Convenio Colectivo de Empresa de HIJOS DE LUIS RODRIGUEZ, S.A.\nModificacion/Interpretacion. Convenio Colectivo de Empresa de HIJOS DE LUIS RODRIGUEZ, S.A. (90100052112010) de BOE\nEmpresa Estatal. Versión VIGENTE. Validez desde 18 de Noviembre de 2010 en adelante\nPLAN DE IGUALDAD DE HIJOS DE LUIS RODRÍGUEZ, S. A.\nModificacion/Interpretacion Resolucion de 18 de noviembre de 2010, de la Direccion General de Trabajo, por la que se registra y publica el texto del Plan de igualdad de Hijos de Luis Rodriguez, SA. Codigo de Convenio n.º 90100052112010. 01/12/2010 Boletín Oficial del Estado 18/11/2010 Documento oficial en PDF\nResolucion de 18 de noviembre de 2010, de la Direccion General de Trabajo, por la que se registra y publica el texto del Plan de igualdad de Hijos de Luis Rodriguez, SA. Codigo de Convenio n.º 90100052112010. (Boletín Oficial del Estado núm. 290 de 01/12/2010)\nVisto el Plan de igualdad de la empresa Hijos de Luis Rodríguez, S.A. que viene a dar cumplimiento a lo establecido en los convenios colectivos sectoriales que le son de aplicación (Código de Convenio n.º 90100052112010), plan de igualdad que fue suscrito con fecha 15 de octubre de 2010 de una parte por los designados por la Dirección de la empresa en representación de la misma, y de otra por las organizaciones sindicales CC.OO, UGT y USO, que representan a la mayoría de los miembros de los Comités de empresa y Delegados de personal, en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,\nHijos de Luis Rodríguez S.A., es una Empresa familiar de capital íntegramente asturiano. Actualmente está dirigida por la ya tercera generación de la familia Rodríguez, lo que viene a suponer una estabilidad mantenida durante más de 75 años y estar al frente de una empresa profesional y consolidada.\nLos antecedentes de Hijos de Luis Rodríguez S.A. (Supermercados Masymas) se remontan a 1932, cuando sus fundadores, Luis Rodríguez Fernández y Macrina Cuervo Menéndez, abrieron una tienda de alimentación en Oviedo en la calle Fray Ceferino. El establecimiento era una tienda de ultramarinos al uso de la época, bien surtida de comestibles que ya destacaban por su calidad. Poco podía imaginar el matrimonio Rodríguez-Cuervo que estaban sembrando la simiente de un grupo que marcaría un estilo propio y una peculiar forma de trabajar dentro de la Distribución Alimentaría de Asturias. Años de mucho trabajo y esfuerzo al servicio de miles de personas que, con toda seguridad, serán padres y abuelos de las personas que actualmente son clientes de Supermercados Masymas. Años que van forjando los valores de una empresa.\nTras nueve años de trabajo, en 1941, y a la vista de la buena marcha del negocio, Luis Rodríguez decidió crear el primer almacén de distribución al por mayor, bajo el nombre, Almacén de Coloniales Luis Rodríguez. El almacén fue el segundo paso de la creación del actual grupo empresarial.\nEn el año 1981, y anticipándose a la tendencia empresarial de aquel entonces, la Empresa se trasladó al Polígono de Asipo, en Llanera, uno de los asentamientos industriales pioneros en la región asturiana. Para implantar la nave se adquirieron 3.000 m2 de terreno industrial.\nLa empresa pasa a llamarse Hijos de Luis Rodríguez S.A. y es administrada por los hijos de los fundadores, Gerardo y Juan Rodríguez Cuervo. Acababa de gestarse el primer cambio generacional de la compañía. Años en los que el esfuerzo, la ilusión, la honestidad y el servicio, eran valores fundamentales para poder cerrar cualquier trato, para poder tener cualquier negocio. Un mundo donde un apretón de manos suponía el mayor de los compromisos.\nEn 1992 se produce un punto de inflexión importantísimo para la evolución y el devenir de la empresa. Ésta, hasta ahora dedicada a la distribución al por mayor, da un salto cuantitativo importante a la venta al por menor, adquiriendo la cadena de supermercados «Los Tulipanes», que pasará a tener el nombre comercial mantenido hasta el momento de Supermercados Masymas.\nEn la actualidad somos una Empresa constituida por más de 1.100 trabajadores/as, de los cuales el 80% son mujeres y el 77% del total de la plantilla dispone de contrato indefinido. Nuestro Centro de Formación (Formás) y nuestra política de desarrollo de las personas, nos permite situarnos en este porcentaje tan alto de trabajadores/as indefinidos y conseguir aplicar una política de servicio exquisita hacia nuestros clientes que se transmite desde el orgullo de trabajar en Masymas. En este sentido, la Política y estrategia global de la Empresa se sostiene sobre cuatro pilares básicos: política de servicio y atención al cliente, política de estabilidad de empleo, política de personal cualificado formado y motivado, y política de crecimiento sostenido.\nActualmente, la Compañía cuenta con 42 supermercados (38 en Asturias y 4 en León capital), 4 Cash&Carry (repartidos en Oviedo, Gijón, Mieres y Grado), y su Plataforma Logística Integral ubicada en Llanera, donde, junto a las Oficinas Centrales de la Empresa, se concentran más de 22.000 m2 de instalaciones de almacenaje, tanto para alimentación seca, refrigerada y congelada. Si bien, su actividad principal son los supermercados, también, continúa realizando Distribución Tradicional por toda Asturias y norte de León, así como venta y distribución al sector de Hostelería y Restauración a través de sus establecimientos denominados Eurocash.\nComercialmente, es una Empresa que básicamente se basa en dos conceptos: Política de bajos precios y política de calidad en sus productos y secciones de frescos (carnicería, charcutería, pescadería, frutería y panadería). Lo resumimos diciendo que, ofrecemos el mejor precio con la mejor calidad en lo que el cliente necesita. Así lo reflejamos en lo que creemos que define la misión de la Empresa: «Nosotros queremos a través de nuestros supermercados, contribuir a hacer un mundo más feliz. Queremos que los clientes de masymas sean personas más felices, porque comprando hacen un buen negocio, porque las ofertas son divertidas y sorprendentes y porque la compra diaria es un tiempo de comunicación y disfrute». Son esos valores de ilusión, esfuerzo y compromiso forjados durante todos estos años, los que diariamente queremos seguir transmitiendo a todos nuestros clientes, asociándolos a la marca «Masymas»\nEl Plan de Igualdad entre mujeres y hombres de Hijos de Luis Rodríguez S.A. tiene como fin dar cumplimiento a dicha Ley.\nA la empresa Hijos de Luis Rodríguez S.A., le son de aplicación lo convenios colectivos de Minoristas de alimentación de la provincia de Asturias, Mayoristas de alimentación de la provincia de Asturias y Comercio de Alimentación de la provincia de León.\nPara la elaboración de este Plan se ha realizado un exhaustivo diagnóstico de la situación y posición de las mujeres y hombres dentro de la empresa para detectar la presencia de discriminaciones y desigualdades que requieran adoptar una serie de medidas para su eliminación y corrección. Dicho diagnostico ha sido consensuado y negociado con las Organizaciones Sindicales: CCOO, UGT, y USO\nEl Plan de Igualdad de Hijos de Luis Rodríguez S.A. se estructura en los siguientes apartados:\nIII. Seguimiento y evaluación del cumplimiento del Plan, a través de las personas esignadas por cada parte que recojan información sobre su grado de realización, sus resultados y su impacto en la empresa.\nLa adopción de medidas de acción positiva que corrijan los desequilibrios existentes. La adopción de medidas de igualdad que de forma transversal garanticen la integración del principio de igualdad en todas las políticas de la empresa, en todos sus procesos y en todos sus niveles.\nObjetivos generales. Objetivos específicos. Indicadores y/o criterios de seguimiento. Medidas. Personas responsables. Plazos de ejecución.\n7. Violencia de genero.\nEl principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el ámbito del empleo privado y en el empleo público, se garantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, incluso al trabajo por cuenta propia, en la formación profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales, o en cualquier organización cuyos miembros ejerzan una profesión concreta, incluidas las prestaciones concebidas por las mismas (Art. 5 Ley 3/2007).\nSe considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable (Art. 6.1. Ley 3/2007).\nSe considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, con las salvedades previstas en la Ley (Art. 6.2. Ley 3/2007).\nEn cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo (Art. 6.3. Ley 3/2007).\nConstituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo (Art. 7.1. Ley 3/2007).\nConstituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo (Art. 7.2. Ley 3/2007).\nSe considerarán, en todo caso, discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo (Art. 7.3. Ley 3/2007).\nEl condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo (Art. 7.4. Ley 3/2007).\nSe entiende por igualdad de remuneración por razón de sexo la obligación del empresario a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial, o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella (Art.28 Estatuto Trabajadores).\nConstituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo ola maternidad (Art. 8 Ley 3/2007).\nIndemnización frente a represalias\nLos derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio (Art. 44.1 Ley 3/2007).\nEste Plan de Igualdad es de aplicación en todo el territorio español para Hijos de Luis Rodríguez S.A. Y por consiguiente engloba a la totalidad del plantilla, incluido el personal de alta dirección. Se anexa relación de los centros a los que afecta en el momento de la firma.\nPara alcanzar los objetivos de este plan, por medio de las medidas acordadas, se determina un plazco de vigencia de cinco años, a contar desde su firma.\n1.1 Integrar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa.\n1.2 Integrar la perspectiva de género en la gestión de la empresa. Creación de la figura de agente de igualdad como garante de dicha integración.\n1.1 Revisar los procedimientos de selección para el acceso a la empresa desde la publicación de las ofertas hasta la selección final para garantizar la igualdad de trato y oportunidades.\n1.2 Avanzar hacia una representación equilibrada de las mujeres y de los hombres en los diferentes grupos y categorías profesionales de la empresa.\n2.1 Garantizar la igualdad de trato y oportunidades en la contratación. 2.2 Crear o nombrar la figura de Agente de Igualdad en la empresa como persona responsable de la igualdad de trato y oportunidades de mujeres y hombres.\n3.1 Promocionar a mujeres y hombres en un porcentaje proporcional a su presencia en la plantilla\n3.2 Establecer criterios claros, objetivos, no discriminatorios y abiertos que faciliten la promoción interna de toda la plantilla; contando siempre con la participación de la Comisión de Seguimiento del Plan.\n4.1 Establecer una cultura basada en la igualdad de oportunidades a través de acciones formativas.\n4.2 Formar a mujeres y hombres en especialidades en las que se encuentren subrepresentadas/os, para poder acceder a determinados puestos y buscar el equilibrio.\n5.1 Realizar un seguimiento de la igualdad retributiva. Fomentar la equiparación salarial entre mujeres y hombres.\n6.2 Elaborar y difundir el Protocolo de acoso sexual y por razón de sexo.\n7.1 Mejorar los derechos legalmente establecidos para las mujeres víctimas de la violencia de género contribuyendo, así, en mayor medida a su protección.\n8.3. Fomentar el uso de medidas de corresponsabilidad entre los hombres de la plantilla.\n9.1. Asegurar que la comunicación interna y externa promueva una imagen igualitaria de mujeres y hombres y garantizar que los medios de comunicación internos sean accesibles a toda la plantilla.\n9.2. Difundir una cultura empresarial comprometida con la igualdad, sensibilizando a todo el personal de la necesidad de actuar y trabajar conjunta y globalmente, en la igualdad de oportunidades.\n1.1 Objetivo especifico: Revisar los procedimientos de selección para el acceso a la empresa desde la publicación de las ofertas hasta la selección final para garantizar la igualdad de trato y oportunidades.\nUtilizar denominaciones no sexistas de las categorías profesionales en las ofertas de empleo.\nIncorporar un lenguaje no sexista en los procesos de difusión tanto por canales internos como externos (Web, portal de empleo, anuncios prensa….) de las ofertas de la empresa.\nEn los anuncios que se publiquen, se eliminara cualquier término, expresión o imagen que contenga estereotipos de género.\nIndicador: N.º de ofertas en lenguaje neutro respecto al género/n.º total de ofertas realizadas = tiende a 1.\nResultado: Toda la comunicación respecto a las ofertas de empleo está en lenguaje no sexista. Es= 1.\nPersona responsable: Departamento de Recursos Humanos. Calendario: A partir del primer semestre de 2011.\n2. Publicitar en las ofertas de empleo, el compromiso de la empresa sobre igualdad de oportunidades.