Nařízení Rady (ES, Euratom) č. 723/2004
ze dne 22. března 2004,
kterým se mění služební řád úředníků a pracovní řád ostatních zaměstnanců Evropských společenství
RADA EVROPSKÉ UNIE,
s ohledem na Smlouvu o založení Evropského společenství, a zejména na článek 283 této smlouvy,
s ohledem na Protokol o výsadách a imunitách Evropských společenství, a zejména na článek 13 uvedeného protokolu,
s ohledem na návrh Komise předložený po konzultacích s Výborem pro služební řád [1],
s ohledem na stanovisko Evropského parlamentu [2],
s ohledem na stanovisko Soudního dvora [3],
s ohledem na stanovisko Účetního dvora [4],
vzhledem k těmto důvodům:
(1) Od doby přijetí původního služebního řádu a pracovního řádu v roce 1962 došlo ve společnosti k výraznému pokroku a změnám. Uvedený pokrok a změny by se měly odrazit v regulačním rámci pro evropskou veřejnou službu, který bude brát zřetel na měnící se požadavky orgánů a jejich zaměstnanců a zároveň respektovat správní kulturu Společenství a tradici založenou na zásadě služby občanům.
(2) Společenství by tedy mělo být vybaveno kvalitní evropskou veřejnou správou, která mu umožní plnit úkoly na nejvyšší možné úrovni v souladu se Smlouvami a přijímat výzvy, vnitřní i vnější, které před něj budou v budoucnu postaveny.
(3) V důsledku toho je nezbytné vytvořit rámec, který by Společenství umožňoval přijímání vysoce kvalifikovaných zaměstnanců z hlediska výkonnosti a bezúhonnosti, vybraných na co nejširším zeměpisném základě ze státních příslušníků členských států, a poskytnout uvedeným pracovníkům podmínky, které zajistí nejlepší poskytování služeb.
(4) Širším záměrem by mělo být zajištění co nejefektivnější personální politiky v evropské veřejné službě, vyznačující se odbornou způsobilostí, nezávislostí, loajalitou, nestranností a stálostí, jakož i kulturní a jazykovou rozmanitostí.
(5) Je vhodné zabezpečit existenci jednotné evropské veřejné služby a používat společná pravidla pro všechny orgány a agentury vykonávající práci jménem Společenství. Existence jednotného služebního řádu by měla prospět posílení spolupráce mezi orgány a agenturami v oblasti personální politiky v zájmu hladkého fungování Společenství a účinného využívání lidských zdrojů.
(6) Agentury by měly být zahrnuty do oblasti působnosti pravidel personální politiky, aby bylo zaručeno harmonické používání pravidel a aby byla zejména zaručena mobilita pracovních sil.
(7) Je nezbytné dodržovat zásadu zákazu diskriminace zakotvenou ve Smlouvě o ES, a proto je nutné dále rozvíjet personální politiku zajišťující rovné příležitosti pro všechny bez ohledu na pohlaví, fyzickou výkonnost, věk, rasovou nebo etnickou příslušnost, sexuální orientaci a rodinný stav.
(8) Úředníkům žijícím v jiném než manželském svazku, uznaném členským státem jako stálé partnerství, kteří nemohou uzavírat zákonné manželství, by měly být přiznány stejné výhody jako manželským párům.
(9) Zřetelná zmínka by měla být učiněna o opatřeních sociální povahy a o pracovních podmínkách, které splňují vhodné normy bezpečnosti a ochrany zdraví; uvedená opatření mají za cíl pomoci zaměstnancům dosáhnout souladu mezi pracovním a osobním životem, podpořit rovnost příležitostí, jakož i ochránit bezpečnost a zdraví jednotlivce.
(10) Je jednoznačně nezbytné posílit zásadu rozvoje služebního postupu podle zásluh stanovením těsnější vazby mezi výkonem a odměňováním tím, že zaměstnanci budou prostřednictvím strukturálních změn v systému řízení služebního postupu více povzbuzováni k dobrým pracovním výkonům a zároveň bude zabezpečena rovnováha průměrných kvalifikačních profilů mezi novou a starou strukturou v souladu s plánem pracovních míst a rozpočtovou kázní.
