У Запоріжжі на комбінаті Фірташа стався витік токсичної речовини: вберегла ДСНС - Центр журналістських розслідувань\nГоловна » У Запоріжжі на комбінаті Фірташа стався витік токсичної речовини: вберегла ДСНС\nПро це повідомляє Центр журналістських розслідувань з посиланням на прес-службу Державної служби з надзвичайних ситуацій.\nЗа даними рятувальників, причиною витоку стала несправність передавального бака.\n«Рятувальники створили водяну завісу, працівники ТОВ ЗТМК перекрили вентиль і встановили бандаж, хімічну речовину була перекачано в іншу цистерну. Об 11:40 аварію було повністю ліквідовано», – повідомили у відомстві. Під час ліквідації аварії рух транспорту в місті було частково перекрито. Також було організовано підвезення води.\nУ ДСНС запевнили, що отруйні випаровування тетрахлориду титану не покинули межі цеху, в результаті аварії ніхто не постраждав, і небезпеки для життя і здоров’я громадян немає.\nНа ЗТМК заявили, що підприємство працює в штатному режимі, загрози для екологічної обстановки немає. Для розслідування причин події на підприємстві створили спеціальну робочу групу.\nТОВ «ЗТМК» було створено в 2013 році. Контрольний пакет акцій належить Фонду держмайна України (ФДМУ, володіє 51% акцій), ще 49% належать кіпрській компанії Tolexis Trading Limited (входить до групи Group DF бізнесмена Дмитра Фірташа).\n23 вересня 2016 року детективи НАБУ затримали директора ЗТМК Володимира Сивака в рамках розслідування кримінального провадження про розтрату коштів на суму 492 млн гривень. Затриманому повідомили про підозру у вчиненні злочину, передбаченого ч.5 ст. 191 Кримінального кодексу України.\nУ листопаді 2016 року САП направила до суду для розгляду по суті обвинувальний акт. Сиваку інкримінували розтрату коштів підприємства в особливо великих розмірах шляхом зловживання службовим становищем. Йому загрожувало від 7 до 12 років позбавлення волі з конфіскацією майна. Однак в травні 2019 року Заводський районний суд Запоріжжя повністю виправдав обвинуваченого. Колегія суддів підтримала позицію захисту, погодившись, що дії обвинуваченого не можна кваліфікувати як «нецільове витрачання коштів», так як цей термін застосовується лише до державних бюджетних організацій.\nТеги: выброс, викиди, Дмитро Фірташ, Запоріжжя, здоров'я, Кримський Титан, населення, екологія


Xeriscaping є низька форма підтримки садівництва з посухостійких рослин. Це низькі експлуатаційні витрати, як вам не доведеться виходити на вулицю кожен день, і, як правило, ваші рослини і поливати їх. Крім того, краще для збереження навколишнього середовища, як ваш сад не зажадає надмірної кількості води. Це відмінне рішення, якщо у вас немає часу, щоб підтримувати пишний сад або якщо ви живете в регіоні, який не отримує багато дощів. Залиште його в красивому штаті Колорадо, створив і дійсно інноваційні Xeriscaping.\nXeros по-грецьки сухий і цей краєвид метод був введений в період засухи Колорадо. Ключове значення для підтримки великим нетерпінням, низька вода краєвид є використання рослин родом з області, які вимагають мало води. Колорадо пропонує безліч безкоштовних класів Xeriscaping як частину своїх зусиль збереження водних ресурсів. Інші області, які підлягають посухи пішов стопами Колорадо і багато хто зараз пропонують класи. Бути присутнім на будь-якому місцевому класів, які ви можете для того, щоб отримати консультацію з конкретних рослинам використовувати у вашому районі. У разі, якщо Ви турбуєтесь Ваші варіанти не будуть обмежені в сім’ї кактус.\nХоча Xeriscaping може звучати схоже на scaping нуля, не потрібно вдаватися до дворі нічого, крім каменів для його реалізації. Ви все ще можете мати досить дворі Xeriscaping при використанні методів.\nЩоб почати Xeriscaping вашому дворі ви повинні спочатку подивитися на рослини, які є низькі експлуатаційні витрати, вимагають невеликої кількості води, а в ідеалі є рідними для вашої області. Завод розміщення також важлива. Ви хочете, щоб група рослин, які вимагають приблизно така ж кількість води разом. Ви також хочете, щоб посадити в області вашого ярдів, які захищені від сонця або крайня вітру.\nXeriscaping нема про позбавлення себе і свій двір. Це якраз навпаки, замість того щоб дивитися на траву зеленіша по інший бік паркану (або державній лінії), ви можете використовувати цей метод для адаптуватися і працювати з кращими живі рослини і квіти для свого регіону і просто думаю, все часу ви заощадите, а також.\nPrevious Previous post: рослини садівництво садівництво\nNext Next post: кожен потребує саду спагетті


Фейсбук + Інстаграм = Прибуток | Tusovka\nФейсбук + Інстаграм = Прибуток\nБізнес-школа «WAKE UP»\nКропивницький, вулиця Чикаленка, 1-а\nЯкщо ви власник бізнесу чи керівниця проекту, якщо ви працюєте у соціальних мережах чи плануєте відкрити там своє представництво – записуйтесь на тренінг, який проведе у суботу 15 серпня у Кропивницькому Надія Кареліна.\nЧим буде корисний тренінг? Ви дізнаєтесь про принципи і тонкощі, як це все працює. Вам буде легше найняти спеціаліста з просування та контролювати його роботу, або ви вирішите займатися цим самі. Ефект роботи у соцмережах під назвою «кіт в мішку» зникне з вагого горизонту назавжди!\nВартість участі у тренінзі: 500 грн.\nТривалість заходу: 10.00 – 16.00\nДата: 15 серпня (субота)\nПоставте собі питання, чому ви досі активно не розвивали соціальні мережі своєї компанії? Може, ви думати, що там немає ваших клієнтів і покупців? А може ви втомилися міняти адміністраторів, які вели ваші соціальні мережі?\nПісля цього навчання ви зрозумієте, як це врешті-решт працює. Дізнаєтеся, як і на що реагують люди. Зрозумієте, про що писати у постах і якими вони повинні бути. Зможете навіть самостійно скласти графік постів (конвент-план).\nВам потрібно пройти тренінг, якщо ви стикаєтесь з такими проблемами:\n- Люди «важко» і повільно підписуються на ваш Фейсбук та Інстаграм;\n- У вас багато підписників, лайків, але нема продажів;\n- Ваша реклама не працює, а тільки «з'їдає» гроші.\nТелефонуйте, пишіть (Вайбер, Телеграм) та реєструйтеся:\n066-328-40-48 Жанна Січкарь\n050-321-3919 Вікторія Талашкевич\nНові експерти та експертки з Фейсбук та Інстаграм отримали сертифікати у Кропивницькому\nОлександр Мільто: «Сонячна енергетика — це прибуток з першої хвилини!»\nВторой выпуск в Школе администраторов Фейсбук и Инстаграм\nАби гроші приносили прибуток, їх слід розмістити на депозиті\nСветлана �. → Серебряное озеро (Скала)\nЗвоните по телефону 0634031805.


Унаслідок ДТП у Мукачеві жінка потрапила у реанімацію | Новини\nУнаслідок ДТП у Мукачеві жінка потрапила у реанімацію\n14:15, 15 серпня 2016 р.\n14 серпня о 06:05 правоохоронці отримали повідомлення про те, що в місті Мукачево по вулиці Берегівській трапилася ДТП, - інформує ГУ НП Закарпаття.\nПопередньо встановлено, що близько 6-ої години ранку водій автомобіля «Мерседес», рухався по вулиці Берегівській. У цей час 48-літня місцева мешканка переходила дорогу в невстановленому місці. Помітивши на проїжджій частині пішохода, водій не впорався з керуванням - і здійснив наїзд на жінку. Із численними травмами її доставлено в лікарню.\nТест не виявив нявність алкоголю в крові водія. Авто поміщено на спецмайданчик Мукачівського відділу поліції.\nВедеться слідство. Обставини справи з'ясовуються.