\nIndicador: Número de ofertas publicadas con compromiso/número total de ofertas publicadas = tiende a 1.\nResultado: El compromiso aparece en todas las ofertas. Indicador es 1.\nPersona responsable: Departamento de Recursos Humanos. Calendario: A partir de la firma del plan y durante su vigencia.\n3. Revisar el modelo de solicitud de empleo para evitar preguntas de carácter personal o que contengan connotaciones de género.\nIndicador: Modelo de solicitud revisado y corregido. Resultado: Nuevo modelo neutro respecto al género aplicado. Persona responsable: Departamento de Recursos Humanos. Calendario: A partir del primer semestre de 2011.\n4. Establecer un procedimiento estandarizado de selección utilizando criterios neutros que no contemplen aspectos de contenido personal o estereotipos de género y que garantice una selección igualitaria.\nIndicador: Documentos del procedimiento. Resultado: Procedimiento elaborado y aplicado. Persona responsable: Departamento de Recursos Humanos. Calendario: A partir del 2.º semestre de 2011.\n5. Formar al personal responsable de la preselección (revisión de solicitudes) y de selección (entrevistas personales), en materia de igualdad y en la aplicación del procedimiento de selección.\nIndicador: Número de personas formadas/número total de personas que intervienen en procesos de selección = tiende a 1.\nResultado: Todas las personas formadas. Indicador es 1. Persona responsable: Departamento de Recursos Humanos. Calendario: Durante el primer año de vigencia del Plan.\n6. Disponer de información estadística, desagregada por sexo, de los procesos de selección para los diferentes puestos de trabajo (número de candidaturas presentadas) y su resultado (número de personas seleccionadas y número de personas contratadas) para su traslado a la Comisión de Seguimiento.\nIndicador: N.º de candidaturas por sexo presentadas. N.º de mujeres preseleccionadas/N.º de personas presentadas = tiende a 0,5. N.º de hombres preseleccionados/N.º de personas presentadas= tiende a 0,5. N.º de mujeres seleccionadas/N.º de personas preseleccionadas = tiende a 0,5. N.º de hombres seleccionados/N.º de personas preseleccionadas= tiende a 0,5.\nResultado: Información estadística recogida y disponible. Persona responsable: Departamento de Recursos Humanos + Departamento de Informática.\n7. Informar a los Comités de Empresa de los procesos de selección y su resolución.\nIndicador: Acta de la reunión en la que se facilita la información. Resultado: Comités de Empresa informados. Persona responsable: Departamento de Recursos Humanos. Calendario: Semestralmente.\n1.2 Objetivo especifico Avanzar hacia una representación equilibrada de las mujeres y de los hombres en los diferentes grupos y categorías profesionales de la empresa.\n1. En los centros de nueva apertura, en contratación externa, se diversificará la plantilla desde el comienzo de la actividad, seleccionando, siempre que haya personas candidatas, y en igualdad de condiciones y competencias, plantilla de ambos sexos en proporción equilibrada para los diferentes puestos.\nNúmero de mujeres contratadas/Número de personas contratadas = tiende a 0,5. Número de hombres contratados/Número de personas contratadas = tiende a 0,5.\nResultado: La proporción por sexos en cada puesto va equilibrándose. Persona responsable: Departamento de Recursos Humanos. Calendario: Centros de nueva apertura.\n2. En los centros de nueva apertura se facilitará a la plantilla que lo solicite voluntariamente el acceso a las vacantes del nuevo centro. Tendrán preferencia, en igualdad de condiciones y competencias, las personas del sexo menos representado en cada categoría hasta alcanzar el equilibrio, en esa categoría y centro..\nIndicador: Número de mujeres y hombres de la plantilla que cubren las vacantes de las diferentes categorías/Número de mujeres y hombres que solicitan cubrir las vacantes de las diferentes categorías.\nResultado: La proporción por sexos en cada puesto va equilibrándose. Persona responsable: Departamento de Recursos Humanos. Calendario: 2.º semestre 2011.\n3. Ampliar las fuentes de reclutamiento con el objetivo de tener personas candidatas del sexo menos representado en el puesto a cubrir (Servicios Regionales de Empleo, Centros de Formación Profesional, centros de orientación sociolaboral de los sindicatos, entre otras), al objeto de avanzar en el equilibrio de mujeres y hombres en los diferentes grupos y categorías profesionales.\nNúmero de fuentes de reclutamiento nuevas utilizadas. Número de candidaturas por sexo recogidas de cada una de las fuentes de reclutamiento.\nResultado: La proporción por sexos en cada puesto va equilibrándose. Persona responsable: Departamento de Recursos Humanos. Calendario: Primer trimestre 2011.\n4. Establecer, para todos los procesos de selección, la medida de acción positiva de que, a condiciones equivalentes de idoneidad, accederán las mujeres en los puestos que estén subrepresentados.\nNúmero de mujeres y hombres seleccionados para cada puesto en los que estén subrepresentados/as.\nResultado: La proporción por sexos en cada puesto va equilibrándose. Persona responsable: Departamento de Recursos Humanos. Calendario: A partir de la firma del plan y durante su vigencia.\n5. Disponer de información de las diferentes categorías profesionales para hacer el seguimiento de la evolución de la composición por sexos de la plantilla.\nIndicador: Número de mujeres y hombres por grupos y categorías profesionales. Resultado: Información recogida y disponible. Persona responsable: Departamento de Recursos Humanos. Calendario: A partir de la firma del plan y durante su vigencia.\n6. Informar a la Comisión de Seguimiento y a los Comités de Empresa de la composición de la plantilla por grupos, categorías profesionales y sexo.\nIndicador: Acta de la reunión en la que se facilita la información. Resultado: Comités de empresa y Comisión de Seguimiento informados. Persona responsable: Departamento de Recursos Humanos. Calendario: Con carácter anual.\n2.1 Objetivo especifico: Garantizar la igualdad de trato y oportunidades en la contratación.\n1. Realizar cuestionario a los/las trabajadores de tiempo parcial para conocer quienes se interesan en ocupar puestos de trabajo de jornada completa, detallando las excepciones (jubilaciones, RJGL,).\nIndicador: N.º cuestionarios pasados/N.º total personas TP. Resultado: Conocimiento del total de mujeres/hombres de tiempo parcial que quieren pasar a TC.\n2. Informar a las personas interesadas en ocupar puestos de trabajo a jornada completa de las vacantes que se produzcan.\nIndicador: N.º de comunicac. De vacantes publicadas/N.º de vacantes convocadas = tiende a 1.\nResultado: Plantilla de TP con interés en pasar a TC informada. Persona responsable: Departamento de Recursos Humanos. Calendario: A partir de la firma del plan y durante su vigencia.\n3. Se dará traslado, a la RLT presente en la Comisión de Seguimiento, de las vacantes a tiempo completo.\nIndicador: N.º de comunicaciones de vacantes informadas a la RLT/Número de vacantes convocadas = tiende a 1.\nResultado: RLT y delegados/as informados/as. Persona responsable: Departamento de Recursos Humanos. Calendario: A partir de la firma del plan y durante su vigencia.\n4. Adoptar la medida de acción positiva de que en los casos de aumento de plantilla o vacante o necesidad de contratación a tiempo parcial de mayor jornada, cumpliendo los requisitos exigidos para el puesto de trabajo, tendrán preferencia las mujeres con contrato a tiempo parcial. Se dará preferencia a esta modalidad de acceso respecto a la enunciada en el punto 2.1.2.3 (medidas de acceso).\nIndicador: Número de mujeres que pasan de tiempo parcial a completo/Número de personas que pasan de tiempo parcial a completo o Número de vacantes convocadas al exterior a tiempo completo.\nResultado: Mayor equilibrio entre mujeres y hombres en los tiempos completos o parciales.\n5. Recoger datos estadísticos, desagregados por sexo, de las personas de la plantilla que pasan de un contrato a tiempo parcial a uno a tiempo completo.\nNúmero de mujeres que pasan de tiempo parcial a completo. Número de hombres que pasan de tiempo parcial a completo.\nResultado: Información recogida y disponible. Persona responsable: Departamento de Recursos Humanos. Calendario: Carácter anual.\n6. Se procurara mantener las contrataciones a Tiempo parcial por debajo del % del diagnostico, siendo la comisión de seguimiento del Plan la que establecerá los criterios de contabilización de las contrataciones de tiempo parcial.\nIndicador: N.º de contrataciones por sexo a tiempo parcial/N.º total de contrataciones por sexo= o 0,18.\nResultado: Las contrataciones a tiempo parciales por sexo están por debajo del 18% del total de contrataciones.\n7. Garantizar la igualdad de trato en las modalidades de contratación existentes y en las nuevas que puedan aprobarse a lo largo de la vigencia del Plan.\nIndicador: Número de mujeres y hombres contratados/as con las nuevas modalidades/Número de contrataciones realizadas con dichas modalidades.\nResultado: Equilibrio de mujeres y hombres en las modalidades de contratación. Persona responsable: Departamento de Recursos Humanos. Calendario: A partir de la firma del plan y durante su vigencia.\n8. Informar a los Comités de Empresa y a la Comisión de Seguimiento de la evolución de las contrataciones.\nIndicador: Acta de la reunión en la que se facilita la información. Resultado: Comités y Comisión informados. Persona responsable: Departamento de Recursos Humanos. Calendario: Carácter anual.\n2.2 Objetivo especifico Crear o nombrar la figura de Agente de Igualdad en la empresa como persona responsable de la igualdad de trato y oportunidades de mujeres y hombres.\n1. Designar una persona responsable de velar por la igualdad de trato y oportunidades dentro del organigrama de la empresa, con formación específica en la materia (agente de igualdad o similar), que coordine el Plan, participe en su implementación, unifique criterios de igualdad en los procesos de selección, promoción y demás contenidos que se acuerden en el Plan e informe a la Comisión de Seguimiento.\nIndicador: Persona designada. Resultado: Existencia de una figura de referencia en la empresa en materia de igualdad entre mujeres y hombres.\nPersona responsable: Dirección de RR.HH. Calendario: Primeros seis meses de vigencia del Plan.\n3.1 Objetivo especifico: Promocionar a mujeres y hombres en un porcentaje proporcional a su presencia en la plantilla..\n1. Abrir a toda la plantilla la posibilidad de optar a la promoción, publicando en los tablones de anuncios de las oficinas, red de tiendas y almacén todas las vacantes, los requisitos de promoción y los criterios que se tienen en cuenta para el puesto al que se refiera la vacante de promoción, entendiéndose y marcándose como puestos promocionables a partir del nivel 5 en los convenios de minoristas y León y del nivel 7 en el convenio de mayoristas.\nIndicador: N.º de vacantes publicadas/N.º de vacantes del año = tiende a 1. Resultado: Todas las vacantes se publican. Indicador es 1. Persona responsable: Departamento de Recursos Humanos. Calendario: A partir del 2.º semestre de 2011.\n2. Realizar un seguimiento de la publicación de las vacantes por el personal supervisor en las tiendas.\nIndicador: Informe del personal supervisor del seguimiento. Resultado: Todas las vacantes se publican. Persona responsable: Departamento de Recursos Humanos. Calendario: A partir del 2.º semestre de 2011.\n3. Se dará traslado de las vacantes para su difusión a la RLT y a la Comisión de Igualdad.\nIndicador: Chequeo a la RLT sobre su conocimiento de las vacantes. Resultado: RLT informada. Persona responsable: Departamento de Recursos Humanos. Calendario: A partir de la firma del plan y durante su vigencia.\n4. Crear un registro que permita conocer el nivel de estudios de la plantilla, desagregado por sexo y puesto de trabajo, actualizándolo periódicamente.\nIndicador: N.º de niveles de estudios registrados. Resultado: Registro realizado. Persona responsable: Departamento de Recursos Humanos + Departamento de Informática.\nCalendario: A partir del 2.º semestre de 2011.\n5. Elaborar e implantar un cuestionario de promoción para todas aquellas personas de la plantilla que deseen cambiar de puesto de trabajo o promocionar en el que se recojan la formación especifica de las interesadas y puestos de trabajo a los que se quiere optar y así poder ofertar vacantes al personal que cuente con la formación y capacidades necesarias.\nN.º de personas que desean promocionar o cambiar de puesto. Cuestionario de promoción/cambio de puesto.\nResultado: Cuestionario elaborado e implantado. Persona responsable: Departamento de Recursos Humanos. Calendario: A partir del 2.º semestre de 2011.\n6. Formar específicamente en género e igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres a las personas responsables de evaluar las candidaturas para las promociones (preselección de solicitudes y entrevistas personales) con el fin de garantizar que se realiza de una manera objetiva, sin estereotipos de género.