RESTRICTEDORGANIZACIÓN MUNDIAL
DEL COMERCIOWT/BFA/64
15 de mayo de 2003
(03-2606)
Comité de Asuntos Presupuestarios,
Financieros y Administrativos
INFORME SOBRE EL MÉTODO APLICABLE
A LOS SUELDOS EN LA OMC
1. A raíz de la decisión adoptada por el Consejo General el 13 de diciembre de 2002 (documento
WT/GC/M/77) el Comité de Asuntos Presupuestario s, Financieros y Administrativos ha examinado
extensamente el método que ha de adoptar la OMC para los futuros ajustes de los sueldos.
2. Al examinar esta cuestión, el Comité tuvo en cuenta todos los factores y documentos1
pertinentes a que se hace referencia en esa decisión y los elementos enumerados en la declaración
hecha el 13 de diciembre por el Presidente del Consejo General, con objeto de establecer sueldos,
subsidios y otras condiciones para el personal de la OMC que sean suficientemente competitivos anivel internacional para atraer y retener a un personal altamente calificado y motivado.  El Comité
examinó una amplia gama de informaciones sobre la contratación y retención de personal y sobre las
organizaciones y sectores que registraban el mayor movimiento de personal hacia y desde la OMC.
El Comité contó con la asistencia de un consultor, que prestó asesoramiento y brindó mucha
información técnica sobre los diversos modos de formular una metodología para los sueldos y deescoger las organizaciones de referencia apropiadas para la comparación.
3. A continuación el Comité analizó varios enfoques, teniendo presente la necesidad de
establecer un método que pudiese proporcionar un mecanismo de ajuste fluido y previsible,
susceptible de ser aplicado íntegramente y de buena fe con carácter anual.
4. El Comité invitó al Consejo del Personal a exponer periódicamente sus opiniones y tomó nota
cuidadosamente de sus observaciones y de los documentos presentados por el personal.  El Presidente
y distintos miembros del Comité también mantuvieron frecuentes consultas con el personal.
5. El Comité examinó tres grandes opciones:
1) una selección de organizaciones intergubernamentales que representase ampliamente
el mercado en el que la OMC compite por el personal, ponderada para tener en cuenta
la influencia relativa de cada una de las organizaciones en cuestión sobre ese
mercado;
2) una cesta de niveles de sueldos de cierto número de administraciones públicas
nacionales, incluido un ajuste apropiado por expatriación;  y
3) utilización de la paridad con las Naciones Unidas como línea de base para los ajustes
anuales, en armonía ya sea con los aumentos reales de las remuneraciones otorgados
por las cinco administraciones públicas nacionales actualmente utilizadas a efectos de
los ajustes anuales por el costo de la vida de conformidad con la cláusula 6.2 del
Estatuto del Personal, o con un ajuste revisado para tener en cuenta las variaciones
                                                     
1 Documentos BFA/W/80 y WT/L/282 y 269.WT/BFA/64
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reales del costo de la vida en Ginebra, incluido un elemento más representativo
referente al costo de la vivienda.
6. En el curso de las deliberaciones se hizo evidente que la opción 2, aunque atractiva en
principio, no sería viable en la práctica, por cuanto los datos pertinentes no eran de fácil obtención con
carácter anual.  La opción 3 mereció el apoyo de algunas delegaciones pero otras estimaron que no
establecía la base de un sistema duradero, puesto que después del año 1 no guardaba relación directa
con los niveles reales de los sueldos, y requeriría una revisión periódica que posiblemente no
estuviese en consonancia con la exigencia de un mecanismo de ajuste fluido y previsible.
