Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/14/ES
ze dne 11. března 2002,
kterou se stanoví obecný rámec pro informování zaměstnanců a projednávání se zaměstnanci v Evropském společenství
EVROPSKÝ PARLAMENT A RADA EVROPSKÉ UNIE,
s ohledem na Smlouvu o založení Evropského společenství, a zejména na čl. 137 odst. 2 této smlouvy,
s ohledem na návrh Komise [1],
s ohledem na stanovisko Hospodářského a sociálního výboru [2],
s ohledem na stanovisko Výboru regionů [3],
v souladu s postupem stanoveným v článku 251 [4], s ohledem na společný návrh schválený dohodovacím výborem dne 23. ledna 2002,
vzhledem k těmto důvodům:
(1) Podle článku 136 Smlouvy je jedním z cílů Společenství a členských států podpora sociálního dialogu mezi sociálními partnery.
(2) Bod 17 Charty Společenství základních sociálních práv pracovníků stanoví mimo jiné, že informovanost zaměstnanců, projednávání se zaměstnanci a jejich účast musí být vhodnými způsoby rozvíjeny s ohledem na zvyklosti platné v jednotlivých členských státech.
(3) Komise konzultovala se sociálními partnery na úrovni Společenství zaměření akce Společenství v oblasti informování zaměstnanců a projednání se zaměstnanci v podnicích působících ve Společenství.
(4) Komise po takové konzultaci usoudila, že akce Společenství je účelná, znovu konzultovala se sociálními partnery obsah zamýšleného návrhu a sociální partneři předali Komisi své stanovisko.
(5) Po této druhé fázi projednávání sociální partneři Komisi nesdělili, zda zamýšlejí zahájit postup, který by mohl vést k uzavření dohody.
(6) Existence právního rámce na vnitrostátní úrovni a právního rámce na úrovni Společenství pro zajištění účasti zaměstnanců na záležitostech týkajících se podniku, který je zaměstnává, a na rozhodnutích, které je postihují, nezabránila vždy přijetí a oznámení závažných rozhodnutí majících vliv na zaměstnance bez předchozího provedení vhodných postupů pro informování a projednávání.
(7) Je třeba posílit sociální dialog a podporovat vzájemnou důvěru uvnitř podniků, aby se zlepšilo předvídání rizik, aby při současném zachování zajištění zaměstnanců byla organizace práce pružnější a usnadnil se přístup zaměstnanců ke školení uvnitř podniku, aby si zaměstnanci byli vědomi potřeb přizpůsobení, zvýšila se způsobilost zaměstnanců provádět opatření a činnosti ke zvýšení jejich schopnosti profesního zařazení, aby se podporovalo zapojení zaměstnanců do záležitostí týkajících se provozu a budoucnosti podniku a zvyšovala jeho konkurenceschopnost.
(8) Je třeba zejména podporovat a prohlubovat informování a projednávání o situaci a pravděpodobném vývoji zaměstnanosti uvnitř podniku a v případě, že z hodnocení zaměstnavatele vyplývá, že zaměstnanost uvnitř podniku je ohrožena, o možných zamýšlených předběžných opatření, zejména pokud jde o školení a zvyšování kvalifikace zaměstnanců s cílem vyhnout se negativnímu vývoji nebo jeho důsledkům a zvýšení schopnosti profesního zařazení a přizpůsobivosti zaměstnanců, kteří by mohli být postiženi.
(9) Včasné informování a projednání je předpokladem úspěchu restrukturalizace a přizpůsobení podniků novým podmínkám vytvořeným globalizací hospodářství, zejména prostřednictvím rozvoje nových forem organizace práce.
(10) Společenství vypracovalo a zavedlo strategii zaměstnanosti založenou na pojmech "předvídání", "prevence" a "schopnost profesního zařazení", které mají být začleněny jako klíčové prvky do všech veřejných politik způsobilých ke zlepšení zaměstnanosti, včetně politik jednotlivých podniků k posílení sociálního dialogu podporujícího změnu slučitelnou se zachováním prioritního cíle zaměstnanosti.
(11) Další rozvoj vnitřního trhu musí být náležitě vyvážený, při zachování základních hodnot, na kterých jsou naše společnosti založeny, a zajištění, aby z hospodářského rozvoje měli prospěch všichni občané.
(12) Vstup do třetí etapy hospodářské a měnové unie zvětšil a urychlil konkurenční tlaky na evropské úrovni, a proto jsou na vnitrostátní úrovni potřebná další podpůrná opatření.
(13) Stávající právní rámce v oblasti informování zaměstnanců a projednávání se zaměstnanci na úrovni Společenství a na vnitrostátní úrovni jsou často příliš zaměřeny na řešení důsledků procesů změn, opomíjejí hospodářská hlediska přijatých rozhodnutí a nepřispívají ani ke skutečnému předvídání vývoje zaměstnanosti uvnitř podniku, ani k prevenci rizik.
(14) Celkový politický, hospodářský, sociální a právní vývoj vyžaduje přizpůsobení stávajícího právního rámce tak, aby poskytoval právní a praktické nástroje umožňující výkon práva na informování a projednávání.
(15) Touto směrnicí nejsou dotčeny vnitrostátní systémy, v rámci kterých praktický výkon uvedeného práva vyžaduje kolektivní projev vůle osob oprávněných k výkonu tohoto práva.
