Աշխատանքային  հարաբերությունների  բնորոշ  հատկանիշներցէ։
   Ըստ  այդմ՝մեկը  դրանց  պարտադիր  հատուցելիաշխատանքային  պարտականություններըդիմացաշխատողին  տրվող  հատուցումը  կոչվում  է  աշխատավարձ։
   Սակայնվարձատրության  ավանդական  ձև  համարվող  աշխատավարձից  բացի,գոյություն ունեն հատուցման այլ ձևեր ևս։
 կատարելուբնույթնՄիջազգային  հարթակում  տարբերվել  են  վարձատրության  այլձևերի  2  հիմնական  տեսակներ՝  երաշխիքային  վճարումներ  ևանուղղակի  վճարումներ  ըստ  այն  համակարգի,  որն  առկա  էշահույթներիչէինհամարվում,  մինչդեռ  փոխհատուցումային  վճարումներն  ընդգրկվածբաշխման  մեջ։
   Վերջիններս  աշխատավարձվճարումներիմիջև  առաջինկողմից՝  աշխատավարձին,էին աշխատավարձի  կառուցվածքում, ինչը հարց էր     առաջացնում այդվճարումների ցանկը երաշխիքային  վճարումներից սահմանազատելիս,որոնք  նույնպես  խրախուսման  առանձնահատուկ  ձև  էին  համարվում։
 Ուստի  պատմականորեն  դրանք  կա՛մ  մտնում  էին,  կա՛մ  չէին  մտնում աշխատավարձի  կառուցվածքի  մեջ։
   Երաշխիքային  և  փոխհատուցումայինհստակտարանջատումը տրվել է ռուս նշանավոր իրավաբան և գիտնական Ն.Գ.Ալեքսանդրովի  կողմից։
   Իրենց հերթին  Ա.  Դ.  Զայկինը  և  Ս.  Ի.  Շկուրկոնձևակերպեցինկողմիցերաշխիքային  և  փոխհատուցումային  վճարներին  բնորոշ  չափանիշներ։
 Նրանց  կարծիքով  երաշխիքային  և  փոխհատուցումային  վճարներընպատակայինտարբերվումնշանակությամբ,չափերիսահմանումներով։
   Հեղինակների  կողմից  ձեռնարկվեցին  փորձեր՝գտնելու  նորչափորոշիչներ՝  սահմանազատելու  աշխատավարձըվարձատրության  այլ  ձևերից։
   Օրինակ՝  Ա.  Ա.  Ֆատուևը  այդպիսիչափանիշ  է  համարել  աշխատանքի  արդյունավետության  հետ  ունեցածկապը  և  այն  վճարումները,  որոնց  չափերը  պայմանավորված  ենհիմնականում  ուրիշ  գործոններով,չեն  կարող  կապ  ունենալաշխատավարձի հետ [17]։
 աշխատավարձիցստացմանիրավականհիմքերով,միէինճիշտևմյուսիրենցՀՀ  աշխատանքային  օրենսդրությունում  վարձատրության  այլձևերը  կամ  դրանց  հավասարեցված  տեսակները  սահմանված  են    ՀՀՖինանսների,  Աշխատանքի  և  սոցիալական  հարցերի  նախարաների  ուՊետական  եկամուտների  կոմիտեի՝«Աշխատավարձի  և  դրանհավասարեցված  այլ  վճարումների  ցանկը  սահմանելու  մասին»համատեղհետ  կապվածկարգավորումները  տեղ  են  գտել  հիմնականում  ՀՀ  Աշխատանքայինօրենսգրքում (այսուհետ՝ ԱՕ)։
 իսկ  վերջիններիսհրամանովՄինչև  օրենսդրական  բարեփոխումները,  ի  տարբերություն  ՀՀաշխատաշուկայում  գործնականում  կիրառվող  վարձատրության  արդիձևերի,  մի  շարք  իրավադրույթներ  շատ  ավելի  լավ  էին  կարգավորվածնույնիսկ  ՀՍՍՀ  ԱՕ-ով։
   Օրինակ՝  աշխատողի  մեղքով  խոտանարտադրանքի  դեպքում  աշխատանքը  վարձատրվում  էր  նվազեցվածչափով՝  կախված  արտադրանքի  պիտանիության  աստիճանից  [3,  5],մինչդեռ  գործող  օրենսգիրքն  այս  պարագայում  վարձատրությունընդհանրապես  չի  նախատեսում,  քանի  որ  չի  սահմանվում  նաևմասնակի  խոտանի  և  լրիվ  խոտանի  տարբերակումը  [4]։
