32000L0078
L 303/16
ОФИЦИАЛЕН ВЕСТНИК НА ЕВРОПЕЙСКИЯ СЪЮЗ
ДИРЕКТИВА 2000/78/ЕО НА СЪВЕТА
от 27 ноември 2000 година
за създаване на основна рамка за равно третиране в областта на заетостта и професиите
СЪВЕТЪТ НА ЕВРОПЕЙСКИЯ СЪЮЗ,
като взе предвид Договора за създаване на Европейската общност, и по-специално член 13 от него,
като взе предвид предложението на Комисията (1),
като взе предвид становището на Европейския парламент (2),
като взе предвид становището на Икономическия и социален комитет (3),
като взе предвид становището на Комитета на регионите (4),
като има предвид, че:
(1)
В съответствие с член 6 от Договора за Европейския съюз, Европейският съюз се основава на принципите на свобода, демокрация, спазване на човешките права и основните свободи, върховенство на закона, принципи, които са общи за всички държави-членки, и спазва основните права, както са гарантирани от Европейската конвенция за защита на правата на човека и основните свободи, тъй като те са резултат от конституционни традиции, общи за държавите-членки като основни принципи на правото на Общността.
(2)
Принципът за равно третиране на жените и мъжете е добре установен чрез един важен инструмент на правото на Общността, в частност Директива 76/207/ЕИО на Съвета от 9 февруари 1976 г. относно прилагането на принципа на равното третиране на мъжете и жените по отношение на достъпа до заетост, професионалната квалификация и развитие, и условията на труд (5).
(3)
При прилагане принципа за равно третиране, Общността следва, в съответствие с член 3 параграф 2 от Договора за ЕО, да цели премахването на неравенствата и да насърчава равенството между жените и мъжете, особено след като жените често са жертви на различни форми на дискриминация.
(4)
Правото на всички лица на равенство пред закона и защита срещу дискриминация представлява всеобщо право, признато от Всеобщата декларация за правата на човека, Конвенцията на ООН за премахването на всички форми на дискриминация по отношение на жените, Договорите на ООН за гражданските и политически права и за икономическите, социалните и културни права, Европейската конвенция за защита на човешките права и фундаментални свободи, по които държавите-членки са страни. Конвенция № 111 на Международната организация по труда (МОТ) забранява дискриминацията в сферата на заетостта и работното място.
(5)
Важно е да се спазват всички основни права и свободи. Настоящата директива не засяга свободата на сдружаване, включително правото на създаване на съюзи с други, и членуването в съюзи за защита на нечии интереси.
(6)
Хартата на Общността за основните социални права на работниците признава важността на борбата срещу всяка форма на дискриминация, включително необходимостта да се предприемат подходящи мерки за социална и икономическа интеграция на възрастните хора и хората с увреждания.
(7)
Договорът за ЕО включва сред целите си насърчаването на координацията на политиките по заетостта на държавите-членки. До този момент нова глава по заетостта е включена в Договора за ЕО като средство за развитие на координирана европейска стратегия по заетостта за насърчаване способна, обучена и адаптивна работна сила.
(8)
Насоките по заетостта 2000, одобрени от Европейския съвет в Хелзинки на 10 и 11 декември 1999 г. подчертават необходимостта от създаване на трудов пазар, благоприятстващ социалната интеграция чрез формулиране на съгласуван пакет от политики, целящи борбата с дискриминация спрямо такива групи като лицата с увреждания. Те също подчертават необходимостта да се обърне специално внимание на подкрепата на по-възрастните работници, за да се увеличи тяхното участие на пазара на труда.
(9)
Заетостта и упражняването на занятие са ключови елементи за гарантиране на равните възможности за всички и силно подпомагат пълното участие на гражданите в икономическия, културния и социален живот и реализирането на техния потенциал.
(10)
На 29 юни 2000 г. Съветът прие Директива 2000/43/ЕО (6), относно прилагането принципа за равно третиране независимо от расов или етнически произход. Настоящата директива вече регламентира защита срещу такава дискриминация в сферата на заетостта и упражняването на занятие.
(11)
Дискриминацията, която се основава на религия или убеждения, увреждане, възраст или сексуална ориентация може да възпрепятства постигането целите на Договора за ЕО, по-специално, достигането на високо ниво на заетост и социална закрила, повишаване на жизнения стандарт и качеството на живота, икономическата и социална сплотеност и солидарност, свободното движение на хора.
(12)
С тази цел, всяка пряка или непряка дискриминация, основаваща се на религия или убеждения, увреждане, възраст или сексуална ориентация, що се отнася до сферите, обхванати от настоящата директива, следва да бъдат забранени в цялата Общност. Тази забрана на дискриминация следва да се прилага и спрямо граждани на трети страни, но не покрива различия в третирането, основаващи се на националност и не засяга разпоредбите, уреждащи влизането и пребиваването на лица от трети страни и техния достъп до заетост и упражняване на занятие.
(13)
Настоящата директива не се прилага към схемите за социално осигуряване и социална закрила, чиито ползи не се третират като доходи по значението на термина, дадено за целите на член 141 от Договора за ЕО, нито пък за всеки вид плащане от страна на държавата, което има за цел предоставяне на достъп до заетост или поддържане на заетостта.
(14)
Настоящата директива не засяга националните разпоредби, регламентиращи възрастта за пенсия.
(15)
Оценяването на фактите, от които може да се заключи, че е налице пряка или непряка дискриминация е от компетенциите на националните съдебни или други компетентни органи, в съответствие с разпоредбите на националното законодателство или практика. Такива разпоредби могат да регламентират, по-специално, за установяване на непряка дискриминация чрез всички средства, включително въз основа доказателство на статистиката.
(16)
Предоставянето на мерки за приспособяване на работното място към нуждите на лицата с увреждания играе важна роля в борбата с дискриминацията, основаваща се на увреждане.
(17)
Настоящата директива не изисква избирането, повишението, оставането на работа или обучението на лице, което не е във възможност, състояние или наличие да изпълнява основните задължения на дадена длъжност или да премине съответното обучение, без обаче да се накърнява задължението за осигуряване на подходяща работна среда за лицата с увреждания.
(18)
Настоящата директива не изисква, по-специално, от въоръжените сили и полицията, затворите и службите по спешност да наемат или оставят на работа лица, които нямат изискваните способности да изпълняват кръга от задължения, свързани със законната цел за подържане оперативния капацитет на тези служби.
(19)
Още повече, за да могат държавите-членки да продължат да съблюдават бойната готовност на техните въоръжени сили, те могат да изберат да не прилагат разпоредбите на настоящата директива относно лицата с увреждания и възрастните хора към всички или част от техните въоръжени сили. Държавите-членки, които направят своя избор трябва да определят обхвата на тази дерогация.
(20)
Следва да се осигурят подходящи мерки, т.е ефективни и практически мерки, за адаптиране на работното място за лицата с увреждания, например адаптиране на сградите, оборудването, работното време, разпределянето на задачите, осигуряване на обучение и средства за интеграция.
(21)
При определяне дали въпросните мерки са непропорционална тежест, трябва да се вземе предвид, по-специално финансовите и други разходи, възможностите и финансовите ресурси на организацията или предприятието, както и възможността за получаване на обществено финансиране или друг вид помощ.
(22)
Настоящата директива не засяга националното законодателство относно семейното положение и зависещите от това обезщетения.
(23)
При много ограничени обстоятелства, разлика в третирането може да бъде оправдана, когато характеристика, свързана с религия или убеждения, увреждане, възраст или сексуална ориентация, съставлява основно и професионално-определящо изискване, когато целта е законна и изискването пропорционално. Такива условия трябва да бъдат включени в информацията, предоставена от държавите-членки на Комисията.
