Cour d'appel de Nîmes, 8 novembre 2022, 19/045801
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT No No RG 19/04580 - No Portalis DBVH-V-B7D-HSJZ EM/DO CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'ORANGE21 novembre 2019 RG :F 18/00036 [G] C/ Association APEI KERCHENE LE FOURNILLER Grosse délivréele à COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 08 NOVEMBRE 2022 Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ORANGE en date du 21 Novembre 2019, NoF 18/00036 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS : Madame Evelyne MARTIN, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, PrésidentMadame Evelyne MARTIN, ConseillèreMme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère GREFFIER : Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et du prononcé de la décision DÉBATS : A l'audience publique du 06 Septembre 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 08 Novembre 2022.Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. APPELANTE : Madame [T] [G]née le [Date naissance 1] 1959 à [Localité 4][Adresse 2][Adresse 2] Représentée par Me Thomas AUTRIC, Postulant, avocat au barreau de NIMESReprésentée par Me Bruno LUCE, Plaidant, avocat au barreau de VALENCE INTIMÉE : Association APEI KERCHENE LE FOURNILLER [Adresse 3][Adresse 3] Représentée par Me Stéphane PICARD de la SELEURL PICARD AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de PARISReprésentée par Me Caroline BALDACCHINO, Postulant, avocat au barreau de NIMES ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 23 Août 2022 ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 08 Novembre 2022, par mise à disposition au greffe de la Cour FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES : Mme [G] [T] été engagée par l'association Apei Kerchêne le Fourniller en qualité d'agent d'entretien à compter du 05 février 2015, suivant contrat à durée déterminée. Plusieurs contrats à durée déterminée se sont succédé pour assurer le remplacement temporaire de plusieurs salariées absents. Le 21 décembre 2017, Mme [G] [T] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'une éventuelle sanction disciplinaire. Le 04 janvier 2018, Mme [G] [T] a été licenciée par la l'association Apei Kerchêne le Fourniller pour faute grave. Se sentant lésée dans ses droits, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes d'Orange pour qu'il soit dit et jugé que son licenciement est nul et pour condamner l'association à lui payer diverses sommes indemnitaires et à titre de rappels de salaire. Suivant jugement du 21 novembre 2019 le conseil de prud'hommes d'Orange a : - débouté Mme [G] de l'ensemble de ses demandes,- débouté l'association Apei Kerchêne le Fourniller de sa demande reconventionnelle,- dit que chaque partie conservera à sa charge ses propres dépens. Par acte du 05 décembre 2022, Mme [G] a régulièrement interjeté appel de cette décision. Par ordonnance en date du 1er juin 2022 , le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 23 août 2022. L'affaire a été fixée à l'audience du 06 septembre 2022 à laquelle elle a été retenue. Aux termes de ses dernières conclusions, Mme [G] [T] conclut à l'infirmation du jugement dont appel et demande à la cour de : - recevoir son appel, En conséquence,- infirmer le jugement critiqué rendu par le conseil de prud'hommes,- dire qu'en l'absence de preuve objective le licenciement pour faute grave n'est pas fondé,- ordonner en conséquence la nullité du licenciement,- dire qu'elle est fondée à percevoir les salaires jusqu'à la reprise des fonctions de Mme [I] [Z], soit en date de septembre 2018, En conséquence,- fixer la moyenne des salaires à la somme de 1 516,89 euros,- voir condamner l'Apei Kerchêne le Fourniller à lui verser les sommes de : - 14 966,64 euros à titre de salaires à échoir, - 1 496 euros à titre d'indemnité de fin de contrat, - 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. Mme [G] soutient que : - elle se désiste de sa demande de communication de pièces présentée en première instance et qu'elle prend acte du retour de Mme [I] [Z], salariée qu'elle a été amenée à remplacer