rrhh archivos | Verker\n5 formas de aumentar tu productividad\n¿Sientes que tu productividad ha disminuido? ¿Intentas organizarte pero no hay manera de salir del bucle laboral en el que has entrado? Atento a las 5 cuestiones más importante para que tu productividad suba como la espuma.\nAprovechar al máximo nuestras horas de trabajo nos hace sentirnos productivos, y eso aumenta nuestro ánimo y motivación en lo laboral. Pero, a veces, tendemos a procrastinar, a perder el tiempo con otros menesteres, a intentar sacar mucho trabajo sin poder, y nuestra productividad se viene abajo al igual que nuestra moral.\n¿Quieres saber qué es lo más importante para mejorar y nuestra productividad?\n🧠 🧘♀Resetea tu cerebro – eso de dejar la mente en blanco no es nada sencillo. Y olvidarnos de todo, más si cabe. Pero tratar de relajar la mente y dejar, por un tiempo, la saturación informativa de lado es muy muy aconsejable. Muchos hacen deporte o meditación, para sacar todo el estrés y generar endorfinas. En el trabajo, toma breves descansos mentales. ¡Ayuda a tu cerebro a desconectar!\n🍎🚴Cuida tu salud – Sin lugar a dudas lo mejor para aumentar nuestra productividad es cuidarnos, en todos los sentidos. Llevar una vida medianamente saludable, con hábitos sanos, y cuidarnos por dentro y por fuera, siempre nos animará.\n📚🤹♀Trata de no querer abarcar mucho – A veces no somos conscientes, y nos topamos con un gran estrés, y realizando hasta cinco tareas al mismo tiempo. Nuestro cerebro hace ¡boom! Las cosas, de una en una, mejor. Por ello es muy importante saber organizarse. ¡Que no somos Terminator! Sin prisa, pero sin pausa.\n🗓📑Prioriza – Para no saturarnos, como en el punto anterior, es importante saber priorizar. No todo debe de ser para ya. No todo es urgente. No todo lo debes realizar a la vez. Prioriza ¿qué es más importante? ¿a qué debes dedicar más tiempo? A primera hora y a última es importante anotarse, qué vamos a hacer y qué hemos llegado a realizar.\n🧐❓Conócete – Para poder realizar todos los pasos anteriores, lo más importante es este último. Analiza cómo es tu trabajo, cómo lo haces, qué te genera más estrés, qué te ayuda a motivarte. Sin conocernos, será difícil cuidar nuestra salud, sobre todo la mental.\n¿Te suelen funcionar estos consejos? ¿Tienes otras formas de aumentar tu productividad? ¡Compártelas con nosotros!\naumentar productividad empleo mejorar productividad motivación laboral productividad recursos humanos rrhh trabajo\nTener una carta de recomendación profesional puede ser una gran baza para marcar la diferencia frente a otros candidatos. Pero ¿sabes cómo pedir una?\nHacerse con buenas referencias es imprescindible para avanzar laboralmente. Conforme cambiamos de puesto o empresa, vamos creando un camino. En él nos topamos con otros profesionales, y estos puede ser nuestros aliados a la hora de acceder a un empleo.\nA veces estas referencias o recomendaciones vienen de forma más directa, en otras ocasiones son los reclutadores quienes las buscan preguntando a responsables de la empresa en la que has trabajado. Pero para puestos con una mayor responsabilidad, aportar una carta de recomendación siempre da un valor añadido a tu candidatura.\nEs muy importante saber a quién debemos pedírsela. La persona que nos recomiende debe:\nTener un trato cercano contigo y conocer de primera mano tu trabajo.\nTener suficiente relevancia como para que su recomendación sea un buen aval, es decir un cargo superior al tuyo o un nombre importante en tu sector.\nDebe conocerte bien para poder aportar una valoración personalizada.\nAsegúrate de que la persona tiene una buena opinión sobre ti tu desempeño, ya que la carta debe ser sincera y objetiva. De lo contrario podemos poner en un compromiso a la otra persona. De ahí la importancia de dar el paso y solicitar una carta de recomendación. Debemos tener claro a quién, cómo y cuándo pedirla.\nRecuerda: no se trata de coleccionar cartas, sino de tener una buena y consistente, y de asegurarnos de tener buenas referencias, sin necesidad de carta, cuando pregunten por nosotros en anteriores empleos. Esto sólo se consigue con trabajo y esfuerzo, no dando la brasa.\n¿Hay algún modo concreto y correcto de realizarlo? Bueno, eso depende de cada caso particular. Antiguamente puede que hubiese un protocolo más extenso y tedioso, y, probablemente, en multinacionales siga siendo así. Pero, recuerda, la carta debe de estar redactada por un superior directo, es decir, con quien trabajas a diario, quién pueda valorar tu valía. No vayas a escribir al Director General.\nPor suerte para nosotros la comunicación ha evolucionado tremendamente, y ahora nos es más fácil entrar en contacto con aquellas personas con las que trabajamos. Así que lo mejor es que adecúes el canal a la persona. Si crees que es mejor hablarle por Linkedin, adelante ¿un WhatsApp? ¿un email? ¿una llamada? Como tú prefieras y creas que es más factible recibir una respuesta.\nTe recomendamos que envíes un email de solicitud ¿por qué? porque será más sencillo que, a través del mismo, puedas explicarte mucho más en detalle, incluso adjuntar un ejemplo redactado por ti de carta de recomendación, facilitando de este modo el trabajo a nuestro interlocutor, quien deberá simplemente rellenar algunos datos.\nRecuerda: la persona no tiene porqué decir que sí, no te cabrees si no recibes la respuesta esperada. Conseguir una carta de recomendación no es tarea fácil. Si preguntas en persona, y nunca obtienes nada, tampoco te frustres. Lo ideal es hacer una declaración de intenciones en persona o por cualquier otra vía, pero pasar la solicitud por escrito.\nY ¿Qué digo?\nEs evidente que la mayor o menor cercanía va a determinar el tipo de comunicación que vamos a emplear. Pero, por lo general, utilizaremos un tono formal pero cercano, ya que no olvidemos que la persona debe ser de confianza.\nLo primero es presentarte, recordar quién eres, cuándo y dónde coincidisteis. Depende del tiempo que haya pasado, esto es importante. Si la relación es muy reciente, explica tu situación actual y porqué crees que es importante para ti su opinión al respecto.\nPregunta si sería posible recibir una recomendación laboral por su parte. Por qué motivo es, para qué puesto. Sé agradecido, el tiempo es oro. Aunque esa persona finalmente no vaya a darte una recomendación, agradécelo igual.\nPuedes utilizar frases como: «Por tus conocimientos y experiencia, me gustaría tener una valoración por tu parte» «En estos momentos estoy en búsqueda activa de empleo y podría ayudarme tu recomendación»\nMuy buenos días Juan, espero que todo vaya fenomenal.\nSoy Ana García, no sé si me recuerdas. Fui la jefa de equipo de EmpresaChuli en tu delegación durante dos años. Desde hace seis meses me encuentro realizando un Máster en Cosaschulis para especializarme en el sector. Me preguntaba si sería posible contar con una carta de recomendación por tu parte para el acceso a unas prácticas en La EmpresaMuchoMásChuli.\nSería todo un honor para mí contar con tu respaldo y valoración. Sería genial que en ella destacases aquellas habilidades que crees destacan de mí a nivel profesional y para el puesto de Jefa Muy Chuli.\nSé que ahora estáis con mucha carga de trabajo, así que te agradezco de antemano que leas mi mensaje y puedas valorar tenerme presente para, en un huequito, poder redactar una carta de presentación. Si necesitas que te pase un boceto y lo cumplimentes, tan sólo házmelo saber.\nAdelántate, ten preparado un boceto\nNo todo el mundo tendrá tiempo para redactarte una carta personalizada, o no sabrán por dónde empezar. Ayúdales con un breve texto en el que remarques aquello que quieras que se resalte de ti y de tu trabajo. Podrán usarlo, o no. Esto ya es algo más personal que depende de cada uno. Pero intenta destacar lo que querrías que apareciese.\nY recuerda, si no llega esa carta, no pasa nada. Escribe de nuevo para recordar tu solicitud, sino pídesela a otra persona de confianza. Si realmente la necesitas, no dudes en insistir, con educación eso sí.\n¿Alguna vez has solicitado una carta de recomendación? ¿Cómo lo hiciste? ¿Te han pedido una alguna vez y no tenías?\nMuy atentos porque muy pronto os contaremos cómo solicitar, sin parecer un loco, y conseguir una recomendación a través de Linkedin.\ncarta de recomendación cómo pedir una carta de recomendación consultoría de selección zaragoza empleo empleo zaragoza pedir carta de recomendación pedir recomendación pedir valoración laboral recursos humanos recursos humanos zaragoza rrhh rrhh Zaragoza selección de personal zaragoza solicitar carta de recomendación trabajar en zaragoza trabajo trabajo Zaragoza\nLos errores más comunes de los reclutadores\nEn los procesos de selección siempre hay errores. Y los reclutadores también los comenten a la hora de buscar candidatos. Te contamos cuáles son los más comunes para tratar de evitarlos.\nNo, los candidatos no son los únicos que comenten errores garrafales en su búsqueda de empleo. Al otro lado también se falla como una escopeta de las ferias. Tras muchos años realizando procesos de selección de muy distintos perfiles, os podemos decir que: somos humanas y cometemos errores. Y de ello hemos aprendido a base de bien. Por ello queremos compartir con vosotros unos consejos para tratar de evitar los errores que más suelen cometer los reclutadores a la hora de realizar un proceso de selección de candidatos.\nNo tener claro el puesto para el que se está reclutando\nA veces las descripciones son vagas y generales. Por lo que cualquiera podría creer que puede desarrollar el trabajo.\nEn primer lugar la empresa debe tener claras las necesidades, para comenzar la búsqueda de un candidato.\nHay que saber bien: qué tareas va a realizar, cuáles van a ser sus responsabilidades, qué requisitos debe cumplir, y algunas otras especificaciones más en relación al puesto; como si necesita coche para desplazarse, si tiene que estar en posesión de algún carnet específico para su puesto, alguna habilidad muy necesaria, etc.\n1. Realizar el mismo tipo de proceso de selección indistintamente del puesto\nAlgunos departamentos de rrhh utilizan el mismo mecanismo para todas las selecciones que realizan. Dependiendo del puesto hay que valorar diferentes alternativas, y adecuarlas siempre. Valorar unas cualidades u otras, hacer más o menos preguntas, dividir el proceso en varias fases, etc. Pero tampoco eternizar un proceso con más pruebas macabras que «El juego del calamar».\n2. No buscar la pieza que necesita la empresa\nLos valores y cultura organizacional deben casar entre candidato y empresa. No es una mera cuestión de saber si cumple los requisitos o no. Cada vez más los candidatos conocen de cerca a la empresa, la siguen, ven lo que pueden aportarle a nivel profesional, y esto debe reflejarse a lo largo del proceso de selección.\nEl employer branding de la empresa puede ayudar en el proceso. Un candidato motivado por entrar a trabajar va a rendir mucho más que aquel que no casa con la filosofía de la organización. Esto puede ocasionar rotación de personal, pero bien hecho puede atraer talento y retenerlo.\n3. Una entrevista mal planificada\nLa entrevista no consiste en hacer contar al candidato su currículum de forma oral. Se trata de conocerle, ver cómo se expresa, saber qué ha hecho y cómo lo ha hecho. Sobre todo nos interesa saber aquellas experiencias más cercanas al puesto para el que aplica. Pero también su versatilidad pueden ser interesantes. Su predisposición a aprender y seguir formándose. Analiza el cv y adecúa la entrevista a cada candidato para obtener la mejor y mayor información posible para poder valorar.