Virksomhedens personalearbejde Ledelse og Administration - PDF\nVirksomhedens personalearbejde Ledelse og Administration\nDownload "Virksomhedens personalearbejde Ledelse og Administration"\n1 Virksomhedens personalearbejde Ledelse og Administration Kjeld Nielsen, Søren Keldorff og Ove Mølvadgaard LEO-serien nr. 33 Januar 2008\n2 Virksomhedens personalearbejde Ledelse og Administration Redaktørerne og Aalborg Universitetsforlag LEO-serien nr. 33, januar 2008 Redaktion: Kjeld Nielsen, Søren Keldorff, Ove Mølvadgaard Omslag: Særpræg ApS Forside: Akvarel af Louise Jørgensen Trykt hos AKA-PRINT A/S ISBN: ISSN: Distribution: Aalborg Universitetsforlag Niels Jernes Vej 6B 9220 Aalborg Ø Tlf.: Fax: Udgivet af: LEO-gruppen (Forskningsgruppe i Arbejdsmarkeds- og personaleforhold, Uddannelse og Organisation) Aalborg Universitet Institut for Sociologi, Socialt Arbejde og Organisation Kroghstræde Aalborg Ø Tlf Fax\n3 Indholdsfortegnelse Forord... 7 Virksomhedens personalearbejde ledelse og administration - En introduktion og oversigt Af Kjeld Nielsen... 9 Introduktion til kapitlerne Af Kjeld Nielsen Virksomhedens personalearbejde og sociale processer Af Kjeld Nielsen Organisationskultur og de menneskelige ressourcer Af Allan Christensen De ansattes medindflydelse generelt og på personalepolitikken Af Herman Knudsen Ledernetværk i fremtidens kommuner - Ledernetværk set i et strategisk perspektiv Af Egon Petersen Rekruttering en professionel rekrutteringsproces Hvordan ser en professionel rekrutteringsproces ud, og hvilken værdi giver den for en virksomhed? Af Torben Abildgaard Kompetenceudviklingsarbejdet i organisationer - En strategisk model Af Kjeld Nielsen Innovation, beskæftigelse og kompetenceudvikling Af Peter Nielsen Gruppeorganiseret arbejde - en oversigt Af Søren Voxted Motivation, løn og lønsystem Af Flemming Ibsen Belønningsledelse og lønsystemer en teoretisk og empirisk belysning Af Jørgen Stamhus Fortsættes 5\n4 11. Krav, kontrol og social støtte i dansk arbejdsmiljøforskning Metode og eksempler Af Kjeld Nielsen Social integration i arbejdsmiljø belyst gennem én model og ni teser Af Kjeld Nielsen, Allan Christensen og Frank Nielsen Kvalitet i personalearbejde Sociale processer og kriterier Af Kjeld Nielsen Redaktion og forfattere Stikordsregister\n5 Forord Personaleledelse og -administration fokuserer traditionelt på tilpasning af individet til jobbet i den enkelte virksomhed, hvad angår personaleaktiviteterne rekruttering, anvendelse, udvikling, belønning og afvikling af arbejdskraft. Human ressource management (HRM) er en relativ ny ledelsesfilosofi, der gennem udnyttelse af de menneskelige ressourcer sigter mod at opfylde organisationens mål. Human ressource management er i praksis en filosofi om de menneskelige ressourcer, der som sit særkende fokuserer på at skabe overensstemmelse mellem virksomhedens/institutionens strategiske beslutninger og de personalestrategiske beslutninger på forskellige niveauer i organisationen. Virksomhedens personalearbejde er et tema, som sammenfatter disse to tilgange til ledelse og administration af de menneskelige ressourcer. Denne bog om virksomhedens personalearbejde sammenbringer disse to tilgange på ledelse og administration af de menneskelige ressourcer, primært belyst gennem forskning i personale- og arbejdsmarkedsforhold i danske virksomheder og institutioner. Bogens kapitler og emner er bygget op omkring en model over virksomhedens personalearbejde, der præsenteres sammen med teorihistorien bag personaleledelse - administration og HRM. I introduktionskapitlerne gennemgås modellen og teorihistorien sammen med et resumé af de enkelte kapitler i bogen. Bidragene, der udgør et udvalg inden for temaet, er forfattet af universitetsansatte forskere og undervisere i arbejdsmarkeds- og personaleforhold samt konsulenter fra offentlige og private virksomheder. De enkelte bidrag i denne bog afspejler derfor temaet - både fra forskningens synsvinkel og fra én praktisk synsvinkel inden for udvalgte emneområder. Flere af bidragene er nye og stærkt revideret i forhold til 2000-udgaven (LEO serien nr. 24). Følgende forfattere har bidraget til bogen: Allan Christensen, Flemming Ibsen, Herman Knudsen, Peter Nielsen, Jørgen Stamhus, Frank Nielsen, alle Aalborg Universitet samt Søren Voxted fra CEUS Handelshøjskolecenter, Nykøbing F., Torben Abildgaard, Curia Management, Aalborg og Egon Petersen, Center for Offentlig Kompetenceudvikling, COK Nordjylland. Tak til forfattere og især en stor tak til sekretær Kirsten Buhl Mathiasen, der har stået for bogens layout og ydet en stor hjælpsomhed i bogens opsætnings- og skrivefaser. Endelig vil vi takke for støtten fra Institut for Sociologi, Socialt Arbejde og Organisation samt LEO-gruppen ved instituttet. Aalborg Universitet December 2007 Kjeld Nielsen Søren Keldorff Ove Mølvadgaard 7\n7 Virksomhedens personalearbejde ledelse og administration - En introduktion og oversigt v/ Kjeld Nielsen Indledning Personalearbejdet i virksomheden 1 sætter fokus på den menneskelige arbejdskraftressource i organisation, på arbejdsmarkedet og i samfund. I denne antologi afgrænses arbejdskraft ressourcen til både ledelsens og de ansattes ressourcer samt deres indbyrdes samspil i arbejdets organisation med henblik på at løse opgaver og opfylde organisationens mål. Anvendelsen og udvikling af arbejdskraften i den enkelte virksomhed sker inden for givne rammer f.eks. af teknologisk, finansiel og samfundsmæssig karakter. I praksis dækker personalearbejdet både over et internt forhold mellem ledelse og ansatte i organisationen f.eks. i form af anvendelse, udvikling og uddannelse samt organisering af personalets ressourcer på et internt arbejdsmarked og i et eksternt forhold til det omkringliggende samfund. I sidstnævnte sammenhæng består personalearbejdet i at tiltrække, fastholde, udvikle og afvikle arbejdskraft i forhold til virksomhedens eksterne arbejdsmarked. Der er også et samspil mellem det interne og eksterne. F.eks. er der tradition for på det danske arbejdsmarked, at både interne og eksterne uddannelsessystemer anvendes af virksomhederne til at fastholde og udvikle medarbejdernes kompetencer. En anden opgave er at udarbejde strategianalyser, der har betydning for beslutninger i personalearbejdet, at følge med i lovgivning og arbejdets værdiorientering i samfundet, som har betydning for tiltrækning og fastholdelse af arbejdskraft, at sikre et godt samarbejde mellem ledelse og ansatte i samarbejdsudvalg f.eks. omkring personalepolitiske spørgsmål. I sikkerhedsudvalg løses arbejdsmiljøspørgsmål på arbejdspladsen. Personalearbejdet varetages primært af ledelsespersoner i den enkelte organisation, dog kan ledelse beslutte at inddrage medarbejderne i forskellig grad og give medarbejderne indflydelse på 1. Virksomheden er en administrativ organisation og består af en samling af produktive ressourcer (Penrose 1959). Der kan sondres mellem fysiske og menneskelige ressourcer. Ifølge økonomisk ressourceteori skal ressourcerne være knappe og repræsentere en værdi for virksomheden. De skal ikke kunne substitueres indbyrdes til samme målopfyldelse. Ressourcen skal ikke umiddelbart kunne efterlignes - f.eks. af konkurrenten. Værdien af ressourcerne skal kunne overdrages til virksomhedens ejere/interessenter. Virksomhederne er heterogene inden for den enkelte branche og konkurrerer bl.a. på kvaliteten af de menneskelige ressourcer. Personalearbejdet får ifølge ressourceteorien en særlig betydning i virksomhedernes indbyrdes konkurrence. Oprettelse af selvstændige personaleafdelinger og kvalificering af ledelsesgruppen til ledelse og administration af de menneskelige ressourcer får på baggrund af ressourceteorien en selvstændig værdi. Inden for den enkelte virksomhed tildeles ledelsen igennem administration af ledelsesretten frihedsgrader til at tilrettelægge og gennemføre det samlede arbejde med personale, herunder organisering af metoder og teknikker, delegering af opgaver etc. Frihedsgraderne er ikke absolutte, men begrænses af organisations- og medarbejderkulturer, lovgivning og aftaler på arbejdsmarkedet (Nielsen 2000). 9\n8 f.eks. rekrutterings-, udviklings-, belønnings- og arbejdsmiljøforhold samt i personalepolitiske beslutninger. Personalejuridiske opgaver i forbindelse med individuelle ansættelses- og afskedigelsesforhold samt kollektive aftaler på arbejdsmarkedet indgår også som en del af virksomhedens personalearbejde. Men dette område bliver ikke specielt taget op i denne antologi. Virksomheden og de menneskelige ressourcer Generelt har virksomheden som administrativ organisation et langsigtet mål om overlevelse. Og i den sammenhæng indgår ledelse af personale, dvs. af menneskelige ressourcer som en væsentlig opgave til at understøtte og bidrage til opfyldelse af målet. Udgangspunktet for at arbejde med personale i virksomheder er meget forskelligt, om man ser opgaven fra en privatøkonomisk virksomhedssynsvinkel, eller om man ser spørgsmålet belyst fra en synsvinkel, hvor aktiviteten er drevet inden for en offentlig virksomhed. Fra en privatøkonomisk synsvinkel vil profitmaksimering og konkurrenceforhold være drivkraften bag organisering og anvendelse af den menneskelige ressource i virksomheden. I offentlige virksomheder vil personaleanvendelsen være bestemt af politisk-økonomiske beslutninger om leverancer af ydelser til borgerne udført af ansat personale inden for forskellige sektorer (sundhed, undervisning, social, politi, forsvar etc.). Inden for den offentlige sektor vil budgetterne sætte grænser for anvendelse og udvikling af de menneskelige ressourcer. Der etableres også konkurrerende forhold, der påvirker den offentlige sektors ydelsesmængde og kvalitet - bl.a. mellem offentlige og private virksomheder om at levere ydelser til borgerne (f.eks. rengøring), men også mellem de offentlige virksomheder indbyrdes, f.eks. mellem universiteter om at levere den bedste og mest omfattende forskning og undervisning til befolkningen, organisationer og politikere i samfundet. Inden for de rammer og drivkræfter, der bestemmer aktiviteten i virksomheden, vil der være knyttet en ledelse og administration til udnyttelse af de menneskelige ressourcer. Hvordan skal organisation - udstyret med en given mængde og kvalitet af menneskelige ressourcer - positionere sig til kundegrupper og på hvilke markeder og med hvilket ambitionsniveau? Det er et væsentligt spørgsmål at stille sig, hvis man er ansat som Human Ressource (HR) Chef i den private sektor. I den offentlige virksomhed derimod er ledelsen aktuelt optaget af spørgsmål som udspringer af kvalitetsreformen: Hvordan kan arbejdet med personale både medvirke til at tiltrække og fastholde personale og skabe et godt arbejdsmiljø og samtidig levere bedre kvalitet i ydelserne til borgerne? Hvordan kan et bedre ledernetværk medvirke til at skabe bedre kvalitet i ydelserne over for borgerne? Fælles for arbejdet med personale uanset virksomhedstype, er, at arbejdet formelt set bliver defineret som et målrettet ledelsesarbejde. Om ledelsen så lever op til de fastsatte mål, og hvordan den gør det, er en anden problematik. Denne problematik behandles i antologiens 1. kapitel. Virksomhedens personalearbejde i samfund og arbejdsmarked Virksomhedens personalearbejde kan beskrives i en model (Figur 1, side 22). Modellen tjener flere formål. Den tjener til at uddybe genstandsfeltet for denne antologi i dette introduktionskapitel. Dels tjener modellen til at strukturere de valgte kapitler i en bestemt rækkefølge i antologien. Dels har modellen appelleret redaktøren til at finde teoretiske inspirationskilder frem til beskrivelse af feltet. I denne antologi skal derfor fremhæves nogle af de væsentligste 10\n9 kilder. Det er kilder, der kommer ind på centrale faktorer, som øver indflydelse på outputtet af personalearbejdet, dvs. på præstationen og arbejdsmiljøet i virksomhedens samlede personalearbejde. Virksomhedens personalearbejde og dets teorihistorie