Невідоме про земляка Михайла Шандрука – керівника, управлінця, бізнесмена – Голос Лановеччини\nНа головну / ПОДІЇ / ЛАНОВЕЧЧИНА / Невідоме про земляка Михайла Шандрука – керівника, управлінця, бізнесмена\nНаталія Гамера 18.11.2021\tЛАНОВЕЧЧИНА Залишити коментар 590 Показати\nНародився Михайло Арсенович у 1962 році в с.Борщівка у сім’ї колгоспників. Батько все своє життя пропрацював на колгоспній фермі головним зоотехніком. Мама теж по професії зоотехнік, працювала на різних роботах в цьому колективі. Після закінчення школи (1982 — 1987рр.) Михайло Арсенович навчався у Львівському зооветеринарному інституті (спеціальність зооветеринарія). Пізніше продовжив навчання в Київській сільськогосподарській академії. Безпартійний.\nОсь список організацій та господарств, які очолював:\n— засновник і керівник ТОВ «Комо» м.Ковель Волинської області. Реалізація нафтопродуктів у великих об’ємах;\n— генеральний директор ТОВ Шполянський завод запасних частин «Метровагонмаш» м.Шпола Черкаської області (2006 — 2011 р.р.). Виробництво залізничного рухомого обладнання. Виробництво автомобільних кузовів, причепів та напівпричепів;\n— засновник і керівник приватного підприємства «Метроавтотранс» м.Шпола Черкаської області. Технічне обслуговування та ремонт автомобілів;\n— керівник фермерського господарства «Товста липа» м.Катеринопіль Черкаської області. Вирощування зернових культур, бобових і насіння олійних культур;\n— засновник і керівник приватного підприємства «Метроагрофірма-плюс» с.Межигірка Шполянського району Черкаської області (реєстрація 19.04.2010р.). Вирощування зернових та технічних культур. Розведення виликої рогатої худоби, розведення свиней;\n— директор ТОВ Шполянська меблева фабрика (м.Шпола Черкаської області (2016 — 2018р.р.). Виробництво меблів для офісів і підприємств торгівлі;\n— заступник генерального директора по тваринництву в агрофірмі «Відродження» (2019 — 2020 р.р.). Контроль за процесами виготовлення тваринницької продукції. Збільшення та розширення продукції тваринництва.\nМихайло Арсенович був не лише керівником, успішним управлінцем, а й засновником декількох приватних підприємств. У своїй роботі ефективно використовував наявні ресурси, гармонійно налагоджував професійні відносини між працівниками, завжди орієнтувався на досягнення кінцевого результату — збільшення обсягів виробництва.\nПідприємство «Шполянська меблева фабрика» він відроджував після занепаду, розширював асортимент виробництва, а на Шполянському заводі запасних частин «Метровагонмаш» здійснював добудову і перепрофілювання виробництва.\nЗа вміння налагодити виробничий процес, створити бізнесові структури, за досягнення у виробництві та громадській діяльності нагороджений медалями і відзнаками Міжнародного Академічного Рейтингу «Золота фортуна», «Лідер національнального бізнесу». Його ім’я занесене в книгу «Золотий фонд нації». Це видання має на меті інформувати громадськість про достойні імена людей, оцінку їхньої діяльності. В цій книзі зібрано імена тих, хто творив і творить завтрашній день України в різних галузях її розвитку.\nОсь коротенько про те, хто такий наш земляк М.А.Шандрук. А в рідне село повернувся доглядати маму.\nПідготувала Ірина ПАЛЬЧИК.\nТегиБорсуківська ОТГ Борщівка староста\nПопередній Будинок – заходь і живи\nНаступний Допоможіть Михайлику подолати хворобу


Факти / Шоу-бізнес / Музика / Вийшов новий альбом Боуї з невиданими піснями/ Жовтень, 21 , 2016 в 17:56\nНовий альбом Девіда Боуї з невиданими записами музиканта вийшов 21 жовтня.\nВипущено запис мюзиклу Lazarus із піснями Девіда Боуї, зроблений учасниками трупи. Крім того, до альбому увійшло три пісні з мюзиклу, які записав сам Боуї, проте раніше вони не були опубліковані – When I Met You, No Plan і Killing A Little Time.\nДо слова, перші дві пісні прозвучали на радіо 18 жовтня. Крім цього, в альбом потрапила пісня Lazarus, що раніше вийшла в альбомі Blackstar.\nЧитайте: Посмертний кліп Девіда Боуї (ВІДЕО)\nЗа інформацією видання, пісні були записані під час сесій до альбому Blackstar – його Девід Боуї випустив за кілька днів до смерті.\nРазом із тим, саксофоніст Донні Маккаслін стверджує, що близько п’яти пісень, записаних під час тих сесій, невидані досі.\nРаніше ми повідомляли, що прах покійного рок-співака Девіда Боуї розвіяли в американській пустелі.\nОпубліковано Жовтень, 21 , 2016 в 17:56


Google почав тестувати "миттєвий пошук" - iSearch - ефективний пошук в Інтернеті\nGoogle почав тестувати "миттєвий пошук"\nGoogle почав тестування нової пошукової опції, що пропонує користувачам миттєві результати пошуку одночасно з тим, як той пише запит у рядку пошукача. У компанії говорять, що нова пошукова функція, що працює в реальному часі - це результат інтеграції технологій, власниками яких Google стала за останній час у результаті серії покупок компаній.\nУ компанії розповідають, що доступ до даної функції поки обмежений партнерами Google, деякими рекламними агентствами і незалежними розробниками, що створюють програми, що взаємодіють з пошукачем. Точне число тестерів в Google не називають, кажучи, що це число становить кілька сотень користувачів.\nРозробники називають нову функцію "миттєвим пошуком", який дозволяє багаторазово знизити час, що витрачається користувачам на пошук інформації. Незалежні аналітики говорять, що в тому випадку, якщо компанія зважиться впровадити новинку у виробничому режимі, то безперечно вона приверне широкі верстви користувачів, яким попрацювати з новинкою буде як мінімум цікаво.\nУ той же час, новинка має і один мінус. Для роботи з нею користувачеві потрібно стійке широкосмугове з'єднання, так як дані починають активно прийматися і передаватися вже з моменту введення перших букв пошукового запиту. У разі ж повільного з'єднання новинка навряд чи викличе у користувача щось інше, окрім негативних емоцій і постійно завантаженого інтернет-каналу.\n(Джерело RU: protv.net.ua)\nТОП-10 провалених технологій в мобільних телефонах - 24.08.10\nGoogle купив візуальний пошукач - 24.08.10\nПро майбутнє пошуку в Інтернеті - 24.08.10\n«ВКонтакте» визначить місцезнаходження користувача - 05.08.10\nGoogle Earth допомогає податківцям знайти неплатників - 04.08.10


Кожна мама з особливою увагою щодня аналізує стан здоров'я свого малюка і кожен найменший ознака захворювання викликає тривогу і змушує шукати методи для запобігання хвороби. Осиплий голос у дитини дуже часто є передвісником застуди, якщо це не результат крику протягом тривалого часу, коли малюк просто зірвав голос. Навіть якщо такий стан поки ще не турбує дитину і не супроводжується іншими симптомами, вживати певних заходів необхідно вже якомога швидше.\nПерш, ніж почати робити які-небудь дії і починати лікувати дитину, необхідно добре його оглянути горло, ніс, виміряти температуру. Якщо є можливість, слід звернутися до лікаря, який визначить причину осипнув. Якщо він став наслідком тривалого крику, то чутлива тканина гортані також пошкоджена і на її м'яких тканинах утворилися бульбашки, які і служать перешкодою для вільного дихання. Цей стан надалі може провокувати і інші захворювання, пов'язані з горлом, а також алергічні реакції.\nІнгаляції, безумовно, дуже дієві, але їх можна проводити тільки, якщо у малюка немає температури. Найчастіше це вдихання парів відварів ромашки, шавлії, календули, запарених гілок і листя калини, малини, м'яти. У такі інгаляції можна додавати ефірні масла по кілька крапель, наприклад чайне дерево, евкаліптова олія, розмаринову, соснове, м'ятна.\nНайчастіше охриплий голос у дитини є одним із симптомів трахеїту, який необхідно починати лікувати негайно, адже в ускладненій формі він може стати причиною запалення легенів. Також це може бути симптом ларингіту або аденоїдів. Поставити точний діагноз зможе доктор. Найчастіше захворювання гортані лікують спреями, наприклад Інгаліпт, Біопроксом, а також таблетками Лизак, Ефізол, Фалиминт, для дітей старшого віку підійдуть льодяники з ромашкою, медом або шавлією, наприклад Доктор Мом або Бронхикум.


на тему: «Стилі управління організацією»\nВиконав: студентка гр. ЕУДз-43\nПеревірив: Бєльська Ю.В.\nРеферат ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .3\nВведення ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 4\n1. Характеристика стилів управління організацією\n1.1 Поняття стилю управління організацією ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 6\n1.2 Стилі управління організацією ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 10\n1.3 Фактори формування стилю управління ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 23\n2. Аналіз стилів управління на прикладі РЕО ГИБДД УВС по Заєльцовського району м. Новосибірська\n2.1 Загальна характеристика організації ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .27\n2.2 Аналіз стилю управління в РЕО ГИБДД УВС по Заельцовском районі\nм. Новосибірська ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .30\n2.3 Рекомендації щодо поліпшення відносини між керівником і співробітниками ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .33\nВисновок ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .35\nДодаток ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 38\nАвтор - Павлова Юлія Володимирівна\nНазва роботи - «Стилі управління організацією»\n- Стиль управління\n- Авторитарний стиль управління\n- Демократичний стиль управління\n- Ліберальний стиль управління\n- Фактори формування стилю\nЗагальна кількість сторінок - 41\nЗагальна кількість малюнків - 2\nЗагальна кількість таблиць - 2\nЗагальна кількість додатків - 1\nРобота менеджера представляється як виконання управлінських функцій в системі «людина-людина». Це накладає свій відбиток на вибір стилю керівництва фірмою. Неможливо з високим ступенем імовірності прогнозувати управлінську діяльність, оскільки кожна особистість, на яку спрямовано керуючий вплив, по своєму унікальна, а її поведінку в просторі і часі залежить як від суб'єктивних, так і від об'єктивних чинників. Тому використовувати такий тонкий інструмент менеджменту, як стиль управління, слід з великою обережністю і на високому професійному рівні.\nВсі визначення стилю управління зводяться до сукупності характерних для менеджера прийомів і способів вирішення завдань управління, тобто стиль - це система постійно застосовуваних методів керівництва.\nКожному зі сформованих методів керівництва відповідає цілком певний стиль управління. Це означає, що кожен метод для своєї реалізації потребує в особистостях, що володіють конкретними якостями. Крім того, метод управління більш рухливий і чутливий до нових потреб у сфері управлінських відносин, ніж стиль керівництва.\nЄдність методів і стилю керівництва полягає в тому, що стиль служить формою реалізації методу. Менеджер з притаманним тільки йому стилем керівництва в своїй діяльності може використовувати різні методи управління (економічні, організаційно-адміністративні, соціально-психологічні).\nТаким чином, стиль керівництва - явище суворо індивідуальне, тому що він визначається специфічними характеристиками конкретної особистості і відображає особливості роботи з людьми та технологію прийняття рішення саме даною особистістю. Регламентується стиль особистими якостями менеджера.\nЯ обрала дану тему, щоб при управлінні організацією не виникало питань з допомогою яких методів управляти, який стиль вибрати. Перед собою я поставила завдання:\n1. вивчити сучасну класифікацію стилів управління.\n2. вивчити фактори, що впливають на формування стилю управління.\n3. аналізувати стиль управління керівника РЕО ГИБДД УВС по Заельцовском районі м. Новосибірська.\n4. аналізувати результати мого дослідження і дати рекомендації з поліпшення відносин між керівником і співробітниками.\nМоєю основною метою є формування свого власного стилю управління.\nТеоретично дана тема достатньо розроблена. Існує безліч літератури висвітлює стилі управління організацією. Особливо мені сподобався підручник «Управління організацією» автор Огарков А.А. Він докладно розглядає багато аспектів у вивченні стилів управління, такі як фактори, що визначають стиль керівництва. Він дає характеристики основним стилям управління: авторитарного, демократичного та ліберального. Приводить теорії інших авторів, які вивчали стилі управління. Досить широко в своїх роботах дану тему вивчають Веснін В.Р., Виханский О.С, Герчикова І.М. та інші автори.