حينما كان ريتشارد يجلس في اجتماع مهم في عمله، كان هو وزملاؤه يفكرون بشيء من الخوف في ذلك المدير المتسلط الذي يراسهم في غرفه الاجتماعات. وكان ريتشارد، الذي يعمل في شركه انتاج، في تورنتو بكندا، يحضر اجتماعا مهما لمناقشه بعض المشروعات المستقبليه. وكان ذلك المدير الذي يراسه في العمل يسيطر علي مجريات الاجتماع بشكل صارم للغايه. ولحسن حظ الشركه، ولاعتبارات اخري تتعلق بصحه وامن العمل فيها، لم يكن هناك شخص ذو شخصيه مشابهه لذلك المدير في نفس غرفه الاجتماعات، والا لتحول ذلك الاجتماع الي كارثه حقيقيه. وكان ينظر لراي ذلك المدير علي انه "راي الشخص الاعلي اجرا" في مكان العمل، لذا كان الحاضرون يخشون مناقشته فيما يطرح من افكار. ويقول ريتشارد، البالغ من العمر 34 عاما، والذي لا يريد ان يفصح عن اسمه الحقيقي: "استطيع ان اتذكر بعض الاجتماعات عندما كان الناس يفكرون في موضوع ما، ويطرحون العديد من الافكار، وفي النهايه يتفقون مع الراي الذي يطرحه ذلك المدير في لحظه واحده". فهناك بعض المديرين الذين يصعب النقاش معهم بالفعل، كما يقول ريتشارد. ويضيف: "ثم تري كل هؤلاء الحضور وهم خاضعون في غرفه الاجتماعات، وينظرون لبعضهم البعض في دهشه، وكان وجوههم تقول 'هل سنبدا في تنفيذ هذه الفكره حقا؟'" ربما يكون معظمنا قد عمل مع مثل هذا المدير الذي يسيطر بشكل تام علي كل شيء في العمل، والذي يشعر العاملون معه بانه من الصعب توجيه انتقادات الي افكاره وقراراته، وبان عليهم قبول كل ما يطرحه من افكار، بل وامتداحها. يقول سزتماري، الاستاذ بكليه روتردام للاداره، ان فريق العمل يشعر بانه غير قادر علي توجيه الاسئله الي المديرين في المستويات الاداريه العليا لكن كم مره يكون فيها قرار هذا المدير صحيحا؟ لو صح ما جاء في دراسه نشرتها كليه روتردام للاداره مؤخرا، فان كل قرارات ذلك المدير ليست صحيحه. وقد توصلت تلك الدراسه الي ان المشروعات التي يقودها مديرون في المستويات الاداريه المتوسطه او المبتدئه، يرجح لها في اغلب الاحيان ان تحقق نجاحا ملحوظا، اكثر من تلك التي يقودها مديرون في المستويات العليا من الاداره. والسبب في ذلك هو ان الموظفين في الحاله الاولي يشعرون بانهم قادرون علي التعبير عن ارائهم بحريه اكثر، وعلي تقديم ملاحظات نقديه دون خوف. ويقول بالازس سزتماري، الباحث الرئيسي في هذه الدراسه: "الشيء المدهش في هذه النتائج هو ان قاده المشروعات من ذوي المكانه العليا يفشلون في الغالب في تنفيذها". ويضيف سزتماري انه يعتقد ان هذا يحدث بسبب الدعم غير المشروط الذي يحصلون عليه من جميع العاملين من حولهم. ويقول سزتماري، الذي فحص خلال تلك الدراسه ما يقرب من 349 مشروعا في مجال صناعه العاب الفيديو، يعود بعضها الي عام 1972، ان الموظفين كانوا علي الارجح يخافون من "التبعات المحتمله لتوجيه الانتقاد لاعمال المديرين الاعلي منصبا". تقول سارا بيغرستاف، المحاضره في مجال القياده بكليه ييل للاداره بالولايات المتحده، انه علي الشركات ان تعمل بجد اكبر من اجل السماح لموظفيها بان يناقشوا قرارات مديريهم