Մարտիրոսյան Նոնա ԱՆՁՆԱԿԱՄԻ ԿԱՌԱՎԱՐՈՒՄԸ ԲԱՐՁՐ ԿՐԹԱԿԱՆ ՀԱՍՏԱՏՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐՈՒՄ Հայաստանի Հանրապետությունում կրթության ոլորտն օգտագործվում է որպես մարդկային կապիտալի կայուն առաջընթացի, վերարտադրության և զարգացման նախապայմաններից մեկը:  Հայաստանի Հանրապետության սոցիալ-տնտեսական զարգացման ներկա փուլում կարևոր է բարձրացնել մասնագիտական ​​կրթության որակը, բարձրագույն ուսումնական հաստատությունների գործունեության արդյունավետությունը և դրանց համապատասխանությունը ժամանակակից միջազգային ստանդարտներին [1]: Բարձրագույն ուսումնական հաստատության անձնակազմը, գիտելիքները, ունակությունները և հմտությունները կարևոր դեր են խաղում բարձրագույն կրթության որակի ապահովման գործընթացում, որի կառավարումը ռազմավարական պլանավորման կարևորագույն խնդիրներից մեկն է:  Այս տեսանկյունից, ցանկացած բարձրագույն ուսումնական հաստատություն պետք է լիարժեք տեղեկատվություն ունենա իր սեփական մարդկային ներուժի, իր գիտելիքների համակարգի, կարողությունների, հմտությունների ամբողջական համակարգի, անձնական, մասնագիտական, կազմակերպչական հատկությունների, կարողությունների մասին, քանի որ շատ պայմաններ որոշում են ցանկացած հասարակության կամ հասարակության հաջողությունը: մասնավոր բարձրագույն ուսումնական հաստատություն: Գործոնների շարքում առանձնահատուկ տեղ է գրավում անձնակազմի արդյունավետ կառավարման հարցը: Աշխատակազմը ցանկացած բարձրագույն ուսումնական հաստատության ամենակարևոր ուժն է, նրա հիմնարար և արժեքավոր ակտիվը, ուստի այն պետք է ղեկավարվի այնպիսի ընթացակարգերով և կառույցներով, որոնք ոչ միայն կապահովեն համալսարանի կայունությունն ու բնականոն գործունեությունը, այլև նախանշեն զարգացման և հետագա զարգացման ուղիները: բարելավել իր գործունեությունը: Աշխատակազմի կառավարումը սահմանվում է որպես նպատակային գործունեություն, որը ներառում է անձնակազմի քաղաքականության հայեցակարգերի և ռազմավարությունների, կառավարման սկզբունքների և մեթոդների մշակում, անձնակազմի պլանավորում, մարդկային ռեսուրսների ռազմավարական ծրագրի մշակում, անձնակազմի ներուժի և հաստատության պահանջների սահմանում [2]:   Այլ կերպ ասած, այսօր յուրաքանչյուր համալսարանի խնդիրն է ստեղծել մարդկային ռեսուրսների կառավարման արդյունավետ համակարգ, որը կներառի նոր աշխատատեղերի կանխատեսում, անձնակազմի ստեղծում, վարչական անձնակազմի շարունակական մասնագիտական ​​զարգացում և վերապատրաստում, կազմակերպական կարգապահություն, աշխատողների բավարարվածությունը բարձրացնող մոտիվացիոն համակարգերի զարգացում: ,  Այս ամենին հասնելու համար, մենք կարծում ենք, որ առաջին հերթին անհրաժեշտ է ճիշտ գնահատել և բավարարել աշխատողների անհատական ​​կարիքները `համաձայն հաստատության կարիքների, և երկրորդ` շարունակաբար զարգացնել աշխատողների հմտությունները, ապահովել, որ ,  Այս ամբողջ համակարգում ամենակարևորն այն է, որ անձը լինի կենտրոնում ՝ իր ունակություններով և հմտություններով, որպես