(11) Modernizace systému řízení služebního postupu vyžaduje širší uznání odborné praxe úředníků a zásad celoživotního vzdělávání. Proto je žádoucí nahradit stávající systém kategorií zaměstnanců a provést platové přeřazení zaměstnanců do nových funkčních skupin "administrátorů" (AD) a "asistentů" (AST), a také usnadnit postup z nižší do vyšší funkční skupiny pomocí nového osvědčovacího postupu.
(12) Vyvstala potřeba vytvoření systému zaručujícího rovnováhu průměrných kvalifikačních profilů, který by jako celek spravedlivě a přiměřeně kompenzoval v prvé řadě nárůst celkového počtu platových tříd a za druhé snížení počtu stupňů v rámci každé třídy.
(13) Z důvodu zachování vícejazyčného charakteru orgánů by měl být při přijímání a při služebním postupu zaměstnanců kladen větší důraz na jazykovou vybavenost a schopnost pracovat ve třetím jazyce Společenství.
(14) Nestrannost je základní zásadou veřejné služby, která je uznána Listinou základních práv Evropské unie [5]. Proto je nezbytné vyjasnit závazky úředníků v situacích, kdy dojde nebo může dojít ke střetu zájmů, a to jak před opuštěním, tak po opuštění činné služby.
(15) Měl by být stanoven lepší právní rámec pro řešení otázek psychického nebo sexuálního obtěžování, a za tímto účelem by měly být formulovány jasné a vhodné definice.
(16) Jelikož právo na svobodu projevu je zakotveno v Listině základních práv, je vhodné upravit toto základní právo pro úředníky a stanovit přiměřené meze jeho výkonu. Zároveň je nezbytné stanovit jasná pravidla upravující zveřejňování záležitostí spojených s prací Společenství, kdykoli by jeho oprávněné zájmy mohly být ohroženy.
(17) Nový právní rámec a záruky by měly být stanoveny k zajištění právní ochrany úředníků, kteří oznámí určitým přesně vymezeným osobám nebo orgánům případnou protiprávní činnost nebo chování, které představuje závažné porušení povinností úředníků Společenství při výkonu služby.
(18) Je nutné důsledněji racionalizovat způsob zahájení a vedení disciplinárního řízení. Také členství v disciplinárních komisích by mělo být stabilnější a pravidla pro odvolání úředníků by se měla změnit.
(19) Postupy pro monitorování nepřítomnosti a předkládání lékařských potvrzení by měly být vyjasněny.
(20) Je nezbytné zavést nový právní rámec k zajištění jednotného postupu pro řešení případů odborné nezpůsobilosti, který dotčeným úředníkům zaručuje právo na obhajobu. V rámci tohoto nového právního rámce by měly být řešeny případy úředníků, kteří nejsou schopni v přiměřené časové lhůtě dosáhnout očekávané úrovně výkonu.
(21) Doporučuje se zavedení mechanismů pružné pracovní doby zahrnující zejména, a za určitých podmínek, právo na zkrácený pracovní úvazek, využití dohod o sdílení pracovního místa a poskytování prodlouženého pracovního volna z osobních důvodů. Podobně by měla být zavedena ustanovení o pracovním volnu z rodinných důvodů a konkrétněji o právu na pružnou mateřskou dovolenou, rodičovskou dovolenou, jakož i pracovní volno v případě vážného onemocnění rodinného příslušníka.
(22) Aby bylo zaručeno, že se kupní síla úředníků Společenství rozvíjí paralelně s kupní silou státních úředníků v ústředních státních správách členských států, je nezbytné zachovat zásadu mechanismu víceletých úprav platu, známou též jako "metoda", prodloužením používání této metody do 31. prosince 2012 s podmínkou přezkumu po čtyřech letech z hlediska souladu s rozpočtovou kázní.
(23) Výhody, které úředníkům přináší systém víceletých úprav mezd, by měly být vyváženy zavedením zvláštního odvodu odrážejícího náklady na sociální politiku, zlepšené pracovní podmínky a Evropské školy. Uvedený zvláštní odvod by se měl každoročně zvyšovat a měl by se vztahovat na všechny úředníky po stejnou dobu jako samotný systém.
