ՂԵԿԱՎԱՐԻ ՀԱՂՈՐԴԱԿՑՄԱՆ ԱՌԱՆՁՆԱՀԱՏԿՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐԸՄարդկային  ռեսուրսների կառավարումը մի համապարփակ համակարգ է, որի միջոցով կատարվում  է  կազմակերպության  աշխատանքային  ռեսուրսների  կառավարում՝  տվյալ  կազմակերպությաննպատակներին  արդյունավետորեն  հասնելու  համար։
   Յուրաքնչյուր  կառույցի  զարգացման  գործումմեծ դեր ունեն ղեկավարն ու կառավարիչը։
  Այս աշխատանքում մենք կներկայացնենք ղեկավարի հաղորդակցման  առանձնահատկությունները,  սակայն  մինչ  այդ  խոսենք  ղեկավարների,  նրանց  տիպերիմասին։
 Ո՞վ  է  ղեկավարը.  նա  կազմակերպության  զարգացման  ծրագիր  մշակողն  է,  որի  իրականացումըկառավարչի  գործառույթն  է։
   Ըստ  անհատականության  տեսության՝  ղեկավարները  բաժանվում  են  2խմբի.  առաջին  խմբին  պատկանողները  եսակենտրոն  են,  խելացի,  չեն  սիրում  քննադատություններ,իսկ  երկրորդ  խմբի  ղեկավարները  համեստ  են,  մասնագիտական  կարողություններից՝  թույլ։
   ԱրթուրՕպսը  տարբերակում  է  լավ  և  վատ  ղեկավարներ։
   Լավ  ղեկավարները  կարևորում  են  գործընկերներիհոգեվիճակը,  կարծիքը,  զգացմունքները,  անհանգստանում  են  աշխատողների  համար,  պաշտպանումեն  նրանց,  գնահատում  և  պահպանում  են  աշխատողներին,  աշխատանքային  կոլեկտիվում  ստեղծումեն բարոյահոգեբանական առողջ մթնոլորտ, միջանձնային հարաբերություններում դրական են գնահատում  ոչ  միայն  իրենց,  այլև  դիմացինին,  ունեն  հեռու  գնացող  պլաններ  և  ամեն  ինչ  անում  են  բացահայտ։
   Վատ  ղեկավարները  կարևորում  են  հաստատության  արտաքին  տեսքը,  չեն  վստահում  մարդկանց,  նրանց  համարում  են  անկարող  և  անվստահելի,  կրնկակոխ  հետևում  են  նրանց,  ամեն  բանանում են գաղտնի, նրանց մոտ բացակայում է ստեղծագործ միտքը։
 Ղեկավարների մեծ մասն իրենց գործի մասնագետն է, սակայն աշխատակազմի հարաբերությունների հոգեբանության վերաբերյալ քիչ տեղեկություններ ունի. ահա այստեղից էլ գալիս են նրանց՝ որպես ղեկավարների ցածր ցուցանիշները։
  Մարդու և մարդկային հարաբերությունների հոգեբանությանվերաբերյալ տարրական գիտելիքների բացակայությունն էլ ղեկավարների, կադրերի բաժնի վարիչների, աշխատակազմի հետ տարվող աշխատանքների կառավարիչների խնդիրներից են, քանի որ դրանքտվյալ կառույցի կադրերի արտահոսքի պատճառներից են։
  Յուրաքանչյուր ղեկավար պետք է կարողանա իր աշխատակիցների հետ ճիշտ կապեր հաստատել, հաշվի առնել իր աշխատակցի թերություններնու առավելությունները՝ դրանք ծառայեցնելով կազմակերպության բարգավաճմանը։
 Եթե կարծում եք, թե ղեկավարը միայն պաշտոն է, ապա Դուք միայն մասամբ եք ճիշտ։