\nОб'єктом вивчення в моїй роботі виступає організація, в якій я працюю третій рік - це РЕО ГИБДД УВС по Заельцовском районі м. Новосибірська. У своїй роботі я буду вивчати стиль управління мого начальника.\n1.1 Поняття стилю управління організацією\nСлово "стиль" грецького походження. Спочатку воно означало стрижень для писання на восковій дошці, а пізніше вживалося в значенні "почерк". Звідси можна вважати, що стиль керівництва - свого роду "почерк" в діях менеджера. Стиль керівництва - типовий вид поведінки керівника у відношенні з підлеглими в процесі досягнення поставленої мети. Однією зі складових функцій управління є лідерство (керівництво).\nСтиль керівництва - індивідуально-типові характеристики стійкої системи методів, способів, прийомів впливу керівника на колектив з метою виконання організаційних завдань та управлінських функцій. Це звична манера поведінки керівника по відношенню до підлеглих, щоб чинити на них вплив і спонукати їх до досягнення цілей організації. Ступінь, до якої керівник делегує свої повноваження, типи влади, які він використовував, і його турбота, перш за все про людські відносини або, перш за все про виконання завдання - все відображає стиль керівництва, що характеризує даного лідера. [2, с. 114]\nОсь уже понад півстоліття в соціальній психології і менеджменті ведеться вивчення феномена стилів керівництва. Питаннями типології стилів керівництва займалися психологи в різний час, починаючи з 30-х років до теперішнього часу. Одне з найбільш ранніх досліджень стилів менеджменту було висунуто Куртом Левіним. Його типологія індивідуальних стилів керівництва, розроблена ще в 30-і роки, разом зі своїми співробітниками він провів експерименти, і визначив три стали класичними стилі керівництва: авторитарний, демократичний, нейтральний (анархічний). Пізніше були спроби термінологічних змін, і ті ж самі стилі керівництва позначаються як директивний, колегіальний і попустительский (ліберальний). [12, с. 297]\nУ 1964 році була опублікована книга професора Массачусетського технологічного інституту Дугласа Мак Грегора «Людська сторона підприємства». Д. Мак Грегор вважає управління мистецтвом будувати людські відносини. Його праці з практичного керування містять твердження про те, що підлеглі ведуть себе, таким чином, як змушують їх поводитися керівники. Підлеглий будь-якого рангу може намагатися відповідати вимогам свого керівництва і виконувати покладені на нього завдання. Дослідження Мак Грегора показують, що початковим двигуном поставленої мети є, перш за все, бажання керівника. Якщо керівник вірить в те, що його працівники справляться з поставленим завданням, він підсвідомо керує ними так, що б покращити їх діяльність. Але якщо дії керівництва відрізняються невпевненістю, це призводить до перестрахування, а, отже, гальмує розвиток.\nРоботи Мак Грегора допомагають менеджерам уникати невпевненості і прагнути до досягнення максимального успіху. Він описує систему керівництва з двох протилежних позицій, кожну з яких може зайняти керівник по відношенню до своїх підлеглих. Одна з крайніх позицій названа «Теорія Х», а інша «Теорія У». [7, с. 44]\nОсновні положення "теорії Х»:\n«Теорія Х» описує такий тип керівника, який стоїть на позиції директивних, авторитарних методів управління, так як ставиться до своїх підлеглих недовірливо. Найбільш часто вони висловлюють своє ставлення таким чином.\n2. У людей немає честолюбства, вони бояться відповідальності і вважають за краще, щоб ними керували.\n4. Щоб змусити людей працювати на досягнення єдиної мети, необхідно застосовувати різні методи примусу, а також нагадувати про можливість покарання\n«Теорія Х» склалася в 60-ті роки і в достатній мірі відповідала поглядам менеджерів того періоду. Керівники, що дотримуються подібної позиції по відношенню до своїх підлеглих, як правило, обмежують ступінь їх свободи, автономії в організації, намагаються не допускати службовців до участі в управлінні компанією. Вони прагнуть спростити мети, розбити їх на більш дрібні, кожному підлеглому поставити окреме завдання, що дозволяє легко контролювати її виконання. Ієрархія в таких організаціях, як правило, дуже сувора, канали збору інформації працюють чітко й оперативно. Керівник такого типу задовольняє елементарні потреби підлеглих і використовує Автократичний стиль управління. [7, с. 46]\n. Основні положення "теорії Y»:\nВона описує ідеальну ситуацію, в якій взаємини в колективі складаються, як партнерські і становлення колективу проходить в ідеальній середовищі.\nЦя теорія є оптимістичний погляд на роботу організації і включає в себе наступні положення.\n1. Праця - процес природний, він не є чимось особливим для людей. Якщо умови сприятливі, то люди будуть прагнути взяти на себе відповідальність за роботу.\n2. Якщо люди усвідомили мети, то вони будуть використовувати самоврядування і самоконтроль і робити все можливе для досягнення цілей.\n3. Нагорода за роботу буде строго відповідати тому, як виконані стоять перед колективом завдання.\n4. Здатність до творчого рішення проблем зустрічається часто, а інтелектуальний потенціал середньої людини використовується лише частково.\nКерівник демократичний, який дозволяє підлеглим брати участь у прийнятті рішень, що підтримує делегування повноважень і відповідальності, орієнтований на положення «теорії Y». [7, с. 52]\nЗначних успіхів у роботі досягають керівники, які дотримуються як «Теорії Х», так і «Теорії Y». Але кожен менеджер повинен спочатку оцінити, можливо, чи є в тих умовах, в яких перебуває організація, застосування "Теорії Y», а також які наслідки може викликати застосування "Теорії X". [12, с. 302 - 304]\n1.2 Стилі управління організацією\nМодель К. Левіна\nДослідження, проведені К. Левіним і його колегами, були проведені раніше, ніж Мак Грегор розділив дії і поведінку керівників на дві теорії. Розглянемо основні стилі керівництва, які виділив у своїх дослідженнях К. Левін: авторитарний, демократичний, ліберальний. [12, с. 297]\nАвтократичною - ліберальний континуум стилів керівництва\n(Автократичний, директивний, адміністративний).\nАвторитарне керівництво характеризується надмірною централізацією влади керівника, самовладним вирішенням усіх питань, що стосуються діяльності організації, обмеженням контактів з підлеглими. Цей стиль властивий рішучим, владним, вольовим людям, жорстким по відношенню до оточуючих. Автократ «все знає сам» і не терпить заперечень. Нікому не довіряє, не ставить до відома про свої наміри; віддає ділові, короткі розпорядження; заборони часто супроводжуються погрозами. Похвала й осудження працівників вкрай суб'єктивні. Емоції підлеглих і колег у розрахунок не приймаються. Справи в колективі плануються заздалегідь у всьому їхньому обсязі, визначаються лише безпосередні цілі для кожного працівника. Голос керівника є вирішальним, а його позиція знаходиться поза групою. Існують різновиди авторитарного стилю: «експлуататорський» і «доброзичливий».\n«Експлуататорських» авторитарний стиль зводиться до того, що керівник, не довіряючи підлеглим і не питаючи їхньої думки і рад, одноосібно вирішує всі питання, і бере на себе відповідальність за все, даючи виконавцям лише вказівки, що, як і коли робити, як основної форми стимулювання використовує покарання.\nСпівробітники відносяться до наказів керівника байдуже або негативно, радіють будь-якій його помилку, знаходять у ній підтвердження своєї правоти. У цілому в результаті цього в організації або підрозділі формується несприятливий морально-психологічний клімат, і створюється атмосфера для розвитку виробничих конфліктів.\nПри більш м'якою «доброзичливої» різновиди авторитарного стилю керівник відноситься до підлеглих поблажливо, цікавиться при прийнятті рішень їх думкою, але, незважаючи на його обгрунтованість, може вчинити по-своєму. Якщо це робиться демонстративно, психологічний клімат погіршується. Цей стиль керівництва надає підлеглим певну самостійність, нехай навіть в обмежених межах. Мотивування страхом тут присутній, але він мінімальний.\nПоява керівника-автократа пов'язано з особливостями його характеру. У більшості випадків це владні, наполегливі і наполегливі люди, з перебільшеними уявленнями про власні здібності, володіють великим прагненням до престижності і влади. За темпераментом вони є холериками. [12, с. 298]\nДемократичний стиль формується у людей, які не люблять брати відповідальність на себе, відповідальність не концентрується, а розподіляється відповідно до переданих повноважень. Керівництво характеризується високим ступенем децентралізації повноважень, активною участю співробітників у прийнятті рішень. Створюється атмосфера, при якій виконання службових обов'язків стає справою привабливим, а досягнення при цьому успіху служить винагородою. Це стиль передбачає інструкції у формі пропозицій, не суху мова, а товариський тон, похвалу і осуд - з урахуванням думки колективу. Заходи в колективі плануються. Розпорядження і заборони проводяться на основі дискусій. Позиція керівника - всередині групи, тобто керівник, веде себе як один з членів групи, кожен співробітник може при ньому вільно висловлюватися з різних питань. За своїм складом такий керівник неуважний, безалаберен, до ладу не може ставити цілі, занадто м'який за характером, комунікативний, але слабкий організатор. При здійсненні контролю демократ звертає увагу на кінцевий результат. Така обстановка створює умови для самовираження підлеглих, у них розвивається самостійність, що сприяє сприйняттю досягнення цілей організації як своїх власних. Така взаємодія керівника і підлеглих можна визначити як співробітництво.\nНа практиці виділяють два різновиди демократичного стилю «консультативну» і «партисипативну».\nВ умовах «консультативної» керівник довіряє підлеглим, консультується з ними, прагнути використовувати всі кращі поради, які пропонують підлеглі. Серед стимулюючих заходів переважає заохочення, а покарання використовується у виняткових випадках. Співробітники задоволені такою системою керівництва, незважаючи на те, що більшість рішень підказується їм зверху. Підлеглі намагаються надати своєму начальнику допомогу і підтримати морально в необхідних випадках.\n«Партисипативної» різновид демократичного стилю керівництва заснована на тому, що керівники повністю довіряють підлеглим у всіх питаннях, завжди їх вислуховують і використовують всі їхні пропозиції, організовують обмін всебічною інформацією, залучають підлеглих до постановки цілей і контролю за їх виконанням. [12, с. 305]\nЗазвичай демократичний стиль управління застосовується в тому випадку, коли виконавці добре розбираються у виконуваній роботі, і можуть внести в неї новизну і творчість. [12, с. 299]\nЛіберальний стиль керівництва\nФормується у людей, які не люблять брати відповідальність на себе. Керівник ставить перед виконавцями проблему, створює необхідні організаційні умови для їх роботи, задає кордону рішення, а сам відходить на другий план. За собою він зберігає функції консультанта, арбітра, експерта, оцінює отримані результати.\nПри цьому заохочення і покарання відступають на другий план у порівнянні з внутрішнім задоволенням, яке отримують підлеглі від реалізації свого потенціалу і творчих можливостей. Підлеглі позбавлені від постійного контролю і «самостійно» приймають рішення і намагаються знайти шлях їх реалізації в рамках наданих повноважень. Вони не здогадуються, що керівник все вже заздалегідь продумав і створив для цього процесу необхідні умови, які зумовлюють кінцевий результат. Така робота приносить їм задоволення і формує сприятливий морально-психологічний клімат у колективі.\nЗастосування цього стилю має все більшого поширення через зростаючі масштабів науково-технічної діяльності та дослідно-конструкторських розробок, які виконуються висококласними фахівцями, які не хочуть перебувати під тиском і опікою. Його ефективність залежить від реального прагнення підлеглих до цього, чітким формулюванням керівником завдань і умов їх діяльності, його справедливістю щодо оцінки результатів та винагороди.\nАле такий стиль може перетворитися у бюрократичний, коли керівник зовсім усувається від справ. Він передає всі управління в руки незалежних керівників, які від його імені керують колективом, застосовуючи жорсткі авторитарні методи керівництва. Сам же він робить вигляд, що влада перебувати в його руках, а насправді все більше стає залежним від своїх помічників.