բարձրագույն ուսումնական հաստատության հաջողության գրավական: ՀՀ բարձրագույն ուսումնական հաստատություններում ստեղծվում են վարչական, պրոֆեսորական (գիտամանկավարժական-դասախոսական), ուսուցչական օժանդակ անձնակազմ, գիտական ​​անձնակազմ, վարչական, արտադրական, ինժեներական և այլ աշխատակազմեր [3], որոնցից մեկն այն է, որ դա ապահովագրական ընկերության շարունակական զարգացումն ու որակի բարելավումն է աշխատողների մտավոր ներուժը, անձնական որակները և մասնագիտական ​​կարողությունները: Այսպիսով, անձնակազմի կառավարումը, որը մարդկանց կառավարման փոխկապակցված գործառույթների շարք է, ուղղակիորեն ազդում է շարունակական հիմունքներով մարդկանց մոտիվացիայի, նրանց գործունեության և համալսարանի արդյունավետության վրա:  Համալսարանի աշխատակազմը, որպես ամենաթանկ ռեսուրսներից մեկը, որոշիչ դեր ունի համապատասխանաբար համալսարանի բարձր վարկանիշի ապահովման, միջազգային ասպարեզում նրա մրցունակության ապահովման գործում:  Անձնակազմի որակը ցանկացած կրթական հաստատության կառավարման համակարգում միակ նշանակալից ռազմավարական փոփոխականն է: Բազմազանությունը պետք է գնահատել համալսարանական համակարգում, այսինքն ՝ ստեղծել փոխադարձ հարգանքի և վստահության վրա հիմնված կրթական միջավայր, որտեղ յուրաքանչյուր ոք կարող է կատարել իր լիարժեք դերը ՝ անկախ սեռից, ռասայից, տարիքից և այլն:  Աշխատակազմի կառավարումը պահանջում է խթանել աշխատողներին, զարգացնել նրանց հմտությունները, հասկանալ նրանց ներուժը, զարգացնել կատարողականը, առավելագույնի հասցնել նրանց ներդրումը: Կատարողականի կառավարումը բարձրագույն կրթության կազմակերպական նպատակների միջև «մարդկանց միջև» կապի հաստատում է, որտեղ մարդիկ են, ովքեր հասնում են այդ նպատակներին:  Կատարողականի կառավարումը մարդկանց և թիմի զարգացման ռազմավարական մոտեցում է, որն օգնում է բարձրացնել հաստատության գործունեության արդյունավետությունը:  Մարդկային ռեսուրսների կառավարման հայտնի փորձագետ Մայքլ Արմսթրոնգի կարծիքով ՝ կատարողականի կառավարումը կարելի է անվանել «կատարողականի կառավարման զարգացում»: Կատարման կառավարման շատ սկզբունքներ կան: Ահա դրանցից մի քանիսը. [4] Արդյունավետ աշխատանքը արդյունավետ կառավարման կարիք ունի: Organizationանկացած կազմակերպության, այդ թվում ՝ բարձրագույն ուսումնական հաստատության արդյունավետությունը հնարավոր չէ ձեռք բերել առանց կատարողականի կառավարման:  Այդ պատճառով անհրաժեշտ է միավորել տվյալ հաստատության աշխատողների նպատակներն ու արժեքները, զարգացնել գործունեության կազմակերպման մշակույթ, բացահայտել, հոգ տանել անհատական ​​աճի, զարգացման կարիքների մասին, ճանաչել անբավարար կատարողներին, բարելավել կառավարման որակը: Կատարողականի կառավարումը վերաբերում է թերի և գերազանց կատարմանը:  Ըստ այդ սկզբունքի, կատարողականի կառավարումը ենթադրում է կատարման չափանիշների սահմանում չափի անձնակազմի մակարդակի որոշման համար:   Սա չի նշանակում, որ դուք պետք է աշխատեք միայն ցածր աշխատող աշխատողների