(24) Protože se náklady na koeficienty používané při převodech částí platů do jiných členských států staly nepřiměřenými, měly by se převody s koeficientem omezit na nižší poměrnou část platu a na případy, kdy je převod nezbytný k tomu, aby úředník mohl hradit výdaje plynoucí z právních závazků k rodinným příslušníkům v jiných členských státech.
(25) Kritérium, na jehož základě zůstávají bývalí úředníci pojištěni v rámci společného systému nemocenského pojištění, se v praxi ukázalo jako nejasné, a mělo by tudíž být zjednodušeno.
(26) Systém vyplácení různých příspěvků by měl být racionalizován; některé příspěvky by měly být přezkoumány, jiné zrušeny, aby se zjednodušila a zprůhlednila správní pravidla. Náhrada cestovních výdajů a výdajů při služební cestě by se tak měla více přiblížit skutečným nákladům a administrativa by se měla zjednodušit. Také příspěvek na vzdělání by se měl v budoucnu více přizpůsobit skutečným výdajům.
(27) Reformován musí být i systém rodinných přídavků, aby se zlepšila situace rodin a aby se zejména řešily problémy rodičů s malými dětmi.
(28) Jelikož důchody jsou vyjádřeny jako poměrná část konečného platu, je potřebné zajistit, aby se v budoucnu platy a důchody přizpůsobovaly paralelně, při zachování pojistně matematického základu systému, jakož i příslušných příspěvkových podílů hrazených úředníkem a zaměstnavatelem, a zásady, že důchody jsou vypláceny z rozpočtu Společenství. Splnění uvedeného cíle vyžaduje vytvoření mechanismu pro zabezpečení krátkodobé a dlouhodobé pojistně matematické rovnováhy systému.
(29) Demografické změny a měnící se věková struktura obyvatelstva představují pro penzijní systém Společenství stále větší zatížení a vyvolávají tlak na zvyšování věkové hranice pro odchod do důchodu a snižování základu pro výpočet práv na důchod, přičemž pro úředníky, kteří jsou již v činné službě se počítá s přechodnými opatřeními.
(30) Následkem prohlubující se integrace Evropské unie a skutečnosti, že důchodci si mohou v Evropské unii svobodně zvolit místo svého pobytu, se systém koeficientů pro důchody stal zbytečným. Tento systém také způsobil problémy spojené se sledováním místa pobytu důchodců, které by měly být překonány. Tento systém by tedy měl být zrušen, přičemž pro důchodce a úředníky, přijaté do služebního poměru před vstupem v platnost tohoto nařízení, by měla být přijata náležitá přechodná opatření.
(31) Podmínky tvořící základ platných ustanovení o invalidních a pozůstalostních důchodech se od doby, kdy byly poprvé přijaty, změnily a měly by tudíž být aktualizovány a zjednodušeny.
(32) Pravidla pro výplatu odchodného by měla být pozměněna s ohledem na pravidla Společenství o přenositelnosti práv na důchodové zabezpečení. Za tímto účelem by měla být opravena řada nesrovnalostí a zavedena větší pružnost.
(33) Pravidla o mechanismech pružného odchodu do důchodu by měla přihlížet k zájmům úředníků i orgánů a zvažovat rozpočtové dopady. Odpovídající opatření by měla být vázána na žádost úředníka a měla by být doprovázena vhodnými finančními podmínkami; využití této alternativy by mělo být oznámeno rozpočtovému orgánu. Toto ustanovení by mělo mít za cíl usnadnění personálního řízení, zejména v menších orgánech. Reálná volba předčasného odchodu do důchodu před dosažením příslušné věkové hranice je závislá na tom, zda trvá zdravotní pojištění a zda budou nadále vypláceny rodinné přídavky. Tato opatření by však měla být vyvážena zvýšením minimální věkové hranice na 55 let a zavedením možnosti pracovat i po dosažení platné věkové hranice pro odchod do důchodu.
(34) Pracovní podmínky související s celkovou úrovní mezd a důchodů pro úředníky a ostatní zaměstnance si udržuje takovou úroveň, že nezávislá a na kontinuitě založená evropská veřejná služba dokáže přitáhnout a udržet ty nejlepší uchazeče ze všech členských států.
(35) Ustanovení týkající se úředníků v oblasti vědeckých a technických služeb a úředníků, kteří vykonávají službu ve třetích zemích, by se měla přizpůsobit, upřesnit a uvést do souladu s obecnými ustanoveními.