Джек Блек — людина, чиї ім’я та прізвище завдяки «футурамскому» Бендеру і знаменитої картковій грі прийнято міняти місцями. Але як ти не міняй (Блек Джек – Джек Блек, він завжди залишався і продовжує залишатися смішним товстуном з дивними кривляннями і рок-н-рольної душею.\n«На сьогоднішній день моє єдине бажання – раз і назавжди знищити волосся у себе на грудях. Я вважаю, що справжній герой повинен бути плавний тілом.»До нього можна ставитися по-різному. Деяких дико дратують його нескінченні і одноманітні кривляння в різних кінофільмах. На жаль, але факт: Блек скрізь досить одноманітний. Інших, навпаки, захоплює його невгамовна енергія і б’є у всі краї експресія. А треті… треті просто не знають, про кого йдеться. І правда, ми не знаємо героїв епохи, а треба б. Тільки для початку не завадило б дізнатися, хто Джек Блек в першу чергу – музикант з даром коміка або актор, подався в комедію заради заробітку, але в глибині душі залишається справжнім рок-н-рольщиком.\nУ Голлівуді – безліч акторів, задоволення заради записуючих пару-трійку альбомів. З Блеком справи йдуть інакше, він живе музикою. Так не якийсь там клубної нісенітницею або новомодним інді, а таким же шаленим, як і він сам, як і його кривляння, рок-н-ролом. Для Блека музика – це ложечка божественної амброзії, а гра на гітарі приносить йому справжнє задоволення. Він настільки пов’язаний на музиці, що навіть одружився на виолончелистке. Не дарма кращі ролі Джека ті, де йому доводилося з’являтися з гітарою напереваги, наприклад, в «Фанатике», де він допомагав герою Джона К’юсака в його маленькому магазинчику дисків. Коли герой Блека міркує про музику, стає зрозуміло, що все це він знає не з чуток. Ну, а легендарна «Школа року»– візитна картка Джекі.\nХоча в його фільмах спостерігається величезна кількість фірмових кривлянь, що ллються фонтаном з кожного другого епізоду, вони не дратують, оскільки дуже органічно Блек влився в цю роль. Товстуватий телепень з усіх сил намагається виглядати рок-зіркою, як Енді Ван Хален, і у нього це виходить, йому щиро віриш і співчуваєш. А чому? Та тому що йому і грати нічого не довелося, адже він сам по собі такий. Почасти це показано в епічному блокбастері «Медіатор долі», де все-таки була велика частка автобіографічності. Два товстуни (а другого грав Кайл Гэсс, нерозлучний друг Джека, про який ще буде чимало сказано) з усіх сил намагаються стати зірками, як Dio і Motorhead. І треба сказати, що Блек, завдяки своїй природності, зумів-таки стати рок-втіленням Голлівуду. Наприклад, у того ж Боуї це не вийшло. Хоча їх складно порівнювати. Поки Блек грав чарівних недотеп, Боуї – гордовитих персонажів на зразок короля гоблінів і Понтія Пілата.\n«Я не можу відокремити свою кар’єру в кіно від музики. Якщо б я не грав рок, то навряд чи досяг би чого-то в кіно, і навпаки. Кіно і рок-н-рол – немов сіамські близнюки.»Але що ми все про музику та про музику. Набагато раніше освоєння перших акордів наш герой отримав досвід акторського ремесла. Його шлях почався в постановці Тіма Роббінса у 1989 році на фестивалі в Единбурзі. Треба віддати належне головному героєві «Втечі з Шоушенка»: будучи відомим актором, він ставив п’єси, даючи шанс маловідомим лицедеям.\nПершу роль у великому кіно Джек отримав з рук Роббінса, в політичній сатирі «Боб Робертс». У цікавому фільмі, де висміювалися пещені американські політики, вся увага була прикута до Роббинсу, який навіть музику до картини написав (не діяльність вчителя надихнула нашого героя на подальші повороти в кар’єрі?). На Блека особливо уваги не звернули, але старт був покладений. Зрозуміло, герой-коханець з цього кривляющегося телепня вийти не міг, але режисери, здавалося, не помічали його буйного комічного нутра. Та й Джек не поспішав його показувати. Сам подивись на список фільмів, в яких він грав: «Водний світ», «Ворог держави», «Шакал» (де йому довелося бігати з відірваною рукою) – фільми, де веселого мало.\nБули дві комедії – божевільна «Марс атакує», де він відверто загубився під сонмом зірок першої величини, таких як Пірс Броснан, Джек Ніколсон, Денні Де Віто і Мартін Шорт. Друга – спірний «Кабельник», де йому випала досить помітна роль кращого друга Метью Бродеріка. Хоча від початківця актора, який знімається тільки в епізодах, ніхто не чекав яскравої гри, лише б місце забив. Персонаж Блека був настільки сумним і худим, що навіть починаєш сумніватися, чи це дійсно він? Втім, цей фільм нікому не пішов в залік, оскільки абсолютно всі персонажі були розчавлені машиною гумору Джима Керрі.\nСвою справжню хвилину слави Блек отримав все в тому ж «Фанатике», де вперше постав перед нами в тому вигляді, в якому ми звикли його бачити. Не вийшов з Джека серйозний актор, надто вже він виглядав неприродно в цьому амплуа. А тут, як в своїй тарілці, та ще встиг показати талант музиканта. Фільм, звичайно, тримається на відмінному сценарії і зневірі головного героя у виконанні Кьюсака, але Джека помітили і почали всіляко закликати на комедійні ролі в легендарні комедійні шоу. Погодься, було б дивно, якщо б його не покликали хоча б раз «Saturday Night Live». Вже тоді всі зрозуміли природу рок-н-рольного коміка і почали активно кликати його в різні шоу на кшталт «Primetime Glick», «The Osbournes» і на музичні і кіношні церемонії.\nА потім, як грім серед ясного неба пролунала «Школа року», де з школярів робив рок-групу тридцятирічний школяр-переросток. Незрозуміло, хто там був інфантильним. З тих пір все – від малих дітей до дорослих дядьків, яких спокусила любов Блека до хорошого класичного року – полюбили його. А демонічні брови стали невід’ємною частиною іміджу музиканта-артиста.\n«Мені більше подобається бути королем дітей, ніж принцом дурнів.»Джек став пізнаваний і любимо, його стали запрошувати переважно в комедії, але несподівано він почав добре виглядати в більш-менш серйозних фільмах. В «Кінг Конгу» він просто не був схожий на самого себе. І якщо у «Відпустці по обміну» трохи вибивали з колії кривляння актора, то в ролі замордованого проблемами кінематографіста він виглядав ідеально. Не подумай, що імідж Блека тримається на одному кривлянии. У славній комедії «Чорна заздрість» він зіграв блаженного добряка, віруючого в щиру дружбу, без звичного набору фраз, виряченими очима, демонічно зведених брів і вокализов. Як і озвучення головного персонажа «Кунг-Фу панди» по імені. Милий телепень озвучує милого телепня – все на місці. Щоправда, здавалося, що все на місці і в «Подорожах Гуллівера», але ці очікування обернулися номінацією на «Золоту малину». Мало того, що фільм вийшов, м’яко кажучи, не дуже (хоча є думка, що не можна строго судити фільми для сімейного перегляду), так ще і Джек Блек, грає замість Гуллівера Джека Блека почав втомлювати до кінця фільму. Але де він не може втомити, так це в музиці.\nПовернемося в 1989-й рік, в постановку Тіма Роббінса. Тоді сталося легендарне знайомство між нашим героєм, якому було лише 20 років, і тим самим Кайлом Гэссом, який був старший на 9 років. Спочатку актори зненавиділи один одного, бачать один одного лише конкурентами, але потім потоваришували. Кайл був поганим актором, але непоганим музикантом, у Блека справи йшли інакше. У результаті вони почали підтягувати один одному відсутні навички, і все це вилилося в колектив під назвою Tenacious D. Аж до 1994 року у групи не було назви, і на одному з концертів вони дали можливість публіці вибрати колективу вподобане ім’я. Публіка запропонувала безліч варіантів, але більшість проголосувала зовсім за іншу назву (його історія не зберегла). Так-так, музиканти, що називається, «пропхали» свого фаворита. Ну, а ми не проти.\nДо 2000 року виявилося, що уроки Кайла не пройшли даром. Джек почав співати, аки ангел, а вже на початку 2000-х, після появи в ряді сатиричних шоу, група почала давати цілком собі великі концерти. Вона вже зарекомендувала себе як сатирична, і відступати було нікуди. Серйозні рок-балади народ навряд чи зрозумів би, тому Блеку з Гэссом довелося продовжити жартувати і з музичної сцени, благо писати цікаві тексти вони вміють. Але одна справа – співати веселі абсурдні тексти, а зовсім інша – робити класну музику. Акторська експресія Блека, його непоганий вокал, майстерність Гэсса змушують повірити в кожну ноту і кожну жарт. Сміх сміхом, але до музики обидва ставляться дуже серйозно, за що і отримали «Греммі» в номінації «Best Metal Performance». До цього в номінації перемагали такі мастодонти, як Slayer, Iron Maiden, Metallica.\n«Якщо б Бетховен, Бах і Моцарт зібралися і створили групу, то змогли б наблизитися до рівня Tenacious D.»\nДжек БлекЯ вважаю, що тим, хто не знає англійську, дуже пощастило, вони можуть сприймати такі пісні, як «Tribute», за абсолютно серйозний твір, яким воно насправді і є. Відмінний рок з поетичної сатирою в кращих традиціях Міт Лоуф – що ще для щастя потрібно? Фанати ради, залишаючи на YouTube під піснею Rise of the Fenix коментарі на кшталт: «Rise of my penis». До речі, подібний «підйом» спостерігається і у відомих музикантів. У всякому разі Ронні Джеймс Діо, якого хлопці обожнювали, ставився до їх музиці з великою симпатією і навіть погодився знятися в чудовому «Медіатори долі». Важко відмовитися, коли тобі пропонують роль Бога. Подобається творчість «Міцного Ді» і патріархам з Led Zeppelin. До речі, якщо добре прислухатися і подивитися це відео, можна помітити, під враженням від якої «цеппелиновской» пісні була створена «Tribute», і що, загалом-то, «The greatest and best song in the world» вже була написана в 1971-м.\nЯкщо ти ще сумніваєшся в тому, що Tenacious D – хороша група, подивися їх тріумфальний виступ на Rock am Ring, послухай всі пісні, зверни увагу на реакцію натовпу. Не обмежуйся прослуховуванням однієї лише «I wanna fuck her».\nАле вершиною музичного величі Блека стала, як не дивно, комп’ютерна гра, найбрутальніша за всю історію ігропрома – Brutal Legend, в якій головний персонаж – Едді Ріггс – списаний з Блека, а його голосіння про те, що «рок вже не той», стовідсотково відображають світогляд самого Джека. Він же його і озвучив. Треба сказати, що задоволення від знищення пекельних тварюк силою року і сокирою, викликання пекельної машини шляхом гітарного соло коштує витрачених на гру грошей. Це сама «металева» гра на світі, і без Джека вона не була б такою.\nУ реальному житті наш герой – такий же славний веселун, як і на екрані. Але найголовніше, він вміє дружити. З Кайлом Гэссом вони кращі друзі аж з 1989 року і навіть хрестили дітей один одного. Його улюблений актор, Гарі Олдмен (Блек сам зізнавався, що Гаррі справив на нього великий вплив. Ну, ти розумієш, якою роллю (підказка: «Сід і Ненсі»), зазначав, що спілкуватися з Джеком – одне задоволення. Ну, а Бен Стіллер, з яким актор теж водить тісну дружбу, як-то сказав: «Якщо не знаєш, кого покликати, клич Блека, не помилишся». Все-таки успіхи успіхами, творчість творчістю, але коли дізнаєшся, що твій улюблений актор чи музикант – ще й хороший хлопець, стає дуже приємно.


Дівчина дізналася про свою вагітність і вирішила оригінальним чином оголосити це чоловікові - vsyachyna.com\nYou Are Here:→Дім і сім'я→Діти→Дівчина дізналася про свою вагітність і вирішила оригінальним чином оголосити це чоловікові\nДівчина дізналася про свою вагітність і вирішила оригінальним чином оголосити це чоловікові\nІноді дізнатися про вагітність можна в найнесподіваніший момент. Це завжди радісна подія, яким хочеться поділитися з найближчими людьми. Багато жінок придумують оригінальні способи, щоб повідомити коханому. Цей день завжди стає особливим і, безперечно, запам’ятовується.\nДівчина на ім’я Одрі Роуз захотіла дуже ефектно повідомити чоловікові, що він скоро стане батьком. Вона дізналася про вагітність незадовго до подорожі на літаку, тому придумала цікавий план. Подібне повідомлення про вагітність обов’язково повинно було здивувати чоловіка. Пара летіла в Чикаго, тому дівчина вирішила домовитися з пілотом, щоб він повідомив перед вильотом важливу новину. Вона встигла повідомити йому ім’я чоловіка і всю інформацію, яку потрібно було вимовити в гучномовець.\nКапітан літака погодився. Він прочитав записку від Одрі, в якій вона просила виконати її прохання. Також дівчина хотіла все зняти на відео, тому написала і про це. Їй потрібно було трохи часу, щоб підготуватися, тому попросила дати знак. Одрі подякувала пілота ще в листі і почала чекати вильоту.\nКомандир судна завжди звертається до пасажирів до зльоту літака. Цього разу він не тільки повідомив як правильно підготуватися, але ще і іншу важливу інформацію. Одрі побачила, як один з членів команди показує їй великий палець. Тоді вона швидше дістала камеру для зйомки. Пілот повідомив по радіо, що з Одрі і Девідом Роуз сьогодні їде ще один пасажир. Чоловік спочатку був в шоці, тому що не зрозумів в чому справа.\nЗате коли до нього дійшло, то Девід був у захваті. Він зрозумів, що в їхній родині з’явиться друга дитина. Це було дійсно важлива подія для всієї родини. Решта пасажирів почали аплодувати і вітати пару. В Інтернеті швидко з’явилася новина про те, як дівчина повідомила коханому про поповнення в родині. Багатьох людей це дуже зворушило.


Отець Патрик Оліх: "Є певні ділянки, які імперії непідвладні..."\nПродовження циклу програм "Катехеза" з отцем Патриком Оліхом присвяченої життю Йосифа. Цього разу о. Патрик побудував свої роздуми навколо розділу 41 Книги Буття.\nОтець Патрик Оліх продовжує розповідати про життя Йосифа, який тепер попереджає фараона і настановляє як правильно вчинити у відповідь на тривожний сон, який попередньо наснився фараону і той шукав пояснення тривожним думкам за себе і свою імперію.\nСорок перший розділ Книги Буття не просто розповідає нам про інтуїцію, передчуття, сни, але й побічно показує становище державної влади, яка є і буде безпорадною, якщо не розуміє Бога. Адже жодна людська, земна влада, не має у цьому світі абсолюту, імперії можуть бути виставлені на посміх і знищені, а також існують ділянки буття, які імперіям непідвладні.\nВдячний Богу за о. Патрика на моєму життєвому шляху\nУдар темрявою: 9 єгипетська кара. Що відбулося насправді?\nКоментар 9 кари єгипетської (удару).\nВідповіді на питання майбутнього заховані у минулому - ось чому варто знати і пам'ятати історію\nЧергова катехиза від францисканця, отця Патрика Оліха. В цій програмі священник продовжив цикл, читаючи та коментуючи десятий розділ Книги Вихід Старого Завіту. Також разом із слухачами катехит проводив паралелі між подіями, описаними у Святому Письмі та нашим сьогоденням.\nНе загравай з Богом! Історія одного нерозумного Фараона\nМова пішла про 4 єгипетську кару (священник використовує термін "удар") - нашестя мух.\n"Як тривога то до Бога! А коли тривога проходить, мало що в людині змінюється!" - отець Патрик Оліх\nСвященник коментував Книгу Вихід, 7 розділ: "Друга єгипетська кара".\n"Визначення "Єгипетські кари" - є не правильним!" - отець Патрик Оліх\nСвященник говорить про єгипетські кари, їх причини та коректне значення.


