 RESTRICTED  
  
WT/BFA/W/ 642 
12 de junio de 2023 
(23-3996) Página: 1/5 
Comité de Asuntos Presupuestarios,  
Financieros y Administrativos   
 
  
EJERCICIO DE TRANSFORMACIÓN DE LA SECRETARÍA DE LA OMC  
AL 12 DE JUNIO DE 2023  
PARA LA REUNIÓN DEL COMITÉ DE ASUNTOS PRESUPUESTARIOS  
DEL 27 DE JUNIO DE 2023  
FASE  1: Puesta en marcha de las iniciativas clave y obtención de resultados rápidos  
➢ Reforzar las prácticas de la Secretaría en materia de gestión del talento  
➢ Mejorar las formas de trabajar de la Secretaría para optimizar la eficiencia y el impacto  
➢ Aprovechar las oportunidades que brindan los datos, la tecnología y la in novación para 
asegurar la pertinencia a largo plazo  
PRIMERA ETAPA  
• Gestión del talento  
• Formas de trabajar  
1. Establecer sistemas de gratificación (al margen de los ascensos) para el personal de 
la Secretaría  
a. Gratificaciones no monetarias para el personal : 
Cambios previstos : Introducción de nuevas gratificaciones no monetarias o modificación 
de las existentes para reconocer el trabajo en equipo, la innovación y la excelencia en 
la gestión.  
b. Adjudicación de primas anuales a los funcionarios en funció n de la actuación profesional : 
Cambios previstos : Modificación del sistema de primas anuales relacionadas con la 
actuación profesional (sin aumentar la cuantía asignada en el presupuesto) mediante la 
creación de dos categorías:  
i. funcionarios con una actuaci ón sobresaliente, que recibirán una prima algo más 
alta; 
ii. funcionarios con una actuación plenamente satisfactoria.  
c. Desarrollo de una cultura más sólida de "reconocimiento y elogio" continuos dentro de 
la Secretaría : 
Cambios previstos : Diseño y puesta en prá ctica de actividades de formación para 
supervisores, jefes de equipo y demás funcionarios; atención especial a las buenas 
prácticas y modelos de conducta.  
Situación : Se ha avanzado en la aplicación de los tres pilares. A principios de 2023 entró 
en vigor u na nueva política, el Programa de Reconocimientos de Méritos Profesionales 
y Recompensas. Mediante este Programa se crean nuevas retribuciones para reconocer 
y recompensar al personal por el trabajo en equipo, la innovación y la excelencia en la 
gestión, y  se actualiza un sistema de retribuciones existente basado en el 
reconocimiento por homólogos, que permite a los funcionarios reconocer a los buenos 
colegas. La nueva política introduce también una prima anual por actuación profesional 
diferenciada. Los cr iterios y el calendario para la designación y selección de los 
funcionarios que recibirán las retribuciones de 2023 se anunciaron recientemente al WT/BFA/W/ 642 
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  personal; el proceso culminará a finales de 2023. En diciembre de 2022 se puso en 
marcha un nuevo sistema de medallas virtuales para reconocer los años de servicio de 
los distintos funcionarios (cada cinco años), coincidiendo con un acto de reconocimiento 
al personal organizado a fin de año por la Directora General. Se está trabajando para 
institucionalizar una c ampaña anual que permita a los funcionarios enviar mensajes 
digitales de agradecimiento a los colegas, que tuvo buena acogida cuando se llevó a 
cabo el año pasado. La División de Recursos Humanos y el equipo de voluntarios 
encargado de la aplicación están preparando manuales detallados y modelos que 
servirán de referencia para las gratificaciones y el reconocimiento del personal en el 
futuro.  
Próximamente se lanzará una página intranet específica que contendrá directrices sobre  
las gratificaciones, los meca nismos de reconocimiento colaborativo  entre pares  y otras 
iniciativas que figuran  en el "Programa de Reconocimiento de Méritos Profesionales y 
Recompensas" . 
Se ha n planificado  trabajos  adicional es para mejorar la formación en materia de  
liderazgo para forjar  una cultura sólida  de reconocimiento y elogio, pero se suspenderán  
en espera del desarrollo del marco de competencias  en los próximos meses . 