(36) Je zapotřebí zavést novou kategorii zaměstnanců, kteří nejsou v trvalém pracovním poměru, jmenovitě kategorii smluvních zaměstnanců. Uvedení zaměstnanci, jejichž pracovní povinnosti jsou omezenější, budou zpravidla povinni pracovat pod dohledem úředníků nebo dočasných zaměstnanců. Budou zaměstnáváni mimo jiné jako případná náhrada za pomocné pracovníky a úředníky kategorie D v orgánech, úřadech a zastoupeních Komise, delegacích a agenturách, a také ve výkonných agenturách a dalších orgánech zřízených na základě zvláštního právního aktu. Práva a povinnosti uvedených smluvních zaměstnanců by měly být vymezeny obdobně jako práva a povinnosti dočasných zaměstnanců, zvláště pokud jde o sociální zabezpečení, příspěvky a pracovní podmínky.
(37) K postupnému zavádění nových pravidel a opatření by měla být stanovena přechodná opatření, přičemž práva nabytá zaměstnanci v rámci systému Společenství před vstupem v platnost těchto změn služebního řádu by měla být respektována a jejich oprávněná očekávání vzata v úvahu.
(38) Opatření týkající se zejména modernizace služebního postupu a finanční opatření byla přijata jako celek organizacemi zastupujícími zaměstnance po konzultaci v rámci poradního výboru zřízeného na základě rozhodnutí Rady ze dne 23. června 1981.
(39) Služební řád úředníků a pracovní řád ostatních zaměstnanců Evropských společenství, stanovený v nařízení (EHS, Euratom, ESUO) č. 259/68 [6], naposledy pozměněném nařízením (ES, Euratom) č. 2182/2003 [7] by proto měl být odpovídajícím způsobem pozměněn,
PŘIJALA TOTO NAŘÍZENÍ:
Článek 1
Služební řád úředníků a pracovní řád ostatních zaměstnanců Evropských společenství se mění v souladu s přílohou I, pokud jde o služební řád úředníků, a v souladu s přílohou II, pokud jde o pracovní řád ostatních zaměstnanců.
Článek 2
Toto nařízení vstupuje v platnost dnem 1. května 2004.
Toto nařízení je závazné v celém rozsahu a přímo použitelné ve všech členských státech.
V Bruselu dne 22. března 2004.
Regulamento (CE, Euratom) n.o 723/2004 do Conselho
de 22 de Março de 2004
que altera o Estatuto dos Funcionários das Comunidades Europeias e o Regime aplicável aos outros agentes das Comunidades Europeias
O CONSELHO DA UNIÃO EUROPEIA,
Tendo em conta o Tratado que institui a Comunidade Europeia, nomeadamente o artigo 283.o,
Tendo em conta o Protocolo relativo aos Privilégios e Imunidades das Comunidades Europeias, nomeadamente o artigo 13.o,
Tendo em conta a proposta da Comissão, apresentada após consulta ao Comité do Estatuto(1),
Tendo em conta o parecer do Parlamento Europeu(2),
Tendo em conta o parecer do Tribunal de Justiça(3),
Tendo em conta o parecer do Tribunal de Contas(4),
Considerando o seguinte:
(1) Desde a aprovação inicial do Estatuto dos Funcionários das Comunidades Europeias e do Regime aplicável aos outros agentes destas Comunidades, em 1962, ocorreram inovações e progressos significativos na sociedade. Estes progressos e inovações devem ser reflectidos no quadro regulador aplicável à função pública europeia, por forma a ir ao encontro das necessidades em termos de evolução das instituições e do respectivo pessoal, respeitando ao mesmo tempo a cultura e a tradição administrativa comunitária, baseada no princípio do serviço prestado aos cidadãos.
(2) Assim sendo, a Comunidade deve dispor de uma administração pública europeia de elevada qualidade, que lhe permita desempenhar as suas funções ao mais alto nível de desempenho, de acordo com os Tratados, e estar à altura dos desafios, tanto internos como externos, com que se deparará no futuro.
(3) Consequentemente, é necessário prever um quadro para o recrutamento, pela Comunidade, de pessoal da mais alta qualidade, em termos de produtividade e integridade, representando a base geográfica mais ampla possível de entre os cidadãos dos Estados-Membros, e permitir a esse pessoal a execução das suas funções em condições que assegurem um funcionamento dos serviços tão eficaz quanto possível.
