندان قدم بر ميدارند . اين افراد نگرشي مثبت تر به زندگي دارند و از نظر رواني ؛ جامعه را سالم تر مي نمايند.( رابينز 1374؛ صص 294-295).\nابعاد رضايت شغلي:”اسميت”؛ “كندال” ؛ و “هايلين ” پنج بعد شغلي پيشنهاد كرده اند كه عبارتند از : ماهيت شغل و دستمزد ؛ فرصت هاي ارتقاء ؛ سرپرست يا مدير وهمكاران . اين ابعاد از مهمترين ويژگي هاي شغل هستند كه افراد پاسخ موثر نسبت به آنها نشان مي دهند . ( محمدزاده و مهروژان ؛ 1375 ؛ ص 268 )\n1ـ رضايت از كار: منظور اين است كه قلمرو و حيطه وظايفي كه كاركنان انجام مي‌دهند جالب باشد و فرصت‌هايي براي يادگيري و پذيرش مسئوليت آنها فراهم كند.\n2ـ رضايت از مافوق: عبارتست از توانايي‌هاي فني و مديريتي مديران و ملاحظاتي كه آنان براي علائق كاركنان از خود نشان مي‌دهند.\n3ـ رضايت از همكاران: عبارتست از ميران دوستي، صلاحيت فني و حمايتي كه همكاران مديران و كاركنان نشان مي‌دهند.\n4ـ رضايت از ترفيع: عبارت از دسترسي به فرصت‌هاي واقعي براي پيشرفت در كار كاركنان مي باشد.\n5ـ رضايت از حقوق: بيشترين تاكيد نظريه برابري متوجه حقوق (پول) به عنوان مهمترين پاداش در موقعيت‌هاي كاري بوده است. منظور اين است كه اگر كاركنان احساس كنند حقوق و مزايا، توقعات آنان را برآورده مي‌سازد و با سطخ تلاش و فعاليت آنها برابر است، از كار خود رضايت خواهند داشت.\nبه طور كلي مي توان نتيجه گرفت رضايت شغلي ماحصل تاثير و تاثر عوامل زيادي نظير نيازها ؛ علائق ؛ انگيزه ها و نگرش و شخصيت افراد از يك طرف و مختصات شغلي نظير محيط كار ؛ جو سازماني ؛ فرهنگ سازماني و نيز مديريت از طرف ديگر مي باشد . چنانچه اين عوامل مويد يكديگر باشند موجب حالتي مي شوند كه فرد در خود احساس رضايت مي كند . ( عباس زادگان ؛ 1379 ؛ صص 188-189 )\nرابطه انگيزش با رضايت شغلي: مديران مايل هستند بدانند كه به چه روش هايي و چگونه در كاركنان خود علاقه و تعلق به كار و محيط كار را فراهم نمايند. تا بتوانند آسانتر و بهتر به اهداف سازماني دست يابند.بنابراين شناخت انگيزه ها و عوامل بر انگيزنده در كاركنان يكي از رسالت هاي مهم هر مديري است كه ميخواهد در كار خود موفق باشد.جستجو و كنكاش در مسئله انگيزش پاسخ به چراهاي رفتار آدمي است . چرا انسان در سازمان كار مي كند؟ چرا بعضي افراد بسيار فعال و برخي كم كارند ؟ علت علاقه به شغل و بي علاقگي به كار چيست؟ جواب اين سوالات و بسياري ديگر با موضوع انگيزش در ارتباط هستند و پاسخ به آنها را بايد در انگيزش و انگيزه كاركنان خلاصه نمود . ( الواني 1375 ؛ ص 87 )\nكوهلن ؛ ( 1936 ) در تحقيقات خود نشان داد كه اگر انگيزه هاي اساسي و مهم در زمينه شغل او و كارهايي كه انجام مي دهد ارضاء شوند در صورت وجود فاصله بين نيازهاي شخصي فرد در محيط كار و نگرش وي نسبت به توانايي هاي بالقوه شغل براي ارضاي اين نيازها رضايت شغلي در افراد نيز افزايش مي يابد . ( ساعتچي ؛ 1369 ؛ ص 65 )\nنظریه‌های مختلف در بحث رضایت شغلی:در خصوص رضایت شغلی نظریات مختلفی ارائه شده است که به اختصار برخي ار أنها مورد توجه قرار می‌گیرد:نظريه كورمن\nكورمن نظريات رضايت شغلي را قابل تلفيق در هم مي داند . به نظر او تا سال 1975 عمدتا سه نظريه رضايت شغلي به شرح ذيل وجود داشته است :\n1 – نظريه كامروايي نياز : اين نظريه يكي از منطقي ترين نظريه ها در زمينه رضايت مندي مي باشد و بيانگر اين مفهوم است كه :\nالف ) اگر انسان آنچه را مي خواهد به دست آورد ؛ خشنود خواهد شد .\nب ) هرچه انسان بيشتر خواهان چيزي باشد وقتي آن را بدست آورد خشنود تر خواهد شد و اگر به دست نياورد ناراضي مي گردد .\nدو نظريه عمده اين چارچوب را مورد بررسي قرار داده اند : يكي الگوي كاهشي و ديگري الگوي ضربي وروم مي باشد .\n2 – نظريه گروه مرجع\nبراساس اين نظريه آنچه موجبات خشنودي و رضايت فرد را فراهم مي كند برآورده شدن خواستها و ديدگاههاي گروهي است كه فرد در آن اشتغال دارد . بنابراين اگر شغلي علائق ؛ خواستها و شرايط گروه را برآورده سازد شخص از آن شغل احساس رضايت كرده به آن علاقه مند مي گردد .\n3 – نظريه روابط انساني\nتحقيقات هاثورن نشان داد كه برقراري روابط انساني ؛ جو دوستانه ؛ مشاركت ؛ پذيرش ؛ احترام به افراد و داشتن روابط غير رسمي صميمي سبب افزايش روح همكاري ؛ بازدهي و توليد شده و اثر عميق بر رضايت شغلي افراد دارد . ( عباس زادگان ؛ 1379 ؛ ص 191 )\nرزن بلوث براي پيشرفت در محيط كار و افزايش سود دهي مطرح كرد كه خوشحالي و شادابي در محيط كار كليدي براي موفقيت است . لذا شادابي را به اشكال گوناگون رسمي و غير رسمي بسنجيد ؛ ارتباط بين فرادست و زيردست را حفظ كنيد؛ به طور مداوم از اثرات سازمان بر زندگي شخصي و حرفه اي افراد مطلع شويد ؛ افراد را درگير كار كنيد و در آنها احساس مالكيت در كار ايجاد نماييد ؛ مسائل مالي كار را در نظر بگيريد و رويكرد انساني را حين كار مورد توجه قرار دهيد . ( پرهالد و گري 1994؛ ص175).\nنظريه بروفی :بروفی نظریه‌های رضایت شغلی را به شرح زیر تقسیم‌بندی نموده است:\n1) نظریه نیاز‌ها: میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل می‌شود به دو عامل بستگی دارد. اول، چه مقدار از نیاز‌ها و به چه میزان از طریق کار و احراز موقعیت مورد نظر تأمین می‌گردد. دوم، چه مقدار از نیازها و به چه میزان از طریق اشتغال به کار مورد نظر تأمین نشده باقی می‌ماند. نتیجه‌ای که از بررسی عوامل دسته اول و دوم حاصل می‌شود، میزان رضایت شغلی فرد را معین می‌کند.\n2) نظریه‌ي انتظارات: انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی مؤثرند. اگر انتظارات فرد از شغلش زیاد باشد، در این حالت رضایت شغلی معمولاً دیرتر و مشکل‌تر حاصل می‌گردد. لذا رضایت شغلی مفهومی کاملاً یکتا و فردی است و باید در مورد هرفرد به طور جداگانه، عوامل و میزان و نوع آن مورد بررسی قرار‌گیرد.\n3) نظریه‌ي نقش: در این نظریه به دو جنبه‌ي اجتماعی و روانی توجه می‌شود. رضایت کلی نتیجه‌ای است که از ترکیب دو جنبه اجتماعی و روانی حاصل می‌شود. (شفیع آبادی، 1385، صص101-100).نظريه پارسون :”پارسون” رضايت شغلي را وابسته به پنج عامل بشرح زير ميداند:\n1-عزت نفس : انسانها با هنجارها و نيازهاي اخلاقي كه درون خود بوجود مي آورند زندگي ميكنند. محترم شمردن اين هنجارها و الگو هاي رفتاري در كسب رضايت شغلي آنان تاثير بسزائي دارد . مدير شايسته آن است كه كار كنان را در خلق اين هنجارها ياري نمايد.\n2- شناسائي : همه انسانها علاقه دارند تا از سوي ديگران مورد شناسائي و احترام قرار گيرند. مديران ميتوانند در ايجاد يا فقدان اين احساس بسيار موثر باشند.\n3- ارضاي خواسته ها : انسان ها همواره در پي ارضاي نيازهاي مادي و معنوي خويش اند و اين امر بر رضايت شغلي آنان مؤثر است . تحقيقات نشان مي دهد غالبآ ترك خدمت افراد به سبب عدم حصول رضايت شغلي و تامين خواسته هاي آنان است .\n4- لذت : لذت بخش بودن شغل و فعاليت هاي شغلي در كاركنان ايجاد خشنودي و رضايت شغلي مي كند.\n5-صميميت : درستي و صميميت در روابط ميان كاركنان يك محرك قوي انگيزشي است كه به رضايت شغلي منجر مي شود فقدان اين امر مشكلاتي را بوجود مي آورد برخوردهاي منفي گسترش پيدا مي كند و ضعف روحيه را همراه دارد. علائم ضعف روحيه ؛ پرخاشگري ؛ بدگوئي ؛ سخن چيني ؛ كاهش توليد؛ تاخير ورود و تعجيل خروج ميباشد . ( عباس زادگان ؛ 1379 ؛ ص 192).\n« لاك» عقيده دارد كه رضايت شغلي يا نارضايتي شغلي به تفاوتي كه شخص بين آنچه از شغلش به دست آورده و آنچه كه آرزو داشته و مي‌خواسته، بستگي دارد. اگر بين ميزان آرزوهاي شغلي فرد و دستاوردهاي واقعي‌اش تفاوت وجود نداشته باشد وي خشنودي و رضايت خواهد داشت و اگر دستاوردهاي حاصل از شغل وي كمتر از ميزان خواسته‌هايش باشد ناراضي خواهد بود.\n« لاولر» رضايت شغلي را تفاوت بين درك كاركنان از شرايطي كه بايستي ايجاد شود با شرايطي كه به طور واقعي در شغل وجود دارد، مي‌داند. اگر بين آنها تفاوتي وجود نداشته باشد فرد راضي خواهد بود. مانند زماني كه فرد انتظار افزايش درصدري در حقوقش را دارد و اين انتظار برآورده مي‌شود.\n« پورتر» نيز رضايت شغلي را به عنوان تفاوت بين ميزان عواملي كه بايستي در شغل وجود داشته باشد و ميزاني كه اكنون وجود دارد تعريف كرده است (دلجو، 1374).