(24)
Европейският съюз в своята Декларация № 11 за статута на църквите и нерелигиозните организации, приложена към Заключителния акт на Договора от Амстердам, напълно признава, че зачита и не засяга статута на църквите и религиозните организации и общности в държавите-членки, даден им от националното законодателство и еднакво признава статута на философските и нерелигиозните организации. С оглед на това, държавите-членки могат да поддържат или регламентират специфични разпоредби относно действителни, законни и справедливи професионални изисквания, които могат да бъдат необходими при изпълнение на служебно задължение.
(25)
Забраната за дискриминация въз основа на възраст е важна част от изпълнението на целите, заложени в Насоките по Заетостта, и насърчава многообразието на работната сила. Все пак, разликите в третирането въз основа на възраст, могат да бъдат оправдани при определени условия и следователно се изискват специфични разпоредби, които могат да се различават в съответствие със ситуацията в държавите-членки. Следователно е важно да се разграничат разликите в третирането, които са оправдани, в частност от законова политика по заетостта, трудовия пазар и целите на професионалното обучение и дискриминацията, която трябва да бъде забранена.
(26)
Забраната за дискриминация не трябва да засяга прилагането или приемането на мерки, които целят да предотвратят или компенсират претърпени вреди от група лица от определена религия или убеждение, увреждане, възраст или сексуална ориентация, и такива мерки могат да допускат организации на лица от определена религия или убеждение, увреждане, възраст или сексуална ориентация, когато тяхната главна цел е подпомагането на специалните нужди на тези лица.
(27)
В своята Препоръка 86/379/ЕИО от 24 юли 1986 г. относно заетостта на хора с увреждания в Общността (7), Съветът създаде насочваща рамка, като дава примери за позитивно действие по насърчаване на заетостта и обучението на лицата с увреждания и в своята резолюция от 17 юни 1999 г. относно равните възможности за заетост на хората с увреждания (8), потвърди важността на отдаването на специално внимание на хората с увреждания чрез подбор, задържане, обучение и непрекъснато обогатяване на знанията.
(28)
Настоящата директива регламентира минимум изисквания като дава на държавите-членки възможността от въвеждане и прилагане на по-благоприятни разпоредби. Прилагането на настоящата директива по никакъв начин не трябва да служи за оправдаване на каквато и да е регресия на ситуацията, която вече съществува във всяка държава-членка.
(29)
Лица, които са били обект на дискриминация, основаваща се на религия или убеждение, увреждане, възраст или сексуална ориентация, следва да разполагат с адекватни средства за правна защита. За предоставяне на по-ефективно ниво на защита, сдруженията или юридическите лица също трябва да са оправомощени да участват в производствата, като държавите-членки определят, дали от името или в защита на жертва без да се засягат националните процесуални закони относно представителството и защитата в съда.
(30)
Ефективното прилагане на принципа за равенство изисква адекватна юридическа защита срещу преследване.
(31)
Правилата за тежестта на доказване следва да бъдат адаптирани, когато е налице prima facie дискриминация и за да бъде ефективно приложението на принципа за равно третиране, тежестта на доказване следва да се премести върху ответника, когато се представят доказателства за такава дискриминация. Не е необходимо ответникът да доказва, че ищецът изповядва определена религия или убеждение, има определено увреждане, е на определена възраст или има определена сексуална ориентация.
(32)
Не е необходимо държавите-членки да прилагат правилата за тежест на доказване за дела, по които съдът или друг компетентен орган е длъжен да разследва фактите по случая. Така изложените производства са онези, по които ищецът не е длъжен да доказва фактите, а съдът или компетентният орган имат задължението да разследване.
(33)
Държавите-членки следва да насърчават диалога между социалните партньори и, в рамката на националната практика, заедно с неправителствените организации да посочват всички форми на дискриминация на работното място и да се борят срещу тях.
(34)
Необходимостта от насърчаване на мира и помирението между основните общности в Северна Ирландия налага включването на конкретни разпоредби в настоящата директива.
(35)
Държавите-членки следва да осигурят ефективни, пропорционални и убедителни санкции в случай на нарушения на задълженията по настоящата директива.
(36)
Държавите-членки могат да възложат на социалните партньори, по тяхна обща молба, прилагането на настоящата директива, що се отнася до разпоредбите, засягащи колективните трудови договори, те да предприемат необходимите стъпки, за да гарантират, че са способни по всяко време да осигурят резултатите, изисквани от настоящата директива.
(37)
В съответствие с принципа за субсидиарност, изложен в член 5 от Договора за ЕО, целта на настоящата директива, а именно създаването в Общността на поле за действие по отношение на равенството в заетостта, не може да се постигне в достатъчна степен от държавите-членки, но може съответно, по причина на обхват и въздействие на мерките, да се постигне по-добре на ниво Общност. В съответствие с принципа на пропорционалност, както е изложено в този член, настоящата директива не отива по-далеч от необходимото за постигане на тази цел,
ПРИЕ НАСТОЯЩАТА ДИРЕКТИВА:
ГЛАВА I
ОБЩИ РАЗПОРЕДБИ
Член 1
Цел
Целта на настоящата директива е да регламентира основната рамка за борба с дискриминацията, основана на религия или убеждение, увреждане, възраст или сексуална ориентация по отношение на заетостта и упражняването на занятие, с оглед прилагането в държавите-членки на принципа за равно третиране.
Член 2
Понятие за дискриминация
1. За целите на настоящата директива, „принципът за равно третиране“ означава, че няма да има пряка или непряка дискриминация въз основа, на който и да е от признаците, посочени в член 1.
2. За целите на параграф 1:
а)
проява на пряка дискриминация има, когато едно лице е, било е, или би било третирано по-малко благоприятно от друго в сравнима ситуация въз основа един от признаците, упоменати в член 1;
б)
проява на непряка дискриминация има, когато видимо неутрална разпоредба, критерий или практика биха поставили лицата от определена религия или убеждение, увреждане, възраст или сексуална ориентация в сравнение с други лица в неблагоприятно положение, овен ако:
i)
тази разпоредба, критерий или практика е обективно оправдана от законната си цел и средствата за постигане на тази цел са подходящи и необходими, или
ii)
що се отнася до лица с определени увреждания, работодателят или всяко лице или организация, до които настоящата директива се отнася, са задължени според националното законодателство, да предприемат подходящи мерки в съответствие с принципите, съдържащи се в член 5, за да се премахнат вредите, произтичащи от такава разпоредба, критерий или практика.
3. Тормозът се приема като форма на дискриминация по смисъла на параграф 1, когато нежелано поведение, свързано с някое от основанията, упоменати в член 1, се извършва с целта или последицата на уронване на достойнството на личността и създаването на сплашваща, враждебна, срамна, унизителна или обиждаща среда. В този контекст понятието за тормоз може да бъде определено в съответствие с националните закони и практика на държавите-членки.
4. Всеки подтик към дискриминация на лица въз основа на някои от признаците, упоменати в член 1, се счита за дискриминация по смисъла на параграф 1.
5. Настоящата директива не засяга мерките, регламентирани от национален закон, които в демократичното общество са необходими за обществената сигурност, подържането на обществения ред и предотвратяването на престъпни деяния, защитата на здравето, правата и свободите на другите.