\nСтановлення керівника-ліберала може пояснюватися багатьма причинами. За характером такі керівники люди нерішучі, добродушні, що бояться сварок і конфліктів, що не люблять брати відповідальність на себе, розсіяні, безладні, до ладу не можуть ставити цілі, занадто м'які за характером. Вони недооцінюють значимості діяльності колективу і те, що колектив має потребу в них. Але може виявитися, що це високо творча особистість, захоплена якоюсь сферою своїх інтересів, але позбавлена організаторського таланту. З цієї причини обов'язки керівника виявляються для даного керівника непосильними. [12, с. 300]\nАвторитарний, демократичний та ліберальний стилі управління не мають між собою бар'єру, і на ділі плавно переходять один в одного, утворюючи безперервну ланцюжок.\nВсі вищеописані стилі керівництва можна представити у вигляді зведеної таблиці, запропонованої вітчизняним дослідником Е. Старобинским.\nЗосередження всієї влади і відповідальності в руках лідера\nОсобисте встановлення цілей і вибір засобів їх досягнення\nКомунікаційні потоки йдуть переважно з верху\nДелегування повноважень з утриманням ключових позицій у лідера\nПрийняття рішень розділене за рівнями на основі участі\nКомунікації здійснюються активно в двох напрямках\nЗняття лідером з себе відповідальності і зречення на користь групи чи організації\nНадання групі можливості самоврядування в бажаному для групи режимі\nКомунікації будуються в основному по горизонталі\nУвага терміновості і порядку, передбачуваність результату\nПосилення особистих зобов'язань по виконанню роботи через участь в управлінні\nДозволяє почати справу так, як це бачиться без втручання лідера\nСтримується індивідуальна ініціатива\nВимагає багато часу на прийняття рішень\nГрупа може втратити напрям руху і зменшити швидкість без втручання лідера\nОдноосібний з підлеглими\nНа основі консультацій зверху або думки групи\nНа основі вказівок\nСпосіб доведення рішень до виконавця\nНаказ, розпорядження, команда\nПрохання, благання до\nПовністю в руках керівника\nВідповідно до повноважень\nЦілком у руках виконавця\nСтавлення до ініціативи підлеглих\nЗаохочується і використовується\nПовністю передається підлеглим\nПринципи підбору кадрів\nПозбавлення від сильних конкурентів\nОрієнтація на ділових, знають співробітників і допомога у кар'єрі\nСтавлення до знань\nВважає, що все сам знає\nПостійно вчиться і вимагає того ж від підлеглих\nСтавлення до спілкування\nНегативне, дотримується дистанції\nПозитивне, активно йде на контакти\nІніціативи не проявляє\nЗа настроєм, нерівне\nРівне, доброзичливе, вимогливою\nСтавлення до стимулювання\nПокарання з рідкісним заохоченням\nЗаохочення з рідкісним покаранням\nНемає чіткої орієнтації\nУ своєму дослідженні Левін виявив, що авторитарне керівництво домагалося виконання більшого обсягу роботи, ніж демократична. Однак при авторитарному управлінні присутня низька мотивація, менша оригінальність, менше дружелюбність в групах, відсутність групового мислення та інші негативні фактори. При ліберальному стилі керівництва обсяг роботи зменшується, якість роботи знижується, з'являється більше гри.\nПізніші дослідження не повністю підтвердили висновки про те, що авторитарне керівництво забезпечує більш високу продуктивність, але меншу задоволеність, ніж демократична. Дослідження Левіна дали основу для вивчення даного питання іншими вченими.\nТаким чином, дослідження Левіна грунтувалися, насамперед, на вивченні впливу особистісних якостей керівника на вибір стилю керівництва. У кожному конкретному випадку між авторитарним, демократичним і ліберальним стилями існує певний баланс, і збільшення частки елементів одного з них буде приводити до зменшення інших. [12, с. 308]\nЛайкерт виділяє два типи керівника: керівник, зосереджений на роботі і керівник, зосереджений на людині.\nКерівник, зосереджений на роботі (або керівник, орієнтований на завдання) піклується про проектування задачі і розробки системи винагород для підвищення продуктивності праці.\nНа противагу першого типу керівника Лайкерт ставить керівника, зосередженого на людині, головною турботою якого є люди. Він зосереджує увагу на підвищенні продуктивності праці, використовуючи вдосконалення людських відносин. Даний тип керівника дозволяє працівникам максимально брати участь у прийнятті рішень, уникає опіки і встановлює для підрозділу високий рівень продуктивності руда. А так само допомагає підлеглим вирішувати проблеми, і заохочують їх професійне зростання. [12, с. 302]\nТаким чином, Лайкерт зробив висновок, що стиль керівництва буде орієнтованим або на роботу, або на людину. Стиль керівництва, зосереджений на людині сприяє підвищенню продуктивності праці. Але цей стиль управління не завжди є оптимальним поведінкою керівника. Як продовження своїх досліджень Лайкерт запропонував чотири базові стилю керівництва.\nБагато вчених і відомі дослідники в галузі менеджменту постійно проводять опитування керівників і їхніх безпосередніх підлеглих з метою виявити характерні методи і прийоми, використовувані керівниками різних рівнів. Перейдемо до розгляду сучасних моделей класифікації стилів керівництва.\nКерівники мотивують людей загрозою покарання, використанням заохочення, самі приймають рішення.\nКерівники впевнені в собі і вірять своїм підлеглим, застосовують основи мотивації, заохочення. Використовують ідеї підлеглих.\nКерівники надають певну довіру підлеглим, використовують їх ідеї і точки зору і консультуються з підлеглими в процесі прийняття управлінських рішень.\nЗаснований на участі\nКерівники виявляють повну довіру до підлеглих, вислуховують їх думки, залучають до всіх видів діяльності, належать до підлеглих як до рівних.\nМодель Р. Танненбаума і У. Шмідта\nРоберт Танненбаум і Уоррен Шмідт в результаті досліджень прийшли до висновку, що менеджери з працею вирішують проблеми в рамках різних стилів управління. Перш ніж вирішити якими мають бути дії - демократичними або автократичним - у різних ситуаціях, керівнику необхідно розглянути три серії питань.\n1. Питання особистого характеру.\nКерівник повинен оцінювати свої власні погляди, нахили, рівень довіри до себе з боку підлеглих, ступінь своєї рішучості.\n2. Питання, що стосуються підлеглих.\nКерівник повинен оцінити схильність членів свого колективу до незалежності, відповідальності, інтереси підлеглих, рівень знань, прагнення бути залученим до процесу прийняття рішень.\n3. Питання, що стосуються особливостей конкретної ситуації.\nНайбільш важливою особливістю, яку необхідно враховувати при виборі стилю поведінки, є причина виниклої проблеми. Необхідно звернути увагу на компетенцію групи з даного питання, тимчасові рамки, відведені на прийняття рішення, тип і історію розвитку організації. [12, с. 300]\nДослідники скомбінували ці питання і створили звід стилів керівництва. Він допомагає менеджеру розглянути всі можливі варіанти вибору поведінки від абсолютно авторитарного до повністю демократичного.\nАвторитарний режим - це коли, менеджер: має повну владу і ніяких перешкод для її використання; зберігає за собою право на будь-які надзвичайні повноваження; має певний набір унікальних знань і навичок; керує формально, не є дійсним лідером, не має підтримку і розуміння.\nПідлеглі: залежні від свого керівника, не мають можливості висловлювати свою думку; мають невисоку кваліфікацію; можуть піддатися застосування надзвичайних повноважень; не володіють незалежністю; стають послідовниками авторитарного режиму.\nСитуація на робочих місцях: панує сувора дисципліна, за допомогою суворого контролю. Рівень прибутку не високий. Здійснюється жорсткий контроль обсягу витрат на виробництво. Існує постійна небезпека травматизму. Робота не вимагає високих професійних навичок, часто проводиться переобладнання, зміна виробничого процесу. Можливі наслідки використання даного стилю: бідніє спілкування, знижується адаптація робітників до різких перетворень; діяльність носить рутинний характер; творче зростання виключений.\nДемократичний режим - це коли, менеджер: має обмежену владу, може сам встановлювати межі її застосування або приймає умови; група може зняти його з посади і замінити членами колективу; є залежним від тимчасових рамок у своїй діяльності; може застосовувати обмежене число санкцій по відношенню до підлеглим.\nПідлеглі: здійснюють контроль над методами управління; найчастіше мають такі професії, як учені, інженери, менеджери і т.д.; мають високі професійні навички: люблять строгий порядок, але не авторитарний; мають високі соціальні потреби.\nСитуація на робочих місцях: цілі діяльності доступні і зрозумілі всім. Відповідальність та контроль розділені між керівниками різних рівнів. Завжди існують тимчасові межі для виконання завдання. Перетворення носять поступальний, прогресивний характер. Реальний ризик здоров'я низький. Використовується колективну працю. Можливі наслідки використання даного стилю: людина пристосовується до залежності від колективу, втрачає здатність самостійно мислити. В екстремальних ситуаціях можливі проблеми при прийнятті рішень. [19, с. 125]\nРежим слабкого, безініціативного керівництва - це коли менеджер: не володіє реальною владою; не обмежений тимчасовими рамками, не змінюємо на посади, так як всі таке становище влаштовує, не може застосовувати ніяких санкцій; не володіє знаннями за специфікою виробництва.\nПідлеглі: мають більше влади, ніж керівник; не приймають порядок; легко піднімають заколот, страйк; слабо організовані; це зазвичай вчені чи інші робітники з рідкісними знаннями, які усвідомлюють сою необхідність.\nСитуація на робочих місцях: немає чітко визначених цілей організації. Ні структури в організації. Існує тільки система самоконтролю. Не обмежено час на виконання завдань. Перетворень і змін у системі праці практично не відбувається. Атмосфера на робочих місцях м'яка, сприятлива. Для виконання професійних функцій потрібні високі навички й особливі знання. Можливі наслідки від використання даного стилю: дроблення колективу, ізоляція особистості, нерозуміння, хаос. Відсутність взаєморозуміння, взаємодопомоги, єдиного керівництва. Це може призвести до того, що зусилля у професійній діяльності будуть спрямовані на марну боротьбу та відстоювання своїх інтересів і поглядів. [19, с. 126]\nСитуаційний стиль управління - стиль XXI століття (ситуаційне управління). Залежно від характеру конкретної ситуації повинні вибиратися і різні способи керівництва. Це означає, що керівник повинен вміти вест себе по-різному в різних ситуаціях, необхідно тільки правильно визначити ситуацію, що виникла і зуміти її використовувати. При зміні ситуації змінюється і стиль керівництва. Мова в цьому випадку йде про адаптивне керівництві. А сам вибір стилю та його втілення в певній мірі є мистецтвом.\nПри даному стилі керівництва менеджер використовує всі методи впливу в процесі управління. Управління формується на основі великих знань, розвитку умінь на основі особистих якостей, крім цього необхідно прагнення до самоосвіти та самовдосконалення.\nЗавдання такого керівника полягає в тому, щоб довести до співробітників загальні та проміжні цілі та визначити у зв'язку з цим вимоги до їх дій і відповідно їм - до поведінки. Усвідомлюючи мету, людина отримує тим більшу мотивацію, чим більше він її приймає і підтримує. Чим раніше керівник зможе залучити співробітників в процес планування і прийняття рішень, тим швидше вони зможуть ідентифікувати свої цілі з цілями фірми. [19, с. 127]\nТакий менеджер шукає золоту середину між максимальною турботою про людей і виробництві. Такий стиль керівництва повинен бути у менеджера майбутнього - менеджера XXI століття, щоб керуючи організацією він знав що в ній працюють люди і він вперти чергу управляє ними.\nМодель Фідлера стала важливим внеском у розвиток теорії, так як вона зосередила увагу на ситуації і виявила три фактори, що впливають на поведінку керівника. Цими факторами є:\n1. Відносини між керівником і членами колективу увазі лояльність, який проявляють підлеглими, їх довіру до свого керівника і привабливість особистості керівника для виконавців.\n2. Структура завдання передбачає звичність завдання, чіткість її формулювання і структуризації, а не розпливчастість і безструктурної.