\nNo tengas un guión plano y lineal. Al fin y al cabo se trata de una conversación. Si ves que el candidato está nervioso, hazle sentir cómodo. No desaprovechemos esta oportunidad. Tampoco dejes que la conversación se vaya por otros derroteros que no interesan para nuestro fin.\n4. Cada persona es un mundo\nSomos personas tratando con personas. No sabemos si un robot sería más justo y preciso, pero nos mueven también las emociones. Para bien y para mal. Hay personas más transparentes que otras, debemos mirar más allá. Pero no debemos dejarnos llevar por prejuicios.\nAdemás, en el caso de que estemos cubriendo el puesto que antes desempeñaba otra persona, debemos saber que no va a ser ni a trabajar del mismo modo. Debemos permitir que desarrolle su propia creatividad, sus propios métodos de planificación. Siempre sacando el trabajo adelante, y explorando sus puntos fuertes y débiles y ayudando a su crecimiento.\n5. Que no se impliquen las personas responsables\nDependiendo del tamaño de la empresa, puede que el responsable directo sea quien directamente realice la selección y entrevistas. Pero en empresas de mayor tamaño, en ocasiones, se comete este grave error. Y es que, quien va ser jefe del candidato, no se involucra en el proceso de elección, y se topa directamente con el trabajador en su primer día. Al igual que los valores corporativos, candidato y responsable de departamento, director o encargado deben encajar bien también, imprescindible para un buen trabajo en equipo.\n6. Querer encontrar al candidato perfecto\nDesde luego la máxima es buscar la excelencia, pero a veces esto puede obsesionar hasta el punto de prolongar el proceso eternamente, siempre en búsqueda de aquella persona que sea 100% compatible. Más experiencia o formación no siempre va a significar que vaya a realizar su trabajo mejor. Hay que tener en cuenta otras cuestiones, y saber ver el potencial que esa persona puede tener. Puede ser que tenga pocos conocimientos sobre un área, pero igual no es algo de tanta relevancia, y otras cualidades podrían ser aprovechadas por la empresa. Hay que ser flexible.\n7. Omitir información fundamental\nLas condiciones suelen, a veces, omitirse. Y es importante, desde el principio, que quien se postula a una oferta tenga información suficiente de relevancia para valorar si realmente está interesado en ese proceso de producción. Esto puede repercutir en ralentización de procesos, elección de candidatos que, finalmente rechazan el puesto porque las condiciones no se ajustan a lo que buscan.\nEn Verker Recursos Humanos tenemos muy presentes estos y otros errores, por ello tratamos de evitarlos al máximo reuniéndonos con las empresas, conociéndolas bien, viendo el puesto, planificando y adaptándonos a cada proceso de selección.\nempleo zaragoza errores de selección errores del departamento de rrhh errores headhunters errores procesos selección errores reclutadores errores reclutadores procesos selección errores rrhh ett zaragoza fallos en los procesos de selección fallos procesos de selección headhunters headhunters zaragoza reclutador reclutadores de personal recursos humanos rrhh rrhh Zaragoza selección de personal selección de personal zaragoza seleccionadores\nNO hagas esto JAMÁS durante un proceso de selección\nA veces por exceso y otras por defecto, los nervios pueden jugarnos una mala pasada. ¿Quieres saber qué debes procurar no decir o hacer cuando te encuentras en un proceso de selección para un puesto de trabajo? ¡Sigue leyendo!\nSeguro que te ha pasado alguna vez, sales de hacer una entrevista de trabajo y piensas «Mierda, la he c*****». O, puedes creer que todo ha ido genial, has sido simpático, divertido, te has presentado como todo un crack…y ya no vuelves a saber nada de la empresa y te preguntas «Pero ¿Cómo es posible?» Conscientes o no, hay muchas cosas que podemos evitar hacer o decir cuando estamos en un proceso de selección. Y esto va desde el minuto 0 que ves la oferta, preparas tu cv y lo adecúas a la empresa, escribes una carta de presentación, te llaman, haces entrevista,….hasta después de haber firmado ya el contrato ¡¡recuerda que estás a prueba al principio!!\nPor eso, porque queremos que ese proceso llegue a buen término, te contamos algunos truquillos que conocemos, tras años en el otro lado, el de reclutadores:\nNo adaptar el cv a la oferta: puede que estés especializado en un área concreta, pero hayas trabajado en otros sectores. Al reclutador le interesa aquella experiencia relacionada con la oferta, así que, para evitar hacerle perder el tiempo o que no lo veo, perdido entre otros puestos que has desempeñado, crea varios cv o adáptalo dependiendo del tipo de oferta, o incluso de empresa y puesto al que te desees presentar. Así verán tu verdadero interés, y les ayudarás a visualizar a un simple golpe de vista. Intenta siempre que tu cv sea de un folio. Pero sin dejarte lo más importante e interesante. Cuánto más visual, mejor.\nNo dejar ningún tipo de dato de contacto: nos ha pasado, hemos ido a llamar a un/a candidato/a y no tenía ni teléfono ni email de contacto. Dependiendo de la vía por la que ha contactado podemos encontrar algún dato, pero en otras ocasiones no. Además recibimos cientos de cv al día, por lo que, podría suponer una gran pérdida de tiempo. Además, los envíos impersonales, sin asunto, sin absolutamente ningún dato sobre el demandante de empleo, nada más que el cv adjunto, es algo frío y distante. Y que puede hacer que te descarten. Es importante contar tu situación actual, tu disponibilidad, etc. Datos que son importantes y que puede que no hayas incluido en tu currículo, tenlo en cuenta.\nHacer ghosting: A veces incluso antes de haber hablado con el reclutador. Te llaman, no lo coges (porque no puedes o porque no te suena el número), se te olvida o no devuelves la llamada..Si ves que no te vuelven a llamar, prueba a devolver la llamada. Sería una lástima perder la oportunidad por una simple llamada telefónica. Si, en cambio, la oferta ya no te interesa, por las condiciones o por mil motivos, no desaparezcas. Nunca se sabe si, en un futuro, te pueda volver a interesar o puedan contactar contigo con otra oferta que te resulte más atractiva. Tu eres responsable de tu propia imagen. No pasa nada por decir que ya no estás interesado, y los motivos si estos son relevantes (¡Ojo con esto también!). Siempre intenta quedar bien y ser amable. El ghosting, o desaparición del candidato, está a la orden del día. Nos ha sucedido incluso con personas que han sido seleccionadas y, el día que tenían que incorporarse a su nuevo puesto ¡¡se los ha tragado la tierra!! En nuestro caso, por ejemplo, te estás cerrando puertas no en una empresa, sino en más.\nDar plantón en una entrevista de trabajo: a todos nos pueden suceder imprevistos, y podemos llegar tarde o no poder acudir a una cita. Esto también te puede pasar a ti cuando tienes concertada una entrevista de trabajo. Si esta es online y puedes responder, aunque solo sea para poder concertar de nuevo la cita, intenta hablar con ellos. Mucho mejor a no decir nada. Si es presencial llama por teléfono y avisa. A veces puede suceder que no te den una segunda oportunidad, pero dependiendo del motivo la gran mayoría de los reclutadores son empáticos si contactas para que puedan tenerlo en cuenta.\nHablar mal de tu empresa actual u otras empresas en las que has trabajado: puede que hayas tenido malas experiencias profesionales, como muchísima gente, pero lo que a una empresa que te quiere contratar le interesa es ver cómo eres tú, cómo te desenvuelves, cómo trabajas, cuáles son tus habilidades más destacables. Entre ellas la resiliencia, las ganas de superarte ante las adversidades. Es probable que te pregunten porqué motivo quieres buscar un nuevo empleo, si en ese momento trabajas. Intentar ser sincero, pero expón criterios objetivos. Jamás eches «pestes» de jefes, compañeros o empresas. Y esto en cualquier parte del proceso, incluso en tus primeros días. Nunca se sabe qué puede suceder en un futuro.\nInfravalorarte: nadie hacemos todo perfecto, o sabemos de todo. Y puede ser que haya algo del puesto que desconozcas, no se te de del todo bien. No pasa nada. Intenta reforzarlo con otras cualidades o conocimientos que sean necesarios para el puesto y se te den de lujo. Pero no te centres en comentar lo mal que se te da o todo lo que desconoces. También puede suceder que te pregunten por ello, o por situaciones que no has podido resolver en tu puesto. Piensa siempre en positivo y trata de mostrar cómo podrías haberlo resuelto, qué harías ahora y qué has aprendido de ello.\nNo saber nada sobre la empresa a la que postulas: las empresas quieren saber porqué estás interesado en trabajar con ellos, en qué puedes aportar. Es fundamental para saber si vas a encajar, y no sólo con su puesto de trabajo, sino con los valores corporativos, con su modelo de trabajo, con los compañeros. Así que investiga, busca puntos en común, y coméntalo. Verán tu motivación y ganas, ya no sólo por trabajar con ellos, sino por conocerles y realizar una búsqueda de empleo adecuada.\nY habrá una infinidad de pequeños consejos más. Si ya sois fans 👍 de Verker RRHH en RRSS seguro que habréis visto muchos más tips de empleabilidad y búsqueda de empleo. Si todavía no lo eres ¡¡no esperes más!! encontrarás información que puede serte muy útil.\nSi, los reclutadores también comenten errores en los procesos de selección. ¿Quieres saber cuáles son? Léelo en esta otra entrada de nuestro VerkerBlog.\nbuscar trabajadores aragón buscar trabajadores zaragoza buscar trabajo cómo arruina un proceso de selección contratar trabajadores ett zaragoza empleabilidad empresa de trabajo temporal zaragoza encontrar trabajadores zaragoza errores del candidato ETT Aragón ett zaragoza porqué no me seleccionan procesos de selección qué no decir en un proceso de selección qué no hacer en un proceso de selección recursos humanos recursos humanos zaragoza rrhh RRHH Aragón rrhh Zaragoza selección de personal aragón selección de personal zaragoza\nPara controlar tus RRHH, usa un cuadro de mando\n¿CMI? ¿CMO? ¿Pero qué me estás contando? El mundo se ha llenado de anglicismos y siglas. En esta vorágine encontramos los Cuadros de Mando Integrales (CMI) y Cuadros de Mando Operativos (CMO). Si queremos llevar el control de nuestro departamento de RRHH, esta herramienta puede ayudarnos.\n¡No te preocupes! un dashboard, CMI o Cuadro de Mando Integral no es algo de extraterrestres. Si eres un mortal como nosotros, tranqui que te lo explicamos y verás que, además de comprenderlo, comprobarás que es una herramienta súper útil.\nSi deseas controlar la gestión de tu empresa, o de los departamentos de la misma, necesitarás, en primer lugar, pensar en la estrategia actual de tu negocio y marcar unos indicadores clave para, de esta manera, optimizar las políticas y decisiones que se lleven a cabo.\nEs, ante todo, una herramienta de planificación y dirección, que nos permite cambiar nuestras estrategias y alcanzar metas.\nUn CMO para RRHH\nSi deseas controlar tu departamento de recursos humanos os recomendamos crear un cuadro de mando operativo.\n¿En qué nos puede beneficiar?\nNos permite alcanzar objetivos, ya que estamos en constante medición de indicadores.\nAúna esfuerzos en una sola dirección\nPermite detectar desviaciones y detectar los motivos por los que se producen\nLlevamos un control de presupuesto\nEs una herramienta de comunicación de nuestra evolución y situación\n¿Qué indicadores o KPIs podemos utilizar?