ورزشی فوتبال کد خبر: ۱۳۲۹۴۱۷ ۰۹ مرداد ۱۴۰۰ | ۲۰:۳۰\nرییس فدراسیون فوتبال در گفتگوی تلفنی با مدافع تیم ملی که به تازگی رباط صلیبی پاره کرده، جویای احوال او شد.\nبه گزارش جام جم آنلاین، فدراسیون فوتبال اعلام کرد: مرتضی پورعلی گنجی ملی‌پوش ایرانی باشگاه شنزن چین، سه روز قبل در حاشیه بازی این تیم با مصدومیت رباط صلیبی زانوی چپ رو به رو شد.\nبه این ترتیب این مدافع برای چند ماه از میادین دور خواهد بود و نمی‌تواند تیم ملی را در مسابقات انتخابی جام جهانی ۲۰۲۲ قطر همراهی کند.\nاز همین رو شهاب‌الدین عزیزی خادم، رییس فدراسیون فوتبال برای پیگیری وضعیت مصدومیت پورعلی گنجی با این مدافع ملی‌پوش تلفنی گفتگو کرد و از آخرین وضعیت او، برنامه درمانی و سپری کردن دوران نقاهت اطلاعات کامل به دست آورد.\nعزیزی خادم در این گفتگو به مدافع مصدوم تیم ملی اعلام کرد: فدراسیون تمام تلاش خود را برای حمایت از تیم‌ملی انجام می‌دهد و به صورت مداوم پیگیر حال ملی پوشان که با مصدومیت رو به رو می‌شوند خواهد بود و آماده هرگونه حمایت و کمک به آن‌هاست.»\nبا قدرت برمی‌گردم\nمدافع تیم ملی فوتبال ایران رباط صلیبی پاره کرد (عکس)\nبرچسب ها: مرتضی پورعلی گنجی انتخابی جام جهانی ۲۰۲۲ رباط صلیبی


جهاد کشاورزی - دانلود فایل پروژه و پایان نامه و تحقیق و مقاله\nدانلود گزارش کارآموزی هنجار هايي در تربيت روش پرورش نوجوانان و جوانان\nخرید ودانلود گزارش کارآموزی وزارت جهاد سازندگی\nتنوع اقليمي ، وجود منابع و ذخاير غني، امكان ايجاد اشتغال مولد كم هزينه و زودبازده و وجود مزيت نسبي در توليد و صدور محصولات ، از جمله قابليت هاي بخش كشاورزي است. در سال ۱۳۸۲ حدود ۱/۱۴ در صد از توليد ناخالص داخلي ، بيش از يك چهارم ارزش صادرات غير نفتي ، يك پنجم اشتغال ، بيش از ۹۳ در صد از عرضه غذا در داخل كشور را به خود اختصاص داده است .\nاما به علت برخي ناهماهنگي ها و سياست ها، نظام ها و روش هاي ناكارا، تداخل وظايف ، دوباره كاري ها …. و بروز حوادث طبيعي (نظير خشكسالي و سيل) بخش كشاورزي در سال هاي اخير با دشواري هايي روبه رو بوده كه مانع از رشد مطلوب اين بخش شده است. به منظور رفع اين نابساماني ها و نارسايي ها، براساس قانون برنامه سوم توسعه اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي جمهوري اسلامي ايران دولت مكلف شده تا در جهت اصلاح نظام اداري ، كاهش تصدي هاي غير ضروري، ارتقاي بهره وري و كارايي نيروي انسانس و مديريت دستگاههاي اجرايي، حذف موازي كاري ها …. و تجمع امور كشاورزي ، دام، توسعه و عمران روستايي تدابير لازم را اتخاذ كند. در اين راستا، لايحه ادغام وزارتخانه هاي جهادسازندگي و كشاورزي و تشكيل وزارت جهاد كشاورزي توسط سازمان مديريت و برنامه ريزي تهيه شد و پس از تصويب هيات وزيران در تاريخ بيست و ششم مرداد ماه سال ١٣٧٩ با قيد يك فوريت به مجلس شوراي اسلامي تقديم شد. اين لايحه پس از ماه ها بحث و بررسي كارشناسان ، سرانجام در تاريخ ششم دي ماه سال ٧٩ به تصويب نمايندگان مجلس شوراي اسلامي رسيد و در تاريخ دهم دي ماه ١٣٧٩ توسط شوراي نگهبان تاييد شد. *اميد است با تلاش همه اعضاي خانواده بزرگ “جهاد كشاورزي” زمينه هاي تحقق اين قانون فراهم شود و در آينده اي نزديك شاهد توسعه پايدار كشاورزي ايران باشيم. اهداف و وظايف :\nوزارت جهاد كشاورزي _ سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور هيات وزيران در جلسه مورخ ٢/٤/١٣٨١ بنا به پيشنهاد شماره ٩٠٤١/٨٩_ ١٣٨٩٩/١٠٥ مورخ ٧/٩/١٣٨٠ سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور و به استناد ماده (٢) قانون تشكيل وزارت جهاد كشاورزي – مصوب ١٣٧٩_ شرح وظايف تفضيلي وزارت جهاد كشاورزي را به شرح زير تصويب نمود: الف_ سياست گذاري ، برنامه ريزي و نظارت: ١_ تعيين سياست ها و راهبردهاي مربوط به بخش كشاورزي ، توسعه و عمران روستاها و مناطق عشايري و همچنين تنظيم و اجراي برنامه هاي توسعه كشاورزي در چارچوب سياست هاي توسعه پايدار. ٢_ انجام بررسي ها و اقدامات لازم به منظور برنامه ريزي توليد و تامين نياز كشور به محصولات و فرآورده هاي كشاورزي و دامي و توسعه صادرات با رعايت مزيت هاي نسبي در چارچوب سياست هاي بازرگاني كشور. ٣_ تهيه تدوين اجرا و به هنگام سازي نظام هاي اطلاع رساني كشاورزي و روستايي و استقرار نظام هاي آماري . ٤_ تهيه استانداردها و ضوابط و برنامه ريزي لازم در زمينه تاسيسات و زيرمساخت هاي مورد نياز توليد و توليد كنندگان بخش كشاورزي. ٥_ نظارت و ارزشيابي عملكرد و فعاليت هاي موسسات و شركت هاي وابسته به وزارتخانه و ايجاد هماهنگي هاي برنامه اي و عملياتي لازم. ٦_ نظارت و ارزشيابي برنامه ها، طرح ها، فعاليتها و اقدامات در حيطه وظايف وزارت جهاد كشاورزي به منظور سنجش ميزان كارايي و اثر بخشي آن ها . ب_ امور پژوهش ، آموزش و ترويج : ١_ انجام پژوهش هاي كاربردي و توسعه اي در زمينه هاي زير الف_ آب و خاك ، اصلاح بذر و نهال ، اصلاح نژاد، پرورش دام و آبزيان ، جنگل و مرتع و آبخيزداري آفات و بيماريهاي گياهي و راه هاي مبارزه با آن . ب_ بهره برداري از فنون پيشرفت بيوتكنولوژي و مهندسي ژنتيك در بخش كشاورزي ، تدوين شيوه هاي مناسب و استفاده از فناوري هاي نوين توسعه كشاورزي و دامي متناسب با شرايط اقليمي و جغرافيايي كشور. ج_ افزايش بهره بروري ، كاهش ضايعات و بهبود كيفي توليد محصولات و فرآورده هاي بخش كشاورزي. د_ بيماري ها ، مايه ها ، سرم ها و مواد بيولوژيك لازم براي پيشگيري و مبارزه با بيماري هاي دامي آبزيان و مشترك انسان و دام و تهيه و توليد آنها در كشور. ٢_ حفاظت جمع آوري ، ارزيابي ، احيا و توسعه ذخاير توارث ژنتيكي ، تنوع زيستي گياهي و ژرم پلاسم گياهان زراعي ، باغي ، زينتي ، دارويي ، مرتعي ، جنگلي و دام و آبزيان و ميكروارگانيزم ها و حشرات مفيد و زيان آور كشاورزي در چارچوب وطايف محول شده . ٣_ مطالعه و تحقيق به منظور توسعه كشاورزي و ارتقاي جايگاه آن در اقتصاد ملي و توسعه روستايي و عشايري. ٤_ برنامه ريزي و اجراي آموزش هاي علمي – كاربردي و فني – حرفه اي شاغلان بخش كشاورزي و صنايع روستايي در چهارچوب سياست هاي مصوب و همچنين آموزش روش ها و فنون نوين كشاورزي و دامداري به توليد كنندگان مربوط . ٥_ مطالعه، طراحي و بهينه سازي الگوها و نظام هاي توليد و بهره برداري در بخش كشاورزي و ارزيابي و اصلاح مستمر آنها. ٦_ برنامه ريزي و ارائه نتايج پژوهش هاي انجام شده به كاركنان ، توليد كنندگان و بهره برداران بخش كشاورزي و نيز شناخت مسائل و مشكلات آنها و اقدام در جهت رفع آن از طريق اجراي برنامه هاي ترويجي. ج_ امور منابع طبيعي و آبخيزداري: ١_ بررسي و مطالعه جامع حوزه هاي آبخيز كشور به منظور تهيه طرح هاي آبخيز داري و جلوگيري از فرسايش خاك و تهيه برنامه جامع استفاده از اراضي كشاورزي و منابع طبيعي و بهره برداري بهينه از اين اراضي . ٢_ برنامه ريزي و انجام اقدامات لازم به منطور جلوگيري از تغيير و تبديل كاربردي اراضي كشاورزي و جنگل. ٣_ حفظ، احياء گسترش ، حمايت و بهره برداري صحيح از جنگل ها و مراتع طبيعي و دست كاشت كشور و فراهم نمودن زمينه اجراي طرح هاي بزرگ جنگل كاري ، جنگل داري ، مرتع داري، ايجاد پارك هاي جنگلي و تفريگاه هاي طبيعي در چارچوب هدف ها و سياست هاي توسعه پايدار و اعمال نظارت هاي لازم . ٤_ برنامه ريزي و اجراي طرح هاي آبخيزداري و تثبيت شن هاي روان وبياباني زدايي. ٥_ تشخيص و تفكيك حريم قانوني اراضي ملي از مستثنيات اشخاص حقيقي و حقوقي و واگذاري منابع ملي به نام دولت جمهوري اسلامي ايران و اجراي مقررات مربوط به مديريت و واگذاري اراضي ملي و دولتي در چارچوب قوانين و مقررات موجود. د_ امور