\nIndicador: N.º de personas (mujeres y hombres) formadas/N.º de personas responsables de la selección = tiende a 1.\nResultado: Todas las personas formadas. Indicador es 1. Persona responsable: Departamento de Recursos Humanos. Calendario: Durante el año 2011.\n7. Disponer de información estadística, desagregada por sexo, de los procesos de selección para las diferentes promociones (número de personas consideradas para cada puesto) y su resultado (número de personas seleccionadas) para su traslado a la Comisión de Seguimiento.\nNúmero de mujeres seleccionadas/número de personas consideradas. Número de hombres seleccionados/número de personas consideradas.\nResultado: Información estadística recogida y disponible. Persona responsable: Departamento de Recursos Humanos. Calendario: Anualmente.\n3.2 Objetivo especifico Establecer criterios claros, objetivos, no discriminatorios y abiertos que faciliten la promoción interna de toda la plantilla; contando siempre con la participación de la Comisión de Seguimiento del Plan.\n1. Revisar el sistema de evaluación del desempeño desde la perspectiva de género para garantizar su objetividad y transparencia y determinar si existen elementos que puedan causar de forma directa o indirecta una menor valoración de las mujeres (lenguaje, contenidos, criterios de valoración de las conductas, etc.).\nIndicador: Documento del procedimiento de evaluación del desempeño revisado. Resultado: Evaluación del desempeño neutra respecto al género. Persona responsable: Departamento de Recursos Humanos. Calendario: A partir del 2.º semestre de 2011.\n2. Revisar desde la perspectiva de género e implantar un procedimiento estandarizado para las promociones.\nIndicador: Documento del procedimiento estandarizado revisado. Resultado: Procedimiento implantado. Persona responsable: Departamento de Recursos Humanos. Calendario: A partir del 2.º semestre de 2011.\n3. Realizar por parte de RRHH un seguimiento específico de las promociones de personas con tiempo parcial o jornada reducida, para evitar que este tipo de jornadas sea un condicionante que perjudica la promoción de las mujeres.\nN.º de mujeres a tiempo parcial promocionadas = distinto de 0. N.º de hombres a tiempo parcial promocionados= distinto de 0. N.º de mujeres a jornada reducida promocionadas=distinto de 0. N.º de hombres a jornada reducida promocionados = distinto de 0.\nResultado: Datos recogidos para hacer el seguimiento. Persona responsable: Departamento de Recursos Humanos. Calendario: Seguimiento anual.\n4. Poner en marcha un programa de organización del trabajo que posibilite la conciliación de la vida personal, familiar y laboral para puestos directivos.\nIndicador: Documento del programa con propuestas de actuaciones. Resultado: Programa puesto en marcha. Persona responsable: Departamento de Recursos Humanos. Calendario: A partir del primer semestre de 2012.\n5. Informar, a la persona candidata, sobre los motivos del rechazo para promocionar, fortalezas, puestos a los que podría optar por su perfil, áreas de mejora, etc., y marcar las posibles acciones de mejora.\nN.º de personas informadas/N.º de personas candidatas no promocionadas = tiende a 1. Registro de los datos.\nResultado: Personas informadas. Información registrada. Persona responsable: Departamento de Recursos Humanos. Calendario: A partir de la firma del plan y durante su vigencia.\n6. Realización de un seguimiento anual por grupos y categorías profesionales de las promociones desagregadas por sexo.\nIndicador: Número de mujeres y hombres promocionados por grupos y categorías profesionales.\nResultado: Seguimiento de la evolución de las promociones. Persona responsable: Departamento de Recursos Humanos. Calendario: Primer trimestre de cada año de vigencia.\n7. Incluir la participación de la Comisión de seguimiento del Plan en el procedimiento para las promociones.\nIndicador: Número de procesos en los que participan los Comités de empresa. Resultado: Los Comités participan en el procedimiento. Persona responsable: Departamento de Recursos Humanos. Calendario: A partir de la firma del plan y durante su vigencia.\n4.1 Objetivo especifico: Establecer una cultura basada en la igualdad de oportunidades a través de acciones formativas.\n1. Realización de acciones de formación y sensibilización específicas en materia de igualdad dirigidas a las personas que participan en los procesos de selección, contratación, promoción y formación. Formar a cada departamento responsable de desarrollar medidas del Plan de Igualdad específicamente en la materia correspondiente.\nIndicador: N.º de personas formadas en igualdad en cada uno de los departamentos/N.º de integrantes de cada departamento = tiende a 1.\nResultado: Personas de dichos departamentos formadas. Persona responsable: Departamento de Recursos Humanos. Calendario: Durante 2011 y 2012.\n2. Formar a las personas que integran la Comisión de Seguimiento del Plan en materia de políticas de igualdad.\nIndicador: N.º de personas formadas/N.º de personas que componen la Comisión. Resultado: Comisión de igualdad formada. Persona responsable: Departamento de Recursos Humanos. Calendario: Primer semestre 2011.\n3. Incluir en la formación impartida por la empresa la igualdad de oportunidades como materia transversal.\nIndicador: N.º de cursos con módulos de igualdad/N.º de cursos impartidos. Resultado: Formación en materia de igualdad incluida. Persona responsable: Departamento de Recursos Humanos. Calendario: A partir de la firma del plan y durante su vigencia.\n4. Realizar cursos de sensibilización para quienes tengan responsabilidades en la gestión de equipos.\nIndicador: N.º de cursos de sensibilización realizada. Resultado: Personal con responsabilidades en gestión de equipos formado. Persona responsable: Departamento de Recursos Humanos. Calendario: Durante 2011 y 2012.\n5. Informar y formar a la plantilla sobre el Plan de Igualdad.\nIndicador: N.º de personas formadas/N.º personas de la plantilla. Resultado: Plantilla formada. Persona responsable: Departamento de Recursos Humanos. Calendario: A lo largo de la vigencia del plan.\nIndicador: N.º de materiales revisados/N.º de manuales-materiales editados. Resultado: Contenido y materiales de los cursos neutros respecto al género. Persona responsable: Departamento de Recursos Humanos. Calendario: A partir del 2.º semestre de 2011.\n7. Informar a la Comisión de Seguimiento sobre el plan de formación, su grado de ejecución y la participación por tipos de curso de las mujeres y los hombres en el mismo.\nIndicador: Informe elaborado con la totalidad de acciones formativas desagregadas por sexo.\nResultado: Comisión de Seguimiento y RLT informadas. Persona responsable: Departamento de Recursos Humanos. Calendario: Anualmente.\n8. Realizar acciones formativas de reciclaje profesional a los trabajadoras/es y reingresados en la Empresa a la finalización de la baja maternal o excedencia.\nIndicador: N.º de personas reincorporadas de la baja maternal o excedencia que participan en las acciones formativas/N.º de personas en excedencia y/o baja maternal que se reincorporan.\nResultado: Personas que se reincorporan recicladas. Persona responsable: Departamento de Recursos Humanos. Calendario: A partir de la firma del plan y durante su vigencia.\n4.2 Objetivo especifico Formar a mujeres y hombres en especialidades en las que se encuentren subrepresentadas/os, para poder acceder a determinados puestos y buscar el equilibrio.\n1. Diseñar un programa de comunicación de la formación a la plantilla que garantice la igualdad de oportunidades en el acceso a la misma.\nIndicador: Programa diseñado. Resultado: Plantilla informada de la formación. Persona responsable: Departamento de Recursos Humanos. Calendario: A partir de 2012.\n2. Diseñar programas de formación para impulsar la promoción en la empresa de las mujeres, tanto horizontal como verticalmente.\nN.º de programas iniciados. Contenido de los programas.\nResultado: Programa diseñado e implantado. Persona responsable: Departamento de Recursos Humanos. Calendario: A partir de 2012.\n3. Incorporar un sistema de detección de necesidades de formación de toda la plantilla.\nIndicador: Informe necesidades plantilla en formación. Resultado: Necesidades de formación detectadas. Persona responsable: Departamento de Recursos Humanos + Dpto. de informática. Calendario: A partir de 2012.\n4. En aquellos puestos en los que haya un desequilibrio en la presencia de ambos sexos mayor de 70/30 se posibilitara incorporar en las acciones formativas a las personas del sexo menos representado en esa ocupación, previa información y distribución de un cuestionario entre el personal que quiera optar a dicha formación.\nN.º de cuestionarios distribuidos. N.º de personas que desean optar por los cambios desagregadas por sexo. N.º de intervinientes en dichas acciones desagregadas por sexo.\nResultado: Posibilidad de tener candidaturas de los dos sexos para cubrir vacantes en las que uno u otro estén subrepresentado.\nPersona responsable: Departamento de Recursos Humanos. Calendario: A partir de 2012.\n5. Realizar un seguimiento de la información trasladada, para la participación en cursos de formación, a las personas en suspensión de contrato por maternidad.\nResultado: Conocimiento de que la información de la formación llega a las personas destinatarias.\n6. Se procurara ir reduciendo los porcentajes actuales de la formación realizada fuera del horario laboral para facilitar su compatibilidad con las responsabilidades familiares.\nIndicador: N.º horas realizadas en horario laboral/N.º de horas de formación total. Resultado: Se incrementa el resultado de horas impartidas en horario laboral. Persona responsable: Departamento de Recursos Humanos. Calendario: A partir de la firma del plan y durante su vigencia.\n5.1 Objetivo especifico: Realizar un seguimiento de la igualdad retributiva. Fomentar la equiparación salarial entre mujeres y hombres.\n1. Realizar un estudio salarial por puesto de trabajo en el ámbito de aplicación de cada convenio colectivo en el que se analicen las retribuciones medias con desglose de la totalidad de los conceptos salariales y extrasalariales. Desagregado por sexo y basándose en el Plan de profesionalización de la política salarial de Hijos de Luis Rodríguez S.A.\nIndicador: Documento del estudio. Resultado: Conocimiento de la estructura salarial de la plantilla. Persona responsable: Departamento de RRHH, Dpto. Financiero y Dirección. Calendario: Conforme al Plan de Profesionalización de la política salarial.\nIndicador: Documento del análisis. Resultado: Conocimiento de si existe desigualdad o no en los salarios de mujeres y hombres por el disfrute de permisos y derechos.\nPersona responsable: Departamento de Recursos Humanos. Calendario: Primer trimestre de 2012.\n3. En caso de detectarse desigualdades se valorara la realización de un plan que contenga medidas correctoras con plazos de aplicación.\nIndicador: Plan de acción realizada. Resultado: Plan aplicado. Persona responsable: Departamento de Recursos Humanos. Calendario: Conforme al Plan de Profesionalización de la política salarial.\n4. Llevar a cabo una política transparente en materia de salarios, comunicando la política retributiva fuera del marco convencional (retribuciones fuera de convenio), estableciendo pautas de comunicación de los criterios.\nIndicador: Campaña de comunicación realizada. Resultado: Plantilla informada. Persona responsable: Departamento de Recursos Humanos. Calendario: Conforme al Plan de Profesionalización de la política salarial.\n5. Establecimiento de los complementos salariales con criterios claros y objetivos.\nIndicador: Informe de revisión de los criterios. Resultado: Los complementos salariales tienen criterios claros y objetivos. Persona responsable: Departamento de Recursos Humanos.\nCalendario: A partir de la firma del plan y durante su vigencia.\n6.1 Objetivo especifico Introducir la dimensión de género en la política de salud laboral.\n1. Mantener la protección del embarazo y la maternidad a través de la seguridad y salud en el trabajo. Posibilitar los cambios de puesto de trabajo en el caso de riesgo.\nResultado: Embarazo y lactancia saludables. Persona responsable: Dpto. de RRHH y Responsable de prevención. Calendario: A partir de la firma del plan y durante su vigencia.\n2. Evaluar el riesgo por lactancia natural y crear un procedimiento de actuación.\nEvaluación de riesgos por lactancia. Procedimiento creado.\nResultado: Evaluados los puesto Creado el protocolo de lactancia. Persona responsable: Responsable de prevención. Calendario: A partir del 2.º semestre 2011.\n3. Difundir el protocolo de embarazo y lactancia natural.\nIndicador: Medios de comunicación interna en los que se hace referencia al protocolo o aparece el texto del mismo.\nResultado: Protocolo difundido. Persona responsable: Responsable de prevención. Calendario: A partir del primer semestre 2011.