  Ղեկավարը ոչ միայն պաշտոն է, այլև հոգեբանություն, կենսակերպ, մտածելակերպ։
  Մարդ կարող է զբաղեցնելբարձր պաշտոններ, սակայն չլինել լիդեր, որին բոլորը հարգում են, լսում և հաշվի առնում։
  Ղեկավարըպետք  է  տարբերվի  հրամաններ  կատարողից,  մասնագետից  ամենագլխավոր  հատկանշով՝  պատասխանատվությամբ։
   Եթե  հրամաններ  կատարողն  իրեն  առաջադրված  հրամաններն  ու  առաջադրանքներն  է  կատարում  և  պատասխանատու  է  իրեն  առաջադրված  աշխատանքների  կատարման  համար,եթե մասնագետը պատասխանատու է իր ոլորտում կատարվող աշխատանքների որակի համար, ապաղեկավարը պատասխանատվություն պետք է կրի ինչպես կատավող ամբողջ աշխատանքի, այնպես էլիր ենթակաների կատարած արարքների համար։
 Կազմակերպությունում  աշխատանքի  ավարտից  հետո  ղեկավարը  պարտավորվում  է  ամփոփելկատարված աշխատանքը՝ ինչպես գովեստի խոսքեր ասելով, այնպես էլ թերությունները և սխալներընշելով,  որպեսզի  հետագայում  աշխատակիցները  խուսափեն  նմանատիպ  սխալները  կրկնելուց։
   Այսամենն  արդյունավետ  կազմակերպելու  համար  ղեկավարը  պետք  է  ունենա  հաղորդակցման  բարձրկուլտուրա, կարողանա ճիշտ մոտեցում ցուցաբերել յուրաքանչյուրի նկատմամբ։
 Լավ ղեկավարը նախ պետք է օժտված լինի լսելու կարողությամբ։
  Հետազոտությունները ցույց ենտվել,  որ  այդ  կարողությամբ  շատերը  չեն,  որ  օժտված  են։
   Լսելով  տասը  րոպեանոց  բանավոր  խոսք՝մարդ հասկանում և հիշում է միայն դրա կեսը։
  Երկու օր անց մոռանում է նաև այդ հիշած հատվածիկեսը. այլ կերպ ասած, մարդ կարող է հիշել մի քանի օր առաջ ասված նյութի մոտ մեկ քառորդ մասըմիայն։
  Իսկ ի՞նչն է չլսելու պատճառ դառնում։
  Որոշ դեպքերում պատճառներն ակնհայտ են՝ լսողի դերում հայտնվածը (այս դեպքում ղեկավարը կամ ենթական) ինչ-որ խնդրով մտահոգված է, խոսակցության առարկան չի հետաքրքրում լսողին կամ էլ չի ցանկանում լսել։
  Սակայն կան պատճառներ, որոնքայդքան էլ ակնհայտ չեն։
  Օրինակ, երբ ենթակաները և ղեկավարը որևէ թեմա են քննարկում, նրանցիցյուրաքանչյուրը  կենտրոնանում  է  իր  խոսքի  վրա  և  ինքնաբերաբար  ուշադրություն  չի  դարձնում  դիմացինի հայտնած մտքերին։
  Պատճառներից մեկն էլ այն է, որ ղեկավարը, օրինակ, ոգևորված լինելովիր առաջարկած ծրագրով, չի ցանկանում լսել քննադատություններ այդ թեմայի վերաբերյալ, քանի որկարծում  է,  որ  դրանք  կարող  են  խանգարել  իր  նպատակներին։
   Լռել  դեռ  չի  նշանակում  լսել։
   Լսելուգործընթացն ակտիվ գործընթաց է, որը մեծ ջանքեր և կենտրոնացում է պահանջում։