\n3. Посадові повноваження - це обсяг законної влади, пов'язаної з посадою керівника, яка дозволяє йому використовувати винагороду, а також рівень підтримки, який надає керівнику формальна організація. Фідлер вважає, що хоча кожній ситуації і відповідає свій стиль керівництва, стиль того чи іншого керівника залишається в цілому постійним. Фідлер виходить із припущення, що людина не може пристосувати свій стиль керівництва до ситуації, але пропонує поміщати керівника в такі ситуації, які найкращим чином підходять до стабільного стилю керівництва. Це забезпечить баланс між вимогами, висунутими ситуацією, і особистими якостями керівника, а це веде до високої продуктивності і задоволеності. [12, с. 306]\nПідхід «шлях-мета» Мітчела і Хауса. Модель лідерства багато в чому аналогічна моделі Фідлера. Їх підхід вказує керівникам на необхідність застосовувати стиль керівництва, найбільш згідний ситуації. Прийоми, за допомогою яких керівник може впливати на шляху або засобу досягнення цілей:\n2. Надання підтримки, наставництво та усунення сковували перешкод.\n4. Створення у підлеглих таких потреб, що знаходяться в компетенції керівника, які він може задовольнити.\n5. Задоволення потреб підлеглих, коли мета досягнута. [12, с. 308]\nТеорія життєвого циклу. Херсі та Бланшар розробили модель, відповідно до якої найефективніші стилі лідерства залежать від "зрілості" виконавців. Зрілість має на увазі здатність нести відповідальність за свою поведінку, бажання досягти поставленої мети, а також освіта та досвід у відношенні до конкретної задачі, яку необхідно виконати. [12, с. 309]\n1.3 Фактори формування стилю управління\nУ молодого фахівця свій власний стиль керівництва виробляється в перші три роки. Стиль може формуватися стихійно, без спеціальних знань і навичок, тоді головним визначальним чинником буде служити:\n- Особисті якості;\n- Загальний рівень вихованості й освіченості;\n- Приклад іншого керівника.\nКожен керівник у процесі управлінської діяльності виконує свої обов'язки у властивому тільки йому стилі. Стиль керівництва виражається в тому, якими прийомами керівник спонукає колектив до ініціативного і творчого підходу до виконання покладених на нього обов'язків, як контролює результати діяльності підлеглих. Прийнятий стиль керівництва може служити характеристикою якості діяльності керівника, його здатності забезпечувати ефективну управлінську діяльність, а так само створювати в колективі особливу атмосферу, сприяє розвитку сприятливих взаємин і поведінки. Ступінь, до якої керівник делегує свої повноваження, типи влади, які він використовував, і його турбота, перш за все про людські відносини або, перш за все, про виконання завдання - все відображає стиль керівництва даного керівника. [12, с. 298]\nСтиль відрізняється стійкістю, яка виявляється в частому використанні різних прийомів управління. Але ця стійкість відносна, оскільки стилю зазвичай характерний динамізм. Правильно вироблений стиль керівництва відповідний склався ситуації здатний подолати, здавалося б, нездоланні перешкоди. І він приведе систему до несподівано високих кінцевих результатів. Стиль керівництва багато в чому визначається індивідуальними якостями керівної особи. Але при всій їх значущості особливості особистості не виключають інші компоненти, що формують стиль управління. Компоненти ці складають суб'єктивний елемент стилю, але стиль завжди має і загальну об'єктивну основу. [7, с. 95]\nОб'єктивно, який би стиль не був обраний керівником, його вибір визначається свідомою метою, яка характеризує спосіб і метод його дій. Крім цього існують й інші об'єктивні компоненти стилю. До них відносяться: закономірність управління, специфіка сфери конкретної діяльності, єдині вимоги, що пред'являються до керівників, соціально - психологічні риси виконавців (вік, стать, кваліфікація, професія, інтереси і потреби і ін), рівень ієрархії управління, способи і прийоми управління, використовувані вищестоящими керівниками. Дані об'єктивні складові стилю показують поєднання в діяльності керівника, виробничої функції і функції регулювання взаємовідносин у колективі, характер склалися в ній, і прийомів спілкування, а тим самим і стиль роботи.\nБудь-яка управлінська діяльність має і суб'єктивну основу. Керівник, перш ніж прийняти будь - яке рішення спочатку подумки продумує всі можливі способи впливу на підлеглих і вибирає залежно від ситуації найбільш на його погляд доцільні. І, незважаючи на те, що обов'язки керівника пропонуються посадовою інструкцією, стиль роботи має відбиток неповторної особистості керівника. Саме в стилі керівника виявляються його особисті якості, які дещо змінюються залежно від особливостей і потреб колективу. Сильний вплив на стиль надають інтелект і культура керівника, рівень професійної та політичної підготовки, особливості характеру і темперамент, моральні цінності керівника, вміння уважно ставиться до підлеглих, здатність вести за собою колектив, створювати атмосферу захопленості роботою, нетерпимості до недоліків і байдужості. [9, с. 154]\nОтже, в стилі керівництва виділяють, з одного боку, його загальну об'єктивну основу, а з іншого боку, притаманні даному керівнику способи і прийоми здійснення управлінських функцій. Об'єктивна складова стилю визначається сукупністю соціальних і економічних вимог до керівної діяльності. Суб'єктивні компоненти характеризуються рисами особистості керівника. Але якщо в стилі не можна чітко виділити його об'єктивну основу, то ніякі, навіть найпрекрасніші, якості керівника не здатні забезпечити успіх діяльності організації.\nМожна виділити основні фактори, що характеризують стиль керівництва:\nВимоги, що пред'являються до керівників щодо їх компетентності, діловитості, відповідальності, особистих якостей, моральності, характеру, темпераменту та ін;\nСпецифіка системи - її цілі і завдання, управлінські структури і технологія управління, функції керівника;\nНавколишнє виробниче середовище - технологічний рівень виробництва, форма організації праці, забезпеченість матеріальними ресурсами і т. п.;\nОсобливості керованого колективу - його структура і рівень підготовленості, характер сформованих у ньому взаємин, його традиції та цінності. [12, с. 307]\nСтиль роботи визначає не лише діяльність керівника, він безпосередньо позначається на всіх сторонах діяльності системи і безпосередньо на підлеглих.\nТаким чином, кожна організація представляє собою унікальну комбінацію індивідів, цілей і завдань. Кожен керівник - це унікальна особистість, що володіє рядом здібностей. Кожен керівник є творцем того стилю управління, який він застосовує на практиці. Але при цьому він враховує безліч об'єктивних і суб'єктивних умов та обставин, в залежності, від яких стиль отримує своє конкретне зміст. Стиль є соціальне явище, оскільки в ньому відображені світогляд і переконання керівника, а так само він багато в чому визначає результати діяльності всієї системи.\nТаким чином, в сучасній практиці не зустрічаються керівники використовують один усталений стиль керівництва. Вони змушені його постійно коректувати відповідно до мінливих як внутрішніми, так і зовнішніми умовами. Зараз керівники повинні більше уваги приділяти людським якостям своїх підлеглих, їх відданості фірмі та здатності вирішувати проблеми. Високі темпи морального старіння і постійні зміни, характерні сьогодні майже для всіх галузей виробництва змушують керівників бути постійно готовими до проведення технічних та організаційних реформ, а так само до зміни стилю керівництва. Від вибору стилю керівництва залежить не тільки авторитет керівника та ефективність його роботи, але так само атмосфера в колективі і взаємини між підлеглими і керівником. Коли вся організація працює досить ефективно і рівно, то керівник виявляє, що крім поставлених цілей досягнуто і багато іншого, - в тому числі і просте людське щастя, взаєморозуміння і задоволеність роботою.\nРЕО ГИБДД УВС по Заєльцовського району м. Новосибірська є державною структурою. Організація знаходиться за адресою:\nр. Говосібірск, вул. Тімірязєва, будинок 71.\nНа чолі організації стоїть начальник - Веремій Вадим Вадимович.\nПеред досліджуваної організацією стоїть мета: подолання розриву між станом виконання державних функцій з реєстраційної роботи та дотримання законних прав та інтересів громадян.\nЗавдання, які стоять перед РЕО: забезпечення оптимізації прийому громадян у підрозділах за рахунок створення належних умов для їхнього перебування; своєчасного їх інформування про порядок скоєних дій, упорядкування виконуваних функцій і підвищення ефективності робочого процесу.\nФункції, що їх організацією:\n1. державна реєстрація транспортних засобів, що належать фізичним та юридичним особам, а також ведення реєстрів зареєстрованих транспортних засобів.\n2. зміна реєстраційних даних зареєстрованих транспортних засобів.\n3. зняття з реєстраційного обліку транспортних засобів.\n4. видача актів технічного огляду транспортних засобів, свідоцтв на вивільнені номерні агрегати транспортних засобів.\n5. перевірка документів, що засвідчують право власності на транспортні засоби, номерні агрегати, на відповідність вимогам цивільного законодавства та достовірності.\n6. інформування податкових органів про зареєстрованих транспортних засобів та їх власників (власників) у рамках виконання податкового законодавства.\nОрганізаційна структура РЕО ГИБДД УВС по Заєльцовського району м. Новосибірська\nСтарший інспектор з розшуку\nРобота працівників полягає в забезпеченні досягнення мети, за допомогою функцій, які виконуються в рамках покладених законодавством Російської Федерації повноважень. Тобто у здійсненні прийому громадян з питань реєстрації, перереєстрації та зняття з реєстраційного обліку автомобілів, причепів і мотоциклів. Робота інспекторів полягає в прийомі документів від громадян, їх перевірці та заповнення. Робота паспортистів полягає в правильному введенні інформації про власника, його автомобілі та реєстраційні дії, що проводяться над даним автомобілем в централізовану базу обліку автотранспорту.\nНаш колектив складається з 13 чоловік: начальник, старший держінспектор, старший інспектор з розшуку, 3 держінспектора, 2 інспектора з розшуку та 5 паспортистів. Вобщем колектив дружний, злагоджений, але часто мінливий. Конфліктні ситуації з'являються рідко, а якщо з'являються, то ми прагнемо вирішити їх усім колективом. У кожного співробітника є своє робоче місце, яке він може влаштувати так, щоб йому було зручно працювати. Специфіка роботи вимагає від усіх співробітників виняткової пильності і грамотності.\n2.2 Аналіз стилю управління в РЕО ГИБДД УВС по Заєльцовського району м. Новосибірська\nНачальником РЕО ГИБДД УВС по Заєльцовського району м. Новосибірська є підполковник міліції Веремій Вадим Вадимович. При управлінні даної організації він не дотримується якогось одного стилю управління в чистому вигляді. Нашому начальнику найбільше характерний авторитарний стиль управління, але іноді в ньому (стилі) виявляються демократичні нотки. Начальник використовує наступні риси зазначених стилів: він цікавиться думкою працівників, при прийнятті деяких рішень, але надходить в більшості випадків по-своєму. Він владний і наполегливий. У неординарних ситуаціях не розбирається, хто правий - хто винен, карає того, про кого доповіли. Велику частину своїх обов'язків передає співробітникам з причини браку часу. Він дуже вимогливий, але зазвичай вимагає більше, ніж належить за посадовими інструкціями. Його мало цікавить проблеми співробітників, як робітники, так і особисті. Він живе сам у собі, осібно від колективу і роботи. До дисципліни в колективі ставиться строго, іноді навіть жорстко. Віддає перевагу більше карати, ніж заохочувати співробітників до роботи.\nУ рамках дослідження моєму начальнику було запропоновано відповісти на питання анкети (див. Додаток).\nПроаналізувавши його відповіді, я зробила наступні висновки:\n- Начальник схильний вважати, що він дійсно в курсі всього, що відбувається всередині організації;\n- Він вважає, що знає все про всіх своїх співробітників;\n- Він схильний перебільшувати свою владу над всіма і вся, і намагається цю владу винести за межі роботи;\n- Начальник вважає, що він розбирається у всіх ситуаціях, що відбуваються всередині нашої організації;\n- Він вважає, що добре розуміє людей і розбирається в них;\n- Йому характерні жорсткі, прикази методи прийняття рішень;\n- Він вважає, що завжди правий і не допускає помилок;\n- Начальник впевнений, що вміє приймати правильні рішення;\n- Він не усвідомлює своєї запальності.