Կառավարման տեսության եւ պրակտիկայի զարգացման ժամանակակից փուլը բնութագրվում է կադրային քաղաքականությունից դեպի մարդկային ռեսուրսների կառավարման հայեցակարգին անցումով։
   Արդյունաբերապես զարգացած երկրներում նման հայեցակարգին անցումն արդեն իսկ ունի որոշակի պատմություն, որի հիմնական դրույթները ներդրվել են տնտեսության տարբեր ճյուղերի բազմաթիվ կազմակերպություններում։
   Նման մոտեցումը ներկայումս իրականություն է նաեւ անցումային տնտեսություն ունեցող երկրների կազմակերպությունների համար, որտեղ անձնակազմի կառավարման հարցում մասնագետները փորձում են գտնել կառավարման նոր հայեցակարգի եւ ձեւավորված գործարար մշակույթի, ազգային ավանդույթների եւ սովորույթների համատեղման ուղիները։
  Նոր հայեցակարգի էությունն այն է, որ անձնակազմը դիտարկվում է ոչ միայն որպես աշխատողների համախումբ, այլեւ որպես կառավարման 3ՏՆՏԵՍԱԳԻՏՈՒԹՅՈՒՆ օբյեկտ, որը պահանջում է հաշվի առնել աշխատողի սոցիալական բնութագիրը, պրոֆեսիոնալ գիտելիքները եւ անձնային առանձնահատկությունները, աշխատանքային մոտիվացիան, միջանձնային փոխհարաբերությունների կառուցման ունակությունը եւ այլն։
   Ժամանակակից աշխարհում շատ կազմակերպություններ գիտակցում են, որ առանց կորպորատիվ մշակույթի առկայության չեն կարող հասնել հաջողության, քանի որ կորպորատիվ մշակույթը ոչ միայն ընկերության կերպարն է, այլեւ գործարարության զարգացման հիմնական գործիքը։
   Այդ առումով աճում է կորպորատիվ մշակույթի դերը կազմակերպությունում։
   Ընկերության մշակույթը այն հիմնական սյուներից է, որով պայմանավորված է աշխատանքի արդյունավետությունը եւ գործարարության հաջողությունը։
   Ցանկացած ընկերության համար շատ կարեւոր է զբաղվել կորպորատիվ մշակույթի ստեղծմամբ ընկերության հիմնադրման առաջին իսկ օրվանից։
  Հաճախ ենք լսում հաջողակ ընկերությունների մասին պատմություններ, իսկ այդ հաջողության գրավականը ճիշտ հիմքերի եւ արժեքների վրա ստեղծված եւ ձեւավորված կորպորատիվ մշակույթն է, որտեղ մարդիկ իրար սիրում են, աջակցում են միմյանց, ամեն օր գնում են աշխատանքի, որովհետեւ սիրում են իրենց աշխատանքը [9]։
  Կորպորատիվ մշակույթը վերաբերվում է կազմակերպության ներքին միջավայրի գործոններին՝ կենսակերպի, մտածելակերպի, գործողության եւ գոյատեւման ոճերին։
   Դրա միջոցով սովորաբար տարբերում ենք կոնկրետ կազմակերպությունը մյուսներից։
   Այն կողմնորոշում է բոլոր աշխատողներին այն հանգամանքին, թե ինչն է հանդիսանում կազմակերպության համար կարեւոր եւ արժեքավոր, ցույց է տալիս, թե ինչպիսի վարքագիծն է համարվում թույլատրելի։
  Կորպորատիվ մշակույթը դասվում է կառավարման այն հասկացությունների շարքին, որոնց վերաբերյալ դեռեւս չկա միասնական սահմանում։
   Այս ոլորտի յուրաքանչյուր հետազոտող տալիս է կորպորատիվ մշակույթի իր յուրօրինակ սահմանումը։
  Առավել հաճախ կորպորատիվ մշակույթը դիտարկվում է որպես կազմակերպության աշխատողների կողմից ընդունելի արժեքների, համոզմունքների, կանոնների եւ վարքագծի նորմերի համակարգ (տե՛ս գծապատկեր 1)։
  4ՏՆՏԵՍԱԳԻՏՈՒԹՅՈՒՆ Գծապատկեր 1. Կորպորատիվ մշակույթի տարրերը [4, c.177-178] Արժեքային համակարգը կազմակերպությունում ընդունված հիմնական փիլիսոփայական գաղափարների եւ դրույթների ամբողջությունն է։
   Դրանք հանդիսանում են մշակույթի հիմնական միջուկը եւ ուղղորդում են աշխատողների գործունեությունը, որն էլ հաջողության գրավականն է։
