Recomendaciones de investigación by carmen cardenas 400858 views\n1. 1 Naida Alonso Ortiz Laura Martín Sampayo\n2. 2 Índice * Por motivos de confidencialidad el apartado 8 queda suprimido en la publicación de este documento. 1. Introducción 2. En un entorno laboral multi-generacional 3. ¿Qué es la Generación Y? 3.1 Rasgos y Valores 3.2 Análisis demográfico en España 4. DAFO de los Millennials en las organizaciones 5. Millennials y mercado laboral 5.1 Estado actual 5.2 Preferencias de formación 5.3 Ámbitos y posiciones que solicita el mercado laboral 5.4 Ranking de empresas favoritas para trabajar 6. Millennials y su rol en la planificación estratégica 7. Planificación estratégica de RRHH 7.1 Selección y atracción del talento 7.2 Evaluación del desempeño y comunicación 7.3 Formación 7.4 Liderazgo 7.5 Responsabilidad Social Corporativa 8. Casos prácticos 9. Conclusiones finales 10. Referencias bibliográficas Página 3 4 7 7 10 12 13 13 13 15 16 18 21 21 24 29 32 34 37 38 41\n3. 3 1. Introducción El proyecto que se presenta a continuación tiene como objetivo principal realizar y ofrecer un análisis profundo del colectivo de trabajadores Millennials, su impacto en las organizaciones, y fundamentalmente, en la planificación estratégica de recursos humanos. Así pues, con este proyecto nos orientamos a ofrecer un análisis profundo de esta cohorte concretamente, y asimismo, servir como guía para cualquier empresa que tenga el interés en potenciar el recurso más crítico de su organización, sus empleados. El denominado colectivo Millennials o “Generación Y”, lo forman jóvenes adultos nacidos a partir de 1980, y que atravesaron el cambio de milenio en edad adulta. En las siguientes páginas, profundizaremos sobre aspectos que caracterizan a los Millennials y describiremos, a su vez, al resto de generaciones que también forman parte de nuestra sociedad actualmente y que comparten el espacio laboral con los Millennials. Así, y con el fin de ahondar en el tema que nos atañe, realizaremos una extensa revisión bibliográfica con el objetivo de recopilar toda la información necesaria para abordar la temática principal, los Millennials y su papel e impacto en las organizaciones. De esta manera, y durante la primera parte del trabajo, describiremos sus características principales, así como su papel en diferentes ámbitos de los recursos humanos, como la selección, la atracción y retención de talento, los planes de desarrollo, la gestión por competencias y el liderazgo. Tras haber ofrecido una foto general sobre los rasgos y características que mejor definen a los Millennials, analizaremos tres casos reales. La generación Millennials están cobrando cada vez mayor importancia y protagonismo en las organizaciones pero hemos concluido que aún queda mucho por investigar, detectar e implementar en la mayoría de empresas. Esperamos que nuestro proyecto sea el punto de partida para vuestro propio proyecto dirigido a sacar el máximo potencial de la nueva fuerza laboral.\n4. 4 2. En un entorno laboral multi-generacional Las generaciones se definen como una “cohorte de edad” que comparten experiencias de formación durante los primeros 23 años de vida, y que, por lo tanto, desarrollan unos valores y actitudes particulares y distintas a sus sucesores. En este sentido, nuestras experiencias primerizas y la educación que recibimos, influye directamente y determina, en gran parte, nuestras creencias, valores y actitudes ante la vida. Cada generación vive unas realidades sociales, económicas y políticas durante éstos primeros años de la vida que acaban repercutiendo e influyendo en cómo viven el mundo laboral y el lugar de trabajo (Srinivasan, Vasanthi, 2012). La coexistencia de diferentes generaciones en el ámbito laboral es una realidad y reconocer cada una, identificarla y entender sus distintas necesidades, nos permitirá aprovechar el máximo potencial que nos puede llegar a brindar la diversidad inter- generacional. Por este motivo, y aunque nos enfocaremos exclusivamente en Millennials más adelante, vemos relevante ofrecer unas cuántas pinceladas sobre algunas características, puntos fuertes y débiles de las demás generaciones que coexisten en nuestra sociedad actual. ¿Quiénes son las actuales generaciones? Generación GI Ésta generación también conocida en inglés como “the silent generation” o “los tradicionalistas”, han nacido aproximadamente entre 1925 y 1942. Los tradicionalistas o la generación GI han sido testigos de los sucesos y cambios ocurridos en los años 60, así como los movimientos y aprobación de leyes de los derechos civiles de las mujeres. También vivieron el patriotismo de la segunda guerra mundial y presenciaron la gran depresión. Así, esta generación valora la seguridad incluyendo la seguridad laboral, la obligación y obediencia. Como puntos fuertes suelen contar con claridad a la hora de comunicarse, tienen una buena orientación al servicio y suelen ser organizados. En cuanto a sus puntos más débiles, destacar sus dificultades con la tecnología, la iniciativa y la adaptabilidad (Delcampo, Haggerty, Haney, & Knippel 2011). Baby Boomers Nacidos aproximadamente entre 1946 y 1964, en su época fueron una generación dominante, resultado del incremento en nacimientos después de la segunda guerra\n5. 5 mundial. Fue una etapa de esperanza, optimismo, prosperidad y dedicación al trabajo y a la carrera profesional. Los baby boomers crearon un gran cambio social, como el feminismo y los derechos civiles. Como características de esta generación, eran liberales y con un pensamiento bastante radical, promoviendo cambios sociales y culturales, aspirando como metas los estudios universitarios. Son personas excelentes a la hora de adaptarse a nuevos entornos, tienen iniciativa, son buenos trabajando en equipo y liderando proyectos. En cambio, son conocidos por cojear en la nuevas tecnologías, necesitan gratificación de manera constante e instantáneamente (Delcampo, Haggerty, Haney, & Knippel 2011). Generación X La denominada generación X se caracteriza por haber nacido entre 1965 y 1980. Este segmento poblacional, siendo de mayor edad, utiliza la tecnología de una manera muy habitual y dependen de la tecnología casi de la misma forma que los nativos digitales. En cuanto a aspectos más de personalidad, son conocidos por ser más cínicos y negativos que sus antecesores (Manpower, 2010). También cabe destacar que cuentan con características muy positivas: por ejemplo, son altamente adaptables, tienen iniciativa, son expertos con la tecnología y valoran positivamente la diversidad. (Delcampo, et al. 2011). Generación Y La generación o los también llamados Millennials (nacidos aproximadamente entre 1981 y 2000) son la nueva generación que empieza a formar parte del mundo laboral, y con fuerza. Son también conocidos como “echo boomers”, “nexters” y dan mucha importancia a la cultura de la empresa. Otros aspectos que caracterizan a esta generación son el acceso que tienen continuo a conocimientos y a la información, gracias a internet y a las nuevas tecnologías. A pesar de sus muchas cualidades positivas que comentaremos en los siguientes apartados, suelen comunicarse de manera informal con mensajes de texto y desafían el status quo. Por último decir que son muy autosuficientes y confían en sí mismos (Delcampo, et al. 2011). Generación Z La última generación es la denominada generación Z, nacida entre 1998 y 2008. La gen Z ha nacido y madurado con la era digital y es la última generación de nuestra sociedad. Sus lemas son: independencia, creatividad y personalidad único u original.\n6. 6 Por primera vez en la historia, cuatro generaciones (desde los “tradicionalistas o silent generation” pasando por los “baby boomers” y la “generación X” hasta los Millennials) comparten el mismo espacio y tiempo en el estudio, y en lo que nos concierne, el mundo laboral. Presenciamos hoy en día, en nuestras organizaciones, una diversidad generacional como nunca habíamos visto, y en cada generación predominan unas motivaciones y valores diferentes entre sí. De hecho, el 85% de los profesionales se relacionan con al menos tres generaciones distintas en su lugar de trabajo. Esta situación presenta retos importantes: conseguir el máximo potencial de la convivencia de cada una de las generaciones (Manpower, 2010).\n7. 7 3. ¿Qué es la Generación Y? Los Millennials, también denominados Generación Y, son las personas que han nacido a partir de 1981 y se hicieron mayores de edad con la entrada del nuevo milenio. Han nacido inmersos en la era digital y conciben la tecnología como parte de su día a día. Generalmente disponen de mayor nivel educativo que sus progenitores y no han tenido problemas para acceder a formaciones superiores y universitarias financiada por los padres. Los Millennials representan una nueva perspectiva a nivel empresarial en todos los sentidos desde la forma en la que ellos conciben el trabajo, los valores con los que se sienten identificados hasta sus hábitos de consumo. 3.1 Rasgos y valores La Generación Y se caracteriza por: Mayor flexibilidad: Prefieren actividades multitasking, que requiera la realización de tareas diferentes. Además, y en consonancia a su afición por las tecnologías, optan por entornos de trabajo digitales. Apostar por la creatividad: Apuestan por entornos laborales que fomenten la aportación de ideas, nuevas maneras de trabajar y originalidad. De hecho, consideran que el número de horas de media a la semana que se debería dedicar a este tema es de 4,6. Querer mejorar la sociedad: Unas de las características más destacadas en este colectivo es su afán por trabajar en una empresa que se preocupe por el bienestar de la sociedad. Valoran acentuadamente que la empresa contribuya al bienestar social y de la comunidad siguiendo principios éticos con los que se sienten identificados. Un estudio de la Universidad de Bentley concluyó que el 85% de los encuestados quieren trabajar para una empresa socialmente responsable.\n8. 8 Desear aprender constantemente: Aprecian estar en un trabajo en el que puedan aprender. A diferencia de otras generaciones, están interesados en vivir experiencias y en afrontar retos y cuando estos factores no se dan en su puesto de trabajo y organización buscan otras oportunidades laborales. Según el Departamento de Trabajo de EUA, se prevé que un joven cambiará de trabajo 15 veces antes de cumplir 38 años. Por otro lado, un estudio de la London Business School determinó que el 90% de los Millennials no tienen intención de quedarse en su organización por más de 5 años. Es más, el 40% cuando empiezan en un trabajo ya están pensando en su próximo paso profesional. Estar más conectados: Utilizan las tecnologías (móvil, internet, redes sociales, correo electrónico, etc.) para estar en contacto con personas, compartir información, trabajar en equipo y compartir metas. El uso de estas les resulta tan válido como en contacto cara a cara para hacer negocios. Tener una visión Carpe Diem: Son pasionales y se mueven por motivaciones. Su filosofía se basa en vivir el presente y ser feliz. A diferencia de sus padres, los Millennials no organizan su vida alrededor del trabajo y buscan hacer en la vida lo que les satisface y da placer. Derribando mitos milenarios Como ocurre con todas las generaciones que se caracterizan por tener unas particularidades, los Millennials han sido calificados de muchas cosas y muchas de ellas no son nada ciertas, otras sólo en parte. A continuación, vamos a comentar algunos de los principales mitos sobre los Millennials y vamos a derribar a aquellos que no concuerden con la realidad. Mito #1: Los Millennials tienen derechos. Derribado: Los Millennials están condicionados. Quieren lo mismo que queremos todos en realidad; son las anteriores\n9. 