زيربنايي كشاورزي و توسعه روستايي: ١_ توسعه مكانيزاسيون با توجه به ويژگيهاي اقليمي و فرهنگي مناطق مختلف و ارائه خدمات حمايتي و فني مورد نياز. ٢_ يكپارچه سازي اراضي، احداث راه هاي بين مزارع، تجهيز و نوسازي مزارع و باغ ها به منظور استفاده موثر از منابع و نهادهاي كشاورزي و ارتقاي بهره وري در فرآيند توليد با تاكيد بر بهبود بهره وري از آب . ٣_ برنامه ريزي و انجام اقدامات لازم در زمينه حفظ و اصلاح خاك و فراهم آوردن موجبات بهره برداري مطلوب از آن. ٤_ فراهم آوردن موجبات لازم به منظور افزايش اثر بخشي و بازدهي آبياري در مزارع و باغ ها. ٥_ برنامه ريزي براي انتقال آب شبكه هاي ٣و٤ و انهار سنتس و قنوات ، توزيع و مصرف آب كشاورزي و انجام اقدامات لازم به منظور احداث، و نگهداري تاسيسات مربوط در چارچوب قوانين موجود. ٦_ انجام وظايف ناشي از اجراي قانون توزيع عادلانه آب – مصرف ١٣٦١_ و اصلاحات بعدي آن. ٧_ برنامه ريزي و انجام مطالعات لازم به منظور طراحي و اجراي طرح هاي كوچك توسعه منابع آب پس از كسب مجوز لازم از مقررات نيرو. ٨_ برنامه ريزي و اقدامات لازم در جهت احداث، نگهداري و بهره برداري از بنادر شيلاتي و تاسيسات زيربنايي با رعايت وظايف ساير وزارتخانه ها. ٩_ برنامه ريزي، اتخاذ تدابير و پيش بيني ساز و كارهاي لازم به منظور توسعه و عمران روستاها با هماهنگي ساير دستگاه ها. ١٠_ برنامه ريزي و ساماندهي كوچ و اسكان عشاير در چهارچوب طرح هاي جامع ناحيه اي. ١١_ توسعه و حمايت صنايع كوچك تبديلي و تكميلي بخش كشاورزي و صنايع روستايي در چارچوب سياستهاي صنعتي كشور. ه_ امور كشاورزي، دام و آبزيان: ١_ برنامه ريزي و اتخاذ تابير لازم به منظور افزايش بهره وري از عوامل و منابع توليد كشاورزي و دستيابي به الگوهاي كشت متناسب با منابع آب در دسترس، ظرفيت هاي توليد و شرايط اقليمي مناطق مختلف كشور. ٢_ تامين بهداشت دام و فرآورده هاي مربوط به آن و مبارزه با بيماريهاي دامي و مشترك انسان و دام، قرنطينه دام و كنترل بهداشتي كشتارگاه ها و نظارت بهداشتي بر مراتع، آبشخورها ، محل نگهداري دام، كارخانه هاي توليد خوراك دام و ساير تاسيسات و مراكز تهيه ، نگهداري و عرضه فرآورده هاي خام دامي. ٣_ نظارت و كنترل بر توليد، واردات و مصرف مايه ها و ساير مواد بيولوژيكي مورد مصرف دامي. ٤_ برنامه ريزي و انجام اقدامات لازم به منظور ايجاد و گسترش شبكه هاي پيش آگاهي و مراقبت ، پيشگيري، قرنطينه گياهي و تشخيص و مبارزه با آفات و بيماريهاي عمومي ، همگاني و ساير آفات و بيماري هاي گياهي و نظارت بر ورود، توليد توزيع و مصرف سموم مورد نياز بخش كشاورزي با رعايت شاخص هاي زيست محيطي كشور. ٥_ برنامه ريزي و تهيه و اجراي طرح هاي مربوط به حفظ منابع دام، طيور و اصلاح نژاد و بهبود تغذيه دام. ٦_ توسعه كمي و كيفي توليدات دامي و تدوين واجراي نظام دامداري كشور و ساماندهي كشتارگاه ها . ٧_ برنامه ريزي و اتخاذ تدابير لازم در جهت حفظ احياء توسعه و بهره برداري مناسب از منابع آبزي آب هاي تحت حاكميت و صلاحيت دولت جمهوري اسلامي ايران و توسعه آبزي پروري در كشور. ز_ امور حمايتي: ١_ حمايت از توسعه سرمايه گذاري در بخش كشاورزي و استفاده از تسهيلات اعتباري بانك كشاورزي و ساير منابع بانكي و تشكيل صندوق هاي حمايت از توسعه بخش كشاورزي و صنايع تبديلي و روستايي با مشاركت توليد كنندگان و فراهم آوردن تسهيلات لازم براي تامين اعتبارات مورد نياز توليد كنندگان بخش كشاورزي. ٢_ اجراي سياست ها و روش هاي حمايتي و بيمه اي به منظور حمايت از توليد كنندگان ، توليدات و تاسيسات بخش كشاورزي و پرداخت خسارت به توليد كنندگان خسارت ديده براساس سياست هاي اتخاذ شده . ٣_ برنامه ريزي و اتخاذ سياست هاي حمايتي و تشويقي به منظور توسعه و ارتقاي فناوري ماشين آلات و اداوات بخش كشاورزي در چارچوب سياستهاي مصوب. ٤_ فراهم آوردن زمينه هاي لازم براي تامين و توزيع نهاده هاي كشاورزي و دامي، دارو، سرم و ساير مواد بيولوژيك از طريق بخش غير دولتي و در صورت لزوم توسعه وزارتخانه و اعمال نظارت هاي لازم در اين زمينه. ٥_ انجام اقدامات لازم به منظور ايجاد تشكل هاي غير دولتي مورد نياز بخش كشاورزي و ارائه خدمات و حمايت هاي مالي و فني به آنها و اعمال نظارت هاي لازم. ٦_ پيشنهاد برنامه هاي تنظيم بازار محصولات كشاورزي و فرآورده هاي دامي و نيز قيمت تضميني به منظور حمايت از توليد كنندگان بخش كشاورزي به هيات وزيران و خريد بموقع محصولات كشاورزي. ٧_ فراهم آوردن تسهيلات و امكانات و انجام هماهنگي ها و پيگيري هاي لازم براي توسعه صادرات محصولات و فرآورده هاي بخش كشاورزي و صنايع روستايي در چارچوب سياست ها و برنامه هاي بازرگاني كشور. ٨_ اجراي ساير وظايفي كه به موجب قوانين و مقررات بر عهده وزارتخانه قرار دارد. *محمد رضا عارف معاون اول رئيس جمهور رونوشت به دفتر مقام معظم رهبري ، رئيس جمهور ، دفتر رياست قوه قضاييه ، دفتر معاون اول رئيس جمهور، دفتر معاون حقوقي و امور مجلس رئيس جمهور، دفتر رئيس مجمع تشخيص مصلحت نظام، ديوان عدالت اداري ، سازمان بازرسي كل كشور، ديوان محاسبات كشور، اداره كل قوانين مجلس شوراي اسلامي ، اداره كل حقوقي ، اداره كل قوانين و مقررات كشور، كليه وزارتخانه ها، سازمان ها و موسسات دولتي ، نهادهاي انقلاب اسلامي ، روزنامه رسمي جمهوري اسلامي ايران، استانداري هاي سراسر كشور، دبيرخانه شوراي اطلاع رساني دولت و دفتر هيات دولت ابلاغ مي شود.\nشكل گيري و پيدايش روابط عمومي در وزارت جهاد روابط عمومي در وزارت جهاد كشاورزي:\nروابط عمومي جهاد كشاورزي از ادغام روابط عمومي‌هاي وزارت جهاد سازندگي و كشاورزي سابق بوجودآمده ورسماً از سال ۱۳۸۰ فعاليت خود را آغاز كرده است .\nلذابه نظرمي رسددربيان تاريخچه ناگزير بايد تاريخچه روابط عمومي در وزارتخانه هاي مذكور را مرور كنيم.\nشكل گيري و پيدايش روابط عمومي در وزارت جهاد سازندگي سابق\nجهاد سازندگي از ابتدا به صورت مديريت شورايي اداره مي شد كه وزير جهاد سازندگي نيز عضو آن بود. از ميان اين جمع يك نفر عهده دار مسؤوليت روابط عمومي بود كه در واقع حوزه هاي فرهنگي، آموزشي، اداري، مالي، پژوهشي و غيره را به عهده داشت و در مجموع وظايف روابط عمومي به معناي مصطلح آن را دربرنمي‌گرفت.\nدر سال ۱۳۶۷ بحث مستقلي تحت عنوان روابط عمومي در جهاد سازندگي مطرح شد و ازآن سال‌تا اواخر سال ۱۳۷۹ روابط عمومي به معناي مصطلح آن، آغاز به فعاليت كرد.\nروابط عمومي در جهاد ابتدا به مدت كمي تحت عنوان ”واحد تبليغات“ و سپس با نام”روابط عمومي“ شروع به كار كرد. با توجه به نياز به توسعه و گسترش ابعاد كاري، در سال ۱۳۷۱ به اداره كل روابط عمومي جهادسازندگي ارتقا يافت و شرح وظايف و نمودار تشكيلاتي آن توسط اداره كل تهيه و توسط مسؤولان ذيربط در وزارت جهاد سازندگي تصويب و در نهايت در بهمن ماه ۱۳۷۳ به تصويب نهايي سازمان امور اداري و استخدامي كشور رسيد.\nروابط عمومي وزارت جهاد سازندگي از سال ۱۳۷۲ با ۷ نفر كارمند و حداقل امكانات و تجهيزات، فعاليت‌هاي خود را شدت بخشيد و در سال ۱۳۷۵ با جذب نيروهاي متخصص و كارآمد و افزايش امكانات، تعداد كاركنان آن به 44 نفر افزايش يافت.\nروابط عمومي در وزارت جهاد سازندگي از سه اداره انتشارات، تبليغات و نمايشگاه‌ها و ارتباط با رسانه‌ها و ۴ واحد آموزش و برنامه ريزي، پژوهش و افكار سنجي، ارتباطات مردمي و اطلاع رساني و امور عمومي و پشتيباني تشكيل يافته بود. اين روابط عمومي ۵ سال پياپي به عنوان روابط عمومي برتر كشور برگزيده شد.