Член 3
Приложно поле
1. В границите на сферите на компетентност, поверени на Общността, настоящата директива се прилага към всички лица от публичния и частния сектор, включително публични органи, във връзка с:
а)
условията за достъп до заетост, самостоятелна заетост или упражняване на занятие, включително критериите за подбор и условия за наемане на работа, в който и да е клон на дейност на всички нива на професионалната йерархия, включително повишение;
б)
достъп до всички видове и до всички нива на професионална ориентация, професионална квалификация, висше професионално обучение и преквалификацията, включително придобиване на практически опит;
в)
условия за наемане и условия на труд, включително условията за уволнение и заплащане;
г)
членство и участие в организация на работниците или работодателите или друга организация, чиито членове упражняват дадена професия, включително ползите, осигурени от такива организации.
2. Настоящата директива не покрива различията в третирането, основани на националност и не накърнява разпоредбите и условията, свързани с влизането и постоянно пребиваване на граждани от трети страни и лица без гражданство на територията на държавите-членки, както и всяко третиране, произтичащо от правния статус на засегнатите граждани от трети страни и лицата без гражданство.
3. Настоящата директива не се прилага към каквито и да било видове плащания, правени по държавни схеми и други подобни, включително държавно социално осигуряване и социална закрила.
4. Държавите-членки могат да регламентират, че настоящата директива дотолкова, доколкото се отнася до дискриминация, основаваща се на увреждане и възраст не се прилага към въоръжените сили.
Член 4
Професионални изисквания
1. Въпреки разпоредбите на член 2, параграфи 1 и 2, държавите-членки могат да регламентират, че разлика в третирането, основаваща се на характеристика, свързана с някой от признаците, посочени в член 1, не представлява дискриминация, когато поради характера на засегнатите професионални дейности или в контекста, в който те се упражняват, такава характеристика представлява основно и определящо професията изискване, като гарантират, че целта е законосъобразна и изискването пропорционално.
2. Държавите - членки могат да поддържат националното законодателство в сила на датата на приемане на настоящата директива или да регламентират бъдещи законови практики по инкорпорирането на законодателството, които съществуват на датата на приемане на настоящата директива, в следствие на които, в случай на професионални дейности в църкви и в други обществени или частни организации характерът, на който е основан на религия или убеждение, разлика в третирането, основаваща се на религията или убежденията на лицето не представлява дискриминация, когато поради характера на тези дейности или в контекста, в който те се упражняват религията или убеждението на лицето съставлява основно, законосъобразно и оправдано професионално изискване, отчитайки характера на организацията. Тази разлика в третирането се прилага, като се вземат предвид конституционните разпоредби и принципи, както и основните принципи на правото на Общността, като не се оправдава дискриминация на друго основание.
Като се гарантира, че другите разпоредби са спазени, настоящата директива не накърнява правото на църкви и други обществени или частни организации, чиито характер е основан на религия или убеждение, като действа в съответствие с националните конституции и закони, да изискват от лицата, работещи за тях, да действат добросъвестно и лоялно съобразно характера на организацията.
Член 5
Подходящо настаняване на лицата с увреждания
За да се гарантира спазването на принципа за равно третиране във връзка с лицата с увреждания, трябва да се осигури подходящо настаняване. Това означава, че работодателите предприемат подходящи мерки, когато е необходимо в определен случай, да предоставят възможност на лице с увреждане, да има достъп, да участва или да се издига в професията, да се обучава, освен ако такива мерки не представляват непропорционална тежест за работодателя. Тази тежест не е непропорционална, когато е достатъчно обезщетена от съществуващите мерки в рамките на политиката спрямо хората с увреждания в съответната държава-членка.
Член 6
Оправдаване на разликите в третирането на основание възраст
1. Независимо от член 2, параграф 2, държавите-членки могат да регламентират, че разлики в третирането на основание възраст не представлява дискриминация, ако в контекста на национално право, те са обективно и обосновано оправдани от законосъобразна цел, включително законосъобразна политика по заетостта, трудов пазар и цели на професионалното обучение и, ако средствата за постигане на тази цел са подходящи и необходими.
Такива разлики в третирането могат да включват освен другото:
а)
създаването на специални условия за достъп до заетост и професионално обучение, заетост и упражняване на занятие, включително условия за уволнение и възнаграждение, на млади хора, по-възрастни работници, лица, които издържат други лица, за да се насърчава тяхната професионална интеграция или да се осигури тяхната защита;
б)
определянето на минимални условия за възраст, професионален опит или старшинство в службата за достъп до заетост или до определени ползи, свързани със заетостта;
в)
определянето на максимална възраст за наемане, основана на изискване за обучение за дадената длъжност или необходимост от разумен период на заетост преди пенсиониране.
2. Независимо от член 2 параграф 2, държавите-членки могат да регламентират фиксирането на възраст за достъп до социално-осигурителни схеми, право на пенсия или обезщетение за инвалидност, включително определянето в съответствие с тези схеми на различна възраст за работници или служители или групи или категории и използването в контекст на такива схеми на критерий за възраст при статистическите изчисления не представляват дискриминация на основание възраст, като се гарантира, че това не води до дискриминация на основание пол.
Член 7
Позитивно действие
1. С оглед гарантиране на пълно равенство на практика, принципът за равно третиране няма да попречи на всяка държава-членка да прилага или приема специфични мерки за предотвратяване или компенсиране на неравностойното положение, свързани с някое от основанията, посочени в член 1.
2. Относно лицата с увреждания принципът за равно третиране няма да накърни правото на държавите-членки да прилагат или приемат разпоредби за защита на здравето и безопасността при работа, или правото на мерки, целящи създаване или прилагане на разпоредби или улеснения за закрила за насърчаване тяхната интеграция в работната среда.
Член 8
Минимални изисквания
1. Държавите-членки могат да приемат или поддържат разпоредби, които са по-благоприятни за защитата на принципа за равно третиране от тези, изложени в настоящата директива.
2. Прилагането на настоящата директива при никакви обстоятелства не представлява основание за намаляване на равнището на защита срещу дискриминация, което вече е постигнато от държавите-членки в областите, уредени от настоящата директива.
ГЛАВА 2
ПРАВНИ СРЕДСТВА ЗА ЗАЩИТА И ПРИВЕЖДАНЕ В ИЗПЪЛНЕНИЕ
Член 9
Защита на права
1. Държавите-членки осигуряват, че съдебните и/или административни процедури, включително, когато те считат за подходящо, и помирителни процедури, за привеждане в изпълнение на задълженията по настоящата директива са достъпни за всички лица, които считат себе си засегнати поради неприлагането спрямо тях на принципа за равно третиране, дори след като връзката, в която е извършена предявената дискриминация е прекъсната.
2. Държавите-членки осигуряват, че асоциациите, организациите и други юридически лица, които имат, в съответствие с критериите, изложени от тяхното национално законодателство, законосъобразен интерес от гарантиране спазването на разпоредбите на настоящата директива могат да участват от името, или в подкрепа на тъжителя, с нейно или негово одобрение, във всяка съдебна и/или административна процедура, съществуваща за привеждането в изпълнение на задълженията по настоящата директива.
3. Параграфи 1 и 2 не накърняват националните разпоредби за ограниченията във времето за започване на дела по отношение на принципа на равно третиране.
Член 10
Тежест на доказване
1. Държавите-членки предприемат необходимите мерки в съответствие с техните национални правни системи, за да гарантират, че, когато лица, които считат себе си за засегнати поради неприлагането спрямо тях на принципа за равно третиране, представят пред съда или друга компетентна власт факти, от които може да бъде заключено, че е налице пряка или непряка дискриминация, че ответникът следва да докаже, че няма нарушение на принципа за равно третиране.
2. Параграф 1 не възпрепятства приемането от държавите-членки на правила за доказване, които са по-благоприятни за ищците.
3. Параграф 1 не се отнася до наказателни производства.