\nЗ цього випливає, що стиль управління мого начальника найбільш всього відповідає авторитарного стилю. Оскільки управління організацією повністю в його руках, він дуже суворий і вимогливий, рішення приймає особисто, думає, що знає все і про все. Він не терпить обговорення прийнятих ним рішень, навіть якщо вони не влаштовують більшість колективу. Він вважає за краще не помічати свій неправоти, вважаючи, що завжди і у всіх ситуаціях прав. У своїй упертості він відштовхується від давно прийнятого в обіг висловлювання: «Начальник завжди правий» або «Накази начальника не обговорюються». Я вважаю, що ми живемо в 21 столітті і вже настав час почати думати про підлеглих як про людей, а не як про дрібні гвинтика великої системи.\nТакож, в рамках дослідження, мною було проведено опитування серед співробітників нашої організації. В опитуванні взяло участь 10 осіб, з них: у віці від 20 до 30 років - 3 особи, у віці від 30 до 40 років - 3 особи, у віці від 40 до 50 років - 4 людини.\nНа обговорення було винесено наступне питання: «Як Ви ставитеся до Вашого начальнику?».\nСемеро з десяти відповіли: «Не дуже добре, тому що йому не дістає демократичності, грамотності, більшої поваги до роботи свого персоналу, організованості і зібраності. Але намагаємося менше помічати його недоліки, тому що він начальник ».\nТроє з десяти відповіли: «Нас задовольняє наш начальник, тому що начальники всі однакові, кращого все одно не буде ».\nДруге питання, винесене на обговорення: «Чи задоволені Ви стилем управління, якому слід Ваш начальник?».\nШестеро з десяти відповіли: «Ні, тому що в його наказах немає логіки, він поганий організатор, вимогливий понад міру, іноді жорстокий ».\nЧетверо з десяти відповіли: «Так, тому що він тримає дисципліну в колективі, вміє керувати людьми, завжди готовий допомогти, якщо треба ».\nЗ результатів опитування видно, що думки колективу розходяться.\nБільшість вважає, що начальник перегинає палицю в спробі показати свою начальницького, не намагається зацікавити співробітників у кращому відношенні їх до роботи, не намагається наблизитися до людей і їх земним проблемам. Тобто для них начальник виявляє всі ознаки авторитарності.\nІнші ж співробітники навпаки, вважають, що наш начальник - демократ. Що він у колективі, а не окремо від нього, готовий прийти не допомога. Але при цьому, як справжній начальник тримає всіх в строгості і вміє наказувати так, щоб його накази виконувалися.\nЗнову ж таки, якщо озирнутися на «людський чинник», то всі люди різні і, відповідно у всіх різні уявлення про світ і людей. Для кого - то Веремій В.В. хороший начальник, піклується про людей і т.д., а для кого - то іншого він - тиран і деспот, який думає лише про свої вигоди і спокої, але не цікавиться своїми співробітниками як людьми.\nОтже, я провела дослідження і з'ясувала, що стиль управління мого начальника більш за все відноситься до авторитарного стилю. На що показує його небажання звертати увагу на проблеми колективу, його жорсткість і єдиновладдя. Але його поведінку можна виправдати тим, що така специфіка нашої роботи.\n2.3 Рекомендації щодо поліпшення відносини між керівником і співробітниками\nВивчивши літературу з обраної мною теми і провівши ряд досліджень, я можу дати деякі рекомендації начальнику РЕО з поліпшення відносин між ним і його співробітниками.\nЯ пропоную начальнику РЕО більше уваги звернути на роботу співробітників і часом мотивувати їх на краще виконання своїх обов'язків. Так само хотілося б побажати начальнику трохи демократичності у його управлінні, набагато частіше радитися з працівниками РЕО, прислухатися до їхньої думки, обговорювати питання, що мають відношення до цих працівникам і роботі, яку вони виконують.\nХотіла б порадити Вадиму Вадимовичу більше уваги приділяти своїм обов'язкам, лояльніше ставитися як до громадян, так і до своїх підлеглих.\nЯкби я була начальником нашого РЕО, то я б більше дбала про своїх співробітників, тому що їх зарплати неспіврозмірні з відповідальністю, яку вони несуть. Я б робила все, щоб їм було комфортніше працювати, не допускаючи помилок і не витрачаючи свої нерви на громадян, схильних до істеричності.\nЯ забезпечувала роботу свого підрозділу технічну підтримку. Прислухалася б до думок і пропозицій своїх співробітників, особливо якщо б вони стосувалися роботи. Я б обговорювала з колективом виникаючі проблеми і питання і з їх допомогою приймала б рішення з цих питань. Але при цьому, як справжній начальник, я б намагалася тримати дистанцію між мною і моїми співробітниками на розумної позиції, щоб вони щиро поважали мене, але не боялися. Я вважаю, така позиція дозволила б мені більш ефективно і раціонально виконувати функції, поставлені перед всією організацією в цілому.\nТобто з усіх, вивчених мною стилів управління, я вибрала б змішаний стиль, де переважає демократичний стиль, але присутні елемент і авторитарного стилю, тому що специфіка нашої роботи до цього зобов'язує.\nУ висновку хотіла б порекомендувати своєму начальникові прагнути до поліпшення відносин між ним і колективом. Проводити більше часу усередині цього колективу, щоб мати більше інформації. Це, я впевнена, допоможе йому приймати більш правильні і раціональні рішення. Я пропоную йому не нехтувати своїми обов'язками начальника, тому що все в нашій роботі є взаємозалежним, і простий в одній операції може призвести до зупинки всього відпрацьованого механізму.\nУправління, є в деякій мірі мистецтвом. Можливо, це і є причина того, чому дослідникам не вдалося розробити і обгрунтувати єдину теорію. Ситуаційний підхід підійшов, на мій погляд, ближче усього до рішення даної проблеми. Стиль лідерства прямо залежить від ситуації. У деяких з них менеджер досягає ефективності, структуруючи завдання, виявляючи турботу і підтримку, в інших керівник допускає підлеглих до участі в рішеннях виробничих проблем, по-третє - безболісно змінює стиль під натиском начальства чи обставин. У будь-якому випадку стиль дійсного лідера повинний бути гнучким знаряддям ефективного керування виробництвом.\nДля кращого управління персоналом керівнику необхідно проводити з підлеглими наради та запровадити систему заохочення. Це посприяє гарною психологічної обстановці в організації та поліпшення роботи кожного співробітника окремо.\nОтже, у число найбільш важливих здібностей менеджера входить: поєднання знань, поведінки і досвіду, входять уміння реалізувати, уміння делегувати повноваження і відповідальність, здібності до організації і мотивації групової роботи, встановлення пріоритетів, самопізнання і самооцінки, переконання, аналітичного мислення, розпізнаванню найбільш істотних факторів, системності, обробки і формування інформації, розробці програм, виявлення тенденцій, розподіл зусиль і часу.\nПід час вивчення цієї теми я внесла величезний внесок у власне саморозвиток. Вивчила велику кількість інформації з даної проблеми і зробила для себе певні висновки. Наприклад, що багато чого в стилі управління начальника залежить від його особистих якостей, його характеру та темпераменту.\nУ ході вивчення обраної мною теми я провела дослідження всередині своєї організації і прийшла до висновку, що стиль управління мого начальника більш за все відноситься до авторитарного.\nТому, хотіла б порекомендувати своєму начальникові прагнути до поліпшення відносин між ним і колективом. Проводити більше часу усередині цього колективу, щоб мати більше інформації. Це, я впевнена, допоможе йому приймати більш правильні і раціональні рішення. Я пропоную йому не нехтувати своїми обов'язками начальника, тому що все в нашій роботі є взаємозалежним, і простий в одній операції може призвести до зупинки всього відпрацьованого механізму.\n1. Абчук В.А., Директорський «хліб»: цікаво про управління, Л.: 1991р.\n2. Андрєєв В.І., Саморозвиток менеджера, М.: 1995р.\n3. Базарова Т.Ю., Єрьоміна Б.Л., Управління персоналом, М.: 2001р.\n4. Бойделл Том, Як покращити управління організацією, М.: 1995р.\n5. Під ред. Вачугова Д.Д., Основи менеджменту: підручник для вузів, М.: 2003р.\n6. Веснін В.Р., Менеджмент: підручник, М.: 2004р.\n7. Виханский О.С. Менеджмент: підручник для студентів вузів, М.: 1998.\n8. Вудкок Майкл, розкутий менеджер, М.: 1991р.\n9. Герчикова І.Н., Менеджмент: підручник для вузів, М.: 1995р.\n10. Драчова Є.Л., Юлік Л.І., Менеджмент, М.: 2001р.\n11. Під ред. Некрасова Н.О., Типи керівників - стилі управління, М.: 1992р.\n12. Огарков А.А., Управління організацією, підручник, М.: 2006р.\n13. Попов С., Подволкій Г., Стиль та методи керівництва, М.: 1985р.\n14. Під ред. Поршнева А.Г., Румянцевої З.П., Саломатіна Н.А., Управління організацією: підручник для вузів, М.: 1998.\n15. Під ред. Рєзніка С.Д., Персональний менеджмент: підручник, М.: 2002р.\n16. Румянцева З.П., Загальне управління організацією: підручник для вузів, М.: 201г.\n17. Смирнова Г.Б., Менеджмент, М.: 2002р.\n18. Шекшня С.В., Управління персоналом сучасної організації: навчальний посібник, М.: 1998.\n19. Шредер Герман, Керувати згідно ситуації, М.: 1994р.\n1. Знання основних проблем організації та якостей працівників:\nЯка ступінь вашої інформованості про те, що відбувається у вашій організації?\nЯкі ваші джерела інформації?\nНаскільки великі ваші контакти?\nЩо вам відомо про ставлення інших людей (співробітники вищестоящих організацій, ваші колеги, співробітники, які нижче за вас за рангом) до вашої організації?\nЧи можете ви пригадати останні випадки, коли ваша інформованість не була достатньою?\nЧи знайомі ви з середньо-і довгостроковими планами вашої організації?\nЩо вироблена, щоб бути поінформованим в цих областях?\n2. Наявність професійних знань залежно від роду діяльності:\nЩо ви робите для того, щоб бути в курсі останніх досягнень в області вашої діяльності?\nДе ви отримуєте роз'яснення з технічних або спеціальним аспектів своєї роботи?\nНаскільки добре ви поінформовані про можливі зміни в законодавстві, склад уряду, про міжнародні події і який вплив вони можуть зробити на вашу організацію?\n3. Розуміння ситуації і прояв відповідної реакції на неї:\nЩо ви робите для того, щоб бути впевненим у розумінні подій, що відбуваються?\nНаскільки добре розвинена у вас здатність розуміти почуття і реакцію інших людей?\nЩо ви робите, щоб розвинути в собі цю здатність?\nНаскільки ви сприйнятливі до подій?\nЯкого роду ситуації вам найважче оцінювати?\n4. Уміння аналізувати, вирішувати проблеми, приймати рішення і виносити судження:\nЩо є для вас серйозною перешкодою у прийнятті рішень?\nЩо ви відчуваєте при необхідності виносити судження в ситуаціях, про які не маєте в своєму розпорядженні достатньої інформації?\nЯкі методи прийняття рішень характерні для вас?\nЧи можете ви навести приклади своїх недавніх вдалих і невдалих рішення?\nНаскільки ви впевнені у своєму вмінні приймати рішення?\n5. Мистецтво спілкування з людьми:\nЧи відчуваєте ви труднощі в спілкуванні з людьми?\nЩо ви робите при виникненні конфліктних ситуацій?\nЧи добре ви поінформовані про ставлення до вас інших людей?\nЯк ви реагуєте на гнів, ворожість, підозрілість?\nЯким чином ви намагаєтеся бути понятими іншими людьми? Чи намагаєтеся ви самі зрозуміти інших людей?\n6. Емоційна стійкість:\nЯк ви рятуєтеся від відчуття напруженості, хвилювання, втоми?\nЗ ким ви обговорюєте свої проблеми?\nЗгадайте про недавню самої напруженої ситуації. Які були ваші дії?\nЯкі ваші дії в неоднозначних, невизначених ситуаціях? Що ви робите, щоб не стати байдужим або, навпаки, надмірно емоційним?\n7. Цілеспрямована діяльність:\nЩо ви робите, щоб контролювати свою поведінку і не дозволять іншим людям контролювати ваші вчинки і робити на вас вплив?\nУ яких ситуаціях ви, як правило, дієте незалежно і цілеспрямовано?\nЧи вмієте ви проявляти ініціативу?\nЩо більш характерно для вас - активна діяльність або пасивність?\n8. Наявність творчого підходу до вирішення проблем:\nЧи часто ви є ініціатором нових ідей?\nЯкі ваші відчуття, коли всі запропоновані вами рішення проблеми виявляються невдалими?\nЩо ви робите для знаходження нових способів виконання будь - яких дій?\nЧи часто ви застосовуєте нові методи у вирішенні проблем?\n9. Гнучкість розуму:\nЧи вдається вам одночасно вирішувати декілька проблем або завдань?\nЧи можете пригадати кілька ситуацій, в яких необхідно було приймати дуже швидке рішення? Які результати цих рішень?\nЧи часто ви є автором вдалого вирішення проблеми?\nЯкі відчуття викликає у вас необхідність приймати дуже швидке рішення?\nЩо ви робите, отримуючи суперечливі інформацію, дані чи ідеї?\n10. Наявність збалансованості в процесі придбання навичок?\nНаскільки добре вам вдається поєднувати у своїй діяльності теоретичні та практичні знання?\nНаведіть ситуації, коли ви могли б зробити загальні висновки на підставі власного практичного досвіду.\n11. Прагнення до самопізнання:\nЩо ви робите для підвищення рівня самопізнання?\nЧи можете ви навести приклади ситуацій, коли розуміння своїх відчуттів вплинуло на ваші дії?\nУ якій мірі ви усвідомлюєте власні цілі, цінності, переконання, почуття, поведінку?\nЧи часто ви аналізуєте свою поведінку, його причини і наслідок?\nУправління стресами Види структур управління організацією\nМоделі управління організацією\nАналіз системи управління організацією\nУправління організацією інноваційної діяльності