\nروابط عمومي در وزارت كشاورزي سابق:\nدر سال ۱۳۳۵ كه براي اولين بار هدف و شرح وظايف وزارت كشاورزي تدوين شد، سخني از واحدي با عنوان روابط عمومي نرفته بود و چند سال بعد از آن بود كه اين واحد جديد به تشكيلات وزارت مذكور اضافه شد. در سال هاي ۱۳۴۶ و ۱۳۴۷ باتصويب قوانيني چهار وزارتخانه كشاورزي، اصلاحات اراضي، منابع طبيعي، توليدات كشاورزي و مواد مصرفي، عهده دار فعاليت هاي مربوط به بخش كشاورزي شدند. كه هر يك از آنها داراي واحد روابط عمومي بودند. در سال ۱۳۵۰ وزارت كشاورزي و منابع طبيعي از ادغام دو وزارتخانه به وجود آمد و در تشكيلات مصوب اين وزارت جديد ـ كه مربوط به سال ۱۳۵۱ است ـ واحد روابط عمومي در زيرمجموعه معاونت پارلماني (امور مجلس) جاي داشته است. در سال ۱۳۵۴ سازمان امور اداري و استخدامي كشور طي بخشنامه‌اي، الگوي وظايف واحد اطلاعات و انتشارات روابط عمومي را به كليه وزارتخانه ها ابلاغ كرد و از جمله بر يكساني نام اين واحد در همه دستگاه ها ـ اداره كل اطلاعات و انتشارات و روابط عمومي ـ و نيز بر لزوم فعاليت آن در زير نظر مستقيم وزير ( يا بالاترين مقام دستگاه ) تأكيد ورزيد.\nاز آن پس طي تفكيك وتجميع وظايف دستگاه هاي عهده دار امور بخش كشاورزي، همچون وزارت كشاورزي و عمران روستايي تا زمان حاضر، شامل ”دفتر روابط عمومي“ در تشكيلات متبوع خود بوده اند. گفتني است كه جايگاه تشكيلاتي روابط عمومي به رغم تأكيد بخشنامه مزبور و همچنين تأكيد دولت هاي پس از انقلاب، غالباً با تفويض اختيار وزيران وقت در زير نظر معاونت هاي وزير بوده است تا آنكه با تلاش بسيار، از سال ۱۳۷۵ اين واحد به طورمستقيم زيرنظروزيروقت به انجام وظايف خطيرخود اشتغال داشته‌است.\n* اهداف و وظايف دفتر آمار و فناوري اطلاعات :\nايجاد ارتباط متقابل با كليه واحد هاي تابعه وزارت جهاد كشاورزي جهت دريافت و شناخت نيازهاي آماري و طبقه بندي و اولويت بندي آنها . گرد آوري ،طبقه بندي ، پردازش آمار و اطلاعات بخش كشاورزي و نهايتاً ايجاد نظام آماري متناسب با نياز وزارت متبوع . تهيه طرحها و فرمهاي جمع آوري ، نگهداري ، استخراج و بهنگام سازي آمار و اطلاعات ، اسناد و مدارك فني و تخصصي و ارايه خدمات مربوط به نحو بهره برداري از آنها . مطالعه ، بررسي، تدوين ، تصويب، نظارت عنداللزوم اجراي طرحهاي آماري در سطح وزارتخانه متبوع . همكاري در استقرار شبكه اطلاع رساني آماري در سطح وزارت جهاد كشاورزي . همكاري در طراحي و استقرار نظام آمارهاي ثبتي در زيربخشهاي اجرايي وزارت جهاد كشاورزي . تهيه و اجراي طرحهاي آماري با استفاده از تكنولوژي سنجش از دور و سيستم اطلاعات جغرافيايي GIS . برنامه ريزي و سياست گذاري و هماهنگي در خصوص اجراي پروژه هاي سنجش از دور و تهيه داده هاي ماهواره اي مورد نياز معاونت برنامه ريزي و اقتصادي وزارت جهاد كشاورزي از طريق منابع داخلي و خارجي . نظارت ، هماهنگي و ارايه خدمات مشاوره اي جهت تهيه سخت افزار و نرم افزار هاي پايه و كاربردي به كليه واحد هاي ستادي وزارت جهاد كشاورزي . نظارت ، هدايت ، توليد ، راهبري و نگهداري سيستم هاي اطلاعاتي كاربردي مورد نياز و پيشنهاد استاندارد هاي لازم بر مبناي فن آوريهاي نوين توليد نرم افزار ادامه مطلب + دانلود\nنشاسته تركيبي است از كربوهيدراتها كه داراي رنگ سفيد و طعم و بوي بخصوص خود\nبوده و بر حسب منبع تهيه شكل ميكروسكوپي و اندازه مشخص دارد و فرمول عمومي\nمتجاوز از ۱۰۰۰ بوده ، نشاسته n است كه در اين فرمول مقدار (C9H10O5)n آن\nبوسيله اسيد يا آنزيمها هيدروليز و تبديل به گلوكز ميشود.\nنشاسته بصورت پودر و يا گرانول تهيه مي گردد . نشاسته بوسيله محلول يد رنگ از\nبين مي رود و پس از سرد شدن به رنگ آبي بر مي گردد . نشاسته در آب سرد و\nحلالهاي آبي حل مي شود . اكثر دانه هاي نشاسته گندم گرد و داراي اندازه هاي\nمتفاوتند . حداكثر اندازه دانه ۴۵ ميكرون مي باشد و دانه هاي بزرگ اغلب بيضي\nگردانندگان تشكل ها بايد پيش از بازديد اوليه كه نقطه‌ي رسمي آغاز طرح است، محل اجراي طرح را شناسايي، بافت جمعيتي آن را بررسي و اطلاعات ضروري مورد نياز براي انجام بازديدهاي اوليه را جمع آوري كنند. برخي از اطلاعات مورد اشاره در زير ذكر شده اند:\n• نام روستا.\n• نام و شماره تلفن حاكم روستا.\n• نقشه هايي كه موقعيت روستا و راه‌هاي ارتباطي آن را مشخص مي كند.\n• اطلاعات مربوط به مناطق زير كشت و تعداد خانوارهاي ساكن روستا.\n• و ساير اطلاعات و اسناد.\nبهتر است براي داشتن تصويري روشن از منطقه و برآورد فاصله‌ي روستاها و همچنين بررسي وضعيت جاده ها بازديد مختصري از منطقه‌ي اجراي طرح انجام شود.\n۱/۲/۱) تماس با افراد صاحب نفوذ:\nگردانندگان تشكل ها بايد با حاكم روستا يا ساير افراد ذي‌نفوذ تماس گرفته و موسسه، طرح توسعه و اهداف و روشهاي انجام آن را معرفي و تشريح كنند. در صورت عدم اطلاع رساني، ملاقات با آنان در مدت بازديد از روستا، كاري مشكل مي‌نمايد. در اين شرايط، گردانندگان تشكل ها تنها موفق به گفتگو با عده‌ي معدودي از بزرگان روستا خواهند شد.\n ملاقات هاي شخصي گردانندگان تشكل ها با سران روستاها، از اهميت بسزايي برخوردار است زيرا آنان مسئول انجام امور مقدماتي برگزاري جلسات (اطلاع رساني تاريخ، زمان و محل برگزاري جلسات و تاكيد بر اهميت حضور آنان در جلسات فوق) مي باشند.\n۲/۲/۱) معرفي طرح و موسسه‌ي مجري آن:\nممكن است روستائيان تا پيش از بازديد موسسه‌ي مجري طرح از روستا، حتي نامي از آن نيز نشنيده باشند و براي نخستين بار طي بازديد مسئولان آن با نام موسسه و فعاليت‌هاي آن آشنا شوند.\nبديهي است كه در اين مرحله هنوز روستاييان از طرح توسعه و اهداف و محتواي آن آگاه نيستند.\n گرداننده‌ي تشكل بايد توضيحات مختصر اما كاملي از طرح توسعه و موسسه‌ي مجري آن به كشاورزان ارايه كرده و هدف از بازديد را رايزني براي تعيين تاريخ، زمان و محل برگزاري جلسات آگاه سازي عنوان كند. در طول مدت بازديد، گرداننده‌ي تشكل تنها به موضوعات كلي زير اشاره مي كند:\n• نام موسسه‌ي مجري طرح.\n• اهداف اصلي از اجراي طرح: كه عبارت از استفاده و ترويج يك سيستم آبياري پايدار است كه در آن گروه‌ها در برنامه‌ريزي، طراحي، نصب، استفاده و نگهداري سيستم هاي آبياري، زهكشي و رفاهي دخيل هستند.\n• اهميت برگزاري جلسات آگاه سازي كه معرفي موسسه و تشريح طرح به كشاورزان را نيز شامل مي شود.\n علاوه بر ساكنان روستاهاي بزرگ، حاشيه نشينان آن مناطق نيز بايد براي شركت در اين جلسات دعوت شوند.\nدر پايان بازديد از روستا، كشاورزان بايد با همراهي گرداننده‌ي تشكل بر سر تاريخ، زمان و محل برگزاري جلسات به توافق برسند.\n هرچند گرداننده‌ي تشكل مي تواند تاريخي را براي برگزاري نشت هاي آتي پيشنهاد كند اما اين كشاورزان هستند كه بايد با آن موافقت كنند. گرداننده‌ي تشكل بايد برنامه هاي خود را تا حد امكان با سلايق وخواسته هاي كشاورزان هماهنگ سازد. براي مثال، ممكن است كشاورزان ترجيح دهند كه طي فصل كاشت يا برداشت، جلسات در ساعات اوليه روز يا اواخر شب برگزار شوند.\n لازم است سلسله جلسات آگاه سازي در مكاني برگزار شود كه تمامي كشاورزان بخوبي با آن آشنا بوده و در آن احساس آرامش و راحتي كنند. جلسات را نبايد در محيطي پر ترافيك و پر ازدحام كه آلودگي صوتي فروشگاه‌ها، اتومبيل‌ها و مردم مانع تمركز افكار كشاورزان مي شود، برگزار كرد.\n۳/۲/۱) تبليغات و فعاليت هاي آگاه سازي:\nگردانندگان تشكل ها بايد از رسانه هاي جمعي و محلي براي ابلاغ تاريخ، زمان و مكان برگزاري جلسات در روستاهاي مختلف استفاده نمايند.\nهمچنين توزيع اطلاعيه يا اطلاع رساني از طريق بيل بورد نيز راه حل ديگري است كه مي توان به آن متوسل شد.\nمرحله‌ي ۲: فعاليت هاي آگاه سازي\nگروه هدف: كليه‌ي كشاورزان و نمايندگان موسسات حمايتي\nكارمندان مسئول: گرداننده‌ي تشكل و كارمندان ساير موسسات\nزمان‌بندي: طي يك يا دو هفته پس از پايان بازديد اوليه از روستا (مرحله‌ي۱).