Մարտիրոսյան Նոնա           ԱՇԽԱՏԱԿԱԶՄԻ ԿԱՏԱՐՈՂԱԿԱՆԻ ԿԱՌԱՎԱՐՈՒՄԸ ԲԱՐՁՐԱԳՈՒՅՆՈՒՍՈՒՄՆԱԿԱՆ ՀԱՍՏԱՏՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐՈՒՄ  Հայաստանի Հանրապետությունում  կրթության ոլորտը կարևորվում է որպեսերկրի կայուն առաջընթացի, մարդկային կապիտալի վերարտադրության ու զարգացման նախապայմաններից մեկը։
  ՀՀ սոցիալ-տնտեսական զարգացման ներկա փուլում կարևոր նշանակություն ունեն մասնագիտական կրթության որակի և բարձրագույն  ուսումնական  հաստատությունների  գործունեության  արդյունավետությանբարձրացումն  ու դրանց համապատասխանեցումը միջազգային արդի չափանիշներին [1]։
 Բարձրագույն կրթության որակի ապահովման գործընթացում առանցքային դերէ վերապահված բարձրագույն ուսումնական հաստատության աշխատակազմին, նրագիտելիքներին, կարողություններին ու հմտություններին, որոնց կառավարումը բուհիռազմավարական պլանավորման կարևորագույն խնդիրներից է։
  Այս տեսանկյունիցցանկացած բարձրագույն ուսումնական հաստատություն պետք է լիարժեք տեղեկատվություն ունենա սեփական մարդկային ներուժի, նրա գիտելիքների, կարողությունների,  հմտությունների  ամբողջական  համակարգի,  անձնային,  մասնագիտական,կազմակերպչական որակների և կոմպետենցիաների մասին, քանզի ցանկացած՝ թե՛պետական և թե՛ մասնավոր բարձրագույն ուսումնական հաստատությունների գործունեության  հաջողությունը  պայմանավորող  բազմաթիվ  գործոնների  շարքումյուրահատուկ  տեղ  է  գրավում  աշխատակազմի  արդյունավետ  կառավարման  հիմնախնդիրը։
 Աշխատակազմը  ցանկացած  բարձրագույն  ուսումնական  հաստատությանկարևորագույն ուժն է, նրա հիմնարար ու արժեքավոր ակտիվը, ուստի այն պետք էկառավարվի այնպիսի ընթացակարգերով ու կառուցակարգերով, որոնք ոչ միայն կապահովեն բուհի գործունեության կայունությունն ու բնականոն ընթացքը, այլև հստակկուրվագծեն գործունեության զարգացման ու հետագա բարելավման ուղիները։
 Աշխատակազմի  կառավարումը  սահմանվում  է  որպես  նպատակային  գործունեություն, որը ընդգրկում է կադրային քաղաքականության հայեցակարգերի ու ռազմավարությունների, կառավարման սկզբունքների ու մեթոդների մշակումն ու զարգացումը, կադրային աշխատանքի պլանավորումը, մարդկային ռեսուրսների ռազմավարական պլանի մշակումը, կադրային ներուժի ու տվյալ հաստատության պահանջներիսահմանումը  [2]։
   Այլ  կերպ  ասած՝  այսօր  յուրաքանչյուր  բուհի  խնդիրն  է  ստեղծելմարդկային ռեսուրսների կառավարման գործուն համակարգ, որը կներառի նոր աշխատատեղերի  կանխատեսումը,  աշխատակազմի  համալրումը,  պրոֆեսորադասախոսական  և  վարչական  կազմի  շարունակական  մասնագիտական  զարգացումն  ուվերապատրաստումը,  կազմակերպչական կարգապահության և աշխատողների բավարարվածության զգացողության ուժեղացմանը նպաստող մոտիվացիոն համակարգերի մշակումը։
  Իսկ այս ամենին հասնելու համար, կարծում ենք,  առաջին հերթինանհրաժեշտ է ճիշտ գնահատել ու բավարարել աշխատողների անհատական կարիքները տվյալ ուսումնական հաստատության կարիքներին համապատասխան, և երկրորդ՝ շարունակաբար զարգացնել աշխատողների կարողությունները, որոնց ապահովման համար անհրաժեշտ է, որ բուհը շարունակաբար սովորելու ու զարգանալուհավասար հնարավորություններ ընձեռի յուրաքանչյուր աշխատողի համար։