Черкаські чиновники дозволили будівництво літнього майданчика біля пам'ятки архітектури | Вчасно\nАвтор AllaMoroz 17.07.2013 17:36 | Залишити коментар\nВиконком Черкаської міської ради сьогодні, 17 липня, більшістю голосів ухвалив рішення про надання ТОВ «Сяйво-плюс» містобудівних умов і обмежень забудови земельної ділянки по вул. Хрещатик, 251.\nПроти цього рішення проголосував лише секретар міськради Віктор Білоусов, який пообіцяв звернутися до інспекцiї державного архiтектурно-будiвельного контролю, яка має встановити, чи містить вже зведена споруда ознаки капітального будівництва.\nЧлен виконкому Павло Карась під час обговорення питання заявив, що не бачить добудови, а бачить літній майданчик. До того ж він зазначив депутат, що в інших країнах, навіть до старіших будівель, яким по 500 років, встановлюють літні тераси.\nЕкс-нардеп, член виконкому Борис Райков запитав, чому редакція газети не ремонтує фасад будівлі.\nЯк відомо, будівля належить до обласної комунальної власності, а редакція має малий бюджет редакції.\nБорис Євмина вніс пропозицію, щоб власники «тераси» пообіцяли розібрати її на осінньо-зимовий період. Тоді й стане ясно, що споруда тимчасова. Проте такої пропозиції власники ніби «не почули».\nНатомість, архітектори, лауреати Шевченківської премії, Сергій Фурсенко та Леонід Кондратський украй негативно відгукуються про будь-яке недбальство щодо пам’ятки, авторства відомого архітектора Владислава Городецького.\nВідтак, думки архітекторів кардинально розійшлися з думками черкаських чиновників.\nРоман КИРЕЙ, “Черкаський край“\nКатегорії Новини, Політика Теги Борис Райков, Віктор Білоусов в.о. міського голови Черкас, забудова земельної ділянки, заступник міського голови Борис Євмина, заступник міського голови Павло Карась, ТОВ «Сяйво-плюс»


Сільгоспвиробники України відчувають нестачу в мінеральних добривах\nEURALIS насіння соняшника\nСільгоспвиробники України відчувають нестачу в мінеральних добривах\nДата створення: 2017-08-07 22:15\nДля проведення літньо-осінніх польових робіт 2017 року сільськогосподарськими підприємствами України замовлено 674,7 тис. тонн поживних речовин мінеральних добрив, у тому числі, у перерахунку на поживні елементи: азоту - 358,9 тис. тонн, фосфору - 174,0 тонн, калію 141,8 тонн, що становить в середньому на 1 га посівної площі 36 кг поживних речовин мінеральних добрив, з них фосфору - 9 кг на 1 га посіву.\nПро це повідомляє Головне управління ДС "Госпочвоохорона".\nЗа оперативними даними з регіонів, станом на 11.08.2017 р. сільськогосподарськими підприємствами закуплено 251,3 тис. тонн поживних речовин мінеральних добрив, з них фосфору - 70,9 тис. тонн поживних речовин (у минулому році було закуплено 207,0 тис. тонн поживних речовин, з них фосфору 55,4 тис. тонн ).\nЗа останній тиждень (у період з 21 по 25 серпня) закуплено 59,8 тис. тонн поживних речовин мінеральних добрив, з них фосфору 17,1 тис. тонн (у минулому році було закуплено 69,3 тис. тонн поживних речовин, з них фосфору 18,2 тис. тонн).\nВраховуючи перехідні залишки, все наявність у весняно-літні польові роботи становить 316,5 тис. тонн поживних речовин мінеральних добрив, з них фосфору 86,4 тис. тонн (у минулому році було 279,6 тис. тонн поживних речовин, з них фосфору 71,3 тис. тонн).\nНаявність, з урахуванням перехідних залишків на 1 гектар посівної площі, становить 17 кг поживних речовин мінеральних добрив, з них фосфору - 5 кг / га.\nЗабезпеченість мінеральними добривами всього по Україні становить 47%, з них фосфору - 50%.\nІст трейд груп


What is the difference between Ukraine and developed countries? - European Business Association\nWhat is the difference between Ukraine and developed countries?\nАнна Деревянко. Виконавчий директор Європейської Бізнес Асоціації. Мені дуже подобається наша країна, її величезний потенціал. Але увага до деталей і впровадження передового світового досвіду має стати частиною нашої культури. Споглядаючи на календар і спостерігаючи за авториплаями працівників наших членських компаній, захотілося написати не про бізнес-бізнес і наш стандартний порядок денний (тим більше і політичний ландшафт ще формується), а про ті деталі, які ми часто-густо помічаємо, подорожуючи до розвинених країн, і не завжди знаходимо в нашій країні. Почну з того, що мені дуже подобається Україна, її величезний потенціал, подобаються люди, і я щиро вірю в те, що ми гідні більшого і неодмінно станемо успішною країною. Та для того щоб стати такою, увага до деталей і впровадження передового світового досвіду має бути частиною нашої культури. Зазначу декілька моментів із нещодавніх спостережень. Чистота . Знаєте, подорожуючи до розвинених країн, я частенько обмірковувала, що навіть після цілого дня активної ходьби твоє взуття лишається чистим. Та й озираючись на всі боки, ти дуже рідко зустрінеш брудні заляпані машини (причому такі спостереження видавалися за будь-якої пори року). Звісно ж, мені було відомо, що там миють дороги, з регулярним застосуванням миючих засобів, та ось нещодавно, відпочиваючи в Європі, переконалася в цьому особисто. 5 ранку, приморське курортне селище з населенням не більше 2,5 тисячі жителів, кипить робота. Працюють миючі машини, машини-пилососи, оператори машин уважно стежать, чи ретельно все замелось-помилось. Якщо ні, роблять повторний маневр, доки не вдовольняться роботою. І звісно, коли прокидається основна частина жителів, в селищі все чисто. Проте ми не говоримо про прибирання сміття, яке абсолютно автоматизовано та здійснюється зрання і ближче до ночі за допомогою не смердючих машин і їх водіїв (які з вигляду не нагадують алкоголіків), і про достатню кількість смітників по всьому шляху пересування туристів та містян. Окремо щодо чистоти хотілося б зазначити і таке — можливо, це і банально, але відмінності точно не на нашу користь. У селищі, де я відпочивала, спостерігала за будівництвом, яке було неподалік від нашого будинку. Так ось — коли ми приїхали, там щойно закладали фундамент нового таунхауса, але при цьому дорога (бетонна!) на будмайданчику вже споруджена, і машини з будматеріалами, будівельна техніка не забруднена (як у нас це часто трапляється), а їде чистою дорогою. А отже, біля будмайданчика чистота доріг — на належному рівні. Інфраструктура. Розглядаючи до той самий приклад про таунхаус, можу запевнити, що інфраструктура для будинків таунхауса була закладена разом з його фундаментом. Проходячи повз, ми спостерігали за бездоганним спорудження будівель — про чистоту я вже згадувала, але додам, що і дренаж, і місце під клумби, і тротуари, і бровки все було зроблено, і чекало успішного завершення будівництва. Можливо, багато девелоперів в Україні так і вчиняють, проте хотілося б, аби це стало за правило в нашій країні. Окремої уваги щодо інфраструктури заслуговують і зїзди на дорогах для колясок, велосипедів, сумок тощо. У Європі це норма, у нас тільки зароджується практика. І якщо взяти київський приклад чудового нового парку Наталка (дякувати місту за такий проект), то там, на жаль, подібних зїздів дуже мало, та й, до речі, стосовно сміттєзбірників виникають питання. Можна подібні приклади продовжувати наводити, але хотілося б, щоб поступово межа між нами і розвиненими державами стиралася. Не знаю, що нам заважає масово впроваджувати ініціативи, які помітно поліпшують якість життя наших містян і здавна широко застосовуються в Європі, — можливо, необізнаність, небажання, брак фінансових коштів, але, як на мене, децентралізація і передача більшої влади місцевій владі (разом із зобовязаннями, звичайно) повинна допомогти нам вирішити чимало побутових питань. Тоді і барометр щастя Європейської Бізнес Асоціації демонструватиме кращі результати, оскільки люди почнуть більше цінувати умови проживання в Україні, не матимуть бажання їхати за тридевять земель у пошуках кращої долі. Загалом, роботи для всіх нас чимало, а надто для нової правлячої еліти, яка декларує безліч правильних речей, подає багатообіцяючі сигнали, і, сподіваюся, відповідні дії будуть негайними. Джерело: Новое время\nАнна Дерев'янко Виконавчий директор Європейської Бізнес Асоціації\nМені дуже подобається наша країна, її величезний потенціал. Але увага до деталей і впровадження передового світового досвіду має стати частиною нашої культури.\nСпоглядаючи на календар і спостерігаючи за авториплаями працівників наших членських компаній, захотілося написати не про бізнес-бізнес і наш стандартний порядок денний (тим більше і політичний ландшафт ще формується), а про ті деталі, які ми часто-густо помічаємо, подорожуючи до розвинених країн, і не завжди знаходимо в нашій країні.\nПочну з того, що мені дуже подобається Україна, її величезний потенціал, подобаються люди, і я щиро вірю в те, що ми гідні більшого і неодмінно станемо успішною країною. Та для того щоб стати такою, увага до деталей і впровадження передового світового досвіду має бути частиною нашої культури.\nЗазначу декілька моментів із нещодавніх спостережень.\nЗнаєте, подорожуючи до розвинених країн, я частенько обмірковувала, що навіть після цілого дня активної ходьби твоє взуття лишається чистим. Та й озираючись на всі боки, ти дуже рідко зустрінеш брудні заляпані машини (причому такі спостереження видавалися за будь-якої пори року). Звісно ж, мені було відомо, що там миють дороги, з регулярним застосуванням миючих засобів, та ось нещодавно, відпочиваючи в Європі, переконалася в цьому особисто. 5 ранку, приморське курортне селище з населенням не більше 2,5 тисячі жителів, кипить робота. Працюють миючі машини, машини-пилососи, оператори машин уважно стежать, чи ретельно все замелось-помилось. Якщо ні, роблять повторний маневр, доки не вдовольняться роботою. І звісно, коли прокидається основна частина жителів, в селищі все чисто. Проте ми не говоримо про прибирання сміття, яке абсолютно автоматизовано та здійснюється зрання і ближче до ночі за допомогою не смердючих машин і їх водіїв (які з вигляду не нагадують алкоголіків), і про достатню кількість смітників по всьому шляху пересування туристів та містян.\nОкремо щодо чистоти хотілося б зазначити і таке — можливо, це і банально, але відмінності точно не на нашу користь. У селищі, де я відпочивала, спостерігала за будівництвом, яке було неподалік від нашого будинку. Так ось — коли ми приїхали, там щойно закладали фундамент нового таунхауса, але при цьому дорога (бетонна!) на будмайданчику вже споруджена, і машини з будматеріалами, будівельна техніка не забруднена (як у нас це часто трапляється), а їде чистою дорогою. А отже, біля будмайданчика чистота доріг — на належному рівні.\nРозглядаючи до той самий приклад про таунхаус, можу запевнити, що інфраструктура для будинків таунхауса була закладена разом з його фундаментом. Проходячи повз, ми спостерігали за бездоганним спорудження будівель — про чистоту я вже згадувала, але додам, що і дренаж, і місце під клумби, і тротуари, і бровки все було зроблено, і чекало успішного завершення будівництва. Можливо, багато девелоперів в Україні так і вчиняють, проте хотілося б, аби це стало за правило в нашій країні.\nОкремої уваги щодо інфраструктури заслуговують і з’їзди на дорогах для колясок, велосипедів, сумок тощо. У Європі це норма, у нас тільки зароджується практика. І якщо взяти київський приклад чудового нового парку Наталка (дякувати місту за такий проект), то там, на жаль, подібних з’їздів дуже мало, та й, до речі, стосовно сміттєзбірників виникають питання.\nМожна подібні приклади продовжувати наводити, але хотілося б, щоб поступово межа між нами і розвиненими державами стиралася. Не знаю, що нам заважає масово впроваджувати ініціативи, які помітно поліпшують якість життя наших містян і здавна широко застосовуються в Європі, — можливо, необізнаність, небажання, брак фінансових коштів, але, як на мене, децентралізація і передача більшої влади місцевій владі (разом із зобов’язаннями, звичайно) повинна допомогти нам вирішити чимало побутових питань. Тоді і барометр щастя Європейської Бізнес Асоціації демонструватиме кращі результати, оскільки люди почнуть більше цінувати умови проживання в Україні, не матимуть бажання їхати за тридев’ять земель у пошуках кращої долі.\nЗагалом, роботи для всіх нас чимало, а надто для нової правлячої еліти, яка декларує безліч правильних речей, подає багатообіцяючі сигнали, і, сподіваюся, відповідні дії будуть негайними.\nРейтинг конкурентноспроможності: МІМ вкотре представив Україну в дослідженні IMD...\nСтарт продажу нового будинку в ЖК «Нова Англія»\nWhite Gold by Boris Danilov Porcellana. Exhibition of paintings of unique author’s forms...