\n4. Considerar las variables relacionadas con el sexo, tanto en los sistemas de recogida y tratamiento de datos, como en el estudio e investigación generales en materia de prevención de riesgos laborales (incluidos los psicosociales), con el objetivo de detectar y prevenir posibles situaciones en las que los daños derivados del trabajo puedan aparecer vinculados con el sexo.\nIndicador: Índices de siniestralidad por sexo. Resultado: Evaluación de riesgos desde la perspectiva de género. Persona responsable: Dpto. de RRHH y Responsable de prevención. Calendario: A partir de la firma del plan y durante su vigencia.\n5. El servicio de prevención informará a la Comisión de Seguimiento de la siniestralidad y enfermedad profesional por sexo y análisis de resultados por áreas funcionales, grupos y categorías profesionales.\nIndicador: Informe de evaluación. Resultado: Comisión de Seguimiento informada.\nPersona responsable: Responsable de prevención. Calendario: Informe anual.\n6. El comité de seguridad y salud hará un seguimiento del cumplimiento de las normas de protección del embarazo y la lactancia natural, e informará a la comisión de seguimiento.\nIndicador: Informe del comité elaborado. Resultado: Comité informado. Persona responsable: Comité Seguridad y Salud Laboral. Calendario: Informe anual.\n6.2 Objetivo especifico Elaborar y difundir el Protocolo de acoso sexual y por razón de sexo.\n1. Adoptar un código de conducta que asegure un ambiente de respeto entre los trabajadores y trabajadoras, para prevenir el acoso por razón de sexo, orientación sexual o acoso sexual.\nIndicador: Documento del código de conducta. Resultado: Código elaborado y difundido. Persona responsable: Departamento de RRHH. Calendario: A partir del 2.º semestre de 2011.\n2. Elaborar y consensuar el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo.\nIndicador: Documento del protocolo. Resultado: Protocolo elaborado. Persona responsable: Comisión de seguimiento y control. Calendario: De noviembre de 2010 a febrero de 2011.\nIndicador: Módulo elaborado e incluido. Resultado: Plantilla sensibilizada. Persona responsable: Departamento de RRHH + Responsable de Prevención. Calendario: A partir del 2012.\nIndicador: N.º de cursos y personas formadas. Resultado: Delegados y delegadas formadas. Persona responsable: Departamento de RRHH + Responsable de Prevención. Calendario: Durante 2011.\n5. El departamento de RRHH presentará a la comisión de seguimiento un informe anual sobre los procesos iniciados por acoso, así como el número de denuncias archivadas por centro de trabajo.\nN.º de denuncias comunicadas/N.º de denuncias registradas. N.º de denuncias archivadas comunicadas/N.º de denuncias archivadas.\nResultado: Informe anual presentado a la comisión de seguimiento. Persona responsable: Departamento de RRHH. Calendario: Informe anual.\n6. Realizar cursos de formación a mandos y personal técnico y de gestión de equipos sobre prevención del acoso sexual y por razón de sexo.\nIndicador: N.º de cursos y personas formadas. Resultado: Personal con dirección de equipos formado. Persona responsable: Departamento de RRHH + Responsable de Prevención. Calendario: A partir del 2.º semestre del 2011.\n7.1 Objetivo especifico Mejorar los derechos legalmente establecidos para las mujeres víctimas de la violencia de género contribuyendo, así, en mayor medida a su protección.\nIndicador: Chequeo de la difusión (tablones, comunicados, etc.). Resultado: Plantilla informada. Persona responsable: Departamento de RRHH. Calendario: A partir de la firma del plan y durante su vigencia.\n2. Facilitar la adaptación de la jornada, el cambio de turno o la flexibilidad horaria a las mujeres víctimas de violencia de género para hacer efectiva su protección o su derecho a la protección social integral.\nIndicador: Número de veces que se ha solicitado y aplicado la medida. Resultado: Medida aplicada. Persona responsable: Departamento de RRHH. Calendario: A partir de la firma del plan y durante su vigencia.\n4. En los casos de movilidad geográfica por violencia de género se procederá a facilitar un anticipo para el abono de los gastos correspondientes al desplazamiento y mudanza, que podrá ser sustituido a opción de la trabajadora/or, por un permiso no retribuido de hasta 3 días.\n5. Establecer colaboraciones con asociaciones, ayuntamientos, etc. para la contratación de mujeres víctimas de violencia de género.\nIndicador: N.º de contactos y de colaboraciones establecidas. Resultado: Medida aplicada. Persona responsable: Departamento de RRHH. Calendario: A partir de la firma del plan y durante su vigencia.\n6. No computara como absentismo (a efecto de un despido por causas objetivas) las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género.\nIndicador: N.º de mujeres a las que se ha aplicado la medida. Resultado: Medida aplicada. Persona responsable: Departamento de RRHH. Calendario: A partir de la firma del plan y durante su vigencia.\n7. Informar a la Comisión de Seguimiento del Plan de los casos de mujeres víctimas de género tratados.\nIndicador: Acta de la Comisión en la que se refleja la información. Resultado: Comisión informada. Persona responsable: Agente de Igualdad. Calendario: Anualmente.\n8.1 Objetivo especifico: Garantizar el ejercicio de los derechos de conciliación, informando de ellos y haciéndolos accesibles a toda la plantilla.\n1. Difundir mediante un folleto informativo los derechos y medidas de conciliación de la Ley 3/2007 y comunicar los disponibles en la empresa que mejoran la legislación.\nFolleto realizado. Comunicaciones realizadas.\nResultado: Folleto difundido. Persona responsable: Departamento de RRHH. Calendario: A partir del 2.º semestre del 2011.\n2. Utilizar los canales de comunicación interna de la empresa (tablones de anuncios, Web, canal interno de TV, etc.) para informar periódicamente a la plantilla de los permisos, suspensiones de contrato y excedencias que contempla la legislación y las mejoras de la empresa, visualizando la posibilidad de su disfrute por los varones.\nN.º de informaciones, comunicados colgados en los tablones de anuncios/N.º de centros.\nResultado: Personal informado. Persona responsable: Departamento de RRHH. Calendario: A partir de la firma del plan y durante su vigencia.\n3. Informar de que los derechos de conciliación incluyen a las parejas de hecho.\nIndicador: Información incluida en los folletos y comunicados. Resultado: Personal informado. Persona responsable: Departamento de RRHH. Calendario: A partir de la firma del plan y durante su vigencia.\n4. Establecer que las personas que se acojan a una jornada distinta de la completa o estén en suspensión de contrato o excedencia por motivos familiares podrán participar en los cursos de formación y en los procesos de promoción.\nIndicador: N.º de mujeres y hombres que participan en formación y/o son promocionados estando disfrutando de algún derecho relacionado con la conciliación.\nResultado: Participación de alumnado con estas características en la formación. Participación en procesos de promoción de personas con estas características. Persona responsable: Departamento de RRHH. Calendario: A partir de la firma del plan y durante su vigencia.\n5. Informar a los hombres por medio de un comunicado sobre sus derechos como padres a utilizar los permisos parentales.\nIndicador: N.º de comunicados específicos para varones realizados/N.º de varones en plantilla.\nResultado: Hombres informados. Persona responsable: Departamento de RRHH. Calendario: A partir de la firma del plan y durante su vigencia.\n6. Recoger datos estadísticos desagregados por sexo, categoría y tipo de contrato de los diferentes permisos, suspensiones de contrato y excedencias relacionadas con la conciliación.\nIndicador: N.º de permisos, suspensiones de contrato y excedencias solicitados y disfrutados por mujeres y hombres.\nResultado: Información registrada. Persona responsable: Dpto. de RRHH + Dpto. de Informática. Calendario: Primer semestre 2012 (datos del 2011).\n7. Hacer un estudio de necesidades de conciliación de la plantilla para preveer mejoras que se ajusten a la realidad de dichas necesidades y proponer medidas de implantación futura.\nN.º cuestionarios pasados a la plantilla por sexo. Propuesta de medidas.\nResultado: Estudio realizado. Medidas a implantar. Persona responsable: Comisión de seguimiento. Calendario: A partir del primer semestre de 2012.\n8. Analiza y valorar la Introducción de medidas nuevas detectadas a través del estudio de necesidades.\nIndicador: N.º de medidas nuevas que se han introducido. Resultado: Medidas implantadas. Persona responsable: Comisión de seguimiento + Dpto. de RRHH. Calendario: A partir del 2.º semestre de 2012.\n8.2 Objetivo especifico: Mejorar las medidas legales para facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la plantilla.\n1. Realizar un seguimiento de las adaptación de la jornada, sin reducirla, para quienes tengan personas a su cargo (menores y familiares).\nIndicador: N.º de veces que se ha solicitado y aplicado para mujeres y hombres la adaptación.\nResultado: Seguimiento realizado. Persona responsable: Departamento de RRHH. Calendario: A partir de la firma del plan y durante su vigencia.\n2. Aumentar de dos a tres años el tiempo de excedencia que se puede solicitar para el cuidado de familiares dependientes. Hasta 2.º grado de parentesco.\nIndicador: Medida adoptada. Resultado: Medida aplicada. Persona responsable: Departamento de RRHH. Calendario: A partir de la firma del plan y durante su vigencia.\n3. Reservar el puesto de trabajo durante todo el tiempo de excedencia por cuidado de personas dependientes (menores y familiares).\nIndicador: N.º de mujeres y hombres que han vuelto a su puesto de trabajo después de la excedencia.\nResultado: Puestos de trabajo reservado. Persona responsable: Departamento de RRHH. Calendario: A partir de la firma del plan y durante su vigencia.\n4. Conceder permisos no retribuidos por el tiempo necesario para las trabajadoras en tratamiento de técnicas de reproducción asistida. Se dará la opción a la trabajadora de poder recuperar dicho permiso.\nIndicador: N.º de veces que se ha solicitado y aplicado por sexo. Resultado: Medida aplicada. Persona responsable: Departamento de RRHH. Calendario: A partir de la firma del plan y durante su vigencia.\n5. Garantizar por cada proceso de adopción internacional un permiso retribuido por el tiempo necesario con un máximo de dos días para la realización de gestiones necesarias.\n6. Se darán dos días en los casos de nacimiento de hijo, y enfermedad grave, accidente u hospitalización de parientes hasta 2.º grado de consanguinidad o afinidad. Cuando por tal motivo el trabajador necesite hacer desplazamientos al efecto, el plazo será de cuatro días.\nCon exclusividad para trabajadores inmigrantes, por fallecimiento de padres, cónyuge o hijos en el país de origen, se amplían a 5 días naturales; en caso de nacimiento, la licencia será de 7 días, incluidos los recogidos en el apartado anterior.\n7. Establecer un permiso no retribuido/recuperable hasta un máximo de 2 días al año pudiéndose fraccionar en 4 medias jornadas para los trabajadores/as con descendientes menores de 15 años o con personas dependientes a su cargo para atender situaciones que exijan su presencia. Tales como requerimientos del colegio, tramites oficiales, citaciones judiciales u otras similares debidamente justificadas.\nIndicador: Medida adoptada. Resultado: Medida aplicada.\nPersona responsable: Departamento de RRHH. Calendario: A partir de la firma del plan y durante su vigencia.\n8. Establecer la posibilidad de una excedencia de hasta un año, por motivos de estudios con reserva del puesto de trabajo.\n9. Establecer la posibilidad de una excedencia, con derecho a reserva del puesto de trabajo de cuatro meses a un año por el tiempo necesario para las personas en trámites de adopción internacional.\n10. Dar preferencia en la movilidad geográfica voluntaria y solicitud de cambio de centro, cuando el motivo de la solicitud sea por cuidados de personas dependientes (menores y familiares).\n11. Facilitar el cambio de turno y de movilidad geográfica con el objetivo de atender situaciones parentales relacionadas con el régimen de visitas de hijos/as u otras situaciones para padres o madres separados/divorciados o cuya guarda y custodia recaiga en uno de los dos progenitores.\n12. Posibilitar la flexibilidad horaria para acompañar a consulta médica a sus hijos/as menores de 15 años, debiendo recuperar las horas concedidas.\nMedida adopta. N.º de veces que se ha solicitado la medida x sexo.\nResultado: Medida aplicada. Persona responsable: Departamento de RRHH. Calendario: A partir de la firma del plan y durante su vigencia.\n13. Las trabajadoras y trabajadores que tengan derecho a la reducción de jornada establecida en el art. 37.5 del E.T, cuando el causante (menor o familiar) resida en el extranjero podrán ejercer este derecho y realizar la adaptación horaria acumulando el período de reducción en días completos, en computo anual, pudiendo disfrutarlo de forma ininterrumpida y acumulándolo en su caso a las vacaciones.