   ՀՀ  ԱՕ-ի  նորկոնկրետևհասցեականտեսանկյունիցիրավակարգավորմաննախագծում  ևս  առկա  են  առանցքային  թերացումներ,  մասնավորապեսարտաժամյա,  գիշերային,  ծանր,  վնասակար,  առանձնապես  ծանր  ևառանձնապես  վնասակար  աշխատանքների  համար  հավելումներինվազագույն  շեմի  վերացումն  ու  հավելումների  չափերի  սահմանումըկողմերին վերապահելը [18, 19]։
  Աշխատանքային հարաբերություններիիմպերատիվառավելնպատակահարմար է աշխատանքի վարձատրության նվազագույն շեմիսահմանումն  ու  պահպանությունն  իրավական  ակտով,  քանի  որհարաբերությունների  դիսպոզիտիվ  իրավակարագավորումը  կարող  էբացի  այդ,  իմպերատիվկամայականությունների  տեղիք  տալ,իրավակարգավորումն  առավելէ՝համապատասխան  իրավական  հետևանքների  առաջացման  և  դրանցիրավակարգավորման  մեխանիզմներով։
   ՀՀ  ԱՕ  նոր  նախագծովնախատեսվող  կարևոր  փոփոխություններից  կարելի  է  առանձնացնելնաև  այն,  որ  օրենսգրքի  144-րդ  հոդվածըլրացվելու  է  հետևյալբովանդակությամբ.  արտաժամյա  աշխատանք  կարող  է  կատարվելկողմերի  համաձայնությամբ  կամ  սույն  օրենսգրքի  145-րդ  հոդվածովսահմանված  դեպքերում՝  գործատուի  պահանջով  [20,  21]։
   Գործողօրենսդրությունում սահմանվում է, որ գործատուն կարող է աշխատողիններգրավել  արտաժամյա  աշխատանքների  միայն  սույն  օրենսգրքի    145-րդ  հոդվածով  նախատեսված  դեպքերում[4]։
   Տարբերություննակնհայտ  է,  քանի  որ,  ի  տարբերություն  գործող  օրենսգրքի,  նախագծի22-րդ  հոդվածի  վերլուծությունը  ցույց  է  տալիս,  որ  արտաժամյաաշխատանք կարող է սահմանվել նաև այլ դեպքերում, 145-րդ հոդվածովնախատեսված դեպքերից բացի, ընդ որում՝ կողմերի համաձայնությամբ։
 Ինչպես հայտնի է, հանգստյան և ոչ աշխատանքային՝ տոնական ուհիշատակի  օրերին  աշխատողներին  աշխատանքներում  ներգրավելնարգելվում  է։
   Այս  կանոնից  բացառությունը  թույլատրելի  է  այնաշխատանքների  դեպքում,  որոնց  դադարեցումն  անհնար  է՝  կապվածարտադրության  տեխնիկական  պատճառների  հետ,  կամ  որոնքանհրաժեշտնաևանհետաձգելի  նորոգման,  բեռնման  կամ  բեռնաթափման  աշխատանքների  կատարման  հետ  [4]։
   Վերը  նշված  փոփոխությունը  կարելի  էնախատեսել  նաև  այս  դեպքում,  քանի  որ  իրականում  կարող  են  լինելնաև  այլ  անհետաձգելի  բնույթի  աշխատանքներ,  որոնց  կատարումըկապվածլինի  պաշտպանական  կամ  մարտական  ծառայությանհրատապ  գործողությունների  իրականացմանն  օժանդակելու  և  այլսպասարկման,ենբնակչությանինչպեսանհրաժեշտ  իրավիճակների  հետ,  երբ  անխուսափելիորեն  առաջանահանգստյան  կամ  ոչ  աշխատանքային  օրերին  առանձին  աշխատողներիաշխատանքի  ներգրավելու  անհրաժեշտություն,  ինչպես,  օրինակ,սահմանվում  է  Ռուսաստանի  Դաշնության  ԱՕ-ում  [8]։
   Այս  տեսակետնարտահայտել  է  նաև  հայ  իրավաբան-գիտնական  Գ.  Պետրոսյանը  [16]։