(16) Touto směrnicí nejsou dotčeny systémy, které stanoví přímou účast zaměstnanců, pokud jim nic nebrání vykonávat právo na informování a projednávání prostřednictvím jejich zástupců.
(17) Jelikož cílů navrhované činnosti nemůže být uspokojivě dosaženo na úrovni členských států, neboť cílem je vytvoření rámce pro informování zaměstnanců a projednávání se zaměstnanci přizpůsobeného novému evropskému kontextu popsanému výše, a proto, z důvodů rozsahu či účinků navrhované činnosti, jich může být lépe dosaženo na úrovni Společenství, může Společenství přijmout opatření v souladu se zásadou subsidiarity podle článku 5 Smlouvy. Podle zásady proporcionality stanovené v uvedeném článku tato směrnice nepřekračuje rámec toho, co je nezbytné pro dosažení cílů této smlouvy.
(18) Účelem tohoto obecného rámce je stanovení minimálních požadavků použitelných v celém Společenství a přitom nebránit členským státům v zavedení předpisů příznivějších pro zaměstnance.
(19) Účelem tohoto obecného rámce je rovněž vyhnout se jakýmkoli administrativním, finančním nebo právním překážkám, které by mohly bránit zakládání a rozvoji malých a středních podniků. Za tímto účelem je třeba oblast působnosti této směrnice omezit, podle volby učiněné členskými státy, na podniky s nejméně 50 zaměstnanci nebo závody zaměstnávající nejméně 20 zaměstnanců.
(20) Toto vezme v úvahu a nejsou tím dotčeny ostatní vnitrostátní opatření a zvyklosti zaměřené na podporu sociálního dialogu v podnicích, na které se nevztahuje tato směrnice, a ve veřejné správě.
(21) V členských státech, kde není zaveden zákonný systém informování zaměstnanců a projednávání se zaměstnanci nebo se zástupci zaměstnanců, by však přechodně měla být možnost dalšího omezení oblasti působnosti směrnice z hlediska k počtu zaměstnanců.
(22) Rámec Společenství v oblasti informování a projednávání by měl minimálně zatěžovat podniky nebo závody a přitom zaručit účinný výkon přiznaných práv.
(23) Cíle této směrnice má být dosaženo zavedením obecného rámce zahrnujícího zásady, definice a postupy pro informování a projednávání, který bude pro členské státy závazný a který přizpůsobí vlastní vnitrostátní situaci při případném zajištění, že sociální partneři mají rozhodující úlohu tím, že jim umožní svobodně definovat formou dohody postupy pro informování zaměstnanců a projednávání s nimi, které považují za nejlépe odpovídající jejich potřebám a přáním.
(24) Je vhodné, aby nebyly dotčeny některé zvláštní předpisy v oblasti informování zaměstnanců a projednávání s nimi, které jsou součástí některých vnitrostátních právních řádů a které jsou určeny pro podniky nebo závody, které slouží k politickým, profesním, organizačním, náboženským, charitativním, vzdělávacím, vědeckým nebo uměleckým účelům, jakož i k účelům zpravodajským a k vyjádření názoru.
(25) Podniky a závody by měly být chráněny před prozrazením některých zvláště citlivých informací.
(26) Je třeba umožnit zaměstnavateli neinformovat a neprojednávat, pokud by to mohlo vážně poškodit podnik nebo závod nebo pokud musí neprodleně vyhovět příkazu kontrolního orgánu nebo orgánu dozoru.
(27) Informování a projednávání zahrnuje jak práva, tak povinnosti sociálních partnerů na úrovni podniků nebo závodů.
(28) V případech porušení povinností vyplývajících z této směrnice by se měla použít správní nebo soudní řízení, včetně sankcí, které jsou účinné, odrazující a úměrné závažnosti přestupku.
(29) Touto směrnicí by neměla být dotčena zvláštní ustanovení směrnice Rady 98/59/ES ze dne 20. července 1998 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění [5] a směrnice Rady 2001/23/ES ze dne 12. března 2001 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodů podniků, závodů nebo částí podniků nebo závodů [6].
(30) Touto směrnicí by neměla být dotčena ostatní práva na informování a projednávání, včetně práv vyplývajících ze směrnice Rady 94/45/EHS ze dne 22. září 1994 o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo vytvoření postupu pro informování zaměstnanců a projednání se zaměstnanci v podnicích působících na území Společenství a skupinách podniků působících na území Společenství [7].
(31) Prováděním této směrnice by nemělo být odůvodňováno snížení obecné úrovně ochrany zaměstnanců v oblastech, na které se vztahuje,
PŘIJALY TUTO SMĚRNICI:
Článek 1
Účel a zásady
1. Cílem této směrnice je zavedení obecného rámce, kterým se stanoví minimální požadavky pro právo na informování zaměstnanců a projednávání se zaměstnanci v podnicích nebo závodech ve Společenství.
2. Postupy pro informování a projednávání jsou definovány a prováděny v souladu s vnitrostátními právními předpisy a se zvyklostmi v oblasti vztahů mezi sociálními partnery v jednotlivých členských státech tak, aby byla zajištěna jejich účinnost.
3. Při definování nebo provádění postupů pro informování a projednávání pracují zaměstnavatel a zástupci zaměstnanců v duchu spolupráce při dodržování vzájemných práv a povinností, s přihlédnutím k zájmům jak podniku nebo závodu, tak i zaměstnanců.