  Իսկ ղեկավարը՝որպես  տվյալ  կառույցի  գլխավոր,  պարտավոր  է  լսել  յուրաքանչյուրի  կարծիքը,  քանի  որ  հենց  այդհայտնած մտքերի մեջ կարող է թաքնված լինել տվյալ կառույցի հաջողության հասնելու բանալին։
 Սակայն միայն լսելը դեռ բավարար չէ, պետք է դրդել և ոգևորել դիմացինին, որպեսզի նա արտահայտի  իր  մտքերը։
   Դրա  համար  երբեմն  կարելի  է  անցնել  պատասխանների  լակոնիկացման։
   Չեզոքպատասխանները (այո, այդ ինչպե՞ս, հասկանում եմ Ձեզ) թույլ են տալիս խոսակցին շարունակել զրույցը և միևնույն ժամանակ թույլ են տալիս դիմացինին արտահայտվել ավելի ազատ և անկաշկանդ ։
 Այն, թե ինչ է ցանկանում հայտնել դիմացինը, կարելի է հասկանալ նաև ժեստերի, շարժումների ևդեմքի  արտահայտության  միջոցով։
   Այս  դեպքում  դիմացինին  կարելի  է  խոսեցնել  հետևյալ  արտահայտությունների օգնությամբ՝ երջանիկ մարդու տեսք ունեք, անհանգի՞ստ եք, ինչ-որ բա՞ն է պատահել։
 Հետազոտությունները  ցույց  են  տվել,  որ  հասարակ,  չեզոք  պատասխանները  կամ  գլխի  դրականշարժումը ոգևորում և թույլ են տալիս խոսակցին շարունակել իր խոսքը։
 Սակայն,  ղեկավար-աշխատակից  հաղորդակցման  ընթացքում  կարող  են  առաջանալ  մի  շարքբարդություններ։
  Դրանցից են.1.  Բառերի  մեծամասնության  բազմիմաստություն.  այս  խնդրի  պատճառով  հաճախ  դժվար  է  լինում  հասկանալ  դիմացինին,  քանի  որ  չգիտես,  թե  նրա  համար  այդ  բառի  առաջնային  իմաստը  որն  է։
 Նույն  բառը  լսողի  և  խոսողի  համար  տարբեր  նշանակություն  կարող  է  ունենալ,  ուստի,  պետք  է  շատուշադիր լսել դիմացինին՝ կիրառած բառի կոնկրետ նշանակությունը հասկանալու համար։
 2.  Հայտնած  մտքերի  կոդավորում։
   Այն,  ինչ  հայտնում  ենք  դիմացինին,  կոնկրետ  նշանակությունունի մեզ համար։
  Հաղորդակցվելիս մենք մեր մտքերը հայտնում ենք բառերի միջոցով, ուստի, որոշ չափով կատարվում է կոդավորում։
  Հետևաբար, որպեսզի դիմացինը հասկանա այն, ինչի մասին խոսվումէ, պետք է ուշադիր լսի ամբողջ միտքը։
 3.  Ազատ  ինքնաարտահայտման  խնդիրներ։
   Սա  առաջանում  է  այն  ժամանակ,  երբ  տվյալ  կազմում ընդունված է պաշտոնականության այնպիսի մակարդակ, որը թույլ չի տալիս խոսողին ազատ արտահայտվել. դա ստիպում է նրան սկսել նախաբանով։
 Թոմաս  Գորդոնը,  իր  երկարատև  աշխատանքային  տարիների  ընթացքում  ուսումնասիրելով  հաղորդակցման  արվեստը,  առանձնացրել  է  12  խումբ  խոչընդոտներ,  որոնք  կարող  են  խանգարել  ճիշտհաղորդակցմանը.1.  հրաման, հրահանգ,2.  զգուշացում, սպառնալիք, խոստում,3.  խրատ,4.  խորհուրդ, առաջարկություն կամ որոշում,5.  բարոյախոսություն, տրամաբանական փաստարկում,6.  դատապարտում, քննադատություն, տարաձայնություն, մեղադրանք,7.  գովեստ, համաձայնություն,8.  վիրավորանք, ստորացում,9.  մեկնաբանություն, վերլուծություն, դիագնոստիկա,10.  կարեկցանք, սփոփանք,11.  հարցաքննություն,12.  խուսափում խնդիրներից, ցրվածություն, հումոր։