El equipo encargado de la aplicación espera poder disolverse de aquí al verano y dejar 
la plena responsabilidad de la gestión del sistema revisado de reconocimiento y 
gratificaciones del personal a la División de Recursos Humanos.  
2. Mejorar los sistemas internos clave de la Secretaría  
a. Gestión del riesgo : 
Cambios previstos : 
i. Elaboración y aplicación de una clasificación del riesgo completa y a medida en 
toda la Secretaría.  
ii. Elaboración de un proceso global de gestión del riesgo con responsabilidades 
claramente definidas.  
iii. Mayor toma de conciencia sobre los riesgos y mejora de la detección, notificación 
y gestión de los riesgos en toda la Secretaría.  
iv. Provisión del puesto de oficial de riesgos (actualmente vacante).  
Situación : El proceso de contratación  de un nuevo Oficial Jefe de Gestión del Riesgo y 
Cumplimiento está en curso y está previsto  que el nuevo titular  se incorpore en julio.  
Una vez contratado, el nuevo Oficial Jefe se basará en la labor ya realizada por el equipo 
de voluntarios encargado de la aplicación para actualizar y desarrollar la política y el 
proceso de gestión del riesgo, la taxon omía de los riesgos y el apetito de riesgo de la 
Secretaría.  
b. Compras : 
Cambios previstos : 
v. Actualización de los umbrales monetarios para los procesos de compras 
referentes a adquisiciones de poca cuantía.  
vi. Fortalecimiento de las capacidades y de la cultura en  toda la Secretaría exigiendo 
una mayor formación sobre la utilización del proceso de compras.  
vii. Armonización de los procesos internos.  
viii. Uso creciente de las herramientas digitales para aumentar la eficiencia y la 
transparencia.  
Situación : Se ha avanzado mucho y ya se ha introducido la mayoría de los cambios 
deseados. A principios de 2023 entró en vigor una Política de Compras interna revisada 
que refleja los valores de umbral actualizados. Se ha creado una nueva página en la 
intranet que contiene  información revisada, ampliada y fácil de consultar sobre todos 
los aspectos de las compras y que permite acceder a plantillas actualizadas y ampliadas. 
Se ha creado dentro de la Secretaría una red de coordinadores para las compras  con 
los objetivo s de de sarrollar una red colaborativa de usuarios de primera línea que  se 
beneficiará n de actividades más centradas en la creación de capacidad  y de WT/BFA/W/ 642 
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  institucionalizar  un foro para el intercambio de mejores prácticas. Como  primera fase, 
recientemente la Sección de  Compras ha mantenido  reuniones con más 
de 100 coordinadores para presentar la política, los procesos y los procedimientos de 
contratación revisados , así como  las herramientas y los modelos mejorados  y la 
información disponible.  
La Sección de Compras segui rá trabajando en la elaboración de material de formación 
ampliado y en sentar las bases para una mayor digitalización del proceso de compras.  
SEGUNDA ETAPA  
• Gestión del talento  
• Formas de trabajar  
Perspectivas de carrera, movilidad, contratación y ascensos del personal de la 
Secretaría  
a. Perspectivas de carrera : 
Cambios previstos : Paso de un sistema rígido de progresión vertical única a una 
estructura más dinámica de perspectivas de carrera que ofrezca una flexibilidad mayor 
y oportunidades de desarro llo profesional. Introducción de dos vías para los funcionarios 
de más alto grado: experto y gestor. Inicio de la labor encaminada a sentar las bases 
para la posible creación e introducción de familias de carreras/puestos como siguiente 
paso.  
Situación : Un equipo integrado por funcionarios voluntarios y miembros de la División 
de Recursos Humanos  está trabajando con miras a  la aplicación. Una base fundamental 
para esta línea de trabajo será un marco de competencias actualizado en el que se 
identifiquen las competencias  técnicas y de comportamiento específicas necesarias a 
escala de  la Secretaría. La división en dos vías, de experto y de gestor, junto con la 
introducción de familias de carreras/puestos de trabajo, se basará firmemente  en los 
resultados del tr abajo  en curso de actualización  del marco de competencias.  
b. Contratación : 
Cambios previstos : Introducción de varias medidas, por ejemplo, una planificación más 
temprana, para que el proceso de contratación sea más rápido y eficiente, se centre 
más en los ca ndidatos y pueda contribuir en mayor medida a que la Secretaría sea más 
diversa e inclusiva.  
Situación : Un equipo integrado por funcionarios voluntarios y expertos de la División de 
Recursos Humanos ha empezado a elaborar una política de contratación para la 
Secretaría y se está ocupando asimismo de identificar  las posibilidades de optimizar el 
proceso actual de contratación.  
c. Movilidad : 
Cambios previstos : Uso de los mecanismos formales, así como de las comunicaciones, 
la capacitación y la asistencia para alentar una mayor movilidad interna y externa y una 
percepción positiva de la movilidad.  
Situación : Un equipo integrado por funcionarios voluntarios y expertos de la División de 
Recursos Humanos está trabajando en la revisión de las polític as de movilidad interna 
y externa. En cuanto a la movilidad interna, se están haciendo progresos  para fomentar 
un mayor cumplimiento del requisito existente de que el personal que empieza su 
carrera se acoja a una adscripción temporal a otra División en lo s siete primeros años 
de su empleo en la Secretaría. Se han confirmado tres adscripciones temporales y habrá 
otros tres  si se pueden adoptar las disposiciones de sustitución  adecuadas . El ejercicio 
ha servido  también para que el conozca mejor  las oportunid ades de movilidad y las 
ventajas conexas.  WT/BFA/W/ 642 
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  En cuanto a la movilidad externa, en respuesta a unas solicitudes de intercambio de 
competencias específicas, dos funcionarios de la Secretaría han sido adscritos 
temporalmente a otras organizaciones internacionales en Ginebra . La Secretaría de 
la OMC, a s u vez, ha recibido en régimen de adscripción temporal a un funcionario de 
esas organizaciones  en intercambio y recibirá a un segundo . Se están estudiando 
intercambios similares con otras organizaciones internacionales. Además, se están 
realizando actividad es de comunicación para poner de relieve ejemplos de movilidad del 
personal que han tenido éxito.  
d. Ascensos : 
Cambios previstos : Aprobación de varias medidas destinadas a que el proceso de 
ascensos sea más coherente y transparente. Ahondar en el análisis sol icitado sobre 
cómo solucionar el problema de los retrasos en la concesión de ascensos, que ha 
generado mucha frustración.  
Situación : Se ha avanzado en la labor de revisión de la política actual de ascensos, y 
está previsto que la política revisada se prese nte al Comité Consultivo Mixto para el 
verano. Se han puesto  a prueba los elementos fundamentales del proyecto de política 
con los Directores y el personal. Se distribuyó una nota de información a los funcionarios 
y a los Miembros en la que se destacan los  principales cambios introducidos en la política 
de ascensos.  
El proceso de ascensos actualmente en curso incorporará mejoras en cuanto a la 
coherencia y la transparencia del proceso, en la medida en que sea posible en el marco 
de la política vigente.  
TERCERA ETAPA  
• Datos, tecnología e innovación  
El objetivo de esta línea de trabajo es aprovechar las oportunidades relacionadas con los datos, la 
tecnología y la innovación y asegurar la pertinencia a largo plazo de la Secretaría mediante iniciativas 
centra das en:  
• elaborar una hoja de ruta para la transformación digital de la Secretaría;  
• crear mecanismos para aumentar la colaboración externa y el establecimiento de 
asociaciones;  
• reforzar la cultura de innovación en la Secretaría.  
a. Transformación digital : 
  Resultados obtenidos hasta  la fecha : Entre los objetivos de la Secretaría para el futuro 
figuran aumentar la eficacia operativa de la Secretaría y la experiencia de los 
empleados, explotar el valor sin aprovechar en beneficio de los Miembros y fomentar e l 
talento del personal de la OMC gracias a herramientas digitales y tecnologías modernas 
fáciles de utilizar.  
