APLIKACE GENDER MANAGEMENTU VE VYBRANÉ SPOLEČNOSTI - PDF\nAPLIKACE GENDER MANAGEMENTU VE VYBRANÉ SPOLEČNOSTI\nDownload "APLIKACE GENDER MANAGEMENTU VE VYBRANÉ SPOLEČNOSTI"\n1 VYSOKÉ UČENÍ TECHNICKÉ V BRNĚ BRNO UNIVERSITY OF TECHNOLOGY FAKULTA PODNIKATELSKÁ ÚSTAV MANAGEMENTU FACULTY OF BUSINESS AND MANAGEMENT INSTITUTE OF MANAGEMENT APLIKACE GENDER MANAGEMENTU VE VYBRANÉ SPOLEČNOSTI APPLICATION OF GENDER MANAGEMENT IN SELECTED COMPANY DIPLOMOVÁ PRÁCE MASTER'S THESIS AUTOR PRÁCE AUTHOR VEDOUCÍ PRÁCE SUPERVISOR Bc. GABRIELA HOMOLKOVÁ doc. PhDr. MARTINA RAŠTICOVÁ, Ph.D. BRNO 2015\n3 Vysoké učení technické v Brně Akademický rok: 2014/2015 Fakulta podnikatelská Ústav managementu ZADÁNÍ DIPLOMOVÉ PRÁCE Homolková Gabriela, Bc. Řízení a ekonomika podniku (6208T097) Ředitel ústavu Vám v souladu se zákonem č.111/1998 o vysokých školách, Studijním a zkušebním řádem VUT v Brně a Směrnicí děkana pro realizaci bakalářských a magisterských studijních programů zadává diplomovou práci s názvem: Aplikace gender managementu ve vybrané společnosti v anglickém jazyce: Application of Gender Management in Selected Company Úvod Cíle práce, metody a postupy zpracování Teoretická východiska práce Analýza současného stavu Vlastní návrhy řešení Závěr Seznam použité literatury Přílohy Pokyny pro vypracování: Podle 60 zákona č. 121/2000 Sb. (autorský zákon) v platném znění, je tato práce "Školním dílem". Využití této práce se řídí právním režimem autorského zákona. Citace povoluje Fakulta podnikatelská Vysokého učení technického v Brně.\n4 Seznam odborné literatury: DUDOVÁ, Radka, Alena KŘÍŽKOVÁ a Drahomíra FISCHLOVÁ. Gender v managementu: kvalitativní výzkum podmínek a nerovností v ČR. Praha, 2006, 120 s. ISBN GAZDAGOVÁ, Marie a Drahomíra FISCHLOVÁ. Sondáž postojů zaměstnavatelů k uplatnění žen v managementu a zkušeností s nimi: (kvalitativní šetření s vybranými reprezentanty zaměstnavatelů). 1. vyd. Praha: VÚPSV, 2006, 39 s. ISBN X. KŘÍŽKOVÁ, Alena. Kariérní vzorce žen v managementu. Strategie žen v rámci genderového režimu organizace. Sociologický časopis. Praha: Sociologický ústav AV ČR, 2003, roč. 39, č. 4, s SKA Vedoucí diplomové práce: doc. PhDr. Martina Rašticová, Ph.D. Termín odevzdání diplomové práce je stanoven časovým plánem akademického roku 2014/2015. L.S. prof. Ing. Vojtěch Koráb, Dr., MBA Ředitel ústavu doc. Ing. et Ing. Stanislav Škapa, Ph.D. Děkan fakulty V Brně, dne\n5 Abstrakt Diplomová práce se věnuje aplikaci gender managementu ve vybrané technicky orientované společnosti. Literární rešerše podává přehled v problematice diverzity, gender managementu, a to především v oblasti techniky a řídících pozicí, a také se zabývá slaďováním osobního a pracovního života. V praktické části je provedena analýza společnosti z firemních materiálů a analýza zaměstnanců. Další část tvoří dotazníkové šetření u náborářů, rozhovor s HR manažerkou a rozhovory s vybranými manažery. Cílem práce je na základě získaných informací navrhnout vhodná opatření, která by mohla být využita k řešení genderové problematiky ve firmě. Abstract This diploma thesis examines the application of gender management in a selected technically oriented company. A literature review gives an overview of the issue of diversity, gender management especially in a technical field and managerial positions, as well as it deals with work-life balance. In a practical part of the thesis an analysis of the company and staff is accomplished. Furthermore, another part is consisted of questionnaire survey among recruiters, interview with the HR Manager and interviews with selected managers. The aim of the thesis is to propose appropriate suggestions that could be used for dealing with gender issues in the company. Klíčová slova Gender management, diverzita, ženy v technických pozicích, ženy v managementu, work-life balance. Keywords Gender management, diversity, women in technical positions, women in management, work-life balance.\n6 Bibliografická citace HOMOLKOVÁ, G. Aplikace gender managementu ve vybrané společnosti. Brno: Vysoké učení technické v Brně, Fakulta podnikatelská, s. Vedoucí diplomové práce doc. PhDr. Martina Rašticová, Ph.D..\n7 Prohlášení Prohlašuji, že předložená diplomová práce je původní a zpracovala jsem ji samostatně. Prohlašuji, že citace použitých pramenů je úplná a neporušila jsem ve své práci autorská práva (ve smyslu Zákona č. 121/2000 Sb., o právu autorském a o právech souvisejících s právem autorským). V Brně dne 25. května 2015\n8 Poděkování Ráda bych poděkovala paní docentce Martině Rašticové za vedení diplomové práce a zaměstnancům společnosti, kteří mi poskytli potřebné a cenné informace.\n9 Obsah 1 Úvod a cíl práce Úvod Cíl práce a metodika Literární rešerše Řízení lidských zdrojů Personální strategie a personální politika Specifické druhy politiky Management diverzity Teoretický souhrn Dimenze a přístupy Základní aspekty a hlediska Výhody a nevýhody diverzity na pracovišti Legislativa Studie Gender Management Vymezení problematiky Genderová rovnost a nerovnost Genderové stereotypy Důvody zavádění genderové rovnosti Diskriminace Formy diskriminace Systémová diskriminace Česká republika a diskriminace Příjmová nerovnost Základní přehled Statistická data rozdílů mezd dle ČSÚ Genderová nerovnost, přístup EU a ČR Ženy v manažerských funkcích Obecný přehled... 27\n10 2.5.2 Možnost prosazení se žen v závislostech na typech organizace Vliv firemní kultury Ženy a kariéra Partnerské modely v soužití mužů a žen Bariéry profesního postupu žen Ženy v technických pozicích Schopnosti žen a mužů Stereotypy spojované s technickými obory a možnosti jejich odstranění Ženy a technické vzdělání Work-life balance Úvod do tématu Stručný vývoj Výhody slaďování osobního a profesního života Nástroje a opatření Bariéry při slaďování osobního a pracovního života Praktická část 49 4 Návrhová část 50 5 Závěr 51 6 Literatura 54\n11 1 Úvod a cíl práce 1.1 Úvod Současná společnost se v mnohém odlišuje od dob minulých, ačkoliv v několika aspektech je s nimi provázána. Rodina jako nejdůležitější společenská instituce se zmenšila a prosazují se jiné formy péče o potomky, zatímco v soukromém i veřejném sektoru roste počet pracovních míst v administrativě, službách i managementu. S tím se mění celý pracovní trh a také trh produktů a služeb. Lidé mají odlišný hodnotový systém, chtějí více využívat svůj volný čas. Všechny tyto změny mají také vliv na role žen ve společnosti, které vstupují více na pracovní trh, kde se chtějí samy realizovat. Přesto přetrvávají ve společnosti předsudky a stereotypy a dochází tak často k diskriminaci pohlaví a nerovnému postavení žen v zaměstnání a rodině. Především ve vyspělých zemí se již nejedná jen o dodržování lidských práv, ale diskuze je zde mnohem dále. Týká se hlavně vyloučení žen z některých oblastí života, které je však pro společnost nepřínosné. Ženy tak hledají rovnováhu mezi svým soukromým a pracovním životem, která je nevyvážená díky rolím, jež žena zastává v obou sférách svého života role matky a role manažerky v případě vyšších pozic. Jestliže jde o společenský přístup k práci, v současné době je rozšířen mužský model. Ačkoliv není žena méněcenná oproti muži, je často stavěna do situace, kde si musí vybrat mezi kariérou a rodinou. Také z tohoto důvodu je většina manažerských pozic obsazována muži, protože tyto funkce jsou náročné jak na energii, tak na čas a vynaložené úsilí. Společně se stereotypy vůči ženám přetrvává i předsudek, že ženy jsou méně zdatné v technické oblasti, což je i důvod, proč na technických oborech studuje malé procento dívek. A právě tomuto problému ve spojitosti s nízkým počtem žen ve vybrané společnosti se bude věnovat diplomová práce. 