Cour d'appel de Nîmes, 15 novembre 2022, 19/046481
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT No No RG 19/04648 - No Portalis DBVH-V-B7D-HSP5 LR/EB CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NIMES18 novembre 2019 RG :F18/00475 [C] C/ S.N.C. LIDL Grosse délivréele à COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 15 NOVEMBRE 2022 Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NIMES en date du 18 Novembre 2019, NoF18/00475 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS : Madame Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, PrésidentMadame Leila REMILI, ConseillèreM. Michel SORIANO, Conseiller GREFFIER : Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision DÉBATS : A l'audience publique du 08 Septembre 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 15 Novembre 2022.Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. APPELANTE : Madame [O] [C]née le [Date naissance 2] 1985 à [Localité 8][Adresse 1][Localité 3] Représentée par Me Jean paul CHABANNES de la SELARL CHABANNES-SENMARTIN ASSOCIES, avocat au barreau de NIMESMaître Frédéric MORA, avocat au barreau de MONTPELLIER INTIMÉE : SNC LIDL[Adresse 4][Localité 9] Représentée par Me Emmanuelle VAJOU de la SELARL LEXAVOUE NIMES, avocat au barreau de NIMESReprésentée par Me Yves BARBIER de la SCP YVES BARBIER & HERVÉ BARBIER, avocat au barreau de MARSEILLE substitué par Me Cécile BILLE, avocat au barreau de MARSEILLE ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 25 Août 2022 ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 15 Novembre 2022, par mise à disposition au greffe de la Cour FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS Mme [O] [C] a été engagée à compter du 17 novembre 2010 en qualité de caissière employée libre-service sur l'établissement de [Localité 7] par la SNC LIDL. Le 13 septembre 2012, elle a changé de poste pour devenir chef caissière. Le médecin du travail a déclaré, le 5 février 2018, Mme [C] inapte avec la mention : "Reste apte à un poste sans port de charges ni mouvements répétitifs des membres supérieurs. Pas de 2ème visite". Mme [C] a été convoquée, le 18 avril 2018, à un entretien préalable en vue de son licenciement pour le 2 mai 2018. Le 7 mai 2018, Mme [C] a été licenciée pour inaptitude au poste et impossibilité de reclassement. Le conseil de prud'hommes de Nîmes, par jugement contradictoire du 18 novembre 2019, a : - dit que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, - déboute Mme [C] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et d'indemnités compensatrices de préavis et congés payés y afférents. - déboute Mme [C] de sa demande de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile - déboute la société LIDL de toutes ses demandes reconventionnelles - condamne Mme [C] aux entiers dépens Par acte du 12 décembre 2019, Mme [O] [C] a régulièrement interjeté appel de cette décision. Aux termes de ses dernières conclusions du 27 juillet 2020, Mme [O] [C] demande à la cour de : - réformant en son entier le jugement entrepris, - rejetant tout appel incident, - dire et juger le licenciement de Mme [C] sans cause réelle et sérieuse.Quoi faisant, - condamner la société pour les sommes suivantes : - 35.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. - 4.000 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis - 400 euros à titre de congés payés sur préavis - 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile . - condamner la société aux entiers dépens Mme [O] [C] soutient : - concernant l'obligation de reclassement : - les postes proposés n'ont ni reçu l'agrément, ni été analysés par le médecin du travail, la société proposant des postes incompatibles avec l'état de santé de la salariée. - l'employeur n'a pas tenté de la reclasser dans l'ensemble du groupe, soit y compris à l'étranger. - la tentative de reclassement doit être individualisée, la société proposant à tous ses salariés, les mêmes postes. - les propositions de reclassement faites par l'employeur ne sont pas fermes et définitives mais conditionnelles. - concernant les moyens développés par l'intimée : - s'agissant de l'argument selon lequel la société LIDL serait une société française, ne faisant pas partie d'un groupe, ce qui empêcherait une permutabilité de personnels entre les sociétés et filiales du groupe : la société LIDL a validé cette permutabilité en matière de licenciement pour motif