dans le cadre de plusieurs contrats de travail, au mois de septembre 2018, - quatre contrats à durée déterminée ne mentionnent pas de terme précis ni l'objet du contrat, que l'expression "durée minimale d'une semaine" ne s'entend pas comme valant durée conventionnelle, fixant le terme de la mission, que le dernier contrat à durée déterminée du 18 novembre 2015 a fait l'objet d'une rupture anticipée et qu'à défaut d'avoir mentionné un terme précis, l'employeur reste tenu de lui verser les salaires restant à courir sur la durée prévisible du contrat, à savoir le retour de la salariée absente, soit, en l'espèce, jusqu'en septembre 2018, qu'elle ne sollicite pas de requalification de son CDD en contrat à durée indéterminée mais seulement le versement de salaires et l'acquittement de ses droits, de la rupture à la reprise de Mme [I] [Z]. En l'état de ses dernières écritures contenant appel incident, l'association Apei Kerchêne le Fourniller demande à la cour de : - confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, En conséquence, - constater le désistement partiel de Mme [G] [T] au titre de ses demandes de communication de pièces,- prendre acte de son acceptation de ce désistement partiel,- constater le bien fondé de la rupture anticipée du contrat à durée déterminée pour faute grave, - débouter Mme [G] [T] de l'ensemble de ses demandes, Statuant à nouveau : - condamner Mme [G] [T] au paiement d'une somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,- condamner Mme [G] [T] aux entiers dépens. A titre subsidiaire, - limiter les dommages et intérêts pour rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée à la somme de 3 032 euros. L'association Apei Kerchene le Fourniller fait valoir que : - elle produit plusieurs attestations qui témoignent de propos injurieux, diffamatoires et racistes, des invectives, des menaces ainsi que des intimidations opérées par Mme [G] à l'égard de plusieurs salariées, que le comportement adopté par la salariée contrevient au règlement intérieur alors qu'elle avait communiqué une note d'information du 10 novembre 2017 concernant les incivilités au sein de l'association, que les comportements de la salariée n'ont pas été sans conséquence au sein de l'association puisqu'ils ont généré une réelle tension et un sentiment partagé de mal être au travail pour tous ses collègues du service ménage, ce qui s'est notamment traduit par de nombreux arrêts de travail pour maladie, qu'elle atteste que depuis le départ de la salariée, l'ambiance au sein du service de ménage s'est apaisée, - l'indemnité de fin de contrat sollicitée par Mme [G] [T] n'est pas due puisque la salariée s'est vue notifier la rupture anticipée de son contrat à durée déterminée pour faute grave, - chaque contrat à durée déterminée conclu avec Mme [G] [T] visait au remplacement d'un salarié temporairement absent que ce soit pour maladie, pour formation ou encore pour congés, que les 13 contrats à durée déterminée de Mme [G] n'ont pas eu pour objet de pourvoir à une activité permanente et durable de l'association, que le recours à ces contrats était donc parfaitement légitime et régulier, qu'en dernier lieu, Mme [G] [T] a été recrutée le 18 novembre 2015 pour remplacer Mme [Z], jusqu'à la fin de son arrêt maladie, que cependant la rupture anticipée du contrat résultant d'une faute grave commise par la salariée, sa demande de paiement des salaires jusqu'au retour de la salariée absente, Mme [I] [Z] n'est pas fondée. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS Sur la demande tendant à qualifier le licenciement pour faute grave en licenciement nul : S'agissant d'un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l'employeur qui l'invoque d'en rapporter la preuve. La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire. La gravité du manquement retenu est appréciée au regard du contexte, de la nature et du caractère éventuellement répété des agissements, des fonctions exercées par le salarié dans l'entreprise, un niveau de responsabilité important étant le plus souvent un facteur aggravant, de son ancienneté, d'éventuels manquements