1.2 Cíl práce a metodika Ve vybrané společnosti, která působí v technickém oboru, je malý podíl žen oproti mužům, což se projevuje jak v týmech, tak na manažerských pozicích, jelikož firma 11\n12 nemá dostatečný počet kandidátek, jež by se o tato místa mohla ucházet. Cílem diplomové práce tak bude určit slabiny na základě analýzy podniku, zkušeností náborářů a polostrukturovaných rozhovorů s manažery a doporučit opatření, která by v budoucnu mohla tento problém s malým počtem žen v technických pozicích pomoci řešit. Jelikož řízení diverzity a s tím spojeného tématu gender managementu spadá do řízení lidských zdrojů, v úvodní části práce bude věnován prostor teoretických východiskům tohoto řízení, personální strategii a politice. Jádro literární rešerše bude tvořit téma diverzity a gender managementu ve spojení s ženami, také jako se součástí vyšších řídících pozic. Podrobněji budou rozvinuty bariéry, jež ženám brání v kariéře, platová nevyrovnanost a pozornost bude věnována také diskriminaci. Samostatnou kapitolou bude téma žen v technických pozicích, které především vybraná firma obsazuje. Tato část se bude věnovat dále work-life balance nástrojům a opatřením, které by mohly podpořit ženy k vyvážení jejich pracovního a osobního života. Součástí literární rešerše bude i statistický přehled k vybraným ukazatelům (např. platové rozdíly mezi pohlavími či školské statistiky). V praktické části bude představena vybraná společnost, její poslání a cíle z globálního i lokálního pohledu získaných z firemních materiálů, provede se analýza zaměstnanců. Prostor bude věnován také benefitům, které se dají zařadit mezi opatření slaďování pracovního a rodinného života, a jež mají vliv na udržení žen v zaměstnání, a náborové inzerci. Jádrem praktické části bude vyhodnocení zkušeností náborářů z pohovorů a se spoluprací s manažery, a především pak polostrukturované rozhovory s vybranými manažery jednotlivých divizí, jež budou zaměřeny na zaměstnávání žen v jejich týmech. Jak již bylo zmíněno výše, spojením analýzy podniku a výpovědí manažerů budou stanovena úzká místa a navrhnuta opatření, která by mohla firma v budoucnu využít, aby se počet žen v technických a manažerských pozicích zvýšil. 12\n13 2 Literární rešerše 2.1 Řízení lidských zdrojů Řízení lidských zdrojů je strategický a dobře zvážený přístup k řízení nejcennější části organizace, zaměstnanců podniku, kteří jednotlivě i kolektivně přispívají k dosažení podnikových cílů (Armstrong, 2007). Politika řízení lidských zdrojů by měla spadat pod strategické plánování firmy a měla by posilovat kulturu podniku. Lidské zdroje mají pro firmu velkou hodnotu a zároveň slouží jako zdroj konkurenční výhody, tudíž by měly být řízeny tak, aby zvyšovaly oddanost a angažovanost zaměstnanců (Brodský, 2009). Lidé jsou také nejdražším zdrojem firmy, jelikož ovlivňují prosperitu a konkurenceschopnost společnosti. Proto je řízení lidských zdrojů jádrem řízení celého podniku a pro úspěšnost firmy je tedy nezbytné, aby si tuto skutečnost uvědomila (Koubek, 2007) Personální strategie a personální politika Personální strategie je součástí celkové strategie společnosti a při plánování potřebných pracovních míst se zaměřuje na dlouhodobost, komplexnost a obecnost cílů, které musí být v souladu s celofiremními cíli, veřejnými zájmy a legislativou (Koubek, 2007). Personální politika je souborem zásad, dle kterých se organizace řídí při rozhodování v oblasti lidské práce a lidského činitele. Lze ji také chápat jako soubor opatření, jimiž subjekt ovlivňuje tutéž oblast z důvodu usměrnění chování a jednání osob spojených s organizací pro efektivní plnění úkolů a záměrů podniku (Koubek, 2007). Politika taktéž určuje filozofii a hodnoty firmy, které se dotýkají způsobu jednání s lidmi a předpokládaného chování manažerů při tvorbě postupů o tvorbě a obsazování nových míst a také při rozhodování o lidech (Armstrong, 2007). Hodnoty, o které se organizace může při tvorbě personální politiky opřít, mohou spadat do následujících oblastí: spravedlnost (nestrannost a slušné zacházení se zaměstnanci), ohleduplnost, podpora vzdělávání a rozvoje, výkon prostřednictvím lidí (neustálé zlepšování a tvorba kultury výkonu), work-life balance, kvalita pracovního života, zabezpečování zdravých a bezpečných pracovních podmínek (Armstrong, 2007). 13\n14 Součástí strategie i politiky musí být jasný cíl, jeho představa k dosažení společně se strategií a strategickým záměrem. Jestliže je personální politika jasná, srozumitelná, pro zaměstnance přijatelná a dlouhodobě stabilní, má pak značný vliv na úspěšnost a existenci podniku. Zároveň by měla být otevřená k návrhům a námitkám pracovníků. Součástí personální politiky je několik oblastí, které pod ní spadají např. politika vzdělávání, politika náboru zaměstnanců, politika hodnocení pracovníků atd. Z toho vyplývá, že i tyto části se musí doplňovat a provazovat tak, aby nedocházelo k protichůdnosti jednotlivých cílů (Koubek, 2007) Specifické druhy politiky Jestliže bude organizace svou politiku nadále více konkretizovat, měla by se při její další tvorbě zaměřovat na řízení oblastí, jako jsou stejné příležitosti, řízení diverzity, věková struktura zaměstnanců, povyšování, slaďování pracovního a rodinného života, vzdělávání a rozvoj, zaměstnanecké vztahy, nadbytečnost, nové možnosti v oblasti techniky a technologie, bezpečnost a ochrana zdraví při práci, disciplinární řízení, sexuální obtěžování a šikana na pracovišti, kouření, užívání škodlivých látek a y (Armstrong, 2007). K tématu diplomové práce se vztahují především politika stejných příležitostí, řízení rozmanitosti, povyšování a vyváženosti pracovního a soukromého života, které zde budou rozepsány. Politika stejných příležitostí by měla obsahovat postoj organizace k poskytování stejných příležitostí všem lidem bez ohledu na jejich pohlaví, rasu, věk, rodinný stav či vyznání, přičemž by měla zahrnovat i kroky ( pozitivní diskriminace ), kterými chce případnou nevyváženost ve struktuře zaměstnanců změnit (Armstrong, 2007). Politika řízení rozmanitosti se zabývá rozdíly mezi zaměstnanci a uznává výhody, které z těchto odlišností vyplývají. Pokud jsou totiž tyto rozdíly správně řízeny, lidé mohou pracovat efektivněji a být výkonnější, protože jejich využití vytvoří produktivnější prostředí pro práci, jednotlivci budou mít pocit ocenění a dojde k následnému plnění cílů podniku. Cílem řízení diverzity je taktéž zabránění diskriminaci. Tato politika by tak měla respektovat kulturní i individuální odlišnosti, eliminovat zaujatost při výbě- 14\n15 ru, povýšení či odměňování pracovníků, zaměřovat se na individuální odlišnosti a jasně oznamovat, že podnik oceňuje různé vlastnosti a kvality lidí (Armstrong, 2007). Politika povyšování se týká povyšování zaměstnanců z vlastních či externích zdrojů s cílem uspokojení celofiremních požadavků na kvalitní personál. Pro stávající zaměstnance by mělo platit to, že jejich nadřízení jim nebudou bránit v povýšení a jako důvod pro zaměstnání pracovníka z vnějších zdrojů by mělo sloužit to, že organizace někdy potřebuje infúzi čerstvé krve proto, aby se nadále rozvíjela (Armstrong, 2007). Politika vyváženosti pracovního a soukromého života se zaměřuje na poskytování větší flexibility za účelem vyrovnanosti těchto dvou oblastí života zaměstnance, čehož lze dosáhnout např. pružnou pracovní dobou, zhuštěným pracovním týdnem, formou práce na home office, přerušení kariéry či různými druhy péče o potomky. Politika by měla také zdůraznit to, že posouzení pracovního výkonu se nemá odvíjet pouze od počtu odpracovaných hodin (Armstrong, 2007). 