 RESTRICTED  
  
WT/BFA/W/489  
11 juin 2019 
(19-3992) Page: 1/7 
Comité du budget, des finances et de l'administration  Original:  anglais  
 
  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
RÉPONSES DU SECRÉTARIAT DE L'OMC À  L'AUDIT DE PERFORMANCE  
DES RESSOURCES HUMAINES DE 2018  
  WT/BFA/W/489  
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  1  INTRODUCTION  
Les auditeurs externes ont établi un rapport d'audit1 sur les états financiers de l'OMC pour 2018, sur 
lesquels ils ont émis une opinion sans réserve . En outre, les auditeurs ont entrepris un audit de 
performance concernant les questions relatives aux ressources humaines et formulé un certain 
nombre d'observa tions et de recommandations . Dans l'ensemble, le Secrétariat juge ces 
observations et recommandations utiles . Néanmoins,  il y a des domaines dans lesquels il estime que 
des précisions et des explications sont nécessaires . Les extraits des paragraphes conce rnés du 
rapport d'audit sont reproduits ci -après, accompagnés des observations correspondantes du 
Secrétariat de l'OMC . 
 
1.1  Rapport d'audit, paragraphe  121 
1.1.  La responsabilité des RH dans le processus de recrutement n'est pas clairement définie . Les 
divisions requérantes sont déjà impliquées dans le processus d'élaboration d'une liste étendue avant  
l'établissement de la liste restreinte . Indépendamment du fait que la Division des ressources 
humaines a déjà besoin d'expérience technique pour la prés élection, il convient d'éviter tout conflit 
d'intérêt s. 
1.2  Observations du Secrétariat de l'OMC  
1.2.  Le processus de recrutement est  défini dans le Statut et le Règlement du personnel, ainsi que 
dans la politique sur les promotions et le recrutement externe par voie d'avis de vacance, figurant 
dans le Mémorandum administratif n°  976. 
1.3.  Le Mémorandum administratif n°  976 définit le processus général de sélection pour les postes 
faisant l'objet d'avis de vacance internes et externes . En outre, le Mémorandum administr atif n°  972, 
sur la mobilité interne du personnel, définit dans sa section 5.1 le processus d'appel à manifestation 
d'intérêt , qui précède tout avis de vacance . 
1.4.  De plus , les mémorandums administratifs sont complétés par les "Procédures de recrutement 
de l'OMC", document interne du Service de recrutement qui détaille chaque étape et suggère les 
outils à utiliser . 
1.5.  Les décisions en matière de recrutement sont de la plus haute importance à l'OMC et la 
participation des divisions qui recrutent dès le début du pr ocessus permet d'assurer les meilleurs 
résultats possibles en matière de recrutement des meilleurs talents . 
1.6.  En résumé , tous les recrutements pour des postes vacants de durée déterminée suivent les 
étapes ci-après : 
a. Élaboration d'un avis de vacance : l'avis de vacance est élaboré par la division qui recrute 
et les RH, à la suite  de discussions . 
b. Publication d'un appel à manife station d'intérêt : le contenu de l'avis de vacance sert à 
l'élaboration d'un appel à manifestation d'intérêt . Celui-ci a pour but d'offrir aux 
membres du personnel remplissant les conditions des possibilités de transfert latéral . 
c. Avis de vacance interne : si l'appel à manifestation d'intérêt n'aboutit pas, un avis de 
vacance interne est publié à l'intention des membres du personnel au bénéfice de 
contrats de durée déterminée ou de contrats réguliers . Si deux candidats au moins 
remplissent les conditions, un processus de sélection a lieu . Un jury de sélection est mis 
en place, composé du responsable du recrutement, de deux membres du personnel de 
deux autres divisions relevant de  la même classe que le poste ou d'une classe 
supérieure , et d'un représentant des RH. Le jury de sélection élabore les questions pour 
les entretiens et les examens écrits  et convient parallèlement des critères d'évaluation . 
Les candidats présélectionnés sont convoqués à un entretien et à un examen écrit . Les 
copies de l'examen écrit sont anonymisées avant correction . En fonction du sujet de 
l'examen écrit, un expert technique externe peut être invité à participer à la correction . 
