Նախաբան Արտադրողականությունը վերջին տասնամյակների ընթացքում տեսականագետների և հետազոտողների համար կենտրոնական խնդիր էր, քանի որ կազմակերպության աշխատանքներն արդյունավետությունից հասնում են մինչև այսօր: Հոգեբանության առաջնային խնդիրներից մեկը աշխատողի կազմակերպված աշխատանքային կազմակերպության աշխատանքային մոտիվացիան է, որը կազդի կազմակերպության զարգացման և առաջխաղացման վրա: Մշտապես կախված կառավարումից: Այժմ բարձր մոտիվացիան անձնակազմի կազմակերպության հաջողության հասնելու ամենակարևոր պայմանն է:   Ուսումնասիրելով ղեկավարների մոտիվացիաները, բացահայտելով աշխատանքի հիմքում ընկած դրդապատճառները, կազմակերպության ղեկավարը կարող է օգնել բարձրացնել աշխատանքի արդյունավետությունը: Workարգացման աշխատանքների շրջանակներում ՀՀ տնտեսական գործոնների ուսումնասիրություն, տեղեկատվական տեխնոլոգիաների ոլորտում օգտագործվող մոտիվացիայի հիմնական ուղղություններից մեկը (այսուհետ `ՏՏ):     Ոլորտի զարգացումն իր հերթին հանգեցնում է կազմակերպությունների միջեւ մրցակցության աճի:   ՄՌ մասնագետի հիմնական խնդիրն է որակյալ մասնագետների ներգրավումը, նրանց պահպանումը կազմակերպությունում, որի արդյունավետ լուծման համար կազմակերպության ղեկավարությունը մեծ ուշադրություն է դարձնում աշխատողների մոտիվացիայի համակարգին `ստեղծելով տարբեր ծրագրեր, խրախուսական փաթեթներ:   Աշխատանքի նպատակն է ուսումնասիրել խրախուսական փաթեթների կառուցվածքը, ինչպես նաև Հայաստանում ՏՏ մենեջերների կողմից օգտագործվող փաթեթների գործոնները: Danilyuk, Sherrington, Middleton ապ Shapiro տեսի աշխատանքները: Հեղինակները տվել են աշխատանքային մոտիվացիայի բազմաթիվ սահմանումներ, որոնք հիմնականում նկարագրում են շարժիչ ուժերի համադրությունը, որոնք որոշակի ուղղություն են տալիս մարդու գործունեությանը, սահմանում են անհատական ​​և կազմակերպչական շահերը բավարարող նպատակ:   Արտաքին ուժերի մեջ առանձնանում են պարտքի զգացումը և հեղինակություն ստանալու հավանության արժանանալու դրդապատճառները:  Իսկ ներքին ուժերը գործունեության գործընթացից աճի, ինքնազարգացման, բարգավաճման դրդապատճառներն են: արտաքին դրդապատճառների բավարարման դեպքում սոցիալականացում, կյանքի հարաբերությունների վայելում, «Աշխատանքի արդյունավետությունը առավելագույնի է հասցվում»: Տարբեր հեղինակներ առաջարկում են անձնակազմի մոտիվացիոն գործիքների և մեթոդների տարբեր դասակարգումներ, բայց ընդհանուր առմամբ բոլոր գործիքները կարելի է բաժանել երկու հիմնական խմբերի `նյութական և ոչ նյութական:  Իրական դրդապատճառային գործոններն իրենց հերթին ֆինանսական ֆինանսական ոչ ֆինանսական, անբարոյական, կազմակերպչական և ժամանցային են [2, 4]: Շարժառիթային գործոններ. Նյութական և անօրգանական կազմակերպությունների խրախուսական փաթեթները կազմակերպության կողմից առաջարկվող լրացուցիչ խթաններ են աշխատողին դրդելու համար:   Դրանք կազմված են ոչ ֆինանսական Jochvra- ից: Նման փաթեթ ստեղծելիս կազմակերպությունը պետք է հաշվի առնի մի շարք գործոններ, մասնավորապես խրախուսման փաթեթը պետք է • աշխատողների մեծամասնության կողմից ընդունվել որպես նյութին առնչվող խթանող գործոններ, որոնք ավելի հարմարավետ կլինեն, քան շուկայական առաջարկները, ծառայությունները • • կարող են • նախագծվել այնպես, որ աշխատակիցներն իրենց անարդար չզգան [3, p. 249]: Նպաստների փաթեթները հիմնականում ուղղված են աշխատողների տնտեսական անվտանգության բարձրացմանը, աշխատողների պահպանումն ապահովելուն: Կան տարբեր փոխհատուցումներ, որոնք տրվում են աշխատողներին ՝ որպես հիմնական