2.2 Management diverzity Teoretický souhrn S řízením lidských zdrojů souvisí také management diverzity, který se v současné době stává součástí systematického řízení organizací (Dvořáková, 2007) a firemní strategie proto, aby podnik využil potenciál všech svých zaměstnanců (Pauknerová, 2012) a aby byl schopný konkurence na globálním trhu, kde se uskutečňují změny ve složení pracovní síly narůstá podíl pracovníků starší generace, vyskytuje se zde více minorit, zdravotně postižení, práci hledají pracující matky. Tito všichni chtějí mít stejné příležitosti k seberealizaci a dalšímu uplatnění, chtějí se dále vzdělávat a rozvíjet se, zdokonalovat své schopnosti a dovednosti a mají také zájem o slaďování osobního a profesního života (Dvořáková, 2007). Cílem konceptu diverzity je tedy tvorba takových podmínek v podnikatelském prostředí, které poskytnou všem lidem bez ohledu na rozdílnost možnost plně využít a zlepšit jejich osobní potenciál (Kocianová, 2012). To vše zvyšuje tlak na podniky, aby se chovaly společensky odpovědně, např. díky uplatňování principu rovného zacházení, nabízení flexibilní pracovní doby, možnosti work-life balance (Dvořáková, 2007). 15\n16 Diverzita je nadstavbou rovných příležitostí, kterými se myslí dodržování zákonem stanovených norem, jimiž se stát snaží neznevýhodnit některé skupiny obyvatel na příklad ženy, zdravotně postižené osoby či starší občany. Řízení různorodosti řeší problematiku šířeji a popisuje přínosy při cíleném zaměřování na pravidla různorodosti v podniku (Velíšková, ). S tématem diverzity úzce souvisí demografická situace a společenský vývoj v posledních desetiletích, jelikož v evropských zemích klesá porodnost, což způsobuje stárnutí populace, problémy při náboru kvalitních zaměstnanců a tato situace vyžaduje potřebné změny v důchodovém systému. Ve vyspělých zemích je běžné zaměstnávat více přistěhovalců a integrovat je do společnosti, což je dáno i díky dobře řízené imigrační politice, která je v České republice značně byrokratická a obstrukční. To má vliv na větší míru nelegálního přistěhovalectví, jež má dopad na zvýšenou kriminalitu a ta působí na nedůvěřivý přístup k cizím pracovníkům. Díky dobře řízené imigrační politice nepředstavuje integrace přistěhovalců zvýšené ohrožení, naopak přináší ekonomické i kulturní výhody. Stejně tak by měly být do pracovního trhu zahrnuty ženy s malými dětmi, zdravotně postižení, starší generace i absolventi ze škol a univerzit, kteří mohou oživit pracovní tým a různorodost zaměstnanců. K jejím vlastnostem se často řadí loajalita a snaživost. Pro následující období je nutné zaměstnávat tyto nevyužité pracovní síly a opomenout předsudky a stereotypy vázající se k těmto skupinám občanů a naučit se vzájemné toleranci, což povede k zlepšení mezilidských vztahů, snížení rasismu a xenofobie (Velíšková, ) Dimenze a přístupy Na rozdílnost a diverzitu pracovníků lze nahlížet dvěma dimenzemi primární a sekundární. Primární obsahuje rozdíly mezi rasami, etniky, národnostmi, pohlavími, věkem, sexuální orientací, sociálními třídami, mentálními a fyzickými schopnosti (Kocianová, 2012). Tato kritéria jsou samozřejmá a působí na pracovní uplatnění. Do zřetele přicházejí v tom okamžiku, kdy začnou překážet např. při povýšení ženy do vedoucí pozice (Pauknerová, 2012). Do sekundární patří komunikační styl, společenský status, rodinný stav, náboženství, geografická příslušnost a rodný jazyk, vzdělání a pracovní zkušenosti, rodinný stav, pracovní styl a ekonomický status (Kocianová, 2012). Lidé 16\n17 tyto skutečnosti neberou příliš do úvahy, jelikož vnímají, že mají stejné šance pro uplatnění, a proto ke stěžejnímu bodu při aplikaci managementu diverzity patří zařadit to, aby si zaměstnanci uvědomili, že tato kritéria ovlivňují jejich pracovní uplatnění (Pauknerová, 2012). Přístup organizace k řízení diverzity může být liberální, radikální nebo transformující. První ze zmíněných se snaží o to, aby podnik zabezpečil rovné příležitosti a rovné zacházení. Radikální přístup bere v potaz výsledky, např. rovné zastoupení různých skupin pracovníků při novém náboru na pracovní pozice, zejména na řídící funkce, dále stanovením genderových kvót či pravidla stejné mzdy za stejnou práci. Poslední přístup je kombinací jak krátkodobé tak dlouhodobé politiky a opatřeních, jedná se o přijmutí pozitivních postupů z obou předchozích přístupů (Dvořáková, 2007) Základní aspekty a hlediska V managementu diverzity je potřebné sledovat čtyři základní aspekty, které se mohou částečně prolínat: Workforce diversity pracovní diverzita u zaměstnanců (demografické a geografické ukazatele, změny na pracovním trhu atd.). Behavioral diversity diverzita chování (myšlení, komunikace, hodnotový systém, styl práce, postoje a očekávání zaměstnanců). Structural diversity různorodost ve struktuře podniku (hierarchie, komunikace, spolupráce a vztahy na pracovišti). Business diversity obchodní rozmanitost (z hlediska zákazníků, produktů a služeb, konkurentů, domácího i zahraničního trhu, globalizace atd.), (Kocianová, 2012). Diverzita se dá posuzovat třemi hledisky: Deskriptivní úroveň rozdíly a podobnosti mezi jednotlivými osobami. Morální hledisko vztah k uspokojení potřeb zaměstnanců a jejich přispění podniku a společnosti. Funkční hledisko řízení diverzity ve firmě (Pauknerová, 2012). 17\n18 2.2.4 Výhody a nevýhody diverzity na pracovišti Mezi výhody řízení diverzity patří efektivnější rozhodování, lepší řešení problémů, větší kreativita a schopnost inovace, úspěšnější marketing organizace. Různorodé skupiny pracovníků tak mohou přispět ke zvýšení výkonnosti podniku díky jejich angažovanosti a propojení (Dvořáková, 2007). Řízení diverzity patří mezi konkurenční výhody organizace, jelikož podporuje větší různorodost a toleranci mezi odlišnými skupinami zaměstnanců. Zároveň podporuje výkon týmu při týmové spolupráci, komunikaci se zákazníky, čímž může organizace rozšířit své činnosti a skupiny svých zákazníků (Kocianová, 2012). Mezi další přínosy se řadí také posílení dobrého jména firmy díky tomu, že se stává sociálně odpovědnou (Pauknerová, 2012), zlepšení motivace zaměstnanců, snížení fluktuace a absence, zlepšení kapacity globálního řízení, lepší přístupy do nových tržních oblastí (Kocianová, 2012). Mezi rizika se řadí nepochopení a nedorozumění při komunikaci, což může být dáno rozdílnou kulturou, diskriminací nebo problémy s asimilací, (Dvořáková, 2007) dále zvýšené nároky na manažery a neochota současných zaměstnanců (Kocianová, 2012). Proto pro efektivní řízení různorodosti je nejdůležitější interní komunikace (Dvořáková, 2007) a jelikož zavádění nové politiky stojí další náklady, tak je potřeba systematicky měřit tyto náklady i přínosy a vyhodnocovat efektivitu, které přinesly vložené prostředky (Kocianová, 2012) Legislativa Legislativa vyspělých zemí zahrnuje v pracovněprávních vztazích princip rovného zacházení mužů a žen, který vychází z postavení žen ve společnosti a z norem jednání a rozhodování. K naplnění tohoto principu je nezbytná modernizace práva, formování kultury a sociálního prostředí. Političtí představitelé i zaměstnavatelé by pak měli prosazovat politiky a principy týkající se následujících oblastí: nové postavení ženy ve společnosti (v politickém, veřejném, pracovním i osobním životě), ochrana ženy proti násilí, podpora vzdělávání žen i ve směrech, které jsou obvykle chápany jako mužské, dále vytváření nových pracovních míst v regionech s vyšší nezaměstnaností, zlepšení pracovních podmínek, flexibilní formy úvazků a pracovní doby, tvorba systémů péče o ženy (Dvořáková, 2007). 