  Այս ամբողջ համակարգում ամենակարևորն այն է, որ կենտրոնում գտնվում է մարդը՝ իր կարողություններով  ու  հմտություններով՝  որպես  բարձրագույն  ուսումնական  հաստատության հաջողության գրավական։
 Հայաստանի  Հանրապետության  բարձրագույն  պետական  ուսումնական  հաստատություններում սահմանվում են վարչական, պրոֆեսորադասախոսական (գիտամանկավարժական և դասախոսական), ուսումնաօժանդակ կազմ, գիտական աշխատողներ, վարչատնտեսական, արտադրական, ինժեներատեխնիկական և այլ կազմիաշխատողներ  [3],  որոնց  կատարողականի  արդյունավետության  բարձրացմաննուղղված ժամանակակից մեխանիզմների մշակումն ու ներդրումը համարվում է բուհիկարևորագույն հիմնախնդիրներից մեկը, քանի որ հենց աշխատողների մտավոր ներուժը, անձնային որակներն ու մասնագիտական կարողություններն են ապահովումբուհի գործունեության շարունակական    զարգացումն ու որակի բարելավումը։
 Այսպես՝ աշխատակազմի կառավարումը, որը մարդկանց ղեկավարելու փոխկապակցված  գործառույթների  ամբողջություն  է,  ուղղակիորեն  ազդում  է  մարդկանցշարունակաբար  մոտիվացնելու,  նրանց  կատարողականի  և  բուհի  գործունեությանարդյունավետության վրա։
  Բուհի աշխատակազմը՝ որպես գլխավոր արժեքներից ուկարևոր ռեսուրսներից մեկը, որոշիչ դեր ունի բուհի վարկանիշային բարձր ցուցանիշիև համապատասխանաբար միջազգային ասպարեզում նրա մրցունակության ապահովման գործում։
  Աշխատողների որակը միակ էական ռազմավարական փոփոխականն  է  ցանկացած  ուսումնական  հաստատության  կառավարման  համակարգում։
 Բուհական համակարգում պետք է գնահատել բազմազանությունը, այսինքն՝ ստեղծելփոխադարձ հարգանքի ու վստահության վրա հիմնված կրթական միջավայր, որտեղամեն ոք կարող է կատարել իր ամբողջական դերը՝ անկախ սեռից, ռասայից, տարիքից և այլն։
  Աշխատակազմի կառավարումը պահանջում է մոտիվացնել աշխատողներին,  զարգացնել  նրանց  հմտությունները,    հասկանալ  նրանց  ներուժը,  զարգացնել կատարողականը՝ առավելագույնի հասցնելով նրանց ներդրումը։
 Կատարողականի կառավարումը բարձրագույն ուսումնական հաստատություններում կազմակերպական նպատակների և մարդկանց միջև կապի հաստատումն է,որտեղ մարդիկ այդ նպատակներն իրականացնողներն են։
  Կատարողականի կառավարումը  մարդկանց  և  թիմի  զարգացմանն  ուղղված  ռազմավարական մոտեցում է,որն օգնում է բարձրացնել տվյալ հաստատության գործունեության արդյունավետությունը [4]։
  Ըստ մարդկային ռեսուրսների կառավարման ոլորտի հայտնի մասնագետՄայքլ  Արմսթրոնգի՝  կատարողականի  կառավարումը  կարելի  է  անվանել  նաև «կատարողականի և զարգացման կառավարում» [5]։
 Գոյություն  ունեն  կատարողականի  կառավարման  բազմաթիվ  սկզբունքներ։
 Ներկայացնենք դրանցից մի քանիսը [4]՝Արդյունավետ  կատարողականը  արդյունավետ  կառավարման  կարիք  ունի։
 Ցանկացած  կազմակերպության,  այդ  թվում՝  բարձրագույն  ուսումնական  հաստատության արդյունավետությանը հնարավոր չէ հասնել առանց կատարողականի կառավարման։
  Այդ է պատճառը, որ պետք է՝ միավորել աշխատողների և տվյալ հաստատության նպատակներն ու արժեքները,զարգացնել կատարողականին ուղղված կազմակերպական  մշակույթ,բացահայտել և հոգալ անհատական աճի, զարգացման կարիքները,ճանաչել թերի կատարողներին,բարելավել կառավարման որակը։
 Կատարողականի կառավարումը վերաբերում է թերիից մինչև գերազանցաշխատանքին։