աշխատավարձի աջակցություն: Որոշ խթաններ իրավաբանորեն պարտադիր են, իսկ մյուսները կախված են կազմակերպությունից: Խրախուսական փաթեթներում ներառված խրախուսանքները առավել հաճախ ներառում են հետևյալ արտոնությունները. Կենսաթոշակային ծրագիր Կենսաթոշակային գումարը աշխատողի կենսաթոշակային հաշվին:   Որոշ դեպքերում դա իրականացվում է գործատուի կողմից և համարվում է խրախուսական փաթեթի բաղկացուցիչ մաս: Առողջության և դժբախտ պատահարների ամսական ապահովագրություն Առողջության ապահովագրությունը խրախուսական փաթեթի պարտադիր բաղադրիչ է որոշ երկրներում, իսկ որոշ երկրներում գործատուն որոշում է այն տրամադրելու կամ չտրամադրելու մասին:   Ատամնաբուժական ապահովագրությունը, տարեցների կամ երեխաների խնամքը կարող են լինել առողջության ապահովագրության մաս:  Որոշ կազմակերպություններում հոգեբանական ծառայությունն օգտագործվում է նաև որպես առողջության ապահովագրության բաղադրիչ: Առիթներին մասնակցության վճարովի թույլտվություն Սրա պատճառներն են ընտանիքի նոր անդամի ծնունդը և հարազատի մահը, որի դեպքում վճարովի անվճար ժամերը տրամադրվում են աշխատանքային օրվանից [5]: Ognանաչում և նվաճումներ պարգևներ Աշխատողների նվիրված աշխատանքը հաճախ պարգևատրվում է տարբեր պարգևներով ՝ վկայագրերից մինչև նվերներ: Սա օգնում է բարձրացնել աշխատողների մոտիվացիան աշխատանքում:   Որոշ դեպքերում աշխատողը նվերների կամ [6] հնարավորություն ունի:   Նման մրցանակների ցանկից ընտրեք ձեր նվերների ուղևորությունները, լրացուցիչ հանգստյան օրերը, թատրոնի տոմսերը և այլն: Խրախուսական փաթեթները ներառում են կազմակերպության գործընկեր կազմակերպությունների կողմից տրամադրված զեղչային համակարգեր, որի դեպքում կազմակերպության աշխատակիցը որոշակի ծառայության համար ավելի քիչ է վճարում, քան նախատեսված էր:   Նման ծառայությունները հաճախ գործում են մարզադահլիճների և սպասարկման կենտրոնների հետ համագործակցության շրջանակներում:   Կան նաև այնպիսի պայմաններ, ինչպիսիք են ազատ աշխատանքային գրաֆիկը, ծառայողական մեքենան, կայուն եկամուտների լրացումը հաշմանդամության ընթացքում, մասնագիտական ​​վերապատրաստումը և այլն: Խրախուսական փաթեթները հիմնականում հիմնված են երեք փիլիսոփայական մոտեցումների վրա. • դժբախտ պատահարների և հիվանդությունների ռիսկերի բաժանում, • կենսաթոշակային կամ վատ ժամանակի խնայողություն, • հատուկ ծառայությունների ծախսերի բաշխում [5]: Այսպիսով, խրախուսական փաթեթները աշխատողին թույլ են տալիս ունենալ կայուն եկամուտ ՝ անկախ այն բանից, որ նա հիվանդության պատճառով հեռու է աշխատանքից:    Այս ծրագրերը ստեղծում են հոգատարության զգացում, նվիրվածություն կազմակերպության և աշխատանքի հանդեպ: Շուկայական մրցակցությունը բերել է այն փաստի, որ ներկայումս աշխատողները գործատուներից ավելին են ակնկալում, քան պարզապես աշխատավարձը, ավանդական դարձած տարբեր խթանները (առողջության ապահովագրություն և այլն):   Նրանք ավելին են ուզում, ինչպիսիք են երեխաների խնամքը, ճկուն աշխատանքային ժամերը և այլն: Հետազոտության նպատակն է ուսումնասիրել ՀՀ ՏՏ աշխատաշուկայում առկա խրախուսական փաթեթները, դրանցում ներառված գործոնները: 2017-ի դրությամբ Հայաստանում գործում է շուրջ 800 ՏՏ ընկերություն, որոնց մեծ մասը տեղակայված են Երևանում: Դրանք բաղկացած են ինչպես արդեն ակտիվ, այնպես էլ սկսնակ կազմակերպություններից:  Հայաստանում տեղեկատվական տեխնոլոգիաների ոլորտը բաղկացած է ինչպես արտասահմանյան, այնպես էլ տեղական ընկերություններից, որոնք կազմում են ընդհանուր թվի մոտ 70% -ը [1]: Շուկայական հետազոտության