9 generaciones en cuerpos jóvenes y con padres distintos. Los Millennials esperan ciertas condiciones de manera inmediata por cómo han sido educados, mientras que generaciones anteriores tuvieron que esperarlas. Mito #2: Los Millennials esperan recompensas y promociones por aparecer al trabajo. Plausible: Han recibido recompensas por participar simplemente, por lo que la mayoría no saben lo que es la maestría. Mito #3: Los Millennials no trabajan duro. Derribado: Los Millennials trabajan de una manera distinta a la de las anteriores generaciones y no suelen tener “maestría”, pero eso no quiere decir que no trabajen duro. Mito #4: Los Millennials no consiguen terminar nada. Derribado: Los Millennials necesitan contexto para empezar y feedback para poder terminar, y con éxito. Si les ofrecemos este contexto y feedback que necesitan, sus resultados pueden llegar a ser verdaderamente buenos. Mito #5: Los Millennials son poco respetuosos. Tiene matices. (mitad derribado/mitad plausible): Hoy en día nuestra cultura se caracteriza por ser mucho más informal que años anteriores. Los Millennials han nacido en este entorno y no son conscientes de cómo les perciben otras generaciones. Mito #6: Los Millennials quieren libertad, flexibilidad y un balance entre la vida personal y laboral. Decisión a medias: Algunos de ellos quieren la libertad de poder trabajar desde cualquier lugar, mientras que otros prefieren trabajar en la oficina. ¿Balance trabajo/vida personal? Por supuesto. Han visto (y sufrido) el compromiso mixto de trabajo y vida personal de sus padres y no desean repetirlo. Dicho esto, ¿quién no quiere entender la misión de la empresa y cómo ellos aportan valor? ¿quién no quiere tener un mejor equilibrio entre la vida personal y laboral? ¿quién no quiere sentir que su trabajo contribuye? Sólo porque otras generaciones no hayan tenido la suerte de obtener esto, no significa que no debamos ofrecer a los Millennials lo que todos queremos (o la gran mayoría). Al fin y al cabo, las empresas funcionarán mejor cuando empiecen a cambiar el estilo de liderazgo que emplean para adaptarse mejor a estas nuevas generaciones. El objetivo es encontrar una manera de trabajar mejor para que acabe siendo un “win- win” para poder salir todos mejor beneficiados.\n10. 10 3.2 Análisis demográfico en España Las personas que forman parte de la Generación Y actualmente tienen entre 20 y 36 años. En España representan el 19,59% de la población nacional. De 20 a 25 32% De 26 a 30 30% De 31 a 35 38% Distribución por edad Distribución por formación * Datos obtenidos del Padrón de 2015. Fuente: INE 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 20 - 24 años 25 - 34 años 25 - 29 años 30 - 34 años Inferior a 2ª etapa E. Secundaria 2ª etapa E. Secundaria E. Superior * Datos obtenidos de Encuesta de Población Activa -2014. Fuente: INE 49,5% Distribución por sexo 50,5% * Datos obtenidos del Padrón de 2015. Fuente: INE\n11. 11 De 20 a 24 20% De 25 a 29 35% De 30 a 34 45% * Datos obtenidos de Encuesta de Población Activa - Trimestre 4/2015. Fuente: INE Distribución por edad en Población Activa\n12. 12 4. DAFO de los Millennials en la organizaciones Análisis Interno Fortalezas Debilidades  Son “nativos digitales” y al haber nacido en la era de la revolución tecnológica, tienen una gran facilidad para aprender, sobre todo las nuevas tecnologías que van surgiendo.  Han nacido en una época de muchos cambios, lo que les convierte en personas muy flexibles y adaptables.  Cuentan con una buena formación y educación. Además, suelen apostar por la formación continua.  Son profesionales que, por lo general, creen en sus capacidades y tienen muchas ganas de contribuir en la empresa donde trabajan. Desean cambiar el mundo a mejor a través de su trabajo.  Son autodidactas, sociables y saben inglés mejor que sus antecesores (y otros idiomas) gracias a que han crecido a la vez que el internet y los videojuegos.  En empresas donde coexisten diferentes generaciones, pueden surgir conflictos de intereses o prejuicios por parte de las otras generaciones (baby boomers, etc).  La mayoría han tenido sus necesidades cubiertas y han sido bastante “protegidos” por sus padres.  Si no sienten que son tomados en cuenta y no reciben el feedback que necesitan o esperan, pueden abandonar la organización fácilmente y saltar de empresa a empresa hasta encontrar el puesto ideal.  Sus expectativas laborales en este sentido, pueden llegar a ser poco “realistas”.  Algunos Millennials tienen la percepción de que una carrera profesional está compuesta por el acúmulo de “múltiples puestos pasando por múltiples empresas”. Análisis Externo Oportunidades Amenazas  Las maneras de atraer el talento se han ampliado con la nueva era digital. De esta manera, si nos acercamos al modo en que tienen los Millennials de comunicarse (por ejemplo, a través de las redes sociales y otras plataformas on-line, smartphones, ipads, etc.), podremos atraerlos de una manera más inmediata y rápida. En este sentido, son muy accesibles.  Cuentan con perfiles bastante diversos, debido a que cada vez más, existen más especializaciones (sobre todo en el sector de IT).  Están dispuestos a aceptar contratos laborales menos atractivos salarialmente porque anteponen el adquirir experiencia y formarse.  Debido a la manera en la que se comunican hoy en día por internet, si no están satisfechos con un empleador o incluso servicio, publican en páginas de internet sus opiniones (i.e.: https://www.glassdoor.com).  Pueden conseguir ingresos económicos por las vías que ofrece internet e incluso prescindir de un trabajo y dedicarse profesionalmente a ganar dinero a través de internet (ejemplos: bloggers, o YouTubers).  Las nuevas tecnologías y el espíritu emprendedor de muchos Millennials pone en riesgo las organizaciones con la creación de nuevas startups que acaban siendo la competencia directa de muchos negocios.\n13. 13 5. Millennials y el mercado laboral 5.1 Estado actual Un informe de Infojobs-ESADE sobre el estado del mercado laboral en España de 2014 refleja que el 75% de los jóvenes menores de 30 años (una buena parte de la Generación Y) disponen de una titulación universitaria, Formación Profesional o Ciclo Formativo y el 48% de ellos tienen estudios universitarios. Por el contrario, solo el 46% de las personas mayores de 55 años disponían de estudios de este tipo. Todo ello nos refleja que la Generación Y viene a nivel educativo más formada que sus antecesores. Además, la Encuesta realizada por Deloitte sobre la generación del Milenio en 2015, concluye que los Millennials están menos interesados en posiciones de primer nivel, presentando los hombres mejores perspectivas de esperar lograr ser el máximo líder de su organización. El mismo estudio señala que las organizaciones grandes en economías desarrolladas son menos atractivas para este colectivo. Así pues, nos encontramos con jóvenes con buena preparación formativa y aspiraciones profesionales elevadas. ¿Pero se sienten preparados para insertarse al mercado laboral cuando finalizan sus estudios y desempeñar un puesto de trabajo favorablemente? Lamentablemente no. Consideran que las habilidades que han adquirido en la universidad representan solo un tercio de lo que se requiere en un trabajo. 5.2 Preferencias de formación Según el ranking que viene haciendo el diario El Mundo desde hace años sobre carreras universitarias y Universidades, los estudios más solicitados en España son los siguientes:\n14. 14 Humanidades y Ciencias Sociales ADE Educación Social Logopedia Relaciones laborales Bellas Artes Estudios Ingleses M. Educación Infantil Logopedia CC. Políticas y de la admón Filología Hispánica M. Educación Primaria Terapia ocupacional Comunicación Audiovisual Finanzas y contabilidad Periodismo Trabajo Social Derecho Historia Psicología Traducción e interpretación Economía Historia del arte Publicidad y RRPP Turismo Ciencias de la salud y relacionadas Biología Farmacia Nutrición y dietética Biotecnología Física Odontología CC. Actividad Física Fisioterapia Óptica y optometría Ciencias ambientales Matemáticas Química Enfermería Medicina Veterinaria Ingenierías y relacionadas Arquitectura Ingeniería civil Ingeniería química Edificación Ingeniería eléctrica Ingeniería Téc. Industriales I. Sis. de Telecomunicación Ingeniería informática Ingeniería Téc. Telecomunicación Ingeniería agrícola Ingeniería mecánica Ingeniería telemática Las 50 carreras más demandadas en España (ranking Universidades españolas 2014, de El Mundo)\n15. 15 5.3 Ámbitos y posiciones que solicita el mercado laboral Según un Informe de Randstad Professionals, las carreras universitarias con más salida profesional son las relacionadas con: El mismo informe detalla que en España los profesionales de estos estudios representan únicamente el 1% del total de universitarios. Adicionalmente, el portal de empleo Trabajando ha elaborado un ranking con las diez titulaciones que el mercado solicita más en los jóvenes:  Informática  Ingeniero en informática  Licenciado en Administración y Dirección de Empresa  Ingeniero industrial  Comercio y marketing  Ingeniero en telecomunicaciones  Licenciado en Economía  Industria  Administración  Ingeniero Técnico en Informática de Gestión Según datos del portal de empleo Infojobs las 10 profesiones que están generando más puestos de trabajo son: 1. Programador Software Dashboards 2. Agente Publicitario 3. Programador ABAP Ciencias Tecnología Ingeniería Matemáticas Carreras universitarias con más oportunidades de empleo\n16. 16 4. Programador ETL 5. Asesor Energético 6. Desarrollador Soluciones Big Data 7. Agente Comercial 8. Arquitecto Informático 9. Programador Java/J2EE 10. Administrador de Bases de Datos Oracle De los diferentes estudios se desprende que las posiciones relacionadas con el campo tecnológico y de ingeniería son, sin duda, las que más oferta ofrecen a día de hoy. Sin embargo los jóvenes estudiantes prefieren carreras relacionadas con humanidades y ciencias sociales. 5.4 Ranking de empresas favoritas para trabajar Hoy en día llamar la atención de los Millennials y captar su talento se hace tarea indispensable, sobre todo considerando que esta generación según datos de la consultora Deloitte, supondrá en el 2025 el 75% de la fuerza laboral en el mundo. Un estudio elaborado por la consultora sueca Universum y People Matters en 2015 realizado a 18.902 personas de 40 universidades y escuelas de negocios revela que las empresas favoritas para trabajar de los Millennials españoles son las siguientes:\n17. 17 Ciencias Empresariales Ingeniería Ciencias Naturales y de la Salud Humanidades, Arte y Derecho 1 Google 1 Google 1 Sanitas 1 Google 2 Apple 2 Apple 2 Bayer 2 Apple 3 Inditex 3 Microsoft 3 Google 3 RTVE 4 Grupo Santander 4 BMW Group 4 Apple 4 Inditex 5 Coca-Cola 5 Airbus 5 Nestlé 5 El Corte Inglés 6 NH Hoteles 6 Volkswagen 6 L’Oreal Group 6 Coca-Cola 7 BBVA 7 Iberdrola 7 Danone 7 IKEA 8 El Corte Inglés 8 Sony 8 Coca-Cola 8 Globomedia 9 L’Oreal Group 9 Repsol 9 Pfizer 9 Unidad Editorial 10 IKEA 10 Intel 10 Johnson & Johnson 10 NH Hoteles Claramente se observa que Google y Apple cogen las riendas de este ranking. Tal y como cuenta Alfonso Jiménez, socio director de People Matters “Apple y Google hacen unas inversiones muy fuertes en employer branding. Incluso Google se permite patrocinar una película de Hollywood como Los becarios, en la que se cuenta cómo es la política de empleo de la compañía, algo que está al alcance de muy pocas empresas”.\n18. 