Den enda personen förutom dig som känner till din brist på anställda är din chef. Det är bäst att gå direkt till källan när det gäller att veta vad du behöver göra för att förbättra ditt jobb prestanda. Även om det kan vara skrämmande, i slutändan kommer det att vara värt det. Fråga honom eller henne några frågor, som: Var ligger mina starka och svaga sidor? Hur kan jag förbättra min övergripande arbetsprestation? Vilka färdigheter/kompetenser kan jag arbeta med som gör skillnad för organisationen ur ett finansiellt perspektiv? Från ett klientperspektiv? Från ett lagperspektiv? Hur kan jag vara ansvarig för min inlärning och tillväxt? Erbjuder företaget utbildning eller workshops som jag kan ta hand om för att förbättra min prestation? Bedömningscenter erbjuder en av de mest objektiva och pålitliga lösningarna för att bedöma medarbetarna mot olika kriterier. Bedömning är nyckeln till att fylla de anställdas luckor genom att ge dig en levande bild av var dina luckor ligger och vad som bäst kan göras för att överbrygga klyftan mellan dina färdigheter och din kompetens. Det kan också beskriva vad ditt arbete kräver av dig. Till en början fästes stor vikt vid bedömningscentra under urvals- och rekryteringsprocesserna. Men nu ser man deras potential när det gäller att överbrygga de anställdas klyftor och även när det gäller att utforma effektiva utbildnings- och utvecklingsprogram. Bedömningscenter använder sig vanligtvis av övningar som psykometriska tester, affärsspel, gruppdiskussioner, rollspel, presentationer, strukturerade intervjuer, faktasökningsövningar och pappersbaserade tester. Dessa kan vara mycket användbara för att peka ut din klyfta. Tala med din chef eller medarbetare om vilket bedömningstest som kan vara till störst hjälp för dig och din organisation.  Ett bedömningscenter är specialiserat på att administrera noggrant utformade tester och simuleringsövningar till grupper av deltagare (anställda). Föreställningarna observeras, utvärderas och utvärderas sedan av specialutbildade bedömare. Dessa tester hjälper de anställda att få en bättre förståelse av sig själva som i var de står, vad deras styrkor är när det gäller att uppfylla jobbroller och uppgifter, deras brister, och även vad som kan göras för att förbättra sina brister. Med dessa kan anställda visas de effekter (positiva eller negativa) som deras färdigheter, personlighet, kompetenser, beteenden och funktion har på verksamheten, projektet eller organisationen.  På så sätt kan ledningen/ledningen se var medarbetaren anser att de behöver förbättras och dessutom kommer de anställda att kunna identifiera sina egna luckor och arbeta med att överbrygga dem. Helst får alla anställda sedan en möjlighet att initiera sitt eget lärande vare sig det ber organisationen för vissa utbildningsprogram eller workshops och sedan tar ansvar för sitt eget lärande och tillväxt. Bossar bör också titta på sin egen feedback för att fastställa vad de behöver för att erbjuda sina anställda för att göra detta möjligt. När poängkorten är ifyllda bör din chef ge dig feedback. Annars tjänar poängkorten inget syfte! Din chef bör uppmuntra dig att utveckla dina egna mål samtidigt se till att de är i linje med lagets/institutionens/gruppens/gruppens/organisations mål. Återkopplingen bör också ta upp de åtgärder som ska vidtas för att uppnå målen och när – en tidsram är ett måste. Dessa mål och åtgärder kan och bör ses över då och då för att kontrollera deras effektivitet också. Detta är ett alternativ till det traditionella bedömningssystemet. På så sätt samlas information in om dig, den anställde, från alla områden – självbedömning, kamrater, överordnade och underordnade. Detta ger ett kombinerat yttrande som definitivt är mer korrekt, objektivt och tillförlitligt.  Detta kan låta dig veta din anställd gap på alla nivåer och i vilken utsträckning luckorna finns. Helst kommer det också att informera dig om vad som bör göras för att fylla luckorna, vilka utbildningsprogram som skulle krävas (och finns tillgängliga), vilka mentorsalternativ du har och vilka workshops som skulle vara användbara. Återkopplingen stöds av flera svar, vilket leder till större öppenhet och insyn. Ibland, när återkopplingen är anonym, andra sannolikt att vara mer ärlig.
Prata med din chef. Sök upp ett utvärderingscenter. Gör ett bedömningstest. Be din chef om ett personligt poängkort. Använd feedbacken från poängkortet. Be om 360-gradig feedback.