\nResultado: Medida aplicada. Persona responsable: Departamento de RRHH. Calendario: Se hará efectiva cuando este regulada por la TGSS y el INEM.\n8.3 Objetivo especifico Fomentar el uso de medidas de corresponsabilidad entre los hombres de la plantilla.\n1. Realizar campañas informativas y de sensibilización específicamente dirigidas a los trabajadores sobre las medidas de conciliación existentes en Hijos de Luis Rodríguez S.A.\nIndicador: Comunicados específicos repartidos, N.º de campañas realizadas. Resultado: Aumento de los permisos, etc. solicitados por los hombres. Persona responsable: Departamento de RRHH. Calendario: A partir del 2.º semestre de 2011.\n2. Posibilitar la flexibilidad horaria del hombre para acompañar a las clases de preparación al parto y exámenes prenatales.\nIndicador: N.º de veces que se ha solicitado y aplicado la medida. Resultado: Aumento de los permisos, etc. solicitados por los hombres. Persona responsable: Departamento de RRHH. Calendario: A partir de la firma del plan y durante su vigencia.\n3. La empresa estudiara y valorara de manera individualizada la posibilidad de que el padre durante los dos meses inmediatamente posteriores al nacimiento del hijo pueda flexibilizar su jornada y horario diario de trabajo respetando el cómputo semanal.\nIndicador: N.º de veces que se ha solicitado y concedida la medida. Resultado: Aumento de los permisos, etc. solicitados por los hombres. Persona responsable: Departamento de RRHH. Calendario: A partir de la firma del plan y durante su vigencia.\n9.1 Objetivo especifico: Asegurar que la comunicación interna y externa promueva una imagen igualitaria de mujeres y hombres y garantizar que los medios de comunicación internos sean accesibles a toda la plantilla.\n1. Revisar y corregir el lenguaje y las imágenes que se utilizan en las comunicaciones internas.\nIndicador: Chequeo a una muestra de comunicados, mensajes, etc. Resultado: Lenguaje e imágenes corregidos. La comunicación interna se realiza en lenguaje no sexista. Persona responsable: Dpto. RRHH + Marketing. Calendario: A partir del primer semestre de 2011.\n2. Adoptar un manual de comunicación no sexista.\nDocumento del manual. Manual aplicado.\nResultado: Lenguaje e imágenes corregidos. Persona responsable: Departamento de RRHH. Calendario: A partir del 2012.\n3. Revisar y corregir el lenguaje imágenes, texto y contenidos de; la página web, del canal interno de televisión, campañas de publicidad, las memorias anuales, etc., para que no contengan términos o imágenes sexistas.\nN.º de canales revisados/N.º total de canales. La comunicación externa se realiza en términos no sexista.\nResultado: Canales de comunicación revisados. Persona responsable: Dpto. RRHH + Marketing. Calendario: A partir del primer semestre de 2011.\n4. Formar y sensibilizar al personal encargado de los medios de comunicación de la empresa (página web, relaciones con prensa, etc.) en materia de igualdad y utilización no sexista del lenguaje.\nIndicador: N.º de personas por sexo formadas/N.º de personas implicadas = tiende a 1. Resultado: Personal de comunicación y marketing formado. Persona responsable: Departamento de RRHH. Calendario: Durante 2011 y 2012.\n9.2 Objetivo especifico: Difundir una cultura empresarial comprometida con la igualdad, sensibilizando a todo el personal de la necesidad de actuar y trabajar conjunta y globalmente, en la igualdad de oportunidades.\nIndicador: Sección dedicada a la igualdad establecida en los diferentes canales de comunicación.\nResultado: Plantilla informada en materia de igualdad entre mujeres y hombres. Persona responsable: Comisión de seguimiento. Calendario: A partir de la firma del plan y durante su vigencia.\n2. Difundir de forma personalizada comunicados referentes a la igualdad de oportunidades.\nIndicador: Comunicaciones realizadas. Resultado: Plantilla informada. Persona responsable: Departamento de RRHH. Calendario: A partir del 2012.\n3. Introducir en la página web un espacio específico para informar sobre la política de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa.\nIndicador: Espacio incluido.\nResultado: Difusión de la política de igualdad de la empresa. Persona responsable: Dpto. RRHH + Marketing. Calendario: A partir del 2.º semestre del 2011.\n4. Dedicar un espacio en la memoria anual a la igualdad, informando del plan, de su estado de ejecución y de sus resultados.\nIndicador: Espacio dedicado a la igualdad incluido. Resultado: Difusión de la política de igualdad de la empresa. Persona responsable: RRHH + Departamento financiero. Calendario: Anualmente.\n5. Utilizar en las campañas publicitarias los logotipos y reconocimientos que acrediten que la empresa cuenta con un plan de igualdad.\nIndicador: Utilización de logotipos/totalidad de campañas realizadas. Resultado: Logotipos y reconocimientos incluidos. Persona responsable: Dpto. comercial. Calendario: A partir de la firma del plan y durante su vigencia.\n6. Informar a las empresas colaboradoras y proveedoras de la compañía de su compromiso con la igualdad de oportunidades.\nIndicador: N.º de empresas colaboradoras informadas/N.º de empresas colaboradoras existentes = tiende a 1.\nResultado: Empresas colaboradoras, proveedoras informadas. Persona responsable: Dpto. comercial. Calendario: A partir de la firma del plan y durante su vigencia.\n7. Difundir la existencia, dentro de la empresa de una persona responsable de igualdad y de sus funciones, facilitando una dirección de correo electrónico y un teléfono a disposición del personal de la empresa para aquellas dudas, sugerencias o quejas relacionadas con el plan de igualdad.\nComunicación realizada. Dirección de correo electrónico y teléfono difundido. Sugerencias recibidas.\nResultado: La responsable de igualdad desempeña funciones de coordinación, y seguimiento en la ejecución del plan.\nPersona responsable: Departamento de RRHH. Calendario: 1.º semestre del 2011.\n8. La persona responsable de igualdad informará a la comisión de seguimiento semestralmente, sobre las sugerencias, dudas o quejas realizadas, por el personal de la empresa y las medidas adoptadas o a adoptar, en su caso.\nIndicador: Realizado el informe de las comunicaciones recibidas. Resultado: Comisión de igualdad informada. Persona responsable: Agente de Igualdad. Calendario: Semestralmente.\n9. Editar el plan de igualdad y realizar una campaña especifica de difusión del mismo, interna y externa.\nIndicador: N.º de ejemplares editados y difundidos. Resultado: Plantilla informada del Plan.\nPersona responsable: Departamento de RRHH. Calendario: Durante 2011.\n10. Informar a toda la plantilla del plan de igualdad, mediante la realización de sesiones informativas en las cuales se comuniquen la decisión adoptada, los motivos que la inspiran, los objetivos a alcanzar, actuaciones para su cumplimiento, repercusiones, ventajas etc.\nIndicador: Comunicaciones (receptores/as) sesiones informativa (asistentes). Resultado: Plantilla informada del plan mediante sesiones informativas. Persona responsable: Departamento de RRHH. Calendario: Durante 2011.\n11. Implementar acciones de información periódicas a la plantilla sobre el desarrollo y resultados del plan de igualdad, incluyendo la evolución de los indicadores de igualdad, garantizando datos estadísticos desagregados por sexo.\nN.º Acciones desarrolladas. N.º de personas informadas. Comunicaciones realizadas. Datos estadísticos.\nResultado: Plantilla informada de la evolución en la implantación del plan. Persona responsable: Departamento de RRHH. Calendario: Anualmente.\nLa fase de seguimiento y la evaluación contemplada en el Plan de Igualdad de Hijos de Luis Rodríguez S.A., permitirá conocer el desarrollo del Plan y los resultados obtenidos en las diferentes áreas de actuación durante y después de su desarrollo e implementación.\nLa Comisión de Seguimiento y Evaluación tendrá la responsabilidad de realizar el seguimiento y la evaluación del Plan de Igualdad de Hijos de Luis Rodríguez S.A. Dicha Comisión se constituirá al mes siguiente de la firma del mismo.\nLa Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad de Hijos de Luis Rodríguez S.A. será paritaria y estará compuesta por representantes de la Empresa y representantes de las Organizaciones Sindicales firmantes del mismo, en número de tres representantes de la empresa y tres de la parte sindical, que serán designados/as por dichas partes firmantes con la siguiente composición:\nPor la parte empresarial: Tres representantes.\nCCOO: 1 representantes.\nUGT: 1 representantes.\nUSO: 1 representantes.\nSeguimiento del cumplimiento de las medidas previstas en el Plan. Participación y asesoramiento en la forma de adopción de las medidas. Evaluación de las diferentes medidas realizadas. Elaboración de un informe anual que reflejará el avance respecto a los objetivos de igualdad dentro de la empresa, con el fin de comprobar la eficiencia de las medidas puestas en marcha para alcanzar el fin perseguido, proponiendo, en su caso, medidas correctoras.\nLa Comisión realizará, también, a solicitud del Comité Intercentros (si lo hubiere), funciones asesoras en materia de igualdad en aquellas cuestiones que sean competencia decisoria de éste.\nInterpretación del Plan de Igualdad. Seguimiento de su ejecución. Conocimiento y resolución de los conflictos derivados de la aplicación e interpretación del presente Plan de Igualdad. En estos casos será preceptiva la intervención de la Comisión, con carácter previo a acudir a la jurisdicción competente.\nDesarrollo de aquellos preceptos que las personas negociadoras de este Plan hayan atribuido a la Comisión, llevando a cabo las definiciones o adaptaciones que resulten necesarias.\nConocimiento trimestral, semestral o anual, en función de lo pactado, de los compromisos acordados y del grado de implantación de los mismos.\nLos acuerdos que adopte la Comisión en cuestiones de interés general, se considerarán parte del presente Plan y gozarán de su misma eficacia obligatoria.\nReflejar el grado de consecución de los objetivos propuestos en el Plan y de los resultados obtenidos mediante el desarrollo de las medidas.\nPosibilitar una buena transmisión de información entre las áreas y/o departamentos y las personas involucradas, de manera que el Plan se pueda ajustar a sus objetivos y adaptar para dar respuesta continuada a las nuevas situaciones y necesidades según vayan surgiendo.\nFacilitar el conocimiento de los efectos que el Plan ha tenido en el entorno de la empresa, de la pertinencia de las medidas del Plan a las necesidades de la plantilla, y, por último, de la eficiencia del Plan.\nLos resultados obtenidos con la ejecución del Plan. El grado de ejecución de las medidas. Las conclusiones y reflexiones obtenidas tras el análisis de los datos de seguimiento. La identificación de posibles acciones futuras.\nTeniendo en cuenta la vigencia del Plan, se realizará una evaluación intermedia al tercer año desde la entrada en vigor del Plan y otra evaluación final, tres meses antes de la finalización de su vigencia. En la evaluación parcial y final se integrarán los resultados del seguimiento junto a la evaluación de resultados e impacto del Plan de Igualdad, así como las nuevas acciones que se puedan emprender.\nEl grado de cumplimiento de los objetivos del Plan. El nivel de corrección de las desigualdades detectadas en los diagnósticos. El grado de consecución de los resultados esperados. El nivel de desarrollo de las medidas emprendidas. El grado de dificultad encontrado/percibido en el desarrollo de las acciones. El tipo de dificultades y soluciones emprendidas. Los cambios producidos en las medidas y desarrollo del Plan atendiendo a su flexibilidad.\nEl grado de acercamiento a la igualdad de oportunidades en la empresa. Los cambios en la cultura de la empresa: cambio de actitudes del equipo directivo, de la plantilla en general, en las prácticas de RRHH, etc.\nLa reducción de desequilibrios en la presencia y participación de mujeres y hombres.\nLa Comisión se reunirá como mínimo cada seis meses tiempo con carácter ordinario, pudiéndose celebrar reuniones extraordinarias siempre que sea requerida su intervención por cualquiera de las organizaciones firmantes o sindicatos integrados en la misma, previa comunicación escrita al efecto indicando los puntos a tratar en el orden del día.\nLugar adecuado para celebrar las reuniones. Material preciso para ellas. Aportar la información estadística, desagregada por sexo, establecida en los criterios de seguimiento acordados para cada una de las medidas con la periodicidad correspondiente.\nLas horas de reunión de la Comisión y las de preparación de la misma, que serán como máximo iguales a las de la reunión, serán remuneradas y se contabilizarán dentro del crédito horario de la representación de los trabajadores y las trabajadoras.