հետ կամ աշխատանքից հեռացնեք անապահով աշխատողների: Արդյունավետության արդյունավետ կառավարումը կախված է մենեջերների կառավարման ունակությունից:   Եկավարները ոչ միայն պետք է ունենան ազնիվ ղեկավարման ոճ, այլև աջակցեն անձնակազմին, ուղղորդեն նրանց հաստատության ռազմավարությանը, հասկանան, որ գնահատումը միայն վերահսկողությունը չէ, այն նաև օգնում է աշխատակիցներին իրենց համար սահմանել հատուկ ռազմավարական նպատակներ: Կատարողականի կառավարումը վերաբերում է մարդկանց կառավարմանը:  Կատարողականի կառավարումը անձնակազմի կառավարման գործառույթներից մեկն է, որի միջոցով հաստատությունը կարող է հասնել ցանկալի կատարման ՝ վերջնական արդյունքի: Այսպիսով, ուսումնասիրելով անձնակազմի աշխատանքի արդյունավետության կառավարման ժամանակակից մասնագիտական ​​գրականությունը ՝ վերջին արդյունավետությունը բարձրացնելու նպատակով, մենք, որքան հնարավոր է, առանձնացրել ենք աշխատողների կատարողականությունն ապահովող հետևյալ հիմնական բաղադրիչները: ինքնազարգացում, ինքնակատարելագործում, ստեղծագործական ներուժ, իրավիճակային մտածողություն, շարունակական մասնագիտական ​​զարգացում, ՏՀՏ-ի կիրառում աշխատանքի ընթացքում, կարիերայի աճ, գրավիչ և հեռանկարային զարգացման հեռանկարներ, • աշխատանքային բարենպաստ պայմաններ և միջավայր `հարգանք, աջակցություն, հանդուրժողականություն, համագործակցություն , թիմային աշխատանք, • արդար և վարձատրություն կամ փոխհատուցում ՝ հիմնված աշխատանքի առաջխաղացման վրա: Հաշվի առնելով համալսարանական համակարգում անձնակազմի կառավարման առանձնահատկությունները, կարող ենք փաստել, որ աշխատունակության բարելավման հիմնական գործոնը աշխատողների մոտիվացիան է, որը կարող է պայմանավորված լինել բավարար աշխատավարձով, կյանքի բարելավված պայմաններով (ներառյալ վարկեր, բնակարանային և հանրակացարաններ), կատարվածի գնահատում: Աշխատանքային պայմանների բարելավում, նպատակաուղղված խրախուսման մեխանիզմներ, ուսուցչի գիտամեթոդական գործունեության, վերապատրաստման, մասնագիտական ​​զարգացման համակարգերի և մի շարք այլ մեխանիզմների համար անհրաժեշտ միջոցների տրամադրում, որոնց զարգացման համար անհրաժեշտ է, որ յուրաքանչյուր համալսարան ունենա աշխատակազմի արդյունավետ կառավարում: - կատարողականի գնահատման համակարգեր:  Ինչպես նշել է հայտնի տնտեսագետ Է.Ապելբաումը: «Մարդիկ լավ առաջընթաց են ցուցաբերում, բարձր կատարողականություն ունեն, երբ ունեն կամ կարող են զարգացնել անհրաժեշտ գիտելիքներ, հմտություններ, ստանում են ճիշտ խրախուսանքներ, խրախուսվում, համատեղ որոշումներ կայացնելու, հաստատության ղեկավարմանը մասնակցելու հնարավորություն»: [6]   Այսինքն ՝ աշխատողի վարքագծի վրա ազդելու մի շարք տարբեր ոճեր և եղանակներ կան, բայց դրանցից ոմանք, հիմնված կոշտ, ավտորիտար կառավարման ոճի վրա, կարող են միայն հանգեցնել նրան, որ անձնակազմի անդամները պարզապես հետևեն կառավարման ցուցումներին, մինչդեռ դրանք վերահսկելի են: ոճեր, Որպես արդյունք, օգտագործված մեխանիզմները կարող են ներգրավել