économique dans le cadre du PSE du 27 novembre 2012. Dès lors, s'il y a permutabilité en matière de licenciement économique, il y a également permutabilité en matière d'inaptitude. - sur l'argument selon lequel un reclassement à l'étranger est impossible car le médecin du travail ne pourrait intervenir pour apprécier le poste à l'étranger ou pour intervenir en cas d'incompatibilité à l'étranger : les préconisations du médecin du travail sont des préconisations générales d'aptitude à un poste donné par rapport à une situation physique du salarié, qui sont d'appréciation générale, où que se situe le poste de reclassement, sachant qu'il appartient à l'employeur de solliciter le médecin du travail en lui donnant toutes les informations quant au poste proposé en France ou à l'étranger. - s'agissant de l'argument selon lequel l'obligation de tentative de reclassement est fondamentalement différente dans le cadre d'un licenciement économique puisqu'il faudrait l'accord des salariés pour les affecter à l'étranger : les obligations de reclassement tant en matière de licenciement pour inaptitude qu'en matière de licenciement pour motif économique, sont identiques concernant le groupe, la France, les sociétés étrangères, ...où la permutabilité du personnel est possible, permutabilité existant de fait en l'espèce. - sur l'argument selon lequel, conformément aux arrêts rendus par la Cour de cassation le 23 novembre 2016, la salariée n'est pas fondée à invoquer l'absence de proposition de reclassement à l'étranger dès lors qu'elle a refusé des postes en France : l'employeur, en utilisant ces arrêts a fait une mauvaise interprétation de leur contenu. Enfin, s'agissant de l'arrêt rendu le 10 avril 2018 par la chambre sociale de la cour d'appel de Nîmes dont la salariée critique la teneur, il est actuellement frappé d'un pourvoi en cassation. - concernant les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse : la salariée sollicite des dommages et intérêts ainsi qu'une indemnité compensatrice de préavis. En l'état de ses dernières écritures en date du 9 juin 2020, la SNC LIDL sollicite: - confirmer le jugement - débouter l'appelante de ses demandes, fins et conclusions, - dire et juger que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, - subsidiairement dire et juger que le préjudice n'est pas justifié - condamner Mme [C] à payer à la SNC LIDL la somme de 2.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. - laisser les dépens à sa charge. La SNC LIDL fait valoir, concernant l'inaptitude du salarié et l'obligation de reclassement de l'employeur, qu'en application des dispositions de la loi Travail, il faut tenir compte des prescriptions du médecin du travail résultant de son avis d'inaptitude mais aussi de la spécificité de l'entreprise et des règles qui président à son organisation propre mais aussi de la position prise par le salarié qui a échangé avec le médecin du travail et avec l'employeur. Or, Mme [C] a refusé la mobilité.La société explique qu'étant une entreprise de taille nationale, le reclassement se fait par une procédure écrite et objective.Concernant le cas de Mme [C], la société souligne que la salariée, lors de l'entretien de reclassement individuel, a précisé ne pas être prête à envisager un poste de reclassement, ne pas souhaiter un poste en contrat de travail à durée déterminée et ne pas être mobile. La société affirme avoir proposé à Mme [C] sept solutions de reclassement, dont deux sur la direction régionale de [Localité 6] et que ce n'est qu'en raison de l'impossibilité de reclassement de sa salariée qu'elle a dû engager une procédure de licenciement.La société poursuit en invoquant le caractère loyal de la recherche de reclassement, l'impossibilité concernant le poste gestion ressources humaines étant due à un élément extrinsèque à la volonté de l'employeur : le retour de la salariée absente.La société soutient qu'en application des dispositions légales en vigueur, le périmètre de reclassement est expressément limité au territoire national alors que, de surcroît, la salariée avait indiqué ne pas être mobile.Elle indique qu'étant une société de taille nationale, elle doit gérer plusieurs procédures de reclassement en même temps ce qui justifie le fait que plusieurs mêmes postes puissent être proposés à différents salariés. Elle ajoute que la personnalisation des offres n'est pas de réserver les offres mais de faire des offres adaptées au profil du salarié à reclasser. Enfin, l'intimée fait valoir que la salariée ne démontre aucun préjudice, de sorte que sa demande doit être rejetée. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par ordonnance en date du 15 juin 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 25 août 2022. MOTIFS Aux termes de l'article L. 1226-10 du code du travail, dans sa version applicable au 1er janvier 2018 et non dans la version antérieure retenue par l'appelante : "Lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce." Les dispositions légales ne prévoient pas que les postes proposés doivent recevoir l'agrément du médecin du travail. Elles imposent que la proposition d'un autre emploi soit approprié aux capacités du salarié déclaré inapte et prenne en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Le 5 février 2018, Madame [O] [C] a été déclarée inapte à son poste par la médecine du travail en ces termes, après une étude de poste : "inapte. Reste apte à un poste sans port de charges ni mouvements répétitifs des membres supérieurs. Pas de 2ème visite". Par un courrier adressé le 12 février 2018, l'employeur a sollicité de la médecine du travail des indications sur les postes pouvant être occupés par la salariée parmi ceux existant au sein de la société LIDL, à savoir : caissière employée libre-service, préparatrice de commandes et employée administrative, décrivant pour chacun d'entre eux les tâches à accomplir et les contraintes physiques induites. L'employeur a demandé également au médecin du travail de formuler toutes les indications utiles sur « l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté » et l'a invité à venir visiter les locaux. Le 14 février 2018, le médecin du travail a précisé que Mme [O] [C] serait apte exclusivement à un poste administratif. Il ressort de la composition de l'effectif de la société LIDL au 30 mars 2014 et non contesté que sur un nombre de salariés total de 26 795, la part des postes administratifs est très réduite, soit 2562. Ces postes sont basés dans les directions régionales, au siège social à [Localité 11] ou au centre des services de [Localité 9]. Quant aux magasins, l'organisation est toujours la même et les métiers qui représentent la majorité de l'effectif sont les suivants : chef de magasin, adjoint(e) chef de magasin, chef caissier(ère) et caissier(ère) employé(e) libre service. Il ressort de l'accord sur la pénibilité au travail conclu le 14 février 2012 entre la société LIDL et les organisations syndicales représentatives des salariés que les postes de caissière, chef caissière et préparateur de commande sont soumis à des postures pénibles et du travail répétitif. L'accord sur la pénibilité montre également que l'employeur et les partenaires sociaux ont fait le choix de la « polyvalence des salariés » pour réduire la pénibilité au travail plutôt de celui de l'adaptation ou l'aménagement des postes de travail. Ainsi, tous les postes en magasins nécessitent une certaine polyvalence, impliquant, y compris pour le responsable de magasin, le rangement et la mise en rayons de la marchandise, ce qui exige de la manutention et du port de charges. S'agissant de la mise en oeuvre du reclassement dans un poste administratif, la cour constate que l'employeur a effectué les démarches ci-après. La salariée a, dès le 13 février 2018, été convoquée à un entretien de reclassement, lequel a eu lieu le 28 février 2018. Au cours de cet entretien, Mme [O] [C] a d'abord indiqué qu'elle n'était pas prête à envisager un poste de reclassement, qu'elle ne souhaitait pas accepter un poste en contrat de travail à durée déterminée et qu'elle n'était pas mobile. Elle a précisé cependant qu'elle n'était pas contre un reclassement sur un poste administratif mais qu'elle ne savait pas si son état physique lui permettrait de reprendre un emploi d'ici deux mois. Lors de cet entretien, destiné également à évaluer les compétences de la salariée, la SNC LIDL mentionnait qu'elle disposait d'un niveau bac pro commerce et précisait « Ok traitement de texte, écrire un courrier, excel, fait de la photo logiciel de montage ». L'employeur justifie ensuite avoir adressé, le 12 mars 2018, un courrier à chaque direction régionale ainsi qu'au directeur des ressources humaines au siège social. La lettre fait état de la situation de la salariée, mentionnant le poste occupé, les précisions figurant dans l'avis