Яка різниця у віці між чоловіком і жінкою вважається ідеальною | Любов і відносини\n4 вересня 2019, о 12:43\nЧому ми звертаємо увагу на вік, коли справа стосується відносин, і як це впливає на самі стосунки? Виявляється, різниця у віці може передбачити майбутнє ваших відносин, а також може стати джерелом стресу для багатьох пар.\nЯку різницю у віці вибирають чоловіки і жінки\nЖінки найчастіше віддають перевагу чоловікам старшого віку, чоловіки ж звертають увагу на обраниць молодше себе, пише Gazeta.ua.\nНа сайтах знайомств жінки найчастіше шукають чоловіків приблизно свого віку або на 1-2 роки старших. Чоловіки ж віддають перевагу молодим жінкам близько 20-ти років, незалежно від того, скільки їм років.\nРізниця у віці і тривалість життя\nДослідження доводять, що чоловіки, одружені на молодих жінках, жили довше за тих, у кого різниця у віці була невеликою. Але це може бути пов'язано з тим, що у здорових чоловіків більше шансів привернути увагу молодих жінок і дожити до похилого віку. Цікаво, що подібного не спостерігалося у жінок, і чим більше була різниця у віці, тим гіршими були шанси на виживання, незалежно від того, чи були вони молодші або старші за партнера. Можливо через те, що в шлюбі, де жінка старша за чоловіка, вона менше покладається на підтримку партнера.\nІснує ідеальна формула, яка допоможе обчислити, з ким ваші відносини будуть вважатися нормальними, а яка різниця буде викликати несхвальні погляди.\nПравило: "Половина вашого віку плюс 7". Розділіть свій вік наполовину і, додавши до нього, 7 ви можете знайти соціально прийнятний мінімальний вік людини, з якою хочете побудувати відносини. Наприклад, якщо вам 24 роки, то ви можете зустрічатися з тим, кому, принаймні, 19 років (12 + 7), але не 18.\nІснує і верхня межа допустимого віку. Для цього візьміть свій вік, відніміть 7 і помножте на 2. Якщо вам, наприклад, 24 роки, то верхня межа віку складе 34 (17 * 2).\nКористуючись цим простим правилом, ви можете визначити для себе допустиму різницю у віці, яка змінюється з роками. Наприклад, якщо вам 30 років, то ви можете зустрічатися з тим, кому хоча б 22 роки, а в 50 років - з партнером, з яким хоча б 32 роки, щоб не викликати соціальний осуд.\nРізниця у віці впливає на задоволеність у шлюбі.\nІснує кілька речей, про які потрібно пам'ятати партнерам з великою різницею у віці.\n1. Такі відносини прекрасні спочатку\nТі, хто будує відносини з молодшим партнером, більш задоволені на початку відносин, ніж пара одноліток. По суті це означає, що в парі з великою різницею віці пануватиме ідилія, принаймні, на початку відносин. А ось те, як довго буде тривати щастя, вже залежить від інших факторів.\n2. Чоловіки більш задоволені, коли жінка молодша\nЧому чоловік шукає жінку набагато молодше за себе? Дослідження з'ясувало, що чоловіки відчувають велику задоволеність від шлюбу з молодою дружиною. Можливо, це пов'язано з молодістю, привабливістю і енергійністю молодої обраниці, що веде до загального задоволення.\n3. Жінки також більш задоволені з молодшим партнером\nБільшість жінок вважають за краще виходити заміж за чоловіків старше себе. Однак дослідження показало, що, як і у випадку з чоловіками, задоволеність у шлюбі вище, якщо жінка заміжня за молодшим чоловіком. Причиною може бути фізична привабливість, спільні цілі та цінності.\nЗадоволеність відносинами знижується через 6-10 років\nЯк правило, через 6-10 років шлюбу в парах з великою різницею у віці задоволення починає швидко знижуватися. Згодом у людей, які перебувають у шлюбі з партнером набагато старше або набагато молодших за себе, задоволеність стосунками знижується більше, ніж в парах, де різниця у віці не так виражена. Однією з причин може бути реакція партнерів на непередбачені труднощі, такі як втрата роботи. Наприклад, пари однієї вікової групи більш узгоджено приймають рішення, що стосуються обох - народження дітей, витрати і краще підготовлені до фінансових проблем. Навпаки, фінансові потрясіння можуть розкрити напругу і несумісність в парах з великою різницею у віці.\nРізниця у віці може передбачити ймовірність розлучення\nДослідження показують, що, чим більшою була різниця у віці, тим вище шанси на розірвання шлюбу.\nРізниця 1 рік: пари, в яких між подружжям різниця у віці становила 1 рік і менше, були найміцнішими. Відсоток розлучень в таких парах склав всього 3 відсотки.\nРізниця 5 років: у подружніх парах з різницею близько 5 років, шанси на розлучення підвищувалися до 18 відсотків.\nРізниця 10 років: пари, де партнерів розділяла близько 10 років, показник кількості розлучень досяг 39 відсотків.\nРізниця 20 років: у відносинах з різницею 20 років і більше була найвища ймовірність розлучення і склала цілих 95 відсотків.\nДослідження показують, що різниця в один рік є ідеальною, і чим більше ця різниця, тим більше труднощів виникне у відносинах. А це означає, що найдовше живуть відносини, в яких різниця у віці мінімальна. Однак потрібно пам'ятати, що успіх будь-яких відносин залежить від декількох аспектів:\nспільні цінності і переконання, здорове спілкування і вирішення конфліктів, довіра, близькість, здатність підтримувати один одного.\nЖоден з цих факторів не пов'язаний з віком, хоча велика різниця у віці часто означає різний погляд на світ, а також на відносини. Врешті-решт, велика різниця у віці між вами і вашим партнером не прирікає вас на невдачу, але означає, що вам доведеться більше докладати зусиль, щоб дійти згоди.


Молитва у Лазареву суботу, яка здатна творити великі чудеса, здатна принесті мир, захист – Особлива\nМолитва святому праведному Лазарю про зцілення\n«О, чудовий і добрий друже Христовий Святий Праведний Лазарь, Віфанії похвало і всесвітом превелике здивування! Благословенний дім твій, якого Господь наш Ісус Христос у дні плоті Своєї з любов’ю відвідував, бачив віру і доброту душі твоєї і боголюбних сестер твоїх Марфи та Марії.\nДивні таємниці твоя, на тобі Божественним Другом Твоїм і Господом нашим явлені, бо зволились Йому перед Хрестом Своїм і Воскресінням показати на тобі всьому світові Славу Свою і сотворити тя провісника пресвітлого Свого з неживих триденного Воскресіння.\nЦього ради Той, що Владико, попусти тобі до пекельних глибин не зійти, де ти побачив, що ті, що існують від віку, померлі в безлічі незліченними узами вмісту, і страхи бачив еси. Втамуй же, святий друже Христов, і наші сльози, гріх заради наших проливання, оживотвори наші душі і тілеса, збуди нас з гробу відчаю і лютої зневіри, всіх же нас визволи від вічного сну, як Господь наш встав від успіння смертного. І благай милостивого Бога, нехай сподобить нас причасниками бути вічне життя, що ти по трудах святительства на острові сам нині насолоджуєшся в обителі райській, що прославляє Всесвяте ім’я Отця і Сина і Святого Духа, нині і повсякчас.\n3 жінки за знаком Зодіаку, представниць яких чоловіки не хочуть вести під вінець


La Biosthetique Україна | Elixir Vitalité\nГоловна › Догляд за шкірою › Elixir Vitalité\nВідновлюючий масляний концентрат для глибокого зволоження та сяйва шкіри, 30 мл\nЗ віком, під час холодного сезону або через неповноцінного харчування, особливо нестачі засвоюваних жирних кислот, суха шкіра не здатна забезпечувати свої клітини поживними речовинами, які необхідні для збереження свіжості та юності шкіри. Чим швидше Ви насичите шкіру важливими їй шкірними компонентами, тим красивішим буде її сяйво. Це допоможе Вам запобігти появі слідів часу на шкірі та її витончення, зупинити прогресуюче зневоднення та відновити природне сяйво шкіри. Заспокійливі шкіру есенціальні жирні кислоти та здатність забезпечити натуральний ревіталізуючий захист та активацію клітинного оновлення, перетворюють Elixir Vitalité на концентрат краси для кожного, хто бажає мати гарну та сяючу шкіру. Екстракт аларії їстівної (Alaria esculent) - різновид бурих водоростей із Бретані Старіння шкіри - це дуже складний процес, який все ще дає вченим великий простір для досліджень. Одним із результатів подібних досліджень є відкриття ПРОГЕРІНУ — протеїну, який відповідальний у клітинах шкіри (на внутрішній мембрані клітинного ядра) за процеси передчасного старіння. Неушкоджена внутрішня клітинна мембрана (що складається з ламіну А) відповідає за правильне зчитування ДНК, де записаний генетичний код організму. Прискорене старіння шкіри відбувається у разі, коли прогерин — дефективна форма протеїну ламіну А, накопичується у клітинній мембрані. Процес зчитування генетичної інформації в клітині порушується, що призводить до порушення синтезу протеїнів, надмірного відкладення прогерину та забруднення клітини продуктами обміну.\nЯкщо система «виведення відходів» у клітині не працює через недостатню активність протеасоми, то процеси клітинного старіння ще більше посилюються. Активний компонент екстракту аларії (Alaria esculenta) може зупинити надмірне накопичення прогерину. Цей особливий тип бурої водорості з Бретані має доведену здатність знижувати концентрацію прогерину в клітинах та стимулювати активність протеасоми. У той самий час активізується енергетичний баланс клітини, а синтез протеїнів стимулюється. Результати поточного дослідження підтвердили: Реактивація клітинної активності: покращення активності мітохондріальної АТФ: + 42% покращення структури шкіри — структура клітинних мембран укріплена, відновлено ідеальне функціонування клітин та оптимальний рівень їх життєвої енергії.\n85% покращення стану поверхні шкіри 90% більше щільності шкіри 70% більше зволоження 85 % більше опірності шкіри через 28 днів при нанесенні двічі на день\nВідновлюючий та захисний комплекс, що складається з олії кісточок чорної смородини, екстракту кучерявого винограду та концентрату олії соняшника.\nМасло кісточок чорної смородини багате омега-3 і 6 жирними кислотами, що зміцнюють бар'єрну функцію шкіри і захищає стресу тканини, що піддалися.\nЕкстракт кучерявого винограду, що містить цінні фітостероли, заспокоює та запобігає запальним реакціям.\nКонцентрат олії соняшника багатий на есенціальні жирні кислоти і вітаміни. Він стабілізує бар'єрну функцію навіть дуже сухої шкіри. Захищає клітини та ДНК комплекс з екстрактів рису (етилферулат), цукрових буряків (урідінфосфат динатрію) та розмарину.\nПоєднання екстрактів рису, цукрових буряків і розмарину діє як клітинно-активна пастка для вільних радикалів, яка захищає клітини від окисного стресу. Натуральний антиоксидант має клітинно-активну множинну дію і прискорює регенерацію клітин і ДНК після пошкодження. Шкіра заспокоюється, та її стан стабілізується.\nЕкстракт насіння люпину\nСтимулятор колагену посилює структуру колагену сполучної тканини\nБореться із запальними реакціями\nПотовщує та зміцнює шкіру\nРемоделює поверхню шкіри\nРевіталізуючий масляний концентрат інтенсивно живить шкіру\nВисокоефективне масло повертає сяйво шкіри обличчя, шиї та зони декольте\nКондиціонуюча текстура масла дарує шкірі свіже сяйво\nСухі ділянки шкіри пом'якшуються та розгладжуються\nШкіра обволікається делікатним захисним покривом\nІдеально для сухої шкіри або для використання під час холодного сезону\nЮне сяйво шкіри в будь-якому віці\nБільш щільна структура шкіри\nЕкстракт аларії їстівної (Alaria esculent) - різновид бурих водоростей із Бретані\nВідновлювальний та захисний комплекс, що складається з олії кісточок чорної смородини, екстракту кучерявого винограду та концентрату олії соняшника\nЗахищаючий клітини та ДНК комплекс з екстрактів рису (етилферулат), цукрових буряків (урідінфосфат динатрію) та розмарину\nЕкстракт насіння люпину білого\nЩовечора після очищення та тонізації нанесіть масажними рухами на вологу шкіру обличчя, шиї та зони декольте\nУ холодний сезон і\nGlow BaseМерехтлива основа під макіяж SPF10 для шкіри, що світиться зсередини, 30 мл\nSpray Invisible SPF 6Прозорий водостійкий спрей з оптимальним фактором захисту, 150 мл


Поштовий індекс Укрпошти за вашою адресою = 69103 індекс Запоріжжя 103, місто Запоріжжя, Запорізька область, Україна.\nПоштові індекси Києва, поштовий індекс Запоріжжя 103 і поштові індекси більшості інших міст України можна знайти прямо для конкретного будинку. Тобто у нас представлені поштові індекси областей, поштові індекси районів, поштові індекси міст, поштові індекси вулиць, поштові індекси будинків.\nТут представлена найбільш повна і точна база поштових індексів України, в тому числі і індекс Запоріжжя 103. Інформація про поштові індекси України представлена на основі останніх версій бази поштових індексів Укрпошти та Класифікатора адрес по Україні. Ви можете скористатися як пошуком індексу за адресою або адреси за індексом, так і ієрархічним рубрикатором України, щоб знайти необхідний індекс поштової адреси.\nЗміни поштових індексів відбуваються регулярно. Хочемо зауважити, що на відміну від інших сайтів з базами поштових індексів у нас представлений тільки реально діючі індекси, немає застарілої інформації, і ви можете бути абсолютно впевнені, що знайдена на нашому сайті Запоріжжя 103 індекс буде точно чинним і відповідати обраній адресі.\nІндекс Запоріжжя 103 — це номер 69103 поштового відділення, яке відповідає за декілька вулиць або цілий район.