♫ ♫ El mundo de Laia♫ ♫: Nocilla\nCuando llegan estas horas de la tarde lo que realmente apetece es comer una tostada y qué mejor que si la untamos con Nocilla! Y si además ha cambiado el formato del vaso, mejor que mejor!\nYo de pequeña era de las que quería la Nocilla (además de para comérmela, claro) para tener su vaso con los diseños que nos iban presentando.\nTenía ganas de que se terminara para poderme beber la leche en ese vaso :) Además de que cada vez que salía el anuncio por la tele era la que me ponía en primera fila para cantar eso de "Leche, cacao, avellas y azúcar... NO-CI-LLAAAA!!"\nAhora, como os comentaba, Nocilla se reinventa y apuesta por un formato más de tendencia con base redonda. Además, presenta una imagen gráfica más sugerente y una práctica etiqueta mucho más fácil de retirar ya que se puede despegar del cristal en tan sólo unos segundos. Eso sí: manteniendo el mismo sabor de siempre, que sin duda nos transportará en el tiempo.\n¿Tenéis ya vuestro vaso de Nocilla?\nEtiquetas: nocilla, recomendación, yummy\nMarta 19 de julio de 2013, 21:21\nHola: ya tengo ese nuevo vaso. Soy adicta a la nocilla y también me ponía a cantar la letra de su famosa canción delante de la tele... qué buenos momentos... hoy en día la sigo tomando...seguimos en contacto\nRoser Valo 19 de julio de 2013, 21:56\nque te voy a decir yo, que soy adicta al chocolate... la Nocilla es una delicia!


Línea 88, La Lobera - Página 26\nLínea 88, La Lobera\nMostrando resultados del 251 al 259 de 259\nTema: Línea 88, La Lobera\n30-jun-2018, 22:25 #251\nes curioso que ustedes quieran tener razón siempre. pero les recomiendo que miren la guía finca y verán que el 88 baja en catamarca y no en colombres como mencionan ustedes. antes de cargame seria bueno ver bien. jajajajajaja\n01-jul-2018, 00:12 #252\nEs curioso que ustedes quieran tener razón siempre. Pero les recomiendo que miren la guía Filcar, y verán que el 88 baja en Catamarca, y no en Colombres como mencionan ustedes. Antes de cargarme seria bueno ver bien. Jajajajajaja\nLa Filcar ya pasó de moda. Y bue, vos y Omnilíneas me ganaron de mano.\n01-jul-2018, 12:44 #253\nEl Viernes lo viajé a la mañana y Ayer a la tarde... asi que... y "Finca" es un copy+paste de años anteriores, nada actualizado. Por ejemplo, avisame si los ramales "x Rivadavia" figuran que pasan por "Arieta" en San Justo y te das cuenta que tan desactualizada está.\n01-jul-2018, 12:56 #254\nRespuesta: Re: Respuesta: Línea 88, La Lobera\njony pasa que yo vivo hay nomas y todos los dias paso con la bici y veo al 86 y algun que otro 165 que bajan en colombres. y la verdad nunca de los año que vivo hay vi bajar al 88. aparte en internert figura que baja en catamarca consa que lo vi un par de veces.\n01-jul-2018, 14:29 #255\nHay veces que Internet, suele ser un engaño.\n02-jul-2018, 19:56 #256\nNo conozco, pero supongo que da igual que vaya por Colombres o Jujuy, Once debe ser la única parada.\n02-jul-2018, 20:18 #257\nNo sé. Ni idea si la 88, suele parar en San Juan y Boedo. Pasa que la bajada de Catamarca (Jujuy), es mas directa para ir a Parque Patricios que para ir a Once. En otro caso, te hacen doblar en Constitución, cruzar Jujuy, que ahí no es doble mano, y seguir una cuadra hasta Alberti. Para la 88, se abre mas yendo por Alberti que por La Rioja.\n02-jul-2018, 21:48 #258\nEs que es la única parada, no solo porque sale explotado y revoleen las demás paradas\n02-jul-2018, 22:09 #259\nNunca entendí por qué no hacen llegar ahí el contracarril de Jujuy, es sólo una o dos cuadras. Me parece una estupidez superlativa.


Windows Phone necesita fabricantes según IDC - CIOAL The Standard IT\nWindows Phone necesita fa...\nPosted By Elibeth Eduardo G. - 9 diciembre, 2015 1663 Comentarios desactivados en Windows Phone necesita fabricantes según IDC\nLa consultora IDC señala que el sistema operativo Windows no ha logrado posicionarse en el segmento de los smartphones.\nYa lo ha dicho IDC: el mercado de los teléfonos inteligentes no tiene nada que celebrar en 2015 salvo – quizás – que su ralentización es mucho menor que el de las tabletas o los computadores personales al crecer 9,8%, muy por debajo del 27,5% que alcanzaron los envíos en 2014.\nCabe destacar que las previsiones anteriores de IDC para 2015 suponían un crecimiento – lento – pero mayor. La disminución de Windows Phone de 10,2% para el año (pese al lanzamiento de Windows 10) es una de las causas fundamentales que arrastraron el crecimiento esperado del mercado\nEl pronóstico actualizado de IDC para 2015 está por debajo de su previsión de crecimiento del 10,4% en agosto, y la previsión de crecimiento aún mayor de 11,3% a partir de mayo pasado. Al ritmo del 9,8%, 1,43 millones de teléfonos inteligentes serán entregados.\nUn factor importante en el cambio es el pronóstico del cargamento menor de IDC para Windows Phone y sistemas operativos alternativos que no sean Android de Google y el iOS de Apple .\nRevisión del pronóstico\nLa conclusión del otoño significa que, para Windows Phone, la cuota de mercado a finales de 2015 apenas alcanzará el. 2,2%, frente al 81% para Android y casi el 16% para iOS de Apple.\n“A pesar de todo el esfuerzo que Microsoft ha puesto en el lanzamiento de Windows 10, IDC no espera que la cuota de mercado del sistema operativo de smartphone de Microsoft crezca mucho en los próximos años”, explicó la firma consultora en un comunicado.\nEl descenso del 10,2% es un gran retroceso con respecto al pronóstico de IDC en mayo, cuando dijo que Windows Phone tendría un crecimiento del 34% para todo 2015, lo cual representaría el envío de 46,8 millones de teléfonos.\nCon sólo 31 millones de teléfonos enviados, IDC ahora estima que Windows Phone se reducirá aún más en 2016, a pesar de que no publicó un número para la caída del año que viene.\nDel mismo modo, la firma consultora señaló que durante los próximos cinco años, se espera que Windows Phone pueda publicar una tasa de crecimiento anual de 4.5%.\nEsto contrasta sustancialmente con los otros sistemas operativos ya que la consultora estima que la cuota de Android pasará de 81% del mercado total mundial de este año al 82,6% en 2019. iOS de Apple tendrán la cuota de mercado del 15,8% en 2015, según IDC , pero caerá a 14,1% en 2019.\nLa debilidad de Windows Phone se debe principalmente a la falta de apoyo de los partners los fabricantes, dijo IDC.\n“No veo a ningún proveedor dando un paso adelante para decir que va a ser un proveedor principal de Windows Phone, aunque la tengan como opción secundaria detrás de Android”, explicó el analista de IDC, Ramón Llamas.\nEl analista predijo que Microsoft finalmente encontrará otro socio proveedor para vender dispositivos de Windows Phone como una línea secundaria detrás de Android. Estos vendedores podrían incluir a HTC, LG, Samsung, así como otros pequeños proveedores de Android.\nLlamas señaló que el pronóstico de mayo de IDC de un crecimiento 34% para Windows Phone para 2015 se basó en las expectativas de que Microsoft iba a centrarse más en las mejoras de Windows Phone con su lanzamiento de Windows 10.\nPero el foco principal en cambio, han sido los computadores y tabletas. Mientras tanto, el teléfono inteligente de Microsoft Lumia 950 – el primero para ejecutar Windows 10 – ha recibido críticas mixtas entre ellas que viene con una excelente cámara, permite una batería reemplazable, pero tiene una caja de plástico barata que lo hace poco atractivo.