Článek 2
Definice
Pro účely této směrnice se rozumí:
a) "podnikem" veřejný nebo soukromý podnik provozující hospodářskou činnost bez ohledu na to, zda sleduje zisk nebo ne, který je umístěn na území členských států;
b) "závodem" podnikatelská jednotka definovaná v souladu s vnitrostátními právními předpisy a zvyklostmi, umístěná na území členského státu, ve které je za použití lidských a materiálových zdrojů vykonávána stálá hospodářská činnost;
c) "zaměstnavatelem" fyzická nebo právnická osoba, která je stranou pracovní smlouvy nebo pracovního poměru se zaměstnanci v souladu s vnitrostátními právními předpisy a zvyklostmi;
d) "zaměstnancem" jakákoli osoba, která je v dotyčném členském státě chráněna jako zaměstnanec podle vnitrostátního pracovního práva a v souladu s vnitrostátními zvyklostmi;
e) "zástupci zaměstnanců" zástupci zaměstnanců stanovení vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi;
f) "informováním" předávání údajů zaměstnavatelem zástupcům zaměstnanců, aby se seznámili s určitou záležitostí a posoudili ji;
g) "projednáváním" výměna názorů a zavedení dialogu mezi zástupci zaměstnanců a zaměstnavatelem.
Článek 3
Oblast působnosti
1. Tato směrnice se vztahuje podle rozhodnutí učiněného členskými státy na
a) podniky zaměstnávající nejméně 50 zaměstnanců v některém z členských států, nebo
b) závody zaměstnávající nejméně 20 zaměstnanců v některém z členských států.
Členské státy určí metodu pro stanovení prahových hodnot pro počet zaměstnaných zaměstnanců.
2. V souladu se zásadami a cíli této směrnice mohou členské státy přijmout zvláštní ustanovení vztahující se na podniky nebo závody, které slouží bezprostředně a převážně k politickým, profesním, organizačním, náboženským, charitativním, vzdělávacím, vědeckým nebo uměleckým účelům, jakož i zpravodajským účelům a k vyjádření názorů za podmínky, že ke dni vstupu této směrnice v platnost již tato ustanovení existovala ve vnitrostátních právních předpisech.
3. Členské státy mohou přijmout zvláštní předpisy odchylující se od této směrnice pro posádky plavidel plavící se na volném moři.
Článek 4
Postupy pro informování a projednávání
1. V souladu se zásadami stanovenými v článku 1 a aniž jsou dotčeny jakékoli platné předpisy nebo zvyklosti příznivější pro zaměstnance, stanoví členské státy postupy pro výkon práva na informování a projednávání na příslušné úrovni v souladu s tímto článkem.
2. Informování a projednávání zahrnuje
a) informování o nejnovějším a pravděpodobném vývoji činností podniku nebo závodu a o jeho hospodářské situaci;
b) informování a projednávání o situaci, struktuře a pravděpodobném vývoji zaměstnanosti uvnitř podniku nebo závodu a o zamýšlených předběžných opatřeních, zejména pokud je ohrožena zaměstnanost;
c) informování a projednávání o rozhodnutích, která pravděpodobně povedou k podstatným změnám v organizaci práce nebo ve smluvních vztazích, včetně rozhodnutí, na která se vztahují ustanovení Společenství uvedená v čl. 9 odst. 1.
3. Informace musí být poskytovány v době, způsobem, formou a s obsahem, které jsou vhodné, aby umožnily zástupcům zaměstnanců je přiměřeně posoudit a podle potřeby připravit projednávání.
4. Projednávání se koná
a) v době, způsobem a s obsahem, které jsou vhodné;
b) na příslušné úrovni řízení a zastoupení v závislosti na projednávané věci;
c) na základě informací poskytnutých zaměstnavatelem podle čl. 2 písm. f) a stanoviska, které jsou zástupci zaměstnanců oprávněni vyjádřit;
d) tak, aby měli zástupci zaměstnanců možnost setkat se se zaměstnavatelem a obdržet odůvodněnou odpověď na stanovisko, které mohou vyjádřit;
e) s cílem dosáhnout dohody o rozhodnutích, která jsou v pravomoci zaměstnavatele, uvedených v odst. 2 písm. c).
Článek 5
Informování a projednávání na základě dohody
Členské státy mohou pověřit sociální partnery na příslušné úrovni, včetně sociálních partnerů na úrovni podniku nebo závodu, aby definovali svobodně a kdykoli formou sjednané dohody postupy pro informování zaměstnanců a projednávání se zaměstnanci. Tyto dohody a dohody již existující ke dni stanovenému v článku 11, včetně jakýchkoli dalších prodloužení těchto dohod, mohou při dodržení zásad stanovených v článku 1 a za podmínek a omezení stanovených členskými státy obsahovat ustanovení odlišná od článku 4.
Článek 6
Důvěrné informace
1. Členské státy stanoví, že za podmínek a omezení stanovených vnitrostátními právními předpisy nejsou zástupci zaměstnanců a odborníci, kteří jim jsou případně nápomocni, oprávněni poskytovat zaměstnancům nebo třetím osobám informace, které jim v oprávněném zájmu podniku nebo závodu byly výslovně sděleny jako důvěrné. Tato povinnost platí nezávisle na místě, kde se nacházejí, a rovněž po skončení jejich funkčního období. Členské státy však mohou oprávnit zástupce zaměstnanců a jakoukoli osobu, která jim je nápomocna, k předávání důvěrných informací zaměstnancům a třetím osobám zavázaným k zachování důvěrnosti.