Жіночий портал » Вагітність » Чим корисний гранат?\nСклад дуже смачного і корисного плода\nТак якими корисними властивостями володіє гранат?\nЩе кілька смачних і корисних рецептів\nГранат, корисні властивості якого помітили ще в давнину, культивирован кілька тисяч років тому. Висота дерева досягає 10 м, листя шкірясті, темно-зелені, квіти яскраво-червоного кольору, плоди великі до 0,40 кг Плід граната має кулясту форму жовто-червоного кольору, шкірка товста, шкіряста, в`язка на смак. В межах від 6 до 12 гнізд, які розділені плівковою перегородкою, а в гніздах знаходиться безліч насіння. Насіння мають незграбний вигляд і оточені соковитою м`якоттю, яка утворюється з насінної оболонки.\nБатьківщиною настільки чудового фрукта вважаються Іран, Афганістан, Азербайджан і межують з цими країнами держави. За багато століть було виведено багато різноманітних сортів. Історично доведено, що гранат розповсюдився по всіх континентах в період XVI - XVII ст.\nУ Росії даний фрукт можна зустріти на Кавказі і в Криму.\nЕлліни вважали плоди символом щасливого шлюбу, а в Середній Азії гранат - символ доброго ставлення і дружби.\nПлід отримав свою назву "Punica granatum" від стародавніх римлян і греків. У перших він називався пунічним яблуком (так як прийшов від пунийцев), греки ж називали його "граната", що в перекладі зернистий.\nМ`якоть плоду містить фруктозу, яблучну і лимонну кислоти, багатий мікро-, макро - і ультрамикроэлементами, вітаміном С, провітаміном А, пігментами флавони і антоціани. Зібрані з гілок плоди можуть лежати аж до весни, зберігаючи всі корисні властивості.\nУ гранатовому соку міститься 8 - 10% цукру, а деякі сорти можуть похвалитися органічними кислотами (лимонної, яблучної), азотистими речовинами, фітонцидами, вітаміном С, калієм, магнієм, кальцієм, натрієм, фосфором, марганцем.\nШкірка і корені містять алкалоїди, корисні властивості яких полягають у сильному противоглистном дії.\nСік ще до нашої ери використовували для зняття шлункових болів. Також його застосовують при застуді, болях у горлі і відсутності голосу.\nЩе одна корисна властивість - здатність підвищення вмісту в крові гемоглобіну. Курс лікування 2 - 4 місяці. 100 - 200 мл гранатового соку приймають до їди 3 рази в день. Після цього перерва 1 місяць лікування можна продовжувати знову. При цьому слід дотримуватися певної дієти. Регулярне вживання гранатів знижує артеріальний тиск, проте не варто забувати, що цей фрукт має в`яжучу дію і іноді викликає запор.\nТакож підвищити рівень гемоглобіну можна, випиваючи 3 рази в день до їжі 100 мл суміші з граната, грейпфрута, лимона, моркви, яблук, меду й буряка.\nСік застосовують і в косметичних цілях: відбілюють шкіру обличчя, прибирають пігментні плями, вугри і веснянки. Дуже поживна і корисна маска з соку граната і сметани. Вона не тільки сприяє відбілюванню, але і живить шкіру.\nОдним з корисних властивостей даного фрукта є загальнозміцнюючу дію, що впливає на систему травлення і засвоєння їжі, що приймається. До того ж його можна розглядати як біогенний стимулятор для лікування хвороб підшлункової залози.\nЛікарі рекомендують вживати сік при розладах шлунково-кишкового тракту, після операцій і перенесених інфекційних захворювань, як загальнозміцнюючий засіб.\nЗ гранатового нектару готують сиропи, освіжаючі напої та екстракти. Вже багато століть людству відомі його корисні властивості. Гіппократ, Авіценна, Гален в своїх працях рекомендують застосовувати сік граната в лікувальних цілях: при захворюваннях шлунково-кишкового тракту, горла, застуді, лихоманці, головних болях та як протиглисний засіб.\nШкірка граната містить дубильні речовини, які ефективні при лікуванні розладів кишечника і проти стрічкових черв`яків. А її відвар допоможе позбутися від лупи і покращує ріст волосся. При підвищеній нервозності, неспокійному сні і депресії рекомендують додавати в чай попередньо висушену шкірку.\nЖінкам у період клімаксу можна вживати не тільки м`якоть, але і кісточки фрукта, так як вони містять жирні олії, які нормалізують гормональні процеси в організмі, надають болезаспокійливу дію, знижують тиск і знімають дратівливість.\nКора, знята з коренів, не має запаху, володіє терпким смаком, а при змочуванні поверхні кори зсередини розчином води і вапна забарвлюється в жовтий колір (дубильні речовини). Містить такі алкалоїди як:\nМедичні препарати на основі кори використовуються як засіб, що допомагає в боротьбі з стрічковими глистами. Це відбувається за рахунок дії пеллетьерина, изопеллетьерина і метилизопеллетьерина, а псевдопеллетьерин не володіє таким ефектом.\nУ шкірці фрукта міститься до 30 % дубильних речовин, якими лікують дизентерію та кишкові розлади. Народні рецепти рекомендують вживати гранат разом з шкіркою при бронхітах, запаленні товстої кишки, застуді, малярії і т. д. Хоча найкращим варіантом буде приймати відвар з кори рослини, але робити це слід дуже обережно.Вимагається дотримання суворої дозування: не більше 3 - 4 разів на день по чайній ложці, в іншому випадку це може спричинити внутрішню кровотечу, а алкалоїди можуть стати причиною повної сліпоти.\nВ якості загальнозміцнюючого засобу можна використовувати відвар з 5 г шкірки і 100 мл води. Приймають по 0,5 - 1 ч. л. 3 рази в день. Поліпшити смак можна, замінивши воду на сироп, додавши трохи сухого вина.\nСироп для виведення з організму солітера. 50 г зерен граната замочують на 6 годин в 400 мл води, після закінчення яких суміш ставлять на плиту і кип`ятять, поки розчин не зменшиться наполовину. Відвар проціджують через марлю або дрібне сито і поступово випивається протягом години, бажано вранці натщесерце. Після закінчення 2-х - 3-х годин приймають проносні препарати (касторове масло або глауберову сіль).\nЗ соку граната готують дуже смачний соус нашараби, який є одним з кращих доповнень до кавказьких страв. Свіжовичавлений сік наливають у ємність і уварюють в 3 рази від початкового об`єму. Потім розливають у посуд з скла і охолоджують. Такий соус додасть страві неповторну пікантність.\nГранатовий соус з горіхами. На 200 мл соку граната береться 50 гр волоських горіхів, часниковий зубчик, трохи свіжої кінзи і гіркий перець чилі (за смаком).\nСік розбавляється питної холодною водою (приблизно 0,5 склянки). Горіхи, перець, часник, кінза змішуються і пропускаються через м`ясорубку. Отримана суміш додається в сік і солиться за смаком.\nУзбецький салат з граната і цибулі. На 2 порції потрібно: 1 гранат середніх розмірів, 4 головки цибулі, трохи солі, свіжий кріп, петрушка і кінза.\nДрібно нашатковану цибулю перекладається в череп`яну піалу і двічі заливається окропом. Після цього цибулю перекладається в сито і злегка солиться. Стиглий гранат очищається. Частина зерен перетворюють в сік і поміщають в холодильник, а іншу змішують з цибулею в керамічній мисці, куди потім додається сік. В якості прикраси салат посипають рубаною зеленню. Такий салат відмінно підходить до шашлику або плову.\nНезвичайна закуска. Буде потрібно 8 баклажанів, невелика цибулина, 50 гр волоських горіхів, півсклянки гранатових зерен, сіль і перець. З запечених в духовці баклажанів знімають шкірку і подрібнюють, додають перець, сіль, різаний лук, волоські горіхи (товчені) і зерна граната. Все це ретельно перемішується. Дуже смачний і корисний салат готовий.\nКрасиво і смачно: салат овочевий листковий\nСмачні і корисні властивості хрону з лимоном\nКористь граната для жіночого організму