(4) O objectivo mais vasto deverá ser a garantia de uma gestão optimizada de recursos humanos numa função pública europeia caracterizada pela competência, independência, lealdade, imparcialidade e permanência, assim como pela diversidade cultural e linguística.
(5) É adequado garantir a unicidade da função pública europeia e a aplicação de normas comuns a todas as instituições e agências que trabalham para a Comunidade. A existência de um único Estatuto deverá fornecer um instrumento útil para fomentar a cooperação entre instituições e agências em matéria de política de pessoal, no interesse do bom funcionamento da Comunidade e de uma utilização eficaz dos recursos humanos.
(6) O âmbito de aplicação das normas relativas ao pessoal deverá estender-se às agências, de modo a garantir uma aplicação uniforme dessas normas e a assegurar, em especial, a mobilidade do pessoal.
(7) Deverá ser observado o princípio da não discriminação, tal como consagrado pelo Tratado, o que requer o aperfeiçoamento ulterior de uma política de pessoal que garanta a igualdade de oportunidades para todos, independentemente do sexo, da capacidade física, da idade, da identidade racial ou étnica, da orientação sexual e do estado civil.
(8) Aos funcionários que sejam parte numa relação não conjugal reconhecida por um Estado-Membro como uma parceria estável, mas que não têm acesso legal ao casamento, deve ser concedido o mesmo grau de benefícios que aos funcionários casados.
(9) Deve ser feita referência expressa a medidas de carácter social e a condições de trabalho que cumpram as normas de saúde e segurança adequadas; essas medidas destinam-se a conciliar a vida profissional e privada, a promover a igualdade de oportunidades e a proteger a saúde e a segurança das pessoas.
(10) Existe uma clara necessidade de reforçar o princípio da progressão na carreira com base no mérito, estabelecendo um nexo mais estreito entre o desempenho e a remuneração, através de maiores incentivos ao bom desempenho e de alterações estruturais do sistema de carreiras, sem deixar de assegurar a equivalência dos perfis de carreira médios entre a nova estrutura e a antiga estrutura, em consonância com o quadro de efectivos e a disciplina orçamental.
(11) A modernização do sistema de carreiras exige um maior reconhecimento da experiência profissional dos funcionários e do princípio da aprendizagem ao longo da vida. Deste modo, é oportuno substituir as categorias de pessoal existentes e regraduar o pessoal em novos grupos de funções de administradores (AD) e assistentes (AST), bem como facilitar a progressão de um grupo inferior para um grupo superior por meio de um novo mecanismo de certificação.
(12) Constata-se a necessidade de conceber um sistema que garanta a equivalência dos perfis médios de carreira que, numa perspectiva de conjunto, equilibrarão de forma equitativa e razoável, em primeiro lugar, o aumento geral do número total de graus, e, em segundo lugar, a redução do número de escalões em cada grau.
(13) A fim de preservar o carácter multilingue das instituições, para efeitos de recrutamento e de promoção, deverá ser dada maior importância à proficiência linguística e à capacidade de trabalhar numa terceira língua comunitária.
(14) A imparcialidade é um princípio fundamental da função pública europeia, reconhecido pela Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia(5). Assim sendo, é vital clarificar as obrigações dos funcionários em situações em que exista um conflito de interesses, efectivo ou potencial, durante ou após a cessação do exercício de funções.
(15) Deverá ser estabelecido um quadro legal para tratar questões de assédio moral e sexual e, para esse fim, deverão ser formuladas definições claras e apropriadas.
(16) Uma vez que o direito à liberdade de expressão está previsto na Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia, é conveniente consagrar este direito básico dos funcionários e estabelecer limites razoáveis ao seu exercício. Concomitantemente, são necessárias regras claras sobre a publicação de matérias relacionadas com o trabalho da Comunidade, sempre que os seus interesses legítimos estejam em risco.
(17) Deve ser previsto um novo quadro legal e garantias para a protecção dos funcionários que comuniquem actividades possivelmente ilegais ou condutas que constituam uma falta séria ao cumprimento das obrigações dos funcionários das Comunidades ao serviço de determinados organismos ou pessoas claramente definidos.