18 6. Millennials y su rol en la planificación estratégica Las organizaciones globales están viviendo muchísimos cambios, un nuevo mundo del trabajo que incorpora nuevas maneras de comunicarse, de relacionarse, y, por ende, de trabajar. En este nuevo entorno, las nuevas tecnologías y herramientas toman protagonismo y las empresas se ven obligadas a integrar esta fuerza laboral en sus programas, así como rediseñar sus procesos para incorporarlas en su estrategia de negocio. En este escenario, los cambios demográficos también son importantes y hay que tenerlos en cuenta. Más de la mitad de la fuerza laboral actualmente se compone por Millennials, y como hemos podido ver, sus expectativas y motivaciones son distintas a las de las generaciones anteriores. Así pues, estos cambios son un verdadero reto para las organizaciones y requieren soluciones innovadoras, que se ajustan a la nueva fuerza laboral. A nivel de recursos humanos, esta situación nos impulsa a crear nuevas políticas de recursos humanos rompiendo con aquellas más tradicionales que han servido y nos han dado éxito hasta ahora. Asuntos, como, por ejemplo, el liderazgo, el equilibro de la vida laboral y personal, valores y cultura empresarial, así como otras prácticas fundamentales de RRHH tendrán que replantearse y reinventarse. Si queremos incorporar a los Millennials en nuestro plan estratégico organizacional, habría que involucrar mucho más al departamento de RRHH en la estrategia global de la empresa, para poder generar más impacto en el negocio. Diseñar un plan estratégico organizacional A la hora de introducir cualquier tema relevante en nuestro plan estratégico, cabría trazar un plan de actuación con el fin de aclarar lo que se pretenda conseguir, integrando los objetivos, políticas y prácticas, para alcanzar nuestra visión estratégica (hacia dónde deseamos ir). De este modo, analizaremos el escenario actual, es decir, las condiciones en las que desempeña la organización que nos atañe, para poder definir un buen plan de acción acorde con la misión organizacional. Una vez se haya definido el plan de actuación con sus respectivas acciones (todas ellas medibles) habría que hacer un correcto seguimiento aplicando, a su vez, una evaluación para poder examinar la evolución del plan y medir los resultados posteriores. Por ejemplo, si lo que queremos es abordar o incorporar el tema de los Millennials en nuestra estrategia corporativa, trazaríamos un buen plan de acción integrando nuevas\n19. 19 políticas de RRHH encaminadas a lograr una mejor integración de esta cohorte en nuestra organización. Así pues, a continuación, comentaremos algunas de las temáticas que deberían tratarse e integrarse en el plan estratégico de cualquier empresa, si lo que se quiere conseguir es sacar el máximo potencial de los Millennials. Asuntos cruciales en la actualidad Según la encuesta, Tendencias Globales en Capital Humano efectuada en 2015 por la consultora Deloitte, la cultura y el compromiso ha sido calificado como el asunto más importante a nivel general en las organizaciones. Es decir, de todos los aspectos a tener en cuenta, éste es el más urgente a tratar desde RRHH y a incorporar en el plan estratégico organizacional. Esta tendencia va muy en línea con las cualidades y necesidades demandadas por los Millennials, ya que precisamente para esta generación es sumamente importante sentir que encajan con la empresa (y su cultura) en la que trabajan. Esta cuestión debería de empezar a tratarse desde el primer contacto con el candidato, es decir, desde la selección. En este sentido, la cultura y el compromiso van de la mano, ya que a medida que disminuye el fit o encaje con la cultura, disminuye el compromiso, y viceversa (Caraher, 2015). La segunda materia más importante que salió en la encuesta de Deloitte (2015) fue la que se refiere al liderazgo. El tema del liderazgo parece ser un verdadero reto, pero cabe mencionarlo, ya que, al igual que la cultura, el liderazgo es un tema sumamente importante si queremos incorporar a los Millennials en nuestra estrategia de empresa. De hecho, prácticamente todos los libros escritos sobre Millennials abordan el liderazgo como temática central. Son varias las cuestiones o factores que deberían de tratarse a la hora de liderar equipos compuestos por Millennials. A modo de ejemplo, ya que ahondaremos en esta temática más adelante, algunas habilidades que requeridas para gestionar y liderar con éxito a Millennials incluyen (Behrens, 2009):  Flexibilidad.  La habilidad de retarlos continuamente.  Integración tecnológica organizativa.  El interés de pensar de manera distinta a la habitual y apertura a nuevas maneras de hacer. El tercer punto que debería estar en la mira de cualquier organización que quiere priorizar en su estrategia a los Millennials es el aprendizaje y desarrollo. Ha sido el tercer reto más importante a tratar en 2015 según la mencionada encuesta de Deloitte.\n20. 20 Estos resultados van muy en línea con las necesidades documentadas de los Millennials, ya que se ha podido constatar que una de sus mayores motivaciones son el aprendizaje continuo y el desarrollo profesional (Caraher, 2015). El desarrollo como parte esencial de la estrategia empresarial Además de satisfacer las motivaciones de los empleados, poder construir y desarrollar habilidades y competencias beneficia notablemente el negocio, y por esto, se debería incorporar en el plan estratégico organizacional. Las empresas que tengan este punto de desarrollo en cuenta, podrán mejorar considerablemente el compromiso de sus empleados, incluyendo los Millennials que tanto valoran el desarrollo profesional. Y así, podremos tratar el primer reto: cultura y compromiso. En definitiva, las mencionadas cuestiones son temas críticos que se deberían de incorporar en la estrategia global y no sólo debatir desde RRHH. También hemos podido constatar que la mayoría de temáticas están relacionadas directamente con los Millennials.\n21. 21 7. Planificación estratégica de RRHH 7.1. Selección y atracción del talento Dada las características, valores y aspectos que valoran la Generación Y en el entorno laboral es tarea imprescindible que los reclutadores y profesionales de la selección de personal tengan en consideración determinados aspectos si quieren ser atractivos para los Millennials. Factores que ayudan al reclutamiento de este colectivo son: Realizar un buen employer branding El punto de partida para atraer a los Millennials es la puesta en marcha de un buen employer branding. El employer branding es la reputación e imagen que tiene una empresa. A pesar de que en España nos encontramos con una tasa de desempleo juvenil elevada, captar a los buenos talentos no es tan sencillo, por lo que es esencial brindar una imagen favorable de la empresa y sobre todo utilizando como principales canales de difusión los medios digitales. Utilizar herramientas de Social Media Un estudio del Observatorio de Redes de la consultora The Cocktail Analysis, basado en una encuesta realizada a 480 jóvenes de 18 a 30 años demuestra que la Generación Y está fuertemente enganchada a las redes sociales. De entre ellas, las más utilizadas son: Facebook 85% Twitter 48% Instagram 39% LinkedIn 33% Google + 27%\n22. 22 Utilizar las redes sociales como Facebook, Twitter y LinkedIn para atraer candidatos es esencial para llegar a ser vistos por los jóvenes. Utilizar medios tecnológicos que faciliten la realización de entrevistas Hoy en día considerando que la Generación Y se mueve por la pasión no es de extrañar que su búsqueda de empleo la lleven a cabo mientras estén trabajando en otro sitio. Este hecho dificulta que puedan hacer entrevistas presenciales, por este motivo y también para que se sientan identificados con la empresa y vean que ésta utiliza medios digitales, es positivo que los profesionales de selección utilicen herramientas como Skype o Hangout. Observar cómo se relacionan, cómo hablan y qué se dicen entre ellos El acceso a sus conversaciones es muy fácil ya que se mueven principalmente por entornos tecnológicos. Leer los intercambios de comunicación que realizan, su forma de expresarse y las opiniones que tienen nos puede dar pistas valiosas respecto a cómo dirigirse a las personas que forman parte de esta generación. Dar a conocer en los medios digitales los aspectos que valoran Los Millennials valoran determinados factores dentro del entorno laboral como la flexibilidad horaria, la conciliación vida profesional-personal, los programas de mentoring, la diversidad, el trabajo en equipo, la diversión en el trabajo, la ética y responsabilidad social corporativa. La empresa de Videojuegos King comparte en su página web los valores que tienen y están acordes con la filosofía de la Generación Y.\n23. 23 Para atraerlos será importante que las empresas den a conocer los beneficios sociales y prácticas que llevan a cabo que estén en la línea de sus preferencias. Una idea sería la publicación de vídeos en la web de la empresa, blog y en las redes sociales que den a conocer cómo es el día a día en la empresa y qué es lo que hacen. Por otro lado, respecto a los requisitos del puesto será óptimo especificar en los requisitos las competencias digitales que se necesitan. Crear un contexto informal La Generación Y se caracteriza por huir de la burocracia y la formalidad. Prefieren ambientes distendidos, amenos e informales, y esto se puede reflejar desde el vocabulario que se utiliza al publicar una oferta hasta el contexto que se crea en la entrevista, por ejemplo. Uno de los recursos a utilizar sería la creación de eslogans atractivos o jerga específica de empresa. Utilizar mensajes personalizados Una buena estrategia de marketing a la hora de querer captar a la Generación Y es la personalización de los mensajes que se emiten, desde el redactado de las posiciones que se publican hasta el contenido que la empresa comparte en redes sociales. Los Millennials son amantes de la originalidad y autenticidad. Los empleados de la compañía Google se hacen llamar Googlers.\n24. 24 Ofrecer en el discurso un contenido más humano también es útil. No les gustan lo tradicional, prefieren mensajes cargados de valores, entretenimiento y diversión. Realizar procesos de selección ágiles Quieren que las cosas sucedan ya, no les gustan las demoras y están orientados a la acción. Lo mismo les ocurre cuando buscan trabajo. Les gusta la rapidez en los procesos de selección, estar informados y recibir feedback de cómo se encuentra su candidatura en el proceso. 7.2 Evaluación del desempeño y comunicación En el presente apartado hablaremos sobre la evaluación del desempeño de los Millennials, teniendo en cuenta las descritas anteriormente características particulares. La evaluación del desempeño se define como un proceso estructural y sistemático que tiene el objetivo de medir, evaluar e influir sobre los comportamientos y aptitudes relacionadas con el trabajo de los empleados de una determinada organización (Dolan, et al. 2007). Tal y como se viene indicando a lo largo del texto, cada generación tiene unas necesidades y unos valores distintos, lo que significa que idealmente, deberemos adaptar el sistema de evaluación que empleemos al target generacional, en este caso, Millennials. Y como bien comenta Dolan, et al (2007), la elección del procedimiento tiene un efecto importante y transcendente sobre el grado de eficacia de la evaluación. Asimismo, cabe destacar que un procedimiento de evaluación del desempeño también actúa como contrato entre la organización y el empleado. Como venimos comentando, los Millennials necesitan sentir que contribuyen en la empresa y que su trabajo tiene significado o meaning. Por ello, es vital que se les comunique la importancia de su contribución tanto a nivel individual como de equipo. Es importante que se les explique que su contribución es la base de la pirámide, de esta manera entienden mejor cómo encaja su trabajo en la misión de la empresa (Caraher, 2015).