عندما جمعت كيت سوليفان موظفيها لحضور اجتماع طارئ بناء علي طلب الادراه العليا، بدا التجهم ظاهرا علي وجوه جميع من في غرفه الاجتماعات. كان ذلك في عام 2008، مع بدايه الازمه الماليه العالميه، وكان مدير سوليفان يعلن عن تسريح بعض العاملين في دار النشر التي تعمل بها. وقد جمدت الرواتب، وسرح من العمل واحد من بين كل عشره موظفين. "هذا الخطا منكم انتم"، قالها ذلك المدير للعاملين حسبما تتذكر سوليفان، واضاف المدير: "لكن باستطاعتكم ان تحتفظوا بوظائفكم وذلك بان تجتهدوا اكثر في عملكم." رغم ذلك، وبدل تحفيز الموظفين والهامهم، وصلت معنويات الموظفين الي ادني مستوياتها. وتصف سوليفان الوضع عقب ما جري بالقول: "واجهت اوقاتا صعبه لاجعل الموظفين الجيدين يقومون باعمالهم." كانت سوليفان تدرك ان ترهيب العاملين لن يجعلهم ينجزوا مهاما اكثر. لذا، حاولت تغيير حالتهم المزاجيه خلال اجتماع لاحق مع افراد فريق عملها. واوضحت لهم ان قسمها يدر ربحا جيدا، وقالت لهم: "حان وقت المجد. انها فرصتنا لنبين اننا الفريق الاكثر تميزا." كانت سوليفان، التي انتقلت منذ حينها لتصبح مديره لدي دار نشر "تي كي سي" في نيويورك، محظوظه، فهي لم تخسر اي فرد من افراد فريقها الخاص خلال تلك الفتره الصعبه. توازن صعب ان خلق الدوافع يظل معادله صعبه بالنسبه لكثير من المديرين. وغالبا ما تؤدي افكار ذات نوايا حسنه، بغرض تحفيز العاملين، الي تبعات سلبيه. حتي انها قد تنافي الاخلاق، او تحمل تهديدا، لكنها ليست نوايا غير طيبه. لا يصل احد تقريبا الي منصب مدير وهو يتقن تماما كل المهارات اللازمه لتحفيز الاخرين. فما الذي يمكن عمله؟ هل تستعمل اسلوب الجزره ام العصا؟ غالبا ما يؤدي التهديد والوعيد مع العاملين الي عواقب وخيمه غالبا ما يعود الامر الي التدريب، حسب قول ديبرا سيرسي، خريجه كليه الاداره في جامعه فلوريدا اتلانتيك، والاختصاصيه بمجال السلوك التنظيمي. حينما يتدرج الناس في المناصب العليا في العمل، يزداد في العاده عدد الاشخاص الذين يصبحون تحت قيادتهم، فيتوجب عليهم ايجاد وسائل لتحفيز الموظفين بهدف تسيير امور العمل. وسيؤدي هذا حتما الي وقوع اخطاء. تقول سيرسي: "ليس معني انك قادر علي خلق فكره تعادل مليار دولار في شركتك انك ستكون مديرا جيدا." وقد وقعت شركه جنرال الكتريك في هذا الخطا بعد تطبيقها البرنامج الذي يطلق عليه اسم "منحني الحيويه"، حسبما تقول سيرسي. وهذا البرنامج يتطلب اجراء تقييم سنوي لاداء العاملين، وتسريح 10 في المئه منهم من اصحاب الاداء المتدني. وقد لاقت هذه الفكره انتقادات واسعه لاعتمادها بشكل كبير علي تقييم الاداء الذي يمكن ان يكون معيارا غير مكتمل الجوانب، ولم يستحسنه العاملون الشباب علي نطاق واسع. واضطرت الشركه في النهايه للتخلي عن هذا النهج. ان البحث عما يحفز العاملين لبذل جهد اضافي في العمل يمكن ان يكون تحديا لكثير من