 Կան մի շարք այլ հիմնախնդիրներ ևս, մասնավորապես՝աշխատանքիաշխատաժամանակի,չէ  արտաժամյա  աշխատանքի1.  ՀՀ  ԱՕ-ի՝  արտաժամյա  աշխատանքը  սահմանող  144-րդ  հոդվածնուղղված է միայն կոնկրետ հարաբերությունների ծագման դեպքում՝կապվածռեժիմիփոփոխության  հետ,  արտաժամյա  աշխատանքի  ծագմանը,  ինչիցպարզբովանդակությունը  ևհատկապես  հասկացությունը։
   Բացի  այդ,  հոդվածի  առաջին  մասը,որտեղ  թվարկվում  են  արտաժամյա  աշխատանքի  դեպքերը,  չիհամապատասխանում  դրա  վերնագրի  բովանդակությանը,  այն  է՝«Արտաժամյա  աշխատանքի  սահմանափակումները»  [4]։
   Ուստինախ՝  անհրաժեշտ  է  սահմանել  արտաժամյա  աշխատանքիվերջինիսհասկացությունը,սահմանափակումները՝  հոդվածը  վերնագրելով«Արտաժամյաաշխատանքի հասկացությունը և սահմանափակումները»։
 թվարկելհետոորիցմիշարքորոնցումնախատեսվումԹուրքմենստան,(ՌԴ,Տաջիկստան),երկրների  աշխատանքային2.  Ի  տարբերությունԲելառուս,օրենսդրություններիենՂազախստան,աշխատողի  համաձայնությամբ  արտաժամյա  աշխատանքիհատուցումը  նաև  հանգստի  հավելյալ  ժամանակի  տրամադրմամբ,որը  չի  կարող  պակաս  լինել  արտաժամյա  աշխատած  ժամերից      [8-12],  ՀՀ  ԱՕ-ում  արտաժամյա  աշխատանքի  հատուցման  համարնախատեսում    է    միայն    184-րդ    հոդվածով    նախատեսված վարձատրությունը[4]։
   Մեր  օրենսդրությունում  ևս  կարելի  էընդգրկել  արտաժամյա  աշխատանքի  հատուցման  վերը  նշվածտարբերակը։
 3.  Արտաժամյա  աշխատանքի  վարձատրությունը  վերաբերում  էօրենսգրքի 144-րդ հոդվածի առաջին մասում թվարկված դեպքերին։
 Սակայն  դրանց  անդրադառնալուց  և  արտաժամյա  աշխատանքիսահմանափակումները  թվարկելուց  հետո  բախվում  ենք  այն  պարզճշմարտությանը,  որ  ուղղակի  հնարավորչէ  պատկերացնելհամատեղությամբ  աշխատողներին  արտաժամյա  աշխատանքումնրագրավելու  և  նրանց  վարձատրելու  գործընթացը։
   Բացի  այդ,  ՀՀԱՕ-ում  որևէ  կարգավորում  նախատեսված  չէ  համատեղությամբաշխատողներին  ոչ  աշխատանքային  կամ  հանգստյան  օրերինաշխատանքի  ներգրավելու  մասին։
   Եթե  ներքին  համատեղությանդեպքում  աշխատողը  միևնույն  գործատուի  հետ  է  կարգավորում  իրաշխատանքայինարտաքինհամատեղության դեպքում վերոնշյալ հարցը հստակ կարգավորմանկարիք  ունի։
   Կարելի  է  սահմանել,  որ  համատեղությամբ  աշխատողանձը  կարող  է  ոչ  աշխատանքային  կամ  հանգստյան  օրըներգրավվել  աշխատանքի  միայն  այն  դեպքում,  երբ  տվյալ  օրվաընթացքում  ազատվածհիմնական  աշխատավայրիաշխատանքային պարտականությունների կատարումից։
 հարաբերությունները,ապաիրէօրենսգրքումվերտառությամբ4.  ՀՀ  ԱՕ-ն,  թեև  խիստ  սահմանափակ  շրջանակով,  այնուամենայնիվնախատեսում  է  գիշերային  աշխատանքի  սահմանափակմանդեպքերը։
   Սակայն«Գիշերային  աշխատանքիսահմանափակումները»որպեսայդպիսին,  առկա  չէ։
   Դրանց  մասին  սահմանվում  է  148-րդհոդվածում,  որը  վերնագրվածգիշերային«Աշխատանքըժամանակ»նախատեսումգիշերային  աշխատանքի[4]։
   ՀՍՍՀ  ԱՕ-ում  գիշերային  աշխատանքիհասկացությունըհասկացությունըևներգրավմանսահմանափակումները  տրված  էին  առանձին  հոդվածներով,  որնավելի նպատակահարմար և պարզաբանված տարբերակ է [5]։
