ԷԹԻԿԸ ՔԱIVԱՔԱԻԱԿԱՆ ԱՌԱՅՈՒԹՅԱՆ ՄԱՐՄԻՆՆԵՐՈՒՄ Այսօր շատ երկրներում քաղաքացիական ծառայության հիմնական ուղղություններից մեկը էթիկայի կառավարման համակարգի զարգացումն է: Պաշտոնական պարտականությունների կատարման ընթացքում էթիկայի կանոնների խախտումը նշանակում է վերահսկողության հատուկ ընթացակարգ, որը սահմանվում է էթիկայի կանոնագրքով:   Ի տարբերություն վարչական-նորմատիվ ակտի, էթիկայի օրենսգիրքը չունի հարկադրական ուժ, դրա իրականացման աստիճանը կախված է տվյալ կառույցի մշակութային-արժեքային համակարգից:  Այդ կառուցվածքում գործող անհատների արժեքային համակարգի դերը մեծ է, քանի որ երբեմն հակասությունները ծագում են անհատ-կառուցվածքային արժեքային նորմերի տարբերությունից:   «Կազմակերպության ստվերում» աշխատելը, ինչպես ասաց Ռոբերտ Դենհարդը (1991 թ.), Ի վերջո կարող է մարտահրավեր նետել անհատների բարոյական ինքնավարությանը `նրանց տարանջատելով մարդկությունից:  Նման հնարավոր խնդիրները, որոնք կարող են հանգեցնել հոգեբանական ներքին և արտաքին բախումների, աշխատողների մոտիվացիայի բացակայության վրա, էապես ազդում են աշխատանքային վարքի վրա: Այսօր ցանկացած ղեկավար մարմին իր գործունեության ընթացքում բախվում է անձնակազմի ցանկալի վարքագիծ ապահովելու, շարժառիթներ տրամադրելու, կազմակերպության շահերը հնարավորինս սպասարկելու խնդրի հետ:   Մոտիվացիան մարդու ազդեցության մի տեսակ է, որի նպատակն է որոշակի խթանների միջոցով որոշակի գործողություններ դրդել:  Իսկ որո՞նք են ճիշտ խթանները: Հանրային ծառայության մարմիններում էթիկական քննարկումների ոլորտում մարմնի պարգևների հաջողության կամ ձախողման համար պատասխանատվության ենթարկելը կառավարիչներին զգալիորեն կրճատվում է:  Այս բացասական կողմնորոշումը, կարելի է ասել, մեծ բաց է էթիկայի ուսումնասիրության ոլորտում:   Այնուամենայնիվ, խրախուսանքներն ու պատժամիջոցները որպես կիրառելի, արդյունավետ գործիքներ ընդունելու համար անհրաժեշտ է խորը ուսումնասիրություն ՝ պարզելու, թե ինչպես են նրանց վարքը որպես էթիկական խթաններ ազդում մարդկանց բարոյական դրդապատճառների վրա:   Էթիկական կառավարումը ավանդաբար կենտրոնանում է հնազանդության և պատժամիջոցների կանոնների վրա 2:  Այնուամենայնիվ, էթիկայի ոլորտում պատժամիջոցների կիրառումը, ինչպես վկայում է իրավական նորմերի առկայությունը, աճում է. 1 Տե՛ս Demmke Ch., Moilanen T., Public-Service Ethics and Good կառավարման արդյունավետությունը Կենտրոնական Admi p. 183 թ. 2 Տե՛ս Klebe / Trevino / Weaver, Կազմակերպություններում պատժի վերաբերյալ հետազոտությունների առաջխաղացումը:   Նկարագրական և նորմատիվային հեռանկարները.  Մարշալ Շիմանկե (խմբ.), Կառավարչական էթիկա, էջ. 198 թ. Պարգևատրումների և խրախուսանքների քննարկումները, որոնք աջակցում են էթիկական վարքին, դեռ բացակայում են:  Ոչ ոք լրացուցիչ չի վճարվում էթիկական առաջնորդության կամ օրինակելի վարքի համար: Դեռ պարզ չէ, թե որ պարգևատրման մեթոդներն են առավելագույնս համապատասխանում հաշվետու պատասխանատու վարքագծին աջակցելու համար:   Շատ հանրային ծառայություններ օգտագործում են տարբեր պատժամիջոցներ պաշտոնեական դիրքի չարաշահման, վատ վարքի կամ անբարեխիղճ վարքի համար:   Պետական ​​պաշտոնատար անձի պաշտոնանկության համար կարգապահական տույժի ամեն