antérieurs et des conséquences de ces agissements en résultant pour l'employeur. Si l'article L1332-4 du code du travail prévoit en principe qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance, en revanche ce texte ne s'oppose à pas à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai. La faute grave libère l'employeur des obligations attachées au préavis. Elle ne fait pas perdre au salarié le droit aux éléments de rémunération acquis antérieurement à la rupture du contrat, même s'ils ne sont exigibles que postérieurement. Selon l'article L1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. L'article 1332-2 du même code dispose que lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé. L'article L1243-1 du même code, sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail. Lorsqu'il est conclu en application du 6o de l'article L1242-2, le contrat de travail à durée déterminée peut, en outre, être rompu par l'une ou l'autre partie, pour un motif réel et sérieux, dix-huit mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion. En l'espèce, la lettre de licenciement datée du 03 janvier 2018 qui fixe les limites du litige, énonce les griefs suivants : "...vous avez été embauchée par l'association Apei Kerchene le Fourniller le 13 novembre 2015 en qualité d'agent de service intérieur au sein de l'établissement Foyer de vie accueillant des personnes en situation de handicap afin de remplacer un salarié temporairement absent pour maladie.Vous n'êtes pas venue à l'entretien préalable auquel vous étiez convoquée le jeudi 21 décembre 2017 à 11h30 à la Direction générale en vue d'une sanction disciplinaire que nous envisagions à votre encontre.Nous précisons que cet entretien a été programmé en tenant compte des horaires de sortie autorisés par le code de la sécurité sociale et indiqués sur votre arrêt de travail du 12/12/2017 au 11/02/2018.Nous vous informons que nous avons décidé de rompre votre contrat à durée déterminée avant son terme pour les motifs suivants :- le 29 novembre 2017, un délégué du personnel saisit votre direction d'établissement concernant des "faits importants" vous impliquant et générant des dysfonctionnements dans l'établissement et l'équipe de ménage,- dans les jours qui suivent au regard de la gravité des faits qui lui ont été rapportés, le directeur d'établissement a rencontré plusieurs salariées qui lui ont toutes relaté les même situations graves vous concernant : propos injurieux, invectives, propos diffamatoires, racistes et menaces à leur encontre, intimidations que vous justifieriez par des "consignes" de la part de la Direction générale, du directeur général et du médecin traitant des personnes accueillies, - le 11 décembre 2017, votre directeur vous a reçue, accompagné de votre chef de service afin d'échanger avec vous et connaître votre appréciation de la situation. Le rapport de cet entretien indique que vous avez contesté tout comportement déplacé. En outre, il indique que vos agissements ont généré un climat de tension et un sentiment de mal être au travail de vos collègues du service ménage avec de "probables répercussions en terme d'arrêts maladie et de souffrance au travail pour plusieurs",- plusieurs attestations écrites et nominatives ont été produites qui font toutes état de faits graves générant du mal être comme "cette sale arabe qui sent mauvais...", "elle sent l'arabe", "je viens travailler la boule au ventre", "cette grosse vache va tout nous bouffer", "si [V] a perdu son bébé c'est ma vengeance", "con d'arabe", "putain d'arabe", "cette sale con d'arabe, je vais la tuer", "Mme [G] a eu une vengeance envers [V] car elle a ses petits enfants en vie et en bonne santé alors que [V] va voir son bébé au cimetière", mise de désodorisant professionnel interdit au contact de la peau dans les chaussures d'une salariée diabétique qui a développé un eczéma surinfecté.Nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien, même temporaire, dans l'entreprise et donc justifient la rupture anticipée de votre contrat à durée déterminée. Nous vous précisons que l'absence d'entretien préalable n'affecte