يرتبط نقص تمثيل النساء في مستويات الاداره العليا في الولايات المتحده بالصوره النمطيه الماخوذه عنهن فهؤلاء يتوقعون - وفقا لساره التي عملت ايضا في مجال المبيعات وتنظيم الفعاليات المختلفه - ان تكون هذه السيده مستعده للقيام بعملها مجانا، او مقابل اجر زهيد للغايه. وتقول: "شعرت علي الدوام، بانني اتعامل مع صوره نمطيه قوامها انني قد اكون شخصيه تابعه وخاضعه للغايه، وذات طبيعه خانعه، تجعلني لا اقوي علي التعبير عن رايي علنا وبقوه". وتشير ساره الي انها واجهت هذا الامر، سواء خلال تعاملها مع اشخاص بيض البشره، او مع رجال تنحدر اصولهم من دول تقع في جنوب اسيا، ويعيشون الان في ولايه تكساس الامريكيه. وقد وصفها البعض من هؤلاء بعدم الاحترام، لمجرد انها عارضت تنفيذ امر ما، بينما افترض اخرون منهم ان زملاءها في العمل من بيض البشره، هم من يمسكون بزمام الامور؛ فقط بسبب لون بشرتهم. مواضيع قد تهمك نهايه المشكله ان الصوره النمطيه، التي تعاني هذه السيده من تبعاتها، من بين تلك الصور التي ترسخ اكثر من غيرها في الاذهان، وهو ما تثبته نتائج دراسه اجريت علي النساء الامريكيات من اصل اسيوي، ممن عانين من التمييز. فقد قالت 14 في المئه منهن ان الاخرين اعتبروهن عاجزات عن ان يصبحن قائدات، بينما اشار 34 في المئه من افراد العينه الي ان المحيطين بهن، افترضوا انهن خاضعات او سلبيات. وقالت النسوه اللواتي شملتهن الدراسه ممن حاولن التعبير عن ارائهن بوضوح وبقوه في بعض المواقف، ان ذلك قوبل اما برد فعل مندهش من جانب الاخرين، او بردود فعل انتقاميه. وقد حدث ذلك مع ساره، التي تقول انها فقدت عملها في ذات مره، لانها جاهرت برايها. وتبدو هذه الانواع من الصور النمطيه، اكثر انتشارا في الدول التي يشكل فيها الاسيويون اقليات لا يستهان بها في المجتمع. لكن هذه الصوره تتفاعل كذلك مع اعراف اجتماعيه مرتبطه بالنوع تسود في الكثير من الدول الاسيويه، وهي الاعراف التي تعزز وجود بيئه، ينظر فيها الي النساء غالبا، علي انهن تابعات لا قائدات. "سقف البامبو" ويؤدي التنوع الشديد السائد بين النساء الاسيويات وبعضهن بعضا، الي ان يستحيل علي المرء ان يسرد ويستعرض بدقه، التجارب المختلفه والواسعه التي مررن بها، علي صعيد المعاناه من الصور النمطيه. تقول الامريكيات ممن ينحدرن من اصول اسيويه انهن لا يحظين بالتقدير لما يبذلنه من جهود في اماكن العمل لكن بعض هذه التجارب، تتسم بانها اكثر شيوعا من غيرها، وتمر بها النساء في عدد كبير من دول القاره الاسيويه. ومن بين امثله ذلك، سمه يتصف بها من يعانون من الجهل بالثقافات الاخري، وتتمثل في صعوبه التمييز بين الاصول العرقيه المختلفه، التي ينتمي اليها من يتعاملون معهم، او عدم اكتراثهم بذلك من الاصل. ويترتب علي ذلك، ان تتاثر امراه تايلانديه مثلا، بالصوره التي يكنها شخص ما غير اسيوي لسيده من قوميه الهان الصينيه، نظرا لانه لا يميز بين الاثنتين. كما قد يؤدي الي ان تلقي امراه بنغاليه معامله تشابه تلك، التي تلقاها نظيره لها من نيبال. بل ان ما تتعرض له النسوه الاسيويات المقيمات داخل دولهن، يؤثر كذلك علي نظيراتهن المقيمات في دول المهجر، التي يغلب علي المقيمين