2. Každý členský stát stanoví, že zaměstnavatel není ve zvláštních případech a za podmínek a omezení určených vnitrostátním právním řádem povinen podávat informace nebo projednávat věci, pokud jsou takové povahy, která by mohla podle objektivních kritérií vážně narušit nebo poškodit fungování dotyčného podniku nebo závodu.
3. Aniž jsou dotčena stávající vnitrostátní řízení, stanoví členské státy správní nebo soudní řízení o opravném prostředku pro případ, kdy zaměstnavatel vyžaduje důvěrnost informací nebo odmítá informace poskytnout v souladu s odstavci 1 a 2. Dále mohou členské státy stanovit řízení určená pro zachování důvěrnosti dotyčných informací.
Článek 7
Ochrana zástupců zaměstnanců
Členské státy zajistí, aby zástupci zaměstnanců při výkonu svých funkcí požívali dostatečné ochrany a jistot, které jim umožňují náležitě vykonávat povinnosti, které jim byly svěřeny.
Článek 8
Ochrana práv
1. Členské státy přijmou vhodná opatření pro případ nedodržování této směrnice zaměstnavatelem nebo zástupci zaměstnanců. Zejména dbají, aby byla k dispozici správní nebo soudní řízení, která umožní domoci se splnění povinností vyplývajících z této směrnice.
2. Členské státy stanoví vhodné sankce pro případy porušení ustanovení této směrnice zaměstnavatelem nebo zástupci zaměstnanců. Tyto sankce musí být účinné, přiměřené a odrazující.
Článek 9
Vztah mezi touto směrnicí a jinými předpisy Společenství a vnitrostátními předpisy
1. Touto směrnicí nejsou dotčeny zvláštní postupy pro informování a projednávání uvedené v článku 2 směrnice 98/59/ES a článku 7 směrnice 2001/23/ES.
2. Touto směrnicí nejsou dotčeny předpisy přijaté v souladu se směrnicemi 94/45/ES a 97/74/ES.
3. Touto směrnicí nejsou dotčena ostatní práva na informování, projednávání a na účast podle vnitrostátních právních předpisů.
4. Prováděním této směrnice nelze odůvodňovat jakékoli zhoršení oproti stavu, který již v členském státě existuje, ani oproti obecné úrovni ochrany zaměstnanců v oblastech, na které se tato směrnice vztahuje.
Článek 10
Přechodná ustanovení
Bez ohledu na článek 3 může členský stát, ve kterém není ke dni vstupu této směrnice v platnosti žádný obecný, stálý a zákonný systém informování zaměstnanců a projednávání se zaměstnanci, ani obecný, trvalý a zákonný systém zastupování zaměstnanců na pracovišti umožňující zaměstnancům, aby byli zastoupeni pro uvedený účel, omezit používání vnitrostátních právních předpisů uplatněním této směrnice na:
a) podniky zaměstnávající nejméně 150 zaměstnanců nebo závody zaměstnávající nejméně 100 zaměstnanců až do 23. března 2007 a
b) podniky zaměstnávající nejméně 100 zaměstnanců nebo závody zaměstnávající nejméně 50 zaměstnanců během roku následujícího po dni uvedeném v písmenu a).
Článek 11
Provedení
1. Členské státy přijmou právní a správní předpisy nezbytné pro dosažení souladu s touto směrnicí nejpozději do 23. března 2005 nebo zajistí, aby nejpozději k uvedenému dni sociální partneři přijali formou dohody nezbytná opatření, a členské státy přitom musí přijmout všechna nezbytná opatření, aby mohly kdykoli zaručit, že výsledků předepsaných touto směrnicí bude dosaženo. Neprodleně o nich uvědomí Komisi.
2. Tato opatření přijatá členskými státy musí obsahovat odkaz na tuto směrnici nebo musí být takový odkaz učiněn při jejich úředním vyhlášení. Způsob odkazu si stanoví členské státy.
Článek 12
Přezkum Komisí
Nejpozději do 23. března 2007 Komise přezkoumá po konzultaci členských států a sociálních partnerů na úrovni Společenství uplatňování této směrnice s cílem navrhnout v případě potřeby nezbytné změny.
Článek 13
Vstup v platnost
Tato směrnice vstupuje v platnost dnem svého vyhlášení v Úředním věstníku Evropských společenství.
Článek 14
Určení
Tato směrnice je určena členským státům.
V Bruselu dne 11. března 2002.
Direttiva 2002/14/CE del Parlamento europeo e del Consiglio
dell'11 marzo 2002
che istituisce un quadro generale relativo all'informazione e alla consultazione dei lavoratori
IL PARLAMENTO EUROPEO E IL CONSIGLIO DELL'UNIONE EUROPEA,
visto il trattato che istituisce la Comunità europea, e in particolare l'articolo 137, paragrafo 2,
vista la proposta della Commissione(1),
visto il parere del Comitato economico e sociale(2),
visto il parere del Comitato delle regioni(3),
deliberando conformemente alla procedura di cui all'articolo 251(4), visto il progetto comune approvato dal comitato di conciliazione il 23 gennaio 2002,
considerando quanto segue:
(1) Ai sensi dell'articolo 136 del trattato, la Comunità e gli Stati membri si prefiggono in particolare di promuovere il dialogo sociale.