pas le bien fondé de la rupture anticipée du CDD...". A l'appui de ses prétentions, l'association Apei Kerchêne le Fourniller produit aux débats : - plusieurs attestations établies par plusieurs salariées : * Mme [MN] [B] : "les conditions de travail se sont dégradé il y a un an à peu près mais se sont accentué au retour du congé parental de Mme [R] [U]. Mme [G] [T] a des propos et un comportement inacceptables envers n'importe quel membre du personnel. A ce jour, je me sens mal sur mon lieu de travail, le matin je redoute de venir travailler car je me demande ce qu'il va se passer...des exemples de propos que Mme [G] [T] a dit "cette grosse vache va tout nous bouffer" en parlant de Mme [U], "cette sale arabe je vais la tuer", "elle a un gros cul on dirant la porte d'Aix", "les éducateurs ne foutent rien", "la [F] c'est une saloperie", "le directeur général m'a dit de porter plainte contre [SP] pour harcèlement ", "[D] et son frère ont une relation malsaine", "si [V] a perdu son bébé c'est ma vengeance", "il n'a qu'à me licencier je m'en fous, je le fous au prud'hommes", "j'ai plein de copines à Kerchêne qui me racontent tout ce qu'il se passe", "regarde moi cette grosse vache"... Mme [SP] [M] : "j'ai entendu divers propos racistes tenus par Mme [G] [T] à l'encontre de Mme [R] [U] je cite "cette sale arabe qui sent mauvais", "je me laisse pas mon sac à main quand elle est là", ainsi que divers propos méprisants et insultants envers d'autres collègues "sale gamine elle ne sait rien faire", "[T] [W] est dans ma poche je l'ai achetée", elle dit qu'elle est une ancienne syndicaliste et que par deux fois elle a gagné aux prud'hommes contre deux anciens employeurs donc que "Kerchene ne lui fait pas peur", "entreprise de merde"...je me suis aperçu que mes collègues ménage étaient de plus en plus mal et donnaient à comprendre qu'elles étaient sous l'emprise de Mme [G] [T] car elles en avaient peur..elles étaient dans une grande souffrance morale et qu'elles venaient travailler "la boule au ventre", * Mme [F] [S] : "j'ai été témoin et victime de propos et faits injurieux et de harcèlement moral de la part de Mme [G] [T] à l'égard de Mme [R] [U] de plusieurs autres collègues ...et de moi-même... "c'est une putain d'arabe" "une con d'arabe", "qu'elle fait du travail d'arabe", "que ces enfants seraient plus heureux avec leurs pères respectifs", Mme [U] est "sale", j'ai vu Mme [G] [T] mettre du désodorisant dans les sabots de Mme [U], il y a eu des échanges de serpières entre Mme [U] et [MN] pour faire accuser [R]...de "faire n'importe quoi", Mme [G] [T] a eu des propos insultants envers [V] "...[V] va voir son bébé au cimetière"...elle a divulgué de fausses informations me concernant en disant que "je suis une droguée" "...je suis une salope", elle a saboté mon chariot de travail ce qui m'a fait perdre 45 mns de travail... * Mme [R] [U] :" depuis mon retour de congé parental, j'ai rencontré Mme [G] [T] qui depuis le 24 mars 2017 a eu des propos méprisables envers moi...au mois de juillet 2017 j'ai une altercation verbale...je lui ai demandé de me parler professionnellement et respectueusement...sa réponse... "je te parle comme je veux" ...depuis ce jour elle ne m'adresse plus la parole...elle fait des insinuations "l'arrêt de travail de 3 jours c'est du luxe et du confort", "les voleurs je ne supporte pas ça" en me regardant"ça pue ici" "il n'y a que les arabes qui touche la Caf"...", - un courrier de M. [BW] [E], directeur de transition du Foyer de vie du 11 décembre 2017 qui a pour objet une demande de sanction disciplinaire à l'égard de Mme [G] [T] : "...j'ai rencontré plusieurs salariées directement concernées par les faits incriminés, lesquelles ont toutes relaté...les mêmes situations de tension au travail avec Mme [G] [T]. Ainsi, il s'avère se confirmer que celle-ci semble tenir très régulièrement des propos injurieux, des invectives, des propos diffamatoires et des menaces à l'encontre de la plupart des salariés... Mme [G] [T] semble agir ainsi depuis plusieurs mois et use d'une intimidation auprès des autres salariés afin que personne n'ose faire état de la situation envers la hiérarchie. Elle procède par menace de représailles comme en indiquant avoir des "consignes" de la part de la Direction générale, du directeur général et même du médecin traitant des résidents...Beaucoup de témoignages font référence à une démarche de "manipulation" de sa part mais éalement d'une réelle peur...