 Այս  կետերը  սովորաբար  խանգարում  են  զրուցակցին  և  խախտում  մտքերի  ճիշտ  դասավորությունը։
   Սրանց  կիրառումը  նշանակում  է,  որ  ղեկավարը  ցանկանում  է  փոխել  ենթակայի  մտքերի  ընթացքը,  հետևաբար  դրանց  օգտագործումը  ստիպում  է  դիմացինին  անցնել  ինքնապաշտպանության։
 Այս ամենի արդյունքում ենթական, աշխատակիցը չեն արտահայտում իրենց տեսակետը, թաքցնում ենմտքերը։
 Կարևոր է, որ հաղորդակցման ընթացքում ղեկավարը պահպանի հետևյալ հրահանգները.  Մի՛ ընդունեք լռությունը որպես ուշադրության արդյունք։
   Մի՛ ձևացրեք, թե լսում եք։
   Մի՛ ընդհատեք առանց անհրաժեշտության։
   Մի՛ կատարեք արագ եզրակացություններ։
   Վեճի մի՛ բռվեք։
   Մի՛ տվեք շատ հարցեր։
   Մի՛ տրվեք հույզերին։
 Իսկ  ի՞նչ  է  անհրաժեշտ  ղեկավար-աշխատակից  հաղորդակցման  արդյունավետության  ապահովման գործում։
  Ցանկացած թեմայի  քննարկման համար նա պետք է ստեղծի համապատասխան միջավայր։
  Եթե աշխատանքն այդքան էլ հաջող ավարտ չի ունեցել, միևնույնն է, քննարկման համար պետքէ  ստեղծել  դրական  միջավայր։
   Ղեկավարը  կարող  է  առաջարկել  ժողովին  ներկա  աշխատակիցներիցյուրաքանչյուրին իրենց շնորհակալության խոսքը հայտնել նրաց, ովքեր օգնել են թիմային աշխատանքկատարելուն։
   Ավելի  ճիշտ  կլինի,  եթե  ղեկավարն  ինքն  առաջինը  շնորհակալություն  հայտնի  որևէմեկին՝ դրան զուգահեռ ներկայացնելով թե կոնկրետ ինչի համար։
 Բացասական խոսք ասելով անցյալի վերաբերյալ՝ պետք է առաջարկի նոր լուծումներ։
  Ղեկավարները հաճախ սիրում են անընդհատ խոսել և շեշտել բացթողումները. ավելի արդյունավետ կլինի, եթենա բացասական արդյունքը ներկայացնի որպես փաստ և անցում կատարի խնդրի լուծման նոր տարբերակների։
 Կարևոր  է  ձևակերպումների  հստակությունը,  կոնկրետությունը  և  պարզությունը։
   Քննարկմանժամանակ  հնարավոր  է,  որ  աշխատակիցներից  մեկը  մեղադրի  մյուսին  իր  կատարած  աշխատանքումթերանալու մեջ։
  Այս դեպքում ղեկավարը պետք է խնդրի, որ նա ներկայացնի տվյալ մարդկանց և խոսելու հնարավորություն տա նաև նրանց։
  Ղեկավարը կարող է առաջարկել, որ խնդրի լուծման իր տարբերակն առաջարկի տվյալ աշխատակիցը։
 Դրական նոտայով ավարտ։
  Ցանկալի է, որ ղեկավարը քննարկումն ամփոփի նմանատիպ խոսքերով.  «Լավ  է,  որ  կատարվում  է  միասնական  աշխատանք,  հասկանում  ենք  միմյանց,  պատրաստ  ենքլսել և աջակցել միմյանց»։
 Ղեկավար-աշխատակից  հաղորդակցման  ժամանակ  կարևոր  է  նաև  ոչ  վերբալ  հաղորդակցումը։
