هل مرحلة تشغيلية معينة من  مراحل بياجيه؟
خلال هذه المرحلة ، يبدا الأطفال تطوير العمليات الإدراكية وتطبيق هذا التفكير الجديد إلى مختلف الأحداث التي قد يواجهونها .[5] خلافاً للمرحلة ماقبل التشغيل ، الآن يمكن للأطفال تغيير وإعادة ترتيب الصور الذهنية والرموز لتشكيل فكر منطقي ، مثال على ذلك العكس الذي لدى الأطفال والقدرة الآن على قلب الحركة فقط عن طريق القيام بعكسها .[5]
هي الدرجة التي تدرك او تحقق بها المنظمة افعالها.
عند استعراض التعريفات الخاصة بالفاعليه Effectiveness نجد انها ابتدات بصوره غامضة بعض الشيء فقد عرف Etzioni الفاعلية بانها الدرجة التي تدرك او تحقق بها المنظمة اهدافها
ان التعقيد الذي صاحب موضوع الفاعلية,و حالة عدم اتفاق الباحثين على تعريف واحد جامع مانع للفاعليه التنظيميه ادى إلى اربعة مداخل رئيسيه لدراستها هي:
مدخل تحقيق الهدف,و مدخل النظم,و مدخل العناصر الاستراتيجية,و اخيرا مدخل القيم المتنافسة.
هذا المعيار شائع بين الناس الاداريين,ولا شك ان هذا المدخل يؤكد على ان تكون الاهداف شرعية
واضحة,وقابله للتحقيق وبالامكان قياسها
ان المنظمات هي انظمة مفتوحه تحتاج إلى مدخلات و فيها عمليات تحويلية لإنتاج مخرجات معينه و يفترض هذا المدخل ان المنظمات تتكون من انظمة فرعيه متفاعلة مع بعضها و اذا ما عمل اي منها بصوره غير جيده فسوف يؤثر على اداء المنظمة ككل كما ان الفاعلية تتطلب التفاعل الايجابي بين المنظمة و بيئتها,و انه لابد للمنظمة إحلال الموارد التي تستهلكها في عملياتها الانتاجية من اجل المحافظة على البقاء و يعاب هلى هذا المدخل صعوبة قياس بعض المعايير,فكيف نقيس معيار مرونة استجابة المنظمة للبيئه المتغيرة و إلى جانب ذلك هناك مشكله اعطاء نفس الأهمية للوسائل مقارنه بالغايات او الاهداف.فقد قيل في كرة القدم,ان المهم هو ان يربح الفريق و ليس المهم كيف يلعب.
ان المنظمة الفعالة هي التي ترضي طلبات الجهات او الاطراف الموجودة التي تاخذ منها مواردها او الدعم من اجل ضمان تواصل وجودها و هذا المدخل يشبه مدخل النظم و ان ركز على جوانب مختلفة فكلاهما يؤكد على اهمية التفاعل البيئي لكن هذا المدخل لا يركز على التفاعل من كل المتغيرات البيئية و انما هو ارضاء العناصر او الاجزاء البيئية التي تؤثر استراتيجيا في استمرا عمل المنظمة.فالجامعات الحكومية تتعامل مع الفاعلية التنظيمية من حيث قدرة الجامعة على استطاب الطلبة الجدد و تخريجهم دون ان تهتم كثيرا بموضوع توظيفهم.ان المدير الذي يرغب في استخدام هذا المدخل في التعرف على فاعلية المنظمة لابد ان يبدأ اولا بسؤال الاعضاء او"الائتلافات المهمة"لكي يحددوا العناصر التي يعتبرونها حيوية لبقاء المنظمة ثم يقوم بعد ذلك بتجميع هذه العناصر في قائمة موحدة تمهيدا لتحديد الاهمية النسبية لكل عنصر فيها ثم تحديد التوقعات التي يمتلكما نحو المنظمة و ما يريد منها.فكل من هذه الجهات الاستراتيجية لديه اهداف خاصة معينة يسعى الي تحقيقها و ما هي الوسائل التي سيستخدمها للضغط على المنظمة لكي تحقق اهدافه.