18\n19 2.2.6 Studie Z průzkumu, který byl publikován v roce 2014 v Journal of Economics and Management Strategy, vyšlo najevo, že ačkoliv zaměstnanci říkají, že rozmanitost na pracovištích vítají, mohou ve skutečnosti preferovat homogenní prostředí. Ze studie vyplývá ale i to, že diverzita a rovné postavení žen může pomoci společnostem k větším ziskům, jelikož díky různorodějšímu souboru zaměstnanců firma získá pestřejší soubor dovedností, které vedou k lepším výsledkům. Zaměstnanci taktéž více spolupracovali a cítili se spokojeněji ve firmě, o které si mysleli, že přijímá různorodé typy pracovníků. Zatímco genderová diverzita na pracovišti vede k vyšší produktivitě, zaměstnanci se cítí spokojenější v homogenním prostředí, je zde tedy vyšší sociální kapitál, pod který spadá spolupráce, důvěra a spokojenost na pracovišti. Čím je sociální kapitál vyšší, tím nemusí však vést k lepším výkonům, jelikož zaměstnanci mohou být šťastnější, ale zároveň i pohodlnější. Pokud by tedy ve všech kancelářích byli rovnoměrně zastoupeni muži i ženy, mohlo by to mít za následek zvýšení příjmů až o 41 %. Očekává se také, že genderová preference zmizí poměrně rychle s nově příchozí generací na pracovní trh, která již bude zvyklá se setkávat s různorodými typy kolegů (Ellison a Mullin, 2014). 2.3 Gender Management Vymezení problematiky Termín gender je v současné době velmi diskutován, ačkoliv neexistuje žádné obecné vymezení tohoto pojmu. Bývá nazýván sociálním pohlavím, avšak nevyznačuje pouze biologickou podstatu, nýbrž také kulturní charakteristiky a sociální rozdíly mezi ženami a muži. Nejedná se tedy o univerzální podmíněné rozdíly a biologické vlastnosti, naopak genderové role se mění a odlišují se dle kultury národa, dané historické etapy (ČSÚ, 2014a) či stupněm vývoje společnosti, a jejího přístupu k mužům a ženám (Šnýdrová, 2006). Dá se tedy říci, že se jedná o dočasný vývojový stupeň sociálních vztahů (ČSÚ, 2014a) Genderová rovnost a nerovnost Dle definice Rady Evropy znamená genderová rovnost stejnou viditelnost, stejné postavení a stejnou účast obou pohlaví ve všech sférách veřejného a soukromého života. 19\n20 Genderová rovnost je opakem genderové nerovnosti, nikoliv genderových rozdílů, a jejím cílem je prosazovat plnohodnotnou účast žen a mužů ve společnosti (Asklöf a kol., 2003). Dále je touto rovností myšlena svoboda rozvíjení svých schopností a možnost rozhodování se bez omezení; potřeby a chování a aspirace obou pohlaví jsou brány na stejné úrovni a jsou stejně přijatelné. Situace genderové nerovnosti je často řešena tak, že se dají oběma pohlavím stejné možnosti za předpokladu podobných výsledků, což však neplatí, jelikož pro shodné výsledky je třeba někdy přistupovat rozdílně z toho důvodu, že ženy i muži mají rozdílné životní podmínky a vzdorují různým očekáváním a postavením (Asklöf a kol., 2003) Genderové stereotypy Na základě pohlaví se často posuzují vlastnosti mužů a žen, což se nazývá genderovými stereotypy. Jedná se o zaujaté předpoklady, které se dotýkají vlastností, názorů a rolí obou pohlaví jak ve společnosti, tak v rodině a zaměstnání. Na základě tohoto zevšeobecňování může docházet k diskriminaci osob, jež se odchylují od daného stereotypu (ČSÚ, 2014a). Mezi ženské vlastnosti se řadí citlivost, diplomacie a empatie, mezi mužské autorita, logické myšlení a racionalita. Z toho vyplývá, že ženy jsou brány jako méně zdatné v logice a technice a často mají problém s autoritou v týmu (Dudová, Křížková a Fischlová, 2006). Protože genderové role patří mezi sociální role, jsou osvojovány jedinci v průběhu celého života, ve kterém probíhá tzv. socializační proces. Ten nabádá jedince k tomu, aby očekávání, jež z jeho role vyplývají, naplňoval. Na začátku socializačního procesu u dětí jsou jemné signály, které je ovlivňují barva a typ oblečení, účesy, hračky, jednání dospělých s dětmi. Toto si děti osvojují a kolem osmnáctého měsíce života jsou již schopny upřednostňovat určité hračky v souladu s genderem. Ve dvou letech již vnímají gender u sebe i u jiných a kolem třetího roku dokáží hodnotit vlastnosti a typy chování vlastní jednotlivým genderovým předpokladům (Šnýdrová, 2006). Gender se může vyskytovat v hlubokých organizačních procesech a rozhodnutích, která se navenek projevují s genderem jako nespojitá, tudíž pozice a vztahy se zdají být neutrální. Od pracovníků, kteří na těchto pozicích sedí, jsou vyžadovány přesně definované rovné povinnosti. Genderová nerovnost však vyplývá právě z tohoto vymezení 20\n21 a striktního požadavku dodržet daná pravidla. To značí, že pracovník musí jednat tak, že nebere v potaz svůj rodinný život, který musí oddělit od profesního. Žena je tak nucena pracovat stejným tempem a intenzitou jako muž a navíc pečovat o rodinu. Tento koncept se nazývá jako genderový kontrakt (Křížková, 2003) Důvody zavádění genderové rovnosti Budování demokracie a spravedlnosti jsou hlavní důvody, proč by měla být genderová rovnost uzákoněna. K dalším patří to, že ženy mají rozdílné zkušenosti a mohou být tak přínosem pro společnost, jestliže budou obsazovány do rozhodovacích funkcí v politickém dění. V Evropské unii u soukromého sektoru došlo k výzkumu, že zaměstnávat ženy se opravdu vyplatí z důvodů vyváženější pracovní síly, která tak dokáže být pružná při měnící se základy zákazníků, ženy stimulují kreativitu a inovační potenciál, umí lépe prezentovat společnost, mohou pomoci přilákat a udržet zaměstnance, stejný podíl pohlaví přispívá ke spokojenosti všech zaměstnanců. To vše má pozitivní vliv na ekonomické hledisko, protože se zlepšuje, stejně jak u rozmanité pracovní síly, produktivita a kreativita, což má za následek zvýšenou konkurenceschopnost firmy i menší fluktuaci zaměstnanců (Šnýdrová, 2006). Udržení žen-matek ve společnosti přinese úspory, které by se v opačném případě vynaložily na hledání a trénink nových zaměstnanců (Hrušková, 2007). Ženy jsou taktéž více komunikativní, lépe vnímají a naslouchají, na rozdíl od mužů neobviňují druhé z chyb, ale snaží se do nich vcítit, nedávají najevo svou převahu a nebývají útočné. Jejich styl řízení je specifický a bývá úspěšnější než mužský (Mikuláštík, 2007). Pokud zaměstnavatel pomůže s řešením problému péče o rodinu, budou ženy jeho nejloajálnějšími pracovníky. Ženy vracející se z mateřské či rodičovské dovolené pracují na maximum, a jestliže mají možnost částečné práce na home office, odvedou více práce než zaměstnanci v kanceláři (Hrušková, 2007). 