 Ոչ վերբալ հաղորդակցումը, որը հայտնի է որպես ժեստերի լեզու, իր մեջ ներառում է ինքնարտահայտման  այնպիսի  միջոցներ,  որոնք  չեն  հենվում  խոսքային  արտահայտման  վրա։
   Ոչ  վերբալ  հաղորդակցման լեզուն հասկանալու համար կան մի քանի պատճառներ.1.  Բառերով կարելի է արտահայտել միայն փաստացի գիտելիքները, սակայն բառերը հաճախ չենբավարարում զգացմունքներն արտահայտելու համար։
  Դրանք հաճախ արտահայտվում են ոչ վերբալհաղորդակցման լեզվի միջոցով։
 2.  Ոչ  վերբալ  հաղորդակցման  լեզվին  տիրապետելը  թույլ  է  տալիս  հասկանալ,  թե  որքանով  ենքմենք մեզ տիրապետում։
  Ոչ վերբալ լեզուն կասի մեզ այն, ինչ իրականում մարդիկ մտածում են մեր մասին։
 3.  Ոչ  վերբալ  հաղորդակցումը  կարևոր  է  այնքանով,  որ  արտահայտվում  է  անգիտակցորեն։
   Այդիսկ  պատճառով,  չնայած  նրան,  որ  մարդիկ  փորձում  են  արտահայտվելուց  առաջ  խորը  մտածել,  հաճախ  նրանց  զգացմունքներն  արտահայտվում  են  միմիկայի,  ժեստերի,  ինտոնացիայի,  ձայնի  երանգիմիջոցով։
 Այս  ոչ  վերբալ  էլեմենտների  իմացությունը  մեզ  կարող  է  օգնել  պարզել,  թե  որքանով  է  բառերովարտահայտված միտքը համապատասխանում իրականությանը։
 Միմիկա։
  Դեմքի արտահայտությունն զգացմունքների արտահայտման գլխավոր գործոնն է։
  Հեշտեն  հասկացվում  հատկապես  դրական  էմոցիաները՝  ուրախությունը,  սերը,  զարմանքը։
   Ավելի  բարդ  էգուշակել  բարկությունը,  թախիծն  ու  զզվանքը։
   Էմոցիաներն  ու  դիմախաղը  հետևյալ  կերպ  են  արտահայտվում.•  զարմանք - բարձրացրած հոնքեր, լայն բացված աչքեր, շրթունքների ծայրերի իջեցում, բացվածբերան,•  վախ  -  բարձրացրած  և  ունքերը  կիտած  հոնքեր,  լայն  բացված  աչքեր,  շրթունքների  ծայրերիիջեցված են և մի փոքր ետ քաշված, ձգված շրթունքներ, բերանը կարող է մի փոքր բաց լինել,•  բարկություն  -  իջեցված  հոնքեր,  ճակատին  առաջացած  կնճիռներ,  նեղ  աչքեր,  իրար  կպցրածշրթունքներ, սեղմված ատամներ,•  զզվանք  -  իջեցված  շրթունքներ,  կնճռոտված  քիթ,  ներքևի  շրթունքը  բարձրացված  և  կպած  էվերևի շրթունքին,•  թախիծ - միացված հոնքեր, հանգած աչքեր։
  Որոշ դեպքերում շրթունքների արտաքին ծայրերնիջեցված են, •  երջանկություն - հանգիստ աչքեր, շրթունքների ծայրերը բարձրացված են և ետ քաշված։
 Վիզուալ կոնտակտը հաղորդակցման կարևորագույն մասն է կազմում։
  Խոսողին նայելը ոչ միայնհետաքրքիր  է,  այլև  օգնում  է  կենտրոնանալ  խոսակցության  նյութի  վրա։
   Հեշտ  է  վիզուալ  կոնտակտըպահպանել, երբ խոսվում է հաճելի թեմաների վերաբերյալ. հակառակ դեպքում խուսափում ենք դրանից։
