هناك جوائز اكثر قيمه تخصص لاصحاب الانجازات الاكبر الان؛ وبوصفه مديرا للقسم الخاص بمجتمع وسائل التواصل الاجتماعي في مصرف في ولايه مينيابوليس الامريكيه، لا يزال غرايب - الذي بات في السادسه والعشرين من عمره - يتوق للحصول علي مثل هذا التقدير والاستحسان لجهوده، ويحصل علي ذلك ايضا. وبفضل برنامج الاثابه والتقدير الذي يطبقه المصرف، يمكن لاي موظف؛ وليس المديرين فقط، حصد ومراكمه عبارات المديح ولفتات الاشاده. ويقول غرايب، الذي يعمل من منزله في جورجيا: "يسعدني حقا تلقي بطاقه اليكترونيه او تلقي بضغطه زر اعجاب اليكتروني من موظف اخر، كما لو انه يربت علي كتفي او يشكرني علي ما اقوم به من عمل، فذلك يوفر لي رد فعل مشجع احتاج اليه لكي اعلم انني امضي علي الطريق الصحيح". وبالاضافه الي البطاقات والازرار الاليكترونيه التي يشكل ارسالها الي موظف ما لفته تقدير واستحسان لجهوده، اقام مصرف 17 "محطه لابداء التقدير والامتنان" في 13 مدينه تمتد علي اراضي ثلاث دول. وبوسع من يريد من العاملين في المصرف التردد علي هذه الاماكن لارسال بطاقات تتضمن الاعراب عن التقدير لزملاء من الموظفين، او لارسال "ازرار اعجاب مرحه" لهؤلاء ايضا. الي جانب ذلك، هناك جوائز اكثر قيمه تخصص لاصحاب الانجازات الاكبر، من قبيل منحهم عملات برونزيه او فضيه او ذهبيه او دروعا بلاتينيه. علاوه علي ذلك، هناك ما يعرف بجوائز "طوق الخدمه المتميزه"، احداها تتمثل في منح الموظف المختار مبلغا ماليا الي جانب اتاحه الفرصه له لتناول العشاء مع كبار المديرين التنفيذيين للمصرف. مواضيع قد تهمك نهايه هل هناك ما هو اكثر؟ نعم؛ فبمقدور عملاء المصرف ارسال رساله تقول "اشكر مصرفيا" للموظفين الذين يقدمون لعملائهم خدمه متميزه. ويقول غرايب انه تلقي علي مدار السنوات القليله الماضيه نحو 44 بطاقه وزر اعجاب الكترونيين، بالاضافه الي حصوله علي العديد من الدروع التقديريه، مكافاه له علي جهوده في العمل، من قبيل المساعده علي اطلاق مشروعات من بينها استحداث بطاقه ائتمان لاصحاب المشروعات الصغيره. وفي هذا السياق يقول: "بعد تكريس الكثير من الجهود علي صعيد العمل، من شان الحصول علي جائزه درع تقديريه ان يجعل الامر يستحق. ان ذلك يظهر ان لي تاثيرا، حتي وان كنت امثل جزءا صغيرا من المشروع ككل". الفجوه بين الاجيال وفي الوقت الذي يصبح فيه ما يعرف بجيل الالفيه، الذي يضم شبانا من امثال اوستن غرايب، هو الجيل المهيمن علي قوه العمل في العديد من المؤسسات، يعكف ارباب الاعمال علي توسيع نطاق برامج الاثابه والتقدير التي تتبناها مؤسساتهم. يعكف ارباب الاعمال علي توسيع نطاق برامج الاثابه والتقدير التي تتبناها مؤسساتهم. وعلي الرغم من ان ابواب الاستفاده من مثل هذه البرامج مشروعه للعاملين من مختلف الاجيال، فان ابناء جيل الالفيه يبدون هم الاكثر حاجه للحصول علي لفتات الاستحسان تقديرا لعملهم، مقارنه بزملائهم الاكبر سنا. وفي بعض الاحيان يطلق علي شبان هذا الجيل، والذي ولد المنتمون اليه في ثمانينيات وتسعينيات القرن العشرين، اسم "مدمنو تلقي الثناء والاستحسان"، نظرا لانه طالما اغدق عليهم بالتقدير والتدليل من قبل ابائهم وامهاتهم ومعلميهم ومدربيهم، وهم الان يتوقعون الحصول علي مثل هذا الدعم الايجابي من جانب مديريهم وزملائهم في العمل. ومن جهتها، خلصت شركه ، التي تعمل في مجال وضع وتطوير برامج الاثابه والتقدير للموظفين، الي انه بينما يغرم الموظفون الاصغر سنا بحق بتلقي المكافات والجوائز علي نحو دوري وعفوي كذلك، فان اقرانهم الاكبر سنا يؤمنون بان ابداء لفته تقدير واستحسان يجب الا يمنح الا لاصحاب الاداء المتميز حقا. ويقول غاري بيكستراند، وهو نائب مدير قسم التسويق في شركه ، ان "ابناء جيل الالفيه يريدون، كلما كان ذلك ممكنا، الحصول علي شهادات توثق