à titre de menaces directes qui ont été largement exprimées par plusieurs salariés figurent celles relatives à des menaces de mort "si tu parles je te tuerai", ou de vengeance "le décès du bébé de [V] c'est ma vengeance..."... Mme [G] [T] fait état ...de propos et attitude explicitement racistes...Au regard des faits graves qui m'ont ainsi été relatés par Mme [P], déléguée du personnel mais également par les salariés concernés, j'ai donc souhaité entendre Mme [G] [T] directement...je l'ai ainsi reçue ce ...11 décembre 2017 en présence de Mme [T] [W] chef de service... Mme [G] [T] a indiqué déplorer des complots dans son dos ...alors qu'elle estime bien s'entendre avec tout le monde hormis Mme [R] [U]...elle conteste toute attitude raciste de sa part mais reconnaît qu'elles ne se parlent plus depuis plusieurs mois... Mme [G] [T] conteste tout comportement déplacé...mais a indiqué à plusieurs reprises au cours de l'entretien que l'APEI n'a qu'à la licencier...Je considère que les agissements de Mme [G] [T] même si elle ne semble pas forcément consciente de leur gravité sont contraires aux règles élémentaires du droit du travail...me semblent discriminatoires envers certaines de ses collègues...Je pense souhaitable et nécessaire que Mme [G] [T] puisse être convoquée au plus vite...par la Direction générale pour un entretien disciplinaire pouvant aller jusqu'à un licenciement...", - un courrier de Mme [G] [T] du 12 décembre 2017 adressé à l'attention du directeur général "...je tiens à vous faire savoir les fausses accusations à mon égard suite à des délations anonymes...et à une enquête...et à une menace de licenciement. M. [E] a ressenti que je mets une mauvaise ambiance dans l'équipe d'entretien...On ne m'a jamais fait de remontrance sur mon travail ni sur mon attitude sur qui que ce soit. J'ai de très bons rapports avec l'équipe éducative et avec tous les résidents. Je ne savais pas que des ressentis étaient un motif de licenciement...vu mon état de santé actuel...j'ai pris la décision de me faire aider...", - un courrier de Mme [G] [T] du même jour dans lequel elle demande au directeur l'identité des personnes qui sont à l'origine de ces délations et des preuves, - un avis d'arrêt de travail du 12 décembre 2017 concernant Mme [G] [T] qui prévoit des sorties autorisées en dehors des créneaux horaires suivants 9h/11h et 14h/16h où la salariée doit rester à son domicile, - un courrier de Mme [G] [T] du 19 décembre 2017 dans lequel elle indique refuser de se rendre à l'entretien du 21 décembre 2017 expliquant qu'elle est "sous traitement très lourd..." qu'elle ne peut pas conduire, et se défendre, que son état de santé mental et physique se dégrade "jour après jour", - le règlement intérieur de l'association qui mentionne à son article 22 "les salariés doivent en toutes circonstances observer un comportement et un travail relationnel de qualité envers leurs collègues", - une note d'information établie par le directeur général de l'association datée du 10 novembre 2017 adressée à l'ensemble du personnel qui rappelle "qu'aucune incivilité verbale ou comportementale ne saurait être acceptée ni tolérée au sein de l'association" "l'incivilité correspond à un manque de respect, un manque de courtoisie, de politesse ou un comportement qui enfreint manifestement les règles de la vie sociale au sein des établissements...répétés au quotidien ces manquements au respect des règles élémentaires de la vie en collectivité contribuent à la dégradation des conditions de travail.Il n'existe pas de petites incivilités...", - des avis d'arrêt de travail pour maladie concernant plusieurs salariées au cours de l'année 2017, - un compte rendu de la réunion du service ménage et de la lingerie du 09 avril 2018 qui mentionne notamment concernant