\n25. 25 “El objetivo es ____. ¿Cómo lo podemos maximizar? ¿Cómo podemos minimizar el riesgo? ¿Qué acciones deberíamos tomar? ¿Tienes ejemplos de situaciones pasadas en las que hayáis hecho algo similar que pueda servir? En este sentido, la evaluación del desempeño sirve para crear un diálogo entre el empleado y su superior en el cual se podrá ofrecer el contexto, la dirección y el objetivo de su trabajo. En este espacio, podremos explicar y dar luz sobre el por qué su trabajo es significativo y clarificar el cómo deben llegar al objetivo a los objetivos fijados para ese año. Es importante poder darles unas indicaciones muy claras a los Millennials sobre cómo llegar a éstos objetivos. En este proceso y camino para llegar a dichos objetivos, será también crucial el poder darles un feedback constante y constructivo (Caraher, 2015). En el momento en el que estamos explicando el objetivo y clarificando el cómo llegar a él, se nos crea el momento idóneo para solicitar input, que nos servirá para hacer sentir al empleado que contribuye con sus ideas. Por ejemplo: Estos ejemplos sirven y se podrían aplicar tanto en reuniones individuales de evaluación, como en reuniones de equipo. Con estas preguntas lo que logramos es que el empleado se sienta importante y que sus ideas tienen voz. También, cuando empezamos con el objetivo en mente y pedimos input, incrementamos considerablemente la inversión de una persona o equipo en el proyecto (Caraher, 2015). Visión de la compañía Misión de la compañía Propósito del equipo Mi papel\n26. 26 ¿Qué otros aspectos deberíamos tener en cuenta a la hora de dar feedback? Evita la ambigüedad. Es posible que el lenguaje y el léxico de negocio utilizado en las empresas no se entienda de la misma manera para todas las generaciones. En este sentido, la brecha entre la intención y la implementación debería ser lo más corta posible. Y para lograr esto, deberíamos tener muy en cuenta el tiempo y la fijación de plazos de entrega. Aquí tendremos que ser muy específicos ¿Cuándo es el final del día? ¿en qué zona horaria? ¿este martes o el próximo? Especifica el formato a entregar y estatus. Parece ser que, para los Millennials, no es suficiente decir, “Entrégame por favor el informe el miércoles 13 a las 10:00h”. Con esta indicación, corremos el riesgo de que el informe no esté completo o tenga errores y cuando lo reclamemos, nos digan: “no dijiste que querías la entrega final”: No asumas que la otra persona aguarda la misma expectativa de entrega: la ambigüedad es relativa. A continuación, os mostraremos algunos ejemplos sobre cómo solicitar informes con claridad a los Millennials para evitar confusiones: Reemplaza: envíame tus ideas con Por favor, envíame un correo corto (no más de cuatro párrafos) sobre cómo enfocar este proyecto. Reemplaza: envíame un borrador con Por favor, envíame lo que consideres es tu borrador final. Como vemos, el ofrecer unas indicaciones muy claras y precisas sobre los resultados que esperamos es determinante. Una posible consecuencia de no enviar mensajes claros (para los Millennials) es que acaben suponiendo cosas acerca de los proyectos asignados. En este contexto, lo que Caraher (2015) recomienda hacer es articular estas suposiciones antes de haber empezado el proyecto. Una manera de evitar que haya suposiciones durante la consecución del proyecto es aplicar el “double loop learning”:\n27. 27 Double loop learning Este método nos permite clarificar posibles suposiciones que puedan surgir a lo largo del proyecto (suposiciones sobre la competencia, fechas de entrega, asignación de tareas, etc.). Así pues, revisitando las posibles suposiciones y clarificándolas con tiempo, podremos reenfocar el proyecto hacia la dirección que buscamos. Dé feedback a menudo y pronto. El proceso de acogida de un empleado constituye el momento oportuno para transmitir las expectativas, tanto del propio empleado como de su superior. Durante el proceso de acogida, es importante que los nuevos empleados entiendan y comprendan su rol en el equipo, la transcendencia de su posición y cómo el equipo encaja con la misión y visión de la compañía. De hecho, la evaluación del rendimiento empieza con el análisis del puesto de trabajo, y en el momento de la acogida, deberemos informar al nuevo ocupante exactamente lo que se espera de él o de ella. Algunas preguntas clave que se debería resolver en esta etapa serían las referentes al horario de la oficina, códigos de conducta y de vestimenta, etc. Pero, ¿por qué necesitan tanto feedback? Básicamente porque quieren mejorar y para ellos es como un regalo, un regalo que también beneficia al manager, ya que, con esta retroalimentación, el empleado podrá mejorar lo que tenga de mejora y reforzar aquello que hace correctamente. ¿Y cuándo dar feedback? ¿En qué momento? La clave está en corregir a las personas lo más cercano posible al momento en que se necesita, es decir, justo después de haber cometido el error. El cómo ofrecemos este feedback también es fundamental, pues deberíamos explicar cómo lo pueden corregir o preguntarles directamente cómo ellos lo corregirían. Un ejemplo sería: “¿Cuál crees que debería ser el siguiente paso? Resolvamos esto juntos”\n28. 28 Por último, añadir que estas últimas recomendaciones no son exclusivamente para Millennials, pues sirven para cualquier empleado, sea de la generación que sea. La evaluación del rendimiento tiene varios fines: retroalimentación, mejora, promoción, investigación, formación, traslado, despido, retribución y planificación. Todos los aspectos mencionados anteriormente influyen y tienen relación con estas actividades, ya que, por ejemplo, proporcionar feedback a los empleados de una manera continua les motivará para desempeñar mejor su trabajo a la vez de perfeccionarlo. Como hemos ido comentando hasta ahora, la Generación Y siente una importante necesidad de desarrollarse profesionalmente y tener un plan de carrera a su disposición. Ellos perciben el lugar de trabajo como un entorno plano, mucho más que los Baby Boomers o Generación X cuando tenían su edad. Han crecido en un entorno en el que han podido tener acceso 24/7 a cualquier tipo de información a través de internet. Por este motivo, ellos dan por hecho que podrán tener una fácil accesibilidad a los mandos superiores. El proporcionar esta accesibilidad ofrece muchos beneficios, ya que los Millennials la perciben como una parte esencial de un trabajo satisfactorio. La clave está en reforzar la cultura de la empresa con el fin de proveer un espacio para recoger ideas de los empleados, y a su vez, proveer una actividad de mentoring informal para aquellos empleados más jóvenes y con menos experiencia. Una encuesta realizada en 2012 de investigación dimensional reveló que el mentoring es la técnica más solicitada por los Millennials en todo el mundo (Caraher, 2015). Como vemos, existen varios aspectos a tener en cuenta a la hora de evaluar el desempeño de los Millennials. La comunicación aquí juega un papel fundamental en el proceso y éxito de la evaluación del desempeño. La persona que va a ser evaluada necesita saber exactamente qué es lo que va a ser evaluado, cuáles son los comportamientos o resultados esperados.\n29. 29 7.3 Formación La formación es uno de los aspectos más valorados por los Millennials. Así lo contempla la encuesta “Millennials at Work” realizada por la consultora PwC en la que se detalla que la Formación y el Desarrollo es el beneficio empresarial más valorado a la hora de elegir un puesto de trabajo. Adicionalmente, tal y como se ha comentado anteriormente, al finalizar los estudios este colectivo no se siente completamente preparado para insertarse al entorno laboral. Según datos de la encuesta realizada por Deloitte en 2015 sobre la Generación del Milenio, los jóvenes especificaron que no se sentían lo suficientemente preparados en cuanto a habilidades, experiencia y cualidades personales. Este hecho añadido a su afán constante de aprender obliga a las organizaciones a realizar Planes de formación que les permitan a los Millennials adquirir herramientas para el buen desempeño de su trabajo. La afición que tienen por las tecnologías, la preferencia por el trabajo colaborativo y la inclinación por la experimentación ponen en entredicho las clásicas clases magistrales y obliga a las organizaciones a abrir un nuevo abanico de posibilidades en la forma de ofrecer la formación. En este sentido, Donald Shandler basándose en la perspectiva que ofrece John Ambrose, Vicepresidente de Skillsoft remarca que:  Los Millennials están interesados en aprender aquello que les pueda ser útil y servir en el largo plazo.  Esperan recibir interesantes experiencias de aprendizaje, ya sea en el aula o de forma virtual.  Esta generación, que valora el balance vida personal y profesional, sacan provecho de experiencias de aprendizaje vía móvil. Millennials y sus preferencias en la formación La Dra. Cathy Sandeen, Decana de la Universidad de California menciona que los Millennials tienden a mostrar interés en realizar estudios superiores, formarse a través de formatos on-line y medios electrónicos, social networking y aprecian la posibilidad de probar un programa antes de apuntarse.\n30. 30 Christopher Dede, profesor de la Universidad de Harvard identifica 5 elementos que los Millennials tienen en consideración en los métodos de formación: 1) Fluidez en varios medios de comunicación y entornos virtuales; 2) Aprendizaje en grupo y posibilidad de compartir conocimientos y experiencias; 3) Balance entre experiencias de aprendizaje, mentoring y reflexiones grupales; 4) Poder expresarse a través de redes asociativas y 5) Co-creación de experiencias de aprendizaje. Por otro lado, Alicia Pomares, Sociodirectora de Humannova, nos habla de aprendizaje experiencial y afirma que el El Millennial no se forma, el Millennial vive experiencias de aprendizaje. Bajo su punto de vista estas experiencias de aprendizaje deben de caracterizarse por ser en red, interactivas, en comunidad, útiles, utilizando métodos de gamificación y potenciando el autodesarrollo. Sandra Zuluaga, ejecutiva senior de Recursos Humanos de Axa, propone como acciones para favorecer la formación de los Millennials desarrollar programas de integración de nuevas generaciones o de becarios, disponer de comunidades de aprendizaje conducidas por expertos internos, programas de mentoring y utilizar redes sociales internas y blogs de expertos para facilitar el conocimiento y la interacción entre personas. El rol que ejerce la tecnología Los Millennials son nativos digitales, son apasionados de las tecnologías y las utilizan en su día a día tanto en su entorno social como laboral. Por lo que un Plan de Formación atractivo para esta generación involucrará el uso de herramientas de este tipo. En este punto es esencial la formación e-learning. Sin embargo, no basta cualquier curso, para que sea realmente llamativo para los jóvenes tendrá que estar diseñado de tal manera que les resulte rápido, entretenido y sencillo adquirir conocimientos. Aprendizaje En red Útil Con Autodesarrollo En comunidad Con Gamificación Interactivo\n31. 