\nDepende de los objetivos que hayamos establecido, deberemos seleccionar unos u otros. ¿En qué necesitamos o queremos mejorar? ¿Qué queremos ver? ¿Cuál es la estrategia empresarial en materia de RRHH?\nPodemos medir la rentabilidad, productividad, la gestión del tiempo,…\nDeberemos establecer un período de tiempo que deseemos evaluar para saber si alcanzamos los objetivos marcados y tomar decisiones en base a ello.\nEjemplo de tabla con Objetivos, KPIs, metas, proyectos\nÍndice de entrevistas por oferta\nTiempo medio de los procesos de selección\nRetención de capital humano\nPorcentaje de éxito en la contratación externa\nCoste por contratación\nCoste de rotación del personal\nCoste promedio empleado = costos de personal / mano de obra\nVolumen de negocios promedio o ganancia promedio por empleado\nIndicadores de Formación\nNúmero de formaciones impartidas\nNúmero de días de formación por trimestre\nNúmero de empleados que reciben formación\nÍndice de retención de talento\nTasa de salidas voluntarias\nNúmero de sugerencias recibidas\nPorcentaje de trabajadores que emiten sugerencias\nPorcentaje de utilización de los distintos canales de comunicación\nIndicadores de riesgo profesional y seguridad en el trabajo\nTasa de accidentes\nGravedad de los accidentes laborales\nGastos de seguridad\nIndicadores de sueldo y nómina\nCuota de horas extras\nJerarquía de remuneración\nÍndice de antigüedad entre los trabajadores\nÍndice de igualdad\nEs importante que este cuadro de mando sea muy visual, que en un simple vistazo podamos ver datos, gráficos y estadísticas que nos digan cómo está marchando la situación. Podemos hacerlo, si contamos con personal cualificado y tiempo, de forma interna con Excel, o podemos utilizar un software, que es la forma más rápida y sencilla.\nGracias a la digitalización y los múltiples softwares que tenemos actualmente, es muy sencillo gestionar los diferentes departamentos o una empresa mediante un cuadro de mando, que nos dará una perspectiva global y real que puede ayudarnos a alcanzar lo que nos propongamos.\n¿Utilizáis en tu empresa un CMI? ¿Lo habéis hecho o pensáis hacerlo? ¡Cuéntanos!\nCMI CMO cuadro de mando Cuadro de mando integral cuadro de mando operativo gestión rrhh gestión rrhh aragón gestión rrhh zaragoza recursos humanos rrhh rrhh Zaragoza rrrhh aragón\n¿𝐄𝐓𝐓, 𝐒𝐞𝐥𝐞𝐜𝐜𝐢ó𝐧 𝐝𝐞 𝐏𝐞𝐫𝐬𝐨𝐧𝐚𝐥, 𝐂𝐨𝐧𝐬𝐮𝐥𝐭𝐨𝐫í𝐚 𝐝𝐞 𝐑𝐑𝐇𝐇? 🤷♀\n¿𝗦𝗮𝗯𝗲𝘀 𝗰𝘂á𝗹 𝗲𝘀 𝗹𝗮 𝗱𝗶𝗳𝗲𝗿𝗲𝗻𝗰𝗶𝗮 𝗲𝗻𝘁𝗿𝗲 𝘂𝗻𝗮 𝗘𝗺𝗽𝗿𝗲𝘀𝗮 𝗱𝗲 𝗧𝗿𝗮𝗯𝗮𝗷𝗼 𝗧𝗲𝗺𝗽𝗼𝗿𝗮𝗹 𝘆 𝘂𝗻𝗮 𝗖𝗼𝗻𝘀𝘂𝗹𝘁𝗼𝗿í𝗮 𝗱𝗲 𝗦𝗲𝗹𝗲𝗰𝗰𝗶ó𝗻 𝗱𝗲 𝗣𝗲𝗿𝘀𝗼𝗻𝗮𝗹?\nMuchas veces nos preguntan qué somos:\n¿𝗦𝗲𝗹𝗲𝗰𝗰𝗶ó𝗻 𝗱𝗲 𝗣𝗲𝗿𝘀𝗼𝗻𝗮𝗹?\n¿𝗚𝗲𝘀𝘁𝗶ó𝗻 𝗱𝗲 𝗥𝗥𝗛𝗛?\nSi a todo. Somos una empresa 360º y nos adaptamos a las necesidades de cada cliente. Nuestra sede se encuentra en Zaragoza, pero tenemos capacidad para operar a nivel nacional.\n¿ʜᴀʙʟᴀᴍᴏꜱ? ɪɴꜰᴏ@ᴠᴇʀᴋᴇʀ.ᴇꜱ ᴡᴡᴡ.ᴠᴇʀᴋᴇʀ.ᴇꜱ\nOs dejamos más entradas relacionadas en nuestro blog:\n¿Qué diferencia hay entre una ETT y una Consultora de RRHH?\n¿Cómo funciona el trabajo a través de ETT?\nAragón consultoría de selección consultoría de selección de personal zaragoza consultoría de selección zaragoza consultoría rrhh consultoría rrhh zaragoza Empresa de Trabajo Temporal empresas aragón empresas zaragoza ETT ETT Aragón ett o consultoría ett o consultoría de selección ett zaragoza pymes aragón pymes zaragoza rrhh RRHH Aragón rrhh Zaragoza selección de personal zaragoza Zaragoza\nUna nueva era para el teletrabajo\nEl 10 de julio se publicaba en el BOE la Ley 10/2021 de teletrabajo o trabajo a distancia, que busca regularizar lo que hoy día es ya una realidad en España, trabajar desde casa o en cualquier otra parte que no sea la oficina.\nHasta la llegada de la pandemia por Covid_19 tan sólo un 5% de los trabajadores realizaba teletrabajo. Pero esa cifra se incrementó por fuerza mayor, superando el 30%, lo que ha hecho que en muchas empresas se contemple esta modalidad como una fórmula más, aceptada por muchos trabajadores y que reporta también a la empresa beneficios en materia laboral.\nEn un mundo cada vez más virtual, muchos trabajos pueden ser desarrollados sin la necesidad de una presencia física, por lo que esta ley es más necesaria que nunca.\nEste mes de julio era publicada la nueva ley 10/2021 que regula el teletrabajo o trabajo a distancia, y que sustituye al Real decreto ley 28/2020 que desde septiembre de 2020 marca los puntos clave del teletrabajo en España.\nDesde el 11 de julio de 2021 la Ley de trabajo a distancia es una guía para organizaciones y empleados. En primer lugar nos aclara la diferencia entre teletrabajo y trabajo a distancia (nombre que da título a esta Ley).\nEs decir, con esta ley se busca regularizar todo aquel trabajo fuera del centro presencial de trabajo, sea mediante sistemas informáticos o no.\nLa Ley es aplicada en aquellos trabajadores en régimen general que realicen, al menos, un 30% de su jornada de este modo con referencia de un período de tres meses.\nVoluntariedad por ambas partes\nPara que exista la posibilidad de teletrabajo o trabajo a distancia este deberá ser voluntario tanto para trabajador como para empresa. Para ello deberán existir un acuerdo firmado entre ambas partes.\nEste acuerdo deberá constar por escrito, bien dentro del contrato inicial o como anexo posterior al contrato, siempre previo al inicio del teletrabajo.\nDeberá recoger los cambios en las condiciones de prestación de servicios a distancia, tras acuerdo entre empresa y trabajador.\nLa empresa tiene la obligación de realizar este documento, del que entregará una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia al representante legal de los trabajadores antes de 10 días, quien firmará para dejar constancia de la entrega.\nPosteriormente, será obligatorio remitir una copia básica del acuerdo firmado al SEPE.\nNo formalizar este acuerdo, según los términos de la norma, será considerado una infracción grave con multas de hasta 6.250 euros. Y estas sanciones se incrementarán en un 20% en breve, tras su tramitación en el Senado.\n¡OJO! A partir del 9 de agosto de 2021 será de obligado cumplimiento y este acuerdo deberá existir y estar firmado por ambas partes.\n¿Qué debe contener el acuerdo?\nEl artículo 7 nos indica el contenido mínimo que debe plasmar este acuerdo para el trabajo a distancia o teletrabajo\nInventario: donde se incluirán todos los medios y herramientas que se facilitan para ese puesto, incluyendo consumibles, muebles y su vida útil o periodo máximo de renovación.\nEnumeración de los gastos que podría tener el trabajador al trabajar a distancia y el mecanismo de compensación de los gastos directos que pudieran derivarse que deberá abonar la empresa en el momento en que comience a trabajar. Podrá ser mediante un complemento específico que se fije mediante convenio colectivo, si existiera.\nHorario de trabajo que va a tener ese trabajador y si existiesen, las reglas de disponibilidad.\nDistribución del horario entre el trabajo que se haga presencialmente y a distancia.\nUbicación del lugar de trabajo habitual y centro de trabajo presencial al que queda adscrito.\nMedios de control empresarial del trabajo, en el caso de que existan.\nProcedimientos a seguir en caso de que se produzcan dificultades técnicas que impidan trabajar a distancia.\nInstrucciones en materia de protección de datos para el trabajo a distancia, desarrolladas en participación con los representantes de los trabajadores.\nInstrucciones sobre la seguridad de la información aplicables en el teletrabajo.\nDuración del acuerdo o plazos de aplicación.\nCostes para la empresa\nSegún el artículo 12, la empresa deberá sufragar o compensar los gastos que implique teletrabajar.\nAdemás deberán facilitar los medios y/o equipos necesarios para trabajar a distancia, así como la atención ante posibles dificultades técnicas.\nSegún una encuesta realizada por Telefónica y el Instituto DYM, más del 60% de las empresas preguntadas prevé mantener el teletrabajo en los próximos seis meses.\nEste cambio en la cultura corporativa atrae y retiene el talento, y se ha convertido en una necesidad para el crecimiento de las PYMES españolas.\n¿Estás teletrabajando o quieres comenzar a hacerlo?\n¿Tu empresa tiene acuerdo de teletrabajo? ¡Coméntanos al respeto!\nacuerdo teletrabajo España ley 10/2021 ley de trabajo a distancia ley teletrabajo ley trabajo a distancia recursos humanos rrhh teletrabajar teletrabajo teletrabajo españa trabajar desde casa trabajo trabajo a distancia trabajo desde casa trabajo españa\nRetribución flexible ¿en qué consiste y cómo puede beneficiar a empresa y trabajador?\nExisten empresas que ofertan este modelo de retribución flexible. Te explicamos en qué consiste muy brevemente.\nUna ventaja competitiva que puede aportar una empresa en su modelo de organización es la retribución flexible a sus empleados. ¿En qué consiste? De forma muy sencilla, es ofrecer al trabajador una serie de servicios que se suman a su salario habitual, sería una especie de pago es especie.\nPara que nos entendamos, tenemos la retribución fija, la variable y la flexible. En este último caso la empresa debe valorar si esta puede ser una buena opción para sus trabajadores. Hay que tener en cuenta muchos factores en primera instancia, y crear unos objetivos que nos guíen para elaborar este plan. Los trabajadores deben saber muy bien en qué consiste, cuáles son los servicios de los que se pueden beneficiar y cómo, y tener en cuenta que esos servicios son una forma de ahorrar, pero renuncias a parte de tu sueldo a cambio.\n¿Porqué decimos esto? El principal motivo por el que la retribución flexible puede ser una buena opción es que está exenta de IRPF, siempre que el valor de estos servicios no exceda del 30% del salario bruto anual. Algunos servicios con los que podrías ahorrar son, por ejemplo, los tickets restaurante, con los que ahorras tiempo en preparación de la comida y gasto en la compra de productos.\n¿Está el trabajador obligado a aceptar estos servicios?\nNo, la empresa los ofrece, pero es elección del trabajador, si es que estos servicios o productos le pueden interesar, el aceptarlos o no. Como ya hemos dicho deben tener en cuenta si les puede compensar, o si por el contrario prefieren cobrar su sueldo del modo tradicional\n¿La empresa qué gana con esto?\nEl trabajador va a ganar finalmente más dinero, pero la empresa no tiene que invertir en sueldo.\nAdemás es una forma genial de mejorar tu employer branding y atraer y fidelizar el talento. Una empresa que cuida a sus empleados es una empresa en la que todos querrán trabajar.\nEjemplos de salario flexible\nGuardería o cheques guardería\nSeguros médicos o de vida\nDispositivos (ordenador, smartphone, tablet,…) de empresa\nGimnasio o pases para gimnasio\nEn resumen y para que nos entendamos, es como si contratases, por ejemplo, un seguro de salud y pagases la guardería de tu hijo a través de la empresa, con parte de tu sueldo, pero con un coste sensiblemente inferior a lo que te costaría de hacerlo de forma individual.\n¿Existe retribución flexible en tu empresa? ¿De qué productos o servicios te puedes beneficiar?\nempresas qué es retribución flexible recursos humanos retribución en especie retribución en servicios retribución flexible rrhh salario salario empresas\nCómo interpretar una nómina\nTodos, en alguna ocasión, hemos tenido dudas a la hora de interpretar una nómina. Los expertos en RRHH trabajan a diario con ello, pero para el resto de mortales a veces supone una dificultad. ¿Quieres saber qué compone una nómina y cómo interpretarla? Te lo contamos de forma sencilla.