d'inaptitude, son ancienneté, son niveau de formation. Chaque direction a répondu par écrit. Le court délai de réponse ne rend pas la recherche insuffisante dès lors qu'elle ne concernait que les postes administratifs en faible nombre dans l'entreprise. Les délégués du personnel ont été consultés lors d'une réunion du 23 mars 2018 et ont refusé de rendre un avis. Le 26 mars 2018, l'employeur a proposé à Mme [O] [C] sept postes de reclassement dont deux sur la direction régionale de [Localité 6] dont elle dépendait:- sur la direction régionale de [Localité 6] : un poste d'employée administrative (service technique) et un poste d'employée gestion des ressources humaines,-sur la direction régionale d'[Localité 5] : un poste d'assistante approvisionnement,-sur la direction régionale de [Localité 10] : un poste d'employée administrative - service gestion commerciale- au centre des services administratifs de [Localité 11] : un poste d'assistante formation, un poste de chargée relation clientèle et un poste d'employée comptable. Contrairement à ce qui est prétendu, cette offre ne comporte pas de propositions conditionnelles, le fait que la société ait pu dans d'autres contentieux, comme celui de Mme [F], se réserver la possibilité d'accepter ou de refuser en invoquant les compétences ou de la formation nécessaire, ne démontre pas qu'il en serait ainsi également en l'espèce. Par courrier du 4 avril 2018, Mme [O] [C] a déclaré porter de l'intérêt au poste d'employée de gestion des ressources humaines sur la direction régionale de [Localité 6]. Si effectivement, l'employeur a, quelques jours plus tard, indiqué que cette offre n'était plus disponible, il justifie qu'il s'agissait d'une salariée absente depuis plus de trois ans en raison de graves problèmes de santé de son enfant et dont il pouvait penser qu'elle ne reprendrait pas son poste. Or, de manière concomitante à la proposition, cette salariée a indiqué qu'elle reprenait son poste. Cet élément n'est manifestement pas constitutif d'une déloyauté, étant rappelé que l'employeur est tenu de proposer un poste disponible même s'il l'est seulement pour une durée limitée. Les postes proposés sont suffisamment détaillés et la cour ne voit pas en quoi, l'appelante ne l'explicitant d'ailleurs pas, ils ne sont pas adaptés à son état de santé, ses capacités et ses compétences. L'intimée produit également au débat le registre du personnel duquel il ressort qu'aucun autre poste compatible avec les préconisations du médecin du travail et le positionnement de la salariée lors de l'entretien de reclassement n'était disponible au moment de la recherche de reclassement. Quant au périmètre de reclassement, il sera rappelé qu'il est limité au territoire national depuis l'ordonnance no 2017-1387 du 22 septembre 2017, l'employeur n'avait donc pas à effectuer des recherches à l'étranger mais uniquement dans le cadre des entreprises du groupe LIDL situées sur le territoire national. L'argument tenant à la permutabilité dans le cadre d'un groupe international est donc inopérant. La cour note, en outre, que la salariée a déclaré ne pas être mobile. La cour constate que l'employeur a proposé des postes adaptés au regard de ceux disponibles au sein d'un groupe dont l'organisation n'offre que peu d'emplois administratifs et il ne peut être reproché à l'entreprise, de taille nationale et amenée à gérer plusieurs procédures de reclassement en même temps, d'avoir proposé les mêmes postes à plusieurs salariées exerçant les fonctions de caissière et déclarées inaptes. Il résulte donc de l'ensemble de ces éléments que l'employeur a respecté son obligation de reclassement loyale et sincère. Il est justifié de l'impossibilité de reclasser la salariée, de sorte que le licenciement présente bien une cause réelle et sérieuse. Il convient donc, par ces motifs ajoutés, de confirmer le jugement déféré. Les dépens de l'appel seront laissés à la charge Mme [O] [C] mais l'équité ne justifie pas de la condamner sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS LA COUR, Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort - Confirme le jugement rendu le 18 novembre 2019 par le conseil de prud'hommes de Nîmes, - Dit n'y avoir lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en appel, - Condamne Mme [O] [C] aux dépens d'appel. Arrêt signé par le président et par la greffiere. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,