Virksomhedens personalearbejde er et bredt tema inden for samfundsvidenskabelig forskning og undervisning på universiteter og handelshøjskoler. Temaet har fundet inspiration fra mange samfundsvidenskabelige discipliner, dvs. erhvervsøkonomi, sociologi, psykologi, pædagogik, jura, politik og administration, arbejdsmarkedsøkonomi, samfundsvidenskabelig metode og statistik. Som sådan er personalearbejdet som forskningsfelt et tværgående problemfelt. Personalearbejdet som fagligt forsknings- og undervisningsområde baserer sig dels på klassiske opfattelser af personaleadministration og ledelse (Personnel Management) og dels på en relativ ny personaleledelsesfilosofi, Human Ressource Management, der er dukket op i en manifest form i midten af 80 erne. Personalearbejdet anvendes i denne antologi som én fællesbetegnelse for begge managementretninger, men også som et forskningsfelt der åbner op for medarbejderindflydelse og deltagelse. Scientific Management Virksomhedens personalearbejde blev oprindeligt benævnt ved Personnel Management. Dette begreb kan henføres til industrisamfundets arbejdsliv, i hvilket der er udviklet særlige dominerende former for ledelse og arbejdsorganisation (Sisson1994). Industrisamfundet er et samfund, hvor produktionen er karakteriseret ved masseproduktion, standardiseret vareproduktion med henblik på at afsætte varerne på homogene markeder. Ledelse og arbejdsorganisation i industrisamfundet er baseret på tre principper for videnskabelig ledelse. Dvs.1. ledelsen adskiller det planlæggende arbejde fra det udførende, 2. ledelsen foretager en detaljeret opdeling af arbejdets indhold samt 3. ledelsen udfører stor kontrol med ansattes præstationer. Et væsentligt udgangspunkt for at praktisere disse ledelsesprincipper var for ophavsmanden Frederick W. Taylor - at studere jobbene i fremstillingsvirksomhed minutiøst i alle dens detaljer. Taylor (1911) foretog en analyse af jobbenes mindste enheder - operationer i såkaldte tids- og bevægelsesstudier og angav dermed en metode til ledelsen om at lede organisationen og dens ressourcer efter de skitserede principper. Disse jobanalyser dannede skole for en af de væsentligste metoder i virksomhedens personalearbejde. Jobanalyser tjener i dag flere formål. De kan udarbejdes som grundlag for arbejdet med virksomhedens personaleforhold, dvs. rekruttering, karriereudvikling, belønning mv. En central opgave i personalearbejde er at matche jobkrav med individets kvalifikationer og forventninger til organisationen. Den bedst egnede til jobbet skal på baggrund af en job- og personanalyse rekrutteres. (En uddybning af job- og personanalysens anvendelse i rekrutteringsøjemed findes i kapitel 5). Taylor antog i sine ledelsesprincipper, at mennesket i grund og bund er dovent anlagt til at arbejde. Ikke nok med, at mennesket har en iboende naturlig dovenskab og hang til simulering (natural soldiering), men dovenskab var ifølge Taylor værre for produktionen, når mennesket udvikler en systematisk simulering i sociale relationer i arbejdslivet (systemic soldiering). De 11\n10 sociale relationer blandt kollegaer satte ifølge Taylor en norm for, hvad der forventes til en normal præstation. Denne præstationsnorm lå i sagens natur altid på et niveau under, hvad arbejdsgiveren forventede til præstationsnormen. Præstationsaflønningen blev formuleret i et upersonligt og upræcist udtryk som en fair dagløn for en fair dags arbejde. Taylor mente, at arbejdsgrupper udgjorde en trussel mod produktiviteten, specielt hvad angik aftaler om gruppebaseret akkordarbejde. Personalebedømmelsen måtte i givet fald basere sig på individuelle præstationer og ikke på gruppevise præstationsnormer. 2 Ifølge hans grundsyn på produktionssystemet er der ikke plads til sociale relationer mellem mennesker, da de virker negativt på effektiviteten i arbejdspræstationen. Ethvert initiativ til skabelse af et menneskeligt arbejdssystem, byggende på den menneskelige ressources initiativrigdom og kreative udfoldelse var udelukket i videnskabelige principper for ledelse, på trods af at Taylor mente, at både arbejdsgivere og arbejdstagere ville komme i en win-win situation som følge af de nye ledelsesprincipper. Taylors ledelsesstrategi stræber dels efter at reducere det ukontrollerbare og subjektive element i arbejdsprocessen og dels stræber den efter at opløse det eksisterende arbejderkollektiv og arbejdsgruppen i organisationen (Bergman 1995:356). At Taylor afviste enhver form for formel teamorganisering om arbejdsopgaver, der hørte naturligt sammen i arbejdsprocessen eller så negativt på en ledelsesopfordring til at samarbejde i arbejdsgrupper, betegner måske noget af det umenneskelige i de ledelsesprincipper, som Taylor formlerede og som gentagne gange har været udsat for kritik både af akademikere og ledelsesrepræsentanter (Kern & Schumann 1984). Taylor vendte sig endvidere mod de faglige organisationers indblanding i arbejdslivets forhold, dvs. kollektive aftaler mellem arbejdsgiver- og arbejdstagerorganisationer på arbejdsmarkedet. Taylors syn på personalearbejdet (læs: personaleledelse og administration) er præget af en individuel tilgang og regulering mellem det enkelte job og individ, hvad angår jobanalyse, rekruttering, personalebedømmelse, belønning og organisering. Det er et syn, som strider mod et moderne organiseringsprincip, dvs. organisering i produktionsgrupper (f.eks. selvstyrende grupper), som er udbredt i mange danske virksomheder og institutioner. (se kapitel 8). Udviklingshumanismen Efter Taylor opdagede Human Relations bevægelsen (Mayo m.fl.), at de sociale relationer mellem mennesker i arbejdsgruppen virkede til gavn for præstationsniveauet, dvs. produktiviteten i den enkelte virksomhed. Altså et godt socialt miljø i arbejdsgruppen er en central forudsætning for en god produktivitet. Produktionen og dens arbejdsgrupper fik siden hen et gennembrud og med dette et menneskeligt ansigt. Arbejdsgruppen blev fra erfaringer med Hawthorne eksperimenterne 3 i 20 erne og 30 erne belyst i en mere positiv og humanistisk betydning end hos Taylor. Ifølge 2 Belønning og personalebedømmelse bliver behandlet i antologiens kapitel Hawthorne-eksperimenterne ( ) refererer til samfundsvidenskabelige forsøgsstudier af arbejdsgruppens betydning for efffektivtet og miljø. Eksperimenterne blev gennemført på General Electrics fabrikker (Hawthorne) i Chicago og var baseret på forsøgs- og kontrolgrupper samt observationer og interviews blandt arbejderne på fabrikken (Roethlisberger & Dickson 1947, Blumberg 1972, Scheuer 1999). 12\n11 en fortolker af Human Relations bevægelsen Edgar H. Schein - skabes med disse eksperimenter grundlaget for den første motivationsteori i arbejdslivet. Hans fortolkning af den såkaldte Hawthorneeffekt er, at behovet for at blive accepteret, anerkendt af kollegaer og ledelse, viste sig at være endnu vigtigere end den økonomiske belønning som ledelsen kunne tilbyde for udførelsen af et stykke arbejde (Schein 1993). Schein repræsenterer med dette syn en udviklingshumanisme, som dominerer store dele af ideen om det menneskelige produktionssystem, som i dag går under betegnelsen teamorganisering i produktionen. Det menneskelige aspekt handler ifølge human relations skolen om at skabe sociale relationer i produktionen (f.eks. i arbejdsgrupper), hvor de menneskelig behov for f.eks. samarbejde, anerkendelse og udvikling samt deltagelse skal tilfredsstilles hos individerne i arbejdslivet, før at målene med produktionen kan indfries. Dette syn understøttes af et positivt ledelsessyn på medarbejderen, der handler selvregulerende inden for rammerne af virksomhedens mål og organisering samt af, at ledelsen bør handle anerkendende over for sine medarbejdere og deres præstationer. Human Relations bevægelsen bidrager til udvikling af gruppens sociale relationer som et væsentligt omdrejningspunkt, og som enhver, der beskæftiger sig med personalearbejdets sociale relationer, bør tage til efterretning. Gruppeorienteret produktion er en del af personalearbejdets metoder og er behandlet i kapitel 8. Motivationsteoretikernes syn på det menneskelige aspekt i organisationen Mc Gregor (1969) opstiller i sin teori om ledelsens opfattelse af mennesket i arbejdslivet en teori Y, som sættes over for en teori X. Teori Y udtrykker det menneskelige ansigt i organisationen. I Teori X antages, at mennesket har et medfødt ubehag ved arbejdet, og helst vil undgå det. På grund af denne modvilje mod arbejdet, skal mennesket tvinges til at arbejde, kontrolleres og dirigeres gennem straf for at nå organisationens mål. Gennemsnitsmennesket foretrækker at blive dirigeret, ønsker ikke at påtage sig et ansvar, kræver tryghed og sikkerhed. Ifølge Mc Gregor bygger teori X på en menneskelig mindste fællesnævner, nemlig en opfattelse af adfærden blandt fortidens ufaglærte fabriksarbejder. Dog må ledelsen anvende andre principper end hvad teori X foreskriver over for andre ansatte, f.eks. på forskningsinstitutioner, eller hvad man i dag kalder videnorganisationer. En kritik af teori X førte Mc Gregor frem til formulering af teori Y om det positive og aktive menneskesyn en teori, som især bygger videre på Maslows teori om menneskets behov. Dvs. opfyldelse af de fysiologiske, sociale behov og selvudfoldelsesbehov er behov, som skal være opfyldt for at leve sundt og godt som menneske. I lederens opfattelse af Y-mennesket udfoldes arbejdet som en leg. Mennesket finder tilfredshed i et arbejde, hvor man kan udøve selvstyring og selvkontrol under en accepteret målsætning, der opfylder selvudfoldelsesbehovene. Et arbejde, hvor man kan søge ansvar og udvise kreativ udfoldelse under løsning af organisationens problemer. Endelig er antagelsen, at menneskets intellektuelle kapacitet kun delvist er udnyttet og at denne kan og skal udnyttes bedre. Mc Gregor behandler ikke de sociale normer, der udvikles i gruppen, men stipulerer ontologisk ledelsens opfattelse af det enkelte menneske i arbejdet. 13\n12 Mc Gregor var enige med Maslow og Herzberg om at motivation vil optræde, når individets ønske og motiv om at arbejde målrettet sker gennem selvstyrende og selvregulerende arbejdsprocesser. Dermed indfører motivationsteoretikerne en humanisme i arbejdslivet, der bygger på, at mennesket er bedst til at løse problemer, hvis organisationen samtidig stiller frihedsgrader op for individet, når arbejdet tilrettelægges og udføres. Denne humanisme appellerer ikke blot til hvordan det arbejdende menneske ontologisk er stipuleret, men også til hvilke arbejdsorganisatoriske rammer, mennesket indgår i. Lederen opstiller med andre ord rammer og mål for arbejdsprocessen og giver dermed den enkelte medarbejder frihedsgrader. Inden for de overordnede rammer og mål kan medarbejderne udfolde deres ressourcer på selvstyrende måder. Medarbejderen påtager sig det nødvendige ansvar med henblik på at nå målet (opgaveløsning). At nå målet inden for de udstukne rammer betyder arbejdsglæde for den enkelte. Med den rette og situationsbestemte lederstil er antagelsen i den humanistiske tilgang, at enhver leder kan frigøre potentielle ressourcer til brug for løsning af arbejdsopgaver, når lederen også samtidig er opmærksom på de arbejdsorganisatoriske rammer for arbejdets planlægning og udførelse. Denne ledelsesstil kan benævnes som målrettet, blød personalearbejde. Motivationsteoretikerne bidrager med et humanistisk syn på ledelse af menneskelige ressourcer - et syn som senere f.eks. Storey understøtter og betegner ledelsesformen som en blød HRM-teknik. Heraf følger at lederne anvender motivations- og kommunikationsteknikker i det daglige personalearbejde. Mc Gregors teori repræsenterer en forenklet teori om arbejdsmotivation sammenlignet med senere udviklinger af motivationsteorier (se kapitel 9). Mc Gregor bidrager med et humanistisk syn på ledelse af menneskelige ressourcer samt med en blød form for målrettet personalearbejde. Mc Gregors bidrager med et syn på personalearbejde om, at der findes