\nLa mayoría de la población trabaja por cuenta ajena, y eso supone que cada mes ingresarán en tu cuenta la nómina correspondiente por tu trabajo. Pero ¿nos paramos a ver si esa nómina está correcta? ¿a ver y conocer sus partes y saber interpretarlas? No es una cosa banal, debería ser algo que todos tendríamos que saber. Muchas veces puede suponer malentendidos con la empresa o con el departamento de recursos humanos. Sí, el personal también puede confundirse, son humanos, pero a veces, simplemente, no entendemos bien lo que tenemos delante.\nQuienes tienen nóminas fijas no suelen tanto problema, pero para quienes varía cada mes, esto puede ser un auténtico quebradero de cabeza.\n¿Qué compone una nómina?\nAunque cada nómina se realiza de una manera, hay partes invariables mínimas que deben aparecer sí o sí, como el tipo de trabajo y la cantidad económica a percibir.\nEncabezamiento: aquí podemos ver todos los datos de la empresa en la que realiza sus funciones el trabajador así como los del propio trabajador, incluido grupo profesional y grupo de cotización.\nEncabezamiento y período de liquidación\nEl periodo de liquidación de la nómina y el total de días.\nEl devengo, que se compone de las percepciones salariales y no salariales.\nEsta es la parte más importante de la nómina, y a la que más atención debemos prestar. Aquí es dónde podemos ver nuestros ingresos totales y debemos diferenciar entre devengos salariales y no salariales.\nLa retribución por nuestro trabajo corresponde a los devengos salariales, entre ellos:\nSalario base; el que marque nuestro convenio colectivo.\nComplementos salariales; una retribución extra que depende de muchos factores (conocimientos, responsabilidades, beneficios y objetivos).\nHoras extraordinarias; si el trabajador realiza horas más allá de las estipuladas como máximas, tanto si son forzosas como voluntarias. Aquí marcará el número de horas realizadas al mes y el concepto salarial por ello a percibir.\nGratificaciones extraordinarias; correspondiente a las pagas extras. Dependiendo de cada convenio o empresa habrá diferente número de pagas extras, y estas pueden estar prorrateadas o pagarse aparte en los meses que corresponda.\nSalario en especie; se trataría de una remuneración en forma de bienes o servicios, como pueden ser gastos por kilometraje.\nDevengos no salariales:\nEstos no tienen deducción de IRPF ni cotiza a la Seguridad Social\nIndemnizaciones o suplidos; cuando el trabajador tiene que adelantar gastos derivados de su trabajo, como dietas, transporte, material, etc\nPrestaciones e indemnizaciones a la seguridad social; aquí aparecerán gastos por incapacidad o desempleo temporal, prestación por traslado, suspensión o despido.\nDevengos en la nómina\nLas deducciones que se aplican a la nóminas, es decir lo que resta. Nuestra aportación a la Seguridad Social y al IRPF.\nDeducciones por IRPF; este impuesto es lo que pagamos a la Agencia Tributaria y repercute a la hora de realizar la declaración de la renta anual. Cada trabajador puede solicitar el cambio de este %, teniendo en cuenta que si es muy bajo la renta saldrá a pagar, mientras que cuanto más aportes, más fácil es que te salga a devolver.\nDeducciones a la Seguridad Social; para saber cuánto se nos deduce de seguridad social se tienen en cuenta los conceptos contingencias comunes, desempleo, formación profesional, horas extraordinarias por fuera mayor y horas extraordinarias sin fuera mayor.\nDeducciones en la nómina\nLíquido a percibir, lo que va a cobrar realmente el trabajador si aplicamos al sueldo bruto y todos los complementos, las deducciones oportunas.\nLa parte destinada a la firma y sello de la empresa y al recibí del trabajador. En la actualidad las nóminas puede subirse a una plataforma o APP para ser descargada por el trabajador.\nEstos son datos mínimos que podemos encontrar en una nómina, los que dan fe de la relación contractual entre empresa y trabajador, y en los que constan todos los conceptos salariales y el salario final del empleado.\nOs dejamos este vídeo en el que se resume todo lo visto anteriormente\nconceptos nómina entender nómina entiende tu nómina interpretar nómina nómina nómina partes partes de una nómina recursos humanos rrhh salario\nFin de contrato ¿qué tipos existen?\nLa relación laboral entre empresa y trabajador puede finalizar de diferentes modos. Muchos confunden fin de contrato con despido. Por ello vamos a desglosar los tipos de finalizaciones de contrato existentes.\nHay muchos modos de que de finalice un contrato laboral: porque es por un período de tiempo determinado, por parte del trabajador, por parte de la empresa ¡o porque te jubiles!\nFinalización de contrato temporal: es uno de los casos más comunes. Cuando el trabajo es temporal , es decir se realiza un contrato temporal por un tiempo determinado o para la realización de una obra o servicio.\nTenemos dos tipos de contratos temporales\nContratos de duración determinada; contratos de obra y servicio determinado, contrato eventual por circunstancias de la producción y contrato de interinidad.\nContratos formativos; contratos para la formación y el aprendizaje y contrato en prácticas.\nEste contrato podrá ser renovado si ambas partes así lo acuerdan, hasta un máximo legal. Al término de esta fecha la relación laboral finalizará. No es un despido. El trabajador ya sabe cuándo acaba el contrato. Si la empresa desea continuar la relación laboral podrá ampliar la fecha de dicho contrato, y cuando supere el máximo legal cambiar de contrato temporal a fijo al trabajador. Si el trabajador no desea proseguir a la finalización del mismo, siempre que avise a la empresa de su intención, no se tendrá en cuenta como una baja voluntaria. Repetimos, es un fin de contrato. De igual modo, si el trabajador desea rescindir el contrato no tendrá obligación de preavisar con un mínimo de 15 días, a no ser que la relación laboral dure más de un año. La comunicación de la extinción de contrato podrá ser informal.\n¿Se cobra finiquito? Si, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de doce días de salario por cada año de servicio. No, en los contratos de interinidad o de formación.\n¿Tienes derecho a paro? Si, siempre y cuando hayas generado el suficiente como para solicitarlo. A fin de contrato puedes solicitar prestación por desempleo.\nBaja voluntaria: cualquier trabajador tiene el derecho de poner fin a la relación laboral sin necesidad de justificación, sea cual sea tu tipo de contrato.\nPor lo general, la baja debe ser comunicada a la empresa con un período de 15 días de antelación (con algunas excepciones como hemos visto en el punto anterior, o según convenio). Lo aconsejable es realizar una carta de preaviso que deje constancia de forma oficial de la intención de causar baja. Si no se cumpliese con este mínimo de días de preaviso, se descontarán del finiquito a pagar. Durante este período de preaviso el trabajador tiene derecho a retractarse.\n¿Se cobra finiquito? Si, pero el trabajador no tiene derecho a indemnización, por lo que tiene que estar muy seguro de su decisión, sobre todo cuando se trata de un contrato indefinido.\n¿Tienes derecho a paro? No, al ser el trabajador el que se va de forma voluntaria no se tiene derecho a prestación por desempleo.\nDespido: cuando la empresa decide rescindir el contrato con el trabajador hablamos de despido.\nTenemos varios tipos:\nDespido improcedente: hoy en día la calificación de improcedencia de un despido le corresponde únicamente al juez competente. Si la relación laboral es posterior al 12 de febrero de 2012, la indemnización será de 33 días por año con un máximo de 24 mensualidades. Si es anterior a esa fecha, 45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades. No es necesaria carta de preaviso. El trabajador tiene derecho a solicitar la prestación por desempleo, en el caso de que le corresponda.\nDespido por causas objetivas: aquel que se produce debido a causas objetivas y justificadas, bien sea por mala situación económica de la empresa, por no cumplir los requerimientos mínimos para el puesto (ineptitud del trabajador), causas técnicas, organizativas o de producción de la empresa, así como por unas cuotas determinadas de absentismo. Es obligatoria una carta de preaviso con un mínimo de 15 días de antelación. La indemnización es de 20 días de salario por año trabajado y genera derecho a cobrar el paro.\nDespido disciplinario: cuando el empresario despide al trabajador por falta grave. Es necesaria una carta de despido dónde consten las causas del mismo. El trabajador no percibirá ninguna indemnización pero sí podrá cobrar el finiquito y el paro.\nDespido colectivo o por fuerza mayor (ejemplo ERE): este tipo de despido se produce ante la imposibilidad de llevar a cabo la prestación del servicio debido a la concurrencia de fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, previa constatación de su existencia por la autoridad laboral competente. Para que se afirme la existencia de fuerza mayor ha de darse la concurrencia de un hecho imprevisible o inevitable que imposibilita la prestación laboral, como sucede con la situación actual por pandemia que ha derivado en una crisis a nivel económico y laboral. Ese tipo de expedientes ya no pertenecen a una relación empresarial individualizada entre trabajador y empresa.\n¿Necesitas que te ayudemos con esas nuevas contrataciones en tu empresa? Ya sean contratos indefinidos como temporales, cuenta siempre con asesoramiento profesional de RRHH. ¡Podemos ayudarte a encontrar esa pieza que necesitas!\nbaja voluntaria contrato temporal despido Empresa de Trabajo Temporal ETT fin contrato laboral fin contrato temporal fin de contrato fin de contrato tipos recursos humanos recursos humanos aragón recursos humanos zaragoza rrhh tipos de fin de contrato trabajo temporal aragón trabajo temporal zaragoza