المبدأ الاساس في هذا المدخل ان معيار الذي تستخدمه في قياس فاعلية المنظمة التي تعمل فيها يعتمد على من تكون أنت و ما هي الرغبات او القيم التي تفضلها. ليس غريبا اذن ان رايت مالك المنظمة يقيم فاعلية المنظمة باسلوب مغاير للتقييم الذي يقدمه مدير الحسابات,او مدير الانتاج,او مدير التسويق,او مدير الافراد و يفترض هذا المدخل عدم وجود هدف واحد يتفق عليه الجميع بشكل تام,كذلك لا يوجد إجماع بخصوص اي الاهداف تتقدم على بعضها البعض لذلك نجد ان الفاعلية التنظيمية هي موضوع شخصي,اي انه يرتبط بالقيم الشخصية للفرد المقيم و تفضيلاته و رغباته.و من هذه الزاوية نستطيع القول ان التقييم ربما يخبرنا عن المقيم و قيمه أكثر مما يخبرنا عن الموقف الحقيقي لفاعلية المنظمة.
وتم تشخيص ثلاثة مجاميع اساسية من القيم التنافسية هي:
و تؤشر هذه المجموعة بعدين متناقضين من القيم للهيكل التنظيمي فالمرونة تعكسها متغيرات الابداع و التكيف و التغيير بينما تتجسد السيطرة بمتغيرات الثبات و النظام و امكانية التنبؤ.
تتعامل هذه المجوعة مع ما اذا كان المعيار يهتم بالافراد و مستقبلهم او يهتم بالمنظمة و مستقبلها.
تركز الوسائل على العمليات الداخلية في المدى الطويل بينما تؤكد الغايات على النتائج النهائية في المدى القصير.
النشوء,الولادة و النمو و النضج ثم الشيخوخة فالموت مراحل متتابعه و ثابته في الكائنات الحيه.فالإنسان السوي يمر بهذه المراحل.الا ان الصفة الغالبه عند البشر مرورهم بالمراحل الست السابقة.
العلماء ينطلقون في تساؤلهم هذا من حقيقة اساسيه هي ان المنظمات مثل بقية المخلوقات,تولد born و تنمو grow و تحتاج الي موارد بشكل متواصل لكي تبقى هي ان المنظمات لم يستحدثها الإنسان لكي تموت بل ان فكرة موتها ابعد ما يمكن قبوله من قبل المؤسسين طالما كانت ناجحه في عملها.
يشير مفهوم دورة حياة المنظمة إلى ان للمنظمه نمط من انماط التغير الذي يمكن التنبؤ به و يفترض هذا النمط ان للمنظمات دورات حياة تمر بها عبر عملية تتابعيه اثناء نموها و عندما نطبق فكرة دورة الحياة على المنظمة فاننا نعني ضمناان هناك مراحل مميزه تتقدم خلالها المنظمة و ان هذه المراحل مرتبه بشكل منطقي و ان الانتقال من مرحلة إلى اخرى ليس عشوائيا و بالتالي فان بالامكان التنبؤ به
استخدم هذا المفهوم ليوضح كيف تتحرك السلع عبر اربع مراحل هي:الولادة او مرحلة التكوين و النمو و النضج و التهور او الاضمحلال.ومن الواضح ان شيوع فكرة دورة الحياة كان ولا يزال بمثابة تحذير للادارة بضرورة مواصلة تقديم منتجات جديدة اذا ارادت ان تبقى المنظمة لمدة طويلة من الزمن.