  Այս սկզբունքի համաձայն՝ կատարողականի կառավարումը ենթադրում է կատարողականի չափանիշների սահմանում և աշխատակազմի մակարդակիորոշում։
   Սա  չի  նշանակում,  թե  պետք  է  աշխատել  միայն  ցածր  կատարողականովաշխատողների հետ կամ թերացող աշխատողներին ազատել աշխատանքից։
 Կատարողականի արդյունավետ կառավարումը կախված է ղեկավարներիղեկավարման  կարողությունից։
   Ղեկավարները  պետք  է  ոչ  միայն  ղեկավարմանազնիվ ոճ ունենան, այլև պետք է աջակցություն ցույց տան աշխատակազմին և նրանուղղորդեն  դեպի  հաստատության  ռազմավարությունը,  ընկալեն,  որ  գնահատումըմիայն վերահսկողության համար չէ, այն նաև օգնում է աշխատողներին՝ սահմանելուիրենց համար առանձին ռազմավարական նպատակներ։
 Կատարողականի  կառավարումը  վերաբերում  է  մարդկանց  կառավարմանձևին։
  Կատարողականի կառավարումը աշխատակազմի կառավարման գործառույթներից է, որի միջոցով հաստատությունը կարող է հասնել ցանկալի կատարողականիև վերջնարդյունքի։
 Այսպես, ուսումնասիրելով աշխատակազմի կատարողականի կառավարման ևվերջինիս արդյունավետության բարձրացման վերաբերյալ ժամանակակից մասնագիտական գրականությունը, մեր կողմից, ըստ կարևորության, առանձնացվել են աշխատակցի կատարողականությունն ապահովող հետևյալ հիմնական բաղադրիչները. ինքնազարգացում, ինքնակատարելագործում,ստեղծագործական ներուժ,իրավիճակային մտածողություն,մասնագիտական շարունակական զարգացում, ՏՀՏ-ների կիրառում աշխատանքային գործունեության ընթաքում,կարիերայի աճ և զարգացման գրավիչ ու խոստումնալից հեռանկարներ,•  աշխատանքային բարենպաստ պայմաններ և միջավայր՝ հարգանք, աջակցություն, հանդուրժողականություն, համագործակցություն, թիմային աշխատանք,•  արդարացի և աշխատանքային առաջադիմության վրա հիմնված վարձատրություն կամ փոխհատուցում։
 Դիտարկելով աշխատակազմի կառավարման  առանձնահատկությունները բուհական համակարգում, կարող ենք փաստել, որ կատարողականի արդյունավետության  բարձրացման գործում առանցքային գործոն է աշխատակիցների մոտիվացիան,որը  կարող  է  պայմանավորված  լինել  աշխատանքին  համարժեք  վարձատրության,կենսապայմանների  բարելավման  (այդ  թվում՝  վարկերի  տրամադրում,  բնակարաններով կամ հանրակացարանային սենյակներով ապահովում), գործունեության գնահատման, աշխատանքային պայմանների բարելավման, նպատակային խրախուսմանմեխանիզմների,  դասավանդողի  գիտական  և  մեթոդական  գործունեության  համարանհրաժեշտ  միջացների  ապահովման,  վերապատրաստման  և  մասնագիտականզարգացման համակարգերի ու մի շարք այլ մեխանիզմների ներդրմամբ, որոնց մշակման համար անհրաժեշտ է, որ յուրաքանչյուր բուհ ունենա կադրերի արդյունավետկառավարման  և  կատարողական  ցուցանիշների  գնահատման  գործուն  համակարգեր։
  Ինչպես նշում է հայտնի տնտեսագետ Ե. Ափելբաումը. «Մարդիկ լավ առաջադիմություն  և  բարձր  կատարողականություն  են  դրսևորում,  երբ  ունեն  կամ  կարող  ենձևավորել անհրաժեշտ գիտելիքներ և հմտություններ, ստանում են ճիշտ խթաններ ևխրախուսումներ, ունեն համատեղ որոշումներ կայացնելու և տվյալ հաստատությանկառավարմանը  մասնակցելու  հնարավորություններ»  [6]։
