هذا ملمح واحد فقط من الخصائص الشخصيه العديده التي تاخذها الشركه في الاعتبار عندما تطلب موظفين مناسبين لطبيعه عمل الشركه وثقافتها. فشركه لوريال تفضل الموظفين الواثقين من انفسهم، والمنفتحين علي الحياه، وكما تقول فريديريك سكافينيك، نائبه رئيس قسم توظيف الكفاءات الموهوبه بالشركه: "نعتقد ان الافكار تاتي نتيجه المواجهه – فنحن دائما نتحداك ونريدك ان تدافع عن وجهه نظرك، وعليك ان تتمتع كذلك بالحماس للعمل، وروح المغامره، والقدره علي التواصل مع الاخرين، وبدون ذلك ستكون في حكم الميت، ولا حياه لك في لوريال". يقوم نموذج لوريال علي اساس شخصيات المترشحين للوظائف، ومن ذلك علي سبيل المثال، انها قد تخضع المتقدمين للوظائف الي اختبار علي منتج او اعلان معين، مما يتيح للشركه تقييم القدره علي الابداع ومهارات السرد القصصي لدي المتقدمين للوظائف. وللعثور علي طلاب جامعيين يجمعون بين الابداع وروح التعاون، تعقد الشركه ايضا مسابقه سنويه لتقديم افكار تتعلق بالمنتج الذي تريد الشركه ترويجه. وتشمل تلك المسابقه تحديا بين الفرق الجامعيه للعمل معا لوضع خطط تسويق لاحد منجاتها. مواضيع قد تهمك نهايه وجدير بالذكر هنا ان المزيد من الشركات تتبع نموذج لوريال في محاوله لضمان ان من توظفهم يناسبون تماما طبيعه عمل الشركه ومنتجاتها. وتامل هذه الشركات التاكد من وجود صفات معينه مثل الصبر، والمثابره، وحب الاستطلاع، واليقظه، وحب المخاطره، وذلك باخضاع المترشحين للوظائف الي اخنبارات الشخصيه، ولسلسله من المقابلات المتعلقه بالسلوكيات. ويلاحظ بعض ارباب الاعمال بعض الامكانيات لدي المترشحين من خلال مواقف يتعين عليهم فيها التفاعل مع عمال اخرين. بل ان هناك العابا علي الانترنت تستطيع من خلالها تقييم كل شيء؛ بدءا من القدره علي الخلق والابداع، حتي التقمص العاطفي للادوار. ولا تزال الخبره في العمل تتقدم علي غيرها من المؤهلات المطلوبه في عمليه التوظيف، لكن طبيعه الشخصيه، والمواءمه مع ثقافه الشركه تاتي قبل عوامل اخري مثل الخبره في القدره علي القياده، بحسب استطلاع اجري عام 2014 علي اكثر من 2,300 من كبار المديرين التنفيذيين، ومديري الموارد البشريه ومسؤولين تنفيذيين في 18 دوله. وتبين من الدراسه التي اجرتها مجموعه شركات "يونفيرسم"، وهي شركه استشاريه في مجال العلامات التجاريه المميزه، ان حوالي نصف المشاركين في الاستطلاع يعتبرون الجوانب المتعلقه بالشخصيه واحده من اهم الاعتبارات التي تؤخذ في الاعتبار عند التوظيف، وان 40 في المئه منهم اعطوا الاولويه للمواءمه مع طبيعه عمل الشركات وثقافتها، وان 16 في المئه فقط اعطوا اهميه للجامعه التي درس بها المتقدم للوظيفه. وفي هذه الدراسه ايضا، ذكر 44 في المئه من الذين اجري عليهم المسح انهم يستخدمون ما تصفه شركه يونفيرسم بالتوظيف القائم علي الجوانب الشخصيه، وذكر 69 في المئه انهم سيفعلون ذلك في المستقبل. الاختيار الماساوي ان وقوع الاختيار علي الشخصيه الخطا امر مكلف بالنسبه للموظف ورب العمل علي حد سواء، فالموظف سيصبح عاطلا عن العمل، وصاحب العمل سيكون قد خسر الاف الدولارات علي التعيين والتدريب. تقول سكافينيك: "لا اريد اناسا يتركون العمل بعد سته اشهر، ولذلك ابدا كل المقابلات الشخصيه بان اطلب منهم ان يكونوا شفافين وصرحاء معي، ولا داعي للتمثيل والمراوغه. اريد ان اعرف ما الذي يجعلهم سعداء او غير سعداء، وكيف تكون ردود فعلهم تجاه الاحداث، واقول لهم اذا كذبتم علي وتزوجنا علي باطل فسيقع الطلاق لا محاله". ويستخدم بعض ارباب الاعمال اسلوب تحليل البيانات لتحديد السمات والمواصفات الشخصيه المشتركه لدي الاشخاص الاعلي اداءا. وتفكر شركه لوريال في مشروع لخلق نماذج لانواع الشخصيات التي بوسعها ان تعمل علي انجاح اي شركه. لكن كما تقول سكافينيك: "هذا امر بالغ التعقيد، ولا نريد ان نتجه الي استنساخ الموظفين". اما شركه "غرانت ثورنتون" في بريطانيا فقد اجرت نوعا مختلفا من التحليل، واكتشفت ان الدرجات العلميه الاكاديميه لا تتسق بشكل قوي مع الاداء، وهذه النتائج شجعت الشركه علي