El cine español roza los cien millones de euros en 2018 gracias a 'Campeones' | Diari de Tarragona\nLos casi 20 millones de "Campeones" quedan aún lejos de la recaudación de la cinta española más taquillera de la historia, "8 apellidos vascos" (56,1 millones de euros)\n29 de Diciembre de 2018 - 16:50 hs\nEl film 'Campeones'. FOTO: EUROPA PRESS\nEl cine español roza a finales de 2018 los cien millones de euros de recaudación, en parte gracias a los 20 millones logrados sólo con una película, el taquillazo de Javier Fesser, "Campeones", a la que siguen a cierta distancia "Superlópez" (casi diez) y "El mejor verano de mi vida" (7,8 millones).\nAsí lo reflejan datos actualizados a día 23 de diciembre, que publica el Ministerio de Cultura en su página web citando los contabilizados por la empresa ComsCore, que suman 99.847.741 euros recaudados y 16.956.213 de espectadores, de modo que es probable que, con las cifras de Navidad actualizadas, los datos superen los cien millones de euros y los 17 millones de espectadores.\nUna pequeña parte de estas cifras se refieren a películas que se han mantenido en cartel en 2018, a pesar de que algunas fueron estrenadas hasta en 2014, de modo que el Ministerio de Cultura ya prepara (y hará públicos en cuanto empiece 2019) un informe más preciso de espectadores y taquilla, si bien no se esperan grandes diferencias con los que apunta ComsCore.\nSe da la circunstancia de que, a nivel mundial, han sido las películas de superhéroes las que han "tirado" de la taquilla, hasta llevarla al límite histórico de los 42.000 millones de dólares de recaudación (36.600 millones de euros), 11.500 millones de ellos, sólo en EEUU, lo que supone un aumento del 7% respecto a 2017, según datos de la web Box Office Mojo.\nEs de destacar que la cifra indica, asimismo, un aumento del 50% en una década, ya que en 2008 se obtuvo un total de 20.740 millones de dólares (9.640 millones en América del Norte y 11.100 a nivel internacional).\nA nivel mundial en este 2018, cuatro títulos se suman al club del mil millones de dólares, dos de ellos, de Disney y Marvel, "Vengadores: Infinity War" (2.048 millones) y "Black Panther" (1.346 millones), seguidos de "Jurassic World: El reino caído" (1.304 millones) y "Los Increíbles 2" (1.242 millones).\nEn España, estos títulos fueron seguidos de diferente manera: la más vista fue "Jurassic World: El reino caído" (que dirigió el español J.A. Bayona), con 24,1 millones de euros; "Los increíbles 2", con 21 millones; "Vengadores: Infinity War", con 21,6 millones, y "Bohemian Rhapsody", con 20,4 millones, también según Box Office Mojo.\nLos casi 20 millones de "Campeones" quedan aún lejos de la recaudación de la cinta española más taquillera de la historia, "8 apellidos vascos" (56,1 millones de euros); era 2014 y los más de 130 millones obtenidos en taquilla aquel año hicieron olvidar las terribles cifras de 2013, el peor año registrado, con menos de 70 millones.\nLos 130 millones de 2014 fue el comienzo de la recuperación, tras cuatro años de caídas; 2015 logró 110 millones de euros (32 de ellos, gracias a "8 apellidos catalanes", encabezando un ránking básicamente internacional: "Los minions", "Star Wars: el despertar de la fuerza" y "Jurassic World") y 2016, 109 millones, de los que 26,4 procedieron de "Un monstruo viene a verme".\n2017 volvió a superar los cien millones (103,7), pero, a excepción de "Tadeo Jones: El secreto del Rey Midas", que hizo una taquilla de 17,9 millones de euros, no hubo "locomotora", si bien "Perfectos Desconocidos" logró en un mes 2,2 millones; una cinta que siguió viéndose con éxito a primeros de 2018 y ha logrado un total de 6,6 millones, que contabilizan en el año en curso.\nNo sólo "Campeones", elegida por la Academia del Cine para la carrera a los Óscar (aunque no pasó el primero corte), ha dado alegrías al cine español; en la lista de ComsCore hay ocho títulos que han superado los cuatro millones de recaudación, curiosamente siete comedias puras y una de aventuras, "El cuaderno de Sara", protagonizada por Belén Rueda (5,2 millones).\nTras "Campeones", "Superlópez", "El mejor verano de nuestra vida" y la ya citada "Perfectos desconocidos", figuran "La tribu" (6,1), "Yucatán" (5,1) y "Sin rodeos" (4,4 millones).\nPero además, pequeñas películas que han asaltado los premios de cine más prestigiosos del país, con candidaturas de los Goya a los Feroz, pasando por Fotogramas o los Forqué, han logrado un respaldo del público reseñable; es el caso de "Mi querida cofradía" con casi 80.000 espectadores; "Yuli" o "Tu hijo", ambas rozando los 70.000, o "Carmen y Lola", con 60.000.\nOtras, como "El reino", la cinta de Rodrigo Sorogoyen que acumula más nominaciones a los premios del cine español, ha superado por poco los 270.000 espectadores, con una taquilla de 1,4 millones de euros en los tres meses que lleva en cartel.


La respuesta anticorrupción a la COVID-19 debe ser transparente y debe incluir a las mujeres | ONU Mujeres – América Latina y el Caribe\nA medida que la pandemia del coronavirus o COVID-19 sigue propagándose por todo el mundo, los gobiernos de América Latina y el Caribe están recibiendo importantes apoyos financieros de organizaciones multilaterales, empresas y donantes privados para ayudar a coordinar una respuesta rápida.\nLa rapidez es importante para que los gobiernos puedan proporcionar un apoyo financiero eficiente a las comunidades más afectadas por la crisis. Sin embargo, al hacerlo, deben asegurarse de que esos fondos se distribuyan equitativamente, considerando un enfoque de género, equidad, inclusión, transparencia y lucha contra la corrupción.\nCOVID-19 y la corrupción podrían empeorar las desigualdades de género\nDe no ser así, la pandemia por COVID-19 y las consiguientes repercusiones económicas podrían exacerbar las brechas y desigualdades de género preexistentes y socavar los progresos realizados en materia de igualdad en las últimas décadas, así como la respuesta a la crisis sanitaria y económica causada por la COVID-19.\nDe hecho, un número creciente de informes muestra que las mujeres se ven afectadas de manera desproporcionada por la COVID-19, tanto desde el punto de vista sanitario como socioeconómico.\nUna carga más pesada en casa y en el trabajo\nEn América Latina y el Caribe, las mujeres suelen ser las personas a cargo del cuidado de los/as niños/as, las personas mayores y las personas con enfermedad y/o discapacidad. Durante la crisis por COVID-19, las mujeres tienen que equilibrar el trabajo a distancia, la familia y la atención sanitaria adicional, debido a las cuarentenas y el cierre de las escuelas, asumiendo una carga adicional de trabajo.\nPor ejemplo, en México, las mujeres ya dedican un promedio de 39 horas semanales al trabajo no remunerado, incluidos el cuidado de los/las niños/as y las tareas domésticas, tres veces más que el tiempo que dedican los hombres. Pasando las familias más tiempo en el hogar, aumenta el riesgo de que las mujeres tengan una carga de trabajo más pesada.\nLos trabajos esenciales son predominantemente asumidos por mujeres\nLas mujeres también representan un mayor porcentaje de población que trabaja en la informalidad. En América Latina y el Caribe, el 54% de las mujeres trabajan en la economía informal.\nMuchos de estos trabajos informales, poco cualificados y con baja remuneración, son esenciales durante la COVID-19. Las personas a cargo de servicios de enfermería, limpieza y atención en supermercados, hospitales y hoteles, que son predominantemente mujeres, corren un mayor riesgo para su salud por el simple hecho de presentarse a trabajar.\nAl mismo tiempo, las mujeres también corren un mayor riesgo de perder sus empleos, especialmente si no hay sistemas de guarderías y de protección social disponibles. Más allá del empleo, las mujeres corren el riesgo de perder su independencia financiera, lo que podría afectar su autonomía más allá de lo inmediato.\nLa corrupción es un catalizador para una mayor desigualdad\nLas medidas de emergencia y la situación de crisis son siempre un riesgo en términos de corrupción. Es probable que la corrupción empeore las desigualdades de género alimentadas por la pandemia por COVID-19. También es probable que la disparidad de ingresos aumente la corrupción a medida que las elites poderosas sigan captando la toma de decisiones políticas y la utilicen para proteger sus intereses privados a expensas de los ciudadanos, las ciudadanas y los bienes públicos.\nEs probable que personas y empresas poderosas pueden beneficiarse de los paquetes de rescate de emergencia de COVID-19, lo que podría reflejar sus intereses y demonstrar que los fondos sin debido control político posibilitan la corrupción.\nCon menos poder e influencia en los espacios de decisión, es probable que las mujeres en general y/o de grupos históricamente marginados de América Latina y el Caribe, como las mujeres migrantes, las afrodescendientes, las indígenas, las mujeres rurales o las mujeres con discapacidad, se queden atrás en estos paquetes.\nLos fondos de emergencia deben incluir a las mujeres\nConsideradas las históricas desigualdades de género, los fondos de emergencia y los paquetes de ayuda de COVID-19 también deben dirigirse a las mujeres. Toda redistribución de recursos públicos debe incluir consideraciones de género en un esfuerzo por salvar vidas y evitar que se profundicen las desigualdades.\nTodas políticas públicas, planificaciones, presupuestaciones y programas gubernamentales tienen que contar con enfoque de género. La presupuestación con perspectiva de género es una estrategia importante para asegurar que el gasto público sea efectivo, eficiente y llegue a quienes más lo necesitan.\nAsegurar que las mujeres tengan igual acceso a la salud\nLas mujeres y las niñas tienen necesidades de salud particulares, pero es menos probable que tengan acceso a servicios de salud de calidad especialmente en contexto de emergencia sanitaria, sobre todo para el acceso a medicamentos, vacunas esenciales, y la atención de la salud sexual y reproductiva. Además, es menos probable que las mujeres tengan cobertura de seguro para los gastos de salud, especialmente en las comunidades rurales y marginadas. Por lo tanto, los programas que apoyan a las víctimas de violencias o que prestan servicios de salud sexual y reproductiva deben contar con la financiación adecuada.\nLa corrupción suele contribuir al desigual acceso de las mujeres a la salud. Incluso en tiempos normales, la corrupción en el sector de la salud causa pérdidas de más de 500.000 millones de dólares cada año.\nLos recursos que se pierden a causa de la corrupción podrían tener efectos duraderos en las mujeres y las niñas, en particular durante la COVID-19, al impedirles recibir los servicios de salud que tanto necesitan.\nComo consecuencia de ello, las personasen situación de vulnerabilidad corren un riesgo especial durante la COVID-19, entre ellas las mujeres, las niñas y niños, las personas mayores, las personas con discapacidades, las mujeres migrantes y refugiadas, las mujeres indígenas, rurales y afrodescendientes, las trabajadoras informales, las mujeres supervivientes de violencias, las mujeres trans,lesbianas, personas no-binarias y otras de la comunidad de la diversidad sexual.\nMejores datos, acceso a la información y liderazgo\nLos gobiernos deben hacer más para promover la transparencia durante la pandemia por COVID-19, entre otras cosas, desglosando los datos sanitarios y financieros por género y teniendo en cuenta esos datos en la adopción de decisiones.\nAdemás, el acceso público a información fiable y en tiempo real es fundamental para prevenir y mitigar las crisis de salud pública. Es importante asegurar que las mujeres tengan igual acceso a esa información.\nTambién es importante dar a las mujeres un lugar en las mesas de toma de decisión, especialmente en la definición de políticas presupuestarias y de distribución de la ayuda. Varias mujeres políticas de todo el mundo han demostrado buenos liderazgos durante la pandemia de COVID-19, tomando decisiones prudentes, informadas y comunicándose claramente con la ciudadanía.\nExtorsión sexual y COVID-19\nSi bien hay pocas investigaciones que contemplen los nexos entre género, corrupción y asistencia humanitaria, las mujeres representan una mayor proporción de las personas que necesitan asistencia en todo el mundo. Las mujeres se ven afectadas de manera desproporcionada por el uso ineficiente de los recursos públicos y la falta de servicios que garanticen sus derechos económicos y sociales y su acceso a alimentos, refugios y otros servicios. La ineficiencia de los sistemas de salud pública y los servicios sociales también impacta en la corrupción.\nLas mujeres se ven afectadas por formas de corrupción específicas, como la explotación sexual, la extorsión y el abuso. En América Latina y el Caribe, investigaciones recientes muestran que una de cada cinco personas es víctima de extorsión sexual cuando accede a un servicio gubernamental para el acceso a la salud o la educación, o conoce a alguien que lo ha sido. Los datos también muestran que el 71 por ciento piensa que la extorsión sexual ocurre al menos ocasionalmente.