   Արժեքները, որպես կանոն, փոխանցվում են ոչ թե ձեւական գրավոր ընթացակարգերով, այլ ավելի նուրբ մեթոդներով, օրինակ՝ պատմությունների, հորինվածքների, փոխաբերական խոսքի միջոցով։
   Կուռ մշակույթ ունեցող կազմակերպություններն ունեն ավելի հարուստ եւ բարդ արժեհամակարգ, որն ընդունված է բոլոր աշխատակիցների կողմից։
  Հերոսները մարդիկ են, ովքեր իրականություն են դարձնում մշակութային արժեքները եւ օրինակ են հանդիսանում մյուսների համար։
  Ծեսերը եւ արարողությունները նախապես պլանավորված խորհըրդանշական միջոցառումներ են, որոնք ներառված են կազմակերպության առօրյայի մեջ։
   Ուժեղ մշակույթ ունեցող կազմակերպությունները մեծ ուշադրություն են դարձնում արարողությունների մշակմանը եւ պահանջում են աշխատողներից դրանց անվերապահորեն կատարումն ու պահպանումը։
   Նրանք արտացոլում են յուրաքանչյուր կազմակերպության մշակույթի եզակիությունը եւ ներքին կառավարման յուրահատկությունները։
   Մի կազմակերպությունում նրանք կարող են գործել արդյունավետ, մյուսում՝ ոչ։
  Մշակութային ցանցը անկախ է տիտղոսներից, պաշտոններից։
  Այն կազմակերպությունում իշխանության թաքնված աստիճանակար5ՏՆՏԵՍԱԳԻՏՈՒԹՅՈՒՆ գությունն է եւ կազմված է դերերից, որոնք կատարում են կազմակերպության աշխատակիցները։
   Այն ինչ-որ չափով կարելի է նույնացնել ոչ պաշտոնական կառուցվածքի հետ։
   Մշակութային ցանցը հանդիսանում է կապի ոչ պաշտոնական միջոց կազմակերպության ներսում հաղորդակցվելու համար։
  Ցանկացած կորպորատիվ մշակույթի հիմքն արժեքներն ու նորմերն են, որոնք ստեղծվում են ընկերության ղեկավարության կողմից, եւ շատ կարեւոր է, որ դրանք ընդունվեն ընկերության բոլոր ղեկավարների եւ աշխատակիցների կողմից։
   Եթե ընկերության արժեքները համապատասխանում են աշխատողի անձնական արժեքներին, ապա դրանք միավորում են մարդկանց եւ նպաստում են ընդհանուր նպատակներին հասնելուն։
  Անձնական արժեքներն անձի կողմից իր կյանքի իմաստը կազմող գիտակցված եւ ընդունված ընդհանուր տարրերն են։
   Արժեք է համարվում այն ամենն, ինչը մարդու համար ունի հատուկ նշանակություն, կարեւորություն, ինչը նա պատրաստ է պաշտպանել այլ անձանցից։
   Ըստ հոգեբան Մ. Ռոկիչի՝ արժեքներն այն խորը համոզմունքներն են, որոնք տարբեր իրավիճակներում որոշում են մարդկանց դատողություններն ու գործողությունները [1, c.65]։
  Յուրաքանչյուր անձ ունի անձնական արժեքներ։
   Դրանք լինում են՝  Համամարդկային, օրինակ՝ խաղաղություն, ազատություն, սեր, հարգանք։
   Խմբային, որոնք միավորում են անձին մարդկանց որոշակի կատեգորիայի մեջ, օրինակ՝ ստեղծագործական ազատությունը, նորարարական գաղափարները բնորոշ են ստեղծագործող մարդկանց։
   Եզակի, առանձնահատուկ, որոնք բնորոշ են տվյալ անձին [4, Անձի եւ աշխատողի համար կարեւորն այն արժեքներն են, որոնց նա հավատարիմ է։
   Բոլոր արժեքները բաժանվում են 3 խմբի [7, c. 39-44]  Կյանքի իմաստն արտահայտող (պատկերացումները բարու, չարի, երջանկության, նպատակի եւ այլնի մասին),  Համընդհանուր (առողջություն, անձնական անվտանգություն, ընտանիք, կրթություն, որակավորում, աշխատասիրություն, ազնվություն, խոսքի ազատություն եւ այլն), 6ՏՆՏԵՍԱԳԻՏՈՒԹՅՈՒՆ  Մասնակի (կապվածություն ընտանիքին, հայրենիքին, հավատք առ Աստված, կատարյալին ձգտում եւ այլն)։
