ԿԱՌԱՎԱՐԻՉԻ ԿԱՊԻ ԱՌԱՆՁՆԱՀԱՏԿՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐԸ Մարդկային ռեսուրսների կառավարումը համապարփակ համակարգ է, որի միջոցով կազմակերպության աշխատանքային ռեսուրսներին հաջողվում է արդյունավետորեն հասնել կազմակերպության նպատակներին:   Կառավարիչը և կառավարիչը մեծ դեր ունեն յուրաքանչյուր կառույցի զարգացման գործում:  Այս աշխատանքում մենք կներկայացնենք առաջնորդի հաղորդակցության առանձնահատկությունները, բայց մինչ այդ մենք կխոսենք առաջնորդների, դրանց տեսակների մասին: Ո՞վ է առաջնորդը Նա կազմակերպության զարգացման ծրագրի մշակողն է, որի իրականացումը կառավարչի գործառույթն է:   Ըստ անհատականության տեսության առաջնորդները բաժանվում են 2 խմբի: Առաջին խմբի անդամները եսակենտրոն են, խելացի, չեն սիրում քննադատությունը, մինչդեռ երկրորդ խմբի ղեկավարները համեստ են, թույլ են մասնագիտական ​​հմտություններում:   Արթուր Օփսը տարբերակում է լավ և վատ առաջնորդներին:   Լավ մենեջերները հաշվի են առնում կոլեգաների մտածելակերպը, կարծիքը, զգացմունքները աշխատողների նկատմամբ, պաշտպանում են նրանց, գնահատում և պահպանում են աշխատակիցներին, բարոյահոգեբանական առողջ մթնոլորտ են ստեղծում աշխատանքային թիմում, դրականորեն գնահատում են ոչ միայն իրենց, այլև մյուսներին: հասնելով ծրագրերի, ամեն ինչի: Նրանք դա անում են բացահայտ:   Վատ առաջնորդները փչացնում են հաստատության տեսքը, չեն վստահում մարդկանց, համարում են նրանց ոչ կոմպետենտ, անվստահ, հետևում են նրանց ամբողջ ուժով, գաղտնի պահում ամեն ինչ, չունեն ստեղծագործ միտք: Մենեջերներից շատերը իրենց ոլորտի մասնագետներ են, բայց աշխատակազմի հարաբերությունների հոգեբանության մասին քիչ տեղեկություններ ունեն: ուստի նրանք գալիս են որպես ցածր ղեկավարներ:  Մարդու և մարդու հարաբերությունների հոգեբանության վերաբերյալ հիմնական գիտելիքների բացակայությունը մենեջերների, անձնակազմի ղեկավարների, անձնակազմի հետ աշխատանքի ղեկավարների խնդիրներից մեկն է, քանի որ դրանք այս կառույցում անձնակազմի արտահոսքի պատճառներից մեկն են:  Յուրաքանչյուր ղեկավար պետք է կարողանա ճիշտ հարաբերություններ հաստատել իր աշխատակիցների հետ, հաշվի առնել իր աշխատակիցների ուժեղ և թույլ կողմերը ՝ ծառայելով նրանց կազմակերպության բարգավաճման համար: Եթե ​​կարծում եք, որ առաջնորդը միայն պաշտոն է, ապա դուք միայն մասամբ եք ճիշտ:  Առաջնորդը ոչ միայն պաշտոն է, այլ նաև հոգեբանություն, կենսակերպ, մտածողություն:  Մարդը կարող է զբաղեցնել բարձր պաշտոններ, բայց չլինել այնպիսի ղեկավար, որին բոլորը հարգում են, լսում և հաշվի են առնում:  Կառավարիչը պետք է տարբերվի պատվեր կատարողից, ամենակարևոր բնութագրիչ `պատասխանատվություն կրող մասնագետից:   Եթե ​​պատվերների կատարողը կատարում է իրեն հանձնարարված հրամաններն ու առաջադրանքները, կատարողը պատասխանատու է իրեն հանձնարարված խնդիրների կատարման համար, եթե մասնագետը պատասխանատու է իր ոլորտում կատարված աշխատանքների որակի համար, պատասխանատուն պետք է պատասխանատու լինի իր կատարած բոլոր աշխատանքներն ու գործողությունները: Կազմակերպությունում աշխատանքների ավարտից