21\n22 2.3.5 Diskriminace Pojem diskriminace se ukazuje často ve spojení s tématem genderu a genderových rolí, jelikož při něm dochází k znevýhodňování a nerovnému zacházení jednoho pohlaví před druhým především jde-li o pracovní trh (Šnýdrová, 2006) Formy diskriminace Diskriminace se může objevovat v přímé a nepřímé formě anebo v zjevné a skryté. Zjevná forma diskriminace není již příliš častým jevem, jelikož je snadno postižitelná. Skrytá forma je naopak stále docela častá a boj s ní potrvá ještě dlouhou dobu, jelikož nejprve se budou muset změnit společenské stereotypy a předsudky (Šnýdrová, 2006). Jako pracovní diskriminace při přijímacím řízení se označuje nerovné zacházení s uchazeči o zaměstnání, kdy dochází k znevýhodnění skupiny osob před jinou na základě rozlišování společných charakteristik (Stýblo, Urban a Vysokajová, 2011). Zákaz diskriminace v zaměstnání upravuje i Zákoník práce, který říká, že zaměstnavatelé musí zajistit rovné zacházení se všemi zaměstnanci jak při pracovních podmínkách, odměňování za práci a poskytování jiných peněžitých plnění, tak také při odborné přípravě a možnosti postupu v zaměstnání. Pokud je z povahy pracovních činností zřejmé, že nerovné zacházení je důležitým požadavkem při výkonu práce, nepovažuje se toto rozdílné zacházení za diskriminační. Diskriminačními znaky jsou: rasa či etnický původ, věk, pohlaví, sexuální orientace, náboženství/víra, zdravotní stav, dále pak jiné důvody jako je rodný jazyk, politické smýšlení, národnost, členství nebo činnost v různých stranách, hnutí, sdruženích nebo v organizacích, majetek, rod, rodinný stav (Neščáková, 2014). Za diskriminace z důvodu pohlaví je považování mateřství nebo těhotenství. Zaměstnavatel nesmí podávat diskriminační nabídky zaměstnání inzeráty a další formy používané při výběrovém řízení nemohou uvádět, že na obsazované pracovní místo mohou být přijaty jen osoby nějaké charakteristiky (např. jen muži, mladší uchazeči), jestliže to nevyžaduje povaha zaměstnání (Stýblo, Urban a Vysokajová, 2011) Systémová diskriminace Systémová diskriminace, kdy se pod pojmem systém myslí určitý podnik nebo celá společnost, není často považována za takový prohřešek jako přímá diskriminace, jelikož je 22


Stavba budovy Aspira byla zahájena | kancelare.cz\nkancelare.cz Články Stavba budovy Aspira byla zahájena\nStavba budovy Aspira byla zahájena\nSpolečnost Livesport, přední světový poskytovatel sportovních výsledků, slavnostně položila základní kámen budovy Aspira Business Centre. Kancelářské prostory o rozloze 18 000 m2 v Nových Butovicích plánuje dokončit v listopadu 2017.\nLivesport zaznamenal od svého vzniku v roce 2006 na českém i celosvětovém trhu významný růst. To vedlo k rozhodnutí investovat v řádu vyšších stovek milionů korun do vlastních kancelářských prostor na Praze 13, kde má společnost nyní své sídlo. Nový projekt nabídne netradiční architektonické řešení i vysoký technický standard budovy. Aspira Business Centre splňuje také principy udržitelnosti a cílí na akreditaci BREEAM Excellent a LEED Gold.\n„Železobetonový skelet budovy bude oděn do kvalitních přírodních materiálů s vysokou estetickou hodnotou jak zvenku, tak zevnitř. Projekt jsme pojali moderně, aby nenarušoval celkový dojem okolí a zároveň aby upoutal pozornost. Samozřejmě jsme brali zřetel i na příjemné pracovní prostředí,“ uvedl architekt Václav Hlaváček ze Studia Acht. Společnost Livesport obsadí v nové budově více než 6 000 m2. Zbytek prostor – zhruba 12 000 m2 – je k dispozici zájemcům o kancelářské prostory třídy A v lukrativní lokalitě.\nAspira Business Centre bude mít celkem 10 nadzemních a 3 podzemní podlaží. Vedle výborné dopravní dostupnosti nabídne celkem 264 parkovacích míst včetně dobíjecích stanic pro elektromobily a zázemí pro cyklisty. Retailové atrium v přízemí poskytne prostory pro menší výstavy, ale i restauraci a konferenční sál až pro 100 hostů.


Arcona - profil uživatele na Arome.cz\nArome.cz » Profil uživatele Arcona\non-line: 24.11.21 08:17\n100% (162 hodnocení)\nPozitivní: 162 100%\nOhodnotit obchod s Arcona\nParfém dorazil rychle a v pořádku, děkuji za obchůdek.\nDěkuji Pétě za prima obchůdek a přeji hodně zdraví':)\nBudu se těšit na další milý obchůdek Děkuji.:-)\nDruhý obchod,opět na jedna hvězda!!Můžu jen doporučit.\nDěkuji za milou komunikaci a rychlý bezproblémový obchod.\nDěkuji za krásnou vůni za skvělou cenu. Budu se těšit zase někdy příště.\nPéti, moc díky za bezvadný obchůdek, super domuva, komunikace.\nDoporučuji moc ráda!\nPeti opět moc děkuji za bezvadný obchod a milý přístup ♥\nDěkuji Petře za bleskové zaslání pečlivě zabaleného parfému. Vše proběhlo v pořádku.\nPeťi, děkuji ti za krásnou, zářivou a pozitivní vůni a těším se třeba zase někdy\nDěkuji za krásnou vůni a těším se někdy příště!\nDěkuji moc za obchůdek!!\nDěkuji za obchod .\nVše proběhlo naprosto hladce a k naprosté spokojenosti. Doporučuji\nPetře ze srdce děkuji za mou srdcovou vůni…\na za milé psaní\nNaprostá spokojenost!!! Tvářenka je jako nova!! Moc děkuji a 100% paní Péťu doporučuji!\nDěkuji za obchůdek a doporučuji !\nPétě moc děkuji za krásnou vůni, po které se mi znovu zastesklo . Budu se těšit zase někdy !\nVše proběhlo bez komplikaci. Děkuji za krasny parfem.\nDěkuji Petře za ochotné a rychlé zaslání kosmetiky a 100% ji ostatním doporučuji!\nMoc děkuji za super obchůdek M.\nDěkuji za megabalík krásné kosmetiky+ parfém navíc.Těším se někdy příště\nDěkuji moc za krásný parfém! Byl to příjemný a milý obchod Doporučuji!\nDěkuji Péťě za rychlé zaslaní, přibalené dárky a moc milou, pružnou a trpělivou komunikaci!\nDěkuji moc, Peti, za prima obchůdek.\nDěkuji za nádherný poklad, bezpečné zaslání i milou komunikaci. Bylo mi potěšením.\nMoc děkuji za obchod. Určitě doporučuji.\nObchůdek na jedničku - moc moc děkuji za krásnou vůni http://www.laie-smileys.com/perfect.gif Velice ráda doporučuji! http://www.laie-smileys.com/nena.gif\nSrdečné díky za bezchybný obchůdek a nádhernou vůni, která byla moje vytoužená. Ráda Peťulku všem doporučuji.\nděkuju za krasnou vůni jsem spokojena a těším se na další spolupraci\nDěkuji velice za příjemný a spolehlivý obchůdek.\nVše dorazilo vpořádku. Vřele doporučuji\nDěkuji za rychlou platbu a příjemnou komunikaci, budu se těšit na příště\nDěkuji za okamžitou platbu a velmi příjemnou komunikaci, moc ráda jsem Tě Peti poznala a přeji krásné voňavé dny !!!\nDakujem Petke za skvely a rychly obchod, mozem len odporucit, je spolahliva a zodpovedná predavajuca, tesim sa na dalsi obchodik:-)\nSupermegaultrarychloskvělý obchod. Díky za skvělé vůně a těším se naviděnou\nTaké děkuji za milý obchod, vše v pořádku .\nObchod s Peťou proběhl opět velmi příjemně a díky ní mám na poličce další skvost, takže vřele doporučuji.\nMoje maximální spokojenost a velká pochvala patří Péti za náš obchůdek. Balíček dorazil obratem, vše pečlivě zabaleno, obojí (parfém i paletka) v perfektním stavu. Velice děkuji a doporučuji!\nDěkuji Péťi za rychlé zaslání krásné vůně a za celý příjemný obchod.\nRychlý, spolehlivý obchod, bezva komunikace, mockrát děkuji a budu ráda za někdy příště.\nDěkuji Petře za nádherný CPO a prima popovídání:)\nDěkuji moc a moc za pohodový a bleskový obchůdek.\nPeťko, děkuji za velmi milý a spolehlivý obchod. Jsem ráda, že jsem mohla „poznat“. Bylo mi VELKÝM potěšením\nPeti moc děkuji za další perfektní nákup. Mega spokojenost a těším se zase na příště .\nDěkuji za rychlé poslání balíčku, vše v pořádku .\nDíky Petře za skvělý obchod. Jsem moc spokojená.\nVšechno v pořádku,dekuji za přírůstek na poličce!\nDěkuji za bezva obchod ♥\nOpět palce nahoru, děkuji za pěkný obchůdek.