7. En relación con la opción 1, las delegaciones examinaron una variedad de entidades que
pudieran servir de referencia para la comparación, incluidas las enumeradas en el estudio de los
sueldos y subsidios (WT/BFA/W/80).  Las delegaciones consideraron cada una de ellas con miras a
obtener una ponderación de las organizaciones de acuerdo con su incidencia en la capacidad de laOMC de competir por un personal altamente calificado y las repercusiones observadas en esa
capacidad.  Al considerar esas organizaciones de referencia, el Comité señaló que éstas basaban sus
respectivos métodos en un estudio directo de las administraciones públicas nacionales.  Como
referencia para la comparación, esas organizaciones ofrecerían, pues, a la OMC datos representativos
de las administraciones públicas nacionales pertinentes.  En resumen, el Comité llegó a las siguientesconclusiones:
A. N
ACIONES UNIDAS
8. Las delegaciones estimaron que se justificaba una ponderación sustancial del régimen común
de las Naciones Unidas en cualquier cesta de organizaciones de referencia, por las siguientes razones:
- el sistema de las Naciones Unidas era, con gran diferencia, el mayor empleador de
Ginebra y, a su vez, Ginebra tenía el ma yor número de funcionarios internacionales
en el mundo;
- desde el año 2000, las organizaciones comprendidas en el sistema de las
Naciones Unidas eran la mayor fuente y el principal destino de los funcionarios que
provenían de otras organizaciones intergubernamentales o que se trasladaban a ellas;
- las organizaciones internacionales con sede en Ginebra, en particular la UNCTAD,
habían tenido un nivel sostenido de contacto con la OMC y llevaban a cabo
actividades estrechamente relacionadas con la labor de ésta, y antes con la del GATT.
El mandato ampliado de la OMC desde 1994 trajo consigo un creciente nivel de
cooperación y contacto con un mayor número de organismos del sistema de las
Naciones Unidas (por ejemplo:  la OMPI, el PNUMA y la OMS);
- la decisión de 1998 sobre la remuneración de los funcionarios hacía referencia directa
a las escalas de sueldos del personal de las Naciones Unidas en términos de efecto
neutro sobre los costos;
- las escalas de sueldos del cuadro orgánico de las Naciones Unidas se basaban en los
sueldos reales de la administración pública nacional que se consideraba la mejor
remunerada, con un elemento pertinente de expatriación y un ajuste del costo de lavida para Ginebra;  los sueldos del personal de apoyo de las Naciones Unidas se
basaban en las mejores condiciones prevalecientes en Ginebra (sueldos de los
funcionarios del Estado, de organismos paraestatales y del sector privado);WT/BFA/64
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- frente a ello, la OMC había abandonado el régimen común de las Naciones Unidas
en 1998 y sus escalas de sueldos y subsidios se habían ajustado en consecuencia.
Por consiguiente, muchas delegaciones estaban dispuestas en definitiva a aceptar que
las Naciones Unidas no fueran el único elemento de comparación.
B. LA OCDE Y DEMÁS ORGANIZACIONES COORDINADAS
9. Las delegaciones consideraron que la OCDE y las demás organizaciones coordinadas2 (OC)
eran pertinentes para la OMC, pero con algunas reservas:
- las OC abarcaban una amplia gama de actividades y funciones, algunas de la cuales
estaban estrechamente relacionadas con las funciones de la OMC, pero otras
claramente no lo estaban;
- entre ellas, la OCDE era una organización dedicada al debate y análisis de cuestiones
económicas, muchas de las cuales estaban directa o indirectamente relacionadas conel comercio;
- podía fácilmente establecerse una correlación entre muchas de las funciones del
personal de la OCDE y las del personal de la OMC;
- los métodos aplicados por las OC tenían en cuenta las escalas de sueldos de la
administración pública de siete Estados miembros europeos y contenían por tanto unaútil referencia implícita a los sueldos actuales de las administraciones públicas y los
elementos de expatriación;
- las OC aportaron información publicada sobre esas escalas de sueldos nacionales;
- pero incluso la OCDE se ocupaba de muchas actividades diferentes de las de la OMC,
con más atención al análisis económico y estadístico, menos a la elaboración denormas, y ningún mecanismo resolutivo vinculante;
- la OCDE limitaba la contratación a los nacionales de sus miembros.  sus Miembros
eran menos numerosos que los de la OMC y, por consiguiente, sólo podía contratar a
partir de un fondo potencial de personal más limitado que el de la OMC.  Ello quería
decir que no todas las personas aceptables para puestos de la OMC podían solicitarempleo en la OCDE.