andre måder at lede medarbejdere på end efter de videnskabelige principper. Ledelsessynet Y på medarbejderen er et syn og en tankegang, der præger megen HRM-filosofi i dag, specielt de bløde former for HRM, der baserer sig på metoder i personalearbejde såsom motivation, kommunikation og lederskab. Der henvises til kapitlerne 6, 9 og 10 for en uddybning af betydning af motivation for medarbejdernes kompetenceudvikling og for design af lønsystemer og belønningsledelse. Human resource management og vidensamfundet I store dele af litteraturen er der enighed om, at den moderne ledelse af de menneskelige ressourcer (Human Resource Management - HRM) er et produkt af den internationale konkurrencesituation, som mange virksomheder befandt sig i gennem 1980èrne. De vestlige industrilande var i verdensøkonomien havnet i en konkurrencemæssig position, der gjorde, at deres industrier ikke længere kan konkurrere på omkostningsniveauet, eftersom virksomhederne i Østeuropa og i fjern Østen udbetalte lavere lønninger og befandt sig på en lavere social standard. Desuden måtte virksomhederne i vesten konkurrere på kvalitet i varer og tjenester, og dermed blev der også stillet krav til kvalitet i arbejdsstyrken. Ud fra dette grundsynspunkt følger at mennesker og den måde, de ledes på bliver en hovedkilde til at skabe konkurrencemæsssige fordele. Herom sammenfatter en engelsk personale- og arbejdsmarkedsforsker: How organizations recruit, train, reward, motivate and discipline employees is of central importance to business success. Firms choices of specific practices and the extent to which these 14\n13 practices are integrated in a policy linked to business strategies, are especially important for competition. (Sisson 1994). Ledelse og udvikling af menneskelige ressourcer måtte ses i perspektiv af, at omgivelserne (samfund, politik, marked og arbejdsmarked) og disses betydning for virksomhedernes muligheder for at overleve blev sat i et stærkere fokus. I ledelsesdebatten i 80èrne og 90erne kan det om begrebet personalemanagement konstateres, at der skete et skift i tænkningen om virksomhedens personalearbejde. HRM opstår som ledelsesfilosofi og bygger videre på motivationsteorien (kapitel 9) og betoner især organisationens strategiske perspektiv på personaleanvendelse og udvikling (kapitel 1). HRM trækker endvidere på flere af metoder, som er udviklet af Taylor, f.eks. jobanalyser i flere moderniserede udgaver (Bratton & Gold, 2007, Nordhaug m.fl.2004). I USA opstod to HRM-modeller i de akademiske kredse på business - skolerne Harvard og Michigan til forklaring og beskrivelse af personale - eller HR-arbejdet i organisationer. Harvard-modellen (Beer m.fl. 1984) formulerer et interessentperspektiv på HR-arbejdets praksis. Det betyder, at HRM-modellen bl.a. betoner medarbejderne som aktører må have indflydelse på ledelses- og personaleforhold i den enkelte organisation 4. Michigan-modellen (Devanna m.fl. 1984) så HR-arbejdet som en strategisk ledelsesopgave, der måtte tilpasse sig kravene fra omgivelser, ledelsen måtte formulere strategier og på den baggrund indrette HRarbejdet således, at det matchede organisationsstrukturen. Begge modeller bliver omtalt mere uddybende i kapitel 1 i denne antologi. Indflydelsesaspektet i virksomhedens personalearbejde bliver især taget op i kapitel 3. I samme periode transformerede samfundet sig fra et industrisamfund til et vidensamfund. Begreber som fleksibel organisation, lærende organisation, handlekraftig (empowered) organisation opstod samtidigt med HRM-begrebet i den akademiske debat. Human Ressource Management (HRM) er en ledelsesfilosofi, der af flere forfattere finder et tilhørsforhold til og en udfoldelse i vidensamfundets arbejdsliv (Hendry & Pettigrew1990, Alvesson 2004). Vidensamfundet eksisterer idealtypisk ved siden af industrisamfundet, men indgår empirisk som en del af hele samfundet. Vidensamfundet er bl.a. karakteriseret ved, at cyklustiden på alle produkter er faldende. Dvs. den tid, hvor det enkelte produkt bliver udviklet, produceret, afsat og dør, bliver mindre og mindre. Viden og menneskelige ressourcer, der er knyttet til nyudviklinger af produkter, bliver tilsvarende fornyet og forældet i samme omfang som produktlivscyklen varer. Vidensamfundets produktionsprocesser er endvidere karakteriseret ved, at den interne arbejdsdeling i arbejdets organisering (bredere og fleksible jobs) bliver mindre, og teknologiniveauet i virksomhederne stiger med omkvalificeringer af arbejdsstyrken til følge. Både kortere cyklustider og mindre arbejdelinger og højere teknologiniveau indebærer, at opkvalificeringsprocesser i form af efter- og videreudannelser af arbejdsstyrken bliver et fremtrædende træk i videnssamfundet sammenlignet med udprægede dekvalificeringsprocesser over for arbejdstyrken, som er knyttet til industrisamfundet (Nielsen 4 Beer m.fl. siger om indflydelsesspørgsmålet: The managerial task here is to develop the organizations policy regarding to such diverse matters as business goals, pay, working conditions, career progression, employment security, or the task itself; and to attempt to implement these policies. Inevitably; decisions about employee influence affect traditional management prerogatives and can reshape the very purpose of the firm. Employee influence decisions are therefore critical general management decisions whether they are made explicitly, or as is often the case, implicitly. 15\n14 1995). Tendensen til opkvalificering af arbejdsstyrken, dvs. at virksomhederne i deres personalestrategiske valg prioriterer en kompetenceudvikling blandt samtlige medarbejdergrupper findes især i virksomheder, der er innovative. Denne problemstilling er empirisk behandlet i kapitel 7. Læreprocessernes opdeling på formelle og uformelle dele bliver mere tydelig i vidensamfundet, men opdelingerne forsøges integreret og implementeret i samtidige sociale processer i organisationerne. Vidensamfundet er mere komplekst, hvilket indebærer, at industrisamfundets statiske organisationer må skifte form til at være dynamiske organisationer. Kravene til arbejdskraften og personaletilpasningsstrategierne er mere fleksible. Virksomhederne benytter sig af forskellige former for fleksibilitetsstrategier, når marked, produktion og arbejdsstyrke skal tilpasses. Samfundets organisationer udvikler sig fra tidligere tiders monocentrerede samfund og institutioner, der er karakteriseret ved en privilegeret leder; et sæt ufravigelige regler; et overordnet beslutningsorgan; til et polycentreret samfund, hvor samfundet består af flere magtcentre, flere typer af ledere, som koordinerer og styrer hen mod opnåelse af organisationens mål (Qvotrup 2001). Der stilles i denne samfundstype krav om andre kvalifikationer. Medarbejderne skal være kompetente til at løse situationsbestemte problemer. Der findes i mindre grad bestemte færdighedskrav, hvormed en opgave skal løses. De menneskelige ressourcer indgår i en social proces, som er bestemt af individernes motivation og løbende kompetenceudvikling på den ene side og nye kvalifikationskrav under ændrede teknologi- og ledelsesformer på den anden side. (se kapitel 6). Den produktive ressource i vidensamfundet er ikke manuelle færdigheder, men viden i bred forstand - både i industri- og servicearbejdet. I det industrielle arbejde er der sket et opbrud i arbejdets organisering mellem det udførende og planlæggende arbejde, hvor de nye produktionskoncepter efterspørger en arbejdskraft, der besidder produktionens intelligens. Dvs. medarbejdere der indeholder en stor faglig-teknisk viden og en paratviden samt de personlige og sociale kompetencer, der er behov for på det fleksible arbejdsmarked (Kern & Schumann 1984). Et eksempel herpå er programmører, der håndværksmæssigt arbejder med maskiner og forener dette med et programmeringsarbejde i abstrakte symboler - en ny kategori af medarbejdere, der gjorde sit indtog på det danske arbejdsmarked i 80èrne. Viden om både programmeringsværktøjer og -metoder, men også viden om værktøjer, materialer, maskiner og ikke mindst overblik og viden om samlede arbejdsprocesser er et afgørende krav, der skal indfries af den intelligente medarbejder for et vellykket programmeringsarbejde. Evnen til abstrakt forståelse kombineret med erfaringsbaseret viden om arbejdsprocesserne er vigtige kvalifikationskrav til den moderne videnmedarbejder i industrien. I servicearbejdet kræves viden om lovgivning og regler, om kunders og klienters adfærd, dvs. viden som er nødvendig for at udføre professionelt arbejde i servicesektoren (Ellstrøm 1994). Flere i arbejdsstyrken - både i den primære, sekundære og tertiære erhverv - bruger i dag deres viden, deres kvalifikationer, deres ressourcer i bred forstand i skiftende arbejdsprocesser. De menneskelige ressourcer repræsenterer derfor et potentiale af viden, kvalifikationer og kompetencer i bred forstand, som bevæger videnssamfundets virksomheder ind i andre baner og spor, hvad angår personalearbejdet. Videnarbejdet kan måske i dag karakteriseres ved følgende elementer: De ansatte efterspørger en spændende og udfordrende dagligdag og lægger vægt på faglig udvikling samt anerken- 16\n15 delse blandt kollegaer og ledelse. Normalarbejdsdagen findes ikke længere som under industrisamfundet, og det er arbejdet og ikke livet uden for - der skaber livsstilen hos den enkelte lønmodtager. Lønforhandlinger med ledelsen foregår individuelt, hvor faglige organisationer enten er fraværende eller ikke inviteres med til forhandlingen. Men videnarbejdet indeholder også negative konsekvenser for medarbejderen i arbejdslivet: Medarbejderne oplever en flydende grænse mellem arbejdsliv og familieliv, medarbejderne oplever mangel på professionel planlægning og projektstyring. Den øgede selvstyring viser sig ved, at sælgerne planlægger og budgetterer uden kendskab til arbejdsprocessernes situationsbestemthed, dvs. tidsforbrug og kvalifikationskrav Når ansvaret for resultatet og tidsfristerne var delegeret ud til de ansatte, kunne firmaet være fleksibelt så længe de ansatte tog ansvaret. Overtiden bliver ikke belønnet eller aflønnet (Rasmussen & Johansen 2002). Det arbejdende menneske i vidensamfundet med dens mange uddannelses- og udviklingsprojekter i virksomheder (Nielsen 2002) kan måske karakteriseres ved følgende idealtyper: et fleksibelt, handlende arbejdsmenneske, som i høj grad baserer salg af arbejdskraftkvalifikationer på abstrakt forståelse om arbejdsprocesserne, erhvervserfaring, evne til at omstille sig, engagement og initiativrighed og ansvarlighed. Det arbejdende menneske er også det socialt integrerede menneske med nye samarbejds- og kommunikationsformer i både en samfundsmæssig og organisationsintern arbejdsdelt arbejdsproces. Dvs. en arbejdskraft, der med sin tavse viden er i stand til at håndtere fejl og mangler, usikkerheder i produktionen, som kan føres tilbage til udvikling af produktionens samfundsmæssige karakter. Inden for servicesektoren er et personale, der fungerer integreret i et arbejdsfællesskab, i et arbejdskollektiv eller i en formel gruppeorienteret produktion en afgørende forudsætning for vellykkede arbejdsprocesser både i forhold til management og brugere (Nielsen & Christiansen 2002). I sidstnævnte er udstrakte tillids- og kommunikationsrelationer mellem de ansatte af afgørende betydning for arbejdsmiljø og velfungerende arbejdspladser. Arbejdet med mennesker kræver også socialt integrerende personalegrupper. Et af de fokuspunkter, som fremtidens personalemedarbejdere skal være mere opmærksom på, er i udviklingen af arbejdsmiljøet med dens belastende effekter på individet som følge af de nye og ændrede krav, som videnvirksomhederne stiller til sine ansatte. Problemstilling om arbejdsmiljø og social integration på arbejdspladsen drøftes i kapitel 11 og 12. Videnssamfundet skaber nye grupper og mønstre på arbejdsmarkedet samt andre ansættelsesforhold. Medarbejdere i midlertidige ansættelsesforhold (temporary workers) har bredt sig fra de lavtuddannede grupper på arbejdsmarkedet til også at omfatte højtuddannede teknikere, professionelle grupper inden for undervisnings- og sundhedssektoren. (Burgess & Cornell 2006). Der anvendes også i større omfang vikarbureauer ved kontakten mellem udbydere og købere af arbejdskraft, f.eks. i Sverige (Olofsdotter & Augustsson 2006). Anvendelse af freelancere i vidensamfundet, der udgør under 5 pct. af arbejdsstyrken, vurderes af nogle arbejdsmarkedsforskere til at udgøre en større del af arbejdsmarkedets arbejdskraftudbud i fremtiden. Gruppen står uden for de almindelige kollektive aftaleregler og aflønnes gennem individuelle aftaler f.eks. om kompensation for tabt arbejdsfortjeneste ved sygdom, efteruddannelse etc. Gruppen må sikre sig sin egen personalepolitik gennem en forhandling med en arbejdsgiver. Gruppen er karakteriseret ved stor opgavefleksibilitet og faglig udvikling, stor indflydelse og selvledelse i arbejdet. At have mange bolde i luften, er vel en ret præcis beskrivelse af gruppen. 