                                                
1 WT/BFA/W/488.  WT/BFA/W/489  
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  Ce n'est qu'une fois que les résultats de l'entretien et de l'examen écrit ont été compilés 
par le j ury que les noms pour l'examen écrit sont révélés . Sur la base du résultat global, 
le jury convient du (des) candidat(s) à recommander pour le poste . Le rapport 
d'évaluation du comportement professionnel des candidats recommandés pour les 
trois années préc édentes est communiqué aux membres du jury comme complément 
d'information  à examiner . Un rapport du jury couvrant le processus de sélection ainsi 
que les résultats de chaque candidat convoqué à un entretien et son aptitude à occuper 
le poste est soumis au Comité des nominations2, pour examen . Le Comité des 
nominations examine le rapport du jury et d'autres documents connexes tels que l'avis 
de vacance et les CV des candidats présélectionnés, et il formule une recommandation 
qui sera soumise à l'examen du Di recteur général . Le Directeur  général examine la 
recommandation et l'approuve, le cas échéant . 
d. Avis de vacance externe : si l'avis de vacance interne n'aboutit pas à la présentation 
d'au moins  deux candidats remplissant les conditions ou si, à l'issue du pr ocessus de 
sélection  en interne , aucun candidat approprié n'est trouvé, un avis de vacance externe 
est publié . Une liste étendue plus réduite est établie par les RH en fonction des exigences 
de base et des réponses aux questions de sélection, si le process us de candidature en 
prévoit . La division qui recrute examine les CV et fournit une liste restreinte 
accompagnée des autres critères de sélection utilisés à cette fin . En fonction du nombre 
de candidats figurant sur la liste, un e évaluation  à distance peut  être organisé e, soit par 
le biais d'un entretien vidéo en ligne, soit au moyen d'un examen écrit, en vue de 
parvenir à une liste restreinte raisonnable comprenant six à huit candidats . Le processus 
de sélection ultérieur est analogue  à celui décrit plus haut pour les av is de vacance 
internes, à la différence près  que les RH procèdent à la vérification des  références 
professionnelles des candidats externes recommandés pour le poste . 
1.3  Rapport d'audit, paragraphe  122 
1.7.  Le processus d'élaboration du budget alloué au personnel e t de dotation en personnel des 
postes vacants se fonde  principalement sur les restrictions budgétaires et non sur la demande réelle 
liée aux tâches et au flux de travail r espectifs . Par conséquent, les recrutements ont été effectués 
poste par poste . L'OMC n'a pas profité des possibilités de recrutement collectif pour constituer un 
registre et recruter du personnel potentiellement doté d'un éventail de qualifications plus large et à 
même de fournir une plus large gamme de services dont l' ensemble de l' Organisation a besoin . 
1.3.1   Observations du Secrétariat de l'OMC  
1.8.  Les activités du Secrétariat de l'OMC doivent être gérées dans les limites du budget approuvé 
par le Conseil général . Dans ce contexte , le Secrétariat de l'OMC s'efforce d'assurer un recrutement 
et un e affectation  des postes optimaux en fonction des priorités . Cette démarche s'inscrit dans le 
cadre d'une structure approuvée qui a été élaborée sur la base d'une évaluation globale des besoins 
et des priorités de l'Organisation . En témoig ne la réaffectation de postes de plusieurs divisions vers 
la division juridique entre 2015 et 2017, pour faire face au surcroît d'affaires tout en respectant le  
plafonnement du  nombre total de postes . 
1.9.  Des processus d'inscription des candidats sur un regist re ont été engagés . À titre d'exemple, 
on peut citer les avis de vacance suivants : 
a. avis de vacance  EXT/F/16 -11; 
b. avis de vacance EXT/F/17 -23; et 
c. avis de vacance  EXT/18 -40. 
1.4  Rapport d'audit, paragraphe  124 
1.10.   D'une manière générale, l'absence de description du p rocessus peut conduire à  des conflit s 
d'intérêts ainsi qu' à une transparence limitée . Cela pourrait entraîner  une mauvaise définition des 
                                                
2 Composé de membres représentant l'administration et le Conseil du personnel.  WT/BFA/W/489  
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  tâches et des responsabilités . En outre, il en découle toujours des risques de processus inefficients 
et inefficaces ainsi que de flux de travail médiocres . De plus, j'ai décelé dans certains des processus 
des problèmes d'interface, des chevauchements  des activités  et des flux de travail redondants . Je 
constate que l'OMC a déjà fait un travail considérable po ur définir les processus et élaborer des 
procédures opérationnelles normalisées, ainsi que pour éviter les conflits d'intérêt s. Toutefois, les 
décisions et les ajustements définitifs sont toujours en suspens . 