C. U
NIÓN EUROPEA
10. Las delegaciones estimaron que la pertinencia de la UE para los niveles de remuneración de la
OMC era bastante limitada y que su consideración llevaba aparejados varios problemas:
- la UE, como la OMC, era un organismo con sede en Europa, dedicado en parte, pero
no exclusivamente, a la regulación económica;
- tenía niveles de grado fácilmente identificables pero no siempre estaba clara la
relación entre el grado y la función;
                                                     
2 OTAN, Consejo de Europa, AEE, UEO, Centro Europeo de Predicción Meteorológica a Plazo
Medio (CEPMPM).WT/BFA/64
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- como órgano dotado de amplias facultades ejecutivas (derecho exclusivo de
promover y aplicar legislación, derecho de iniciar acciones legales y adoptar
sanciones contra Estados miembros, incluso la entrada material en locales deempresas) en virtud de los tratados de la UE, la Comisión Europea tenía un conjunto
de funciones bastante diferente del de la Secretaría de la OMC;
- la contratación del personal de la secretaría de la Comisión y el Consejo de la UE
estaba limitada a los nacionales de los 15 (pronto 25) Estados miembros de la UE.  En
consecuencia, la mayoría de los candidatos de 146 países que eran admisibles a
puestos en la Secretaría de la OMC no podían trabajar en la UE.  El movimiento de
personal entre la OMC y la UE era, por lo tanto, de una magnitud relativamente
reducida;
- las escalas de sueldos de la UE se basaban en comparaciones con las escalas de
remuneraciones de las administraciones públicas de ocho Estados miembros de
la UE, con un ajuste destinado a tener en cuenta la índole internacional de la
organización.  Lamentablemente, ni la iden tidad de esos ocho Estados miembros ni la
fórmula aplicada a sus escalas de sueldos eran un dato disponible, ni siquiera dentro
de la UE.  Esto hacía más difícil juzgar la pertinencia de esas escalas de sueldos parael "mercado" que procuraba considerar la OMC.  La no transparencia también ponía
en duda la conveniencia de utilizar la UE como elemento de comparación en un
método abierto y transparente de ajuste de los sueldos.
D. FMI
11. La mayoría de las delegaciones consideró que el FMI tenía muy poca o ninguna pertinencia
para la contratación de personal en la OMC:
- esas delegaciones reconocían que había funcionarios que se habían trasladado de la
OMC al FMI;  pero, pese a una diferencia importante en las escalas de sueldos,
desde 1999 solamente un funcionario de la OMC dimitió para ocupar un puesto en el
FMI.  El número relativo de macroeconomistas (principal clase de funcionario delFMI) de la OMC era muy pequeño en comparación con el del FMI;
- todos los recursos del presupuesto ordinario del FMI provenían de los ingresos por
concepto de intereses de los préstamos con garantía del Estado proporcionados a los
gobiernos nacionales y de sus transacciones en divisas;
- el FMI se ocupaba de análisis económicos y de las medidas de política económica
que podían tener repercusión en el sistema internacional de comercio.  Así lo
reconocía la cooperación (también con la UNCTAD y el Banco Mundial)desarrollada, por ejemplo, en el contexto del Marco Integrado y del programa de
coherencia;
- pero en esta importante relación de cooperación se reconocía que las funciones de las
dos organizaciones eran complementarias y que cada una tenía su función, sus
responsabilidades y su competencia técnica propias.  Esta relación estaba limitada auna pequeña esfera de la labor del FMI, que incluía muchas otras actividades, como
los amplios análisis económicos y fiscales y la concesión de importantes préstamos
de capital a Estados soberanos;
- su contratación iba, pues, orientada no solamente (como la de la OMC) a economistas
y juristas/administradores del sector público sino también al sector de la bancaWT/BFA/64
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privada, a fin de obtener la competencia técnica necesaria en materia de transacciones
financieras y monetarias.  No era éste el caso de la OMC.  El Comité llegó, por tanto,
a la conclusión de que la escala de sueldos del FMI no tenía repercusión real en el
mercado de empleo de la OMC.
E. ORIENTACIÓN PROPUESTA CON RESPECTO A LAS ORGANIZACIONES DE REFERENCIA
12. Después de un examen completo de estas opciones y de sus respectivas variantes, los
miembros pudieron acordar el siguiente enfoque del método de cálculo de los sueldos que se ha de
aplicar a partir del 1º de enero de 2004:
Utilización anual de las escalas de sueldos de referencia de las Naciones Unidas y las OC,
ponderadas del modo siguiente para tener en cuenta las consideraciones expuestas
supra :
Naciones Unidas - 70 por ciento
OC - 30 por ciento
Los miembros examinaron además si sería necesario ajustar la parte pensionable de la
remuneración del personal de la OMC para tener en cuenta la índole no pensionable de las
prestaciones de expatriación en las OC.  Después de prestar la debida consideración a losargumentos en favor y en contra de ese ajuste, los miembros decidieron que no sería necesario
hacer dicho ajuste.