17\n16 Human ressource management og genstandsområder HRM er en akademisk disciplin, der forsker i menneskelig adfærd i organisationer og kan afgrænses til mindst fire genstandsområder (Boxall & Purcell 2003): 1. Ledelse af beskæftigelsesrelationer som omfattes af alle grupper af virksomhedens arbejdsstyrke, uanset ansættelsesform, herunder også ledelsesgruppen selv, som er en gruppe der har stor beslutningsbeføjelse i deres arbejde. Ledere opfattes inden for ressourceteorien som en basis ressource, der skal sikre, at kvaliteten af de menneskelige ressourcer er høj i erhvervsvirksomheder. En gennemgående definition af HRM i litteraturen er: En særlig tilgang til ledelse af beskæfigelsesrelationer, som søger at opnå konkurrencefordele gennem en strategisk udnyttelse af en højt engageret og kvalificeret (capable) arbejdsstyrke, en ledelse som benytter sig af et integreret samling af teknikker af kulturel, strukturel og personalemæssige karakter (Gold & Bratton, 2003). Beskæftigelsesrelationen kan deles op i en økonomisk, en juridisk, en social en psykologisk. For en uddybning af beskæftigelsesrelationen henvises til kapitel 1 i denne antologi. 2. Et andet genstandsområde for studiet i menneskelig adfærd er organisering af personalearbejdet: HRM involverer ikke blot topledelsen med det overordnede ansvar for personalearbejdet i organisationen, men især linieledere og ledelsesspecialister i personaleforhold bliver involveret. HR-arbejdet indgår i alle ledergruppers arbejde som en del af deres arbejde. Det udgør i gennemsnit ca. 20 pct. af ledernes opgaver (Cranet 2003). Specialisterne i personaleafdelingen, der anvender op mod 100 pct. af deres arbejdstid på HR-arbejde, stiller deres specialist viden til rådighed inden for personalearbejdets metoder og teknikker, hvad angår rekruttering og udvælgelse, personaleanvendelse og - udvikling, afvikling, personalejuridisk viden. De sælger deres ydelser om personalerådgivning til linielederne for i samarbejde med den øvrige ledelse at opnå de ønskede mål. Endvidere løser HR-personale også opgaver, som sigter mod at udvikle ledelsens kompetencer i personale- og organisationsudvikling. Et godt eksempel herpå gennemgås i kapitel HRM som genstandsområde sammenfatter desuden adfærdsmæssig variation af ledelsesstile. Der er forskellige personalegrupper (fuldtidsansatte, deltidsansatte, midlertidigt ansatte), som behandles forskelligt. Der er ingen bedste måde - ingen ren teori X eller Y at lede og udvikle sit personale efter, eftersom organisationernes kontekst skifter og den menneskelige ressource er forskellig fra person til person. Der kan derfor ikke afledes en generel og normativ rigtig måde at lede sit personale på. Personale - eller human ressource ledelse bliver situationsbestemt (kapitel 1). Et eksempel på variationen i ledelsesstile er træneren for herrehåndboldlandsholdet, Ulrik Wilbek. Man skal ikke være ekspert i håndbold for at opdage, at landsholdstræneren gør en forskel med sit hold fra kamp til kamp. Trænerens måde at sammensætte sit hold på under VM-håndbold indebærer kontinuerligt en skiftende startopstilling, afprøvning af nye spillere på de enkelte pladser undervejs i kampen, både på målmandspost, back, langskytter, stregspillere etc. Hvem spiller bedst sammen for at slå et specifikt sammensat hold med specifikke forcer og strategier?\n17 4. Det sidste genstandsområde for HRM handler både om ledelse af arbejde og mennesker i organisationen, og om ledelse af kollektive strukturer og individuelle strukturer. Med kollektive strukturer menes ledelse af f.eks. arbejdsgrupper, hvad angår sammensætning og aflønning i form af gruppebonusaftaler. Også ledelse af masseafskedigelser er et andet eksempel på ledelse af kollektive strukturer, hvor både medarbejderrepræsentanter og offentlige myndigheder skal inddrages af ledelsen i forhandlingerne om de afskedigedes videre skæbne. Et tredje eksempel er en berettiget inddragelse af faglige organisationer i forbindelse med op- og nedmanding, specielt i sydeuropæiske lande. Hvad angår individuelle strukturer tænkes f.eks. på at øge individernes præstationsevne gennem anvendelse af motivations- og kompetenceudviklingsteorier. (Kapitel 6). Human resource management og antagelser I Williams beskrivelse af det oprindelige HRM- koncept ligger der to antagelser til grund: 1. En social antagelse: Konceptet antager, at der uafhængig af tid og sted for virksomhedens eller institutionens virke vil være en fællesinteresse mellem individets, gruppens og organisationens mål. Denne antagelse bryder klart med opfattelser, som anser, at der eksisterer konflikter mellem de forskellige mål, som organisationsmedlemmerne forfølger. Organisationen vil ikke være præget af konflikter mellem den enkelte ledelse og ansatte, men de sociale relationer vil være båret frem af en samarbejdsideologi. Der vil opstå forskellige alliancer mellem grupper af ansatte, som vil præge organisationens udvikling og målsætning. Antagelse om konsensus om målsætninger vil i praktisk handling kunne omsætte sig i resultater af en strategis succes for organisationen. Ifølge grundlaget for HRM-teorien anses det for givet, at relationen mellem virksomhedsledelse og udvikling af de menneskelige ressourcer kan beskrives som en rationalistisk, konsensuspræget, eksplicit og lineær strategiproces. I HRM-litteraturen omtales denne antagelse for det unitære synspunkt. Flere af kapitlerne i antologien kommer ind på den sociale antagelse, bl.a. kapitel 1 og En økonomisk antagelse: HRM-konceptet antager, at investering i de menneskelige ressourcer er et afgørende fundament og drivkraft bag begrebets udfoldelse i praksis. Virksomheden må kontinuerligt være opmærksom på at dens arbejdsstyrke er kvalificeret og kompetent til at imødekomme, men også skabe forandringer. Denne ide stammer fra Human Capital-teorien, der i sit oprindelige udgangspunkt anskuede uddannelse og oplæring af arbejdskraften som et investeringsgode, hvorved enhver investering ville forbedre kvaliteten i arbejdskraftens kvalifikationer og dermed ville arbejdskraftens effektivitet stige. En videreudvikling af denne del af konceptet er senere i litteraturen omsat til sondringen mellem virksomhedsspecifik kvalificering og almenkvalficering, hvor førstnævnte dækker over, at en virksomhed investerer i uddannelse og udvikling af sin arbejdsstyrke, som specifikt tjener virksomhedens behov med henvisning til ændringer i virksomhedens arbejdsprocesser og virksomhedens langsigtede strategi for udvikling. Almenkvalificering henviser derimod til en investering i arbejdsstyrkens almene kvalifikationer, som styrker salgbarheden af arbejdskraften på hele arbejdsmarkedet. I HRM-litteraturen taler man om arbejds- 19\n18 styrkens employability, altså evnen og viljen til med de rette kvalifikationer at gøre sig salgbar på markedet. Virksomheden vil ud fra en snæver ressourcebetragtning næppe have en interesse i at investere i arbejdskraftens almene kvalifikationer (personlige og sociale kvalifikationer), eftersom virksomheder efterspørger arbejdskraft på konkurrerende arbejdsmarkeder og arbejdskraften i princippet er frit stillet, til hvilken arbejdsgiver den vil gøre sig salgbar. I en konkurrencepræget og markedsdirigeret økonomi vil denne form for investering derfor blive et felt for samfundets uddannelsessystem et felt som er politisk-økonomisk reguleret af politikere og organisationer på arbejdsmarkedet. Organisatoriske rum Personalearbejdets praksis er ikke udelukkende bestemt af ledelsens adfærd og handlinger i det enkelte firma. Personalearbejdets praksis er med andre ord også bestemt af omkringliggende samfundsstrukturer, som kan beskrives gennem begrebet organisatoriske rum (se figur 1, side 22). Generelt er det organisatoriske rum for personalearbejdet afgrænset af samfundet (Politisk system, lovgivning, værdier etc.) og arbejdsmarkedet (arbejdsmarkedets organisationer der regulerer købs- og salgsbetingelser for arbejdskraft, mængden og kvalitet af arbejdskraftudbud og efterspørgsel etc.), som virksomheden og dens ansatte indgår i. Det organisatoriske rum skal ikke her opfattes som en absolut og målbar størrelse, men indgår som et relativt begreb i modellen. Det organisatoriske rum kan udvides og indskrænkes afhængig af udviklingen i samfund og på arbejdsmarkedet. Eksempelvis er det danske arbejdsmarked traditionelt reguleret efter hvad arbejdsmarkedsforskere kalder for den danske model. Dvs. at der er udviklet en særlig tradition for regulering af forhold på det danske arbejdsmarked, der bygger på en relativ autonomi blandt arbejdsmarkedets organisationer samt en fleksibel arbejdsstyrke, der ved arbejdsledighed er garanteret et socialt sikkerhedsnet i form af arbejdsløshedsdagpenge mv. Sidstnævnte er også benævnt under termen arbejdsmarkedets flexicurity (Bredgaard, Larsen & Kongshøj Madsen 2005). De kollektive aftaler mellem arbejdsgiver- og lønmodtagerorganisationer på det danske arbejdsmarked indgås med stor relativ autonomi, uden intervention fra det politiske system. Parterne aftaler løn- og arbejdsvilkår på en selvstændig måde, som har betydning for vilkårene for personalearbejdet, hvad angår f.eks. kompetenceudvikling og løndannelse i danske virksomheder. Denne model har været under pres i 2007, eftersom nogle af de politiske partier har afgivet et løfte om særlige lønforbedringer til personalegrupper inden for sundheds- og socialsektoren i samfundet. Politikkerne kan med disse forslag sætte den relative autonomi som parterne forhandler indenfor over styr. Specielt sættes den danske model over styr, hvis det politiske system går ind og påvirker fordelingen af midlerne, som stilles til rådighed for lønforbedringer for bestemte, udvalgte grupper. Man kan sige, at politikkerne og organisationerne på det danske arbejdsmarked dermed som aktører definerer det organisatoriske rum gennem forhandlinger og politiske indgreb. Nogle centrale spørgsmål, som forhandlerne om løn- og arbejdsvilkår er optaget af: Hvor stort er det økonomiske råderum? Hvordan skal de relative lønsatser mellem de enkelte faggrupper udvikle sig i fremtiden - så forhandlingsparterne undgår en konflikt? Hverken regering, folke- 20\n19 ting eller parterne på arbejdsmarkedet eller borgerne i samfundet er interesseret i en langvarig konflikt på arbejdsmarkedet, da samfundshjulene i så tilfælde vil gå i stå. Et eksempel på en metafor om det organisatoriske rum er regeringens henstilling til arbejdsmarkedets parter om at holde sig inden for nationaløkonomiens økonomiske råderum, dvs. inden for hvad produktionen samfundsøkonomisk kan bære. Råderum er i den sammenhæng en mulig ramme, der kan medføre sanktioner fra det politiske system gennem lovindgreb, hvis parterne ikke holder sig inden for. Parterne skal handle ansvarligt over for regering og folketing. Den tidligere og mangeårige LO-formand, Hans Jensen, har klart formuleret sin strategi til det økonomiske