l'ambiance de travail "les salariés confirment que l'ambiance de l'équipe ménage est maintenant beaucoup plus sereine, que chacune a retrouvé le sourire et que le travail en équipe de deux se passe bien.". Mme [G] [T] soutient que le licenciement est nul, que les attestations produites par l'association n'ont rien de spontané et que les salariées ont manifestement attesté sur ordre, que l'employeur ne rapporte pas la preuve d'un lien de causalité entre les faits qui lui sont reprochés et les différents congés maladie de plusieurs salariées en 2017, qu'elle même produit des attestations qui contredisent celles versées par l'association, que l'employeur n'a pas pris la peine de la recevoir pour provoquer une contradiction avec les protagonistes, de sorte que l'association Apei Kerchêne le Fourniller l'a licenciée sans preuve; elle conclut que le licenciement est nul. Mme [G] [T] produit à l'appui de ses prétentions : - plusieurs attestations de : * Mme [J] [A], qui certifie avoir travaillé avec Mme [G] [T] du 04/04/2016 au 27/03/2017 qu'elle qualifie de "personne très serviable", "très professionnelle", qui a "donné énormément de sa personne" et qui indique ne pas comprendre "les médisances qui lui ont été faites" soupçonnant qu'il s'agit "de la jalousie de la part de ses collègues de travail", qu'elle n'a à titre personnel aucun reproche à lui faire, * Mme [H] [O], étudiante, qui indique avoir travaillé avec Mme [G] [T] qu'elle décrit comme une personne "très attentive" "aux petits soins de ses résidents très à l'écoute toujours prête à leur faire plaisir..." qui "aidait volontiers ses collègues", qui était "dynamique" et qui "dit les choses comme elles le sont mais jamais pour blesser ou commander..", * Mme [N] [C] qui indique avoir travaillé à l'association Apei Kerchêne le Fourniller de novembre au 1er décembre 2017, avoir entretenu de "très bons rapports avec elle", qu'il s'agit d'une personne "très appréciée des résidents et très professionnelle...""ce qui n'était pas le cas des autres aides ménagères qui étaient contre elle" et dit ne pas comprendre cette opposition. En premier lieu, il y a lieu de constater que les attestations que l'association Apei Kerchêne le Fourniller a produites sont régulières dans la forme, ne sont pas datées du même jour et ont un contenu personnalisé de sorte que l'argument de la salariée selon lequel ces attestations "n'ont rien de spontané" et que les "salariées ont manifestement attesté sur ordre" est inopérant et n'est corroboré par aucun élément. Or, ces attestations de ces quatre salariées qui sont circonstanciées : - situent le début des problèmes relationnels entre certaines salariées de l'équipe ménage et Mme [G] [T] à compter de décembre 2016 avec une "accentuation" au retour de Mme [R] [U] de son congé parental, celle-ci précisant qu'à compter du 24 mars 2017, Mme [G] [T] a eu des propos injurieux et surtout à connotation raciste à son encontre, - confirment les exemples de propos injurieux et racistes qui sont mentionnés dans la lettre de licenciement et le fait qu'ils ont été proférés à plusieurs reprises ; les attestations visent par ailleurs d'autres propos de même nature, - confirment les propos malveillants tenus à l'égard de la salariée prénommée [V] mentionnés dans la lettre de licenciement, - confirment la réalité de propos menaçants proférés à l'encontre de certaines salariées, - confirment la réalité de la dégradation des relations au sein de l'équipe du service ménage et le mal être exprimé par plusieurs des salariées en raison de cette situation, certaines d'entre elles exprimant une réelle souffrance, - confirment la réalité d'une altercation verbale entre Mme [G] [T] et Mme [R] [U] en juillet 2017, ce que reconnaît Mme [G] [T] laquelle n'apporte pas d'explication précise sur l'origine de ce différend. Les trois attestations que Mme [G] [T] a produites aux débats et qui louent ses compétences professionnelles lesquelles ne sont pas contestées par l'employeur, ne permettent pas de remettre en cause sérieusement les griefs retenus par l'employeur dans la lettre de licenciement, un témoin