Ani začátek roku nebyl lepší předešlého. Zásobování upadalo ve všech odvětvích. Největší starosti však dělalo zásobování potravinami, zvláště v rodinách s dětmi. Vlaky jezdily přeplněné občany všeho věku, zvláště starší chlapci se stali postrachem ve vlacích a na nádražích. Přeplněné vagony plné ranců a nůší; četníci procházeli snad se zavřenýma očima, měli trestat „šmelináře“ a „šamoňáky“, ale on už každý cítil, že s monarchií je konec.\nNedostatek všech životních potřeb dosáhl v dalším roce válečném takové výše, že začal zhoubně působit na tělesný a duševní vývoj dětí chudých i movitějších. Šatstvo a obuv nebyly vůbec k dostání a úmrtnost dětí následkem podvýživy stoupala. Odevšad znělo žalostné volání ke sv. Václavu: „Nedej zahynouti nám ni budoucím!“\nUž byl cítit vítr změn, dělnictvo se stále více osmělovalo, často stávkovali škodováci i horníci, a tak ochromovali hospodářství říše.\n14. září proklamace českých spisovatelů žádala ustavení „Československé republiky“.\nVracely se rodiny, které před válkou odešly za prací do ciziny, hlavně do Německa. Teď se vracely domů do Tlučné bez živitelů, kteří zůstali na vojně. A jednalo se prý o několik stovek lidí.\nV září uskutečnila DTJ veřejné vystoupení „Na drahách“ a sice bez povolení c. k. okresního úřadu v Plzni. Nad hlavami cvičících i diváků vlály české a rudé prapory. Nádherná to manifestace za svobodu národa.\nPresidentem zvolen 14. 11. 1918\nKonečně nadešel 28. říjen a velká národní revoluce. Poté byla vyhlášena Československá republika. Po 392 letech habsburské nadvlády (roku 1526 zemřel Ludvík Jagellonský, český a uherský král, Jagellonci neměli potomky, vymřeli a podle smlouvy Jagellonců s Habsburky zdědili Habsburkové České i Uherské království), skoro po čtyřech stoletích máme možnost radovat se ve svobodném státě. Viz příloha č. 16.\nVytratil se odvěký pozdrav „Pochválen buď Pán Ježíš Kristus“ s odpovědí „Až na věky“. Začalo se zdravit občanským pozdravem „Dobrý den“. Zavedl se i nový pozdrav „Na shledanou“.\nŠkolní vyučování od nepaměti začínalo modlitbou a končilo pozdravem „S Pánem Bohem“. I ve škole se najednou zdravilo občanským „Dobrý den“. Skončily povinné docházky dětí a učitelů do kostela ve Vejprnicích.\nZměn v běžném životě nastalo mnoho a týkaly se i občanů tlučenských. Zákonem zrušeno šlechtictví, uzákoněna osmihodinová pracovní doba a zvýšeny hubené platy dělníků a horníků.\nRadost ze svobody byla ohromná. Bohužel, i draze zaplacená. Domů z války se nevrátili všichni. Jen z naší obce se nevrátilo 14 mužů: František Bauer, Josef Bečka, Josef Brada, Václav Diviš, Josef Havel, Jan Krafta, Matěj Lang, František Lang, Emanuel Pícha, Antonín Sporka, Jiří Šobr, Václav Tráva, Matěj Tříska a Václav Zach.\nMimo tyto padlé či nezvěstné mnoho našich občanů válkou utrpělo a vrátili se domů jako invalidé.\nPodvýživa lidu měla za následek řádění „španělské chřipky“, často umírali jinoši ve věku 18–24 let. Oběti si nemoc vyžádala i u nás v obci: Jaroslav Hasal, Václav Vlasák, Josef Mašát a František Brada.\nSlavní legionáři se hrdě vracejí do samostatné vlasti, za kterou bojovali.\nNěkteří z nich se vrátili domů do Tlučné.


Torchlight (PC) | Kuma.cz\nKód zboží: 52760\nTorchlight pro PC - popis\nPokud znáte Diablo, určitě víte, co od Torchlight očekávat. Podzemní dungeony a spousta příšer, které musíte vyvraždit. Je třeba také upozornit, že ty dungeony jsou stejně jako v Diablu náhodně generované. K dispozici máte tři různé postavy, za které můžete hrát (zatím byl zveřejněn jen válečník a alchymista). Samozřejmě má každá postava inventář na zbraně a rozličné lektvary, s pomocí nichž můžete své vybavení vylepšovat. Stejně jako vaše schopnosti. Torchlight ale nebude jen čistou kopií Diabla, tvůrci museli samozřejmě i něco přidat. Jednou z věcí navíc bude mazlíček, kterého budete mít po boku hned od začátku. Pes nebo kočka, kteří během souboje nemohou zemřít, budou za vás sbírat předměty a dokonce mohou doběhnout do města, aby je prodali a přinést vám peníze. Což znamená, že se můžete starat jenom o akci a žádné zdlouhavé chození do města a zpátky.\nTentokrát se dokonce ani nebudete muset starat o opravy svých zbraní. Jednoduše se neponičí. V dungeonech bude spousta pastí nebo i skrytých místností. Tvůrci dokonce přiznávají inspiraci Falloutem a do Torchlight přidali také perky. Když si třeba při postupu vaší postavy na novou úroveň udělíte perk "slavný hrdina", když se pak objevíte v nějakém městě, místní k vám mohou sami od sebe přiběhnout a cpát vám peníze. Jste přeci jen slavný.\nDocela zajímavým faktem je, že jakmile na podzim vyjde Torchlight, následovat má MMO verze téhož. O ní zatím není mnoho známo, ale minimálně tato informace potvrzuje, že v původní hře nebude žádná možnost online kooperace nebo multiplayeru.\nTorchlight - obrázky a screenshoty\nNákupem Torchlight se můžete spolehnout na naše doporučení, maximální profesionalitu a zkušenost v kategorii PC.\nNabízíme hry, herní konzole a příslušenství pro PC za akční ceny, v prodeji jako Torchlight máme dlouholetou zkušenost.\nPřečtěte si diskuze, rady a recenze, zkoukněte video, demo k zboží Torchlight pro PC, které pro vás průběžně doplňujeme. Tyto komentáře a recenze Vám určitě pomohou při nákupu v našem internetovém obchodě Kuma.cz, Návod, manuál či uživatelskou příručku (userguide) naleznete u každého našeho zboží.\nNašli jste další materiály k Torchlight? Informujte nás o nich, rádi je zveřejníme.


V pražské Kolbenově hořel plyn, hasiči evakuovali pětapadesát lidí - iDNES.cz\n29. srpna 2012 13:31, aktualizováno 15:42\nV Kolbenově ulici v Praze 9 hořel plyn, který unikal z potrubí. Hasiči museli evakuovat pětapadesát lidí z přilehlé budovy. Nikdo nebyl zraněn. V ulici byl na několik hodin zastaven provoz. Odpoledne se již lidé mohli do domu vrátit.\nHasiči museli kvůli požáru zavřít ulici. | foto: Jiří Meixner, iDNES.cz\nPlyn začal ve vysočanské Kolbenově ulici hořet kolem jedné hodiny odpoledne. Na místo okamžitě vyjeli hasiči.\n"Měli jsme tam tři jednotky hasičů. Plyn začal hořet, proto na místo vyjelo zásahové vozidlo, které oheň hasilo sněhem," řekla mluvčí pražských hasičů Pavlína Adamcová.\nHasiči museli uzavřít Kolbenovu ulici jak pro automobilisty, tak pro tramvaje. Před půl druhou byl již plyn uzavřen a hasiči začali odvětrávat přilehlou budovu. "Z budovy jsme evakuovali pětapadesát lidí," uvedla mluvčí.\nPodle mluvčí nebyl hlášen žádný zraněný. Potrubí poničil projíždějící nákladní automobil. V průběhu odpoledne byl pak provoz obnoven.\nPlyn hořel v Kolbenově ulici v Praze 9.\nTémata: Praha, Plyn, Tramvaj\nNovostavba, RD samostatný, 441 m2,…