(18) É pertinente racionalizar de forma mais coerente a abertura e instrução dos processos disciplinares. Deverá igualmente existir uma maior estabilidade na composição dos conselhos de disciplina e deverão ser introduzidas alterações às normas relativas à suspensão de funcionários.
(19) Os procedimentos de controlo tanto das ausências como da apresentação de atestados médicos devem ser clarificados.
(20) É necessário introduzir um novo quadro legal que estabeleça um amplo quadro para tratar casos de insuficiência profissional, salvaguardando o direito de defesa dos funcionários em causa. Os casos de funcionários que se revelem incapazes de atingir o nível de desempenho esperado num prazo considerado razoável devem ser tratados no âmbito deste novo quadro legal.
(21) Deverão prever-se disposições relativas ao trabalho flexível, abrangendo especialmente, e sob determinadas condições, o direito de trabalhar a tempo parcial, de tirar partido de fórmulas de trabalho partilhado e de gozar licenças sem vencimento de longa duração. Do mesmo modo, é oportuno introduzir disposições sobre licenças para fins familiares e, mais concretamente, o direito a uma licença de maternidade mais flexível, à licença de paternidade, à licença parental e de adopção, bem como à licença em caso de doença grave de um membro da família.
(22) Para garantir a evolução do poder de compra dos funcionários das Comunidades em paralelo com o dos funcionários públicos nacionais nas administrações centrais dos Estados-Membros, é essencial preservar o princípio do mecanismo plurianual de adaptação das remunerações conhecido como "o método", prorrogando a sua aplicação até 31 de Dezembro de 2012, e sujeito a revisão após quatro anos, por razões de coerência com a disciplina orçamental.
(23) As vantagens para os funcionários de um sistema plurianual de adaptação das remunerações deverão ser equilibradas pela introdução de uma contribuição especial para reflectir os custos da política social, da melhoria das condições de trabalho e das Escolas Europeias. Essa contribuição especial deverá aumentar anualmente e ser aplicada a todos os funcionários durante o mesmo período que o método.
(24) Tendo em conta que os custos dos coeficientes de correcção aplicados às transferências de parte do vencimento para outros Estados-Membros se tornaram desproporcionados, as transferências com coeficientes de correcção deverão ser limitadas a uma percentagem menor do vencimento e aos casos em que a transferência seja necessária para permitir que o funcionário suporte despesas decorrentes de obrigações legais para com membros da família noutros Estados-Membros.
(25) O critério para que os antigos funcionários continuem a ser abrangidos pelo Regime Comum de Assistência na Doença mostrou-se de aplicação incerta, pelo que deverá por isso ser simplificado.
(26) Os diversos subsídios deverão ser objecto de uma racionalização, mediante a revisão de uns e a cessação de outros, de forma a tornar as regras administrativas mais simples e mais transparentes. Assim sendo, o reembolso das despesas de viagem e de deslocação em serviço deverá ser alinhado mais de perto com os custos reais e a gestão deverá ser simplificada. Da mesma forma, o abono escolar deverá reflectir mais de perto, no futuro, o nível efectivo das despesas.
(27) É necessária uma reforma do sistema de prestações familiares, de modo a trazer mais benefícios às famílias e a ter especialmente em conta as dificuldades dos pais de crianças de baixa idade.
(28) Uma vez que as pensões correspondem a uma percentagem do último vencimento, afigura-se adequado garantir que, no futuro, as remunerações e as pensões sejam adaptadas em paralelo, no respeito da base actuarial do regime e mantendo as partes respectivas das contribuições suportadas pelo funcionário e pela instituição, bem como o princípio da imputação das pensões ao orçamento comunitário. Este objectivo requer a criação de um mecanismo que garanta o equilíbrio actuarial do regime a curto e a longo prazo.
(29) A evolução demográfica e as alterações da estrutura etária da população em causa impõem encargos cada vez maiores ao regime de pensões comunitário, o que exige o aumento da idade de reforma e uma redução da taxa anual de acumulação dos direitos de pensão, estando, no entanto, previstas medidas transitórias para os funcionários já no activo.