հետո ղեկավարը պարտավորվում է ամփոփել կատարված աշխատանքը ՝ թե՛ գովեստի խոսքեր ասելով, թե՛ մատնանշելով թերություններն ու սխալները, որպեսզի հետագայում աշխատակիցները խուսափեն նմանատիպ սխալների կրկնությունից:   Այս ամենը արդյունավետ կազմակերպելու համար մենեջերը պետք է ունենա հաղորդակցության բարձր մշակույթ, կարողանա բոլորին ճիշտ մոտեցում ցուցաբերել: Լավ առաջնորդը նախ պետք է ունկնդրելու ունակություն ունենա:  Հետազոտությունները ցույց են տվել, որ շատ մարդիկ այդ ունակությունը չունեն:   Տասը րոպեանոց ելույթ ունկնդրելով `մարդը հասկանում է, հիշում է դրա միայն կեսը:  Երկու օր անց նա մոռանում է իր հիշած մասը: Այլ կերպ ասած, կարելի է հիշել մի քանի օր առաջ ասվածի միայն քառորդ մասը:  Իսկ ո՞րն է չլսելու պատճառը:  Որոշ դեպքերում պատճառներն ակնհայտ են. Ունկնդիրը (այս դեպքում կառավարիչը կամ ենթական) մտահոգված է ինչ-որ բանով, ունկնդիրը չի հետաքրքրվում թեմայով կամ չի ուզում լսել:  Այնուամենայնիվ, կան պատճառներ, որոնք այնքան էլ ակնհայտ չեն:  Օրինակ, երբ ենթակաները և քննարկում են մի թեմա, նրանցից յուրաքանչյուրը կենտրոնանում է իր խոսքերի վրա, ինքնաբերաբար չի ուշադրություն դարձնում դիմացինի արտահայտած մտքերին:  Պատճառներից մեկն այն է, որ առաջնորդը, օրինակ, ոգեշնչված իր առաջարկած ծրագրից, չի ցանկանում քննադատություն լսել այդ թեմայի շուրջ, քանի որ կարծում է, որ դրանք կարող են խանգարել իր նպատակներին:   Լռելը դեռ չի նշանակում լսել:   Լսելու գործընթացը ակտիվ գործընթաց է, որը պահանջում է մեծ ջանք և կենտրոնացում:  Իսկ ղեկավարը, որպես տվյալ կառույցի ղեկավար, պարտավոր է լսել յուրաքանչյուրի կարծիքը, քանի որ արտահայտված մտքերի մեջ կարող է թաքնված լինել տվյալ կառույցի հաջողության բանալին: Բայց պարզապես լսելը բավարար չէ, դուք պետք է խրախուսեք դիմացինին արտահայտել իր մտքերը:   Դրա համար երբեմն հնարավոր է սկսել պատասխանները լակոնիկացնել:   Չեզոք պատասխաններ (այո, ինչպե՞ս ես հասկանում եմ ձեզ) Թույլ տվեք բանախոսին շարունակել խոսակցությունը ժամանակ, միևնույն ժամանակ թույլ տվեք դիմացինին ավելի ազատ և ազատ արտահայտվել: Այն, ինչ դիմացինն ուզում է ասել, կարելի է հասկանալ ժեստերի, շարժումների և դեմքի արտահայտությունների միջոցով:   Այս պարագայում դիմացինի հետ կարող եք խոսել հետևյալ արտահայտությունների օգնությամբ. Դու երջանիկ մարդու տեսք ունե՞ս, մտահոգու՞մ ես, ինչ-որ բան պատահե՞լ է: Ուսումնասիրությունները ցույց են տվել, որ պարզ, չեզոք պատասխանները կամ գլխի դրական շարժումները խրախուսում են խոսակցին շարունակել իր խոսքը: Այնուամենայնիվ, մենեջեր-աշխատակից հաղորդակցության ընթացքում կարող են լինել որոշ բարդություններ:  Դրանցից են .1. Բառերի մեծ մասի բազմազանություն: Այս խնդրի պատճառով հաճախ դժվար է դիմացինին հասկանալ, քանի որ չգիտեք, թե որն է բառի հիմնական իմաստը նրա համար: Նույն բառը ունկնդրի և խոսողի համար կարող է ունենալ տարբեր իմաստներ, ուստի անհրաժեշտ է ուշադիր լսել դիմացինին, որպեսզի հասկանա օգտագործված բառի հատուկ նշանակությունը: 2. Արտահայտված մտքերի կոդավորում:   Այն, ինչ մենք հայտնում ենք