13. El Comité señaló que esta opción implicaría que la OMC adoptase un método de fijación de
las remuneraciones diferente al de la mayoría de las organizaciones internacionales, al no basar sus
escalas de sueldos directamente en la comparación con administraciones públicas nacionales.  Noobstante, consideró que las organizaciones internacionales constituían por derecho propio una útil
referencia para la contratación, y a la vez ofrecían un dato representativo aproximado pero aceptable
de esos elementos de comparación nacionales.
14. El Comité solicitó también la opinión del actuario consultor del Plan de Pensiones de la OMC
sobre las consecuencias que tendría el método propuesto en la financiación futura del Plan dePensiones.  El actuario consultor informó de que los ajustes de los sueldos propuestos no requerirían
ningún cambio en la tasa actual de contribución al Plan de Pensiones.
F. M
EDICIÓN DE LAS ESCALAS DE SUELDOS DE LAS ORGANIZACIONES DE REFERENCIA
15. El Comité examinó a fondo los argumentos e xpuestos en el documento WT/BFA/W/80 sobre
la medición de las comparaciones de sueldos en el nivel mínimo y en el punto medio  (promedio del
mínimo y el máximo) de las escalas de sueldos pertinentes.  Llegó a la conclusión de que, comomedida más exacta y equitativa de los sueldos realmente pagados al personal, y como indicación másprevisible de las consecuencias presupuestarias:
Las comparaciones de sueldos deberían basarse en la medición de las escalas de sueldos
de los elementos de comparación en cuestión en el punto medio de esas escalas.
16. Como parte de la introducción de la remuneración vinculada a la actuación profesional, el
Comité recomienda que la Organización emprenda nuevos trabajos con miras a adoptar el
sistema, recomendado en el documento WT/BFA/W/80, de control por el punto medio como
método para determinar el nivel equitativo de ajus te de los sueldos para el personal de la OMC.WT/BFA/64
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17. Se consideró que la comparación de los sueldos de las Naciones Unidas y de la OMC incluida
en el documento W/BFA/W/80 se fundaba en la hipotésis falsa de que, como en las Naciones Unidas,
el personal de grado 6 se dividía por igual entre el grado de personal de apoyo y el de cuadro orgánico
(G6/P1).  Dada la falta de correlación entre las escalas de sueldos de los grados G y P de las Naciones
Unidas, ese procedimiento daba lugar a una exageración de la discrepancia entre el personal de lasNaciones Unidas y el de la OMC a ese nivel, que fue corregida en las comparaciones utilizadas para el
cálculo de los ajustes de sueldos necesarios para aplicar el método de la opción 1.
18. El Comité examinó también el método que podría ser más apropiado para ajustar el poder
adquisitivo de las escalas de sueldos de las OC a fin de reflejar el costo de la vida en Ginebra:
Concluyó que, como se recomienda en el documento WT/BFA/W/80, las escalas de
sueldos de las OC deberían ajustarse utilizando una combinación de un 50 por ciento de
paridad de poder adquisitivo (PPA) y un 50 por ciento de tipos de cambio nominales(TCN).
G. A
JUSTE PARA TENER EN CUENTA LA INFLACIÓN
19. Dado que las comparaciones y ajustes de las remuneraciones se llevarán a cabo con carácter
anual en relación con los niveles reales de sueldos en los dos elementos de comparación mencionados;
que esas organizaciones ajustan anualmente sus niveles de sueldos para tener en cuenta la inflación, yque realizan exámenes periódicos de la comparabilidad, el Comité consideró que no sería necesario
efectuar un ajuste por separado para tener en cuenta la inflación.
20. En consecuencia, recomienda :
Que, dado que se reflejan en este método lo s ajustes para tener en cuenta la inflación y
las revisiones de las remuneraciones llevadas a cabo en las organizaciones tomadas comoreferencia, no es necesario un ajuste anual adicional por concepto de inflación;  y que se
modifiquen en consecuencia la cláusula 6.2 y el Anexo B del Estatuto del Personal.
H. R
EVISIÓN
21. La decisión del Consejo General y la declaración del Presidente del Consejo General en
diciembre de 2002 pedían una evolución previsible y fluida de los niveles de sueldos.