ФОКУСИ-2020 в енергетиці – РЕЙТИНГ. Бізнес в офіційних цифрах\nФОКУСИ-2020 в енергетиці\nМнішенко Валентина2020-02-25T17:33:28+02:0025 Лютого 2020|\nЕнергетичної незалежності як основи економічної безпеки України можна досягти завдяки розвитку енергетичної індустрії, що має працювати виключно за ринковими умовами. І це змагання песимістичного і оптимістичного поглядів. Про те, на чому потрібно сфокусуватися, – в коментарях Олени ПАВЛЕНКО, президента аналітичного центру «DiXi Grouр»\nНАФТО- І ГАЗОВИДОБУТОК\nТриває процес переговорів щодо укладання угод про розподіл продукції (УРП). Шанси наростити обсяги видобутку через підписання таких угод збільшуються. Проте поки що недостатня кількість тих іноземних інвесторів, які готові вкладати великі кошти в український видобуток. Міжнародні видобувні компанії спостерігають за Україною, але є певні перешкоди, які не дозволяють їм нарешті прийняти позитивне рішення та інвестувати в український видобуток.\nУ зв’язку з трендом на декарбонізацію, змінюються напрямки ведення бізнесу. Фінансові установи дедалі менше бажають вкладати кошти у викопні палива – про це вже оголосив, наприклад, Світовий банк. Тобто з часом у цю сферу все важче буде залучати капітал.\nВажливим є питання ціни. Оскільки світові ціни на газ зараз доволі низькі, відповідно, компанії враховують, де їм вигідно вкладати кошти і де вигідніше заробляти. Україні з її виснаженими родовищами та нерозвіданими новими нелегко привабити інвесторів. А інвестиції в газовидобуток – це, як правило, довготривалий процес. Вкладаючи великі кошти сьогодні, їх повернення розтягується на десятки років, що є доволі ризиковим, оскільки прорахувати розвиток української політики і пріоритети в її економічній політиці важко.\nОтже, насамперед нам слід стабілізувати правила гри в цьому секторі, що дозволило б компаніям спокійно планувати свої витрати й отримання прибутку.\nМіжнародні видобувні компанії спостерігають за Україною, але є певні перешкоди, які не дозволяють їм нарешті прийняти позитивне рішення та інвестувати в український видобуток\nПо-друге, потрібно удосконалити законодавство. Якщо нова редакція Кодексу про надра буде максимально вичерпною, всеохопною і зрозумілою, то це стане великим кроком назустріч інвесторам.\nЛІЦЕНЗІЇ VS УГОДИ ПРО РОЗПОДІЛ ПРОДУКЦІЇ\nВарто виділити два поширених підходи до роботи з компаніями у видобувному секторі. Це режим ліцензування, який є і в Україні, та режим угод про розподіл продукції (УРП), який насправді більше розповсюджений у країнах з ризикованим політичним та економічним кліматом, ніж у країнах розвинених.\nКомпанії приваблює режим УРП, оскільки ці угоди – як «маленькі закони». Компанія, яка підписала таку угоду, більш захищена. У разі зміни правил гри така компанія звертатиметься не до окружного суду, а в міжнародний арбітраж. Мабуть, для України це є вагомим аргументом для приходу інвесторів. Це, звісно, компроміс, але його не слід вважати довготривалим. Треба працювати над своїми правилами, забезпечити нормальний процес і переходити на ліцензії.\nВодночас останній раунд електронних аукціонів засвідчив, що попит з боку українських гравців ринку вичерпується. «Укргазвидобування» мусить багато інвестувати в існуючі ліцензії, йому є із чим працювати. Приватні компанії купують окремі ліцензії і ведуть переговори по угодах про розподіл продукції. Потрібно залучати когось нового, але на яких умовах? Іноземні компанії сьогодні можуть вибирати серед багатьох пропозицій у світі – від Сенегалу в Африці до Гаяни в Південній Америці. Ми маємо бути дуже креативними, щоб привести сюди інвесторів.\nОкрім регулювання видобутку, ще є питання доступу до геологічної інформації, щоб інвестор міг вивчити всі дані і прийняти певне рішення. Зараз уже проведено велику роботу для забезпечення доступу до такої інформації, проте слід рухатися далі й оцифрувати якомога більший масив даних.\nОсновна проблема – це існуюча система підтримки у вигляді «зеленого» тарифу, який є порівняно високим і виплати за яким гарантовані принаймні до 2030 р. Держава не може відмовитися від цих виплат, проте існуюча схема компенсації із залученням ДП «Гарантований покупець» має свої труднощі.\nДжерелом покриття «зеленого» тарифу, а також дотації низьких цін для населення є доходи ДП «Гарантований покупець» від перепродажу більшої частини електроенергії, яку виробив «Енергоатом» і «Укргідроенерго».\nЧастково виплати вкладені у тариф на передачу «Укренерго». Чим більше введено в експлуатацію потужностей ВДЕ і вироблено електроенергії за «зеленим» тарифом, тим більший обсяг компенсації необхідно виплачувати при сталих або навіть менших доходах ДП «Гарантований покупець».\nУкраїна привабила дуже багато інвесторів і домогосподарств, які зрозуміли, що будівництво потужностей ВДЕ –\nце непоганий бізнес. Цей бізнес почав розвиватися швидкими темпами, але при цьому держава не передбачила такого сценарію, де можна безболісно проводити оплати по нинішніх ставках «зеленого» тарифу і обсягу виробництва електроенергії з ВДЕ.\nОкрім регулювання видобутку, ще є питання доступу до геологічної інформації, щоб інвестор міг вивчити всі дані і прийняти певне рішення\nУ квітні 2019 р. Україна прийняла закон про перехід на аукціони. Це інша система, яка дозволяє підтримувати ВДЕ, але у більш сталий спосіб. Суть аукціону: виробники з ВДЕ пропонуватимуть ціну, за якою вони продаватимуть електроенергію. Відповідно, на конкурентній основі обирають переможців з найнижчими цінами і з ними укладають довгострокові угоди (PPA). Обов’язковою умовою аукціонів є пропонування цін не вище, ніж «зелений» тариф, а за рахунок конкуренції вони знижуватимуться й далі. Поки що цей процес не розпочато. Його потрібно запускати вже цього року.\nІ самі інвестори, і бізнес розуміють глибину проблеми. Компанії навіть намагалися пропонувати свої варіанти рішень, але поки що Уряд з ними не погодився. А те, що він пропонує,, не подобається бізнес-спільноті. Тому ідеально, щоб у 2020 р. сторони змогли знайти оптимальну модель вирішення проблеми виплат по «зеленому» тарифу, погодити її і впроваджувати. Потім запустити аукціони.\nПРОБЛЕМАТИКА АКУМУЛЮЮЧИХ ПОТУЖНОСТЕЙ\nДуже важко точно виміряти, скільки буде вироблено електроенергії на сонячній або вітровій станції. Це ускладнює поточне балансування пропозиції і попиту в енергосистемі. У такій ситуації слід забезпечити стабільність роботи шляхом посилення відповідальності об’єктів ВДЕ за свої небаланси, введення додаткових маневрених потужностей і створення систем зберігання енергії.\nСитуація може загостритися в періоди низького попиту, коли для збереження у балансі «зеленої» енергетики треба викинути з балансу інших виробників. Наприклад, у грудні була ситуація, коли примусово обмежили виробництво одного з атомних блоків. Є й інший варіант – обмежувати генерацію «зеленої» енергетики, але тоді їм доведеться частково компенсувати збитки за недовиробництво електроенергії. І це може бути ще дорожче для країни. Щоб розгорнути акумулюючі потужності, які дозволять стабілізувати енергосистему та зберігати «зелену» енергію, слід вирішити низку питань: вартість, розміщення по регіонах, як це все встановлюватимуть, за якими правилами працюватимуть тощо. Узагалі ми рухаємося до децентралізованої енергосистеми з максимальним наближенням виробництва до споживача.\nЗараз у вугільному секторі не спостерігається нічого радикально нового. Ведуться переговори щодо закриття збиткових державних шахт, але немає впевненості, що це буде зроблено у заплановані строки. Також проблема в тому, що такі підприємства зазвичай є містоутворюючими, і від їх роботи залежить наповнення місцевого бюджету та соціальна ситуація.\nЩоб розгорнути акумулюючі потужності, які дозволять стабілізувати енергосистему та зберігати «зелену» енергію, слід вирішити низку питань: вартість, розміщення по регіонах, як це все встановлюватимуть, за якими правилами працюватимуть тощо\nПроте обсяги видобутку вугілля все одно потрібно зменшувати з огляду на анонсований Урядом і загальноприйнятий у світі «зелений» енергетичний перехід. Ця проблема має вирішуватися комплексно, а не шляхом «латання дірок» і щорічного виділення з бюджету мільярдів гривень на погашення боргів по зарплатах на неефективних вуглевидобувних підприємствах. Політики обіцяли забезпечити належну перекваліфікацію шахтарів – було б добре, якби вони виконали свою обіцянку\nВІДКРИТТЯ РИНКУ ГАЗУ ДЛЯ НАСЕЛЕННЯ І ТЕПЛОКОМУНЕНЕРГО\nЦе означає, що оптові й роздрібні ціни на газ встановлюватиме не Уряд, а ринок. Такий підхід виправданий за умов розвитку конкуренції. Зараз, наприклад, міністр енергетики Олексій Оржель звернувся з ініціативою до «Укрпошти» і операторів електричних мереж (обленерго), щоб вони теж подумали про можливість продавати газ. Це якраз спроба забезпечити конкуренцію, щоб кінцевий споживач міг обрати вигіднішу ціну і кращий сервіс.\nМи рухаємося до децентралізованої енергосистеми з максимальним наближенням виробництва до споживача\nЦя ініціатива доволі непогана, її треба підтримувати і допомагати приватним компаніям створювати конкуренцію. До того ж зараз суперсприятливі умови: газосховища заповнені, зовнішній попит низький і ціни на європейських ринках теж низькі. Єдиною перешкодою можуть бути виробники тепла, оскільки вони й зараз не дуже добре розраховуються з «Нафтогазом». Цей ризик необхідно вирішити до 1 травня, коли очікується автоматичне припинення дії регульованих цін.