   Այսինքն,  թեև  գոյությունունեն աշխատակիցների վարքագծի վրա ներազդելու մի շարք տարբեր ոճեր, եղանակներ, սակայն դրանցից որոշները, որոնք հիմնված են  կոշտ, ավտորիտար կառավարման ոճի վրա, կարող են միայն հանգեցնել նրան, որ անձնակազմի անդամներըկատարեն պարզապես ղեկավար կազմի հրահանգները, մինչդեռ կան կառավարմանայլ ոճեր ևս, որոնց արդյունքում կիրառվող մեխանիզմներն անձնակազմին կարող եններգրավել տվյալ հաստատության  աշխատանքային գործունեության մեջ՝ դառնալովաշխատակազմի  մյուս  անդամների  հետ  ակտիվ  մասնակցության  ու  համագործակցության խթան, որն էլ իր հերթին կարող է նպաստել ինչպես յուրաքանչյուր աշխատակցի  կատարողականի,  այնպես  էլ  ամբողջ  հաստատության  գործունեությանարդյունավետության բարձրացմանը։
  Այժմ առավել հանգամանորեն ներկայացնենքվերոթվարկյալ մի շարք գործոններից հետևյալ երեք գործոնների կիրառման առանձնահատկությունները բարձրագույն ուսումնական հատատություններում. ՊԴ կազմի գործունեության գնահատում,  ՊԴ կազմի խրախուսում և պարգևատրում, ՊԴ կազմի վերապատրաստում և մասնագիտական զարգացում։
   Նշյալ գործոնների  իրականացումն ուղղակիորեն ապահովում է թե՛ բուհի գործունեության արդյունավետության մրցակցային առավելությունը, թե՛ նրա յուրաքանչյուր աշխատողի կատարողականի շարունակական բարելավումը։
 Բարձրագույն  ուսումնական  հաստատությունում  պրոֆեսորադասախոսականկազմի գործունեության գնահատումը բուհի որակի ներքին ապահովման և շարունակական բարելավման հիմնական մեխանիզմներից է, որի նպատակն է խթանել ՊԴկազմի  մասնագիտական  զարգացումը,  դասավանդման,  ուսումնամեթոդական,  գիտահետազոտական և ստեղծագործական գործունեության որակը, ուսանողների հետտարվող  արտալսարանային  աշխատանքների  կազմակերպումը։
   ՊԴ  կազմը  գնահատվում է  երեք հիմնական ոլորտերում՝դասավանդում և ուսումնամեթոդական գործունեություն,գիտահետազոտական և ստեղծագործական գործունեություն,հասարակական և վարչական գործունեություն։
 Դրանցից  յուրաքանչյուրում  դասախոսի  կատարողականի  գնահատման  ևարդյունքների  ընդհանրացման  հիման  վրա  կատարվում  է  դասախոսի  գործունեության ամբողջական գնահատում։
  ՊԴ կազմի գնահատումը կատարվում է ուսումնական գործընթացում ներգրավված չորս հիմնական շահակիցների՝ ուսանողների,գնահատվող դասախոսի, գործընկեր դասախոսների և անմիջական ղեկավարի մասնակցությամբ՝  յուրաքանչյուր  տարակարգի  (դասախոս,  ավագ  դասախոս,  ասիստենտ, դոցենտ և պրոֆեսոր) համար սահմանված գնահատման չափանիշների օգնությամբ, որոնց արդյունքներն այնուհետև ընդհանրացվում են և քննարկվում։
  ՊԴկազմի  գործունեության  գնահատումն  իրականացվում  է  բազմակողմ  ձևաչափովկրթական  միջավայրի  հենքային  բոլոր  բաղադրիչների  ընդգրկմամբ,  և  նպատակաուղղված է նպաստելու գնահատման օբյեկտիվությանն ու անաչառությանը։
 Գնահատման  առավել  հավաստի  արդյունքներ  ստանալու  նպատակով  օգտագործվում են գնահատման ինչպես անհատական (ինքնագնահատումը, գնահատումըանմիջական ղեկավարի կողմից), այնպես էլ կոլեկտիվ (գործընկերային գնահատումը, ուսանողների կողմից) եղանակները [3]։
 Ինքնագնահատման  ձևաչափը  ներառումէ  դասախոսի  կողմից  իրաշխատանքային պայմաններն ու միջավայրը վերլուծելու և գնահատելու, ինչպես նաևիր կրթական գործունեության բարելավումը խոչընդոտող միջավայրային գործոններըբացահայտելու բաղադրիչները։