  Այս արժեքների ձեւը եւ բովանդակությունը ստեղծվում են բազմաթիվ գործոնների ազդեցության տակ, հատկապես այն երկրի առանձնահատկությունների, որտեղ գործում է տվյալ կազմակերպությունը։
  Անձի արժեքային համակարգը ձեւավորվում է ուսուցման գործընթացում, կենսափորձի ձեռքբերման ընթացքում։
   Անհատական արժեքների ազդեցությունը կախված է դրանց հստակության աստիճանից եւ հետեւողականությունից։
   Անհատական արժեքների հստակության չափորոշիչներն են [1, c. 66]՝  Կյանքի իմաստի գիտակցումը,  Սեփական կարծրացած արժեքները կասկածի տակ դնելու ունակությունը,  Այլ անձանց հայացնքերը հասկանալու ձգտումը,  Սեփական հայացքները ազատ արտահայտելու պատրաստակամությունը,  Պատասխանատվությունը,  Պարզությունը։
  Անձնական արժեքների ուսումնասիրումը եւ դասակարգումը արժանացել է տարբեր գիտնականների ուշադրությանը։
   1990-ական թվականներին հետազոտողների կողմից առաջադրվեցին մի քանի առանձնահատուկ արժեքներ, որոնք անմիջականորեն վերաբերվում են աշխատողներին՝  Կատարում (համառություն)՝ ջանասիրաբար աշխատել՝ դժվարությունները հաղթահարելու համար եւ հասցնել ավարտին սկսած գործը։
   Օգնություն եւ հոգատարություն. լինել հոգատար այլ մարդկանց նկատմամբ։
   Ազնվություն. ճիշտ խոսել եւ անել այն, ինչը համարում են ճիշտ։
   Արդարություն. լինել անկողմնակալ [1, c. 71] Հետաքրքրության է արժանի նաեւ ամերիկյան, ճապոնական, արաբական մշակույթներում արժեքային համակարգի համադրված մոտեցումը (տե՛ս գծապատկեր 2)։
  7ՏՆՏԵՍԱԳԻՏՈՒԹՅՈՒՆ Գծապատկեր 2. Ամերիկյան, ճապոնական, արաբական մշակույթների արժեքային համակարգերը [8, c. 63] Ամերիկյան Ճապոնական Արաբական 1. Ազատություն 2. անկախություն 3. ինքնավստահություն 4. հավասարություն 5. անհատականացում 6. մրցակցություն 7. արդյունավետություն 8. ժամանակ 9. ուղղամտություն 10. բացություն 11. ագրեսիվություն 12. անմիջականություն հարաբերություններում 13. կողմնորոշում դեպի ապագան 14. ռիսկի դիմելու պատրաստակամություն 15. կրեատիվություն 16. անձնական ձեռքբերումներ 17. հաղթանակ 18. փող 19. նյութական սեփականություն 20. գաղտնիություն 1. պատկանելություն 2. խմբային ներդաշնակություն 3. կոլեկտիվիզմ 4. տարիք/ ավագություն 5. խմբային համաձայնություն 6. համագործակցություն 7. որակ 8. համբերատարություն 9. հարաբերությունների միջնորդավորվածություն 10. միջնորդություն 11. միջանձնային հարաբերություններ 12. աստիճանակարգություն 13. շարունակականություն 14. պահպանողականություն 15. տեղեկատվություն 16. խմբային ձեռքբերումներ 17. հաջողություն 18. փոխհարաբերություններ 19. ներդաշնակություն բնության հետ 20. կապեր 1. ընտանիքի անվտանգություն 2. ներդաշնակություն ընտանիքում 3. ծնողների խորհրդին հետեւում 4. տարիք 5. հեղինակություն 6. փոխհամաձայնություն 7. հավատարմություն 8. համբերատարություն 9. հարաբերությունների միջնորդավորվածություն 10. հյուրընալություն 11. ընկերություն 12. ֆորմալիզմ/ երկրպագություն 13. անցյալը եւ ներկան 14. կրոնական հավատք 15. ավանդույթներ 16. Սոցիալական ճանաչում 17. համբավ 18. բարեկամություն 19. պատկանելություն 20. ընտանեկան կապեր 8ՏՆՏԵՍԱԳԻՏՈՒԹՅՈՒՆ Կառավարիչների համար արժեքների ըմբռնման ուսումնասիրությունը կարեւոր է, քանի որ արժեքները կարող են ազդել աշխատավայրում աշխատողի վարքագծի վրա։