Реферат - Порівняльний аналіз технології управління персоналом управління кадрами персоналом людськими - Менеджмент\nРеферат: Порівняльний аналіз технології управління персоналом управління кадрами персоналом людськими\nКонцепція управління персоналом підприємства — це система теоретико-методологічних поглядів на розуміння і визначення сутності, змісту, цілей, завдань, критеріїв, принципів і методів управління персоналом, а також організаційно-практичних підходів до формування механізму її реалізації в конкретних умовах функціонування підприємств.\nІєрархічна структура підприємства — де основним засобом впливу є відношення влади-підлеглості, примушення і контролю.\nРинок — мережа рівноправних відносин, що базуються на купівлі-продажу продукції і послуг, відношеннях власності, рівновазі інтересів продавця і покупця.\nЦі фактори впливу — поняття достатньо складні і на практиці рідко застосовуються окремо. Характер, якість економічної ситуації на підприємстві визначається фактором, якому віддається пріоритет.\nВ усьому світі йде пошук найбільш раціональних моделей управління. Досвід багатьох фірм показав, що інвестиції в нове обладнання не приводять до підвищення продуктивності праці, якщо не враховується «людський фактор», тобто якщо одночасно не здійснюються великі вкладення капіталу в підготовку персоналу, створення резерву кадрів, у впровадження нових принципів організації праці. Для управлінського рівня необхідно, крім того, створення нової виробничої культури, що включає принципи групової роботи (виробничої діяльності), реорганізацію підготовки і підвищення кваліфікації персоналу з орієнтацією на системну, комплексну організацію роботи з резервом кадрів, на оплату праці виходячи з виробничих потреб, на стимулювання ініціативи і залучення в процес прийняття рішень, у тому числі спрямованих на підвищення якості обслуговування споживачів.\nАмериканська система заснована на розгляді діяльності по управлінню як самостійної професії і наявності самої развинутої у світі мережі навчальних закладів, інших навчальних центрів і спеціальних програм, що забезпечують широку підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації керуючих. Вона пристосована до умов високої мобільності керівного складу в промисловості США, що ускладнює проблему формування резерву кадрів'. В американському управлінні значно вище прошарок «дже-нералистів», тобто виконуючих загальні обов'язки керівників широкого профілю, що повинні бути компетентні й у техніку, і в економіці, і у виробництві, і в ринковій діяльності і т.п. Широко використовуються програмно-цільові, матричні структури управління, що вимагають розвитку особливих навичок гнучкості, пристосовності в діловому поводженні керівників вищого і середнього рівнів. Системи добору, оцінки, стимулювання, просування персоналу в США набагато більше засновані на індивідуальному підході до кожного керівника і фахівця, чим в інших країнах. Вони розвиваються як під впливом об'єктивних вимог, так і на ґрунті традиційної американської психології індивідуалізму, досягнення особистого успіху, перемоги в конкуренції і т.п.\nпланування забезпечення фірми керівними кадрами, їх «кар'єри» і просування,\nформальну (засновану на чітких критеріях) оцінку результатів праці працівників, а також їх професійних, ділових і особистих якостей,\nрегулярну процедуру оцінки всіх керуючих середнього рівня при особистій участі в ній вищих керівників,\nПри формуванні резерву керівних кадрів багато американських корпорацій застосовують п'ятилітнє і поточне плануваннязабезпечення фірм керівними кадрами. Такі плани оформляються у виді так званих програм «управління кар'єрою керівників» і програм «управління людськими ресурсами». Найбільш характерні їхні риси:\nпо-перше, конкретний і деталізований облік керівних посад, що у майбутньому виявляться на даній фірмі вакантними, по-друге, індивідуальне «планування кар'єри» кожного керівника і фахівця, що складає в резерві на просування, з урахуванням потреб фірми і якостей кандидата на посаду, створення стимулів до підвищення ефективності особистої праці в зв'язку з перспективою просування в посаді.\nТипова програма «управління кар'єрою керівника» включає:\nщорічну оцінку результатів праці всіх керівників і фахівців, а також регулярну оцінку їхніх індивідуальних якостей і можливостей,\nспівбесіда з працівниками з приводу перспектив їхнього просування, виявлення їхніх особистих схильностей, консультування працівників їхніми начальниками з цих питань,\nвизначення потреби в перепідготовці і підвищенні кваліфікації керівних кадрів, складання індивідуальних планів «розвитку керуючих» (включаючи зразкове визначення посади, що може в перспективі зайняти даний чи керівник фахівець, складання плану його перепідготовки і підвищення кваліфікації, стажування в зовнішніх організаціях, тимчасового заняття інших посад у тій же фірмі для розширення кругозору і нагромадження досвіду роботи і т.п.).\nДуже велике значення в американській практиці приділяється добору і перевірці(тестуванню) кандидатів на керівні посади на всіх рівнях керівництва. При заміщенні посад вищих керівників це полягає, як правило, у ретельної, сугубо індивідуальній перевірці й оцінці кожного кандидата на посаду. Керівництво компаній тримає процес підбора керівників вищого і частково середньої ланки під контролем. З цією метою в більшості великих і середніх корпорацій створені комітети з призначень як постійні секції ради директорів, у які включаються члени ради директорів, що володіють найбільшим досвідом і авторитетом.\nВажливі функції в доборі кандидатів на керівні посади в нижньому (рідше в середньому) управлінській ланці виконують центри оцінки, основна задача яких — виявляти працівників, здатних до управління, і об'єктивно оцінювати їхньої здатності.\nІнший напрямок у практиці формування і використання резерву кадрів — значне розширення практики конкурсного доборукандидатів на заміщення вакантних посад керівників нижчого і середнього рівнів. До 90 % промислових компаній публікують для широкого кола працівників інформацію про наявну чи очікувану вакантну посади і про вимоги до них. У ряді випадків фірми завчасно збирають зі співробітників заявки про те, яку посаду співробітник хотів би в майбутньому зайняти.\nОдна із серйозних проблем, що виникають при призначенні на посаді у вищому і середньому рівнях керівництва, — розбіжність, що часто спостерігається, між вимогами до керівника, що випливають з даної конкретної посади, і тим фактичним утворенням і попереднім досвідом, якими володіє співробітник, зарахований у резерв на просування. Американці вважають, що призначення навіть талановитого адміністратора на посаду, що не відповідає його профілю, чревате пагубними наслідками для організації, а тривале емпіричне придбання необхідних знань і навичок — самий неефективний шлях «розвитку керуючого».\nВедучу роль у подоланні цього розриву грають підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації керівних кадріві фахівців за допомогою внутрішньофірмових програм, здійснюваних силами власних центрів і притягнутих викладачів, що щорічно навчають близько 3/4 керівників нижчої ланки і 2/3 керуючих середнього рівня. Однак для підготовки керівних кадрів вищої кваліфікації використовуються головним чином зовнішні семінари і програми утворення в області управління.\nпо-перше, для кожного кандидата на просування складається (часто в рамках внутрішньофірмового плану роботи з резервом кадрів) індивідуальний план підвищення кваліфікації в залежності від недоліку знань, що виявляється, у конкретних областях, з обліком чого вибирається навчальний центр для перепідготовки і будується навчальний процес,\nОднак американський досвід показав, що навчальні програми по «розвитку керуючих» при всій їхній важливості можуть лише чи створити ж зміцнити основу для виконання керівником його функцій у сучасних умовах. Отриманий же досвід практичної роботи не може бути нічим замінений, і тому необхідно спеціально організовувати придбання керуючими (менеджерами) різноманітних управлінських навичок. Для цього повсюдно використовується так називана ротація управлінського персоналу, при якій кандидат на підвищення планомірно переміщається з одного підрозділу компанії в інше: між технічними, фінансовими й іншими функціональними службами, між підрозділами компанії в різних регіонах США і за рубежем, а також між різними по галузевому профілі чи відділеннями виробництвами на фірмі. Ротація розглядається як головний метод підготовки керуючих — «дженералістів», що мають широкий профіль, подолання функціональної (чисто інженерної, економічний, збутовий) обмеженості їхніх поглядів на проблеми, з якими зіштовхується компанія.\nНаступний метод досягнення відповідності кандидата на керівну посаду вимогам, що випливає з її — тривале поетапне введення в посаду.Досвід показує, що для працівників з боку (особливо порівняно молодих), висунутих на керівну посаду середнього рівня, термін пристосування до специфіки діяльності фірми й ознайомлення з особливостями її виробництва може досягати 12—18 місяців навіть для фахівців високої кваліфікації, що одержали професійний ступінь магістра і мають стаж роботи.\nдосягнувші відмінних результатів праці за рік і досягнувші високий потенціал на просування (для цієї категорії повинне здійснюватися заохочення не рідше одного разу в півтора року),\nякі володіють відмінним рівнем по одному з двох названих параметрів і задовільним рівнем по іншому (заохочення — один раз у три роки),\nякі володіють задовільним рівнем по обох названих параметрах (заохочення — один раз у п'ять років).\nУ деяких системах кожному працівнику привласнюється (секретно) код його «цінності для фірми» по п'ятибальній системі:\n2 — відхід працівника істотно не відіб'ється на результатах діяльності фірми,\nОцінка індивідуальних результатів працікерівників і фахівців у приватних і державних організаціях у США — центральний елемент усієї кадрової політики стосовно них. Вона поступово витісняє нормативний підхід до оцінки результатів праці (що передбачує преміювання по встановлених нормативах усіх працівників підрозділу за виконання планового завдання незалежно від їхнього особистого внеску).\nЯк правило, для оцінки формується відповідний колегіальний орган (комітет), до складу якого входять представники вищого керівництва чи фірми міністерства, представники кадрової служби, безпосередні начальники оцінюваних працівників, один із представників тієї ж професійно-кваліфікаційної групи, що й оцінювані працівники. На ряді фірм вище керівництво ще більш безпосереднє бере участь в оцінці керівників середнього рівня. Так, у корпорації «Дженерал моторс» 6,5 тисячі її керівників одержують оцінку при особистій участі глави корпорації, шести старших віце-президентів її і десяти групових (курируючих кілька відділень) віце-президентів. Процедура оцінки здійснюється двічі в рік протягом 6-денної сесії, що триває без перерви. Примітно, що в багатьох системах рівень оцінки керівника зв'язаний з гарантованим чи заохоченням же покаранням.\nОсновою проведення гнучкої кадрової політики, що складає в розробці індивідуальних програм підготовки і перепідготовки керівників, їхньому поетапному введенні в посаду, застосуванні ротації і т.д., є виділення кадровим службам значних вільних засобів, використовуваних цільовим призначенням. Роль і значення кадрових служб безупинно зростають, а заробітна плата віце-президентів по кадрам відповідно до співбесід лише за останнє п'ятиліття зросла на 60 — 80%.\nЗаслуговує на увагу практика оцінки кадрів і роботи з резервом, щоустановився на ряді підприємств енергетичного профілю. Для удосконалювання цієї роботи проводиться щорічний огляд і аналіз кадрової роботи, проведеної в кожнім структурному підрозділі. Основними цілями цієї роботи є:\nаналіз і підготовка відгуку про діяльність, готовність до заміщення більш високих посад і проблемах розвитку керуючих (менеджерів) вищого рівня управління,\nрозгляд планів наступності (визначення кандидатур основних претендентів на ключові управлінські посади),\nвиявлення на ранній стадії талановитих працівників з високим потенціалом і забезпечення необхідного їхнього розвитку і росту,\nконцентрація уваги на ключових корпоративних ідеях і лідерських ініціативах,\nзапаси талантів для здійснення найважливіших функцій і діяльності підприємств компанії,\nкращі кандидати на ранній розвиток кар'єри,\nРічний огляд досягнень і розвитку(анкета відділу кадрів) складається з декількох розділів, у яких вказуються анкетні дані співробітника (прізвище, ім'я, персональна інформація). Працівник (співробітник) описує найважливіші внески в роботу підприємства (організації) за останні 12 місяців. Його безпосередній керівник робить (у письмовому виді) коментарі по даному розділі анкети.\nУ наступному розділі («Розвиток лідерства») співробітник дає по 5-бальній системі самооцінку роботи, навичок і потенціалу по якостях і елементам поводження, що вважаються пріоритетними для досягнення успіху на фірмі:\nБезпосередній керівник працівника також оцінює виявлені їм навички по кожному з перерахованих елементів поводження по трьох критеріях: а) «винятково сильний», б) «відповідає чеканням», в) «потрібно поліпшення».\nУ розділі «План самовдосконалення» співробітник зобов'язаний описати свої успіхи в досягненні цілей, передбачених торішнім планом самовдосконалення. Під час його бесіди з безпосереднім керівником розглядається й узгоджується план подальшого розвитку навичок і персональної ефективності співробітника на наступні 12 місяців, що також відбивається в цьому розділі.\nУ січні — лютому кожного року співробітники компанії заповнюють анкету «Річний огляд і розвиток». Безпосередній керівник співробітника проводить з ним бесіду, у ході якої обговорюються його діяльність і кар'єрні питання (плани кар'єрного росту).\nУ березні — травні глава компанії, інші члени вищої виконавчої ради і керуючий людськими ресурсами компанії разом з керівником кожного підприємства і його штабом (заступниками) детально розглядають і обговорюють інформацію, що надійшла,. Для рішення ключових проблем розглянутої діяльності можуть бути притягнуті й інші співробітники, що мають відношення до неї. Після завершення цього етапу роботи президент компанії періодично проводить відеоконференції з кожним керівником підприємства, ціль яким — контроль за рішенням питань, поставлених у ході цієї роботи. Керівник служби управління персоналом (керуючий людськими ресурсами) узагальнює результати по всіх підприємствах і складає план роботи з кадрами в компанії, що включає ключові організаційні заходи, черговість висування кандидатів на вищі посади в керівництві, найближчі підвищення посадових осіб, «тренувальні плани» (плани стажувань) керуючих і інші зв'язані з людськими ресурсами питання, що торкаються компанію в цілому.\nЗупинимося на досвіді підготовки керівників різних галузей бізнесу.У США існує більш 1000 шкіл бізнесу, кращі з який створені при університетах і великих корпораціях. У 1991 р. близько 700 таких шкіл видали майже 75 тисяч дипломів «магістра ділової адміністрації» (МВА), що високо котируються в інших країнах. Державна школа бізнесу, найстарша в Америці і сама престижна, є родоначальницею методу конкурентних ситуацій. З моменту підстави (у 1908 р.) вона готувала керівників компаній по галузевій ознаці (нафта, газ, металургія, торгівля, транспорт і т.д.). Зараз, відгукуючись на потребу практики, школа готує випускників до роботи як функціональних керівників для будь-якої галузі бізнесу. Основна діяльність цієї школи — навчання по програмі МВА. Ціль програми — розвити у випускників якості, що вимагаються керівнику:\nаналітичні інтеграційні навички, тобто здатність розібратися в заплутаній ситуації, визначити і сформулювати проблему, розробити альтернативні варіанти її рішення і реалізувати обраний варіант,\nтехнічні і функціональні навички, тобто компетентність в області виробництва, маркетингу, фінансів,\nуміння сполучити особисту ділову етику з успішною діяльністю по управлінню компанією,\nУ більшості корпорацій оцінка й атестація організуються щорічно, в окремих компаніях, особливо якщо вони застосовують спрощені процедури оцінки, наприклад у «Ла Бленк айрон веркс», — кожні півроку. Більшість компаній (наприклад, «Ксерокс») вимагають, крім того, від своїх керівників проведення неформальних співбесід і обговорення результатів праці як мінімум ще раз у проміжку між щорічними формальними оцінками й обов'язкового поточного спостереження за діяльністю підлеглих.\nОсобливо ретельний контроль здійснюється за знову прийнятими на роботу і за отримавшими нове призначення. Наприклад, у компанії «Макдональдс» керівники і фахівці в обов'язковому порядку повинні проходити атестацію при кожнім підвищенні (зниженні) у посаді, а також через 6 місяців з моменту наймання, перекладу на іншу посаду. У «Контрою Дейла» неформальна оцінка для знову прийнятих проводиться через 3 місяці, для переведених з іншої посади — через 30 днів, а формальна — через півроку роботи.