فيها السكان بيض البشره. وبوجه عام، يتمثل احد اوجه التمييز التي تعاني منها النساء في كل مكان، في انهن يوصمن - مثلا - بانهن "وقحات او "متسلطات"، عندما يتصفن بسمات، تحظي بالاشاده عاده حينما يتحلي بها الرجال، ممن يوصفون في هذه الحاله بـ"الحزم" و"الثقه في النفس". ويبدو ذلك، لغزا يستعصي علي الحل من جهه، ويشكل في الوقت نفسه، عقبه علي طريق ترقي هؤلاء النساء وتقدمهن علي الصعيد المهني من جهه اخري، فهن اما يعتبرن "متسلطات" من جانب الرجال المحيطين بهن عندما يبدين سمات قياديه، او تفرض عليهن ممارسه رقابه ذاتيه علي انفسهن وتصرفاتهن، ويتهمن بعد ذلك، بانهن يفتقرن للحزم المطلوب ممن يتقلد مناصب الاداره العليا. من جهه اخري، تلعب عوامل مثل العرق والثقافه، دورا في تحديد طبيعه الصفات، التي يتوقع ان تتوافر في من يتولي مناصب قياديه. فمن الشائع في الشركات الغربيه متعدده الجنسيات مثلا، ان يشكو القائمون عليها، من نقص الكفاءات القياديه في منطقه شرق اسيا، لان هؤلاء الاشخاص يعتبرون ان سمات القياده تتمثل في التحلي بنمط من السلوك الصريح الواضح ذي الطابع الاستعراضي، وهو ما لا يتوافر بالقدر الذي يتوقعونه بين ابناء الدول الاسيويه المختلفه. اللافت ان المعاناه من الانتكاسات في المجال الوظيفي، تصيب حتي ذوي الاصول الاسيويه، ممن يولدون في دول يقطنها سكان غالبيتهم من بيض البشره، ويرون انفسهم بمعزل تماما عن المهاجرين وسلوكهم، بل ولا يتحدثون من الاصل بلغات دولهم الاصليه. وتعود هذه الانتكاسات الي افتقار هؤلاء الاشخاص لاي نماذج يحتذي بها، وتوقع البعض من المحيطين بهم، بانهم يشعرون بالخجل والحياء ويكنون كذلك في داخلهم شعورا بالتحامل ازاء غير الاسيويين الذين يتعاملون معهم. ويشكل ذلك السبب، في ان العدد الكبير من الامريكيين ذوي الاصول الاسيويه الذين يعملون في مجال المحاماه، لا يمثل بالنسبه نفسها في المستويات القياديه في الشركات العامله في هذا المضمار. كما يوجد الاسيويون بشكل يبدو اكثر من اللازم، بين موظفي شركات التكنولوجيا التي تتخذ من الولايات المتحده مقرا لها، دون ان ينفي ذلك انهم غير ممثلين، في مناصب الاداره التنفيذيه لهذه الشركات، بالقدر الذي يتناسب مع عددهم فيها. وفي هذا الاطار، يتفاعل عاملا الجنس والعرق لجعل وضع النساء الاسيويات في اماكن العمل، محفوف بالتوترات. فقد اظهرت دراسه شملت خمسا من شركات التكنولوجيا العامله في وادي السيليكون في الولايات المتحده، انه برغم معاناه الرجال الاسيويين والنساء ذوات البشره البيضاء من انهم لا يمثلون بشكل متكافئ مع عددهم في مستويات الاداره العليا، فان النساء الاسيويات تحديدا، لا يزلن الاقل حظا وفرصا في ان يترقين ليشغلن مناصب في مجال الاداره التنفيذيه، بالقياس الي عددهن بين الموظفين، وهو ما يطلق عليه اسم "سقف البامبو"، في اشاره الي ما يراه البعض حاجزا غير مرئي يحول دون وصول الاسيويين والامريكيين من اصول اسيويه الي مناصب تنفيذيه، بسبب تقييمات شخصيه وغير موضوعيه، تعتبر انهم "يفتقرون لقدرات قياديه". وقد ادي الاعتقاد الراسخ، بان الامريكيات من اصول اسيويه يسعين عاده للحفاظ علي الوضع القائم في الشركات اللواتي