անձնակազմին հաստատության աշխատանքում `դառնալով խթան ակտիվ մասնակցության և այլ անձնակազմի հետ համագործակցության, ինչը, իր հերթին, կարող է նպաստել յուրաքանչյուր աշխատողի կատարողականին, ինչպես նաև արդյունավետությանը: հաստատության, որպես ամբողջություն:  Այժմ, բացի վերը նշված մի շարք գործոններից, մենք կներկայացնենք բարձրագույն ուսումնական հաստատություններում հետևյալ երեք գործոնների կիրառման առանձնահատկությունները: Պ PD անձնակազմի գործունեության գնահատում, ՊԴ անձնակազմի խրախուսում-պարգևատրում, ՊՊ աշխատակազմի վերապատրաստում ագիտական ​​մասնագիտական ​​կատարելագործում:   Այս գործոնների իրականացումը ուղղակիորեն ապահովում է ինչպես համալսարանի արդյունավետության մրցակցային առավելությունը, այնպես էլ նրա յուրաքանչյուր աշխատողի աշխատանքի շարունակական բարելավումը: Բարձրագույն ուսումնական հաստատությունում դասախոսական անձնակազմի գործունեության գնահատումը համալսարանի որակի ներքին ապահովման և շարունակական կատարելագործման հիմնական մեխանիզմներից մեկն է, որի նպատակն է խթանել պրոֆեսորադասախոսական կազմի մասնագիտական ​​զարգացումը, ուսուցման, դասավանդման, հետազոտության որակը: և ստեղծագործական գործունեություն:   Պ PD-ի կազմը գնահատվում է երեք հիմնական բնագավառներում `ուսուցում-ուսուցում-մեթոդական գործունեություն, հետազոտական-ստեղծագործական գործունեություն, հասարակական-վարչական գործունեություն: Դրանցից յուրաքանչյուրում, ելնելով դասախոսի գործունեության գնահատման արդյունքների ընդհանրացումից, կատարվում է դասախոսի գործունեության ամբողջական գնահատում:  PD- ի անձնակազմի գնահատումն իրականացվում է ուսումնական գործընթացում ներգրավված չորս հիմնական շահագրգիռ կողմերի մասնակցությամբ. Ուսանողներ, գնահատված դասախոս, գործընկեր դասախոսներ և անմիջական ղեկավարի հետ `յուրաքանչյուր կատեգորիայի համար սահմանված գնահատման չափանիշների օգտագործմամբ (դասախոս, ավագ դասախոս, օգնական) , դոցենտ), որի արդյունքները հետո ամփոփվում են: քննարկվում է:  ՊԴ անձնակազմի գործունեության գնահատումն իրականացվում է `ներառելով բազմաչափ կրթական միջավայրի բոլոր հիմնական բաղադրիչները, և ուղղված է գնահատման օբյեկտիվության և անկողմնակալության խթանմանը: Գնահատման առավել հուսալի արդյունքներ ստանալու համար օգտագործվում են ինչպես անհատական ​​(ինքնագնահատում, գնահատող ՝ ղեկավարի կողմից), այնպես էլ կոլեկտիվ (հասակակիցների գնահատում, ուսանողների կողմից) [3]: Ինքնագնահատման սանդղակը ներառում է դասախոսի այն բաղադրիչները, որոնք վերլուծում են աշխատանքային պայմաններն ու շրջակա միջավայրը, ինչպես նաև բացահայտում են իրենց կրթական գործունեության բարելավմանը խոչընդոտող շրջակա միջավայրի գործոնները: Անմիջական ղեկավարի գնահատումը (օրինակ ՝ ամբիոնի վարիչ, կենտրոնական տնօրեն և այլն) դասախոսի աշխատանքի և արդյունավետության գնահատում է, որի ընթացքում դասախոսի աշխատանքային կարգապահությունը, թիմում համագործակցելու ունակությունը, դասավանդման մեթոդները և