\n معرفي موسسه‌ي مجري طرح و كارمندان آن و همچنين نمايندگان شركت‌هاي حمايتي\n ارايه‌ي جزئيات طرح توسعه و اهداف، روش ها و محتواي طرح وتاكيد بر اهميت نقش كشاورزان\n برآورد ميزان تمايل كشاورزان براي شركت در طرح\n برنامه ريزي يك نظر سنجي مقدماتي\n برگزاري جلسات سخنراني\n ايراد سخنراني\nاسناد: بروشور ۱/۲\nتجهيزات سمعي بصري: نقشه‌ي آرايش پيشنهادي طرح\nاطلاعات و دستورالعمل\n۱/۲) هدف از فعاليت هاي آگاه سازي:\nهدف از آگاه سازي، اطلاع رساني به كليه‌ي كشاورزان در مورد جوانب متعدد طرح مانند اهداف، روش ها، جزئيات طرح و همچنين تبيين نقش و مسوليت هاي كشاورزان در مراحل مختلف طرح (از طراحي و اجرا تا مديريت سيستم هاي آبياري) است.\nبه علاوه جلسات آگاه سازي فرصتي فراهم خواهند آورد تا طي آنها، كارمندان موسسه و به ويژه گرداننده‌ي تشكل كه در تمام مراحل همكاري بسيار نزديكي با كشاورزان خواهد داشت، به كشاورزان معرفي شوند. حتي مي توان كارمندان موسسات حمايتي را نيز كه در جلسات حضور دارند، به كشاورزان شناساند.\nاگر تمام كشاورزان در مورد طرح به طور كامل توجيه شوند، خواهند توانست از مراحل اجراي طرح و بايدها و نبايدهاي هر مرحله و مسوليت موسسات و نهادها تصويري واقعي بدست آورند.\nيكي از نتايج عمده‌ي فعاليت هاي آگاه سازي اطلاع يافتن كشاورزان از نقش محوري خود در مراحل مختلف طرح به طرق زير است:\n• مشاركت در طراحي و برنامه ريزي.\n• نظارت بر مراحل نصب سيستم هاو در صورت امكان تقبل نصب بخشهاي كوچكي از آنها.\n• تشكيل و مديريت گروه‌ها و حوزه‌ي آبياري.\n• پذيرش مسئوليت استفاده و نگهداري از تاسيسات آبياري، زهكشي و سيستم‌هاي وابسته.\n۲/۲) جلسات گروهي:\nدر هر روستاي مركزي بايد يك سري جلسات آگاه سازي با رعايت نكات ذيل برگزار شود:\n طول مدت جلسات آگاه‌سازي نبايد بيش از ۵/۱ ساعت باشد و سخنراني گرداننده‌ي تشكل يا هر مسئول ديگري نبايد بيش از ۳۰ تا ۴۵ دقيقه به طول بينجامد. مدت باقي مانده را مي توان به پرسش و پاسخ اختصاص داد.\n براي اطمينان از انتقال درست مطالب به كشاورزان، استفاده از گويشي قابل فهم توصيه مي شود. علاوه بر اين سخنران بايد آرام، شمرده و به قدر كافي بلند صحبت كند تا همه بتوانند صداي او را به خوبي بشنوند.\nبراي اطمينان از انتقال كليه‌ي موضوعات به كشاورزان لازم است كشاورزان از واژه‌ها و اصطلاحات بسيار فني كه درك آنها براي كشاورزان مشكل مي نمايد، به هيچ عنوان استفاده نكنند. به علاوه بايد از به كاربردن واژه ها و اصطلاحات انگليسي نيز پرهيز كرد. براي مثال، بجاي استفاده از واژه‌ي انگليسي Drainage بهتر است از واژه‌ي زهكشي يا تخليه استفاده شود.\nهمچنين توصيه مي شود مكان برگزاري جلسات، به گونه اي انتخاب شود كه دسترسي كليه‌ي كشاورزان به آن آسان بوده و به علاوه بتوانند بدون ايجاد مزاحمت هاي صوتي براي همسايگان،آزادانه نقطه نظرات خود را بيان كنند. از مكان هاي مناسب مي توان از مدرسه،مسجد يا در صورت وجود، سالن اجتماعات روستا نام برد.\nبراي اين كه مكان برگزاري جلسات، ساكت و آرام بوده و مزاحمت هاي صوتي محيط بيرون نظم جلسه را مختل نسازد، بهتر است از انتخاب اماكن شلوغ و پرسرو صدا مانند مراكز خريد پرهيز كرد.\n گردانندي تشكل و ساير مسئولين مربوطه بايد يك روز پيش از برگزاري جلسه با حاكم روستا تماس بگيرند تا مطمئن شوند كه او خبر برگزاري جلسه را به اطلاع كشاورزان رسانده است.\n گرداننده‌ي تشكل و ساير مسئولين مربوطه بايد حداقل ۳۰ دقيقه پيش از شروع جلسه، در محل حاضر باشند تا از مهيا بودن همه‌ي شرايط و امكانات مطمئن شوند.\n گرداننده‌ي تشكل و ساير مسئولين مربوطه بايد پس از ورود به روستا، از مسئولين روستا بخواهند كه از طريق بلندگوي مسجد به روستائيان اطلاع داده شود كه جلسه بزودي آغاز خواهد شد.\n۳/۲) ساختار جلسه:\nدر ابتداي جلسه‌ي آگاه سازي، گردانندي تشكل يا هر فرد ديگري كه مسئوليت ايراد سخنراني را بر عهده گرفته بايد به كشاورزان خوش آمد بگويد و از زحمات حاكم روستا در تنظيم و سازماندهي اين جلسات قدرداني كند. پس از آن نيز بايد كليه‌ي كارمندان مؤسسه مجري طرح و ساير مؤسسات حمايتي به اختصار معرفي شوند.\nپيش از ايراد سخنراني بايد اهداف اصلي طرح و ساير موضوعات اصلي مهم مطرح شده و به طور كامل براي كشاورزان توضيح داده شوند. ايراد سخنراني بايد توسط گرداننده‌ي تشكل يا يكي از اعضاي مؤسسه‌ي مجري يا توسط دو نفر از كارمندان مؤسسات حمايتي كه در اجراي طرح شركت دارند، انجام شود. طول مدت سخنراني نبايد بيش از ۴۵ دقيقه باشد چرا كه در اين صورت كشاورزان به طور فعال به آن گوش فرا نخواهند داد.\n تعداد سخنرانان نبايد بيش از ۳ نفر باشد. زمان در نظر گرفته شده براي هر يك نيز نبايد بيش از ۱۵ دقيقه باشد. اگر تعداد سخنرانان بيشتر شود، احتمال به درازاكشيده شدن زمان سخنراني و خستگي كشاورزان وجود دارد.\n در صورت امكان ،نقشه يا طرحي از آرايش پيشنهادي شبكه‌ي آبياري را بايد به كشاورزان نشان داد تا بدين وسيله آنان يك ديد كلي از طرح در ذهن داشته باشند.\n البته بايد به كشاورزان يادآوري كرد كه طرح مذكور قطعي نيست و مي توان در مرحله‌ي طراحي مشاركتي نظرات كشاورزان را در آن اعمال كرد (مرحله ي ۶).\nپس از سخنراني ، كشاورزان و كارمندان مؤسسات حمايتي بايد فرصتي براي طرح سؤالات و نقطه نظرات خود درباره‌ي كليات طرح يا جزئيات فني آن داشته باشد.\nدر پايان جلسه، گرداننده‌ي تشكل يا ساير كارمندان مؤسسه‌ي مجري طرح بايد ميزان اشتياق و ميل به همكاري كشاورزان شركت كننده در جلسه را مورد ارزيابي قرار داده و مشخص كنند كه آيا آنان پس از شنيدن نكات مفيد طرح، تمايلي به اجراي آن پيدا كرده اند يا خير.\nدر آخر نيز لازم است سخنران، جملات خود را با تشكر و قدرداني از حضور و توجه كشاورزان و كارمندان شركت هاي حمايتي به پايان برد.\n پيش از شروع سخنراني يا در پايان جلسه ،بايد از شركت كنندگان خواست تا فرم حضور در جلسه را پر كرده و نام و شماره تلفن خود را نوشته و سپس آن را امضا كنند.\n× توزيع و امضاي فرم نبايد در حين ايراد سخنراني يا هنگام طرح سؤالات باشد،چرا كه تمركز كشاورزان بهم خواهد خورد.\n در آغاز يا پايان جلسه،نسخه اي از بروشور طرح كه در آن،اهداف، روش ها و امكانات طرح درج شده، بايد بين كشاورزان و كارمندان شركت هاي حمايتي توزيع شود.\n حدود ۱۰ تا ۱۵ نسخه‌ي اضافي از بروشور نيز بايد به حاكم روستا تحويل داده شود تا او آن ها را در اولين فرصت به دست غايبين برساند.\n نمونه اي از كليات بروشور مذكور در ضميمه‌ي ۲ / ۱ آمده است.\n۴/۲) موضوعات سخنراني:\nدر سخنراني بايد به موضوعات زير اشاره شود:\n• تشريح اهداف اصلي طرح\n• نام روستاهاي موجود در طرح\n• نام مؤسسات مسئول اجراي طرح\n• قوانين اصلي طرح مانند،گفتگو مداري،اعتماد به نفس،مشاركت و استفاده‌ي پايدار از منابع.\n• نقش و مسئوليت هاي كشاورزان، به خصوص در قبال استفاده و نگهداري از سيستم هاي آبياري، زهكشي و تأسيسات رفاهي و همچنين دريافت آب بها براي پرداخت هزينه هاي استفاده و نگهداري از سيستم.\n• مراحل طرح\n• اهميت مشاركت در تمام مراحل طرح كه شامل تشكيل نهادهاي روستايي نيز مي شود.\n• ارايه‌ي امكانات حمايتي و آموزشي\n• ارايه جدول زماني براي اجراي كليه‌ي مراحل طرح