(2) Il punto 17 della carta comunitaria dei diritti sociali fondamentali dei lavoratori prevede, tra l'altro, che occorre sviluppare l'informazione, la consultazione e la partecipazione dei lavoratori, secondo modalità adeguate, tenendo conto delle prassi vigenti nei diversi Stati membri.
(3) La Commissione ha consultato le parti sociali a livello comunitario sul possibile orientamento di un'azione comunitaria in materia di informazione e di consultazione dei lavoratori nelle imprese della Comunità.
(4) La Commissione, a seguito di tale consultazione, ha ritenuto che un'azione comunitaria fosse auspicabile ed ha nuovamente consultato le parti sociali sul contenuto della proposta prevista. Queste hanno trasmesso alla Commissione i loro pareri.
(5) Al termine di tale seconda fase di consultazione le parti sociali non hanno informato la Commissione della loro volontà di avviare il processo che potrebbe condurre alla conclusione di un accordo.
(6) L'esistenza di quadri giuridici a livello comunitario e nazionale, intesi a garantire il coinvolgimento dei lavoratori nell'andamento delle imprese e nelle decisioni che li riguardano, non ha sempre impedito che decisioni gravi che interessavano dei lavoratori fossero adottate e rese pubbliche senza che fossero state preventivamente osservate procedure adeguate di informazione e di consultazione.
(7) Occorre intensificare il dialogo sociale e le relazioni di fiducia nell'ambito dell'impresa per favorire l'anticipazione dei rischi, sviluppare la flessibilità dell'organizzazione del lavoro e agevolare l'accesso dei lavoratori alla formazione nell'ambito dell'impresa in un quadro di sicurezza, promuovere la sensibilizzazione dei lavoratori alle necessità di adattamento, aumentare la disponibilità dei lavoratori ad impegnarsi in misure e azioni intese a rafforzare la loro occupabilità, promuovere il coinvolgimento dei lavoratori nella conduzione dell'impresa e nella determinazione del suo futuro, nonché rafforzare la competitività dell'impresa.
(8) Occorre, in particolare, promuovere e intensificare l'informazione e la consultazione sulla situazione e l'evoluzione probabile dell'occupazione nell'ambito dell'impresa, nonché, quando dalla valutazione effettuata dal datore di lavoro risulta che l'occupazione nell'ambito dell'impresa può essere minacciata, sulle eventuali misure anticipatrici previste, segnatamente in termini di formazione e di miglioramento delle competenze dei lavoratori, al fine di evitare tali effetti negativi o attenuarne le conseguenze e di rafforzare l'occupabilità e l'adattabilità dei lavoratori suscettibili di essere interessati da tali effetti.
(9) L'informazione e la consultazione in tempo utile costituiscono una condizione preliminare del successo dei processi di ristrutturazione e di adattamento delle imprese alle nuove condizioni indotte dalla globalizzazione dell'economia, in particolare mediante lo sviluppo di nuove procedure di organizzazione del lavoro.
(10) La Comunità ha definito e attua una strategia per l'occupazione, imperniata sui concetti di anticipazione, prevenzione e occupabilità, che si desidera integrare quali elementi fondamentali in tutte le politiche pubbliche suscettibili di incidere positivamente sull'occupazione, anche a livello delle imprese, attraverso l'intensificazione del dialogo sociale, al fine di facilitare un cambiamento coerente con il mantenimento dell'obiettivo prioritario dell'occupazione.
(11) Lo sviluppo del mercato interno deve realizzarsi in modo armonioso, preservando i valori essenziali sui quali si basano le nostre società, in particolare facendo beneficiare tutti i cittadini dello sviluppo economico.
(12) L'ingresso nella terza fase dell'unione economica e monetaria comporterà l'approfondimento e l'accelerazione delle pressioni competitive a livello europeo, esigendo un accompagnamento sociale più intenso a livello nazionale.
(13) I quadri giuridici in materia di informazione e di consultazione dei lavoratori esistenti a livello comunitario e nazionale sono spesso eccessivamente orientati al trattamento a posteriori dei processi di cambiamento, trascurano i fattori economici delle decisioni e non favoriscono una reale anticipazione dell'evoluzione dell'occupazione nell'ambito dell'impresa e la prevenzione dei rischi.
(14) Il complesso di queste evoluzioni politiche, economiche, sociali e giuridiche impone un adattamento del quadro giuridico esistente, che prevede strumenti giuridici e pratici che consentano l'esercizio del diritto all'informazione e alla consultazione.
(15) La presente direttiva non pregiudica i sistemi nazionali in cui l'esercizio concreto di tale diritto implica una manifestazione collettiva di volontà da parte dei relativi titolari.
(16) La presente direttiva non pregiudica i sistemi che prevedono dispositivi di coinvolgimento diretto dei lavoratori, a condizione che questi possano in tutti i casi scegliere di esercitare il loro diritto all'informazione e alla consultazione tramite i rispettivi rappresentanti.