1.4.1   Observations du Secrétariat de l'OMC  
1.11.   Le Secréta riat de l'OMC prend en compte les observations de l'auditeur externe et terminera 
l'établissement de la documentation nécessaire en 2020 car il s'agit d'une composante du projet 
SIRH. 
1.5  Rapport d'audit, paragraphe  125 
1.12.   Je recommande que l'OMC achève la description des processus aussi tôt que possible afin 
d'assurer un flux de travail continu et une répartition transparente et claire des tâches et des 
responsabilités . Par conséquent, la Division des ressources humaines de vrait immédiatement définir 
et harmoniser l'appropriation des processus et préciser les rôles et responsabilités . Sur cette base, 
la Division des ressources humaines devrait coordonner en interne la description finale des processus 
avec tous les participan ts aux processus . La version consensuelle de la description des processus 
devrait ensuite être approuvée . 
1.5.1   Observations du Secrétariat de l'OMC  
1.13.   Le Secrétariat de l'OMC prend en compte les observations de l'auditeur externe et terminera 
l'établissement de la documentation nécessaire en 2020 car il s'agit d'une composante du projet 
SIRH en cours . 
1.6  Rapport d'audit, paragraphe  128 
1.14.   La Division des resso urces humaines est divisée en plusieurs sections, telles que  celles du 
recrutement, des états de paie, des indemnités, etc. I l semble que le personnel de la Division des 
ressources humaines n'ait accès qu'à la partie liée à sa section . Cela entrave souvent son travail, en 
particulier lorsque des fichiers ne sont pas complets ou si des calculs de base ont été effectués par 
différentes sections des ressources humaines et dans des systèmes distincts , ou à la main . 
1.6.1   Observations du Secrétariat  de l'OMC  
1.15.   La Division des ressources humaines (DRH) est organisée en cinq services, énumérés ci -après, 
sous la direction globale du Directeur de la division , qui collaborent étroitement au quotidien, y 
compris par l'échange de renseignements et la coopérat ion dans des domaines de travail et des 
projets communs . On peut citer comme exemple du degré étroit de co llabor ation entre les services 
de la DRH le processus de recrutement de nouveaux fonctionnaires , dans le cadre duquel le Service 
de recrutement, les S ervices des RH pour le personnel et le Service de la formation travaillent en 
étroite collaboration pour assurer une intégration harmonieuse et efficace , grâce à une série 
d'actions exécutées en coordination par les trois services . 
1.16.   Bien que l'accès aux don nées et renseignements sur les ressources humaines  ne soit 
généralement pas limité au sein de la DRH , l'accès à certains renseignements de nature confidentiel le 
est limité sur la base de ce qui est strictement nécessaire en fonction des  activités de chaque  service : 
a. Service de la formation et Gestion des carrières ; 
b. Service de recrutement ; 
c. Services des RH pour le personnel , compr enant l'Unité des états de paie et l'Unité de 
l'administration du personnel ; 
d. Rémunération et prestations , Politiques et Assurances ; et 
e. Affectation des ressources et Données . WT/BFA/W/489  
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  1.7  Rapport d'audit, paragraphe  136 
1.17.   La Division des ressources humaines utilise cinq barèmes des traitements différents . Le 
barème des traitements utilisé pour chaque fonctionnaire  dépend de  la date de recrutement (avis 
de vacance) ou de la date à laquelle a démarré son premier contrat de durée déterminée . En 2019 , 
l'OMC pourrait déjà baisser  l'un des barèmes . 
1.7.1   Observations du Secrétariat de l'OMC  
1.18.   Le premier barème des traitements gelé a été i ntroduit en 2012 après  un ajustement négatif 
du barème des traitements officiel de l'OMC . D'autres barèmes gelés , applicables au personnel en 
poste, ont été introduits les années suivantes à la suite d'ajustements négatifs du barème des 
traitements officie l, tels qu'ils ont été  communiqués chaque année au CBFA . Cette évolution à la 
baisse du barème des traitements officiel de l'OMC est essentiellement imputable à la chute de la 
valeur de l'euro par rapport au franc suisse.  