\nLos gobiernos y las instituciones que prestan servicios de salud desempeñan un papel fundamental en la prevención de la extorsión sexual. A la luz de la pandemia de COVID-19, las mujeres deben poder acceder rápidamente a la salud y a otros servicios básicos, de manera que también estén protegidas de este tipo de corrupción. El Estado es responsable de proteger a las mujeres y niñas de estos abusos en todos los contextos. Especialmente en una emergencia, los estados tienen la responsabilidad de no exacerbar las violencias de género preexistentes.\nLos gobiernos también deben garantizar espacios libres de violencias para las trabajadoras de la salud. Para las mujeres que sufren de extorsión sexual durante la pandemia de coronavirus o en otros momentos, existen Centros de Defensa y Asesoramiento Jurídico (ALAC) para acompañarlas.\nTransparencia Internacional y ONU Mujeres instan a los gobiernos de América Latina y el Caribe a incorporar una perspectiva de género en su respuesta a la pandemia por COVID-19. Específicamente, recomendamos que los gobiernos de toda la región:\nGaranticen la transparencia en el gasto público y el uso adecuado de los recursos para hacer frente a los impactos diferenciados en las mujeres y las niñas en el contexto de la COVID-19.\nAseguren que las mujeres tengan igual acceso a tratamientos sanitarios, medicamentos y servicios de salud sexual y reproductiva, especialmente durante la pandemia.\nSe comprometan a compartir información en tiempo real y a publicar datos desglosados por sexo para comprender mejor cómo la crisis por COVID-19 afecta a las mujeres y niñas.\nMantengan los compromisos financieros previos para los servicios sociales y aseguren que se destinen a las mujeres y niñas, y a otras personas en situación de vulnerabilidad.\nUtilicen herramientas virtuales para fortalecer el acceso a datos abiertos y procedimientos públicos gratuitos en línea, especialmente durante el periodo de crisis y post crisis.\nIncluyan a las mujeres en la toma de decisiones en materia de lucha contra la corrupción y garanticen que tengan una participación y una representación igualitaria en la negociación de los paquetes de ayuda de emergencia.\nDediquen recursos adicionales para hacer frente al mayor riesgo de violencias para las mujeres y niñas durante la pandemia y para su empoderamiento económico como parte de los planes de recuperación socioeconómica.\nCreen mecanismos de denuncia seguros para mujeres y niñas supervivientes de extorsión sexual.\nLa respuesta a la pandemia de COVID-19 debe hacer frente a estos desafíos y reforzar el compromiso con la transparencia, los derechos humanos, la democracia paritaria, la inclusión y la igualdad.


Humanos 20 -\nMovilizando una Red SocialMovilizando una Red Social\nPor Cecilia • Diciembre 19, 2008 En noviembre dí una charla sobre difusión y movilización en Redes Sociales para la Cátedra de Nuevos Negocios de Juan Carlos Lucas en la Universidad Católica Argentina. En ella\nUn año en Palermo ValleyUn año en Palermo Valley\nPor Cecilia • Diciembre 20, 2008 8 de julio de 2008. Primera vez que vamos, en representación de la empresa (Redgiga.com) y llegamos tarde! Este es el banner identificatorio que tenemos- me dijo alguien\nElnenenomecome.com en la Revista Ohlalá!Elnenenomecome.com en la Revista Ohlalá!\nPor Cecilia • Enero 7, 2009 En la edición impresa de Enero de la Revista Argentina Ohlalá! sale publicada la interesante nota de Juan Carlos Lucas sobre la Vida Online, donde sugieren 10 sitios 2.0 para visitar. Tengo\nExtravío De Tarjeta De Débito Banco Nación ¿Qué Hacer?Extravío De Tarjeta De Débito Banco Nación ¿Qué Hacer?\nAunque perder una tarjeta es un problema relativamente común, no deja de ser preocupante, por tal motivo siempre debemos saber cómo actuar ante el extravío de tarjeta de débito Banco\nCharla de Juan Martitegui sobre Marketing DirectoCharla de Juan Martitegui sobre Marketing Directo\nPor Cecilia • Enero 28, 2009 Ayer martes 27 se realizó una charla sobre Marketing Directo, organizada por el team de Palermo Valley, aprovechando la presencia en Argentina de Juan Martitegui, COO de MindValley.com, el Publisher Online\nTwestival Buenos Aires: Solidaridad TwitteraTwestival Buenos Aires: Solidaridad Twittera\nTwitter, la comunidad de usuarios que comparten anécdotas y conocimiento en 140 caracteres, se moviliza a nivel mundial por una causa solidaria: donar agua potable vía la ONG CharityWater.ong El jueves 12 de\nTwestival Buenos Aires se muda a Antares Puerto MaderoTwestival Buenos Aires se muda a Antares Puerto Madero\nBy admin • Febrero 5, 2009 Gracias a todos ustedes y a los media sponsors que ayudan con la difusión del Twestival Buenos Aires, ya somos más de 100 twitteros los que nos reuniremos el 12\nSe viene el Tweets and BeersSe viene el Tweets and Beers\nPor Cecilia • Febrero 17, 2009 Luego del Twestival Buenos Aires, nos quedamos con ganas de más. Esto, sumado a la idea de organizar algo desde La Plata, lugar de origen de muchos twitteros y\nGracias TotalesGracias Totales\n1 equipo voluntario de 9 personas, que donaron 3 semanas de laburo intenso. colaboración desinteresada de mucha, mucha gente. más de 90 premios enviados por auspiciantes. cobertura en diarios, webs, blogs, redes sociales y twitter. 140 personas que se acercaron hasta\nMovilizando una Red Social\nUn año en Palermo Valley\nElnenenomecome.com en la Revista Ohlalá!\nExtravío De Tarjeta De Débito Banco Nación ¿Qué Hacer?\nCharla de Juan Martitegui sobre Marketing Directo


El Bilbao Basket coge oxígeno en Granada (66-78)\nMarko Banic fue clave en la victoria\ndomingo, 17 de enero de 2010, 16:18 h (CET)\nLlegaba el penúltimo clasificado a Granada. Un equipo moribundo, como demostró en Valladolid, pero al que el cambio de entrenador, el fichaje de Hervelle y la vuelta al equipo de Jerome Moiso parecen haber dado nuevas motivaciones a la plantilla. En Granada, los que a partir de mañana estarán dirigidos por Katsikaris, fueron superiores a un C.B Granada atascado en ataque y que dependió en exceso de su juego exterior\n66 - CB Granada (17+19+12+18): Gianella (2), Hunter (4), Ingles (15), Hendrix (8), Gutiérrez (4) -cinco inicial-, Stefansson (16), Rannikko (9), Jasen (8) y Jesús Fernández (-).\n78 - Bizkaia Bilbao Basket (18+17+17+26): Rodríguez (9), Warren (3), Mumbrú (15), Hervelle (6), Banic (20) -cinco inicial-, Moiso (1), Vázquez (-), Seibutis (14), Markota (1) Blums (-) y Salgado (9).\nParciales 17–18, 19–17, 12-17 y 18–26.\nÁrbitros: García Ortiz, Guirao y Pérez Niz. Eliminaron por cinco faltas personales al local Hendrix (m.36) y a los visitantes Warren (m.32) y Mumbrú (m.32).\nIncidencias: Partido correspondiente a la decimoctava jornada de la Liga ACB, primera de la segunda vuelta, disputado en el Palacio de los Deportes de Granada ante unos siete mil espectadores.\nLo mejor: Marko Banic:\nFue una pesadilla en la zona para el C.B Granada. Es un jugador que cada año va a más y si continua con esta progresión puede ser de los mejores “cuatros” de Europa.\nLo peor: Trifón Poch:\nNo gestionó bien las rotaciones, teniendo excesivo tiempo sentado a Hendrix, mientras el Bilbao Basket hacía mucho daño en la zona, y tampoco supo parar el choque cuando este lo requería.\nEl dato: Javi Salgado:\nSólo había jugado 14 segundos hasta el comienzo del último cuarto. Aquí fue el que llevó las riendas del Bilbao, siendo clave en la victoria y aportando nueve puntos.\nDos tiros libres de Mumbrú y un triple de Warren pusieron los primeros puntos del partido (0-5).\nGracias a la aportación interior de Hendrix y Gutiérrez y a un triple de Ingles, el Cebé logró colocarse por delante, tras dos tiros libres de “Juanpi Gutiérrez” y una canasta de Hunter (12-9).\nBanic fue el encargado de devolver la ventaja del lado visitante, con dos tiros libres y dos canastas debajo del aro (12-15), teniendo que parar el partido Trifón Poch, a falta de 2:21 para el término del primer cuarto.\nDe ahí al final del primer cuarto, el C.B Granada continuó con problemas en ataque, pero un triple de Rannikko, cuando se acaba la posesión, permitió a los de Poch terminar el primer episodio a sólo un punto del Bilbao Basket (17-18).\nUn triple de Stefansson puso al Cebé por delante nada más comenzar el segundo cuarto, pero Mumbrú, después de una falta sobre Hendrix clarísima y no señalada, empató a 20.\nNada más salir Moiso a la pista Hendrix le consiguió sacar la segunda falta, teniéndose que volver al banquillo el francés, al que se le había visto bastante fuera de forma (26-26), a falta de cinco minutos para el descanso.\nUn triple de Javi Rodríguez puso cuatro arriba al Bilbao, pero Stefansson, que era el que estaba “manteniendo vivo” al C.B Granada, respondió con otra canasta de tres (30-31).\nLos tiros libres de Jasen en los últimos minutos del cuarto fueron importantes para los nazaríes, que se marcharon un punto arriba al descanso (36-35).\nMarko Banic fue el encargado de hacer la primera canasta tras la reanudación.\nEl conjunto vasco, gracias a la buena circulación de balón, se puso tres arriba, tras una canasta de Seibutis y otra de Marko Banic (40-43).\nUn contraataque de Hervelle abrió más la brecha, pero Ingles, tras unos minutos muy malos en ataque, rompió la mala racha.\nUn triple de Mumbrú puso ocho arriba al Cebé, ante el enfado del público nazarí porque Trifón Poch no paraba el choque.\nLos granadinos lograron acercarse en el marcador al término del tercer cuarto gracias a los tiros libres (48-52).\nUn triple de Joe Ingles, cuando se agotaba la posesión, puso a un punto al Cebé, pero Javi Salgado, inédito en el partido hasta entonces, contestó con un 2+1, y Banic hizo una canasta de dos (51-57).\nCon Warren y Mumbrú eliminados por faltas, y a falta de siete minutos para el término del choque, un triple de Teemu Rannikko acercó a dos puntos a los suyos (55-59).\nMarko Banic era el que se estaba “echando el equipo a las espaldas” y con seis puntos en los primeros minutos del cuarto, volvió a poner seis arriba a los de Rafa Pueyo.\nDe ahí hasta el final del partido, el C.B Granada siguió sin saber cómo atracar al Bilbao Basket, abusando del lanzamiento exterior, mientras que los vizcaínos, bien dirigidos por Salgado y gracias al carrusel de tiros libres final lograron llevarse una merecida victoria para tierras vascas (66-78).\nRafael Pueyo (Entrenador del Bilbao Basket)\n“Ha sido un buen partido de baloncesto, jugado con mucha intensidad por parte de los dos equipos.”\n“El primer tiempo ha sido bueno, pero el acierto de Stefansson les ha permitido irse un punto arriba.””\n“En el segundo cuarto hemos conseguido parar a Stefansson. La clave ha sido que hemos mantenido a Granada con muy bajos porcentajes de dos puntos.”\n“En ataque hemos pasado bien el balón, hemos hecho un buen juego en equipo y hemos leído bien la defensa de Granada.”\n“Hemos estado torpes en nuestro juego de ataque. No hemos encontrado el ritmo necesario en nuestro juego de cinco contra cinco.”\n“Ha sido un partido muy trabado, con mucha igualdad, pero son partidos en los que es muy difícil que sean vistosos y haya soltura. Es difícil que haya un ritmo vivo, porque son equipos que se juegan mucho y no se juega a un ritmo más rápido, que es lo que llevamos intentando hacer toda la temporada.”\n“Nos ha costado generar situaciones de contraataque y en el cinco contra cinco no hemos encontrado ventaja.”


Pinturas Para Cocinas : Los 5 mejores productos en comparación\nPinturas Para Cocinas opiniones\nEncontrarás la mayor selección de pruebas Pinturas Para Cocinas y todas las características importantes que necesitas. La relevancia del premio es nuestro principal objetivo. Por lo tanto, incluimos la mayor diversidad posible de características en la evaluación. Especialmente el ganador de la prueba sobresale enormemente de todos los Pinturas Para Cocinas evaluados y debe convencer casi sin reservas. El ganador de la prueba dejó a todos los competidores atrás.\nNuestro equipo editorial ha publicado en el detallado Pinturas Para Cocinas Compara los productos más recomendables que se han visto y todas las características principales entre sí. No se preocupe de que el ganador de la comparación pueda ser colocado en esta página.\nEn nuestro sitio web puede investigar la información necesaria y hemos mirado el Pinturas Para Cocinas. 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No proyectarás (¿o sí?) - Pensar Inquieto\nNo proyectarás (¿o sí?)\npor Nito | Oct 14, 2012 | Capacitación, Emprendimientos, Gestión\nHace unas cuantas semanas vengo dedicando gran parte de mis horas de trabajo a armar una proyección financiera a 5 años de una serie de productos que no existen en el mercado, vendiéndolo en un montón de lugares que no conozco a un precio del que no estoy 100% seguro, para un cliente que no creo entender perfectamente, que en teoría va a elegir mi producto en vez de comprar otros con los que está muy familiarizado, proyectando una inflación y un valor del dólar de los que no tengo ninguna certeza (ni siquiera sé los valores de hoy y estoy tirando a 5 años), decidiendo cuántos empleados voy a tener, cuánto van a cobrar, cuánto van a producir (por supuesto sin incluir ni un un embarazo o licencias, ni que hablar de juicios laborales) y calculando que después de todo eso, en estos 5 años, voy a tener un retorno de inversión espectacular (obvio, para eso hago la planilla). En definitiva, tengo un gran negocio en el que todos querrían invertir.\nYa se habrán dado cuenta qué no me parece que tenga tanto sentido el ejercicio, para mi 100% teórico, de proyectar las finanzas un start up. En mi vida habré armado proyecciones de 5 o 6 nuevos negocios distintos en más de 5 escenarios o versiones cada uno. Creo que es bastante como para darme cuenta que no sirven, o por lo menos, no sirven para lo que se supone que deberían servir, que vendría a ser cuánto voy a vender y cuánto y cuándo voy a ganar plata.\nY sin embargo, en eso gasté muchas horas. ¿Por qué si, o por qué no, vale la pena armar este tipo de proyecciones a varios años de un negocio que ni siquiera empezó?\nHay gente que está totalmente en contra de “perder el tiempo” adivinando números imposibles e inútiles. Otros creen que es fundamental hacer esto, junto con un plan de negocios de 200 hojas, para poder arrancar tu negocio.\nComo siempre, a mí me gustan los grises. Me siento mucho más cerca del primero, pero encuentro motivos que hacen que “pierda el tiempo” armando proyecciones.\nArmar un modelo financiero de un negocio te obliga a pensar en el negocio que estas armando en muchísimos aspectos. Esto es una obviedad, pero es realmente la mejor parte de hacer un plan de negocios. Sin escribir nada uno piensa muchísimos aspectos de su negocio pero sin duda se pasan de alto un montón.\nArmar un estado de resultados económico del negocio funcionando en régimen es muy importante para saber si tiene posibilidades de funcionar. Poder saber si vendiendo al precio que planeamos, podemos pagar los gastos variables, los fijos y nos sobra algo de plata es otra obviedad, que muchas veces se pasa por alto. Mucha gente dice “voy a vender muchísimo” y cree que con eso alcanza, sin pensar en cuanto gasta para vender mucho. Otra solo piensa en el producto y no se da cuenta que si produce muy poca cantidad, el negocio no cierra. Ej. Hago cerveza artesanal y tengo capacidad para hacer 80 litros mensuales. ¿A cuánto tengo que vender el litro para poder mantenerme? O tengo un bar de 10 cubiertos que hace que para pagar el alquiler los tenga que tener llenos el 200% del tiempo.\nEsta bueno hacer el plan para pensar cómo vas a crecer. Cuando haces una proyección de ventas y ponés que vas a crecer un X% tenés que tratar de pensar por qué es X% y no Y%. ¿De dónde van a venir esos clientes?\nHay que jugar el juego. Si vas a querer hablar con algún inversor o participar en competencias de negocio o presentarte a algún subsidio, vas a tener que hacer un plan. Siempre lo piden y gana el mejor plan. Sin embargo, hacer un buen plan de negocios no requiere las mismas habilidades que hacer un buen negocio.\nEn un negocio nuevo, proyectar es adivinar. Todos los emprendimiento tienen un hilo común, el altísimo grado de incertidumbre. Según algunos autores, eso es lo que los hace ser emprendimientos. No tenemos idea de qué va a pasar con el negocio. En muchos casos, ni siquiera tenemos un producto definido. Realmente, no sabemos ni qué va a pasar la semana que viene.\nLa proyección se puede convertir en tu ruta, y ser claramente errada. Al arrancar, uno tiene la tentación de ir comparando los resultados reales con las proyecciones iniciales. ¿Qué pasa si no estoy vendiendo lo que había adivinado? ¿Y si vendo mucho más? ¿Y si un producto que esperaba que se venda poco se vende mucho más de lo que esperaba? Esto puede hacer que queramos ajustar la realidad al modelo en vez de darnos cuenta de que la realidad nos pide cambiar.\nNo tiene una utilidad real desde el resultado. Siguiendo la línea del comentario anterior, no hay demasiados motivos para usar una proyección. Una vez que la termino ya no sé si la vuelvo a usar. (Excepto para ganar competencias de planes de negocios o buscar inversión).\nEn la vida real, los clientes no te preguntan si tenés armado un plan a 5 años. Realmente, no creo que les importe en absoluto. Y a vos lo que te debería importar, es conseguir clientes. Por lo tanto, concentrarse más en conseguir clientes que en armar el plan parece una buena idea.\nSe pierde mucho tiempo. Perder tiempo pensando a 5 años cuando no sabes bien qué va a pasar la semana que viene te saca un poco de foco en que no sabes si vas a sobrevivir ni siquiera al primer año.\nLa mayoría de las decisiones en un emprendimiento son a corto plazo y tienen que ver con el contexto. No estás haciendo una inversión millonaria y permanente. Lo importante es moverse rápido y poder cambiar de opinión.\nEn definitiva, ¿me sirvió hacer el plan? Creo que sí. ¿Me va a servir el plan? No creo.\nPd: les dejo una charla de David Heinemeier Hansson, de 37Signals en Standford. Si entienden inglés no se la pierdan. Claramente opina que no es buena idea proyectar.


La Noche de los Talleres en Albacete: Decora con telas - Comunidad Leroy Merlin\nTalleres Leroy Merlin en Albacete\nLa Noche de los Talleres: Decora con telas en Alba...\nLa Noche de los Talleres: Decora con telas en Albacete\nLugar: Leroy Merlin Albacete.\nDa vida a tus ideas con telas\nLos textiles tienen mucho potencial para renovar el aspecto de cualquier rincón de tu hogar. Cambiar las cortinas, tapizar viejas sillas o personalizar el cabecero de la cama son solo algunas ideas con telas que puedes llevar a cabo de manera muy sencilla. Además, puedes usar las telas para realizar manualidades o añadir pequeños detalles a tus muebles, como forrar la balda de un armario.\nVen a nuestro taller de decoración con telas, que tendrá lugar durante la Noche de los Talleres el próximo viernes 21 de julio, y descubre todos los trucos para sacar provecho a los textiles. Aprenderás a combinar texturas y tonalidades, y cómo dar una segunda vida a esos retales que creías que ya no sirven.