يعملن فيها، دون العمل علي تطويره، وانهن سيقبلن تحمل اعباء اعمال اضافيه دون ابداء اي تذمر او شكوي، الي توقف المسيره الوظيفيه لكثيرات منهن، رغم كونهن حاصلات علي تعليم عال، وانهن حققن انجازات لا تنكر في المجال الوظيفي. وتقول بعض النساء انه لا يعترف لهن بالفضل في ما يقمن به من اعمال، وان احدا لا يلتفت لحقيقه كونهن يتحملن علي عاتقهن الجانب الاكبر من المهام الوظيفيه، وانه يتوقع منهن ايضا ان يبلين علي نحو افضل من غيرهن. ومع كل ذلك، لا ينظر اليهن في نهايه المطاف، علي انهن صاحبات ادوار قياديه، اذ يعتبرن مجرد "اعضاء في فريق العمل" لا اكثر. المشكله الاكبر، ان انجازاتهن هذه قد تمثل سلاحا ذا حدين، فالصوره النمطيه الماخوذه عن الامريكيين الاسيويين علي انهم "اقليه نموذجيه" في تصرفاتها، والتي تساعد ابناءها علي نيل قسط اكبر من التعليم مثلا، ربما تؤدي في النهايه الي تقليص فرص ترقي هؤلاء مهنيا، في ضوء انهم قد يعتبرون اقل كفاءه علي صعيد القدره علي التفاعل الاجتماعي مع من حولهم، بل وفي ما يتعلق بالتواصل معهم كلاميا ايضا. "الوصول الي مرحله الاستقرار" وربما تتضح مساله الانتماء الي جنس بعينه وخلفيه اجتماعيه او ثقافيه بذاتها، بشكل اكبر بين افراد فئه من العاملين تعرف بـ "الاشخاص المبرزين"، وهم اولئك الذين يتعرضون عاده لتدقيق ومراقبه مفرطتين خلال اداء عملهم، نظرا لانتمائهم لمجموعه لا تحظي بتمثيل يكافئ عددها في الشركه. وقد يشعر المنتمون لهذه الفئه بانه يقع علي عاتقهم واجب الدفاع عن باقي افراد المجموعه. ومن هنا، قد يؤثر البعض منهم التقليل من انجازاته، لان ظهوره علي السطح باي شكل من الاشكال، قد يكون ضارا به، وهو ما يقود الي ما يعرف بـ "معضله الاداء". وتضرب يونجو تشو، التي تجري دراسات في احدي الجامعات الامريكيه بشان كيفيه تطوير الموارد البشريه، مثالا علي ذلك بالاشاره الي السياق الثقافي السائد في كوريا، الذي يجعل "النساء يشعرن بانهن مضطرات لان يبلين بلاء حسنا في وظائفهن مثل نظرائهن الرجال، وانه لا يجدر بهن في الوقت ذاته ان يتفوقن لكيلا يصبحن بارزات بشده، ما قد يعرضهن للانتقاد، بالنظر الي انهن سيصبحن في هذه الحاله من بين 'المجموعه المبرزه' داخل الشركه". وقد عانت يونجو من ذلك بنفسها. وتقول: "باعتباري سيده عامله في كوريا، وباحثه اسيويه في جامعه امريكيه، دائما ما كنت امراه تنتمي الي هذه المجموعه 'المبرزه'". وتشير الي انها عاده ما تكون "السيده الوحيده في المؤسسه التي اعمل بها، او من بين النساء القليلات الموجودات فيها، ما جعلني واعيه بقيمه ذاتي واحترامي لها، وبقدراتي كذلك". وللتعامل مع معضله مثل هذه، تلجا بعض النساء الاسيويات الي تعديل تصرفاتهن، لكي تتلاءم مع ما يتوقعه منهن افراد المجموعه المهيمنه علي المؤسسه او الشركه، او ما يريدون منهن فعله. وقد يكون تصرف مثل هذا ضروريا، اذا كان عدم تلبيه مثل هذه التوقعات، سيضر بشكل فوري بوضعهن في مكان العمل. ومن هذا المنطلق، من المرجح ان يكون القادمون من دول شرق اسيا - ممن يقيمون في دول امريكا الشماليه - اكثر عرضه للمضايقات العنصريه، اذا تصرفوا بشكل ينطوي علي سلطويه وهيمنه في مكان العمل، نظرا