کشور تاب بروز تنش میان جریان ها را ندارد :: پایگاه خبری و تحلیلی نوآوران\nکد خبر: 249102 | تاریخ : ۱۳۹۹/۳/۱۰ - 19:23\nاحمد شیرزاد/ نماینده سابق مجلس\nنوآوران آنلاین- کشور ما امروز در شرایطی قرار دارد که از یک سو نبود سیاست های مناسب موجب شده تا شرایط بدی از نظر اقتصادی حاکم شود و از دیگر سو نیز بروز اتفاقاتی همچون گسترش کرونا چنان رکودی در کشور حاکم کرده است که باید گفت ادامه شرایط واقعاً دشوار شده است.\nدر چنین شرایط دشواری مسؤولان باید کنترل اوضاع را به دست گیرند و اجازه ندهند که مسائل جزئی مانع رسیدگی به امور مهم کشور شود.\nدر وضعیت فعلی باید اهتمام قوای سه گانه بر این امر معطوف شود که رضایت مردم حاصل شود و زمینه نارضایتی ها از بین برود.\nدر حال حاضر قوه مقننه با نمایندگان جدید فعالیتش را آغاز کرده است و وکلای مردم باید در کنار سایر قوا در راستای رفع کاستی ها تلاش کنند.\nبی توجهی به امور مهم مردم قطعاً نارضایتی هایی به دنبال خواهد داشت. یکی از دلایل اصلی رویگردانی مردم نسبت به جریان اصلاح طلب در انتخابات اخیر مجلس شورای اسلامی این بود که مردم اعتمادشان را به این جریان از دست دادند.\nعلت اصلی این امر عملکرد نامزدهایی بود که با حمایت اصلاح طلبان وارد مجلس شدند.\nاگر نمایندگان فعلی نیز نتوانند از عهده تحقق مطالبات مردم برآیند و اقدام مثبتی در کارنامه اجرایی شان نداشته باشند، قطعاً اصولگرایان نیز دچار این مشکل خواهند شد و در آن زمان کلاً مردم نسبت به جریان های سیاسی بی اعتماد می شوند.\nالبته این بی اعتمادی نهایتاً به سایر بخش ها و کلیه مسؤولان کشور تسری می یابد و نمی توان انتظار داشت که افکار عمومی نگاه مثبتی به آینده کشور داشته باشند.\nکشور ما دیگر تاب بروز مشکلات جدید همچون تنش میان احزاب و جریان های سیاسی را ندارد و باید در زمینه سیاسی به گونه ای عمل شود که وحدت و یکپارچگی ملی خدشه دار نشود.\nجریان های سیاسی باید این نکته را مورد توجه قرار دهند که تخریب جناح دیگر و بروز اختلاف میان آن ها آشفته کردن وضع کشور را به دنبال خواهد داشت و توجیه پذیر نیست.


خرید فرش بدون پرز و ضد چروک - فرش اصفهان\nفروشگاه آنلاين فرش کاشان / مقالات کاربردی فرش ماشینی / فرش بدون پرز و ضد چروک\n» فرش بدون پرز و ضد چروک\nپرزدهی فرش های ماشینی خصوصا در هفته های اولی که مورد استفاده قرار می گیرند یک مسئله کاملا طبیعی تلقی می شود . مورد نگران کننده هنگامی است که پس از چند هفته استفاده و جارو کشیدن همچنان فرش دچار پرزدهی باشد و رفته رفته میزان پرز آن بیشتر شود . پرزدهی اولیه به دلیل جدا شدن پرز های سطحی نخ های خاب می باشد اما اگر ادامه دار باشد نشان از جدا شدن نخ های خاب و شروع آسیب به فرش می باشد .\nکارخانه های فرش کاشان در پی ارائه روش نوین و هنچنین برشمردن پرزدهی فرش به عنوان آسیب و ایراد در پی حل مشکل بر آمده و به تولید فرش های بدون پرز اهتمام ورزیدند . از آن رو پرزدهی در فرش های ماشینی را ایراد می دانند که ممکن است پرزدهی موجب آزار شود . برای مثال ورود پرز فرش های ماشینی به درون دستگاه تنفس خصوصا برای کودکان و بیماران قلبی تنفسی آسیب زا خواهد بود . سرفه ، عطسه آب ریزش و ... از علائمی هستندکه می توانند پرزدهی فرش های ماشینی را به عنوان ایراد جلوه دهند .\nدر مقاله حاضر سعی کرده ایم تا علاوه بر در اختیار گذاشتن اطلاعاتی در رابطه با دلایل پرزدهی فرش ماشینی ، یکی دیگر از ویژگی های فرش های ماشینی کاشان که ضد چروک بودن فرش است را مد نظر قرار داده و همچنین به سراغ روش های از بین بردن پرز فرش ماشینی نیز برویم .\nعلل پرزدهی فرش های ماشینی\nهنگامی که فرش های ماشینی کاشان تولید و روانه بازار می شوند ، مراحل مختلفی را از سر می گذرانند . تولید هر تخته فرش ماشینی بنا بر کاربرد و درجه ای که در آینده خواهد گرفت در کلیت یکسان می باشد . یکی از مهم ترین مراحل که به بحث مقاله در دست هم مربوط می گردد ، مرحله است تحت عنوان آماده کردن الیاف . هر تخته فرش از سه نوع الیاف تار ، پود و خاب تهیه می شود . الیاف ها مواد اولیه محصولات هستند و اهمیت زیادی دارند . در آماده کردن الیاف از آب و روغن کمک گرفته می شود . اگر آب و روغن به میزان لازم در اختیار این مرحله قرار نگیرد ، پس از تولید پرزدهی فرش بالا بوده و در واقع مهم ترین دلیل پرزدهی فرش عدم استفاده از آب و روغن به میزان لازم است . در مورد دیگر دستگاه بافت هم می تواند مهم باشد . عدم تنظیم بودن دستگاه بافت یا عدم دقت در مرحله آهار می تواند پرزدهی فرش را در زمان استفاده از کف پوش موجب شود .\nدر همین راستا دقت در مرحله آماده سازی الیاف و همچنین آهار و تنظیم بودن دستگاه بافت خواهد توانست به عدم پرزدهی فرش ماشینی کمک نماید . اخیرا عدم پرزدهی و همچنین ضد چروک بودن فرش ماشینی به یکی از ویژگی های فرش های درجه یک تبدیل شده و این دو ویژگی در دستور تولید فرش های ماشینی ناب کاشان قرار گرفته اند . با این وجود همه فرش های ماشینی تا حدودی دارای پرزدهی می باشند و همانطور که در قسمت مقدمه اشاره شد ، طبیعی بودن پرزدهی در فرش های ماشینی تا چند هفته قابل توجیه است ادامه دار شدن پرزدهی فرش های ماشینی را می توان ایراد تلقی نمود و فرش های درجه یک و صادراتی از این ایراد مبرا می باشند .\nدر کارخانه فرش کاشان که بهترین فرش های ماشینی را تولید و به سراسر جهان صادر می کند ، برای رفع پرزدهی فرش های ماشینی از نخ های خاب دارای استحکام استفاده می شود . نخ هایی که به یمن کیفیت بالا پرزدهی نداشته و کیفیت و دوام فرش را تضمین می کند . همچنین در کارخانه فرش کاشان مرحله آهار با دقت و حساسیت بالایی انجام شده و مهار کردن بواسطه آهار موجب دوام و عدم پرزدهی فرش با وجود پاخوردگی خواهد شد .\nعوامل موثر بر مدت و شدت پرزدهی\nمدت و شدت پرزدهی فرش های ماشینی به موارد مختلفی بستگی دارد . از مهم ترین موارد می توان به آنچه در زیر آمده است اشاره نمود :\n1- ضخامت نخ خاب . نخ خاب همان نخی ست که در زمینه فرش دیده می شود و رنگ و لعاب فرش را شکل می دهد .\n2- کیفیت آهار به کار رفته هم در میزان و مدت پرزدهی مهم است . در کارخانه فرش کاشان مانند سایر کارخانه های نامی و قدرتمند مرحله آهار با دقت و وسواس خاصی انجام می شود .\n3- کیفیت الیاف به کار رفته مورد دیگر است . الیاف با کیفیت مانند نخ آکرولیک هیت ست شده که در تولید فرش های ماشینی کاشان کاربرد دارد ، بیشترین کیفیت و کم ترین میزان پرزدهی را دارد .\n4- نوع نخ هم همانند کیفیت الیاف تأثیر گذار خواهد بود .\n5- چگونگی وصل شدن نخ خاب به نخ های تار و پود مشخص کننده پرزدهی طولانی مدت می باشد . اگر نخ خاب مستحکم و با گره هایی مقاوم به نخ تار و پود وصل شده باشد انتظار می رود فرش پرزدهی طولانی مدت نداشته باشد . در این مورد شانه و تراکم که همان گره های عرضی و طول فرش هستند مشخص کننده خواهد بود . شانه و تراکم نقش مهمی در پرزدهی فرش بر عهده دارند . فرش هایی که در شانه و تراکم دست و دلباز تر عمل می کنند کم ترین میزان پرزدهی را به خود اختصاص داده و در عوض فرش هایی که از شانه و تراکم یا تعداد گره کم تری در بافت استفاده کرده اند ، امکان پرزدهی و مدت زمان بیشتری را به همراه دارند . برای مثال فرش های 1200 شانه نسبت به فرش های 700 شانه مشابه در سایر ویژگی ها کم تر پرز خواهند داد . ناگفته نماند در تمامی موارد عنوان شده اصالت فرش اهمیت داشته و مباحث ارائه شده در رابطه با یک تخته فرش اصل قابل بررسی می باشد . با توجه به موارد گفته شده ، در فرش های ماشینی از جنس اکریلیک پرزدهی طبیعی بوده و اگر مدت و میزان پرزدهی از حد طبیعی فراتر رفت باید به اصالت و کیفیت فرش شک کرد و به دنبال راهکار بود .\nچگونه از میزان پرزدهی فرش بکاهیم ؟