որակը, Վերլուծվում են ուսանողների հետ անհատական ​​աշխատանքը, հետազոտության արդյունքները և այլն: Գործընկերների գնահատումն իրականացվում է ՊՊ-ի կրթական ստորաբաժանման (ամբիոնի, ֆակուլտետի) անդամների կողմից, որտեղ դասավանդում է գնահատված դասախոսը:  Գնահատումն իրականացվում է գործընկեր դասախոսների փոխայցելությունների, անմիջական ղեկավարի կողմից քաղված դասերի, դասախոսի աշխատանքը հիմնավորող փաստաթղթային փաթեթի ուսումնասիրության միջոցով:  Ինչպես նշեցինք, կոլեկտիվ գնահատման մեթոդներից մեկը լուսավորչական հարցումներն են:   Ուսանողները գնահատումներն իրականացնում են կանոնավոր կերպով (կիսամյակային) `հարցումների միջոցով, որոնք ամփոփում են իրենց հաճախած դասընթացների արդյունքները:  Դա կարող է կատարվել կամ համալսարանի կենտրոնական շրջանակների կամ համապատասխան ստորաբաժանման (օրինակ ՝ կարիերայի կենտրոնի) կողմից կամ ապակենտրոնացված եղանակով ՝ ֆակուլտետի կամ ամբիոնի կողմից:   Հարցաշարերի մեջ ընդգրկված հարցերի ամբողջությունը հնարավորություն է տալիս գնահատելու ինչպես դասախոսի մասնագիտական ​​գիտելիքների մակարդակը, այդ գիտելիքները ուսանողներին արդյունավետ փոխանցելու նրա կարողությունը, այնպես էլ դասընթացի վերջնական արդյունքների վերլուծությունը: ԵՊՀ-ն 2002 թ.-ին ներմուծեց ուսուցման որակի և արդյունավետության վերաբերյալ ուսանողների կողմից իրականացվող հետազոտությունների համակարգը `որպես պրոֆեսորադասախոսական կազմի գիտամանկավարժական գործունեության և բարոյահոգեբանական առանձնահատկությունների գնահատման մեխանիզմ:   Այս մեխանիզմի կիրառումը նպաստեց ԵՊՀ դասախոսական համայնքի շրջանում նոր պաշտոնների ձևավորմանը, դասախոսական կազմի ակնհայտ կատարելագործմանը, ինչպես նաև դասավանդման գործընթացին:  Ուսանողների հարցման արդյունքները օգտագործվում են հետևյալի համար. • Դասախոսներին օգնելու վերլուծություն և զարգացում նրանց դասավանդման մոտեցումների և դասախոսների խթանման, խթանման և խրախուսման համար օգտագործվող մեթոդների վրա [7]: Բազմամասնագիտական ​​գնահատման արդյունքները ամփոփված են մեկ ընդհանուր փաստաթղթում, որը տալիս է դասախոսի ընդհանրացված (քանակական և որակական) պատկերը տվյալ գնահատման ժամանակահատվածի համար:  Ամփոփումից հետո համալսարանի ղեկավարությունը այս արդյունքների հիման վրա ընդունում է տարբեր վարչական որոշումներ. այս արդյունքները հիմք են դասախոսի աշխատանքային պայմանագրի շարունակման կամ դադարեցման, զարգացման կամ պաշտոնական աճի, նպատակային վերապատրաստման կամ կատարելագործման, ինչպես նաև նյութական խթանների կամ պարգևների համար: Համալսարանի աշխատակազմի խրախուսական համակարգի նպատակն է նպաստել դասախոսների մասնագիտական ​​զարգացմանը, դասավանդման հմտությունների կատարելագործմանը, մասնագիտական ​​հետազոտական ​​գործունեությանը, ուսանողների հետ արտադպրոցական խորհրդատվական աշխատանքին, ուսումնամեթոդական աշխատանքին, դրա արդյունավետությանը համալսարանի ակտիվ մասնակցությանը: գործունեություն և մասնակցություն:  Այլ կերպ ասած, խրախուսման