1.19.   Conformément à la méthod e d'ajuste ment des traitements exposée à l'annexe B du Statut du 
personnel , la conversion  du niveau des traitements des organisations coordonnées  à partir de l'euro 
en francs suisses est faite sur la base d'une formule 50/50 entre les parités de pouvoir d'achat (PPA) 
et le taux de change nominal (TCN) . Le gel des barèmes des traitements pour le personnel en poste 
lorsque le barème officiel baisse est conforme à ce qui se fait à l'ONU, principal point de comparaison 
pour l'OMC en matière d'ajustement du ba rème des traitements . En janvier  2019, un barème gelé 
a été rattrapé par le barème des traitements officiel et a été par conséquent supprimé . 
1.8  Rapport d'audit, paragraphe  138 
1.20.   L'utilisation de cinq barèmes des traitements différents entraîne des inefficience s et un 
manque de  transparence dans le processus de paie. Par ailleurs, l'utilisation de barèmes des 
traitements différents au sein d'une même classe entraîne un manque d'équité pour les employés.  
1.8.1   Observations du Secrétariat de l'OMC  
1.21.   L'application des quat re barèmes des traitements différents  n'entraîne pas d'inefficiences ni 
ne réduit la transparence car le progiciel de gestion intégré a été conçu pour gérer plusieurs barèmes 
des traitements et n'entraîne pas de charge de travail supplémentaire ou d'autres  complications à 
l'équipe des états de paie , ni même d'opacités dans le processus lié aux états de paie . Tous les 
fonctionnaires ont accès à leur historique des traitements, y compris au barème des traitements 
dont ils relèvent, dans l'application de libre -service Oracle . Une note administrative est 
communiquée chaque année à tous les fonctionnaires , dans laquelle sont indiqués  l'ajustement du 
barème des traitements officiel ainsi que le s barèmes des traitements gelés en vigueur . Les 
candidats retenus qui s ont recrutés sont informés du niveau du  traitement du poste dans l'avis de 
vacance correspondant . 
1.9  Rapport d'audit, paragraphe  150 
1.22.   Je recommande que l'OMC révise son système d'évaluation du comportement professionnel . 
Cette révision devrait comprendre la mise en œuvre d'indicateurs  valables et mesurables  pour 
permettre une évaluation objective de la réalisation des objectifs en fonction des objectifs convenus . 
1.9.1   Observations du Secrétariat de l'OMC  
1.23.   Le système de gestion du comportement professi onnel a récemment fait l'objet d'un examen . 
Un travail important a été accompli dans ce domaine dans le cadre de l'examen stratégique et il 
tient compte des tendances et pratiques les plus actuelles et les plus modernes en matière de gestion 
du comportemen t professionnel . La gestion des insuffisances professionnelles a par exemple été 
nettement améliorée, y compris la possibilité de prendre des mesures appropriées dans tous les cas 
identifiés . La gestion du comportement professionnel est un domaine qui a be aucoup évolué ces 
dernières années, les modèles plus traditionnels se voyant remplacés par des systèmes qui sont plus 
efficaces pour perfectionner le comportement professionnel, y compris sur la base  d'un retour 
d'information à caractère prospectif . Le Com ité consultatif mixte (CCM) examine actuellement les WT/BFA/W/489  
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  modifications proposées et devrait formuler une recommandation à l'intention du Directeur général 
dans les prochains mois.  
1.24.   Le Secrétariat de l'OMC fait en outre remarquer que l'auditeur externe commet une erreur 
concernant  le rôle de la notation du comportement professionnel dans le processus de promotion 
lorsqu'il indique que les personnes ayant reçu  la notation "dépasse sensiblement " ont droit à une 
promotion . En réalité, les personnes ayant reçu une telle notation peuvent  prétendre à une 
promotion car il ne s'agit que d'un des nombreux critères requis pour demander une promotion.  
1.10  Rapport d'audit, paragraphe  154 
1.25.   Je recommande que l'OMC  réexamine e t ajuste les règles relatives à l'indemnité pour personne 
non directement à charge . Dans ce contexte, l'OMC devrait envisager de n'accorder une telle 
indemnité qu'à un nombre limité de fonctionnaires, en tenant compte de la situation économique du 
fonction naire ainsi que de la situation sociale du bénéficiaire final . L'OMC pourrait également 
envisager d'abolir ce statut . 