   Արժեքների փոփոխությունը դժվար խնդիր է կառավարիչների համար, հատկապես երբ աշխատանքային արժեքները հակասում են մյուս արժեքներին, օրինակ՝ աշխատանքի եւ ընտանիքի հետաքրքրությունների հակասության խնդիրը։
   Այլ անձանց արժեքների վրա ազդելու միջոցներից են՝ բարոյախոսությունը, անձնական օրինակը, ուսուցումը, չմիջամտելը եւ այլն։
  Աշխատակցի եւ ընկերության արժեքային համակարգի համապատասխանության աստիճանը ցույց է տրվում անհատի եւ կազմակերպության «միմյանց համապատասխանություն» հասկացությամբ։
   Եթե նոր աշխատողի արժեքային համակարգը համահունչ է նրանց ղեկավարների նպատակներին, անհատի եւ կազմակերպության համապատասխանության աստիճանն աճում է։
   Բարձր համապատասխանությունը դրականորեն է հարաբերակցվում աշխատողների ցածր հոսունության հետ։
   Աշխատողի եւ նրա ղեկավարի արժեքային համակարգի միջեւ մեծ անհամապատասխանությունն աշխատողի մոտ գործնականում այնպիսի հատկանիշի բացակայության պատճառն է, ինչպիսին նվիրվածությունն է կազմակերպությանը։
  Կազմակերպության եւ անհատի փոխադարձ համապատասխանությունը որոշող կարեւոր գործոն է նաեւ անհատական հատկանիշների ամբողջությունը։
   Կազմակերպության եւ աշխատակցի միմյանց մեծ չափով համապատասխանելուն նպաստում են ոչ միայն ընդհանուր արժեքները, այլեւ անհատական հատկանիշների նմանությունը։
   Ընկերությունների մեծ մասը միատարր են այն առումով, որ ունեն ղեկավարի որոշակի չափանիշ, այսինքն՝ ընտրում են որոշակի անհատական հատկանիշներ ունեցող մարդկանց։
   Այսպիսով, աշխատանքի պայմանների եւ մարդու անհատական հատկանիշների համապատասխանությունը աշխատանքի բարձր արտադրողականության հիմքն է [1, c. 75] Ղեկավարության վերաբերմունքը կազմակերպության կորպորատիվ մշակույթին կարող է երկակի բնույթ ունենալ։
   Եթե մշակույթը չի հակասում ղեկավարության նպատակներին, ապա նրանք կզգան հարմարավետություն։
   Բայց, երբ առկա կորպորատիվ մշակույթը դրական ազդեցություն չի ունենում կազմակերպության զարգացման վրա, երբ աշխատակիցների նպատակները չեն համընկնում ղեկավա9ՏՆՏԵՍԱԳԻՏՈՒԹՅՈՒՆ րության նպատակներին, ապա մշակույթը կարող է լուրջ խոչընդոտ հանդիսանալ կազմակերպության զարգացման ուղու վրա, եւ նույնիսկ կարող է հանգեցնել նրա փլուզմանը։
  Արդյունքում, կորպորատիվ մշակույթի հիմնական դերը կառավարիչների տեսանկյունից աշխատողների վարքագծի կանոնակարգումն է, որն ունի բարենպաստ ազդեցություն գործունեության վրա, խթանելով կազմակերպության բարգավաճմանը, իսկ ամենավատ դեպքերում դա խանգարում եւ դանդաղեցնում է ընկերության զարգացումը։
   Ղեկավարի պահվածքի համապատասխանության մակարդակը վարքագծային նորմերի ընդհանուր բնութագրի հետ, ինչպես նաեւ պնդվող արժեքները կազմակերպության կորպորատիվ մշակույթի փաստն են։

Հոդվածում ներկայացված է կազմակերպության կորպորատիվ մշակույթի անհրաժեշտությունը եւ մասնավորապես աժեքային համակարգի դերը կորպորատիվ մշակույթի ձեւավորման գործում։
  Ժամանակակից աշխարհում շատ կազմակերպություններ գիտակցում են, որ առանց կորպորատիվ մշակույթի չեն կարող հասնել հաջողության, քանի որ այն ոչ միայն ընկերության կերպարն է, այլեւ գործարարության զարգացման հիմնական գործիքը։
  Հետեւաբար, այսօր յուրաքանչյուր երկիր, եւ անգամ յուրաքանչյուր կազմակերպություն մեծ ուշադրություն է դարձնում կորպորատիվ մշակույթի ձեւավորմանը, որպես կազմակերպության գործունեության արդյունավետության աճն ապահովող գործոնի։