22. En vista de ello, el Comité examinó la cuestión de cómo debería abordar el Consejo General
la revisión y el posible ajuste del método arriba expuesto para asegurar que el sistema establecido
cumpliera los objetivos del método y la concepción general de las remuneraciones que se enuncian en
el Anexo 2 del documento WT/L/282.  (Condiciones de servicio aplicables al personal de la Secretaría
de la OMC.)
23. Consideró importante, en interés tanto del personal como de los Miembros, establecer la
previsibilidad y la estabilidad durante un tiempo después de la aplicación del método de cálculo de lossueldos.  También era importante permitir que se hiciera más clara la interacción entre este método y
la introducción de las remuneraciones vinculadas a la actuación profesional.
24. Se consideró además que, como habría revisiones periódicas de las remuneraciones en los
elementos de comparación, el método de cálculo de los sueldos de la OMC, aplicado anualmente,
reflejaría la dinámica de la evolución de las remuneraciones en esa comunidad más amplia deorganizaciones internacionales.WT/BFA/64
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25. Sobre esa base, el Comité consideró que, durante un período prudencial inicial, el método
debería aplicarse sin revisión.  Posteriormente lo más apropiado podría ser prever que el Consejo
General, previa recomendación del Comité de Asuntos Presupuestarios, Financieros y
Administrativos, pusiera en marcha esa revisión, pero no disponer en el Estatuto del Personal una
periodicidad fija para la misma, y recomendar:
Que el método de cálculo de los sueldos adoptado debería aplicarse de modo tal que
produjese una evolución fluida y previsible de la remuneración y las prestaciones del
personal.  Después del 31 de diciembre de  2006, el Comité de Asuntos Presupuestarios
Financieros y Administrativos podría asesorar al Consejo General sobre si las
circunstancias hacían necesario que el Comité examinara si el método de cálculo de los
sueldos continuaba siendo adecuado para las necesidades de la organización en
consonancia con la concepción de las remuneraciones enunciada en el documentoWT/L/282, y presentara al Consejo General recomendaciones al respecto.
Periódicamente, el Comité de Asuntos Presupuestarios, Financieros y Administrativos
podrá examinar la necesidad de introducir, en su caso, ajustes técnicos menores
(por ejemplo, de las equivalencias de grado) y presentar recomendaciones al Consejo
General.
26. En anexo a las presentes recomendaciones figura un conjunto de modificaciones específicas
del Estatuto del Personal para aplicar el método de cálculo de los sueldos expuesto supra .
RESUMEN DE LAS RECOMENDACIONES
27. El Comité recomienda que:
a) La OMC utilice, con carácter anual, las escalas de sueldos de referencia de las
Naciones Unidas y las Organizaciones Coordinadas (OC), ponderadas del modo
siguiente para tener en cuenta las consideraciones expuestas supra :
Naciones Unidas - 70 por ciento
OC - 30 por ciento
b) Las comparaciones de sueldos se basen en la medición de las escalas de sueldos
de los elementos de comparación en cuestión en el punto medio de esas escalas.
c) La Organización emprenda nuevos trabajos con miras a adoptar el sistema,
recomendado en el documento WT/BFA/W/80, de control por el punto medio
como método para determinar el nivel equitativo de ajuste de los sueldos para elpersonal de la OMC.
d) Como se recomienda en el documento WT/BFA/W/80, las escalas de  sueldos de
las OC deberían ajustarse utilizando una combinación de un 50 por ciento de
paridad de poder adquisitivo (PPA) y un 50 por ciento de tipos de cambionominales (TCN).
e) Dado que se reflejan en este método los ajustes para tener en cuenta la inflación
y las revisiones de las remuneraciones llevadas a cabo en las organizaciones
tomadas como referencia, no es necesario un ajuste anual adicional por conceptode inflación;  y que se modifiquen en consecuencia la cláusula 6.2 y el Anexo B
del Estatuto del Personal.WT/BFA/64
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SUELDOS Y PRESTACIONES
Cláusula 6.2: La OMC establecerá una escala de sueldos que se ajustará anualmente de
acuerdo con el método indicado en el anexo B del Estatuto del Personal .