Tráfico camiones en autopistas de peaje aumenta un 13,83% en abril |\nTráfico camiones en autopistas de peaje aumenta un 13,83% en abril\nEl tráfico de camiones en las autopistas de peaje en España aumentó un 13,83% en abril en comparación con el mismo mes del año pasado, hasta los 2.996 vehículos pesados utilizaron cada día las autopistas de peaje españolas.\nLos datos señalan que el tráfico pesado de las autopistas de peaje de España alcanza el 15,71% del total de vehículos que utilizan estas vías a diario. De hecho, el Ministerio de Fomento ha señalado que la cifra alcanza un total de 19.074 vehículos al día.\nPor ejemplo, cabe destacar que la autopista A-7 entre Montmeló y La Junquera registró una intensidad media diaria de 11.877 vehículos pesados durante el cuarto mes del año, lo que significa un 8,73% más que hace un año, mientras que en la A-2 entre Zaragoza y el Mediterráneo ha alcanzado los 2.237 vehículos pesados diarios, es decir, un 15,79% anual más.\nPor otra parte, Abertis insistió que en 2018 su máxima prioridad sigue siendo la seguridad vial, basada en la experiencia de más de 50 años en gestión de autopistas, y el mantenimiento y operaciones rigurosas en los corredores.\nPuerto Tarragona procesa más de 16 millones de toneladas hasta junio\nSCT aumenta su inversión en carreteras


La X que lo hace especial: 8ª REUNIÓN NACIONAL SK (I) "INVIERTE EN SALUD EMOCIONAL, POR TI Y POR LOS TUYOS. CONSUME BIENESTAR VITAL"\n8ª REUNIÓN NACIONAL SK (I) "INVIERTE EN SALUD EMOCIONAL, POR TI Y POR LOS TUYOS. CONSUME BIENESTAR VITAL"\nEn las entradas de este mes, os presentamos algunas de las principales ideas con las que nos vinimos de la conferencia del Prof. José Antonio Guallar Claver, psicólogo y experto en terapias psicológicas de tercera generación, como la Terapia de Aceptación y Compromiso (ACT, por sus siglas en inglés).\nSon notas tomadas en la propia conferencia con elementos de nuestra propia cosecha. Esperamos que os guste y que os sean de utilidad para la vida diaria.\nSer XXY es un accidente genético. Es algo con lo que tengo que convivir toda la vida. Guallar lo compara con llevar una china en el zapato. Nos puede paralizar o podemos seguir andando. Al final nos puede salir un callo, pero esto no nos impide seguir andando.\nSaber que se es SK puede conllevar sufrimiento, pero ¿dónde no existe enfermedad o sufrimiento? La cuestión es cómo vamos a afrontar nuestra vida con ello, dentro de la familia, con la pareja, con el mundo...\nComo reza aquella plegaria: “Universo: dame serenidad para aceptar aquello que no puedo cambiar, coraje para cambiar aquello que sí puedo, y sabiduría para reconocer la diferencia” podemos extrapolar esta afirmación a nuestro caso.\nEn el caso del Síndrome de Klinefelter, aquello que no se puede cambiar es la genética. Sin embargo, no todo es genética, hay una parte que es aprendizaje. En cuanto a la sabiduría, todos somos sabios, pero para ello tenemos que trabajar la ATENCIÓN PLENA.\nLa ACEPTACIÓN de lo que estamos viviendo es un paso clave y fundamental. La aceptación es la cuarta fase del modelo de duelo que describió Elisabeth Kübler-Ross. Ella describió cuatro etapas:\n1. Negación: “Yo no”, “a mí no me pasa nada”.\n2. Ira: “¿Por qué a mí?”. La ira habrá que sacarla.\n3. Negociación: Habrá que negociar, pero no en el sentido de que uno gane y otro pierda, sino que ganemos todos.\n4. Depresión: Le damos órdenes a la mente del tipo “no vales”, “no puedes”,… Pero todos podemos mover el péndulo hacia donde queramos, se necesita un mínimo de pasión y de entrenamiento.\n5. Aceptación: Solemos entender la aceptación como resignación, pero se trata de seguir viviendo con lo que tenemos. Llevo la china en el zapato, pero no me paro.\nGuallar nos presentó la TERAPIA DE TERCERA GENERACIÓN: ACT (ACCEPTANCE AND COMMITMENT THERAPY). Esta terapia se fundamenta en:\nA- Acepta tu experiencia interna (convivir con tus sentimientos y emociones)\nC- Conecta y elige una dirección que valores.\nT- Toma la iniciativa y Actúa\nEn definitiva, actuar con el compromiso de uno con la vida, en dirección a los valores.\nEl objetivo de la terapia de ACT es eliminar la rigidez psicológica. Esta rigidez se produce por no vivir el presente, por no querer experimentar las emociones, sentimientos, recuerdos o sensaciones que nos evoca una determinada situación, por no querer seguir nuestros propios valores e intereses, etc…\nPara eliminar la rigidez psicológica la ACT propone la práctica de unos procesos que potencian la flexibilidad psicológica:\n- Aceptación: No es resignarse ni aguantarse; sino centrarse en lo que se puede controlar y dejar de intentar controlar lo que no se puede.\n- Defusión cognitiva: Se trata de apagar nuestra “radio interna”, tomar distancia para reflexionar y actuar de forma acorde con los objetivos que se persiguen en ese momento. Salir de nuestra mente y entrar en nuestra vida.\n- Atención plena: Vivir el presente. Llevando la atención a lo que está ocurriendo y sintiendo en ese momento.\n- Valores: Elegir nuestros valores.\n- Compromiso: Con nuestros valores.\n- Yo contexto: Vivir el YO como contexto: ahora me doy cuenta de lo que soy y ahora me desconecto de lo que soy. Las cosas no nos hacen sufrir, sino lo que sentimos hacia ellas.\nSignificado de la terapia ACT: “Ayudarte a vivir, afrontar las situaciones ... A que cuides tu planta y seas tú mejor jardinero”.\n“Ya que no puedo ser nada más que lo que soy, intentare serlo de la mejor manera posible”.\nEn definitiva, la condición XXY es una cuestión genética, algo que no podemos modificar. Pero sí podemos influir en cómo vamos a vivir: podemos paralizarnos o seguir viviendo con lo que tenemos. La aceptación de la condición XXY es el primer paso para entender lo que nos ocurre, entendernos a nosotros mismos, ser conscientes de lo que estamos pensando y sintiendo, para poder afrontar la situación y superarla. Aceptar no significa conformarse con lo que no nos gusta. Significa cambiar para poder avanzar con ello.\nPublicado por Tener un hijo XXY en 12/04/2016 11:05:00 p. m.


User experience blog | Tipos de investigación de usuario - User experience blog\nLos tipos de investigación de usuarios están enfocados de acuerdo al tipo de resultado que arrojan, hay algunas directas o indirectas, que entregan datos fáciles ó difíciles de analizar, que son muy medibles o más subjetivas, hay otras que te muestran lo que piensan los usuarios y otras que sirven mejor para ver lo que dicen y algunas sirven mejor para crear.\nPor eso se definieron las siguientes categorías basadas en el tipo de datos que miden mismas que sirven mucho para poder definir el tipo de investigación de usuario que se pueda utilizar:\nCuantitativa – te dice cuánto y qué tanto:\nEl tipo de interacción con los usuarios es directa, el análisis se deduce de la parte estadística y matemática. Te dice, dónde hay problemas, pero no te dice la razón por la que hay problemas, ésto sucede porque las preguntas son cerradas.\nAlgunos de los tipos de investigación cuantitativa son:\nEstudios de atractividad\nCualitativa – Te dice Qué, Cómo y por qué\nUna vez que identificas a una persona interactuando con el producto es posible analizar e investigar sobre posibles mejoras. El análisis no es matemático y se basa en el criterio del equipo y del observador, te ayuda a sacar conclusiones en base al comportamiento.\nAlgunos de los tipos de investigación cualitativa son:\nActitudinal – Te dice lo que la gente dice y opina.\nAyuda a entender los cambios en las creencias de las personas, te ayuda a medir la importancia hacia ciertas características (features) de tu producto o servicio.\nAlgunos de los tipos de investigación actitudinal son:\nEstudio de atractividad\nConductual – Te dice lo que la gente hace.\nAyuda a entender cómo la gente hace las cosas, observamos el comportamiento específico de los usuarios y ver cómo la gente se desenvuelve en su contexto, este tipo de investigación requiere cierto grado de interpretación.\nAlgunos de los tipos de investigación conductual son:\nGenerativa – Te va a ayudar a entender a profundidad las motivaciones y deseos de las personas.\nEn este tipo de investigación puede entregar datos en todos las demás categorías, sirve para que los usuarios ayuden al observador a diseñar, se pueden proporcionar objetos tangibles o no, las personas suelen sacar a relucir sus motivaciones ocultas y el resultado de la investigación ayudará a generar productos más usables o motivaciones ocultas.\nAlgunos de las investigaciones generativas son:\nPor tipo de investigación\nPara elegir la prueba de usabilidad se puede dividir en 4 cuadrantes dependiendo si es actitudinal o conductual + Cualitativo o cuantitativo.\nEsto puede ayudar a valorar el tipo de resultados que arrojan las investigaciones entendiendo si se aprende lo que piensan vs lo que dicen y si se necesita interpretación o es subjetivo.\nEsta guía es el resumen del curso de User Research. Curso inmejorable para entender esta increíble disciplina a manos de Misael León en platzi.com/cursos/user-research.\n¿Qué harías si te dijera que el que menos conoce tu negocio eres tú?. Es


Aston Martin empieza la construcción de su nueva fábrica -- Autobild.es\nAston Martin ya ha empezado las obras de construcción de su nueva fábrica en Gales, donde se llevará a cabo la producción del futuro SUV de Aston Martin. La marca empleará unos 750 nuevos empleados en esta fábrica, mientras que la inversión será de unos 200 millones de libras, unos 240 millones de euros.\nLa nueva fábrica de Aston Martin ya está en marcha. La construcción de la nueva factoría de St. Athan, en Gales ha empezado con la presencia del Primer Ministro de Gales, Carwyn Jones, así como del CEO de Aston Martin, Andy Palmer. Sin duda, es un momento muy importante para la marca, ya que será en esta nueva fábrica donde se producirá el primer SUV de Aston Martin, que promete revolucionar las cifras de producción de la marca.\nPreocupante: Aston Martin perdió 155 millones de euros en 2015\nEn febrero de este mismo año, Aston Martin anuncio la ubicación final de la fábrica del Aston Martin DBX, primer nombre que se le ha dado a su primer SUV, aunque no el definitivo. “Desde que tomamos la decisión de fabricar nuestro primer SUV en Gales, las autoridades del país se han mostrado muy interesados en este proyecto y nos han facilitado mucho las cosas. Seguiremos trabajando con el Gobierno de Gales en distintos apartados, como el de contratación, para poder cumplir nuestros objetivos.” Comentaba Andy Palmer, mandamás de Aston Martin.\nHoy empieza la fase 1 del proyecto de construcción, donde se fabricarán las zonas de recepción del cliente, administración, oficinas y el restaurante de los empleados. A partir del próximo mes de abril, empezará la fase 2, que será cuando comenzará la remodelación de tres hangares del Ministerio de Defensa británicos donde se ubicará la zona de producción, con una inversión estimada en 240 millones de euros.\nAston Martin sigue desarrollando su primer SUV, que veremos si finalmente se llama Aston Martin DBX o si finalmente luce otro nombre. Lo que sí parece claro es que tendrá aptitudes deportivas y que llegará al mercado en el año 2019. Con este modelo, la marca británica pretende aumentar considerablemente su producción anual y, por ende, su afianzar su crecimiento económico.


GINKOR FORTE - PLM\nGINKOR FORTE Tabletas\nEnvase(s), 30 Tabletas,\nDESCRIPCIÓN Y FARMACOLOGÍA: GINKOR® FORTE contiene un extracto de hojas de Ginkgo biloba. Sus efectos dependen de su acción captadora de radicales libres. Actúa también en consecuencia como agente antiagregante plaquetario, mejora la microcirculación y evita la presentación de broncoconstricción.\nGINKOR® FORTE está indicado para el tratamiento de:\nTrastornos de la concentración, falta de memoria, confusión, pérdida de energía, vértigos, tinnitus.\nTambién se recomienda en casos de trastornos de la circulación periférica, incluyendo claudicación intermitente.\nEs útil también en las enfermedades broncopulmonares que se acompañan de broncoespasmo.\nPRECAUCIONES: Ninguna en particular.\nUSOS DURANTE EL EMBARAZO Y LA LACTANCIA: No se han reportado estudios. Normas internacionales recomiendan que los medicamentos deben ser usados siempre y cuando los beneficios superen a los posibles peligros.\nEFECTOS SECUNDARIOS: Se han reportado ocasionalmente: Molestia gastrointestinales, hipotensión, vértigo, cefaleas, reacciones cutáneas.\nGINKOR® FORTE: Se recomienda 1 tableta, cada 12 horas.\nPRESENTACIÓN: GINKOR® FORTE se presenta en envases conteniendo 30 tabletas.\nConservar en lugar fresco y seco no más de 30 °C.