31 Además la formación deberá de ofrecer al alumno la posibilidad de: En esta línea Russ Eckel, Presidente de Nommos Group and Generations at Work avala el portfolio creado por Suzanne Roberts, senior IBM especialista de formación, llamado “Neo-Millennial Learning System” el cual incluye un mix de: autoestudio con base web, debates de grupo con base web, workshops on-line, cursos a través del móvil y workshops cara a cara. Personalización y acceso ininterrumpido La Dra. Cathy Sandeen en su artículo “Boomers, Xers and Millennials: What Are They and What Do They Really Want from Continuing Higher Education” que aparece en Continuing Higher Education Review, Vol. 72, 2008 nos habla que la Generación Y se caracteriza por ser multitarea, por esperar que la formación que reciben sea altamente customizada y que los profesores y servicios al estudiante estén disponibles las 24 horas del día los 7 días de la semana. No obstante, independientemente de las preferencias de formación que tengan este colectivo, es fundamental que la compañía por su parte los anime a formarse a través de acciones como incluir programas de formación para todos los niveles que incluya entre otros aspectos recompensas, o empoderar a los Millennials a través de la delegación de tareas con el objetivo de que conozcan nuevas funciones y amplíen sus conocimientos (Donald Shandler, 2011). Realizar actividades significativas Ser líder Comunicarse con otros Divertirse Realizarla de forma flexible\n32. 32 7.4 Liderazgo Con la Generación Y la figura del jefe autoritario que ha estado presente en años anteriores desaparece y queda completamente obsoleta, pues los Millennials apuestan por un manager que se caracteriza por ser participativo, orientativo e inspirador. Así lo demuestra la encuesta de Deloitte en la que los participantes destacaron que los siguientes rasgos de personalidad son propios de un verdadero líder: 1) Pensamiento estratégico (39%); 2) Ser fuente de inspiración (37%); 3) Habilidades interpersonales (34%); 4) Visión (31%); 5) Pasión y entusiasmo (30%) y 6) Toma de decisiones (30%). Solo el 6% de los encuestados definieron como rasgo el estilo autocrático. Su incorporación a la empresa El rol del jefe cobra gran relevancia desde la incorporación de un nuevo miembro del equipo. Como se ha comentado anteriormente es recomendable que cuando empiece un trabajador nuevo el manager le explique qué rol ejercerá, qué se espera de él/ella, por qué su incorporación fortalecerá al equipo y por qué empezará con determinadas tareas (generalmente más básicas o de soporte). Además, es aconsejable que el superior promueva que los demás miembros del equipo se presenten y expliquen las funciones que realizan. La triple R: Reconocimiento, Recompensa y Respeto Donald Shandler en Motivating the Millennial Knowledge Worker: Help Today’s Workforce Suceed in Today’s Economy nos habla de la tripe R: Reconocimiento, Recompensa y Respeto. Respecto a Reconocimiento, Eric Chester en Employing Generation. Why? Understanding, Managing and Motivating Your New Workforce especifica las 4Ps para proporcionarlo de una forma satisfactoria:  Personal: Reconocimiento de forma individualizada tanto en contexto formal como informal.  Proporcionado: Es necesario que el manager estipule diferentes niveles de reconocimiento y de logro y los vaya trasladando a sus colaboradores de forma El manager debe de reestablecer el equipo cuando haya una nueva incorporación o cuando una persona lo abandona.\n33. 33 gradual y en dosis.  Puntual: Ofrecerlo en el momento preciso.  Público: Proporcionarlo delante de los compañeros, por correo electrónico o en momentos en el que está presente el grupo como el almuerzo o cenas. Evidentemente, esto no será recomendable para todas las personas ya que hay sujetos que les puede llegar a incomodar. No obstante, ¿qué otros métodos existen para ofrecer reconocimiento? Existen numerosas formas para ofrecer este feedback positivo a los trabajadores tales como Premios Anuales (por haber aportado ideas innovadoras, por la antigüedad en la compañía y los servicios prestados), a través de Newsletters u ofreciendo la posibilidad de que los empleados puedan “nominar” a otros como excelentes trabajadores. Todos los componentes de una compañía son fundamentales, por este motivo es positivo que los Mandos Intermedios y Directivos también reconozcan y valoren al personal de soporte y administrativo (p.e: recepcionistas) a través de acciones como el envío de flores o tarjetas de regalo firmadas por los compañeros (Caraher, 2015). Los estudios demuestran que el mejor reconocimiento no es el que se da después de un hecho, sino el que se ofrece después de varios. Adicionalmente es importante que el líder recompense los sobresfuerzos, el trabajo bien hecho, comparta la responsabilidad y fomente el respeto mutuo. Su afán de aportar ideas A los Millennials les gusta aportar ideas y participar activamente, así pues un buen manager tendrá que saber gestionar este factor. Solicitar ideas al equipo, introducirlas en el trabajo, utilizar herramientas de lluvia de ideas como Creative Confidence o Pensamiento Visual serán exponencialmente valoradas (Caraher, 2015). En caso de que una aportación no se pueda llevar a cabo será esencial que el superior explique el por qué con el fin de manejar la posible frustración que le puede generar al colaborador. Un líder que gestione a Millennials debe de estar preparado y tener predisposición para escuchar cómo le dicen de qué forma se podría hacer el trabajo mejor.\n34. 34 Otro momento para solicitar sus ideas y opiniones es cuando finaliza un proyecto. Si se equivocan en algún momento el superior tendrá la tarea de redirigirlos. Cultura de aprecio La Generación Y es un colectivo acostumbrado a recibir elogios y feedback positivo. Un buen líder fomentará en el equipo una Cultura de aprecio basada en mostrar estima a los diferentes miembros y potenciar a que entre ellos se lo muestren también. 7.5 Responsabilidad Social Corporativa Los Millennials es una generación que apuesta y valora factores vinculados a Responsabilidad Social Corporativa. La encuesta de Deloitte de 2015 sobre esta generación emfatiza que valoran la contribución de su organización a la comunidad y a la sociedad en la que operan. Además, tal y como se ha comentado al inicio de este documento, son personas que les gusta vivir el presente y que conciben el trabajo como únicamente una parte de su vida. Sandra Zuluaga, Ejecutiva Senior de Recursos Humanos de AXA, explica que estos jóvenes en sus años escolares han sido testigos de ataques terroristas, violencia social y escolar a gran escala y derrumbes de economías, por lo que son conscientes de la fragilidad del entorno y de que puede venir una crisis en cualquier momento. Por lo tanto, procuran vivir el presente y extraerle el máximo partido. Así pues, teniendo en cuenta los intereses de esta generación si las organizaciones desean atraer y retener a estos jóvenes no les quedará más remedio que incorporar acciones propias de Responsabilidad Social Empresarial. Teletrabajo y flexibilidad horaria “Trabajar para vivir” pero nunca a la inversa. Este es uno de los pensamientos más característicos de la Generación Y. Han estado tantos años viendo como sus padres hacían malabares para combinarse el trabajo con sus obligaciones y escuchando sus quejas que los Millennials desde ya el inicio de sus carreras profesionales tienen claro que quieren tener tiempo para dedicarle a su vida personal. En referencia a ello, una de las soluciones más potentes es la implantación del\n35. 35 Teletrabajo o Trabajo remoto. Esto permitirá a los empleados llevar a cabo sus planes personales y cumplir con sus obligaciones profesionales. Hoy en día, sistemas como las Videocoferencias o herramientas como SharePoint, Box o Basecamp permiten acceder a la información necesaria desde cualquier punto. Otra práctica favorable es la incorporación del Horario flexible. Si bien es cierto que la empresa tendrá que asegurarse que los trabajadores a pesar del horario flexible siguen cumpliendo con sus obligaciones laborales, los beneficios que aporta la flexibilidad horaria son múltiples como por ejemplo conservar a los buenos empleados y aumentar su lealtad al equipo y a la compañía (Caraher, 2015). En consonancia al horario flexible un aspecto que gusta a este colectivo es la posibilidad de hacer horario intensivo en determinados meses como verano. Beneficios sociales Es evidente que no todos los profesionales se podrán beneficiar de prácticas como el teletrabajo puesto que determinadas posiciones como recepcionistas requiere la presencia física del profesional en su puesto. Sin embargo, sí que es posible ofrecer otras ayudas que mejoran la calidad de vida de los empleados como por ejemplo contar con servicio de guardería, posibilidad de recibir la compra en el trabajo, bancos de horas que permiten intercambiar las horas extras por días de vacaciones o aumento del tiempo de baja maternal y paternal. Otro aspecto valorado es que la empresa financie actividades como por ejemplo gimnasio, clases de guitarra, natación etc. Participación en proyectos solidarios Hemos visto que para los Millennials es motivante que la organización en la que trabajan esté comprometida socialmente y con la comunidad. Un estudio de la Universidad de Bentley afirma que el 85% de los participantes quiere trabajar para una empresa socialmente responsable y que el 91% tiene en cuenta las acciones que lleva a cabo la empresa en este tema en el momento de aceptar un empleo. Con este fin, Lee Caraher propone las siguientes actuaciones:  Ofrecer a los empleados la posibilidad de realizar donaciones a organizaciones sin ánimo de lucro o a ciertas áreas (sostenibilidad, vivienda, alimentación etc.).  Buscar de una a tres organizaciones sin ánimo de lucro que trabajen en hacer\n36. 36 cambios alineados con la misión de la organización y realizar donaciones a las mismas.  Cambiar los regalos que se dan a los clientes a final de año por donaciones a su nombre.  Apoyar a los empleados a que hagan acciones solidarias.  Invertir algunos días para realizar voluntariados. La empresa HP recompensa a sus mejores empleados con donaciones que pueda hacer a organizaciones sociales que ellos mismos elijan.\n37. 37 8. Casos prácticos Después de la introducción teórica en la que hemos explicado procedimientos a llevar a cabo dentro del ámbito de recursos humanos para obtener la satisfacción del colectivo Millennials, en este apartado nos centraremos en explicar qué prácticas realizan tres empresas referentes en su sector. Posteriormente detallaremos determinadas propuestas de mejora para cada empresa que nos parecen fundamentales a incluir teniendo en cuenta las características de los Millennials y sus preferencias en el trabajo. […] Por motivos de confidencialidad este apartado ha quedado suprimido.\n38. 38 9. Conclusiones finales El proyecto presentado nos ha sido de gran utilidad tanto en nuestro campo profesional como personal. En primer lugar, hemos comprobado como la generación Millennials se caracteriza por disponer de unos atributos muy dispares a sus antecesores. Ejemplos de ello es la adicción que tienen a las tecnologías, la preferencia por culturas organizativas más flexibles, dinámicas e informales y el concepto que tienen del trabajo, pues a diferencia de otras generaciones lo perciben como un lugar donde es posible disfrutar y divertirse. Además, ha sido interesante observar la visión que tienen otras personas procedentes de otras épocas sobre esta generación pues conciben a los jóvenes Millennials como personas caprichosas, poco leales y que no trabajan duro. Todo ello nos hace pensar la falta de comprensión que existe entre generaciones y lo realmente complicado que es gestionar en un entorno empresarial a profesionales de diversas edades e integrarlos en una misma cultura. Realmente consideramos que es una labor muy compleja, puesto que entre personas pueden existir carencias de empatía originadas en parte por el desconocimiento que uno tiene acerca de las vivencias y prioridades de los sujetos que son de una generación distinta a la de uno mismo. En este sentido, a través de la elaboración de este proyecto hemos corroborado el reto al que tiene que hacer frente el departamento de recursos humanos y el rol complejo y a la vez esencial que tiene dentro de la empresa. Una buena parte del desafío que tiene que superar recursos humanos viene en cómo plantear las acciones que lleva a cabo puesto que lo que para una generación es válido, novedoso y atractivo para otras no lo es. Un ejemplo de ello sería la formación; mientras que los Millennials tienen preferencia por acciones formativas interactivas, con gamificación, que incluyan medios virtuales y espacios de colaboración, otras generaciones están más habituadas y optan más por la clásica clase magistral. Otro caso sería en cuanto a cultura. Los Millennials prefieren entornos informales, por contra otras personas pueden sentirse incómodas y percibir el tipo de ambiente que desea un Millennial como poco profesional. A nivel de gestión de personas la Generación Y supone un reto para los mandos\n39. 