ادركت كيكو ساكوراي انها ارتكبت خطا ما عندما صرخ ذلك الرجل الذي يكبرها سنا في وجهها قائلا "اصمتي"، وبعدها توقف الجميع عن الحركه وحدقوا في وجهها. كان ذلك قبل سنوات مضت، عندما كانت ساكوراي محاسبه مبتدئه لدي شركه يابانيه كبري، وكان ذلك الرجل احد زبائن الشركه الكبار، وهو مدير تنفيذي في احدي شركات الطاقه، وكان في الاربعينيات من العمر. وحسب اصول التعامل التقليديه اليابانيه المرتبطه باحترام الاكبر منك سنا، واظهار الطاعه امام الموظفين الاقدم، علمت ساكوراي ان بامكانه تبرير رفع صوته في وجهها. كان الرجل ينتقد الطرق الحسابيه التي تتبعها ساكوراي، وكانت هي تدافع عن نفسها موضحه ان اساليبها في العمل كانت صائبه. واصل الرجل انتقاداته، وما كان من ساكوراي الا ان حاولت توضيح ان الطرق التي اتبعتها كانت وفق بنود العقد. مواضيع قد تهمك نهايه وتستذكر ساكوراي قائله: "عندما صرخ بوجهي، خرجت عن اصول وقواعد الهيكل الاداري الهرمي، وعارضت الاقدم مني. مع اني كنت علي حق، الا انني لم اكن بمركز يؤهلني لكي اعارضه." لم يكن مهما ان تكون طرق ساكوراي صائبه او ان يرضي الرجل عن الجزء الاعظم من عملها، لكن في الهيكل الهرمي التقليدي لاماكن العمل اليابانيه، يندر في الاغلب ان تحصل علي استحسان او اطراء. وتسير علاقات العمل في اليابان حسب قواعد وانظمه يمتاز بها البلد عن غيره من البلدان الغربيه، وحتي عن الدول الاسيويه الاخري. فبالنسبه للمديرين الذين يذهبون للعمل في اليابان لاول مره، يمكن للتصرف الصحيح باستحسان عمل ما ان يتسبب في حاله من القلق. لذا، عليك ان تنسي ما تعلمته عن كيفيه تقييم العاملين في بلدك. ابتكار التقييم لا تحوي اللغه اليابانيه، تقليديا، علي ايه كلمه تدل علي تقييم او تقديم مراجعه رسميه لاداء الموظفين. فلم يمارس ذلك احد من قبل، حسبما تقول شارون شفايتزر، المديره التنفيذيه لشركه "النظم والاداب العالميه"، والخبيره في طرق استيعاب المديرين للتعامل مع الاخرين في بلدان اجنبيه. لذا اخذ اليابانيون كلمه "فيدوباكو"، نقلا عن الكلمه الانجليزيه "فيدباك"، اي التقييم او المراجعه التي تشمل القاء الضوء علي النقاط الايجابيه او السلبيه في الاداء. رغم ذلك، فلا يزال الامر ببساطه غير قابل للتطبيق في الثقافه اليابانيه. تقول شفايتزر: "ان لم تسمع شيئا من مديرك الياباني، فذلك يعني انك تنجز مهامك بشكل جيد. لكن اذا طلب منك مديرك ان تزوده باحدث المستجدات التي عندك، فذلك يعني انك لا تنجز مهامك بشكل جيد." ولا يرجح ان يطلب المديرون في اليابان تقريرا بما يستجد من امور في العمل، لانه يتوقع من العاملين ان يقدموا تقاريرهم هذه باستمرار. فذلك يحدث في اطار عمليه روتينيه تتضمن ارسال رسائل الكترونيه من الموظفين الي المديرين علي مدار اليوم. ويتضمن ذلك رسائل تتعلق بوقت ذهابهم لتناول الغداء، والنسبه المنجزه من العمل، وتوقيت الحصول علي راحه لاحتساء القهوه، وكل الامور