ANEXO B
ESCALA DE SUELDOS DE LA OMC - MÉTODO DE AJUSTE ANUAL
De conformidad con la cláusula 6.2 del Estatuto del Personal, la escala de sueldos de
la OMC se ajustará siguiendo el método que se indica a continuación:
La escala de sueldos de la OMC se ajustará todos los años el 1º de enero mediante la
comparación de los sueldos internacionales de la OMC con las escalas de sueldos vigentes
el 1º de enero de una cesta de organizaciones de referencia.  Las organizaciones de referencia
serán la Oficina de las Naciones Unidas en Ginebra (ONUG) y las organizacionescoordinadas
1 (OC).  La ponderación relativa de las organizaciones de referencia será el 70 por
ciento para las Naciones Unidas y el 30 por ciento para las organizaciones coordinadas.
Los sueldos de las organizaciones de referencia se medirán en el punto medio de cada uno de
los grados que el Director General haya determinado, y haya comunicado al Comité deAsuntos Presupuestarios, Financieros y Administrativos y al Consejo General, que son
equivalentes a los grados 1 a 12, SDG y DGA en la OMC.
Las escalas de sueldos internacionales de las organizaciones coordinadas se convertirán a una
base de Ginebra utilizando una combinación 50/50 de las paridades de poder adquisitivo(PPA) y del promedio anual de los tipos de cambio nominales (TCN).  Para la ONUG, se
utilizarán las escalas de sueldos en francos suizos (P y G).  Los datos sobre PPA y TCN que
se utilizarán a los efectos de la comparación serán los datos más recientes disponibles.
A continuación se determinará el promedio ponderado por grados de la diferencia entre la
escala de sueldos de la OMC y las escalas de sueldos de las organizaciones de referencia
2, y la
escala de sueldos de la OMC se ajustará en promedio consiguientemente, siempre que elincremento global de la nómina resultante no sea superior al correspondiente promedio
ponderado por nómina de la diferencia entre la escala de sueldos de la OMC y las escalas de
sueldos de las organizaciones de referencia.  Al aplicar el ajuste, el Director General tendrá en
cuenta la necesidad de mantener la competitivid ad de todos los grados con los sueldos de las
organizaciones de referencia e informará de su  decisión al Comité de Asuntos Presupuestarios
Financieros y Administrativos.
                                                     
1 Las organizaciones coordinadas comprenden las siguientes organizaciones internacionales:  la
Organización del Tratado del Atlántico Norte (OTAN), el Consejo de Europa, la Unión Europea Occidental
(UEO), la Agencia Espacial Europea (AEE), el Centro  Europeo de Predicción Meteorológica a Plazo Medio
(CEPMPM) y la OCDE.  La escala utilizada para las OC  se basará en un promedio ponderado de cualquier
cambio en la escala de salarios de la OC que apliquen las organizaciones que constituyen el conjunto de las OC.
2 El promedio ponderado por grado se refiere a la diferencia media en los sueldos ponderados por el
porcentaje del personal de la OMC en los grados 1 a 12, SDG y DGA.WT/BFA/64
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Fuentes de datos
Escalas de sueldos de las
organizaciones de referenciaEscalas de sueldos de la ONUG (sueldos en francos suizos del personal de
las Naciones Unidas en Ginebra) y de las organizaciones coordinadasvigentes el 1º de enero del año en cuestión.
Paridades de poder adquisitivo(PPA)PPA facilitado por las organizaciones coordinadas para el ajuste de los
salarios del personal internacional.
Tipos de cambio nominales (TCN) Promedio anual de los tipos de cambio utilizados en las Naciones Unidas.
f) El método de cálculo de los sueldos adoptado debería aplicarse de modo tal que
produjese una evolución fluida y previsible de la remuneración y las
prestaciones del personal.  Después del 31 de diciembre de 2006, el Comité de
Asuntos Presupuestarios Financieros y Administrativos podría asesorar alConsejo General sobre si las circunstancias hacían necesario que el Comité
examinara si el método de cálculo de los sueldos continuaba siendo adecuado
para las necesidades de la organización en consonancia con la concepción de las
remuneraciones enunciada en el documento WT/L/282, y presentara al Consejo
General recomendaciones al respecto.
g) Periódicamente, el Comité de Asuntos Presupuestarios, Financieros y
Administrativos podrá examinar la necesidad de introducir, en su caso, ajustes
técnicos menores (por ejemplo, de las equivalencias de grado) y presentar
recomendaciones al Consejo General.
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