  Հաճախ մարդիկ խուսափում են վիզուալ կոնտակտից, երբ դիմիացինի հետ մրցակցության մեջ ենգտնվում։
 Ձայնի երանգ և տեմբր։
  Լսողի դերում հանդես եկողը լսում է բառերից ավելին. նա լսում և նկատում է ձայնի հզորությունն ու տոնը, արտահայտությունների անավարտ մնալը, հաճախակի դադարները։
  Ձայնի տոնը կարևոր մի բանալի է խոսակցի զգացմուքները հասկանալու գործում։
  Այդ կերպ հեշտկարելի  է  գուշակել  բարկությունն  ու  թախիծը։
   Ձայնի  հզորությունն  ու  բարձրությունը  նույնպեսկարևոր  ազդանշաններ  են  դիմացինի  խոսքը  վերլուծելու  գործընթացում։
   Որոշ  զգացումներ՝  էնտուզիազիզմը, ուրախությունը կամ անվստահությունը, սովորաբար փոխանցվում են բարձր ձայնով։
  Բարկությունն  ու  վախը  նույնպես  բարձր  ձայնով  են  արտահայտվում,  սակայն  ավելի  լայն  տոնային  երանգով։
  Խոսքի արագությամբ նույնպես կարելի է կռահել դիմացինի զգացումների մասին։
  Մարդիկ արագեն խոսում, երբ հուզված են կամ ինչ-որ բանով անհանգստացած։
  Նրանք, ովքեր փորձում են համոզելդիմացինին,  նույնպես  խոսում  են  արագ։
   Դանդաղ  խոսքն  էլ  սովորաբար  խոսում  է  բարձր  կարծիքի,տխրության կամ էլ հոգնածության մասին։
 Դիրք  և  ժեստ։
   Մարդու  դիրքից  և  ժեստերից  ևս  կարելի  է  կռահել  նրա  ապրուների  մասին։
   Եթեզրուցելիս նա թեքվում է դեպի Ձեզ, ապա նրան հետաքրքրում է խոսակցության թեման և հակառակը։
 Խաչված ձեռքերը վկայում են թերահավատության, պաշտպանական ֆունկցիաների մասին։
  Երբ ձեռքը դնչի տակ է, դա նշան է մտորումների, իսկ երբ գլխի ետևում՝ հիացմունքի։
  Ժեստերի ակտիվ կիրառումը հաճախ խոսում է դրական էմոցիաների մասին, սակայն դրանց չարաշահումն արդեն ենթադրումէ անհանգստություն, անվստահություն։
 Միջանձնային հեռավորություն։
  Հաղորդակցման ընթացքում մյուս կարևոր գործոնը, որը պետք էիմանա  և  կիրառի  ղեկավարը,  միջանձնային  հեռավորությունն  է։
   Տարբերակվում  են  միջանձնային  հեռավորությունների մի քանի տեսակներ.•  Ինտիմ հեռավորությունը հասնում է մինչև 0.5 մետրի, բնորոշ է ինտիմ հարաբերություններին։
 •  Միջանձնային  հեռավորությունը  05.-1.2  մետր  է.  նախատեսված  է  ընկերական  շփումների  համար։
 •  Սոցիալական  հեռավորությունը  1.2  մետրից  հասնում  է  մինչև  3.7  մետրի.  այս  հեռավորությանվրա են կայանում ոչ ֆորմալ սոցիալական և գործնական հանդիպումները։
 •  Հանրային հեռավորությունն էլ համարվում է 3.7 մետրից ավելի հեռավորությունը։
 Ղեկավարը  գործնական  միջավայրում  լավ  պետք  է  գիտակցի  և  պահպանի  սոցիալականհեռավորությունը, քանի որ չափից շատ մոտիկ կամ էլ չափից շատ հեռու լինելը կարող է բացասականազդել հաղորդակցման վրա։