المشابهه الاخري. اما بالنسبه للمديرين الاجانب، قد يكون الامر مغريا ان يقدموا الثناء والمدح للعاملين مقابل انجاز 32 في المئه من مشروع ما. لكن شفايتزر تحذر من ذلك، وتقول: "اذا ما اجبت واخبرتهم بانهم انجزوا عملا عظيما، فانك تفقد بذلك جزءا من ماء وجهك، وتجعلهم هم كذلك. ما عليك الا ان تقول شكرا، او ان لا ترد علي رسالتهم من الاساس." عقلانيه بعيده المدي عند التفكير بعقليه مدير اجنبي، لعلك تتساءل ان كان الحل في اجراء تقييمات سنويه. لكن الجلوس علي انفراد مع المدير لمناقشه اداء المهام هي امور لا تجري بالمره في ذلك البلد، حسب قول تارو فوكوياما، وهو مواطن ياباني يشغل منصب المدير التنفيذي لشركه "اني بيرك" الناشئه التي تقدم خدمات لتحسين الشعور بالسعاده لدي العاملين في اماكن العمل. من المرجح ان يؤدي طلبك من احد الموظفين ان يحضر الي مكتبك، لاجراء مقابله من ذلك النوع المتعلق بالتقييم، الي اثاره الذعر. وبدلا من ذلك، حسب قول فوكوياما، فان افضل وسيله لتقييم احد العاملين هي ببساطه من خلال دعوته لتناول مشروب بشكل غير رسمي. في الحقيقه، لليابان تقليد متبع يسمي "نوميكايا"، حيث يحتسي فيه الموظفون ومديروهم المشروب، وغالبا ما يكون بافراط وحتي وقت متاخر. رغم ذلك، من المرجح ان يركز اي تقييم، اثناء احتساء الجعه او شراب الساكي، علي الاخطاء المرتكبه فقط. وسبب ذلك هو، حسب قول فوكوياما، انه جرت العاده ان لا يغير الموظفون في اليابان الشركات التي يعملون فيها. وبما انهم يقضون كامل عمرهم المهني في شركه واحده، فان الهدف هو الارتقاء في الوظيفه. وافضل وسيله لتعزيز فرصك في الترقيه هي في الانصات للتوجيهات، وتفادي الوقوع في الاخطاء. يقول فوكوياما: "افضل وسيله لتجنب ارتكاب الاخطاء هي عدم خوض المخاطر، ولذا فان معظم الموظفين يقومون فقط بما يطلبه منهم مديروهم، وهذا كل ما كان". ويضيف: "قد تساورك الشكوك فيما اذا كانت تلك انجح وسيله، لكن القيام بدور موحد سيساعد الاخرين في التكيف مع العادات المتبعه." عدم الانفراد بالقرار المديرون الاجانب الذين لا يتكيفون مع هذا السلوك لن يكون لهم مكان هنا. وقد اكتشف جيم ويتل هذا الامر بعد مروره بتجربه مريره. فعندما كان ويتل المدير العام المسؤول عن فرع شركه "ماكفايتيس دايجيستيف بسكيتس" في اليابان، جاءته احدي موظفاته بفكره جديده. فقد اقترحت توزيع نماذج من منتجات الشركه مجانا في محطات قطارات الانفاق، وبذا يطرح المنتج علي الاف من الزبائن المحتملين. وقد شهدت الشركه ارتفاعا مفاجئا في المبيعات بعد تطبيق تلك الفكره، فما كان من ويتل الا ان قرر تقدير تلك الموظفه علي فكرتها العبقريه وترقيتها، كما انه اشاد امام فريق العمل بفكرتها الرائعه، والناجحه، والمميزه التي خالفات القاعده الشائعه بانفاق المال علي الاعلانات في شكل كوبونات ولوحات اعلانيه. لكن ذلك لم يلق استحسانا من الموظفه او من فريق العمل. ومع ان الموظفه حصلت علي