4. Параграфи 1, 2 и 3 също се прилагат към всички съдебни производства, предприети в съответствие с член 9, параграф 2.
5. Държавите-членки могат да не прилагат параграф 1 към производства, при които съдът или компетентния орган разследват фактите по случая.
Член 11
Преследване
Държавите-членки въвеждат в техните национални правни системи такива мерки, каквито са необходими, за да защитят работника или служителя срещу уволнение или друго неблагоприятно третиране от работодателя като реакция срещу оплакване пред предприятието, или срещу други законови производства, целящи привеждането в съответствие с принципа за равно третиране.
Член 12
Разпространение на информация
Държавите-членки поемат грижата съгласуваните с настоящата директива разпоредби, заедно със съответните действащи разпоредби в тази област, да се предоставят на вниманието на заинтересованите лица, чрез всички подходящи средства, например на работното място, навсякъде в териториите им.
Член 13
Социален диалог
1. Държавите-членки, в съответствие с техните национални традиции и практики, вземат подходящи мерки да благоприятстват диалога между социалните партньори с оглед да насърчат равното третиране, включително чрез наблюдаване на практиките на работните места, колективните трудови договори, правилниците и чрез изследване или обмяна на опити и добрите практики.
2. Когато са съвместими с националните им традиции и практики, държавите-членки насърчават социалните партньори, без да се засяга автономията им, да сключват на подходящо ниво споразумения формулиращи антидискриминационни правила в областите, посочени в член 3, които попадат в обхвата на колективните трудови договори. Тези споразумения спазват минималните изисквания на настоящата директива и съответните национални мерки по прилагане.
Член 14
Диалог с неправителствените организации
Държавите-членки насърчават диалога със съответните неправителствени организации, които имат в съответствие с националните им закони и практики, законосъобразен интерес да допринасят в борбата с дискриминацията на всички основания, посочени в член 1, с оглед насърчаването на принципа за равно третиране.
ГЛАВА 3
ОСОБЕНИ РАЗПОРЕДБИ
Член 15
Северна Ирландия
1. С цел да се преодолее недостатъчното представяне на една от главните религиозни общности в полицейската служба в Северна Ирландия, разликите в третирането относно наемането в тази служба, включително техническия помощен персонал, не представлява дискриминация, доколкото тези разлики в третирането са регламентирани от националното законодателство.
2. С цел да се запази баланса на възможност при наемането на учители в Северна Ирландия, докато продължава помирението на историческото разделение на главните религиозни общности там, разпоредбите, относно вяра и убеждение няма да се прилагат към наемането на учители в училищата в Северна Ирландия, доколкото това е регламентирано от националното законодателство.
ГЛАВА 4
ЗАКЛЮЧИТЕЛНИ РАЗПОРЕДБИ
Член 16
Спазване
Държавите-членки вземат необходими мерки, за да гарантират, че:
а)
всички закони, подзаконови актове и административни разпоредби, противоречащи на принципа за равно третиране, са отменени;
б)
всички разпоредби, противоречащи на принципа за равно третиране, които са включени в колективни трудови договори, вътрешни правила на предприятията или правила, регулиращи свободните работи и професии и организациите на работници и работодатели са или могат да бъдат обявени за нищожни, или да бъдат изменени.
Член 17
Санкции
Държавите-членки регламентират правилата за санкциите, приложими при нарушение на националните разпоредби, приети в съответствие с настоящата директива и предприемат всички необходими мерки да гарантират тяхното прилагане. Санкциите, които могат да включат изплащане на обезщетение на жертвата, следва да бъдат ефективни, пропорционални и убедителни. Държавите-членки представят тези разпоредби на Комисията най-късно до 2 декември 2003 г. и уведомяват без закъснение за всяка следваща поправка, която ги засяга.
Член 18
Прилагане
Държавите-членки приемат законовите, подзаконовите и административните разпоредби, необходими, за да се съобразят с настоящата директива, най-късно до 2 декември 2003 г. или могат да възложат на социалните партньори, по тяхна обща молба, прилагането на настоящата директива, що се отнася до колективните трудови договори. В такива случаи държавите-членки гарантират, че, не по-късно от 2 декември 2003 г., социалните партньори въвеждат необходимите мерки чрез споразумение, съответните държави-членки се изисква да предприемат всички необходими мерки, за да им позволят по всяко време да бъдат в състояние да гарантират резултатите, наложени от настоящата директива. Те незабавно информират Комисията за това.
За да се вземат предвид специфичните условия, държавите-членки могат, ако е необходимо, да ползват допълнителен период от 3 години, считано от 2 декември 2003 г., т.е. общо 6 години, за да приложат разпоредбите на настоящата директива, относно дискриминация на основание възраст и увреждане. В този случай те незабавно уведомяват Комисията за това. Всяка държава-членка, която избере да използва този допълнителен период изготвя всяка година доклад до Комисията относно стъпките, които предприема за преодоляване на дискриминацията на основание възраст и увреждане и напредъка, който се прави по прилагането. Комисията изготвя всяка година доклад до Съвета.
Когато държавите-членки приемат тези мерки, в тях се съдържа позоваване на настоящата директива или то се извършва при официалното им публикуване. Условията и редът на позоваване се определят от държавите-членки.
Член 19
Доклад
1. Държавите-членки представят на Комисията, най-късно до 2 декември 2005 г., и след това на всеки пет години, цялата информация, необходима на Комисията да изготви доклад до Европейския парламент и Съвета относно прилагането на настоящата директива.
2. Докладът на Комисията взема предвид, когато е подходящо, гледните точки на социалните партньори и съответните неправителствени организации. В съответствие с принципа за равните възможности на половете, този доклад, inter alia, осигурява оценка на въздействието на взетите мерки при жените и мъжете. В светлината на получената информация, този доклад включва, при необходимост, предложения за редакция и обновяване на настоящата директива.
Член 20
Влизане в сила
Настоящата директива влиза в сила в деня на нейното публикуване в Официален вестник на Европейските общности.
Член 21
Адресати
Адресати на настоящата директива са държавите-членки.
Съставено в Брюксел на 27 ноември 2000 година.
Directiva 2000/78/CE do Conselho
de 27 de Novembro de 2000
que estabelece um quadro geral de igualdade de tratamento no emprego e na actividade profissional
O CONSELHO DA UNIÃO EUROPEIA,
Tendo em conta o Tratado que institui a Comunidade Europeia, e, nomeadamente, o seu artigo 13.o,
Tendo em conta a proposta da Comissão(1),
Tendo em conta o parecer do Parlamento Europeu(2),
Tendo em conta o parecer do Comité Económico e Social(3),
Tendo em conta o parecer do Comité das Regiões(4),
Considerando o seguinte:
(1) Nos termos do artigo 6.o do Tratado da União Europeia, a União Europeia assenta nos princípios da liberdade, da democracia, do respeito pelos direitos do Homem e pelas liberdades fundamentais, bem como do Estado de direito, princípios estes que são comuns aos Estados-Membros; a União respeita os direitos fundamentais tal como os garante a Convenção Europeia para a Protecção dos Direitos do Homem e das Liberdades Fundamentais e como resultam das tradições constitucionais comuns aos Estados-Membros, enquanto princípios gerais do direito comunitário.
(2) O princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres está consagrado em vários textos da legislação comunitária, nomeadamente na Directiva 76/207/CEE do Conselho, de 9 de Fevereiro de 1976, relativa à concretização do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho(5).
(3) Na aplicação do princípio da igualdade de tratamento, a Comunidade deverá, nos termos do n.o 2 do artigo 3.o do Tratado CE, procurar eliminar as desigualdades e promover a igualdade entre homens e mulheres, em especial dado que as mulheres são frequentemente vítimas de discriminação de múltipla índole.