انجازاتهم وغير ذلك من لفتات التقدير والعرفان. ومن الافضل الا تكون هذه اللفتات ذات طابع عام". ويوضح بيكستراند: "ابناء الجيل الاصغر سنا يحبون ان تكون المكافاه ذات طابع شخصي، للتباهي بقدراتهم وبالاسهامات التي قدموها. هم بحاجه الي ان يعلموا ان مديريهم يدركون بالفعل قيمه كل منهم، ويريدون التيقن من ان الاخرين يعلمون ذلك بدورهم". يعني ذلك تقديم الجوائز والمكافات لمثل هؤلاء الموظفين علي نحو علني، وكذلك ان يكون هذا التكريم عبر شبكه الانترنت ايضا. فعلي سبيل المثال، بمقدور اي شركه او مؤسسه تستعين بخدمات ، ان تنشئ ما يعرف بـ"جدار الشهره" علي الانترنت، وذلك لتسليط الضوء علي الجوائز الممنوحه للموظفين والانجازات التي يحققونها. كما تتيح مثل هذه الوسيله الفرصه للموظفين الاخرين لاغداق المزيد من المديح علي زملائهم المكرمين، سواء عبر ضغط زر "الاعجاب" او كتابه تعليقات مفعمه بالثناء. ويشير بيكستراند في هذا الشان الي ان "لدي بعض ابناء جيل الالفيه حاجه قويه لنيل التقدير علي نحو عفوي من جانب اقرانهم. مثل هذا التقدير يبدو اكثر صدقا لانهم يشعرون بان ذاك الذي يتلقونه من مديريهم، ربما ينجم من كون هؤلاء المديرون ملزمين بذلك،" اكثر من كونه تقديرا وامتنانا صادقا. فرصه للتحفيز بطبيعه الحال، تامل الشركات والمؤسسات في ان تؤدي مكافاه الموظفين وتقدير جهودهم علي نحو اكثر تواترا، الي تحفيزهم بشكل اكبر، وتدعيم مشاعر الولاء لديهم للمؤسسه التي يعملون فيها؛ خاصه في وقت يشعر فيه الكثيرون بانهم يعملون اكثر من اللازم ويتقاضون رواتب اقل مما يستحقونه. وخلصت الدراسه الي ان 75 في المئه من الموظفين من ابناء جيل الالفيه يفضلون مثل هذه المكافات العينيه. وفي عام 2013 اجرت شركه اون هيويت، التي تعمل في مجال تقديم الخدمات الاستشاريه بشان الموارد البشريه، دراسه علي مستوي العالم كشفت عن ان 61 في المئه فقط من الموظفين يشعرون بانهم ملتزمون حيال اعمالهم ومرتبطون بها. ويحتل الموظفون في اوروبا المركز الاخير علي هذه القائمه بنسبه 57 في المئه، بينما يتصدرها نظراؤهم في امريكا اللاتينيه بنسبه 70 في المئه. واذا ما نظرنا الي عينه الدراسه علي اساس الجيل الذي ينتمي له افرادها، فسنجد ان العاملين الذين ينتمون لما يعرف بجيل الطفره الانجابيه، والذي ولد ابناؤه في الغرب بعد انتهاء الحرب العالميه الثانيه، كانوا الاكثر التزاما حيال العمل بنسبه 66 في المئه، تلاهم اقرانهم ممن ينتمون للجيل التالي، وهو الجيل الذي ولد المنتمون اليه بين عامي 1966 و1976، اذ اشارت الدراسه الي ان نسبه الملتزمين بالعمل من بين هؤلاء تصل الي 60 في المئه. وفي النهايه جاء جيل الالفيه، الذي افادت الدراسه بان نسبه من يشعر بالتزام حيال العمل من بين ابنائه تبلغ 56 في المئه. ومن جهتها تقول ستيفاني هوفمان، احدي نواب رئيس مصرف ان اداره المصرف "ترغب في ان تشيع ثقافه التقدير والاستحسان. موظفونا متعطشون لذلك. الناس لا يزجون الشكر لبعضهم البعض بالقدر الكافي. وهناك حاجه انسانيه لتبادل الشكر". اللافت ان المنظومه الخاصه بمنح الجوائز والمكافات في مصرف تبدو وانها تمد نفسها بنفسها بالمقومات اللازمه لاستمرارها. فعندما يري اوستن غرايب موظفا اخر يقتطع جزءا من وقته ليعد له بطاقه اليكترونيه من تلك التي ترسل لابداء التقدير والاستحسان، يحب غرايب بدوره ان يرد علي ذلك بالقيام بالمثل حيال شخص اخر، ليشكره علي مساعدته اياه بشكل او باخر. وتقول هوفمان ان الامر "اصبح اشبه بالادمان. بمجرد ان تقوم به، تلمس كم هو شعور جيد ان ترسل بطاقه او ضغطه زر اعجاب الكتروني." وتفيد المعطيات بان 90 في المئه تقريبا من العاملين في مصرف تلقوا مثل هذا "الشكر الاليكتروني"، بينما تشير في الوقت نفسه الي ان نحو نصف هؤلاء العاملين ارسلوا بطاقه او ضغطه زر اعجاب