Vysluněná dovolená na Seychelách 1-dovolená.cz, cestování,…\n1-dovolena.cz ⇒ Dovolená ⇒ Vysluněná dovolená na Seychelách\nVysluněná dovolená na Seychelách\nS přáteli jsme konečně našetřili dostatek peněz, a proto jsme mohli prožít nádhernou dovolenou na Seychelách. V zimě za sluncem.\nZobrazit webcamery Seychelles Zobrazit počasí, Seychelles weather Zobrazit fotografie Venku zima, sníh a studený vítr. I to nás donutilo si zaplatit nádhernou dovolenou na Seychelách. Seychely jsou známy hlavně díky Radovanu Krejčířovi, který zde vlastní přepychovou vilu a skrývá se před zákonem.\nChceme za sluncem v zimě? Letní dovolená v zimě.\nSeychely jsou rájem pro zamilované. Naleznete zde spoustu zamilovaných koutů, krásných lagun a nádherných korálových útesů. Seychely jsou také velmi vyhledávaným letoviskem pro líbánky.\nOpravdu jsem byl hned po příletu nadšený. Celou dovolenou jsme měli nádherně modrou oblohu, vypadalo to, jako by zde nikdy nepršelo, nikdy nemělo být hnusně. Nádherné bílé pláže u krásně průzračného moře. Nic víc si člověk nemůže přát. Taky jsme zde potkali mnoho našich krajanů, kteří se také chtěli odprostit od mrazivého počasí v Česku a utekli sem za exotikou.\nCo mě také potěšilo, bylo výborné exotické jídlo, které je k dostání v každé restauraci. Mohu jen doporučit specialitu jménem „Red Snapper“. Jedná se o červenou rybu, která má podobnou chuť jako kuře.\nCo stojí za navštívení je krásný ostrov La Digue, který je mnohdy označován za nejkrásnější ostrov na Seychelách, nebo za perlu Indického oceánu. Tam jsme také byli ubytováni. Tento ostrůvek má co nabídnou, i když jeho rozloha je pouze 11 km2. Naleznete zde tu nejkrásnější farmu orchidejí, kterou jsme navštívili a byli jsme ohromeni. Hlavní dominantou tohoto ostrova jsou vodní sporty, korálové útesy a nádherné pláže. Pokud chcete prožít romantiku a adrenalin v jednom, nevynechejte tento ostrov!\nNa Seychelách naleznete různé druhy ubytování. My jsme si vybrali pětihvězdičkový hotel s nadstandardní výbavou, ale pokud nechcete utrácet, naleznete zde v celku slušné penzióny, chatičky atp.\nPokud chcete uniknout z mrazivého počasí v Česku, tak jsou Seychely tou pravou destinací pro vás!\nPOCASI SEYSCHELY, seyschely vikend, Letenky Seyschely, zajezd seychelles, Pocasi na seychelly, seychely web kamera online, aktuální předpověď seychelles, seyschely počasí ve světě, seyshely ubytování ostrov Digue, seyschely\nNa této mapě si můžete prohlédnout okolí Seychelles, památky, fotky, satelitní a letecký pohled, restaurace i ubytování a hotely, turistické mapy.\nS přáteli jsme konečně našetřili dostatek peněz, a proto jsme mohli prožít nádhernou dovolenou na Seychelách. V zimě za… Seychelles\núdajů, nahlášení obsahu. Přepnout mobilní verzi Stránka generována 27.06. 2017, 21:23:50 za 0,0199s


Štípač na dřevo HL 1500 Scheppach - HOBBYTECH.cz\nŠtípač na dřevo HL 1500 Scheppach\nKatalogové číslo: SC5905404951\nMožný individuální dovoz - platba předem\nMotor: 400 V/50 Hz\nPříkon: 4 100 W\nPočet otáček: 1 450 ot/min.\nRychlost štípání: 4,5 cm/s\nRychlost zpět: 18 cm/s\nDélka polena: 59 / 88 / 135 cm\nDoporučený max. průměr polena.: 40 cm\nVýška štípacího stolu: 70 / 550 / 820 mm\nNaše cena: 21 999,- Kč\nBěžná cena: 27 999,- Kč\nUšetříte: 6 000,- Kč\nHydraulický štípač HL 1500 je špičkový model ideální pro velmi náročné uživatele. Budete překvapeni, s jakou lehkostí si poradí s jakýmkoliv typem dřeva, a to až do délky 135 cm. Mohutný tlak 15 tun má základ v nové konstrukci stroje, na které byly použity ocelové plechy o tloušťce až 7 mm, což je v tomto segmentu naprosto unikátní. Díky tomu má stroj delší životnost a výborně odolává všem deformacím při štípání velmi tvrdých druhů dřeva. Protože se u tohoto štípače předpokládá práce i s velmi těžkými poleny, je stroj vybaven extrémně nízkou základnou, díky které nemusíte zvedat těžká polena do výšky. Pro kratší polena je stroj vybaven sklápěcím stolkem a pro ještě menší špalky je tu i další odnímací pracovní stůl. Propracovaný bezpečnostní systém splňuje i ty nejpřísnější německé normy a téměř vylučuje možnost nechtěného spuštění stroje. Obouruční systém spouštění stroje zaručuje, že vaše paže budou vždy v bezpečné vzdálenosti od pracovní dráhy štípacího klínu. Velká kola a transportní madlo usnadňují manipulaci s celým strojem. Systém VARIO umožňuje nastavit dráhu chodu pístu dle délky polena a uspořit tak při práci nezanedbatelné množství času i elektrické energie.\nParametry pro správné připojení k elektrické síti:\nNapájecí a prodlužovací kabel musí disponovat pěti vodiči: 3P + N + SL – (3/N/PE).\nProdlužovací kabely musí mít průřez minimálně 1,5 mm2. Kabely pro připojení elektrické energie musí vyhovovat příslušným normám VDE a DIN. Používejte pouze napájecí kabely s označením H 07 RN. Značka typu napájecího kabelu na něm musí být ze zákona vytisknuta.\nNapájecí přívod musí být chráněn pojistkou o hodnotě maximálně 16A.\nPoté, co je stroj připojen do přívodu elektrické energie nebo je provedeno jeho přemístění, je nutné zkontrolovat směr otáčení motoru a v případě potřeby změnit polaritu v zásuvce ve zdi nebo otočte pólový měnič v zásuvce stroje.\nRozšiřovací klín, obj. č. 16040727 990 Kč\nV případě zájmu napište příslušenství do objednávky.


Není to jen sporťák, ale i sportovec. Expřítel Borhyové ukázal na překážce mrštnost i svaly pod trikem - Super.cz\nSporťák se soustředil na to, aby se během úkonu nezranil na důležitých místech. Foto: Super.cz/ Herminapress\n8. ledna 2017 10:49\nV minulosti hrál závodně fotbal, ale pak přišlo zranění kolene, a tak musel Michal Hrdlička (33) rozjetou profesionální kariéru utnout. Jak to ale vypadá, mrštnost a ohebnost získanou na hřišti neztratil.\nSílu a pohyblivost předvedl bývalý sporťák z Novy během zahájení výstavy soch a objektů stvořených z kostek Lega. Michal chtěl zapózovat vedle několika objektů, a aby se k nim dostal blíž, ladně přeskočil zábrany. Nechal se vyfotit i vedle postavy Martiny Navrátilové vytvořené z padesáti tisíc kostiček. Pózování s nejvýznamnější představitelkou bílého sportu si nemohl odpustit, když on sám chodí s jednou z nejúspěšnějších českých tenistek současnosti Karolínou Plíškovou (29). Co o ní prozradil?\n„Kája na mě bohužel nemá v tomto ohledu moc čas, ale už jsem si s ní párkrát zahrál. Bohužel mi to vůbec nejde, takže nemám šanci s ní uhrát ani jeden míček,” přiznal Michal, který pořídil tenisovou raketu už i své dceři Lindě, kterou má s moderátorkou zpráv Lucií Borhyovou (43).\n„Lindička je šikovná a strašně ji baví nejen sport, ale i skládání z kostek. Jsem moc rád, že jsem měl tu příležitost odhalit sochu Martiny Navrátilové a projít si celou expozici. Příští týden budu mít Lindu u sebe, tak určitě na výstavu vyrazíme,” dodal moderátor, který aktuálně komentuje fotbalové přenosy. ■\nAby mohl zapózovat s dalšími modely z kostek, musel přeskočit zábradlí. ■\nK přeskoku sporťáka vyzvali fotografové, on výzvu odhodlaně přijal. ■\nMichal v sobě nezapře sportovce. ■\nHrdlička zahájil výstavu modelů z kostek legendární stavebnice. Na akci ho zpovídal jeho bývalý kolega z Novy Aleš Lehký. ■\nSe stavebnicí si hrál sporťák naposledy v pubertě. ■