ترقيه، وكانت بالفعل تستحق ذلك الاطراء، كانت فكره ان يخصها المدير بذلك الثناء غير مقبوله، لان ذلك يجعلها تبدو غير عاديه بين اقرانها، وغير موثوقه ايضا عند زملائها. وبدلا من رفع مكانتها، تعلم ويتل انه جعل منها مجرد موظفه اقل ثقه. "هناك نظم تحتاج لان تتعلمها كي يكون لك تاثير واقعي في اليابان، واذا لم تتعلمها، فانك ببساطه لن تنال احترام وتقدير فريق عملك"، حسب قول ويتل. ويعمل ويتل حاليا في فرع طوكيو لشركه "ار اس ار بارتنرز" للبحث عن مديرين تنفيذيين وتوفيرهم للشركات. غالبا ما يعمل ويتل مع مديرين اجانب لاعدادهم للعمل في اليابان، ويقول: "بخلاف اماكن اخري، لا يمكنك القدوم الي هنا فقط لتوقع القبول بك بشكل مسلم به اعتمادا علي نجاحاتك السابقه"، حسب قول ويتل. "يعتمد الامر كله علي بناء الثقه، كما انه يتعلق ببناء العلاقات." "جيد بما يكفي" تعمل ساكوراي الان استشاريه كبيره لدي شركه "ابيريان غلوبال"، وتقضي وقتها ما بين سان فرانسيسكو وطوكيو. وتساعد المديرين التنفيذيين علي تهيئه انفسهم للعيش في اليابان، كما تعلم ايضا المديرين اليابانيين العادات المتبعه في مجال التجاره والاعمال عند الشعوب الاخري. وتطلب ساكوراي من المديرين خلال جلسات التدريب في اليابان ان ينجزوا واجبا منزليا، يتلخص في كتابه 10 ملاحظات ايجابيه يقيم المدير بها احد مرؤوسيه. "يجد الكثيرون مشقه حقيقيه في انجاز هذا الواجب"، كما تقول ساكوراي. وتضيف: "ربما ياتوني بخمس او ست ملاحظات، واكثرها من قبيل 'ليس سيئا' او 'جيد بما يكفي'. وليس باستطاعتهم ابدا ان يمتلكوا ذهنيه الاطراء والاستحسان" المعتاده في الغرب. مع ما تقدم، ربما يثمن الموظفون المبتدئون، وخاصه في اليابان، كلمه اطراء من مديرهم عندما تسير الامور في المسار الصحيح، حسبما تقول ساكوراي. لقد بدات الامور تتغير ولو ببطء شديد في اليابان، حيث اعتمدت شركات قليله اساليب تعاونيه وصريحه في الاداره. لعل بامكان المديرون الاجانب العاملون هناك لاول مره ان يكتشفوا بانفسهم ما تعنيه كلمه "فيدوباكو" او التقييم الايجابي. تقول ساكوراي: "اذا كنت تقول لموظفيك، في كل مره تراهم فيها، انهم يقومون بـ'عمل رائع'، فلعلهم سيتساءلون عن سبب ذلك الاطراء، لانهم سيتاملون في سبب 'روعه' انجاز ما يوكل اليهم، وهو امر من المفترض ان يقوموا به لانه من مهامهم الوظيفيه." بدلا من ذلك، عليك ان تفهم التلميحات والاشارات غير الشفهيه الصادره من العاملين لديك عما اذا كان تقييمك الايجابي قد لاقي الاستحسان لديهم، حسب قول ساكوراي. ولذا، وكما هو الحال في اي مكان اخر، ربما يكون قول 'عمل رائع' بين فتره واخري هو الحافز الذي يحتاج اليه موظفوك في العمل. يمكنك قراءه الموضوع الاصلي علي موقع BBC Capital.
في اماكن العمل اليابانيه، نادرا ما يعطي تقييم ايجابي للموظفين، بل يمكن لاشارات الاطراء والاستحسان ان تتسبب في شعور العاملين بالحرج، كما يقول الصحفي اريك بارتن.