\nРетельний контроль під час входження працівника в посаду покликаний прискорити цей процес. Корпорація, здобуваючи дорогий «людський ресурс» чи пробуючи застосувати його в новій якості, розраховує одержати швидку віддачу. Твердий контроль і оцінка сильних і слабких сторін діяльності працівника дозволяють надати йому необхідну допомогу, швидше виправити недоліки. Одночасно перевіряється правильність рішення про призначення. У відношенні рядових виконавців, керуючих низової ланки така відповідь, вважається, повинний бути отриманий уже через кілька місяців, у відношенні керівників середньої і вищої ланок — не пізніше року. У короткий термін працівника, що не справляється з обов'язками, переводять на менш відповідальну чи роботу звільняють.\nІнша мета скорочення термінів формальної оцінки в цей період складається в нав'язуванні працівнику високих стандартів трудової діяльності. Адміністрація американських фірм побоюється покладатися у твердженні цих стандартів лише на «групові норми» трудового поводження. Як відомо, групові взаємодії і норми в американських корпораціях не є настільки ж сильними й обов'язковими, як, скажемо, у японській промисловості. Тим часом у перші місяці соціальної адаптації працівника закладаються норми поводження й основи його майбутньої діяльності. Надалі щеплені новому працівнику стандарти трудової діяльності прагнуть закріпити і підтримувати з використанням уже регулярної процедури щорічної оцінки.\nВідкритий характер названої частини оцінної форми обумовлений призначенням оцінки, що включає обов'язкову процедуру співбесіди (обговорення підсумків оцінки) і служить початком розробки планів роботи підлеглого на наступний рік. Ці індивідуальні плани часто оформляють у виді спеціальних документів («планів дії», «планів підвищення кваліфікації і розвитку працівника»), що складають або одночасно з обговоренням підсумків оцінки, або пізніше. Головне призначення оцінки не в тім, щоб проконтролювати виконання (хоча це теж дуже важливо), а в тім, щоб, спираючи на такий аналіз, виявити резерви підвищення рівня віддачі працівника.\nПильна увага до оцінки і підбора кандидатур лінійних керуючих відрізняло багатьох менеджерів, відомих своїми перетвореннями в найбільших корпораціях. Наприклад, у «Дженерал моторс» ці традиції були закладені ще А. Слоуном, президентом корпорації з 1923 р. За свідченням товаришів по службі, Слоун незмінно затрачав багато часу на аналіз кадрових питань. Керуючи гігантською організаційною машиною, що нараховує більш сотні заводів, він по 3 – 4 год. відводив обговоренню кандидатури головного інженера заводу, виділяючи час навіть за рахунок найважливіших корпоративних нарад, на яких визначалася виробнича політика фірми. Сьогодні така практика стає усе більш розповсюдженої, приймається як офіційна політика корпорацій, а формальні процедури оцінки дозволяють керівникам тримати в поле зору більше підлеглих.\nЗалучення керівників проектів до оцінки працівників зв'язано з матричною структурою організації СИИ. Фахівець бере участь протягом року звичайно в декількох проектах, виконуючи завдання різних керівників (крім прямого начальника). Вони оцінюють рівень професійного внеску працівника в реалізацію «свого» проекту, враження, зроблене фахівцем на замовників, навички групової роботи і між особистісного спілкування, здатність до керівництва людьми, лідерству, сильні і слабкі сторони професійної діяльності.\nВажливе місце в сучасних системах оцінки й організації двосторонніх відносин між керівником і підлеглим зайняло співбесіду, що стає головним офіційним каналом передачі працівнику інформації від адміністрації про те, як сприймається його діяльність і наскільки вона відповідає пропонованим фірмою вимогам. Працівник одержує на руки екземпляр оцінної форми, за винятком конфіденційних розділів. Він повинний взяти участь в обговоренні з керівником сильних і слабких сторін своєї діяльності.\nУ «Контрол дейта», наприклад, працівника за тиждень попереджають про дату співбесіди. Він повинний заздалегідь до нього підготуватися по наступному колу питань:\nяк він сам оцінює свою діяльність?\nнаскільки успішно справився з поставленими цілями?\nщо заважало більш успішній роботі (включаючи питання організації праці, планування роботи, інші організаційні фактори, а також особисті якості і кваліфікацію, відношення до роботи) ?\nщо можна зробити для того, щоб досягти кращих показників у наступному періоді ?\nУ процес розробки відповідних програм дій фірми прагнуть активно утягнути самих працівників, щоб підвищити відповідальність виконавців і протидіяти можливої конфронтації між керівником і підлеглим із приводу прийняття напружених зобов'язань. У «Контрол дейта» від працівників вимагають представлення свого проекту програми протягом місяця з дня обговорення оцінки. У військово-будівельній корпорації «Бектел» за 10 — 15 днів до співбесіди за підсумками оцінки працівники повинні заповнити спеціальну форму із самооцінкою, у якій повинні також викласти пропозиції по підвищенню продуктивності своєї праці.\nРазом з тим обговорення підсумків оцінки чи прямо побічно використовують для обґрунтування виробничої програми, цільових показників роботи підрозділу, тобто використовують у рамках системи управління по цілям. У корпорації «Ксерокс», наприклад, обговорення підсумків оцінки виводить на задачі (індивідуальні цільові показники) працівника на наступний період. Цільові показники діяльності встановлюють після підведення підсумків оцінки на початку наступного року, потім їх затверджують на вищестоящому рівні управління, і вони стають базою порівняння при підведенні підсумків рік по тому. Загальні цільові настанови, обумовлені на вищестоящому рівні управління, безпосередньо перетворяться в показники, за досягнення яких відповідає той чи інший працівник. Це дозволяє перейти від розпливчастих і нерідко суперечливих вимог до строго індивідуальної відповідальності.\nОсоблива увага приділяється методичній стороні процедур оцінки, і зокрема проведенню співбесід. Дослідження, що проводилося в компанії «Дженерал електрик», що застосовує оцінку з 1960 р., містило висновок про те, що уміння, з яким начальник проводить обговорення підсумків оцінки з підлеглими, є ключовим чинником, від якого залежить, чи ефективна програма оцінки в стимулюванні позитивних змін у трудовій діяльності. Більшість корпорацій здійснює цільове (хоча б короткострокове) навчання керівників усіх рівнів навичкам оцінки діяльності підлеглих.\nВажливою методичною вимогою є концентрація обговорення підсумків оцінки на самій діяльності працівника і можливостях її поліпшення. Можуть бути порушені питання кар'єрних устремлінь і інші, утримуючі стимули переважно морального порядку, за допомогою яких розраховують зміцнити позитивні установки, готовність працівників до додаткових зусиль. Матеріальні винагороди (виплата премій, зміна ставок оплати), навпроти, планують через один — три місяці після обговорень за підсумками оцінки. Тим самим обходять перешкоди, що можуть перешкодити прийняттю напружених зобов'язань працівниками на найближчий рік. У «Контрол дейта» така практика існувала вже в 70-і рр., у фірмі «Ксерокс» — з 1983 р.\nБагато фірм у минулому застосовували пряме ранжирування працівників (від кращого до гіршого), що було джерелом терть і конфліктів. Сьогодні, як правило, корпорації відмовляються від такої практики. Деякі з них йдуть ще далі. Так, у фірмі «Ксерокс» відмовилися від виведення загальної бальної оцінки результатів праці, що застосовувалася понад 20 років. Замість її складають коротке описове резюме підсумків діяльності працівника. Однак часто кількісні оцінки переносять у закриту частину оцінної форми.\nРозробка заходів щодо поліпшення роботи оцінюваного персоналу висувається в теоретичних розробках сьогодні навряд чи не на перше місце, їй віддається перевага перед такими функціями оцінки, як визначення місця працівника серед інше оцінюваних, виявлення позитивних сторін і недоліків у його діяльності для встановлення оплати і виявлення кандидатів на звільнення. Однак обстеження в корпораціях показали, що керуючі насамперед виявляють цікавість до скорочень персоналу і розподілу винагород, у меншому ступені — до виявлення сильних сторін у діяльності працівників і менш усього — до оцінки перспектив просування і рекомендаціям по покращенню роботи підлеглих. Тому в практиці оцінки нерідко найбільше ретельно обґрунтовані негативні висновки, тоді як обговоренню підсумків оцінки з працівником і виробленню необхідних рекомендацій керуючі приділяють мінімальний час. Одна з головних функцій оцінки діяльності працівників — визначення контингенту персоналу, за рахунок якого варто проводити скорочення. Корпорації вважають обов'язковим звільнятися від працівників, що стали за якимись причинами зайвими. Розрізняють дві причини: індивідуальні звільнення, метою яких є заміна недостатньо ефективних менеджерів, або скасування управлінських робочих місць (чи їхнє сполучення). Часто функції посад, що скасовуються, передають на більш низький рівень управління.\nДо сфери управління з впровадженням у неї комп'ютера стало застосовне поняття «технологічне заміщення», що різко підсилилося в першій половині 80-х рр. За американськими оцінками, у цей проміжок часу були звільнені 0,5 млн. керуючих. Так, «Дженерал моторс» скоротила чисельність «білих комірців» на 25 % за рахунок перебудови управлінських процесів, поширення нової інформаційної технології, усунення зайвих управлінських ланок, «Юніон карбайд» заощадила на звільненні керуючих 250 млн. дол., компанія «Дюпон» — 230 млн. дол.\nЗвільнення в корпораціях носять регулярний характер, під них сьогодні підводиться «наукова база», заснована на психологічних і економічних дослідженнях. Звільнення за неефективність проводиться за підсумками оцінки у відношенні працівників, чия діяльність визначена як не відповідним установленим вимогам, якщо їх не звільняють відразу, застосовують так називану програму по поліпшенню діяльності. Вона розрахована на два-три місяці і містить конкретні цільові завдання виконавцю. По закінченні відведеного терміну працівника в обов'язковому порядку знову оцінюють. Недосягнення поставлених планом цілей автоматично веде до звільнення.\nРівень преміювання коливається в широких межах. Так, у приладобудівній компанії «Аналог дівайсіз» для керівників вищої ланки нормальним вважається рівень у 25 % річного окладу, а для розпорядників робіт — тільки в 10 %. Премії виплачуються лише по досягненні средньострокових показників і можуть складати від 0,3 до 4 нормальних рівнів. Однак у більшості корпорацій відмовилися від застосування будь-яких знеособлених нормативів при матеріальному стимулюванні (у залежності від загальних підсумків діяльності організації) і застосовують індивідуальний підхід. Лише одержання однієї з вищих оцінок по досягненню чи мети за рівнем внеску дає підставу для підвищення чи оплати преміювання. Так, у «Контрол дейта» керівник може представити до такого заохочення лише підлеглих, робота яких за минулий рік була віднесена до однієї з двох вищих оцінних категорій. При цьому він направляє в кадрову службу представлення одночасне з екземпляром оцінної форми. Рішення приймається тільки вищестоящим керівництвом і за узгодженням з кадровими і фінансовими службами відділення. Питання преміювання, просування, зміни ставок оплати зважуються у взаємному ув'язуванні на основі системи оцінок. Наприклад, у компанії «Юнайтед стейтс стіл рісерч» на основі оцінок ведеться кадрове планування, що охоплює схеми посадового просування співробітників, визначення потреб у додатковому наборі і прогноз фонду оплати на п'ять років.\nСтиль управління компанії впливає на формування організаційної структури. Так, в автомобілебудуванні Японії майстер підлеглий керівнику підприємства, а в США над ним ще три додаткових рівні керівників: у фірмі «Форд», наприклад, між робітником і головою ради директорів 11 рівнів, а у фірмі «Тойота» — 6.\nОсновна причина успіхів японської економіки криється в методах управління. Використовуються головним чином дві групи методів: «канбан» («точно вчасно») і «комплексне управління якістю» («нуль дефектів»), відповідно до яких і будується робота з персоналом, ведуться його виховання, добір і формування резерву.\nНормою є трудова ротація (ротація посад). Як правило, службовці переводяться з однієї роботи на іншу раз у 5 років. Іноді ротація відбувається в тій же робочій групі, але для кандидата на керівну посаду характерний переклад на інший вид роботи. Нерідко ротація відбувається одночасно з просуванням по службі. Керівники, у тому числі і вищі, часто навчаються разом зі службовцями на виробництві. Звичайно керуючий звертається до працівників з викладом політики чи компанії етики бізнесу. Часто проводяться ранкові «мітинги», цехові збори, збори різних груп працівників, на яких говориться про задачі компанії і дається інформація, необхідна для роботи. Майстра, як правило, подають приклад усунення наявних недоліків. Японські корпорації часто проводять церемонії святкування відкриття нових виробництв, Нового року, відзначають дні народження службовців, що видаються рекорди, проводять спільні сніданки й обіди і т.п., організують спортивні зустрічі, групові туристичні поїздки, половину витрат на який оплачує компанія, заохочують неформальні зв'язки між керівниками і службовцями.\n3. АНГЛІЙСЬКИЙ ДОСВІД УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ\n“Marks& Spanser” найбільша в Великобританії фірма в області роботи з персоналом і організації торгівлі. Фірма “Marks& Spanser”, заснована в 1884р. Майклом Марксом в м.Лідсе.\nВ теперішній час “Marks& Spanser”– велика торгова компанія в Великобританії. Вона має 260 магазинів, в яких працює 46 тисяч чоловік, більше 600 тисяч м2торгових площ, підтримує відносини з більше ніж 800 фірмами – виробниками.\nОб’єм товарооббігу в 1981р. склав 2199 млн. фунтів стерлінгів, а чистий прибуток – 233 млн. фунтів стерлінгів. Магазини “Marks& Spanser” знаходяться в більш ніж 30 країнах світу, серед яких чільне місце займає Канада, Японія, Гонконг, Франція, Бельгія, Ірландія, Іспанія. Причому розташовані вони в самих пристижних супермаркетах і на центральних торгових вулицях міста.\nФірма представляє собою відкриту організацію з мінімум ділових секретів. В чому секрети успіху “Marks& Spanser”?\nВисока якість товарів. Багаточисельним покупцям фірми (білше 14 млн. чол. за тиждень) пропонується біля 6000 високоякісних промислових товарів з торговою маркою “SaintMichael”, а також продукти харчування виготовлені відомими промисловими компаніями, асортимент яких в інших магазинах відноситься до категорії предметів розкоші, а не товарів повсякденного попиту. Ці товари вигідно відрізняються модним дизайном, прекрасним матеріалом, добротним оздобленням.\nВисокий рівень організації торгівлі. В магазинах “Marks& Spanser”майже немає примірочних кабін. Покупці впевнені, що купляють одежу свого розміру, росту і повноти, а продавці заохочують їх до цього, щоб вони купили одежу і примірили вдома. Асортимент товарів чітко розподілено по відділах і поверхах: чоловічий і жіночий, одежа і взуття і т.п., світлі приміщення з чудовим дизайном, вільне пересування покупців з товарами. В магазинах прифнята політика вільного обміну товарів і повернення грошей по вимозі покупця на протязі одного місяця після покупки. Сутність цього принципу не в тому, щоб скоріше продати річ і пустити гроші в торговий оббіг, а в тому, щоб задовільнити потреби покупця.\nВисока споживча цінність товару відносно його вартості. Ціни на товари “Marks& Spanser”зовсім не низькі і доступні лишень середньому класу. Висока якість товару припускає високу ціну, однак відношення споживчої цінності до роздрібної ціни товару в фірмі вища, ніж в конкурентів, що в підсумку визначає пріоритети у покупців. Це досягається таким чином:\nформування асортименту товарів в розрахунку на широкий сопивацький попит і скорочення термінів “пролежування товарів”,\n“Marks& Spanser” – типова англійська фірма, хоча послідовне проведення принципу патерналізму робить її в чомусь схожою з японськими фірмами. Не випадково і популярність магазинів “Marks& Spanser”в Японії. Англійський стиль фірми проявляється в надійності доброзичливості, якості і довірі.\nЗа останні роки різноманітні підприємства почали надавати більше уваги питанням управління персоналу. Причин цього є кілька:\nПовністю вичерпали себе старі адміністративні форми управління персоналом, і це примусило багатьох шукати прийоми і методи роботи з людьми.\nПерехід на господарський розрахунок і сомоокупність примусив шукати нові ресурси і резерви. В цих умовах багато хто звернув увагу на ефективне використання не тільки матеріальних, але і людських ресурсів як важливого фактора підвищення рівня виробництва і послуг.\nВ країні формується ринок праці. З'явилися можливості відбору, необхідність в пошуку кваліфікованих кадрів, їх оцінці і інші елементи ринкового підходу до управління персоналом.\nСуттєво покращилась наукова і методологічна база роботи з персоналом. Опубліковано багато наукових робіт, які дозволяють підняти ефективність роботи з персоналом на новий рівень.\nБагато підприємств і фірм накопичили позитивний досвід роботи з персоналом, що дає надію на суттєвий прогрес в справі використання людських ресурсів.\nЦіль — суміщення наявних людських ресурсів, кваліфікації і потенціалів із стратегією і цілями компанії.\nТравин В.В., Дятлов В.А.“Менеджмент порсонала предприятия”. Москва “Дело”, 1998г.