 Հաճախ  կարելի  է  հանդիպել  մարդկային  ռեսուրսների  թույլ  կամ  սխալ  կառավարման,  որիարդյունք է դառնում կադրերի արտահոսքը։
  Ահա դրանց նախանշանները.•  նվիրվածության  և  հավատարմության  բացակայություն  ինչպես  ղեկավարության,  այնպես  էլաշխատակիցների մոտ,•  ղեկավարի կազմակերպչական ցածր ունակություններ, ղեկավարի ցածր հեղինակություն, մարդու հոգեբանության թերի իմացություն,•  շատ աշխատակազմեր թույլ թիմ են. այդտեղ կան բամբասանքներ, հաճախակի կրկնվող կոնֆլիկտներ,•  երիտասարդ  աշխատակազմը,  որտեղ  բոլորը  հասակակիցներ  են.  հաճախ  աշխատանքը  տուժում է կարգապահության բացակայության, գործարար էթիկայի բացակայության պատճառով, •  կադրերի ընդունման սխալ մեթոդներ,•  աշխատակիցների  բարոյական  ցածր  որակները,  նրանց  անորոշ  նպատակներն  ու  արժեքները,որոնք զարգացման և վերապատրաստման կարիք են զգում։
 Այս  նշված  գործոնները  կապված  են  ինչպես  մարդկային  հարաբերությունների  հոգեբանության,այնպես  էլ  մարդկային  ռեսուրսների  կառավարման  հոգեբանության  հետ։
   Ուստի,  ղեկավարի  համարկարևոր է մարդու և մարդկային հարաբերությունների վերաբերյալ տարրական գիտելիքների իմացությունը։
  Իսկ որո՞նք են դրանք։
 Կարևոր է տարբերակել աշխատողներին՝ ըստ իրենց խառնվածքի, այսինքն հասկանալ, թե ովքերեն  խոլերիկ,  ովքեր  սանգվինիկ,  ովքեր  ֆլեգմատիկ  կամ  մելանխոլիկ։
   Խառնվածքը  մարդու  բնածին,ժառանգական,  անփոփոխելի  և  անվիճելի  բնական  հոգեվիճակն  է,  որից  կախված  է  մարդու  աշխարհայացքն ու միտքը, ֆիզիոլոգիական ծանրաբեռնվածության նկատմամբ նրա դիմադրությունն ու տոկունությունը։
   Խառնվածքը  տարբերել  կարելի  է  բնավորության  գծերով՝  պահվածք,  ձայնի  բարձրություն, համբերություն, բռնկվողականություն։
  Խոլերիկները ռեակտիվ են, անզուսպ, անհամբեր, բռնըկվող,  արագաշարժ։
   Սանգվինիկներն  արագաշարժ  են,  եռանդուն,  կարգապահ,  հավասարակշռված,կենսուրախ։
  Ֆլեգմատիկները դանդաղաշարժ են, հավասարակշռված, համբերատար և զուսպ, համառև հաստատակամ։
  Մելանխոլիկներն ունեն բարձր զգացմունքայնություն և ցածր ռեակտիվություն, անհամարձակ են, ամաչկոտ, շուտ հոգնող։
 Իսկ ինչի՞ համար է անհրաժեշտ իմանալ այս ամենը. դա անհաժեշտ է, որպեսզի ղեկավարը կարողանա  կատարել  պաշտոնների  և  պարտականությունների  ճիշտ  բաշխում։
   Խոլերիկին  չի  կարելի  տալմիատոն  աշխատանք,  ինչպիսին,  օրինակ,  ղեկավարի  վարորդի  աշխատանքն  է։
   Այս  դեպքում  նաստիպված  է  լինելու  սպասել,  անգործ  նստել  մեքենայում  մինչև  ղեկավարը  կավարտի  խորհրդակցությունը կամ հանդիպումը։
