ولذا عندما طلب من ميهروترا تكوين فريق دولي جديد لشركته، في نوفمبر/ تشرين الثاني 2013، وكان انذاك نائب رئيس لشركه سيركور انترناشونال المختصه بتصنيع مواد البنيه التحتيه، وضع تصورا يقتصر فيه دور قسم الموارد البشريه علي جمع الموظفين المحتملين. ويقول ميهروترا "كنت شديد الضيق بقسم الموارد البشريه. ومن منا لم يكن؟ اعتقد ان الكثير من المديرين يرون ان هذا القسم يعطل عملهم". ولكن عندما بدا ميهروترا تعيين فريقه، والذي يضم اشخاصا من البرازيل والصين والمانيا وبريطانيا والولايات المتحده، اثار قسم الموارد البشريه اسئله لم تخطر علي باله من قبل. من بينها كيف سيستطيع جعل الجميع يتحدثون؟ وما هي خطته لعرض افكار فريقه علي الاداره العليا؟ وهنا ادرك ميهروترا انها كانت "اسئله جيده لم اخذها بعين الاعتبار. وبدات انظر الي العاملين في قسم الموارد البشريه علي انهم اناس موضوعيون، وغير منحازين، يبرزون معايير انسانيه لم اضعها في الحسبان". مواضيع قد تهمك نهايه تصور سلبي الكثير من المديرين الشباب لديهم تصور سلبي عن قسم الموارد البشريه. لكن خبراء الاداره يقولون ان الاعتماد علي مهارات هذا القسم امر اساسي ليبرع المديرون في عملهم. والاستغلال الكامل لامكانيات هذا القسم يساعد في سير العمل بصوره اكثر فعاليه مع الاقسام الاخري، او الاتيان بشخص له مفهوم او منظور اخر. لكن ثمه مشكله بخصوص الانطباع السائد عن قسم الموارد البشريه، اذ اصبح اسمه مقرونا بفكره السياسات غير اللازمه التي تعرقل نمو الشركات. اليزابيث جورج، استاذه الاعمال والاداره في جامعه هونغ كونغ للعلوم والتكنولوجيا، تعترض علي الرؤيه السائده للموارد البشريه. وفي بدايه كل فصل دراسي تطلب اليزابيث من طلاب الدراسات العليا ان يرفعوا ايديهم ان كانت لديهم وجه نظر ايجابيه عن الموارد البشريه. "واكون محظوظه لو رفع طالب واحد يده. لدي طلاب من جميع انحاء العالم، وجميعهم لديهم النظره السلبيه ذاتها". وعاده ما يحاول المدراء الشباب استبعاد قسم الموارد البشريه قدر الامكان، وهذا خطا كبير - بحسب اليزابيث - لان بمقدور القسم توفير رؤي مهمه قد يغفلها المديرون. مثلا، يستفيد المديرون الذين يعملون علي مشروع تشترك فيه اقسام مختلفه من التعاون مع قسم الموارد البشريه، لانه بطبيعه الحال يتعامل مع جميع اقسام الشركه، ويمكنه ان يوفر نصائح عمليه. وتقول اليزابيث "ان الامر يتعلق ببناء صلات مع هذا القسم. واذا استعنت كمدير بقسم الموارد البشريه للحصول علي افكار، فستري قيمته الحقيقيه كعون لك، وليس كمعرقل". وكرئيس لقسم الموارد البشريه بشركه دعم المستهلك "اي كور"، لمس مايسون ارغيروبولوس هذه النظره السلبيه عن قرب. وقد راي مديرين يشركون قسم الموارد البشريه ويطلبون افكارا، وراي اخرين يتجاهلونه وبالتالي يعانون. ويقول ارغيروبولوس "يسود مفهوم عن قسم الموارد البشريه بان افراده لا يفهمون سياسات الشركه، وانهم عبء علي مواردها". تعاني اقسام الموارد البشريه من ارتباطها بعدد من المفاهيم السلبيه، مثل عدم فهم العاملين بها لانشطه الشركات. وفي