évoquant une possible "jalousie" des salariées à l'égard de Mme [G] [T], sans pour autant apporter des éléments de nature à vérifier une telle hypothèse et à en connaître les raisons. Contrairement à ce que soutient Mme [G] [T], le directeur a procédé à son audition le 11 décembre 2017, soit préalablement à sa convocation à l'entretien préalable, en présence de la chef de service, de sorte le principe du contradictoire a bien été respecté par l'employeur. Mme [G] [T] évoque un complot à son encontre sans en rapporter la preuve et sans en expliquer les raisons, alors que la qualité de ses relations avec les résidents n'est pas remise en cause par les salariées dont s'agit et que les accusations portées à son encontre ne sont pas générales puisqu'elles épargnent ses relations avec les résidents ou l'équipe éducative. En outre, aucun élément ne permet de mettre en évidence une quelconque provocation des salariées victimes des propos de Mme [G] [T]. Même si Mme [G] [T] n'avait pas pleinement conscience de la portée de ses propos, comme le laisse entendre le directeur, l'association Apei Kerchene le Fourniller avait pris soin de diffuser une note d'information le 10 novembre 2017 pour rappeler aux salariés que les incivilités étaient proscrites au sein de l'association, de sorte que Mme [G] [T] ne pouvait pas ignorer qu'il existait des limites à son devoir d'expression et qu'il lui appartenait de cesser immédiatement de tenir des propos malveillants à l'égard d'autres salariés. Le compte rendu d'une réunion du service ménage du 09 janvier 2018 met en évidence une nette amélioration de l'ambiance au sein de cette équipe, soit quelques jours après le départ de Mme [G] [T], ce qui conforte bien l'impact négatif que les propos et comportements de cette salariée avait eu sur les autres salariées du service. Quand bien même l'association Apei Kerchêne le Fourniller n'établit pas l'existence d'un lien de causalité entre le comportement et les propos injurieux, menaçants et à connotation raciste de Mme [G] [T] et les arrêts maladie de plusieurs salariées en 2017, il n'en demeure pas moins que ces propos humiliants et répétés notamment à connotation raciste qui sont à l'origine d'un mal être ou d'une souffrance pour les salariées victimes, sont constitutifs d'une faute grave rendant impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise, étant rappelé par ailleurs que la salariée a contrevenu aux dispositions du règlement intérieur en n'ayant pas adopté un comportement et un "travail relationnel de qualité envers ses collègues" et que l'employeur qui est tenu à une obligation de protection de la santé physique et mentale de ses salariés, ne pouvait prendre le risque de voir se renouveler un tel comportement. C'est donc à bon droit que les premiers juges ont retenu que "des injures, des dénigrements, des menaces, ainsi que des propos humiliants et répétés, certains à connotation raciste tenus par un salarié à l'encontre d'un autre sont constitutifs d'une faute grave rendant impossible le maintien de Mme [G] [T] dans l'établissement.". Le jugement entrepris sera donc confirmé sur ce point. Sur la demande relative à l'absence de terme précis des contrats à durée déterminée : Mme [G] [T] soutient que plusieurs contrats à durée déterminée mentionnent "durée minimale d'une semaine", que cette mention ne peut s'entendre comme valant durée conventionnelle fixant le terme de la mission, que s'agissant du dernier contrat signé le 18 novembre 2015 avec prise d'effet au 13 novembre 2015 pour assurer le remplacement de Mme [Z] en arrêt maladie, dès lors qu'il ne mentionne pas non plus un terme précis, l'employeur était tenu de lui verser les salaires restant à courir sur la durée prévisible du contrat, soit en l'espèce, jusqu'à la reprise du travail de Mme [Z], septembre 2018. L'association Apei Kerchêne le Fourniller s'oppose à cette demande au motif que la rupture du contrat de travail est intervenue suite à un comportement inadéquat de la salariée rendant impossible son maintien dans l'établissement. Sur la régularité des contrats à durée déterminée successifs : Selon