\nفرش های ماشینی مقداری پرز دارند که به مواد اولیه متصل نبوده و در طول زمان از دل فرش بیرون خواهند آمد . حال آنکه بسته به موارد مختلف مدت زمان بیرون آمدن این الیاف از دل فرش می تواند کم یا زیاد شود . جهت کم تر شدن میزان و البته مدت پرزدهی فرش در کارخانه و در مرحله آهار اقداماتی انجام می شود اما صاحب خانه هم می تواند با بکار بستن روش هایی از میزان و مدت پرزدهی فرش بکاهد . روش های زیر تا حد زیادی بر میزان پرزدهی فرش اثر مثبت دارد :\n1- جارو کشیدن فرش . می توانید به کمک جارو برقی مدت زمان پرزدهی فرش را کم تر کنید چراکه مکش جارو موجب می شود پرز ها از دل فرش بیرون کشیده شوند .\n2- استفاده از دستمال یا جاروی خیس هم در تعیین میزان پرزدهی فرش اثر دارد . دقت نمایید که میزان خیسی دستمال یا جارو به حدی نباشد که به اعماق فرش نفوذ کند و گره ها را خیس کند . خیس یا نمناک بودن فرش در مدت زمان طولانی موجبات رشد باکتری و قارچ در دل فرش را به دنبال داشته و پوسیدگی و پارگی از آثار جبران ناپذیر آن خواهد بود . هنگام کشیدن جارو یا دستمال در جهت نخ خاب عمل نمایید . کشیدن هر شی روی فرش در جهت خلاف نخ خاب سست شدن ریشه ها و از بین بردن الیاف را به همراه دارد .\n3- شانه کشیدن بر روی نخ خاب فرش برای از بین بردن پرز های موجود در فرش های ماشینی . علاوه بر جارو دستی و دستمال برس فرش هم گزینه مناسبی خواهد بود . شانه های مخصوصی در بازار موجود است که با داشتن برس های مناسب برای پرزگیری و یا تمیز کردن فرش مورد استفاده قرار می گیرد . استفاده از فرچه برای فرش خصوصا فرش های نو بسیار آسیب زا خواهد بود . برای گرفتن پرز های فرش و یا تمیز کردن سطح آن هرگز از فرچه استفاده نکنید . فرچه ها به راحتی موجب صدمه با الیاف شده و گره را سست می کنند . استفاده از فرچه نه تنها بهبودی در مدت زمان و میزان پرزدهی ایجاد نمی کند . بلکه با سست کردن گره ها موجب پرزدهی دائم فرش شده و نخ خاب را از نخ تار و پود جدا خواهد نمود .\nفرش اتاف کودک از جمله کف پوش هایی است که باید بدون پرز و ضد چروک باشد . این فرش مدام در معرض آلودگی بوده و به دفعات شسته می شود اگر فرش ، ضد چروک نباشد پس از هر بار شستن از کیفیت ان کاسته خواهد شود . همچنین تماس زیاد کودک و حساسیت بالای پوست وی لزوم استفاده از فرش بدون پرز را ایجاد می کند . فرش های ماشینی کاشان به عنوان فرش های بدون پرز و ضد چروک به عنوان فرش اتاق کودک و فرش مناسب برای سلامت اعضا خانواده اهمیت فوق العاده ای دارند .


۲۵ خرداد -۱ دقیقه خواندن\nهزینه جراحی زیبایی واژن چقدر است ؟ آیا این هزینه برای هر متخصص زنان متغیر است ؟ چه مواردی در جراحی های زیبایی واژن می تواند برمیزان این هزینه تاثیر گذار باشد ؟ تمامی این ها سوالاتی است که ذهن افرادی که نیاز به جراحی زیبایی واژن دارند را به خود درگیر کرده است ،اگر شما هم نیاز به جراحی زیبایی واژن دارید و از تعرفه ها و هزینه های آن اطلاعی ندارید .\nدر طی جراحی زیبایی واژن عضلاتی از واژن که به دلیل پیری و زایمان طبیعی سست شده اند ، با برداشتن پوست اضافی از پشت واژن سفت می گردد . جراحی زیبایی واژن یکی از حساس ترین جراحی هایی می باشد که باید در انتخاب جراح و متخصص خود به اندازه کافی دقت کنید .\nهزینه عمل لابیاپلاستی - تعرفه عمل لابیاپلاستی


مرگی که لبخند را از لب یک شهر پاک کرد | سایت تحلیلی خبری گیل و دیلم\nصفحه اصلی فرهنگی هنری مرگی که لبخند را از لب یک شهر پاک کرد\nتوسط : Omidدر: ۱۳۹۹ دی ۰۶ در: فرهنگی هنری\nرضا نظری خالق شادی های یک شهر، را امروز در میان حزن و اندوه مردم زادگاهش بندرانزلی به خاک سپردند.\nگیل و دیلم | شهر در مهی از اندوه فرو رفته بود. تابوتش را به بندرگاه بردند، که سالها در آنجا خدمت کرده بود . سوت کشتی ها به احترامش به صدا در آمد و با آیین رسمی به آرامستان انزلی انتقال داده شد تا در قطعه هنرمندان به خاک دیارش سپرده شود.در آیین خاکسپاری اش به رغم اعلام وضعیت نارنجی کرونایی برای شهر علاوه بر خانواده بسیاری از هنرمندان ، ورزشکاران و دوستدارانش حضور یافتند.\nاو کمدینی ذاتی بود که نامش لبخند بر لب مردم می نشاند و بسیارانی را به سالن نمایش جلب می کرد.نظری برای روحیه دادن به تیم ملوان در اردوهای تیم اجرای نقش کرده بود در نقاهتگاه بیماران کرونایی،بیماران سرطانی کوشیده بود تا با ایجاد شادی اندکی از دردهایشان بکاهد.\nاو برای مردم انزلی همچون سیروس قایقران محبوب و فراموش نشدنی بود. در آخرین کلماتش بر روی تخت بیمارستان از ابراز ارادت و حمایت مردم ابراز شگفتی و قدردانی کرده بود. از حال زار بیماران نیازمند گفته بود و نه تنها خود از کمک دریغ نکرده بود که با این کار غیرمستقیم دیگران را نیز تشویق به مساعدت کرد.او با اعلام اهدای اعضایش در واقع سفیری برای این کار نیک انسان دوستانه شد.\nمیثم کریمی از اهالی رسانه با اشاره به محبوبیت بسیار او بین مردم گیلان گفت :در روزگاری که تئاتر به لطف بلیت های سازمانی حمایت دولتی و ارگانی و انواع و اقسام سوبسیدها زنده است و نفس می کشد رضا نظری از معدود بازیگرانی بود که بلیت اجراهایش به سرعت فروخته و حتی برایش بازار سیاه تشکیل می شد.\nبه اعتقاد وی دلیل محبوبیت رضا نظری نه فقط استعداد فوق العاده اش در ساخت آثار کمدی بلکه رفتار و منش او بود.\nوی بیان کرد : نظری در دوران زندگی اش نه وابسته به ارگان و سازمان و فرد و تشکیلاتی شد و نه برای پول بیشتر سر خم کرد .\nبه گفته وی مردم نظری را دوست داشتند چون او را بخشی از خود می دانستند .کسی که دردهایشان را مسخره نمی کرد. هرگز وارد بازی های سیاسی و منفعت طلبانه نشد و همان جوان ساده و شوخ طبع باقی ماند و مزد منش خود را از مردم گرفت .او می خنداند و از خوشحالی مردم انرژی می گرفت کسی به یاد ندارد که نظری هرگز غیر از این بوده باشد .حال دیگر نظری در میان ما نیست و این بزرگترین فقدان هنر گیلان در سال های اخیر است . جای خالی او هرگز پر نخواهد شد.\nهنرمندی برای تمام اقشار\nمهدی شایان کارگردان تئاتردر مورد زنده یاد رضا نظری گفت : شاید به جرات می توان رضا نظری را محبوب ترین کمدین گیلان دانست. اینکه او نه تنها در میان طبقه عام، بلکه در میان قشر روشنفکر و سخت و خاص پسند و حتی در بین غیرگیلک زبان ها هم جایگاهی داشته و او را تائید و دنبال می کردند، جای تامل و شاید الگو برداری باشد.\nوی با اشاره به اندوه درگذشت این هنرمند مردمی افزود: این اتفاق دیر یا زود برای تک تکمان خواهد افتاد . کاش اینبار از این مرگ لا اقل درسی بگیرم و در زمان زنده بودن قدردان و کنار هم باشیم.\nهنرمندی اثر گذار\nآرمین صافدل دبیر کمیسیون فرهنگی انجمن طرفداران توسعه انزلی با تسلیت این فقدان به مردم از سوی این انجمن گفت :در انزلی کمتر چهره ای را می توان نام برد که به اندازه او توانسته باشد در فرهنگ عامه شهر تاثیر بگذارد .\nوی خاطرنشان کرد: دامنه این تاثیرگذاری تا جایی است که می توان ادعا کرد دیالوگهای طنازانه و بعضا انتقادی رضا نظری بالاتر از آثار بسیاری از هنرمندان حوزه نمایش یا حتی ادبیات استان، در ادبیات روزمره مردم انزلی و گیلان دهان به دهان می چرخد و به عنوان تکیه کلام مورد استفاده قرار می گیرد .\nصافدل اظهار داشت : غم عمومی جاری در شهر به خوبی نشان از عمق علاقه مردم به این چهره فراموش نشدنی دارد.\nرضا نظری متولد ۱۳۵۵ بندرانزلی بود. از سال ۷۰ کار نمایش را با جمعیت هلال احمر آغاز کرد. وی اردیبهشت ۱۳۸۹ از اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامی گیلان بعنوان پربیننده ترین هنرمند تئاتر استان لوح تقدیر و تندیس بلورین دریافت کرد.\nدر کارنامه هنری رضا نظری نمایش‌های طنزی همچون نخاله‌های دلباخته، دزدان ناشی، شب نشینی در گورستان، من فیروز ۲۵ سال دارد، تموم حرفات دروغ بود، این چند پدر ۱ و ۲ و جنجالی‌های ۲ ثبت شده است.