لقد اشارت البحوث المهتمه بدورة حياة المنظمة إلى وجود خمسة مراحل اساسية لهذه الدورة هي
تشبه هذه المرحلة مرحلة التكوين formation في دورة حياة السلعة حيث تكون المنظمة في هذه المرحلة في دور الطفولة و لكنها تمتلك اهداف طموحة و ابداعاتها متعددة ان التقدم للمرحلة الثانية يتطلب ضمان استمرارية حصول المنظمة على مواردها الاساسية
هذه المرحلة امتداد للمرحلة الابداعية السابقة الا ان المنظمة هنا تمتلك رسالة واضحة اما الاتصالات الادارية و الهيكل التنظيمي فلا يزالان غير رسميان و مما يلاحظ على الافراد العاملين في هذه المرحلة انهم يعملون ساعات طويلة دافعهم في ذلك الالتزام و الاخلاص العاليين للمنظمه
هنا يكون الهيكل التنظيمي أكثر ثباتا.حيث تضع المنظمة القواعد و الاجراءات الرسمية و تؤكد على ضرورة تنفيذها.كما تميل الابداعات إلى ان تكون قليلة في الوقت الذي يجري فيه التاكيد على الفاعلية و الكفاءة كما ان متخذي القرار هم الآن أكثر تحفظا في قراراتهم.ولا زالت الإدارة العليا مركزية في اتخاذ القرارات فضلا عن احكام سيطرتها على المنظمة و في هذه المرحلة يكون وجود المنظمة أهم من وجود الشخص فالادوار تم تحديدها إلى درجة لم يعد يسبب رحيل أحد الاعضاء تهديدا مباشرا اوجود المنظمة
تنوع المنظمة في هذه المرحلة السلع و الخدمات التي تقدمها و تكون الإدارة مهتمة باستمرار في البحث عن السلع الجديدة و فرص النمو في البيئة الخارجية كما يصبح الهيكل التنظيمي أكثر تعقيدا و اتساعا الامر الذي يتطلب انتشار اللامركزية في اتخاذ القرارات
نتيجه للمنافسه الحادة و تقلص الأسواق تجد المنظمة نفسها و قد انقض الناس عن اقتناء سلعها او خدماتها لذلك نجد إدارة المنظمة تبذل قصارئ جهدها في البحث عن الاساليب الكفيلة بالاحتفاظ بالاسواق و تفتش في الوقت نفسه عن الفرص الجديدة و مما يلاحظ في هذه المرحلة ارتفاع معدل دوران الافراد الماهرين و تزايد حدة مستويات الصراع بين العاملين و كما تظهر احتمالات ظهور قيادات جديده تنقذ المنظمة من تدهورها المتسارع و من بين الاشياء التي تركز عليها هذه القيادات مركزية القرارات الادارية.
يثير التساؤل هنا:هل ان جميع منظمات الاعمال تمر بكل هذه المراحل؟و للاجابه نقول:لا ليس بالضرورة إذ ان بعض الادارات تموت او تتلاشى منذ مراحلها الاولى لكن هناك منظمات نجد ادارتها لا ترغب في الوصول إلى المرحلة الخامسة على اية حال ان استبعاد المرحلة الخامسة من ذهن الإدارة يعني ان عليها ان تكافح ياستمرار لتكون في نمو متواصل او تضمن لنفسها الثبات و البقاء في مرحلة معينة هذا و من وجهة نظرنا يمثل افتراض متفائل فليس هناك منظمة خالدة في الوجود حتى و ان بقيت بعض المنظمات ناشطة في دنيا الاعمال سنوات طويلة تتجاوز عمر الإنسان.
ان استخدام هذا المنظور الجديد قلب الموازين الادارية تماما فلم يعود مقبولا الآن القول ان المنظمة كيان ثابت لانها وفقا لهذه الرؤية الجديدة كائن حي يتحرك باستمرار و هي تتطور و تتغير.
ان موضوع دورة الحياة للمنظمة قد فتح بابا جديدا امام الباحث الاداري لكي يختبر اغلب مفردات الارث الاداري الذي تكون لدينا خلال القرن العشرين كما ان المدير الذي يتعامل مع منظمته وفقا لهذه النظرة الحركية يعرف تماما ان المبدأ الاداري في مرحلة معينة من مراحل دورة حياة المنظمة لا يكون كذلك في مرحلة اخرى و يعرف أيضا ان النظريات الخاصة بكل من القيادة و الدافعية و المركزية و الرسمية لا يمكن ان تكون ثابتة عبر هذه المراحل ان يتبنى الابداع و المرونة و الفن في كيفية اختيار و تطبيق او ايقاف سلوك اداري معين في ضوء هذا المتغير الجديد.من هنا نستطيع ان نقول ان موضوع دورة حياة المنظمة جعل مدير اليوم أكثر واقعية من مدير الامس.