الكبار دون خوف من اي عقاب. تقول سارا بيغرستاف ان الشركات بحاجه الي خلق ثقافه يمكن فيها للمديرين الكبار ان يقبلوا النقاش من موظفيهم وتضيف: "ربما يمثل الامر تحديا ان يقدم المرء ملاحظاته اذا كانت ثقافه الخوف تسود مكتب العمل. ففي مثل هذه المؤسسات، اذا لم تسر مع التيار، فلن تحصل علي ترقيتك. وبالنظر الي ما كان يحدث عبر التاريخ، فان الموظفين يمتدحون مديريهم بدلا من ابداء ملاحظات ايجابيه، من اجل مسايره التوجه العام داخل العمل". ويقول جيمس فارو، المدير المؤسس لشركه "كوريوم سولوشنز" للاستشارات الاداريه في المملكه المتحده، ان المديرين الكبار في الشركات يجب ان يشجعوا موظفيهم علي مناقشه القرارات، وان "يقبلوا وجهات النظر المختلفه، بدلا من معارضتها". ويضيف ان الشخصيات القياديه يجب الا "تسخر ابدا من الاخرين او ترفض افكارهم امام الحضور، حتي يشعر الناس بانهم امنون عند التعبير عن ارائهم". ويقول براين مورغان، استاذ المشروعات التجاريه بجامعه كارديف ميتروبوليتان، ان هناك العديد من الامثله للقرارت التجاريه الخاطئه التي كان يمكن تجنبها اذا كان المديرون الكبار علي استعداد لتبني نهج جماعي في اتخاذ القرارات". ويضيف مورغان: "كانت حاله الجدل التي اعقبت الازمه التي تعرض لها بنك باركليز في المملكه المتحده تؤكد علي اهميه خلق ثقافه مؤسسيه منفتحه، يشعر فيها العاملون بالثقه للتحدث بكل صراحه حول بعض القضايا التي يواجهونها في عملهم". ويقول ايضا ان القرار الخاطئ الذي اتخذه المصرف الاسكتلندي "رويال بنك اوف اسكوتلاند" لشراء بنك "ايه بي ان امرو" الالماني في عام 2007 مقابل 50 مليار جنيه استرليني، كان يمكن تجنبه اذا اتيحت الفرصه للمديرين في المستويات المتوسطه للتعبير عن ارائهم حول هذه الصفقه. تعرض جيس ستيلي، رئيس بنك باركليز بالمملكه المتحده، لانتقادات بسبب محاولته اسكات شخصا اراد الافصاح عن مخالفات وقعت داخل البنك تستخدم شركه سيسكو الامريكيه لنظم الكمبيوتر نهجا رسميا لابداء الملاحظات منذ سنوات، وذلك لمنع كبار المديرين من اتخاذ القرارات بصوره فرديه. وتقول كاساندرا فرانغوس، نائب رئيس الشركه لتنميه المواهب الاداريه والتنظيميه، انه في احدي الحالات، كانت هناك شكوي من ان احد المديرين التنفيذين لم يشارك الموظفين الاخرين في القرارات المتعلقه بالعمل. وتضيف: "كانت تلك الملاحظه سببا للفت الانتباه سريعا تجاه هذا المدير". ويقترح سزتماري لحل مثل هذه المشكله الا يتم الاعلان عن اسماء مسؤولي المشروعات الجديده، مع تشجيع المديرين في المناصب المتوسطه علي تقديم ارائهم بكل وضوح وصراحه. ويقول ان مثل هذا الحل قد ياتي بنتائج جيده في الشركات الكبيره علي وجه التحديد، "ويمكن ان يقدم فرصه للقاده للتعلم من موظفيهم، والانخراط معهم في نقاش فعال". يمكنك قراءه الموضوع الاصلي علي صفحه BBC Entrepreneurship.
كثير منا يواجه مديرا متسلطا لا يرغب في الاستماع لاي ملاحظات، او انتقاد للافكار التي يطرحها. وربما تؤدي قراراته التي يتخذها منفردا الي خسائر فادحه يدفع ثمنها جميع العاملين.