الكتروني. وتقول ستيفاني هوفمان ان اداره المصرف تسعي حاليا "لفهم اسباب عدم اقدام عدد اكبر من الموظفين علي ارسال مثل هذه الاشياء. ربما يكمن السبب في ان البعض يشعرون بانه ليس لديهم الحق في القيام بذلك، وبان ارسال مثل هذه الرسائل منوط بالمديرين." في الفتره الاخيره، بات العديد من المكافات التي تمنح للموظفين تقديرا لادائهم تتسم بانها عينيه، اي لا تتمثل في صوره مبالغ نقديه، وهو ما يعني انها اقل تكلفه بالنسبه للشركات التي تقدمها، وانها كذلك اكثر جاذبيه لغالبيه الموظفين من جيل الالفيه. وفي العام الماضي اجرت شركه سريديان، العامله في مجال تقديم الخدمات الاستشاريه المتعلقه باداره الموارد البشريه، دراسه علي عينه من الموظفين الكنديين. وخلصت الدراسه الي ان 75 في المئه من الموظفين من ابناء جيل الالفيه يفضلون مثل هذه المكافات العينيه، من قبيل تلك التي تتمثل في منح الموظف ايام عطله اضافيه مدفوعه الاجر، او منحه وجبات مجانيه، او بطاقات لحضور حفلات موسيقيه او فعاليات رياضيه. المكافات من هذه الفئه كانت، بحسب الدراسه، محببه لـ 65 في المئه من العاملين من ابناء جيل الوسط؛ الذي اعقب جيل الطفره الانجابيه. اما العاملون من ابناء جيل الطفره الانجابيه نفسه، فقد اظهرت الدراسه ان 56 في المئه منهم يفضلون مثل هذا النوع من المكافات العينيه. ويعتبر دب لاميري، نائب رئيس لشئون استراتيجيات الموارد البشريه والتواصل مع العاملين، ان ذلك يعكس "حاجه ابناء جيل الالفيه للحصول علي رد فعل سريع ومستمر،" وهو ما لا يمكن ان يتمثل طيله الوقت في زياده الرواتب او منح حوافز نقديه. الاحتفال بالمحطات الرئيسيه ابناء الجيل الاصغر سنا يحبون ان تكون المكافاه ذات طابع شخصي وبالاضافه الي التنوع الكبير في انماط الاثابه والتقدير التي باتت توفرها الشركات والمؤسسات، صار هناك ارباب عمل يبدون تقديرهم كذلك لاشكال اضافيه من الانجازات. فعلي سبيل المثال، اعتادت الشركه التي تدير الشبكه الوطنيه للكهرباء والغاز ، والتي تتخذ من لندن مقرا لها، منح مكافات خدمه للموظفين الذين اكملوا 25 او 40 عاما من العمل فيها. الان، تحتفل هذه الشركه، التي تقوم بانشطتها في المملكه المتحده والمناطق الشماليه الشرقيه من الولايات المتحده، بما تسميه "المحطات الرئيسيه في المسيره المهنيه". وتبدا هذه المحطات باستكمال الموظف لدي الشركه عامه الاول في العمل فيها، ثم استكماله عامه الخامس، فالعاشر، ثم العشرين، وبعد ذلك الثلاثين، فالاربعين، والخمسين. ويري ايان ماكينون مدير القسم الخاص بالمكافات لموظفي الشركه علي مستوي العالم ان هذه الطريقه تكفل الا "يشعر الموظفون من صغار السن بعد الان بانهم محرومون او مستثنون". واضاف ماكينون ان الشركه تعتزم كذلك الاحتفال بمحطات رئيسيه اخري غير تلك المرتبطه بالاعوام التي قضاها الموظف في الخدمه، مثل استكمال الموظف فتره تدريب ما، او حصوله علي درجه جامعيه، او استقباله مولودا جديدا. وبوجه عام، يري اصحاب الشركات والمؤسسات المختلفه ان هذه الاشكال الجديده للاثابه والتقدير، خاصه الاليكترونيه منها، تحدث اثرا ايجابيا اكبر مع ابناء جيل الالفيه والجيل الوسيط الذي يسبقه مباشره. وفي هذا السياق، يقول ماكينون: "يعد استخدام هذه الوسائل اقل في اوساط الموظفين الاكبر سنا. البعض لا يتفهمون هذا الامر ويعتقدون انه صبياني الطابع. ولكننا نحاول اقناعهم بان للاقرار بالعرفان وتقدير الجهود المبذوله فاعليه في حمل الناس علي تقديم اداء افضل، والبقاء لوقت اطول مع ". يمكنك قراءه الموضوع الاصلي علي موقع BBC Capital.
عندما كان اوستن غرايب طالبا، لم يكن هناك دافعا له اكثر من حصول بحث دراسي اعده علي تقدير ممتاز، او نيله اشاده خطيه من قبل معلمه، او حصوله علي ملصق تشجيعي ذي طابع مرح، يفيد بانه ادي عملا "ممتازا".