(30) A integração acrescida da União Europeia e a liberdade de que dispõem os pensionistas para escolher o seu lugar de residência na União Europeia tornaram obsoleto o sistema de coeficientes correctores para as pensões. Este sistema criou igualmente problemas que teriam de ser resolvidos relativamente à verificação do lugar de residência dos pensionistas. Sendo assim, é necessário abolir o sistema, prevendo uma transição apropriada para os pensionistas bem como para os funcionários recrutados antes da entrada em vigor do presente regulamento.
(31) As condições subjacentes às actuais disposições em matéria de pensões de invalidez e de pensões de sobrevivência alteram desde a sua primeira aprovação, pelo que devem ser actualizadas e simplificadas.
(32) As disposições relativas ao subsídio por cessação de serviço deverão ser alteradas, a fim de ter em conta as normas comunitárias sobre a possibilidade de transferência dos direitos à pensão. Para atingir este objectivo, deverão ser corrigidas determinadas incoerências e introduzida maior flexibilidade.
(33) As normas relativas aos acordos em matéria de reforma flexível deverão ter em conta os interesses dos funcionários e das instituições bem como as respectivas consequências financeiras. As medidas em apreço deverão depender de requerimento dos funcionários e ser acompanhadas de condições financeiras adequadas; a utilização desta possibilidade deverá ser comunicada à autoridade orçamental. Esta disposição deverá ter por objectivo facilitar a gestão do pessoal, em especial nas instituições de menor dimensão. Uma opção realista em favor da aposentação antecipada antes da idade legal implica a manutenção do seguro de doença e das prestações familiares. Todavia, estas medidas deverão ser compensadas mediante o aumento da idade mínima de aposentação para os 55 anos e será necessário introduzir a possibilidade de trabalhar para além da actual idade de aposentação.
(34) As condições de emprego, que abrangem o nível geral das remunerações e das pensões dos funcionários e outros agentes, são mantidas a um nível que atraia e conserve os melhores candidatos de todos os Estados- Membros a um serviço público europeu independente e permanente.
(35) As disposições aplicáveis aos funcionários dos serviços técnicos e científicos e aos funcionários cujo lugar de afectação seja um país terceiro devem ser adaptadas, clarificadas e alinhadas com as disposições gerais.
(36) É necessário estabelecer uma nova categoria de pessoal não permanente, a saber a dos agentes contratuais. Esta categoria, com responsabilidades mais limitadas, será, em geral, incumbida de trabalhar enquadrada por funcionários ou pessoal temporário. Serão contratados tendo nomeadamente em vista substituir o pessoal auxiliar e de categoria D das instituições, das Representações, Delegações e Agências, bem como das agências de execução e outros organismos criados por um instrumento legal específico. Os direitos e deveres destes agentes contratuais, particularmente no que respeita à segurança social, às prestações e às condições de trabalho, deverão ser definidos por analogia com os dos agentes temporários.
(37) Deverão ser previstas medidas transitórias que possibilitem uma aplicação gradual do novo quadro normativo, respeitando os direitos adquiridos do pessoal no quadro do regime comunitário antes da entrada em vigor das presentes alterações do Estatuto e tendo em conta as suas legítimas expectativas.
(38) As medidas referidas, em especial as medidas sobre modernização das carreiras e as medidas financeiras foram globalmente aceites pelas organizações representativas do pessoal consultadas no âmbito do Comité Consultivo criado pela Decisão do Conselho de 23 de Junho de 1981.
(39) O Estatuto dos Funcionários das Comunidades Europeias e o Regime aplicável aos outros agentes das Comunidades Europeias, instituído pelo Regulamento (CEE, Euratom, CECA) n.o 259/68 do Conselho(6), com a última redacção que lhe foi dada pelo Regulamento (CE, Euratom) n.o 2182/2003(7), deverá, pois, ser alterado em conformidade,
ADOPTOU O PRESENTE REGULAMENTO:
Artigo 1.o
O Estatuto dos Funcionários das Comunidades Europeias e o Regime aplicável aos outros agentes destas Comunidades são alterados de acordo com o anexo I, no que respeita aos funcionários, e com o anexo II, no que respeita aos outros agentes.
Artigo 2.o
O presente regulamento entra em vigor em 1 de Maio de 2004.
O presente regulamento é obrigatório em todos os seus elementos e directamente aplicável em todos os Estados-Membros.
Feito em Bruxelas, em 22 de Março de 2004.