(4) O direito das pessoas à igualdade perante a lei e à protecção contra a discriminação constitui um direito universal, reconhecido pela Declaração Universal dos Direitos do Homem, pela Convenção das Nações Unidas sobre a eliminação de todas as formas de discriminação contra as mulheres, pelos pactos internacionais das Nações Unidas sobre os direitos civis e políticos e sobre os direitos económicos, sociais e culturais, e pela Convenção para a protecção dos Direitos do Homem e das liberdades fundamentais, de que todos os Estados-Membros são signatários. A Convenção n.o 111 da Organização Internacional de Trabalho proíbe a discriminação em matéria de emprego e actividade profissional.
(5) Importa respeitar esses direitos e liberdades fundamentais. A presente directiva em nada prejudica a liberdade de associação, incluindo o direito de, com outrem, fundarem sindicatos e de neles se filiarem para a defesa dos seus interesses.
(6) A Carta Comunitária dos direitos sociais fundamentais dos trabalhadores reconhece a importância da luta contra todas as formas de discriminação, nomeadamente, a necessidade de tomar medidas adequadas em prol da integração social e económica das pessoas idosas e das pessoas deficientes.
(7) O Tratado CE inclui entre os seus objectivos a promoção de uma estratégia coordenada entre as políticas de emprego dos Estados-Membros. Para esse efeito, foi integrado no Tratado CE um novo título, relativo ao emprego, que visa desenvolver uma estratégia coordenada para o emprego e, em especial, promover uma mão-de-obra qualificada, formada e susceptível de adaptação.
(8) As Orientações para as Políticas de Emprego em 2000, aprovadas pelo Conselho Europeu de Helsínquia, de 10 e 11 de Dezembro de 1999, sublinham a necessidade de promover um mercado de trabalho favorável à inserção social, através da definição de um conjunto coerente de políticas destinadas a combater a discriminação de determinados grupos, como as pessoas deficientes, e realçam igualmente a necessidade de prestar especial atenção ao apoio aos trabalhadores mais velhos, para aumentar a sua participação na vida activa.
(9) O emprego e a actividade profissional são elementos importantes para garantir a igualdade de oportunidades para todos e muito contribuem para promover a plena participação dos cidadãos na vida económica, cultural e social, bem como o seu desenvolvimento pessoal.
(10) Em 29 de Junho de 2000, o Conselho aprovou a Directiva 2000/43/CE, que aplica o princípio da igualdade de tratamento entre as pessoas sem distinção de origem racial ou étnica(6), e que assegura já a protecção contra essas discriminações no domínio do emprego e da actividade profissional.
(11) A discriminação baseada na religião ou nas convicções, numa deficiência, na idade ou na orientação sexual pode comprometer a realização dos objectivos do Tratado CE, nomeadamente a promoção de um elevado nível de emprego e de protecção social, o aumento do nível e da qualidade de vida, a coesão económica e social, a solidariedade e a livre circulação das pessoas.
(12) Para o efeito, devem ser proibidas em toda a Comunidade quaisquer formas de discriminação directa ou indirecta baseadas na religião ou nas convicções, numa deficiência, na idade ou na orientação sexual, nos domínios abrangidos pela presente directiva. Esta proibição de discriminação deve-se aplicar igualmente aos nacionais de países terceiros, mas não abrange as diferenças de tratamento em razão da nacionalidade nem prejudica as disposições que regem a entrada e a estadia de nacionais de países terceiros e o seu acesso ao emprego e à actividade profissional.
(13) A presente directiva não é aplicável aos regimes de segurança social e de protecção social cujas regalias não sejam equiparadas a remuneração, na acepção dada a este termo para efeitos de aplicação do artigo 141.o do Tratado CE, nem aos pagamentos de qualquer espécie, efectuados pelo Estado, que tenham por objectivo o acesso ao emprego ou a manutenção no emprego.
(14) A presente directiva não afecta as disposições nacionais que fixam as idades da reforma.
(15) A apreciação dos factos dos quais se pode presumir que houve discriminação directa ou indirecta é da competência dos órgãos judiciais ou de outros órgãos competentes, a nível nacional, de acordo com as normas ou as práticas nacionais, que podem prever, em especial, que a discriminação indirecta possa ser estabelecida por quaisquer meios e, inclusive, com base em dados estatísticos.
(16) A adopção de medidas de adaptação do local de trabalho às necessidades das pessoas deficientes desempenha um papel importante na luta contra a discriminação em razão da deficiência.
(17) Sem prejuízo da obrigação de prever adaptações razoáveis para as pessoas deficientes, a presente directiva não exige o recrutamento, a promoção ou a manutenção num emprego, nem a formação, de uma pessoa que não seja competente, capaz ou disponível para cumprir as funções essenciais do lugar em causa ou para receber uma dada formação.
(18) A presente directiva não poderá ter por efeito, designadamente, que as forças armadas, os serviços de polícia, prisionais ou de socorro sejam obrigados a recrutar ou a manter no seu posto de trabalho pessoas sem as capacidades necessárias para o exercício de todas as funções que possam ter de exercer, no âmbito do objectivo legítimo de manter a operacionalidade dos respectivos serviços.
(19) Além disso, para que os Estados-Membros possam continuar a manter a capacidade das suas forças armadas, estes podem optar por não aplicar as disposições da presente directiva que se referem às deficiências e à idade, à totalidade ou a parte das suas forças armadas. Os Estados-Membros que tomarem esta opção deverão definir o âmbito de aplicação desta derrogação.
(20) É necessário prever medidas apropriadas, ou seja, medidas eficazes e práticas destinadas a adaptar o local de trabalho em função da deficiência, por exemplo, adaptações das instalações ou dos equipamentos, dos ritmos de trabalho, da atribuição de funções, ou da oferta de meios de formação ou de enquadramento.
(21) Para determinar se as medidas em causa são fonte de encargos desproporcionados, dever-se-ão considerar, designadamente, os custos financeiros e outros envolvidos, a dimensão e os recursos financeiros da organização ou empresa e a eventual disponibilidade de fundos públicos ou de outro tipo de assistência.
(22) A presente directiva não prejudica as legislações nacionais em matéria de estado civil nem as prestações delas decorrentes.
(23) Em circunstâncias muito limitadas, podem justificar-se diferenças de tratamento sempre que uma característica relacionada com a religião ou as convicções, com uma deficiência, com a idade ou com a orientação sexual constitua um requisito genuíno e determinante para o exercício da actividade profissional, desde que o objectivo seja legítimo e o requisito proporcional. Essas circunstâncias devem ser mencionadas nas informações fornecidas pelos Estados-Membros à Comissão.
(24) A União Europeia, na sua Declaração n.o 11, relativa ao estatuto das Igrejas e das organizações não confessionais, anexa à acta final do Tratado de Amesterdão, reconhece explicitamente que respeita e não afecta o estatuto de que gozam, ao abrigo do direito nacional, as Igrejas e associações ou comunidades religiosas nos Estados-Membros, e que respeita igualmente o estatuto das organizações filosóficas e não confessionais. Nesta perspectiva, os Estados-Membros podem manter ou prever disposições específicas sobre os requisitos profissionais essenciais, legítimos e justificados, susceptíveis de serem exigidos para o exercício de uma actividade profissional nos respectivos territórios.
(25) A proibição de discriminações relacionadas com a idade constitui um elemento essencial para atingir os objectivos estabelecidos pelas orientações para o emprego e encorajar a diversidade no emprego. Todavia, em determinadas circunstâncias, podem-se justificar diferenças de tratamento com base na idade, que implicam a existência de disposições específicas que podem variar consoante a situação dos Estados-Membros. Urge pois distinguir diferenças de tratamento justificadas, nomeadamente por objectivos legítimos de política de emprego, do mercado de trabalho e da formação profissional, de discriminações que devem ser proibidas.