\nکوچه خندان، سرخوش ها، آن سنگ گران، کمیسر دل نازک، بستنی سرای داغ، عطر ترنج و خانه پدری نیز از مجموعه های تلویزیونی است که نظری در آن به ایفای نقش پرداخت.\nوی که به عنوان پربیننده ترین هنرمند تئاتر گیلان تندیس بلورین و لوح تقدیر از ارشاد استان دریافت کرده بود ، طنز را تلنگر و گوشزدی برای توجه دادن مخاطب به مسائل اجتماعی می دانست .\nوی علت موفقیت خود و استقبال مردم از نمایش هایش را بودن در میان مردم و انتقال مسائل و مشکلات و گوشه هایی ناب از زندگی مردم به مخاطبان و همچنین به کارگیری گویش بومی گیلکی عنوان می کرد.\nنظری با اشاره به علاقه مردم به طنز و کمدی از مسئولان می خواست تا با حمایت از هنرمندان امکان اجرای نمایش برای پرکردن و غنی سازی اوقات فراغت و شاد کردن مردم را فراهم آورند .\nهنرمندی که شادی به مردم هدیه می داد\nمدیرکل فرهنگ و ارشاد اسلامی گیلان در بیانیه ای با تسلیت از دست دادن این هنرمند محبوب به مردم و خانواده او اظهار داشت: آن‌که می‌گرید یک درد دارد و آنکه می‌خندد هزار و یک درد…!\nرضا نظری به مرگ لبخند زد و او را شرمنده کرد! این هنرمند عزیز و کمدین محبوب و بی‌تکرار، با تمام ناملایمات و سختی‌هایی که روبه‌رو بود، خنده‌هایی از تهِ دل را به مردم هدیه داد. خنداندن، استعداد و لطفی بود که خداوند در دل مرحوم رضا نظری نهاد و او نیز به‌درستی و زیبایی هرچه‌تمام از آن بهره بُرد و دامان خود را به هجو و ابتذال، آلوده نکرد.\nرضا نظری هنرمندی که همواره لبخند بر لبهای طرفدارانش می نشاند در شرایطی به خاک سپرده شد که صدها نفر از مردم و طرفداران وی آن هم در وضعیت نارنجی و شکننده کرونایی شهرستان بندر انزلی در این مراسم بی توجه به توصیه های بهداشتی حضور یافته بودند.\nحجت الاسلام حاج سید عبدالجواد شمس الدین امام جمعه انزلی بر پیکر مرحوم نظری نماز خواند و احمد دنیا مالی نماینده مردم انزلی در مجلس شورای اسلامی و جمعی از هنرمندان نیز حضور داشتند.\nاین طنز پرداز اهل انزلی که به علت بیماری سرطان خون در یکی از بیمارستانهای تهران بستری بود، روز چهارشنبه گذشته درگذشت و پیکرش صبح روز شنبه در میان بدرقه دوستدارانش در قطعه هنرمندان آرام گرفت.\nاو در مصاحبه ای گفته بود؛ ” همه که نباید دکتر و مهندس شوند، برخی هم خداوند این رسالت را بردوششان می گذارد که مردم را بخندانند و خوشحالم که این توانایی را دارم برای لحظه ای شادی را به مردم هدیه می کنم. ”\nرضا نظری که شیفته چارلی چاپلین بود همچون او به محبوبیت دست یافت و بی شک در حافظه تاریخی مردم این دیار ماندگار خواهد شد/ ایرنا\nتگ ها : استان گیلانبندرانزلیرضا نظری


دوئل مسلحانه در موگادیشو - بلندانیوز\nبه گزارش بلندانیوز، خبرگزاری رویترز گزارش کرد، امروز جمعه در شهر موگادیشو پایتخت سومالی در ضمنً درگیری نیروهای دولتی این کشور با حامیان مخالفان خشمگین از تاخیر در برگزاری انتخابات شلیک گلوله و انفجار راکت رخ داده است.\nیک ویدیو فرستاده شده برای رویترز از تظاهرات ضددولتی نشان داد گروهی از شهفرایندان ماسک زده به همراه سربازان کلاه قرمز دوست با آنها که کمربند مهمات دورشان داشتند، پرچمهای سومالی را تکان می دادند و قبل از آنکه شلیک گلوله شروع شود پراکنده می شدند. خبرنگاران رویترز که در آن نزدیکی بودند صدای شلیک متناوب گلوله به همراه انفجارهای سنگین تر را شنیدند.\nاو اظهار کرد نیروهای ویژه آموزش دیده از سوی ترکیه مشهور به گورگور بین کسانی که به تظاهرکنندگان حمله می کنند هستند.\nسرهنگ احمد عبداللهی شیخ که تا سال 2019 مدت سه سال به عنوان فرمانده واحد نیروهای نخبه داناب سومالی بوده اظهار کرد: ارتش دارد منحل می شود و سربازان زیادی ظاهرا به سراغ وفاداری های خاندانی می فرایند. این یک آشفتگی است. دیگر هیچگونه ساختار فرماندهی وجود ندارد.\nاو به رویترز گفت: ترس من از این است که نیروهای ارتش ملی سومالی پست های دیده بانی و پایگاه هایشان را ترک کرده و بیایند در درگیری شرکت کنند و زمینه را بیشتر برای الشباب مساعد کنند.\nحسن هوندوبی جیماله، وزیر امنیت سومالی نیز مخالفان را متهم به شروع کردن درگیری کرد.ایسنا\nانتشار: 24 اسفند 1399 بروزرسانی: 24 اسفند 1399 گردآورنده: bolandanews.ir شناسه مطلب: 1278\nبه "دوئل مسلحانه در موگادیشو" امتیاز دهید\nدیدگاه های مرتبط با "دوئل مسلحانه در موگادیشو"


جمهور - جنرال رازق به زورگیری 10عراده موتر زرهی متهم شد\nجنرال رازق به زورگیری 10عراده موتر زرهی متهم شد\nسه شنبه ۱۳ سنبله ۱۳۹۷ ساعت ۱۲:۳۷\nمسئوولان یک شرکت لوژیستکی خصوصی ادعا می کنند که 10عراده موتر زرهی این شرکت از سوی جنرال رازق فرمانده پولیس ولایت قندهار به روز گرفته شده است.\nمسئوولان یک شرکت لوژیستکی خصوصی ادعا می کنند که 10عراده موتر زرهی این شرکت از سوی جنرال رازق فرمانده پولیس ولایت قندهار به روز\nآقای ویس افزود؛ نظر به مصوبه شماره هفدهم شورای وزیران تمام مالکان وسایط زرهی که فاقد اسناد گمرکی است مکلف اند وسایط شان را جهت پرداخت مالیه ثبت کند و شرکت علی محمد با فیض به همین اساس در سال 1394 از وزارت دفاع ملی استعلام گرفت که 10 عراده موتر زرهی را توسط قطار ارتش ملی از هرات به کابل انتقال دهد. اما این موترها در مسیر راه به دستور ژنرال رازق متوقف شده اند.\nبه گزارش خبرگزاری جمهور، ویس عزیزی مسول شرکت لوژستیکی "علی محمد با فیض" امروز سه شنبه(13 سنبله) در یک نشست خبری در کابل گفت که 10 عراده موتر زرهی این شرکت که هرکدام 120 هزار دالر قیمت داشت توسط جنرال رازق فرمانده پولیس قندهار به زروگرفته شده است.\nبه گفته آقای ویس؛ شرکت علی محمد بافیض تاهنوز با وجود تلاش های پیگیر نتوانسته است این موترها را از نزد ژنرال رازق تصاحب کند.\nآقای ویس اظهار داشت که افراد ژنرال رازق به بهانه انتقال مواد مخدر این موترها را متوقف\nوی افزود: "دوسال پیش هنگام وقوع این رخداد، زمانیکه قضیه را به فرمانده قول اردوی 205 اتل خبر دادیم، او خیلی عصبانی شد و دستور داد مسلح شوید تا این وسایط را برگرداند، اما همزمان وی به رئیس ستا ارتش ملی وزارت دفاع تماس گرفت که فرمان دهد تا وسایط را دوباره برگرداند، ولی رئیس ستاد ارتش ملی درجوابش گفت: جان بی غم خود را به غم نیانداز، و به همین علت فرمانده قول اردوی اتل از تصمیم خود منصرف شد."\nویس خاطر نشان کرد که از دو سال به این طرف به هر دری متوصل شده ولی تا هنوز نتوانسته است این موترها از ژنرال رازق پس بگیرد.\nبه گفته او، آقای رازق از این موترهای استفاده شخصی می کند و یا هم برخی آن را به دوستان و اقارب خود توزیع کرده است.\nآقای عزیزی گفت که پس از آن، خبر شده است که حتا دوعراده آن موترها ازسوی جنرال رازق به حامد کرزی رییس جمهور پشین کشور تحفه داده شده است.\nعزیز گفت: "افراد ژنرال رازق هنوز هم گاهگاهی از شماره های ناشناس به من تماس می گیرند که و خود شان را از نزدیکان جنرال رازق\nعزیز گفت: "افراد ژنرال رازق هنوز هم گاهگاهی از شماره های ناشناس به من تماس می گیرند که و خود شان را از نزدیکان جنرال رازق معرفی کرده می گویند این ملبغ دالر را برای ما بدهید تا موترهای شما را برگردانیم".\nمعرفی کرده می گویند این ملبغ دالر را برای ما بدهید تا موترهای شما را برگردانیم".\nآقای ویس از رئیس جمهورغنی می خواهد که موترهای شان را برگردانده و جلوی زورگویان را بگیرند.\nاو هشدار داد، اگر رییس جمهور غنی تا ده روز دیگر به این مساله رسیدگی نکند، این شرکت به دادگاه بین المللی شکایت درج خواهد کرد.\nبا این وجود، خبرگزاری جمهور با تماس های پیگیر موفق به برقراری تماس با ژنرال رازق فرمانده پولیس قندهار نشد؛ ولی سخنگوی فرماندهی پولیس قندهار در مورد این مساله اظهار بی خبری کرد.