الاجوبه معقده، ولها جوانب قانونيه وتركيبيه وفلسفيه وثقافيه. اذ تتالف ايه شركه من كيان يجمع مئات ـ او الاف ـ الاشخاص. خليه نحل تمنح احساسا بان لها غايه، ولكن من خلال ماذا؟ اهو المنتج الذي تصنعه، ام الخدمات التي تقدمها؟ ام الزبائن الذين يعتمدون عليها؟ ام الكيان الهرمي الذي تعتمده وتتبناه؟ ام الروح العامه التي تتبعها؟ ام هويتها القانونيه التي تصف نفسها بها باعتبارها شركه محدوده؟ لقد اتيحت لي الفرصه مؤخرا لان اتامل، بشكل ساحر، ماهيه الكيان الذي نسميه شركه. وحصل ذلك اثناء برنامج "في التجاره والاعمال" الذي يبثه "راديو بي بي سي 4" حول ما بدا يلوح في الافق من محاوله الشركات الاعتماد بقوه علي اجهزه الكمبيوتر في تعيين موظفين جدد. يعيش بيل نوفاسكي، المقيم في لندن، في عالم البيانات، والمسمي الوظيفي الخاص به هو مدير عام قسم "علوم اتخاذ القرار" لدي مجموعه "كيه بي ام جي" الضخمه للمحاسبه. وهو يحاول في وظيفته ان يطبق عمليه تحليل البيانات، والانفجار الحاصل في تبادل المعلومات والمسمي حاليا باسم "البيانات الضخمه"، وذلك بغرض تحسين الطريقه التي تعمل بها الشركات. مواضيع قد تهمك نهايه ان عددا متزايدا من العاملين في الشركات يخلف وراءه اثارا عديده، كما يقول. تشكل هذه مسارات لبيانات يمكن قطف ثمارها لتحسين اداء الافراد، والشركه ككل. لا يبدو الامر مثيرا للاهتمام، حتي تبدا بالتامل فيه. في مجال عمل المختصين بالاتصالات والرقميات، نحن نولد حاليا كميات هائله من معلومات بالغه الدقه، ومحدده عن سلوكياتنا اليوميه، وفي كل ساعه، ودقيقه تلو الاخري. وهي توثق كيفيه استعمالنا لاجهزه الكمبيوتر وهواتفنا، وما نقوم به من نشاط ضمن شركه ما. وما نضعه من تعليقات علي مواقع التواصل الاجتماعي له نفس الاثر. وعندما نستعمل "بطاقه المفتاح" للانتقال من قسم الي اخر في شركه ما، يولد ذلك بيانات عن حركتنا عبر اقسام الشركه. ويطلق بيل نوفاسكي علي كل هذه البيانات تعبير "قطع اثريه". ويقول انه ربما ليست لدينا ايه فكره عن كميه المعلومات التي نتركها خلفنا عن انفسنا، وكلها بيانات يمكن قياسها. وقد يبدو وكانها نواحي تافهه جدا لادائنا في العمل. ما الوقت الذي نبدا فيه العمل، علي سبيل المثال. هل يوجد شيء في منظومه العمل نسجل فيه حضورنا في كل مره، في العمل، او المنزل او حتي في القطار؟ وترتفع علي الفور وتيره اللوم المعتاده في مواجهه مثل هذه المنظومه: انه "الحاكم المتعسف" او "الرقيب الاكبر"، اليس كذلك؟ نعم الامر وارد، حسب قول نوفاسكي. غير انها ايضا تمثل عونا كبيرا لتحسين اداء شخص ما، وذلك اذا استعملت الشركه بيانات انجح موظفيها لتقدم ملاحظات وارشادات الي المتقاعسين عن العمل فيها. تدريب الكمبيوتر فيما يخص التوظيف، هناك مواقع علي الانترنت، مثل موقع "لينكد ان" للتواصل الاجتماعي بين المهتمين بالتجاره والاعمال، تزود الشركات باعداد هائله من الموظفين المحتملين لكل وظيفه. وبهدف غربله المرشحين ذوي الكفاءه، بامكان البيانات المتحصله من خلال الميول الملاحظه لسلوكيات شخص ما ان تكون مفيده جدا في بناء قائمه نهائيه للمرشحين للوظيفه من بين المئات من المتقدمين. وقتها، يصبح مبدا الشركه مهما حقا. ولكل شركه معروفه مجموعه اشخاص ناجحين فيها. انهم موظفون ملائمون للشركه ويؤدون مهامهم بكل همه وذكاء. انهم متواجدون هناك بالفعل، ويولدون كل يوم مئات البيانات التي تعطي نبذه عن اسلوب ادائهم الرائع، ومثال لذلك، المتخصصون في المبيعات من ذوي الانتاجيه العاليه. لذا، نجد ان احدي وسائل التوظيف هي استعمال قوه الكمبيوتر في تحليل الارقام والبيانات لتقييم خصال الاشخاص المميزين العاملين في شركه ما، ثم وضع قائمه نهائيه بالموظفين المحتمل توظيفهم في الشركه بعد مقارنتهم بالعاملين من ذوي الاداء المتميز. ولكن، الا يؤدي ذلك الي قيام الشركات بتوظيف اشخاص مماثلين فقط لوضع الشركه القائم بالفعل، وبما هي عليه؟ الا يميل استخدام "البيانات الضخمه" الي اهمال عنصر التنوع، وهو امر ضروري بالفعل؟ ليس ذلك بالضروره، كما يري بيل نوفاسكي، نظرا لدهاء عمليه تحليل المعلومات والبيانات. فقد بنت شركه "كيه بي ام جي" نموذجا يجمع 10 الاف نقطه بيانيه مختلفه تولدت من شخص واحد. وذلك يعني ملايين البيانات الدقيقه عن مجموعه من الاشخاص في شركه ضخمه. اذا ما قمت بتحليل ذكي لتلك الارقام فستخلص الي الحصول علي دلالات مهمه. يطلق بيل نوفاسكي علي ذلك "تدريب الكمبيوتر" وذلك باعاده النظر في البيانات المولده من خلال عاملين سابقين لدي الشركه، ومقارنتها بالنتائج الحاليه، مع من بقي منهم، ومن ترقي في الوظيفه ومن كان صاحب اداء جيد. اترون ما الذي يبرز هنا؟ انه نموذج معقد جديد لشركه ينظر اليها عبر مؤشر "البيانات الضخمه" مما يولده كل يوم الاشخاص العاملون فيها. انها الجوانب العمليه لحياتهم في العمل، وذلك امر واضح، ولكن هناك ايضا العلاقات والاهتمامات التي يذكرها هؤلاء العاملون علي صفحاتهم علي مواقع التواصل الاجتماعي. يبدو كاننا نلقي نظره فاحصه علي تفاصيل عمل خليه نحل في احدي الشركات، ونفكر مليا وربما نفهم حركات ذلك النحل العامل في اعماق وقلب الشركه. اذا كانت اجهزه الكمبيوتر تخلصنا بشكل جيد من الشكوك المتعلقه بتوظيف بعض العاملين، فالخلاصه انه يمكن تطبيق الامر علي كامل التركيبه الهرميه للشركات، لتساعدنا تلك الاجهزه في تحديد من يستحق منهم ان يجلس في القمه، بناء علي البيانات المستوفاه عن مؤشرات الاداء الرئيسيه والتي تولدت خلال مراحل ترقيهم المهني. لعل كل ما ذكر سيجعل محبي الطراز القديم يشيروا الي فقدان شيء واحد في هذا النمط الجديد من الهيكل الالكتروني، الا وهو مهارات البشر وخصالهم الخفيه التي لن تظهر علي اي من نقاط البيانات تلك. انها امور كانت تدعي مهارات التواصل مع الاخرين. في الحقيقه، يبدو ان هذا التواصل الشخصي مع الاخرين يسبب مصاعب واقعيه عندما يتعلق الامر بتعيين الموظفين. اذ تشير دراسه تلو الاخري الي وجود انحياز كامل في عمليه التوظيف، حتي في شركات تقول انها ملتزمه بقضائها علي التمييز. اذ يميل الرجال في مراحل العمر المتوسطه من الجنس الابيض الي توظيف امثالهم من الرجال البيض في مراحل العمر المتوسطه، مهما كانت نواياهم. وتعد عمليه التوظيف الاليه من خلال اجهزه الكمبيوتر عمليه عمياء لا تري مثل تلك التاثيرات البشريه. واذا استطاعت اجهزه الكمبيوتر تلك ان "تتعلم" حقا من الخبره السابقه، فربما ستتمكن في يوم ما من ان تقوم بعمليه استطلاع للخصال الشخصيه، تماما مثلما تقوم حاليا بتقييم التصرفات والسلوكيات القابله للقياس الخاصه بالمتقدمين للوظائف ومقارنتها بتلك التي تخص الافراد المتفوقين من فريق العمل. مكان عمل واقعي يبدو وكان "البيانات الضخمه" تلك قد بدات في خلق خارطه جديده بالكامل للشركات، وربما نظريات جديده بالكامل عن كيفيه عمل شركه ما. في الواقع، لدي ايضا نظريتي المتواضعه فيما يخص هيكل الشركات وعملها، دعوني اخبركم بها. للعديد من الشركات جدول تنظيمي، وهو يشبه خارطه تبين كيفيه سير العمل، ومن يقدم تقريره لمن. ويبدو ان تقديم التقارير هو الصفه المميزه لكيفيه سير العمل، ويعرف المركز الوظيفي الاداري بعدد "التقارير" التي تصل الشخص الذي يحتل ذلك المركز . ويعرف ايضا بقرب المدير من مركز القرار، وعدد المستويات التي تفصله عن صاحب القرار. غير ان هناك خارطه اخري لهيكل الشركات، مختلفه تماما عن نظام القرار الهرمي الذي لا يعرف المديرون سواه طيله حياتهم. يكفي ان تسال الاشخاص العاملين ضمن الهيكل الهرمي للقرار عمن يطلبون منهم انجاز مهامهم. ستنشا عن هذا السؤال البسيط خارطه لهيكل الشركه تختلف كليه عن الطريقه التي يعتقد المديرون في قمه الهرم ان شركتهم تطبقها في عملها. سيكشف ذلك السؤال مدي التباعد بين من هم في القمه وبين العاملين، ومدي انفصال القياده في وقت يعتقد المديرون في قمه الهرم الوظيفي ان تاثيرهم ملموس. ويكشف هذا الفرق امورا كثيره. انه، تماما مثل البيانات ذات العشره الاف نقطه، يصف شركه ليس كما ينبغي ان تكون، بل كما هي في وضعها القائم. وسواء كانت النتائج افضل ام اسوا، فهذا هو واقع حال اماكن العمل، وليس الحال الذي يعتقد اصحاب المراكز الاداريه العليا انهم نجحوا في خلقه. يمكنك قراءه الموضوع الاصلي علي صفحه BBC Entrepreneurship.
انه حقا سؤال صعب: ما الذي نعنيه تماما بشركه او مؤسسه؟ انها منظومه انفق عليها الكثير من الوقت والمال والجهد، ويتكالب عليها الخبراء ليطبقوا مثلهم العليا في الاداره.