råderum som udgangspunkt for forhandlingerne således: Jobfest frem for lønfest. (FAOS 2007). Populært sagt kridter politikkerne og organisationsfolk banen op for det organisatoriske rum, som kan opfattes som et forhandlings- og beslutningsrum. Tilsvarende forhandler og beslutter virksomhederne strategier og politikker - med eller uden medarbejderrepræsentation, som påvirker rammerne for adfærden i organisationen. Eksempelvis er det udbredt, at virksomhedens beslutninger om virksomhedens langsigtede mål og strategier er et område, som ligger uden for medarbejderindflydelse (Knudsen 1995). Omvendt inddrages medarbejdernes repræsentanter i samarbejdsorganer, når f.eks. personalepolitiske ændringer skal drøftes. Inden for den enkelte virksomhed etableres altså også organisatoriske rum eller spillerum for, hvordan arbejdsgiver/ledelse og lønmodtagere/ansatte skal agere i forhold til hinanden. Dvs. hvad der er legitim adfærd mellem ledere og medarbejdere. Inden for disse rum handles og besluttes i spørgsmål, der omfattes af virksomhedens personalearbejde. Virksomhedens personalearbejde - en model I nedenstående model (figur 1) antages, at ethvert personalearbejde i virksomheden kan opdeles i fire funktioner, dvs. grundfunktioner, styrefunktioner og adfærdsfunktioner samt outputfunktioner. Det er funktioner, som alle reguleres af et komplekst socialt samspil i ledelses- og medarbejderrelationer eller i beskæftigelsesrelationen i den enkelte virksomhed eller institution. Som grundfunktion dækker personalearbejdet juridisk over ledelsens ret til at ansætte, anvende og afskedige arbejdskraft. Dvs. ledelsesretten definerer administration af de menneskelige ressourcers anvendelse. Administration af ledelsesretten over for de menneskelige ressourcer kan variere fra organisation til organisation - f.eks. med hensyn til at sammensætte jobfunktioner fordelt på arbejdskrafttyper. Dvs. i enhver organisation findes frihedsgrader for, hvordan ledelsens administrerer grundfunktionerne. (Se kapitel 1 og 13). I nogle tilfælde inddrages de ansatte i beslutningerne, i andre tilfælde deltager de ansatte ikke. 21\n20 Figur 1: Virksomhedens personalearbejde Samfund Arbejdsmarked Organisatoriske rum MÅL: Virksomhedsstrategi Personalestrategi og -politik Formelt og uformelt personalearbejde Metoder og teknikker Personaleplanlægning Anskaffelse Anvendelse Afvikling Præstation og arbejdsmiljø Signatur Grundfunktion Styrefunktion Adfærdsfunktion Outputfunktion Kompetenceudvikling Belønning og bedømmelse af personale Kilde: Kjeld Nielsen 2007 A. Grundfunktionerne i personalearbejdet kan opdeles i 3 underfunktioner: 1. Anskaffelse af menneskelige ressourcer, dvs. at tiltrække, rekruttere, udvælge og ansætte (numerisk fleksibel anvendelse af arbejdskraft) 2. Anvendelse af menneskelige ressourcer, dvs. at organisere arbejdet på individ, gruppe og organisationsniveau, at ledelsen definerer og fordeler arbejdskraften på arbejdsopgaver (funktionel fleksibel anvendelse af arbejdskraft) 3. Afvikling og afskedigelse af medarbejdere, der ikke er brug for i forhold til virksomhedens behov, hverken i antal eller efter kvalitet (numerisk fleksibel anvendelse af arbejdskraft) Det er især grundfunktionerne 1 og 2 som behandles i denne antologi, mens den 3. grundfunktion ikke er behandlet yderligere. Anskaffelse er især behandlet i kapitel 1`s omtale af kontraktforhold og i kapitel 5`s omtale af rekrutteringsmetoder. Anvendelse er især behandlet i kapitel 1`s omtale af forskellige måder at organisere arbejdet på, som har betydning for rekruttering og kvalificering af arbejdskraft på individniveau. På organisations- og gruppeniveau omtales begrebet ledernetværk i kapitel 4. I kapitel 7 analyseres samspillet mellem 22\nInstitut for Sociologi, Socialt Arbejde og Organisation Kroghstræde 7 9220 Aalborg Ø Tlf.+45 99 40 80 24 Fax 98 15 75 75\nVirksomhedens personalearbejde Ledelse og Administration Redaktørerne og Aalborg Universitetsforlag LEO-serien nr. 33, januar 2008 ebogs-isbn: 978-87-7307-925-6 Redaktion: Kjeld Nielsen, Søren Keldorff,


DIY brevvægt | Labdecor\nJeg er lidt sent ude med denne papirvægt DIY, som jeg allerede lovede i november, da jeg var til blogevent hos Søstrene Grene, men bedre sent end aldrig. Jeg er desværre lidt i tvivl om glasvægtene er udsolgt i Søstrene Grene ellers kan man måske finde dem i en hobbyforretning.\nGlasvægtene hos Søstrene Grene havde egentlig et julemotiv under, men det var super hurtig at fjerne, jeg lod den blot stå i almindeligt sæbevand i en times tid.\nEfter motivet er fjernet, så finder man et, som man ønsker i stedet for og det er den sjove del. Jeg har lavet de to i toppen af et prisskilt fra Luckyboysunday og af akvarelpapir, som min søster har dekoreret.\nMulighederne er mange! herover har jeg samlet postkort, gavemærkater og visitkort for at vise, hvor meget forskelligt man kan lave, hvis man altså ikke selv vil været kreativ og male. Når motivet er valgt, så klippes det til og limes på.\nJeg har forsøgt mig frem med lim og det er svært at finde en lim, som fungere optimalt, den der giver det bedste resultatet hos mig er almindelig flydende skolelim. Desværre var min lim hvid, så det har sløret mit billede i papirsvægten lidt.\nSe også dygtige Frk. Hansens DIY, som er super god med nogle rigtig flotte billeder.\n/The Needle has a Point/Nynne Rosenvinge/A mile in the Woods/Trine Struwe/I Love My Type/Sofie Børsting/Fnubbu/\nakvarelDIYdiy brevvægtglasvægtluckyboysundayNynne rosenvingepaperweightthe needle has a pointTine Wessel\nPersonlige indlæg på labdecor


Det populære nytårsforsæt – bag flere kager - MadMaskinerDet populære nytårsforsæt – bag flere kager - MadMaskiner\nHome > Blog > Det populære nytårsforsæt – bag flere kager\nMed det nye år kommer selvfølgelig nye mål for året. Disse nytårsforsæt kan være store som små.\nNogle ønsker at fokusere mere på familielivet, træne mere, spise sundere, læse flere bøger, bruge mindre tid på mobilen, tage på flere rejser, opnå specifikke ting på arbejdspladsen eller ændre ting ved ens egen adfærd.\nDog er der også mange, der vælger at bage flere kager i det nye år. Dette er en form for modsvar til nutidens store fokus på stramme diæter, ekstreme former for træning osv. Selvfølgelig skal man leve sundt og passe godt på sit helbred, men man skal også huske at give sig selv lov til at spise søde sager.\nMan bliver glad af at spise kage, og derfor skal man ikke nægte sig selv dette. Du kan i denne artikel få gode råd til, hvordan du sørger for at bage flere kager i det nye år. På denne måde forkæler du både dig selv, din familie og dine venner.\nOvervej, hvor ofte bagningen skal foregå\nFørst og fremmest er det en god idé at overveje, hvor ofte man gerne vil bage. Ønsker man at kreere en delikatesse hver søndag? Eller er det blot en enkelt gang om måneden?\nNår man har gjort sig disse tanker, er det nemmere at indarbejde dette i ens hverdag i forbindelse med indkøb og afsætning af tid.\nSkift mellem sunde og usunde kager\nNår man har gjort sig tanker omkring, hvor ofte bagningen skal foregå, kan man med fordel skifte mellem typen af kagen. Man kan eksempelvis skifte mellem at bage sunde og usunde kager.\nPå denne måde får man afprøvet en masse forskellige slags kager og smagsvarianter, samtidig med at man ikke forsømmer sin sundhed fuldstændig.\nFind inspiration flere forskellige steder\nMan kan hurtigt køre død i at bage, hvis man blot bager de samme kager hver eneste gang. Derfor kan man ud over at skifte mellem sundt og usundt hente inspiration forskellige steder.\nKøb bøger med lækre kageopskrifter i, udforsk hjemmesiden Pinterest, og følg en masse blogs omkring kager. Ved at variere dine inspirationssteder vil du uden tvivl fortsætte med at være inspireret.\nDet er ikke et must at være i besiddelse af en masse bageudstyr for at kunne bage. Dog er det en del nemmere at bage, hvis man har godt udstyr dertil. Er du derfor superglad for at bage, anbefales det, at du gør dit køkken klar til bagningen.\nChokoladeforme, kagesprøjter, kageopsats og røremaskiner er klart gode værktøjer at have. Derudover kommer udsmykning af kagerne, hvor farvet marcipan, guldstøv, farvesæt, fondant, sprinkles osv. er skønne tilføjelser.\nDette var en række forskellige tips til, hvordan du kan holde ved dit nye nytårsforsæt og bage flere kager i det nye år. Ved at fylde hverdagen og weekenderne med lækre kager vil du forkæle dine smagsløg, give anledning til hygge med familien og have en undskyldning for at invitere venner og familie over.\nHvis du føler, at du får for meget sukker pga. de mange kager, skal du huske på, at der findes utallige opskrifter på sunde kager, der smager mindst lige så godt som de usunde.


Hvorfor gøre noget ved passiv rygning?\nFarlige partikler »\nDe fleste ved, at passiv rygning er sundhedsskadeligt. Men hvorfor egentlig det? Hvad er det, der gør røgen farlig? Og hvilke konsekvenser har passiv rygning?\nPassiv rygning betyder, at du udsættes for andres tobaksrøg fra cigaretter, pibe eller cigarer. Tobaksrøgen er sundhedsskadelig, forringer luftkvaliteten betydeligt og kan være til stor gene for især ikke-rygere på arbejdspladsen. Særligt kan passiv rygning være et problem på områder, hvor flere medarbejdere og/eller beboere færdes.\nPassiv rygning har samme konsekvenser som aktiv rygning\nIkke-rygere, der udsættes for tobaksforurenet luft, risikerer at få mange af de samme sygdomme, som rygere får. Det drejer sig om kræft, lungesygdomme og hjerte-kar-sygdomme. Selv om risikoen er betydeligt mindre end for aktive rygere, kan man på grund af de mange kræftfremkaldende stoffer i røgen ikke tale om et mindsteniveau for udsættelse, der er helt uden risiko. Selv passiv rygning i et mindre omfang er altså værd at tage alvorligt.\nNogle af de hyppigst rapporterede gener ved udsættelse for passiv rygning er lugtgener og irritation af øjne og slimhinder i de øvre luftveje. Generne er størst i lokaler med lav fugtighed. Blandt de akutte gener kan også henregnes psykiske gener, der kan forekomme ved, at personer kan være bekymrede for, om passiv rygning kan skade dem. Børn og sårbare grupper - fx personer med luftvejslidelser og hjertekarsygdomme - er særligt følsomme over for de akutte gener.\nRøgen påvirker ikke alle ens\nIkke alle er ens modtagelige overfor påvirkningerne fra røg. Nogle er mere følsomme og har lunger, der reagerer voldsommere og hurtigere på kemiske/fysiske irritationer. En række mennesker er særlig sårbare for skadevirkninger af passiv rygning:\nMennesker med hjertesygdomme\nMennesker med kronisk lungesygdomme\nMennesker, der udfører hårdt fysisk arbejde eller sports-udøvere – fordi de inhalerer mere end 5 gange så mange m3 luft ind i timen og desuden trækker vejret dybere, hvilket betyder, at de også får røgen længere ned i lungesystemet.\nHvorfor er passiv rygning sundhedsskadeligt?\nTobaksrøg er en blanding af 4000 forskellige kemiske stoffer, heraf både gasser, kondenserbare stoffer og ultrafine partikler. Mange af stofferne er sundhedsskadelige: 200 af dem er giftige og 40-50 af dem – fx arsenik, benzen og formaldehyd – er kræftfremkaldende. Partiklerne i røgen er usynlige og bliver liggende i lokalet som støv i flere dage – også efter udluftning og rengøring. De hvirvles op med støvet og indåndes, trækkes ned i lungerne og passerer fra lungerne over i blodbanen og rundt i kroppen, hvor de gør skade.\nTobaksrøgen i et rum består af to forskellige typer af røg. Dels den røg, som rygeren puster ud i luften efter inhalering (hovedstrømsrøg), og dels den røg, som kommer fra selve gløden (sidestrømsrøg). Sidestrømsrøgen udgør normalt 85 % af den røg, som passive rygere indånder. Den har en mere giftig sammensætning end den røg, som rygerne inhalerer og er derfor den farligste røg. Det skyldes primært, at sidestrømsrøgen er resultatet af en forbrænding ved en lavere temperatur – men også at denne røg ikke er blevet filtreret ved at gå gennem cigaretten og et eventuelt filter.