դիմացինին, մեզ համար որոշակի իմաստ ունի:  Հաղորդակցվելիս մենք մեր մտքերն արտահայտում ենք բառերի միջոցով, ուստի որոշ չափով տեղի է ունենում կոդավորում:  Հետեւաբար, որպեսզի դիմացինը հասկանա, թե ինչ է ասվում, նա պետք է ուշադիր լսի ամբողջ միտքը: 3. Ազատ ինքնարտահայտման խնդիրներ:   Դա տեղի է ունենում, երբ տվյալ կազմի մեջ ընդունվում է ձևականության որոշակի մակարդակ, ինչը թույլ չի տալիս խոսողին ազատ արտահայտվել: դա ստիպում է նրան սկսել նախաբանից: Թոմաս Գորդոնը, երկար աշխատանքային տարիներին հաղորդակցման արվեստը ուսումնասիրելով, առանձնացրեց խոչընդոտների 12 խումբ, որոնք կարող են խոչընդոտել պատշաճ հաղորդակցությանը: 1. հրաման, ցուցում, 2. նախազգուշացում, սպառնալիք, խոստում, 3. կարգապահություն, 4. խորհուրդ, առաջարկ կամ որոշում, 5. բարոյականություն, տրամաբանական փաստարկ, 6. դատապարտում, քննադատություն, անհամաձայնություն, մեղադրանք, 7. գովաբանություն, համաձայնություն, 8. վիրավորանք , նվաստացում, 9. Մեկնաբանություն, վերլուծություն, ախտորոշում, 10. կարեկցանք, սփոփանք, 11. հարցաքննություն, 12. Խուսափեք խնդիրներից, շեղումից, հումորից: Այս կետերը սովորաբար խանգարում են զրուցակցին և խախտում են մտքերի ճիշտ դասավորությունը:   Դրանց օգտագործումը նշանակում է, որ առաջնորդը ցանկանում է փոխել առարկայի մտքերի ընթացքը, ուստի դրանց օգտագործումը դիմացինին ստիպում է ինքնապաշտպանվել: Այս ամենի արդյունքում ստորադասը, աշխատողը չեն արտահայտում իրենց տեսակետը, նրանք թաքցնում են իրենց մտքերը: Հաղորդակցության ընթացքում ղեկավարը կարող է հետևել այս հրահանգներին. Ուշադրության արդյունքում մի ընդունեք լռությունը: , Մի ձեւացրու, թե լսում ես: , Մի անհանգստացեք անհարկի: , Մի շտապեք եզրակացություններ անել: , Մի վիճեք , Չափից շատ հարցեր մի տվեք: , Մի տրվեք զգացմունքներին: Եվ ի՞նչ է անհրաժեշտ մենեջեր-աշխատակից կապի արդյունավետությունն ապահովելու համար:  Նա պետք է ստեղծի համապատասխան միջավայր ցանկացած թեմայի քննարկման համար:  Եթե ​​աշխատանքն այդքան հաջող չէր, միևնույն է, քննարկման համար պետք է ստեղծել դրական միջավայր:   Առաջնորդը կարող է առաջարկել, որ հանդիպմանը ներկա անձնակազմի յուրաքանչյուր անդամ իր երախտագիտությունը հայտնի նրանց, ովքեր օգնել են թիմի կառուցմանը:   Ավելի ճիշտ կլիներ, եթե առաջնորդն ինքը առաջինը շնորհակալություն հայտներ միմյանց ՝ միաժամանակ ներկայացնելով, թե կոնկրետ ինչի համար: Անցյալի մասին բացասական խոսք ասելով ՝ նա պետք է առաջարկի նոր լուծումներ:  Rsեկավարները հաճախ սիրում են անընդհատ խոսել և թերություններն ընդգծել: Դա ավելի արդյունավետ կլինի, եթե բացասական արդյունքը ներկայացնեք որպես փաստ և անցնեք խնդրի նոր լուծումների: Հնարավոր է ձևակերպումների հստակություն, առանձնահատկություն և պարզություն:   Քննարկման ընթացքում հնարավոր է, որ աշխատակիցներից մեկը մյուսին մեղադրի իր աշխատանքի թերբավարար աշխատանքի մեջ:  Այս պարագայում ղեկավարը պետք է խնդրի, որ ներկայացնի տվյալ մարդկանց և նրանց խոսելու հնարավորություն տա:  Կառավարիչը կարող է առաջարկել, որ աշխատողը առաջարկի խնդրի իր լուծումը: Ավարտեք դրական գրությամբ:  Leaderանկալի է, որ առաջնորդը քննարկումն ավարտի նման բառերով: «Լավ է, որ համատեղ աշխատանք է տարվում, մենք իրար հասկանում ենք, պատրաստ ենք լսել ու աջակցել միմյանց»: Ոչ վերբալ հաղորդակցությունը հնարավոր է նաև մենեջեր-աշխատակից հաղորդակցության ընթացքում: Ոչ վերբալ հաղորդակցությունը, որը հայտնի է որպես ժեստերի լեզու, ներառում է ինքնարտահայտման ոչ վերբալ միջոցներ:   Ոչ վերբալ հաղորդակցության լեզուն հասկանալու մի քանի պատճառ կա: 1. Միայն փաստացի գիտելիքները կարող են արտահայտվել բառերով, բայց բառերը հաճախ բավարար չեն հույզեր արտահայտելու համար:  Դրանք հաճախ արտահայտվում են ոչ վերբալ լեզվով: 2. Ոչ վերբալ հաղորդակցության լեզվին տիրապետելը թույլ է տալիս հասկանալ, թե որքանով ենք մենք ինքներս ճանաչում:  Ոչ բանավոր լեզուն մեզ կասի, թե մարդիկ իրականում ինչ են մտածում մեր մասին: 3. Ոչ վերբալ հաղորդակցությունն այնքան կարևոր է, որ արտահայտվում է անգիտակցաբար:   Այդ պատճառով, չնայած մարդիկ փորձում են խորը մտածել նախքան խոսելը, նրանց հույզերը հաճախ արտահայտվում են դեմքի արտահայտությունների, ժեստերի, ինտոնացիայի և ձայնի երանգի միջոցով: Այս ոչ վերբալ տարրերի իմացությունը կարող է օգնել մեզ պարզելու, թե որքանով է իրական բառերով արտահայտված միտքը: Միմիկա  Դեմքի արտահայտությունը հույզերի արտահայտման հիմնական գործոնն է:  Հատկապես դրական հույզերը ՝ ուրախությունը, սերը, զարմանքը, հեշտությամբ են ընկալվում:   Ավելի դժվար է կանխատեսել զայրույթը, տխրությունն ու զզվանքը:   Emգացմունքներն ու դեմքի արտահայտություններն արտահայտվում են հետևյալ ձևով. ձգվածը կարող է մի փոքր բաց լինել: • Anայրույթ - հոնքերի անկում, ճակատի կնճիռներ, նեղ աչքեր, շրթունքների սեղմում, ատամների սեղմում, աչքեր:  Որոշ դեպքերում շրթունքների արտաքին եզրերն իջնում ​​են, • երջանկությունը ՝ հանգիստ աչքեր, շրթունքների ծայրերը քաշվում են հետ քաշված: Տեսողական շփումը հաղորդակցության ամենակարևոր մասն է:  Բանախոսին նայելը ոչ միայն հետաքրքիր է, այլ նաև օգնում է կենտրոնանալ զրույցի նյութի վրա:   Հաճելի թեմաների շուրջ խոսելիս հեշտ է պահպանել տեսողական շփումը: հակառակ դեպքում մենք խուսափում ենք դրանից:  Հաճախ մարդիկ խուսափում են տեսողական շփումից, երբ նրանք մրցակցում են դիմացինի հետ: Ձայնի տոնը և տեմբրը:  Լսողն ավելին է լսում, քան բառերը: նա լսում է նկատում է ձայնի ծավալն ու տոնուսը, արտահայտությունների թերիությունը, հաճախակի դադարները:  Ձայնի տոնը բանախոսն է `խոսողի զգացմունքները հասկանալու համար:  Այս եղանակով հեշտ է կանխատեսել բարկությունն ու տխրությունը:   Volավալն ու ծավալը նույնպես կարևոր ազդակներ են դիմացինի խոսքի վերլուծության գործընթացում:   Որոշ հույզեր, ինչպիսիք են խանդավառությունը, ուրախությունը կամ անվստահությունը, սովորաբար բարձրաձայն են փոխանցվում:  Anայրույթն ու վախը նույնպես արտահայտվում են բարձր ձայնով, բայց ավելի լայն տոնով:  Խոսքի արագությամբ կարելի է գուշակել նաև դիմացինի զգացմունքները:  Մարդիկ արագ են խոսում, երբ հուզվում են կամ ինչ-որ բանից անհանգստանում են:  Արագ են խոսում