39 intermedios y principalmente para aquellos que se encuentran anquilosados en estilos de dirección caracterizados por el autoritarismo y en los que no tiene cabida la democracia o el poder expresar una opinión. Una empresa que le interesa llegar a desarrollar a Millennials tendrá que hacer un esfuerzo en asegurarse que los managers fomentan un estilo de liderazgo acorde a la generación. Ofrecer feedback, ser comunicativo, saber escuchar y fomentar una cultura de aprecio serán cuatro factores que serán fundamentales que incorporen. Por otro lado, gracias a este trabajo hemos tenido la oportunidad de conocer de una manera cercana como tres empresas con características bastante dispares gestionan la generación Y. Haber trabajado con estas tres compañías nos ha permitido aportar y aplicar los conocimientos que hemos adquirido a lo largo del posgrado y hacer sugerencias de mejora basadas en los mismos. Un factor que hemos tenido que considerar a la hora de hacer nuestras propuestas es el punto en el que se encuentra la empresa, la dimensión de la plantilla y la viabilidad de incorporar nuestras iniciativas. […] Por otro lado, la primera parte del proyecto en la que hemos realizado una labor de investigación, ha sido una buena ocasión para ampliar nuestros conocimientos sobre un tema que ya anteriormente nos parecía atractivo como es la generación Millennials. No obstante, una vez dado el broche final a este trabajo, nos hemos dado cuenta a raíz de lo que hemos leído y de nuestras experiencias profesionales anteriores, que hoy en día existe un cierto desconocimiento sobre cómo gestionar a los jóvenes Millennials y a las diferentes generaciones entre sí y que todavía queda un largo camino para lograr que las compañías promuevan acciones que faciliten la integración de diferentes generaciones. En segundo lugar, también nos ha llamado la atención la escasa preparación que sienten personas de la generación Y a la hora de incorporarse al mercado laboral, pues tal y como detalla el informe de Deloitte de 2015 sobre Millennials los estudiantes consideran que las habilidades que han aprendido en la escuela universitaria suponen solo un tercio de lo que se requiere en el trabajo. Esto nos lleva a reflexionar la importancia que tiene la escuela y la universidad en los estudiantes y en que estaría bien que se centraran también en fomentar las\n40. 40 competencias personales que el mundo laboral les exigirá en un futuro. Para finalizar, independientemente de todo el abanico de conocimientos que hemos adquirido mediante la búsqueda de información y contacto con otros profesionales, a nivel personal y como jóvenes que pertenecemos a esta generación nos hemos sentido muy identificadas con la filosofía que caracteriza a los Millennials y hemos comprendido mucho mejor por qué a nivel laboral tenemos unas preferencias como son la flexibilidad, conciliación vida laboral y personal, etc. Por último, a nivel de equipo este proyecto nos ha ayudado a desarrollar nuestra capacidad de colaboración, a respetar, aceptar e incorporar las ideas de la otra compañera, a saber darnos buen feedback y a apreciar las fortalezas de la otra.\n41. 41 10. Referencias bibliográficas Libros:  Del Campo, G Robert; Haggerty, Lauren A; Knippel, Lauren A. Managing the Multi- Generational Workforce. From the GI Generation to the Millennials. Gower. 2010.  Caraher, Lee. Millennials & Management. The Essential Guide to Making it Work at Work. Bibliomotion. 2015.  Behrens, William. Managing Millennials. MHS Spring. 2009.  Ogg, Jim; Clément, C; Bonvalet, C. Renewing the Family: A History of the Baby Boomers. Springer. 2015.  Ogg, Jim & Bonvalet, C. The Baby Boomer Generation and the Birth Cohort of 1945-1954: a European perspective. Springer. 2006.  Shandler, Donald. Motivating the Millennial Knowledge Worker: Help Today's Workforce Succeed in Today's Economy. VIVA-CRISP FIFTY-MINUTE SERIE. 2011.  Caraher, Lee. Millennials en la oficina. Raidós. 2015. Documentos:  MARKETING to MILLENNIALS. How they Buy. What they Value. How you Can Provide it.  Srinivasan, Vasanthi. Multi generations in the workforce: Building collaboration. 2012. http://www.sciencedirect.com.  Lombardía, P García; Stein, G & Pin, J. Ramón. Políticas para dirigir a los nuevos profesionales. Motivaciones y Valores de la Generación Y. 2008.  Manpower Inc. 2010. La interacción generacional en el trabajo. http://www.manpower.com.mx/  Encuesta Deloitte 2015. Generación del Milenio. 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ScribeFire + Foxmarks = Un Firefox más útil | beGNU\nScribeFire + Foxmarks = Un Firefox más útil\nCasi nunca suelo escribir sobre extensiones para Firefox. Básicamente porque la mayoría de ellas las sulo usar bastante poco y, normalmente, no las vuelvo a instalar la siguiente vez que instalo en navegador en otra máquina. Por eso creo que el hecho de que ahora mismo acabe de instalar éstas dos extensiones en el portátil (últimamente trabajaba más con el sobremesa) quiere decir que éstas dos extensiones son buenas.\nScribeFire es la extensión que estoy usando ahora mismo para escribir éste post (y unos cuantos de los anteriores y muchos de los futuros creo yo…). Básicamente la extensión funciona de la siguiente manera: pulsas F8 y te aparece una ventana en la parte de baja del navegador (no una ventana popup, sino una especie de pestaña) que básicamente es un editor de posts MUY completo. Así a grandes rasgos, puedes poner el título, el texto en un editor wysiwyg, también puedes cambiar a vista de código por si quieres retocar algo a mano y tienes vista precia “en vivo”. Además tiene botones para añadir imágenes de flickr y videos de youtube directamente, está muy bien integrado con servicios web. Por supuesto, permite configurar los blogs en los que he escribirmos y elegir en cual queremos publicar el post. También podemos optar por guardarnos unas cuantas páginas en el navegador y escribir los posts sin conexión para después publicarlos todos de golpe. En definitiva, si tienes un blog te encantará ésta extensión 😉\nFoxmarks es otra extensión que te resultará increíblemente útil si, como yo, trabajas en varios equipos diferentes y te gusta tener tus marcadores sincronizados entre ellos. Te puedes dar de alta una cuenta directamente desde el wizard que te aparece después de reiniciar firefox tras la instalación de la extensión, sin tener que ir a ninguna web ni utilizar ningún correo para activarla. Ya sé que hay servicios parecidos más conocidos, como del.icio.us, pero a mi nunca me ha convencido del todo, a parte de que las extensión que he probado para ese servicio siempre necesitaban de conexión online y refrescaban directamente de ahí los marcadores. Lo que hace foxmarks sincronizar tus marcadores con los que tienes en tu cuenta online, de forma que realmente los tienes disponibles en local, evitándote el tiempo de refresco al ir a buscar alguno.\nrecientemente he descubierto la extensión “2 Pane Bookmarks”, que te divide en 2 paneles los marcadores, a la manera de Opera: en uno las carpetas y en el otro los marcadores de dichas carpetas. A mí me resulta muy útil porque tengo una infinidad de marcadores.\nFoxmarks es una joya. Incluso aunque sólo tengas un equipo, si por cualquier motivo te ves obligado a reinstalar el sistema y pierdes todo, siempre podrás recuperar tus marcadores cómodamente.


El Feriado Morazánico “es el primer paso para levantar el turismo”, dice el presidente Hernández - MAYRA NAVARRO\nInicio gobierno El Feriado Morazánico “es el primer paso para levantar el turismo”, dice...\nEl Feriado Morazánico “es el primer paso para levantar el turismo”, dice el presidente Hernández\nTegucigalpa – El presidente Juan Orlando Hernández, manifestó este miércoles que el Feriado Morazánico es un paso vital e importante para levantar la actividad turística en Honduras.\n“Prepárense para el Feriado Morazánico. Sé que nos han criticado, pero todos tenemos que trabajar, porque los 250 mil empleados del sector turismo necesitan levantarse”, expresó Hernández.\nEl mandatario hondureño participó en la inauguración de la séptima agencia del Banco Hondureño para la Producción y la Vivienda (Banhprovi) en la ciudad de La Ceiba, Atlántida.\n“El Feriado Morazánico, que el Congreso Nacional nos ayudó a trasladar para noviembre, es apenas el primer paso para volver a levantar el turismo interno” en medio de la pandemia del COVID-19, destacó Hernández.\nEl gobernante valoró que La Ceiba es uno de los mejores destinos turísticos del país, por eso -dijo Hernández- «no podemos dejar caer el turismo en La Ceiba y estamos listos para apoyarles, pero preparémonos”.\nEn tal sentido expresó a la población hondureña que es importante el uso de medidas de bioseguridad y “mientras llega la famosa vacuna, tenemos que cuidarnos” para evitar el contagio de COVID-19.\n“Pero hay una vacuna que sí tenemos y es la conciencia de cuidarnos; por favor, ayúdennos y cuídense», apuntó Hernández.\nArtículo anteriorPence y Harris chocan por la COVID-19 pese a las barreras de plexiglás\nArtículo siguienteCHEVROLET lanza su campaña de prevención “Un Mensaje Rosa»


PRODU | Wall Street se estabilizó este martes y compañías de TV lograron recuperarse un poco\nWall Street remontó casi un 5%\nAndrés Briceño|10 de marzo de 2020\nEl mercado de valores de Wall Street se logró estabilizar el martes 10, y consiguió cerrar de manera positiva, tras la terrible caída que sufrió el pasado lunes 9, donde tuvo pérdidas de más de US$2 billones.\nEl precio del barril de petróleo subió en un 10% con respecto al cierre del lunes 9. En cuanto a Wall Street, el Dow Jones subió un 4,89%, por un avance del 4,93% del S&P 500 y del 4,95% del Nasdaq.\nTodo esto conllevó que muchas de las empresas de nuestra industria, que habían tenido una caída significativa en el último cierre del lunes, para el cierre del martes hayan quedado en positivo y recuperado un poco su valor perdido.\nComparando el mercado del lunes 9 con el martes 10, Televisa fue de los que tuvo mayor rendimiento, aumentando su valor en un 7,27%; por su parte, ViacomCBS también obtuvo un 7,09% de crecimiento, y empresas como Netflix, Disney y FOX cerraron por encima del 5% con respecto al día anterior.\nDiferente fue el caso de Azteca y Hemisphere Media Group, pues ninguno de los dos se pudo recuperar de la caída del pasado lunes negro, y llegaron al cierre del mercado en números rojos.\nEl mercado en Europa tampoco se pudo recuperar de la caída del lunes, sumado a la crisis que hay en la región por el coronavirus. Una de las pocas compañías que dejó saldo positivo el día martes en España fue el Grupo Mediaset.