1.10.1   Observations du Secrétariat de l'OMC  
1.26.   Conformément à l'article 6.5 du Statut du personnel, "[l]es fonctionnaires ont droit à une 
indemnité pour charges de famille pour une personne directement à charge ou pour une personne 
non directement à charge ". La plupart des organisations internationales, si non toutes, l'ONU y 
compris, ont l'habitude de verser une indemnité pour personne non directement  à charge afin de 
prendre en charge une partie des coûts supplémentaires liés à l'aide apportée à un parent, un frère 
ou une sœur pour qui le fonctionnaire fournit la moitié au moins des sommes nécessaires à son 
entretien . En outre, l a fiscalité intérieure de nombreux pays tient généralement  compte de cette 
charge financière au  moyen d'abattements fiscaux . 
1.27.   Pour qu'un fonctionnaire ait droit à une indemnité pour personne non directement à charge, 
le Règlement du personnel exige non seul ement qu 'il fournisse la moitié au moins d es sommes 
nécessaires à l'entretien  de cette personne , mais aussi que ces sommes  s'élève nt au double au 
moins du montant de l'indemnité . L'indemnité n'est versée qu'aux fonctionnaires qui remplissent les 
conditions  susmentionnées . 
1.28.   L'indemnité pour personne non directement à charge ne peut être accordée que pour une 
personne non directement à charge . 
1.29.   La prise en compte de la situation économique  personnelle  des fonctionnaires qui bénéficient 
de l'indemnité et de  la situation  sociale de chaque personne non directement à charge serait très 
complexe à plusieurs égards, y compris pour ce qui est du coût de sa mise en œuvre . Les ressources 
nécessaires pour gérer des indemnités différen ciées en fonction de la situation soci ale à différents 
endroits, si tant est que cela soit possible, entraîneraient des coûts significatifs qui seraient 
probablement supérieurs aux économies réalisées . Il convient également de noter qu'une nouvelle 
méthode d'ajustement des indemnités pour char ges de famille, y compris de l'indemnité pour 
personne non directement à charge, a récemment été approuvée par le Conseil général à l'issue 
d'un long débat sur la question.  
1.11  Rapport d'audit, paragraphe  155 
1.30.   Comme au cours des années précédentes, y compris en  2017 et en 2018, l'OMC a proposé un 
programme d'été pour les étudiants (stages) aux enfants de fonctionnaires . Ces stages spéciaux  
sont destinés uniquement aux enfants des employés actuels de l'OMC au bénéfice d'un contrat de 
durée déterminée ou régulier et se déroulent de juin à la fin du mois d'août chaque année pendant 
une période de dix jours ouvrables (deux semaines consécutives ). 
1.12  Rapport d'audit, paragraphe  156 
1.31.   Les stage s étaient rémunéré s selon le barème de la classe 1 en 2017 et ont été ajustés à des 
indemnités journalières fixes de 60 CHF en 2018 . En 2017 , l'OMC a dépensé 48  719 CHF et , en 
2018, 17  700 CHF, pour ces stages . WT/BFA/W/489  
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  1.13  Rapport d'audit, paragraphe  158 
1.32.   La pratique consistant à rémunérer ces stages n'est pas conforme aux normes internationales 
habituelles en matière de stages . L'ONU, p ar exemple,  ne verse pas de traitements pour les stages . 
L'absence de règlements ou de ligne s directrices entraîne un manque de gouvernance et de 
transparence . Par ailleurs, le fait de limiter cette possibilité à un cercle restreint d'enfants de 
fonctionnaires représente un désavantage pour les autres et va à l'encontre des exigences d'équité . 
1.13.1   Observations du Secrétariat de l'OMC  
1.33.   L'Organisation proposait déjà le programme d 'été pour les étudiants en 1972, lorsqu'elle 
portait encore le nom de GATT, soit bien avant de devenir l'Organisation mondiale du co mmerce . 
C'est l'occasion , une fois seulement,  pour les enfants (âgés de 18 à 24 ans) de fonctionnaires de 
découvrir le lieu de travail de leur(s) parent(s) et l'environnement de travail à l'OMC . Conformément 
à la Disposition 103.2 b)  du Règlement du person nel, les enfants de fonctionnaires ne peuvent pas 
se voir offrir d'emploi à l'OMC tant que leur(s)  parent(s) travaille(nt) dans l'Organisation . 
1.34.   D'autres organisations proposent des programmes analogues , comme le CERN,  qui a offert 
un certain nombre de poss ibilités de stage d'été rémunéré pendant une période de quatre  semaines 
aux enfants de membres du personnel ; Merck propose aussi un programme semblable . 
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