նաև նրանք, ովքեր փորձում են համոզել դիմացինին:   Դանդաղ ելույթը սովորաբար վկայում է բարձր կարծիքի, տխրության կամ հոգնածության մասին: Դիրք և ժեստ:   Մարդու դիրքից և ժեստերից կարելի է գուշակել նրա կյանքի մասին:   Եթե ​​նա խոսելու ընթացքում թեքվում է դեպի ձեզ, ապա նրան հետաքրքրում է զրույցի թեման, ընդհակառակը: Խաչված ձեռքերը վկայում են թերահավատության, պաշտպանական գործառույթների մասին:  Երբ ձեռքը դունչի տակ է, դա արտացոլման նշան է, իսկ երբ գլխի հետեւում ՝ հիացմունք:  Geեստերի ակտիվ օգտագործումը հաճախ խոսում է դրական հույզերի մասին, բայց դրանց չարաշահումն արդեն ենթադրում է անհանգստություն, անվստահություն: Միջանձնային հեռավորությունը:  Հաղորդակցման մեկ այլ կարևոր գործոն, որը կառավարիչը պետք է իմանա և կիրառի, միջանձնային հեռավորությունն է:   Կան միջանձնային հեռավորությունների մի քանի տեսակներ. • Ինտիմ հեռավորությունը հասնում է մինչև 0,5 մետրի, որը բնորոշ է ինտիմ կապերին: • Միջանձնային հեռավորությունը 05.-1.2 մետր է: Նախատեսված է ընկերական շփման համար: • Սոցիալական հեռավորությունը 1,2 մետրից 7 3,7 մետր: Այս հեռավորության վրա տեղի են ունենում ոչ պաշտոնական սոցիալական և գործնական հանդիպումներ: • Հանրային հեռավորությունը համարվում է ավելի քան 3.7 մետր: Կառավարիչը պետք է քաջատեղյակ լինի բիզնեսի միջավայրում առկա սոցիալական հեռավորության մասին և պահպանի սոցիալական հեռավորությունը, քանի որ չափազանց մոտ կամ չափազանց հեռու լինելը կարող է բացասաբար ազդել հաղորդակցության վրա: Հաճախ կարելի է հանդիպել մարդկային ռեսուրսների թուլության կամ վատ կառավարման, ինչը հանգեցնում է անձնակազմի արտահոսքի:  Ահա այս նշանները. • Պարտավորության բացակայություն և հավատարմություն ինչպես ղեկավարության, այնպես էլ գործընկերների համար, • Կառավարչի ցածր կազմակերպչական հմտություններ, մենեջերի ցածր հեղինակություն, մարդկային հոգեբանության մասին գիտելիքների պակաս, • աշխատակազմերից շատերը թույլ թիմ են: Կան բամբասանքներ, հաճախակի բախումներ, • երիտասարդ աշխատողներ, որտեղ բոլորը նույն տարիքի են: հաճախ աշխատանքը տուժում է կարգապահության բացակայության, բիզնեսի էթիկայի բացակայության, • աշխատանքի ընդունման սխալ մեթոդների, • աշխատողների ցածր բարոյականության, նրանց անորոշ նպատակների և արժեքների, որոնք զարգացման և վերապատրաստման կարիք ունեն: Այս գործոնները կապված են ինչպես մարդկային հարաբերությունների հոգեբանության, այնպես էլ մարդկային ռեսուրսների կառավարման հոգեբանության հետ:   Հետեւաբար, առաջնորդի համար շատ կարեւոր է մարդ-մարդ հարաբերությունների հիմնական գիտելիքների իմացությունը:  Եվ որո՞նք են դրանք: Կարելի է տարբերակել աշխատակիցներին ըստ իրենց խառնվածքի, այսինքն `հասկանալ, թե ով է խոլերիկ, ով` սանգվինիկ, ով `ֆլեգմատիկ կամ մելանխոլիկ:   Խառնվածքը մարդու բնածին, ժառանգական, անփոփոխ, անվիճելի բնական վիճակն է, որից կախված են մարդու աշխարհայացքն ու միտքը, նրա դիմադրողականությունն ու դիմացկունությունը ֆիզիոլոգիական բեռին:   Խառնվածքը կարելի է առանձնացնել բնավորության գծերով ՝ վարք, բարձրություն, համբերություն, բռնկում:  