Aumento del pasaje urbano en Maturín será entre 1 y 3 bolívares - LaPatilla.com\nAumento del pasaje urbano en Maturín será entre 1 y 3 bolívares\nmarzo 01 2013, 9:45 pm\nEl aumento estipulado del pasaje del transporte público durante marzo de todos los años será entre 1 y 3 bolívares hasta el destino más lejano de Maturín, estado Monagas.\nParroquias del casco central de la ciudad, como Los Godos, Las Cocuizas, San Simón, La Cruz y Boquerón aumentarán el pasaje un bolívar más, tanto en carro por puesto como en autobús, por lo que el costo se ubicará en 5 bolívares, las rutas cortas, y 6 bolívares, las rutas más largas.\nMientras que para las parroquias mas lejanas y foráneas de la capital monaguense, como La Pica, El Furrial y El Corozo, será de 2 bolívares el aumento y un bolívar en transporte masivo. Para Jusepín serán 3 bolívares, más al costo habitual.\n“Llegamos a estos acuerdos luego de discutir las necesidades de cada parroquia y de los conductores. Asimismo, tenemos planteado trabajar en el fortalecimiento de la vialidad y seguridad de las diferentes rutas para ofrecer un mejor servicio de transporte en la ciudad”, destacó el alcalde de Maturín, José Maicavares, quien agregó que desde el año pasado hasta la fecha se han asfaltado más de 60 sectores en la ciudad.\nIndicó que el aumento del pasaje se implementará a partir del lunes 4, una vez colocado en todas las unidades los nuevos tabuladores.\nSobre el pasaje estudiantil, refirió que se mantendrá igual, a 0,50 bolívares.


Inauguran feria del empleo en Huixquilucan\nINICIO // Metrópoli // CDMX // Inauguran feria del empleo en Huixquilucan\nDel Mazo refrenda compromiso de crear un millón de trabajos; en 3 meses de gobierno se abrieron 33 mil plazas, asegura\nEl gobernador priísta Alfredo del Mazo y el alcalde panista de Huixquilucan, Enrique Vargas, firmaron el acuerdo Por la Fuerza Mexiquense. (ESPECIAL)\nEn una guerra de porras al gobernador priísta del Estado de México, Alfredo del Mazo Maza, y al alcalde panista de este municipio, Enrique Vargas del Villar, el Ejecutivo estatal reiteró su compromiso de crear un millón de plazas laborales en la inauguración de la Feria del Empleo 2018.\nEl ambiente ríspido, en el que afloraron insultos, llevó Vargas a manifestar “la ofensa no es para mí”, por lo que conminó a dar un aplauso y una porra conjunta al mandatario, a quien, dijo, le “unen muchos años de trabajo conjunto”.\nCabe señalar que Huixquilucan fue gobernado por Del Mazo Maza de 2009 a 2012.\nLa feria se inauguró frente a instalaciones del DIF, en la cabecera municipal, donde se ofertarán mil empleos prácticamente ya en proceso electoral que culminará el próximo 1 de julio, con la elección de 125 presidentes municipales y 45 diputados locales.\n“Todos queremos que le vaya bien a Huixquilucan fuera, de las diferencias partidistas”, afirmó el gobernador.\nDel Mazo reconoció el trabajo conjunto que llevó a cabo cuando gobernó Huixquilucan, con Enrique Vargas del Villar como regidor panista, con el que llegó a acuerdos.\nEsto al firmar el acuerdo Por la Fuerza Mexiquense, donde el gobernador se comprometió a generar el mayor número de plazas laborales proporcionales a la población.\nIndicó que se abrieron 33 mil empleos en los primeros tres meses de esta administración y en el camino a cumplir un millón de plazas laborales en el sexenio, lo que representa crear 456 empleos diarios.\n“De las 15 mil becas que se entregarán en el Estado de México, nueve de cada 10 serán para mujeres”, prometió.\n“Habrá efervescencia como la que vimos hace un momento, todos debemos tener una gran civilidad, para generar un ambiente de paz y respeto, para que haya inversiones”, dijo.\nLo mejor que puede pasar es que le vaya bien a este gobierno para que le vaya bien a Huixquilucan, reiteró.\n“Ésta es la tierra mexiquense donde hay más efervescencia política, porque gobiernan fuerzas políticas distintas en un ambiente de civilidad”, expresó Del Mazo.\nPor la Fuerza Mexiquense\nFeria del Empleo 2018 en el estado de México


Tres colaboran con Fiscalía en caso TCQ – Prensa Libre\nTres colaboran con Fiscalía en caso TCQ\nAl menos tres sindicados en el caso del otorgamiento de usufructo de un terreno en la Portuaria Quetzal a la Terminal de Contenedores Quetzal (TCQ) se han convertido en colaboradores eficaces del Ministerio Público, y con ello ayudaron a descubrir la manera en que se gestó el contrato por el que los exmandatarios Otto Pérez Molina y Roxana Baldetti recibieron al menos US$4.2 millones cada uno en sobornos.\nCaso La LíneaCaso TCQOtto Pérez MolinaRoxana Baldetti\nOtto Pérez, al fondo, durante la audiencia judicial, cuyo inicio se postergó. (Foto Prensa Libre: Paulo Raquec)\nEl Juzgado de Mayor Riesgo B citó ayer a los exgobernantes y a nueve capturados el viernes último por ese caso para ser indagados por el Ministerio Público (MP) por supuesta participación en los referidos delitos, pero la audiencia se aplazó para el próximo lunes.\nLa defensa será notificada sobre las audiencias de recepción de prueba anticipada del caso, así como de quiénes figuran como colaboradores eficaces del MP, incluido el ex secretario privado de Baldetti Juan Carlos Monzón y José Abraham Ruano Cerna, exjefe del Departamento Jurídico de la Empresa Portuaria Quetzal, quien declaró el pasado 13 de abril en el Juzgado, a las 16 horas.\nEl testimonio de Monzón, como colaborador eficaz, fue recibido el 8 y 12 de abril últimos, cuando afirmó que entregó dinero a Baldetti, quien lo daría a Pérez Molina.\nOtro colaborador eficaz de la Fiscalía es César Medina Farfán, también procesado por el caso de defraudación conocido como Redes, en el cual figura como sindicado Gustavo Martínez, yerno de Pérez Molina.\nPérez Molina y Baldetti se reunieron ayer por segunda ocasión, desde que dimitieron a sus cargos y enfrentan a la justicia por supuestos actos de corrupción.\nJunto a Pérez Molina y Baldetti se hallaban los nueve capturados el pasado 15 de abril por supuestamente haber facilitado la negociación ilícita del referido usufructo, entre quienes figuran el ex secretario general de la Presidencia, Martínez, y Jonathan Chévez, presunto testaferro del exbinomio.\nBaldetti fue la primera de los señalados en llegar a la Torre de Tribunales. Arribó al edificio a eso de las 7 horas. Pérez Molina fue el segundo, y llegó media hora después.\nBaldetti saludó a Pérez Molina con un beso, el cual intentó evitar que fuera documentado por la Prensa.\nEl juez de Mayor Riesgo B, Miguel Ángel Gálvez, comenzó la diligencia; pero la aplazó a solicitud de la defensa para que pueda estudiar el expediente en el cual constan las investigaciones preliminares. La audiencia continuará el próximo 25 de abril.\nGálvez aceptó la participación de la Procuraduría General de la Nación (PGN) en el caso. Se le considera agraviada por los hechos que se investigan. La entidad acreditó al juzgador que espera ejercer la acción reparadora en favor del Estado.\nDurante la audiencia, Gálvez negó a la Contraloría General de Cuentas ser querellante adhesivo, pues podría haber doble representación.\nHace 24 días se vieron por primera vez Pérez Molina y Baldetti como acusados por el proceso de defraudación aduanera La Línea, en el que se les sindica como presuntos jefes. El 28 de marzo último, el Juzgado debía conocer la acusación del caso y determinar si amerita abrir juicio.\nAntes de ese primer encuentro, la última vez que se les vio juntos en público fue el 23 de abril del 2015, en un acto en que se anunció la prórroga de dos años del mandato de la Comisión Internacional contra la Impunidad en Guatemala.\nLa entidad contribuye con las pesquisas del MP en casos de corrupción que involucran a exfuncionarios de Gobierno y empleados públicos, entre ellos La Línea y TCQ.\nLa Sala de Apelaciones de Mayor Riesgo notificó ayer a la PGN que se ordena su restitución como parte procesal en el caso La Línea.\nEl fallo explica que no se acepta su apelación contra la resolución que la excluyó del caso como querellante, porque no tenía esa calidad. Uno de los argumentos de los magistrados señala que el juez fue inducido a error por la defensa de la exintendente de Aduanas Claudia Méndez.


Berlín: City-West Walking Tour con un verdadero berlinés | GetYourGuide\nBerlín: City-West Walking Tour con un verdadero berlinés\nDesde $30,41 por persona\nSigue a un berlinés nativo en una entretenida, animada e informativa caminata por la ciudad oeste de Berlín.\nRealice un recorrido a pie por Berlín con un guía certificado y multilingüe\nVea los puntos de interés más populares y escuche historias convincentes sobre la vida en Berlín Occidental en la época de la partición de la ciudad.\nEscuche las emocionantes historias de esta isla de la libertad durante la división de Berlín\nAprenda datos interesantes sobre la capital de Alemania y descubra la historia del oeste.\nCamina en un grupo pequeño con un máximo de 4 personas.\nEste recorrido lo llevará a una caminata inolvidable por la espléndida avenida de Kurfürstendamm. Vea los grandes almacenes KADEWE de Europa continental, el edificio Europacenter y la Iglesia Memorial Kaiser Wilhelm en la concurrida plaza de Breitscheidplatz. Descubre la interesante historia de este rugiente centro de la ciudad durante los dorados años veinte del siglo pasado. Experimente el área alrededor de Zoologischer Garten, uno de los centros de tráfico más importantes de Berlín. Descubra por qué esta área se ha convertido en el centro de Berlín Occidental en tiempos de la Guerra Fría, y escuche las historias emocionantes de este centro de la ciudad durante la división de Alemania. Conozca dónde puede degustar la mejor comida típica de Berlín en el oeste de la ciudad, conozca cómo Berlín es reconocida como una ciudad mundial de cultura, arte, tolerancia, estilo de vida e industrias creativas. En este recorrido descubrirá por qué el oeste de la ciudad es una de las zonas más interesantes de Berlín.\nReúnete con tu guía en la estación Wittenbergplatz en la salida Tauentzienstrasse. Busque la guía con el letrero "You In Berlin".\nPor favor, use ropa adecuada para un recorrido a pie\nEste recorrido se llevará a cabo en todas las condiciones climáticas y en todos los días festivos.\nLos niños de hasta 13 años de edad pueden unirse al recorrido de forma gratuita.\nValoración de Ralf – Alemania\nWir waren nur zu dritt, die Großmutter mit 2 Enkelkindern 11 und 14 Jahre und hatten eine sehr angenehme, interessante Führung, die alles Wissenswerte leicht verständlich rüberbrachte. Wir möchten uns nochmals herzlich bedanken, immer wieder gerne\nReferencia de producto: 367665


WINNERS BLOG: At. Tartessos 6 EDCA 5\nEsta mañana en las instalaciones del Saladillo hemos disputado nuestra segunda prueba, esta vez con el At. Tartessos. El At Tartessos es un equipo que no le hace falta presentación ya que vienen de ser campeones de Huelva en la fase final y Campeón del Torneo Cepsa siendo el equipo de referencia de la generación 2006.\nAunque el resultado no es el objetivo de estos partidos de pretemporada, casi siempre es un indicador para saber si has hecho bien las cosas. Este es uno de esos casos en el que el marcador no se corresponde con lo visto en el terreno. Fuimos dos equipos que tuvimos cada uno nuestros minutos de dominio y superioridad y fuimos alternando hasta el final en el marcador.\nSin ser nuestro mejor partido, ya que a mi me gustó más el que jugamos el jueves en Gibraleón y teniendo hasta 5 bajas, respecto al jueves por distintos motivos, fuimos capaces de frenar, dominar por momentos incluso de llevarnos el marcador favorable si materializamos la cantidad de ocasiones que tuvimos.\nPero bueno hemos preparado un inicio de pretemporada duro (dos equipos fuertes de primera provincial y el campeón de la generación 2006) sabiendo que los resultados serian adversos pero buscando el ritmo de competición que necesitamos para jugar este año en segunda división con equipos un año mayores. La única pena es que este resultado es poco premio e injusto para lo que se trabajó en el campo.\nEl viernes viajamos a La Palma para jugar con otro de los favoritos para jugar el sector andaluz el siempre competitivo CD Siempre Alegres. Será otro partido duro pero nos servirá para convivir con la intensidad, evitar errores de concentración que con este tipo de equipos son goles.\nVamos equipo¡¡¡¡ estos resultados no deben de preocuparnos lo importante es prepararnos bien.