20 класних зачісок із заплетеними волоссям на 2020 рік - Зачіски\n20 симпатичних способів стилізувати закручене волосся\nЗакручене волосся - це велике повернення. Але ця публікація після 80-х подає деякі стилі, яких ми ніколи не бачили. Що знаходиться вгорі списку'more-21868 '>\nЯк затиснути волосся\nЗакручене волосся, яке також іноді можна назвати зигзагоподібним або закрученим волоссям, - це одна з найновіших тенденцій у світі індустрії краси. Волосся блогери та знамениті стилісти охоче діляться зображеннями надихаючими хвилястими зачісками. І ці хвилі не нагадують нам про традиційні локони, які нам всі нудьгують. Симпатичні заплетені хвостики, коси та жіночі булочки можна робити ЗРОБИТИ, вам просто потрібно навчитися основної техніки обтиску. Як завжди, у нас є цікаві ідеї, суперпрості інструкції та корисні поради для вас!\nЩоб заплести волосся за допомогою обтиску, виконайте наступні дії:\nВимийте, обсушіть і висушіть волосся.\nЯкщо ваше волосся природно кучерявий, плоско праску це. Дівчатам з хвилястим волоссям - висушіть свої замки круглою щіткою.\nРозпиліть свої замки теплозахисним засобом.\nРозділіть волосся на 2-3 дюймові секції.\nВізьміть свою плоску праску (1- або 2-дюймова ширина), вирішіть, які пасма обтиснути.\nОбріжте обрані пасма від коренів до кінців (кожен раз закривайте праскою на 3-5 секунд).\nЗалиште волосся розпущеними або відтягніть його в стилі модерн.\nПодивіться корисне відео про те, як:\nПов’язана публікація:25 способів зробити волосся хвилястими\nПоради щодо стрижки волосся\nСтрижка волосся стане легшою за допомогою наступних порад та підказів:\nЯкщо у вас багато волосся, починайте зачісувати з нижніх шарів, обрізаючи решту пасма у верхній частині голови.\nЩоб максимально об'ємно затиснути все волосся, потім обережно почистіть свої замки широкою зубною гребінцем.\nДля більш природного хвилястого вигляду обтискайте лише верхній шар вашого волосся.\nДля тонкого волосся спробуйте обрізку коренів. Обшийте під шарами лише біля коріння, щоб надати замкам більше обсягу.\nЩоб отримати популярну повітряну безлінійну фактуру, підкресліть пасмо, потім обведіть її в хаотичних напрямках і пензлем.\nВи можете завити замки після обтиску. Для отримання обвитих локонів просто оберніть пасмо навколо великої застібки для завивки.\nЩоб надати вашим замкам більше блиску або використовуйте паровий обжим, або визначте деякі замки з воском для волосся.\nВикористовуйте плоску праску для обтиску, кілька разів згинаючи пасмо вгору і вниз, починаючи від коріння.\nВи можете спробувати зашпаровувати не нагріваючими способами - косами за ніч або обернути волосся навколо шпильок. Але будьте готові отримати трохи іншу, більш пляжну текстуру.\nЯкщо ви працюєте з нарощуванням волосся, врахуйте температуру обтиску.\nСтрижка в укладанні волосся створює вишукану текстуру, нарощує і допомагає підтримувати об'єм волосся. Тонке обтиснення, що застосовується тільки до коріння, є приємним рішенням для жирних коренів - ви можете фактично продовжити час між шампунями таким чином. А ось ідеї зачіски для обвитих замків.\n№1: волосся богині лаванди\nЯкщо ви хочете отримати велике волосся (волосся AKA-сповіщення мене), але ви хочете щось непримітніше, ніж класична хвиляста бомба, це для вас. Хоча обтискна праска з гребенями - приємне доповнення до вашої колекції засобів для зачісок, ви також можете досягти цього за допомогою випрямляча. Зробіть десять і більше крихітних кісок, а потім проведіть їх випрямлячем над ними.\n№2: Багатотонна обтискання\nЗалежно від текстури вашого волосся, ви можете домогтися заплетеного волосся косами і без тепла (кучеряві дівчата швидше матимуть успіх). Спробуйте спати в міні-косах, будь то на всьому волоссі, або лише в декількох косах для акценту. Якщо вам цікаво, як вранці стилювати такі гарні локони, спробуйте круте плетене доповнення, яке демонструє яскраві моменти.\n№3: Єдиноріг Корона Updo\nПереглядаючи фотографії зачіски для волосся, ми також можемо виявити незвичайні ідеї щодо кольору волосся. Ви бачили щось таке дивовижне? Напевно, ні. Багато попрацювало в цьому погляді - від п’яти кольорових родзинок через міні-обшивку на довгих замках до ідеальної корони рибного хвоща. Мріяти волосся точно.\n№4: Текстурована голландська коса\nЩо зараз дуже популярно - це витягнути ваше обтискне залізо перед тим, як почати переробку. Не тільки досягнута текстура виглядає прохолодною і несподіваною, але ви також отримуєте текстуру, яка робить волосся більш густими, так що будь-яка коса або пучок мають набагато більше обсягу, ніж інакше.\n# 5: Текстурована текстура з холодним тоном\nЩоб дізнатись, як зачісувати волосся (але не витрачати на це цілий день), найшвидшим способом стане шпилька для волосся, яка використовується на акцентних шматочках. Оскільки гряди призначені для обтиснення, інструмент буде працювати швидше, ніж будь-який інший метод. Ви можете зробити лише певні шари або смуги, які відображатимуться у вашому описі.\n№ 6: Текстуровані коронки Беррі Блісс\nТекстуровані вбрання приголомшливі майже з будь-яким кольором волосся, але якщо вам трапиться експериментувати з незвичайними відтінками, вам обов'язково варто спробувати стиль, який зробить ваш погляд ще більш неповторним. Створіть дві коси поруч один з одним, відрізавши верхнє волосся і спочатку працюючи над косою на лінії волосся.\n№ 7: Обрізні та плетені шари\nДовгі обрізні замки не потрібно приховувати в ногах. Якщо ви любите носити волосся донизу, але хочете спробувати щось нове, займіться стилем «напівзверху» та «напівзатину», що включає випадкові затиснуті пасма (пам’ятайте, що знакових частково оброблених стилів, які Брітні Спірс носила у 2000 році?). У цьому стилі є об’ємний пупковий хвіст і вільна центральна коса.\n№ 8: Міні-заплетені рибальські коси\nЦі милі вільні риб’ячі коси мають стільки обсягу. До коріння додавали мікро обтиснуту текстуру. Потім після плетіння волосся натягували і розкручували, щоб створити максимальну густину. Результат - м'який, романтичний вигляд.\n№ 9: Текстурована корона для риб\nСтрижка всього волосся призведе до більш густої коси з прохолодною дівчиною, сучасної формою. Робіть чотири чи п’ять розділів, щоб полегшити управління. Не зачісуйте волосся під час плетіння та укладання його в цю поверхню.\n№ 10: Обплетена пухирчаста коса\nЯкщо ви хочете знати, як укласти зачіску, не обмежуйтеся банальними хитрощами та тактиками. Цей незвичайний вигляд починається з французької коси спереду, а потім перетворюється на пухку косу з пухирцями, кожен з яких загортається, щоб створити пуфи. Дівчата з довгим волоссям обов'язково повинні бути творчими.\n№ 11: Барвистий обвитий Боб\nСтрижка волосся - простий спосіб додати додатковий стиль безтурботному вигляду. Для тих, хто із веселими, безтурботними особистостями, це обов’язкова спроба. Тут лише певні ділянки короткого волосся оброблені обтискною праскою, щоб створити хвилясті акценти, які виділяються.\n№12: Брудний текстурований середній волосся\nЯкщо ви хочете домогтися дикого вигляду без нагріву без обжиму та інших гарячих інструментів для укладання, це можливо. Починаючи з природного хвилястого волосся, просто додайте мікро-коси для обрамлення обличчя і залиште на кілька годин (або пробігте їх за допомогою випрямляча). Якщо у вас волосся пряме, зробіть комбінацію надто крихітних коси та більш великих косів для поєднання фактур.\n№ 13: Мікро-затиснута заплетена коса\nДля максимальної гучності та елегантності спробуйте цей стиль модернізації. Використовуйте кришку з невеликими пасмами по всьому волоссю. Далі створіть косу з французької риб'ячої хвостики з нещільною натяжкою і зачіпте кілька хитких пасм. В кінці підплетіть косу під або створіть просту булочку.\n№ 14: Текстуровані коси та хвостик\nЩе один варіант укладання - це унікальний хвостик. Після того, як ви заплетете волосся, зробіть дві частини зигзагу. Потім створіть три французькі коси, які зупиняються на півдорозі. Далі просто захопіть утримувач для поні. Ви обов'язково захочете дражнити і тягнути поні, щоб отримати трохи милого, грайливого обсягу.\n№ 15: Оформлення формальної апдо\nУ той час як більшість зачісок зачіски, як правило, веселі і прикольні, вони також можуть перекоситись більш формально. Ці погляди склалися, таким чином, для висвітлення кожної події. Тут обшивка додана лише до середнього валу та кінців. Потім три коси були створені і обмотані навколо.\n№ 16: Класичний обжим з центральною частиною\nДізнатися, як заплітати волосся, дуже просто. Найкращий спосіб почати - це зробити повільно і залишити його, щоб показати всю свою наполегливу працю. Довге закручене волосся виглядає дійсно чудово з центральною частиною. Нижні шари виконайте спочатку, починаючи від коріння. Потім пропрацюйте середній та верхній шари. Оперені лінії на темному чорному волоссі виглядають чарівно!\n№ 17: Заплетені коси з косичок\nДля коротких або середньої довжини волосся, обстриг не йдеться. Цей супер милий стиль відрізняється повним обтиском, центральною частиною, вільними та дівочими косичками.\n№ 18: Зігнутий Punky Pixie\nЗім’яте волосся також працює на дійсно коротких пасмах. Цей піксе-боб у стилі підріз отримує дозу міського шику з деякими виголеними лініями та крутим мікро обтиском зверху. Текстура безумовно додає шорсткою привабливості волосся з платини.\n№ 19: Заплетена текстурована коса\nТакого роду обтиснення можна досягти за допомогою коси або за допомогою затиску волосся. Якщо ви хочете скористатися методом без нагріву, вам доведеться просто планувати заздалегідь! Після того, як обшивка на місці, створіть велику стрічку з стрічки, яку можна реально зробити без стрічки!\n№ 20: Текстурована п’ятишнурова коса\nЦе приголомшливе коса з п’яти пасм може похвалитися мікро обтиском, який потребує праски для відтворення. Розділіть волосся і заведіть затиск по верхньому шару кожної секції. Тоді зробіть косу з п’яти пасма, яка дозволить вашим волоссю виглядати ще густішими і красивішими, ніж це вже є.\nЗатискання інструментів для волосся\nВи можете отримати, що 80-ті роки затиснуті замки без тепла або за допомогою гарячих інструментів для стилізації. Якщо ви хочете більш визначені хвилі, виберіть другий варіант. Нижче ми наводимо список кращі зачіски для волосся, їх ціни та посилання на місця, де їх можна придбати.\n№1. Зачіска для обтиску волосся\nЗачіска для волосся створює найбільш визначені невеликі хвилі на вашому волоссі. Це кераміка Conair Infinity Pro обтискний інструмент виготовляється з антистатичним і антифризним захистом. Мікро-обтискні пластини допоможуть вам досягти бажаного збільшення кореня. Як ним користуватися та більше про переваги дивіться далі Youtube.\nЦіна: 29,99 дол, Фото: Conair\n№2. Потрійний балончик для завивки\nЩоб створити більше пляжних хвиль, виберіть купівлю бігуді з 3-х бочками. Керамічні плити в цьому Дива пляжна хвиля просякнуті аргановою олією, а це означає, що ваші замки будуть шовковистими і блискучими. Дивіться а навчальний посібник описуючи, як отримати ідеальні безперервні хвилі на волоссі.\nЦіна: 100 доларів, Фото: Професійний стиль Diva\n№3. Зігзаг праска для волосся\nНайновіший тренд Instagram - це геометричні зигзагоподібні хвилі. Ви можете їх легко освоїти за допомогою інноваційного Glampalm Зігзаг стайлінговий праска. Щоб отримати авангардний вигляд, дотримуйтесь цього відеоінструкції опубліковано на офіційному каналі Glampalm Youtube.\nЦіна: 220 доларів, Фото: @glampalmusa\n№4. Інструмент для стилізації твіст і обжим\nТак, зачісування волосся може зайняти багато часу. Особливо, якщо ви хочете зробити все волосся хвилястими. Однак перукарський бренд Toni & Guy пропонує просте рішення цієї проблеми. Затисніть бочки на волоссі, обертайте бочки, скручуючи циферблат, і за секунди отримуйте ці крихкі лінії. Дивіться докладніше навчальний посібник.\nЦіна: 115 доларів, Фото: Тоні та Гай\nЯсна річ, ми зараз одержимі заплетеними волоссям. Як ми не могли бути? Тож багато креативних перукарів придумали абсолютно нові способи замислитися над обтиском. Щасливі експерименти!