لان ذلك يخالف الصوره النمطيه الكامنه في اذهان زملائهم بيض البشره، عن الطريقه التي يتوقعون من اسيويين مثلهم، ان يتصرفوا علي شاكلتها. اذ يري هؤلاء الزملاء ان ذلك الضرب من السلوك مفاجئ وينطوي علي تهديد، اذ اقدم عليه اشخاص من شرق اسيا. ويصدق ذلك علي مجموعات اخري من ابناء القاره الاسيويه كذلك، بما فيها تلك التي تنتمي لها ساره، التي ادي سعيها لمقاومه الضغوط التي تتعرض لها بسبب اصلها العرقي، الي نتائج عكسيه، اثرت بشكل سلبي علي عملها وانشطتها. وقد يمثل اخفاء النجاح؛ احد الاساليب الاخري للتعامل مع اوضاع معقده مثل هذه. وقد يجدر بنا هنا، التعرف علي رؤيه نرمالا مينون، مؤسسه شركه "انترويف" للاستشارات المتعلقه بشؤون التنوع في مدينه بنغالور الهنديه، التي تقول انها عرفت نساء لم يقبلن فرصا للترقي عرضت عليهن في اماكن عملهن، الا عندما ضمن ان ذلك لن يؤدي الي تغيير في مسماهن الوظيفي ورواتبهن. فنسوه مثل هؤلاء يكن مستعدات لتحمل اعباء وظيفيه اكثر عاده، لكنهن يشعرن بانزعاج، اذا ما اصبحن يتقاضين رواتب، تفوق تلك التي يحصل عليها ازواجهن. غير ان هذا النوع من الضغوط يكون اقل وطاه علي الاغلب، بالنسبه للاسيويات اللواتي يعشن في المهجر. فهؤلاء معفيات من بعض عوامل الضغط المرتبطه بالبيئه المحليه في الدول الاسيويه. ومن بين هذه العوامل مثلما تقول مينون، ما هو سائد في المجتمع الهندي مثلا، من القاء مسؤوليه الاعتناء باسره الزوج علي عاتق الزوجه. ومن شان توقع قيام المراه بدور كهذا ينطوي علي تقديم الرعايه وخدمات الضيافه في المنزل، التاثير بشكل حتمي علي قدرتها علي تحقيق تقدم علي الصعيد المهني. كما ان تعارض الادوار، بين العمل خارج المنزل وتقديم خدمات الرعايه بداخله، يسبب ارباكا شديدا لهؤلاء النسوه، ويجعلهن غير قادرات علي الوصول الي المكانه، التي تؤهلهن لها امكاناتهن، كما تقول مينون. رغم ذلك، يعزي نقص تمثيل النساء في المستويات الاداريه العليا في الشركات الامريكيه، الي الصور النمطيه المتعلقه باصلهن العرقي، اكثر من ارتباطه باتخاذهن قرارا بترك العمل قبل اكمال مسيرتهن الوظيفيه فيه، وهو خيار تميل اليه النسوه ذوات البشره البيضاء، اكثر من سواهن. خطوه الي الامام علي اي حال، تتطلب معالجه مشكله تعطل مسيره الترقي الوظيفي للنسوه الامريكيات من اصل اسيوي، التعامل مع عده عوامل مختلفه، مثل تصور الغربيين بشكل نمطي، ان النسوه الاسيويات اكثر "سهوله في الانقياد"، وكذلك "المعايير المتعلقه بالنوع" السائده في المجتمعات الاسيويه . وتحدد هذه المعايير مدي قبول الرجال لاعراب المراه الاسيويه عن تطلعاتها وطموحاتها. ومن بين هذه العوامل كذلك، مدي تبني الشركات والمؤسسات المختلفه، سياسات تضمن عدم حرمان اي فئه من الحق في العمل فيها، لاسباب ذات صله بالجنس او العرق. واذا عدنا الي ساره، سنجد ان كل هذه العوامل، تؤثر علي مسيرتها المهنيه، وانها تصادف رجالا يتبنون عاده اسلوبا دفاعيا في التصرف والسلوك، عندما يرون انها تصر علي اثبات وجودها في مكان العمل، رغم انها السيده الوحيده التي لا تنتمي الي ذوات البشره البيضاء فيه. ومن هنا، يؤكد "الارث المعقد" للتوقعات التي يعقدها افراد الاسره