الشركات. وقد توصلت دراسات عديده عن العاملين من مختلف بقاع العالم الي وجود صله بسيطه بين الراتب والقناعه الوظيفيه، اي ان المال لن يشتري الحافز علي الدوام. لكن تاملوا اسلوب شركه "والت ديزني" في مكافاه العاملين اصحاب فكره تحقيق ربح اكثر من خلال مدينه الالعاب الترفيهيه "ديزني لاند"، والذين اقترحوا ابقاء ابواب المدينه مفتوحه طيله ايام الاسبوع. وفي ايام عيد ميلاد هؤلاء الموظفين، جعلت الشركه شخصيه "ميكي ماوس" تظهر امام بيوتهم محمله بالهدايا والنقود ايضا. وعندما ادرك الموظفون ان مدينه الالعاب يمكنها ان تحقق مزيدا من المكاسب عند ابقاء ابوابها مفتوحه لساعات متاخره من الليل، ونجحت تلك الفكره، ظهرت شخصيه ميكي ماوس مره اخري امامهم، لكن في هذه المره وهي تحمل مفاتيح سيارات فيراري جديده هديه لهم. التدريب علي تحسين المهارات يمكن لتحديد اهداف او ارقام مبيعات محدده ان ياتي بنتائج عكسيه. وقد تعلمت الاداره العليا لبنك "ولز فارغو" الامريكي العالمي هذا الدرس القاسي بعد ان طبقت المؤسسه نظاما صارما يقوم علي اساس الوصول لعدد طموح من العملاء كل يوم واقناعهم بفتح حسابات جديده لدي البنك. كان المطلوب من العاملين غير واقعي الي درجه ان الموظفين، نتيجه لاحساسهم بضغط العمل للوصول الي تلك الاهداف المطلوبه، ابتدعوا حسابات وهميه لزبائن لم يوافقوا علي الاطلاق علي فتح حسابات لدي البنك. ولاحقا، وافق البنك علي دفع مبلغ 110 ملايين دولار امريكي لزبائن تعرضوا لمثل تلك المواقف. بعض من اكثر المديرين الهاما يكونون مثالا يحتذي به للعاملين لديهم وليس من المرجح ان يؤدي الترهيب ايضا الي نتائج مرجوه. فعندما انضمت الينا باسينا الي شركه ناشئه تحقق نموا سريعا في وادي السيليكون، اعطتها مديرتها، وهي نائبه رئيس الشركه، قائمه لزبائن مرتقبين. ولان القائمه كانت تعود لرب العمل السابق لمديرتها، ولوجود بند في عقدها يمنع المنافسه، تقول باسينا انه طلب منها اجراء الاتصالات الاوليه، التي لم يكن باستطاعه مديرتها القيام بها. كانت باسينا، وهي محاميه تحت التدريب، تعلم ان طلب مديرتها يعد عملا منافيا للاخلاق، ولذا رفضت القيام بذلك. وقد هددتها مديرتها بطردها من الوظيفه ما لم تمتثل لطلبها. وتقول باسينا: "تراجعت عن اداء هذه المهمه، فانا من الاشخاص الذين يملكون في العاده الكثير مما يحفزهم لاداء مهام عملهم، وفجاه وجدت نفسي بدون اي محفز للقيام باي شيء." واضافت: "فقدت احترامي لمديرتي، وفقدت ما يحمسني في وظيفتي." لم تمتثل باسينا للطلب. وبدلا من ذلك، استقالت من الوظيفه، وهي تشغل الان منصب المدير العالمي لقسم المواهب والموارد البشريه لدي شركه "جوباتيكال"، ومقرها في استونيا. وتساعد الشركه في ايجاد وظائف للعاملين في الخارج. وتقول باسينا: "لن تجد ابدا ما يدفعك للعمل بسبب الخوف من ان يطردك شخص ما من الوظيف. ولن تعمل بجد علي الاطلاق لصالح شخص لا تحترمه." الغايه والاحترام اذا، كيف تلهم الاخرين؟ اولا، عليك ان تحدد بالضبط ما يحبط العاملين لديك، حسبما تقول سيرسي. الامر الاخر هو التعامل مع الاخرين، وهو امر حاسم حسب قول ديفيد رادين، مدير تنميه الاداره بمعهد ديل كارنيغي لتدريب المديرين في الولايات المتحده. وغالبا ما تركز دورات تدريب المديرين علي انظمه الاداره والتشغيل، لكن رادين يقول انه ينبغي عليها ان تركز علي الجانب الانساني في قياده الاخرين، وكيفيه التعامل مع الموظفين. يقول رادين: "انت لا تصبح مديرا بسبب منصبك، ولكنك تصبح مديرا لان الاخرين يريدون ان يحذوا حذوك." كما يمكن لاسلوب تكليف الاخرين بمهام عملهم ان يحفزهم للعمل بجد، ويتملكهم شعور جيد بتحقيق الهدف والغايه منه. وقد توصلت احدي الدراسات الي ان العاملين الذين يؤمنون بانجازهم لمهمه كجزء من فريق عمل قد حلوا مشاكل اكثر، وتذكروا اكثر مما تعلموه، وعملوا لوقت زاد بنسبه 48 في المئه عن غيرهم. لكي تكون مديرا ملهما، ضع نفسك مكانهم وتامل كيف تريد ان يكون رئيسك في العمل، كما يقول اندرو فاس، المؤلف والاستشاري في بيئات العمل ويقول رادين: "كمدير، لا تركز علي ما ينبغي تفاديه، او علي الاساليب الخاطئه لتحفيز العاملين. وعوضا عن ذلك، تامل فيما ينبغي عليك انت القيام به." يعني ذلك، في بعض الاحيان، ان تكون مثالا يحتذي به بدلا من القاء الخطابات. غالبا ما تكون المحاضرات التي تهدف الي تحفيز الموظفين بدون اثر يذكر، او ينظر اليها علي انها غير صادقه، كما يقول رادين. كان المدير التنفيذي لشركه مارفل كومكس، ايزاك بيرلماتر، احد المديرين الذين انتهجوا هذا النهج. وبعد الافلاس الكامل للشركه عام 1996، اصبح بيرلماتر بطل تخفيض النفقات. وقد الهم الاخرين ليحذوا حذوه عن طريق تطبيق الامر علي نفسه، حتي انه كان يفتش عن دبابيس الورق في صناديق القمامه، ويقوم باعاده استعمال اوراق المراسلات القديمه كدفاتر ملاحظات. وفي عام 2009، اشترت شركه ديزني شركه مارفل كومكس بقيمه 4.2 مليار دولار امريكي. يسعي اندرو فاس، وهو باحث واستشاري كندي في مجال الاداره، الي الحد من الممارسات التي تنطوي علي انتهاك لحقوق العاملين في اماكن العمل، وبناء اجواء عمل مواتيه من الناحيه النفسيه، تسودها ممارسات ايجابيه وصحيحه. ولكي تصبح ذلك المدير الذي يمكنه الهام الاخرين، عليك اولا ان تتامل في نفسك، وكيف تريد ان يكون رئيسك في العمل عند التعامل معك، حسبما ينصح فاس. ويقول فاس: "عليك ان تصبح قدوه، وذلك بان تدرك كيف تريد ان يكون رئيسك في العمل. وعندما تدرك اي مدير تريد لنفسك ان تكون، سيكون باستطاعتك تطبيق ذلك علي الاخرين." يمكنك قراءه الموضوع الاصلي علي موقع BBC Capital .
المدير الناجح هو الذي يعرف كيف يحفز العاملين ويحمسهم للحصول علي افضل ما لديهم في بيئه العمل، لكن كثيرا من المديرين يخفقون في اختيار الطريقه المناسبه لذلك.