الايام الاولي لمكاتب "اي كور" في اسيا، حيث يوجد حاليا نحو ثلث موظفيها البالغ عددهم 30 الفا، جلبت الشركه بعض المديرين من مناطق اخري للاشراف علي مراكز الاتصال. وبعض المديرين الجدد لم يكن علي درايه بقوانين العمل المحليه التي تتطلب اجراءات صارمه للغايه عند فصل موظف علي سبيل المثال. وكان يتعين علي فريق ارغيروبولوس التاكد من اشراك المديرين لفريق الموارد البشريه مبكرا في ايه مساله تتعلق بالتوظيف، وذلك لتحسين التخطيط وفتح خطوط اتصالات. اعاده هيكله ويقر ارغيروبولوس بان اقسام الموارد تحتاج الي عمليه اصلاح. وكان قسم الموارد البشريه يعرف في السابق بشؤون العاملين، الي ان اصبحت هذه التسميه مرادفا للروتين الحكومي. والان اصبحت تسميه الموارد البشريه تعاني من الاشكاليه نفسها. ويتكهن ارغيروبولوس بان هذا القسم سيتخذ اسما جديدا عما قريب. وشركه غوغل، علي سبيل المثال، تسميه قسم اداره العنصر البشري، لتجنب النظره السائده المرتبطه باسم الموارد البشريه، ويروج للقسم علي انه "ابطال الثقافه المبهجه في غوغل". كذلك يمر مجال الموارد البشريه بتغيير في نوعيه العاملين في هذا القسم، فبدلا من الاقتصار علي تعيين المديريين اصحاب الخبره والمؤهلات، تقدم الشركات الان علي المزج بين هذه النوعيه وبين مديريين من خلفيات مختلفه. ويقول ارغيروبولوس ان هذا بدوره يخلق قسما متكاملا، ويزيد من اتساق القسم مع اهداف الشركه. وتابع ارغيروبولوس "ستشهد الاعوام القليله القادمه حراكا تقدميا بخصوص تعامل الشركات مع الموارد البشريه". وحتي ذلك الحين، سيتعين علي المديرين التاقلم مع اقسام الموارد البشريه التي تعرقل العمل، اكثر من المعاونه فيه، بحسب اليزابيث. وغالبا ما يملك رؤساء هذه الاقسام سلطه في هيكله الشركات. والمديرون الذين يتفهمون ذلك لديهم فرص افضل لاحراز تقدم، "فاذا صنعت شراكه مع الموارد البشريه بدلا من معاداتهم، سيكون بوسعك المضي قدما". وقد عمل ميهروترا مع النوعين السالف ذكرهما من العاملين في الموارد البشريه. وقد علمه احد رؤساء الموارد البشريه السابقين قيمه ترك الموظفيين يخطئون كي يتعلموا من اخطائهم. كما بين له اخر ان المراجعات لاتتعلق بالاجتماعات السنويه، بل بالتفقدات الدوريه. كذلك تعلم ميهروترا، من واقع تشكيله لفريقه العالمي، فوائد اشراك قسم الموارد البشريه في اي خطه جديده منذ بدايتها. ويقول ميهروترا "ابحث عن شخص في قسم الموارد البشريه لديه مهارات انسانيه قويه، ويستطيع ان ينظر الي مشروعاتنا ويضيف عنصرا بشريا اليها. مما قد يجعل قسم الموارد البشريه طرفا جيدا ومحايدا". واذا ما نظرت دوما الي قسم الموارد البشريه كعائق، فستبدو الفكره مخيفه. ولكن مع توجه اكثر ايجابيه واستيعابا، يتحول القسم الي شريكك المفضل. يمكنك قراءه الموضوع الاصلي علي موقع BBC Capital.
سوميت ميهروترا، احد المديرين، لم يكن راضيا عن قسم الموارد البشريه، اذ يري ان العاملين في هذا القسم ما هم الا مجموعه من المتطفلين الذين يفرضون مجموعه من القواعد السخيفه التي تحدد من يستحق علاوه او ترقيه.