عندما قررت جينيفر درابل الانتقال الي جوهانسبرغ بجنوب افريقيا، من مقر شركتها في لندن، كانت تعلم ان التكيف مع اول مهمه لها خارج البلاد سيكون صعبا. وقد بدات العمل علي ذلك ببطء، فسافرت من منزلها في لندن الي جنوب افريقيا، ثم قبلت عرضا للعمل هناك لمده سته اشهر، والان تخطط للبقاء في جنوب افريقيا لبضع سنوات اخري او اكثر. وبعد ذلك بعام، عادت خطوه الانتقال المحفوفه بالمخاطر علي درابل بالفائده، واصبحت الان مديره انتاج لدي مجموعه باركليز البنكيه "باركليز افريكا غروب". وقد اكتسبت خبره اداريه كبيره خلال سنه واحده، وهي خبره لا يزال معظم اقرانها في لندن يتنافسون للحصول عليها. مواضيع قد تهمك نهايه وتقول: "تعرضي لتلك الخبره والفرص المتسارعه التي حصلت عليها كانت هائله". ولكن درابل كامراه مغتربه نجحت في مهمتها خارج البلاد تعد واحده من بين اقليه من النساء. فرغم اهتمام النساء المتزايد بالحصول علي مناصب في الخارج، فان عدد النساء التنفيذيات اللواتي تعرض عليهن مهام خارج البلاد يبقي قليلا نسبيا مقارنه بعدد نظرائهن من الرجال. وتقول سينثيا امريك، نائبه رئيس منظمه "كاتاليست"، وهي منظمه عالميه غير ربحيه تعزز دور المراه في مكان العمل ومقرها نيويورك: "من المرجح ان تقبل النساء عروض العمل التي تقدم اليهن في الخارج، لكن من غير المرجح ان تتاح لهن الفرصه لتولي مثل تلك المناصب "، من قبل الشركات التي يعملن لديها. وحسب تقرير لمنظمه كاتاليست عام 2012، والذي تناول شؤون الموظفين ذوي الامكانات العاليه من خريجي كبريات جامعات الاعمال، هناك حوالي 17 في المئه فقط من النساء يتولين مهام عمل دوليه، مقابل 28 في المئه من الرجال. ورغم ان النساء لديهن نفس الرغبه التي لدي نظرائهن من الرجال في القيام بادوار عالميه، الا ان 64 في المئه من النساء يقلن انه لم يعرض عليهن ابدا الانتقال للعمل في الخارج، مقارنه بنحو 55 في المئه فقط من الرجال، بحسب ما اظهر التقرير. "التمييز الايجابي للنساء" وحتي عندما تقول شركات انها تريد تطوير مهن الاناث ذوات الامكانات العاليه من موظفيها من خلال برامج الارشاد، وورش عمل القياده، فالعديد من هذه الشركات لا يزال لا يشجع النساء علي تولي ادوار عالميه رفيعه المستوي. كما يتغاضي عن منح النساء ادوارا تتطلب الانتقال الي الخارج بسبب ما يتصور من وجود صعوبه علي النساء في اقناع ازواجهن باللحاق بهن، او بسبب التكلفه والتعقيدات التي تنطوي عليها عمليه نقل اسره كامله للخارج. وتقول اميريك: "بعض الشركات يفترض ان مسؤوليات الاسره او التزاماتها تعيق الحياه المهنيه للنساء، لكنها لا تعيق الحياه المهنيه للرجال". وتضيف ان هناك اعتقادا مضللا لدي بعض الشركات ايضا بان النساء لديهن ازواج اكثر تفوقا في حياتهم المهنيه، ولن يفضلوا الانتقال الي الخارج. وقد دفع كل ذلك العديد من الشركات الي افتراض ان انتقال النساء الي الخارج لشغل وظائف عالميه هو امر اقل اهميه بالنسبه لهن، او غير مرغوب لديهن. وتقول اميريك: "يمكن لنوع من التمييز الايجابي لصالح النساء ان يبدا عندما يفكر صناع القرار في مجموعه من المواهب الواعده ، ويبنون افتراضاتهم بناء علي ذلك". ولزياده الفرص، فان بعض الشركات مثل "ثوتووركس"، وهي شركه استشاريه عالميه في مجال البرمجيات، ولديها 40 فرعا، تضع المزيد من الضغوط علي مديري التوظيف، والتنفيذيين لتوفير ادوار دوليه لكل من الرجال والنساء علي حد سواء. وتقول ريبيكا بارسونز، كبيره مسؤولي التكنولوجيا في شركه ثوتووركس: "من الاشياء المهمه عدم افتراض ان النساء لن يكون لديهن اهتمام بالانتقال للخارج بسبب الالتزامات العائليه. لكننا