Schmitt Zalbide, nuevo director general de Vidrala – Financial Food\nSchmitt Zalbide, nuevo director general de Vidrala\nEl Consejo de Administración de Vidrala, S. A. acordó en su reunión del pasado 24 de febrero nombrar a Gorka Schmitt Zalbide como nuevo director general del Grupo.\nSchmitt Zalbide sustituye a Javier Gutiérrez Martínez de Compañón, quien cesa en el cargo con motivo de su próxima jubilación. éste será propuesto para su elección como miembro del Consejo de Administración de la Sociedad en su próxima Junta General Ordinaria.\nEn sus años como director general del Grupo Vidrala, Gutiérrez Martínez de Compañón ha sido parte esencial en el proceso de crecimiento y transformación de Vidrala, siendo también por su valía personal, su humanidad y sus principios, un referente para sus colaboradores en todo el Grupo, según el Consejo de Administración, que expresa su confianza en el valor que tendrá la aportación del mismo como miembro del Consejo.\nSchmitt Zalbide, de 42 años, es licenciado en Ciencias Económicas y Empresariales por la Universidad Comercial de Deusto. En Vidrala desde 1998, ha sido director comercial del Grupo.


Las brasas de los fuegos queman al gobierno griego\nHome > Noticias > Noticias internacionales > Las brasas de los fuegos queman al gobierno griego\nLas brasas de los fuegos queman al gobierno griego Noticias del día\nUna vez controlados o apagados los incendios que han asolado el país desde hace cinco días llega el momento de hacer balance mientras los dedos van apuntando al gobierno de Costas Karamanlis. A diferencia de los incendios de 2007, que costaron la vida a 65 personas, en esta ocasión no hay víctimas pero sí centenares de casas quemadas, miles de desplazados y 30.000 hectáreas de bosques, olivares y granjas arrasados. Las llamas han afectado al este de Grecia y casi alcanzaron Atenas. Según la oposición esta catástrofe es debida a la falta de previsión. Por su parte el gobierno asegura que es responsabilidad de los bomberos, quienes a su vez dicen que no hubo coordinación. “Por desgracia” dice un ateniense “estos incendios nos recuerdan lo que pasó hace dos años en el Peloponeso. Las autoridades y el gobierno deben acordar las medidas necesarias para evitar que estas situaciones se repitan”. La prensa también culpa al gobierno con titulares como “El estado criminal responsable de la tragedia” y recuerda que la ley urbanística fomenta estos desastres. Y todo a siete meses de las próximas elecciones legislativas.\nGreek fires under control as government faces flak\nIncendie en Grèce : le gouvernement sous le feu des critiques\nZehntausende Hektar Wald und Agrarland niedergebrannt\nGrecia, spenti gli incendi ma infiammano le polemiche\nIncêndios fazem arder credibilidade do governo grego\nГреция: пожары под контролем\nاليونان: انتقادات للحكومة بعد توقف النيران


Wert sobre las becas Erasmus: "La diferencia hubiese sido dar 38 euros" a todos o 250 a los que tienen menos recursos Noticias, última hora, vídeos y fotos de Educación - Enseñanza Y Aprendizaje - Estudiantes en lainformacion.com\nWert sobre las becas Erasmus: "La diferencia hubiese sido dar 38 euros" a todos o 250 a los que tienen menos recursos\n05/11/2013 - 10:24\nUnión Europea José Ignacio Wert Comunidad de Madrid Liechtenstein Estudiantes Madrid 2020\nEl Ministro de Educación, Cultura y Deporte, José Ignacio Wert, ha admitido que los recortes en las becas Erasmus "son dolorosos" pero ha precisado que la decisión fue necesaria para dar prioridad a los estudiantes con menos recursos. Según ha indicado, el Ministerio ha optado entre "dar 38 euros al mes a todos los becarios o entre 250 y 300 a los que tienen una situación económica menos favorable".\nWert, en una entrevista en la cadena Cope recogida por Europa Press, ha pedido "disculpas" por "los inconvenientes" causados a los alumnos que se han visto afectados por el cambio de criterio en el reparto de los fondos, según el cual la ayuda económica por parte del Gobierno sólo se concederá a aquellos alumnos que hayan contado con una beca general en el curso anterior.\n"Entiendo el disgusto" con la medida, dijo Wert, pero ha asegurado que con la decisión se ha atendido a la recomendación de la UE de "priorizar el acceso a Erasmus" a los jóvenes con inferiores recursos económicos.\nHa recordado que las becas Erasmus son un programa de ayudas que la UE concede en base al número de alumnos de cada país con independencia de los estudiantes que se acojan al mismo. Según Wert, España es el país de la UE que envía "en términos relativos más alumnos a Europa". Por este motivo, "nuestro país está en una condición muy desfavorecida" y ha explicado que, mientras un alumno español recibió el curso pasado de la UE 115 euros, la ayuda para un estudiante de Liechtenstein era de 800 euros.\nWert ha reconocido que el presupuesto para las becas Erasmus se ha "recortado sensiblemente" hasta los 16 millones de euros al haberse "priorizado las becas generales que van a los estudiantes con menos recursos, porque son las que permiten la igualdad de oportunidades en materia educativa".\nLa decisión de modificar las condiciones para las ayudas de las becas Erasmus ha generado gran reacción en Internet, donde se han recogido más de 167.000 firmas en contra a través de la plataforma Change.org.


MI RINCON ESPIRITUAL: 7 pecados pasados de moda que todavía puede enviarle al infierno\n7 pecados pasados de moda que todavía puede enviarle al infierno\nNo se deje engañar: el pecado puede estar a la moda, pero aún así es condenable.\nla cultura estadounidense pudo haber hecho más iluminado y movido más allá de tales, ideas anticuadas de constricción como el pecado y el infierno, pero Dios no lo ha hecho.\nSin sigue siendo grave, todavía existe el infierno, y los pecadores todavía ir allí. O como St. Paul dijo, “¿No sabéis que los injustos no heredarán el reino de Dios? No se deje engañar ...”(1 Cor 6,9)\nPor supuesto, hay esperanza! Por la gracia de Dios, podemos dejar nuestros pecados y encontrar la salvación en Jesucristo.\nPero en primer lugar, tenemos que reconocer nuestros pecados y que necesitan ser salvados. Y una vez que se nos da nueva vida en Cristo, la vida cristiana acaba de empezar, y estamos llamados a cooperar con la gracia de Dios para crecer en santidad.\nAquí está una lista de algunos pecados que son ampliamente aceptados en nuestra cultura como algo normal, pero que todavía tienen que tomar en serio:\n1) de mentira\nPero lo que si nunca se entera de la persona? Lo que si es sólo por conveniencia? O lo que si es para un bien mayor?\nNo, mentira todavía está mintiendo, y sigue siendo malo.\nLa mentira es decir una falsedad con la intención de engañar, y siempre es malo porque es una ofensa a la verdad, que es Cristo (Jn 14,6).\nRecuerde, la mentira es la lengua nativa del Diablo, a quien Jesús llama (Jn 8,44) y el libro de la Sabiduría deuterocanónico advierte “padre de la mentira.”: “Tumbado destruirá tu alma” (Sab 1,11)\n2) La inmoralidad sexual\n“Huid de la fornicación!” (1 Cor 6,18)\nPero no podemos hacer lo que queramos con nuestros cuerpos? Mientras una persona está de acuerdo, todo vale, ¿verdad?\nIncorrecto. St. Paul dice: “Todos los demás pecados que una persona comete están fuera del cuerpo, pero los pecados que fornica, contra su propio cuerpo. [...] Usted no es la tuya propia, fueron comprados por un precio. Así que a Dios en vuestro cuerpo “. (1 Corintios 6.18-20)\nLa Escritura nos muestra que es posible que la gente peca contra nuestros propios cuerpos. todo lo cual debe ser respetado y querido - pero Dios nosotros y nuestra sexualidad con dignidad, el valor, y el orden ha hecho.\nY recuerda que Cristo se extendió esta enseñanza, incluso a la lujuria en el corazón de uno: “Ustedes han oído que se dijo: 'No cometerás adulterio'. Pero yo os digo que cualquiera que mira a una mujer para codiciarla, ya adulteró con ella en su corazón “.\n3) El robo\n“No robarás.” (Éxodo 20.15)\nEl robo está tomando algo a lo que no tiene derecho.\nQue incluye el material con derechos de autor: el robo no se convierte en aceptable simplemente porque estás en Internet. Todo el mundo sabe esto, pero muchos de nosotros hacerlo de todos modos. Sin embargo, el robo es un pecado grave.\n4) La embriaguez\nEl alcohol es un don maravilloso de Dios. Jesús convirtió el agua en vino, y los monjes cristianos utiliza para hacer la mejor cerveza del mundo.\nPero intencionalmente bebiendo demasiado de manera que se convierta borracho y perder el control es un pecado: “No se dejen engañar ... borrachos ... no heredarán el reino de Dios” (1 Corintios 6.9-10) “No se emborrachen con vino, lo cual hay disolución, pero,”St. Paul nos ofrece la alternativa,‘sed llenos del Espíritu’(Ef 5,18)\n5) La gula\nAlgunos han llamado a esto el vice olvidado.\nObviamente tenemos que comer, hay un tiempo para el banquete, y la comida puede ser maravillosamente agradable. Pero, como el alcohol, todo debe ser disfrutado con moderación. La gula es un amor inmoderado de alimentos, y puede tener graves consecuencias no sólo para nuestra salud, sino también nuestra alma.\n“Los enemigos de la cruz de Cristo ... su fin es la destrucción, su dios es el vientre, y cuya gloria es su vergüenza; que sólo piensan en lo terrenal.” (Filipenses 3,18-19)\n6) La venganza\n¡Ja! Eso va a por ellos bueno!\nTambién le conseguirá, también.\nLa justicia es importante, y cualquier justicia que no es servido por el gobierno será rectificada por Dios al final. Pero en cuanto a nosotros en este momento, Dios nos llama a un plano superior:\n“No paguéis a nadie mal por mal, sino dar pensado para hacer lo que es honorable a los ojos de todos. [...] Nunca se venguen, sino dejad lugar a la ira de Dios ... Por el contrario, 'si tu enemigo tiene hambre, dale de comer; si tiene sed, dale de beber; pues gracias a ella se le arda la cabeza '. No te dejes vencer por el mal, sino vence el mal con el bien.”(Romanos 12.17, 19-21)\nAdemás, tenga en cuenta la enseñanza importante de Jesús sobre el perdón: ‘Si perdonáis a los hombres sus ofensas, vuestro Padre celestial os perdonará también, pero si no perdonáis a los hombres sus ofensas, tampoco vuestro Padre os perdonará vuestras ofensas.’ (Mateo 6.14 -15)\n“Oh, vamos, nadie en realidad aboga por asesinato!” ¿Estás seguro de eso?\nEl asesinato es la muerte voluntaria y directa de una vida humana inocente. Incluso si la persona es joven y todavía se están desarrollando en el vientre de su madre. Incluso si la persona está en desventaja. Incluso si la persona está enferma y difícil de cuidar. Incluso si la persona es vieja y puede morir pronto de todos modos. Aborto y, cada vez, la eutanasia es ampliamente aceptado y practicado en toda nuestra sociedad.\nSin embargo, el asesinato es una ofensa a Dios porque los seres humanos están hechos a su imagen (Génesis 1,27).\nAsí que vamos todos nos arrepentimos de nuestros pecados y buscar la misericordia de Dios en Cristo!