Webinar sobre la nueva UNE 1100030:2017 para prevención y control de la Legionella | Higiene Ambiental\nLa modificación de la Norma 100030:2017 "Prevención y control de la proliferación y diseminación de Legionella en instalaciones", aprobada el pasado mes de abril, implica novedades que la adaptan a los actuales conocimientos técnico-científicos en la lucha contra la legionelosis. Paulino Pastor, Presidente del CT100 AENOR responsable de su elaboración, explicará en un webinar gratuito los cambios que se han incorporado a la norma.\nWebinar sobre la nueva UNE 1100030:2017 para prevención de la Legionella\nLa Norma UNE 100030:2017 Prevención y control de la proliferación y diseminación de Legionella en instalaciones, actualizada recientemente, tiene por objeto proporcionar criterios y orientaciones para la prevención y el control de las bacterias del género Legionella a partir de ciertas instalaciones y equipos, con el fin de minimizar el riesgo de que se produzcan casos de legionelosis entre los ciudadanos.\nLa norma, de gran relevancia para la salud pública, se aplica a las instalaciones que utilicen agua en su funcionamiento, produzcan aerosoles y se encuentren ubicadas en el interior o exterior de edificios, instalaciones industriales o medios de transporte, y que puedan ser susceptibles de convertirse en focos de propagación de la enfermedad.\nEl pasado mes de abril se aprobó la modificación de esta norma, realizada por asociaciones del sector y con participación de la administración pública, para adaptarla al progreso técnico y científico. Una modificación que incorpora cambios y obligaciones en la aplicación de la misma.\nPaulino Pastor, Presidente del CT100 AENOR de Climatización (Responsable de la elaboración de la norma 100030) y Socio-Director de la consultoría Ambisalud, realizará el próximo jueves 14 de diciembre, a las 10:00h, un webinar para explicar las novedades que implica la nueva norma.\nEsta sesión será gratuita y está dirigida a los sectores profesionales del mantenimiento de edificios, prevención de riesgos, facility y asset managers o ingenieria hospitalaria.\nPara registrarse en el webinar acceder a: Registro Webinar Ambisalud. Norma UNE 100013:2017 de Legionella


Noticias y eventos de Control Integral\nTu estás aquí: Inicio Noticias y eventos\nExcepcional asistencia de visitantes en el stand de Control Integral en la pasada feria ExpoCadena88 celebrada en Barcelona\n� Durante los dos d�as de duraci�n del certamen hubo un flujo constante de asistentes al stand de Control Integral, donde se inform� de las prestaciones del programa y de las novedades que se presentaron en la feria.\n�En el stand se dieron explicaciones de c�mo funciona el nuevo m�dulo e-commerce de Control Integral, que permite disponer de una p�gina web de comercio electr�nico actualizada autom�ticamente desde Control Integral.\nEHLIS y Control Integral han llegado a un acuerdo de colaboraci�n mediante el cual los asociados a Cadena88 y Habitacle que dispongan de Control Integral y del m�dulo e-commerce tienen autom�ticamente una p�gina web de comercio electr�nico con casi 13.000 referencias actualizadas, con los c�digos, im�genes, descripciones, caracter�sticas t�cnicas, precios, ofertas, ... de todos los art�culos del almac�n central de EHLIS.\nEn el stand tambi�n se pudo ver el programa en funcionamiento, sus utilidades y los accesorios disponibles, como son los verificadores de precios, firma digitalizada de albaranes, etiquetas electr�nicas, terminales port�tiles online, descarga autom�tica de tarifas, �\nEl �xito del nuevo m�dulo e-commerce de Control Integral radica en la facilidad de uso: dar de alta y actualizar los art�culos y los precios de la web se realiza con s�lo actualizarlos en el ERP (Control Integral actualiza los precios de C88, C88 Industrial y Habitacle de forma autom�tica, con un solo click). La web de comercio electr�nico arranca ya con m�s de 12.000 referencias siempre actualizadas. Esto es posible gracias a la colaboraci�n entre el departamento de inform�tica de EHLIS y Control Integral.\nControl Integral en ExpoCadena88 atiende a los clientes que ya disponen del programa para explicarles utilidades y novedades y muestra el programa y las grandes ventajas que les aporta a los socios de Cadena88 que todav�a no disponen de �l.\nLos socios de Cadena88 usuarios de Control Integral disponen gratuitamente de un m�dulo especial que les permite dar de alta los art�culos de forma autom�tica, descargar las tarifas, utilizar las im�genes de los art�culos, tener los folletos actualizados de forma autom�tica, pasar pedidos a la central, introducir los albaranes electr�nicos y tambi�n la integraci�n de la factura electr�nica. Ahora, adem�s, tienen la posibilidad de abrir una tienda en la web, con todos los datos actualizados en un click.�\nEl departamento de inform�tica de Ehlis y Control Integral siguen trabajando conjuntamente para mejorar y aumentar a�n m�s las prestaciones para los socios de Cadena88 usuarios de Control Integral.\nDurante el 2012 est� prevista la consulta de stocks online, tanto del almac�n central como de los cash, as� como la confirmaci�n de servicio en el momento de realizar los pedidos.\n�� Novedad !!� Terminal port�til on-line para inventarios\nControlar el stock con Control Integral es mucho m�s f�cil ahora\nControl Integral, software especializado en ferreter�as, suministros industriales, centros de bricolaje y almacenes de material de construcci�n, �ha integrado en el programa los terminales port�tiles on-line.\nEstos terminales permiten de una forma muy f�cil hacer inventarios, consultar el precio de un art�culo desde el mismo almac�n, generar pedidos a proveedores, comprobar el material recibido, verificar las expediciones, hacer traspasos entre almacenes, hacer etiquetas de precios para la exposici�n, saber la ubicaci�n del material, �\nCon los terminales port�tiles online se puede pasar a controlar los stocks y el inventario de forma f�cil, sin necesidad de cerrar el establecimiento, ni de hacer un inventario total, sino que se puede poner los stocks al d�a de forma progresiva, al mismo tiempo que se va a buscar un material al almac�n, que se hace una entrada de compras, etc.\nOtra utilidad muy interesante es la consulta de informaci�n del art�culo desde el almac�n, en la tienda o en la ubicaci�n que sea. Desde cualquier sitio podemos saber al momento el precio del producto, d�nde est� ubicado, cantidad en stock, c�digos de barras,�\nEl terminal Cipherlab 9600 es ergon�mico, de forma que es muy f�cil de utilizar y de transportar. Dispone de una funda para el cintur�n, para poder llevarlo colgado y tambi�n de un mango ergon�mico tipo �pistola� para facilitar el uso. La pantalla t�ctil es grande y clara. Por �ltimo, cumple con la normativa IP-64, lo que significa que puede caer desde 1,5 m. de altura sobre una superficie de hormig�n sin estropearse.\nLa instalaci�n es sumamente f�cil. �nicamente se necesita disponer de una red wi-fi (red sin cables) instalada y configurada correctamente. Eso significa que debe ser r�pida y segura. De este tema se encarga la red de distribuidores homologados de Control Integral, ofreciendo un servicio �llaves en mano� puesto que analizan la cobertura existente en el sitio, instalan los puntos de acceso necesarios, configuran la seguridad de la red, configuran los terminales y explican al usuario el funcionamiento de los mismos, todo ello a un precio realmente competitivo.\nFERPI liderar� un consorcio de ferreter�as en el Bajo Arag�n\nBajo el paraguas de CECOFERSA, y enlazadas con el software CONTROL INTEGRAL\nFerreter�a y Pinturas, S.L. (FERPI), referencia de ambos sectores en el municipio turolense de Alca�iz, lidera en calidad de mayorista asociado a CECOFERSA un proyecto de reconversi�n de los principales almacenes de construcci�n de la zona, tocados por la crisis, para que incorporen y/o ampl�en de forma considerable la secci�n de ferreter�a. Estos nuevos establecimientos instalan el software de gesti�n CONTROL INTEGRAL.\nLa crisis anima a los empresarios a ayudarse y apretar filas. Los almacenes de productos para construcci�n de los principales pueblos del noreste de Teruel comprar�n sus art�culos a FERPI, miembro pionero de CECOFERSA, y coordinar�n sus gestiones a trav�s del software espec�fico para ferreter�as CONTROL INTEGRAL.\nFERPI, el epicentro\nAlca�iz es, tras Teruel, el municipio m�s grande e importante del Bajo Arag�n. Equidistante y a un m�ximo de media hora de recorrido con varios pueblos turolenses, algunos con m�s de 5.000 habitantes como Alcorisa, Valderrobles, Caspe, Calaceite, Calanda, Andorra, Maella o Castelnou, entre otros, es sin duda el eje log�stico y de servicios en aquella comarca.\n�La merma en la actividad de ferreter�as y almacenes de construcci�n de esas poblaciones nos hizo plantearnos una soluci�n buena para todos: aprovechar la capacidad de compra de FERPI y convertirnos en su mayorista �nos explica Fernando Cavero, gerente de Ferreter�a y Pinturas, S.L.-. Nosotros negociamos para todos y, al escalar en volumen de compra, nos ubicamos en otro nivel y obtenemos condiciones muy ventajosas. Tambi�n estocamos, con lo cual nos hemos convertido en su almac�n intermedio. El consorcio, que este a�o acoger� probablemente a 6 tiendas y aspira a contar con 10 en 2012, guardar� una imagen com�n. La ilusi�n reina en el grupo; unos ya est�n operativos y otros haciendo reformas, modificando lineales, etc.�\nFERPI es uno de los veinte primeros socios de CECOFERSA; una central de compras que actualmente suma 140 empresas y 250 establecimientos ferreteros asociados. �Nunca eres especialista en todo, aunque destaques en varias �reas de trabajo �afirma Fernando Cavero-. Ellos son fuertes en lo que uno es fuerte, pero tambi�n en las dem�s ramas del negocio, a donde una ferreter�a aislada jam�s podr�a llegar sola. A su lado, siempre ganas. CECOFERSA acerca constantemente a la ferreter�a numerosas propuestas y ventajas, concediendo cierta flexibilidad. FERPI y los minoristas de su entorno seremos ahora m�s competitivos. Todo proveedor que desee introducir su producto en esta comarca tendr� que pasar por aqu�, y ahora tenemos fuerza para obtener precios interesantes�.\nCONTROL INTEGRAL, el software espec�fico para ferreter�as l�der en el mercado, servir� a este nuevo consorcio aragon�s para centralizar informaci�n sobre proveedores, existencias, precios y para generar una base de datos com�n para el grupo, con estad�sticas sobre rendimiento de art�culos y referencias, d�as laborables y horarios m�s fruct�feros, m�rgenes, etc.\nCONTROL INTEGRAL ha creado un sistema espec�fico de comunicaciones mediante el cual los ferreteros integrados en el consorcio pueden compartir informaci�n y dar de alta los art�culos, as� como disponer de las tarifas actualizadas de FERPI de forma autom�tica. Tambi�n son totalmente autom�ticos los pedidos al proveedor FERPI y la entrega de los albaranes de FERPI a la ferreter�a asociada.\n�Es un programa muy completo, r�pido y fiable �se�ala Montse Mart�nez, responsable del �rea inform�tica de FERPI-. Al producirse cualquier cambio en la tienda (pedido, venta, provisi�n, precio, etc.), los datos de albar�n, facturaci�n, contabilidad, inventario� se actualizan autom�ticamente, sin dar lugar a errores. De manejo f�cil y �gil, permite buscar y ordenar informaci�n sobre art�culos, clientes o proveedores en tiempo real, alertando de cualquier error humano en el uso del sistema. Es una herramienta ideal en la ferreter�a, tanto para el ferretero, como para el cliente�.\nFERPI trabaja con CONTROL INTEGRAL desde marzo de 2009. Dispone de la versi�n �Advanced�, un software que facilita informaci�n exhaustiva sobre art�culos y sus proveedores, estad�sticas sobre h�bitos y tendencias de consumo de los clientes y permite al usuario una gesti�n eficaz de su negocio mediante la simple lectura de c�digos de barras. En FERPI manejan CONTROL INTEGRAL las 11\npersonas que componen la plantilla, desde la direcci�n y administraci�n hasta la caja, pasando por cada responsable de secci�n; cada uno en su �mbito, pero con el fin �ltimo del control de la ferreter�a en tiempo real.\nFERPI nace en 1982, fruto de la idea de tres emprendedores que dominaban el mundo de la pintura y el de la mecanizaci�n del metal.\nTras su paso por sucesivos locales FERPI adquiere una nave de 1.400 metros cuadrados, a un lado de la traves�a de acceso a Alca�iz. �Era una ferreter�a de mostrador, pero ya denotaba un cambio de imagen y de intenciones, por su amplitud y cantidad de referencias �recuerda Fernando Cavero-. Pero nuestra aut�ntica vocaci�n era llegar al autoservicio.� Hoy FERPI dispone de una magn�fica tienda de 1.700 m2 en la Carretera de Zaragoza, con 50.000 referencias y abierta a p�blico y profesional, una nave auxiliar de almacenaje y otra m�s dedicada exclusivamente a servicio t�cnico para reparaci�n y mantenimiento de m�quinas y equipos de sus clientes. Aunque la pintura, la herramienta profesional y los art�culos para construcci�n siguen siendo protagonistas en FERPI, crece progresivamente el espacio dedicado a bricolaje, jardiner�a y menaje, concebido sobre todo para el cliente particular.