  Además de una relación de las herramientas digitales ya utilizadas, se ha elaborado una 
lista de casos de uso deseados agrupados en distintas ca tegorías de prioridades, esto 
es, una "hoja de ruta" para el futuro. Entre las iniciativas prioritarias figuran la creación 
de una función de búsqueda inteligente para modernizar la plataforma DOL, así como 
la creación de una ventanilla única para las noti ficaciones sobre la base del portal de 
notificaciones.  
  Situación : El trabajo avanza en varias iniciativas de transformación digital. Las 
limitaciones presupuestarias actuales han requerido un examen más detenido y ajustes 
de la secuencia, el alcance, el establecimiento de prioridades y el calendario de esas 
iniciativas, junto con otros trabajos existentes o previstos. Por ahora, la aplicación se 
centra en esferas que se basan principalmente en los recursos internos, en soluciones 
de deslocalización cercan a de bajo costo y en la reforma de las herramientas digitales 
de que disponen los Miembros para facilitar la labor de los Comités. Los trabajos para 
mejorar los mecanismos de gobernanza de la tecnología de la información siguen en 
curso.  WT/BFA/W/ 642 
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  b. Asociaciones ex ternas : 
Resultados obtenidos hasta  la fecha : Se han identificado varios mecanismos para 
reforzar en toda la Secretaría el enfoque en lo que respecta a las asociaciones externas 
a fin de potenciar los conocimientos y la eficiencia.  
Situación : Concluido el ciclo completo de diseño, incluido un examen por el Comité 
Directivo; planes de aplicación suspendidos en espera de que concluyan los trabajos de 
la fase 2.  
c. Innovación : 
Resultados obtenidos hasta  la fecha : Se han identificado diversas inici ativas 
encaminadas a crear una cultura de innovación más sólida en la Secretaría.  
Situación : Concluido el ciclo completo de diseño, incluido un examen por el Comité 
Directivo; planes de aplicación suspendidos en espera de que concluyan los trabajos de 
la fase 2.  
FASE  2: Establecer la orientación estratégica y la estructura orgánica  
➢ Definir los valores, la visión y la orientación estratégica de la Secretaría  
➢ Optimizar la estructura orgánica de la Secretaría para que pueda cumplir su 
misión  
➢ Proseguir la aplic ación de la fase 1  
El trabajo  con miras  a definir una visión y pilares estratégicos para el futuro de la Secretaría  se inició 
en marzo . El personal y la dirección de la Secretaría, los Miembros y expertos externos están 
participando en un proceso consultivo. El Excmo. Sr. Dacio Castillo (Honduras) ha venido facilitando 
la recopilación de las aportaciones de los Miembros en el marco de sesiones de información y de 
consultas dirigidas a los Miembros1, y el 25 de abril de 2023 también se celebró una reunión informal 
del Comité de Asuntos Presupuestarios, Financieros y Administrativos.  
Sobre la base de las aportaciones recibidas de todas las fuentes, la Secretaría espera poder definir 
una visión concisa e identificar los pilares estratégico s fundamentales, así como los elementos 
básicos para apoyar y permitir la materialización de la visión y los pilares estratégicos de la 
Secretaría, así como un plan para las próximas etapas.  
Este trabajo representa un primer paso en una segunda fase de los  esfuerzos de transformación. 
Será preciso seguir trabajando para completar el proceso de elaboración de la estrategia y asegurar 
que la planificación y las actividades de la Secretaría estén en consonancia con la estrategia.  Willy 
Alfaro fue nombrado Dire ctor encargado de dirigir la labor de la Secretaría en materia de visión y 
estrategia, con efecto a partir del 1 de mayo de 2023.  
Nota:  Las propuestas aprobadas se pondrán en aplicación de conformidad con las normas, 
reglamentos y procedimientos en vigor.  
__________  
 
1 Los días 28 de marzo y 14 de abril se celebraron sesiones de información para los Miembros, a los 
que también se invitó a participar en consultas para expresar sus opiniones. Los informe s fáctico s del 
Embajador Castillo sobre sus consultas se distribuy eron con la s signatura s WT/INF/234  y WT/INF/235 . 