 Անմիջական  ղեկավարի  գնահատումը  (օրինակ՝  ամբիոնի  վարիչ,  կենտրոնիտնօրեն և այլն) դասախոսի գործունեության կատարողականի և արդյունավետությանգնահատումն  է,  որի  ընթացքում  վերլուծվում  են  դասախոսի  աշխատանքայինկարգապահությունը,  կոլեկտիվում  համագործակցելու  ունակությունը,  դասավանդման  մեթոդները  և  որակը,  անհատական  աշխատանքները  ուսանողների  հետ,գիտահետազոտական գործունեության արդյունքները և այլն։
 Գործընկերային գնահատումը կատարվում է այն ուսումնական ստորաբաժանման (ամբիոն, ֆակուլտետ) ՊԴ կազմի անդամների կողմից, որտեղ դասավանդում էգնահատվող դասախոսը։
  Գնահատումն իրականացվում է գործընկեր դասախոսներիփոխադարձ դասայցելությունների, անմիջական ղեկավարի կողմից դասալսումներիև դասախոսի  կատարողականը հիմնավորող փաստաթղթային փաթեթի ուսումնասիրման միջոցով։
  Ինչպես նշեցինք, կոլեկտիվ գնահատման եղանակներից մեկն էլուսանողական  հարցումներն  են։
   Ուսանողները  գնահատումը  իրականացնում  ենկանոնավոր կերպով (կիսամյակային պարբերականությամբ)՝ հարցումների միջոցով,որոնք ամփոփում են նրանց ունկնդրած դասընթացների  արդյունքները։
  Այն կարող էիրականացվել  ինչպես  բուհի  կենտրոնական  օղակների  կամ  համապատասխանստորաբաժանման կողմից (օրինակ՝ կարիերայի կենտրոն), այնպես էլ ապակենտրոնացված  եղանակով՝  ֆակուլտետի  կամ  ամբիոնի  կողմից։
   Հարցաթերթիկներումներառված հարցերի բաղադրակազմը հնարավորություն է տալիս գնահատելու ինչպես  դասախոսի  մասնագիտական  գիտելիքների  մակարդակը,  այդ  գիտելիքներըարդյունավետ կերպով ուսանողներին փոխանցելու նրա ունակությունները, այնպես էլդասընթացի վերջնարդյունքների վերլուծությունն ամբողջությամբ։
 ԵՊՀ-ն դասավանդման որակի և արդյունավետության վերաբերյալ ուսանողական  հարցումների  համակարգը  ներդրեց  2002  թվականին՝  որպես  ուսանողներիկողմից դասախոսական կազմի գիտամանկավարժական գործունեության և բարոյահոգեբանական  հատկանիշների  գնահատման  մեխանիզմ։
   Այդ  մեխանիզմի  կիրառումը նպաստեց ԵՊՀ դասախոսական հանրության շրջանում նոր դիրքորոշումներիձևավորմանը, դասախոսական կազմի կատարողականի, ինչպես նաև դասավանդման գործընթացի ակնհայտ բարելավմանը։
  Ուսանողական հարցման արդյունքներնօգտագործվում են՝•  աջակցելու  դասախոսներին  վերլուծելու,  զարգացնելու  իրենց  դասավանդմանմոտեցումները և կիրառվող մեթոդները,դասախոսների պաշտոնակալման, առաջխաղացման և խրախուսման նպատակով [7]։
 Բազմակողմ գնահատման արդյունքներն ամփոփվում են մեկ ընդհանուր փաստաթղթում, որը տալիս է դասախոսի ընդհանրացված (քանակական և որակական)պատկերը գնահատման տվյալ ժամանակահատվածի համար։
  Ամփոփումն իրականացնելուց հետո բուհի ղեկավար կազմն այդ արդյունքների հիման վրա ընդունում էտարաբնույթ  վարչական  որոշումներ,  և  այդ  արդյունքները  հիմք  են  հանդիսանումդասախոսի  աշխատանքային  պայմանագրի  շարունակման  կամ  լուծման,  պաշտոնուղու  զարգացման  կամ  պաշտոնեական  աճի,  նպատակային  վերապատրաստմանկամ  կատարելագործման,  ինչպես  նաև  նյութական  խրախուսման  կամ  պարգևատրման համար։
 Բուհի ՊԴ կազմի խրախուսման համակարգի նպատակն է խթանել դասախոսների մասնագիտական զարգացումը, դասավանդման հմտությունների և մասնա-գիտական կարողությունների կատարելագործումը, գիտահետազոտական աշխատանքների  ակտիվությունը,  արտալսարանային  և  խորհրդատվական  աշխատանքներնուսանողների հետ, ուսումնամեթոդական և գիտամեթոդական աշխատանքները, ակտիվ  մասնակցությունը  բուհի  և  նրա  ստորաբաժանումների  գործունեությանն  ուդրանց արդյունավետության բարձրացմանը։