 գիշերային  աշխատանքիհոդված,ևէէ5.  ՀՀ  ԱՕ-ից  բխում  էր,  որ  գիշերային  աշխատանքի  տևողությունըկրճատվում  էր  մեկ  ժամով  [3]։
   Գործող  օրենսգիրքը,  սակայն,  նմանկարգավորում  այլևս  չի  նախատեսում,  որը  կարելի  է  համարելյուրաքանչյուր  աշխատողի  համար  աշխատանքի  արդարացիպայմանների  իրավունքի  ապահովման  սկզբունքի  խախտում,  քանիոր,  կարծում  ենք,  գիշերային  աշխատանքը  կարող  է  ընկալվել ֆիզիոլոգիական  տեսանկյունից  առավել  մեծ  ջանքեր  պահանջողաշխատանք,  ինչը, սակայն,  պայմանավորված  է  կատարվող  աշխատանքի  բնույթով,  ինչն  էլ  հիմնավորապես  հաշվի  է  առնվել ուսումնասիրված  երկրների(ՌԴ,  Թուրքմենստան,  Մոլդովա,Ուկրաինա)  ներպետական  իրավական  ակտերում՝  գիշերայինաշխատաժամանակի  տևողությունը  առնվազնժամովկրճատելու օրենսդրի ողջամիտ որոշմամբ [8, 9, 13, 14]։
 մեկ6.  Գիշերային  աշխատանքը,նորմալպայմաններից  տարբերվող  մյուս  աշխատանքները,  ունի  իրենինչպես  աշխատանքիիրավական  ակտովբնորոշ  վարձատրության  կարգ  [4]։
   Սակայն,  ՀՀ  օրենսդրությամբ,գիշերային  աշխատանքի  վարձատրության  վերաբերյալ  առկակարգավորումը  բավականին  թերի  է,  քանի  որ  անհրաժեշտ  է  բացիօրենսգրքում  նվազագույն  չափ  սահմանելուց,  առանձին  օրենքովկամ  այլնաև  առանձինկատեգորիայի  անձանց  ցանկ,  որոնց  համար  կնախատեսվենգիշերային  աշխատանքի  վարձատրության  ավելի  բարձր  չափեր՝ըստ կատարված աշխատանքի առանձնահատկությունների։
  Որպեսօրինակ  կարող  է  ծառայել  ՌԴ  Կառավարության  «Գիշերայինաշխատանքի  ավելացված  վարձատրության  նվազագույն  չափերիմասին» 2008թ. հուլիսի 22-ի  N 544 որոշումը [15]։
 սահմանելՀոդվածներումթե՛երաշխիքները,Ինչ  վերաբերում  է  երաշխիքներին  և  փոխհատուցումներին,  ապա«Երաշխիքներ  ևՀՀ  ԱՕ-ում  համապատասխան  գլուխն  ունիչենհատուցումներ»  վերտառությունը։
   Օրենսգրքում  սահմանված«երաշխիք»  և  «հատուցում»  հասկացությունները,  ինչը  բավականինէ  դարձնում  դրանք  կարգավորող  հոդվածներիդժվարըմբռնելիբովանդակությունը։
 թե՛հատուցումները  օգտագործվում  են  տարբեր  իմաստներով։
   Այդպատճառով  դրանք  շփոթելը  բավականին  հեշտ  է  դառնում,  ուստիանհրաժեշտ  է  հոդվածները  խմբավորել՝  ըստ  պատկանելության։
 Մասնագիտական գրականության մեջ կիրառվում է ոչ թե «հատուցում»,այլ «փոխհատուցում» եզրույթը, որը սահմանված է որպես աշխատողինիր  կատարած  աշխատանքի  կամ  նրա  կողմից  հաստատապեսկատարվելիք  այն  ծախսերի  հատուցում  (վերականգնում),  որոնք  նրանանհրաժեշտ  են  եղել  կամ  պետք  էլինեն  իր  աշխատանքայինպարտականությունները  պատշաճ  կատարելու  համար  [16]։
   Բացի  այդ,ըստ  բառարանային  վերլուծության՝  հատուցել  նշանակում  է  վճարել,հաշիվ  մաքրել,  իսկ  փոխհատուցել՝  կատարված  ծախսը  փակել,փոխհատույց  լինել  [22]։
   Այս  պարագայում  ճիշտ  կլինի  ՀՀ  ԱՕ-ում  ևս«հատուցումներ»-ը փոխարինել «փոխհատուցումներ» հասկացությամբ։