Lænestol Clear med USB-stik\nArt. nr.: 131411\nSkab en behagelig plads til afslapning i offentlige miljøer.\nUSB-opladeren i armlænet giver lænestolen både form og funktion. Oplad din telefon eller tablet direkte, hvor du sidder, og undgå at slutte din elektronik til en stikkontakt, hvor den ikke er under opsyn. Med USB-opladeren kan du sidde komfortabelt og arbejde eller surfe på samme tid.\nMed de rigtige møbler er det nemt at skabe en behagelig siddegruppe, hvor kunder og besøgende kan slappe af. Denne elegante og meget komfortable lænestol passer både i et venteværelse såvel som i en reception, lobby eller lounge. Eller hvorfor ikke bruge den på kontoret for at give medarbejderne mulighed for at koble af et øjeblik?\nLænestolen er blødt polstret og har en høj siddekomfort, der giver dig mulighed for at sidde behageligt selv i længere tid. De integrerede armlæn giver en rar og omsluttende fornemmelse. Kombinér lænestolen med den matchende sofa, eller placér den sammen med andre møbler fra vores sortiment - lænestolens rene design gør den let at blande med andre stilarter.\nSerien Clear består af en 2,5-personers sofa og en lænestol. Begge er testet og godkendt i henhold til EN 16139.\nMaterialespecifikation:Nevotex Blues CS II 9168


24. Godkendelse af dagsorden til møde i Udvalget for Beskæftigelse og Uddannelse 02.04.2020\n25. Orientering om opgaveløsningen under Covid-19-krisen\n26. Drøftelse af budget og økonomi 2020 - april\n27. Beslutning om ungdomsklub i Ladegårdsparken\n28. Beslutning om at fastholde niveau for beskæftigelsesindsatsen i Vangkvarteret\n29. Beslutning om måltal for søgning fra 10. klasse til ungdomsuddannelserne\n30. Orientering - Ankestyrelsens statistik over afgørelser på klager 2019\nGodkendelse af dagsorden til møde i Udvalget for Beskæftigelse og Uddannelse 02.04.2020\ndagsorden til møde i Udvalget for Beskæftigelse og Uddannelse den 2. april 2020 godkendes\nBeslutning i Udvalget for Beskæftigelse og Uddannelse den 02-04-2020\nOrientering om opgaveløsningen under Covid-19-krisen\nOpgaveløsningen i kerneområderne Uddannelse til Alle Unge samt Alle Kan Bidrage under Covid-19-krisen tages til efterretning.\nCovid-19-krisen og regeringens efterfølgende tiltag med henblik på at dæmme op for smittespredning har medført vidtgående midlertidige ændringer i de to kerneområders indsats.\nPå mødet redegør David Jensen, chef for Uddannelse til Alle Unge og Henrik Sahlgren, konstitueret chef for Alle Kan Bidrage, for disse ændringer og mulige effekter heraf.\nRedegørelsen har ikke økonomiske konsekvenser.\nDer forventes ikke at være væsentlige miljø- og klimamæssige konsekvenser.\ncaseno20-12488_#5235343_v1_status på coronasituationen fra uaun 02.04.2020.pdf\ncaseno20-12488_#5235326_v1_status på coronasituationen fra akbi 02.04.2020.pdf\ncaseno20-12488_#5235349_v1_status på coronasituationen fra star 02.04.2020.pdf\nStatus på coronasituationen fra UAUN 02.04.2020\nStatus på coronasituationen fra AKBI 02.04.2020\nStatus på coronasituationen fra STAR 02.04.2020\nDrøftelse af budget og økonomi 2020 - april\norienteringen om budget 2020, april, tages til efterretning\nPå mødet drøftes udgiftsdriverne, der er vedhæftet som bilag. Udgiftsdriverne er lig med dem, der præsenteres hver måned, og de bygger på de seneste tilgængelige data. Effekten af covid-19-krisen kan ikke spores i disse.\nPå mødet vil administrationen desuden præsentere et oplæg til drøftelse af den aktuelle økonomiske situation for udvalgets ansvarsområde set i lyset af covid-19-situationen.\ncaseno19-45883_#5225098_v1_budgetoverholdelse og forsørgelsesudgifter april 2020.pdf\nBudgetoverholdelse og forsørgelsesudgifter april 2020\nBeslutning om ungdomsklub i Ladegårdsparken\nungdomsklubtilbuddet i Ladegårdsparken opretholdes i 2020 med model 1\nSiden 2016 har UngHolbæk som en del af det eksternt finansierede projekt ’Det aktive medborgerskab’ drevet ungdomsklub i Ladegårdsparken. Projektet udløber pr. 31. august 2020. Ungdomsklubben i Ladegårdsparken lukker således med udgangen af juli 2020, hvis ikke der findes en løsning.\nUdvalget for Beskæftigelse og Uddannelse skal i dette dagsordenspunkt tage stilling til den fremtidige ungdomsklubaktivitet i Ladegårdsparken og finansieringen heraf.\nProjekt ’Det aktive medborgerskab’\nProjekt ’Det aktive medborgerskab’ har dels haft til formål at forebygge, at unge mennesker med bopæl i Ladegårdsparken ender i kriminalitet, og dels at støtte forældrene i at være en aktiv del af deres børns liv i skole, uddannelse, arbejdsliv og fritidsliv. I løbet af projektperioden er der udviklet arbejdsmetoder og nye tilgange til unge, og der er gjort vigtige erfaringer med at være til stede i Ladegårdsparken med klubaktivitet.\nUngdomsklubben i Ladegårdsparken har haft to faste åbningsdage i ungdomsklubben. Desuden er der udført en del opsøgende gadeplansarbejde i området.\nI perioden august 2019 til nu har klubben i Ladegårdsparken haft besøg af 52 forskellige unge. Der er i gennemsnit 18 fremmødte unge pr. åbningsdag. Hovedparten er unge, som ikke ’går til andet’ end ungdomsklub i deres fritid. Her har de et frirum og kan møde klubmedarbejdere, som støtter og vejleder de unge i at træffe gode valg. Samtidig udfordrer klubmedarbejderne de unges fordomme og synspunkter om nødvendigt. Ungdomsklubben vurderes som et reelt alternativ til f.eks. bande- og bandelignende netværk. Ungdomsklubben er et sundt aktivitetstilbud i boligområdet og samtidig arbejder klubmedarbejderne med at motivere de unge til at deltage andre aktiviteter i byen.\nUd over aktiviteterne i Projekt ’Det aktive medborgerskab’ er UngHolbæk tilstede i Ladegårdsparken med gadeplansindsats, Get2sport og andre indsatser, som understøtter Helhedsplanen for området.\nBehovet for ungdomsklub i Ladegårdsparken\nLadegårdsparken er ikke på ghettolisten, men området har været scene for flere skudepisoder, fyrværkeriafbrænding etc. Der er derfor brug for en kontinuerlig forebyggende indsats via dialog med unge i boligområdet. Ungdomsklubben fungerer som et vigtigt omdrejningspunkt for relationsopbygning og dialog mellem de unge og UngHolbæks medarbejdere.\nForskning fra Aarhus Universitet understreger betydningen af ungdomsklubber i udsatte boligområder med henblik på at styrke de unges fællesskaber og hverdagsliv og kriminalitetsforebyggelse generelt. Link til forskningsrapporten findes sidst i dagsordenspunktet.\nDet er på den baggrund administrationens anbefaling, at ungdomsklubaktiviteterne i Ladegårdsparken opretholdes.\nUngHolbæk har siden 1. august 2017 været organiseret med udvidet klubtilbud på én adresse og med ét medarbejderteam i hvert skoledistrikt samt ungdomsskole- og ungdomsklubaktiviteter på andre lokaliteter efter behov og ønsker. Indsatsen kan derfor tilrettes aktuelle, lokale behov. Organiseringen sikrer stor fleksibilitet i indsatsen.\nOrganiseringen betyder, at ungdomsklubaktiviteterne i Ladegårdsparken i princippet vil kunne inddækkes af skoledistriktets medarbejderteam. I praksis vil det dog betyde, at aktiviteter på andre lokaliteter indenfor skoledistriktet vil skulle lukkes eller neddrosles kraftigt. Da ungdomsklubaktiviteterne i Ladegårdsparken har permanent karakter, vurderes dette ikke at være en holdbar løsning. Det er administrationens faglige vurdering, at der på grund af boligområdets karakter er behov for mindst to ugentlige åbningsdage bemandet af tre medarbejdere i åbningstiden.\nAdministrationen forslår derfor, at ungdomsklubtilbuddet i Ladegårdsparken opretholdes i 2020 og finansieres af uforbrugte FGU-midler, samt at spørgsmålet om fortsættelse af ungdomsklubaktiviteter i Ladegårdsparken i 2021 og frem bringes ind i forhandlingerne om Budget 2021.\nForslag til videreførelse af ungdomsklub i Ladegårdsparken – to modeller\nModel 1: En let udvidet ungdomsklub-model\n3 ugentlige åbningsdage med tre medarbejdere i tidsrummet kl. 17-21 (færre dage i ferieperioder)\nKlubbens medarbejdere indgår i det opsøgende gadeplansarbejde i området samt i indsatsen for at understøtte de unge i at deltage i andre aktiviteter i byen, f.eks. i sportsbyen\nRessourceforbrug: 1,3 årsværk, svarende til en årlig udgift på 528.000 kr. I 2020 vil udgiften beløbe sig til 220.000 kr.\nModel 2: Fortsættelse af den hidtidige ungdomsklub-model i Ladegårdsparken\n2 ugentlige åbningsdage med tre medarbejdere kl. 17-21 (færre dage i ferieperioder)\nKlubbens medarbejdere indgår i det opsøgende gadeplansarbejde\nRessourceforbrug: 1 årsværk, svarende til en årlig udgift på 406.000 kr. I 2020 vil udgiften beløbe sig til 170.000 kr.\nI begge modeller vil der være et tæt samarbejde mellem klubkoordinator og den boligsociale indsats i Ladegårdsparken.\nAdministrationen anbefaler model 1 med begrundelse i, at en let udvidelse af ungdomsklubtilbuddet i Ladegårdsparken delvist vil kunne kompensere for, at der forsvinder en række aktiviteter i boligområdet, når Projekt ’Det aktive medborgerskab’ afsluttes.\nUngdomsklubtilbuddet kan i 2020 finansieres af uforbrugte FGU-midler. Der skal findes finansiering, hvis klubtilbuddet skal fortsætte i 2021.\nUngdomsklubben etableres under Lov om Ungdomsskoler: https://www.retsinformation.dk/Forms/R0710.aspx?id=209365\nLink til forskningsrapporten ’Fritids- og ungdomsklubbers betydning for børn og unges hverdagsliv og fællesskaber i udsatte boligområder’, DPU, Århus Universitet 2019:\nBeslutning om at fastholde niveau for beskæftigelsesindsatsen i Vangkvarteret\ndet godkendes, at det nuværende niveau for beskæftigelsesindsatsen i Vangkvarteret\nfastholdes frem til august 2020.\nVangkvarteret i Holbæk by figurerer på regeringens ghettoliste, blandt andet fordi mere end 40 pct. af kvarterets beboere i den erhvervsaktive alder står uden for arbejdsmarkedet. Derfor vedtog udvalget den 31.5.2018 en særlig fokuseret beskæftigelsesindsats for Vangkvarterets beboere med henblik på at få flere beboere ind på arbejdsmarkedet. Målet er, at kvarteret på sigt skal væk fra ghettolisten.\nVangkvarteret befinder sig pt på trin 2 i den fokuserede beskæftigelsesindsats. Trin 2 er iværksat august 2019, fordi det fra indsatsen blev sat i gang, ikke var lykkedes at sænke andelen af borgere på ydelse med 5 pct. Trin to indebærer blandt andet, at en virksomhedskonsulent er til stede i Vangkvarteret. Fra august 2019 til marts 2020 ses imidlertid et lille fald i ydelsesmodtagere. Administrationen lægger derfor op til politisk beslutning, at det nuværende niveau for indsats i kvarteret fastholdes frem til august 2020, hvorefter sagen forelægges udvalget igen\nNye boligsociale helhedsplaner er trådt i kraft\nFra årsskiftet trådte nye boligsociale helhedsplaner i kraft i både Vangkvarteret og Ladegårdsparken. Administrationen sikrer, at den fokuserede beskæftigelsesindsats i Vangkvarteret gennemføres i tråd med kravene i den boligsociale helhedsplan og i tæt samarbejde med helhedsplanens medarbejdere.\nAnalysen i efteråret 2019\nAdministrationens sidste analyse fra udvalgsmødet 27.8.2019 viste blandt andet, at borgere kommer i job eller uddannelse, men at antallet af borgere på ydelse forbliver stabilt, idet når borgere forlader ydelsen, kommer nye til. Dette afspejledes desuden i til- og fraflytningsmønstret. Dette vanskeliggør opgaven med at reducere antallet af ydelsesmodtagere i Vangkvarteret.\nStatus på beskæftigelsesindsatsen marts 2020\nOrienteringen er den fjerde status på beskæftigelsen i Vangkvarteret, hvor den første blev præsenteret for udvalget april 2018. I den løbende opfølgning er administrationen fortsat udfordret af, at de tilgængelige datakilder ændres og i visse tilfælde begrænses. Derfor kan administrationen ikke levere et datasæt, der er identisk med analysen i august. Desuden baserer data sig på et sagsbehandlersystem, som løbende bliver tilpasset de ydelsestyper, der findes. Derfor må alle analyser forventes at være behæftet med en vis usikkerhed.\nAdministrationen har analyseret data ud fra to vinkler:\nEn kohorteanalyse, hvor administrationen har taget udgangspunkt i de 249 borgere, der var på ydelse i august 2019, og som udgjorde grundlaget for analysen i efteråret 2019. Administrationen har set på, hvor disse borgere er i dag.\nEn status på, hvor mange ydelsesmodtagere der er pt (marts 2020) til sammenligning med status fra efteråret 2019.\nDet skal bemærkes, at førtidspensionister ikke indgår i de to analyser, fordi disse borgere ikke er registret i jobcentrets fagsystem, hvor data er hentet.\nAd 1: Kohorteanalysen\nDenne analyse tager udgangspunkt i analysen fra august 2019, der var baseret på tal fra august 2019. På daværende tidspunkt var 298 personer i Vangkvarteret registreret i jobcentrets fagsystem. Som administrationen også gjorde opmærksom på sidst, er der tale om en bruttogruppe, hvor ikke alle er relevante i en analyse af beskæftigelsesindsatsen, f.eks. sager, hvor borger allerede er i beskæftigelse, samt klagesager. Fratrukket disse sager var der august 2019 249 borgere på en forsørgelsesydelse.\nAf disse 249 borgere er (marts 2020):\n11 borgere ikke længere på ydelse. 10 af disse borgere er i dag i job, mens 1 er i ordinær uddannelse\n2 går på integrationsgrunduddannelsen – og modtager fortsat ydelse\n165 borgere har stadig samme sagstype som i august 2019\n73 borgere har en anden sagstype end august 2019.