համակարգը ամբողջովին ուղղված է ՊԴ աշխատակազմի գործունեության շարունակական բարելավմանը:  Վարձատրության կիրառումը բուհում ՝ որպես աշխատանքային գործունեության խթան, ուղղված է վերջինիս իրականացմանը:  Խթանման միջոցները տարբերվում են իրենց ազդեցության տեսակներից և բնութագրերից:  Խթանման ձևերն են `բարոյական, սոցիալ-հոգեբանական, վարչական, նյութական խթանման ձևեր` ինքնախթանում:     Խթանները գործողության արտաքին խթաններ են, որոնց պատճառը հետաքրքրությունն է ՝ նյութական, բարոյական, անձնական կամ խմբային:  Աշխատավարձի կառավարումը հիմնված է աշխատողների աշխատանքի, մասնագիտական ​​որակավորումների, մարդկային ռեսուրսների զարգացման և նպատակային խրախուսման վրա:   Բարձրագույն ուսումնական հաստատության Պ PD-ի խթանումը պայմանավորված է արդյունավետ վարձատրության համակարգի առկայությամբ:   Ներկայիս բարձրագույն կրթության ոլորտում պարգևատրման համակարգում խրախուսանքներ են կիրառվում աշխատողների `աշխատանքային պարտականությունների օրինակելի կատարման, աշխատանքի արդյունավետ կատարման, արդյունավետության բարձրացման, աշխատանքի նորամուծությունների, այլ նվաճումների, ինչպես նաև հետազոտական ​​և հասարակական աշխատանքներում ակտիվ մասնակցության համար: , ՀՀ համալսարաններում խրախուսանքը հայտարարվում է ռեկտորի հրամանով, այդ մասին տեղեկացվում է համալսարանի աշխատակազմին:   Պետք է նշել, որ գիտական ​​խորհուրդները նաև աշխատողին պարգևատրելու իրավասություն ունեն:   Բուհերում պարգևատրման համակարգը պետք է կարգավորվի համապատասխան ընթացակարգերով, որոնք կսահմանեն պարգևների տեսակները, դրանց շնորհման հիմքերը, պարգևատրման լիազորությունները և մեխանիզմները:  Յուրաքանչյուր դասախոս պետք է գիտակցի, որ գործնականում նա իրավունք ունի պարգևատրվել իր արդյունավետ աշխատանքի համար, գնահատվել ղեկավարության կողմից: Այսպիսով, բարձրագույն կրթության համակարգում կիրառվող խրախուսման և պարգևատրման մեխանիզմների առկայությունը յուրաքանչյուր աշխատողի հնարավորություն է տալիս զարգացնել իրենց ներուժը և ձգտել ավելի բարձր արդյունքների:   Նման միջավայր ստեղծելով ՝ ուսումնական հաստատությունը ոչ միայն իր աշխատակիցներին տալիս է մասնագիտական ​​ինքնակրթության հնարավորություն, այլ նաև նպաստում է կրթության որակին և արդյունավետությանը ՝ ամրապնդելով իր հեղինակությունը մրցակցային ոլորտում: Այս համատեքստում ամենակարևոր դերն ու նշանակությունը համալսարանում դասընթացների և մասնագիտական ​​զարգացման իրականացումն է, քանի որ ցանկացած բարձրագույն ուսումնական հաստատություն, չկորցնելով առկա մարտահրավերները, կարողանալով մրցակցել տեղական և միջազգային աշխատաշուկայում, նույնպես բախվում է վերոհիշյալ կադրային խնդիրները: Մասնագիտական ​​զարգացումը շարունակական դինամիկ գործընթաց է, որի նպատակն է ապահովել աշխատողի գործունեության առաջընթացը, նրա գիտելիքների, կարողությունների, հմտությունների զարգացումը և կատարելագործումը, ինչպես նաև բարձրագույն ուսումնական հաստատության