القاء نظره اكثر شموليه علي المتقدمين للوظائف، خاصه مواصفات الشخصيه لديهم، والقيم والامكانات الكامنه فيهم. وتقول هيلين بولدوين، مديره تعيين الطلبه بشركه غرانت ثورنتون: "لقد كانت خطوه جريئه في مجال عملنا، ولكننا قررنا الا تكون الدرجات العلميه هي كل شيء، واعدنا تاطير عمليه الاختيار لتدور حول القيم والسلوكيات لنعرف تماما ما الذي يجعل الطلبه يبرزون قدراتهم". الان يقوم مديرو التعيين بملاحظه الطلبه وهم يقومون بتدريبات جماعيه ويطرحون اسئله في المقابلات تتعلق بالامور السلوكيه، وهنا تقول بولدوين: "قد نسال الطلبه عن كيفيه اقتناص فرصه ما، وكيف تصرفوا ازاءها. اننا نريد ان نعرف كيف يتفاعلون مع الاخرين، وكيف يقيمون علاقات، وقدر الفضول وحب الاستطلاع لديهم". وبهذا لا تعين تلك الشركه اشخاصا افضل فحسب، بل تزيد من التنوع الاجتماعي الاقتصادي في القوه العامله لديها. ولم يكن نحو 20 في المئه من المتدربين الجدد عام 2015 ليتقدموا بطلبات تعيين في السنوات السابقه لانهم لم يكونوا يستوفون المعايير الاكاديميه التي كانت تطلبها الشركه علي حد تعبير بولدوين. المطابقه وبطبيعه الحال، ليس من السهل تقييم الجوانب الشخصيه وتحديد الاشخاص الملائمين لطبيعه عمل الشركات وبيئتها اثناء فتره التعيين البسيطه، ولذلك حددت شركه طيران الاتحاد في ابوظبي برنامجا اكثر دقه وشموليه في مسعي لمطابقه الشخص المناسب للوظيفه المناسبه، وتحييد غير المناسبين لاي وظيفه بالشركه. وعندما حاولت شركه الطيران ذات النمو السريع تعيين المزيد من ابناء الامارات، وجدت ان الكثيرين من المتقدمين يرفضون التعيين لديها لانها كانت تركز اساسا علي المهارات والخبرات التقنيه . اما الان، فتحاول الشركه تحديد ملامح الشخصيه بالنسبه للمتقدمين ومدي ملائمتهم لوظائف معينه من خلال عمليه تستغرق اربعه اشهر فيما تسميه الشركه "مركز الاستكشاف". في البدايه تقوم الشركه بتحديد متطلبات العمل المتوفر، ثم تضع المتقدمين في عمليه استكشاف للذات. ومن ذلك، علي سبيل المثال، تطلب من المتقدمين رسم صوره لانفسهم يبرزون فيها اهم الملامح التي تنطوي عليها شخصيتهم. وقد رسمت احدي النساء نفسها كصندوق نفائس، او خزينه لتبين كم من الاصدقاء وافراد العائله يثمنونها ويسعون الي التماس النصح منها. وهنا يقول وسام هاشم، نائب رئيس قسم التعليم والتطوير بالشركه: "يبدا الناس في الحديث بحريه عن انفسهم امام الاخرين، بينما كانوا في الماضي يتحفظون في اجاباتهم عن اسئلتنا اثناء المقابله الشخصيه. والناس في هذه الثقافه لا يحبون التفاخر بانفسهم او استعراض قدراتهم". وبعد تلقيهم عروض عمل مؤقته، يشارك المرشحون في برنامج تعليمي لمده ثلاثه اشهر لكي يتعرفوا علي الشركه بشكل افضل، وعلي صناعه الطيران، ولكي يبنوا مهاراتهم. ويخضعون كذلك لتقييمات تتعلق بالشخصيه والمهارات، ويكملون مشروعا جماعيا لمده شهر قبل ان يتلقوا تاكيدا نهائيا بحصولهم علي الوظيفه الدائمه مع شركه طيران الاتحاد، وقبل ان يوضعوا في المكان المؤهلين له في نهايه المطاف. وهكذا مر نحو اربعين شخصا بمركز الاستكشاف ذلك، مع تغيير بعضهم لمسارات عملهم بعد العمليه التي تستغرق اربعه اشهر لكنهم ظلوا جميعا داخل شركه الطيران. وهنا يقول وسام هاشم: "نحن ننمو بسرعه، وطورنا ثقافه 'بوسعي ان افعل هذا'، ولذلك نحن نبحث عن اشخاص واعين ويستطيعون العمل بكفاءه تحت الضغط بالنظر الي اننا نتغير باستمرار". ويمضي قائلا: "نحن ايضا نريد اشخاصا ايجابيين واجتماعيين ويتفاعلون بشكل جيد علي المستويين الداخلي والخارجي. ونريد ان نتاكد قدر الامكان انهم مناسبون للبيئه الديناميكيه المتحركه التي نعمل في اطارها، حيث يقوم كل شيء علي السلوك الناجح". يمكنك قراءه الموضوع الاصلي علي موقع BBC Capital.
لا داعي ان يتقدم الاشخاص الانطوائيون بطلبات عمل للالتحاق بشركه "لوريال"، عملاق ادوات التجميل الفرنسي. واذا تقدموا بطلبات عمل بالفعل، فربما لن يقع عليهم الاختيار، وحتي ان تمكنوا بشكل ما من الحصول علي وظيفه هناك، فمن غير المحتمل ان يكون لهم مستقبل بالشركه.