\nFig 1. Top 3: Sagstyper med flest borgere august 2019 og marts 2020\nAd 2: Status på beskæftigelsesindsatsen marts 2020\nAdministrationen har desuden set på, hvor mange ydelsesmodtagere, der aktuelt har bopæl i Vangkvarteret. Her er bruttotallet 288, hvor 230 er relevante i en analyse af beskæftigelsesindsatsen. Sammenlignet med analysen fra august 2019 ses der altså et fald på 19 borgere på ydelse. Her gør administrationen igen opmærksom på dels usikkerhed i datagrundlaget dels det forhold, at borgere kan være fraflyttet Vangkvarteret. Ikke desto mindre vurderer administrationen, at der faldet i ydelsesmodtagere giver anledning til en forsigtig optimisme. Det kan heller ikke udelukkes, at nye regler om anvisning af boliger, der begrænser tilflytning af ydelsesmodtagere, begynder at vise en vis effekt.\nBeskæftigelsesindsatsen for og i Vangkvarteret\nKerneområdet Alle Kan Bidrages strategi for Vangkvarteret følger to spor:\nTilstedeværelse i Vangkvarteret med beskæftigelsesrettede aktiviteter: To dage om ugen holder virksomhedskonsulenter åben rådgivning i Agervang. Der er åbent for alle og målet er kvalificeret rådgivning om jobsøgning mv. Indsatsen finder sted i samarbejde med den boligsociale indsats i kvarteret. Jobcentret vurderer, at behovet for vejledning er dækket med dette tilbud. Desuden har Ydelsesesservice i 2020 iværksat en række nudging- og informationsaktiviteter for udvalgte målgrupper. Aktiviteterne er ikke afgrænset til bestemte områder, men da mange borgere i målgrupperne også er bosat i Vangkvarteret, forventes disse at få udbytte af aktiviteterne.\nTæt styring og opfølgning på ydelsesmodtagere med bopæl i Vangkvartret. Vangkvarteret er det ene af jobcentrets særlige fokusområder for 2020 (det andet fokusområde er indsatsen for de 25-35-årige). Det indebærer, at ledelse og relevante jobkonsulenter følger borgerne tæt med løbende opfølgning og beskæftigelsesrettede tilbud. Desuden udarbejdes der månedlige statistikker for ydelsesmodtagere således at indsatsen løbende kan tilpasses.\nAnalyserne giver anledning til en forsigtig optimisme i forhold til antallet af ydelsesmodtagere i Vangkvarteret. Administrationen lægger derfor op til politisk beslutning, at det nuværende niveau for indsats i kvarteret fastholdes frem til august 2020, hvorefter sagen forelægges udvalget igen.\nMøde i Udvalget for Beskæftigelse og Uddannelse, 27.8.2019, sag nr. 77:Orientering om status på beskæftigelsesindsatsen i Vangkvarteret\nMøde i Udvalget for Beskæftigelse og Uddannelse, 27.8.2019, sag nr. 78: Beslutning om at iværksætte trin to i beskæftigelsesindsats i Vangkvarteret\nBeslutning om måltal for søgning fra 10. klasse til ungdomsuddannelserne\nforslag til måltal for søgning til ungdomsuddannelserne for 10. klasseelever besluttes (erhvervsuddannelser: 25 %, gymnasiale uddannelser: 70 % og forberedende aktiviteter: 5 %)\nplacering af ansvar for at forfølge måltal i partnerskabet mellem Holbæk Erhvervsforum, EUC Nordvestsjælland, Holbæk Kommune, Dansk Byggeri og LO tages til efterretning\nLov om kommunal indsats for unge under 25 år blev i maj 2019 ændret som følge af Folketingets EUD-aftale ‘Fra folkeskole til faglært - Erhvervsuddannelser til fremtiden’. Af loven fremgår nu, at kommunalbestyrelsen hvert år skal opgøre søgetal til ungdomsuddannelserne for elever i 9. og 10. klasse samt fastsætte måltal for det kommende års søgning til ungdomsuddannelserne.\nHvis søgetallene til erhvervsuddannelserne er under 10 % skal kommunen offentliggøre en handlingsplan for, hvad kommunen vil gøre for at øge søgningen til erhvervsuddannelserne.\nSøgetal 2019 og 2020 – Måltal 2021\nSøgetallene, som kommunerne er forpligtet til at opgøre og opstille måltal for, omfatter de unge, som søger ind på en ungdomsuddannelse. Eleverne skal ansøge om adgang til ungdomsuddannelse i Optagelse.dk senest 1. marts, som er fristen for at søge ind på en ungdomsuddannelse. Ungdomsuddannelserne henter deres ansøgninger 15. marts, hvorefter uddannelsesvejledningen kan trække måltal for 2020 fra den 16. marts.\nDet er Folketingets ambition med EUD-aftalen at øge søgningen til erhvervsuddannelserne. Denne ambition deler Holbæk Kommune. De foreslåede måltal for Holbæk Kommune er fastsat med udgangspunkt i søgetallene fra 2019 og 2020. Se tabeller nedenfor.\nUdvalget for Børn og Skole træffer beslutning om måltal for søgningen til ungdomsuddannelserne efter 9. klasse. Udvalget for Beskæftigelse og Uddannelse træffer beslutning om måltal for søgningen til ungdomsuddannelserne efter 10. klasse.\nSøgning til ungdomsuddannelser efter 9. klasse i Holbæk Kommune\nProcent af elever, der søgte ind på ungdoms-uddannelse\nForslag til måltal 2021\nSøgning til ungdomsuddannelser efter 10. klasse i Holbæk Kommune\nSøgetal og måltal vil blive offentliggjort på kommunens hjemmeside inden udgangen af maj 2020.\nSamarbejde om at fremme søgningen til erhvervsuddannelserne\nPartnerskabsaftalen mellem Holbæk Erhvervsforum, EUC Nordvestsjælland, Holbæk Kommune, Dansk Byggeri og LO har som mål, at bidrage til at flere unge påbegynder og gennemfører en erhvervsuddannelse. I partnerskabet arbejdes eksempelvis med Skills for 8. klasser, Åben Virksomhed, Skolen i Virkeligheden og brobygningsaktiviteter til EUC Nordvestsjælland. Arbejdet med at øge søgningen til erhvervsuddannelserne forankres fortsat i partnerskabet.\nSagen vurderes ikke at have væsentlige økonomiske konsekvenser.\nBekendtgørelse af lov om kommunal indsats for unge under 25 år, LBK nr 825 af 16/08/2019: https://www.retsinformation.dk/Forms/R0710.aspx?id=209861\nBekendtgørelse om vejledning om valg af ungdomsuddannelse og erhverv, BEK nr 1017 af 04/10/2019: https://www.retsinformation.dk/Forms/R0710.aspx?id=210521\nEUD-aftalen ‘Fra Folkeskole til faglært’: https://www.regeringen.dk/media/5958/fra-folkeskole-til-faglaert-erhvervsuddannelser-til-fremtiden.pdf\nForventede sager på de næste tre ordinære møder:\nOrientering om borgerrådgiverens beretning 2019\nAnsøgning om dispensation fra forholdstalskravet\nGodkendelse af integrationsrådets beretning\nBeslutning om omfang og indhold af beskæftigelsesindsatsen på tværs af kerneområder\nBeslutning - godkendelse af budgetforslag 2021\nMødet den 11. august 2020:


Stor orkesterlyd i blå farver | Information\nDen rytmiske orkestralmusik udgør en unik stemme i dagens musikkultur. Her mødes, når den er bedst, et sofistikeret rytmesprog med saftig harmonik, nye former og uforudsigelig improvisatorisk leg. Vince Mendoza er en af tidens mest kompetente jazzarrangører og komponister. Kombinationen af sarthed og klangrigdom var med til at gøre hans samarbejde med Joni Mitchell et tiår tilbage uforglemmeligt. I dag er Mendoza en efterspurgt herre i USA og Europa. Blauklang hedder hans nye cd i samarbejde med tyske ACT, og den er på en måde åndsbeslægtet med Maria Schneiders mesterlige Sky Blue fra 2007, om end slet ikke på højde med den.\nMendoza har håndplukket sit orkester blandt fjorten europæiske musikere plus landsmanden Peter Erskine på trommer. Her er rytmegruppe, blæsere, harpe, vibrafon og en strygerkvartet. Farven blå er det gennemgående tema. Mendozas lydmalerier er spændt op på et kanvas mellem jazzens indigo melankoli og kunsthistoriens blå farvekunstnere som Yves Klein, Ernst Wilhelm Nay og Mark Harrington, der alle har et maleri gengivet i cd-hæftet.\nMiles Davis' svævende modale "All Blues" (fra albummet Kind of Blue naturligvis) åbner på symbolsk vis pladen og vokser frem som lys i diset morgengry med Nguyen Le som træfsikker guitarsolist. Mendozas gæld er allerede her tydelig til Gil Evans´ måde at lokke lækre klange ud af sit orkestrale instrument. Senere krediteres Evans direkte med tolkningen af "Blues for Pablo". Blauklang er en afdæmpet og lyrisk orkesterplade. I folketonen "Lo Rossinyol", der foldes ud med bløde vingeslag, stivner musikken næsten i en kliché, der kunne ligne soundtracket til et følsomt amerikansk film-drama. Men ellers fungerer det upåklageligt. "Bluesounds Movement IV" lever i kraft af den dybe klang af Steffen Schorns basklarinet, kontrasteret af Nguyen Les asiatisk bøjede tonerækker. Også Markus Stockhausen høres undervejs som stærk trompetsolist, og Peter Erskine yder suverænt, neddæmpet trommespil hele vejen for til sidst at lade energien springe som en fontæne, hvilket skaber en ikke uvæsentlig balance i oplevelsen af pladen som helhed.\nPå cd'en The Phoenix amarbejder Mendoza med DR Big Band (der i parentes bemærket har udsendt hele fire cd'er indenfor det seneste seks-otte måneder heriblandt med så forskellige samarbejdspartnere som sangerinden Szhirley og jazzrock-guitaristen Mike Stern). Det viser yderligere facetter af Mendozas orkestrale palette. Der er næppe en finger at sætte på orkestrets indsats med inspirerede soloindsatser af bl.a. saxofonisterne Nicolai Schultz, Hans Ulrik og Peter Fuglsang, trompetisten Mads laCour og basunisten Vincent Nilsson. Men så fremragende en håndværker Mendoza end er, sniger der sig også noget glathed ind i hans smukke musikalske vision, en mangel på prægnans og kant, der faktisk gør pladen en smule kedelig undervejs. Så kan det være forfriskende at slå kløerne i en anden DR Bigband-cd, Chromazone med Mike Stern, hvor der er smæk for skillingerne i bigbandversioner af Sterns trippende, bebopprægede temaer og rockgrooves. Især titelnummeret med Hans Ulriks tenorsax i et vildt ridt med nu afdøde Michael Breckers elektrificerende solo in mente tilbage på Sterns Time In Space (1988). Sterns kompositioner har ikke den store originalitet, men der bliver spillet med hjertet, og trompetisten Jesper Riis står for et idérigt arrangement af Sterns "Suspone".\nEn kantet original kan man i høj grad kalde komponisten og orkesterlederen Carla Bley, der igennem de seneste 30 år har diverteret jazzscenen med sin både spøjse og originale bigbandjazz. Appearing Nightly er en typisk Carla Bley orkesterplade, der også i titler, noter og billedmateriale spilder kaffe på selvhøjtideligheden. Her er mildt sagt anderledes titler som "Greasy Gravy" og "Awful coffee", skæve musikalske løsninger og en generel veloplagthed i lyd og samspil. Men også noget rutinepræget over store dele af den lidt gumpetunge åbner om den fedtede sovs, der derved ikke er så morsom endda.\nGode gamle kendinge i Bleys galleri er trompetisten Lew Soloff, den hårdt blæsende Gary Valente på basun, østrigske Wolgang Puschnig på sax og fløjte og den britiske tenorsaxofonist Andy Sheppard. Bley kommer alt i alt slet ikke på højde med sin seneste bigbandplade, den musikalsk levende og satirisk revsende Looking for America fra 2003.\nDR Big Band feat. Vince Mendoza: The Phoenix (EMI)\nDR Big Band feat. Mike Stern: Chromazone (EMI)\nCarla Bley and her remarkable Big Band: Appearing Nightly (Watt)\nAndy SheppardCarla BleyErnst Wilhelm NayGil EvansJoni MitchellLew SoloffMichael BreckerMike SternMiles DavisYves Klein


Physicians Formula - The Healthy Powder Tan - Warm DW2 fra physicians formula - kun kr. 89.00\nForside / Brands / Physicians Formula / Physicians Formula – The Healthy Powder Tan – Warm DW2\nVarenummer (SKU): 44386109452 Kategorier: Brands, Physicians Formula\nPhysicians Formula – The Healthy Powder Tan – Warm DW2 Produktfakta\nNavn: Physicians Formula – The Healthy Powder Tan – Warm DW2\nPhysicians Formula – The Healthy Powder Tan – Warm DW2 fra physicians formula\nPhysicians Formula – The Healthy Powder Tan – Warm DW2 er tilføjet i shoppen på grund af den store efterspørgsel i den eftertragtede varegruppe Brands > Physicians Formula. Du får oven i købet de lovpligtige 14 dages returret der giver dig en god sikkerhed, hvis du alligevel ikke skal bruge Physicians Formula – The Healthy Powder Tan – Warm DW2. Det overrasker ikke nogen, at der er mange der køber Physicians Formula – The Healthy Powder Tan – Warm DW2 online hos webshoppen BilligParfume.dk, der har forstået at dække hele Danmark med de helt rigtige varer. Der er mange varer i shoppen og i det store udvalg kan du helt sikkert finde noget du kan li, som jo fx kan være Physicians Formula – The Healthy Powder Tan – Warm DW2. Når der handles i webshop er priserne mere attraktive end i butikkerne- det er effekten af, at den attraktive adresse på strøget ikke er nødvendig, og man dermed sparer meget på huslejen.\nPhysicians Formula – The Healthy Powder Tan – Warm DW2 og online fordele\nShoppes der produkter online, får du andre fordele, som du ikke nødvendigvis får i fysiske butikker. Varer som er købt i en dansk webshop, skal have returret i 14 dage. når du har handlet dine varer, og nogle webshops har valgt at give mere som ligger udover de lovpligtige 14 dage. Webshops er nødt til at skilte med deres priser på varerne online, og det bevirker, at du med få klik kan finde det bedste tilbud, når man kan se de forskellige shops priser med det samme. For at det ikke skal være løgn, kan du endda lave en prissammenligning når du sidder på toilettet med din mobiltelefon. En af de store fordele når du handler online, er du slipper for, at bæreposen med varerne går i stykker på vej hjem. Når du har handlet dine produkter, kommer de hjem til din adresse, eller de kan blive sendt til din arbejdsplads, så du kan frit vælge den løsning, der er bedst for dig. Webshops har ikke en kø som i butikker eller supermarkeder der er ingen kø online – det er bare direkte til betaling, og så er du videre, så spilder du ikke din tid på at vente på fru Hansen, der lige skal spørge om, hvad hver enkelt ting koster.