(17) Poiché gli scopi dell'azione proposta, precedentemente menzionati, non possono essere realizzati in misura sufficiente dagli Stati membri, trattandosi di stabilire un quadro per l'informazione e la consultazione dei lavoratori adeguato al nuovo contesto europeo sopra descritto, e possono dunque, a causa delle dimensioni e degli effetti dell'azione prevista, essere realizzati meglio a livello comunitario, la Comunità può intervenire in base al principio di sussidiarietà sancito dall'articolo 5 del trattato. La presente direttiva si limita a quanto è necessario per conseguire tali scopi in ottemperanza al principio di proporzionalità enunciato nello stesso articolo.
(18) Con tale quadro generale ci si prefigge di definire prescrizioni minime applicabili ovunque nella Comunità senza impedire agli Stati membri di prevedere disposizioni più favorevoli per i lavoratori.
(19) Con tale quadro generale si intende altresì evitare vincoli amministrativi, finanziari e giuridici tali da contrastare la creazione e lo sviluppo di piccole e medie imprese. Sembra appropriato, di conseguenza, limitare il campo d'applicazione della presente direttiva, secondo la scelta fatta dagli Stati membri, alle imprese che impiegano almeno 50 addetti o agli stabilimenti che impiegano almeno 20 addetti.
(20) Ciò tiene conto, senza recare pregiudizio, di altre misure e prassi nazionali volte a promuovere il dialogo sociale nelle imprese non coperte dalla presente direttiva, nonché nelle amministrazioni pubbliche.
(21) Tuttavia, in via transitoria, gli Stati membri in cui non esiste un sistema istituzionale di informazione e consultazione dei lavoratori o un sistema di rappresentanza dei lavoratori dovrebbero avere la possibilità di limitare ulteriormente il campo di applicazione della presente direttiva in relazione al numero dei lavoratori.
(22) Il quadro comunitario in questo settore dovrebbe limitare al livello minimo possibile gli oneri imposti alle imprese e agli stabilimenti, pur garantendo l'esercizio effettivo dei diritti accordati.
(23) L'obiettivo di cui alla presente direttiva sarà raggiunto mediante l'instaurazione di un quadro generale che comprende i principi, le definizioni e le modalità dell'informazione e della consultazione, che spetterà agli Stati membri rendere concreti e adattare alle realtà nazionali, se del caso assegnando alle parti sociali un ruolo di rilievo che permetta loro di definire in piena libertà, mediante accordo, le modalità di informazione e di consultazione più conformi alle loro necessità e ai loro desideri.
(24) È opportuno non incidere su un certo numero di specificità nel settore dell'informazione e della consultazione dei lavoratori che sussistono in alcuni diritti nazionali e di cui beneficiano le imprese che perseguono fini politici, di organizzazione professionale, confessionali, benefici, educativi, scientifici o artistici, nonché fini di informazione o di espressione di opinioni.
(25) Occorre proteggere le imprese e gli stabilimenti dalla divulgazione di talune informazioni particolarmente sensibili.
(26) È opportuno consentire al datore di lavoro di non informare né consultare allorquando ciò nuocerebbe gravemente all'impresa o allorquando è tenuto a dare immediato seguito ad un'ingiunzione rivoltagli da un'autorità di controllo o di supervisione.
(27) L'informazione e la consultazione comportano diritti e responsabilità per le parti sociali a livello dell'impresa o dello stabilimento.
(28) Devono essere applicabili procedure amministrative o giudiziarie, nonché sanzioni effettive, dissuasive e proporzionate alla gravità delle infrazioni, in caso di violazione degli obblighi ai sensi della presente direttiva.
(29) La presente direttiva non dovrebbe pregiudicare le disposizioni, qualora siano più specifiche, della direttiva 98/59/CE del Consiglio, del 20 luglio 1998, concernente il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri in materia di licenziamenti collettivi(5), e della direttiva 2001/23/CE del Consiglio, del 12 marzo 2001, concernente il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri relative al mantenimento dei diritti dei lavoratori in caso di trasferimenti di imprese, di stabilimenti o di parti di stabilimenti(6).
(30) La presente direttiva non dovrebbe incidere su altri diritti di informazione e di consultazione dei lavoratori, compresi quelli che derivano dalla direttiva 94/45/CE del Consiglio, del 22 settembre 1994, riguardante l'istituzione di un comitato aziendale europeo o di una procedura per l'informazione e la consultazione dei lavoratori nelle imprese e nei gruppi di imprese di dimensioni comunitarie per informare e consultare i lavoratori(7).
(31) L'applicazione delle disposizioni della presente direttiva non dovrebbe costituire una ragione sufficiente per giustificare una riduzione generale della protezione dei lavoratori nei settori da essa contemplati,
HANNO ADOTTATO LA PRESENTE DIRETTIVA:
Articolo 1
Oggetto e principi
1. La presente direttiva si prefigge di istituire un quadro generale che stabilisca prescrizioni minime riguardo al diritto all'informazione e alla consultazione dei lavoratori nelle imprese o stabilimenti situati nella Comunità.
2. Le modalità di informazione e di consultazione sono definite e applicate, in conformità della legislazione nazionale e delle prassi in materia di rapporti di lavoro vigenti nei singoli Stati membri, in modo tale da garantire l'efficacia dell'iniziativa.