  Այլ խոսքով՝ խրախուսման համակարգըամբողջությամբ նպատակաուղղված է ՊԴ կազմի կատարողականության շարունակական բարելավմանը։
  Վերջինիս իրականացմանն է ուղղված նաև  պարգևատրումների կիրառումը բուհում՝ որպես աշխատանքային գործունեության խթան։
  Խթանմանձևերը տարբերվում են իրենց ազդեցության տեսակներով և բնութագրերով։
  Խթանման ձևերն են ՝ բարոյական, սոցիալ-հոգեբանական, վարչական, նյութական խթանման  ձևեր  և  ինքնախթանում։
     Խթանները  գործողության  նկատմամբ  արտաքինազդակներ են, որոնց պատճառը շահն է ՝ նյութական, բարոյական, անձնական կամխմբային։
  Պարգևատրման կառավարման հիմքում աշխատողի կատարողականն ումասնագիտական որակավորումն է, մարդկային կարողության կարևորումն ու նպատակային  խրախուսումը։
   Բարձրագույն  ուսումնական  հաստատության  ՊԴ  կազմիգործունեության խթանումը պայմանավորված է նաև պարգևատրման արդյունավետհամակարգի  առկայությամբ։
   Բարձրագույն  կրթության  ոլորտում  ներկայիս  գործողպարգևատրման համակարգում աշխատողների համար կիրառվում են խրախուսանքներ՝ աշխատանքնային պարտականությունների օրինակելի կատարման, աշխատանքի արդյունավետ իրականացման և արդյունավետության բարձրացման, աշխատանքում նորամուծությունների և այլ ձեռքբերումների, ինչպես նաև գիտահետազոտականու հասարակական աշխատանքներին ակտիվ մասնակցություն ցուցաբերելու համար։
 ՀՀ բուհերում խրախուսանքը հայտարարվում է ռեկտորի հրամանով և դրա մասինտեղեկացվում  է  բուհի  կոլեկտիվին։
   Նշենք  նաև,  որ  գիտական  խորհուրդներընույնպես  ունեն  աշխատողին  պարգևատրելու  լիազորություններ։
   Բուհերում  պարգևատրման  համակարգը  պետք  է  կարգավորվի  համապատասխան  ընթացակարգերով,  որտեղ  սահմանված  կլինեն  պարգևատրման  տեսակները,  դրանք  շնորհելուհիմքերը, շնորհման իրավասություններն ու մեխանիզմները։
  Յուրաքանչյուր դասախոս պետք է գիտակցի, որ գործնականում իրավունք ունի պարգևատրվելու իր արդյունավետ աշխատանքի համար և արժանանալու ղեկավարության գնահատականին։
 Այսպիսով՝  խրախուսման  և  պարգևատրման  մեխանիզմների  առկայությունը  ևդրանց կիրառությունը բուհական համակարգում հնարավորություն են տալիս աշխատակազմի  յուրաքանչյուր  անդամին  զարգացնելու  իր  ներուժը  և  ձգտելու  առավելբարձր  կատարողականության։
   Ուսումնական  հաստատությունը,  ստեղծելով  նմանմիջավայր, ոչ միայն իր աշխատողներին մասնագիտական ինքնադրսևորման հնարավորություն է ընձեռում, այլև նպաստում է կրթության որակի և արդյունավետությանբարձրացմանը՝ ամրապնդելով իր հեղինակությունը մրցակցային դաշտում։
 Այս  համատեքստում  իրենց  կարևորագույն  դերն  ու  նշանակությունն  ունենվերապատրաստումների իրականացումը և մասնագիտական զարգացումը բուհում,քանզի  ցանկացած  բարձրագույն  ուսումնական  հաստատություն,  անմասն  չմնալովներկայիս մարտահրավերներից և կարևորելով տեղական ու միջազգային աշխատաշուկաներում  մրցունակության  ապահովումը,  նույնպես  բախվում  է  աշխատակազմիվերոնշյալ հիմնախնդիրներին։