(26) A proibição da discriminação não deve prejudicar a manutenção ou a adopção de medidas tendentes a prevenir ou compensar as desvantagens sofridas por um grupo de pessoas com uma religião ou convicções, deficiência, idade ou orientação sexual determinadas, podendo essas medidas permitir a existência de organizações de pessoas com uma religião ou convicções, deficiência, idade ou orientação sexual determinadas, quando o seu objectivo principal seja responder às necessidades específicas dessas pessoas.
(27) Na Recomendação 86/379/CEE, de 24 de Julho de 1986 sobre o emprego dos deficientes na Comunidade(7), o Conselho estabeleceu um quadro de orientação que enumera exemplos de acções positivas destinadas a promover o emprego e a formação das pessoas deficientes e, na sua Resolução de 17 de Junho de 1999 sobre a igualdade de oportunidades de emprego para pessoas deficientes(8), afirmou a importância de prestar especial atenção, nomeadamente, ao recrutamento, à manutenção no emprego, à formação e à aprendizagem ao longo da vida, das pessoas deficientes.
(28) A presente directiva fixa requisitos mínimos, deixando por isso aos Estados-Membros a possibilidade de introduzir ou manter disposições mais favoráveis. A execução da presente directiva não poderá justificar qualquer regressão relativamente à situação que já existe em cada Estado-Membro.
(29) As pessoas que tenham sido vítimas de discriminação em razão da religião, das convicções, de uma deficiência, da idade ou da orientação sexual devem dispor de meios de protecção jurídica adequados. Para assegurar um nível de protecção mais eficaz, as associações ou as pessoas colectivas devem igualmente ficar habilitadas a instaurar acções, nos termos estabelecidos pelos Estados-Membros, em nome ou em prol de uma vítima, sem prejuízo das regras processuais nacionais relativas à representação e à defesa em tribunal.
(30) A aplicação efectiva do princípio da igualdade exige uma protecção judicial adequada contra actos de retaliação.
(31) Impõe-se a adaptação das regras relativas ao ónus da prova em caso de presunção de discriminação e, nos casos em que essa situação se verifique, a aplicação efectiva do princípio da igualdade de tratamento exige que o ónus da prova incumba à parte demandada. Não cabe, contudo, à parte demandada provar que a parte demandante pertence a uma dada religião, possui determinadas convicções, apresenta uma dada deficiência ou tem uma determinada idade ou orientação sexual.
(32) Os Estados-Membros podem decidir não aplicar as regras relativas ao ónus da prova nos processos em que a averiguação dos factos caiba ao tribunal ou à instância competente. Os processos em questão são aqueles em que a parte demandante está dispensada de provar os factos cuja averiguação incumbe ao tribunal ou à instância competente.
(33) Os Estados-Membros devem promover o diálogo entre os parceiros sociais e, no quadro das práticas nacionais, com as organizações não governamentais para analisar as diferentes formas de discriminação no local de trabalho e para as combater.
(34) A necessidade de promover a paz e a reconciliação entre as principais comunidades da Irlanda do Norte requer a inserção de disposições particulares na presente directiva.
(35) Devem ser estabelecidas pelos Estados-Membros sanções eficazes, proporcionadas e dissuasivas a aplicar em caso de incumprimento das obrigações decorrentes da presente directiva.
(36) Os Estados-Membros podem confiar aos parceiros sociais, a pedido conjunto destes, a aplicação da presente directiva no que se refere às disposições que são do âmbito de convenções colectivas, desde que sejam tomadas todas as disposições necessárias para que possam garantir, a todo o tempo, os resultados impostos pela presente directiva.
(37) Segundo o princípio da subsidiariedade, consagrado no artigo 5.o do Tratado CE, o objectivo da presente directiva, ou seja, a criação, na Comunidade, de um campo de acção no que se refere à igualdade no emprego e na actividade profissional, não pode ser suficientemente realizado pelos Estados-Membros, podendo pois, devido à dimensão e aos efeitos da acção, ser melhor alcançado ao nível comunitário. Segundo o princípio da proporcionalidade, consagrado no mesmo artigo, a presente directiva não excede o necessário para atingir aquele objectivo,
ADOPTOU A PRESENTE DIRECTIVA:
CAPÍTULO I
DISPOSIÇÕES GERAIS
Artigo 1.o
Objecto
A presente directiva tem por objecto estabelecer um quadro geral para lutar contra a discriminação em razão da religião ou das convicções, de uma deficiência, da idade ou da orientação sexual, no que se refere ao emprego e à actividade profissional, com vista a pôr em prática nos Estados-Membros o princípio da igualdade de tratamento.
Artigo 2.o
Conceito de discriminação
1. Para efeitos da presente directiva, entende-se por "princípio da igualdade de tratamento" a ausência de qualquer discriminação, directa ou indirecta, por qualquer dos motivos referidos no artigo 1.o
2. Para efeitos do n.o 1:
a) Considera-se que existe discriminação directa sempre que, por qualquer dos motivos referidos no artigo 1.o, uma pessoa seja objecto de um tratamento menos favorável do que aquele que é, tenha sido ou possa vir a ser dado a outra pessoa em situação comparável;
b) Considera-se que existe discriminação indirecta sempre que uma disposição, critério ou prática aparentemente neutra seja susceptível de colocar numa situação de desvantagem pessoas com uma determinada religião ou convicções, com uma determinada deficiência, pessoas de uma determinada classe etária ou pessoas com uma determinada orientação sexual, comparativamente com outras pessoas, a não ser que:
i) essa disposição, critério ou prática sejam objectivamente justificados por um objectivo legítimo e que os meios utilizados para o alcançar sejam adequados e necessários, ou que,
ii) relativamente às pessoas com uma determinada deficiência, a entidade patronal, ou qualquer pessoa ou organização a que se aplique a presente directiva, seja obrigada, por força da legislação nacional, a tomar medidas adequadas, de acordo com os princípios previstos no artigo 5.o, a fim de eliminar as desvantagens decorrentes dessa disposição, critério ou prática.
3. O assédio é considerado discriminação, na acepção do n.o 1, sempre que ocorrer um comportamento indesejado relacionado com um dos motivos referidos no artigo 1.o, com o objectivo ou o efeito de violar a dignidade de uma pessoa e de criar um ambiente de trabalho intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou destabilizador. Neste contexto, o conceito de "assédio" pode ser definido em conformidade com as legislações e práticas nacionais dos Estados-Membros.
4. Uma instrução no sentido de discriminar pessoas por um dos motivos referidos no artigo 1.o é considerada discriminação na acepção do n.o 1.
5. A presente directiva não afecta as medidas previstas na legislação nacional que, numa sociedade democrática, sejam necessárias para efeitos de segurança pública, defesa da ordem e prevenção das infracções penais, protecção da saúde e protecção dos direitos e liberdades de terceiros.
Artigo 3.o
Âmbito de aplicação
1. Dentro dos limites das competências atribuídas à Comunidade, a presente directiva é aplicável a todas as pessoas, tanto no sector público como no privado, incluindo os organismos públicos, no que diz respeito:
a) Às condições de acesso ao emprego, ao trabalho independente ou à actividade profissional, incluindo os critérios de selecção e as condições de contratação, seja qual for o ramo de actividade e a todos os níveis da hierarquia profissional, incluindo em matéria de promoção;
b) Ao acesso a todos os tipos e a todos os níveis de orientação profissional, formação profissional, formação profissional avançada e reconversão profissional, incluindo a aquisição de experiência prática;
c) Às condições de emprego e de trabalho, incluindo o despedimento e a remuneração;
d) À filiação ou envolvimento numa organização de trabalhadores ou patronal, ou em qualquer organização cujos membros exerçam uma profissão específica, incluindo as regalias concedidas por essas organizações.