والمجتمع علي ما يمكن للنساء في قاره اسيا القيام به، ان جهود تشجيعهن علي الاضطلاع بدور قيادي في اماكن عملهن، يجب ان تبدا منذ نعومه اظفارهن. وفي هذا الصدد، تؤمن كورينا ريانتوبوترا، المحاضره في علم النفس في جامعه اندونيسيا، باننا اذا اردنا ايصال النساء الي مواقع قياديه في المستقبل، فعلينا ان ندرب اباءهم، علي تربيتهن علي شاكله تؤهلهن لذلك. ويجد هذا الامر صداه، في تجربه ساره نفسها. فقد كان والداها، وخاصه اباها، يتبنيان توجهات غير معتاده علي هذا الصعيد في وسطهما الاجتماعي. فقد قال ابوها لها ولشقيقتيها منذ حداثه اعمارهن، ان السبب الوحيد الذي سيجعله يتبرا منهن، هو الا يكملن تعليمهن، وهو ما اثار رد فعل عنيفا من جانب اقرانه انذاك. وتقر ساره بان الكثير من ملامح مسار حياتها تحدد بفضل الخيارات التي اتخذها والدها. فعمله - مثلا - في وظيفه مريحه في السعوديه، لم يمنعه من التفكير في المكان الذي يجدر به وباسرته الانتقال للعيش فيه، لكي يتسني ان تتوافر لبناته فرص افضل علي صعيد التعليم الجامعي. وكانت النتيجه، كما تقول ساره، انها وشقيقتاها يتسمن بانهن معتدات بشده بارائهن. وتعتبر ان ذلك الامر شكل علي الدوام "اساس كوني قادره علي التحلي بالاقدام، وعلي التعبير عن رايي بقوه في المواقف الشائكه". وبرغم ان ما حظيت به ساره وشقيقتاها، كان خارج نطاق اماكن العمل بوضوح، فان ذلك لا ينفي ان هناك خطوات، بوسع ارباب الاعمال القيام بها لتشجيع النساء علي الاضطلاع بادوار قياديه. وهنا تشير دراسات لا حصر لها، الي اهميه توفير الارشاد والدعم الاجتماعي للنساء الاسيويات، اللواتي يتسمن بسمات قياديه، لكنهن لا زلن في بدايه مشوارهن علي هذا المضمار. وتقول مينون، الاستشاريه في مجال التنوع، ان بعض التدريبات التي تنظمها الشركات في هذا الصدد، تستهدف تعليم النسوه العاملات فيها، كيف يقفن وكيف يتحدثن، وما الذي يتعين عليهن القيام به، لكي يجعلن حضورهن ملموسا في مكان العمل. لكنها تحذر من ان ذلك لا يؤدي سوي الي اضافه مزيد من الاعباء علي عاتق نسوه، لديهن بالفعل الكثير مما يتعين عليهن القيام به في العمل والمنزل. وهكذا، يري الخبراء ان اي تقدم تحققه النساء الاسيويات في المجال الوظيفي سيظل محدودا، ما لم يتم تدريب الرجال والمنتمين للمجموعات المهيمنه في المجتمع، علي ابطال تاثير التحيزات، التي ربما لا يكونون يدركون انهم يضمرونها في داخلهم. ورغم ان هناك عددا كبيرا من النسوه الاسيويات، اللواتي يمكن لنا وصفهن بانهن صاحبات مراكز قياديه في اماكن عملهن الان بالفعل، فانه ثمه حاجه لبذل مزيد من الجهد، للتاكد من ان مسيره من لا زلن في بدايه الطريق من النساء صاحبات السمات القياديه، لن تتعطل لا بسبب توقعات الاخرين منهن، او بفعل الامال التي يعلقنها هن علي انفسهن. يمكنك قراءه الموضوع الاصلي علي BBC Worklife
تؤمن ساره احمد، وهي كاتبه باكستانيه المولد تقيم في الولايات المتحده، بان نمطا ما من التوقعات بشان تصرفاتها، يقفز الي ذهن من يتعامل معها، بمجرد ان يتعرف علي اسم عائلتها او يري وجهها، سواء جري ذلك اثناء لقائه بها وجها لوجه او خلال تبادلهما الرسائل عبر خدمه البريد الاليكتروني.