կայունությունը, ռազմավարական նպատակների իրականացումը և երկարաժամկետ իրականացումը: ժամկետային ծրագրեր:  Ինքնապատրաստումը սահմանվում է որպես մասնագիտական ​​զարգացման բաղադրիչներից մեկը, որն ունի հստակ սահմանված տերմին և որոշակի ուղղություն `ուղղված հատուկ գիտելիքների, կարողությունների և հմտությունների զարգացմանը: Դասընթացը աշխատողների հմտությունների զարգացման գործընթաց է, որոնք անհրաժեշտ են ընթացիկ գործունեության իրականացման համար, և աշխատողի մասնագիտական ​​զարգացումը ուղղված է գիտելիքների, ընթացիկ և ապագա աշխատանքների իրականացման հմտությունների զարգացմանն ու կատարելագործմանը:  Գիտությունը զարգանում է, և, ինչպես շատ գիտնականներ արդարացիորեն նշում են, «հինգ տարվա ընթացքում գիտելիքի հիսուն տոկոսը հնանում է», ուստի յուրաքանչյուր բարձրագույն ուսումնական հաստատություն պետք է անընդհատ իր աշխատողներին հնարավորություն տա ծանոթանալ ոլորտի վերջին գիտելիքներին ՝ արդիացնելով և թարմացնելով իրենց սեփական գիտելիքների բազան:  Ուսուցումն ու մասնագիտական ​​զարգացումը ռազմավարական նշանակություն ունեն այն հաստատությունների համար, որոնք մարդկային ներուժը տեսնում են որպես ամենաարժեքավոր ռեսուրսը, ամենահզոր ներդրումն իրենց ընթացիկ գործունեության բարելավման գործընթացներում:  Բարձրագույն ուսումնական հաստատության անձնակազմի պաշտոնական աճը անմիջականորեն կապված է համալսարանի նպատակների արդյունավետ իրականացման հետ, ուստի համալսարանը պետք է նախաձեռնություն ստանձնի հետևել իր աշխատակազմի շարունակական վերապատրաստմանը, բարենպաստ միջավայր և պայմաններ ապահովելուն: մասնագիտական ​​աճ  Այն պետք է ընդունի աշխատողների խրախուսման ճկուն համակարգեր, որոնք կմղեն աշխատակիցներին հնարավորինս հայտնաբերել իրենց սեփական ներուժը և մտավոր կապիտալը, առավելագույն ջանքեր գործադրել `ելնելով ինչպես անձնական, այնպես էլ համալսարանական կարիքները բավարարելու անհրաժեշտությունից, և հետագա կատարելագործումը նրանց գործունեության համար:   Ի վերջո, համալսարանները ակնկալում են իրենց կադրային վերապատրաստման և մասնագիտական ​​զարգացման մեջ ներդրումների վերադարձնում `համապատասխան տեսական և գործնական գիտելիքների տեսքով, որոնց կիրառումը ուղղված է լինելու հիմնականում համալսարանի ռազմավարական խնդիրների արդյունավետ լուծմանը: Այսպիսով, ամփոփելու համար նշենք, որ բարձրագույն ուսումնական հաստատությունների գործունեության արդյունավետության ապահովման հիմնական բաղադրիչներից մեկը անձնակազմի աշխատանքի կառավարումն է:  Ըստ այդմ ՝ գնահատելով իր աշխատողների մարդկային «մասնագիտական ​​ներուժը», ինչպես նաև աշխատողների մասնագիտական ​​զարգացմանը նպաստող մեխանիզմներ ներդնելով ՝ համալսարանը կարող է ապահովել բարձր ցուցանիշների ցուցանիշներ, նախանշել զարգացման նոր հեռանկարներ:   Ելնելով իրենց իսկ առաքելությունից ՝ բուհերը պետք է անպայման կապեն իրենց գործունեության շարունակական զարգացումը անձնակազմի կառավարման և զարգացման ռազմավարության հետ ՝ հաշվի առնելով աշխատողներին