2. A presente directiva não inclui as diferenças de tratamento baseadas na nacionalidade e não prejudica as disposições e condições relativas à entrada e residência de nacionais de países terceiros e pessoas apátridas no território dos Estados-Membros, nem qualquer tratamento que decorra do estatuto jurídico dos nacionais de países terceiros e das pessoas apátridas em causa.
3. A presente directiva não é aplicável aos pagamentos de qualquer espécie efectuados pelos regimes públicos ou equiparados, incluindo os regimes públicos de segurança social ou protecção social.
4. Os Estados-Membros podem prever que a presente directiva não seja aplicável às forças armadas, no que se refere às discriminações baseadas numa deficiência ou na idade.
Artigo 4.o
Requisitos para o exercício de uma actividade profissional
1. Sem prejuízo do disposto nos n.os 1 e 2 do artigo 2.o, os Estados-Membros podem prever que uma diferença de tratamento baseada numa característica relacionada com qualquer dos motivos de discriminação referidos no artigo 1.o não constituirá discriminação sempre que, em virtude da natureza da actividade profissional em causa ou do contexto da sua execução, essa característica constitua um requisito essencial e determinante para o exercício dessa actividade, na condição de o objectivo ser legítimo e o requisito proporcional.
2. Os Estados-Membros podem manter na sua legislação nacional em vigor à data de aprovação da presente directiva, ou prever em futura legislação que retome as práticas nacionais existentes à data de aprovação da presente directiva, disposições em virtude das quais, no caso das actividades profissionais de igrejas e de outras organizações públicas ou privadas cuja ética seja baseada na religião ou em convicções, uma diferença de tratamento baseada na religião ou nas convicções de uma pessoa não constitua discriminação sempre que, pela natureza dessas actividades ou pelo contexto da sua execução, a religião ou as convicções constituam um requisito profissional essencial, legítimo e justificado no âmbito da ética da organização. Esta diferença de tratamento deve ser exercida no respeito das disposições e dos princípios constitucionais dos Estados-Membros, bem como dos princípios gerais do direito comunitário, e não pode justificar uma discriminação baseada noutro motivo.
Sob reserva de outras disposições da presente directiva as igrejas e as outras organizações públicas ou privadas cuja ética é baseada na religião ou nas convicções, actuando de acordo com as disposições constitucionais e legislativas nacionais, podem, por conseguinte, exigir das pessoas que para elas trabalham uma atitude de boa fé e de lealdade perante a ética da organização.
Artigo 5.o
Adaptações razoáveis para as pessoas deficientes
Para garantir o respeito do princípio da igualdade de tratamento relativamente às pessoas deficientes, são previstas adaptações razoáveis. Isto quer dizer que a entidade patronal toma, para o efeito, as medidas adequadas, em função das necessidades numa situação concreta, para que uma pessoa deficiente tenha acesso a um emprego, o possa exercer ou nele progredir, ou para que lhe seja ministrada formação, excepto se essas medidas implicarem encargos desproporcionados para a entidade patronal. Os encargos não são considerados desproporcionados quando forem suficientemente compensados por medidas previstas pela política do Estado-Membro em causa em matéria de pessoas deficientes.
Artigo 6.o
Justificação das diferenças de tratamento com base na idade
1. Sem prejuízo do disposto no n.o 2 do artigo 2.o, os Estados-Membros podem prever que as diferenças de tratamento com base na idade não constituam discriminação se forem objectiva e razoavelmente justificadas, no quadro do direito nacional, por um objectivo legítimo, incluindo objectivos legítimos de política de emprego, do mercado de trabalho e de formação profissional, e desde que os meios para realizar esse objectivo sejam apropriados e necessários.
Essas diferenças de tratamento podem incluir, designadamente:
a) O estabelecimento de condições especiais de acesso ao emprego e à formação profissional, de emprego e de trabalho, nomeadamente condições de despedimento e remuneração, para os jovens, os trabalhadores mais velhos e os que têm pessoas a cargo, a fim de favorecer a sua inserção profissional ou garantir a sua protecção;
b) A fixação de condições mínimas de idade, experiência profissional ou antiguidade no emprego para o acesso ao emprego ou a determinadas regalias associadas ao emprego;
c) A fixação de uma idade máxima de contratação, com base na formação exigida para o posto de trabalho em questão ou na necessidade de um período razoável de emprego antes da reforma.
2. Sem prejuízo do disposto no n.o 2 do artigo 2.o, os Estados-Membros podem prever que não constitua discriminação baseada na idade, a fixação, para os regimes profissionais de segurança social, de idades de adesão ou direito às prestações de reforma ou de invalidez, incluindo a fixação, para esses regimes, de idades diferentes para trabalhadores ou grupos ou categorias de trabalhadores, e a utilização, no mesmo âmbito, de critérios de idade nos cálculos actuariais, desde que tal não se traduza em discriminações baseadas no sexo.
Artigo 7.o
Acção positiva e medidas específicas
1. A fim de assegurar a plena igualdade na vida activa, o princípio da igualdade de tratamento não obsta a que os Estados-Membros mantenham ou adoptem medidas específicas destinadas a prevenir ou compensar desvantagens relacionadas com qualquer dos motivos de discriminação referidos no artigo 1.o
2. No que respeita às pessoas deficientes, o princípio da igualdade de tratamento não afecta o direito dos Estados-Membros de manterem ou adoptarem disposições em matéria de protecção da saúde e da segurança no local de trabalho nem medidas destinadas a criar ou a manter disposições ou facilidades para salvaguardar ou fomentar a sua inserção no mundo do trabalho.
Artigo 8.o
Requisitos mínimos
1. Os Estados-Membros podem introduzir ou manter disposições relativas à protecção do princípio da igualdade de tratamento mais favoráveis do que as estabelecidas na presente directiva.
2. A aplicação da presente directiva não constituirá em caso algum motivo para uma redução do nível de protecção contra a discriminação que é já proporcionado nos Estados-Membros nos domínios abrangidos pela presente directiva.
CAPÍTULO II
VIAS DE RECURSO E EXECUÇÃO
Artigo 9.o
Defesa dos direitos
1. Os Estados-Membros tomam as medidas necessárias para assegurar que todas as pessoas que se considerem lesadas pela não aplicação, no que lhes diz respeito, do princípio da igualdade de tratamento, possam recorrer a processos judiciais e/ou administrativos, incluindo, se considerarem adequado, os processos de conciliação, para exigir o cumprimento das obrigações impostas pela presente directiva, mesmo depois de extintas as relações no âmbito das quais a discriminação tenha alegadamente ocorrido.
2. Os Estados-Membros tomam as medidas necessárias para que as associações, organizações e outras entidades legais que, de acordo com os critérios estabelecidos na respectiva legislação nacional, possuam um interesse legítimo em assegurar o cumprimento do disposto na presente directiva, possam intervir em processos judiciais e/ou administrativos previstos para impor o cumprimento das obrigações impostas pela presente directiva, em nome ou em apoio da parte demandante, e com a aprovação desta.
3. Os n.os 1 e 2 não prejudicam as regras nacionais relativas aos prazos concedidos para a interposição de recursos relacionados com o princípio da igualdade de tratamento.