3. In occasione della definizione o dell'applicazione delle modalità di informazione e di consultazione, il datore di lavoro e i rappresentanti dei lavoratori operano in uno spirito di cooperazione nel rispetto dei loro diritti e obblighi reciproci, tenendo conto nel contempo degli interessi dell'impresa o dello stabilimento e di quelli dei lavoratori.
Articolo 2
Definizioni
Ai fini della presente direttiva, si intende per:
a) "imprese", le imprese pubbliche o private che esercitano un'attività economica, che perseguano o meno fini di lucro, situate sul territorio degli Stati membri;
b) "stabilimento", una unità di attività definita conformemente alle leggi e prassi nazionali situata sul territorio di uno Stato membro e nella quale l'attività economica è svolta in modo stabile con l'ausilio di risorse umane e materiali;
c) "datore di lavoro", la persona fisica o giuridica parte dei contratti o rapporti di lavoro con i lavoratori, conformemente alle leggi e prassi nazionali;
d) "lavoratore", ogni persona che nello Stato membro interessato, è tutelata come un lavoratore nell'ambito del diritto nazionale del lavoro e conformemente alle prassi nazionali;
e) "rappresentanti dei lavoratori", i rappresentanti dei lavoratori previsti dalle leggi e/o prassi nazionali;
f) "informazione", la trasmissione di dati da parte del datore di lavoro ai rappresentanti dei lavoratori per consentir loro di prendere conoscenza della questione trattata e esaminarla;
g) "consultazione", lo scambio di opinioni e l'instaurazione di un dialogo tra i rappresentanti dei lavoratori e il datore di lavoro.
Articolo 3
Campo di applicazione
1. La presente direttiva si applica, a seconda della scelta fatta dagli Stati membri:
a) alle imprese che impiegano in uno Stato membro almeno 50 addetti o
b) agli stabilimenti che impiegano in uno Stato membro almeno 20 addetti.
Gli Stati membri determinano le modalità di calcolo delle soglie di lavoratori impiegati.
2. Nel rispetto dei principi e degli obiettivi di cui alla presente direttiva, gli Stati membri possono prevedere disposizioni specifiche applicabili alle imprese o agli stabilimenti che perseguono direttamente e principalmente fini politici, di organizzazione professionale, confessionali, benefici, educativi, scientifici o artistici, nonché fini d'informazione o espressione di opinioni, a condizione che, alla data di entrata in vigore della presente direttiva, tali disposizioni particolari esistano già nel diritto nazionale.
3. Gli Stati membri possono prevedere, in deroga alla presente direttiva, disposizioni particolari applicabili agli equipaggi delle navi d'alto mare.
Articolo 4
Modalità dell'informazione e della consultazione
1. Nel rispetto dei principi enunciati all'articolo 1 e fatte salve le disposizioni e/o prassi in vigore più favorevoli ai lavoratori, gli Stati membri determinano le modalità di esercizio del diritto all'informazione e alla consultazione al livello adeguato in conformità del presente articolo.
2. L'informazione e la consultazione riguardano:
a) l'informazione sull'evoluzione recente e quella probabile delle attività dell'impresa o dello stabilimento e della situazione economica;
b) l'informazione e la consultazione sulla situazione, la struttura e l'evoluzione probabile dell'occupazione nell'ambito dell'impresa o dello stabilimento, nonché sulle eventuali misure anticipatrici previste, segnatamente in caso di minaccia per l'occupazione;
c) l'informazione e la consultazione sulle decisioni suscettibili di comportare cambiamenti di rilievo in materia di organizzazione del lavoro, nonché di contratti di lavoro, comprese quelle di cui alle disposizioni comunitarie citate all'articolo 9, paragrafo 1.
3. L'informazione avviene ad un dato momento, secondo modalità e con un contenuto appropriati, suscettibili in particolare di permettere ai rappresentanti dei lavoratori di procedere ad un esame adeguato e di preparare, se del caso, la consultazione.
4. La consultazione avviene:
a) assicurando che la scelta del momento, le modalità e il contenuto siano appropriati;
b) al livello pertinente di direzione e di rappresentanza, in funzione dell'argomento trattato;
c) sulla base delle informazioni pertinenti fornite dal datore di lavoro, in conformità dell'articolo 2, lettera f), e del parere che i rappresentanti dei lavoratori hanno il diritto di formulare;
d) in modo tale da permettere ai rappresentanti dei lavoratori di avere un incontro con il datore di lavoro e di ottenere una risposta motivata al loro eventuale parere;
e) al fine di ricercare un accordo sulle decisioni che dipendono dal potere di direzione del datore di lavoro di cui al paragrafo 2, lettera c).
Articolo 5
Informazione e consultazione che derivano da un accordo
Gli Stati membri possono affidare alle parti sociali al livello adeguato, anche a livello dell'impresa o dello stabilimento, il compito di definire liberamente e in qualsiasi momento mediante accordo negoziato le modalità di informazione e consultazione dei lavoratori. Tali accordi nonché gli accordi esistenti alla data di cui all'articolo 11 così come le eventuali proroghe dei medesimi, possono prevedere, nel rispetto dei principi enunciati all'articolo 1 e alle condizioni e nei limiti definiti dagli Stati membri, disposizioni diverse da quelle di cui all'articolo 4.