 Մասնագիտական  զարգացումը  շարունակական  դինամիկ  գործընթաց  է,  որընպատակաուղղված  է  աշխատողի  գործունեության  առաջընթացի  ապահովմանը,նրա  գիտելիքների,  կարողությունների,  հմտությունների  զարգացմանն  ու  բարելավմանը,  ինչպես  նաև  տվյալ  բարձրագույն  ուսումնական  հաստատության  կայունությանը, ռազմավարական նպատակների ու հեռահար ծրագրերի իրականացմանը։
  Իսկվերապատրաստումը սահմանվում է որպես մասնագիտական զարգացման բաղադրիչներից մեկը, որն ունի հստակ սահմանված ժամկետ և որոշակի ուղղվածություն՝միտված կոնկրետ գիտելիքների, կարողությունների և հմտությունների զարգացմանը։
 Վերապատրաստումն  աշխատողների  այն  հմտությունները  զարգացնելու  գործընթացն է, որոնք անհրաժեշտ են ընթացիկ գործունեությունն իրականացնելու համար,իսկ աշխատողի մասնագիտական զարգացումը միտված է գիտելիքների և հմտությունների զարգացմանն ու բարելավմանը ներկա և ապագա աշխատանքների իրականացման համար։
  Գիտությունը զարգանում է, և, ինչպես իրավացիորեն փաստում ենբազմաթիվ գիտնականներ, «հինգ տարում գիտելիքների հիսուն տոկոսը հնանում է»,ուստի յուրաքանչյուր բարձրագույն ուսումնական հաստատություն պետք է շարունակաբար  համապատասխան  հնարավորություններ  ընձեռի  իր  աշխատակիցներինծանոթանալու ոլորտի նորագույն գիտելիքներին՝ թարմացնելով և նորացնելով սեփական գիտելիքների պաշարը։
  Վերապատրաստումն ու մասնագիտական զարգացումըռազմավարական  նշանակություն  ունեն  այն  հաստատությունների  համար,  որոնքմարդկային ներուժը դիտարկում են որպես ամենաարժեքավոր ռեսուրս և իրենց կատարողականի շարունակական բարելավման գործընթացներում կատարվող ամենակարևոր ներդրում։
  Բարձրագույն ուսումնական հաստատության աշխատողների պաշտոնեական աճն անմիջականորեն կապված է տվալ բուհի նպատակների արդյունավետ իրականացման հետ, հետևապես, բուհը պետք է նախաձեռնող և հետևողականլինի իր աշխատակազմի շարունակական ուսումնառության և մասնագիտական աճիհամար բարենպաստ միջավայրի  ու պայմանների ապահովման խնդրում։
  Այն պետքէ  որդեգրի  աշխատողների  խրախուսման  ճկուն  համակարգեր,  որոնք  աշխատողներին  կմոտիվացնեն  հնարավորինս  բացահայտել  սեփական  ներուժն  ու  մտավորկապիտալը և առավելագույն ջանքեր գործադրել՝  ելնելով ինչպես անձնական, այնպես  էլ  բուհի  կարիքների  բավարարման  և  գործունեության  հետագա  բարելավմանանհրաժեշտությունից։
   Եվ  վերջապես,  բուհերն  էլ  ակնկալում  են  իրենց  մարդկայինռեսուրսների վերապատրաստման և մասնագիտական զարգացման մեջ կատարվածներդրումների վերադարձը համապատասխան տեսական և գործնական  գիտելիքների  տեսքով,  որոնց  կիրառումը  նպատակաուղղված  կլինեն  ամենից  առաջ  տվյալբուհի ռազմավարական խնդիրների արդյունավետ լուծմանը։
 Այսպիսով, ամփոփելով խոսքը, նշենք, որ բարձրագույն ուսումնական հաստատությունների գործունեության արդյունավետության ապահովման առանցքային բաղադրիչներից մեկը հենց աշխատակազմի կատարողականի կառավարումն է։
  Համապատասխանաբար գնահատելով և կիրառելով իր աշխատակիցների մարդկային ևմասնագիտական ներուժը, ինչպես նաև ներդնելով աշխատակիցների մասնագիտական զարգացման խթանման մեխանիզմներ՝ բուհը կարող է ապահովել գործունեության կատարողականության բարձր ցուցանիշներ և ուրվագծել զարգացման նորանորհեռանկարներ։