 Անհրաժեշտ  է  նաև  անդրադառնալ  սույն  ոլորտը  կարգավորողհետևյալ  նորմատիվ-իրավական  ակտին՝  «Աշխատանքի  վարձատրության մասին» ՀՀ օրենքին, որը, սակայն, 2010թ. օգոստոսի 7-ից ճանաչվելէ  ուժը  կորցրած։
   Վերջինս  սահմանում  էր,  որ  աշխատանքի վարձատրությունը  գործատուների  կողմից  աշխատողներին  նրանցկողմից  կատարած  աշխատանքի  դիմաց  դրամական  կամ  ՀՀօրենսդրությամբ  սահմանված  այլ  ձևերով  կատարվող  վճարումն  է։
 Այսինքն՝  որպես  վարձատրության  այլ  ձև՝  այստեղ  խոսքը  գնում  էվճարամիջոցի մասին։
  Աշխատանքի վարձատրության մի մասը, բայց ոչավելի,  քան  տարիֆային  աշխատավարձի  (պաշտոնային  դրույքաչափի)20 տոկոսը, աշխատողի գրավոր համաձայնությամբ, կարող էր վճարվելգործատուի սեփական արտադրանքով՝ դրանց բացթողման գներով։
  Այսպարագայում  աշխատողի  գրավոր  համաձայնությունը  նախատեսելըկարևոր  դեր  էր  խաղում  աշխատողների  իրավունքների  պաշտպանության  համար  [6]։
   Ներկայումս  ՀՀ-ում  աշխատավարձի  միակ  ձևըհամարվում է փողով (դրամով) վճարումը՝ ըստ ԱՕ 192-րդ հոդվածի [4]։
 Միաժամանակ  հարկ  է  նշել,  որ  աշխատավարձի  մի  մասըբնեղենով վճարելը թույլատրվում է «Աշխատավարձի պաշտպանությանմասին»  Կոնվենցիայով,  որը  ՀՀ  կողմից  վավերացվել  է  2004թ.հոկտեմբերի 25-ին [1]։
  Հետևաբար առաջանում է հակասություն,  իսկ ՀՀՍահմանադրության  5-րդ  հոդվածի  համաձայն՝  ՀՀ  վավերացրածմիջազգային պայմանագրերի և օրենքների նորմերի միջև հակասությանդեպքում  կիրառվում  են  միջազգային  պայմանագրերի  նորմերը  [2],ուստի ՀՀ ԱՕ 192-րդ հոդվածը վերանայման կարիք ունի։
 Եզրահանգում։
  Կատարված հետազոտությունն ու իրավահամեմատությունը  ինչպես  ներպետական,  այնպես  էլ  միջազգային  իրավականնորմերի  միջև  օբյեկտիվ  հնարավորություն  են  ստեղծում  հանգելու  այնեզրակացության,  որ  ՀՀ  ԱՕ-ում  ուսումնասիրվող  հարցերի  վերաբերյալկան  մի  շարք  բացեր  և  թերություններ,  որոնք  անհասկանալիպատճառներով ժամանակի ընթացքում այդպես էլ չեն շտկվել և լրացվել։
 Թեև  ՀՀ  կառավարության  կողմից  2018թ.-ի  հուլիսից  առկա  է  «ՀՀև  փոփոխություններԱշխատանքայինկատարելուՀՀկառավարության  առաջարկության  մասին»  վերտառությամբ  որոշմաննախագիծ,  սակայն  այստեղ  էլ  որևէ  անդրադարձ  չկա  վերը  թվարկվածօրենսդրական հիմնախնդիրներին [23]։

Սույն  հոդվածը  վերաբերում  է  աշխատանքի  դիմաց  տրվող  վարձատրության  այլ  ձևերի։
   Մասնավորապես  ներկայացվել  են  վարձարության  այլ  ձևերի  վերաբերյալ  գոյություն  ունեցող  տեսական  և  գործնական  պատկերացումները,  որոնք  քննարկվել  են  ինչպես  միջազգային  ՀՀ  աշխատանքային  օրենսդրության  տեսանկյունից։
   Հոդվածում  փորձ  է  կատարվել  վեր  հանելու  հիմնական  թերություններն ու բացթողումները։
  Այս կապակցությամբ կատարվել են  համապատասխան  առաջարկություններ,  որոնք  կարող  են  նպաստել  օրենսդրությունում  առկա  հիմնախնդիրների  լուծմանը  և  վերջինիս  բարելավմանը։
   Հոդվածը  գրելիս  հիմք  է  ընդունվել  նաև  ՀՀ  Աշխատանքային օրենսգրքի նոր նախագիծը։