ايضا نتعمد في سياستنا الا ينحصر تفكيرنا في المرشحين الذين نفترض مسبقا انهم مناسبون". وتضيف بارسونز ان الشركه وضعت عددا اكبر من النساء في برامج للقياده العليا في عام 2012 مقارنه بالاعوام السابقه، واضافت برنامجين اخرين للقياده للنساء فقط يعدان خطوه اولي قبل ارسالهن الي الخارج لتولي ادوار عالميه في نهايه المطاف. وقالت ان تغييرا حديثا حصل في مناصب تنفيذيه مقرها الهند، ادي الي ان رجلا واحدا وامراه واحده اختيرا لشغل منصبين فارغين، وذلك خلال نوع من "التغيير الواعي". الانتقال الجغرافي وتضيف اميريك من شركه كاتاليست ان العديد من الشركات لا يزال غير مهتم باستخدام الادوار العالميه كطريقه لدمج النساء القياديات في عمليات التخطيط لخلافه الرجال. ورغم الادله علي ان الادوار العالميه يمكنها في كثير من الاحيان تسريع المسار نحو مهنه تنفيذيه مهمه، فهناك القليل من الدعم لانتقال الاسر الي الخارج، او معالجه المخاوف الفرديه من الانتقال للخارج، او توفير فرص للازواج للحاق بزوجاتهم. وعلي سبيل المثال، لا تزال الشركات تميل الي افتراض ان النساء لن يقمن بمهامهن كما يجب عندما يصبح لديهن اطفال، لذا فانها تركز اكثر علي الذكور الذين تشعر انها ستحصل من خلالهم علي عوائد اكبر عندما يحققون تقدما في حياتهم المهنيه. وتقول اميريك: "ان الامر يبدو بسيطا احيانا، كوضع سياسه ما، او طرح سؤال علي كل من الذكور والاناث من الموظفين ذوي الامكانات العاليه حول ما اذا كانوا يرغبون في التنقل الجغرافي". وحسب دراسه اجرتها شركه المحاسبه العملاقه برايس ووتر هاوس كوبر عام 2015، فان 60 في المئه من الشركات متعدده الجنسيات تقول انها تريد خلق قاده مستقبليين للشركه من خلال عرض ادوار تتطلب التنقل. وتقول بارسونز انه لا يوجد في ثوتووركس حصص نسبيه لارسال النساء الي الخارج. وبدلا من ذلك، فان الشركه تركز علي اجراء محادثات فرديه مع التنفيذيات من النساء اللواتي يفكرن في التنقل عالميا. وبعضهن تفاوض علي فتره زمنيه اطول لنقل العائله او طلب ما يسمي "رحلات عوده" لزياره العائله في الوطن. "يعود الامر جله الي اجراء محادثات فرديه حول نوع الدعم الذي قد يحتجنه لتولي المنصب"، حسب قول بارسونز التي تتخذ من سياتل في الولايات المتحده مقرا لها، ولكنها امضت وقتا في ادوار عالميه في المملكه المتحده وافريقيا، وتعمل الان علي توجيه القيادات النسائيه في الشركه. البعض الاخر يري نقطه تحول. فحتي مع الركود في اعداد التنفيذيات اللواتي يعملن في الخارج، فان الاناث المغتربات الاصغر سنا الان علي قدم المساواه مع نظرائهن الذكور الذين بداوا في العيش في الخارج. ولكن 71 في المئه من نساء جيل الالفيه يقلن انهن يرغبن في العمل خارج بلادهن خلال حياتهن المهنيه، حسب دراسه شركه المحاسبه العملاقه "برايس ووترهاوس كوبر". ومع انتقال نساء اصغر سنا باعداد اكبر الي الخارج، فان الامل بان التنوع بين الجنسين من جيل الالفيه الذي يعيش خارج وطنه سيفضي تدريجيا الي وصولهن الي الصفوف التنفيذيه، حسب قول كلير تينانت-سكل، رئيسه المحتوي في "منتدي اداره العماله الوافده"، وهي مؤسسه بريطانيه مقرها لندن، تعمل مع شركات اخري بغرض تعزيز توظيف العماله الوافده. وتضيف تينانت-سكل: "ربما لانهن لسن كبارا في السن بما فيه الكفايه، او ربما ليس لديهن خبره كافيه بعد. لكن خلال سنوات قليله، قد يزيد عدد النساء المغتربات اللاتي سيشغلن مناصب وظيفيه اعلي". يمكنك قراءه الموضوع الاصلي علي موقع BBC Capital.
هناك اسباب وراء قله مهام العمل التي تقدم للنساء وتتطلب سفرهن الي الخارج، لكنها لا تبدو اسبابا مقنعه.