Фірма з асфальтом від заводу з орбіти Пономарьова виграла в іншої його фірми 21 мільйон на ремонт доріг | Наші Гроші. Запоріжжя\nВідтак, фірма має до 15 жовтня провести поточний середній ремонт окремих ділянок автомобільних доріг О081662 Приморськ – Борисівка – Єлизаветівка – Андріївка – Берестове за 5,3 млн грн та під’їзду до с. Преображенка за 7,6 млн грн.\nОкрім цього, Департамент капітального будівництва Запорізької ОДА шостого вересня оголосив про намір укласти дві угоди з ПП “Санже-Черкаси” на експлуатаційне утримання автомобільних доріг у Приморському та Бердянському районах області загальною вартістю 8,02 млн грн. В обох випадках підприємство конкурувало з ТОВ “Бердянськбудтрест”.


10.5.\tЗаробітна плата як ведучий стимул трудової діяльності / Lib-Net.com\n10.5.\tЗаробітна плата як ведучий стимул трудової діяльності\nСформована за довгі роки система управління економікою призвела до виникнення феномена відчуження трудящих від засобів виробництва. Виражається це у тому, що доходи трудових колективів і окремих працівників практично не залежали і не залежать від ефективності використання ресурсів. У силу цього трудящі відносяться до них не по-хазяйськи. У цих умовах як ніколи гостро постає питання, на яке економічна наука і практика не дали дотепер відповіді: яким чином зацікавити людей, спонукати їх працювати ефективно, заощаджувати живу й упредметнену працю, вчасно і якісно виконувати свої задачі.\nЗаробітна плата - сукупність винагород у грошовій або натуральній формі, отриманих працівниками за фактично виконану роботу, а також за періоди, що включаються в робочий час. Оскільки джерелом виплати заробітної плати є національний доход, то величина фонду заробітної плати трудового колективу, кожного працівника повинна бути поставлена в пряму залежність від досягнутих кінцевих результатів.\nУ країнах з розвиненою ринковою економікою багато фахівців рекомендують переходити до гнучкої заробітної плати, як найважливішого способу досягнення рівноваги в області зайнятості та підвищення економічної ефективності виробництва. На рівні народного господарства під цим розуміється зміна заробітної плати в залежності від динаміки економічних показників розвитку країни в цілому (валового національного продукту, продуктивності праці, інфляції, зовнішньоторговельного балансу), а на рівні підприємства - ув´язування заробітної плати з підсумками його господарської діяльності, ефективністю виробництва, що досить ефективно реалізується через колективний договір.\nУ ньому необхідно чітко сформулювати принципи, порядок оплати праці всіх категорій працюючих, установити пряму залежність розміру оплати праці від досягнутих кінцевих результатів. Для досягнення високих кінцевих результатів оплату праці керівників, фахівців, робочих в умовах ринкової економіки доцільно будувати на таких принципах:\nосновним критерієм диференціації заробітної плати працівників на підприємствах, працівникам повинен бути кінцевий результат їхньої праці;\nнеобхідно забезпечувати випереджальний ріст продуктивності праці у порівнянні з ростом заробітної плати;\nдоцільно сполучити індивідуальну і колективну зацікавленість і відповідальність у результатах праці;\nмеханізм оплати праці повинен стимулювати підвищення кваліфікації працівників, ураховувати умови праці;\nсистеми оплати праці повинні бути простими, зрозумілими всім працівникам.\nПри виборі системи оплати праці доцільно враховувати форму власності, величину підприємства, його структуру, характер виробленої продукції (послуг), а також особливості домінуючих у колективі цінностей і цілей. При цьому необхідно насамперед мати на увазі функціональні обов´язки керівників. Їхня головна задача полягає у тому, щоб забезпечити неухильний ріст обсягу виробництва (послуг) високоякісної продукції при мінімальних витратах ресурсів на основі прискорення науково-технічного прогресу, використання передового досвіду. У центрі уваги керівників повинні бути питання соціального розвитку колективу, умови праці та побуту працівників.\nКрім того, вирішуючи питання оплати праці, потрібно мати на увазі такі чотири фактори: фінансове становище підприємства, рівень вартості життя, рівень заробітної плати, що виплачують конкуренти за таку ж роботу, рамки державного регулювання в цій області.\nНа практиці використовуються дві форми оплати праці - відрядна та погодинна, а також безліч систем. Перша форма заснована на визначенні відрядних розцінок з урахуванням розряду виконуваної роботи і тарифної ставки першого розряду. Відрядна заробітна плата робітників заснована на оплаті праці у прямій залежності від його результатів, виражених у зробленій продукції, або виконаних операціях.\nПри погодинній формі оплати праці заробіток залежить від розряду робітника і кількості відпрацьованих годин. Застосування погодинної оплати праці може стимулювати високоефективну працю тільки при наявності нормованих завдань, тобто погодинна заробітна плата повинна виплачуватися за умови виконання встановленого обсягу робіт або випуску визначеної кількості продукції з високою якістю.\nУ даний час чиста відрядна і погодинна оплата праці використовується вкрай рідко. Існуючі методи оплати праці засновані на використанні різних систем преміювання. При цьому показниками преміювання, як правило, є досягнення або перевиконання денної норми виробітку, обслуговування, сполучення різних видів діяльності, рівень кваліфікації, а також умови праці. Системи оплати праці повинні бути в постійному розвитку. Адміністрації підприємства разом із профспілковою організацією доцільно систематично оцінювати ефективність засобів на оплату праці.\nУ загальному розумінні мотивація - це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, що спонукують людину до діяльності, визначають поведінку, форми діяльності, спрямованість, орієнтовану на досягнення особистих цілей і цілей організації. Ці сили можуть мати як зовнішнє, так і внутрішнє походження і змушувати людину свідомо або несвідомо робити ті або інші вчинки.\nПотреби - це відчуття фізіологічного, соціального або психологічного дискомфорту, недостача чогось, що потрібне для створення і підтримки нормальних умов життя і функціонування людини. Правомірним є і трактування потреб як стану дефіциту, неврівноваженості, на усунення яких спрямовані дії людини.\nа) за природою - первинні (фізіологічні, як правило, природжені) і вторинні (психологічні, які усвідомлюються з досвідом); б) за суб´єктами прояву (особисті, групові, колективні, суспільні та ін.); в) за кількісною визначеністю і можливостями задоволення (абсолютні, дійсні, платоспроможні, задоволені); г) за характером, причиною виникнення (матеріальні, трудові, статусні).\nПотреби у свідомості людини перетворюються в інтерес або мотив, що спонукує людину до визначеної цільової дії. Мотив звичайно трактується як усвідомлене спонукання до дії, а також як відображення і прояв потреб. Потреби - це недостача чогось, мотив - це спонукання людини до чого-небудь.\nПоведінка людини звичайно визначається не одним мотивом, а їхньою сукупністю. Мотиви неоднозначно впливають на дії людей. Однакові мотиви можуть викликати неоднакові дії, і навпаки, ідентичні дії можуть викликатися різними мотивами.\nКолективні й особисті потреби спонукують людей до діяльності, породжують у них відповідні інтереси. Інтереси залежать від психічних якостей людини, її здібностей, характеру, освітнього і культурного рівня, соціального досвіду, матеріальної забезпеченості. Усвідомлені потреби знаходять форму інтересів до визначених об´єктів, що забезпечують задоволення потреб,тобто, інтереси - це конкретне вираження усвідомлених потреб. Інтереси виступають реальною причиною соціальних дій. Якщо потреба характеризує, що потрібно суб´єктові для його нормального функціонування, то інтерес відповідає на запитання, як діяти, щоб мати необхідне для задоволення цієї потреби.\nЗа рівнем дієвості розрізняють пасивні (споглядальні інтереси, при яких людина обмежується сприйняттям об´єкта, який цікавить, але не виявляє активності, щоб глибше пізнати об´єкт, опанувати його і зайнятися творчістю в області, яка її цікавить) й активні інтереси (діючі інтереси, коли людина не обмежується виконанням функціональних обов´язків, а діє, опановуючи об´єкт інтересу, вдосконалює його).\nЗа спрямованістю розрізняють безпосередній (інтерес до самого процесу діяльності) і опосередкований (до результатів діяльності) інтереси.\nТаким чином, потреби й інтереси характеризують внутрішню обумовленість трудової поведінки.\nУ процесі трудової діяльності люди взаємодіють, між собою що призводить до формування соціальних відносин. Найбільш важливими є відносини людини до людини і відносини людини до праці. Якщо взаємодія людини з засобами виробництва формує в неї професійні здібності та навички, то відношення до праці, відношення один до одного - визначені соціальні якості.\nТрудова активність виражається у залученні працівника до суспільного виробництва з постійним ростом продуктивності праці, ступенем реалізації ним своїх фізичних і розумових можливостей, знань, умінь, здібностей при виконанні конкретного виду трудової діяльності.\nСуспільно-політична активність виражається в розширенні участі в суспільно політичній діяльності, в управлінні справами виробництва.\nПізнавально - творча активність виявляється у підвищенні загальноосвітнього і кваліфікаційного рівня, формуванні в особистості допитливого, шукаючого, стверджуючого творчого початку у всіх сферах життя суспільства.\nОцінка праці - внутрішній стан працівника, визначений його трудовою діяльністю, його задоволеністю навколишньою виробничою обстановкою (умовами, оплатою і нормуванням праці, його змістом). Оцінка трудової діяльності, її результатів залежить від відповідності між мотивами, установками, вимогами, які пред´являють працівники до праці, і власне трудової діяльності, конкретної виробничої обстановки.\nПро відношення до праці у конкретних виробничих умовах можна судити за об´єктивними і суб´єктивними показниками. До об´єктивних, у яких втілюється відношення до праці, відносяться: виконання виробничих завдань; якість роботи; ініціативність; самостійність, участь у раціоналізаторстві та винахідництві; дисциплінованість.\nДля більш повної характеристики відносин до праці варто враховувати ціннісні орієнтації особистості, структуру й ієрархію мотивів трудової діяльності, ступінь задоволеності працівника працею, що складає суб´єктивні показники відношення до праці, найбільш важливим із яких є показник задоволеності працею, що відбиває ступінь відповідності праці тим вимогам, які працівник до них пред´являє.\nНа поведінку людей у процесі трудової діяльності впливає комплекс факторів - мотиваторів, що спонукають до діяльності та які можна поділити на: зовнішні - на рівні держави, галузі, регіону, підприємства; та внутрішні - складна структура самої особистості працівника (потреби, інтереси, цінності людини).\nЯкщо мотивацію розглядати, як процес впливу на людину факторів - мотиваторів, то теоретично її можна розділити на 6 послідовних етапів, які на практиці не завжди дотримаються: виникнення потреби; пошук способів її задоволення; визначення цілей, напрямків дій щодо визначення того, що їй потрібно конкретно одержати і зробити для задоволення потреби; виконання конкретних дій; отримання винагороди за виконання дій; задоволення потреби.\nПоряд з категоріями «мотив» і «інтереси» у теорії і практиці мотивації трудової діяльності широко використовується термін «стимул». Виходячи з етимології терміна «стимул» (батіг, палка), можна допустити, що в основі цих дій, що спонукують, лежать зовнішні фактори (матеріальні, моральні та ін.). Таким чином, під стимулом розуміємо зовнішнє спонукання, що має цільову спрямованість. Мотив - це теж спонукання до дії, але в його основі може бути як стимул (нагорода, підвищення по службі, адміністративна похвала - наказ, розпорядження і т.п.), так і особисті причини (почуття обов´язку, відповідальність, страх, шляхетність, прагнення до самовираження і т.п.).\nСтимул перетворюється у мотив тільки тоді, коли він усвідомлений людиною, прийнятий нею. У загальному виді стимулювання - це процес використання конкретних стимулів на благо людини й організації.\nМожливі такі варіанти політики стимулювання персоналу: а) шляхом розробки і застосування системи стимулювання сформувати і підтримувати визначений мотиваційний профіль компанії, який відповідає реалізованій стратегії розвитку бізнесу; б) оптимізувати систему стимулювання під існуючий мотиваційний профіль компанії, щоб забезпечити гранично конструктивну поведінку наявного персоналу.\nЗаробітна плата - сукупність винагород у грошовій або натуральній формі, отриманих працівниками за фактично виконану роботу, а також за періоди, що включаються в робочий час.\nДля досягнення високих кінцевих результатів оплату праці керівників, фахівців, робочих в умовах ринкової економіки доцільно будувати на принципах, що роблять основним критерієм диференціації заробітної плати кінцевий результат їхньої праці; забезпечують випереджальний ріст продуктивності праці у порівнянні з ростом заробітної плати; сполучають індивідуальну і колективну зацікавленість і відповідальність у результатах праці; застосовують механізм оплати праці, який стимулює підвищення кваліфікації працівників, ураховує умови праці; системи оплати праці простими, зрозумілими всім працівникам.\nЧотири фактори впливають на визначення системи і рівня заробітної плати: фінансове становище підприємства, рівень вартості життя, рівень заробітної плати, що виплачують конкуренти за таку ж роботу, рамки державного регулювання в цій області.\nНа практиці використовуються дві форми оплати праці - відрядна та погодинна, а також безліч систем. Відрядна заробітна плата робітників заснована на оплаті праці у прямій залежності від його результатів, виражених у зробленій продукції, або виконаних операціях. При погодинній формі оплати праці заробіток залежить від розряду робітника і кількості відпрацьованих годин. У даний час чиста відрядна і погодинна оплата праці використовується вкрай рідко. Існуючі методи оплати праці засновані на використанні різних систем преміювання. При цьому показниками преміювання, як правило, є досягнення або перевиконання денної норми виробітку, обслуговування, сполучення різних видів діяльності, рівень кваліфікації, а також умови праці.