այս փուլում, որի նպատակն էր ուսումնասիրել Հայաստանում ՏՏ ոլորտում առկա խրախուսական փաթեթները հիմնական Օգտագործվել են օգտագործված հիմնական խթանման գործիքները ՝ հայկական կազմակերպությունների խրախուսական փաթեթները:     Հաշվի առնելով շուկայի հետազոտության արդյունքների ներկայացուցչականության խնդիրը, հետազոտության մեջ ընդգրկված 30 կազմակերպությունների մեջ ներառվել են ոլորտի ինչպես խոշոր, այնպես էլ միջին կազմակերպություններ: Աղյուսակ 1-ում ներկայացված են 30 կազմակերպությունների խրախուսական փաթեթներում ներառված խրախուսանքները `կազմակերպությունների քանակը, խթանների հետևյալ տեսակները: Հայաստանի աշխատաշուկայում (ընտրված կազմակերպությունների 50% -ից ավելին) հայտնաբերվում են հետևյալ մոտիվացիոն գործոնները. Ամենից հաճախ ՏՏ ոլորտում. • առողջության ապահովագրություն, • անվճար սուրճ, թեյ, մրգեր, քաղցրավենիք, • կարիերայի աճ, զարգացում, • դասընթացներ, • վճարովի արձակուրդային օրեր, • սպորտային փաթեթներ, • վճարովի “անառողջ” օրեր. Հետևյալ մոտիվացիոն գործոնները. հայտնաբերվել է աշխատաշուկայում (ընտրված կազմակերպությունների 50% -ից ավելին): փաթեթներ, • վճարովի «անառողջ» օրեր: Աշխատանքի շուկայում հայտնաբերվում են հետևյալ մոտիվացիոն գործոնները (ընտրված կազմակերպությունների ավելի քան 50% -ը): փաթեթներ, • վճարովի «անառողջ» օրեր: Աշխատանքի շուկայում հայտնաբերվում են հետևյալ մոտիվացիոն գործոնները (ընտրված կազմակերպությունների ավելի քան 50% -ը): փաթեթներ, • վճարովի «անառողջ» օրեր: Իրական կազմակերպությունները, որոնք ֆինանսական տեսակետից ավելի բարձր դիրք են զբաղեցնում, ի վիճակի են տարբեր առիթներով իրենց աշխատողներին բոնուսներ, նվերներ, գործուղումներ և ավիատոմսեր տրամադրել: Ուսումնասիրելով խթանների տեսակները `մենք կարող ենք տեսնել, որ դրանք նպաստում են մի շարք ներքին և արտաքին դրդապատճառների բավարարմանը, մասնավորապես` կյանքի անվտանգությանը, ինքնազարգացմանը, սոցիալական փոխազդեցությանը և այլն:  Դրանք բավարարում են ոչ միայն աշխատողների նյութական կարիքները, այլ նաև նպաստում են աշխատանքային հարմարավետ պայմանների ստեղծմանը, աշխատողի աճին, զարգացմանը, թիմային ոգուն, սոցիալական կարիքների բավարարմանը:   Դրանց շարքում կազմակերպություններում առավել հաճախ հայտնաբերվում են հետևյալ խրախուսանքները. Նախատեսվում է իրականացնել հետազոտության երկրորդ փուլը, որի նպատակն է ուսումնասիրել ոլորտի աշխատակիցների վերաբերմունքը առաջարկվող խրախուսական փաթեթների նկատմամբ: Կազմակերպությունների եզրակացություն.   Ուշադրություն Հայաստանում ՏՏ ոլորտի որակյալ մասնագետների պահանջարկի դրդապատճառին, որի արդյունքում յուրաքանչյուր կազմակերպություն մշակում է խթանման ռազմավարություն և խթանման փաթեթ, աշխատողների ներքին և արտաքին և մոտիվացիա: Ամփոփելով տեսական և հետազոտական ​​վերլուծությունները ՝ կարելի է եզրակացնել, որ անձնակազմի մոտիվացիան բաղկացած է և՛ նյութական, և՛ դրամական, և՛ ոչ նյութական գործոններից, որոնք դրամական և ոչ նյութական գործոնների հիման վրա կազմում են խթանման փաթեթները: Դրանք խթաններ են պարունակում ինչպես աշխատակիցների ներքին, այնպես էլ արտաքին մոտիվացիայի համար: ։

Աշխատանքը  ուղղված է  խրախուսական  փաթեթների  ուսումնասիրմանը,  նրանում  առկա  բաղադրիչներով  բացահայտմանը,  ինչպես նաև ձևավորման սկզբունքներին։
  Աշխատանքում անդրադարձ է  կատարվում    ՀՀ-ում  ՏՏ  ոլորտի  աշխատակիցների  մոտիվացիայի  վրա  ազդող  գործոնների,  այդ  կազմակերպությունների  կողմից  կիրառվող  խրախուսական փաթեթների ուսւոմնասիրմանը։