Artigo 10.o
Ónus da prova
1. Os Estados-Membros tomam as medidas necessárias, de acordo com os respectivos sistemas judiciais, para assegurar que, quando uma pessoa que se considere lesada pela não aplicação, no que lhe diz respeito, do princípio da igualdade de tratamento apresentar, perante um tribunal ou outra instância competente, elementos de facto constitutivos da presunção de discriminação directa ou indirecta, incumba à parte requerida provar que não houve violação do princípio da igualdade de tratamento.
2. O disposto no n.o 1 não obsta a que os Estados-Membros imponham um regime probatório mais favorável à parte demandante.
3. O disposto no n.o 1 não se aplica aos processos penais.
4. O disposto nos n.os 1, 2 e 3 aplica-se igualmente às acções judiciais intentadas nos termos do n.o 2 do artigo 9.o
5. Os Estados-Membros podem não aplicar o disposto no n.o 1 nas acções em que a averiguação dos factos incumbe ao tribunal ou à instância competente.
Artigo 11.o
Protecção contra actos de retaliação
Os Estados-Membros introduzem nos seus sistemas legais as medidas necessárias para proteger os trabalhadores contra o despedimento ou outras formas de tratamento desfavoráveis adoptadas pela entidade patronal em reacção a uma queixa a nível da empresa ou a uma acção judicial destinada a exigir o cumprimento do princípio da igualdade de tratamento.
Artigo 12.o
Divulgação da informação
Os Estados-Membros asseguram que as disposições adoptadas por força da presente directiva, bem como as que já se encontram em vigor nesta matéria sejam levadas ao conhecimento dos interessados, por todos os meios adequados, por exemplo no local de trabalho, e em todo o seu território.
Artigo 13.o
Diálogo social
1. Os Estados-Membros tomam as medidas adequadas para, de acordo com as suas tradições e práticas nacionais, promover o diálogo entre os parceiros sociais, com vista à promoção da igualdade de tratamento, designadamente através da monitorização das práticas no local de trabalho, de convenções colectivas, de códigos de conduta, da investigação e do intercâmbio de experiências e boas práticas.
2. Sempre que compatível com as respectivas tradições e práticas nacionais, os Estados-Membros incentivam os parceiros sociais, sem prejuízo da respectiva autonomia, a celebrarem ao nível apropriado acordos que estabeleçam regras de combate à discriminação nos domínios referidos no artigo 3.o que estejam incluídos no âmbito da negociação colectiva. Estes acordos respeitarão os requisitos mínimos estabelecidos na presente directiva e nas medidas nacionais de execução.
Artigo 14.o
Diálogo com organizações não governamentais
Os Estados-Membros incentivam o diálogo com as organizações não governamentais adequadas que, de acordo com o direito e a prática nacionais, possuam legítimo interesse em contribuir para a luta contra a discriminação baseada num dos motivos enunciados no artigo 1.o, com vista a promover o princípio da igualdade de tratamento.
CAPÍTULO III
DISPOSIÇÕES ESPECIAIS
Artigo 15.o
Irlanda do Norte
1. Para fazer face à sub-representação de uma das principais comunidades religiosas nos serviços de polícia da Irlanda do Norte, as diferenças de tratamento em matéria de recrutamento para esses serviços, nomeadamente de pessoal de apoio, não constituem discriminação, na medida em que essas diferenças de tratamento sejam expressamente autorizadas pela legislação nacional.
2. A fim de manter o equilíbrio das possibilidades de emprego para os docentes na Irlanda do Norte e, simultaneamente, contribuir para superar as divisões históricas entre as principais comunidades religiosas presentes no território, as disposições da presente directiva em matéria de religião e de convicções não são aplicáveis ao recrutamento de docentes para as escolas da Irlanda do Norte, na medida em que tal seja expressamente autorizado pela legislação nacional.
CAPÍTULO IV
DISPOSIÇÕES FINAIS
Artigo 16.o
Cumprimento
Os Estados-Membros tomam as medidas necessárias para assegurar que:
a) Sejam suprimidas as disposições legislativas, regulamentares e administrativas contrárias ao princípio da igualdade de tratamento;
b) Sejam ou possam ser declaradas nulas e sem efeito, ou revistas, as disposições contrárias ao princípio da igualdade de tratamento que figurem nos contratos ou convenções colectivas, nos regulamentos internos das empresas, bem como nos estatutos das profissões independentes e liberais e das organizações patronais e de trabalhadores.
Artigo 17.o
Sanções
Os Estados-Membros determinam o regime de sanções aplicável às violações das disposições nacionais aprovadas em execução da presente directiva, e adoptam as medidas necessárias para assegurar a aplicação dessas disposições. As sanções, em que se pode incluir o pagamento de indemnizações à vítima, devem ser efectivas, proporcionadas e dissuasivas. Os Estados-Membros notificam a Comissão de tais disposições o mais tardar em 2 de Dezembro de 2003, e notificá-la-ão o mais rapidamente possível de qualquer posterior alteração às mesmas.
Artigo 18.o
Execução
Os Estados-Membros adoptam as disposições legislativas, regulamentares e administrativas necessárias para dar cumprimento à presente directiva o mais tardar em 2 de Dezembro de 2003 ou poderão confiar aos parceiros sociais, a pedido conjunto destes, a execução da presente directiva, no que se refere às disposições que são do âmbito de convenções colectivas. Nesse caso, devem assegurar que, o mais tardar em 2 de Dezembro de 2003, os parceiros sociais tenham introduzido, por acordo, as disposições necessárias, devendo os Estados-Membros em causa tomar as medidas necessárias para poderem garantir, a todo o tempo, os resultados impostos pela presente directiva. Do facto informarão imediatamente a Comissão.
Para atender a condições particulares, os Estados-Membros podem dispor, se necessário, de um prazo suplementar de três anos a contar de 2 de Dezembro de 2003, ou seja, de um total de 6 anos, para executar as disposições da presente directiva relativas à discriminação baseada na idade e na deficiência, devendo, nesse caso, informar imediatamente a Comissão. Qualquer Estado-Membro que tenha optado por recorrer a esse prazo suplementar, deve apresentar anualmente à Comissão um relatório sobre as medidas adoptadas para fazer face à discriminação baseada na idade ou na deficiência e sobre os projectos realizados tendo em vista a execução da directiva. A Comissão apresenta um relatório anual ao Conselho.
Quando os Estados-Membros adoptarem essas disposições, estas devem incluir uma referência à presente directiva ou ser acompanhadas dessa referência aquando da sua publicação oficial. As modalidades dessa referência serão adoptadas pelos Estados-Membros.
Artigo 19.o
Relatório
1. Os Estados-Membros transmitirão à Comissão, o mais tardar em 2 de Dezembro de 2005 e, a partir daí, de cinco em cinco anos, todos os dados úteis para lhe permitir elaborar um relatório sobre a execução da presente directiva, a apresentar ao Parlamento Europeu e ao Conselho.
2. O relatório da Comissão atenderá, na medida do adequado, às opiniões dos parceiros sociais e das organizações não governamentais pertinentes. De acordo com o princípio da tomada em consideração sistemática da questão da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, o relatório deverá, nomeadamente, apresentar uma avaliação do impacto das medidas tomadas sobre os homens e as mulheres. Em face das informações recebidas, o relatório deve incluir, se necessário, propostas tendentes a rever e actualizar a presente directiva.
Artigo 20.o
Entrada em vigor
A presente directiva entra em vigor no dia da sua publicação no Jornal Oficial das Comunidades Europeias.
Artigo 21.o
Destinatários
Os Estados-Membros são os destinatários da presente directiva.
Feito em Bruxelas, em 27 de Novembro de 2000.