l'article L1242-7 du code du travail dispose dans ses versions applicables que le contrat de travail à durée déterminée comporte un terme fixé avec précision dès sa conclusion. Toutefois, le contrat peut ne pas comporter de terme précis lorsqu'il est conclu dans l'un des cas suivants : 1o Remplacement d'un salarié absent ; 2o Remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu ; 3o Dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ; 4o Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ; 5o Remplacement de l'une des personnes mentionnées aux 4o et 5o de l'article L1242-2 ; 6o Recrutement d'ingénieurs et de cadres en vue de la réalisation d'un objet défini, prévu au 6o de l'article L.1242-2. Le contrat de travail à durée déterminée est alors conclu pour une durée minimale. Il a pour terme la fin de l'absence de la personne remplacée ou la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu. Il ressort des éléments communiqués par les parties que 13 contrats à durée déterminée ont été signés entre Mme [G] [T] et l'association Apei Kerchêne le Fourniller à compter du 04 février 2015 dont l'objet était de pourvoir au remplacement de plusieurs salariés absents : Mme [I] [Z], Mme [MN] [B], Mme [D] [YT], Mme [Y] [ER], Mme [V] [X] et M [VK] [K]. Si la majorité des contrats indiquent une durée précise avec des dates de début et de fin de mission, par contre les contrats signés les 07 septembre 2015, 17 octobre 2015 et 18 novembre 2015 mentionnent respectivement que le contrat "prend effet à date du 07 septembre 2015 à 6h15 et se termine à la fin de l'arrêt maladie de Mme [JT] [L], avec une durée minimale d'une semaine", "il prend effet à date du 19 octobre 2015 et se terminera à la fin du mi-temps thérapeutique de Mme [I] [Z], avec une durée minimale d'une semaine", "il prend effet à date du 13 novembre 2015 à 6h15 et se terminera à la fin de l'arrêt maladie de Mme [I] [Z] avec une durée minimale d'une semaine". Dans la mesure où tous les contrats à durée déterminée ont été conclu pour assurer le remplacement d'un salarié absent, et non pas pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, l'association Apei Kerchêne le Fourniller était en droit de ne pas fixer de terme précis pour certains d'entre eux et de mentionner une durée minimale conformément aux dispositions légales. Les différents contrats à durée déterminée conclus entre Mme [G] [T] et l'association Apei Kerchene le Fourniller sont donc réguliers. L'argument de Mme [G] [T] soulevé sur ce point est inopérant et sera rejeté. Sur la rupture du contrat à durée déterminée pour faute grave : Il convient de rappeler que la faute grave autorisant la rupture anticipée du contrat à durée déterminée par l'employeur présente les mêmes caractéristiques que celle qui prive le salarié sous contrat à durée indéterminée de préavis et d'indemnité de licenciement. C'est à bon droit que les premiers juges ont retenu que "la rupture anticipée du contrat de travail de Mme [G] [T] est intervenue suite à un comportement inadéquat rendant impossible son maintien dans l'établissement et caractérisant la faute grave". En l'absence de rupture anticipée abusive, il n'y a pas lieu de faire application de l'article L1234-4 du code du travail et de "verser une indemnité égale aux salaires que la salariée aurait perçu jusqu'au terme du contrat". Le jugement entrepris sera donc confirmé sur ce point. Au vu de l'ensemble de ces considérations, il convient de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en matière prud'homale et en dernier ressort ; Donne acte du désistement de Mme [G] [T] de sa demande relative à la remise de plusieurs documents par l'association Apei Kerchene le Fourniller, Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Orange le 21 novembre 2019, Condamne Mme [G] [T] à payer à l'association Apei Kerchêne le Fourniller la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, Rejette les demandes plus amples ou contraires, Condamne Mme [G] [T] aux dépens de la procédure pénale, Arrêt signé par le président et par le greffier. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,