Costa bude pokračovat ve Spartě, klub začal přípravu — Fotbal — ČT sport — Česká televize\nCosta bude pokračovat ve Spartě, klub začal přípravu\n21. 6. 2016 11:48, autor: ČT sport aktualizováno 21. 6. 2016 12:54\nPraha - Sparta si zajistila další služby obránce Costy. Reprezentant Zimbabwe se s klubem dohodl na nové smlouvě. Potvrdil to generální ředitel klubu Adam Kotalík. Klub zároveň zahájil svou letní přípravu na novou sezonu.\n"S Costou ladíme poslední detaily nové smlouvy, která by měla být brzy podepsána," prohlásil Kotalík. Costa přišel do Sparty před třemi lety a vypracoval se v oporu základní sestavy. V poslední době se však vzhledem ke končící smlouvě spekulovalo o jeho možném odchodu.\nSparta zahájila přípravu na novou sezonu\nNa prvním tréninku se trenérovi Zdeňku Ščasnému hlásil také Patrik Schick, o kterého mají údajně zájem AS Řím a Sampdoria Janov. "Na italských serverech vychází zprávy, nad kterými zůstává rozum stát a kroutíme nad nimi hlavou," uvedl Kotalík. "Máme jednu oficiální písemnou nabídku a není úplně nezajímavá, takže ji zvažujeme. Konzultujeme ji s majitelem, ale není to v takové fázi, aby uspokojila naše požadavky a byla podle našich představ," dodal.\nZdeněk Ščasný o možném příchodu Tomáše Rosického: "Slyšel jsem názor, že pro Rosického není česká liga dobrá a měl by jít do zahraničí. Naopak si myslím, že kdyby šel do zahraničí, požadoval velkou smlouvu a pak byl zraněný, tak by mu to s prominutím omlátili o hlavu. My s jeho problémy počítáme a přesto ho chceme. Proto si myslím, že Sparta by pro Tomáše byla ideální."\nV klubu se hlásil také záložník Aleš Čermák. "Je to skvělý návrat. Uvidíme, jak se zapracuju a jak budu vypadat v přípravě. Jsem moc rád, že si mě Sparta stáhla. Šel jsem okamžitě - každý hráč čeká na to, kdy Sparta zavolá. Je to sen každého hráče," říkal na srazu týmu Čermák.\n"Jsem přesvědčen, že někteří hráči, co se vrátili z hostování, zůstanou napevno. Nechci jmenovat, ale předpoklad, že zůstane Čermák, je zřejmý a stejně na tom je i Schick, pokud neodejde," uvedl Ščasný.\nSparta zahájila přípravu s Čermákem i Schickem


Analogové DCF nástěnné hodiny do koupelny TFA 60.3501, Ø 17,5 x 5,5 cm, bílá | Conrad.cz\nDomů » Dům & zahrada » Hodiny » Nástěnné hodiny » Analogové DCF nástěnné hodiny do koupelny TFA 60.3501, Ø 17,5 x 5,5 cm, bílá\n4.25 8 hodnotit\n"Dálkově řízeno, přesné, tiché, šikovné do malého prostoru, dlouho trvalo naladění signálu času, kryt je plastový. Za ty peníze přiměřená hodnota."\nTyto hodiny můžete připevnit na stěnu bez vrtání nebo je postavit na stojánek. Samozřejmě je také můžete pověsit na háček.\nS přísavkami pro hladké plochy\nTechnické dotazy a diskuze k výrobku "Analogové DCF nástěnné hodiny do koupelny TFA 60.3501, Ø 17,5 x 5,5 cm, bílá"\nHodnocení výrobku "Analogové DCF nástěnné hodiny do koupelny TFA 60.3501, Ø 17,5 x 5,5 cm, bílá"\n10.11.2017, 12:37 - od: miro\nDálkově řízeno, přesné, tiché, šikovné do malého prostoru, dlouho trvalo naladění signálu času, kryt je plastový. Za ty peníze přiměřená hodnota.\n27.07.2016, 13:02 - od: Ľudovít Paulis\nVše proběhlo podle návodu, jen při radiovém signálu se nastavují o 1 min. později, přitom při resetování je vše OK!\nHodí se mi do bytu a k nábytku.\nŠkoda jen, že nemá noční podsvícení.\n17.01.2015, 18:23 - od: Anonym\nVhodné do koupelny, ať vím jak dlouho se koupu :-)\nNepodařilo se mi chytit synchronizační signál\nhodinová ručička trochu šejdrem\n9.01.2014, 19:50 - od: Čorba Ivo\nHodiny nemají chybu, snad jen jedinou, ale docela podstatnú... Přísavky na hladkém povrchu - kachlickach, držely cca 3 týdny, pak došlo k destruktivnimu poklesu hodin o 1,8 m. Přesto si ty stejné hodiny opět koupím, pověsím je ale tentokrát na háček. Prisavkam už nevěřím!!!\n11.01.2013, 19:45 - od: Milada Kašíková\nHodiny jsem před vánoci reklamovala. Reklamace byla vyřízena obratem. Chyba u těchto už nebyla - takže hodnotím maximálním počtem hvězdiček. Pokud vím tak návod byl dodán a dokonce v češtině. U rádiových hodin není co nastavovat :)\n3.01.2013, 07:21 - od: Jaroslav Pospíchal\nHodiny se po vložení bateriií nastaví asi do 10 min. na správný čas a nemusí se vůbec nic dělat.\nSeřízení hodin podle radiosignálu a následně jejich přesnost chodu.\n12.11.2012, 15:49 - od: Milada Kašíková\nMoc se mi líbí, ale bohužel mají jednu velkou chybu - mají pootočené ručičky vůči ciferníku o cca 15° a to je velmi matoucí. Budu je reklamovat a budu doufat, že další kus nebude mít stejnou vadu.\nCena produktu Analogové DCF nástěnné hodiny do koupelny TFA 60.3501, Ø 17,5 x 5,5 cm, bílá je aktuálně 628,- Kč. Pohlídejte si pokles ceny produktu zadáním své e-mailové adresy a ceny. Jakmile cena produktu klesne pod Vámi stanovenou hranici, pošleme Vám e-mail.\nprojekční hodiny dcf\nspínací hodiny nástěnné


Exhibition Court 4 Chelsea | Huno Hotely\nExhibition Court 4 Chelsea - Huno.cz\nHotely > Spojené království > Chelsea > West Brompton > Exhibition Court 4 Chelsea\nExhibition Court 4 Chelsea\n25 Collingham Place 1.9/5 "" (44 Recenze)\nPorovnejte ceny pro Váš pobyt v Exhibition Court 4 Chelsea\nHodnocení 162nd z 143 Chelsea hotelů Booking.com\nKomfortní Exhibition Court Hotel 4\nPro 3 hvězdičky zůstat v Chelsea, nehledat nic jiného než Exhibition Court Hotel 4, preferovaný nemovitost poblíž West Brompton v Spojené království.Příjemný personál je vám k dispozici během vašeho pobytu. Hodnocení hostů průměrné '' s uživatelským skóre 3.8.To je také v současné době řadí 162nd na 143 hotelů v Chelsea v ceně a hodnocení hostů. Ta promyšlený nemovitost má řadu relaxační vybavení, jako jsou Recepce 24 Hodin a Parkoviště. Pro větší pohodlí, Pokojová Služba a Nekuřácké Pokoje jsou k dispozici pro hosty. Hosté mají také možnost využít Portýr, Lednička a Kabelová TV, z nichž všechny jsou k dispozici během vašeho pobytu.\nK dispozici jsou 20 pokoje s vynikajícími podmínkami, a levnou cenou od GBP33 do GBP150.\nMístní oblastí, jako jsou West Brompton a Earls Court se musí také navštívít během vašeho pobytu. North Kensington, Fulham a South Kensington jsou ve snadne vzdálenosti od centra Chelsea.\nPorovnejte 4 hotelové webové stránky pro nejlepší nabídky na pobyt v Exhibition Court Hotel 4. Vyhledáváme na řadě míst včetně Easytobook, Booking.com, Hotels.com and Laterooms. Porovnat ceny online nad nebo vyhledávat všechny dostupné Chelsea ubytování vlevo.\nMístní možnosti ubytování včetně 3 hvězdiček Westbury Hotel je blízko k Exhibition Court Hotel 4. Také v rámci této oblasti je 37 Collingham Place a London Marriott Hotel Kensington. Pro další možnosti zkuste Base2Stay kousek dál.\nZdarma Nezávislý Průvodce Nejnižších Cen na Exhibition Court 4 Chelsea.


Světlá hlásí prvního nakaženého novým typem koronaviru - Havlíčkobrodský deník\nV úterý se potvrdil první případ nemoci Covid-19 ve Světlé nad Sázavou. Oznámil to starosta města Jan Tourek.\n„Nebyla otázka, jestli k nám virus přijde, ale kdy. Bližší informace k tomu sdělovat nemohu. Nyní je opravdu potřeba dbát na přísná hygienická opatření. Žádáme všechny občany, aby striktně dodržovali a nezpochybňovali vládní opatření či je záměrně porušovali. Důležité je nepodléhat panice,“ podotkl Tourek.\nVyzval proto občany, aby sebe i své okolí chránili rouškou, šátkem, ústenkou, používali desinfekci a nezdržovali se na veřejných prostranstvích. Ne všichni to však dodržují. „Zejména důchodci nás trápí. Na rozdíl od mladých chodí bez roušky a povídají si na náměstí. Je opravdu nutné, aby se i oni začali chránit, protože jsou nejohroženější skupinou,“ posteskl si Tourek.\n„Je na každém člověku, jak ohleduplně a zodpovědně se zachová vůči sobě, své rodině a svému okolí - podle toho se bude celá situace dále vyvíjet,“ dodal Tourek.