Квитки на автобус Житомир - Стшельце-Опольські: розклад рейсів, ціна квитків на автобус - Ukrpas.com.ua\nЖитомир – Стшельце-Опольські\nна автобус Житомир – Стшельце-Опольські\n18 год 0 хв\nСтшельце-Опольські Автостанція Стшельце-Опольське\nвулиця Повстанців Шляських; будинок 24\nPKS, ul. Powstańców Śląskich 24\n19 год 0 хв\nСтшельце-Опольські PKS, ul. Powstańców Śląskich 24\nЗупинка "Готель "Лісний"\nСтшельце-Опольські Зупинка "Готель "Лісний"\nвулиця Опольська; будинок 40\nhotel Leśny, ul. Opolska 40\nСтшельце-Опольські hotel Leśny, ul. Opolska 40\nДата останнього оновлення: 18.5.2022. Більш актуальний розклад автобусів Житомир – Стшельце-Опольські ви можете дізнатись, обрав дату в формі пошуку вгорі сторінки\nАвтобусні рейси Житомир – Стшельце-Опольські\nАвтобуси Житомир – Стшельце-Опольські відправляються вт,чт,вс . Найбільше рейсів відбувається в понеділок. У тиждень виходить близько 15 рейсів. Дістатися з міста Житомир в місто Стшельце-Опольські автобусом можна за 18 г. 0 м. Відстань між містами становить 885 км.\nВартість квитків на автобус Житомир – Стшельце-Опольські\nВ середньому ціна квитка становить 991 грн. Найдешевший квиток коштує 725 грн, а найдорожчий 1189 грн. Зверніть увагу на акції від перевізників. Іноді по знижці можна купити квитки дешевше. Введіть дати вашої поїздки і знайдіть квиток за найкращою ціною.\nКупити квитки на автобус Житомир – Стшельце-Опольські\nНайзручніше купувати квитки онлайн у нас на сайті. Вибравши рейс, ви можете оплатити поїздку за допомогою банківської карти не виходячи з дому. Квиток прийде на вашу електронну пошту. Збережіть його і роздрукуйте перед посадкою в автобус. Через нашу систему вже було продано 2 квитків Житомир – Стшельце-Опольські.\nАвтобусними перевезеннями між містами Житомир і Стшельце-Опольські займається 3 компаній. Всі вони пропонують рейси з різним часом відправлення, різними цінами і різною якістю автобусів. Наш сайт дозволяє порівняти рейси від всіх перевізників і вибрати найбільш підходящий.\nВ місті Стшельце-Опольські знаходиться 3 станцій. Найпопулярніша з них це Зупинка Готель Лісовий , що знаходится за адресою вулиця Київська; будинок 93 .\nЗведена інформація по напрямку Житомир – Стшельце-Опольські\nСередня ціна квитка: 991 грн\nНайдорожчий квиток: 1189 грн\nНайдешевший квиток: 725 грн\nНайшвидший рейс: 18 ч 0 мин\nЖитомир – Стшельце-Опольске\nЕкіпаж вів себе по-хамськи. Водій на протязі шляху їв насіння з відкритим вікном. Прохання пасажирів закрити вікно, так як сильно дуло (кінець грудня), водій ігнорував. Прозвучали репліки «мені так зручно, нічого закривати не буду». Як підсумок, після поїздки важкі ускладнення по здоров'ю.\nЯ багато їздив по світу, і скажу одне що тепер крім Gunsel ні з ким їздити не буду. Респект такому перевізникові.\nПопулярні рейси в місто Стшельце-Опольські\nБремен – Стшельце-Опольські\nКременчук – Стшельце-Опольські\nКривий Ріг – Стшельце-Опольські\nГайсин – Стшельце-Опольські


ОНГЛІЗА інструкція UA/10715/01/01 (12010)\nПереглянути аналоги ОНГЛІЗА\nПероральні гіпоглікемізуючі препарати. Інгібітор дипептидилпептидази (інгібітор ДПП-4). Саксагліптин. Код АТС A10B H03.\nСаксагліптин у вигляді монотерапії .\nСаксагліптин в якості доповнення до терапії метформіном .\nСаксагліптин в якості доповнення до метформіну порівняно з сульфонілсечовиною в якості доповнення до метформіну .\nСаксагліптин у якості доповнення до метформіну порівняно з сітагліптином у якості доповнення до метформіну .\nСаксагліптин у комбінації з метформіном у якості початкової терапії .\nСаксагліптин у якості доповнення до терапії глібенкламідом .\nСаксагліптин у якості доповнення до комбінованої інсулінотерапії (з метформіном або без ).\nСаксагліптин у якості доповнення до терапії тіазоліди ндіоном .\nВзаємодія з їжею .\nу вигляді монотерапії :\nу вигляді подвійної пероральної терапії у комбінації з :\nу вигляді потрійної пероральної терапії в комбінації з :\nМетаболізм саксагліптину відбувається переважно з участю цитохрому P450 3A4/5 (CYP3A4/5). У дослідженняхin vitroсаксагліптин та його основний метаболіт не спричиняли ні інгібування CYP1A2, 2A6, 2B6, 2C9, 2C19, 2D6, 2E1 або 3A4, ні індукції CYP1A2, 2B6, 2C9 або 3A4. У дослідженнях з участю здорових добровольців не спостерігалося значущих змін фармакокінетики саксагліптину та його основного метаболіту під впливом метформіну, глібенкламіду, піоглітазону, дигоксину, симвастатину, омепразолу, антацидів або фамотидину. Крім того, саксагліптин не чинив значущого впливу на фармакокінетику метформіну, глібенкламіду, піоглітазону, дигоксину, симвастатину, діючих речовин комбінованих оральних контрацептивів (етинілестрадіолу та норгестимату), дилтіазему або кетоконазолу.\nЗастосування з лікарськими засобами з відомою здатністю спричиняти гіпоглікемію .\nПацієнти з порушенням функції імунної системи .\nЗастосування з потужними індукторами CYP3A4 .\nЛюди літнього віку (≥ 65 років) .


Купити трубу, дріт ВТ1-00, grade 1: ціна від постачальника Електровек-сталь / Evek\nВТ1-00 - титан grade 1 труба, дріт.\nПотреба в титані та його сплавах з кожним роком зростає. Інші метали не мають такого високого співвідношенню міцності до ваги. Тому титан незамінний в суднобудуванні, авіа- і ракетобудуванні, як конструкційний матеріал. Технічно чистий титан ВТ1−00 прекрасно піддається поліровці, кольоровому анодуванню і т. П. Способам обробки поверхні. Використовується у виробництві різноманітних художніх виробів. ВТ1−00 служить основою виробництва сплавів, особливим практичним значенням мають бориди титану — з'єднання, використовувані в ядерних котлах для уповільнення ланцюгової реакції, завдяки тугоплавкости і широкому перетину захвату нейтронів. Галогеніди титану, оксиди і силіциди застосовуються в техніці високих температур. Карбіди, що мають високу твердість, входять до складу інструментальних сплавів, застосовуваних у вигляді абразивного матеріалу, крайок різальних інструментів.\nВТ1−00 технічний титан деталі складної конфігурації, що експлуатуються під слабким навантаженням при температурі -253 + 150 °\nПроцентний склад ВТ1−00 згідно ГОСТ 19 807- — 91\n99.58 — 99.9 ≤0.05 ≤0.08 ≤0.008 ≤0.15 ≤0.04 ≤0.1 інші 0.1\nПримітка: титан є основою; його процентний вміст близько 99.58 — 99.9%. Зміст в сплаві алюмінію допустимо до 0.3%\nМеханічні властивості металу ВТ1−00 (температура 20 ° С).\nсортамент Напр. Розмір d5 sT sв\nТруби, по ГОСТ 24 890−81 20 294−441\nЛист відпалений, по ГОСТ 22 178−76 20−30 295\nПруток, високої якості, по ГОСТ 26 492−85 24−25 265−440 600−1200 42−55 відпал\nПруток відпалений, по ГОСТ 26 492−85 20 265−295 600−1000 40−50\nЛиварно-технологічні характеристики сплаву ВТ1−00.\nТемпература плавлення сплаву:\nТехнологічні характеристики сплаву ВТ1−00.\nФізичні характеристики сплаву ВТ1−00.\nl R 10 9 r a 10 6 E 10 5 T C\nАналоги зарубіжної марки сплаву ВТ1−00\nТитан технічний ВТ1−00 служить основою ємностей, трубопроводів, хімічних реакторів, насосів, арматури і т. П. Виробів, що працюють в агресивному середовищі, наприклад, в хімічному машинобудуванні. ВТ1−00 служить для покриття сталевих деталей гідрометалургійного обладнання. Застосування титану підвищує рентабельність і термін експлуатації обладнання, дозволяє оптимізувати технологічний процес при гідрометалургійної обробці кольорових металів. Володіючи біологічної нешкідливістю, титан став відмінним матеріалом для харчової галузі, а також відновної хірургії. Міцність титану в умовах крайньої холоду збільшується при збереженні пластичності, що дозволяє використовувати його як конструкційного матеріал кріогенної техніки.\nТитановий прокат, реалізований компанією ТОВ «Elektrovek-сталь» відповідають ГОСТ і міжнародним стандартам якості. Поставляємо продукцію стандартних і нестандартних розмірів в найкоротші терміни зі складів, розташованих на території Росії і України. Висока якість, доступні ціни та широкий вибір продукції визначають обличчя нашої компанії. Ставши нашим постійним клієнтом, Ви зможете розраховувати на систему дисконтних знижок. Співпраця з нами допоможе Вам реалізувати будь-які інженерні задуми. Чекаємо Ваших замовлень на сайті evek.org.