  Նա երկար չի դիմանա այս աշխատանքին, քանի որ նրա խառնվածքին բնորոշ է ակտիվ, շարժուն աշխատանքը։
  Իսկ ահա մելանխոլիկը հեշտ կդիմանա նմանատիպ մոնոտոն աշխատանքին։
   Սանգվինիկներն  ու  մելանխոլիկներն  ավելի  հավասարակշռված  և  տանելի  բնավորություն  ունեն։
   Ղեկավարը  պետք  է  հաշվի  առնի  այս  առանձնահատկությունները,  քանի  որ  դրանք  անհրաժեշտ  են  նաև  արդյունավետ  համագործակցության,  կոնֆլիկտային  իրավիճակների  նվազեցման,ինչպես  նաև  հնարավոր  սթրեսներից  խուսափելու  համար։
   Չկա  ավելի  լավ  կամ  ավելի  վատ  խառնվածք։
  Ուստի, մարդկանց հետ շփման ժամանակ ջանքեր պետք է գործադրել ոչ թե դրանք շտկելու, այլխառնվածքի առավելությունները խելամիտ ձևով օգտագործելու համար։
 Այս ամենից բացի՝ կարևոր է նախ իմանալ աշխատակիցների շփվողականության, ամբիցիաներիաստիճանը,  սթրեսակայունությունը։
   Շփվողականությունը  նույն  շատախոսությունը  չէ։
   Գործնականհարաբերություններում շփվողականություն ասելով՝ պետք է հասկանալ մտքերի հստակ և պարզ արտահայտումը, շրջապատին դրանք հասցնելը, բանակցությունների ճիշտ և փաստարկներով վարումը։
 Ամբիցիաներ չունենալը լա՞վ է։
  Վատ է, երբ մարդ ամբիցիոզ չէ կամ էլ չափից դուրս ամբիցիոզ է։
 Երբ  մարդն  ունի  առողջ  ամբիցիաներ,  դա  լավ  է,  քանի  որ  կարող  է  պաշտպանել  իր  տեսակետներըփաստարկների միջոցով կամ էլ ընդունել սխալները՝ լսելով դիմացինի հիմնավորումները։
 Սթրեսակայունությունը  նույնպես  կարևոր  է,  քանի  որ  իր  մեջ  ներառում  է  աշխատելու  կարողությունը շատ սեղմ ժամկետներում և տարբեր բնավորությունների տեր մարդկանց հետ։
  Դա ենթադրումէ դիմացկունություն քննադատությունների, նկատողությունների և բախումնային իրավիճակների ժամանակ։
 Ահա  այս  կետերի  իմացությունը  և  հաշվառումը  նպաստում  են  կադրային  ճիշտ  քաղաքականության վարմանը և աշխատակիցների հետ հարաբերությունների ճիշտ ձևավորմանը։
 Էլեն ՉավուշյանՂԵԿԱՎԱՐԻ ՀԱՂՈՐԴԱԿՑՄԱՆ ԱՌԱՆՁՆԱՀԱՏԿՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐԸԲանալի բառեր՝ մարդկային ռեսուրսների կառավարումը, ղեկավար, ղեկավարում, կառավարիչ, կառավարում, ենթակա, ղեկավար-աշխատակից հաղորդակցություն։

Հոդվածում  քննության  են  ենթարկվել  ղեկավարի  հաղորդակցման  առանձնահատկությունները։
   Վերլուծել  ենք, թե ինչպիսի որակներ և հատկանիշներ պետք է ունենա ղեկավարը, որ գործոնները պետք է հաշվի առնի ղեկավարումն իրականացնելիս։
  Միայն այդ ամենի իմացությունն է բերում առողջ և բարենպաստ աշխատանքային  հարաբերությունների ձևավորմանը, որն էլ արդեն իր հերթին կազմակերպության առաջանցիկ զարգացման հիմք  է դառնում։