   Հիմնվելով  սեփական  առաքելության  վրա՝  բուհերն  իրենց  գործունեության շարունակական զարգացումը պետք է անպայման փոխկապակցեն աշխատակազմի  կառավարման  և  զարգացման  ռազմավարության  հետ՝  հաշվի  առնելովաշխատակիցներին մոտիվացնելու, որոշումների կայացման գործընթացներում ներգրավվածությունն  ապահովելու  և  նրանց՝  որպես  ներքին  շահակիցների,  շահագրգռվածությունը բարձրացնելու կարևորությունը, քանզի ցանկացած բուհի իրական ներուժը և գործունեության հաջողության հիմնական գրավականը բարձր կատարողականություն ապահովող աշխատակազմն է, որն ապահովում է ոչ միայն ուսումնական հաստատության առջև դրված խնդիրների լուծումը և ռազմավարական նպատակների իրականացումը, այլև բարձրացնում է հաստատության հեղինակությունն ումրցունակությունը։
 ԳՐԱԿԱՆՈՒԹՅՈՒՆ[1]  Խաչատրյան  Ռ.,  Ռազմավարական  պլանավորումը  բարձրագույն  ուսումնականհաստատություններում, Ուսումնամեթոդական ձեռնարկ, Երևան, Լինգվա, 2013, էջ 7։
 [2] Кибанов А., Управление персоналом, 3-е изд., стер.- Москва։
  Кнорус, 2011, с. 98.[3] Խաչատրյան Ռ., Կարաբեկյան Ս., Բուդաղյան Ա., Պապոյան Ա., Ասրյան Լ., Վիրաբյան Ա., Մազմանյան Ա., Շահինյան Ա., Մարդկային ռեսուրսների կառավարումըբարձրագույն ուսումնական հաստատություններում։
  Ուսումնամեթոդական ձեռնարկ,Երևան, Լինգվա, 2015,  էջ 136, 151-156։
 [4] McCaffery P., The Higher Education Manager's Handbook։
  Effective Leadership andManagement in Universities and Colleges, 2nd ed., NY։
  Routledge, 2010, p. 161-163.[5] Армстронг М., Практика управления человеческими ресурсами, 8-е изд., Москва։
 [7] Երևանի պետական համալսարանում դասավանդման որակի և արդյունավետության վերաբերյալ ուսանողական հարցման կանոնակարգ, 2010։
 Մարտիրոսյան ՆոնաԱՇԽԱՏԱԿԱԶՄԻ ԿԱՏԱՐՈՂԱԿԱՆԻ ԿԱՌԱՎԱՐՈՒՄԸ ԲԱՐՁՐԱԳՈՒՅՆՈՒՍՈՒՄՆԱԿԱՆ ՀԱՍՏԱՏՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐՈՒՄԲանալի բառեր՝ բարձրագույն ուսումնական հաստատություն, մարդկայինռեսուրսներ, պրոֆեսորադասախոսական կազմ, աշխատակազմի կատարողական,։

Բարձրագույն  ուսումնական  հաստատությունների  գործունեության  արդյունավետության ապահովման առանցքային բաղադրիչներից մեկը աշխատակազմի կատարողականի կառավարումն է։
  Համապատասխանաբար գնահատելով և կիրառելով  իր աշխատակիցների մարդկային և մասնագիտական ներուժը, ինչպես նաև ներդնելով  աշխատակիցների  մասնագիտական  զարգացման  խթանման  մեխանիզմներ՝  բուհը կարող է ապահովել գործունեության կատարողականության բարձր ցուցանիշներ և ուրվագծել զարգացման նորանոր հեռանկարներ։
  Հիմնվելով սեփական առաքելության վրա՝ բուհերն իրենց գործունեության շարունակական զարգացումը պետք  է անպայման փոխկապակցեն աշխատակազմի կառավարման և զարգացման ռազմավարության հետ՝ հաշվի առնելով աշխատակիցներին մոտիվացնելու, որոշումների  կայացման  գործընթացներում  ներգրավվածությունն  ապահովելու  և  նրանց՝  որպես  ներքին շահակիցների, շահագրգռվածությունը բարձրացնելու կարևորությունը, քանզի ցանկացած  բուհի իրական ներուժը և գործունեության հաջողության հիմնական  գրավականը  բարձր  կատարողականություն  ապահովող  աշխատակազմն  է,  որն  ապահովում է ոչ միայն ուսումնական հաստատության առջև դրված խնդիրների լուծումը և ռազմավարական նպատակների իրականացումը, այլև բարձրացնում է հաստատության հեղինակությունն ու մրցունակությունը։