Խոլերան ռեակտիվ է, անկառավարելի, անհամբեր, կրակոտ, արագաշարժ:   Սանգվինները արագաշարժ են, եռանդուն, կարգապահ, հավասարակշռված, կենսուրախ:  Ֆլեգմատիկան դանդաղաշարժ է, հավասարակշռված, համբերատար, զուսպ, համառ:  Մելանխոլիկ մարդիկ ունեն բարձր զգայունություն, ցածր ռեակտիվություն, երկչոտ են, ամաչկոտ, արագ հոգնած: Եվ ինչու՞ է պետք իմանալ այս ամենը: անհրաժեշտ է, որ կառավարիչը կարողանա պատշաճ կերպով բաշխել պաշտոններն ու պարտականությունները:   Խոլերիկին չպետք է տրվի այնպիսի աշխատանք, ինչպիսին է մենեջերի աշխատանքը:   Այս դեպքում դուք ստիպված կլինեք սպասել, պարապ նստել մեքենայի մեջ, մինչ մենեջերը կավարտի խորհրդակցությունը կամ հանդիպումը:  Նա երկար չի տեւի այս աշխատանքը, քանի որ նրա խառնվածքին բնորոշ է ակտիվ, ակտիվ աշխատանքը:  Բայց մելանխոլիկը հեշտությամբ կդիմանա նման միօրինակ աշխատանքին:   Սանգվիններն ու մելամաղձիկները ավելի հավասարակշռված ու տանելի բնույթ ունեն:   Առաջնորդը պետք է հաշվի առնի այդ առանձնահատկությունները, քանի որ դրանք անհրաժեշտ են արդյունավետ համագործակցության, կոնֆլիկտային իրավիճակների նվազեցման, ինչպես նաև հնարավոր սթրեսներից խուսափելու համար:   Ավելի լավ կամ վատ խառնվածք չկա:  Ուստի մարդկանց հետ շփվելիս պետք է ջանքեր գործադրել ոչ թե դրանք շտկելու, այլ խառը ռասայի օգուտները խելամիտ կերպով օգտագործելու համար: Այս ամենից բացի, նախ պետք է իմանալ աշխատակիցների հաղորդակցման մակարդակը, փառասիրությունն ու սթրեսը:   Հաղորդակցությունը նույնը չէ, ինչ բամբասելը:   Շփվելով գործարար հարաբերություններում ՝ պետք է հասկանալ մտքերի հստակ արտահայտումը, դրանք ուրիշներին փոխանցելը, ճիշտ փաստարկներով բանակցություններ վարելը: Լավ է հավակնություններ չունենալը  Վատ է, երբ մարդը հավակնոտ չէ կամ չափազանց հավակնոտ է: Երբ մարդը առողջ հավակնություններ ունի, լավ է, քանի որ նա կարող է պաշտպանել իր տեսակետները վեճերի միջոցով կամ սխալներ ընդունել ՝ լսելով դիմացինի փաստարկները: Սթրեսային դիմադրությունը նույնպես կարևոր է, քանի որ այն ներառում է տարբեր անհատականությունների մարդկանց հետ շատ կարճ ժամանակում աշխատելու ունակություն:  Դա ենթադրում է դիմացկունություն քննադատությունների, նկատողությունների և բախումային իրավիճակների պայմաններում: Հաշվապահական հաշվառման այս կետերի իմացությունը նպաստում է կադրային ճիշտ քաղաքականության իրականացմանը `աշխատողների հետ հարաբերությունների ճիշտ ձևավորմանը: Էլեն Չավուշյան Կապի առանձնահատկությունները Հիմնաբառեր. Մարդկային ռեսուրսների կառավարում, մենեջեր, կառավարում, մենեջեր, ղեկավարություն, ենթակա, ղեկավար-աշխատակից հաղորդակցություն: ։

Հոդվածում  քննության  են  ենթարկվել  ղեկավարի  հաղորդակցման  առանձնահատկությունները։
   Վերլուծել  ենք, թե ինչպիսի որակներ և հատկանիշներ պետք է ունենա ղեկավարը, որ գործոնները պետք է հաշվի առնի ղեկավարումն իրականացնելիս։
  Միայն այդ ամենի իմացությունն է բերում առողջ և բարենպաստ աշխատանքային  հարաբերությունների ձևավորմանը, որն էլ արդեն իր հերթին կազմակերպության առաջանցիկ զարգացման հիմք  է դառնում։