Articolo 6
Informazioni riservate
1. Gli Stati membri dispongono che, nelle condizioni e nei limiti stabiliti dalle legislazioni nazionali, i rappresentanti dei lavoratori, nonché gli esperti che eventualmente li assistono, non siano autorizzati a rivelare né ai lavoratori né a terzi, informazioni che siano state loro espressamente fornite in via riservata, nel legittimo interesse dell'impresa o dello stabilimento. Tale obbligo sussiste anche al termine del loro mandato, a prescindere dal luogo in cui si trovino. Uno Stato membro può tuttavia autorizzare i rappresentanti dei lavoratori e eventuali loro consulenti a trasmettere informazioni riservate a lavoratori o a terzi vincolati da un obbligo di riservatezza.
2. Gli Stati membri dispongono che, in casi specifici e nelle condizioni e limiti stabiliti dalle legislazioni nazionali, il datore di lavoro non sia obbligato a comunicare informazioni o a procedere a consultazioni che, secondo criteri obiettivi, siano di natura tale da creare notevoli difficoltà al funzionamento delle imprese o degli stabilimenti interessati o da arrecare loro danno.
3. Fatte salve le procedure nazionali esistenti gli Stati membri prevedono procedure amministrative o giudiziarie di ricorso qualora il datore di lavoro esiga la riservatezza o non fornisca informazioni in conformità dei paragrafi 1 e 2. Essi possono prevedere inoltre procedure destinate a salvaguardare la riservatezza delle informazioni in questione.
Articolo 7
Protezione dei rappresentanti dei lavoratori
Gli Stati membri provvedono affinché i rappresentanti dei lavoratori godano, nell'esercizio delle loro funzioni, di una protezione e di garanzie sufficienti a permettere loro di realizzare in modo adeguato i compiti che sono stati loro affidati.
Articolo 8
Difesa dei diritti
1. Gli Stati membri dispongono misure idonee in caso di inosservanza della presente direttiva da parte del datore di lavoro o dei rappresentanti dei lavoratori. In particolare, essi si adoperano affinché sussistano procedure amministrative o giudiziarie intese a fare rispettare gli obblighi che derivano dalla presente direttiva.
2. Gli Stati membri dispongono sanzioni adeguate applicabili in caso di violazione delle disposizioni della presente direttiva da parte del datore di lavoro o dei rappresentanti dei lavoratori. Tali sanzioni devono essere effettive, proporzionate e dissuasive.
Articolo 9
Relazione tra la presente direttiva e altre disposizioni comunitarie e nazionali
1. La presente direttiva non pregiudica le procedure specifiche di informazione e consultazione di cui all'articolo 2 della direttiva 98/59/CE e all'articolo 7 della direttiva 2001/23/CE.
2. La presente direttiva non pregiudica i provvedimenti adottati in base alle direttive 94/45/CE e 97/74/CE.
3. La presente direttiva non pregiudica altri diritti in materia di informazione, consultazione e partecipazione vigenti negli ordinamenti nazionali.
4. L'applicazione della presente direttiva non costituisce una ragione sufficiente a giustificare un regresso rispetto alla situazione esistente negli Stati membri per quanto attiene al livello generale di protezione dei lavoratori nel settore contemplato dalla direttiva stessa.
Articolo 10
Misure transitorie
Fatto salvo l'articolo 3 uno Stato membro in cui, alla data dell'entrata in vigore della presente direttiva, non esiste un regime legale, generale e permanente di informazione e consultazione dei lavoratori, né un regime legale, generale e permanente di rappresentanza dei lavoratori sul luogo di lavoro che consenta ai lavoratori di essere rappresentati a tale scopo, può limitare l'applicazione delle disposizioni nazionali che attuano la presente direttiva:
a) alle imprese che impiegano almeno 150 addetti o agli stabilimenti che impiegano almeno 100 addetti fino al 23 marzo 2007; e
b) alle imprese che impiegano almeno 100 addetti o agli stabilimenti che impiegano almeno 50 addetti nell'anno successivo alla data di cui alla lettera a).
Articolo 11
Recepimento della direttiva
1. Gli Stati membri adottano le disposizioni legislative, regolamentari e amministrative necessarie per conformarsi alla presente direttiva entro il 23 marzo 2005, o si accertano che le parti sociali entro tale data mettano in atto di comune accordo le disposizioni necessarie. Gli Stati membri devono adottare tutte le disposizioni necessarie che permettano loro di essere in qualsiasi momento in grado di garantire i risultati imposti dalla presente direttiva. Essi ne informano immediatamente la Commissione.
2. Quando gli Stati membri adottano tali disposizioni, queste contengono un riferimento alla presente direttiva o sono corredate da un siffatto riferimento all'atto della pubblicazione ufficiale. Le modalità di tale riferimento sono decise dagli Stati membri.
Articolo 12
Verifica da parte della Commissione
Entro il 23 marzo 2007, la Commissione riesamina, in consultazione con gli Stati membri e le parti sociali a livello comunitario, l'applicazione della presente direttiva e propone al Consiglio, se del caso, le necessarie modifiche.
Articolo 13
Entrata in vigore
La presente direttiva entra in vigore il giorno della pubblicazione nella Gazzetta ufficiale delle Comunità europee.
Articolo 14
Destinatari
Gli Stati membri sono destinatari della presente direttiva.
Fatto a Bruxelles, addì 11 marzo 2002.