դասական օրինակն օգտագործվում է միայն լուրջ խախտումների դեպքում:  Այնուամենայնիվ, հարցականի տակ է ՝ արդյո՞ք այդ գործիքը արդյունավետ է էթիկայի ոլորտում: Սոցիալ-կազմակերպչական արդարադատության գրականությունը ենթադրում է, որ պատժամիջոցներին մենեջերների պատասխանը հիմնված է արդարադատության զարգացման հետևյալ տեսակների վրա: 1. Բաշխիչ արդարադատություն, որը նշանակում է ռեսուրսների հավասար բաշխում աշխատողների միջև 2 2. Դատավարական արդարադատություն, որն ապահովում է արդյունքների վերաբերյալ որոշումների կայացումը, 3. Ինտերակտիվ արդարադատություն `միջանձնային հարաբերությունների կարգավորման ապահովում: Արդարադատության զարգացման այս տեսակները չափազանց կարևոր են աշխատողների արձագանքման համար: Արդյունավետ վարվելակերպի կառավարման հիմնական խնդիրն է բացահայտել գործոնները, որոնք ազդում են անձնակազմի մոտիվացիայի և կատարողականի վրա `ինչպես աշխատավայրում, այնպես էլ դրսում:   Ոչ էթիկական վարքի պատճառները կարող են լինել խրախուսանքի բացակայությունը, նպատակների անորոշ սահմանումը, նպատակների վատ կառավարումը, գործընկերների ոչ էթիկական պահվածքը, աշխատանքային ակնկալիքների և աշխատանքային առաջադրանքների անհամապատասխանությունը և այլն:  Այդ դեպքում լավ առաջնորդը պետք է կարողանա բացահայտել պատճառները, քննարկել դրանք տվյալ անձի հետ ՝ հասկանալու, թե ինչպես նա կարող է բարելավել իրավիճակը:  Հաճախ շփումը և ուսուցումը կարող են օգտակար լինել իրավիճակը շտկելու համար:   Կառավարիչները պետք է շատ զգայուն լինեն այլ գործոնների նկատմամբ, ինչպիսիք են դեպրեսիան, հարաբերությունների խնդիրները և ֆինանսական դժվարությունները:   Չնայած կառավարիչները չեն կարող լուծել բոլոր խնդիրները, այնուամենայնիվ, նրանք կարող են խնդիրների լուծման մակարդակը հասցնել առավելագույն ընդունելի մակարդակի: Կարևոր է նաև գիտակցել, որ էթիկական վարքի պատճառները հաճախ կարող են անհասկանալի լինել:   Միևնույն ժամանակ զարգանում է անարդյունավետ աշխատանքի, դրդապատճառների և մեթոդների պատճառները 1:  Հոգեբանական հաճախ Շատ հաճախ դրսից անտեսանելի խնդիրները մեծ ազդեցություն ունեն աշխատանքային վարքի վրա: Անարդյունավետ աշխատանքային վարքի և ոչ էթիկական վարքի հիմնական պատճառները պատշաճ կերպով լուծելու անկարողությունը մեծ խոչընդոտ է բազմաթիվ կառավարական և ոչ պետական ​​մարմինների ղեկավարների համար:  Այս փաստի վկայությունն է, որ ղեկավարները հաճախ ի վիճակի չեն ընտրելու համարժեք պատժամիջոց վարքի կամ գնահատման համար: 1 Տե՛ս Menzel D., Ethics Moments in Կառավարությունը, դեպքեր և հակասություններ; Հանրային կառավարման ամերիկյան հասարակություն, 2010, էջ. 69 Համակարգի կառուցվածքային թերությունների պատճառով աշխատակիցները ստանում են ոչ ճշգրիտ տեղեկատվություն թույլատրելի կամ անընդունելի վարքի մասին: Unfortunatelyավոք, քիչ բան է հայտնի էթիկայի հանձնաժողովների կառուցվածքի, գործառույթների և լիազորությունների մասին:  Օրինակ ՝ ԵՄ անդամ երկրները էթիկայի մարմիններին խորհրդատվական գործառույթներ են տրամադրում, բայց շատերը կարող են պատժամիջոցներ կիրառել:  Քիչ վկայություններ կան նրանց ներքին գործերի, բյուջեի կամ կանոնակարգերի, աշխատաոճի մասին: Միացյալ Նահանգներում օրենսդիր մարմինը և դատական ​​համակարգը ունեն