AaB-anfører er skuffet over dommer efter 1-1 i Randers - Newsbreak.dk\n23. oktober 2017 21:58 | Af: Ritzau Fokus\nJores Okore er skuffet over afslutningen på AaB''s kamp mod Randers FC. Foto: Henning Bagger/arkiv/Scanpix\nDet lignede en 1-0-sejr til AaB, da nordjyderne i en sløj forestilling mandag var på besøg hos bundholdet i Alka Superligaen, Randers FC.\nMen sådan skulle det ikke gå i 1-1-kampen.\n– Det var elendigt dommerarbejde. Vi er to minutter over overtiden, og så vælger han (dommeren, red.) at dømme frispark i en situation, hvor en Randers-spiller glider. Jeg er ikke engang i nærheden af at røre ham, siger Jores Okore.\n– Jeg kan slet ikke forstå, hvordan han kan dømme frispark. Jeg troede, at han fløjtede kampen af. Jeg er i chok over det og pissesur lige nu. Jeg skubber jo ikke til ham. Han falder, inden jeg rører ham.\nIkke god bold\n– Det var selvfølgelig ikke godt nok rent spillemæssigt af os. Vi præsterede slet ikke godt nok i kampen. Vi skal en tak op i præstationerne over hele linjen, både offensivt og defensivt, siger Jores Okore.


Find Byggemarked i Herning – Nemt og billigt\nByggemarked i Herning? Vi har dannet os et overblik over mulighederne.\nHvis du lefter efter byggemarked i Region Midtjylland, så er du kommet til det rette sted. Der er en række muligheder i 7400 Herning, og generelt i Herning Kommune.\nDe fleste firmaer på nettet giver nu om stunder et hav af forskellige fragtmuligheder. En der er meget populær er p.t. at få sendt til en pakkeshop, og så afhenter du blot din bestilling lige når det passer dig. Fragtløsningen er nemlig super overkommelig, og i mange tilfælde tillige den mest letkøbte leveringsmulighed.\nDu burde på samme måde udse dig at få pakken leveret hjem til dig privat eller ud til dit arbejdes adresse. Metoden bliver til tider et hak mere pebret, men endda meget simpel. Den mindst kostelige leveringsform af Byggemarked i Herning vil dog altid være at hente pakken selv, men det står og falder med at du lever nærved Byggemarked i Herning online forhandlerens hjemsted.\nLeveringstiden er vældig vital såfremt man mangler varen lige om lidt, og med det formål er det bestemt meningsfuldt at du efterser den estimerede leveringstid for den pågældende vare.\nDe fleste Byggemarked i Herning outlets på nettet præsterer 1 dags levering på deres bedst sælgende varenumre, men vær påpasselig da det stiller krav om at ordren laves tidligere end et fastsat klokkeslæt, så at de med sikkerhed kan nå at få Byggemarked i Herning ordnet forinden lagermedarbejderne får fri.\nVisse forretninger på nettet frembyder portofri levering, men ofte er det under forudsætning af at du aftager for et fastsat beløb. Alternativt må du tage den prisbilligste fragtmetode, der mange gange – uden hensyn til om du befinder sig nær Helsingør, Farum eller Tønder – vil være at få fragtfirmaet til at køre dine produkter til en pakkeshop.\nDet er i dag temmelig praktisk for os alle at finde frem til de bedste priser på Byggemarked i Herning hos diverse webshops, og derved har massevis af butikker på nettet været tvunget til at nedsætte udsalgspriserne på specielt deres bedst i test produkter – til børn, og ligeså til kvinder og mænd – betydeligt, og endda nogle gange frembyde levering uden gebyr.\nTrods dette kan det stadigvæk blive fordelagtigt at kigge forbi nogle forskellige online outlets efter Byggemarked i Herning udsalg forinden du gennemfører din bestilling, således at du er sikret at modtage den skarpeste pris.\nMan skal lige meget hvad være klar over, at ifald en internet handler udbyder Byggemarked i Herning til en pris der kan virke himmelråbende favorabel, så kan det ofte være et signal om en bedragerisk online butik. Køb med kort er i hvert fald omsluttet af en forordning, hvilket dækker os imod fup internet virksomheder.\nGenerelt anbefaler vi køb med kort eller MobilePay. Som et alternativ bør du udnytte en afbetalingsordning som f.eks. ViaBill, såfremt du ser en fordel i at klare pengene i flere bidder.\nForud for at folk handler Byggemarked i Herning hos en e-handler bør de helt sikkert se på webshoppens forretningsaftale, men det er undertiden ikke videre spændende.\nAlternativet kan være at tjekke om online forhandleren er medlem af e-mærke ordningen, eftersom det generelt er et kendetegn for at e-butikken føjer dansk lovgivning, udover at online forhandleren rutinemæssigt kigges til af fagfolk som har ekspertise inden for lovene på området. Dette er desuden en god genvej til en håndsrækning, hvis du skulle få besvær som følge af dit indkøb.\nDerudover slår vi et slag for at køber er obs på de mest relevante betingelser der kan have betydning for handlen, som fx hvilken byttepolitik på Byggemarked i Herning webbutikken tilbyder. Derfor er det tillige relevant, at man stadig opbevarer sin kvittering, således man altid vil kunne bekræfte sin bestilling, om man leder efter et produkt til en pige eller dreng.\nTrustpilot fremskaffer aldeles gunstige genveje til at kigge på en lang række nuværende konsumenters ratings og på grund af dette foreslåes det, at du eftergår e-forhandlerens Byggemarked i Herning bedømmelser før du køber.\nFacebook fører til tilsvarende uden sammenligning uafhængige muligheder for at få indsigt i internet firmaets kundetilfredshed. Herinde er der endda online butikker som gør det muligt at publicere en vurdering af købsoplevelsen, hvilket også kan udnyttes til at afveje hvor tilfredse kunderne er.\nHjemmesiden er finansieret af indtægter fra annoncer. Vi har aftaler med flere e-butikker hvori vi præsenterer firmaernes tilbud, og indkasserer kommission såfremt en bruger fra vores hjemmeside realiserer en transaktion.\nOrientering angående Byggemarked i Herning og webshops opdateres hele tiden, men der gives ikke garantier imod korrektioner der eventuelt er realiseret efter at vi sidste gang opdaterede de anvendte oplysninger.


7 diæt syndere - Fitnews\nEksperter har fastslået, at vi er mange, der tror vi lever sundere end vi rent faktisk gør.\nVi bliver konstant bombarderet med kost råd fra alle sider og prøver så vidt muligt at overholde dem, men er alle kostråd lige gode? Her er 7 af de værste fejl vi begår når det handler om diæt.\n1 – Er dine madvalgt ligeså sunde som du tror?\nDet er let at tro dine spisevaner er sundere end de i virkeligheden er. Derfor er det vigtigt at bruge lidt tid i supermarkedet på at tjekke næringsindholdet i de forskellige fødevareprodukter inden du kaster dem i kurven. En almen fejl kunne f.eks være, at tro at juice er en erstatning for hele frugter. Juice er fyldt med koncentrerede mængder sukker, der på ingen måde giver den samme næring som hele frugter. Du fylder dig på den måde med en masse tomme kalorier og du vil hurtigt føle sult igen. Et godt råd er at spise hele grøntsager, frugter m.m. og undgå forarbejdede fødevarer.\n2 – Forvirring omkring kulhydrater\nSpis meget få eller ingen kulhydrater og tab dig – det er ganske enkelt ikke korrekt. Din krop og ikke mindst din hjerne har brug for kulhydrater hver dag for at kunne fungere. De langsomme kulhydrater som er rige på fibre, giver dig følelsen af mæthed, dermed spiser du også mindre og taber mere. At udelukke kulhydrater fra kosten er ikke den eneste misforståelse, mange tror også, at så længe der er få kulhydrater i et produkt er det ok bare spise løs, det passer heller ikke. Spis for meget af alt og du vil tage på! Du skal altså ikke udelukke fødevaregrupper fra din kost, eksempelvis kulhydrater eller fedt, men varierer din kost og lære hvilke kulhydrater, der er gode for dig.\n3 – Spiser du for meget?\nHvis du tror det er i orden, at spise store mængder mad så længe maden på din tallerken følger din diæt, er svaret ganske enkelt nej. Uanset hvor sundt et måltid du indtager, er det ikke sundt at overspise. Forbliv bevidst om størrelsen på dine portioner, så du undgår den ubehagelige følelse af at være overmæt og at tage på i vægt. Selvom din kost udelukkende indeholder fødevare, der er en del af din diæt, vil du tage på hvis du spiser for meget.\n4 – Spiser du for lidt?\nAt spise for meget og spise for lidt virker umiddelbart som to modsætninger, men i virkeligheden er de to ting relaterede. Hvis du ikke spiser regelmæssigt i løbet af dagen risikerer du at dit blodsukker og dit insulin niveau bliver forstyrret. Dette kan skabe fedt depoter og sænke din forbrænding – begge leder til vægt forøgelse. Spis noget hver fjerde time og lad aldrig dig selv sulte fra et måltid til det næste.\n5 – Kosttilskud\nHøre du til dem, der tror at vitamin piller og andre former for kosttilskud er mere end blot et supplement til din daglige kost? – så lad os slå fast, at kosttilskud ikke er en erstatning, for den mad du ikke får spist. Ethvert vitamin, mineral og fytokemisk stof i vores krop arbejder i harmoni med hinanden, tager du koncentrerede mængder af et enkelt næringsstof eller af en gruppe næringsstoffer, ødelægger du den harmoni i kroppen. Et andet problem er, at du går glip af de helbredsmæssige goder du kan få fra rigtig mad. Fast føde giver dig ikke kun en længere mæthedsfølelse, men forhindrer også celle nedbrydning, hvilket er vigtigt for et godt immunforsvar. Tager du en multivitamin tablet dagligt, er de fleste dækket ind.\n6 – undgå træning\nErnæring handler ikke udelukkende om kost, men også om hvordan din krop optager maden og det er her regelmæssig træning kommer ind. Uden træning kan du ikke opretholde en høj forbrænding. Motion er vigtigt. Især styrke træning er effektiv, jo mere muskelmasse du har, jo højere er din forbrænding.\n7 – tror du på alt hvad du læser?\nBare fordi nogle skriver en bog om en slankekur eller en guide i sund kost, er det ikke ens betydende med, at de er eksperter på området. Du må gerne være lidt kritisk inden du kaster dig ud i suppe kure, grape kure o.l. der i visse tilfælde skader mere end de gavner. Lav evt. et baggrundstjek på forfatteren og konkluder ud fra denne viden, hvorvidt indholdet i bogen er korrekt og at der evt. fremlægges videnskabligt bevis for at metoden virker. Du skal også huske at hvad der er effektivt for din veninde, ikke nødvendigvis er det rigtige for dig. En kostplan skal oftest være individuelt tilpasset for at opnå de bedste resultater. Det kan være en god idé at du allierer dig med en ekspert, for at opnå bedst mulige resultater.\nPreviousNy frisklavet økologisk proteinshake\nNext15 ting du ikke vidste om avokado