\nControl Integral obtuvo un gran �xito de participaci�n en la pasada feria ExpoCadena88 celebrada en Madrid\n� Durante los dos d�as de duraci�n del certamen hubo un flujo constante de asistentes al stand de Control Integral, donde se informaba de las prestaciones del programa y de las novedades que se presentaba en la feria.\nEn el stand se pod�a ver en funcionamiento el programa y sus utilidades y los accesorios disponibles, como son los verificadores de precios, firma digitalizada de albaranes, etiquetas electr�nicas, terminales port�tiles online, descarga autom�tica de tarifas, �\nTuvo una gran aceptaci�n el terminal port�til online (al que dedicamos una noticia propia), ya que al probarlo in-situ se apreciaba f�cilmente las grandes ventajas que aporta: gran facilidad para hacer inventarios, aumenta la rapidez en la recepci�n de mercanc�as, incrementa la eficacia en la preparaci�n de env�os y agiliza enormemente todo lo relacionado con los art�culos: consulta de precios de venta, de stock disponible, emisi�n de etiquetas de precios, ubicaci�n del material y todo ello en el mismo sitio en donde se encuentra el art�culo, al instante.\nEn ExpoCadena88 Control Integral aprovecha tanto para contactar con los clientes que ya disponen del programa y explicarles utilidades y novedades, como para mostrar el programa y las grandes ventajas que aporta a los socios de Cadena88 que todav�a no disponen de �l.\nLos socios de Cadena88 que disponen de Control Integral disponen gratuitamente de un m�dulo especial que permite a los asociados dar de alta los art�culos de forma autom�tica, descargar las tarifas, utilizar las im�genes de los art�culos, tener los folletos actualizados de forma autom�tica, pasar pedidos a la central, introducir los albaranes electr�nicos y tambi�n, como colof�n, integraci�n de la factura electr�nica.\nAdem�s cabe destacar que el departamento de inform�tica de Ehlis y Control Integral siguen trabajando conjuntamente para conseguir aumentar a�n m�s las prestaciones que pueden ofrecer a los socios de Cadena88 que utilizan de Control Integral.\nNuevo enlace de Control Integral con COFERDROZA\nControl Integral ha publicado la versi�n V4.5R5 de su programa especializado en gesti�n de ferreter�as que incluye el nuevo enlace con COFERDROZA.\nCon estas comunicaciones online los usuarios del software Control Integral asociados a COFERDROZA se pueden descargar con un click toda la informaci�n que les ofrece la cooperativa.\nControl Integral conecta directamente con COFERDROZA para obtener las tarifas de precios, c�digos de barras, im�genes de los productos, folletos con los precios de oferta, los albaranes electr�nicos y las facturas electr�nicas, a la vez que env�a pedidos electr�nicamente a la cooperativa.\nLas nuevas versiones de Control Integral est�n incluidas en el mantenimiento y el Departamento de soporte al cliente realiza una llamada a todos los clientes de estas cooperativas para explicarles, de forma personalizada, las nuevas funcionalidades del programa. Para comodidad de los usuarios, se ha publicado un v�deo formativo donde se explica en pocos minutos el enlace de Control Integral con COFERDROZA.\nM�s informaci�n: �\n902 53 00 25\nEsta formaci�n ayuda a sacar m�s rendimiento al programa. Cada usuario de Control Integral puede asistir para profundizar en las prestaciones que ofrece Control Integral. �\nEn estos cursos se aprenden soluciones, siempre hay novedades y es una forma de estar al d�a para ser altamente competitivo. Incluso el intercambio de ideas entre compa�eros del sector, que tambi�n trabajan con Control Integral, es una forma m�s de estar en contacto para poner en com�n algunas dudas o sugerencias que nos ayudan a todos para la mejora y evoluci�n cont�nuas.\nEste parece que va a ser un a�o de fuertes cambios. Venimos de una temporada de bonanza econ�mica y en estos momentos todos tenemos muy claro que ya estamos dentro de una crisis.\nPero todas las crisis terminan. Luego sabremos que alguna empresa no habr� podido sobrevivir y otras se expandir�n junto con las que habr�n conseguido mantenerse.\nLo que marca la diferencia es la preparaci�n previa para esa larga y dura traves�a llamada crisis.\nUna de las herramientas que ayuda a superar m�s f�cilmente este trance es el sistema de gesti�n inform�tico, el llamado ERP.\nEn Control Integral, sumando ferreter�as, suministros industriales, centros de bricolaje y almacenes de construcci�n, cada a�o informatizamos m�s de 100 empresas. Todas ellas abandonan un programa anterior, casi siempre un est�ndar no especializado, en muchos casos, con modificaciones a medida (aportadas y pagadas por el cliente) hechas por una empresa de confianza. Esta �ltima soluci�n suele ser bastante m�s cara, pero en los dos casos implica no evolucionar con el mercado o, lo que es peor, empezar la traves�a con la cantimplora medio vac�a.\nDesde Control Integral agrupamos las mejores propuestas de todos nuestros clientes (todos son del sector) y las aplicamos a las nuevas versiones, que se actualizan a todos los clientes. Esto optimiza al m�ximo tanto los costes de mantenimiento (muy a tener en cuenta durante las crisis) como las mejoras y puestas al d�a del programa, o lo que es lo mismo, rentabilizar sus activos, mejorar m�rgenes de beneficio de forma automatizada (con enlaces de datos autom�ticos con cooperativas/centrales de compra/proveedores), controlar stocks, etc. En definitiva, ayudamos a llenar la cantimplora.\nA pesar de la crisis, desde Control Integral afrontamos el futuro con optimismo y esperamos que todos tengamos una buena traves�a.


Abrasador celebra unas Jornadas de cocina con Setas . Franquicias Al Día\nA partir de enero la franquicia Abrasador continua su expansión con otras 10 aperturas que tiene preparadas y seguirá desarrollando un taller mensual de Nutrición y Salud\nDentro del plan de Abrasador de Nutrición y Salud, que desarrolla todos los meses, ayer tocó Jornada de Setas. Juan Morales, un crack de la Cocina, colaborador de Abrasador, ayer presentó 4 exquisitas tapas cocinadas con ibéricos, ternera y Setas.\nDurante todo el día los clientes pudieron degustar estas tapas y a las 18 horas celebraron un Taller de Formación vía On-line, donde M. Carmen Ramirez como Directora de I+D y de Formación de Abrasador y ahora también Nutricionista, hizo un breve resumen de las características nutricionales de la Setas y lo bien que combinan con casi todos los platos.\nPor otro lado nos acompañaron Rebeca como responsable y Bernardo como Director Comercial de Conservas Emperatriz, una de las mejores empresas Españolas especializadas en Setas, y Bernardo nos explicó las distintas variedades de setas y localización de las mismas.\nY por último expusieron las tapas seleccionadas:\nCarrillera con Sitake\nCrema de Boletus con Cochifrito\nMagro de Churrasco con Trompetas y Pistacho\nChamtarelas con Higado y Melocotón\nA partir de enero Abrasador continua su expansión con otras 10 aperturas que tiene preparadas y seguirá desarrollando un taller mensual de Nutrición y Salud, así como sus Talleres de formación en habilidades Directivas y de trabajo en Equipo y comenzará con todos sus equipos una formación especializada con técnicas y prácticas de todo lo relativo a su cocina y a una excelente Atención al Cliente.


Netsaluti | Un derivado de la vitamina A evitaría la recurrencia del cáncer de hígado más común\nCada año se diagnostican en nuestro país en torno a 5.900 nuevos casos de cáncer de hígado, tipo de tumor que, si bien sexto en frecuencia a nivel global, se corresponde con la segunda enfermedad oncológica más letal en todo el mundo. De hecho, este tumor es responsable de cerca de 600.000 decesos anuales en el planeta, cifra únicamente superada por el cáncer de pulmón.\nUna elevada mortalidad que se explica, fundamentalmente, por el elevado índice de recurrencia de este tipo de cáncer. Y es que si bien los tratamientos son en principio muy efectivos y el tumor parece curado, en un gran número de casos vuelve a reaparecer. De ahí la importancia de una nueva molécula experimental que, bautizada como ‘retinoide acíclico’, ha mostrado ser muy eficaz a la hora de prevenir estas recurrencias. Y ahora, investigadores del Centro RIKEN de Ciencias Médicas Integrativas en Yokohama (Japón) han descubierto el porqué.\n"Ellas sufren más el dolor."\nVigilando su Presión Arterial desde la Casa\nLa escoliosis podría estar relacionada con un problema del "sexto sentido"


El covid sigue subiendo en España, pero bajan las hospitalizaciones\nEl 'conseller' Argimon ve "probable" una séptima ola, aunque ignora su virulencia\nEste viernes ha vuelto a aumentar la incidencia en los mayores de 60 años\nTuristas por la Rambla, el pasado mes. / Ferran Nadeu\nEspecialista en sanidad, temas de salud\nEscribe desde Barcelona, Catalunya, España\nBarcelona 29 de abril del 2022. 20:53\nCon los indicadores al alza en las últimas semanas, son muchos los expertos que opinan que la séptima ola ya ha comenzado. La incidencia acumulada en los últimos 14 días entre los colectivos mayores de 60 años ha vuelto a subir hoy y se ha colocado en los 676 casos por 100.000 habitantes, según el último informe del Ministerio de Sanidad. Eso sí, han bajado levemente las hospitalizaciones (una décima menos, hasta el 5,1%) y las ucis por covid (que pasaron ayer del 4% al 3,6%).\nAun así, los ingresos por covid han subido globalmente en España durante el último mes, pese a que en comunidades como Catalunya no ha sido así. Según cifras de la Conselleria de Salut, hoy hay 31 personas con coronavirus en ucis en todo el territorio, la cifra más baja de toda la pandemia. En plantas hospitalarias, 940.\nAumento del virus\nArgimon ve "probable" una séptima ola del covid\nEl 'conseller' de Salut, Josep Maria Argimon, considera "probable" que haya una séptima ola del covid-19, pero este viernes ha advertido de que no se puede predecir ni "cuándo" se producirá ni de "qué virulencia" será. La epidemióloga del Hospital Vall d'Hebron Magda Campins cree que esta nueva oleada, que da por hecho que se producirá, será mucho menos intensa que las anteriores.\nEn una atención a los medios en Granollers, Argimon ha apostado por continuar "normalizando la vida cotidiana" a la vez que se mantiene la vigilancia del virus. El 'conseller' cree que el número de casos "no es lo más importante" a la hora de monitorizar la situación actual, sino su gravedad y la "repercusión" que tienen en las plantas y en las ucis de los hospitales.\nAdemás, el 'conseller' avisó ayer de que la pandemia "está dando una tregua, pero está aquí" y que todavía quedan muchos aspectos por conocer del virus.\n¿Qué países de Europa están registrando un aumento de casos de covid?\nCatalunya está registrando un aumento de casos en los últimos días. Las restricciones son prácticamente inexistentes en estos momentos: la mascarilla solo es obligatoria en el transporte y en los centros de salud o residencias. Así lo muestra la actualización de datos del covid-19, aunque ahora no se realizan pruebas a la población general, por lo que la lectura de los indicadores no puede ser como hace unos meses.\nTambién lo certifica el Grupo de Biología Computacional y Sistemas Complejos (Biocomsc) de la Universitat Politècnica de Catalunya (UPC). Según uno de sus investigadores, Enric Álvarez, desde hace varias semanas hay un aumento de casos y de hospitalizaciones en urgencias o planta que de momento no se nota en las ucis.\nMagda Campins: "Están aumentando los ingresos por covid en los mayores de 65 años"\nLa OMS, unánime sobre el covid: "No era el momento de bajar la guardia"\nDetectados cuatro casos de viruela del mono en Catalunya\nPreguntado por esta situación, el 'conseller' Argimon ha afirmado que es "muy importante" estar atentos a los pacientes más graves y críticos y señaló que el número de personas en las ucis se mantiene estable en los últimos días. Argimon ha recalcado que debe vigilarse día a día la evolución de la pandemia a través del sistema centinela que están implementando.\nEl titular de Salut ha recordado que la pandemia no ha terminado y que hay que ver qué ocurre en los próximos meses, sobre todo a partir de otoño, dado que el coronavirus es un virus estacional.\nRestricciones por coronavirus Josep Maria Argimon Coronavirus en España Coronavirus en Catalunya Coronavirus Ministerio de Sanidad\nIntervención en Barcelona Fernando Simón: "Los mayores de 80 años con covid-19 van ahora más al CAP que al hospital"\nGuerra en el este de Europa Varios misiles rusos llevan la muerte al metro de Járkov\nNuevo caso de matrimonio forzado Una niña acude a los Mossos porque sus padres quieren casarla por la fuerza en el extranjero\nPrimera plana de la edición impresa La portada de EL PERIÓDICO del 27 de mayo de 2022\nEl laberinto catalán Rifirrafe entre Rufián, Asens y Puigdemont por el espionaje: "¡Deja de ir tanto a Waterloo!"\nEn picado ¿Podrá Tom Cruise salvar los cines de la dramática crisis de espectadores?