տարբեր էթիկական հանձնաժողովներ:  Բացի այդ, 36 նահանգների գործադիր մարմիններն ունեն էթիկայի հանձնաժողովներ, որոնք մեծապես տարբերվում են չափերով և գործունեության առանձնահատկություններով:  Բյուջեները տատանվում են 5000 ԱՄՆ դոլարի սահմաններում ՝ Միչիգանում, մինչև 7 միլիոն դոլար Կալիֆոռնիայում: Եվրոպայում ամենահայտնի էթիկայի հանձնաժողովներից մեկը Մեծ Բրիտանիայում հանրային չափանիշների արտոնությունների կոմիտեն է:   Սբ. Մարտինի ուսումնասիրությունները ցույց են տալիս, որ էթիկայի հանձնաժողովներն ավելի հզոր են ԱՄՆ-ում, քան Կանադայում կամ Միացյալ Թագավորությունում: Այնուամենայնիվ, այդ մարմինների մասին մակերեսային տեղեկատվության շնորհիվ դրանց գործառույթների ավելի հաճախ ներկայացման պակաս կա: Շատ երկրներ գոհ են հակակոռուպցիոն քաղաքականության ինստիտուցիոնալացումից `էթիկական քաղաքականության կառավարման համակարգման համար:  Օրինակ ՝ Պորտուգալիան ստեղծել է Հակակոռուպցիոն խորհուրդ (ՊԿԿ):   ԵՄ անդամ երկրները չեն տալիս էթիկայի ոլորտում պետական ​​կառավարման մեջ էթիկական հարցերի լուծման բանալին. Էթիկական հարցերի ինստիտուցիոնալ ինստիտուտների ձևավորում կենտրոնացված համակարգմամբ:   Հիմնականում ինստիտուցիոնալացման առումով անդամ երկրները բաժանվում են 2 խմբի:  Առաջին խումբը ներկայացնում է այն երկրները, որտեղ նախարարները, պետական ​​մարմինները կամ հաստատությունները պատասխանատվություն են սահմանել էթիկայի ոլորտում:  Դրանք են Նիդեռլանդները (ՆԳՆ և BIOS - Հիմնական մուտքային / ելքային համակարգ), Եվրահանձնաժողովը, Լատվիան (KNAB, որը պետական ​​մարմին է Լատվիայի նախարարների պատասխանատվության ներքո. Հիմնական գործառույթը կոռուպցիայի դեմ պայքարն է) 2 և Բելգիա Երկրորդ խումբը ներառում է երկրներ (Դանիա, Չեխիա, Իտալիա, Ֆինլանդիա), որոնք դեռ չունեն էթիկական մարմիններ 3: Ամփոփելով, կարելի է ասել, որ էթիկական քաղաքականության արդյունավետության ապահովման հիմնական ձևը դրանց ինստիտուցիոնալացումն է, հատուկ գործառույթներով, պարտականություններով և լիազորություններով մարմինների ստեղծումը `անկախ առանձին երկրների սոցիալ-քաղաքական և վարչական մշակույթից: 1 Տե՛ս Menzel D., Ethics management for public administrates, p. 135 2 Տե՛ս www.knab.gov: Կնաբի կարգավիճակ: 3 Տե՛ս Menzel D., Ethics Moments in Government, p. 84 Լիլիթ Շամբարյան ԷԹԻԿԱ ՔԱILԱՔԱԻԱԿԱՆ VԱՌԱՅՈՒԹՅԱՆ ՄԱՐՄԻՆՆԵՐՈՒՄ Հիմնաբառեր. Էթիկա, քաղաքացիական ծառայություն, էթիկայի քաղաքականություն, էթիկայի ինստիտուցիոնալացում, անձնակազմի մոտիվացիա, էթիկայի հանձնաժողովներ, արդյունավետ կառավարում: ։

Հոդվածը  նվիրված  է  քաղաքացիական  ծառայության  համակարգում  էթիկական  վարքի  ձևավորման  և  պահպանման  հիմնախնդիրների  լուսաբանմանը  էթիկական  քաղաքականության ինստիտուցիոնալիզացիայի միջոցով։
   Թեմայի  արդիականությունն  այն  է,  որ  այսօր  բազմաթիվ  երկրներում  քաղաքացիական  ծառայության բարեփոխման հիմնական ուղղություններից մեկը էթիկական ղեկավարման համակարգի ձևավորումն է։
  Հոդվածում հիմնական շեշտադրումը կատարվել է էթիկական քաղաքականության  ինստիտուցիոնալիզացիայի  ժամանակ  առանձնացվող  բարոյաարժեքային  հիմքերի,  բարոյական  նորմերի  իրավական  ամրագրման  և  համապատասխան  պատժամիջոցների  սահմանման վրա։
