Կառավարման համաշխարհային պատմությունը առանձնացնում է երկու առաջատար մոդելներ `ամերիկա-ճապոնական:  Կառավարման յուրաքանչյուր մոդելի կառուցումը ենթադրում է հարմարվել տվյալ ազգի սովորույթներին, արժեքներին և մտածելակերպին:  Մինչ օրս ուսումնասիրությունները հաստատել են հայկական ձեռնարկությունների կառավարման ամերիկյան մոդելի հակումը [1]:   Այնուամենայնիվ, ժամանակակից հետազոտությունները ենթադրում են դրա արդյունավետության թերի և կոլեկտիվ կառավարման տարրերը գրանցելու անհրաժեշտություն:   Այս ենթադրությունների հիմքում ընկած էին մեր հայրենակիցներ Ս. Հարությունյանը և Ն. Խաչատրյանի «Հայերի մշակութային արժեքների միջմշակութային ուսումնասիրություն» հետազոտության արդյունքները, ըստ որի, Շվարցի առաջարկած մշակութային տարածքների քարտեզի համաձայն, Հայաստանը դասվում է «Հարավային Ասիայի մշակութային տարածքները» Արեւելյան Եվրոպայում: Միջմշակութային վերլուծությունը ցույց է տվել, որ Հայաստանի համար բնորոշ է պատկանելության արժեքների գերակայությունը ինքնավարության արժեքների նկատմամբ, ինչը կարևոր է նաև կառավարման մոդելի կառուցման համար [2, էջ 80-83]:  Ինչպես սոցիալական իրավիճակներում յուրաքանչյուր մարդու ես-ն ավելի նկատելի է դառնում, այնպես էլ յուրաքանչյուր ազգի ներկայացուցչի իրական կերպարն ավելի պարզ կարելի է տեսնել այլ ազգերի սոցիալական միջավայրում:  Երկար տարիներ ապրելով աշխարհի բոլոր մասերում ՝ հայերը ցուցադրել են իրենց ազգային բնավորությանը բնորոշ հոգեբանական առանձնահատկություններ:   Յուրաքանչյուր երկրում, որտեղ որ հայը ապրում է, կառուցում և կառուցում է դպրոցներ և եկեղեցիներ, որոնք վկայում են ոչ միայն ազգային դիմագծի պահպանման, այլև իրենց շուրջ հայկական ոգու ստեղծման մասին ինքնահաստատման և ինքնահաստատման ճանապարհին: գիտակցում, այս ամենը հայկական ազգային ներուժը զգալն է:  Անկախ կառավարման մոդելների արդյունավետ համադրության հաջողությունից ՝ կարևորագույն խնդիրն է ազգային պատկերի ճշգրիտ տեղադրումը կառավարման մոտիվացիոն շրջանակներում:  Եթե ​​ամերիկյան մոդելի անհատապաշտական ​​բնույթը և ճապոնական մոդելի հասարակական բնույթը բխում են վերջինիս ազգայնացման և ազգային պահպանման գործընթացների եզակիությունից, ապա մեզ համար ընդունելի է այդ երկուսի ներդաշնակ համադրությունը:   Ձգտելով անհատական ​​ներդրման առանձին գնահատման, միևնույն ժամանակ մենք հակված ենք մեր շուրջը խմբային ոգի ստեղծելու անհրաժեշտությանը:   Մարդկային էությունը լրացնողներին անդրադարձավ Ե. Ֆրոմի ուռուցքային պահանջները «կապի» և «արմատների» վերաբերյալ, ըստ որի մարդիկ, չնայած իրենց աշխարհի անբաժանելի մասն են զգում, միաժամանակ պետք է առանձնացնեն և պահպանեն իրենց անհատականությունը:   Արդյունավետ կառավարման մոդելը կարելի է կառուցել մարդու անհատական ​​գնահատման և հարգանքի սկզբունքների հիման վրա, միևնույն ժամանակ հաշվի առնելով հասակակիցներին մոտ լինելու և նրանց հետ անընդհատ համեմատվելու կարիքների ճշգրիտ հոգեբանական հավասարակշռությունը: Վերլուծելով ամերիկա-ճապոնական կառավարման մոդելների առավելություններն ու թերությունները ՝ մենք կարող ենք առանձնացնել կառավարման հետևյալ սկզբունքներն ու դրույթները, որոնք առավել նախընտրելի են մեր ազգային հատկություններից: 1. Նախապատվությունը տալիս է ԱՄՆ կառավարության առողջ կառուցվածքին ոչ ձայնային ճապոնականին ՝ մեծ թվով ԱՄՆ կառավարման մակարդակների կրճատմամբ, ինչը կդարձնի կառավարման առանձին մակարդակները ավելի կառավարելի և ամսական հաշվետվություններ տրամադրի ավելի արագ և արդյունավետ: 2. Անհատական ​​պատասխանատվության ամերիկյան մոդելի նախապատվությունը ճապոնական կոլեկտիվ պատասխանատվությանը յուրաքանչյուր աշխատողի թույլ կտա չափել ներդրումը, որպեսզի ավելի շատ ուշադրություն դարձնի իր գործունեությանը: 3. Անհատական ​​կառավարման որոշումների փոխարեն, աշխատողների հետ հարցերի համատեղ քննարկումը, առաջին հերթին, նպաստում է այն փաստին, որ տվյալ աշխատանքային գործընթացում հմուտ աշխատակիցները կարող են ավելի օպտիմալ լուծումներ առաջարկել, երկրորդ `զգալ դրանց կարևորությունն ու արդյունավետությունը, իրենց սեփական ներդրումն ու պատասխանատվությունը: որոշման կայացում.   Վերջնական որոշում կայացնելը `միասին քննարկված տարբերակները համատեղելով, թույլ կտա ձեզ ընտրել այս խնդրի լուծման առավել ընդգրկուն, հիմնավորված տարբերակը: 4. Որպես անհատական ​​կառավարման վերահսկման միջոց, մենք կարծում ենք, որ ճիշտ կլինի ունենալ խմբի ամենօրյա, ամսական և տարեկան անհատական ​​հաշվետվություններ `ելնելով որակից և ծախսված ժամանակից, և խմբի վրա հիմնված խրախուսանքներ` վեցամսյա հաշվետվությունների տրամադրման համար, խմբի վերահսկում և արդյունավետ խմբի վերահսկում: , 5. managementեկավարության կողմից հստակ արտահայտված հսկողության ընթացակարգերի համապատասխանեցումը ոչ բարձրաձայնված խմբի վերահսկողության ընթացակարգերին   Հսկողության հստակ ձայնային ընթացակարգերը թույլ են տալիս աշխատակցին կատարել աշխատանքի հետևողական գնահատում `համաձայն սահմանված ստանդարտների, և աշխատողի բոլոր գործունեության մասին մշտական ​​տեղեկացվածությունն օգնում է ղեկավարությանը տրամադրել ժամանակին հետադարձ կապ:   Ոչ ձայնային վերահսկողությունը իրականացվում է խմբային պայմաններում, որտեղ յուրաքանչյուր անհատ ազդում է և փոխազդում է ուրիշների հետ: 6. Աշխատանքի արդյունքների արագ գնահատում Ապահովել համապատասխան հաշվետվությունների հիման վրա հետադարձ կապի տրամադրում `անհատական ​​արդյունավետության հաշվին: Մասնագիտությունների քանակը: 7. theեկավարի ընտրություն `ըստ տարբեր մասնագիտությունների քանակի, տիրապետում է ճկուն որակների:  Նույն ձեռնարկության շրջանակներում մեկից երեքից հինգ աշխատողի խմբային տեղափոխումը մի մասնագիտացված աշխատանքից մյուսը, ճապոնական անհատական ​​տեղափոխման փոխարեն, թույլ կտա բոլոր աշխատողներին տիրապետել մի քանի մասնագիտությունների, և ամսական և տարեկան անհատական ​​հաշվետվությունների վերլուծությունը կօգնի տեսեք յուրաքանչյուրի ավելի բարձր կատարողականը: Կողմնորոշում `մենեջերի ղեկավարության նախապատվության մեջ:   Որպես արդյունք, ավելի իրատեսական կլինի պահանջված ոլորտում ավելի առաջադեմ հմտություններով և հնարավոր հնարավորություններով աշխատողի տեղակայումը, ինչը կհանգեցնի կառավարման տեսանկյունից ճկուն, զարգացած աշխատողի ձեռքբերմանը, բացի այդ, աշխատողը հնարավորություն կունենա ոչ միայն ստուգել իր ուժը տարբեր ոլորտներում: ներսում ինքնարդյունավետության հստակ նախապատվություն:   Անհրաժեշտ է ուսանողների աշխատանքային գործունեության վերլուծության մեջ տարբեր մասնագիտացումներով ղեկավար ընտրել:   Տարբեր մասնագիտությունների մեջ հմուտ անձը, որակի վերահսկման և կառավարման դեպքում, կկարողանա ավելի ճկուն միջոցներ առաջարկել աշխատակիցներին `որոշում կայացնելիս` հաշվի առնելով արտադրության գործընթացի առանձնահատկությունները `յուրաքանչյուր աշխատողի համար իր օրինակով օրինակ հանդիսանալով: , 8. Կառավարման ոճի նախապատվություն, որը զուգորդվում է անհատական ​​խմբային կողմնորոշումներով, երբ ամսական և տարեկան հաշվետվությունները ուղղված են աշխատողների անհատական ​​արտադրողականության, թերությունների և ներդրումների ստանդարտացված չափմանը ղեկավարության կողմից, իսկ տվյալների համաձայն `աշխատավարձի համակարգը, խրախուսման մեխանիզմը, ծառայության ապահովումը: աճ   Յուրաքանչյուր երեք-հինգ տարին մեկ աշխատանքային խմբի տեղափոխումը մի տեղից մյուսը նպաստում է մրցակցության և խմբի դյուրացման պատճառով տեղափոխված աշխատակիցների արագ հարմարեցմանը և վերապատրաստման արագությանը, իսկ վեցամսյա խմբային հաշվետվությունների հրապարակումը թույլ է տալիս համատեղել անհատական ​​մրցակցությունը: խմբային մրցակցության հետ, ինչը նպաստում է կրկնակի համալրմանը: 9. managersեկավարների կողմնորոշումը դեպի խմբային ձևանմուշում անհատական ​​արդյունքների հասնելու ուղղությամբ:  Աշխատակիցների թիմային աշխատանքը վերաբերում է աշխատողների կարեկցանքին, խմբերի դյուրացմանը, աշխատակիցների համեմատությանը, մրցակցությանը և արագ հարմարվողականությանը, բայց յուրաքանչյուր աշխատողի պետք է դատել իր ներդրման և արտադրողականության հիման վրա, ուստի թիմը անհրաժեշտ է աշխատանքային դրական միջավայր ստեղծելու համար: ուղղված է այդ ոլորտում աշխատողների արտադրողականության և գործունեության բարձրացմանը: 10. Ենթակաների հետ պաշտոնական և ոչ ֆորմալ կառավարման հարաբերությունների ճշգրիտ համադրություն:  Եկավարության պաշտոնական հարաբերությունները թույլ կտան պահպանել արտադրական գործունեության կազմակերպումը սահմանված ստանդարտների համաձայն, աշխատողների գործունեության հստակ կանոնակարգված իրականացումը, որոնք ձգտում են չարաշահել ընկերական մոտեցումը ՝ ամրապնդելով օբյեկտիվ դիրքը բոլոր աշխատողների նկատմամբ:   Theեկավարի ընկալման կարողությունների զարգացման պայմաններում աշխատողների հետ ոչ ֆորմալ կապերը թույլ կտան փոխվստահելի հարաբերությունների ձևավորում, աշխատանքային խնդիրների բացահայտում `ժամանակին լուծումներ տալու համար:  Պաշտոնական և ոչ ֆորմալ հարաբերությունների համադրության հաջողությունը բխում է մենեջերի ճկուն, լավ զարգացած հատկություններից, ինչը թույլ է տալիս խուսափել ֆորմալ-ոչ ֆորմալ հարաբերությունների առանձին կիրառման թերություններից ՝ առանց անտեսելու կամ աշխատողի անհատականությունը և ոչ էլ նրա լրջությունը: արտադրողական գործունեության ընկալում: 11. Աշխատակիցները, որոնք պայմանավորված են աշխատողների անհատական ​​արդյունավետությամբ, տարբեր մասնագիտությունների քանակի քանակ ունեն:   Ամսական, ըստ տարեկան հաշվետվությունների, անհատական ​​արտադրողականության որոշում, ըստ մասնագիտությունների քանակի, աշխատավարձի բարձրացում: 12. Ըստ տնային ուսուցման յուրաքանչյուր երեք-հինգ տարին մեկ `մասնագիտացման ճապոնական մոդելի համաձայն` աշխատողի անհատական ​​շարժունակությունը, աշխատողների խմբային տեղափոխումը ձեռնարկության մեկ այլ մասնագիտացված մաս, աշխատողներին հնարավորություն կտա շատերի համար աշխատել մեկ մասնագիտությամբ: տարիներ `անտարբերությունից և հիասթափությունից խուսափելու համար: Անհատականության փոխարեն, աշխատողների խմբային շարժունակությունը կօգնի ավելի արագ հարմարվել նոր մասնագիտացված բաժանմունքի աշխատանքային բնութագրերին `խմբային դյուրացման միջոցով և ավելի արագ իրականացնել մասնագիտական ​​ուսուցում: 13. Ձեռնարկության ներսում խմբային հերթափոխով աշխատողների շարունակական վերապատրաստման ապահովումը կմեծացնի նրանց նվիրվածությունը ձեռնարկության նկատմամբ, և աշխատավարձի ճկուն համակարգը կխրախուսի նրանց աշխատել իրենց ամբողջ ներուժով: 14. generalապոնական հիերարխիկ կառավարման նախապատվությունը ԱՄՆ ընդհանուր կառավարման նկատմամբ թույլ կտա ղեկավարությանը հաստատել արդյունավետ վերահսկողություն և ապահովել բոլոր գերատեսչությունների մշտական ​​տեղեկացվածությունը:  Կառավարման հիերարխիկ բնույթի նախապատվությունը բխում է մեր ազգային ընտանեկան մոդելի առանձնահատկություններից: Ձեռնարկությունների կառավարման ցանկացած մոդելի հաջող իրականացումը հիմնականում պայմանավորված է մարդկային ռեսուրսների վրա միջոցների և ազդեցության մեխանիզմների օգտագործման արդյունավետությամբ:  Կառավարման մոդելի ամբողջականությունը որոշվում է մարդու ամբողջականության շնորհիվ:   Հաշվի առնելով մարդու բնույթի մոտիվացիոն ոլորտի դինամիկան և անընդհատ փոփոխականությունը `անհրաժեշտ է ստեղծել բազմաշերտ և ճկուն մոտիվացիայի համակարգ, որը հնարավորություն կտա պահպանել կայուն շարժիչ դաշտ` արտաքին միջավայրի կայուն փոփոխականների առկայության դեպքում: , Հղումներ 1. Ա. Մարկոսյան, Դ. Հախվերդյան, Կորպորատիվ կառավարում: Սպասումներ Ռեալիզմ:  Երեւան, Տիգրան Մեծ, 2003. - 416 էջ: 2. Ն. Գ Խաչատրյան, Ս. Ն. Հարությունյան, Հայերի մշակութային արժեքների կողմնորոշման միջմշակութային ուսումնասիրություն / տեսական-կիրառական հոգեբանության արդի հիմնախնդիրներ:   Միջազգային գիտաժողովի նյութեր. Երեւան, «Էդիթ Պրինտ» հրատարակչություն, 2011, էջ 80-83: 3. Воловой Д. В. Կառավարման պատմություն:  Учебное пособие, ИНФРА - М., 1997. - 256с. 4. Geronik N. Япония.  что такое побизненний найм. // Союз. 1990 N 17. С. 10. անգլ. - Մ.  , Кономика, 1991. - 319 с. 6. Կոչետկով ԳԲ, Supyan VB ամերիկյան մոդելի կորպորացիա: SPB  Peter, 2005. 320 էջ 7: Levin K. Դինամիկ հոգեբանություն: Ընտրված աշխատանքներ: Մ.  Смысл 2001. - 246 էջ 8: Մորիտո Ակիո. Արտադրված է Ճապոնիայում. Մ.  Առաջընթաց, 1993. -300 էջ 12: Fromm E .. Մարդու կործանարարության անատոմիան: Նյու Յորք.  Հոլթ, Ռայնհարտ և Ուինսթոն. Տեղեկություններ հեղինակի մասին Եղիազարյան Սաթենիկ Էմինի - Գյումրու Մ. Նալբանդյանի անվան պետական ​​մանկավարժական ինստիտուտ, հոգեբանության ամբիոնի դասախոս, էլ. ։

Հոդվածում  ներկայացված  են  ամերիկյան  անհատական,  ճապոնական  կոլեկտիվ  կառավարման  հոգեբանական  առանձնահատկությունները  և  մեր  ազգային  յուրահատկություններին  համապատասխան  առաջադրված  հայկական  ձեռնարկությունների  համար  առավել  նախընտրելի  սկզբունքներ  ու  դրույթներ։
   Առաջարկվում  է  մեր  ժամանակներին  ու  ազգային  տիպին  բնորոշ  կառավարման  մոդել,  որը,  հենվելով  մարդկային  ռեսուրսների  մոտիվացիայի  համակողմանի  հաշվառման  վրա,  նպատակաուղղված  է  ձեռնարկությունների  առավել բարձր արդյունավետության ապահովմանը։