մոտիվացնելու, որոշումների կայացման գործընթացներում նրանց ներգրավվածությունն ապահովելու, որպես ներքին շահագրգիռ կողմերի հետաքրքրությունը բարձրացնելու ունակություն, որպես ցանկացած համալսարանի իրական ներուժ: Երաշխիքը բարձր աշխատակազմի անձնակազմն է, որը ոչ միայն ապահովում է ուսումնական հաստատության կողմից առաջադրված խնդիրների լուծումը, ռազմավարական նպատակների իրականացումը, այլեւ բարձրացնում է հաստատության հեղինակությունն ու մրցունակությունը: ԳՐԱԿԱՆՈՒԹՅՈՒՆ [1] Խաչատրյան Ռ., Ռազմավարական պլանավորում բուհերում, Ուսումնամեթոդական ձեռնարկ, Երևան, Լինգուա, 2013, էջ. 7 [2] Կիբանով Ա., Անձնակազմի կառավարում, 3-րդ հրատ., Պ.- Մոսկվա:  Knorus, 2011, էջ. 98. [3] Խաչատրյան Ռ., Կարաբեկյան Ս., Բուդաղյան Ա., Պապոյան Ա., Ասրյան Լ., Վիրաբյան Ա., Մազմանյան Ա., Շահինյան Ա., Մարդկային ռեսուրսների կառավարում բարձրագույն ուսումնական հաստատություններում:  Ուսումնամեթոդական ձեռնարկ, Երեւան, Լինգուա, 2015, էջ 136, 151-156: [4] McCaffery P., Բարձրագույն կրթության մենեջերի ձեռնարկը:  Արդյունավետ առաջնորդություն և կառավարում համալսարաններում և քոլեջներում, 2-րդ հրատ., Նյու Յորք:  Routledge, 2010, էջ. 161-163թթ. [5] Արմսթրոնգ Մ., Մարդկային ռեսուրսների կառավարման պրակտիկա, 8-րդ հրատ., Մոսկվա: [7] ԵՊՀ-ում դասավանդման որակի և արդյունավետության վերաբերյալ ուսանողների հարցման կանոնակարգ, 2010 թ. Մարտիրոսյան NONA ԱՇԽԱՏԱԿԱՄԻ ԿԱՌԱՎԱՐՈՒՄԸ ԲԱՐՁՐԱԳՈՒՅՆ ՈՒՍՈՒՄՆԱԿԱՆ ՀԱՍՏԱՏՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐՈՒՄ Հիմնաբառեր. Բարձրագույն ուսումնական հաստատություն, մարդկային ռեսուրսներ, պրոֆեսորադասախոսական կազմ, աշխատակազմի կատարողական: ։

Բարձրագույն  ուսումնական  հաստատությունների  գործունեության  արդյունավետության ապահովման առանցքային բաղադրիչներից մեկը աշխատակազմի կատարողականի կառավարումն է։
  Համապատասխանաբար գնահատելով և կիրառելով  իր աշխատակիցների մարդկային և մասնագիտական ներուժը, ինչպես նաև ներդնելով  աշխատակիցների  մասնագիտական  զարգացման  խթանման  մեխանիզմներ՝  բուհը կարող է ապահովել գործունեության կատարողականության բարձր ցուցանիշներ և ուրվագծել զարգացման նորանոր հեռանկարներ։
  Հիմնվելով սեփական առաքելության վրա՝ բուհերն իրենց գործունեության շարունակական զարգացումը պետք  է անպայման փոխկապակցեն աշխատակազմի կառավարման և զարգացման ռազմավարության հետ՝ հաշվի առնելով աշխատակիցներին մոտիվացնելու, որոշումների  կայացման  գործընթացներում  ներգրավվածությունն  ապահովելու  և  նրանց՝  որպես  ներքին շահակիցների, շահագրգռվածությունը բարձրացնելու կարևորությունը, քանզի ցանկացած  բուհի իրական ներուժը և գործունեության հաջողության հիմնական  գրավականը  բարձր  կատարողականություն  ապահովող  աշխատակազմն  է,  որն  ապահովում է ոչ միայն ուսումնական հաստատության առջև դրված խնդիրների լուծումը և ռազմավարական նպատակների իրականացումը, այլև բարձրացնում է հաստատության հեղինակությունն ու մրցունակությունը։
